人才资源管理就业方向

人才管理的方法 　　人才管理的方法有哪些？人才是一个公司发展的重要动力。能不能管理好公司的人才，不仅影响着公司眼前运营效率，更加影响到公司未来发展的潜能以核心竞争力。下面是一些人才管理的方法，希望有所帮助。 　　人才管理的方法1 　　识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人 　　 知人识人难的 原因，首先是客观障碍： 　　1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。” 　　2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。 　　 其次是主观障碍； 　　1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。 　　2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。 　　3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。 　　要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。 　　 了解下属的方法： 　　1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政； 　　2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务； 　　3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事； 　　4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作； 　　5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机； 　　6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财； 　　7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者； 　　8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作 　　人才管理的方法2 　　 影响员工积极性的”三无“： 　　 一“无：无法给员工“镀金溢价。 　　同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价。“镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价。 　　 二“无：无法给员工“稳步上升的职业发展路径。 　　《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。 　　 三“无：无法给员工明确的指标或职责。 　　创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？ 　　 可以考虑以下几方面措施： 　　（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。 　　（2）从“干股到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。 　　（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。

【答案】：A、B、C、E人才管理的主要内容包括:①构建灵活多样的人才获取途径,实现动态人才匹配;②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制;③建立多元化的员工价值主张,培养新型组织文化;④加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理对劳动力冗余的时候,如果能够让员工接受降薪的决定,有时候是可以递免裁员的。此外,企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变,但是减少全体员工的工作时间来避免裁员。在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下,还有一半企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本,同时避免解雇员工。

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每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

转载以下资料供参考 人力资源管理的作用 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。 企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。 3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 现代化人力资源管理的重要意义 知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。 一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 是一个企业为实现企业目标， 提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 但二者却有诸多不同。 (一) 对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗， 同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近十年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样， 对于微观层次的人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能， 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 (二) 重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边， 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中， 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度， 人力资源规划成为企业的战略性规划， 人力资源管理部门从无到有， 直至上升到企业的决策层， 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 (三) 管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下， 员工从开始工作起， 便被被动地分配到某个岗位， 直至退休。员工进来不容易， 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立地进行管理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 而不管是否有效利用， 更谈不上对人力资源的开发， 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用， 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易， 辞职或被辞退 变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 (四) 基本职能不同 众所周知， 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作， 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容， 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓， 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 二、人力资源管理的内容和目标 现代人力资源的内容十分丰富， 涉及到人力资源的诸多方面， 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有: (一) 充分调动员工的积极性 据调查研究发现， 在自然状态下， 员工只能发挥20% ～30%的能力， 如果充分调动员工的积极性， 其潜力可发挥到80%～90%。所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行调整， 使之有利于充分调动员工的积极性， 实现 企业目标。 (二) 扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。其中， 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系， 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此， 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位， 纯利润突破100 亿美元， 资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。 (三) 实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。 三、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变 面对汹涌而来的经济全球化浪潮， 如何有效提升大中型国有企业的竞争力， 是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出， 企业慎重地使用人力资源， 可以帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是经营上所采用的一个计划和方法， 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问， 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是， 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换， 而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变， 至少应做好以下几项工作: (一) 转变观念，更新管理理念 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来， 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变， 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素， 而对其进行控制和使用， 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 (二) 构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用 目前， 企业的薪酬体系过于单一， 过分强调了其保障能， 导致其激励性、调节性减弱， 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 导致人才流失。在现代人力资源管理体系中， 要强化薪酬的激励和调节职能， 构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜， 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制， 以建立有效的分配激励机制。 (三) 建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限， 实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才， 应不拘一格，大胆引进， 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。 (四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制， 采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训， 注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面， 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训， 有效激励员工提高工作效率。 (五) 建立学习型组织，开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来， “哪个组织学习的快， 哪个组织就能生存， 哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织， 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织， 才能充分体现“以人为本”的管理理念; 提高员工创新能力， 为员工发展自我提供广阔的空间， 实现知识共享， 提高企业的整体人力资源管理水平。

人才管理的意义：　　人才是企业的第一资本。“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。　　现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。　　企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

　现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。　　1。人力资源管理在现代企业中的地位　　企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。　　如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，问题既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派---行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。　　2。人力资源管理在现代企业中的作用　　人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：　　（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力　　列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。　　（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点　　随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。　　总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。　　人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

在人才市场竞争经济全球化的今日，人力资源管理开发与管理至关重要。人才是有意义的，但更有意义的是伯乐，能够管理大量人才。人才管理为培养伯乐的专业人士。人力资源管理专业学生毕业后可以从机关事业单位以及咨询人力资源管理有关职位从业招骋、人力资源管理、考评、薪资管理、员工、行政秘书、劳务关系管理等相关工作。人力资源管理管理者是所有管理工作上比较接近权力层次。一般收入稳定，上升通道畅顺。各个部门的人力资源部也是核心单位。由于岗位的必要性，人力资源管理人员晋升的几率非常高，因此想从事这个工作的人许多。与此同时，每一个人才销售市场，乃至猎头招聘都要技术专业的人力资源管理人才，才能感到口渴。从供给与需求看来，这名权威专家算得上是管理行业“新宠儿”。

北京市引进人才管理办法（试行）第一条为进一步优化本市人才队伍结构，加强首都经济社会发展的人才保障，根据《关于率先行动改革优化营商环境实施方案》（京发〔2017〕20号）、《关于优化人才服务促进科技创新推动高精尖产业发展的若干措施》（京政发〔2017〕38号）及国家和本市引进人才相关政策精神，结合本市实际，制定本办法。第二条围绕北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，立足首都经济社会发展的多样化人才需求，坚持政治站位，坚持首善标准，以德为先，通过多种方式不拘一格地为本市行政区域内各类创新主体引进紧缺急需人才。第三条建立优秀人才引进的“绿色通道”，符合以下条件之一的人员来京工作的，可快速办理引进手续：（一）“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；（二）“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；（三）国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。第四条支持优秀创新创业团队引进人才：（一）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队，其领衔人可办理人才引进；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员可申请办理人才引进；（二）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人可办理人才引进；近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员可申请办理人才引进；（三）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人，可申请办理人才引进。第五条加大科技创新人才及科技创新服务人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）“中国专利金奖”获奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显著经济社会效益的；（二）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；（三）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；（四）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。第六条加大文化创意人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；（二）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；（三）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及著名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。第七条加大体育人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、著名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；（二）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。第八条加大国际交往中心建设的人才保障，符合以下条件之一的人员可以申请办理人才引进：（一）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；（二）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；（三）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。第九条加大金融人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（二）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；（三）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。第十条加大教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才引进力度，符合以下条件之一的人员可申请办理人才引进：（一）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；（二）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；（三）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；（四）本市紧缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。第十一条加大高技能人才引进力度：（一）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的，可办理人才引进；（二）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才，可申请办理人才引进。第十二条建立自由职业者引进通道。对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者，可申请办理人才引进。第十三条拓展紧缺急需人才遴选引进范围。在本市行政区域内符合首都城市功能定位和产业发展方向的各类用人主体中稳定工作、贡献突出，且符合以下条件之一的人员，可申请办理人才引进：（一）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；（二）经人才引进综合评价合格的；（三）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；（四）经相应的人才认定委员会认定推荐的；（五）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。第十四条拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。第十五条加强引进人才落户保障。引进人才无产权房屋的，可在聘用单位的集体户落户；聘用单位无集体户的，可在单位存档的人才公共服务机构集体户落户。第十六条优化引进人才办理程序。引进人才本人签署诚信声明，对所提供材料的真实性、有效性和合法性做出书面承诺后，由聘用单位向所在区（含经济技术开发区）或具有管辖权的局级单位提出申请，报市人力社保局审核。市人力社保局对拟引进人才相关材料进行审核，审核通过的办理引进落户手续。第十七条明确引进人才工作职责。市人力社保局负责对全市引进人才工作进行监督检查；各区人力社保局（含开发区人劳局）、具有管辖权的局级单位人事部门等报送单位负责对引进人才发挥作用情况进行跟踪问效；聘用单位负责加强对引进人才的管理与服务，履行帮助办理引进手续、缴纳社会保险等责任和义务；申请人应如实提供引进材料，并遵守法律法规和聘用单位规章制度。第十八条加大廉政风险防范和违法违规行为处罚力度。加强制度建设，规范工作流程，明确相关主体职责，防范廉政风险。人才引进过程中存在弄虚作假、行贿受贿、推诿拖延等行为的，依法依规处理。其中，主管部门和聘用单位给予全市通报、压减办理数量、列入黑名单、暂停办理调京业务等处理；申请人取消调京资格、不良信息按照本市有关规定进行有效期为5年的记录，已取得本市常住户口的予以注销；相关人员违法违规线索移交司法机关处理。第十九条本办法自发布之日施行，此前发布的《北京市引进人才和办理<北京市工作寄住证>的暂行办法》（京人发〔1999〕38号）同时废止。

人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：招聘、培训、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，eHR即通过网络化、在线化来从事人力资源管理。红海云人力资源管理系统的功能包括：【组织管理功能】可视化多维组织架构管理，呈现不同维度组织脉络，满足组织多元管理需求，组织层级、组织负责人、组织员工数据层层穿透；组织架构时间切片，清晰回溯组织历史信息，辅助组织诊断，帮助企业管理者实时动态掌握组织全貌，优化组织决策，合理规划组织未来。【员工管理功能】员工“入离调转”全周期管理，形成员工360°数字档案，涵盖基本信息、任职轨迹、项目经历、业绩表现等全职业周期数据，基于管理者、决策者等不同角色需求，多视角个性化呈现员工信息，同步实现员工全局管控与规范化管理，为企业构建智慧协同的员工管理平台。【薪酬管理功能】薪税福利统筹管理，支持新个税“累计预扣法”计算规则，灵活的薪资规则引擎，向导式智能薪资核算，高效支撑企业多样性薪酬方案落地，让HR轻松应对任意复杂薪资核算场景。支持一键输出薪资报表，满足企业按项目、按行政等各个维度汇报的需求。【考勤管理功能】灵活的智能考勤管理，可满足企业复杂的个性化考勤、加班、调休规则需求，实现部门、岗位及人员的考勤差异化管理，支持跨区域、多终端考勤数据实时统计，帮助企业轻松搞定涵盖考勤、工时、排班、假期、调班、劳动力智能分析在内的全方位考勤管理。【绩效管理功能】系统预置丰富的绩效考核模板库，结合敏捷的绩效规则引擎，灵活适配企业各种绩效管理场景，高效落地KPI、360°、MBO、BSC等主流绩效考核方式，帮助企业建立绩效考核PDCA闭环管理体系，辅助人才管理决策优化，自上而下全面提升战略目标完成效率。【招聘管理功能】招聘过程全流程跟踪，用自动化智能化代替低效沟通，支持岗位一键发布，简历智能解析去重，结合以岗位为核心的人才测评工具，科学匹配关键人才，全面提升招聘效率，一站式解决企业招聘管理难题，告别人才识别困难、招聘重复性工作量大的窘境。【培训管理功能】实现培训计划、课程安排、导师分配、考试测评、效果分析的在线一体化管理，同时也支持企业一对一导师培训制，完善新人成长与人才培养机制，帮助企业推动学习型组织建设，可评估培训效果，打造员工随身携带的企业移动学习平台。【人才管理功能】基于人才画像、人才盘点、继任者管理，搭建企业人才资源池，帮助企业高效选拔合适人才，实现人岗匹配，打造企业内部人才成长机制，实现多样化人才发展计划，科学辅助企业人才管理智慧决策，助力企业达成组织业务目标与人才战略的匹配。【智能报表功能】红海eHR预置了各个行业的常用报表模板，对接了云报表平台，并搭载了智能BI报表引擎，支持企业自助图形化建模分析，帮助企业建立完整健全的数据资产管理生态，实现数据多维动态分析与报表智能钻取，洞察组织、人、事数据全局。【流程引擎功能】系统搭载强劲的BPM智能流程引擎，以“流程引擎+表单引擎”为核心，满足企业包括人力资源业务场景在内全业务流程管理。打破原有的组织界限和业务边界，实现多组织、多汇报关系的流程审批，所有流程表单的数据智能识别，自动归档，构建流程驱动型人力资源管理体系。【移动APP功能】领导、HR、员工的一站式便携移动工作台，与企业微信、钉钉、企业内部APP无缝连接，全终端适配。领导随时查阅人力数据报表，在线审批公务；HR实时处理人事事务，跟踪处理进度；员工自助查询个人相关信息，享受智能机器人在线智能答疑。

工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系

一、原则主要公平公正公开 1．高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。2．按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。3．“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。4．多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。5．运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。企业的可持续发展，要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。同时，能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果，正是笔者所提炼的人才管理：“争得来、留得住、用得好”的关键所在。二、管理人员选任途径主要有内部升迁和外部聘请两种方式，其实说白了 还是看领导的意思1、组织内部提升：从组织内部培养、选拔，任用管理人员。优点：1)人利于保证选聘工作的正确性；2)有利于使被聘者迅速展开工作；3)有利于调动组织成员的积极性；4)有利于吸引外部人才；5)选拔费用低。缺点：1)引起竞争同事的不满；2)易造成“近亲繁殖”的现象；3)备选对象的范围狭隘。2、组织外部招聘：根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。优点：1)被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；2)外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。缺点：1)外聘干部的工作适应期长；2)不易准确地判断被聘者的管理才能；3)易造成对内部员工的打击。

在新时代，做好人才工作变得更加重要和复杂。以下是一些关键的方面，可以帮助你在人才工作中取得成功：1. 人才需求与战略规划：了解组织的战略目标和需求，并与之相匹配地制定人才招聘、培养和发展计划。确保招募和留住适合岗位的人才，为组织的发展提供支持。2. 强化品牌建设：塑造组织的雇主品牌，吸引人才的关注和兴趣。通过提供良好的工作环境、福利待遇、发展机会和文化氛围，吸引高素质人才加入组织。3. 创新招聘策略：采用多元化的招聘渠道和策略，吸引不同背景和专业的人才。包括社交媒体、专业网络、校园招聘等方式，以满足组织的多样化需求。4. 绩效管理和激励：建立有效的绩效管理体系，激励员工持续学习和提升。设定明确的目标和评估标准，提供适当的奖励和认可，以激发员工的积极性和创造力。5. 培养和发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力。制定个人发展计划，支持员工的职业成长和晋升。6. 建立良好的员工关系：关注员工的福利和福利待遇，提供良好的工作环境和员工关怀机制。重视员工的意见和反馈，建立开放和互信的员工关系。7. 基于数据的决策：利用数据和分析工具来评估人才需求、招聘效果、培训成果等方面的情况。基于数据的决策能够更准确地了解人才情况，优化人才管理策略。8. 关注员工福利与平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供弹性工作时间、健康福利和员工关怀措施。关注员工的身心健康，提高工作满意度和员工忠诚度。9. 建立合作伙伴关系：与高校、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才培养和发展项目。与其他组织交流经验和最佳实践，共同提升人才工作水平。10. 持续学习与创新：关注行业发展动态和新兴技术，不断学习和创新人才工作方法和策略。跟随时代的变化，不断调整和优化人才工作的方式。以上是在新时代做好人才工作的一些建议，根据组织的实际情况和特点，可以适当调整和补充。

　　一、打好人事管理的制度基础俗话说“无规矩不成方圆”，在达到以人才资源推动企业高速发展的目标前，我们要先把体系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必须合理和全面地制定。如员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。　　二、搭建人才资源的管理平台制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建企业专属的人才资源库。首先，必须要理清企业的组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息。　　三、建立企业的培训考试体系这一体系包括课程大纲、培训管理流程、考试机制、员工发展和培养计划等。为了更有针对性地提升员工技能，有效地激发员工学习的积极性，企业应该结合自身的资源和情况，进行培训课程的开发，以及全力营造浓厚的学习和分享的氛围。　　四、营造健康向上的企业文化企业文化是企业中不可或缺的一部分，优秀的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高员工的工作效率和质量。而文化的营造往往是渗透在日常的，如关心员工的心理健康、打造团结互助的团队、注重管理者的能力考核等。　　五、打通各个板块，形成良性的生态系统人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助企业招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤，借助企业文化，加强人才对企业的归属感，增强员工间的凝聚力，最终达到推动企业发展的目标。不难看出，人力资源的管理尽管会划分成不同的板块，但他们依旧是相互依存。想要有效建设人力资源管理体系，最后且最为重要的一步，便是打通各个管理板块，让人力资源在企业内部形成良性的生态系统。

　　导语：企业发展的主要力量是人才，企业如果缺乏有效的激励机制和对人才的影响力，就会出现人才流失问题的产生。因此，如何做好企业人才流失危机管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了企业人才流失危机管理的措施。 　　企业管理人才流失 　　由于企业的竞争主要是人才的竞争，人才流失对于一个企业来是一种危机，所以对于人才流失的管理就是一种危机管理。所以，做好企业人才流失危机管理对企业的发展具有至关重要的作用，本文就企业人才流失危机管理进行了相应的探讨。 　　一、企业人才流失的原因 　　1.激励手段单一 　　现今，在我国企业的管理中，员工的报酬一般情况下都是采用底薪加提成或者奖金的形式，这种薪酬制度在一定程度上可以激发员工工作的积极性。但是，随着企业的不断发展和员工个人价值观的上升，使得这样的薪酬体系越来越无法获得员工的肯定和青睐，对于一些员工来说，工作不但是一种谋生的手段，而且还是实现自我人生价值的主要源动力。由此可见，激励手段的单一是无法满足员工的需求的，反而会使员工逐渐对薪酬激励的模式失去兴趣，导致最终人才流失的问题产生。 　　2.人际关系紧张 　　在企业员工日常的工作中，人际关系的好坏在一定程度上对员工的工作具有相应的促进作用。但是一些企业的员工存在人际关系较为紧张的状况，这就使得员工之间在工作中的沟通和协调配合出现问题，当个别员工受到孤立的时候，就会对企业整个团队丧失信心，所以选择离开企业，另谋发展。由此可见，人及关系紧张，也是导致人才流失的主要问题。 　　3.工作环境氛围较差 　　一个好的工作环境可以在一定程度上调动员工工作的积极性，使员工的潜能得到有效的发挥。但是有许多企业不注重工作环境氛围的营造，在工作中不关心员工的思想动态，没有及时和员工进行交流和沟通，使得一些员工觉得企业的发展好坏和自己没有任何的关系。企业如果没有一个良好的风气，就会使员工的工作效率下降，时间一长，员工自然而然对工作失去激情，觉得自己在企业没有发展的前途，所以最终员工选择另谋高就，去工作氛围较好的企业。 　　4.管理缺乏人性化 　　目前，许多企业在管理上都提倡人性化，对于不同的员工要采取不同的管理方法，但是一些企业在管理上缺乏人性化，只是把“以人为本”建立在口头上，没有从实际行动上出发。企业制度的建立是要对员工的行为进行有效的约束，但是如果过于严格和刚性的制度反而会使员工感觉企业没有人情味，机械死板的制度不但无法提高企业的约束力，还会导致员工失去工作的积极性。员工只有在一个和谐的、更加具备人性化管理氛围下，才可以发挥其创造力，使员工以一个良好的`心态投入到工作中，从而提高员工的向心力。 　　二、企业人才流失危机管理的措施 　　1.建立完善的人才获取渠道 　　企业想要发展人才，留住人才，首先就应该建立一个完善的人才获取渠道。企业在员工的招聘上，要按照流程进行，要严格进行岗位的分析，在人力资源的规划上，不但要求员工的数量，还应该要求员工的质量。员工的学历和专业要和所招的岗位一致，要确保在员工招聘选拔上管理人员和人力资源干部紧密的联系在一起，达到相互配合协调的作用，企业要从实际情况出发，多了解和分析员工的工作能力，这样才可以为企业找到优秀的员工，提高企业人才的总体水平。 　　2.树立“以人为本”理念 　　企业在人才的管理上面，要做到以人为本，要把员工看成企业发展的重要财富，要尊重每一个员工的才能和个性，要鼓励员工积极的参与到企业的各项活动中。企业要选拔一些核心的员工定期参加企业的例会，了解企业的发展动态，使员工对企业的决策有一个充分的了解，并且企业要听取员工的意见和反馈，对于合理的提议企业可以予以执行，这样做不但可以使员工对企业产生归属感，还会对企业产生信任和依赖感。除此之外，企业要做好人才的培训工作，定期组织相关人员进行培训教育，特别是一些专业的技术人员，一定要为他们创造良好的工作环境，为他们创造学习的机会，以此来使员工对企业更加具备认同感和向心力。 　　3.建立公平薪酬机制 　　建立公平的薪酬机制在企业员工心目中具有至关重要的作用，一些企业出现人才流失的危机，大多都是因为薪酬机制的不公平所导致的。所以，企业想要留住人才，提高人才管理力度，就应该做好薪酬机制的完善工作，作为企业的管理者要和员工建立良好的沟通，在报酬的决策上面要让员工参与进来，对于同一部门同一等级的员工，要根据其实际的工作能力来制定薪酬，这样企业才可以让每一个成员感受到公平度，对企业预防人才危机具有一定的促进作用。 　　4.培养文化凝聚力 　　企业文化是企业员工共同的价值观，在稳定员工上面起着关键的作用，企业文化其形成的主要目的，就是希望员工以企业文化为基础，把企业的利益当成自己的目标去奋斗，使员工和企业之间形成相互促进和相互依托的关系。员工只有热爱自己的企业，才会积极的投入到工作中，自觉的去履行企业的相关制度，优秀的企业文化可以增强员工对企业的忠诚度，使员工的思想和行为发生改变。由此可见，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，对企业留住人才，完善企业核心竞争力都有着至关重要的作用。 　　三、结束语 　　综上所述，企业人才流失危机管理是企业提高自身发展力的关键，作为企业的领导者和管理者，应该建立完善的人才获取渠道，树立“以人为本”理念，建立公平薪酬机制。除此之外，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失，做好企业文化的建设，培养员工文化凝聚力，这样才可以做好企业人才流失的危机管理，使企业人力资源管理机制得以健全。

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。　　人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 　　这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④薪酬与福利管理 　　⑤考核与评价 　　⑥劳动关系　　人力资源管理职责　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； 　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； 　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位； 　　（4）提高每位新雇员的工作绩效； 　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； 　　（6）解释公司政策和工作程序； 　　（7）控制劳动力成本； 　　（8）开发每位雇员的工作技能； 　　（9）创造并维持部门内雇员的士气； 　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境　　人力资源管理包含模块　　现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。]

人才管理与经营 管理是相辅相成的。主要体现的是：人文理念与激励KPI的合理性应用。做老板的，不是仅仅依靠用钱去锁住人心。这里面有员工自我价值的空间和老板自身的魅力价值的体现。有的时候，你需要去总结的是，为什么人家居然自己的押金都不要，宁愿走人。这里面你管理和自身问题，是值得你深思的。

今天有个人加我和我说是这里的，，和shizhang好朋友啊，北京有房啊的，给哪里哪里花3000万买机器啊，我第一次遇见这么个qipa，感觉说话口气好像gaochuanxiao啊。

企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施，企业间的竞争实际上是人才的竞争，因为有了人才公司才能得到更好的发展吗，所以公司一定要想到更好的办法来留住优秀的人才，企业留住优秀人才的最佳措施 企业留住优秀人才的最佳措施1 21世纪的竞争是人才的竞争，得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁，但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。 有网络热文概括留不住人才的原因：钱没给够和心委屈了，这么说是有些道理的, 原因还有其他方面，比如说没有获得发展机会、人岗不匹配、单位制度不完善造成的不公平 等等。 要想留住人才，是个系统工程，需要到整个企业自上而下付出努力，具体表现在以下几 个方面: 第一、企业领导人需要树立正确的用人观念。重视人才的作用，舍得在人力资源方面做 投资，关注单位人才的发展成长，为人才的培训和发展投入资源。 第二、建立一套适用的人才管理制度。在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度， 避开个人情绪化造成的人事安排不公正，真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。 在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职 业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。 第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度。没有激励的团队，必将导致平 庸的业绩和浮躁的人心。员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱，但一定 要花心思。具体激励手段如下： (1) 事业激励，即使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给 他很强列的社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情 地投入到建设企业的事业中去。 (2) 现实和期望激励并重，例如，让员工拥有企业的股份和“期权”就是一种很好的 方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的.产权制度 的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。这对于吸引人才、 激励员工非常有效。 （3）感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。 （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励 措施，以达到激励职工的目的。 （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此， 企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同 完成下一步的组织目标。 第四、打造企业文化，获得员工在价值观上对企业的认同。人们要一路同行需要三观相 似，企业若想真正留住员工也要获得员工对企业价值观的认同。具体而言，一方面要树立领 导人的榜样力量，让员工欣赏和认可领导，愿意跟随领导；另一方面要打造良好的业余文化 生活，为大家营造良好的工作氛围，让员工能愉快的工作。 第五、建立一套科学的用人机制。即建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人 力资源管理制度。必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一 种机制；随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题, 充分发挥团队的力量。只有如此才能留住优秀人才。 企业留住优秀人才的最佳措施2 一、制定人力资源规划。 更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。 将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。 二、选择优秀的合适的人才。 增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。 “你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。 三、留住优秀人才的举措： 1、优厚的福利待遇。 为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。 为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。 2、用事业留住人才。 制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。 制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上， 再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。 3、用感情留住人才。 给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。 在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。 四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。 1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。 2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。 3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。 4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。 5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。 总之，虽然人才流失的原因是多方面的，但留人在与留心，而作为人力资源部门要多和员工沟通，关心员工所想所需。同时，坚持以人为本的管理理念，营造健康和谐的工作氛围，留住人心，就能真正防止人员流失，就能真正长久的留住人。 企业留住优秀人才的最佳措施3 l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。 2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。 扩展资料 留住人才需要处理好的三种关系 1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。 2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。 3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。

每年都有很多人选择报考人力资源管理专业，那么，这个专业的就业方向有哪些呢？下面我整理了一些相关信息，供大家参考！1 人力资源管理专业就业方向 人力资源管理学专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。 就业方向：企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。 1 人力资源管理专业前景好吗 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 1 学习人力资源管理毕业后可以干什么 可以到企业、社会团体、社区、其他事业单位和政府部门工作。一般来讲，到企业就业的机会最大。各行各业都需要人力资源管理方面的人才，但不是每个学人力资源管理专业的人最后都找了与专业对口的工作。 通常而言，人力资源管理专业的人都会选择与专业相关的工作，或到各行业企业的人力资源部门，或到人力资源服务外包公司，企业管理咨询公司，职位刚开始一般是某个职位的助理，如招聘助理，然后到主管，经理，总监这样的级别，负责的工作要看公司的具体安排和简历投的职位而定，通常有负责招聘、培训、绩效、人事、薪酬福利计算等。

⑴ 中国专业人才库管理中心是国家机关单位吗 不是国家机关。一般是社团形式组成的全国性的团体。一般这样的社团本身不专是事业单位性质，但是该属单位成立发起时，基本是原国家机关相关离退休人员成立的，以自身的影响力寻得挂靠单位的性质，在适当时候，编办也会适当给予一定事业编制，或参公管理等形式。 中国专业人才库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑵ 中国专业人才库全国易学管理中心隶属哪里 网络查了一下：现归属国务院国有资产监督管理委员会主管。 ⑶ 中国人才库管理中心是否是民间组织 中国专业人才抄库是按照国家人才发展规划和政策要求, 在原中华人民共和国国内贸易部商业技能鉴定指导中心和中华人民共和国国内贸易部饮食服务发展中心国际商务职业资格考评委员会的基础上（现归属国务院国有资产监督管理委员会主管），联合中华人民共和国教育部、中国文学艺术界联合会等部委相关部门发起成立，并经中央机构编制委员会办公室批准注册的专业人才服务机构，是国家专业智库人才培养、储备和配置的权威机构。 ⑷ 中国专业人才库管理中心发的高级中医师证有什么用 中医师证，分为执业医师和助理执业医师， 按职称分类为：医师专，主治医师，副主属任医师，主任医师。 系统的称呼是：具有执业资格的的中医师，然后才涉及到 主治，副主任，主任医师 其中副主任医师和主任医师称之为 高级职称。 没有高级中医师证这个证件。 而且执业医师的资格证书的号码是其本人的身份证号码前边加其所在地的编号，是20多位数。 以上供参考 ⑸ 中国专业人才库管理中心,这的证书含金量高吗，国家承认吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就容业准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。 ⑹ 中国专业人才库管理中心全国唐卡培训评估中心组织机构属于什么性质企业 中国专业人才公管理中心培训培训信息工信 ⑺ 中国人力资源专业人才管理中心是什么性质的机构 一个职能机构，当年和君咨询集团的彭剑锋为国家发改委做的一个咨询项目，之后有的。属于劳动部。给人力资源管理师认证的机构。 不知当否..... ⑻ 中国专业人才库管理中心被爆是山寨机构 据报道，近日有网友爆料称“中国专业人才库管理中心”为一“山专寨”机构。 媒体报道称再次联系其求证时，有负责人表示：我们这个机构你查不到，我们就是一个单位，不归任何单位管。 网友对此纷纷表示，山寨机构应该早日被取缔。 ⑼ 中国专业人才库管理中心是什么机构 经 *** 部门审来批注册备案，专自业从事人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构，为人才流动和人力资源开发提供综合 *** ，促进人力资源合理配置、人才合理流动及合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展服务。 中心的服务宗旨：立足国内、面向世界，竭诚为社会各类企业、事业单位和人才提供社会化人力资源服务；努力促进人才合理流动、合理配置、合理使用；引领开展国际交流与合作，为国家的经济社会发展提供强有力的智力支持和人才支撑。(9)专业人才库管理中心扩展阅读 中国专业人才管理宗旨 全面贯彻“科教兴国”战略，以国家政策为导向，以集体智慧为依托，以高新技术领域对人才的实际需要为立足点，以分布全国的网络及合作单位为渠道，以多品种、多层次、多样化、系列化为手段，大力加强高新技术培训项目的开发、测评和推广。 培养、造就和储备一批能适应经济发展、具有科技成果转化实践能力的科技人才队伍，为科技成果商品化、产业化提供支撑和服务。实现技术发展的跨越，使教育培训在科技成果转化过程中更好地发挥中介作用。 ⑽ 中国人才库管理中心证书有用吗 中国专业人才库管理中心的主要工作目的是： 推进国家职业资格证书制度建设；内 以落实就业容准入政策为切入点，在推进职业技能鉴定社会化管理的进程中，坚持行政管理与技术支持相结合，坚持严格质量控制与进—步扩大职业技能鉴定的覆盖范围相结合，大力提升职业资格证书的社会认可程度，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度和企业劳动工资制度相互衔接，使职业资格证书制度在市场就业和引导劳动者素质提高中发挥重要作用。

还是要把每个人的工作职能发挥到最好，把一些有引导能力有工作能力的人要提拔成领导层，给予更多的鼓励以及奖励。

可读曾国藩。其幕府之盛，堪为留住人才的经典案例之一

朋友 你在考自考吧。。哈哈

　　一家房地产公司在省内好几个城市都有楼盘，地市的一些人才情况不理想所以我们多从省城派到地市去。现在就出现哪怕外地的职位薪水很高省城的人也不愿意过去的情况。那么如何管理异地工作员工，下面是我整理的如何管理异地工作员工，欢迎阅读！ 　　外派的形态依据时间的不同，可以概分为3类： 　　长期出差(3~6个月)； 　　短期派驻(1年)； 　　长期派驻(1~3年) 　　外派形态的不同，package的设计也会不同。就待遇的层面来看，如果是之前没有派驻过的地区，还要给予先驱者较高的待遇！ 　　长期派驻则需要有任期，通常2个任期后待遇必须（或逐渐）当地化。当然这些都必须事先说清楚。 　　派驻除待遇及任期外，最大的议题是职涯规划，例如经过这次派驻后，我可能会如何发展？派驻期结束后回到总部我的岗位及工作是什么？一般我们说派驻叫做expatriation，回任叫做repatriation，事实上回任的展望规划，是我们劝说员工派驻的重要环节！ 　　以上我们谈的比较多是国际型的派驻管理，我们国家由于幅员辽阔，国内不同地区间的派驻也很常见，也衍生了社保及其他许多的问题。 　　30~40岁是我们说职涯中的middle level，他们想（未来）的事情是最多的，如果公司没告知对他们的规划或者给出非常诱人的待遇，那当然就非常困难！ 　　本案例并非待遇的问题，解决起来更为棘手，可能的解决途径如下: 　　1、暂时借由短期或长期出差来应付; 　　2、同时公司要考虑加快在地市人才的培植及储备 　　3、考虑人才管理中的Buying及Borrow，这2个方法都属于招聘类，从外部(包括关联企业)资源来着手。 　　人才管理的6个"B"，大家可以顺便了解一下！ 　　Buying: Choices in Staffing. 　　Building: Choices in Training and Development. 　　Borrowing: Choices in Contracting for Talent. 　　Bouncing: Choices in Shrinking the Workforce. 　　Binding: Choices in Retaining Talent. 　　Boosting: Choices in Promotion. 　　如何管理你的异地员工 　　无论是灵活用工所带来的灵活上班地点，还是团队扩大从而异地办公室越来越多，企业用人部门或者HR部门越来越多地涉及到异地的员工管理。 　　对有的管理者来说，异地管理不是什么难事；但对其他人来说，异地管理员工是一件令人头大的事：需要控制更多还是给予足够的自主权？如何让他感受到团队氛围？我能适应放弃控制权吗？ 　　以上是困扰管理者最多的几个问题，或许下面的方法可以帮助你更好地管理你的异地员工： 　　平常心对待 　　即使是异地员工也是你的员工，忽视掉他们的物理位置，你应该一视同仁。其实，在互联网技术下，远程的工作交流已经不是什么问题，我们可以通过邮件、媒体平台、视频通话等进行及时沟通。所以物理位置并不会为工作带来妨碍或屏障，因此，在此前提下，你只用平常心对待就好。 　　给予充分的自治权 　　问问自己，作为管理者，是否真的准备好了给予异地团队足够的自治权，以便做好他们的工作。无论是线上的监视、还是对工作的质疑，都会让异地员工感觉非常糟糕。管理者应该从一开始就明确工作责任和期望，随后就可放心地交给对方完成，最后验收工作即可。 　　沟通非常重要 　　异地管理最难的问题是让你的异地员工能时刻跟上工作的进度。这就是为什么，在团队中要实准备一个能即时沟通的工具，无论对方是在办公室，还是在家办公，只有保证及时了解团队的进度和工作状况，才能顺利地开展工作。常与你的异地员工进行线上视频交流会议，也会让对方更有归属感。 　　相信你雇佣的员工 　　管理异地员工，最大的怀疑或许是担心或不确定这些员工会如何利用他们的时间。以及相比起非异地员工来说，他们的工作效率够不够高。但如果你需要监控员工以了解他们的工作效率，那么你很可能并没有招聘到合适的人。如果你在招聘时，确定对方是你想要的员工，那么就该给予他们足够的信任。 你需要的是寻找志同道合，并且有内在激励的人，如果他们的效率下降，你可以提醒一下。但除此之外，你应该相信你已经找到了合适的人，他们会做份内的事情，无论他们在哪里。 　　了解自己的管理风格 　　如果在你尝试过后，或者深入了解后，你仍然不能理解异地办公的方式，那在这种情况下，你还并没有准备好进行异地管理。也许你会因为自己的焦虑或偏执，而烦恼或喋喋不休地唠叨你的异地员工。 如果你最终不能改变你的这种想法，那么最好避免这种对双方都无益处的管理模式。如果你是一个适合传统管理方式的人，异地办公管理的方式或许并不适合你。 　　异地员工的管理 　　异地员工，顾名思义，是与本用人单位建立了劳动关系但工作地点不在用人单位所在地的劳动者。由于各地劳动法规规定不一，用人单位与异地员工签订的劳动合同的内容和本地员工签订的劳动合同内容不完全相同，同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，都可能出现截然不同的结果。异地劳动者关系管理问题已成为难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。 　　一、异地员工的劳动关系 　　劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。毫无疑问，劳动者因用人单位自身发展的需要接受用人单位的指令而身处非单位所在地工作，劳动关系的确定仍然是由其签订的劳动合同决定。 　　二、社会保险 　　用人单位为劳动者购买社会保险是法律的强制性规定。但是各地区对社会保险费缴交的标准的规定不尽相同，因此，用人单位在为劳动者在本地或异地购买社会保险及劳动者所享受的社保服务也可能不一样。 　　在用人单位所在地购买社保，对于劳动者实际的工作和生活可能带来不小的麻烦，比如公司在广州，而劳动者长驻深圳，虽然劳动者有医疗保险，但是广州的医保卡在深圳根本没有办法使用，劳动者和用人单位每月都交纳了相关的`社会保险费用，但并没有享受到应有的社保服务。可是如果由用人单位专程在用工所在地购买，又涉及到办理社会保险登记等行政方面的成本和财务制度方面的一些障碍，确实也让公司人事管理者头痛不已。 　　现在有一种做法是由劳动者实际工作所在地的专门的劳务管理公司来负责劳动者社会保险这部分的管理。这对于异地用工点分散，用工人数也很少的用人单位，是一种不错的管理模式的选择。但是要注意的就是用人单位一定要提前预估到用工的风险，在与劳务管理公司签订合同时，针对可能出现的问题，将双方的权利义务和责任、处理事务的时间期限等约定得明确、具体，避免问题发生时，出现互相扯皮的现象甚至无人负责的局面，或者因办事效率的低下损害了用人单位和劳动者的实际权益。 　　从现实和法律的角度来考虑，与当地劳务派遣公司签订用工协议，对于保障用工单位和劳动者的权益是较为理想的选择。 　　三、劳动争议的管辖 　　由于劳动争议仲裁机构的选择，既涉及到当事人仲裁的便利问题，也可能对仲裁结果和执行有一定的影响，因此，当劳动争议发生时，仲裁地的选择往往成为当事人双方争夺的焦点。《用人单位劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的用人单位和职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”。劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发[1995]229号）针对此情况进一步规定：“由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖”。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》则明确规定劳动争议由合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

大学中人力资源管理主要学什么？就业前景如何？ 1、人力资源管理专业简介 人力资源管理本专业培养具有较为深厚的心理学、经济学、管理学等学科基础知识与分析方法，熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术，能独立从事人力资源管理不同功能模块方案设计、操作和实施的应用型专门人才。学生将学习人力资源管理、管理学、经济学和心理学等方面的基础理论和基础知识，获得人力资源管理方法与技巧的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2、人力资源管理专业就业方向 本专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 从事行业： 毕业后主要在新能源、互联网、金融等行业工作，大致如下： 1 新能源 2 互联网/电子商务 3 金融/投资/证券 4 贸易/进出口 5 其他行业 从事岗位： 毕业后主要从事人事专员、招聘专员等工作，大致如下： 1 人事专员 2 招聘专员 工作城市： 毕业后，北京、上海、深圳等城市就业机会比较多，大致如下： 1 北京 2 上海 3 深圳 4 广州 5 武汉 6 杭州 7 成都 8 西安 3、人力资源管理专业就业前景 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，人才济济固然可贵，然更可贵的还是能把这众多人才管理好的伯乐，人力资源管理就是这样一个专业。从小兵到发号施令的管理者，需要积淀，就像一瓶法国人头马，就是经过岁月的考验才能得到纯正平和、香味浓郁、色泽鲜亮的赞誉。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。 人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 人力资源管理主要学什么？就业前景怎样？ 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 该专业主修课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 人力资源管理的就业前景如何 我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。 就业前景： 企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 根据麦可思（MyCOS）研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。 该专业中从事这些职业的本科毕业生半年后的平均月收入在3000-4000人民币左右。 国家职业资格全国统一鉴定考试每年报名参加的人数都在增长。其中,人力资源管理师为目前报名人数最多的职业,报名参考人数达1500多人。而理财规划师和广告设计师作为“新职业”首次亮相本次报考职业中。 据省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心介绍,此次我省报考国家职业资格全国统一鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、物业管理师、营销师、物流师等十几个职业。报考人员以在校大学生和社会在职人员两部分居多,其中在校大学生报考人数趋近半数。对此,哈尔滨职业技能培训鉴定中心的杨宪贞主任分析说,现在毕业生求职中,“双证”人员较为吃香,这也是许多大学生参加职业资格鉴定考试的主要原因。 日前,一项薪酬调查显示,目前在四川省内知名集团公司人力资源部门工作者的月薪,总监一般为1-2万元;人力资源管理师一般在5000元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于2500元;薪酬经理、招聘经理为2000-5000元之间。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 据介绍,人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才,与以前的人事干部有很大区别。“美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”成都某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人告诉记者,“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。” 目前该职业全国缺口较大,而四川省的缺口也非常大。吴小刚在部队的时候就一直从事思想政治工作,退伍后,他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作,应该说它更具体,所涵盖的内容更多。”吴小刚认为,人力资源也是一份非常有挑战性的工作,虽然是一个新兴的职业,但其对从业人员提出的要求非常高。吴小刚介绍说,比如要负责劳动关系方面的协调,就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容,就是要协调企业和劳动者之间的关系。 如果你有几年工作经验的话，这个专业还是相当热门的，但是谁也不想要应届大学生，这个专业经验比什么都重要，你最好提早出去实习 这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说，你都是不可或缺的人才！ 学习人力资源管理目前就业前景如何？ 作为一名行政管理的毕业生，我希望自己以前是学人力资源管理的。因为人事专员等人力资源管理岗位，很多都是需要人力资源管理专业的学生。 这个专业比较有针对性，就业目的比较明确。同时当前对于招聘人员等人力资源管理岗位的需求还是比较大的。 系统的人力资源管理专业对于你以后的就业相较于行政管理，我个人认为是好很多的！ 人力资源管理师的就业前景如何？ 人力资源管理师的就业前景非常好，基本现在所以的企业和单位都是需要招聘人事这个岗位的，所以这个行业的发展肯定是必不可少的。但是人力资源作为一个干的越久越吃香的职业，刚入行的人都是需要从人事专员一类的岗位做起，而且非常注重工作经验。但是后期的薪资待遇和晋升的机会都是非常多的，所以人力资源管理师的就业前景不可谓不好。 现在单位确实都要求持证上岗的，只有有了人力资源相关证书才可以从事人事相关工作的，老师的实战经验也是比较丰富，理论结合实战进行讲解，您参加了系统的培训，可以丰富实战经验，对工作提升有很大帮助。 人力资源管理师的就业前景非常广泛，包括公司的一些职员（人事、文员、行政）都需要了解人力资源管理师的相关知识，包括公司的领导层也需要了解人力相关知识。很多猎头公司对专业的人力资源管理人才也是求贤若渴。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。

　　现在减肥的人越来越多，除了运动减肥，我们也可以饮食减肥。本文是我整理的饮食减肥方法，让你瘦瘦瘦。　　营养早餐 　　材料 　　大米，玉米粒，胡萝卜，香菇，火腿 　　做法 　　1、先将大米清洗干净，然后用清水泡上一个小时左右。 　　2、胡萝卜洗净切成小粒，香菇、火腿也切成小粒。 　　3、将大米中放些色拉油，同时放入香菇粒然后开始煮。 　　4、揭开锅盖，放入胡萝卜丁，玉米粒，搅匀煮熟即可。 　　5、感觉快熬好的时候(大概20分钟)，放入火腿丁。 　　6、再次开锅后，撒入葱花，最好用盐调味即可。 　　早餐的科学搭配 　　营养专家认为，早餐是一天中最重要的一顿饭，每天吃一顿好的早餐，可使人长寿。早餐要吃好，是指早餐应吃一些营养价值高、少而精的食物。 　　那是因为人们在经过一夜的睡眠之后，脑部的营养基本耗完，所以早餐需要补充大脑的消耗。 　　早餐在设计上选择易消化、吸收，纤维质高的食物为主，最好能在生食的比例上占最高，如此将成为一天精力的主要来源。 　　营养午餐 　　材料 　　主料：茄子一个(一人份)， 　　调料：酱油，葱，姜蒜，料酒，米醋，生粉(加少许水勾兑备用)，泡红椒，白糖，植物油少许， 　　做法 　　1、茄子洗净，切成滚刀块。 　　2、泡椒、葱、姜蒜分别切碎。 　　3、可将酱油、米醋、料酒、糖、勾兑好的生粉混合成调味汁备用。 　　4、锅中不要倒油，将茄子块放入锅中干煸。 　　5、不断翻炒至茄子颜色变深，有些变小时盛出。 　　6、锅中倒入少许油，放入姜、蒜碎爆出香味。 　　7、倒入切碎的泡椒，炒出香味，倒入已炒过的茄子，翻炒几下，倒入调味汁。 　　8、翻炒待汤汁变浓稠，撒入葱花即可出锅。 　　午餐的科学搭配 　　要吃些耐饥饿又能产生高热量的炒菜，使体内血糖继续维持在高水平，从而保证下午的工作和学习。 　　但是，中午要吃饱，不等于要暴食，一般吃到八九分饱就可以。若是白领族少劳力的工作群在选择午餐时，可选简单一些清烫茎类蔬菜、少许白豆腐、部份海产植物做为午餐的搭配。 　　营养晚餐 　　材料 　　原料：豆腐300克，猪肉馅100克，香葱1棵，生姜1小块，大蒜6瓣，花椒1大匙，淀粉适量，干辣椒2个 　　调料：食用油30克，香油1大匙，酱油1/2大匙，豆瓣酱1大匙，白糖2小匙 　　做法 　　1、豆腐切丁，香葱、生姜、大蒜、干辣椒切细末备用。 　　2、锅内放入油烧热， 先爆香葱末、生姜末、大蒜末、干辣椒末和豆瓣酱，再放入猪肉馅炒熟。 　　3、加入适量水，煮开后加入豆腐丁、酱油、白糖煮3分钟。 　　4、再用水淀粉勾芡后盛入盘中。 　　5、烧热香油，爆香花椒，将花椒油淋在豆腐上即可。 　　晚餐的科学搭配 　　应选择含纤维和碳水化合物多的食物。但是一般家庭，晚餐是全家三餐中唯一的大家相聚共享天伦的一餐，所以对多数家庭来说，这一餐大家都煮得非常丰富，这种做法和健康理念有些违背。 　　因此在调整上仍与午餐相同的是餐前半小时应有蔬菜汁或是水果的供应。 　　吃什么食物可以减肥 　　1、膳食纤维 　　多吃含纤维的食品，能减少人体对有毒物质的吸收，清除人体内的垃圾。膳食纤维大量存在于：水果，蔬菜，豆制食品。 　　2、生菜 　　每天食用生菜不仅仅是为了获取丰富的维他命和微量元素，生菜内含的莴苣素，有促进消化、安定神经和润泽皮肤的作用。从新鲜的蔬菜汁就能实实在在看到生菜的食用价值。 　　3、浆果 　　浆果含有大量维生素C，食用浆果能使皮肤保持张力。这点不用怀疑。 　　4、坚果 　　这是一种风靡全球，老少兼宜的休闲食品。我们能够数出它的品种：澳大利坚果，巴西坚果，美洲山核桃等等。坚果中含有大量的蛋白质，但不宜过量食用。考虑把坚果拌进蔬菜色拉中一起食用，一举两得(人体同时获得两种营养物质)，何乐而不为呢? 　　5、一日三餐中蛋白质的摄取 　　鱼作为主食，至少一周两次出现在你的餐桌上，并且多多益善。任何油炸食品都不要考虑在内。不要进入瘦身饮食搭配误区中：多吃蛋白质不会长脂肪。 　　无论蛋白质还是碳水化合物，摄入过多，所产生的热量身体消耗不了，都会变成中性脂肪贮积于皮下，使人发胖。因此，身体是否发胖与吃哪种含热量的食物无关，而与吃入多少和u2018支出u2019是否平衡相关。 　　6、吃动物油易发胖，吃植物油苗条 　　其实，无论动物油、植物油，人体吸收后每克均产生9千卡左右的热量，没有多大差别。由于植物油吸收率高，若消耗不了，多食反而容易使人发胖。 猜你喜欢： 1. 一日三餐减肥吃什么 2. 减肥一日三餐健康食谱 3. 最佳的一日三餐的减肥食谱 4. 减肥中午吃什么好 5. 一日三餐科学减肥食谱

如今越来越多的在职人员选择就读在职研究生来提升自己的能力了，于是就有不少考生想知道网络经济与管理在职研究生考哪些科目。在职研究生目前有两种学习方式，不管选择哪种方式进行学习，不同形式的考试形式有所不同，考生可以提前有所了解。网络经济与管理在职研究生属于经济学在职研究生，把网络与经济学结合起来，用网络来反应经济问题，通过网络来构建经济模型。作为一个经济学与网络计算技术兼容的交叉学科，网络经济学在课程设置上既渗透了经济学的基础知识，又涉及到了计算机网络技术相关内容。网络经济与管理在职研究生属于同等学力申硕学习方式，同等学力申硕则是以研究生毕业同等学力身份申请硕士学位的方式，同等学力申硕免试入学，入学不需要考试，但是申请硕士学位要参加申硕考试，在职研究生考试科目是外语和专业课综合。完成学业后可以获得结业证，满足本科学历且学士学位满三年的学员可以参加申硕考试，通过申硕考试完成论文答辩后可以授予硕士学位。网络经济与管理在职研究生报名条件是：具备大专以上学历者，均可报名参加学习。网络经济与管理在职研究生学习内容有网络经济学、高级微观经济学、高级宏观经济学、国际经济学、企业战略管理、统计与计量分析、证券投资与金融市场、货币银行学等。考研政策不清晰？同等学力在职申硕有困惑？院校专业不好选？点击底部官网，有专业老师为你答疑解惑，211/985名校研究生硕士/博士开放网申报名中：https://www.87dh.com/yjs2/

现实主义文学作品具有以下几个特点：细节真实要有真实的细节描写，用历史的、具体的人生图画来反映社会生活。现实主义作品是以形象的现实性和具体性来感染人的，因此能使读者如入其境，如见其人。现实主义文学的特征_现实主义文学基本特征_现实主义文学三种倾向形象典型通过典型的方法，对现实的生活素材进行选择、提炼、概括，从而深刻地揭示生活的某些本质特征。可以说，典型化是现实主义的核心，是区别于自然主义的标志。生活现象是纷纭复杂的，如实记录生活，不过是照相师的手艺；现实主义则要求作者从丰富多彩的现实生活中选取有意义的人物与事件，经过个性化和概括化的艺术加工，创造出典型的人物和典型的环境。正如恩格斯说的，要“真实地再现典型环境中的典型人物”。方式客观作者要通过对现实生活的客观，具体的描写，从作品的场面和情节中自然地体现出作者的思想倾向和爱憎感情，而不要作者自己或借人物之口特别地说出来。法国文学史家爱弥尔·法盖解释说：“现实主义是明确地冷静地观察人间的事件，再明确地冷静地将它描写出来的艺术主张。……要从几千几万的现实事件中，选择出最有意义的事件，再将这些事件整理起来，使之产生强烈的印象，”这同恩格斯所说的“除了细节上的真实之外，现实主义还要求如实地再现典型环境中的典型人物”的定义基本一致。现实主义文学的特征_现实主义文学基本特征_现实主义文学三种倾向如果我们不把现实主义简单地理解为各种真正艺术所固有的现实性，而是理解为单独具有一整套性格描写的原则和艺术方法的话，那末，在西欧来说，现实主义的形成，一般认为在文艺复兴时期。从文艺复兴的现实主义到十九世纪二十年代的批判现实主义，其中又有十八世纪启蒙时代的现实主义。文艺复兴时期的现实主义以描写人物生动的丰富的感情，欲望和感受而著称它表现出人类的崇高，人物性格的完整，纯洁，而且富有诗意。但在分析社会关系方面又不及启蒙时代的现实主义。后者具有更多的社会性和分析性，强调创作要有明确的社会目的和思想教育作用。去尽谎言现实主义属于纯文学之一种。而谎言去尽之谓纯，所以作为纯文学的最重要表现手段的现实主义，必须去尽政治谎言、道德谎言、商业谎言、维护权贵阶级谎言、愚民谎言等。纯文学化排除文学外的其他目的（包括政治、商业、道德及阶级维护）。纯文学化，其核心在于创作时作家着力剔除三伪成分，所谓三伪成分，就是要剔除干净谎言文学、妥协文学和御用文学等文学内容的污染，使得文学从非文学、世俗无审美和反审美中独立出来，脱颖而成为具有独立审美的文本。纯文学化的道路是现实主义最重要的基础之一。

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1． 选择教学课题确定教学目标在教育领域中，无论哪门学科，一般都可以实施多媒体辅助教学，但是对于那些用常规教学方法就能达到教学目的的教学内容，就没有必要使用计算机来进行辅助教学，因为那只能是浪费。相反的，课程内容比较抽象、难以理解、教师用语言不易描述、某些规律维以捕捉、需要学习者反复练习的内容等，在条件允许的情况下都有必要实施计算机辅助教学。概括而言，选题应根据CAI的必要性和可行性来进行。2． 依据目标，确定模型本来，不论选用哪种模型，只要能达到教学目标都是可以的。但事实上，各种模型有各自的特点，这决定了它适用于什么内容，最能达到什么目标。大多数的新授课教学活动，可以选用常规模型，由教师控制。CAI主要呈现各种教学材料（如概念、公式、规则、例子、说明等）和提问、回答与判断反馈等。计算机模拟型，适用于模拟演示、实验、操作、过程等。利用计算机二维、三维动画，模拟自然科学或社会科学的某些规律，产生各种与现实世界相类似的现象，使抽象的概念和物理规律更直观地再现，供学生观察，帮助学生认识和理解这些规律与现象的本质及内在的联系，找出其客观的规律，使学生能很快地理解和掌握。操练与练习型，由计算机向学生逐个或一批批地呈示问题，学生在机上作出回答，计算机根据学生回答的情况给予相应的反馈。教学中要根据所要达到的目标，选用合适的模型。当然还可以用其他的模型；更可以综合几种模型，去实现教学目标。3． 设计目标根据课题要达到的目标，设计好脚本；也就是CAI的蓝本。搜集媒体素材，包括图形、动画、图像、文本和声音等。搜集素材要根据脚本的需要去进行。做好以上工作，就可以开始制作合成了。这一步是课件最核心的。要根据脚本要求和意图设计出整个过程，赞扬合适的软件，将各种媒体素材编辑起来，制作成交互性强、操作方便、视听效果好的CAI课件。这一过程的技术性很强，往往需要多次修改，才能设计制作出来。4． 鉴定目标任何一个CAI课件制作完成后，都要经过多次调试、试用、修改、完善，才能趋于成熟。这也是不能忽视的，是确保课件质量的最后一关。总之，多媒体CAI课件的制作是一个艰苦的创作过程，需要多人的团结协作，还要听取别人的意见，综合多方面的观点，制作者付出辛勤的劳动，才能达到良好的教学效果，实现教学目标。

1、精确目标用户画像目标用户画像的精确过程就是发现核心用户的过程。用户画像一般定位地域分布、性别比例、年龄结构、知识层次、收入程度，喜好倾向、社交图谱等诸多特征。如果企业没有原始数据积累，定位较模糊，可以和一些专业的移动广告平台进行合作，这些平台可以利用积累多年的互联网用户大数据，精确目标用户画像2、匹配优质广告位和创意的广告形式优质的广告位能够使得广告投放事半功倍，能助你最大化营销触及面，扩大品牌辐射力。比如开屏引导页的曝光率比橱窗位就高很多。创意的广告形式能为广告带来更高转化，目前最值得看好的便是低用户打扰的原生广告+小游戏或者短视频的广告形式，点击率是普通广告的三倍。3、数据监测与分析投放广告之后要注意时刻监测数据，及早发现问题，进行优化。比如广告投放后，点击率奇高转化却一个都没有，有可能是作弊，也有可能是广告与平台流量不匹配，需要及时跟进并进行优化。综上所述，我认为广告投放可以找一些第三方广告平台（像变现管家等），省时省力，还可以更有效提升广告效果。

摘要：预应力管桩作为常用管桩类型，其质量和施工质量都要得到保障，一般来说施工完毕后会对管桩进行检测，主要检测桩身完整性和管桩承栽力，一般采取抽检的方式。管桩检测过程中，桩基的检测是非常重要的，桩基检测的方法主要有静载试验、钻芯法、反射波法、高应变法、声波透射法、低应变动测法和超声检测法等几种。下面来了解一下管桩检测吧。一、预应力管桩检测规范要求有哪些预应力管桩施工后需要检查管桩的质量及施工质量，预应力管桩检测主要有桩身完整性检测和管桩承栽力检测两种：1、桩身完整性检测检测管桩桩身的完整性一般是用低应变反射波法检测，通过采集有代表性的波形，并对采集的波形进行科学准确的分析、判定来判断管桩桩身是否完整。检测一般采取抽检的方式，一般要求柱下三桩或三桩以下的承台抽检桩数不得少于1根，总抽检数不得低于总桩数的20％，且不少于10根；如果设计等级为甲级，或当地地质条件复杂，或者采用的是成桩质量可靠性较低的灌注桩，则要求抽检数量不低于总桩数的30％，且抽检数不得低于20根。2、管桩承载力检测对设计等级为甲级、地质条件复杂、桩施工质量可靠性低、采用的新桩型或新工艺或挤土群桩施工产生挤土效应等条件下的工程桩一般采用单桩竖向抗压承载力静载试验进行检测，同样采取抽检的方式，抽检数量不应少于总桩数的1%，且不少于3根；当总桩数在50根以内时。不应少于2根。对不符合上述条件的工程桩一般采用竖向抗压静载试验进行承载力检测，抽检方式与上述一样。二、管桩桩基检测有哪些方法管桩桩基检测的目的是检测桩基的承载力及完整性，根据我国《建筑基桩检测技术规范》（JGJ106-2014），桩基检测的方法主要有以下几种：1、静载试验法主要有堆载实验和锚桩法两种，这是检测基桩竖向抗压承载力最直接、最可靠的试验方法，但存在基准桩的问题有时会被检测人员所忽视，容易出现基准桩打入深度不足，试验过程产生位移的问题。2、钻芯法钻芯检测能得到桩长、桩身混凝土强度、桩底沉渣厚度和桩身完整性的情况，并判定或鉴别桩端持力层的岩土性状，具有科学、直观、实用等特点。3、反射波法又称瞬态时域分析法，主要用于检测桩身完整性，以仪器轻便、现场检测快捷等优点成为了大多数检测机构采用的方法。4、高应变法其功能主要是判定管桩竖向抗压承载力是否满足设计要求，合理判定缺陷程度，可作为补充，增加承载力和完整性的抽查频率。5、声波透射法声波透射法能够进行全面、细致的检测，但由于声波存在漫射、透射、反射等，可能对检测结果造成影响。6、低应变动测法使用小锤敲击桩顶，通过粘接在桩顶的传感器接收来自桩中的应力波信号，采用应力波理论来研究桩土体系的动态响应，反演分析实测速度信号、频率信号，从而获得管桩的完整性。测试时要注意测试点、锤击点的选择和传感器安装，要多采集信号。7、超声检测法采用超声回弹综合法检测混凝土强度、混凝土内部缺陷的检测和定位、混凝土裂缝深度、混凝土裂缝宽度等。

有关带薪年休假的规定，并不出自《劳动法》或者《劳动合同法》，而是始于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》。带薪年休假的时间为《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定。 你02年4月进厂，至08，09年时，已分别工作6及7年，按照上述规定，可以分别享受五年带薪年休假。工厂08年没有安排你休假，也没有按照《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，向你支付未休假而应获得的日工资收入300%的年休假工资报酬，本身已经违反了上述规定，还在你的劳动合同即将到期时，只同意让你休08年却不同意你休09年的五天带薪年休假的做法，违反了《职工带薪年休假条例》的上述规定。 你有权要求工厂批准你休息09年的5天带薪年休假，或者支付5天日工资收入300%的年休假工资报酬。否则，你既可以向当地劳动保障监察部门投诉，请求干预并处罚；也可以直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决工厂支付未休的日工资收入300%的年休假工资报酬。 笼统的规定一年以上的员工都只有五天带薪年休假，显然是违法的，劳动者有权依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，合理享受应享受的带薪年休假。

【 #教案# 导语】《芦花荡》写的是残酷的战争环境里的人和事件，但决没有“凄凄、惨惨、戚戚”的描绘，就连那个女孩子受伤后的几声*，也被轻轻一笔带过去了，作品要高昂浓重地传达出来的，是一种战胜敌人的坚定信念和乐观情绪。 准备了以下内容，供大家参考! 篇一 　　【教学设计】 　　一、导入部分 　　引导学生注意这篇小说与以往读过的战争题材小说或者看过的战争题材的影视剧作的风格不同之处，进入学习。为了充分尊重学生的体验拟定“你喜欢这篇小说吗?喜欢小说的那些方面?”来确定学习的重点。根据学生的认识教师归结到“人物形象美、环境美、语言美”三大方面并且板书，作为探究学习任务。 　　二、检查预习 　　1、处理生字词 　　2、概述小说内容 　　三、走近“老头子” 　　赏析老头子这一典型人物形象。 　　阅读提示：跳读课文，把你认为描写“老头子”的精彩之处标记勾画出来，加批注。 　　思考： 　　“老头子”是一个什么样的人?请简要陈述理由。 　　1.学生自主探究学习 　　2.展示探究学习成果： 　　抗日热情高涨的人(二、五段); 　　老当益壮的人(三、四、五段); 　　自尊自信的人: 　　“每天夜里”、“每天傍晚”;三个“不怕”;三处“明天来看吧!”以及大菱受伤以后集中地心理描写和对话描写。 　　爱憎分明的人: 　　对两个孩子和爱和对敌人的恨“等明天我叫他们十个人*”。 　　智勇双全的人(诱敌上钩、痛击鬼子) 　　3.分角色朗读体会“老头子”的性格特征。 　　4.迁移训练，丰满人物形象： 　　从两题中选一题： 　　(1)二菱躲在荷叶底下目睹老头子的英雄行为时的心理活动; 　　(2)晚上“老头子”回来后向大菱转述白天痛击鬼子的经过。 　　5.深化“老头子”形象，分析其典型性和代表性： 　　小说为什么塑造一个年近六十岁的干瘦的老头子形象，而没有塑造一个高大魁梧、身强力壮的硬汉子英雄形象。 　　(传奇性、典型性、代表性;男女老少全动员，民族精神的集中体现) 　　四、走进“芦花荡” 　　欣赏环境描写。 　　过渡：倒数第二段“他狠狠地敲打……鲜嫩的芦花，一片展开的紫色的丝绒，正在迎风飘撒”这一句话有什么作用?文中类似的精彩的景色描写还有很多，请找出来加以分析、欣赏。 　　1、自主学习; 　　2、展示; 　　3、指导朗读，读出情境和趣味。 　　语言美的分析穿插在二、三环节中 　　五、“荷花淀派”的创作风格 　　思考：小说中的环境描写如诗如画，“老头子”的形象塑造趣味横生、丰满有加，这与当时残酷的抗日战争形势协调吗?难道不矛盾吗?谈谈你的看法。 　　教师小结：即使在残酷的战争背景下，作者仍然以沉静从容的姿态抒写白洋淀的美丽风光，细心镌刻白洋淀人民心灵的塑像。追求诗情画意之美，尽展浪漫主义色彩，用谈笑从容的态度抒写风云变幻的人生，从而使小说独树一帜，成为了独具特色的文学流派——“荷花淀派”。 　　“荷花淀派”创作风格： 　　以诗歌的意境和散文的笔法，充满浪漫主义气息和革命乐观主义精神，情节生动，语言清新、朴素，富有诗情画意，有“诗体小说”之称。 　　六、几分钟自由质疑时间 　　七、课堂小结，推荐阅读《荷花淀》 篇二 　　教学目的： 　　1、体会文章景物描写、人物对话的特色及其对展开情节、刻画人物性格、表达主题的作用。 　　2、领略冀中抗日根据地人民热爱生活、热爱祖国的精神。 　　教学设计 　　一、导入 　　同学们，在我国当代文学，有一个的文学流派，这就是“荷花淀”派。这个流派作品的内容大都反映了我们河北白洋淀人民英勇艰苦的斗争生活。今天，我们就来学习“荷花淀”派主要代表人物孙犁先生所写的一篇作品——《芦花荡》。 　　作者介绍： 　　孙犁(1913～2002)现、当代作家。原名孙树勋。河北安平人。保定育德中学毕业后流浪到北平，在图书馆读书或去大学旁听，当过职员。1936年到安新县的小学教书，了解到白洋淀一带劳动群众的生活。后任教于冀中抗战学院和华北联大，在晋察冀通讯社、《晋察冀日报》当我。1944年赴延安，在鲁迅艺术文学院学习和工作，发表了的《荷花淀》、《芦花荡》等短篇小说。1945年回冀中农村，1949年起主编《天津日报》的《文艺周刊》。曾任中国作家协会理事、作协天津分会副主席等职。1956年起因病辍笔。1977年以后，又写有不少散文和评论以及少量小说。 　　孙犁的作品以小说、散文集《白洋淀纪事》为其秀雅、隽永的创作风格的代表作，其中《荷花淀》、《嘱咐》等短篇作为现代文学负有盛名的篇章。被文艺界视之为“荷花淀派”的主要代表作。孙犁的小说以抗日战争时期直至中华人民共和国成立初期冀中平原和冀西山区农村为背景，生动地再现了当地人民群众的生活和战斗情景。 　　这篇课文的体裁是小说，我们先来理清思路，再来品味语言。 　　二、研读讨论： 　　1.快速阅读课文，理清小说的故事情节 　　1)这篇小说以“芦花荡”为题，实则讲的是发生在芦花荡里的一则小故事。说说这则小故事是从哪里开始的，它前面的几段文字起什么作用。 　　2)本文讲了一个什么故事?请你给这则小故事的开端、发展、*和结局四个部分各拟一个小标题。 　　提示： 　　1)这则故事是从“一天夜里，……”开始的。它前面的几段文字交代了故事发生的背景、环境和主人公，是小说的序幕部分。 　　2)队伍驻扎在苇塘里，里外交通全靠一个将进六十的老头子，他非常自信。一次，他护送两个女孩子进苇塘，被鬼子发现，其中一个女孩子受了伤，他发誓要为女孩报仇。他引诱鬼子进入他的埋伏圈，用锋利的钩子钩住鬼子，用竹篙痛打鬼子。 　　2.下面我们着重来品味这篇小说的语言 　　提问：你觉得孙犁这篇小说哪些地方写得最精彩? 　　下面我们来品味这篇小说的景物描写。 　　(1).“夜晚……目标好象就是天上” 　　借敌人的视角，写出了苇塘就是他们的葬身之地，他们正落入“人民战争的汪洋大海之中”，因而只能万分恐惧，却又无可奈何的呆望着，为故事情节的结局埋下了伏笔。 　　提问：将“呆望着”改为“望着”好不好?为什么? 　　非常生动地写出了鬼子兵十分注意地看却有无法看清的那种无可奈何的神情。 　　下面我们再来品味一段景物描写。 　　(2).“这是冀中区的女孩子……她们长大成人了” 　　借女孩子的视角，写冀中农村的夏秋之景，抒写了人民忍受苦难的艰辛，对家乡的眷恋，对胜利的渴望。 　　学生大声地自由地朗读这两段景物描写，读出其中的意境。 　　提问：这两段景物描写的作用是什麽? 　　为人物活动提供背景，烘托人物形象，增添了小说的诗意。(“诗体小说”) 　　下面我们来品味人物的对话。 　　1、提问：这一段写的是老头子护送女孩的过程中的一段对话，表现了老头子对两个女孩子的什么感情? 　　这段对话表现了老头子对两个女孩子无限的喜欢和怜爱。 　　2、提问：将“多么俊的一个女孩子呀!”改为“好一个靓女呀!”效果有什么不同? 　　“俊”字含有朴实清新的泥土气息，这是孙犁作品的艺术风格。 　　学生仔细揣摩，同桌分角色朗读。 　　3、提问：在老头子护送的过程中，他连续说了哪三句类似的话?请同学们从课文中找一找。 　　“不怕，洗一洗吧，多么俊的一个孩子呀!” 　　“不怕，小火轮上的探照灯，它照不见我们。” 　　“不怕。他打不着我们!” 　　4、提问：这三个“不怕”的意思是否一样? 　　第一个“不怕”的意思是“可以”的意思，后面两个是“不要害怕”的意思。 　　5、提问：三个“不怕”各应用怎样的语气读? 　　前一个应该带着喜爱的语气，后两个“不怕”应该带着镇定、自信、乐观的语气。 　　6、提问：当小女孩意外的受伤后，老头子又说了哪些话?表现了老头子什麽性格特征? 　　“我不能送你们进去了。” 　　“我没脸见人。” 　　表现了老艄公对工作认真负责，为不能完成任务而感到深深的自责、内疚。 　　6、提问：朗读这两句话应该怎样读? 　　垂头丧气，自责，内疚。 　　7、提问：老头子是不是就这样一直自责、内疚下去?他又说了哪些话? 　　“他们打伤了你，流了这么多血，等明天我叫他们十个人*!” 　　8、提问：朗读这句话，重音应该落在哪里? 　　重音应落在“十个人”上。 　　学生反复朗读，品味。 　　9、提问：两个孩子并没有答言，老头子觉得受到轻视，他又说了一句什么话?这句话应该怎样读? 　　“你们不信我的话，我也不和你们说。谁叫我丢人现眼，打牙跌嘴呢!可是，等到天明，你们看吧!” 　　应该突出“你们看吧”四个字。 　　学生朗读，揣摩。 　　10、提问：当小女孩子表示怀疑的时候，老头子又怎麽样? 　　老头子狠狠地说： “为什么不能……有热闹哩!” 　　11、提问：去掉“狠狠地”可以吗? 　　不可以，去掉就不能写出老头子对敌人的痛恨，也不能表现老头子过于自尊、自信的性格 　　“为什麽不能?”是一个什麽句式?改为陈述句好不好? 　　不好，用反问句语气更加强烈。 　　仔细品味朗读这一段对话。 　　12、提问：通过我们刚才品味人物的对话，谁能给老头子下一个鉴定? 　　机智，勇敢，自信，对工作极端负责，富有爱心。 　　教师小结：通过我们刚才的理清情节，品味语言，我们明白了孙犁小说的艺术特色有两个：一个是如诗如画的景物描写，烘托了人物形象。另一个是简洁朴素的人物对话，展示了人物鲜明的性格特征。 　　中心思想： 　　通过写主人公夜送两个女孩子进苇塘和第二天狠狠惩罚敌人、报仇雪恨的故事，赞美了老船夫爱憎分明的强烈感情，英勇机智的革命精神。表现了根据地人民在中国共产党的领导下英勇抗敌的爱国主义精神。 　　同学们课后熟读课文，继续品味文中景物描写、对话描写的精妙，可与《荷花淀》比较阅读，用心体味其中那朴素清新的泥土气息! 篇三 　　教学目标： 　　1、分析人物的性格，并从原文中找出相对应的例子。学习文学作品中的语言描写、肖像描写、动作描写、心理描写刻画人物性格、塑造人物形象。 　　2、分析老头子人物的传奇色彩，了解文章的写作特点。 　　3、体会文中景物描写的句子。 　　4、阅读自读课文孙梨的文章《吴召儿》，并比较异同，进一步体会孙梨文章的风格。 　　教学过程： 　　一、小说的三要素： 　　--人物、情节、环境 　　二、复述《芦花荡》和《吴召儿》两篇文章的大概内容。 　　思考并讨论： 　　1、老头子和吴召儿两人性格的异同？并找出相应的例子。 　　--相同点：豪爽、干练、乐观、自信、勇敢、机智、爱憎分明、有抗日热情、责任感强。 　　不同点是：老头子过于自尊和自信。 　　2、人物性格探究：怎样理解“老头子过于自信和自尊”一句中“过于”二字？从文中找出相应句子，并体会这一句话在全文中起到什么作用？ 　　--老头子对苇塘里负责的同志说“你什么也靠给我，我什么也靠给水上的能耐，一切保险”；老头子在淀里撑着船那种悠闲自得的心情；送两个小女孩进苇塘，以为万无一失；大女孩受了伤，他觉得这一次任务没有完成，觉得丢了脸，发狠要为大女孩讨回血债，这些都是他始终非常自信、自尊的表现。“过于自信和自尊”这句话点出了老英雄性格的核心，这句话既有非常自信自尊的意思，又有自信过分、自尊过分的意思，全文情节，老英雄的全部功过，都是由这一点生发出来的。 　　三、塑造人物的方法 　　塑造人物的方法小说的人物是虚构的，是作者把现实生活中不同原型的某些特征加以综合熔铸而成的。小说中刻画人物的方法多种多样，可以有肖像描写、行动描写、语言描写、心理描写，也可以通过其他人物的反应和态度进行侧面描写等等。小说不仅勾勒人物的轮廓，刻画其性格的一个或几个侧面，还要在情节的发展中表现人物性格的发展和变化。 　　1、肖像描写： 　　“撑船的是一个将近六十岁的老头子，……老头子只穿一条蓝色的破旧短裤，站在船尾巴上，手里拿着一根竹篙。老头子浑身没有什么肉，干瘦得像老了的鱼鹰。可是那晒得干黑的脸，短短的花白胡子却特别精神，那一对深陷的眼睛却特别明亮，很少见到这样尖利明亮的眼睛，除非是在白洋淀上。 　　--写老头子年纪虽老，但老当益壮，注重描写他的眼睛，突出他的干练、精明。 　　2、语言描写 　　“你什么也靠给我，我什么也靠给水上的能耐，一切保险”；“什么事也没有，安心睡一觉吧”；“不怕，洗一洗吧，多么俊的一个孩子呀！”“不怕，小火轮上的探照灯，它照不见我们。”；“不怕，他打不着我们！” 　　3、动作描写： 　　P15“老头子的身体往上蹿了一蹿，……他用手扒着船尾，跟着浮了几步，才又拼命地往前推了一把。”--表现他对这意外的发生感到很惊讶。 　　P17“一个干瘦的老头，只穿一条破短裤，站在船尾上，有一篙没一篙地撑着，两只手却忙着剥那又肥又大的莲蓬，一个一个投进嘴里。”--表现老头子的镇定。 　　动作描写集中在那一场英雄的行为上，他捉弄鬼子，诱鬼子上钩，举起篙狠狠敲打鬼子的脑袋，叫鬼子头破血流。 　　4、心理描写： 　　P16--表现老头子把大菱*的责任归咎于自己。 　　以上描写都是正面描写，另外还有侧面描写： 　　如“每到傍晚，苇塘里的歌声还是那么响，不像饿肚子的人们唱的，稻米和肥鱼的香味还是从苇塘里飘出来。又如写二菱对老头子的怀疑，不信任，侧面写老人的英雄行为。还有写敌人封锁的严密，也是从侧面写老头子的干练、精明。 　　四、领会景物描写的妙处： 　　景物描写一定要切合环境和人物的心境，切记游离的写景，《芦花荡》的景物描写，处处与战争环境和人物的心境相谐，不仅渲染了故事的气氛，也给作品增添了一种战斗的诗情画意，构成情景交融的艺术境界，提高作品的感染力。 　　讨论：请找出文中景物描写的句子并分析它的含义。 　　1、“夜晚，敌人从炮楼的小窗子里，呆望着这阴森黑暗的大苇塘，天空的星星也像浸在水里，而且要滴落下来的样子。到这样的深夜，苇塘里才有水鸟飞动和唱歌的声音，白天它们是紧紧藏到窝里躲避炮火去了。苇子还是那么狠狠地往上钻，目标好像就是天上。” 　　这段文字传达出怎样的环境？ 　　--环境很黑暗气氛有些紧张。“呆望、阴森黑暗”这些词可表现。“呆望”一词还可以看出敌人的束手无策。 　　--芦花荡的夜色非常优美，非常安宁，淀水晶莹透澈，星星闪烁不定，从“天空的星星也像浸在水里，而且要滴落下来的样子”这一句可以看出来。 　　“苇子还是那么狠狠地往上钻，目标好像就是天上。”这一句可以思考两个问题：为什么要写芦苇长得高？怎样形容芦苇长得高？这样揣摩可以明白什么时候需要作景物描写，怎样写景。 　　孙犁在他的小说《荷花淀》中的一段描写，我想，与这一句所传达的语言信息是一样的。“她们奔着那不知道有几亩大小的荷花淀去，那一望无边际的密密层层的大荷叶，迎着阳光舒展开，就像铜墙铁壁一样。粉色荷花箭高高地挺出来，是监视白洋淀的哨兵吧！” 　　--“狠狠地往上钻”，把白洋淀里的人民那种在残酷的战争环境里顽强生存的姿态烘托了出来，充满了意志和力量，芦苇和荷花是白洋淀人民那种在残酷的战争环境里顽强生存的意志和斗争的力量的象征吧。 　　2、“月明风清的夜晚，人们的眼再尖利一些，就可以看见有一只小船从苇塘里撑出来，像一片苇叶，奔着东南去了。” 　　--表现老头子的身轻如燕，可用一种轻快、潇洒的语调来读。 　　3、“弯弯下垂的月亮，浮在水一样的天上。” 　　--天空的明净，用环境的宁静、优美来为下文所发生的不平常的事情作铺垫。 　　4、“月亮落了，半夜以后的苇塘，有些飒飒的风响。” 　　--“用飒飒的风响”来形容老头子此时的心情，月亮也落下去了，老头子心情十分沮丧。 　　5、“她们在家乡的道路上行军，眼望着天边的北斗。她们看着初夏的小麦黄梢，看着中秋的高梁晒米。雁在她们的头顶往南飞去，不久又向北飞去，她们长大成人了” 　　--把女孩子的逐渐成长描述得多么富有生活韵味，庄稼的自然成熟，雁群的南飞北回，暗喻着时光的流逝。“天边的北斗“也是一种暗喻，暗喻她们在党的光辉的指引下，找到了自己人生的方向。 　　6、“第二天，中午的时候，非常闷热，一轮红日当天，水面上浮着一层咽气。” 　　--因为天气闷热，所以鬼子要出来洗澡，为下面情节作铺垫。 　　7、“这里的水却是镜子一样平，蓝天一般清，拉长的水草在水底轻轻地浮动。” 　　--通过静来反衬下面的情景，引出下文的情节。以静来写动。 　　8、“鲜嫩的芦花，一片展开的紫色的丝绒，正在迎风飘撒。” 　　--老头正狠狠地敲打着鬼子，内心萌发着轻松、痛快的感受，鲜嫩的芦花也显得格外美丽。 　　《芦花荡》写的是残酷的战争环境里的人和事件，但决没有那种凄惨的描绘，就连那个女孩子受伤后的几声*，也被轻轻一笔带过，作品要高昂浓重地传达出来的，是一种战胜敌人的坚定信念和乐观情绪，即使在残酷的战争背景下，作者仍然以沉静从容的姿态抒写白洋淀的美丽风光，细心地镌刻白洋淀人民心灵的塑像。 　　五、结合自读课文《吴召儿》进行写作手法的比较，并拓展孙梨的另一篇文章《荷花淀》，进行对比阅读，谈谈孙梨文章的风格。 　　孙犁文章风格： 　　孙犁和其他作家（有刘绍棠、从维熙、韩映山等）在文学界上被成为“荷花淀派” 　　1、选材上，以小见大，选取小人物来写，寓伟大于平凡之中。 　　如老头子，没有姓名，他代表了千千万万个与他一样的普通抗日英雄，像他这样的英雄很多，吴召儿也是乡村的一个姑娘而已。《荷花淀》里的水生嫂也是抗日游击队的一个大嫂而已，并没有写一些伟大的人物。 　　2、以抗日战争为背景，体现了时代的精神。 　　老头子和吴召儿都不顾个人安危，是什么促使他们这样做？是一种民族的爱国精神，实现了个人与时代的完美结合。 　　3、如诗如画的景物描写，充满诗情画意，富有抒情味，烘托了人物形象。 　　4、简洁朴素的人物对话，展示了人物鲜明的性格特征。 　　语言清新、淳朴，如《荷花淀》里的几个大嫂的对话，很简洁，但很符合人物当时的心情。 　　5、文中充满乐观的精神。 　　如老头子的自信、勇敢，智斗鬼子的胜利；如吴召儿“无论走到哪里，都不用担心吃的”等也体现了她乐观的精神。 　　孙犁是我国现代作家（小说家、散文家），其作品大部分是小说和散文，不少篇章都具有抒情诗的艺术魅力，最能代表这种风格的是其名篇《荷花淀》。《荷花淀》写于1945年，发表后，在文学艺术界影响很大；有许多作家都努力探索其写作技巧，不久便形成了一个文学流派（评论界称之为“荷花淀派”代表作家有刘绍棠、从维熙、韩映山等）。“荷花淀派”的作品一般都充满浪漫主义气息和乐观精神，情节生动，语言清新、朴素，富有节奏感，描写逼真，心理刻画细腻，抒情味浓，富有诗情画意，有“诗体小说”之称。一九三六年到一九三七年，孙犁曾在白洋淀附近，教了一年小学。使得他有机会熟悉这一带的风土和人民的劳动、生活。他曾在《关于〈荷花淀〉的写作》一文中这样写道：农民抗日，完全出于自愿。他们热爱自己的家、自己的父母妻子。他们当兵打仗，正是为了保卫他们。他曾经深情的追忆那段时光：他说“善良的东西、美好的东西，能达到一种极致。在一定的时代，在一定的环境，可以达到项点。我经历了美好的极致，那就是抗日战争。我看到农民，他们的爱国热情，参战的英勇，深深地感动了我。--孙犁（语）

1、面对面交流面对面交流是最常见的沟通交流方式，上下级之间布置、报告工作，同事之间沟通协调问题，都采用此方式。2、电话上下级之间、同事之间借助电话这一传播工具进行的有声交流方式。3、命令企业上级领导对下级员工布置工作、安排任务都可以称作“命令”，命令分口头命令与书面命令两种，有的企业创造了“总经理任务通知书”是一种很好的书面命令，事实上它已具有了文件的性质。4、文件公司下发有关文件是典型的下行沟通。对于与员工利益密切相关的或者需要员工共同遵守的文件，必须与员工进行彻底沟通。公司的文件一般情况下下发到各个部门，各部门必须认真组织学习，并对学效果进行测评，以确保文件内容沟通、执行到位。5、会议会议这种沟通方式，根据需要可分为董事会、经理层会议、部门会议、全体员工大会等，根据开会周期可分为日例会、周例会、月例会等，还有各种各样的专项会议，如财务会议、表彰会议、安全会议等。无论何种会议，都要求讲究会议效率，开会要有结果，不能议而不决，随后还要抓好执行、跟踪、检查、评估、反馈等环节。

因为我想还给修鞋姑娘钱，再给她说声谢谢

交流的解释[exchange] 彼此 间把自己有的 提供 给对方; 相互 沟通 国际 文化 交流 详细解释 (1).谓 江河 之水汇合而流。 汉 班昭 《东征赋》 ：“望 河 洛 之交流兮，看 成皋 之旋门。” 唐 杜甫 《陪李北海宴历下亭》 诗：“修竹不受暑，交流空涌波。” 仇兆鳌 注：“ 《三齐记》 ： 历水 出 历祠 下，众源竞发，与 泺水 同入 鹊山湖 。所谓交流也。” (2).指水渠纵横交错而流。 《文选·何晏＜景福殿赋＞》 ：“若乃虬龙灌注，沟洫交流。” 李善 注：“言为虬龙之形，吐水灌注，以成沟洫，交横而流。” (3).犹齐流。 宋 梅尧臣 《 秋雨 篇》 诗：“恐然惊觉汗交流，树上已听呼雌鸠。” 《红楼梦》 第一○五回：“ 贾母 没有听完，便吓得涕泪交流，连话也说不出来。” (4).犹言来往。 宋 陆游 《晚步江上》 诗：“山林独往吾何恨，车马交流渠自忙。” 茅盾 《子夜》 一：“从南到北，又从北到南，匆匆地杂乱地交流着各色各样的车子。” (5).谓相互 传播 ；交换。 谢觉哉 《书同文，语同音》 ：“字难写：‘提起笔有千斤重"；话难说：‘字同音 不同 "。这是我们学习文化和交流文化的很大‘绊脚石"。” 巴金 《关于＜春天里的秋天＞》 ：“他们 之间 就只有这样一种感情的交流。” 词语分解 交的解释 交 ā 付托，付给：交活儿。交卷。交差。 相错，接合：交点。交界。交错。交相。交辉。交响乐。 互相来往联系：交流。交易。交涉。 与人相友好：交 朋友 。交契。 一齐，同时：交并。交作。风雨交加。 两性 和合 流的解释 流 ú 液体移动：流水。流汗。流血。流泪。流程。流泻。流质。流水不腐。汗流浃背。 随波逐流 （ 随着 波浪起伏，跟着流水漂荡，喻没有主见，随着潮流走）。 像水那样流动不定：流转（僴 ）。流通。流寇。流浪。流离。

D,维新变法是维护清朝统治的

**农业机械学报有录用通知**。

职工连续工作满12个月以上的，能够享受带薪休假。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家的法定休假日、休息日不算在年休假的假期内。职工带薪年休假怎么算：带薪年休假简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。带薪年假计算，举个例子：08年11月入职，入职前连续工作过一年以上，应休08年11月入职日至08年12月31日，09年1月1日至09年12月31日之间的年假。计算方法如下：1、08年11月入职日以后的剩余日历天数除以365天，再乘以5，就是你08年的可休年假，不足一整天的部分不算。2、09年就是5天可以在2010年的时候休。3、年假都是休前一年的，按照自然年算，不能透支。4、如果你3月份离职，那2010年1月到3月的可休年假也要用上面的方法折算。5、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。法律依据：《职工带薪年休假条例》 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

桩基检测项目有地基及复合地基承载力静载检测、桩基承载力、桩身完整性检测、锚杆锁定力检测等。根据《建筑桩基检测技术规范》，桩基检测的主要方法有静载试验、钻芯法、低应变法、高应变法、声波透射法等几种。静载试验法是目前公认的检测基桩竖向抗压承载力最直接、最可靠的试验方法。但在工程实践中发现，基准桩的问题有时会被检测人员所忽视，容易出现基准桩打入深度不足，试验过程产生位移的问题。钻芯法这种方法具有科学、直观、实用等特点，在检测混凝土灌注桩方面应用较广。一次完整、成功的钻芯检测，可以得到桩长、桩身混凝土强度、桩底沉渣厚度和桩身完整性的情况，并判定或鉴别桩端持力层的岩土性状。基桩打桩注意事项1、基桩打桩前，我们应该检查预制桩，例如，我们应该检查产品的质量检查记录和合格证。如果预制桩出现裂缝，应仔细检查裂缝的长度和深度是否符合相关规范的要求。如果预制桩有裂缝，我们应该修补。如果预制桩有纵向裂缝，我们应及时更换。2、基桩打桩前应对桩位进行检查，确保桩位深度符合施工设计要求，并在施工现场周围设置排水沟，满足三通一平的要求。打桩时要注意打桩顺序，尽量避免打桩时相邻桩的移动3、基桩打桩后，不要立即进行下一道工序，我们必须先对桩基进行验收。可以通过静载荷试验法检查桩基的抗压承载力，通过低应变动力测试法检查缺口桩基的结构完整性等等，确保桩基符合设计要求后再进行下一步施工。

算机和经济学在一起的专业，叫网络经济学。网络经济学这个专业是新型的专业，目前以网络经济学为专业招生的高校不多，国内仅有厦门大学、中国人民大学、厦门大学嘉庚学院、徐州工程学院等为数不多的学校。从开设高校课程看，和电子商务专业有很大的关联性，如在厦门大学嘉庚学院的教学和管理基本都是和电子商务专业一致的。从理论上说，网络经济的专业人才需求巨大，而开设高校较少，社会的供给严重不足，就业前景应该看好。但该专业作为一个新兴的学科，其教育方式和专业理念还不是很成熟，学习的课程也比较宽泛但感觉不专。此外，很多公务员招考和企事业岗位的招聘所列出的专业条件中，因为网络经济学不是通用专业，而不在招考目录，从而受到很多限制。

多媒体编辑工具包括字处理软件、绘图软件、图像处理软件、动画制作软件、声音编辑软件以及视频编辑软件。多媒体应用软件的创作工具(Authoring Tools)用来帮助应用开发人员提高开发工作效率，它们大体上都是一些应用程序生成器，它将各种媒体素材按照超文本节点和链结构的形式进行组织，形成多媒体应用系统。Authorware、Director、Multimedia Tool Book等都是比较有名的多媒体创作工具文字处理：记事本、写字板、Word、WPS图形图像处理：PhotoShop、CorelDraw、Freehand动画制作：AutoDesk Animator Pro、3DS MAX、Maya、Flash声音处理：Ulead Media Studio、Sound Forge、Audition(Cool Edit)、Wave Edit视频处理：Ulead Media Studio、Adobe Premiere、After Effects

1.是否实际现实主义文学首先在故事背景、情节上符合现实实际,作家会按照现实的逻辑来发展情节;而现代派文学中可以不受此限制,出现荒诞、非常规的人物或事件.2.叙述描写现实主义作家经常将自己的情感流露在人物的一举一动当中,对故事有明显的好坏评判；而现代派作家在这方面反对这种做法,认为作家应该以客观的态度进行叙述.3.表现手法现实主义作家的手法不如现代派作家丰富.小说中象征、影射、隐喻的现象比较多,意识流等创作手段也是现代派的重要特征；而现实主义作家,都是一些比较基本的表现手法.

就是把要说的事说出去，比如你是卖房子的开发商，你就要采用各种手段（报纸、电视、户外、直投、活动等等）宣传你的房子，让人知道这有房或这儿的房子好；或者你是卖家具的，你就要装饰卖场、打报纸广告、印刷宣传资料等等，吸引人们前来购买诸如此类的行为统称广告投放

在生活中有很多减肥的方法，最常见的减肥方法就是饮食减肥，适当的调节饮食方式，就可以有效起到减肥的作用，那么饮食减肥最快的秘诀有哪些？饮食减肥有哪些方法？饮食减肥也是要讲究方法的，下面就来详细了解如何饮食减肥效果最好吧。1、一口饭嚼20次大脑其实很好骗，想吃东西时不一定只有食物可以满足，有时候，光是咀嚼这个动作，就可以让大脑有吃东西的感觉。同样是吃东西，每一口多嚼几下，可以提早让大脑产生饱足感，又可以让身体少吸收好几百千卡的热量，简单好用又实在。2、刷舌头伸出舌头来看看，上面是不是覆盖了一层白色的舌苔，小心这可能是造成你食欲日增的祸首之一。经常吸烟喝酒、吃加工食品、口味重的人，舌苔现象比饮食清淡的人严重，这代表唾液分泌少、味蕾敏感度低，吃得再多也觉得不满足，吃得够香辣够油才能得到满足，很容易发生食欲失控的现象。拿出你的牙刷，轻轻的刷除舌面及舌下的污垢，不仅可以找回你的味感，还能防口臭。3、穿合身的衣服不是说让你硬是塞进很紧的裤子。但是，穿有束腰带的外套或者有扣子的收腰上衣，这样会让你吃饭的速度减慢。随着衣服慢慢变紧，你会意识到自己吃饱了，从而做出决定放下筷子。4、增加素食比例三餐多吃素菜是减少热量摄入的一个简单方法，同时也能很快吃饱。蔬菜中的膳食纤维能够减缓碳水化合物被消化的速度，这样可以延长饱足感。你还可以用蘑菇代替碎肉，它们的口感相似，可蘑菇的热量却要低很多。5、根据食物选餐具颜色美国康奈尔大学的一项研究表明，餐具的颜色会影响你的食量。研究人员发现，相比碟子和所盛食物之间的颜色对比明显时(如白碟上放着红色的面条)，碟子和食物的颜色对比度低(如白碟上放白色的面条)时，人们会多吃22%的食物。因此，如果你想少吃，选择跟你要吃的食物颜色对比度高的碟子。如果你想吃更多的健康食物，比如大份沙拉，那就应该用绿色的大碗。6、主食放在上面不论是吃盖饭还是炒面，我们都习惯把配菜放在上面，主食垫在底下。现在请反过来，先在碗里装上足够多的蔬菜，一份精瘦肉，然后再放米饭。这样，你能够更清醒地意识到你到底会吃多少主食，而不是就着菜汤吃下太多米饭。7、创造慢吃的环境在柔和的灯光下，听着放松的音乐，创造从容吃饭的节奏，这能帮助你控制食量。慢慢吃饭能够获得享受，从而减少食物分量。记得细嚼慢咽，咀嚼的过程中放下叉子，还可以小口喝水，让吃饭的时间变长。8、不直接吃外卖外卖已经成为了许多上班族的常规食物。如果真的没时间自己做饭，请至少把外卖从纸盒或者塑料盒中拿出来放进自己的盘子中再吃。这样，你能够对盒子中外卖的分量有更直观的判断，而不是傻乎乎地把盒子吃空。在吃快餐时，最好也把纸盒中的薯条全部倒在盘子里吃，道理一样。9、先喝汤再吃饭学广东人，先喝一些汤。虽然感觉增加了食物的量，但是研究表明，饭前喝汤能减少热量摄入的总量。2007年的一个研究表明，吃开胃菜前喝汤能减少20%的热量摄入量。最好的选择是，加有蔬菜的肉汤。10、用高细的酒杯喝饮料或者鸡尾酒都会让你长胖，如果参加宴会，一定要喝，那么请用高细的杯子，这样你会觉得饮料很多。发表在《英国医学杂志》上的一项研究表明，熟练的调酒师把他们认为的一份酒(50毫升)倒进矮的广口杯中时，比往又高又细的杯子中多倒了20%。往饮品中再加些冰，看上去就会觉得更多！11、运动减肥注意事项一.运动前低升糖指数轻食许多人喜欢空腹运动，其实挨饿运动反而会加速消耗肌肉里的蛋白质，因此建议在运动前三十分钟至一小时，来份低升糖指数轻食，避免血糖快速上升又可以提供运动所需的能量！如可选用燕麦片、地瓜、南瓜等富含纤维质的低升糖指数的主食，搭配茶叶蛋、无糖豆浆等低脂又富含蛋白质的轻食，吃五到六分饱即可。二.运动前可喝一杯无糖的咖啡此外，也有研究指出，适量的咖啡因也能提升脂肪的燃烧率，如果能在运动前饮用一杯无糖、不加奶油球的咖啡，对于降低体脂肪也有帮助。但容易心悸、失眠的人，最好不要饮用咖啡，以免造成不适。三.运动后适量蛋白质轻食研究发现，运动后60分钟内补充适量蛋白质轻食，反而不会让你变胖，还可以帮助修补肌肉组织，加速恢复体力，还能提升基础代谢率帮助消耗热量！建议运动后已回复正常心跳时，选用坚果、鸡胸肉、水煮蛋或高蛋白饮品等，搭配高纤食物，如各式蔬菜，杂粮面包或一份水果，吃五到六分饱即可。四.运动后吃少量的高纤食品运动后的1小时内，可以适量饮用开水，补充过度流失的水分，也能减少饥饿感。待运动过后1小时以上，如仍觉得肚子饿时，再少量食用全谷类食物，可有效帮助身体燃烧脂肪，让你的瘦身效果更加显着。如果想要提高细胞的新陈代谢率，建议可以补充含有胶原蛋白的食物，如鲜奶、鸡蛋、鱼皮等。五.运动后不要喝含咖啡因的饮料运动后要避免喝含有咖啡因的饮料，例如咖啡、汽水、和茶，因为咖啡因也有利尿的作用，会令你体内水份的补充不足。虽然汽水也可以提供水份和醣类，不是适合的运动后饮料，大人和小孩最好避免喔！六.运动后一小时再进食运动过后大约一小时后在吃东西，运动后比较容易接受各式饮料或是流质的食物，而且同时可以补充水份，若是在运动后两小时还没有吃正餐的话，可以再吃固体状的食物补充醣类和蛋白质。例如三个水果（苹果、橘子等等），两个水果加一杯牛奶，500ml纯果汁，两个水果加一个优格，两片面包加少许果酱和一杯牛奶等等。

在文中找出词语的近义词。肯定（断定）难堪（尴尬）在文中找出词语的反义词。信任（怀疑）冷清（繁华）文中“我”对修鞋姑娘的态度（心情）有何变化？怀疑——放心——蒙上了阴影——尴尬——惭愧“我”为何要寻找修鞋姑娘？若“我”找到她后，会对她说什么？我会对她说：“姑娘，我来还昨天我欠你的钱，而且我要感谢你。如果你昨天因为那三角钱把我留在那里，我一定会很难堪的，而你却信任我。我实在太感动了，谢谢你！你还让我学到了信任和诚信的品质。”