服装店管理 怎样提高员工的幸福指数

找到适合自己的工作和岗位身边朋友，老板需要平易近人

1、激发员工潜能，让员工有成就感。员工持久的、最大的幸福感来自员工自身价值的体现。公司要通过培训、培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中，汛速成长，加快成才，充分体现自身的个人价值。 2、丰富企业文化，让员工有归属感。企业文化是公司的灵魂。让公司有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，增强对员工的感召力。靠愿景激励、靠文化熏陶，是精神动力的来源，可以极大激发员工的主动性、创造性。 3、关心员工生活，让员工有亲切感。公司对员工有关怀，员工才能对公司有感情。公司对员工的身心健康、婚姻家庭、兴趣爱好、生活状况有所了解，多加关怀，才能化解他们的后顾之忧，增进对公司的感情，把公司当成自己的家。 4、给予合理薪酬，让员工有获得感。员工工作的初级需求是养家糊口。给予员工一定的酬薪和职级待遇，并按劳定酬、论功行赏，让员工物有所值，才能留住员工，对员工也是一种肯定。 5、营造和谐氛围，让员工有安全感。一个单位形成正气上扬、团结和谐、彼此成就的氛围，才能让员工感到集体的温暖，才能避免内耗，愉快合作，增强合力，促进发展。

企业员工幸福感分析 　　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是我为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。 　　企业员工幸福感分析 篇1 　　摘要： 要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。我认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 　　关键词： 幸福感 和谐 企业 基石 　　1对员工幸福感认识存在的误区 　　在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。 　　而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，我认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。 　　由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 　　2正确认识员工的幸福感 　　幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。我认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 　　2.1幸福感就是责任感 　　石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。 　　2.2幸福感就是满足感 　　每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。 　　2.3幸福感就是和谐感 　　员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的"差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为;有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。 　　3如何提高员工的幸福感 　　3.1加快企业发展，让员工“畅享成果” 　　员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。 　　公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。 　　3.2提高制度的科学性，让执行“畅通无阻” 　　强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。 　　当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。 　　因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。 　　3.3建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言” 　　建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。 　　3.4加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长” 　　首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。 　　其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;针对广大一线员工希望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情况，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。 　　企业员工幸福感分析 篇2 　　随着科技知识传播的速度越来越快，科技人员的竞争日趋白热化，因此如何优化科技人员的激励机制，不断提高科技人员的创造性，不断增强企业的科技实力，对于推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。虽然目前国家对科技工作问题越来越重视，科技人员的收人水平也不断提高，但是一些研究结果显示，科技人员的主观幸福感却并不强。为了充分发挥科技人员的丁作积极性和科研创造性，我们非常有必要了解科技人员的主观幸福感到底有哪些影响因素?目前的薪酬制度和激励政策能够满足这些需要?对这些问题的研究有助于我们判断科技人员的工作满意度和主观幸福感，从而建立合理有效的收入分配制度。 　　一、理论综述与研究 　　假设主观幸福感一直是管理学及相关领域的研究热点。Veenhoven(1984)认为，主观幸福感是一种主观感觉，是个体对其生活的喜爱程度，也是个体对其生活质量的一种综合判断。系统研究主观幸福感的Diener认为，主观幸福感包含着积极情感、消极情感和生活满意感三个维度，这三个维度是相对独立的。积极情感和消极情感不是我们传统认为的同一维度的两个对立面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。 　　工作薪酬主要是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，一般有狭义和广义的两种理解。 　　从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报，因此可以称为有形薪酬或经济性薪酬，主要包含工资、奖金、福利待遇和假期等。从广义的角度看，薪酬除了经济性薪酬外，还包含非经济报酬，主要指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作环境。本文主要研究广义薪酬对主观幸福感的影响，即研究经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就这几方面如何影响科技人员的主观幸福感。 　　随着科技体制的改革，科技工作和科技人员工作的主观幸福感和薪酬逐渐成为研究的热点。 　　张俊琴、李廉水(2008)根据早期和当代经典薪酬理论，提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系以及相应的理论假设。研究表明，公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面，科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平，他们喜欢能够获得成就感的工作，并且最倾向于实现个人价值的成就感等。孙健敏(2010)抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况，认为通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等能够提升科技人员的工作满意度。吴先华(2011)分析了苏北(以徐州为例)、苏中(以扬州为例)、苏南(以常州为例)地区的科技人员的薪酬激励状况，对比分析了性别、区域等因素对科技人员激励薪酬的影响，结果发现江苏省科技人员对工资中的激励薪酬构成状况、激励薪酬占总收入比重、单位给予的激励薪酬与实际贡献的一致程度等都不太满意。 　　我们认为，良好的薪资待遇和社会保障能够为科技人员减少后顾之忧，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也更容易获得工作满意。另外，科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作环境、工作成就和学习培训等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中，良好的薪酬待遇和社会保障属于经济性报酬，工作环境、工作成就和学习培训等属于非经济性报酬。基于以上的分析，我们假设： 　　H1：经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。 　　H2：非经济性报酬能够减少科技人员的消极情感，增加主观幸福感。 　　二、研究设计 　　(一)量表设计本研究的数据来源于问卷调查。问卷设计在题项选择阶段，紧紧围绕相关理论基础和前人研究，力求全面覆盖测量内容。其中，主观幸福感的项目主要参考Diener的量表。在问卷初稿完成之后，还分别与管理领域专家、高科技企业中的高层管理人员就问卷的内容和形式进行深入的讨论，并以各变量的内容效度为依据对相关指标进行提炼，逐步剔除不合格的题项，以保证题项的合理性。量表中采用正反积分原则设计，每个题目均采用Liken五点尺度测量，“非常同意”为5分，“同意”为4分，“不能确定”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。 　　(二)调研过程和样本数据本研究的抽样样本主要是武汉市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。武汉市不但经济水平较高，而且是我国有名的教育和科技强市，拥有像武汉大学和光谷科技产业园等为典型的科研院所和高新技术产业园，因此以武汉为例研究科技人员的主观幸福感，将能够很好地反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义。 　　我们共发出问卷1000份，回收752份，剔除无效问卷56份，最后收到的有效问卷为696份。问卷填答者为武汉知名高科技企业的科技人员，被调查对象基本包含了生产、销售、研发等各种职能部门，所处企业性质的有国有、民营和三资企业，具有较强的行业代表性(表1)。 　　(三)研究方法本研究主要采用结构方程模型，运用软件为IISREI8.70。之所以采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型，主要因为结构方程模型是一种综合运用多元回归分析、路径分析和验证性因子分析而形成的一种统计数据分析工具，可用来测量主观性强、难以直接度量、度量误差大、关系比较复杂的变量。 　　三、实证结果与分析 　　(一)信度与效度检验测量信度的常见方法是用克朗巴哈a系数来衡量，如果a系数在0.7以上，说明指标的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系数值，都在可以接受的范围内，这说明问卷具有较好的信度。效度从两个方面检验。首先，本研究问卷来自国际比较成熟的量表，预试对其进行了修订，由此保证了较好的内容效度；其次，是结构效度，本研究选定的评价标准分别为2<3，或者CFI≥O.9，或者NFI≥0.9，或者RMSEA≤0.08。验证性因素分析结果表明，各项指标均达到了可接受水平，表明问卷具有较好的结构效度。 　　(二)结果分析从实证结果的具体情况来看，经济性报酬能够提升科技人员的积极情感，增加主观幸福感。其中经济报酬对主观幸福感的影响程度远远大于福利保障，达到了0.747，而福利保障虽也能增加科技人员的积极情感，但对主观幸福感的影响系数最小，只有0.284。非经济性报酬对科技人员主观幸福感的影响中，工作成就对主观幸福感的作用最大，系数达到了0.814，超过了经济报酬对主观幸福感的影响程度。这充分表明，对于科技人员来说，经济报酬不是第一位的，通过自己的努力克服工作中的障碍，实现工作中的科技创新能够更好地激发工作热情，提升人生的情感，最终提高自己的主观幸福感。另外，工作环境和学习培训也能消除工作中消极情感，提升工作满意度。两者相对而言，科技人员更看重工作环境，和谐的人际关系，民主的学术沟通，这可能是科技人员更加喜欢和崇尚这种学术自由的氛围。 　　学习培训对主观幸福感的影响程度只有0.392，仅仅超过福利保障的影响程度。这可能是科技人员一般都经过系统的科学训练，有较强的学习意识和自学能力，能够主动积极的搜寻自己所需的专业知识。这一结果显示，在对科技员工的人力资源管理实践中，要充分考虑到知识型员工的特性，给予合适的工作资源，并通过一定的工作设计提高提高他们的工作成就感，并辅之以良好的薪酬待遇，从而增加科技人员的主观幸福感，最终提高企业的绩效水平。四、政策建议通过对武汉市科技人员主观幸福感的实证研究，我们对科技人员工作薪酬与主观幸福感的关系有了更进一步的认识，并且对科技人员所追求的广义薪酬也有了新的理解，为了进一步激励科技人员工作积极性和创造性，本文提出有关科技人员薪酬管理的一些政策建议： 　　(一)确定科技人员的现实需求，实施更加有针对性的非经济性报酬。 　　知识型社会中，科技人员是社会财富的主要创造者，他们都受过良好的教育，具有较强创新精神和创造能力。因此，他们具有独特的需求特征，单纯的物质激励并不能很好的满足的要需。著名的管理学家麦克莱兰认为，高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。 　　我们的实证结果也充分证明了这一点，工作成就对科技人员的主观幸福感有较强的影响，所以我们在设计总体薪酬的时候，需要针对不同类别的技人员制定不同的科研目标和激励措施，激发他们科技活动的兴趣，提升内在的积极情感。同时，企业还需要建立良好的工作环境，允许科技工作者自主交流，适当竞争，通过思想碰撞激发科研火花，提高科技活动的绩效。 　　(二)提升科技人员的经济性报酬，从而提高科技人员的社会地位。 　　高收入通过减少科技人员的经济压力和后顾之忧，从而保证以更强的动力从事科技工作。从1995-2005的10年间，美国工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人员的中等收入由53000美元增加至58000美元，从而激发广大科技工作者的工作热情和创造性，这一阶段，也是美国高科技企业高速成长的阶段，像现在有名的google、apple这样的高科技公司在当时都得到了飞速的增长。所以，对广大企业来讲，对科技人员要加大投入，优秀的科技人员的经济报酬也直接跟取得的科研成果挂钩，从而增加他们组织认同感和归属感。同时，社会也要建立良好的社会保障制度，健全的保障制度能够为科技人员提供坚强后盾，在一定程度上满足科技人员未来的生存安全需要，因而也增强其主观幸福感。科技人员在收入提高的基础上，社会地位将得到巩固和加强，从而满足他们的心理幸福感，最终化为企业的忠诚度和工作绩效，实现企业和员工的双赢局面。 ;

提升员工幸福感小方法 　　提升员工幸福感小方法，要想公司的氛围积极活跃，就要想办法提升员工的幸福感，管理者提升员工幸福感是可以做到跟财富成正比的，以下分享提升员工幸福感小方法，一起来看看。 　　提升员工幸福感小方法1 　　 1、提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基 　　想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。 　　 2、提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利 　　马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。 　　若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。 　　 3、员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素 　　现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。 　　 4、关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划 　　员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。 　　 5、提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质 　　特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。 　　 6、营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围 　　一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。 　　提升员工幸福感小方法2 　　 员工幸福感的提升方法一：帮助员工了解工作中的兴趣 　　如何提高员工的"幸福感？提升员工幸福感的首要方法是帮助员工了解工作中的兴趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意识不到自己工作的兴趣所在，久而久之，就出现职业倦怠，幸福感也会大打折扣。 　　针对这种情况，企业在对其进行心理援助时，就可以通过让员工了解工作兴趣的方法来帮助他职业幸福感。上海尊心拥有多年的企业心理援助项目经验，能够为你具体指导如何帮助员工了解工作兴趣，让你的员工的幸福感因此得到提升。 　　 员工幸福感的提升方法二：帮助员工做好职业生涯规划 　　如何提高员工的幸福感？帮助员工做好职业生涯规划也是提高员工幸福感的重要方法之一。企业帮助员工做职业生涯规划的好处是，帮助员工将个人发展目标融入企业发展目标，从而建立起一个跟随企业一起成长和发展的个人发展计划，这样能够提高员工的忠诚度，也能够让员工感觉到工作的意义，带给员工更多的幸福感。 　　 员工幸福感的提升方法三：营造宽松活跃的工作氛围 　　如何提高员工的幸福感？宽松活跃的工作氛围是让员工感觉到幸福的重要条件。每天在一个宽容活跃的环境中工作，能够帮助员工保持心情愉悦，也能培养员工待人处事的正确方法，让员工在这样的环境中更好地搞好人际关系，这样员工的心理压力减轻，幸福感也会大大提升。 　　 员工幸福感的提升方法四：为员工提供公平的企业环境 　　如何提高员工的幸福感？为员工提供公平的企业环境也是企业心理援助的重要方面。很多员工的幸福感不高与企业自身的不公平环境有关。不公平的环境包括两个方面，一个是工作场所的硬件设施条件，一个是企业文化、制度等软环境。企业无法做到自身的公平，就会带给员工很多负面影响，员工会抱怨、会闹情绪、员工幸福感不佳直接导致工作效率低下。 　　 员工幸福感的提升方法五：帮助员工进行自我幸福感管理 　　如何提高员工的幸福感？要想提高员工幸福感，企业还应该帮助员工进行自我幸福感管理。员工的幸福感很大程度上来源于自身的心理，企业可以通过外部措施来影响员工心理，帮助他们提升幸福感，但也要关注员工的本身的心理素质。 企业应该帮助员工树立起积极向上的乐观心态，并且提高员工的自我情绪管理能力，以此来帮助员工进行自我幸福感管理。 　　提升员工幸福感小方法3 　　1、首先可以在早上上班的时候在身上增加一些精神振奋的元素，比如带一件有美好回忆的首饰，穿一件个性的外套或者涂上最喜欢的口红，背一个颜色鲜艳的包，甚至是穿一件自己喜欢的内衣等等，从早上的细节开始开启你这一天的愉悦。 　　2、点亮自己的办公桌，研究发现自己设计办公桌的员工要比那些没有自己设计办公桌的员工幸福感要高40%，所以大家也可以置办一些漂亮的摆件，贴一些开心的照片或者买几株漂亮的绿植等等装饰一下自己的办公桌。 　　3、对老板说好的，但是要对其他同事说我一会给你回电话等等，你的老板对你吩咐一件事情或者要求你什么时间去哪的时候，一定要第一时间说好的，给老板留下一个好的印象，如果后面真的出现困难了可以再慢慢沟通，这样的工作发展会比较顺利，也会比较幸福。 　　4、如果你的同事要求你做某些不确定的事情，不要立刻作出决定，即便会有压力，也要说我一会给你回电话或者我一会儿给你决定这一类的话会帮助你增加工作的自主权，会让自己处于支配地位！提高幸福感最后先做让你感到恐惧的工作如果你不开心一定是有一件让你感到恐惧的事情就赶紧把这件事情先做了，会让你在做完之后产生很大的成就感，接下来的工作也会开心幸福很多。

如何营造企业员工的幸福感 人人都希望着幸福的生活，每个企业也都希冀成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。接下来我整理了如何营造企业员工的幸福感相关内容，文章希望大家喜欢！ 让一群原本就幸福的人上车，让一位充满人格魅力的领导者开车，在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由，充分发挥他的能力，让他在这场旅途的"过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进。 一：帮助员工了解工作中的兴趣 提升员工幸福感的首要方法是帮助员工了解工作中的兴趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意识不到自己工作的兴趣所在，久而久之，就出现职业倦怠，幸福感也会大打折扣。针对这种情况，企业在对其进行心理援助时，就可以通过让员工了解工作兴趣的方法来帮助他职业幸福感。益西拥有多年的企业心理援助项目经验，能够为你具体指导如何帮助员工了解工作兴趣，让你的员工的幸福感因此得到提升。 二：帮助员工做好职业生涯规划 帮助员工做好职业生涯规划也是提高员工幸福感的重要方法之一。企业帮助员工做职业生涯规划的好处是，帮助员工将个人发展目标融入企业发展目标，从而建立起一个跟随企业一起成长和发展的个人发展计划，这样能够提高员工的忠诚度，也能够让员工感觉到工作的意义，带给员工更多的幸福感。 三：营造宽松活跃的工作氛围 宽松活跃的工作氛围是让员工感觉到幸福的重要条件。每天在一个宽容活跃的环境中工作，能够帮助员工保持心情愉悦，也能培养员工待人处事的正确方法，让员工在这样的环境中更好地搞好人际关系，这样员工的心理压力减轻，幸福感也会大大提升。 四：为员工提供公平的企业环境 为员工提供公平的企业环境也是企业心理援助的重要方面。很多员工的幸福感不高与企业自身的不公平环境有关。不公平的环境包括两个方面，一个是工作场所的硬件设施条件，一个是企业文化、制度等软环境。企业无法做到自身的公平，就会带给员工很多负面影响，员工会抱怨、会闹情绪、员工幸福感不佳直接导致工作效率低下。 五：帮助员工进行自我幸福感管理 要想提高员工幸福感，企业还应该帮助员工进行自我幸福感管理。员工的幸福感很大程度上来源于自身的心理，企业可以通过外部措施来影响员工心理，帮助他们提升幸福感，但也要关注员工的本身的心理素质。企业应该帮助员工树立起积极向上的乐观心态，并且提高员工的自我情绪管理能力，以此来帮助员工进行自我幸福感管理。

　　导语：在企业这个组织内培养员工建立正确的人生幸福观和让员工有幸福感是企业管理的新课题，企业家除了提供给员工物质报酬外，还要提供给员工精神报酬，这是对企业管理更高的要求。传统的儒家哲学的很重要的理念就是人最重要的是追求物质外的精神幸福，在企业中用儒家文化管理和引导员工建立正确的幸福观，并以此为出发点进行员工幸福的管理是新时期企业文化建设很重要的组成部分。 　　如何提升员工幸福感 　　中国人的独特幸福观 　　中国人有自己的独特幸福观，中国传统文化中的幸福往往是超越于物质之上的，无论是儒家还是道家及佛家，均把精神上的满足作为人生幸福的最终追求，把道德和气节也作为衡量幸福的标准之一。中国的文学作品把神仙的生活往往描述为不食人间烟火的精神富足者，物质只是人生在世的一个基本生活需求，这其实与西方心理学家马斯洛的金字塔图是相一致的，马斯洛把尊重的需要作为人生的最终需求。他只说出中国传统幸福观的一部分，中国人更多的是在意自修，“心外无物”是修的最高境界。 　　儒家经典故事孔颜之乐其实是中国人幸福观的集中体现。《论语u30fb雍也》里有一段孔子对弟子颜回的评价，孔子日：“贤哉，回也。一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉，回也!”这一段话的意思是“颜回的品质是多么高尚啊。一碗饭，一瓢水，住在简陋的小屋里，别人都忍受不了这种穷困清苦，颜回却没有改变他好学的乐趣。颜回的品质是多么高尚啊。”孔子的实际意图并非是要人们刻意追求清贫。而是通过对颜回的赞扬，表述了儒家对快乐和幸福的理解和衡量标准。 　　孔子认为幸福与快乐与否是与物质没多大关系的。“安贫乐道”其实就是儒家的幸福观。孔子认为：一个人即使是住在简陋的环境，吃着粗茶淡饭，只要精神富足，人生也能乐在其中，仍能孜孜好学，仍能感到幸福，而且这种幸福是来源于内心深处的。孔子在《论语u30fb述而》对这种幸福哲学理念做了更进一步的阐述，孔子说：“饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。” 意思是“即便是吃简单的食物，喝白水，弯起胳膊就能当枕头，快乐自在其中。非道义手段得到的富贵，对于我来说就像天上的浮云。”孔子这种对快乐和幸福的论点和阐述被后人称为 “孔颜之乐”。 　　“孔颜之乐”是儒家幸福观的典范，在孔子的哲学思想中，人最大的追求与幸福就是“乐道”，这里的“道”其实就是人生理想。在企业这个组织中，要想做到幸福管理，首先要让员工树立正确的幸福观，要让员工有理想和有追求，要改变员工的心态模式，员工的心态模式很重要。只有员工有了一颗超然的心态。才能对人生有幸福感。一定要让员工明白幸福来源于每个人内心的感受，来源于对理想的坚持和追求，其实并不取决于拥有物质的多少。如果能建立一种向孔颜之乐一样的“安贫乐道” 的幸福观，员工就能够经受物质与利益的诱惑，减少虚荣带来的内心的折磨。无论面对如何复杂多变的环境，都能够始终保持一颗恬淡、安然的内心。这样的企业就会形成一个人人能感知的幸福环境和氛围，幸福管理就会开花结果。 　　幸福管理从价值观入手 　　员工的幸福管理，要培养员工建立乐天豁达的包容观，孔子和颜回之所以能够在任何环境都能够有幸福、快乐、喜悦的感受，是因为他们不但有着远大的理想和抱负，更因为他们有乐天豁达的包容观，对于当下的环境和处境有一颗乐观的包容心态。他们从不挑剔环境，而是用强大的内心世界去包容和接受当下，他们的内心与每时每刻外部发生的一切形成一体，不批判、不抗拒，贫乏就享受贫乏，疼痛就享受疼痛，简陋就享受简陋。在乐天的同时，他们也积极的去改变环境和周围的.不利氛围。 　　如果在一个企业中我们的员工能够像孔子和颜回一样，无论身处怎样的环境、岗位，被分配了怎样的工作，都能够在每时每刻与自身所处的外境和谐相处。安住当下，少一分幻想、浮躁，多一分专注、钻研，自然就能从内心深处流露出一种喜悦的力量，并以积极的心态通过自己的努力去改变当下的一切，而不是一味的怨天忧人，这便是幸福管理的目的。解放后我们的那些从国外回来的科学家，他们在国外过着很优越的生活，但是回到百废待兴的新中国，他们没有抱怨，脱下西服穿上了粗布中山服，马上变成了一个普通劳动者，并用自己的努力改变着这个国家的命运。当记者采访他们时，他们中没有一个人抱怨的，都是乐观包容的，所以有一颗乐天和包容的心态，对于一个人是否幸福非常重要。 　　员工的幸福管理，还要教育员工树立幸福是靠自己的努力得来的，不是靠别人得来的的理念。 　　一份耕耘一份收获，种什么豆结什么果，人生的成功与幸福从来都是光顾努力奋斗和辛勤耕耘的人的，人生在奔向幸福之路上的种种奋斗历程本身就是幸福，幸福有时是一个结果，有时也是一个过程。我们无论看历史和现实中，任何人无论是事业和家庭做到幸福，都有一部酸甜苦辣的奋斗史。没有什么人会从别人那里获得幸福。 　　员工幸福管理，还要教育员工树立知足常乐的人生理念。 　　一个人要有幸福感，一定要知足常乐，我们每个人由于家庭，文化，社会环境及其他一些因素的原因，客观上造成了一些现实中的差异和不公平。但是如何看待这些，也是我们每个人是否幸福的很关键的原因。正确的应该是对我们能改变的，我们积极的去改变，对不能改变的，我们应该顺应它，但是在心态上我们必须有一颗知足的心，人生其实不是与别人比，而是要与自己的过去，现在和未来比。现实中我们习惯了横向比，而且老与比我们成功的人比，这样往往很容易陷入痛苦之中，我们每个人应该比我们的过去，比一些不如我们成功的人，这样就会有幸福感，知足并不是让我们的员工不要有上进心，这是两个概念。幸福管理就是既要让员工积极努力创造幸福，又要让他们有知足常乐的人生理念。这样员工的幸福指数就会提高。 　　员工幸福管理，还要教育员工树立质朴自然就是幸福的理念。 　　孔子一生是想做一些平天下的大事，但一生却不太如愿，过着丧家犬般的生活，但从他的谈话中，除了有一些报国无门的无奈外，并没有不幸福的感觉。原因是在于他并不刻意追求外在环境的条件，在简朴自然中寻求生命的质感，他们不被虚荣所累，简单的生活同样能够承载厚重的情怀，在箪食瓢饮中依然享受着清明的快乐。而我们现代人之所以离幸福越来越远，是因为有一个错误的价值观，认为“幸福是别人的崇拜，幸福是自我的高人一等”。因为有这个错误理念，人们在不断的追逐中却难以满足这种虚荣心，老觉得满足不了自己的欲望，所以带来精神上的压力越来越大，幸福感就荡然无存。所以引导员工正确的认识自己，放弃一味的追求外在身份的标签，树立在质朴自然中捕捉内心幸福的理念也很重要。 　　古人讲“乐道”才能“安贫”，“乐道”才能幸福。在一个企业中，要做到员工幸福，同样要让员工“乐道”，只有员工有了正确的道，也就是有了正确的价值观和幸福观，员工才能真正幸福起来。

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

公司的根本就是员工，员工是发展的必需品，没有一个公司是因为没有忠诚的员工发展起来的。怎么样让员工忠诚，对公司不离不弃。 1/首先让员工感觉到在公司有发展前景，公司的平台可以使员工有钱赚，有奔头。优秀员工提升空间以及学习机会。 2/让员工有安全感:员工感受到公司是个家庭，可以容纳任何人。 怎么样才让员工有安全感。 合理公平的制度。平等的薪资体质以及各项员工福利。 什么是公平合理的制度:公平合理的制度就是人人平等，品牌经理和业务在制度面前是平等的，不是因人而异的。 平等的薪资制度:平等的薪资制度是底薪+提成(建议低底薪高提成)+当月销售冠军奖励。让员工有冲劲。 各项员工福利:员工生日礼物，每月公司聚餐，员工的保险，(员工车辆的保养)

卢俊卿如何来提升员工在企业里的幸福感与归属感呢？ 卢俊卿增加员工的幸福感和对企业的归属感通过以下三方面着手，多沟通，帮助员工；多放权，相信员工；最重要的是企业要不断发展，用利润回报员工，经济效益是提升员工幸福指数的最重要的指标。 卢俊卿如何提升员工的幸福感呢？ 卢俊卿提升员工的幸福感体现在方方面面，我简单列举几个，如： 1．为员工营造和谐相处的工作环境，带来工作幸福感。 2．为员工提供体面地工作环境和工作报酬，带来荣誉幸福感。 3．为员工在遇到难处提供援助，带来保障幸福感。 除了以上三点，我认为为员工提供终身就业、优先晋升权、子女学费报销、父母孝心红包、配偶生活补贴、子女节日红包，更能体现卢俊卿提升员工的幸福感。 企业如何来提升员工在企业里的幸福感呢？ 幸福感有很多种组成方式，员工和家人一起在公司上班，有职工宿舍。可以一起上下班讨论工作，是生活幸福。员工与同事如兄弟姐妹般相处，相互帮助，相互承担。是工作幸福。员工在您的公司有体面地工作环境和工作报酬，公司社会地位高则是荣誉带来的幸福。员工在工作中遇到难处，公司组织对其进行救助，这则是保障幸福。 我与一位企业老总做交流时他说，他要通过自己的努力，让员工体面地工作，体面地生活。这就是他追求的给员工的幸福。也是他自己作为这个企业一员的幸福。 卢俊卿如何有效保证员工幸福感？ 企业是舟，员工是水。水可载舟，亦可覆舟。由此可见，企业与员工之间是相互依托的关系，员工的幸福感有着不可忽视的作用。 卢俊卿作为一个幸福企业的倡导者，所提倡的就是以人为本的管理方针，满足员工的需求。以人为本的理论运用在企业经营理念中能激发员工的工作热情，为企业增添活力。企业和员工达到共同富裕，企业综合实力变得强大得到社会的认可，使员工提高对公司的认同感和自豪感，与此同时企业也要健康持续地发展，以上都是提高员工幸福感的重要方面。 卢俊卿如何让员工感到幸福? 卢俊卿认为要让员工感到幸福，首先，企业要为员工建立良好的工作环境；其次，要让员工共享企业成长所带来的利益；再次，要满足员工自我实现的成就感。还要建立一套荣誉体系，让员工得到尊重感和荣誉感。 如何开展企业员工心理辅导工作？提升员工的幸福感、归属感？ 两种方法，一种是内部成立心理服务机构，不过内部机构由于受制于机构本身，容易出现一些咨询设定的问题。另一种是外包。很多咨询公司提供EAP服务，企业内部只需要设立一个专人负责整理需要和做出初步评估与转介，其他具体工作由咨询公司负责。当然，具体服务内容需要双方协商。 至于你希望提升员工幸福感和归属感，建议先看看管理心理学方面的书，里面有专门的章节介绍什么因素可以减少员工不满，什么因素可以增加员工满意度。注意哟，这是两类不同的因素。比如薪水，严格说来只能减少不满，却很难增加满意度 卢俊卿怎么营造企业的幸福感？ 卢俊卿为了营造企业的幸福感，将“知行合一”付诸在自己的企业管理当中，就是一种营造企业幸福的理念。而幸福也是有层次的，他可以分为:幸福企业，幸福家庭，幸福人生。 卢俊卿先生对企业的管理，就加入了自己的幸福哲学，并将这种哲学掺到自己的企业管理当中。把每一个员工都培养成一个企业家，使每一个员工都能够在一线锻炼成为一个领导。大大营造出企业幸福感。 如何提升员工的企业归属感？ 一、提高员工归属感必须增强价值认同度 从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。 增强价值认同度是两面的。一方面，员工应清晰认知自己在企业的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我"到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值；如何采取正确的行动， 履行自己的义务与责任？而使自己尽职尽责，努力实现自己对企业的承诺，以达到考核目标和企业愿景的实现。 另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充分认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一，具体体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，采用长期有效的激励机制，形成相对长期稳定的用人政策和制度，才是用人用好人的关键所在。 二、提高员工归属感必须增强文化浓郁度 企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷菸上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。 文化是企业的软实力，是增强企业凝聚力和吸引力，提高员工归属感的内在条件。把员工放在心上，既要满足员工为了生活所必需的物质利益，更要满足员工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促进企业文化载体的丰富和完善。这就要求在企业内部经常性地开展企业文体活动，引导员工尽可能地融入企业文化之中，成为各种文体活动的参与者，使他们在企业文化中获得身心等各方面的满足。同时， 加强企业行为规范文化建设，使员工在这种特殊的文化氛围中自觉遵守道德规范和准则，以这种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行，强化员工与企业之间的“家庭”情感。至此，员工的归属感不禁油然而生。 推进企业学习文化建设，在企业内部形成良好向上的学习氛围。在学习上，要给员工创造更多培训学习机会，加强培训的广泛性和实效性。合理安排设定培训内容，力求使员工掌握多方面知识和技能，以适应不同岗位转换的需要。通过开展员工岗位培训，让员工在共同学习中广泛交流，学会资源共享，创造性地运用所学的知识来调整、完善自身的工作。借此把员工的能力素质提高到一个新的水平，把服务质量提升到一个更高的层次。 三、提高员工归属感必须增强感情交流度 杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见情感交流与沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、互信、开放的情感沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会，释放心理上的不满情绪。 要提高员工归属感，切实把把员工放在心上，除了适当和多渠道的情感沟通，还必须把关心员工工作、学习和生活，作为构建和谐烟 草的重要内容来抓，不断融洽关系，增进情感，想员工之所想，急员工之所需，解员工之所难。 在生活上，企业工会或管理者要经常深入基层、深入员工家庭，了解掌握员工的家庭情况、生活情况，对生活困难、生疾患病、孩子升学等问题，要主动做好排忧解难、济贫帮困工作。要广泛开展谈心交流活动，及时掌握员工的思想动态、真实想法，主动吸纳员工的意见和建议，让每位员工都感觉到自己为企业的发展尽了一份力，从而增加员工的成就感与归属感，不断提高员工对于菸草这个大家庭的忠诚度，为更好地提升员工价值打下良好的思想基础。 四、提高员工归属感必须增强成长自信度 一个员工能否真心实意为企业着想，为企业奉献自身，其中较为关键的一个因素就是对个人未来的理性考虑。可以说，每一位员工从加入到菸草企业的第一天开始，就在为自己的未来谋划，就在为个人在企业今后的发展深谋远虑。因此，增强员工的归属感必须将员工个人的未来发展考量在内。如果企业真心替员工考虑他们个人在企业中的位置和价值，真心考虑他们个人未来价值的提升和发展，那么，毫无疑问这个企业是有魅力，并能吸引和留住人才的。在这样的企业工作，员工是有前途和归属感的。 增强员工成长自信度，首先必须加强机制建设，为员工未来价值提升搭建平台，打破各种框框限制，打通员工提升发展通道。为此，菸草企业应该真正落实“把所有员工放在心上”，按照“公开、公平、公正、竞争和择优”原则，将人力资源建设与团队建设工作相结合，进一步深化用工分配制度改革，健全岗位收入调节机制；进一步完善 选拔任用、培养开发、考核评价、分配激励机制，为员工搭建公平、公正的提升平台，帮助员工建立职业生涯规划，使员工价值提升方向明确、目标清晰、前景宽广。 增强员工成长自信度，其次要创造公平的工作和发展环境，最大限度地维护好使用人才的公正性，让上有上的理由，下有下的原因，千万不能单凭领导个人的喜好，甚至利用见不得光的各种关系违规用人。要让企业内所有员工都能凭借自己的实力公平竞争，推进干部能上能下、岗位能进能出机制，营造鼓励人才干事业、支援人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，真正实现能者上，平者让，庸者下，达到用事业留人、待遇留人、机制留人、感情留人的目的。只有让能者有盼头、有干头，企业才有盼头和干头。 五、提高员工归属感必须增强管理参与度 企业是家，员工是家中一员，毫无疑问应该担当起家庭成员这个角色，提高管理企业的参与度，增强企业的主人翁意识和责任，十二分投入地为企业所想所做。提高员工的归属感一个不容忽视的因素就是要让员工当主人，积极参与企业的管理，将个人的荣辱与企业的荣辱捆在一处，将个人的未来与企业发展的前景捆在一处，只有荣辱与共，员工才能真正进入忘我投入工作的状态；只有荣辱与共，企业才能无限地激发员工爱我菸草的自豪感和使命感，使之主动自觉地与菸草事业同呼吸、共命运、心连心，将企业当成自己的家，在本职岗位上 *** 创业，用自己的聪明才智为企业发展作贡献。 增强员工管理参与度，就是要让员工当好企业的“主人翁”。所以必须做到对员工必要的信任和关怀。全面了解员工思想动态，有针 对性地实现感情倾斜，并根据员工各自不同特点和特长合理安排岗位，充分激发员工奉献精神和创造意识。必须加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、廉政教育、责任意识教育、道德修养教育等，经常与员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部形成一个良好的学习进取氛围，为员工最大限度地参与企业管理提供优的环境和好的条件。对员工来说，只要主动参与企业管理，常思“企兴我荣，企衰我耻”的理念，才能在工作中爱岗敬业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。对于企业来说，只要为员工参与管理创造条件，引导员工主动参与，才能共同把菸草事业的发展道路越走越宽。 一个企业要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。对于菸草企业来说，就是要扎扎实实、真真切切地把员工放在心上，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起强烈的归属感和成就感。 卢俊卿通过什么方法提高企业凝聚力和员工归属感？ 卢俊卿在《幸福企业才是最好的企业》一书中有介绍到相关资讯，可做参考。 提高企业凝聚力和员工归属感方法： 1、优厚、公平的福利待遇； 2、人性化管理； 3、员工参与； 4、企业的共同愿景； 5、优美舒适的办公环境。

1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

职业生涯规划如何提升员工幸福感 　 　　一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。（引自《哈佛商业评论》的报道。） 　　什么是幸福？积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。 　　那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？ 　　1.当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办？有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗？答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。 　　2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。 　　3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。 　　4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。 　　5.在自我认知的"基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。 　　当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的作用。 　　最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己的意义，同时懂得如何运用自己的能力优势来应对未知，这样当工作或公司遭遇无法预料到的困难时，员工将会更加懂得把握自己，为自己负责，会拥有更为强大的能量和动力。因此，在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更为关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。 　　因此，在组织中实施职业生涯规划，将提升员工的幸福感，使员工生机勃勃，充满工作的雄心与激情！ ;

仅供参考：一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%.(引自《哈佛商业评论》的报道。)　　著名企业家、日本京瓷的创始人稻盛和夫自从1959年白手起家创建京瓷公司之时，就把“敬天爱人”作为自己的经营哲学。在稻盛和夫看来，公司运营的第一目标，不是为了股东的利润，甚至也不是为了客户的利益，而是为了公司员工培训及其家属的幸福。正是秉承着这一理念，他一贯重视对员工的关照，公司也取得了不断的发展。　　2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，自2008年以来最高。职场幸福感，很难用赚钱多少来衡量。其中，传统服务业和制造业最易离职，离职率分别达到21.2%和20.5%。反之，如果能够做到幸福企业，离职率就会大幅度下降，员工满意度、对组织的忠诚度就会大幅度上升。　　在本采访中，谭小芳老师首次给出了幸福企业的八大标准：一、以人为本的企业文化，即员工要能感觉到被尊重、被信任、被授权、被关怀；二是开放高效的组织沟通；三是公平、具激励性的管理体系；四是认同企业价值观；五是强调工作与生活的平衡；六是高情商的人力资本；七是工作氛围轻松有趣；八是工作具备一定挑战性。　　知道了幸福企业，那么，幸福管理是什么？掌握企业运营与决策大权的CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中？幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发，为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作，从而营造出和谐的团队氛围，使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值，同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。　　所以，幸福管理的宗旨就是“创造幸福员工”。提升员工幸福感，既是企业的职责，也是企业发展的必然需求与前提。一个人，除去睡觉、吃饭，80%的时间是在工作，与同事相处。可以说，一个人工作的状态就决定了人生的状态，工作内容是否有价值、工作时心情是否愉悦、放松，也在间接影响着我们人生的质量。要提升人生的幸福指数，首要的，就是提升工作的幸福指数。对于企业来说，关注员工幸福感，提升员工幸福感，当是责无旁贷的事情。　　下面呢，是一个全球性的调查——它问人们，他们想要什么？有人写下权势、有人写下金钱、有人写下名誉、有人写下爱情……但最终这些名词都在人们的再三考虑下都被一一划去，它们被一个统一的词语所代替：幸福！不错，他们觉得金钱有点重要，权利也是，这是事实，但它跟幸福相比是微不足道的。　　追求幸福就是追求有意义有价值的美好人生。马克思主义认为，劳动是幸福的源泉，道德是幸福的前提，幸福是个人幸福与社会幸福的统一。员工幸福感一般来自以下因素：责任意识、人际氛围、培养美德、家庭和谐、乐岗敬业、企业认同度高、自我发展意识强。　　影响幸福的七宗罪：喜欢攀比、信念摇摆不定、忽略身边美好的事物、只想收获不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦虑。针对一些员工对幸福感的认识不足与认知错误，谭小芳老师建议通过职业生涯规划来促进员工幸福感，那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢?　　幸福感员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对公司生存环境、绩效评估结果等等，在自我认知的基础上，管理制度员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。　　作为企业的CEO，应该在日常管理中融入以下两点理念：1、幸福管理应倡导以“心”为本；2、工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。总之，让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。谭小芳老师将如何创造幸福员工的秘诀分享给各位，这些秘诀虽然看似简单，但是招招都能出奇制胜：　　·让他们参与（因为你无法单打独斗）。　　·对他们友善（一开始就聘用友善的员工）。　　·慷慨地对他们表示认同（且不止是在金钱方面—但也别太吝啬）。　　·向他们灌输自豪感（当他们为自己的工作引以为豪时，会表现得更加富有成效）。　　·信任他们（他们应该得到你的信任，并将更加努力漂亮地完成工作，以继续赢得这种信任感）。　　企业除了给员工创造良好的工作、生活环境，更多的是创造一个文化、思想交流的平台，这是幸福感。员工呢，对何为“幸福”也要有正确的认识，如果一个人只是追求三餐饭吃得饱，穿得暖，那仅仅是一个物质的需求，人们追求的更多的是精神需求。所以对于员工来讲，除了改善其工作、生活环境，更重要的是给他们注入一种新的思想。具体地，结合我为央行拟的员工幸福指数提升方案，下面我们谈谈建立和推行职工幸福指数评价制度的做法——　　一是抓幸福宣讲。深入开展幸福指数“全民行动”，积极开展比如：“大雁精神”大家谈、“党旗下的风采”演讲赛、等文化建设活动，通过会议、座谈、谈心等多种形式，不断提升团队精神，形成全员共同推动和参与幸福工程的良好氛围。　　二是抓周密部署。为使幸福指数评价工作有条不紊地进行，建议全员在准备充分的前提下出台实施方案。成立由“一把手”任组长，其他党委成员、副行级领导任副组长，机关党委各部门、各科室主要负责人为成员的幸福指数评价工作领导小组，建立全面幸福指数管理体系。　　三是抓指标架构。坚持从业务创新发展出发、从提高管理效率出台、从职工实际需求出发，制定出台《职工幸福指数评价体系》。体系从工作环境、生活环境、行风行貌、地位形象、阳光心态等五个方面，逐一将职工对单位的幸福感、满意感和尊严感进行量化管理。　　四是抓和谐流程。按照依法评价、注重实效、客观公正、员工公认、统筹兼顾“五个原则”，对职工幸福指数评价工作进行规范化建设，按照“非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福”五个标准组织测评，把幸福指数评价体系的运行质量、效果评估权交给广大职工。　　总之，人人都希望着幸福的生活，每个企业也都希冀成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工！从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大。难道不是吗？

1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。

　　吕志英　　关于幸福的认知，根据社会层次个体的不同认识也不相同。即便是同一个体，处于不同境遇时，也有不同的幸福认知度。比如一个穷困潦倒的人，他时刻梦想的幸福可能是衣食无忧；一个身缠万贯的富翁，他可能就会将追求平凡的生活当成是最大的幸福；一个工薪层员工，企业能长久保障他收入高、福利待遇好就是他的幸福……幸福是什么？幸福是心理欲望得到满足时的状态、一种持续时间较长对生活的满足和感到工作生活有巨大乐趣并希望持续久远的愉快心情。近年来，随着国家综合实力不断提升，企业发展进一步壮大，如何提高企业员工的幸福认知度？笔者略谈一二。 　　企业应全面了解员工的真实需求。社会竞 　　争加剧、发展节奏快等因素让员工普遍存有职场困惑，虽然员工收入不断提高，但压力感也在增加。由此看来，收入高低不是影响员工幸福感的惟一因素。尤其企业发展到一定程度，员工收入能满足生存需要时，员工更希望工作能实现自我价值和获取幸福的源泉。让员工快乐工作，是提高员工幸福感的有效方法之一。要不定期举行联欢会、座谈会等来增进员工间的交流，组织员工观看一些积极向上如《阳光心态》、《优秀员工》等光盘，引导员工如何工作、如何找到幸福感，从而树立正确的人生观，价值观。 　　从企业发展实践看，员工幸福感大体可概括分为两方面。一方面是客观幸福感，即企业可以通过自身建设规划改善员工的生产工作条和员工生活福祉，通过外在因素促使员工幸福感提升；另一方面是主观幸福感，员工在客观必要条件得到基本满足后，员工精神需求的逐渐上升，企业要着力培育员工理性平和、开放包容的心态，引导员工知足常乐、自得其乐。 　　通过四种方式来实现员工的幸福感。一是以事业提高员工幸福感。企业应针对不同岗位，针对不同的员工需求，设立合理、科学的员工发展和职业规划，并与企业发展的目标紧密结合，让员工清晰地看到自己的价值，并认识到自己在团队中的重要作用。二是以情感提高员工幸福感。比如，员工结婚、家属去世等，领导要看望慰问，让职工感受到企业的关心。三是以环境提高员工幸福感。企业应大力改善职工工作环境，改善办公条件，良好的工作环境可提高职工的工作热情和生活情趣。四是以待遇提高员工幸福感。企业要建立集体工资协商协议，要随着企业经营效益的增长，逐年提高职工工资、奖金福利。 　　提升员工的幸福感企业应做到四化。一是实化。企业要站在员工的角度，要让员工感受到企业的一切做法都是出真招，见实效的。二是系统化。各项措施、制度、规划都要全面系统考虑，要覆盖到单位所有的人，而不能顾此失彼。三是科学化。要科学分析员工个体需求，不仅要有物质层面，也要有精神层面，要因人、因时而异，让员工感知企业的力量。四是可持续化。企业提升员工幸福感的措施要长久持续，不能今天一个样，明天又一个样，或者今天做了，明天又不做。可持续化，不仅让员工有信心有安全感，更能让员工全心竭力为企事业安心踏实工作。 (作者：山丹马场电力局)

以下就是来自本次调研的结果分析，也是影响中国员工幸福的七大维度指标。 维度一：工作的意义感工作的意义感是指你感觉自己在工作中所追求的目标是否有价值，你觉得自己为之所投入的时间和精力是否值得。调研表明，对于“工作的意义感”这一维度有明显影响的前四个因素依次分别是： (注：“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”和“我能认同公司的愿景和使命”两个因素的影响系数相同，在此为并列关系)再深入挖掘在员工不同职级的样本类别中各种因素对这一维度的影响程度排序，调研结果显示，无论在哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大，但是影响系数排在第二位的因素，在各个职级却有了差异：对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我能发挥自身优势，做自己擅长的事”。对于专业人员，则是“我觉得自己在公司很重要”，由此看来，管理者应当经常征求专业人员的意见，从而提高他们的幸福度。对于高管，排在第二位的因素是“我经常得到上司或客户的肯定和表扬”，可见领导也需要表扬与激励。 维度二：职业安全职业安全这个维度排在第二位属于既在意料之外，又在情理之中。按照马斯洛需求层次理论，安全需求是属于最低层次的需求。这个需求对于中国员工幸福度的影响程度如此之高，说明中国员工当前的职业安全水平很低，具有很大的提升空间。职业安全中除了生命安全之外，还有一个很重要的方面就是雇佣安全。调研发现，高级的办公室并不能明显带来幸福感，雇佣安全则能带来明显的幸福感。雇佣安全包括雇主遵守劳动合同的承诺；公司员工不会无故被解雇；公司在困难时，不轻易大规模裁员等。除此之外，调研结果还发现，员工与上司沟通顺畅，安全感会增强。 维度三：成长对于成长这个维度，我们发现基层员工、中层、高层关注的因素有着明显的差异，这对我们的工作改善极具指导意义。基层员工大多处于职业迷茫期，希望“直接上司会给我的职业发展提供指导”。而中层员工往往是有了较清晰的方向，希望“直接上司能有效开展绩效评估，并进行指导和帮助”。高层员工则是希望“公司提供我学习新知识和技能的机会”。根据对部分样本的访谈结果，这是因为现在外界环境变化、太快，高层员工的技能急需更新的缘故。在咨询公司给企业高层设计的激励方案中，当高层员工面临一揽子激励方案选择时，往往首选培训。在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序： 维度四：全面薪酬对于全面薪酬这个维度，高薪酬并不明显提高幸福感，以何种方式支付则对于员工幸福感有重大影响。调研显示，影响全面薪酬的前三位因素依次是： 在员工不同职级的样本类别中，各种因素对这一维度影响程度的排序，也有一些有趣的发现。对于所有职级员工，影响因素排在第一位的都是“除了薪酬，公司还会以其他形式认可我的贡献和成就。”但是排在第二位的影响因素，基层员工与中高层有差异：显然基层员工的生活压力更大，这是需要公司管理层多加关注的；而中高层员工主要担心个人价值被低估。 维度五：公司声誉对员工幸福度影响系数排在第五位的维度是公司声誉。与人们通常的观点不同，调研结果发现，大公司与员工的幸福感无明显相关。心理学研究表明，任何外在事件对情绪的影响只有3个月，3个月后情绪恢复到基准水平。一个员工加入一家大公司所带来的情绪高涨只能持续一段时间，之后，还得看这个公司是否有真正让员工所感知和内化的品质。 维度六：人际关系对于人际关系这个维度，此次调研结果与国际知名调研公司盖洛普之前调研的结果类似。上司对于人际关系这个维度的影响最大。对于这一维度的影响程度从高到低的四个因素依次是：在不同样本类别中，各种因素的影响程度排序： 维度七：对工作的掌控度对于工作掌控度这一维度，调研结果也耐人寻味：工作轻松不会明显带来幸福感。员工是愿意承担压力的，只要“工作压力不会影响生活”。

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好地将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

美国哈佛学者研究表明，幸福感可以作为“快乐竞争力”给组织与个人带来的变革，能使组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，企业的客户满意度平均提高12%。不论是从员工稳定性还是从企业竞争力来看，让员工拥有幸福感，是管理者需要践行的事情。但是，根据中国职业心理健康数据调查：在我国企业中，60%的员工面临着高压困扰，约40%的员工工作中缺乏活力，11.9%的员工对工作不满意，21%的员工有较高的抑郁倾向。由此可见，职场中员工的心理健康度让人担心，同时，也从侧面看出，大多数员工的“幸福感”已经发生了严重缺失。管理者帮助员工提高工作的幸福感，员工的工作表现会更加出色，管理者可以从以下几个方面来提升员工的幸福感。充分了解是幸福的前提英国著名文学批评家弗吉利亚·伍尔夫说：“如果你不告诉别人真实的自己，你也很难去了解他人”。了解不是单行线，而是双行线，只有相互作用，才不会造成人际交往中的交通堵塞。真正的了解需要多次的沟通，沟通是了解对方最好的方式。积分制管理下，提倡团队成员间多沟通。首先，在工作方面：进行某项工作时，参与沟通的员工，会被管理者给予该事项对应数额的积分奖励；在工作会议过程中，员工有好的想法可以及时提出，会得到一定的积分奖励，如果想法合理且有效，还会得到额外的积分奖励；工作中出现问题，及时向该事件负责人上报，也能够得到一定的奖分。其次，在日常活动中：员工主动报名参加晨会做游戏；员工上班主动相互问好等，都是能够得到相应数额的积分奖励。通过积分引导行为，加强员工之间沟通交流、融洽友好的人际关系，让团队成员了解彼此，以便让工作中更顺利的展开。信任与尊重是幸福的基础优秀的管理者，首先考虑的不是如何去管理员工，而是如何去信任与尊重员工。只有当与员工有了情感连接，你才能真正影响对方。与员工间产生情感连接最好的方式，就是信任与尊重。管理者通过信任与尊重去感化员工，让员工被幸福感包围，员工才可能为企业创造更大的价值。积分制管理倡导信任并尊重员工。在信任层面：首先，企业各层管理者都有一定的积分奖扣权限，在权限内可以对员工的表现进行奖扣分。其次，员工每次完成的工作和日常正能量行为，可以自主上报，审核通过就可以获得积分。在尊重层面：首先，传统的管理中，员工犯错大多数被罚钱、体罚等，这损害了员工利益，而积分制管理相反，员工犯错但是没有直接损害企业利益，就用扣分来警示员工。其次员工提出自己的建议，会有一定的奖分奖励。积分制管理通过信任与尊重去影响员工，让他们在其中感受幸福，在幸福中为企业目标而奋斗。不断认可是幸福的保证每个人都希望自己所做的工作能得到同事或管理者们的认可与欣赏，因为他们想要看到自己付出的努力得到回报。当员工完成某份工作，管理者对员工进行认可，会让员工变得更开心，当员工工作开心了，幸福指数上升了，工作积极性和工作效率也会上升。积分制管理中，处处体现出对员工的认可。不管是员工在工作上的优良表现，还是出现更多的正能量行为，都是可以获得一定的积分奖励。例如：在工作方面，按时上交日常工作总结报告；完成手头工作后，主动向管理者寻求工作等，都是可以得到一定的积分奖励；行为习惯方面：主动帮助同事打扫卫生；向团队成员传播正能量的事务等，都会给予相应的积分奖励。积分制管理模式下通过对员工不断认可，让员工在工作中和正能量行为中获得快乐，在快乐中收获幸福，并鼓励员工在工作上有所作为，增加员工的信心。

多沟通沟通

您好，我理解您可能正在被困在加班文化中。要改变加班文化，我们需要从以下几个方面入手：1. 公司管理层的引导：公司管理层应该制定明确的工作制度，避免加班成为常态。同时，要营造一个鼓励员工提高工作效率的氛围。2. 员工自身的调整：员工可以通过提高工作效率、学习时间管理技能等方式来减少加班时间。同时，也应该合理规划个人生活和工作时间，保持身心健康。3. 社会氛围的改变：加班文化已经成为一种社会现象。我们需要通过引导媒体、教育宣传等方式，提高人们对健康生活的认识，让大家意识到过度加班对身心健康的负面影响。总的来说，改变加班文化需要从多个方面入手，需要全社会的共同努力。我们应该鼓励大家关注自己的身心健康，同时也要提高工作效率，让加班不再成为常态。

人们追求工资，是为了生活更富裕。生活富裕，是为了生活更幸福。传统的观念，增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。但是芝加哥大学管理学院终身教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授指出，财富仅仅是能够带来幸福的因素之一，事实上幸福是由许多其他因素决定的。以往，我们只关注如何最大化财富，但现在我们应该关心如何提高幸福的本身。 最近公司在原来的星巴克区，引进一家苏州着名的面包坊，想要在原来的中式快餐之外，增加同仁们用餐的选择。这家面包坊在苏州颇富盛名，西点、面包与蛋糕做得很好吃。由于公司提供无偿的场地与水电，降低面包坊的经营成本，老板也相对地反馈公司同仁，提供优惠的折扣。 我很喜欢这家面包坊，甚至于对于公司能有这样一家面包坊而有点自豪。首先，它提高了员工对公司的满意度。有些人吃腻了传统的中式快餐，想要换换口味；有些人专心工作而误了正常用餐时间，能随时买个面包填填肚子；有些人上了一天班，动了一天的脑筋，想要放松一下，吃点点心，来个下午茶。这个面包坊，能实现这些愿望，大家当然很高兴。 其次，它提高了员工家庭的幸福感。既然在公司里买的面包既便宜又好吃，同仁们很自然地就会买回家与家人分享。面包带给家人，与鲜花送给情人，具有同样强大的威力。前者代表幸福的亲情；后者代表甜蜜的爱情。公司里的面包坊，能够让同仁很方便地挑选面包，满足家人的口味，很容易又很用心地经营家庭幸福感。 通用电气前任总裁，在他退休前最后一次年报，一封对股东的公开信中提到，他最值得骄傲的事，是在一次员工家庭对公司满意度调查当中，得到高达92%的满意度。当初虽然觉得这个数字像个神话，这么高比例的员工满意度都已经不可思议，更何况是员工的家庭。不过，经营家庭满意度，让员工在发展事业的背后，有稳定支持的一双手，有温暖和谐的家庭，这对员工的专心投入，有着莫大的好处。 员工家庭的满意度，代表员工的幸福感。员工的幸福感，代表着稳定的员工。而稳定的员工，代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资产，是公司最重要的核心竞争力。 可口的西点面包，强化了星巴克的魅力，愈来愈多的交流活动在那里举行。温馨的氛围，最适合作非正式的沟通；非正式的沟通，最适合隐性知识的传递。学习性组织，首先要经营一个非正式的气氛，让隐性的知识通畅无阻地流动着。有人形容在美国旧金山硅谷的酒吧里，是全世界最有创意的地方，说的是在那里，是隐性知识交流最密集的地方。 面包坊的设立，吸引同仁将小型会议移到星巴克区。大家伙边吃边动脑，会议气氛轻松，创意也就源源不断。开会是件辛苦的事，既耗脑力，又耗体力，尤其是一整天的会议，想要从头到尾，让与会的人专注且投入，就要在休息时间，准备可口的点心与水果，有助于疏解疲劳，恢复体力与脑力。此时的面包坊，扮演最佳的补给站。 前几天，下班的时候，经过星巴克区，恰好碰到一群人在帮部门员工庆祝生日，正在兴高采烈地分着蛋糕。面包坊开张之后，由于提供了预订生日蛋糕的服务，在公司内部开庆生会的人也就愈来愈多。有人帮你庆生，你帮别人庆生，或是你路过别人的庆生会，沾沾喜气，一天的精神都会舒爽。高科技行业竞争激烈，压力太大，必须常常找机会庆祝，快乐一下，以便平衡紧张忙碌的心情。团队常常开Party，比较有活力，比较有凝聚力。 道在屎溺，幸福的经营要落实在日常生活的小细节。面包坊虽小，却与员工的幸福感直接相关，影响可大得很。

心理资本=幸福感？一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。心理资本=心理能力！心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。心理资本不是“燃料”一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？应该如何看待心理资本？任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。

这个和时代特点是密不可分的，每一代人有每一代人的幸福感

作为一名普通员工，我们每天都要面对一系列的工作任务和压力，而有些人却能在这个过程中保持愉悦和快乐的心情。那么，为什么会有这样的差别呢？今天，我来分享一下我对这个问题的思考和理解。一、心态决定一切首先，我认为心态是影响我们工作心情的最关键因素。如果我们能够积极地面对工作中的挑战和压力，那么我们就能更容易地体验到工作的乐趣。相反，如果我们总是抱怨和抵触工作，那么我们的情绪肯定会变得越来越消极，最终会影响到我们的工作效率和工作成果。二、与同事和领导建立良好的关系在工作中，我们几乎每天都要与同事和领导进行交流和协作。如果我们能够建立良好的关系，那么我们就能更愉悦地度过每个工作日。这需要我们具备良好的沟通技巧和人际交往能力，尊重他人的意见和感受，学会和别人共事，并在合适的时机向别人寻求帮助和支持。三、拥有一定的自我管理技能工作中有时会遇到各种挑战和困难，这时我们就需要有一定的自我管理能力来应对。例如，我们可以运用时间管理技巧，把任务分解成小块来完成，避免任务积压。我们还可以通过运动、听音乐、读书等方式来释放压力，缓解身心的紧张和疲劳，从而更加愉悦地投入到工作中。四、保持工作与生活的平衡最后，我认为保持工作和生活的平衡也非常重要。如果我们过分追求工作成就而忽略了自己的健康和家庭，那么我们的工作和生活质量都会下降。相反，如果我们能够管理好自己的时间和工作任务，留出足够的时间来照顾家庭和自己的身体，那么我们就能够更好地享受工作的乐趣。总之，让自己保持愉悦的心态，与同事和领导建立良好的关系，拥有自我管理技能以及保持工作与生活的平衡，这些都是让我们在工作中感到快乐的关键要素。我相信只要我们努力实践，就一定能够让自己的工作变得更加愉

首先企业就是以企业的头头为主的挣钱为前提。所以企业根本就没有做到一个团体的责任。那么里面的积极分子在狂热的时候会认为自己是企业的一员。当企业抛弃他的时候，他就明白他只是企业的可有可无的人。企业跟企业的老总一直没有明白，是员工养活了企业。而企业跟企业的老总一直认为是他们养活了员工。 合同制员工如何寻找幸福感和安全感，我认为应该是：做好眼前打算长远。 合同制员工有了起码的保障，也就是社保会按规缴纳。 1.现在有社保的工作就是一份正式的工作。因为社保会关系到你将来老了以后是否有退休金。 2.有了合同对于你自己的各项保障能够更加规范。比如：按时交养老保险、医疗保险、失业保险等。 现阶段先有个干的，把合同制员工的工作做好 1.不要因为自己是合同制员工就少了主人翁的感觉。 要把单位工作当成自己的工作，把合同工的工作干的漂亮，主要业务工作一定要熟练掌握，提高自己的技能，不为别的，只为你成为一个不可缺少的人。 2.不要妄自菲薄，不要自暴自弃，学习和努力是你脱离尴尬境地的法宝。 在干工作的同时，不要荒废学习，考取资格证书，考有编制的工作，这个都要同时进行，能参加的考试都去试试，没准哪个就考上了。 今后的安排 1.如果一直没考上正式的员工，那么就继续干着有更合适的再走。 2.越努力越幸福这句话其实不是骗人的，看你逼不逼自己一下。 3.机会是给有准备的人的，当机会来了你是否准备好了。 打拼出自己的事业，当家作主人才有幸福感安全感。 和非合同制员工一样，和所有人基本一样，幸福就在你的心里和手里。 个人觉得职业幸福感和安全感的获得不仅和自己的的个人能力表现有关，和你所在的企业也有很大的关系。和你是不是合同制没有太大关系。 一个弘扬正气、朝气蓬勃、相互信任的企业，员工的职业安全感自然就和幸福感就高。哪怕企业有苛严的管理制度，员工明明知道如果做不好，就会被淘汰，员工的职业安全感还会由然而生。 反之，如果一个企业靠管理层人的聪明，靠利用人与人之间的相互监督，靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就有可能人人自危，严重缺乏职业安全感和安全感。比如： 1.人才流失比较大 2.企业内部氛围差 这些都是因素， 企业氛围缺乏正气，缺乏正直，缺乏做实事的市场。这个企业的员工，能有职业安全感和幸福感？ 当然，除了企业环境之外，员工职业安全感和幸福感，很大的程度上，也需要自己去营造，自己一心一意做工作，没有多少时间去关心闲言碎语，是是非非。而且自己如果做好了工作，并取得了好的结果，职业安全感和幸福感自然就越来越强。不管是在现有的企业，还是对自己的职业生涯而言。 希望可以帮到你！ 在 社会 主义市场经济体制下，我国的用工制度还存在着合同制与体制内编制的区别。而体制内有编制岗位的最大优势在于它的稳定性和高 社会 地位以及一些工作岗位带来的公权力。从这个意义上看，体制内编制岗位的职业幸福感和安全感相对较高。 那这是否意味着合同制岗位就没有职业幸福感和安全感呢？答案当然是否定的。 职业幸福感与安全感的获得并不与用工制度直接挂钩，二者之间没有必然的因果关系。待在体制内的人对于自己的工作也有很多不如意的抱怨。其中最常见的就是关于体制内的薪酬制度安排。由于体制内的薪酬多少基本只与职务、职称和职级有关，所以就会出现干活很多，收入相同的情况。这就会打击人们干事的积极性，降低他们的职业幸福感。毕竟在工作是谋生的第一手段下情况，薪酬的公平性绝对是职业幸福感获得的重要来源之一。 同时体制内有编制岗位的安全感虽说相对合同制要高一些，但也不是绝对的。由于我国经济体制仍然处于大变革时期，现在的体制内有编制岗位能否让你可以高枕无忧地干到退休仍然具有未知性。如果我们因为进入体制内工作就觉得可以安全稳定地工作到退休，从而放弃学习和努力，那人无远虑必有尽忧的局面就一定会出现，到那个时候，你可能会发现，自己已经成为从年纪到能力都输不起的失败者。 可见职业幸福感和安全感的获得与用工制度和方式无关，而与我们自身如何对待工作和生活有关。 如果工作是我们主动选择的结果，无论它是否符合我们的兴趣爱好，我们都竭尽所能地将它做好，此时相应的回报也会随之而来。在此过程中，一定要有坚持下去的决心和克服任何困难与挫折的勇气，只有如此，最后才会有丰厚的收获。长此以往，我们的职业幸福感也会随之提升。 在认真主动工作的过程中，我们还应该不断提升自己的技能水平，使自己具有相对稀缺性和复合性技能，这样就会强化我们的竞争优势，使我们出售的劳动时间因为更有价值而获得资本的肯定，职业岗位的安全性也随之提升。 另一方面，我们还应该加强对金钱的管理，从小额金钱开始就学会规划和控制，做好十年以上的金钱管理计划，使自己可以通过不断储蓄积累更多的投资本金，并最终实现个人财富自由。当我们实现了个人财富自由，就不会再被用工制度束缚，从而可以自主选择自己喜欢的工作，不再需要强迫自己一定要喜欢工作。 综上，职业幸福感和安全感的获得需要我们自身的努力和坚持。在这个问题上个人的主观能动性更为重要，而与用工方式没有太大关系。 升职要想快，就问陈道开！从要当职场大师的角度来开悟的话： 合同制即非合同制 ，能够活下去的编制工都是把自己当成合同工去干的，把自己当成编制工去混的，怎么死的都迷迷糊糊的。合同工也一样，能够活下去的合同工都是把自己当编制工一样去干。合同工真把自己当合同工去干的，也是死得迷迷糊糊的。 寻找即非寻找 ，幸福感，安全感都本来就在那里，你看不见，一寻找的话他就跑，你看得见，不寻找的话，它就在那里等着你，陪着你。 职业幸福感安全感即非职业幸福感安全感 ，职业里让人感觉幸福和安全的事情，你就让别人去做。让人感觉不幸福、不安全的事情，你就抢着去做，立马你就会牢牢掌握职业幸福感和安全感。 不管做什么工，技能或能力是第一位的，有了这，我想幸福感与安全感离的很近！

主要有以下观点:(1)员工的工作幸福感是一种主观评价,这种评价来自员工对工作对自身生活需要和价值实现的满足程度;(2)工作幸福感是一种心理上的满足感,这种满足感主要是一种体验,是通过完成工作任务而实现人生价值和理想实现的。综上,虽然学者们对工作幸福感的定义说法不太一致,但普遍认同的观点是:工作幸福感是指个体在工作领域对自身主观幸福感的综合评价,是一种具体的或者说是特殊的主观幸福感。正因为如此，为了自己而奋斗能更好的激发员工的动力，从而提高绩效。

你的问题我不是很明白，幸福感是潜在变量吗？？还是测量变量，如果是潜在变量建议用因子分析看能不能提出类似因子用EXCEL中的函数

说起工作，不少人都带着负面情绪，调侃自己在搬砖、打工，只是为了生存压力而不得不去完成被安排的任务。但这个世界上也有人是发自真心热爱着自己的工作。在豆瓣小组“我真的好爱工作啊！”这里，你能看到有人很享受枯燥的翻译工作。有人在压力山大、又卷又内耗的券商行业里做得喜滋滋：就算是别人看来“没前途”的行政工作，也有人能从中找到自己的乐趣，对工作产生极高的满意度：小组里的每位成员，都能在平凡的岗位上找到属于自己的意义和价值。真正热爱自己工作的面孔长什么样？前两天，我在网上看到一篇关于电影《长津湖》的详细报道。其中提到，影片里壮阔的大场面、场景的搭建、视听效果、服道化、造型的细节、配音、画面构图和设计、后期剪辑、CG特效、甚至是一些受伤特效，都是由本片的导演之一徐克亲自操刀。为了视觉效果真实和贴切，徐克会跟随着演员们到冰天雪地里摸爬滚打，去体会在战争里面的想法和感受，然后再把这些感受通过声效视觉体现出来。而拍摄这部电影时，徐克已经年过七旬。徐克一直走在国产电影特效制作的尖端。从早年间的《蜀山：新蜀山剑侠》开创新派武侠、《青蛇》的双蛇戏水、水漫金山，到《双龙会》中的“二龙同画”，再到近些年或监制或导演的“狄仁杰”系列，他一直在突破自己。只是没想到已经70多岁的他，不仅拍出了人生中第一部真实历史题材的战争片、还在《长津湖》里把视效玩出了新高度。如果不是对导演这份工作有着真爱，我想恐怕很难在“从心所欲，不逾矩”的年龄取得这般成就。喜欢一份工作究竟是什么感觉？有人说，“大概像喜欢一个人一样吧，每分每秒都想看到他，甚至忘了要照顾自己”；有人说，“一句话：一天一下子就过了，一点都不觉得难熬”；还有人说，“为了把一个任务搞定，饿着肚子，憋着尿，熬着夜……半夜来了灵感，立刻爬起来开始干活。没事的时候便工作，有事的时候也会想着如何解决一些工作上的问题”。总结下来，做一份自己喜欢的工作通常会有以下状态：精神上，每天早起虽然累，但精神并不萎靡，没有使人力倦神疲的压力，出了门就是清爽又值得期待的一天；情绪上，虽然也会有抱怨和不如意，但负面情绪很少，即使加班加点也愿意接受；成就上，因为觉得自己的工作有价值，所以喜欢和家人朋友分享工作中获得乐趣。这就职业幸福感（CareerHappiness）。职业幸福感公式伦敦职业教练、CareerTreeCoaching 创始人Sarah Archer把职业幸福感总结为以下公式：CareerHappiness=(Freedom + Challenge + Balance – Stress) x Meaning拥有强烈的职业幸福感，取决于能否在以下要素中拿捏到位：自由：关于工作，你有多少选择权、支配权、决定权；你的工作性质、工作方式是否是你想要的。挑战：工挑战太少会导致无聊，太多的挑战则会导致压力。唯有适量的挑战，让你发挥出最佳水平，你才会觉得工作是生动的。平衡：一份职业幸福感强的工作，就是当你愿意all in时，你可以全身心投入；当你想要抽离时，也能抽出时间和精力来照顾自己的健康、与家人伴侣有相处时间、从事自己的爱好和兴趣。压力：因工作本身产生的正常压力有助于我们表现的更好；但非工作本身产生的过多压力———派系斗争、酒桌文化、人情事故等——会严重削弱职业幸福感。意义：意义可以是学习和成长的机会，也可以是看到我们所做的事情产生的具体结果。“意义”是职业幸福感公式的一个关键组成部分，如果没有意义，职业幸福感将荡然无存。也许有人会问，那么金钱呢？工作不是做慈善，难道不考虑钱么？钱对职业幸福感当然有很大的影响，但如果我们工作只追逐金钱，那么职业幸福感很难长期维持。工作要追逐利益，但我们需要摆脱“金钱=成功=幸福”的模式才能获得职业幸福感。图片，点击识别内容爱上自己的工作，少数人靠“运”更多人靠自我查缺补漏据计算，我们一生中的工作时间会达到90000个小时，没人愿意把这么多的时间浪费在忍受痛苦上。所以，找到一份自己热爱的工作、获取职业幸福感是重要的人生课题。对于幸运的人来说，在很早时能找到自己热爱的事物，然后将其变成工作是最好不过的。台湾著名漫画家、被人称为“画中国历史故事全世界没人画得赢他”的蔡志忠就是如此。他出版过400多本漫画书，销量在全球超过了4000万册；他联合导演的动画片《七彩卡通老夫子》打破台湾票房纪录，还一举夺得1981年金马奖最佳卡通片奖；2011年，他荣获“金漫奖”终生成就奖。他4岁时，爸爸给了他一个小画板，小蔡志忠就在上面不断涂画，无比快乐。他不只是把画画当成业余兴趣爱好，而是把它看成生命中最重要的事情，然后沉迷在其中。从那时起，蔡志忠就立志一生要以画画为生。15岁时，他给一家漫画社寄过去的漫画作品得到了认可，因而得到了一个工作机会。从此，蔡志忠开始了自己职业漫画家的道路。别人总是夸赞他好努力，他却说“我是在做自己喜欢又擅长的事，不需要努力”，“只要不饿死我，一天给我一个馒头，我就能画一辈子”。蔡志忠就是把自己所爱变成职业化的典型范例。如果没有找到自己热爱的事物，那找到工作中的“使命感”就尤为重要。“使命感”也是做这份工作的意义、目标。美国斯坦福大学教育研究所教授、研究目标感的权威专家威廉.戴蒙和他的合作伙伴通过一系列科学实验、调研发现：那些优秀的职场人士都能够清晰地回答诸如“你想要努力达成的目标是什么？为什么？”这类问题；他们的心中始终怀有一个崇高的、渴望实现的目标，驱动着他们每天努力向前；当他们完成阶段性目标的时候，“目标”赋予他们满足感；当他们陷入困境的时候，“目标”又可以帮助他们不屈不挠地坚持下去。就像在咖啡店工作一样，如果你缺少使命感，每天工作的任务就是别人点什么你做什么，那这份工作恐怕很难坚持长久。但如果你在这份程序化极强的工作中建立起自己的使命感，比如，想认识不同的人、听他们的故事、做出出最温暖可口的咖啡给过路人……那这份工作带给你的幸福感无疑会增强。如果你既没有热爱之事、也很难发掘出工作中的“使命感”，不妨参考Sarah Archer的建议，从职业幸福感公式里自由、挑战、平衡、压力、意义几要素入手，定期做检查，查缺补漏。工作中被过分限制、自由度过低，就找上司谈谈能得到的权限；挑战不够，就迈出舒适区迎难而上；被工作耗尽了能量，就尽快调整、平衡，顾好自己的工作和生活……最后，我们要明白，再喜欢的工作中都会有自己不喜欢的部分，而热爱可以敦促我们努力把不喜欢的部分也做好。

三维人才培养，构建海底捞成功的基石1.把人当人看，是海底捞创始人张勇朴素的管理理念，深谙人性对于尊重的需要。员工是企业的最重要的资源，这种尊重包括对顾客的尊重，更重要的是对员工的尊重。如果说顾客是上帝，那员工就是上帝中的“上帝”！孟子说:“食而弗爱，豕交之也。爱而不敬，兽畜之也”。意思是养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。企业想要员工跟着企业死心塌地干，管理者必须先服务好员工，在海底捞流行一句话话，一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工。这与孟子的另一句话相吻合:“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”2.尊重员工，人才培养是企业管理的根本。海底捞在发展过程中逐步构建起了三维的人才培养体系，为企业的发展提供源源不断的人力资源，同时员工也在伴随企业的发展过程中实现自身的个人价值。u2022第一种发展途径——管理职系。为有志于从事管理岗位的员工提供职务晋升通道，海底捞的管理岗位几乎全部从内部提拔，每位管理者上任第一天就要开始物色培养能接替自己的下手。这样的人才培养，保障了海底捞在快速扩张门店过程中，能及时提供合格的管理人员。u2022第二种发展途径——专业职系。除了管理通道外，海底捞为专业技术人员提供了职业通道。一名新员工，可以不断地晋升，成为合格员工、一级员工、先进员工，但是在这过程中你会发现，有些人比较适合做专业的岗位、干专业的事情，不擅长管理团队，而且也不可能大家都成为管理者，所以海底捞在他们的晋升通道设计上，除了有先进员工，还有标兵员工，往上就是劳模员工，再往上还有功勋员工。这样员工不需要是管理者，却可以享受管理者的待遇。这样极大鼓舞了每位员工根据自己的偏好，选择适合自己的职业发展路径。专业技术人员可以专注于产品开发、服务提升、技能提高等事情，而不用担心薪酬待遇等问题。专员人员也可以带徒弟，实现技艺的有效传承，缩短人才培养时间，在海底捞,带徒弟是一件很光荣的事情,只有优秀员工才能带徒弟。第三种发展路径，后勤线。这条线是前两条线的补充，公司为员工提供轮岗，尝试不同工作的机会，丰富员工的经历，员工可以根据自己的偏好，选择自己的职业发展方向。3.三种职业通道的设计加上海底捞店面的快速扩张，为员工的发展提供了多种可能性，只要你肯干，肯学，员工总能找到适合自己的位置，实现岗位的价值，从而实现自身价值。海底捞多条职业线并举的职业发展通道设计，让所有人都能看到希望，都能找到自己的发展目标，同时感到公平，践行海底捞的核心理念“用双手改变命运，靠勤奋实现梦想”。

设计合适的福利薪酬体系可以帮助企业提高员工的幸福感和归属感，从而提高员工的工作积极性和员工满意度。以下是一些设计福利薪酬体系的建议：1. 考虑员工需求：企业需要考虑员工的需求，了解员工关注的福利和薪酬方面，以及员工的家庭状况、年龄、职业发展阶段等因素，从而设计出符合员工需求的福利薪酬体系。2. 提供多样化福利：企业需要提供多样化的福利待遇，如医疗保险、意外险、生育险、带薪休假、节日福利、职业培训等，以满足不同员工对福利的需求。3. 设计定制化薪酬方案：企业可以根据员工的表现和业绩，提供相应的薪酬激励方案，如奖金、股票、期权等，以激励员工更加努力地工作。4. 提供职业发展机会：企业需要提供职业发展机会，如晋升、转岗、培训等，让员工感受到企业对他们的关注和支持，从而提高员工的幸福感和归属感。5. 建立良好的企业文化：企业需要建立良好的企业文化，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围和企业文化，让员工感受到企业的温暖和关爱。通过设计合适的福利薪酬体系，企业可以提高员工的幸福感和归属感，从而提高员工的工作积极性和员工满意度。当员工感到自己的需求得到了满足，并且能够得到合理的薪酬和福利待遇时，他们会更加努力地工作，同时也更加忠诚于企业，为企业创造更大的价值。

1、企业应在潜移默化中营造一种人文关怀。所谓的人文关怀，就是要更多的去关心企业的员工，用激励创造奇迹。如果把“管理”比作一个深遂的山洞，“激励”应该是探索山洞时的一盏明灯。这盏明灯让黑暗中藏匿的珠宝发出了光芒：在激励的作用下，员工更加自信，创造性地开展工作；员工更加努力，取长补短，不断完善自我。2、优秀的企业文化能提升职工的幸福指数。职工的幸福感不仅来源于物质，还要有一个好的文化。使职工产生积极性和创造性的重要因素是，将职工个人的发展与企业未来的发展统一起来，使职工在企业的发展中得到个人的进步，获得个人奋斗的动力与团结合作的快乐，而要做到这些，就需要一种积极、奋进、向上、和谐的企业文化。一个和谐的企业文化能让职工在幸福中工作。3、对于企业职工：对于职工来说，幸福应该是人生的主题，只有感到幸福的人其人生才是快乐和阳光的，追求幸福是每个人的毕生所求所愿。但其实什么是幸福，永远没有一个统一的界定，相同的生活境遇，在此人眼中会倍感幸福，充满感恩，在彼人眼中或许会深感痛苦，充满沮丧，不同的幸福感和幸福观都取决于不同人的生活态度、生活价值观和心境心态。1）职业幸福感来源于和谐温馨的团队。个人职业幸福感的好坏，最主要的是处在一个什么样的团队中，并在团队中的融入程度，一个和谐温馨的团队能让人产生一种凝聚力，发挥团队成员的爱好特长，将个人的能力发挥尽致，达到1+1﹥2的效果，达到“圆满完成任务，高度实践过程”的目的。同时好的团队，不但有融洽的同事之间的关系，干群关系的和谐，也就是管理者的融入程度是至关重要的，好的管理者能积极参与团队的建设，能调动团队成员的积极性，能发挥模范带头作用，以自己的人格魅力影响着和谐的团队，影响着团队成员之间的和谐相处，影响着每一位职工的职业幸福感。2）职业幸福感来源于自我的成长和自我价值的实现。有一句话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，不一定很对，但相信当不好士兵的将军一定不会成为好将军，所以我会反过来对自己说要在普通的岗位上努力去做，用心去做。3）职业幸福感来源于自己，怀着一颗感恩的心，知足常乐。生活中，值得我们敬重与感激的人或物很多。之所以有人总觉得生活在亏待自己，是因为过分的强调了自我，弱化了别人的存在。“人生不如意事有八九，常想一二”，这是一种达观的人生态度，是知足常乐的心态。带着欣赏、宽容的眼光去看待周围的人或事，会发现生活是如此地美好；反之，总是埋怨、指责、敌视、不满，会让自己的心情变得很糟糕，自然，是没有幸福感而言的。职业幸福感，是每一个企业人都想要的，因为职工拥有了幸福感，其工作积极性和创造性就能更好的发挥，一定程度上企业也能得到很好的发展，更加的进步。

让员工有在家的感觉就可以了

提高职工的待遇！

1、激发员工潜能，让员工有成就感。员工持久的、最大的幸福感来自员工自身价值的体现。公司要通过培训、培养不断激发员工的潜能，并创造条件、搭建平台，让员工在实践历练中，汛速成长，加快成才，充分体现自身的个人价值。2、丰富企业文化，让员工有归属感。企业文化是公司的灵魂。让公司有共同的发展理念、追求愿景、团队精神、价值取向，才能志同道合，增强对员工的感召力。靠愿景激励、靠文化熏陶，是精神动力的来源，可以极大激发员工的主动性、创造性。3、关心员工生活，让员工有亲切感。公司对员工有关怀，员工才能对公司有感情。公司对员工的身心健康、婚姻家庭、兴趣爱好、生活状况有所了解，多加关怀，才能化解他们的后顾之忧，增进对公司的感情，把公司当成自己的家。4、给予合理薪酬，让员工有获得感。员工工作的初级需求是养家糊口。给予员工一定的酬薪和职级待遇，并按劳定酬、论功行赏，让员工物有所值，才能留住员工，对员工也是一种肯定。5、营造和谐氛围，让员工有安全感。一个单位形成正气上扬、团结和谐、彼此成就的氛围，才能让员工感到集体的温暖，才能避免内耗，愉快合作，增强合力，促进发展。

如何营造企业员工的幸福感 人人都希望着幸福的生活，每个企业也都希冀成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。接下来我整理了如何营造企业员工的幸福感相关内容，文章希望大家喜欢！ 让一群原本就幸福的人上车，让一位充满人格魅力的领导者开车，在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由，充分发挥他的能力，让他在这场旅途的"过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进。 一：帮助员工了解工作中的兴趣 提升员工幸福感的首要方法是帮助员工了解工作中的兴趣。很多人在工作中缺乏幸福感，其直接原因是意识不到自己工作的兴趣所在，久而久之，就出现职业倦怠，幸福感也会大打折扣。针对这种情况，企业在对其进行心理援助时，就可以通过让员工了解工作兴趣的方法来帮助他职业幸福感。益西拥有多年的企业心理援助项目经验，能够为你具体指导如何帮助员工了解工作兴趣，让你的员工的幸福感因此得到提升。 二：帮助员工做好职业生涯规划 帮助员工做好职业生涯规划也是提高员工幸福感的重要方法之一。企业帮助员工做职业生涯规划的好处是，帮助员工将个人发展目标融入企业发展目标，从而建立起一个跟随企业一起成长和发展的个人发展计划，这样能够提高员工的忠诚度，也能够让员工感觉到工作的意义，带给员工更多的幸福感。 三：营造宽松活跃的工作氛围 宽松活跃的工作氛围是让员工感觉到幸福的重要条件。每天在一个宽容活跃的环境中工作，能够帮助员工保持心情愉悦，也能培养员工待人处事的正确方法，让员工在这样的环境中更好地搞好人际关系，这样员工的心理压力减轻，幸福感也会大大提升。 四：为员工提供公平的企业环境 为员工提供公平的企业环境也是企业心理援助的重要方面。很多员工的幸福感不高与企业自身的不公平环境有关。不公平的环境包括两个方面，一个是工作场所的硬件设施条件，一个是企业文化、制度等软环境。企业无法做到自身的公平，就会带给员工很多负面影响，员工会抱怨、会闹情绪、员工幸福感不佳直接导致工作效率低下。 五：帮助员工进行自我幸福感管理 要想提高员工幸福感，企业还应该帮助员工进行自我幸福感管理。员工的幸福感很大程度上来源于自身的心理，企业可以通过外部措施来影响员工心理，帮助他们提升幸福感，但也要关注员工的本身的心理素质。企业应该帮助员工树立起积极向上的乐观心态，并且提高员工的自我情绪管理能力，以此来帮助员工进行自我幸福感管理。

企业提升员工幸福感的方法 　　社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。我整理了企业提升员工幸福感的方法相关信息如下，希望对各位网友有所帮助。 　　 1、提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基 　　想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。 　　 2、提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利 　　马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位；二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。 　　 3、员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素 　　现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。 　　 4、关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划 　　员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的`发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的重要方法。 　　 5、提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质 　　特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。 　　 6、营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围 　　一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。

　　在不同的企业当中，员工不同程度的幸福感对企业员工的流失率都有一定的影响。员工幸福感对于员工的工作状态、工作目标、企业归属感、团队凝聚力、企业竞争力等等都是息息相关的。企业想要留住人才，如何提升员工幸福感是个很重要且必须要做的工作。 　　1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基 　　想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。 　　2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利。 　　马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。 　　3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素。 　　现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。 　　4.关注员工的成长，帮助员工做好职业生涯规划。 　　员工的个人成长和未来工作的职业生涯发展与员工的幸福感息息相关。让员工在合适的职业路上更好的与企业相结合，协助做好其职业发展目标，随着个人能力及经验的发展能够在企业内部得到晋升及发展的机会，鼓励员工不断提高绩效，是促进企业发展和提升员工幸福感的`重要方法。 　　5.提供丰富的学习及培训机会，不断提升员工素质 　　特别是对于知识型的员工，给予其更多技能及能力的培训机会，让员工能在工作中发挥最大的潜能，使员工能在工作中感受到企业对他们的重视，提升员工的企业归属感进而提升幸福感。 　　6.营造良好的企业文化，轻松活跃的工作氛围 　　一个公司的企业文化，往往会对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理等等都有迁移默化的作用，让员工更真正的参与到企业的管理当中，倾听员工的心声与建议，营造富有激情的工作氛围，让员工积极主动且快乐的去工作，是让员工对企业更有好感的有效措施。

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。一、幸福感理论的提出“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。二、充分认识提高员工幸福感的重要意义“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。三、充分了解影响员工幸福感的主要因素员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。非物质因素影响主要有以下几个方面：一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。四是工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。五是发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。另外，非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任；员工的合法权益受到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；管理者管理行为的公正和公平等等。都与“幸福感”有直接关系，也是员工获得幸福感的重要因素。四、提高员工幸福感的方法和途径作为企业，要高度重视提升员工幸福感对推进企业和谐健康发展的重要意义，将其作为一项重要工作来抓，不断加强对员工幸福指数的调研，卓有成效地开展好这项工作，进一步激发员工工作的积极性。1、加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。2、建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。3、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。4、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。要根据形势任务的变化和企业文化建设的需要，有计划有步骤地组织开展各种形式的主题教育和社会实践活动，使员工在参与中得到潜移默化的教育，不断提高思想修养，陶冶道德情操，塑造美好心灵。要抓住重大节日、重要纪念日等契机，有针对性地组织开展时代感强、内容丰富、形式多样的庆祝和纪念活动，达到教育、激励广大员工的目的。5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。总之，企业的幸福管理是一个新课题，我们要把“幸福感” 理念引入企业管理，切实从良好工作环境的营造、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等方面，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。

制订奖励机制及积效奖励机制或实行计件工资,多劳多得,完善制度,用人性化管理,多搞一些活动,娱乐,抽奖,旅游等,关心员工的日常生活,这样既能调动员工的生产积极性又能提高员工的幸福感。

　 一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。(引自《哈佛商业评论》的报道。)什么是幸福?积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。 那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢? 1.当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办?有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗?答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。 2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。 3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。 4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。 5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。 当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的作用。 最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己的意义，同时懂得如何运用自己的能力优势来应对未知，这样当工作或公司遭遇无法预料到的困难时，员工将会更加懂得把握自己，为自己负责，会拥有更为强大的能量和动力。因此，在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更为关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。 因此，在组织中实施职业生涯规划，将提升员工的幸福感，使员工生机勃勃，充满工作的雄心与激情!

一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%.（引自《哈佛商业评论》的报道。）著名企业家、日本京瓷的创始人稻盛和夫自从1959年白手起家创建京瓷公司之时，就把“敬天爱人”作为自己的经营哲学。在稻盛和夫看来，公司运营的第一目标，不是为了股东的利润，甚至也不是为了客户的利益，而是为了公司员工及其家属的幸福。正是秉承着这一理念，他一贯重视对员工的关照，公司也取得了不断的发展。2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，自2008年以来最高。职场幸福感，很难用赚钱多少来衡量。其中，传统服务业和制造业最易离职，离职率分别达到21.2%和20.5%.反之，如果能够做到幸福企业，离职率就会大幅度下降，员工满意度、对组织的忠诚度就会大幅度上升。幸福企业的八大标准： 一、以人为本的企业文化，即员工要能感觉到被尊重、被信任、被授权、被关怀； 二、是开放高效的组织沟通； 三、是公平、具激励性的管理体系； 四、是认同企业价值观； 五、是强调工作与生活的平衡； 六、是高情商的人力资本； 七、是工作氛围轻松有趣； 八、是工作具备一定挑战性。知道了幸福企业，那么，幸福管理是什么？掌握企业运营与决策大权的CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中？幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发，为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作，从而营造出和谐的团队氛围，使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值，同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。所以，幸福管理的宗旨就是“创造幸福员工”。提升员工幸福感，既是企业的职责，也是企业发展的必然需求与前提。一个人，除去睡觉、吃饭，80%的时间是在工作，与同事相处。可以说，一个人工作的状态就决定了人生的状态，工作内容是否有价值、工作时心情是否愉悦、放松，也在间接影响着我们人生的质量。要提升人生的幸福指数，首要的，就是提升工作的幸福指数。对于企业来说，关注员工幸福感，提升员工幸福感，当是责无旁贷的事情。下面呢，是一个全球性的调查——它问人们，他们想要什么？有人写下权势、有人写下金钱、有人写下名誉、有人写下爱情……但最终这些名词都在人们的再三考虑下都被一一划去，它们被一个统一的词语所代替：幸福！不错，他们觉得金钱有点重要，权利也是，这是事实，但它跟幸福相比是微不足道的。追求幸福就是追求有意义有价值的美好人生。马克思主义认为，劳动是幸福的源泉，道德是幸福的前提，幸福是个人幸福与社会幸福的统一。员工幸福感一般来自以下因素：责任意识、人际氛围、培养美德、家庭和谐、乐岗敬业、企业认同度高、自我发展意识强。影响幸福的七宗罪：喜欢攀比、信念摇摆不定、忽略身边美好的事物、只想收获不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦虑。针对一些员工对幸福感的认识不足与认知错误，应通过职业生涯规划来促进员工幸福感，那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？幸福感员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对公司生存环境、绩效评估结果等等，在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。作为企业的CEO，应该在日常管理中融入以下两点理念： 1、幸福管理应倡导以“心”为本； 2、工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。 总之，让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。谭小芳老师将如何创造幸福员工的秘诀分享给各位，这些秘诀虽然看似简单，但是招招都能出奇制胜：。让他们参与（因为你无法单打独斗）。。对他们友善（一开始就聘用友善的员工）。。慷慨地对他们表示认同（且不止是在金钱方面—但也别太吝啬）。。向他们灌输自豪感（当他们为自己的工作引以为豪时，会表现得更加富有成效）。。信任他们（他们应该得到你的信任，并将更加努力漂亮地完成工作，以继续赢得这种信任感）。企业除了给员工创造良好的工作、生活环境，更多的是创造一个文化、思想交流的平台，这是幸福感。员工呢，对何为“幸福”也要有正确的认识，如果一个人只是追求三餐饭吃得饱，穿得暖，那仅仅是一个物质的需求，人们追求的更多的是精神需求。所以对于员工来讲，除了改善其工作、生活环境，更重要的是给他们注入一种新的思想。具体地，结合我为央行拟的员工幸福指数提升方案，下面我们谈谈。 建立和推行职工幸福指数评价制度的做法——一是抓幸福宣讲。深入开展幸福指数“全民行动”，积极开展比如：“大雁精神”大家谈、“党旗下的风采”演讲赛、等文化建设活动，通过会议、座谈、谈心等多种形式，不断提升团队精神，形成全员共同推动和参与幸福工程的良好氛围。二是抓周密部署。为使幸福指数评价工作有条不紊地进行，建议全员在准备充分的前提下出台实施方案。成立由“一把手”任组长，其他党委成员、副行级领导任副组长，机关党委各部门、各科室主要负责人为成员的幸福指数评价工作领导小组，建立全面幸福指数管理体系。三是抓指标架构。坚持从业务创新发展出发、从提高管理效率出台、从职工实际需求出发，制定出台《职工幸福指数评价体系》。体系从工作环境、生活环境、行风行貌、地位形象、阳光心态等五个方面，逐一将职工对单位的幸福感、满意感和尊严感进行量化管理。四是抓和谐流程。按照依法评价、注重实效、客观公正、员工公认、统筹兼顾“五个原则”，对职工幸福指数评价工作进行规范化建设，按照“非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福”五个标准组织测评，把幸福指数评价体系的运行质量、效果评估权交给广大职工。总之，人人都希望着幸福的生活，每个企业也都希冀成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工！从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大。

一：把公司做得足够强大，不敢背叛也是一种忠诚度二：提高员工对公司的依赖程度也是一种忠诚度三：忠诚是互相，要员工忠诚于企业，企业先要忠诚于员工呀。第六感有的时候是无解的。心心相印、声息相通也是一种忠诚度四：从秦汉一直到新中国。为什么每一朝创业的时候、都会有无数无需培养、却为信仰而战的死士。忠诚是：利益与理想和团队完美互相结合的结果。死士！

1.提升员工幸福感首先先从工作入手，做到人岗匹配是根基想要更有效的开展工作，做到知人善任，就需要把合适的工作交给合适的人来做，这样不仅能让员工从事自己所擅长、所感兴趣的工作，也能让员工感到自身价值的体现，能够更加积极主动的去做好岗位上的工作。通过合适的工作让员工觉得自己有价值有奉献，是员工幸福感的提升的重要因素。2.提升幸福感的东西还有另一个重要的就是薪酬福利马云曾说，员工离职的原因只有两个最真实，一是钱没给到位;二是心受委屈了。对于很多员工来说，薪酬福利就是幸福感的直接感受，员工的工钱是企业给予员工的直接体现。对外富有竞争力的薪酬福利、对内是公平原则的薪酬体系是提升员工幸福感的关键。若是能根据企业自身情况制定绩效与薪酬合理结合的体系，便能充分发挥薪酬的激励作用。员工的福利可以从一些小细节入手提升员工幸福感，比如说员工的休假、员工的生日、员工奖金、员工旅游等等多元化相应的措施，不失为提升员工幸福感的好半大。3.员工的工作与生活平衡是提升幸福感的关键因素现在职场生活压力大，特别是一些工作时间长、身心消耗过大的工作容易降低员工的工作热情，影响员工的幸福感，甚至会造成员工离职的罪魁祸首。所以做好员工的工作与生活之间的平衡是提升员工幸福感的重要渠道之一。

FDDue005提升员工幸福感 全力打造幸福企业 企业幸福与否ue004正成为企业能否持续发展的核心因素。员工是企业的最大财富ue004调动员工的工作积极性ue004打造具有幸福感的企业也正成为越来越多企业家的追求。 怎样的企业才可称之为幸福ue007富得宝董事长林潘武认为ue004幸福的企业必须兼具如下要素ue004既要有企业持续不断的发展ue004也要让员工充分分享这一发展ue004并为企业的共同未来而一起奋斗。 富得宝的24年ue004是企业和员工共同创造、共同发展、共同分享的幸福历程。 富得宝用点滴的真情和奉献关爱员工ue004营造出一个幸福的企业大家庭。 “幸福FDD”的发展目标ue004为企业增添了强大的凝聚力。公司从物质、精神、细节等多个层面关心、培育、爱护员工ue004使员工切身感受到了大家庭的温暖。 丰富业余生活ue005折射富得宝幸福的柔性文化 在富得宝ue004员工们都发自肺腑的意识到ue004在企业这个大家庭中ue004员工就是兄弟姐妹。 这也是华通以人为本的文化理念。“人在华通、心在华通”的“一家人”观念已经在员工中深入人心。 为丰富职工的文化生活ue004公司兴建了图书馆、篮球场、台球室、乒乓球室等文体设施。走进富得宝员工俱乐部ue004办公室工作人员小陈正和朋友在乒乓球室挥汗如雨ue004只要业余时间有空ue004他就拉上几位好友切磋球技。他说ue004自己是乒乓球爱好者ue004到外面的球室里打球ue004要按小时收费ue004费时又费力ue004“公司里开设了乒乓球室ue004免费向员工开放ue004方便了员工运动”。 富得宝的工会、行政组织充分发挥文化建设中的排头兵作用ue004发挥各自优势ue004开展形式多样的文体、娱乐活动。如每月都会举办员工集体生日晚会ue004给当月的寿星员工送上生日礼物与祝福ue006开展一次由全员参与的拔河、跳绳、羽毛球等在内的趣味运动会ue006每年年底开展新春联欢晚会ue004员工可以通过自编自导娱乐节目登台亮相ue006每年组织员工外出旅游ue004户外踏青活动等。 制度需要刚性ue004文化则体现柔性。丰富多彩的业余活动让员工在富得宝的日子变得热热闹闹ue004也让员工们的心变得热热乎乎。

健身设备，各种零食，做饭工具，按摩椅，空调，等等，这些设备都是可以提高幸福值的。

不错的，大公司有发展前途，有机会去的话一定要把握住。海天在生活中给员工提供联谊活动、集体婚礼以及住房补贴等，还有员工活动中心、员工旅游、健康体检等等。

工作中让我感觉到快乐的事情就是大家都能够相处的比较好，工作的比较愉快，工作氛围比较好，所以我感觉上班能够让人快乐，选对行业非常重要1 选对行业，可能比选对工作更加重要我曾经换过很多行业，在不同的行业中跳来跳去，一方面说明了我的适应能力，一方面说明我具有较好的思维拓展性。可是，跳来跳去的结果，就是我到目前为止，仍然平平常常，只是一个中层管理人员而已。我的一些朋友，虽然有的学历不怎么样，虽然有的当时并不被大家看好，但是因为进入了金融或地产行业，因为进入了银行系统，所以有的到现在都已经是处级干部了，而有的没在体制内，但是年收入是我的十倍以上。多年来的履历证明，选对行业，可以少奋斗十年以上；而选错了行业，就算再怎么努力，可依然还是平平常常，没什么起色。如果在一开始选错了行业，及时掉转方向，选个好的就行了。但是选择了好的行业之后，最好能扎根下来。像我这样跳来跳去的，就如同没有根的浮萍一样。唯有扎根了，人脉也好，资源也好，行业的认知高度也好，总会积累出来的。在一个好行业中不断发展，总有出头之日，而跳来跳去或者守在一个较差的行业中，对个人就是一个持续不断的时间浪费。2 工作的第一步，请养成良好的职业素养对一个人来说，开始工作不久，工作中体现出来的什么东西最重要？有些人可能说是专业性，有些人可能认为是适应性，有些人可能认为是人际关系处理能力。在我看来，以上这几点当然都很重要。专业性是一个长期积累不断深化的过程，适应性和人际关系处理当然重要，但是相比我们体现出来的职业素养与职业化，重要性要稍微靠后一点。当一个大企业中走出来的员工进入小企业时，把自己所学到的职业素养，规范操作方式，管理模式，良好的工作习惯一并带过去时，小公司的老板肯定会说，人家从大企业中出来的，到底不一样！是的，如果开始工作能选择大企业，当然对个人会带来持久的好处，让自己明白工作怎么开展才是最合适的，具备什么样的职业素养，才利于自己在职场中的进一步发展，利于个人从内到外，实现脱胎换骨。而工作之后一直在小企业中做的人，由于见到的东西有限，所以往往就很难有较高的职业素养，也因此影响到自己的工作效率与问题解决思维。

谷歌的办公环境对员工幸福感有很大的影响，以下是一些的影响：1、办公设施：谷歌的办公场所提供了非常舒适的座椅、休息区、厨房、餐厅等设施，员工可以在一个舒适的环境中工作，这有助于提高员工的工作效率和舒适度。2、自由氛围：谷歌倡导自由的工作氛围，员工可以在办公室里自由表达自己的想法和意见，这有助于提高员工的归属感和满足感。3、社交活动：谷歌为员工提供了各种各样的社交活动，例如团队建设、运动会、生日会等，这些活动有助于员工之间建立更紧密的联系和友谊，提高员工的幸福感。4、工作安排：谷歌提供灵活的工作安排，员工可以根据自己的需要调整工作时间和工作地点，这有助于提高员工的工作效率和生产力。5、激励措施：谷歌为员工提供了各种激励措施，例如奖金、晋升机会、员工认可等，这些措施有助于提高员工的动力和工作积极性。

舒适工作环境、良好工作平台和公平福利待遇。1、舒适工作环境：要想提高员工的幸福感，重视员工工作环境是很重要的一个方面。2、良好工作平台：拥有一个良好的工作平台也能够为员工带来幸福感。3、公平福利待遇：公平的福利待遇也能够为员工带来幸福感，是个人的精神满足和物质享受，也是一种最基本的物质保障。

其实我不觉得工资高就有幸福感，我觉得还要跟其他方面有关系才行。

作为直接服务顾客的角色，只有首先让美容院员工满足了，才能终极让顾客感受到更优质的服务，那么美容院院长如何才能让员工快乐工作呢？ 快乐工作是指员工之间，员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力，因此，美容院要尽量减轻每一个人的压力感，让他们轻松愉悦的工作。 其次，美容院制度应当人性化而非等级化，要在美容院内部创造一个同等相处的工作环境，这时员工面对决策层时才可能自由地表达自己的思想；最后也是最重要的一点是，要让员工建立良好的职业规划，使他们与美容院一起成长，让“努力工作”成为他们的自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。 让美容院的员工在亲密无间的团队中工作，每个员工都有自己应有的决策权，他们可以通过特定的渠道吐露自己的心声，美容院院长首先应该明确这一点，在管理美容院的过程中，提倡同事之间良好的人际互动和工作氛围，增强员工的归属感，从而调动员工的积极性。 对于美容院员工之间形成的小圈子，院长要及时引导，要想创建亲密无间的团队氛围，院长要定期与员工沟通，在平时的工作中，在留意引导员工改变对工作的看法。假如觉得工作单调，就会没有激情，缺乏创新，面对多么简单的工作，可能也毫无变化。今天服务的顾客不可能与昨天的完全相同，关键是让员工认识到自己天天都在进步。 善于鼓舞美容院员工士气，适时给予夸奖，作为美容院的协调管理者，院长必须对为你服务的员工充满爱心。善于鼓舞员工的士气，适时给员工以赞扬，在员工做出成绩时，向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。 此外，保持谦逊的领导态度，这有助于使员工通过自己的努力和判定进行决策。领导的权威并非来自他的职务或官衔，而在于他执行领导职责时的态度生硬死板的管理态度只会让员工感到厌倦，无法在工作中找到乐趣。 鼓励员工之间多多交流，除了院长要经常和员工沟通外，院长也要鼓励员工之间多多交流，包括自己的工作心得，收获体会以及碰到的困难等，员工工作中的很多问题都有可能是由于沟通不当或缺少沟通而引起的，结果会不可避免地导致误传或误解。院长可以经常组织员工开展优秀员工座谈会，经典案例分享等活动，以此来交流进步，相互之间的业务知识及技能，鼓励员工之间多交流，让员工在工作的过程中充分发挥个人的想法，以最好最快的方法完成任务。