HR如何更好的做好薪酬管理

一、引言钱是大家生活中不可缺少的一部分，因此，管理好个人的财务收支非常重要。本文将从以下几个方面探讨个人薪资的分配情况。二、薪资的来源1.工资收入2.奖金收入3.其他收入三、支出的分类1.日常生活支出2.住房开销3.交通出行开销4.教育支出5.娱乐和休闲开销6.汽车和其他大件开销7.投资和储蓄四、个人薪资的分配方式1.按照支出的必要性和优先级分配2.按照比例分配3.按照具体目标进行分配五、薪资分配的建议1.根据个人情况划定合理的预算2.合理规划优先级3.进行长期规划，比如购房、投资等4.定期复查和修正预算六、总结通过本文的探讨，我们可以更好地管理个人薪资的分配，使得收支平衡、投资决策更加精准、规划更加可行。

每个人的薪资分配情况因工作性质、岗位等级、工作时间等因素有所不同，但一般来说，一个公司或组织的薪资分配都包括以下几部分：1.基本工资。基本工资是指员工所规定工作时间内按照固定标准支付的工资，是员工最主要的收入来源。基本工资通常与员工的工作经验、工作职责以及职位等级有关。2.绩效工资。绩效工资是根据员工工作表现及其达成的绩效目标发放的奖励，绩效工资可以根据员工的绩效表现进行浮动调整。通过绩效工资的制度激励能够鼓励员工专注于工作上的成果和所带来的价值，从而提高企业的整体业绩。3.津贴与福利。津贴与福利包括职工的额外薪酬和福利，如餐费和住房补贴、交通费用报销、医疗保险及其他福利待遇等。这些福利和津贴可以很好的满足员工的生活需要，并且增强员工的归属感，从而提高员工的工作效率。4.年终奖金。年终奖金是指每年年末企业根据企业整体业绩和员工的工作表现，向员工发放的一笔额外的奖励。年终奖是企业对员工的一种激励措施，可以更好地提高员工的积极性和工作热情。5.股权激励。股权激励是企业向员工提供股份或者期权作为酬劳的一种方式。通过股权激励制度，可以激励员工对企业更加认同，并且让员工在企业获得更多的收益。除此之外，还有一些其他的补贴，如节假日补贴、加班补贴、学习培训补贴等。对于钱都花在哪里的问题，个人的花费也因人而异。在收入分配方面，我们建议，首先工资收入中应有一部分留作储备，例如建议每个月将10%的收入列为储蓄，以备不时之需；其次就是合理消费。特别是在生活中，我们应该养成合理消费、量入为出的良好习惯，不能将收入全部或大部分用于无意义或不必要的开支上，要根据自己的实际情况，精打细算，节约开支，确保财务收支平衡和安全。总之，在薪资分配方面，企业和个人都应该考虑全面，合理配置收益和支出，确保物质和精神上的双重满足。

薪资管理和资金管理不是完全相同的概念，它们之间有着一些不同之处。薪资管理是指对企业员工的薪酬进行计划、组织、实施和控制的过程，包括制定薪酬政策和标准、实施薪酬计划、进行薪酬调整和核算、管理薪酬福利等方面。资金管理则是指对企业资金进行规划、调配、控制和监督的过程，包括资金筹集、资金使用、资金投资和资金监督等方面。虽然薪资管理和资金管理都涉及到企业的财务管理和资源分配，但两者有以下几点不同之处：1. 对象不同：薪资管理主要针对企业员工的薪酬管理，而资金管理主要针对企业的资金管理。2. 目的不同：薪资管理的主要目的是为了激励员工、提高员工工作积极性和贡献，而资金管理的主要目的是为了保证企业的资金安全、提高资金利用效率和降低资金风险。3. 内容不同：薪资管理的主要内容包括薪酬政策制定、薪酬计划实施、薪酬核算和福利管理等，而资金管理的主要内容包括资金筹集、资金使用、资金投资和资金监督等。因此，薪资管理和资金管理虽然有一定的联系和重叠之处，但是从对象、目的和内容等方面来看，两者还是存在一些不同之处的。

薪资管理系统是一个综合性的管理系统，其应用的处理流程通常包括以下几个步骤：建立薪资档案。在薪资管理系统中建立员工薪资档案，包括个人基本信息、薪酬标准、绩效考核和奖励等信息。薪酬核算和发放。根据薪酬标准和绩效考核结果，进行薪酬核算和发放。薪酬核算和发放可以通过系统自动完成，也可以由人工操作完成。绩效考核和奖励申请。在薪资管理系统中建立绩效考核和奖励申请流程，员工可以根据自己的工作表现提交绩效考核和奖励申请。统计和分析。薪资管理系统可以对员工薪酬、绩效考核和奖励等数据进行统计和分析，提供数据支持和管理决策。安全和保密。薪资管理系统应该具备安全和保密的特性，保障员工的隐私和企业的信息安全。

对于薪资的分配需要根据个人的需求和支出进行合理规划。以下是我的薪资分配计划：生活必需品：30%这个部分是最基本的支出，主要包括食物、住房、水电费、交通费和保险等。在这个部分中，我会合理安排开支，例如合理控制食物开销、选择合适的住房等。同时，我也会关注保险方面的支出，确保自己和家人的保障。储蓄：30%这个部分的支出是为了应对意外事件和未来的投资计划。我会将这个部分的资金储存在一个专门的储蓄账户中，以备不时之需。同时，我也会为未来的投资计划做好准备。娱乐：20%娱乐是生活中不可缺少的部分，可以让我们减轻压力、放松心情。在这个部分中，我会预留一部分资金，例如参加体育活动、旅游等。但是，这个部分的支出需要合理控制，以确保不影响其他支出。教育和培训：10%教育和培训对于个人的发展和职业发展非常重要。在这个部分中，我会预留一部分资金用于学习新技能、参加专业培训等。这些投资可以帮助我提高自己的职业能力和竞争力。慈善捐赠：10%作为一个社会成员，我认为帮助需要帮助的人是每个人应该承担的责任。在这个部分中，我会预留一部分资金用于慈善捐赠，例如捐助给当地的慈善机构、支持贫困地区的教育等。总的来说，薪资分配需要根据自己的实际情况和需求进行合理规划，以确保自己的生活质量和未来的发展。同时，需要注意合理控制开支、储蓄和投资，以达到财务自由和稳定的目标。

简述薪资管理系统的凭证处理功能1、员工薪资方案设定工资管理系统包含了对员工薪资方案设定的功能，可以设定不同职级、岗位及员工的薪资方案，并设定对应的薪资科目和计算方式。其中包含了绩效工资、工龄工资、年度调薪等部分，另外还支持对不同地区的员工设定不同币种，汇率实时联网更新。2、福利津贴设置在工资管理系统中除设定主要的薪资科目外，还能够对员工的福利津贴等项目进行管理，且支持自定义福利津贴项及其内容。比如支持餐补、住宿补贴、交通补贴、出差补贴、培训补贴等等，可以自定义津贴内容，满足企业对员工的日常关怀需求。3、计件工资管理另外，工资管理系统还支持了计件工资和计时工资的管理。计件工资管理可以对各个工序的单价、产量、良品率等进行设定，通过计数器接口导入数据或人工录入数据的方式进行计数，然后结合计件工资计算公式进行计算工资。计时工资则常常是根据考勤时间来计算员工正常班和加班工资，但也可以用于特殊工序的计时工资，在系统中设定该工序的单价、产量、良品率等进行计时工资计算。4、综合工资计算再者就是对员工的综合工资进行统一计算了，在此时系统会根据员工的薪资方案来逐项进行数据统计，按照算薪公式来进行工资计算，包含了上述所有的薪资科目项，单独计算出各项数据后进行汇总计算，得到员工的综合工资。5、社保个税申缴另外就是需要对员工的社保、公积金等进行缴纳，以及对员工所得工资需缴税部分进行个税申缴。东宝工资管理系统支持了实时联网获取地方社保平台的缴费标准，可以直接进行各地的社保缴费，同时员工个税的申报也是同理，计算出应缴税额后可以对接税务平台进行个税代扣。

选薪酬管理系统首先要看厂商的实力背景，大厂的产品更稳妥，针对企业部署系统后的服务水平与交付质量仍有很高的要求，并且产品线齐全很方便和衍生的其他需求对接。其次要确认选择哪种部署方式，分为SaaS部署和本地化部署两种，目前比较火的是SaaS，因为比较灵活，可根据需要的模块选择，后期也方便扩展其他模块。从行业内看，CDP集团有服务各类企业19年的经验，基于多年积累其薪酬管理系统可以实现薪资场景全覆盖，全面支持员工薪酬管理，算薪发薪，报盘报税，工资单，薪资报表。另外还拥有完善的政策库及业务专家配合解读，以及完备的合规与审计支持，保障算薪结果合规合法。工资与税务的管理还可以和福利方案结合，给企业提供除工资计算以外的其他便利。

搭建薪资管理系统必须具备，可执行的薪酬管理系统解决方案1.能够支持复杂的薪酬体系落地市面上的大多数薪酬管理系统，设计的功能往往过于通用，可以解决一些简单的或某一垂直领域的薪酬计算问题，但无法适应企业变化中的薪酬体系。单纯地将薪酬的计算过程自动化，也远远达不到帮助企业将复杂薪酬体系执行落地的目的。红海科技一体化薪酬管理系统，整合了绩效管理、培训管理、考勤管理、流程管理等多个模块，并基于丰富的行业经验将大多数工资核算规则考虑在内，封装成可复用的规则引擎，在职级薪资标准、绩效薪资标准、提成提点标准、社保公积金核算标准、税收标准等规则上都保留了充分的可配置性。规则引擎让红海科技薪酬管理系统的薪资帐套可以满足企业内不同业务线、不同部门、不同岗位、不同职级所对应的多样化薪资结构，帮助企业按照战略实现薪酬体系落地。2.能够保证薪酬的精准核算通过人工核算的方式，不仅浪费人力物力，而且准确性低，灵活度不高。超过76%以上的企业都在寻求通过自动化的方式解决这个问题。面对海量且复杂的薪资数据，要保证毫厘级以上的精准程度，并不像用计算机加减乘除那么简单，而是需要保证薪酬管理的各个环节都拥有良好的衔接性和准确性。红海科技薪酬管理系统打通了薪酬、绩效、考勤、培训、社保、公积金等模块间的数据，让数据的传递更实时精准。对于外部导入数据，将经过一个数据项自动复核的步骤，尽量保证数据源的准确性。在薪资帐套设置的过程中，系统配置了公式向导，可以在向导指引下，通过输入文本自动生成计算公式。即使初级薪资业务员也可以准确掌握公式和帐套的设置。在薪资发放过程中，会自动生成个税申报文件、银行代发文件。不同地区不同银行所要求的文件格式都可以通过模配置满足，通过灵活设定零误差导出所需的数据文件，防止失误的发生。3.拥有清晰的统计与严谨的限清晰的薪酬数据统计与严谨的数据查看限，是保障组织上下薪酬良性沟通的双重保险。从成本角度出发，薪酬是人力成本中重要的支出项，清晰的薪酬统计和人力成本反馈有利于管理层对企业总体运营成本的把控，为管理层提供战略决策支持。从激励角度出发，薪酬是员工产生工作动机的源泉，明确的薪酬知情不仅有利于提高员工的满意度，也能让员工了解什么行为是组织所倡导的，引导员工的正确行为。红海科技薪酬管理系统，拥有严谨的限控制体系，可以细致到每一个数据类别以及每一个按钮的开放程度。不仅如此，针对每一条数据项目，还可以设置二次访问密码，避免关键数据泄漏。基于限控制，红海科技薪酬管理系统可以根据企业要求，为管理层、薪资专员、员工等不同角色针对性地提供数据报表。管理层可以随时掌握人力成本分析、员工薪酬水平分析等信息，及时调整薪酬战略和激励方案；薪资专员可以利用系统预置的薪资统计报表，从各个维度查看、管理或导出薪酬数据；员工可以移动端自助查询个人的薪酬详情，以及考勤、绩效考核结果。4.具有化繁为简的产品体验HR每个月都要面对工资核算、发放、统计等大量事物性工作，无论哪一项都需要极大的耐心与细心。而市面上大多数薪酬管理系统往往会因为只关注业务功能的满足，而忽略产品的体验，甚至有的产品在解决业务问题上不彻底，反而增加了HR的工作量。实际上，管理软件更应当具有化繁为简的互联网产品体验，才能为企业真正带来价值。为了尽量简化HR的薪酬管理工作，红海科技薪酬管理系统投入了专门的产品体验团队，结合客户应用的实际场景来打磨产品交互。目前红海科技薪酬管理系统已在多个业务环节进行了体验创新。例如薪资帐套公式向导，可以将文本转换为计算公式；保密工资条打印，可以通过软件与硬件的结合，一键打印保密工资条；社保数据核查，支持对员工社保数据批量核查，筛出漏缴错缴社保；BI数据报表控件，可以通过模设置，将系统数据以任意想要的报表格式导出，满足个税申报、银行发放，社保报盘等文件的一键导出。

u8薪资管理系统的基本功能是新建账套和赋予账套各项参数；设立各账套的操作人员以及调整各操作员的操作权限。之所以将系统管理与日常的业务操作分离，一方面是由于早期的财务系统的运行管理是由专业计算机人员、而业务处理是由专业的财务人员处理的，所以后来在以财务管理为核心的ERP系统中就沿袭了下来；另一方面是为了强化控制手段，使各岗位职责权限更加明晰。U8All-in-One，为成长型企业提供全面信息化解决方案（营销、服务、设计、制造、供应、人力、办公、财务于一体），助力企业敏捷应对市场变化。多渠道营销平台，线上线下并举，构建最佳营销平台，提升品牌影响力。客户关系管理，以客户为中心的营销服务管理，精准把握客户需求，创造客户价值，提高客户服务水平。全新的交互体验，人性化的界面交互、贴心的业务导航、实时的业务协同让用户操作更简洁，沟通更便捷。用友是一个有梦想的企业，用友人是一批有信念的人，我们建立和发展于崛起的中国、融合的世界，在革新的时代，我们可以拥有梦想、树立信念，并追求梦想，实践信念。我们勇于梦想，确立使命、目标和信念。更勇于追求梦想，通过奋斗实现梦想，我们追求成功，永不言败。今天，我们的梦想就是“用信息技术推动商业和社会进步”，并在此基础上“成就一个世界级的软件企业”，让中国软件产业在世界崛起。我们的信念就是要“做客户信赖的长期合作伙伴”，在此基础上为客户、伙伴、员工、股东创造价值，并履行社会责任。

薪资管理账套默认的工资类别是多个可以重新设置。1、打开薪资管理账套。2、登录并进入账套管理。3、更改工资类别。4、重新登录即可。

国有企业是国家资产的重要组成部分，其薪酬管理具有特殊性和复杂性。以下是国有企业薪酬管理的问题和措施：问题：1. 薪酬体系不合理：国有企业的薪酬体系往往过于简单和僵化，没有考虑到员工的不同工作性质和业绩表现，导致薪酬分配不公。2. 薪酬水平相对较低：国有企业的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住高素质的人才，这也是影响国有企业发展的重要因素之一。3. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度和公正性，容易引起员工的不满和不信任。措施：1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应该建立合理的薪酬体系，考虑员工的工作性质和业绩表现，建立科学的绩效考核和薪酬分配机制，以提高薪酬管理的公正性和透明度。2. 提高薪酬水平：国有企业应该适当提高薪酬水平，以吸引和留住高素质的人才，同时也可以提高员工的工作动力和绩效表现。3. 强化薪酬管理的公开和公正：国有企业应该加强薪酬管理的公开和公正，制定明确的薪酬标准和薪酬分配规则，并定期公开薪酬分配情况，增强员工对企业的信任和认同感。4. 建立员工激励机制：国有企业应该建立员工激励机制，例如股权激励、福利奖励等，以激励员工更好地发挥自身的能力和贡献，提高员工的工作满意度和忠诚度。5. 统筹薪酬管理和企业发展：国有企业应该统筹薪酬管理和企业发展，将薪酬管理与企业战略和绩效管理相结合，以支持企业的长期发展和竞争力提升。

工资系统里有个重新初始化，重新初始化后再在系统管理，启用的地方去取消启用。薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理在不同的企业中有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。薪资管理内容：1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资范畴和层级。5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

我做了很多奶奶的使用了，觉得i/人事这款软.件还是蛮不错的，有需要，你可以试.用一下这款软.件，功.能很强大的。

工资应该是下个月发你半个月的工资，因为这个月你是半个月的出勤。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。其实觉得管理123的团队绩效管理还不错，我家公司都用了1年多了，效果蛮不错的，可以系统可以记录历次考核结果，有的企业想统计近几个月的考核结果作为晋升或决策所用，那么使用绩效考核系统就可以很方便的通过查询就可以看到统计结果。呵呵，更多信息就在“管理123”

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人力资源部负责员工考勤管理和考核指标的制定 员工工资等级的制定财务部负责按照考勤和考核实际完成情况计算工资和发放工资

你买的这种软件有售后的吧。这种软件是要交年费的。你交了费可以直接问他们的售后啊。

在薪资管理系统中进行工资账套基础信息设置时增加人员附加信息方式：1、增加人员附加信息。点击工资。2、选择设置、人员附加信息设置。3、在返往弹出界面上增加一个附加信息，名称为性别。4、打开界面之后上面就显叮常示了性别这个字段。

国有企业薪酬管理的问题与措施 　　国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。以下，我为你整理的国有企业薪酬管理的问题与措施,希望对你有帮助。 　　薪酬及其体系概述 　　薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。 　　从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。 　　薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。 　　国有企业薪酬管理存在的问题 　　1.薪酬不能真实反映岗位的价值 　　在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的"积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。 　　2.部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大 　　近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8%。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层贪wu腐bai。 　　3.分配方式过于简单，消费混乱 　　国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权*私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。 　　4.绩效考核不完善 　　部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。 　　部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。 　　5.缺乏长效的激励机制 　　国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。 　　大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。 　　6.缺乏完善的反馈和沟通机制 　　在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。 　　国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。 　　国有企业薪酬改革的必要性 　　1.吸引高素质人才，避免员工流失 　　21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。 　　2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力 　　随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入WTO后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。 　　3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失 　　国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐bai问题。例如，近些年社会上的一些贪wu腐bai、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。 　　国有企业加强薪酬管理的有效措施 　　1.合理制定薪酬 　　作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪资问题是阻碍企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。 　　2.建立完善的薪酬考核机制 　　对业绩的考核使薪酬分配的依据，薪酬考核的制定要有一定的标准，并且按照正确的流程执行，管理人员要用科学的态度，对员工工作积极性、能力等进行综合测评，最终确定其工作业绩。薪酬考核是评定员工酬薪的重要环节，国有企业要设置规范的考核流程，对表现突出的员工进行必要的奖励，引导员工发挥主观能动性积极工作，在业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法，对于员工工作表现和行为态度也要考核，客观地评定员工的综合素质。 　　3.建立健全相关法律法规，政府加强政策引导 　　法律法规是任何一项工作的保障，是国有企业推进企业发展的有力武器。在薪酬管理体系建设中需要法律法规的支持。建立相应的法律法规，使国有企业薪资分配有法可依，有法必依，完善法律，可促进国有企业按劳分配的实现，是有效惩治企业违法犯罪的关键，是保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。 　　我国已出台了一些关于国有企业薪资管理的法律法规，但是执行力度不够，政府相关部门的监管力度不大。因此，监管部门要充分发挥其作用，对国有企业的薪资分配进行严格管理，对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员工工资、侵吞国家财产等行为，依据法律严格进行处罚。只有经过法律部门和政府部门形成合力，共同加强管理，才能保障国有企业按劳分配符合管理规定和薪酬管理制度，保障制度得到贯彻落实，切实发挥其作用。 　　4.根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬 　　国有企业一般都是政企不分，高管一般由党组织或政府委派，主要负责人是国家公务员，享有相应行政级别的待遇，又是企业的经营者，具有企业性质。企业的经营者是一个特殊的职业，要有特别高的素质和能力才能够胜任。企业管理者是稀有的人力资源，市场经济条件下，企业面临激烈的竞争，作为党政人员到企业从事经营活动，要承担很大经济责任和经营风险。因此，他们被委派时所定的薪酬较高，但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平，因为工资收入差距过大，因此国有企业要逐渐改变其薪资构成，逐渐缩小高管与普通职工的薪酬差距。 　　5.建立科学的激励制度 　　薪酬管理制度建立后，还需要建立配套的薪酬激励制度，它的重要性不容忽视。 　　(1)建立职位工资薪酬体系，先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪资。 　　(2)加强薪酬激励体制的执行，提高员工竞争意识，国有企业要根据劳动力市场的工资水平，来确定企业内部不同职位的薪酬水平。 　　(3)建立管理与技术并重的薪酬体系。根据员工具备的能力和技术分配工资，提高员工工作的积极性，促进员工自觉提升素质和专业技能。 　　(4)改善薪资制度方式，推进员工根据企业的需要提高自身的技能和水平，提高员工思想品质，避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面情绪。具体激励措施可概括为几点：一是采用年薪制。以年度为单位，确定经营者的基本薪酬，年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。二是股票期权。给予部分经营者在一定期限内以预先以较低价格购买一定数量企业股票的权利，这是一种长期激励的报酬制度。三是职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，根据岗位特点和职务的重要程度确定薪酬，并在奖励制度中强调工作与绩效挂钩。这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式，很多国有企业基本是沿用这种制度。 　　6.推行宽带薪酬制度 　　宽带薪酬(Broadbanding Salary)也称海氏薪酬制。美国管理学会对宽带薪酬的定义是：宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重组，只有较少的薪酬等级，但薪酬变动范围较宽。宽带中的“带”是指工资级别，宽带指工资数额浮动范围较大。宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最低工资和最高工资之间数额差较大，尽管很多员工处在同一个薪酬等级里，但由于工作性质、风险等因素，其工资水平可能相差很多，这种薪酬分配方式上下调整范围很大，增薪资调配更灵活，也更符合国有企业的工作实际。 　　采用宽带薪酬模式的国有企业，应具备的条件是： 　　(1)一些技术性较强的国有企业更适合采用这种薪酬模式，因为技术、创新、管理等智力因素对于企业有着很大的支撑作用，而员工的创造性与主动性往往具有很大差别，统一化的薪酬分配显然不适合这种企业。 　　(2)人力资源管理体系很完善，用工制度和薪酬制度市场化程度较高的企业更适合运用这种薪酬制度。 　　(3)企业管理基础工作较为扎实，具备一定的技术条件和数据基础来支持薪酬模式的运行，一般技术型、创新型的高科技企业，如电子技术企业等，从技术层面和企业实际需求上要具备实施宽带薪酬的可行性。 　　薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才，构建先进管理队伍，提高企业的核心竞争力;要根据自身经营特点和实际情况，建立科学合理、规范化的薪酬模式，从而促进企业可持续发展。 ;

薪资管理系统每到月末，需要清零，对此表述错误的是（）。 A.选择“业务工作→人力资源→业务处理→月末处理”路径设置清零项目B.为了减少工资录入工作量，清零只是针对固定工资C.基本工资每个月基本上是不变的，不用设置清零D.奖金是每个月都变动的，需要设置清零项目正确答案：B

薪资管理系统中，工资项目是增项的包括：基本工资、职务补贴、福利补贴、交通补贴、奖金。增项是金额直接增发实际工资。基本工资是职工完成规定的工作时间或劳动定额，属于增发的；职务补贴是对担任一定职务的员工给予的津贴或者补贴，属于增发的；福利补贴是员工的福利待遇，属于增发的；交通补贴是给予员工交通方面的补贴，弥补员工由于上下回班、一定区域内的公务所需要的交通费用，属于增项；奖金是超额劳动所支付的报酬，属于增发的。与增项相对的就是减项，直接减少实发工资，比如：缺勤扣款、住房公积金。扩展资料薪资管理系统设置介绍1、设置人员附加信息为了便于对人员进行更加有效的管理,丰富人员档案的内容，可通过“人员附加信息设置”功能自行增加相关辅助信息。比如增加性别和学历。2、工资项目设置从列表中选取或直接输入新C资项目。增项：金额直接增加实发工资；减项：直接减少实发工资；其他：不增不减。3、银行名称设置即设置发放工资的银行，可以按需要设多个银行名称。操作：设置—基础档案—收付结算—银行档案。

点击月末处理，选择清零项目，直接结账即可

1、监督实施：负责监督薪资管理系统的实施，确保系统按照公司规定和流程进行，并且保证数据的准确性和完整性。2、指导操作：可以对薪资管理系统进行操作和指导，帮助员工正确填写数据和处理业务，同时也可以对员工的操作进行审核和纠正。3、分析数据：可以从薪资管理系统中获取和分析数据，了解员工薪资结构和使用情况，为公司制定薪资政策和调整提供依据。

薪资管理系统中，工资项目是增项的包括：基本工资、职务补贴、福利补贴、交通补贴、奖金。增项是金额直接增发实际工资。基本工资是职工完成规定的工作时间或劳动定额，属于增发的；职务补贴是对担任一定职务的员工给予的津贴或者补贴，属于增发的；福利补贴是员工的福利待遇，属于增发的；交通补贴是给予员工交通方面的补贴，弥补员工由于上下回班、一定区域内的公务所需要的交通费用，属于增项；奖金是超额劳动所支付的报酬，属于增发的。与增项相对的就是减项，直接减少实发工资，比如：缺勤扣款、住房公积金。扩展资料薪资管理系统设置介绍1、设置人员附加信息为了便于对人员进行更加有效的管理,丰富人员档案的内容，可通过“人员附加信息设置”功能自行增加相关辅助信息。比如增加性别和学历。2、工资项目设置从列表中选取或直接输入新C资项目。增项：金额直接增加实发工资；减项：直接减少实发工资；其他：不增不减。3、银行名称设置即设置发放工资的银行，可以按需要设多个银行名称。操作：设置—基础档案—收付结算—银行档案。

因为在不同的的部门。薪资管理在财务部门主要是发工资。人员档案在人事部门。所以薪资管理没有人员档案。人员档案是中国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。

答案应该是B。首先我们要知道铵根是会水解的，并且水解呈酸性。选项A中，铝离子也会水解，且也是水解呈酸性，其水解所产生的氢离子会抑制部分铵根离子的水解。选项B中，碳酸氢根河铵根会发生双水解。因为碳酸氢根在溶液中水解产生氢氧根，铵根离子水解产生氢离子，氢离子和氢氧根结合生成水，相互促进，称为双水解。故碳酸氢铵在所有选项中铵根的水解程度最高。选项C中，硫酸氢铵能电离出大量氢离子，抑制铵根离子水解。所以硫酸氢铵中铵根几乎不水解。选项D中，硝酸铵中的铵根水解程度正常。水解程度越高的物质，在铵根浓度相同的情况下，物质的量浓度最高。因为碳酸氢铵在保证铵根离子的情况下，还要提供额外的铵根离子来进行双水解反应。

1、试用期内员工提前三天通知用人单位可以解除劳动合同。 2、按照试用期工资标准发放，试用期月工资/21.75天*实际工作天数。

在企业内部专员级别的职位里，薪资绩效专员的岗位价值一般略高。

工资子系统应具有的基本功能如下：　　1、可以自动计算工资，包括病事假、社保扣款的问题的处理；　　2、 可以导出报表、工资条、个税报表； 可以和财务系统集成完成传帐。　　工资核算系统几乎是单位财务首先采用的电算化软件，是一个规范、典型的管理信息系统，它的基本工作是核算员工工资。

一般正规的薪资管理是不对外公开的，甚至是保密的。

日常薪酬管理工作包括以下几个方面：1. 薪酬核算：根据员工的工作时间、出勤情况、薪酬标准等信息进行薪酬核算，计算每位员工的工资和奖金，确保薪酬数据的准确性和及时性。2. 薪酬发放：按照企业规定的发放周期和方式，将员工的薪酬款项发放到员工的银行账户或现金领取，确保薪酬的及时发放和安全性。3. 薪酬调整：根据企业的薪酬管理政策和员工的工作表现，进行薪酬调整，确保薪酬的公平公正和合理性。4. 薪酬福利管理：管理和发放员工的社保、公积金、年终奖金、节日福利等薪酬福利和补贴，保障员工的基本福利和利益。5. 薪酬数据和信息管理：管理和维护薪酬数据和信息，确保薪酬管理的准确性和安全性，避免泄露和误用。6. 薪酬通知和交付：制定薪酬通知和交付的流程和规定，确保薪酬信息的及时、准确、保密和安全。7. 薪酬管理报表：制作薪酬管理报表，反映企业薪酬管理情况和数据，为企业决策提供数据支持。8. 薪酬管理培训：开展薪酬管理培训，提高员工的薪酬意识和管理能力，保证薪酬管理的科学性和规范性。总之，日常薪酬管理工作包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬福利管理、薪酬数据和信息管理、薪酬通知和交付、薪酬管理报表和薪酬管理培训等多个方面，需要企业根据实际情况和需求，制定相应的管理规定和流程，确保薪酬管理的科学性和规范性。

在用友ERP？U8V10.1管理软件中，薪资管理系统是（）系统的一个子系统 A.总账系统B.人力资源管理C.生产成本管理D.报表系统正确答案：B

这个也不懂

也是员工啊

erp系统里面没有薪资管理这一项可以通过在数据录入-人工费用表中录入。ERP系统是企业资源计划(EnterpriseResourcePlanning)的简称，是指建立在信息技术基础上，集信息技术与先进管理思想于一身，以系统化的管理思想，为企业员工及决策层提供决策手段的管理平台。

一般的民间小公司当然是老板，而属政府和机构的，都是财政上直接发的

这则消息对于大多数打工者来说，的确是一则利好消息，多年以来只见物价涨、不见工资涨的现象不再没人管，员工涨工资这件事儿似乎终于有人做主了。但是，众多企业老板却不这么想，原材料和成品油价格不断上涨，国家信贷不断紧缩，已经让众多的中小企业面临倒闭的困境，难道还要给员工涨工资 ？ 薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。行业数据：很多咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研，因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视和评估公司的薪酬结构。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上。但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是，根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况： 基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。 基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。 由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。 此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。 企业应该如何调薪？ 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要薪酬经理们认真探讨。 企业一定要在薪酬激励过程中做到公开、公正、公平，才能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。 三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。 四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。 五、公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六、与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。 企业不景气，是否还要调薪？ 企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、员工提前退休等措施，实在不得已的才会用资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。 调薪的种类一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。二、特别调薪：为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可分为四种。1.为达到行业薪资水平所做的调整。（外部公平）2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）3.为符合同工同酬或最低工资的法规所做的调整。（内部／外部公平）4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。三、升级调薪公司升级的规定是员工发展体系的环节之一，适用于双轨晋升体制中的专业人才晋升路径。升级（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高等级的工作，而予以升级。一般说来，升级具有以下三种特性：1.只有职级提升，职称并未变动。如一职级的工程师升为二职级的工程师，只有职级的变动，仍维持原来工程师的职称。2.工作的质量提升。 3.升级多发生于基层与中层的员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职级越高，职等晋升的要求也越高，也就代表升级越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。由于工作的贡献度增加，升级时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职级的薪资下限。一般地，升级通常与晋级调薪（Merit Increase）同时处理，给予较大的调薪幅度，更能增加激励效果，通常也会与年度调薪作业一并办理。四、晋升调薪 晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，管理人才的晋升路径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性： 1. 晋升不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主管（Supervisor）。2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。3.晋升通常根据组织架构发展，其职位空缺出现是因为员工调动或组织扩编。4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的教育培训、管理能力等等，工作年限应视为次要考虑因素。 同样，晋升的员工随着其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。 需注意的是，无论升级（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际需要另行计提，不应占用绩效调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。五、试用期满调薪 根据劳动法的规定，如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为10%~30%。 但是也有部分公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低薪资，待试用期满再予以调整，因此在录取时就给予其正式薪资，并说明试用期满不另调薪。 不景气下的企业调薪思维 许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工作，况且公司今年也没赚什么钱，为了节约人事成本，所以今年就决定不调薪了。 不过有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去，因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来度过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对是誓死与公司“永续经营”下去的。 如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个两难的问题唯一的办法，就是依员工的“贡献度”调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区分绩效不佳的员工。 到底调薪要调多少才够？ 既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业老板一定会进一步的关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然有一些原则可以依循以找出最适的调幅。首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关的指标管理，这些目标设定包括：1.入职率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的实施，以找出员工离职真正的原因。 3.薪资占运营总费用的比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资费用控制在运营总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基本上是只升不降的。4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也是其中重要的课题之一。检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资管理目标。 接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以梳理年度调薪的适当幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。一、内部条件1. 公司未来的财务支付能力。 2. 员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。 3. 员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。 4. 公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资政策。 5. 公司的股票期权、分红及奖金制度。二、外部条件1. 劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。 2. 相同劳动市场目前及未来的供需状况。 至于国内许多公司都按照公务人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有什么意义，因为公务人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大多数不会流向机关事业单位，公务人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为公务员调薪而公司未比照调整而去报考公务人员，企业无须因公务人员调薪或未调薪而关注。反而企业在外部应多注意公司员工会流向的行业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。

属于薪酬福利。薪资管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中社保属于薪酬福利管理当中的一项。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。

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在众多人力资源管理系统中，人智汇是一款备受推崇的全模块人工智能人力资源管理系统。它涵盖了六大模块，包括薪酬福利管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、人事档案管理和组织架构管理。特别是在薪酬福利管理方面，人智汇提供了一系列完整的解决方案，包括薪酬管理、社保公积金管理、员工福利管理、考勤管理等。同时，人智汇还具有强大的人工智能和大数据分析能力，可以为企业提供深度分析和预测，帮助企业做出更明智的决策。总之，人智汇是一套综合能力非常强大的人力资源管理系统，可以满足企业各种薪酬福利管理需求。

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容：1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；3、 根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4、管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；5、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7、 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。8、 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务9、负责员工关怀、访谈等工作。扩展资料：薪酬福利专员在企业成本控制中有着积极的作用，比如：1、保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、通过优化保险选择，拓展福利覆盖范围。鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。薪酬福利专员晋升通道：以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科—薪酬福利专员

薪资管理软件（系统）是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化电子动态管理。红海云薪资管理系统可以进行薪税福利统筹管理，支持新个税“累计预扣法”计算规则，灵活的薪资规则引擎，向导式智能薪资核算，高效支撑企业多样性薪酬方案落地，让HR轻松应对任意复杂薪资核算场景。支持一键输出薪资报表，满足企业按项目、按行政等各个维度汇报的需求。

你是否已经在工资模块做账了，做了多长时间，如果没有做账的话，可以直接在系统管理中用帐套主管的身份登录进入，找到帐套修改，取消启用就可以了。

薪酬是HR工作中很重要的一个模块，关系到公司和每个员工的利益，随着市场的发展，市面上有很多薪酬管理的软件，具体亮点我就以我们公司使用的易路People+ Pro来讲吧，它能做到精准、高效、安全的薪酬全流程自动化管理，在薪资管理方面有五个模块，分别是薪资体系管理、社保公积金管理、薪酬核算管理、工资单管理、个税管理。易路People+ Pro可以薪酬体系支持宽带薪酬，可薪酬数据自动折算，支持按各种比例进行成本结果分摊，还可以灵活定义多种薪酬结构的周期与期间，灵活管理欠款与未发放薪酬，最后要说的是它还可以联动税局接口，高效率多法人实体报税处理，整体来说还是比较高效便捷的。

核心回答：现在一般企业都给将薪酬管理交给专业的人力资源公司操作，如：瑞方人力详细说明：1、就是要看这家派遣单位是否经过工商局注册和备案，登陆当地工商查询系统来查询。2、就是要看劳务公司的资质是否合法，比如是劳务派遣公司，是否有派遣劳务资质。劳务许可证 (由劳动局发布的) 、工商营业执照(正、副)本 。3、看公司在该行业的口碑。多了解几家公司，可以在网上搜一下看看。4、看劳务派遣公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该公司劳务输送的情况。

脱岗培训与在岗培训结合不紧密或者完全没有结合，是培训失效的最终表现。通俗的说就是“说的是一套，做的是一套”，这种情况不仅会导致单场培训失效，其更严重的后果是导致员工对企业内训完全失去兴趣和信心，从此以后学员就会认为，内部培训就是“你讲你的，我做我的”，老板也会看到每次培训后还和以前一样，这种来自上级和一线的压力，当然是对企业培训制度和企业培训管理者的严重打击。

在一个就是时间上的不同，动态的响应速度比静态的快的多

举一个社会学课上老师讲的例子。《泰坦尼克号》大家很熟悉，之所以它如此有名不仅仅因为Jack和Rose的爱情故事，也是因为当时船上有一千多人丧生。从这个故事中我们运用社会学的想象力，提出一个问题：这艘船上谁能活下来？从阶级和性别出发，运用实证主义分析，最终会发现阶级地位高的女性存活率最高。社会学的想象力就是要求我们想象自己离开了日常生活中那些熟悉的惯例，穿透日常经验，以客观、整体、联系的视角看待社会现象和我们自己，将个人困扰和公共问题联系起来。社会学的想象力是一种心智品质，这种品质可帮助他们利用信息增进理性，从而使他们看清世事，以及或许就发生在他们之间的事情的清晰全貌，理解自己所置身的时代对自身生活意味着什么，通过控制其身后发生的结构性变迁的方式处理好个人的困扰。社会学的想象力主张通过个人置身于所处时代及社会中，才能理解自己的经历并把握自己的命运，个人只有通过置身于所处的时代之中，才能理解他自己的经历并把握自身的命运，明了自己的生活机遇。