员工激励机制的作用有哪些

职场中的激励机制，顾名思义就是指一个单位通过形成一套系统化的规则和制度能够让员工保证一定的工作热情和工作积极性这种激励机制更多是以物质奖励，或者是一种荣誉褒奖为主。具体细化的话，职场中的激励机制包括了鼓舞目标，主要是通过某些鼓舞手段调动员工的积极性，而最主要的就是通过一些诱导的因素包括精神基类，薪酬基类荣誉及工作，积累等方面建立在队员的个人需要进行调查分析和预测的基础上来制定这套合理的制度。职场中的激励机制一旦形成的话，那么他就会内在作用于这个单位的本身，使单位能够处于一定的状态并进一步影响着，单位整体的生存和发展，但是需要注意的，，这个激励机制的制定，必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

员工激励机制应遵循的原则有哪些 　　有效的激励系统可以使组织用同样的代价收到更好的效益，同时更多的激发员工的潜力。在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，需要考虑多方面的因素。我整理了员工激励机制应遵循的原则，欢迎欣赏与借鉴。 　　 1.强调公平。 　　激励机制要体现公平性原则。早在两千多年前，孔子就提出了“不患寡而患不均”的观点。现代研究发现，员工关心薪酬差别程度高于对薪酬本身的关心。中国发展研究基金会发布“中国国家地位观”调查结果显示，对于中国未来最迫切需要达到的社会目标，中国公众和在华外国人士都首选“社会财富分配更均衡”，分别为42.3%和30.7%。可见，体现激励的价值分配上强调公平的重要性。因此，制定激励政策时，要广泛征求员工意见，制度性的激励机制更要通过“职代会”讨论产生。激励目标设置充分考虑内外各种因素。对外，要达到本地区同行业相当水平;对内，要求组织按绩效和贡献决定激励程度。 　　 2.讲求差异性。 　　人具有自然属性和社会属性的特征，即使是在相同的组织文化熏陶下，员工个体的差异也不会因此而消失。在人力资源管理中必须注重这种差别的客观存在性，实时调整和运用激励机制。对不同岗位的员工应采用不同的激励办法;对相同的员工，时间和环境发生变化时激励办法也随之变化员工激励机制的形式和原则员工激励机制的形式和原则。需要激励员工时，在组织确定的激励方法中选定最有效的`激励形式。例如对男女职工制定不同的体检项目;对知识工作者和工勤管理人员制定不同的考核标准;对岗位变动者执行新的薪酬;好人好事给予表扬;超额完成任务给予奖励等等。 　　 3.适度激励。 　　首先，设定激励标准时，每种激励形式都要以激励对象中大多数员工能达到或通过努力达到为宜，但组织的重要职位、重大奖励和对组织做出突出贡献者除外。其次，设定多层次、多渠道的激励机制。适度拉开激励层次可以鼓励不同层次的员工，勉励先进，鼓励后进。再次，坚持物质与精神激励相结合。在强化物质激励的同时，要重视精神激励的作用。 　　 4.奖惩分明。 　　奖罚分明原则是对公平原则的强化和补充。管理者要做到有奖有罚，奖罚分明。在对员工进行激励时，不能光凭表扬奖励等正面措施，对组织中出现的消极因素必须采取必要的惩罚措施。组织的激励机制中要包括明确的处罚内容，设定如批评、警告、罚款、降级、降薪、降职、淘汰和开除等惩戒的标准。这些方法在激励理论中通常被称为负激励(对员工奖励的激励称为正激励)。负激励一方面可以及时纠正员工的错误，同时警示组织中其他人，另一方面可以给受到处罚的员工以压力，促使其更好的工作。在实践中，正负激励有时出现交叉：员工既有功又有过，是奖是惩?既无功又无过该如何处理?这些情形在设定激励机制时都是要充分考虑的。在应用激励机制时，奖罚分明原则最能体现领导艺术，因而备受员工关注。 ;

只有用激励的制度奖励人们，人们才能有动力，干事情才能做好每一件事，才能为这个事情而奋斗。

1、用物质进行激励。善世认为，用实际物资来激励员工是最直接、见效最快的方式，也是员工最喜欢的激励方式。其实，据善世了解，一般来说，如果职场人得知完成本月的业绩之后就给加薪或者奖励的话，那么多数人一定会努力去做，甚至很多时候还能超额完成业绩。因此HR可以将这种激励方式与合理的考核机制相结合，把短期激励转化为长期激励。2、用竞争的方式进行激励。善世认为，竞争是一种互动性非常强的方式，通过同事、行业之间的各种竞争，让员工产生危机意识，通过良性的竞争机制促使员工发挥积极性和创造性。3、差别激励。善世认为，差别激励一般具有完善的机制。HR要提前考虑到各个员工的主体差异性，根据差异的大小设置不同类型的激励模式。比如年龄稍大的员工比较注重家庭，可以考虑奖励休假。4、利用员工成就感进行激励。在善世看来，薪酬体系作为员工激励因素主要体现在为中青年员工带来成就感。成就感作为一种满足感和自我实现的精神追求，单纯的外在报酬体系在引导员工高效率地完成组织任务时的作用相对较弱，对于追求物质生活、更加现实和淡薄等级意识的新生代青年员工来说，具有激励作用的薪酬体系应该突破传统的模式。所以在员工激励上，HR不仅需要了解员工的生理与心理需求，而且还需要制定相应的成就激励方式，比如制定特定的目标让员工去达成。

企业实施的员工激励应该注意哪些方面 　　近年来，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，并在企业中建立了相应的激励机制。但是首先要注意以下几点： 　　1. 激励不等于奖励 　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 　　在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。 　　2.精神激励不容忽视 　　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。” 　　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的`作用。 　　3.平均分配等于无激励 　　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学 　　的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。 　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。 ;

人力资源激励名词解释答案是如下：人力资源激励是通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。人力资源激励方法：1、情感激励。管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。2、有效激励。就是激发人的内在潜力，使人感到“劳有所得、功有所获”，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。3、目标激励。提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使人在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。4、奖励激励。这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也会减少。

一、从行业角度看员工思想的主要特点 　　1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。 　　2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。 　　3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。 　　从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。 　　二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求 　　按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。 　　从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。 　　三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践 　　思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。 　　1.思想沟通与认可激励。人性最深刻的需要就是希望别人对自已加以赏识。心理学家研究发现，一个得不到上司肯定的员工仅能发挥其能力的20%左右，而当他得到上司的表扬后，其能力可以增长原来3―5倍。所谓“赠人金银莫如送人良言”，肯定和赞美都是对员工的认同，都是正向强化的激励，员工感觉自已得到认可后，会努力要求自已做得更好。在集团各项建设中，重视搭建沟通的平台。例如，集团领导建立常态化联系基层工作机制，定期听取基层意见，并根据交流中提出的意见抓好改进落实；工会每年开展提案征集活动，听取职工的创新创意点子；根据青年多的特点，团组织开通了青年议事厅互动平台、团员青年微信群、微信公众号等互动平台，让青年们利用在线议事沟通、发表意见。而且，年终表彰会上专门对好的意见建议的提出者给予上台表彰，多形式地满足员工表达意见的需要，并加以认可。 　　2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团OA增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。 　　3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。 　　4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。 　　5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范年度考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。 　　6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。 　　综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

企业员工激励问题的浅析 　　员工的绩效与激励体系的建立密切相关，科学的激励体制会大大增加员工的绩效，当然企业的整体效益也会提高。相信通过建立完善而科学的激励体制能让我国的企业在激烈的市场竞争中取胜。 　　一、引言 　　随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。在实践中，员工激励主要通过报酬实现，而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。现阶段，我国许多民营企业，不惜花重金聘请人才，虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才，可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力，表现为薪酬水平较低，薪酬差距小，激励力度不够，考评体系不完善等。本文在此背景下对企业员工的绩效考评和员工激励两者进行分析探究。首先对绩效和绩效考评进行了介绍，然后分析了员工激励的意义，接下来论述了绩效考评对员工激励的作用并讨论企业应该如何对核心员工进行激励。 　　二、文献综述 　　1、激励理论。马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值;2、工具值;3、奖酬效价。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较。 　　2、企业员工激励现状。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)认为，管理者必须得了解员工的需求情况，还有他们的具体工作情况。根据这些找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向。 　　刘杰(2011)表示，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统地认识薪酬体系才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。 　　赵丽丽(2011)指出，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结，从而建立有效的激励机制。 　　李淑媛(2010)归纳出人才的优势就是企业的优势，员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来。 　　廖洪富(2011)则提出，只有借鉴和参考激励理论，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。 　　田建红发现，在实际工作中，要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断地调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。 　　程末建议，企业主要不断提高自己的思想觉悟，要更多的树立“我为人人，人人为我”的团结观念。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。 　　马明玖陈述了激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。 　　王瑾(2011)则认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷有待进一步改进。一方面是因为传统的家族式企业的后遗症;另一方面是由于整个市场大环境的变化。 　　三、绩效与绩效评估 　　绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。 　　绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 　　绩效评估就是检测绩效大小的过程，进行绩效评估的时候一定要基于企业的目标与业务流程紧密相关。而且不能只对中下层人员进行绩效评估，要从高层做起，这样才能把绩效评估的体系完整建立起来。结合绩效评估的结果进行各种激励政策，激发员工的工作热情。 　　四、员工激励的意义与作用 　　员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容： 　　1、激励的目的是为了满足员工的各种需求，通过适当的奖酬形式和职位提升，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 　　2、科学的激励工作不仅需要奖励更加需要惩罚，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对员工不符合企业期望的行为进行惩罚。 　　3、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 　　4、激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 　　对一个企业来说，员工激励的重要作用主要体现在以下几个方面： 　　1、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 　　2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。在其他条件相同的情况下，员工的绩效与工作能力与激励的水平有关。人在奖励的刺激下会激发出巨大的潜能，就像小朋友会在妈妈糖果的诱惑下优秀地完成自己的功课一样。适当的激励会让员工想尽办法去提升自己的工作能力，员工的工作能力提升了，个人的绩效就会提高，从而带动整个企业的绩效提升。 　　3、留住优秀人才。激励制度能激发员工长久的工作热情，增强对企业的认同感，这样能使员工把企业的利益视为自己的利益，从而避免了人才的流失。 　　4、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，员工们为了获得更多的奖酬，在员工之间会有竞争的氛围。这样能激发员工的斗志，从而更努力地提升自己的工作能力。 　　5、有利于提高员工的自觉性和主动性。每个人都不可避免的"带有个人利益的动机，员工也一样，利益是左右员工行为的重要因素。因此，企业要建立完善的激励制度，通过激励的方式让员工们认识到给企业带来利益的同时也能给自己带来丰厚的利益。这样有利于员工把企业的目标与个人目标统一起来，这样就能提高员工的自觉性和主动性。 　　五、绩效评估对员工激励的作用以及激励实施的方式 　　绩效评估的一系列措施都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展适合与不适合的部分。因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的目标相结合来共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一目标。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。所以，激励制度的建立一定要有完善而且科学的绩效评估体系作为保障，这样才能根据员工的实际情况进行最科学、合理的激励手段，从而提高员工和企业的绩效。激励方式需要注意以下几点： 　　1、激励一定要即时。不要等到一个月结束或者一个季度结束才考虑对员工进行奖励。当员工有良好表现的时候，要立即对员工进行奖励措施。等待的时间越长，员工对奖励的喜悦感越低，而且还会质疑企业的激励制度，这样激励的效果会明显降低。 　　2、激励一定要明确。在奖励之前要让所有员工知道奖励的标准以及奖励的内容。这样避免员工在心里产生不公平的想法。企业在对员工进行奖励的时候，不能只是模糊地说“这一个月你做得很好”，要明确地指出哪里做得好，做到什么程度算好。让每个员工心里有个标准，让员工知道企业想让员工一直有这样的表现。把激励的规则告诉员工，这样有利于员工有目标，有步骤的努力。 　　3、激励要“量身订做”。激励措施不能盲目的进行。在进行奖励之前要提前了解员工的需求，使奖励对员工来说有意义。比如，员工想要一个香蕉，你却给他了一车苹果，这样不当的激励措施只能起到事倍功半的效果。如果企业无法做到了解所有员工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激励方式，提供多种奖励，来让员工选择，这样更加会促进员工的工作热情。 　　激励的具体方式：在奖励措施方面，用一定的物质或者奖金，荣誉的形式奖励高绩效员工。在员工晋升方面，以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用。在薪酬方面，以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用。在培训教育方面，通过绩效评估，将员工的一些不足找了出来，那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。 　　六、结论 　　通过本文可以看出，建立完善、科学的激励体制是企业经营的大趋势。本文首先阐述了绩效与绩效管理对建立激励体制的作用，想要建立完善、科学的激励体制就必须有整套的绩效管理体系作为保障，这样才能明确激励的方式与目标;然后阐述了激励对员工和企业的意义，激励体制的建立能增加员工内部的凝聚力，增加其对企业的认同感，统一企业与员工的目标，使员工与企业共同进步;最后阐述了具体的激励方式包括奖励措施、员工晋升等方面。激励工作并不简单，而且一定要掌握好激励的尺度与方式。要使激励对员工来说有意义，不能盲目地进行激励。完善的激励体制会激发员工巨大的潜能，更能帮助企业在市场竞争中去得胜利。 ;

1 激励的方法 （一）政策激励 政策激励是主要的、常用的激励法。 人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。 政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。 1、考核激励 哀兵必胜 背水一战 大棒...

制定百分制绩效考核

员工如何进行自我激励;一、激励由自己开始;一个人怎样开始激励别人呢?安东尼·罗宾指出，得首;他调动起自己的积极性来，向歌利亚挑战，跟他撕杀，;在大卫之前，在所罗王的军队中是没人能杀巨人的，大;如果我们不知道该如何行动起来，有时就需要由别人提;(二)要培养一种紧迫感;在确信自己应该行动起来之后，下一步就是实实在在地;(三)现在就制定进度另一个行动起来的方法是制定出进度，按进度规划做事。有时候，这些写成白纸黑字的东西是能鞭策自己行动的。另外，把一项大任务或大工程分解成容易完成的小任务，可使整个计划得以实现。(四)不要坐等自己想动时才动说到激励自己，人们常犯的错误是以为可以等到自己想动时才动。不要跌进这个陷阱里。大概当你干开了之后，你才会感到想动。认准了这是一件该做的事，你现在就行动起来。你的感觉会跟着你的行动走。

　　首先要明白，激励员工不是目的，关键是要提升企业效益。　　通过绩效考核实现对员工的激励的几个要素：　　1、制定合理的方案，且符合企业实际；　　2、考核规则清晰、考核架构平衡、考核标准公平；　　3、有赏有罚，奖优罚劣；　　4、保证绩效沟通。　　只要做到这4点，基本就能通过绩效考核实现对员工的激励。

建立健全员工激励机制 　　作为基层县级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需要，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在县级局领导班子面前的一道重要课题，下面是我为您收集整理的建立健全员工激励机制的内容，感兴趣的赶快看看吧！ 　　一、建立员工激励机制的必要性 　　一是个人能力充分体现的需要。据有关调查研究显示，在缺乏激励机制的环境中，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80%～90%。个人在得不到重视的情形下，很有可能随波逐流，其能力就无法实现有效发挥。而激励机制能够使一个有机体在追求某些既定目标时，激发动机，鼓励行为，形成动力，调动其主动性和积极性，也就是说，人的需要在过程中得到了满足，其能力也在过程中得到了更好的释放。 　　二是提高企业核心竞争力的需要。当前，人才竞争企业发展的最大竞争，而现实中却是即使有着丰富的人才资源，却不能完全的发挥出员工的工作积极性，不能为企业创造最大的利益价值，导致企业活力不足，管理不善，工作效率低下，经营陷入困境。其主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效 　　率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。一个企业无论拥有多么先进的技术设备和硬件设施，如果不能激发员工的能力和天赋，不能被员工充分掌握并发挥最大限度的作用，依然不具备挑战国际市场竞争的条件。 　　三是企业持续发展的需要。烟草行业改革发展的历程，使我们经历了惨痛的教训，虽然有这样或那样的客观因素，但缺乏有效的激励机制仍是我们走了很多弯路的主要原因。如今，烟草企业面临着入世后国际市场形势变化和国内控烟呼声高涨的双重压力，要实现“卷烟上水平”的更大突破，建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。 　　二、基层县级局员工激励机制现状 　　笔者认为，当前，县级局为增强员工工作积极性与主动性而采取的激励主要包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。 　　物质激励主要表现形式为薪酬分配。主要包括：工资，即企业员工劳动报酬;奖金，即超额劳动的报酬;津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬，包含一线补助;罚款，是员工对工作过失或过错的一种惩罚性的补偿，能够刺激被处罚者吸取教训，从而激励其更好地工作。 　　工资、奖金、津贴、罚款都属于看得见摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。 　　精神激励的形式多种多样，其目的是为了满足员工内心的荣誉感，采用目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高员工的满意度，激发全员争先进位意识。一是目标激励，通过推行目标责任制，将各项指标、重点任务层层分解落实到每个部门及每个员工，对目标落实情况优秀的部门及个人给予奖励;二是榜样激励，树立典型，以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并予以荣誉奖励。比如评比表彰“先进工作者”、“优秀共产党员”、“十佳职工”、“岗位能手”、“巾帼标兵”等;三是机会激励，将培训、考察学习等机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用，以职代会、党员民主生活会等途径，建立党员干部和职工代表参与管理的长效制度，提高员工主人翁意识;四是考核激励，通过开展全员绩效考核，对每一个员工每个周期内的工作进行一次整体评价，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评先表模的重要依据。 　　过程激励指的是在员工成长过程中，采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量，比如后备干部选拔、晋升，岗位技能鉴定等;对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难，使其 　　始终臵身于企业大家庭之中，如探望、慰问生病住院或离世的职工及亲属。 　　综合激励就是在采取物质、精神、过程等引导其担负起对企业的责任感、使命感和荣誉感的激励措施的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向，良好的职业道德。如烟草行业行为规范、专卖行政执法“六条禁令”、党风廉政建设风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。 　　三、现有激励机制存在的不足 　　一是平均主义盛行。很多企业虽然在引入激励机制时考虑到了全局整体发展，也采用了很多的激励措施，但却忽略了制定激励措施的最根本的目的，没有从每一个有机体的内在需要出发，而是堂而皇之地宣扬站在企业发展的角度，对待不同岗位的员工采用同一种激励手段，一视同仁，虽有一时之功效，但很难激发员工长久维持争先的状态，久而久之，这种平均主义的激励措施也就没了价值。 　　二是物质追求至上。市场经济体制下，金钱对每一个员工固然重要，但不是全部也无法代表全部。有些企业一旦有所需要，就会立即采用物质激励要求员工加班加点，完成生产销售计划，认为只要给了员工奖励，员工就会积极地工作，而忽略了员工的真实需求。殊不知，员工有劳动也有休息的 　　权利，以及其他权利。有时，一句贴心的话语，一点生活的关照，胜过那量化了的物质奖励。 　　三是忽视过程激励。成长渠道狭窄，晋升通道有限，干部退出机制不畅。一次人事变动所带来的激励，胜过其他任何形式，晋升对每个优秀员工来说，不仅是能力的肯定，而且能够从物质和精神上获得“双丰收”，是其在某一阶段性工作的`最大荣耀。但是，晋升不等于终身，如果能够做到考核评价科学，晋退公平合理，既可以使晋升者扬鞭奋蹄，也能促进后来者快马加鞭。另外不可忽视的是，即便是一个普通员工，也要做好安抚工作，看得到希望就会有工作动力。 　　四是时机选择不当。有的企业不能在恰当的时机给予员工恰当的激励，导致激励作用削弱，工作效率降低。有的企业在规划员工职业生涯时存在不足，没有人尽其才，甚至培养人才目标不具体，出现关键岗位“断层”，用人容易引发员工不满。不合时宜的激励，可谓“差之毫厘，失之千里”。 　　四、完善企业员工激励机制的设想 　　(一)因人而异，满足员工需求。首先，了解每一层次员工的需求，并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。其次，考虑每个员工的特殊需要，了解员工哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为满足该层次的需要提供条件。再次，营造安全竞争氛围，使不同的员工均能获得不同的激励，有一定的满足感和成就感。从大安全的角度来说， 　　人的精神状态和行为会对环境产生影响，形成安全隐患。不管是哪一种激励，都不能违背安全第一的原则，也是打造“和谐烟草、责任烟草”的必然要求。 　　(二)统筹兼顾，实施全面薪酬。“全面薪酬”是物质和精神的有机结合，相互补充，缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工工作、生活在一个相对宽松的环境里，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。一是鼓励引导。多鼓励或表扬，少批评和责怪。 　　二是提供平台。每一个员工都有表现的欲望，给他们一个合适的平台，可能会收到意想不到的效果。 　　三是大胆提拔。以德为先，德才兼备，优先选拔年轻人才，是激发员工潜能的有效途径。 　　四是关心生活。不是每个员工都能得到提拔的机会，但是每个员工都有生活上的困难，真正帮助那些有需求的职工，解决一些困难，员工才会真正地为企业当家作主，尽心尽力。五是文化引领。独特的企业文化，能够形成强大的精神凝聚力。六是职业规划。“望梅止渴”，给员工一个清晰的发展目标，使其努力能够得到回报，相信员工很难拒绝这种诱惑。 　　(三)科学考评，完善考核体系。一是以“142”为抓手，健全和完善岗位职责，明晰工作流程，明确工作目标，科学制定考评标准和关键业绩指标;二是严格督办考核，规范考评程序，确保考评过程公开、公平、公正，确保考评结 　　果和作用的时效性;三是灵活运用考评方法，不同的岗位有不同的考核，同一岗位的不同员工也不尽相同，要将关键业绩指标体系法、目标管理法等方法具体运用到实践操作中去;四是循环改进，对工作中存在的不足要及时反馈，不断修正，使之不断更新、不断完善，适应企业不断发展变化的需要。客观、公正、科学的绩效考核能够使员工正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，不断优化企业组织结构，提高企业整体竞争实力。 　　总之，建立基层员工的激励机制，必须认真分析当前形势，围绕国家局和省局提出的工作目标，结合自身实际，全面了解员工的真实需求，实行物质激励和精神激励的有机结合，充分发挥员工的聪明才干，不断释放员工的内在潜能。只有这样，才能使我们的企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推进各项基础管理进入“深水区”，不断促进企业发展壮大。 ;

绩效考核在激励机制中起到以下几个作用：评估员工表现：绩效考核是一种对员工表现进行评估和测量的方法。它可以帮助组织了解员工的工作成果、能力和贡献程度。通过绩效考核，管理层可以获得员工的具体表现数据，为员工提供正面反馈，同时识别出需要改进的领域。奖励和激励员工：绩效考核结果可以作为奖励和激励员工的基础。员工在考核中表现出色的话，可以获得奖金、晋升机会、提升薪资等激励措施。这样的奖励可以激发员工的积极性和动力，促使他们在工作中付出更多努力，追求更好的绩效。识别人才和发展机会：通过绩效考核，组织可以确定出绩效优秀的员工，从而识别出人才潜力。这些优秀员工可以被提供更多的发展机会，例如培训、挑战性的项目、跨部门合作等，以进一步激励他们，并帮助他们实现个人和组织的成长目标。提升工作效率和质量：绩效考核可以帮助管理层了解员工在工作中的优势和改进点，从而针对性地提供反馈和培训支持。通过持续的绩效管理，员工可以明确自己的目标，了解所需的技能和知识，并不断提升工作效率和质量。需要指出的是，绩效考核作为激励机制的一部分，并非是唯一的激励手段。除了绩效考核外，还可以采用其他激励方式，如奖励制度、员工福利、灵活工作安排等，以满足不同员工的需求和激励效果。

　　一、充分了解企业的员工　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。　　二、聆听员工的心声　　中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。　　在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。　　对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。　　三、管理方法经常创新　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。　　管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。　　四、德才兼备，量才使用　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。　　在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。　　五、淡化权利，强化权威　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。　　六、允许员工犯错误　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。　　冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。　　因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。　　七、引导员工合理竞争　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。　　八、激发员工的潜能　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。　　医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。　　----------------------------------------------------------　　如何管理员工　　?? 企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？　　企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。　　? 一、重在观念　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。　　二、设立高目标　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。　　三、经常交流　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。　　四、授权、授权、再授权　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。　　五、辅导员工发展个人事业　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。　　六、让员工参与进来　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。　　七、信守诺言　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。　　如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。　　八、多表彰员工　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：　　公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。　　以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。　　奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。　　奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。　　九、允许失败　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。　　批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。　　十、建立规范　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

从目前的管理实践看，员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。如何实现有效的员工激励呢？1、了解员工的需求不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。2.保证激励政策的公正性要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。因此，HR首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。3.建立科学的绩效管理体系明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业的HR为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。4.保证奖励落实考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。

要会关心，从关心的角度去对待他，抓人不如抓心，朋友！！

1、调动员工工作的积极性与主动性：合理的薪酬对于员工在工作上的表现有着极大的激励作用，员工对工作有着很大的动力，提高了工作的效率与工作质量，保证了个人绩效的提升，进而促进了企业的绩效，员工在工作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性又在不断提高，又能够很好的完成工作任务，这样循环往复，员工的工作积极性与主动性就能够长远的保持。2、加强企业的凝聚力：激励作用不仅能影响到个人，也能够影响到其他人，一个人通过薪酬激励而更好的完成工作任务，为自己在工作方面提供了很大的动力，渐渐的也会影响其他人，员工与员工之间达成了共同进步的目标，加强了员工与员工之间团结协作的能力，在此情况下企业就自然而然形成了向上力与凝聚力，通过激励机制，在促进企业员工的团结凝聚力发挥着不可替代的作用。3、帮助企业不断的吸引人才：拥有人才是企业提高竞争力的主要动力之一，对人才的招揽，再进行一定得培训，符合企业的对人才的要求，在薪酬方面对员工加以鼓励，避免了人才的流失，以及一定程度上避免?T工会跳槽的现象，让员工能够感受到在企业的有用之地，在企业能够最大化的提高自己的能力与发展空间，员工在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员工能够尽心尽力为企业服务，企业在员工心里留下了很好的口碑，一传十十传百，企业的名声在外，自然而然的吸引着大量的人才，因此一个有效的激励机制是吸引人才的重要因素。

　　导语：其实，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢? 　　公司员工激励办法 　　1.为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 　　每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 　　员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用! 　　2.为每个员工设定具体而恰当的目标 　　为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 　　3.对完成了既定目标的员工进行奖励 　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。 　　经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。 　　4.针对不同的员工进行不同的奖励 　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 　　经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的.吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 　　5.奖励机制一定要公平 　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。 　　因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。 　　6.实行柔性化管理 　　要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。 　　7.构建优秀的企业文化 　　构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式： 见本词条图这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

激励员工奖励机制可以分为，劳动贡献奖，也就是说有着个人突出表现，成绩优异，表现积极的员工进行奖励。第二，素质激励，也就是说可以设立岗位级别高低划分，或者进行技能等级评定，表现突出而且排在前几名的进行奖励。第三，献计献策帮助企业良心发现，高速发展的员工进行奖励。基本这三点都可以拿来激励员工奖励员工，而且有理有据。

员工激励机制的注意事项 大家知道关于员工激励机制的注意事项有哪些吗？其实很多人的企业都会设立员工的激励机制，因为这样可以激发员工的工作效率，那么其实员工激励机制也是要注意问题的，下面我为大家分享关于员工激励机制的注意事项。 员工激励机制的注意事项1 1、激励时机 超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。 2、激励频率 激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 3、激励程度 能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。 4、激励方向 在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。理论表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。 5、激励原则 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则;正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则;内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 6、科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。 员工激励机制的注意事项2 激励员工的重要性 1、激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业，有效地运用激励手段，想方设法地调动人在工作中的"主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争;希望工作、生活得富有意义。 2、激励可以挖掘人的潜能，提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足，员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%。 3、激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。

10种激励员工的方法分别为目标激励、信任激励、奖励激励、支持激励、关怀激励、榜样激励、荣誉激励、升职激励、愿景激励、宽容激励。1、目标激励一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。2、信任激励信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。3、奖励激励奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。4、支持激励支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性。5、关怀激励了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。6、榜样激励通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。7、荣誉激励通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。8、升职激励通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。9、愿景激励企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。10、宽容激励如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

激励员工的详细方法如下：1、为员工提供职业发展的途径没有什么比能在职业生涯中迈出下一步更具有激励性。 优先考虑学习和发展机会并定义清晰的职业道路，这是激发员工积极性并提高留任率和投资回报率的关键要素。2、通过授权来展示对员工的信任员工必须对自己的领导有信心，反过来说也一样，对于领导者而言表现出对员工的信任也同样重要。 管理者可通过赋予员工更多的工作自主权和独立性来有效激励员工。 尽管所有团队成员都需要对他们的期望有明确的目标和方向，但当他们对自己的工作拥有更多的控制权时，他们会变得更加满意和充满动力。3、建立“透明”的企业文化在组织的各个级别上实行透明可建立信任并有效激励员工。 沃里克商学院和苏黎世大学的教授进行的一项研究发现，当组织透明时，“相对于不披露信息，员工的努力程度几乎翻了一番”。4、为员工设定目标目标对于激励至关重要，因为它们提供了前进的道路，并给员工带来一种切实的进步感。 当员工达到目标时，长期目标可以提供重大的成就感，而短期目标则能随着时间的推移来保持动力的渐进成就。5、升职激励通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已经在不少企业中运用成功。6、让员工得到更多的信任比如说给他更多的授权，更多的工作内容，让他去充分地发挥工作的价值。7、尊重激励尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。8、沟通激励管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。9、宽容激励宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。10、竞争激励人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、 公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、 管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1） 深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2） 创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3） 认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4） 促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、 员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。　　激励员工的办法　　第一　　工作上“共同进退”，互通情报　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　第二　　“倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。　　第三　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四　　做一个“投员工所好”的主管　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。　　第五　　兴趣为师，给员工更多工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。　　第六　　“赞赏”，是最好的激励　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　第七　　从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　第八　　让“业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九　　能者多得，给核心员工加薪　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

员工激励原则 　　在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机制的效果和作用。 　　1.目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 　　2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。一般来说，物质激励转化为精神激励 　　3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 　　4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。 　　5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的`问题时, 更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 　　6.时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 　　7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。 　　8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。 　　美国学者小克劳德u2027乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为，运用激励手段，必须遵循如下原则﹕ 　　(1) 为你自己和员工制定出切合实际的目标，这些目标既具有挑战性，又可以通过努力而能实现。 　　(2) 员工能在管理者决策前有适当的参与，认真地表示自己的意见与观点。 　　(3) 努力地了解员工的工作表现，取得什么样的进展以及出现什么问题，并能进行坦诚交流与反馈。 　　(4) 经常向员工交流情况，向他们解释要做什么和为什么做，以增进彼此了解，加强他们对管理者的信赖。 　　(5) 员工告诉你什么都需要听，努力理解他们在谈论些什么，对他们的想法﹑建议要给予好评，使其感到自己的重要性。 　　(6) 真诚地关怀员工成长与发展，并在适当时候，向他们提出建议。 　　(7) 表扬要坦率﹑真诚，公开表扬是用来鼓舞人的热情，提高他们的重要性的最强有力的方法之一。 　　(8) 要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见，而不要发火，把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。 　　(9) 思想开放，要愿意听取新意见，即使那些与你想法大相径庭的看法。 　　(10) 只有在必要时才给予申斥，而且只能在私下里进行，其目的是纠正与教育。 　　(11) 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干，这将有助于他们实现个人目标，因而也可能达到管理者目的。 　　(12) 不要怕放权，要充分放手让员工在工作中大胆地干。 　　(13) 不要用威胁手段强迫员工去完成工作，要消除不必要的威胁与惩罚。 　　(14) 宽宏大量，不要与你的员工争名利，一旦自己错了，要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。 　　(15) 当员工需要支持时，要支持他们，为他们提供一些灵活性和个人选择的机会，包括积极寻找提拨他们的机会。 　　(16) 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标，保证让你的员工知道，如何工作才能实现其个人目标。 ;

如何进行有效的员工激励 　　激励员工的方式有许多种，如何进行高校的激励是一件非常不好掌握的事情，如何选择正确的激励方式十分重要。 　　(1)目标激励 　　目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业战略目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。 　　(2)奖罚激励 　　在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励；与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展员工激励机制。 　　(3)参与激励 　　当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的`荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。 　　(4)物质激励 　　物质激励是现代企业薪酬管理中最重要的激励方法。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。 ;

华为的员工激励机制 　　华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。而在实践过程中是如何落地的并且用绩效管理机制来保障这些组织执行到位的呢?下面是我为您收集整理的华为的员工激励机制的内容，希望对你有帮助。 　　任正非和华为一批战略级高管曾经组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。——从“以人为本”到“以奋斗者为本”，企业的组织力量由此脱颖而出! 　　以下是本次讨论的录音节选整理： 　　任正非： 　　我对人力资源对象的政策理解分成三类： 　　第一类，为普通劳动者，暂时定义为12级及以下为普通劳动者。这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。 　　第二类，一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。 　　刚好我们就有一个小岗位在这个地方，那他可以坐上这个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可以到社会上去寻求。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。 　　第三类，就是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余价值，我们需要这些人。 　　分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋斗得很好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠狠地打击一下，这样打击是错的。 　　这伤了我们的心，我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜欢这些人。因此文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。 　　胡厚昆： 　　老板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题，这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自去解决的。 　　那就是：在公司倡导奋斗者文化的大背景之下，我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人，员工提交了成为奋斗者的申请，并不意味着他就是奋斗者，是否奋斗者关键要看其在工作中的绩效表现。 　　文件做得再好，其条款毕竟是僵化的，并不能覆盖所有的正在发生的变化。作为文件的执行者，就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。这个本质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人识别出来，把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来，从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股，哪些人不应该获得配股;哪些人应该多配，哪些人不应该多配。 　　事实上在我们的组织里，有很多员工就是在吃这种大锅饭。那么在未来，我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人，你给他激励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个组织的惰性的影响就更大。 　　因此，在整个人力资源政策中，如何把奋斗者和不奋斗者很好的识别出来，是我们需要解决的一个课题。所有的文件都只能作为一个指引，文件执行的最终的根源就必须要靠我们每个主管自己把握好，这是我们大家共同的课题。 　　胡赛雄： 　　作为奋斗者现在的识别手段是有限的。 　　任正非： 　　唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献。 　　胡赛雄： 　　我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的地方不去。像这些人，不光是不能做干部，我认为一般的员工也够呛，他应该也不能成为奋斗者。 　　任正非： 　　不服从分配就是麻雀了，就是小奋斗者。你还把他当鸿雁配股?这就是干部管理错误。麻雀和鸿雁就是不一样。麻雀你给他那么多粮食，它飞起来也提不动。你给他们分那么多钱，就是你考核机制有问题。他不愿意服从分配就是麻雀，为什么不允许麻雀生存呢。奋斗者中也有麻雀，奋斗者边缘化一些就是麻雀。你不要以为申请成为奋斗者，就永远是奋斗者了。 　　胡赛雄： 　　第二个问题是十三级以上的员工，其实我们对他的考核都是目标责任制员工。这里面也有人申请成为奋斗者，也有人不申请成为奋斗者，那我们通过这种管理方式，怎么样能达到这种区分的对待。 　　任正非： 　　十三级以上干部不申请成为奋斗者，他放弃利益干活，我认为这个人很伟大;申请成为奋斗者，可能有人就是想拿些股票，这是可以理解的。如果是申请成为奋斗者，他奋斗了，我认为是正确的。如果他申请成为奋斗者，不奋斗，是错误的。但是，他不申请成为奋斗者，我倒很佩服这个人，这个人在金钱面前不受诱惑。 　　孔凡生： 　　在人才招聘中我们发现外界对我们奋斗者协议有些误解，我们是否可以倡导一种以奋斗为荣的文化。前段时间申请了奋斗者，但不应该所有的申请者都应该被批准，应该有一定甄别。 　　任正非： 　　那你认为谁应该被批准，谁不应该呢?你举个例子。 　　孔凡生： 　　只有在思想上认同，并且在实践中践行的而且有成果的才能够被批准。不服从组织分配就应该考虑能否成为奋斗者。 　　任正非： 　　批准成为奋斗者不一定能享受到什么东西。同意申请就是给你献身机会，就是冲锋在前，退守在后。批准不批准并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，还要看你的现实表现。上战场，新兵虽然尿了裤子，还是冲过去了，我认为他也是英雄。批准并不重要，重要是践行。践行是在每个阶段看，你如何能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度，但每个阶段都有管理考核。 　　陈新志： 　　目前12级及以下的员工主要是分布在交付体系，激励方式主要以短期激励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少，我们已经延续了很多年。在长期激励方面考虑的比较少，过去有10%的班组长会有一些奖励配股，去年五百股和一千股，今年变成了三百股、五百股。 　　任正非： 　　奖励配股不在此列(饱和配股)。奖励配股也要改革，原来的政策要做一些维护。不能因为拿了五百股，就放弃加班费，放弃很多收入，就吃亏了。为什么要让干了活的吃亏呢，干活的人就应该要拿好处，要打的是不干活的人。 　　陈新志： 　　12级及以下也有维修工、测试工，是我们的骨干。 　　任正非： 　　骨干就多给他一些奖金就好了。不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班就应该拿加班的钱。我就不赞成义务这个词，我认为我们的价值观，就是国家的价值观，“各尽所能，按劳分配，多劳多得”。不劳就不得。但是不劳不得也是有局限性的。刚刚有人提到退休的员工就不拿分红，他虽然现在不劳了，他也要得到啊，因为他曾经奋斗过，你也会退休的呵。 　　陈新志： 　　目前十二级以下员工的加班费占总收入的 40%～50%。 　　任正非：挺好的，他们满意吗?不满意还要改革。总言之，我们赚的钱都想分给大家，但问题是怎么分。怎么合理的分配，我们今年先讨论奋斗者的分配问题，以后还会端到端的全流程打通，建立正确的分配体制。 　　胡赛雄： 　　配股没有周期限制的，我想这是很大一部分的惰怠产生的原因。为什么不给每次配股赋予时间周期呢? 　　任正非： 　　这是下一步新班子要做的改革。我作为老班子犯了很多错误，我今天来纠正这些错误。我负责把我过去的错误纠正了。以前的配股由我签字就行了，有些人多配了，有些人少配了。对于少配了的.，我赔礼道歉。对于多配了的，希望你能理解我，你能不能自己减退一点，使得社会平和一点。 　　过去二十年就是这样的走过来的，永远都会有错误。在我们体系、制度、方法不完善的时候，难免做了很多错的。我们一步步的改，但不会激进的全面改革，希望新制度推出来时，我们在座的人带头践行，使得公司有合理的分配机制。 　　以奋斗者为本，就是你只分享你贡献的一部分，你总要交一点出来，所以公司不管如何提高员工收入，是不会出现财务风险的。现在调整的过程中有难题，就怕我们左一阵子，右一阵子。出现这些问题希望通过沟通妥善合理解决。 　　李杰： 　　我们去年搞了人力资源管理纲要价值模块的讨论，核心是对华为公司价值创造与价值分配的理解。今天我们在现实的工作中，要把对公司的导向的理解，落实到实际的操作过程中去。 　　我们平常依靠公司的政策、文件去做，制定一些政策和文件来支撑我们对奋斗者回馈的保障，但我们的文件可能会比较僵化，不一定合理，因而在执行中还要靠我们所有的管理者和人力资源工作者，通过对公司核心价值观的理解，在实际工作中有一些灵活地处理方法，而不是僵化地执行文件。同时，老板您提到的通过批准因为工作过度劳累而身体不好的奋斗者用出差的方式休养，这是不是太灵活了? 　　任正非： 　　这些话我从来没和任何一个人讲过，只对胡厚昆一个人悄悄授了权，今天是让你们逼出来的。在公司确定以奋斗者为本的时候，就要想到有人会累垮，我担心我们以奋斗者为本的文化，没有一个出口，员工会累坏的。 　　因为他不想放弃利益，于是拼呀拼呀，然后有一天弹簧被压得过头了，就弹不回来了，我觉得这会是个问题。这些在重大工作，重大项目，付出了超劳动的人，如果有正确的考勤，他们会有足够的假来换休的。 　　希望大家能理解，那些为了公司奋斗，伤害了身体健康的人要得到更多的关怀与帮助，任何人都会有那一天的。没有一个人是钢铁巨人，能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀，我们就不能有英雄辈出。但对英雄的关怀，不等于我当了英雄，我就可以惰怠了。我们认为这个人身体不好了，是因为奋斗形成的，不是生理疾病形成的，那么部门要有一个合理的处理措施。 　　不行了，自己多休假，不就是新股票不拿了吗，把钱看得那么重干啥。如果说是奋斗的人，我们要保护。这个我们只给人力资源委员会授权，但人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多，现在大家来看这个问题。有人确实是这样子了，我们要多多保护。不要有些人得了多次疟疾了，我们都不关心。 　　我觉得这还是我们管理者的管理水平问题，为什么要逼着员工踩着地雷走啊。我没有讲一线，大家要搞清楚啊，我讲的还是骨干员工啊。因为只有骨干员工长期冲锋，时间太长，弹簧压缩的时间太长，恢复不了弹力了，这个授权人力资源委员会。一线员工刚刚开始冲锋，怎么可能就积劳成疾呢。我是发自内心讲的，我们在逼着全体人奋斗的时候，我们要保护一部分奋斗者，他们不至于会被伤害掉。 　　胡厚昆： 　　我们应该对薪酬结构进行优化，目前我们的薪酬结构中，短的部分太短，长的部分太长，长的比率太高，短的针对性不够强，未来的结构会变化，依然会有长期的那部分，但那部分的比例会减少。 　　我们会在长、短期之间增加中期激励，它是一个有限期的中期的激励，这个激励与员工所承担的岗位责任及未来持续贡献相关联，同时我们还会对所有的奖励建立回溯机制，以防止可能的短期利益导向和不恰当的个人行为对公司利益造成影响。 　　任正非： 　　因为这是未来一个改革，这个改革还要充分讨论，大家不要着急，今年的问题怎么解决法，你们还有什么问题我们要摊开来说，我认为人力资源管理部要建立受理部门，受理大家对这个问题的投诉，特别是优秀员工，别冤枉了他们，我们只有保护优秀员工才会有希望。 　　什么都影响，以后怎么能有英雄辈出呢!华为公司这次不能正确的对待我们优秀的奋斗者，以后谁会奋斗呢，所以我今天给大家讲，反对这些官僚主义，目的是要为真正奋斗员工的一个甄别，所以说在这次执行过程中不要偏颇。 　　邹志磊： 　　我再提个很细节的问题，每年股票分红、涨薪、奖金等，我们在实际过程中遇到很多问题，越是一线的主管对员工的了解越多，但是有时包括分奖金也好，是不是每年留点余度，让一线的主管有点权力。 　　任正非： 　　不是留点余度，而是额度全都给你们了，你官僚。现在工资包、奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，是你们的问题，不是我们的问题，胡厚昆给我反映多少次，薪酬包发下去了，下面不敢涨工资，股票包发下去了下面不敢评，然后奖金包发下去了，你们不敢评，你们不敢动，你不敢动不是我的问题。小九九，大九九全都给你了。 　　你要好好用好你的权力，我认为基层主管是最了解基层员工，但基层主管也有局限性、片面性，所以我们通过公开性，来加强局限性及全面性的改进。当然你们乱用人，他也要分你的薪酬包的，你不裁掉不作为的员工，其实就是你们大家养着他。 　　邹志磊： 　　我想说的意思就是比如说一线员工我今年所做的所有业绩，但有可能明年、后年我才能看出来，所以要有一个纠错机制。我举个例子，比如前任代表到最后肯定把所有奖金都分完，结果到第二年合同都亏了，又要倒扣，后一任代表就亏了。 　　任正非： 　　那地区部总裁就有问题了。地区部分光了，那片总有问题了。还是有追溯的，片总来追溯你。 　　张晓清： 　　奖金分配同工不同酬的问题。 　　任正非： 　　我认为机关员工应该叫作职员。职员就不应该拿那么高的工资和奖金。因为你在风雨无阻的地方好好的生活。财务人员、业务人员不是两张皮，财务人员要对业务承担起责任来。我们强调CFO一定要像CFO，一定要对计划、预算，核算、绩效和扩张都担负起责任来，否则就不叫CFO。 　　我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在一起，共同发展的。但是我认为CFO应该归属中央平台，要有制约的机制，至少会有几个人是归平台管理的，这样才会使得业务系统、财务系统，在很多机制上共同担负扩张任务，在担负扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长，我是支持的这个问题。包括行政系统的改革。行政系统也提出这个问题来。但基层的财务人员，可以先从奖金跟地区走开始。 　　任正非： 　　其实我讲的总的一个目的，大家认为谁是奋斗者就请你们多保护，不要伤害他，哪怕他和文件有冲突，你们做不了主的时候，你们可以呈报。要敢于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱，股票多配一些。我们的改革中不能左一会，右一会，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实最被伤害的人，一定是最优秀的人。 　　为什么呢，他们一定有非常多的缺点，但是他们也有非常多的优点。我们不能教条主义做。什么叫完人，刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人，这一点我们要在干部制度，人力资源中要真正明白起来，谁是我们需要的人，我们认为我们不需要完人。 　　我为什么对360度调查提出意见呢，我认为不是你的调查方法有问题，是你的评价和分析方法有问题。360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献，当然也包括寻找英雄，寻找将军的。而不是单纯地去寻找缺点，寻找问题的。 　　360度调查是调查他的成绩的，看看他哪个地方最优秀，如果有缺点的话，看看这个缺点的权重有多少，这个缺点有多少人反映，看看这个人是不是能改进。而不是说我抓住一个缺点我们就成功了，我们用这种形而上学的方法，最终会摧毁这个公司的。 　　这一次公司提高配股线是非常非常重要的战略，我们公司是经过了一年高层的研究，才拿出这个方案来的，这战略最重要的问题就是不能伤害了优秀的奋斗者，甚至那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，但是他们有贡献。他有时候不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。如何不要伤害优秀的奋斗者，是重要的战略，这次战略如果形而上学，就把我们公司的价值观全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。 　　我的宗旨就那么一条，开始讲的题目和我最后的结尾是一致的。要在公司人力资源管理理念、导向和指导下，基于现行政策，实事求是、非常客观地执行，切实保障对奋斗者的识别和回馈，并通过这样灵活的执行，不断优化我们的政策。 ;

奖励和激励：提供适当的奖励和激励，如奖金、晋升机会、赞誉等，以鼓励员工在工作中表现出色。提供反馈和认可：及时给予员工正面的反馈和认可，让他们知道自己的工作成果被重视，这有助于提高员工的自信心和动力。授权和信任：赋予员工更多的决策权和自主权，让他们参与公司的决策过程，这会增强员工的归属感和责任感，从而更加积极地工作。培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，这不仅可以提高员工的工作效率，也可以增强员工的归属感和忠诚度。听取员工意见和建议：积极倾听员工的意见和建议，让他们感到自己的声音被重视，这有助于增强员工的参与感和归属感。

员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，EMBA、及MBA等主流商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。

生产一线员工激励方案 生产一线员工激励方案 ，一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效，那么，即使推动员工绩效增长一点，公司也是需要付出大量薪水的代价，那么激励员工的具体措施究竟是什么呢，一起来看看吧。 生产一线员工激励方案 1 车间各员工： 为落实房殿清总经理关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。 一、指导思想： 以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的`发挥。 二、激励机制奖励奖金组成与管理 1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。 1.1.全体员工奖金提留说明 员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理) 2. 激励机制奖励奖金的管理 2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。 2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。 2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会主席。 2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。 2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。 2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。 监督员由班组民主评议产生;每班组一名，为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。. 2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。 2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16：00分;如遇双休日、节假日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。 2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。 2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。 生产一线员工激励方案 2 一、具体措施： 1、劳动纪律 1.1员工出勤率奖励制度： 1.1.1员工每季度无病、事假、串班、无一次迟到、早退在第三月中奖励：50 元。 1.1.2员工年度无病事假、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励：200元。 1.2员工无违纪奖励制度： 1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。 1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月中奖励50元。 1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月中奖励100元。 1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。 1.2.5班班组考核不列入评比。 2、工艺纪律 2.1员工巡回检查奖励机制： 2.1.1员工在巡回检查过程中及时发现设备隐患并及时汇报相关人员处理，一次奖励30-50元。 2.1.2员工在巡回检查过程中及时发现设备存在隐患，避免事故发生一次奖励50-100元。 2.1.3员工在巡回检查过程中及时发现重大缺陷或隐患，避免重大设备工艺事故发生一次奖励100-300元。 2.2工艺达标控制： 2.2.1员工工艺指标控制，在一个月内合格率达100%，奖励30元。 2.2.2员工工艺指标控制，在一季度内合格率达99%，奖励50元。 2.2.3员工工艺指标控制，在全年合格率达99%，奖励100元。 2.2.4以工艺班组为单位，全年无工艺控制不合格考核，奖励班长100元。 2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制： 车间根据实际，将车间生产岗位按照技术含量、责任大小、工作环境和劳动强度等因素进行划分，并本着向技术含量高岗位、环境恶劣岗位倾斜的原则，对二次分配的系数进行重新确定。每年3月车间开展一次岗位竞聘活动，使一些工作负责、技术过硬、素质较高的同 志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位，进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。

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十个以上就可以自我选举成立。中华全国妇女联合会（All-China Women"s Federation），简称全国妇联，是1949年3月由中国共产党领导的为争取妇女解放而联合起来的中国各族各界妇女的群众组织。主要负责代表及捍卫妇女权益、促进男女平等、维护少年儿童权益。它具有广泛的群众性和社会性，是全国各族各界妇女在中国共产党领导下为争取进一步解放而联合起来的社会群众团体，是党和政府联系妇女群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱。法律依据《中华全国妇女民主联合会章程》第八条 巩固和扩大各族各界妇女的大团结。加强同香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区和海外华侨华人妇女、妇女组织的交流合作，推进现代化建设和祖国和平统一。《中华全国妇女民主联合会章程》第九条 积极发展同世界各国妇女和妇女组织的友好交往，加深了解、增进友谊、促进合作，积极参与“一带一路”建设，推动构建人类命运共同体，为维护世界和平、促进共同发展作贡献。

从事以窃密为主的各种非法谍报活动军事间谍（依据《日内瓦公约》对间谍的解释）一、尽管有各公约或本议定书的任何其他规定，在从事间谍行为时落于敌方权力下的冲突一方武装部队的任何人员，不应享受战俘身份的权利，而得予以间谍的待遇。二、在敌方控制领土内为冲突一方搜集或企图搜集情报的该方武装部队人员，如果在行事时穿着武装部队的制服，即不视为从事间谍行为。三、冲突一方武装部队的人员，如果是敌方占领领土的居民而在该领土内为其所依附的冲突一方搜集或企图搜集具有军事价值的情报，除其通过虚假行为或故意以秘密方式搜集或企图搜集情报外，即不应视为从事间谍行为。而且，这类居民除在从事间谍行为时被俘外，不应丧失其享有战俘身份的权利，并不得予以间谍的待遇。四、冲突一方武装部队人员，如果不是敌方占领领土的居民而在该领土内从事间谍行为，除在重返其所属武装部队前被俘外，不应丧失其享有战俘身份的权利，并不得予以间谍的待遇。工业间谍活动：西方国家情报界通常把非法窃取对象国（地区）科技领域、工商企业与公司、财团以及其他经济部门秘密情报的间谍情报活动，称之为工业间谍活动。直接从事工业间谍活动的人员，往往被称之为“工业间谍”、“商业间谍”和“科技间谍”，又被称为“工业白蚁”、“新的寄生虫”与“工业强盗”等。其他类型密写：间谍最早的联络方法之一。即利用某些有机化合物或无机化合物对纸张的潜隐性能，在纸上写出眼睛看不见的文字，再通过一定的光、热、蒸气和化学的作用显示出字迹来的一种秘密的通信方法。密写的具体种类主要有：溶液密写、复写密写、干写、压痕密写以及潜影密写等。勾联：间谍情报机构派出人员对对象国或地区的人暗中勾引与之联络。安钉子：在对方内部安插为已方起颠覆、破坏、刺探情报等特殊作用的人，称“安钉子”。在间谍情报领域，“安钉子”也叫渗透。内线：指间谍机关安插在目标国家、地区的有关组织、机构内部的能够接触到对方内部核心机密，及时了解对方内部情况的人员，也叫内线关系、接密关系或接敌关系。双重间谍：又称“双料间谍”、“逆用间谍”、“两面间谍”，即具有双重间谍身份的间谍。其中主要是一国间谍情报人员因某种关系，如接受贿赂、受胁迫、思想信念动摇，或投降等，为另一国反间谍机关服务。发展运用双重间谍成为反间谍活动典型的手段。另一种双重间谍是外国情报机关企图征募本国公民为其执行任务，而这个公民把上述情况向本国反间谍部门报告，反间谍部门对这类人员加以运用，伪装为外国服务，实际为本国效力。这种双重间谍价值更大。担任双重间谍的人需要某些特殊才能，他必须头脑机敏，能言善辩，镇定自若，具有某种八面玲珑的本领，而且还要能忍受各种复杂环境所带来得刺激。从长期战略目标出发，经营管理一大批双重间谍，就形成了双重间谍系统。耳目：指为间谍情报机构、间谍或别人刺探情报的人。《汉书·赵广汉传》：“赵迁颍川太守，……吏民相告讦，广汉得以为耳目，盗贼以故不发，发又辄得。” 众多耳目组成耳目网。鼹鼠：通常指潜伏在对方间谍情报机构或其他要害部门，窃取内部核心机密的渗透人员。他们既可是本国谍报机关直接派遣的特工人员，也可是被策反的对方内部人员。策反：意即策动反正。从反间谍的角度，是指秘密策动敌方间谍情报人员叛变倒戈，转而为己方服务。促使敌方情报人员背叛，是清除间谍活动的一种有效手段，它是反间谍工作中最成功的突破之一。公开情报：指从公开或半公开的资料或消息中获取的情报。

男生宿舍标语

建议：把培养学生的独立学习能力放在第一位，教学采取引导式、启发式、讨论式，逐步放弃。学校开展丰富的，采用竞争奖励机制，培养学生发现问题、解决问题的能力。家长要孩子多承担一些家务劳动，不要帮助孩子去做他自己应该做的事，不要怕孩子犯错误、做不好，人就是在不断的试错中成长的，给孩子创造无忧无虑的生活条件其实是在害孩子，没有无忧无虑的社会，在家长的监护下，从小培养孩子独立认识问题、思考问题、解决问题的能力才是一个合格的家长。

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1．认知疏导。心态问题的解决，归结到一点，就是重构人们的认知。不科学、非理性、缺乏合理价值观指导的思维或认知方式，可以说是导致种种不良心态出现的直接原因。思想政治工作应教育和引导人们在树立科学的世界观、认识论和方法论的基础上，引导人们确立和保持科学、合理的思维方式和认知方式，始终保持心理平衡和行为方式的适度性。例如：引导人们学习实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导人们学会用联系、发展、变化的辩证思维来看待改革开放中出现的问题，使思想积极适应社会环境的变化，对个人问题要区分内外因，以内因为主、外因为辅，多从自身找原因，努力发挥主体能动性来解决问题；引导人们学会运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，做好沟通，消除误会；引导人们学习运用中庸的方法论原则，防止思想和行为走极端；学会与他人进行合理的比较，不盲目攀比，要认识到能控制自己的思想和情绪、做好自我激励的人才是真正的强者，等等。2．情感疏导。健康的情感是人拥有正常社会生活的基础，是人们行为的动力因素，有助于充分发挥人们的主观能动性和创造性。思想政治工作就是要培养人们正确的爱憎感情、强烈的自尊心与正确的荣誉感、追求真理和美好前景目标的情感、成熟的义务感与责任感等。例如加强理智驾驭情感的能力锻炼，在受到突然刺激、情绪要发作时能保持镇静，反思情绪的合理性；引导人们做到宽容大度、求同存异，能包容他人的缺点和冒犯；引导人们学会转移注意力，能够在陷入“剪不断、理还乱”的情感陷阱时及时转移注意力，始终保持积极、乐观的心态；引导人们学会自我对话（写日记等）、放松练习、冥想或禅定练习、沟通谈心、调整生活方式、开发自身潜能等方法和技巧，能够在遇到突然刺激时及时有效地疏泄负面情绪、缓解压力。3．社会环境疏导。好的社会环境对国民心态的影响是巨大的。2008年北京奥运会期间，中国不仅获得金牌总数第一，而且在人文奥运、科技奥运、绿色奥运的理念下，营造出一个宽容和谐的氛围，充分展示出一个大国自信、开放、成熟的国民心态：民众自觉维护公共秩序，展现出良好的文明修养；民众支持奥运相关政策，体现出对政府的拥护；人人争当志愿者，体现出奉献精神；热情接待世界各地运动员和宾朋，尽显热情友好的待客之道；对刘翔因伤退赛、郎平执教美国排球队的态度，体现出国民包容淡定的心态。通过成功举办一届奥运会，中国的年轻一代变得更加自信。同时，平和宽容的国民心态、现代文明的生活方式、以人为本的管理制度、自信高尚的国民精神、追求卓越的生命活力等，也开始逐步走进中国人的日常生活。北京奥运会期间所展现出的健康良好的国民心态充分证明，营造良好的社会环境，对于培育健康的国民心态至关重要。

虚词如下：1、 乎（1）生乎吾前,其闻道也固先乎吾(介词,相当于“于”,前一个是“在”的意思；后一个是“比”,表比较)。（2）夫庸知其年之先后生于吾乎（语气助词,表反问,译为“吗”）。（3）其皆出于此乎（语气助词,表揣测,译为“吗”或“吧”）。（4）嗟乎!师道之不传了久矣（语气助词,表感叹,与“嗟”连用,译为“唉”）。2、而（1）人非生而知之者（连词,表承接）。（2）惑而不从师（连词,表转折）。（3）吾从而师之（连词,表承接）。（4）择师而教之（连词,表承接）。（5）授之书而习其句读者（连词,表并列）。（6）小学而大遗（连词,表转折）。（7）则群聚而笑之（连词,表修饰）。（8）如是而已（与“已”连用,表陈述语气）。3、之（1）古之学者必有师（助词,的）。（2）人非生而知之者（代词,指代知识、道理等）。（3）道之所存,师之所存也（助词,主谓之间取消句子独立性）。（4）夫庸知其年之先后生于吾乎（助词,主谓之间取消句子独立性）。（5）师道之不传也久矣（助词,主谓之间取消句子独立性）。（6）欲人之无惑也难矣（助词,主谓之间取消句子独立性）。（7）圣人之所以为圣（代词,指代这件事）。（8）彼童子之师,授之书而习其句读者（助词,的；代词,指代童子）。（9）句读之不知,惑之不解（助词,宾语前置的标志）。（10）巫医乐师百工之人（代词,这,这一类）。（11）郯子之徒（代词,这,这一类）。（12）六艺经传皆通习之（代词,这,这一类）。（13）作师说以贻之（代词,他,指代李蟠）。4、其（1）其为惑也终不解矣（代词,那些,指代疑难问题）。（2）其闻道也固先乎吾（代词,他,指代“生乎吾前”者）。（3）夫庸知其年之先后生于吾乎（代词,他的）。（4）其皆出于此乎（副词,表揣测语气,大概）。（5）其可怪也欤（副词,与“也欤”配合表反问语气,相当于“这不是……吗?”）。5、 于（1）夫庸知其年之先后生于吾乎（介词,比）。（2）而耻学于师（介词,向）。（3）于其身也（介词,对于）。（4）皆出于此乎（介词,从）。（5）不拘于时（介词,表被动,被）。

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1构成要件编辑客体要件本罪所侵害的客体，是中华人民共和国的国家安全。即人民民主专政的国家政权和社会主义制度。国家安全是主权国家独立自主地生存和发展的保障，关系国家存亡的大事，世界上无论哪一个国家，都是将维护国家安全摆在首位，以巩固自己的政权。国家的长治久安和繁荣昌盛都是以国家安全得到保障为前提的，一些国家的灭亡、政权的丧失，也都是因为国家安全不能得到保障。因此，没有国家安全，就没有社会主义现代化建设和人民的一切。国家安全是通过一个主权国家独立自主地生存和发展保障的具体对象表现出来的。国家安全受到侵犯，就是这些具体对象受到了侵害。间谍，作为国家与国家或集团与集团之间进行军事、政治、外交斗争乃至经济、科技竞争的有效手段，是随着国家的产生而产生，是阶级斗争的产物。它以隐蔽的方式打人对方营垒以至高级机关，进行发展组织、窃取机密及其他各种破坏活动，以颠覆对方国家政权。使用间谍搞离间和颠覆活动，消灭异国，扩大势力范围，是一种不动兵戈，制服政敌的有效手法。间谍活动是隐蔽斗争的一种形式，是严重危害国家安全的犯罪行为。建国以来，境外间谍情报机关危害我国国家安全的活动从来没有停止过，隐蔽战线的斗争一直尖锐，复杂。特别是改革开放以来，境外间谍机关利用我国扩大对外交往的便利条件，派遣间谍入境，发展组织，建立据点、进行策反、渗透、窃密，甚至进行行动破坏，范围不断扩大，方式也更加多样。他们以公开掩护秘密，以合法掩护非法的活动方式，以外交官、记者、商人、访问学者、留学生或者旅游者等各种身份为掩护入境，打着新闻采访、经贸合作、投资办企业、友好往来、学术交流、观光旅游、探亲访友等旗号，向我国国家机构和各种组织进行渗透、颠覆政权、窃取国家秘密和情报，策反公职人员，进行暗杀、放火、爆炸、投毒、散布危害我国国家安全的谎言等行为，正是这些行为使国家机关、国家秘密、各类情报、国家工作人员等具体对象受到侵犯，从而使国家安全受到了侵害。这里所说的这些具体对象受到侵犯，并不要求一定具有物质性的损害结果。而只要行为人的行为危害或可能危害到这些对象，就可认定其行为侵害了我国国家安全。客观要件本罪在客观方面表现为参加间谍组织或接受间谍组织及其代理人的任务，或者为敌人指示轰击目标的行为。具体表现为以下三种情形：以色列军队高官因间谍罪被判刑1、参加间谍组织，成为间谍组织的成员，充当间谍所谓间谍组织，主要是指外国政府建立的旨在策反我公职人员，人民群众，商业组织等向我国国家机构和各种组织进行渗透、窃取、刺探、收买、非法提供国家秘密和情报，进行颠覆和破坏活动的组织。参加间谍组织，是指行为人履行一定的加入手续(如挑选、登记、专门训练等)，或者在非常情况下虽未按常规正式加入，但事实上已作为该间谍组织的成员进行活动。2、接受间谍组织及其代理人的任务的根据《中华人民共和国国家安全法实施细则》的规定，间谍组织的代理人，是指受间谍组织或者其成员的指使、委托、资助，进行或者授意、指使他人进行危害中华人民共和国国家安全活动的人，例如，某国记者，虽在组织上不隶属于该国间谍组织的成员，但其接受了该国间谍组织收集情报的任务，在此情况下，该记者可视为间谍组织的代理人。这里的代理人应是广义的，既可以是自然人，也可以是法人。在实践中，由于间谍组织代理人的情况比较复杂，根据《国家安全法实施细则》的规定，间谍组织代理人由中华人民共和国国家安全部确认。接受间谍组织及其代理人的任务，是指行为人受间谍组织（不管其是否正式加入）及其代理人的命令、派遣、指使、委托为间谍组织服务，进行危害国家安全的活动。实践中，境外间谍组织既有直接在我国境内秘密设立活动网点，直接派遣，又有大量通过境外其他机构如公司、记者站、商会等在境内设立分支机构或办事处，安插或委托具有合法身份的人作为其代理人进行活动。接受间谍组织代理人的任务，虽不是直接从间谍组织处受领任务，实际上与接受间谍组织的任务毫无两样，只是多了一个中间环节，这正是间谍活动隐蔽性的体现。参加间谍组织或者接受间谍组织及其代理人的任务的，行为人只要实施了接受间谍组织或者代理人任务的行为，便满足了间谍罪的构成且既遂的要件。至于行为人是否实施接受的任务或完成程度，对间谍罪的成立且既遂不存在影响。而且，这种行为不需要行为人一定具有间谍的身份，即行为人有否参加间谍组织，不影响该罪的构成。3、为敌人指示轰击目标它是指为军事侵略我国国家的敌国提供攸关我国安全的重大车班设施、建设项目、城市等目标的行为。行为方式是在战时为交战敌对国或敌方用画图、文字、使用信号、标记等手段向敌人明示所要轰击我方目标。这里所谓的敌人，不是指国内暗藏的个别敌对分子，而是指军事侵略我国的敌国和武装力量。这种行为不以行为人是否参加间谍组织或是否接受间谍组织及其代理人的任务为限。行为人只要实施为敌人指示轰击目标的行为，就构成间谍罪。行为人只要实施了上述三种行为之一，即可构成本罪，不要求三者同时具备。主体要件华裔工程师间谍罪成立将获刑本罪的犯罪主体，是达到刑事责任年龄，具有刑事责任能力的自然人，可以是中国公民，也可以是外国人或无国籍人。法人不能成为间谍罪的犯罪主体。根据《国家安全法》的规定，境外机构、组织、个人，与境外机构、组织、个人相勾结的境内组织、个人，但本法第30条规定，公司、企业、事业单位、机关、团体实施的危害社会的行为，法律规定为单位犯罪的，应当负刑事责任，而本条并未对单位犯罪作出规定。因此，单位不能成为间谍罪的犯罪主体。若发现机构、组织实施间谍行为的，其法律责任应由直接责任人员承担。主观要件本罪在主观方面表现为故意，其故意的内容表现为行为人明知是间谍组织，或者明知是间谍组织及其代理人任务等等而参加或者予以接受。至于行为人的动机，可以是多种多样的，有的出于图财，有的出于贪恋美色，有的出于出国或探亲方便，有的出于贪生怕死，有的出于推翻人民民主专政的政权和社会主义制度等等。无论行为人出于何种动机和目的，都不影响该罪的构成。2认定编辑1、行为人实施的间谍行为，必须是针对中华人民共和国，对国家安全造成危害的，否则，不构成间谍罪。本条对构成间谍罪的间谍行为作了限制性的规定，即行为人实施的间谍行为必须是危害我国国家安全的。行为人虽实施了间谍行为，若这种行为不具有危害我国国家安全性质的，则不能按间谍罪论处。例如，行为人虽参加了间谍组织，具有间谍身份，但该人参加间谍组织是为了针对其他国家，负有针对其他国家的间谍任务，而并不是针对危害中华人民共和国国家安全而参加间谍组织的，对这种人就不能按间谍罪予以追究。在实践中，对接受间谍组织及其代理人的任务的和为敌人指示轰击目标的间谍行为是否具有危害我国国家安全的性质较好认定，而对参加间谍组织的间谍行为是否具有危害我国安全则较难把握。只要查明行为人参加间谍组织所针对的目标是什么，就可判断行为人的行为是否危害了我国国家安全。若行为人的目标是针对我国而参加间谍组织的，就可认为是对我国国家安全造成了危害。因为，国家安全的危害，并不需要具有物质性的损害结果，国家安全受到危害在行为人参加间谍组织时就一并存在。2、要把参加间谍组织的间谍分子同这些组织中的非间谍分子加以区别。所谓非间谍分子，是指间谍组织中未履行参加间谍组织的手续，也未进行间谍活动的工程技术、一般勤杂、医务、传达、庶务等人员。这些人员虽然也来我国旅游、探亲、学术交流、经贸洽谈等，但没有进行间谍活动的，不能按间谍罪予以追究。3、行为人参加间谍组织，接受了间谍组织及其代理人任务后，又去实施所接受的任务，诸如，进行窃取、刺探、收买、非法提供国家秘密或进行如暗杀、放火、爆炸、投毒等破坏活动的行为等其他犯罪，应如何处理？是以间谍一罪论处，还是按间谍罪与其他所犯的罪数罪并罚？对此，有不同意见。一种意见认为，行为人接受间谍组织及其代理人的任务而进行其他犯罪的；依法构成间谍罪与其他所实施的犯罪，予以并罚。理由是行为人所实施这些犯罪已超出了间谍罪的构成要件范围，应单独处罚，予以数罪并罚；另一种意见认为，对于接受间谍组织及其代理任务而进行其他犯罪的，只构成间谍罪，而不构成数罪给予并罚。理由是，接受任务的行为与完成任务的行为之间存在着内在的事实上的联系性。并且，要实施完成任务的行为的故意在行为人接受任务时一并客观存在。4、行为人才加间谍组织，接受了间谍组织及其代理人任务后，以合法人及自然人身份，有规模的进行群众动员，进行有组织有规模的信息散布传播，利用科技手段和人员收买伪装进行虚假信息大面积传播，造成大面积影响，致使国家和民族利益受到损失。对接受间谍组织及其代理人任务进行公检法行政职能人员伪装，实施渗透行为和影响行为造成群众利益损失和政治舆论不利影响国家政治发展方向和政坛混乱造成国家重大利益损失的。应客观归属为国家间谍罪。并对其相关人员进行隐秘侦破，整理和分析其主体、客体。以利益得失和立场分析量定国家间谍罪构成，并予以处罚。5、境外信息间谍组织，组织并发动代理人，进行淫秽工作，实施卖淫为目的的信息间谍组织，以搜集人文思想、社会动向、政治政策、地区经济军事等信息，进行以人肉交易、色诱影响、舆论煽动、信息间谍、计算机网络窃密、小规模伪装社交网络渗透等行为。应以国家间谍罪、商业间谍罪、扰乱社会秩序罪、卖淫嫖娼罪、网络计算机信息窃密犯罪、隐蔽性特种设备违规使用罪等并刑构成犯罪因素，并予以处罚。我们认为，行为人参加间谍组织，接受间谍组织及其代理人的任务而进行其他犯罪的，在构成间谍罪的同时，又构成了其他所犯的罪，应予数罪并罚。3处罚编辑犯本条所规定之罪的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑。情节较轻，是指虽然参加间谍组织，但未接受间谍组织及其代理人的任务的，或者接受间谍组织及其代理人的任务，但所实施的间谍行为，确属情节轻微，危害不大的等。根据本法第56条和第113条的规定，犯本罪的，应当附加剥夺政治权利，可以并处没收财产。对国家和人民危害特别严重、情节特别恶劣的，可以判处死刑。所谓危害特别严重、情节特别恶劣是指接受间谍组织及其代理人的任务，进行破坏活动，严重危害国家安全的，或者为敌人指示轰击目标，致使我方遭受特别严重损失的等。为了有效地同间谍犯罪作斗争，《中华人民共和国国家安全法》对间谍罪的处罚规定了二项重要的刑事政策。1、《中华人民共和国国家安全法》第24条规定：犯间谍罪自首或有立功表现的。可以从轻、减轻或者免除处罚，有重大立功表现的，给予奖励。根据这一规定，犯间谍罪自首的，无论其犯罪情节轻重，都可以从轻、减轻或者免除处罚，有重大立功表现者，还给予奖励。对于没有自首的间谍犯罪分子，若有立功表现的，也可以从轻、减轻或者免除处罚，有重大立功表现的，还给予奖励。因为，间谍犯罪是以隐蔽的方式进行危害我国国家安全的犯罪，间谍分子往往经过专门训练，行动诡秘，技术性和隐蔽性强，侦破难度相当大，需要经过一定时间甚至较长时期的艰苦细致、周密的工作。因此，鼓励间谍犯罪分子认罪悔过，坦白自首，可以及时发现犯罪，有利于减轻或者消除间谍行为的危害，化消极因素为积极因素。我们严厉打击间谍犯罪的目的是为了消除间谍行为对我国国家安全的危害，而对间谍自首者从轻、减轻或免除处罚，归根到底是为了防范制止间谍危害，有利于分化瓦解犯罪分子，从而达到维护国家安全的目的。2、《国家安全法》第25条规定：在境外受威胁或者诱骗参加敌对组织，从事危害中华人民共和国国家安全的活动，及时向中华人民共和国驻外机构如实说明情况的，或者入境后直接或者通过所在组织及时向国家安全机关或者公安机关如实说明情况的、不予追究。这里所指的敌对组织，无疑包括间谍组织。根据该条的规定，行为人参加间谍组织从事危害中华人民共和国国家安全的活动属于不予追究的情况必须符合以下几个条件：（1）行为人的行为必须发生在境外。若行为人的行为发生在境内，则不适用该条的规定。（2）行为人的行为必须非出于自愿，即由于受胁迫或受诱骗而疚炕的。所谓受胁迫，是指行为因受威胁强迫而参加间谍组织，从事危害中华人民共和国国家安全的活动，其特征是，行为人本不愿参加间谍组织，只是因为迫于他人的暴力强制或者精神威胁下被迫作出犯罪的选择，参加了间谍组织。所谓受诱骗是指行为人因受引诱欺骗而参加间谍组织，从事危害中华人民共和国国家安全的活动。其特征是：行为人本无参加间谍组织，从事危害中华人民共和国安全的意图，只是因为头脑简单，对实际情况不够了解，轻信了谎言，上当受骗而参加了间谍组织。在认定“受诱骗”时，要将其同由于资产阶级思想的腐蚀，受他人的金钱、物质或色情的诱惑，而自觉参加间谍组织的人区别开来。后者虽受他人的金钱、物质或色情的引诱，但都是出于一定的动机和目的而自愿参加的，因而不属受诱骗。（3）行为人在境外或入境后必须及时向有关单位如实说明情况。这里的关键是及时和如实说明情况。所谓及时是指其参加间谍组织，从事危害国家安全的活动，尚未被司法机关发觉，或者虽已被发觉，但尚未受到讯问或采取强制措施以前。所谓如实说明情况，是指行为人到有关机关后，如实说明参加间谍组织，从事危害中华人民共和国安全活动的全部行为，至少是如实说明主要行为。与他人共同实施的，还要如实说明所知的同案人的情况，而且这种说明必须是出于真诚悔悟。（4）行为人在境外或入境后发展间谍组织，从事相关间谍活动，实施违法活动，进行肮脏内幕，经证实无误，对国家和人民造成严重利益损失，对政治、文化、社会人民团结造成严重影响，伪装公检法人员欺压群众造成群众精神财产损失和利益缺损。应对其进行政治思想的充分教育和矫正，同时安置在特殊拘役地予刑罚。对其罪行悔过彻底的，并不构成死刑的间谍分子，在教育和矫正后，应给予立功赎罪，宽大处理，巩固国家主权与领土完成，维护国家社会民族利益。上述4个条件必须同时具备，缺一不可。若符合上述3个条件的，无论是违法还是犯罪，是罪轻还是罪重，一律不再追究行为人的法律责任。4法律法规编辑《刑法》第一百一十条 有下列间谍行为之一，危害国家安全的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑：（一）参加间谍组织或者接受间谍组织及其代理人的任务的；（二）为敌人指示轰击目标的。第一百一十三条 本章上述危害国家安全罪行中，除第一百零三条第二款、第一百零五条、第一百零七条、第一百零九条外，对国家和人民危害特别严重、情节特别恶劣的，可以判处死刑。犯本章之罪的，可以并处没收财产。第五十六条 对于危害国家安全的犯罪分子应当附加剥夺政治权利。[1] 《国家安全法》第四条第一款、第二款第二项任何组织和个人进行危害中华人民共和国国家安全的行为都必须受到法律追究。5本质属性编辑间谍罪侵犯的同类客体是国家安全，刑法学界对此并无异议，但其直接客体即其本质属性是什么，有学者认为是中华人民共和国的国家安全；有学者认为是国家的安全和利益。对此，我们认为，国家安全、国家的安全和利益作为危害国家安全罪侵犯的同类客体，不宜作为某种具体的犯罪所侵犯的直接客体，特别是在有其他内容可以作为其直接客体的时候，将同类客体的内容直接表述为直接客体的内容更不甚妥当。在我们看来，犯罪的直接客体是指某一犯罪行为所直接侵害或者威胁的具体的社会关系。因此，要准确认定某种犯罪所侵犯的直接客体，必须正确认识该种犯罪的行为方式，有什么样的行为方式，才会有什么样的直接客体，也只有对某种犯罪的行为方式有了正确的认识和理解，才可以正确界定其直接客体。根据刑法的规定，间谍罪的行为表现形式有三种，一是参加间谍组织，二是接受间谍组织用其代理人的任务，三是为敌人指示轰击目标。就第一、二种情形而言，由于间谍组织是指外国政府或者境外的敌对势力建立的旨在收集我国情报（含国家秘密），进行颠覆破坏活动等，危害我国国家安全和利益的组织，其行为无疑侵犯的是国家秘密和情报方面的安全以及国内政治、经济和社会的安定；就第三种情况而言，为敌人指标轰击目标，通过轰击国内设施而破坏国内的政治、经济和社会的安定，并进而使国家的安全和利益受到侵犯，是敌人进行破坏和颠覆活动的具体表现。就此而言，间谍罪所侵犯的直接客体是国家秘密和情报方面的安全以及国内政治、经济和社会的安定。[2] 6客观界定编辑间谍罪在客观方面表现为参加间谍组织，或者接受间谍组织及其代理人的任务，或者为敌人指示轰击目标。所谓“间谍组织”，如前所述，是指外国政府或者境外的敌对势力建立起来的旨在收集我国情报或国家秘密，进行颠覆破坏活动，危害我国的国家安全和利益的组织。这里的间谍组织，既包括外国政府或者国外其他地区组织设立的间谍组织，也包括目前与祖国大陆暂时尚未统一的台湾地区的间谍组织。所谓“参加间谍组织”，是指行为人主动要求加入间谍组织，或者间谍组织主动邀请其加入，行为人通过履行一定的手续并被间谍组织所接纳；或者虽然没有履行加入间谍组织的手续如通过间谍组织的代理人单线发展而在实际上成为间谍组织的成员。如何某参加间谍组织案：被告人何某在某自来水公司工作期间，曾因盗窃等违法活动受到公安机关的审查。为逃避法律追究，何某于1984年12月28日晚越境逃往某国，向该国间谍机构提供了我国政治、军事和经济等情报。1985年7月7日，何某被该国间谍组织招募，并于1986年5月12日履行了正式加入手续。同年5月25日夜，何某受该间谍组织的派遣，秘密潜入我国境内进行间谍活动。同年7月26日凌晨，何某携带特工器材和活动经费，再次秘密潜入我国境内，企图进行间谍活动时被捕获。所谓“接受间谍组织及其代理人的任务”，是指接受间谍组织及其代理人的指使、命令或者委托，窃取、刺探我国情报，建立间谍组织或者网络，或者进行颠覆破坏活动等任务。所谓“间谍组织代理人”，是指受间谍组织或者其成员的指使、命令、委托、资助，发展间谍组织成员或者授意、指使他人进行间谍活动的人。虽然他们在组织上不隶属于某间谍组织，但接受该间谍组织的指使、委托、资助而从事危害国家安全的活动，不论是自己亲自从事间谍活动，还是授意、指使他人从事间谍活动，不论其在组织上或者实际上是否加入了间谍组织，只要接受间谍组织及其代理人的任务的，即构成本罪。如李某接受间谍组织任务案：被告人李某（某外国公民）长期侨居我国，1984年6月回其国籍国探亲期间被该国间谍机构策反，向该间谍组织提供了我国一些省市负责人的基本情况，并接受和参加了派遣任务及训练。同年12月李某回我国后，即多次用密写方法与外国某间谍组织联络，并按“一月报告一次”的密令，先后3次采取直接或者通过第三国转寄的方法向该国间谍组织密报我空军歼击机机型、空军某培训地点等军事情报。同年11月，李某又按照该国间谍组织的指令，两次密报了我国领导人会见某外国议会代表团的谈话内容等情报。所谓“为敌人指标轰击目标”，是指为敌人指明、显示其所轰炸的我方目标的方位、特征、时间、线路等。指示轰击目标的手段多种多样，如打电话、发传真、点火堆、放信号弹等，不论行为人采取何种手段，也不论所指示的目标是否有误，以及是否加入间谍组织，所造成的危害后果如何，只要为敌人指标轰击目标，均成立本罪。所谓“敌人”，就是指与我方为敌的国家、地区、组织等，既包括战时与我方交战的敌对国家、敌对地区、敌对势力、敌对组织，也包括非交战时采用轰击方式袭击我国领土的上述国家、地区、势力或组织。根据刑法的规定，行为人只要实施了参加间谍组织、接受间谍组织及其代理人的任务、为敌人指示轰击目标的三种行为之一，而不需要全部具备，即构成本罪，即使是实施了上述数种行为的全部，也只能以本罪一个罪名认定，而不定数罪，更不实行数罪并罚。[2]

哈佛大学Advice For Graduates给大学毕业生的几个忠告——美国能源部部长朱棣文As you begin this new stage of your lives, follow your passion. If you don"t have a passion, don"t be satis?ed until you?nd one. Life is too short to go through it without caring deeply about something. 当你开始生活的新阶段时，请追随你的爱好。如果你没有爱好，就去找，找不到绝不罢休。生命太短暂，所以不能空手走过，你必须对某样 东西倾注你的深情。The Fringe Benefits of Failure, and the Importance of Imagination失败的额外收益和想象力的重要性——英国作家JK罗琳As is a tale, so is life: not how long it is, but how good it is, is what matters. 生活就像故事一样，不在于长短，而在于品质，这才是最重要的。How to Tackle the World"s Worst Inequities?如何解决这个世界最严重的不平等？ ——微软创始人比尔·盖茨Humanity"s greatest advances are not in its discoveries— but in how those discoveries are applied to reduce inequity.人类最大的进步并不在于其发现，而在于如 何用这些发现来减少不平等斯坦福大学Three Stories from My Life我人生中的三个故事——苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯Remembering that you are going to die is the best way I know to avoid the trap of thinking you have something to lose. You are already naked. There is no reason not to follow your heart. 记住自己随时都会死去，这是我所知道的防止患得患失的最好方法。你已经一无所有了，还有什么理由不听从自己的心声呢。牛津大学Heal the Children, Heal the World拯救儿童，拯救世界——流行音乐之王迈克尔·杰克逊In a world?lled with hate, we must still dare to hope. Keep hope alive. In a world?lled with anger, we must still dare to comfort. In a world?lled with despair, we must still dare to dream. And in a world?lled with distrust, we must still dare to believe. 即使世界充满仇恨，我们也要勇于憧憬，让希望永存；即使世界充满愤怒，我们也要敢于安慰；即使世界充满绝望，我们也要勇于梦想；即使世界充满猜疑，我们仍然敢于信任。耶鲁大学Cherishing What You Have Now, and Striving for the Future珍惜现在，把握未来——英国前首相托尼·布莱尔Be prepared to fail as well as to succeed, because it is failure not success that de?nes character.不仅要接受成功，也要准备经历失败。因为是失败而非成功塑造了性格。Dare to Compete, Dare to Care敢于竞争，勇于关爱——美国国务卿希拉里·克林顿Dare to compete. Dare to care. Dare to dream. Dare to love. Practice the art of making possible. And no matter what happens, even if you hear shouts behind, keep going. 要敢于竞争，敢于关爱，敢于憧憬，大胆去爱！要努力创造奇迹！无论发生什么，即使有人在你背后大声喊叫，也要勇往直前。Everyone Can Be a President人人都能成为总统——美国第43任总统乔治·布什To those of you who received honors, awards, and distinctions, I say, well done. And to the C students—I say, you, too, can be President of the United States. 对于那些表现杰出、获得各种奖项和荣誉的同学，我要说，你们真棒！对于那些C等生，我要说，你们将来也可以当美国总统！杜兰大学Stay True to Yourself做真正的自己——美国著名脱口秀主持人艾伦·德詹尼丝And really when I look back on it, I wouldn"t change a thing. I mean, it was so important for me to lose everything because I found out what the most important thing is, is to be true to yourself. And ultimately, that"s what"s gotten me to this place. I don"t live in fear. I"m free. I have no secrets. And I know I"ll always be OK, because no matter what, I know who I am. 当我回首这些往事的时候，我一点也不会改变。因为我发现，即使失去一切，最重要的是做真正的自己。最终，我来到了这里。我不再恐惧，我感觉很自在，也不再有秘密，而且我知道一切都会好的，因为无论如何，我知道我是谁。杜克大学Follow Your Gut, and You Will Be a Huge Success追随自己的心声，你们一定会成功——美国“脱口秀”女王奥普拉·温弗瑞Trust your gut to help you stand proudly in your own shoes, as you help others stand in theirs, and I know you will be a huge success.相信自己的心声，你才能自豪地穿上自 己的鞋子走自己的路，如果你也能帮别人走他们自己的路，那你们一定会大有作为威斯康辛大学How to Make Your Dream Come True如何实现你的梦想——著名导演、电影制片人杰里·朱克But it doesn"t matter that your dream came true if you spent your whole life sleeping. So get out there and go for it, but don"t be caught waiting. It"s great to plan for your future. Just don"t live there, because really nothing ever happens in the future. Whatever happens happens now, so live your life where the action is—now. 如果你一生都在睡觉，你的梦想是否实现就无关紧要了。所以，不要等待，要走出去，去实现你的梦想。规划未来是一件好事，但不要只活在未来，因为未来的事情实际上还没有发 生。不管发生什么事情，都只是发生在现在，所以要活在现在。清华大学Keep Your Dreams执着于你的梦想——明星州长阿诺德·施瓦辛格Some of your families maybe don"t believe in your dreams. But let me tell you something, my young friends. Keep your dreams. No matter what, keep your dreams. Don"t give up on them, even when you are temporarily defeated or denied. Keep your dreams. 你们的家人也许不相信你们的梦想，但是，朋友们，让我告诉你们，执着于你的梦想！无论如何，坚持你们的梦想。即使你们遭遇暂时的失败或被否定，也不要放弃你们的梦想。执着于你的梦想。Everything Is Possible一切皆有可能——雅芳首席执行官钟彬娴Anything you choose to do is within your reach. How far you go will depend on how high you set your dreams and how hard you work to achieve them. 无论你们想 做什么样的事业，你们都可以做得很出色。你们的梦想有多大，你们就能走多远；你们为梦想付出得越多，你们就会越成功。北京大学Challenge of the 21st Century21世纪的挑战——美国第42任总统克林顿In the 21st century, your generation must make it your mission to ensure that today"s progress does not come at tomorrow"s expense.在21世纪，你们年轻一代 的使命是必须保证今天的进步发展不以明天为代价亚利桑那州立大学To Make the World a Better Place: Go Beyond the Boundary of Material Comfort跨越物质的藩篱，让世界今非昔比——美国总统奥巴马Each of them, at one point in their life, didn"t have any title or much status to speak of. But they had passion, a commitment to following that passion wherever it would lead, and to working hard every step along the way. And that"s not just how you"ll ensure that your own life is well-lived. It"s how you"ll make a difference in the life of our nation. 他们中的每一个人，在生命中的某一时刻，都没有响亮的头衔和显赫的地位值得炫耀。但他们有激情，他们追随着这种激情，并在整个过程中努力走好每一步。不仅努力过好自己的生活，更重要的是，努力让自己的国家今非昔比。加利福尼亚大学Service—the True Measure of Success服务——衡量成功的真正标准——美国第一夫人米歇尔·奥巴马Service is the rent we pay for living ... it is the true measure, the only measure of our success. 服务是我们为生活而支付的租金……它是真正的标准，是衡量我们成功的唯一标准。

1、2020年世界无烟日主题；5月31日是第33个世界无烟日，主题是“保护青少年远离烟传统草产品和电子烟”，目的是呼吁全社会共同关注烟草制品、特别是电子烟等新型烟草制品对青少年的危害，遏制成人吸烟率的上升。2、2020世界无烟日宣传标语（1)远离烟草，崇尚健康，爱护环境。（2）烟虽香，人易伤。（3）携起手来共同创建无烟环境，享受健康生活。（4）健康环保每一天，无烟地球为明天。（5）烟雾缭绕中，渐逝了你的生命。

经济法律关系的产生，变更和终止经济法律关系的产生、变更和终止包括三个条件：经济法律、法规，即经济法律关系产生、变更和终止的法律依据；经济法律关系主体，即经济权利和经济义务的承担者；经济法律事实，即法律、法规所规定的具体行为或事件。经济法律事实是法律、法规规定的，能够引起法律后果，即经济法律关系的产生、变更和终止的现象。可分为行为和事件两大类。行为是指人们进行的能引起经济法律关系产生、变更和终止的有意识的活动。包括国家经济管理机关的管理行为；行政机关的执法行为；司法行为；社会组织和其他经济法主体的经济行为；其他可引起经济法律关系产生、变更和终止的行为。事件是能够引起经济法律关系产生、变更或终止的，经济法主体的主观意志不能控制的客观现象。包括自然现象和社会现象。即法律上的不可抗力经济法律关系的产生是指由于某种经济法律事实的出现，使特定的经济法律关系主体间产生具体的权利义务关系。包括行为和事件两大类。其中行为必须具备如下条件：主体资格合法；客体合法；主体的权利义务符合法律规范的要求；其他条件(审批、公证、鉴证)。经济法律关系的变更指由于某种经济法律事实的出现，使已经生效的经济法律关系的要素发生了变化。变更原则：经济法律关系的变更不得损害国家利益和社会公共利益，不得损害国家计划；双方协商一致而设立的经济法律关系，需经双方协商达成合意方可变更，任何一方均不得擅自变更；由国家机关批准而设立的经济法律关系，虽经双方协商达成一致，还需经原批准机关认可或批准方可变更；法律规定禁止变更的经济法律关系，不得变更。经济法律关系的终止是指由于一定的法律事实，使经济法律关系主体之间的权利与义务关系归于终止。如购销合同中，钱货两清时，经济法律关系则终止。

这个貌似得去花钱才能买到，呵呵

信托是建立在财产转移和财产处分基础上的法律制度，是以经济自由为前提的。因此，我国信托制度的再次导入是与改革开放密切相关的，这也决定了信托业的演进具有我国转轨经济的特点。我国信托业从1979年开始至今经历了计划经济、计划与市场混合经济和市场经济三个发展阶段。因此，我国信托业的发展基本上也就可以理解为三大阶段，即：恢复与扩张阶段(1979—1992)、整顿阶段(1993—2001)和规范阶段(2002至今)。目录一、我国信托业的恢复与扩张阶段(1979—1992) 1.1、改革开放前的我国信托业简介 1.2、我国信托业的恢复与扩张阶段 二、我国信托业的整顿阶段(1993—2001) 三、我国信托业的规范阶段(2002 至今)一、我国信托业的恢复与扩张阶段(1979—1992)1.1、改革开放前的我国信托业简介20世纪初，面对当时日益加重的信用危机，我国一些了解西方文化、鼓吹我国经济进步的人士建议学习西方，改造传统信用制度，建立近代金融制度。我国“信托”二字最早的导入是在上海，1919年聚兴城银行上海分行成立信托部，这是我国历史上的第一个信托部，可以说是我国现代信托业的发端。1921年我国通商信托公司成立，这是我国第一家专业信托公司，从此信托公司开始登上历史舞台，并得到很快发展。除了民营的信托业外，官营信托机构在1931年也开始出现。1935年设立了中央信托局，到1937年信托业有了一定发展。上海、东南等十几家信托公司大多兼办银行、储蓄和保险业务，也有一些银行设立了信托部。此外，还有官办的上海市兴业信托社和中央信托局。各家经营的业务大同小异，即信托存款、信托投资、证券信托、商务管理信托、监工测量信托、保管信托、遗产信托、监护信托、房地产信托、代理信托等，但实际上有些业务并未形成完整的市场，其信托业可以说是“金融超市”，除了信托的基本功能外，还具有银行等金融中介机构的功能。新中国成立后，1949年11月1日成立了自己的信托机构——中国人民银行上海市分行信托部，其业务包括房地产、运输、仓库、保管及其他代理业务。同所有领域一样，国家对旧中国的信托业也进行了社会主义改造，对于原来的民营信托公司和银行信托部，国家实行严格的管理、整顿和改造。一部分资力不足、缺乏正常业务的机构首先被淘汰停办；余下的被纳入金融系统，与银行钱庄一起走国家资本主义道路，但1951年9月以后陆续停办。这主要是在以公有制改造为主要手段的金融体系重建过程中，稳定金融局势、实现经济恢复是政府主要的目的，政府垄断了金融机构的产权，形成了完全单一化的国有产权制度。随着社会主义改造任务的完成，原有的信托业务消失，对于官营信托公司予以没收和接管，并直至1952年全行业公私合营为止。至此，信托业在我国的发展告一段落。虽然在国营银行里设有信托部门，但很快同民办信托机构一样收缩业务，最后停办。1.2、我国信托业的恢复与扩张阶段从信托起源和发展来看，信托功能与商品经济发展水平和市场制度的完善有着密切关系。我国信托制度的再次引进使我国信托业迅速发展，同时，特殊的国情，又使我国信托业在不断“纠错”中艰难的成长。1979年10月，改革开放后的我国第一家信托机构——中国国际信托投资公司宣告成立，直属国务院领导，可以办理国际信托投资和金融业务。它的成立标志着我国开始恢复信托制度，是我国改革开放的产物，是在特定时期我国金融改革与制度创新的产物。1980年6月，中国人民银行根据国务院关于银行要试办信托投资公司的指示，正式开办信托业务。此后，各家银行、各部委和各地政府等纷纷设立信托投资公司，其中，国有银行的一些省级分行也相继设立信托机构。从1980年到1982年底，全国各类信托投资机构己有620多家，其中，中国人民银行的信托部186家，建设银行的信托部266家，中国银行的信托部96家，农业银行的信托部20多家，绝大部分是地方政府和专业银行开办的，少数几家是中央部委开办的。当时设立信托的目的主要是为了充分利用各种渠道的多余闲置资金，以弥补银行信贷之不足。我国信托业的重新崛起，是对计划经济体制的突破。但是，我国信托业从“出生”起就被赋予了高级形态——金融信托，远比受托理财要多的功能，它肩负着为改革开放、经济发展筹集社会资金和提供多样化金融服务的功能。我国改革开放极大地调动了地方政府和各部门的积极性，人民银行相关政策使信托业迅速的发展，基本上处于自由发展阶段，出现了一定的盲目性。信托业的金融功能(主要是信用中介、支付功能和信用创造功能)，一定程度上扩大了基本建设规模，冲击了信贷收支平衡。有鉴于此，国务院于1982年4月下达了《关于整顿信托投资机构和加强更新改造资金管理的通知》，规定除国务院批准和国务院授权单位批准的信托投资公司以外，各地区、部门都不得办理信托投资业务，已经办理的限期清理。要求信托投资业务全部由银行来办，地方信托投资公司一律停办，这一阶段整顿的重点是业务整顿，限定信托业只能办理委托、代理、租赁、咨询业务。到了1984年，我国信托业发展又出现了一次高潮。但是，信托业务的内容和方式并未体现现代信托业的特征，基本上还在行使银行功能，是银行存贷款业务的重复。而且，其资金多用于投资固定资产领域，这在一定程度上助长了固定资产规模的膨胀。到1984年底，针对当时经济过热造成货币投放和信贷规模双重失控现象，我国宏观经济采取紧缩性政策，信托业再一次开始全国性整顿，暂停办理新的信托贷款和投资业务，对存贷款加以清理。同时，国务院要求停止办理信托贷款和信托业务，对己办理业务加以清理，次年又对信托业资金来源加以限定。在1986年以后，我国经济出现过热，导致资金需求过大，引发了信托业的迅速膨胀和再次扩张。由于监管工作跟不上，严重干扰了正常的金融秩序，分散了有限的资金，扩大了固定资产投资规模，影响了国家的宏观调控，再次给国民经济造成了负面影响，随着国家对经济实行治理整顿，信托业又面临整顿收缩的局面。在这期间，我国人民银行先后颁布了《金融信托投资机构管理暂行规定》和《金融信托机构资金管理暂行办法》两个法规性文件，就信托机构、信托业务和资金管理作了一些规定，对规范信托业务和防止信托投资公司信贷业务冲击信贷收支计划发挥了一定作用。以市场经济为取向所进行的改革使原体制无法满足“经济高速发展”对资金产生的巨大需求，从而各专业银行相继成立信托投资公司或信托部，各地方也设立信托机构。1988年，中共中央、国务院发出清理整顿信托公司的文件。同年10月，人民银行开始对信托业进行整顿。第二年，国务院针对各种信托投资公司发展快，管理较乱的情况，对其进行了进一步的清理整顿。至1992年，我国信托业一直处于发展的低潮阶段。总体上看，当时的信托投资公司面临资本规小、运营风险高、资产质量差、主业不明确、经营不规范等问题。因此，管理层先后于1982年、1984年、1986年和1989年对信托业进行了四次清理整顿。二、我国信托业的整顿阶段(1993—2001)1993年后我国经济改革进入了一个新的里程碑，经济发生了极其深刻的结构性变化，整个社会的资源配置机制基本上转变到以市场为主体的轨道上来。伴随着社会主义市场经济的建立和发展，我国金融体制已经发生了相当大的变化，例如，多元化金融体系的建立、相关法律法规的制定和实施、金融分业监管体制的确立和加入WTO等等。而信托业却是进入了长达七年的整顿，直到2001年《中华人民共和国信托法》颁布。1993年，为治理金融系统存在的秩序混乱问题，开始全面清理各级人民银行越权批设的信托投资公司。到1993年，全国的信托投资公司达到389家(不含各地越权审批的机构)，总资产规模近4300多亿元。其大致格局如下：一是中央政府和地方政府(主要是省级政府)创办的国际信托投资公司，如上海市政府创办的“上海国际信托投资公司”；二是各专业银行(包括总行与分行)设立的全资附属性的信托投资公司或信托部，如中国工商银行信托投资公司，这类信托机构为绝大多数；三是各地方政府创办的信托投资公司，如北京市政府创办的“北京市房地产信托投资公司”；四是各行业部门创办的信托投资公司，如中国人民保险 公司创办的“中国人保信托投资公司”等等。至此，我国信托业进入了清理整顿。1995年，又进行了全国非银行金融机构的重新登记和国有商业银行与所办信托投资公司的脱钩工作。到1997年末，全国共有信托机构242家，资产规模约为4600亿元左右。这些信托机构举步维艰，普遍存在资产质量差、支付困难和破产危机等问题。1999年为防范和化解金融风险，决定对当时的239家信托投资公司进行全面的整顿撤并，按照“信托为本，分业管理，规模经营，严格监督”的原则，重新规范业务范围，把银行业和证券业从信托业中分离出去，同时出台严格的公司设立条件。信托业又再次进行了整顿，采取撤销、改组、合并、移交等措施大量撤并信托机构。信托业在整顿金融秩序中不断调整，各种问题不断暴露，由于管理失控，监管滞后，大量的信托公司出现盲目拆借资金，大规模发放贷款，以及投资炒作房地产和股票，甚至出现了在STAQ系统等国债回购市场买空卖空变相违规拆借资金等问题，因此，中国人民银行停止了银行向各类非银行金融机构的资金拆借，银行不得向自办的各种经济实体注入信贷金，并限期收回己投放的资金，从资金来源上限制了信托投资机构扩大贷款规模的能力。从业务角度来看，多年的“金融超市”功能使很多信托投资公司不仅获得了国内国际渠道的融资权，还相继获得了进出口贸易、房地产开发、租赁等多项投资经营权，并向企业、政府提供贷款。国家分别于1995年、1998年相继颁布了《中华人民共和国商业银行法》、《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国证券法》等法规，从法律上规定了金融各业分业经营，分业管理。从1995年起，我国人民银行加大了对信托机构的监管力度，全面引入并开始实行金融市场退出机制，金融退出机制开始启动。1995年10月，我国人民银行接管违规经营、资不抵债的中银信托，并要求所有银行开设的信托投资公司全部与银行脱钩或转为其分支机构；1997年2月，我国农村信托投资公司因到期债务不能偿还被关闭；1998年6月，我国新技术创业投资公司因同一原因被关闭：1998年10月，按照市场原则和法律处理程序，号称我国信托业“老二”的广东国际信托投资公司也因资不抵债和支付危机被关闭。1999年2月，经国务院批准，华融、长城、东方、信达、中保等五家信托投资公司撤销；3月，我国电资力信托等6家信托投公司和中经开等7家信托投资公司分别完成改组和从中央移交给地方的工作。4月，财政部发布关于《信托投资公司清产核资资产评估和损失冲销的规定》，由此全面拉开了金融信托业20年来的第五次整顿的序幕。2000年10月，中国人民银行召开了信托投资公司清理工作会议，其中，特别强调了保留的信托投资公司的条件是不得有逾期外债、不得有个人债务、不得有分支机构、不得有资金缺口、资本金在按有关规定冲销呆帐、坏帐和投资损失，并弥补历年累计经营亏损后，不得低于人民币现金3亿元等。"这次整顿的目的是要让我国金融信托业回归至信托本业上来，真正办理“受人之托、代人理财”的信托业务，整顿的重中之重是要使信托业和银行业、证券业分业经营，不能用负债资金从事投资、贷款业务和证券业务。在这次整顿中，将对各类信托投资公司分类处理，进行合并重组、扩充资本金、壮大经营实力，提高资产质量、降低经营风险；不符合条件的信托投资公司将被摘去其金融牌照，改为各类实业公司或改为财务公司和证券(经纪)公司，以银行业务为主的信托投资公司，经协商可转为国有独资银行的分支机构。这次整顿一是把证券业务剥离出去，二是把银行业务剥离出去，突出信托主业。在这一阶段中，将按照国际通行的信托管理方式来规范金融信托业的各项业务，促使我国金融信托业走上规范之路，使之真正成为从事受托理财业务即从事中介服务的金融机构，进一步完善我国的金融服务体系。在这一期间我国信托业主要呈现以下特征：1、由于种种原因，我国的信托业的“金融超市”功能——混业经营得到了最大程度的发挥，而其本业——“受人之托，代人理财”的民事信托，几乎没有发展。信托业的一些重要作用和优势逐渐消失，信托企业逐渐发展成兼营银行业务、证券业务、投资经营业务的金融百货公司，实际上己经名不副实，不是传统意义上的信托机构。2、由于信托投资公司是各级政府出资建立的，一些信托公司己成为政府的“小财政”和“举债的窗口”；3、由于缺少信托业的相关法律法规的制约，一些信托公司为了生存只得“混”业经营，而经营结果又因企业产权不清，管理不善形成巨大的市场风险，以致最终被关闭。三、我国信托业的规范阶段(2002 至今)随着金融改革的深化和加入世界贸易组织(WTO)，我国信托业生存的外部环境和内部条件也发生了实质性变化。这些变化为我国信托业的规范发展和功能创新提供了基本的条件与基础。2001年4月28日《中华人民共和国信法》颁布，并在2001年10月1日起开始实施。我国信托业终于从制度上规范了信托关系和信托行为，确立了信托当事人的法律地位，为促进我国信托事业奠定了制度基础。2002年6、7月又相继颁布的《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》使信托公司业务向本源回归，即围绕“受人之托，代人理财”的信托内涵开展业务，标志着信托业开始走上健康发展之路。与以前有名无实的信托业相比，整顿后的信托业面临着内外发展的大好环境。2003年，随着金融机构改革的深入，原中国人民银行的货币政策和监管职能进行了分离，成立了银监会，承担原人民银行对银行和非金融机构监管等职能，信托投资公司由银监会直接监管。信托投资公司由银监会直接监管之后，信托投资公司的发展空间得到一定程度的拓展，信托业务更趋规范。截止2003年年底，共有59家信托投资公司完成了清理整顿和重新注册登记工作，这标志着我国信托投资公司的第五次清理整顿已基本完成，一个较为完整的、全新的信托业阵容基本形成。在国务院确定的信托整顿方针的指导下，信托公司获得了一定程度的发展，接受管理的信托财产总额己近2000亿元人民币，营业性信托业务取得了长足进步，我国信托业迈出了可喜的一步。受托管理资产达。2500多亿元，其中信托财产1600多亿元。全行业自有资本额481亿元，资产负债率49％，全年共盈利15．5亿元。至2004年6月底，信托公司从业人员约为4600人。2004年3到10月，我国银监会的多位主要领导均明确肯定了信托业在改革开放及国民经济建设和发展中的重大作用，指出信托业是我国金融体系中不可或缺的重要支柱之一。11月，经国务院和国家有关部门批准，历经三年漫长筹备的我国信托协会第一次会员大会暨我国信托协会创立大会终于正式召开。从此我国信托业终于与其它金融机构一样有了行业性的自律组织，有了面对社会和外界的统一形象与声音。另一方面，自加入WTO后，我国经济发生了极其深刻的结构性变化，整个社会的资源配置机制基本上转变到以市场为主体的轨道上来。伴随着社会主义市场经济的建立和发展，以及市场体制不断深化，我国社会经济结构发生了相当大的变化，一个良好的经济环境正在形成，社会资源配置效率日益提高，经济增长连续多年居世界前列，国民财富的增加和私人财产的保护，为信托业的发展提供了基本条件。清理整顿后的信托投资公司通过资产剥离和增资扩股，增强了资本实力，优化了资产结构，构建了相对完善的公司治理结构，市场主体地位得以形成；从外部环境来看，国民经济的高速发展使得居民的闲置资金增多，投资理财的市场需求充分体现，这无疑为信托这一财产管理制度的发展提供了广阔的市场空间。《信托法》的颁布使得信托所具有的制度优势被法律认可，信托投资公司的发展有了制度的保证，而作为监管当局的银监会对信托业赋予的产品开发备案制度大大降低了信托业产品创新的成本，这些环境和条件促成了信托业在短短几年时间内，取得了迅猛的发展。从业务角度来看，2002年7月18日，上海爱建信托投资公司发售了首只信托产品，这也被业内人士称之为信托公司回归主业的开端。从当时投资人的身份看，中老年人占了相当比例。而信托公司的监管机构我国银监会制定的法规，显然是希望将抗风险能力较差的投资人排除在外。《信托公司资金信托管理暂行办法》中规定，信托计划的份数不得超过200份，单个信托计划的最低规模为5万元。2003年6月，中国人民银行出台“121文件”，旨在遏制房地产投资过热，规定房地产开发企业申请银行贷款的门槛又大幅度提高——规定自有资金(指所有者权益)不低于开发项目总投资的30％。一些地产商们向银行求贷无门时，小荷才露尖尖角的信托公司开始“拾遗补缺”。截至2004年12底，约有60只集合资金信托产品通过信托公司网站公布了到期清算报告。从实际结果看，2004年几乎所有信托产品均达到了预期收益水平，年平均收益率达到4．304％。其中北京国投的三环新城项目年均收益率超过预期收益0.3529个百分点；衡平信托不仅完成2004年到期的全部信托产品的兑付工作，而且其中 约30％的产品在收益水平和收益规模不变的前提下实现了提前清算，最高收益率超过6％。此外上海外环隧道项目资金信托计划等24只信托计划也分别不同程度地超出了预期收益水平。随着信托业的不断创新，财产信托也成为信托投资公司的“新宠”。例如，中诚信托率先推出了一项名为财产信托的信托计划，随后，各家信托公司纷纷效仿，并进行创新。2005年12月15日，期盼已久的金融创新终于面市——国内(两个)信贷资产证券化产品同时发行成功，并正式进入银行间债券市场。其发起机构分别是国家开发银行和中国建设银行，发行人分别为中诚信托和中信信托。2005年12月23日全国社保基金理事会与中海信托举行签约协议，委托中海信托理财30亿元，期限一年，投向铁道部的铁路建设，由交通银行北京分行提供担保。自此以后，全国社保基金理事会除了委托基金管理公司投资证券市场之外，又增加了新的安全稳定的理财渠道。中海信托为信托业开辟了一条崭新的筹资渠道，我国信托公司一次重要的业务机会来临。同时，机构投资者的加入，使得信托公司能够做大信托业务规模。不过，2004年初以来许多的创新最主要的意义是合理突破了200份的限制，能够“圈更多的钱”。一些信托投资公司频繁突破“一法两规”框架，以“创新”之名行违规之实，主要表现在：一股独大，公司治理结构和风险内控措施极不完备；明显缺少市场公允的关联交易，损害投资人利益；人才结构不合理，专业素质较低，少数公司在历史问题还没有解决的时候，新的风险和坏账又开始继续累积。2004年庆泰信托投资公司投资证券市场资不抵债被关闭；2004年伊斯兰信托投资公司和金新信托投资公司挪用委托人资产等问题被接管；因为炒作云大科技(*ST云大，600181)导致巨额浮亏，北方信托法人代表、董事长、总经理霍津义涉嫌重大违纪，于2005年12月2日被实施双规；2005年12月30日，银监会浙江监管局发布公告：由于金信信托违规经营和经营不善，造成较大损失，责令金信信托停业整顿。这使整顿后刚刚起飞的信托业又一次笼罩在厚重的阴云之下，我国信托业又一次面临严峻的考验。新的《信托公司管理办法》、《信托公司集合资金信托计划管理办法》等法规在2007年3月1日起正式施行，对信托公司的经营范围和业务定位做出了新的规定。信托公司根据新规要求进行实业投资清理、存续业务的整改，以申请进行重新登记或执行过渡期政策。截至2008年2月，正常经营的54家信托公司中已有34家获准换发新的金融许可证。在新的法规施行下， 2010年，全国范围内共有55家信托公司正常经营。共成立了2337只集合信托产品。总规模达到2579亿元。随后几年信托业迎来了爆发式的增长。行业规模从11年的3000多亿，在短短的5年时间。突破到16年的16万亿。其数量也增加到现在的68家。随着政府对信托牌照的限制。国内信托公司的数量目前稳定在了68家。随着2016年9月1日《慈善法》的正式施行。各大信托公司纷纷设立慈善信托。信托公司业务出现了新的道路。

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仅供参考：家长开放日是幼儿园向家长展示办园理念、课程特色、科学教育方法的良好渠道，是教师教育教学工作的缩影，为使家长朋友进一步了解幼儿园的教育教学工作，了解幼儿生活、活动情况，参与幼儿教育，搭建家园沟通的桥梁。目的是 以家长开放日为契机，提高家长育儿水平，了解幼儿园教育情况，帮助家长了解幼儿的年龄特点，教师的教育方法以及教育教学目标，了解自己孩子在群体中的表现；通过家长开放日活动，帮助家长进一步了解自己即将入学的孩子在能力上、行为上以及习惯上的具体表现，促使以后更好地做好有的放矢的教育。 1、和孩子商量活动充分信任孩子的想象力和实施的能力，和他们商量如何让爸爸妈妈和我们一起度过一个愉快的半日。2、和家长讨论用多种方式了解家长的需求和兴趣，和家长委员会成员讨论制定家长的参与方式及相关活动的安排，满足家长的参与需要。3、体现班级个性．4、准备要充分班上几个教师既要做好分工，又要进行充分的合作，体现班中团结，和谐的氛围。5、活动自然有序活动内容不要过多，使孩子家长都很紧张，自己也手忙脚乱。6、注意细节的许多活动的成功之处在于人们对细节的关注。我们开放日也是如此。如家长的饮水，家长的座椅，接待家长的形式等细节。都能充分体现我们的工作是否到位，另外，要加上我们诚心、热心、爱心、和细致的工作作风。

简单来说，就是西方先进国家的政策是以民为本，根据现实需求，人民的意愿而订立出来的。中国的政策是以国为本，能实现国家强大，增加收入为主，是否有益与地区、人民、生态反而是其次。结果就是人家是“藏富於民”，人民生活富裕；我们是“藏富於国”，政府很有钱，百姓的物质生活没有什麽大的改善。