国有企业如何建设高素质人才队伍

竞争性选拔是选科员。公务员竞争性选拔是当前上级机关单位从下级或基层机关单位选拔调用公务员的一种方式。是慎重选择、严格选拔，优中选优。

评选优秀干部。作为当前干部选任的重要方式之一，竞争性选拔的实质在于比选择优，比选是过程，择优是根本，比选择优是竞争性选拔程序价值与实体价值的有机融合，评选出优秀的干部。

互相竞争后才做的评分审判。专家评价是竞争性采购活动的主要技术力量，竞争性选拔中专家评价是互相竞争后才做的评分审判的意思，竞争性选拔是干部人事制度改革的一项新举措，是深受广大干部职工认可并支持的良策，是激励干部职工不断学习的助推器。

1.公开遴选：指纵向跨机关层级或横向跨部门系统选拔非领导职务的公务员。遴选是拓宽基层机关公务员上行通道的一种“竞争性选拔转任”，是在公务员队伍内部的二次择优。报考条件一般是具有本省公务员身份或参照公务员身份的事业编制才能报考。2.地方遴选在狭义上特指上级机关向下级机关招考工作人员，即面向本辖区内的基层公务员;省直遴选即面向本省的公务员;3.公开选拔：指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名，考试与考察相结合的办法，选拔党政领导干部。报考条件一般要求在编在岗。选拔后职务和待遇工资会提高。4.公开选调：指党政机关为解决用人紧缺需要，在空编情况下，从外单位引进优秀人才。选调生指有计划地从高校选调优秀应届毕业生、有基层工作经历的大学生村官到基层工作，并作为党政领导干部后备培养人选进行重点培养的简称。选调相比遴选职务多是平调，岗位多是科员，可以是上级机关向下级机关公开选调，也可以是下级机关向上级机关公开选调，或者平级机关公开选调;遴选则是上级对下级机关选用公务员。选调生选的是非公务员。

遴选和其他考试的区别在于，遴选选择的是实际的操作能力，或者是看整个人的应变能力，这样的选择人方式更综合。

所谓竞争性选拔干部，就是由过去的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，通过看得见、摸得着的方式，把干部人事管理摆到桌面，使干部选拔任用工作在阳光下运行，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。

竞争性选拔干部的方式主要有公开选拔和竞争上岗两种。与常规选拔方式相比，竞争性选拔方式有若干自己的特点和优势。首先，用人视野开阔。竞争性选拔干部，能够最大限度地突破身份、地域、部门的壁垒，打破论资排辈、隐性台阶、年龄学历等的束缚，使选人的范围更广、视野更宽，有利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内科学配置。其次，过程公平公开。竞争性选拔干部，给予所有参选者以平等权利，程序严谨，过程透明。主要采用理论考试、驻点调研等笔试方法和竞职演讲、结构化面试等面试方法，有利于参选者知识水平和能力素质的公开平等展现。再次，方法简便灵活。竞争性选拔干部，以考试为主要手段，方法简便易行。同时，依人才状况、岗位特点的不同，可以灵活选择选拔形式和测试方式。最后，效果较好，认同度高。竞争性选拔通过多轮遴选、科学比选，最终选出的干部知识水平、能力素质等与选拔岗位的匹配度和适应性相对较高。竞争性选拔扩大了公众参与，提高了选人用人的公信度。

遴选考试一般指党政群机关根据相关政策的规定，结合实际情况，从已经具备公务员身份的人员中选出符合组织或相关部门要求的普通工作人员（主任科员以下）。一般面向本级和下级机关选调，是党政机关选拔人才的重要途径和方法。遴选方式中央机关从基层公开遴选公务员主要是解决党政领导机关干部队伍来源比较单一、经历比较简单、素质结构不尽合理等突出问题。过去不少机关干部是从家门到校门，毕业后直接进机关门的"三门干部"，他们的素质和潜能俱佳，但离基层较远，离群众较远，缺乏实践锻炼与基层经验，难以深层剖析理解当今中国民生和社会实际，而遴选公务员可以有效解决中央国家机关中这一短板和不足。同时，遴选还在于探索建立一条基层公务员的选拔培养链，这对畅通基层公务员的"上行通道"非常重要，通过遴选，乡镇(街道)公务员都可以直接到中央任职，实现五级连跳，这在以前是根本不可想象的。考试方式遴选是一种可以跨政府层级、跨工作部门(系统)、跨地区的竞争性选拔。全国各省(区、市)、市(地)、县(市、区)、乡镇(街道)各级机关公务员和参照公务员法管理机关(单位)中的工作人员都可以报考中央机关，对他们报考的岗位也没做严格限制，可以跨越自己的工作部门(系统)报考。这样面向五湖四海选拔人才，符合"结构优先、兼顾素质"的要求，但也给选人带来了一定难度。为提高遴选对象与遴选职位的匹配度，缩短岗位适应期，遴选过程非常注重岗位的针对性。比如，笔试实行分级分类考试，即根据报考职位和各职务层级的需求，分别设置笔试科目，命制不同的试卷。处级、副处级和主任科员的考察内容是不一样的，比如，正处级领导职位和副处级领导职位分别考不同类型的案例分析与对策性论文，主任科员职位考案例分析。面试则实行"一职一卷"，就算是同一层级，不同岗位考的内容也不一样，有的还要做跟岗位要求相关的心理测评。这样，真正做到了"干什么考什么""用什么测什么"。这种考试侧重于测试报考者的综合素质与岗位要求的匹配程度，其甄别人才适任的意义大于甄别人才优劣的目的。事实上，对于那些在基层摸爬滚打了多年的公务员来说，一般的考题很难考出他们的真实水平，也很难选出与岗位要求相适应的报考者，个性化、针对性的考试方式是公开遴选的必然选择。作为一个新生事物，它难免有一个不断认识、发展、完善过程，但由于在制度设计之初就充分考虑到了考试的针对性、科学性和精准性，实践表明其效果是非常好的。问卷调查结果显示，将近97%的考生认为，这种考试能够有效测查他们实际的工作能力，95%以上的用人单位对选出来的人员非常满意。公开遴选把那些政治素质好、工作实绩突出、具有丰富基层工作经验、与人民群众关系密切、群众公认的基层优秀人才选拔到了中央机关，达到了遴选机关用人满意和公务员工作满意的良好效果。遴选制度完善国际经验告诉我们，要实现公务员公开遴选规范化、常态化和科学化管理，最管用、最通行的做法就是将其法制化。要保障公开遴选的生命力，最好的出路也在于渐进推进遴选工作法制化，构建一个内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的法制体系，通过一系列法律制度来规范公开遴选工作的顺利推进。遴选，可考虑与现行的公开选拔、竞争上岗等党政领导干部选拔任用方式以及公务员考试做好制度上的衔接与协调。未来可在中央层面对各类公务员竞争性选拔做一个顶层设计，明确每一个竞争性选拔的定位，清晰不同竞争性选拔制度之间的边界，使不同选拔任用方式能各司其职、各得其所。在此基础上，统筹安排不同选拔任用方式的职位比例分配，做到有章可循，保障公开遴选与公开选拔、竞争上岗、公务员考录等选拔任用方式不相互争抢职位。为进一步增强公开遴选的吸引力，应该把更高层级的职务也纳入遴选范围，建立以处级(含)以下职位为主、司(局)级职位为辅的遴选职务范围制度，这不仅有利于保障公开遴选的竞争性，也有利于拓展下级机关公务员的职业发展空间。要做到遴选制度行之有效，相关配套政策也不可或缺。当前遴选机关终止遴选制度、拟用人员试用期期满不合格退出机制等还不完善，这在很大程度上会影响遴选任职公务员的工作稳定性和安心程度。

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点，如何实行竞争性选拔干部，是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗，在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效，同时也带来了一些不容忽视的问题，诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题，需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征，科学搭建竞争平台，丰富完善竞争内容。 竞知。知即知识。知识水平是干部的基本能力，竞知是竞争性选拔干部的必修课。主要在笔试阶段进行。国家干部承担着管理服务的职责，面对着纷繁复杂的工作和需求不同性格不同的社会大众，没有较强的综合素养和广博的知识水平，是不能全面履行职责的。总体上讲，国家干部其知识面应当宽泛，知识量应当厚重，《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》所列公共科目考试内容中的相关知识都应该掌握，还可涉猎一些相关知识。考虑到各个部门和单位工作职能不同，对某一知识要求其掌握的深度不同，笔试试题应该就考试职位设计相应系统性的知识量，使主考部门对应试者在某一方面的知识广度和深度有一个全面的了解。 竞智。智即智慧。主要指运用知识分析问题，辨析判断，提出思路措施，创造性工作的能力。竞智主要在面试和考核阶段进行。干部的优劣主要体现在智慧卓次。考察一个人是否具有一定的智慧，要注意这样几点，一看观察能力。观察能力是对社会现象的敏锐程度和认知态度，通常主要看对所从事工作或与自身环境紧密联系的相关社会现象的认识状况，特别对重点难点热点问题的把握水平，面对一种新生事物，是否能捕捉到超前的信息，预见到事物的方向，洞察到事物的规律。二看思考能力。有智慧的人，能见微知著，一叶知秋，推己及人，这就是思考问题的能力。有智慧的人，既能向前看，又能往后看。向前看就是能把握方向，明辨是非，不走弯路邪路。往后看，就是善于从以往的工作中总结经验、吸取教训。这样的人，每一次的工作是昨天的继续，但不是昨天的复制。在原有基础上的发展，始终是智者的主题。三看学习、吸收、消化、借鉴、运用的能力。人的时间精力有限，前人和他人在各个领域创造和积累了许多成功的经验和办法，只要拿来就可为我所用。这个道理虽然简单，并不是人人会用。有智者车到山前必有路，无慧者水到塘边难成渠。改革开放以来，我国媒体迅猛发展，人们闭门可知天下事，同时打开国门后许多干部走出去了，有的甚至几度出国，然而，在开放的背景下，究竟我们的干部学到了什么、吸收了什么、消化了什么、借鉴了什么、运用了什么，对其工作表现略作考察便一清二白了。竞能。能即能力。主要指干部所具有的解决实际问题的能力，包括办文办事办会的能力，做群众工作、处理突发事件、解决重点难点热点问题的能力等。可在面试和考核阶段进行。还可借鉴现在职场人才选拔的方式方法，如拓展式训练、正反方辩论、擂台比拚、现场调研等等。考察干部的实际工作能力，要注意这样几点，一看工作的规范性。主要是看干部对办文办事办会等日常工作的基本程序、基本规程、基本制度、基本标准掌握熟悉程度和办理的效率。二看执行政策的准确性和公正性。主要看干部在业务工作运用政策解决实际问题的能力和水平，判断其吃透上情的理解能力，了解下情的调研能力，落实政策的执行能力。三看工作的统筹性。主要看干部在较复杂情况下，协调各种矛盾和关系、整合各种资源和力量的协调能力，面对特殊情况的应变能力，面对突发事件的决断能力。四看工作的成效性。主要看干部的实绩大小。通常分析，实绩显著的人能力较强，实绩一般的人能力较差。竞性。即心性、品性、党性。心性一般指一个人先天所具有的性格特征，如内向外向等。因才使用，不仅仅是考虑人的能力水平，也要考虑人的性格特征。从心性主要看干部的胆识、魄力、执行力、沟通力、意志力。品性指人的道德品质，集中表现在遵守社会公德、职业道德、家庭美德的个人操守方面。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。选拔干部必须坚持德才兼备原则，以德为先。从品性主要看自制力、人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观。党性就是政治性，它要求党员和党的干部严格遵守党的章程、执行党的纪律、忠于党的事业、坚定理想信念，具体表现上要讲政治、讲正气、讲原则、讲大局。从党性主要看干部的可靠性、原则性、世界观、政绩观、群众观。考察心性品性党性可在面试和考核阶段进行，更重要的是需要运用综合的方法。如直接观察法。即通过听其言观其行察其貌知其性。如调查法。即通过走访座谈其身边的人知其性。如实验法。即诸葛亮之《知人性》法，“一曰问之以是非而观其态；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以之祸而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。 竞技。技即技能、技艺。主要指兴趣爱好特长。比如琴棋书画、诗词文赋、吹拉弹唱、摄影摄像，等等。这些可以通过现场才艺展示在面试中作为加分因素进行。技能、技艺在现代社会对于一个人特别是一名干部有着举足轻重的作用。它可以养性增智，陶冶情趣，磨砺意志，增强工作动力。胡锦涛同志倡导各级领导干部的八个方面良好风气之一就是生活正派、情趣健康。古人即有“君子以文会友，以友辅仁”的美德，作为国家干部，更要培养自身良好的兴趣爱好，以科学文明的技能技艺开展健康的业余生活。对于那些以牌以赌交友、浑段调侃、巧言令色、不学无术者，要通过技能技艺的竞争使其淘汰出局。（作者系中共宜昌市西陵区委常委、组织部长）> 竞智。智即智慧。主要指运用知识分析问题，辨析判断，提出思路措施，创造性工作的能力。竞智主要在面试和考核阶段进行。干部的优劣主要体现在智慧卓次。考察一个人是否具有一定的智慧，要注意这样几点，一看观察能力。观察能力是对社会现象的敏锐程度和认知态度，通常主要看对所从事工作或与自身环境紧密联系的相关社会现象的认识状况，特别对重点难点热点问题的把握水平，面对一种新生事物，是否能捕捉到超前的信息，预见到事物的方向，洞察到事物的规律。二看思考能力。有智慧的人，能见微知著，一叶知秋，推己及人，这就是思考问题的能力。有智慧的人，既能向前看，又能往后看。向前看就是能把握方向，明辨是非，不走弯路邪路。往后看，就是善于从以往的工作中总结经验、吸取教训。这样的人，每一次的工作是昨天的继续，但不是昨天的复制。在原有基础上的发展，始终是智者的主题。三看学习、吸收、消化、借鉴、运用的能力。人的时间精力有限，前人和他人在各个领域创造和积累了许多成功的经验和办法，只要拿来就可为我所用。这个道理虽然简单，并不是人人会用。有智者车到山前必有路，无慧者水到塘边难成渠。改革开放以来，我国媒体迅猛发展，人们闭门可知天下事，同时打开国门后许多干部走出去了，有的甚至几度出国，然而，在开放的背景下，究竟我们的干部学到了什么、吸收了什么、消化了什么、借鉴了什么、运用了什么，对其工作表现略作考察便一清二白了。竞能。能即能力。主要指干部所具有的解决实际问题的能力，包括办文办事办会的能力，做群众工作、处理突发事件、解决重点难点热点问题的能力等。可在面试和考核阶段进行。还可借鉴现在职场人才选拔的方式方法，如拓展式训练、正反方辩论、擂台比拚、现场调研等等。考察干部的实际工作能力，要注意这样几点，一看工作的规范性。主要是看干部对办文办事办会等日常工作的基本程序、基本规程、基本制度、基本标准掌握熟悉程度和办理的效率。二看执行政策的准确性和公正性。主要看干部在业务工作运用政策解决实际问题的能力和水平，判断其吃透上情的理解能力，了解下情的调研能力，落实政策的执行能力。三看工作的统筹性。主要看干部在较复杂情况下，协调各种矛盾和关系、整合各种资源和力量的协调能力，面对特殊情况的应变能力，面对突发事件的决断能力。四看工作的成效性。主要看干部的实绩大小。通常分析，实绩显著的人能力较强，实绩一般的人能力较差。竞性。即心性、品性、党性。心性一般指一个人先天所具有的性格特征，如内向外向等。因才使用，不仅仅是考虑人的能力水平，也要考虑人的性格特征。从心性主要看干部的胆识、魄力、执行力、沟通力、

　构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。　　第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。　　丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。　　第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。　　科学有效的考察包括两点：　　一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核;　　二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。　　第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。　　“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。　　第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。　　对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。　　强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。　　第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。　　第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。　　第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制性障碍，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。　　第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。

《决定》再次强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。落实这一要求，需要把握以下几点。第一，要更加科学，注重提高工作质量。按照“干什么、考什么”原则，改进笔试、面试内容和方法。围绕岗位特点，合理确定人选资格条件。运用现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。坚持考试与考察相结合，突出岗位特点，注重工作能力，强化实绩导向，全面准确地了解干部的德才素质、工作表现和实绩，坚决克服单凭考试、演讲得分取人的倾向。探索上下结合、多部门联动等公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低成本，提高效率。要按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的要求，合理把握适用范围，不能不顾岗位特点、工作需要搞逢缺必考。有呼之欲出人选的岗位、竞争性不强的岗位、重要而特殊的岗位，比如市、县委书记、副书记、纪委书记、组织部长以及国家安全部门的负责人等，不宜采用这种方式选拔。推行这一工作要在选准人用好人上下功夫，不能只追求改革形式，“为公选而公选”搞“政绩工程”，不能滥提新名词、滥贴新标签，不能片面追求轰动效应。工作结束后，可在适当范围公布或进行适度宣传，宣传内容要考虑社会效果，有利于工作推行，避免产生负面影响和误导。第二，要坚持制度化，做到经常有序开展。目前，不少地方和部门推行竞争性选拔干部方式忽冷忽热，缺乏科学合理的安排。从这些年的实践看，当出现领导职位空缺较多需要集中选拔领导干部时、领导职位出现空缺本单位无合适人选时、选拔专业性强职位和紧缺专业职位干部时，一般应采取竞争性选拔干部的方式选拔。大体上一个地方和部门每年至少集中开展一次。第三，要注意研究新情况，加强宏观指导。竞争性选拔干部方式尤其是公开选拔干部在拓宽选人用人渠道、促进优秀人才脱颖而出、提高选人用人公信度方面发挥了重要作用，受到干部群众的普遍支持和拥护。但由于有的地方和部门在确定人选资格条件和命制考试试题时缺乏与领导工作实践的紧密结合，导致选出的干部难以适应岗位需要，加上少数地方在推行这一工作中存在严重的形式主义，影响了这项工作的声誉。各级党委及组织部门对开展这项工作中出现的新情况要及时了解，掌握动态，深入研究，提出指导性意见。对工作中存在的一些实际问题，要注意研究解决。比如，在竞争性选拔干部中如何更好地贯彻德才兼备、以德为先用人标准，严把思想政治素质关；如何突出岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，完善测评方法和手段，从制度上防止和克服单凭考试、演讲取人的做法；如何改进组织考察，强化日常考察成果的运用，防止考察失真失实；如何进一步降低工作成本，等等。要特别注意了解倾向性问题，对于违反《干部任用条例》和相关规定的要及时予以纠正。

笔者认为，提高竞争性选拔干部的工作质量，必须突出以下几个方面。 02020202围绕“提高科学化、开放性、认可度”，科学设置竞争性选拔的制度框架。突出“科学规范、开放有序、普遍认可”，抓好竞争性选拔的制度设计。一是要科学择定选拔职位。对无合适人选、难以作出比较选择的岗位，或符合条件人选较多、难以作出正确选择的岗位，或专业性较强、专业相对匮乏的岗位，都可以通过竞争性方式选拔。二是要科学拟定资格条件。根据选拔岗位承担的工作职责，明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，尤其要明确岗位必备的专业技术和实践技能，但不能过于强调年龄和学历。三是要科学界定竞争范围。根据符合条件人数或选拔层次的需要，合理确定不同竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次岗位可面向全国全省范围，保证竞争有度。四是要科学确定选拔方式。正确分析各种竞争性选拔方式的优势和不足，竞争上岗适合在单位或系统范围内比选，公推公选适合在区域范围内比选，公推直选适合在所有党员范围内比选，公开选拔适合在更大范围内比选。 02020202围绕“形成广泛竞争、有效竞争、差额竞争”，完善可比可赛可选的择优机制。建立和完善鼓励竞争、体现竞争、促进竞争的有效机制，实现“广中选好、好中选优、优中选强”。一是要建立体现公平竞争的广选机制。要突破部门、区域、体制等壁垒，打破身份、资历等因素制约，创造条件让更多的优秀人才进入组织视野，确保在最大范围内科学配置、有效盘活、合理开发干部资源。二是要建立体现有效竞争的比选机制。认真研究和分析选拔职位特点，牢牢把握职位的核心竞争要素，突出知识竞争、能力竞争、实绩竞争、民意竞争。通过适度控制选拔范围、科学确定资格条件等措施，采取干部自荐、群众举荐、组织推荐等多种形式，动员和引导更多有强烈竞争愿望、具备核心竞争力的干部参与竞争。三是要建立体现差额竞争的遴选机制。坚持将差额作为竞争性选拔的重要指标和核心要素，实行全程差额遴选。差额推荐环节注重公开性，把班子成员、中层干部、基层干部和知情者、关联者等各方面的民意切实表达出来；差额考察环节注重客观性，看客观上谁更适合选拔职位；差额表决环节注重程序性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。 02020202围绕“增强民意考量的真实性、有效性、准确性”，组织多层次宽纬度广范围的民主推荐。针对竞争性选拔中普遍存在的“民意难集中、公认度难比较”问题，完善推荐制度、规范推荐程序、严格推荐范围、落实推荐责任，提高民主推荐的针对性和精确度。一是要组织分层民主推荐，解决“推荐指向不明”的问题。在公开选拔中，可组织三轮民主推荐，第一轮是干部和群众代表，包括“两代表一委员”；第二轮是市委委员；第三轮是考察人选所在单位领导、同事和下属。第一轮重在广泛性，解决“人岗相适”问题；第二轮重在权威性，解决“好中选优”问题；第三轮重在群众性，解决“群众公认”问题。二是要推行署名推荐制度，解决“推荐质量不高”的问题。实行定量推荐办法，尽量规避优先推荐本地区、本单位、比较熟悉人选的不公正做法；推行署名推荐制度，减少推荐随意性，督促推荐人员投出负责票、公正票，更好地避免感情票、关系票、弃权票。三是要提供详实推荐材料，解决“推荐信息不对称”的问题。通过增加推荐对象的信息量、拓宽推荐人员的选择空间等措施，提高推荐的公正性和真实性。第一轮除自然情况外，还要提供奖惩情况、是否为后备干部、家庭成员信息等内容；第二轮可以增加职位要求、面试得分及各要素得分排序等；第三轮提供考察预告、人选自然情况和工作简历。（丁 纯）（见习编辑：叶艳彬）

针对考核内容，提前做好温习工作。了解下对方的优缺点。

2019年9月16日至2019年9月24日。通过查询常德市政府官网发布的信息，2019年常德市竞争性选拔调任公告通过廉洁常德网发布，公告时间为2019年9月16日至2019年9月24日，决定面向全国公开选调公务员3名。调任就是将公务员队伍以外的其他从事公务的人员调入机关担任一定职务。

为进一步加大竞争性选拔领导干部工作力度，促进优秀人才脱颖而出，按照伊春市委组织工作会议精神要求，市委决定开展竞争性选拔工作，现公告如下： 一、选拔范围和选拔职位 (一)范围 本次选拔面向铁力市选拔。 (二)职位和数量 1、正科级职位1个：关工委办公室主任。 2、副科级职位4个：老干部局副局长，工商联副主席，安监局副局长，桃山镇党委副书记。 二、资格条件 参加竞争性选拔的干部除应具备《干部任用条例》规定的基本条件外，还应具备下列条件： 1、年龄在40周岁以下(1973年7月1日以后出生)、具有大专以上学历。其中报正科级职位的应任副科级2年以上(2011年7月1日前任职);报副科级职位的应具有国家公务员身份，三年以上工作经历。 国有企业、事业单位报考的人员，除应当具备与所报职位要求相当的资格外，还应符合省委组织部、省人力资源和社会保障厅《关于进一步做好公务员乡科级正、副职调任工作的通知(试行)》规定的“调任副科级领导职务的，最低工作年限累计满5年;调任正科级领导职务的，最低工作年限累计满7年，不含试用期”等资格和条件。 三、程序与方法 市委成立铁力市竞争性选拔领导干部工作领导小组，负责组织本次竞争性选拔工作。选拔工作从9月初开始，到10月上旬结束。基本程序是： 1、报名和资格审查。报名采取组织推荐和个人自荐相结合的方式。组织推荐在征得干部本人同意后，由干部所在单位党委(党组)推荐;个人自荐由干部本人在征得所在单位同意后报名。报考人员可直接到组织部领取《铁力市竞争性选拔科级领导干部报名登记表》。 报名时需提供身份证、学历证、学位证、专业技术职称证等相关证件原件及复印件2份，2寸免冠同版照片4张(附电子版)。报名材料要真实、清楚、有效，发现弄虚作假者取消考试成绩或任用资格。报名参加考试人员每人缴报名费100元，用于购买试题及聘请专业教师评卷。 报名时间：9月2日至9月8日 报名地点：铁力市委组织部档案室 资格审查时间：9月2日至9月10日 报考正科级岗位的人员，经资格审查合格人数低于6人的取消该职位选拔计划。 报考副科级岗位的人员，不确定具体报考岗位，只填写报考意向。考试结束后，由领导小组综合考试成绩、工作经历、岗位匹配度、报考意向等情况，提出任用初步意见，提交市委常委会议集体讨论决定。 领导小组办公室对报考人选进行资格审查，审核通过合格人员发放准考证。近三年曾受到行政警告或党内警告以上处分及近三年年度考核被评为基本称职(基本合格)以下等次的人员不得报名。 2、笔试。笔试采取闭卷方式进行，主要测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识、基本方法的掌握程度，特别是运用理论、知识和方法分析解决实际问题的能力。笔试成绩满分为100分，根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按1:3比例确定参加面试人选。笔试结束2天后，笔试成绩在骊都党建网上(http://60.15.40.141/)公布。 笔试时间： 9月14日 3、面试。面试采用结构化面试方式，主要测试应试者在领导能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度。面试成绩满分为100分。 面试时间： 9月21日 根据笔试、面试综合成绩，从高分到低分按1:2比例确定考察对象，在市电视台、市政府网站和考察对象所在单位发布公告，进行公示。公示期为7天，公示期间无不良反应者，进入资历评价和组织考察环节。 4、资历评价。资历评价内容包括学历学位、任职经历和工作经历、工作业绩四部分。领导小组办公室依据评价打分标准，对考察对象进行资历评价。资历评价量化成绩满分为100分。 5、组织考察。考察严格按《干部任用条例》规定的程序和方法，对干部的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，突出对考察对象工作实绩、发展潜力及与所报职位匹配度的考察了解。在定性分析考察结果的同时，将民主测评和考察情况进行量化，计算形成考察成绩。考察成绩满分100分。 笔试、面试、资历评价和考察成绩，按3:3:2:2的权重计算总成绩，从高分到低分确定选拔的拟任人选。 6、研究决定。按照干部选拔任用工作条例要求，将拟任人选提交市委常委会议研究决定。 7、办理任职手续。选拔的干部实行任前公示制和试用期制。 四、工作监督 本次竞争性选拔领导干部工作，由纪检监察机关和组织部干部监督机构进行全程监督。 监督举报电话：2282514 2282255

简单来说就是竞争人公平，公证，公开的拿出自己的实力来PK，优胜者胜

当前，由于不同岗位干部的适岗能力素质评定不够配套、不同领域干部的工作实绩考核缺乏统一标尺、不同单位干部的群众满意度考量难以客观比较等原因，在一定程度上影响了竞争性选拔干部的质量。笔者认为，提高竞争性选拔干部的工作质量，必须突出以下八个方面。 　　一、围绕提高科学化、开放性、认可度，科学设置竞争性选拔的制度框架。要突出科学规范、开放有序、普遍认可，抓好竞争性选拔的制度设计。一是要科学择定选拔职位。根据经济社会发展、干部队伍长远建设、班子配备结构的需要，精心选择竞争性选拔职位，以综合性岗位、专业技术岗位、重点部位岗位、高层次领导岗位等为主，对无合适人选难以作出比较选择的岗位，或符合条件人选较多难以作出正确选择的岗位，或专业性较强、专业人才相对匮乏的岗位，都可以通过竞争性方式选拔合适人员。对本单位已有合适人选的岗位、竞争性不强的岗位、重要而特殊的岗位，则不宜进行竞争性选拔。二是要科学拟定资格条件。根据选拔岗位承担的工作职责，明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，尤其要明确岗位必备的专业技术和实践技能。但不能过于强调年轻和高学历，对近期成熟后备干部和报考单位中的工作骨干可适当放宽年龄和学历要求，让那些文化程度不是很高、年龄稍大，但工作经验比较丰富、实际工作能力较强的干部有参与竞争的机会。三是要科学界定竞争范围。根据符合条件人数或选拔层次的需要，合理确定不同竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次岗位可面向全国全省范围，保证竞争有度。四是要科学确定选拔方式。正确分析各种竞争性选拔方式的优势和不足，竞争上岗适合在单位或系统范围内比选，公推公选适合在区域范围内比选，公推直选适合在所有党员范围内比选，公开选拔适合在更大范围内比选。选拔高层领导干部可采取公开选拔，中层干部内部轮岗和副职领导干部平职交流可采取竞争上岗，基层党组织领导班子可采取公推直选，选拔专业型领导干部可采取公推比选，选拔一般型领导干部可采取公推公选，选拔复合型领导干部可采取公推竞职。五是要科学设定选拔程序。在公开选拔工作中，可积极推行三推三考竞争性选拔模式，实现考与推科学组合。三推三考主要程序为：一是笔试、第一轮民主推荐，重在考查基本素质，实行初选；二是面试、第二轮民主推荐，重在考查领导水平和适岗能力，实行精选；三是考察、第三轮民主推荐，重在考查德才表现和群众基础，实行比选。 　　二、围绕形成广泛竞争、有效竞争、差额竞争，完善可比可赛可选的择优机制。要始终把竞争作为竞争性选拔的核心要素和关键环节，建立和完善鼓励竞争、体现竞争、促进竞争的有效机制，实现广中选好、好中选优、优中选强。一是要建立体现公平竞争的广选机制。

现任职级是指正科级,副科级领导职务和主任科员,副主任科员,科员非领导职务

2011宁波竞争性选拔干部考试内容有公共知识和专业知识，主观题为主，特别是案例分析和策论写作。建议到公选王网站报名参加一对一培训，增加胜出的可能性。

1.市直单位领导职位3个 宁波市发展规划研究院副院长、宁波市规划局总规划师、浙江纺织服装职业技术学院副院长各1名，面向全省选拔。 2.市直单位管理的副处级领导职位和国资企业副职职位3个 宁波杭州湾新区投资合作局副局长(副处)、宁波杭州湾新区财政局副局长(副处)、宁波东钱湖投资开发有限公司副总经理各1名，面向全省选拔。 3.县（市）区委管理的领导职位7个 慈溪市委政研室副主任、慈溪市环保局副局长、慈溪市社科院副院长各1名面向全国选拔； 慈溪市旅游局副局长、奉化市规划局副局长、奉化市旅游局副局长、奉化市环保局总工程师各1名面向全省选拔。具体你可以看下东方党建网，公务员复习资料的话，你可以看下《浙江公务员考试综合教材》。

辅警招聘没有标准招考时间，一年内可能会有多次招考，由各地区根据人员需求和本年计划来发布招聘辅警公告，一般来说是每年都会有招录的。但各个地方之间会有差异，一线城市和省会城市招考次数比较多。考生可以关注本地的公安局和人事局来获得最新的招录消息。

最近几天吧。十四号面试

我不会是全面的，但我说这是我自己了解的情况，我高中毕业了，其中一个邻居，学校不得，安庆，以及两个的比例，然而，在第五，比为八不坏，有点联考，每年还可以，但真正的好管理，民办学校的重点学校管理，听说初中还，一般高中获得8个县市中考分数不太高。

一般华图、中公有，副县级你懂的，都是很牛的，更关键看组织考察了。

全面深化改革，必须造就宏大的高素质执政骨干队伍。《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制。这就进一步指明了深化干部人事制度改革的方向和思路。深化干部人事制度改革，要着眼于培养选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，科学设计，扎实推进，务求实效。第一，完善干部选拔任用相关制度。一是完善民主推荐、民主测评制度。发挥党组织的领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任，把加强党的领导和充分发扬民主结合起来。一方面，要改进民主推荐、民主测评方式和程序，增强民意表达的真实性。另一方面，要正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，把得票作为用人的重要参考，对照分析平时掌握的干部德才和实绩情况，综合考虑决定人选，坚决纠正唯票取人现象。二是改进竞争性选拔干部办法。科学确定公开选拔和竞争上岗的范围和规模，改进选拔程序和方法，引导干部在实干、实绩上竞争，坚决纠正以分取人现象。三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数的权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划，下大气力抓好培养工作。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段的干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。第二，改革和完善干部考核评价制度。《决定》明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准。把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部的办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。第三，完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。四是完善干部激励保障机制。主要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务独木桥的问题，使机关干部都能各尽所能、各得其所。

问题一：官员不再担任原职另有任用是什么意思 官员不再担任原职另有任用，肯定不是被 X 。 如果是被 X ，则无另有任用之说。 其去向为： 一是原来是正职，以后也另任正职；原来是副职，以后也另任副职。属于既没升、也没降。 二是原来是正职，以后另任副职，仍享受原来的正职待遇，属于降职不降级。 问题二：任用是什么意思 官员不再担任原职另有任用，肯定不是被 X 。 如果是被 X ，则无另有任用之说。 其去向为： 一是原来是正职，以后也另任正职；原来是副职，以后也另任副职。属于既没升、也没降。 二是原来是正职，以后另任副职，仍享受原来的正职待遇，属于降职不降级。 问题三：宣布官员不在任职另有任用是什么意思 就是说免去该官员现在的职务，将安排该官员到其他部门任职。 问题四：干部任免中另有安排和另有任用有什么区别 党政领导干部选拔任用工作条例 编辑 《党政领导干部选拔任用工作条例》根据《共产 *** 程》关律、规制定该条例于20027月9颁布实施共计十三章七十条该条例利于选用机制挑选优秀才利于保证党基本路线全面贯彻执行建设特色社主义事业顺利发展201312月30共修订领导干部选任条例严握破格提拔20141月共央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》并发通知要求各区各部门结合实际认真遵照执行 文名 党政领导干部选拔任用工作条例 印发单位 共央 印发间 20141月14 实施间 20141月14 目录 1 印发通知 2 条例内容 ? 名称 ? 章节 3 颁发意义 印发通知 编辑 20141月14共央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》（简称《干部任用条例》）并发通知要求各区各部门结合实际认真遵照执行[1] 2002央颁布《干部任用条例》规范干部选拔任用工作建立健全科选拔任用机制防止纠选用风等面发挥十重要作用随着干部工作形势任务干部队伍状况变化《干部任用条例》已经能完全适应新要求央决定予修订 通知要求：各级党委（党组）及其组织（事）部门定要认真习、力宣传、严格执行修订《干部任用条例》用统思想、规范工作、解决问题党政主要领导同志要增强政治纪律、组织事纪律观念带遵守《干部任用条例》规范行使选用权组织（事）部门要精通《干部任用条例》坚持公道派、按章办事选准用干部关要坚持党管干部原则完善干部选拔任用式发挥党组织干部选拔任用工作领导关作用要坚持干部工作群众路线坚持群众公认充发扬民主改进民主推荐民主测评提高干部工作民主质量防止简单票取、取要改进干部考察工作加强政治品质道德品行、科发展实绩、作风表现、廉洁自律情况考察全面历史辩证评价干部要全面准确贯彻民主、公、竞争、择优针完善公选拔、竞争岗等竞争性选拔式进步推进干部事制度改革要落实党要管党、严治党要求严培养选拔干部严管理监督干部加强干部选拔任用工作《干部任用条例》执行情况监督检查坚决整治严厉查处跑官要官、拉票贿选等选用风要按照《干部任用条例》完善相关配套制度努力形系统完备、科规范、效管用、简便易行选用制度体系[2] 共央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》信念坚定、民服务、勤政务实、敢于担、清廉洁作干部标准要求坚持群众公认原则树立注重基层导向群众二字全文9现群众路线或新期用选新重要考量党群众工作断推向纵深 让信念坚定、民服务、勤政务实、敢于担、清廉洁干部都干奔引领广党员干部群众共同全面深化改革、推进社主义现代化建设事业贡献智慧才干才能限度调切积极素形强改革合力[3] 条例内容 编辑 名称 党政领导干部选拔任用工作条例 章节 第章 总则 第条 认真贯彻执行党干部路线针政策落实严治党、严管理干部要求建立科规范党政领导干部选拔任用制度形效管用、简便易行、利于优秀才脱颖选用机制推进干部队伍革命化、轻化、知识化、专业化建设支高举特色社主义伟旗帜马克思列宁主义、 *** 思想、邓平理论、三代表重要思想科发展观指导信念坚定、民服务、勤政务实、敢于担、清廉洁高素质党政领导干部队伍保证党基本路线全面贯彻执行特色社主义事业顺利发展根据《共产 *** 程》关律规制定本条例 第二条 选拔任用党政领导干部必须坚持列原则： （）党管干部原则； （二）五湖四海、任唯贤原则； （三）德才兼备、德先原则； （四）注重实绩、群众公认原则； （五）民主、公、竞争、 择优原则； （六）民主集制原则； （七）依办事原则 第三条 选拔任用党政领导干部必须符合领导班建设坚持党基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求全全意民服务具领导社主......>> 问题五：干部任命另有安排是什么意思 党政领导干部选拔任用工作条例 编辑 《党政领导干部选拔任用工作条例》是根据《中国共产 *** 程》和有关法律、法规制定出的。该条例于2002年7月9日颁布实施，共计十三章七十一条。该条例有利于选人用人机制挑选出优秀人才，有利于保证党的基本路线的全面贯彻执行和建设有中国特色社会主义事业的顺利发展。2013年12月30日， *** 修订“领导干部选任条例”，从严把握破格提拔。2014年1月， *** 中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行。 中文名 党政领导干部选拔任用工作条例 印发单位 *** 中央 印发时间 2014年1月14日 实施时间 2014年1月14日 目录 1 印发通知 2 条例内容 ? 名称 ? 章节 3 颁发意义 印发通知 编辑 2014年1月14日， *** 中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行。[1] 2002年中央颁布的《干部任用条例》，在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的选拔任用机制，防止和纠正选人用人上不正之风等方面，发挥了十分重要的作用。但随着干部工作形势任务和干部队伍状况的变化，《干部任用条例》已经不能完全适应新的要求，中央决定予以修订。 通知要求：各级党委（党组）及其组织（人事）部门一定要认真学习、大力宣传、严格执行修订后的《干部任用条例》，用以统一思想、规范工作、解决问题。党政主要领导同志要增强政治纪律、组织人事纪律观念，带头遵守《干部任用条例》，规范行使选人用人权。组织（人事）部门要精通《干部任用条例》，坚持公道正派、按章办事，为选准用好干部把好关。要坚持党管干部原则，完善干部选拔任用方式方法，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要坚持干部工作的群众路线，坚持群众公认，充分发扬民主，改进民主推荐和民主测评，提高干部工作民主质量，防止简单以票取人、以分取人。要改进干部考察工作，加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察，全面历史辩证地评价干部。要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，进一步推进干部人事制度改革。要落实党要管党、从严治党的要求，从严培养选拔干部，从严管理监督干部，加强对干部选拔任用工作和《干部任用条例》执行情况的监督检查，坚决整治和严厉查处跑官要官、拉票贿选等选人用人上的不正之风。要按照《干部任用条例》完善相关配套制度，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的选人用人制度体系。[2] *** 中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁作为好干部标准，要求坚持群众公认原则，树立注重基层的导向。“群众”二字在全文9次出现，群众路线或将成新时期用人选人新的重要考量，党的群众工作也将不断推向纵深。 只有让信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部都感到有干头有奔头，引领广大党员干部群众共同为全面深化改革、推进社会主义现代化建设事业贡献智慧和才干，才能最大限度地调动一切积极因素，形成强大的改革合力。[3] 条例内容 编辑 名称 党政领导干部选拔任用工作条例 章节 第一章 总则 第一条 为认真贯彻执行党的干部路线方针政策，落实从严治党、从严管理干部的要求，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高举中国特......>> 问题六：官员"另有任用"之后去哪儿了 “另有任用”是组织部门决定 不代表“必须任用”。 官员任免要履行组织程序，一般调离官员“去向未定”时，组织部门常用该词。他说，有时候“另有任用”的官员确实没有问题，只是尚未履行组织程序或未确定合适的岗位，但新任人选已决定，这时会用“另有任用”。 对已经发现问题或者正在调查的官员，也可能用“另有任用”。譬如一个市委书记突然调整，当宣布决定时，往往会引发各种议论，但组织还未形成证据或调查决定，这时也可能用“另有任用”，这是为了避免造成过大的负面影响。 “另有任用”干部突然被调查的情况还是非常少的。大多情况下“另有任用”后均调任新职位。 问题七：干部免职后为什么写或另有任用 这是正常的组织程序。免职这个词，应该是中性的吧。 问题八：赵克志另有任用到底准备任用什么职务 赵 克 志的省委书记一职由贵州省长陈 敏 尔接任。而前不久被调查的周 本 顺已经撤销了其省委书记的职务，那么现在只有河北省委书记一职空缺。如果不出差错，肯定由赵 克 志担任河北省委书记 问题九： *** 是另有任用为什么王儒林是不再担任 意思都差不多，王儒林也是不在担任，另有任用（全国人大农业与农村委员会副主任委员），这是两个方面的意思，不在担任这个职务，至于干什么，另有任用

一是系统谋划，统筹推进。省委组织部精心制定了全省年轻干部成长工程的总体方案，明确了工程的目标任务、条件资格、选拔范围、工作程序和具体措施，成立了领导小组和工作机构，制定下发了相关文件。按照省市联动、上下衔接、整体推进的要求，组织指导各市（州）结合本地实际，同步实施年轻干部成长工程。同时，适应各级领导班子长远建设对各类专业人才提出的要求，我们正在会同省直有关部门分专业、分门类制定年轻干部成长工程的子工程系统，涵盖党务工作、政法工作、经济管理、城乡规划建设、社会管理、财政税收金融等多个类别。二是坚持标准，严格遴选。主要采取竞争性选拔的方式，按照组织推荐、资格审查、集中考试、组织考察、确定对象等工作步骤，选拔确定年轻干部重点培养对象。坚持德才兼备、以德为先的标准，把年龄（70后、80后）、任职经历（具有基层领导工作经历）和考试成绩作为基本要素，把考察结果作为确定培养对象的主要依据，看本质、看主流、看发展、看潜力，真正把那些德才素质好、发展潜力大、实绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来。三是创新方式，强化培训。对全省范围内选拔的2000多名年轻干部培养对象，由省市两级组织部门按照分层分类的原则，分期分批组织在各级党校进行集中培训或选派到抗洪救灾、信访维稳、征地拆迁等急难险重岗位进行锻炼考察。在省委组织部举办的中青年干部培训班中，我们坚持改革创新，首次实行择优遴选+理论培训+测试考核+面对面考察四位一体的模式，把学员在校期间综合表现情况作为考察识别干部的重要内容，形成培训与测试有机结合、互相促进的良性循环。四是把握机遇，择优选用。集中换届是大力选拔使用优秀年轻干部、优化领导班子结构的重要契机。各级党委按照换届政策对选拔配备年轻干部提出的目标要求，积极运用年轻干部成长工程初步成果。对2000多名培养对象按照重在培养、择优选用的原则，根据各级领导班子建设的实际需要和干部德才表现，大胆选拔到市、县、乡领导班子任职；特别优秀的，按标准按程序破格提拔。目前，随着各级换届工作的有序开展，将有一批优秀年轻干部走上市、县、乡领导岗位，有的将担任县、乡党政正职。五是跟踪培养，动态管理。对确定的年轻干部培养对象，由各级党委按照发现一批、使用一批、储备一批的思路，进行长期跟踪、重点培养。对这次换届中暂时没有提拔使用的，将全部纳入各级领导班子后备干部队伍，实行跟踪管理、动态管理，进一步完善培养措施、加大培养力度。对不胜任或不适合继续作为培养对象的，及时进行调整，着力提高年轻干部队伍建设的整体水平。

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公务员考试有以下几种：公务员考试分为四种，国考、选调生考试、省考和遴选。对于大部分来说，只要符合应考基本条件，除了遴选之外，其他三种都可以考。未达到选调生报考要求的可以选择国考、省考和乡镇公务员，在成为公务员后，如果想调换，那么遴选将是你必不可少的渠道。国考：国考指中央、国家机关公务员考试。它的招录机关一般是中央国家机关，采用全国统一考试的形式，招考条件相对比较苛刻，学历要求比较高，专业限制比较严格。部分职位还要求英语四级、计算机二级等。但相对于省考来说，国考对户籍限制比较小。所以如果你想考异地公务员，想进入中央国家机关系统，享受较好的福利待遇，建议选择国考。省考/市考：省考和市考指地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。由于近几年大部分省考时间集中在每年的3、4月份，因此有时候也叫“联考”。省考对学历要求相对国考低，基本上大专和本科学历就可以报考大部分职位，许多职位还不限专业，但是省考一般对户籍有所限制，因此，如果你想考省内的公务员，建议选择省考。选调生考试：选调生，是各省党委组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学毕业生到基层工作，把他们作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养。选调生是公务员的一种，录用后直接为公务员编制。选调生也需要通过考试才能被录用，根据中组部有关政策规定，主要是全日制普通高校大学本科及以上学历的优秀应届毕业生，要求是党员、学生干部、应届毕业生，三者条件缺一不可。因此，如果你是优秀大学生，那么建议你选择选调生考试。遴选：遴选是公务员队伍中一种跨政府层级、工作部门（系统）、以及地区的竞争性选拔。公开遴选是公务员转任方式之一，也是晋升的一个良好渠道。遴选考试采取分级分类的方式，会根据职务层次和职位类别进行。所以考试内容不一定一样。如果你想要晋升到市直、省直或中央的职位，或者希望更换工作地区，那么遴选考试将是一个最佳的选择。乡镇公务员：乡镇公务员就是在乡镇级政府部门工作的，行使国家权力、执行国家公务的政务类公务员和业务类公务员。乡镇级别的行政单位，其本身就身处基层，大部分可以报考的工作岗位都不会要求考生具有基层工作经验。在学历方面也非常宽松，本科生是主要的招考对象，有的地方甚至大专、中专学历的考生也能够报考乡镇公务员。因此，适合学历不足但有公务员梦的考生去报考。

中央遴选公告每年公布的时间是不确定的，但一般都是在10月到12月份之间。1、什么是中央遴选。基层公务员通过选拔考试进入中央部委的情况屡见不鲜。这是公务员“二次选拔”的制度创新，也成为众多基层公务员通过不懈努力改变命运的有效渠道。2、中央遴选的优势。良好的推广空间。从成长空间来看，结合主导机关形成的整体视野，才能更快成长，练就“一身高人”的能力。对于已婚人士，单位将允许其配偶将户口迁往北京。而且，中央有完善的培训机制和更经常的工作交流，这给个人能力提升带来了机会。可以直接落户北京，如果被中央部委录取，可以直接将户口迁往北京，享受北京完备的社会保障。

就是很多人都要当班干部，演演讲，大家投投票的意思

所谓竞争性选拔干部，就是由过去的“伯乐相马”转变为“赛场选马”，通过看得见、摸得着的方式，把干部人事管理摆到桌面，使干部选拔任用工作在阳光下运行，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。

　　构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。　　第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。　　丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。　　第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。　　科学有效的考察包括两点：　　一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核;　　二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。　　第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。　　“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。　　第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。　　对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。　　强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。　　第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。　　第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。　　第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制性障碍，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。　　第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点，如何实行竞争性选拔干部，是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗，在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效，同时也带来了一些不容忽视的问题，诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题，需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征，科学搭建竞争平台，丰富完善竞争内容。 竞知。知即知识。知识水平是干部的基本能力，竞知是竞争性选拔干部的必修课。主要在笔试阶段进行。国家干部承担着管理服务的职责，面对着纷繁复杂的工作和需求不同性格不同的社会大众，没有较强的综合素养和广博的知识水平，是不能全面履行职责的。总体上讲，国家干部其知识面应当宽泛，知识量应当厚重，《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》所列公共科目考试内容中的相关知识都应该掌握，还可涉猎一些相关知识。考虑到各个部门和单位工作职能不同，对某一知识要求其掌握的深度不同，笔试试题应该就考试职位设计相应系统性的知识量，使主考部门对应试者在某一方面的知识广度和深度有一个全面的了解。 竞智。智即智慧。主要指运用知识分析问题，辨析判断，提出思路措施，创造性工作的能力。竞智主要在面试和考核阶段进行。干部的优劣主要体现在智慧卓次。考察一个人是否具有一定的智慧，要注意这样几点，一看观察能力。观察能力是对社会现象的敏锐程度和认知态度，通常主要看对所从事工作或与自身环境紧密联系的相关社会现象的认识状况，特别对重点难点热点问题的把握水平，面对一种新生事物，是否能捕捉到超前的信息，预见到事物的方向，洞察到事物的规律。二看思考能力。有智慧的人，能见微知著，一叶知秋，推己及人，这就是思考问题的能力。有智慧的人，既能向前看，又能往后看。向前看就是能把握方向，明辨是非，不走弯路邪路。往后看，就是善于从以往的工作中总结经验、吸取教训。这样的人，每一次的工作是昨天的继续，但不是昨天的复制。在原有基础上的发展，始终是智者的主题。三看学习、吸收、消化、借鉴、运用的能力。人的时间精力有限，前人和他人在各个领域创造和积累了许多成功的经验和办法，只要拿来就可为我所用。这个道理虽然简单，并不是人人会用。有智者车到山前必有路，无慧者水到塘边难成渠。改革开放以来，我国媒体迅猛发展，人们闭门可知天下事，同时打开国门后许多干部走出去了，有的甚至几度出国，然而，在开放的背景下，究竟我们的干部学到了什么、吸收了什么、消化了什么、借鉴了什么、运用了什么，对其工作表现略作考察便一清二白了。竞能。能即能力。主要指干部所具有的解决实际问题的能力，包括办文办事办会的能力，做群众工作、处理突发事件、解决重点难点热点问题的能力等。可在面试和考核阶段进行。还可借鉴现在职场人才选拔的方式方法，如拓展式训练、正反方辩论、擂台比拚、现场调研等等。考察干部的实际工作能力，要注意这样几点，一看工作的规范性。主要是看干部对办文办事办会等日常工作的基本程序、基本规程、基本制度、基本标准掌握熟悉程度和办理的效率。二看执行政策的准确性和公正性。主要看干部在业务工作运用政策解决实际问题的能力和水平，判断其吃透上情的理解能力，了解下情的调研能力，落实政策的执行能力。三看工作的统筹性。主要看干部在较复杂情况下，协调各种矛盾和关系、整合各种资源和力量的协调能力，面对特殊情况的应变能力，面对突发事件的决断能力。四看工作的成效性。主要看干部的实绩大小。通常分析，实绩显著的人能力较强，实绩一般的人能力较差。竞性。即心性、品性、党性。心性一般指一个人先天所具有的性格特征，如内向外向等。因才使用，不仅仅是考虑人的能力水平，也要考虑人的性格特征。从心性主要看干部的胆识、魄力、执行力、沟通力、意志力。品性指人的道德品质，集中表现在遵守社会公德、职业道德、家庭美德的个人操守方面。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。选拔干部必须坚持德才兼备原则，以德为先。从品性主要看自制力、人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观。党性就是政治性，它要求党员和党的干部严格遵守党的章程、执行党的纪律、忠于党的事业、坚定理想信念，具体表现上要讲政治、讲正气、讲原则、讲大局。从党性主要看干部的可靠性、原则性、世界观、政绩观、群众观。考察心性品性党性可在面试和考核阶段进行，更重要的是需要运用综合的方法。如直接观察法。即通过听其言观其行察其貌知其性。如调查法。即通过走访座谈其身边的人知其性。如实验法。即诸葛亮之《知人性》法，“一曰问之以是非而观其态；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以之祸而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。

笔者认为，提高竞争性选拔干部的工作质量，必须突出以下几个方面。 围绕“提高科学化、开放性、认可度”，科学设置竞争性选拔的制度框架。突出“科学规范、开放有序、普遍认可”，抓好竞争性选拔的制度设计。一是要科学择定选拔职位。对无合适人选、难以作出比较选择的岗位，或符合条件人选较多、难以作出正确选择的岗位，或专业性较强、专业相对匮乏的岗位，都可以通过竞争性方式选拔。二是要科学拟定资格条件。根据选拔岗位承担的工作职责，明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，尤其要明确岗位必备的专业技术和实践技能，但不能过于强调年龄和学历。三是要科学界定竞争范围。根据符合条件人数或选拔层次的需要，合理确定不同竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次岗位可面向全国全省范围，保证竞争有度。四是要科学确定选拔方式。正确分析各种竞争性选拔方式的优势和不足，竞争上岗适合在单位或系统范围内比选，公推公选适合在区域范围内比选，公推直选适合在所有党员范围内比选，公开选拔适合在更大范围内比选。 围绕“形成广泛竞争、有效竞争、差额竞争”，完善可比可赛可选的择优机制。建立和完善鼓励竞争、体现竞争、促进竞争的有效机制，实现“广中选好、好中选优、优中选强”。一是要建立体现公平竞争的广选机制。要突破部门、区域、体制等壁垒，打破身份、资历等因素制约，创造条件让更多的优秀人才进入组织视野，确保在最大范围内科学配置、有效盘活、合理开发干部资源。二是要建立体现有效竞争的比选机制。认真研究和分析选拔职位特点，牢牢把握职位的核心竞争要素，突出知识竞争、能力竞争、实绩竞争、民意竞争。通过适度控制选拔范围、科学确定资格条件等措施，采取干部自荐、群众举荐、组织推荐等多种形式，动员和引导更多有强烈竞争愿望、具备核心竞争力的干部参与竞争。三是要建立体现差额竞争的遴选机制。坚持将差额作为竞争性选拔的重要指标和核心要素，实行全程差额遴选。差额推荐环节注重公开性，把班子成员、中层干部、基层干部和知情者、关联者等各方面的民意切实表达出来；差额考察环节注重客观性，看客观上谁更适合选拔职位；差额表决环节注重程序性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。 围绕“增强民意考量的真实性、有效性、准确性”，组织多层次宽纬度广范围的民主推荐。针对竞争性选拔中普遍存在的“民意难集中、公认度难比较”问题，完善推荐制度、规范推荐程序、严格推荐范围、落实推荐责任，提高民主推荐的针对性和精确度。一是要组织分层民主推荐，解决“推荐指向不明”的问题。在公开选拔中，可组织三轮民主推荐，第一轮是干部和群众代表，包括“两代表一委员”；第二轮是市委委员；第三轮是考察人选所在单位领导、同事和下属。第一轮重在广泛性，解决“人岗相适”问题；第二轮重在权威性，解决“好中选优”问题；第三轮重在群众性，解决“群众公认”问题。二是要推行署名推荐制度，解决“推荐质量不高”的问题。实行定量推荐办法，尽量规避优先推荐本地区、本单位、比较熟悉人选的不公正做法；推行署名推荐制度，减少推荐随意性，督促推荐人员投出负责票、公正票，更好地避免感情票、关系票、弃权票。三是要提供详实推荐材料，解决“推荐信息不对称”的问题。通过增加推荐对象的信息量、拓宽推荐人员的选择空间等措施，提高推荐的公正性和真实性。

选调生:一般来说招的都是大学应届生，对于应届生的要求有点高，比如，党员，优秀干部等。考上了主要去基层工作。直接归于组织部管辖。公务员考试：是公务员入职考试，能参加人的范围很广，比如：应届生，企业在职员工、事业单位和国企员工等。遴选：一般指的是公务员遴选，考试的人群只能是体制内的公务员参加，但是这种考试考上的公务员，只是职位变化，级别是不变的。

有几种形式：一是公开选拔二、内部竞争上岗三是公开竞选四是设定条件遴选。

从古到今，每个家庭的前辈都认为自己的后代是最优秀的，那么怎么办？只有通过考试选拔。考试选拔是比较先进的，没有血腥暴力的，有人性的比赛噢U0001f604

——美国高级专业技术类文官制度掠影首都经济贸易大学 潘娜美国高级专业技术类文官缘何产生为应对公共管理的需要和提升政府回应性，1978年美国在总统卡特任职期间，通过了《文官改革法案》，创建了美国高级文官制度，从此美国有了一种平行于普通文官制度的高级文官制度。高级文官居于政务官之下、普通文官之上，跨越了政治与行政的界限，把政治家与官僚、领导者与管理者的角色融为一体，形成了一种新的“混血儿模式”，强化了总统(执政党)对官僚的控制，有效提升了政府回应性，特别是政治回应性。尽管如此，高级文官仍然受政务官的挟制，他们的专业智慧不能得到充分、有效发挥。为了有效发挥专家的作用，笃信“专家和专业人员是有效行政政治的基础”的美国联邦政府，在高级文官体系序列之上开创了另外一种尊重“专业权威”的有效机制——“高级专业技术类文官”序列，即：将一部分人员从高级文宫中分离出来，单独成立了“高级专业技术类文官”序列，赋予他们较纯粹地应对政府高端专业技术性事务的重任。美国高级专业技术类文官一般为长期耕耘于学术和专业技术领域，具有高级学术和专业技术职称，出类拔萃的业务专家、技术专家。准确地说，美国高级专业技术类文官是指美国联邦政府中高于GS-15级(美国公务员一般俸禄级别)普通文官，具有特定专业资格的一个特殊群体。相关法规未规定他们居于政治官员之下，表明他们可以运用其“专业智慧”与政治官员们平起平坐，但是限定了他们进行一般性行政活动的时间不能超出工作总时长的25％，他们应主要履行研究及发展的职责。具体而言，他们主要在美国联邦政府的决策过程、专业项目及组织协调过程中充当着特别助理、高级代理人或政策建议者、参谋、协调员等角色，他们应利用其不偏不倚的客观分析与科学理性，承担提供专家咨询，参与领导决策，确立技术标准及协调相关冲突的职责。美国联邦人事局将他们分为两大类：高级科技文官和高级职业文官。怎样“引其人”、“给其位”、“谋其职”首先，“引其人”。美国联邦政府利用各种机会公开其灵活的人事政策或机制，并大力宣传美国文官的先进事迹、无私奉献与服务精神，以改善美国联邦政府的形象，增强联邦政府高阶职位的“亲和力”。比如，美国劳工部的第二十四任部长赵小兰(ElameChao)就曾在一次午餐招待会上发表演说，动员大家主动投身政府部门。同时，美国联邦政府也采用保持市场薪酬水平的策略，以保证高级专业技术类文官岗位的吸引力。美国高级专业技术类文官最高允许拿到近20万美金的年薪，略低于美国副总统的薪资，最低也能拿到十万以上的薪资。这种工资水平大大高于美国劳动力市场的平均薪酬，也是美国联邦政府普通文官平均薪资的2倍多。其次，“给其位”。一方面，美国联邦人事管理局负责高级专业技术类文官的人事预算和规划的宏观把握，但允许各机构自主进行趋势预测、岗位增减等微观活动，并且每两年进行盘活与更新。因此，美国联邦政府对高级专业技术类文官的岗位设计符合实际。并且通过对部门需求及未来发展更为全面的了解，能为符合资质条件的申请者提供更明晰的职位升迁通道描述，为后期的“人岗匹配”创造有利条件，为真正“有志于公期匠务”的“俊杰”提供值得信任与值得付出的适当职位。另一方面，简化并创新美国高级专业技术类文官的选录程序。一般而言，美国高级专业技术类文官的申请者不要求具备GS-15级或相类似的工作经历，即他们不需要爬“职业阶梯”。此外，他们也不需要经历功绩制考试，可以通过竞争性选拔从政府外部直接录入。当申请人递交申请材料之后，专门成立的资格评审委员会将针对他们的资历、资格证书及岗位相关的经验及适用性自我陈述等进行核查。一旦材料通过审核，他们还必须经过面试、口试等选拔环节才能最终录用。通常而言，高校及研究院等专业性机构是美国高级专业技术类文官的主要“输入源”。比如，美国阿肯色州立大学信息科学与系统工程学院的MaryL．Good教授曾就任过克林顿政府时期的美国商务部技术行政办公室技术次官。再次，“谋其职”。除了通过严谨的制度化法案，强化美国高级专业技术类文官的“专家权威”，塑造其“去政治化”的角色形象之外，美国联邦政府还以精细化的职位分类为基础，明确界定了他们的职位说明和任职资格。以此为依据，能准确划分他们的职责边界，确立职权范围，保证他们在“较少政治干扰”之下回应较为“棘手”的专业技术性事务。另外，《美国联邦高级专业技术类文官绩效法案》授权美国高级专业技术类文官可以确定自己的核心工作、关键行为及实现条件，允许他们在自己的职责范围之内自主决定活动的优先级别、流程安排、资源需求等，并且赋予他们根据自身资质情况进行相关关键行为的自我描述、目标订立及绩效结果承诺的权利。通过相对严格的职责边界和富有弹性的绩效考核，既能确保美国高级专业技术类文官在“方寸之间”有所作为，又能确保他们“自由发挥”的“灵动性”，帮助他们更好地尽职履责。通过《2008年联邦人力资本调查》的数据统计与分析，我们发现美国高级专业技术类文官对薪酬等管理制度的满意度较高。同时，针对问题“我的才能在工作中得到了很好发挥”的回答也表明：该套制度体系确实能帮助美国高级专业技术类文官发挥其才能，提升他们回应复杂公共事务的能力。

我们要树立正确的思想理念，大力推进组织工作改革创新。 　　　　一、把服务科学发展作为组织工作改革创新的根本任务。推进新时期组织工作改革创新，必须把服务科学发展作为根本任务。要把组织工作放在历史的坐标上来审视、置于时代的视野里来谋划、融于发展的格局中来部署，把科学发展观作为谋划组织工作的强大思想武器和行动指南，求科学发展之真，务科学发展之实，谋科学发展之策。要紧紧围绕科学发展现第一要又是发展的要求，为推动科学发展选干部、配班子，努力建设一支善于领导科学发展的高素质领导班子和干部队伍；为促进科学发展聚人才、用人才，使人才资源成为推动科学发展的根本性资源；为服务科学发展抓基层、打基础，把基层党组织建设成为推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的坚强战斗堡垒，把党的组织资源转化为发展资源，把组织优势转化为发展优势。要紧紧围绕科学发展观核心是以人为本的要求。从满足党员、干部、人才的现实和正当需求入手，激活每一位党员的思想，挖掘每一位干部的潜能，规范每一位领导的行为，发挥每一位人才的作用，最大限度地调动党员、干部、人才队伍谋发展、促发展的积极性。要紧紧围绕科学发展全面协调可持续的基本要求，努力使组织工作与经济、政治、文化、社会建设相适应，与党的建设同频共振、同步共向，使组织工作的各项要素有机结合、诸多方面紧密衔接，各项工作制度和措施整体配套、科学运行，实现组织工作的可持续发展。要紧紧围绕科学发展观根本方法是统筹兼顾的要求，按照党的十七大对党的建设和组织工作作出的总体布局，实现党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设同步展开，领导班子和干部队伍建设、人才工作和人才队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设整体推进。 　　　　二、把与时俱进作为组织工作改革创新的动力源泉。面对新形势、新任务，组织工作必须解放思想、与时俱进、改革创新，在思想观念、工作方法、行为模式、价值判断等方面进行一场深刻的自我革命，使组织工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性。推进组织工作改革创新，需要不断深化规律性认识，正确把握问题的普遍性和特殊性，要正确处理继承与创新、肯定与否定、破旧与立新的辩证关系，坚持宝贵历史经验，总结新的实践经验，研究科学发展规律，推动组织工作在继承中创新、在创新中发展；要以思想解放和观念更新为先导，在组织工作模式上由自我封闭、内部循环向对外公开、整合资源转变。在领导班子建设上要注重考核评价干部工作实绩与是否善于领导科学发展和具备开拓创新能力，在干部选拔任用上由主要体现组织意图向实现组织认定和群众认可相统一转变，在人才队伍建设上由注重人才引进向激发各类人才创业活力和创造热情转变，在党员队伍建设上由行政命令型向指导服务型转变，在基层组织建设格局上由城乡分割向城乡统筹发展转变。要建立健全科学开放、充满活力的组织工作体制机制，以更加开放的思維、开放的视角、开放的精神，创新选人用人机制，创新人才工作体制，创新党的组织制度，创新组织设置方式，创新工作载体和活动內容等，谋求组织工作服务科学发展、促进社会和谐的良策，不断激发组织工作改革创新的内生活力。 　　　　三、把群众满意作为组织工作改革创新的重要检验标准。党的十七大强调，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。组织工作必须把群众满意作为检验和衡量改革创新成效的重要标准，把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为组织工作的根本出发点和归宿。要把提高选人用人公信度作为重中之重，推荐干部实行二次推荐、两推一述等民主推荐和测评办法，建立重要干部人事工作协商和通报制度，逐步扩大全委会票决干部的范围，加大竞争性选拔干部的工作力度，进一步落实人民群众的四权，让选人用人权在阳光下运行。要把党內民主建设作为党的建设的生命线，努力探索党內基层民主实现的多种形式，尊重党员主体地位和人民群众首创精神，不断完善党的代表大会制度，实行党代表任期制，进一步规范差额推荐、差额提名、差额选举的办法，积极稳妥地开展基层党组织领导班子直选试点工作，切实推进基层民主建设。要把做好组织工作与服务人民群众更加紧密地结合起来，全面实行党员设岗定责和服务承诺制，着力构建服务群众的网络体系，拓展党员干部联系服务群众的领域和渠道，创新党员干部联系服务群众的形式和手段，努力体现民有所呼，我有所应；民有所盼，我有所为的理念，使组织工作改革创新的过程成为体现群众意愿、实现群众利益的过程，使组织工作成为密切党和群众血肉联系的桥梁和纽带。要建立组织工作定期民意调查制度和科学分析评估机制，不断提高人民群众对组织工作的满意度，使群众满意成为组织工作改革创新的指挥棒和风向标，让组织工作的改革创新根植于人民群众的厚实土壤，把组织工作改革创新的实际成效交给人民群众来评价。 　　　　四、把公道正派作为组织工作改革创新的基本准则。善治人者，能自治者也。组织部是管干部的部门，管好自己是管好干部的前提。组工干部能否把公道正派作为立身之本、为人之道、处事之基，直接决定着组织工作改革创新的成功与否。胡锦涛同志指出，衡量一个组织工作干部是否合格，首先要看他是否公道正派，实事求是。干部群众看组织部门的形象，也是首先看这一条。所以，应当把公道正派作为组织工作改革创新的根本准则。要不断提高组工干部知人善任、拒腐防变的能力和水平，始终做到公道正派看人、公道正派用人、公道正派待人，使公道正派真正成为组织部门讲党性、重品行、作表率新形象最鲜明的特征；要建立健全公道正派的长效机制，将公道正派的要求内化为组工干部的价值追求，外化为组工干部的自觉行动，转化为推进组织工作固本强基、改革创新的制度保证；要加强以公道正派为核心的组工文化建设，把组织部门和组工干部队伍建设成为模范部门和过硬队伍。　　　　(作者为中共湖北省黄石市委常委、组织部长)

古代科举制度考中后可以当官，类似于公务员考试现代高考考上后只能上大学，毕业后还得再找工作

张悌先 认真履行组织部门职责，以改革创新精神扎实做好新形势下的组织工作，就是要按照党的十七届四中全会《决定》、省委十一届七次全委扩大会议《决议》和市委贯彻落实《意见》的要求，切实增强做好组织工作的责任感和紧迫感，求真务实，开拓创新，确保党建工作赋予组织部门的各项任务落到实处。 一、坚持学与用相统一，提高干部培训水平 党的十七届四中全会《决定》指出，要把建设学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好，并要求在全党营造崇尚学习的浓厚氛围，建设学习型党组织。组织部门贯彻落实这一要求，首要的任务就是搞好干部教育培训，抓好学用结合，着力在提高培训的针对性和实效性上下功夫。 一是树立正确的培训理念。培训理念具有鲜明的指向性，在干部教育中具有基础性、先导性和战略性作用。必须确立"为科学发展服务、为干部成长服务"的理念，解决好教育培训的目的问题，努力做到科学发展需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么。必须确立"以人为本、按需培训"的理念，解决好教育培训的针对性问题，把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来。必须确立"规模和质量、效益相统一"的理念，解决好教育培训的发展方式问题，在实现大规模培训干部的同时，还要在实现大幅度提高素质上下功夫。 二是建立良好的培训机制。在干部的学习培训中，只有建立有效机制，才能使干部学有所获、学有所用。切实解决培训机构拍脑袋订计划、有什么教师授什么课的问题，建立以需求为前提的培训计划机制，了解不同类别干部的培训需求，科学制定培训计划，形成以需求为导向的培训流程。切实解决多头调训、重复调训的问题，建立组织调训和自主选学相结合的干部参训机制，改革干部培训方式，激发干部学习的积极性。切实解决干部学与不学一个样、成绩好与不好一个样的问题，建立干部教育培训激励约束机制，加强考核，严格管理，把学习培训情况作为培养干部、发现干部、识别干部的重要渠道，把理论素养和学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据。 三是改进现有的培训方式。培训方式是直接影响培训质量的关键要素，必须研究配套创新措施。注重班次设置改革，根据干部类别、需要或专题设置班次，以专题研究、短期培训、小班教学为主，逐步做到分类别、分专题进行培训。注重培训内容更新，使中国特色社会主义理论体系、党员理想信念教育、领导干部岗位必备知识和能力培训更加系统地进入教材、更加生动地进入课堂、更加有效地进入头脑。注重教学方式改进，综合运用讲授式、研究式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，不断增强培训实效。注重教学手段创新，充分发挥网上学习的优势，开展在线学习、网络培训和远程教育，以适应现代培训发展的新趋势，并有效解决工学矛盾等实际问题。 二、坚持德与才相统一，树立正确用人导向 以什么样的标准选人用人是组织路线的核心内容。当前，兰州市干部队伍正处在新老交替的重要时期，改革开放后成长起来的干部，已成为干部队伍的主体。总的来说，现在的干部学历层次比较高，知识面比较宽，思想比较活跃，开拓创新精神比较强，但缺乏严格党内生活锻炼和重大政治风浪考验，在改革开放和市场经济面前，这些干部的党性修养、作风养成和道德品行有待进一步加强，干部出问题主要不是出在才上，而是出在德上；群众对干部有意见，也集中在对干部德的表现不满意上。因此，全会《决定》突出强调坚持德才兼备、以德为先的用人标准，这为我们做好新形势下的干部工作确立了导向。 一是准确把握德才辩证关系。坚持德才兼备、以德为先，既强调了德与才缺一不可，又突出了德的优先地位和主导作用。因此，选人用人要坚持以德为前提、以德为基础、以德为先决条件，同样是能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用。在强调以德为先的同时，也决不能忽视才。一个干部有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任。所以，在选拔任用干部工作中，必须把德才兼备、以德为先作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些有良好品行、有真才实学、有实干本领的干部选拔上来。 二是合理界定德的评价要素。四中全会《决定》在总结党的选人用人历史经验的基础上，综合不同层级领导干部德的共同点，提出了当前和今后一个时期干部德的重点，就是看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，看是否确立正确的世界观、权力观、事业观，看是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，看是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。这"四看"紧紧围绕对新时期干部的德提出了具体要求，也说明干部的德是具体的、客观的。我们要按照《决定》的要求，紧密联系实际，把握干部德才评价标准，把干部的德作为一种用人导向和可操作的准则要求，贯穿到干部工作的全过程、各方面。 三是积极探索考察德的途径。如何考察干部的德一直是干部工作中的一大难题。考察干部的德，应从这样几种途径去探索：从履行岗位职责中来考察，关键看干部的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等；从完成急难险重任务中来考察，关键看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，特别是在重大灾害和突发事件面前，看能否冲在一线、沉着应对、坚韧不拔；从关键时刻表现中来考察，关键看在大是大非问题面前，是否立场坚定、态度鲜明，是否服从组织、顾全大局；从对待个人名利的态度中来考察，关键看干部能不能以辛勤的工作、良好的品格、平和的心态接受组织挑选。 三、坚持配与管相统一，完善干部选用机制 完善干部选拔任用机制，是干部人事制度改革的核心内容，也是提高选人用人公信度的治本之策。全会《决定》从干部提名、推荐、考察、测评、考察任用和监督等方面，对干部选拔各环节提出了明确要求和具体措施。贯彻落实这些任务，就要求我们拓展视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，既重视干部配备，又重视干部管理，既重视使用干部，又重视监督干部。 一是选拔干部要形成机制。坚持以民主、公开、竞争、择优为方向，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。鼓励多渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，合理设置推荐人选的资格条件，合理确定参加投票人员范围，综合分析运用推荐结果，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。探索推行公开选任职位、公开选任信息，差额推荐、差额提名、差额考察、差额票决"两公开四差额"制度，推进干部工作民主化进程。加大竞争性选拔干部比例和力度，以突出岗位特点、注重能力实绩为主导，规范公开选拔、竞争上岗的适用范围和操作程序。制定落实体现科学发展观要求的干部考核体系和日常考核办法，把考核结果与干部的选拔任用结合起来，充分发挥考核评价的导向作用。 二是配备干部要注意结构。注重领导班子年龄结构、知识结构和经历结构，形成老中青梯次配备、优势互补、经验与活力具备的合理结构。加大干部交流力度，积极推进市直部门中层干部交流轮岗工作，特别是重要部门、重要岗位中层干部的跨部门跨行业交流任职。突出做好各级党政正职队伍建设，扎实做好后备干部队伍建设，注重做好年轻干部培养使用工作。强化实践锻炼，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位增长才干、锤炼作风。探索建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级干部，县区党政班子出现缺额时，优先从具有基层一线工作经历的优秀年轻干部和人才中选拔。着眼长远考虑，注重做好党外干部、妇女干部和少数民族干部的培养选拔工作，避免出现急用现找、降格以求。 三是使用干部要加强管理。制度的生命力在于执行。坚持从严要求、从严教育、从严管理、从严监督，认真执行中央《关于进一步从严管理干部的意见》，把"四严"要求融入到干部工作全过程。坚持抓早、抓小、抓苗头，深入了解干部情况，及时谈心谈话、加强思想教育，及时诫勉函询、加强提醒教育，及时开展警示活动、加强廉政教育，避免小问题发展成大问题。突出主要领导干部、人财物管理人员、关键岗位干部等重点对象，突出房地产开发、工程建设、垄断行业等重点领域，突出关键时刻、关键节点、关键时段等重点时期，及时跟进，加强监督，使监督跟着权力行使走、跟着资金流向走、跟着关键时间走。要加大干部监督管理方面制度的创新和落实，做到靠制度管权、管事、管人。匡正选人用人风气，把查处的威慑力、监督的制衡力、制度的约束力、教育的说服力、宣传的影响力和考核的推动力结合起来，努力形成整治用人上不正之风的巨大合力，不断提高选人用人公信度。切实加大治懒治庸力度，对不胜任、不称职干部坚决进行组织调整，使各级干部真正做到不敢懈怠、不敢腐败、不敢专权、不敢失责。 四、坚持点与面相统一，创新基层党建工作 基层党建在党的建设总体布局中处于基础地位。全会《决定》指出要"推进基层党组织工作创新"，对各领域基层党组织职能提出了"六个贯彻始终、六个发挥作用"的新定位、新目标。这就要求我们拓展工作思路，加大创新力度，坚持在点上予以突破、在面上予以推广，不断提高基层党建工作的整体水平。 一是推进基层组织设置创新。以活跃基层、打牢基础为目标，以便于党员参加活动、党组织发挥作用为原则，在以地域、单位为主设置党组织的基础上，积极拓展与农村经济结构、生产生活方式相适应的设置形式，形成在产业协会、经济链条上建立党组织的新型组织体系；采取区域整合、组织升格等措施，探索街道党工委、社区党总支、楼栋党支部、单元党小组等设置模式；按照行业化、属地化原则，采取单独组建、行业统建、区域联建、楼宇共建等多种灵活方式，不断扩大新兴领域的组织覆盖面。 二是推进基层党建工作创新。围绕基层党组织功能定位，结合深化争先创优和三级联创活动，全面创新活动内容、活动载体、活动方式，找准开展活动、发挥作用的切入点。农村党建工作坚持以带领群众发展致富为目标，以"五个好"为抓手，继续巩固深化"三争一促"活动，积极推广村级组织"四议两公开"工作法，全面落实村党支部书记"一定三有"制度，完善配套优秀大学生到村任职长效管理措施，努力培养一批新农村建设骨干力量和后备人才。街道社区党建工作坚持以服务辖区居民群众为核心，突出协调功能，解决实际问题，开展共驻共建，扶助弱势群体，进一步加大"民情流水线"工程的实施力度，全面推进组织领导机制、工作运行机制、干部管理机制、党员教育机制、服务协调机制"五项改革"，以"三有一化"为重点，努力实现有人管事、有钱办事、有场所议事，构建以街道党组织为核心、社区党组织为基础、驻区单位党组织和社区内全体党员共同参与的区域化城市社区党建格局。"两新"组织党建工作坚持以扩大覆盖面为基础，不拘一格抓组建、应建尽建促覆盖，全力打造改制企业带动、规模企业推动、中小企业联动的非公企业党组织整体运行模式，并积极探索党组织发挥作用的有效途径。认真负责地抓好企业、机关、学校、科研院所等领域的党建工作，运用质量建党管理体系，结合行业实际，有效开展活动。同时，积极适应信息化发展趋势，充分利用互联网等现代技术创新党建工作手段，开辟党组织活动空间，使党建工作与社会发展相同步。 三是推进城乡统筹党建创新。研究制定出台《兰州市构建统筹城乡基层党建工作新格局的意见》，以建立覆盖广泛、功能互补的城乡党的基层组织体系，科学配置、双向流动的城乡干部人才支撑体系，有机衔接、服务为主的城乡党员动态管理体系，以城带乡、互帮互助的城乡基层党组织工作运行体系，集约利用、成果共享的城乡党建资源保障"五大体系"为目标，以实施市委《意见》提出的"百千万结对帮扶工程"为抓手，在全市逐步构建并形成城乡统筹的基层党建工作新格局。 学习贯彻十七届四中全会精神是全党上下的一项重大政治任务，也是当前和今后一个时期组织工作的中心任务。全市组织系统要首当其责，认真学习、深刻领会、全面贯彻、狠抓落实，以更加良好的精神状态，更加务实的思想作风，开拓创新，扎实工作，为加强和改进新形势下党的建设、为服务和推动全市经济社会又好又快发展做出新的贡献。（作者：甘肃省兰州市委常委、组织部长）

　　县乡医疗服务一体化改革就是将省县与乡镇结合起来，提高乡镇的医疗水平和服务质量，舒缓县里设施紧张和人手不够的情况，可以从乡镇卫生院上转县人民医院本部治疗，县人民医院下转病人；使得中心卫生院也能开展一般外科手术，全面增长全县乡镇卫生院住院收入。　　主要做法：　　（一）理顺管理体制，实行县乡医疗卫生服务管理“一盘棋”。县乡医疗服务一体化管理试点遵循“三不变”原则，即机构设置和行政建制不变、乡镇卫生院承担的公共卫生服务职能和任务不变、收费标准不变，实行县乡统一管理。实行“三统一”管理，即人员统一管理、业务统一管理、财务统一管理。　　（二）坚持“三同步”实施，确保改革扎实推进。统一管理与人才引进培养同步进行，实行全员竞聘上岗，创新人事制度改革，引进各类人才 36 人。医疗质量巩固与提高同步进行，制定《双向转诊制度》、《县乡一体化管理双向转诊实施办法》、《医学检查检验结果互认制度》等制度，确保医疗质量巩固与提高。加强管理考核与落实激励机制同步进行，积极探索绩效考核和分配制度新机制，制定《医务人员岗位流动管理办法》、《中层领导岗位竞争性选拔实施办法》 等。　　（三）创新运行机制，提升乡镇卫生院服务能力。制定一系列业务统一管理的方案、制度，如三级医师查房制度、会诊制度、首诊负责制度、抢救制度等。推行基层首诊负责制和医学检查检验结果互认制度。

建筑电工考试就考理论，还是挺难的，如果自己确实具备相关知识理论的话报名之后练习一下还是可以考过的，55分就及格了还是挺简单！

公开遴选职位包括副处长及以下职务和三级调研员及以下职级职位。公开遴选职位分为两类，一类面向符合条件的公务员，另一类专门面向符合条件的选调生。（一）遴选是公务员转任的一种重要方式，很大的一个特点是上级机关直接向下级基层机关选人，可越级遴选，遴选通过人员工作单位的级别将有很大的提高。（二）遴选包含了职务平调和提拔两种可能。遴选更多的时候是职务的平调，科员职位遴选科员，这就有点等同于选调。也有一些遴选职位是选拔的，遴选顺利职务将得到晋升，科员的可以遴选为副主任科员，副科的可以遴选为主任科员，这就有点等同于公开选调，但遴选的都为内设机构公务员。（三）遴选要求有基层工作经历。《公务员公开遴选办法（试行）》（中组发〔2020〕7号）规定参加公开遴选的公务员应当具有2年以上基层工作经历和2年以上公务员工作经历，简称为“双2经历”。目前部分岗位要求在现任岗位的任期不得少于2年。

公务员遴选是指市（地）级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员的一种人才选拔模式，遴选为很多基层公务员晋升或更好发展提供了机会，让许多在基层工作公职人员能够在更大更高的平台上干一番成就。中央遴选作为公务员的队伍内部竞争性的转任和选拔方式，是在公务员队伍中内部“优中选优”的选拔方式，竞争激烈程度可想而知。相比于公务员类考试来说，遴选考试，特别是针对选调生的中央遴选在竞争人数上相对来说要少的多，竞争比会小的多，但毕竟是“二次优选”的考试，虽然竞争对手没有很多，但是每一个竞争对手都是实力派，不可小觑，属于“神仙打架”类的考试，竞争压力相对来说比较大！基层选调生参加中央遴选后相应的福利待遇肯定能够得到一定程度上的提升，更重要的是能够在更广阔的平台上，学习更多的东西，提高自己的能力，为自己的职业晋升提供保障，去实现自己的理想抱负。

她是国家石油公司的工程师，而且她是非常优秀，所以才会经过层层选拔，在4000多人中脱颖而出。

一、理解竞争：不是战场，而是秀场 职场竞争不是你死我活，而是开放式竞争。 什么是开放式竞争？ 首先，没有哪一次失败会注定你的结局，即使你在这次竞争中失败，或者占下风，没有获得最后的收益，还有下一次机会等着你。 二、职场不是修罗场，而是秀场。竞争者会在领导面前展示自己的实力和技巧。 从领导角度看竞争，他不是为了给下属排序，更不希望看到谁更狠，更不择手段。领导希望看到的是你的进步，他想看到下属身上不同的优点，然后安排到更合适的地方。 职场竞争的三个理解要点： 1、它和工作直接相关。 2、它要分出胜负，胜者将会获得利益。 3、开放性竞争，展示你的能力和关系，比击败对手还要重要。 职场竞争的三个阶段 按竞争重要性来划分：日常阶段、打小仗阶段和打大仗阶段。 1、日常阶段。 没有高难度任务，应该追求工作的顺利完成和能力的积累。 2、打小仗阶段。 发布任务的例会、工作汇报、年终总结等。 小仗和日常工作相比，有明确的反馈机制和时间节奏，能让你积累应对大仗的能力。 同事之间出现竞争关系，工作有难度。 小仗过程中，要执行“长期策略”，不要纠结于一城一地的得失。最好的策略是像预选赛一样，先保证出线再调整出最佳竞技状态。 3、打大仗阶段。 一种是内战，部门内部的竞选竞聘活动。一种是外战，几个部门甚至全公司的竞标或者竞赛活动。 内战的重点是考察和决策。外战的重点是开疆拓土。 竞争的行动指南 日常阶段，重点是埋头积累实力。 小仗阶段，要紧跟对手、把握机会，争取和其他人拉开差距。 大仗阶段，占优势的要把握住战机，即使不占优势，也要用这个万众瞩目的机会展示实力。 要注意三点：取得过硬的成绩；维护必要的人气；摆出体面的吃相。 鸽派，应该要求自己接受挑战，准备竞争。 鹰派，每次都表现得太好胜，容易得罪人。平时不放节约力量，展现合作性也很重要。 总结：职场不是修罗场，只是一个秀场。对待竞争要有长期的眼光，不要只顾着自己一时情绪的宣泄不顾吃相，也不要提到竞争就想着要逃避，用积累和展示实力的态度去看待竞争，会收获更多。 二、打小仗：总比别人郑重一点 小仗也都是节点性的工作，一定会有领导给你明确反馈，这就是你理解领导意图，调整自己行为，迭代进步的最佳时机。 小仗的三个特点：润物无声、收益有限和意义不小。 小仗才是工作给你提供成就感和经验值的主要来源。 打小仗的两类常见错误 1、对待工作太过随意。 2、对例会的性质没有清醒的认识。 打小仗的行动指南 长长心，保持积极；管住手，遵守规则；留一线，长远发展。 保持积极是职场三原则的进步原则。 作为员工，你是需要先付出的，只有证明 了自己的能力，才有资格争取相应的回报。老板也不可能因为你有潜力就对你许以高薪，职场上还是用成绩来证明自己。 总结：打小仗的核心策略就是长期策略，保持紧张感和积极心态，不规矩的手段尽量不用。永远比别人郑重一点，就是职场上最体面的姿态。 三、打大仗：内战与外战 打小仗最重要的是不要随意懈怠，也不要用力过猛。而打大仗最重要的是不要纠结于厮杀，应该有更广阔的视野。 打大仗最终的目的是让看台上决定你命运的人，看到你的斗志和实力，给你财富或者自由。 打大仗战前的准备工作 1、平日训练 2、战前盘点 问自己四个问题：首长在哪儿；盟友在哪儿；情报在哪儿；基本盘在哪儿。 3、制定实际的目标。 外战：争取利益 外战还有除斩将夺旗外更有价值的胜利，就是借此机会赢得领导的绝对信任。 1>领导是你职场上最重要的关系，外战也是为你的领导而战。 2>为领导夺下一点成绩，知识有一份功劳，但是替领导挡住一颗子弹，才是投名状。功劳能换到奖励，但忠诚才能赢得机会。 外战是一种快速完成工商或者部门业绩的狂飙，所有人的注意力应该且只应该在业绩上。 内战：选拔优胜者 外战要尽情展示自己的能力，同时要保护领导，展示忠诚。内战同样要展示自己的能力，但还要展示和睦的人际关系。 打内战有四个常见的错误：1、欺诈和欺骗。 2、造谣中伤。 3、违背人设。 4、不要“让”。 外战不要拆台，内战要看胸怀。 四、清理战场：排除隐患 在大仗中获胜之后，清理战场的工作有两个目的:建立自己的权威，减少团队的震动。这两件事分先后，如果两者出现矛盾，树立权威优先。 清理战场要照顾五种力量 1、对自己而言，要尽快走出结果。尽量低调。 2、盟友，要兑现承诺。哪怕是输了，也要兑现。 3、对手，你要祝福。 如果对手输了， 你要不要留下他。 可以原谅，但有条件。首先，邀约前对手停战。 其次，对手表示愿意服从。要把对手的团队打散。 4、老领导，不仅是感激。 5、新手下，要用人不疑。 竞争是秀场，清理战场的时候就是聚光灯下的大舞台，全公司都看着，一定要处理好。 五、内定：“陪太子赛跑”也有价值 面对内定这种不公平的竞争情况，应该如何应对？ 首先要确认内定的真伪。 当确定内定是真的后，要尊重公司的安排，展示你的冷静和靠谱，让懒得看的你的识大体。 竞争失败的四条行动建议 1、接受现实。 2、摆正心思。 3、重新振作。 4、等待机会。 如果你是有实力的竞争者，无论竞争失败还是成功，不妨把它当做展示自己的机会。领导可能会给你一些补偿，用好它。但注意不要说怪话，多展示自己的实力，静待机会。

一、政策方面1.考试定位不同公务员考试是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试。《中华人民共和国公务员法》规定录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。根据《公务员公开遴选办法(试行)》，所谓公开遴选，是“市(地)级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员。”公开遴选是上级机关面向下级机关选拔优秀公务员的一种重要方式和途径，是深化干部人事制度改革、树立重视基层导向的有益实践，是从公务员队伍结构上保持领导机关和基层密切联系的重要举措。遴选考试组织实施的依据为中组部2009年修订的《党政领导干部公开选拔与竞争上岗考试大纲》，考试组织实施流程基本一致，均采用报名、笔试、面试、考察、公示与试用等环节。2.考试性质不同公务员考试是非领导职务公务员的录用考试，考生按照选择职位报名参加考试，考上后就直接录取为该部门的公务员。公开遴选是公务员转任方式之一。遴选考试的性质是平级调动，招考对象一般要求现任职位与遴选职位相当，考试并不带来职位的升迁，而是工作单位的变化。3.招考对象不同公务员考试包括中央、国家公务员考试和地方公务员考试两种，主要招录对象为已毕业的非现役军人、非在职公务员及非参照公务员法管理的机关(单位)工作人员。中央、国家机关的公务员考试是面向全国进行招考的，没有户籍限制，而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生。但现在大部分省份也对户口的限制进行放宽，这就需要考生报名时认真阅读招考简章。一般研究生及以上学历不受户籍限制。遴选是公务员队伍内部竞争性转任和选拔，是公务员队伍中“二次择优”的制度创新，遴选考试包括中央统一招考和地方组织两种，主要针对对象为各级机关公务员和参照公务员法管理机关(单位)中的工作人员，且都有具体工作经历年限要求。中央统一招考即中央机关遴选，遴选对象面向全国;地方组织的遴选考试，其遴选对象多局限于本地。2015年，中共中央组织部、国家公务员局规定：“在职公务员、参照公务员法管理机关(单位)工作人员不能报名参加中央机关公务员录用考试”。因此，中央层级以下公务员进入中央和国家机关一般只能通过遴选进入。4.考试时间不同公务员考试时间相对固定。2002年起，中央、国家机关公务员招考工作的时间被固定下来，报名时间在每年10月中旬，考试时间在每年11月的第四个周末。省、直辖市、自治区国家公务员考试时间由各地自行决定并组织实施，部分地区每年在上、下半年各组织一次考试，全国大部分地区每年只考一次，省级以下公务员主管部门不组织开展公务员考试。遴选考试时间比较灵活。中央机关遴选考试根据每年情况不同，时间设定也不同，一般为5月份或6月份。各地方遴选考试则根据各自的实际情况，自行决定考试时间，因此需要随时关遴选公告。二、考试方面从形式上讲，公务员考试和遴选考试都分为笔试和面试，考察侧重点各有不同。从难度上讲，遴选考试难度较公务员考试为大，普通遴选考试难度介于科级领导干部公选和公务员考试难度之间，中央机关遴选难度最大不超过处级领导干部公选考试的难度。1.笔试公务员考试笔试分为两场，主要侧重考察考生对于政策的认知、时政的关注、大局意识和领导思维，通过《行政职业能力测试》和《申论》的题型设计来考察考生是否具备成为一名政府公务员的素质和能力。遴选考试笔试一般只有一场，主要侧重考察考生对于政府工作的认知，对于从事的实际工作的认知，对于党政工作的正确认知。以“考什么，干什么”作为考试宗旨，主要测试政策理论水平、分析和解决实际问题能力、文字表达能力等综合素质。遴选笔试实行分级分类考试，即根据报考职位和各职务层级的需求，分别设置笔试科目不同的试卷。处级、副处级和主任科员的考察内容是不一样的，比如在近几年的中央机关遴选考试中，正处级领导职位和副处级领导职位考同一套试卷，主任科员考另一套试卷，试卷主要考察内容虽然均为案例分析与对策性论文，但是难度不同。2.面试在公务员考试中，国家公务员考试及各省公务员考试的面试环节一般由有关部门统一组织，其题量、题型及考察方式根据历年考试情况，有一定规律可循。个别岗位会增加专业能力测试，并按照一定比例计入总成绩。在遴选考试中，面试环节一般由各遴选单位自行组织，因此题型、题量及考察方式均不固定，即便是同一岗位在不同年份之间的考察也会出现诸多变化。有时根据岗位要求也会增加相关的心理测评或专业考试。这样，真正做到了“干什么考什么”“用什么测什么”。