人力资源管理的十大经典理论

管理学有哪些理论如下：马太效应、帕累托定律、马斯洛需求层次理论、SWOT分析方法、短板理论、品牌效应、羊群效应、5W2H法。知识扩展：一、管理学简介管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是经过了漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史，这对每个学习管理学的人来说都是必要的。一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到18世纪）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）。管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前）、现代管理理论阶段（20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段）和当代管理理论阶段（20世纪80年代至今）。二、管理学作用1、促进管理者自身感召权的加强2、内部客户与外部客户3、兼顾员工的价值与满意度4、企业竞争的价值链联盟5、程序重于资源，制度流程6、中层管理的核心是程序

科学管理理论的主要内容：1、作业管理：为作业挑选“第一流的工人”；制定科学的工作方法；实行激励性的工资制度。2、组织管理：把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法；职能工长制；例外原则。3、心理革命：泰勒强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命，并且认为这样做能够带来劳动生产率的极大提高。科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”。概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。扩展资料：科学管理理论的管理原则：1、对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；用以代替陈旧的凭经验管理的方法。2、科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能。3、与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的科学原则来进行。4、在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的，管理者当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。参考资料来源：百度百科——科学管理理论

（一）古典管理理论。形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。这一阶段的前期，泰勒等人重点探讨了组织内的企业管理理论，后期，以韦伯为代表的管理理论重点，探讨了组织内部的行政管理。这一阶段的理论基础是“经济人”理论，他们认为人们工作是为了追求最大的经济利益以满足自己的基本需求。为了满足人们工作的经济利益，他们提出科学管理方法以追求组织的生产效率和合理化，因此要建立一套标准化的原则来指导和控制组织及成员的活动。　　（二）行为科学管理理论。产生于20世纪20年代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。他们认为人是有多种需要的“社会人”，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段。这一阶段的理论重点研究了组织中的非正式组织，人际关系、人的个性和需要等等。　　（三）现代组织管理理论。产生于20世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C·I巴纳德为代表的社会系统论、以H·A·西蒙为代表的决策理论，以F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以E·S·巴法为代表的管理科学理论等等。　　这一阶段理论的特点是吸收了古典组织管理理论和行为科学管理理论的精华，并且在现代系统论的影响下有了新的发展。他们把组织看成一个系统，要实现组织目标和提高组织效率取决于组织系统内各子系统及各部门之间的有机联系。　　（四）C管理模式理论。所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学（为人处事之道）与西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。　　这种以人为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，简称为“智慧型组织”，由于它是继金字塔型机械式组织（A管理模式）、学习型扁平式组织（B管理模式）之后出现的第三种组织模式，并且是在西方先进的现代管理学的基础上，融入了中国国学之大智慧的组织类型，因而取“CHINA”的第一个字母“C”，为这个智慧型组织命名为“企业C管理模式”。　　“以人为核心”是构建智慧性组织的基本，是C管理模式的关键.　　“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的原则.　　“道法自然”，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，是C管理模式的特征.

　　全面管理：　　以公司整体经营目标为基础的预算，已经成为企业不可或缺的管理手段，在公司的经营管理中起着目标激励、过程控制及有效奖惩的重要作用。培训讲师将通过大量的案例分析与实例演练，为学员展示一个系统、科学的预算管理体系，帮助学员了解什么是全面管理，如何使预算得到有效的实施，充分运用全面管理这一管理工具控制公司的整体运作。　　全面管理-全面预算管理：　　企业集团在完善内部控制过程中发现预算管理是一种全方位、全过程、全成员的现代企业管理模式，是企业所有活动的价值体现，更是一种有效的内部控制机制。企业主要采用叙述、比较的研究方法，对企业集团的范围进行了界定，并区分了企业集团与集团公司的概念及企业集团与一般企业预算管理的不同，在此基础上通过对企业集团预算管理过程中各个环节的优化配置，使预算管理更好的为企业内部控制服务，实现企业价值最大化的公司治理目标。　　全面管理-全面内部管理：　　企业内部管理是由公司董事会、经理层以及其他员工实施的，旨在为实现经营活动的效率和效果、财务报告的可靠、相关法律法规的遵循等目标而提供合理保证的过程，其整体框架包括控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通、监督机制（COSO，1992）。COSO2004在其公布的研究报告《企业风险管理的框架》（讨论稿）中，把内部控制的目标解释为战略目标、经营目标、报告目标和遵守目标；并将内部控制的五大要素扩展为风险管理的八大要素：内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控。

（一）兴起阶段：二战后初期到1973年，这一时期的特点是注重从概念体系上建立比较管理学的理论模式，着重研究如何把先进国家的管理转移到发展中国家，以促进其经济的发展。　　（二）低潮阶段：1973年到70年代末。这一时期由于受世界性石油危机极其触发的经济危机的影响，使研究经费来源枯竭；还有由于比较管理学受当时流行的一般系统论的影响的启迪，而一般系统论的衰退，对比较管理理论也受到一定的影响。　　（三）高潮阶段：80年代初—？。以四部管理著作：《Z理论》《日本企业管理艺术》《公司文化》《成功之路》为标志。在这一过程中，出现了些与前两个阶段不同的特点：运用企业文化理论进行比较管理理论研究，并取得重大成果；对企业内部管理要素和方式的研究有了新的突破，并探讨设计了分析内部管理要素的模型，试图为比较研究理论研究提供新的科学的分析工具；研究重点由过去的以概念分析为主转向以实践为主，增加了研究成果的价值。

科学管理是管理思想发展历史上的一个高峰，也是第一次管理思想的大综合。它使管理成为科学的一次质的飞跃，是管理思想发展史上的一个里程碑。作为一个较为完整的管理思想体系，科学管理理论对人类社会的发展做出了自己独特的贡献。泰勒将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性。泰勒等人做了大量的科学试验，并在此基础上提出了系统的理论和一整套的方法措施，为管理理论的系统形成奠定了基础。从本质上讲，科学管理理论突破了工业革命以来一直延续的传统的经验管理方法，是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命。科学管理的时期正是美国大公司处于资金累积阶段向资金使用阶段过渡的时期。在这个阶段里有看不见的手和看得见的手一起强烈地支配各个企业的运作。看不见的手即市场的作用，而看得见的手所操纵的就是管理思想和管理方法，而这正是科学管理所提供的。正是科学管理思想把管理职能从工业生产中分离出来，从而形成了管理阶层。“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”科学管理理论为企业层级制的形成提供了锐利的武器。不仅如此，科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资双方的心理革命等，为作业方法和作业定额提供了客观依据，使得劳资双方有可能通过提高劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系，从而推动了生产力的发展，劳动生产率有了大幅度的提高。但必须要说的是科学管理是一种在科学管理的3个假设基础上建立起来的科学理论，其缺陷是在所难免的，局限性是存在的。　 首先，科学管理理论的一个基本的假设就是，人是“经济人”。在泰勒和他的追随者看来，人最为关心的是自己的经济利益，企业家的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取最大限度的工资收入，只要使人获得经济利益，他就愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。这种人性假设是片面的，因为人的动机是多方面的，既有经济动机，也有许多社会和心理方面的动机。其次，科学管理理论的诸项原则在实际推行过程中，并没有得到很好的贯彻。科学管理的本意是应用动作研究和工时研究的方法来进行分析，以便发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，往往受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了企业主追求利润的意图，为工人确定的工资率也是不公正的。最后，泰勒对工会采取怀疑和排斥的态度。在他看来，工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的，工会通过使工人和管理部门不和，加紧进行对抗和鼓励对抗，而科学管理则鼓励提倡利益的一致性。所以泰勒认为，如果工人参加工会，组织起来，就容易发生工谋怠工的情况。但实际上，在通过工时研究和动作研究来确定作业标准和定额以及工资时，如果没有工会的参与，很难建立起真正协调的劳资关系。尽管泰勒的科学管理理论存在局限性，但有一点是没有疑问的是科学管理思想的确立对当时的生产力发展和社会的进步起着极其重要的推动作用。它给人类文明的进步提供了重要的方式和思想武器。

韦伯管理理论主要内容是讨论官僚组织，此理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。 主要内容有：一、韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有下列特征：1．组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有 其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。 2．组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。 3．强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。 4．成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公 开考试合格予以使用，务求人尽其才。 5．专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。 6．成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其 事业心。 韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。二、韦伯将社会所接受的权力分为三种：法定权力、传统权力和神授权力。它们应该建立在以下基础上： 合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的(法定权力)。 传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的(传统权力)。 神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的(神授权力)。韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础。

这简述回答，真恐怖

全面管理理论的主要贡献是管理活动、管理职能、管理理论。根据查询相关信息资料：法约尔从分析大企业经营活动入手，对管理的一般过程和原则进行了研究，第一次创造性地提出了管理活动、管理职能、管理理论等概念，并构建出一个以命令统一、指挥统一为特征的有效组织机构框架，为后来管理学家研究管理职能、管理过程、管理组织、管理原则等问题奠定了基础。五大管理职能，是国内外管理学家建构管理学的基本框架。，被西方管理界公认为是第一个提出全面管理理论的人，誉为管理过程理论之父。

六大经典管理理论是:1、酒与污水定律。2、木桶理论是讲一只水桶能装多少水,取决于它最短的那块木板,又称短板效应。3、马太效应指强者愈强、弱者愈弱,反映两...

现代管理古代管理理论主要包括应该就是一个综合管理的方式。

科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”。概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐 ，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。中文名科学管理理论外文名Scientific Management Theory提出者F .W .泰勒快速导航主要观点基本特点管理原则产生背景历史影响应用案例主要内容作业管理为作业挑选“第一流的工人”在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。他经过观察发现，人与人之间的主要差别不是在智能，而是在意志上的差异。第一流的工人是适合于其作业而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些体力和智力超过常人的“超人”。[1][2]制定科学的工作方法采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。[1][2]实行激励性的工资制度它包括三部分：①通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。③“把钱给人而不是职位”，即工资是根据工人的实际工作表现，而不是根据工人的工作类别支付。这样做的目的是克服工人磨洋工的现象，调动工人的生产积极性

⒈、公共管理主体理论：政府，非政府公共组织理论。⒉、公共资源管理理论： 公共部门人力资源管理， 公共预算与公共财政管理， 公共。⒊公共管理技术与方法理论： 公共部门绩效评估与管理， 信息技术与公共管理创。⒋、公共管理改革与发展理论：政府和非政府公共部门改革，公共治理新模式。⒌、公共管理价值与规范理论：公共政策，公共管理伦理，公共责任，公共管理法。

全面管理以公司整体经营目标为基础的预算，已经成为企业不可或缺的管理手段，在公司的经营管理中起着目标激励、过程控制及有效奖惩的重要作用。培训讲师将通过大量的案例分析与实例演练，为学员展示一个系统、科学的预算管理体系，帮助学员了解什么是全面管理，如何使预算得到有效的实施，充分运用全面管理这一管理工具控制公司的整体运作。全面管理-全面预算管理 企业集团在完善内部控制过程中发现预算管理是一种全方位、全过程、全成员的现代企业管理模式，是企业所有活动的价值体现，更是一种有效的内部控制机制。企业主要采用叙述、比较的研究方法，对企业集团的范围进行了界定，并区分了企业集团与集团公司的概念及企业集团与一般企业预算管理的不同，在此基础上通过对企业集团预算管理过程中各个环节的优化配置，使预算管理更好的为企业内部控制服务，实现企业价值最大化的公司治理目标。全面管理-全面内部管理 企业内部管理是由公司董事会、经理层以及其他员工实施的，旨在为实现经营活动的效率和效果、财务报告的可靠、相关法律法规的遵循等目标而提供合理保证的过程，其整体框架包括控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通、监督机制（COSO，1992）。COSO2004在其公布的研究报告《企业风险管理的框架》（讨论稿）中，把内部控制的目标解释为战略目标、经营目标、报告目标和遵守目标；并将内部控制的五大要素扩展为风险管理的八大要素：内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控。

管理学十大经典定理一、 素养 　　　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 　　提出者：美国管理学家蓝斯登。 　　点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 　　　　卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 　　提出者：美国心理学家卢维斯 　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 　　　　托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 　　提出者：法国社会心理学家托利得 　　点评：思可相反，得须相成。 　　　　二、统御 　　　　刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 　　点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 　　　　鲦鱼效应 　　：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 　　　　提出者：德国动物学家霍斯特 　　点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 　　　　雷鲍夫法则 ：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 　　1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 　　2、最重要的七个字是：你干了一件好事 　　3、最重要的六个字是：你的看法如何 　　4、最重要的五个字是：咱们一起干 　　5、最重要的四个字是：不妨试试 　　6、最重要的三个字是：谢谢您 　　7、最重要的两个字是：咱们 　　8、最重要的一个字是：您 　　提出者：美国管理学家雷鲍夫 　　点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您 　　　　洛伯定理 ：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 　　提出者：美国管理学家洛伯 　　点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 　　　　三、沟通 　　　　斯坦纳定理 ：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 　　提出者：美国心理学家斯坦纳 　　点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 　　　　费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 　　提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺 　　点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 　　　　牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。 　　提出者：美国密歇根大学社会研究院 　　点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。 　　　　避雷针效应 　　：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。 　　点评：善疏则通，能导必安　　四、协调 　　　　氨基酸组合效应 ：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。 　　点评：当缺一不可时，一就是一切。 　　　　米格-25效应 ：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。 　　　　点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 　　　　磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。 　　点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。 　　　　　　　五、指导 　　　　波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 　　提出者：英国行为学家波特 　　点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 　　　　蓝斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。 　　提出者：美国管理学家蓝斯登 　　点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 　　　　吉尔伯特法则 ：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。 　　提出者：英国人力培训专家吉尔伯特 　　点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 　　　　权威暗示效应 　　：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。 　　点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 　 　　六、组织 　　　　奥尼尔定理 ：所有的政治都是地方的。 　　提出者：美国前众议院院长奥尼尔 　　点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。 　　　　定位效应： 　　社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 　　点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。 　　　　艾奇布恩定理 ：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。 　　提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩 　　点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。 　　　　　七、培养 　　　　吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 　　提出者：美国培训专家吉格吉格勒 　　点评：水无积无辽阔，人不养不成才。 　　　　犬獒效应 　　：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。 　　　　点评：困境是造就强者的学校。 　　　　八、选拔 　　　　近因效应 ：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。 　　提出者：美国社会心理学家洛钦斯。 　　点评：结果往往会被视为过程的总结。 　　　　洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。 　　提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。 　　点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 　　　　美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。 　　提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。 　　点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。 　　　　九、任用 　　　　奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 　　提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。 　　点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。 　　　　皮尔卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。 　　提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。 　　点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。 　　　　　十、激励 　　　　马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 　　点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。 　　　　倒u形假说 　　：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。 　　　　提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。

前期的主要代表是法约尔、韦伯等，后期的主要代表是厄威克等。法约尔亨利·法约尔，法国人，管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家，被后人尊称为“管理理论之父”，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。韦伯马克斯·韦伯，德国社会学家、历史学家、政治学家、经济学家、哲学家，是现代西方一位极具影响力的思想家，与卡尔·马克思和埃米尔·杜尔凯姆并称为社会学的三大奠基人。厄威克厄威克，英国著名管理学家，主要贡献是把科学管理理论系统化，把泰罗、法约尔、穆尼等人的理论联系起来，综合出一套科学的逻辑框架。组织管理理论组织管理理论是研究管理组织的结构、职能和原则的理论。产生于 19 世纪末 20 世纪初。至今经历了4个发展阶段：古典管理理论。形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。行为科学管理理论。产生于20世纪20年代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。现代组织管理理论。产生于20世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C·I巴纳德为代表的社会系统论、以H·A·西蒙为代表的决策理论，以F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以E·S·巴法为代表的管理科学理论等等。C管理模式理论。

古典管理理论是西方管理理论发展的第一阶段，该阶段由三种理论组成：　　①早期管理理论　　该理论产生于18世纪下半期，其主要代表有亚当·斯密，他提出了劳动价值论， 劳动分工学说和大卫·李嘉图，他以劳动价值论为基础，研究了资本、工资、利润和地租，揭示了资本主义经济管理的中心问题和剥削本质等．　　②传统管理理论　　该理论的特点是，根据企业多年管理实践的经验积累而成的一套管理理论和方法。 　　其代表人物有：巴贝奇，他发展了亚当·斯密的劳动分工学说；提出了管理效率十二原则；麦尤斯，提出了管理六原则；白朗倡立了管理三原则，等等。 　　③科学管理理论　　该理论的显著特点是以科学技术作为建立管理理论的主要依据，这其中又包括了不同的理论学派。 　　其中较突出的代表人物有：泰勒(美国)，他提出了卖买标准操作、工作定额原理和标准化原理；法约尔(法国)，他提出了管理不同于经营 ，而是经营的六种职能活动之一，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动；韦伯(德国)提出了理想的行政组织体系理论，强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律，组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导；厄威克(英国)，他提出了自认为适用于一切组织的八项原则，即目标原则、相符原则、职责原则、组织级层原则、控制广度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；吉利克(美国)，他把各家有关管理职能的理论加以系统化，提出了著名的管理七职能论，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。

管理是以计划为中心的各个管理职能交替发挥作用的循环往复的过程,因此,法约尔的管理理论被人称为管理过程理论.管理过程理论的主要内容1、企业职能不同于管理职能2、管理教育的必要性和可能性3、管理的十四项原则4、管理的要素法约尔的十四条管理原则: 1．工作分工 这条原则与亚当·斯密的“劳动分工”原则是一致的。专业化通过使雇员们的工作更有效率，从而提高了工作的成果 2．职权 管理者必须有命令下级的权力，职权赋予管理者的就是这种权力。但是，责任应当是权力的孪生物，凡行使职权的地方就应当建立责任 3．纪律 雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好的纪律是有效的领导者造就的。对管理者与工人间关系的清楚认识关系到组织的规则。明智地运用惩罚以对付违反规则的行为 4．统一指挥 每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令 5．统一领导 每一组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者和一个计划的指导下进行 6．个人利益服从整体利益 任何雇员个人或雇员群体的利益不应当置于组织的整体利益之上 7．报酬 对工作人员的服务必须付给公平的工资 8．集中 集中是指下级参与决策的程度。决策制定是集中还是分散，只是一个适当程度的问题，管理当局的任务是找到在每种情况下最适合的集中程度 9．等级链 从最高层管理到最低层管理的直线职权代表了一个等级链，信息应当按等级链传递。但是，如果遵循等级链会导致信息传递的延迟，则可以允许横向交流，条件是所有当事人同一和通知各自的上级。 10．秩序 人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上 11．公平 管理者应当和蔼地和公平地对待下级 12．人员的稳定 雇员的高流动率是低效率的，管理当局应当提供有规划的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺 13．首创精神 允许雇员发起和实施他们的计划将会调动他们的极大热情 14．团结精神 鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐和团结

明茨伯格的管理者角色理论(Minzberg"sManagementRolesTheroy)在孔茨所说的“管理理论丛林”中，明茨伯格是经理角色学派的创始人。经理角色学派是20世纪70年代在西方出现的一个管理学派，它是以对经理所担任的角色分析为中心来考察经理的职务和工作的。明茨伯格认为，对于管理者而言，从经理的角色出发，才能够找出管理学的基本原理并将其应用于经理的具体实践中去。

1. MBO（Management by Objectives，目标管理）：由彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出的理论。MBO强调通过制定明确、可衡量的目标，将组织目标与员工目标相对应，并通过定期反馈和评估来达到这些目标。2. 360度反馈：该理论认为，绩效评估应该涵盖来自多个源头的反馈，包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等。通过收集来自不同角度的反馈，可以提供更全面和客观的绩效评估。3. 行为导向理论：这一理论关注员工的行为和能力，认为绩效评估应该基于员工在工作中展示的具体行为和能力。通过明确定义和测量关键行为，可以更准确地评估绩效并提供有针对性的反馈和发展机会。4. EQ（Emotional Intelligence，情商）理论：情商理论认为，员工的情商对于绩效表现至关重要。情商包括情绪管理、人际关系、自我意识等方面的能力。在绩效管理中，情商可以作为评估和发展员工的一个重要指标。5. 奖励理论：奖励理论研究员工在获得奖励和激励方面的行为和动机。其中包括经典的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论提供了指导，如何通过奖励和激励来促进员工的绩效提升。

一、X理论、Y理论及Z理论　　道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。　　不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。　　在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。　　二、激励—保健理论　　激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。　　赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。　　三、马斯洛的需求层次理论　　马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。　　马斯洛的需求层次模型　　自我实现　　自尊需要　　社会需要　　安全保障需要　　生理需要　　他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。　　马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。　　四、霍桑研究　　该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。　　霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。　　五、期望理论　　期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：　　(1)努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。　　(2)绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。　　(3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。　　人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。

人类自从从事合作劳动开始，就已经有了配合与协作的要求，但由于人们之间在行动的目的、主客观条件，以及思想上的差异与矛盾的普遍存在，共同劳动中的配合与协调很难自发地达到理想状态，因此，为了提高共同劳动的效率与效果，人们在实践中学会了指挥他人和控制劳动过程——管理活动，并逐渐形成了不同类型劳动的管理思想。但是，真正用科学的思想方法对管理活动进行研究并形成理论体系是在19世纪末到20世纪初，其标志是以泰勒为代表的科学管理思想的形成。 一、古典管理理论阶段 人们通常把1900—1930年称为古典管理理论时期，是现代管理学形成的年代。由于泰勒、法约尔、韦伯，以及巴纳德等大师们出色的工作和巨大贡献，管理学从此由经验上升为科学，并奠定了今天管理学大厦的基础。 1.泰勒的“科学管理理论” 对管理科学的形成做出开创性贡献的是美国人费雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）。泰勒是从车间里走出来的管理大师，是科学管理理论的奠基人，被称为“科学管理之父”。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，其代表作是《科学管理原理》（1911年）。科学管理理论的主要观点包括： ①管理是一门科学，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此，应该制定科学的工作方法，科学地选择和培训工人，实行有差别的计件工资制； ②工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；③把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学的工作方法； ④实行职能工长制； ⑤在管理控制上实行例外原则。 泰勒的“科学管理理论”提供了解决企业管理的两个主要问题的方法： 一个是提高工人的劳动生产效率；另一个是改进组织的管理，提高管理效率。 他提出的许多管理方法和管理技术至今仍被许多企业采用。 2.法约尔的“一般组织理论” 古典管理理论的另一个重要方面是关于行政管理理论的研究。 对此做出主要贡献的是法国人亨利·法约尔（H.Fayol）。他在《工业管理与一般管理》一书中第一次把管理与经营的概念区分开，并认为企业经营有技术、商业、管理、财务、核算和安全六项活动， 其中管理是最重要的 ，因为其他五项活动都是有关物或财的职能，而管理是有关人的职能。他第一次系统地提出并论述了 管理的五项基本职能——计划、组织、指挥、协调、控制。 此外，他还提出了著名的十四项管理原则，即 分工、权限与职责、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、公平的报酬、集权、等级链、秩序、公平、个人任期的稳定性、主动性、集体主义精神。 法约尔对组织理论及组织行为学的贡献，集中在他对社会有机体（组织）概念的论述上。他认为，社会有机体是与物的组织有区别的人的组织，社会有机体中的每个成员可以看作是一个个的细胞，通过多数成员的合作，社会有机体才会变化和发展，从而形成器官（管理机构）。社会有机体的管理活动与动物有机体中神经组织的活动相似，是一种信息系统的活动。他说：“管理活动只有通过社会有机体的成员才能派上用场。其他活动是使材料和机器处于运动状态，而管理活动只对人起作用。”由此可见，法约尔的管理理论的出发点是与其他五项活动有区别的、自成体系的管理活动，而管理活动的基础又是社会有机体（组织）。 3.韦伯的“理想行政组织理论” 马克斯·韦伯（M.Weber）科学管理思想的核心是强调组织管理的高效率，为此，他对政府、教会、军队和经济等各种组织进行了长期的研究。他认为等级制度、权力形态和行政制度是一切社会组织的基础，并由此着手进行分析，最终将其发展为一个完整的理论体系—— 理想的行政组织理论。韦伯提出高效率的组织在行政制度的管理上应具备下列几个主要特征： （1）劳动分工。 把实现组织目标所需的全部活动划分为各项基本的工作，并分配给每个组织成员。同时，明确规定每个职位的权力和责任，并使之合法化、制度化。 （2）职权等级。 组织中各种职务和职位按照职权的等级原则严格划分，并形成一个自上而下的指挥体系。各级管理者对自己的决定和行为不仅要向上级负责，而且还要向下级负责。 （3）正式选拔。 组织成员的任用应根据职务的要求，通过公开的考试或培训，以及严格的选择标准择优录用。 （4）正式规则和制度。 管理者必须依照正式的规则和制度进行管理，必须严格执行组织规定的规则和纪律。 （5）非人性化。 规则和控制的实施具有一致性，而不能受个人感情和偏好的影响。 （6）职业定向。 管理人员是“专职”的职业人员，从组织领取固定的薪金，而不是他所管理的组织的所有者。 韦伯的官僚制把个人与权力相分离，认为职位是职业带来的，不是个人身份的象征，权力来源于规章制度，它摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比其他管理体制优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。同时，规章制度为每项工作确定了明确的职权和责任，使组织运转和成员行为尽可能少地依赖于个人。 总体来看，早期的管理学家的局限性主要表现在三方面： 其一，对人的看法，只看到经济刺激的作用，忽略了人的社会需要；只看到管理方法的改进对提高工作效率的作用，忽视了人的行为对组织绩效的影响。 其二，对组织的看法，大多把企业（组织）视为一个封闭的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此，组织通常是稳定和可预测的，组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动从属的地位，只是工具的延伸，而组织本身也仅仅是实现利润目标的工具。 其三，管理者关注的重点是物而不是人，属于物本管理的理念。 二、人群关系和行为科学理论阶段 19世纪末到20世纪初，从美国推行科学管理的实践来看，一方面，泰勒制在使生产效率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工，以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学技术的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，这使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。于是，对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 自20世纪二三十年代兴起的人群关系学和行为科学理论，把 重点转向对人的研究，开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等的理论方法，研究人的动机、行为、需求、激励、群体交往、沟通及非正式群体等问题。 这一时期做出开创性贡献的是梅奥（E.Mayo）的“人群关系理论”，此外，马斯洛（A.H.Maslow）、赫茨伯格（F.Herzberg）、麦戈雷格（D.McGregor）等人也对组织行为学的形成和发展做出了巨大贡献。 1933年，梅奥在“霍桑试验”的基础上出版了《工业文明中的人的问题》一书，系统提出了人是“社会人”， 管理者应该关注员工的积极性和“士气”，组织中存在“非正式群体”等许多重要的新理念。 马斯洛1943年在他的著作《人类动机的理论》中提出了“ 需要层次理论 ”。该理论把人的需要分为 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类 ，认为人们一般按照这个等级序列从低级到高级来追求各项需要的满足，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。 赫茨伯格在1966年提出了“ 双因素理论” 。他将影响职工满意的因素分为两个方面，即 激励因素（使职工感到满意的因素）和保健因素（使职工感到不满的因素） ，属于激励因素的有： 成就、赏识、工作本身、责任、进步等 。属于保健因素的有： 公司的政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。 麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X-Y理论”。他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，将其称为“X理论”，并提出了不同于X理论的Y理论，即“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。这是一对基于两种完全相反假设的理论， X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 针对这两种源动力应该采取完全不同的管理方式，即 X理论适合于“胡萝卜加大棒”的方法，而Y理论则适合于实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力的方式。 这一时期的管理重点由“物”转向了“人”，这是一大进步，但对人性的理解与关注仍然存在很大的局限性。 三、现代管理理论阶段 第二次世界大战后，管理理论发展到了现代阶段，形成了许多学派，这些理论学派从内容上既相互影响又相互联系，形成了盘根错节、诸家争鸣的局面，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）将其称为“现代管理理论丛林”。现代管理理论丛林的代表学派主要包括：以孔茨等人为代表的管理过程学派、以麦格雷戈等人为代表的人性行为学派、以巴纳德为代表的社会系统学派、以马克兰特等人为代表的管理科学学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以卡斯特等人为代表的系统管理学派、以德鲁克为代表的经验主义学派、以特里斯特等人为代表的社会技术学派、以布里奇曼等人为代表的经营管理学派，以及以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。尽管这些学派都有其局限性，但他们都从不同的角度为管理学的繁荣与发展做出了独特的贡献。尤其是数学、系统科学等自然科学新成就应用于管理科学，使管理学的系统性和严谨性达到了一个新的高度。 四、当代管理理论阶段 20世纪80年代后，管理科学从理论到实践都发生了很大变化，又出现了一批新的管理理论，影响比较大的有托马斯·彼得斯的人本管理思想、彼得·圣吉的学习型组织、迈克·哈默与詹姆斯·钱皮的流程再造理论、波特的竞争战略思想、约翰·科特的管理新规则、彼得·德鲁克的知识管理等。 1.人本管理思想 托马斯·彼得斯（Thomas Peters）的人本管理思想可概括为两个方面： 一是人受“二重性”的驱动，他既要作为集体的一员，又要突出自己 ；他既要成为获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。 二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的，那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。 从这两个基本的思想中可以看出，彼得斯从管理中发现了“人”，并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。 他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述西方管理的传统，并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷，他认为：“理性主义方法没有告诉优秀的企业已学到的东西，没有告诉我们如何去呵护顾客……”， 彼得斯认为人性是一个矛盾的综合体。他在建构自己的管理思想时应用了大量的心理学的研究成果，以寻求调动人的最大潜力的途径。他的全部管理思想可以浓缩为两条原则，即尊重人、激励人，人是管理的关键。 人的因素是管理的第一因素： 管理的一切问题都将归于一个问题——人的问题；管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力。 这就是托马斯·彼得斯的伟大发现。 2.学习型组织 美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M.Senge）提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。他认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须提高整体素质，要设法构建能使各阶层人员全身心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。彼德·圣吉认为， 传统的组织延缓了个人的进步，降低了个人学习成果的价值。应该学会团队学习，即不仅个人学习，而且成员之间产生多维知识交流与共享，在学习上体现整体协作互动。 彼德·圣吉在他的著作《第五项修炼》中提出了学习型组织的五项修炼：第一项修炼——自我超越；第二项修炼——改善心智模式；第三项修炼——建立共同愿景；第四项修炼——团队学习；第五项修炼——系统思考。 3.企业文化理论 彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1971年在《管理学》中，把管理与文化直接联系起来。他说：“ …… 管理是……而且应该是受文化制约……管理也是文化。 ”但当时并未引起人们的关注，直到20世纪70年代末，饱受长时间经济危机煎熬的美国人在研究日本企业时发现， 在日本企业里，员工的凝聚力、敬业精神，以及对企业的忠诚程度，都远非美国企业所能比。 他们认为： 对美国构成威胁的，不是日本的科学技术、机器设备等物质和经济因素，而是由它的社会历史、文化传统和心理状态等诸多文化因素融合而成的日本企业独具特色的企业精神。 企业管理不仅是一门具有系统科学体系、艺术性很强、操作性很强的应用学科，而且本身就是一种包罗万象的文化。由此逐步形成了系统的企业管理文化理论，并对管理学产生了划时代的影响。 4.知识管理理论 20世纪60年代初，彼得·德鲁克首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力， 而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。 20世纪80年代以后，彼得·德鲁克继续对知识管理做出了开拓性的工作，提出“ 未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理。 ”到20世纪90年代中后期，美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯·达文波特（Thomas H.Davenport） 在知识管理的工程实践和知识管理系统方面做出了开创性的工作，提出了知识管理的两阶段论和知识管理模型，成为指导知识管理实践的主要理论。 与此同时，日本管理学教授野中郁次郎博士针对西方的管理人员和组织理论家片面强调技术管理而忽视隐含知识的观点提出了一些质疑，并系统地论述了关于隐含知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。21世纪初，被誉为知识管理基础理论开拓者的瑞典学者卡尔·爱立克·斯威比（Karl Erik Sveiby）博士将对知识管理的理论研究引向了与实践活动紧密结合并相互比照的道路，他从企业管理的具体实践中得出要进一步强调隐含知识的重要作用，并指出了个人知识的不可替代性。 近年来，基于知识的企业理论和知识联盟已成为备受关注的热点领域。

二八法则 你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果。华盛顿合作规律 华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。马太效应 《新约66;马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。具有某种优势的人或组织以自身的优势资源为依靠，击败处于劣势的对手，从而赢得更多资源，这是一个不断发展的“滚雪球”过程：你赢了一次，就更加强大，也就有可能一直赢下去。赢家可以借助自身的优势，成为竞争规则的制订者。酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。

一、 素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。二、统御鲦鱼效应 ：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。三、沟通牢骚效应 ：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。四、协调u200b磨合效应 ：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。五、指导波特定理 ：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为学家波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。六、组织定位效应： 社会心理学家曾作过一个试验：在召开会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。七、培养吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 提出者：美国培训专家吉格吉格勒 点评：水无积无辽阔，人不养不成才。八、选拔u200b洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。 点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住九、任用奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。 点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。十、激励u200b倒u形假说 ：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力 可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将 倒u形假说称为贝克尔境界。提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。 点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

20世纪管理理论的发展经过了的六个阶段：1、19世纪末～20世纪初的传统管理阶段。 　　2、20世纪20～30年代的科学管理阶段（古典管理理论的形成）。3、20世纪30～60年代的行为科学理论及管理理论丛林的发展阶段。 4、20世纪30～60年代的以战略管理为主的企业组织理论发展阶段 。 5、20世纪80～90年代初的企业再造理论与企业文化管理理论阶段。 6、 90年代以后的全球化及知识经济时代的组织管理理论阶段。

法约尔一般管理理论包括管理的原则和管理要素

区别如下：两者的具体着眼点不同：泰勒是从工业等级制度向上研究，而法约尔是从经理人员向下研究。前者从细节入手，而后者着重一种宏观建构；前者具有唯一性（工业企业管理），而后者具有普适性（一般管理）。两种理论在某些方面是相矛盾：这两种理论在某些问题上看法是不一致的，甚至是相互对立的。例如，法约尔的十四项原则中有一条是“统一指挥”，即无论对那一种工作来说，一个下属人员只能接受一个领导者的命令。对行政管理的影响不同：“科学管理”与“一般管理”创立之初都不是提高政府管理（或行政管理，公共管理）为出发点的。

1、从企业经营活动中提炼出管理活动法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”　　法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。2、倡导管理教育法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。3、提出五大管理职能法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。4、提出十四项管理原则法约尔提出了一般管理的14项原则：1．劳动分工；2．权力与责任；3．纪律；4统一指挥；5．统一领导；6．个人利益服从整体利益；7．人员报酬；8．集中；9．等级制度；10秩序；11．公平；12．人员稳定；13．首创精神；14.团队精神。法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。在今天看来，法约尔的主张和术语实在是太平凡了，未曾系统学习过管理理论的人也会对一般管理理论产生“于我心有戚戚焉”之感，因而常被看作是极其一般的东西。然而，正是由一般管理理论才淬炼出管理的普遍原则，使管理得以作为可以基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要作用。时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。管理思想既是文化环境的产物，又是文化环境的过程。它是被依于文化模式、道德水准和社会制度的变迁而不断向前发展的。只有站在这个高度，才能真正领会到法约尔一般管理理论中所蕴含的精神实质，才能在现代管理中“巧用其芒”。没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中，但是如果没有经验和尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑和不安之中。原则是灯塔，它虽能照明所有的路，且一视同仁，但它只会被那些知道自己方向的人所利用。法约尔提出的管理原则，包含了许多对管理精髓的感悟。这些原则是用来指导理论和实际工作的，是指导行动的灵活信条，而不是一成不变的法则。教条化的理解只能导出教条化的结局——管理失效;要使管理真正有效，还必须积累自己的经验，并适宜地掌握合理运用这些原则的尺度。管理必须善于预见未来。法约尔十分重视计划职能，尤其强调制定长期计划，这是他对管理思想作出的一个杰出贡献。他的这一主张，在今天看来仍象在他那个时代一样重要。面对剧烈变化的环境，计划职能更为关键。许多企业缺乏战略管理的思维，很少考虑长期的发展，不制定长期规划，其结果多为短期行为，丧失长远发展的后劲，埋下了不稳定的隐患。尽管法约尔早就提出了“管理能力可以通过教育来获得”的思想，但今天，企业界的许多领导人仍然信奉“经验至上主义”，认为“实践和经验是取得管理资格的唯一途径”。在企业运营中，他们推崇经验管理，墨守管理陈规，轻视管理培训;最终导致在企业快速成长阶段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。通过管理教育，可以迅速提升管理层的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，这是世界级大企业的公认准则。企业的所有管理人员均应该接受必要的管理培训，这也是企业得以良性发展的重要基准。接受正规商业教育的MBA的职业化成功，一定程度上将依赖企业界人土观念的转变。“向管理要效益”已逐渐成为中国企业的共识，而“管理出效益”现象的遍地开花尚待时日。计划、组织和控制等术语已被众多的管理者所熟知，但理应记住，管理职能决不是在真空中起作用的，而是在实践中得到运用和强化的。将法约尔的这些朴素的管理原则和职能落到实处才是企业走向成功的基石。亨利·法约尔是直到本世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动的最杰出的大师，被后人尊称为“现代经营管理之父”。他最主要的贡献在于三个方面：从经营职能中独立出管理活动;提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。这三个方面也是其一般管理理论的核心。它与泰勒的科学管理并不是矛盾的，只不过是从两个方面来看待和总结管理实践的。这些管理的职能和原则对企业而言，是“为和不为”的问题，而不是“能和不能”的问题；实质上也是企业维系长期的有效竞争的平台，有之未必然，无之必不然。尽管法约尔早就提出了“管理能力可以通过教育来获得”的思想，但今天，企业界的许多领导人仍然信奉“经验至上主义”，认为“实践和经验是取得管理资格的唯一。

现代管理理论发展中多学派并存，管理理论涉及了全面管理的手段和方法，各种职能，整个领域等等。不过目前来讲这还是一种奢望，也是管理学者所追求的终端罢了。

领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。

管理理论之父法约尔(Hu2022Fayol，1841－1925)---法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。一般管理理论的简介：　　法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。更多请参阅：http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B3%95%E7%BA%A6%E5%B0%94%E7%9A%84%E4%B8%80%E8%88%AC%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BA

西蒙“管理就是决策”的观点决策是管理的核心，管理的各项职能围绕决策展开。管理者的一项重要任务就是进行决策。现代管理学一般把管理的主要职能概括为三项：计划职能、组织职能和控制职能，而决策则贯穿于各项职能之中。确定目标、抉择方案、制定计划属于决策的内容，这是毫无疑问的；设置机构、配备干部、分配权限需要决策，这也是毫无疑问的；对工作的检查、监督、控制也同样需要决策。决策理论学派是在社会系统学派的基础上，吸收行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容而发展起来的。决策理论学派的代表人物是西蒙和马奇等人，决策理论学派认为：(1)管理就是决策。（2）决策的过程分为四个阶段：情报活动；设计活动；抉择活动；审查活动。（3）提出“令人满意”的准则。西蒙提出的“令人满意”的准则的依据是“有限理性”。

四大管理模式：科学管理（Scient ific Management）、人本管理（Humanistic Management）、问题管理（Management by Problem）、目标管理（Management by Objective ）四大管理理论也可以简称为“四大管理模式”从专业维度来看，战略管理、人力资源管理（企业中通常说的行政管理归入此类）、营销管理、运营管理（生产和服务管理归入此类）、财务管理（会计、投资、融资归入此类）是企业管理（也称为工商管理）专业的五大核心课程，也是专业维度的认可度最高的五大经典理论。随着跨领域项目越来越多和信息技术应用的普及，项目管理和信息管理（知识管理归入此类）也显得越来越重要，已经成为新的经典理论。这样，专业维度也形成了5＋2经典理论的格局。 模式维度的科学管理（Scient ific Management）、人本管理（Humanistic Management）、问题管理（Management by Problem）、目标管理（Management by Objective ）具有典型的代表性、广泛的覆盖性和良好的互补性，从下图“四类代表性理论比较”中，可以看出，这四类理论共同构成一个完美的结构。 这四类理论的特征和组成结构的完美性体现在以下几个方面： 　　（1）这四类理论代表了管理思想史上是最重要、最经典的四类管理思想，正因为它们是管理思想史上是最重要、最经典的管理思想，所以经常以不同的名称、不同的表现形式一再占据理论界的重要地位，并成为不同时期的热点和亮点。 　　（2）纵向结构上的科学管理与人本管理具有鲜明的对应性。科学管理以事为中心，强调精确性；人本管理以人为中心，强调积极性。科学管理是基础，人本管理是升华。 　　（3）横向结构上的问题管理与目标管理也具有鲜明的对应性。目标管理从未来的目标切入，具有理想主义倾向，以预测目标和规划到达路径为重点，以设计指标、分解指标和执行指标为核心方法；问题管理从当前的问题切入，具有现实主义倾向，以弥补管理短板和防范危机为重点，以挖掘问题、表达问题和解决问题为核心方法。 　　（4）上述两组理论又构成一个互补性的整体。科学管理与人本管理在不同历史时期以不同的形式出现，呈现出此消彼长的热点变化格局；问题管理与目标管理在不同历史时期也以不同的形式出现，呈现出此消彼长的热点变化格局。两组理论的演变规律发展总体上符合螺旋式上升和波浪式前进的哲学规律。 因此，模式维度虽然还可以提炼出一些其它的理论，但上述四大理论是最具代表性的，模式维度的这四大管理理论也可以简称为“四大管理模式”。

　　古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段，在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即科学管理之父泰罗(F.W.Taylor，1856－1915)、管理理论之父法约尔(H.Fayol，1841－1925)以及组织理论之父马克斯·韦伯(M.Weber，1864－1920)。　　泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理理论，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，而科学管理的关键在于变原来的经验工作方法为科学工作方法。为此，泰罗提出了任务管理法和配备“第一流”的工人。法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制。马克斯·韦伯在管理思想方面的主要贡献是在《社会组织和经济组织理论》一书中提出了理想官僚组织体系理论，他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。　　上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究和传播，并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(L.Urwick)与美国的古利克(L.Gulick)，前者提出了他认为适用于一切组织的八条原则，后者概括提出了“POSDCORB”，即管理七项职能。　　[编辑本段]现代管理理论阶段　　现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段，行为科学学派阶段主要研究个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。行为科学的主要成果有梅奥(Mayo，1880－1949)的人际关系理论、马斯洛(A.H.Maslow，1908－1970)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论、麦格雷戈(D.M.McGregor，1906－1960)的“X理论-Y理论”等。　　战后40年代到80年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有：管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都有各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、概念和方法，孔茨(H.Koontz，1908－1984)称其为管理理论丛林。　　管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出的。管理过程学派认为，无论组织的性质和组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的。孔茨和奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。　　管理科学学派的管理科学理论是指以系统的观点运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划和控制以解决企业中生产与经营问题的理论。该理论是泰罗科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最短的时间、最少的支出，取得最大的效果。　　社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。它的特点是将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。美国的切斯特·巴纳德(Chester.I.Barnard，1886—1961)是这一学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。　　决策理论学派是在二战之后，吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来的。代表人物西蒙。西蒙(Herbert.A.Smion)美国管理学家、计算机学家和心理学家，决策理论学派的主要代表人物。决策理论学派认为：管理过程就是决策的过程，管理的核心就是决策。西蒙强调决策职能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替有绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。　　系统理论学派是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用一般系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。系统理论学派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特(Fremont.E.Kast)。弗里蒙特·卡斯特是美国系统管理理论的重要代表人物，著名的管理学家。主要著作有《系统理论与管理》（与约翰逊、罗森茨韦克合著）、《组织与管理：系统与权变方法》(与罗森茨韦克合著)等。　　经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理当代企业的经验和科学方法为目标。它重点分析成功管理者实际管理的经验，并加以概括、总结出他们成功经验中具有的共性东西，然后使之系统化，合理化，并据此向管理人员提供实际建议。其中的代表人物有：彼得·德鲁克（又译为彼得·杜拉克 Peter.F.Drucker）、欧内斯特·戴尔（Dale）等。　　经理角色学派是以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，该学派认为针对经理工作的特点及其所担任的角色等问题，如能有意识地采取各种措施，将有助于提高经理的工作成效。经理角色学派的代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。　　权变理论学派认为，企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。企业管理要根据企业所处的内部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》是系统论述权变管理的代表著作。　　[编辑本段]当代管理理论阶段　　进入70年代以后，由于国际环境的剧变，尤其是石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔·波特(M.E.Porter)所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他强调通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。　　80年代为企业再造时代，该理论的创始人是原美国麻省理工学院教授迈克尔·哈默（M.Hammer）与詹姆斯·钱皮（J.Champy），他们认为企业应以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，进行所谓的“再造工程”。美国企业从八十年代起开始了大规模的企业重组革命，日本企业也于九十年代开始进行所谓第二次管理革命，这十几年间，企业管理经历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。　　80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉(P.M.Senge)在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。

1、最早把行政管理概括为一个理论具体的人是马科思·韦伯。行政管理理论由德国古典管理学派代表人马科思·韦伯提出，他提出的行政组织体系结构主要分为3层，相当于现在人们还广泛应用的高级管理阶层、中级管理阶层和低级管理阶层。韦伯被称为“组织理论之父。2、理想行政组织理论具有特点：有明确的分工，按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，通过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，担任公职的人都是任命的。3、行政管理人员是“专职的”管理人员，行政管理人员是企业的工作人员。4、行政管理人员必须遵守组织中的规则、纪律。组织成员间的关系以理性准则为指导。任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现目标，只有理性、合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。

管理学的发展过程中每个时期的代表人物及其著作

科学管理理论和一般管理理论的区别：1.两者的具体着眼点不同：泰勒是从工业等级制度向上研究，而法约尔是从经理人员向下研究。前者从细节入手，而后者着重一种宏观建构；前者具有唯一性（工业企业管理），而后者具有普适性（一般管理）。2.两种理论在某些方面是相矛盾：这两种理论在某些问题上看法是不一致的，甚至是相互对立的。例如，法约尔的十四项原则中有一条是“统一指挥”，即无论对那一种工作来说，一个下属人员只能接受一个领导者的命令。也即是说，在企业的管理中要避免双重领导，不然当两个领导对同一个人或一件事行使权力时就会出现混乱。而在泰勒的理论中，他提出实行职能工长制，即应该把管理工作细分，使所有的工长只承担一种管理职能。3.对行政管理的影响不同：“科学管理”与“一般管理”创立之初都不是提高政府管理（或行政管理，公共管理）为出发点的。关于出发点这个问题，笔者已经在上面较为详细的阐述。因此，从真正的出发点和落脚点来看，两种理论创立的过程主要是应对企业的管理需要的。如果说法约尔的一般管理理论在某种程度上同时也是适用政府管理的，那泰勒的科学管理理论则是纯企业管理的。

管理理论之父法约尔(Hu2022Fayol，1841－1925)---法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。一般管理理论的简介：　　法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。更多请参阅：http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B3%95%E7%BA%A6%E5%B0%94%E7%9A%84%E4%B8%80%E8%88%AC%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BA

相对清晰的管理者条件生成或者限定内容产生可以作用于管理理论学习范畴，明确的岗位职责表述就是具体的管理方法概括了，管理理论是从学术类别角度去构建的，管理方法是从面对的问题进行时间推移的历程中去实现的，管理理论可以进行草图作业的，但是管理方法是需要现场实际的条件去测绘描述表达生成的，管理理论注重思考，管理方法注重动手能力是比较常见的管理学劳动现象了。

从企业经营活动中提炼出管理活动、倡导管理教育、提出五大管理职能

韦伯管理理论主要内容是讨论官僚组织，此理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。 主要内容有：一、韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有下列特征：1．组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有 其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。 2．组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。 3．强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。 4．成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公 开考试合格予以使用，务求人尽其才。 5．专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。 6．成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其 事业心。 韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。二、韦伯将社会所接受的权力分为三种：法定权力、传统权力和神授权力。它们应该建立在以下基础上： 合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的(法定权力)。 传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的(传统权力)。 神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的(神授权力)。韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础。

管理理论之父法约尔(H•Fayol，1841－1925)--- 法约尔对组织管理进行了系统地研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分，法约尔认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。 一般管理理论的简介 ： 　　法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理理论之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。 更多请参阅：http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B3%95%E7%BA%A6%E5%B0%94%E7%9A%84%E4%B8%80%E8%88%AC%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BA

泰勒的科学管理理论是，泰勒的科学管理理论，使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式这样下定义，这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性。作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为积极性加刺激性的管理，或称任务管理，对之要作出比较。相关信息1、泰勒的科学管理主要有两大贡献一是管理要走向科学。二是劳资双方的精神革命。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法。2、泰勒从车床前的工人开始，研究是企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动。管理要走向科学，劳资双方的精神革命。3、泰勒还提出了一些新的管理任务，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。科学地挑选工人，进行培训和教育，使之成长。在过去是由工人任意挑选自己的工作，并根据各自的可能进行自我培训。与工人的亲密协作，保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。4、资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来。在过去所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。5、科学管理理论，由科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的主要著作《科学管理原理》中提出。弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。

现代管理理论主要有：系统理论、决策理论、权变理论、运筹学。1、系统理论。是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用系统理论知识定量地描述其功能。寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和模型，主要对计算机、应用数学、管理等专业的某一方向有专门研究，掌握系统思维方法，能够从整体上系统地思考和分析问题，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。2、决策理论。是把第二次世界大战以后发展起来的系统理论、运筹学、计算机科学等综合运用于管理决策问题，形成的一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。3、权变理论。又称情境理论。20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。4、运筹学。其主要目的是在决策时为管理人员提供科学依据，是实现有效管理、正确决策和现代化管理的重要方法之一。该学科应用于数学和形式科学的跨领域研究，利用统计学、数学模型和算法等方法，去寻找复杂问题中的最佳或近似最佳的解答。现代管理理论简介：指把管理科学、行为科学及电子计算机结合起来应用，并注重企业经营战略、经营决策，进行全面、系统管 理的一套理论和方法。管理科学是研究管理理论、方法和管理实践活动的一般规律的科学。要求学生重点学习管理思想、管理过程和管理职能，理解决策、计划、组织、领导、激励、沟通和控制等主要职能的内容。

古典管理理论的代表是泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的管理组织理论。泰罗被后人尊为“科学管理之父”。 法约尔被誉为“经营管理理论之父”。 韦伯被誉为“组织理论之父”。行为科学理论:行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期,它可分为三类(个人行为理论团体行为理论组织行为理论).现代管理理论 1．管理过程学派： 创始人：亨利·法约尔。该学派的主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。他们认为，无论是什么性质的组织，管理人员的职能是共同的.2.经验学派： 代表人物：德鲁克和戴尔。该学派主张通过分析经验（即指案例）来研究管理学问题。通过分析、比较、研究各种各样的成功的和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，以有助于学生或从事实际工作的管理人员来学习和理解管理学理论，使他们更有效地从事管理工作。3.系统管理学派： 主要代表人物：卡斯特和落森茨。系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的社会技术系统。它是由目标和价值、结构、技术、社会心理、管理等五个分系统组织。必须以整个组织系统为研究管理的出发点，综合运用各个学派的知识，研究一切主要的分系统及其相互关系。4.决策理论学派： 主要代表人物：赫伯特·西蒙。决策理论学派认为，管理就是决策。管理活动的全部过程都是决策的过程，管理是以决策为特征的；决策是管理人员的主要任务，管理人员应该集中研究决策问题。西蒙将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点放在非程序性化决策方面，提倡用电子计算机模拟人类思考和解决决策问题。5.管理科学学派：管理科学学派主张运用数学符号和公式进行计划决策和解决管理中的问题，求出最佳方案，实现企业目标；经营管理是管理科学在管理中的运用；信息情报系统就是由计算机控制的向管理者提供信息情报的系统。 6.权变理论学派：该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理论和方法都不见得绝对的有效，也不见得绝对的无效，采用哪种理论和方法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。

法约尔1916年《工业管理与一般管理》1，区分了经营与管理的概念，并论述了人员能力的相对重要性2，概括并分析了管理的五项职能（计划、组织、指挥、协调、控制）3，阐述了管理教育和建立管理理论的必要性4，提出了管理中具有普通意义的14项原则

现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派。决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。

是事业编制。一个单位整体是行政编制，但有个别下属单位比如税务局的发票所、计算机中心就是事业编制，其中人员参照公务员管理，同属一个单位的人员，但在这两个单位，就是事业编制。

黄冈河干、支流已建成中型蓄水工程4宗，计总库容4383万立方米，小（一）型蓄水工程11 宗，小型水电站49宗。 最大水库为汤溪水库，也是粤东最大水库，有饶平北湖之称。其他水库还有胜利水库、牛角笼水库、大潭水库等大小水库。 黄冈河中大型水库概况名称 级别 坝址 集水面积 总库容 蓄水高程 胜利水库 一级支流水库 饶平县三饶镇韩江林场食饭溪自然村 28.7平方公里 1629万立方米 76米 牛角笼水库 一级支流水库 饶平县建饶镇牛角笼村车岭溪峡口 26.4平方公里 1096万立方米 237米 大潭水库 一级支流水库 饶平县新圩镇冯田村东北面 36.74平方公里 1658万立方米 86米 汤溪水库 干流水库 饶平县黄冈河中游河段 667平方公里 3.81亿立方米 56.0米

　　1920年9月30日出生於上海，原名张煐　　1922迁居天津 1928由天津搬回上海，读《红楼梦》和《三国演义》　　1930改名张爱玲　　1939考进香港大学　　1941太平洋战争爆发，投入文学创作。两年后，发表《倾城之恋》和《金锁记》等作品，并结识周瘦鹃、柯灵、苏青和胡兰成　　1944与胡兰成结婚　　1945自编《倾城之恋》在上海公演；同年，抗战胜利　　1947与胡兰成离婚　　1952移居香港　　1955离港赴美，并拜访胡适　　1956结识剧作家赖雅，同年八月，在纽约与赖雅结婚　　1967赖雅去世　　1973定居洛杉矶；两年后，完成英译清代长篇小说《海上花列传》　　1995九月逝於洛杉矶公寓，享年七十四岁　　---------------------------------------　　张爱玲简介：　　张爱玲，现代文学史上重要作家，生于上海，原籍河北丰润。1921年生于上海，1995年离去于美国洛杉叽，当时身边没有一个人，恰逢中国的团圆节日---“中秋节”。　　说张爱玲是中国文学史上的一个“异数”当不为过。文字在她的笔下，才真正的有了生命，直钻进你的心里去。喜欢张爱玲的人对她的书真是喜欢，阅读的本身就能给读书的人莫大的快感。阅读的快乐只有在她那里才可以得到，至少对我是这样。读别的书你或许能知道道理，了解知识，得到震撼，但是只有读张爱玲的文章你才是快乐的。即便是有点悲剧意味的《十八春》依然如此！　　张爱玲是世俗的，但是世俗的如此精致却除此之外别无第二人可以相比。读她的作品你会发现她对人生的乐趣的观照真是绝妙！张爱玲的才情在于她发现了，写下来告诉你，让你自己感觉到！她告诉你，但是她不炫耀！ 张爱玲最有名的一本集子取名叫《传奇》其实用传奇来形容张爱玲的一生是最恰当不过了。张爱玲有显赫的家世，但是到她这一代已经是最后的绝响了，张爱玲的童年是不快乐的父母离婚，父亲一度又扬言要杀死她，而她逃出父亲的家去母亲那里，母亲不久就又去了英国，她本来考上了伦敦大学，却因为赶上了太平洋战争，只得去读香港大学，要毕业了，香港又沦陷，只得回到上海来。她与胡兰成的婚姻也是一个大的不幸。本来在文坛成名是件好事，可是这在解放后居然成了罪状，最后只得远走它乡！　　张爱玲的性格中聚集了一大堆矛盾：她是一个善于将艺术生活化，生活艺术化的享乐主义者，又是一个对生活充满悲剧感的人；她是名门之后，贵府小姐，却骄傲的宣称自己是一个自食其力的小市民；她悲天怜人，时时洞见芸芸众生“可笑”背后的“可怜”，但实际生活中却显得冷漠寡情；她通达人情世故，但她自己无论待人穿衣均是我行我素，独标孤高。她在文章里同读者拉家常，但却始终保持着距离，不让外人窥测她的内心；她在四十年代的上海大红大紫，一时无二，然而几十年后，她在美国又深居浅出，过着与世隔绝的生活，以至有人说：“只有张爱玲才可以同时承受灿烂夺目的喧闹与极度的孤寂。”