影响职工工作满意度的因素有哪些？

基本信息1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士3.性别 ·男 ·女4.层级 ·基层 ·中层 ·高层5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上物质回报1.我对公司提供的社会保险感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意2.与我在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意4.只要我工作表现好，一定会得到加薪机会·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其他同事报酬相比感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意6.公司目前的薪酬制度对我有激励作用·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同7.我对我的总收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意8.我对公司提供的福利待遇感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意9.我对奖金在总收入中占得比例感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意10.公司的福利政策是完善的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同11.与自己的期望相比，我对自己目前的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意12.我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意13.与我的能力相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意14.与实际付出相比，我对自己的报酬感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意15.与其他企业同岗位的工作相比，我对我的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意16.我相信只要公司业绩好，我一定会获得加薪·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意18.我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的信息交流工作做得很好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同20.公司提供给我的福利（如医疗保险、年假）与本地区其他公司所提供的水平·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同21.与去年相比，我对自己今年的收入感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意成长与发展22.我认为公司的晋升制度·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同23.我认为在本公司我会有很好的发展·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同24.我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同25.我个人的能力和特长在公司得到了充分发挥·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同26.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同27.公司给我提供了增加新经验和成长的机会·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同认可与赞赏28.我相信我的努力得到了肯定·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同29.我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同30.我因为自己所从事的工作而得到别人的肯定与欣赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同31.我有良好的工作表现时我会得到经理及时的认可赞赏·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同32.我们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同33.我感觉在我们公司认可赞赏不但公平而且是经常性的·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同培训与学习34.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同35.我所接受的培训与我的工作职责匹配度感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意36.公司有良好的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同37.公司针对不同的岗位制定了相应的培训计划·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同39.我对公司提供的培训形式感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意40.整体而言，我对公司的培训感到·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意员工满意度调查员工满意度调查表Q01 我知道公司对我的工作要求*要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备*向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事*员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬*认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况*离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展*我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视*所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要*员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作*员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友*高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步*员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长*学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。

食堂问卷调查表食堂餐饮问卷调查表 一、 请选择您喜欢的荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）二、 请选择您喜欢的小荤菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）三、 请选择您喜欢的素菜：（请在□打“√”） 其它菜（请罗列）四、 选择您喜欢的早点：（请在□打“√”） 其它类（请罗列）五、 前菜类咸淡情况 偏咸□正好□偏淡□ 六、 服务人员个人卫生 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 七、 菜类卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很倒胃口□ 八、 餐厅卫生状况 干净清楚□一般□有点碍眼□很脏□ 九、 菜类更新状况 经常更新□还算可以□好象没什么变化□很死板□ 十、 您的其它宝贵意见：您的姓名 您的部门来自（省份）

在网上搜搜吧，这种问卷应该不少的。最好结合本企业自身情况作些修改～

需要在问卷中添加个人信息的题目，员工在作答时自己填写了，查看答卷时才可以看出来是谁评价的。

首先这个的话一般是查不到的都是匿名的不过你可以说实话好坏都可以说

1.我对公司的评价 非常不同意 不同意 不确定 同意 非常同意总体来说，公司非常重视员工的职业发展。 如果公司内部有合适的人选，公司会任用内部员工而不是从外部聘用。 我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间。 整体而言，我觉得公司的晋升管道是畅通的。 我认为公司的晋升制度是公平的。 我个人的能力和特长在公司得到了充分的发挥。 公司给我提供了增加新经验和成长的机会。 我的工作允许我在日常的工作中充分发挥自己的聪明才智。 我非常清楚地理解公司对我的期望。 整体而言，我觉得公司的薪酬福利制度是不错的。 我非常清晰地了解自己的整体薪酬福利方案。 公司的薪资计划有助于激励我提高工作效率。 公司在绩效与薪酬的结合方面做得很好。 与其他公司从事相同工作的人员相比，我们公司所提供的薪酬福利待遇非常具有竞争性。 相对于我所做的工作来讲，我的薪酬福利待遇是公平合理的。 我觉得自己的薪酬水平符合自己的期望。 我工作环境的气氛很好。 我与公司的其他同事一起，大家都在努力满足客户的需求。 我与公司的其他同事，经常都有回顾工作进展程度，从而不断改善提高。 我觉得公司目前的文化对员工的工作态度和行为有很强的影响力。 我相信公司的各个部门在有效沟通交流方面不存在问题。 我觉得在公司得到了公平公正的对待。 公司在公平公正对待所有部门及其员工方面做的非常好。 我能及时得到来自其他部门的相应支持帮助，从而使我能够圆满地完成我的工作职责要求。 在公司内部，我至少有一个最要好的朋友。 我们公司拥有乐观和积极向上的文化。 公司的员工都士气高昂。 作为一名员工，我充分信任我们的公司。 我愿意超出正常的工作职责之外去帮助公司的成功。 在公司内部，我拥有非常好的朋友圈。 公司目前拥有一个多元化的员工队伍。 我认为公司管理层具备管理和充分利用员工队伍在性别、文化背景、年龄、教育程度等方面多元化的能力。 由于员工队伍的多元化，我们永远不缺乏新思想、观点和建议。 我感觉公司的人力资源工作人员非常容易接近和进行沟通交流。 我觉得公司在用人方面做的非常好。 我觉得公司在员工培训和教育方面还可以做得更好。 即使将来公司业务或者组织结构发生变化，我相信公司会把我调整到合适的岗位上去。 我愿意推荐我的朋友到公司工作。 作为一名员工，我觉得公司是可以充分信赖的。 我认为公司现在及未来的发展前景非常好。 整体而言，我满意我的直属主管。 我的直属主管能适时给予我鼓励和协助。 我的直属主管具备承担责任的能力。 我的直属主管对于我的工作能给予明确指示。 我的直属主管能在适当时机做明确的决策。 我的直属主管具备达成工作目标的必要知识、经验和能力。 我的直属主管能够跟我就相关工作职责进行有效的沟通。 我和我的直属主管有非常好的工作关系。 我非常清楚我的工作职责和任务。 公司的办事流程及管理规定非常清楚和便捷。 公司在日常工作中，没有部门间相互扯皮的现象。 公司的组织结构及部门设置非常有利于各方面公司的高效展开。 我非常清楚我向谁进行工作汇报。 我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可。 我有良好的工作表现时，会得到经理或者主管及时的认可和赞赏。 我在一个安全的环境中工作。 总体来说，现有的高层管理团队在各方面做的很好。 我认为高层管理团队非常关心我们员工。 我认为高层管理团队具有管理好公司的认识、经验和能力。 我相信公司高层制定的公司发展战略方向及目标一定能实现。 当我在工作中需要帮助时，我的同事总会出手相助。 我相信我的团队在一起工作的非常好。 我的同事之间不会有勾心斗角的情形。 我所接受的培训跟我的工作职责相关。 培训对我实际工作能力确实有很大的帮助。 我在公司能够接受所有我认为必要的培训。 我能在正常工作时间完成我的工作职责要求。 工作职责很少要求我取消或改变对于个人或家庭的承诺。 我能够在工作和个人生活之间维持一种健康的平衡状态。 我认为公司的员工都是以诚信对待客户的。 我认为现有的员工队伍还是值得公司信赖的。 2. 通常，您是否知道你的直属主管对于您的工作是否满意？1.很少知道2.偶尔知道3.有时知道4.经常知道5.非常频繁地获得反馈3. 在多大程度上您的领导理解您在工作中的问题和需求？1.一点也不理解2.有一点理解3.有一定的理解4.相当理解5.非常理解4. 在多大程度上您的领导认识到你的潜力？1.一点也没有潜力2.有一点潜力3.中等潜力4.有相当大的潜力5.非常有潜力5. 您的领导有多大的可能性会用他/她的权力帮你解决工作中的问题？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大6. 您的领导有多大的可能性会牺牲自己的利益维护你？1.没有可能2.可能性较小3.可能性中等4.可能性较大5.可能性非常大7. 我对我的领导充满信心，在他/她不在场的情况下我会为他/她的决定辩护。1.非常不同意2.不同意3.不确定4.同意5.非常同意8. 您怎样评价您与领导的工作关系？1.极其差2.低于一般水平3.中等4.高于一般水平5.极其好9.请您根据对下列描述的赞同程度在相应的选项上画圈。 强烈不赞同 不赞同 略微不赞同 中立 略微赞同 赞同 强烈赞同87. 我很乐意在这个公司（单位）度过我剩余的职业生。 88. 我确实认为这个公司（单位）的问题就是我的问题。 89. 我不认为我是这个公司（单位）的“家庭成员”。 90. 我不认为我对这个公司（单位）有情感依恋。 91. 这个公司（单位）对我个人来说有很大意义。 92. 我对这个公司（单位）并没有很强的归属感。 93. 辞职的想法经常浮现在我脑海中。 94. 我经常想找一个新工作。 95. 我经常主动地寻找新工作。 10. 96.你觉得公司在哪些方面需要改进？公司内有没有什么部门，你觉得需要改进服务质量？

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首先，必须以管理层为表率，从上至下，营造尊重人才、调动员工积极性的企业文化、制定以吸引员工参与管理，创建公平、公正的内部竞争环境作为出发点的人力资源制度。其次，在具体的方面我们还可以做到：1、管理层应该经常到工作第一线去，和员工进行近距离的有效沟通，消除员工的不满，解决员工的问题，采纳员工的意见。2、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。把人都放在对的地方，避免员工抱怨工作，对工作不用心。3、管理层应当用人不疑，对中层员工给与一定的授权，让他们大胆的做，鼓励创新。4、企业可以引进合理的竞争，通过制定合理的绩效考核标准，对员工进行合理的奖惩。5、企业应当关注员工的福利问题，给与员工合意的福利待遇，确保员工的利益。readallbook

你可以去“我要调查网”看看有没有合适你使用的调查问卷样本表，同时，你还可以利用“我要调查网”在线调查平台，进行员工满意度调查。真实，有效，而且完全可以采用不记名方式，收集回来的信息准确无误。

可以通过以下几个步骤完成:1将问卷分类,大概可以分为四类:满意度高、满意度一般、满意度低、无效问卷。2再将四类问卷中反映的问题如实汇总3对汇总出的问题进行再分类,重点关注:满意度高和低的问题,及产生无效问卷的原因4找出最至关重要的几个问题,并请相关同志单独了解情况,并记录5再次汇总整理的问题,并提出可行性分析6上报些次问卷的情况及建议

HR设计一份问卷并不能简单的引用网站提供的模板，而是必须明确自己想要获得什么样的信息，并罗列出来以方便设置题目。小吴利用问卷网进行的员工满意度调查就是想了解企业管理制度的缺陷、薪酬的合理性、员工的需求以及对企业的意见和建议。u2002清楚了问卷的调查目的之后就可以设计问卷了，一份问卷都会有前言，为了能够让员工真实的填写问卷，小吴在前言中花费了一些心思，很真诚地表述了诚意和调查的目的、意义，并且问卷采用匿名制。在问卷中的题目都设计好后，不要着急着发布问卷把问卷发给员工填写，仔细的阅览设计好的问卷，将设计的题目分类排放，好让员工清晰了解问卷架构，在排列的过程中，注意其中的逻辑性，由简到难。在问卷题目之间没有问题后，最后发布问卷，并发给自己的好友填写，以便发现自己没注意的问题并确定填写问卷所需时间范围。51调查，让调查更简单方便！

有行政人事管理部分问题1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪方面改进？ 2、你认为员工的绩效考评应从哪几个方面进行？（可多选）3、在绩效考评中，你认为第2题选项中哪项应为主要考核内容： 4、你认为公司应依据哪些标准发放薪酬？5、在薪酬标准中，你认为第4题选项中哪项应为主要依据？6、你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适？ 7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、四险一金）是否完善？若不完善，还需进行哪方面的改善？8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？11、你认为在公司工作有没有发展前途？还有员工个人部分的问题1、你认为目前公司的工作环境如何？ 2、现在工作时间的安排是否合理？ 3、你对工作紧迫性的感受如何？4、你认为工作的挑战性如何？5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥？ 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ 7、你对目前的待遇是否满意？ 8、你与同事的工作关系是否融洽？ 9、你与其它部门的合作是否融洽？10、你是否受多重领导？11、你的工作职责是否明确？就这些了，希望有所帮助。

转载以下资料供参考员工满意度调查流程第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查　员工满意度调查问卷　　尊敬的员工：　　您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。　　请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）　　关于您：　　1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上　　2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员　　3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上　　调查问题如下：　　请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。　　对工作本身的满意度：　　请就您个人的看法，选择合适的分数。　　（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。　　（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。　　（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。　　（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。　　（ ）5、公司提供我很多的学习机会。　　（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。　　（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。　　（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。　　（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。　　（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。　　（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。　　（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。　　（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。　　（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。　　（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。　　（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。　　（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。　　（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。　　（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。　　对工作回报的满意度：　　（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。　　（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。　　（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。　　（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。　　（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。　　（ ）25、我对目前的工作感到很满意。　　（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。　　（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。　　（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。　　（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。　　（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。　　（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。　　（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。　　（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。　　（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。　　（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。　　（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。　　（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。　　（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。　　对工作环境的满意度：　　（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。　　（ ）43、公司有严格的作息制度。　　（ ）44、公司对上下班有明确的规定。　　（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。　　（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。　　（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。　　（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。　　（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。　　（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。　　（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。　　（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。　　（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。　　对工作群体的满意度：　　（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。　　（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。　　（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。　　（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。　　（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。　　（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。　　（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。　　（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。　　（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。　　对企业的满意度：　　（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。　　（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。　　（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。　　（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。　　（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。　　（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。　　（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。　　（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。　　（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。　　（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。　　（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。　　（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。　　（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。　　（ ）77、高层管理人员值得员工信任。　　（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。　　（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。　　（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。　　（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。　　（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。　　（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。　　（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。　　（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。　　（ ）86、我从不相信上司的承诺。　　（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。　　（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。　　（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。　　开放问题：　　1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：　　2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？　　3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

楼上回答很好

　　星巴克的薪酬计划及人力资源体系　　本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。　　公司背景　　正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987年时，星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。　　从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命"是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。"　　星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素　　Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道："我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。"　　公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。　　通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观　　为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。　　第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。　　可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。　　使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。　　公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的问题，也有员工福利及股东方案的问题。　　星巴克公司人力资源和报酬的发展　　另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时常常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。 在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源管理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。　　随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。　　最新的结果　　这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家"最值得工作"的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。　　他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。　　未来将会怎样　　随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数量持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过去成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？　　人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过去一样，就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

你的姓名(可以不填) 所在部门(可以不填) 你的职位 入职日期　　年 龄 性 别 文化程度 填表日期　　调查问卷说明　　1.本调查问卷共有49个问题,问题采用单项和多项选择方式,简明扼要并易于回答。　　2.你可以匿名填写此份调查表。　　3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。　　4.请将你认为最合适的答案相对应的字母填入题后的括号内,或直接文字答题.　　5. 当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。　　6. 请你按实际情况填写,否则将影响调查结果。　　您的参与将给予我们极大的帮助，祝身体健康，事业有成，谢谢！　　1-35题为单项选择题：　　1. 你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：（ ）　　A)完全公平 (B)基本公平 (C)不确定 (D)不公平 (E)非常不公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　2.以你自己的资历，你对自己的工资收入：( )　　(A)非常满意 (B)较满意 (C)不确定 (D)不满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　3．你的努力工作在工资中有明显的回报吗：（ ）　　(A)一定有 (B)可能有 (C)不确定 (D)没有 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　4．如和其他同职位的人相比,自己的工资：（ ）　　(A)非常高 (B)较高 (C)不确定 (D)较低 (E)非常低　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　5．你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：（ ）　　(A)肯定是 (B)应该是 (C)不确定 (D)不是 (E)绝对不是　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是：（ ）　　(A)非常科学合理 (B)较科学合理 (C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是：（ ）　　(A)非常吸引 (B)较吸引 (C)不确定 (D)不够吸引 (E)几乎没有任何吸引力　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（ ）　　(A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　9．你对目前公司薪酬制度公正性与公平性的评价是：（ ）　　(A)非常公正和公平 (B)较公正和公平 (C)不确定 (D)不够公正和公平 (E)完全不够公正和公平　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　10．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于状态：（ ）　　(A) 远低于市场平均水平(B) 略低于市场平均水平(C) 基本一致 (D) 略高于市场平均水平) (E) 高出市场平均薪酬水平的30％左右　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　11．你认为你的薪酬与你的职位：（ ）　　(A)非常相称 (B)基本相称 (C)不确定 (D)不相称 (E)非常不相称　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　13．你觉得目前企业的发展与员工的工资增长的关系是：（ ）　　(A)利益增长时一定会得到工资增长 (B)利益增长时员工刚可能会得到工资增长 (C)不确定 (D) 利益增长时员工不会得到工资增长 (E) 利益增长时员工绝对不会得到工资增长　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　14．你认为公司薪酬所倡导的分配机制是：（ ）　　(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B)按劳分配 (C)不确定 (D)吃大锅饭搞平均主义 (E)多捞多得,少捞少得　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　15．你对公司经济性福利的看法：（ ）　　(A)多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,且额度过低 (C)不确定 (D) 基本没有经济性福利 (E) 完全没有经济性福利　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　16．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是：（ ）　　(A) 卓有成效(B) 基本可以(C)不确定 (D) 较差(E) 非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　17．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，公司的态度是：（ ）　　(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　18．在过去的半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面：（ ）　　(A)控制得非常好，找到了二者的平衡点 (B)控制得较好 (C)不确定 (D)较差，二者有些失衡 (E)明显失衡　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　19．在过去一年中，绩效工资的发放：（ ）　　(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B)有一些简单的考核制度和表格 (C)不确定 (D)没有什么制度和表格，凭感觉考核 (E)完全失控　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　20．上一年度,公司对薪酬制度方面的意见征询工作：（ ）　　(A)开展得非常好 (B)比较好 (C)不确定 (D)不太好 (E)非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　21．你觉得公司大部分员工的辞职：（ ）　　(A)因为薪酬的不合理而直接导致 (B)和薪酬有一定的关系 (C)不确定 (D)和薪酬没有关系 (E)绝对与薪酬无关　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　22．你觉得公司的分配机制：（ ）　　(A)从根本上来说绝对公平公正和公开的 (B)基本上还算公平公正和公开 (C)不确定 (D)在公平公正和公开方面，做得较差 (E)在公平公正和公开方面，做得非常差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　23．你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　24．你觉得公司技术人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　25．你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬：（ ）　　(A)感到很满意 (B)基本满意 (C)不确定 (D)不太满意 (E)非常不满意　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　26．你认为公司员工的工资层级差别：（ ）　　(A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大（小），不太合理 (E)层级差别非常大（小），非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　27．与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：（ ）　　(A)设置得非常合理 (B)设置基本合理 (C)不确定 (D)较低，不太合理 (E)太低，非常不合理　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　28．按规定时间,公司薪酬支付的准确性和及时性：（ ）　　(A)非常准确和及时 (B)比较准确和及时 (C)不确定 (D)不太准确和及时 (E)经常拖欠　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　30．目前公司全部岗位的岗位工资：（ ）　　(A)是通过科学合理的工作分析后制定的 (B)通过粗略的条件分析制定的 (C)不确定 (D)管理者凭经验制定的 (E)完全没有任何依据　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　31．有一定的理由向公司申请加薪,公司的态度是：（ ）　　(A)肯定是核实情况后决定是否加薪 (B)以各种理由迂腐过去 (C)不确定 (D)看自己反反复复申请的程度 (E)绝对不会加薪　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　32．以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：（ ）　　(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)给我多少钱，我就干多少活 (E)没有钱，什么也别谈　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　33．以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：（ ）　　(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕 (B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 (C)我不太确定二者有什么关系 (D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展 (E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　34．在过去一年中,你获得培训福利的机会：（ ）　　(A)非常多的机会 (B)较多这样的机会 (C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚 (D)较少 (E)完全没有　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　以下10题为公司管理制度机制相关情况调查：　　35．你觉得公司各部门之间的沟通、配合、协调情况如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）偶尔有沟通（D）基本没有沟通（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或感受　　理由（感受）：　　36．你觉得部门之间的工作配合是否需要一个机制来约束？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　37．你觉得是否需要加强对员工的培训以增强员工自我提升意识？（ ）　　（A）很需要（B）也可以（C）不需要（D）不知道　　38．你觉得公司还应该就哪些方面加强制度建设？（ ）　　（A）员工行为规范方面的（B）薪酬方面的（C）福利方面的（D）部门配合方面的（E）企业文化方面的　　39．你觉得本部门的岗位配置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要改进　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　40．你觉得公司各部门的设置是否合理？（ ）　　（A）很合理（B）一般（C）不是很合理（D）不合理（E）需要增加、削减或合并　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　41．你觉得本部门工作流程有否存在漏洞或不合理？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）不清楚（D）不合理（E）有漏洞　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　42．你觉得公司目前所制定的制度是否能满足公司当前发展的需要？（ ）　　（A）能满足（B）一般（C）不清楚（D）不能满足（E）需要增加　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　43．你觉得公司员工的精神面貌如何？（ ）　　（A）很好（B）一般（C）得过且过（D）散漫（E）进取心不够　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　44．你觉得本部门负责人的素质和能力如何？（ ）　　（A）胜任（B）基本胜任（C）一般（D）不能胜任（E）很差　　如果选择D或E,请写明简要理由或建议　　理由（建议）：　　45-49题为多项选择：　　45．在薪酬设计设计方面，你认为应该考虑的因素有：（ ）　　(A)所在的岗位及所担负的责任 (B)工作结果绩效 (C) 工作行为态度绩效 (D)反映员工知识能力的技术职称 (E)项目所在的工作环境 （F）员工的可替代性 　　46．下面几种薪酬制度，你最接受哪种？ （ ）　　(A)完全固定工资(B) 固定工资加工作结果绩效(C) 固定工资加工作行为态度绩效 (D)固定工资加工作结果绩效加工作行为态度绩效(E) 完全工作结果绩效　　47．您认为薪酬收入中浮动部分占总收入的比例应该为：（ ）　　(A)5% (B)10% (C)15% (D) 20% (E)25% （F）30% 或以上　　48．您认为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：（ ）　　(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)福利 (D)津贴 (E) 加班工资　　49．如果让你从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序　　（A）工作环境 （B）人际氛围 （C）薪酬待遇 （D）学习机会　　提示：请填写（ ） ＞ （ ） ＞ （ ） ＞ （ ） 　　非常谢谢你完成这份调查问卷！　　不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。　　你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：（可另附页）

1.可以看员工的辞职情况，这可以看出来领导在用人和管理下层上是否得当，经理管理不好可以引起的辞职不占少数，经理选人不对经理要辞退自己挑选不当的人员。经理的领导能力的体现。2.看员工的迟到早退的记录，以及经理认为业务能力比较差的员工的业绩（不是业务成绩最差的）；如果说业务能力最差，业绩也最差而且差的比较多，经理没有领导好。3.可以让员工写一份匿名的工作心得（不是工作总结）内容随便一些，写写一年的压力、愉快的事情，目的了解员工的心理压力来自哪里，看看这些压力经理是不是有没有很好的帮员工调节。4.看看员工的平均业绩和这个分部门的总体业绩，平均业绩较接近可以从侧面的体现领导是不是能把员工的积极性调动起来了，相差太大可能是有些人的积极性没有被调动起来，领导的工作做的不到位；总体业绩也只能说明部分问题，不要因为一年的业绩不行而否定一个人。要看业绩是否有增长，也要分那个行业，有的行业发展到了一地定程度就不好在增长了，或是增长的很慢了。5.最好不要采用直接问卷调查的形式，那样的话大家都有压力。

1.任职银行类型 *国有商业银行（国有四大银行）非国有股份制商业银行城市商业银行 请选择任职银行类型2.性别 *男女 请选择性别3.年龄 *25岁以下26至30岁31至35岁36至40岁41至45岁46岁以上 请选择年龄4.学历程度 *中专（高中）及以下大专本科硕士博士 请选择学历程度5.职位层次 *普通员工基层主管中层主管高层主管 请选择职位层次6.工作年限 *3年及以下3-5年5-10年10-20年20年以上 请选择工作年限7.婚姻状况 *已婚未婚其他 请选择婚姻状况8.所在地区 *厦门福州泉州其它 请选择所在地区第二部分 工作压力问卷--------------------------------------------------------------------------------9.工作压力问卷——1 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力 请选择1、系统升级使我对日常工作中的新内容感到吃力2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐 请选择2、感觉自己跟不上知识更新、系统升级的步伐3、感受到单位精简人员对我的压力 请选择3、感受到单位精简人员对我的压力4、改革的不确定性让我缺乏安全感 请选择4、改革的不确定性让我缺乏安全感5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高 请选择5、同行业间的竞争使得企业对员工的要求更高6、我的工作在充满竞争的氛围中进行 请选择6、我的工作在充满竞争的氛围中进行7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力 请选择7、同事的业绩远远超过我让我感觉到压力8、需要承担较大的工作责任 请选择8、需要承担较大的工作责任9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫 请选择9、工作任务十分繁重，工作时间紧迫10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助 请选择10、遇到工作困难时很少能够获得同情与帮助11、工作任务有难度和挑战性 请选择11、工作任务有难度和挑战性12、工作任务复杂，完成难度较大 请选择12、工作任务复杂，完成难度较大10.工作压力问卷——2 * *说明：下列题项是对个人在工作中遇到的压力的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意13、感到自己的工作负荷比较沉重 请选择13、感到自己的工作负荷比较沉重14、领导不太容易相处，让我觉得有压力 请选择14、领导不太容易相处，让我觉得有压力15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成 请选择15、工作场所的设备和环境影响我工作的完成16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突 请选择16、有时工作与个人(家庭)生活存在冲突17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力 请选择17、身体状况常常不能满足工作需要，让我觉得有压力18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧 请选择18、目前的国际金融危机使我对我的工作前景担忧19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力 请选择19、能力、素质、知识结构上不能满足工作要求而带来的压力20、工作环境单调，提不起上班干活的精神 请选择20、工作环境单调，提不起上班干活的精神21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明 请选择21、工作活动中感到自己角色不清，任务不明22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求 请选择22、我有时不清楚主管对我的工作品质和进度的要求23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告 请选择23、我不太清楚谁应该向我报告和我应该向谁报告第三部分 控制点问卷--------------------------------------------------------------------------------11.控制点问卷 *说明：下列题项是对个人控制点倾向的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力 请选择1、是否能成为领导主要取决于我的个人能力2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行 请选择2、当我制定一项计划后，我非常确定它可以得到有效执行3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故 请选择3、当我得到我所想要的东西时，我通常认为这是由于运气的缘故4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变 请选择4、我经常发现那些要发生的事迟早都会发生，而不是我的个人能力所能改变5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生 请选择5、我基本可以确定在我生活中哪些事情将会发生6、我通常能维护我个人的正当利益 请选择6、我通常能维护我个人的正当利益7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果 请选择7、当我得到我所想要的东西时，我认为这是由于我努力付出的结果8、我的命运如何取决于我的自身行动 请选择8、我的命运如何取决于我的自身行动第四部分 工作满意度问卷--------------------------------------------------------------------------------12.工作满意度问卷——1 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意1、我对目前工作的忙碌程度感到满意 请选择1、我对目前工作的忙碌程度感到满意2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意 请选择2、我对在工作中有自由发挥自己能力的机会感到满意3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意 请选择3、我对领导的决策能力和胜任程度感到满意4、领导对待我的态度和方式让我感到满意 请选择4、领导对待我的态度和方式让我感到满意5、我的工作不会违背我的道德原则 请选择5、我的工作不会违背我的道德原则6、我对目前工作的稳定性感到满意 请选择6、我对目前工作的稳定性感到满意7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意 请选择7、目前我对在工作中有机会指导别人感到满意8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能 请选择8、我的工作能够让我充分发挥自己的能力或专业技能9、我对公司目前执行政策的方式感到满意 请选择9、我对公司目前执行政策的方式感到满意10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意 请选择10、相对目前的工作来说，我对自己的收入水平满意13.工作满意度问卷——2 * *说明：下列题项是对个人工作满意度的描述。请根据您的实际情况选择相应的选项。完全不同意 比较不同意 一般 比较同意 完全同意11、我的工作可以带给我晋升的机会 请选择11、我的工作可以带给我晋升的机会12、工作中我可以自己作出判断 请选择12、工作中我可以自己作出判断13、我有自主决定如何完成工作的机会 请选择13、我有自主决定如何完成工作的机会14、我对于工作环境感到满意 请选择14、我对于工作环境感到满意15、我对于与同事相处的方式感到满意 请选择15、我对于与同事相处的方式感到满意16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏 请选择16、当我有良好工作表现时，能受到大家的赞赏17、我能够从工作中获得成就感 请选择17、我能够从工作中获得成就感18、我对公司的福利待遇感到满意 请选择18、我对公司的福利待遇感到满意19、我对公司的培训和考核制度感到满意

针对员工满意度调查中的食堂伙食得分较低展开讨论，怎么提高员工伙食 一是保证食物质量，确保用餐安全，包括食材的品质和饭菜的份量； 二是加强食堂卫生管理，保证食堂的卫生清洁，让员工吃的舒心，吃的放心。 三是注重搭配，做到“干稀搭配、荤素搭配、米饭与面食搭配”，不仅满足了不同地区员工的口味需求，更符合科学的饮食要求。 四是品种增多，由于各个地区的口味不同，原来的午餐和晚餐只有米饭和馒头，现在每顿增加了面条，有时候还有包子、水饺。 五是在节假日制定菜谱，举行聚餐，保证一线员工在节日里也能感受到家的温暖。 六是追求变化，注重营养搭配和变化菜的花样，员工们经常能吃到粉蒸肉、酸菜鱼、梅菜扣肉等特色菜，如此的变化使大家不会对饭菜的单一而产生“厌食”感。 七是“交补结合”，员工每月的生活费自己交一部分，专案补贴一部分，这样一来，员工每月只需要交一百多元的生活费就能吃到很丰盛的饭菜，让员工真切的感受到单位对员工的关心与照顾。 八是加强食堂财务管理，控制采购成本，尽量节省避免浪费，让每一分钱都用在职工身上。 食堂伙食质量的提高，使全体员工赞不绝口，关心员工生活，从改善伙食开始。这一做法充分体现了专案领导对员工生活的关心，使即使远离家乡的员工们也能感受到家的温暖。我相信这一举措在加强了员工对专案有了更强归属感的同时，也会为专案的生产创造更大的效益。 如何开展员工满意度调查 员工满意度调查与其它调查的最根本关系是：员工与公司是一种长期的关系，这种关系需要通过各种方式来经营维护的，所以在开展员工满意度调查要非常小心。在具体开展员工满意度调查环节，最主要实现两个目的：1、打消员工的疑虑，获取员工真实的资讯。2、通过调查反馈的资讯及时的对存在的一些管理问题进行合理的解决。建立良好的员工关系渠道。 1、问卷设计：员工满意度调查要全面了解公司运营的各个方面，但是也不是问卷设计的问题越多越好，过多的问题往往导致员工缺乏耐心认真填写，从而导致填写的问卷质量大受影响。员工满意度调查的问卷设计可以通过17个纬度来进行。从中选择自已最需要调查的纬度。 2、员工动员：每次进行员工满意度调查之前，一定要对参与调查的员工进行宣传。对员工的宣传往往是很多公司容易忽略的一个重要环节。员工满意度调查质量的好坏最重要就在于员工的态度，如果员工能够重视，认为这次调查能够体现自己的价值、能够有助于改善公司现状，他们才会贡献自己的智慧。 3、问卷发放：在员工满意度调查中，问卷发放也是很有讲究的。很多公司一般都是由人力资源部组织，由各部门经理向下属员工发放、回收问卷。这种方放方式的弊端会导致员工可能会担心来自直接领导的压力，在填写相关问题时不敢发表真实的想法，从而无法获得真实的资料。问卷的发放最好是由公司的高层、第三方调查公司来进行。这样员工才感受到对他们的重视，也没有顾虑。问卷的填写才会更真实更积极。当然，现在也可以利用网路线上的第三方平台进行问卷填写，那就不存在问卷发放的过程，就只需要加强员工动员就可以了。 4、问卷分析：员工满意度问卷分析是一个非常专业的内容。问卷分析需要通过大量无规律的资料，理清错综复杂的关系，找出真正的结症所在。一般可通过内部比较（不同区域、不同部门、不同职级、不同年龄、不同司龄、不同学历之间等，都可以进行比较。可以看出公司内部管理在不同群体的表现。）历史比较（与往年的资料进行对比）两种方法来进行。 只有精心对以上各个环节来进行，才能开展好员工满意度调查。现在用的比较多的员工满意度调查方法是利用第三方线上调查平台，如我要调查网在设计问卷上又有员工满意度调查的17个纬度题库可以参考，在问卷发放上，即可以放在公司的OA网上，也可以让员工到第三方网站我要调查网上来填写，同时后台又可自动生成统计资料。在质量控制方面通过随机密码、指定密码、QC设定、逻辑设定等，即保证了填写的唯一性，又消除了员工的顾忌。又保证了填写的真实性、准确性。非常方便。 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 员工满意度调查怎么做 先设计一个员工满意度的调查表格，设计分数和调查专案； 然后选择调查方法，是全体调查还是抽样调查； 然后发下去调查，在回收问卷； 挑选问卷，对不认真、代写得拿出来作废处理； 最后统计成表格，选出集中问题，做好改善措施让领导签字告知全公司。 满意的话请采纳。 转载以下资料供参考 员工满意度调查流程 第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的专案 第二步、向管理层推销调查 第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题 第四步、选择员工满意度调查方法 第五步、在员工满意度调查中该注意的问题 第六步、确认最终问卷并且测试 第七步、向公司内部宣传员工满意度调查 第八步、邀请员工参加调查 第九步、解释调查的结果 第十步、分享你的调查结果 第十一步、根据调查结果采取改进行动 第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查 　员工满意度调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究专案。在此专案中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支援和参与。 请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！） 关于您： 1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上 2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员 3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。 对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。 （ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。 （ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。 （ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。 （ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。 （ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。 （ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。 （ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。 （ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。 （ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。 （ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 对工作回报的满意度： （ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。 （ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。 （ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。 （ ）25、我对目前的工作感到很满意。 （ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。 （ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。 （ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。 （ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。 （ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。 （ ）36、公司有明确的员工晋升流程。 （ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。 （ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。 （ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 对工作环境的满意度： （ ）42、公司提供了非常好的办公条件。 （ ）43、公司有严格的作息制度。 （ ）44、公司对上下班有明确的规定。 （ ）45、公司给我提供了必备的办公装置。 （ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。 （ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。 （ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）50、我的上级支援我平衡个人工作与生活方面的需求。 （ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）52、公司通过一个有效的程式帮助我了解自己的发展需求。 （ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。 对工作群体的满意度： （ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。 （ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。 （ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。 （ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。 （ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的资讯。 （ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。 （ ）62、为获得必要资讯资料，我不得不找多个主管审批。 对企业的满意度： （ ）63、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。 （ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。 （ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。 （ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。 （ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。 （ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。 （ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。 （ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。 （ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。 （ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。 （ ）77、高层管理人员值得员工信任。 （ ）78、高层管理人员关心员工的想法。 （ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。 （ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。 （ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。 （ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。 （ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。 （ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。 （ ）86、我从不相信上司的承诺。 （ ）87、我的上司公平对待所有的员工。 （ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。 （ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。 开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 一般是设计表格，提出问题，让员工选择答案（一般是满意、基本满意、不满意等等），然后收集表格，统计资料，得出结论。注意表格发放和收回要达到一定的比例，不然资料没有权威性。 网上很多现成的员工满意度调查问卷 你找一份出来，然后根据公司的实际情况进行修订，之后 发给员工，让其匿名填写就好了 一、 根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。 研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑： 1、组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。 2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程式、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。 3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。 4、沟通：组织内资讯的纵向和横向沟通。 5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。 6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。 7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。 8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支援，员工对自己的工作感到满意。 二、做好调查实施前的沟通。 员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支援是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1.参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2.调查过程和资料的保密和匿名性。使员工确信他们的反馈将会严格保密。 3.调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种型别的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。 4.调查的资讯将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。 5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。 从解决问题的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题型别和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，网际网路调查的成本优势就显而易见了，如果大多数的员工在工作场所都能够登陆网际网路，这时候，网际网路就是首选的方法，网际网路的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的程序以及自动的逻辑检查的能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。 四、员工满意度调查完成后做好及时的反馈。 在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，因为作为企业来说，如果想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。 五、调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善的执行计划。 一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，如果企业只是为了拿个资料看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就不是很大，否则员工会把满意度调检视成"形式主义"，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业资讯的沟通。

调研座谈会，直接问卷调研，电话调研，网络调研等等。建议定性调查和定量调查结合，有的指标是一定要量化才能看出问题的。在长沙想做员工满意度调查，可以找群狼咨询

【答案】：（1）诊断公司潜在的问题。通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否为员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。（4）促进公司与员工之间的沟通和交流。通过员工满意度调查，保证了员工自主权，员工就会反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。（5）增强企业的凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目第二步、向管理层推销调查第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题第四步、选择员工满意度调查方法第五步、在员工满意度调查中该注意的问题第六步、确认最终问卷并且测试第七步、向公司内部宣传员工满意度调查第八步、邀请员工参加调查第九步、解释调查的结果第十步、分享你的调查结果第十一步、根据调查结果采取改进行动第十二步、什么时候需要重复员工满意度调查

你好！感谢全程参与我们的培训。为了了解本次培训效果，知晓你的培训感受，进一步改进和完善培训工作，特进行问卷调查，根据你的意见和建议，让我们在培训的组织、课程发掘、培训技巧等更具有科学性、针对性和实操性。请您认真填写问卷，根据您的真实意思和实际情况进行选择，谢谢您的支持与配合！

1、满意度是个度，不是满意率。比如得75分，并不是说就有75%的员工满意；2、简单的办法当然是求平均分，当然你得删除一些无效的问卷。建议下次调查的时候用1~10分。

测满意度？需要工具？高科技

一、主要成绩/进步。1、服从领导安排，按时完成本职工作。2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。二、有待改进方面。1、加强自己的专业知识和技能学习。2、对自己工作的方式进行改进和优化。3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

只能强调是匿名作答，认真填写对员工自己也是有好处的。塔诺斯的员工满意度调查有线上系统，可以帮助你减轻工作量，提高工作效率

充分了解员工

满意度计算方法 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 公司员工满意度计算公式 用SPSS软件都可以解决这些问题。可以用方差分析。比如，性别对满意度的影响，可以单因素方差分析：ANALYZE->PARE MEANS->ONE-WAY ANOVA.把性别输入FACTOR.把满意度输入DEPENDENT LIST.然后OK,显著性SIG如果在0.05以内说明显著差异，性别对满意度有影响；如果你要做多埂素交互作用，可以用多因素方差分析，ANALYZE->GENERAL LINEAR MODEL_>UNIVARIATE,同样把因变量放入D.V.把自变量性别和年龄放入FIXED FACTOR，其他可以选择默认，然后OK，给出的结果有他们的主效应，也有交互效应。 参考资料：z.baidu/question/51067356?si=2 员工满意度问卷只有四个选项应该怎么计算 其实，你只要在设计表格时，每个选项赋分并占百分之多少，总分是100分，如果有需要还可以分为很满意（90分以上），比较满意（75-89分）、一般满意（60-74）、不满意（0-59分），这样统计就很方便了。希望可以帮到你！ 请问员工满意度调查百分比怎么算？ 首先确定好自己要调查哪方面的内容，有针对性的选择调查群体，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，最后还要对调查结果进行随机抽样，统计调查结果。“我要调查网”上可以免费帮你完成调查问卷，由于调查可在公司网站或第三方网站进行，解除了员工的后顾之忧。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）　　员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能： 满意度如何简单计算 举例，有一个调查问卷，一共11份。下表是对11份调查表的一个总和统计。要怎样用最简洁而准确的计算方法算出顾客满意度？ 调查项目 满意度 优 良 中 差 很差 产品质量 外观 5 1 3 1 1 标识 6 1 2 2 0 重量 4 3 2 2 0 绝缘厚度 7 0 1 3 0 服务质量 送货速度 7 2 1 1 0 客服态度 6 2 2 1 0 退、换货速度 5 2 4 0 0 个数统计 40 11 15 10 1 用加权平均法或者按百分比率进行分析即可 优：40/77*100%= 同样的良：11/77*100%= 依此计算 企业员工满意度6大维度怎么计算 网上找 满意率如何计算？ 顾客满意率的计算 其计算公式为： 顾客满意率=满意顾客数/顾客总数*100% 该指标适用于单项简单指标的顾客满意测量，不易全面反映顾客对产品的需求和期望，故不利于使用。 满意是一种心理感受程度，顾客满意与否，取决于顾客接受产品/服务的感知同顾客在接受之前的期望相比较后的体验。顾客满意率是是指在一定数量的目标顾客中表示满意的顾客所占的百分比，是用来测评顾客满意程度的一种方法。 1、简述员工满意度的分析方法。 一、平均值的分析方法 满意度调查的结果分析是整个满意度调查过程中两个最重要的环节之一。通常，我们会运用平均值 方法来分析结果，我们把问卷中的几道或十几道联系紧密的问题归为一组（称为Index） ，然后把一组中每一问题回答的比例加总平均，计算出组的平均值。 （注：这里的平均值是指比例的平均值） 。平均值分析方 法是我们通常使用的方法，它的优点是简单明了，易于操作。 员工满意度调查如何计算得分 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey） 员工满意度调查（Eployees Satisfaction Survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度。一个成功的员工的满意度调查通常有如下几个功能：

建议第一步弄清楚这个调查是不是匿名的，如果不是建议三思。最好还是不要写。

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个人对于自己的工作，是不是足够的满足，是有很多的影响的。要知道其中的具体数据，就要通过工作满意度调查问卷来进行。我们如果在这样的一个工作当中，取得很好的成绩的话，那么对于公司本身，或者是企业中的员工，还是有一定给好处的。所以说我们在进行定期的，或者是不定期的幸福感的工作满意度调查问卷的时候，他的目的就在于，了解到一个企业当中的员工，她的幸福感是什么样的，如果幸福感不是足够的话，我们就需要去想出一定的措施，或者是一些有用的对策，来想办法提高他们的幸福感，让他们能够更加积极地工作。同样的道理幸福度的调查，也可以运用在大学生的身上，因为如果以这个问题，来作为一个课题来进行大量的研究的话，主要就是要集中在大学生的身上，我们也都非常的明白，友情是我们本村就是大学生，肯定就会深有体会，现在的大学生无论在各个方面，都面临着非常大的压力。所以就要对一些普通的高校的不同专业，单招的学生进行相关的工作满意度调查问卷，来了解到了不同的类别的学生的辛苦，都是什么样的。然后我们需要做的，就是要针对这些幸福度量，因素做一个深层次的分析。其中主要的目的，就是在于通过，问卷调查有采访的一些手段，然后再通过量化统计的方法。

可采用电子形式（如邮件等）。这样确保效率、真实性（写到纸上大家只说好的，顾虑比较多）

1、由第三方专业公司（如：我要调查网）进行员工满意度调查：（1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。（2）掌握调查质量较佳。 2、由公司内部人员进行员工满意度调查：（1）调查人员给予员工之敏感性务求降至最低。（2）须接受调查训练，以求掌控调查质量。3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感： （1）问卷须回收 （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：（1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度。（2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。（3）调查说明务求清楚、扼要，调查人员并可解决受测者之疑问。 （4）决定问卷版面布局。

论文中获取的员工满意度调查问卷必须是真实的。问卷本身设置的问题意义不大，导致调查统计的结果不能反映员工真是的满意度。是问卷问题设置的问题，还有就是抽样人员的问题，就是由什么人来做问卷的回答。

　　提高员工满意度能否提高企业绩效 　　在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。 　　所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。 　　它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。 　　人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。 　　因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。 　　但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点： 　　第一，满意的员工不一定是高效的员工。 　　员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。 　　相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。 　　极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。 　　心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。 　　第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。 　　例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。 　　通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。 　　这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。 　　实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！ 　　但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。 　　第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。 　　在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。 　　但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。 　　如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。 　　相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。 　　第四，提升哪部分人的满意度也很重要。 　　企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。 　　企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。 　　第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。 　　例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况： 　　如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。 　　这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。 　　如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。 　　一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。 　　我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。 　　如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。 　　对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。 　　例如： 　　（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息，针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。 　　（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。 　　（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。 　　（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。 　　（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。 　　如何提高员工销售技巧 　　一、提问的语气要温和肯定 　　一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者B是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户： 　　“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的.感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。 　　因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。 　　二、提问时切忌无的放矢 　　销售人员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。 　　在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。 　　三、不要向客户提出“最后通牒” 　　在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!” 　　因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。 　　四、提问时必须保持礼貌和谨慎 　　谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处，但是如果在提问过程中不讲究方式和方法，那不仅达不到预期的目的，恐怕还会引起客户的反感，从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。 　　因此，在与客户展开沟通的过程中，销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌，不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考，切忌漫无目的地信口开河。一般地说，每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断，也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。 　　当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时，客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然，如果销售人员提问题不谨慎，提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时，客户会更加恼怒，甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。 　　总之，在销售的发展阶段，在利用提问说服客户时，锤炼提问技巧有利于把握客户的需求，有利于保持良好的客户关系，有利于销售人员掌控交谈进程，更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此，锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。 　　销售人员锤炼提问技巧说服客户时，还应注意以下几点： 　　第一，从见到客户的第一时间起就要关注整体环境和客户所透露出来的重要信息，只有建立在最充分信息的基础上的提问，才更具有针对性 　　第二，任何客户都不喜欢咄咄逼人的审问，销售人员向客户提问时一定要注意提问的态度和技巧 　　第三，向客户提问时，一定要认真关注客户的需求，注意客户的喜好，不要令客户对你的问题感到难堪 　　第四，初与客户接触时，最好先从客户感兴趣的话题进行提问，不要直截了当地询问客户是否愿意购买，一定要注意循序渐进 　　第五，应尽可能避免一些敏感性问题，若这些问题的答案确实对你很重要，那么不妨在提问之前换一种方式进行试探，等到确认客户不会产生反感时再进行提问。 　　关于如何提高员工工作效率 　　绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢? 　　员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因： 　　1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才; 　　2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿; 　　3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途; 　　4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出; 　　5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 　　重新审视岗位描述 　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 　　如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。 　　业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。 　　同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 　　如何提高员工工作效率? 　　一、优化用人机制 　　流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。 　　某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项： 　　1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现; 　　2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整; 　　3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。 　　这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。 　　要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。 　　二、岗位轮换 　　管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。 　　一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。 　　如何提高“员工满意度”？ 　　孟子曾说过“得其民，斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下，一些企业盲目地将任务分解到员工手中，对员工生产考核过多过滥，对企业重大决策宣传不够，对员工关心不够等等，直接引发员工对企业的不满，对企业改革不理解，不支持，对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属，任务下得太多，担子压得太重，如此一来，使其员工满意度大大降低，严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为： 　　提高“员工满意度”就要维护员工的知情权。 　　就必须扩大职工知情范围，企业任何一项改革措施，发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信，不走过场，不做表面文章，对存在的问题应及时补充完善，力求最佳效果，做到公平、公开、公正的竞争和改革，让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道，落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度，丰富职工知情的形式，让职工知其所以然，这样职工就容易理解，乐于接受，心往一处想，劲往一处使，使广大员工的积极性充分发挥出来，形成合力，推动企业快速健康发展。 　　提高“员工满意度”就要创造一个宽松的工作环境。 　　美国IBM半个世纪的发展，正处于市场竞争日激烈的时期，他们能够取得令人瞩目的业绩，其主要决在于总裁沃森注重用人所长，以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难，尊重员工人格，启发员工自尊心，同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时，要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台，给员工选择最适合自己的工作机会，让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高，对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要，企业领导者要发扬从群众中来，到群众中去的优良传统，经常深入生产第一线，加强调查研究，虚心听取职工的意见和建议，对持不同意见的员工要胸襟开阔，坦然处之，切忌耍两面手腕，当面一套，背面一套，这样及易挫伤职工积极性，只有将他们的冷暖铭记在心，替员工排忧解难，解决员工在生产、生活中的实际问题和困难，在政治上关心他们，在生活上体贴他们，为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业大家庭的温暖，使员工心情愉快地工作，让每位员工都有一个施展才华的舞台，实现自我全面发展的价值。 　　提高“员工满意度”就要调动员工的积极性。 　　人都是有精神的，每个人都希望在工作岗位上作出成绩，体现自我价值。记得海尔有这样一句名言：“如果你是领导者，那么你领导的目的就是为了你的员工工作，帮助他们实现目标”。因此，企业在制定各项业务发展激励政策，各类奖惩考核办法时，要立足于员工坚持从员工中来到员工中去，充分考虑广大员工的利益，把员工的需要同企业的效益联系起来，增强企业对员工的吸引力，使员工力有所为，才有所展，功有所奖。只有这样，才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性，才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重，发展比较困难的形势下，企业下达的经营任务要实事求是，区别对待，坚持遵循以奖为主的原则，鼓励员工多超多奖，通过竞赛，将职工的潜能发挥出来，让员工获得成就感，得到实惠，决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工，这样势必让员工在工作中产生矛盾，企业也就很难得到突破性的发展，我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作，并公开奖励政策，充分调动职工的工作积极性、主动性，让员工在充满激情中工作，给职工在展示自我中释放出能量，为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。 　　提高“员工满意度”就要善于沟通。 　　企业是舟、职工是水，水可载舟，也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风，善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工，加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题，多替员工着想，体谅他们争夺市场的艰辛，体谅他们实际工作困难，体谅他们养家糊口的不易，多尽领导之职之力，开展节日慰问，送温暖活动，如员工生病住院局领导必慰问，员工家红白喜事局领导必上门，员工家有困难局领导必访问，员工子女上大学局领导必祝贺等，加强与职工的联系，做深入细致的思想政治工作，消除职工心中的顾虑，让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去，为他们铺平自我发展通道，如为员工提供竞争上岗机会，为提升他们的综合素质开展各种培训教育，在员工普通感到压力大的情况下，多作心理疏导，多采取正面激励手段，如以欣赏的眼光看待他们，多以奖励的方式激励他们，有时哪怕是一句口头表扬，也能“良言一句三冬暖”，员工心被温暖了，工作热情也调动起来了，也就能够消除与领导的某些对立情绪，从而立足本职，放眼全局，视企业为自己衣食之船，个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。 　　企业依靠员工发展，员工依靠企业生存，现代企业强调的就是人本管理，其核心就是确立员工在企业的主体地位，尊重员工的人格和尊严，培养和开发员工的潜质，充分调动员工的工作热情，提升员工的满意度，使员工有归属感、荣誉感，才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

建筑物无障碍设计一般规定如下：1、城市各类新建、扩建和改建建筑物无障碍实施范围，应按《城市道路和建筑物无障碍设计规范》（以下简称《无障碍设计规范》）第5 章规定执行。　　2、公共建筑与高层、中高层居住建筑入口设台阶时，必须设轮椅坡道和扶手。坡道的坡度、宽度及其在不同坡度情况下，坡道高度和水平长度，应符合《无障碍设计规范》7.2.4 条、7.2.5条规定。　　3、建筑入口轮椅通行平台最小宽度应符合《无障碍设计规范》7.1.3 条规定。　　4、乘轮椅者通行的走道最小宽度，大型公建≥1.80m，中小型公建≥1.50m，居住建筑≥1.20m. 5、供残疾人使用的门应符合《无障碍设计规范》7.4.1 条规定。　　6、配备电梯的公共建筑和高层、中高层住宅及公寓建筑，必须设无障碍电梯。　　7、公共厕所和专用厕所的无障碍设施与设计要求，应分别符合《无障碍设计规范》7.8.1 条和7.8.2 条规定。　　8、设有观众席的公共建筑，应设轮椅席位……　　9、设有客房的公共建筑应设无障碍客房，其设施与设计要求应符合《无障碍设计规范》7.10.1 条规定。

经济管理是以高科技，信息，网络，知识为重要构成部分和主要增长动力的经济。新经济和传统经济相比有4个方面的区别：1、增长原动力不同于传统经济，它是以高科技，信息为增长原动力，2、生产方式不同，它是以集约型为主，3、交换方式不同，它是以电子商务为主要交换手段，4、经济主体交往也不同，新经济趋向于全球一体化。“经济管理”，实质上就是知识经济，而知识经济，是指区别于以前的以传统工业为支柱产业、以自然资源为主要依托的新型经济。这种新型经济以高技术产业为支柱，以智力资源为主要依托。扩展资料：主要课程及知识要点：1、会计学基础：是会计课程体系中的入门课程，是学习其他会计课的基础。本课程阐述了现代化会计学的概念、职能和任务，会计原则、核算方法等基本理论，介绍会计要素的核算、会计凭证的填制、会计帐簿的登记及会计报表的编制等基本知识和基本技能。2、西方经济学：是财经类专业的基础课，是国家教委规定的财经专业核心课程之一，包括宏观经济学与微观经济学两大部分。微观部分的核心是价格决定理论，主要包括消费者行为理论、生产理论、市场结构理论、福利经济学、市场失灵理论。宏观部分的核心是国民收入决定理论，主要包括国民收入核算理论与方法、国民收入决定理论、失业与通货膨胀理论、经济周期理论、经济增长理论、宏观经济政策、开放经济理论。通过这门课程的学习，要求学生掌握现代西方经济学的基本概念与基本理论，掌握西方经济学所运用的基本分析方法，以作为学习其它课程的基础。参考资料来源：百度百科-经济管理专业

先入为主的心理学效应是首因效应，首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。实验心理学研究表明，外界信息输入大脑时的顺序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最后输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应的内在原因。首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致。也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。扩展资料首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制的。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度。另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而作出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善。也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。孔子的“吾始于人也，听其言而信其行；吾今于人也，听其言而观其行。”也就是这种变化最经典的说明。参考资料来源：百度百科--首因效应

【答案】：B、C、E情境模拟测试方法；情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自身的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中，最常用的情境模拟测试方法有三种，即公文处理模拟法、无领导小组讨论法和角色扮演法。

1、电子病历依附于HIS。电子病历系统不是一个独立于HIS的新系统，因为病人信息来源于HIS中的各个业务子系统中。比如：病案首页来源于住院登记、入出转、病案编目等系统中。各个业务系统在完成自身的功能、管理自身业务数据的同时，也在收集着病人信息。因此，脱离了HIS，也就不存在电子病历系统。可以说，电子病历渗透于HIS中。2．电子病历系统与传统的HIS的不同。从电子病历的角度看病人信息，是完整的、集成的；而从传统的 HIS 的每个子系统来看病人信息，是局部的、离散的，相互之间信息有冗余、有遗漏，它们往往没有按照一个统一的原则进行设计和管理。在内容上，有不同的侧重和要求。比如：以统计和检索为目的的病案首页管理对病人的诊断只要录入保存ICD码即可，而从电子病历的角度则必须要完整地保留医生的诊断描述，诊断描述与ICD分类码不能相互取代。电子病历强调病人信息的原始性和完整性。涉及系统及接口住院电子病历需与HIS系统实现ADT（入出转）接口；与HIS系统实现医嘱接口；电子病历可以有独立的医嘱录入系统，即独立的医生工作站；与LIS系统实现检验报告接口，电子检验申请接口；与PACS系统实现检查报告接口，电子检查申请接口；与病案系统实现病案统计接口；病案统计一般独立于电子病历和His，数据来源于电子病历 His数据点；如果是门诊电子病历还需与分诊叫号实现叫号接口；根据具体情况，还可能与手麻系统，ICU系统等有相应接口。

每个孩子表现不一样,家长对小孩的意见可以根据孩子的性格以及平时做事的情况而写 如果孩子平时调皮不听话或是做事不认真不能坚持,我整理了家长意见，来看一下！ 家长意见怎么写好 一、对老师表示感谢 首先肯定是要对老师对孩子的关注和指导给予感谢， 这是一个礼貌的开场 ，也是告诉老师家长对他们辛苦功劳的感谢，给予老师好的印象。可以这样写：感谢老师您对于XXX的关注，这个学期的工作您做得很到位，辛苦您了！ 二、对老师的评语给予意见 对于老师的评语，家长可以给予赞成、反对或者部分赞成部分反对的意见。孩子在学校和在家中的表现肯定是不一样的，而且老师在学校需要关注每一个学生，不一定有时间精力看到孩子的每一个细节，如果是对于有异议的部分，也可以跟老师提出自己的想法。而其他老师比较中立的评价，就可以表达出自己的赞同， 与老师在期末总结上做出文字的交流。 家长意见简短 1.希望老师严格要求，针对孩子的不足来教学，不用手软。我们一定会积极配合老师，把孩子的成绩提高。在这里也谢谢老师的辛勤培育。 2.非常感谢学校老师与领导对我的孩子作了很好的教育，才让我的孩子今天变得聪明、可爱、善良、乐于助人、尊敬师长。我知道，教育孩子不仅是学校老师的工作，也是我们家长的责任，所以，今后，我们一定会与老师互相配合，争取让我的孩子以后在各方面有更大的进步！ 3.成绩只能代表过去，期望新的学期里我们和老师好好配合。争取让孩子有新的面貌来迎接新的挑战。 4.孩子能健康的成长，我们就很高兴了，我们必须会配合老师，让孩子取得更大的进步。这学期孩子能够逐渐改掉怕生的毛病，能够独立应对新的事物和人，很感谢老师，但他在遇到事情时不能独立应对，期望老师能和我们一起帮孩子解决这方面的问题。。 5.对于小孩子，必须鼓励他们才会进步，才会做得更好。在鼓励声中成长的孩子充满自信，不断进歩，我们要学会做给孩子鼓掌的父母。

医药销售业务员的岗位职责（精选22篇） 　　在不断进步的时代，岗位职责在生活中的使用越来越广泛，岗位职责是一个具象化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。到底应如何制定岗位职责呢？下面是我帮大家整理的医药销售业务员的岗位职责，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇1 　　1、负责在指定区域内开展公司产品的推广活动，实现公司产品的销售增长及市场占有率的提高。 　　2、根据年度销售目标，分解为季度目标和月度目标，按期完成制定销售目标和客户拓展目标。 　　3、负责走访临床医生，提升临床开单业务量。 　　4、定期拜访客户，协调与客户的关系，解决实际问题，扩大公司产品覆盖率，提高产品销量。 　　5、向客户提供专业的产品服务，进行产品推广，维护公司形象。 　　6、负责收集、整理、汇报市场信息及竞争对手信息，做好市场调研报告，及时向上级反馈情况。 　　7、按照公司要求建立、健全和更新客户约案，做好客户资源管理工作。 　　8、根据市场状况，协助公司开展区域推广与宣传活动。 　　9、及时反馈医院使用本公司产品的相关信息。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇2 　　1、负责辖区终端客户（药房/社区门诊）的开发和管理。 　　2、负责销售终端维护和促销推广工作。 　　3、负责辖区内OTC销售档案的建立和管理。 　　4、定期拜访客户，定期对终端市场进行检查。 　　5、了解竞品信息并制定相应对策。 　　6、负责药品市场信息收集与反馈。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇3 　　1、电话销售员应具备创业热情，富有竞争意识，与商务员一起高效超额的完成销售任务； 　　2、电话销售员要随时保持良好的仪态、仪表，良好的文明用语，良好的服务意识和服务质量； 　　3、电话销售员应熟悉胜维系统销售模块的操作，并严格按照操作流程进行操作； 　　4、电话销售员负责商品的销售，在销售商品的时候应按照先进先出、近期先出，零散先出的原则开具销售出库单，以避免商品近效期、过期而造成损失； 　　5、电话销售员开具销售出库单时应注意商品的有效期，过期商品切勿打印出来，并应及时上报； 　　6、电话销售员开单时发现短缺或缺货商品应做好登记，并上报； 　　7、电话销售员应严格按照客户的类别，选择打印格式； 　　8、电话销售员负责客户的跟踪，电话销售员务必跟踪负责区域的所有客户，发现未下单的客户应登记，1周未下定单的客户应让区域商务员前往了解维护； 　　9、电话销售员负责货款的催收，电话销售员在接到主管对客户的货款催收时，应在当日对客户进行货款催收，并让商务员前往了解维护，催收货款； 　　10、电话销售员负责内部促销商品及销售推广方案的销售推广，并按下达的任务积极高效的完成任务； 　　11、电话销售员应不断学习销售技能，提高销售水平； 　　12、敬业爱岗、爱护公司财产。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇4 　　1、负责在指定区域规划客户的销售活动。管理公司所销售产品的服务质量、稳定性和利润。 　　2、在指定销售区域内，实现相应的销售量，销售额和利润。 　　3、 准备销售计划和客户拜访计划，以便确定指定目标和相应的客户联系数量，能讲流利的英语和普通话。 　　4、 准备和制定客户的商务演示，商业计划和合同。 　　5、发展、保持和更新销售材料和产品知识。 　　6、建立和保持与现有和潜在客户的关系，及时解决客户所需的和关心的问题。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇5 　　医药代表为自己制定明确的工作目标与职责，尤其是将大目标再分成更具体的一个个小目标，结合自己应尽的职责，就可自然地产生自信，这才利于尽责地最终实现所制订的目标。 　　1、完成销售经理下达的销售任务，影响并说服区域内的医院客户推荐公司产品。 　　2、根据市场策略开展学术推广，向医生传递产品知识和信息以提高产品的市场份额。 　　3、定期拜访区域内的目标客户，了解他们的需求并提供高附加值的解决方案。 　　4、通过个人专业销售推广及学术知识，树立良好的公司和产品形象。 　　5、按照公司的标准完成销售报告，收集并分析相关市场信息，并向销售经理汇报。 　　（1）进行有计划的行程拜访，准备每一天每一次的拜访，尤其对客户中的关键人物进行有效说服及定期拜访，提高工作效率，确保公司及个人目标的设定。 　　（2）说服采购人员购买公司的产品，并鼓励客户不断扩大产品的应用。以逐渐达到个人的营业目标并完成每一产品的目标，按期完成推广计划并使投入取得最大效益。 　　（3）指导客户正确应用公司的产品，使应用产品的客户取得最佳的效果，确保对每一位客户的服务符合公司的标准。 　　（4）为应用公司产品的客户提供帮助、解决问题、清除障碍，以建立并维护公司的良好形象。 　　（5）确保回款及赊账符合公司的要求程序。 　　（6）收集提供市场综合信息，包括提供竞争对手的产品及市场信息，供公司决策之用。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇6 　　1、客户资料的收集，建立代理商档案管理系统 　　2、客户发货申请进行审核，使客户应收账款控制在公司允许范围内 　　3、产品串货、退货处理管理 　　4、月、季、年度的销售数据（发货、回款、产品流向等）统计分析 　　5、协助财务部门进行代理商对帐工作 　　6、月、季、年度市场销售费用的复核与管理 　　7、协调生产供应销售计划，防止产品断货 　　8、客户访问接待工作 　　9、提出招商管理建议，参与起草相关管理文件 　　10、竞争产品信息、市场动态收集、整理、评估 　　11、公司安排的其他工作 　　医药销售业务员的岗位职责 篇7 　　1、销售助理是主管的助手，协助主管做好监督检查工作，同时要充分发挥主观能动性，站在主管的位置考虑问题，培养和提高独立工作能力。 　　2、负责部门的资料管理（详细内容见《销售部的资料管理》）。 　　3、办理新客户申请及新药布点等相关手续，负责与信息部的衔接，随时为销售部提供准确的新客户名单，并及时准确地将销售情况反映在“销售状况一览表”。 　　4、每天下班前进行工作日志汇总、将当天的定、退、货款情况及商务员和客户的意见汇总后发邮件或传真给总经理、销售经理。 　　5．负责6个月内近效期商品的电脑数据筛选及销售员反映的缺货商品的上报与跟踪。 　　6、每一月作一次有关销售量、退单量、客户来访量、客户定单量、未定单客户量、进货额小于1000元的客户名单、货款回收量等相关数据的统计，交与主管作完分析报告后上报经理。（情况特殊时每周可作一次） 　　7、协助信息部将新客户资料准确录入电脑；同时还应与财务室做好衔接工作，使销售部及时掌握客户的应交、已交款情况后及时催款。 　　8、将所有客户已签合同及证件、附件、公司下发资料等规范整理并妥善保管。 　　9、作好销售所需资料的入库登记，避免资料重复印刷造成浪费。 　　10、完成销售方案实施前的所有准备工作，如：价格明细表、宣传资料、定单及合同资料等。 　　11、作好商务员、电话销售员的轮休安排。 　　通常的工作流程：早会中核对前一日《销售日报表》——汇总前一日《销售日报表》——会后打开电脑转制数据——录入汇总《工作日志》并发邮件给总经理、销售经理——整理部门资料、销售数据——汇总当日的《工作日志》。 　　销售方案实施前的准备工作：制作宣传单、价格一览表、明细表——制作销售情况一览表——准备合同文本、合同补充协议、合同编号等。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇8 　　1.完成公司、经理交给的各项任务，并能积极主动、有预见性地解决工作中遇到或可能遇到的问题。 　　2.准确的掌握销售方案的销售状况及回款情况，当状况不佳时，能及时准确地发现原因，并告之相关部门，以便及时作出调整。 　　3.安排销售助理的工作，督促其对资料的完整收集、规范整理、及时归档，随时向上级提供准确的销售信息、销售回款信息。 　　4.负责督促商务员、电话销售员严格遵守本规章制度，提高仪态、仪表、服务质量，服务意识。 　　5.掌握员工的思想动态，充分调动其工作积极性，帮助其调节好心理状态，使他们以最佳的精神面貌、最高的热情投入到工作中。 　　6.监管和改善销售办公室的环境卫生、物品摆放，发现问题及时与相关部门衔接，并负责解决。 　　7.布置员工的工作，并每天检查他们的工作完成情况。随机地请客户对商务员、电话销售员做出评价，并记入商务员、电话销售员档案，以促进商务员、电话销售员提高服务质量。 　　8.主持每天部门内部的早会，总结前一天工作中存在的问题同时布置当天的工作内容。了解商务员、电话销售员在工作日志中所提问题，并及时给予回复。 　　9.作好“上情下达、下情上表”工作。使员工能理解公司的举措与政策，同时也关心员工的利益，让员工能真正地将自己融入到公司。 　　一般一天的工作流程：主持早会——会后检查值班电话销售员的工作——抽查销售助理的工作，如电脑资料的管理——检查销售代表的仪态仪表、服务质量，随机地请客户填写《客户对销售代表的评价》，对退房客户进行回访——就当日《工作日志》的内容请各部门配合解决，重要事情发《部门衔接函》。 　　一般一月的工作流程：总结当月的工作情况——对次月的工作做计划——接财务的催款通知单后安排商务员、电话销售员催款——整理过生的客户名单并安排商务员访问。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇9 　　1、负责所在区域中药饮片销售指标的达成; 　　2、负责所在区域中药饮片营销活动政策的宣导、活动进度跟进、活动总结及活动费用的核对工作; 　　3、负责区域的药店档案，进行药店级别划分并进行管理; 　　4、负责分管片区终端目标客户店员柜组长客情维护，进行店员培训，产品店面陈列、堆头，保障对消费者主推; 　　5、阶段性开展A类门店消费者促销，积极配合市场部组织的大型促销活动，或公关活动; 　　6、负责所在区域中药饮片的采购计划的收集，退货、质量及其他相关问题的处理。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇10 　　1、负责辖区终端客户(老字号药店、国医馆、百强连锁)的开发和管理，完成区域下达的销售任务; 　　2、负责重点客户维护，做好重点客户、消费者研究与互动; 　　3、负责公司产品的终端推广、促销及店内产品知识培训; 　　4、负责记录、检查、布置和改善产品在药店的陈列，建立良好的`客户关系; 　　5、关注行业动态，收集市场信息。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇11 　　1.责任区域内制订销售策略和活动计划，帮助代表完成指标，带领销售团队通过学术推广完成或超额完成销售任务; 　　2.辅导代表，提高其销售能力和学术推广能力; 　　3.责任区域内带领团队进行医院开发和维护; 　　4.收集责任区域内重要的政策与信息，参与区域政策的制定; 　　5.拜访及维护区域内重要客户，确保其对公司及产品的认可度; 　　6.高效贯彻完成公司下发的各项规定和其他任务。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇12 　　岗位职责： 　　1、在线与客户进行有效沟通了解客户需求,寻找销售机会并完成销售业绩； 　　2、维护新老客户的业务，挖掘客户的最大潜力； 　　3、定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系。 　　任职资格： 　　1、20-30岁，口齿清晰，普通话流利，语音富有感染力； 　　2、对销售工作有较高的热情； 　　3、具备较强的学习能力和优秀的沟通能力； 　　4、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力； 　　医药销售业务员的岗位职责 篇13 　　1、根据省区主管分配的区域业务目标，制订区域销售策略，组织业务代表实施和完成销售和开发目标。 　　2、制订区域业务人员发展规划，建立优秀高效的团队。 　　3、指导、培训业务员开展业务工作，保证本区域业务代表按公司规章制度开展工作。 　　4、控制本区域费用使用情况。 　　5、对本区域应收帐款进行控制，保证及时顺利回款。 　　6、收集本区域市场信息，评估市场容量、潜力、竞争态势，做好市场规划。 　　7、做好业务工作汇报，做好与公司各部门的配合，维护客户关系。 　　8、上级临时交付的任务 　　医药销售业务员的岗位职责 篇14 　　1、在上级主管的指导下，负责新产品在医院的推广和销售; 　　2、根据需要拜访客户，向客户推广产品，并配合市场部计划组织并主持产品研讨会，不断提高产品的市场份额; 　　3、以职业水准要求自己，为公司营造良好的形象; 　　4、及时完成公司规定的各项报告及报表。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇15 　　1、负责指定区域的市场开发，建立客户档案及日常维护。 　　2、负责所属区域的产品宣传、推广和销售，完成销售的任务指标。 　　3、负责销售合同的签订、履行与管理等相关工作。 　　4、协调处理各类市场问题及日常销售事务。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇16 　　1、负责分管区域内公司产品推广及销售工作，完成任务指标; 　　2、制订医院季、月、周拜访计划，每周、月保证拜访规定数量的目标客户，认真填写医院拜访报告; 　　3、组织产品科室推广会和临床试验，配合公司举行大型学术活动和销售活动; 　　4、及时反馈市场信息(客户、产品、竞争对手、招标、医保等); 　　医药销售业务员的岗位职责 篇17 　　1、负责拓展医药行业销售渠道，开发新客户; 　　2、负责维护客户关系，及时反馈客户信息，跟踪处理客户反馈的问题; 　　3、完成公司指派的销售目标及任务，定期汇总提交工作报表; 　　4、调查客户需求，了解客户动态，定期向上司提交客户意见与汇报进展情况; 　　5、定期回访客户，与客户建立良好的合作关系。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇18 　　1、负责医院相关渠道的开发、维护; 　　2、负责所辖产品的销售，带领团队完成销售指标; 　　3、负责客户拜访和客户信息收集; 　　4、协助市场推广活动; 　　5、开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围; 　　6、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇19 　　职责; 　　1、 负责医院等的维护与开发工作; 　　2、 开发潜在客户，对现有客户的客情维护; 　　3、 良好的人际沟通能力及服务意识;接受客户投诉，妥善解决问题; 　　4、 充分了解市场状态，及时向上级主管反映竟争对手的情况及市场动态、提出合理化建议; 　　5、 诚实守信、吃苦耐劳;服从公司安排; 　　任职要求: 　　1. 中专及以上学历，医学、药学及相关专业优先考虑; 　　2. 熟悉药品销售模式， 一年以上工作经验; 　　3. 良好的人际沟通能力及服务意识;接受客户投诉，妥善解决问题; 　　4. 诚实守信、吃苦耐劳;服从公司安排; 　　医药销售业务员的岗位职责 篇20 　　1、负责所辖地区的销售管理工作，建立并管理销售队伍，带领团队实施公司销售政策并完成销售任务; 　　2、协助推广专员制定销售任务和分配指标，每月有计划地对代表进行协访工作，及时协助医药代表解决销售问题; 　　3、负责团队的日常管理、指导、产品培训及评估：定期组织召开月例会，市场问题分析交流，组织团队成员产品知识培训; 　　4、合理分配办事处人员开发任务，推进医院、科室、客户的产品开发完成进度，确保顺利完成销售指标及实现目标客户销售额的持续增长; 　　5、负责所辖地区学术会议资讯的收集，根据所辖市场情况，参与、组织、执行和评估; 　　6、对所辖地区的销售资源进行合理分配，科学管理销售费用; 　　7、负责所辖地区重点专家的关系网络建立及维护，传递医学信息; 　　8、所辖市场竞品信息调研，并负责收集、整理、汇报市场信息及竞争对手信息，做好市场调研报告，及时向上级反馈情况; 　　9、按时完成各项销售报表、销售报告，接受上级的监督; 　　10、遵守国家制定的法律法规，严格执行公司制定的各项管理规章制度; 　　11、服从并配合公司及上级领导的工作安排，尽心尽力把本职工作做好。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇21 　　岗位职责： 　　1、在辖区内终端进行公司产品的推广销售，完成销售任务； 　　2、根据需要拜访客户，向客户推广产品，不断提高产品市场份额； 　　3、开拓潜在的终端客户，并对既有的客户进行维护； 　　4、充分了解市场状态，及时向上级主管反映竟争对手的情况及市场动态、提出合理化建议； 　　5、制定并实施辖区终端的推销计划，组织各种推广活动； 　　6、树立公司的良好形象，对公司商业秘密做到保密。 　　任职资格： 　　1、医药、营销相关专业大专以上； 　　2、有妇科、儿科、消化科等科室资源和销售渠道，热爱药品销售服务工作，能够适应出差； 　　3、具有较强的独立工作能力和社交技巧，较好的沟通能力、协调能力和团队合作能力； 　　4、身体健康，具有独立分析和解决问题的能力。 　　医药销售业务员的岗位职责 篇22 　　1、执行公司的销售策略，完成公司的销售指标; 　　2、了解客户需求，做好信息交流反馈及售后服务工作，负责应收账款的清收; 　　3、负责跟踪品种在客户处的销售和存量情况，并保证及时供应; 　　4、负责客户退换货的处理。 ;

针对不同的领域有不同的算法……通用的往往不是最好的，但差不多应该是很慢的……paq8l可以压缩得比7z还要小好多如果你看paq8l的官网大约可以看到，有人用paq算法的变种得了某一个压缩比赛的大奖除了压缩速度……paq没什么可以指责的

常州电子病历查询步骤：1、打开皖事通APP，定位所在城市，点击搜索栏。2、搜索电子病历，点击电子病历查询。3、进入电子病历，点击门诊或住院。4、进入门诊详情，即可查看病历信息。

　　从熟悉的环境突然让孩子到另一个完全不熟悉的地方，孩子因为还小所以他还不知道应该如何和周围人的相处，不知道该做些什么，会给他造成巨大的心理压力。为了尽快的减少孩子的负面压力，家长可以在入园前模拟入园的情境，让孩子早一点适应。 　　模拟分离情景，清晨入园，最难的就是让孩子与家长分离。家长可尝试创造和孩子分离的机会，让孩子和其他人在一起，也就是让孩子尝试这种与父母分离的经历。可让孩子独自到其他的小朋友家做客，慢慢的淡化了孩子对爸爸妈妈的依赖性。 　　可以把孩子交给自己的朋友，然后告诉他自己有事过会儿来接他，记得和孩子在告别时拥抱，然后再挥手说再见，一定要让孩子知道只是暂时的离开爸爸妈妈而已。 　　家长可以和孩子一起在家中模拟上课的情景，可以任选爸爸妈妈其中的一个人当老师，然后不当老师的家长就和孩子一起做小朋友，也可以尝试让孩子当老师，孩子也能产生一些自信感。 　　充分的利用家中的空间，爸爸妈妈可以以为孩子创设一些与幼儿园类似的活动区域，引导孩子做一些如娃娃家游戏、点心店游戏等模拟练习，帮助孩子逐步适应新的生活环境。 　　在幼儿园中孩子蹲厕所的次数是比较多的，特别是有些女孩无法适应。家长在入园前，可以试着先让孩子事先在家练习蹲厕，这牙膏可以解除孩子的紧张心理，让他们明白其实蹲厕比家中的"坐厕要干净，方便，幼儿园中可以扶着旁边的栏杆更安全。 　　鼓励孩子入厕后自己拉裤子，当孩子成功时，及时鼓励，让他产生自信心。 　　入园后代表着孩子的集体生活开始，会有一群小伙伴等待着孩子去认识，有些孩子由于性格内向，害羞不能很快的融入到新的群体中，家长可以事先为孩子模拟认识小伙伴的情景，邀请一两个幼儿园同班的小朋友到家里来玩或一起去户外玩。 　　孩子之间在家长的陪伴下会相对容易发展起较良性的关系，这样孩子在幼儿园的新环境中就会更容易适应一些。 　　 避免模拟两大误区 　　误区一：家长一定不要用幼儿园中的器械，如滑梯、蹦床等吸引孩子，总是给孩子描述幼儿园很好玩，让孩子无意识的认为幼儿园就像游乐场一样，玩过了就可以回家，避免孩子入园后发现幼儿园并不是当初体验的那样而造成失望情绪。 　　误区二：一般来说，父母本身就很容易对自己羞怯的孩子，给予消极的评论，比如：“你怎么胆子那么小啊？”“这有什么好害怕的？” 　　其实，如果用一些更具同情心和建设性的话语会更好，更有利于促进孩子的交往行为，比如：“不用担心，其他小朋友很愿意和你一起玩一玩你的新玩具呢。”“你看，人多一些玩藏猫猫才有趣，你也去参加吧。”“小朋友想你了，老师也想你了。” 　　总结：孩子初次进入到幼儿园的新环境中，难免会遇到很多的新问题，家长不要认为这些问题孩子随着时间可以慢慢的淡化，但其实孩子年龄小处理事情的能力是有限的，所以家长应该提前为孩子设计一些入园后会发生的场景，提早让孩子适应，自我完成，这样他们才能拥有一个更加完美的幼儿园生活。

（1）证券承销。证券承销是投资银行最本源、最基础的业务活动。投资银行承销的职权范围很广，包括本国中央政府、地方政府、政府机构发行的债券、企业发行的股票和债券、外国政府和公司在本国和世界发行的证券、国际金融机构发行的证券等。投资银行在承销过程中一般要按照承销金额及风险大小来权衡是否要组成承销辛迪加和选择承销方式。通常的承销方式有四种： 第一种：包销。这意味着主承销商和它的辛迪加成员同意按照商定的价格购买发行的全部证券，然后再把这些证券卖给它们的客户。这时发行人不承担风险，风险转嫁到了投资银行的身上。 第二种：投标承购。它通常是在投资银行处于被动竞争较强的情况下进行的。采用这种发行方式的证券通常都是信用较高，颇受投资者欢迎的债券。 第三种：代销。这一般是由于投资银行认为该证券的信用等级较低，承销风险大而形成的。这时投资银行只接受发行者的委托，代理其销售证券，如在规定的期限计划内发行的证券没有全部销售出去，则将剩余部分返回证券发行者，发行风险由发行者自己负担。 第四种：赞助推销。当发行公司增资扩股时，其主要对象是现有股东，但又不能确保现有股东均认购其证券，为防止难以及时筹集到所需资金，甚至引起本公司股票价格下跌，发行公司一般都要委托投资银行办理对现有股东发行新股的工作，从而将风险转嫁给投资银行。 （2）证券经纪交易。投资银行在二级市场中扮演着做市商、经纪商和交易商三重角色。作为做市商，在证券承销结束之后，投资银行有义务为该证券创造一个流动性较强的二级市场，并维持市场价格的稳定。作为经纪商，投资银行代表买方或卖方，按照客户提出的价格代理进行交易。作为交易商，投资银行有自营买卖证券的需要，这是因为投资银行接受客户的委托，管理着大量的资产，必须要保证这些资产的保值与增值。此外，投资银行还在二级市场上进行无风险套利和风险套利等活动。 （3）证券私募发行。证券的发行方式分作公募发行和私募发行两种，前面的证券承销实际上是公募发行。私募发行又称私下发行，就是发行者不把证券售给社会公众，而是仅售给数量有限的机构投资者，如保险公司、共同基金等。私募发行不受公开发行的规章限制，除能节约发行时间和发行成本外，又能够比在公开市场上交易相同结构的证券给投资银行和投资者带来更高的收益率，所以，近年来私募发行的规模仍在扩大。但同时，私募发行也有流动性差、发行面窄、难以公开上市扩大企业知名度等缺点。 （4）兼并与收购。企业兼并与收购已经成为现代投资银行除证券承销与经纪业务外最重要的业务组成部分。投资银行可以以多种方式参与企业的并购活动，如：寻找兼并与收购的对象、向猎手公司和猎物公司提供有关买卖价格或非价格条款的咨询、帮助猎手公司制定并购计划或帮助猎物公司针对恶意的收购制定反收购计划、帮助安排资金融通和过桥贷款等。此外，并购中往往还包括“垃圾债券”的发行、公司改组和资产结构重组等活动。 （5）项目融资。项目融资是对一个特定的经济单位或项目策划安排的一揽子融资的技术手段，借款者可以只依赖该经济单位的现金流量和所获收益用作还款来源，并以该经济单位的资产作为借款担保。投资银行在项目融资中起着非常关键的作用，它将与项目有关的政府机关、金融机构、投资者与项目发起人等紧密联系在一起，协调律师、会计师、工程师等一起进行项目可行性研究，进而通过发行债券、基金、股票或拆借、拍卖、抵押贷款等形式组织项目投资所需的资金融通。投资银行在项目融资中的主要工作是：项目评估、融资方案设计、有关法律文件的起草、有关的信用评级、证券价格确定和承销等。 （6）公司理财。公司理财实际上是投资银行作为客户的金融顾问或经营管理顾问而提供咨询、策划或操作。它分为两类：第一类是根据公司、个人、或政府的要求，对某个行业、某种市场、某种产品或证券进行深入的研究与分析，提供较为全面的、长期的决策分析资料；第二类是在企业经营遇到困难时，帮助企业出谋划策，提出应变措施，诸如制定发展战略、重建财务制度、出售转让子公司等。 （7）基金管理。基金是一种重要的投资工具，它由基金发起人组织，吸收大量投资者的零散资金，聘请有专门知识和投资经验的专家进行投资并取得收益。投资银行与基金有着密切的联系。首先，投资银行可以作为基金的发起人，发起和建立基金；其次，投资银行可作为基金管理者管理基金；第三，投资银行可以作为基金的承销人，帮助基金发行人向投资者发售受益凭证。 （8）财务顾问与投资咨询。投资银行的财务顾问业务是投资银行所承担的对公司尤其是上市公司的一系列证券市场业务的策划和咨询业务的总称。主要指投资银行在公司的股份制改造、上市、在二级市场再筹资以及发生兼并收购、出售资产等重大交易活动时提供的专业性财务意见。投资银行的投资咨询业务是连结一级和二级市场、沟通证券市场投资者、经营者和证券发行者的纽带和桥梁。习惯上常将投资咨询业务的范畴定位在对参与二级市场投资者提供投资意见和管理服务。 （9）资产证券化。资产证券化是指经过投资银行把某公司的一定资产作为担保而进行的证券发行，是一种与传统债券筹资十分不同的新型融资方式。进行资产转化的公司称为资产证券发起人。发起人将持有的各种流动性较差的金融资产，如住房抵押贷款、信用卡应收款等，分类整理为一批资产组合，出售给特定的交易组织，即金融资产的买方（主要是投资银行），再由特定的交易组织以买下的金融资产为担保发行资产支持证券，用于收回购买资金。这一系列过程就称为资产证券化。资产证券化的证券即资产证券为各类债务性债券，主要有商业票据、中期债券、信托凭证、优先股票等形式。资产证券的购买者与持有人在证券到期时可获本金、利息的偿付。证券偿付资金来源于担保资产所创造的现金流量，即资产债务人偿还的到期本金与利息。如果担保资产违约拒付，资产证券的清偿也仅限于被证券化资产的数额，而金融资产的发起人或购买人无超过该资产限额的清偿义务。 （10）金融创新。根据特性不同，金融创新工具即衍生工具一般分为三类：期货类、期权类、和调期类。使用衍生工具的策略有三种，即套利保值、增加回报和改进有价证券的投资管理。通过金融创新工具的设立与交易，投资银行进一步拓展了投资银行的业务空间和资本收益。首先，投资银行作为经纪商代理客户买卖这类金融工具并收取佣金；其次，投资银行也可以获得一定的价差收入，因为投资银行往往首先作为客户的对方进行衍生工具的买卖，然后寻找另一客户作相反的抵补交易；第三，这些金融创新工具还可以帮助投资银行进行风险控制，免受损失。金融创新也打破了原有机构中银行和非银行、商业银行和投资银行之间的界限和传统的市场划分，加剧了金融市场的竞争。 （11）风险投资。风险投资又称创业投资，是指对新兴公司在创业期和拓展期进行的资金融通，表现为风险大、收益高。新兴公司一般是指运用新技术或新发明、生产新产品、具有很大的市场潜力、可以获得远高于平均利润的利润、但却充满了极大风险的公司。由于高风险，普通投资者往往都不愿涉足，但这类公司又最需要资金的支持，因而为投资银行提供了广阔的市场空间。

快消品业务员主要工作职责是什么？, 快消品业务员主要工作职责是什么？ 下礼拜就去蒙牛了，说让我先负责便利店，做得好就转大超，第一次做快 快消品业务员的工作职责 1、遵守公司的各项规章制度，服从上级工作安排，尊敬领导，团结同事，认真负责、及时地完成好各项工作任务； 2、遵守职业道德，保守商业机密，不做，不说，不私下讨论有损公司利益的事情，发现问题，及时汇报，维护好公司形象，坚决执行公司的政策； 3、出色的完成公司下达的年度销售目标，根据公司年度目标规划和区域销售的实际情况，合理地分解到季度、月度的销售目标；有计划地安排好每天的工作，做好月度、季度、年度的总结工作； 4、吃苦耐劳，爱岗敬业，工作积极，主动，与其他部门之间能相互积极配合；养成随时记录日常工作中遇到的问题和重要事情的好习惯，不怕苦、不怕累、不怕脏，耐得烦，微笑服务好每一位客户； 5、熟悉公司所有产品的品项、价格、保质期、规格、口味。熟悉自己的区域路线、店名、客户名称、客户电话，客户账期、结款、收货等情况，登记好客户的《拜访记录本》。 6、努力培养自己具有组织、领导、协调、培训车上人员的能力，每天合理安排车上的工作，做好新进的人员的传、帮、带工作，做好表率作用； 7、诚信服务，严格按公司规定的产品服务要求传达给客户，不超出公司规定许诺客户，规范填写信誉单，订货单，还货收据，还货本。严格按照公司的退换货制度处理临期品。认真执行公司的价格政策，及时收回货款和欠款，所有货款必须当天上交公司财务； 8、了解所属区域客户的结账形式，除有账期的客户外，都必须现金交易。有特殊情况的要经批准后才能欠款，并要客户按公司规范化填写欠款单，而且必须要在短期内收回欠款。信誉差的客户不给予欠款。 9、给客户下货后，需与客户当面核实数量。负责收款人，一定要仔细鉴别纸钞的真伪，款项不能多收也不能少收，多收了要还给客户。如收到假币或少收款的，则自行承担损失。 10、严格按照公司规定的价格发货，维护好公司的价格和活动政策，发现问题，及时汇报，不能私自定价，改动价格和变更活动政策。一经发现将严格惩处，损失将自行承担。 11、认真做好商品陈列，时刻关注并检查产品的日期、排面、销售情况。维护好所属区域的客情关系，完成终端市场的分销、铺货和生动化陈列工作，不漏掉任何一个客户；稳定地提升产品在市场上的销量、知名度和市场占有率； 12、有较强的责任感，努力学习，不断提高自己的销售技能，提升客户服务质量；积极主动、热情、满意、周到、及时地为客户提供服务，做好新品的铺市和推广工作； 13、爱惜并保管好公司财物，公司产品码放整齐，不准乱踩、乱丢、乱放，认真清点货物，按照公司要求及时对数，少货按成本价据实赔偿； 14、谦虚、礼貌、友好、和气，举止大方得体，不歧视客户，不得罪客户，客户的需求、要求、问题要及时的反映和处理。如确有难处或自己解决不了的，需诚恳解释说明原因。切不可言词粗暴无理。暂处理不了的，向领导反映得到回应后要及时的去处理好问题。 15、做任何事情不找借口，坚决完成上级领导交给的其他各项工作和任务。 快消品业务员的工作流程 一、 出发前检查准备 1、从公司出发前，要检查车上物品是否带齐；包括样品篮、客户拜访本、陈列工具、信誉卡、还货本、KT板、车仓钥匙，并对车上人员安排，规划好一天销售路线；其中包括客户拜访本的填写、KT板的张贴，货架上产品的日期检查、卸货、搬货、陈列等安排。 2、在车辆行驶途中，将要到客户店里时，提醒司机减速慢行，并告之要销售的店的名称和位置； 二、 进店销售 1、拎样品篮进店，与老板进行寒暄，打招呼； 如：某某老板或某某老总，您好！我是鼎鑫食品的小张，是给您这边送康师傅泡面、九道湾、盼盼、邵阳老酒的（或喜之郎果冻、雀巢、家乡人酸辣粉、邵阳老酒的），我先给您检查一下货架和仓库的库存数量； 2、根据事先的商定，督促安排车上人员开始工作；提醒登记《客户拜访本》，张贴KT板，对货架和仓库的产品进行清点、整理、检查商品日期，做卫生，把临期和库存数量汇报给业务员； 3、根据货架和仓库的库存数量给老板补货下单，并介绍新品或其他未上商品，同时进行开单，开单完让店老板确认一下销售单，并安排司机和业务助理根据销售单进行下货，搬到店门口，留出让客户进出的通道；并请老板进行点数，签字； 3、老板点完数后，安排司机和业务助理商品上架、陈列，打价签；业务员把临期物品进行处理或提醒老板放在显眼的位置进行售卖； 4、收钱并认真点清钱数，辨认钱的真伪；单据上要求留公司业务电话和业务员的姓名；离店跟老板打招呼，如：老板，货已经陈列好，价签已经打上了，下次您需要订货，可随时打单据上留给您的电话提前订货； 5、把样品篮、打价机等物品拎上车，督促司机把车厢内的货物进行简单整理，并检查车厢是锁好； 6、按照事先的人员安排的，在《客户拜访本》上对离店时间进行登记； 三、 回公司交账，补货 1、回公司的途中，业务员在车上对今天的销售钱数进行清点，并点清记录在自己的本子上； 2、业务员根据销售单，对今天的产品销售品项和数量进行整理，并对要补货的清单进行整理，并填写补货单，补货单上要求注明时间、车辆号码、业务员名字； 3、业务员上楼交账，并安排业务助理和司机把车上剩余货物进行整理，清点，把退货下车；并根据补货清单进行补货；尤其是叮嘱车上必须有人登记上货的草稿本，把补货单上所有产品捡全，点清数量再上车，如果是对数的时间，在清点完剩数后，应积极配合办公室人员进行对数； 快消品业务员工作如何开展? 先熟悉你的区域,然后一家家的店去拜访,和他们聊产品,谈人生,最主要的就是把你的产品卖出去 快消品的区域经理工作职责是什么？ 一般来说，工作职责有一下几点： 1、确保完成公司分配的销售目标和费用核定指标； 2、执行公司制定的营销方案，负责对营销费用使用进行全程监管； 3、合理安排使用公司分配的业务管理费用； 4、负责客户网点的建设和维护，并及时向公司或区域经理反馈市场资讯并提出营销策略建议； 5、评估下属各单位各层面人员日常KPI的各项指标及对指标跟踪考核； 做区域的来说，与所负责区域客户（或代理商）的关系很重要，要多跑客户，多跟访，做好客情关系； 和商业公司保持良好的合作关系，确保你们的货物充实，不会出现断货情况，借助商业力量来带动你们的销量；（不知道在快消品是否会有商业公司这一说，在药品的销售里有这个环节，药品的OTC销售和快消品的销售模式比较接近） 你们产品在各个商超的陈列位置，现场促销推广的力度，这些都能给提高你们产品在消费者群体中的出现率，间接提高你们在终端的销售量。 希望能采纳，感谢您关注职易道猎头。 做快消品业务员要注意什么 我做过，看你的快销品的保质期，如果保质期短就要累点关注保质期，当然有理货员帮忙就没事了，快销品这种东西最重要的是顾客见面率，所以最重要的就是牌面，要多点陈列，陈列位置要好，重点型号，好销售型号要主要陈列，还有要偶尔活动促进销售 服装品牌业务员的工作职责是什么 推销品牌 船务人员的主要工作职责是什么？ 一、船务人员的主要工作职责如下： 1、船员普工：主要听从船长安排，清洗甲板、小件货物搬运、分类、包装等工作； 2、货运跟单：主要工作是在船上对货物进行盘点、分拣、整理、核对； 3、随船押运：主要负责船上集装箱的登记货物数量核对产品和看管，防止丢失或破损；盘点数量，办理货物的交接手续； 4、随船焊工：主要负责船泊上机器进行维护及保养，现场5s（整理、整顿、清扫、清洁和素养）整理； 5、随船电工：负责检查船上供电、发电状态执行正常，做好装置清洁，保证电路供电畅通； 6、随船厨师：负责全船船员一日三餐，每餐四菜一汤，主食米饭、馒头，清洗餐具，食材采购工作。 二、船务人员岗位要求如下： 1、年龄18-50周岁，身体健康，退伍军人优先录用； 2、能吃苦耐劳，热爱航海工作； 3、无犯罪前科、无传染性疾病； 4、严谨细心，沟通能力佳，吃苦耐劳； 5、进取上进有团队合作精神以及高度的工作责任心。 单证员主要工作职责是什么？ 单证员 直接上级：公司总经理 负责物件：分单 利润分成 配载 费用 JOB 五种单据的制作 工作目标：负责公司全部单据的制作工作 单证员的工作则是为了制作符合信用证，合同规定的单证，实现顺利结汇、收汇。 内审员主要工作职责是什么？ 1、按ISO9000管理标准和模式建立、维护并持续改进公司的质量管理体系； 2、组织实施工厂ISO9000内部稽核，核查问题，跟进协调和落实纠正预防措施，推动质量管理体系持续改进；3、组织实施与ISO9000相关的质量意识、质量管理理论和实践等方面的厂内培训与教育； 4、起草，修订和定期回顾质量管理体系相关档案； 5、参与工厂其它QA事务处理，包括偏差管理，变更控制，供应商质量管理，客户投诉处理等。 录入员主要工作职责是什么？ 商场新进了新的商品的时候，你需要把商品的一些基本的情况输入到电脑里面，比如名称，颜色，规格，体积，重量，产地，供应商，进货价格，规定的卖出价格等等，还有条形码的编制，一个商品对应一个唯一的条形码，还有就是收银员那要是出现什么价格的纠纷的时候，需要你去处理一下.

中考理综是物理、化学、生物。理科综合能力测试，简称“理科综合”或“理综”，指的是在高考中，物理、化学、生物三科的合卷。理科综合试题总分300分，其中各单科所占分数各省标准不一，全国理综卷为物理占110分、化学占100分、生物占90分。初三快速提高成绩的秘诀：1、明确目标，端正思想。补弱科的目标是在短时间内提高弱科的分数，达到快速提高中考总分的目的。因此补习弱科不能盲目追求满分，要有所取舍。现实的目标是稳拿难度低的题目的分数，集中力量突击难度中等和中等偏上题目的分数，放弃难度高题目的分数。2、抓大纲、抓基础。考生在某个科目上分数低，往往是在知识、技能掌握上存在缺陷，或者是记忆不牢，或者是理解不透，或者是应用不熟练。因此，对照大纲，回归课本，查漏补缺，及时弥补，这才是提高分数最有效的办法。如果考生丢掉课本和大纲一味地做模拟试题，对付偏题难题，其结果只会是耽误时间，难有提高。有哪些方法提高初三成绩1、制定目标和计划制定计划，是学习提高成绩的一个最重要的基础，初三学习要有计划性，制定计划可以是长期的计划，也可以是短期的，最好是长期和短期都有，发展离不开计划，中国制定“五年计划”，才有了长远发展，我们也应该有自己的“计划”，比如长远计划为一年：我今年要达成哪些目标，今年要做多少套题，今年要突破哪个科目的短板等。2、主动参与课堂不少初三同学可能都有这样的体会：某一个问题曾在课堂被老师提问过，即使当时答错，但往往在很长时间内对这一问题的解答仍有清晰的印象。这是因为参与讨论时的思维活动比平常状态下要活跃的多，它调动的人体感知事物的多种分析器及其效应器的协调工作，在头脑中形成的强烈的刺激。

方便储存和调用，便于联网查询及诊治。减少保管纸质病例的繁琐工作，提高效率。但要注意做好备份，防止丢失及盗用。