人力资源管理专业就业方向

人才管理的方法 　　人才管理的方法有哪些？人才是一个公司发展的重要动力。能不能管理好公司的人才，不仅影响着公司眼前运营效率，更加影响到公司未来发展的潜能以核心竞争力。下面是一些人才管理的方法，希望有所帮助。 　　人才管理的方法1 　　识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人 　　 知人识人难的 原因，首先是客观障碍： 　　1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。” 　　2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。 　　 其次是主观障碍； 　　1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。 　　2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。 　　3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。 　　要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。 　　 了解下属的方法： 　　1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政； 　　2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务； 　　3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事； 　　4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作； 　　5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机； 　　6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财； 　　7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者； 　　8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作 　　人才管理的方法2 　　 影响员工积极性的”三无“： 　　 一“无：无法给员工“镀金溢价。 　　同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价。“镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价。 　　 二“无：无法给员工“稳步上升的职业发展路径。 　　《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。 　　 三“无：无法给员工明确的指标或职责。 　　创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？ 　　 可以考虑以下几方面措施： 　　（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。 　　（2）从“干股到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。 　　（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。

【答案】：A、B、C、E人才管理的主要内容包括:①构建灵活多样的人才获取途径,实现动态人才匹配;②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制;③建立多元化的员工价值主张,培养新型组织文化;④加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理对劳动力冗余的时候,如果能够让员工接受降薪的决定,有时候是可以递免裁员的。此外,企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变,但是减少全体员工的工作时间来避免裁员。在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下,还有一半企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本,同时避免解雇员工。

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每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

转载以下资料供参考 人力资源管理的作用 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。 3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 现代化人力资源管理的重要意义 知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。 一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 是一个企业为实现企业目标， 提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 但二者却有诸多不同。 (一) 对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗， 同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近十年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样， 对于微观层次的人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能， 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 (二) 重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边， 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中， 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度， 人力资源规划成为企业的战略性规划， 人力资源管理部门从无到有， 直至上升到企业的决策层， 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 (三) 管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下， 员工从开始工作起， 便被被动地分配到某个岗位， 直至退休。员工进来不容易， 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立地进行管理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 而不管是否有效利用， 更谈不上对人力资源的开发， 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用， 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易， 辞职或被辞退 变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 (四) 基本职能不同 众所周知， 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作， 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容， 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓， 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 二、人力资源管理的内容和目标 现代人力资源的内容十分丰富， 涉及到人力资源的诸多方面， 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有: (一) 充分调动员工的积极性 据调查研究发现， 在自然状态下， 员工只能发挥20% ～30%的能力， 如果充分调动员工的积极性， 其潜力可发挥到80%～90%。所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行调整， 使之有利于充分调动员工的积极性， 实现 企业目标。 (二) 扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。其中， 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系， 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此， 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位， 纯利润突破100 亿美元， 资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。 (三) 实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。 三、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变 面对汹涌而来的经济全球化浪潮， 如何有效提升大中型国有企业的竞争力， 是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出， 企业慎重地使用人力资源， 可以帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是经营上所采用的一个计划和方法， 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问， 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是， 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换， 而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变， 至少应做好以下几项工作: (一) 转变观念，更新管理理念 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来， 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变， 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素， 而对其进行控制和使用， 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 (二) 构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用 目前， 企业的薪酬体系过于单一， 过分强调了其保障能， 导致其激励性、调节性减弱， 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 导致人才流失。在现代人力资源管理体系中， 要强化薪酬的激励和调节职能， 构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜， 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制， 以建立有效的分配激励机制。 (三) 建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限， 实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才， 应不拘一格，大胆引进， 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。 (四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制， 采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训， 注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面， 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训， 有效激励员工提高工作效率。 (五) 建立学习型组织，开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来， “哪个组织学习的快， 哪个组织就能生存， 哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织， 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织， 才能充分体现“以人为本”的管理理念; 提高员工创新能力， 为员工发展自我提供广阔的空间， 实现知识共享， 提高企业的整体人力资源管理水平。

人才管理的意义：　　人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。　　现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。　　企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

　现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。　　1。人力资源管理在现代企业中的地位　　企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。　　如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，问题既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派---行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。　　2。人力资源管理在现代企业中的作用　　人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：　　（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力　　列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。　　（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点　　随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。　　总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。　　人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

人才资源管理就业方向 　　人力资源管理专业是朝阳产业，在社会需求上还是很大的。下面我为大家整理了人才资源管理就业方向，欢迎阅读参考! 　　人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 　　人力资源管理专业课程包括： 　　人力资源管理、人力资源开发与培训、人员测评与业绩评估、运营管理、预测与管理决策、市场调查与研究、公司法、企 　　业战略管理、组织行为学、组织理论与设计、财务管理、薪酬管理、投资项目评估、管理沟通。学科基础课程包括会计学、统计学、金融学、管理学、市场营销、运 　　筹学、政治经济学、微观经济学、宏观经济学、电子商务、经济法、管理信息系统等。 　　人力资源管理专业培养目标： 　　培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　人力资源管理专业核心能力： 　　1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识; 　　2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法; 　　3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力; 　　4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规; 　　5.了解本学科理论前沿与发展动态; 　　6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 　　人力资源管理专业就业方向 　　人力资源管理专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。就业岗位：人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。 　　人力资源管理专业就业前景 　　在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的`两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 ;

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：招聘、培训、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，eHR即通过网络化、在线化来从事人力资源管理。红海云人力资源管理系统的功能包括：【组织管理功能】可视化多维组织架构管理，呈现不同维度组织脉络，满足组织多元管理需求，组织层级、组织负责人、组织员工数据层层穿透；组织架构时间切片，清晰回溯组织历史信息，辅助组织诊断，帮助企业管理者实时动态掌握组织全貌，优化组织决策，合理规划组织未来。【员工管理功能】员工“入离调转”全周期管理，形成员工360°数字档案，涵盖基本信息、任职轨迹、项目经历、业绩表现等全职业周期数据，基于管理者、决策者等不同角色需求，多视角个性化呈现员工信息，同步实现员工全局管控与规范化管理，为企业构建智慧协同的员工管理平台。【薪酬管理功能】薪税福利统筹管理，支持新个税“累计预扣法”计算规则，灵活的薪资规则引擎，向导式智能薪资核算，高效支撑企业多样性薪酬方案落地，让HR轻松应对任意复杂薪资核算场景。支持一键输出薪资报表，满足企业按项目、按行政等各个维度汇报的需求。【考勤管理功能】灵活的智能考勤管理，可满足企业复杂的个性化考勤、加班、调休规则需求，实现部门、岗位及人员的考勤差异化管理，支持跨区域、多终端考勤数据实时统计，帮助企业轻松搞定涵盖考勤、工时、排班、假期、调班、劳动力智能分析在内的全方位考勤管理。【绩效管理功能】系统预置丰富的绩效考核模板库，结合敏捷的绩效规则引擎，灵活适配企业各种绩效管理场景，高效落地KPI、360°、MBO、BSC等主流绩效考核方式，帮助企业建立绩效考核PDCA闭环管理体系，辅助人才管理决策优化，自上而下全面提升战略目标完成效率。【招聘管理功能】招聘过程全流程跟踪，用自动化智能化代替低效沟通，支持岗位一键发布，简历智能解析去重，结合以岗位为核心的人才测评工具，科学匹配关键人才，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题，告别人才识别困难、招聘重复性工作量大的窘境。【培训管理功能】实现培训计划、课程安排、导师分配、考试测评、效果分析的在线一体化管理，同时也支持企业一对一导师培训制，完善新人成长与人才培养机制，帮助企业推动学习型组织建设，可评估培训效果，打造员工随身携带的企业移动学习平台。【人才管理功能】基于人才画像、人才盘点、继任者管理，搭建企业人才资源池，帮助企业高效选拔合适人才，实现人岗匹配，打造企业内部人才成长机制，实现多样化人才发展计划，科学辅助企业人才管理智慧决策，助力企业达成组织业务目标与人才战略的匹配。【智能报表功能】红海eHR预置了各个行业的常用报表模板，对接了云报表平台，并搭载了智能BI报表引擎，支持企业自助图形化建模分析，帮助企业建立完整健全的数据资产管理生态，实现数据多维动态分析与报表智能钻取，洞察组织、人、事数据全局。【流程引擎功能】系统搭载强劲的BPM智能流程引擎，以“流程引擎+表单引擎”为核心，满足企业包括人力资源业务场景在内全业务流程管理。打破原有的组织界限和业务边界，实现多组织、多汇报关系的流程审批，所有流程表单的数据智能识别，自动归档，构建流程驱动型人力资源管理体系。【移动APP功能】领导、HR、员工的一站式便携移动工作台，与企业微信、钉钉、企业内部APP无缝连接，全终端适配。领导随时查阅人力数据报表，在线审批公务；HR实时处理人事事务，跟踪处理进度；员工自助查询个人相关信息，享受智能机器人在线智能答疑。

工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系

一、原则主要公平公正公开 1．高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。2．按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。3．“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。4．多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。5．运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。企业的可持续发展，要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。同时，能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果，正是笔者所提炼的人才管理：“争得来、留得住、用得好”的关键所在。二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式，其实说白了 还是看领导的意思1、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用管理人员。优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。2、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。

在新时代，做好人才工作变得更加重要和复杂。以下是一些关键的方面，可以帮助你在人才工作中取得成功：1. 人才需求与战略规划：了解组织的战略目标和需求，并与之相匹配地制定人才招聘、培养和发展计划。确保招募和留住适合岗位的人才，为组织的发展提供支持。2. 强化品牌建设：塑造组织的雇主品牌，吸引人才的关注和兴趣。通过提供良好的工作环境、福利待遇、发展机会和文化氛围，吸引高素质人才加入组织。3. 创新招聘策略：采用多元化的招聘渠道和策略，吸引不同背景和专业的人才。包括社交媒体、专业网络、校园招聘等方式，以满足组织的多样化需求。4. 绩效管理和激励：建立有效的绩效管理体系，激励员工持续学习和提升。设定明确的目标和评估标准，提供适当的奖励和认可，以激发员工的积极性和创造力。5. 培养和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。制定个人发展计划，支持员工的职业成长和晋升。6. 建立良好的员工关系：关注员工的福利和福利待遇，提供良好的工作环境和员工关怀机制。重视员工的意见和反馈，建立开放和互信的员工关系。7. 基于数据的决策：利用数据和分析工具来评估人才需求、招聘效果、培训成果等方面的情况。基于数据的决策能够更准确地了解人才情况，优化人才管理策略。8. 关注员工福利与平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供弹性工作时间、健康福利和员工关怀措施。关注员工的身心健康，提高工作满意度和员工忠诚度。9. 建立合作伙伴关系：与高校、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才培养和发展项目。与其他组织交流经验和最佳实践，共同提升人才工作水平。10. 持续学习与创新：关注行业发展动态和新兴技术，不断学习和创新人才工作方法和策略。跟随时代的变化，不断调整和优化人才工作的方式。以上是在新时代做好人才工作的一些建议，根据组织的实际情况和特点，可以适当调整和补充。

　　一、打好人事管理的制度基础俗话说“无规矩不成方圆”，在达到以人才资源推动企业高速发展的目标前，我们要先把体系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必须合理和全面地制定。如员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。　　二、搭建人才资源的管理平台制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建企业专属的人才资源库。首先，必须要理清企业的组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息。　　三、建立企业的培训考试体系这一体系包括课程大纲、培训管理流程、考试机制、员工发展和培养计划等。为了更有针对性地提升员工技能，有效地激发员工学习的积极性，企业应该结合自身的资源和情况，进行培训课程的开发，以及全力营造浓厚的学习和分享的氛围。　　四、营造健康向上的企业文化企业文化是企业中不可或缺的一部分，优秀的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高员工的工作效率和质量。而文化的营造往往是渗透在日常的，如关心员工的心理健康、打造团结互助的团队、注重管理者的能力考核等。　　五、打通各个板块，形成良性的生态系统人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助企业招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤，借助企业文化，加强人才对企业的归属感，增强员工间的凝聚力，最终达到推动企业发展的目标。不难看出，人力资源的管理尽管会划分成不同的板块，但他们依旧是相互依存。想要有效建设人力资源管理体系，最后且最为重要的一步，便是打通各个管理板块，让人力资源在企业内部形成良性的生态系统。

　　导语：企业发展的主要力量是人才，企业如果缺乏有效的激励机制和对人才的影响力，就会出现人才流失问题的产生。因此，如何做好企业人才流失危机管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了企业人才流失危机管理的措施。 　　企业管理人才流失 　　由于企业的竞争主要是人才的竞争，人才流失对于一个企业来是一种危机，所以对于人才流失的管理就是一种危机管理。所以，做好企业人才流失危机管理对企业的发展具有至关重要的作用，本文就企业人才流失危机管理进行了相应的探讨。 　　一、企业人才流失的原因 　　1.激励手段单一 　　现今，在我国企业的管理中，员工的报酬一般情况下都是采用底薪加提成或者奖金的形式，这种薪酬制度在一定程度上可以激发员工工作的积极性。但是，随着企业的不断发展和员工个人价值观的上升，使得这样的薪酬体系越来越无法获得员工的肯定和青睐，对于一些员工来说，工作不但是一种谋生的手段，而且还是实现自我人生价值的主要源动力。由此可见，激励手段的单一是无法满足员工的需求的，反而会使员工逐渐对薪酬激励的模式失去兴趣，导致最终人才流失的问题产生。 　　2.人际关系紧张 　　在企业员工日常的工作中，人际关系的好坏在一定程度上对员工的工作具有相应的促进作用。但是一些企业的员工存在人际关系较为紧张的状况，这就使得员工之间在工作中的沟通和协调配合出现问题，当个别员工受到孤立的时候，就会对企业整个团队丧失信心，所以选择离开企业，另谋发展。由此可见，人及关系紧张，也是导致人才流失的主要问题。 　　3.工作环境氛围较差 　　一个好的工作环境可以在一定程度上调动员工工作的积极性，使员工的潜能得到有效的发挥。但是有许多企业不注重工作环境氛围的营造，在工作中不关心员工的思想动态，没有及时和员工进行交流和沟通，使得一些员工觉得企业的发展好坏和自己没有任何的关系。企业如果没有一个良好的风气，就会使员工的工作效率下降，时间一长，员工自然而然对工作失去激情，觉得自己在企业没有发展的前途，所以最终员工选择另谋高就，去工作氛围较好的企业。 　　4.管理缺乏人性化 　　目前，许多企业在管理上都提倡人性化，对于不同的员工要采取不同的管理方法，但是一些企业在管理上缺乏人性化，只是把“以人为本”建立在口头上，没有从实际行动上出发。企业制度的建立是要对员工的行为进行有效的约束，但是如果过于严格和刚性的制度反而会使员工感觉企业没有人情味，机械死板的制度不但无法提高企业的约束力，还会导致员工失去工作的积极性。员工只有在一个和谐的、更加具备人性化管理氛围下，才可以发挥其创造力，使员工以一个良好的`心态投入到工作中，从而提高员工的向心力。 　　二、企业人才流失危机管理的措施 　　1.建立完善的人才获取渠道 　　企业想要发展人才，留住人才，首先就应该建立一个完善的人才获取渠道。企业在员工的招聘上，要按照流程进行，要严格进行岗位的分析，在人力资源的规划上，不但要求员工的数量，还应该要求员工的质量。员工的学历和专业要和所招的岗位一致，要确保在员工招聘选拔上管理人员和人力资源干部紧密的联系在一起，达到相互配合协调的作用，企业要从实际情况出发，多了解和分析员工的工作能力，这样才可以为企业找到优秀的员工，提高企业人才的总体水平。 　　2.树立“以人为本”理念 　　企业在人才的管理上面，要做到以人为本，要把员工看成企业发展的重要财富，要尊重每一个员工的才能和个性，要鼓励员工积极的参与到企业的各项活动中。企业要选拔一些核心的员工定期参加企业的例会，了解企业的发展动态，使员工对企业的决策有一个充分的了解，并且企业要听取员工的意见和反馈，对于合理的提议企业可以予以执行，这样做不但可以使员工对企业产生归属感，还会对企业产生信任和依赖感。除此之外，企业要做好人才的培训工作，定期组织相关人员进行培训教育，特别是一些专业的技术人员，一定要为他们创造良好的工作环境，为他们创造学习的机会，以此来使员工对企业更加具备认同感和向心力。 　　3.建立公平薪酬机制 　　建立公平的薪酬机制在企业员工心目中具有至关重要的作用，一些企业出现人才流失的危机，大多都是因为薪酬机制的不公平所导致的。所以，企业想要留住人才，提高人才管理力度，就应该做好薪酬机制的完善工作，作为企业的管理者要和员工建立良好的沟通，在报酬的决策上面要让员工参与进来，对于同一部门同一等级的员工，要根据其实际的工作能力来制定薪酬，这样企业才可以让每一个成员感受到公平度，对企业预防人才危机具有一定的促进作用。 　　4.培养文化凝聚力 　　企业文化是企业员工共同的价值观，在稳定员工上面起着关键的作用，企业文化其形成的主要目的，就是希望员工以企业文化为基础，把企业的利益当成自己的目标去奋斗，使员工和企业之间形成相互促进和相互依托的关系。员工只有热爱自己的企业，才会积极的投入到工作中，自觉的去履行企业的相关制度，优秀的企业文化可以增强员工对企业的忠诚度，使员工的思想和行为发生改变。由此可见，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，对企业留住人才，完善企业核心竞争力都有着至关重要的作用。 　　三、结束语 　　综上所述，企业人才流失危机管理是企业提高自身发展力的关键，作为企业的领导者和管理者，应该建立完善的人才获取渠道，树立“以人为本”理念，建立公平薪酬机制。除此之外，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，这样才可以做好企业人才流失的危机管理，使企业人力资源管理机制得以健全。

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。　　人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 　　这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④薪酬与福利管理 　　⑤考核与评价 　　⑥劳动关系　　人力资源管理职责　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； 　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； 　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位； 　　（4）提高每位新雇员的工作绩效； 　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； 　　（6）解释公司政策和工作程序； 　　（7）控制劳动力成本； 　　（8）开发每位雇员的工作技能； 　　（9）创造并维持部门内雇员的士气； 　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境　　人力资源管理包含模块　　现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。]

人才管理与经营 管理是相辅相成的。主要体现的是：人文理念与激励KPI的合理性应用。做老板的，不是仅仅依靠用钱去锁住人心。这里面有员工自我价值的空间和老板自身的魅力价值的体现。有的时候，你需要去总结的是，为什么人家居然自己的押金都不要，宁愿走人。这里面你管理和自身问题，是值得你深思的。

今天有个人加我和我说是这里的，，和shizhang好朋友啊，北京有房啊的，给哪里哪里花3000万买机器啊，我第一次遇见这么个qipa，感觉说话口气好像gaochuanxiao啊。

企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施，企业间的竞争实际上是人才的竞争，因为有了人才公司才能得到更好的发展吗，所以公司一定要想到更好的办法来留住优秀的人才，企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施1 21世纪的竞争是人才的竞争，得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁，但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。 有网络热文概括留不住人才的原因：钱没给够和心委屈了，这么说是有些道理的, 原因还有其他方面，比如说没有获得发展机会、人岗不匹配、单位制度不完善造成的不公平 等等。 要想留住人才，是个系统工程，需要到整个企业自上而下付出努力，具体表现在以下几 个方面: 第一、企业领导人需要树立正确的用人观念。重视人才的作用，舍得在人力资源方面做 投资，关注单位人才的发展成长，为人才的培训和发展投入资源。 第二、建立一套适用的人才管理制度。在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度， 避开个人情绪化造成的人事安排不公正，真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。 在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职 业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。 第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度。没有激励的团队，必将导致平 庸的业绩和浮躁的人心。员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱，但一定 要花心思。具体激励手段如下： (1) 事业激励，即使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给 他很强列的社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情 地投入到建设企业的事业中去。 (2) 现实和期望激励并重，例如，让员工拥有企业的股份和“期权”就是一种很好的 方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的.产权制度 的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。这对于吸引人才、 激励员工非常有效。 （3）感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。 （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励 措施，以达到激励职工的目的。 （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此， 企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同 完成下一步的组织目标。 第四、打造企业文化，获得员工在价值观上对企业的认同。人们要一路同行需要三观相 似，企业若想真正留住员工也要获得员工对企业价值观的认同。具体而言，一方面要树立领 导人的榜样力量，让员工欣赏和认可领导，愿意跟随领导；另一方面要打造良好的业余文化 生活，为大家营造良好的工作氛围，让员工能愉快的工作。 第五、建立一套科学的用人机制。即建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人 力资源管理制度。必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一 种机制；随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题, 充分发挥团队的力量。只有如此才能留住优秀人才。 企业留住优秀人才的最佳措施2 一、制定人力资源规划。 更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。 将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。 二、选择优秀的合适的人才。 增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。 “你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。 三、留住优秀人才的举措： 1、优厚的福利待遇。 为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。 为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。 2、用事业留住人才。 制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。 制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上， 再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。 3、用感情留住人才。 给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。 在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。 四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。 1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。 2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。 3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。 4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。 5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。 总之，虽然人才流失的原因是多方面的，但留人在与留心，而作为人力资源部门要多和员工沟通，关心员工所想所需。同时，坚持以人为本的管理理念，营造健康和谐的工作氛围，留住人心，就能真正防止人员流失，就能真正长久的留住人。 企业留住优秀人才的最佳措施3 l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。 2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。 扩展资料 留住人才需要处理好的三种关系 1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。 2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。 3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。

每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

⑴ 中国专业人才库管理中心是国家机关单位吗 不是国家机关。一般是社团形式组成的全国性的团体。一般这样的社团本身不专是事业单位性质，但是该属单位成立发起时，基本是原国家机关相关离退休人员成立的，以自身的影响力寻得挂靠单位的性质，在适当时候，编办也会适当给予一定事业编制，或参公管理等形式。 中国专业人才库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑵ 中国专业人才库全国易学管理中心隶属哪里 网络查了一下：现归属国务院国有资产监督管理委员会主管。 ⑶ 中国人才库管理中心是否是民间组织 中国专业人才抄库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑷ 中国专业人才库管理中心发的高级中医师证有什么用 中医师证，分为执业医师和助理执业医师， 按职称分类为：医师专，主治医师，副主属任医师，主任医师。 系统的称呼是：具有执业资格的的中医师，然后才涉及到 主治，副主任，主任医师 其中副主任医师和主任医师称之为 高级职称。 没有高级中医师证这个证件。 而且执业医师的资格证书的号码是其本人的身份证号码前边加其所在地的编号，是20多位数。 以上供参考 ⑸ 中国专业人才库管理中心,这的证书含金量高吗，国家承认吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就容业准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。 ⑹ 中国专业人才库管理中心全国唐卡培训评估中心组织机构属于什么性质企业 中国专业人才公管理中心培训培训信息工信 ⑺ 中国人力资源专业人才管理中心是什么性质的机构 一个职能机构，当年和君咨询集团的彭剑锋为国家发改委做的一个咨询项目，之后有的。属于劳动部。给人力资源管理师认证的机构。 不知当否..... ⑻ 中国专业人才库管理中心被爆是山寨机构 据报道，近日有网友爆料称“中国专业人才库管理中心”为一“山专寨”机构。 媒体报道称再次联系其求证时，有负责人表示：我们这个机构你查不到，我们就是一个单位，不归任何单位管。 网友对此纷纷表示，山寨机构应该早日被取缔。 ⑼ 中国专业人才库管理中心是什么机构 经 *** 部门审来批注册备案，专自业从事人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构，为人才流动和人力资源开发提供综合 *** ，促进人力资源合理配置、人才合理流动及合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展服务。 中心的服务宗旨：立足国内、面向世界，竭诚为社会各类企业、事业单位和人才提供社会化人力资源服务；努力促进人才合理流动、合理配置、合理使用；引领开展国际交流与合作，为国家的经济社会发展提供强有力的智力支持和人才支撑。(9)专业人才库管理中心扩展阅读 中国专业人才管理宗旨 全面贯彻“科教兴国”战略，以国家政策为导向，以集体智慧为依托，以高新技术领域对人才的实际需要为立足点，以分布全国的网络及合作单位为渠道，以多品种、多层次、多样化、系列化为手段，大力加强高新技术培训项目的开发、测评和推广。 培养、造就和储备一批能适应经济发展、具有科技成果转化实践能力的科技人才队伍，为科技成果商品化、产业化提供支撑和服务。实现技术发展的跨越，使教育培训在科技成果转化过程中更好地发挥中介作用。 ⑽ 中国人才库管理中心证书有用吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就业容准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。

还是要把每个人的工作职能发挥到最好，把一些有引导能力有工作能力的人要提拔成领导层，给予更多的鼓励以及奖励。

可读曾国藩。其幕府之盛，堪为留住人才的经典案例之一

朋友 你在考自考吧。。哈哈

　　一家房地产公司在省内好几个城市都有楼盘，地市的一些人才情况不理想所以我们多从省城派到地市去。现在就出现哪怕外地的职位薪水很高省城的人也不愿意过去的情况。那么如何管理异地工作员工，下面是我整理的如何管理异地工作员工，欢迎阅读！ 　　外派的形态依据时间的不同，可以概分为3类： 　　长期出差(3~6个月)； 　　短期派驻(1年)； 　　长期派驻(1~3年) 　　外派形态的不同，package的设计也会不同。就待遇的层面来看，如果是之前没有派驻过的地区，还要给予先驱者较高的待遇！ 　　长期派驻则需要有任期，通常2个任期后待遇必须（或逐渐）当地化。当然这些都必须事先说清楚。 　　派驻除待遇及任期外，最大的议题是职涯规划，例如经过这次派驻后，我可能会如何发展？派驻期结束后回到总部我的岗位及工作是什么？一般我们说派驻叫做expatriation，回任叫做repatriation，事实上回任的展望规划，是我们劝说员工派驻的重要环节！ 　　以上我们谈的比较多是国际型的派驻管理，我们国家由于幅员辽阔，国内不同地区间的派驻也很常见，也衍生了社保及其他许多的问题。 　　30~40岁是我们说职涯中的middle level，他们想（未来）的事情是最多的，如果公司没告知对他们的规划或者给出非常诱人的待遇，那当然就非常困难！ 　　本案例并非待遇的问题，解决起来更为棘手，可能的解决途径如下: 　　1、暂时借由短期或长期出差来应付; 　　2、同时公司要考虑加快在地市人才的培植及储备 　　3、考虑人才管理中的Buying及Borrow，这2个方法都属于招聘类，从外部(包括关联企业)资源来着手。 　　人才管理的6个"B"，大家可以顺便了解一下！ 　　Buying: Choices in Staffing. 　　Building: Choices in Training and Development. 　　Borrowing: Choices in Contracting for Talent. 　　Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce. 　　Binding: Choices in Retaining Talent. 　　Boosting: Choices in Promotion. 　　如何管理你的异地员工 　　无论是灵活用工所带来的灵活上班地点，还是团队扩大从而异地办公室越来越多，企业用人部门或者HR部门越来越多地涉及到异地的员工管理。 　　对有的管理者来说，异地管理不是什么难事；但对其他人来说，异地管理员工是一件令人头大的事：需要控制更多还是给予足够的自主权？如何让他感受到团队氛围？我能适应放弃控制权吗？ 　　以上是困扰管理者最多的几个问题，或许下面的方法可以帮助你更好地管理你的异地员工： 　　平常心对待 　　即使是异地员工也是你的员工，忽视掉他们的物理位置，你应该一视同仁。其实，在互联网技术下，远程的工作交流已经不是什么问题，我们可以通过邮件、媒体平台、视频通话等进行及时沟通。所以物理位置并不会为工作带来妨碍或屏障，因此，在此前提下，你只用平常心对待就好。 　　给予充分的自治权 　　问问自己，作为管理者，是否真的准备好了给予异地团队足够的自治权，以便做好他们的工作。无论是线上的监视、还是对工作的质疑，都会让异地员工感觉非常糟糕。管理者应该从一开始就明确工作责任和期望，随后就可放心地交给对方完成，最后验收工作即可。 　　沟通非常重要 　　异地管理最难的问题是让你的异地员工能时刻跟上工作的进度。这就是为什么，在团队中要实准备一个能即时沟通的工具，无论对方是在办公室，还是在家办公，只有保证及时了解团队的进度和工作状况，才能顺利地开展工作。常与你的异地员工进行线上视频交流会议，也会让对方更有归属感。 　　相信你雇佣的员工 　　管理异地员工，最大的怀疑或许是担心或不确定这些员工会如何利用他们的时间。以及相比起非异地员工来说，他们的工作效率够不够高。但如果你需要监控员工以了解他们的工作效率，那么你很可能并没有招聘到合适的人。如果你在招聘时，确定对方是你想要的员工，那么就该给予他们足够的信任。 你需要的是寻找志同道合，并且有内在激励的人，如果他们的效率下降，你可以提醒一下。但除此之外，你应该相信你已经找到了合适的人，他们会做份内的事情，无论他们在哪里。 　　了解自己的管理风格 　　如果在你尝试过后，或者深入了解后，你仍然不能理解异地办公的方式，那在这种情况下，你还并没有准备好进行异地管理。也许你会因为自己的焦虑或偏执，而烦恼或喋喋不休地唠叨你的异地员工。 如果你最终不能改变你的这种想法，那么最好避免这种对双方都无益处的管理模式。如果你是一个适合传统管理方式的人，异地办公管理的方式或许并不适合你。 　　异地员工的管理 　　异地员工，顾名思义，是与本用人单位建立了劳动关系但工作地点不在用人单位所在地的劳动者。由于各地劳动法规规定不一，用人单位与异地员工签订的劳动合同的内容和本地员工签订的劳动合同内容不完全相同，同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，都可能出现截然不同的结果。异地劳动者关系管理问题已成为难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。 　　一、异地员工的劳动关系 　　劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。毫无疑问，劳动者因用人单位自身发展的需要接受用人单位的指令而身处非单位所在地工作，劳动关系的确定仍然是由其签订的劳动合同决定。 　　二、社会保险 　　用人单位为劳动者购买社会保险是法律的强制性规定。但是各地区对社会保险费缴交的标准的规定不尽相同，因此，用人单位在为劳动者在本地或异地购买社会保险及劳动者所享受的社保服务也可能不一样。 　　在用人单位所在地购买社保，对于劳动者实际的工作和生活可能带来不小的麻烦，比如公司在广州，而劳动者长驻深圳，虽然劳动者有医疗保险，但是广州的医保卡在深圳根本没有办法使用，劳动者和用人单位每月都交纳了相关的`社会保险费用，但并没有享受到应有的社保服务。可是如果由用人单位专程在用工所在地购买，又涉及到办理社会保险登记等行政方面的成本和财务制度方面的一些障碍，确实也让公司人事管理者头痛不已。 　　现在有一种做法是由劳动者实际工作所在地的专门的劳务管理公司来负责劳动者社会保险这部分的管理。这对于异地用工点分散，用工人数也很少的用人单位，是一种不错的管理模式的选择。但是要注意的就是用人单位一定要提前预估到用工的风险，在与劳务管理公司签订合同时，针对可能出现的问题，将双方的权利义务和责任、处理事务的时间期限等约定得明确、具体，避免问题发生时，出现互相扯皮的现象甚至无人负责的局面，或者因办事效率的低下损害了用人单位和劳动者的实际权益。 　　从现实和法律的角度来考虑，与当地劳务派遣公司签订用工协议，对于保障用工单位和劳动者的权益是较为理想的选择。 　　三、劳动争议的管辖 　　由于劳动争议仲裁机构的选择，既涉及到当事人仲裁的便利问题，也可能对仲裁结果和执行有一定的影响，因此，当劳动争议发生时，仲裁地的选择往往成为当事人双方争夺的焦点。《用人单位劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的用人单位和职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]229号）针对此情况进一步规定：“由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖”。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》则明确规定劳动争议由合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

大学中人力资源管理主要学什么？就业前景如何？ 1、人力资源管理专业简介 人力资源管理本专业培养具有较为深厚的心理学、经济学、管理学等学科基础知识与分析方法，熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术，能独立从事人力资源管理不同功能模块方案设计、操作和实施的应用型专门人才。学生将学习人力资源管理、管理学、经济学和心理学等方面的基础理论和基础知识，获得人力资源管理方法与技巧的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2、人力资源管理专业就业方向 本专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 从事行业： 毕业后主要在新能源、互联网、金融等行业工作，大致如下： 1 新能源 2 互联网/电子商务 3 金融/投资/证券 4 贸易/进出口 5 其他行业 从事岗位： 毕业后主要从事人事专员、招聘专员等工作，大致如下： 1 人事专员 2 招聘专员 工作城市： 毕业后，北京、上海、深圳等城市就业机会比较多，大致如下： 1 北京 2 上海 3 深圳 4 广州 5 武汉 6 杭州 7 成都 8 西安 3、人力资源管理专业就业前景 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 人力资源管理主要学什么？就业前景怎样？ 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 该专业主修课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 人力资源管理的就业前景如何 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 该专业中从事这些职业的本科毕业生半年后的平均月收入在3000-4000人民币左右。 国家职业资格全国统一鉴定考试每年报名参加的人数都在增长。其中,人力资源管理师为目前报名人数最多的职业,报名参考人数达1500多人。而理财规划师和广告设计师作为“新职业”首次亮相本次报考职业中。 据省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心介绍,此次我省报考国家职业资格全国统一鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、物业管理师、营销师、物流师等十几个职业。报考人员以在校大学生和社会在职人员两部分居多,其中在校大学生报考人数趋近半数。对此,哈尔滨职业技能培训鉴定中心的杨宪贞主任分析说,现在毕业生求职中,“双证”人员较为吃香,这也是许多大学生参加职业资格鉴定考试的主要原因。 日前,一项薪酬调查显示,目前在四川省内知名集团公司人力资源部门工作者的月薪,总监一般为1-2万元;人力资源管理师一般在5000元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于2500元;薪酬经理、招聘经理为2000-5000元之间。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 据介绍,人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才,与以前的人事干部有很大区别。“美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”成都某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人告诉记者,“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。” 目前该职业全国缺口较大,而四川省的缺口也非常大。吴小刚在部队的时候就一直从事思想政治工作,退伍后,他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作,应该说它更具体,所涵盖的内容更多。”吴小刚认为,人力资源也是一份非常有挑战性的工作,虽然是一个新兴的职业,但其对从业人员提出的要求非常高。吴小刚介绍说,比如要负责劳动关系方面的协调,就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容,就是要协调企业和劳动者之间的关系。 如果你有几年工作经验的话，这个专业还是相当热门的，但是谁也不想要应届大学生，这个专业经验比什么都重要，你最好提早出去实习 这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说，你都是不可或缺的人才！ 学习人力资源管理目前就业前景如何？ 作为一名行政管理的毕业生，我希望自己以前是学人力资源管理的。因为人事专员等人力资源管理岗位，很多都是需要人力资源管理专业的学生。 这个专业比较有针对性，就业目的比较明确。同时当前对于招聘人员等人力资源管理岗位的需求还是比较大的。 系统的人力资源管理专业对于你以后的就业相较于行政管理，我个人认为是好很多的！ 人力资源管理师的就业前景如何？ 人力资源管理师的就业前景非常好，基本现在所以的企业和单位都是需要招聘人事这个岗位的，所以这个行业的发展肯定是必不可少的。但是人力资源作为一个干的越久越吃香的职业，刚入行的人都是需要从人事专员一类的岗位做起，而且非常注重工作经验。但是后期的薪资待遇和晋升的机会都是非常多的，所以人力资源管理师的就业前景不可谓不好。 现在单位确实都要求持证上岗的，只有有了人力资源相关证书才可以从事人事相关工作的，老师的实战经验也是比较丰富，理论结合实战进行讲解，您参加了系统的培训，可以丰富实战经验，对工作提升有很大帮助。 人力资源管理师的就业前景非常广泛，包括公司的一些职员（人事、文员、行政）都需要了解人力资源管理师的相关知识，包括公司的领导层也需要了解人力相关知识。很多猎头公司对专业的人力资源管理人才也是求贤若渴。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。

挺有前途的，就业方向也很多，其次多媒体也分很多种 首先如果你用的是非线编辑，以后可以剪辑栏目，电视剧等做剪辑，不过很累而且不怎么挣钱。一个月挣一万就得累的吐血了 如果你学的是合成，就可以做后期合成，片头动画一类的比如电视剧的特效合成，栏目整体包装等。 如果你学的是前期的，就是摄像一类的。主要也就是广告公司，传媒公司 u200b

从文学的角度说. 20世纪现实主义作家对反映复杂的现实生活怀有巨大的兴趣和自觉性.不论他们的创作侧重于生活的那一个侧面,选取什么题材,他们的注意力都不限于个别的人物或事件,而是力图通过主人公们曲折坎坷的命运概括时代的面貌,描绘它的“风俗”、社会各个阶层和错综复杂的现实关系.

　　2019年公安院校公安专业在甘招生面试、体检和体能测评工作由省公安厅统一组织实施。体检的项目和标准参照公安机关录用人民警察的有关规定执行；体能测评的项目和标准按照《国家学生体质健康标准（2014年修订）》有关规定执行。 　　公安院校公安专业招生面试、体检和体能测评工作在甘肃警察职业学院（兰州市城关区左家湾169号）进行，其中中国人民公安大学、中国刑事警察学院、中国人民警察大学、南京森林警察学院、铁道警察学院本科层次于6月25日至28日进行；铁道警察学院专科层次、甘肃警察职业学院、西藏警官高等专科学校于7月15日至19日进行。 　　报考公安院校公安专业的考生在参加面试、体检和体能测评时，须携带以下证件、材料： 　　1.身份证、户口本、准考证、成绩单原件和复印件 　　2.密封完好的《公安院校公安专业招生考察表》 　　3.《公安院校公安专业招生面试表》（以下简称《面试表》，见附件2） 　　4.《公安院校公安专业招生体检表》（以下简称《体检表》，正反页打印，见附件3） 　　5.《公安院校公安专业招生体能测评表》（以下简称《体能测评表》，见附件4） 　　缺少上述证件、材料的考生不得参加面试、体检和体能测评。《面试表》《体检表》《体能测评表》由考生自行下载打印，按照《样表》（见附件1）内容规范填写并粘贴照片后，在规定时间、地点参加面试、体检和体能测评，未按时参加的考生，按自愿放弃志愿处理。考生交通费和食宿费自理。 　　附件：1.《样表》 　　2.《公安院校公安专业招生面试表》 　　3.《公安院校公安专业招生体检表》（正反页打印） 　　4.《公安院校公安专业招生体能测评表》 　　 附件下载

工程桩检测规范要求如下：1、为设计提供依据的试验桩检测数量应满足设计要求，且在同一条件下不应少于3根；当预计工程桩总数小于50根时，检测数量不应少于2根。2、为设计提供依据的试样数量不计入验收检测的抽检总数。3、地基基础设计等级为甲级和乙级的桩基，应采用单桩竖向抗压静载试验进行承载力验收检测，检测数量不应少于同一条件下桩基分项工程总桩数的1%，且不应少于3根，当总桩数小于50根时，检测数量不应少于2根。4、对抗拔桩和对水平承载力有要求的桩基工程，应进行单桩竖向抗拔静载试验和水平静载试验，抽检数量不应少于总桩数的1%，且不得少于3根。5、地基基础设计等级为甲级的桩基，低应变检测数量为100%。6、地基基础设计等级为乙级和丙级的桩基，评价混凝土灌注桩桩身完整性采用低应变时，抽检数量不应少于同条件下总桩数的50%，且不得少于20根，每个承台抽检桩数不得少于1根；对柱下四桩或四桩以上承台的工程，抽检数量还不应少于相应桩数的50%。评价预制桩桩身完整性采用低应变时，抽检数量不应少于同条件下总桩数的30%，且不得少于20根，每个承台抽检桩数不得少于1根；对柱下四桩或四桩以上承台的工程，抽检数量还不应少于相应桩数的30%。7、对于直径不小于800mm的混凝土灌注桩，评价桩身完整性应增加钻芯法或声波透射法，抽检数量不应少于总桩数的10%，且不得少于10根。8、对已进行为设计提供依据静载荷试验、且具有高应变检测与静载荷试验比对资料的桩基工程，可采用高应变法，抽检数量不应少于同条件下总桩数的5%，且不得少于10根。

不可以。农业机械学报是一本经过严格审核和评审的学术期刊，编改工作需要遵守一定的规范和流程，不能随意自行修改。

但愿这个小姑娘不要大声叫嚷，不然我的一世英名全毁了！

在抗日战争时期，冀中原地区得人民在党的领导下，同仇敌忾，奋起抗战，表现出艰苦的斗争精神和大无畏的英雄气概，为保卫祖国，维护民族的独立与尊严，建立了不朽的功勋．这片小说就是以此为背景，为中国抗日根据地得人民谱写了一曲爱国主义，革命乐观主义的精神！！！！

我要去面试会计工作，怎样才能成功？ 老实讲 看缘分 看机遇 第一 这家公司刚好有这个岗位的空缺，而且别人无法替代，比如原岗位的同志马上要生了，马上离职了，招新人刻不容缓 第二 负责招聘的HR刚好跟你看对眼，气场合，面缘合，这点真的很重要 第三 你的硬体实力 比如笔试成绩等等，不过这个真的只占很小一部分的 第四 关系 这个真的很重要，有关系的话以上三点皆可以忽略 我要面试新的工作,怎样才能成功呢? 1、保持充足自信并作好准备,机会永远留给有准备的人. 2、修饰以下自己,让自己至少看上去像个职业人士.(很多人比较鄙夷装蒜,其实如果你能装一辈子也就成功了最后!) 3、认真分析自己知识,背景,能力,爱好,性格等,给自己做好规划然后确定自己的职业目标。 大公司选行业，小公司选老板。(选择的技巧留给大家一起探讨) 4、做好一份正式的Curriculum Vitea简介明了,这是留给企业招聘这的第一印象。 5、投放你的CV前一定要尽可能多了解这个公司的背景,业务,企业文化等内容。 6、见企业HR前一定要面带一付灿烂的笑容,没有人愿意跟消极的人在一起工作。 7、面试期间一定当着面试官的面把手机关机,当面试官的电话响起的时候一定要礼貌的把电话提他(她),耐心等他处理完在继续面试。 8、面试完，走出会议室一定要轻轻把门关上。同进会议室前一定要轻轻窍门一样。 9、面试结束后一定要向面试官要一下联络方式，以便以后询问结果。 没有会计经验，怎样去面试会计工作 跟人家实话实说，别说空话，别说大话，诚实的把自己肯学习，工作踏实，把自己的别的优点多讲给对方听。因为招会计的领导多少懂得一些会计知识，如果你会计没有经验，就得从人品上做到让人家能认可你的能力。 你就说有一定的工作经验，但只做其中的一项工作，如费用类，收入类，成本类等。这样如果人家招了你，有些不会的地方也可理解。如果能进去的话，其余的就要看你的悟性和能力了。多看少说，你会学到东西。一个不会会计的人要做会计，如果没有人愿意带你的话，只有看自己的悟性和努力。会计说简单简单，说复杂也很复杂，关键是你要会适应。还有不要怕失败，如果你想做会计的话，即使被别人认为不会给炒鱿鱼了，你也不要害怕，毕竟这几个月你也学到了东西，还积累了经验。去别的单位，你就更有底气了。我就是这么过来的。 一般面试不会问很多专业问题，你要表现的很有经验，问问专业问题就会少的多。 如果单纯只想面试通过记账会计的工作。提前下载一个公司财务流程，熟读一下。根据这个流程脑补一下应该没问题的。再上网搜一下当地的会计群号加入进去，多看其他人聊，你会知道很多“行话”。 面试的时候表现的有信心一些，更容易得到这份工作。 1，没有会计工作经验，就突出表现自己的学习能力，表达沟通能力和团队合作能力。 2，去面试之前了解下面试企业的经营范围及业务型别，思考下可能问到的财务问题，做到心中有数。 3，不要怯场，用自己的专业知识赢得面试官的青睐。 祝，好运 怎样才能成功通过富士康会计面试？ 会计面试前的准备: 面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面试技巧。面试时最好提前10分钟到达地点，先去洗手间放松一下，整理一下思路，还可最后检查一下自己的仪容，整理因挤公车而弄乱的发型，女士还可趁机补补妆。 面试时的礼仪: 面试务必要准时，一进公司就是面试的开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员都可能影响到你是否能得到这份工作。面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考官的面关掉，更可显出你的诚恳。注意自己坐姿，节制不该有的小动作。与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。 面试时的应对: 仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答"是的"、"好"、"对的"、"没问题"等无法使内容更生动的字句，要完整并举例项说明，但要避免冗长。 若对应征公司不了解，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。 当对方问你"你能为公司做什么时"，若无法马上回答，可先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，你好就这些部分来回答。　 当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。 主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自己对这份工作的强烈兴趣，但要就工作内容、人事规章等范围发问，不要离题太远。 如何面试会计工作 会计岗位的职业规划，大致方向无外乎： CFO方向：从出纳/会计助理做起，到会计员、总账会计、会计主管、财务主管、财务经理、CFO。 注会方向：考个注册会计师证，先到企业做会计员，然后到事务所做审计助理、审计员、审计经理直到合伙人。 因此，当面试官问职业规划是什么的时候，只要选一条思路展开说即可。 建议最好给出第一条规划，考不考注会心理想着就好，不用说出来，如果面试官问了，可以回答以后再打算。至于职业规划，确实，刚入行，可以不用想太远，因此高管后面的职业规划可以简略说，主要侧重说一下，前5年左右的规划，比如在基础岗位多学习，然后目标是总账会计或者成本会计之类的。 怎样才能成功应对各种面试？ 首先，看您是否适合要面试的这份工；如，自我感觉良好，就自信一点去面对，指于：衣卓．卫生就不用多说，自然都要注意，最重要就是：自信！

新时代司法改革的战略目标如下： 新时代司法改革的战略目标是：围绕完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化。当前和今后一个时期，全面深化司法体制改革，要坚持以中国特色社会主义思想为指引，深入学习会议精神

我也想考这个学校 应该不错

额

广告投放工作不错，发展前景很好。目前广告业务的发展非常快速，由于国内的头条、小红书、快手、抖音的崛起，对于很多产品而言，通过这些平台进行获客或者增加用户都是非常快速有效的方式，能够在短期内看到效果，的确很多广告主会在这写平台开启账户，投放广告。并且还有出海的企业，尤其是游戏出海，需要在fb上投放广告。随着国内二类电商的崛起，以广告变现的方式正成为商家的重要方式。此全球的广告业务市场非常大，尤其是国内的电商从业者，游戏从业者、App开发者等等，都是需要投放这个岗位来弥补市场推广的不足。广告投放的具体工作：1、市场调查：包括竞品投放调研、渠道调研等。2、用户调研：分析你的用户画像，知道他们在哪里。3、投放策略：在前面铺垫之后，形成你的投放策略。4、广告创意制作：协助设计，广告素材设计出来。5、媒体渠道策略及投放：确定最终的投放渠道。6、效果监测及评估：比价多的时间在投放测试和优化之上，优化的时候会缺少创意，一般这个有第三方的工具可以解决。

　　1、文化是人类在不断认识自我、改造自我的过程中，在不断认识自然、改造自然的过程中，所创造的并获得人们共同认可和使用的符号（以文字为主、以图像为辅）与声音（语言为主，音韵、音符为辅）的体系总和。　　2、广义文化指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。　　它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。物质文化是指人类创造的种种物质文明，包括交通工具、服饰、日常用品等，是一种可见的显性文化；制度文化和心理文化分别指生活制度、 家庭制度、社会制度以及思维方式、宗教信仰、审美情趣，它们属于不可见的隐性文化。包括文学、哲学、政治等方面内容。　　人类所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。　　广义的文化，着眼于人类与一般动物，人类社会与自然界的本质区别，着眼于人类卓立于自然的独特的生存方式，其涵盖面非常广泛，所以又被称为大文化。随着人类科学技术的发展，人类认识世界的方法和观点也在发生着根本改变。对文化的界定也越来越趋于开放性和合理性。　　“文化本不属人类所独有，我们更应该以更开放和更宽容的态度解读文化。文化是生命衍生的所谓具有人文意味的现象，是与生俱来的。许多生命的言语或行为都有着先天的文化属性，我们也许以示高贵而只愿意称它为本能。”——李二和《舟船的起源》　　狭义指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。　　狭义的文化是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。

有的会直接在简历上有几个问题列出来，就是要检测你在基本方面的能力怎样，所以填写的时候一定要记得条理清晰的简历会给你带来优质的工作，用作简单的文字去描述你要表达的意思。写得多在简历中并不会讨巧，反而会有一种画蛇添足的感觉，能够简练表述的就简单一些，如果你学过相对的专业而且获得了一定的资格认证的，一定要填写出来，这个时候不是你表现谦虚的时候，所以说一定要注意这些方面的问题，在面试的时候也会根据你简历上填写的内容来提问，如果你填写了虚假的信息，提问的时候你答不上来不仅你会觉得尴尬，面试官也会会直接影响你面试的结果。而且对于一个公司来说最重要的是什么，就是信誉，一个人的信誉是决定这个人是否可以胜任工作的基本。所以在填写个人简历的时候真实是最重要的，就说作为会计这个行业吧！除了个人的经验还有就是诚实。很多人都会做假账，这一点我们都知道，可是没有必要表现出来，只要用准确的语言说明自己有怎样的能力，参加过相关的比赛就可以。尤其是对于会计这个行业，最看重的就是对于账目的了解程度，一个小数点都会产生巨大的差距，认真细心加上诚信就是你在填写会计简历的时候三个基本要求。

看刊名。根据查询相关信息显示，某杂志某版或刊名中带破折号或刊名带点的均为增刊或专刊。农业机械学报创刊于1957年，是由中国科学技术协会主管、中国农业机械学会和中国农业机械化科学研究院主办的综合性学术期刊。

桩基检测方法有哪几种1.单桩竖向抗压静力测试2.单桩竖向拉拔试验：在桩顶上逐级施加垂直向拉拔力，并观测桩顶的上拔位移，并确定相应的单桩竖向抗拔承载力测试方法目的：测定单桩垂直，极限抗拔承载力，判定其是否符合设计规范；采用桩体变形、变形试验等方法，对桩体进行了横向抗力测定。3.单桩静载荷试验：通过与水平受力桩的实测情况比较，可以通过对桩基水平承载力的检测与评估来确定。在单桩水平荷载下，应采取单桩多次反复加载的方法。目的研究单桩的水平临界荷载和极限承载力，并对其进行计算。确定横向和横向位移是否符合设计规范；试验结果表明，该方法可以有效地检测桩身的变形和变形。4.钻孔取芯：钻孔取心法主要是利用钻机（通常直径10mm）对桩基岩心进行取样，通过提取的岩心样本，可以清晰地判定桩基、混凝土强度长度、桩底沉渣厚度及持力层。目的对桩的长度、强度、沉渣厚度进行检测，以判定和鉴别桩端持力层的岩土特性，并对其进行整体分类。5.低应力完整性试验：采用低应变探测方法，采用小锤子敲击桩头，将桩头上附着的传感器接收到桩身应力波，并应用应力波理论对桩—土体系进行动态反应，并对实测到的速度、频率信号进行反演，得到桩身完整性。目的对桩体进行质量分析，并对其进行定位，并对其进行分类。6.高应变的动力学试验：高应变试验法是对桩基的完整性和单桩的纵向承载力进行检测的一种方法，它采用一种重锤自由下落，其重量大于桩重10%，大于桩的垂直承载力的1%，从而得到相应的动力系数。按指定的程序执行。经分析、计算，得出了桩的整体参数及桩身的竖向承载力，并将其称为“凯斯法或盖-瓦法”。目的：研究单桩的纵向抗压承载能力，以达到设计要求；通过对桩的缺陷和部位的检测，可以判断出桩的整体质量等级；对桩身和桩端的土阻进行了分析，并对其进行了监测。7.声音传送法：在灌注桩之前，采用声波穿透技术，在桩体内埋置几个声波管，以实现超声波脉冲的发射与接收，并在桩身纵向轴线上逐个点对超声波脉冲的声学参数进行检测。然后，对这些测量结果进行不同的标记或图象的判定。经处理后，得到了桩的缺陷和部位，并对其进行了分类。目的对桩身进行质量检测，并对其进行定位，以确定其完整性等级。

我从大一到现在是每月1300，我们食堂的饭比较便宜，也不是一线城市，所以吃饭花不了多少钱，每个月光吃饭700左右，剩下600可以买小裙裙，护肤品，化妆品还有平时社交什么的，我们宿舍的生活费都是13000-1500左右，不买衣服什么的差不多可以每个月省下200或300，夏天买衣服也是很便宜的，个人觉得在大学阶段买很贵的不是很划算，可能每学期刚开学会需要的比较多，第一个月置办东西妈妈会多给200块，所以大学时期就差不多就可以，不需要太多，养成一个省钱意识，不然以后工作了会

我一直寻找修鞋姑娘，终于有一天，我在县城的某个角落，见到了她……她以旧在帮别人修鞋，跟本没有注意到我在注视她。等她帮别人修完鞋后，我走了过去，给了她那天我欠她的三角钱。她看着我，淡淡地微笑了一下，把我的钱放回到我那冰冷的手心，说：“不用了，我不是和你说过不用了吗？你给我的，是金钱无法比拟的。”“不，你得收下钱。”我坚决地说道。一刹那间，我终于明白：人与人之间的信任，真的比所有的东西都更重要，包括金钱，金钱并不是万能的。修鞋姑娘推了推正在发愣的我，问：“钱，我就不收的了，你留着吧。”我说“钱，你还是要收的，谢谢你信任了我。”她给了我一个阳光般灿烂的微笑，我也回报了一个微笑。我发现：如果人与人之间大家彼此，世界上，大概就没有谁不信任谁了。我看着修鞋姑娘诚实的面庞，真诚的微笑，她让我明白了信任一个人，即使是自己不认识的，也可以像她这样，用一颗真诚的心来对待。我把钱放在她的工具箱子里，心里默默地说：“谢谢你，修鞋姑娘。”自己迈着步伐，一步一步地走了回去……

中国人民大学的专业有哪些？ （1）我是人大的一名学生，中国人民大学的学院有以下22个： 经济学院 财政金融学院 法学院马克思主义学院 社会与人口学院 国际关系学院 新闻学院 艺术学院 外国语学院 环境学院 信息学院 商学院 公共管理学院 劳动人事学院 信息资源管理学院 统计学院 农业与农村发展学院 历史学院 文学院 哲学院 理学院 国学院 （2）具体的专业各个省份分配有所不同，你可以找一下上一届考生的专业目录看一下，或者登陆rdzs（人大招生网）咨询。 （3）经济类的有经济学、税务、财政、金融、国际经济与贸易等，你可以登陆se.ruc.edu//（中国人民大学经济学院）查询，但是每年各省的专业分配有所不同。 （4）中国人民大学在2009年一月的教育部全国一级学科综合评估中有7项名列全国第一，分别是应用经济学·理论经济学·社会学·法学·新闻传播学·政治学·马克思主义理论，占全国人文社会科学总数（21）的三分之一，北京大学人文类仅有4个全国第一，清华人文社会科学有2个。 人民大学的文科专业都很强势，全国屈指可数，祝你能来到中国人民大学！ 人大的法律·新闻·财经·金融·公共管理·人力资源管理·社会学·税务都是很不错的。 （5）人大，你一生无悔的选择！ 中国人民大学哪个专业最好 新闻学、法学、经济学都是第一吧。校内，新闻学院也算不错的，但是女生很多男生少。人大虽然是人文类的，但是男女比例一般比较平衡，新闻学院这么大的差额也算是另类的╮(╯_╰)╭那个排名，每年教育部不是都愿意出什么表么。人大的人文学科没有差的。就是新建的理学院之类的.......不给力。 排名靠前的专业未必就业好。那些小院，比如马克思主义学院、劳人、社人之类的反而就业好一些。 要是想学新闻学，那就来吧。人大新闻学校内校外都还不错。 人大专业有商务管理和会计专业。 会计主要课程：基础会计学、经济法概论、财务管理学、 *** 与事业单位会计、企业管理概论、中国税制、中级财务会计、成本会计、管理会计、国际贸易理论与实务、金融理论与实务、资产评估、高级财务会计、审计学、财务报表分析、会计制度设计、市场营销学。 培养目标：掌握财经类专业的基础理论和知识；具备参与企业财会管理、或从事金融产品经营的工作能力；掌握企业财会业务流程，了解社会经济、金融动态；了解国内会计及国际会计惯例；运用所学理论和专业知识分析解决问题；具有较强沟通和谈判能力，并具有电子商务操作能力。 就业方向：在各类金融机构、会计师事务所、财政、审计、税务等 *** 机关、及其他各类企事业单位从事会计业务、财务管理、财务分析、资产运营、统计、审计等工作 商务管理主要课程：风险管理、电子商务概论、 *** 、政策与经济学、组织行为学、商业伦理导论、战略管理教程、高级财务会计、国际财务管理、公司法律制度研究、审计学、管理会计、企业组织与环境、商务交流、数量方法、经济学、会计学、管理信息技术、财务管理、金融法、管理会计、财务报表分析、金融概论 培养目标：掌握财经类专业的基础理论和知识；具备参与企业财会管理、或从事金融产品经营的工作能力；掌握企业财会业务流程，了解社会经济、金融动态；及国内外金融行业的相关政策法规和惯例；运用所学理论和专业知识分析解决问题；具有较强沟通和谈判能力，并具有娴熟的英语应用能力和电子商务操作能力 就业方向：适合在跨国公司、外资企业、进出口公司、金融机构、企事业单位从事金融、财务、审计、组织管理等相关工作。或从事金融、证券、银行等金融理财师，帮助企业和个人进行审计管理、财务分析、战略规划管理咨询师等工作 北京开能学校北京名校自考专本科，多种学习方式，签约保障毕业就业 中国人民大学专业排名 最好的专业有哪些 商学院、财政金融学院、经济学院是大院，里面的专业都还不错。统计学院全国名列前茅，劳动人事学院、国学院算是人大特色吧。最好的应该算会计、金融、经济等等。 中国人民大学哪个专业比较好 人大的9个学科含理论经济学、应用经济学（含金融、财政、国民经济学等）、法学、政治学、社会学、新闻传播学、统计学、工商管理、公共管理，在国内学科评估中都是排第一位的，实力不俗。 分数较高的专业，一般是会计学、金融学、新闻学、财政学类专业。 中国人民大学 什么文科专业好 人大排全国第一的二级学科有理论经济学、应用经济学、社会学、新闻传播学、马克思主义理论研究、法学、政治学。。。汗，剩下的想不起来了。 文科专业啊，可以去学应用经济学方面的财政学、保险学、金融学。 如果想再偏文一点，少学点数学，可以学商学院的财务管理、会计学、市场营销等。 如果想做理论研究，搞学术呢，可以去经济学院读经济学、国民经济管理。 如果有抱负的话，也可以考虑农处与农村发展学院的农林经济管理（ps：农发院是小院，跟院长接触机会比较多，学术大牛哦，当然其他几个院也有很多大牛啦，比如财金的王传伦，黄达什么的） 中国人民大学哪些专业比较好 中国人民大学的下列专业都是国家级特色专业，属于国内比较好的： 国际政治 汉语言文学行政管理 计算机 历史性 会计学 宗教学 财政学 统计学 档案学 哲学 经济学 社会学 金融学 法学 新闻学 工商管理 *** 党史 中国人民大学都有哪些专业？ 中国人民大学研究生专业设置一览表 学科 门类 一级学科 专业代码、名称 博士点 批准时间 硕士点 批准时间 01 哲学 0101 哲学 (19980619) 010101马克思主义哲学 19811103 19811103 010102中国哲学 19811103 19811103 010103外国哲学 19840113 19811103 010104逻辑学 19980619 19840113 010105伦理学 19840113 19811103 010106美学 19980619 19860728 010107宗教学 19980619 19931217 010108科学技术哲学 19860728 19811103 010120 管理哲学 2004自 2004自 02 经济学 0201 理论经济学 (19980619) 020101政治经济学 19811103 19811103 020102经济思想史 19840113 19811103 020103经济史 19980619 19811103 020104西方经济学 19960429 19931217 020105世界经济 19811103 19811103 020106人口、资源与环境经济学 19980619 19980619 020120网络经济学 2002自 2002自 020121企业经济学 2004自 2004自 0202 应用经济学 (19990610) 020201国民经济学 19840113 19811103 020202区域经济学 19860728 19840113 020203财政学 19840113 19811103 020204金融学 19811103 19811103 020205产业经济学 19840113 19811103 020206国际贸易学 19990610 19931217 020207劳动经济学 19931217 19860728 020208统计学 19811103 19811103 020209数量经济学 19990610 19840113 020210国防经济 19990610 020220金融工程 2002自 2002自 020221税务 2002自 020222保险学 2004自 2002自 020223房地产经济学 2002自 020224流通经棱学 2002自 2002自 020225 风险管理与精算学 2003 自 2003 自 020226城市经济学 2004自 2004自 020228风险投资 2004自 2004自 020229劳动关系学 2004自 03法学 0301 法学 (20030701) 030101法学理论 19860728 19811103 030102法律史 19901120 19811103 030103宪法学与行政法学 19860728 19811103 030104刑法学 19840113 19811103 030105民商法学 198...... 中国人民大学本科都有什么专业 edu.sina/...5 这里有。。。。 中国人民大学专业特色有哪些 法学： 中国人民大学法学院一直被誉为“中国第一，世界一流”，可见其在我国法学领域的权威地位，在国家全国一级学科评审排名中，中国人民大学的法学在全国法学学科中排名第一。现拥有三个全国法学类国家级重点学科——宪法和行政法、刑法、民商法，两个教育部人文社会科学研究基地——刑事法律科学研究中心和民商事法律科学院研究中心，国家“211工程”重点项目“中国法制信息港”和颇具规模的物证技术实验室。它的一大特色是为鼓励祖国各地的优秀学生来此深造成才，法学院为这个专业的学生专门设立了“高考状元奖学金” “美麦斯奖学金” “岳成律师事务所奖学金”等专项奖学金。同时学生还可参评学校的各类奖学金。每年获奖学生的比例超过50%。 经济学： 为国家经济学人才培养基地，培养掌握开放型、创新型、综合型经济理论和经济管理的人才。本专业十分注重提高学生的实际经济工作能力，提倡学生走出校园深入一线，通过访问一些国内知名企业家等，在面对面的交流中汲取他们的成功经验，同时发现存在的问题。 新闻传播学： 专业是全国新闻学科唯一重点学科点，课程设置十分有特点，经常聘请一些目前国内知名的主持人担当部分相关专业课程的客座教师，使学生得以有机会与他们近距离地交流经验，这种优势是得天独厚的。它还拥有全国新闻院系中资料最为完备的资料室以及融广播电视、新闻摄影、网络传播和广告学于一体的新闻传播实验室，为学生的实践配备了良好的“硬件”设施。 社会学： 主要培养学生的组织管理、社区管理、社会分析、心理分析、市场调查与预测、数据处理、公共关系、新闻传播等多方面的技术和能力。被列为国家“211工程”中国人民大学重点建设学科，全国高等学校重点学科。它拥有教育部全国普通高等学校百所人文社会科学重点研究基地——中国人民大学社会学理论与方法研究中心。 工商管理： 专业旨在培养全面掌握企业战略、人力资源管理、国际商务等方面的理论知识，注重战略管理、人际沟通、推销谈判技巧等方面技能，动手能力突出的高级综合管理人才。是国家一级学科点，现有企业管理、产业经济、会计学3个全国重点学科。中国人民大学的工商管理专业是我国MBA教育的主要基地之一，汲取了欧美当代MBA教育的精华，形成了“前沿专题与系统课程并重，资深教授与企业家联袂，西学精英与本国经验融合，模拟训练与案例研讨互动”的一整套具有特色的MBA精品课程。 中国人民大学优势专业排名及最好的专业有哪些 如果一定要列的话，数一数二的专业有：法学、经济学、新闻、图书情报档案、农林经济管理 前三：公共管理、国际政治 前五;社会学、政治学、哲学、历史

多媒体设计与制作（高职专科） 　　●培养目标：培养具有较强就业能力（包括专业技能、专业能力、职业素质等），有较强的专业创新意识和专业应变能力，具有较强的计算机操作技能、熟练的多媒体设计与制作能力，能在企事业单位、电视台、广告公司、网络设计公司等单位从事网站建设、网络广告包装、网络动画设计制作、电视广告设计制作、宣传片摄制、特效制作、后期剪辑合成等工作的高等技术应用型专门人才。 　　●主要课程：素描、色彩、风景写生、构成、PHOTOSHOP图像处理、编排设计、FLASH、影视广告、DREAM_WEAVER、摄像、动画技法、动画造型设计、动画运动规律、视听语言、动画场景设计、后期合成、特效制作、岗位实践、专业综合能力实践（毕业设计）。

贾平凹的，《废都》，《秦腔》什么的；老舍的，《骆驼祥子》，《四世同堂》等；余华的，《兄弟》，《活着》，《许三观卖血记》等；陈忠实的，《白鹿原》

1、人体是不能单独瘦胸和腹部的。只能通过瘦全身来间接瘦局部。2、力量训练。力量训练可以提高人体的基础代谢率，从而提高每日的热量消耗量。3、有氧运动，通常是有氧运动，比如跑步、游泳、单车等，运动时要让心率达到最大心率的65%-75%，身体才会进入燃脂区。4、饮食调整。不吃高热量、高脂肪的食物，多吃高蛋白的食物