人力资源管理和劳动与社会保障这俩个专业有关系吗？

法律分析：人社局,即人力资源和社会保障局，是人力资源社会保障局的简称，负责用人，招工，部队退伍转业安置，职工调转，晋升，就业，劳动争议，劳动仲裁，指导监督社会保险局对于社会保险保障制度的实施情况。法律依据：《人力资源市场暂行条例》 第十四条 本条例所称人力资源服务机构，包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。公共人力资源服务机构，是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。经营性人力资源服务机构，是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。

人是社会的一部分

　光明西道街道南大街社区采取有效措施，扎实做好人力资源社会保障基本情况抽样调查工作，更加详细地掌握社区居民第一手基础资料，全面了解人力资源社会保障基本情况。　　该社区采取入户调查方式，主要调查就业失业、专业技术和职业技能、职业构成、社会保险参保、劳动关系、工时休假、工资发放等情况。采用等距抽样的方法，从1095户居民中抽取了35户调查对象进行调查，确定被调查居民的具体住址，确保抽样的代表性和可信度。工作人员严格遵守《统计法》规定，对被访居民提供的有关情况严加保密，责任到人，确保调查工作顺利进行。　　具体工作中，社区工作人员统一佩戴胸卡入户，对问卷涉及的78个问题认真询问，如实记录，并为被访居民送上小礼品。同时，工作人员耐心解答居民提出的问题，做到言谈礼貌耐心，态度谦恭和蔼，确保了问卷准确率达到95%以上，调查未出现一户错访、漏访，保质、高效地完成了任务。

人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、新酬福利几个部分而社会保障是属于薪酬福利部分的。五大保险即养老、医疗、失业、生育、工伤保险是企业要为员工交的。这就是人力资源部门的事情.

人力资源和社会保障部是属于国家政府单位，其中一项职责就是负责现在职业资格证书、职称证书的考试和管理，很多证书是全国统一组织考试，因此证书是全国通用。 不排除有些地方只认当地考的，因为他们会考虑当地的政策，不过基本上是全国都认可的，不需要过多担心，不管是省考或国考拿到的证书，都是国家发的证书，所以全国通用。

市局只有一个，下属各区县也有对应的机构。

可以出资格证的，密我。

1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴国有企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。而现在的人力资源管理应该帮助企业将劳力密集的工作外判，只留下具有独特价值的部分，人力资源管理部门必须扮演各部门的策略性伙伴角色。主要担任策略及执行具前瞻性、跨国性的人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、外判和调职重组等任务。有时甚至要请非人力资源专长而具有经营经验的人担任部门主管。2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划工作为主国有企业人力资源工作大量是执行性的工作，主要涉及例行工作及较被动的运作，如人力资源规划、人力资源的鉴定、招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序功能而现在的人力资源管理必须分担以前企业ceo的工作，察觉企业未来的走向及经营需要，事先做好人力资源的规划。将以前人力资源管理功能与企业经营目标结合，以此增进企业的经营能力，发展组织文化及培养创新与能力。3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂现时国有企业的任何制度上的变革都是由企业ceo或高层主管提出要求，人力资源根椐上级的指示作被动的调整。而现在的企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展，成为在新的企业价值体系同，支持员工顺利、愉快工作的后盾。4.从坚守制度到弹性变通传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等作控制。如每个职位都要详细议定清楚、分析及拟定工作说明书。而现代的管理则要求在快速变动的条件下，在大原则中不求制式主动以具弹性的不同做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化而制定不同的制度。如工作说明书可能在写出来以后，其职位内容已经改变。5.从事后解决问题到事前防止问题发生以前的人力资源如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生及被发现后才负责去解决。而新型企业则要求人力资源应更有远见，主动力考虑可能发生的并作好防范措施，明白等到事情发生才去补救，所付出的代价会更大，着重培训高度投入，以顾客为导向的人力资源管理人。事实上，若有太多的员工抱怨与申诉，不单会令企业付出高昂的的诉讼费用及赔偿金，更会对企业的内部士气及外在声誉造成负面影响。6.从努力改善企业现况到努力使企业再生现时的国有企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢甚至是没有改进，即使改进也是速度较慢及幅度较小。而现时在知识浪潮的冲击下，赋予了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须要面对体制改革、企业再造为主，如在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂与行政专家的角色，协助企业通过流程重建、业务外判、留下核心的工作。

人力资源学是专门研究人力资源数量、质量、开发、利用、配置、管理以及提高劳动生产力水平和推动社会进步的一门综合性的社会科学。社会保障学是一门综合运用经济学、社会学、政治学等学科理论与方法研究劳动就业和社会保障及其规律的一门学科。

拿身份证、学生证、本人档案，到户口所在地（学校所在地的区或者县）的人才服务中心，每年费用估计120-150元左右

医保局和社保局是一个单位，都隶属于当地人力资源和社会保障局，医保局是负责受理基本医疗保险，工伤保险，生育保险和离休干部医药费统筹基金的核定。区别：1、性质不同：人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同：人力资源和社会保障局有两个下属机构，人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。社会保障服务中心主要功能承办人力资源开发，劳动力技能培训与转移，就业，新型农村养老保险等。3、特点不同：卫生局限于医疗事故发生后1年内提出，逾期不受理。人力资源和社会保障局负责本市就业，失业，社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防，调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。扩展资料：人力资源和社会保障局注意事项：用户需要注意第二代社会保障卡的应用范围很广泛，可以身份认证，信息查询，医疗费用结算，社保缴纳，待遇领取及银行借记卡等用处。原医保卡用途单一，只应用于医疗保险费用结算，第二代社会保障卡增加了身份认证，信息查询，社保缴纳、待遇领取及银行借记卡等功能，下一步将依托自治区互联网+战略，增加更多民生服务项目。社会保障卡有两个密码，就是社保账户密码和银行账户密码。社保账户的密码和银行账户的密码是两个独立的密码，需各自分别设定。银行密码由参保人员领取社保卡并激活金融功能时自行设置，如果忘记密码，可到合作银行各网点进行密码重置。参考资料来源：百度百科-卫生局参考资料来源：百度百科-北京市人力资源和社会保障局法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第二十三条 职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。第二十四条 国家建立和完善新型农村合作医疗制度。新型农村合作医疗的管理办法，由国务院规定。第二十五条 国家建立和完善城镇居民基本医疗保险制度。城镇居民基本医疗保险实行个人缴费和政府补贴相结合。享受最低生活保障的人、丧失劳动能力的残疾人、低收入家庭六十周岁以上的老年人和未成年人等所需个人缴费部分，由政府给予补贴。

一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 （3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。 二、人力资源管理的现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。 第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。 1、如何加强企业人力资源的管理 1）、确立“人本管理”的价值取向。 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。 把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。 2）、树立人力资源是企业重要的资源。 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当会同同级工会、企业代表组织等，建立健全劳动关系协调机制，共同研究解决劳动关系中的重大问题。

在当地人力资源（社会保障）机构进行领取。人力资源和社会保障局是人力资源和社会保障职能的局级单位，隶属国务院人力资源和社会保障部以及属地政府管理。人力资源和社会保障局是一个政府机构，执行人力资源和社会保障的监督、管理、执行职能。具体包括相关法律法规的起草、落实、社会福利的管理、监督，社会劳动力市场的监督和管理。主治医师晋升条件1、医学中专毕业，在县及以下基层医疗机构工作，取得医师资格后从事医师工作不少于七年；2、医学大学专科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于六年；3、医学大学本科毕业，取得医师资格后从事医师工作不少于五年；4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位，取得医师资格后从事医师工作不少于四年。5、取得本专业或相近专业硕士研究生学历或学位，从事初级（师）专业技术职务工作不少于3年6、取得本专业或相近专业博士研究生学历或学位。扩展资料主治医师的职责：1、在医生组长领导下，负责本科一定范围的医疗、教学、科研和预防工作。2、认真执行各项规章制度、诊疗常规和技术操作常规，经常检查本病房的医疗质量，严防医院感染与差错事故的发生。3、按时查房，具体参加和指导住院医师进行诊断、治疗及特殊诊疗操作。检查抗生素的合理使用情况。4、主持病房的临床病例讨论及会诊，检查、修改下级医师书写的医疗文件，决定病员出院，审签出(转)院病历。5、掌握患者的病情变化，发生患者病危、死亡，医疗事故、医院感染、传染病疫情等重要问题时，应及时处理，并向组长汇报。6、参加值班、门诊、会诊和出诊工作。7、担任一定范围的临床教学，组织医师学习与运用国内外先进医学科学技术，开展新技术、新疗法，做好资料积累，及时总结经验。8、协助护士长搞好病房管理。参考资料来源：百度百科-中华人民共和国人力资源和社会保障部参考资料来源：百度百科-主治医师

法律分析：劳动和社会保障局现已合并为人力资源和社会保障局。社保中心是一个独立的机构，与人保局是同级的单位。我国的人事劳动和社会保障局已经更名为人力资源和社会保障局，而社保局、就业局、医保中心和农保中心是其经办机构，属于其二级局。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》 第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

在信息化的今天， 更多的企业将其注意力集中在人力资源方面。人力资源成为企业重要的因素，其影响力不亚于企业的其他因素。团队的建设被提到了一个更高的高度。虽然每个企业由于其经营模式经营产品的不同，会在管理方面千差万别， 但仍有一些共性的东西值得我们去思考和探索。 　 那个可谓管理学经典的1927年的霍桑实验可以给我们一些启发： 1． 以前的管理把人看成是“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“霍桑实验”证明，人是“社会人”，决不能忽视社会和心理影响。 2． 前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。“霍桑实验”证明： 生产效率主要取决于职工的积极性——取决于职工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。 3． 前的管理只注意组织结构、职权划分、规章制度等。“霍桑实验”发现，除了正式团体外，职工中还有一些非正式的小团体，这种无形中的组织常常有自己特殊的感性和倾向，左右其成员的行为。 4． 以前的管理强调通过生产作业的安排和科学技术的应用，提高生产效率。“霍桑实验”认为，提高生产效率更重要的是“提高士气”，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要得到平衡。 意识到人力的重要性之后，企业的重点应该放在如何开发和利用这个人力资源。来自哈佛的管理人才的最佳方法可以给我们一些指导。 首先要选择人才，适合自己的才是最好的。合理的选择人才的前提和原则是“用人之长”。在选择人才时，要把选择的着眼点放在被选择人的优点和长处上。只要被选择的人具备完成目标或任务所需的知识和技艺，那么他就有资格入选。这就要求我们所选择的人才在组织中能够充分发挥起其长处，避免其短处，并且所选择的人才所具有的能力技巧必须与他的职位和所承担的责任相适应。 做到合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。在使用人过程中若出现不当与失误，同样会挫伤人的积极性。只有合理的]用人环节，才能真正调动所选人才的积极性。下面四个要决可做参考：用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。 再次更要留住那些优秀的人才：1、委以重任，使人才得到应用，做到适才适所；2、付给可观的工资，使人才得到应有汇报；3、对他的成绩经常给以充分的肯定。同时人际关系的协调也不能忽视。随着科学技术的进步、产业结构特点的更新、生产规模的扩大、市场细分的加强等，管理系统的组织结构日趋负责，其间的人际关系也越来越趋向多元化。因此，为了有效实现管理系统的目标，管理者在充分调动每个组织成员的积极性的同时，必须采取有效的管理方法和艺术，正确协调和处理好管理系统内外的人际关系，通过个人力量和群体力量的协调合作，完成系统的目标。 哈佛认为，在用人过程中，为了保证组织本来发展的长期需要，管理者必须重视人才的培养和教育。现代科技的进步和经济的发展，大大提高了科技和管理在组织发展中的作用，对科技人才和管理人才提出了越来越高的要求。因此，现代管理者必须掌握培养人和教育人的艺术，为组织未来的发展打好人才基础。掌握培养人、教育人的艺术，要注意把人才的平时培养与未来使用合理结合起来，要制定合理的培养人才的计划和标准。 总之，在信息多元化、经济全球化、市场竞争激烈化的今天，每个企业都应该根据自身的特点，管理好自己的人力资源，使其能够更好的为企业服务 </SPAN>我的女儿好可爱啊 2009-10-24 15:47:50 我认为都很重要，相辅相成，如果要说最重要的应该是第一个啦人力资源管理的的过程可以分为六个步骤： 1人力资源规划人力自资源管理需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。2招聘与配置人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理－不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

社保的主要内容：养老保险：养老保险是劳动者在达到法定退休年龄退休后，从政府和社会得到一定的经济补偿物质帮助和服务的一项社会保险制度；医疗保险：社会保险民营医院将纳入医保范围，近日，中国医疗保险研究会副秘书长、国家人力资源和社会保障部社会保障研究所副所长李静湖表示，对民营医疗机构是一视同仁，按照一定的条件都纳入到基本医疗保险的定点范围。城镇职工基本医疗保险制度，是根据财政、企业和个人的承受能力所建立的保障职工基本医疗需求的社会保险制度；工伤保险：工伤保险也称职业伤害保险。劳动者由于工作原因并在工作过程中受意外伤害，或因接触粉尘、放射线、有毒害物质等职业危害因素引起职业病后，由国家和社会给负伤、致残者以及死亡者生前供养亲属提供必要物质帮助；失业保险：失业保险是国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度；生育保险：生育保险是针对生育行为的生理特点，根据法律规定生育保险，在职女性因生育子女而导致劳动者暂时中断工作、失去正常收入来源时，由国家或社会提供的物质帮助。生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗服务两项内容。

在经济全球化背景下人力资源管理的特点：1．人力资源的生物性　　人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。　　2．人力资源的时限性　　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。　　3．人力资源的再生性　　经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。　　4．人力资源在使用过程中的磨损性　　人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。　　5．人力资源的社会性　　人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。　　6．人力资源的能动性　　能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。　　7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性　　人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。　　8．人力资源的增值性　　人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

『壹』 劳动与社会保障专业可以考哪些相关证书 我是这个专业的 建议你考人力资源管理 财务会计之类的也可以考 对将来就业都有帮助 『贰』 劳动与社会保障专业考什么职称 劳动与社会保障专业考人力资源管理师、会计证、计算机等级证书、证券经纪人、劳动和社会保障资格证、报关员等等。 劳动与社会保障属于管理学大类，公共管理类。四年修业年限，授予管理学学士学位。培养具备比较扎实的管理学与经济学专业知识，掌握现代管理技术与方法，能在 *** 部门、政策研究部门、大中型企事业单位从事劳动与社会保障工作的高级专门人才。 『叁』 劳动与社会保障专业的可以考哪些证啊相关的～有用的～ 司法资格证， 劳动与社会保障资格证书。。这个证书要考6门课。。分别是：养老保险、工伤保险、失业保险、医疗与生育保险、劳动关系and培训与就业。。。 『肆』 自考劳动与社会保障专业毕业。毕业证书写的劳动和社会保障专业，学位证书写的劳动与社会保障专业。 你好，这个不影响 1、一般来说，自考专业的设置与普通大学的专业设置并不完全一样。 2、由于自考专业的本科学士学位由主考大学负责颁发（与自考专业并不完全一样）； 3、所以就会出现一个“和”（自考专业）和一个“与”（主考大学的专业）。因为主考大学的专业是教育部批准设立的，如果教育部批准的这个大学的专业是“与”，那么大学颁发的学位只能按照本校的专业名字进行。不然自考学位的专业就和学校自己的学位专业不一样了。 4、打个不恰当的比喻，比如一个男人姓“于”，那么他收养了一个小孩原来姓”余“，如果小孩长大了需要上户口，男人当然给孩子上”于“姓的名字了。 『伍』 我是劳动与社会保障专业的学生，可以考哪些证书 你好，我是学劳动与社会保障的，简称"劳保”。我来回答你吧。我们这个专业前景挺好，但现在还不强势；考证的话，像“人力资源管理师”，“会计证”，“计算机等级证书----VF,C++之类的”，证券经纪人，报关员等等，反正我身边的同学这些证都考过一两个的。我从最近找工作的经验看，推荐前三个；当然，英语四六级一定要考的！！ 『陆』 人力资源管理与社会保障专业需要考什么证 现在人力资源是一个比较火的职业，的确，没经验没这方面学历，就真内竞争力。所以可以通过自学考证容来增加砝码，自学和考证的过程中你就会对这个职业有个比较好的理解。并不是说有证就有人要，但有证至少比没证好，至少能说明你用心学过。 本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。（你可以直接报考3级，2级要求比较多，而且看年龄。） 而且要报考全国的，不要报自己省的。（凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。） 去当地的职业技能鉴定中心报考，8月末到9月去报，11月考试，2个月后发证书。没有更短期的了。 『柒』 劳动与社会保障专业需要什么证书（高分啊！！！！） 经济类的相关基础证书，如证券从业、银行从业、会计从业这些基础证书有时间的话都可以考一下，都比较简单。保险类的专业证书，如保险代理人、保险经纪人和保险公估人这些，学校都会组织本专业考的，很简单的，不用担心。当然，至于英语四六级证书是一定要考的，计算机二级看自己兴趣吧，考过了固然好，不考的话也没什么影响。其它很有含金量的证书，很多不是本专业的，比如CPA，我周围就有人再考，这个证书考下来以后将来的工作是一点都不用发愁的，当然，你要付出很多精力才行。 『捌』 劳动与社会保障专业要考什么证怎么考需要学哪些内容需要培训班么 1。人力资源和社会保障部的“企业人力资源管理人员全国统一考试”，版俗称人力资源管理师权考试。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 考核合格者，由人力资源和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。一般大学生本科生建议考三级，助理人力资源管理师。2.人力资源和社会保障部的经济师（人力资源）考试。是原人事部的考试，为职称考试。在国有、集体单位、事业单位是聘用、升职、加薪的依据。一般分初级、中级、高级。初、中级可以参加全国经济类考试。各地都有专业的培训机构供培训，报名的时候一般就会看到有招生。其他还可以上网络学校。 『玖』 社会保障类的专业证书有哪些 你需要哪一类证书呢？社会保障类的证书有很多 根据不同专业证书不同 不同的专业所管辖的范围也不同 你要看你需要哪一类的

不一样，社会工作是关于社会公共关系那一方面的。人力资源是关于人才、人力、资源的统筹集合。

是人力资源和社会保障的简称

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。社会保险法是事关国计民生的法律，关系到缴纳人的吃、住房、生病、失业等问题，在一定程度上而言，是对社会相对弱势群体的生活和工作的保障，主要体现在为工伤、失业、养老、医疗、生育五类保险和住房公积金等方面。不同与商业保险，险种相对固定，以国家补贴和缴纳结合用人单位、公民个人自我筹集的形式征集款项，是社会保障体系中的一种。《社会保险法》颁布，意义重大而深远。社会保险法》的颁布标志着我国在社保制度方面，终于首次以法律的形式确立了惠及城乡的社保体系，以及社保相关的管理措施，使得人民的生活有了更好的保障，此次立法对于稳定国家的社会保障有着重大的意义。《社会保险法》首次以法律的形式确认养老金全国统筹，参保人员（养老保险缴费不满十五年）可以异地结算医疗费用、工伤报销费用范围扩大、社会保险基金管理更透明等。这些都使得人民的生活更有保障。在社保制度方面，我国首次以法律的形式确立了覆盖城乡的社保体系；在制度设计和实施方面，特别强调了对参保人员合法权益的保障，包括退保行为认定为违法、确保参保劳动者不再受缴费年限限制、解决了退休金统筹差异的问题、以及确保工伤受害者的工伤待遇等方面；在社保费征缴、监督和法律责任方面也有了新的创新和突破。社会保险法是我国社会保障制度的一部基本法，对于加快发展我国的社会保障事业具有里程碑意义。它提升了我国社会保障制度的法律位阶，进一步丰富完善了我国社会保障法律法规体系，确保我国社会保障有法可依、执法必严、违法必究。同时，它对于为加快推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设，维护社会和谐稳定、全面建设小康社会必将发挥重要作用。人力资源和社会保障部认为，《社会保险法》的出台，一方面可将各地分散且层阶较低的法规规章加以整合，提高统筹层次；另一方面则将进一步增强制度的强制性、权威性和稳定性。，《社会保险法》的颁布实施，为推动整个人力资源社会保障事业科学发展提供了进一步的法制保障。《社会保险法》不仅对社会保险工作是极大的促进，也将对整个人力资源社会保障工作产生积极而深远的影响。《社会保险法》确立了广覆盖、可转移、可衔接的社会保险制度，从法律上破除了阻碍各类人才自由流动、劳动者在地区之间和城乡之间流动就业的制度性障碍，有利于形成和发展统一规范的人力资源市场；《社会保险法》进一步规范和明确了劳动者和用人单位的社会保险权利义务关系，有利于促进劳动关系的稳定与和谐。《社会保险法》的出台，与以前颁布实施的劳动法、公务员法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法一起，构成了我国人力资源社会保障法律体系完整的顶层架构，对推进人力资源社会保障事业在法制轨道上实现科学发展具有重要意义。

可以。根据查询华律网显示。户籍迁回农村，可以向当地的人力资源和社会保障部门咨询相关政策，看是否符合条件享受户口政策。

医保局和社保局是一个单位，都隶属于当地人力资源和社会保障局，医保局是负责受理基本医疗保险，工伤保险，生育保险和离休干部医药费统筹基金的核定。区别：1、性质不同：人力资源和社会保障局和人才市场是两个完全不同的机构单位，人力资源和社会保障局是政府事业单位，是统筹机关企事业单位人员管理和统筹城乡就业和社会保障政策的中国国家权力机构。人才市场是企业单位，可以是前者的下属机构，也可是个人或者企业申报营运的提供就业的服务类企业单位。2、服务内容不同：人力资源和社会保障局有两个下属机构，人才服务中心和人才市场（有的地市是合二为一）。社会保障服务中心主要功能承办人力资源开发，劳动力技能培训与转移，就业，新型农村养老保险等。3、特点不同：卫生局限于医疗事故发生后1年内提出，逾期不受理。人力资源和社会保障局负责本市就业，失业，社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防，调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。详细内容：人力资源和社会保障局注意事项：用户需要注意第二代社会保障卡的应用范围很广泛，可以身份认证，信息查询，医疗费用结算，社保缴纳，待遇领取及银行借记卡等用处。原医保卡用途单一，只应用于医疗保险费用结算，第二代社会保障卡增加了身份认证，信息查询，社保缴纳、待遇领取及银行借记卡等功能，下一步将依托自治区互联网+战略，增加更多民生服务项目。社会保障卡有两个密码，就是社保账户密码和银行账户密码。社保账户的密码和银行账户的密码是两个独立的密码，需各自分别设定。银行密码由参保人员领取社保卡并激活金融功能时自行设置，如果忘记密码，可到合作银行各网点进行密码重置。

1、劳动局和人力资源和社会保障局的区别2、劳动保障局是什么单位?3、劳动保障局电话号码4、什么叫劳保局5、“社会劳动保障局”是干什么的？劳动局和人力资源和社会保障局的区别【法律分析】劳动和社会保障局：1、范围不同劳动和社会保障局：劳动局主要管劳动人民劳动和社会保障局的企业劳动合同鉴证、劳动争议处理、劳动争议仲裁，劳动局下设几个保险事业处，主要负责劳动保险的收缴、发放、医疗保险报销等；人事局就管国家机关公务员的职位 分类、考试录用、考核、职务升降、奖惩、工资福利、退休退职、权力保障等工作。2、定义不同：职称认定是指新工作大专及以上学历大学生不用考计算机、外语、专业等条件就直接符合初级职称的任职条件，直接由相关部门（各职称系列的主管部门）认定取得初级职称。如大专3年后直接认定初级职称，本科1年后直接认定初级职称，研究生3年直接后认定中级职称。职称评审是指不符合认定条件的（五大生），可以通过参加考试，如计算机、外语、专业等考试，取得职称任职的基本条件，通过职称改革领导小组组织的评委会评定后取得职称的情况。新分大学生初定职称可以通过职称认定，后面晋升职称就必须参加职称评审了。【法律依据】：《中华人民共和国社会保险法》 第九十条 社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费；对直接负责的主管人员和其劳动和社会保障局他直接责任人员依法给予处分。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。劳动保障局是什么单位?劳动局的上级是什么部门 县 *** 劳动局属于什么单位 劳动局归属 *** 行政部门劳动和社会保障局，属于行政编和事业编混合编制，局长等中层领导川科级）基本属于行政编，就是公务员。一些科室工作人员、后勤属于事业编，有些岗位属于聘用人员。劳动保障部门是什么单位 法律法规中的劳动和社会保障行政部门指人力资源社会保障部（厅、局）。 人力资源社会保障部职责劳动和社会保障局：一、拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查。 二、拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。 三、负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。 四、统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准，组织拟订全国统一的社会保险关系转续办法和基础养老金全国统筹办法，统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度，编制全国社会保险基金预决算草案，参与制定全国社会保障基金投资政策。 五、负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。 （六）会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策，建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。 七、会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟定事业单位人员和机关工勤人员管理政策，参与人才管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化职称制度改革工作，健全博士后管理制度，负责高层次专业技术人才选拔和培养工作，拟订吸引国（境）外专家、留学人员来华（回国）工作或定居政策。 八、会同有关部门拟定军队转业干部安置政策和安置计划，负责军队转业干部教育培训工作，组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策，负责自主择业军队转业干部管理服务工作。 九、负责行政机关公务员综合管理，拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策，会同有关部门拟定国家荣誉制度和 *** 奖励制度。 十、会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。 十一、统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制，制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策，组织实施劳动监察，协调劳动者 *** 工作，依法查处重大案件。 十二、负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作，制定派往国际组织职员管理制度。 十三、承办国务院交办的其他事项。社保局是什么性质的单位劳动和社会保障局？ 社保局属于国家机构，肯定有啊，有关系的话就好说，可以帮劳动和社会保障局你弄个事业编， 没有劳动和社会保障局你就考公务员啊，学历和专业要求不高，当然也不能太离谱劳动保障所事务所是什么性质的单位 劳动保障事务所是街道和劳动保障任务重的乡镇设立或确定罚负责劳动保障事务的机构。它是国家推进再就业工作、实行劳动保障社会化管理而建立的基层劳动保障工作平台。劳动和社会保障局是什么性质的单位 机关法人，在人事局有机关法人的相关资料。劳动保障事务所属全额拨款事业单位（各地根据实际情况可能有所差异），但还达不参公。行政上隶属于各城区人事劳动和社会保障局以及劳动保障管理服务中心，各乡镇、街道办事处都设有，主要为失业人员、就业困难人员提供再就业方面援助。劳动就业和社会保障服务机构是什么单位*** 部门啊 其中人才交流中心和人才市场是人社局所属事业单位劳动局和劳动保障部门是什么关系？劳动局都有哪些机构？ 劳动办是行政单位，劳动保障所是事业单位，劳动保障所等于劳动办的下属单位。劳动局是区的，街道通常叫劳动办，同理，其实一样就叫法和管理区域不一样。 劳动办里面，通常有第一个专门接受群众投诉的部门，叫劳动 *** 办；一个劳动仲裁；一个劳动监察，通常劳动监察也分，区派驻的劳动监察大队，通常一两个人，除始之外监察大队分两队，一个管理厂的劳动纠纷的，一个是管理职介的；最后是一个劳动综合室，那个是负责联系区的，负责劳动办后勤的。人社局是什么单位 现在还没这个单位，你说的应该是人保局，劳动局和人事局合并以后储用这个称呼，至于今年合不合并，还是个未知数劳动保障局电话号码劳动局的电话号码是12333，劳动局包括劳动分局和劳动就业服务中心。12333作为人力资源社会保障系统全国公益服务电话，主要为社会公众提供就业、社会保险、人事、人才、工资收入分配和劳动关系等领域的政策咨询、信息查询、办事指南和投诉举报等公共服务。劳动局现在已改名为人力资源和社会保障局，12333电话是2003年原劳动保障部申请开通的全国劳动保障电话咨询服务专用号码。目前“12333智询通”已覆盖了养老保险、生育保险、劳动关系、劳动报酬、职工福利等10大类政策信息。扩展资料人力资源和社会保障电话咨询服务在民生服务方面发挥了很大作用，不仅成为广大群众了解劳动保障政策信息、维护合法权益的重要途径，为政策制定提供重要参考和依据，也提供了一个缓解或解决问题的渠道，将矛盾化解在了萌芽阶段。同时，各地在系统建设和业务开展方面也还存在着一些问题，主要表现在：在系统建设和业务开展方面缺乏统一的标准规范；电话咨询服务的形式和内容需要进一步完善；在各地电话咨询服务系统的互联互通、电话咨询服务系统和核心业务系统的业务协同。什么叫劳保局劳保局全称劳动和社会保障局，主要负责就业、社会保障和劳动仲裁三方面工作。1、就业：让劳动者有工作、有饭吃。2、劳动保障：保障劳动者权益，诸如强制企业给劳动者交各种保险、追讨拖欠工资、按法律保障劳动者的工作时间、条件等。3、劳动仲裁：当企业（雇人方）与劳动者发生纠纷时，依照法律进行仲裁。现在劳保部门已经和当地人事部门合并，统称人力资源和社会保障部门。扩展资料劳保局的具体职责1、宣传贯彻执行国家有关劳动和社会保险工作的方针、政策和法律、法规；落实区委、政府劳动保障工作部署；编制全区劳动和社会保险事业发展规划和年度工作计划并组织实施。2、负责组织开展城乡失业人员的各类培训、职业指导、职业介绍服务工作。负责辖区公益性岗位人员安置和管理工作。3、负责利通区全民创业、就业再就业、农村劳动力转移就业、就业培训统计上报工作。4、组织开展应届普通高校毕业生“三支一扶”到岗服务及到事业单位实习派遣和管理工作。5、组织开展离校未就业高校毕业生实名制登记及档案管理工作。参考资料来源：百度百科-北京市劳动和社会保障局“社会劳动保障局”是干什么的？不同地区职责不同劳动和社会保障局，以北京市为例：1、贯彻落实国家关于人力资源和社会保障方面的法律法规、规章和政策，起草本市相关地方性法规草案、政府规章草案。拟订人力资源和社会保障事业发展规划，并组织实施和监督检查。2、拟订本市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策并组织实施，建立统一规范的人力资源市场并依法管理，促进人力资源合理流动、有效配置。3、负责本市促进就业工作。拟订统筹城乡就业发展规划，完善公共就业服务体系，会同有关部门研究拟订促进就业创业政策，制定就业困难群体就业援助政策，组织拟订公益性岗位开发管理政策。拟订并落实职业资格制度和职业技能等级评价相关政策，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度。牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订技能人才培养和激励政策。4、统筹建立覆盖城乡的养老、失业、工伤社会保障体系。拟订本市城乡社会保险及补充保险政策和标准并组织实施。会同有关部门拟订社会保险及补充保险基金管理和监督制度，参与拟订本市社会保障基金投资政策。5、负责本市就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。6、负责本市公务员工资、津贴、补贴、奖金、福利等有关政策的组织实施。负责事业单位人员工资、福利的综合管理和分配制度改革工作。拟订事业单位人员工资、津贴、补贴、奖金、福利等政策并组织实施。研究建立企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制。拟订事业单位人员离退休等政策并组织实施。7、会同有关部门指导本市事业单位人事制度改革，拟订事业单位人员管理政策。拟订专业技术人员管理和继续教育政策，牵头推进深化职称制度改革工作。健全博士后管理制度。研究拟订积分落户管理实施细则和操作规范并组织落实。拟订外国人来京就业的政策、规划和管理办法并指导实施。8、会同有关部门拟订本市农民工工作综合性政策和规划，推动落实农民工相关政策，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。9、统筹拟订本市劳动关系政策和劳动人事争议调解仲裁制度，完善劳动关系协调机制。拟订企业职工工资收入分配宏观调控政策、消除非法使用童工政策、女工和未成年工特殊劳动保护政策，组织实施劳动保障监察，协调劳动者维权工作，依法查处相关重大案件。10、完成市委、市政府交办的其劳动和社会保障局他任务。11、与市医保局的有关职责分工。市人力资源社会保障局统筹全市社会保障卡的发行、运用和管理工作劳动和社会保障局；市医保局负责制定社会保障卡在医疗保障方面使用管理的标准规范，并会同市人力资源社会保障局做好管理工作。同时，基本医疗保险、生育保险政策的电话咨询服务，统一纳入市人力资源社会保障局咨询服务平台，市医保局负责做好相关政策的培训、群众意见建议及投诉举报的办理工作。两部门应当建立工作机制，做好信息共享和政策衔接等工作。扩展资料：人力资源和社会保障部门承担着诸多重要职责，人社工作的管理范围和服务对象，涵盖了从城镇到农村、从机关到社会、从老人到儿童所有群体。人社部门的职能定位：一是坚持民生为本，把保障和改善民生放在首要位置。人社部门承担着为群众就业、养老、医疗等提供保障服务的重任。二是坚持人才优先，把人才工作作为一项重要任务。人社部门是为人才服务的职能部门，要在党管人才的大格局下找准定位，把人才工作作为围绕中心、服务大局的一项重要任务来抓。加强政策建设，建立完善引进、培养、使用、激励等科学配套、富有竞争力的人才政策体系。三是坚持科学管理，把提高工作的规范化、制度化和科学化水平作为目标要求。要牢固树立科学管理的思想，不断建立和完善科学配套的政策制度，切实纠正因人管理的问题。四是坚持强根筑基，把夯实基层基础工作作为新的人社局建设发展的一件大事来抓。基础建设的核心是要有一套科学完善的制度和一支素质过硬的干部队伍。参考资料：北京市人力资源和社会保障局职权信息

现在人力资源是一个比较火的职业，的确，没经验没这方面学历，就真竞争力。所以可以通过自学考证来增加砝码，自学和考证的过程中你就会对这个职业有个比较好的理解。并不是说有证就有人要，但有证至少比没证好，至少能说明你用心学过。本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。（你可以直接报考3级，2级要求比较多，而且看年龄。） 而且要报考全国的，不要报自己省的。（凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。） 去当地的职业技能鉴定中心报考，8月末到9月去报，11月考试，2个月后发证书。没有更短期的了。

人力资源管理 者在现代企业中扮演着越来越重要的角色,同时,随着高校人力资源管理专业的发展,大量的人力资源管理专业 毕业 生走进企业,从事人力资源管理工作。人力资源管理专业人员通过 社会实践 收获哪些呢？本文是我整理的人力资源管理社会实践 报告 ，仅供参考。 ↓↓↓点击获取更多“社会实践”相关内容↓↓↓ ★★ 医学生社会实践报告1500字 ★★ ★★★ 大三暑假社会实践报告 ★★★ ★ 大学生三下乡社会实践活动总结 ★ ★★ 志愿者服务社会实践报告 ★★ ★★ 大学生三下乡社会实践报告 ★★ 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践 经验 ，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、 言行举止 、工作程序和工作 方法 为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的 企业管理 层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响 一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质： (1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 (2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。 (3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或 爱好 )等 其它 素质能力。 当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。 以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。 我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议： 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。 不知不觉实习一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。 下一页"人力资源管理社会实践报告">>> var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "https://hm.baidu.com/hm.js?fff14745aca9358ff875ff9aca1296b3"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();

这是属于两个岗位的证书吧，专长不同

理论和实践的区别，虽说理论是实践的高度总结，可是在没有任何实践的基础上学习理论，理解不深刻。还有，中国的人力资源管理太过理论、脱离实践，学的完全是HR总监的知识框架。细节的区别：关于招聘，大学课程强调的是如何选人，实际的招聘强调的如何吸引人才；关于培训，大学课程强调的培训的规划，实际的培训强调的课程开发；关于薪酬，大学强调的是内部公平，实际强调的外部公平；等等吧。

在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的。不过，我们要想提升人力资源管理部门在整个企业框架中的地位，人力资源管理部门必须有持续的、有效的、杰出的表现，才会被公司高层和其它部门所认同。任何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源建设和管理。离开了对人力资源卓有成效的管理，就不会存在持续的竞争优势和卓越的企业。这个观点很容易被大部分的HR从业者接受，同时也被绝大部分经理人和BOSS所认可。但是，人力资源的重要性和巨大价值，并没有在大量企业的现实运营中得到同步体现，这又是为什么呢？很多人认为，企业应该把人力资源的重要性上升到战略的高度，人力资源主管应该参与到企业经营战略的制定，甚至设立人力资源副总裁职位，以保证人力资源在企业权力体系中拥有足够的权威性。而在本人看来，人力资源的权威性是不容置疑的，关键是具体的人力资源管理者，是否具备相应的资质，是否具备相应的能力，是否有过创造佳绩的历史，是否与其它部门有过良好的配合。若人力资源部门主管对这些问题都能给出肯定的答案，其在企业权力体系中的权威性是必然是不容挑战的。一、国内人力资源管理现状笔者认为，根据笔者大量接触企业HR从业者的经验介绍以及笔者亲历多家企业的深入了解，大部分国内企业在人力资源管理方面，基本都处于比较初级的阶段。具体表现在以下一些方面，大家可以拿自己所在的企业进行客观对照。1、我们知晓人是驱动企业发展的第一要素，却没有把人当作资源来配置，而且往往把人当作没有弹性的工具来使用；2、我们知晓中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律；3、我们知晓人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用；4、我们知晓培训对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全部费用的境地，最好是“马跑得快，马又不吃草”；5、我们知晓人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置；6、我们知晓组织结构设计和人岗适配的重要性，却有大量的不合理流程及不合适人岗配置，放多有各种关系背景而不具备胜任能力的充斥在重要岗位上；7、我们知晓人力资源部门在招、用、育、留等环节中的职责，却常被强势部门牵着鼻子，没有公司全局立场和长期战略定位，甚至无法从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义现象的存在；8、我们知晓人力资源规划的重要性，却总是无法及时获得足够质量和数量的人力；9、我们知晓打造良好雇主企业形象对揽才的重要性，却总是保持着较高的离职率，其稳定度和忠诚度都非常低；10、我们知晓人力资源是个非常专业的部门，其本身却欠缺具有专业水平的人力配置，而且缺乏服务意识、评价能力和监督能力。除了上述，还有其它，大家可以进行更深层次地观察、探索和总结。二、人力资源管理的症结我们衡量一个部门在企业中的地位，关键就是看它所创造的价值和贡献的利润。在笔者看来，企业能够在其组织架构中设置人力资源管理部门，就意味着公司对于这个职能部门的职责重要性有着清晰的认识和界定。但是，设置这个部门和配备相应的人力及基本资源之后，这个部门的角色能否演绎好，关键就是该部门的负责人是否称职，是否能够带领这个团队去承担必须的责任？大家都知道，即使是同样的人力配置，由不同的人去领导这个部门，它创造的绩效肯定是不一样的。在企业里，一切都是按绩效来定位的。如果这个部门在企业中的贡献越大，其部门的影响力相应会越大。人力资源做得好的企业，其部门负责人有可能升任或兼挂副总裁职务。所以，人力资源部门在企业中的地位不高，不能归结其它其它部门对人力资源管理职能的漠视或相应职权的掠夺，也不能归结于企业最高领导的不重视，而应归结为部门自身的不作为。如果人力资源部门的负责人不具备专业的能力和领导影响力，又没有卓越的业绩，显然是很难在企业中塑造其权威性和影响力的。所以，人力资源做得怎么样，先要审计人力资源部门负责人的胜任程度，然后再去考察其部门人力配置的合理性和专业性。最为根本的是，由于人力资源部门自身就负责整个企业的招聘及筛选工作，对于现任人力资源主管的胜任与否，根本就没有人能够进行评价？此外，由于该部门自身就把着人才关，外部适合替代现有人力资源主管的人才，很难进来！除非老板决意要换掉现有人力资源主管。三、人力资源管理的改善大家都知道，人力资源是非常核心的部门，企业经营效益好坏的源头就在这里，那么，我们怎么样进行改善，才能保证人力资源价值效用的最大化呢？1、我们不要机械地把人力资源职能上升到战略的高度，要以经营资源的态度来领导部门，认真弄懂企业经营经营战略，扎扎实实地提升专业能力和服务能力；2、我们要率先建立人力资源部门的效益评估标准，必须广泛征询其它部门意见，经总裁办公会、董事会和薪酬绩效委员会确认；3、尽量规避非管理科学因素的人力配置，如果进来的人有非管理科学因素影响，不能抗拒的话，不能安排到实权岗位；4、在“招、用、育、留”等诸多管理环节，人力资源部一定要有全公司立场，并且必须为之提供相应的公共资源来予以支持，要建立“公司人才可以为各部门所用”的概念；5、人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；6、人力资源部门有责任指导其它部门梳理岗位、治理结构、目标、任务、考评标准和考评方法等；7、人力资源部门有责任为各部门设立人均创造价值、人均支出成本、人均创造效益等指标提供建议和指导；8、人力资源部门必须重视人才梯队建设、团队建设、系统考核和系统培训，建立内部的人力资源市场，让内部人才有充分的轮岗选择和竞聘上岗机会，保证人力资源得到健康发展；9、人力资源部门必须做好人才选拔机制建设，大量提供轮岗机会，为特殊人才提供直线升降机，并争取最高领导人的支持；10、人力资源部门管理者除了掌握必要的专业知识以外，最好还有一定程度的业务经历，这样有利好更好地制定人力资源政策。俗话说，树挪死，人挪活。在具体的人力资源管理实践当中，我们一定要有因地制宜的人力资源政策，一定要促进内部人才的合理流动，在流动僵化的企业里要促成大胆流动。在促成内部人才流动里面，可以有很多科学的成份，但需要有更多的艺术成份，这就对HR从业者提出了更高要求。对于国内大部分企业家来说，经营企业就像下一盘棋，人力资源应该是最重要的一步棋，也是需要每一个他们应该深思的棋，因为这才是赢得竞争的关键。

人力资源社会保障局发的中职职称好。常见的职称发证机关都是人社局的职称办，这种证书是适用范围最广的，含金量最高的，因为毕竟人社局是职称办理的主要部门，咱们经常说的挂靠也是指的是人社局职称办的职称。需要注意的是，并非百分百说职称证书必须是人社局职称办颁发，只能说常用的、效力最广泛的、含金量比较高的人社局职称办的证书居多，一般工程师职称由地方人力资源和社会保障局评定。

西安市人力资源和社会保障局地址：凤城八路109号市行政中心6号楼人力资源和保障局属于行政机关，人才服务中心是人力资源和保障局下属机构

社保局搬到青年街与范西路交口西北角了，不在市政府那办公了，大家记住不要再去那了，咨询电话86687724

咸阳市人力资源和社会保障局机构职能u2002一、做好“三业”工作。落实好就业优先战略和就业优先政策，释放好市场对人力资源配置决定性作用，更好发挥政府指导作用。支持好大学生就业，扶持好全民创业，服务好下岗失业人员、城镇困难群体、农村富余劳动力、建档立卡贫困劳动力和退役军人再就业，全力保障和改善民生。落实好国民经济和社会事业发展规划及政策，调动好、维护好企业人员和事业人员积极性，保障好他们的合法权益。u2002 u2002 u2002二、抓好“三险”工作。贯彻好“兜底线、织密网、建机制”的总要求，落实好《社会保险法》和各项社保政策，推进养老保险、失业保险、工伤保险社会化统筹。落实好三项保险降费、免费、减费政策，协助做好三项保险费征缴工作，切实做好三项保险审核认定、待遇发放和基金监管工作，确保全市社会大局稳定。u2002 u2002 u2002三、建好“三支”队伍。坚持党管人才原则，落实好更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，为加快建设人才强市集聚优秀人才。推进技术人员继续教育，改革和完善职称评审机制，建设好技术人才队伍。推进技能人员技能提升，改革和完善技能等级评审机制，建好技能人才队伍。推进人社干部知识更新，改革和完善考核评价制度体系，建好人社队伍；管理好、使用好劳动保障协理员这一队伍，建立网格化信息员，加强人社队伍力量建设。用优秀的人社队伍支撑高素质技术人才和技能人才队伍建设，用高素质技术人才和技能人才队伍助推全市国民经济发展高质量、社会事业上水平。u2002

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。金华社保查询方法：网上查询：金华市社保网上查询网址:查询步骤:持卡人凭社保卡先进行网络注册,注册成功后可以进行社会保障卡业务办理,每次操作需输入社会保障卡密码。电话查询：1、可拨打人力资源社会保障咨询服务电话:0579-824696642、金华社保局社会保险统一查询电话:0579-82469664内容包括:养老保险金缴费基数、比例查询,社保卡余额、明细查询等。网点查询：请携带本人有效证件及社保卡号至金华社保局办公大厅窗口查询。金华市人力资源和社会保障局地址:双龙南街801号市机关大院主楼8楼电话:(0579)82469664

原来有人事厅，08年改革以后由原人事厅、劳动厅和社会保障厅合并为新的人力资源和社会保障厅。行政级别是一样的。

吉林市人力资源和社会保障局主要职责（一）贯彻执行国家、省人力资源和社会保障事业发展规划、政策；组织起草人力资源和社会保障地方性法规和规章草案；拟订相关政策和措施并组织实施和监督检查。（二）拟订并组织实施全市人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，加强人力资源市场开发建设，建立全市统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置。（三）负责促进就业工作。拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系；组织落实就业援助制度；拟订落实职业资格制度相关政策，建立面向城乡劳动者的职业培训制度；牵头拟订大中专毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。（四）建立覆盖城乡的社会保障体系。拟订并组织实施城乡社会保险及其补充保险政策和标准；拟订机关企事业单位基本养老保险政策；会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督办法。（五）负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导；拟订应对预案，实施预防、调节和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。（六）会同有关部门拟订事业单位人员和机关工勤人员工资收入分配制度改革实施意见，促进建立企事业单位人员和机关工勤人员工资正常增长和支付保障机制；拟订企事业单位人员和机关工勤人员福利和离退休政策；参与市级企业劳动模范评定工作。（七）会同有关部门指导事业单位人事制度改革，拟订事业单位人员和机关工勤人员管理政策；参与人才开发及信息管理工作，制定专业技术人员管理和继续教育政策；牵头推进深化职称制度改革工作；负责高层次专业技术人才选拔和培养工作。拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策。（八）会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划，推动农民工相关政策的落实，协调解决重点难点问题，维护农民工合法权益。（九）统筹实施劳动、人事争议调解仲裁制度。拟订劳动关系政策，完善劳动关系协调机制；监督落实消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策；组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作，依法查处重大案件。（十）受理劳动、人事信访事项，会同有关部门协调处理有关劳动、人事方面的重大信访事件或突发事件。（十一）会同有关部门组织落实国家荣誉制度，拟订政府奖励制度,审核以市政府名义奖励的人选,指导和协调政府奖励工作,审核以市政府名义实施的奖励活动。（十二）承办市政府交办的其他事项。

谈谈社会保险在人力资源管理的作用 　　社会保险从员工的切身利益出发，影响到员工的物质生活水平，完善的社会保险制度会对企业的发展产生有益的影响。 　　 摘要： 人力资源管理是指通过招聘、甄选、奖励员工等方式实现企业目标、促进成员发展的一系列活动。社会保险是社会福利的重要组成部分，同时在人力资源管方面也发挥着巨大的作用，对提高员工的工作热情、促进员工薪金分配的合理化、减轻企业负担及促进企业的稳定与发展有着重要意义。 　　关键词：社会保险;人力资源管理;企业 　　社会保险是国家为了预防和分担年老、失业、疾病等社会风险带来的危害，通过法律强制设立社会保障基金，在劳动者遭遇社会风险时提供物质上的支持与保障。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个方面，在维护社会稳定，促进社会经济发展方面起着不可替代的作用。可以认为，社会保险是企业为其员工建立的一种福利保障制度，对企业的发展壮大也有着重要的促进作用。因此，研究社会保险在企业人力资源管理中发挥的重要作用有着现实意义。 　　一、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用 　　社会保险从员工的切身利益出发，影响到员工的物质生活水平，完善的社会保险制度会对企业的发展产生有益的影响。 　　第一，完善的社会保险制度有利于提高员工的工作热情。社会保险体现了国家对于劳动者的尊重，也体现了企业以人为本的管理理念。消除员工的顾虑，增加员工的安全感与归属感，使员工在工作时更加的专注，富有责任感，充分发挥出员工的创造力，提高生产效率，这也是一个企业做大做强所必备的要素之一。 　　第二，完善的社会保险有利于促进员工薪金分配的合理化。员工薪金根据工作时间的长短可以分为短期薪金和长期薪金，员工的短期薪酬可以通过企业的绩效工资形成激励机制，而社会保险则有利于促进员工的长期薪酬分配的合理化。社会保险作为员工的隐形酬劳，有助于员工及其家庭减少意外支出，减轻员工个人及其家庭的负担，加强员工对因疾病、失业、工伤等突发情况的抵御能力。可以说，完善的社会保险制度是企业薪酬分配有益的补充。 　　第三，完善的社会保险制度有利于企业的稳定发展。企业稳定发展的要素之一是企业员工的稳定性，尤其是一些企业对熟练技工的需求量较大，培养一批熟练技工，企业需要付出大量的资金与时间。 　　所以，在人力资源管理中如何维持企业人才数量，避免人才、技术工人流失具有重要意义。社会保险是一种长期支付计划，在职期间可以得到医疗、生育、失业保险等各方面社会保险的保障，退休后可以享受丰厚的养老保险补偿。一般而言，在合同有限期间解除劳动关系会导致员工的社会保险收益遭受损失，会促使员工慎重考虑是否要离开企业。 　　同时，可以通过加大当年的保险缴纳基数来提高退休养老金水平，职工的工资虽然没有增加，但是其退休后养老金会有指数化的提高，对增加企业员工团队的稳定性、防止人才流失有着不可忽视的作用。第四，完善的社会保险制度有利于减轻企业在人力资源管理方面的负担。社会保险制度促使企业和社会、国家共同承担起了对员工在生育、失业、工伤等方面的支出，且原本应该由企业支付的待遇也可以转化为通过社会保险基金来支付，减轻了企业负担，降低了企业经营的风险，企业可以将更多的资金用于人才培养、创新发展上来。 　　二、当前社会保险在企业人力资源管理中存在的问题及对策 　　当前，我国仍存在一些企业对社会保险制度的重要作用认识不深刻，忽视自身特点或者缺乏先进的管理模式，造成社会保险制度没有得到很好的执行。 　　目前，企业人力资源管理部门执行社会保险制度时主要存在以下两点问题：第一，管理观念比较陈旧、照搬已有模式，不根据本企业的员工情况，不能做到以人为本，忽视了企业的`可持续发展，缺乏专业的管理人才对员工社会保险缴纳情况进行详细管理;第二，社会保险管理不合理、缺乏相应的员工激励机制，大多企业对员工的工作业绩只是简单地衡量业务完成量，讲求论资排辈，给年轻人提供的机会比较少，待遇比较低，没有发挥社会保险在调节收入、合理再分配方面的作用，导致员工积极性普遍不高。 　　面对当前社会保险在企业人力资源管理中存在的两个问题，企业应该重视社会保险制度的重要性，从根本上转变观念，重视企业特有的情况，坚持以人为本的管理理念，创新企业员工社会保险管理，提高社会保险缴纳的合理性和可行性。引进相关人才，对员工的社会保险进行专业化的管理，使信息公开透明化。建立企业员工激励机制，通过如增加社会福利待遇等方式提高员工工作的积极性，增强员工的归属感与凝聚力，确保社会保险在员工激励机制中发挥应有的作用，助力企业的发展。 　　三、结语 　　社会保险在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用，完善的社会保险制度有利于提高员工的工作热情、促进员工薪金分配的合理化、减轻企业在人力资源管理方面的负担以及企业的稳定与发展。社会保险作为人力资源管理体系中的重要环节，应该得到企业的重视，创新解决当前企业保险管理存在的问题，最大程度地发挥社会保险的作用，推动企业发展。 　　参考文献： 　　[1]任海霞.当前我国中小企业社会保险问题研究[J].经济论坛,2010(1). 　　[2]姜亦峰.从人力资源管理角度对发展企业社保的思考[J].生产力研究,2008(18). ;

慈溪市人力资源和社会保障局是市政府职能部门，主管全市人力资源和社会保障工作。局内设办公室、政策法规科、就业和职业能力建设科、公务员和事业管理科、专业技术人员管理科、人才开发科、工资福利科、社会保险科、行政审批科、社保基金监督科、监察室等十一个科室，下属慈溪市就业管理服务处、慈溪市人才市场管理办公室、慈溪市留学人员创业服务中心（慈溪市人才培训中心）、慈溪市社会劳动保险处（分设驻宁波杭州湾新区社会保障办公室）、慈溪市城镇职工医疗保险管理中心、慈溪市城乡居民医疗保障管理中心、慈溪市劳动保障监察大队、慈溪市职业技术培训与鉴定中心（与市培委办合署办公）、慈溪市劳动人事争议仲裁院、慈溪市人力资源和社会保障局窗口管理服务与信息中心（慈溪市社保卡管理服务中心）等十个单位及一个副局级事业单位慈溪市机关事业社会保险办公室。慈溪市人力资源和社会保障局地址位于：白沙路街道北三环东路1999号扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

首先你要找到国外客户，能有人买你的东西；如果有国外客户要你的货，你可以向海关申报出口并发货给客户；如果你们没有进出口权，可以让外贸公司代理出口；如果你们没有出口操作经验，建议招聘一个外贸业务员，或者先找一个外贸公司合作，共同开拓国际市场。

代表高洁坚贞的爱情，常做为情侣的定情石。紫水晶在西方国家也代表着「爱的守护石」，能赋予情侣、夫妻间深厚之爱、贞节、诚实及勇气。

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属于艺术类。欧美电影文化课程是上海工程技术大学2015年秋季首次在智慧树网开设的慕课课程、是国家精品在线课程。授课教师为彭兴伟 。据2021年5月智慧树网显示，该课程已运行13学期、累计选课25.67万人，累计学校532所，累计互动103.46万次。课程背景通识教育的视角。我们已经意识到通识教育的重要性，但很多普通院校缺乏通识教育的课程。另一方面，作为公共选修课程的电影类课程很多，但主要集中于以下两个视角，首先，作为外语口语和听力训练的影视赏析；其次，专业教师开设的影视制作和编导的入门课程。而《欧美电影文化》课程试图以电影为观看和讲授对象，实现人文教育。

大连海事大学轮机工程专业就业前景，如下所示：轮机工程就业方向主要是海上方向轮机的检测、维修及控制和陆地船舶设计制造，就业行业主要分布在机械、重工、制造、海洋、进出口贸易、环保、建筑、军事等领域。就业单位主要有海事局、研究所、造船厂、船舶主机厂、海洋运输集团。轮机工程专业被中国国家教育部列为交通行业80个主干专业之一，而轮机工程系培养的学生就是管理船舶所有机电设备和动力装置的机电全能工程师。培养德、智、体等方面全面发展，具备机械原理和轮机系统等方面知识，能 在水上运输各企事业单位从事船舶轮机操纵和维修、船舶机电设备维护和管理、船舶监修和监 造、船舶检验以及相关的科研和教学等工作，符合国际和国家船员适任标准的高级轮机技术复合 型人才。轮机工程技术专业培养要求，如下所示：具有较扎实的船舶修理与制造学科的理论基础和系统的专业知识，能较熟练地掌握一门外语，外语水平达到省统测3级或以上。能较系统地掌握本专业领域内的技术理论和基础知识，主要包括机械制图、电工和电子技术、计算机应用基础。系统地掌握专业知识和技术，主要包括船体制图、工程材料及加工工艺学、船舶原理、船体修造工艺、船舶动力装置、船舶设备与系统。悉现代船舶修理与制造技术的研究方向与发展动向。具有一定的计算机应用能力。具有较强的自学能力，创新意识和较高的综合素质。

网商银行是一家纯互联网运营的银行，没有实体网点，是银监会批准的中国首批5家民营银行之一，于2015年6月25日正式开业。网商银行是中国第一家将核心系统架构在金融云上的银行，为小微企业、大众消费者、农村经营者与农户、中小金融机构提供服务。网商银行由蚂蚁集团作为大股东发起设立，属于股份制商业银行，全称为浙江网商银行股份有限公司，注册地位于浙江省杭州市西湖区学院路28-38号德力西大厦1幢15-17层，经营范围包括银行业务；证券投资基金销售服务。网商银行股东（爱企查显示）有浙江蚂蚁小微金融服务集团股份有限公司、上海复星工业技术发展有限公司、万向三农集团有限公司、宁波市金润资产经营有限公司、杭州禾博士电子商务有限公司、金字食品有限公司。网商银行推出的贷款有网商贷，办理时需要借款人年龄在18-65周岁，已经开通支付宝账户，个人征信良好等，在办理借款时最长可以选择24期归还，还款时可以使用不同账户上的资金归还，通常在还款日12点前充值足够金额至支付宝余额、余额宝、绑定的银行卡，然后系统会自动的扣款。

网商贴是网商银行提供的纯在线的电子银行承兑汇票的票据贴现服务。而票据贴现是应收和应付票据的贴现，是企业筹措资金的一种方式，可以看出网商贴也是一个类似于贷款类的产品。企业在应收票据到期之前，将票据背书后上交银行贴现，银行将票据的到期价值，扣除按照贴现利率计算的从贴现日至到期日的利息 (贴现折价)后的余款付与企业，称为应收票据贴现。而网商贴具备贴现利率低，变现速度快，小票也能贴的优势，同时支持贴现的承兑银行范围超过百家。服务对象是日常有电子银行承兑汇票结算业务的企业客户，由客户在本行或其他银行操作贴现，在票据权利转移给网商银行后，网商银行将扣除贴现利息后的款项发放到客户账户。

挡土墙构造简单，但要设计出合理经济的断面需选择合适的工况、几何物理学参数，计算出较切合实际的土压力。在浸水条件下，要确定特征水位、考虑浸水对墙后土压力的影响。结合具体工程实例，对与浸水挡土墙设计有关的主要问题进行了分析和讨论。计算分析表明，浸水条件下挡墙设计必须同时重视墙身构造和墙后排水设计，以达到安全经济的效果。分析还表明，挡土墙验算可以不进行剪应力验算，对浸水条件下挡墙，应进行抗倾覆稳定和截面法向应力验算。一、浸水挡土墙计算1.浸水条件下荷载及其组合作用在边墙上的荷载可分为基本荷载和特殊荷载，基本组合由基本荷载组成，特殊组合由基本荷载和一种或几种特殊荷载组成。对浸水挡土墙而言，基本荷载主要包括墙身自重、填土自重、土压力、墙顶上的有效荷载、正常蓄水或设计洪水位时静水压力及扬压力、设计洪水位情况下泄流时动水压力；特殊荷载主要包括校核洪水位时的静水压力及扬压力、相应于校核洪水时的动水压力，对地震区域，还包括地震荷载。每一种荷载组合对应一种计算工况，对溢洪道边墙而言，控制段上下游部位的边墙计算工况不完全相同，需具体分析。2.浸水条件下计算工况对进水渠和控制段的边墙，计算工况主要有：完建情况、正常蓄水位情况、设计洪水位情况、施工情况、检修情况、校核洪水情况、地震情况。前3种工况相应的荷载为基本荷载组合，后4种工况相应的荷载为特殊荷载组合。对正常蓄水位情况，若考虑排水失效，也按特殊组合计算。对控制段以下边墙，计算工况主要有：完建情况、泄设计洪水、不泄洪（正常蓄水位）、泄校核洪水、检修情况、排水失效、地震情况，前3种工况相应荷载为基本荷载组合，后4种工况相应的荷载为特殊荷载组合。另外，当库水位或下游水位骤降时，可根据具体情况考虑是否需要核算进水渠导墙或消力边墙的稳定。3.浸水条件下荷载计算对自重荷载、水压力荷载，按常规方法即可确定；对重力式挡墙，除凸形折线和衡重式情况外，土压力均可直接按库伦土压力理论计算。当重力挡墙采取凸形折线或衡重式时，土压力计算较为复杂，需分别计算上墙土压力和下墙土压力。计算上墙土压力时，先判别是否会出现第二破裂面，如有第二破裂面，则按第二破裂面法计算上墙土压力；下墙土压力计算较为复杂，目前普遍采用简化的计算方法，常用的有延长墙背法和力多边形法。在溢洪道边墙设计中，衡重式挡墙是较为常用的一种形式，本文介绍此类挡墙在浸水条件下土压力计算。（1）墙上土压力计算当墙背（对衡重式挡墙，为假想墙背）的坡角 大于某一临界值 时，填土将产生第二破裂面，作用在实际墙背上的主动土压力应按作用于第二破裂面上的主动土压力和墙背与第二破裂面之间土重的合力计算。（2）下墙土压力计算1）延长墙背法：将下墙墙背延长到填土表面，以延长后墙背为假想墙背，按库伦土压力理论求算假想墙背的土压力，作出相应土压力分布图形，截取与下墙相应的部分，该部分合力即为下墙主动土压力。当上下部分墙背（对衡重式挡墙，上墙背为假想墙背或第二破裂面）的倾斜角相差10°以上时，应进行校正。这时，可以用半图解半数解法（苏T.K.列恩法）来计算[2]。浸水作用时，应扣除由于水的浮力影响而减少的土压力，并由土压力分布图形确定土压力及其作用点位置。2）力多边形法：依据极限平衡条件下作用于破裂棱体上的各力应构成闭合多边形的原理，求算下墙土压力。力多边形法求算下墙土压力采用数解法，当考虑浸水作用时，有两种方法获得土压力：① 先不考虑浸水作用，由力多边形法求出相应的上下墙土压力，再扣除由于水的浮力影响而减小的土压力，最后求出土压力大小及作用位置，可称为水土分算法；② 考虑浸水作用，相应水位下的土体自重取有效自重，由力多边形法求出相应的上下墙土压力，即为最后土压力，可称为水土合算法。根据力多边形几何关系，可求得下墙土压力E2。4.浸水条件下挡土墙验算求出各工况下荷载后，可以进行挡土墙验算。验算内容主要包括墙体稳定性验算、基底应力及合力偏心距验算，墙身截面验算。有关稳定验算，基底应力验算的方法及计算公式可参考文献[1][3]。（1）墙身截面验算墙身截面验算包括法向应力和剪应力验算，衡重式挡墙一般选取上下墙交界处截面验算其法向应力和剪应力，再选取一斜截面，验算剪应力。1）作用在衡重式挡土墙上墙实际墙背的土压力：衡重式挡土墙墙身截面验算时，应先求出作用在上墙实际墙背上的土压力。由于上墙实际墙背的土压力 是由第二破裂面上的土压力 传递而来的，假定实际墙背及衡重台与土体间无相对移动，则利用力多边形可求出两者之间关系。2）法向应力验算：求出作用在上下墙交界面以上墙体的水压力、土压力及自重，则可以求出作用于交界面上的法向荷载 及切向荷载 ，各力系对截面外端点的稳定力矩 及倾覆力矩 ；进一步可以求出截面偏心距、截面最大法向应力，具体公式可参考文献[3]。3）剪应力验算：水平剪应力可按以下公式验算： 式中 为墙体的容许剪应力； 为上下墙交界面处水平荷载； 为截面宽度二、浸水挡土墙构造设计1.墙身构造重力式挡土墙的墙背坡度一般采用1：0.25仰斜，且不宜缓于1：0.30；衡重式挡墙下墙墙背坡度多采用1：0.25～1：0.30仰斜，上墙墙背采用1：0.25～1：0.45。仰斜式挡墙墙面一般与墙背坡度一致或缓于墙背坡度。在浸水条件下，一般采用浆砌石或砼挡墙，墙顶宽度一般≥0.5m。为避免因地基不均匀沉陷而引起墙身开裂，根据地基地质条件的变化和墙高、墙身断面的变化情况需设置沉降缝，为防止因收缩硬化和温度变化而产生裂缝，应设置伸缩缝。一般将沉降缝和伸缩缝合并设置，沿路线方向每隔10～25m设置一道。2.排水措施（1）地面排水：设置地面截排水沟、夯实回填土顶面和地基松土，必要时可设铺砌层。（2）墙身排水：在墙身的适当高度处布置一排或数排泄水孔，墙后设透水性材料。并按反滤设置泄水孔的尺寸可视泄水量大小分别采用（视排水量及孔径大小而定）方孔或直径为0.05～0.20m的圆孔，孔间距一般为2～3m，浸水挡墙为1.0～1.5m，孔眼呈梅花形布置。对衡重式挡墙（如泄槽边墙），可以采用下墙后设排水层，上墙后设砂砾填料并夯实到设计要求压实度。三、讨论1.计算工况由于水位经常变化，浸水挡墙计算工况较多。对于溢洪道进口边墙，特征水位包括枯水位、正常蓄水位、设计洪水位和校核洪水位，对泄槽段、消力池边墙，特征水位与进口边墙相同，只是正常蓄水位情况下，墙外水深一般为零。相应地，可以分出6种计算工况。对于洪水骤降，因大坝出现险情时才会有此种工况，因此，对一般边墙无需考虑此种工况，对重要边墙，则应根据情况确定。2.土压力计算浸水挡土墙的土压力应考虑水对填土的影响，即填土浸水后，一方面浮力使土压力减小，另一方面抗剪强度降低（内摩擦角减小）。一般浸水挡土墙，尤其是溢洪道边墙，不大使用粘土回填，而采用砂砾料按一定压实度回填。此时，可认为墙后填土φ值不变，从而可以采用文中前述方法考虑水的影响。如果墙后为粘土，土压力计算变得更加复杂，常用等效内摩擦角法和力多边形法。已有计算研究表明，前者计算高墙或低墙土压力不大合适[3]。另外，墙背倾斜度对库伦公式计算值影响很大。在其他条件相同时，土压力仰斜墙背较俯斜墙背小，后仰愈大，压力愈小。但是，后仰过大，将使计算出土压力误差偏大（土压力偏小），使设计出的挡土墙不安全，后仰过大还将使墙身重心后移，给施工造成困难，还使基底负偏心过大和墙踵压应力过大。因此，下墙墙背一般不缓于1：0.3。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

蕙质兰心的意思是：是蕙草样的心地，兰花似的本质。比喻女子心地纯洁，性格高雅。蕙质兰心：【解释】蕙：一种香草；兰：兰花。蕙草样的心地，兰花似的本质。比喻女子心地纯洁，性格高雅【出处】宋·柳永《离别难》：“有天然蕙质兰心，美韶容，何啻值千金。”译文：有天然蕙草样的心得，兰花似的本质，美貌超凡，那里只值千金。【用法】作谓语、宾语、定语；用于女性。扩展资料：近义词：1、蕙心纨质【解释】：心灵如蕙草芬芳，品质似纨素洁白。比喻品行高洁。【出自】：南朝·宋·鲍照《芜城赋》：“东都妙姬，南国丽人，蕙心纨质，玉貌绛唇。”译文：东方国都有美姬，南方国度有美人，品行高洁，玉面红唇。【语法】：联合式；作谓语、定语；含褒义，比喻品行高洁。2、兰心蕙性【解释】：比喻人品高尚，举止文雅。【出自】：宋·柳永《玉女摇仙佩》：“愿奶奶、兰心蕙性，枕前言下，表余深意。”译文：希望奶奶、人品高尚，举止文雅，在枕前说下，表达我的深深爱意。【语法】：联合式；作谓语、定语；形容女子芳洁高雅。

457岁调动去国保大队好。因为国保大队清闲一些，不累人，45岁去还是比较好的，适合这个年纪。

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