管理

中央和各级社会治安综合治理委员会成员单位公安部门 人民检察院 人民法院 国家安全部门 司法行政部门 武警部队 党委组织部门 党委宣传部门 文化部门 广播电影电视部门 新闻出版部门 教育部门 民政部门 卫生部门 住房和城乡建设部门 工商行政管理部门 财政部门 铁道部门 工会 共青团 妇联 军队 交通运输部门 工业与信息部门 人力资源和社会保障部门 人民银行 保险公司 民用航空部门 旅游部门 纪检监察部门 人大 政协 人口和计划生育部门 海关 质检 商务部门 加上政法委等一共40个基本成员单位。前不久又增加了11个部门。

【 #策划# 导语】方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是 考 网整理的综治管理工作方案，欢迎阅读！ 【篇一】综治管理工作方案 　　为统筹抓好发展第一要务与稳定第一责任，深化三项重点工作、深化基层基础建设，深化“平安岚谷”建设，严防大规模群体性事件、群死群伤安全事故、个人极端恶性事件与突出区域性治安稳定问题，为我乡的发展营造更加和谐稳定的社会环境，特制定本办法。 　　各村挂点领导、工作队长、村主干和乡综治办工作人员每人缴纳综治工作风险金1000元，所缴纳风险金由乡政府专户管理。 　　（一）出现以下情形之一，扣除挂点领导、工作队长、村主干的风险金。 　　1、群体性上访 　　（1）乡级集体访五起以上。 　　（2）影响乡政府正常工作秩序一起以上。 　　（3）市本级上访（20人以上）两起以上的或非正常访一起以上。 　　（4）南平市集体访（5人以上）或非常访一起以上。 　　（5）省上集体访（5人以上）或非常访一起以上。 　　（6）到北京集体访或非正常访一起以上。 　　（7）敏感时期发生的本市集体访被信访部门确认扣分。 　　（8）发生市级以上集体访（20人以上）对相关信息未掌握，造成处置工作被动达一起以上。 　　（9）发生市级以上集体访（20人以上）相关责任人员两次未到现场。 　　2、治安案件和刑事案件 　　（1）辖区内民事纠纷调处不力导致发生刑事案件，引发群体性事件。 　　（2）辖区内发生重特大刑事案件两起以上。 　　3、安全生产 　　（1）发生重特大火灾。 　　（2）工伤事故死亡一人以上，引发群体性事件。 　　（3）交通事故死亡两人以上。 　　4、一票否决情形 　　年终在安全生产和综治工作被一票否决。 　　5、综治检查 　　综治半年检查和年终检查均排名倒一。 　　（二）出现以下情形之一，返还挂点领导、工作队长、村主干的风险金。 　　1、群体性上访 　　（1）发生市本级上访（20人以上）一起。 　　（2）发生乡级集体访（20人以上）三起以上五起以下。 　　（3）发生乡级集体访（20人以上）对相关信息未掌握，造成处置工作被动达两起以上。 　　（4）发生乡级集体访（20人以上）相关责任人员两次未到现场。 　　2、治安案件和刑事案件 　　（1）辖区内民事纠纷调处不力导致发生治安或刑事案件的，引发严重信访问题。 　　（2）辖区内发生重特大刑事案件达一起。 　　3、安全生产 　　（1）工伤事故死亡一人。 　　（2）交通事故死亡两人。 　　4、综治检查 　　综治半年检查和年终检查均排名倒二或倒三的。 　　（三）年终未出现以上情形的村，相关责任人的风险金双倍返还。 　　（四）根据我乡综治工作的排名确定综合办工作人员风险金的返还方式。 　　1、年终我乡综治工作排名全市前五位，双倍返还风险金。 　　2、年终我乡综治工作排名全市6-7位次，返还风险金。 　　3、年终我乡综治工作排名全市倒数三位，扣除综治办工作人员的风险金。 　　本实施办法的有关事项，由乡社会治安综合治理委员会负责解释。 　　本办法自XX年1月1日起执行。 【篇二】综治管理工作方案 　　为了确保顺利通过国家环保模范城市复查，解决城区水环境污染问题，进一步改善城区地表水水质，特制定整治方案如下： 　　一、工作目标 　　通过对城区环城水系和龙河的集中综合整治，确保城区环城水系真正做到“清水渠中流，污水管中走”，为人民群众创造一个美好的城区景观水系，解决龙河污染现状，使龙河稳定达到水环境功能区划要求。 　　二、组织领导 　　成立由市政府副市长同志任组长，副秘书长同志、市环保局局长同志任副组长，市建设局、市规划局、市水务局、市国土局、广阳区政府、安次区政府、开发区管委会主要负责同志为成员的“市城区地表水系环境综合整治领导小组”。 　　三、综合整治措施 　　1、解决上游污水问题。在文化艺术广场北侧方涵处和大皮营引渠与六干渠交口南侧各建设简易水闸一座。平时关闭，防汛时提闸泄洪。同时，在自然公园内建设提升泵站一座，必要时将万庄污水泵入市政污水管网。 　　2、封闭大皮营引渠两侧进入西部景观明渠的生活污水和城区东部八干渠两侧进入东部景观明渠生活污水的让所有排污口，将生活污水纳入城区污水管网，最终进入污水处理厂处理。 　　3、对城区东部地表水系定期注入污水处理厂的中水，保持表观洁净；在城区西部地表水系上游选址打6眼浅井，定期注入景观明渠，保持表观洁净。景观用水定期注入龙河。 　　4、龙河河面随时清除杂物和绿藻，保持河面清洁，提高河流水质。 　　四、保障措施 　　1、切实加强组织领导。各级各有关部门要高度重视，切实增强工作的紧迫感和责任感，严格按照综合整治实施方案，加大工作力度，加大投入，确保如期完成各项工程措施，定期向领导小组反馈工程进度。 　　2、加强现场督导检查。为保障各项工程措施的有效落实，各级各有关部门的主要领导同志要亲临施工一线督导工程建设进度情况。市政府将定期对工程进行检查，并实行现场办公，有效推动工程顺利开展。 　　3、强化协调联动。各级各有关部门要在市政府的统一领导下，协调联动，采取超常措施，减少审批环节，以最快的速度完成各项工程。 　　4、确保工程进度和质量。各级各有关部门要把此次综合整治作为一项重点工作，切实抓紧抓好抓出成效，保证工程质量，确保达到综合整治工作目标。 【篇三】综治管理工作方案 　　为深入贯彻全市政法工作会议精神，进一步激发全体干部职工参与平安、法治建设和创新社会治理的积极性和创造性，努力营造浓厚的综治工作氛围，根据市综治委工作部署，结合大队实际，决定从3月1日至31日开展以“讲法治、话平安”为主题的综治工作集中宣传月活动。 　　一、工作重点 　　宣传各级党政组织在社会治安综治治理、加强严打整治、治安防范、教育改造、社会管理、基层基础、队伍建设和构建和谐平安诚信等方面取得的经验成效。 　　二、工作措施 　　1、收听收看专题片。大队要根据市电视台播放综治宣传专题片时间组织广大干部职工认真收听收看。 　　2、召开职工会议学习。大队要组织干部职工集中学习上级综治工作有关会议和文件及领导讲话精神。 　　3、出宣传栏。大队综治办要在本单位宣传栏编刊一期宣传栏，宣传本单位的和谐创建、综治工作。 　　4、刷写标语。在大队醒目处挂一幅社会治安综合及和和谐平安创建宣传标语，营造浓厚的工作氛围。 　　三、工作要求 　　1、全体干部要高度重视这次宣传活动，结合各自实际制定出操作性强的实施办法，要精心组织，务必在3月底前全面完成各项工作，局综治办将把开展宣传月活动工作纳入年终综治考评内容。 　　2、全体干部要把宣传月活动作为建设和谐平安的一项重要工作内容，组织专人负责，大队综治办成立由分管领导副大队长为组长、办公室（综治兼职专干）为副组长、各科室负责人为成员的综治宣传工作组。

为进一步加强天津市住房公积金管理中心人才队伍建设，满足公积金事业发展需要，根据《天津市事业单位公开招聘人员实施办法(试行)》(津人社局发〔2011〕10号)、《市委组织部市人力社保局关于进一步完善事业单位公开招聘工作的通知》(津人社局发〔2017〕37号)，我中心拟实施2023年事业单位工作人员公开招聘。为保证公开招聘顺利开展，制定本实施方案。一、招聘单位基本情况(一)招聘单位名称天津市住房公积金管理中心。(二)招聘单位性质及主要职能天津市住房公积金管理中心是直属市政府的副局级事业单位(公益二类)，主要负责本市行政区域内住房公积金的管理运作。二、招聘岗位和招聘人数2023年，我中心拟公开招聘事业单位工作人员6名，岗位详见附件《天津市住房公积金管理中心2023年公开招聘事业单位工作人员计划表》。三、招聘范围与对象符合岗位要求的应届毕业生。应届毕业生是指2023届高校毕业生，2021、2022届高校毕业生未就业的可按应届毕业生对待。四、报考条件(一)基本条件1.具有中华人民共和国国籍;2.遵守宪法和法律，和社会主义制度;3.具有良好的政治素质和道德品质;4.本科生25周岁以下(1997年2月10日及以后出生)，研究生30周岁以下(1992年2月10日及以后出生);5.具有大学本科及以上学历和学士及以上学位。以研究生学历报名的，其本科阶段须取得大学本科学历和学士学位。2023届毕业生应在报到之日前取得学历证书和学位证书;6.具有岗位所需的专业或技能。报考人员所学专业以本人毕业证书上的专业为准，国(境)外院校专业以教育部留学服务中心出具的学历认证材料为准。专业参考教育部发布的普通高等教育专业指导目录;7.具有适应岗位要求的身体条件和心理素质;8.非津生源应届毕业生需符合天津市落户条件;9.符合回避的有关规定;10.具备报考岗位所需的其他资格条件。(二)凡有以下情形之一者，不予接受报名1.在读的全日制非应届毕业生不能凭已取得的学历(学位)证书报考;2.现役军人;3.曾因犯罪受过刑事处罚的或曾因违规违纪被开除或辞退解聘的;4.被开除中国共产党党籍的、被开除公职的;5.正在接受立案审查或尚未解除党纪、政纪处分的;6.列为失信联合惩戒对象被依法限制招聘为事业单位工作人员的;7.在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反录(聘)用纪律行为的人员;8.有法律规定不得招聘到事业单位工作的其他情形的。五、招聘程序(一)发布招聘公告招聘公告于2023年2月1日起在天津市人才服务中心网站(/www.tjrc.com.cn)、天津市住房公积金管理中心官网(/www.tjtalents.com.cn)。报名时间：2023年2月10日9:00至2月14日16:00。资格审查时间：2023年2月10日9:00至2月15日16:00。笔试缴费时间：2023年2月10日9:00至2月16日16:00。改报时间：2023年2月20日9:00至16:00。1.报名报考人员只能选择一个岗位进行报名，提交的报名申请材料应当完整、真实、准确。如提供虚假报名申请材料，伪造、变造有关证件、材料、信息骗取考试资格，一经查实，即取消报考资格，并按照有关规定严肃处理。每个岗位招聘计划数与报考缴费人数之比不低于1:3，未达到该比例的，取消或核减招聘计划。如取消或核减招聘计划，将在天津市人才服务中心网站发布通知，请报考人员密切关注。因报名岗位不能开考且已经通过资格审查完成缴费的人员，在规定时间内可改报其他岗位。2.资格审查我中心负责对报考人员进行资格审查。资格审查结果一般在报考人员提交报名申请后48小时之内给予答复，报考人员应在报名网站及时查询审查结果。报考申请未审查或已通过资格审查的，不可改报其他岗位。报名时间截止后未通过审查的，不能再次提交报名或改报其他岗位。报名成功以缴费成功为准，未在规定时间内完成缴费的将被视为自动放弃报名资格，不得参与笔试环节。资格审查贯穿招聘工作全过程。在招聘各环节发现报考人员不符合报考资格条件的，均取消其报考资格或者聘用资格。3.缴费通过审查的报考人员在规定时间内进行缴费确认，笔试考务费用为90元(笔试2个科目，每个科目考务费45元)，逾期未缴费的报名无效。根据国家和我市的有关政策，对享受国家最低生活保障金的城镇家庭和农村绝对贫困家庭的报考人员，减免考务费用。享受国家最低生活保障金的城镇家庭的报考人员，凭本人身份证、家庭所在地的区民政部门出具的享受最低生活保障的证明、低保证和户口本;农村绝对贫困家庭的报考人员，凭本人身份证、家庭所在地的区县扶贫办(部门)出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡，经审核确认后，办理减免考务费用手续，请于2023年2月16日(09:00至11:00、14:00至17:00)到天津市人才服务中心(地址：天津市西青区大寺镇兴华一支路5号301室)办理减免考务费用手续，(三)考试考试包括笔试和面试。笔试委托天津市人才服务中心组织实施。面试题本委托天津市人才服务中心命制和印刷，面试的其他工作由我中心组织实施。1.笔试笔试准考证下载时间：具体时间在天津市人才服务中心网站发布，请报考人员密切关注。笔试时间：2023年3月4日(具体时间、地点详见笔试准考证)。笔试成绩公布时间：2023年3月14日，在天津市人才服务中心网站公布笔试成绩。笔试采取闭卷的形式。笔试科目设置为《职业能力测试》和《综合知识》(每科满分均为100分)，主要测评应聘人员从事事业单位工作应具备的基本能力，其中《综合知识》分为《综合知识(计算机类)》和《综合知识(文字综合类)》两个类别。参加《综合知识》考试时，报考开发分析岗的考生参加《综合知识(计算机类)》考试，报考业务经办岗的考生参加《综合知识(文字综合类)》考试。报考人员缺少任一科目考试成绩的，视为自动放弃进入下一环节资格。2.资格复审资格复审具体时间和地点在天津市人才服务中心网站发布，请报考人员密切关注。按照笔试成绩由高分到低分排序，根据各岗位招聘计划数与参加面试人选1:3的比例，确定各岗位进入面试的人选名单。招聘岗位招聘计划数与参加面试人选不足1:3的比例时，按照该岗位进入面试的实际人数进行面试。如笔试成绩出现并列，按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则进入面试;如笔试各科成绩均相同，则一同进入面试。面试前，进入面试的人选需持以下材料(原件和复印件)进行资格复审：(1)二代居民身份证;(2)本科、研究生各阶段学历和学位证书，《教育部学历证书电子注册备案表》《中国高等教育学历认证报告》《教育部学位和研究生教育发展中心认证报告》。2023届毕业生尚未取得毕业证书或学位证书的，提供《教育部学籍在线验证报告》和在报到前可取得毕业证书和学位证书的承诺书;(3)毕业院校加盖公章的《毕业生就业推荐表》;(4)社保中心开具的未缴纳养老保险证明;(5)报考人员本人签字确认的报名表。资格复审不合格的，取消其面试资格;未按照规定时间、地点参加资格复审的，视为自动放弃面试资格。因取消或放弃面试资格形成的进入面试人选出现空缺的，我中心将根据实际情况，在报考同一岗位的人员中按笔试成绩从高分到低分依次递补。如递补人员笔试成绩出现并列，按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则进入面试;如递补人员笔试各科成绩均相同，则一同进入面试。3.面试面试缴费时间、面试准考证下载时间、面试时间：具体时间、地点在天津市人才服务中心网站和天津市住房公积金管理中心官网发布，请报考人员密切关注。进入面试的报考人员在天津市人才服务中心网站缴纳面试考务费，并下载面试准考证。面试考务费用为45元，逾期未缴费的视为自动放弃面试资格。面试采取结构化面谈的形式，主要测评应聘人员适应岗位要求的综合素质和实际工作能力。结构化面谈满分为100分，及格线为60分，面试成绩未达到及格线的不予进入下一环节。面试成绩将于面试结束后当场宣布。我中心对面试全过程进行录音、录像。报考人员应按照面试准考证上确定的时间和地点参加面试。参加面试时，必须同时携带面试准考证和二代居民身份证(与报名时一致)，缺少任一证件的报考人员不得参加面试。身份证丢失的，须提供公安部门出具的身份证明。4.总成绩按照笔试成绩换算为100分制、笔试成绩和面试成绩5:5的比例合成总成绩，总成绩满分为100分。笔试成绩、面试成绩各保留1位小数，总成绩保留2位小数。具体为：总成绩=笔试成绩÷2×50%+面试成绩×50%。考试总成绩在天津市人才服务中心网站和天津市住房公积金管理中心官网发布。(四)体检面试结束后，按照考试总成绩由高分到低分排序，根据各岗位招聘人数与进入体检人员之比1:1的比例，确定参加体检人员名单。如考试总成绩出现并列，造成进入体检人数超出岗位聘用计划数的情况，按照笔试成绩高者优先的原则确定进入体检人员;如笔试成绩仍出现并列情况，则按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则确定进入体检人员。体检的具体时间、地点在天津市人才服务中心网站发布通知，请报考人员密切关注。体检由我中心指定的医院进行，体检的项目、标准参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。体检费用由报考人员自理。对体检结果有质疑的，可以在接到结果7日内提出复检申请。复检只能进行一次，体检结果以复检结果为准，复检费用由报考人员自理。未按照规定时间或地点参加体检、复检或鉴定的报考人员，视为自动放弃。体检不合格的，取消其聘用资格。因体检不合格等原因出现招聘岗位空缺时，按照报考人员考试总成绩由高分到低分，依次递补人员参加体检。如递补人员考试总成绩出现并列，造成进入体检人数超出岗位聘用计划数的情况，按照笔试成绩高者优先的原则确定进入体检人员;如笔试成绩仍出现并列情况，则按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则确定进入体检人员。(五)考察考察工作由我中心组织实施，对考察对象进行全面、客观、公正的考察，主要包括政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、学习和工作表现以及需要回避等情况，同时对考察对象的资格条件进行复核。经考察不宜聘用为事业单位工作人员的，不予聘用。因考察不合格等原因出现招聘岗位空缺时，按照报考人员考试总成绩由高分到低分，依次递补人员履行体检、考察程序。若递补人员考试总成绩出现并列，按照笔试成绩高者优先的原则确定递补人员;如笔试成绩仍出现并列情况，则按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则确定递补人员。(六)公示及聘用我中心根据考试、体检、考察情况确定拟聘用人员名单，并在天津市人才服务中心网站、北方人才网和天津市住房公积金管理中心官网进行公示，公示期为7个工作日。因公示不合格等原因出现招聘岗位空缺时，按照报考人员考试总成绩由高分到低分，依次递补人员履行体检、考察和公示程序。如递补人员考试总成绩出现并列，按照笔试成绩高者优先的原则确定递补人员;如笔试成绩仍出现并列情况，则按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则确定递补人员。公示期满后，对没有异议或反映的问题不影响聘用的，按照规定程序办理事业单位工作人员聘用手续;对反映有严重问题并查有实据的，不予聘用;对反映有严重问题，但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并作出结论后再决定是否聘用。因拟聘人员自愿放弃聘用的、未在规定时间内报到等原因，出现招聘岗位空缺时，按照报考人员考试总成绩由高分到低分，依次递补人员履行体检、考察、公示程序。如递补人员考试总成绩出现并列，则按照笔试成绩高者优先的原则确定递补人员;如笔试成绩仍出现并列情况，则按照笔试科目《职业能力测试》成绩高者优先的原则确定递补人员。六、纪律与监督我中心将严格执行招聘纪律、回避制度和保密制度，单位主要领导签署《公开招聘安全和保密承诺书》，自上而下，提高政治站位，源头上严把纪律意识、责任意识和规矩意识，规范组织程序，坚决杜绝公开招聘工作中的违纪、违规行为，确保公开招聘制度作为事业单位进人制度的权威性和严肃性。七、咨询、监督电话政策(咨询时间：工作日09:00至11:00、14:00至17:00)网站天津市住房公积金管理中心2023年2月1日附件：1.天津市住房公积金管理中心2023年公开招聘事业单位工作人员计划表2.业务经办岗招考专业目录自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：https://www.87dh.com/xl/

属于。法人治理结构，又译为公司治理(CorporateGovernance)是现代企业制度中最重要的组织架构，公司治理主要是指公司内部股东、董事、监事及经理层之间的关系需要有相适应的组织体制和管理机构，使法人具有决策能力、管理能力，行使权利，承担责任，从而使公司法人能有效地活动起来，因此法人属于公司管理。

旅游市场营销除了要考英语四六级、计算机二级外，大学应用语文，高等数学（经管类），公共外语，体育，计算机基础，思想道德与法律基础，旅游学概论，等等。主干课程核心课程：旅游概论、旅游心理学、旅游经济学、旅游市场营销、中国旅游地理、旅游法、旅游资源规划与开发、旅游产品策划与开发、旅游电子商务、旅游网络营销、电子商务网站建设与管理、旅游企业运营与管理等。

谈网络时代的旅行社发展 随着通讯和计算机技术的发展，因特网的不断普及，使旅游信息的流转不再受时间、空间的限制，旅游资源的拥有者（如航空公司、宾馆等）和最终的旅游消费者之间能够建立起更直接的关系。据Data Monitor公司统计，1998年旅游企业占全球网上交易总额的18%，到2002年，该比例将提高到35%，成为全球电子交易领域的榜首。这无疑对旅行社这类中介机构又构成了巨大的新的挑战。CNN公布的数据：1999年度全球约有8500万人次以上享受过旅游网站的服务；全球的旅游电子商务连续5年以350%以上的速度发展。中国互联网信息中心(CNNIC)在第七次《中国互联网发展统计报告》中称：截止到2000年12月31日，我国上网计算机约892万台，网民总数2250万人，为计算机网络信息交流的普及和广泛应用奠定了基础。作为旅游业三大支柱之一的旅行社担负着组合旅游产品、并直接向旅游消费者推介和销售的职能，同时又担负着向旅游产品供应企业及时反馈旅游市场需求的功能。旅行社的这一中介地位决定其收集信息、传递信息、综合利用信息的重要性。因特网将旅行社推向变革的大潮之中。因特网所引发的学习革命必将对旅行社产生巨大的冲击：一方面，旅行社可以从网上轻而易举地获得超大量的信息，可加强旅行社与旅游供应商和旅游者之间的联系，也可使旅行社的传统经营运作方式信息化、简单化、科学化，促进旅行社经营管理现代化；另一方面，因特网也会把旅游供应商和旅游消费者聚集在一起，互通信息，以致抛开旅行社中介机构，不必依靠旅行社所提供的信息，就可以直接进行买卖活动，旅行社传统的市场将被其他类型的竞争者分割。因此，因特网的运用，既给旅行社的业务发展创造了更多的机会，又使旅行社的传统经营方式受到了极大的挑战。若不改变经营机制，转换服务功能，积极开拓新的业务，旅行社将被订房中心、信息交流中心等网上的信息服务机构所取代。一、旅行社从单一的咨询服务功能转为多维的信息交流 旅行咨询服务是旅行社的传统主要功能之一。在对旅游目的地没有非常有效的了解途径的条件下，旅游者只能求助于旅行社所提供的市场信息和以往的接待经验。 现在互联网络正在为游客提供越来越多的有关旅游目的地、旅游交通等方面的信息。大到目的地的概况、风土人情，小到具体的酒店、餐馆、出租汽车等，这些信息可以由旅游者直接上网查询。这种网上查询还具有信息量大、直截了当、互动便捷等优点。但因特网上不易进行特定信息的选择，对于初上网者来说，在茫茫网海上寻觅，会感到费时、麻烦、上网费用高等。所以旅行社可利用自己的网站点集中大量的旅游信息，并进行分类编辑，方便上网者查找。为建立完善的旅游信息库，旅行社可根据目前旅游的热点，选择相应的旅游目的地信息，集中在一起，设计成专门的网页，供有意旅游者查询。如中国旅游资讯网、华夏旅游网、携程旅游网站等，有明确的电子商务概念和思路，提供旅游咨询、在线行程预定和支付，一定程度上较好地整合了旅游服务资源和技术服务资源，为更广大的散客旅游者（包括各类商务、公务旅游者）提供更个性化的服务。旅行社的网上服务也可以扩展到这些散客旅游者，向其提供更广泛的服务。另外，旅行社根据自己与各旅游企业和旅游消费者都有广泛联系的特殊地位，还可主动对买卖双方进行调查研究，逐步形成旅游需求和供给信息库，有偿向旅游企业提供；也可与市场研究公司协作，进行旅游市场发展趋势分析，以此逐步形成信息中心。二、推出更能满足个性化需求的旅游产品 旅游者逐步走向消费成熟化，他们不仅需要传统的包价团队旅游，而且越来越多的旅游者希望根据自己的特殊兴趣和爱好，选择有针对性、有主题、有重点的旅游方式。旅行社如果还是采用“景点＋交通＋饭店＝旅游线路”的简单做法，将给旅游者形成低档次“大路货”的不良形象。因此，旅行社可利用因特网向旅游者分类提供超大量的旅游信息，旅游者可以在网上查询自己感兴趣的有关旅游产品各类要素的信息，旅行社提供必要的组装指导服务，就可以形成因团而异、因人而异的时尚旅游产品。互联网技术的广泛运用，使这一涉及面广泛、随机因素繁多、组装操作复杂的个性化旅游产品得以实现，并逐步形成个性化旅游线路、个性化旅游服务、个性化旅游商品等一条龙体系。为此，旅行社相应推出网上信息提供、问题咨询、组装产品、预订酒店、代购票务、导游导购、服务追踪、信息反馈等一系列服务。目前自助旅游逐渐形成风尚，这是在旅游消费逐渐成熟、大众化旅游逐步展开后出现的潮流。旅行社在此潮流中大有生意可做，因为旅游者仅仅根据网上获得的分散信息，难以组装成理想的旅游线路，单独购票和订房也拿不到优惠价格且十分麻烦，这必然影响旅游者对旅游的整体感受。而旅行社可以发挥自己的批量采购优势和信息优势，根据自助旅游者的愿望，通过电子商务网站设计和预定“自助游”，将游程紧凑地安排好，房间预订好，车辆准备好，为自助旅游者节省金钱和时间，自然会受到他们的欢迎。因此做好自助旅游生意所赚的钱并不比带团队差，而且经营的灵活性提高了。旅行社为了做好个性化旅游服务，除了完善网络系统之外，还要提升顾客意识和服务意识，才能满足各类不同旅游者的个性化需求。例如新之旅国际有限公司开发推出的“量体裁衣”服务，根据客户要求，结合行程特色，利用新之旅全球175个城市的服务网络，为客户“度身订做”， 提供有关签证、机票、酒店、接送、导游等一系列配套服务。虽然人们可以通过网络预订客房，预订交通，但个性化的、整套的一条龙服务却只有旅行社才可以提供。又如广之旅国际旅行社股份有限公司所开辟的中国旅行热线，专门针对商务客人的特殊需求，成立商务客人服务中心，根据国内外商务旅游者的活动规律和需求特点，提供较高档次的商务、会议、度假及其有关的各种中介服务，甚至可以利用旅行社联系面广泛的优势，为客人提供委托代办等特殊服务，为商务、会议旅游者提供各种方便。三、打破传统的宣传促销方式，网上促销更广泛有效旅行社传统的宣传手段主要是印发小册子和做电视、报纸广告，这种促销方式的范围较狭小。由于是单向的灌输式信息交流，当接收者不需要旅游时对广告不在意，当他需要旅游时又感到信息量不足，因此促销效果不理想。随着互联网电子商务的迅速发展，旅行社在网上促销迫在眉睫。因为网上促销的宣传面广泛、网页设计图文并茂、表现手法灵活、内容容易更新、成本低廉，而且与上网者可进行双向信息交流，引人入胜，说服力强，因而促销效果好。目前我国的旅游企业也开始进行网上促销，如国旅总社()、中旅总社()及广之旅()等等都已建立了自己的网站。网上促销逐渐成为旅行社和旅游消费者之间进行信息沟通的桥梁，上网者不仅可以接收旅行社发出的信息，而且可以通过聊天室、电子广告牌等提出自己的问题，以征得旅行社的解答；也可和其他旅游者交流旅游体会和经验，这样对旅游者所产生的促销效果会更好。因此，旅行社的网上促销宣传不仅只是建立一个网址，而且要建立一个有效率的网页。这个网页应该是动态的，不断充实的，以满足不断变化的市场需求，介绍不断丰富的旅游产品，随时给用户提供最新的、实用的信息。另外，旅行社印发的宣传资料和小册子也要提醒旅游者识别该旅行社在网上的网址。两种促销方式应相辅相成，以便吸引更多的旅游客源，真正起到促销的作用。四、做好旅行社售后服务功能的延伸，以更完善的服务拉住顾客 美国《旅游代理人》杂志曾对一些常客不再光顾原旅行社的原因作过系统调查。调查结果显示有68%的顾客是由于旅行社缺乏售后服务和不积极争取回头客造成的。一些常客之所以不再光顾原旅行社，首先是因为这些旅行社对他们今后旅游抱着“爱来不来”的冷淡态度所造成的。其实旅游者为了减少购买旅游服务的风险，十分钟情于熟悉的旅行社。正因如此，西方国家的旅行社都极为重视售后服务，并采取了多种多样的售后服务形式以争取每一位顾客再次光顾。例如在客人返回后的第二天就向客人打问候电话、或在网上对客人致以问候、给客人寄送意见征询单、明信片、举行游客招待会等等。外国旅行社的做法十分值得国内旅行社的借鉴。这次旅行的结束意味着下次旅行的开始，做好熟客的服务工作就可以使他们下次旅行时再与本旅行社联系。因此，做好售后服务工作是保持顾客和市场并不断扩大的好措施，有方向、有基础、成本低、效果好。我国旅行社行业竞争日益激烈，保持和争取客源迫在眉睫，旅行社只有搞好售后服务，才能巩固与扩大客源。旅行社可利用计算机管理来建立客户档案，还可利用网络加强与客户的联系，进行售后跟踪服务，了解他们的新需求，以便于推出更符合潮流的旅游产品。五、促进旅行社内部运作改革，提高经营运作效率 因特网的使用也有利于旅行社内部的业务运作和经营管理水平的提高。为了适应个性化旅游的开展，旅行社的工作量和复杂程度都会空前增加。旅行社利用电子邮件和电子订单进行网上采购和预订，不仅可以节省大量时间、人力和联络费用，而且由于网上联络频繁，修正容易，减少了由于计划采购量和实际采购量之间的差异而引起的纠纷。另外，旅行社也可利用因特网建立内部管理信息系统，建立统一的顾客档案库，以便旅行社所属各分社或营业点掌握即时的销售状况，做到信息资源共享；建立财务管理系统，更好控制所属各营业点的营业收入；建立网上培训课程，供分散在各地工作的员工随时随地学习；建立导游员和各类人员的资料库，以便为内部员工提供定制化服务等等。内部网络可使旅行社内部管理信息畅通，管理透明度加大，这必然使经营管理水平提高。六、向复合型企业转变是今后旅行社发展的必然趋势 目前，中国旅游电子商务的发展主要有三个走向：门户网站（如新浪、搜狐等）的旅游频道；专业旅游网站（如携程等）；华夏、广之旅等传统旅游企业创办的旅行网站。但是，一涌而起的众多网站中间，很多只是简单的介绍旅游景点的知识和一些旅游路线，真正实现旅游电子商务的只有寥寥几家。在这些旅游网站中间，携程旅行网采用硅谷的运作模式，利用海外资金来进行本土化操作，成为国内发展最快的新兴旅行中介服务企业。携程目前以60多万会员及每日40万的页面浏览量稳居旅游网站首位。在CNNIC评选中，是唯一进入前百名的旅游网站。目前，携程旅行网的经营范围集中在酒店预订、机票预定和旅游路线预订三个方面，携程网与现代运通并购完成后，在酒店订房业务上，新企业的业务量将是目前全国最大的一家，是第二名的两至三倍。并购后的携程公司将一举成为国内最大的商务旅行服务公司和最大的宾馆分销商。可见门户网站和专业旅游网站的高速发展都会对旅行社的网上销售构成威胁。 这三种不同的旅游电子商务企业正在挖掘各种潜力，谋求最大的发展。然而，三股力量各具优势，都有发展的空间，一时难分胜负，因此，可以预示：今后都可以逐步壮大、联合或兼并，经重组后成为活力无限的新型企业，即网络企业＋传统旅游企业＝复合型旅游企业。这种复合型旅游企业的活力来自于它集中了三种企业的资源优势，经整合互补后产生更大的竞争力。例如作为目前中国唯一的一家上市旅行社中青旅控股公司改革传统旅游经营模式，设立电子商务公司，创办并开通了综合性旅游网站“青旅在线”。用INTERNET平台进行网络营销，旅行社则作为“后台”，主要从事具体的市场调研、产品研发、接待等环节，由此形成利用旅游网站与旅行社业务互补的旅游经营新格局，并带动传统旅游产业的升级。将传统和现代巧妙地契合在一起，各取所长，互为依托，青旅在线所走的路不仅代表着旅游电子商务的发展方向，而且也代表了整个互联网电子商务发展的方向，用传统销售网络的后台支持，建立实物与虚拟、创新与传统相结合的商务网站，是旅行社发展的大趋势。在这一根本性的转变过程中，坚实、庞大的资金支持是极其重要的。中青旅控股公司通过发行上市股票来筹措资金是可行的办法。在过去的一年中，中青旅股票的成功表现证明它可以发挥在传统旅游企业向复合型旅游企业转型这一过程中的决定性作用；同时也为旅行社业在网络时代如何发展自身规模并开拓新市场，转变“小乱差弱”的落后状况指出了一条可行途径。

两个“管理革命”即“科学管理”和“法人治理结构”。（） A.正确B.错误正确答案：A

一、体验营销： 旅游 景区体验营销是产品、商品、服务之后的第四种经济的产物。是指 旅游 景区以服务为舞台，以商品为道具，以游客为中心，创造能够使游客参与、值得回忆的活动。 体验经济的特征是 企业由原来的为消费者提供货品、制造商品的商业模式发展到为消费者提供服务，最终与消费者实现共同体验的商业模式。 体验营销的概念延伸： 体验营销核心是挖掘游客体验的经济价值：体验营销强调减少游客损失而使游客满意： 二、事件营销： 旅游 景区事件营销 是 旅游 景区有计划地策划、组织、举办和利用具有新闻价值的外部发生型和内部策划型事件进行营销组合 ，吸引现实的和潜在的 旅游 消费者的注意和兴趣，以达到丰富现有产品、扩大产品销售、增加景区收人、提升景区知名度与美誉度的一种现代营销手段。 事件营销的概念延伸： 景区事件营销的目的是为了向现实的或潜在的 旅游 消费者提供景区产品信息，引导消费行为，满足游客需求，反馈游客意见。 三、网络营销： 旅游 景区网络营销是指 旅游 景区建立在互联网基础上，借助互联网的特性来实现 旅游 景区营销目的的一种营销手段。网络营销的发展是伴随信息技术的发展而发展的，是一个辐射面更广、靶向性更准、交互性更强、成本率更低的新型媒体资源。 网络营销的概念延伸： 旅游 景区开展网络营销、占领新兴市场对 旅游 景区来说既是机遇又是挑战，因为网络市场发展速度非常迅猛，机会稍纵即逝。 四、联合营销： 旅游 景区联合营销是指两个或两个以上的 旅游 景区(或与 旅游 景区业务有关联的企业，如：交通、餐饮、住宿等)通过分享市场营销中的同类或相近的市场资源(如：广告协同、渠道合作、资源共享等)、提供相关服务(如：联合套票、消费互认、费用折扣抵扣等)，从而达到景区和联合伙伴共同降低成本、提高效率、增强市场竞争力的目的的一种营销策略。 联合营销的概念延伸： 针对 旅游 景区在营销费用长期居高不下，营销成本控制越来越难的现实，联合营销作为一种新的营销方式，正逐渐在各个 旅游 景区营销实践中得到了广泛的推广。 五、品牌营销： 旅游 景区品牌营销是指 旅游 景区从自身构成的诸多要素中提炼出的具有足够价值力、足以代表本 旅游 景区典型特点、便于市场识别的标志，一般是由景区典型的、独特的 旅游 项目、基础设施、自然人文景观、地域文化底蕴、服务产品等构成的一个综合吸引单元。 品牌营销的概念延伸： 关键点在于为景区的品牌找一个具有差异化个性、能够深刻感染游客内心的品牌核心价值，可以让游客明确、清晰地识别并记住景区品牌的利益点与个性，是驱动游客认同、喜欢乃至爱上景区品牌的主要力量。 六、关系营销： 旅游 景区关系营销是把营销活动看成是与游客、旅行社、导游、饭店、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是与这些公众建立和发展良好的、坦诚的、相互信任的、持久的伙伴关系。这种关系一旦建立，客人就不会由于服务价格的细微变化而轻易改变“合作”对象。 关系营销的概念延伸： 对 旅游 景区而言，关系营销所需要维系的不是一般的游客，而应该是渠道合作者(旅行社、 旅游 批发商等)，并与他们达成双向沟通、合作、双赢、亲密的良好关系。 1、文稿观点仅代表个人看法，不代表任何组织行为； 2、文稿观点如有雷同，纯属巧合； （编者：王建立）

能不能具体一点？是景区的网络营销？还是旅行社的？还是以旅游为主体的电子商务？

人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能： 一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。 二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。③ 三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。 人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。 当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。

人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。

　 　一、学习目的与要求 　　通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实步骤，掌握人员素质测评的方法。 　　二、课程内容 　　（一）人员素质测评概述 　　1.人员素质测评的含义 　　（1）素质的含义 　　（2）素质的冰山模型 　　（3）素质的洋葱模型 　　（4）人员素质测评的含义 　　2.人员素质测评的作用 　　（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 　　（2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 　　（3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 　　3.人员素质测评的原理 　　（1）个体差异原理 　　（2）职位类别差异原理 　　（3）测量与评定原理 　　（4）定量方法与定性方法相结合的原理 　　4.人员素质测评的类型 　　（1）配置性测评 　　（2）选拔性测评 　　（3）开发性测评 　　（4）考核性测评 　　（5）诊断性测评 　　5.人员素质测评的原则 　　（1）客观性原则 　　（2）标准化原则 　　（3）信度和效度的原则 　　（4）可行性原则 　　（5）可比性原则 　　6.人员素质测评的发展 　　（1）西方人员素质测评的发展 　　（2）我国现代人员素质测评的发展 　　（二）人员素质测评方法 　　1.心理测验 　　（1）心理测验的定义及特点 　　（2）心理测验的分类 　　①认知测验——成就测验、智力测验与能力倾向测验 　　②人格测验 　　2.面试 　　（1）面试的特点 　　（2）面试的内容 　　（3）面试的方法技巧 　　3.评价中心 　　（1）评价中心的含义与特点 　　（2）评价中心测评的主要形式——文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈。 　　（三）人员素质测评的实施 　　1.实施测评的要领 　　（1）采用标准化的提示语 　　（2）确定恰当的测评时限 　　（3）创造适宜的测评环境 　　（4）选派经验丰富的测评者 　　2.素质测评的实施程序 　　（1）准备阶段 　　（2）实施阶段 　　（3）评定结果阶段 　　（4）跟踪检验和反馈阶段 　　三、考核知识点与考核要求 　　（一）人员素质测评的概述 　　1.识记 　　人员素质测评的相关概念 　　2.领会 　　人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史 　　（二）人员素质测评的方法 　　1.识记 　　（1）心理测验的定义和特点 　　（2）能力倾向的概念 　　（3）能力倾向和能力的异同 　　（4）人格测验的相关概念 　　（5）面试的特点 　　（6）面试的主要内容 　　（7）评价中心的含义和特点 　　（8）评价中心的主要形式 　　（9）无领导小组讨论的概念 　　2.领会 　　（1）心理测验的分类 　　（2）智力测验 　　（3）能力倾向测验 　　（4）人格测评的主要形式 　　（5）面试的技巧 　　（6）文件筐测验的概念和形式 　　（7）无领导小组讨论的优点及对题目的要求 　　（8）管理游戏 　　3.应用 　　（1）面试的设计 　　（2）无领导小组讨论的设计 　　（三）人员素质测评的实施 　　1.识记 　　素质测评的实施程序 　　2.领会 　　实施测评的要领 　　3.应用 　　实施素质测评的程序（包括各个环节） 　　四、本章重点与难点 　　本章重点：人员素质测评的方法。 　　本章难点：人员素质测评的实施。

人员测评企业人力资源管理的首要措施是建立在现代科学技术基础上的人员测评。人员素质测评在人力资源中的作用主要有两个方面的作用，一是对组织的作用；二是对个人的作用。(一)针对组织而言的作用人员素质测有助于人才的选拔与安置。传统的选拔任用方法带有很强的卞观性和随尝险往往导致人不适应岗位土作、人浮十事的不良后果。而采用现代人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。具体来说，在人员选拔中，我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可对应聘者一 一的相应素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行择优汰劣。2.人员素质测有助于人力资源的全面普查一个组织对自身人力资源状况的了解对十人力资源管理是很必要的。现代人力资源状况的调查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方的信息，也可以通俗地称之为“心理档案”从人员的“心理档案”中，可以得到很有价值的素质状况信息，从而便十在人事管理中实现能岗是否匹配。另外，从一个组织的“心理档案”资料中，还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利十对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。3.人员素质测为人员培训提供诊断性信息。在企业人事管理中，经常需要根据土作要求和技术进步对员土进行培训。通常这种培训是与员土的素质状况脱节的，所以缺乏针对性。而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断，可以知道哪些方面自}比较强，哪些方面比较弱，从而可以制订相应的培训计划和方案，做到“因材施训”。4.人员素质测有助于人员的使用和管理。人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就得借助十现代人才测评技术。在管理中，不论是对人员的领导、授权还是控制，都需要根据人员的特点来确定方式方法。5.人员素质测为团队建设提供依据。要建设好一个团队，首先其成员之间的素质搭配要合理，凝聚力要强，这就有赖于现代人才测评技术。例如，一个团体中有两个成员都很想成为“一把手”，那么就容易产生冲突和权利之争，这样的团队战斗力会大受影响。又比如，团队的性别配比也会影响团队的战斗力。（二）人员素质测评对个人的作用1.有利于个人择业人员素质测可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣所在，以便更好地选择职业。能找到适合自己的职业，在社会中才求自己的位置。2.有利十自我发展人员素质测评可以使个人认识自己的素质，知道自己的优势和不足在哪儿，从而在实践中尽会扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，个人还可以在必要时针对自己的不足，主动进行相关的培训。

人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系(第119-120页)，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础 　　没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则(第56-62页)。在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。 　　 　　(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证 　　人力资源配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。 　　 　　(三)人员素质测评是人力资源培训与开发的依据 　　培训的需求分析是整个培训的起点和基础，准确把握培训需求，是最后实现高质量、高效率培训的前提，而人员素质测评是培训需求分析的必要工具。在需求分析阶段，采用测评可全面了解在职人员的能力水平、满意程度和需求结构等情况，这是保证需求分析科学、客观的关键。人员素质测评为培训的内容设计提供依据。在培训方案设计中，要明确培训内容，确定培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握员工的水平现状与企业所要求达到的标准相比较，就可找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。人员素质测评可检查培训的效果。在培训结束后，利用测评工具对受训人员再一次做能力、技术、心理状态及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。 　　 　　(四)人员素质测评是人力资源管理的重要激励措施 　　人员素质测评将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。而每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果，这样就能促进人员自我管理和自我学习，并且有助于学习型 组织状态的形成。同时，通过测评，可以全面了解员工的动机、需求和兴趣，这就为组织制定有针对性的激励措施提供了依据，随之也能有效地提高个人以及团队的工作绩效。在组织环境中，个人发展不是一件简单的个体活动，需要自我完善加上适应组织的发展。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部动机。使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。 　　 　　(五)人员素质测评是人力资源在组织内部合理流动的重要信息 　　人员素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，促进人力资源的内部合理流动。晋升就是流动的一种主要形式。所谓晋升，是指职员转入职责和职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。对企业来说，打开晋升通路，满足员工的上进心，是一种激励的杠杆。员工如果失去地位上升的可能，失去晋升的机会，就会放弃努力，甚至离开企业。因此，企业制定合理的晋升制度，对保持自身的吸引力，加强人员的稳定性是大有益处的。目前，有不少企业缺乏按职务职能标准建立的晋升制度，以及维持晋升制度运行的考评体系。“领导评议”普遍作为决定晋升的考核手段，并且这种评议的决定性是很大的。这样，对每一位渴望晋升者来说，他所要做的努力是给领导和同事们留下好印象。要解决这一问题，最好的方法是建立标准化的、有预测力的考评体系，以科学定量分析作为晋升的主要依据。测评作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。并且晋升职位的重要性越显著，管理层次越高，素质测评数据的价值越大，越需要依靠测评来决策。

人员素质测评是否可以提高人力资源管理的科学性介绍如下：人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技术水平的限制，管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引人了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评来对员工的能力、品格、知识、经验等方面进行评估，以制定更为合理的人力资源战略措施。人员素质测评在人力资源管理中的优化作用可以体现在以下几个方面：1、招聘选拔：通过对招聘候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求的人才，提高招聘的准确性和有效性。2、培训发展：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、绩效考核：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、岗位匹配：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、管理决策：通过对员工素质的分析和比较，能够为企业管理层提供数据支持和建议，帮助管理层做出更加科学的管理决策。6、人才储备：通过对人才库中的人才进行素质测评，能够及时发现优秀人才，进行留存和储备，为企业未来的发展提供有力支持。总之，人员素质测评在人力资源管理中具有重要的优化作用，能够提高招聘、培训、绩效考核、岗位匹配、管理决策等方面的准确性和有效性，为企业的发展提供保障和支撑。

　　实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制

不是要写论文吧？我只以一个曾经的从业者（非专业出身）的角度，提供一个简要的回答供参考：一个岗位的合格从业者，往往需要掌握相应的知识技能。而一个人的素质则是在知识技能之下，更为内在与本质的特性。据说不同的素质模型理论所归纳的素质点并不完全相同。我所知道的一些素质点包括：影响力、沟通力、成就欲、细节关注、创造力、领导力、合作精神、灵活性，等等。素质模型理论认为，一个人的素质特点不但能影响这个人对知识技能的掌握情况，更决定了他的工作态度以及更多通用的工作方式方法。而每个岗位的从业者都有其特定的理想素质模型。比如一个部门经理与一个销售人员或一个程序员的素质模型应该是不相同的。因此，确定一个岗位的素质模型，再对该岗位当前或未来的从业者进行素质测评，将结果与素质模型对照，将能知晓此人对该岗位工作的适合度，以及欠缺需加强的素质点。一个素质适合度高的岗位从业人选，即使在所掌握的岗位特定知识技能相对不足的情况下，也比一个特点知识技能掌握得好，但素质适合度低的人选更加合适。另外，素质测评也不一定只局限于岗位要求，也可能是更宽泛的对生产人员、办公室职员、以至整个企业的员工所要求的一些素质。对他们进行素质测评及以测评结果为依据进行筛选，能够更好的保证员工队伍的质量，有利于企业的生存与发展。希望能给你带来一些启发。

人员素质测评在人力资源管理中的优化作用可以体现在以下几个方面：1、招聘选拔：通过对招聘候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求的人才，提高招聘的准确性和有效性。2、培训发展：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、绩效考核：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、岗位匹配：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、管理决策：通过对员工素质的分析和比较，能够为企业管理层提供数据支持和建议，帮助管理层做出更加科学的管理决策。6、人才储备：通过对人才库中的人才进行素质测评，能够及时发现优秀人才，进行留存和储备，为企业未来的发展提供有力支持。总之，人员素质测评在人力资源管理中具有重要的优化作用，能够提高招聘、培训、绩效考核、岗位匹配、管理决策等方面的准确性和有效性，为企业的发展提供保障和支撑。人员素质测评具有以下重要性：1、提高招聘效率：通过对候选人进行素质测评，能够筛选出符合企业要求和岗位需求的人才，提高招聘的准确性和效率。2、提高培训效果：通过对员工进行素质测评，能够了解他们的优势和不足，并有针对性地开展培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。3、优化绩效管理：通过对员工的素质进行测评，能够更加客观、全面地评估员工的绩效表现，为绩效考核提供科学依据，避免主观性和随意性。4、人岗匹配度：通过对员工的素质和能力进行测评，能够更好地匹配员工与岗位，实现最佳的人岗匹配，提高员工的生产效率和工作满意度。5、促进人才发展：通过对员工进行素质测评，能够发掘员工潜力，为员工的个人发展提供方向和建议，促进员工的成长和发展。6、改善组织氛围：通过对员工的素质进行测评，能够发现组织中存在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，改善组织的氛围和文化。总之，人员素质测评具有重要的意义和作用，能够帮助企业更好地发掘和利用人才，提高员工的综合素质和幸福感，促进企业的持续发展和竞争力提升。

人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：1、人员素质测评与招聘选拔：在传统的招聘中，招聘人员往往只是简单看履历表和简单的非结构化面试来做出判断，缺乏科学依据，没有根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。而人员素质测评在对招聘岗位进行深入分析后，对应聘者的能力、个性深入了解，达到人岗匹配的作用，并对将来的使用和招聘也有借鉴。2、人员素质测评与培训：传统的企业没有做培训需求诊断和计划的意识，平时只是因为某些人的申请或者借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法应该是对企业人力资源的现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业的发展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素质测评，可以保证培训的针对性和有效性。3、人员素质测评与绩效考评：人员素质测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整。绩效考评可以为人员素质测评提供实证和补充。4、人员素质测评与员工激励：每个被测人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好的结果。人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。5、人员素质测评与职业发展：每个人有大量的潜能未被开发，而人员素质测评是通过一定的技术设计，是个人能够更加深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。人员素质测评的作用1、可以帮助企业或组织更好地了解招聘候选人的实际情况，从而更加准确地预测其在工作中的表现和潜力。2、可以为企业或组织提供有关员工培训和发展方向的建议，以便更好地发掘员工的潜力，促进其个人和职业的成长。3、可以帮助企业或组织更好地管理和分配人力资源，使得人才的流动更加合理，避免了重复投入和浪费。4、可以促进公司内部的并购和合并，检验并匹配两家公司之间的人才构成和文化差异，以实现更好的整合和协同效应。5、可以提高员工的自我认识和职业规划能力，从而更好地发挥其潜力，实现个人价值和公司目标的双赢。综上所述，人员素质测评可以有效提高企业或组织的管理水平和效率，同时还可以促进员工的成长和发展。

　　导语：行政管理工作，在企业日常运营中发挥着重要的保障作用。行政管理人员素质的高低直接对行政管理工作效率起着决定性的作用，因而提升企业行政管理人员综合素质在企业管理中意义重大。 　　如何提高企业行政管理人员的素质 　 　一、企业行政管理人员应具备的素质 　　(一)身体素质。身体是革命的本钱，只有强健的身体才能够更高效地开展工作。对于行政管理工作员工而言，想要更好地组织、协调、管理行政工作，需要以充沛的体力为基础。因而，企业行政管理工作人员应努力锻炼身体，提升身体素质水平。 　　(二)知识素质。进入知识经济时代后，知识是提升企业行政管理工作的重要源泉。在行政管理工作中，所涉及管理工作范围很广泛，要求管理人员掌握丰富的知识。只有自身掌握扎实的知识，才能够让管理人员开拓自身的管理视野，为企业决策人员提供更好的管理建议，推动企业行政管理工作更为有效地开展。 　　(三)品德素质。企业行政管理工作人员的品德素质不仅仅包括道德情操、言行举止，还包括理想抱负。由于工作人员在进行企业行政管理工作时，大多数面对着重复繁琐的工作，这就必然要求管理人员要提升自身的坚韧性，保持较高的工作积极性，才能够取得事半功倍的效果，提升企业行政管理质量。 　　(四)技能素质。企业行政管理机构属于职能部门，每天需处理大量的繁琐事，协调不同部门间的矛盾，这要求行政管理工作人员掌握良好的人际处理技能，掌握行政组织技能等。行政管理工作人员虽然在企业中地位并不突出，但是只有掌握所需的技能才能够为企业提供更为正确的决策信息。 　　(五)心理素质。企业行政管理部门主要职能为协调企业行政事务，为企业员工提供行政服务，在这过程中良好的心理素质能够帮助行政管理人员取得更好的工作成果，才能够更好地面对企业突发状况。因而，在企业行政管理工作中，要求员工提升自身的心理素质，提升工作效率，实现公司利益及个人价值。 　　二、提升企业行政管理人员素质渠道 　　(一)构建完善的.企业行政管理体系，健全行政保障制度 　　持续完成企业行政管理规章制度，并严格遵守行政管理部门所编制的管理制度，认真落实岗位责任制，推动企业更为科学、更为合理地开展行政管理工作。持续拓展现有资源，完善发展保障体系，合理应用法律工具，制定行政管理工作落地行之有效的措施，提升企业行政管理工作效率。此外，还应该持续向员工灌输正确的企业管理理念、企业文化理念，确保企业用人政策等行政管理工作发挥其积极有效的作用。 　　(二)规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展 　　企业在开展行政管理工作时应该从企业发展大局出发，对自身的行政服务角色有着清晰的认识，切勿形成居功自傲的心态。此外，行政管理部门应该强化自身管理职能，推动行政管理手段的现代化发展，通过先进的信息化工具提升企业行政管理效率，实现行政办公自动化、高效化发展。可以从以下几个方面规范企业行政管理行为，推动企业行政管理现代化发展： 　　1、制定行之有效的行政管理规章制度 　　行政管理工作人员的日常行为，不仅仅关系到企业行政管理工作效率的高低，更是代表了企业行政管理的良好形象，因而规范企业行政管理行为意义重大。在企业日常行政管理工作开展中，应该制定行之有效的行政管理规章制度才能够促使行政管理工作人员行政管理行为规范化、统一化，提升企业行政管理形象。 　　2、推动企业行政管理现代化发展 　　信息技术的发展，不仅仅丰富了居民生活内容，推动企业生产效率提升，更能够推动企业行政管理的现代化发展。因而，企业应该高效利用信息工具，实现企业办公自动化、高效化。 　　(三)优化企业行政管理人才资源，提升行政管理整体素质 　　现代企业的发展，综合能力较高的企业管理人员发挥着至关重要的作用，因而企业想要有序地开展行政管理工作，必然需要依靠素质较高的行政管理工作人员。企业在发展过程中，应该持续推动人才机制的创新，引入更为先进的管理理念，以更为高效地提升企业行政管理素质，才能够更为科学、合理地开展企业行政管理工作。企业在发展中可以通过以下渠道以优化企业行政管理人才资源，提升人员整体素质： 　　1、引入优秀行政管理人才，制造鲶鱼效应 　　优秀的行政管理人才，对于企业推动行政管理现代化意义重大，因而提升行政管理人员的素质非常重要，其中引入优秀的行政管理人才是行之有效的人才资源优化策略，更能够起到鲶鱼效应。 　　企业在发展中，应该不断拓宽自身的人才资源渠道，提升自身的薪资福利竞争力，改善自身品牌形象，以吸引更多更为优秀的行政管理人才加入到企业的行政管理工作团队中，提升企业行政管理人才整体素质的提升。 　　2、加强内部竞争，实现优胜劣汰 　　适度的竞争，有利于提升职业团队的工作积极性，同样适用于企业行政管理领域中。因而，企业应该加强内部竞争，比如可以采取末位淘汰的竞争机制，促使企业行政管理工作人员时刻保持适度的危机感，努力学习更多的知识与技能，提升自身综合素质，提升自身的行政管理质量，为企业提供更为优质的行政管理服务。

通俗的讲一个职业人员一般要具体两方面的素质，一个是硬件知识，一个是软件知识。硬件知识 就是你所在职位的专业能力，比如人力资源管理必须具体人力资源的五大模块基本知识，怎么设置合理的职位，怎么招聘，采取什么手段评估人才，怎么培训人才？员工的福利，薪酬的设置等，这个我们国内有一个人力资源师的考试，里面会有系统的知识介绍。某些时候，国内很多单位招聘人力资源的岗位就需要这样的证书。当然对人的正确认识，你也需要具备一些管理学，心理学的知识。因为你的工作对象是人。软件知识，就是比如基本的沟通表达能力，组织领导能力，分析问题，解决问题的能力。若是高级领导，还需要有大局意识和战略观念。这些东西都是从工作经验中慢慢积累的。

多学习啊

现如今，不管何种行业、何种领域都倡导“以人为本”的思想，包括各个企业的人力资源管理也如此。人力资源管理的主要工作任务便是选人、育人、用人、留人，工作职能是最大限度的调动企业员工的积极性和创造性，同时还必须要运用劳动法规和劳动合同来规范企业人员的行为，协调企业的人事问题，让每个人能够在属于自己的工作岗位上发挥最大的才能。正因为企业人力资源管理工作的重要性，所以对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。企业人力资源管理者需要具备的素质很多，下面将具体进行探讨。2.1 企业人力资源管理者需要具有良好的人格品质人格品质主要包括两个方面：政治修养和职业道德。首先，企业人力资源管理人员必须要具备良好的政治修养。政治修养包括具有正确的人生观、价值观以及具有为员工服务的大无畏精神;具有正确的世界观和方法论，坚持一切从实际出发、理论与实践相结合的工作作风;还必须要遵守国家的法律法规，政治思想端正，对待工作公平公正。其次，企业人力资源管理人员必须要具备良好的职业道德。良好的职业道德是作为一个人力资源管理人员最基本的素质要求。职业道德的最基本要求是爱岗敬业，热爱自己的职业与岗位、关爱员工、尊敬领导、具有很强的责任心、在工作上精益求精。企业人力资源管理人员必须要时刻认真履行自己的工作职责，做一名对企业忠诚、诚实守信，公正公平，遵守纪律的好员工，为促进企业的人力资源管理规范发展作出自己的贡献。作为人力资源管理人员必须要见多识广"具有广博的知识。广博的知识表现在对各个领域均具有一定的了解，包括经济学、管理学、哲学、心理学等。在掌握相关知识的基础上，人力资源管理人员还需要具有思考问题和解决问题的能力，而这种能力主要是在生活和工作中培养出来的。思考问题和解决问题的能力主要表现在以下几个方面：人力资源管理人员需要不断熟悉和理解国家的政策与法规，能够在实际的工作中依据法规发挥自己的管理能力;需要具备统计与分析的能力，统计与分析是人力资源管理中的必要工作，统计与分析的能力是企业人力资源管理人员最基本的专业素质;需要具备沟通与协调的能力，人力资源管理人员的职能包括保障企业员工的利益，这便难免需要与人交流、沟通，所以沟通与协调的能力对人力资源管理人员十分重要;需要具备应变能力，在人力资源管理这项工作中，很容易出现突发状况，达便要求人力资源管理人员具备超强的应变能力。2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维企业之所以能够发展就是因为有人力资源，人力资源是企业能够产生核心竞争力的霞要保证。企业人力资源管理人员必须不断更新自己的思维，不断学习，使自己随时跟上时代发展的潮流。现代社会的竞争主要就是人才的竞争与较量，人才就是财富，人才就是竞争力。人力资源管理人员需要根据企业的实际情况不断采用新的技术和方法，发挥自己的创新思维，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。3 提高企业人力资源管理人员素质的方法人力资源超越了物质资源，它关系着企业在激烈的社会竞争中能否长远的发展下去。现代企业生存发展的决定因素便是人力资源，只有充分发挥人的主观能动性，充分挖掘和利用人力资源的无限潜能，才能够促进企业不断发展。人力资源的潜力能否得到充分发掘就在于企业人力资源管理人员的素质，人力资源管理人员的素质决定企业人力资源管理的质量。所以，不断提高企业人力资源管理人员的素质是企业提高自身竞争力，在激烈的竞争中稳步发展的重要保证。而人的素质往往能够受到环境和社会教育的影响，提高企业人力资源管理人员素质的方法很多，下面将具体谈论几点。3.1 人力资源管理人员必须要明确自己需要具备哪些素质，具备这些素质对自身工作的重要性第一，人力资源管理人员需要加强自身思想道德和职业道德的教育。在平时的工作中，人力资源管理人员需要将思想道德和职业道德放在第一位。为了能够做到提升自己的思想道德和职业道德，人力资源管理人员可以从以下方面着手去做：学习职业道德规范，扎实掌握职业道德知识;不断学习文化知识，使自己成为一个有文化素养的人;经常在工作和生活中进行自我反省，学会尊重每一个人;以企业的利益为重，处理好个人与集体的关系，学会顾全大局;随时将企业纪律和规范牢记在心，为公司的利益做好保密工作，努力维护企业员工的利益;经常参加能够塑造人价值观、陶冶人情操的培训教育。第二，人力资源管理人员需要不断加强专业理论和实践的学习，努力提高自己的专业素质。人力资源管理人员在平时的工作中多观察、多留心，不断在实践中进步，同时也要更新自己的思想，多看专业方面的书籍，这样才能全面提高自身的专业素质和专业技能。不仅如此，人力资源管理人员还需要提升自己的综合素质，不断提高自己更多方面的能力。3.2 必须要落实人力资源管理工作科学的管理理念和科学合理的工作机制人力资源管理受很多因素的变化而变化，包括企业的规模化、信息化、灵活化以及企业的管理目标和发展战略的变化。科学合理的管理观念和工作机制，对企业人力资源管理工作有很大的促进作用，有利于增强企业人力资源管理人员的管理效率和管理质量，同时也能提高人力资源管理人员自身的素质。在落实企业科学的观念上，企业要不断的将管理观念深入人心。必须要让企业员工了解人力资源的重要性，了解自己对企业的重要性，这样才能够有利于企业人力资源管理人员进行有效的管理，促进企业不断发展。另外，完善企业的工作机制也有利于规范企业员工的工作，使企业人力资源管理人员的工作能够科学有效的进行，这样也能够提高人力资源管理人员的整体素质。3.3 企业必须要充分重视企业人力资源管理人员的素质企业必须要加大力度宣传企业人力资源管理人员的素质，使“素质”二字深入人心。为了激励人力资源管理人员不断提高自身素质，可以对素质特别高的员工进行适当的奖励。企业高层应该要让人力资源管理人员知道自身的重要性，让他们发现自己的价值所在，这样他们才有更大的积极性去提高自身的素质。企业必须要不断加强企业文化的建设，营造和谐的工作氛围。只有整体素质上升，才能真正促进企业的长远发展，所以必须要全员素质提高。

管理者应具备的六大能力 ：1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、　规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。管理者需要具备的管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。2、人事技能人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。3、思想技能思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

　　怎么写开题报告呢？　　首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。　　第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。　　第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：　　一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。　　二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”　　三、课题研究的目的和意义。　　课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：　　1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。　　2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。　　3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。　　四、课题研究的方法。　　在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。　　五、课题研究的步骤。　　课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。　　六、课题参与人员及组织分工。　　这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。　　七、课题的经费估算。　　一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

　　导语：“一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。”管理者是整个运营过程中和核心，起着至关重要的作用。对于服装店铺来说，管理者的素质，一定程度上决定着店铺的经营状况，所以在成为一名优秀的管理者之前，应该具备哪些素养呢。 　　管理人员要具备的素质 　　(1)处事冷静，但不优柔寡断 　　出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。 　　(2)做事认真，但不事事求“完美” 　　出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。 　　(3)关注细节，但不拘泥于小节 　　出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。 　　(4)协商安排工作，绝少发号施令 　　管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。 　　管理人员要具备的素质 　　1、激励的能力 　　优秀的.管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 　　2、控制情绪的能力 　　一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 　　3、幽默的能力 　　幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 　　4、演讲的能力 　　优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属;演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。 一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。 　　5、倾听的能力 　　很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚;2、你会了解更多的事情。 每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。 　　管理人员要具备的素质 　　一、 敏锐的洞察力 　　洞察力包括，要了解当前的服装包括，色彩，款式，面料的流行趋势，与时尚接轨，也就是所谓的时尚敏感度。其次是对市场的把握程度，然后要做出一份准确而又完整的市场调查表，了解你的消费者的心理需求，从而有针对的去规划店里该进什么，不该进什么，做店面不同层次的商品规划。 　　二、 良好的策划能力 　　对于一个服装店铺来讲，都会有应季畅销的商品和反季滞销的商品，这就需要管理者对应季商品或库存商品做出相应的活动策划，包括如何定价和促销，促销服饰需制定优惠活动，达到促销的目的。畅销服饰如何陈列，吸引顾客的眼球，从而增大顾客购买的几率。 　　三、 进货能力 　　进货水平是最考验管理者能力的，进货时要基于多方面考虑，首先要做好前期的统计和预测，风险的评估。保证旺销产品的颜色、尺码的库存，考虑到供货的时滞，准确到件。 　　四 、一定的陈列知识 　　不同定位的服饰，陈列在不同的位置。包括灯光、音乐、POP、价签、高度等等依据目标客户群的喜好进行陈列，细节决定成败。 　　五、 导购能力 　　良好的沟通素养是导购的必备素养，同时作为服务行业，要懂得察言观色，养成良好的服务意识和习惯。礼貌微笑的面对你的每一位顾客，然后针对不同客户的偏好，推荐服装。要懂得适时服务，不多不少，这样更能让你的消费者舒服。 　　六、 库存管理能力 　　每天整理各款各颜色各尺码的库存，就像如数家珍一样，对每款衣服的尺码颜色的数量都了然于心。做好库存管理是订货和促销的基础。 　　七、业绩整理和客户分析 　　每晚整理销售量、销售额、提成等。同时对当天的典型顾客有简要的分析和记录。对于业绩好的员工，要给与适当的奖励，同时也鼓励其他员工努力工作，有积极性去推荐商品。每周同事之间相互分享，共同提高销售绩效。

企业如何提高人力资源管理人员的素质 　　2.2 企业人力资源管理人员需要见多识广.具有思考问题和解决问题的能力 　　作为人力资源管理人员必须要见多识广"具有广博的知识。广博的知识表现在对各个领域均具有一定的了解，包括经济学、管理学、哲学、心理学等。在掌握相关知识的.基础上，人力资源管理人员还需要具有思考问题和解决问题的能力，而这种能力主要是在生活和工作中培养出来的。思考问题和解决问题的能力主要表现在以下几个方面：人力资源管理人员需要不断熟悉和理解国家的政策与法规，能够在实际的工作中依据法规发挥自己的管理能力;需要具备统计与分析的能力，统计与分析是人力资源管理中的必要工作，统计与分析的能力是企业人力资源管理人员最基本的专业素质;需要具备沟通与协调的能力，人力资源管理人员的职能包括保障企业员工的利益，这便难免需要与人交流、沟通，所以沟通与协调的能力对人力资源管理人员十分重要;需要具备应变能力，在人力资源管理这项工作中，很容易出现突发状况，达便要求人力资源管理人员具备超强的应变能力。 　　2.3 企业人力资源管理人员需要具有超前的创新意识和超强的逻辑思维 　　企业之所以能够发展就是因为有人力资源，人力资源是企业能够产生核心竞争力的霞要保证。企业人力资源管理人员必须不断更新自己的思维，不断学习，使自己随时跟上时代发展的潮流。现代社会的竞争主要就是人才的竞争与较量，人才就是财富，人才就是竞争力。人力资源管理人员需要根据企业的实际情况不断采用新的技术和方法，发挥自己的创新思维，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　3 提高企业人力资源管理人员素质的方法 　　人力资源超越了物质资源，它关系着企业在激烈的社会竞争中能否长远的发展下去。现代企业生存发展的决定因素便是人力资源，只有充分发挥人的主观能动性，充分挖掘和利用人力资源的无限潜能，才能够促进企业不断发展。人力资源的潜力能否得到充分发掘就在于企业人力资源管理人员的素质，人力资源管理人员的素质决定企业人力资源管理的质量。所以，不断提高企业人力资源管理人员的素质是企业提高自身竞争力，在激烈的竞争中稳步发展的重要保证。而人的素质往往能够受到环境和社会教育的影响，提高企业人力资源管理人员素质的方法很多，下面将具体谈论几点。 　　3.1 人力资源管理人员必须要明确自己需要具备哪些素质，具备这些素质对自身工作的重要性 　　第一，人力资源管理人员需要加强自身思想道德和职业道德的教育。在平时的工作中，人力资源管理人员需要将思想道德和职业道德放在第一位。为了能够做到提升自己的思想道德和职业道德，人力资源管理人员可以从以下方面着手去做：学习职业道德规范，扎实掌握职业道德知识;不断学习文化知识，使自己成为一个有文化素养的人;经常在工作和生活中进行自我反省，学会尊重每一个人;以企业的利益为重，处理好个人与集体的关系，学会顾全大局;随时将企业纪律和规范牢记在心，为公司的利益做好保密工作，努力维护企业员工的利益;经常参加能够塑造人价值观、陶冶人情操的培训教育。第二，人力资源管理人员需要不断加强专业理论和实践的学习，努力提高自己的专业素质。人力资源管理人员在平时的工作中多观察、多留心，不断在实践中进步，同时也要更新自己的思想，多看专业方面的书籍，这样才能全面提高自身的专业素质和专业技能。不仅如此，人力资源管理人员还需要提升自己的综合素质，不断提高自己更多方面的能力。 　　3.2 必须要落实人力资源管理工作科学的管理理念和科学合理的工作机制 　　人力资源管理受很多因素的变化而变化，包括企业的规模化、信息化、灵活化以及企业的管理目标和发展战略的变化。科学合理的管理观念和工作机制，对企业人力资源管理工作有很大的促进作用，有利于增强企业人力资源管理人员的管理效率和管理质量，同时也能提高人力资源管理人员自身的素质。在落实企业科学的观念上，企业要不断的将管理观念深入人心。必须要让企业员工了解人力资源的重要性，了解自己对企业的重要性，这样才能够有利于企业人力资源管理人员进行有效的管理，促进企业不断发展。另外，完善企业的工作机制也有利于规范企业员工的工作，使企业人力资源管理人员的工作能够科学有效的进行，这样也能够提高人力资源管理人员的整体素质。 　　3.3 企业必须要充分重视企业人力资源管理人员的素质 　　企业必须要加大力度宣传企业人力资源管理人员的素质，使“素质”二字深入人心。为了激励人力资源管理人员不断提高自身素质，可以对素质特别高的员工进行适当的奖励。企业高层应该要让人力资源管理人员知道自身的重要性，让他们发现自己的价值所在，这样他们才有更大的积极性去提高自身的素质。企业必须要不断加强企业文化的建设，营造和谐的工作氛围。只有整体素质上升，才能真正促进企业的长远发展，所以必须要全员素质提高。 　　4 结语 　　提高企业人力资源管理人员的素质，不是一朝一夕就能做到的，需要时间的积累与工作的历练。企业人力资源管理人员的素质提升，很大程度上能够提高企业的经济效率，使企业在激烈的市场竞争中拥有自己的核心竞争力。现代企业的竞争归根究底就是人力资源之间的竞争，每个企业都必须要有自身的企业文化和企业发展特色，在这样的前提下，形成企业的核心竞争力。努力提高企业人力资源管理人员的素质，从而真正为企业建设出一支适应社会发展的人力资源管理团队，为企业的长远发展打下坚实的基础。 ;

管理人员应具备的素质 　　管理人员应具备的素质，管理是一个核心的工作者，除了指挥他人创造业绩之外，还需要具备一些素质。优秀的管理者是通常自己来影响他人。下面来看看管理人员应具备的素质。 　　管理人员应具备的素质1 　　 1、勇于承担责任 　　世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。 　　 2、利用一切机会培养人才 　　有一些管理者，特别是在公司的中层管理者中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。管理者的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，管理者在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。 　　教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育。将自己的下属培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，管理者不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。 　　 3、一视同仁、机会平等 　　公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。也不能因为工作分工而滋生优越感。在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。 　　作为公司的高层管理者应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。管理者是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。 　　 4、了解下属、用人之长、因材制宜 　　管理者更要格外细心，要去研究、深入了解下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。员工需要管理者的肯定和鼓励，管理者应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。 　　 5、控制情绪 　　一个成熟的管理者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。 　　 6、树立威信 　　管理者为了更好的完成使命，应当树立威信，这与特权不同，威信的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。很多管理者为了与下属搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下属，无视制度条款。 　　管理者经常会在“人情”与“制度”中摇摆，一个管理者纵容下属的后果将变成无序管理，管理层应该是公司制度的捍卫者，不允许任何人破坏公司的文化和制度。管理者的担当还在于敢于用“法”治事，敢于严惩无视、藐视公司制度的人。以大局出发，不谋私利，不取悦不讨好，真正为员工成长考虑、敢于“得罪”员工的管理者，更能得的员工的尊重。 　　管理人员应具备的素质2 　　 1、创新素质 　　创新是一个民族进步的灵魂，是不断发展的不竭动力。创新是时代的呼唤，是新世纪、新任务、新环境对领导者提出的迫切要求。英特尔公司前总裁曾经撰文指出，我们正处在以十位速度发展的时代，我们面临的是80%的危机、20%的机会，作为一个领导者随时感到身边的变化，而且知道什么在变，自己如何去适应这种变化。 　　可见，创新能力已成为领导者必须具备的最重要的能力和首要素质。从本质意义上讲，创新的含义是指人类物质文明、精神文明和制度文明的一切领域，能先与他人，见之所未见，思人之所未思，行人之所未行，从而获得人类文明的创新发展和新突破，领导者只有具有创新意识，创新精神和创新能力，只有紧跟社会发展潮流，把握时代跳动脉搏，不断研究新情况，解决新问题，提出新思路，创造新经验，进行理论创新和实践创新，才能把领导工作不断推向前进。 　　此外，领导者之所以应该有创新精神和创新能力，还在于他们不仅仅是一般创新者，同时还是创新的领导者。只有具有创新意识、创新精神和创新能力的领导者，支持和鼓励创新、带头和推动创新，才能担负起时代和事业赋予自己的领导责任。 　　创新是领导者素质提高的要求，创新本身也就是领导者素质全面提高的重要表现。面对时代社会发展的要求，领导者自身素质的创新表现在以下几个方面： 　　首先，思想观念的创新。传统文化的影响已经根深蒂固，但随着知识经济的到来，改革开放的发展深入，国际全球化局势的蔓延，创新思想显示出无穷的魅力。凡属创新，都不是对原有思想的缝缝补补，而是对原有思想的突破。 　　比如：列宁主义作为一种创新，就在于它说明了物产阶级革命可以在一国首先取得胜利；毛泽东思想的创新，就在于它指明了一条有中国特色的革命道路；邓小平理论的创新，就在于它找到了一条有中国特色的建设之路；江泽民同志关于“三个代表”要求的创新，就在于它回答了在和平发展时代如何才能始终保持中国共产党的先进性问题。 　　领导者的行为是受领导者的思想观念支配的，如果观念陈旧，适应不了时代的变化，那么领导者必然会被竞争性社会淘汰出局。相反，如果一个领导者能够自觉突破旧传统观念和习惯势力的束缚，不断解放思想，实现思想创新，那么他必然成为时代的弄潮儿。 　　其次，技能的创新。现代科技的迅猛发展和人类社会的文明进步，尤其是信息社会和知识经济时代的到来，仅凭基本的能力和一般的领导能力已经适应不了新时代的需要了。面对社会环境的变化。 　　领导者必须具备快速学习的能力，才能迎接时代的挑战。同时，还需要有批判的能力，领导者必须有敢于怀疑，敢于独立思考的勇气，有怀疑才能有发现，有批判才能有扬弃，有自信才能有创造。领导者只有自己有信心，才能给别人信心。有批判精神的领导者更具有创造力。领导者必须掌握科学的思维和决策的能力。 　　现代领导者不能用传统的思维方式来思考问题，也不能仅凭经验从事决策。现代领导者必须学习思维科学知识，掌握现代思维理论。放弃经验思维，学会科学思维;放弃单向思维和平面思维，采取多路思维和立体思维;开启自由奔放的思想，在纷繁复杂的局面中，寻找有利因素。 　　在充分掌握准确信息的基础上，遵循科学决策的理论、原则、程序和方法实施决策。要以决策过程的民主化和科学化来确保决策方案的正确性。 　　第三，知识结构的更新和调整。领导者的知识水平的高低不在于他拥有多少知识，而取决与他的知识渊博和熟练程度，以及知识结构是否合理。作为领导者的知识结构，是指领导者所掌握的各种知识的结合方式和组合方式。 　　领导者掌握的知识情况对他能否实现领导知识的优化创新有很大的影响。领导者要善于建立自己独特的知识结构，独特的知识，产生独特的功能。独特的功能够帮助领导者形成自己特有的创造风格和魅力。 　　领导者具有的知识要随着社会的发展、信息的更新、工作的变化等因素而不断充实、更新和调整，以使自己的能够顺应时代社会发展的趋势，与时俱进，永居时代前列。 　　当今社会始终处于激烈竞争的环境中，适者生存不仅是生物界的自然发展规律，也成为社会经济界的发展规律。领导者必须保持对新鲜事物敏锐的洞察力，见微知着，富有想象力，思路开阔，善于提出大胆而新颖的设想。敢于、善于改革和创新，紧紧抓住时机，充分发挥主观能动性，不断探索新路子、新方法。 　　 2、道德素质 　　现代社会是一个繁华的世界，因为繁华而让人难守清贫，现代社会又是一个热闹的世界，因为热闹而让人寂寞难耐。以前人们很少关注领导者实施领导行为的伦理基础和取得这些成就的道德价值。只有在领导者陷入困境的时候，他们的道德素质才会备受关注。像美国安然丑闻或前科龙董事长顾雏军案件等使人们意识到领导者道德素质具有何等的重要性。 　　道德素质是指一定群体或组织乃至整个社会在一定时期调节人与人之间相互关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德要求内化为心灵内容后形成的整个精神内涵，是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。道德素质上的问题，是不正之风的重要根源，也是腐败的主要根源。 　　确保不了道德素质的质量和品位，就一定会使领导者个人乃至整个领导集团、整个上层建筑都迅速走向腐朽和崩溃瓦解，在这种情况下，其他领导素质无论如何优秀都不能挽回其覆亡的命运，不需要外力攻击，就可能因为道德问题而自我毁灭。 　　领导者的道德素质是领导者在领导活动中自觉遵守社会规范，恪守领导活动职业道德的素质。领导者的道德素质标准高于一般职业道德，要求严于一般人员。领导者有道德，才会有影响力、号召力，才能实现领导目标。 　　优秀的道德素质包括：一是有责任心。领导者在享有相应的权利的同时，付出相应的劳动，承担相应的责任和义务；二是宽容。领导者只有豁达大度，能容人、容言、容事，才能团结上下、左右，成为一名成功的领导者；三是诚实。诚实是对领导者的最基本的要求。领导者应该把诚实作为自己生命的瑰宝，在人际交往中表里如一，坦诚相见，真诚可信；四是信赖。 　　领导者要充分信任下属，放心大胆地让他们去完成任务，以充分发挥下属的作用；五是廉洁。领导者要正确对待自己手中的权力，真正弄明白“用权做什么，奋斗图什么”，切实做到克己奉公、清正廉洁。 　　道德素质是领导者必不可少的内在素质，在领导活动的每一个环节中都渗透着道德素质的"作用。作为领导者，道德修养的层次应当是高的，应当身体力行地带出好作风，发扬好传统，以德感人，以德树威，以德勤政，以德带动一片，以德影响一方。从领导活动的手段看，似乎不存在什么道德与不道德的问题，但手段的选择必须符合道德要求，要有对社会和人类高度负责的责任感。 　　如果所选择的手段不当，不符合社会规范，就会遭到舆论的谴责，良心的自责，最终导致失败。如：国家统计局原局长邱晓华在任国家统计局领导职务期间，收受不法企业主所送现金，生活腐化、堕落，涉嫌重婚罪，而沦为阶下囚。因为他违背道德的行为，使国家统计局遭遇严重的信任危机。 　　管理人员应具备的素质3 　　 1、具有令人尊敬的人格魅力，为人正直，表里如一 　　出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”；也不会做出违背道德准则的事。 　　具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。 　　 2、谦虚谨慎，善于学习 　　出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习；且掌握管理学理论指导，通过掌握的知识，建立适合团队的可复制管理体系。 　　具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力，并且能够使自己的能力得到持续的提高。 　　 3、具有创新思路，不满足于现状，但不脱离现实 　　出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。 　　具有这种特征的管理者往往能想常人不能想，能不断有新思维火花出现。 　　 4、强大的人际协调能力，关爱下属，懂得惜才爱才 　　出色管理者不仅拥有人际协调能力还善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”；强大的协调能力使他们上能要资源，下能要成果，巧妙的将自己的思想表达出去，使上级认同你的思路，下属执行你的指令。 　　具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。 　　 5、严以律己，以行动服人，宽以待人，甘于忍让 　　出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”；且不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。 　　具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”，且易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。 　　 6、关注细节，但不拘泥于小节 　　出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态；虽善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。 　　具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。 　　 7、做事认真，但不事事求“完美” 　　出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、投入产出比。 　　出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”尽善尽美、，什么事情“差不多就行”达到基本标准、。 　　具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。 　　 8、处事冷静，但不优柔寡断 　　出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。 　　优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。 　　 9、协商安排工作，绝少发号施令 　　管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他她、的个人魅力和领导力，而不是他她、手中的“权利”。 　　出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。 　　具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。 　　 10、具有敏锐的洞察力 　　出色管理者都具有敏锐的洞察力，能从蛛丝马迹中发现问题，并能跟踪问题，提出应对方案，能发现利于提高工作效率的系统或方式，能识别员工离职意向、员工对工作的不满、对管理的不满，对周围的事物保持一定的敏感性。 　　具有这种特征的管理者拥有识别风险的敏锐“嗅觉”，能很好的规避风险，减少不必要的损失。

【答案】：技术可行性、经济、时间解析：可行性分析应包括以下四个方面：1、技术可行性，其研究目的是判断新的系统在当前技术条件下能否实现，或某种新技术能否获得。2、组织与管理可行性，它是研究所建议的系统能否成功地实现。3、时间可行性，研究新系统能否在规定的时间内开发完成。4、经济可行性，研究开发的成本和效益，判断系统运行得到的效益是否能高于系统开发的成本，以及能否在规定的时间内收回开发的成本。

一、以身作则 身为一名管理人员首先必须在工作中时刻作好榜样作用，从规章制度到仪容仪表、言行举止、工作态度等方面都应率先垂范，作好下属员工的带头人。应该明白“身教重于言教”的道理，少用语言多用行动和自身形象来影响员工、带动员工、引导员工和教育员工。“没有不好的士兵，只有不好的将军”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。二、业务素质 俗话说“打铁还需自身硬”，一个好的管理人员，首先要熟练掌握整个部门的理论知识和业务操作技能。试想，身为管理人员，如果自己都未掌握这些知识，何来的质量标准，如何去检验和指导员工的工作质量？又怎能让员工对你的管理心服口服？三、公平、公正 在管理工作中最忌讳的不是规章制度如何如何的严格，而是在执行这个规章制度的过程是否公平、公正的。任何因小团体、私人关系好坏等造成的偏袒都会引发员工的不满导致管理者的信任危机，并直接影响到规章制度的执行与工作的有利开展。四、坦诚相待 在工作中应有“大腹能容，海纳百川”的姿态，能听进不同的声音，不管是持相同意见或是意见相佐。“良药苦口，忠言逆耳”，特别对能勇敢向你提出不同看法的员工，应能本着坦诚相待的态度对待问题，有员工向你提出不同的看法，应感到庆幸，说明员工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打击报复方式，这样的管理人员只会让员工看不起你，从而抵触你。五、学习能力 学无止境，俗语说“活到老，学到老”，一个组织要不断地发展、进步，就要求成员应不断学习新的知识。在当今日新月异的信息社会，作为 管理人员，更应该千方百计抽出时间，不断学习。只有通过学习才能不断提高自身素质，才能更好地引导和培训你的下属员工不断进步。不学习或凭老一套经验做事是不可取的。六、培训能力 一个部门内成员的工作绩效与所在部门的主管的培训能力有着直接的关系。我们的主管必须具备培训部门员工的能力。作为一名基层管理人员除了做好自身工作外，还应针对员工工作中存在的不足做好培训工作。只有整个部门的大部分员工都是积极上进的，整个团队才能进步 。七、分析、判断能力 对工作中出现的问题和员工的工作表现，根据事实能作出客观的分析、判断与评价。有自己的思想与判断能力，不人云亦云，做“学舌鹦鹉”，也不优柔寡断，更不参于传播道听途说的小道消息。八、责任心 工作中勇于负责，对上级、下属、客人，公司抱有高度责任心。特别是工作中出现失误时，能勇于承担责任，不推卸责任，并积极寻找原因，及时改正，防止类似事情的再次发生。员工最看不起，也最不喜欢的是他的上司在碰到问题或需要承担责任时，总是千方百计寻找借口，推脱自己的责任。这样的管理人员何来的威信可言。九、沟通、协调能力 这里的沟通包括内部沟通与外部沟通。内部沟通即与上层领导之间的沟通（上级）、与其它横向相关人员之间的协调（平级）和与属下员工之间的沟通（下级）。 外部沟通主要指与客人之间的沟通，作为基层管理人员与客人之间的沟通一般主要是服务方面的沟通，如了解客人的需求、征询客人对服务的满意度、处理客人的不满等方面。十、语言能力 这里的语言包括形体语言和口头语言。形体语言主要体现在和上司沟通与下属的交流中能使用正确的形体语言，如目光的接触等方面。 口头语言主要指在管理和服务语言中不能使用生硬的命令、训斥、讥讽、漫骂、威胁或是乞求等之类的语言。很多时候管理人员都犯有一些管理过程中使用不恰当的语句，给员工造成极大的心理压力，让员工觉得反感，甚至是开始抵触。

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旅游管理学学科是工商管理学科一级学科下的二级学科。旅游管理学是一门研究旅游业经营管理的新兴学科。随着国际经济的一体化、中国加入WTO，中国旅游经济和旅游产业已成为中国国民经济和世界经济产业体系中最具活力的部分。旅游管理专业是旅游学、管理学、文化学等学科交叉的综合性专业。其目标是培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位与各类企业从事旅游事业管理与现代企业管理的高级专门人才。虽然这门学科的产生，在我国只有不到二十年的时间，随着社会经济文化的迅速发展和对外交往的不断扩大，我国旅游业迅速发展，不但成为我国第三产业的重要方面，而且已形成一个新的经济增长点，因而迫切需要兼有人文、地理、经济知识的经营管理人才。旅游管理学科正是在这种背景下逐步发展起来的，已成为工商管理学科体系中的一个重要的学科。本学科点的研究范围侧重于研究旅游企业管理、旅游开发与旅游市场营销、会展服务与管理等业务领域。培养目标[编辑本段]旅游管理专业面向现代旅游业，根据旅游业形势的发展培养拥护党的路线，适应生产、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生应在具有必备的基础理论知识和专业知识的基础上，重点掌握从事导游、旅行社、旅游景点景区、旅游购物商店等领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。研究方向[编辑本段]1．旅游企业管理旅游企业管理方向从旅游服务企业的特点出发研究旅游企业管理理论、方法及其应用，主要内容包括：旅游企业管理的基本理论；旅游需求的特点与旅游服务的组合问题；旅游企业经营管理特点；饭店旅行社企业集团化经营问题；旅游企业的跨文化管理；旅游服务文化与伦理；中外旅游企业管理比较；旅游行业管理的组织体制与产业政策，我国旅游行业管理现状及体制改革；全球化与旅游企业经营管理等问题。2．旅游开发与旅游市场营销旅游市场开发与旅游市场营销方向包括对旅游企业营销和旅游目的地营销两个领域进行的专门研究。旅游企业营销主要是研究旅游市场规律和旅游产品特色；旅游企业营销的理论、方法、战略与策略。旅游目的地营销从现代旅游空间系统角度剖析目的地市场运动规律，结合对目的地管理的总体分析，研究和制定有针对性的区域旅游营销战略、营销计划以及营销控制方案。3．会展服务与管理会展服务与管理方向包括会展服务与管理的基本理论和方法，熟悉会议、展览的组织流程，会展实务、会展营销与客户服务、场馆管理，展位设计、工程搭建、展品运输、商务服务、展馆清洁、垃圾处理、餐饮服务，展会营销理念、展会的组织、成本控制、展会服务、定期发布研究数据和报告，会展营销管理、会展服务承包商管理、会展项目管理、会展后勤管理、会展场馆管理、会展风险管理、会展融资管理、会展预算管理、会展人力资源管理。就业岗位[编辑本段]专业技术岗位：导游、景区景点讲解员、旅游产品营销与研发人员、景区规划与开发人员 旅游文化研究经营业务岗位：计调、旅游线路策划员、外联销售人员经营管理岗位：旅游财务人员、旅行社经理 饭店酒店管理人员

信息系统的可行性研究一般可从以下四个方面着手：（1）技术上的可行性根据新系统的目标来考虑系统的软硬件设备、计算机联网能力、网络及数据安全保护设施、输入输出设备、大容量存储设备等软件方面应重点考虑操作系统、数据库管理系统等配置和功能技术力量则考虑技术人员经验和水平在技术可行性分析时，还必须考虑该单位业务人员的文化素质，经过培训后是否能够承担使用和维护工作的可能性（2）经济上的可行性新系统的经济可行性分析是指估算新系统开发和运行所需的费用，以及新系统的效益，将投资和效益进行比较，说明在经济上是合算的它包括设备费用、人员费用、材料费用、其他费用等（3）管理上的可行性考虑当前系统的管理体制是否有条件提供新系统所必需的各种数据，企业最高层领导及各级管理人员对开发建设一个新系统来替代现有系统的需求是否迫切还应考虑当前系统的业务人员对新系统的适应能力等（4）开发环境的可行性企业领导意见是否一致，有无资金，能否抽出骨干力量参加新系统开发等，简单地说就是企业能否为新系统的开发建设提供一个长期良好的环境，这是可行性阶段必须要考虑的问题

我是学规划的，大二。旅游规划就是吹出来的。学名叫策划，规划。把一座荒山吹成神山，把一条脏河吹成圣水，把一个鸟不拉屎的地方吹成中国优秀旅游城市。什么天涯海角，就是海边两块石头，一个刻天涯，一个刻海角。什么211大学，就是一片海边滩涂栽几颗椰子，盖几座楼。我们不吹什么也不是！石头李白刻的，名人墨客都来过，石头就有了文化，大陆最南端，文化就有了特色。种点树，盖座纪念馆，按个门，卖水的拉三轮的一站景区成了。学规划最重要的就是要有想法。比如拿河南南阳汉画馆为例，离我们八中几百米，我高中的时候经常去。就几块烂石头，刻的什么早没了，如果就这样半个小时就转一圈，没有形成产业链，是不能叫真正的旅游的。北边打造汉代风情步行街直通武候祠，南边打造汉画广场，与解放广场形成两大休闲中心，与北边武候祠，西边高教区连成一片，与府衙形成两大文化旅游区，下游在修座白河步行桥，将人流引向河南，在五中西打造金融商业区，将宛城区（占着省重点文物某道观）政府迁到河南红泥湾附近形成新的行政区，形成白河为轴，南北互动的新格局。医圣祠也是，一座烂庙是没用的。医药广场，解放广场连成一片，搬迁南阳酒精厂，南阳烟厂到白河下游宛西制药厂旁，长江路的天冠啤酒厂到栗河工业园挨着娃哈哈形成食品产业区。重修南阳第二人民医院，兴建南阳规划展览馆，中药历史博物馆，中药饮食文化街形成中药产业区。八一路建楚文化博物馆，南水北调运河博物馆，扩建南阳图书馆，歌剧院等文化休闲设施，体育馆抓住2012第七届全国农民运动会的机会打造水上文化运动休闲区。独山打造森林公园和地下玉矿文化展示区，石桥利用月季打造中华爱情谷，白河漕运文化展示区，搬迁火车站（交通堵塞很严重）到河南建设物流中心，312国道改线等…只有文化发展了城市吸引力增强了，旅游才会发展。这就是旅游规划。

一 建章科学化。 　　规章制度是建立5S管理长效机制的基础。通过科学合理规章制度的制定和健全，为5S管理的不断推进保驾护航。班组制定规章制度应采取群策群力，民主参与的方法，发挥集体的智慧，制定出适合我班组情况的相关制度并进行细化——比如：“倒班期间的5S管理办法”“节假日时的5S管理办法”“班组(各班)5S工作季度考核办法”等。 　　二 行为规范化。 　　加强人员规范化管理。对劳动纪律，工作态度，文明用语，肢体行为，思想作风五大方面进行严格约束和规范提高。(1)加强对人员的行为规范教育。规定每班每月进行自我学习，对照上述5方面，互相查找不足。并通过学习明确告诉大家，“我们不仅要推行生产上的5S管理，还要深化提高人员素质上的5S管理”，只有这样，我们才能真正有效的提高5S工作。 　　(2)加强四好员工的考评力度，以季度为单位，采取奖罚分明的方式进行人员考评。全年拥有四好员工人数最多的班组，将被评位“四好班组”，并进行全员奖励，并依次评出优秀带班长。以期达到鼓励员工(带班长)遵守行为规范，自我提高思想素养的目的。 　　三 办事程序化。 　　(1)所有上级下派工作依照程序化执行。组长-5S督到员—带班长—组员。 　　(2)所有班组检查工作依照程序化执行。5S督到员—带班长—组员。 　　(3)所有班组和个人5S创意工作依照程序化执行。班组(个人)谋划-成熟方案递交(5S督导员)—组内讨论审批(组组长和5S督到员)—方案通过，进行拍照并实施(创意人加协助人)—效果评估并拍照存档(5S督导员和文档管理员) —室内申报(文档管理员)。 　　四 工作制度化。 　　(1)所有5S工作的展开均要依照制度进行，形成“有制度必依，违制度必惩”的工作局面。维护制度的尊严性和有效性。 　　(2)把带班长作为维护制度的重点来抓。 　　(3)充分运用制度的尊严性，来带动5S工作的长期有效性。通过各项管理考核促进员工的办事效率和工作积极性。 　　五 过程监督化。 　　(1)5S督导员负责监督各班不合格项的整改过程以及5S推进工作。 　　(2)带班长负责监督本班点检表和各岗位人员5S管理工作的过程。 　　(3)5S督导员负责监督班组(或个人)5S创意工作的过程及评估效果。 　　六 利用晨会、报刊、板报、宣传栏等定期进行“5S”管理活动的宣传与展示活动，及时传递报道“5S”管理工作情况，做到组内每月均有涉及到“5S”管理工作的宣传报道，进一步提高班组职工对“5S”管理的认识。 　　七 按相关要求修改完善班组的管理制度，建立班组“5S”管理制度专册，使班组“5S”管理达标验收标准与集团公司现行标准一致。 　　八 生产管理方面。 　　(1)坚持每天的卫生清洁和清理工作，各班必须认真负责所管区域的卫生工作。做到：工装器具定置规范摆放，过道无碍通畅，设备，窗户，地面，桌柜洁净明亮。并进行每周至少一次的设备润滑，保证设备的正常运转。由带班长将“5S”工作职责落实到每个岗位、每个职工。 　　(2)工具柜和工装柜的要求：柜内柜外要做到：无尘，无油污，无胶迹。日常工具要整齐分类摆放，标识清晰完整，内容应与物品相符。湿法工具应按定置位置分类整齐摆放在湿法缠绕工具箱内，结束生产班组要将工具擦洗干净，确保无胶液沾手现象。同时将工具箱按正确位置存放在工具柜内。 　　(3)要求各班组每月要有自检、自查、自考评记录;每周要有自检、自查记录，并将考评结果上报5S督到员。 　　(4)组织定期(每周)和不定期的班组互查活动，促进各个班组的提高。 　　九 节能降耗方面。 　　(1)开展了“增收节支降成本，细节管理出效益”专项活动，由各班组制定降低成本费用的具体措施和办法，提高班组自身工作能力。 　　(2)一方面在生产过程中对刀片，纸张，塑布等辅料应用进行成本量化控制;工作餐严格按人头控制。原材料使用要严格规范限制。塑料布要保持干净，可反复使用。另一方面要加强非生产产品管理的力度，严格控制水，电的过度使用，班组电脑用纸要正反两面使用。班组废弃文件要进行再利用，如：可做通讯稿纸和记录用纸。 　　(3)开展节能降耗竞赛活动，开发员工思维潜力，全员参与，全员比拼。激发员工积极性。形式上可采取班组和班组竞赛，个人和个人竞赛的方式。也可以采取班组和班组联合，个人和个人携手的方式。

成功管理者守则：1、 充分授权：分派工作的结果往往不太成功的原因，通常是由於操之过急，经验传递的工作本来就需要按部就班、循序渐进。主管经过数年（甚至更久、更长的时间）的工作累积，才发展出来一套工作法则，是不可能在短短时间内，就让接手的人能够驾轻就熟地加以运用。2、重视人才培育：人才的培育计划就像所有的商业活动一样，都是为了达成某一些确切的目标而设计，一个训练计划如果毫无目标，到头来也将一无所有。3、创造满足：在工作岗位上不快乐的人，往往不会有好的工作表现，心情（情绪）起伏不定。因此，除非主管能满足部属的主要需求，意即对工作的满足感，否则事业将会失去动力，并损失金钱。让部属能快乐地工作，可以了解什麼是他们的工作动机，金钱、认同感、安全感、归属感、成就感、良好的工作环境、有升迁的机会、有学习成长的空间等，都可能是激励他们工作的原动力。4、灵活应变：瞬息万变的商业活动里，规划是整个行政管理上一项非常重要的功能，但公司的经营策略，不能拿来像金科玉律一样死板的奉行。所以各阶层的管理者，不论职位高低，在公司采取各种应变措施，以面对外部环境的各种压力时，都必须要让自己具备更大的弹性应对能力。5、鼓励创新：鼓励所属工作成员的创意，利用研讨会的方式来做脑力激荡，以产生一些策略性规划的构想，大家一起动脑筋，想想看有什麼新点子，也许从一些略带趣味性的主题开始，将所有的构思都纪录下来，然后提出下列问题：「你们觉得有哪些新市场，公司可以开始尝试考虑开发？该如何改善对客户的服务？」要求员工有任何构想便要提出来，同时，绝对不允许任何人随意批评其他人所提出的任何建议。在处理这些构想时，宁可将它重新修改加以利用，也不要轻言予以否决；这样做可以增加成员们的信心，并且使他们勇於思考、创新构想。每一位工作人员都是具有创意的人，问题只在於主管如何将它们激发出来。6、「会不会」不同於「行不行」：技能和知识可以经由教育与训练而学会，但工作态度（专业、敬业）却没有办法教，只能用设立榜样的方式让成员互相模仿，一但立下好榜样，工作成员自然生气勃勃，忠实、乐於付出，而且会自动自发。7、勇於解决纷争：人事方面的问题必须立刻加以研判、尽快解决，假如忽略它，那麼小问题会变成大问题，大问题则会在最后演变成一个全面性的危机。请记住，问题是永远不会自动消失的，如果有必要，找顾问（没有利害关系的人）来帮忙「沟通、整合」。8、重视效率：当有压力产生时，要设法帮助每一个成员减轻压力，不过要先弄清楚，压力是来自成员的负责任，还是缺乏效率所引起的，或是成员努力不够的关系呢？9、说清楚、搞明白：处理工作成员恶劣行为的表现时，态度要坚定，但不要咄咄逼人。当对某一位工作成员进行辅导或是惩戒时，要明确的表示这一切与一个人的个性喜好没有关系，更不要用讽刺的语气来批评他们，也不要做任何人身攻击，但是要求对方也非得改进它们的工作表现不可。利用一些问题来帮助他们了解毛病出在哪儿，并达成共识。10、勇於沟通：沟通有向上沟通、平行沟通、向下沟通，对部属说的事，不要比对公司股东说的还要少，这两者对公司都投下了相同的赌注。做一位管理的人，就一定要记得自己不仅是一个管理者，也是一位沟通者。此外，在任何沟通方法上，没有比面对面沟通效果要来的好。11、练习在会议中说话：许多企业主、领导者、管理人在需要站出来面对一群人说话时，会一下子变得张口结舌，讲不出话来，其实对群体讲话的技巧就像其他管理技巧一样，只要依照一套简单规则去做，便不会有问题，没有人天生即是杰出的演说家，即使是专家有时也会紧张。更要记得在说话前一定要做深呼吸的动作。千万不要把「作风强硬」与「作风凶悍」混为一谈。如果为了个人的利益和需要，而牺牲了周遭人的权益，那就是一个「作风凶悍」的管理人。反之，一个「作风强硬」的管理人会严格要求部属达到工作目标，而不会侵犯工作成员的权利和需求。

行宫(元稹)登鹳雀楼(王之涣)

实施城市管理方面的法律。根据查询律临网显示，贯彻实施有关城市管理方面的法律、法规及规章，治理和维护城市管理秩序。组织起草有关城市管理综合行政执法方面的地方性法规、规章草案，研究提出完善城市管理综合行政执法体制的意见和措施。负责城管监察行政执法的指导、统筹协调和组织调度工作。

管理者应该具备哪些素质 管理者应该具备哪些素质，管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以作到。接下来我给大家分享管理者应该具备哪些素质。 管理者应该具备哪些素质1 1、要具备一定的思想素质，是指管理者不仅会处事和处人，而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望，尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力；能够清楚地表明自己的思想；有强烈的信息观念，善于运用和捕捉信息，注意提高信息的数量和质量，以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点：一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。这是管理者在管理过程中不能缺少的素质，我们一定要努力提升。 2、是个性修养，管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素，不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。自信。管理者要相信自己，不断增强信心，坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折，做到百折不挠，敢于应对各种困难和挑战，这样就能使自己永远立于不败之地。谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别，受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本，虚心向管理对象学习，加强思想沟通。那种不做调查研究，只凭主观臆断，自以为是的做法会使己脱离群众，难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益，满招损，壁立千仞，无欲则刚，海纳百川，有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷，养成宽广的胸怀。 3、要具备公关素质，社会主义市场经济的实行，宏观而言，标志着中国经济与世界经济接轨；微观而论，则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较，而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此，今后社会来自经济发展之比较的形象之争，必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善，很大程度上是由公关工作来完成的。所以，公共关系在市场经济的大潮中将理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。首先要培养和树立公关意识。公关意识，是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映，而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成，就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的`职业意识，它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。 4、管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员，不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术，并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通，这样做既不现实，也没必要。但管理者至少要做到以下几点：一是应该了解和掌握本单位的技术情况，要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量，与同行业技术力量相比，本单位技术力量处在何种地位，既要与国内的同行比，也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术，要做到越熟练越好，这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信，而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作，采取有效措施，不断提高本企业产品的高新技术含量。 管理者应该具备哪些素质2 1、具有令人尊敬的人格魅力，为人正直，表里如一 出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”；也不会做出违背道德准则的事。 具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。 2、谦虚谨慎，善于学习 出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习；且掌握管理学理论指导，通过掌握的知识，建立适合团队的可复制管理体系。 具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力，并且能够使自己的能力得到持续的提高。 3、具有创新思路，不满足于现状，但不脱离现实 出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。 具有这种特征的管理者往往能想常人不能想，能不断有新思维火花出现。 4、强大的人际协调能力，关爱下属，懂得惜才爱才 出色管理者不仅拥有人际协调能力还善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”；强大的协调能力使他们上能要资源，下能要成果，巧妙的将自己的思想表达出去，使上级认同你的思路，下属执行你的指令。 具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。 5、严以律己，以行动服人，宽以待人，甘于忍让 出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”；且不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。 具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”，且易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。 6、关注细节，但不拘泥于小节 出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态；虽善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。 具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。 管理者应该具备哪些素质3 一、以身作则： 身为一名基层管理人员首先必须在工作中时刻作好榜样作用，从执行饭店的规章制度到仪容仪表、言行举止、工作态度等方面都应率先垂范，作好员工的带头人。应该明白“身教重于言教”的道理，少用语言多用行动和自身形象来影响员工、带动员工、引导员工和教育员工。“没有不好的士兵，只有不好的”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。 二、业务素质： 俗话说“打铁还需自身硬”，一个好的基层管理人员，首先要熟练掌握本班组或部门的理论知识和业务操作技能。试想，身为管理人员，如果自己都未掌握这些知识，何来的质量标准，如何去检验和指导员工的工作质量?又怎能让员工对你的管理心服口服? 三、公平、公正： 在管理工作中最忌讳的不是规章制度如何如何的严格，而是在执行这个规章制度的过程是否公平、公正的。任何因小团体、私人关系好恶等造成的偏袒都会引发员工的不满导致管理者的信任危机，并直接影响到规章制度的执行与工作的有利开展。 四、坦诚相待： 在工作中应有“大腹能容，海纳百川”的姿态，能听进不同的声音，不管是持相同意见或是意见相佐。“良药苦口，忠良逆耳”，特别对能勇敢向你提出不同看法的员工，应能本着坦诚相待的态度对待问题，有员工向你提出不同的看法，应感到庆幸，说明员工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打击报复方式，这样的管理人员只会让员工看不起你，从而抵触你。 五、学习能力： 学无止境，俗语说“活到老，学到老”，一个组织要不断地发展、进步，就要求成员应不断学习新的知识。在当今日新月异的信息社会，作为变化极大的饭店业基层管理的领班与主管，更应该千方百计抽出时间，不断学习。只有通过学习才能不断提高自身素质，在激烈的人才市场竞争中取得一席之地，也才能及时掌握行业动向，和市场同步前进。才能更好地引导和培训你所在部门或班组内的成员不断进步。不学习或凭老一套经验做事是不可取的。 六、培训能力： 一个部门、班组内成员的工作绩效与所在部门、班组的主管、领班的培训能力有着直接的关系。培训是饭店业永恒的主题，我们的主管、领班必须具备培训部门或班组员工的能力。作为一名基层管理人员除了做好自身工作外，还应针对员工工作中存在的不足和饭店的阶段计划做好培训工作。只有整个班组或部门的大部分员工都是积极上进的，整个团队才能进步(当今企业管理界提倡的“橄榄形”团队原理)。

行政部是一个企业的核心部门，对企业机构的内部事务进行指挥、调动和决策。公司除直接生产任务之外的大小事务都是行政部要管的。而这些所谓的“管”，不外乎是管事理人，实施一些调动（资源的合理配置利用）、指挥（企业内部所有部门生产活动的组织与执行）、决策（对组织的经营活动进行营利性分析决策）、处理（组织内部事务处理）、协调（对组织内部各部门生产经营活动中的各种事务进行协调，使之平衡稳定）等这些都是行政部门的基本工作。　　1.首先要具备专业能力。作为一个行政主管，你必须掌握一定的人力资源管理方面的专业知识和专业能力。这些能力是你作为一个行政主管所应具备的最基本的能力，也是在日常的工作中所运用到的最基本的知识。一般包括：　　（1）负责制定公司人事管理制度，起草有关人事工作管理的初步意见，设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议。　　（2）负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；负责按用人标准配备齐全各类人才，做到人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘，引进工作。　　（3）负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。　　（4）具体负责办理招聘，劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。　　（5）具体负责员工户藉调动，职称评定，住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。　　（6）负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全，工伤事故的调查，善后处理和补偿。　　（7）负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作。　　（8）负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系。　　2.具备一定的管理能力。管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对的。管理能力是一项综合能力，需要有指挥能力，决断能力，沟通协调能力，专业能力，工作分配能力等等。管理能力的培养不仅仅是我们在书本上学到的一些基本知识，更多的是在我们的工作当中不断积累的经验，因此，就要求我们在工作中要不断的进取、探索创新。　　3.善于做好上下级的沟通工作。所谓沟通，是指疏通彼此的意见。即跨部门间的沟通和本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。　　在工作中，沟通这一环节也尤为重要，特别是要掌握好沟通技巧。沟通是双向的，不仅仅是你对下级的关心和鼓励，也是夏季像你反馈意见的另一种途径，在沟通中，双方可以放松身心的去交流，这样更利于工作的展开，收益也会更大沟通过程中要学会善于倾听，倾听下属的意见和建议，更加加深了解，以便在以后的人员调配中能做到人尽其才，人尽其职。　　4.要有很强的工作判断能力。培养一个人的判断能力，首先要有良好的职业道德品质，这是工作判断的基础，对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述几项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。　　5.要在工作中不断的学习，不断地充实自己。当今的社会是学习型的社会，当今的企业也必须是学习型的企业，对于我们每个人也必须是学习型的主体。不仅仅要学习书本上的知识，更重要的是要学会在社会实践中不断地汲取经验，不断地自我提高。你只有不停的学习，你才能更好的、更快的进步，才能跟上、赶上社会的发展，才能不断的突破。只有不断地学习才不会固步自封，才会在工作中不断地创新才会给自己和企业带来更丰厚的收获。　　6.要具备良好的职业道德。道德，是我们每个人都应该遵守的法律之外的规范规则。是一个人用来约束自己行为的一条准绳。但丁有一句话：智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。而对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。良好的职业道德更能体现出一个人的文化素养和自身涵养。也能约束一个人避免在工作中犯一些不该犯的错误。

是通过研究旅游市场供求变化，以满足旅游消费者为中心，开发适销对路的旅游产品，以获得最大的社会经济效益的旅游市场经营管理活动。（一）以交换为中心，以旅游消费者为导向，以此来协调各种旅游经济活动，力求提供有形产品和无形服务，通过使游客满意来实现经济和社会目标。（二）旅游市场营销是一个动态过程，包括分析，计划，执行，反馈和控制，这个过程更多地体现旅游经济个体的管理功能，是对营销资源的管理。（三）旅游市场营销适用范围较广，一方面体现在旅游市场营销的主体广，包括所有旅游经济个体；另一方面旅游市场营销的客体也多，不仅包括对有形实物和无形劳务的营销，还包括由旅游经济个体所发生的一系列经济行为。

一、基本素质：1、“遵守原则”：这个概念范围比较广，一般指的是社会道德以及法律操守，有的时候也包括工作原则。所有人力资源管理人员都要具备遵守原则的素质，否则在工作过程中将遇到各种难题，导致工作一团糟。2、“掌握工作方式”：也就是在做事的时候把握好分寸，人力资源管理归根结底属于应用科学的一种，要结合实际情况通过科学的手段做事。二、核心素质：1、“逻辑思维”：这是人力资源管理人员需要具备的核心素质，在工作过程中要以逻辑推理以及事实根据作为基础，全面开展各项工作。2、“表达能力”：主要包括肢体、书面以及语言等各种表达能力，对个人进行全面了解，具备一些核心能力。三、重要素质：1、个性、心理特征：与其他岗位相比，人力资源管理者在性格方面显得更为沉稳，诚实守信，拥有健康的心态，在工作过程中要做到严于律己。2、“团队合作”、“工作抗压”：人力资源管理人员也要注意做好日常团队合作，拥有超强的抗压能力，这样才能将团队人员更好地凝聚在一起，为企业发展做贡献。

都差不多，看兴趣了

热心网友的说法是对一般管理要求的楼盘配置我赞同，如果根据物业管理合同约定的比较高端的物业服务就应该具体情况具体增加人员了。

1.因事择人 2.因材器使 3.用人所长 4.人事动态平衡

“引”和“用”的艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3.动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。4.内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死地扣住企业内部。 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：1.人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。2.移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。3.流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。企业如何进行人力资源配置1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。 有以下三种人力资源配置形式：人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。流动配置型这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。职位空缺申请与审批人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。招聘与合理配置进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲，招聘和配备职员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂，举例来说，有一家企业想招聘一名研究开发部经理，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?不一定。如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人——岗位匹配照样无法实现。动态优化与配置把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。产出企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人——岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。 人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。一、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。二、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。三、人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。四、人与工作负荷状况分析人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。五、岗位人员使用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间D为能力低，绩效差的情况。在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。 1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签订过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。综上所述，eHR作为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。 －帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 －员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

法律分析：劳务分包单位施工人员在50人以下的，应当配备1名专职安全生产管理人员；50人-200人的，应当配备2名专职安全生产管理人员；200人及以 上的，应当配备3名及以上专职安全生产管理人员，并根据所承担的分部分项工程施工危险实际情况增加，不得少于工程施工人员总人数的5％。法律依据：《中华人民共和国安全生产法》 第二十三条 生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理人员应当恪尽职守，依法履行职责。生产经营单位作出涉及安全生产的经营决策，应当听取安全生产管理机构以及安全生产管理人员的意见。生产经营单位不得因安全生产管理人员依法履行职责而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。危险物品的生产、储存单位以及矿山、金属冶炼单位的安全生产管理人员的任免，应当告知主管的负有安全生产监督管理职责的部门。

什么是人力资源配置 　　人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。来源：www.examda.com 　　人力资源配置的基本原则 　　人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 　　1.能级对应原则来源：www.examda.com 　　合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力。 　　2.优势定位原则 　　人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 　　3.动态调节原则 　　动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 　　4.内部为主原则 　　一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 　　人力资源配置中的道德原则 　　1．公正的道德原则 　　公正是一种价值尺度，一种道德规范、行为准则，既具有利益均等的内涵，也具有机会均等的内涵。只有在公正的社会制度下。才会有公正的社会秩序，才能实现人际关系的公正和和谐。公正是人力资源配置中必须遵循的原则。其主要表现在用人制度方面，其过程主要应包括三个方面的内容： 　　一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。 　　二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。 　　三是结果公正。人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导，只有结果是公正的，其制度才是公正的，其人力资源配置也才是最合理的。 　　2．先公后私的道德原则 　　先公后私，要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时，要树立先国家、集体，后个人的道德规范，在谋求个人正当利益的同时，努力为集体和国家做贡献。企业可以通过企业文化，培训和提高员工的爱岗敬业精神，加强他们“团队精神”。其要点是以企业的核心价值观、道德观，来优化人力资源配置，在方法上不能仅依靠单方面的“灌输” 的“教育”，应当养成员工自己对事物的判断能力，企业应着力培育员工崇高的道德风尚，用以提高人力资源配置的水平。 　　3．尊重员工的道德原则 　　尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。企业员工作为道德个体，他们有着对幸福和利益追求的权利，也有对人生自我实现和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企业要贯彻以人为本的原则，需要充分认识到这本身就是一种道德，是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中活力的要素，其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化” 的原则，以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，从而对企业产生亲近感和归属意识，以此来培养员工的主人翁的道德责任感。 　　4．诚信与信任的道德原则 　　市场经济是信用经济，诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用，同时它是看不见、摸不着的无形资产；它能持续不断地为企业获得效益，诚信的缺失会导致交易成本的提高，使竞争力下降，甚至使企业亏损和破产。诚信是对企业的严肃要求。而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求，个体只有遵守信用和道德，才称得上有了人生的正确价值目标，可以说，形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。 　　“用人不疑”、“疑人不用”，在组织或企业内部建立完善的信任制，培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。当今，人与人之间信任度比较低，企业中人与人之间防范之心越来越强，这也并不奇怪，已出现许多员工跳槽，出卖企业的机密的现象，造成现实社会的一种信用的危机；这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性，使得企业的行政成本增加。 　　人力资源配置的形式 　　人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式： 　　1.人岗关系型 　　这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 　　2.移动配置型 　　这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 　　3.流动配置型 　　这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。 　　企业如何进行人力资源配置 　　1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。 　　2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。 　　3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。 　　4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。 　　5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。 　　6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。

人员配置概论●人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。●人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

我个人不喜欢庞大的管理体系，一般以组织的大小来定人员，一个班组长就够了，底下分成若干小组，每组选个带头人，到时比较方便考核，也节省管理工资，这是戚继光打日寇的方法，呵呵。

生产安全事故应急预案管理办法 　　第一章总则 　　第一条为规范生产安全事故应急预案管理工作，迅速有效处置生产安全事故，依据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国安全生产法》等法律和《突发事件应急预案管理办法》(国办发〔2013〕101号)，制定本办法。 　　第二条生产安全事故应急预案(以下简称应急预案)的编制、评审、公布、备案、宣传、教育、培训、演练、评估、修订及监督管理工作，适用本办法。 　　第三条应急预案的管理实行属地为主、分级负责、分类指导、综合协调、动态管理的原则。 　　第四条国家安全生产监督管理总局负责全国应急预案的综合协调管理工作。 　　县级以上地方各级安全生产监督管理部门负责本行政区域内应急预案的综合协调管理工作。县级以上地方各级其他负有安全生产监督管理职责的部门按照各自的职责负责有关行业、领域应急预案的管理工作。 　　第五条生产经营单位主要负责人负责组织编制和实施本单位的应急预案，并对应急预案的真实性和实用性负责;各分管负责人应当按照职责分工落实应急预案规定的职责。 　　第六条生产经营单位应急预案分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案。 　　综合应急预案，是指生产经营单位为应对各种生产安全事故而制定的综合性工作方案，是本单位应对生产安全事故的总体工作程序、措施和应急预案体系的总纲。 　　专项应急预案，是指生产经营单位为应对某一种或者多种类型生产安全事故，或者针对重要生产设施、重大危险源、重大活动防止生产安全事故而制定的专项性工作方案。 　　现场处置方案，是指生产经营单位根据不同生产安全事故类型，针对具体场所、装置或者设施所制定的应急处置措施。 　　第二章应急预案的编制 　　第七条应急预案的编制应当遵循以人为本、依法依规、符合实际、注重实效的原则，以应急处置为核心，明确应急职责、规范应急程序、细化保障措施。 　　第八条应急预案的编制应当符合下列基本要求： 　　(一)有关法律、法规、规章和标准的规定; 　　(二)本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况; 　　(三)本地区、本部门、本单位的危险性分析情况; 　　(四)应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施; 　　(五)有明确、具体的应急程序和处置措施，并与其应急能力相适应; 　　(六)有明确的应急保障措施，满足本地区、本部门、本单位的应急工作需要; 　　(七)应急预案基本要素齐全、完整，应急预案附件提供的信息准确; 　　(八)应急预案内容与相关应急预案相互衔接。 　　第九条编制应急预案应当成立编制工作小组，由本单位有关负责人任组长，吸收与应急预案有关的职能部门和单位的人员，以及有现场处置经验的人员参加。 　　第十条编制应急预案前，编制单位应当进行事故风险评估和应急资源调查。 　　事故风险评估，是指针对不同事故种类及特点，识别存在的危险危害因素，分析事故可能产生的直接后果以及次生、衍生后果，评估各种后果的危害程度和影响范围，提出防范和控制事故风险措施的过程。 　　应急资源调查，是指全面调查本地区、本单位第一时间可以调用的应急资源状况和合作区域内可以请求援助的应急资源状况，并结合事故风险评估结论制定应急措施的过程。 　　第十一条地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合工作实际，组织编制相应的部门应急预案。 　　部门应急预案应当根据本地区、本部门的实际情况，明确信息报告、响应分级、指挥权移交、警戒疏散等内容。 　　第十二条生产经营单位应当根据有关法律、法规、规章和相关标准，结合本单位组织管理体系、生产规模和可能发生的事故特点，确立本单位的应急预案体系，编制相应的应急预案，并体现自救互救和先期处置等特点。 　　第十三条生产经营单位风险种类多、可能发生多种类型事故的，应当组织编制综合应急预案。 　　综合应急预案应当规定应急组织机构及其职责、应急预案体系、事故风险描述、预警及信息报告、应急响应、保障措施、应急预案管理等内容。 　　第十四条对于某一种或者多种类型的事故风险，生产经营单位可以编制相应的专项应急预案，或将专项应急预案并入综合应急预案。 　　专项应急预案应当规定应急指挥机构与职责、处置程序和措施等内容。 　　第十五条对于危险性较大的场所、装置或者设施，生产经营单位应当编制现场处置方案。 　　现场处置方案应当规定应急工作职责、应急处置措施和注意事项等内容。 　　事故风险单一、危险性小的生产经营单位，可以只编制现场处置方案。 　　第十六条生产经营单位应急预案应当包括向上级应急管理机构报告的内容、应急组织机构和人员的联系方式、应急物资储备清单等附件信息。附件信息发生变化时，应当及时更新，确保准确有效。 　　第十七条生产经营单位组织应急预案编制过程中，应当根据法律、法规、规章的规定或者实际需要，征求相关应急救援队伍、公民、法人或其他组织的意见。 　　第十八条生产经营单位编制的各类应急预案之间应当相互衔接，并与相关人民政府及其部门、应急救援队伍和涉及的其他单位的应急预案相衔接。 　　第十九条生产经营单位应当在编制应急预案的基础上，针对工作场所、岗位的特点，编制简明、实用、有效的应急处置卡。 　　应急处置卡应当规定重点岗位、人员的应急处置程序和措施，以及相关联络人员和联系方式，便于从业人员携带。 　　第三章应急预案的评审、公布和备案 　　第二十条地方各级安全生产监督管理部门应当组织有关专家对本部门编制的部门应急预案进行审定;必要时，可以召开听证会，听取社会有关方面的意见。 　　第二十一条矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品的生产、经营(带储存设施的，下同)、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当对本单位编制的应急预案进行评审，并形成书面评审纪要。 　　前款规定以外的其他生产经营单位应当对本单位编制的应急预案进行论证。 　　第二十二条参加应急预案评审的人员应当包括有关安全生产及应急管理方面的专家。 　　评审人员与所评审应急预案的生产经营单位有利害关系的，应当回避。 　　第二十三条应急预案的评审或者论证应当注重基本要素的完整性、组织体系的合理性、应急处置程序和措施的针对性、应急保障措施的可行性、应急预案的衔接性等内容。 　　第二十四条生产经营单位的应急预案经评审或者论证后，由本单位主要负责人签署公布，并及时发放到本单位有关部门、岗位和相关应急救援队伍。 　　事故风险可能影响周边其他单位、人员的，生产经营单位应当将有关事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边的其他单位和人员。 　　第二十五条地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府备案，并抄送上一级安全生产监督管理部门。 　　其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。 　　第二十六条生产经营单位应当在应急预案公布之日起20个工作日内，按照分级属地原则，向安全生产监督管理部门和有关部门进行告知性备案。 　　中央企业总部(上市公司)的应急预案，报国务院主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送国家安全生产监督管理总局;其所属单位的应急预案报所在地的省、自治区、直辖市或者设区的市级人民政府主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送同级安全生产监督管理部门。 　　前款规定以外的非煤矿山、金属冶炼和危险化学品生产、经营、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业的应急预案，按照隶属关系报所在地县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门备案;其他生产经营单位应急预案的备案，由省、自治区、直辖市人民政府负有安全生产监督管理职责的部门确定。 　　油气输送管道运营单位的应急预案，除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所跨行政区域的县级安全生产监督管理部门。 　　煤矿企业的应急预案除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所在地的煤矿安全监察机构。 　　第二十七条生产经营单位申报应急预案备案，应当提交下列材料： 　　(一)应急预案备案申报表; 　　(二)应急预案评审或者论证意见; 　　(三)应急预案文本及电子文档; 　　(四)风险评估结果和应急资源调查清单。 　　第二十八条受理备案登记的负有安全生产监督管理职责的部门应当在5个工作日内对应急预案材料进行核对，材料齐全的，应当予以备案并出具应急预案备案登记表;材料不齐全的，不予备案并一次性告知需要补齐的材料。逾期不予备案又不说明理由的，视为已经备案。 　　对于实行安全生产许可的生产经营单位，已经进行应急预案备案的，在申请安全生产许可证时，可以不提供相应的应急预案，仅提供应急预案备案登记表。 　　第二十九条各级安全生产监督管理部门应当建立应急预案备案登记建档制度，指导、督促生产经营单位做好应急预案的备案登记工作。 　　第四章应急预案的实施 　　第三十条各级安全生产监督管理部门、各类生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故避险、自救和互救知识，提高从业人员和社会公众的安全意识与应急处置技能。 　　第三十一条各级安全生产监督管理部门应当将本部门应急预案的培训纳入安全生产培训工作计划，并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作。 　　生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案、应急知识、自救互救和避险逃生技能的培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急处置程序和措施。 　　应急培训的时间、地点、内容、师资、参加人员和考核结果等情况应当如实记入本单位的安全生产教育和培训档案。 　　第三十二条各级安全生产监督管理部门应当定期组织应急预案演练，提高本部门、本地区生产安全事故应急处置能力。 　　第三十三条生产经营单位应当制定本单位的应急预案演练计划，根据本单位的事故风险特点，每年至少组织一次综合应急预案演练或者专项应急预案演练，每半年至少组织一次现场处置方案演练。 　　第三十四条应急预案演练结束后，应急预案演练组织单位应当对应急预案演练效果进行评估，撰写应急预案演练评估报告，分析存在的问题，并对应急预案提出修订意见。 　　第三十五条应急预案编制单位应当建立应急预案定期评估制度，对预案内容的针对性和实用性进行分析，并对应急预案是否需要修订作出结论。 　　矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品等危险物品的生产、经营、储存企业、使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当每三年进行一次应急预案评估。 　　应急预案评估可以邀请相关专业机构或者有关专家、有实际应急救援工作经验的人员参加，必要时可以委托安全生产技术服务机构实施。 　　第三十六条有下列情形之一的，应急预案应当及时修订并归档： 　　(一)依据的法律、法规、规章、标准及上位预案中的有关规定发生重大变化的; 　　(二)应急指挥机构及其职责发生调整的; 　　(三)面临的事故风险发生重大变化的; 　　(四)重要应急资源发生重大变化的; 　　(五)预案中的其他重要信息发生变化的; 　　(六)在应急演练和事故应急救援中发现问题需要修订的; 　　(七)编制单位认为应当修订的其他情况。 　　第三十七条应急预案修订涉及组织指挥体系与职责、应急处置程序、主要处置措施、应急响应分级等内容变更的，修订工作应当参照本办法规定的应急预案编制程序进行，并按照有关应急预案报备程序重新备案。 　　第三十八条生产经营单位应当按照应急预案的规定，落实应急指挥体系、应急救援队伍、应急物资及装备，建立应急物资、装备配备及其使用档案，并对应急物资、装备进行定期检测和维护，使其处于适用状态。 　　第三十九条生产经营单位发生事故时，应当第一时间启动应急响应，组织有关力量进行救援，并按照规定将事故信息及应急响应启动情况报告安全生产监督管理部门和其他负有安全生产监督管理职责的部门。 　　第四十条生产安全事故应急处置和应急救援结束后，事故发生单位应当对应急预案实施情况进行 总结 评估。 　　第五章监督管理 　　第四十一条各级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构应当将生产经营单位应急预案工作纳入年度监督检查计划，明确检查的重点内容和标准，并安全按照计划开展执法检查。 　　第四十二条地方各级安全生产监督管理部门应当每年对应急预案的监督管理工作情况进行总结，并报上一级安全生产监督管理部门。 　　第四十三条对于在应急预案管理工作中做出显著成绩的单位和人员，安全生产监督管理部门、生产经营单位可以给予表彰和奖励。 　　第六章法律责任 　　第四十四条生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门依照《中华人民共和国安全生产法》第九十四条的规定，责令限期改正，可以处5万元以下罚款;逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处5万元以上10万元以下罚款，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上2万元以下的罚款： 　　(一)未按照规定编制应急预案的; 　　(二)未按照规定定期组织应急预案演练的。 　　第四十五条生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门责令限期改正，可以处1万元以上3万元以下罚款： 　　(一)在应急预案编制前未按照规定开展风险评估和应急资源调查的; 　　(二)未按照规定开展应急预案评审或者论证的; 　　(三)未按照规定进行应急预案备案的; 　　(四)事故风险可能影响周边单位、人员的，未将事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边单位和人员的; 　　(五)未按照规定开展应急预案评估的; 　　(六)未按照规定进行应急预案修订并重新备案的; 　　(七)未落实应急预案规定的应急物资及装备的。 　　第七章附则 　　第四十六条《生产经营单位生产安全事故应急预案备案申报表》和《生产经营单位生产安全事故应急预案备案登记表》由国家安全生产应急救援指挥中心统一制定。 　　第四十七条各省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门可以依据本办法的规定，结合本地区实际制定实施细则。 　　第四十八条本办法自7月1日起施行。

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劳务承包资质专职安全员不少于2人；建筑施工劳务分包单位施工人员在50人以下的，应当配备1名专职安全员；50~200人的，应当配备2名专职安全生产管理人员；200人及以上的，应当配备3名及以上专职安全员。劳务分包的概念是指总承包商或专业承包商按照法律规定，由具有相应资质的分包企业进行劳务作业施工的行为。劳务分包由建筑市场管理部门进行监督管理。发包人可以与总承包人订立建设工程合同，也可以分别与勘察人、设计人、施工人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程支解成若干部分发包给数个承包人。总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。建筑业企业资质办理注意事项：1.注册劳务公司注册资金200万，实收资本到位，选择3到5个公司备用名称，以防有重复，一次核定。办理劳务公司需要建委颁发的资质证书，属于后置许可，办好执照后需要凭资质证经营。工商部门对劳务公司的注册资金没有特别要求，按照一般有限公司的流程和要求办理即可。经营范围里面必须包含施工劳务或者劳务分包。2.主要人员配置需要50个技工证书和5个九大员，还需要一名技术负责人。这是主要是人员，另外还有那些会计、机械设备，这些都是要准备的。3.申报资料的制作包括综合资料、人员资料以及《建筑业企业资质申请表》。法律依据：《中华人民共和国安全生产法》第二十一条矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。前款规定以外的其他生产经营单位，从业人员超过100人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在100人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员。

社区在旅游目的地发展与管理过程中主人角色指社区参与体现了社区居民在旅游开发、经营、管理中的主人翁角色。根据查询相关公开信息显示，社区参是景区管理的一个突出问题，社区参与体现了社区居民在旅游开发、经营、管理中的主人翁角色。社区是若干社会群体或社会组织聚集在某一个领域里所形成的一个生活上相互关联的大集体，是社会有机体最基本的内容，是宏观社会的缩影。

人员配置概论● 人员配置是对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。人员配置的作用（重要性）包括：充分开发企业人力资源；有效发挥组织结构功能；提高群体质量，形成最佳工作组合；强化管理职能，完善企业管理系统。● 人员配置基本原则有系统开发；协调发展；选贤任能；适才适用；扬长避短；群体相容。管理人员配置方法有;比较法、职务系数法、时距判定法。

管理学中人员配备的步骤如下：1.制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。2.确定人员的来源，即确定是从外部招聘还是从内部重新调配人员。3.对应聘人员根据岗位标准要求进行考查，确定备选人员。4.确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织需要。5.将所定人选配置到合适的岗位上。资料扩展：管理学是研究管理规律、探讨管理方法、建构管理模式、取得最大管理效益的学科。工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为(计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算)七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。

公共娱乐场所是指具有文化娱乐、健身休闲功能并向公众开放的室内场所。包括影剧院、录像厅、礼堂等演出、放映场所，舞厅、卡拉OK厅等歌舞娱乐场所，具有面积大、人员集中、可燃易燃物品多、用火用电量大的特点，火灾危险性大等特点。一、公共娱乐场所消防安全存在的问题目前，就安宁市公共娱乐场所从建筑物的耐火等级看，基本设置在一、二级耐火等级建筑物中，耐火等级基本符合要求。存在的主要问题是，在硬件上，安全出口数量不足，疏散通道不畅（有的上锁），消防设施损坏，装修材料不符合要求。在软件上，业主和从业人员消防安全知识缺乏、安全措施落实不到位是公共聚集场所普遍存在的问题。（一）部分经营场所未经消防验收合格擅自开业，存在着先天性火灾隐患。部分原先经过消防审核和验收的人员密集场所擅自进行改、扩建，造成新的火灾隐患。这些人员密集场所未经公安消防机构审核同意，擅自进行经营场所的改、扩建，并且在此过程中擅自采用大量可燃材料进行美观装修，降低了建筑的整体耐火等级；违规取消防火隔断，或进行防火分隔不合理，妨碍了正常的消防安全疏散；改变了原先电气线路设置，破坏了保护措施，一旦发生火灾，极易造成火灾迅速蔓延，致使过火面积增大，火灾损失扩大。（二）可燃、易燃物品多、电气负荷大。由于商业需要，最大限度地吸引顾客而赢利，舞厅、卡OK厅等场所，越来越讲究豪华气派。往往因造型和突出宣传效果而采用大量木材、塑料、纤维织品等可燃易燃材料进行装修，直接导致火灾荷载大幅度增加，直接降低了建筑物的耐火等级，一旦发生火灾就会产生大量的致人死地的有毒气体和浓烟。有的没有防火间隔，一旦发生火灾，火势会迅速扩展蔓延。有的防火间距设计不尽合理，反而影响人员疏散。（三）用电设备多，加上一些人员密集场所从业人员和消费者消防安全意识淡薄。场所业主片面追求经济效益，漠视消防安全，防火意识淡薄。一些公共娱乐场一般采用多种照明灯光和各类音响影视、电脑、空调等设备，且数量多，功率大。还要长时间连续运转，常处于超负荷运行状态。有些灯具表面温度很高，一旦可燃物品靠近极易引起火灾，场所里由于用电设备多，连接到电器的线路也多。电子线路纵横交错，倘若安装，使用不当，也很容易发生火灾。这是电气设备产生的高温和电火花构成了危险的点火源。除上述电器点火源引起火灾之外，由于公共娱乐场所人员流动量大、素质杂，行为无拘无束、我行我素，常会作出一些不安全的行为，有的趁着酒兴玩火，有的吸烟乱丢烟头、火柴梗，还有的为了营造浪漫气氛点燃蜡烛照明，燃放烟花（四）一些人员密集场所电气线路敷设不规范，违章用火用电现象普遍。人员密集场所由于顾客流动量大、可燃物品集中、电气设备繁多，管理难度较大，许多电气设备安装和电气线路敷设不符合消防技术规范规定的现象屡见不鲜，有些体育场馆因大型活动需要，临时乱拉、乱接电气线路，过负荷用电，违规操作，一旦电气线路安装或使用不当，极易引起电气火灾。另外，部分场所用火随意，违规使用易燃易爆化学物品，管理混乱，酿成火灾的现象十分普遍。（五）部分人员密集场所消防安全管理水平欠缺。经营业主自身的安全素质不高，单位内未建立健全消防安全工作制度，消防工作管理措施不到位，单位员工也欠缺基本的消防安全知识。这是公共娱乐场所普遍存在的严重问题，也是造成该类场所火灾危险及火灾隐患的根本所在，主要表现在：1、法律观念淡薄。业主和经营者擅自进行场所的修建、改建或扩建、内部装修工程而不向当地公安消防监督机构报告和进行建筑设计的防火审核。完工后，在没有取得消防安全竣工验收的情况下，就盲目进行试营业。2、规章制度不键全。有的根本没有定消防安全制度，也未建立防火安全组织和层层责任制;有的虽然东拼西凑了一些消防安全规章制度，也仅仅是写在纸上，应付监管部门的检查，而得不到真正的贯彻落实。3、消防安全教育培训工作不到位。经营者和员工在娱乐场所使用前未进行任何消防安全知识教育培训，致使从业人员没有树立起消防安全观念，也不懂得场所内的火灾危险所在。既不懂得消防基础知识，也就不懂得火灾预防的方法，更不知道初起火灾扑救的基本技能，也不了解逃生自救的方法，更不了解火灾时如何引导疏散场内人员。虽然相关部门每年都举办消防安全培训工作，由于场所员工更新换代快，造成有部分新上岗的员工没得到有效的消防安全技能培训。4、缺乏应急预案。娱乐场所的经营者和从业人员消防安全意识淡薄，很多场所没有制定自防自救的消防措施和应急疏散方案。即使有预案，制定后也束之高阁，躺在保险柜里睡大觉。不经实地演练，很难真正落实到位。5、消防安全管理不善。大部分场所消防安全责任没有层层落实到个人，没有很好地坚持每日防火检查。（六）消防器材和安全疏散设施配备不健全，不符合消防规范要求。经营者为了压缩成本，在开业时，有的根本不配置消防器材设施;有的不能根据场所的使用性质来正确配备消防器材。如有的酒吧配置的灭火器是BC型灭火器;有的场所应当设置自动消防设施而没有设置，有的设置了建筑消防设施，但缺乏维修保养导致不能正常运行，有的安全出口少，不按规范设计。二、公共娱乐场所的消防安全防范措施及对策做好人员密集场所消防安全工作的对策措施，遏制公共娱乐场所的火灾特别是群死群伤的重特大火灾事故，是新形势下对相关监管部门做好消防安全工作的基本要求，为落实防范措施，确保公共场所的消防安全，应做到以下几点：（一）提高认识，转变观念，切实增强做好人员密集场所消防安全工作的责任感和紧迫感。政府各部门、公安消防机构、单位本身要从思想上对人员密集场所的消防安全工作引起高度重视，认真履行各自的消防工作职责，切实做好人员密集场所的消防安全工作。尤其是人员密集场所自身，要自觉按照《消防法》和公安部第61号令等消防法律法规的规定，建立健全消防安全管理制度，明确并落实逐级和岗位消防安全责任制，努力形成“安全自查、隐患自改、责任自负”的消防自主管理工作机制，确保本单位消防安全。同时，人员密集场所每年应结合实际科学合理地制定本单位的消防安全责任书，并逐级签订，从消防安全角度对上至单位主要领导，下至各部门、各岗位员工的工作行为都要进行严格规定，从而使消防工作责任层层落实，形成一个系统的消防安全管理网络，从思想上、行动上有效抓好人员密集场所的消防安全管理工作。（二）政府牵头，部门合力，共同把好人员密集场所消防安全“源头关”。人员密集场所涉及到的职能管理部门很多，要抓好消防安全工作，必须依靠地方党委政府发挥各部门的职能作用，大力形成“政府牵头、部门联动、单位落实、公众参与”的工作机制。政府管理部门要按照各自的职责和权限，各司其职。文化、教育、卫生、旅游等行业主管部门要依法履行消防安全职责，建立健全监管机制，确保消防监督工作横向到边，纵向到底，不留死角。作为公安消防部门来讲，除了加强建审、验收和开业前消防安全检查，杜绝先天性火灾隐患外，还要加强与其他行政部门沟通，最大限度地发挥各部门合力。在对人员密集场所完成阶段性的的联合执法活动以外，各部门之间还应当将执法行动延续到日常行政监管工作中去，加强部门联动，努力探索人员密集场所的长效管理机制。如对于人员密集场所的开业或使用，在不具备消防行政许可的条件下，工商部门应严格把关，严格杜绝其领取营业执照，从源头上把好消防安全关，可以起到事半功倍的效果。此外，还要充分发挥公安派出所的作用，将人员密集场所消防安全管理和派出所的日常治安管理工作有机结合起来，发挥派出所辖区情况清、人头熟的优势，切实加强人员密集场所的消防监管力度。（三）强化培训，立足自救，有效提高单位抗御火灾的能力。人员密集场所在开业前申请消防安全检查的同时，要组织对单位内从业人员进行消防安全培训，掌握基本的防火灭火常识，确保做到“三懂四会”，“三懂”即懂得本单位的火灾危险性、懂得预防火灾的措施、懂得自查整改火灾隐患，“四会”即会报警、会使用灭火器材、会组织人员疏散、会扑救初起火灾。同时，人员密集场所在营业期间还应提醒顾客注意防火，并配置必要的消防安全提示标识，切实增强顾客的消防安全意识。学校、幼儿园应采取各种生动活泼的形式对学生和幼儿进行消防安全常识教育，医院、商场、宾馆饭店应组建专职或义务消防队，配备相应的消防装备和器材，提高预防和扑救火灾的能力。公安消防机构也要按有关消防法律法规规定，每年对人员密集场所的消防安全责任人、消防安全管理人、专（兼）职消防管理人员、消防控制室的值班操作人员等进行有针对性的培训，切实增强从业人员的消防安全意识，增强单位消防安全责任主体意识。对于人员密集场所中自动消防系统的操作人员，必须硬性规定经过消防安全培训，取得消防合格证后方可上岗工作，并严格遵守消防安全操作规程。（四）加大执法力度，有针对性地开展专项治理工作。公安消防机构要严格按照国家有关的消防技术标准的规定实施消防监督检查，对不符合标准，违反有关消防安全规定营业的，必须予以纠正，督促其按时整改。公安消防机构应该通过消防安全培训和消防监督检查手段，从源头上严防公共娱乐场所未经消防安全检查而擅自开业的情况发生，使业主明白公共娱乐场所开业前必须向公安消防机构申报，经消防安全检查合格后，方可使用或者开业。相关部门要建立联动机制，每年有针对性的开展公共娱乐场所消防安全专项治理工作，各部门要互通信息，应将其明确到年初政府责任状里，作为年终部门考核的内容之一。另外，相关发证照部门要共同把好消防的前置条件关口，对未取得消防部门检查合格的，一律不予办理相关证照。（五）保证疏散通道安全出口的畅通和消防设施的完好有效。疏散通道堵塞，安全出口缺少是导致群死群伤火灾事故的主要原因之一。公共娱乐场所在营业期间始终保持疏散通道、安全出口畅通是杜绝人员伤亡和财产损失的最基本保障，无论何时何地都不能麻痹大意，更不能以任何理由堵塞和关闭。要加强对消防设施、消防器材、应急照明以及安全疏散指示标志等维修保养的督促检查，保证其完好有效，确保发生火灾后，能够进行有效补救。从业人员要做到“四懂、四会”。（六）重在平时，措施到位，加强单位日常消防安全管理。人员密集场所应结合实际制定切实可行的消防安全管理制度，使消防安全管理责任到人。平时，要认真落实每日防火巡查和定期消防安全检查工作，保证疏散通道、安全出口的畅道。同时，要加强对固定消防设施、消防器材、应急照明以及安全疏散指示标志等维修保养，保证其完好有效，确保发生火灾后，能够正常发挥作用，进行有效的扑救。此外，还要加强对电器设备的安全管理，人员密集场所电气线路均要按规定设置必要的保护措施，并严禁私拉、乱接电气线路。特别是对于人员密集场所中的公共娱乐场所而言，在营业期间严禁动火施工，并要避免电气线路和设备超负荷运行，严格杜绝火灾事故发生。（七）严格执法，加强服务，确保人员密集场所消防安全。公安消防机构应严格按照国家有关消防技术标准的规定，对人员密集场所实施消防监督检查。对检查中发现的火灾隐患或消防违法行为，应依法下发相关法律文书，坚决依法督促整改。在人员密集场所按照要求落实整改的过程中，公安消防机构要增强服务意识，切实加强检查指导，帮助人员密集场所“快、好、省”地改正火灾隐患，真正体现公安消防机构执法为民的工作理念。对于那些拒不整改火灾隐患和违法行为或整改不力的单位必须坚决予以处罚，情节严重的要从重处罚，联系舆论媒体予以曝光，以起到有效震慑消防违法行为的作用。对于本地区存在的影响人员密集场所安全的难以整改的重大火灾隐患，公安消防机构应及时报请当地人民政府协调解决。此外，公安消防部队还要大力强化执勤备战工作，加强对辖区特别是重要人员密集场所附近的道路、消防水源等情况的“六熟悉”，进一步完善灭火应急作战预案，开展有针对性的实地演练，切实增强灭火实战能力，以在辖区人员密集场所发生火灾事故时，消防警力能迅速、有效地进行施救，确保人民群众生命财产的安全。（八）进一步加大宣传力度。自新《消防法》颁布以来，有些单位由于领导不重视，根本没有认真学习；有些地处偏远的农村和山区的村民，并不知道颁布了新的消防法，甚至不知道有消防法的存在，进一步加强宣传力度的同时根据总队下发的《云南省防火安全委员会关于推行人员密集场所消防安全标准化管理工作的通知》等相关文件精神，不断推广公共娱乐场所消防安全标准化管理工作，大力推行公共娱乐场所消防安全标准化管理工作，争取所有公共娱乐场所消防安全管理工作进一步规范化、系统化。

物流工程与管理不是mba。MBA是工商管理硕士专业学位的英文简称，是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。MBA是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。MEM是工程管理硕士专业学位的英文简称。MEM是2010年设置的新兴学科，将工程技术、管理学和管理科学融于一体，旨在培养能独立承担工程管理工作，具有计划、组织、协调和决策能力的高层次、应用型工程管理专门人才。

法律分析：人员密集场所的消防安全管理应以通过有效的消防安全管理，提高其预防和控制火灾的能力，进而防止火灾发生，减少火灾危害，保证人身和财产安全为目标。人员密集场所的消防安全管理应遵守消防法律、法规、规章（以下统称消防法规），贯彻“预防为主、防消结合”的消防工作方针，履行消防安全职责，制定消防安全制度、操作规程，提高自防自救能力，保障消防安全。人员密集场所宜采用先进的消防技术、产品和方法，建立完善的消防安全管理体系和机制，定期开展消防安全评估，保障建筑具备经济合理的消防安全条件。人员密集场所应落实逐级和岗位消防安全责任制，明确逐级和岗位消防安全职责，确定各级、各岗位的消防安全责任人。实行承包、租赁或者委托经营、管理时，人员密集场所产权单位应提供符合消防安全要求的建筑物，当事人在订立相关租赁合同时，应依照有关规定明确各方的消防安全责任。法律依据：《中华人民共和国消防法》第一条 为了预防火灾和减少火灾危害，加强应急救援工作，保护人身、财产安全，维护公共安全，制定本法。第二条 消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。第三条 国务院领导全国的消防工作。地方各级人民政府负责本行政区域内的消防工作。各级人民政府应当将消防工作纳入国民经济和社会发展计划，保障消防工作与经济社会发展相适应。第四条 国务院应急管理部门对全国的消防工作实施监督管理。县级以上地方人民政府应急管理部门对本行政区域内的消防工作实施监督管理，并由本级人民政府消防救援机构负责实施。军事设施的消防工作，由其主管单位监督管理，消防救援机构协助；矿井地下部分、核电厂、海上石油天然气设施的消防工作，由其主管单位监督管理。县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内，依照本法和其他相关法律、法规的规定做好消防工作。法律、行政法规对森林、草原的消防工作另有规定的，从其规定。第五条 任何单位和个人都有维护消防安全、保护消防设施、预防火灾、报告火警的义务。任何单位和成年人都有参加有组织的灭火工作的义务。

人员密集场所的消防安全疏散设施设置应符合下列规定：1、疏散走道应双向疏散，走道净宽不应小于1.2m，地面应保持平直，不应设置影响人员疏散的障碍物；每个厅室的疏散出口不应少于2个；2、疏散门应采用平开门，不应采用移门、卷帘门及旋转门；3、距疏散出口1.4m范围内不应设置台阶及影响师生正常疏散的障碍物。4、疏散走道的地面、顶棚及隔墙等不应采用可燃材料装修，严禁采用燃烧后产生剧毒气体的材料进行装饰或装修。5、疏散门、疏散楼梯间内应安装应急照明灯，且距地面高度1m以下的墙面上，指示标志间距应科学合理；6、人员密集场所应设置明显警示、禁止、提示标志，不得张贴宣传画或覆盖装饰物，并设置禁止遮挡标识和使用提示标识；7、消防安全疏散示意图应采用不易损坏材料制作，其颜色应明显区别于背景颜色。六、人员密集场所的阻燃制品（阻燃建筑制品、阻燃织物、阻燃塑料

林兰生（惠州商贸旅游高级职业技术学校 广东 惠州 516000）摘要：文章针对目前中职学校财会毕业生就业困难、少数毕业生走上财会工作岗位也难于达到用人单位要求的实际，根本的原因是随着市场经济的发展，社会和用人单位对会计专业毕业生需求出现了新的变化，不再满足于只是会做账的账房先生，而是需要既会做账又懂得进行财务管理的现代企业综合型的财务管理人才。因此，中职学校培养财会学生时应顺应企业的用人需求变化，改变授课时仅仅停留在传统意义上的会计核算和监督职能，而要全面加强培养学生七种能力，即准确进行会计核算和操作能力；提高全方位会计监督能力；协调企业各方面财务关系能力；原则性与灵活性的把握能力；提高财务控制能力；准备持续不断的学习能力；提高文字功底进行财务分析的能力。关键词：中职学校 综合型 财务管理人才 培养中职学校财会学生毕业时参加招聘会都有这样的体会，要找一个专业对口的工作很难，因用人单位需要招聘的是有工作经验的财会人员，这对刚毕业的学生而言，是倍感无奈的，刚毕业，何来工作经验？但企业也在抱怨，要找一个好的财会人员很难，对刚毕业出来的学生，还要花长时间来培养。如何解决企业和学生供需两难的问题，发挥学生就业后在工作中应有的作用，关键在于中职学校要适应企业的用人需求变化，现代企业的财务管理已从传统意义上的会计核算和会计监督转向事前计划、过程控制、事后反映监督、分析评价的全方位管理模式，增加了财务工作的复杂性和难度。因此学校要培养出既有实际动手能力，又能懂管理、善筹划的综合型财务管理人才，才能更好地为现代企业服务。对此，笔者结合自身多年的会计教学工作和财务工作实际，认为当前对中职学校财会专业学生应进行如下几个方面能力培养。一、加强准确进行会计核算和操作的能力对于财务人员来说，准确进行会计核算是财务管理的基础，是企业财务管理的支撑。会计核算作为一门管理科学，有一套严格的确认、计量、记录的方法，有一整套国际通行的方法和制度，是依据统一的会计制度、会计政策，用价值的方式来记录企业经济业务、反映资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润。核算的结果具有合法性、公允性、一贯性。所以不同的人对相同的会计业务进行核算不应有大的出入。中职学校应培养财会学生精通财务知识，熟悉《会计法》, 会计准则和会计制度，熟练掌握各项业务技能，记账、算账、编制会计报表。准确核算企业发生的所有经济业务。运用财会模拟实验室中，在授课的同时将学生带到实验室中，组织学生模拟会计实践操作，将学生分成若干组模拟公司机构组织设置各职能科室，将学生安排入财务科内担任分具体的核算岗位。引导学生按各核算岗位扮演成主办会计、出纳等的角色进行模拟实习，使学生对一个企业的会计组织和管理有一个较为清晰的基本了解，并使他们对各财务岗位的业务核算理解得更透彻。二、提高全方位会计监督的能力会计监督是会计的重要职能，会计监督是全方位的，包括企业的各个方面，从资金的筹集、调度和运用都需进行监督，简单的来说就是把钱管好。这就要求我们在教学中要不断注重学生思想品德的学习，不断提高学生自身的综合素质，增强法制观念，做到知法守法，让他们成为德才兼备的财务人员，使会计监督真正发挥其应有的作用。同时学校在课程上安排上加重《财务管理》、《审计基础》的学习，做到财务会计等基础课程并重。让学生懂得制度建设的重要性，学习资金使用审批管理制度，单位内部会计管理制度建设。让学生懂得建立健全单位内部会计管理制度是贯彻执行会计法规，保证单位会计监督工作有序进行的重要措施，也是加强会计监督工作的重要手段。内部会计管理制度具体包括内部会计管理体系、会计人员岗位责任制、财务处理程序制度、内部牵制制度、财务会计分析制度等。从制度上保证全方位的会计监督的展开，并使这些制度得到有效执行。提高协调企业各方面财务关系的能力。现代化企业管理，财务人员不仅需要智商，还需要情商，对内有理有据，对外也要游刃有余，传统的呆板的账房先生已经一去不复返。良好的沟通能力是财务人员处理好对内对外关系的有效工具。1.培养学生沟通协调能力。财务人员很重要的作用是协调部门关系，即沟通与协调能力。但目前大多数财务人员不善于沟通，性格内向，而且多数人认为做财务的人老实就行了，沟通能力不强也没关系，甚至中职学校招生时亦认为内向老实的人读财专业会更好，会这种看法又是中国长期以来将会计看成账房先生的结果。其实财务人员在工作中必然会与各方面发生经济利益关系，所以财务人员的沟通协调能力是必备的能力之一。同时财务工作是一项压力比较大的工作，这来自于财务工作的职业风险，而大多数性格内向、老实听话、不善于表达自己思想的学生，往往处理不好如何与其他人相处、沟通、交流。而这些正是时下企业招聘时最为看重的能力素质。这就要求我们在教学中对财会专业学生，要向他们灌输社交意识、学习社交知识和沟通技巧、多进行人际交往能力训练、并开展一些人际交往能力的主题德育活动。如安排学生组织筹备联谊会、模拟实际财务工作流程和财会法规知识竞答等活动。从而纠正同学们思想上的误区，使同学们重视人际交往能力的养成。让学生学会做人、学会交往、学会沟通、学会组织协调。2.和企业管理者建立良好沟通的重要性。企业管理者绝大多数是非财务专业人士，当他们的决策与财税法规不一致时，财务人员不要只是简单处理为执行或不执行，要借助沟通讲解，反映事实，提出建议，达到最佳效果。特别他们的决策对企业有财务风险的时候要说不，要做好一个企业的财务管理，财务人员的意见或建议至关重要，要敢于对老板说不，当然要注意方法地说。这对防范企业在经营过程中的风险极为重要。如果一个企业老板的财务人员总是和老板的意见一致或附和老板的意见，那这个财务人员是不合格的，在教学中，应告知学生要建立和老板的良好沟通，当单位有违反财经政策时，要知晓利害和风险，而不是附和。3.要建立内部的良好沟通。一是做好财务内部的沟通，即财务团队内部要经常沟通，这是形成团队精神不可缺少的前提。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是做好和企业其他部门的沟通，任何一项经营活动都会和各个部门发生经济利益关系，比如企业预算编制时，财务人员必须对企业各个经营活动从财务角度和其他各个部门反复沟通，每个部门都会从自己部门出发考虑问题，有些会提高部门预算来防止删减预算后仍有余地，所以财务人员必须站在一个比他们更全面的角度来看问题，达成企业合理的年度预算，只有深入的让企业所有人理解了，企业的目标才能达到，这都离不开沟通。4.要建立和外部的良好沟通。外部沟通涉及到工商、税务、银行、债权人、债务人、政府部门。财务部门要和他们保持良好的持久的关系，这对企业来说是很重要的。节日的一个问候，平时也需要做好经常地联络和沟通。当然不同的对象，沟通方法上有所不同。三、提高原则性与灵活性把握的能力原则性是要求严格执行财务制度，执行财务纪律，深刻领会和认真贯彻执行《会计法》，维护企业利益，这是原则性，我们不能违背。充分发挥财会人员在财会工作中的监督作用，就是做事情的时候告诉你自己，要稳重，违反原则的事情绝对不去做，灵活性就是处理一些具体问题时，在不违反法规法律的前提下多一些人性化的处理。就是大事讲原则，小事讲风度，因财务是一个直接关系到企业每个人利益的部门，和各个部门都有千丝万缕的经济利益联系，工作中如果处理不好，是个容易得罪人的活，很容易成为众矢之的，会造成所有人站在你的对立面看问题，这样财务工作就很难开展，其他诸如预算的编制、报账内控流程等等都会做不下去，所以好的财务应站在企业的一个战略高度来把握财务工作中的原则性和灵活性。这就要求我们在财会教学过程中，有意识地加强对学生原则性与灵活性的培养，如通过设置一些具体财务事项让学生分组讨论，商讨最佳解决方案，培养学生严于律己，宽以待人、养成坦荡、豁达的胸怀和心境来体谅对方、谦让别人，在一些非原则问题上不要斤斤计较。同时对财会学生进行一些心理课程的培训，使学生充分了解对方的心理状况，要给对方一定的“台阶”和“面子”。四、提高财务管理控制的能力财务控制是现代企业管理水平的重要标志，是运用特定的方法、措施和程序，通过规范化的控制手段，对企业的财务活动进行控制和监督。作为现代企业应建立完善的财务管理控制体系。财务管理控制有组织规划控制（即不相容职务控制）、授权批准控制、预算控制、实物资产控制、成本控制、风险控制。财务人员应参与和提高这些控制管理的能力。在预算控制中，财务人员应对包括筹资、融资、采购、生产、销售、投资、管理等经营活动的全过程进行控制。在实物资产控制中，对货币资产和实物资产，财务人员应要加强对企业资产的监控能力，因此除了要求账账相符、账证相符外，账实是否相符也是财务部的职能之一，也是财务履行其监督职能的一个重要方面，财务部门要通过定期或不定期进行资产的抽查与盘点，将资产实物与财务记录数进行对比看是否相符，从资产监管的角度来参与企业资产管理，以保证财务记录的真实性及资产的安全与完整性。在预算控制中，财务人员要指导合理编制销售预算、费用预算并进行预算执行的跟踪调查、进行预算预警机制、利用预算执行结果的反馈信息进行预算的调整和建立预算的奖惩机制。因此我们在财会教学过程中，在财会模拟实验室组织学生模拟会计实践操作时，要强调内部控制制度在会计核算、管理中的作用。模拟中心应制定一套控制制度程序，针对一项完整的经济业务，应分为授权、审批、执行、记录、复核等环节，并规定每一环节的职责应分别不同模拟部门和人员完成。使学生提高财务管理控制的能力，这也是财会毕业生在实际工作中，初次参加财务会计管理人员往往最缺乏的内容，从而给工作造成不同程度影响。五、提高持续不断的学习能力培养财务工作是经济管理的重要组成部分，企业的不断发展对财务工作也提出了更高的要求，单纯的财务知识满足不了新形势的要求，因此财务人员的知识不能仅仅限于财务会计，一个优秀的财务人员最好具有T字形知识结构，即在专业知识方面必须有相当的深度，包括财务、会计、审计、税务，同时还必须掌握一定其他知识的广度，包括经济法律、企业管理、绩效管理、本企业生产技术基本知识等等。使财务知识与相关经济知识融会贯通，使自己适应现代财务管理的需要，能够在更高的层次，全面分析解决工作中的各种问题。因此，上财会专业课时要经常教育学生要树立终生受教育的观念、有终身学习的意识和较强的学习能力，不断学习不断更新自己的知识，把学习与工作结合在一起，加强对新知识的关注和渴求，并使他们认识到，要“凭技能谋职业，以素质求发展”，如果不注重知识的更新，就会跟不上时代的发展。六、提高文字功底的能力，做好财务分析财务是很专业的一项工作，面对财务报表上的一堆堆枯燥的数字反应出的一系列财务信息，财务人员要用文字信息表达出来，这样财务工作信息才能为人所鉴用。很多财务人员不懂从数字中发现问题并用文字信息表达出来，这也是优秀财务人员与一般财务人员的差别所在，同时在写财务分析报告时尽量不要用专业化的术语表达，要表达成大多是外行的人能看得懂的东西。如果做账仅仅自己看得懂，一定不是好的财务，必须用通俗易懂的语言表达，让别人看一目了然，这样做的账和财务分析才能起到真正的作用。也才能更好的做好企业参谋，为决策者提供有用的会计信息。这就要求我们在财会教学过程中，有意识地加强对学生财务管理和分析能力的培养，重视文字分析特别是报表分析的锻炼，对学生进行文字分析的主题活动，培养学生对会计信息的敏感度，培养学生能够迅速对信息进行整理分析。我们教师可利用《财务管理》、《审计基础》等课程中的案例引导学生用学习过的财务知识和决策方法多动脑、多分析、多讨论，通过对企业的会计报表及有关资料的分析，写出财务工作报告等多种手段来完成，以提高他们综合的财务分析能力。如通过给学生布置一个是创业还是就业的作业，要求学生对自已的创业计划、就业计划作一个财务可行性分析，通过分析应用了课堂知识，又煅炼了学生的决策能力。

法律分析：人员密集场所应建立符合本单位实际情况的灭火和应急疏散预案，至少每半年进行一次。灭火和应急疏散演练。演练应以报火警、扑救初期火灾、人员疏散、 安全措施等内容为重 点，使员掌握消防设施的功能，并会熟练操作，做到“两知三会”即知防火常识、知灭火常识，会报火警、会自救逃生、会协助救援。法律依据：《机关、团体、 企业 事业单位消防安全管理规定》 第十八条 消防安全教育、培训;防火巡查、检查;安全疏散设施管理;消防(控制室)值班;消防设施、器材维护管理;火灾隐患整改;用火、用电安全管理;易燃易爆危险物品和场所防火防爆;专职和义务消-防-队的组织管理灭火和应急疏散预案演练;燃气和电气设备的检查和管理(包括防雷、防静电);消防安全工作考评和奖惩;其他必要的消防安全内容。

《人员密集场所消防安全管理规定》4.1，人员密集场所的消防安全管理应以通过有效的消防安全管理，提高其预防和控制火灾的能力，进而防止火灾发生，减少火灾危害，保证人身和财产安全为目标。4.2，人员密集场所的消防安全管理应遵守消防法律、法规、规章（以下统称消防法规），贯彻“预防为主、防消结合”的消防工作方针，履行消防安全职责，制定消防安全制度、操作规程，提高自防自救能力，保障消防安全。4.3，人员密集场所宜采用先进的消防技术、产品和方法，建立完善的消防安全管理体系和机制，定期开展消防安全评估，保障建筑具备经济合理的消防安全条件。4.4，人员密集场所应落实逐级和岗位消防安全责任制，明确逐级和岗位消防安全职责，确定各级、各岗位的消防安全责任人。

各一半

机电设备维修与管理专业在高职专科专业 ，属于机电设备类专业，是理工科专业。大部分院校的机电设备维修与管理专业是招收理科生的，但不排除一些院校同时安排文科生招生计划。具体情况还要查询高考当年各院校的招生计划。

　　旅游管理专业　　（1）专业背景　　《中国旅游业“十五”人才规划纲要》指出，新世纪的五年，我国必须通过加强；旅游人才开发的力度和大力培育旅游人才市场，逐步建立一套系统、高效的大旅游教育人才开发体系和开发机制，使旅游业的行政领导人才、职业经理人才、短缺专业人才和教育培训师资人才的供给，在数量、素质和结构等方面适应参与国际旅游竞争的需要，为我国实现世界旅游强国的目标提供人才保障。旅游管理是随着我国旅游也蓬勃发展而迅速兴起的一门新科学。1998年，国务院学位委员会和教育部正式确定“旅游管理专业。近年来，旅游管理专业发展极其迅速。目前全国开设旅游专业的各类高等院校300多所，在校学生超过10万人。数字统计表明，我国旅游专业正处于方兴未艾的发展壮大阶段。旅游专业迅速发展，来自市场需求的强大动力。我国旅游业目前直接从业人员虽然接近600万人，但具有大专以上学历的仅占24.1%，这与国内外旅游市场对旅游专业人才需求是格格不入的，因此旅游专业前程似锦，旅游专业人才炙手可热。　　（2）培养目标　　旅游业是一个综合性的产业，旅游管理学科也是一门综合性的学科。吃、住、行、游、购、娱构成了旅游的六大要素，旅游公司、旅游酒店、交通则好似旅游业的三大支柱。起培养方向是具有较强的；旅游管理方面的基本理论和知识，懂电脑、财务，又能熟练应用外语，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位，特别是涉外高级旅游酒店、旅游公司，从事服务及管理工作。学院与陕西省酒店管理有限公司签有定向合作培训协议，并为相关工作岗位资格考试提供帮助，如导游证等。　　（3）主要学习课程　　马克思主义哲学、中国特色社会主义理论、思想道德修养、计算机应用基础、体育、创新思维学、大学英语、军事理论与技能、形势与政策、管理学、导游业务、旅游心理学、旅行社管理、旅游政策与法规、旅游营销策划理论与实务、旅游公共关系理论与实务、旅游与饭店会计、公关礼仪、旅游英语、旅游英语（口语）、旅游英语（听力）、饭店前厅与客房管理、导游基础知识、经济应用文写作、饭店餐饮管理、旅游资源开发与规划、旅游美学、现代社交。　　（4）就业方向　　该专业的毕业生可到旅游管理部门、旅游公司、旅行社、外事部门、涉外酒店、宾馆等从事导游及酒店服务与管理工作。　　（5）对应资格证书　　导游资格证，报关员等资格证书

法律分析：人员密集的公共建筑主要指：设置有同一时间内聚集人数超过50人的公共活动场所的建筑。如宾馆、饭店，商场、市场，体育场馆、会堂、公共展览馆的展览厅，证券交易厅，公共娱乐场所，医院的门诊楼、病房楼，养老院、托儿所、幼儿园，学校的教学楼、图书馆和集体宿舍，公共图书馆的阅览室，客运车站、码头、民用机场的候车、候船、候机厅(楼)等法律依据：《中华人民共和国消防法》 第七十三条 人员密集场所，是指公众聚集场所，医院的门诊楼、病房楼，学校的教学楼、图书馆、食堂和集体宿舍，养老院，福利院，托儿所，幼儿园，公共图书馆的阅览室，公共展览馆、博物馆的展示厅，劳动密集型企业的生产加工车间和员工集体宿舍，旅游、宗教活动场所。

可以制作一个调查问卷

如果是高考，大学里面的专业名字，是不全面的。不能光看名字断定专业好坏。举个例子，我们学校有个专业叫，电气自动化。外行不知道是什么，还挺唬人，其实就是电工专业~如果要从这两个专业选，就是焊工专业好点，好就业，哪里都能吃香，第二个就是俗称的机电维修，这个毕业后走的是稍微大的厂，小厂设备坏了，是不会有专人去修的，都是师傅们自己修~

1、高级行政管理人才与企业管理人才，主要包括熟悉国际惯例的高层行政领导人才、企业高级经营管理人才和旅游高端人才，尤其是具有国际水平，对国际旅游市场比较敏感的高级旅游经营管理人才，与高级企业管理人才相比，旅游企业的中层管理人才在供给数量上能够满足市场需求，但素质需进一步提升；2、专业技术人才，包括新业态旅游业专业人才，如旅游信息管理人才、旅游电子商务人才、大型会展活动管理服务人才、旅游研究人才等；3、服务技能型人才，主要需求的是服务于旅游第一线的技能型人才，如饭店一线服务人员、餐饮西菜、西点厨师、中菜厨师等；4、就业方向旅游与休闲管理专业毕业生可从事旅游行政管理部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子 商务企业、旅游规划策划机构、主题公园的旅游经济管理和企业管理工作，或旅游与休闲行业的自主创业。更多关于旅游管理专业适合做什么职位，进入：https://www.abcgonglue.com/ask/37bc3b1634668309.html查看更多内容

目前我国还没有明确的安全生产规章制度分类标准，一般把安全生产规章制度分为 4 类，即综合管理、人员管理、设备设施管理、环境管理一般生产经营单位安全生产规章制度体系应主要包括以下内容，高危行业的生产经营单位还应根据相关法律法规进行补充和完善。(一)综合安全管理制度1.安全生产管理目标、指标和总体原则生产经营单位安全生产的具体目标、指标，明确安全生产的管理原则、责任，明确安全生产管理的体制、机制、组织机构、安全生产风险防范和控制的主要措施，日常安全生产监督管理的重点工作等内容。2.安全生产责任制生产经营单位各级领导、各职能部门、管理人员及各生产岗位的安全生产责任、权利和义务等内容。安全生产责任制属于安全生产规章制度范畴。通常把安全生产责任制与安全生产规章制度并列来提，主要是为了突出安全生产责任制的重要性。3.安全管理定期例行工作制度生产经营单位定期安全分析会议、定期安全学习制度、定期安全活动、定期安全检查等内容。4.承包与发包工程安全管理制度生产经营单位承包与发包工程的条件、相关资质审查、各方的安全责任、安全生产管理协议、施工安全的组织措施和技术措施、现场的安全检查与协调等内容。5.安全设施和费用管理制度生产经营单位安全设施的日常维护、管理;安全生产费用保障;根据国家、行业新的安全生产管理要求或季节特点，以及生产、经营情况等发生变化后，生产经营单位临时采取的安全措施及费用来源等。6.重大危险源管理制度重大危险源登记建档，定期检测、评估、监控，相应的应急预案管理;上报有关地方人民政府负责安全生产监督管理的部门和有关部门备案内容及管理。7．危险物品使用管理制度生产经营单位存在的危险物品名称、种类、危险性;使用和管理的程序、手续;安全操作注意事项;存放的条件及日常监督检查;针对各类危险物品的性质，在相应的区域设置人员紧急救护、处置的设施等。8.消防安全管理制度生产经营单位消防安全管理的原则、组织机构、日常管理、现场应急处置原则和程序，消防设施、器材的配置、维护保养、定期试验，定期防火检查、防火演练等。9.隐患排查和治理制度应排查的设备设施、场所的名称，排查周期、排查人员、排查标准;发现问题的处置程序、跟踪管理等。10.交通安全管理制度车辆调度、检查维护保养、检验标准，驾驶员学习、培训|、考核的相关内容。11.防灾减灾管理制度生产经营单位根据地区的地理环境、气候特点以及生产经营性质，针对与防 范台风、洪水、泥石流、地质滑坡、地震等自然灾害相关工作的组织管理、技术措施、日 常工作等内容和标准。12.事故调查报告处理制度生产经营单位内部事故标准，报告程序、现场应急处置、现场保护、资料收 集、相关当事人调查、技术分析、调查报告编制等。还应明确向上级主管部门报告事故的 流程、内容等。13.应急管理制度生产经营单位的应急管理部门，预案的制定、发布、演练、修订和培训等; 总体预案、专项预案、现场处置方案等。 制定应急管理制度及应急预案过程中除考虑生产经营单位自身可能对环境和公众的 影响外，还应重点考虑生产经营单位周边环境的特点，针对周边环境可能给生产经营过程 中的安全所带来的影响。如生产经营单位附近存在化工厂，就应调查了解可能会发生何种有毒有害物质、泄漏，可能、泄漏物质的特性、防范方法，以便与生产经营单位自身的应急预 案相衔接。14.安全奖惩制度生产经营单位安全奖惩的原则，奖励或处分的种类、额度等。(二)人员安全管理制度l.安全教育培训制度生产经营单位各级管理人员安全管理知识培训、新员工三级安全教育培训、 转岗培训，新材料、新工艺、新设备的使用培训，特种作业人员培训，岗位安全操作规程培训，应急培训等。还应明确各项培训的对象、内容、时间及考核标准等。2.劳动防护用品发放使用和管理制度生产经营单位劳动防护用品的种类、适用范围、领取程序、使用前检查标准 和用品寿命周期等内容。3.安全工器具的使用管理制度生产经营单位安全工器具的种类、使用前检查标准、定期检验和器具寿命周期等内容。4.特种作业及特殊危险作业管理制度生产经营单位特种作业的岗位、人员，作业的一般安全措施要求等。特殊危险作业是指危险性较大的作业，应明确作业的组织程序，保障安全的组织措施、技术措施 的制定及执行等内容。5.岗位安全规范生产经营单位除特种作业岗位外，其他作业岗位保障人身安全、健康，预防 火灾、爆炸等事故的一般安全要求。6. 职业健康检查制度生产经营单位职业禁忌的岗位名称、职业禁忌证、定期健康检查的内容和标 准、女工保护，以及按照《职业病防治法》要求的相关内容等。7.现场作业安全管理制度现场作业的组织管理制度，如工作联系单、工作票、操作票制度，以及作业 现场的风险分析与控制制度、反违章管理制度等内容。(三)设备设施安全管理制度l.三同时"制度生产经营单位新建、改建、扩建工程"三同时"的组织审查、验收、上报、备案的执行程序等。2.定期巡视检查制度生产经营单位日常检查的责任人员，检查的周期、标准、线路，发现问题的处置等内容。3.定期维护检修制度生产经营单位所有设备设施的维护周期、维护范围、维护标准等内容。4.定期检测、检验制度生产经营单位须进行定期检测的设备种类、名称、数量，有权进行检测的部 门或人员，检测的标准及检测结果管理，安全使用证、检验合格证或者安全标志的管理5.安全操作规程为保证国家、企业、员工的生命财产安全，根据物料性质、工艺流程、设备 使用要求而制定的符合安全生产法律法规的操作程序。对涉及人身安全健康、生产工艺流 程及周围环境有较大影响的设备、装置，如电气、起重设备、锅炉压力容器、内部机动车 辆、建筑施工维护、机加工等，生产经营单位应制定安全操作规程。(四)环境安全管理制度1.安全标志管理制度生产经营单位现场安全标志的种类、名称、数量、地点和位置;安全标志的 定期检查、维护等。2.作业环境管理制度生产经营单位生产经营场所的通道、照明、通风等管理标准，人员紧急疏散 方向、标志的管理等。3.职业卫生管理制度生产经营单位尘、毒、噪声、高低温、辐射等涉及职业健康有害因素的种 类、场所，定期检查、检测及控制等管理内容。

在人才培养目标定位上，坚持以应用型人才培养为主，研究型人才培养为辅，政、校、企“三位一体”拓展旅游人才培养的新思路。在学生培养采取新人、新学科、新课程、新模式结合；实干真抓、实习基地、实地训练、讲求实效的模式，目标明确，新实结合。 在教学中注重专业理论与实践经验并重，其中课程见习、实习、综合实习、毕业实习环节占学时比重达30%；已建立16个旅游企业实践基地（花园酒店等）；同粤海集团签订了互为人才培训基地和实习时训基地的合作协议。

这一举措的初衷是为了促进进一步的就业，保障建筑工人的合法权益。

做好考勤管理工作应注重以下几点;1、建立科学的考勤管理制度体系。2、善于使用现代化的考勤管理工具。3、在企业内部引导建立制度至上的企业文化。4、领导高度重视，起到表率和监督作用。5、把考勤和薪资合理的结合起来，如设立全勤奖，迟到捐助金等。考勤管理是企业事业单位对员工出勤进行考查管理的一种管理制度，包括排班管理、请假管理(带薪年假管理)、补卡管理、加班申请管理、日出勤处理、月出勤汇总等等。

幼儿园人员管理的内容及方法如下：1、合理选聘和安排使用人因事用人的原则；知人善任的原则；优势互补，结构合理的原则；劳逸均衡的原则；建立健全的用人机制。2、满足教职工的正当需要满足教职工物质生活的需要。满足教职工精神生活的需要。第一，职工政治宗教信仰上的追求。第二，理解并满足教职工要求信任，尊重和自我实现的需要。第三，满足教职工学习进修的需要。第四，满足教职工文化休闲娱乐的需要。3、采用多种激励的方式，调动教职工的积极性激励的方式主要有奖励、参与激励、目标激励、关怀支持激励、自我激励。4、加强教职工的培训在幼儿园教职工的培训管理方面，应注意以下问题：（1）幼儿园中的各岗位工作人员都是培训的对象拆裤梁（2）人员培训的内容：培养训练教职工应坚持对思想素质与业务素质双管齐下。（3）培训的方式：采用多种方式对教职工进行培训。幼儿园管理制度1、幼儿园会议制度准时参加学习、业务学习及教学研究和进修活动。学习前要按要求做好准备，学习时要思想集中，遵守纪律。不看与学习内容无关的书刊，不讲与学习内容无关闲话，不做与会议无关的事。参加会议要带笔记本，并认真记好笔记。学习时要围绕主题，联系实际，积极参加讨论发言按时到会，不无故缺席，无迟到、早退、中途退场现象全学期学习和会议无故缺席三次者，扣发当学期部分全勤奖。2、教职工会管理制度教职工会坚持集中制，其决议、决定和重要议案，都要执行少数服从多数的原则，以全体教职工半数及以上同意为有效。教职工会的旅运决议、决定，全体教职工都应遵守。教职工会要尊重和支持园长行使职权，维护园长的指挥权威。园长要尊重和支持教职工会参与管理幼儿园工作的权利，定期向教职工会报告工作，自觉接受教职工会的监督。

一、员工申请住宿条件。人员于辖区内无适当住所或交通不便者，可以申请住宿。二、凡有以下情况之一者，不得住宿。1、患有传染病者。2、有不良嗜好者。三、本公司提供员工宿舍系现住人尚在本公司服务为条件，倘若员工离职，（包括自动辞职，受免职、）时，对房屋的使用权当然终止，届时该员工应于离职当日，迁离宿舍，不得借故拖延或要求任何补偿费。四、宿舍统由舍长担任宿舍舍监，其工作任务如下；1、总理一切内务，分配清扫，保持整洁，维持秩序。2、监督轮值人员维护环境清洁。3、有下列情况之一者，应通知主管部门：（1)、违反宿舍管理规则，情节重大者。（2)、宿舍内有不法行为或外来灾害时。（3)、员工身体不适应或病情重大者应通知主管部门。五、员工对所居住宿舍，不得随意改造或变更房舍。六、有关宿舍现有的设备（如玻璃、卫浴设备、门窗、床铺等）本公司以完好状态交与员工使用，如有疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员负担该项修理费或赔偿费，并视情节轻重论处。七、住宿员工应遵守下列规则：1、服从舍监管理与监督。2、室内禁止私自接配电线及装接电器。3、室内不得使用或存放危险及违禁物品。4、个人棉被、垫被起床后须叠齐。5、烟灰、烟蒂不得丢弃地上，易燃物品不得放置寝室。6、换洗衣物不得堆积地上。7、洗晒衣物需按指定位置晾晒。8、电视、收音机的使用，声音不得放大，以免妨碍他人安宁。9、晚班下班后不得有影响他人睡眠行为。10、晚班员工下班后成群结伴回宿舍，不和陌生人搭讪，注意安全。11、污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。12、宿舍卫生由各自住宿人员轮流清洁整理。13、水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。14、沐浴的水、电、用毕即关闭。15、员工不得于宿舍内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或其他不良或不当行为。八、住宿员工有下列情况之一者，呈报主管部门会议议处：1、不服从宿舍长的监督、指挥者。2、在宿舍赌博（打麻将）斗殴、及酗酒。3、蓄意破坏公用物品或设施等。4、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。5、经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者。6、违反宿舍安全规定者。7、有偷窃行为者。九、迁出员工应将使用的床位、物品、抽屉等清理干净，所携出的物品，应先经宿舍长或主管人员检查。十、员工住宿应向相关单位办理流动户口登记（暂住证）。

机关门卫人员管理制度 为维护局机关正常的工作程序和生活秩序，便利工作联系，保障局机关安全，制定本制度。 一、人员出入管理 1、凡本局工作人员进出大门应自觉遵守局机关有关安全管理规定。 2、非本局人员工作来访，应在一楼大厅等候，经电话与有关部门联系同意后方可入内。其它非工作来访，由接待处室派员在一楼大厅接待。接待群众来访一律在信访接待室（值班室）接谈，不得进入办公区域。 3、骑车进出大门应主动下车推行。 4、禁止任何单位和个人进入楼内收购废旧物品或推销商品。各处室若需要处理旧物品时一律自行搬至一楼门口。 5、本局工作人员不得擅自带领闲杂人员进入办公区域。 二、车辆进出管理 1、本局及直属单位车辆、省粮食集团有关公司车辆凭行政科印发的车辆通行证出入。A3楼车辆凭华夏公司证明到局服务中心办理登记手续后，领取车辆通行证。 2、所有车辆必须按指定车位有序停放，不得停占他人车位，更不得占据行车道。 3、非本院车辆需进入院内者，由门卫人员请示中心行政科同意，视院内车场情况，酌情处理。 4、摩托车、轻骑、助力车及自行车一律按要求停放到自行车车棚内，不得乱停乱放。 5、若发现乱停乱放者，由门卫通知行政科，由行政科根据情况对当事人作出处理。 外来人员管理制度 一、我校外来人员是指非我校师生员工，非我校教职工家庭成员，户口不在我校的下列人员： （一）经校主管部门批准来我校务工的个人或集体组织成员 （二）来我校探亲访友的人员； （三）来我校参加培训、学习、实习而户口未迁入我校的人员 （四）户口不在合肥市的我校招聘人员； （五）来我校从事经营、办厂（含户口在本市的）以及住宿我校招待所30日以上的旅客； （六）其他暂住人员 二、16周岁以上的外来人员在我校暂住三日以上，要到校保卫处申报登记，暂住30日以上者，还应申领暂住证，交纳治安管理费，每人每月10元；来校学习和实习人员收取三分之一治安管理费，探亲访友的免费。 三、外来人员住宿我校，其使用接待单位或关系人应到保卫处申报登记和办证交费；凡从事经商、办厂、建筑、雇工、学习培训等集体暂住，时间超过一个月的外来人员，由单位负责人或登记造册，向校保卫处申报登记。 四、未按规定登记和办理暂住证的外来人员，经校保卫处查出，先告知，如仍拒不办理的，个人处50元以上罚款，单位处500元至2000元罚款。 五、外来人员住宿我校，须向保卫处报简明登记表，住公房者应事先征得房管部门同意方可留住。否则，一经查出，立即驱出校外。 六、保卫处和使用单位应做好外来人员的日常治安管理工作，经常对外来人员开展遵纪守法教育。

（1）管理制度肉牛场应根据实际，制定人员管理制度、饲养制度、兽药和饲料采购保管使用制度、动物防疫检疫制度、卫生消毒制度、病死牛及废弃物处理制度、生产记录制度等，还应建立健全全员的岗位职责等，使饲养管理工作制度化、规范化、程序化，确保各项技术规程的落实。（2）人员管理①场内饲养员定期进行健康检查，取得健康合格证后方可上岗工作，场管理部门应建立职工健康档案。患有下列疾病之一者不得从事饲草、饲料收购、加工、饲养工作：痢疾、伤寒、弯杆菌病、病毒性肝炎、消化道传染病（包括病原携带者）、活动性肺结核、布鲁氏菌病、化脓性或渗出性皮肤病、其他有碍食品卫生和人兽共患的疾病。②饲养人员的工作帽、工作服、工作鞋应经常清洗、消毒；对更衣室、淋浴室、休息室等公共场所要经常清扫、清洗、消毒；饲养人员工作时必须穿戴工作服、工作帽和工作鞋。③场内兽医不应对外出诊，输精员不应对外开展配种工作。④场内工作人员不应携带非本场的动物性食品入场。⑤非生产人员应尽量“谢绝参观”。特殊情况下，非生产人员穿戴防护服方可入场参观。（3）饲喂管理①按饲养规范饲喂，做到不堆槽、不空槽、不喂发霉变质和冰冻的饲料和饲草。②保证足够新鲜、清洁的饮水，水质应符合《畜禽饮用水水质》、《无公害食品畜禽饮用水水质》的规定，定期清洗消毒饮水设备。③按体重、性别、年龄、强弱分群饲养。④在添加饲料和饲草时，应保证饲槽的清洁卫生，并注意捡出饲料中的异物等。⑤定期对各种饲料和饲草原料进行采样化验，确保饲料和饲草安全卫生、无污染。⑥每天打扫牛舍，保持料槽、水槽用具干净，地面清洁。⑦饲养员每天应细致观察饲料有无变质，注意观察牛采食和健康状况，排粪有无异常。发现不正常现象，及时报告兽医，对疑似发病或受伤牛应立即治疗。⑧对成年公牛、母牛定期浴蹄和修蹄。⑨在肉牛运动场设食盐、矿物质（如矿物质舔砖等）补饲槽和饮水槽。（4）灭鼠、灭蚊蝇①使用器具、药物灭鼠，及时收集死鼠和残余鼠药，并作无害化处理。②搞好牛舍内外环境卫生，消除水坑等蚊蝇滋生地，并定期喷洒消毒药物，消灭蚊蝇。（5）资料记录肉牛饲养全过程的真实记录，是坚持饲喂标准和改进生产性能的重要依据。个体记录应长期保存，以利于育种工作的进行。要认真做好日常生产记录，记录内容包括引种、配种、产犊、哺乳、断奶、转群、饲料消耗、饲料来源、配方、各种添加剂使用情况等。种牛要有来源、特征、主要生产性能记录。兽医应做好免疫、用药、发病（发病率、死亡率及发病死亡原因、无害化处理情况）和治疗情况记录。每批出场的牛应该有出场编号、销售地记录，以备查询。资料应尽可能长期保存，最少保留2年。

第一章　总　　则第一条　为了加强和保障国家情报工作，维护国家安全和利益，根据宪法，制定本法。第二条　国家情报工作坚持总体国家安全观，为国家重大决策提供情报参考，为防范和化解危害国家安全的风险提供情报支持，维护国家政权、主权、统一和领土完整、人民福祉、经济社会可持续发展和国家其他重大利益。第三条　国家建立健全集中统一、分工协作、科学高效的国家情报体制。　　中央国家安全领导机构对国家情报工作实行统一领导，制定国家情报工作方针政策，规划国家情报工作整体发展，建立健全国家情报工作协调机制，统筹协调各领域国家情报工作，研究决定国家情报工作中的重大事项。　　中央军事委员会统一领导和组织军队情报工作。第四条　国家情报工作坚持公开工作与秘密工作相结合、专门工作与群众路线相结合、分工负责与协作配合相结合的原则。第五条　国家安全机关和公安机关情报机构、军队情报机构（以下统称国家情报工作机构）按照职责分工，相互配合，做好情报工作、开展情报行动。　　各有关国家机关应当根据各自职能和任务分工，与国家情报工作机构密切配合。第六条　国家情报工作机构及其工作人员应当忠于国家和人民，遵守宪法和法律，忠于职守，纪律严明，清正廉洁，无私奉献，坚决维护国家安全和利益。第七条　任何组织和公民都应当依法支持、协助和配合国家情报工作，保守所知悉的国家情报工作秘密。　　国家对支持、协助和配合国家情报工作的个人和组织给予保护。第八条　国家情报工作应当依法进行，尊重和保障人权，维护个人和组织的合法权益。第九条　国家对在国家情报工作中作出重大贡献的个人和组织给予表彰和奖励。第二章　国家情报工作机构职权第十条　国家情报工作机构根据工作需要，依法使用必要的方式、手段和渠道，在境内外开展情报工作。第十一条　国家情报工作机构应当依法搜集和处理境外机构、组织、个人实施或者指使、资助他人实施的，或者境内外机构、组织、个人相勾结实施的危害中华人民共和国国家安全和利益行为的相关情报，为防范、制止和惩治上述行为提供情报依据或者参考。第十二条　国家情报工作机构可以按照国家有关规定，与有关个人和组织建立合作关系，委托开展相关工作。第十三条　国家情报工作机构可以按照国家有关规定，开展对外交流与合作。第十四条　国家情报工作机构依法开展情报工作，可以要求有关机关、组织和公民提供必要的支持、协助和配合。第十五条　国家情报工作机构根据工作需要，按照国家有关规定，经过严格的批准手续，可以采取技术侦察措施和身份保护措施。第十六条　国家情报工作机构工作人员依法执行任务时，按照国家有关规定，经过批准，出示相应证件，可以进入限制进入的有关区域、场所，可以向有关机关、组织和个人了解、询问有关情况，可以查阅或者调取有关的档案、资料、物品。第十七条　国家情报工作机构工作人员因执行紧急任务需要，经出示相应证件，可以享受通行便利。　　国家情报工作机构工作人员根据工作需要，按照国家有关规定，可以优先使用或者依法征用有关机关、组织和个人的交通工具、通信工具、场地和建筑物，必要时，可以设置相关工作场所和设备、设施，任务完成后应当及时归还或者恢复原状，并依照规定支付相应费用；造成损失的，应当补偿。第十八条　国家情报工作机构根据工作需要，按照国家有关规定，可以提请海关、出入境边防检查等机关提供免检等便利。第十九条　国家情报工作机构及其工作人员应当严格依法办事，不得超越职权、滥用职权，不得侵犯公民和组织的合法权益，不得利用职务便利为自己或者他人谋取私利，不得泄露国家秘密、商业秘密和个人信息。第三章　国家情报工作保障第二十条　国家情报工作机构及其工作人员依法开展情报工作，受法律保护。第二十一条　国家加强国家情报工作机构建设，对其机构设置、人员、编制、经费、资产实行特殊管理，给予特殊保障。　　国家建立适应情报工作需要的人员录用、选调、考核、培训、待遇、退出等管理制度。第二十二条　国家情报工作机构应当适应情报工作需要，提高开展情报工作的能力。　　国家情报工作机构应当运用科学技术手段，提高对情报信息的鉴别、筛选、综合和研判分析水平。

制定岗位准则及操作规程；每一岗位按照不同的业绩数据制定标准，进行绩效考核。