人力资源对经济社会发展的影响

法律分析：人社局,即人力资源和社会保障局，是人力资源社会保障局的简称，负责用人，招工，部队退伍转业安置，职工调转，晋升，就业，劳动争议，劳动仲裁，指导监督社会保险局对于社会保险保障制度的实施情况。法律依据：《人力资源市场暂行条例》 第十四条 本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

人是社会的一部分

　光明西道街道南大街社区采取有效措施，扎实做好人力资源社会保障基本情况抽样调查工作，更加详细地掌握社区居民第一手基础资料，全面了解人力资源社会保障基本情况。　　该社区采取入户调查方式，主要调查就业失业、专业技术和职业技能、职业构成、社会保险参保、劳动关系、工时休假、工资发放等情况。采用等距抽样的方法，从1095户居民中抽取了35户调查对象进行调查，确定被调查居民的具体住址，确保抽样的代表性和可信度。工作人员严格遵守《统计法》规定，对被访居民提供的有关情况严加保密，责任到人，确保调查工作顺利进行。　　具体工作中，社区工作人员统一佩戴胸卡入户，对问卷涉及的78个问题认真询问，如实记录，并为被访居民送上小礼品。同时，工作人员耐心解答居民提出的问题，做到言谈礼貌耐心，态度谦恭和蔼，确保了问卷准确率达到95%以上，调查未出现一户错访、漏访，保质、高效地完成了任务。

人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、新酬福利几个部分而社会保障是属于薪酬福利部分的。五大保险即养老、医疗、失业、生育、工伤保险是企业要为员工交的。这就是人力资源部门的事情.

人力资源和社会保障部是属于国家政府单位，其中一项职责就是负责现在职业资格证书、职称证书的考试和管理，很多证书是全国统一组织考试，因此证书是全国通用。 不排除有些地方只认当地考的，因为他们会考虑当地的政策，不过基本上是全国都认可的，不需要过多担心，不管是省考或国考拿到的证书，都是国家发的证书，所以全国通用。

市局只有一个，下属各区县也有对应的机构。

可以出资格证的，密我。

1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴国有企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。而现在的人力资源管理应该帮助企业将劳力密集的工作外判，只留下具有独特价值的部分，人力资源管理部门必须扮演各部门的策略性伙伴角色。主要担任策略及执行具前瞻性、跨国性的人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、外判和调职重组等任务。有时甚至要请非人力资源专长而具有经营经验的人担任部门主管。2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划工作为主国有企业人力资源工作大量是执行性的工作，主要涉及例行工作及较被动的运作，如人力资源规划、人力资源的鉴定、招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序功能而现在的人力资源管理必须分担以前企业ceo的工作，察觉企业未来的走向及经营需要，事先做好人力资源的规划。将以前人力资源管理功能与企业经营目标结合，以此增进企业的经营能力，发展组织文化及培养创新与能力。3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂现时国有企业的任何制度上的变革都是由企业ceo或高层主管提出要求，人力资源根椐上级的指示作被动的调整。而现在的企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展，成为在新的企业价值体系同，支持员工顺利、愉快工作的后盾。4.从坚守制度到弹性变通传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等作控制。如每个职位都要详细议定清楚、分析及拟定工作说明书。而现代的管理则要求在快速变动的条件下，在大原则中不求制式主动以具弹性的不同做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化而制定不同的制度。如工作说明书可能在写出来以后，其职位内容已经改变。5.从事后解决问题到事前防止问题发生以前的人力资源如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生及被发现后才负责去解决。而新型企业则要求人力资源应更有远见，主动力考虑可能发生的并作好防范措施，明白等到事情发生才去补救，所付出的代价会更大，着重培训高度投入，以顾客为导向的人力资源管理人。事实上，若有太多的员工抱怨与申诉，不单会令企业付出高昂的的诉讼费用及赔偿金，更会对企业的内部士气及外在声誉造成负面影响。6.从努力改善企业现况到努力使企业再生现时的国有企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢甚至是没有改进，即使改进也是速度较慢及幅度较小。而现时在知识浪潮的冲击下，赋予了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须要面对体制改革、企业再造为主，如在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂与行政专家的角色，协助企业通过流程重建、业务外判、留下核心的工作。

人力资源学是专门研究人力资源数量、质量、开发、利用、配置、管理以及提高劳动生产力水平和推动社会进步的一门综合性的社会科学。社会保障学是一门综合运用经济学、社会学、政治学等学科理论与方法研究劳动就业和社会保障及其规律的一门学科。

拿身份证、学生证、本人档案，到户口所在地（学校所在地的区或者县）的人才服务中心，每年费用估计120-150元左右

医保局和社保局是一个单位，都隶属于当地人力资源和社会保障局，医保局是负责受理基本医疗保险，工伤保险，生育保险和离休干部医药费统筹基金的核定。区别：1、性质不同：人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同：人力资源和社会保障局有两个下属机构，人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。社会保障服务中心主要功能承办人力资源开发，劳动力技能培训与转移，就业，新型农村养老保险等。3、特点不同：卫生局限于医疗事故发生后1年内提出，逾期不受理。人力资源和社会保障局负责本市就业，失业，社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防，调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。扩展资料：人力资源和社会保障局注意事项：用户需要注意第二代社会保障卡的应用范围很广泛，可以身份认证，信息查询，医疗费用结算，社保缴纳，待遇领取及银行借记卡等用处。原医保卡用途单一，只应用于医疗保险费用结算，第二代社会保障卡增加了身份认证，信息查询，社保缴纳、待遇领取及银行借记卡等功能，下一步将依托自治区互联网+战略，增加更多民生服务项目。社会保障卡有两个密码，就是社保账户密码和银行账户密码。社保账户的密码和银行账户的密码是两个独立的密码，需各自分别设定。银行密码由参保人员领取社保卡并激活金融功能时自行设置，如果忘记密码，可到合作银行各网点进行密码重置。参考资料来源：百度百科-卫生局参考资料来源：百度百科-北京市人力资源和社会保障局法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第二十三条 职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。第二十四条 国家建立和完善新型农村合作医疗制度。新型农村合作医疗的管理办法，由国务院规定。第二十五条 国家建立和完善城镇居民基本医疗保险制度。城镇居民基本医疗保险实行个人缴费和政府补贴相结合。享受最低生活保障的人、丧失劳动能力的残疾人、低收入家庭六十周岁以上的老年人和未成年人等所需个人缴费部分，由政府给予补贴。

一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 （3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。 二、人力资源管理的现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。 第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。 1、如何加强企业人力资源的管理 1）、确立“人本管理”的价值取向。 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。 把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。 2）、树立人力资源是企业重要的资源。 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当会同同级工会、企业代表组织等，建立健全劳动关系协调机制，共同研究解决劳动关系中的重大问题。

在当地人力资源（社会保障）机构进行领取。人力资源和社会保障局是人力资源和社会保障职能的局级单位，隶属国务院人力资源和社会保障部以及属地政府管理。人力资源和社会保障局是一个政府机构，执行人力资源和社会保障的监督、管理、执行职能。具体包括相关法律法规的起草、落实、社会福利的管理、监督，社会劳动力市场的监督和管理。主治医师晋升条件1、医学中专毕业，在县及以下基层医疗机构工作，取得医师资格后从事医师工作不少于七年；2、医学大学专科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于六年；3、医学大学本科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于五年；4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位，取得医师资格后从事医师工作不少于四年。5、取得本专业或相近专业硕士研究生学历或学位，从事初级（师）专业技术职务工作不少于3年6、取得本专业或相近专业博士研究生学历或学位。扩展资料主治医师的职责：1、在医生组长领导下，负责本科一定范围的医疗、教学、科研和预防工作。2、认真执行各项规章制度、诊疗常规和技术操作常规，经常检查本病房的医疗质量，严防医院感染与差错事故的发生。3、按时查房，具体参加和指导住院医师进行诊断、治疗及特殊诊疗操作。检查抗生素的合理使用情况。4、主持病房的临床病例讨论及会诊，检查、修改下级医师书写的医疗文件，决定病员出院，审签出(转)院病历。5、掌握患者的病情变化，发生患者病危、死亡，医疗事故、医院感染、传染病疫情等重要问题时，应及时处理，并向组长汇报。6、参加值班、门诊、会诊和出诊工作。7、担任一定范围的临床教学，组织医师学习与运用国内外先进医学科学技术，开展新技术、新疗法，做好资料积累，及时总结经验。8、协助护士长搞好病房管理。参考资料来源：百度百科-中华人民共和国人力资源和社会保障部参考资料来源：百度百科-主治医师

法律分析：劳动和社会保障局现已合并为人力资源和社会保障局。社保中心是一个独立的机构，与人保局是同级的单位。我国的人事劳动和社会保障局已经更名为人力资源和社会保障局，而社保局、就业局、医保中心和农保中心是其经办机构，属于其二级局。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》 第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

社保的主要内容：养老保险：养老保险是劳动者在达到法定退休年龄退休后，从政府和社会得到一定的经济补偿物质帮助和服务的一项社会保险制度；医疗保险：社会保险民营医院将纳入医保范围，近日，中国医疗保险研究会副秘书长、国家人力资源和社会保障部社会保障研究所副所长李静湖表示，对民营医疗机构是一视同仁，按照一定的条件都纳入到基本医疗保险的定点范围。城镇职工基本医疗保险制度，是根据财政、企业和个人的承受能力所建立的保障职工基本医疗需求的社会保险制度；工伤保险：工伤保险也称职业伤害保险。劳动者由于工作原因并在工作过程中受意外伤害，或因接触粉尘、放射线、有毒害物质等职业危害因素引起职业病后，由国家和社会给负伤、致残者以及死亡者生前供养亲属提供必要物质帮助；失业保险：失业保险是国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度；生育保险：生育保险是针对生育行为的生理特点，根据法律规定生育保险，在职女性因生育子女而导致劳动者暂时中断工作、失去正常收入来源时，由国家或社会提供的物质帮助。生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗服务两项内容。

在经济全球化背景下人力资源管理的特点：1．人力资源的生物性　　人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。　　2．人力资源的时限性　　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。　　3．人力资源的再生性　　经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。　　4．人力资源在使用过程中的磨损性　　人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。　　5．人力资源的社会性　　人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。　　6．人力资源的能动性　　能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。　　7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性　　人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。　　8．人力资源的增值性　　人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

『壹』 劳动与社会保障专业可以考哪些相关证书 我是这个专业的 建议你考人力资源管理 财务会计之类的也可以考 对将来就业都有帮助 『贰』 劳动与社会保障专业考什么职称 劳动与社会保障专业考人力资源管理师、会计证、计算机等级证书、证券经纪人、劳动和社会保障资格证、报关员等等。 劳动与社会保障属于管理学大类，公共管理类。四年修业年限，授予管理学学士学位。培养具备比较扎实的管理学与经济学专业知识，掌握现代管理技术与方法，能在 *** 部门、政策研究部门、大中型企事业单位从事劳动与社会保障工作的高级专门人才。 『叁』 劳动与社会保障专业的可以考哪些证啊相关的～有用的～ 司法资格证， 劳动与社会保障资格证书。。这个证书要考6门课。。分别是：养老保险、工伤保险、失业保险、医疗与生育保险、劳动关系and培训与就业。。。 『肆』 自考劳动与社会保障专业毕业。毕业证书写的劳动和社会保障专业，学位证书写的劳动与社会保障专业。 你好，这个不影响 1、一般来说，自考专业的设置与普通大学的专业设置并不完全一样。 2、由于自考专业的本科学士学位由主考大学负责颁发（与自考专业并不完全一样）； 3、所以就会出现一个“和”（自考专业）和一个“与”（主考大学的专业）。因为主考大学的专业是教育部批准设立的，如果教育部批准的这个大学的专业是“与”，那么大学颁发的学位只能按照本校的专业名字进行。不然自考学位的专业就和学校自己的学位专业不一样了。 4、打个不恰当的比喻，比如一个男人姓“于”，那么他收养了一个小孩原来姓”余“，如果小孩长大了需要上户口，男人当然给孩子上”于“姓的名字了。 『伍』 我是劳动与社会保障专业的学生，可以考哪些证书 你好，我是学劳动与社会保障的，简称"劳保”。我来回答你吧。我们这个专业前景挺好，但现在还不强势；考证的话，像“人力资源管理师”，“会计证”，“计算机等级证书----VF,C++之类的”，证券经纪人，报关员等等，反正我身边的同学这些证都考过一两个的。我从最近找工作的经验看，推荐前三个；当然，英语四六级一定要考的！！ 『陆』 人力资源管理与社会保障专业需要考什么证 现在人力资源是一个比较火的职业，的确，没经验没这方面学历，就真内竞争力。所以可以通过自学考证容来增加砝码，自学和考证的过程中你就会对这个职业有个比较好的理解。并不是说有证就有人要，但有证至少比没证好，至少能说明你用心学过。 本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。（你可以直接报考3级，2级要求比较多，而且看年龄。） 而且要报考全国的，不要报自己省的。（凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。） 去当地的职业技能鉴定中心报考，8月末到9月去报，11月考试，2个月后发证书。没有更短期的了。 『柒』 劳动与社会保障专业需要什么证书（高分啊！！！！） 经济类的相关基础证书，如证券从业、银行从业、会计从业这些基础证书有时间的话都可以考一下，都比较简单。保险类的专业证书，如保险代理人、保险经纪人和保险公估人这些，学校都会组织本专业考的，很简单的，不用担心。当然，至于英语四六级证书是一定要考的，计算机二级看自己兴趣吧，考过了固然好，不考的话也没什么影响。其它很有含金量的证书，很多不是本专业的，比如CPA，我周围就有人再考，这个证书考下来以后将来的工作是一点都不用发愁的，当然，你要付出很多精力才行。 『捌』 劳动与社会保障专业要考什么证怎么考需要学哪些内容需要培训班么 1。人力资源和社会保障部的“企业人力资源管理人员全国统一考试”，版俗称人力资源管理师权考试。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 考核合格者，由人力资源和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。一般大学生本科生建议考三级，助理人力资源管理师。2.人力资源和社会保障部的经济师（人力资源）考试。是原人事部的考试，为职称考试。在国有、集体单位、事业单位是聘用、升职、加薪的依据。一般分初级、中级、高级。初、中级可以参加全国经济类考试。各地都有专业的培训机构供培训，报名的时候一般就会看到有招生。其他还可以上网络学校。 『玖』 社会保障类的专业证书有哪些 你需要哪一类证书呢？社会保障类的证书有很多 根据不同专业证书不同 不同的专业所管辖的范围也不同 你要看你需要哪一类的

不一样，社会工作是关于社会公共关系那一方面的。人力资源是关于人才、人力、资源的统筹集合。

是人力资源和社会保障的简称

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。社会保险法是事关国计民生的法律，关系到缴纳人的吃、住房、生病、失业等问题，在一定程度上而言，是对社会相对弱势群体的生活和工作的保障，主要体现在为工伤、失业、养老、医疗、生育五类保险和住房公积金等方面。不同与商业保险，险种相对固定，以国家补贴和缴纳结合用人单位、公民个人自我筹集的形式征集款项，是社会保障体系中的一种。《社会保险法》颁布，意义重大而深远。社会保险法》的颁布标志着我国在社保制度方面，终于首次以法律的形式确立了惠及城乡的社保体系，以及社保相关的管理措施，使得人民的生活有了更好的保障，此次立法对于稳定国家的社会保障有着重大的意义。《社会保险法》首次以法律的形式确认养老金全国统筹，参保人员（养老保险缴费不满十五年）可以异地结算医疗费用、工伤报销费用范围扩大、社会保险基金管理更透明等。这些都使得人民的生活更有保障。在社保制度方面，我国首次以法律的形式确立了覆盖城乡的社保体系；在制度设计和实施方面，特别强调了对参保人员合法权益的保障，包括退保行为认定为违法、确保参保劳动者不再受缴费年限限制、解决了退休金统筹差异的问题、以及确保工伤受害者的工伤待遇等方面；在社保费征缴、监督和法律责任方面也有了新的创新和突破。社会保险法是我国社会保障制度的一部基本法，对于加快发展我国的社会保障事业具有里程碑意义。它提升了我国社会保障制度的法律位阶，进一步丰富完善了我国社会保障法律法规体系，确保我国社会保障有法可依、执法必严、违法必究。同时，它对于为加快推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设，维护社会和谐稳定、全面建设小康社会必将发挥重要作用。人力资源和社会保障部认为，《社会保险法》的出台，一方面可将各地分散且层阶较低的法规规章加以整合，提高统筹层次；另一方面则将进一步增强制度的强制性、权威性和稳定性。，《社会保险法》的颁布实施，为推动整个人力资源社会保障事业科学发展提供了进一步的法制保障。《社会保险法》不仅对社会保险工作是极大的促进，也将对整个人力资源社会保障工作产生积极而深远的影响。《社会保险法》确立了广覆盖、可转移、可衔接的社会保险制度，从法律上破除了阻碍各类人才自由流动、劳动者在地区之间和城乡之间流动就业的制度性障碍，有利于形成和发展统一规范的人力资源市场；《社会保险法》进一步规范和明确了劳动者和用人单位的社会保险权利义务关系，有利于促进劳动关系的稳定与和谐。《社会保险法》的出台，与以前颁布实施的劳动法、公务员法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法一起，构成了我国人力资源社会保障法律体系完整的顶层架构，对推进人力资源社会保障事业在法制轨道上实现科学发展具有重要意义。

可以。根据查询华律网显示。户籍迁回农村，可以向当地的人力资源和社会保障部门咨询相关政策，看是否符合条件享受户口政策。

医保局和社保局是一个单位，都隶属于当地人力资源和社会保障局，医保局是负责受理基本医疗保险，工伤保险，生育保险和离休干部医药费统筹基金的核定。区别：1、性质不同：人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同：人力资源和社会保障局有两个下属机构，人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。社会保障服务中心主要功能承办人力资源开发，劳动力技能培训与转移，就业，新型农村养老保险等。3、特点不同：卫生局限于医疗事故发生后1年内提出，逾期不受理。人力资源和社会保障局负责本市就业，失业，社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防，调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。详细内容：人力资源和社会保障局注意事项：用户需要注意第二代社会保障卡的应用范围很广泛，可以身份认证，信息查询，医疗费用结算，社保缴纳，待遇领取及银行借记卡等用处。原医保卡用途单一，只应用于医疗保险费用结算，第二代社会保障卡增加了身份认证，信息查询，社保缴纳、待遇领取及银行借记卡等功能，下一步将依托自治区互联网+战略，增加更多民生服务项目。社会保障卡有两个密码，就是社保账户密码和银行账户密码。社保账户的密码和银行账户的密码是两个独立的密码，需各自分别设定。银行密码由参保人员领取社保卡并激活金融功能时自行设置，如果忘记密码，可到合作银行各网点进行密码重置。

1、劳动局和人力资源和社会保障局的区别2、劳动保障局是什么单位?3、劳动保障局电话号码4、什么叫劳保局5、“社会劳动保障局”是干什么的？劳动局和人力资源和社会保障局的区别【法律分析】劳动和社会保障局：1、范围不同劳动和社会保障局：劳动局主要管劳动人民劳动和社会保障局的企业劳动合同鉴证、劳动争议处理、劳动争议仲裁，劳动局下设几个保险事业处，主要负责劳动保险的收缴、发放、医疗保险报销等；人事局就管国家机关公务员的职位 分类、考试录用、考核、职务升降、奖惩、工资福利、退休退职、权力保障等工作。2、定义不同：职称认定是指新工作大专及以上学历大学生不用考计算机、外语、专业等条件就直接符合初级职称的任职条件，直接由相关部门（各职称系列的主管部门）认定取得初级职称。如大专3年后直接认定初级职称，本科1年后直接认定初级职称，研究生3年直接后认定中级职称。职称评审是指不符合认定条件的（五大生），可以通过参加考试，如计算机、外语、专业等考试，取得职称任职的基本条件，通过职称改革领导小组组织的评委会评定后取得职称的情况。新分大学生初定职称可以通过职称认定，后面晋升职称就必须参加职称评审了。【法律依据】：《中华人民共和国社会保险法》 第九十条 社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费；对直接负责的主管人员和其劳动和社会保障局他直接责任人员依法给予处分。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。劳动保障局是什么单位?劳动局的上级是什么部门 县 *** 劳动局属于什么单位 劳动局归属 *** 行政部门劳动和社会保障局，属于行政编和事业编混合编制，局长等中层领导川科级）基本属于行政编，就是公务员。一些科室工作人员、后勤属于事业编，有些岗位属于聘用人员。劳动保障部门是什么单位 法律法规中的劳动和社会保障行政部门指人力资源社会保障部（厅、局）。 人力资源社会保障部职责劳动和社会保障局：一、拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查。 二、拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。 三、负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。 四、统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准，组织拟订全国统一的社会保险关系转续办法和基础养老金全国统筹办法，统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制全国社会保险基金预决算草案，参与制定全国社会保障基金投资政策。 五、负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。 （六）会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策，建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。 七、会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟定事业单位人员和机关工勤人员管理政策，参与人才管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化职称制度改革工作，健全博士后管理制度，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，拟订吸引国（境）外专家、留学人员来华（回国）工作或定居政策。 八、会同有关部门拟定军队转业干部安置政策和安置计划，负责军队转业干部教育培训工作，组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策，负责自主择业军队转业干部管理服务工作。 九、负责行政机关公务员综合管理，拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策，会同有关部门拟定国家荣誉制度和 *** 奖励制度。 十、会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。 十一、统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制，制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策，组织实施劳动监察，协调劳动者 *** 工作，依法查处重大案件。 十二、负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作，制定派往国际组织职员管理制度。 十三、承办国务院交办的其他事项。社保局是什么性质的单位劳动和社会保障局？ 社保局属于国家机构，肯定有啊，有关系的话就好说，可以帮劳动和社会保障局你弄个事业编， 没有劳动和社会保障局你就考公务员啊，学历和专业要求不高，当然也不能太离谱劳动保障所事务所是什么性质的单位 劳动保障事务所是街道和劳动保障任务重的乡镇设立或确定罚负责劳动保障事务的机构。它是国家推进再就业工作、实行劳动保障社会化管理而建立的基层劳动保障工作平台。劳动和社会保障局是什么性质的单位 机关法人，在人事局有机关法人的相关资料。劳动保障事务所属全额拨款事业单位（各地根据实际情况可能有所差异），但还达不参公。行政上隶属于各城区人事劳动和社会保障局以及劳动保障管理服务中心，各乡镇、街道办事处都设有，主要为失业人员、就业困难人员提供再就业方面援助。劳动就业和社会保障服务机构是什么单位*** 部门啊 其中人才交流中心和人才市场是人社局所属事业单位劳动局和劳动保障部门是什么关系？劳动局都有哪些机构？ 劳动办是行政单位，劳动保障所是事业单位，劳动保障所等于劳动办的下属单位。劳动局是区的，街道通常叫劳动办，同理，其实一样就叫法和管理区域不一样。 劳动办里面，通常有第一个专门接受群众投诉的部门，叫劳动 *** 办；一个劳动仲裁；一个劳动监察，通常劳动监察也分，区派驻的劳动监察大队，通常一两个人，除始之外监察大队分两队，一个管理厂的劳动纠纷的，一个是管理职介的；最后是一个劳动综合室，那个是负责联系区的，负责劳动办后勤的。人社局是什么单位 现在还没这个单位，你说的应该是人保局，劳动局和人事局合并以后储用这个称呼，至于今年合不合并，还是个未知数劳动保障局电话号码劳动局的电话号码是12333，劳动局包括劳动分局和劳动就业服务中心。12333作为人力资源社会保障系统全国公益服务电话，主要为社会公众提供就业、社会保险、人事、人才、工资收入分配和劳动关系等领域的政策咨询、信息查询、办事指南和投诉举报等公共服务。劳动局现在已改名为人力资源和社会保障局，12333电话是2003年原劳动保障部申请开通的全国劳动保障电话咨询服务专用号码。目前“12333智询通”已覆盖了养老保险、生育保险、劳动关系、劳动报酬、职工福利等10大类政策信息。扩展资料人力资源和社会保障电话咨询服务在民生服务方面发挥了很大作用，不仅成为广大群众了解劳动保障政策信息、维护合法权益的重要途径，为政策制定提供重要参考和依据，也提供了一个缓解或解决问题的渠道，将矛盾化解在了萌芽阶段。同时，各地在系统建设和业务开展方面也还存在着一些问题，主要表现在：在系统建设和业务开展方面缺乏统一的标准规范；电话咨询服务的形式和内容需要进一步完善；在各地电话咨询服务系统的互联互通、电话咨询服务系统和核心业务系统的业务协同。什么叫劳保局劳保局全称劳动和社会保障局，主要负责就业、社会保障和劳动仲裁三方面工作。1、就业：让劳动者有工作、有饭吃。2、劳动保障：保障劳动者权益，诸如强制企业给劳动者交各种保险、追讨拖欠工资、按法律保障劳动者的工作时间、条件等。3、劳动仲裁：当企业（雇人方）与劳动者发生纠纷时，依照法律进行仲裁。现在劳保部门已经和当地人事部门合并，统称人力资源和社会保障部门。扩展资料劳保局的具体职责1、宣传贯彻执行国家有关劳动和社会保险工作的方针、政策和法律、法规；落实区委、政府劳动保障工作部署；编制全区劳动和社会保险事业发展规划和年度工作计划并组织实施。2、负责组织开展城乡失业人员的各类培训、职业指导、职业介绍服务工作。负责辖区公益性岗位人员安置和管理工作。3、负责利通区全民创业、就业再就业、农村劳动力转移就业、就业培训统计上报工作。4、组织开展应届普通高校毕业生“三支一扶”到岗服务及到事业单位实习派遣和管理工作。5、组织开展离校未就业高校毕业生实名制登记及档案管理工作。参考资料来源：百度百科-北京市劳动和社会保障局“社会劳动保障局”是干什么的？不同地区职责不同劳动和社会保障局，以北京市为例：1、贯彻落实国家关于人力资源和社会保障方面的法律法规、规章和政策，起草本市相关地方性法规草案、政府规章草案。拟订人力资源和社会保障事业发展规划，并组织实施和监督检查。2、拟订本市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策并组织实施，建立统一规范的人力资源市场并依法管理，促进人力资源合理流动、有效配置。3、负责本市促进就业工作。拟订统筹城乡就业发展规划，完善公共就业服务体系，会同有关部门研究拟订促进就业创业政策，制定就业困难群体就业援助政策，组织拟订公益性岗位开发管理政策。拟订并落实职业资格制度和职业技能等级评价相关政策，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订技能人才培养和激励政策。4、统筹建立覆盖城乡的养老、失业、工伤社会保障体系。拟订本市城乡社会保险及补充保险政策和标准并组织实施。会同有关部门拟订社会保险及补充保险基金管理和监督制度，参与拟订本市社会保障基金投资政策。5、负责本市就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。6、负责本市公务员工资、津贴、补贴、奖金、福利等有关政策的组织实施。负责事业单位人员工资、福利的综合管理和分配制度改革工作。拟订事业单位人员工资、津贴、补贴、奖金、福利等政策并组织实施。研究建立企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制。拟订事业单位人员离退休等政策并组织实施。7、会同有关部门指导本市事业单位人事制度改革，拟订事业单位人员管理政策。拟订专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化职称制度改革工作。健全博士后管理制度。研究拟订积分落户管理实施细则和操作规范并组织落实。拟订外国人来京就业的政策、规划和管理办法并指导实施。8、会同有关部门拟订本市农民工工作综合性政策和规划，推动落实农民工相关政策，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。9、统筹拟订本市劳动关系政策和劳动人事争议调解仲裁制度，完善劳动关系协调机制。拟订企业职工工资收入分配宏观调控政策、消除非法使用童工政策、女工和未成年工特殊劳动保护政策，组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处相关重大案件。10、完成市委、市政府交办的其劳动和社会保障局他任务。11、与市医保局的有关职责分工。市人力资源社会保障局统筹全市社会保障卡的发行、运用和管理工作劳动和社会保障局；市医保局负责制定社会保障卡在医疗保障方面使用管理的标准规范，并会同市人力资源社会保障局做好管理工作。同时，基本医疗保险、生育保险政策的电话咨询服务，统一纳入市人力资源社会保障局咨询服务平台，市医保局负责做好相关政策的培训、群众意见建议及投诉举报的办理工作。两部门应当建立工作机制，做好信息共享和政策衔接等工作。扩展资料：人力资源和社会保障部门承担着诸多重要职责，人社工作的管理范围和服务对象，涵盖了从城镇到农村、从机关到社会、从老人到儿童所有群体。人社部门的职能定位：一是坚持民生为本，把保障和改善民生放在首要位置。人社部门承担着为群众就业、养老、医疗等提供保障服务的重任。二是坚持人才优先，把人才工作作为一项重要任务。人社部门是为人才服务的职能部门，要在党管人才的大格局下找准定位，把人才工作作为围绕中心、服务大局的一项重要任务来抓。加强政策建设，建立完善引进、培养、使用、激励等科学配套、富有竞争力的人才政策体系。三是坚持科学管理，把提高工作的规范化、制度化和科学化水平作为目标要求。要牢固树立科学管理的思想，不断建立和完善科学配套的政策制度，切实纠正因人管理的问题。四是坚持强根筑基，把夯实基层基础工作作为新的人社局建设发展的一件大事来抓。基础建设的核心是要有一套科学完善的制度和一支素质过硬的干部队伍。参考资料：北京市人力资源和社会保障局职权信息

现在人力资源是一个比较火的职业，的确，没经验没这方面学历，就真竞争力。所以可以通过自学考证来增加砝码，自学和考证的过程中你就会对这个职业有个比较好的理解。并不是说有证就有人要，但有证至少比没证好，至少能说明你用心学过。本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。（你可以直接报考3级，2级要求比较多，而且看年龄。） 而且要报考全国的，不要报自己省的。（凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。） 去当地的职业技能鉴定中心报考，8月末到9月去报，11月考试，2个月后发证书。没有更短期的了。

人力资源管理 者在现代企业中扮演着越来越重要的角色,同时,随着高校人力资源管理专业的发展,大量的人力资源管理专业 毕业 生走进企业,从事人力资源管理工作。人力资源管理专业人员通过 社会实践 收获哪些呢？本文是我整理的人力资源管理社会实践 报告 ，仅供参考。 ↓↓↓点击获取更多“社会实践”相关内容↓↓↓ ★★ 医学生社会实践报告1500字 ★★ ★★★ 大三暑假社会实践报告 ★★★ ★ 大学生三下乡社会实践活动总结 ★ ★★ 志愿者服务社会实践报告 ★★ ★★ 大学生三下乡社会实践报告 ★★ 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践 经验 ，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、 言行举止 、工作程序和工作 方法 为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的 企业管理 层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响 一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质： (1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 (2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。 (3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或 爱好 )等 其它 素质能力。 当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。 以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。 我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议： 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。 不知不觉实习一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。 下一页"人力资源管理社会实践报告">>> var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "https://hm.baidu.com/hm.js?fff14745aca9358ff875ff9aca1296b3"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();

一、中国教育在线官方网站资料：人力资源管理专业开设课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。二、中国教育在线官方网站资料：社会保障专业开设课程：管理学原理、西方经济学、人口学、社会学、财政学、保险学、统计学、计量经济学、社会调查研究方法、行政学和行政法、货币银行学、人力资源管理等。 三、专业课程均开设了：管理学原理、统计学、人力资源管理、经济学；是有一定的相关性；但是差异也是很大的，人力资源管理专业偏重于企业领域，社会保障专业偏重于政府事业单位等社会领域。

这是属于两个岗位的证书吧，专长不同

理论和实践的区别，虽说理论是实践的高度总结，可是在没有任何实践的基础上学习理论，理解不深刻。还有，中国的人力资源管理太过理论、脱离实践，学的完全是HR总监的知识框架。细节的区别：关于招聘，大学课程强调的是如何选人，实际的招聘强调的如何吸引人才；关于培训，大学课程强调的培训的规划，实际的培训强调的课程开发；关于薪酬，大学强调的是内部公平，实际强调的外部公平；等等吧。

在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。不过，我们要想提升人力资源管理部门在整个企业框架中的地位，人力资源管理部门必须有持续的、有效的、杰出的表现，才会被公司高层和其它部门所认同。任何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点很容易被大部分的HR从业者接受，同时也被绝大部分经理人和BOSS所认可。但是，人力资源的重要性和巨大价值，并没有在大量企业的现实运营中得到同步体现，这又是为什么呢？很多人认为，企业应该把人力资源的重要性上升到战略的高度，人力资源主管应该参与到企业经营战略的制定，甚至设立人力资源副总裁职位，以保证人力资源在企业权力体系中拥有足够的权威性。而在本人看来，人力资源的权威性是不容置疑的，关键是具体的人力资源管理者，是否具备相应的资质，是否具备相应的能力，是否有过创造佳绩的历史，是否与其它部门有过良好的配合。若人力资源部门主管对这些问题都能给出肯定的答案，其在企业权力体系中的权威性是必然是不容挑战的。一、国内人力资源管理现状笔者认为，根据笔者大量接触企业HR从业者的经验介绍以及笔者亲历多家企业的深入了解，大部分国内企业在人力资源管理方面，基本都处于比较初级的阶段。具体表现在以下一些方面，大家可以拿自己所在的企业进行客观对照。1、我们知晓人是驱动企业发展的第一要素，却没有把人当作资源来配置，而且往往把人当作没有弹性的工具来使用；2、我们知晓中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律；3、我们知晓人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用；4、我们知晓培训对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全部费用的境地，最好是“马跑得快，马又不吃草”；5、我们知晓人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置；6、我们知晓组织结构设计和人岗适配的重要性，却有大量的不合理流程及不合适人岗配置，放多有各种关系背景而不具备胜任能力的充斥在重要岗位上；7、我们知晓人力资源部门在招、用、育、留等环节中的职责，却常被强势部门牵着鼻子，没有公司全局立场和长期战略定位，甚至无法从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义现象的存在；8、我们知晓人力资源规划的重要性，却总是无法及时获得足够质量和数量的人力；9、我们知晓打造良好雇主企业形象对揽才的重要性，却总是保持着较高的离职率，其稳定度和忠诚度都非常低；10、我们知晓人力资源是个非常专业的部门，其本身却欠缺具有专业水平的人力配置，而且缺乏服务意识、评价能力和监督能力。除了上述，还有其它，大家可以进行更深层次地观察、探索和总结。二、人力资源管理的症结我们衡量一个部门在企业中的地位，关键就是看它所创造的价值和贡献的利润。在笔者看来，企业能够在其组织架构中设置人力资源管理部门，就意味着公司对于这个职能部门的职责重要性有着清晰的认识和界定。但是，设置这个部门和配备相应的人力及基本资源之后，这个部门的角色能否演绎好，关键就是该部门的负责人是否称职，是否能够带领这个团队去承担必须的责任？大家都知道，即使是同样的人力配置，由不同的人去领导这个部门，它创造的绩效肯定是不一样的。在企业里，一切都是按绩效来定位的。如果这个部门在企业中的贡献越大，其部门的影响力相应会越大。人力资源做得好的企业，其部门负责人有可能升任或兼挂副总裁职务。所以，人力资源部门在企业中的地位不高，不能归结其它其它部门对人力资源管理职能的漠视或相应职权的掠夺，也不能归结于企业最高领导的不重视，而应归结为部门自身的不作为。如果人力资源部门的负责人不具备专业的能力和领导影响力，又没有卓越的业绩，显然是很难在企业中塑造其权威性和影响力的。所以，人力资源做得怎么样，先要审计人力资源部门负责人的胜任程度，然后再去考察其部门人力配置的合理性和专业性。最为根本的是，由于人力资源部门自身就负责整个企业的招聘及筛选工作，对于现任人力资源主管的胜任与否，根本就没有人能够进行评价？此外，由于该部门自身就把着人才关，外部适合替代现有人力资源主管的人才，很难进来！除非老板决意要换掉现有人力资源主管。三、人力资源管理的改善大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢？1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认；3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。俗话说，树挪死，人挪活。在具体的人力资源管理实践当中，我们一定要有因地制宜的人力资源政策，一定要促进内部人才的合理流动，在流动僵化的企业里要促成大胆流动。在促成内部人才流动里面，可以有很多科学的成份，但需要有更多的艺术成份，这就对HR从业者提出了更高要求。对于国内大部分企业家来说，经营企业就像下一盘棋，人力资源应该是最重要的一步棋，也是需要每一个他们应该深思的棋，因为这才是赢得竞争的关键。

人力资源社会保障局发的中职职称好。常见的职称发证机关都是人社局的职称办，这种证书是适用范围最广的，含金量最高的，因为毕竟人社局是职称办理的主要部门，咱们经常说的挂靠也是指的是人社局职称办的职称。需要注意的是，并非百分百说职称证书必须是人社局职称办颁发，只能说常用的、效力最广泛的、含金量比较高的人社局职称办的证书居多，一般工程师职称由地方人力资源和社会保障局评定。

西安市人力资源和社会保障局地址：凤城八路109号市行政中心6号楼人力资源和保障局属于行政机关，人才服务中心是人力资源和保障局下属机构

社保局搬到青年街与范西路交口西北角了，不在市政府那办公了，大家记住不要再去那了，咨询电话86687724

咸阳市人力资源和社会保障局机构职能u2002一、做好“三业”工作。落实好就业优先战略和就业优先政策，释放好市场对人力资源配置决定性作用，更好发挥政府指导作用。支持好大学生就业，扶持好全民创业，服务好下岗失业人员、城镇困难群体、农村富余劳动力、建档立卡贫困劳动力和退役军人再就业，全力保障和改善民生。落实好国民经济和社会事业发展规划及政策，调动好、维护好企业人员和事业人员积极性，保障好他们的合法权益。u2002 u2002 u2002二、抓好“三险”工作。贯彻好“兜底线、织密网、建机制”的总要求，落实好《社会保险法》和各项社保政策，推进养老保险、失业保险、工伤保险社会化统筹。落实好三项保险降费、免费、减费政策，协助做好三项保险费征缴工作，切实做好三项保险审核认定、待遇发放和基金监管工作，确保全市社会大局稳定。u2002 u2002 u2002三、建好“三支”队伍。坚持党管人才原则，落实好更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，为加快建设人才强市集聚优秀人才。推进技术人员继续教育，改革和完善职称评审机制，建设好技术人才队伍。推进技能人员技能提升，改革和完善技能等级评审机制，建好技能人才队伍。推进人社干部知识更新，改革和完善考核评价制度体系，建好人社队伍；管理好、使用好劳动保障协理员这一队伍，建立网格化信息员，加强人社队伍力量建设。用优秀的人社队伍支撑高素质技术人才和技能人才队伍建设，用高素质技术人才和技能人才队伍助推全市国民经济发展高质量、社会事业上水平。u2002

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。金华社保查询方法：网上查询：金华市社保网上查询网址:查询步骤:持卡人凭社保卡先进行网络注册,注册成功后可以进行社会保障卡业务办理,每次操作需输入社会保障卡密码。电话查询：1、可拨打人力资源社会保障咨询服务电话:0579-824696642、金华社保局社会保险统一查询电话:0579-82469664内容包括:养老保险金缴费基数、比例查询,社保卡余额、明细查询等。网点查询：请携带本人有效证件及社保卡号至金华社保局办公大厅窗口查询。金华市人力资源和社会保障局地址:双龙南街801号市机关大院主楼8楼电话:(0579)82469664

原来有人事厅，08年改革以后由原人事厅、劳动厅和社会保障厅合并为新的人力资源和社会保障厅。行政级别是一样的。

吉林市人力资源和社会保障局主要职责（一）贯彻执行国家、省人力资源和社会保障事业发展规划、政策；组织起草人力资源和社会保障地方性法规和规章草案；拟订相关政策和措施并组织实施和监督检查。（二）拟订并组织实施全市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，加强人力资源市场开发建设，建立全市统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。（三）负责促进就业工作。拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系；组织落实就业援助制度；拟订落实职业资格制度相关政策，建立面向城乡劳动者的职业培训制度；牵头拟订大中专毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。（四）建立覆盖城乡的社会保障体系。拟订并组织实施城乡社会保险及其补充保险政策和标准；拟订机关企事业单位基本养老保险政策；会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督办法。（五）负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导；拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。（六）会同有关部门拟订事业单位人员和机关工勤人员工资收入分配制度改革实施意见，促进建立企事业单位人员和机关工勤人员工资正常增长和支付保障机制；拟订企事业单位人员和机关工勤人员福利和离退休政策；参与市级企业劳动模范评定工作。（七）会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟订事业单位人员和机关工勤人员管理政策；参与人才开发及信息管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策；牵头推进深化职称制度改革工作；负责高层次专业技术人才选拔和培养工作。拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策。（八）会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。（九）统筹实施劳动、人事争议调解仲裁制度。拟订劳动关系政策，完善劳动关系协调机制；监督落实消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策；组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。（十）受理劳动、人事信访事项，会同有关部门协调处理有关劳动、人事方面的重大信访事件或突发事件。（十一）会同有关部门组织落实国家荣誉制度，拟订政府奖励制度,审核以市政府名义奖励的人选,指导和协调政府奖励工作,审核以市政府名义实施的奖励活动。（十二）承办市政府交办的其他事项。

谈谈社会保险在人力资源管理的作用 　　社会保险从员工的切身利益出发，影响到员工的物质生活水平，完善的社会保险制度会对企业的发展产生有益的影响。 　　 摘要： 人力资源管理是指通过招聘、甄选、奖励员工等方式实现企业目标、促进成员发展的一系列活动。社会保险是社会福利的重要组成部分，同时在人力资源管方面也发挥着巨大的作用，对提高员工的工作热情、促进员工薪金分配的合理化、减轻企业负担及促进企业的稳定与发展有着重要意义。 　　关键词：社会保险;人力资源管理;企业 　　社会保险是国家为了预防和分担年老、失业、疾病等社会风险带来的危害，通过法律强制设立社会保障基金，在劳动者遭遇社会风险时提供物质上的支持与保障。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个方面，在维护社会稳定，促进社会经济发展方面起着不可替代的作用。可以认为，社会保险是企业为其员工建立的一种福利保障制度，对企业的发展壮大也有着重要的促进作用。因此，研究社会保险在企业人力资源管理中发挥的重要作用有着现实意义。 　　一、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用 　　社会保险从员工的切身利益出发，影响到员工的物质生活水平，完善的社会保险制度会对企业的发展产生有益的影响。 　　第一，完善的社会保险制度有利于提高员工的工作热情。社会保险体现了国家对于劳动者的尊重，也体现了企业以人为本的管理理念。消除员工的顾虑，增加员工的安全感与归属感，使员工在工作时更加的专注，富有责任感，充分发挥出员工的创造力，提高生产效率，这也是一个企业做大做强所必备的要素之一。 　　第二，完善的社会保险有利于促进员工薪金分配的合理化。员工薪金根据工作时间的长短可以分为短期薪金和长期薪金，员工的短期薪酬可以通过企业的绩效工资形成激励机制，而社会保险则有利于促进员工的长期薪酬分配的合理化。社会保险作为员工的隐形酬劳，有助于员工及其家庭减少意外支出，减轻员工个人及其家庭的负担，加强员工对因疾病、失业、工伤等突发情况的抵御能力。可以说，完善的社会保险制度是企业薪酬分配有益的补充。 　　第三，完善的社会保险制度有利于企业的稳定发展。企业稳定发展的要素之一是企业员工的稳定性，尤其是一些企业对熟练技工的需求量较大，培养一批熟练技工，企业需要付出大量的资金与时间。 　　所以，在人力资源管理中如何维持企业人才数量，避免人才、技术工人流失具有重要意义。社会保险是一种长期支付计划，在职期间可以得到医疗、生育、失业保险等各方面社会保险的保障，退休后可以享受丰厚的养老保险补偿。一般而言，在合同有限期间解除劳动关系会导致员工的社会保险收益遭受损失，会促使员工慎重考虑是否要离开企业。 　　同时，可以通过加大当年的保险缴纳基数来提高退休养老金水平，职工的工资虽然没有增加，但是其退休后养老金会有指数化的提高，对增加企业员工团队的稳定性、防止人才流失有着不可忽视的作用。第四，完善的社会保险制度有利于减轻企业在人力资源管理方面的负担。社会保险制度促使企业和社会、国家共同承担起了对员工在生育、失业、工伤等方面的支出，且原本应该由企业支付的待遇也可以转化为通过社会保险基金来支付，减轻了企业负担，降低了企业经营的风险，企业可以将更多的资金用于人才培养、创新发展上来。 　　二、当前社会保险在企业人力资源管理中存在的问题及对策 　　当前，我国仍存在一些企业对社会保险制度的重要作用认识不深刻，忽视自身特点或者缺乏先进的管理模式，造成社会保险制度没有得到很好的执行。 　　目前，企业人力资源管理部门执行社会保险制度时主要存在以下两点问题：第一，管理观念比较陈旧、照搬已有模式，不根据本企业的员工情况，不能做到以人为本，忽视了企业的`可持续发展，缺乏专业的管理人才对员工社会保险缴纳情况进行详细管理;第二，社会保险管理不合理、缺乏相应的员工激励机制，大多企业对员工的工作业绩只是简单地衡量业务完成量，讲求论资排辈，给年轻人提供的机会比较少，待遇比较低，没有发挥社会保险在调节收入、合理再分配方面的作用，导致员工积极性普遍不高。 　　面对当前社会保险在企业人力资源管理中存在的两个问题，企业应该重视社会保险制度的重要性，从根本上转变观念，重视企业特有的情况，坚持以人为本的管理理念，创新企业员工社会保险管理，提高社会保险缴纳的合理性和可行性。引进相关人才，对员工的社会保险进行专业化的管理，使信息公开透明化。建立企业员工激励机制，通过如增加社会福利待遇等方式提高员工工作的积极性，增强员工的归属感与凝聚力，确保社会保险在员工激励机制中发挥应有的作用，助力企业的发展。 　　三、结语 　　社会保险在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，完善的社会保险制度有利于提高员工的工作热情、促进员工薪金分配的合理化、减轻企业在人力资源管理方面的负担以及企业的稳定与发展。社会保险作为人力资源管理体系中的重要环节，应该得到企业的重视，创新解决当前企业保险管理存在的问题，最大程度地发挥社会保险的作用，推动企业发展。 　　参考文献： 　　[1]任海霞.当前我国中小企业社会保险问题研究[J].经济论坛,2010(1). 　　[2]姜亦峰.从人力资源管理角度对发展企业社保的思考[J].生产力研究,2008(18). ;

慈溪市人力资源和社会保障局是市政府职能部门，主管全市人力资源和社会保障工作。局内设办公室、政策法规科、就业和职业能力建设科、公务员和事业管理科、专业技术人员管理科、人才开发科、工资福利科、社会保险科、行政审批科、社保基金监督科、监察室等十一个科室，下属慈溪市就业管理服务处、慈溪市人才市场管理办公室、慈溪市留学人员创业服务中心（慈溪市人才培训中心）、慈溪市社会劳动保险处（分设驻宁波杭州湾新区社会保障办公室）、慈溪市城镇职工医疗保险管理中心、慈溪市城乡居民医疗保障管理中心、慈溪市劳动保障监察大队、慈溪市职业技术培训与鉴定中心（与市培委办合署办公）、慈溪市劳动人事争议仲裁院、慈溪市人力资源和社会保障局窗口管理服务与信息中心（慈溪市社保卡管理服务中心）等十个单位及一个副局级事业单位慈溪市机关事业社会保险办公室。慈溪市人力资源和社会保障局地址位于：白沙路街道北三环东路1999号扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

科学技术的发展，使我们的生活发生了很大变化。不过，这些变化并不都是朝着好的方向发展的，科技发展也给人类带来了新问题。当然，科技的发展固然有好处。在古代，在没有科技的封建社会，在距今几十万年的远古时代，人们甚至过着茹毛饮血、以树为巢的生活。那时，没有电脑、电视，没有高速交通工具，缺少现在看来必不可少的电子用品。如果没有科技的发展，古代人便会逐渐退化，也就不会变成今天这唯一的高等动物。的确，科技发展让我们的生活发生了日新月异的变化，给我们的生活处处带来方便：出门可以坐车、坐船，甚至乘飞机，不必像古代人那样徒步行走，为赶到另一个地方有的需要几年的时光；夜晚有了灯光，不再需要过那“日出而作，日入而息”的生活了；想了解各地新闻，可以打开电视、登陆因特网，而在没有科技的古代，一个地区发生的事情有可能在几年后才能被另一个地区的人知道……不过，世界上没有十全十美的事情，科技发展有利，也会带来弊端。就拿现在全球变暖这一世界性问题来说吧：汽车是越来越普及了，而成千上万的汽车的燃料燃烧后排出的有害气体会破坏地球的臭氧层，直接导致全球气候变暖，南极冰川融化，十余种动物灭绝。以后，上涨的海水还会威胁上海等多个沿海城市，使它们被海水淹没！科技发展的弊端还有很多，有的直接威胁人类的健康和生存，有的使生态环境遭到破坏。总而言之，科学技术的发展，利很大，弊也不少，但我认为，只要人类将科技向改善生态环境的方向发展；向有利人类健康的方向发展；向节约地球资源的方向发展；总有一天，科技发展会变得利大于弊。

工作效率方面存在的问题及整改措施如下：存在的问题：思想上松懈导致态度上不端正，上进心不是很强，得过且过。我平时工作习惯和纪律上较为散漫，不能及时完成作业和任务是我常年形成的一个坏习惯，爱拖拖拉拉，丢三落四。整改措施如下：加强学习，提高自身的素质和能力，认真学习书本知识，做到全面学习和重点学习相结合，不断给自己“加油”和“充电”。工作存在问题的反思：改变从态度开始，一项工作的完成情况取决于自己的态度，如果没有认真对待或不够重视，绝对是漏洞百出，是经不起考验的。那么我想在以后的工作过程中，当接到一项工作时，不要急于下手，先理清思路，同主管沟通达成共识，然后再去完成。

1.扩大产品组合2.减少产品组合3.产品延伸4.产品线现代化5.产品线特色化

星火英语四级的黑旋风试卷预测了560分。本试卷包含10套预测题及其详细解析和赠册《专项高分特训》，其中10套预测试题单独骑马钉装订，方便学生携带和自测，解析胶订成册，便于学生查看答案。 赠册《专项高分特训》中包含15套听力、30篇作文和2000高频词，帮助考生专项突破听力、写作和词汇。

直辖市公安局国保总队总队队长副厅级计划单列市、副省级城市公安局国保支队支队长正处级省会地级市，地级市公安局国保支队支队长副处级

轮机工程毕业不能做船长大副，但有些国家可以比如法国。相对来说，航海技术工资较高，发展潜力比较大，毕竟是做管理的且对外接触较多。轮机工程毕竟是工程，如果不转行那肯定是一直在给别人打工。至于考研专业，不太好说，因为可以跨专业考研。相同的专业比如船舶与海洋工程、交通运输工程等。现在除军校外，不论本科还是研究生毕业后上传与否国家并没有要求，且在陆地都能找到相对不错的工作。轮机工程专业培养具备机械原理和轮机系统等方面知识，能在海洋运输各企事业单位从事轮机操纵、维修和船舶监造工作，并基本具备同类船舶工管轮任职资格的高级技术人才。学生主要学习电机工程、电力工程方面的基本理论和基本知识，受到识图制图、机械设计、轮机工程检测的基本训练，具有操纵和维修船舶动力装置和对船舶监修、监造的初步能力。

　　2015.6.13 上午9点 按照惯例 六月第二个周六上午考四级　　还有一次在12月 的第二个周六

应该不会有什么大碍的

一、请你填一填。 1、 9的4倍是( )。两个因数都是7，积是( )。 2、 每套衣服需要布料3米，24米布料可以做( )套衣服。 3、( )里能填几? 60 ﹥ ( )×8 7×( )﹤34 4、 有24个球，如果每人分4个，可以分给( )个人;如果分给8个组，平均每组分( )个。 5、 24÷6这个算式商是(　 )，24叫做(　 　)，6叫做(　 　)。 6、一个周有7天，其中5天上课。王刚在生病之前上了35天课，一共是( )个周。 7、你佩戴的红领巾上有( )个角，分别是( )角和( )角。求6条红领巾一共有多少个角，计算时用的口诀是： 。 8、 杨洪站在校园的操场上，面向西方，他的后面是( )方，右面是( )方。 9、按规律填空。 2 3 5 8 ( ) ( ) 二、请你选一选。(把下面各题正确答案的序号填在题目后面的括号里，每题只有一个正确答案) 1、下面算式中，4是被除数的是： …………………………………………………( ) ①24÷4 = 6 ② 4÷2 = 2 ③ 31÷9 = 3……4 ④24÷6 = 4 2、一套尺子2元钱，一个笔记本4元钱，小明带的钱正好够买一个笔记本和8套尺子，小明带了多少钱?……………………………………………………………( ) ① 6元 ② 16元 ③ 20元 ④ 34元 3、 根据上图判断，一个菠萝相当于多少个桔子?…………………………………( ) ① 3 ② 4 ③ 5 ④ 6 4、下面说法错误的是………………………………………………………………( ) ①36÷9表示36里面有多少个9。 ② 因为2+2=2×2所以3+3=3×3。 ③3×6和18÷3用同一句口诀。 ④7+7+7写成乘法算式是3×7。 5、 马小虎做错了哪道题?………………………………………………………( ) ①　3×5+6=21　 ②　7+2×3=13 ③　54÷6-3=6　 ④　5+4×2=18 6、下面四个图形中哪个是钝角?…………………………………………………( ) ① ② ③ ④ 7、红红家有5口人，今天有两个朋友来做客，红红一共要准备多少双筷子?…( ) ① 14 ② 7 ③ 10 ④ 2 8、一根绳子对折两次以后长4米，这根绳子原来长多少米?……………………( ) ① 1米 ② 4米 ③ 8米 ④ 16米 9、学校王保管买了一些苹果，苹果的个数比18多，比35少，平均放在一些盘子里，每盘放的个数与盘子数正好同样多，王保管买来多少个苹果?………………( ) ① 20 ② 25 ③ 30 ④ 36 三、请你算一算。 1、直接写结果。 7×6 = 0×9 = 5+6 = 15÷3 = 9×3 = 8×3 = 41-18 = 5×1 = 2×6 = 56÷7 = 2、列竖式计算。 8×9 = 48÷6 = 63÷7 = 3、计算下面各题。 9×9-70 56-32÷8 16÷4×2 4、看图列算式。 □+□+□+□=□ □÷□=□ □×□=□ □÷□=□ 四、请你来解答。 1、老师买了30个笔记本，奖励给6名同学，每名同学3个本子，还剩多少个本子? 2、根据统计表回答下面问题。 二年级(3班) 二年级(4)班 科技小组 7 18 舞蹈小组 28 24 ⑴二年级(3)班参加舞蹈小组的人数是参加科技小组人数的几倍? ⑵二年级(4)班参加舞蹈小组的同学做课前准备，4人一个小组，一共可以分成几组? 3、高青一家三口去大光明电*看电影，儿童票每张6元，成人票每张8元，妈妈拿了50元钱去买电影票，够吗?如果够了，应该找回多少钱? 4、张红看一本故事书，看了4天，还剩20页。以后每天看5页，还要看几天? 5、 ⑴一本连环画比一支笔贵多少元? ⑵买5罐可乐和一个书包共需要多少钱? (3)你还能提什么数学问题? 6.(1) (2). ●的个数是○的□倍。 □○□=□(厘米) □○□=□ 7.装橘子。 妈妈买来一些橘子，如果每篮装6个，可以 装6篮。 ⑴妈妈一共买来多少个橘子? ⑵如果每篮装9个，需要几个篮子?

从达尔文的生物进化论来看，认为人类是生物进化的产物，现代人和现代类人猿有着共同的祖先。根据已发现的古猿和古人类化石材料，最早的人类可能在距今300万年或400万年之前出现。人类起源过程分为三大阶段，古猿阶段，能制造工具的人的阶段，后阶段包括猿人和智人两大时期；它们又分为早期和晚期两个阶段。1859年，英国生物学家C.R.达尔文出版《物种起源》一书，阐明了生物从低级到高级、从简单到复杂的发展规律。1871年，他又出版《人类的起源与性的选择》一书，列举许多证据说明人类是由已经灭绝的古猿演化而来的。但他没有认识到人和动物的本质区别，也未能正确解释古猿如何演变成人。F.恩格斯提出了劳动创造人类的科学理论，1876年他写了《劳动在从猿到人转变过程中的作用》一文，指出人类从动物状态中脱离出来的根本原因是劳动，人和动物的本质区别也是劳动。文章论述了从猿到人的转变过程：古代的类人猿最初成群地生活在热带和亚热带森林中，后来一部分古猿为寻找食物下到地面活动，逐渐学会用两脚直立行走，前肢则解放出来，并能使用石块或木棒等工具，最后终于发展到用手制造工具。与此同时，在体质上，包括大脑都得到相应的发展，出现了人类的各种特征。恩格斯把生活在树上的古猿称为“攀树的猿群”，把从猿到人过渡期间的生物称作“正在形成中的人”，而把能够制造工具的人称作“完全形成的人”。随着化石材料的不断发现，测定年代方法的不断改进，人们对人类起源的认识也不断深化。尽管存在的问题还很多，但已经可以大致勾划出人类起源和发展的线索。生物进化论简介：宇宙中最原始的存在，并不是具有精神的事物、灵或神，而是具有生能的物质。这生能以进化方式，演进成生元，即细胞；这细胞便是万物中一切生命的开始。在西方思想史上，力持进化论观点的是英国生物学家达尔文（1809—1882）。经过多年的探索，达尔文逐渐形成了一个系统的进化思想：生物界本来就存在着个体差异，在生存竞争的压力下，适者生存，不适者被淘汰；物种所保留的有利性状在世代传递过程中逐渐变异，经过性状分异和中间类型消失便形成新种。达尔文主张，生物界物种的进化及变异，系以天择的进化为其基本假设：此外，并以性别选择和生禀特质的遗传思想来作辅助。1859年，达尔文的《物种起源》的出版，震动了整个学术界和宗教界，强烈地冲击了《圣经》的创世论。达尔文的《物种起源》提出生物进化论学说，对宗教“神造论”和林奈与居维叶的“物种不变论”发起一场革命，震动当世。由于进化论违反《圣经》里的创世论，所以自问世以来，一直是宗教争论的焦点。人类起源地：1、非洲：非洲是人类的摇篮首先是由达尔文提出来的。他在1871年出版的《人类起源与性的选择》一书中作了大胆的推测。另一位进化论者海格尔则在1863年发表的《自然创造史》一书中主张人类起源于南亚。此外，还有中亚说、北亚说以及欧洲说。由于人类的摇篮随人类化石的不断出土，而摇摆于各洲。2、欧洲：欧洲，特别是西欧，曾一度被认为是人类的发源地。从1823年到1925年就有116个个体，其中包括猿人阶段的海德堡人。而新石器时代的人骨发现得更多，有236起。因此，人们打开地图一看，欧洲布满了古人类的遗址。而当时除了爪哇猿人外，在亚洲其他地区和非洲还没有找到过古人类遗址。还有，最早发现的古猿化石也出土于欧洲，即1856年在法国发现的林猿化石。加上20世纪20年代“辟尔当人”的骗局喧嚣一时（辟尔当人被有些学者看作是最早的人，甚至称他为“曙人”。最后被揭露，所谓“曙人”，原来是来将一个新石器时代的人头骨和一个现代猿类的下颌骨凑合起来的假品），所以当时许多人认为人类起源的中心是在西欧。但随着亚非两地更多人类化石的发现，人类摇篮欧洲说才逐渐退出了舞台。3、北京人：“北京人”的发现不仅拯救了爪哇直立猿人，也使中亚起源说更加风靡一时。 1887年，荷兰解剖学家杜布哇，抱着寻找早期人类化石遗骸的热望，来到印尼的爪哇岛，居然找到了原始人的化石。1890年，在一个名叫垂尼尔的地方，先是找到下颌残片，次年又发现一具头盖骨，这就是著名的“爪哇人”第一号头盖骨。1892年，又在不远处找到一根大腿骨。杜布哇研究了这些材料后，认为它们属于同一个体，而且正是人们要寻找的人与猿之间的“缺环”。爪哇直立猿人的发现使南亚说为之一振。然而杜布哇的发现却遭到许多人的反对，最强烈的反对来自教会。教会坚持说，人类的祖先应是亚当，怎么可能是猿人呢？1911年，古生物学家马修在《气候和演化》一书中，列举种种理由鼓吹中亚高原是人类的摇篮。其理由，一是中亚因喜马拉雅山的崛起，致使自然环境变得不适宜生存，但对动物演化来说，受刺激产生的反应最有益处，所以这些外界刺激可以促进人类的形成；二是哺乳动物的迁徙规律常常是最不进步的类型被排斥到散布中心之外，而最强盛的类型则留在发源地附近继续发展，因此在离老家比较远的地区反而能发现最原始的人类。当时发现的早期人类化石如海德堡人和爪哇直立猿人，与这一假说正好吻合。1927年，中国发现“北京人”化石，之后相继发现了“北京人”制作和使用的工具以及用火遗迹。1930年，美国古生物学家刘易斯在印巴交界处的西瓦立克山到一块上颌碎块，该标本从形态上看有些接近人的特点，他便借用印度一个神的名字“拉玛”把它命名为“拉玛猿”。但由于当时他人微言轻，这一看法未被首肯。到了60年代，古生物学家皮尔宾姆和西蒙斯对林猿类26个属50多个种作综合研究时，注意到拉玛猿形态上的似人特点，认为它可能是人类这一支系的祖先类型，并将它从猿科中转到人科中，人类起源南亚说再度兴起。然而随着非洲早期人类化石和文化遗物的大量涌现，使人类起源非洲说重新崭露头角。4、东非地区：正当人们左右徘徊时，东非的化石发现为解决这些问题提供了新的契机。从1931年起，英国考古学家路易斯·利基就在东非大裂谷一个名叫奥尔杜威峡谷的分支部分进行发掘，找到了不少非常原始的石器。它们是用河卵石或砾石简单打制成的，年代是更新世早期。谁是这些工具的主人呢？利基夫妇在这里搜索了20多年，终于在1959年7月的一天发现了一具南猿头骨。它比南非粗壮南猿还要粗壮，学名为“鲍氏南猿”，一般称其为“东非人”。通过种种理化测年法测得他的生存年代为距今170万年。料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区据目前所拥有的化石材料。“东非人”及“能人”的发现，不仅揭开了东非地区一系列重要发现的序幕，而且将作为“缺环”代表的南猿，由“最接近人的猿”，一下跃升为“最接近猿的人”或“人类的先驱者。”以利基夫妇为代表的一批学者据此认为人类起源于非洲。进入70年代，世界范围内古人类学的重要发现和研究获得了长足的进展。首先是在巴基斯坦波特瓦高原，之后又在匈牙利、土耳其、希腊、肯尼亚和我国发现了大量的古猿化石。虽然它们名称不一，但基本可分为大小两种类型，大的属西瓦猿型，小的为拉玛猿型，而且往往两者并存。经过各方专家的比较研究，发现它们并非不同的种属，而是雌雄个体而已。既然拉玛猿并不是一个独立的种属，焉有人类祖先之说？人类的直系祖先曾一度因“拉玛猿”而明朗过，现在又迷茫了。但日新月异的科技发展为人们了解自身起源的奥秘打开了一条新的途径。分子生物学，特别是分子人类学的发展，不仅从微观分子水平上展示了人与其他灵长动物，特别与大猿类密切的血缘关系，而且依据遗传物质的变异度，可以推算出它们分化的大致时间跨度。原先认为人和猿分离的时间大约为距今2000—2500万年间，而通过分子生物学方法的推算，只在距今400—500万年间！鉴于此，新的人类演化概念产生了，由此也决定了探索人类的发祥地不能再依据旧说行事。由于非洲大量涌现的南猿和早期人属化石，人类早期阶段的复杂图景终于开始清晰地展现在人们面前。人类的起源学说理论：1、达尔文理论：在达尔文推测人类起源于非洲时，当时少见化石证据。这种情况在20世纪20年代发生了改变。在南非盛产金钢石的小城金伯利附近，有一个名叫塔恩的地方，那里有许多采石场，在采石时经常发现哺乳动物化石。1924年曾发现一具幼年猿类头骨，后经解剖学教授达特的研究，认为它人形态介于人和猿之间，遂将其命名为“非洲南猿”。1936年，在德兰士瓦地区斯特克方丹采石场发现一个成年个体的南猿化石，次年又在一名叫克罗姆特莱伊采石场找到完整的南猿下颌骨和头骨碎片，南猿逐渐引起学术界的认同和重视。但就它是“最接近猿的人”还是“最接近人的猿”，学术界仍有争议。解决争议的关键是南猿能否制造工具。虽然人们曾在发现南猿化石的洞穴和裂隙中找到了石器，但同时还有进步类型的人化石伴生，因此南猿是否是工具的制造者很难取得一致意见。此外，由于南猿化石出土层位不清，故南猿确切的生存年代还一时无法搞清。自1924年找到首个幼年南猿头骨以来的70余年，在非洲有不下20个地点发现了最早阶段的人类化石。1974年，由美国古人类学家约翰逊领导的多国考察队，在埃塞俄比亚的阿法地区发现了一具保存40%遗骸的被称为“露西少女”南猿骨架，其生存年代超过300万年，以后被订名为“阿法南猿”。在阿法地区还曾发现一处埋有13个阿法南猿个体的骨骸，为此有人将之称为人类的“第一家庭”。90年代，非洲的古人类化石重要发现接连不断。1992年，在埃塞俄比亚的阿拉米斯发现距今440万年的南猿化石，最初被命名为“始祖南猿”，经过进一步发掘与研究，更名为“始祖地栖猿”。1996年，来自13个国家40多位科学家组成的考察队在阿法盆地的中阿瓦什地区，找到了距今250万年的南猿化石。由于它在形态上混杂着接近人和许多不同类型南猿的特点，被认为是连接阿法南猿和早期人属之间的一个新种代表，被订名为“惊奇南猿”。在肯尼亚图尔卡纳湖东岸的库比福拉地点，则相继发现了阿法南猿、鲍氏南猿，“能人”，以及曾被叫做“1470号人”的头骨化石。后者最后被订名为“卢道尔夫人”，距今年代为190万年，并被认为是人属中的最早成员；在湖西岸，1985年曾发现有一具距今250万年的头骨，被命名为“埃塞俄比亚南猿”，他是粗壮型南猿的祖先。1995年在西岸的卡那坡地点发现的距今410万年的原始类型南猿化石，被命名为“湖滨南猿”。令人瞩目的是，它们的下肢骨显示出直立行走的特点，而上肢骨却仍保留着上攀援的特点。这表明分子生物学所推测的距今500万年人与猿分道扬镳可能是对的。据目前所拥有的化石材料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区。大概在距今200万年至180万年左右，非洲的“能人”甚至“匠人”走出非洲进入亚洲和欧洲。早在1907年发现的海德堡人，曾一度被视作欧洲的猿人或是向尼安德特人过渡的类型。1994-1996年，在西班牙北部阿塔普卡地区，发现了80多件人类化石，古地磁年代测定为距今78万年以上，被认为是海德堡人的祖先。而在之前的1991年9月，在格鲁吉亚东南边境一个名叫德玛尼西的地方，发现了一具保存完整齿列的下颌骨，形态呈直立人型。以后又发现比较完整的头盖骨化石。据古地磁年代测定为距今180万年，故德玛尼西人被认为是非洲以外已发现的年代最古老的直立人化石之一，也是迄今欧洲最早的人化石。以色列出土的尼人类型的古人类化石也很著名，最近又以早期石制品引人注目。在以色列境内有一条约旦河谷，是东非大裂谷的北延部分。1959年在这里发现乌贝蒂亚旧石器时代遗址。从该地上新世至早更新世地层中出土了大量哺乳动物化石和石制器，据古地磁法测得距今年代约在150万至100万年间。有些学者认为这个遗址是非洲之外最早的直立人文化遗址之一，它的主人可能是刚从“能人”演化而来的早期直立人。我国在近半个世纪也发现了大量有关人类演化的化石材料。自50年代在云南开远发现古猿以来，70年代和80年代在云南禄丰和元谋又相继发现古猿化石，可分大小两种类型。有些学者认为大型者可谓西瓦猿型，小型者属拉玛猿型。拉玛猿作为人类远祖的论点其时在我国正风行一时，所以有的学者认为人类远祖已在中国找到，便将小型古猿命名为“中国古猿”，以表达人类起源于中国的美好愿望。然而随着科学界对拉玛猿属性认识的变更，国内有些学者将云南不同地区的古猿归属到一个新属，即禄丰猿属之内。不过也有学者认为，它们只是云南西瓦猿中不同的亚种。60年代，陕西蓝田公王岭和云南元谋大那乌发现了直立人类型的蓝田人和元谋人，他们距今年代超出100万年，后者甚至达到170万年，成为目前已知中国境内最早的人化石。但遗憾的是，元谋人化石目前仅限于2枚上内侧门齿，以及年代稍晚的一段胫骨，而在非洲发现的年代大致相同的却有完整的骨架。虽然曾经有人将湖北建始地区发现的几颗化石牙齿看作是与南猿类型接近的材料，但因材料太少未获得学术界的承认。1989年在湖北郧县找到2具原始人头骨化石，一开始又将其归于南猿之列，修理后发现乃属直立人型。1980年在安徽和县及1993年在江苏南京也发现了直立人型头骨化石。虽然对于它们的年代说法很多，但均未超出50万年。自1985年起，在四川巫山县龙骨坡出土了一批早更新世哺乳动物化石，其中包含像人的1枚门齿和一段下颌残块，同时还宣称出土了有人工痕迹的石制品。一开始它们被部分学者鉴定为直立人型，后来国外学者介入，认为与直立人形态差异大，而与非洲的“能人”和“匠人”相近，并进一步测定了其年代为距今180万年以上，甚至超过200万年。进入90年代，非洲出土大量早期人化石，并且这些化石构成了一个相当完整的演化体系，而亚洲地区出土的化石很难与它相提并论。相较而言，非洲似更有条件作为人类的发祥地。古人类学的研究还表明：能人/卢道尔夫人具有较大的躯体和较重的脑量，故具有较强的体能和较高的智能，不仅已能制造工具，很可能还有较紧密的群体关系。加上新世时期古气候的变化，引起生态环境的变化和哺乳动物的迁移，由此带动了古人类群的迁徙。这些研究成果在90年代后期汇成“走出非洲”的假说。部分学者提出：大概在距今200万年至180万年左右，非洲的“能人”，甚至“匠人”，走出非洲进入亚洲和欧洲。以色列的乌贝蒂亚、格鲁吉亚的德玛尼西、巴基斯坦的伯比山以及我国的“巫山人”诸遗址，均被看作是早期人类迁徙途中的遗迹。以后，非洲的能人/卢道尔夫人演化为匠人，而在亚洲则演化直立人。也有人构想出另一种过程，即非洲早期人类首先迁徙到亚洲，演化为直立人后，又返回到非洲，并迁徙到欧洲。不过“走出非洲”尚有另层意思，即现代类型的智人也是由非洲的智人迁移到各洲去的，时间大约在距今10多万年前，即所谓“夏娃说”。发现早于200万年前的人类化石固然重要，但要使我国距今150—200万年的古人类能站稳脚跟，更是当务之急。20世纪80年代，我国有些学者在发掘和研究元谋西猿时，认为在元谋盆地小河地区豹子洞篝发现的古猿伴有石器。能制作石器，岂不是人？故将之订名为“东方人”，并将其生存年代定在距今250万年前。而在同一地区的蝴蝶梁子发现的一具幼年头骨，鉴定为拉玛猿型，认为是人类的祖先，后来宣称在地层中也找到了“石器”，将之更名为“蝴蝶人”，其生存年代定为距今400多万年前，并进而构筑了“开远拉玛猿”-“禄丰拉玛猿”-“蝴蝶拉玛猿”（或“蝴蝶人”）-“东方人”-元谋猿人-昭通人（智人的早期代表）-西畴人、丽江人（智人的晚期代表）等相当完整的系列。鉴于此，有人提出滇中高原及其邻区是人类起源的关键地区。但遗憾的是，早在70年代后期，学术界已抛弃拉玛猿是人类远祖的观点。后经研究，所谓“蝴蝶人”的“石器”原来是天然石块；而“东方人”的石器，后来被证明是地表上拣来的，而且时代甚晚。1997年，我国启动了寻找200万年和更早时期人类的“攀登项目”，投入了不小力量，但迄今收获甚微。后来在安徽繁昌发现了距今200—240万年的石制品和骨器，发现物出自早更新世裂隙堆积中。但那到底是不是人工制品在学术界曾引起很大争议。此外，光有石器还远远不够，它只是间接证据，关键是找到人化石。1999年在河北蔚县上新世地层中找到了一件距今300万年的石器，这远远超过了非洲发现的不超出260万年的界限，并认为这是对人类非洲起源论的一次挑战。但该标本发现于1990年，事隔9年后才公布于世令人费解。2、非洲起源论：中国学者要挑战非洲起源论，就必须找出更多的早期人类化石。就连目前所认定的我国最早的元谋人化石，国内外有些学者认为其距今只有60万年！我们必须找到更早时期的人类化石，而且这些化石能建立一个比较完整的体系，使得非洲材料从属于这个体系才行。我国的古环境条件不算太差，既然已发现了丰富的中新世和上新世的古猿化石，这样的生存环境同样适合早期人类生存。我们并不完全排除人类起源亚洲的潜在可能性，但仅有设想和冲刺的良好愿望是远远不够的。具有说服力的化石材料才最具科学性。达尔文的简介：查尔斯·罗伯特·达尔文（1809年2月12日-1882年4月19日） 英国生物学家，进化论的奠基人。曾经乘坐贝格尔号舰作了历时5年的环球航行，对动植物和地质结构等进行了大量的观察和采集。出版《物种起源》，提出了生物进化论学说，从而摧毁了各种唯心的神造论以及物种不变论。除了生物学外，他的理论对人类学、心理学、哲学的发展都有不容忽视的影响。恩格斯将“进化论”列为19世纪自然科学的三大发现之一（其他两个是细胞学说、能量守恒转化定律），对人类有杰出的贡献。查尔斯·罗伯特·达尔文于1809年2月12日出生在英国。达尔文的祖父曾预示过进化论，但碍于声誉，始终未能公开其信念。他的祖父和父亲都是当地的医生，家里希望他将来继承祖业。1825年16岁时便被父亲送到爱丁堡大学学医。因为达尔文无意学医，进到农学院后，他仍然经常到野外采集动植物标本并对自然历史产生了浓厚的兴趣。父亲认为他“游手好闲”、“不务正业”，一怒之下，于 1828年又送他到剑桥大学，改学神学，希望他将来成为一个“尊贵的牧师”，这样，他可以继续他对博物学的爱好而又不至于使家族蒙羞，但是达尔文对自然历史的兴趣变得越加浓厚，完全放弃了对神学的学习。在剑桥期间，达尔文结识了当时著名的植物学家J.亨斯洛和著名地质学家席基威克，并接受了植物学和地质学研究的科学训练。对于婚姻大事，达尔文也有着科学家的谨慎。他拿了一张纸，中间划条线，线的一边写结婚的好处，另一边写单身的好处。达尔文感叹不结婚太孤单，然后连写三个“结婚”-证明完毕，必须结婚。达尔文显然是个性格温和的人，喜欢和女人闲聊，他就是要找传统的贤妻良母。他并不是没有别的选择。朋友家的三位女儿，个个博学聪明，能跟他辩论哲学和科学，更能容纳他的。他找上了从小认识的表姐爱玛·韦奇伍德。爱玛比达尔文大一岁，她的父亲是达尔文母亲的弟弟。爱玛一口答应达尔文的求婚——这个爱听女人唠叨的男人，女孩子似乎都当他理想丈夫材料。虽然爱玛担心死后会和丈夫永远分手，她将上天堂，不拜上帝的丈夫则不知去何方，她也只是要求达尔文对信仰保持开放心态。两个半月后，他们就结婚了。女儿安妮的去世未能摧毁达尔文的婚姻。在爱玛的时代，女儿安妮的病故很容易被认作是对自己“不道德”行为的惩罚，比如说，嫁了一个不信上帝的男人。但爱玛从未如此认为。两人都深爱安妮。眼见安妮停止呼吸，达尔文自己也病倒在床。他对爱玛说：我们更要互相珍重。爱玛答道：你要记住，你永远是我最珍贵的宝藏。每到周日，他陪着爱玛和孩子走到教堂。妻子带孩子进去做礼拜，达尔文却孤身在镇中散步。爱玛未必同意《物种起源》中自然选择的观点（而不是上帝创造），或许她都未必感兴趣。但也正因为如此，爱玛可以代表当时的未受过科学教育的信教大众，对《物种起源》手稿作出第一反应。爱玛仔细阅读了手稿，改正拼写，改正标点，并建议达尔文将一些容易刺激信徒和教会的段落写得语气温和一些，论据更清楚一些。如果当初不结婚的那一栏里理由再多一些，如果达尔文保持单身，继续生活在伦敦的知识分子中间，如果不是和爱玛结婚，他很可能写出一本较为激烈的书。由于爱玛的参与，对书中观点的争论，多少能摆脱感情的羁绊，而集中于事实和逻辑。《物种起源》初版于1859年。十二年后，达尔文又出版了《人类的由来》一书。不管人猿同源如何有争议，《人类的由来》一书，显然对达尔文夫妻的感情毫无影响。这本书出版后不久，他们存活下来的最大的女孩子埃蒂嫁人了。达尔文告诉她：我有一个幸福的人生，这要完全归功于你的母亲-你应以母亲为榜样，你的丈夫将会爱你有如我爱你的母亲。达尔文早于爱玛十四年去世。有一个传说，说他在去世前皈依了信仰。或许，是为了安慰爱玛的天堂不得相见的悲伤？没有这回事。在爱玛的日记里，未曾发现此类记录。达尔文至死是一个坚持自己立场的科学家。1831年毕业于剑桥大学后，他的老师亨斯洛推荐他以“博物学家”的身份参加同年12月27日英国海军“小猎犬号”舰环绕世界的科学考察航行。先在南美洲东海岸的巴西、阿根廷等地和西海岸及相邻的岛屿上考察，然后跨太平洋至大洋洲，继而越过印度洋到达南非，再绕好望角经大西洋回到巴西，最后于1836年10月2日返抵英国。他在随“小猎犬号”环球旅行时，随身带了几只鸟，为了喂养这些鸟，又在船舱中种了一种叫草芦的草。船舱很暗，只有窗户透射进阳光，达尔文注意到，草的幼苗向窗户的方向弯曲、生长。但后来几十年间，达尔文忙着创建进化论，直到其晚年，才着手进行一系列实验研究向光性的问题，在1880年出版的《植物的运动力》一书中总结了这些实验结果。达尔文是用草的种子做这些实验的。草的种子发芽时，胚芽外面套着一层胚芽鞘，胚芽鞘首先破土而出，保护胚芽在出土时不受损伤。达尔文发现胚芽鞘是向光性的关键。如果把种子种在黑暗中，它们的胚芽鞘将垂直向上生长。如果让阳光从一侧照射秧苗，胚芽鞘则向阳光的方向弯曲。如果把胚芽鞘尖端切掉，或用不透明的东西盖住，虽然光还能照射胚芽鞘，胚芽鞘也不再向光弯曲。如果是用透明的东西遮盖胚芽鞘，则胚芽鞘向光弯曲，而且，即使用不透光的黑色沙土掩埋胚芽鞘而只留出尖端，被掩埋的胚芽鞘仍然向光弯曲。达尔文推测，在胚芽鞘的尖端分泌一种信号物质，向下输送到会弯曲的部分，是这种信号物质导致了胚芽鞘向光弯曲。这次航海改变了达尔文的生活。回到英格兰后，他一直忙于研究，立志成为一个促进进化论的严肃的科学家。1838年，他偶然读了T.马尔萨斯的《人口论》，从中得到启发，更加确定他自己正在发展的一个很重要的想法：世界并非在一周内创造出来的，地球的年纪远比《圣经》所讲的老得多，所有的动植物也都改变过，而且还在继续变化之中，至于人类，可能是由某种原始的动物转变而成的，也就是说，亚当和夏娃故事根本就是神话。达尔文领悟到生存斗争在生物生活中意义，并意识到自然条件就是生物进化中所必须有的“选择者”，具体的自然条件不同，选择者就不同，选择的结果也就不相同。然而，他对发表研究结果抱着极其谨慎的态度。1842年，他开始撰写一份大纲，后将它扩展至数篇文章。1858年，出于年轻的博物学家R.华莱士的创造性顿悟的压力，加之好友的鼓动，达尔文决定把华莱士的文章和他自己的一部分论稿呈交专业委员会。1859年，《物种起源》一书问世，初版1250册当天即告售罄。以后达尔文费了二十年的时间搜集资料，以充实他的物种通过自然选择进化的学说，并阐述其后果和意义。作为一个不求功名但具创造性的人，达尔文回避了对其理论的争议。当宗教狂热者攻击进化论与《圣经》的创世说相违背时，达尔文为科学家和心理学家写了另外几本书。《人类的由来及性选择》一书报告了人类自较低的生命形式进化而来的证据，报告了动物和人类心理过程相似性的证据，还报告了进化过程中自然选择的证据。1882年4月19日，这位伟大的科学家因病逝世，人们把他的遗体安葬在牛顿的墓旁，以表达对这位科学家的敬仰。

“惠兰质心”的意思是：蕙兰的本质是中国兰花的中心。惠：指中国。蕙：中国的香草。中国兰花的中心，“蕙心”指中国心。比喻女子幽闲聪颖的品性。形容心地善良、品质高尚的女子。出自：南朝 ·宋·鲍照《芜城赋》：“东都妙姬，南国丽人，蕙质兰心，玉貌绛唇，莫不埋魂幽石，委骨穷尘。”译文：东都洛阳的美姬、吴楚南方的佳人，芳心丽质，玉貌朱唇，没有一个不是魂归于泉石之下，委身于尘埃之中。扩展资料：词语引申：1、比喻：“蕙兰”是中国特有品种，“中国蕙兰”的花蕊即“兰心、蕙心”，寓指“中国心”。2、比喻：女子心地“蕙心”似的纯洁，品质“兰花”似的高雅。参考资料来源：百度百科-蕙质兰心