员工培训内容有哪些?

员工培训内容有：企业文化、企业组织结构、技能技巧、态度培训、素质培训。1、企业文化员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争。员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能。如何节约成本，控制支出，提高效益。如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。2、企业组织结构介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系。3、技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练。企业中层干部的管理技能是目标管理。基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。4、态度培训态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。5、素质培训素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

1、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。2、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。3、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。4、商务礼仪培训5、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。6、日常工作流程培训，也就是如何开展工作？7、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。8、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。员工培训应达到的效果重视培训需求分析。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。严格考核，注重效果。通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息等。树立新的培训理念。树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。建立科学系统的员工培训体系。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。

企业员工培训内容可以包括以下几个方面：公司的发展历史及现状，包括公司的文化、经营理念、组织机构及部门职责、业务知识及技能和技巧培训等。军事训练，包括服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神的培养。企业当前的业务、具体工作流程，包括对新员工的工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训等。企业的组织机构及部门职责，包括对新员工的工作职责和工作流程的介绍。企业的经营理念、企业文化、规章制度，包括对新员工的企业文化、规章制度和公司制度的介绍。工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训等等。以上是企业员工培训内容的一些常见方面，不同的行业和公司可能会有一些差异。

一般来说，企业员工培训的内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

员工培训内容如下：介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津。介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道。业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识。

企业员工培训是一件至关重要的事。对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用，带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。希望我的回答能够帮到您，如果您想了解更多员工培训方面的知识，可关注我的公众号“行政365”。

新员工培训内容如下：第一项，公司发展史新员工一般在进入公司办好入职手续后，由人事部进行入职培训，那么入职培训讲什么呢，一般第一项通常是公司发展史，每个公司的发展史不一样，所以讲的具体内容和情况根据每个公司具体情况来确定。第二项，公司组织架构新员工入职培训一般第二项内容主要是让新员工了解公司的组织情况，了解公司组织结构和未来公司发展方向，及公司有哪些部门组织，每个部门负责人是谁。第三项，公司企业文化新员工入职培训第三项一般讲公司企业文化，主要讲公司发展经营目标，企业愿景，企业文化，企业精神，企业使命，这类的关于企业文化的内容。第四项，人事规章制度新员工入职培训第四项内容一般主要讲公司人事管理的规章制度，包括考勤，员工手册，离职，薪资，绩效，员工奖罚等员工行业管理规范等规章制度，这些都是每个新员工进入公司必须要学习的。第五项，公司产品知识新员工入职培训一般都需要学习公司的产品知识，要知道公司是做什么产品的，对产品有了一定认识后，才可以在今后的工作中更好地发挥自己的特长，所以公司产品培训是必须要有的。

可分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

企业员工培训是一件至关重要的事。对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。故名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。希望我的回答能够帮到您，如果您想了解更多员工培训方面的知识，可关注我的公众号“小胡说事”。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

一般来说，企业给新员工培训的内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以通过轻速云线上培训平台采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

企业培训有以下几个方面内容：1、员工的专业技能培训：员工专业技能一直都是广大企业最为关注的问题，很多企业在招聘中之所以重视工作经验往往也因为这方面需求。最初广大企业进行培训工作也走在针对员工职业技能的提升，所以这方面工作对于当前企业培训工作中问题并不是很大，企业需要注意的就是在培训各方面工作完善的同时避免顾此失彼的现象。2、企业文化方面的培训：说道企业文化，很多人的观念中往往会闪过“空泛”一类的词汇，企业文化方面培训等工作确实存在一些空泛性，然而企业文化的重要性也不能够被忽视。具体来说，企业文化并非想象中那样空泛，实际上也有着非常重要的作用。好的企业文化能够促进企业的影响力，对于企业内员工的归属感等方面也会有很好的促进作用。那些举世瞩目的企业往往都会有其特色的企业文化。3、长期发展方面：一个员工在一家企业工作时，一定要想方设法地呆得够久。这个呆得够久，不是叫你混日子，也不仅仅是说，一定要在哪一家企业里呆得够久，而是要在你说选择的行业里呆得够久。员工都是先选择行业，然后才选择企业的。当初选择这个行业时，我们的动机是什么？冲着什么要来做这行的？即使有一天我可以离开这个企业，但不可能离开这个行业。以上就是当前企业管理培训工作内容选择方面的问题，这里提示企业的管理者注重这方面工作，切实有效的促进培训工作从而保障企业获得长远发展。

新员工入职之初，往往对工作性质、工作职责等均不甚了解。因此，针对新员工开展一场有关工作职责、工作如何具体展开等等的培训非常必要。 那么，新员工培训都应包括什么内容呢？有专家指出，新员工培训应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。具体如下： 一、意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 二、认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 三、职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 四、技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。 小编温馨提醒：新员工培训一定要针对新员工的特点，设置培训内容和培训时间。在许多企业，尤其值得警示的是，许多企业开展的新员工培训往往是在新员工一上岗就随之结束了。可事实上，从新员工入职到之后1-2年，这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。电话营销遇到困难啦？试试友商网最新推出的迎客宝吧。一体化的电话营销解决方案，为你大幅度降低营销成本，提高销售成交率。

企业给新员工培训的主要内容包括：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

安全教育培训内容：1、学习国家和政府的有关安全生产法律法规；2、学习有关安全生产文件、安全通报、安全生产规章制度、安全操作规程及安全生产知识；3、讨论分析典型事故案例，总结和吸取事故教训；4、开展防火、防爆、防中毒及自我保护能力训练，异常情况的紧急处理及应急预案的演练；5、开展岗位技术练兵、比武活动；6、开展查隐患、反习惯性违章活动；7、开展安全技术座谈，观看安全教育电影和录像；8、熟悉作业场所和工作岗位存在的风险、防范控制措施；9、其他安全活动。扩展资料：安全培训的目的是：1、为加强和规范生产经营单位安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害。2、安全教育是使广大职工熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，增强预防事故、控制职业危害和应急处理的能力。3、安全教育是企业安全生产工作的重要内容，坚持安全教育制度，搞好对全体职工的安全教育，对提高企业安全生产水平具有重要作用。4、提高企业各级管理人员的安全生产法律意识和管理水平。5、提高职工的安全生产意识和安全操作技能。6、减少“三违”作业行为，预防和减少事故的发生。

企业员工培训课程可以分为以下几类：基础培训课程：这类课程主要是为了让新员工了解公司的文化、价值观和工作流程，同时也让老员工熟悉新的工作任务和要求。这类课程通常包括企业文化、公司政策、安全卫生等方面的内容。职业技能培训课程：这类课程是为了提高员工的职业技能，包括专业知识、工作技能和管理技能等。这类课程可以根据员工的职业发展方向和公司的需求来设计，包括岗位培训、职业资格认证等。发展训练课程：这类课程是为了帮助员工制定个人职业发展计划，包括新员工培训、晋升培训、自我发展培训等。这类课程可以帮助员工提高专业能力、领导力和管理技能，从而更好地适应公司的发展需求。通用课程：这类课程是为了帮助员工提高通用能力，如领导力、沟通能力、团队合作等。这类课程可以通过内部培训、外部培训或自主学习等方式来实现。特殊课程：这类课程是针对特定员工或特定岗位设计的，包括专题讲座、案例分析、研讨会等。这类课程可以帮助员工解决特定的问题或提高特定的技能。综上所述，企业员工培训课程应该根据员工的需求和公司的发展战略来设计，注重实用性和趣味性，同时也要提供多种不同类型的课程，以满足不同层次员工的需求。

企业介绍 企业文化 企业理念 产品相关 素质培训 业务范围新员工入职培训方案设计 摘要： 本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工）、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。 关键词： 企业、员工、入职培训、方案 人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。 一、新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。 同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”⑴以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。 培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”⑵，也有叫“岗前培训”⑶，还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。 企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。 可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。 二、新员工入职培训的发展与现状 新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。 最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。 19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。 20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。 第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。 1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生理需要；二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。 20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。 20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。 20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。 至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。 三、如何设计新员工入职培训方案 （一）培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。 其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。 （二）培训方案各组成要素分析 新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。 培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。 总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。 2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。 技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。 素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。 入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。 新员工入职培训必不可少的内容有： 2 公司的地理位置和工作环境； 2 企业的标志及由来； 2 企业的发展历史和阶段性的英雄人物； 2 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说； 2 企业的产品和服务； 2 企业的品牌地位和市场占有率； 2 企业的组织结构及主要领导； 2 企业文化和企业经营理念； 2 企业的战略和企业的发展前景； 2 科学规范的职位说明书； 2 企业的规章制度和相关的法律文件； 2 团队的协作和团队的建设； 2 业务知识与技能、业务流程。 3. 培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。 当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。 4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。 有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。 有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。 还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。 5. 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。 目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。 6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。 新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。 若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。 新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。 7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。 以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。 （三）培训方案的评估与完善 培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。 培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。 跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。 综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提高培训效果。

员工培训作为企业人力资源开发的重要组成部分，对提高员工素质，加快知识和技术积累，增强企业内聚力具有重要作用。这是爱汇网小编整理的员工培训的思想培训内容，希望你能从中得到感悟!　　员工培训的思想培训内容　　员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。　　员工思想培训体系按培训形式来分，可以分两种:公开课和企业内训。　　1、公开课的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。　　2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。　　经营企业，就是经营人;经营人，就是经营人的思想。　　未来十年，企业开始了真正的市场竞争。作为广大的中小型企业，如何生存?如何发展?最重要的一点，就是确保员工思想与企业，与老板保持一致。思想决定态度，态度决定行为，行为决定结果。　　员工思想培训，就是要引导员工用"善"的思想，进行工作。什么是善呢?利他者为善，利己者为恶。凡是在企业里，在工作中，时时刻刻为企业着想，为老板着想，为同事着想，为客户着想，为质量着想，为品牌着想……这就叫做在工作中积善。要倡导员工在工作和生活中，"说正面的话，做积极的事，爱身边的人"，努力工作，创造价值，走向成功!　　员工培训的培训目的　　为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。　　员工培训目的有以下几种:　　(1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。　　(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。　　(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。　　(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。　　(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。　　(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。　　(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。　　员工培训的管理步骤　　首先，与高层进行有效沟通，力争得到支持和认可。　　老总的态度直接影响着企业培训工作的开展。对企业的发展状况、员工的素质进行缜密的分析，有理有据地指出企业培训工作的紧迫性，让老总意识到培训工作的严峻性。组织一次短期内能见效果的培训，用事实改变老总"培训无用论"的思想。对培训的作用进行全面的分析，转变老总急功近利的培训观念。老总的大力支持和示范效应，对公司的培训文化的建设尤为重要。　　其次，做好职业生涯规划，激发员工受训的内部动机。　　最有利于员工主动接受培训的动机不是来自于经济和金钱的刺激，也不是培训缺勤和考试不过的惩罚，而是员工自我实现的需求。考勤制度保证员工的出勤率，却保证不了员工听课的认真程度。培训考核和严厉惩罚能让员工避之不及，却不能激发其主动性。　　为员工做好职业生涯规划，将培训与员工的个人发展联系起来，让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，激发员工接受培训的内部需求，才能更好地保证培训的效果。　　最后，培训内容符合企业和员工的实际，教学设计合理。　　进行全面、系统的培训需求调查，分析企业发展要求、员工现实能力，有针对性地选择培训课程，进而选择专业的培训机构和培训师。　　所设置的企业培训内容既要满足企业和岗位的需求，又要落在员工的"最近发展区"。同时，采用系统化的设计战略，用专业的培训设计人员进行培训模式的设计，保证教学方式设计合理。　　看了“员工培训的思想培训内容”的人还看了：1.餐饮业员工培训内容2.开展员工思想教育培训3.电厂员工培训方案4.职工思想教育培训5.新员工安全培训内容6.员工培训的种类有多少7.工厂员工培训内容

加油站安全教育培训的内容：建立消防安全管理体系，消防安全管理环节：1、结合加油站的日常消防安全管理工作实际，确定消防安全管理工作中的各级消防安全责任人、消防安全重点管理部位、消防设施等主要消防安全管理工作环节。2、加油站消防安全管理工作中各级责任人主要包括：消防安全责任人、消防安全管理人、岗位消防安全责任人等3、加油站的报警、灭火设施设备主要包括：火灾报警、消火栓系统、移动式灭火器材、其它辅助消防设施4、消防安全责任人职责：制定消防安全制度、职责和消防安全操作规程，加强对员工的消防安全教育。拓展资料加油站的组成部分加油机加油机是直接为机动车加油的输油计量设备。它与油罐、管线、管件阀门等构成了一个完整的供油系统。加油机是由油泵、油气分离器、计量器、计数器四大总成以及电动机、油枪等其他一些部件构成，任何各类加油机都可看作是由这大总成和其他一些简单的部件构成。加油站所采用的加油机的规模种类很多，从机械式、电子式直到电脑自动加油机。加油机的流量可分为50-60升/分和80-90升/分两种。小流量的加油机适用于小轿车、面包车加油；大流量的加油机适用于大型客车和集装箱货车的加油。各种加油机的基本结构（机械传动部分）是一致的。机械式和电子式的区别在于数字显示装置的不同，电子式的可与微机配合使用，达到自动操作的目的。国内使用的加油机有地上固定式加油机和悬挂式加油机两种类型。固定式加油机可使汽车位置明确，加油作业的程序不易发生混乱，工作效率高，价格便宜，故障少，便于维修。但是占地面积大，加油范围小，车辆必须在预定范围内加油，受加油机自吸泵自吸能力的限制，与地下油罐的距离不得超过20-25米，吸引高度4米，否则将影响到加油机的加油。悬挂式加油机可以充分利用有限空间，输油管的固定可向横向移动12米；加油范围大，半径可达4米以上；加油车辆可以自由进位，不影响车辆通行；加油数量由屏幕显示。但是停车位置不明确，容易造成作业混乱；设备主要依靠进口，故设备价格高，出现故障维修困难，必须单独设备泵房，加长管线，总投资增大。油枪是加油机油路系统的终端，是受油车车辆注油的工具。因它具有操作方便，供油量可以调节以及安全可靠的特点。市场上采用的最普通的油枪是由以下部件组成：压盖、油枪体、主阀、阀座、锥形体、油枪嘴、副阀、阀架、开关把、项杆、活动接头、输油胶管、钢球和密封圈。

新员工入职培训管理包括以下内容：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

培训的目的：培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。培训的目标：培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。培训的范围：企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。培训对象和内容：企业员工培训方案包含什么主要内容?根据培训目的、培训目标、培训范围，可以确定培训对象和培训内容。岗通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。培训的成本估量培训所应产生的相关费用，如场地费、教材费、人员成本、课件等等，均应提前做好估算报表并做好与领导的汇报、财务部的沟通。培训资源的确定：培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。培训方式：企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

新员工入职培训的主要内容包括：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，快速达到培训目的，可以采用网络培训法，使用灵活，节省学员集中培训的时间与费用。

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。x0dx0ax0dx0a（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。x0dx0a(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。x0dx0ax0dx0a(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。x0dx0a(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。x0dx0a(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。x0dx0ax0dx0a（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。x0dx0a（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

专业培训，单位临时培训。

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。x0dx0ax0dx0a职能部门专业培训肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。x0dx0ax0dx0a为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。x0dx0ax0dx0a餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。x0dx0ax0dx0a在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。x0dx0ax0dx0a餐厅管理技能培训目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。x0dx0ax0dx0a当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。x0dx0ax0dx0a1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

具体说，一份完整的企业培训规划应包括一下内容：（一） 培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。（二） 培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。（三） 培训对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般再培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者，出对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此，在确定培训对象和培训类型时，需要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。（四） 培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。（五） 培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。如果培训只针对个人，则不需组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果接受培训的学员较多，且时间很长，则就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法和程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。（六）培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。再如，以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排再双休日或分阶段受训者学习。（七）培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。（八）培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：1.直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员往来的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2.间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划，从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。（九）培训的方法培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者，专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。（十一）计划的实施为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。

培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。培训培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。

分级诊疗： 所谓分级诊疗制度，就是要按照疾病的轻、重、缓、急及治疗的难易程度进行分级，不同级别的医疗机构承担不同疾病的治疗，实现基层首诊和双向转诊。 建立分级诊疗制度，是合理配置医疗资源、促进基本医疗卫生服务均等化的重要举措，是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容，对于促进医药卫生事业长远健康发展、提高人民健康水平、保障和改善民生具有重要意义。

学生家长在给学校和老师提出建议和意见时一般可以从学校开展的活动、老师对孩子的教育、课业及卫生等方面进行提议。 学生家长如何给学校或老师提建议 (一)期望学校图书馆能长期对学生开放，能让孩子们亲自进入图书馆挑选书籍，寒暑假是学生阅读的良机，期望教师给学生推荐必须的书目，学生读书的成绩要进入评价，读书的成果要有展示的平台，如果可能，每年是否可举办专门的读书节。 (二)期望学校每个学年都有专门的体育节与艺术节，每个孩子都能在其中展示自己的才华，更期望每一天的体育锻炼能真正到位，培养孩子早起跑步、晚饭后散步的习惯，期望学校能有意识的经常利用广播，播放一些比较高雅的音乐作品而不仅仅仅播放一点通俗歌曲。 (三)期望学校能将成绩作为学生的保密，不要搞全班性的排队，因为每个孩子的天赋是不同的，有的孩子付出的努力多而效果不必须好，更不期望将一个孩子与另一个孩子作无谓的比较，“人比人。气死人”，大人都怕比，何况孩子。但孩子自己的成绩能够比较，作为教师，要引导孩子将自己的这天跟自己的昨日比，明天跟这天比，提倡超越自我。同时，还期望比不仅仅仅局限于分数，可能的话，期望班主任有一个专门的观察本，每个孩子一页，让你班上的孩子在上面得到全方位、立体化的反映。 (四)期望学校在可能的状况下，尽量把班级编得小一点，班级人数不要超过四十人，一个超过四十人的班级，教师维持住纪律都很难，更谈不上每个孩子都得到足够的关注。在可能的状况下，二十五人以下的班级是最为理想的。 (五)期望学校能着重研究初中学生心理变化，七年级举手的很多，八年级不太多，九年级简直不举手了，这究竟是因为什么，除了学生本身的心理变异之外，教师的教学行为是否也就应对这种现象承担必须的职责，期望学校将这个问题作为全体教师的研究课题。 简单的家长意见和建议大全 1、图书馆多开放。 2、多举行家长开放日这样的活动 3、培养孩子积极向上的心理素质，进行感恩教育。 4、多举行一些培养孩子们团结礼貌的活动。 5、希望学校后续开展一些孩子与家长互动的活动。 6、加强对孩子放学回家的安全教育。 7、希望学校多做些驾校互动，充分发挥学生的特长，使学生全面发展。 8、教学全面发展，德智体美同步发展。 9、加强对孩子个人能力的培养。 10、加强对孩子自信心和心理健康的教育。 11、多开展各种安全纪律教育活动 12、不乱订书刊，不乱收费，收费制度应透明。 13、教师要掌握学生的实际情况，以便于因材施教，不要歧视差生。 14、对学生要严格要求，加强管理。 15、教师应多做耐心教育，多表扬学生，少用打骂威胁。 16、注意食堂卫生，特别不应该一边拿包子一边收钱数钱。 17、多组织军训活动，培养学生的吃苦能力。

属于经济学门类应用经济学学科。经济管理主要研究对社会经济活动进行合理组织、合理调节的规律和方法，它包括两大方面：宏观经济管理，即国家对国民经济体系和社会经济活动的控制、指导、调节、监督；微观经济管理，即各类企业、合作经济组织、个体劳动者的经营管理。经济管理是综合应用性学科，它融合多种社会科学、自然科学的学科知识，注重总结实践经验和可行性研究。经济管理包括的东西太多了，是个很宏观的概念，我是这么觉得的。

有。专业摄影无疑是世界上最理想的工作之一。前景：1、新闻摄影记者新闻摄影记者这支队伍历史最长、人数最多、装备最好、职业最稳定，主要从事报刊的新闻摄影采访与报道。他们是社会发展记录不可或缺的职业。2、商业广告摄影师无推广，不认知。从一定程度上说明了广告的重要性。读图时代的到来，宣传离不开图片的参与，商业摄影应运而生。商业广告摄影在成像质量与画面创意上有这较高的要求，需要广告摄影师有着较高的技术与修养。摄影者从事商业广告拍摄，不仅可以不断追求更高标准的艺术表现，还能够获得不错的收入。3、影楼人像摄影生活需要被铭记，影楼人像也随之发展起来。从白天照、周岁照、成人照、个人写真、全家福、婚纱照，无一不在人们的生活之中。随着人们生活水平的提高，对精神的追求，影楼摄影师需求不断增大，是众多摄影者从业选择之一。4、自由摄影撰稿人有能力，在哪里都不会被埋没。由于摄影进入市场，照片成为了商品。众多摄影需求随之而来，摄影网站、新闻专题片、广告粘贴照片、产品照片等公开招募，摄影者可以参加摄影大赛或是商业需求，以获得认可和酬劳。5、摄影培训讲师越是接近生活越容易被需求，摄影接近生活且与艺术相连，需求火热。改革开放以来，摄影人才需求量倍增。众多院校开设了摄影专业，每年向社会输送大量优质的人才。这其中的指导者要求更高，也是摄影者努力的方向之一。6、作为艺术家的摄影师作为当代艺术的摄影，其审美功能让位于作品的观念思想的表达，摄影由人人都能拍摄转变为艺术家从事精神活动的新媒介。众多艺术摄影家通过其一生的学习与实践，用富有震撼力的作品获得认可，亦赋予作品价值，成为摄影史上不可忽略的人物，引领者世界认识小世界，在摄影史的发展上填上自己的一笔。

又快到了哦

主要包括经济增长、经济周期波动、失业、通货膨胀、国家财政、国际贸易等方面.涉及国民收入及全社会消费、储蓄、投资及国民收入的比率，货币流通量和流通速度，物价水平，利息率，人口数量及增长率，就业人数和失业率，国家预算和赤字，出入口贸易和国际收入差额等。拓展资料：宏观经济学包括宏观经济理论、宏观经济政策和宏观经济计量模型。（1）宏观经济理论包括：国民收入决定理论、消费函数理论、投资理论、货币理论、失业与通货膨胀理论、经济周期理论、经济增长理论、开放经济理论。（2）宏观经济政策包括：经济政策目标、经济政策工具、经济政策机制（即经济政策工具如何达到既定的目标）、经济政策效应与运用。（3）宏观经济计量模型包括根据各派理论所建立的不同模型。这些模型可用于理论验证、经济预测、政策制定，以及政策效应检验。以上三个部分共同构成了现代宏观经济学。现代宏观经济学是为国家干预经济的政策服务的。战后凯恩斯主义宏观经济政策在西方各国得到广泛的运用，相当大程度上促进了经济的发展，但是，国家对经济的干预也引起了各种问题。其具体内容主要包括经济增长、经济周期波动、失业、通货膨胀、国家财政、国际贸易等方面。涉及国民收入及全社会消费、储蓄、投资及国民收入的比率，货币流通量和流通速度，物价水平，利息率，人口数量及增长率，就业人数和失业率，国家预算和赤字，出入口贸易和国际收入差额等。宏观经济学来源于法国魁奈的《经济表》和英国马尔萨斯的“马尔萨斯人口论”。1933年，挪威经济学家弗瑞希提出《宏观经济学》的概念。宏观经济学在凯恩斯的《就业、利息和货币通论》1936年出版后迅速发展起来。凯恩斯把国民收入和就业人数联系作为中心进行了综合分析。宏观经济学的产生与发展，迄今为止大体上经历了四个阶段：第一阶段：17世纪中期到19世纪中期，是早期宏观经济学阶段，或称古典宏观经济学阶段。第二阶段：19世纪后期到20世纪30年代，是现代宏观经济学的奠基阶段。第三阶段：20世纪30年代到60年代，是现代宏观经济学的建立阶段。第四阶段：20世纪60年代以后，是宏观经济学进一步发展和演变的阶段。“宏观经济学”一词，最早是挪威经济学家弗里希在1933年提出来的。经济学中对宏观经济现象的研究与考察，可以上溯到古典学派。法国重农学派创始人魁奈的《经济表》，就是经济学文献对生产总过程的初次分析。然而，在古典经济学家和后来的许多经济学家的著作中，对宏观经济现象和微观经济现象的分析都并存在一起，并未分清。特别是自边际革命以来，经济学家大多不承认经济危机的可能性，不承认国民经济总过程中的矛盾与冲突，只注重于微观经济分析，以致宏观经济问题的分析在一般经济学著作中几乎被淹没了。但随着传统经济学在20世纪30年代经济危机的袭击下破产和凯恩斯的《就业、利息和货币通论》一书出版，宏观经济分析才在凯恩斯的收入和就业理论的基础上，逐渐发展成为经济学中的一个独立的理论体系。

压缩档的基本原理是查找档案内的重复位元组，并建立一个相同位元组的“词典”档案，并用一个代码表示，比如在档案里有几处有一个相同的词“中华人民共和国”，用一个代码表示并写入“词典”档案，这样就可以达到缩小档案的目的。 基本介绍 中文名 ：压缩档 作用 ：减小档案中的比特和位元组总数 基本原理 ：建立一个相同位元组的"词典"档案 类别 ：套用软体 原理,作用,压缩算法,压缩格式,压缩软体, 原理 如果从网际网路上下载了许多程式和档案，可能会遇到很多压缩档案。这种压缩机制是一种很方便的发明，尤其是对网路用户，因为它可以减小档案中的比特和位元组总数，使档案能够通过较慢的网际网路连线实现更快传输，此外还可以减少档案的磁碟占用空间。在下载了档案后，计算机可使用WinRar或Stuffit这样的程式来展开档案，将其复原到原始大小。如果一切正常，展开的档案与压缩前的原始档案将完全相同。压缩档是计算机压缩档案、资料夹的载体。 无论是什么压缩软体，其目的就只有一个：减少冗余数据。例如某行字是“000011111”，就可以压缩为“0（4）1（5）”，在保证数据没有受损的同时，减少其占用的体积。 一个简单的压缩案例 作用 1、节省磁碟空间； 2、可以把多个档案压缩成一个压缩档，此功能在传送邮件时用处比较大，因为邮件附属档案多个档案通常要一个个的上传，把多个档案压缩成一个压缩档后就可以完成一次上传了； 3、可以把一个大档案分解压缩成多个小压缩档，此功能在档案拷贝中作用比较大，比如所你有个300M的档案需要拷贝到别的电脑中，而你的随身碟只有256M，这时候你就可以用压缩软体把档案分成两个150M的压缩档然后分别拷贝就行了； 4、此外部分软体如WinRAR可以实现对档案的压缩保密保护，就是在形成压缩档的时候添加解压密码，这样生成的压缩档别人没有密码是无法打开的，可以起到一定的档案保密作用。 压缩算法 有很多不同的压缩档案格式，例如ZIP、RAR、7Z等，实际上这只是不同的压缩规范，就算是同样的格式，例如都是ZIP，其中的压缩算法可能也是不一样的，例如ZIP可以使用Shrinking、Reducing、Deflate等算法。 某个压缩档案压缩率高不高，不但要看其档案格式，更要看其具体使用的算法（例如ZIP和7Z都可以使用Deflate算法）。 压缩格式 rar 、zip、7z、CAB、ARJ、LZH、TAR、GZ、ACE、UUE、BZ2、JAR、ISO，以及MPQ。 平时常见的jpg，rmvb等格式的音视频档案也属于压缩档案。 压缩软体 WinRAR,好压(Haozip) ,WinZip,7-Zip,WinMount,Peazip,UHARC,FreeARC,360压缩。 其中WinRAR和WinZip是收费软体，Winmount、好压(Haozip)、Peazip、360压缩和7-Zip是免费软体。

1、标准化提高科技工作效率管理效率的提高是以通过标准化建立的技术统一为前提的。通过总结以往工作的经验教训，反复实践，总结工作流程和内容，深刻理解和掌握信息技术业务的内在规律。2、标准化是持续改进的基础信息技术业务日常工作中制定的工作标准是做好工作的基线。只有当标准到位并形成标准化的秩序时，才能有改进的基准。以基准为目标，不断提高工作质量，形成良性循环。3、标准化是激励员工创新的有效方法创新贯穿于信息技术工作的全过程。系统功能的小优化、软件开发、系统安全运行和维护、信息技术服务的改进等技术业务流程都是创新的表现。标准化不仅限制了技术人员的日常创新工作，而且是创新的必要条件。5、标准化有助于提高科技管理水平标准化使管理经验标准化、系统化、科学化。这是一项基本的管理工作。通过整理经常重复发生的事情和各种信息科技工作中的共同内容，标准化形成了一个标准，使信息技术部门的每项工作都明确了由谁来做，何时做，如何做，每个成员都明确了自己的任务是什么。6、标准化管理是制度化的最高形式在日常工作中，经常发现员工工作速度太慢，效率低下，这就很难达到预期的效果。为了提高效率和质量，有必要建立一套标准化模板，包括各种信息技术业务流程、结果的输入和输出等。

分类: 医疗健康 问题描述: 住院医生工作站是什么？它的优点和缺点又是什么呢？ 解析: 住院医生的医疗工作是全院工作的中心环节，与医院其它科室有广泛的联系，也是全院医疗质量的关键所在，因此，住院医生工作站也必然是医院信息管理系统（HIS）中的核心部分。 住院医生工作站的设计内容包括了住院医生所有医疗活动和日常事务工作，主要功能有：医嘱录入、开检查单、化验单、电子病历、病程录、医技报告查询、统计功能、教学资料等。 药品录入 医生可以在医生工作站平台上十分方便地开处方、下医嘱，信息传至护理站，由护士核对执行，再传送到药房摆药，医生开医嘱用药有多种窗口，系统支持拼音首码、五笔字形等，更有按药理学分类，专科常用药方式选择所需药品，通过药理学一、二、三级分类，可快速调出目前库存已有的药品，供医生选择调用，而不必逐字输入。 模板录入 常用医嘱内容可作成套餐和模板方式输入，可快速调入已内存的多种模板，快捷准确，模板的内容由使用医生自行维护生成，可按全院、科室、个人共享三种方式保存。 药品显示简洁科学 下医嘱时选中药品名，系统支持一药多名，能同时显示所选药品是否医保用药，有无库存；药品价格，剂量和用法已有预设，显示方法简洁科学。 开检查、化验单 医生在住院医生工作站上可以开化验、医技检查、X光、CT、B超单，病人基本信息已自动加入，医生只需在检查目录上选择所需的项目即可。各种单据传至护理站核对，再传到各医技科室，医技科工作站在病人前去检查时确认，扣费。 电子病历 电子病历是医学知识和计算机技术相结合的结晶，电子病历使医生摆脱了书写病历时的繁锁，使医生节省了大量时间用于住院病人的诊疗上，去提高医疗质量，由于本系统采用了医学知识库，推理机，可进行树状分析和逻辑推理，使病历书写灵活方便，充分显示了智能化的特色功能。 病历使用模板 每类病可调用相应的模板，主要内容均有预设，如：心脏病模板、肺炎模板、手术记录模板等，书写病历时间大大缩短。 病历模板智能化 电子病历模板与普通模板不同，本身使用方便，可排版，最突出的地方是具有智能化功能。 在主诉、现病史部分有常用词汇、词组及相关的内容选择。 过去史、体格检查部分是病历的主体，完全以模板编排。病历规范标准，病程录部分也有同样的功能。 自动计算 在体格检查中，充分显示智能化，多选择功能，如：血压只需任意以kPa或mmHg输入，系统会自动地由kPa→mmHg或由mmHg→kPa。双向互译转换，自动显示两种参数数值。 体症多种选择 体症阳性和阴性可自由选择，如：系统预设是"甲状腺不大"，但可单击其中的"不大"二字，系统会弹出三个待选字段，，"Ⅰ度肿大","Ⅱ度肿大"，"Ⅲ度肿大"，任意选择其中之一即可，这样"书写"病历，方便快捷。很少再另行输字。 多种模板互相嵌套 为了解决一人多病的复杂病历书写，本系统有大病历、小病历、局部小报告等各种模板，可互相嵌套使用，满足了临床复杂病情的使用。 病历查询 在一定权限内病历可用多种入口方式查询、调阅。外科室的病历为只读式，其它科室医生不能修改。医生可以即时调阅分析本次的检验检查结果报告单，包括检验结果、B超、放射、内窥镜、CT、MRI检查等的图文报告(需要检验系统实现上网联机采集的子系统和医技PACS软件的支持)。 教学科研 系统内收藏了国外、国内大量的权威性诊断标准，病理图像，各种医学影像图片，解剖、生理、心电图等多种教学资料，供科研教学制作幻灯片等。 各种统计功能 根据医院需求，可选用相应的统计功能，如病种统计，处方统计，住院病人统计分析，病人一日清单等

是指人与人在第一次交往时给人留下的印象会在对方的头脑中形成一种主观判断。首因效指交往双方形成的第一次印象对今后关系的影响，虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。

我为大家找来了一些家长意见，大家跟随我接着往下看吧。 学生家长意见 1.孩子在本学期中，能积极完成学校各科学习，性格乖巧bai内向，对事物的认识有了自己的初步的见解。在学习中，态度和习惯还需加强。希望孩子在以后的学习生活中成为一个积极向上，活泼开朗的孩子。 2.孩子本本学期学习目标明确，学习进步大，期中、期末考试成绩优异，养成了良好的生活习惯和卫生习惯，感谢学校、老师对孩子的教育和培养。 3.孩子本学期以来转变较大，放假回家后能主动学习，完成老师布置的作业，同时还能与父母交流，汇报在校情况，配合家长做好一些家务活。但在思想上还不够成熟，很多想法比较幼稚，恳请老师们给予批评教育。 家长意见怎么写 1.希望老师严格要求，针对孩子的不足来教学，不用手软。我们一定会积极配合老师，把孩子的成绩提高。在这里也谢谢老师的辛勤培育。 2.运用“三明治”原则，首先肯定老师对孩子的教育和培养以及孩子的进步有哪些，然后在罗列孩子没有进步或者是需要改进的地方，希望老师多费心，最后再表示认同老师对孩子付出的心血，这样老师会对孩子更加用心。 3.孩子在老师的培养教育下各方面比上学期有了很大的进步，能与老师和同学们和睦相处，团结互助。在家是个很懂事，爱劳动的好孩子，一直是妈妈的好帮手。在新的一年中，希望老师们能继续多多启发佳佳，让她更自信，大胆的表现自己！ 学生试卷家长意见 1、本人以为此次语文考试出题难度适中、题量正好，能够准确考察学生的语文能力。我的孩子在此次考试中已经尽了力，发挥了他的正常水平，这个分数也是在意料之中的。希望学校能够再接再厉，争取让教学水平更上一层楼。 2、看了这次考试的情况，对孩子的学习基本是满意的。但需改掉粗心大意的病。有几个地方都是不应该出错的，就是粗心。我们会配合老师把他的学习抓上去。 3、考得好：这一次考得较好，比上一次略有进步，谢谢老师的关心和栽培，我们家长一定会更加积极地配合老师的工作，督促她（他）继续努力，争取更大的进步。 以上就是我为大家找来的家长意见相关内容，希望可以帮助到大家。

1.学小车要考些什么 驾照考试的内容有： 科目一，又称科目一理论考试、驾驶员理论考试，是机动车驾驶证考核的一部分。根据《机动车驾驶证申领和使用规定》，考试内容包括驾车理论基础、道路安全法律法规、地方性法规等相关知识。考试形式为上机考试，100道题，90分及以上过关。 科目二，又称小路考，是场地驾驶技能考试科目的简称，考试项目包括倒车入库、侧方停车、坡道定点停车和起步、直角转弯、曲线行驶五项必考。 科目三，又称大路考，是机动车驾驶人考试中道路驾驶技能。不同的准驾车型道路驾驶技能考试内容不同，一般包括：上车准备、起步、直线行驶、加减挡位操作、变更车道、靠边停车、直行通过路口、路口左转弯、路口右转弯、通过人行横道线、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶。科目四，又称科目四理论考试、驾驶员理论考试。公安部123号令实施后，科目三考试分为两项内容，除了路考，增加了安全文明驾驶考试，俗称“科目四”。因为这个考试在科目三之后进行，所以大家都习惯称之为科目四考试。实际的官方说法中没有科目四一说。考试试卷由50道题组成，题目以案例、图片、动画等形式为主，满分100分，90分合格。 2.考驾照 科目一二三四 分别是什么 科目一理论考试； 科目二小路考，考试项目包括倒车入库、侧方停车、坡道定点、直角转弯、曲线行驶五项必考； 科目三，又称大路考，一般包括：上车准备、起步、直线行驶、加减挡位操作、变更车道、靠边停车、直行通过路口、路口左转弯、路口右转弯、通过人行横道线、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶； 科目四，又称科目四理论考试，科目三考试分为两项内容，除了路考，增加了安全文明驾驶考试，俗称“科目四”，考量“车德”。内容与科目一稍一不同。 扩展资料： 科目二 考试内容 1、在规定场地内驾驶机动车完成考试项目的情况； 2、对机动车驾驶技能掌握的情况； 3、对机动车空间位置判断的能力。 考试项目 基本考试项目：坡道定点停车和起步、侧方停车、通过单边桥、曲线行驶、直角转弯、限速通过限宽门、通过连续障碍、百米加减挡、起伏路行驶。 路考技巧 1.防止“点头”制动技巧 也就是平稳停车的制动技巧，平稳停车是经常遇到的情况，比如在红灯前，车辆会依次停稳。很多新手掌握不好制动时机和制动力，往往会比较生硬的制动，停车的时候由于制动力较大，车很容易发生“点头”的情况，坐在车里很不舒服。因此要通过不断摸索和练习，尽量做到平稳停车。 在制动距离足够的前提下，制动的时候要缓慢持续踩下制动踏板，让车均匀减速，当车身趋于停下的时候，要缓慢抬升制动踏板，直到停稳时完全松开。初始制动力的大小是由制动距离决定的，距离越短，初始制动力越大。 要做到平稳停车最重要的有两点。一是要克服怕车停不住撞到前车或障碍物的心理。二是要控制好右脚踩制动踏板的力度，要先缓慢加力，而后缓慢收力。根据制动距离决定加力和收力的速度。练习的时候找一个不怕撞的物品做参照物，在平直的路面上反复练习，逐渐加快速度，直到运用自如。 2.跟车防追尾制动技巧 跟车时制动主要目的是与前车保持安全的距离，也就是通过制动保持与前车基本一致的车速。所以跟车时制动技巧的关键是缓踩制动踏板，保持制动力，再根据前车速度增大或减小制动力。 具体制动的时候，当发现前车开始制动就将脚放在制动踏板上，均匀加力平稳减速至与前车速度基本一致，保持一下制动踏板位置，然后再观察前车的速度变化，如果前车继续制动，则你也要跟着制动；如果前车的速度不再下降，你此时要缓慢松开制动踏板，加速前行，继续与前车保持同样的车速平稳跟车。 参考资料来源：百度百科-机动车驾驶考试 3.学车科目一二三 各指什么考试 科目一：又称科目一理论考试、驾驶员理论考试 。 科目二：又称小路考，是场地驾驶技能考试科目的简称，考试项目包括倒车入库、侧方停车、坡道定点、直角转弯、曲线行驶五项必考。 科目三：又称大路考，是机动车驾驶人考试中道路驾驶技能和安全文明驾驶常识考试科目的简称。不同的准驾车型道路驾驶技能考试内容不同，一般包括：上车准备、起步、直线行驶、加减挡位操作、变更车道、靠边停车、直行通过路口、路口左转弯、路口右转弯、通过人行横道线、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶。安全文明驾驶常识考试内容包括：安全文明驾驶操作要求、恶劣气象和复杂道路条件下的安全驾驶知识、爆胎等紧急情况下的临危处置方法以及发生交通事故后的处置知识等。 4.考驾照科目一考试内容是什么 科目一的考试为交通安全知识考核，考取《机动车驾驶证》的具体内容如下 一、报名条件 通过机动车驾驶人身体条件测试的 二、报名材料 (1)合格的《机动车驾驶人身体条件证明》 (2)《居民身份证》原件及复印件 (3)近期白底免冠照片 10 张 (4)外地户口需提供《暂住证》、《居住证》 三、报名地点 当地正规驾校 四、考试内容 科目一 道路通行、交通信号、交通安全违法行为和交通事故处理、机动车驾驶证申领和使用、机动车登记等规定以及其他道路交通安全法律、法规和规章 科目二 倒车入库、侧方停车、坡道定点停车和起步、直角转弯、曲线行驶 科目三 上车准备、起步、直线行驶、加减挡操作、变更车道、靠边停车、直行通过路口、路口左转弯、路口右转弯、通过人行横道、通过学校区域、通过公共汽车站、会车、超车、掉头、夜间行驶 科目四 安全文明驾驶操作要求、恶劣气象和复杂道路条件下的安全驾驶知识、爆胎等紧急情况下的临危处理方法，以及发生交通事故后的处理知识 五、报名费用 3000 元 六、温馨贴士 (1)听力障碍者需佩戴助听器 (2)具体报名费用以各驾校的收费标准为准

因为你要压缩的文件，本身已经是很高程度的压缩了，基本不能压缩了，不能怪rar，你试试压缩bmp的文件，肯得能够压缩比率大。

标准化管理是根据果树生长的特点而制定的一套管理规程，主要包括果树苗木标准化、果树品质标准化及栽培管理技术指标化。果树标准化的推进和实施，对推动果树生产的发展，提高果品的产量和质量，都将起到积极的促进作用。

每年统考四次时间为4月、6月、10月和12月。具体考试日期、地点、方式，由考生所在地的考试机构或培训机构另行通知。经职业技能鉴定、认证考试合格者，颁发加盖全国职业资格认证中心（JYPC)职业技能鉴定专用章钢印的《注册职业资格证书》。权威证书，全国通用。道路桥梁工程师要掌握道路与桥梁工程基本理论和知识，具备岗位职业能力。申报条件助理道路桥梁工程师1、本科以上或同等学历学生。2、大专以上或同等学历应届毕业生并有相关实践经验者。道路桥梁工程师1、已通过助理道路桥梁工程师资格认证者。2、研究生以上或同等学历应届毕业生。3、本科以上或同等学历并从事相关工作一年以上者。4、大专以上或同等学历并从事相关工作两年以上者。高级道路桥梁工程师1、已通过道路桥梁工程师资格认证者。2、研究生以上或同等学历并从事相关工作一年以上者。3、本科以上或同等学历并从事相关工作两年以上者。4、大专以上或同等学历并从事相关工作三年以上者。

怎么说呢 你写的这几个词都不正确。创业合伙人 不是指个人 是新创业的企业一部分所有的企业或者个人。主管合伙人 是指公司一部分或者股票 代价形式出售 换来的企业或者个人 对公司的决定有 投票权的团体或者个人 类似股东。但是不是所有公司都有股东的，管理合伙人。分财务管理和人士管理。但都是雇佣关系 合伙人 类似法人 不是人 是经济名词。财务管理 掌管财务。人士管理 管理人才。当今社会变化频率快 人士管理更加重要。

【 #童话故事# 导语】创业要想成功，最重要的是选一个适合自己的又有一定特色的创业项目，还要在创业中保持最初的激情，不断去寻找新的成功契机。下面是 网整理分享的三篇创业成功人士的故事，欢迎阅读与借鉴。 　　 【 篇一 】 　　黄健翔创业获950万元投资推足球培训O2O产品 　　在明星热衷投资互联网创业公司的时候，足球解说员黄健翔却走起实干道路，投身互联创业大潮，利用自身的资源推出青少年足球培训O2O产品“动吧足球”，并获得950万元的天使投资。 　　这次创业，黄健翔“不是一个人在战斗”，他的几个创业伙伴，同样热爱足球。一位是白强先生，从大学开始踢了30多年足球，曾获北美华人足球联赛冠军。他也是20年互联网老兵，曾任uniViewTechnologiesCorpCTO、科大讯飞副总裁。另一位是球星斯内德，荷兰国家队现役10号。 　　白强和黄健翔是同龄人，经常微信交流足球，互相骂哪哪支队多差，他们都喜欢德国队。去年底，白强和黄健翔在一个咖啡馆见了面。黄健翔说，体育界有些创业机会，想用一种O2O手段，把线*育资源搜集起来。比如你要踢球，需要找球队、场地、对手、教练，一句话总结，就是体育的Uber。 　　白强起初不认同，他踢了这么多年球，还聘什么教练，不可能。场地对手什么的，也都是队长搞定。他还认为，打车匹配简单，A点到B点就行。体育很复杂，有人是为了交友，有人为了健康，有人纯粹是热爱。 　　但是，黄健翔在宏观上说服了他。“体育产业肯定要爆发，成为生活的一部分，我承认。同时在中国，大众体育没有一个响当当的品牌，中超算吗?不算。”具体怎么做，没想好。“边跑边系鞋带，如果科大讯飞当年非要把语音怎么用想清楚，那就没有讯飞了。” 　　于是2014年11月23日，公司就正式成立，取名动吧体育。今年的4月21日，他们的第一个创业项目“动吧足球”在北京正式发布。据了解，“动吧足球”目前获得了950万元的天使投资。 　　“动吧足球”是微信平台上的一个应用，主要功能是：一方面有志于在业余时间教孩子踢球的足球爱好者可以在平台上提出申请，免费接受由动吧提供的专业培训后，升级为动吧足球达人，可以就近上岗教课;另一方面，有兴趣让自己孩子体验足球启蒙课程的家长，可以在平台上就近选择每周的足球体验课程，以较低的成本报名参与。 　　在分工方面，黄健翔主要负责足球资源的开拓和品牌推广，出任CEO的白强则主要负责产品打造和日常运营管理，斯内德则负责引进克鲁伊夫体系和阿贾克斯俱乐部都在使用的足球启蒙培训方法，并在国际上寻求合作。他们未来要做的事儿，是成为国内大众体育第一品牌，体育界的Uber。每谈及想法，黄健翔总是激动地握住白强的手：老白啊，这事比咱们两个原来上半辈子所有的事加在一起都牛。 　　黄健翔表示他真正想做的项目是“动吧体育”，“动吧足球”只是“动吧体育”里面的一个功能而已。在他看来，“动吧体育”应该是一款类似于微信、微博的体育类社交媒体。 　　黄健翔：这个实际上是需要体育行业各方的人都注册进来以后，才能形成一个比较丰富的生态圈。现在是初期，就跟微博、微信刚开始的时候一样，生态圈里的物种还偏少的时候，你会觉得好像没什么互动、没什么社交。但是，如果这个过程能够加快，它就像一个开放的体育版的微信，或者是滴滴打车，或者是其它的社交软件，比如陌陌。 　　按照黄健翔的规划，“动吧足球”只是一个初级阶段的产品，未来会将所有的功能整合进一个APP产品，提供通过移动互联网+实现找场地、找对手、找队友、找陪练等服务。对黄健翔来说，要做“动吧体育”，先从足球切入是最自然不过的事。 　　黄健翔：从足球项目上开始，把一件事做透做扎实，作出一个成功的模型或者样本，对我来说比较容易发力。 　　黄健翔：民间有很多退役的球员以及体育专业院校毕业的学生，他们现在的职业可能并没有与体育相关。他们是有用武之地的，但由于他们可能不在教育系统或体育系统工作，用网络的方式吧这种民间的力量协调起来可能是最合理的。因为只有网络才能无限地选择和实现无线的社交和接触，而任何一个行政部门都不可能把这些已经散落在教育和体育系统之外的，能教足球的人再重新组织起来，因为人家已经都有自己的工作了嘛! 　　据动吧体育的另一位创始人白强介绍，他们从荷兰引进了克鲁伊夫体系和阿贾克斯俱乐部都在使用的足球启蒙培训方法，紧密贴合中国4-12岁少儿特色专门打造了一套动吧足球的培训计划，这将成为动吧足球达人上岗前培训的主要内容。 　　不过，在黄健翔看来，这种线下实体的工作不是自己未来的工作重点，他表示，和目前很多教育类的O2O产品不同，动吧体育不会去做在线下一步步走的工作，他要做的，就是搭建一个平台。 　　黄健翔：我们想做的所有线下的实体机构都成为我们生态圈的一份子，让这个互联网生态圈越来越完善，越来越丰富，到达一种良性的生态平衡。我们不想做那种线下的一步步推的事情，我们想的是所有做体育产业的人需要一个专属的社交平台，互相寻找起来很方便，而微博微信现在都起不到这个作用。 　　“大众点评模式的O2O只告诉我附件有几家川菜馆，却不会让川菜馆知道附近有多少人爱吃川菜，而我们将实现双向互动，让信息更对等。”黄健翔表示。“我们希望搭建这么一个平台，把民间潜在的教师、球场等足球资源和想参与到足球运动中的人对接起来，通过低成本的用户体验，真正把中国全社会的足球资源调动起来，而用网络的方式在协调这些资源，是最合理的。” 　　 【 篇二 】 　　80后上海妹子当APP操盘手吸数百万美元风投 　　她，出生在80后，有着70后的经历，却玩着90后泛二次元的表达，微信签名“表情萌主萌萌哒”。她，曾经是学霸，高考失利，却有幸到日企成为高薪一族，一篇“whatmattersyouthemost?(什么对你最重要?)”的MBA申请，开启了她职业生涯的“变频”，直到走上创业道路。她，就是表情me的创始人上海妹子丁焱。 　　创业梦起 　　大学一毕业月薪就3万 　　1981年生的丁焱，5岁上小学，读大学时，算是同年级中最小的。2001年毕业季，一次偶然的机会，碰到日本索尼公司第一次在本土之外招聘应届毕业生，当时索尼正值鼎盛。丁焱只是顺手交了简历，没想到就被录取了。那一年，丁焱19岁，飞到日本本土的索尼公司工作。“当时月薪相当于人民币3万元。” 　　在日本索尼工作6年，丁焱萌生了去美国读MBA的想法，记得斯坦福MBA只需写一篇名叫“whatmattersyouthemost?(什么对你最重要?)”的申请文章。 　　当时正处职业生涯的迷茫期，这篇英文文章，丁焱写了一个多月。“后来，我觉得自己MBA出来希望做咨询方面的工作，但回头一想，既然确定几年后是这个方向，为什么不现在就开始呢?”丁焱于是放弃读书。2011年，丁焱开始接触移动互联网+，一日企成立合资公司，找到丁焱，希望她能在中国担任合资公司副总裁。虽然这个项目最终失败了，但丁焱的创业梦却被激发起来。 　　辞职创业 　　原上司成了团队一员 　　回到东京，丁焱的上司小平新请她吃饭，见面的第一句话我就说：“我这次来是向你辞职的。”丁焱第二天就飞回了北京，她和原来的团队开始了创业的项目。题外话是：当年的上司小平新去年也加入了丁焱的团队，担任日本市场总监，是公司当下4个海外特种部队成员中的一人。 　　2011年末，跟着丁焱出来单干的人有20多个人，他们创办了“apehills”公司，做移动互联网软件的二次开发平台，一年时间开发了20多款app，主要是针对日本市场做的，丁焱的英语学习app一上线就冲到了日本分类app排行榜的第一名。那一年还开发了一款叫“似颜绘”的app，主要是把街头画画的人搬到互联网上，算是很早就介入了O2O领域。 　　不过，丁焱说：“当时团队很幼稚，大量开发产品，希望哪个火了就做哪个，很多app能上榜，看着很开心。但那时对商业模式、如何赚钱都没有仔细规划，现在想来其实app上线上榜，只是创业开始。” 　　南迁上海 　　看中的是上海的氛围 　　在北京创业两年后的2013年，丁焱回到了家乡上海。2013年7月，丁焱成立了上海似颜绘公司。 　　丁焱说：“公司成立前，我们做了一个艰难的选择，是做教育还是画画，教育在日本有基础，app用户有100多万;而画画的似颜绘app，虽然只有十几万用户，但是成长曲线很漂亮，有大约3%左右是付费用户。” 　　当时中国移动互联网市场已风生水起，2013年的中国，微信起来了，丁焱很看好微信表情，最终决定要做画画方向。 　　2013年10月获得北京真格基金、天津英诺创业基金以及上海接力天使创业共计数百万美元的风险投资，这让丁焱的公司运行有了第一笔天使投资。 　　表情解密 　　一个表情卖出299元 　　2013年年末，丁焱团队在微信开通了“似颜绘表情订制”，这是在中国市场的一次尝试，可以帮中国用户订制头像和喜怒哀乐表情，收费299元。 　　“做了几个月，竟然积累了2000个愿意付费的用户，这个占比也有2%。”丁焱看着这个很高兴，并且发现用户在确定一个头像后，希能能订制更多动态表情，不仅仅是喜怒哀乐。 　　2014年3月，在这个公号推出了新功能“我的mm秀”，用户可以每周更新自己的动态表情。做了几十个星期，丁焱发现那2000个付费用户几乎100%都会每周更新，同时也得到启发，付费用户是“金字塔”的顶端，有些用户可能因为太贵而被拦在了外面，下一步要尽量降低用户获得表情和形象的门槛。 　　要做让90后也尖叫的APP 　　“表情，是90后聊天的刚需。”丁焱说，去年6月，表情me从似颜绘app分离出来，作为一款独立app研发，更多针对中国市场。这款app，其中一个功能是让用户拼自己的五官和表情。丁焱说，表情me要做一款让身边90后尖叫的app。 　　“魔漫、脸萌之所以火了一段时间就不火了，是因为没有形成自己的闭环，做好头像就没有下文了。其实，用户需要经常换头像，对表情的需求是无穷无尽的。” 　　游戏也要有表情 　　今年3月，表情me刚推出一个新功能，即用户通过手机拍照就能获得一个表情me的萌萌头像，这样一个简单的功能背后涉及到人脸识别、特征抓取、艺术生成和情感变幻的技术或逻辑在里面。 　　2014年2月，表情me获得上海浦软汇智以及北京北软天使共计数百万美元的风险投资，这算是A轮融资。2015年3月底，表情me的app已有200多万下载，用户量超过100万。 　　 【 篇三 】 　　前几年，世界最年轻亿万富翁的宝座一直被Facebook的创始人马克u2022扎克伯格独占。然而今年，这一头衔易主，Snapchat创始人埃文u2022斯皮格尔收入囊中。Snapchat是一款手机通讯软件，的特色就是讯息会在传出的10秒后自动焚毁，，不会留下任何纪录，而该软件也可以分享讯息、照片、影片，主要的使用者多半是欧美国家的年轻人。 　　拒绝扎克伯格并取代其头衔 　　近日，Snapchat获得了雅虎的一笔投资，对该公司的估值提升到了100亿美元。而此轮融资尚未结束，Snapchat还在寻求其他投资方的投资。此前，Snapchat曾和阿里巴巴进行融资谈判，而今年夏天则与风投公司KPCB签订了融资协议。 　　其创始人斯皮格尔的净资产也达到了15亿美元，成为新晋世界最年轻的亿万富翁，年仅24岁。类似Facebook初创阶段，斯皮格尔所创办的Snapchat照片分享应用同样免费，并不创收，但是其创收前景和空间则足以吸引众多投资者的投资。作为一对律师夫妇的儿子，斯皮格尔出生在一个有权有势的家庭，但现在，这个24岁的小伙子却因为拒绝了马克u2022扎克伯格而被人们记住。 　　从斯坦福大学毕业后两年后，这位Snapchat的联合创始人已经登上了很多人梦寐以求的巅峰，他创立的商业帝国收到了价值数十亿美元的收购要约。有消息称，Facebook曾经动用30亿美元现金洽购Snapchat，但却遭到了拒绝。 　　短短几个月前，这款“阅后即焚”图片和视频分享应用的估值还不足8亿美元。该服务每天的信息发送量达到4亿条，在青少年群体中十分流行。虽然他们对具体的用户数仍然讳莫如深，但无论如何，头脑清醒的风投还是对该公司投入了很大的关注，并给予其巨大的资金支持，渴望能培养出下一个Faceboook。所以，斯皮格尔短期内完全不必为公司未来的发展而操心。 　　无论他做过什么其他事情，这个24岁的小伙子都会因为拒绝了扎克伯格而永远被人铭记。无论初衷如何，对于一个年轻人来说，这的确彰显出无比的自信。不过，如果你感到意外，那只能说明你还不了解斯皮格尔。“他对自己的创意很有信心，甚至有些固执。”曾经在加州圣塔莫妮卡十字路口文理学校与斯皮格尔做过同学的里奥u2022罗非说。而长大后的斯皮格尔同样没有动摇过这种信念，甚至不惜大胆*。 　　童年生活优越大后叛逆酷爱豪车 　　斯皮格尔出生于1990年6月4日，父母都是律师。他成长在一个有权有势的家庭，母亲梅丽莎是哈佛法学院历最年轻的女性毕业生，但当斯皮格尔而出生时，她却毅然辞去了所在律师事务所的合伙人职务，专心当起了全职妈妈。斯皮格尔的父亲约翰也是一家出名律师事务所的合伙人，所以他的收入足以支撑整个家庭过上舒适的生活。他们家住在洛杉矶西部富人区，家里的房子价值460万美元。 　　由于家境殷实，斯皮格尔和两个姐姐劳伦和卡洛琳不仅吃穿不愁，而且从小就游历过很多地方。不过，他们也并非纨绔子弟，而是经常从事很多志愿工作。总体来看，斯皮格尔已经成长为一个适应力强、野心勃勃、和蔼可亲的年轻人。 　　但人无完人，长大后的斯皮格尔叛逆，也时常挥霍无度，还经常因此和父亲爆发争吵。 　　“你或许很反感我对某些东西的喜爱，比如汽车。但你别忘了，你自己是多么钟情于Bose耳机。”斯皮格尔2008年2月12日在写给父亲的信中如是说。那一年，他17岁。 　　当时的斯皮格尔希望家里给他买一辆宝马535i，而他的家庭当时恰好陷入了动荡：他的父母结束了将近20年的婚姻。斯皮格尔起初选择与父亲同住，他们在母亲居住的老宅附近买了一套425万美元的房子。老斯皮格尔把新家的装修权完全交给了儿子，但同时也指派了专业的GregGrande装修公司，还安排了自己的朋友担任设计师。 　　斯皮格尔给自己的房间买了一套大号白皮双人床，贴上了威尼斯风格的壁纸，还装了很多书架，配置了最顶尖的电脑，两张设计考究的椅子，以及一套定制的柜子。他还在地下室里设计了一个家庭*，里面安装有8英尺的巨大屏屏幕，可以直接从他的卧室远程控制。 　　和很多年轻人一样，埃文u2022斯皮格尔也迷恋豪车。但与很多年轻人不同的是，他还买得起豪车。 　　但当17岁的斯皮格尔反复透支他的信用卡，甚至想要买一辆7.5万美元的宝马535i时，原本一直出手大方的父亲也忍无可忍。父亲之前就花5.6万美元给他买过一辆新的2006款凯迪拉克凯雷德。但斯皮格尔却因为“经常在城市驾驶”，所以想要一辆小一点的车。这些内容都可以从斯皮格尔父母的离婚文件中找到。 　　彼时，老斯皮格尔给小斯皮格尔每周250美元的零用钱。除了新车外，小斯皮格尔还强烈要求父亲每月给他1992美元来养车、吃饭、娱乐和购置衣物。他还想要2000美元的“应急基金”，因为“生活中总是充满着不可预知的花费”。 　　结果，斯皮格尔未能如愿，还因此与父亲爆发了激烈的争吵。最后，他选择搬回去跟母亲一起住。几天后，母亲便给他租了一辆他梦寐以求的宝马。 　　但斯皮格尔的学业并没有受到丝毫影响——尽管他刚开上宝马就收到了超速罚单。他10年级的英语老师回忆说，斯皮格尔的学业一流，甚至专门就十足路口文理学校的新颖教学方式写过一篇文章，并因此深得老师赞赏。 　　他的努力也获得了回报：他最终被斯坦福大学录取。得知自己被录取的消息时，斯皮格尔正在布拉格度假。 　　Snapchat是诞生的前前后后 　　“斯坦福的历史早已深深打上了创业的烙印。我们都听过这样的故事——年轻的白人男性退学去追求自己的梦想。他对梦想的渴望让他经历了人生的起伏。他拒绝成为‘机器"上的螺丝钉。这种浪漫的商业童话渗透到整个斯坦福的文化中。” 　　这番话出自斯皮格尔之口，他在2013年4月7日的一次斯坦福商界女性大会上对听众说：“这让我重新领略到创业的魅力。这让我可以把生活与工作结合起来。我的梦想远比积累财富更伟大，必须要通过融入消费社会和创办企业才能实现。” 　　事实上，早在遇到雷吉u2022布朗和鲍比u2022墨菲前，甚至早在入读斯坦福之前，斯皮格尔的创业梦就已经开始。 　　至少可以追溯到他十几岁时。2005年夏，15岁的斯皮格尔在洛杉矶奥蒂斯艺术与设计学院参加了两门继续教育课程。其中一门图形设计课令他印象深刻。 　　“她的设计课采用了实践性的方法来讲授设计思维，这对于我这样一个学生来说，是具有革命性的。”斯皮格尔后来在LinkedIn上推荐当时给他讲课的米尔卡u2022布洛克希姆教授时说，“我永远忘不了我们在他的课上进行的印刷实验，和在印刷实验室里度过的时光。” 　　在十字路口文理学校的校报工作时，斯皮格尔还专门到周围的社区向企业兜售过广告。当时的辅导老师称，虽然这是新闻专业学生作业的一部分，但斯皮格尔的实际销售业绩却远超他的目标，甚至还教给其他孩子怎么管大人们要钱。 　　等到高三时，斯皮格尔人决定为红牛工作。“我当时十分热爱这个品牌，热爱他们的生活方式，我迷上了那种饮料，所以必须成为他们的一份子。”他在2013年4月的一次演讲中说，“所以我找到了一个认识红牛工作人员的朋友，求他帮我找份工作。我反复央求他，我们愿意为红牛干任何事情。” 　　斯皮格尔的母亲说，那段无薪实习经历让斯皮格尔学会了营销，他还参与了很多电脑和图形设计项目。斯皮格尔自己的说法却很孩子气：“我学会了怎么搞派对，我玩得很开心。” 　　上大学之前的那个暑假，他还在帕萨迪纳艺术中心设计学院上过课。但进入斯坦福后，斯皮格尔却遭遇了兴趣冲突。他到一家生物医药公司当过薪实习生。后来，他又想当老师，所以前往南非开普敦去教学生们怎么找工作。 　　斯皮格尔第一次对创业和科技产生兴趣，都要得益于跟Intuit创始人斯科特u2022库克的一次见面。他当时凭借着亲友的推荐参加了斯坦福商学院的一堂课。据说，斯皮格尔央求库克给他一份工作，对方答应了。于是，他与库克和一位工程师共同启动了一个名叫TxtWeb的项目，可以通过互联网获取信息，然后通过短信发送给无法接入宽带网络的印度人。 　　此后，斯皮格尔和KappaSigma兄弟会的墨菲共同创办了FutureFreshman，教给学生、父母和辅导员如何申请大学。但斯皮格尔说，除了他们自己的父母外，没有其他人使用那款服务。 　　到了2011年春天，一个电话改变了斯皮格尔的生活。斯皮格尔在那次电话上与墨菲展开了讨论，希望把FutureFreshman转型成一款“阅后即焚”图片分享服务。 　　于是，Snapchat就此诞生。 　　生活并不公平创业搭档被扫地出门 　　Snapchat的创造过程其实更加复杂一些，而且还有布朗的参与。这个KappaSigma兄弟会的成员想出了“阅后即焚”的创意。 　　布朗把创意告诉了斯皮格尔，于是，斯皮格尔找到墨菲一起写代码。这三个人随后通力合作，在2011年夏天创造了Snapchat。这款最初名为Picaboo的产品于2011年7月发布。布朗是英语专业的学生，不懂编程，所以只能负责营销工作，并申请了专利。 　　根据布朗自己的说法，他一个月后被扫地出门。现在，他正在起诉斯皮格尔、墨菲以及Snapchat的投资者，希望得到公司的股份。布朗称，Snapchat的logo和正是由他设计的。 　　但正如斯皮格尔所说，生活并不公平。 　　就在这款应用发布两年后，斯皮格尔和墨菲把拥有28名员工的Snapchat搬到了加州威尼斯，并且成了硅谷关注的企业之一，估值达到数十亿美元。虽然该公司并未披露具体数据，但皮尤研究中心的测算表明，全美大约有9%的成年手机用户使用这项服务。对于一款刚刚上线两年的产品来说，这的确是了不起的成就，更何况还没有包含最追捧Snapchat的青少年用户。 　　斯皮格尔与父亲的紧张关系已经缓解，显然也不必再因为挥霍无度而背负压力，他又搬回了6年前因为要增加零用钱而与父亲闹翻时的住宅。尽管跟父亲住在一起，斯皮格尔仍是周围人最羡慕的对象，不仅是因为他的亿万身家，还因为美国乡村歌手泰勒u2022斯威夫特被曝正与斯皮格尔约会。 　　Snapchat的好运最终可能向它提供的服务一样稍纵即逝，但从斯皮格尔24年的人生经历来看，这个从富裕家庭走出来的明星CEO的确很走运。 　　就算没有这番运气，相信他还是会过得不错。“我是个年轻白人，还受过良好的教育。我非常非常幸运。”他今年4月说，“但生活并不公平。既然生活不公平，那么关键就不是努力工作，而是要学会操弄制度。” 　　在雄心勃勃的斯皮格尔看来，Facebook和谷歌都已然老去，而Snapchat最可贵的一点就是它阅后即焚的特性能让90后、00后们找到释放自己的平台，说白了，年轻叛逆的属性使他和他的公司未来拥有无尽的可能性。

首印效应是指在众多的社交场合,每个人都想给对方留下美好的第一印象.整洁美观的仪容,大方得体的仪表,稳重高雅的仪态,温文尔雅的语言,都会产生神奇的首印效应。 在人际交往中首印效应时很重要的，是为以后的交往奠定良好的基础,为以后的事业成功创造有利的条件.在社会认知中，个体获得对方第一印象的认知线索主要是相貌、表情、姿态、身材、仪表、服装等外部的信息。但这些首次获得的信息往往成为以后认知与评价的重要根据。如在人们的日常社会交往中，若第一次与人交往接触留下了好印象，则在彼此分开后的很长一段时间里仍然会保留在脑中；当第二次再相遇交往时，则会不由自主地按脑中原来第一次形成的好的评价的视角来认知评价对方。首因效应，也会使个体在第一次交往所获取对方少量的信息后，就动用个体以往的知识经验来对这少量的信息进行加工处理，从而分析、综合、比较、推测客体的特点，形成总体评价。 引起首因效应产生的关键原因，是信息输入的先后顺序。社会心理学家鲁申斯做过如下研究：他用文字来描述一个取名为吉姆的人。第一段把他描述成一个开朗、外向喜欢交际的人。第二段却把他描述成一个害羞、内向不喜交际的人。然后，鲁申斯将描述交给四个小组的人阅读。第一组按第一段到第二段的顺序阅读，第二组按第二段到第一段的顺序阅读，第三组只读第一段，第四组只读第二段。结果，鲁申斯发现各小组的人对吉姆的评价都最是先读的是那一段的描述：第一组有78%的人认为吉姆比较开朗，第二组只有18%的人这么认为，第三组有95%的人也持同样的观点，第四组则仅有3%的人对此观点没有异议。很明显，这里存在有一个“先入为主”的现象。 实验心理学研究表明，外界信息输入大脑时的顺序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最后输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应内在原因。 首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。 对于这种因信息输入的顺序而产生的效应的现象，有种种不同的原因解释。一种解释认为，最先接受的信息所形成的最初印象，构成脑中的核心知识或记忆图式。后输入的其他信息只是被整合到这个记忆图式中去，即这是一种同化模式，后续的信息被同化进了由最先输入的信息所形成的记忆结构中，因此，后续的新的信息也就具有了先前信息的属性痕迹。另一种解释是以注意机制原理为基础的，该解释认为，最先接受的信息没有受到任何干扰地得到了更多的注意，信息加工精细； 而后续的信息则易受忽视，信息加工粗略。 想要给别人留下美好的第一印象,其实并不难..我从前读选修课时读过礼仪..首先,当你与别人第一次见面,10米以外要面带微笑,给人以谦和的感觉,其次,与人交谈时要目光正视,不能游移,口头表达的语言要严谨,切不可信口开河..还有,肢体语言的运用要适度,幅度也不宜过大(毕竟是第一次见面),不要给人以做作虚伪的姿态..面试之前,不宜食用一些会令口腔留下气味的饮食..要整理好着装,不宜过于随便..面试时,切不可有过多的小动作,如用抖腿,手挠头,摸鼻子,或捂嘴说话等..这些都会直接的造成对方的心理厌恶..而且,说话不宜大声,言语不宜太奔放..离开之前也要面带微笑,或握手..通常英语面试时,说话要大方,与对方交谈要有分寸,不能因对方非本国人而说一些天方夜谭似的故事..开场,最好有一些how a u？之类的问候。。分手时要有一些客气的小祝福。。如have a good day..

1、首先使用管理员分配的用户名和密码登陆电子病历系统。2、其次在病案号位置输入病人的病案号，病历书写界面左侧为待选病历，只要点击相应的电子病历，系统见自动采集相应的病人基本信息，如病人姓名、床号、病区、诊断等(接口模式)。3、然后将当前书写的内容保存为模板信息。4、最后选择导出，选择word文档，也可以进行打印、修改操作。

人像摄影是摄影中最重要的领域之一，也是最能体现摄影师艺术境界的摄影领域之一。以笔者拙见，人像摄影的艺术境界从低到高，可以概括为赏心悦目、惟妙惟肖、张扬个性、诠释生命四个层次。 一、赏心悦目 赏心悦目是一般大众也包括一般摄影师对人像摄影作品的基本要求。无论是商业人像、家庭留念照、新闻人像乃至任何一个摄影领域中涉及的人像，无论是被摄者、摄影者和观看者，只要无特殊目的，无不希望看到赏心悦目的人像，而使观众、听众的身心得到愉悦是任何艺术形式最重要的目标之一。 赏心悦目首先成为商业摄影师和顾客共同追求的目标。而现代摄影的发展从技术上以较轻易地解决了很多前辈摄影家很难或无法解决的问题，因而使实现赏心悦目这一境界变得相对轻松一些，对于商业摄影来说。这一境界的人像摄影作品，除了对摄影师本身的素质提出要求之外，还依赖于一些客观因素，如：优秀的化装师、美丽的服饰、精致的道具，高档的摄影器材、高级的灯光、设备先进的摄影棚，高级的照片后期加工系统、精美的装裱和精心的编辑策划等等。对于这一境界的人像摄影来说，非摄影本体语言过多的介入和摄影本体语言的淡化是最大的缺陷。所谓摄影本体语言就是摄影技术、艺术的独特表现手段，包括胶片的运用、曝光的控制、摄影用光和构图的经营等等。而非摄影本体语言主要是指原本对摄影起辅助作用的非摄影表现手段，如化装、服饰、道具等等。 在这些人像摄影中，摄影本体语言一般较为淡化，而在所剩无几的摄影本体语言中，绝大多数已成为一种固定的模式和套路，甚至还会有所扭曲。比如在用光上说，为了迎合大众口味，更多地采用了正面光和柔光；在曝光上说，为了使肤色显得更白，经常采用曝光过度的方法。 但所有这些都是为了顾客，这是无可厚非的。赏心悦目就是使顾客和普通大众的身心得到愉悦，所以，这种人像摄影本身就是摄影艺术的重要组成部分，也正是这种赏心悦目的摄影作品把万千大众吸引到影楼里，而这成为中国摄影艺术尤其是业余摄影艺术发展的重要经济支柱。 既然摄影作品具有吸引大众的能力，就说明摄影作品具有引导大众的审美倾向的能力。这种以赏心悦目为代表的商业人像摄影流行十年以来，大众的审美倾向已经在悄悄地发生改变。 而且，近年来，随着一批极富艺术表现力的青年摄影师对商业摄影的突出贡献，使的目前的人像摄影正呈现蓬勃发展的态势。 二、惟妙惟肖 摄影术的出现使得人像再现的“相象”问题变的轻而易举，当代人像摄影的发展又似乎脱离了这一发展方向，尤其是流行的当代商业人像越来越不象本人，而离惟妙惟肖的距离也显得更为遥远。这里的惟妙惟肖当然不仅仅是简单的“相象”，而是在赏心悦目基础上的神形兼似。 这一境界的人像摄影作品，一般具有以下主要特征： 1：摄影本体语言和非摄影本体语言的正确运用 摄影本体语言的运用不以是否赏心悦目为唯一依据，而以能否表现人物的神态特征为主要依据，用光自然考究，曝光准确，体现正常肤色及质感。化装道具不过分张扬和哗众取宠。化装的目的不时掩盖什么，而是要进行衬托，道具只是修饰而不是表现什么。 2：精妙的神态捕捉和眼神塑造神态的捕捉是摄影师永恒的主体，也是一幅人像摄影作品能否做到惟妙惟肖的关键。，在柔美型的当代人像摄影中，应该说在这一点上做得是很不错的。在在眼神的塑造上就有所欠缺了。这主要是由于摄影用光的平淡造成的。正面的柔光所营造的高调是很难突出眼神的。所以通过光线的运用来表现人物的眼神是这一境界的人像作品的关键。 三、个性飞扬 人像摄影中个性的张扬可以分为两个方面，一是张扬被摄人物的个性，二是张扬摄影者的个性。从被摄影者的角度出发，拍摄人像的目的无非是留念、欣赏及展现自己的个性魅力。从这一点上说，摄影师就是要帮助被摄者展现自己的个性魅力。而从摄影者的角度出发，他作为一个艺术作品的创作者，要通过摄影手段、借助于模特的表现能力来表现自己的摄影创意，来体现自己的摄影风格乃至通过摄影语言来诉说自己对生活的确理解。 这一境界的人像摄影作品通常具有以下特征： 1：独特的摄影本体语言 从摄影语言的运用上说，第一境界人像摄影作品的摄影语言运用一般流于平淡，第二境界人像摄影作品的摄影语言运用趋于自然，第三境界摄影作品的摄影语言运用重在卓然不群。用光是摄影最独特的本体语言。 如谢墨拍摄的《对影双姝》，巧妙地利用阴影，营造了奇妙的错觉，令人过目难忘 。又如朱恩光的《圣徒》，柯林·托马斯的《一线光明》，萨博·亚历萨顿的《纯》等等。摄影本体语言妙处体现得淋漓尽致。 2：独特的而简练的戏剧性情节 如阿德莱尔·穆萨威拍摄的《生命中的阴影》，画面中的男女主人公在摄影者苦心经营的光影效果中诉说着一段耐人寻味的故事。它不是一部电视剧，但却似乎比一部电视剧要说的更多。当然，这幅作品在用光和构图上也都有独到之处。 3：展现对人和自然关系的独特理解 纯粹的人像摄影也许是不包括自然的，但在这个特殊的环境危机时代，不少摄影者把镜头对准了自然，对准了人和自然的关系。或是热情的讴歌，或是尖锐的批评。不管是卡尔·考雷的《人与太阳》还是易水生的《人与太阳》，都表达了人与自然融合的渴望。 4：强烈的视觉冲击 无论是匠心独具的光影、别出心裁的构图还是创新大胆的镜头运用，其目的都是产生强烈的视觉效果。 张扬被摄人物的个性就是使拍摄出来的人像摄影作品要与众不同而富于戏剧性的。而摄影者个性的张扬要通过自己个性化的摄影本体语言来展现自己对摄影的理解、对被摄人物的理解、对人像摄影的理解，甚至对生活的理解，所以从某种意义上说摄影作品就是摄影者无声的自白。 四、诠释生命 伟大的人像摄影作品之所以伟大，是因为他刻画了人物的灵魂，是因为它讴歌了生命的伟大，是因为它记录了一个时代的精神风貌，是因为它记录了人类社会的大悲大喜。 从人的个体来看，伟大的人像摄影作品深刻地记录了人物的内心世界，或是悲伤或是喜悦，或是思索或是呐喊。也正是因为它呈现了人物的内心世界，所以这样的摄影作品才给人以心灵的震撼。同时它讴歌了生命的可贵与伟大，面对这样的作品，每一个观众都将为拥有生命而自豪。 从人类社会的总体来看，伟大的人像摄影作品记录了一个时代人们的精神风貌，它记录了人类社会的大悲大喜。伟大的人像摄影作品的意义已经完全超出了普通肖像的意义。它是社会的象征，是时代的象征，是历史的象征，从这一意义上说，人像摄影的意义远不止被摄者的留念和摄影者的个性张扬。

有