如何在新公司构建人力资源管理体系，有哪需知道的规则？

怎样建立以人为本的人力资源管理体系 建立以人为本的人力资源管理体系从以下几方面做起： 一、企业人力资源管理应以人为本 （1）人力资源管理，就是对企业中“人”的管理。具体地讲，就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率，最终达到企业发展目标的一种管理行为，其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成最终目标。 （2）人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。 （3）人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在，从一定意义上讲，企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理，将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位，积极开发利用，进行科学管理，才能真正发现人才、吸引人才、留住人才，才能真正增强企业的竞争能力，提高企业的可持续发展水平。 （4）人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式，是把人作为企业的财产或工具，只重视拥有不重视培训、开发和使用；在用人制度上，论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重，这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放，压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。 二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用 人才是企业和社会的宝贵财富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分发挥企业人才的聪明才知，是任何企业发展壮大的根本。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制，注重人力资源的开发和利用，为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台，充分体现员工的人生价值，重视和加强人力资源的管理，在挖掘企业内部现有人才潜能的同时，还应加快人力资源合理配置，让企业充满生机和活力： 第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果；用好人才就是扬长避短，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时，根据他们的特长将其安排到重要的岗位，给他们提供充分展示才华的空间，做到容才有雅量，爱才有行动，使他们深深体会到一种责任感和成就感，从而更加勤奋努力，勇于创新。 第二，要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才，尤其是企业急需的人才，要敢于打破常规，重金聘用，委以重任。 第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外，还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来，追求企业和员工的互利发展，实施员工内部合理流动制度，使员工经常保持新鲜感，这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力，使企业最大限度地吸引和留住人才。 三、企业应该建立和完善人才培训体制 从某种意义上讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此，员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训，意味着员工综合能力的不断提高，意味着人才资源再生能力的增强，也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，那么这个企业就会面临人才危机，失去可持续发展的条件。 完善员工培训体制，重点要做好三方面工作： 首先，对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，新员工进企业必须进行岗前培训，根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质； 其次，要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合，请进来和走出去相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合； 第三，加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、规章制度、操作规程和专业技能为主； 第四，加强与高校、科研机构的横向联络，进行专题讲座和科研培训，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。 四、企业应该建立合理的薪酬激励制度 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力，使他们愿意来企业发展，愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必须以岗位设计和岗位评价为基础；二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联络在一起；三是必须奖惩分明，关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位，政策向这些岗位倾斜，以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的；四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度；五是关注本企业在同行业中的薪酬水平，看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力，尽可能用一流的薪资来吸引员工；六是加强内部沟通与教育。首先，应加强对实际情况的说明和资讯的沟通，使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况；其次，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工树立正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬，增加满意度。 总之，人力资源管理就是以人为本的企业管理，即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源，企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略，不仅要有战略目标，还要不断变革和创新，与时俱进；企业的人力资源部门应该是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。 怎样快速建立合理的人力资源管理体系？ 企业应从自身战略视角出发，建立适合自身经营特征的人力资源管理模式，但为解决企业自身专业不足导致的人力资源管理缺陷，不少企业开始寻求专业人力资源外包商的帮助。一方面，可以解决人力资源管理专业性不足的问题，提高HR的工作效率；另一方面，专业服务的合规性、高效性、及时性还可以有效降低人才流失率。比如有些HR选择了与易才合作快速建立了合理的人力资源管理体系。 怎样建立科学的人力资源管理评估体系 1企业对人力资源管理进行评估,离不开人力资源管理的目标,这既是实施人力资源管理活动的方向导引,也是建立企业人力资源管理评估体系的基础和依据。即企业只有制定人力资源管理目标后,才能决定通过哪些途径来完成目标, 并进一步衡量每一个途径上做得如何。作为企业价值链中的一项支援性活动,人力资源管理的目标不可避免地从属于组织的整体目标,并为之服务。由此企业人力资源管理的目标可从三个层次来解: 战略层———帮助建立企业长远竞争优势,以达成使命愿景。 管理层———达成组织目标与员工目标的协调一致。 职能层———在组织活动的各个环节使人力资源最大化效用。必须注意的是,人力资源管理这三个层次的目标并不是孤立的,而是围绕组织目标形成一个目标体系,体系的各个层次是相互关联的,即相互促进,又相互制约,战略层是目标体系中的方向舵;职能层是目标体系中的基础;管理层是目标体系的支撑框架。 2企业人力资源管理评估体系设计。由于企业人力资源管理包含不同层次的目标体系和组织内力资源管理活动的多样性,要做到全面、有效地评估并不容易。因此,应从人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度对企业的人力资源管理进行评估。 (1)外部环境指的是企业人力资源管理体系外部的并与人力资源管理有相互影响的环境因素。以外部环境为基础平台,表明对企业人力资源管理的评估不能孤立地进行,而应首先对企业经营的外部环境影响以及企业整体经营管理的状况进行分析,即人力资源管理评估必须以对整个企业经营的评估为基础。企业经营的外部环境因素包括社会政治经济文化、企业所处行业与市场、劳动力市场、 *** 相关法律与规章等。企业整体经营状况包括企业使命与目标、发展战略、资本与财务状况、产品———市场状况、竞争优势、经营理念与企业文化、劳动生产率等。 (2)管理体系维度评估的是企业是否建立了一个从人力资源管理政策———程式———作业的管理体系,以制度化档案的形式来指导、约束企业各项人力资源管理决策和活动。其中还包括人力资源管理政策对外部环境的适应性评估,政策、程式与作业三者间的一致性评估以及程式、作业的可执行性、可改善性评估。该维度的评估是以人力资源管理政策为核心,尤其是人力资源管理政策对企业竞争与发展战略、经营理念与企业文化的一致性评估,因为政策决定了制度和程式,并影响到人力资源管理的最终效果。 (3)管理组织维度评估的是企业是否制定了一个合适的组织结构来建立、实施、维持、改善其人力资源管理体系,以及该组织结构内的人员是否得到合理配置。首先,企业高层管理人员有否将人力资源及人力资源管理看作经营管理中的重要工作,并为此制定人力资源管理目标与管理体系,向企业所有成员沟通。其次,企业人力资源职能管理人员与业务职能管理人员之间在人力资源管理工作上是否有明确的职责分工,并能理解企业的人力资源管理目标与政策,同时依照各项人力资源管理制度与程式对员工进行管理。另外,管理人员的专业结构、能力结构、经验结构与个性结构对人力资源管理体系的实施效果影响较大,因而也列入评估的范围内。最后,企业基层员工是人力资源管理的主要物件,员工的背景、现状与需求对人力资源管理体系的实施、维持和改善有较大的影响;同时,基层员工的工作技能、工作态度和对组织的向心力与满意度也部分反映了人力资源管理的成效,这些都需要进行评估分析。 (4)管理职能维度评估的是企业各项人力资源管理职能的执行情况。企业人力资源管理根据其管理过程可分为人力资源的获取、保持、发展、评价与调整五个基本职能,每一基本职能内又包含一系列的活动。在这一维度,企业需要评估这些职能活动的执行是否与人力资源政策保持一致,并符合相应人力资源制度与程式的规定要求。同时企业还要评估这些职能活动之间的相互配合情况,如企业重视技术人才,相应在培训、发展、考核、奖酬等方面都要对此作出响应。另外,企业还要通过成本效益评估分析各项活动的效率。在人力资源管理评估体系内,人力资源管理体系、管理组织和管理职能三方面是相互关联的。人力资源管理体系涵盖了对管理组织和管理职能的要求,人力资源管理组织是维持管理体系、执行管理职能的资源保证,而整个人力资源管理活动又是通过各项人力资源管理职能活动的实施来完成的。因此,企业在进行人力资源管理评估时,要考虑这三方面的内部联络,从中分析当前人力资源管理的问题并改善;否则,对人力资源管理的评估将缺乏系统性。 7天怎样实现标准化人力资源管理体系 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和资料分析等功能，也不保留任何历史资讯。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源资讯和薪资的历史资讯都进行设计，也有了初级的报表生成和资料分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的资料库将几乎所有与人力资源相关的资料都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、资料分析工具和资讯共享的实现。 企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、装置与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。 编辑本段 系统通常包括以下功能 一、人事档案 人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内建丰富的人事档案栏位。使用者可自行定义人事档案的资料栏位，可自行设计人事档案介面。 人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用资料子集。使用者也可自行增加新的资料子集。可以针对子集进行独立的汇入、汇出、统计分析。 系统支援人事业务的线上办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。 人事档案资料支援分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。 可以使用人事档案的所有栏位（包括自定义栏位）组合查询。查询条件可以储存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。 人事档案资料支援Excel格式的汇入与汇出。使用者可对人事档案进行批量编辑。 系统内建丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 使用者可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。 支援自动快速识别、读入员工身份证资讯，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案资讯准确度，减少资讯录入工作量。（实现此功能需要配备硬体装置身份证识别器）。 二、组织架构 部门管理。使用者可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时检视组织机构图，并直接列印，也可以汇出为HTML格式。 职务及岗位管理。使用者可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。 使用者可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模组使用系统指标库来构建。 三、合同管理 客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。 提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。 合同报表功能可以随时展现各类合同的明细资料。 合同资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。 四、薪酬管理 使用者可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资专案。 可实现一月多次发放工资，支援多次工资合并计税。 支援年终奖的十二个月分摊计税。 薪酬资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。 薪酬资料支援线上批量编辑。 薪酬发放支援标准的工作流审批。 员工可以线上进行薪酬申诉。 每月薪酬资料自动记录在人事档案中。 系统内建薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。 五、社保管理 使用者可以自定义各类保险福利类别。 使用者可为员工批量建立保险帐户，支援为当月入职员工开户，离职员工退保。 社保缴费自动核算。 可以工资计算中自动引入社保缴费资料。 社保报表。 六、绩效管理 系统支援定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。 系统内建各岗位常用的绩效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等专案，建立自己的考核表。 考核任务释出后，员工直接线上进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。 薪酬模组可以自动引用绩效考核结果，直接计算使用者的绩效工资。 员工可以线上进行考核申诉与反馈。 系统内建绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。 绩效资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。 七、考勤管理 与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智慧抓班、考勤汇总计算等功能。 系统支援请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。 薪酬模组可以直接引用月考勤结果进行相关计算。 假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。 考勤资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。 系统提供常用的一组考勤资料报表。 八、培训管理 培训管理员可以向员工进行培训需求调查。 各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以线上申报。 由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。 培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。 培训记录自动记入员工档案。 培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。 培训资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。 系统内建培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。 九、招聘管理 使用者可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可线上申报。 应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。 应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。 系统内建招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。 十、招聘门户 企业可在网际网路上对外发布招聘网站，通过网站实时释出各类招聘职位。 应聘者可以在招聘网站上直接应聘，线上填写简历等资讯。 招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员资讯。 招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。 通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。 提供各岗位应聘人员汇总表等报表。 十一、报表中心 报表设计中心，使用者可以自行定义各类明细、统计报表。 十二、预警功能 劳动合同期满提醒 员工生日提醒 未签劳动合同人员提醒 合同续签提醒 员工转正提醒 十三、系统管理 系统日志管理。 线上使用者检视。 业务监控台。检视系统中所有工作流业务的执行状态。 部门资料许可权管理。 栏目访问许可权管理。 使用者及角色管理。 标准程式码库。 资料结构管理 快取管理 热门功能：人力资源仪表盘 量化绩效考核 HR工作流 集团管控 智慧排班 能力素质模型 谁能提供几个以人为本的人力资源管理案例，感激不尽。 像： 玛氏食品（中国）股份有限公司(注：在中国它被国人所熟知的产品是“德芙”巧克力） 中国箭牌公司 他们有制度，有区域完成目标，有个人销售任务，有完成奖励和差距惩罚 每年会有区域间的员工交流，和整省的员工聚会，在一起除了全年度工作总结评比和培训交流，还会由公司带领着去短途旅游！ 人力资源管理中以人为本的两个层次的提升是什么 薪和酬.薪为物质,酬为精神,若薪占80,酬者只占20,比如士兵的酬做得很好,他们拿着几十几百的津贴能完成抗洪,地震救济等事情,就是因为酬做得好,薪很低,所以人力资源管理要把人的酬做好,让他觉得光荣.有使命感. 每当紧急时刻的时候,领导一说话就是,是党员的给我站出来,这个时候就是酬,是使命,是责任,这个时候有没有人说,我站出来给我多少钱?没有,因为已经被贴上了精神标签,你是党员,你是不一样的,你比别人素质高,所以你得站出来.其实人都一样,都有四肢,但是贴上了精神标签"党员".就不一样了.就算不给钱,你倒贴钱,也得去做.这个时候企业成本是最底的,人的潜力也会得以发挥.为企业做很多事! 怎样查到一个公司完整的人力资源管理体系？ 具有一定的许可权，去企业ERP系统中查询。 若企业没有ERP系统，则去公司负责档案的那里查体系档案吧。 中小企业应如何建立流程化的人力资源管理体系 流程化的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。上述三个体系为人力资源管理的基石。实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制度建设以及管理模式的建设，现在已经渐渐意识到人力资源管理的重要性，以及该职能对于形成组织核心竞争能力的重要性。 四季明略在长期的管理实践和管理咨询实践过程中接触到很多企业，努力想提升自己的核心竞争实力，确保组织为未来竞争过程中的优势地位，但苦于不能够找到很好的路径和方法，不能够有效的实现自身目标和想法。四季明略认为要解决人力资源的管理问题，首先需要解决的是人力资源管理的基石问题，不要忽视基石的重要性，实际上是很多人力资源管理问题的根本问题，也是产生很多管理难点的重要方面。 人力资源管理体系主要包括职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系，是所有人力资源管理的根本。 1）构建人力资源管理的基础架构将是人力资源管理的根本，是保证高阶人力资源管理的工作基础，也是组织稳定和发展的重要步骤。 目前很多组织面临很严重的人才招聘、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设定问题。只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否者一切都是无本之源，没有基础。 职位体系通过职位描述对于一个职位所赋予的工作内容，以及技能要求进行具体描述，是一个人才入职的要求。也就解决了组织需要寻找什么样的人，以及人才入职后所从事和承担的责任和义务，以及权力等方面的内容。同时，薪酬体系是依据岗位价值评估或相应的付酬依据来进行薪酬支付，在这个过程中可能会考虑市场因素或组织的短期需求等方面的要素，解决了人才的保留及稳定问题。（作者: 蔡强）

人力资源管理体系一般来讲是由7个方面（业内称为模块）组成的：1、职位分析和招聘2、培训与员工发展3、薪酬福利4、绩效管理5、档案保险6、员工关系7、企业文化

　　1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪 　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 　　2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的"过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 　　3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 　　4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 　　对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 　　5、绩效管理-不同的视角，不同的结局 　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高! 　　6、员工关系-实现企业和员工的共赢 　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢! 　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

建立完善的招聘体系、建立有效的用人机制、建立培训体系、完善薪酬体系，或者直接委派第三方人力资源公司入驻企业进行纠偏。

增加企业核心竞争力，招聘、培训、职业发展。根据查询公开信息显示，创新人力资源管理制度体系的目的是适应不断变化的市场和社会环境，提高组织的核心竞争力和员工的工作满意度，促进企业的可持续发展。全人才管理机制的建议：招聘：采用多元化的招聘方式，如社交网络、招聘网站、人才市场等，来吸引不同领域、不同背景、不同经验的人才，同时应制定合理的招聘标准和流程，确保招聘流程的公正、公开和透明。培训：为员工提供不同类型、不同层次的培训，如技能培训、职业发展培训、领导力培训等，以帮助员工不断提高自身素质和能力。职业发展：制定有关职业发展的规划和制度，为员工提供职业发展的机会，包括晋升、调岗、转岗、跨部门等，使员工的职业发展与企业的战略发展保持一致。

作用：为了更好的吸引人才、使用人才、培养人才和留住人才，建立现代化人力资源管理体系和人力资源管理平台，从而为公司的持续、健康、快速发展和实现公司的战略目标提供人力保障。 目的：为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润。 人力资源部主要职责： 1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。 2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。 3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。 4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。 5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。 6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

上楼解释得不错，再上图参考

机械制造业建立企业后备人才需要从一下几个方面做：1，根据企业自身工种需求在各类技工学校招聘。2，与技工学校签订定向培养合同，毕业后就可加入你公司工作。3，企业员工特别是技术工种总是有一定的流动性，人力资源部门应该对流动性技术工种做备用人才储备档案，根据公司需求随时提供需求的人员。4，建立完善的人才管理，技术培训，晋级薪酬体系，留得住人又能吸引人，这才是企业发展之本。

战略人力资源管理也是人力资源管理范畴，战略是指导思想，人力资源战略是以企业发展战略为依托，建立战略人力资源管理体系，仍离不开完整的人力资源管理体系，即以人力资源管理体系为基础，先建立完整的企业人力资源管理体系。其主体框架是人力资源管理的六大模块。具体分为：1、人力资源战略规划；2、招聘与配置管理系统；3、培训与开发管理系统；4、薪酬与福利管理系统；5、绩效考评系统；6、劳动关系管理系统；从六大模块建立独立系统，相互关联、影响、促进，形成体系框架，再不断完善。

　　人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励，为实现企业的战略提供充足的人才储备。那开展这些核心工作的依据是什么呢?在以战略管理为核心的现代企业中，当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。建立战略性人力资源管理体系是非常有必要的。 　　对于一个企业来说，能够永续经营的最好方法是考虑其所有重要的利益相关者的要求。企业的利益相关者有股东、客户、员工以及政府与社会等。平衡计分卡中的四个角度描述了不同的利益相关者的需求。财务角度描述了股东的需求;客户角度描述了客户的需求;内部流程描述了政府、社会的需求;学习和成长角度包括人力资本、信息资本和组织资本。人力资本描述的是战略性核心人才的需求。人力资源管理就是要满足对实现企业战略至关重要的战略性核心人才的需求。那么这些战略性核心人才也就是企业所定义的关键管理人才需求什么?他们需求完成战略性工作所必需具备的战略性能力和激励发挥这些战略性能力的机制。所以，人力资源管理的核心工作是对企业关键管理人才的调配、培训以及激励，为实现企业的战略提供充足的人才储备。那开展这些核心工作的"依据是什么呢?在以战略管理为核心的现代企业中，当然是关键管理人才的战略性绩效和能力表现。人力资源管理工作理应成为企业战略实现的密切合作伙伴。建立战略性人力资源管理体系是非常有必要的。 　　一、战略人力资源管理体系框架 　　总体思路：围绕着企业的发展战略，以平衡计分卡为纽带，打造战略性人力资源管理体系。战略人力资源管理体系框架如下： 　　第一层面，人力资源管理的指引和方向。围绕企业的发展战略，做好人力资源战略规划，明确人力资源管理的使命、角色定位、战略指导思想，这是人力资源管理工作的指引和方向; 　　第二层面，人力资源管理工作的基础和依据。在规划的框架下，建立战略性绩效管理体系和胜任能力素质模型，这是人力资源管理工作的基础; 　　第三层面，人力资源的核心工作。在两个基础之上，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制，这是人力资源管理的核心工作。 　　二、完善人力资源管理的规划工作 　　人力资源战略规划是人力资源管理的起点。 　　首先，要明确人力资源管理的使命：确保企业战略性人才的供给，建立和完善科学的人力资源管理体系。 　　其次，明确人力资源管理的角色定位：做业务单位的战略合作伙伴。 　　再次，要明确人力资源管理工作的战略指导思想： 　　建立以战略性绩效为中心的人力资源管理流程。 　　最后明确规划需要解决的问题：企业需要多少人?需要怎样的人?如何找到企业需要的人?怎样将个人绩效同企业绩效挂钩?怎样激励员工为实现企业的目标努力? 　　三、搭建人力资源管理工作的两个基础 　　第一个基础，完善以平衡计分卡为核心的战略性绩效管理体系 　　绩效管理包括绩效计划的制定、实施、绩效评估与考核、绩效反馈等。平衡计分卡是建立企业战略性绩效管理体系的工具，使绩效管理服务于企业战略实现。以平衡计分卡为核心建立企业各级组织的绩效计划，并将绩效计划层层分解，跟踪绩效计划的实施过程，保证战略目标的实现。同时根据绩效计划制定各级组织的平衡计分卡考核指标体系，实现平衡计分卡与绩效考核的对接。绩效考核一直以来是人力资源工作的重点和难点之一。绩效考核是手段，而不是目的。它不是用来奖惩员工的依据，而是用来促成绩效达成的管理方法。所以绩效考核的前提是要完善绩效管理体系。 　　第二个基础，建立关键岗位胜任能力素质模型 　　什么是能力素质模型?通俗地说，就是明确战略性的岗位需要什么样的战略性能力。包括对知识、技能等各方面的要求。 　　如何建立胜任能力素质模型呢?首先是确定关键岗位。通过前一段时间平衡计分卡在企业的推行，基本实现了企业BSC向部门BSC，部门BSC向关键岗位BSC的转化。通过这种转化，就可以确认出哪些是实现企业战略所必需的战略性岗位。有了战略性的岗位，就可以识别出达到岗位BSC目标的能力素质要求。关键岗位的能力素质要从企业、部门、岗位三个层面出发来确定。胜任能力素质模型一定是为实现企业战略服务的。 　　第三层面，根据平衡计分卡的绩效结果和能力素质模型，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。 　　第一，完善关键管理人才的动态调配机制 　　根据平衡计分卡绩效结果，对表现优异的人才给予晋升或其他奖励;对于表现最差的一部分人才进行淘汰。 　　根据关键岗位工作说明书和胜任能力素质模型招聘企业需要的人才。建立多渠道的人才招聘体系：内部提拔、猎头、人才市场、院校、广告招聘等。 　　第二， 完善关键管理人才的培训和发展体系 　　培训的关键就是提高关键管理人员的胜任能力。要根据关键岗位人员的绩效差距，和岗位能力素质模型，有针对性对关键管理岗位的人员制定培训计划，实施培训，并评估培训的效果。从而使培训服务于业务，服务于企业战略的实现。 　　个人发展通过多种方式进行，关键管理人员制定个人发展计划，人力资源部门指导和辅导，进行职业生涯设计;建立三级人才梯队发展规划，为第一梯队人才逐步建立关键职位轮换制度，为关键职位建立第二人才梯队，锁定重点培养的人才，为各级人才提供特殊的的提拔渠道，为关键职位建立第三梯队发展计划，促进更多的员工得到发展。 　　第三， 建立多元化薪酬和激励机制 　　进行薪酬调研，明确企业薪酬在市场中的定位，制定有竞争力的薪酬体系。 　　进行了工作分析和岗位评估工作。岗位评估对应的是岗位工资;人员胜任能力素质对应的是技能工资;以平衡计分卡为核心的绩效考核对应的是浮动薪酬。这样通过建立战略性绩效管理体系和胜任能力素质模型，也就使以绩效和岗位能力为核心的薪酬体系更加完善。 　　同时也要深入的探索经营者长期薪酬激励机制以及其他的激励：包括各种表彰、荣誉，以及升降职等等。 　　这样通过围绕着企业的发展战略制定人力资源的战略规划;通过以平衡计分卡为纽带，建立了战略性绩效管理体系，实现了胜任能力素质模型与企业战略的整合;然后通过在战略性绩效管理和胜任能力素质模型的基础上开展关键管理人才的调配、培训和激励等工作，就建立了战略性人力资源管理体系。通过建立战略性人力资源管理体系，必将推动企业战略的实现，为企业的可持续发展提供深厚的人力资源基础和保障。

人力资源管理体系建设的三大重点 　　如何做好人力资源管理体系建设呢?是否将原先各模块的制度和流程重新梳理一遍，汇编成册就能说优化了人力资源管理体系呢?并不尽然。虽然，表面上，人力资源管理体系设计还要围绕目标管理、人才管理和业绩管理三大板块，以制度、流程、表单为主要表现形式。但在建立体系过程中，全局性、延续性、契合性往往决定着整个生态系统的正常运转。 　　“人才愿景和价值观” 　　往往成为最容易忽视的“金子” 　　我们常常埋身于具体的管理制度或工作规范，没有停下身来抬头想想公司的人才愿景和价值观，因此这个部分就成为我们在进行体系设计时极容易忽视的“金子地带”。 　　所谓人才愿景，指的是人才未来的状态，是公司对人才未来的一种期许、承诺或设想。愿景是发展的目标，能够在员工心中产生强大的内驱力和战斗力。愿景也是未来的指引，当员工对愿景产生共鸣时，才会认识到困难和挫折只不过是黎明前的黑暗。 　　因此，我们在优化人力资源管理体系时，一定要明确内部的人才愿景，我们对公司人才未来的承诺是什么?希望他们达到的状态是什么?并通过组织讨论、调查问卷、个别访谈等形式，在公司上下对愿景达成共识。在此基础上，我们进行人力资源管理体系设计时，就可以按照愿景的标尺衡量一下，我们的管理措施和手段是否能够推动愿景的实现，是否是对未来的一种反馈，这有利于我们在全局性上思考人力资源管理体系的合理性和有效性。 　　所谓人才价值观，指的是对“人”是非的一种判断和思维方式，简而言之就是公司的“人性假设”。对于“人性”，一般是哲学领域讨论的话题，她是一个复杂的综合体，有着丰富的多面性，不同的价值假设对“人性”有着自己独特的见解和认识。 　　在管理学中，对人性假设最为著名的论断当属麦克格雷的X理论和Y理论。X理论即人性本恶，认为人的本性是懒惰的，因此管理需要通过严苛的控制手段强迫员工工作;Y理论即人性本善，认为人的本性是具有责任感的，因此需要为人们的工作设计目标，创造环境，给予尊重，以此激发员工的工作动力。应该说，简单的对人性做二元划分并不恰当，但是这给我们的人才价值观提出一个最基本的要求，即无论何时，请务必坚持你的价值观。因为，人是复杂的高级动物，因此其行为表现并非理论上可以预知和判断，因此在管理中，更重要的并非你取何种人性假设，更重要的是你的冲突和矛盾中要学会尊崇和信任自身的价值理念，只有这样，人才价值观才能在人力资源管理体系设计中发挥重要作用，才能站在发展的角度去审核公司人力资源管理制度、流程和规范的适用性。 　　文化的“凝聚和导向”作用 　　我们在设计制度和流程时，往往会忽略“文化”的内容。文化是一个看似虚幻，但在实际工作中却能切实感受到威力的概念。“如同人呼吸氧气一样，只有在人们缺氧时，才会突然感到氧气的重要。我们对于自己的文化的许多方面都视为当然，只是在与异文化接触时，才会感到自己文化的独特之处”。可以说，不管你说得出说不出你们的企业文化是什么，实际中她就如空气一样存在于组织的各个层面。 　　从企业文化建设的角度讲，最重要的就是制度对于文化的体现。在我看来，作为人力资源管理体系，更是重要的文化引导员。在实践中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干个与文化相悖的`“科学制度”。在每一个标杆类的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲学和企业文化作为支撑。当你盲目地去追求体系科学性而忽略文化适配性时，你的管理制度基本上就会以失败告终。因此，我们在设计或是优化人力资源管理体系时，最重要的是思量一下目前制度和流程与文化的契合度，根本上改变制度与文化不符的局面。 　　文化对于企业而言，具有凝聚、导向、激励、约束、协调、美化六大功能。在人力资源管理体系设计层面上，要将文化无缝的契入进去，即通过制度让公司感知文化，又通过文化让制度充满生命力。因此，我们在具体实施过程中，要常常自省两者之间的关系。同时，可以让公司各层面的员工代表参与到文化的讨论、建设，甚至是人力资源管理体系的设计中来。不要小看普通员工在公司管理实践中的作用，我一直相信，如果公司信息能够透明，问题能够公开，普通员工的决策并非无可取之处。如果你的员工都是“Smart Creative”(创意精英)，那就大胆的放开你的组织，让他们更多地参与到如人力资源管理体系设计当中，我相信会产生令人意想不到的效果。 　　把握“当下”与“未来” 　　两者之间的平衡，注重延续性 　　我们在建设人力资源管理体系时，经常会踏入的一个误区，即仅着眼于当下。当然，这是一个工作常情，因为我们优化人力资源管理体系的目的就是为了解决人力资源管理割裂和不成系统的弊病，那么自然我们会想办法解决当下遇到的各种问题。但是，这种处理方式很容易使人力资源管理脱离业务实际和战略发展的未来，变成一种“自娱自乐”的形式主义。 　　我们必须时时牢记“业务是人力资源管理的出发点”。因此，在设计人力资源管理体系时，我们要注重把握解决当下瓶颈与推动未来发展的有效平衡。这需要我们具备更加前瞻的视野和预判能力，在现在与未来的穿行中找到合理的平衡点。 　　在这个时代，一切都在无时无刻的变化之中，今年我们成功的经验也许就是明天失败的原因;今天看似无法解决的瓶颈也许一个晚上就变成稀松寻常的简单计算。因此，人力资源管理体系也需要保持一定的灵活性和敏捷性，给未来的发展多留一些扩展的端口。我们在设计人力资源管理体系时，要将未来的发展、技术的进步，甚至是经济的大势作为思量的重要因素，在合理解决企业战略与精准找寻业务难题的基础上，为公司发展的明天做好管理和人才储备。 　　管理令人担忧的一个问题就是“朝令夕改”，这是典型只考虑现在不考虑未来的恶果。因此，人力资源管理体系设计要避免这个问题，要注重管理机制的延续性，既能有效解决现实问题又可以指导未来工作，同时还不能与公司总体的管理系统产生分歧。因此，我们在设计体系时，不妨经常性的停下来想一想，未来会怎样，我们的扩展口留得是否充足，我们员工的能力和意愿是否敏捷，我们的机制是否简单快速。想必未来，只有更快适应、更快成长，甚至是更快预知乃至创造未来的管理生态才有一席之地。 　　不得不说，设计或优化人力资源管理体系是一个相当考验我们功力的工作。她不仅需要我们掌握扎实的理论功底，更需要我们有宏大的知识结构与精准的判断眼光，这给我们划出了一条异常辛苦的漫漫长路。我一直认为，做好这份工作的基础是一套完整属于自己的知识结构，在这个结构里，有人生智慧，有哲学方法，有历史积淀，有管理预言，只有知识具备综合性，才有可能产出系统性的成果。 　　管理和实践永远是硬币的两面，即有区别又密不可分，知识只有转化为问题的解决方案，才有可能上升到智慧，希望我们所有人都能成为一个有智慧、有格局的人! ;

对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才长有“归属感”。民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干。“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”。中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷入进退两难的困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”：企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上“扬长补短”，在使用上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。民营企业管理专家贾长松认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。

13 如何成功建立人力资源管理体系 知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。智力资 本（ Intellectual Capital ）。知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。 能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保 证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。 知识经济时代在为人力资源管理提供发展空间的同时，也对人力资源管理提出了新的要 求。人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支援，必须达到下面四个目标： 战略性。虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望建立 战略人力资源管理体系。但是国外的调查表明，人力资源从业者在具有战略意义的人力资源 管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工 作上，这种情况在国内表现更为明显。知识经济时代的人力资源管理必须在这方面有大的改 进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业发展战略服务。 灵活性。人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时 代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。这就要求 人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵 活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。 高效性。企业在人力资源和人力资源管理上投入了大量的经费，并且这笔经费有逐年增 长的趋势。然而，目前还很少有企业对人力资源部门的效率和效果进行科学合理的评价，这 就使得企业很难评估在人力资源和人力资源管理上的投资回报率。企业必须引进科学合理的 方法来对企业在人力资源和人力资源管理上面的投入産出比进行评估，以进一步提高人力资 源管理的效率和效果。 顾客导向。人力资源管理存在的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代，人力资源 管理同样也必须为员工服务。因此，人力资源管理在制定各项政策，实施各项活动时，必须 高度重视自己的客户──员工，并力争为员工提供优质高效的服务。 知识经济时代下的人力资源管理是企业面临的新问题，需要企业决策者到人力资源管理 人员的共同努力，做好人力资源管理转型的思想和技术准备。 普遍存在的组织与人力资源管理问题： 84 组织架构不能适应企业战略转变，执行能力、聚焦能力、快速反应能力不足 84 组织缺乏战略导向，机构臃肿，冗员过多，组织效率低下 84 组织整合程度低，职能（职责）缺失、重叠、冲突，分布失衡 84 人力资源基础薄弱，没有与发展战略相协同的人力资源战略，人力资源部门地位低， 停留于人事管理功能，人力资源管理体系不健全 84 缺乏有效的绩效管理系统，无法引导组织及员工行为，发展战略无法落地 84 薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重物质轻精神，没有发挥有效的激励杠杆 作用，以吸引、留用、激励人才 84 员工培训与组织及个人发展未能很好的结合起来，不能整体提升员工知识与技能， 无法增强企业竞争力和凝聚力，无法满足员工发展的需求 组织与人力资源管理解决方案 84 在澄清企业对客户的价值定位、战略目标、资源及能力需求基础上，分析业务活动， 规划关键流程，优化部门与岗位设置 84 设计出可以提高组织运行效率，减少部门间协调工作量，进而迅速有效地组织资源 满足市场需求并实现战略目标的组织架构 84 从职能维度分解企业战略与策略目标，定义关键职位目的、职责、任职资格与业绩 要求 84 分析战略对员工知识、技能、经验、职业素养的要求，识别可观察、可度量的典型 行为，建立能力素质模型与岗位任职资格体系 84 运用平衡计分卡，澄清公司策略目标，定义各层级的 KPI ，建立、收集、评价 KPI 数据，监控和保证战略落地 84 基于职位评估系统，运用市场薪酬数据库与回归分析工具，建立满足企业支付能力 的、内外部公平的薪酬福利体系 84 实现薪酬与绩效系统的有机对接，为战略实施提供关键动力机制 公司组织与人力资源体系建立后，可预计的成果： 84 建立促进业务发展的组织平台，形成明确的权责体系、通畅的内部沟通机制和高效 的决策机制 84 构建基于企业战略导向的、适合企业发展要求的“选、用、育、留”的人力资源管 理体 84 降低员工流失率，吸引保留核心人才，提高员工满意度，打造雇主品牌 84 形成人员发展支持组织发展，组织发展支持战略实施的良性互动，达成企业目标 84 建立一套完善有效的激励体系，解决员工发展过程中的持续激励问题，特别是对公 司高管的激励 84 引导员工的日常行为表现，建立绩效导向的企业文化，减少内部摩擦，形成企业合 力 84 提高核心管理人员的职位...

企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

很多处于战略扩张期的企业需要不断扩大自己的地盘，在扩张进程中，与货币资本相配合的是人力资本的投入。扩大地盘的形式不同，人力资本的投入形式也不同：当增设区域分部，开拓新的市场时主要派出的是市场营销人员；当投资开办新的企业，需要进行大量的人员招聘、设备采购、工程建设时需要总部派出忠诚度高，同时具有丰富的新企业建设经验的高级管理人员及核心骨干人员等；并购或者参股其他企业时需要派出对总部的管理理念领会较深，能够推行公司的核心价值观，具有丰富的企业整合经验的管理人员。外派人员管理的难点外派人员或者远离公司的总部、自主性较强，或者因为与其他公司合资，具有与本公司不同的管理体系，所以对外派人员的管理一般不同于对本部人员的管理，有着特殊的难点：一是管理与监督问题。外派人员因为远离本部，缺乏现场监督管理，很多本部的管理制度便难以得到落实。遇到问题时又需要随机应变，而公司的权变程序无法适应远距离管理的需要，给外派人员的随意决策带来了便利。失去了制度约束和权力制衡，外派人员很容易走上歧途。二是待遇问题。外派人员派往的地区有富有穷，派往贫困地区的人员只要维持原有薪酬尚且能够有所优越感，派往富裕地区的人员薪酬如果不加以调整，在当地很可能处于较低的薪酬水平，时间一长，很容易被竞争对手挖角。派往合资企业的情形大致如此，与实力较差的企业合资，派出人员维持原有薪酬水平可以增强他的归属感和自豪感，却也面临如何发放才不导致其他员工的攀比？而与实力较强的对手合作，派出人员的薪酬过分低于对方派出人员，也会面临临阵倒戈的危险。三是家庭问题。外派人员如果是派驻外地，因为路途遥远、交通成本等问题，容易导致外派人员的三高问题：子女抱怨率高、离婚率高、离职率高。四是生活问题。派往的地方，有比较落后的地区，外派人员就缺乏合适的娱乐生活；再者，很多派出人员是单兵作战，既缺少熟悉的伙伴，也失去监督，“青灯孤影”，最终误入歧途者不在少数。五是职业发展问题。外派人员因为远离总部，长期不在领导面前，很容易被领导“遗忘”，遇到高层调整，当年选派他们外派的高管离职，外派人员更是因此成为“失去亲娘的孩子”，再也难以回到总部，这常常是终身远离家庭所在地的同义词。万般无奈之下，只有辞职，自己回家找工作。如何构建有效管理体系构建有效的外派人员管理体系，保证货币资本的安全和效果，成功实现自己的战略意图，可从以下这些方面着手：首先，界定外派人员范围。哪些人需要外派，哪些人不需要外派，一方面要考虑工作之急需，避免员工无谓的外派到当地浪费时间；另一方面也要考虑外派人员可能发生的高额成本。对于任何初期开张、建设、并购的企业而言，总经理和财务总监是必需的外派核心人员。规模稍大的企业则需要派出人力资源总监。这些人是一个企业管理的核心团队，派出这些人能够真正在新的企业中形成有利于母公司的价值理念和管理体系。其他人员则可以根据企业的不同周期派出，比如建设期需要派出采购总监、工程总监，进入投产期需要派出营销总监、生产总监等，而不需要同期派出。至于需要的中低层骨干员工，则可以用短期借调的形式来满足。其次，要尽量以团队形式外派。为了避免外派人员在外容易产生的一些自主权过大、失去现场监督等不利因素，每次外派至少两个人，形成一个能够互相支持和互相监督的外派团队。这些团队成员最好实行分线管理，财务总监直接隶属于母公司财务总监，人力资源总监双重隶属于公司总经理和母公司人力资源总监。这种三线分立管理模式容易形成权力制衡机制，便于互相监督。第三，在派出的顺序上实行错位制，即外派人员派出时间错开，而不是同期派出、同期调回，这样有利于保持员工对管理团队稳定性、连续性的感觉，而新老成员的交叉，也有利于保持工作的延续性，不会出现工作断档，同时也有利于比较各成员之间配合的默契度，发现更好的团队组合。某种程度上，也会有后任对前任的监督作用。第四，就是选择合适的外派候选人。很多企业在战略扩张时，大批招聘外来人员从本部派出，这些新人在公司本部工作时间甚短，对公司的管理理念和管理模式了解不够深入，也没有能够形成对公司的心理契约，而公司对这些人也缺乏一定时间的深入考察，对于这些人未来的发展并没有很好的筹划。所以，外派人员应当选择那些长期在公司工作，对公司有一定忠诚度，同时又深刻了解公司的管理理念和管理模式的人员，这些人员出去后能够更好的维护公司的利益并且有力的推行公司的管理理念。在候选人的选择上要充分考虑候选人的家庭困难，诸如家属处于怀孕期、产期、哺乳期的员工不宜外派，子女处于小考、中考、高考期的员工不宜外派。因为这些时期的员工承担着较为重要的家庭责任，如果不能充分的履行为人夫妻、为人父母的责任，不仅在外工作期间牵挂较多，不能安心工作，而且未来可能还受妻子儿女的责备，后悔终生。在越来越重视工作与生活平衡的今天，尽量考虑员工的生活质量是企业人力资源管理的新要求。第五是对外派人员的待遇问题充分考虑，从优安排。外派人员与其他人员相比，一般承担更直接、更重要的职责，付出更多的代价。所以必须从有利于其更好的维护公司利益和有利于其更安心的工作两个方面考虑待遇问题。第一个原则就是同级外派人员待遇高于本部人员，这样才能鼓励外派。第二个原则就是水平就高原则。对于外派贫困地区的人员，保留原待遇；而派往更发达地区人员，则通过发放外派补贴形式，使外派人员的待遇与当地市场价格相似，避免被挖角。第三个原则是生活成本公司支付原则。即外派人员在当地需要租房、购置安家的生活用品，需要经常回家，这些费用都由公司予以制度化的安排。公司与外派人员通过业绩与过程管理、优厚待遇、维系情感三条线组成连接二者的绳子。对于派往合资企业的员工，其待遇按照就高原则可以选择从本部和合资公司领取。如果合资公司待遇低于本部的，由本部补发，这样可以形成薪酬攀比的防火墙，不至于形成合资公司内部的恶性攀比。第六是建立规范的绩效管理体系，强化外派人员业绩管理。外派人员一般都是中高级管理人员，遇到问题时应当具有一定的自主权。为适应这种远程管理的需要，就要建立规范的绩效管理体系。每年年初要由外派人员提出绩效目标，详细报告要为实现目标拟采取的工作措施，获得批准后只要遵循公司的价值观与行为标准，对特定的重大事项及时报告，其他实现目标过程的应变权利就交付外派人员，定期报告工作进展就可以了。第七是建立与外派人员频繁联系、接触的机制。避免外派人员长期离开本部导致对本部管理理念生疏，以及因此形成的自立山头倾向。GE全球各地的企业负责人几乎每一个季度就要回总部开一次会议，听取总部进行的绩效评价，而中国的中化等集团企业也采用了这种形式。除此以外，全部的外派人员每年至少一周时间要回到总部参加各种类型的培训，以维系他们与总部的感情。作为本部，也会经常性的派出各种审计人员到现场进行财务、人力资源等方面的审计，使外派人员感受到来自本部的监督压力。第八是强制性的周期轮换、前后对调。外派人员最担心的是外派成为“无期徒刑”，调回之日遥遥无期。这样很容易形成外派人员的观望态度和离心倾向，一旦有更高的待遇，就会“反水投敌”。所以，企业给予定期调回的承诺对于外派人员而言是很重要的。很多企业担心调回的人员没有合适的位置，殊不知，既然后方有对一线企业进行管理的部门，这些外派人员自一线回来，不是可以更好的管理一线的企业？如果他们不能接替那些后方部门的管理层，难道那些后方的管理人员就没有外派的义务？如果形成定期调回的制度，则前后方可以形成定期轮换的良性循环，不仅利于减少外派人员长期外派的时间，减缓来自家庭方面的压力，也有利于企业培养熟悉一线的管理人才。第九是组成临时外派团队，减少长期外派人员。新成立的企业需要大批的管理人员进行初期的筹建工作，包括管理体系的建立、人员招聘与培训、大批量的设备采购等等，但是企业一旦建成，这方面的需求会迅速下降。而原先为适应建设高峰需求而招聘的人员却难以解聘。为此，很多企业组成了以人力资源专业人员、采购专业人员、工程专业人员为主的临时团队，与新建企业在当地招聘的相关部门人员组成工作团队，协助完成体系建设和工程建设，企业正常运转后，临时团队撤回。这样就可以有效缓解人员长期外派的压力，也能够锻炼后方管理部门的后备人才。将来，参与建设的外派人员可以随时派到参与建设的项目，应对关键人员的突然离职。第十是管理人员本土化。减少外派人员的根本途径是管理人员的本土化。但是企业建设的初始阶段还是需要派出自己的人员。管理人员的本土化也可以从那时开始。一般的步骤是在企业建设初期就会招聘一些有潜力的管理人才后备，也包括从并购企业中发现一些优秀的管理人才，让他们参与企业的初始建设或并购重组。企业正常运转后，他们被调到公司总部工作1-2年，然后调回原公司接替外派人员。这些人员以后被纳入定期轮换的范围，成为忠诚于公司的本土化人才。外派人员是风筝，飞向高空是他们的理想，是他们的事业，也是公司战略发展的需要。公司与外派人员通过业绩与过程管理、优厚待遇、维系情感三条线组成连接二者的绳子，如果公司舍不得投入，这绳子不够结实，就会使二者失去联系。风筝挣脱了放飞人，或者成为别人的风筝，或者成为一堆废物，诚然可惜，但是公司探索高空新领域的理想也必然因此受挫，得不偿失。

国内人力资源管理系统挺多，提供的功能与服务因服务商不同会有所差别⌄大致可分为五大类：1.组织人事：智能入职、职位管理、编制管理、合同档案、转调离退……2.考勤休假：移动考勤、排班管理、假期申请与审批、考勤设备对接……3.薪酬社保：薪酬核算、工资发放、社保代缴、社保查询、个税申报……4.福利管理：积分福利、节日福利、生日福利、福利兑换商城……5.保险体检：投保与停保、线上理赔、体检预约、体检报告推送……泛员网HCM SaaS人力资源管理系统，支持人事、考勤、档案、薪酬、社保、福利、体检等业务流程一体化管理，有兴趣欢迎前往官网咨询了解。

　一、 基于企业战@略　　企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战@略为出发点。企业战@略是公司发展的目标，基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战@略目标不同导致了人才需求的差异。比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。为了夯实管理基础，X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战@略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。　　二、 建立良好的企业文化　　良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。人力资源总监认为，企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯，另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个良好的运行氛围。　　三、 建立合理的人才发展通道　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通(原则上是平级流通)。　　四、 建立合理的人才梯队　　人才梯队的划分是结合企业战@略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。建立怎样的人才梯队，放哪些、分几层，这些问题需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战@略和人才战@略相结合，能够保证人才梯队对于企业战@略的保障作用。HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战@略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。　　五、 完善入库选拔机制　　企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。 　　六、 完善培养管理机制　　对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。　　七、 完善人才梯队退出机制　　后备人才梯队应进行动态管理，保证企业最优秀(或最具潜力)的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。人才梯队动态管理的终端是退出管理，企业应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。　八、 人才梯队应与其他人力资源体系相结合　　人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节，要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接，保证其良好的运行和管理。

实施有效的组织与人才盘点，必须做好以下三项工作：1：诊断企业发展阶段，制定契合企业生命周期的人才管理策略。2：构建动态的人才地图，定期迭代、更新人才地图。3：建立人才盘点流程——CARD，并将其融入企业运营之中。

人才管理新知：六步打造高效人才供应链 　　在变化的世界，人才管理问题充满不确定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊径思考人才管理新模式。高效人才供应链，破解互联网时代人才管理困局。 　　新常态下，人才供应链成为21世纪HR的崭新课题，也是企业最为关注的管理问题之一，经济技术的发展和互联网对传统产业的冲击，在管理的扁平化、项目化、去中心化的浪潮中，人力资本主权时代悄然到来，人力资源管理向人力资本管理转型，人才碎片式管理向人才供应链管理方向发展成为必然趋势。 　　能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给，以及实现组织能力的提升，关系到企业战略能否实现和企业经营的成败。现在组织所面临的人才管理方面很多失调的现象，均与传统的、静态的人才管理模式在发展的过程中体现出的应用局限密切相关。企业须在动态过程中管理人才,只有形成了动态的链，才能获得人力资本投入的效应最大化。因此，打造人才供应链系统，构建人才全面管理体系去满足企业转型和成长对人才的需要成为当务之急。 　　一、人才供应链思想的提出 　　供应链管理中的精益思想核心主要包括三个方面：首先，是JustInTime;其次，是杜绝一切浪费，第三，是柔性灵活的方式。精益的本质是以低成本的方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。 　　精益管理思想被应用到在人力资源管理领域，就形成了人才供应链管理思想。人才供应链管理模式是在2008年由沃顿商学院的PeterCappelli教授提出并应用于人力资源管理。人才需求预测相当于产品需求预测;以最具成本效益的方式培养人才相当于以成本最低、速度最快的方式生产产品;外部人才招聘相当于把制造流程的某些环节外包;继任规划相当于确保及时交货。内部人才通道管理的有关事宜和挑战，即员工如何通过岗位培训和经验积累不断取得进步，也类似于产品供应链移动的情形。 　　落地业务战略、建设组织能力、盘活关键人才打造核心人才梯队、及时高效补足关键岗位、提高人才效率和效能，都会给企业带来巨大的产出，而人才供应链正是解决以上问题的有效法宝。人才供应链体系化建设不仅对HR管理提出了新的思维和方法，同时也是企业打造核心竞争力的基础和源泉。基于人力资本研究的本质、基于人力资源管理创新的新动态，人才供应链TSC-6T管理将前 瞻 性的人力资源管理思想与企业经营实务进行融合，系统化提出高效人才供应链建设的方法论。 　　二、人才供应链TSC-6T管理模型 　　人才供应链TSC-6T管理模型系统阐释了本地化的人才供应链理论与创造卓越绩效的实操方法，是基于企业战略与动态人才管理，以胜任素质模型、任职资格体系为核心，系统分析人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等高效人才供应链建设的主要内容，建设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池”和人才管理的动能机制，最大化人才供给JIT(JIT即JUSTINTIME,及时供给)，通过相应的方法、流程与系统搭建，全面提升企业人力资源管理能力和组织能力。 　　三、人才供应链TSC-6T管理的建设原则主要体现在以下五个方面 　　1、关注企业战略、组织价值与员工发展,建设人才供应链TSC-6T的外环。 　　人才管理要从“HR人才管理模块”外延，首先要依据企业的战略和目标，考虑怎样将人才和企业战略以及绩效挂钩，怎样管理人力资源能为企业创造价值;其次，基于未来做战略性的人才布局，建立起动态的人才供应和管理机制。第三，要关注企业组织核心价值的同时，也要关注员工的个人发展，并将两者高度统一，从而提升高绩效的组织能力。 　　2、以胜任素质模型与任职资格体系为核心，建设人才供应链TSC-6T的内核。 　　内核越强大，则对六环的支撑就越有力。基于胜任素质模型和任职资格体系，构建以能力为核心的人才管理动态循环，开辟职业发展通道、设计职业发展里程碑、确定职业发展起跑线、明确职业发展规划、实施职业发展激励、形成“基于能力+任职资格标准开发”体系，形成动态人才库的有效循环。 　　3、以JIT供应链管理思想为基础 　　人才供应链JIT核心思想主要包括：第一，通过内培与外聘相结合的方式管理人才需求风险，并平衡这两种做法;第二，适应人才需求的不确定性，缩短人才需求预测的时间跨度，实行动态管理;第三，提高员工培养的投资回报;第四，平衡企业与员工的利益关系，保护投资成果。 　　4、强化数据驱动的人才管理 　　通过人才能力库进行“人力资源内部与外部采购”来确保快速高效的人才需求;部署支持企业战略与经营策略的HR流程来支持公司的核心业务流程;通过提供人力数据标准来实现高效的人才管理，实现数据库管理与流程优化和简化，调整人力资源人员的角色和职责，真正实现基于IPMA素质模型的HR管理角色转变,使HR成为战略伙伴、变革的推动者、职能专家、员工的领跑者。 　　5、实现内环的动态循环 　　在以上四个原则的基础上，动态管理人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等人才供应链主要活动，达到有效循环，相互依托相互支撑。 　　四、依据人才供应链TSC-6T管理模型，六步打造高效人才供应链 　　1、确立人才标准(第一步，人才标准) 　　建立能力素质模型与任职资格体系，确立人才标准，是高效人才供应建设的前提。人才供应链从基于事物的传统人事管理、基于岗位的现代人力资源管理，转向基于能力的管理，人才供应链建设应该从人力资源具体业务上体现能力的因素，确立的人才标准同人力资源管理的其他模块须进行有效地融合。 　　2、做好基于能力的全面人才盘点(第二步，人才盘点) 　　做好基于能力的全面人才盘点，是高效人才供应链建设的基础。人才供应链的基本假设是全面的人才培养与团队协同组合，没有完美的个人，但团队可以做到完美，通过能力素质、任职资格体系来管理能力，强调团队与组织能力的建设。从素质模型的搭建开始，企业就进入了基于能力的人才盘点，这种盘点是利用技能矩阵从数量和能力两个维度进行，从而使团队能力的最优化，形成协同作战，并打通人才盘点和人才补给之间的通道。

“一制三库”的兼职巡视干部管理制度体系以“专职”标准建设“兼职”队伍，三库指的是巡视组兼任副组长库、巡视机构特聘巡视专员库和专业人才库，一制指的是以“三库”为平台的一套准建制兼职巡视干部管理制度体系。　为“一托三”“一托四”提质增效破解“熟人监督”等巡视难题，“一次一授权、一轮一编组、一年一调整”，在动态调整中破解“熟人监督”难题。

如何建立完整的人力资源管理体系？企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程） 根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法 根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划 根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度 通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制 在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制 根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备 为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度 有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十二、签订劳动合同 与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

如何建立完整的人力资源管理体系？企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。十二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

这个问题问的太泛，太宽。

这个问题太复杂了啊

人力资源管理的九要素 　　人才对于企业的重要，毋庸置疑，但是怎样才能留住人才呢?想要留住人才，就要求我们要做好人力资源管理的工作，而想要做好这个工作，就要我们必需有效的把握以下的九大要素了! 　　一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系,确保人才“归属感” 　　从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。 　　沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。 　　股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。 　　现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。 　　二、建立 以人为本的人性管理体制,保障人才“创造力” 　　员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干; “钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。 　　中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。 民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。 　　我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。 　　这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。 　　三、建立规范化人力资源机制,致力人才竞争机制“市场化” 　　没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。 　　然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。 　　四、建立创新的契约化用工方式,着眼人力资源“国际化” 　　我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。 　　当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。 　　五、加大培养员工的技能开发与能力,塑造组织的`“能力基因” 　　我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢?员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。 　　竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。 民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢 人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。 　　六、 建立员工职业生涯规划机制,铸就员工“目标感” 　　实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。 　　企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。 　 　七、建立“企业的核心能力体系”,深化企业竞争优势 　　企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。 　　即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。 　　八、建立企业政工文化,强化员工的 “认同感” 　　企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件,文化则是软件,亦是企业的灵魂。一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。 　　企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。 　 　九、合理授权,尊重人才才能发挥的“成就感” 　　这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。 　　“人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。 　　拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。 　　企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观.坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制 .加大人员的技能开发与能力培养,建立学习型组织;建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划;建立企业的核心能力体系;建立规则文化。 　　企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制,人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。 ;

企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了十二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规则，才能发挥体系的作用。

有效管理的十五个模块 1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7、和谐的组织气氛。8、详细的工作计划。9、健全的培训体制。10、5S管理。11、学习型组织。12、创新型组织。13、风险管理。14、质量管理。15、安全管理。等等。

一般分为六大模块：①人力资源规划；②人才招聘和选拔；③培训与发展；④绩效管理体系；⑤薪酬管理体系；⑥领导力发展。

当到了产业化，集团化的时候，是最明显的人才梯队是细分员工，就是让员工的是管理者，干管理者的事。经营者就是干经营者的，领导者，也应该干领导者的，是在产业和集团化这个阶段的人才体系，首先领导者，他的重点职责是什么？所以今天这篇文章主要分享在产业化阶段的人才如何管理。 分清职位，明确职责 领导者：产业布局；第二阶段在一个区域取得了成就，能过渡到第三阶段，就说明他在这个产业上面开始有一定的影响力，至少他可以融入一个优秀的产业链好。所以要求领导者的眼光需要变化，他看到的是产业的局势，还要产业布局以及在产业布局争夺话语权的过程当中，关键资源的获取和维护，负责企业的方向，把发展的方向、商业模式的设计以及整套产业链、商业模式、供应链的控制点，不断的强化核心能力，也就是卡位点的能力。所以叫机制第一，文化第二，感情第三，他整套体系跟上一个阶段，完成发生的改变。 经营者：负责的是维护运转品牌建设，关键指标设定，机制的完善，流程的改进，环节的优化，在这个时候的经营者，通常大多数都持有深股，就是他都有公司的股份。这个时候都需要志同道合，这是经营者的职责，因为在这个阶段，老总获取这些关键资源产业布局，但是经营者就是要负责公司控制点的正常运作，所以他负责维护运转品牌建设关键指标设定甚至机制的完善的建议流程的改动，需要两个人的配合。 管理者：负责团队建设，经常要和企业外的利益相关者链接，要求产销稳定，就是整条产业链要有可控性，要有稳定性，要及时回馈信息、提出建设性建议优化内部流程，达成更好的产业链运作。及时回馈信息是在这种经营产业链的企业内部，信息流程非常重要的，因为信息主导现代经济，他什么时候投入，什么时候产出，什么时候运输，这个时候的管理者，他就一定对信息要非常敏感。 普通员工：是对精细化的细节负责流程化，掌握每人每天每件事目标过程和结果，而且对员工的管理是文化同心机制用人制度。赛马不相马，反正能能者上不能者下，通常都有年终的竞聘制，我是员工，我要觉得我可以当经理，我为什么要当经理，大家都是见过这些，还有制度管人而不是感情管人。人才体系管理方法： 第一，按公司发展的阶段需求和产业特点来选，提前预测所需要的人才梯队，建立人才培养的机制和体系，以结果决定升级或者降级。改变了不只是定位这部分，还有产业的特点，因为这个时候你有好几个模块，是一个集团化公司，经营的是产业链，要根据产业特点提前要预测所需人才的梯队。所以，开始要建立起人才的培训机制，以结果决定升职或者降职。 第二，分清楚企业的内部和外部，领导者要提前注意一件事情什么事情，就是到底哪些事需要让公司内部的人来做，哪些事情是可以通过契约交给其他公司的人去做。因为不同的产权会决定不同的动力，所以你公司到底什么是内部什么是外部，这就是非常考验老总的智慧的时候，这也是商业模式设计的核心关键。不一定每件事都要自己干，能够交给别人干的，又不是你控制点很关键的，而且别人又能干好的就交给别人干。 第三，一定要跟他们形成利益风险共同体；核心关键的这些机构需要能管理好各种外包外协机构，要建立适合的评级奖罚体系，你的平级奖罚体系是对供应商的，是对销售商的，是对你的利益相关者的。 第四，协调关系；当你的企业在第三阶段形成产业龙头的时候，部分不能得罪的合作机构就可能需要把一些没有能力的关系户安插进来，这种时候就需要协调关系，有一种方法就是把这部分关系人员闲置安排到有名份但不负责具体职能的岗位。 第五，财务管控；在这个阶段虽然股权不一样，很多分公司变成独立法人，但是集团一定要对财务权有相应的控制。 第六，老员工和机制的协调；我们经常会听过一些人讲过河拆桥：就是我当时跟他创业。然后立下汗马功劳，现在企业不要我了，过了河就拆桥。一个嫡系部队跟老总跟到今天，但如果企业不断发展，你的能力还是在10年前20年前创业那个时候，怎么能说是过河拆桥？所以我们说，谁先停止进步，其实你就是先变的心。老板不断的进步，其他人不断的进步，公司不断的进步，只有你不进步。 机制用人赛马不相马，你在这个岗位上，你需要达成这个结果，需要完成这个指标，不管你是老人还是新人。要维护好你这个集团的整个安全顺畅、健康的运作，私人感情的事情要和公司区分开。刘备刚创业的时候，就关张赵三个人跟着他干事情就行了，但后来地盘也很多了，五虎上将也有了，你还用当年的那个管理方法，那其他人怎么想？其他人总觉得跟你是有隔阂的，他们心里面有这种隔阂，对整个企业都是巨大的损失。所谓的机制包括整个四个人才的体系，所谓的机制，包括你总部对分公司对集团下属公司的整套体系都是赛马不相马，要用机制来管控一切。 以上就是在产业化阶段的一些员工的职责和管理方法，感谢大家的阅读。

华为的人力资源管理体系在业界有一定的独到之处，以下是一些华为人力资源管理体系的特点：1. 高度关注员工发展：华为非常注重员工的职业发展和成长。他们采用了"大家帮大家"的理念，鼓励员工相互学习和分享知识，提供各种培训和发展机会。华为的职业发展路径清晰，员工可以通过内部竞聘和晋升机制实现个人职业目标。2. 强调绩效管理：华为重视绩效管理，实行了严格的绩效评估和激励机制。他们采用了"分级评估"和"差异化激励"的方法，根据员工的绩效表现进行评估和奖励。这种制度激励了员工的积极性和竞争性，促进了工作效率和团队合作。3. 内部推动和晋升机会：华为鼓励内部晋升和推动，重视培养和发掘内部人才。他们提供了广泛的晋升机会和岗位轮岗制度，员工可以通过不断学习和提升技能，逐步实现个人职业目标。4. 强调团队合作和沟通：华为注重团队合作和沟通，倡导开放的工作环境和平等的沟通机制。他们鼓励员工团队合作，搭建协作平台，通过信息共享和协同工作来提高工作效率和创新能力。5. 全球化人才管理：作为一家全球化企业，华为注重跨国人才管理和培养。他们鼓励员工参与国际业务，提供跨国交流和培训机会，促进员工的国际化视野和全球化能力。

科学化。现代企业面临着复杂而多变的市场环境和竞争压力，在这样的背景下，建立科学化的人才管理体系可以帮助企业更好地应对各种挑战和机遇，提高组织效能和竞争力，因此，现代企业人才系统的主要特征之一是科学化。

结合多年的行业经验，华一人力资源管理系统的主要模块有：组织人事：组织人事功能主要是协助HR进行人员信息管理和处理员工入转调离，系统的人事管理模块可以实现员工全任职周期的记录管理，将员工的基础信息、员工类型状态、员工劳动合同，以及员工入职、转正、调动、职位升降、离职等业务落实到信息平台中，通过信息化减轻HR日常事务工作，提升企业整体人事运作效率。考勤管理：员工考勤是企业最为基础的管理手段，但同时亦是很多企业面临的重要管理难题，考勤管理涉及打卡、统计、排班、加班、休假等多个方面的管控，是人力资源管理系统必须具备的基础模块。系统可以提供多种打卡方式、考勤信息实时上传、考勤数据自动统计、根据上班时间范围设置自动识别班次，并能对员工加班、休假进行管控，能够更好的优化企业生产效益。薪酬管理：很多企业每月的薪酬计算工作量都很大，而且薪资是员工极为关注且敏感的问题，所以人力资源管理系统需要帮助企业解决薪酬管理难题。同鑫人力资源系统支持宽带薪酬、标准薪酬等多种薪酬架构，可以为各个岗位设置合理的薪酬体系，而且可自动关联考勤、定薪、绩效、社保、奖惩等数据，一键准确处理薪资计算，并自动生成电子工资条推送，大大减轻薪酬计算工作量。招聘管理：人才是现代企业重要的竞争力，很多企业HR都面临招聘难的问题，所以企业的招聘管理亦是人力资源管理系统需要重点关注的模块，系统可以将企业所用的招聘渠道统一管理，发布下载一键操作，可对面试流程进行管理和记录，简历统一解析分类储存协助企业建立自身人才库，帮助企业实现人才资源的沉淀与盘活。培训管理：企业要想长远发展，必须要注重人才的培育，建立完善的培训体系亦是企业人力资源管理的重点方面，所以目前很多企业都十分关注培训功能。系统的培训功能支持多端平台、碎片化移动学习，可按需制订独立培训计划，规划员工成长路线，可实时把控培训计划进度及成本，还有多种可视化统计报表及诊断方式衡量员工培训效果。绩效管理：很多企业开始注重人才的价值效益，十分迫切需要建立绩效考核体系，系统可以帮助企业建立绩效指标库，提供固定/弹性考评项，通过不同考核方案激励员工成长，考核过程对关键事件和数据进行实时跟踪，审核修正考核结果，确保过程绩效与考核结果保持平衡，可帮助企业轻松应对各类考核管理难题，实现企业与人才共赢。

是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系

人才管理与人力资源管理的关系首先从概念和外延上理解，后者包括了前者，后者是现代理论；其次从管理实践上看，前者侧重于人才招募与配置、晋升等，而后者是系统化的管理体系；再次，从管理对象上看，前者注重用人、育人、留人，即对象是某些和部分人，后者对象是作为资源运用的人；最后，管理实效看，前者的目的明确和效果显著，后者是确保、协调、促进、改善等规划和配合，效果循序渐进。

近些年来，越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来，将员工关心的职业发展与企业发展结合起来，将传统人才管理模块与职业发展结合起来，这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措，也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。这其中有几件重要且必要的事情可做：1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求（Position Profile），据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。2、职业发展体系设计：根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。简单来讲，伯特咨询认为任职资格管理体系通道建设典型的流程环节包括：1. 梳理职能，构建岗位体系，明确企业内部的不同发展通道及其岗位分布2. 针对岗位体系中每个通道的每个岗位层级，应用胜任力建模的思路构建任职资格要求3. 梳理任职资格评估及应用场景，形成任职资格管理流程，完成配套制度文件

薪酬管理来留住优秀人才是人力资源管理中的一个重要任务。以下是一些常用的方法和策略：1. 合理薪酬水平：确保企业的薪酬水平与市场相竞争，并且符合行业和地区的薪酬水平。如果薪酬水平过低，可能导致员工流失，特别是对于优秀人才而言。因此，定期进行薪酬调研，合理设定薪酬水平，是留住优秀人才的关键。2. 差异化薪酬待遇：对于优秀的员工，可以考虑给予差异化的薪酬待遇，如绩效奖金、股权激励、特殊津贴等。这可以激励员工在工作中取得优异的绩效，并提供更好的薪酬回报，从而留住他们。3. 职业发展机会：员工通常会在职业发展方面考虑离职或留任的决策。因此，提供良好的职业发展机会，包括晋升、跨部门轮岗、培训和发展计划等，可以激励员工留在企业，并不断提升他们的职业能力和价值。4. 全面福利待遇：除了薪酬外，员工还关注企业的全面福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假、弹性工作安排等。提供全面福利待遇可以增加员工对企业的黏性，并提高他们留在企业的意愿。5. 公平和透明的薪酬体系：确保企业的薪酬体系公平、透明，员工可以清楚地了解薪酬结构和薪酬制度，并且有机会参与薪酬决策过程。这可以建立员工对企业薪酬管理的信任，并增加他们留在企业的意愿。6. 薪酬个性化：根据员工的个体需求和表现，采取个性化的薪酬管理策略。例如，根据员工的职务、绩效、工作经验、技能等因素，对薪酬进行差异化的调整，使员工感到被重视和认可。7. 绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行定期评估和反馈，并将绩效与薪酬挂钩。这可以激励员工在工作中取得优异的绩效，并根据其绩效表现奖励他们。通过绩效管理，可以识别和留住那些对企业有重要贡献的优秀人才。8. 沟通和沟通：与员工保持良好的沟通和沟通，包括对薪酬管理政策和程序进行透明的解释和沟通。及时回应员工的关切和问题，并与他们建立良好的沟通渠道，可以帮助员工理解企业的薪酬管理，增加他们的参与度和认可度。9. 引入福利和激励计划：除了薪酬外，可以考虑引入其他福利和激励计划，如员工福利计划、员工认可计划、团队奖励计划等。这些计划可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，并激励他们留在企业。10. 人才管理：建立完善的人才管理体系，包括招聘、培养、发展和激励优秀人才。通过对人才进行全面管理，可以帮助企业留住那些对企业有高度价值和潜力的员工，并为其提供良好的成长和发展机会。

以绩效为导向、激励机制、全球化招聘与管理。1、首先是以绩效为导向：华为提倡“以绩效为核心”的人才管理理念，通过明确的目标、指标，以及科学的绩效评估体系，激励员工充分发挥自己的能力，实现个人和企业的共同成长。2、其次是激励机制：华为的激励机制相对于其他企业更加灵活，设有多种奖金制度、股权激励、员工持股等激励方式，让员工参与到公司的发展过程中来，培养员工的归属感和忠诚度。3、最后是全球化招聘与管理：华为重视全球化招聘与管理，通过构建覆盖全球的招聘网络、针对不同国家和地区的文化背景和法律法规制定相应的人才管理政策和流程，保证全球化招聘和管理的顺利进行。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。人才盘点在企业组织发展过程中的作用和价值都有哪些？人才盘点可以通过培养内部人才，帮助企业突破人才瓶颈。主要体现在以下几方面：（1）有助于推行统一的人才标准。（2）诊断组织，持续改进组织的用工效率。（3）识别优秀人才，达到更好的人岗匹配。（4）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力人才进行针对性的激励和发展；同时，为管理者的能上能下奠定基础。（5）经理人通过参与人才盘点工作，能够有效地提升用人、识人的能力；提升管理者的组织建设与管理能力；对优秀、高绩效管理者提供更多的发展机会。人才盘点是组织能力建设的一项重点工作。人才盘点的最终目的是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点工作具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。人才盘点的范围选择是怎样？人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程。因此，人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才（也叫高潜力人才）一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。除了要对关键岗位的人才进行盘点外，还要对组织进行盘点，包括组织（或二级组织、事业部、部门）的战略、组织架构、关键岗位的职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。

建设更好的人才培养体系不包括哪项措施( C)。A ：加强思想政治工作体系建设；B ：打造中国特色的学科体系；C ：优先发展学校教育，不鼓励社会过多参与；D ：完善教学体系与教育管理体系；人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式。充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，自学成才的人才培养方式被鼓励和提倡。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。1、“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。2、“飞鹰计划” ：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的`普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。3、“精鹰计划”：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。4、“雄鹰计划”：该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

近年来，中国经济持续快速发展、金融业改革不断深化、对外开放日益扩大以及商业银行自身发展战略的进一步优化、网点数量不断增加、资产规模不断扩大、盈利能力不断提升、资产质量不断优化，这一切都预示着中国的商业银行正在经历前所未有的快速发展阶段。 然而，在目前激烈的市场竞争、业务多元化以及将来混业经营的大背景下，伴随着商业银行的快速成长，制约其发展的人才瓶颈问题也日趋突显。一方面是各家银行都感觉到目前人才的供给从数量和质量上难以跟上银行组织规模的快速扩张和发展需要；另外一方面，很多商业银行都不约而同地面临这样的困惑：面对未来的发展目标，银行到底需要什么样的人？需要多少这样的人？银行应该怎么做才能保证人才的供给，从而不会影响银行发展目标的实现？ 那到底什么是人才规划呢？人才规划是指根据企业的经营战略发展目标（通常是3-5年），分析和预测企业未来的人才种类、质量、数量、结构等需求，并以此为基础，建立和完善现有人力资源管理机制，按照年度形成人才吸引、储备和培养发展计划，从人才供给角度保障企业经营战略目标的实现。 具体到商业银行，人才规划应该如何进行呢？我们尝试以A银行的案例为基础进行说明：A银行在面对前所未有的银行业大发展的机遇期，制定了全行未来5年战略发展规划，明确了全行和各主要业务条线的具体发展思路、发展步骤和发展目标。面对这样的宏伟蓝图，人才规划的问题就摆到了相关领导的面前。 面对A银行的问题，我们进行了三个阶段的工作帮助A银行进行合理的人才规划。第一阶段：未来人才数量和质量需求分析与预测对于未来人才数量和质量需求的分析，可以通过建立预测模型、设定预测参数以及对预测结果进行修正三个步骤来完成。在这个阶段中，人才需求预测模型的建立成了问题解决的关键。我们理解的人才需求预测模型不是简单的回归分析，即比如根据目前1万人管理了1万亿资产，就简单推测未来扩张到2万亿资产就需要2万人，而是综合考虑和分析了对A银行人才需求存在潜在影响的经营性因素（如银行网点数、总资产规模、利润总额、存贷款余额、业务量等）、管理性因素（如管理模式、信息化平台成熟度、服务共享化程度等）以及人员性因素（如整体人员素质、人员流失率、内部人才供给率、员工敬业度等）。通过对这些因素的分析，选择若干最相关因素建立人才需求预测模型，这样的预测模型是将以上管理判断以定量化方式组合并表现出来的工具。 而且，为了让预测结果更加合理准确，对每个预测结果都要寻找相关的验证指标进行验证，比如对于全行预测人数的验证就是基于预测人数，测算人均资产规模、人均价值产出以及人工成本是否处于合理范围内；若低于或高于合理范围水平，则需要重新检验预测参数的设定，并对预测结果进行修正。第二阶段：现有人才数量、质量盘点分析 在本阶段中，顾问团队通过整体和抽样分析，对A银行现有几大主要业务条线的人才数量和质量状况进行了盘点分析。在人才质量分析上，还从学历、经验、人均价值创造等方面进行了外部对标分析，进一步明确现有人才数量、质量状况与未来人才数量、质量需求之间存在哪些差距。第三阶段：制定未来人才竞争策略，包括未来人才吸引、储备和培养发展策略 根据A银行面临的人才数量和质量的差距，在对标分析同业人才竞争策略的基础上，翰威特建议了A银行未来5年的人才策略，重点突出了人才吸引、储备和培养策略，并落实为近、中、长期行动规划。 商业银行的人才规划可从队伍建设、员工培养与发展、组织架构、绩效管理和员工激励等五个方面进行综合设计，具体为：1．队伍建设：近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。2．员工培养与发展：在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。3．绩效管理：近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。4．组织架构：在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。5．员工激励：近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。经验与启示： 银行业是一个资金和人才密集型的行业。在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：1．从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需求，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是一味的人员扩张，让人越多越好。2．从技术上而言，人才规划不是简单的数学公式建立，而是对内外部因素的系统分析和综合判断，需要积累大量银行自身历史数据；需要分析银行现有经营管理模式；需要评估现有人才队伍状况；同时还要进行广泛的外部同业对标。总之，合理科学的人才规划是一项长期、复杂、系统的工作。3．从日常管理上而言，人才规划不仅仅是人力资源部门的事情，也是每个业务部门/条线、每个银行分支机构的事情，而人力资源部门需要逐步转变职能定位，从承担细致的岗位编制管理逐步转变为承担整体人才规划、人才配置标准建立和人才配置结果监督管理，同时也要给予业务部门/条线和分支行一定的人才配置空间。从右图（图2）中我们可以看到，人力资源部门需要承担事前的人才数量标准、人才质量标准和人才结构标准建立，还需要进行事后的人均价值产出评价、人工成本评价以及员工队伍稳定性评价等监控活动。而图中的具体岗位编制分配、人才选拔、人才发展等工作，在统一流程的指导下和统一工具的支持下，交由业务部门、条线或分支行自行管理。这样就充分体现了在人才规划上面人力资源部门与业务部门的协调配合。4．从具体实施操作上而言，由于银行业的特殊型，人才规划和人才策略，不能一味追求快速的人员扩张和激进的人员调整，需要注意人员变化给银行所带来的潜在道德风险和操作风险。5．从中外资商业银行的差别上而言，由于中外资商业银行在发展阶段、业务规模、经营重点、人才基础以及历史负担等方面不尽相同，所以在某些人才规划的具体操作环节上会体现不同特点，比如测算参数的设置、对标群体的选择、人才竞争策略的规划等，但是人才规划的整体理念、方法流程和管理思路是基本一致的。 综上所述，人才规划是商业银行在快速扩展和发展过程中，人力资源管理领域的基础性工作，将直接从人才持续供给的角度，影响商业银行整体经营战略目标的落实和实现。

1999年，我院在已建立的一套严格的行之有效的全面质量管理体系的基础上，顺利通过了ISO9001国家标准质量体系的外审工作，二000年八月十六日北京九千标准质量体系认证中心为我院颁发了《质量体系认证证书》，使我院的质量管理水平与国际相接轨。新疆岩土工程勘察设计研究院随着改革大潮步入市场经济的同时，不断地调整企业内部的产业结构，投入大量资金，增加新工艺及岩土工程设备，引进优秀工程技术人才及施工管理人才，引进新工艺新技术，同时通过改革企业内部的经营机制，使我院取得了良好的经济效益和社会效益。人员结构：我院下设有总工办、工程部、勘察室、设计室、办公室、机械站等科室。现有技术人员106人，其中国家注册岩土工程师6人，全疆在职的本专业教授级高工4人，其中3人在我院。高级工程师27人，工程师32人。我本院职工平均年龄32岁，是一支朝气蓬勃、充满活力、来者能干，敢打硬仗的专业勘察设计、施工企业。随着企业管理体制、质量保证体系的建立和完善，企业业务不断扩大，届时规模将随之壮大发展。

静以修身：德才兼备人的品行，是依靠内心安静精力集中来修养身心。俭以养德：节俭有助于养成质朴勤劳的德操。淡泊明志：指不追求名利才能使志趣高洁，恬淡寡欲；宁静：安宁恬静；致：达到。宁静致远：心情平稳沉着，专心致志，才可有所作为。意思是说：德才兼备人的品行，是依靠内心安静精力集中来修养身心的，是依靠俭朴的作风来培养品德的。不看淡世俗的名利，就不能明确自己的志向，不是身心宁静就不能实现远大的理想。学习必须专心致志，增长才干必须刻苦学习。不努力学习就不能增长才智，不明确志向就不能在学习上获得成就。追求过度享乐和怠惰散漫就不能振奋精神，轻浮暴躁就不能陶冶性情。年华随着光阴流逝，意志随着岁月消磨，最后就像枯枝败叶那样，（成了无所作为的人）对社会没有任何用处，等到悲凉地守着贫穷的小屋时，后悔又怎么来得及呢？扩展资料：夫君子之行，静以修身，俭以养德。非淡泊无以明志，非宁静无以致远。夫学须静也，才须学也。非学无以广才，非志无以成学。淫慢则不能励精，险躁则不能治性。年与时驰，意与日去，遂成枯落，多不接世，悲守穷庐，将复何及!诸葛亮《诫子书》：“夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远。夫学须静也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。淫慢则不能励精，险躁则不能治性。年与时驰，意与日去，遂成枯落，多不接世，悲守穷庐，将复何及！ ”静以修身，俭以养德。出于诸葛亮《诫子书》：“夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远。”指恬静以修善自身，俭朴以淳养品德。诸葛亮因为蜀国效力，鞠躬尽瘁死而后已，所以没有那么多的时间教育自己的儿子诸葛瞻，写下《诫子书》给八岁的儿子，教育他要正直做人，今后要为国效力，做一个有用的人。传至今，对年轻人依然有很大的影响。参考资料：百度百科-非淡泊无以明志，非宁静无以致远参考资料：百度百科-诫子书

1.求问季羡林的诗爱国诗歌中：祖国,您五千年的岁月,写满了数不清的 补充回答： ★赞颂祖国的诗歌一★： 习习的秋风啊！吹着，吹着！ 我要赞美我祖国的花 我要赞美我如花的祖国！ 请将我的字吹成一簇鲜花， 金底黄，玉底白，春酿底绿，秋山底紫， ……然后又统统吹散， 吹得落英缤纷，弥漫了高天，铺遍了大地！ ★赞颂祖国的诗歌二★： 《祖国啊，我亲爱的祖国》 我/是你簇新的理想， 刚从神话的蛛网里/挣脱； 我/是你雪被下/古莲的胚芽； 我/是你挂着眼泪的/笑涡； 我/是新刷出的/雪白的起跑线； 是/绯红的黎明 正在/喷薄； ——祖国啊！ 我/是你十亿分之一， 是你九百六十万平方的/总和； 你/以伤痕累累的乳房 喂养了 迷惘的我、深思的我、沸腾的我； 那就/从我的血肉之躯上 去取得 你的富饶、你的荣光、你的自由； ——祖国啊， 我亲爱的/祖国！ ★赞颂祖国的诗歌三★： 我的祖国 长江、黄河横越的山川 神洲处处呈现出灿烂 辉煌的征程 如金色的灯盏 光芒照亮了远航的船帆 我的祖国 您用睿智的灵魂 带领普天大众 开拓了广阔的道路 使祖国鲜花般娇艳 描绘出东方的璀璨 我的祖国 鲜花般美丽的祖国 从你的精神里 从你的蓝图中 读懂了燃烧的灵魂 开拓辉煌明天的艰辛 我的祖国 从边疆到海岸 有你的娇娆美丽 我怀揣质朴的情感 将满腔的深情遥寄 愿祖国更加繁荣璀璨 我的祖国 黄河、长江、长城 铸就了亘古的河山 改革、开放、发展 点亮世界的眼光 我自豪于祖国的辉煌 我的祖国 黎明般的太阳 怀抱着坚定的信念 将澎湃的斗志 化作永恒的执著 创造更加美好的明天 伟大的祖国 东方文明的摇篮 犹如奔驰的列车 迎着世纪的曙光 擎起燃烧的信念 奔向更加辉煌的未来 ★赞颂祖国的诗歌四★： 祖国颂歌 ——————— ——————— 岁月承载着历史的脚步 大地积淀了文明的精华 走在世纪之初的我 想到祖国，满怀激情 祖国—— 在这里 我为您放歌 祖国啊，祖国—— 您是千年历史的积淀 文明源泉的汇合 您是黄河壶口的飞瀑 铺满天山的白雪 您凝重而深邃 宽广而博大 滔滔江河是您的鼻息 沸腾海洋是您的血液 您是世界的主题 是我生命的一切 祖国啊，祖国—— 您是天安门城楼的一声呐喊 社会主义熊熊燃烧的火焰 您是人民革命的一声号角 乘风破浪的一张风帆 您坚强而自信 进步而前卫 社会主义的宏伟蓝图活跃着您的智慧 东方蒸腾的旭日喷薄着您的活力 您是世界的创作者 社会主义的实践家 祖国啊，祖国—— 您是南海之滨的一缕春风 罗湖小村的一抹朝阳 您是青藏高原的一道铁轨 塔里木油田的一组井架 您远见卓识 艺高胆大 小渔村的翻天巨变证明了您的胆识 人民满脸的微笑写的是你的伟大 祖国—— 您创造了生活 改造着世界 祖国啊，祖国—— 您是世界和平飘扬的旗帜 人类文明进步的使者 您是捍卫真理的勇士 哺育子女的妈妈 您正直而博爱 坚强而慈祥 世界人民叹服您的胸怀 华夏儿女感激您的母爱 祖国—— 您抚慰了战火中人类的伤痛 送来了和平的黎明 祖国啊，祖国—— 您走过千年历史，跨越了世界文明 您明晰千古，坚定为英特纳雄耐尔生生不息 您仁慈博爱，捍卫着绿色与和平 我们为是您的儿女而自豪 我们为有这样的祖国而骄傲 祖国—— 我们与您同心 我们拥您前进 您的儿女们坚信 祖国的明天更美好 世界的明天更美好 人类的明天更美好 ★赞颂祖国的诗歌五★： 祖国啊！这诗意的名字 弥漫着您的每一个季节 那是羽白色的鸽子 在蓝天下 唤醒了十月的第一个早晨 啊！祖国 我爱您爱得太深太久…… 十月啊！我的祖国 请赐给我一束火炬吧 我追随你的脚步 让每个梦境都滴着甜蜜 让所有的歌喉都沾满金色的音符 临摩你的日子—— 请为我铺开满天的彩霞 我要为你的葳葳蕤蕤注入永恒的活力 最初的十月 总是如热泪落花沾满回声 共和国的跫音走过你的心田 延伸到最激昂澎湃的旋律 在我的心中 您不仅仅是一座憩息的绿岛 你是一朵可供我踏着节拍上升的红云 无论山川、维谷、田畴、小径、苍海 无数次失败和成功使十月更加饱满 啊！祖国…… 十月的王冠为谁而戴？ 十月的第一个早晨 在天安门前 我感受到丹桂的余韵 和丰收鼓乐的震响 我追忆汉白玉雕上那些历史的声音 思绪已变幻 飞舞的云彩 万里的江山 怎能不熏陶我美好的品格和操守？！ 上升的十月 已千帆竞发 还有我的歌唱 我的祖国 幻化成一群高翔的白鸽 振翮不已 振翮不已……。 2.季羡林爱国诗歌 作为山东人，季羡林认为山东最有代表性的就是泰山。 他曾说：“泰山的博大壮美和特有的文化内涵能激励人生、启迪人生，培养崇高的人生境界。” 《泰山颂》诗文是：巍巍岱宗，众山之巅。 雄踞神州，上接九天。吞吐日月，呼吸云烟。 阴阳变幻，气象万千。兴云化雨，泽被禹甸。 齐青未了，养育黎元。鲁青未了，春满人间。 星换斗移，河清海晏。人和政通，上下相安。 风起水涌，处处新颜。暮春三月，杂花满山。 十月深秋，层林红染。伊甸桃源，谁堪比肩。 登高望岳，壮思绵绵。国之魂魄，民之肝胆。 屹立东方，亿万斯年。 这首诗歌是94岁高龄的季羡林8月30日在病房中写就的。 《泰山颂》诗文是：巍巍岱宗，众山之巅。雄踞神州，上接九天。 吞吐日月，呼吸云烟。阴阳变幻，气象万千。 兴云化雨，泽被禹甸。齐青未了，养育黎元。 鲁青未了，春满人间。星换斗移，河清海晏。 人和政通，上下相安。风起水涌，处处新颜。 暮春三月，杂花满山。十月深秋，层林红染。 伊甸桃源，谁堪比肩。登高望岳，壮思绵绵。 国之魂魄，民之肝胆。屹立东方，亿万斯年。 时光奔驶，卷起漫天尘沙，却阻不断他前进的步伐；青丝斑白，染尽岁月沧桑，却泯灭不了他的赤诚之心；年华易逝，青春去而不返，却流不走他的真诚与仁义。09年7月11日，这是个普通却又不平静的日子，就是这一天，中国又一位文学泰斗的生平就此定格，就是这依旧云聚云散的一天，季羡林前辈停止了思考，安详地走进了永恒。 这不仅仅是学术文坛的损失，也使中国为此哀鸣。季老是中国思想界屹立的一座丰碑。 他坚守着自己不论何时都关注国之时事的“士”的精神，他还用一生恪守着“做人要骨头硬而心肠软”这句话，他，是当代的真士，是今天中国的良心！性真且温和平顺，待人接物永持一份安详宁静，温润如水，洁净如雪。这要何等的境界与胸襟，要何等的历练。 他的高山景行让在世俗中挣扎的我们难以望其项背。斯人已逝，生者已矣。 季老的背影已渐渐远去，岁月依旧奢侈地流逝，古老的文明依旧传承。然，季羡林先生宏大的精神世界，他所创造出中国文学的又一深度及他“君子泰而不骄”的品性却如同镌刻进了中华的灵魂般与中华民族同在。 季老，您一路走好。 3.关于季羡林歌颂祖国母亲的诗歌 泰山颂 季羡林 巍巍岱宗，众山之巅。雄踞神州，上接九天。 吞吐日月，呼吸云烟。阴阳变幻，气象万千。 兴云化雨，泽被禹甸。齐青未了，养育黎元。 鲁青未了，春满人间。星换斗移，河清海晏。 人和政通，上下相安。风起水涌，处处新颜。 暮春三月，杂花满山。十月深秋，层林红染。 伊甸桃源，谁堪比肩。登高望岳，壮思绵绵。 国之魂魄，民之肝胆。屹立东方，亿万斯年。 4.求季羡林写的有关歌颂祖国的文章、诗歌 祖国， 您五千年的岁月， 写满了数不清的纷争。 一次次的不屈，一次次的战胜， 勾勒出不变的中华精神。 我们， 在您的胸怀中生存了五千年， 于是， 骨子里便有了五千年不变的中华魂。 您的疆域， 辽阔而雄浑， 如那拂晓高歌的雄鸡。 一次次的飞跃，一次次的奔腾， 您终于站成了东方巨人。 我们， 在您的肩上成长了五千年， 于是， 性情中刻下了五千年不变的“勤奋”。 五千年， 您依旧青春满怀， 五千年， 您仍然步伐激昂。 我们， 将您的脚步追随了五千年， 于是， 见证了您五千年的沧桑。 您也曾经迷惘， 曾经低沉， 但1949年民族的一声巨吼， 就使世界为之震动； 1978年的一声春雷， 推开了面向世界的大门。 在您那辽阔而美丽的大草原上， 羊群像珍珠撒满绿绒； 在您那充满希望的田野里， 麦浪滚滚把天地染得金黄。 在您那曲曲折折的海岸边， 一尾尾鲜鱼塞满了渔网； 在您那郁郁葱葱的森林里， 到处是祖国未来的栋梁。 当新世纪的钟声敲响， 全世界的目光都集中在您的身上。 我看见， 丰收的硕果压弯枝头； 我看见， 机器转动得自由欢畅。 我看见， 人造卫星和宇宙飞船闪射着太阳的光芒； 我看见， 基因密码带领我们走进自然科学的殿堂。 我们和您一道迎来了一个五彩缤纷的时代， 我们和您一起跨入了一个崭新灿烂的纪元。 我们明白， 我们的双肩将托负起您明天的希望； 我们清楚， 我们的双手将创造出您未来的辉煌。 祖国， 我们定将令您 永远屹立在 —— 世界的东方 5.关于季羡林爱国的名人名言 1.每个人都争取一个完满的人生.然而，自古及今，海内海外，一个百分之百完满的人生是没有的.所以我说，不完满才是人生. 2.对待一切善良的人，不管是家属，还是朋友，都应该有一个两字箴言：一曰真，二曰忍.真者，以真情实意相待，不允许弄虚作假；对待坏人，则令当别论.忍者，相互容忍也. 3.根据我的观察，坏人，同一切有毒的动植物一样，是并不知道自己是坏人的，是毒物的.我还发现，坏人是不会改好的. 4.好多年来，我曾有过一个“良好”的愿望：我对每个人都好，也希望每个人都对我好.只望有誉，不能有毁.最近我恍然大悟，那是根本不可能的.5.时光流失，一转眼，我已经到了望九之年，活得远远超过了自己的预算.有人说，长寿是福，我看也不尽然.人活得太久，对众生的相，看得透透彻彻，反而鼓舞时少，叹息时多. 6.走运时，要想到倒霉，不要得意得过了头；倒霉时，要想到走运，不必垂头丧气.心态始终保持平衡，情绪始终保持稳定，此亦长寿之道. 6.季羡林爱国诗歌 作为山东人，季羡林认为山东最有代表性的就是泰山。他曾说：“泰山的博大壮美和特有的文化内涵能激励人生、启迪人生，培养崇高的人生境界。” 《泰山颂》诗文是：巍巍岱宗，众山之巅。雄踞神州，上接九天。吞吐日月，呼吸云烟。阴阳变幻，气象万千。兴云化雨，泽被禹甸。齐青未了，养育黎元。鲁青未了，春满人间。星换斗移，河清海晏。人和政通，上下相安。风起水涌，处处新颜。暮春三月，杂花满山。十月深秋，层林红染。伊甸桃源，谁堪比肩。登高望岳，壮思绵绵。国之魂魄，民之肝胆。屹立东方，亿万斯年。 这首诗歌是94岁高龄的季羡林8月30日在病房中写就的。 7.关于爱国的格言和诗句 关于爱国的格言1、爱国英雄给民族带来光荣，专制暴君给民族带来灾难。 ——拜伦2、我赞美的祖国，更要三倍地赞美它的将来。——马雅可夫斯基3、一般就在部分之中；谁不属于自己的祖国那麽他也就不属于人类。 ——别林斯基4、我随时等待祖国的召唤！——姚明5、一个人只要热爱自己的祖国，有一颗爱国之心，就什么事情都能解决。什么苦楚，什么冤屈都受得了。 ——冰心6、僵卧孤村不自哀，尚思为国戌轮台。——陆游7、每一个党员干部，都应当与人民同甘苦、共命运。 这样，我们党才有威信，国家才有希望。——孔繁森8、我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。 ——马克思9、我们中华民族有同自己的敌人血战到底的气概，有在自力更生的基础上光复旧物的决心，有自立于世界民族之林的能力。——毛泽东10、天下兴亡，匹夫有责。 ——顾炎武11、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。——罗曼·罗兰12、一身报国有万死，双鬓向人无再青。 ——陆游13、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。——谢觉哉14、锦城虽乐，不如回故乡；乐园虽好，非久留之地。 归去来兮。——华罗庚15、平生爱国不甘后人，即使把我烧成灰，我也是爱国的。 ——季羡林16、谁不属于自己的祖国，他就不属于人类。——海涅17、科学没有国界，科学家却有国界。 ——巴甫洛夫18、为他的国家说谎是每一个爱国者的职责。——阿尔弗雷德·阿德勒19、我们从别人的发明中享受了很大的利益，我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务；而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。 ——富兰克林20、夜视太白收光芒，报国欲死无战场！——陆游21、为了新中国，冲啊！——董存瑞22、南北驱驰报主情，江花边草笑平生。一年三百六十日，都是横戈马上行。 ——戚继光。 8.关于热爱祖国的诗句 ★赞颂祖国的诗歌一★： 习习的秋风啊！吹着，吹着！ 我要赞美我祖国的花 我要赞美我如花的祖国！ 请将我的字吹成一簇鲜花， 金底黄，玉底白，春酿底绿，秋山底紫， ……然后又统统吹散， 吹得落英缤纷，弥漫了高天，铺遍了大地！ ★赞颂祖国的诗歌二★： 《祖国啊，我亲爱的祖国》 我/是你簇新的理想， 刚从神话的蛛网里/挣脱； 我/是你雪被下/古莲的胚芽； 我/是你挂着眼泪的/笑涡； 我/是新刷出的/雪白的起跑线； 是/绯红的黎明 正在/喷薄； ——祖国啊！ 我/是你十亿分之一， 是你九百六十万平方的/总和； 你/以伤痕累累的乳房 喂养了 迷惘的我、深思的我、沸腾的我； 那就/从我的血肉之躯上 去取得 你的富饶、你的荣光、你的自由； ——祖国啊， 我亲爱的/祖国！ ★赞颂祖国的诗歌三★： 我的祖国 长江、黄河横越的山川 神洲处处呈现出灿烂 辉煌的征程 如金色的灯盏 光芒照亮了远航的船帆 我的祖国 您用睿智的灵魂 带领普天大众 开拓了广阔的道路 使祖国鲜花般娇艳 描绘出东方的璀璨 我的祖国 鲜花般美丽的祖国 从你的精神里 从你的蓝图中 读懂了燃烧的灵魂 开拓辉煌明天的艰辛 我的祖国 从边疆到海岸 有你的娇娆美丽 我怀揣质朴的情感 将满腔的深情遥寄 愿祖国更加繁荣璀璨 我的祖国 黄河、长江、长城 铸就了亘古的河山 改革、开放、发展 点亮世界的眼光 我自豪于祖国的辉煌 我的祖国 黎明般的太阳 怀抱着坚定的信念 将澎湃的斗志 化作永恒的执著 创造更加美好的明天 伟大的祖国 东方文明的摇篮 犹如奔驰的列车 迎着世纪的曙光 擎起燃烧的信念 奔向更加辉煌的未来 ★赞颂祖国的诗歌四★： 祖国颂歌 ——————— ——————— 岁月承载着历史的脚步 大地积淀了文明的精华 走在世纪之初的我 想到祖国，满怀激情 祖国—— 在这里 我为您放歌 祖国啊，祖国—— 您是千年历史的积淀 文明源泉的汇合 您是黄河壶口的飞瀑 铺满天山的白雪 您凝重而深邃 宽广而博大 滔滔江河是您的鼻息 沸腾海洋是您的血液 您是世界的主题 是我生命的一切 祖国啊，祖国—— 您是天安门城楼的一声呐喊 社会主义熊熊燃烧的火焰 您是人民革命的一声号角 乘风破浪的一张风帆 您坚强而自信 进步而前卫 社会主义的宏伟蓝图活跃着您的智慧 东方蒸腾的旭日喷薄着您的活力 您是世界的创作者 社会主义的实践家 祖国啊，祖国—— 您是南海之滨的一缕春风 罗湖小村的一抹朝阳 您是青藏高原的一道铁轨 塔里木油田的一组井架 您远见卓识 艺高胆大 小渔村的翻天巨变证明了您的胆识 人民满脸的微笑写的是你的伟大 祖国—— 您创造了生活 改造着世界 祖国啊，祖国—— 您是世界和平飘扬的旗帜 人类文明进步的使者 您是捍卫真理的勇士 哺育子女的妈妈 您正直而博爱 坚强而慈祥 世界人民叹服您的胸怀 华夏儿女感激您的母爱 祖国—— 您抚慰了战火中人类的伤痛 送来了和平的黎明 祖国啊，祖国—— 您走过千年历史，跨越了世界文明 您明晰千古，坚定为英特纳雄耐尔生生不息 您仁慈博爱，捍卫着绿色与和平 我们为是您的儿女而自豪 我们为有这样的祖国而骄傲 祖国—— 我们与您同心 我们拥您前进 您的儿女们坚信 祖国的明天更美好 世界的明天更美好 人类的明天更美好 ★赞颂祖国的诗歌五★： 祖国啊！这诗意的名字 弥漫着您的每一个季节 那是羽白色的鸽子 在蓝天下 唤醒了十月的第一个早晨 啊！祖国 我爱您爱得太深太久…… 十月啊！我的祖国 请赐给我一束火炬吧 我追随你的脚步 让每个梦境都滴着甜蜜 让所有的歌喉都沾满金色的音符 临摩你的日子—— 请为我铺开满天的彩霞 我要为你的葳葳蕤蕤注入永恒的活力 最初的十月 总是如热泪落花沾满回声 共和国的跫音走过你的心田 延伸到最激昂澎湃的旋律 在我的心中 您不仅仅是一座憩息的绿岛 你是一朵可供我踏着节拍上升的红云 无论山川、维谷、田畴、小径、苍海 无数次失败和成功使十月更加饱满 啊！祖国…… 十月的王冠为谁而戴？ 十月的第一个早晨 在天安门前 我感受到丹桂的余韵 和丰收鼓乐的震响 我追忆汉白玉雕上那些历史的声音 思绪已变幻 飞舞的云彩 万里的江山 怎能不熏陶我美好的品格和操守？！ 上升的十月 已千帆竞发 还有我的歌唱 我的祖国 幻化成一群高翔的白鸽 振翮不已 振翮不已…… 我的祖国 长江、黄河横越的山川 神洲处处呈现出灿烂 辉煌的征程 如金色的灯盏 光芒照亮了远航的船帆 我的祖国 您用睿智的灵魂 带领普天大众 开拓了广阔的道路 使祖国鲜花般娇艳 描绘出东方的璀璨 我的祖国 鲜花般美丽的祖国 从你的精神里 从你的蓝图中 读懂了燃烧的灵魂 开拓辉煌明天的艰辛 我的祖国 从边疆到海岸 有你的娇娆美丽 我怀揣质朴的情感 将满腔的深情遥寄 愿祖国更加繁荣璀璨 我的祖国 黄河、长江、长城 铸就了亘古的河山 改革、开放、发展 点亮世界的眼光 我自豪于祖国的辉煌 我的祖国 黎明般的太阳 怀抱着坚定的信念 将澎湃的斗志 化作永恒的执著 创造更加美好的明天 伟大的祖国 东方文明的摇篮 犹如奔驰的列车 迎着世纪的曙光 擎起燃烧的信念 奔向更加辉煌的未来。

一日三餐健康饮食标准 一日三餐健康饮食标准，随着时代的变化，越来越多人注重自己的健康，那么你知道一日三餐健康饮食标准都有哪些吗，下面跟着我一起来看看一日三餐健康饮食标准吧，希望能帮助到你。 一日三餐健康饮食标准1 一、健康饮食的一些标准 1、吃饭时挺直腰背。 人们吃饭时身体处于放松状态，很容易含胸驼背。殊不知，这会使食道和胃部受压，影响消化。此外，在矮桌前吃饭、坐在沙发上以及蹲着吃饭，都会造成腹部受压，影响消化道的血液循环，久而久之可引发胃病、影响心肺功能。正确的进餐姿势是：挺直腰背，让胃部不受任何压迫。 2、特别饿时喝点粥。 人在极度饥饿时食欲特别强，看到什么都想吃。其实，此刻胃肠消化功能已经受损，如果大吃大喝很容易造成食滞。特别饿时，应少量进一些半流食，如粥、面或米线，然后再慢慢恢复正常饮食。尤其注意，特别饿时别进食牛奶、豆浆、酸奶和白薯，可能引起消化问题。 3、两餐间隔4—6小时。 两餐间隔太长或太短都会对人体造成影响，太长会引起高度饥饿感，影响劳动和工作效率;间隔时间太短，消化器官得不到适当的休息，影响食欲和消化。一般混合食物在胃里停留的时间大约是4—5小时，因此，两餐间隔4—6小时比较合适。 4、先吃爱吃的食物。 桌上的菜，肯定有你偏爱的和不喜欢的，此时该先吃哪个?先吃自己喜爱的食物，这会让你在情绪上获得满足。愉快的心情能较快地产生饱胀感，避免吃得太多。 二、一日三餐合理应该注意什么呢 1、饮食要多样化 为维护人类的生长发育与健康，人体至少需要七大类营养素：即蛋白质、碳水化合物、脂肪、维生素、矿物质、水及膳食纤维等共计40多种营养素。它们都是我们必须拥有的营养素。各种食物所含的营养成分不尽相同，没有一种食物能提供人体所需的全部营养素。因此人类膳食必须包括多种食物，才能得到所需的多种营养素。正如我们购买的新鲜农产品，都是为了作饭或外出而准备。如果午餐我们吃了非常油腻的食物，那么我们的晚餐就要以简单为主。合理的搭配菜肴，不但可得到营养互补，获得人体需要的各种各样营养，还有利于体内酸碱平衡，使新陈代谢保持在最佳状态。 2、应尽量多食用含大量纤维的碳水化合物 人们每天摄入的热量大部分都来自碳水化合物，如面包，面条，大米，谷物和土豆。对于简单碳水化合物，饮用牛奶和果汁，食用适量的水果是十分重要的。但食用糖和其他甜味剂会提供大量体内不需要的热量对健康有害。对于复杂碳水化合物，应避免仅仅食用低纤维碳水化合物，淀粉(如土豆)和精加工的谷物(如白米饭，通心粉和白面包)。这些食品中的碳水化合物会被身体迅速转化为单糖。相反，应尽量多食用含大量纤维的碳水化合物。特别是豆类和全麦类食品会对人体健康有益。 3、多吃水果和蔬菜 同样，我们应该多吃水果和蔬菜，每天也应该吃五种不同的种类，来摄取不同的营养。多吃蔬菜和水果的人，可以减轻癌症与心脏病的风险。建议你，把蔬果放在最容易看到、随手就可以拿到的地方，提醒自己多吃蔬果，也可以把蔬果切丁，当做点心，代替那些会令你发胖的饼干、零食。因为它们的纤维质为果胶物质，有益排便;纤维成分另外还可以促进身体的代谢功能。因为水果和蔬菜可以增加人体的排泄和代谢，因此有益塑身。 4、保持适宜的体重才健康 适宜的体重取决于很多因素，如：性别，大小，年龄和遗传。体重偏胖的人容易危极身体健康，例如：心脏病或癌症。而过多的摄入食物，更会使卡路里偏高，导致肥胖。这些热量是通过蛋白质，脂肪，碳水化合物来摄取的，而脂肪的.来源正是如此(9千卡/克相当于4个碳水化合物和蛋白质)。经常运动是增强我们的体质和抵抗力的一个很好的方式，经常运动和少吃食物可以减轻我们的体重。 三、健康的饮食原则有哪些 原则一、不鼓励吃面包，因为面包藏太多油脂，很多还含危害人体健康的反式脂肪。专家告诉记者，市面上的面包并不都存在这个问题，有些面包，比如法棍面包，脂肪含量跟馒头相仿，并且不含反式脂肪。消费者在选购时认真阅读营养标签，就能找到低脂的健康面包。 原则二、多吃应季食物。应季果蔬价格较便宜，而且农药残留较少。专家指出，和大棚种植的反季果蔬相比，应季果蔬更新鲜，营养也更好，因此，在果蔬供应充足的季节，应该首选当季的食物。但是在果蔬种类较少的季节，吃一些大棚蔬菜来实现均衡饮食是可取的。无论什么季节，吃新鲜蔬菜水果总比不吃或者吃腌制蔬菜要好。 原则三、只吃鸡胸或鸡腿，不吃鸡皮。专家完全同意这个观点，因为一般来说鸡皮中的脂肪较多，胆固醇含量较高，并且鸡皮中的污染物含量较高。尤其是烤鸡，经过烤制后，鸡皮中的胆固醇被氧化，形成胆固醇氧化产物，对人体造成较大危害。若烤制时温度控制不当，还有可能产生致癌物。 原则四、不碰豆腐乳、豆瓣酱、梅干菜、雪里红和咸白鱼，如果这些食物发酵过程不当，可能发生致病菌污染。专家认为，豆腐乳和豆瓣酱是营养价值较高的发酵食品，大型企业对它们的生产过程把控很严，一般不会出现微生物超标的问题。但这两者含盐量较高，需要控制摄入量。相比之下，其余三种食品的营养价值较低，尤其咸白鱼还有致癌风险，不建议大家食用。 四、五谷杂粮怎样吃最健康 1、燕麦八宝饭好瘦身 燕麦通常被人们用来泡在牛奶中食用，其实偶尔用燕麦做一做八宝饭，更能起到美容养颜、延缓衰老的作用，燕麦中含有多种酶，不但能抑制老年斑的形成，而且能延缓人体细胞的衰老，是中老年心脑血管疾病患者的最佳保健食品。 更重要的是，燕麦丰富的可溶性纤维可促使胆酸排出体外，降低血液中胆固醇含量，减少高脂肪食物的摄取，也因可溶性纤维会吸收大量水分，饱腹感很强，经常食用，减肥瘦身的效果特别好。 燕麦八宝饭是把燕麦、黑糯米、长糯米、糙米、白米、大豆、黄豆、莲子、薏米、红豆等加水浸泡一个小时，然后再煮熟就好了。八宝饭有更充足的食物膳食纤维和碳水化合物，适合当作主食食用。 2、高粱适合做点心 《红高粱》曾经让一代人对高原有一种独特的情怀，但是或者您怎么都不会想到，这样一种粗犷的食物，最适合的吃法竟然是做点心。 高粱米做粥做饭，都显得略粗糙了一些，但是磨成面粉做成点心，则细腻营养了很多。高粱米最适合做一种叫高粱粑的点心，就是把高粱米磨成粉后加入泡打粉、白糖、鸡蛋和适量水调到黏稠，揉成面团，把高粱面团按平蒸熟，下油锅稍炸，撒上芝麻即可。 高粱粑对于一些胃肠功能略差的人来说不好消化，可以尝试做一些高粱羹，比如在做银耳羹或者玉米羹的时候放上一点点高粱，可以让原本就很营养的羹汤更增加一些丰润的口感。 3、糙米稀饭“刮”脂肪 我们去饭馆吃饭，偶尔能吃到一种和家中白粥口味不同的米粥，虽然也是大米煮制，但是口感和气味都比白粥要好，这就是糙米粥了。糙米最大的特点就是含有胚芽，其中维生素和纤维素的含量都很高，常吃能够起到降低脂肪和胆固醇的作用，糙米中含锌也很多，能够改善皮肤粗糙的情况。 糙米词如其意，就是粗糙的米，多数米粒还包着稻皮。糙米在一般的超市中就可以买到，外观完整，色泽黄褐色或者浅褐色的散发香味的糙米最好。在做糙米粥之前，要先把糙米浸泡30分钟左右，然后与做正常的米粥一样煮就可以了。糙米粥能刺激胃液的分泌，有助于消化和营养的吸收。但是糖尿病患者最好不要直接喝这种糙米白粥，通常情况下，直接喝白粥，可能会引起血糖的突然增高。 4、糯米最适合做醪糟 糯米可以用来煮粥，也可以用来做汤圆，但是最健康也最神奇的做法还是把它做成醪糟酒酿。糯米可以帮助消化，也有安神的作用，能够缓解疲劳和头昏眼花的症状，糯米的这些效果在做成醪糟酒酿以后更加突出，而且食用起来也更方便，不太受使用量的限制。 我们可以用糯米、薏米、莲子粗粉、山药粗粉、芡实米、茯苓粗粉、酒酿曲适量混合在一起，将拌匀的原料放入搪瓷盆中，加水适量，在笼屉中蒸1小时，拿出放冷，拌入酒酿曲，把盆放在约25℃的环境中，约36~48小时，原料即发酵成为酒酿。如果爱吃甜的可以加一些冰糖，醪糟酒酿可以在中午和晚上服用，不但帮助消化，而且镇静安神，也会让胃觉得很舒服。 此外，薏米健脾利湿，莲子和山药补脾益肾，茯苓补气，各种原料相配，补虚强身。做成的醪糟酒酿实在是最营养健康的搭配。 一日三餐健康饮食标准2 专家给出了八大饮食建议： 1、 控制总能量，维持理想体重，超过正常标准体重者逐渐减重。结合每个人的身高、体重、体力活动情况确定合适的饮食量。40岁以上者尤应预防发胖。正常体重的简单计算法为：BMI=kg（体重）/㎡（身高的平方） ，一般以19~24为正常范围，大于25超重，大于28肥胖。 2、 适量主食：每日5~8两，米面为主，每日粗杂粮占主食的1/3。 3、 多食蔬菜：每日1斤左右，注意选择深绿色蔬菜和红色蔬菜；每天中等大小水果1~2个，不能以加工的果汁饮料代替水果。 4、 适量肉类：每天鱼虾1~2两，瘦猪（或者牛、羊肉）1两~1两半，鸡鸭肉可以去外皮后替换猪肉。煮鸡蛋清1个。每周鸡蛋黄不超过3个。 5、 每日低脂牛奶半斤和半两大豆（或者大约1两豆干、2~3两豆腐）。 6、 清淡少盐：除脂肪的数量以外，脂肪的类型更为重要，烹调油最好选用含不饱和脂肪酸较多的植物油20克，如豆油、菜籽油、调和油、茶油、橄榄油等，大约2汤勺。每天小于6克盐，不另外食用咸菜、黄酱、豆腐乳、芝麻酱等食物。 7、 禁用或少用的食物：动物脂肪如猪油、牛油、鸡油、奶油等；动物内脏如脑、肝脏、肾脏等；富含胆固醇的食物如肥肉、鱼子、鸡蛋黄、松花蛋等；奶油蛋糕、甜点、甜饮料等；辛辣有刺激性的调味品；烈性酒；浓的咖啡、茶和肉汤等。 8、 餐次安排应少量多餐，避免吃得过饱，晚餐应注意避免摄入过于油腻和不宜消化的食物。提倡进餐半小时后散步30~60分钟。 一日三餐健康饮食标准3 1、 调味品别滥用 美国食品药物管理局(FDA)的研究显示，桂皮、小茴香等天然调味品中都或多或少含有黄樟素，它可引起肝癌。多吃不仅会口干、咽喉痛、精神不振，还容易导致胃酸分泌过多和胃胀气。因此，在烹制食物时不要过度使用。 2、 少吃盐 新版美国饮食指南建议，每人每日所摄入的食盐量应减少至2300毫克(约一茶匙)以内。而那些年龄超过51岁以及患有高血压和糖尿病等慢性疾病的人，每日所摄入食盐量应减少至1500毫克以内。 3、两餐间隔4—6小时 两餐间隔太长或太短都会对人体造成影响，太长会引起高度饥饿感，影响劳动和工作效率;间隔时间太短，消化器官得不到适当的休息，影响食欲和消化。一般混合食物在胃里停留的时间大约是4—5小时，因此，两餐间隔4—6小时比较合适。 4、先吃爱吃的食物 桌上的菜，肯定有你偏爱的和不喜欢的，此时该先吃哪个？专家提示，先吃自己喜爱的食物，这会让你在情绪上获得满足。愉快的心情能较快地产生饱胀感，避免吃得太多。 5、饭后别马上用脑 饭后，体内的血液会集中流向消化器官，大脑相对缺血。此时用脑会引起精神紧张、记忆力下降等问题，还可能增加心脑血管疾病的发生几率。因此，一定要在饭后休息半小时以上再进入工作状态。听听音乐、散散步都是不错的选择。 6、吃饭时不谈扫兴的事 俗话说"食不言，寝不语"。吃饭时说话会使咀嚼食物的次数减少、唾液分泌减少，从而影响消化功能。美国一项最新研究则指出，就餐时谈讨论复杂或令人扫兴的问题，会影响人的食欲和消化，可以谈论一些简单愉快的话题。 7、早饭吃热的 清晨，人体内的神经及血管都还处于收缩状态，此时如果吃冰冷的食品，可能使消化系统发生痉挛。中医认为，早餐应该吃热食，保护胃气。建议早餐选择热稀饭、热麦片、热豆浆等，再配上包子、面包等干主食。 8、饭后半小时再喝茶 饭后不宜立即饮茶，否则会冲淡胃液，影响食物消化。同时，茶中的单宁酸和食物中的蛋白质混合后会产生不易消化的凝固物质，给胃增加负担。饭后半小时再喝茶，能促进消化吸收，起到杀菌消毒和护齿的作用。 9、晚上别吃冷饮 晚上7点后，人体体液代谢下降，此时吃凉的食物，尤其是冷饮，不易消除疲劳还会影响睡眠。 10、饭后甜点要少吃 正餐已获得了足够的糖分，如果再吃甜点，人体会吸收多余的葡萄糖、淀粉。吃过油腻的东西后尤其不要吃甜点。 11、多吃深色蔬菜 深色蔬菜是指深绿色、红色、紫红色的蔬菜。中国营养学会推荐，每天应该吃一斤蔬菜，其中深色蔬菜应占到一半以上，其维生素C含量比浅色的高一倍。举例来说，深紫色茄子与浅绿色茄子，紫色洋葱与白色洋葱，紫甘蓝与卷心菜，紫薯与红薯、白薯，前者的营养价值都显著高于后者。 12、动、植物油混着吃 光吃植物油会促使体内过氧化物增加，加快人衰老，还会影响人体对维生素的吸收，增加结肠癌发病率。而动物油含有对心血管有益的多烯酸、脂蛋白等。专家提醒，用1份动物油、2份植物油制成混合油，可以取长补短。 13、吃饭环境要安静 英国曼彻斯特大学研究显示，随着噪声增大，受试者感受食物甜味和咸味的敏感度降低。研究还表明，嘈杂的就餐环境会使人的味觉变迟钝。专家建议吃饭时不要选择环境嘈杂的餐馆，有轻柔音乐做背景可以让人吃得更香。 14、别一个人吃饭 单独进餐容易产生不良情绪，而且饮食单调，会造成营养失衡。和同事、家人一起吃饭，心情舒畅，胃液的分泌也相对旺盛，可使食物尽快地消化和吸收。此外多人一起吃饭，食品种类也多，每种吃一点容易达到营养平衡。 15、骨头汤加点醋 人体对钙的吸收利用受到多种因素制约。含钙丰富的食品有牛奶、鸡蛋、骨汤、鱼虾、黄豆等。胃肠道的酸度不足会影响钙的吸收。因此，烹调食物时适当放些醋，可使食物中的钙转化成容易被吸收的醋酸钙。 16、每天吃一次纤维食品 人体摄取了多余的脂肪和蛋白质，与大肠杆菌作用，会变成有害的腐败物。纤维质可把它们包围并排泄掉。因此，每天最好吃一点粗纤维食物，如燕麦、糙米、薏米、红薯、玉米等。 17、多嚼硬的食物 根据年龄不同，可适当补充一些硬的食物，如水果、甘蔗、生黄瓜等。这是因为较硬的食物要费劲去嚼，当咀嚼的次数增多或频率加快时，大脑的血流量明显增多，活化了大脑皮层，起到防止大脑老化和预防老年痴呆症的作用。 18、细嚼慢咽 细嚼慢咽有助于消化，专家建议，每吃一口饭就放下筷子，集中注意力在嘴巴的咀嚼上，每一口都要细细地咀嚼30次以上。

多媒体教室中，多媒体中控的背面有“音视频输出”接口的，也就是AV视频和音频的组合，只要将声音输出连接音响设备就可以了。多媒体中控上都有调节输出音量大小的按钮。我们就是多媒体教室中控厂商，有这方面的问题都可以交流！

【篇一】 　　尊敬的各位领导、各位老师: 　　大家好!很高兴在这个特别的日子里，我们三所学校相聚在者楼镇中心学校，共同举行校际交流活动。首先我谨代表者楼镇中心学校全体师生对来自于兴义八中附小、坡妹镇中心小学的领导及老师们表示热烈的欢迎。 　　现在，请允许我介绍在主席台就座的领导，他们是：兴义八中附小匡瑛校长、坡妹镇中心小学吴元龙校长、者楼镇中心学校普文钟校长、者楼镇中心学校朱光明副校长，让我们以热烈的掌声表示最热烈的欢迎。下面，掌声有请普文钟校长致欢迎辞。 　　今天，是我们三所学校联谊开展的第一次校际交流活动。三所学校的8位老师很用心地给我们上了示范研讨课。我提议大家用掌声对8位老师的辛勤付出表示感谢。对于8位老师执教的这8堂课，我们大家肯定会有不少的启发。我们本着“共同进步、共同提高”的原则，在此举行听、评课活动。下面有请我校三位老师点评这8堂课。 　　1、首先有请陈永林老师对今天的3节语文课作简要点评。感谢陈永林老师精彩的点评。 　　2、下面有请贺文权老师对今天的3节数学课作简要点评。感谢贺文权老师精彩的点评。 　　3、下面有请陈潋老师对今天的两节英语课作简要点评。感谢陈潋老师简明扼要的点评。 　　三位老师的点评只起到抛砖引玉的作用，希望老师们能以这次活动为起点，在教学研究的道路上越走越远。 　　下面，掌声有请朱光明校长介绍我校教研活动的开展情况。 　　教研活动是提高教育教学质量和教师个人教学能力的根本途径。者楼镇中心学校能发展到今天，离不开教研活动的支撑。 　　学校的发展，离不开管理，管理是一门学问，更是一门艺术，下面就学校教育教学管理作经验交流。首先有请兴义八中附小匡瑛校长介绍他们学校的教育教学管理方法，大家掌声欢迎! 　　感谢匡校长的经验分享，让我们再次以热烈的掌声表示感谢! 　　下面有请坡妹镇中心小学吴元龙校长介绍他们学校的教育教学管理方法，大家掌声欢迎! 　　感谢两位领导的经验交流!他们在学校管理方面都做了许多富有成效的工作，积累了许多宝贵的经验，值得我们借鉴。 　　下面将进行的是：颁发证书仪式，有请在主席台就座的各位领导为我们今天授课的老师颁发证书。让我们再次以热烈的掌声感谢今天授课的8位老师! 　　从今天的8节课中，让我们深深感受到献课教师过硬的素质以及扎实的教学功底，他们在课堂教学中不仅展示了良好的精神风貌，还充分运用了自主、合作、探究等教学方法。让我们感受到他们课堂教学的魅力，也让老师们体会到既要研究课堂、又要研究学生，也要研究自己，只有这样才能提高教育教学水平和自身专业成长。 　　各位领导、各位老师，在大家的共同努力下，本次的校际交流活动就要圆满结束了，这次活动我们收获的不仅仅是知识，更多的是收获了友谊。最后，再一次感谢各位领导、各位同仁及为这次活动付出努力的全体老师们!谢谢大家!今天的校际交流活动到此结束。 　　 【篇二】 　　尊敬的各位领导、各位老师: 　　大家下午好! 　　今天我们两校举行校际教研交流活动，此时此刻，我谨代表山门镇中心小学全体师生向莅临本次活动的各位领导和老师们表示最热烈的欢迎和衷心的感谢!近年来秦亭学区在领导班子的带领下不断加大校园建设，改善办学条件，强化学校内部管理，优化师资队伍结构，深化基础教育课程改革，全面推进素质教育的实施，不断加强教育教学常规管理，近年来，秦亭学区成绩一直在全县名列前茅，成为我们东片乃至全县的品牌学校。 　　尊敬的朋友们，你们今天的到来，是我校的一种荣幸，此次校际交流活动让我们两校的双手又紧紧握在一起，我们之间又共同构建了一个相互交流的平台，让两校的校委班子成员，教师有了进一步的加深了解和增进友谊，同时更重要的是让我们两校在交流的过程中相互又得到了一次难得的学习交流机会，这样的机会将更加促进我们之间的成长与进步。 　　我希望在这一次校际交流活动中，我们大家敞开心扉，放开畅谈，积极互动，真诚交流。希望贵校各位领导和老师们对我校的工作多提出宝贵意见，使我校在今后的工作中各项工作越抓越好，越抓越出色。我相信，通过此次活动，必将进一步拉近两校之间的友谊;必将进一步推进我校总体工作;必将进一步提高我校教育教学常规管理水平，促进教育教学理念的更新、教学模式的改革、教学质量的提升。本次活动共分为三个板块：献课、观课、议课评课。下面请两校教师代表对今天的课例进行点评。 　　本次活动中老师的献课;老师的献课;老师的献课。三节课后所有参会教师分三大组进行了议课评课，听课教师谈听课感想，指出不足，提出疑问，各抒己见，真诚交流后。 　　各校教研负责人分别从多角度代表本组对三节课进行了精彩的评、议。从这三节课堂教学中让我们深深感受到献课教师素质是过硬，教学功底扎实的，老师自然的教态让师生倍感亲切，巧妙的课堂设计我们如沐春风，给我们留下极深刻的印象，大胆的尝试设置为我们作文教学指出了一条探索的新路，让我们在的困惑中眼前一亮。她们的教学设计都能紧扣新课标和教材的要求，严密组织教学，由浅入深，鼓励学生自主和协作学习，充分发现学生的主体地位。他们在课堂教学中不仅展示了良好的精神风貌，还充分运用了自主、合作、探究式教学方法。他们教学风格各异。 　　本次校际教研活动不仅让所有参加活动的语文教师享受到教研的魅力。也让教师体会到既要研究了课堂、又要研究了学生也要研究自己，也充分发挥了各校优秀教师的辐射带头作用，还促进了教师业务水平的提高。 　　尊敬的朋友们，我希望在今后的工作中我们两校之间加大校际交流活动，共同携手并肩，与时俱进，为推进我们安顺的教育事业再创新的辉煌!最后再次感谢秦亭中小的各位领导和老师的莅临指导，祝大家在今后的工作中身体健康，合家欢乐，工作顺利，万事如意! 　　 【篇三】 　　大家好!很高兴在这个特别的日子里，我们三所学校相聚在猴场小学，共同举行校际交流活动。首先我谨代表猴场小学全体师生对福泉第二小学、福泉马场坪小学全体老师的到来表示热情的欢迎。 　　一、互动认识 　　1、三校老师互动认识。(三校校长对本校老师进行介绍) 　　2、猴场小学张永志校长致欢迎辞。 　　二、指导工作 　　今天的交流活动很高兴能邀请到我们县教育局教研室的袁敏主任一行，下面，我们用热情的掌声请袁主任给我们做现场指导。 　　二、交流学习 　　今天，是我们三所学校联谊开展的第一次校际教研探讨活动。刚才三所学校的三位老师很用心地给我们上了研讨课。我提议大家用掌声对三位老师的辛勤付出表示感谢。对于文兴艳、杨俊、冯忠芳老师执教的这三堂课，我们大家肯定会有不少的启发。为了更好的总结这次活动并指导今后的课堂教学，我们本着“共同进步、共同提高”的原则，在此举行听、评课活动。下面我们请三位授课教师说说自己的授课思路 　　1、首先请福泉第二小学的文兴艳老师来谈一下自己的授课思路。 　　2、下面有请福泉马场坪小学杨俊老师来谈一下自己的授课思路。 　　3、下面有请我校的冯忠芳老师说说自己的授课思路。 　　听了三位老师的说课，在坐的各位老师一定有自己的想法和感受。下面我们就进入双方学校评课互动环节，希望各位老师能就自己的观课谈谈感受!并能畅所欲言，毫不保留的把自己听课的认识、看法、见解、收获等开诚布公的说出来。 　　这样吧，首先请东道主猴场小学的四年级年级组长董波老师抛砖引玉。 　　4、接下来请福泉第二小学的老师来点评一下。 　　5、请福泉马场坪学校的老师做一下点评。 　　6、今天借这个难得的机会，我们请福泉第二小学的宋校长和马场坪小学的张主任给我们做现场指导，给我们指点迷津。大家欢迎! 　　三、活动小结： 　　感谢刚才的几位领导给了我们三校的语文老师很好的引领，让我们获得启示，会后我们将进一步反思，努力去推进双方学校校本教研朝着纵深发展。最后，由猴场小学丁光玉副校长对本次教研探讲活动进行简单小结。 　　主持人总结： 　　各位领导、各位老师，在大家的共同努力下，本次的校际交流活动就要圆满结束了，这次活动我们收获的不仅仅是知识，更多的是收获了友谊。最后，再一次感谢各位领导、各位同仁及为这次活动付出努力的全体老师们!谢谢大家!今天的教研探讨活动到此结束。

革新、维新

【答案】：D知识点： 心理测验技能 /LES 生活事件量表(LES)共含有48条我国较常见的生活事件，包括三方面的问题。一是家庭生活方面（28条），二是工作学习方面（13条），三是社交及其他方面（7条）。LES适用于16岁以上的正常人、神经症、身心疾病、各种躯体疾病求助者以及自知力恢复的重性精神病求助者。

网络经济中工商管理的影响及对策论文 　　在平时的学习、工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我为大家整理的网络经济中工商管理的影响及对策论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　摘要： 　　在网络时代，经济不可避免地受到互联网的影响，近几年互联网经济受到越来越多人的关注。网络经济已经成为我国经济的重要组成部分，在一定程度上影响我国工商管理工作的开展。为了确保我国经济健康发展，协调好实体经济与网络经济之间的关系非常重要。探讨了工商管理给网络经济发展带来的正面影响以及在网络经济发展过程中落实工商管理工作的相关策略，希望能够顺利开展工商管理工作，实现网络经济高质量发展。 　　关键词： 　　工商管理；网络经济；影响；对策 　　引言： 　　网络经济产生于21世纪，相比于传统的实体经济，网络经济属于新生事物。虽然网络经济仅经过了20年的发展，但深刻地影响了人们的生活。网络经济对人们生产生活产生的影响逐渐加深，不仅给我国经济发展带来了一定挑战，同时对我国的经济秩序产生了一定影响。由于网络经济自身具有不稳定性以及不确定性特点，因此对网络经济进行管理的过程中，相关管理部门需要打破传统的管理理念以及管理思维，用互联网的思维模式思考问题。分析了在网络经济发展过程中，工商管理工作所产生的影响以及特殊环境下开展工商管理工作的策略。 　　1、工商管理对网络经济发展的影响 　　1.1有利于优化市场环境 　　网络经济的影响力进一步扩大，对我国整体的经济发展产生了一定的促进作用，但也在一定程度上给我国传统企业的发展带来了冲击。部分大型传统企业在市场上的垄断地位被打破，市场运作过程中的透明度得到了进一步提升，在这一过程中，中小企业有了更多的发展机会。正是因为有了网络经济，一些中小企业才拥有了与大企业竞争的机会。信息的公开化和透明化程度得到大幅提升，市场信息的传播速度有了大幅增长，市场环境得到了有效优化。中小企业在找到合适发展方向的基础上，能够在激烈的市场竞争中找到属于自己的位置[1]。在网络经济的发展过程中，由于交易环境具有一定的虚拟性，消费者在消费过程中无法接触商品，在一定程度上增加了消费过程中的风险。除此之外，由于网络环境的特殊性，市场监管很难对网络平台发挥作用。为了有效解决存在的问题，相关部门应加大管理力度，对网络环境进行合理有效监管，尤其是对消费者反映的不良商家，要在工作中给予重点关注，优化网络环境，为网络经济的健康发展打下良好的基础。 　　1.2有利于降低企业运营成本 　　随着互联网技术快速发展，人们的生活方式也在发生着相应的变化。快节奏的生活方式在一定程度上压缩了人的休闲空间，一些具有更高便利性的购物方式以及娱乐方式受到了人们的广泛关注。截至2019年末，我国网民数量约为9亿人，淘宝用户数约为8亿人，京东活跃客户数量达到4亿人。虽然拼多多成立的时间较短，且在成立之初因假货问题受到影响，但2019年末拼多多的活跃客户数量约为6亿人。由此可见，网络经济逐渐深入到了人们的生活中，成为人们生活的重要组成部分。随着淘宝、京东、拼多多等网络购物软件在人们生活中的普及，企业的运营方式也在相应地发生着变化。相比于传统的实体经济，网络经济的发展不仅帮助企业节约了大量人员管理成本和经营成本，同时为企业节约了大量的租金成本。借助网络，企业的多数经营事务都能得到有效处理，工作效率得到大幅度提升。经营成本的压缩也在一定程度上提升了企业自身的运营利润，有效缓解了以往中小企业在实际运营过程中资金不足的问题，给企业提供了更多发展空间[2]。现阶段，市场竞争越来越激烈，一些大企业经过长期发展占据了大部分的市场份额，在一定程度上挤压了中小企业的发展空间。针对上述情况，为了有效提升市场竞争的公平性，需要大力发展网络经济，从而为中小企业提供更大的发展空间。在这个过程中，工商管理部门要加强协调，保证市场在运作过程中具有一定的秩序性，为市场的健康稳定发展奠定良好的基础。 　　1.3有利于企业及时把握市场动态 　　相对于大型企业来说，中小企业对市场动态的把握能力普遍较弱，市场信息收集能力相对较弱。在网络经济背景下，网络环境能够有效降低中小企业对市场动态的把握难度。政府部门在对市场进行管理的过程中，一方需要有效维持市场秩序，另一方面要使市场发展遵循客观规律，因此多数情况下采用市场自我调节与宏观调控相结合的方式。政府部门对市场进行宏观调控的主要目的在于抑制通货膨胀，最大限度维持经济总量平衡，对我国现有的经济结构进行有效优化，降低我国经济发展的风险，确保我国经济能够实现稳定增长。由此可见，政府部门对市场的宏观调控主要是以市场发展的大方向为主。通过宏观调控的方式对市场进行调节很难保证时效性，为了使我国市场经济能够持续健康发展，还需要充分发挥市场的自我调节作用。在调节市场经济的过程中合理应用互联网技术，能够使政府部门及时把握市场发展动态，使企业尽快了解市场信息，但是这也在一定程度上提升了对市场经济参与者的要求。市场经济参与者应具备较高的网络素养，对市场信息具有较高的敏感度，能够精确把握市场的发展动向。对于企业管理者来说，上述素养非常重要。借助市场经济大数据，企业可以及时把握市场发展的方向，及早调节自身的运营方案，使企业始终处于有利地位[3]。 　　2、在网络经济中落实工商管理的对策 　　2.1创新工商管理模式以及理念 　　在互联网技术快速发展的大背景下，如果依然采用传统的工商管理工作模式，那么网络经济的发展需要很难得到有效满足。传统的工商管理模式不仅具有科学性不足的缺陷，信息容量也十分有限，存在信息传播滞后问题。要想对互联网经济进行高质量管理，工商管理部门不仅需要掌握足够的信息，同时要保证信息获取的.准确性以及时效性，否则工商管理工作就会滞后于网络经济的发展。在落实工商管理工作的过程中，不仅要对网络经济进行管理，还需要将网络经济与实体经济有机结合到一起，打破网络经济与实体经济之间的壁垒，使两者能够通过合理有效的方式有机融合到一起，提升网络经济运营的规范化程度。新的工商管理模式需要响应创新理念，使工商管理工作对我国的经济发展起到一定的推动作用。通过应用新的工商管理模式，对企业运营的经济成本进行控制，能够使从业人员的工作积极性得到有效激发。对传统的工商管理模式进行转化升级，不仅能够有效推动我国经济快速发展，还能在一定程度上扩大网络经济的发展空间，充分发挥网络经济在推动我国经济整体发展方面的积极作用[4]。 　　2.2建立完善的政策制度以及法律法规 　　在网络经济快速发展的背景下，各类APP如雨后春笋般出现，虚拟的网络世界已经成为人们生活的重要组成部分。从我国现阶段的情况来看，与互联网有关的法律法规依然存在诸多不完善之处，这在一定程度上给不法分子的违法犯罪行为提供了一定空间。由于互联网缺乏完善的法律法规监管，网络舆论、网络暴力等充斥在人们的生活中。在我国的经济发展中，工商管理部门作为一个十分重要的职能部门，不仅需要加大对于市场行为的监督，还需要不断对现有的法律法规和规章制度进行完善，维护市场环境稳定。在完善相关法律法规的过程中，工商管理部门要借助大数据，充分了解市场的发展情况，确保国家各项法律法规能够得到充分落实。在充分遵循发展规划的基础之上，积极落实供给侧结构性改革的相关要求，使市场调控能力以及企业自身的调控能力得到有效增强，为企业提供更大的发展空间，确保工商管理部门的市场监督职能能够得到充分发挥。 　　2.3加大对工商管理从业人员的培训力度 　　在网络经济时代，外部市场环境快速变化，对各行各业的从业人员提出了很多新要求。工商管理从业者应具备更高的专业素养。工商管理从业者还需要具备丰富的知识储备，对我国市场经济发展的动向具备较高的敏感性，对于市场有一定的掌控能力，要善于分析国家政策。在落实工商管理工作的过程中，始终坚持以人为本的原则，使企业的核心竞争力得到有效增强。工商管理从业人员除了要具备基础的职业道德素养以及职业能力素养外，还需要具备较强的信息化素养。为了使我国现有的工商管理从业人员在工作过程中更好地推动我国市场经济发展，满足网络经济发展的现实需要，需要加大对我国现有工商管理从业人员的培训力度。通过专业培训，为工商管理从业人员提供明确的发展方向。工商管理从业人员要通过学习丰富自身的知识储备，更好地履行自己的职能，推动我国市场经济健康发展。 　　3、结束语 　　互联网技术的快速发展在一定程度上推动了全球经济一体化进程。在现代社会中，网络经济已经成为一种十分重要的经济模式。工商管理工作需要主动适应新形势，创新工作理念，更好地适应网络经济的发展，助力我国经济快速发展。 　　参考文献： 　　［1］李昭.网络经济对工商管理的影响及对策分析［J］.山西农经，2018（4）：83-84. 　　［2］徐贵青，刘桂阳.网络经济下工商管理的发展对策分析［J］.经济师，2018（12）：290-291. 　　［3］王铭强.试论网络经济时代工商管理策略［J］.中外企业家，2019（36）：67. 　　［4］朱威.基于网络经济的工商管理发展对策分析［J］.中外企业家，2019（14）：55-56. ;

财务面试自我介绍1 我叫_X，是_X大学财务管理专业的一名应届毕业生。我有期望，有希望，有信心去面对这份即将来临的工作。 在大学四年里我很注重培养自学。我先后顺利地通过了英语四级和计算机二级，还能熟练应用会计电算化软件，也能翻译英文名著，在专业课学习之余，我还广泛涉足于哲学、文学、法律、经济学等领域，并辅修了经贸英语，自学了第二外语——德语。 在学好专业课的同时，我勤练教师基本技能，有较好的教学语言表达能力，掌握了教育学和心理学的许多知识，在假期从事的家教工作中加以运用。在实习期间，我思索激励教法、课件制作和教具选择，在课堂上取得了学生主动要学的效果，得到了校领导和指导老师的好评。 此外，我更注重自己综合能力的培养。在校期间，我担任班级宣传委员，受到了全校师生的广泛好评。我深知作为经济类学生，交流、实践不可或缺。因此，在___年我加入了___工大软科学爱好者协会“的市场调研部。作为部长助理，我参与编写、访问并总结的调研项目，通过真实的数据，纠正了社会上部分群众对大学生不正确的看法，引起了很大反响。 四载匆匆，我深深懂得：昨天的一切已成为历史，未来的辉煌要靠今天脚踏实地坚持不懈地努力去实现。做事踏实、投入，但不盲目，这是我工作、学习和生活的一个重要准则。我坚信只要不断地在社会这个大熔炉中学习，用”心“去面对一切，必然能不断战胜自己、超越自己，逐步走向成功。 现在的我并不满足于现有的知识水平，渴望在更加广阔的天地里展露自己的才能，在实践中得到锻炼和提高，因此我希望能够加入你们的单位。我会踏踏实实的做好属于自己的一份工作，竭尽全力的在工作中取得好的成绩。我相信经过自己的勤奋和努力，一定会做出应有的贡献！ 财务面试自我介绍2 财务人员应聘面试自我介绍？一般的介绍自己是按照这样的程序的： 首先是自我资料介绍，姓名、年龄、籍贯、工作时间等信息; 然后是为什么要应聘这个岗位，对于该岗位自己具有什么样的优势; 最后就是简单描述一下如果你能在此岗位任职，你会怎么进行工作。 对于你的财务职业，我想你不妨加一点有特色的东西。 比如：我性格活波开朗，但是很有原则，一定不做假帐; 我做事风格雷厉风行，虽然我是男生，但是我细心周全、一丝不苟，能够把事情做的井井有条。 ………… 也就是说除了大家都能想到的那一套自我介绍的路子之外，你能从自身的实际情况加一点具有特色的东西。这是你区别于其他应聘者的关键所在，也是能打动考官、对你产生良好印象的地方。 最后，还有一点非常重要，就是你的谈吐、语气，说话连贯、思路清晰，不要婆婆妈妈，让人家听不懂你在讲什么。 围绕我开头回答你的那几个中心思想分层次的介绍自己，把自己推荐出去，让他们领略你的个人风采和工作作风。 财务面试自我介绍3 本人有较强的数据敏感性，自参加工作以来一直从事财务会计和管理会计的工作。有财务及财务管理工作经验8年，擅长根据公司实际需要设置账务，建立会计、成本核算体系，制订财务管理制度,进行税收策划、财务预算、财务分析，参与财务决策工作.根据公司的职责划分、组织构架，制定内部控制制度度。对企业资金运作进行全面控制.对加盟商及子公司的操作流程有独特的方法。熟练操作小规模，一般纳税人建帐，做账，申报，合理避税等流程，熟悉年度企业所得税汇算清缴帐务调整。 能运用相应的金蝶、用友财务软件进行全套初始化及帐务处理工作,且同银行税所有较好的关系。熟悉广州财经法规及办税流程。 持有广东省财政局颁发的会计人员资格证及助理会计师职称证书。 财务面试自我介绍4 我叫xx，毕业于xx学校，出生在xx，我在大学生活里，担任了很多要职，锻炼了自己的能力，培养了自己独特的交际圈，给自己未来的生活打下了一个好基础。 我的专业是财务,本科学历,大学四年我已经顺利通过英语四级考试,取得了财务电算化和财务从业资格证书,努力学习关于财务的每门学科,能熟练运用计算机,在过去的2年中一直就职于XX公司,从事过出纳、结算财务等工作,对财务管理流程及纳税申报工作有相当丰富的经验,熟练掌握各种财务软件,对工作充满热情,一直坚持专业知识的学习,并打算在今年内一次性通过财务中级考试。 我性格外向,思想活跃,乐于接受一切挑战,大学期间曾担任系学生会主席,正是在那个时候培养了我强烈的责任心、执行力和领导力。在大学期间参加了学生会,有较强的沟通能力和表达能力,工作努力认真,又较强的学习能力和适应性,积极进取,力争上游.生活中,我爱好广泛,尤其喜欢历史,对历代名人传记如数家珍,我也爱好运动,并经常组织同事切磋技艺,最擅长羽毛球运动。 为了拓宽自己的知识面,我还参加了财务电算化的学习,掌握了财务软件的基本应用及EXCEL等应用程序.为了使自己所学的专业知识能够与实际结合,我还自学了有关的案例教材,如战略管理,公司管理,财务管理,资本运营等,并将其运用到自己的实习工作中。 如果我有机会被录取，我一定会好好努力，把自己学到的知识好好运用到实践中，争取让自己实现价值。 财务面试自我介绍5 大家好!我叫&&，是一个性格外向、活泼开朗的女孩，虽然仅参加工作不足一年，没有太多的工作经验但我对工作充满了热情，良好的工作态度使我能认真负责地完成每一项工作。另外我有很强的责任心和动手能力。 在学校的担任团支部书记期间，不但使我更加懂得为人处事的道理，而且锻炼了我的能力，使我具备了很好的团队协作意识，多次被评为“优秀学生干部”。学习动手能力强，曾获得会计电算化和会计从业资格证等相关证书。 我相信在工作中，我也一样可以发挥自己的优势，争取成为一名优秀的员工。 财务面试自我介绍6 我是浙江工商学院财务会计专业xx届的一名毕业生，我很荣幸有机会向您呈上我的个人资料。在投身社会之际，为了找到符合自己专业和兴趣的工作，更好地发挥自己的才能，实现自己的人生价值，您的关注将翻开我人生的新的一页。 3年的大学校园生活是我人生的一大转折点。在校园生涯和社会实践生活中我不断的挑战自我、充实自己，为实现人生的价值打下坚实的基础。对本专业一丝不苟，因而在成绩上一直都得到肯定。 身为学生的我在修好学业的同时也注重于对社会的实践。本着学以致用，实践理论结合方针，xx年暑假我在一家塑料公司学习。本人具有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好，对工作责任心强、勤恳踏实，有较强的组织、宣传能力，注重团队合作精神和集体观念。路漫漫其修远兮，吾将上下而求之！如果一个人能够踏实做人做事 ，那么他的世界就是灿烂的。我坚信这一点并不断完善自己。 我仅在此冒昧推荐，期望成为贵单位的一员。如果能到贵单位的青睐，我一定以不断学习，积极进取的精神竭诚为贵单位服务，与贵单位共同发展，共创美好的未来！