新员工培训都包括什么内容？【企业员工培训】

员工培训内容有：企业文化、企业组织结构、技能技巧、态度培训、素质培训。1、企业文化员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争。员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能。如何节约成本，控制支出，提高效益。如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。2、企业组织结构介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系。3、技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练。企业中层干部的管理技能是目标管理。基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。4、态度培训态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。5、素质培训素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

1、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。2、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。3、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。4、商务礼仪培训5、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。6、日常工作流程培训，也就是如何开展工作？7、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。8、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。员工培训应达到的效果重视培训需求分析。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。严格考核，注重效果。通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息等。树立新的培训理念。树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。建立科学系统的员工培训体系。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。

企业员工培训内容可以包括以下几个方面：公司的发展历史及现状，包括公司的文化、经营理念、组织机构及部门职责、业务知识及技能和技巧培训等。军事训练，包括服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神的培养。企业当前的业务、具体工作流程，包括对新员工的工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训等。企业的组织机构及部门职责，包括对新员工的工作职责和工作流程的介绍。企业的经营理念、企业文化、规章制度，包括对新员工的企业文化、规章制度和公司制度的介绍。工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训等等。以上是企业员工培训内容的一些常见方面，不同的行业和公司可能会有一些差异。

一般来说，企业员工培训的内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

员工培训内容如下：介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津。介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道。业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识。

企业员工培训是一件至关重要的事。对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用，带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。希望我的回答能够帮到您，如果您想了解更多员工培训方面的知识，可关注我的公众号“行政365”。

新员工培训内容如下：第一项，公司发展史新员工一般在进入公司办好入职手续后，由人事部进行入职培训，那么入职培训讲什么呢，一般第一项通常是公司发展史，每个公司的发展史不一样，所以讲的具体内容和情况根据每个公司具体情况来确定。第二项，公司组织架构新员工入职培训一般第二项内容主要是让新员工了解公司的组织情况，了解公司组织结构和未来公司发展方向，及公司有哪些部门组织，每个部门负责人是谁。第三项，公司企业文化新员工入职培训第三项一般讲公司企业文化，主要讲公司发展经营目标，企业愿景，企业文化，企业精神，企业使命，这类的关于企业文化的内容。第四项，人事规章制度新员工入职培训第四项内容一般主要讲公司人事管理的规章制度，包括考勤，员工手册，离职，薪资，绩效，员工奖罚等员工行业管理规范等规章制度，这些都是每个新员工进入公司必须要学习的。第五项，公司产品知识新员工入职培训一般都需要学习公司的产品知识，要知道公司是做什么产品的，对产品有了一定认识后，才可以在今后的工作中更好地发挥自己的特长，所以公司产品培训是必须要有的。

可分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

企业员工培训是一件至关重要的事。对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。故名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。希望我的回答能够帮到您，如果您想了解更多员工培训方面的知识，可关注我的公众号“小胡说事”。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

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一般来说，企业给新员工培训的内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以通过轻速云线上培训平台采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

企业培训有以下几个方面内容：1、员工的专业技能培训：员工专业技能一直都是广大企业最为关注的问题，很多企业在招聘中之所以重视工作经验往往也因为这方面需求。最初广大企业进行培训工作也走在针对员工职业技能的提升，所以这方面工作对于当前企业培训工作中问题并不是很大，企业需要注意的就是在培训各方面工作完善的同时避免顾此失彼的现象。2、企业文化方面的培训：说道企业文化，很多人的观念中往往会闪过“空泛”一类的词汇，企业文化方面培训等工作确实存在一些空泛性，然而企业文化的重要性也不能够被忽视。具体来说，企业文化并非想象中那样空泛，实际上也有着非常重要的作用。好的企业文化能够促进企业的影响力，对于企业内员工的归属感等方面也会有很好的促进作用。那些举世瞩目的企业往往都会有其特色的企业文化。3、长期发展方面：一个员工在一家企业工作时，一定要想方设法地呆得够久。这个呆得够久，不是叫你混日子，也不仅仅是说，一定要在哪一家企业里呆得够久，而是要在你说选择的行业里呆得够久。员工都是先选择行业，然后才选择企业的。当初选择这个行业时，我们的动机是什么？冲着什么要来做这行的？即使有一天我可以离开这个企业，但不可能离开这个行业。以上就是当前企业管理培训工作内容选择方面的问题，这里提示企业的管理者注重这方面工作，切实有效的促进培训工作从而保障企业获得长远发展。

企业给新员工培训的主要内容包括：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

安全教育培训内容：1、学习国家和政府的有关安全生产法律法规；2、学习有关安全生产文件、安全通报、安全生产规章制度、安全操作规程及安全生产知识；3、讨论分析典型事故案例，总结和吸取事故教训；4、开展防火、防爆、防中毒及自我保护能力训练，异常情况的紧急处理及应急预案的演练；5、开展岗位技术练兵、比武活动；6、开展查隐患、反习惯性违章活动；7、开展安全技术座谈，观看安全教育电影和录像；8、熟悉作业场所和工作岗位存在的风险、防范控制措施；9、其他安全活动。扩展资料：安全培训的目的是：1、为加强和规范生产经营单位安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害。2、安全教育是使广大职工熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。3、安全教育是企业安全生产工作的重要内容，坚持安全教育制度，搞好对全体职工的安全教育，对提高企业安全生产水平具有重要作用。4、提高企业各级管理人员的安全生产法律意识和管理水平。5、提高职工的安全生产意识和安全操作技能。6、减少“三违”作业行为，预防和减少事故的发生。

企业员工培训课程可以分为以下几类：基础培训课程：这类课程主要是为了让新员工了解公司的文化、价值观和工作流程，同时也让老员工熟悉新的工作任务和要求。这类课程通常包括企业文化、公司政策、安全卫生等方面的内容。职业技能培训课程：这类课程是为了提高员工的职业技能，包括专业知识、工作技能和管理技能等。这类课程可以根据员工的职业发展方向和公司的需求来设计，包括岗位培训、职业资格认证等。发展训练课程：这类课程是为了帮助员工制定个人职业发展计划，包括新员工培训、晋升培训、自我发展培训等。这类课程可以帮助员工提高专业能力、领导力和管理技能，从而更好地适应公司的发展需求。通用课程：这类课程是为了帮助员工提高通用能力，如领导力、沟通能力、团队合作等。这类课程可以通过内部培训、外部培训或自主学习等方式来实现。特殊课程：这类课程是针对特定员工或特定岗位设计的，包括专题讲座、案例分析、研讨会等。这类课程可以帮助员工解决特定的问题或提高特定的技能。综上所述，企业员工培训课程应该根据员工的需求和公司的发展战略来设计，注重实用性和趣味性，同时也要提供多种不同类型的课程，以满足不同层次员工的需求。

企业介绍 企业文化 企业理念 产品相关 素质培训 业务范围新员工入职培训方案设计 摘要： 本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工）、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。 关键词： 企业、员工、入职培训、方案 人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。 一、新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。 同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”⑴以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。 培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”⑵，也有叫“岗前培训”⑶，还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。 企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。 可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。 二、新员工入职培训的发展与现状 新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。 最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。 19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。 20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。 第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。 1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生理需要；二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。 20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。 20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。 20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。 至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。 三、如何设计新员工入职培训方案 （一）培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。 其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。 （二）培训方案各组成要素分析 新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。 培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。 总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。 2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。 技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。 素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。 入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。 新员工入职培训必不可少的内容有： 2 公司的地理位置和工作环境； 2 企业的标志及由来； 2 企业的发展历史和阶段性的英雄人物； 2 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说； 2 企业的产品和服务； 2 企业的品牌地位和市场占有率； 2 企业的组织结构及主要领导； 2 企业文化和企业经营理念； 2 企业的战略和企业的发展前景； 2 科学规范的职位说明书； 2 企业的规章制度和相关的法律文件； 2 团队的协作和团队的建设； 2 业务知识与技能、业务流程。 3. 培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。 当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。 4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。 有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。 有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。 还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。 5. 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。 目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。 6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。 新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。 若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。 新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。 7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。 以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。 （三）培训方案的评估与完善 培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。 培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。 跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。 综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提高培训效果。

员工培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，增强企业内聚力具有重要作用。这是爱汇网小编整理的员工培训的思想培训内容，希望你能从中得到感悟!　　员工培训的思想培训内容　　员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。　　员工思想培训体系按培训形式来分，可以分两种:公开课和企业内训。　　1、公开课的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。　　2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。　　经营企业，就是经营人;经营人，就是经营人的思想。　　未来十年，企业开始了真正的市场竞争。作为广大的中小型企业，如何生存?如何发展?最重要的一点，就是确保员工思想与企业，与老板保持一致。思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。　　员工思想培训，就是要引导员工用"善"的思想，进行工作。什么是善呢?利他者为善，利己者为恶。凡是在企业里，在工作中，时时刻刻为企业着想，为老板着想，为同事着想，为客户着想，为质量着想，为品牌着想……这就叫做在工作中积善。要倡导员工在工作和生活中，"说正面的话，做积极的事，爱身边的人"，努力工作，创造价值，走向成功!　　员工培训的培训目的　　为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。　　员工培训目的有以下几种:　　(1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。　　(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。　　(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。　　(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。　　(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。　　(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。　　(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。　　员工培训的管理步骤　　首先，与高层进行有效沟通，力争得到支持和认可。　　老总的态度直接影响着企业培训工作的开展。对企业的发展状况、员工的素质进行缜密的分析，有理有据地指出企业培训工作的紧迫性，让老总意识到培训工作的严峻性。组织一次短期内能见效果的培训，用事实改变老总"培训无用论"的思想。对培训的作用进行全面的分析，转变老总急功近利的培训观念。老总的大力支持和示范效应，对公司的培训文化的建设尤为重要。　　其次，做好职业生涯规划，激发员工受训的内部动机。　　最有利于员工主动接受培训的动机不是来自于经济和金钱的刺激，也不是培训缺勤和考试不过的惩罚，而是员工自我实现的需求。考勤制度保证员工的出勤率，却保证不了员工听课的认真程度。培训考核和严厉惩罚能让员工避之不及，却不能激发其主动性。　　为员工做好职业生涯规划，将培训与员工的个人发展联系起来，让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，激发员工接受培训的内部需求，才能更好地保证培训的效果。　　最后，培训内容符合企业和员工的实际，教学设计合理。　　进行全面、系统的培训需求调查，分析企业发展要求、员工现实能力，有针对性地选择培训课程，进而选择专业的培训机构和培训师。　　所设置的企业培训内容既要满足企业和岗位的需求，又要落在员工的"最近发展区"。同时，采用系统化的设计战略，用专业的培训设计人员进行培训模式的设计，保证教学方式设计合理。　　看了“员工培训的思想培训内容”的人还看了：1.餐饮业员工培训内容2.开展员工思想教育培训3.电厂员工培训方案4.职工思想教育培训5.新员工安全培训内容6.员工培训的种类有多少7.工厂员工培训内容

加油站安全教育培训的内容：建立消防安全管理体系，消防安全管理环节：1、结合加油站的日常消防安全管理工作实际，确定消防安全管理工作中的各级消防安全责任人、消防安全重点管理部位、消防设施等主要消防安全管理工作环节。2、加油站消防安全管理工作中各级责任人主要包括：消防安全责任人、消防安全管理人、岗位消防安全责任人等3、加油站的报警、灭火设施设备主要包括：火灾报警、消火栓系统、移动式灭火器材、其它辅助消防设施4、消防安全责任人职责：制定消防安全制度、职责和消防安全操作规程，加强对员工的消防安全教育。拓展资料加油站的组成部分加油机加油机是直接为机动车加油的输油计量设备。它与油罐、管线、管件阀门等构成了一个完整的供油系统。加油机是由油泵、油气分离器、计量器、计数器四大总成以及电动机、油枪等其他一些部件构成，任何各类加油机都可看作是由这大总成和其他一些简单的部件构成。加油站所采用的加油机的规模种类很多，从机械式、电子式直到电脑自动加油机。加油机的流量可分为50-60升/分和80-90升/分两种。小流量的加油机适用于小轿车、面包车加油；大流量的加油机适用于大型客车和集装箱货车的加油。各种加油机的基本结构（机械传动部分）是一致的。机械式和电子式的区别在于数字显示装置的不同，电子式的可与微机配合使用，达到自动操作的目的。国内使用的加油机有地上固定式加油机和悬挂式加油机两种类型。固定式加油机可使汽车位置明确，加油作业的程序不易发生混乱，工作效率高，价格便宜，故障少，便于维修。但是占地面积大，加油范围小，车辆必须在预定范围内加油，受加油机自吸泵自吸能力的限制，与地下油罐的距离不得超过20-25米，吸引高度4米，否则将影响到加油机的加油。悬挂式加油机可以充分利用有限空间，输油管的固定可向横向移动12米；加油范围大，半径可达4米以上；加油车辆可以自由进位，不影响车辆通行；加油数量由屏幕显示。但是停车位置不明确，容易造成作业混乱；设备主要依靠进口，故设备价格高，出现故障维修困难，必须单独设备泵房，加长管线，总投资增大。油枪是加油机油路系统的终端，是受油车车辆注油的工具。因它具有操作方便，供油量可以调节以及安全可靠的特点。市场上采用的最普通的油枪是由以下部件组成：压盖、油枪体、主阀、阀座、锥形体、油枪嘴、副阀、阀架、开关把、项杆、活动接头、输油胶管、钢球和密封圈。

新员工入职培训管理包括以下内容：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

培训的目的：培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。培训的目标：培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。培训的范围：企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。培训对象和内容：企业员工培训方案包含什么主要内容?根据培训目的、培训目标、培训范围，可以确定培训对象和培训内容。岗通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。培训的成本估量培训所应产生的相关费用，如场地费、教材费、人员成本、课件等等，均应提前做好估算报表并做好与领导的汇报、财务部的沟通。培训资源的确定：培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。培训方式：企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

新员工入职培训的主要内容包括：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。x0dx0ax0dx0a（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。x0dx0a(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。x0dx0ax0dx0a(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。x0dx0a(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。x0dx0a(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。x0dx0ax0dx0a（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。x0dx0a（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

专业培训，单位临时培训。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

具体说，一份完整的企业培训规划应包括一下内容：（一） 培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。（二） 培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。（三） 培训对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般再培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者，出对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此，在确定培训对象和培训类型时，需要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。（四） 培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。（五） 培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。如果培训只针对个人，则不需组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果接受培训的学员较多，且时间很长，则就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法和程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。（六）培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。再如，以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排再双休日或分阶段受训者学习。（七）培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。（八）培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：1.直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员往来的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2.间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。（九）培训的方法培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。（十一）计划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。

培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。培训培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。

宏观经济学以整个国民经济为考察对象，研究经济中各有关总量的决定及其变动，以解决失业、通货膨胀、经济波动、国际收支等问题，实现长期稳定的发展。所以经济增长属于宏观经济学的研究对象

题主是否想询问“电子病历行距怎么设置”？使用系统字体和样式设置，样式模板设置。1、使用系统字体和样式设置：电子病历系统提供了对字体、字号、行高样式的设置选项，可以尝试更改行高或行间距的数值来调整行距。2、样式模板设置：电子病历系统提供了样式模板的功能，可以选择预设的样式模板，从而实现行距设置。

纪实摄影，风光摄影，人像摄影（包括所有单独群体的一人向为主摆拍抓拍的，如婚纱、个人写真、儿童摄影。跟纪实有交叉）、商业摄影（所有影楼和照相馆拍的东西基本算在内，跟人像有交叉。还有各种产品的拍摄。也有创意摄影的成分。）、新闻摄影（根以上种类都有交叉，其实也就是将上述的种类柔杂到一起。）、创意摄影（主要玩光影，B门曝光等），其实各种摄影类型都有相互交叉的地方，不好具体单纯的分类，只能相对的来区分一下。拓展资料：关于婚纱照婚纱照又名婚照、结婚照。是年轻人为纪念爱情，婚姻确立的标志性照片作品。最能体现的便是摄影与造型这两个重要元素。消费者可以针对摄影与造型参考亲友或网友实际的婚纱照片，也可以多翻阅市面上的新娘杂志，找出自己喜欢的风格，婚纱影楼提供的样本照片只能参考不能全然相信，在拍照前夕多与摄影师、造型师沟通，最好要用自己搜集来的婚纱照片展示给他们看，婚纱摄影工作室是为展现新人的特色的，所以要选择最适合自己的风格。在整个婚纱照市场，拍摄婚纱照的选择有两大方向，影楼和个性的摄影工作室。婚纱摄影行业服务被消费者认为是首要要素，婚纱摄影工作室等服务机构的工作人员的服务态度将主宰整个交易流程所带给消费者的感受。工作人员是消费者与婚纱摄影店联系的纽带，从结婚套系的签订到完成交易，她们都扮演极为重要的角色。要获取消费者的信任，工作人员必须是负责而且主动的，这样消费者才能放心将婚纱摄影的事宜交给她们负责。所以多观察其他与该婚纱店人员的应对，评估其服务质量，是选择婚纱摄影机构的重要参考指标。结婚前必须做的第一件事就是拍婚纱。（资料来源：百度百科：婚纱照）

两个素不相识的人，第一次见面时彼此留下的印象，叫“首因效应”,亦称“第一印象”。 首因效应是双方往后交往的依据。正性的、良好的印象，希望继续交往，增进关系；负性的、不好的印象，则拒绝继续交往，使关系了结。你若问他为什么？当事人似乎很难说得清，只是笼统地感到“喜欢”或“不喜欢”。 首因效应是人之常情，人人都有其切身体验。但是，采用实验方法进行研究的，是美国心理学家洛钦斯于1957年首次进行的。洛钦斯设计了四篇不同的短文，分别描写一位名叫杰姆的人。第一篇文章整篇都把杰姆描述成一个开朗而友好的人；第二篇文章前半段把杰姆描述得开朗友好，后半段则描述得孤僻而不友好；第三篇与第二篇相反，前半段说杰姆孤僻不友好，后半段却说他开朗友好；第四篇文章全篇将杰姆描述得孤僻而不友好。洛钦斯请四个组的被试者分别读这四篇文章，然后在一个量表上评估杰姆的为人到底友好不友好。 结果表明，篇幅的前后是至关重要的，开朗友好在先，评估为友好者为78%，在后，则降至18%，首因效应极为明显。 在结交朋友的时候，第一印象总是十分重要的，这是心理学上告诉我们的道理，可是你千万不要把第一印象变成对朋友挥之不去的“终影”，因为踏入这一误区，很多人的所谓友谊中途夭折。 现实生活中，一些素不相识的人，在许多场合，如出差在车、船上的邻位旅客，入学遇见同班新同学，出席会议初次邂逅的与会者等。虽然对人家的个性品德等一无所知，但却由对方的衣着、容貌、谈吐举止表情等方面，留下印象，并与之结交成朋友。 比尔走进公关经理室就对副经理戴伊颇有好感，他干脆利落的工作作风，风度翩翩的仪表，尤其是对比尔十分热情，当他抬头打量比尔时，戴伊便喊道：“嗨！小伙子，你好，请坐”。随后带着他熟悉了公司的各个部门，还重点介绍了室内情况，比尔对此感恩不尽，认为戴伊是个讲义气的朋友。而另一室的工程师劳德鲁普脸色阴沉沉地，手里正忙着设计，抬抬头连声招呼也没打，比尔在心里给劳德鲁普下的定义是“呆板、不热情，肯定是个冷血动物。” 此后，比尔碰上事：就以此为“尺度”进行衡量了。 可是过了不久，戴伊利用比尔的信任和年轻，让他在众人面前跌了一个大跟头。比尔后悔莫及，为什么要为戴伊卖命。而为他挽回损失与声誉的，恰恰是工程师劳德鲁普，他揭穿了戴伊的诡计，为比尔洗刷了不白之冤。 比尔之后痛责自己，不该“先入为主”，以一时的好恶来取舍朋友，直到那善于伪装的“朋友”把自己推入陷阱，可是此时后悔已经迟了。 社会复杂，人在与人交往时，因功利性，而心怀叵测，这种人到处都有，当朋友对你好时，不要沉湎于其中；当朋友对你有些冷淡时，也不要过分计较。“知人知面，不知心，画人画虎，难画骨”，每个朋友背后的“目的性”大多一时难以确认，所以还是以静观动好。俗话说“路遥之马力，日久见真心”。 否则，以过早的表面印象取舍，下结论，会使你结交下“地雷式”的朋友，酿成灾祸。也会使你错过真诚的朋友，遗憾终生。 与“首因效应”相近的还有另一种现象叫“近因效应”。 对朋友的长期了解中，最近了解的东西往往占优势，掩盖着对该人的一贯了解。这种现象，心理学上叫“近因效应”。 近因效应是人的社会交往的又一偏见，它对人际关系，特别是友谊生涯，产生的影响极其微妙，轻者闹一番别扭，彼此不愉快，重者还能酿成悲剧，断送友谊。 心理学的研究还表明，在人与人的交往中，交往的初期，即在延续期还生疏阶段，首因效应的影响重要；而在交往的后期，就是在彼此已经相当熟悉时期，近因效应的影响也同样重要。 现实生活中，近因效应的心理现象相当普遍。张林与李萌是小学的同学，从那时起，两个人就是好朋友，对方非常了解，可是近一段李萌因家中闹矛盾，心情十分不快，有时张林与他说话，动不动就发火，而且一个偶然的因素的影响，李萌卷入了一宗盗窃案。张林认为李萌过去一直在欺骗自己，于是与他断绝了友谊。其实这就是近因效应在起负作用。 朋友之间的负性近因效应，大多产生于交往中遇到与愿望相违背，愿望不遂，或感到自己受屈、善意被误解时，其情绪多为激情状态。在激情状态下，人们对自己行为的控制能力，和对周围事物的理解能力，都会有一定程度的降低，容易说出错话，做出错事，产生不良后果。因此，凡事在先，须加忍让，防止激化。待心平气和时，彼此再理论，明辨是非，更不可报复对方。首因效应即第一印象的强烈影响。近因效应即最近或最后印象的强烈影响。即对一个事物或跟一个人接触的时间延长以后,该事物或人的新信息、最近的信息就会对认识和看法产生新的影响,甚至可以改变原来的第一印象。 商场做促销活动的时候，品牌做新品推广的时候，会把橱窗做得或极精致或极张扬或极另类，目的很纯很洁很简单，只是把握好“首因效应”，也就是给你一个强烈的第一印象，如果你被它吸引了，恭喜你，你已经被它控制了，它会牵着你步步深入，直至包带渐宽，满载而归。 突然你眼前一亮，一件自己梦寐很久的衣服映入你的眼帘，当你在这件衣服面前停留了5钞钟以上，善解人意的导购就会出现在你的面前：“先生，您很有品味，这是我们这季的形象款，只款衣服非常吻合您的气质”。你脸上不表露，心里其实很舒服了，不经意地看了一下吊牌，哇噻，龟儿子，老贵了...“先生，这款衣服价格是有点高，但款式非常新颖，面料也是意大利进口的，专为像您这种看起来很绅士的人开发的，如果能被您收纳将是我们的荣幸。先生，您不妨先试穿一下。”嗯，试一下也无妨吧。谢谢，再次恭喜你。 我们把刚才导购小姐的那句再解析一下，假如她是这么说的：“先生，这件衣服款式非常新颖，面料也是意大利进口的，专为像您这种看起来很绅士的人开发的，不过价格是有点高。先生，要不您先试一下吧。”八成你不会去试穿了。 这两话基本上没什么不同，只是顺序倒了一下。但是前一句差不多让你忘了价格问题，浮在脑海中的是款式新颖、进口面料。而后一句话留在你脑海里是你相当在意的价格有点高。 这就是“近因效应”，也就是你接收到的最近的信息，有时候就只是一个先后顺序，可以让人有完全不同的理解，这便是语言的有趣之处。

问题一：考驾照的科目四考什么？ 也就是说，考驾照要考两次理论了。另外，科目一的理论考试题库拆分为两部分，第一部分主要考核交通信号、通行规则等知识；第二部分主要考核安全文明驾驶要求、紧急情况下的临危处置方法等，且第二部分放在科目三考试后进行。就是现在科目一需要考两次。 问题二：考驾照科目三科目四是考什么的 科目一理论考试，科目二小路考，考试项目包括倒车入库、侧方停车、坡道定点、直角转弯、曲线行驶五项必考。科目三，又称大路考，一般包括：上车准备、起步、直线行驶、加减挡位操作、变更车道、靠边停车、直行通过路口、路口左转弯、路口右转弯、通过人行横道线、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶。科目四，又称科目四理论考试，科目三考试分为两项内容，除了路考，增加了安全文明驾驶考试，俗称“科目四”，考量“车德”。内容与科目一稍一不同。 问题三：科目一到科目四分别考什么 科目一：道路交通安全法律、法规和相关知识考试科目 考试题库的结构和基本题型由公安部制定，省级公安机关交通管理部门结合本地实际情况建立本省（自治区、直辖市）的考试题库。 科目二：场地驾驶技能考试科目 考试项目包括：倒车入库、坡道定点停车与起步、直角转弯、曲线行驶、侧方停车。上海等城市科目二为九项必考：倒车入库、直角转弯、侧方停车、隧道行驶、停车取卡、曲线行驶、窄路掉头、紧急停车、坡道定点停车和起步。 科目三：道路驾驶技能考试科目 考试基本项目包括：上车准备（逆时针绕车一周 上车系安全带 开启左转向灯 挂档 松手刹鸣喇叭）起步、直线行驶、变更车道、通过路口、靠边停车、通过人行横道线、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶。 科目四：安全文明驾驶考试科目 安全文明驾驶操作要求、恶劣气象和复杂道路条件下的安全驾驶知识、爆胎等紧急情况下的临危处置方法以及发生交通事故后的处置知识等。 问题四：科目四都有什么，内容？ 科目四，又称科目四理论考试、驾驶员理论考试，是机动车驾驶证考核的一部分。公安部123号令实施后，科目三考试分为两项内容，除了路考，增加了安全文明驾驶考试，俗称“科目四”，考量“车德”。因为这个考试在科目三之后进行，所以大家都习惯称之为科目四考试。实际的官方说法中没有科目四一说。 考试试卷由50道题组成，题目以案例、图片、动画等形式为主，满分100分，90分合格。 主要内容包括：安全文明驾驶操作要求、恶劣气象和复杂道路条件下的安全驾驶知识、爆胎等紧急情况下的临危处理方法，以及发生交通事故后的处理知识等。 1、根据所考的驾照类型从相应的科目四考试题库中按比例抽取50道题进行答题，小车类驾照从800题中抽取，大车类驾照从1023题中抽取，每题2分。 2、考试时间为30分钟，答题过程中错12分(6道题)即终止本场考试。 3、考试题型分对错题（1--10题）、单选题(11--40题）、多选题（41--50题）。 4、考试题目包括图片题、情景识别题、文字叙述题。 问题五：科目四是什么意思 小车考驾照： 科目一 是理论考试， 科目二 是场内考试，2013新规后必考五项包括：倒车入库、半坡起步和定点停车、侧方停车、直角转弯和曲线行驶。 科目三 是场外道路考试，俗称路考，2013新规后增加一门安全文明驾驶理论考试。也有人管这门新增加的安全文明驾驶理论考试叫“科目四”。不过不是官方这样叫的，这门理论考试包含在科目三里。 没有科目五。 可以去我空间看下，里面有科目二、科目三的学车技巧。供参考。希望回答对你有帮助。 问题六：c1驾照科目一到科目四都考什么？ 科目一：是理论 科目二：是电子路面（倒车入库、侧边停车、半坡停车、半坡起步、走S线、直角转弯） 科目三：是路考（考官坐在你旁边、有的是电子控制的） 科目四：是理论（文明驾驶） 百度一下元贝驾校，里面有科目一和科目四的题目，有时间的时候可以练习练习。 问题七：科目四到底能考几次 你好！朋友，根据《公安部第123、124号令100问》回答如下： 16.学员预约考试次数有什么新规定？ 答：为督促驾校提高培训质量，合理利用考试资源，防止出现“以考代训”的现象，123号令规定：一是三个科目按顺序分别预约考试，每个科目预约后可以考试一次、补考一次。不参加补考或者补考仍不合格的，应当重新预约考试。二是驾驶技能准考证明有效期内，科目二和科目三道路驾驶技能考试的预约次数各不得超过五次（即：各有十次考试机会）。第五次预约考试仍不合格的，已考试合格的其他科目成绩作废，学员需要重新从科目一开始考试。三是科目一和科目三的安全文明驾驶常识考试没有预约次数的限制。科目三安全文明驾驶常识考试必须在科目三道路驾驶技能考试合格后才能参加，考试不合格的，可以直接申请补考，之前已通过的道路驾驶技能考试合格成绩有效。 综上所述：科目一和科目三的安全文明驾驶常识考试（不少人都是是科目四）没有预约次数的限制。 至于这个补考费，多少钱，各地都是不一样的，所以，我不能给你准确的答案！ 问题八：科目四考试需要带什么？ 科目四和科目一考试是一样的方式，主要带着身份证就行，好像还有准考证，是驾校给的。 问题九：科目四考试内容是什么？科目四考试有什么技巧 科目四题库和模拟考试你可以百度驾校一点通或者元贝驾考等。可以解决你的疑问。

1：100%的人在不用镜子的情况下都看不到自己的耳朵2：95%的人都用舌头舔不到自己的鼻子3：95%的人都用舌头舔不到自己的胳膊肘4:95%的人都能用舌头碰到自己所有的牙齿5：人体分泌物（便便。）的臭味是硫化氢、氨气和吲哚组成，而主要是又吲哚形成，当吲哚稀释一万倍之后就是我们用的空气清新剂的味道。(不信可以百度一下吲哚)所以，99%的人都可以在仔细闻的情况下闻到空气剂香味。6:以上的5条80%的人看过第一次之后都会去实验一下。

以获得最佳秩序和社会效益为根本目的，以管理领域中的重复性事物为对象而开展的有组织的制定、发布和实施标准的活动，称为管理标准化。管理标准化是指符合外部标准(法律、法规或其它相关规则)和内部标准(企业所倡导的文化理念)为基础的管理体系。管理标准化是企业为了保证与提高产品质量，实现总的质量目标而规定的各方面经营管理活动、管理业务的具体标准。

1、建工类：工民建工程师、建筑工程师、建设设计工程师、建筑施工工程师、测量工程师、地质勘测工程师、建筑预算工程师、建筑管理工程师、道路与桥梁工程师、土木工程工程师、市政工程师、公路工程师、土建工程师、土建结构工程师、造价工程师、建筑监理工程师、路桥工程师及近年新兴安全工程师等；2、机械、自动化类 ：机械工程师、自动化工程师、机电设备工程师、机械设计工程师、铸造设计工程师、机械制造工程师、采矿工程师、机电一体化工程师等；3、装饰设计类：环境艺术设计工程师、建筑装饰工程师等；4、水暖、化工类：建筑水电安装工程师、消防水电工程师、给排水工程师、水利水电工程师、暖通工程师、热处理工程师、暖通空调工程师、化工工程师等；5、建筑电气：电气工程师、电气设备工程师等；6、计算机、电子、通信：计算机工程师、电子仪表工程师、通信工程工程师、电子信息工程工程师、计算机及应用工程师、电子技术工程师、光电子技术工程师、电子信息工程师等；7、园林、园艺类：农艺师、园艺师、讲师、园林设计工程师等；8、船舶、冷冻类：船舶技术工程师、冷冻工程师等。扩展资料建筑监理工程师的报考条件：凡遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，具有良好的业务素质和道德品行，具备下列条件之一者，可以申请参加监理工程师执业资格考试：1、具有各工程大类专业大学专科学历（或高等职业教育），从事工程施工、监理、设计等业务工作满6年；2、具有工学、管理科学与工程类专业大学本科学历或学位，从事工程施工、监理、设计等业务工作满4年；3、具有工学、管理科学与工程一级学科硕士学位或专业学位，从事工程施工、监理、设计等业务工作满2年；4、具有工学、管理科学与工程一级学科博士学位。参考资料来源：百度百科 - 工程师职称考试参考资料来源：潍坊市人力资源和社会保障局 - 2020年监理工程师职业资格考试报名通知

经济学与管理学的区别经济学研究的是经济运行本来应该是什么样的，即研究的是经济运行的基本规律。管理学研究的是在现有经济运行条件下，如何实现效率的最大化。对于企业来说就是企业利益的最大化。管理学也可以叫商学。经济学往往从政府层面来研究政府如何克制企业垄断、提升市场竞争、优化资源配置，主要是解释问题的因果逻辑，为政府提供制定政策改善社会福利提供依据。管理学是研究企业如何提升自身战略垄断力即核心竞争力，学习解决问题的策略和艺术，提供打击竞争对手赢得顾客的手段。经济学与管理学的关系就像企业与政府的关系。对企业来说，政府的政策和制度是企业经营的环境，在此环境下企业能做什么。就像外面的气温，我们可能抱怨，希望外面的气温降下来，这是经济学家要研究的。而对企业而言，就应当认为气温是给定的，并看在这种条件下能够做什么，比如去开发空调等。管理学专业主要有：工商管理、会计学、市场营销学、工业工程、信息管理与信息系统等。经济学专业主要有：国际经济与贸易、金融学、经济学、财政学（含税务）。

每学期结束后都会有要求家长写意见，那么，我就为大家整理一下初二家长意见怎么写仅供参考! 初二学生的家长意见怎么写最好? 1. 认真阅读每月的成长报告单，不要只关注孩子的成绩和名次;认真重视家长反馈意见，我们学校对你反馈意见都会重视的，合理建议都会采纳; 2.“分析要客观”，即对孩子的学习成绩分析一定要符合实际，找出孩子存在的问题与症结，以便采取措施对症下药。一般来说，对于成绩的分析，要考虑下列诸种因素：孩子学习基础的高低、投入程度多少、复习科目的安排合理与否、听课效果如何、巩固练习是否独立完成、是否练习充分以及孩子的身体健康因素。当然，也包括题目的难易情况分析。 考试后要与之分析原因，以鼓励的方式进行督促。同时也要积极地为孩子创造良好的学习环境和学习条件，使孩子能愉快的学习。 其中非常重要的一条是引导孩子根据自己的实际制定出奋斗目标。在制定目标时，要提醒自己的孩子正确地评估自己，要实事求是，目标不要过高，可分远期和近期目标。 远期目标就是你长大后想成为什么样的人，中考时想考什么样的学校。近期目标就是在每次考试中你要达到怎样一个水平。 这其中，我们尤其要鼓励学习上有困难的子女制定适合自己的目标，要使子女看到希望，增强努力决心。目标确定后，要让大家知道，让他们给自己增加前进的动力，另一方面也可以得到大家的督促。家长一定要鼓励孩子不懂就问，努力养成自学的习惯。 初二家长意见范文 1. 孩子在本学期中，能积极完成学校各科学习，性格乖巧内向，对事物的认识有了自己的初步的见解。在学习中，态度和习惯还需加强。希望孩子在以后的学习生活中成为一个积极向上，活泼开朗的孩子。 2.孩子本本学期学习目标明确，学习进步大，期中、期末考试成绩优异，养成了良好的生活习惯和卫生习惯，感谢学校、老师对孩子的教育和培养。 3.孩子本学期以来转变较大，放假回家后能主动学习，完成老师布置的作业，同时还能与父母交流，汇报在校情况，配合家长做好一些家务活。但在思想上还不够成熟，很多想法比较幼稚，恳请老师们给予批评教育 4.女儿从小学起就是一个优秀的学生，并且担任班干部多年，学习成绩名列前茅。她比较听话，让我省了不少心。总的来说，女儿比较独立自主。女儿爱读书，而且有主见，不盲从，我不追求她的成绩，因为她懂得取舍。女儿最大的缺点就是不能坚持，她在努力，凭她自己的信心我相信她一定能做到。 以上就是我为大家整理的初二家长意见怎么写 ，希望能帮助到大家，更多中考信息请继续关注本站!

人员岗是人员管理岗，所属部门是营销培训部（个人业务部），业务员培训人员是培训老师，所属部门教育培训部。这两个岗位都属内勤。人管岗主要负责业务员的入司，离司，也就是说工号的录入和解除。再有架构的考核，也就是指系统在册人力要有幻灯片形式，并且随时更新。还有业务员的月度季度考核，哪个业务员晋升，降级，哪个晋升成主任，都要根据系统数据做成表格，并上报给公司所有领导。还有业务员的考核预警，也就是营销员是否晋升，还差什么条件晋升，人管岗要根据系统数据做相应提示并下发通知业务员。总体说，人管岗就是管理公司内部所有营销员，和上单子培训没有什么太大的联系。培训部老师和业务员打交道，特别是新人。负责新人的培训，或者业务员平时的培训考试等相关事宜。要求必须会讲解一些有关保险行业的东西，要求口才好，心里素质好。再有，人管岗可以说不是销售口，上下班基本正常，只要把自己本职工作做好其他要求不多，会议也不是都开。但培训部老师相比会议很多，上下班不准时，但工资比人管岗高。我就是人管哈，还可以吧，培训部老师的那些东西，我讲不来。人管就是忙的时候超级忙，闲得时候闲得没事情干。要求时效性。什么都是固定的时间做。不是说什么时间都能做的那种。我觉得性格开朗，适合培训老师，性格内向，适合人管。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　　看着孩子考试的试卷，你对他的成长和进步有哪些了解和感受呢？认真的写下作为家长的评语吧！下面是由我为大家整理的“家长试卷签字评语大全简短”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　家长试卷签字评语大全简短（一） 　　1. 多谢老师的关爱，孩子回家常谈到老师您，从没有嫌弃过像他这样的一个差生。他对学习英语也越来越有兴趣了！ 　　2. 孩子随着时间不断的长大，脾气也有所改变，学习成绩也有所提高，唯一语文略有些下降。生活上不够自立，学习主动，希望老师您对他严格要求，多对他指点，在那里说声多谢，老师们辛苦了！ 　　3. 从孩子试卷的考试分数来看，成绩还算比较优秀。和上一次相比较，没有退步也没有进步。希望孩子在接下来的学习中继续努力，争取让成绩更上一层楼。 　　4. 能自觉独立完成家庭作业，就是拖拉的时间太长，希望今后找出自己不足之处，掌握正确的学习方法，提高学习成绩，不断进步。 　　5. 希望在今后的学习生活中，能端正自己的学习态度，自觉地去加强巩固所学到的知识，认真完成作业，不懂就问，做到“温故而知新”，“取众人所长，补自己所短。”提高稳定自己的学习成绩。 　　6. 上课听好老师讲的每一节课，只要你努力，就会有更多的希望。好好学习吧！知识永远是最强的力量。 　　7. 你活泼聪明，平时爱看书，兴趣爱好广泛，是个多才多艺的孩子。本学期你成熟了许多，愿你找到自信，扫清前进路上的“马虎”、“粗心”这两大“绊脚石”，勇敢向前冲刺！ 　　8. 十分感谢老师对孩子的辛勤培养与厚爱，孩子进步很大，假期里表现很好，帮家人做家务，关心亲人同学，按时完成作业。 　　9. 你是一个文静可爱的孩子。但在课堂上不敢大胆发言，作业每次都完成得很好，学习上比较认真可惜成绩不够稳定。能认真做好值日工作，劳动认真负责。可你太文静了，要多与同学沟通。望你继续努力，老师关注着你的进步。 　　10. xx同学诚实谦虚，待人真诚，热爱班级，劳动积极，与同学友好相处；学习上勤奋刻苦，作业及时完成，但成绩不很稳定，个别科目有所下滑，望合理安排时间，注意学习方法，才能不断进步！ 　　11. 先说明一下考试的结果如何：如果好的话，要更上一层楼。如果不好的话那就要更加努力一点。 　　12. 希望以后，遇到事或者作业审题时，要做到细心认真多观察多思考，相信你必须能做得更好。 　　13. 一步一个脚印希望在老师和同学的帮忙下，做一个德智体全面发展的＂三好学生＂。 　　14. 期中考试优秀的成绩说明了你的潜力，老师希望你继续努力争取保持住这种上升的势头，争取在各个方面都能有长足的进步！不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海，学习上没有捷径可走，必须脚踏实地，持之以恒，锲而不舍，才能学有所获，希望你时时用这句话来勉励自己，不要荒废了你良好的天资。你做值日生时有嫌脏怕累的思想，有时不听组长的指挥，甚至逃避做值日生的责任，这可不是一个优秀的学生应有的表现。 　　15. 有些任性，做事拖拉，学习拈轻怕重，要懂得一份耕耘，一份收获。 　　16. 真不好意思，虽然这段时间孩子也很用功了但进步还不是很大，但我和孩子都有信心，而且他还自己定好了自己下次进步的目标！ 　　家长试卷签字评语大全简短（二） 　　1. 张容笑在大的方面很懂事，能应对生活中的变化和挫折。但有时候耐心不够，有点急躁。在学习方面，能追求上进。希望能更加认真一点，仔细一点，并持之以恒。体育方面希望能跑更快一点，当然是需要多练习。 　　2. 首先很感谢老师对孩子的关心和照顾，孩子这次考试的成绩不仅辜负了您，也辜负了我们对他（她）的期望，但是我们都不能放弃，只有这样孩子才不能放弃自己，才能有信心去学习，他在学校里还是非常的听老师您的话的，所以请多严厉的提点一下孩子。 　　3. 看过孩子的试卷，这次的成绩比上次考得要好，分数有所上升，感谢老师对孩子的关心和栽培，我们家长一定会更加积极地配合老师的工作，督促她继续努力，争取取得更大的进步。 　　4. 我家孩子这次成绩欠佳是他没有努力，我作为家长有时确实也是有心无力，希望老师在课堂能够多多关照，我也会尽力督促他的。 　　5. 作为家长我很高兴看到孩子的进步，希望这个进步只是一个开始，在新学期能够继续延续，这样才能不负老师的期望。感谢老师的鼓励！ 　　6. 看到自己的进步，改进自己的不足。发扬自己的长处。把要做的事尽力做到更好，你会发现另为一个自己-----满怀自信，不畏困难。阳光而有活力的男孩。 　　7. 有进步，愿你真正用心去学，“细心”仍是你最需的朋友。 　　8. 这学期学习不够认真，家庭作业写得非常不好，考试成绩也不理想，各科成绩都有退步。作为家长有责任监督孩子的学习行为，争取下次取得好成绩。 　　9. 这次试卷做的很好，这离不开老师您的关心和教育。谢谢您了！ 　　10. 在暑假里，孩子首先完成了暑假作业，并阅读了一些有益的课外书籍，在学习和品德方面有所进步；另外孩子在假期里参加了超多户外活动，身体长高了也长壮了，为新学期的开始准备好了充足的精力和体力。希望孩子在新学期里，在老师的指导帮忙下，取得更大进步。 　　11. 我们对老师在教育和管理上没有意见，对老师的工作支持和理解，在孩子身上也看到了很大的进步，我们作家长的很欣慰，在这里对老师们说声：辛苦了！谢谢。 　　12. 成绩只能代表过去，希望新的学期里有新的面貌来迎接新的挑战。 　　13. 这次考试的试卷不算是很难，但是孩子依然考得很失败，我们作为家长心里很焦急，不太敢和孩子说什么，怕她有太大的心里负担，在以后的学习中，希望老师能把孩子在学校中的一些学习方面上的事情，多和我们说一下，如果学校需要我们配合的，我们都会尽最大努力配合，只要孩子的成绩能够提高上来。 　　14. 希望孩子在学习和生活中，是积极的，健康向上的。要是非分明，做一个优秀的好学生。 　　15. 首先，感谢老师长期以来对孩子的教育。虽然，此次考试，孩子的成绩不理想，但我们相信，在老师的帮忙与指导下，孩子会改变学习状态，更加努力滴按着老师的要求去做。同时，我们家长的配合也是责无旁贷的。我们将竭尽全力，努力配合老师的要求。 　　16. 孩子成绩有了很大提高，学习主动性有所增强，当又不会的问题时，能够和同学老师一起讨论，得到了老师同学的良好评价。作为家长，看到孩子在这一年中懂事了长大了，也感到很欣慰。希望他能更进一步，使出自己的全部精力，投入学习之中，在老师的帮助与同学的互相共勉下，更上一层楼！ 　　家长试卷签字评语大全简短（三） 　　1. 试卷已阅，感谢教师平日对我孩子的培养，但是孩子还是有很多要努力的地方。有劳老师以后继续费心教育孩子。我们家长一定会鼎力支持，配合老师！ 　　2. 聪明伶俐，学习潜力强，但诸事浅尝辄止，缺乏恒心。大多数状况下比较懂事，但有时表现较任性。做事有原则，但有时缺乏变通。 　　3. 虽然这次成绩并不是班里名列前茅，但这只是一次测试，一次对自己知识的考验，一次查缺补漏的过程，可以让你看清自己不会的地方，对于马虎，在下次考试中要尽量避免，争取取得更大进步！ 　　4. 宝贝，你是一个十分活泼可爱的小男孩，在激励会说很多很多的话，会提很多的问题，性格开朗，很聪明，有很会表现自己。妈妈爸爸希望你把你在家里的这一股劲表此刻学校里，好吗？要多和同学交流，多去参加一些活动，把自己的优点发挥出来，爸爸妈妈在那里给你加油！ 　　5. 感谢老师对孩子的关心和教育，家长一定配合老师，积极给孩子创造条件把英语给赶上去！ 　　6. 由于其学习基础不是很好，尽管努力了，但成绩还是不是很满意。这么好的学习机会，人生能有几回？！没有真本领又如何在激烈竞争的人生中立身？！希望我女儿虚心的学习，有特长之处加强学，不断上进，不足之处要加强学习，力争具有高尚的道德情操，良好的文化素养。 　　7. 五年级是小学学习期间最重要的阶段，妈妈希望你能够更主动地学习，找到自己学科上的不足，加以努力，成绩代表过去，这学期继续加油哦。 　　8. 该生聪慧文静热心助人。人有一定的主见，敢于发表自己的见解。有极强的自尊心和自信心，求知欲强，学习态度端正，专心听讲，作业认真完成，但成绩还不大突出，还望今后注意分析自身各方面原因。多加努力，争创隹绩！另外该生普通话较好曾在年段“五四”朗诵比赛中获得一等奖的好成绩！ 　　9. 孩子的成绩不好，家长也有相应的一些责任，我们会负责监督孩子的学习，从旁协助，辅导孩子学习，积极配合老师的工作，希望能同老师一起，提高孩子的成绩！ 　　10. 新的学期开始了，这是你在小学阶段的最后两年，希望你能够更加刻苦地学习，能够取得更好的成绩。同时也希望你能够学会如何面对失败，如何处理身边所发生的各种事情，我相信你会是一个强者。 　　11. 用心思考造成用心的人生，消极思考造成消极的人生”你平时机智聪明，精力充沛，如果你能对自己的前途和未来做一些安排和思考，相信你必须会找到学习动力和乐趣。本学期被评为“班级活动用心份子。 　　12. 本学期，小孩经历了一段较为叛逆的时间，期间，有些贪玩，造成作业没按时完成，致使成绩下滑及被动，到暑假结束时，这种状况已改变了许多，有了明显的进步。 　　13. 谢谢老师这一学期来对孩子的教育，无微不至的关心与帮助。作为家长我也会好好督促孩子学习，更希望他的成绩越来越棒。 　　14. 你上课认真听讲，作业及时完成，能坚持晚自修，劳动也积极肯干。老师给你总的评价是表现很好，但是学习成绩稍不理想，近来稍有进步，但不太明显，一定要注意学习的方法，不要读死书，这样才更大的进步！ 　　15. 希望在学习上认真听课，大胆发言。数学方面提高计算速度和应用能力，以及分析问题更全面、灵活，视野更开阔；语文方面，阅读和写作要提高水平，分析文章主体准确，简单扼要，写作流畅，明确，用词丰富。使自己的学习成绩在新学期更上一层楼。 　　16. 能反映出平时练习的不足，只是记得不深，望多做题。再接再励，注意细节，学会自我总结！ 　　家长试卷签字评语大全简短（四） 　　1. 老师赞赏你胆大乐观，又很关心集体；能歌善舞，字也写得很好，可谓多才多艺。但在学习上一定要加强，作业要认真完成，不会的要多向老师同学请教。同时课后也要抓紧些。只要你能做到相信不久以后你的成绩会有很大的提高。 　　2. 爱动脑爱动手，学习能力强但不善于总结，本学期粗心问题又有所增加，书写不认真，不爱运动，知识面不够宽，没有良好的学习方法。 　　3. 你是一个懂事的孩子，会帮家长解决问题。但在学习上总是不用功，贪玩，不用心，妈妈相信，你会改掉缺点，成为一个各方面都优秀的孩子。 　　4. 孩子考得不是很好，可能是疏忽了，尤其是xx这几科，有点小退步，让我有点惊讶，以往以后孩子可以认真的对待学习，对待考试，既不要太过于担心成绩也不要轻敌。妈妈（爸爸）相信你，一定可以在下一次给我一张满意的答卷！ 　　5. 考的好：这一次考得较好，比上一次略有进步，谢谢老师的关心和栽培，我们家长一定会更加积极地配合老师的工作，督促她（他）继续努力，争取更大的进步。 　　6. 他的正常水平，这个分数也是在意料之中的。希望学校能够再接再厉，争取让教学水平更上一层楼。 　　7. 感谢老师的培养和辛勤教导。希望孩子继续努力，不断提高！ 　　8. “自我评价”基本状况能反映出来孩子平时比较爱玩，学习不够踏实，过去基础较差，近一年来，学习较主动，也有不少进步，感谢老师对孩子的辛苦教育。 　　9. 儿子，你每天小小的进步妈妈都为你高兴，希望你继续努力，相信你一定会把数学学好。爸爸妈妈相信你，你是最棒的。 　　10. 热情待人也会得到热情的回报。热情待人，不单单是交际上的需要，更是对社会负责的一种表现，是对生命的`一种礼赞。时间长了，它会使你养成一种独特的令人羡慕不已的素质和气度。 　　11. 你带着花季的笑容，走进了高中校园；你带着青春的自信，走向了成人；你更就应带着绅士的风度淑女的风采智者的学识走出高中校园，走向精彩未来。笑容与自信是你成功的名片，知书和达礼更是你走向成功的阶梯。愚顽之于孩童是天真，是可爱；而愚顽之于成人则是可怜，是悲哀。 　　12. 在本学期中，戎佳能在家中帮忙父母做一些力所能及的事，在对人接物方面有了较好的改变，能认真阅读一些好的书刊，并提出一些问题和写出一些较好的文章。 　　13. 考的不好：这次考试成绩不太理想，较上次有明显退步，总结原因为最近思想较为松散，放松了对自己的要求，我们一定会抓紧孩子的学习，争取让他下次考得好成绩。谢谢老师对孩子的关心教育。 　　14. 该生本学期比较乖巧，能够认真完成家庭作业，对人有礼貌，尊敬师长，团结同学，在家是个懂事的孩子，学习也比较认真，但写字比较潦草，要求以后写字要工整，对没有学懂的课题，要勤问老师和同学们，希望将来是一名品学兼优的孩子。 　　15. 学习成绩总是不能进步，不能够增加自信心。希望在老师的指导下、在同学们的帮助下、在家长的指引下，增强自信心，学习进步。 　　16. 这次试卷做的很棒，感谢老师您对他的严格要求与指点，在这里说声谢谢，老师们辛苦了！

情景模拟法是一种预测未来的方法，具有以下特点：针对性：情景模拟法是针对特定问题或情境的预测方法，它可以帮助人们更好地了解特定情境下的可能性和变化。预测性：情景模拟法通过对现有信息进行整合、分析和推演，可以预测未来可能的发展趋势，有助于人们做出决策。动态性：情景模拟法不仅可以预测未来的可能发展趋势，还可以在这些趋势发生变化时进行调整和修正，从而更加准确地预测未来的发展。可塑性：情景模拟法可以根据需要进行灵活的调整和变化，以适应不同的情境和问题。可视化可视性：情景模拟法可以将预测结果以图表、图像等形式呈现出来，使人们更加直观地了解未来可能的情况。总之，情景模拟法具有针对性、预测性、动态性、可塑性和可视性等特点，可以帮助人们更好地了解未来的可能性和变化，从而更加科学地做出决策。

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中国十大神话故事有盘古开天、女娲造人、神农尝百草、夸父逐日、精卫填海、后弈射日、嫦娥奔月等。1、女娲造人女娲乃大地之母，万物之神。往古之时，四极废，九州裂，天不兼覆，地不周载；火爁焱而不灭，水浩洋而不息；猛兽食颛民，鸷鸟攫老弱。于是女娲炼五色石以补苍天，断鳌足以立四极，杀黑龙以济冀州，积芦灰以止水。苍天补，四极正；水涸，冀州平；狡虫死，颛民生。2、夸父追日传说在黄帝时代，夸父族有一个首领。他也像我们小时候一样，是一个好奇心非常重的宝宝，看着太阳他就总想探究这个太阳到底是从哪里来的？要给这个问题就是一个答案，他迈着脚步就朝着太阳出去，可是无论他怎么追怎么追一直都追不到，直到最后我干了黄河和渭河的水渴死在大泽边上。3、女娲补天中国上古神话传说之一，创世女神女娲是华夏民族人文先始，福佑社稷之正神。相传女娲抟土造人，并化生万物，使天地不再沉寂。女娲氏，开世造物，因此被称为大地之母，她是一位美丽的女神，身材像蛇一样苗条，以致有些神话学家坚称她根本就是蛇身。女娲补天的故事和女娲造人的故事一样，都是中国人家喻户晓的。女娲时代，随着人类的繁衍增多，社会开始动荡了。后人将水神共工氏和火神祝融氏在不周山大战，结果共工氏因为大败而怒撞不周山为由，衔接女娲熔五彩石以补天等一系列轰轰烈烈的动人故事。4、精卫填海传说精卫是黄帝的女儿，有一天，她前往东海游玩的时候，不小心溺死在东海中。由于无辜枉死，精卫心中怨念很深，于是就常常从西山叼来木石，扔在东海里面，想要填平东海，以报自己无辜枉死之仇。5、绝地通天颛顼是黄帝的孙子，在黄帝退位之后颛顼就继承了他爷爷的帝位。登上帝位的颛顼看到蚩尤刑天共工夸父之流，经常利用人间跟天上交通便利，常常从天梯下去蛊惑下界的民众叛乱。于是颛顼一气之下就派人斩断了天梯，决断了天和地的通道，从此神不能随便下界，人也再也不能随便上天。6、后羿射日传说在帝俊执政期间，他和他正房羲和生了十个太阳儿子，这十个儿子非常调皮。有一天，这十只金乌趁母亲不在的时候偷偷溜出去游玩。可是这十只金乌的游玩不是普通的游玩，他们的游玩给人间造成的现象就是十个太阳一起出现在天上。可能因为孩子是在叛逆期不听父母的话吧，不知为何帝俊没有叫他的妻子羲和去把十个儿子领回来，反而叫了一个名叫大羿的天神下界收拾他们。大羿下界后也不含糊，拉弓射箭一下一口气射就射死了九只金乌。可能帝俊只是想吓吓十个儿子，没想到大羿是这么认真一下子，一下子就杀了他九个儿子。就这样，原本天神出生的大羿就再也不能上天。后来连功绩也被一个擅长于射箭的有穷国国王窃取了，变成了后羿射日。7、神农尝百草神农氏本是三皇之一，出生在烈山的一个石洞里，传说他牛头人身。由于他的特殊外形和勤劳勇敢，长大后被人们推为部落首领，因为他的部落居住在炎热的南方，称炎族，大家就称他为炎帝。有一次他见鸟儿衔种，由此发明了五谷农业，因为这些卓越的贡献，大家又称他为神农。他看到人们得病，又到都广之野登建木上天帝花园取瑶草而遇天帝赠神鞭，神农拿着这根神鞭从都广之野走一路鞭一路回到了烈山。神农尝百草多次中毒，都多亏了茶解毒。因誓言要尝遍所有的草，最后因尝断肠草而逝世。8、嫦娥奔月有关恒娥的神话传说，见于商代至战国时的典籍《归藏》，其中对照卦象解释可能为夫妻，东汉高诱注解《淮南子》明指出嫦娥是后羿之妻。后羿的妻子恒娥，因汉代人避刘恒的讳，之后名字改为嫦娥（一作常娥）。该典故讲述了嫦娥被逢蒙所逼，无奈之下，吃下了仙药西王母赐给丈夫后羿的两粒不死之药后飞到了月宫的事情。9、鲧窃熙攘传说鲧也是黄帝的后裔，可能他生来就有点爹爹不疼妈妈不爱的感觉，加上治水又不肯动脑筋只知道用填堵的方法，不仅没能将水患治理反而让洪水越来越泛滥。可是偏偏鲧还有一副菩萨心肠 ，见不得天下苍生饱受洪灾之苦，于是偷偷的趁黄帝外出的时候盗取了他的息壤用于治理洪水。鲧盗窃熙攘的事还是被鲧帝发现了，于是派下属将鲧杀死在羽山，并收回了息壤。10、愚公移山有一个叫愚公的人觉得挡在他家门口的太行和王屋两座太碍事了，不方便出行。于是，在他年纪快到90岁的时候，带领着他的儿子、孙子，以及村里的百姓一起想要把太行和王屋两座山铲平。这个异想天开的想法，遭到了一个有智慧老人的嘲笑，这个老人说他，你简直太愚蠢了，就凭你剩下的岁月和残余的力气，连一棵草都拔不动，又怎么能把这么多的泥沙土石撼动？愚公听后，长叹着说，即便我死了，我还有儿子呀，我儿子死了，我还有孙子，孙子死了，孙子又有儿子呀，子子孙孙无穷无尽，可是山却不会再长，我们无数带人挖下去难道都把它挖不平嘛？愚公的精神感动了上天。天帝听说这件事之后就派大力神夸娥氏的两个儿子，背走了那两座大山。扩展资料神话的产生还取决于当时的社会性质。当时人们必须依靠集体，共同获得生活资料，抵御野兽和敌人；劳动所得有限，必须平均分配。在原始公社制度下，人与自然的主要矛盾，成为人民注意的中心。因此，解释自然和制服自然，就成为神话的主要内容。同时，由于人们的利益一致，在集体生产中涌现出来的技艺超群、勇敢刚强的人物，受到全体成员的崇敬，其被赋予神奇的能力而成为神或半神。在他们身上，寄托了原始人制服自然的愿望。有一部分神话表现了部落间的战争。这部分神话主要产生在原始公社制的后期。当时公社制趋于解体，但部落间为了占有生活资料而产生的斗争仍是全民的事业。战争的胜利和领导者的业绩被看作集体的威力和光荣的标志。因此，人们同样自发地通过幻想把战争过程和指挥者予以神化，使这部分故事成为神话的一个组成部分。由此可见，神话所反映的是原始人对客观世界的认识，它是一种反映现实的观念形态，也是产生在一定经济基础之上的上层建筑。只是由于神话反映客观世界是通过人类童年期自发的、幼稚的幻想的折光，因而呈现出独特的形态。

你是职场上的压迫者、拯救者，还是受害者？ 工作中，我们往往身不由己地扮演着某个角色：要求苛刻、鞭策他人的狼(压迫者)，热情细心、随时伸出援手的狗(拯救者)，或是柔弱自卑、逆来顺受的羊(受害者)。职场上，没有人能避开“戏剧三角型”的心理游戏。来看看你自己是哪种角色占主导地位。 战胜3000名竞争对手，维维安王进入了深圳地王大厦的一家外企，成为市场总监琳达庄的助理，同时还要为遍布全球的VIP会员编辑一本中英双语的会员杂志。琳达庄非常漂亮，近乎板寸的短发充分地表达出她干练果敢的内在气质，她熟练掌握英语和法语，同时广东话和国语也说得流利，打高尔夫球一杆进洞毫不犹豫。维维安立即就被自己女上司的美丽、气势和能力震住了。后来她才发现这个女上司女魔头的一面：眼神犀利，要求苛刻，极重效率，只问结果，不问过程，一切要完美无缺——她这么要求维维安，是因为她本人就无数次完成了不可能完成的任务。琳达庄跟穿Prada的职场女恶魔一样，要求维维安必须24小时开机。有一次会员杂志与新闻发布会周期接近，可琳达庄毫不通融：必须同时完成！她被琳达庄彻底搞焦虑了。能够帮助她的，也只有她公司里的死党哥们了。他会时不时地请她吃哈根达斯店，有时候还跟她一起声讨一下女魔头。“要不是他的友谊和支持，我根本撑不到现在。” 在职场上，这样的场景每天都会发生：滥用权威的主管苛刻地对待下属，最终由某个充满同情心的同事出面调和，安慰受冤屈者。在美国心理学家史蒂芬u2022卡普曼(Stephen Karpman)的字典里，这类在职场上一而再、再而三发生的冲突状态，被命名为“戏剧三角形”心理游戏。 三个角色一台戏：受害者(维维安王)，压迫者(女上司琳达庄)，拯救者(死党同事)。绝大多数人都逃不开这种小游戏，不自觉地承担著某个主导角色。 狼：压迫者 在鞭策、教训他人的同时，往往也被囚禁在自己设定的规范和要求里 这是典型的压迫者形象：双臂交叉在胸前，摆出一副居高临下的姿态，眉头紧锁，抬起眼从镜框上边看人；一开口就是批评指责，带着不容置疑、轻蔑甚至是愤怒的口吻。在这些看似不可动摇的权威表现下，压迫者的内心往往伴着这样的独白：“可能在别人眼里我是个恶人，不过我并非苛求挑剔，我对自己的要求一样严格，我能做到为什么他们就做不到？我怎么觉得自己是公司里唯一有责任感的人？” 沟通分析专家克里斯蒂勒u2022培蒂克林认为，压迫者大多数从孩童时期起就“积累”了很多的挫折和创伤，他们丧失了对人的基本信任，习惯把一切责任推给别人，并容易采取偏执和愤怒的方式，通过贬低他人来弥补自己的不幸。这些位居高位的人在批评和惩处下属或者合作伙伴时，需要问问自己责骂他人的原因和依据，明确自己的权限，什么可以说，什么不可以说。 比如，是不是自己的要求太高？太追求完美？是不是自己因为缺乏休息而过于紧张？是不是因为家庭原因而情绪波动？是不是应该多花点时间在孩子身上？问自己问题，在自身找原因是一个很好的方法，能凸现自己真正的需求，关注自己生活的选择，而不是把责任推给他人，怨恨他人。压迫者在鞭策、教训他人的同时，往往也被囚禁在自己设定的规范和要求里……所以，如果你是职场上的“狼”，建议你采取放松疗法，不吹毛求疵，一切顺其自然，让身体的感觉和生活的快乐和谐统一起来。 狗：拯救者 归根结底是为了满足自我的需要，漠视他人能够自己解决问题的能力 拯救者喜欢关心照顾人，喜欢操心，控制不住地想要帮人一把，干涉别人的决定。他那种想要帮助别人的热情，归根结底是为了满足自我的需要，是在漠视他人能够自己解决问题的能力。拯救者的潜台词往往是“我必须帮助他，他现在肯定焦头烂额，手足无措。” 要摆脱不适当的救助陷阱，在提供帮助之前必须明确“合理帮助”的5个条件：受害者在语言上明确表示需要帮助；设定所能提供的帮助内容和时限(“在……之前，我能为你做的是……)；明确补偿条件(我帮你去……，你替我……)，以便使被帮助的一方不会有欠你人情的感觉；提供帮助时不可越俎代庖，替当事人完成一切，应该留给被帮助者个人参与和努力的空间；最后，不管采取什么方式，都要保证帮助的目的是为了让受害者提高自主解决问题的能力。

助理道路桥梁工程师：报名费10元、认证费130元、考试费200元，培训费1280元。合计1620元。道路桥梁工程师：报名费10元、认证费160元、考试费240元、论文评审费200元，培训费1580元。合计2190元。高级道路桥梁工程师：报名费10元、认证费260元、考试费400元、论文指导与答辩费700元，培训费1980元。合计3350元。前几项费用，各地不得擅自变更。培训费用，各地可做适当调整。

要来试试自己想法怎么样。礼仪表现——不容忽视的人生所需前期的宣传必不可少。1.参赛选手自已准备一个礼仪情节。主办方可以推广做宣传，让整个社会都关注起来。2.才艺表演。主要以参赛选手是否有淡定坦然的面对任何场面的气质和修养。3.抽签模拟情节。有居家、在校、处世、聚餐、出门、访人、会客、旅行、对众、馈赠、庆吊、称呼这些方面中准备些小情节，考验参赛选手是否能抓住核心的小细节。4.生活中的记录拍摄。看参赛选手是不是一个生活中都很懂礼的人。礼仪礼仪就是要将“礼”充分运用起来。这个比赛很有意义。中国自古就是礼仪之邦,礼仪对于我们来说,更多的时候能体现出一个人的教养和品位.真正懂礼仪讲礼仪的人，觉不会只在某一个或者几个特定的场合才注重礼仪规范。宣传好这次比赛，让当今社会都关注到我国的礼数中。在每一环节后加入场外的投票，将比赛品牌化，应该是可以带来成功的。

建国初期妇女解放和土地改革的共同意义是农村生产力的得到解放，为农业生产的发展和国家工业化开辟了道路。通过土地改革，真正做到了耕者有其田，大大解放了生产力，提高了广大农民的生产积极性。土地改革使农民获得了赖以生存的土地，稳定了农村社会。

摄影技术不是最重要的 重要的是推广 人脉

应该是资源利用，经济增长，经济波动，经济周期。