在职场中，该怎么用人？

人才管理的方法 　　人才管理的方法有哪些？人才是一个公司发展的重要动力。能不能管理好公司的人才，不仅影响着公司眼前运营效率，更加影响到公司未来发展的潜能以核心竞争力。下面是一些人才管理的方法，希望有所帮助。 　　人才管理的方法1 　　识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人 　　 知人识人难的 原因，首先是客观障碍： 　　1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。” 　　2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。 　　 其次是主观障碍； 　　1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。 　　2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。 　　3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。 　　要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。 　　 了解下属的方法： 　　1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政； 　　2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务； 　　3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事； 　　4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作； 　　5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机； 　　6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财； 　　7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者； 　　8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作 　　人才管理的方法2 　　 影响员工积极性的”三无“： 　　 一“无：无法给员工“镀金溢价。 　　同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价。“镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价。 　　 二“无：无法给员工“稳步上升的职业发展路径。 　　《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。 　　 三“无：无法给员工明确的指标或职责。 　　创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？ 　　 可以考虑以下几方面措施： 　　（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。 　　（2）从“干股到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。 　　（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。

【答案】：A、B、C、E人才管理的主要内容包括:①构建灵活多样的人才获取途径,实现动态人才匹配;②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制;③建立多元化的员工价值主张,培养新型组织文化;④加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理对劳动力冗余的时候,如果能够让员工接受降薪的决定,有时候是可以递免裁员的。此外,企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变,但是减少全体员工的工作时间来避免裁员。在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下,还有一半企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本,同时避免解雇员工。

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每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

转载以下资料供参考 人力资源管理的作用 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。 3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 现代化人力资源管理的重要意义 知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。 一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 是一个企业为实现企业目标， 提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 但二者却有诸多不同。 (一) 对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗， 同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近十年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样， 对于微观层次的人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能， 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 (二) 重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边， 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中， 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度， 人力资源规划成为企业的战略性规划， 人力资源管理部门从无到有， 直至上升到企业的决策层， 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 (三) 管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下， 员工从开始工作起， 便被被动地分配到某个岗位， 直至退休。员工进来不容易， 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立地进行管理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 而不管是否有效利用， 更谈不上对人力资源的开发， 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用， 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易， 辞职或被辞退 变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 (四) 基本职能不同 众所周知， 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作， 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容， 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓， 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 二、人力资源管理的内容和目标 现代人力资源的内容十分丰富， 涉及到人力资源的诸多方面， 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有: (一) 充分调动员工的积极性 据调查研究发现， 在自然状态下， 员工只能发挥20% ～30%的能力， 如果充分调动员工的积极性， 其潜力可发挥到80%～90%。所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行调整， 使之有利于充分调动员工的积极性， 实现 企业目标。 (二) 扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。其中， 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系， 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此， 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位， 纯利润突破100 亿美元， 资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。 (三) 实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。 三、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变 面对汹涌而来的经济全球化浪潮， 如何有效提升大中型国有企业的竞争力， 是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出， 企业慎重地使用人力资源， 可以帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是经营上所采用的一个计划和方法， 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问， 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是， 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换， 而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变， 至少应做好以下几项工作: (一) 转变观念，更新管理理念 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来， 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变， 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素， 而对其进行控制和使用， 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 (二) 构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用 目前， 企业的薪酬体系过于单一， 过分强调了其保障能， 导致其激励性、调节性减弱， 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 导致人才流失。在现代人力资源管理体系中， 要强化薪酬的激励和调节职能， 构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜， 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制， 以建立有效的分配激励机制。 (三) 建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限， 实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才， 应不拘一格，大胆引进， 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。 (四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制， 采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训， 注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面， 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训， 有效激励员工提高工作效率。 (五) 建立学习型组织，开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来， “哪个组织学习的快， 哪个组织就能生存， 哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织， 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织， 才能充分体现“以人为本”的管理理念; 提高员工创新能力， 为员工发展自我提供广阔的空间， 实现知识共享， 提高企业的整体人力资源管理水平。

人才管理的意义：　　人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。　　现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。　　企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

　现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。　　1。人力资源管理在现代企业中的地位　　企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。　　如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，问题既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派---行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。　　2。人力资源管理在现代企业中的作用　　人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：　　（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力　　列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。　　（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点　　随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。　　总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。　　人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

人才资源管理就业方向 　　人力资源管理专业是朝阳产业，在社会需求上还是很大的。下面我为大家整理了人才资源管理就业方向，欢迎阅读参考! 　　人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 　　人力资源管理专业课程包括： 　　人力资源管理、人力资源开发与培训、人员测评与业绩评估、运营管理、预测与管理决策、市场调查与研究、公司法、企 　　业战略管理、组织行为学、组织理论与设计、财务管理、薪酬管理、投资项目评估、管理沟通。学科基础课程包括会计学、统计学、金融学、管理学、市场营销、运 　　筹学、政治经济学、微观经济学、宏观经济学、电子商务、经济法、管理信息系统等。 　　人力资源管理专业培养目标： 　　培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　人力资源管理专业核心能力： 　　1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识; 　　2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法; 　　3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力; 　　4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规; 　　5.了解本学科理论前沿与发展动态; 　　6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 　　人力资源管理专业就业方向 　　人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。 　　人力资源管理专业就业前景 　　在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的`两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 ;

在人才市场竞争经济全球化的今日，人力资源管理开发与管理至关重要。人才是有意义的，但更有意义的是伯乐，能够管理大量人才。人才管理为培养伯乐的专业人士。人力资源管理专业学生毕业后可以从机关事业单位以及咨询人力资源管理有关职位从业招骋、人力资源管理、考评、薪资管理、员工、行政秘书、劳务关系管理等相关工作。人力资源管理管理者是所有管理工作上比较接近权力层次。一般收入稳定，上升通道畅顺。各个部门的人力资源部也是核心单位。由于岗位的必要性，人力资源管理人员晋升的几率非常高，因此想从事这个工作的人许多。与此同时，每一个人才销售市场，乃至猎头招聘都要技术专业的人力资源管理人才，才能感到口渴。从供给与需求看来，这名权威专家算得上是管理行业“新宠儿”。

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：招聘、培训、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，eHR即通过网络化、在线化来从事人力资源管理。红海云人力资源管理系统的功能包括：【组织管理功能】可视化多维组织架构管理，呈现不同维度组织脉络，满足组织多元管理需求，组织层级、组织负责人、组织员工数据层层穿透；组织架构时间切片，清晰回溯组织历史信息，辅助组织诊断，帮助企业管理者实时动态掌握组织全貌，优化组织决策，合理规划组织未来。【员工管理功能】员工“入离调转”全周期管理，形成员工360°数字档案，涵盖基本信息、任职轨迹、项目经历、业绩表现等全职业周期数据，基于管理者、决策者等不同角色需求，多视角个性化呈现员工信息，同步实现员工全局管控与规范化管理，为企业构建智慧协同的员工管理平台。【薪酬管理功能】薪税福利统筹管理，支持新个税“累计预扣法”计算规则，灵活的薪资规则引擎，向导式智能薪资核算，高效支撑企业多样性薪酬方案落地，让HR轻松应对任意复杂薪资核算场景。支持一键输出薪资报表，满足企业按项目、按行政等各个维度汇报的需求。【考勤管理功能】灵活的智能考勤管理，可满足企业复杂的个性化考勤、加班、调休规则需求，实现部门、岗位及人员的考勤差异化管理，支持跨区域、多终端考勤数据实时统计，帮助企业轻松搞定涵盖考勤、工时、排班、假期、调班、劳动力智能分析在内的全方位考勤管理。【绩效管理功能】系统预置丰富的绩效考核模板库，结合敏捷的绩效规则引擎，灵活适配企业各种绩效管理场景，高效落地KPI、360°、MBO、BSC等主流绩效考核方式，帮助企业建立绩效考核PDCA闭环管理体系，辅助人才管理决策优化，自上而下全面提升战略目标完成效率。【招聘管理功能】招聘过程全流程跟踪，用自动化智能化代替低效沟通，支持岗位一键发布，简历智能解析去重，结合以岗位为核心的人才测评工具，科学匹配关键人才，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题，告别人才识别困难、招聘重复性工作量大的窘境。【培训管理功能】实现培训计划、课程安排、导师分配、考试测评、效果分析的在线一体化管理，同时也支持企业一对一导师培训制，完善新人成长与人才培养机制，帮助企业推动学习型组织建设，可评估培训效果，打造员工随身携带的企业移动学习平台。【人才管理功能】基于人才画像、人才盘点、继任者管理，搭建企业人才资源池，帮助企业高效选拔合适人才，实现人岗匹配，打造企业内部人才成长机制，实现多样化人才发展计划，科学辅助企业人才管理智慧决策，助力企业达成组织业务目标与人才战略的匹配。【智能报表功能】红海eHR预置了各个行业的常用报表模板，对接了云报表平台，并搭载了智能BI报表引擎，支持企业自助图形化建模分析，帮助企业建立完整健全的数据资产管理生态，实现数据多维动态分析与报表智能钻取，洞察组织、人、事数据全局。【流程引擎功能】系统搭载强劲的BPM智能流程引擎，以“流程引擎+表单引擎”为核心，满足企业包括人力资源业务场景在内全业务流程管理。打破原有的组织界限和业务边界，实现多组织、多汇报关系的流程审批，所有流程表单的数据智能识别，自动归档，构建流程驱动型人力资源管理体系。【移动APP功能】领导、HR、员工的一站式便携移动工作台，与企业微信、钉钉、企业内部APP无缝连接，全终端适配。领导随时查阅人力数据报表，在线审批公务；HR实时处理人事事务，跟踪处理进度；员工自助查询个人相关信息，享受智能机器人在线智能答疑。

工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系

一、原则主要公平公正公开 1．高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。2．按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。3．“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。4．多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。5．运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。企业的可持续发展，要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。同时，能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果，正是笔者所提炼的人才管理：“争得来、留得住、用得好”的关键所在。二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式，其实说白了 还是看领导的意思1、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用管理人员。优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。2、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。

在新时代，做好人才工作变得更加重要和复杂。以下是一些关键的方面，可以帮助你在人才工作中取得成功：1. 人才需求与战略规划：了解组织的战略目标和需求，并与之相匹配地制定人才招聘、培养和发展计划。确保招募和留住适合岗位的人才，为组织的发展提供支持。2. 强化品牌建设：塑造组织的雇主品牌，吸引人才的关注和兴趣。通过提供良好的工作环境、福利待遇、发展机会和文化氛围，吸引高素质人才加入组织。3. 创新招聘策略：采用多元化的招聘渠道和策略，吸引不同背景和专业的人才。包括社交媒体、专业网络、校园招聘等方式，以满足组织的多样化需求。4. 绩效管理和激励：建立有效的绩效管理体系，激励员工持续学习和提升。设定明确的目标和评估标准，提供适当的奖励和认可，以激发员工的积极性和创造力。5. 培养和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。制定个人发展计划，支持员工的职业成长和晋升。6. 建立良好的员工关系：关注员工的福利和福利待遇，提供良好的工作环境和员工关怀机制。重视员工的意见和反馈，建立开放和互信的员工关系。7. 基于数据的决策：利用数据和分析工具来评估人才需求、招聘效果、培训成果等方面的情况。基于数据的决策能够更准确地了解人才情况，优化人才管理策略。8. 关注员工福利与平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供弹性工作时间、健康福利和员工关怀措施。关注员工的身心健康，提高工作满意度和员工忠诚度。9. 建立合作伙伴关系：与高校、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才培养和发展项目。与其他组织交流经验和最佳实践，共同提升人才工作水平。10. 持续学习与创新：关注行业发展动态和新兴技术，不断学习和创新人才工作方法和策略。跟随时代的变化，不断调整和优化人才工作的方式。以上是在新时代做好人才工作的一些建议，根据组织的实际情况和特点，可以适当调整和补充。

　　一、打好人事管理的制度基础俗话说“无规矩不成方圆”，在达到以人才资源推动企业高速发展的目标前，我们要先把体系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必须合理和全面地制定。如员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。　　二、搭建人才资源的管理平台制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建企业专属的人才资源库。首先，必须要理清企业的组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息。　　三、建立企业的培训考试体系这一体系包括课程大纲、培训管理流程、考试机制、员工发展和培养计划等。为了更有针对性地提升员工技能，有效地激发员工学习的积极性，企业应该结合自身的资源和情况，进行培训课程的开发，以及全力营造浓厚的学习和分享的氛围。　　四、营造健康向上的企业文化企业文化是企业中不可或缺的一部分，优秀的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高员工的工作效率和质量。而文化的营造往往是渗透在日常的，如关心员工的心理健康、打造团结互助的团队、注重管理者的能力考核等。　　五、打通各个板块，形成良性的生态系统人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助企业招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤，借助企业文化，加强人才对企业的归属感，增强员工间的凝聚力，最终达到推动企业发展的目标。不难看出，人力资源的管理尽管会划分成不同的板块，但他们依旧是相互依存。想要有效建设人力资源管理体系，最后且最为重要的一步，便是打通各个管理板块，让人力资源在企业内部形成良性的生态系统。

　　导语：企业发展的主要力量是人才，企业如果缺乏有效的激励机制和对人才的影响力，就会出现人才流失问题的产生。因此，如何做好企业人才流失危机管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了企业人才流失危机管理的措施。 　　企业管理人才流失 　　由于企业的竞争主要是人才的竞争，人才流失对于一个企业来是一种危机，所以对于人才流失的管理就是一种危机管理。所以，做好企业人才流失危机管理对企业的发展具有至关重要的作用，本文就企业人才流失危机管理进行了相应的探讨。 　　一、企业人才流失的原因 　　1.激励手段单一 　　现今，在我国企业的管理中，员工的报酬一般情况下都是采用底薪加提成或者奖金的形式，这种薪酬制度在一定程度上可以激发员工工作的积极性。但是，随着企业的不断发展和员工个人价值观的上升，使得这样的薪酬体系越来越无法获得员工的肯定和青睐，对于一些员工来说，工作不但是一种谋生的手段，而且还是实现自我人生价值的主要源动力。由此可见，激励手段的单一是无法满足员工的需求的，反而会使员工逐渐对薪酬激励的模式失去兴趣，导致最终人才流失的问题产生。 　　2.人际关系紧张 　　在企业员工日常的工作中，人际关系的好坏在一定程度上对员工的工作具有相应的促进作用。但是一些企业的员工存在人际关系较为紧张的状况，这就使得员工之间在工作中的沟通和协调配合出现问题，当个别员工受到孤立的时候，就会对企业整个团队丧失信心，所以选择离开企业，另谋发展。由此可见，人及关系紧张，也是导致人才流失的主要问题。 　　3.工作环境氛围较差 　　一个好的工作环境可以在一定程度上调动员工工作的积极性，使员工的潜能得到有效的发挥。但是有许多企业不注重工作环境氛围的营造，在工作中不关心员工的思想动态，没有及时和员工进行交流和沟通，使得一些员工觉得企业的发展好坏和自己没有任何的关系。企业如果没有一个良好的风气，就会使员工的工作效率下降，时间一长，员工自然而然对工作失去激情，觉得自己在企业没有发展的前途，所以最终员工选择另谋高就，去工作氛围较好的企业。 　　4.管理缺乏人性化 　　目前，许多企业在管理上都提倡人性化，对于不同的员工要采取不同的管理方法，但是一些企业在管理上缺乏人性化，只是把“以人为本”建立在口头上，没有从实际行动上出发。企业制度的建立是要对员工的行为进行有效的约束，但是如果过于严格和刚性的制度反而会使员工感觉企业没有人情味，机械死板的制度不但无法提高企业的约束力，还会导致员工失去工作的积极性。员工只有在一个和谐的、更加具备人性化管理氛围下，才可以发挥其创造力，使员工以一个良好的`心态投入到工作中，从而提高员工的向心力。 　　二、企业人才流失危机管理的措施 　　1.建立完善的人才获取渠道 　　企业想要发展人才，留住人才，首先就应该建立一个完善的人才获取渠道。企业在员工的招聘上，要按照流程进行，要严格进行岗位的分析，在人力资源的规划上，不但要求员工的数量，还应该要求员工的质量。员工的学历和专业要和所招的岗位一致，要确保在员工招聘选拔上管理人员和人力资源干部紧密的联系在一起，达到相互配合协调的作用，企业要从实际情况出发，多了解和分析员工的工作能力，这样才可以为企业找到优秀的员工，提高企业人才的总体水平。 　　2.树立“以人为本”理念 　　企业在人才的管理上面，要做到以人为本，要把员工看成企业发展的重要财富，要尊重每一个员工的才能和个性，要鼓励员工积极的参与到企业的各项活动中。企业要选拔一些核心的员工定期参加企业的例会，了解企业的发展动态，使员工对企业的决策有一个充分的了解，并且企业要听取员工的意见和反馈，对于合理的提议企业可以予以执行，这样做不但可以使员工对企业产生归属感，还会对企业产生信任和依赖感。除此之外，企业要做好人才的培训工作，定期组织相关人员进行培训教育，特别是一些专业的技术人员，一定要为他们创造良好的工作环境，为他们创造学习的机会，以此来使员工对企业更加具备认同感和向心力。 　　3.建立公平薪酬机制 　　建立公平的薪酬机制在企业员工心目中具有至关重要的作用，一些企业出现人才流失的危机，大多都是因为薪酬机制的不公平所导致的。所以，企业想要留住人才，提高人才管理力度，就应该做好薪酬机制的完善工作，作为企业的管理者要和员工建立良好的沟通，在报酬的决策上面要让员工参与进来，对于同一部门同一等级的员工，要根据其实际的工作能力来制定薪酬，这样企业才可以让每一个成员感受到公平度，对企业预防人才危机具有一定的促进作用。 　　4.培养文化凝聚力 　　企业文化是企业员工共同的价值观，在稳定员工上面起着关键的作用，企业文化其形成的主要目的，就是希望员工以企业文化为基础，把企业的利益当成自己的目标去奋斗，使员工和企业之间形成相互促进和相互依托的关系。员工只有热爱自己的企业，才会积极的投入到工作中，自觉的去履行企业的相关制度，优秀的企业文化可以增强员工对企业的忠诚度，使员工的思想和行为发生改变。由此可见，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，对企业留住人才，完善企业核心竞争力都有着至关重要的作用。 　　三、结束语 　　综上所述，企业人才流失危机管理是企业提高自身发展力的关键，作为企业的领导者和管理者，应该建立完善的人才获取渠道，树立“以人为本”理念，建立公平薪酬机制。除此之外，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，这样才可以做好企业人才流失的危机管理，使企业人力资源管理机制得以健全。

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。　　人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 　　这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④薪酬与福利管理 　　⑤考核与评价 　　⑥劳动关系　　人力资源管理职责　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； 　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； 　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位； 　　（4）提高每位新雇员的工作绩效； 　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； 　　（6）解释公司政策和工作程序； 　　（7）控制劳动力成本； 　　（8）开发每位雇员的工作技能； 　　（9）创造并维持部门内雇员的士气； 　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境　　人力资源管理包含模块　　现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。]

人才管理与经营 管理是相辅相成的。主要体现的是：人文理念与激励KPI的合理性应用。做老板的，不是仅仅依靠用钱去锁住人心。这里面有员工自我价值的空间和老板自身的魅力价值的体现。有的时候，你需要去总结的是，为什么人家居然自己的押金都不要，宁愿走人。这里面你管理和自身问题，是值得你深思的。

今天有个人加我和我说是这里的，，和shizhang好朋友啊，北京有房啊的，给哪里哪里花3000万买机器啊，我第一次遇见这么个qipa，感觉说话口气好像gaochuanxiao啊。

企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施，企业间的竞争实际上是人才的竞争，因为有了人才公司才能得到更好的发展吗，所以公司一定要想到更好的办法来留住优秀的人才，企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施1 21世纪的竞争是人才的竞争，得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁，但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。 有网络热文概括留不住人才的原因：钱没给够和心委屈了，这么说是有些道理的, 原因还有其他方面，比如说没有获得发展机会、人岗不匹配、单位制度不完善造成的不公平 等等。 要想留住人才，是个系统工程，需要到整个企业自上而下付出努力，具体表现在以下几 个方面: 第一、企业领导人需要树立正确的用人观念。重视人才的作用，舍得在人力资源方面做 投资，关注单位人才的发展成长，为人才的培训和发展投入资源。 第二、建立一套适用的人才管理制度。在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度， 避开个人情绪化造成的人事安排不公正，真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。 在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职 业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。 第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度。没有激励的团队，必将导致平 庸的业绩和浮躁的人心。员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱，但一定 要花心思。具体激励手段如下： (1) 事业激励，即使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给 他很强列的社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情 地投入到建设企业的事业中去。 (2) 现实和期望激励并重，例如，让员工拥有企业的股份和“期权”就是一种很好的 方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的.产权制度 的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。这对于吸引人才、 激励员工非常有效。 （3）感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。 （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励 措施，以达到激励职工的目的。 （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此， 企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同 完成下一步的组织目标。 第四、打造企业文化，获得员工在价值观上对企业的认同。人们要一路同行需要三观相 似，企业若想真正留住员工也要获得员工对企业价值观的认同。具体而言，一方面要树立领 导人的榜样力量，让员工欣赏和认可领导，愿意跟随领导；另一方面要打造良好的业余文化 生活，为大家营造良好的工作氛围，让员工能愉快的工作。 第五、建立一套科学的用人机制。即建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人 力资源管理制度。必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一 种机制；随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题, 充分发挥团队的力量。只有如此才能留住优秀人才。 企业留住优秀人才的最佳措施2 一、制定人力资源规划。 更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。 将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。 二、选择优秀的合适的人才。 增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。 “你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。 三、留住优秀人才的举措： 1、优厚的福利待遇。 为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。 为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。 2、用事业留住人才。 制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。 制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上， 再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。 3、用感情留住人才。 给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。 在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。 四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。 1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。 2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。 3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。 4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。 5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。 总之，虽然人才流失的原因是多方面的，但留人在与留心，而作为人力资源部门要多和员工沟通，关心员工所想所需。同时，坚持以人为本的管理理念，营造健康和谐的工作氛围，留住人心，就能真正防止人员流失，就能真正长久的留住人。 企业留住优秀人才的最佳措施3 l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。 2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。 扩展资料 留住人才需要处理好的三种关系 1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。 2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。 3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。

每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

⑴ 中国专业人才库管理中心是国家机关单位吗 不是国家机关。一般是社团形式组成的全国性的团体。一般这样的社团本身不专是事业单位性质，但是该属单位成立发起时，基本是原国家机关相关离退休人员成立的，以自身的影响力寻得挂靠单位的性质，在适当时候，编办也会适当给予一定事业编制，或参公管理等形式。 中国专业人才库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑵ 中国专业人才库全国易学管理中心隶属哪里 网络查了一下：现归属国务院国有资产监督管理委员会主管。 ⑶ 中国人才库管理中心是否是民间组织 中国专业人才抄库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑷ 中国专业人才库管理中心发的高级中医师证有什么用 中医师证，分为执业医师和助理执业医师， 按职称分类为：医师专，主治医师，副主属任医师，主任医师。 系统的称呼是：具有执业资格的的中医师，然后才涉及到 主治，副主任，主任医师 其中副主任医师和主任医师称之为 高级职称。 没有高级中医师证这个证件。 而且执业医师的资格证书的号码是其本人的身份证号码前边加其所在地的编号，是20多位数。 以上供参考 ⑸ 中国专业人才库管理中心,这的证书含金量高吗，国家承认吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就容业准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。 ⑹ 中国专业人才库管理中心全国唐卡培训评估中心组织机构属于什么性质企业 中国专业人才公管理中心培训培训信息工信 ⑺ 中国人力资源专业人才管理中心是什么性质的机构 一个职能机构，当年和君咨询集团的彭剑锋为国家发改委做的一个咨询项目，之后有的。属于劳动部。给人力资源管理师认证的机构。 不知当否..... ⑻ 中国专业人才库管理中心被爆是山寨机构 据报道，近日有网友爆料称“中国专业人才库管理中心”为一“山专寨”机构。 媒体报道称再次联系其求证时，有负责人表示：我们这个机构你查不到，我们就是一个单位，不归任何单位管。 网友对此纷纷表示，山寨机构应该早日被取缔。 ⑼ 中国专业人才库管理中心是什么机构 经 *** 部门审来批注册备案，专自业从事人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构，为人才流动和人力资源开发提供综合 *** ，促进人力资源合理配置、人才合理流动及合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展服务。 中心的服务宗旨：立足国内、面向世界，竭诚为社会各类企业、事业单位和人才提供社会化人力资源服务；努力促进人才合理流动、合理配置、合理使用；引领开展国际交流与合作，为国家的经济社会发展提供强有力的智力支持和人才支撑。(9)专业人才库管理中心扩展阅读 中国专业人才管理宗旨 全面贯彻“科教兴国”战略，以国家政策为导向，以集体智慧为依托，以高新技术领域对人才的实际需要为立足点，以分布全国的网络及合作单位为渠道，以多品种、多层次、多样化、系列化为手段，大力加强高新技术培训项目的开发、测评和推广。 培养、造就和储备一批能适应经济发展、具有科技成果转化实践能力的科技人才队伍，为科技成果商品化、产业化提供支撑和服务。实现技术发展的跨越，使教育培训在科技成果转化过程中更好地发挥中介作用。 ⑽ 中国人才库管理中心证书有用吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就业容准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。

可读曾国藩。其幕府之盛，堪为留住人才的经典案例之一

朋友 你在考自考吧。。哈哈

　　一家房地产公司在省内好几个城市都有楼盘，地市的一些人才情况不理想所以我们多从省城派到地市去。现在就出现哪怕外地的职位薪水很高省城的人也不愿意过去的情况。那么如何管理异地工作员工，下面是我整理的如何管理异地工作员工，欢迎阅读！ 　　外派的形态依据时间的不同，可以概分为3类： 　　长期出差(3~6个月)； 　　短期派驻(1年)； 　　长期派驻(1~3年) 　　外派形态的不同，package的设计也会不同。就待遇的层面来看，如果是之前没有派驻过的地区，还要给予先驱者较高的待遇！ 　　长期派驻则需要有任期，通常2个任期后待遇必须（或逐渐）当地化。当然这些都必须事先说清楚。 　　派驻除待遇及任期外，最大的议题是职涯规划，例如经过这次派驻后，我可能会如何发展？派驻期结束后回到总部我的岗位及工作是什么？一般我们说派驻叫做expatriation，回任叫做repatriation，事实上回任的展望规划，是我们劝说员工派驻的重要环节！ 　　以上我们谈的比较多是国际型的派驻管理，我们国家由于幅员辽阔，国内不同地区间的派驻也很常见，也衍生了社保及其他许多的问题。 　　30~40岁是我们说职涯中的middle level，他们想（未来）的事情是最多的，如果公司没告知对他们的规划或者给出非常诱人的待遇，那当然就非常困难！ 　　本案例并非待遇的问题，解决起来更为棘手，可能的解决途径如下: 　　1、暂时借由短期或长期出差来应付; 　　2、同时公司要考虑加快在地市人才的培植及储备 　　3、考虑人才管理中的Buying及Borrow，这2个方法都属于招聘类，从外部(包括关联企业)资源来着手。 　　人才管理的6个"B"，大家可以顺便了解一下！ 　　Buying: Choices in Staffing. 　　Building: Choices in Training and Development. 　　Borrowing: Choices in Contracting for Talent. 　　Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce. 　　Binding: Choices in Retaining Talent. 　　Boosting: Choices in Promotion. 　　如何管理你的异地员工 　　无论是灵活用工所带来的灵活上班地点，还是团队扩大从而异地办公室越来越多，企业用人部门或者HR部门越来越多地涉及到异地的员工管理。 　　对有的管理者来说，异地管理不是什么难事；但对其他人来说，异地管理员工是一件令人头大的事：需要控制更多还是给予足够的自主权？如何让他感受到团队氛围？我能适应放弃控制权吗？ 　　以上是困扰管理者最多的几个问题，或许下面的方法可以帮助你更好地管理你的异地员工： 　　平常心对待 　　即使是异地员工也是你的员工，忽视掉他们的物理位置，你应该一视同仁。其实，在互联网技术下，远程的工作交流已经不是什么问题，我们可以通过邮件、媒体平台、视频通话等进行及时沟通。所以物理位置并不会为工作带来妨碍或屏障，因此，在此前提下，你只用平常心对待就好。 　　给予充分的自治权 　　问问自己，作为管理者，是否真的准备好了给予异地团队足够的自治权，以便做好他们的工作。无论是线上的监视、还是对工作的质疑，都会让异地员工感觉非常糟糕。管理者应该从一开始就明确工作责任和期望，随后就可放心地交给对方完成，最后验收工作即可。 　　沟通非常重要 　　异地管理最难的问题是让你的异地员工能时刻跟上工作的进度。这就是为什么，在团队中要实准备一个能即时沟通的工具，无论对方是在办公室，还是在家办公，只有保证及时了解团队的进度和工作状况，才能顺利地开展工作。常与你的异地员工进行线上视频交流会议，也会让对方更有归属感。 　　相信你雇佣的员工 　　管理异地员工，最大的怀疑或许是担心或不确定这些员工会如何利用他们的时间。以及相比起非异地员工来说，他们的工作效率够不够高。但如果你需要监控员工以了解他们的工作效率，那么你很可能并没有招聘到合适的人。如果你在招聘时，确定对方是你想要的员工，那么就该给予他们足够的信任。 你需要的是寻找志同道合，并且有内在激励的人，如果他们的效率下降，你可以提醒一下。但除此之外，你应该相信你已经找到了合适的人，他们会做份内的事情，无论他们在哪里。 　　了解自己的管理风格 　　如果在你尝试过后，或者深入了解后，你仍然不能理解异地办公的方式，那在这种情况下，你还并没有准备好进行异地管理。也许你会因为自己的焦虑或偏执，而烦恼或喋喋不休地唠叨你的异地员工。 如果你最终不能改变你的这种想法，那么最好避免这种对双方都无益处的管理模式。如果你是一个适合传统管理方式的人，异地办公管理的方式或许并不适合你。 　　异地员工的管理 　　异地员工，顾名思义，是与本用人单位建立了劳动关系但工作地点不在用人单位所在地的劳动者。由于各地劳动法规规定不一，用人单位与异地员工签订的劳动合同的内容和本地员工签订的劳动合同内容不完全相同，同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，都可能出现截然不同的结果。异地劳动者关系管理问题已成为难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。 　　一、异地员工的劳动关系 　　劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。毫无疑问，劳动者因用人单位自身发展的需要接受用人单位的指令而身处非单位所在地工作，劳动关系的确定仍然是由其签订的劳动合同决定。 　　二、社会保险 　　用人单位为劳动者购买社会保险是法律的强制性规定。但是各地区对社会保险费缴交的标准的规定不尽相同，因此，用人单位在为劳动者在本地或异地购买社会保险及劳动者所享受的社保服务也可能不一样。 　　在用人单位所在地购买社保，对于劳动者实际的工作和生活可能带来不小的麻烦，比如公司在广州，而劳动者长驻深圳，虽然劳动者有医疗保险，但是广州的医保卡在深圳根本没有办法使用，劳动者和用人单位每月都交纳了相关的`社会保险费用，但并没有享受到应有的社保服务。可是如果由用人单位专程在用工所在地购买，又涉及到办理社会保险登记等行政方面的成本和财务制度方面的一些障碍，确实也让公司人事管理者头痛不已。 　　现在有一种做法是由劳动者实际工作所在地的专门的劳务管理公司来负责劳动者社会保险这部分的管理。这对于异地用工点分散，用工人数也很少的用人单位，是一种不错的管理模式的选择。但是要注意的就是用人单位一定要提前预估到用工的风险，在与劳务管理公司签订合同时，针对可能出现的问题，将双方的权利义务和责任、处理事务的时间期限等约定得明确、具体，避免问题发生时，出现互相扯皮的现象甚至无人负责的局面，或者因办事效率的低下损害了用人单位和劳动者的实际权益。 　　从现实和法律的角度来考虑，与当地劳务派遣公司签订用工协议，对于保障用工单位和劳动者的权益是较为理想的选择。 　　三、劳动争议的管辖 　　由于劳动争议仲裁机构的选择，既涉及到当事人仲裁的便利问题，也可能对仲裁结果和执行有一定的影响，因此，当劳动争议发生时，仲裁地的选择往往成为当事人双方争夺的焦点。《用人单位劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的用人单位和职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]229号）针对此情况进一步规定：“由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖”。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》则明确规定劳动争议由合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

大学中人力资源管理主要学什么？就业前景如何？ 1、人力资源管理专业简介 人力资源管理本专业培养具有较为深厚的心理学、经济学、管理学等学科基础知识与分析方法，熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术，能独立从事人力资源管理不同功能模块方案设计、操作和实施的应用型专门人才。学生将学习人力资源管理、管理学、经济学和心理学等方面的基础理论和基础知识，获得人力资源管理方法与技巧的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2、人力资源管理专业就业方向 本专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 从事行业： 毕业后主要在新能源、互联网、金融等行业工作，大致如下： 1 新能源 2 互联网/电子商务 3 金融/投资/证券 4 贸易/进出口 5 其他行业 从事岗位： 毕业后主要从事人事专员、招聘专员等工作，大致如下： 1 人事专员 2 招聘专员 工作城市： 毕业后，北京、上海、深圳等城市就业机会比较多，大致如下： 1 北京 2 上海 3 深圳 4 广州 5 武汉 6 杭州 7 成都 8 西安 3、人力资源管理专业就业前景 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 人力资源管理主要学什么？就业前景怎样？ 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 该专业主修课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 人力资源管理的就业前景如何 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 该专业中从事这些职业的本科毕业生半年后的平均月收入在3000-4000人民币左右。 国家职业资格全国统一鉴定考试每年报名参加的人数都在增长。其中,人力资源管理师为目前报名人数最多的职业,报名参考人数达1500多人。而理财规划师和广告设计师作为“新职业”首次亮相本次报考职业中。 据省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心介绍,此次我省报考国家职业资格全国统一鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、物业管理师、营销师、物流师等十几个职业。报考人员以在校大学生和社会在职人员两部分居多,其中在校大学生报考人数趋近半数。对此,哈尔滨职业技能培训鉴定中心的杨宪贞主任分析说,现在毕业生求职中,“双证”人员较为吃香,这也是许多大学生参加职业资格鉴定考试的主要原因。 日前,一项薪酬调查显示,目前在四川省内知名集团公司人力资源部门工作者的月薪,总监一般为1-2万元;人力资源管理师一般在5000元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于2500元;薪酬经理、招聘经理为2000-5000元之间。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 据介绍,人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才,与以前的人事干部有很大区别。“美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”成都某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人告诉记者,“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。” 目前该职业全国缺口较大,而四川省的缺口也非常大。吴小刚在部队的时候就一直从事思想政治工作,退伍后,他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作,应该说它更具体,所涵盖的内容更多。”吴小刚认为,人力资源也是一份非常有挑战性的工作,虽然是一个新兴的职业,但其对从业人员提出的要求非常高。吴小刚介绍说,比如要负责劳动关系方面的协调,就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容,就是要协调企业和劳动者之间的关系。 如果你有几年工作经验的话，这个专业还是相当热门的，但是谁也不想要应届大学生，这个专业经验比什么都重要，你最好提早出去实习 这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说，你都是不可或缺的人才！ 学习人力资源管理目前就业前景如何？ 作为一名行政管理的毕业生，我希望自己以前是学人力资源管理的。因为人事专员等人力资源管理岗位，很多都是需要人力资源管理专业的学生。 这个专业比较有针对性，就业目的比较明确。同时当前对于招聘人员等人力资源管理岗位的需求还是比较大的。 系统的人力资源管理专业对于你以后的就业相较于行政管理，我个人认为是好很多的！ 人力资源管理师的就业前景如何？ 人力资源管理师的就业前景非常好，基本现在所以的企业和单位都是需要招聘人事这个岗位的，所以这个行业的发展肯定是必不可少的。但是人力资源作为一个干的越久越吃香的职业，刚入行的人都是需要从人事专员一类的岗位做起，而且非常注重工作经验。但是后期的薪资待遇和晋升的机会都是非常多的，所以人力资源管理师的就业前景不可谓不好。 现在单位确实都要求持证上岗的，只有有了人力资源相关证书才可以从事人事相关工作的，老师的实战经验也是比较丰富，理论结合实战进行讲解，您参加了系统的培训，可以丰富实战经验，对工作提升有很大帮助。 人力资源管理师的就业前景非常广泛，包括公司的一些职员（人事、文员、行政）都需要了解人力资源管理师的相关知识，包括公司的领导层也需要了解人力相关知识。很多猎头公司对专业的人力资源管理人才也是求贤若渴。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。

作家简介： 　 孙犁（1913～2002年7月11日），现、当代小说家、散文家 ，被誉为“荷花淀派”创始人。原名孙树勋。河北安平人。保定育德中学毕业后流浪到北平，在图书馆读书或去大学旁听，当过职员。1936年到安新县的小学教书，了解到白洋淀一带劳动群众的生活。后任教于冀中抗战学院和华北联大，在晋察冀通讯社、《晋察冀日报》当编辑。1944年赴延安，在鲁迅艺术文学院学习和工作，发表了著名的《荷花淀》、《芦花荡》等短篇小说。1945年回冀中农村，1949年起主编《天津日报》的《文艺周刊》。曾任中国作家协会理事、作协天津分会副主席等职。1956年起因病辍笔。1977年以后，又写有不少散文和评论以及少量小说。从40年代起，孙犁作品结集出版的有短篇小说集《芦花荡》、《荷花淀》、《采蒲台》、《嘱咐》，中篇小说《村歌》、《铁木前传》，长篇小说《风云初记》，叙事诗集《白洋淀之曲》，通讯报告集《农村速写》，散文集《津门小集》、《晚华集》、《秀露集》、《澹定集》、《书林秋草》、《耕堂散文》，作品集《尺泽集》、《曲终集》，论文集《文学短论》，还出版了《孙犁小说选》、《孙犁诗选》、《孙犁散文选》、《孙犁文论集》以及《孙犁文集》等。2003年7月，孙犁纪念馆在河北省安新县白洋淀荷花大观园落成，2004年7月，人民文学出版社出版七卷本四百余万字的《孙犁全集》。 孙犁的作品以小说、散文集《白洋淀纪事》为其秀雅、隽永的创作风格的代表作，其中《荷花淀》、《嘱咐》等短篇作为现代文学史上负有盛名的篇章。被文艺界视之为“荷花淀派”的主要代表作。孙犁的小说以抗日战争时期直至中华人民共和国成立初期冀中平原和冀西山区农村为背景，生动地再现了当地人民群众的生活和战斗情景。茅盾说过：“孙犁的创作有一贯的风格，他的散文富于抒情味，他的小说好像不讲究篇章结构，然而决不枝蔓；他是用谈笑从容的态度来描摹风云变幻的，好处在于虽多风趣而不落轻佻。”（《反映社会主义跃进的时代，推动社会主义时代的跃进》）

法律主观：1、职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天; 2、已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天; 3、已满20年的，法定带薪年休假15天。 4、用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。法律客观：《职工年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

作为面试官面试财务会计的面试技巧如下图:

（英文题目论著略）　　7. 微制造隔振平台振动的模糊广义预测控制研究.机械工程学报, 32007, 43(12):194-202. EI收录　　8. 微制造平台微振动的最优控制.振动工程学报,2003,16(3):326-330.EI收录　　9. 双层主动隔振系统的动力学研究.中国机械工程,2003,14(14):1232-1235.EI收录　　10. 动力设备两级有源积极隔振系统的研究. 动力工程,2003,23(3):2470-2475. EI收录　　11. 电磁式振动给料机的混合隔振研究. 兵工学报,2005,26（3）：362-366. EI收录　　12. 微制造平台混合隔振的动力学研究. 浙江大学学报（工学版），2003,37(4): 465-470. EI收录　　14. 微制造平台微振动的H2/H∞混合控制.仪器仪表学报,2004,25(3):298-301. EI收录　　15. 直线驱动新技术及其在加工装备上的应用. 电工技术学报. 2002,17(5): 45-49. EI收录　　16. 核电站用阀门零件激光熔覆层的组织研究. 核动力工程.2002,23(1): 63-67. EI收录　　17. 微制造平台隔振系统仿生设计.中国机械工程,2006,17(21):2278-2281 EI收录　　18. 质量管理图中趋势模态及阶跃模态的模糊神经网络识别.中国机械工程. 2004.15(22). EI收录　　23. SVR在切削颤振状态趋势预测中的应用. 系统仿真学报. 2007.19(17). EI收录　　24. 核阀阀瓣激光熔覆层显微组织和耐高温磨损性能研究. 原子能科学技术.2002, 36(1): 10-14.　　25. 核阀零件激光熔覆层耐磨性的研究. 动力工程.2001,21(2): 1169-1171.　　26. 直线电机驱动技术的研究现状与发展. 农业机械学报. 2002,33(5): 119-123.　　27. 核阀零件激光熔覆工艺合理性研究. 核动力工程.2000,21(3): 209-212.　　28. 基于HMM的核动力旋转机械故障诊断的研究.噪声与振动控制，2007,10　　30. 机械制造业与新技术革命. 机床与液压. 2001,5.　　31. 直线电机伺服进给系统及其关键技术问题.组合机床与自动化加工技术. 2001, 11. 　　32. 数控铣床仿真系统. 机床与液压. 2001,4. 　　33. 圆筒型直线电机及其在机床上的应用. 机床与液压. 2003,1.　　34. 时间分割法圆锥螺线插补算法.制造技术与机床.2000,5.　　35. 时间分割法摆线插补算法.组合机床与自动化加工技术.2000,5.　　36. 基于时间分割法的DDA圆弧插补算法的改进.机械工艺师. 2000,5.　　37. 惯性式振动输送机的模糊优化设计.机械设计与制造.2000,3.　　38. 圆锥螺旋线插补误差分析. 机械工艺师.2000,6.　　39. 数字增量式直接函数法的圆弧插补算法的改进.组合机床与自动化加工技术. 2000,6. 　　40. 具有正偏差特性的快速圆弧插补算法.机床与液压.2000,3. 　　41. 一种快速回绕卷尺.机械工程师.2000,3.　　44. 切削颤振预报系统信号处理集成环境研究.仪器仪表与分析监测，2005.2　　45. 电流变技术应用于切削颤振控制的理论研究.噪声与振动控制，2006.2　　46. 小波分析在切削颤振特征提取中的应用.中国测试技术，2006.6　　47. 基于支持向量回归的切削颤振状态趋势预测的研究，组合机床与自动化控制，2006.3　　48. 基于人工免疫系统的核动力设备故障诊断.核动力工程,2008,29(2): 124-128. EI收录　　49. 轮边减速器优化设计存在的问题及对策. 中国工程机械学报,2008,6(1):53-57　　50. 机械设计制造及自动化专业实验教学改革的思路与实践. 实验室研究与探索. 2001,3.

司法体制改革成效如何，要由人民来评判。（） A.正确B.错误正确答案：A

俩都是不折不扣的傻X,幻想症,试想没有权利怎么能推行新政

首先，找出决定推广的几个关键要素：一、推广费用。推广费用的预算额决定推广的方式、通路、力度和规模。二、推广目的。是广告式推广还是销售式推广。前者是打知名度和助销，后者是直接销售。三、产品卖点。卖点可以是价值和附加值、价格、文化、作用、用途、功效、功能、品质、性能性价比等等。四、推广资源。包括你的人脉、社交圈、媒介圈、商圈、可借力的平台等。五、目标客户。找准你的目标顾客群、直接顾客、潜在顾客、顾客梯队、顾客粘性、顾客心理、购买力、消费意见领袖、从众顾客等等。然后，通过前期的一系列作业，做好上面几点的功课。然后确定推广的方式、通路、力度和规模等。一、首推性价比最高的推广模式。免费模式：网络推广，包括第四、第五媒介，是可以不花钱就能推广的。网络媒介包括：阿里巴巴系列平台、百度、腾讯、门户网、行业网站、信息港、黄页等等。实施方法：1）、网络新闻营销。网络新闻营销是最有效最省钱的网络营销。中国有5亿的网民，足以匹敌非网络的媒介目标受众群。而且，这5个亿的网民大都是活跃的，具有极强的传播针对性。网络新闻营销的模式：新闻事件+网络传播+线下传播。首先是制造新闻，通过互联网发布出去，形成新闻效应，引起线下媒介的转播，进而形成马太效应式的社会效应，达到推广信息广告传播的效果最大化。2）、传播平台工具：知名网站、门户网站、行业网站、视频网站、博客、微博、网游、娱乐、即时通讯工具（IM，比如QQ、MSN、微信、飞信、短信、新浪微博AIR、米聊、推特、脸谱等）、BBS、SNS等等。3）、关键几点：（1）新闻事件的制造要具有新闻性、可读性、热点和亮点。具有爆炸力。（2）和网络媒介搞好公关以便登载追踪报道和讨论。（3）通过网络媒介的圈子关系传播到电视和纸媒。（4）准备好危机公关的应对办法。（5）注意随时监测新闻营销的时效性、销售转化率。（6）注意新闻的负面效应并做好应对准备。二、站外连接。站外连接主要有几个：一是友情连接，二是软文文字连接，三是名站导航。1、友情链接。通过兄弟网站、相关网站的连接，让点击进入本站。比如行业网站，同类网站的连接。2、软文文字连接。通过在网络上发软文，在软文里面包含本站的连接，让读者点击进入。比如网络软文、所有传播渠道的软文文字连接。3、名站导航。比如hao123等。通过知名的导航网站连接，让受众点击进入。三、视频娱乐。主要是在各大视频网站上传视频广告信息。1、视频广告。直接上传制作好的视频。2、插入式广告。在热门视频播放前前的插入广告3、植入式广告。在视频中植入广告信息。4、在娱乐内容中嵌入广告。可以是强制性的捆绑嵌入。四、博客微博。1、博客推广。在流量大的博客里推广，可以植入可以嵌入可以软文连接可以图片广告推广等等。通过回帖、转发、评论的方式实施推广。2、微博推广。微博推广是最新的推广方式，效果要远远大于博客的方式。1）微博营销。微博营销三部曲：制造话题---传播话题---产生效果。2）微博链条构建。微博营销要做成话题传播的链条，一直延伸下去，爆炸开来，传播面最大化，传播效果最大化。3）隐形推广。把推广信息隐藏在微博里面进行推广传播。4）显性推广。直接联系粉丝多的知名微博，进行购买，通过知名微博发布广告推广信息。5）微博的隐形显性链接。把推广信息做成文字或者直接把本站的连接地址植入微博话题里面进行推广。6）通过转播、转发、评论、收藏进行最大化传播。7）微群。构建微群的圈子，通过有价值的收藏进行推广传播，有的放矢。六、网络新闻热点评论。每天坚持点击网络热点新闻并对新闻进行评论，把推广信息通过文字链接嵌入进去。或者跟帖评论。五、QQ/QQ群。通过QQ聊天、QQ群聊天发布推广信息，形式：图片、文字信息、群邮件、Q邮件、公告栏、签名备注、空间活动话题、精华帖、话题盖楼等等。六、百度文库、百度百科。编制百度文库，把推广信息做成文库，进去百度搜索。编制百度百科，把推广信息做成文库，进去百度搜索。七、百度问答。八、网络分类信息推广广告。比如各地黄页、行业黄页、信息港之类。九、网站优化。在网络营销前，一定要先做好本站的优化，把信息型的网站，变成销售型的网站，销售型的网站，包括以下要素：1、页面简洁，方便蜘蛛进入购买。2、销售信息明确，在关键位置显示。3、流程和表格明确。4、页面结构简单，条理清楚。十、400、800电话、客服QQ。网站优化好之后，报装400、800电话。400更省钱，只负责长途费，800全包全免费的。400、800电话用来接待网络客户咨询，为销售铺垫，往往就是临门一脚。客服QQ道理同。十一、SEM及SEO。以目前的搜索引擎技术，SEM是最主要的网络推广方式，占到75%以上。做SEM就是做搜索引擎的推广营销，在国内，主要就是针对百度和谷歌的搜索引擎来推广，搜狐也可考虑，做搜狐的登记比较难，但是一旦登记后比百度和谷歌都稳定。再谈谈销售型网络推广。销售型网络营销，主要就是电子商务，分B2B/B2C/B2B2C/C2C/C2B等等平台型或者渠道型的销售模式。1、不管是平台型还是渠道型的电子商务，首先一点就是开发出功能足够强大的网站。2、有充足的货源供选择。3、有足够的流量。4、做好网络营销推广，大型电子商务以广告为主，小型电子商务以网络推广为主。5、物流的配置是关键，是自建物流系统还是借助第三方物流，量力而为。6、如何在规模效应和总成本领先之间找平衡是生存发展的关键。一般来说，轻资产运作和鲜明特性是生存的根本。7、省却中间渠道做垂直型片平型的更容易赢得市场安全系数更高更易操作。8、所有电子商务的营销，都是以网络推广型营销为基础的，做好推广型的网络营销是电子商务的关键。其他的推广方式：电视+纸媒+广播+地面终端活动+口碑+公关等等，都是花费比较大的推广，推广效果难以把握，还得看有多少钱办多少事，如果你有资源有能力能够做到资源置换或者媒体分账，则可以节省一笔。总之，不管什么推广模式，关键是看菜吃饭，有多少钱能办多少事，每一个推广都必须考虑能够掌控、容易操作、效果能够预估、风险能够规避、推广通路能够闭合。新品的推广是一个系统工程，在这里三言两语是无法讲清楚的。

多媒体未开启怎么开启？这个可以通过遥控器来开启。

交代背景 渲染气氛 推动情节 烘托人物 加强抒情韵味①夜晚，敌人从炮楼的小窗子里，呆望着这阴森黑暗的大苇塘，天空的星星也像浸在水里，而且要滴落下来的样子。到这样的深夜，苇塘里才有水鸟飞动和唱歌的声音，白天它们是紧紧藏到窝里躲避炮火去了。苇子还是那么狠狠地往上钻，目标好像就是天上。 ②月明风清的夜晚，人们的眼再尖利一些，就可以看见有一只小船从苇塘里撑出来，在淀里，像一片苇叶，奔着东南去了。 ③弯弯下垂的月亮，浮在水一样的天上。 ④月亮落了，半夜以后的苇塘，有些飒飒的风响。 ⑤第二天，中午的时候，非常闷热。一轮虹日当天，水面上浮着一层烟气。 ⑥水淀里没有一个人影，只有一团白绸子样的水鸟，也躲开鬼子往北飞去落到大荷叶下面歇凉去了。 ⑦这里的水却是镜子一样平，蓝天一般清，拉长的水草在水底轻轻地浮动。 ⑧在那里，鲜嫩的芦花，一片展开的紫色的丝绒，正在迎风飘撒。

直径为600的灌注桩一米的价格通常在250元至300元之间。由于灌注桩的单价会受到多种因素的影响，如土质、深度、地理位置等等，因此无法一概而论。但是一般来说，直径为600的灌注桩一米的价格通常在250元至300元之间。不过，具体价格还需要根据施工情况、需求量、施工周期等因素进行具体计算。钻孔灌注桩的检测技术：钻孔灌注桩由于其施工工艺成熟、承载力高、适用范围广已被广泛应用于公路、铁路桥梁等结构工程基础上。高等级公路大、中、小桥和互通式立交桥，基本采用钻孔灌注桩。但是，由于钻孔灌注桩是一项隐蔽工程，较多的建设单位关心其工程施工质量。但实践表明，仍有5%—20%的钻孔灌注桩存在不同程度的质量问题。加强施工阶段桩基检测，可以有效地避免质量事故发生，并及时采取补救措施，减少经济损失。桩基检测技术有多种方法，如弹性波法、超声波法、抽芯试验法等。弹性波法根据锤击程度分为高应变检测法和低应变检测法，二者以桩基是否产生位移及位移趋势为界限。表1给出了这些检测方法的检测内容及特点。其中，低应变检测方法以其操作方便快速，准备工作少，作业面小，费用低等优点被广大检测部门所采用。

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看VGA接口是否正常

《修鞋姑娘》一课，这篇课文写了一位修谢姑娘，不计个人报酬多少，热情周到地为“我”服务，起初受到“我”的猜疑，最后“我”被深深感动的故事。赞扬了修鞋姑娘诚实、善良的美好心灵。

施工前进行试桩目的在于检验桩的设计参数能否达到设计承载力，工程施工完成后进行静载试验目的在于检测施工后桩的承载力能否达到设计要求，一般抽选总桩数的5%，且不少于5根。批量静载试验后，没必要再进行高应变动力检测。按《建筑基桩检测技术规范》（JGJ 106-2014）中的规定：为设计提供依据的试验桩检测应依据设计确定的基桩受力状态，采用相应的静载试验方法确定单桩极限承载力，检测数量应满足设计要求，且在同一条件下不应少于3根；当预计工程桩总数小于50根时，检测数量不应少于2根。扩展资料：现存问题1、 检测人员素质参差不齐，有些单位的检测人员是刚进城的劳务人员，从而造成对标准规范执行的偏差，记录不符合要求，现场操作马虎，有些检测单位甚至是三无单位：无检测资质、无检测人员、无检测设备；2、 现场准备工作不认真，测试仪表不符合要求，特别是现场基准梁的架设以及锚桩、基准桩、试桩间的布置间距不符合规范的规定，在加载设备方面，受现有设备的限制，采用大千斤顶量测小吨位桩，这就如同大称称轻物，其精度不可能满足测试要求；3、 不认真执行规范制定的试验步骤，提前加压或记录，卸载时不进行回弹观测；4、 检测报告不规范，内容过于简单，无工程概况及土层分布情况。参考资料来源：济南工程监督站-住房建设部发布《建筑基桩检测技术规范》公告参考资料来源：百度百科-桩基静载试验

按工作时间计算。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2008年1月1日国务院《职工带薪年休假条例》第二条中有规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。2008年9月18日人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定:职工薪金用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。其折算办法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

不做假账。

找一张正方形的纸，依次沿两条对角线对折，沿中线压成原纸张四分之一大小的小正方形，再沿小正方形四个角，把可自由活动的一边向上折起，一端折出鹤头的样式，整理形状之后即可折出千纸鹤。具体如下：1、准备一张正方形的纸。2、折成两条对角线。3、对折后展开、沿折纸中心线对折。4、把折叠部分对折成米字。5、把纸沿着对角线内折，折成下图样子。6、打开刚刚折叠的形状，并折叠内侧。7、翻转后，折叠另一侧。8、对边的两边以同样的方式折叠。9、右转折叠好的纸。10、折边，中间无断裂痕迹。11、也把翅膀折起来、没有任何折断的痕迹。12、折叠顶部三角形的一个锐角，变成嘴，完成。注意事项：1、如果没有正方形的纸，可以准备一把小刀或者剪刀，用长方形纸裁剪而成。2、折纸过程中尽量保证对称，折痕压平，这样折出的千纸鹤会更美观。

倒叙,强调,设下悬念,埋下伏笔,首尾照应

歌颂祖国的现代诗如下：1、《把祖国搂进明月》杨国富，出自《南方诗集（其一）》月是故乡明，国是中国强，亲亲我的祖国，亲爱的母亲。把你搂进中秋的明月，用一腔火热的祝福。把你深情抒写，母亲，你听，最酷的网名。“海上生明月，天涯共此时”，全国上下的子女们。举着一轮明晃晃的明月，笑逐颜开地注视着你。认真倾听你在黑夜发出的强音，我的钓鱼岛，绝对不容别人抢劫。2、《祖国好》李沁，出自《南方诗集（其一）》东北豆粱两广糖，江南鱼米黄淮粮。生鲜果蔬矿产富，电讯交通网络忙。一带一路共双赢，奇迹多创国力强。中华同圆复兴梦，举世瞩目乾坤朗。登临五岳览异景，踏遍神州读华章。经济腾飞展宏图，盛世祥和颂辉煌。3、《歌颂我的祖国》张斌，出自《北京新人诗集》迎来了我们伟大祖国的七十岁华诞！万众欢腾，奔放热烈。七十年的辉煌，七十份硕果。七十个春秋，七十年的峥嵘岁月。此时此刻，我们把最真挚最美好的祝福。谱写一首赞美的颂歌，献给你，我的母亲，我可爱的祖国。4、《国庆赋》金秋硕果累，大地炫虹高。华诞神洲吟，龙腾四海啸。马蹄踏旧世，日月换新朝。屹立东风劲，红旗宇宙飘。5、《祖国万岁》礼炮声声震天下，五星红旗似彩霞。光辉历程世瞩目，神州遍开改革花。今日再次展蓝图，灿烂辉煌今胜昔。举国上下齐开颜，共祝祖国万万年。

住建主管部门和技术监督局。

投放策略：加大媒体投入，特别是电视媒体、网站。诉求重点：（一句话广告语）媒体类型：网络：建立网站电视：如凤凰卫视，广东电视台等分众媒体：如分众传媒时尚杂志：如ELLE或时尚等辅助媒体：制作有特色的高级宣传手册放在4S店、机场，咖啡店等目标消费群经常光顾的地方，提高品牌知名度，强化记忆。户外媒体：高级写字楼或星级酒店以及机场等地方的户外资源。ü第二阶段：会员关系维护目的：维护老会员，并通过老会员口碑效应吸引新会员。投放策略：维持常规投放诉求重点：以举办会员活动为主要诉求点媒体类型：网站手机短信平台开业庆典(一)开业前期广告宣传第一轮（发布内容）：A.有关开业信息广告宣传方案篇每个人在日常生活中都有意、无意的接受着广告的洗礼，继而有意或无意的购买、使用广告中的产品和服务。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。当今社会的广告媒体大致分为:电视媒体、、电台媒体、报纸报刊媒体、网站媒体、户外广告媒体，以及最新的网吧桌面媒体。

通过率不高。农业工程学报和农业机械学报差不多，都很不好发。食品科学要发点，可是很慢啊，发SCI吧还容易点。农业工程学报是省部级期刊。《农业工程学报》是中国科学技术协会主管，中国农业工程学会主办的全国性学术期刊。