怎样设置年度绩效考核指标内容

员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配 百度云盘相簿连结： 下载说明： 1)复制连结贴上到网页开启，先储存后再到客户端下载，如出连结过期失效等问题，请换个浏览器重新开启。 2）在网盘是无法预览图片的，下载后才能开启哦！ 3）密码用复制贴上，手写容易出错！ 行政年终奖金分配方案要怎么做 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高阶人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高阶人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 广发银行郑州分行年一般员工年终奖金幼多少？ 怎么可能不到3000元呢，一般员工都在1W以上，各支行效益不同，但效益最差支行级别最低的员工也都在一万以上，级别越高，发的越多。我指的是正式员工，租赁制员工第二年开始也都在1W以上，临时工可能低点吧。 过年 分行发的包括3种：2000元购物券，一般是丹尼斯的；奖金就是上面所说的，算是绩效吧；还有就是实物形式的，种类繁多，算是支行采购，分行报销吧。 支行还会发，具体怎么发，支行行长说了算。 员工年终奖金要不要缴纳社保 年终奖部分不需要缴纳社保啊，社保每年4月调整基数，企业5-6月跟进，公司上报当年的薪资基数就再按月缴纳就可以了。 如果员工2011年12月份的工资为3000元，年终奖金为60000元，那么年终奖改怎样计算？ 因为（60000-（3500-3000））/12=4958.33元 所以年终奖个税=（60000-（3500-3000））*20%-555=11345元 年终奖金怎么分配才能有效激励员工 奖金是属于灵活调薪的手段，奖金发放的重点在于标准和公平。奖金发放必须要做到既能促进员工的绩效，又能激励员工、稳定团队。 奖金发放要做到以下3点： 奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。 制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。 确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。 将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。要注意的是，规章制度中的奖金计划要根据实际情况及时更新。 学校年终奖金怎样发放 年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴， 至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况， 也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。 所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的 银行年终奖金什么时候发 甭着急啊，马上过年了 ，过年之前肯定发的。呵呵 真羡慕 什么是员工年终奖 年终奖就是老板给予员工式不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个专案。 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力,年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。但记者在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。

人力资源管理 的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核。本文是我为大家整理的绩效考核的年度计划 范文 ，仅供参考。 绩效考核年度计划范文篇一： 绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。 绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤： (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的 工作计划 与方案; (4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计 渠道 与 方法 ; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制; (6)根据考核结果，履行激励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的， 总结 经验 ，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。 再简单一点说，需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策，论功行赏! 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明 企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是： (1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 (1)定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。 (2)定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。 在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等 措施 ，将定性指标定量化。 一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。 (3)维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。 (4)成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。 (5)长指标：多次、连续考核的指标。 (6)短指标：一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择 指标一般来源于以下4个方面： 理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。 实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。 历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值;全年均值;最差3个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。 行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。 选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。 3、目标的SMART原则： Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位 说明书 上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。 Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。 Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。 Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。 Time.bound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。 4、确定目标权重 (1)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。 (2)分配权重时的注意事项 考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。 作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。 市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。 三、工作计划 围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。 以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。 制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。 1、项目指标的已完成情况与差异 该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。 2、当月月度目标 月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。 3、完成目标的具体工作措施 这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。 对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。 4、工作措施实施的衡量标准 要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。 5、责任人 工作措施需要由具体的人来承担与负责。 6、完成时间 工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。 绩效考核年度计划范文篇二： 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。 3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作; 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷; 3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划; 4、 岗位职责 说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变; 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强; 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长; 4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准; 2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录; 3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价; 4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的; 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义; 3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念_态度_绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定 着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价认识的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体现在： 1.1 绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 ① 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。 ② 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 ③ 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方 不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。 2、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段; 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。 绩效考核年度计划范文篇三： 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月1日至31日。 (二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12_80%_10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资_10%。 (三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成， 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异; B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好; C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误; D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人。 (2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。 (4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 (二)对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行流程 (一)计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 (二)考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 (1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核; (2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 (1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据; (2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定; (3)考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 (三)结果反馈 (1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部; (2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批; (3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中; (4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 (5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 (一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 (二)本办法经公司总经理批准后，于2013年_月起执行。 (三)本《办法》由人力资源部负责解释。

首先，要明确绩效考核的目的和内容。对于计件工作形式的公司，考核重点应该放在生产效率、质量和时间管理能力等方面。其次，制定考核指标和评分标准。可以参考行业的平均水平和业内先进企业的做法，明确各项指标的权重和评分标准，确保公正、客观。例如，生产效率可以考核工人的单日产量、日均合格率等；质量可以考核产品合格率、返修率等；时间管理能力可以考核工人的到岗率、工作积极性等。对于每个指标都要有具体的计算方法和明确的评分标准。最后，要建立规范的考核流程和周期。要定期进行考核，及时反馈结果，以便工人能够了解自己的不足和提高空间。在制定绩效考核方案的过程中，要与工人充分沟通、协商，让他们理解和认可考核指标和评分标准。同时，要注意遵循法律法规和公司内部规定，确保考核过程的公正性和透明度。

　员工绩效考核方案范本1 　　1、目的 　　1.1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案; 　　2、适用范围 　　2.1生产部所有车间员工(试用期后); 　　3、本考核方案 　　3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 　　3.2以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行; 　　4、考核绩效计分方案 　　4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分) 　　4.1.1上班迟到、早退扣3分/次; 　　4.1.2工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 　　4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次; 　　4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 　　4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次; 　　4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次; 　　4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次; 　　4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 　　4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。 　　4.2工作技能(扣分共22分、奖励共10分) 　　4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次; 　　4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 　　4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 　　4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次; 　　4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 　　4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。 　　4.2.7生产现场8S做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。 　　4.3执行制度(扣分共33分、奖励共15分) 　　4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 　　4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 　　4.3.3在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/次; 　　4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 　　4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 　　4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 　　4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 　　4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。 　　4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次 　　4.4敬业与合作(共77分) 　　4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次; 　　4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次; 　　4.4.3不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等); 　　4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次; 　　4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次; 　　4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 　　4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次; 　　4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。 　　4.5日常行为(共38分) 　　4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外) 　　4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次; 　　4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次; 　　4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次; 　　4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次; 　　4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 　　4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。 　　5、绩效工资(奖金)处理办法： 　　5.1员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。 　　5.2扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱); 　　5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。 　　5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。 　　5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。 　　6、相关表单 　　6.1部门员工每日绩效考核登记表 　　员工绩效考核方案范本2 　　一、总则 　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 　　二、考核目的 　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、适用对象 　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 　　1、试用期内,尚未转正员工 　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 　　3、兼职、特约人员 　　五、各类考核时间排定表 　　考核类别考核时间　复核时间考核终定时间 　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 　　转正考核按公司招聘调配制度执行 　　晋升考核按公司内部晋升制度执行 　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 　　4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 　　六、考核体制 　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 　　考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 　　分公司副总经理以下人员的考核 　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。 　　七、考核标准 　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 　　各类员工考核权重比例图： 　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 　　业绩考核约占70%50%40% 　　能力考核约占15%30%30% 　　态度考核约占15%20%30% 　　员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分 　　八、考核表 　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 　　九、考核评价 　　1、考核结果的等级评定： 　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 　　考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下 　　2、考核等级比例控制： 　　为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 　　特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5% 　　优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15% 　　中等人数：占本部门(分公司)员工总数65% 　　有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10% 　　急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5% 　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 　　十、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 　　补充建议： 　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 　　1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 　　十一、考核申诉 　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 　　十二、考核与奖惩 　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 　　③中等员工：岗位津贴不作调整. 　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 　　十三、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 ;

企业绩效考核方案范文 　　为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是我为大家收集的企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。 　　企业绩效考核方案1 　　第一条考核目的 　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 　　第二条考核范围 　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 　　第三条考核原则 　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 　　第四条考核时间 　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 　　第五条考核形式 　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 　　第六条考核办法 　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 　　第七条考核内容 　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 　　第八条专项考核 　　1、试用期考核 　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 　　2、后进员工考核 　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 　　3、个案考核 　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 　　4、调任考核 　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 　　第九条考核程序 　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 　　第十条考核结果 　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； 　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 　　企业绩效考核方案2 　　第1条绩效考核目的 　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 　　第2条绩效考核作用 　　1、了解员工对组织的业绩贡献。 　　2、为员工的薪酬决策提供依据。 　　3、为员工的`晋升、降职、调职和离职提供依据。 　　4、了解员工对培训工作的需要。 　　5、为人力资源部规划提供基础信息。 　　第3条绩效考核原则 　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 　　第4条绩效考核时间安排 　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 　　第5条考核小组组成 　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 　　第6条考核小组职能 　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。 　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 　　企业绩效考核方案3 　　一、总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　二、考核的目的 　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　三、考核原则 　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 　　2、客观、公平、公正、公开的原则。 　　四、考核适用范围 　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1、试用期内，尚未转正的员工； 　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。 　　五、考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1、绩效管理委员会构成 　　主任： 　　副主任：　　成员： 　　2、各成员职责 　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； 　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　六、考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 　　七、考核内容和考核标准 　　1、考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2、考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类 　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 　　八、考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　九、考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分； 　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　十、绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； 　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　十一、考核结果及其应用 　　1、考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下 　　2、考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励； 　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励； 　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； 　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　十二、考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理； 　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　十三、考核资料的管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下： 　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料； 　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 　　4、每次考核结果进入个人档案； 　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　十四、附则 　　（1）本方案的解释权归办公室。 　　（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 　　（3）本方案自发文之日起生效。 ;

业务员的绩效考核方案 　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是我精心整理的业务员的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　业务员的绩效考核方案1 　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 　　一、月工资考核细则： 　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15% 　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 　　9、公司领导临时交办的其他工作。 　　二、年终奖金的考核细则： 　　奖励目的： 　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 　　奖励办法： 　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。 　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。 　　业务员的绩效考核方案2 　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 　　一、营销人员的底薪 　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 　　二、业绩考核办法 　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 　　（一）月度考核 　　1、业务员月度业务指标的制定 　　业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 　　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 　　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 　　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 　　5、一些不确定的变数 　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 　　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 　　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的 　　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 　　（二）季度考核 　　1、季度考核的目的 　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。 　　2、季度考核办法 　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 　　3、季度考核等级及奖惩 　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。 　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下： 　　1、良好等级的营销人员，奖励 　　2、优秀等级的营销人员，奖励 　　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 　　（三）年终考核 　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。 　　1、年终考核的等级划分 　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 　　一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 　　一年内4个季度都评定为良好的`，年终评定为优秀。 　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 　　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。 　　2、年终考核的奖惩措施 　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） 　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。 　　（四）非营销人员的业务提成 　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。 　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 　　三、营销工作开展的费用补贴 　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 　　四、试用期营销人员的薪资 　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。 　　五、其他与考核相关的事项 　　（一）营销人员工作失误的判定和措施 　　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 　　1、营销人员自身原因还是公司原因？ 　　2、业务流失量 　　3、损失程度 　　4、不良的社会影响和业内影响 　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。 　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。 　　（二）营销人员作息考勤管理及其他 　　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 　　1、营销人员休息时间的规定 　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。 　　2、出勤管理 　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。 　　3、请假管理 　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 　　4、营销会议制度 　　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。 　　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。 　　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 　　5、营销人员工作计划及总结制度 　　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。 　　6、客户信息汇总制度 　　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 ;

运营绩效考核方案 　　为保障事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我收集整理的运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　运营绩效考核方案1 　　一、考核对象 　　1．下列人员不参加考核： 　　（1）试用未满者 　　（2）连续工作年限不满半年者 　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者 　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者 　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的 　　（1）按职务 　　（2）按职能 　　（3）按部门 　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核 　　二、考核者 　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核 　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行 　　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。 　　3．二次考核者为最终考核者 　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去 　　三、考核原则 　　1．一般原则 　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因 　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩 　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密 　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素 　　（5）不同的人员要用适当的考核量表 　　2．具体原则 　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次 　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次 　　A．该员工是新进人员 　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期 　　C．该部门主管人员新换 　　（3）遇到下列不再进行考核 　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。 　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的"五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核 　　四、考核期 　　实施频度：一年二次；一年四次。 　　五、等级评定 　　1．评分等级 　　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等 　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者: 　　（1）曾受过惩戒处分者 　　（2）迟到、早退达次以上者 　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者 　　（4）旷工达日以上者 　　3．绩效考核成绩不得列为二等者: 　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者 　　（2）迟到、早退达次以上者 　　（3）旷工达天以上者 　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者 　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等 　　5．增减分 　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分 　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分 　　等级评定标准参照表 　　六、注意事项 　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求 　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录 　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想 　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意 　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力 　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上 　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会 　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯 　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流 　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来 　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比 　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内 　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准 　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩 　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价 　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价 　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩 　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观 　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容 　　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整 　　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩 　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏 　　七、全面了解被考核者的工作 　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者： 　　1．应该做什么 　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责 　　（2）准确把握被考核工作的主要方面 　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点 　　2．应该如何做 　　（1）应该遵循哪些规章制度 　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程 　　3．应该达成什么工作结果 　　（1）工作的质量 　　A．工作过程的正确性 　　B．工作结果的有效性 　　C．工作结果的时限性 　　D．工作方法选择的正确性 　　（2）工作的数量 　　A．工作效率 　　B．工作总量 　　4．应该具备哪些知识，经验和技能 　　（1）工作要求执行人员具备什么知识 　　A．管理知识 　　B．专业知识 　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能 　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调 　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作 　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题 　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当 　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立 　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效 　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理 　　5．应以什么样的态度和行为从事工作 　　（1）工作态度 　　A．敬业精神 　　B．主动精神 　　C．刻苦勤奋 　　D．忠于职守 　　E．敢于负责 　　（2）工作行为 　　A．率先垂范，以身作则 　　B．实事求是，扎实稳健 　　运营绩效考核方案2 　　一、考核目的 　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 　　二、考核效果 　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 　　三、考核形式 　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 　　四、考核对象 　　考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 　　五、考核规定 　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。 　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成 　　绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 　　预览： 　　六、考核范围、项目 　　附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分） 　　注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认； 　　附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分） 　　附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分） 　　七、考核规则 　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。 　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全 　　年考核成绩。 　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100） 　　+年底奖金=全年工资； 　　运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资； 　　前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资； 　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）； 　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理； 　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升； 　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪； 　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资； 　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月； 　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励； 　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 　　运营绩效考核方案3 　　一、目的 　　为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 　　二、责任期限 　　本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。 　　三、权限 　　1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 　　2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。 　　3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。 　　4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。 　　四、考核指标体系 　　运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 　　考核指标 　　五、工作目标与考核评分 　　1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 　　2、考核项目 　　（1）销售计划完成率 　　A、xx年度销售目标为： 　　绩效方案 　　B、业绩提成比例 　　（2）管理指标： 　　3、控制文件 　　六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。 　　（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励 　　A、企业年销售目标达成奖励 　　B、运营活动销售目标达成奖励 　　（2）工资调整： 　　A、如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%；如企业本年度销售目标达到xx亿，且运营活动销售目标达到xx万，则来年工资上调xx%； 　　七、附则 　　1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。 　　2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。 　　3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。 ;

绩效考核设计方案需要考虑以下几个方面：1. 设定考核目标和指标：制定明确的考核目标和指标，以确保考核与组织战略和业务目标相一致。考核指标应该与岗位职责和业务要求相一致，具有可操作性、可衡量性和可比性。2. 确定考核周期和频次：考核周期和频次应该根据组织的实际情况进行选择，一般为半年或一年一次，同时需要结合员工的工作周期和业务要求进行灵活调整。3. 选择考核方法和工具：根据考核目标和指标，选择适合的考核方法和工具，如360度评估、KPI法、行为事件法等，以确保考核的客观、公正和全面。4. 确定考核标准和权重：根据考核指标和考核方法，制定考核标准和权重，明确评估的标准和要求，以确保考核的公正和可持续性。5. 建立反馈和指导机制：建立及时有效的反馈和指导机制，帮助员工了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会，以促进员工的工作积极性和创造性。6. 设计奖惩激励制度：制定合理的奖惩措施，激励员工提高绩效水平，同时避免不当的惩罚或奖励，以确保考核的公正和可持续性。7. 建立数据和信息管理系统：建立有效的数据和信息管理系统，收集和分析考核数据，及时反馈考核信息，提供决策支持和管理参考。8. 建立沟通和合作机制：加强员工和管理者之间的沟通和合作，建立良好的工作关系和团队精神，提高员工的归属感和忠诚度。9. 持续改进机制：不断进行评估和改进，优化考核的方法和流程，确保考核的有效性和可持续性。

考核内容：根据不同岗位类别使用相应的考核表对员工进行考核。求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀，良好和合格，需改进，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优。另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

【 #策划# 导语】要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的。以下是 整理的超市员工绩效考核方案，欢迎阅读！ 【篇一】超市员工绩效考核方案 　　（一）目的 　　1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。 　　2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。 　　3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。 　　4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。 　　5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 　　（二）绩效评估原则 　　1、客观公正： 　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 　　2、公平： 　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 　　3、双向沟通： 　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 　　4、认真负责： 　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 　　5、尊重差异： 　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 　　6、尊重及保密： 　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 　　（三）适用范围、评估类型及时间 　　1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。 　　2、年/半年/季/月度绩效评估。 　　1）年度评估 　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。 　　2）半年度评估 　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。 　　3）季度评估 　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。 　　4）月度评估 　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 　　3、年终绩效评估。 　　1）职能部室、配送中心人员 　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。 　　2）门店组长级（含）以上管理人员 　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。 　　3）综超门店员工 　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4）标超门店员工 　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4、转正评估。 　　新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 　　5、项目评估。 　　项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 　　（四）绩效管理规定 　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。 　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。 　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。 　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。 　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。 　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。 　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。 　　（2）各部门在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。 　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。 【篇二】超市员工绩效考核方案 　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。 　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。 　　评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。 　　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 　　评分标准： 　　专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 　　（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。 　　（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 　　计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 　　（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 　　（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。 　　综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 　　（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。 　　（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。 　　沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。 　　（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。 　　（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。 　　创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。 　　（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。 　　（3分）：3、需要指导才能完成工作。 　　三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。 　　评分标准： 【篇三】超市员工绩效考核方案 　　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。 　　三、考核内容及适用对象 　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1.参与业绩考核部分工资比例。 　　按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元。） 　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　五、考核时间及相关制度 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。 　　六、业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。 　　6.奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。 　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。 　　A.生鲜部某组的A=105%。 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元。 　　B.其他人员的奖励计算方法同上。 　　7.处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款不超过个人浮动工资部分。 　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。 　　A.生鲜部某组的A=90%。 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元。 　　B.其他人员的处罚计算方法同上。

部门绩效考核方案 　　为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么应当如何制定方案呢？下面是我精心整理的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。 　　一、考核对象 　　工程部内的所有合同员工。 　　二、考核内容和方式 　　（一）考核时间：每月。 　　（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 　　（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。 　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。 　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评； 　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。 　　（五）考核流程： 　　1、制定工作计划： 　　（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。 　　（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。 　　2、作考核 　　（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 　　（六）考核绩效工资的发放： 　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配； 　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 　　（七）考核领导小组的"组成及职责 　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 　　三、考核的实施 　　（一）对部门的考核； 　　1、考核标准 　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 　　主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。 　　2、考核实施办法： 　　对部门员工的.考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。 　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 　　四、考核执行程序 　　（一）计划制定和返回： 　　考核、汇总 　　1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。 　　（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核； 　　（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定； 　　（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 　　2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。 　　五、结果 　　（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室； 　　（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 　　六、其他事项 　　（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。 　　（二）本办法自20XX年6月起执行。 　　（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。 　 ;

　　<员工绩效考核方案>　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。　　3、本制度生效时间为2000年1月10日。

一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　　要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的，来一起看看这些考核方案吧！下面是由我为大家整理的“关于超市员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　关于超市员工绩效考核方案（一） 　　 （一） 目的 　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 　　2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 　　3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 　　4、 鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 　　5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 　　 （二） 绩效评估原则 　　1、客观公正： 　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 　　2、公平： 　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 　　3、双向沟通： 　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 　　4、认真负责： 　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 　　5、尊重差异： 　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 　　6、尊重及保密： 　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 　 　（三）适用范围、评估类型及时间 　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 　　2、 年/半年/季/月度绩效评估： 　　1） 年度评估 　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 　　2） 半年度评估 　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 　　3） 季度评估 　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 　　4） 月度评估 　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 　　3、 年终绩效评估 　　1） 职能部室、配送中心人员 　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　2） 门店组长级（含）以上管理人员 　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　3） 综超门店员工 　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 　　4） 标超门店员工 　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 　　5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 　 　（四）绩效管理规定 　　1、绩效管理中各部门的职责 　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。 　　（2）各部门在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 　　3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 　　1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 　　关于超市员工绩效考核方案（二） 　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。 　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。 　　评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。 　 　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 评分标准： 　　专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 　　（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。 　　（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 　　计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 　　（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 　　（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。 　　综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 　　（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。 　　（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。 　　沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。 　　（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。 　　（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。 　　创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。 　　（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。 　　（3分）：3.需要指导才能完成工作。 　　 三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。 　　评分标准： 　　纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。 主动性（10分）：自觉完成工作任务。 合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。 　　关于超市员工绩效考核方案（三） 　 　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　 二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 　 　三、考核内容及适用对象 　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　 　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1.参与业绩考核部分工资比例： 　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元） 　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　 五、考核时间及相关制度 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500； 　　 六、业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。 　　6.奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 　　A.生鲜部某组的A=105%， 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. 　　B.其他人员的奖励计算方法同上。 　　7.处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮 　　动工资部分 　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 　　A.生鲜部某组的A=90%， 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 　　B.其他人员的处罚计算方法同上。

绩效考核方案怎么写 　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案怎么写，希望对大家有所帮助。 绩效考核方案怎么写1 　　 一.总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　 二.考核的目的 　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　 三.考核原则 　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 　　2.客观、公平、公正、公开的原则。 　　 四.考核适用范围 　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1.试用期内，尚未转正的员工; 　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 　　 五.考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1.绩效管理委员会构成 　　主任：xx 　　副主任：xx、xx 　　成员：xx 　　2.各成员职责 　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; 　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　 六.考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注： 　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 　　 七.考核内容和考核标准 　　1.考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2.考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类 　　工作绩效70%50% 　　工作能力15%30% 　　工作态度15% 　　注： 　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 　　 八.考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　 九.考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分; 　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。 　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　 十.绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; 　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　 十一.考核结果及其应用 　　1.考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 　　2.考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励; 　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励; 　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; 　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　 十二.考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理; 　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　 十三.考核资料的.管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料; 　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果; 　　4.每次考核结果进入个人档案; 　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　 十四.附则 　　(1)本方案的解释权归办公室。 　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 　　(3)本方案自发文之日起生效。 绩效考核方案怎么写2 　　 一、 考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　 二、 考核原则： 　　1、 服务行为的标准化、规范化; 　　2、 逐级考核、统一考核; 　　3、 公平、公正、公开。 　　 三、考核对象： 　　物管处全体员工。 　　 四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核) 　　(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况; 　　(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度; 　　(3)安全方面：工作过程中有无事故发生; 　　(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况; 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体; 　　(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况; 　　(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整; 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。 　　6、考核程序： 　　(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布; 　　(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 ;

1. 确定考核指标和标准：根据企业的目标和实际情况，制定适合的考核指标和标准，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。2. 确定考核周期：根据企业的实际情况和工作特点，确定绩效考核的周期和频率，例如年度考核、季度考核、月度考核等。3. 确定评估方式和方法：根据企业的实际情况和员工的工作特点，选择合适的评估方式和方法，例如定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法、360度评价法等。4. 制定评估流程和标准：明确绩效考核的流程和标准，包括评估的时间、评估的人员、评估的标准和方法等。5. 制定奖惩机制和反馈机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制和反馈机制，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。6. 定期评估和修订：不断评估和修订绩效考核方案，根据员工的工作表现和实际情况，及时调整评估标准和方法。

业务绩效考核方案是指针对组织或团队的业务目标和战略方向，制定的一套评估员工业务绩效的方案。具体来说，业务绩效考核方案应包括以下几个方面：1. 业务目标和绩效指标：首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向，以便确定需要关注和优化的业务领域和关键绩效指标。2. 评估周期和频率：需要确定业务绩效考核的评估周期和频率，以确保评估的及时性和有效性，同时要注重周期的稳定性和可预测性。3. 绩效考核方法：需要确定业务绩效考核的具体方法，包括数据收集、数据分析、评估标准和评估周期等方面，以便更好地进行绩效评估和管理。4. 绩效考核标准：需要建立明确的绩效考核标准，以确保评估的公正性和客观性，同时要注重标准的可操作性和可测性，以便更好地进行评估和管理。5. 绩效考核结果的反馈和应用：需要明确绩效考核结果的反馈方式和应用方式，及时向员工反馈评估结果和意见，帮助员工了解自己的业务表现和贡献，同时要根据反馈结果制定相应的改进措施，帮助员工改进业务表现和提高绩效水平。6. 激励措施和奖惩机制：需要建立合理的激励措施和奖惩机制，以激励员工提高业务表现和贡献，同时要注重激励措施和奖惩机制的公平性和透明度。7. 定期检查和改进：业务绩效考核方案需要定期检查和改进，以确保方案的有效性和针对性，同时要根据业务目标和战略方向的变化，及时调整和优化方案，以适应组织或团队的发展需求。

绩效考核方法根据不同的工作岗位和企业文化，可以选择不同的评估方式。以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定量评价法：根据一定的标准和指标，对员工的工作表现进行量化评价。例如，根据销售额、销售量、客户数量等指标对销售人员进行绩效考核。2. 定性评价法：根据工作表现的质量、效率、态度等方面，对员工的工作表现进行定性评价。例如，对教师的教学效果、医生的医疗质量、服务人员的服务态度等进行评价。3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，对员工的工作绩效进行评价。例如，对销售人员的销售技巧、沟通能力、服务态度等进行评价。4. 成果导向法：根据员工的工作成果和业绩，对员工的工作绩效进行评价。例如，对项目经理的项目进度、项目质量、客户满意度等进行评价。5. 360度评价法：通过多方面的评价，包括上级、下属、同事、客户等，对员工的工作表现进行综合评价。该方法可以全面了解员工的工作表现和能力水平，但需要注意评价者的公正性和客观性。

2017技术人员绩效考核方案 　　绩效考核的实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。下面我为大家准备了关于技术人员绩效考核方案 ，欢迎阅读。 　　一、技术人员绩效考核方案总体思路 　　(一)考核目的 　　1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。 　　2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 　　3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。 　　4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。 　　(二)适用范围 　　1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。 　　2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。 　　(三)考核原则 　　1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。 　　2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。 　　3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。 　　4、公平、公正原则。 　　二、绩效考核组织管理 　　(一)成立绩效考核领导小组 　　组长：欧臣茂 　　副组长：副院长 　　组员：各部门负责人及人力资源部科员。 　　(二)考核管理责任 　　1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。 　　2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 　　3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。 　　4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。 　　三、考核方法 　　对副院长、总工、副总工、所长 　　(一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据 　　1、考核内容： 　　1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 　　工作效率，工作完成及时性 　　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等 　　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度 　　责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 　　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤 　　2、考核权限： 　　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。 　　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。 　　3、考核周期：每月1-10日进行 　　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 　　(二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的"每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。 　　1、考核内容： 　　1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分) 　　1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》) 　　1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。 　　所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40% 　　2、考核周期：项目阶段结束后10天内。 　　3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。 　　(三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据 　　1、考核内容： 　　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 　　工作效率，工作完成及时性 　　1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等 　　工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度 　　责任心，是否善始善终，不推脱工作 　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 　　2、考核权限： 　　2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。 　　2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。 　　2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 　　3、考核周期：次年1月进行 　　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 　　对副所长及技术人员 　　(一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据 　　2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准 　　1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度 　　工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 　　工作效率(20%)，工作完成及时性 　　1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况 　　1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤 　　2、考核权限： 　　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。 　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 　　3、考核周期：每月1-10日进行 　　4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 　　(二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。 　　1、考核内容： 　　1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重 　　1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 　　1.3工作效率(20%)，工作完成及时性 　　1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。 　　2、 考核权限： 　　2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。 　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 　　3、考核周期：项目阶段结束后10天内。 　　4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。 　　(为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。) 　　(三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。 　　1、考核内容： 　　1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 　　工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 　　工作效率，工作完成及时性 　　1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 　　沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 　　2、考核权限： 　　2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。 　　2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 　　2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 　　3、考核周期：次年1月进行 　　4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 　　四、考核等次 　　考核分值与考核等次对应表(参照) 　　考核等次优秀合格基本合格不合格 　　考核得分91—10071—9061—7060以下 　　注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额; 　　②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。 　　五、考核流程 　　(一)月度考核流程 　　1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。 　　2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。 　　3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。 　　4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。 　　5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。 　　6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。 　　(二)项目考核流程 　　(待讨论) 　　(三)年度考核 　　六、绩效申诉与处理 　　(一)申诉受理 　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。 　　(二)提交申诉 　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 　　(三)申诉受理 　　绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。 　　(四)申诉处理答复 　　绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。 　　七、考核结果的运用 　　(一)月度考核 　　1、绩效工资计算依据 　　月度绩效考核绩点=考核分数/100 　　2、岗位管理依据 　　2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。 　　2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。 　　3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。 　　(二)年终考核 　　1、考核等次结果放入个人档案。 　　2、年度效益奖计算依据 　　3、岗位管理依据 　　3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。 　　3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。 　　3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。 　　4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。 　　4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 　　4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 　　4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变; 　　5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。 ;

绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，下面是我给大家整理的2022员工绩效考核活动方案，仅供参考希望能够帮助到大家。 2022员工绩效考核活动方案1 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和 教育 培训依据。 4、作为调整人事政策、激励 措施 的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、 自我鉴定 ，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月 工作计划 、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、企业绩效考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 2022员工绩效考核活动方案2 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用—签到表格式不统一。 2、培训课件未进行更新 例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、_分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比较低 例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。 8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。 2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。 3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。 PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。 五、小结 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 2022员工绩效考核活动方案3 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则。 ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。 ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 四、绩效考核内容 ⒈三级正职以上中层干部考核内容 领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发 ⒉员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等 五、绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。 ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。 ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核 方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本 岗位职责 的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%) 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%) ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 ⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 2022员工绩效考核活动方案4 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 4、补充建议(待商议)。 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 2022员工绩效考核活动方案5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及 其它 类等，其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 2022员工绩效考核活动方案相关 文章 ： ★ 人力资源部2022下半年工作计划模板 ★ 2022年度企业工作计划 ★ 2022公司第二季度工作总结范文 ★ hr年终工作总结和计划2022年10篇 ★ 2022绩效管理学习心得 ★ 2022员工个人工作计划五篇 ★ 员工2022下半年目标计划表(10篇) ★ 2022公司年度运营计划方案10篇 ★ 员工个人2022工作计划模板 ★ 2022人事经理工作计划通用10篇

　　 总经理绩效考核方案 （一） 　　质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 　　一、双方的权限。 　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。 　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。 　　二、责任期限。 　　---年--月--日至--年--月--日 　　三、考核指标。 　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分--- 　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。 　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。 　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0 　　四、考核结果运用。 　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。 　　质量控制经理考核结果运用表 　　1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。 　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。 　　3、70≤X<80,，无奖无罚。 　　 总经理绩效考核方案 （二） 　　1. 总则 　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 　　1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 　　1.3 本考核方案适用于公司总经理； 　　2 考核实施主体 　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作； 　　3 考核周期 　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。 　　3.1.1 季度考核时间 　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日 　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日 　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日 　　（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日 　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。 　　4 考核指标建立过程 　　4.1 设立公司战略目标 　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。 　　4.2 绩效指标来源 　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源： 　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解； 　　2 ）总经理重点的职能； 　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 　　4.3 绩效指标汇总建立 　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 　　4.4 考核指标及指标值的调整 　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 　　5 考核内容 　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一） 　　6 总经理绩效考核方法 　　6.1 总经理绩效考核 　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 　　6.2 绩效评分 　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，( )采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级； 　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。 　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 　　6.2.4 绩效考核分数计算 　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分 　　6.3 、绩效等级评定 　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的`绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 　　6.3.2 绩效等级评定流程 　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果； 　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成； 　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级； 　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下： 　　6.4 绩效成绩 　　6.4.1 考核结果。 　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。 　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬： 　　（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分； 　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的； 　　（ 3 ）严重违反公司制度； 　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的； 　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的； 　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的； 　　（ 7 ）出现严重失职行为的。 　　7 绩效申诉 　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。 　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。 　　3 、申诉处理 　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。 　　8 其他规定 　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。 　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。 　　9 名词解释 　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。 　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法： 　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。 　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。 　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。 　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。 　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。 　　10 附则 　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。 　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行； 　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

　　在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。下面是由我为大家整理的“业务人员绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　业务人员绩效考核方案（一） 　　 一、考核时间 　　每年X月 　 　二、考核适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。 　　 三、考核目的 　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 　　 四、适用范围 　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 　　 五、考评分类及考评内容 　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。 　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。 　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。 　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。 　　 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。 　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。 　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。 　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 　　 七、附则 　　1、本制度的解释权归人力资源部。 　　2、本制度的最终实施权归市场部。 　　3、本制度生效时间为XX年。 　　业务人员绩效考核方案（二） 　　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价， 同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据， 特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。 　　 一、业务员薪水组成 　　进港件派送每件 0.5 元（以当日实际签收件数为准） 、出港件揽收每件 0.5 元（以当日进港扫描数据为准） ，每月保底 2500 元，业务员未经岗位调动 的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予 1 元派送费。 　　 二、奖励 　　奖励分为行政奖励与奖金奖励， 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。 奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者，予以奖励： 　　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励： 　　月业务量在 1000-2000 元之间的，一次性予以奖励 50 元。 　　月业务量在 2000 元—5000 元 之间的，一次性奖励 100 元。 　　月业务量在 5000—10000 元的，一次性奖励 300 元。 　　月业务量在 10000 元以上 的，一次性奖励 500 元、同时予以记功一次。 　　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励 50—200 元、同时作为年终获奖依据。 　　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励 100—300 元。 　　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励 500—1000 元、 同时予以记功一次。 　　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖 励 500—2000 元，同时予以记功一次。 　　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。 　　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率 95%以上，全天签收率 98%以上，奖励 100 元一次、同时予以优秀员工奖。 　　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司 提高整体运作水平或服务质量的，奖励 100 元。 　　9、全年受到公司通报表扬 8 次以上的年终奖励 800 元、记功 3 次以上年终奖励 1000 元、记 功 5 次以上奖励 1500 元。年度评为优秀员工的，年终奖励 2000 元。 　　 三、处罚 　　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合 同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者，予以处罚： 　　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。 　　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的， ，视情节罚款 100—500 元， 同时视情节予以记过以上处罚。 　　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款 100—500 元， 同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。 　　业务人员绩效考核方案（三） 　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。 　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。 　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。 　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩） 　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。 　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。 　　7、奖励措施： 　　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。 　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。 　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。 　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。 　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。 　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。 　　（2）、管理后勤部门奖励： 　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。 　　8、本考核方案从20XX年X月X日起执行。

明确性,可量化,可实现,关联性,时效性.为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式。比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧。 做百度任务，如果觉得满意，希望给个最佳，如果还有不明白的，可以继续追问。

设计绩效考核方案是一个复杂的过程，需要综合考虑组织的需求、员工的角色和目标，以及评估方法和激励措施。以下是一个设计绩效考核方案的基本步骤：1. 确定评估目标和指标：明确绩效考核的目标和期望，以及需要评估的关键指标。这些指标应该与组织的战略目标和岗位职责相一致。例如，销售团队的指标可以包括销售额、客户满意度等。2. 选择评估方法：根据评估目标和指标，选择适合的评估方法。常用的评估方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。可以结合使用多种评估方法，以获取更全面的绩效信息。3. 制定评估标准和等级：制定明确的评估标准和等级，以便对员工的绩效进行量化和比较。标准应该具体明确，使评估者能够根据事实和数据进行评估，而不是主观判断。等级可以是数字等级，也可以是描述性的等级，如优秀、良好、合格等。4. 收集绩效数据：收集关于员工绩效的数据和信息。这可以包括日常工作表现、项目成果、客户反馈、团队合作等方面的数据。可以通过定期的沟通和反馈、工作记录、项目评估等方式收集数据。5. 进行评估和反馈：根据选择的评估方法和收集的数据，进行绩效评估。评估可以由直接经理或指定的评估者进行。评估结果应该及时与员工进行沟通和反馈，包括正面的认可和需要改进的方面。提供具体的例子和数据支持，帮助员工了解自己的绩效表现。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。根据员工的强项和发展领域，制定个人的发展计划，并为其提供相应的培训和发展机会。目标应该具体、可衡量和可达到，与员工的职业发展和组织的需求相匹配。7. 确定激励措施：根据绩效评估结果，确定激励措施和奖励机制。激励可以是金钱奖励、晋升机会、额外福利、表彰和奖项等。激励应该与绩效成果直接相关，并遵循公平和公正的原则。8. 监测和调整：定期监测员工的绩效，并根据需要进行调整和改进。绩效考核是一个持续的过程，需要不断地跟踪和评估员工的绩效，并根据情况进行调整和改进。在设计绩效考核方案时，重要的是与员工进行沟通和合作，了解他们的需求和目标，并尽量创建一个公正和透明的评估环境。灵活性和个性化也是考虑的因素，因为不同员工可能有不同的工作职责和发展需求。

销售部绩效考核方案 第一部份 前言 第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。 第二部份 办事处经理绩效考核办法 第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。 第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核： 季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率 季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。 年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和×100% 注：各办事处年度营运考核得分综合考评最后两名取消年度考核奖金。 第三部份 联络处主任绩效考核办法 第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。 第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下： 1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。 月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率 月度回款考核奖金=月度回款×0.5% 月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算) 注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。 2、季度考核： 季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。 注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。 3、年终考核: 年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。 注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。 第三部份 销售业务主管考核办法 第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。 第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。 注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。 第四部份 其它说明 第十条 各项考核指标计算公式。 1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100% 2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算); 3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算); 注：营运费用率目标为回款的10% 第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。

按古教发《关于进一步加强全县教职工管理工作的办法》等有关文件精神，根据《教师法》、《四川省教师考核测评标准》，结合我校实际，拟订此意见。 一、指导思想 为培养和造就思想觉悟高、师德修养好、专业素质优、教学业绩佳、管理能力强的教育、教学、科研人才，落实鼓励优秀，发挥先进的引领示范作用，调动广大教师工作积极性，使老师们学有榜样，赶有方向，积极构建教师专业成长的阶梯，特制定此评选方案。 二、加强领导，健全考核工作领导组 考核工作是检验教师履行职责情况，客观评价教师德能表现和工作业绩的主要途径，并为教师的职称晋升、工资晋级、资格认定、评优选先提供客观而可靠的依据。为此，学校成立考核工作领导组，由曾勇同志任组长，李守强、邓杨、张大伟同志任副组长，成员有：苏秀瑞、肖龙学、王镫、余海花、蔡正波、李志、徐代红、赵维、汪宗强、丁玺、王利，共计15人，对教职工工作进行综合考核，确定年度考核等级人员。 三、考核工作的原则 1、坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2、公正、公开，对教职工作出与其表现相符合的评价。 3、考核内容以《教师法》、《教师职务条例》所规定的义务、条件、职责及工作任务、学校规章制度为基本依据，以《东新中学奖励性绩效工资发放（年度考核）方案》为主要依据，对教师的德、能、勤、绩等进行全面考核。 4、统考学科教学成绩同类（10间县直属中学）学校的平均水平以下者不得推报为年度考核优秀对象。 第一部分：年度考核 四、考核时间的界定及考核人员的分类 1.考核人员的分类 语文教研组、数学教研组、英语教研组、政史地教研组、理化生教研组、 艺体综合教研组、行后组 2. 名额确定 ①各教研组人员的绩效考核分值按从高到低确定优秀。 优秀名额人数=各组教研组人数×教育局分配到东新中学优秀人数的百分比 ②如果还剩余一个优秀名额，这个名额为所有教研组中分值最高的第二名。（如果一个教研组已有2个优秀名额则不参加此名额的评选）。 ③第一年获得优秀的人员，第二年在总分中减掉4分参加评比；第二年仍为优秀的，第三年在总分中减掉8分参加评比；以此类推。 注：优秀名额人数采用四舍五入法进行计算。 3、考核时间： ①考核时间为上一年的9月至本年的8月。 ②新录用专业技术人员为本年度9月至12月。 4、考核等级：专业技术人员和管理人员的考核等级为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级；新录用专业技术人员本年度只参加考核，不确认等级。 五、考核工作程序 1、个人述职。参加考核教师就本人在考核期内的德、能、勤、绩等情况实事求是进行全面书面自我总结，填写《四川省教师考核工作登记表》，收集整理有关业绩材料（新取得的学历证明、继教学时证明，有关教育、教学、教研工作的经验总结或论文，示范课、公开课、教案、获奖证书等）。 2、学校考核。学校考核工作领导组根据各类人员德、能、勤、绩情况及工作过程情况计算出个人考核分值，最后确定各人考核等级，并向全体教职工公布及公示，及时上报教科局审核。 （参与打分的人员主要为考核领导组成员、教研组长、年级组长、学校纪检监察小组织成员。涉及考核组成员时及亲属等应回避的人时，实行回避制）， 六、考核结果的使用 对教师考核的结果将存入档案，并与教师的.合理使用、职务评聘、奖惩待遇等挂钩，按有关政策执行。 第二部分：评优选先 七：评选原则 1.坚持标准，全面衡量，注重实绩，客观准确。 2.公正、公开，评选出优秀的先进人选。 3.在评优选先时，绩效考核分数最高的教师先上报最高级别的称号，依次递减上报。（不再减分进行计算） 4.近三年内已经取得市县优秀荣誉称号的，不再申报同级优秀荣誉称号的评选。（年度考核优秀、毕业班先进个人不计算在此条例中） 5.其它优秀的评选若与方案有冲突，行政会研究决定。 八、几点说明： 1.在评优选先时，同一年度不同级别的同一称号同一个教师不能同时享受。 2.教学成绩先进个人的确定，原则上只看教学成绩，教学成绩居县同类学校中间水平以下的当年不能评为优秀。 3.在评优选先时，违反国家法律、政策、规定的、因工作不负责任造成学生安全事故被有关部门通报批评的、教学成绩低劣不能评选。（包括年度考核优秀） 4.优秀称号名称有优秀教师、优秀教育工作者、优秀中层干部、优秀教研组长、优秀年级组长、教学成绩先进个人等。 5.优秀称号的使用按东新中学有关方案享受相应的待遇。 九、此方案的解释权属学校考核领导组。 绩效考核评优方案 [篇2] 1.目的 为加强绩效管理，提高工作绩效，保障公司战略目标实现和内部管理有效运行。经公司董事会研究，决定开展2012年年度绩效考核及评优评先工作。 2.方式和原则 本年度绩效考核遵循二八原则，通过不同的指标（个人业绩、部门业绩、公司运营结果等），从不同的角度来进行考核。为保证考核质量，考核方式遵循以下原则： 2.1公平考核：确保考核尺度把握恰当，考核结果符合客观实际； 2.2公正考核：确保考核过程中各标准统一； 2.3客观考核：采用专项定性评价相结合的方式，合并汇总后输出客观实际的考核结论。 3.考核对象 本年度年终考核按照工作性质的不同进行，主要分为以下几类： 3.1部门经理级考核：指公司内各部门经理 3.2主管级考核：指公司内各部门主管 3.3基层员工考核：指公司内一线员工 3.4总监/顾问/总经理由董事会进行直接考核，不纳入本考核范畴 3.5进入公司未满4个月者（时间截至2012年12月31日）、已签订《劳动合同》但由于个人原因而未全职工作者、未转正者、实习生不纳入本考核范畴 4.考核程序、权重及计算方式 4.1.1个人绩效考核指标评估分值采用上级评定的《员工年度绩效评估表》分值。 说明： （1）部门绩效得分：根据部门工作绩效评分由公司综合评审确定。 （2）团队绩效得分：根据团队业绩指标完成情况由公司评审确定。 5.年终奖计算方式 年终奖额度=年终奖基数*考核分值对应系数*公司经营评分系数（因公司在2012年业务运营中出现较大亏损，故公司经营评分系数极低。结合年终考核政策过渡期的实际情况，经公司董事会研究，决定对2012年公司经营评分系数确定为0.5） 6.考核评优 6.1奖项设置：

一、对项目员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。一、考核内容1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。

　　物业公司绩效考核实施方案 　　一、目的 　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。 　　二、适用范围 　　公司全体员工。 　　三、原则 　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念; 　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。 　　四、考核时间及考核内容 　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 　　考核内 容 　　1、公司规章制度执行情况。 　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。 　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。 　　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。 　　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。 　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。 　　五、考核办法： 　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。 　　六、考核各项内容权重 　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。 　　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一) 　　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表) 　　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。 　　考勤考核制度表 　　指标 分值 评分标准 　　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。 　　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。 　　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。 　　请假 　　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。 　　考勤月度考核表(表一) 　　被考核员 分值 总分 备注 　　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5) 　　七、考核通则 　　1.附加 　　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。 　　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 　　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。 　　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。 　　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。 　　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。 　　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。 　　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。 　　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。 　　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。 　　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。 　　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。 　　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。 　　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。 　　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。 　　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。 　　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。 　　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。 　　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。 　　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。 　　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

1、业务工作业绩；2、完成工作质量；3、继续教育情况；4、增收节支情况；5、开源节流动情况；6、相互协作情况。财务人员的道德素质道德是指人们共同生活及其行为的准则和规范，是一个人的品行。财务管理人员与钱打交道，要见钱眼不花、手不痒，公私分明，自律观念强，作风正派，为人光明磊落，办事实事求是，爱岗敬业。财务管理人员由于其所处位置的重要性，其品德素质对企业的发展至关重要。一名优秀的财务管理人员必须具有良好的工作作风，不论做人还是做事都实事求是，在财务管理工作中遵纪守法，廉洁奉公，严格按规章制度办事，坚持原则。视企业利益高于自身利益，不做任何不利于企业的事情，严格保守企业的各种商业机密，自觉维护企业形象。诚信素质 企业财务主管要对法规讲诚信，遵纪守法，不做违反法规的事；对领导讲诚信，忠于上级，忠于董事会的决议，不阳奉阴违；对企业讲诚信，一切为企业着想，严格保守企业商业秘密；对部属讲诚信，办事公道，以理服人，以法和制度管人，团结同事；对社会讲诚信，诚信纳税，诚信反映各种数据，诚信处理好各方面的事务。一句话，以诚信做事，以诚信为人。业务素质 企业财务管理是一项专业性很强的工作，必须熟悉和掌握一定的专业知识和相关知识，才能做好企业的理财工作。财务主管必须熟练掌握会计知识和企业财务操作技能，同时必须掌握相关的专业知识，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据参考资料企业管理.企业管理[引用时间2018-4-1]

　　一、考核目的 　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据; 　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 　　二、考核范围 　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。 　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工 　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 　　2.2.3、兼职、特约人员 　　三、考核原则 　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 　　四、考核程序 　　考核的一般操作程序： 　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 　　4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 　　五、考评依据 　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供) 　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供) 　　六、考核时限 　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》; 　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处; 　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理; 　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批; 　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处; 　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据; 　　七、考核方法 　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 　　7.2、考核等级比例控制： 　　八、考评结果应用 　　8.1、薪酬计算方法 　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。 　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。 　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的`，将按公司奖惩制度相关规定惩处。 　　九、考核细则 　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。 　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核; 　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核; 　　9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。 　　十、考核申诉 　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

绩效考核方案应在年初制定，并得到大多说员工的认可，下达以后就要跟踪落实和考核。而不是到年终制定考核实施办法，一年都过去了，这样做就没有意义了。

　 【1】董事长年会发言稿 　　尊敬的各位领导同事们: 　　承蒙公司领导的信任和同志们的厚爱，我有幸担任公司董事长一职，这既是一种荣誉，更是一份责任与使命，我将不辱使命，不负重托，以扎实的工作和一流的业绩回报公司，回报领导，并努力做到以下几点： 　　一是以知恩图报的姿态对待公司。始终把公司利益摆在首位，坚决服从领导安排,时时事事讲大局、讲团结、讲律，认真完成上级交办的各项工作任务，以一流的工作态度、一流的工作质量、一流的工作效益，报答公司的培养和信任。 　　二是要以知难而进状态对待工作。坚决做到三要：即把工作当作事业干，把工作当作乐趣干，把工作当作自己的事干，主动想工作，坚持高起点;主动干工作，坚持高标准;主动抢工作，坚持高要求;对本职工作不仅胜任，更要胜出。 　　三是要以知足常乐的心态对待自己。不断加强学习，不断提高自身工作驾驭力和带动感召力，真正做到扎扎实实做事，堂堂正正做人，清清白白履职。 　　首先，非常感谢董事会成员和全体同仁对我的信任，今天的任命，使我感觉肩上的担子又重了很多，但有各位同仁做坚强的后盾，我又感觉浑身充满了力量，相信，只要我们大家团结一心、紧密配合，紧紧围绕企业发展目标、计划进行深入钻研，努力打造企业文化，不断寻求更新更好的工作方法，酒店的综合品质就能得到稳定、有序的提升，我们的明天就更美好!下面我重点强调一下下步工作重心： 　　第一、团队建设，首先从我个人作起，严格要求自己，扎实做好每一项细节工作，进而严格要求下属管理人员，尤其是中高层管理人员，抓纪律，抓效率，深入进行部门正规化建设，用"数字化"管理提高团队执行力，打造作风优良、纪律严明的一流团队。 　　第二、资源共享、互动共赢，对两店几年来积淀的企业文化进行集中整合，进行规范，做到资源共享，例如xxx每周四进行的安全大检查，xxx元一样可以执行，再如xxx每天总经理带队的巡检，xxx亦可以很好的效仿。还有两店合办的内刊，同样是两店文化、信息互通的桥梁和纽带。不间断开展两店技能比武和互动型的学习、文体活动。互相学习、取长补短。通过比赛，利用集体荣誉感增加员工团队凝聚力，提高协作、配合意识。 　　第三、管理创新，继续以五常管理为基础，做到所有物品有家、有主人，工具用具有使用期限，每项工作细节有标准，有责任人，有奖罚制度。引用数字化管理，例如把全年经营指标、费用指标细化到月，再到部门，用数字进网行管理规范，杜绝笼统管理、口号管理带来的不可控因素。又例如前厅每日客户回访量用数字进行规范，并于第二天晨会将回访纪录上交，这样可以有效戒除工作中的随意性。 　　第四、完善激励机制，激发员工潜能。深入推行绩效考核制度，提高管理人员工作热情和积极性。另一方面是基层员工的激励，各部门要充分使用好员工月考核一览表，打分要公平公正，所有奖分和扣分项目均要在班前例会网上进行案例分享，提高打分透明度。另外加大最佳建议奖、文体参与奖的奖励力度。 　　第五、完善总经理信箱制度，吸收宝贵意见，认真处理员工所提建议，对好的意见和建议施以重奖。为员工营造和谐温馨的良好工作氛围，在日常管理中，要求管理人员真正做到少训多教，尊重员工人格，用真情感染员工，不能仅以制度管人，要求工会认真履行职责，关心、关注员工生活，积极解决员工工作生活中出现的困难，认真监督、落实员工餐每周食谱制度，落实好节假日福利发放，让员工真心感受到家的温暖。最后，让我们真诚携手，以心交心，以情暖情，处处以大局为重，不断学习、追求卓越，打造精品人生，共创盛世、永发辉煌灿烂的明天!谢谢大家! 　　 【2】董事长年会发言稿 　　尊敬的各位领导、各位同事： 　　大家好! 　　在这辞旧迎新的日子里，我们迎来了每年一次的年会，我心情特别激动，而且非常荣幸的在这里发言。我在威翔公司任职会计工作一年有余，这是我第二次参加公司的年会，在职期间公司的各位领导和同事们给了我很多指导和帮助，在此，我深表感谢，谢谢大家! 　　在职期间我始终本着“做一名优秀的财务人员”的信念，并以主人翁的心态积极、热情、严谨、细微地完成各项工作，严格要求自己，在本职岗位上发挥了应有的作用。 　　大家都知道，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，“当好家，理好财，更好地服务企业”是财务部门应尽的职责。2008年财务部门顺利地完成了公司领导交付的各项工作，下面就将这一年的工作情况向大家做一个简单的汇报： 　　首先，我们用心工作。在日常工作中用心努力地做好每件事，争取把问题想周到，尽量使自己能做到事半功倍的效果。在财务工作中我始终以提高工作效率和工作质量为目标，力争做到总公司和分公司财务制度统一，积极主动地了解各分公司财务工作中出现的问题，及时上报，及时解决。使得各分公司人员按照公司的制度和标准完成每项工作，熟练掌握工作流程，坚持按财务制度办事，保持头脑清醒，及时掌握各公司签订合同和收付工程款项等情况。在工作中发现问题，解决问题，采纳大家提出的合理化建议。 　　其次，我们态度端正。财务部门是为大家服务的部门，坚持按原则办事，加强个人责任心培养，履行会计职能，勇于负责，积极主动，虚心向各位同事学习，配合公司各位领导完成每项工作，严格遵守公司的各项规章制度，不能马虎，不能怕麻烦，也不能怕得罪人，认真审核每笔业务，本着对事不对人的态度工作。 　　在工作和学习中，我坚持取人之长，补已之短。因为我深知财务工作始终贯穿于企业生产经营的每个角落，需要不断的学习，不断的更新专业知识，结合本企业实际情况，向领导提出合理化建议，争取找到更好的方法为企业服务。 　　在这一年里，总公司和分公司财务人员的工作在不断的摸索改进，到目前已经规范化，各人员的工作做的比较细，方法也得当，互相配合的很默契，致使总公司和分公司财务工作进展得很顺利。 　　经过一年多的工作，我在不断的改正缺点，完善自己，也希望大家多给我提出宝贵意见，而且在专业方面我会争取多学习财务管理知识，充实自己，更好地为企业服务。 　　公司是平台，我们每个人都是主人，把企业的事当自己的事来做，把企业的财当自己的财来理，从大处着眼，从小处着手。在新的一年，我对财务工作有几点想法：计划控制财务成本、审核监督费用开支、积极配合销售安装、保证财产物资安全、准确及时进行财务分析。服务于公司，服务于员工，服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支、从而谋取利润最大化，以最优的人力配置谋取最大的经济效益。 　　最后，让我们全体员工以高度饱满的工作热情、积极端正的工作态度，不断提高自己的业务水平和业务素质，努力奋斗!相信在全体员工的努力下，我们公司的明天会更好!相信公司的明年会更加灿烂辉煌!再次祝大家新年快乐!全家幸福! 　　谢谢大家! 　　 【3】董事长年会发言稿 　　各位领导、嘉宾，广大优秀的员工朋友们： 　　上午好! 　　在大家的精心策划和辛勤努力下，“融通汇信20xx年度， 总结 、表彰会”，胜利开幕了! 　　首先，请允许我代表公司，对各位嘉宾的莅临，表示真诚的欢迎，和衷心的感谢! 　　一三年，我们走过无奈、彷徨、迷茫;我们经历企业，创业的艰难险阻。但在全体同仁坚定的信念、和不屈不挠的精神下，我们披荆斩棘，将融通汇信屹立于微金融行业、庞大的商海中! 　　走过了坎坷，迎来了新的挑战，一四年将被定义为融通汇信的“基础建设年”。经公司总裁办多方调研和深思熟虑，并征求各部门意见，我们的发展定位是“持久性发展”。 　　现阶段，我们所从事的P2P业务，是我们融通汇信全面深化进入/金融行业的开始。未来1至2年，在公司步入稳定增长期后，将陆续涉足/金融市场其他领域，拓展零售和批发，覆盖基金、信托、有限合伙等金融产品。通过全方位拓展业务发展空间，进一步提升公司品牌，进入“规模+品牌+业务多元化”的战略布局阶段。 　　同事们，咱们融通汇信一直致力于，成为广大员工实现职业理想的/大发展平台。公司的发展，要靠全体员工的共同努力。期望大家拿出企业家的主人翁意识，共同思考公司的大发展策略;拿出实干精神，全力以赴，共同成就我们的大事业! 　　今天，在座的各位都是企业的精英。大会结束以后，大家将要回到自己的工作岗位上去，将要分赴各个”商业战场“。同事们回到各地，要将会议的思想、方针，传达到基层员工中去。我们宣传大会的精神，就是要鼓舞全体员工/建立起一个信心，即”20xx年，我们全体志士，全力以赴完成公司既定的业务目标，公司持久性发展的定位，就能达成“! 　　最后，预祝公司年度大会，取得圆满成功。也祝大家在这里度过一个愉快的周末! 　　谢谢!

从一个影评人那里得知《冈仁波齐》，他对电影都很苛刻。可是对这部电影却给了很高的评价，让我增添了很多期待。 本因为这样小众的电影，影厅里会很冷清，不曾想前来观看的人不少。直至电影结束，仍有人不肯离去，似乎在回想着什么，我想这便是电影该有的价值吧，能让人有所感悟，唤醒自己心中的某些东西。 影片讲述的是一群朝圣者前往冈仁波齐山朝圣的故事。这群人中有上至七十二岁高龄的老人，也有下至九岁的小女孩，有即将临盆的孕妇，也有家徒四壁的屠夫，自幼残疾的青年。一群人怀着不同的希望，踏上了到拉萨和冈仁波齐的朝圣之路。 影片没有知名的演员、明星，没有刻意而为之的演技，也没有华丽的台词。只是十几个普普通通的素人，用他们的语言和行动，在践行着他们的信仰。这一路长达两千多里，历时一年之久，一路上风霜雪雨，他们就这样几步一拜的前行。这在别人眼里可能难以想象，但是在他们眼中却是一件神圣而光荣的事情。因为心中有信仰，便驱散了身体上的痛苦。朝圣路上，他们感受到的不是身体上的痛苦，而是信仰的快乐，虽有艰难险阻，他们却是一路前行，一路欢笑。 朝圣之路似乎就是我们由生到死的过程，有新生命的降临，有老人的离去。接受别人的恩惠，也尽己所能帮助别人，有突然飞来的横祸。人生的百转千回，唯一不变的是心中的信仰。 屠夫杀了很多生灵，但是在朝圣的路上，他却不忍伤害一只蚂蚁。一向嗜酒如命的他，可以在路上滴酒不沾。他的腿上有伤，却一直强忍痛苦，因为这一切是对曾经罪孽的救赎。 片中有一个场景，那个九岁的小女孩头痛，跟她妈妈说，妈妈告诉她继续磕，磕头好。或许他们也不明白磕头的意义是什么，但是心中的信仰让她们有一路磕下去的勇气。小女孩没有埋怨，也没有像其他孩子一样撒娇，而是继续向前磕。 信仰的力量，真的足以震撼人心。 在朝圣的路上，他们要做的一件事就是每晚念经，一直坚持着。没有厌倦，也不会偷懒。有共同信仰的人，心中装着别人，也会受到别人的帮助。他们在路上遇到过一个老人，老人给他们纠正了跪拜的方式。在得知他们的车出问题时，老人热情的邀请他们前去自己家里留宿。老人的儿子也去朝圣了，一路上也需要帮助，他也很热心的去帮助那些朝圣者。作为回报，他们帮助老人耕地。 在贫瘠的地方，我们仍然看到了世间最珍贵的东西。 路上遇到建房子的人家邀请他们喝茶，主人说他们也想去朝圣，但是得建房子。每一个人对朝圣都有一种强烈的向往，他们尊重那些朝圣者。他们做了自己不能或是不敢做的事。 他们也曾遇到朝圣的人，送了自己的一些粮食给他们喂驴，没有索要任何的费用。 自己的车被撞时，对方说车上的人需要救治，他们二话没说就让他们走了，没有索要任何的赔偿。这在现在的社会是难能可贵的，都说西藏是一片净土，不仅是因为哪里的风景干净，更为重要那里的人们心灵没有被世俗污染。 他们的车被撞坏之后，只好用人拉车，最让人难忘的是他们把车拉到前面后，又转回来磕着向前，这一幕感动了很多人。确实被他们的信仰所震撼到了，两千多里路，他们不会偷懒一步。 每一处停歇，都用石块做好标记。有一个片段是遇到污水拦路，他们脱了衣服，就拜下去，面带笑容。一路上遇到狂风大雪，没有让他们偷懒。还有一段是山顶滚石，他们也没有想要赶紧跑过去，直到石头砸了一个人的脚。 那个被石头砸中的人说，他感觉上天不公，因为修房死人让他负债累累，如今他又被砸到脚。他此次朝圣，是为自己和家人祈福，也祈求众生幸福平安。即使自己不幸，仍然挂着众生。 我们现在的幸福，或许正是因为他们的负重前行。在你所不知道的地方，有人在用他的信仰守护着你。 老人杨培死在了冈仁波齐山脚下，死的很平静。因为那里是他信仰的归宿。 转山转水，只为到达拉萨和冈仁波齐，因为那里是他们信仰所在的地方。 我们每一个人都应该有一个信仰或是理想，给我们力量，支撑我们到达远方。

四风问题清单及整改措施可以由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。四风问题清单1. 形式主义：不深入实际、不调查研究，只注重表面工作，不注重实际效果。2. 官僚主义：脱离群众、脱离实际，高高在上、不负责任。3. 享乐主义：贪图安逸、追求享乐，不思进取、不负责任。4. 奢靡之风：挥霍浪费、奢侈享受，追求高档、追求豪华。整改措施1. 加强思想教育，提高认识。深入学习党的方针政策，加强党性修养，树立正确的人生观和价值观。2. 深入实际、调查研究。深入基层、深入群众，了解实际情况，解决实际问题，切实提高工作的实际效果。3. 加强制度建设，严格考核。建立健全各项制度，严格考核机制，加强监督和管理，切实防止四风问题的出现。4. 加强自我约束，严格要求。自觉遵守党的纪律和规定，严格要求自己，做到廉洁自律，坚决抵制四风问题的侵蚀。总之，四风问题清单及整改措施的制定和实施，需要全党全社会的共同努力，不断推进全面从严治党，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出更大的贡献。

采购是一项非常复杂且要求很高的工作，对采购员的基本工作技能要求也相当多样化。那么，一个合格的采购员应该具备什么的工作素质呢？一名合格的采购应具备的素质1、一定的知识与经验采购员特别是管理人员应至少拥有大学学位或更高学历，因为在大学期间接受过正规教育和培训的学生的专业知识和技能可以更好地满足采购工作的需要。除此之外,采购员最好具有商学知识,如企业管理、流通业管理、流行商品或行销等科系,并以曾修过商品资讯、统计、行销、业务人员管理的人员尤佳。无论你购买什么材料，你都需要对你想要购买的物品有一个基本的了解。对于流行服装和家用电器的买家，他们需要了解功能、技术水平、原材料、制造工艺、保修期等。2、采购即是炼心，一个品德有缺、经不住诱惑的人是做不成这种职业的。要知道，供应商和采购之间永远都是在利益间行走，难免会被唯利是图的供应商所诱惑。所以，见利忘义，损害企业的利益的采购，实在不是良选。3、采购还应有敬业、虚心、耐心的品质。采购员啥时候都不缺供应商，但是在态度上必须保持公平公正，甚至虚心求教的态度。和供应商们谈判什么时候都可能遇到艰难，所以耐心修养真的不能少，这样才能把工作做好，从而顺利进行采购。4、客观理智采购员在选择商品或商品组合时绝对不能凭自我的感觉,必必须用科学的方法对消费者需求和市场趋势进行合理的分析，并客观地呈现分析结果，以便选择最有利可图的产品，使其不会因主观失衡而影响采购策略的制定。5、专注投入对于采购员来说,专注投入相当重要,因为买家需要花更多时间了解市场趋势，探索更多供应商。他们经常不得不加班,尢其是生产的旺季,加班到深夜时有所见。除此之外必须协助经理规划采购策略，因此在年初或每年都会特别繁忙,采购员必须毫无怨言地投入其中。

2003年前往英国留学 2005年毕业子伦敦艺术大学传播与印刷学院职业摄影制作专业 2005年签约英国Premier Photographer Management(摄影经纪公司) 2007年获中国时装摄影十大精英摄影师称号 合作的杂志：英国的《S Magazine》和《Toin&Guy》、西班牙的《CBLINK》、泰国的《MAX》、韩国的《VOGUE Girl》，以及中国的《时尚芭莎》。 《嘉人》。 《VOGUE服饰与美容》、 《时尚先生》。 《男人装》， 《世界都市iLOOK》， 《风度》等合作的艺人：王力宏、梁家辉、夏雨、黄晓明、佟大为、张震、刘烨、陈坤，刘亦菲、林心如。吴佩慈、高圆圆、梅婷、何琳、谢娜等。合作的品牌：Louis Vuitton、世贸奥林花园。麦当劳。碧欧泉，三星电子，百威啤酒、迪斯尼手机、CK等

　　 1.21年幼儿园门卫个人工作计划 　　一、指导思想 　　以安全的发展观为指导，全面围绕按照区教育局的全面部署、园务计划为指导，坚持以人为本，牢固树立“珍爱生命，安全第一”的意识，把加强安全工作摆到突出的位置，强化安全管理，狠抓落实，积极防范各类校园安全事故的发生。 　　二、主要目标 　　1.加大人防技防配备，扎实做好保卫工作，积极减少不安全因素。 　　2.通过各种方法和手段对师生进行安全知识教育。 　　3.加强传染病预防与宣传教育，切实强化个人卫生和公共卫生落实。 　　4.坚持食品卫生安全管理，严禁“三无”食品进入校园。 　　5.定期对校舍、用电线路、电器进行全面检查，杜绝安全隐患。 　　三、具体措施 　　(一)进一步明确安全责任，完善奖惩制度。 　　1.继续发挥安全委员会职能。将继续以安委会为核心，将发挥其作用开展好各项工作。保证安委会每月底召开安全工作会议一次，针对存在的问题进行讨论整改。 　　2.完善安全奖惩制度。继续补充完善安全奖惩追究细则及处理办法，继续加强月考核、学期考核力度，强调班主任负责制，园领导将定期进行检查督促。本学期班级调整，只有不断强化安全意识，认真履行工作职责，才能避免意外的发生。 　　3.建立健全安全帐册。根据上级部门的要求以及本园实际情况，制定相关安全工作常规，杜绝事故的隐患，做好防范措施，发现问题及时处理。 　　4.建立健全汇报制度。根据教育局的要求，我们将完善各级汇报制度，保证在第一时间解决各种不安全的问题。保证每月上旬进行安全月报。 　　(二)进一步细化安全教育，宣传到位。 　　1.根据季节的不同针对性的对师生进行安全教育。内容包括：交通安全、用电安全、防火、防溺水、预防食物中毒、各种传染病的预防、家庭生活、户外活动、安全活动等。 　　2.利用家长园地、家长会、家访等途径对家长进行有关安全方面的宣传教育，协助幼儿园做好安全工作。 　　3.安全周期间幼儿园及各班更要围绕安全工作主题，利用多种形式开展安全教育活动，营造安全教育氛围。 　　4.通过开展有关安全活动对师生进行自救、自护方面知识的教育。 　　(三)进一步加强检查力度，防患未然。 　　1.严格管理根据季节的不同对有关安全情况进行重点教育检查，发现问题及时解决，如定期进行 房屋设施、环境、场地、家具、玩具、电器用品、药物、餐饮、盥洗、睡眠等环节中的安全保护。 　　2.房屋检查严格执行中心校规定的安全检查制度，正常情况下每年检查二次。 　　3.用电、防火检查。 　　①加强学校各种电器的保管、检修、使用，发现线路老化*露、插座、插头有安全隐患，要及时上报的同时立即解决。 　　②师生要养成随手关闭开关、拔掉电源的好习惯。严禁超负荷用电。 　　③幼儿园的灭火器材要放在指定地点，有关教师心须了解灭火器的原理及使用。 　　(四)进一步细化幼儿卫生习惯，预防到位。 　　1.严格执行每天的晨检并做好秋季h1n1、手足口病防控传染病工作。 　　2.做好师生的饮食管理和检查、厨具、餐具等要定期消毒，厨房、用餐地点必须每天打扫卫生。炊管人员要把购物、制作等质量关，不购买过期、腐烂变质的食品。一定要严格监督、管理饭菜质量，严禁食物中毒事件发生。 　　(五)进一步完善人防技防，保障和谐教学秩序 　　1.本学期配备两名保安，严禁陌生人进行幼儿园，发现可疑人或有扰教育教学秩序的要及时制止，及时汇报园长室或与上级联系，拨打110报警。 　　2.加强校园周边的综合治理工作，严禁在园门口摆摊、停车、严禁在幼儿园周围有干扰正常保教工作的活动。 　　3.值班教师严格执行值班制度，出现问题及时上报。 　　4.门卫认真夜间巡查和白天看护工作，保障幼儿园师生生命、财产安全。 　　(六)进一步强化教师安全意识，规范安全行为。一方面加强师德规范学习，严禁出现体罚或变相体罚现象。尤其在幼儿园进餐、游戏、户外活动、午睡的教师要尽职尽责;另一方面幼儿园组织幼儿集体外出(如秋游社区教育)活动，要先上报有关部门才能进行。 　　 2.21年幼儿园门卫个人工作计划 　　1、从内部管理入手，提高门卫综合素质。 　　建立目标管理责任制，层层分解落实工作任务，有效地解决干与不干、干好与干坏都一样的被动局面，起到鼓励先进、鞭策后进的作用。制定全年工作目标，将各项任务分解落实到各班组及员工，使人人有目标、有任务，个个有压力、有动力。 　　2、努力提高业务素质，增强处理突发事件的能力。 　　首先、做好思想工作，加强业务培训其次、增强服务意识，提高为客服务能力。在工作中要尊重家长，主动向家长打招呼，主动礼让。再忙也不能怠慢家长、忽视家长，必须用心服务，注重细节，追求完美。第三，必须注重策略，理解家长，尊重家长。对待家长的无理要求或无端指责，要采取引导和感化的方法，不能和家长发生正面冲突。 　　3、利用行业优势，加强门卫信息工作。 　　首先，根据公安、消防部门和上级领导的要求，充分发挥职能作用，严格管理，严格要求，切实落实好各项安全防范措施，保证幼儿园位的正常秩序。其次，加强与公安、消防部门的沟通，协助公司把好用人关，进一步净化客服单位的治安环境。及时消除各种不安全隐患，有效的遏制各类事故的发生，确保客服单位各项消防工作安全顺利。 　　4、加强各种设施设备的维护保养，提高技防工作效率。 　　首先、完善维保制度，明确维保责任。根据不同设备、不同区域，明确维保责任和工作流程，确保设备处处有人管，件件有人护。其次、制定具体的维护保养计划，确保设备在规定的时间内能得到维护保养。第三、执行正确的维护保养技术标准，以技术参数为核心准确的反映设施设备的运行状态和维护保养的情况，整体提高维护保养的水平。第四、加强门卫消防的业务素质和业务水平，凭借过硬的业务技能，保证设施设备维护工作的有序进行。 　　 3.21年幼儿园门卫个人工作计划 　　新学期开始了，本学期我将担任xx幼儿园大x班与中x班的保育员。保育工作是幼儿教育重要的组成部分。我将集中全部注意力做好卫生和配班工作，不任意离班，做到领导在与不在一个样，有人检查与无人检查一个样。下面我将本学期的工作计划做一下总结： 　　1、负责班内室内清洁卫生消毒工作，保持本班环境清洁整齐、空气新鲜。 　　(1)按常规通风换气，保持室内清洁整齐，周围环境干净。做好大小扫除工作，每周小扫除，每月大扫除。 　　(2)按制度做好本班儿童生活用品、玩具、教具等物品的消毒工作： 　　毛巾每天消毒1次; 　　水杯每日消毒1次; 　　玩具、教具、用具，根据需要日消毒，周消毒或月消毒。 　　2、根据本班教育教学要求做好配班工作。 　　(1)保持儿童生活作息制度，贯彻一日生活常规要求; 　　(2)负责夏季室内消灭蚊蝇，冬季室内保暖工作; 　　(3)配合教师进行晨、午检，协助保健员带儿童看病，督促教师给幼儿服药; 　　(4)帮助备课和准备上课及游戏的材料，参加一定环节的组织儿童工作(如作业、游戏、值日等); 　　(5)坚持正面教育，对幼儿耐心细致，态度和蔼; 　　(6)仪表整洁，以身作则，处处做儿童的表率，严禁体罚或变相体罚。 　　3、努力钻研业务，总结经验，不断提高工作质量。 　　4、保管好本班设备、用品，爱护公物，厉行节约。定时清点，如有损坏，及时报告总务人员，妥善处理。

杜威 【杜威档案】姓名：杜威（Du Wei）场上位置： 后卫出生日期： 1982-2-9身高： 1.87m体重： 80kg现效力球队：上海申花绰号：衰茄子生肖：狗星座：水瓶血型：B型祖籍：河南郑州号码：5百米速度：11.7秒12分钟跑：3300米最好的朋友：薛志强最喜欢的电影：《角斗士》最喜欢的歌曲：《男人哭吧哭吧不是罪》最喜欢的食品：零食、天下美食业余爱好：上网看新闻、打游戏最喜欢的女孩子类型：活泼可爱的，要长头发最喜欢的颜色：蓝色和白色最喜欢的球员：内斯塔最喜欢的教练：教过的都喜欢最喜欢的比赛：亚青赛战胜韩国最大的理想：出国踢球(意大利)最高荣誉：2001年香港四国邀请赛获最有价值球员奖。最想对球迷说的话：谢谢大家支持，我会不断努力的.座右铭： 走自己的路，让别人说去吧！最大的心愿： 去国外球队锻炼最苦恼的事： 没有地方睡觉最开心的事： 桌子上摆满美食最难忘的事： 代表中国队参加世界杯奥运会参赛项目：足球【辉煌战绩】球员生涯：1995年7月—2000年10月上海有线02队2000年12月—2001年12月上海九运足球队2001年12月—上海申花个人荣誉：多届青年联赛冠军九运会亚军2000年入选沈祥福的国青队，同年参加甲B联赛，最后决赛分在由余东风执教的绵阳丰谷队一组，被绵阳队陶汰出局。2001年参加香港四国邀请赛，被评为最有价值球员，米卢由此相中这颗希望之星。

一、居民健康档案内容需按照国家《城乡居民健康档案管理服务规范》，居民健康档案包括四方面内容。1、个人基本信息；2、健康体检；3、重点人群健康管理记录；4、其他医疗卫生服务记录。二、居民健康档案表单填写要点：1、个人基本信息表填写要点；2、健康体检表填写要点；3、老年人生活自理能力评估表；4、高血压患者随访服务记录表；5、2型糖尿病患者随访服务记录表；

　　 保护环境 环境是大自然赐给我们的宝贵财富，我们应该珍惜它们。植物是大自然的天然屏障；动物是人类的朋友；臭氧层是大地的保护伞；淡水是我们的生命之泉。不过人们总是把环保挂在嘴边，而没有采取保护行动，人们要知道：环保重在实际啊！ 绿色是时尚的代名词，绿色是树之名，绿色是小溪的欢歌，绿色是花儿的枝叶，绿色象征着生机。 一棵树每天能吸收大量的二氧化碳和其它的有害气体，放出同样多的氧气，可供一个工厂的人一天的呼吸。而花草可吸取噪音，如果栽一片花草坪的话，那就可以大大降低噪音的污染了。由此可见，植物对人类是多么重要。但是，人们怎么报答它的？滥砍滥伐。知道吗？中国森林面积只有15．8亿公顷，森林覆盖率也只有16．5％。地球森林覆盖率已经下降了20％—30％，如果再不加以节制，人类将失去这个朋友，那时，人们醒悟会不会太迟了？ 动物，人类的伙伴，为什么动物濒临灭绝？因为偷猎。树木，动物的家园，失去家园，动物何处容身？湿地，在中国已经遭到破坏，盲目地围垦、掠夺开发、污染加剧、过度利用等因素，全国三分之一的天然湿地面临被改变、丧失的危险。导致生态环境失去平衡。工厂大量地排出废气、废水、废物，使环境质量恶化。地球资源本来可以再生，可人类却滥用化学品，致使本来再生的资源不能再生。关心地球就是关心我们的家园，保护资源就是保护我们生存发展的基础。地球只有一个，她是人类赖以生存的美丽家园。 保护我们周围的环境，建立“绿色环保”少年岗，植树造林，控制土地沙漠化，扩大绿地面积。善待地球，保护地球，保护资源环境，就是保护我们自己，同时也为我们子孙后代留下美好的家园。只有每个人都齐心协力，齐抓共管，才能使明天的家园，变得更加美丽。 　　　　

红军不怕远征难，万水千山只等闲。

幼儿园的玩教具应具有教育意义并符合安全、卫生的要求。在《幼儿园工作规程》中有关幼儿园的园舍、设备的是这样要求的：1、幼儿园应当按照国家的相关规定设活动室、寝室、卫生间、保健室、综合活动室、厨房和办公用房等，并达到相应的建设标准。有条件的幼儿园应当优先扩大幼儿游戏和活动空间。寄宿制幼儿园应当增设隔离室、浴室和教职工值班室等。2、幼儿园应当有与其规模相适应的户外活动场地，配备必要的游戏和体育活动设施，创造条件开辟沙地、水池、种植园地等，并根据幼儿活动的需要绿化、美化园地。3、幼儿园应当配备适合幼儿特点的桌椅、玩具架、盥洗卫生用具，以及必要的玩教具、图书和乐器等。玩教具应当具有教育意义并符合安全、卫生要求。幼儿园应当因地制宜，就地取材，自制玩教具。4、幼儿园的建筑规划面积、建筑设计和功能要求，以及设施设备、玩教具配备，按照国家和地方的相关规定执行。制定《幼儿园工作规程》，是为了加强幼儿园的科学管理，规范办园行为，提高保育和教育质量，促进幼儿身心健康。

原创散文诗——水之歌远上白云间酝酿的一腔热血，汩汩流动。青山遮不住，生命本初水淋淋的啼声。悬崖上抖落一身剑气，初试身手便震落九天之外的银河。勇者突出重围，豁然开朗的还有心情。彩虹升起，风雨之后，更加美丽动人。飞流直下，年华渐逝，一江春水向东流。满眼迷惘的渔网打捞不起一件像样的往事。水，走自己的路，因奋进而寂寞，因清冷而芬芳。一路高歌，一路阳光，洗尽铅华，乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。谁的人生，像水一样柔情，像水一样壮阔，像水一样明净，像水一样真实

快速的用心里算法算出加减乘除，甚至连算，几则运算。

建筑垃圾如何处理：建筑垃圾中的许多废弃物经分拣、剔除或粉碎后，大多是可以作为再生资源重新利用的。1、利用废弃建筑混凝土和废弃砖石生产粗细骨料，可用于生产相应强度等级的混凝土、砂浆或制备诸如砌块、墙板、地砖等建材制品。粗细骨料添加固化类材料后，也可用于公路路面基层；2、利用废砖瓦生产骨料，可用于生产再生砖、砌块、墙板、地砖等建材制品；3、渣土可用于筑路施工、桩基填料、地基基础等；4、对于废弃木材类建筑垃圾，尚未明显破坏的木材可以直接再用于重建建筑，破损严重的木质构件可作为木质再生板材的原材料或造纸等；5、废弃路面沥青混合料可按适当比例直接用于再生沥青混凝土；6、废弃道路混凝土可加工成再生骨料用于配制再生混凝土；7、废钢材、废钢筋及其他废金属材料可直接再利用或回炉加工；8、废玻璃、废塑料、废陶瓷等建筑垃圾视情况区别利用；9、废旧砖瓦为烧粘土类材料，经破碎碾磨成粉体材料时，具有火山灰活性，可以作为混凝土掺合料使用，替代粉煤灰、矿渣粉、石粉等。

　　在日常生活或是工作学习中，大家总免不了要接触或使用书信吧，书信是用于交流思想、表达意见、传递信息、互通情况的应用文书。那么你有了解过书信吗？下面是我为大家收集的学校安全承诺书5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 学校安全承诺书 篇1 　　XXX： 　　我作为_________学校(学区)的法定代表人(实际控制人、经营主要负责人)，就做好本单位20xx至20xx年的安全生产工作做如下郑重承诺： 　　一、牢固树立科学发展、安全发展理念，增强“底线思维”、“红线意识”，正确处理安全与发展的关系。切实落实法人主体责任，严格安全管理，努力做到不发生死亡事故，不造成重大财产损失。 　　二、坚决贯彻安全第一的方针，认真履行安全生产第一责任人责任，按规定设立安全生产管理机构，配备专职管理人员;每月至少主持召开一次安全生产专题会议，及时研究和解决本单位安全生产重要问题。 　　三、严格遵守安全生产法律法规，深化“三项制度”，建立健全学习安全管理规章制度，并认真落实。 　　四、强化重大危险源监管，按规定设置必要的防护设施，落实监管措施和监管责任。 　　五、健全隐患排查机制，督促各部门认真执行隐患排查治理制度，每月开展一次隐患排查治理专题调度会，对排查出的隐患做到“五落实”，年内消除重大安全隐患。 　　六、认真落实预防为主的要求，保证安全设施完好达标，保证学校安全经费投入。 　　七、严格落实职业健康有关规定，确保作业环境符合法律法规和行业标准要求，对接害职工提供必要防护措施，按规定进行体检，建立健全《职业卫生档案》和《职业健康监护档案》，确保不发生职业病例。 　　八、落实安全培训相关规定，完成年度培训任务。特种岗位未经培训不安排上岗。认真开展安全生产宣传教育、典型事故警示教育活动。 　　九、按照有关规定和要求，制定和完善应急救援预案，配备必要的人员和装备器材，每学期至少组织一次应急疏散演练。 　　十、承诺做好以下几项重点工作： 　　1、建立健全学生集体活动安全管理制度，大型集体活动严格按照拟定计划、制定预案、过细准备、动员教育、落实安全措施、认真总结改进的程序进行组织，确保学生的人身安全; 　　2、按要求配备消防设施和应急救援器材，确保消防设施和应急救援器材处于完好状态; 　　3、每月对实验室、校办工厂、实习车间和学生宿舍、食堂等关键部位进行检查，消除事故隐患;实验室化学危险品要设专用安全柜存放，双人双锁进行管理;学生宿舍设专人24小时值班，确保安全疏散通道畅通; 　　4、建立健全学校自有车辆及其驾驶人安全管理制度，加强对车辆驾驶人的安全教育，做好车辆的维护、保养和安全检查工作; 　　5、严格对出租的商贸场地管理，每年签订一次安全协议，每半年组织一次承租方负责人安全教育培训，每月进行一次用电、消防设备安全检查，及时消除事故隐患。 　　十一、将承诺内容公开、公示，接受社会、安全监管部门及本企业员工监督。每年末，向上级主管行政部门进行安全述职，每半年向职代会进行一次安全述职。 　　不履行承诺条款，自愿接受失信惩戒措施的制裁和相关法律规定的上限处罚;发生责任安全事故本人自愿接受政府的相关处分。 　　承诺期限:20xx年1月1日至20xx年12月31日 　　承诺学校(学区)签章： 法人代表签字： 　　20xx年12 月 29 日 学校安全承诺书 篇2 　　为了认真贯彻孝义市人民政府和市教育局安全工作文件精神，落实“安全第一、预防为主”的基本方针，切实保障师生安全和学校稳定，杜绝事故的发生，努力实现学校安全“零事故”目标，创建“平安校园”。现郑重承诺我校的安全工作: 　　一、积极落实学校安全工作主体责任，全面落实安全工作的“一岗双责、责任到人”。保证学生从入校到离校全天候有人管理，进校门有人接，出校门有人送，只要有学生在校，就有值班教师进行跟踪管理。 　　二、坚持隐患排查和安全月报制度，对存在的安全隐患不论人力物力投资多大，必须做到及时发现，及时处理 。 　　三、制定学校安全事故应急预案，每学期至少组织一次师生开展消防、应急疏散、紧急救护等演练活动，提高师生自身防患意识。 　　四、深入开展对全体师生员工的安全教育和培训。通过讲座，安全教育课，课外宣传，放假前和开学后集中教育等形式，对师生员工广泛开展消防教育、交通安全教育、饮食卫生教育、预防传染病教育和社会治安教管理教育。 　　孝义市新城培智学校 　　郭xx 　　XX、4、10 学校安全承诺书 篇3 　　为了进一步加强学校安全保卫工作，杜绝安全责任事故发生，保障广大师生的生命安全及财产不受损害，维护学校良好的育人环境。根据上级教育行政主管部门精神，结合学校实际，特制定《学生安全责任书》，希望家长、学校共同承担起教育孩子的责任，确保学生安全、健康的成长。 　　1、学校及家长要经常对学生进行交通、饮食、游泳、防火、用电等方面的安全教育，不骑摩托车，不乘坐摩的以及三无车辆。杜绝意外伤亡事故的发生。 　　2、注意饮食卫生，不吃腐烂变质、过期、三无食品，坚决杜绝饮食中毒事件发生。保持教室及集体场所的卫生，避免流行性疾病的传播。 　　3、参加体育活动时注意安全，活动时要检查体育场地和器材是否符合体育活动安全和卫生标准，剧烈活动前要作好充分的准备，听从教师指挥，以确保安全。 　　4、正确处理同学关系，相互尊重，相互帮助，团结友爱。不喝酒、不打架、不盗窃他人财物，不与校外不法青年勾结。敢于同扰乱学校秩序、侵害学生人身的违法犯罪行为作斗争。 　　5、增强消防意识，不违章用电、用火，不抽烟、不点蜡烛、不放鞭炮，杜绝火灾发生。 　　6、学生因病因事不能到校，要及时通知班主任。中途离开校园要先向班主任申请，班主任批条、门卫老师登记后方可离开。 　　7、按时作息，准时到校，未经家长同意不得在外住宿，也不准留宿其他人。 　　8、不准带水果刀、管制刀具及其它伤人器械入校。 　　9、不准勒索他人钱物，如被勒索，要及时向班主任，家长或有关部门报告。 　　10、不看不健康书籍，不进游戏厅、网吧、录像厅等不适合未成年人的场所。 　　11、注意人身安全，禁止翻越围墙、攀登楼梯扶手及其它栏杆、窗口等，上、下楼梯时按规定慢速、有序、靠右行，不在楼道打闹、玩耍。 　　12、不穿奇装异服，不戴首饰及装饰物，不烫发、不染发、不留长发、女生不化妆。不带手机、随身听、高档微型等设备入校。 　　13、 学生之间发生冲突后，家长要按正规渠道向学校反映，冷静、理智、妥善的解决。禁止教师、家长体罚或变相体罚学生。 　　良好的教学秩序是提高教育教学质量和学生健康成长的重要保证，为维护正常的教学秩序杜绝违纪现象发生，每个同学都要认真遵守《学生安全目标责任书》，如有违犯，学校将依据《学生意外伤害事故处理办法》之规定以及我校校规执行。 　　此责任书一式两份，一份由家长保存，一份由家长签字后班主任保存。 　　班主任签字： 　　家长签字： 学生签字： 学校安全承诺书 篇4 　　本次外出前学校已对本人进行相关安全教育，本人郑重承诺在外出期间严格遵守以下规定，规范自己的.言行，严守纪律，若出现意外事故和伤害，由本人负责，特作如下承诺： 　　一、本人自愿参加本次活动，加强自我保护、自我防范意识，树立“安全第一”的思想。 　　二、集体外出活动期间保证遵守国家法律法规、企业或公司规章、校纪校规，遵守社会公德，做文明人、讲文明话、干文明事，自觉维护学校和大学生形象。 　　三、尊重当地群众民俗习惯，遵守景区管理规定，爱护自然景观和人文景观。 　　四、自觉服从带队教师的安排，听从指挥，服从管理；不许随便议论活动单位的有关问题，如有意见和建议，应向带队老师提出，由带队老师反映。 　　五、按规定时间和地点集体活动，不单人擅自行动，出现意外事件及时向带队人报告。 　　六、遵守安全教育会议提出的相关要求和规定；团结友爱，文明礼貌，尊敬师长。 　　七、不酗酒闹事、聚众斗殴和涉足娱乐场所，不进行攀岩、探险、私自下水游泳等危险性活动。 　　八、保证不擅自脱离队伍，一定按时随队返回学校。 　　九、注意饮食卫生，不饮食过期、变质食品和饮料等，以防疾病发生。 　　十、不带火种进山，预防火灾发生。 　　十一、自愿承担不遵守上述承诺或发生意外事故所造成的一切后果。 　　此安全承诺书一式两份，经学生本人签字确认后，一份由学生本人留存，另一份由活动组织者保留备查。 学校安全承诺书 篇5 　　为贯彻执行省《落实生产经营单位安全生产主体责任暂行规定》（冀政〔20xx）69号〕和“法人代表安全生产承诺制度”，根据《中华人民共和国安全生产法》和《安国市教育局在各级各类学校中实行“法人代表安全生产承诺制度”的实施方案》，我作为学校主管安全工作的副校长，保证认真贯彻执行国家、省关于安全生产的法律、法规、政策和工作要求，积极落实安全生产主体责任，努力做好本岗位的学校安全工作，减少和杜绝安全生产事故。并郑重承诺： 　　1、认真学习贯彻执行上级的法律法规，宣传安全知识，具体抓好安全工作措施的落实。 　　2、积极协助校长做好学校安全工作，对校园内的安全工作负分管责任。 　　3、定期组织安全检查(每月一次)，分析和研究安全隐患整改措施。 　　4、组织制定学校安全管理制度，并督促各处室贯彻落实。 　　5、做好学校安全防范设施的配置和管理工作，使之处于最佳状态。 　　6、积极配合校长对本校发生的意外安全事故进行调查处理，协助校长处理善后事宜。 　　7、积极抓好学校安全管理人员的队伍建设，提高安全管理人员的业务素质。 　　若违反上述承诺和未履行学校安全工作管理职责，导致发生责任事故的，自愿接受以下处罚： 　　1、本人职责范围内发生事故，承担相应的经济赔偿； 　　2、同时接受相应的党纪、政纪处分； 　　3、构成犯罪的，接受相应的刑事处罚。 　　4、如发生不依法报告或者防碍、拒绝事故调查处理等严重行为接受相应的党、政纪处分。 　　本承诺书，自签字之日起长期有效；若岗位发生变更，按新岗承诺执行。 　　承诺人签字：

居民健康档案内容包括个人基本信息、健康体检、重点人群健康管理记录和其他医疗卫生服务记录。 1、个人基本情况包括姓名、性别等基础信息和既往史、家族史等基本健康信息。 2、健康体检包括一般健康检查、生活方式、健康状况及其疾病用药情况、健康评价等。 3、重点人群健康管理记录包括国家基本公共卫生服务项目要求的0～36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病和重性精神疾病患者等各类重点人群的健康管理记录。 4、其他医疗卫生服务记录包括上述记录之外的其他接诊记录、会诊记录等。 5、农村地区在居民个人健康档案基础上可增加家庭成员基本信息和变更情况，及家庭成员主要健康问题，社会经济状况，农村家庭厨房、厕所使用，禽畜栏设置等信息。

　　工作总结是指完成一项工作后及时对所做出的工作总结。下面是由我为大家整理的“语文教师年度个人工作总结2021”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　语文教师年度个人工作总结2021【一】 　　回顾这一学期，有许多值得总结和反思的地方。现将本学期的工作做一个总结，借以促进我今后工作的进一步提高。 　　一、加强学习，不断提高思想业务素质 　　这一学期，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。一学期来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。 　　“学海无涯，教无止境”，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。所以，本学期，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。 　　二、求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务 　　我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，我努力将所学的课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。力求让我的数学教学更具特色，形成自己独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高教学质量。总之，不管在课堂教学中，还是在课外辅导中，我都以培养学生能力，提高学生的成绩与素质为目标，力求让数学教学对学生的成长和发展起到更大的作用。 　　语文教师年度个人工作总结2021【二】 　　本学期，我任教xx年级的语文，能认真贯彻党的教育方针，热爱教育事业，把教书育人作为自己的天职。自觉遵守《教师法》，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。我任教的班级教学质量也能达到学校制定的成绩指标。现在将我的工作总结汇报如下： 　　一、爱岗敬业，尽职尽责 　　在教学工作岗位上，我认真执行教师的职业道德。爱岗敬业，热爱学生，服从学校领导的工作安排，一切从集体利益出发，为搞好教育教学工作尽职尽责，坚守岗位。做到坚持早到学校，不迟到，不早退，不缺课，不无故请假，认真执行学校的作息制度和各项规章制度。 　　二、与学生和睦相处，做学生的知心朋友 　　要使自己的教学取得好成绩，就必须要想方设法使学生喜欢自己，亲近自己。所以教师和学生在人格上是完全平等的，师爱是一种无私的爱，爱得深沉，持久，学生对老师的爱往往刻苦铭心，终身难忘。我在实践中找到了＂对症下药＂的良方，就是：管理好班级学生，要学生都喜欢自己，首先是深入实际，从每个学生入手，一有空我就常到班上去，通过与学生的交流中了解每一位学生的实际情况。如他们的兴趣、性格、学习情况、家庭情况等，同时知道了哪些学生的性格是内向的，哪些学生的个性是好动、顽皮的。从中找到制订帮助学生上进的方法，做到有法可依。确实，沟通与交流成了师生之间的一条重要桥梁。由于我常与学生促膝谈心，和睦相处，逐渐地我与学生的关系更为密切，从中也物色了一些得力的助手协助我顺利地开展教学工作。 　　三、自订学习的奋斗目标，制订好工作计划，增强学习信心 　　学生的学习成绩相差悬殊，统一标准，统一要求是不可能的，老师靠硬手段去压更是不行。怎么办好呢？我一改以往的教育方式，采取发挥学生的主体作用，让学生自我管理，自我约束，由家长协助监督。让学生自己订出每一单元测试的目标成绩，每个人都以第一单元测试成绩为基础标准。指导学生订目标成绩时要结合自己的实际，订出的目标成绩要明确，要紧紧围绕自己的目标成绩去学习。每次订出的目标成绩都先由家长过目、签名。每次实现了目标成绩都在班上给予表扬、鼓励，并向家长报喜。不能实现目标成 　　绩的则鼓励他继续努力，直到达标为止。在实施学习目标时，我还采用了＂一帮一＂的方法，以优带差，营造一种互相学习，互帮互助，你追我赶的优良学风。诱导他们明确学习目的，明白个人成绩关乎到整个班集体的荣誉，能否取得先进班，班级的学习成绩是最重要的。因而我通过各种途径，鼓励学生为班集体的荣誉而共同努力，为实现自己的目标成绩而奋斗。通过这一活动的开展，学生之间的竞争意识强了，学习成绩也提高了，学习成绩终于能达到学校的成绩指标。 　　四、家访工作 　　我深深地体会到：学生取得好的成绩，除了他自身的努力，老师的教导外，也离不开家庭的教育。我非常注重家访工作，除了利用电话与家长联系，互相沟通教育孩子外，还利用节假日、晚上亲自到学生家中与家长座谈。我觉得家访工作做得好，是教育学生的成功之路。 　　以上是我本学年度在思想，工作，学习上所下的功夫，取得了一定的成绩，课堂教学质量有所提高，有待认清形势，更新观念，不断地挑战自我，努力向上，争取更大的进步。 　　语文教师年度个人工作总结2021【三】 　　这一学期我担任初一级语文教学，我对教学工作不敢怠慢，认真学习，深入研究教法，虚心向同仁学习，初中语文教学之工作总结。经过一个学期的努力，获取了很多宝贵的教学经验。以下是我在语文教师年度工作总结。 　　高三是学生高中学习的冲刺阶段，对每一位任课教师来说，高三教学工作意味着紧张、忙碌、劳累，同时也意味着充实、收获和提高。从接受高三教学的那一天起，自己就明白要承担的责任，于是给自己制定计划、暗下决心，一定要踏实努力的走好高三这一年。现在到了学期末，回顾自己这一年走过的路，深感获益匪浅。 回眸过去，总结高三的教学，为自己的后来路和后来者留一些不算经验的经验，算是教训的教训。 　　一、深入研究《说明》，学习先进的经验，将理论与经验作为教学工作的指导 　　新课程标准不仅强调基础知识，更注重学生能力的培养，特别是学生的实践活动能力。作为标准和方向的《考试说明》，每年都会根据实际要求调整，这种调整或改动势必会对高考起到一定得指向作用，从而要求各学科针对说明进行细致研究。在实际教学工作中，我们不断的结合实际问题，有针对性的对每一个考点进行解读，并分析比较与去年的差别，特别是结合高考试题分析，从而明确教学的侧重点，为自己的工作做了更好的指导。 　　同时，注重与其他教师的沟通和交流。担任过高三教学工作的老教师的经验就是最好的学习教材，这些经验都是直接得出来的，是对高三教学工作的集中反映。只有通过交流学习，才能对自己的教学和成长起到积极的促进作用和更显着的提高。特别是我校实行的集体教研活动，通过“听课——交流——实践——总结”这一途径，让自己的教学管理不断丰富和提升。 　　二、落实基础，强化知识点 　　语文高考考点细实、知识广泛，可以说要求全面、内蕴深广；加之，随着《考纲》的不断更新，几乎每年都有一定的考试内容和范围的变动。因此，针对高考语文的特殊性，复习应该全面、系统，在横向考试内容的面上、逐一展开；在纵向、考点的落实、拓展上，必须训练到位、渗透联系。所以我在高三初期就根据学校的要求制定了严密的教学计划。到11月初教材进行完毕，第一轮教材复习一个月左右，主要是必修五册的文言文，当然文言文也是强化重点篇目，强化大纲要求的重点实词、虚词、古今异义词和特殊的文言句式。2021年初具体落实知识点，分点一一击破，主要是通过典型试题练习，过关检测、漏洞补查来完成，当然中间会穿插综合试卷。xx月初综合复习，考——批——讲——练，每个环节落实到位。xx月末到考前的查缺补漏，认真对待。 　　高考试题虽不直接取材于课本，但考查的知识大多是课本直接或间接涉及的内容，这一点在文言文考查和名句默写中表现得尤为突出。默写题，只要掌握课本和大纲共同要求背诵的篇目，就基本能拿满分。因此，在高三我狠抓了课本的背诵篇目，要求学生扎扎实实地复习，又一轮地测试卷、背诵。 　　三、灵活安排，注重体系 　　由于高三复习存在着不可避免的讲课——练习的重复性，因而也就带来了相应的单调乏味性，甚至在每个阶段，都存在学生对学习感到枯燥的现象。因此，从调动学生的积极、主动性出发，我复习还贯彻“灵活性”这一原则。例如，在复习基础知识三四天后，就安排一堂课作文课，这时，学生的效果也比继续按部就班地继续基础复习好得多。当然，有时基础性比较强的知识点，还可以动员学生参与到讲题过程中。动手又动脑，其乐无穷。再如，可把语言表达练习和名句默写结合起来，穿插进行；现代文阅读和作文练习相辅相成，等等。总之，灵活掌握高考各知识点的穿插、配合，使学生经历一个既完整、系统，又灵动高效的复习学习过程。一方面，能使各知识点互为联系、综合渗透；另一方面，可以激发学生的学习兴趣、调动潜能，从而相对避免、因过长的同一内容复习而可能产生的枯燥性。 　　需要指出的是，作为教师，在把握“灵活性”原则的时候，还要有高度的全局观念，不能打乱整个复习计划、进程。要突出重点，并安排好穿插内容；既保证复习的完整性、系统性和每一阶段的主要知识点，又能保证使各个考点都能在整个过程中时时有所体现。 　　四、加强语文学习意识，重视批改 　　学生，一个晚上，可以花几个小时背政史地，花一个下午做外语，却舍不得两个小时做一套语文卷。当作业太多时，最先放弃的几乎也是语文。学生中普通存在着这样一个观念，语文学习往往事倍功半，投入的时间未必与最后的产出成正比，这个学科自然成了可有可无的鸡肋。于是，我在很多的时间里都是在做端正语文学习观的工作，让他们适当重视语文学习，合理保证语文学习时间。练习也好，作业也好，我都以检查批改为主，而我的检查重在学生的解题思路，看他改了多少，改正确了多少。对一些经典题型，不厌其烦地讲，不仅是老师讲，而且也让学生自己讲，讲得不对，其他同学补充，直到讲对为止。尤其是文言文和现代文阅读，每道题我们都不厌其烦地讲思路，讲答题套路，时间长了，学生在这方面的习惯也就养好了。每次的练习卷，都是全批全改，以了解全部学情。尤其综合卷，则一定全批。遗憾的是，课后辅导答疑，每次必到，但问者寥寥。 　　高三复习，教师对学生的学法指导非常必要，培养学生的自主学习能力极为关键。要把课堂作为基本阵营，而把课后的积累、总结作为提高成绩的大后方。还有，我经常与学生沟通、交流，切实了解每个阶段、每个学生的学情，尤其是他们的心理状况，作到因人而异、有的放矢。尤其是一班的几个重点生，几乎每次考完试，我都会针对他们的薄弱点，以及反映的问题，进行分析谈话，指出问题，解决办法。 　　五、加强阅读，促进写作 　　加大阅读量，拓宽知识面，不但对解题有利，因为命题材料多出自报刊，更重要的是对写作很有帮助。我认为，学生写作中的思维僵化、思路闭塞，与平时的不读书、孤陋寡闻密切相关。似乎可以这么说，学生作文水平的高低在很大程度上取决于阅读量的大小。因此，加大课外阅读量，拓宽学生的知识面，显得尤为迫切。高三一年我从以下几方面加强了学生的课外阅读。一是精选时文。我充分利用课前时间，精选一些文质兼美的小说散文等，每节课读一篇，积累素材，陶冶情操。二是鼓励学生订阅报刊，我反复强调课外阅读的重要性，不能做到人手一份就要求他们交叉订阅，交换浏览，像《作文与考试》《读者》《青年文摘》《博览》等报刊信息量大，可读性强，学生就广泛交流传阅。即使《洛阳晚报》这样的报纸，如果是在课下看，我也决不反对，毕竟我们的学生不看电视，不看新闻，几乎和聋子差不多了。 　　“开卷有益”，我觉得大有道理。在高三紧张的学习之余，我还组织学生观看2021年度感动中国的十大人物颁奖晚会，让学生积累素材，陶冶性情。 　　当然由于自己的年青，经验不足，也在教学中存在许多的问题。如课堂上会因为时间的不足和学生反应慢而以自己的讲解代替学生的思考，给学生自主活动的机会少，也有时会追求作业的数量而一刀切。但随着以后的教学经验的积累，自己将会及时发现问题，改正缺点。 　　经过一年的踏实努力，虽然成绩不是自己满意的，但自己对这一年努力的过程是无怨无悔。在此，感谢学校领导的信任，感谢老师的的支持和帮助，感谢学生给予自己的理解和配合，自己的一生也将因这一年艰辛而又快乐的路程变得更有价值和意义。同时，面对新的形势和挑战，自己将一如既往的奉献自己的才智和汗水。 　　语文教师年度个人工作总结2021【四】 　　本学年，我任教三年级的语文，能认真贯彻党的教育方针，热爱教育事业，把教书育人作为自己的天职。自觉遵守《教师法》，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。我任教的班级教学质量也能达到学校制定的成绩指标。现在将我的工作总结汇报如下： 　　一、爱岗敬业，尽职尽责 　　在教学工作岗位上，我认真执行教师的职业道德。爱岗敬业，热爱学生，服从学校领导的工作安排，一切从集体利益出发，为搞好教育教学工作尽职尽责，坚守岗位。做到坚持早到学校，不迟到，不早退，不缺课，不无故请假，认真执行学校的作息制度和各项规章制度。 　　二、与学生和睦相处，做学生的知心朋友 　　要使自己的教学取得好成绩，就必须要想方设法使学生喜欢自己，亲近自己。所以教师和学生在人格上是完全平等的，师爱是一种无私的爱，爱得深沉，持久，学生对老师的爱往往刻苦铭心，终身难忘。我在实践中找到了＂对症下药＂的良方，就是：管理好班级学生，要学生都喜欢自己，首先是深入实际，从每个学生入手，一有空我就常到班上去，除了尽快地认识学生的名字，避免弄错学生的现象之外，更重要的是通过与学生的交流中了解每一位学生的实际情况。如他们的兴趣、性格、学习情况、家庭情况等，同时知道了哪些学生的性格是内向的，哪些学生的个性是好动、顽皮的。从中找到制订帮助学生上进的方法，做到有法可依。确实，沟通与交流成了师生之间的一条重要桥梁。由于我常与学生促膝谈心，和睦相处，逐渐地我与学生的关系更为密切，从中也物色了一些得力的助手协助我顺利地开展教学工作。 　　三、自订学习的奋斗目标，制订好，增强学习信心 　　学生的学习成绩相差悬殊，统一标准，统一要求是不可能的，老师靠硬手段去压更是不行。怎么办好呢？我一改以往的教育方式，采取发挥学生的主体作用，让学生自我管理，自我约束，由家长协助监督。让学生自己订出每一单元测试的目标成绩，每个人都以第一单元测试成绩为基础标准。指导学生订目标成绩时要结合自己的实际，订出的目标成绩要明确，要紧紧围绕自己的目标成绩去学习。每次订出的目标成绩都先由家长过目、签名。每次实现了目标成绩都在班上给予表扬、鼓励，并向家长报喜。不能实现目标成绩的则鼓励他继续努力，直到达标为止。在实施学习目标时，我还采用了＂一帮一＂的方法，以优带差，营造一种互相学习，互帮互助，你追我赶的优良学风。诱导他们明确学习目的，明白个人成绩关乎到整个班集体的荣誉，能否取得先进班，班级的学习成绩是最重要的。因而我通过各种途径，鼓励学生为班集体的荣誉而共同努力，为实现自己的目标成绩而奋斗。通过这一活动的开展，学生之间的竞争意识强了，学习成绩也提高了，学习成绩终于能达到学校的成绩指标。 　　四、家访工作 　　我深深地体会到：学生取得好的成绩，除了他自身的努力，老师的教导外，也离不开家庭的教育。我非常注重家访工作，除了利用电话与家长联系，互相沟通教育孩子外，还利用节假日、晚上亲自到学生家中与家长座谈。我觉得家访工作做得好，是教育学生的成功之路。 　　以上是我本学年度在思想，工作，学习上所下的功夫，取得了一定的成绩，课堂教学质量有所提高，有待认清形势，更新观念，不断地挑战自我，努力向上，争取更大的进步。

采购是一项相当复杂，而且要求很高的工作，采购人员应具备的基本工作能力也相当的多样化。采购人员必须具备较高的分析能力、预测能力、表达能力和专业知识水平。1.分析能力由于采购员常常面临许多不同策略的选择与制定，例如物料规格、品种的购买决策、何者为企业所能接受的价格、物料如何运输与储存、如何管理才能得到消费者的回应。因此，采购员应具备使用分析工具的技巧，并能针对分析结果制定有效的决策。首先，采购支出是构成企业制造成本的主要部分，因此采购员必须具有成本意识，精打细算，锱铢必争，不可“大而化之”。其次，必须具有“成本效益”观念，所谓：“一分钱一分货”，不可花一分冤枉钱，买品质不好或不具有使用价值的物品。随时将投入（成本）与回报告（使用状况、时效、损耗、维修次数等）加以比较。此外，对报价单的内容，应有分析的技巧，不可以“总价”比较，必须在相同的基础上，逐项（包括原料、人工、工具、税费、利润、交货时间、付款条件等）加以剖析判断。2.预测能力在现代动态经济环境下，物料的采购价格与供应数量是经常调整变动的。采购员应能依据各种产销资料，判断货源是否充裕；通过与供应商的接触，从其“销售”的态度，揣摩物料可能供应的情况；从物料价格的涨跌，推断采购成本受影响的幅度有多大。总之，采购员必须开阔视野，具备“察言观色”的能力，对物料将来供应的趋势能预谋对策。3.表达能力采购员无论是用语言还是用文字与供应商沟通，都必须能正确、清晰表达采购的各种条件，例如规格、数量、价格、交货期限、付款方式等，避免语意含混，滋生误解。面对忙碌的采购工作，必须使采购人员具备“长话短说，言简意赅”的表达能力，以免浪费时间。“晓之以理，动之以情”来争取采购条件，更是采购人员必须锻炼的表达技巧。4.一定的知识与经验采购员特别是管理人员至少应具备专科以上的学历，因为接受过正式专科以下教育训练的学生，其所具备的专业知识与技巧较能符合采购工作的需求。除此之外，采购员最好具有商学知识，如企业管理、流通业管理、流行商品或行销等科系，并以曾修过商品资讯、统计、行销、业务人员管理的人员尢佳。