barriers / 阅读 / 详情

绩效考核方案

2023-09-23 08:16:11

TAG: 方案绩效考核考核考核方案

共2条回复

英语范文

我来回答

snjk

有关绩效考核方案模板汇总6篇

　　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我精心整理的绩效考核方案6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

年终考核方案

绩效考核方案篇1

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　 1、账务登记差错率。

　　 2、账务卡核对工作按时完成率。

　　 3、财务数据按时记录入准确率。

　　 4、仓储财务报表质量。

　　 5、仓储财务报表编制及时率。

　　 6、财务资料完整率。

　　 7、制度遵守情况。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案篇2

　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

　　一、绩效工资分配的基本原则

　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

　　2、公开、公平、公正的原则；

　　3、定期考核，按月分配的原则。

　　二、绩效考核内容

　　1、月度考核

　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

　　2、年度考核

　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

　　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

　　三、月度绩效工资发放

　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

　　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

　　四、考评程序

　　一、组织考核

　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

　　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

　　二、绩效反馈面谈

　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

　　五、其他规定

　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

　　市场营销部

　　**年10月28日

绩效考核方案篇3

　　一、考核对象

　　1．下列人员不参加考核：

　　（1）试用未满者

　　（2）连续工作年限不满半年者

　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

　　（1）按职务

　　（2）按职能

　　（3）按部门

　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

　　二、考核者

　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行

　　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

　　3．二次考核者为最终考核者

　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

　　三、考核原则

　　1．一般原则

　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密

　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

　　（5）不同的人员要用适当的考核量表

　　2．具体原则

　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

　　A．该员工是新进人员

　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

　　C．该部门主管人员新换

　　（3）遇到下列不再进行考核

　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

　　四、考核期

　　实施频度：一年二次；一年四次。

　　五、等级评定

　　1．评分等级

　　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

　　（1）曾受过惩戒处分者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　（4）旷工达日以上者

　　3．绩效考核成绩不得列为二等者:

　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）旷工达天以上者

　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

　　5．增减分

　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分

　　等级评定标准参照表

　　六、注意事项

　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容

　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

　　1．应该做什么

　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责

　　（2）准确把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

　　2．应该如何做

　　（1）应该遵循哪些规章制度

　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

　　3．应该达成什么工作结果

　　（1）工作的质量

　　A．工作过程的正确性

　　B．工作结果的有效性

　　C．工作结果的时限性

　　D．工作方法选择的正确性

　　（2）工作的数量

　　A．工作效率

　　B．工作总量

　　4．应该具备哪些知识，经验和技能

　　（1）工作要求执行人员具备什么知识

　　A．管理知识

　　B．专业知识

　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

　　5．应以什么样的态度和行为从事工作

　　（1）工作态度

　　A．敬业精神

　　B．主动精神

　　C．刻苦勤奋

　　D．忠于职守

　　E．敢于负责

　　（2）工作行为

　　A．率先垂范，以身作则

　　B．实事求是，扎实稳健

绩效考核方案篇4

　　 一、总则

　　为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

　　 二、考核周期

　　根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

　　 三、考核对象

　　工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

　　 四、考核要求

　　严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

　　 五、考核内容

　　1 ．工作态度和责任感。

　　2 ．工作能力。

　　3 ．工作任务。

　　4 ．工作质量。

　　5 ．协调性。

　　6 ．纪律性。

　　 六、考核方式

　　1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

　　2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

　　3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

　　4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

　　七、 考核时间

　　每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

　　 八、加分

　　加分项最高10分。

　　1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

　　2 ．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

　　3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

　　4 、技术总结获奖按等级加1－3分。

　　5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

　　 九、其它

　　专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

绩效考核方案篇5

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1 绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例

　　≥95 100%

　　60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

　　考评分﹤60 0

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的`考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自～年1月1日起执行。

绩效考核方案篇6

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：

　　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％ 50％ 40％

　　能力考核约占15％ 30％ 30％

　　态度考核约占15％ 20％ 30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

;

贝贝

绩效考核方法根据不同的工作岗位和企业文化，可以选择不同的评估方式。以下是一些常见的绩效考核方法：

1. 定量评价法：根据一定的标准和指标，对员工的工作表现进行量化评价。例如，根据销售额、销售量、客户数量等指标对销售人员进行绩效考核。

2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。例如，对教师的教学效果、医生的医疗质量、服务人员的服务态度等进行评价。

3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。例如，对销售人员的销售技巧、沟通能力、服务态度等进行评价。

4. 成果导向法：根据员工的工作成果和业绩，对员工的工作绩效进行评价。例如，对项目经理的项目进度、项目质量、客户满意度等进行评价。

5. 360度评价法：通过多方面的评价，包括上级、下属、同事、客户等，对员工的工作表现进行综合评价。该方法可以全面了解员工的工作表现和能力水平，但需要注意评价者的公正性和客观性。

相关推荐

wiz note

员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配 员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配百度云盘相簿连结：下载说明： 1)复制连结贴上到网页开启，先储存后再到客户端下载，如出连结过期失效等问题，请换个浏览器重新开启。 2）在网盘是无法预览图片的，下载后才能开启哦！ 3）密码用复制贴上，手写容易出错！行政年终奖金分配方案要怎么做 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高阶人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高阶人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。广发银行郑州分行年一般员工年终奖金幼多少？怎么可能不到3000元呢，一般员工都在1W以上，各支行效益不同，但效益最差支行级别最低的员工也都在一万以上，级别越高，发的越多。我指的是正式员工，租赁制员工第二年开始也都在1W以上，临时工可能低点吧。过年分行发的包括3种：2000元购物券，一般是丹尼斯的；奖金就是上面所说的，算是绩效吧；还有就是实物形式的，种类繁多，算是支行采购，分行报销吧。支行还会发，具体怎么发，支行行长说了算。员工年终奖金要不要缴纳社保年终奖部分不需要缴纳社保啊，社保每年4月调整基数，企业5-6月跟进，公司上报当年的薪资基数就再按月缴纳就可以了。如果员工2011年12月份的工资为3000元，年终奖金为60000元，那么年终奖改怎样计算？因为（60000-（3500-3000））/12=4958.33元所以年终奖个税=（60000-（3500-3000））*20%-555=11345元年终奖金怎么分配才能有效激励员工奖金是属于灵活调薪的手段，奖金发放的重点在于标准和公平。奖金发放必须要做到既能促进员工的绩效，又能激励员工、稳定团队。奖金发放要做到以下3点：奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。要注意的是，规章制度中的奖金计划要根据实际情况及时更新。学校年终奖金怎样发放年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的银行年终奖金什么时候发甭着急啊，马上过年了，过年之前肯定发的。呵呵真羡慕什么是员工年终奖年终奖就是老板给予员工式不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个专案。年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力,年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。但记者在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。 2023-09-08 19:57:201

绩效考核年度计划范文3篇 人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核。本文是我为大家整理的绩效考核的年度计划范文，仅供参考。绩效考核年度计划范文篇一：绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤： (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的工作计划与方案; (4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法 ; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制; (6)根据考核结果，履行激励政策。也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。再简单一点说，需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策，论功行赏! 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是： (1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。二、绩效目标的制定绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 (1)定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。 (2)定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。 (3)维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。 (4)成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。 (5)长指标：多次、连续考核的指标。 (6)短指标：一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择指标一般来源于以下4个方面：理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值;全年均值;最差3个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。 3、目标的SMART原则： Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。 Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。 Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。 Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。 Time.bound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。 4、确定目标权重 (1)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。 (2)分配权重时的注意事项考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。三、工作计划围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。 1、项目指标的已完成情况与差异该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。 2、当月月度目标月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。 3、完成目标的具体工作措施这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。 4、工作措施实施的衡量标准要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。 5、责任人工作措施需要由具体的人来承担与负责。 6、完成时间工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。绩效考核年度计划范文篇二：绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。 3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作; 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷; 3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划; 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变; 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强; 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长; 4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准; 2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录; 3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价; 4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的; 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义; 3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念_态度_绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。五、关于绩效考核与评价认识的两个误区 1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体现在： 1.1 绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 ① 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。 ② 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 ③ 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。 2、速成论绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段; 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。绩效考核年度计划范文篇三：为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月1日至31日。 (二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12_80%_10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资_10%。 (三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异; B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好; C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误; D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 (二)对部门的考核 1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行流程 (一)计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 (二)考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 (1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 (1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据; (2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 (三)结果反馈 (1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部; (2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批; (3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中; (4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 (5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项 (一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 (二)本办法经公司总经理批准后，于2013年_月起执行。 (三)本《办法》由人力资源部负责解释。 2023-09-08 19:57:291

怎么制定绩效考核的方案? 首先，要明确绩效考核的目的和内容。对于计件工作形式的公司，考核重点应该放在生产效率、质量和时间管理能力等方面。其次，制定考核指标和评分标准。可以参考行业的平均水平和业内先进企业的做法，明确各项指标的权重和评分标准，确保公正、客观。例如，生产效率可以考核工人的单日产量、日均合格率等；质量可以考核产品合格率、返修率等；时间管理能力可以考核工人的到岗率、工作积极性等。对于每个指标都要有具体的计算方法和明确的评分标准。最后，要建立规范的考核流程和周期。要定期进行考核，及时反馈结果，以便工人能够了解自己的不足和提高空间。在制定绩效考核方案的过程中，要与工人充分沟通、协商，让他们理解和认可考核指标和评分标准。同时，要注意遵循法律法规和公司内部规定，确保考核过程的公正性和透明度。 2023-09-08 19:57:573

2019年员工绩效考核方案范本精选 员工绩效考核方案范本1 　　1、目的　　1.1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案; 　　2、适用范围　　2.1生产部所有车间员工(试用期后); 　　3、本考核方案　　3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 　　3.2以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行; 　　4、考核绩效计分方案　　4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分) 　　4.1.1上班迟到、早退扣3分/次; 　　4.1.2工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 　　4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次; 　　4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 　　4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次; 　　4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次; 　　4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次; 　　4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。　　4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。　　4.2工作技能(扣分共22分、奖励共10分) 　　4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次; 　　4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 　　4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 　　4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次; 　　4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 　　4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。　　4.2.7生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。　　4.3执行制度(扣分共33分、奖励共15分) 　　4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 　　4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 　　4.3.3在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/次; 　　4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 　　4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 　　4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 　　4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次　　4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。　　4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次　　4.4敬业与合作(共77分) 　　4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次; 　　4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次; 　　4.4.3不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等); 　　4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次; 　　4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次; 　　4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次　　4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次; 　　4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。　　4.5日常行为(共38分) 　　4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外) 　　4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次; 　　4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次; 　　4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次; 　　4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次; 　　4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。　　4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。　　5、绩效工资(奖金)处理办法：　　5.1员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。　　5.2扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱); 　　5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。　　5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。　　5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。　　6、相关表单　　6.1部门员工每日绩效考核登记表　　员工绩效考核方案范本2 　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、试用期内,尚未转正员工　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别考核时间　复核时间考核终定时间　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日　　转正考核按公司招聘调配制度执行　　晋升考核按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类　　业绩考核约占70%50%40% 　　能力考核约占15%30%30% 　　态度考核约占15%20%30% 　　员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分　　八、考核表　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高　　考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下　　2、考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5% 　　优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15% 　　中等人数：占本部门(分公司)员工总数65% 　　有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10% 　　急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5% 　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整. 　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 ; 2023-09-08 19:58:241

企业绩效考核方案 企业绩效考核方案范文　　为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是我为大家收集的企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。　　企业绩效考核方案1 　　第一条考核目的　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。　　第二条考核范围　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。　　第三条考核原则　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。　　第四条考核时间　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。　　第五条考核形式　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。　　第六条考核办法　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。　　第七条考核内容　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。　　第八条专项考核　　1、试用期考核　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；　　2、后进员工考核　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。　　3、个案考核　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。　　4、调任考核　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。　　第九条考核程序　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。　　第十条考核结果　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。　　企业绩效考核方案2 　　第1条绩效考核目的　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。　　第2条绩效考核作用　　1、了解员工对组织的业绩贡献。　　2、为员工的薪酬决策提供依据。　　3、为员工的`晋升、降职、调职和离职提供依据。　　4、了解员工对培训工作的需要。　　5、为人力资源部规划提供基础信息。　　第3条绩效考核原则　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。　　第4条绩效考核时间安排　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。　　第5条考核小组组成　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。　　第6条考核小组职能　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。　　企业绩效考核方案3 　　一、总则　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。　　二、考核的目的　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；　　2、客观、公平、公正、公开的原则。　　四、考核适用范围　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：　　1、试用期内，尚未转正的员工；　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。　　五、考核组织机构　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。　　1、绩效管理委员会构成　　主任：　　副主任：　　成员：　　2、各成员职责　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。　　六、考核时间　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日　　注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）　　七、考核内容和考核标准　　1、考核内容　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。　　2、考核标准　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。　　八、考核形式　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。　　九、考核程序　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。　　十、绩效面谈　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。　　十一、考核结果及其应用　　1、考核结果的等级　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：　　等级优秀良好称职基本称职不称职　　考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下　　2、考核结果的应用　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。　　十二、考核申诉　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。　　3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。　　十三、考核资料的管理　　员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；　　4、每次考核结果进入个人档案；　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。　　十四、附则　　（1）本方案的解释权归办公室。　　（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。　　（3）本方案自发文之日起生效。 ; 2023-09-08 19:58:571

业务员的绩效考核方案 业务员的绩效考核方案　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是我精心整理的业务员的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。　　业务员的绩效考核方案1 　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。　　一、月工资考核细则：　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15% 　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。　　9、公司领导临时交办的其他工作。　　二、年终奖金的考核细则：　　奖励目的：　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。　　奖励办法：　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。　　业务员的绩效考核方案2 　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。　　一、营销人员的底薪　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。　　二、业绩考核办法　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。　　（一）月度考核　　1、业务员月度业务指标的制定　　业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。　　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。　　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。　　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。　　5、一些不确定的变数　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的　　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的　　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的　　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。　　（二）季度考核　　1、季度考核的目的　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。　　2、季度考核办法　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。　　3、季度考核等级及奖惩　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：　　1、良好等级的营销人员，奖励　　2、优秀等级的营销人员，奖励　　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。　　（三）年终考核　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。　　1、年终考核的等级划分　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。　　一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。　　一年内4个季度都评定为良好的`，年终评定为优秀。　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 　　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。　　2、年终考核的奖惩措施　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。　　（四）非营销人员的业务提成　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。　　三、营销工作开展的费用补贴　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。　　四、试用期营销人员的薪资　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。　　五、其他与考核相关的事项　　（一）营销人员工作失误的判定和措施　　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：　　1、营销人员自身原因还是公司原因？　　2、业务流失量　　3、损失程度　　4、不良的社会影响和业内影响　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。　　（二）营销人员作息考勤管理及其他　　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。　　1、营销人员休息时间的规定　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。　　2、出勤管理　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。　　3、请假管理　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。　　4、营销会议制度　　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。　　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。　　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。　　5、营销人员工作计划及总结制度　　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。　　6、客户信息汇总制度　　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 ; 2023-09-08 19:59:131

运营绩效考核方案 运营绩效考核方案　　为保障事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我收集整理的运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。　　运营绩效考核方案1 　　一、考核对象　　1．下列人员不参加考核：　　（1）试用未满者　　（2）连续工作年限不满半年者　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的　　（1）按职务　　（2）按职能　　（3）按部门　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核　　二、考核者　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行　　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。　　3．二次考核者为最终考核者　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去　　三、考核原则　　1．一般原则　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素　　（5）不同的人员要用适当的考核量表　　2．具体原则　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次　　A．该员工是新进人员　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期　　C．该部门主管人员新换　　（3）遇到下列不再进行考核　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的"五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核　　四、考核期　　实施频度：一年二次；一年四次。　　五、等级评定　　1．评分等级　　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者: 　　（1）曾受过惩戒处分者　　（2）迟到、早退达次以上者　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者　　（4）旷工达日以上者　　3．绩效考核成绩不得列为二等者: 　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者　　（2）迟到、早退达次以上者　　（3）旷工达天以上者　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等　　5．增减分　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分　　等级评定标准参照表　　六、注意事项　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏　　七、全面了解被考核者的工作　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：　　1．应该做什么　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责　　（2）准确把握被考核工作的主要方面　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点　　2．应该如何做　　（1）应该遵循哪些规章制度　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程　　3．应该达成什么工作结果　　（1）工作的质量　　A．工作过程的正确性　　B．工作结果的有效性　　C．工作结果的时限性　　D．工作方法选择的正确性　　（2）工作的数量　　A．工作效率　　B．工作总量　　4．应该具备哪些知识，经验和技能　　（1）工作要求执行人员具备什么知识　　A．管理知识　　B．专业知识　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理　　5．应以什么样的态度和行为从事工作　　（1）工作态度　　A．敬业精神　　B．主动精神　　C．刻苦勤奋　　D．忠于职守　　E．敢于负责　　（2）工作行为　　A．率先垂范，以身作则　　B．实事求是，扎实稳健　　运营绩效考核方案2 　　一、考核目的　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。　　二、考核效果　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。　　三、考核形式　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。　　四、考核对象　　考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。　　五、考核规定　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成　　绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。　　预览：　　六、考核范围、项目　　附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）　　注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；　　附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）　　附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）　　七、考核规则　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全　　年考核成绩。　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）　　+年底奖金=全年工资；　　运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；　　前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。　　运营绩效考核方案3 　　一、目的　　为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。　　二、责任期限　　本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。　　三、权限　　1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。　　2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。　　3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。　　4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。　　四、考核指标体系　　运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。　　考核指标　　五、工作目标与考核评分　　1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。　　2、考核项目　　（1）销售计划完成率　　A、xx年度销售目标为：　　绩效方案　　B、业绩提成比例　　（2）管理指标：　　3、控制文件　　六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。　　（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励　　A、企业年销售目标达成奖励　　B、运营活动销售目标达成奖励　　（2）工资调整：　　A、如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；　　七、附则　　1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。　　2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。　　3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。 ; 2023-09-08 19:59:291

绩效考核设计方案 绩效考核设计方案需要考虑以下几个方面：1. 设定考核目标和指标：制定明确的考核目标和指标，以确保考核与组织战略和业务目标相一致。考核指标应该与岗位职责和业务要求相一致，具有可操作性、可衡量性和可比性。2. 确定考核周期和频次：考核周期和频次应该根据组织的实际情况进行选择，一般为半年或一年一次，同时需要结合员工的工作周期和业务要求进行灵活调整。3. 选择考核方法和工具：根据考核目标和指标，选择适合的考核方法和工具，如360度评估、KPI法、行为事件法等，以确保考核的客观、公正和全面。4. 确定考核标准和权重：根据考核指标和考核方法，制定考核标准和权重，明确评估的标准和要求，以确保考核的公正和可持续性。5. 建立反馈和指导机制：建立及时有效的反馈和指导机制，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会，以促进员工的工作积极性和创造性。6. 设计奖惩激励制度：制定合理的奖惩措施，激励员工提高绩效水平，同时避免不当的惩罚或奖励，以确保考核的公正和可持续性。7. 建立数据和信息管理系统：建立有效的数据和信息管理系统，收集和分析考核数据，及时反馈考核信息，提供决策支持和管理参考。8. 建立沟通和合作机制：加强员工和管理者之间的沟通和合作，建立良好的工作关系和团队精神，提高员工的归属感和忠诚度。9. 持续改进机制：不断进行评估和改进，优化考核的方法和流程，确保考核的有效性和可持续性。 2023-09-08 19:59:522

知名企业绩效考核方案参考 考核内容：根据不同岗位类别使用相应的考核表对员工进行考核。求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀，良好和合格，需改进，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优。另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。 2023-09-08 20:00:122

超市员工绩效考核方案 【 #策划# 导语】要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的。以下是整理的超市员工绩效考核方案，欢迎阅读！【篇一】超市员工绩效考核方案　　（一）目的　　1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。　　2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。　　3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。　　4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。　　5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。　　（二）绩效评估原则　　1、客观公正：　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。　　2、公平：　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。　　3、双向沟通：　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。　　4、认真负责：　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。　　5、尊重差异：　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。　　6、尊重及保密：　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。　　（三）适用范围、评估类型及时间　　1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。　　2、年/半年/季/月度绩效评估。　　1）年度评估　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。　　2）半年度评估　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。　　3）季度评估　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。　　4）月度评估　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。　　3、年终绩效评估。　　1）职能部室、配送中心人员　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。　　2）门店组长级（含）以上管理人员　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。　　3）综超门店员工　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。　　4）标超门店员工　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。　　4、转正评估。　　新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。　　5、项目评估。　　项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。　　（四）绩效管理规定　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。　　（2）各部门在绩效管理中的职责：　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。【篇二】超市员工绩效考核方案　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。　　评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。　　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。　　评分标准：　　专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。　　（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。　　（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。　　计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。　　（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。　　（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。　　综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。　　（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。　　（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。　　沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。　　（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。　　（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。　　创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。　　（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。　　（3分）：3、需要指导才能完成工作。　　三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。　　评分标准：【篇三】超市员工绩效考核方案　　一、绩效考核的目的　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。　　二、绩效考核的原则　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。　　定量考核：　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。　　三、考核内容及适用对象　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式　　1.参与业绩考核部分工资比例。　　按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元。）　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。　　五、考核时间及相关制度　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。　　六、业绩考核奖惩标准　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。　　6.奖励：　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。　　A.生鲜部某组的A=105%。　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元。　　B.其他人员的奖励计算方法同上。　　7.处罚：　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款不超过个人浮动工资部分。　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。　　A.生鲜部某组的A=90%。　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元。　　B.其他人员的处罚计算方法同上。 2023-09-08 20:00:221

部门绩效考核方案 部门绩效考核方案　　为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么应当如何制定方案呢？下面是我精心整理的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。　　一、考核对象　　工程部内的所有合同员工。　　二、考核内容和方式　　（一）考核时间：每月。　　（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。　　（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。　　（五）考核流程：　　1、制定工作计划：　　（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。　　（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。　　2、作考核　　（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。　　（六）考核绩效工资的发放：　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。　　（七）考核领导小组的"组成及职责　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。　　三、考核的实施　　（一）对部门的考核；　　1、考核标准　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：　　主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。　　2、考核实施办法：　　对部门员工的.考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。　　四、考核执行程序　　（一）计划制定和返回：　　考核、汇总　　1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。　　（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；　　（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；　　（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。　　2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。　　五、结果　　（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；　　（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。　　六、其他事项　　（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。　　（二）本办法自20XX年6月起执行。　　（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。　 ; 2023-09-08 20:00:581

急求一份制造业的员工考核方案 <员工绩效考核方案>　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、试用期内,尚未转正员工　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核按公司招聘调配制度执行　　晋升考核按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类　　业绩考核约占70％ 50％ 40％　　能力考核约占15％ 30％ 30％　　态度考核约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。　　3、本制度生效时间为2000年1月10日。 2023-09-08 20:01:511

保险公司自定计划考核方案 一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑" 2023-09-08 20:02:031

关于超市员工绩效考核方案 要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的，来一起看看这些考核方案吧！下面是由我为大家整理的“关于超市员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。　　关于超市员工绩效考核方案（一）　　（一）目的　　1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；　　2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；　　3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；　　4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效；　　5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。　　（二）绩效评估原则　　1、客观公正：　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。　　2、公平：　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。　　3、双向沟通：　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。　　4、认真负责：　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。　　5、尊重差异：　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。　　6、尊重及保密：　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。　　（三）适用范围、评估类型及时间　　1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；　　2、年/半年/季/月度绩效评估：　　1）年度评估　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；　　2）半年度评估　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；　　3）季度评估　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；　　4）月度评估　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。　　3、年终绩效评估　　1）职能部室、配送中心人员　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　2）门店组长级（含）以上管理人员　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；　　3）综超门店员工　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；　　4）标超门店员工　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。　　4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。　　5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。　　（四）绩效管理规定　　1、绩效管理中各部门的职责　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责：　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。　　（2）各部门在绩效管理中的职责：　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；　　3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责：　　1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；　　关于超市员工绩效考核方案（二）　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。　　评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。　　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：　　专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。　　（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。　　（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。　　计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。　　（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。　　（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。　　综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。　　（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。　　（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。　　沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。　　（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。　　（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。　　创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。　　（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。　　（3分）：3.需要指导才能完成工作。　　三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。　　评分标准：　　纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。　　关于超市员工绩效考核方案（三）　　一、绩效考核的目的　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。　　二、绩效考核的原则　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。　　定量考核：　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核　　三、考核内容及适用对象　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式　　1.参与业绩考核部分工资比例：　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元）　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。　　五、考核时间及相关制度　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500；　　六、业绩考核奖惩标准　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。　　6.奖励：　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率　　A.生鲜部某组的A=105%，　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. 　　B.其他人员的奖励计算方法同上。　　7.处罚：　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮　　动工资部分　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率　　A.生鲜部某组的A=90%，　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元　　B.其他人员的处罚计算方法同上。 2023-09-08 20:02:251

绩效考核方案怎么写 绩效考核方案怎么写　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案怎么写，希望对大家有所帮助。绩效考核方案怎么写1 　　一.总则　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。　　二.考核的目的　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。　　三.考核原则　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 　　2.客观、公平、公正、公开的原则。　　四.考核适用范围　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：　　1.试用期内，尚未转正的员工; 　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。　　五.考核组织机构　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。　　1.绩效管理委员会构成　　主任：xx 　　副主任：xx、xx 　　成员：xx 　　2.各成员职责　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; 　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。　　六.考核时间　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日　　注：　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 　　七.考核内容和考核标准　　1.考核内容　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。　　2.考核标准　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注：　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。　　八.考核形式　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。　　九.考核程序　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分; 　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。　　十.绩效面谈　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; 　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。　　十一.考核结果及其应用　　1.考核结果的等级　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：　　等级优秀良好称职基本称职不称职　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下　　2.考核结果的应用　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励; 　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励; 　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; 　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。　　十二.考核申诉　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理; 　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。　　十三.考核资料的.管理　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料; 　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 　　4.每次考核结果进入个人档案; 　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。　　十四.附则　　(1)本方案的解释权归办公室。　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。　　(3)本方案自发文之日起生效。绩效考核方案怎么写2 　　一、考核目的：　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。　　二、考核原则：　　1、服务行为的标准化、规范化; 　　2、逐级考核、统一考核; 　　3、公平、公正、公开。　　三、考核对象：　　物管处全体员工。　　四、考核细则：　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。　　2、考核周期：每月一次。　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。　　4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核) 　　(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况; 　　(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度; 　　(3)安全方面：工作过程中有无事故发生; 　　(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况; 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体; 　　(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况; 　　(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。　　6、考核程序：　　(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布; 　　(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 ; 2023-09-08 20:02:351

绩效考核方案 1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。 2023-09-08 20:02:532

业务绩效考核方案 业务绩效考核方案是指针对组织或团队的业务目标和战略方向，制定的一套评估员工业务绩效的方案。具体来说，业务绩效考核方案应包括以下几个方面：1. 业务目标和绩效指标：首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向，以便确定需要关注和优化的业务领域和关键绩效指标。2. 评估周期和频率：需要确定业务绩效考核的评估周期和频率，以确保评估的及时性和有效性，同时要注重周期的稳定性和可预测性。3. 绩效考核方法：需要确定业务绩效考核的具体方法，包括数据收集、数据分析、评估标准和评估周期等方面，以便更好地进行绩效评估和管理。4. 绩效考核标准：需要建立明确的绩效考核标准，以确保评估的公正性和客观性，同时要注重标准的可操作性和可测性，以便更好地进行评估和管理。5. 绩效考核结果的反馈和应用：需要明确绩效考核结果的反馈方式和应用方式，及时向员工反馈评估结果和意见，帮助员工了解自己的业务表现和贡献，同时要根据反馈结果制定相应的改进措施，帮助员工改进业务表现和提高绩效水平。6. 激励措施和奖惩机制：需要建立合理的激励措施和奖惩机制，以激励员工提高业务表现和贡献，同时要注重激励措施和奖惩机制的公平性和透明度。7. 定期检查和改进：业务绩效考核方案需要定期检查和改进，以确保方案的有效性和针对性，同时要根据业务目标和战略方向的变化，及时调整和优化方案，以适应组织或团队的发展需求。 2023-09-08 20:03:142

技术人员绩效考核方案 2017技术人员绩效考核方案　　绩效考核的实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。下面我为大家准备了关于技术人员绩效考核方案，欢迎阅读。　　一、技术人员绩效考核方案总体思路　　(一)考核目的　　1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。　　2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。　　3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。　　4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。　　(二)适用范围　　1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。　　2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。　　(三)考核原则　　1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。　　2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。　　3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。　　4、公平、公正原则。　　二、绩效考核组织管理　　(一)成立绩效考核领导小组　　组长：欧臣茂　　副组长：副院长　　组员：各部门负责人及人力资源部科员。　　(二)考核管理责任　　1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。　　2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。　　3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。　　4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。　　三、考核方法　　对副院长、总工、副总工、所长　　(一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据　　1、考核内容：　　1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率　　工作效率，工作完成及时性　　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等　　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度　　责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况　　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤　　2、考核权限：　　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。　　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。　　3、考核周期：每月1-10日进行　　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。　　(二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的"每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。　　1、考核内容：　　1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分) 　　1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》) 　　1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。　　所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40% 　　2、考核周期：项目阶段结束后10天内。　　3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。　　(三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据　　1、考核内容：　　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率　　工作效率，工作完成及时性　　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等　　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度　　责任心，是否善始善终，不推脱工作　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况　　2、考核权限：　　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。　　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。　　2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 　　3、考核周期：次年1月进行　　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。　　对副所长及技术人员　　(一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据　　2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准　　1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度　　工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率　　工作效率(20%)，工作完成及时性　　1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况　　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤　　2、考核权限：　　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。　　3、考核周期：每月1-10日进行　　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。　　(二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。　　1、考核内容：　　1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重　　1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率　　1.3工作效率(20%)，工作完成及时性　　1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。　　2、考核权限：　　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。　　3、考核周期：项目阶段结束后10天内。　　4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。　　(为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。) 　　(三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。　　1、考核内容：　　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率　　工作效率，工作完成及时性　　1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况　　2、考核权限：　　2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。　　2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 　　3、考核周期：次年1月进行　　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。　　四、考核等次　　考核分值与考核等次对应表(参照) 　　考核等次优秀合格基本合格不合格　　考核得分91—10071—9061—7060以下　　注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额; 　　②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。　　五、考核流程　　(一)月度考核流程　　1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。　　2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。　　3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。　　4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。　　5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。　　6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。　　(二)项目考核流程　　(待讨论) 　　(三)年度考核　　六、绩效申诉与处理　　(一)申诉受理　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。　　(二)提交申诉　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。　　(三)申诉受理　　绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。　　(四)申诉处理答复　　绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。　　七、考核结果的运用　　(一)月度考核　　1、绩效工资计算依据　　月度绩效考核绩点=考核分数/100 　　2、岗位管理依据　　2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。　　2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。　　3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。　　(二)年终考核　　1、考核等次结果放入个人档案。　　2、年度效益奖计算依据　　3、岗位管理依据　　3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。　　3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。　　3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。　　4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。　　4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。　　4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。　　4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变; 　　5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。 ; 2023-09-08 20:03:581

2022员工绩效考核活动方案 绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，下面是我给大家整理的2022员工绩效考核活动方案，仅供参考希望能够帮助到大家。 2022员工绩效考核活动方案1 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 2022员工绩效考核活动方案2 一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。三、存在问题分析 1、表单混用—签到表格式不统一。 2、培训课件未进行更新例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、_分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比较低例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。 3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。 PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 2022员工绩效考核活动方案3 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则。 ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。 ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。四、绩效考核内容 ⒈三级正职以上中层干部考核内容领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发 ⒉员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等五、绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。 ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。 ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%) ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 ⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 2022员工绩效考核活动方案4 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 4、补充建议(待商议)。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 2022员工绩效考核活动方案5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 2022员工绩效考核活动方案相关文章： ★ 人力资源部2022下半年工作计划模板 ★ 2022年度企业工作计划 ★ 2022公司第二季度工作总结范文 ★ hr年终工作总结和计划2022年10篇 ★ 2022绩效管理学习心得 ★ 2022员工个人工作计划五篇 ★ 员工2022下半年目标计划表(10篇) ★ 2022公司年度运营计划方案10篇 ★ 员工个人2022工作计划模板 ★ 2022人事经理工作计划通用10篇 2023-09-08 20:04:281

总经理绩效考核方案

　　总经理绩效考核方案（一）　　质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。　　一、双方的权限。　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。　　二、责任期限。　　---年--月--日至--年--月--日　　三、考核指标。　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分--- 　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0 　　四、考核结果运用。　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。　　质量控制经理考核结果运用表　　1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。　　3、70≤X<80,，无奖无罚。　　总经理绩效考核方案（二）　　1. 总则　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。　　1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。　　1.3 本考核方案适用于公司总经理；　　2 考核实施主体　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；　　3 考核周期　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。　　3.1.1 季度考核时间　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日　　（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。　　4 考核指标建立过程　　4.1 设立公司战略目标　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。　　4.2 绩效指标来源　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；　　2 ）总经理重点的职能；　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。　　4.3 绩效指标汇总建立　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。　　4.4 考核指标及指标值的调整　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。　　5 考核内容　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）　　6 总经理绩效考核方法　　6.1 总经理绩效考核　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。　　6.2 绩效评分　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，( )采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。　　6.2.4 绩效考核分数计算　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分　　6.3 、绩效等级评定　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的`绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；　　6.3.2 绩效等级评定流程　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：　　6.4 绩效成绩　　6.4.1 考核结果。　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：　　（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；　　（ 3 ）严重违反公司制度；　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的；　　（ 7 ）出现严重失职行为的。　　7 绩效申诉　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。　　3 、申诉处理　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。　　8 其他规定　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。　　9 名词解释　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。　　10 附则　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行；　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

2023-09-08 20:04:511

业务人员绩效考核方案 在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。下面是由我为大家整理的“业务人员绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。　　业务人员绩效考核方案（一）　　一、考核时间　　每年X月　　二、考核适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。　　三、考核目的　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。　　四、适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　五、考评分类及考评内容　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。　　七、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终实施权归市场部。　　3、本制度生效时间为XX年。　　业务人员绩效考核方案（二）　　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。　　一、业务员薪水组成　　进港件派送每件 0.5 元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件 0.5 元（以当日进港扫描数据为准），每月保底 2500 元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予 1 元派送费。　　二、奖励　　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：　　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：　　月业务量在 1000-2000 元之间的，一次性予以奖励 50 元。　　月业务量在 2000 元—5000 元之间的，一次性奖励 100 元。　　月业务量在 5000—10000 元的，一次性奖励 300 元。　　月业务量在 10000 元以上的，一次性奖励 500 元、同时予以记功一次。　　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励 50—200 元、同时作为年终获奖依据。　　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励 100—300 元。　　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励 500—1000 元、同时予以记功一次。　　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励 500—2000 元，同时予以记功一次。　　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。　　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率 95%以上，全天签收率 98%以上，奖励 100 元一次、同时予以优秀员工奖。　　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励 100 元。　　9、全年受到公司通报表扬 8 次以上的年终奖励 800 元、记功 3 次以上年终奖励 1000 元、记功 5 次以上奖励 1500 元。年度评为优秀员工的，年终奖励 2000 元。　　三、处罚　　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：　　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。　　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，，视情节罚款 100—500 元，同时视情节予以记过以上处罚。　　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款 100—500 元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。　　业务人员绩效考核方案（三）　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。　　7、奖励措施：　　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。　　（2）、管理后勤部门奖励：　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。　　8、本考核方案从20XX年X月X日起执行。 2023-09-08 20:05:011

绩效考核方案怎么写？ 明确性,可量化,可实现,关联性,时效性.为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 2023-09-08 20:05:157

怎么制定绩效考核的方案? 正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式。比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧。做百度任务，如果觉得满意，希望给个最佳，如果还有不明白的，可以继续追问。 2023-09-08 20:05:453

绩效考核方案怎么做 设计绩效考核方案是一个复杂的过程，需要综合考虑组织的需求、员工的角色和目标，以及评估方法和激励措施。以下是一个设计绩效考核方案的基本步骤：1. 确定评估目标和指标：明确绩效考核的目标和期望，以及需要评估的关键指标。这些指标应该与组织的战略目标和岗位职责相一致。例如，销售团队的指标可以包括销售额、客户满意度等。2. 选择评估方法：根据评估目标和指标，选择适合的评估方法。常用的评估方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。可以结合使用多种评估方法，以获取更全面的绩效信息。3. 制定评估标准和等级：制定明确的评估标准和等级，以便对员工的绩效进行量化和比较。标准应该具体明确，使评估者能够根据事实和数据进行评估，而不是主观判断。等级可以是数字等级，也可以是描述性的等级，如优秀、良好、合格等。4. 收集绩效数据：收集关于员工绩效的数据和信息。这可以包括日常工作表现、项目成果、客户反馈、团队合作等方面的数据。可以通过定期的沟通和反馈、工作记录、项目评估等方式收集数据。5. 进行评估和反馈：根据选择的评估方法和收集的数据，进行绩效评估。评估可以由直接经理或指定的评估者进行。评估结果应该及时与员工进行沟通和反馈，包括正面的认可和需要改进的方面。提供具体的例子和数据支持，帮助员工了解自己的绩效表现。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。根据员工的强项和发展领域，制定个人的发展计划，并为其提供相应的培训和发展机会。目标应该具体、可衡量和可达到，与员工的职业发展和组织的需求相匹配。7. 确定激励措施：根据绩效评估结果，确定激励措施和奖励机制。激励可以是金钱奖励、晋升机会、额外福利、表彰和奖项等。激励应该与绩效成果直接相关，并遵循公平和公正的原则。8. 监测和调整：定期监测员工的绩效，并根据需要进行调整和改进。绩效考核是一个持续的过程，需要不断地跟踪和评估员工的绩效，并根据情况进行调整和改进。在设计绩效考核方案时，重要的是与员工进行沟通和合作，了解他们的需求和目标，并尽量创建一个公正和透明的评估环境。灵活性和个性化也是考虑的因素，因为不同员工可能有不同的工作职责和发展需求。 2023-09-08 20:06:343

销售业务员考核方案【销售部绩效考核方案】 销售部绩效考核方案第一部份前言第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。第三条本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。第二部份办事处经理绩效考核办法第四条办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。第五条办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核：季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处年度营运考核得分综合考评最后两名取消年度考核奖金。第三部份联络处主任绩效考核办法第六条联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。第七条联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核：季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。第三部份销售业务主管考核办法第八条办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。第九条联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。第四部份其它说明第十条各项考核指标计算公式。 1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100% 2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算); 3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算); 注：营运费用率目标为回款的10% 第十一条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。 2023-09-08 20:07:111

绩效考核评优方案 按古教发《关于进一步加强全县教职工管理工作的办法》等有关文件精神，根据《教师法》、《四川省教师考核测评标准》，结合我校实际，拟订此意见。一、指导思想为培养和造就思想觉悟高、师德修养好、专业素质优、教学业绩佳、管理能力强的教育、教学、科研人才，落实鼓励优秀，发挥先进的引领示范作用，调动广大教师工作积极性，使老师们学有榜样，赶有方向，积极构建教师专业成长的阶梯，特制定此评选方案。二、加强领导，健全考核工作领导组考核工作是检验教师履行职责情况，客观评价教师德能表现和工作业绩的主要途径，并为教师的职称晋升、工资晋级、资格认定、评优选先提供客观而可靠的依据。为此，学校成立考核工作领导组，由曾勇同志任组长，李守强、邓杨、张大伟同志任副组长，成员有：苏秀瑞、肖龙学、王镫、余海花、蔡正波、李志、徐代红、赵维、汪宗强、丁玺、王利，共计15人，对教职工工作进行综合考核，确定年度考核等级人员。三、考核工作的原则 1、坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2、公正、公开，对教职工作出与其表现相符合的评价。 3、考核内容以《教师法》、《教师职务条例》所规定的义务、条件、职责及工作任务、学校规章制度为基本依据，以《东新中学奖励性绩效工资发放（年度考核）方案》为主要依据，对教师的德、能、勤、绩等进行全面考核。 4、统考学科教学成绩同类（10间县直属中学）学校的平均水平以下者不得推报为年度考核优秀对象。第一部分：年度考核四、考核时间的界定及考核人员的分类 1.考核人员的分类语文教研组、数学教研组、英语教研组、政史地教研组、理化生教研组、艺体综合教研组、行后组 2. 名额确定 ①各教研组人员的绩效考核分值按从高到低确定优秀。优秀名额人数=各组教研组人数×教育局分配到东新中学优秀人数的百分比 ②如果还剩余一个优秀名额，这个名额为所有教研组中分值最高的第二名。（如果一个教研组已有2个优秀名额则不参加此名额的评选）。 ③第一年获得优秀的人员，第二年在总分中减掉4分参加评比；第二年仍为优秀的，第三年在总分中减掉8分参加评比；以此类推。注：优秀名额人数采用四舍五入法进行计算。 3、考核时间： ①考核时间为上一年的9月至本年的8月。 ②新录用专业技术人员为本年度9月至12月。 4、考核等级：专业技术人员和管理人员的考核等级为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级；新录用专业技术人员本年度只参加考核，不确认等级。五、考核工作程序 1、个人述职。参加考核教师就本人在考核期内的德、能、勤、绩等情况实事求是进行全面书面自我总结，填写《四川省教师考核工作登记表》，收集整理有关业绩材料（新取得的学历证明、继教学时证明，有关教育、教学、教研工作的经验总结或论文，示范课、公开课、教案、获奖证书等）。 2、学校考核。学校考核工作领导组根据各类人员德、能、勤、绩情况及工作过程情况计算出个人考核分值，最后确定各人考核等级，并向全体教职工公布及公示，及时上报教科局审核。（参与打分的人员主要为考核领导组成员、教研组长、年级组长、学校纪检监察小组织成员。涉及考核组成员时及亲属等应回避的人时，实行回避制），六、考核结果的使用对教师考核的结果将存入档案，并与教师的.合理使用、职务评聘、奖惩待遇等挂钩，按有关政策执行。第二部分：评优选先七：评选原则 1.坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2.公正、公开，评选出优秀的先进人选。 3.在评优选先时，绩效考核分数最高的教师先上报最高级别的称号，依次递减上报。（不再减分进行计算） 4.近三年内已经取得市县优秀荣誉称号的，不再申报同级优秀荣誉称号的评选。（年度考核优秀、毕业班先进个人不计算在此条例中） 5.其它优秀的评选若与方案有冲突，行政会研究决定。八、几点说明： 1.在评优选先时，同一年度不同级别的同一称号同一个教师不能同时享受。 2.教学成绩先进个人的确定，原则上只看教学成绩，教学成绩居县同类学校中间水平以下的当年不能评为优秀。 3.在评优选先时，违反国家法律、政策、规定的、因工作不负责任造成学生安全事故被有关部门通报批评的、教学成绩低劣不能评选。（包括年度考核优秀） 4.优秀称号名称有优秀教师、优秀教育工作者、优秀中层干部、优秀教研组长、优秀年级组长、教学成绩先进个人等。 5.优秀称号的使用按东新中学有关方案享受相应的待遇。九、此方案的解释权属学校考核领导组。绩效考核评优方案 [篇2] 1.目的为加强绩效管理，提高工作绩效，保障公司战略目标实现和内部管理有效运行。经公司董事会研究，决定开展2012年年度绩效考核及评优评先工作。 2.方式和原则本年度绩效考核遵循二八原则，通过不同的指标（个人业绩、部门业绩、公司运营结果等），从不同的角度来进行考核。为保证考核质量，考核方式遵循以下原则： 2.1公平考核：确保考核尺度把握恰当，考核结果符合客观实际； 2.2公正考核：确保考核过程中各标准统一； 2.3客观考核：采用专项定性评价相结合的方式，合并汇总后输出客观实际的考核结论。 3.考核对象本年度年终考核按照工作性质的不同进行，主要分为以下几类： 3.1部门经理级考核：指公司内各部门经理 3.2主管级考核：指公司内各部门主管 3.3基层员工考核：指公司内一线员工 3.4总监/顾问/总经理由董事会进行直接考核，不纳入本考核范畴 3.5进入公司未满4个月者（时间截至2012年12月31日）、已签订《劳动合同》但由于个人原因而未全职工作者、未转正者、实习生不纳入本考核范畴 4.考核程序、权重及计算方式 4.1.1个人绩效考核指标评估分值采用上级评定的《员工年度绩效评估表》分值。说明：（1）部门绩效得分：根据部门工作绩效评分由公司综合评审确定。（2）团队绩效得分：根据团队业绩指标完成情况由公司评审确定。 5.年终奖计算方式年终奖额度=年终奖基数*考核分值对应系数*公司经营评分系数（因公司在2012年业务运营中出现较大亏损，故公司经营评分系数极低。结合年终考核政策过渡期的实际情况，经公司董事会研究，决定对2012年公司经营评分系数确定为0.5） 6.考核评优 6.1奖项设置： 2023-09-08 20:07:211

知名企业绩效考核方案参考 一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。 2023-09-08 20:07:531

绩效考核实施方案 物业公司绩效考核实施方案　　一、目的　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。　　二、适用范围　　公司全体员工。　　三、原则　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念; 　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。　　四、考核时间及考核内容　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。　　考核内容　　1、公司规章制度执行情况。　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。　　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。　　5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。　　五、考核办法：　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。　　六、考核各项内容权重　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。　　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一) 　　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表) 　　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。　　考勤考核制度表　　指标分值评分标准　　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。　　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。　　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。　　请假　　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。　　考勤月度考核表(表一) 　　被考核员分值总分备注　　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5) 　　七、考核通则　　1.附加　　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。　　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。　　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。　　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。　　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。　　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。　　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。　　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。　　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。　　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。　　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。　　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。　　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。　　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。　　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。　　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。　　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。　　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。　　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。　　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。　　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。 2023-09-08 20:08:031

财务人员绩效考核方案是什么？ 1、业务工作业绩；2、完成工作质量；3、继续教育情况；4、增收节支情况；5、开源节流动情况；6、相互协作情况。财务人员的道德素质道德是指人们共同生活及其行为的准则和规范，是一个人的品行。财务管理人员与钱打交道，要见钱眼不花、手不痒，公私分明，自律观念强，作风正派，为人光明磊落，办事实事求是，爱岗敬业。财务管理人员由于其所处位置的重要性，其品德素质对企业的发展至关重要。一名优秀的财务管理人员必须具有良好的工作作风，不论做人还是做事都实事求是，在财务管理工作中遵纪守法，廉洁奉公，严格按规章制度办事，坚持原则。视企业利益高于自身利益，不做任何不利于企业的事情，严格保守企业的各种商业机密，自觉维护企业形象。诚信素质企业财务主管要对法规讲诚信，遵纪守法，不做违反法规的事；对领导讲诚信，忠于上级，忠于董事会的决议，不阳奉阴违；对企业讲诚信，一切为企业着想，严格保守企业商业秘密；对部属讲诚信，办事公道，以理服人，以法和制度管人，团结同事；对社会讲诚信，诚信纳税，诚信反映各种数据，诚信处理好各方面的事务。一句话，以诚信做事，以诚信为人。业务素质企业财务管理是一项专业性很强的工作，必须熟悉和掌握一定的专业知识和相关知识，才能做好企业的理财工作。财务主管必须熟练掌握会计知识和企业财务操作技能，同时必须掌握相关的专业知识，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据参考资料企业管理.企业管理[引用时间2018-4-1] 2023-09-08 20:08:141

公司员工月绩效考核方案 一、考核目的　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据; 　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 　　二、考核范围　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内：　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上　　2.2.3、兼职、特约人员　　三、考核原则　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、考核程序　　考核的一般操作程序：　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。　　五、考评依据　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供) 　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 　　六、考核时限　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》; 　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处; 　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理; 　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批; 　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处; 　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据; 　　七、考核方法　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。　　7.2、考核等级比例控制：　　八、考评结果应用　　8.1、薪酬计算方法　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的`，将按公司奖惩制度相关规定惩处。　　九、考核细则　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核; 　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核; 　　9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。　　十、考核申诉　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 2023-09-08 20:08:261

如何制定合理的绩效考核计划 绩效考核方案应在年初制定，并得到大多说员工的认可，下达以后就要跟踪落实和考核。而不是到年终制定考核实施办法，一年都过去了，这样做就没有意义了。 2023-09-08 20:08:374

怎样设置年度绩效考核指标内容 一、公司年度KPI指标的来源：–董事会向公司下达的年度发展目标–公司经营层根据公司发展战略和年度发展目标制定的公司年度经营计划–上年度的总结：如何扬长避短？ 2023-09-08 20:08:493

关于河流的诗句大全 1. 关于河流的诗句关于河流的诗句 1.形容河水的诗句 1、九曲黄河万里沙，浪淘风簸自天涯。 ——刘禹锡·唐《浪淘沙》2、孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。3、扬子江头杨柳春，扬花愁杀渡头人。 4、欲知别后思今夕，汉水东流是寸心。5、山随平野尽，江入大江流。 —— 李白《渡荆门送别》6、天门中断楚江开，碧水东流至此回。——李白《望天门山》7、孤帆远影碧空尽，惟见长江天际流。 ——李白《送孟浩然至广陵》8、欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。9、功名富贵若常在，汉水应亦西北流。 10、星垂平野阔，月涌大江流。——杜甫《旅夜抒怀》大漠孤烟直，长河落日圆。 ——王维《使至塞上》君不见黄河之水天上来奔流到海不复还。——李白《将进酒》白日依山尽，黄河入海流。 ——王之涣《登鹳雀楼》关于黄河的诗浪淘沙九曲黄河万里沙，浪淘风簸自天涯。如今直上银河去，同到牵牛织女家。黄河诗歌【登水门楼，见亡友张贞期题望黄河诗，因以感兴】崔曙吾友东南美，昔闻登此楼。人随川上逝，书向壁中留。严子好真隐，谢公耽远游。清风初作颂，暇日复销忧。时与文字古，迹将山水幽。已孤苍生望，空见黄河流。流落年将晚，悲凉物已秋。天高不可问，掩泣赴行舟。《渡黄河诗》河流迅且浊。汤汤不可陵。桧檝难为榜。松舟才自胜。空庭偃旧木。荒畴余故塍。不覩人行迹。但见狐兔兴。寄言河上老。此水何当澄。【黄鹤楼送孟浩然之广陵】故人西辞黄鹤楼，烟花三月下扬州。孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。【出处】：中华诗词-唐五代-李白【卜算子】我住长江头，君住长江尾。日日思君不见君，共饮长江水。此水几时休，此恨何时已。只愿君心似我心，定不负思量意。【出处】：中华诗词-北宋-李之仪【临江仙】《二十一史弹词》第三段——说秦汉开场词滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。白发渔樵江渚上，惯看秋月春风。一壶浊酒喜相逢。古今多少事，都付笑谈中。【出处】：中华诗词-明-杨慎【水调歌头】游泳（1956.06）才饮长沙水，又食武昌鱼。万里长江横渡，极目楚天舒。不管风吹浪打，胜似闲庭信步，今日得宽馀。子在川上曰：逝者如斯夫！风樯动，龟蛇静，起宏图。一桥飞架南北，天堑变通途。更立西江石壁，截断巫山云雨，高峡出平湖。神女应无恙，当惊世界殊。【出处】：中华诗词-现当代-毛泽东【南乡子】登京口北固亭有怀何处望神州，满眼风光北固楼。千古兴亡多少事，悠悠，不尽长江滚滚流。年少万兜鍪，坐断东南战未休。天下英雄谁敌手？曹刘，生子当如孙仲谋。 2.描写江河的诗句孤帆远影碧空尽，惟见长江天际流。 ——李白《送孟浩然至广陵》九曲黄河万里沙，浪淘风簸自天涯。——刘禹锡·唐《浪淘沙》孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。扬子江头杨柳春，扬花愁杀渡头人。欲知别后思今夕，汉水东流是寸心。山随平野尽，江入大江流。—— 李白《渡荆门送别》天门中断楚江开，碧水东流至此回。 ——李白《望天门山》欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。功名富贵若常在，汉水应亦西北流。星垂平野阔，月涌大江流。——杜甫《旅夜抒怀》君不见，黄河之水天上来，奔流到海不复回。 ——李白《将进酒》欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。——李白《行路难》白日依山尽，黄河入海流。 ——王之涣《登鹳雀楼》黄河远上白云间，一片孤城万仞山。—— 王之涣《凉州词》大江东去，浪淘尽，千古风流人物。 ——苏轼《念奴娇赤壁怀古》黄河落尽走东海，万里写入襟怀间。——李白《赠裴十四》大漠孤烟直，长河落日圆。 ——王维《使至塞上》无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来。—— 杜甫《登高》河满子（薛逢）系马宫槐老，持杯店菊黄。故交今不见，流恨满川光。寄河阳从事杨潜（李涉）忆昨天台寻石梁，赤城枕下看扶桑。金乌欲上海如血，翠色一点蓬莱光。安期先生不可见，蓬莱目极沧海长。回舟偶得风水便，烟帆数夕归潇湘。潇湘水清岩嶂曲，夜宿朝游常不足。一自无名身事闲，五湖云月偏相属。进者恐不荣，退者恐不深。鱼游鸟逝两虽异，彼此各有遂生心。身解耕耘妾能织，岁晏饥寒免相逼。稚子才年七岁馀，渔樵一半分渠力。吾友从军在河上，腰佩吴钩佐飞将。偶与嵩山道士期，西寻汴水来相访。见君颜色犹憔悴，知君未展心中事。落日驱车出孟津，高歌共叹伤心地。洛邑秦城少年别，两都陈事空闻说。汉家天子不东游，古木行宫闭烟月。洛滨老翁年八十，西望残阳临水泣。自言生长开元中，武皇恩化亲沾及。当时天下无甲兵，虽闻赋敛毫毛轻。红车翠盖满衢路，洛中欢笑争逢迎。一从戎马来幽蓟，山谷虎狼无捍制。九重宫殿闭豺狼，万国生人自相噬。蹭蹬疮痍今不平，干戈南北常纵横。中原膏血焦欲尽，四郊贪将犹凭陵。秦中豪宠争出群，巧将言智宽明君。南山四皓不敢语，渭上钓人何足云。君不见昔时槐柳八百里，路傍五月清阴起。只今零落几株残，枯根半死黄河水。巡边在河北作（张说）去年六月西河西，今年六月北河北。沙场碛路何为尔，重气轻生知许国。人生在世能几时，壮年征战发如丝。会待安边报明主，作颂封山也未迟。河清县河亭（韦庄）由来多感莫凭高，竟日衷肠似有刀。人事任成陵与谷，大河东去自滔滔。河间献王墓（张继）汉家宗室独称贤，遗事闲中见旧编。偶过河间寻往迹，却怜荒冢带寒烟。频求千古书连帙，独对三雍策几篇。雅乐未兴人已逝，雄歌依旧大风传。河上逢落花（万楚）河水浮落花，花流东不息。应见浣纱人，为道长相忆。送河南韦主簿归京（李咸用）岩风爱日泪阑干，去住情途各万端。世乱敢言离别易，时清犹道路行难。舟维晚雨湘川暗，袖拂晴岚岘首寒。见说满朝亲友在，肯教憔悴出长安。汴河（罗邺）炀帝开河鬼亦悲，生民不独力空疲。至今呜咽东流水，似向清平怨昔时。黄河晓渡（罗邺）大河平野正穷秋，羸马羸僮古渡头。昨夜莲花峰下月，隔帘相伴到明愁。汴河十二韵（许棠）昔年开汴水，元应别有由。或兼通楚塞，宁独为扬州。直断平芜色，横分积石流。所思千里便，岂计万方忧。首甚资功济，终难弭宴游。空怀龙舸下，不见锦帆收。浪倒长汀柳，风欹远岸楼。奔逾怀许竭，澄彻泗滨休。路要多行客，鱼稀少钓舟。日开天际晚，雁合碛西秋。一派注沧海，几人生白头。常期身事毕，于此泳东浮。河湟（杜牧）元载相公曾借箸，宪宗皇帝亦留神。旋见衣冠就东市，忽遗弓剑不西巡。牧羊驱马虽戎服，白发丹心尽汉臣。唯有凉州歌舞曲，流传天下乐闲人。送河西从事（张乔）结束佐戎旃，河西住几年。陇头随日去，碛里寄星眠。水近沙连帐，程遥马入天。圣朝思上策，重待奏安边。公无渡河（李咸用）有叟有叟何清狂，行搔短发提壶浆。乱流直涉神洋洋，妻止不听追沈湘。偕老不偕死，箜篌遗凄凉。刳松轻稳琅玕长，连呼急榜庸何妨。见溺不援能语狼，忍听丽玉传悲伤。河传（张泌）渺莽云水，惆怅暮帆，去程迢递。夕阳芳草，千里万里，雁声无限起。梦魂悄断烟波里。心如醉，相见何处是？锦屏香冷无睡，被头多少泪。红杏，交枝相映，密密蒙蒙。一庭浓艳倚东风，香融，透帘栊。斜阳似共春光语，蝶争舞，更引流莺妒。魂销千片玉樽前，神仙，瑶池醉暮天。洛阳河亭奉酬留守郡公追送（李逸）离亭饯落晖，腊酒减征衣。岁晚烟霞重，川寒云树微。戎装千里至，旧路十年归。还似汀洲雁，相逢又背飞。高士咏u2022河上公（吴筠）邈邈河上叟，无名契虚冲。灵关畅玄旨，万乘趋道风。宠辱不可累，飘然在云空。独与造化友，谁能测无穷。河上逢友人（罗邺）知君意不浅，立马问生涯。薄业无归地，他乡便是家。宵吟怜桂魄，朝起怯菱花。语尽黄河上，西风日又斜。蒲津河亭（唐彦谦）宿雨清秋霁景澄，广亭高树向晨兴。烟横。 3.关于河流的诗句描写河流的诗句 1、九曲黄河万里沙，浪淘风簸自天涯。——刘禹锡·唐《浪淘沙》 2、孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。 3、扬子江头杨柳春，扬花愁杀渡头人。 4、欲知别后思今夕，汉水东流是寸心。 5、山随平野尽，江入大江流。—— 李白《渡荆门送别》 6、天门中断楚江开，碧水东流至此回。——李白《望天门山》 7、孤帆远影碧空尽，惟见长江天际流。——李白《送孟浩然至广陵》 8、欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。 9、功名富贵若常在，汉水应亦西北流。 10、星垂平野阔，月涌大江流。——杜甫《旅夜抒怀》 4.关于“河流”的古诗有哪些 1、《凉州词》唐.王之涣黄河远上白云间，一片孤城万仞山。羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。 2、《望庐山瀑布》唐.李白日照香炉生紫烟，遥看瀑布挂前川。飞流直下三千尺，疑是银河落九天。 3、《登鹳雀楼》唐.王之涣白日依山尽，黄河入海流。欲穷千里目，更上一层楼。 4、《黄鹤楼送孟浩然之广陵》唐.李白故人西辞黄鹤楼，烟花三月下扬州。孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。 5、《浪淘沙·九曲黄河万里沙》唐.刘禹锡九曲黄河万里沙，浪淘风簸自天涯。如今直上银河去，同到牵牛织女家。 6、《赠裴十四》唐.李白朝见裴叔则，朗如行玉山。黄河落天走东海，万里写入胸怀间。身骑白鼋不敢度，金高南山买君顾。徘徊六合无相知，飘若浮云且西去！ 7、《登鹳雀楼》唐.畅当迥临飞鸟上，高出世尘间。天势围平野，河流入断山。 8、《水龙吟·望春楼外沧波》宋.吴文英望春楼外沧波，旧年照眼青铜镜。炼成宝月，飞来天上，银河流影。绀玉钩帘处，横犀尘、天香分鼎。记殷云殿锁，裁花翦露，曲江畔、春风劲。槐省。红尘昼静，午朝回、吟生晚兴。春霖绣笔，莺边清晓，金狨旋整。阆苑芝仙貌，生绡对、绿窗深景。弄琼英数点，宫梅信早，占年光永。 9、《满江红·清颍东流》宋.苏轼清颍东流，愁目断、孤帆明灭。宦游处、青山白浪，万重千叠。孤负当年林下意，对床夜雨听萧瑟。恨此生、长向别离中，添华发。一尊酒，黄河侧。无限事，从头说。相看恍如昨，许多年月。衣上旧痕馀苦泪，眉间喜气添黄色。便与君、池上觅残春，花如雪。 10、《卜算子·我住长江头》宋.李之仪我住长江头，君住长江尾。日日思君不见君，共饮长江水。此水几时休，此恨何时已。只愿君心似我心，定不负相思意。 5.描写江河的诗句 1、原文：天门中断楚江开，碧水东流至此回。两岸青山相对出，孤帆一片日边来。出自：唐代·李白《望天门山》释义：长江犹如巨斧劈开天门雄峰，碧绿江水东流到此回旋澎湃。两岸青山对峙美景难分高下，遇见一叶孤舟悠悠来自天边。 2、原文：汉江回万里，派作九龙盘。横溃豁中国，崔嵬飞迅湍。六帝沦亡后，三吴不足观。我君混区宇，垂拱众流安。今日任公子，沧浪罢钓竿。出自：唐代·李白《金陵望汉江》释义：长江延绵曲折长达万里，分作九条支流就如同九条巨龙盘踞。江水四溢，泛滥于中国，波涛汹涌迅疾奔流。六代的帝王沉寂沦亡之后，三吴已没有了昔日之盛，无足称赏。我朝圣明之君统一天下，垂衣拱手无为而冶。今天的任公子，已无需沧海垂钓而罢竿了。 3、原文：枕中云气千峰近，床底松声万壑哀。要看银山拍天浪，开窗放入大江来。出自：宋代·曾公亮《宿甘露寺僧舍》释义：床枕上弥漫着云气，使我恍若睡在千峰之上；阵阵松涛从万壑传来，似乎就在我床底下轰响。我忍不住想去看那如山般高高涌过的波浪，一打开窗户，滚滚长江仿佛扑进了我的窗栏。 4、原文：倒泻银河事有无，掀天浊浪只须臾。人间更有风涛险，翻说黄河是畏途。出自：明代·宋琬《渡黄河》释义：常听说银河倒泻，这事真假难辨，如今见到的黄河，一下子浊浪掀天。人世间的风波，不知比这险恶多少，可人们反说，险途只在这黄河中间。 5、原文：明月黄河夜，寒沙似战场。奔流聒地响，平野到天荒。吴会书难达，燕台路正长。男儿少为客，不辨是他乡。出自：明代·李流芳《黄河夜泊》释义：月光下黄河横躺，月光下战场似的黄沙漫漫。轰隆隆的奔流翻腾不息，荒野伸向无尽的远方。书信难寄遥远的会稽，去燕台的路啊还很漫长。我这样长年的四处漂泊，竟再也不觉得是客居他乡。 6.形容河流的诗句关于河流的诗 1.《登鹳雀楼》年代：唐作者：畅当迥临飞鸟上，高出世尘间。天势围平野，河流入断山。 2.《贺新郎·霞下天垂宇》年代：宋作者：魏了翁霞下天垂宇，倚阑干、月华都在，大明生处。扶木元高三千丈，不分闲云无数。谩转却、人间朝暮。万古兴亡心一寸，只涓涓、日夜随流注。奈与世，不同趣。齐封冀甸今何许。百年间、欲招不住，欲推不去。闸断河流障海水，未放游鱼甫甫。叹多少、英雄尘土。挟客凭高西风外，问举头、还见南山否。花烂熳，草蕃蔗。 3.《水龙吟·望春楼外沧波》年代：宋作者：吴文英望春楼外沧波，旧年照眼青铜镜。炼成宝月，飞来天上，银河流影。绀玉钩帘处，横犀尘、天香分鼎。记殷云殿锁，裁花翦露，曲江畔、春风劲。槐省。红尘昼静，午朝回、吟生晚兴。春霖绣笔，莺边清晓，金狨旋整。阆苑芝仙貌，生绡对、绿窗深景。弄琼英数点，宫梅信早，占年光永。 4.《清平乐·烟轻雨小》年代：清作者：纳兰性德烟轻雨小，望里青难了。一缕断虹垂树杪，又是乱山残照。凭高目断征途，暮云千里平芜。日夜河流东下，锦书应托双鱼。 5.《扇子诗》年代：宋作者：李石寒藤霜露又经秋，梦入江湖戏白鸥。二十年来行脚地，耆婆天上看河流。 7.描写江河的古诗词 1、滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。____杨慎《临江仙·滚滚长江东逝水》译文：滚滚长江向东流，多少英雄像翻飞的浪花般消逝。 2、独立寒秋，湘江北去，橘子洲头。____毛泽东《沁园春·长沙》译文：在深秋一个秋高气爽的日子里，我独自伫立在橘子洲头，眺望着湘江碧水缓缓北流。 3、凤凰台上凤凰游，凤去台空江自流。____李白《登金陵凤凰台》译文：凤凰台上曾经有凤凰来悠游，凤去台空只有江水依旧东流。 4、江碧鸟逾白，山青花欲燃。____杜甫《绝句二首》译文：碧绿的江水把鸟儿的羽毛映衬得更加洁白，山色青翠欲滴，红艳的野花似乎将要燃烧起来。 5、大江东去，浪淘尽，千古风流人物。____苏轼《念奴娇·赤壁怀古》译文：大江浩浩荡荡向东流去，滔滔巨浪淘尽千古英雄人物。 6、竹外桃花三两枝，春江水暖鸭先知。____苏轼《惠崇春江晚景 / 惠崇春江晓景》译文：竹林外两三枝桃花初放，鸭子在水中游戏，它们最先察觉了初春江水的回暖。 7、无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来。____杜甫《登高》译文：无边无际的树木萧萧地飘下落叶，望不到头的长江水滚滚奔腾而来。 8、春江潮水连海平，海上明月共潮生。____张若虚《春江花月夜》译文：春天的江潮水势浩荡，与大海连成一片，一轮明月从海上升起，好像与潮水一起涌出来。 9、青枫江上秋帆远，白帝城边古木疏。____高适《送李少府贬峡中王少府贬长沙》译文：秋日青枫江上孤帆远远飘去，白帝城边黄叶飘零古木稀疏。 10、借问江潮与海水，何似君情与妾心？____白居易《浪淘沙·借问江潮与海水》译文：我问这江潮和海水，哪里像郎君的深情和女子的心意。 11、萧萧梧叶送寒声，江上秋风动客情。____叶绍翁《夜书所见》译文：瑟瑟的秋风吹动梧桐树叶，送来阵阵寒意，江上吹来秋风，使出门在外的我不禁思念起自己的家乡。 12、我住长江头，君住长江尾。____李之仪《卜算子·我住长江头》译文：我居住在长江上游，你居住在长江尾底。 13、江畔何人初见月？江月何年初照人？____张若虚《春江花月夜》译文：江边上什么人最初看见月亮，江上的月亮哪一年最初照耀着人？ 14、日出江花红胜火，春来江水绿如蓝。____白居易《忆江南·江南好》译文：春天到来时，太阳从江面升起，把江边的鲜花照得比火红，碧绿的江水绿得胜过蓝草。 15、千古兴亡多少事？悠悠。不尽长江滚滚流。____辛弃疾《南乡子·登京口北固亭有怀》译文：从古到今，有多少国家兴亡大事呢？不知道。往事连绵不断，如同没有尽头的长江水滚滚地奔流不息。 8.描写河流的古诗君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。蒌蒿满地芦芽短，正是河豚欲上时。日出江花红胜火，春来江水绿如蓝。孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。海上生明月，天涯共此时。春江潮水连海平，海上明月共潮生。江流天地外，山色有无中。天门中断楚江开，碧水东流到此回。竹外桃花三两枝，春江水暖鸭先知。问渠那得清如许，为有源头活水来 2023-09-08 20:03:411

期房合同备案与不备案有啥区别？ 在实践中，对商品房预售合同的登记是合同的有效要件，还是对抗要件，学者们的看法并不一致。商品房预售合同的登记是合同的对抗要件，而不是有效要件。首先，从法律的规定来看，《城市房地产管理法》和《城市商品房预售管理办法》都规定，预售方应当将预售合同报有关部门登记备案。这就十分明确地说明，商品房预售合同签订在先，登记备案在后，而登记机关只能对有效的商品房预售合同予以登记备案。其次，在商品房预售合同中，预购方处于比较弱的地位，面临的风险比预售方要大得多。所以，如果认为登记备案是商品房预售合同的有效条件，那么没有经过登记备案的预售合同就是无效合同。这样，一旦商品房预售合同没有登记备案，预售方就不会受合同的约束，可以任意将商品房再预售第三人，预购方也就无法追究预售方的违约责任，这极不利于保护预购方的利益。所以，登记备案不是商品房预售合同的有效条件，而应当是对抗要件。商品房预售合同的登记备案具有预告登记的性质。所谓预告登记，是指权利人在对未来取得的物权享有请求权时，法律为保护这一请求权的实现而对其进行的登记。预告登记的目的在于保全权利人的请求权，以确保权利人于将来能够取得物权，它具有排他性，可以对抗第三人。预告登记是将物权法的规则施加于债权法，给予属于债权法的请求权以排他的物权效力，其本质属于物权法向债权法的扩张。在商品房预售合同中，由于商品房尚没有建成，所以，也就不可能产生商品房的物权变更登记问题，而只能是进行预售合同的登记。预购方经过登记所取得的是待建房屋所有权的请求权，而不是一种物权。预购方根据这种请求权，就可以在商品房建成后，请求预售方交付房屋并办理物权的变更登记。同时，在没有交付房屋前，预售方将预售房屋转让给第三人的，对预购方也是无效的。可见，尽管预售合同登记所产生的仅是一种请求权，但却具有物权的排他性质，有学者将其称之为准物权。所以，商品房预售合同的登记具有预告登记的性质。 2023-09-08 20:03:431

摄影摄像技术跟播音主持有关系吗？ 我本身是学摄影专业的，认为和播音主持未来可能会有配合，但是配合不一定多，本身是两种专业。 2023-09-08 20:03:431

进入采购行业需要什么知识 进入采购行业需要具备三方面的知识: 1、管理科学知识：是计划下达、采购单生成、采购单执行、到货接收、检验入库、采购发票的收集到采购结算的采购活动的全过程，对采购过程中物流运动的各个环节状态进行严密的跟踪、监督，实现对企业采购活动执行过程的科学管理。 2、专业知识：熟悉采购的整个流程，主要包括：收集信息、询价、比价、议价、评估、索样、决定、请购、订购、协调与沟通、催交、进货检收、整理付款。 3、商品基础知识：在充分了解市场要求的情况下，根据企业的经营能力，运用适当的采购策略和方法，通过等价交换，取得适销对路的商品的经济活动过程。 2023-09-08 20:03:451

夏季有什么养生食谱哦 人们的口味千差万别，酸、甜、苦、辣、咸，各不相同。中医养生以为，为了健康，各种味道的食品都应该均衡进食。自制茶饮助健康甜：中医以为，甜进脾。食甜可补养气血，补充热量，解除疲惫，调胃解毒。但糖尿病、肥胖病、心血管等患者宜少食。酸：中医讲“酸生肝”。酸味食品有加强消化功效和掩护肝脏的作用，常吃不仅可以助消化，杀灭胃肠道内的病菌，还有防感冒、降血压、软化血管之功效。以酸味为主的西红柿、山楂、橙子，均富含维生素C，可防癌、抗朽迈，防治动脉硬化。更多饮食养生资讯： “寺院菜”健康清新补肾养血—桃红鳝鱼汤素食渐渐成为健康生活方法１杯茶究竟冲泡几次好苦：古有忠言逆耳之说。中医以为“苦生心”，“苦味进心”。苦味具有除湿和利尿的作用。如苦瓜，常吃能治疗水肿病。辣：中医以为，辣进肺。有发汗、理气之功效。人们常吃的葱、蒜、姜、辣椒、胡椒，均是以辣为主的食品，这些食品中所含的“辣素”既能掩护血管、又可调理气血、疏通经络。经常食用，可预防风冷感冒。但患有痔疮便秘、神经衰弱者不宜食用。咸：为五味之冠，百吃不厌。中医以为“咸进肾”，有调节人体细胞和血液渗透、坚持正常代谢的功效。呕吐、腹泻、大汗之后宜喝适量淡盐水，以坚持正常代谢。 2023-09-08 20:03:462

建筑垃圾怎么处理 目前我国建筑垃圾的主要处理方法是将其填埋地下。建筑垃圾是指建设、施工单位或个人对各类建筑物、构筑物、管网等进行建设、铺设或拆除、修缮过程中所产生的渣土、弃土、弃料、淤泥及其他废弃物。建筑垃圾按产生源分类，建筑垃圾可分为工程渣土、装修垃圾、拆迁垃圾、工程泥浆等。按组成成分分类，建筑垃圾中可分为渣土、混凝土块、碎石块、砖瓦碎块、废砂浆、泥浆、沥青块、废塑料、废金属、废竹木等。随着工业化、城市化进程的加速，建筑业也同时快速发展，相伴而产生的建筑垃圾日益增多，中国建筑垃圾的数量已占到城市垃圾总量的1/3以上。 2023-09-08 20:03:461

大学生如何科学的完善自我？ 作为一名大学生应该从以下几个方面科学的完善自我：1、大学生要敏锐地观察社会的发展趋势，有针对性地提高自己的各方面的能力，特别是锻炼自己的学习能力。无论将来到了哪个行业的什么岗位上都能博闻强记，在工作中激发兴趣，不断进步。还要培养正确的人生观，严格自律。最后要提高社交能力，多交朋友“独学而无友孤陋寡闻。2、按部就班的学习。一定要多得些证书和成绩；多参加活动，从校园社团组织到社会上的工作兼职。另外，要拓展人际交往范围。最重要的，是要充分利用大学时间，去读书，记笔记，这个过程，就是一种自我的完善。3、大学生要明确大学生活的重要方面是学习，学习是大学生的主要活动。学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动，还包括能促进能力的发展、品格的形成和发展的课堂外学习、实验、社会实践、体育活动等一系列活动。学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义，并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。4、大学生要明确大学生活的重要方面是学习，学习是大学生的主要活动。学习活动不仅包括学习科学文化知识的活动，还包括能促进能力的发展、品格的形成和发展的课堂外学习、实验、社会实践、体育活动等一系列活动。学习对于大学生而言具有其他活动不可替代的心理意义，并直接成为大学生心理健康和个性发展水平的最重要的决定因素之一。5、扩展自己的生活经验，创造自我发现的机会。如果尽可能扩展自己的生活经验，不断在自己的心理世界中充实新的内容，我们的自我会不断随之延伸，使自信心和自我价值感得到发展。同时，内涵丰富的自我会提高我们应付周围环境变化的能力，确立自我胜任感。 2023-09-08 20:03:491

有关环保的科学小论文，800字左右 保护环境人人有责环境是我们人类及自然界所有生物赖以生存的基础。爱护地球、维护生态、保护环境是每一个公民义不容辞的责任。然而，环境保护是一项系统工程，需要大家的参与和配合，需要你我他的共同努力。因此，我提出倡议：一、大力宣传普及环境保护知识，提高广大公众的环保意识，结合与环境有关的纪念日，在社区及公共场所宣传环保，参与社区的环保实践和监督。二、从我做起，从现在做起，从身边小事做起，提倡绿色生活，节约资源，减少污染，回收资源，绿色消费，支持环保。三、积极、认真搞好居住社区、公共场所的绿化、美化、净化，清除或有效控制日常生活中产生的污染，对环境少一份破坏，多一份关爱，共建绿色家园。四、全面提高环境与发展意识，树立正确的环境价值观和环境道德风尚。负起环保责任，促进社会、经济和环境的可持续发展。五、认真贯彻国家方针政策，法律法规，为改善人类居住环境做出实质性的贡献；积极从事和广泛参与改善人类居住环境工作。地球是茫茫宇宙间已知的唯一一艘载有生命的航船，我们人类是这艘船上的乘客。当船舱漏水的时候，谁能说拯救地球与我无关？面对地球生态环境日益恶化的现实，任何一个有良知的人都会明白：保护环境、拯救地球，是我们人类共同的责任。新的世纪，我们渴望干净的地球，渴望健康的生命，渴望环保的家园，渴望绿色、健康、卫生的社区遍地开花…… 。伟大的事业，需要伟大的创造。让我们这群新世纪的见证者义不容辞地承担起各自的使命，共创绿色环保、健康卫生的新社会。我们相信，总有那么一天，绿色环保社区将会在全国的每一个角落闪烁醉人的星光！ 2023-09-08 20:03:521

摄影艺考考什么内容 摄影专业艺考一般分为面试和笔试。在摄影艺考笔试中主要分三块，第一是文艺理论及电影电视摄影基础知识，第二部分是摄影图片分析，第三部分是电影影片分析。1.摄影专业（电视摄像）/摄影摄像技术专业初试：形象考察；自我介绍；回答主试教师提问；复试：影视作品分析；综合素质测试（文学常识）2、摄影专业（照明艺术）初试：形象考察；自我介绍；回答主试教师提问；复试：影视作品分析；综合素质测试（文学常识）3、摄影专业（图片摄影）初试（笔试）：摄影基础知识；图片作品分析；静物实拍。 2023-09-08 20:03:531

保护环境的初中议论文500字【5篇】 1.保护环境的初中议论文500字　　太仓，是一座古色古香的城市，也是一座风景秀丽的城市。　　周末，爸爸妈妈带我去了天镜湖，让我感受到了太仓的优美环境。一走进去，树木葱茏，一棵棵大树的枝叶茂盛，身披着绿袍，它们为人类创造的是一大片绿色、一大片阴凉。环境这么好，当然能引来许多小动物。瞧，一只只小鸟在这里搭窝筑巢，不时还唱着歌儿，他们多快活呀！　　沿着通道往里走，我闻到了一股股淡淡的清香，这使我加快了步伐。里面，有一大片的花儿，一朵朵艳丽的花儿迎接着我们，它们好像在争奇斗艳。花儿有红的、有黄的、有紫的、有粉的……，真是百花齐放，我暗暗赞叹：“这花真美啊！” 　　这一片花的旁边，就是天镜湖了。湖面犹如一面硕大的银镜，我俯下身子朝下一看，连我的倒影都看得一清二楚，我仔细看了看，水里有许多小鱼、小蝌蚪在快活地游着。我想：怪不得叫天镜湖，就是因为水清澈得像一面镜子。湖水轻抚着河畔的小草，小草也变得更加碧绿了。　　正是因为大家的齐心努力，才创造了如此优美的环境。我希望太仓可以发展得更加好、变得更加美丽。当你发现有人随地扔垃圾，请你去提醒他一下；当你走在路上，发现路边有果皮纸屑，就请你弯下腰来帮忙捡一捡……保护坏境，就从身边的小事做起吧，让我们为建设美丽太仓出一份力！　　我爱美丽的太仓，我是美丽太仓小主人！ 2.保护环境的初中议论文500字　　今天星期一，我们学校要升旗。我起床后便匆匆忙忙出了家门。　　一出门，我就惊呆了：门口堆满了比珠穆朗玛峰还高的垃圾，臭气熏天！绕着“垃圾珠穆朗玛峰”的是一个个深不见底、通向地心的矿坑，一股股刺鼻的热气从底下冒上来。仰头望去，天上灰蒙蒙的，掺杂着黄沙，太阳早已不见了踪影，我小心翼翼地绕过一个个矿坑，来到海河边，海河的水都哪里去了，只看到河床里到处是布满垃圾的污泥，弥漫着刺鼻的臭气。　　我匆匆赶到学校，学校的电子屏上写着：“请各位同学跟随自己的家人，尽快到安同路原址上的广场乘坐逃生舱。距离末班逃生舱出发时间还有2小时。”我火速返回家，把这事告诉了家人。家人们迅速地收拾好行李，向安同路出发。1小时后，我们乘坐末班逃生舱离开了地球，来到了火星。我们在火星上安了一个新家。一天，我乘坐飞行器前往冥王星找同学。半路上，我一直看着我熟悉并热爱的地球，突然，这个曾经美丽富饶的星球，一下子变成一个大火球，随着几次剧烈的爆炸，地球消失了。“不！”我大声地哭喊着，“地球，我不想失去你！” 　　我蹭地一下坐了起来，脸上还挂着泪水，原来这是我做了一个噩梦！　　我半天没有缓过神来！还好，这只是一个梦。但回想起来，我们身边的人们却一直在尽情而又贪婪地浪费着地球资源，破坏着地球环境。不是吗？你看，各种矿场、化工厂以及滥砍滥伐，无情地破坏地球环境；马路上汽车成灾，尾气排放超标；人类为了私欲发动战争，全年地球没有战争的日子只有25天，地球已经千疮百孔…… 　　我曾经跟着爸爸妈妈去过世界上很多美丽的地方，那蓝色的大海，绿色的森林，辽阔的草原，弯弯的小河，令我无比留恋，我也憧憬着长大后去更多的地方，去探知无尽的未来。但这个噩梦突然让我有一些恐慌，假如地球真的遍体鳞伤，被人类毁坏，那么所有的一切不复存在，人类将陷入万劫不复之境地。　　要想留住地球，就要从小事做起，从我做起。我们要成为环保小卫士，一定要把地球的病治好。做到不随地乱扔垃圾、要爱护身边的动植物、要节约用水、要绿色出行等等。虽然这些都是小事情，但我相信，只要坚定地做下去，一定能使我们的地球更加美丽富有。　　因为，我真的不想和地球说再见。 3.保护环境的初中议论文500字　　如今大家都提倡环保，还想出了许多的环保标语：保护环境就是保护我们自己；破坏环境，就是破坏我们赖以生存的家园；土壤不能再生，防止土壤污染和沙化，减少水土流失；环境与人类共存，资源开发与环境保护协调；保护水环境，节约水资源；树立大环境意识，保护生态环境；使用较少塑料袋，是友好的对我们的环境……我们的地球只有一个，需要我们一起来保护。　　而塑料袋是我们的问题，我们在生活中有许多的地方需要它，但它会造成白色污染，让空气不再那样清新，让我们生活在细菌的王国里。国务院办公厅发下通知：6月1日起全国禁止免费提供塑料购物袋，要自己掏钱买。所以政府和公众都提倡用环保袋代替塑料袋。　　那环保袋有什么好处呢？它不但可以反复利用，而且对生态环境有益。在环保袋的设计上，很多环保热心人士纷纷提供杭州美景的摄影作品，想采用到环保袋上，最终荷花宝宝成为环保袋上的图案。荷花宝宝是20xx年快报摄影记者夏阳拍的。在他的博客里，网友、读者纷纷为荷花宝宝留言：网友“天堂有约”说，“这真是一朵幸福的荷花，我喜欢这个城市，好有人情味。”徐君敏选择将荷花宝宝的图案放满整个袋子，不留下任何空白。让在繁忙中的人们走进自然，亲近自然。环保袋两面分别截取了荷花宝宝生长的第2天和第4天的瞬间，短短两天之间，它又有了新的变化。这是为了让人们知道自然界的生物都有其成长规律，用荷花宝宝的成长过程，是在提醒人们尊重自然规律，不要为了自己的利益去破坏自然平衡。　　人们为了自己的方便发明了塑料袋，而塑料袋在自然环境中要数百年才能降解，不加节制地滥用，已经导致了一系列环境问题。所以我们要尽自己一切努力改正以前滥用塑料袋的习惯，呼吁大家使用环保袋，节约资源。 4.保护环境的初中议论文500字　　人是自然的产物，人依赖自然而生存，这是众人皆知的道理。在生存与发展的过程中，人与自然应和谐相处。可现在，由于人口的膨胀，特别是人类的贪欲，对自然进行无节制的索取，自然已遭到严重的破坏，污染了水，减少了绿，消失了部分的生命，甚至威胁到了人类自身的生存。　　人与自然息息相关。人的生存就依赖于自然资源。饮用的水。取暖的煤。燃烧的油。做饭的气。无一不是直接或间接来源于自然源。　　地球资源再丰富，也有竭尽之时。因此，人类对自然资源的利用，特别是不可再生的资源，一定要合理开采，有效利用，切实保护自然资源，那种涸译而渔，杀鸡取卵的只顾眼前的做法，无异饮鸠止渴，最终受害的将是人类自身，人与自然资源之间，应走可持续的路子，切实保护好自然资源。　　人与自然之间应和谐相处，已被越来越多的人认同，接受并去实践，为什么要和谐，此中的道理很明显，人对自然超强度地索取，自然就会报复人类，这已从众多自然灾害中得到了体现。　　从古到今多少人为之讴歌，他们沉醉在其中而流连忘返，用他们灵性的笔，书写了经世的佳作诗篇。这些，曾让多少人为之惊叹！热爱自然。走进自然。亲近自然。书写自然吧，这将是你最美好的选择。 5.保护环境的初中议论文500字　　地球是我们人类的家园，也是人类的母亲。我们依赖它，探索它。这个蔚蓝色的星球多么美丽，但我们要知道：地球只有一个！　　我为周围环境的恶化而感到心痛，我想：作为未来接班人的青少年，如果不了解环境问题的严重性，无视有关环境保护的法律法规，不去增强环境保护意识，我们的生命将毁在自己的手中，老天将对我们作出严厉的惩罚。为此我下定决心要从我做起爱护环境，保护我们这个赖以生存的家园，做一个保护环境的卫士。　　如果我们破坏环境，浪费水资源，生物会灭绝，人类会渴死，地球会变成沙漠。水是人类的好朋友。我们从小就被大人教育，节约用水，这个道理我们谁都可以倒背如流，但却没有人真正的重视过。　　然而，近几年来，地球的环境却越来越恶劣：全球性气候变暖，飓风、暴雨等灾害性天气频繁出现，“非典”、禽流感等传染性疾病时有发生，给人类的生活和工作带来严重威胁和许多不便。这些都是人们不断地“伤害”地球的结果。大片的森林被砍伐，碧绿的青山被挖掘，美丽的`草原成荒漠，清澈的河水成浊流。树林少了，青山秃了，草原荒了，清水黑了，使人们生存的环境变坏，呼吸的空气变差，生活的环境被许多有害的东西所“侵占”，病毒就趁机钻进人们的体内，我们人类就会患上一些可怕的疾病。　　俗语说得好：“前人栽树，后人乘凉”，前人给了我们大片大片的森林，绿地，我们留给后人的是什么？是光秃秃的荒漠，还是茂密的树林，你肯定选择的是茂密的树林。那还有什么犹豫的，让我们大家一起自觉保护环境，自觉爱护环境，自觉绿化环境，改善我们的生活环境，创造美好的未来！ 2023-09-08 20:03:411

读《信仰的力量》有感 读《信仰的力量》有感信仰是什么？信仰是一盏黑夜里的明灯，激励我们在崎岖的路上勇敢前行。法国著名作家雨果曾经说过：“信仰，是人们必须的，什么也不信的人不会有幸福。” 读了《信仰的力量》后，我颇受影响。这篇文章主要写了开国将军甘祖昌和他的夫人龚全珍的事迹。甘祖昌是开国将军，可他却在身局高位的时候主动辞职，和他的夫人一起回到家乡当农民。他说：“活着就要为国家做事情，做不了大事就做小事，干不了复杂重要的工作就做简单的工作，决不无功受禄，决不能不劳无获。”他一生奉献，一心为民，我从文中知道他和他的夫人龚全珍一生中做了无数件大大小小的好事，我被他们夫妇这种大公无私的精神所感动，所折服。按说，当过大官的人，一般都吃不了苦。可甘祖昌和夫人龚全珍却生活朴素，省吃俭用，把自己大部分的工资都用在了家乡的建设上，也把自己的赤诚的爱投到了这片红土地上。看到这里，我想到了我们镇里的一些变化。从我读一年级开始，我们这里发生了很大的变化。我读一年级的时候开始修水泥马路；三年级的时候各个村里也修了水泥马路；四年级时接通了闭路电视和自来水；五年级时候稻田里修了“渠间道”……这些变化给村民们带了很大的方便，虽然我不知道是谁带领大家做了这些，但是我很感谢这些做这些事的人，因为他们和甘祖昌将军一样，都是为人民做好事的人，是值得我学习的人！ 1986年3月，甘将军因病去世。3枚闪亮的勋章，是他唯一的遗物。虽然他没有留下金钱，但是他留下了比金钱更重要的东西，那就是他的信仰—“活着就要为国家做事情，做不了大事就做小事，干不了复杂重要的工作就做简单的工作，决不无功受禄，决不能不劳无获。”，这是多少金钱也买不来的！ 2023-09-08 20:03:411

心理健康作业-----结合实际谈谈如何更好地发展和完善自己 通过制定计划提高自己按照计划办事情可以增强我们自身的执行力。想要完善自我，我们首先根据认识到的自我结合自己发展的方向制定一份科学的短期的目标和长期的目标，我们每天按照计划上面的事情去做，并要做到持之以恒，这样慢慢的我们就会或多或少的改掉自身一些毛病缺点，还可以是自己成为一个意志力坚强富有执行力的人。 2023-09-08 20:03:402

与领导交流有哪些说话的技巧呢？ 在工作中，与领导说话是每个职场人的必修课。无论是向领导汇报工作、提出建议或者交流工作之余的社会生活话题，如果你能谈吐得体，仪态大方，良好的展示自己的职场礼仪，相信会在领导的心目中大大加分，那么与领导说话有什么技巧呢？1你主动和领导谈心打招呼。作为下属，积极主动地与领导交谈，渐渐地消除彼此间可能存在的隔阂，与上级关系相处的正常、融洽。当然，对于“巴结”领导不能相提并论，因为工作上的讨论及打招呼是不可缺少的，这不但能消除对领导的恐惧感，而且能使自己的人际关系圆满，工作顺利。2聆听领导谈话要表示出认同与受教。聆听领导谈话时，在听讲中要随时露出感动、认同的表情，偶尔重复领导的话语，请求其给予更详细的说明解释。开始时有点别扭，几次后，自然就会适应了。总之，不管时间、不论场所，即使自己身体不舒服或疲劳，对领导决不可忘记说“尊敬”的话。3插话要讲究合适的时机。在领导说话时，下属最好先注意听，等到他说的一个主题基本完了，这个时候再插话，这样一来，领导会觉得你是一个善于倾听、善于接话的好下属。在领导说话时，要不时做出反应，会附和，这样既让领导知道你在听他说，又让他感觉你在尊重他，使他对你产生好感。4字里行间要注重言语修为。说到口才修养，不得不提口德，“德”可以说是口才的灵魂。生活中，有些词语应尽可能避而不用，尤其是有关生理特点的，要注意避开这些话语，以免给领导留下不好的印象。请记住，一个注重言语修为的人，一个有益于他人的人，自然容易被领导所接受。5语气温和，措辞要委婉恰当。在与领导说话时，一定要注意保持温和的语气，这样才能显示自己内心的诚恳和尊敬之情。特别是要使领导内心明确的认识到，我们的所作所为都是出于做好工作的动机，是内心真正的为领导设身处地的着想，而不是针对领导本人有何不恭的看法。即便是你对领导有什么不好的看法，你也切记委婉表达，千万不要过于耿直伤了和气。6保持独立人格，不低声下气。与领导交谈，绝不要“低三下四”，绝大多数有见识的领导，对那种一味奉承随声附和的人，是不会予以重视的。在保利独立人格的前提下，应采取不卑不亢的态度。该表示不同意见时要大胆说出，只要你是从工作出发，摆事实、讲道理，领导一般是会考虑的。以上就是小编给大家分享的与领导说话技巧，在职场中，每个人都会有自己的位置，我们应找准自己的位置。知道哪些话该说，把握好适度的原则。 2023-09-08 20:03:4012

如何提高大学生的创新创业能力？ 我认为可从教育和个人自身方面培养大学生的创造创新能力。首先从教育方面来说，学校要转变观念，充分尊重学生的个性与创造精神。首先应当转变观念，树立正确的学生观。即不把学生看作消极的被管理的对象，不把学生当作灌输知识的容器，而是把每一个学生都看作具有创造潜能的主体，具有丰富个性的主体，为学生提供更多的选择机会，让学生真正主动地、生动活泼地发展。在学校里如果学生的个性得不到尊重，就谈不上培养学生的创新精神与创新能力。其次，从个人自身来说，培养和强化大学生的社会责任意识。现在和未来相当长的时期内，就业是中国及待解决的难题。大学生不应该仅仅是现有就业岗位的竞争者，更应该是新的就业岗位的创造者。作为有较多知识积累的高素质群体的大学生，应把创业看作是自己服务社会、实现自身价值的有效途径。 2023-09-08 20:03:391

什么是为规范的居民健康档案 一份记录良好的健康档案的意义主要在于：　　1、完整而系统的健康档案，能够帮助医务人员全面系统地了解患者的健康问题及其患病的相关背景信息，有助于增进医务人员与居民的沟通交流，使医务人员正确理解个人及家庭健康问题，做出正确的临床决策，通过长期管理和照顾病人，有机会发现病人现存的健康危险因素和疾病，有利于及时为病人及其家庭提供科学规范的预防保健服务。　　2、完整而系统的健康档案，有助于促进基层卫生服务的规范化。规范的居民健康档案也是宝贵的科研资料。准确、完整、规范和连续性的居民健康档案为前瞻性研究居民健康状况,探讨危险因素提供了理想的资料，可以帮助医务人员不断地回顾和积累临床管理病人的经验，了解疾病的自然史，以及评价医务人员诊治的正确性和效果。　　3、完整而系统的健康档案，有助于全面评价居民的健康问题，也可作为全面掌握居民健康状况的基本工具。为居民提供连续性、综合性、协调性和高质量的医疗保健服务,正确理解和鉴别居民或病人所提出的问题,就必须充分了解居民个人和家庭的背景资料。通过掌握和了解居民的情况,主动挖掘个人、家庭的问题，对健康问题做出全面评价。　　4、完整而系统的健康档案，有助于制定准确实用的卫生保健计划，合理利用卫生资源，提高基层卫生服务的管理水平。作为基层卫生规划的资料来源，完整的健康档案不仅记载了居民健康状况以及与之相关的健康信息,还记载了有关基层卫生机构、卫生人力等信息,从而为疾病诊断,制定基层卫生服务计划提供基础资料，也为充分利用卫生资源提供必要条件。　　5、健康档案可用于评价医务人员的服务质量和技术水平，有时还可作为处理医疗纠纷的法律依据。医务人员为居民提供服务过程中的诊断、治疗、用药及临床处置正确与否都可以在健康档案中找到相关依据。　　6、健康档案中的信息资料，可作为政府和卫生管理机构收集基层医疗信息的重要渠道。也可对突发公共卫生事件的应急处理提供及时、准确的居民健康信息。　　7、居民健康档案是医学教学科研的重要参考资料。以问题为导向的健康记录，重视背景资料的作用，反映居民生理、心理、社会方面的问题，具有连续性、逻辑性，利于培养学生的临床思维和处理病人的能力，还可利用居民健康档案进行案例教学和基层卫生服务的科学研究。　　规范、完整的健康档案可以满足有关方面不同层次的需求：　　1、服务人群：用比较低廉的费用获得比较优质的医疗保健服务，满足健康需求，促进健康保健。　　2、医疗卫生机构：居民健康档案为医疗卫生机构开展医疗、康复、预防、保健、健康促进提供技术服务和基础信息。　　3、基层卫生服务组织：通过健康档案收集居民健康信息，为居民提供便捷有效的健康服务，提高工作效率和资源利用效率。　　4、决策管理部门：通过医疗保健、健康促进等服务，获得信息，及时进行评估，为决策管理部门完善决策提供依据。 2023-09-08 20:03:391

高手给我语文学习拿个主意呗。 你好！我的语文成绩倒是再前三名左右，可是，每次语文考试我都没看过语文书（哪怕老师说下节课考试，我也没有复习过）。我考试主要就是放轻松一点，不要太过于紧张。 2023-09-08 20:03:3816

幼儿园安全综治的工作计划 为了认真贯彻区教育局关于安全综治工作的教育方针，抓好安全综治工作，确保师生安全和幼儿园教育工作的正常进行，现结合本园实际情况，特制定九坤幼儿园20xx年安全综治工作计划。　　一、指导思想　　深入贯彻社会主义核心价值观，深入贯彻落实《中小学幼儿园安全管理办法》等法律法规，牢固树立“安全第一，预防为主，综合治理”思想，坚持“重在规范制度管理，严在良好行为养成，贵在督促检查到位，实在隐患整治彻底”的工作思路，以“平安校园”创建活动为载体，以更加扎实有效的工作，确保幼儿园平安，维护幼儿园正常的教育教学秩序。　　二、安全综治工作领导小组　　组长：蔡兰兰　　副组长：张宇　　成员：李毅、张雪、蔡丽君　　领导小组下设办公室在幼儿园办公室，由蔡兰兰兼任办公室主任，张宇负责日常工作。　　三、工作目标　　1.杜绝重特大安全事故和责任事故，使教师有一个安全祥和的工作环境，使幼儿有一个安全文明的活动环境。　　2.强化安全宣传教育，提高防范技能。进一步完善我校突发公共事件应急预案，预案要全面（自然灾害类、事故灾难类、突发公共卫生事件类、社会安全事件类安全等），不断增强师生安全防范意识和提高自我防护能力，定期开展有专题的安全知识宣传教育。　　3.加大隐患排查力度，建立排查整治台帐。幼儿园每周要进行一次安全隐患排查治理行动，并将检查情况上报相关部门。　　4.进一步加大校园及周边环境治理，强化校园内文化、班级文化建设氛围。创建安全、文明、和谐的校园，确保师生生命和财产安全。　　5.幼儿园将安全培训工作纳入议事日程，强化相关人员的培训工作，开好专　　题安全培训。　　6.加强安全信息管理，按时报送各种安全信息材料，抓好幼儿园安全信息情报的收集、处置工作，防范各种安全事故发生。　　四、具体工作和措施　　 (一)建立制度，明确责任　　1.建立健全领导机构和有关规章制度，层层落实责任，各项部门安排专门管理人员，坚持“一日三讲”制、“一日三查”制，加强管理。加强值班、值周教师的管理。　　2.进一步建立和完善各项安全工作制度，强化对安全工作的过程管理。　　3.根据区教育局精神，严格执行重大情况请示报告制度，凡发生重大事件必须及时报告有关领导和部门。　　 (二)突出幼儿园安全重点，强化安全管理　　1.对幼儿园园舍要随时加以监控，发现问题及时报告并切实加以整治。　　2.加强发生意外事故或火灾时师生自我保护教育，提高对待事故意识，并且每学期初，组织有关人员针对火灾进行速散演练。严格按要求配齐消防设施，并保证能有效使用，严格按要求规范、妥善保管和使用好危化物品。　　3.加强校园重点部位(校门、楼道、办公室、食堂)的职守，加强重点时间(午休时间、课外活动时间、上放学时间和节假日)的管理。　　4.幼儿园办公室要积极配合幼儿园值班人员和公安、综合治理部门，搞好幼儿园治安工作，打击各类扰乱幼儿园秩序的犯罪活动和幼儿园安全、幼儿安全工作，积极参与封闭式管理活动。并且利用校园媒体宣传综治安全工作，维护幼儿园正常教育教学工作。　　5.严格执行大型活动审批制度，凡是组织幼儿到校外娱乐活动、社会实践活动等活动的必须经园长批准，并制定有关安全防范措施，做到组织管理无疏漏（必须一名以上行政领导负责）. 　　6.加强幼儿园复印机室的安全管理，有专人负责，坚决杜绝不良信息处理和发送以及上网下载等问题发生，净化校园网络环境。　　7.严格把好教师和幼儿进出入，实行严格管理，上学期间实行幼儿没有班主任批准不能外出。　　8.加强交通安全工作，一是外来车辆一律不准进校园，防止意外交通事故发生。二是进一步加大交通安全宣传教育力度，严禁师生乘坐无证车船。三是幼儿园不得组织幼儿参加没有安全保障的社会实践活动，不得组织幼儿参加抢险救灾等有危险的活动。　　9.加强上课安全，完善其制度。特别是加强体育课（户外活动）教师的安全活动意识。　　10.各班老师要继续与幼儿建立良好的师生关系，用科学的方法教育幼儿，积极研究幼儿的心理、生理变化，加强心理辅导，严禁体罚和变相体罚幼儿。体育课及其他室外游戏，教师要全程监督。活动量大的要向幼儿讲清要求，问清幼儿能否参加，不应勉强。　　11.后勤人员要加强校园校舍安全检查（电水、厨房、大型玩具设施等），严格把好维修校舍确保校舍维修的质量，全面消除和杜绝幼儿园危房。完善防火设施，设置警示标志。　　12.加强对幼儿日常行为规范教育，上下楼梯靠右轻走，严禁在楼梯走廊内追逐、打闹。　　13.做好防溺安全教育工作，掌握一些基本的溺水救护知识。　　14.要定期对厨房、各保管室物品进行全面检查，以及各班、办公室进行全面检查，加强安全管理。　　15.加强“三心”警务室的建设。进一步完善警务室管理制度，强化值班人员们的责任意识，严格遵守值班工作制度，严禁社会闲杂人员随意进入校园。　　 (三)加强检查、整治隐患　　1.开学前，幼儿园安全工作领导小组将开展校园安全大检查。检查内容有校舍安全、消防安全、交通安全、食品卫生安全、用电线路及用电安全、危化物品及易燃易爆物品安全、楼道安全等。对检查出的安全隐患，以书面形式报告安办，并立即组织整改，以确保开学时正常使用。　　2.加强常规性的.安全检查。幼儿园对重点安全部位，强化警钟长鸣意识，做到时时检查、处处留心，严加防范。幼儿园实行每月定期安全隐患排查和各部门相结合的排查方式，详细记载检查情况。对检查中发现的问题或安全隐患，幼儿园立即采取措施，切实整改。　　3.落实“安全工作月查月报制度”。坚持每月召开一次安全工作专题会，开展四次安全大检查，对照季节特点和幼儿园实际确立检查重点，制定检查方案，对检查出的安全隐患要逐一登记造册，上好台帐，并制定整改方案，落实整改措施，限时排除安全隐患。　　 (四)加强教育，提高认识　　1.幼儿园将进一步加强安全法制教育、培训，就校园安全管理和食品卫生、疾病防控、校舍安全、消防安全、交通安全等知识分层次、多形式地进行培训，不断提升校园安全管理水平。　　2.继续加强交警队、公安、消防队等部门的联系，定期与不定期开展幼儿安全教育、法制教育等多种形式的专题讲座，共创“警校共育”新局面，联系幼儿园家长开展家园共育，加强对问题幼儿的教育工作。　　3.安全主题课内容全面，要素齐全，过程详实，针对性强。要结合季节特点和幼儿园所处特殊环境开展有针对性的安全、卫生保健教育，有计划的开展各类安全演练。　　4.加强幼儿心理健康教育工作，消除幼儿心理疾病，保障幼儿身心健康成长。　　5.通过培训、演练、征文、竞赛、标语等多种形式大力开展安全教育活动，在幼儿园醒目处建立固定的安全教育警示栏，及时发布当月安全教育主题、每周安全教育内容和安全预警信息。把安全教育渗透到每一位教师的教育思想中，渗透到幼儿园各个活动中，建立幼儿园安全教育宣传阵地，加大安全教育力度，不断增强师生的安全意识。　　（五）、纪律要求　　全体教职工必须高度重视，切实把综治安全工作落到实处.。综治安全工作实行一票否决制，凡是对综治安全工作敷衍塞责，互相推委的给予通报批评，不得评优评先，造成安全事故的追究其责任并上报教科局处理。　　五、安全综治组织建设　　（一）禁毒、维稳工作领导小组：　　组长：蔡兰兰　　副组长：张宇　　成员：马丽娟及各班班主任　　（二）安全事件（事故）调解小组：　　组长：张雪　　成员：李毅　　（三）义务消防队：　　队长：张宇　　成员：蔡丽君、后勤工作人　　（四）外来人员管理小组：　　组长：张宇　　成员：蔡丽君　　（五）保卫组　　队长：张宇　　成员：蔡丽君、闫素华、何慧芳、张芳　　(六)安全隐患定期排查小组人员名单　　组长：蔡兰兰　　副组长：张宇　　成员：蔡丽君、李毅、张雪　　六、安全综治工作月历：　　二月份：　　1.幼儿园开学安全大排查　　2.开学安全教育第一课活动　　3.召开安全工作会议，商讨制定安全工作计划、制度，幼儿园各种安全预案三月份：　　1.召开安全工作专题会，传达上级部门安全会议精神；　　2.安全隐患排查，上报；　　3.进一步完善各种安全制度；　　4.春季疾病预防知识学习和宣传；　　5.全体教职工安全知识培训学习；　　6.全园教职工签订安全责任书。　　四月份：　　包含各类专业文献、中学教育、高等教育、幼儿教育、小学教育、应用写作文书、行业资料、各类资格考试、专业论文、12九坤幼儿园2017年安全综治工作计划等内容。 2023-09-08 20:03:361

杜威的教育新三中心论和旧三中心有何区别？ 区别一：旧三中心是以教师为中心、以教材为中心、以课堂为中心，新三中心是以学生为中心、以经验为中心，以活动为中心。区别二：旧三中心把教师处于主体地位，强调课堂上知识的单向传授，方式是灌输式的，学生是被动进行学习的。新三中心端正了教师主导，学生主体的关系，强调知识是基于学生自身已有的经验主动构建的，教学方法是自主、合作、探究式教学。扩展资料：杜威理论思想内容杜威的理论是现代教育理论的代表，区别于传统教育“课堂中心”“教材中心”“教师中心”的“旧三中心论”，他提出“儿童中心（学生中心）”“活动中心”“经验中心”的“新三中心论”。（一）教育即“生活”、“生长”和“经验改造”教育能传递人类积累的经验，丰富人类经验的内容，增强经验指导生活和适应社会的能力，从而把社会生活维系起来和发展起来。广义地讲，个人在社会生活中与人接触、相互影响、逐步扩大和改进经验，养成道德品质和习得知识技能，就是教育。由于改造经验必须紧密地和生活结为一体，而且改造经验能够促使个人成长，杜威便总结说“教育即生活”、“教育即生长”，教育即为“经验改造”。（二）教育无目的论在杜威的心中，在不民主、不平等的社会中，教育只是外力强加于受教育者的目的的。在民主的社会中就不同了，应当奉行无目的论。实则，在阶级斗争和无产阶级革命日益激化的年代，杜威很强调教育在改进社会方面的效用，杜威教育目的论的资产阶级性是显而易见的。（三）“学校即社会”杜威认为人们在社会中参加真实的生活，才是身心成长和改造经验的正当途径。所以教师要把教授知识的课堂变成儿童活动的乐园，引导儿童积极自愿地投入活动，从活动中不知不觉地养成品德和获得知识，实现生活、生长和经验的改造。（四）教学论杜威以教育是生活、生长和经验改造的理论为基础，对教材和教法等课题。作出和传统观念不同的论述。1、在教材的选择上，杜威建议“学校科目的相互联系的真正中心，不是科学……而是儿童本身的社会活动”。具体地讲是学校安排种种作业，把基本的人类事物引进学校里来，作为学校的教材。2、在教学方法上，杜威主张“从做中学”，他认为儿童不从活动而由听课和读书所获得的知识是虚渺的。（五）道德教育论杜威说：“道德是教育的最高和最终的目的。”“道德过程和教育过程是统一的。”在杜威看来，德育在教育中占有重要地位。杜威极力强调道德才是推动社会前进的力量。在实施方面，杜威首先主张“由活动中培养儿童的道德品质”，其次是要求结合智育达到德育的目的。再则，他很注重教育方法的道德教育作用。（六）儿童中心论杜威是在批判旧教育的过程中提出“儿童中心主义”思想的，也就是说，是在“破旧”中“立新”的。在杜威看来，在传统教育那里，“学校的重心在儿童之外，在教师，在教科书以及你所高兴的任何地方，唯独不在儿童自己即时的本能和活动之中”。教科书“是过去的学问和智慧的主要代表”，而“教师是使学生和教材有效地联系起来的机体，教师是传授知识和技能以及实施行为准则的代言人”。因而，传统教育的弊病是显而易见的：“传统教学的计划实质上是来自上面的和外部的灌输。它把成人的标准、教材和方法强加给只是正在逐渐成长而趋于成熟的儿童。差距是如此之大，所规定的教材、学习和行动的方法，对于儿童的现有能力来说，都是没有关联的。尽管优秀的教师想运用艺术的技巧来掩饰这种强制性，以减轻那种显然粗暴的性质，它们还是必须灌输给儿童的。”由于传统教育把教育的“重心”放在教师和教科书上面，而不是放在儿童的本能和活动中，于是，儿童只能受到“训练”、“指导和控制”以及“残暴的专制压制”。去除这种弊病的出路是使教育实现重心的转移。“我们教育中将引起的改变是重心的转移，这是一种变革，这是一种革命，这是和哥白尼把天文学的中心从地球转到太阳一样的那种革命。这里，儿童变成了太阳，而教育的一切措施则围绕着他们转动；儿童是中心，教育措施便围绕着他们而组织起来。”把教育的重心从教师、教材那里转移到儿童身上，这就是杜威倡导的“新教育”（或“进步教育”），也就是“以儿童为中心”的教育。参考资料：百度百科_传统教学论中国知网_传统教学论与当代教学论的区别和联系 2023-09-08 20:03:341

猜你想看

perfect 干组词红双喜香烟价格表大全生产车间安全管理培训香烟价格表 what edm是什么意思楚小云百燕之家 scoops bucking 设备管理培训企业管理培训企业管理培训课程 6S管理培训精益生产企业管理培训现场管理培训阅读仓库安全管理培训内容精细化管理企业财务管理培训香烟价格查询领导力沙盘模拟企业经营采购谈判培训企业绩效薪酬管理培训熬姜呷醋 indirecttax 阅读 adopts 七匹狼香烟价格黄山香烟价格海员自找初中升学率中学初中升学率中学 good 反义词大学

绩效考核方案

共2条回复

绩效考核方案 篇1

绩效考核方案 篇2

绩效考核方案 篇3

绩效考核方案 篇4

绩效考核方案 篇5

绩效考核方案 篇6