规划

人力资源规划包括五个方面： 　1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 　2、 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3 、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。　4 、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。 　5 、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 　扩展资料：传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。

人力资源规划是人力资源工作六大模块之一，有广义和狭义之分： 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

您好，智慧365小编为您解答：在人力资源规划中，具体的规划方法主要有有两种方法：定量和定性法。1、定量法，又称"自上而下"法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。2、定性法，又称"自下而上"法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面： （1 ） 晋升规划： 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。 对企业来说， 有计划地提升有能力的人员， 以满足职务对人的要求， 是组织的一种重要职能。 从员工个人角度上看， 有计划的提升会满足员工自 我实现的需求。 晋升规划一般用指标来表达， 例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （2） 补充规划： 补充规划也是人事政策的具体体现， 目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。 补充规划与晋升规划是密切相关的。 由于晋升规划的影响， 组织内的职位空缺逐级向下移动， 最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明， 低层次人员的吸收录用， 必须考虑若干年后的使用问题。 （3） 培训开发规划： 培训开发规划的目 的， 是为企业中、 长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 在缺乏有目的、 有计划的培训开发规划情况下， 员工自己也会培养自己， 但是效果未必理想， 也未必符合组织中职务的要求。 当我们把培训开发规划与晋升规划、 补充规划联系在一起的时候， 培训的目 的性就明确了 ，培训的效果也就明显提高了。 （4） 调配规划： 组织内的人员在未来职位的分配， 是通过有计划的人员内部流动来实现的。 这种内部的流动计划就是调配规划。 （5） 工资规划： 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度， 工资规划也是必要的。 未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的， 不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理在以前普遍称为人事管理， 继人力资源管理之后又出现了 人力资本管理的概念。 有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处， 不过， 人员受雇期间人的工作能力是企业的资源， 但这种资源和其它资源相比， 存在极大的不确定性。 何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》 一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理， 并把人能管理分为两大部分： 一是对人能的数量和质量水平的管理， 提高人员能力， 包括人能的建造、 保持和提升， 一是对人能的使用和发挥的管理， 提高人员能力的发挥水平， 包括有效地使用人能、 发挥人能的功效， 这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

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人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义：人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。按规划的范围分 :整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项具体任务或工作的人力资源规划。按规划的内容分：人力资源战略发展规划、人力资源组织人事规划、人力资源管理费用预算、人力资源管理制度建设、人力资源开发规划、人力资源系统调整发展规划。按规划的期限分 ：中长期规划、短期计划按规划的层次分：总体规划、各项业务计划。按规划的全局性和长远性不同分 ：人力资源规划可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。也可分为战略计划和战术计划两个方面。

所谓人力资源规划，其实并没有那么神秘，现在市面上卖书的或者所谓的培训的老师，总是搞的那么神秘，简单来讲，人力资源规划的内涵及外延如下，希望能帮到阁下，与阁下交流提升： 1、人力资源规划必须要与企业战略规划相匹配，服从于组织战略，为实现战略目标而做的人力资源规划； 2、人力资源规划是属于企业战略规划中的职能战略，另外还包括市场营销方面的战略、财务、技术、生产、信息等规划，这些都需要与企业的发展和企业战略规划相匹配，为实现企业的战略目标做服务、匹配； 3、人力资源战略规划包括：企业的“选用育留”及相关的提升人力资本的价值点的策略，也就是说先有一个大的框架，然后分解到人力资源六大模块，而且不同阶段所制定的人力资源战略规划侧重点是不一样的，比如有些企业处于快速扩张阶段侧重于招聘与配置规划、人才培训与开发？有些企业处于稳定状况，如何提升企业的绩效，则侧重于企业的薪酬激励和绩效管理战略规划？等等；4、以上是我个人多年的HRM的从业经历给阁下一起分享，还望能有所帮助，谢谢！

人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。 规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。而在人力资源规划中，包含了以下三点主要的工作步骤。一、当前人力资源现状企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。 不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。通过分析目前现有的人力资源问题，目前企业员工的数量、技术、能力、经验、任职时间、绩效评定、薪酬范围等全部的内容。以及与部门领导分析部门员工的工作状态，了解他们所面临的人力资源问题以及需要增减的岗位类别。做出一份系统全面的人力资源现状评估，即完成了规划的第一步。二、未来人力资源需求分析未来企业的人力资源需求是规划的第二步。有了前面详细的企业人力现状分析，才能继续往上叠加未来的人力需求预测。在进行需求预测时，需要对以下的情况进行考量： （1）员工离职：员工进入企业一段时间后选择离职，是正常现象，企业也需要时刻注入新鲜血液，为企业创造更多可能。可参照以往的员工流失率进行预测。 （2）解雇或晋升：对于表现良好给予晋升奖励的，和长时间表现不好给予解雇处分的，都会造成一定时间的职业空缺。 （3）员工退休：每个为企业效劳时间较长的员工，到了退休的时间，也会离开企业。将当前人力现状与未来人力需求相匹配，就可创建需求预测。要注意，从长远来看，了解业务战略和目标也是至关重要的，这样人力需求预测就可以与企业战略发展目标保持一致。三、人力资源规划及实施当企业完成了全面的人力资源供需缺口审核后，就可以根据人力资源需求预测制定应对这些差距的人力资源规划。这当中可包括以下几点：与员工进行沟通计划，搬迁，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培训和指导以及政策修订。企业人力资源规划正式出台前，要与各部门领导进行复核。在落地执行时，就能得到各部门的支持与配合，实施更顺利。

1. 确保人力资源与战略一致性：人力资源规划帮助企业将人力资源需求与组织战略目标相对应，确保企业在人力资源方面具有战略一致性。通过明确未来的业务目标和需求，人力资源规划帮助企业确定所需的人员数量、结构和能力，以支持企业的战略实施。2. 优化人力资源配置：通过人力资源规划，企业可以评估现有人力资源的优势和不足，识别关键岗位和关键人才，并进行合理的人力资源配置。这有助于优化企业的人力资源结构，提高组织效能和绩效。3. 预测人才供需：人力资源规划有助于企业预测未来的人才供需情况。通过分析劳动力市场、行业趋势和技能需求等因素，企业可以预测将来的人力资源供应和需求情况，并制定相应的人才招聘、培养和留任策略。4. 降低用工风险：通过人力资源规划，企业可以更好地应对人力资源的变动和风险。它帮助企业预测可能出现的人员流动、离职率、退休率等情况，从而采取相应的措施，减少因人员变动而带来的业务中断和风险。5. 支持绩效管理和奖酬制度：人力资源规划提供了对人力资源的全面认知，有助于建立有效的绩效管理和奖酬制度。通过明确目标、确定绩效标准和评估方法，企业可以更好地激励员工、提高绩效，并根据绩效结果进行薪酬分配和奖励。

人力资源规划(HumanResourcePlan,HRP)也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义：人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。按规划的范围分:整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项具体任务或工作的人力资源规划。按规划的内容分：人力资源战略发展规划、人力资源组织人事规划、人力资源管理费用预算、人力资源管理制度建设、人力资源开发规划、人力资源系统调整发展规划。按规划的期限分：中长期规划、短期计划按规划的层次分：总体规划、各项业务计划。按规划的全局性和长远性不同分：人力资源规划可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。也可分为战略计划和战术计划两个方面。

战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划求采纳

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面： （1 ） 晋升规划： 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。 对企业来说， 有计划地提升有能力的人员， 以满足职务对人的要求， 是组织的一种重要职能。 从员工个人角度上看， 有计划的提升会满足员工自 我实现的需求。 晋升规划一般用指标来表达， 例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （2） 补充规划： 补充规划也是人事政策的具体体现， 目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。 补充规划与晋升规划是密切相关的。 由于晋升规划的影响， 组织内的职位空缺逐级向下移动， 最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明， 低层次人员的吸收录用， 必须考虑若干年后的使用问题。 （3） 培训开发规划： 培训开发规划的目 的， 是为企业中、 长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 在缺乏有目的、 有计划的培训开发规划情况下， 员工自己也会培养自己， 但是效果未必理想， 也未必符合组织中职务的要求。 当我们把培训开发规划与晋升规划、 补充规划联系在一起的时候， 培训的目 的性就明确了 ，培训的效果也就明显提高了。 （4） 调配规划： 组织内的人员在未来职位的分配， 是通过有计划的人员内部流动来实现的。 这种内部的流动计划就是调配规划。 （5） 工资规划： 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度， 工资规划也是必要的。 未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的， 不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理在以前普遍称为人事管理， 继人力资源管理之后又出现了 人力资本管理的概念。 有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处， 不过， 人员受雇期间人的工作能力是企业的资源， 但这种资源和其它资源相比， 存在极大的不确定性。 何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》 一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理， 并把人能管理分为两大部分： 一是对人能的数量和质量水平的管理， 提高人员能力， 包括人能的建造、 保持和提升， 一是对人能的使用和发挥的管理， 提高人员能力的发挥水平， 包括有效地使用人能、 发挥人能的功效， 这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2、 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3 、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容

人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划包括五个方面　　　　1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划　　2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等　　3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.　　4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等　　5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

人力资源是第一生产力，是企业健康有序发展的第一要素，企业要想保持高效稳健发展，做好人力资源规划是必不可少的，也是要先行的。

蓄人力资源战略规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。人力资源战略规划要求

　　（一） 预测未来的组织结构　　一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。　　（二） 制定人力供求平衡计划　　该计划应考虑以下三点：　　（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。　　（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。　　（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。　　（三） 制定人力资源征聘补充计划　　征聘原则包括：　　（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？　　（2） 外聘选用何种方式？　　（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？　　（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？　　（四） 制定人员培训计划　　人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：　　（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。　　（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。　　（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。　　（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。　　（五） 人力使用计划　　人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：　　（1） 职位功能及职位重组；　　（2） 工作指派及调整；　　（3） 升职及选调；　　（4） 职务丰富化；　　（5） 人力检查及调节。

　　职业人士如何规划自己今后的发展计划，特别是职业发展计划，应着重考虑以下几个方面： 1、什么对你最重要? 　　家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。 2、有何特长? 　　特长：指你的特殊才能，这在 职业规划 是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能， 　　如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。 3、你的追求是什么? 　　什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力? 4、什么环境让你感到如鱼得水? 　　什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华” 5、判断现状。 　　此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。 6、确保你的目标在任何时候都适用。 　　心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。 　　人力资源管理人士应如何规划自己今后的职业发展，其发展途径有哪些? 　　众所周知，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，人力资源管理人士的发展途径有多种。一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是： 1、成为知识管理总监 2、做培训师 　　走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位);第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四，有良好的口才，亲和力较强;第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力，也是最重要的一点)。 3、进入公司决策层 　　成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治)，但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。 4、成为管理咨询师 　　自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。 5、成为人力资源管理某方面的专家 　　人力资源管理设计了许多方面，如： 招聘 、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。 6、成为 人才 分析师 　　这是国家近几年就要实施认可的职业资格 考试 ，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的 实践 经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。 7、成为猎头 　　利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 1 2

制定职务编写计划（组织结构，职务设置，职位描述，职务资格要求）人员配置计划（每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量）员工供给计划（人员供给的方式，人员内外部流动政策，人员获取途径，获取实施计划）培训计划人力资源管理政策调整计划（调整原因，调整步骤，调整范围）人力资源部费用预算（招聘费用，培训费用，福利费用）关键任务的风险分析及对策

基本程序：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况。3.分析人力资源需求，进行预测。4.制定各项业务计划，供求关系变化的政策措施。5.人员规划的评价与修正。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程广义：企业所有各类人力资源规划的总称按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现

满足企业的发展需要，建立企业人才资源

人力资源规划的一般过程人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；3、通过职能分析进行部门化组织设计；4、通过（工作）岗位分析进行（工作）岗位设置，制定劳动定员定额计划；5、采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测，在此基础上制定人力资源供需协调平衡的总计划和各项业务计划。6、做好人力资源管理费用预算，保证人力资源规划与企业有限的财力相适应，从经济上确保人力资源规划是遵循企业可持续发展的战略目标的。

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展 对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划包括五个方面： 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

战略规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规划，是事关全局的关键性规划。组织规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置等。制度规划。包括人力资源管理制度体系建设等人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。总之，如满意希望采纳！！

短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源管理体系中期目标–实现统一规范的人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化管理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2007-2008年度的工作：1、日常人力资源招聘与配置2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。3、此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。 根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部，新的部门组织机构设置如下:集团人力资源管理与开发部（经理1名）管理组（专员2名）开发组（专员2名）员工关系薪酬福利公司人力管理部门招聘培训与开发考核员工发展对上图的说明： 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。人力资源的人员及部门职能：1、完成部门人员配备：在2007年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；2、完善部门职能：人力资源部在2007年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。5、实施部门计划责任制。人力资源部2007年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。三、实施计划注意事项：1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2007年保证人员不超过4人。3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。2007年度人力资源部工作计划之一：人力资源招聘与配置一、计划概述： 2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。三、实施计划注意事项：1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.2007年度人力资源部工作计划之二：员工培训与开发一、计划概述： 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：1、根据集团整体需要和集团各分公司2007年培训需求编制2007年度集团员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。三、计划实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。2007年人力资源部工作之三薪酬管理一、计划概述： 根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。 人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、 2007年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；2、 2007年5、6月之间人力资源部根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；3、 2007年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。三、实施计划注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。五：计划实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。2007年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励一、计划概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，在2007年，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、 2007年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。三、实施计划注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2007年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行一、计划概述： 2007年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2007年，人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、 2007年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；2、自2007年第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、实施计划注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施计划需支持与配合的事项和部门：1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2007年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系一、计划概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。2007年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％； 劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。二、具体实施方案：1、 2007年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。2、 2007年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施计划需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。2007年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析一、计划概述： 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 2007年9月底前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2007年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。3、 2007年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。三、实施计划注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。在实际企业工作中，人力资源规划最重要的是对下一年度人才供给和需求的预测。预测公司需要的各层次、岗位的人员数量、质量要求是个比较实际的工作。例如：下一年需要新增多少岗位、内部提拔多少人、新招聘多少人等。从内容上讲，主要包括：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划等。战略规划是指人力资源管理的战略规划，主要指企业用人的基本原则、与企业战略目标的匹配等；组织规划是指在实施战略规划的过程中，组织架构、组织形式、组织管理模式的调整与规划；制度规划则是在这个过程中，为了满足人力资源整体业务实施而需要进行的相关制度建设与调整的内容；人员规划就是在企业战略实施过程中对人员的数量、质量等要求的满足规划与设想；费用规划比较容易理解了，包括工资性成本、培训成本、文化建设成本、管理性成本等等内容。把这些做好了，人力资源规划也简单了。人力资源规划是基于企业战略规划的基础上进行的，也就是说只有明晰的战略规划，才有可能做出适合企业发展的人力资源规划，这个是前提。当明确了企业的战略规划以后，有了清晰的战略目标，接下来就要分析要达成这个战略目标需要的条件有哪些？包括财务条件、人力条件、公共关系条件、资源条件等，在对这些条件进行分析以后，接下来就要对比现在所拥有的条件与目标条件之间的差距，而要解决这些差距需要人力资源方面做出哪些工作？就是人力资源规划了。所以，做好人力资源规划首先要有一个清晰的企业战略目标以及战略实施计划，然后还要对整个人力资源的技术性工作熟悉掌握，比如解决人力资源匮乏需要进行哪些工作和有哪些手段，或者是要完成企业战略目标需要什么样的企业文化环境来支持，如何建立这样一个文化环境等等，如果能够解决这两个问题，做出的人力资源规划就基本能够满足企业的实际需要了。

人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划包括五个方面1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

人力资源规划包括五个方面：1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。扩展资料：传统的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少许同期管理，主要管理原则是照章办事。管理、强制、被动，不利于积极性的发挥。而现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果，主要管理原则是以人为本。人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。企业作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。人力资源规划又称人力资源计划，必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供需平衡，由于人（或人力资源）是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。参考资料来源：人力资源规划-百度百科

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人力资源规划也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计。 人力资源规划的主要内容 1、晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。 2、补充规划 补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。 3、培训开发规划 培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 4、调配规划 组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 5、工资规划 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

　　人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。那么人力资源规划有哪些内容? 　　人力资源规划的内容 　　人力资源规划的内容：人员配备计划 　　人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模，而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定企业人员需求的重要依据。 　　人力资源规划的内容：人员补充计划 　　企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，例如，企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充，这就是人员补充计划。 　　人力资源规划的内容：人员使用计划 　　人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则是员工岗位的水平变动。 　　人力资源规划的内容：人员培训开发计划 　　人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。 　　人力资源规划的内容：绩效考核计划 　　绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。 　　人力资源规划的内容：薪酬激励计划 　　薪酬激励计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。 　　人力资源规划的内容：劳动关系计划 　　劳动关系计划是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。 　　人力资源规划的内容：退休解聘计划 　　企业需要通过制定退休解聘计划的途径，做好员工的退休工作和解聘工作，使员工离岗过程正常化、规范化。 　　人力资源规划的作用 　　1.有利于组织制定战略目标和发展规划 　　人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 　　2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 　　人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 　　3.有利于人力资源管理活动的有序化 　　人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 　　4.有利于调动员工的积极性和创造性 　　人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 　　5.有利于控制人力资源成本 　　人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 　　6.合理的规划利用有限的人力为企业单位创造价值和利益。 　　人力资源规划六个步骤 　　战略人力规划是当前业务战略要求的水平下，认准当下并预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合。战略人力规划是一个复杂的过程，需要量体裁衣。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始： 　　1、业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。 　　2、需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。 　　3、内部供应分析：商战名家网推出会员卡了，规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题(例如角色、能力、定位、职业发展程度等等)。 　　4、空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。 　　5、人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。 　　6、人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。 　　预测性的人力分析流程采取了先进的数据方法，来预计人员变动和其他风险。这种分析方法可用于也终将用于支持上述六个步骤。这些分析法不仅能帮助管理者意识到人的重要性，更重要的是提供一些可以替换的解决方法。 　　人力资源规划原则 　　1、充分考虑内部、外部环境的变化 　　人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 　　2、确保企业的人力资源保障 　　企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 　　3、使企业和员工都得到长期的利益 　　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 　　人力资源规划目标 　　人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有人力资源; 　　2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足; 　　3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力; 　　4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 　　为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 　　需要多少人; 　　员工应具备怎样的技术、知识和能力; 　　现有的人力资源能否满足已知的需要; 　　对员工进行进一步的培训开发是否必要; 　　是否需要进行招聘; 　　何时需要新员工; 　　培训或招聘何时开始; 　　如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施; 　　除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 　　人力资源规划目的 　　规划人力发展 　　人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态;另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 　　促使人力资源的合理运用 　　只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 　　配合组织发展的需要 　　任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 　　影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 　　人力资源规划战略计划 　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　1、 及地方人力资源政策环境的变化 　　包括对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　1) 安定原则 　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　2) 成长原则 　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。 　　3) 持续原则 　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。 　　3、 人力资源的预测 　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员; 　　2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员; 　　3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　4、 企业文化的整合 　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

什么是人力资源规划 　　人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 　　人力资源规划定义 　　人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 　　狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 　　广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 　　按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。 　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 　　人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 　　人力资源规划的概念包括以下四层含义 　　1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 　　2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 　　3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 　　4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 　　人力资源规划的内容包括五个方面 　　1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的.核心,是事关全局的关键性计划。 　　2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 　　3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。 　　4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。 　　5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 　　人力资源规划的作用 　　1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 　　2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 　　3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 　　4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 　　5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 ;

　　 编制人力资源规划的7个步骤： 　　①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。 　　②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。 　　③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。 　　④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。 　　⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。 　　⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。 　　⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。 　　 　　 　　　

公司的人员结构包括民族、年龄、性别、政治、知识、职务、智能、专业结构以及领导班子等结构要素。企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是确定企业有多少人，以及企业未来需要多少人。人力资源质量规划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业的人怎么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是为了确定企业的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。扩展资料组织结构一般分为：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。1、职能结构：是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉（重叠）、职能冗余、职能缺失、职能割裂（或衔接不足）、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。2、层次结构：是指管理层次的构成及管理者所管理的人数（纵向结构）。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性。3、部门结构：是指各管理部门的构成（横向结构）。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织总体型态，各部门一、二级结构进行分析。4、职权结构：是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

　　人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么，如何做好人力资源规划呢?以下是我为大家带来的如何做好人力资源规划，希望大家喜欢。 　　 　　第一步：明确企业发展目标 　　为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。 　　在这一步中，应当： 　　清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向； 　　考虑可能影响企业目标实现的问题； 　　建立管理框架(例如建立跨部门的团队)、管理机制来支持人力资源规划； 　　审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。 　　考虑的问题： 　　下一财年的主要业务目标是什么? 　　是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化? 　　谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴? 　　第二步：分析企业所处环境 　　分析企业所处环境就是系统地分析企业所处的内部和外部环境以及对企业发展产生影响的因素和情况。正确分析这些因素将会有助于明确未来企业的发展方向。 　　这一步将会有助于： 　　在技能不足和资源短缺的情况下制定项目规划。 　　明确发展机会 　　明确可能对工作场所和劳动力产生影响的内部和外部因素，从而提高满足组织业务目标所需的能力。 　　评估与这些问题有关的风险并且制定战略来减少风险。 　　创建一个有助于吸引、保留和培养员工满意度和敬业度的工作环境。 　　考虑的因素 　　外部扫描 　　外部扫描包括确定影响企业未来发展的最重要的外部因素，可能是负面的，也可能是正面的。要考虑的关键因素是人口、经济状况和劳动力市场状况、相关的法律规定、科技的变化以及社会、环境和文化价值等。 　　你是否考虑到工作所需的拥有相关技能的员工的"供求状况? 　　你是否考虑到现今劳动力市场的供求状况可能会影响到企业招聘? 　　科技的发展是否会对特定的职业群体产生影响? 　　内部扫描 　　清楚地了解企业的状况对于规划是非常必要的，你需要企业运转的内部环境有一个全面的了解。内部扫描主要是关注那些可能影响企业实现战略目标的人力资源因素，比如: 　　劳动力构成(概况、趋势、技能)。 　　在政策平台、指导方针、项目交付、组织结构方面的变化。 　　会对劳动场所和劳动力产生影响的政府建议(比如多样性和公平就业、官方语言、培训与发展、道德价值观、工作福利等等)。 　　第三步：分析企业发展现状与未来发展目标之间的差距 　　这一步主要是通过对第一步和第二步的学习来确定企业现在发展状况与未来潜在发展需求之间的差距，从而采取措施弥补差距实现企业发展目标，同时也应对劳动力市场的不断变化(比如人才争夺、劳动力老化等问题)。 　　通过分析差距可以帮助企业确定需要重点关注的发展领域并且重新安排企业战略中下一步规划进程的优先次序。 　　分析差距包括： 　　通过对比第二步所确定的企业现状与第一步所确定的企业发展目标来分析差距(差距的信息和不足应该具体化从而有助于不断测量进展的实施状况)。 　　分析能够达到企业未来发展目标而所需的人力资源规划(比如继任计划和管理)。 　　确定差距带来的潜在影响和风险的程度。 　　确定企业现在正在而且可以继续改善的领域。 　　对当前的劳动力供给进行规划，因为它关系到企业潜在的劳动力和工作场所的需要。 　　需要考虑的问题 　　在规划的基础上，您是否预见到因为项目交付所产生的特定职业群体的技能缺失或者由于并购产生的对新技能的需要? 　　企业是否有足够的中层管理人员来提供特定员工发展的需要? 　　企业是否履行了在官方语言、多样性和公平就业、培训与发展等发展的职责? 　　第四步：制定规划方案 　　这一步主要是为实现企业战略目标而确定人力资源业务的优先次序，同时，制定出企业整体的人力资源管理战略来弥补第三步中所确定的差距。 　　在这一步中，应当: 　　在实施各种不同项目和活动或者满足企业发展目标的基础上，确定主要事务的优先次序从而不断缩小差距。 　　确定达成目标的关键战略。 　　通过确定时间表和预期目标来制定最佳行动策略来执行人力资源战略。 　　衡量实施战略的成本和收益。 　　实施战略 　　人力资源规划的内容必须包括工作场所(例如道德价值观、工作场所的环境、多样性和公平就业、培训与发展等等)和劳动力(比如继任计划和管理、员工敬业度、招聘与留任等等)。 　　角色与责任 　　与所有利益相关者沟通把人力资源规划整合到企业战略中的重要性。 　　确保人力资源规划清晰地反映当前和未来人力资源发展的需求。 　　确保与各级经理人所制定的业绩协议中包括要把整合人力资源规划到企业战略中的责任。 　　确保人力资源实践与企业政策相一致。 　　在人力资源规划实施进程中要进行不断地沟通。 　　需要考虑的问题 　　人力资源业务的优先次序或者主要的事务是否作为企业未来规划的一部分包含在企业战略当中? 　　是否考虑了财务预算的因素? 　　人力资源规划是否细化到企业每一个部门当中? 　　第五步：评估规划进程 　　应当定期对人力资源规划进行回顾与更新。监控绩效结果是评估规划进程以及提高企业整体绩效的重要一步。 　　对规划结果的评估可以帮助你: 　　确定未来工作的优先次序以及重新分配资源。 　　帮助制定未来的项目和活动。 　　帮助决策者重新调整未来的战略。 　　角色与责任 　　建立人力资源规划实施的职责并且确保各级经理人的业绩协议中包含这些职责。 　　确保在综合汇报中包含监测结果、评估内容以及权责机制。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。 规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。人资规划主要步骤有以下几个步骤： 一、当前人力资源现状企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。 不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。二、未来人力资源需求分析未来企业的人力资源需求是规划的第二步。有了前面详细的企业人力现状分析，才能继续往上叠加未来的人力需求预测。在进行需求预测时，需要对以下的情况进行考量： （1）员工离职：员工进入企业一段时间后选择离职，是正常现象，企业也需要时刻注入新鲜血液，为企业创造更多可能。可参照以往的员工流失率进行预测。 （2）解雇或晋升：对于表现良好给予晋升奖励的，和长时间表现不好给予解雇处分的，都会造成一定时间的职业空缺。 （3）员工退休：每个为企业效劳时间较长的员工，到了退休的时间，也会离开企业。三、人力资源规划及实施当企业完成了全面的人力资源供需缺口审核后，就可以根据人力资源需求预测制定应对这些差距的人力资源规划。这当中可包括以下几点：与员工进行沟通计划，搬迁，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培训和指导以及政策修订。

简述人力资源规划的程序。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源规划的程序一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。第一，准备阶段。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下各个方面的内容：（1）外部环境的信息。（2）内部环境的信息。（3）现有人力资源的信息。第二，预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。第三，实施阶段，在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。第四，评估阶段，对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 【答案解析】 本题知识点：人力资源规划的内容及程序, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

人力资源规划方案是企业为了适应未来业务发展需要，制定的一项战略性管理工具，是企业长期发展的基础。人力资源规划方案应该包括以下几个方面的内容：1. 企业发展战略分析：人力资源规划方案需要分析企业的战略方向和未来的业务发展趋势，以确定企业未来的人力资源需求。2. 人力资源需求分析：人力资源规划方案需要对企业未来的人力资源需求进行分析，包括对不同岗位的人员数量、素质、技能等方面的需求。3. 人力资源供给分析：人力资源规划方案需要对外部劳动力市场和内部人才储备情况进行分析，以确定企业未来的人力资源供给情况。4. 人才储备计划：人力资源规划方案需要制定人才储备计划，包括对公司员工的培训计划、绩效评估、职业发展等方面的规划，以确保企业未来的人力资源需求得到满足。5. 绩效管理方案：人力资源规划方案需要制定绩效管理方案，包括对员工绩效的评估标准、绩效考核制度、激励机制等方面的规划，以提高员工的工作积极性和生产效率。6. 员工流动计划：人力资源规划方案需要制定员工流动计划，包括对员工的招聘、培训、晋升、调动、离职等方面的规划，以确保企业未来的人力资源供给与需求的平衡。7. 风险管理方案：人力资源规划方案需要制定风险管理方案，包括对不可预见风险和变化的应对措施，以确保企业未来的人力资源管理工作得以顺利进行。综上所述，人力资源规划方案应该是一份全面、系统、可操作的管理工具，以帮助企业管理好未来的人力资源，促进企业的可持续发展。

人力资源规划的步骤：第一步：战略剖析人力资源规划是以组织战略或者总目标为指导的，所以规划的出发点是进行战略剖析，找准业务关键价值链。第二步：关键岗位分析确定了关键业务价值链之后，要确定关键岗位或者核心岗位第三步：分析需求确定了关键岗位之后，要预估人员需求，包括组织结构、人数、质量的需求第四步：人员盘点确定了需求之后，要对现有人员状况进行盘点，包括盘点组织结构、人数、人员质量第五步：分析实际人员缺口通过人员需求和人员现状之间的对比，能够很快发现实际缺口第六步：内外部供应分析人员供应可以内部供应，包括晋升、培训等，外部可以招聘、猎头等等，要分析每种渠道可提供的大致数量第七步：做出人力规划以及改善计划。

1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。4、人员规划人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源分六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容，即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略。人力资源计划是规划的具体实施方案，往往以年度计划的形式表现出来。1.人力资源规划的概念人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。2.人力资源规划的意义首先，现代人力资源管理重视人，在管理上以人为中心，员工的数量、质量和需求直接关系到企业组织事业发展的成败。因此，对人力资源进行规划势在必行。其次，企业所处的外部环境因素对企业组织的影响非常大，会直接影响企业组织的对人员数量和结构方面的改变。重要的影响有国家的法律法规和政策。例如，社会保障制度的建立影响了企业组织的人工成本上升，劳动法的实施规范了企业的用工制度，对工资总额的控制或者工资指导线的颁布影响企业组织的薪酬政策等：科学技术的迅猛发展导致劳动生产率大幅上升，例如，计算机信息技术的广泛采用，对劳动力素质提出了更高的要求;企业间对优秀人才竞争的加剧导致优秀人才稀缺，劳动力价格上涨。第三，企业组织内部结构、管理方式的变化必然影响人力资源结构和员工职业素养。企业组织内部人力资源的流入、晋升、流出等会影响员工结构的变化。企业管理必须促使企业人力资源的数量和结构向着符合企业发展需要的方向稳步渐进的调整，避免大起大落，而且要引导员工队伍的年龄、学历、能力结构达到最优状态，产生最大的竞争力。3.人力资源规划的作用企业的常见职能规划诸如生产或者产品服务规划、营销规划、研究开发规划、采购规划、财务规划、文化规划等都必须受企业组织的人力资源的支撑，人力资源数量和质量的任何问题都足以影响其他职能规划的实施效果。能够预测和判断企业组织所面临的机会和所受到的威胁、能够深化对企业组织的优势和劣势的认识，能够有力地支持企业组织发展目标实现，预见企业组织战略实施执行过程中将遇到的障碍。对员工数量和结构的调整，将形成企业组织的核心竞争能力，无论企业组织所处的是什么行业，核心能力都是企业组织竞争获得优势的最后以来，无论企业组织的核心能力多么不同，核心能力必须是通过员工来掌握、形成、运用的，员工的知识、经验、技能是核心能力的组成要素。既能够帮助企业组织控制人工成本，也能够帮助企业组织创造经济效益。随着人力资本理论的逐步深入人心，随着知识经济的到来，企业界认识到，时代变化了，人力资源是创造价值的源泉，花在员工身上的成本与员工所创造的财富价值相比是不成比例的，而人力资源规划对员工数量的准确把握和对员工素质的标准确定，为企业组织的发展提供了前提。当代企业组织对优秀人力资源的争夺日益加剧，人力资源战略规划对紧缺人才、优秀人才的预先谋划必不可少，帮助企业组织在需要的时候、需要的地点、需要的岗位吸引到最好的、最合适的、最能创造效益的人才。人力资源规划是企业发展和员工职业生涯发展的初始载体，通过人力资源规划，达成企业与员工共同发展的理想境界。

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

　　个人职业规划写得好，能帮助英语专业个人工作者实现职业生涯的发展。下面是我为大家精心推荐的英语专业的职业规划范文，希望能够对您有所帮助。 　　英语专业的职业规划范文(一) 　　一个切实可行的计划是成功的基础，美好的未来需要有个规划蓝图来指导。以下是我对自己将来职业的一个规划。 　　大学本科三年级开始着手准备考研的事情，考研的方面有两方面的选择： 　　第一方面是考英语专业或者跨专业考研。这一选择可以考中国传媒大学的新闻英语专业，从事新闻英语方面的工作;或者是考北京外国语大学、北京语言大学等语言类的学校，继续深造我的英语。至于跨专业考研，我咨询过我们的商务英语老师，她建议我考人力资源管理方面的研究生，譬如：广东外语外贸大学的人力资源管理专业，或者对外经贸大学等学校。 　　另一方面，考国外大学的研究生，准备在国外读研究生。这对于一个英语专业的学生来说是很现实的。在国外可以了解更多国内所不能缺乏的资源、信息等。对说英语国家可以有个更好的了解，从而更能胜任自己的工作。也可能在国外发展。初步定为国外留学的目标是欧洲或者澳大利亚。 　　我的职业目标是在外资企业中做一个英语翻译员。最终下定这个做英语翻译员的决心却是来之不易。 　　首先，英语对英语专业的学生来说有时是个限制因素。英语只能作为一种交流工具，现在大多数的人都可以说一口流利的英语就算对英语语法知识不是很了解。而且，这些非英语专业的学生，譬如，计算机专业的学生，他们本身的计算机专业知识就是他们的一个特长。可以说他们同时掌握了两门专业知识。这对我们来说是个很大的挑战。在择业时，面对的竞争也较大。 　　其次，英语专业面对的择业范围较为狭窄。一般，只能选择与英语专业有关的职业，而与英语专业相关的职业部外乎就是翻译、新闻英语之类等。总之，相对于许多专业来说，英语专业的择业翻译还是比较狭窄的。 　　再次，我个人认为英语大学本科毕业后就已经拿到了专业八级证书了已经达到了比较顶尖级的水平了，如果接着考研还是考英语专业的话，那么英语对于我来说不再是一种交流工具了，而转为研究对象，而我对自己研究英语这方面没有信心也没有兴趣。 　　第四，对于跨专业考研，在选择所跨专业方面时也困难重重。由于英语专业大学四年都不学习数学，所以跨专业考研时选择的专业范围也被缩小了，不能选择需要考数学的专业。如果硬要选择必需要考数学的专业就必须从现在开始补习数学。第五，出国读研究生在选择专 　　英语专业的职业规划范文(二) 　　一、引言 　　古人云：凡事预则立，不预则废。任何成功人士都有完整系统的人生规划,明确的人生目标。大学生职业生涯规划书未来，掌握在自己手中 　　大学生职业生涯规划书花开花又落，春去春又回。 　　不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走?”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释;人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 　　续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?俗话说，欲行千里，先立其志。否则，漫无目的的乱走一遭，岂不殆误时机，浪费年华?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。 　　二、知己篇自我分析 　　1个性特征 　　沉着冷静，善于人际交往，好胜心强，力求完美做事注重细节，讲求效率与效果的统一，善于思考与反思，注重积淀，有较强的适应力、执行力和应对突发事件的能力。学习新知的能力强。 　　2职业价值观 　　A往往有较强的社会责任感和人道主义倾向，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，和从事为他人服务和教育他人的工作; 　　B通常善于表达，善于与周围的人相处; 　　C一般喜欢与人而不是与事物打交道。 　　3职业兴趣 　　测验结果显示我的职业倾向于社会型。喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 　　4职业能力 　　喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者(教师、教育行政人员)，社会工作者(咨询人员、公关人员、)。 　　5个人特质：容忍，有弹性，是冷静的观察者，但当有问题出现，便迅速行动，找出可行的解决方法。能够分析哪些东西可以使事情进行顺利，又能够从大量资料中，找出实际问题的重心。很重视事件的前因后果，能够以理性的原则把事实组织起来，重视效率。 　　6自我认知小结：结合素质测评报告与个人实际想法，我比较直观的看到的自身具备的优势及缺点，并且经过深入思考也了解到自己对于未来的职业展望与计划。将努力付诸实践，一步一步实现我的目标。 　　三、知彼篇-环境分析 　　1、专业概况： 　　现在我所学的专业是商务英语。英语专业是语言专业中一门重量级的学科，它旨在培养英语方面的专业人才，使其从事外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等领域的工作，满足社会对翻译、教学、管理工作的相应语言高级专门人才的需求。该专业学生主要学习相应语语言、文学、历史、政治、经济、外交、社会文化等方面的基本理论和基本知识，受到英语听、说、读、写、译等方面的良好的熟巧训练，掌握一定的科研方法，具有从事翻译、研究、教学、管理工作的业务水平及较好的素质和较强的能力。 　　2.家庭环境分析 　　我家在云南边境，家里的经济状况虽然不是很贫困，但也不是很富裕，但是家里人对我的教育很重视，不在乎我在学习上面花了多少，不管在什么情况下都支持我的学习，尽他们所能去为我创造最好的学习环境，自己考上了大学，家里人都很高兴，因为我是他们的期望，他们其实也不是希望我能够做出什么很伟大的事情，他们只希望能够过的好好的。 　　3.学校环境分析 　　我读的学校是一个比较好的专科院校，学院的各项设施都还算完备。虽然学院还在建设中，但我对我们学院是抱有很大希望的。前景应该会很不错。作为一个当代的大学生，我一直认为一个人的自我学习能力才是最重要的，学校给的只是一个学习的环境，一个学习的平台。我在学校进行的专业学习，大多都是通过自己学习掌握的，老师给的，更多的是引导，更多的是指点，在实践经验方面，我想，学校给我们的确很有限，这或许是我所在的学校或者说是大多数学校都做的不够好的地方吧，因而，自己必须多多参加社会实践，很有必要自己多多增加社会经验，而不是等着学校安排实习。 　　4.社会环境分析 　　金融危机几乎让各个行业都遭受了不同的冲击，就业形势的严峻行令人堪忧，不少企业做出了大面积的裁员，大多数企业则选择大幅度缩减招聘人数，这对大学生就业来说无异于火上浇油，农民工、本科生、研究生都在为着各自的工业激烈的竞争着，不过因为我国经济的基本面并没有改变，经济增长的动力依然强劲，这为大学毕业生顺利就业提供了保障。金融危机的确影响了全球经济，但可以看到国际影响较大，国内形势还比较稳定的，依然可以通过自己努力，谋得一职半位的。危机带来了困扰，既是挑战，更是机遇，等待我们这些大学生去面对去挑战，而战胜危机之后，则是更明朗的前途。当前国家出台了各种政策，大力解决大学生就业问题，通过各种途径解决学生就业难的问题，也因为经济危机的原因，教师行业的竞争也愈加激烈，要求也更加严格，因而必须确实加强自己的各种能力，只有这样才能可能在这种恶劣的环境下占得一席之地。5.就业方向 　　英语专业毕业生能在国家机关、外事、外贸、外企、各类涉外金融机构、商务管理公司、专业翻译机构、出版、新闻、旅游、高级宾馆酒店等部门，承 　　担商务管理、商务翻译、外贸洽谈、经贸文秘、英语编辑、英语记者、驻外商务代理、涉外公关、涉外导游等工作;也可在中学、中专、职高、技校和英语语言培训中心、大中专院校及科研部门等从事教学和科研工作。 　　除了就业，英语专业的学生出国的机会也相对较多。不仅如此，学生如果在学习期间有了新的兴趣点，也凭借英语专业的基础，轻松地转 　　6.就业前景 　　现在，英语已经成为一种工具，越来越多的人能够自如地应用，社会对英语专业人才的需求就大大减少。但家长和学生对于英语专业的热情和投入一直居高不下，过渡关注的结果，导致市场需求的饱和，大批只掌握了英语专业技能的求职者不得不陷入求职无门的窘境。同时，用人单位对求职者的学历层次要求越来越高。若在大中城市的高等单位就业，均要求毕业生具有硕士、博士学位，且大多需求优秀博士毕业生。而且，用人单位还多要求求职者的相关工作经验丰富，这一点又使应届本科毕业生处于绝对劣势的状态。 　　根据高等学校外语专业教学指导委员会所作的调查显示，传统英语专业人才培养计划所培养的学生，由于只具备单一的英语技能，目前，已经不能满足用人单位的需要，人才市场对单一类型的英语毕业生的需求日渐减少。因此，英语专业人才培养必须转向复合型人才培养模式，只有这样才能满足国家建设和社会发展的需求。另外，随着我国对外开放力度的不断加大，英语学习早已从单纯的语言交流走向多元化，对既熟悉国际商务又熟练掌握英语的高级复合型人才的需求越来越大。6.自我就业环境 　　A、机会因素 　　当前中国经济正处于与世界经济接轨的进程中，中外合资、外商独资等外向型经济企业不断涌现，对具有校强的外语交际能力、掌握一般商务 　　B、威胁因素 　　外贸运作知识的商务英语人才需求尤为迫切，这对于我们专业来说是以个很好的机遇。这几年，英语专业实行扩招政策，就业市场上英语人才竞争激烈，加之，如今英语已成为一个人人必备的工具，多数商务公司的在职人员都在学习英语，这对我们的就业也是一大挑战。 　　C、自我分析 　　结合本身的实际情况与当前所面临的机遇，我应该进一步完善提升自我，为将来的求职做好充分的准备，抓住机遇，迎接挑战。针对自身的不足之处应及时改进，不断完善自我以适应竞争逐步加剧的英语人才市场。 　　四、职业目标的分解与组合1、短期计划(2011-2015) 　　总目标：熟练掌握英语知识，全方面巩固发展听说读写的能力，了解一定的商务知识，与同学、老师等关系融洽并发展一定的人脉关系。 　　分目标： 　　大一：尽快完成高中到大学的角色转变，掌握扎实的基础知识，争取通过英语四级，计算机二级，适量做些兼职，人际关系融洽，。 　　大二：进一步提高自己的社会实践能力和人际交往能力，通过英语专业四级考试。尽力多考几个证，比如外贸单证员，会计证，人力资源师等 　　大三：完成好实习，初步确定就业方向，继续提高综合能力。 　　2、中期计划(2015-2020) 　　总目标：进入一个大型企业，成为基层管理者。 　　分目标： 　　第一年：经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境，从基层做起，迅速适应从学校到社会的转变，边做边学。 　　第二年：努力工作，积累一定人脉，金脉。适应工作环境，好好表现。第三四年：熟练掌握工作技巧，与同事友好相处，加强沟通，虚心求教，获得领导认同，打好基础。 　　第五年：实现目标，成为基层管理员。 　　3、长期计划(2020-2035) 　　总目标：在此15年左右的时间里，努力奋斗，使自己在本单位、本岗位上业务精湛，晋升到中高层管理员，事业上达到顶峰，卓有成就，家庭幸福美满。 　　前五年：工作之余，在原有的知识水平上再提升自身的学历水平。建立稳定的人际关系网络，熟知本职工作各项内容，争取实现新的突破。结婚，安居买房。 　　后十年：工作上达到顶峰，在稳定中求发展，有一定的存款。 　　五、职业目标评估与弹性 点击下页还有更多 >>> 英语专业的职业规划范文

你不怕累么 这么多

你好，根据最新的环评技术导则，目前国家对规划环评中涉及到的各章节、要素的评价内容基本上参照建设项目环评，未来国家环保部门会根据国家环保发展趋势及要求逐步出台关于规划的各要素的专项评价内容。其中关于生态的环评内容主要有：一、生态现状调查与评价： 1、生态背景调查与评价 ⑴（自然生态-- 植被类型、分布、覆盖率、生物量、多样性、重要值、是否有珍稀及国家重点保护物种及其保护状况要求；野生动物，种类、数量、分布、食源地、水源地、繁殖特性、迁徙规律、珍稀濒危物种及国家重点保护种等）⑵农业生态（占地类型、数量、是否涉及到基本农田及数量、经济作物种类、土壤厚度、肥力、成土母质等）⑶土壤及水土流失（侵蚀模数、侵蚀面积、侵蚀量，水土流失与项目的关系、发展趋势等）⑷景观生态（规划项目区域内自然保护区及风景名胜区等重点保护目标情况及保护状况等）⑸社会生态（规划项目区域内是否涉及到移民拆迁、安置、文物保护等） 2、规划区域及其影响区域内生态问题调查与评价（现存的主要制约区域可持续发展的主要生态问题如：环境污染、水土流失、物种入侵、石漠化、等）二、规划项目所在区域及其影响区域的生态影响预测与评价 因该规划项目实施产生的主要生态影响（涉及到的植被、野生动物、水土、农业生态、景观生态、社会生态影响等）、三、采取的环保措施及效果分析（有针对性的提出各种植被保护措施、动物保护措施、水土保持措施、合理进行移民安置、景观保护、文物保护措施等，具体要根据规划项目实际情况确定取舍）

第一章　总则第一条　为了加强对规划的环境影响评价工作，提高规划的科学性，从源头预防环境污染和生态破坏，促进经济、社会和环境的全面协调可持续发展，根据《中华人民共和国环境影响评价法》，制定本条例。第二条　国务院有关部门、设区的市级以上地方人民政府及其有关部门，对其组织编制的土地利用的有关规划和区域、流域、海域的建设、开发利用规划（以下称综合性规划），以及工业、农业、畜牧业、林业、能源、水利、交通、城市建设、旅游、自然资源开发的有关专项规划（以下称专项规划），应当进行环境影响评价。　　依照本条第一款规定应当进行环境影响评价的规划的具体范围，由国务院环境保护主管部门会同国务院有关部门拟订，报国务院批准后执行。第三条　对规划进行环境影响评价，应当遵循客观、公开、公正的原则。第四条　国家建立规划环境影响评价信息共享制度。　　县级以上人民政府及其有关部门应当对规划环境影响评价所需资料实行信息共享。第五条　规划环境影响评价所需的费用应当按照预算管理的规定纳入财政预算，严格支出管理，接受审计监督。第六条　任何单位和个人对违反本条例规定的行为或者对规划实施过程中产生的重大不良环境影响，有权向规划审批机关、规划编制机关或者环境保护主管部门举报。有关部门接到举报后，应当依法调查处理。第二章　评价第七条　规划编制机关应当在规划编制过程中对规划组织进行环境影响评价。第八条　对规划进行环境影响评价，应当分析、预测和评估以下内容：　　（一）规划实施可能对相关区域、流域、海域生态系统产生的整体影响；　　（二）规划实施可能对环境和人群健康产生的长远影响；　　（三）规划实施的经济效益、社会效益与环境效益之间以及当前利益与长远利益之间的关系。第九条　对规划进行环境影响评价，应当遵守有关环境保护标准以及环境影响评价技术导则和技术规范。　　规划环境影响评价技术导则由国务院环境保护主管部门会同国务院有关部门制定；规划环境影响评价技术规范由国务院有关部门根据规划环境影响评价技术导则制定，并抄送国务院环境保护主管部门备案。第十条　编制综合性规划，应当根据规划实施后可能对环境造成的影响，编写环境影响篇章或者说明。　　编制专项规划，应当在规划草案报送审批前编制环境影响报告书。编制专项规划中的指导性规划，应当依照本条第一款规定编写环境影响篇章或者说明。　　本条第二款所称指导性规划是指以发展战略为主要内容的专项规划。第十一条　环境影响篇章或者说明应当包括下列内容：　　（一）规划实施对环境可能造成影响的分析、预测和评估。主要包括资源环境承载能力分析、不良环境影响的分析和预测以及与相关规划的环境协调性分析。　　（二）预防或者减轻不良环境影响的对策和措施。主要包括预防或者减轻不良环境影响的政策、管理或者技术等措施。　　环境影响报告书除包括上述内容外，还应当包括环境影响评价结论。主要包括规划草案的环境合理性和可行性，预防或者减轻不良环境影响的对策和措施的合理性和有效性，以及规划草案的调整建议。第十二条　环境影响篇章或者说明、环境影响报告书（以下称环境影响评价文件），由规划编制机关编制或者组织规划环境影响评价技术机构编制。规划编制机关应当对环境影响评价文件的质量负责。第十三条　规划编制机关对可能造成不良环境影响并直接涉及公众环境权益的专项规划，应当在规划草案报送审批前，采取调查问卷、座谈会、论证会、听证会等形式，公开征求有关单位、专家和公众对环境影响报告书的意见。但是，依法需要保密的除外。　　有关单位、专家和公众的意见与环境影响评价结论有重大分歧的，规划编制机关应当采取论证会、听证会等形式进一步论证。　　规划编制机关应当在报送审查的环境影响报告书中附具对公众意见采纳与不采纳情况及其理由的说明。第十四条　对已经批准的规划在实施范围、适用期限、规模、结构和布局等方面进行重大调整或者修订的，规划编制机关应当依照本条例的规定重新或者补充进行环境影响评价。第三章　审查第十五条　规划编制机关在报送审批综合性规划草案和专项规划中的指导性规划草案时，应当将环境影响篇章或者说明作为规划草案的组成部分一并报送规划审批机关。未编写环境影响篇章或者说明的，规划审批机关应当要求其补充；未补充的，规划审批机关不予审批。

首先，我们还是需要确认一下，三维的路径规划需要哪些信息？ 定位与地图。 机器人家上了解到 首先， 利用视觉 SLAM 可以解决机器人的定位问题，剩下的就是怎么将视觉地图转换成规划使用的地图了。 当然，对于规划算法，三维的点状机器人，用 A* 还凑合，但是，如果是需要考虑姿态的无人机（六维），那么可能就得考虑用基于采样的方法或者轨迹优化类的算法了。 而这类算法，不太可能直接得到完整的 Configuration Space，所以涉及到环境（地图）的就一个用途：碰撞检测/计算与障碍物距离。 我们用 V-SLAM 建立的地图可能长这样： 理论上讲，直接输入这些障碍物的点就够用了（计算每个点与机器人最近距离）。 但是，毕竟点很多呀，而且V-SLAM很可能计算到一些错误的点。所以，我们一般需要进行以下处理： （我就用机械臂上的来做例子，当然，我的点云是从Kinect获取的，但大概意思相同：机器之眼 | Kinect v2） 滤波：去掉一些离群点，PCL 库就提供了几种点云滤波算法。 滤波前： 滤波后： Octomap：在做规划时，对障碍物的距离精度要求其实不是那么高，所以，完全可以对点云数据进行压缩。降采样是一个方法，但是采用八叉树结构是更通用的方法：OctoMap - 3D occupancy mapping。 前面的图中可以发现，我将机械臂规划中的点云也换成了Octomap，这样，每次只需对Octomap中的小立方体与机械臂做碰撞检测就行，大大降低了存储数据量与碰撞检测运算量。 Sematic Map: 就算转换成了Octomap，小立方体还是很多呀，怎么办？这时候就可以对点云进行一些处理了。例如，通过平面检测，识别出地面、天花板等，直接用一个大的立方体替换掉Octomap的小方块；或者通过物体识别算法识别出环境中的物体，用物体的3D模型替换Octomap，这样也可以大大减少碰撞检测的计算量。

SLAM算法，简单来说，就是机器人要实现智能化需要完成的三个任务：定位、建图、路径规划，这套流程，就是SLAM技术。优地机器人应该是有的，之前朋友的店铺有用过，雷达SLAM行走更精确，而且避障也好比较好。

旅游管理专业最适合的就业方向，和职业规划 一．×××大学毕业后的十年规划 （2005年－2015年，20岁至30岁） 美好愿望：事业有成，家庭幸福 方 向：企业高阶管理人员 总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。 已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。 二．社会环境规划和职业分析（十年规划） 1、社会一般环境： 中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。 2、管理职业特殊社会环境： 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高阶管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 著本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 三．行业环境分析和企业分析 1、行业分析： 本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。 2、企业分析： ××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。 公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。 四．个人分析与角色建议 1．个人分析： （1）自身现状： 英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。 （2）测评结果（略） 2．角色建议： 父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。” 母亲：工作要上进 ，婚姻不要误。 老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验” 同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。 …… 五．职业目标分解与组合 职业目标：著名外资企业高阶管理人员。 1．2005－2008年： 成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论 学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高阶口译考试 职务目标：外企企业商务助理 能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。 经济目标：在校期间 *** ，年收入1万元；商务助理年薪5万 2．2005年－2010年： 学历目标：通过注册会计师考试 职务目标：外资企业部门经理 能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。 经济目标：年薪10万 3．2005年－2010年： 学历目标：攻读并取得博士学位 职务目标：著名外资企业高阶管理人员，大学的外聘讲师 能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文； 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。 经济目标：年薪25万 六．成功标准 我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。 只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。 为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。 七．职业生涯规划实施方案 差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高阶职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。5、社交圈太窄。 八、缩小差距的方法： 1．教育培训方法 （1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间：2008年7月以前。 （2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。时间：长期 （3）攻读管理学博士学位。时间：五年以内 2．讨论交流方法 （1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。 （2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。 3．实践锻炼方法 （1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。 （2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。 （3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。 ××本人对于职业生涯规划的看法： 1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。 2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。 3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。 求旅游管理专业职业规划报告书 如果你想看优秀范本的话，你可以上第一职场论坛（百度一下即可搜寻到地址），进入职业规划版块，置顶的帖子中，有一个《一个本科生写的职业生涯规划书》，是非常详细的范本，你可以下载一下。这个规划案例有理论有实践，写得非常不错，已经下载了3000多次了。另外，论坛“资源中心”版块有多个专业的职业生涯规划范本免费下载，你不妨去看看。但只是范文，你只能参考。你自己的道路，还是要你自己踏踏实实去走，别人替代不了你，你也不能应付。一定要认真对待呀。 范本目录如下： 一“知己”— 自我认知 1 个性特征 2 职业价值观 3 职业兴趣 4 职业能力 5 自我认知小结 二“知彼”— 环境评估 1 行业分析 3 职业分析 3 职业环境分析 4 SWOT分析 5 最终目标路线敲定 三“计划”— 分期计划 1职业预备期 2职业初期 3职业中期 4职业远期 5职业后期 四“修正”— 评估调整 1 风险预测与应对 2 目标管理与修正 3 计划实施评估 附录一：读书计划 附录二：个人简历 附录三：参考资料 附录四：测评报告 结语 以下是另外一个版本的范文，希望可以帮到你:-) —————————————————————————————————————————— 职业生涯规划书 封面 署上作品名称和年月日，可以在封面插入图片和警示格言 扉页 个人资料： 真实姓名：×× 性别：× 所在学校及学院：× ×大学× ×学院 班级及专业：××级× ×专业 学号:× × × × × × × × × × 联络地址:× × × × × × × × × 邮编:× × × × × × 联络电话:× × × × × × × × E－mail:× × × × × × × × × × × × × × × 目录 总论(引言) 第一章 认识自我 1.个人基本情况 2.职业兴趣 3.职业能力及适应性 4.职业价值观 5.胜任能力 自我分析小结 第二章 职业生涯条件分析 1.家庭环境分析 2.学校环境分析 3.社会环境分析 4.职业环境分析 职业生涯条件分析小结 第三章 职业目标定位及其分解组合 1.职业目标的确定 2.职业目标的分解与组合 第四章 评估调整 1.评估的内容 2.评估的时间 3.规划调整的原则 结束语 正文 总论（引言） 第一章 认识自我 结合相关的人才测评报告对自己进行全方位、多角度的分析。 1.个人基本情况 2.职业兴趣—喜欢干什么 在我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是× ×型(×分)、× ×型(×分)和× ×型(×分)。我的具体情况是…… 3.职业能力及适应性—能够干什么 我的人才素质测评报告结果显示，× ×能力得分较高(×分)，× ×能力得分较低(×分)。我的具体情况是…… 4.职业价值观—最看重什么 我的人才素质测评报告结果显示前三项是× ×取向(×分)、× ×取向(×分)和× ×取向(×分)。我的具体情况是…… 5.胜任能力——优劣势是什么 自我分析小结: 第二章 职业生涯条件分析 参考人才素质测评报告建议，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。 1.家庭环境分析 如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响 2.学校环境分析 如学校特色、专业学习、实践经验等 3.社会环境分析 如就业形势、就业政策、竞争对手等 4.职业环境分析 (1)行业分析 (如××行业现状及发展趋势) (2)职业分析 (如× ×职业的工作内容、工作要求、发展前景) (3)企业分析 (如× ×单位型别、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等) (4)地域分析 (如× ×工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析) 职业生涯条件分析小结。 第三章 职业目标定位及其分解组合 1.职业目标的确定 综合第一部分(自我分析)及第二部分(职业生涯条件分析)的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析: 内部环境因素 优势因素(S) 弱势因素(W) 外部环境因素 机会因素(O) 威胁因素(T) 分析 结论:职业目标——将来从事(× ×行业的) × ×职业 职业发展策略——进入× ×型别的组织(到× ×地区发展) 职业发展路径——走专家路线(管理路线等) 2.职业目标的分解与组合 把职业目标分成三个规划期，即:近期规划、中期规划和远期规划，并对各个规划期及其要实现的目标进行分解。 职业生涯规划总表 计划名称 时间跨度 总目标 分目标 计划内容 策略和措施 备注 短期计划(大学计划) 2006年—20 × ×年 如大学毕业时要达到…… 如:大一要达到……大二要达到……或在××方面要达到…… 如专业学习、职业技能培养、职业素质提升、职业实践计划等 如大一以适应大学生活为主，大二以专业学习和掌握职业技能为主……，或为了实现× ×目标我要…… 大学生职业规划的重点 中期计划（毕业后五年的计划） 20××年—20××年计划 如毕业后第五年时要达到……如毕业后第一年要……第二年要……或在××方面要达到…… 如职场适应、三脉积累(知脉、人脉、金脉)、岗位转换及升迁等 …… 大学生职业规划的重点 长期计划(毕业后十年或以上计划) 20××年—20××年计划 如退休时要达到…… 如毕业十年要达到……二十年要达到…… 如事业发展，工作、生活关系，健康，心灵成长，子女教育，慈善等 …… 方向性规划 第四章 评估调整 职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及变化情况进行及时的评估与修正。 1.评估的内容 (1)职业目标评估。(是否需要重新选择职业?)假如一直……那么我将…… (2)职业路径评估。(是否需要调整发展方向?)当出现……的时候，我就…… (3)实施策略评估。(是否需要改变行动策略?)如果……我就…… (4)其他因素评估。(身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估。) 2.评估的时间 在一般情况下，我定期(半年或一年)评估规划; 当出现特殊情况时，我会随时评估并进行相应的调整。 3.规划调整的原则 结束语 重庆旅游职业学院旅游管理专业就业方向？ 旅游管理专业就业方向包括酒店管理方向、旅行社管理方向、旅游风景区管理方向、会展旅游管理方向、餐饮管理方向、休闲娱乐管理方向、旅游行政管理方向等。 旅游管理专业的就业方向怎样？ 以失业为主。一部分做导游，收入与能力挂钩。一部分在旅游公司做文员，收入很低。一部分去酒店做管理，收入可以，但是有的人觉得没面子。还有就是转行做销售。看能力了。建议成绩一般的 到二流学校的 不要学这个专业。 旅游管理专业就业方向怎么样？ 随着我过的经济发展， 旅游专业也就越来越火了，从而建立了一门新的学科。在我国，这门学科的产生只有二十年的时间，但已成为工商管理学科体系中的一个重要的学科部门，培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高阶专门人才。 关于这个旅游管理专业就业方向的问题大多数是不用担心的，因为只要掌握了一下六个要求便也是很好就业的： 1.了解旅游业的发展动态。 2.具有运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力。 3.掌握旅游管理学科的基本理论、基本知识。 4.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。 5.熟悉我国关于旅游业发展的方针、政策和法规。 6.掌握有关旅游管理问题研究的定性和定量分析方法。 是的，这个是必需掌握的一点东西，当然了，旅游管理专业就业方向也和其他东西有关的，下面我们就具体的看一下是有那些： 主要：旅游与休闲管理专业毕业生可从事旅游行政管理部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子 商务企业、旅游规划策划机构、主题公园的旅游经济管理和企业管理工作；或旅游与休闲行业的自主创业。具体： 1.旅游咨询公司：主要业务包括：出境旅游咨询、国内旅游咨询、旅游中介、商务考察咨询、移民及留学咨询、代订全国各地酒店、代订旅游（商务）用车、会议会展、旅游顾问、导游培训服务等。 2.旅游规划策划机构：毕业生可从事旅游规划与策划，旅游规划策划机构主要包括旅游业发展规划、旅游景区规划、旅游策划等业务。 3. 旅游景区：毕业生可从事旅游景区的经营和管理。 4.旅游、休闲俱乐部：毕业生可从事诸如高尔夫俱乐部、健身俱乐部、攀巖俱乐部、沙滩浴场、沙漠滑沙俱乐部等行业的经营和管理，除此之外还有酒吧、KTV等娱乐场所的经营和管理。除上述传统的俱乐部外一些大中城市或旅游目的地也出现了中小型的适应当前休闲消费发展的俱乐部、“屋”、“吧”等，如：陶艺俱乐部（陶吧）、蜡染吧、钓鱼俱乐部、烹饪俱乐部等。 5.旅游职业中学、旅游职业中专教学工作：旅游业的快速发展，对旅游基层人才需求越来越多，各地旅游职业中学、旅游职业中专或职业中专、中学的旅游班发展较快，从事旅游中职教育也是旅游本科毕业生就业不错的选择。 6.走向乡村，参与开发乡村旅游与休闲产业：城市化的发展、新农村经济建设的加速促进了乡村旅游与休闲产业的发展，特别是大城市周边发展更为快速。 7.旅游与休闲行业的自主创业：各式各样有个性旅游纪念品商店，经济型特色化的旅游小饭店，有文化品味的酒吧与茶馆，风味餐饮、小吃业，前面谈到的陶艺陶吧、蜡染吧，教授种植花草、制作盆景的园艺吧，插花的花吧，摄影的摄吧等。城市与旅游目的地的旅游与休闲的自主创业可说是万紫千红，从当代人的旅游与休闲消费需求中调查分析可以寻求到许多创业门道。 当然这也只是其中的一点点，不过旅游管理专业就业方向现如今是越来越好就业了的一个专业啊！ 国际旅游管理专业自学的就业方向？ 国际旅游管理专业旨在培养从事国际旅游管理、旅游市场研究、旅游资源开发等方面德才兼备的高阶人才。学生毕业后，可在酒店、宾馆、旅游公司、景点公司，从事管理工作。 详情可以看：广东自考china、或者广州自考gz-zikao、 广州自考招生办地址：广州天河区天河路351号广东外经贸大厦2304自考招生办 旅游管理专业可以向哪些就业方向转行? 酒店管理、规划。 有旅游管理专业适合的考研院校么？ 华北区： 北京大学的旅游规划中心在中国绝对是一流的，但许多旅游管理科班出身的同学对该中心所招的旅游硕士点却并不熟悉。其主要原因就是由于该中心所培养的硕士生是从地理类录取的学生里选取的，想挑战北大的可以试下这个方向，但题出的比较难，复试还要考城市规划现场设计，需要一定的绘画制图能力。 北京第二外国语学院是大家熟知的旅游名校，号称“中国旅游学院”，对于该院的情况我会在下边以专题的形式重点介绍，有兴趣的同学可以看下。 南开大学的旅游学现在虽然有点“廉颇老矣”，但因为李天元的缘故，南开仍然是报考的一大热门，毕竟每个搞旅游的入门必读的就是李天元的《旅游学》啊！ 华东区： 本区可谓是旅游名校云集，上海师大在这些学校里可以说是最有特色的一个。在2003年以前师大的旅游学科实力平平，但自从03年合并了上海旅游高等专科这个建国后第一所特色旅游院校后旅游学科是蒸蒸日上。但需要注意的是该校除了在06年申请到了一个旅游管理硕士点外，在人文地理和自然地理下边还都有有旅游规划的方向。这就又要谈到现在许多考旅游专业的学生报考时所忽视的令一个“真空”——人文地理。看到这许多考生会问，学地理出来能搞旅游吗？其实大家完全不必有这个顾虑，由于旅游学在我国是个才发展了二十多年的新兴学科，所以当年的老师大部分都是从地理，经济，历史等学科转过来的，而其中又以地理类为最多。比如老一辈的北大的陈传康，北师大的卢云亭，新一辈的号称“南保北吴”的中山的保继刚，北大的吴必虎都是搞地理出身的。想搞旅游数学又不好的同学可以考虑考人文地理，因为人文地理有的学校并不考数学，即使考一般也就是考一本高等数学，对线代，概率等是不做要求的，但并不是所有院校的人地都有这个方向。在这儿我就先不按区域把目前我所知道的有这个方向的学校说一下，中山大学（下文还将介绍），华南师范大学，华中师范大学（龚胜生老师也是名师），在这里还要特别的提到安徽师范大学，该校的陆林老师是高校旅游地理专业委员会的副主任，在旅游界很有名气，但每年的人文地理却需要调剂才可以招满，这对于一些成绩不是太好的同学来说应该是个不错的选择。 另外华东区的复旦大学，华东师范大学，东南大学，浙江大学等凭借自身的综合实力广泛的进行跨学科的研究，旅游学科发展势头强劲。 在华东区还有扬州大学和华侨大学两所很特别的院校，两校共同之处就是几乎每年都需要招收调剂生才可以收满，但同时两校的旅游学科实力又都很强——扬州大学不仅地处旅游资源丰富的江南而且在旅游烹饪方面独具特色，而华侨大学不仅利用自己华侨众多的优势发展国际旅游研究，又可喜的在06年有了自己的旅游学博士点。（现全国博士点仅16个） 华中区： 在华中区，中南财经政法大学凭借著自己的财经学科优势把旅游经济搞的如火如荼，对此方向有兴趣的同学可以报下，近几年分不高，但有热的趋势。 百年老校武汉大学旅游学实力也不凡，武大教授牵头武汉大学出版社出版的那一套旅游教材在全国高校里很有影响。另外河南大学和湖南师范大学在旅游文化方向上成果绝对是一流，尤其是湖南师范大学文化方向不考数学，由此很多数学不好的同学对此校可谓是情有独衷。另外不得不提的就是一个不很著名大学--湖北大学，该校整体实力咱先不说，但其旅游学院的院长马勇旅游规划搞的很是不错，高等教育出版社出版的《旅游规划原理》就是其编著的，该教材是大学里旅游规划的入门必读教材之一。 06年河南，湖北的旅游学科建设在全国很是引人注目，两省的旅游管理硕士点在06年都有了显著增加，其中河南省新增三所院校，分别是郑州大学，河南工业大学和河南科技大学，湖北省新增两所院校，分别是华中师范大学和中南民族大学。这几所院校均在07年开始招生，一般来说新增的硕士点第一年考上都是比较容易的。 所以我再次岔开话题不按区域把06年新增硕士点的院校给大家总结一下： 首都师范大学，渤海大学，黑龙江大学，上海师范大学，福建农林大学，东华理工学院，江西师范大学，江西科技师范学院，广州大学，广东商学院，广西师范学院，海南大学，成都理工大学，贵州大学，贵州财经学院，西南林学院，云南民族大学，新疆师范大学。 华南区： 中山大学已经连续几年在旅游管理学科的评比上获得了第一名，能进入中山大学学习，对于所有学旅游管理的学生来说都是一个美丽而浪漫的梦想。但大家需要注意的是中山大学的旅游是跨学院招生的，其在管理学院，旅游学院都是旅游管理的硕士点，在地理科学与规划学院的人文地理下也有旅游规划的方向。其中保继刚老师指导硕士生的学院是地理和旅游两个学院，由此在去年中山管理学院的旅游管理出现空挡也就不足为奇了，毕竟很多人去中山就是冲著保老师去的。 另外，华南区的暨南大学，广西大学，广西师范大学在旅游学方面都有不俗的成绩。 西南，西北区： 西部的旅游发展一直都比较滞后，但旅游教育方面实力却并不一般，其中云南大学，重庆大学，陕西师范大学早就有了博士点，而在06年西北大学的博士点也申请了下来，在这里就又有了一个 判断院校旅游实力强弱的标准那就是看是否有博士点，现在全国共有十六个招生机构有博士点，他们分别是：东北财经大学，云南大学，陕西师范大学，复旦大学，中南财经政法大学，重庆大学，中山大学，南开大学，华侨大学，上海财经大学，西北大学，厦门大学，浙江大学，中国人民大学，中国社会科学院研究生院，暨南大学。 东北区： 东北财经大学的谢彦君在旅游学理论上很有建树，他的《基础旅游学》写的浅显易懂，在众多的旅游书籍里独创一格，堪称经典。另外他和保继刚私交很是不错，东财的研究生经常有机会去中山访问学习，再加上大连得天独厚的旅游资源，在东财读研应该是个不错的选择。另外东北区的哈尔滨商业大学，辽宁师范大学的旅游也很有特色。其中辽宁师大有个很有特色的旅游课程论，不用考数学，但分数比较高，一般要370分以上，有兴趣的可以试下。 清华 北大 中科院 聂可以从中选择一下，祝你成功！ 旅游管理专业的学生适合的考研专业

　　公司制度建设大纲　　第一部分 组织分工管理制度　　高速发展的社会要求企业必须高效运转， 因此 ，对于任何一家公司而言，首先一条是要做到各部门权责分明 ，不能互相重叠 ，更不能互相牵扯，否则就会导致效率低下，现代公司的组织分工管理制度是防止互相扯皮，提高工作效率的惟一正确的手段，它主要包括以下几个方面　　一 权责划分办法　　二 公司董事会工作职责管理办法　　三 公司董事长工作职责管理办法　　四 公司管理委员会工作职责管理办法　　五 公司执行委员会工作职责管理办法　　六 公司总经理工作职责管理办法　　七 公司副总经理工作职责管理办法　　八 公司总裁工作职责管理办法　　九 公司办公室职责管理办法　　十 公司人事部工作职责管理办法　　十一 公司财务部职责管理办法　　十二 公司总务部职责管理办法　　十三 公司营销部职责管理办法　　十四 公司采购部职责管理办法　　二十二 办公室主任 副主任职责规定　　二十三人力 源部经理岗位职责规定　　二十四 销售部经理岗位职责规定　　二十五 公关部经理岗位职责规定　　二十六 发展部经理职责规定　　二十七 采购部经理岗位职责规定　　二十八 会计主管岗位职责规定　　三十 收银出纳员岗位职责规定　　第二部分 员工招聘管理制度　　最常见的获得人才的方法 现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才 很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉 或对应聘者的表面印象良好便草率决定结果招来的往往是滥竽充数的 南郭先生 科学的员工招 聘管理制度具体细分为以下几个方面 目的是对应聘者进行全方位的考察　　一 公司员工录用规定　　二 员工聘用规定　　三 聘约人员管理办法　　四 专业技术人员职位任用办法　　五 公司管理人员录用办法　　六 公司公关人员录用办法　　七 新进人员任用办法　　八 新进人员任用细则　　九 面试操作规程　　第三部分考勤考核管理制度　　对员工的考勤和考核 是企业人力资源管理中的一项重要 内容 过去对员工的考勤 考核制度往往过于教条化 把员工当作机器 一样对待缺乏人情味 而现代公司注重人本管理 其考核制度的 目的是使员工融入公司融入团队之中 从而创造更大的效益 其 主要 容包括　　一 公司员工考勤管理制度　　二 员工考勤与工作注意事项　　三 员工出勤管理规定　　四 员工打卡管理规定　　五 员工出勤及奖励办法　　六 员工考勤和休假管理办法　　七 请假 休假管理细则　　八 员工给假细则　　九 员工加班细则　　十 员工综合考评制度　　第四部分 薪资福利管理制度　　如何激励员工 是现代企业管理的一项重要 容 激励的手段不外乎两种精神激励和物质激励 但具体的形式则多种多样 如目标管理 员工参与决策工资制度 福利制度等等 薪资管理制度 是其中最重要的激励措施 包括工资福利和奖金 科学的薪资管理制度能体现公司企业里每一个员工的贡献和价值 使每一个员工都感到劳有所得自己的工作得到了承认 因而激励他们更加努力地工作 具体做法包括　　一 公司薪给办法　　二 员工待遇办法　　三 薪金保密管理办法　　四 员工核薪及升迁细则　　五 机动加薪办法　　六 职务工 管理制度　　七 职能工 管理制度　　第五部分 奖金激励管理制度　　奖金 是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励 有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施 如何使奖金激励更具科学性利大于弊 如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容　　一 公司奖励制度　　二 员工出勤奖金办法　　三 全勤奖金给付办法　　四 从业人员年终奖金发给办法　　五 从业人员各项津贴给付办法　　六 年终奖金发放核计细则　　七 责任奖金的计算及分配暂行办法　　八 经营绩效奖金核发办法　　九 效率奖金核发办法　　十 绩效奖金发给办法　　十一 员工参与公司管理规定　　第六部分 员工培训管理制度　　二十一世纪是终身教育的世纪 而对现代公司来说 要迎接市场愈来愈激烈的竞争 自己的员工就必须不断进步和提高 要达到这 一目的惟一途径就是对员工进行培训 终身教育 否则 员工落 伍公司也会被市场淘汰 现代公司员工培训管理制度主要有以下几个方面　　一 员工培训实施办法　　二 新员工培训实施纲要　　三 公司综合管理人员培训制度　　第七部分 员工管理制度　　现代企业的各项管理最终都体现在对人的管理上 只有建科学的员工管理制度 才能保证各个部门各名员工各就各位 各守其职从而实现企业的高效运转 科学的员工管理制度主要包括　　一 员工守则　　三 员工着装管理规定　　四 员工姓名牌管理办法　　五 员工识别证使用准则　　六 公司员工礼仪守则　　七 临时人员管理办法　　九 人员晋升管理办法　　十 公司人员调动与降职管理规定　　十一 公司辞退与辞职管理规定　　十二 公司人员 遣管理办法　　十三 员工离职处理规定　　十四 员工离职处理细则　　十五 职员退职金给付细则　　第八部分 会计出纳管理制度　　在任何一个现代公司里 可以没有财务总监 却不可以没有会计和出纳会计 出纳工作管理制度是企业最基本的财务管理制度不管一个公司是多么小倘若没有这些制度 其财务状况势必一塌糊涂 现代会计出纳工作管理制度主要包括以下几个方面　　一 财务部工作准则　　二 财务管理规定　　三 会计管理规范　　四 会计管理制度　　五 会计科工作细则　　六 出纳作业处理细则　　七 总公司财务及会计处理细则　　八 分公司会计处理准则　　九 财务分析撰写规则　　十 表报管理规定　　十一 公司内部稽核制度　　十二 公司审计管理制度　　十三 会计档案管理制度　　十四 统计管理办法　　第九部分 资金财产管理制度　　在现代公司的财务管理中 对公司的资金 财产的管理是财务管理的核心容 任何一项管理不当 都会使公司的财务状况一片混乱并直接导致决策者盲目决策 造成难以估量的恶 后果 要想避免不当决策必须做好以下几个方面的管理工作　　一 经营计划与预算管理制度　　二 资金预算作业细则　　三 资金管理办法　　四 资金控制制度　　五 资金筹措工作准则　　六 借款和各项费用开支标准及审批程序　　七 现金收支管理办法　　八 传票审核职权划分办法　　九 零用金管理规定　　十 费用开支标准　　十一 财产管理办法　　十二 固定资产管理规定　　十三 公司财务盘点制度　　第十部分 账款票据管理制度　　如果说资金 财产的管理制度是财务管理的核心内容 账款 票据的管理制度则是公司财务管理的基础所在 只有公司的账款票据管理井井有条 公司的资金 资产管理才能顺理成章 现代账款票据管理制度主要有以下几个方面　　一 营业单位会计员账款作业绩效评核条例　　二 应收票据与应收账款处理细则　　三 账款管理细则　　四 收款管理规定　　五 会计员账款回收考核细则　　六 业务员收款守则　　七 应收账款及应收票据管理规定　　八 问题账款处理细则　　九 呆账管理细则　　第十一部分 经营计划管理制度　　企业的经营计划是实现其经营目标的重要手段也是组织和指导企业生产有序进行的依据因而企业管理者必须加强经营计划管理工作 对企业的生产任务进行统筹安排使其人 财 物等各种资源都得到充分利用 建科学有效地经营计划管理制度是加强计划管理的前提和基础其具体内容主要有　　一 经营方针目标管理制度　　二 经营计划管理制度　　第十二部分 采购管理制度　　采购是现代物流链中的一个基础环节，它的管理状况关系着整个物流链的进程。因此搞好公司的采购管理工作，对整个公司的经营活动的进行至关重要。具体做法包括　　一 采购工作管理目标　　二 采购管理系统　　三 采购管理工作内容　　四 标准采购作业程序　　五 标准采购作业细则　　六 公司采购规程　　七 采购工作实施办法　　八 采购入库验收管理规定　　第十四部分 产品销售管理制度　　产品销售是公司实现利润与经营目标的关键环节因此产品销售是现代公司最重要的一项管理制度一家公司缺乏现代的产品销售管理制度 不一定卖不出产品但肯定不能达到最好的效果现代公司的产品销售管理制度主要有以下几个方面　　一 年度销售计划管理制度　　二 销售方针计划书　　三 销售管理制度　　四 销售促进计划　　五 产品定价管理制度　　六 产品降价销售管理规定　　七 特约销售组织制度　　八 公司特约销售经营制度　　十八 公司经销商年度奖励办法　　十九 业务员开拓新客户奖励办法　　二十三 公司销售人员管理制度　　二十四 销售人员考核与奖惩办法　　二十五 卖场服务标准　　二十六 售后服务管理制度　　二十七 客户投诉经济处罚细则　　二十八 客户投诉行政处罚条例　　二十九 客户投诉管理制度　　三十 客户投诉案件处理办法　　三十一 客户提案意见处理规定　　第十六部分 仓储管理制度　　仓储管理与 购管理一样 也是现代物流管理的一个重要环节做好仓储管理工作 对于保证及时供应市场需要 合理储备 加速 周转节约物资使用 降低成本 以及提高企业的经济效益都具有重要作用 因此仓储管理制度已成为现代公司管理制度中的重要组成部分它主要包括以下几个方面　　一 公司仓库规划管理制度　　二 库存量管理工作细则　　三 公司物资储存保管条例　　四 公司储存管理办法　　五 公司材料编号办法　　六 仓库管理办法　　七 公司产品领用细则　　八 公司发货管理规定　　九 退货管理规定　　十 进货管理规定　　十一 调货管理规定　　十二 出库管理规定　　十三 商品进出库管理规定　　十四 公司产品保管条例　　十五 仓库安全管理办法　　第十七部分 广告宣传管理制度　　广告的作用不仅在于促销 还能提高企业的知名度和美誉度塑造企业的形象 广告宣传管理制度是现代公司营销管理的一项重要内容 广告宣传是企业营销活动的基础是保证企业实现销售目标的重要手段 现代企业的广告宣传管理制度主要包括　　一 广告宣传管理制度　　二 公司对外宣传细则　　三 广告宣传业务准则　　四 公司新上产品宣传规定　　五 广告策划的原则　　六 广告计划的编拟要点　　七 行销与广告计划编拟指南　　八 公司自行制作广告作业流程　　九 电视广告影片的作业流程　　十 电视广告影片制作流程　　十一 店面广告制作规则　　第十八部分 市场信息管理制度　　市场信息对一个企业的影响越来越重要谁能迅速地捕捉到准确的市场信息 谁就能赢得市场市场信息管理制度不仅包括对订单 客户资料等市场信息的管理规范还包括对获得信息的途径市场调查活动的规范 具体如下　　一 信息管理规章　　二 订单信息处理准则　　三 客户名册管理办法　　四 客户信息管理章程　　五 客户需求信息处理制度　　六 市场调查管理制度　　七 公司市场调查规程　　八 公司个人调查操作规程　　九 竞争对手调查操作要点　　十 销售现场动态调查操作规程　　第二十一部分 行政事务管理制度　　一家公司的行政事务管理制度是公司管理制度的缩影它可以折射出这家公司的管理是否科学 是否正确 换言之如果连行政管理制度都制定不好 别的管理制度也就可想而知了行政事务管理的内容十分庞杂 主要包括　　一 公司印信管理规定　　二 总台值班管理制度　　三 机密电脑室管理规定　　四 计算机管理制度　　五 计算机安全管理制度　　六 公司网络使用管理制度　　七 公司电子邮件使用管理条例　　八 公司来宾参观接待规定　　九 公司图书管理办法　　十 公司保险库管理办法　　十一 公司保密制度　　十二 员工出差管理规定　　十三 员工出差实施细则　　十四 出差手续及出差费支付规定　　第二十二部分 公司会议管理制度　　每个公司都不可避免地要举行各种各样的会议 因为会议是企业处理重要事务 实现科学决策的重要途径 同时也是有效进行信息沟通协调各方面关系的重要手段 建立健全公司会议管理制度的目的正在于此现代公司会议管理制度主要包括以下这些　　一 企业会议管理制度　　二 会议管理要领　　三 公司会议程序与规范　　四 部门经理会议规程　　五 会议工作细节审核项目及内容　　六 提案管理规定　　七 提案制度实施条例　　八 会议提案改善方案　　九 提案建议效益奖的管理办法　　十 员工建议改善条例　　第二十三部分 文书档案管理制度　　会议 文书 档案 看似琐碎的方方面面失于管理就会使公司的运作陷入一种无序的状态 长此以往 公司的管理势必陷入混乱因此要想避免这种后果 必须掌握以下几个方面　　一 文印室管理规定　　二 文件收发规定　　三 公司报刊 邮件 函电收发制度　　四 公司文件管理规定　　五 公司文书管理制度　　六 公司文书制作制度　　七 公司文书收发制度　　八 公司文书处理制度　　九 公司文书收发作业规范　　十 公司重要文件保管处理规定　　十一 文书档案立卷归档制度　　十二 公司档案管理办法　　十三 公司档案管理制度　　十四 公司档案借阅规定　　第二十四部分 安全总务管理制度　　安全总务管理是保证企业正常运转 减少浪费和损失的必要手段 因此健全完善公司的安全总务管理制度不容忽视 其主要 容包括　　一 公司警卫人员值勤准则　　二 公司值班管理制度　　三 值班室管理制度　　四 公司出入管理条例　　五 公司防盗工作管理制度　　六 公司消防管理规定　　七 公司防火安全制度　　八 关于公司制服 工作服和其他劳保用品发放的规定　　九 公司文具用品管理办法　　十 公司车辆管理规定　　十一 司机管理规定　　十三 员工食堂管理办法

　　公司制度建设大纲　　第一部分 组织分工管理制度　　高速发展的社会要求企业必须高效运转， 因此 ，对于任何一家公司而言，首先一条是要做到各部门权责分明 ，不能互相重叠 ，更不能互相牵扯，否则就会导致效率低下，现代公司的组织分工管理制度是防止互相扯皮，提高工作效率的惟一正确的手段，它主要包括以下几个方面　　一 权责划分办法　　二 公司董事会工作职责管理办法　　三 公司董事长工作职责管理办法　　四 公司管理委员会工作职责管理办法　　五 公司执行委员会工作职责管理办法　　六 公司总经理工作职责管理办法　　七 公司副总经理工作职责管理办法　　八 公司总裁工作职责管理办法　　九 公司办公室职责管理办法　　十 公司人事部工作职责管理办法　　十一 公司财务部职责管理办法　　十二 公司总务部职责管理办法　　十三 公司营销部职责管理办法　　十四 公司采购部职责管理办法　　二十二 办公室主任 副主任职责规定　　二十三人力 源部经理岗位职责规定　　二十四 销售部经理岗位职责规定　　二十五 公关部经理岗位职责规定　　二十六 发展部经理职责规定　　二十七 采购部经理岗位职责规定　　二十八 会计主管岗位职责规定　　三十 收银出纳员岗位职责规定　　第二部分 员工招聘管理制度　　最常见的获得人才的方法 现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才 很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉 或对应聘者的表面印象良好便草率决定结果招来的往往是滥竽充数的 南郭先生 科学的员工招 聘管理制度具体细分为以下几个方面 目的是对应聘者进行全方位的考察　　一 公司员工录用规定　　二 员工聘用规定　　三 聘约人员管理办法　　四 专业技术人员职位任用办法　　五 公司管理人员录用办法　　六 公司公关人员录用办法　　七 新进人员任用办法　　八 新进人员任用细则　　九 面试操作规程　　第三部分考勤考核管理制度　　对员工的考勤和考核 是企业人力资源管理中的一项重要 内容 过去对员工的考勤 考核制度往往过于教条化 把员工当作机器 一样对待缺乏人情味 而现代公司注重人本管理 其考核制度的 目的是使员工融入公司融入团队之中 从而创造更大的效益 其 主要 容包括　　一 公司员工考勤管理制度　　二 员工考勤与工作注意事项　　三 员工出勤管理规定　　四 员工打卡管理规定　　五 员工出勤及奖励办法　　六 员工考勤和休假管理办法　　七 请假 休假管理细则　　八 员工给假细则　　九 员工加班细则　　十 员工综合考评制度　　第四部分 薪资福利管理制度　　如何激励员工 是现代企业管理的一项重要 容 激励的手段不外乎两种精神激励和物质激励 但具体的形式则多种多样 如目标管理 员工参与决策工资制度 福利制度等等 薪资管理制度 是其中最重要的激励措施 包括工资福利和奖金 科学的薪资管理制度能体现公司企业里每一个员工的贡献和价值 使每一个员工都感到劳有所得自己的工作得到了承认 因而激励他们更加努力地工作 具体做法包括　　一 公司薪给办法　　二 员工待遇办法　　三 薪金保密管理办法　　四 员工核薪及升迁细则　　五 机动加薪办法　　六 职务工 管理制度　　七 职能工 管理制度　　第五部分 奖金激励管理制度　　奖金 是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励 有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施 如何使奖金激励更具科学性利大于弊 如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容　　一 公司奖励制度　　二 员工出勤奖金办法　　三 全勤奖金给付办法　　四 从业人员年终奖金发给办法　　五 从业人员各项津贴给付办法　　六 年终奖金发放核计细则　　七 责任奖金的计算及分配暂行办法　　八 经营绩效奖金核发办法　　九 效率奖金核发办法　　十 绩效奖金发给办法　　十一 员工参与公司管理规定　　第六部分 员工培训管理制度　　二十一世纪是终身教育的世纪 而对现代公司来说 要迎接市场愈来愈激烈的竞争 自己的员工就必须不断进步和提高 要达到这 一目的惟一途径就是对员工进行培训 终身教育 否则 员工落 伍公司也会被市场淘汰 现代公司员工培训管理制度主要有以下几个方面　　一 员工培训实施办法　　二 新员工培训实施纲要　　三 公司综合管理人员培训制度　　第七部分 员工管理制度　　现代企业的各项管理最终都体现在对人的管理上 只有建科学的员工管理制度 才能保证各个部门各名员工各就各位 各守其职从而实现企业的高效运转 科学的员工管理制度主要包括　　一 员工守则　　三 员工着装管理规定　　四 员工姓名牌管理办法　　五 员工识别证使用准则　　六 公司员工礼仪守则　　七 临时人员管理办法　　九 人员晋升管理办法　　十 公司人员调动与降职管理规定　　十一 公司辞退与辞职管理规定　　十二 公司人员 遣管理办法　　十三 员工离职处理规定　　十四 员工离职处理细则　　十五 职员退职金给付细则　　第八部分 会计出纳管理制度　　在任何一个现代公司里 可以没有财务总监 却不可以没有会计和出纳会计 出纳工作管理制度是企业最基本的财务管理制度不管一个公司是多么小倘若没有这些制度 其财务状况势必一塌糊涂 现代会计出纳工作管理制度主要包括以下几个方面　　一 财务部工作准则　　二 财务管理规定　　三 会计管理规范　　四 会计管理制度　　五 会计科工作细则　　六 出纳作业处理细则　　七 总公司财务及会计处理细则　　八 分公司会计处理准则　　九 财务分析撰写规则　　十 表报管理规定　　十一 公司内部稽核制度　　十二 公司审计管理制度　　十三 会计档案管理制度　　十四 统计管理办法　　第九部分 资金财产管理制度　　在现代公司的财务管理中 对公司的资金 财产的管理是财务管理的核心容 任何一项管理不当 都会使公司的财务状况一片混乱并直接导致决策者盲目决策 造成难以估量的恶 后果 要想避免不当决策必须做好以下几个方面的管理工作　　一 经营计划与预算管理制度　　二 资金预算作业细则　　三 资金管理办法　　四 资金控制制度　　五 资金筹措工作准则　　六 借款和各项费用开支标准及审批程序　　七 现金收支管理办法　　八 传票审核职权划分办法　　九 零用金管理规定　　十 费用开支标准　　十一 财产管理办法　　十二 固定资产管理规定　　十三 公司财务盘点制度　　第十部分 账款票据管理制度　　如果说资金 财产的管理制度是财务管理的核心内容 账款 票据的管理制度则是公司财务管理的基础所在 只有公司的账款票据管理井井有条 公司的资金 资产管理才能顺理成章 现代账款票据管理制度主要有以下几个方面　　一 营业单位会计员账款作业绩效评核条例　　二 应收票据与应收账款处理细则　　三 账款管理细则　　四 收款管理规定　　五 会计员账款回收考核细则　　六 业务员收款守则　　七 应收账款及应收票据管理规定　　八 问题账款处理细则　　九 呆账管理细则　　第十一部分 经营计划管理制度　　企业的经营计划是实现其经营目标的重要手段也是组织和指导企业生产有序进行的依据因而企业管理者必须加强经营计划管理工作 对企业的生产任务进行统筹安排使其人 财 物等各种资源都得到充分利用 建科学有效地经营计划管理制度是加强计划管理的前提和基础其具体内容主要有　　一 经营方针目标管理制度　　二 经营计划管理制度　　第十二部分 采购管理制度　　采购是现代物流链中的一个基础环节，它的管理状况关系着整个物流链的进程。因此搞好公司的采购管理工作，对整个公司的经营活动的进行至关重要。具体做法包括　　一 采购工作管理目标　　二 采购管理系统　　三 采购管理工作内容　　四 标准采购作业程序　　五 标准采购作业细则　　六 公司采购规程　　七 采购工作实施办法　　八 采购入库验收管理规定　　第十四部分 产品销售管理制度　　产品销售是公司实现利润与经营目标的关键环节因此产品销售是现代公司最重要的一项管理制度一家公司缺乏现代的产品销售管理制度 不一定卖不出产品但肯定不能达到最好的效果现代公司的产品销售管理制度主要有以下几个方面　　一 年度销售计划管理制度　　二 销售方针计划书　　三 销售管理制度　　四 销售促进计划　　五 产品定价管理制度　　六 产品降价销售管理规定　　七 特约销售组织制度　　八 公司特约销售经营制度　　十八 公司经销商年度奖励办法　　十九 业务员开拓新客户奖励办法　　二十三 公司销售人员管理制度　　二十四 销售人员考核与奖惩办法　　二十五 卖场服务标准　　二十六 售后服务管理制度　　二十七 客户投诉经济处罚细则　　二十八 客户投诉行政处罚条例　　二十九 客户投诉管理制度　　三十 客户投诉案件处理办法　　三十一 客户提案意见处理规定　　第十六部分 仓储管理制度　　仓储管理与 购管理一样 也是现代物流管理的一个重要环节做好仓储管理工作 对于保证及时供应市场需要 合理储备 加速 周转节约物资使用 降低成本 以及提高企业的经济效益都具有重要作用 因此仓储管理制度已成为现代公司管理制度中的重要组成部分它主要包括以下几个方面　　一 公司仓库规划管理制度　　二 库存量管理工作细则　　三 公司物资储存保管条例　　四 公司储存管理办法　　五 公司材料编号办法　　六 仓库管理办法　　七 公司产品领用细则　　八 公司发货管理规定　　九 退货管理规定　　十 进货管理规定　　十一 调货管理规定　　十二 出库管理规定　　十三 商品进出库管理规定　　十四 公司产品保管条例　　十五 仓库安全管理办法　　第十七部分 广告宣传管理制度　　广告的作用不仅在于促销 还能提高企业的知名度和美誉度塑造企业的形象 广告宣传管理制度是现代公司营销管理的一项重要内容 广告宣传是企业营销活动的基础是保证企业实现销售目标的重要手段 现代企业的广告宣传管理制度主要包括　　一 广告宣传管理制度　　二 公司对外宣传细则　　三 广告宣传业务准则　　四 公司新上产品宣传规定　　五 广告策划的原则　　六 广告计划的编拟要点　　七 行销与广告计划编拟指南　　八 公司自行制作广告作业流程　　九 电视广告影片的作业流程　　十 电视广告影片制作流程　　十一 店面广告制作规则　　第十八部分 市场信息管理制度　　市场信息对一个企业的影响越来越重要谁能迅速地捕捉到准确的市场信息 谁就能赢得市场市场信息管理制度不仅包括对订单 客户资料等市场信息的管理规范还包括对获得信息的途径市场调查活动的规范 具体如下　　一 信息管理规章　　二 订单信息处理准则　　三 客户名册管理办法　　四 客户信息管理章程　　五 客户需求信息处理制度　　六 市场调查管理制度　　七 公司市场调查规程　　八 公司个人调查操作规程　　九 竞争对手调查操作要点　　十 销售现场动态调查操作规程　　第二十一部分 行政事务管理制度　　一家公司的行政事务管理制度是公司管理制度的缩影它可以折射出这家公司的管理是否科学 是否正确 换言之如果连行政管理制度都制定不好 别的管理制度也就可想而知了行政事务管理的内容十分庞杂 主要包括　　一 公司印信管理规定　　二 总台值班管理制度　　三 机密电脑室管理规定　　四 计算机管理制度　　五 计算机安全管理制度　　六 公司网络使用管理制度　　七 公司电子邮件使用管理条例　　八 公司来宾参观接待规定　　九 公司图书管理办法　　十 公司保险库管理办法　　十一 公司保密制度　　十二 员工出差管理规定　　十三 员工出差实施细则　　十四 出差手续及出差费支付规定　　第二十二部分 公司会议管理制度　　每个公司都不可避免地要举行各种各样的会议 因为会议是企业处理重要事务 实现科学决策的重要途径 同时也是有效进行信息沟通协调各方面关系的重要手段 建立健全公司会议管理制度的目的正在于此现代公司会议管理制度主要包括以下这些　　一 企业会议管理制度　　二 会议管理要领　　三 公司会议程序与规范　　四 部门经理会议规程　　五 会议工作细节审核项目及内容　　六 提案管理规定　　七 提案制度实施条例　　八 会议提案改善方案　　九 提案建议效益奖的管理办法　　十 员工建议改善条例　　第二十三部分 文书档案管理制度　　会议 文书 档案 看似琐碎的方方面面失于管理就会使公司的运作陷入一种无序的状态 长此以往 公司的管理势必陷入混乱因此要想避免这种后果 必须掌握以下几个方面　　一 文印室管理规定　　二 文件收发规定　　三 公司报刊 邮件 函电收发制度　　四 公司文件管理规定　　五 公司文书管理制度　　六 公司文书制作制度　　七 公司文书收发制度　　八 公司文书处理制度　　九 公司文书收发作业规范　　十 公司重要文件保管处理规定　　十一 文书档案立卷归档制度　　十二 公司档案管理办法　　十三 公司档案管理制度　　十四 公司档案借阅规定　　第二十四部分 安全总务管理制度　　安全总务管理是保证企业正常运转 减少浪费和损失的必要手段 因此健全完善公司的安全总务管理制度不容忽视 其主要 容包括　　一 公司警卫人员值勤准则　　二 公司值班管理制度　　三 值班室管理制度　　四 公司出入管理条例　　五 公司防盗工作管理制度　　六 公司消防管理规定　　七 公司防火安全制度　　八 关于公司制服 工作服和其他劳保用品发放的规定　　九 公司文具用品管理办法　　十 公司车辆管理规定　　十一 司机管理规定　　十三 员工食堂管理办法

传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划 　　传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划，Snap最近公布了第二季度财报，并且没有预测第三季度的收益，计划裁员开始了。传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划。 　　传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划1 　　据知情人士称，美国社交媒体巨头Snap(10.57, 0.41, 4.04%)公司正在制定裁员计划，目前还处于早期阶段，裁员的具体规模还不清楚，因为经理们仍在为自己的团队制定规划。该公司目前拥有6000多名员工。 　　由于利率上升、通胀加剧和欧洲能源危机导致全球经济增长放缓，科技公司、加密交易所和金融公司正纷纷裁员和放缓招聘。 　　今年6月，facebook母公司Meta的CEO马克·扎克伯格告诉员工，该公司今年将削减至少30%的工程师招聘计划，并警告他们要为严重的经济衰退做好准备。 　　Snap首席执行官埃文斯皮格尔在5月份的一份备忘录中也告诉员工，公司今年将放缓招聘速度，并列出了一系列问题。 　　在计划裁员之前，该公司最近发布的财报收益没有达到预期，这一消息使其股价暴跌至接近历史最低点。目前尚不清楚Snap的6000多名员工中有多少人将被解雇，整个公司的管理人员仍在计划其团队的全部裁员范围。 　　Snap发言人Russ Caditz-Peck拒绝发表评论。 　　The Verge推测，Snap的业务下滑主要是这两个因素：首先是苹果公司推出了"要求应用程序不跟踪（Ask App Not to Track）"的提示，估计大多数iPhone用户都选择了"是"，这使得像Snap这样的公司更难有效定位他们的.广告。第二个因素是经济问题，尤其是对Snap和其他公司的股价带来了打击。自2017年上市以来，Snap只在一个季度内实现了盈利。 　　该公司一直在努力建立其重要的广告业务。但它在销售硬件方面的尝试，如230美元的自拍无人机，并没有做出很好的成绩。 　　不止是Snap，Twitter、TikTok和许多其他科技公司近几个月来也在宣布裁员，或者暂停招聘。甚至在社交媒体领域比Snap规模更大、利润更高的竞争对手Meta也缩减了招聘。 　　传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划2 　　据The Verge报道，两位知情人士透露，Snap 正处于裁员计划的早期阶段。目前 Snap 发言人 Russ Caditz-Peck 拒绝置评。 　　Snap最近公布了第二季度财报，并且没有预测第三季度的收益，计划裁员开始了。这一消息使其股价跌至近乎历史低点。目前尚不清楚 Snap 的 6000 多名员工中有多少人将被解雇，因为公司的管理人员仍在计划其团队的全部裁员范围。 　　TheVerge推测，Snap 的业务最近在两个主要方面受到了影响。首先是苹果引入了“要求应用程序不跟踪（ Ask App Not to Track ）”提示，估计大多数 iPhone 用户都选择了“是”，这使得像 Snap 这样的公司更难有效地锁定广告。第二个因素是经济衰退，尤其是对 Snap 和其他烧钱公司的股价造成了打击。自 2017 年上市以来，Snap 仅在一个季度内实现了盈利。 　　据悉，Snap 上一次裁员是在 2018 年，当时它仍因执行不力的 Snapchat 重新设计而陷入困境。从那时起，其用户群已增长到每天 3.47 亿用户，超过了 Twitter。 　　但该公司一直在努力建立一个重要的广告业务。它在销售硬件方面的尝试，比如售价 230 美元的自拍无人机，并没有成功。5 月下旬，其首席执行官 Evan Spiegel 告诉员工，公司将大幅缩减招聘并计划开展“更多的开源节流措施”。 　　值得一提的是，Snap 并不是唯一需要裁员的公司，Twitter、TikTok 和许多其他科技公司最近几个月要么宣布裁员，要么暂停招聘。就连 Snap 在社交媒体上规模更大、利润更高的竞争对手 Meta 也放缓了招聘步伐，并警告员工未来的艰难时期。 　　传Snap将加入裁员潮，正制定裁员规划3 　　据The Verge报道，目前正在积极进军AR领域的Snap将开始一浪裁员潮。Snap共有员工6000+，但不确定有多少人员会受到影响。 　　这家社交媒体公司于今年7月公布了二季度财报。由于业绩表现大幅低于预期，股价暴跌近40%。目前Snap发言人拒绝置评。 　　据介绍，与Meta类似，Snap目前主要受两个方面拖累：第一是苹果的隐私条款；第二是经济衰退风险增加。 　　实际上，为了走出困境，Snap正积极探索硬件领域，包括AR和无人机。以AR为例，2021年至今Snap先后收购AR波导显示厂商WaveOptics，LCoS、MicroLED厂商Compound Photonics，脑机接口厂商NextMind。另外，他们已经成立了一个专门负责AR技术创新的AR研究团队Snap Lab。 　　然而，AR和无人机都未能取得成功，至少目前无法为集团带来利润补充。在今年5月下旬，首席执行官埃文·斯皮格尔表示，公司将大幅缩减招聘，并计划展开“更多的开源节流措施”。 　　当然，并非只有Snap面临危机。面对经济衰退风险，苹果、Twitter、Meta和其他一系列的科技公司纷纷宣布裁员，放缓甚至暂停招聘。 　　Snap上一次的危机发生在2018年。当时公司不仅人才纷纷出走，而且产品改版失败，造成用户大量流失。

三号线离得太远，看七号线能到不

　　企业要实现发展，就得制定好一份可行的企业发展规划书。那么企业发展怎样写好规划呢？下面是我整理的企业发展规划 范文 ，以供大家阅读。 　　企业发展规划范文(一) 　　一、发展战略 　　以科学发展观为主题，以加快发展方式转变为主线，着力推动产业升级。大力开发为战略性新兴产业和重大装备配套的高速、精密、重载高端轴承，占领科技和市场制高点。当前全球性经济动荡，造成国内外轴承企业结构性调整，为轴承生产 企业战略 调整提供难得的机遇。国务院审议通过的《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，将战略性新兴产业培育成为国民经济的先导产业和支柱产业。轴承行业与战略性新兴产业密切相关，国家决定加快培育和发展战略性新兴产业，为轴承行业发展高速、精密、重载轴承提供了大好机遇。 　　综上所述，公司的发展战略符合行业发展趋势和国家振兴装备制造业的产业政策需求，紧紧抓住第二轮西部大开发国家相关政策，战略的实施有助于公司可持续发展，提高公司核心竞争力。公司制定的发展战略符合公司的实际情况，合理可行。 　　二、经营理念和经营模式 　　公司坚持 依法经营、诚实守信、服务客户、互利共赢 的经营理念，把握轴承行业发展趋势，坚持技术创新和品牌建设，不断提升客户服务水平、完善产品品质。 　　公司自成立以来，逐步形成行之有效、运行良好的经营模式。在轴承行业面临历史性发展机遇的崭新时代，公司顺应市场形势和产业发展趋势，提出了经营新思路。在生产经营模式上：发展现代制造服务业，推进生产型制造向服务型制造转变。加快发展现代制造服务业，由加工生产环节向两头延伸，不仅向用户提供产品，而且向用户提供知识密集的增值服务，逐步实现生产型制造向服务型制造转变。 　　在产品结构上：合理配置产品结构，以高端轴承占领科技和市场制高点，带动中端和普通轴承的产品开发和市场开发，以支撑企业的经济规模。 　　在市场模式上：把市场开拓的重点放在主机用户，努力与各主机行业的排头兵企业建立战略合作关系，调整市场结构。正确处理主导产业专业化经营和多元化发展的关系;提高系统运营和快速响应水平;依靠组群式竞争和战略联盟，提高企业竞合能力;适应市场特点、不同竞争对手，采取差异化竞争方式。 　　在生产模式上：结合管理创新、流程再造，实施 ERP、IRP，并实现 CAE-CAD-CAPP-CAM-PDM 系统与企业 ERP 系统集成。应用集散控制、现场总线控制、敏捷制造等技术，强化生产过程的在线监测、预警和控制。实现生产过程数字化、智能化、信息化。应用统计过程控制(SPC) 方法 和相应的计算机辅助测量仪。推进轴承制造装备数字化。用数控技术改造和提升传统装备。推动轴承制造装备生产企业应用新一代数字化技术制造轴承装备，在轴承工艺装备中融入信息技术，使传统设备发展为机电一体化产品，进而发展为数字化、高速化、智能化、网络化设备。 　　三、中长期发展规划具体目标 　　(一)创新战略 　　从组织体系、资金投入和人才开发等方面，加强企业技术中心建设，健全以技术中心为核心的企业技术创新体系，提高企业技术创新能力。公司技术中心成为企业发展战略和发展规划的研究中心，信息化的集成中心，市场调研和开拓中心，产学研联合中心，新产品、新技术、新设备、新工艺、新材料的研发中心，知识产权创建和管理中心。技术中心不仅进行近期企业生产经营所必需的技术开发，而且进行前瞻性的研发，使企业有 3～5 年的技术储备。加大研发投入，研发投入要达到销售收入的 3%以上。实施知识产权战略，提升知识产权的创造、应用、保护和管理能力。积极申报专利，积极申报国家、省、市级科技成果奖，树立通过自主创新，创建核心技术自主知识产权的意识。专利授权总量逐年递增，专利水平显著提高，发明专利占专利总数比例逐年增加。与科研院所、高等学校和重点主机用户实行产学研用的有效结合，由传统的产学研联合模式向产学研用战略联盟发展，合理配置资源，有效整合优势，增强研发和创新能力。 　　(二)品牌战略 　　加快从做产业 做销售 做营销 做品牌的发展。实现从质量战略到品牌战略的转变。通过企业内部整合和全员培训，使品牌建设的内容渗透到企业经营管理、产品研发生产、销售和营销的各个环节，品牌建设的理念为全体员工认同并身体力行。通过各项品牌识别元素、直销活动、展会、网页、专业杂志、企业资料、大型推介活动、新闻发布等形式引进品牌的传播，使用户认知企业、认知品牌、认知产品。积极慎重地申报国家和各级政府认可的、不以盈利为目的的评价和奖励项目，提高企业和企业品牌的知名度和公信力。 　　(三)产品战略 　　在产品结构方面，公司将进一步丰富产品结构，大力开拓市场，形成石油机械轴承、冶金机械轴承、轨道交通轴承、风电轴承、工程机械轴承、重载汽车轴承、数控机床轴承、矿山机械、水泥机械轴承、港口机械轴承和海洋工程轴承等系列产品。公司将加强新产品研发工作，并不断增强产品设计和产品定制能力，努力生产出更多性价比更高的新产品。在产品制造方面，公司将严控质量，开展 质量兴企 活动，强化包括生产准备、加工制造、交付与使用全过程的质量控制。通过对全员的培训、全岗位的规范、全员活动的监管、约束、考核，实现全员的质量控制。从而，保证优秀的产品实物质量。在采购方面，公司将执行原材料采购评审制度，保证原材料优质低价输入，并通过与零配件生产企业组成产业战略联盟，缩短产业链，降低运营成本，增强一体化经营能力。 　　(四)销售战略 　　完善销售体系，建设销售团队，制订并执行适合市场需求，建立一支有责任心、事业心，积极开拓进取的销售队伍。实现市场结构的根本调整，把市场开拓的重点放在主机用户，努力与各主机行业的排头兵企业建立战略合作关系，从根本上调整市场结构。 　　以由企业的规模和生产能力，技术创新体系、能力、队伍、投入和成果，员工的素质和凝聚力，厂容厂貌的气质构成的企业整体形象，以优质的产品、良好的服务、合理的性价比、供需关系的和谐亲和，为用户提供无忧虑的产品应用，提高用户的忠诚度。 　　(五)人才战略 　　努力形成系统、持续、长中短期兼顾的 人力资源管理 体系。牢固树立人才是第一资源，加强人才队伍建设是提升企业竞争力的决定因素的观点，把人力资源能力建设和人才培养工程纳入企业发展战略。形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才氛围。完善吸纳人才、留住人才、激励人才、培养人才的新型用人机制。建立有利于人才队伍建设的科学合理的绩效考评体系和薪酬分配制度。加强经营管理人才、专业技术人才和技能人才三支队伍建设，尤其是开拓型经营管理人才、创新型专业技术人才和高素质技能人才的培养，为企业的快速发展提供强大的人才支持和智力保障。 　　(六)管理战略 　　强化战略管理，建立企业的战略管理体系和防范战略风险的机制，加强现代企业制度建设，完善以公司制为主要形式的现代企业制度。提高企业的执行力，明确界定各部门、岗位的目标、职责和权限，建立相应的授权、检查和逐级问责制度，确保其在授权范围内履行职能;设立涵盖企业所有运营环节的控制架构，并制订各层级之间的控制程序，保证董事会及高管层下达的指令能够严格执行。优化业务流程，合理配置生产要素，提高运营质量。通过整合物流、信息流、资金流和工艺流，实现由粗放式生产方式向精益、敏捷、集约的生产方式转变。 　　塑造特色 企业 文化 ，注重以和谐为丰富内涵的优秀企业文化的挖掘、提炼和培育，建设适应企业发展战略和经营理念的清晰完整的企业文化体系，使企业文化的核心价值观得到广大员工的认同和遵循，形成企业的凝聚力和持续发展的内在动力。 　　(七)融资战略 　　目前是公司转型和发展的关键期，实施发展战略和发展计划，需要大量资金，本次非公开发行所募集的资金将有效缓解公司现阶段生产经营的资金需求。公司将努力协调企业长远发展与股东要求的现时回报之间的矛盾，逐步提高资产质量和盈利能力，确保公司在资本市场上的持续融资能力。在发展过程中，公司还将根据实际情况，综合运用股权融资和债权融资、直接融资和间接融资等方式，满足公司发展所需的资金。 　　西北轴承股份有限公司 　　xxxx年八月二十一日 　　企业发展规划范文(二) 　　2014年，园区科技部门将认真贯彻十八届三中全会精神，深化改革创新，更加注重发挥市场在资源配置中的决定性作用，进一步优化科技工作机制，提升科技企业培育效能，重点抓好科技领军人才创业工程、科技型自主品牌企业培育、三大新兴产业应用对接、科技企业总部扎根园区、智慧园区建设等工作，努力抢占转型升级、科技创新战略制高点，为园区建设开放创新综合改革试验区提供科技支撑。 　　一、优化科技工作机制，聚集优质创新资源 　　以服务经济、服务企业、服务产业为着眼点，进一步优化科技发展资金使用方式，加大政策整合、资金统筹和拨、贷、投联动力度，滚动扶持更多自主品牌企业。通过政府购买专业服务，整合创新服务资源，提高工作效率，引导第三方专业机构参与创业服务、支撑创新发展。研究构建区域科技企业创新和成长力评估体系、信用评价体系，加快形成有利于科技企业成长的体制机制和综合环境。(责任部门：科技局、中小企业服务中心) 　　完善重大项目投入机制，召开纳米技术大科学装置领导小组会议，启动首期工程建设，为其列入国家“十三五”大科学装置规划做前期准备。协调国家科技部、新加坡贸工部等，加快推进“新加坡中国(苏州)创新中心”的落户和建设，使之成为一个开放的科技创新平台，吸引全球科技创新资源，推动园区成为中新合作的国际科技创新试验区。(责任部门：科技局) 　　更加注重项目质量，进一步优化科技领军人才项目评价机制，做好第八届领军人才评审、表彰工作，全年引进园区科技领军人才(含纳米领军)100名。继续加大上级科技人才项目申报力度，力争各级科技人才项目认定数保持全市领先。(责任部门：科技局;协办部门：各科技招商单位) 　　重点聚焦新产业、新技术、新模式，进一步加大市场化、产业化项目引进力度，注重项目质量，确保全年新增科技项目385个(含纳米项目100个)左右，其中：招商局30个(含纳米项目10个);中新集团20个(含纳米项目3个);教投公司50个(含纳米项目10个);科技公司100个(含纳米项目10个);纳米公司25个(全部为纳米项目)，生物公司40个(含纳米项目10个);中新生态科技城10个(含纳米项目2个);科技招商中心(中科院育成中心)110个(含纳米项目30个)。(责任部门：各科技招商单位、科技局) 　　二、提速三大新兴产业，促进经济转型升级 　　聚焦发展纳米技术应用、生物医药、云计算等三大战略性新兴产业，发挥产业政策引导作用，支撑园区经济转型发展，力争全年实现高新技术产业产值2500亿元，促进新兴产业产值实现35%以上增长，其中实现纳米技术产业规模达200亿元，增长48%，生物医药产业规模达280亿元，增长20%，云计算产业规模达190亿元，增长42%。(责任部门：科技局) 　　启动国家专利导航纳米技术产业发展实验区建设，细化产业规划和重点领域布局，建立三大产业年度 报告 制度，引导产业应用联盟在产业分析、组织应用对接活动、促进上下游合作等方面发挥更大作用。(责任部门：科技局) 　　大力推动苏州纳米城、苏虞生物医药产业园、桑田岛医疗器械生产基地、扎根计划项目等一批重点项目建设，加速推进纳米技术大学科技园、云彩计划产业园(国际科技园七期)、信达生物医药产业基地等建成竣工，确保全年完成科技固定资产投资36.8亿元。(责任部门：科技局、各科技载体、各街道) 　　围绕产业技术需求，做好平台建设与升级，加快建设国科数据中心二期，依托苏州市云计算服务中心，吸引全市云计算项目资源;加快推动MEMS中试平台、干细胞平台年内对外服务，南工大产业研究院、生物安全评价平台启动运作，新药研发中试平台、生物医药分离纯化平台、3.0T核磁共振平台、偶联抗体药物平台完成规划。(责任部门：科技局、纳米所、纳米公司、各科技公共平台) 　　三、深入调研优化服务，壮大自主品牌企业 　　继续推进领导干部下基层“三访三促”、挂钩服务自主品牌企业等活动，切实帮助科技企业解决问题;借助信息化手段，进一步加大政策宣传力度，帮助科技企业用足用好研发费加计抵扣、高新技术企业税收优惠等科技创新政策，引导企业合理运用政策降低研发成本，提高研发效率。(责任部门：科技局、中小企业服务中心) 　　推进“科技型自主品牌企业培育计划”，扶持领军项目加速成长，鼓励企业加大市场开拓力度，推进兼并重组，开展资本运作，实现上市融资，做大企业规模，加快成长为科技小巨人企业，力争全年推动科技型自主品牌企业销售收入同比增长超25%，上亿元科技企业总数突破90家。(责任部门：科技局) 　　继续加大科技部、工信部、发改委等条线经费争取力度，力争全年争取上级科技经费达3亿元。重点做好国家现代服务业综合试点科技研发支撑类项目、国家科技重大专项、省成果转化纳米技术联合招标项目的申报、实施和过程管理工作，继续加大国家高企、省软件企业、市创新先锋企业、高新技术产品等组织申报工作，力争全年新增国家高企85家。(责任部门：科技局、各科技载体、各街道) 　　进一步做好省级以上孵化器的培育和认定工作，鼓励多元资本参与建设各类专业孵化器特别是民营孵化器，逐步推动民营孵化器纳入园区孵化器管理体系。有序推进“扎根计划”，综合考察企业投资强度、销售收入、上市进程、知识产权等因素，切实保障优质企业用地需求，推动自主品牌企业不断开花结果。(责任部门：科技局) 　　四、调优知识产权布局，做强科技金融实力 　　加强知识产权工作，通过宣传落实新调整的知识产权政策，引导企业优化专利申请结构，提升发明创造质量，增强专利运用和保护能力，力争全年新增发明专利授权1200件、PCT国际专利申请110件，万人有效发明专利超50件。(责任部门：科技局、知识产权局) 　　开展重大招商项目知识产权风险预警，深化企业知识产权维权服务，深入推进领军项目知识产权评议，继续加大企业专利 保险 工作推进力度，逐步建立健全园区专利运营运作机制和扶持政策。(责任部门：科技局、知识产权局) 　　推动知识产权工作国际化，联合人大苏研院、科教创新区管委会和教投公司，推动建设亚太知识产权研究院，与新加坡国立大学在国际技术转移方面加强合作，引入AUTM(北美大学技术转移经理人协会)培训课程，开展国际技术转移和RTTP(注册技术转移经理人)认证培训。(责任部门：科技局、知识产权局、科教创新区管委会、教投公司) 　　强化科技与金融对接，推进苏南科技企业股权路演中心平台建设，加快实现路演活动的全省化，吸引省内外更多创新 创业项目 落地，力争尽快打造成为华东地区知名创业服务路演平台。(责任部门：科技局、中小企业服务中心) 　　加强与银行、保险、创投等机构合作，创新科技金融产品，完善投融资服务体系，进一步扩大园区风险补偿资金池规模，通过风险资金池和引导基金的杠杆作用，撬动更多社会资本为科技企业解决投融资需求。(责任部门：科技局、中小企业服务中心) 点击下页还有更多 >>> 企业发展规划范文

水利专业大学生职业生涯规划书范文 水利专业大学生职业生涯规划书范文，对大学生来说，做好职业生涯规划是非常重要的，因为职业生涯规划能让大学生更清楚自己要走的路，下面是水利专业大学生职业生涯规划书范文！ 水利专业大学生职业生涯规划书范文1 一、自我认知 对于水利事业，我有热情有理想。因此，作为一名河海人，我感到深深的荣誉感，同时还有一份沉甸甸的责任感。我希望能够通过自己的不懈努力，为学校增光添彩。 通过了两年的学习，我对所学专业有了大致了解和认识，对未来所从事的相关领域有了初步理解。 一个人要想取得职业成功，不在于取得各方面条件符合主观要求的职业，而在于做自己适合的。下面我对自己的各个方面进行一番剖析。 1、性格优劣势剖析 我的性格优势： 首先，作为一名女生，我的性格相对内向。我喜欢独立思考，善于钻研品格正直、诚实，有着顽强的意志和超强的自律能力。在对待工作上，办事稳重，极富责任感，且严于律己，是典型的完美主义者。 在与人相处方面，我就显得比较随和，看待事物客观公正，善于发现别人的优点，喜欢以欣赏的目光看待周围的同学。 我的性格劣势： 我在性格上的最大缺点就是容易相信他人，在我成长的道路上已经或多或少得到了教训，这个缺点已经在慢慢的改正。 其次，我对事物缺乏一种理智的思考，易受到自己情感的影响。以上缺点，我相信以我顽强的意志和自律力，假以时日，一定可以改正。 2、职业兴趣测试分析 应用霍兰德职业兴趣测试理论，我得出了我的性格模型： 3、职业兴趣和能力 从该霍兰德六边形模型中看出，我的性格更偏向于I（探索型）、E（领导型）和C（常规型），即：好奇心强烈，勤学好问，乐观开朗； 对于喜欢的事物，能够心无旁骛，可信赖，有效率且尽责，不善社交，缺乏工作耐心，有时不习惯打破惯例。 适合的专业领域有：统计类，管理类。 适合的工作岗位有：公务人员、事业单位、经济管理部门。 4、职业价值观 在我看来，职业并不等同于工作岗位，它不仅仅是一份谋生的手段，更是自我价值实现的一种方式。 作为一名职员，我最看重的是我能学到的而非我得到的物质条件。这种精神上的收获不局限于专业能力的增长，还包括与人交往中的为人处事能力的成长。 5、自我认知小结 自我评价和霍兰德模型分析的结果大体一致。通过以上的分析，得出了我的性格特点：从综合特质上来说，我做事认真负责，自律能力强，客观公正，人生目标明确并有完成的决心与毅力。 从能力优势上看，我有极强的责任感，善于钻研和解决抽象的问题，对待专业的问题勤学好问，而且勇于承担风险以获得成功。 从人际关系上看，我的性格随和，易与他人打成一片，有时因为内向的"性格，表现的比较冷漠，但是从内心还是期望受到真心的尊重与喜爱。 工作与生活都有成就是我较大的激励因子，不喜欢原地踏步，有远大的目标与企图，并且会不断朝目标前进。 二、就业环境 1、水文专业的就业形势 水文与水资源工程培养具有扎实自然科学知识，较好人文科学知识，较强的计算机、外语、管理方面应用能力与水文水资源及水环境方面专业及专业基础知识； 能在水利、交通、能源、城市建设、农林、环境保护等部门从事水文、水资源及环境保护等方面的勘测、规划设计、预测预报、管理、技术经济分析以及教学和基础理论研究的高级工程师人才。 水文与水资源工程专业毕业生的专业与职业匹配业度、毕业一年薪酬数、毕业两年薪酬指数、毕业三年薪酬指数、职位级别指数、应届就业率指、发展前景指数、全球化指数、舒适度指数、创业指数、学习压力指数高于各专业平均值。 整体来说，就业环境在各个专业排名前列。 2、水文专业的研究前沿 世界范围内的水资源短缺，引发了人们的对水资源管理利用的广泛、深入的研究，研究如何精确评价地区水资源，水资源在各部门的优化配置，水环境保护，水污染的防治是该专业研究的前沿课题。 水资源评价方面采用了GIS、 GPS、 RS 即3S技术，在水资源配置保护方面，人们开始研究环境水力学和生态水力学，这一切使水文这一传统的学科焕发了新的生机。 3、水文专业的能力要求 水文水资源工程专业的本科毕业生应该具备的专业要求： （1）掌握数学、物理、水力学、气象与气候学及自然地理学等方面基础理论、基础知识； （2）掌握水文预报方案、水文分析与计算、水文信息采集与处理、水资源评价、规划与管理及水环境监测预报的设计方法； （3）具有从事工程规划、勘测、设计和管理的基本能力； （4）熟悉国家的方针、政策和法规； 水利专业大学生职业生涯规划书范文2 一、前言 我想给自己做规划就像在给自己定做衣服一样，大了小了都不好，适合自己的才是最重要的。步入了大学生活，我们的生活空间自由大了，很可能会因无目标而迷失方向，给自己制定了目标，就像有了启航的方向。 大学生职业规划可以使自己能够有目标地学习，有目标地工作，有目标地生活，使自己每一天都过得那么有意义，那么实在。 二、自我分析与评价 "知己知彼方能百战不殆"。我想首先需要做的就是对自己有个全面的了解。所以我对我自己进行了可观的自我分析。 1、职业兴趣 从分析中得出，我对计算机比较感兴趣，对从事计算机类的工作很向往，所以我希望从事网站开发和动画制作这一类的工作。 2、职业能力 我对数理、推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对数学类的东西进行思考，工作比较认真、负责。但是，对于人文素质这方面的能力不是十分的强。 3、个人特质 我喜欢读书、音乐、运动。诚实守信，豁达开朗，乐于助人，感情细腻，想象丰富，善于思考；做事认真负责，适应能力强。 但我的表达能力弱，内向，不善于交友，不敢再人多的地方大声说话，喜欢同时学很多东西，往往贪多嚼不烂，即使随后学会了，也已经疲惫不堪。 其实增所谓贵在精而不在广，当我发现这一缺点后我就告诫我自己不求博但求精。 4、职业价值观 价值观是指个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。 职业价值观就是个人对不同职业进行评价的心理倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值、 由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，而每种职业也有各自的特性，因此，不同的人对职业特性的评价和取向是不同的，这就形成个人职业价值观的差异。 由于这种差异，人们在就业方向和具体职业岗位的选择上，以至于在具体工作的投入上都会因此而受到影响。 我认为自己在工作中，如果在不考虑工资收入的前提之下，我是考虑自己最喜欢做的工作为第一； 对所选择的职业要有能从中不断学习知识的机会，对工作的收入要不低于我本人的工作能力的价值。同时，也会考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想。 最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。 平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多参加一些活动，多与人交流，多看一些课外书，锻炼自己的临场应变能力，拓宽自己的视野，等等。 三、职业分析 1、家庭环境分析： 家庭经济能力不是富裕，只是一般而已，仅能维持正常的生活，但是对我的学习费用仍然觉得有一定的经济负担。我的父母亲的工作不够稳定，有时有工作做，有时没有，所以经济收入并不稳定。 但是家庭文化氛围很好，父亲擅长国画，母亲唱歌很好。 外部因素：机会因素（O）威胁因素（T） 在沿海地区工作岗位相对社会环境不断变化， 多些，经济方面仍然有发展前景。竞争激烈，就业形势日益严峻。 结论： （1）职业目标： 我根据自己的职业兴趣和个人能力，我希望能最终成为一名水利专业的精英。 （2）职业的发展路径： 考多种证——企业基层管理者———企业中层管理者———企业工程总监 五、计划实施方案： 1、大学期间：2011年～2013年 （1）学好各科专业知识，掌握水利工程专业的基本知识。 （2）英语考级积极复习，强化英语，至少过A级。 （3）从大二开始，积极准备考多种有关水利工程类的证书。 （4）从现在起，关注考证的各种信息，研习关于水利方面的书籍。 （5）大二开始正式学习一门（除英语）外语、 （6）假期打工（和本人专业相符合的工作）积累社会经验、 2、大学毕业的五年：2013年～2018年 （1）若考上本科，则继续勤奋学习。 2）去有水利专业的名校学习水利类知识，继续深造、 （3）在国企找一份稳定的工作、 3、长期计划： （1）在工作之余，不断学习各方面的知识，提高自己的能力，增长各方面见识。 （2）努力工作，积极博取提升的机会。 （3）在工作，学习之外，坚持锻炼身体。 （4）汲取他人各种优点，不断提高自身的修养。大学生水利工程专业职业规划范文职业规划。 （5）不断发现自己的不足，并不大的予以改正、 （6）建立良好的交际网，秉承君子之交淡如水的人生座右铭、 六、评估与调整 俗话说："计划赶不上变化。"影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。 一个好的职业规划，需要具备可行性，需要有实施计划的具体措施和时间，但是，职业规划做得过细、过于严格，会束缚自己的手脚，可能丧失随时到来的种种机会，又会因为不切合实际而丧失可操作性。 在影响职业生涯的许多因素难以预料的这种情况下，要使职业生涯行之有效，就必须使规划具有足够的弹性，在实践中不断进行评估和调整。 如果遇到其他因素使我的计划不能实现，我会尽最大的努力去实现它，我的评估调整会在一年进行一次，出现特殊情况，我会针对它作出相应调整。 七、结束语 计划的制定就应该与计划的实施同步，计划制定以后关键在于实施。在今后的学习以及不久的工作当中我会按照我的计划灵活的执行。

一、前言 　　不少大学毕业生就业前迷茫已经成为当下一种引人注意的现象。目前受过职业规划教育的毕业生竞争优势明显加强，这对职场人形成了强大的压力。那么，大学生应该选择什么专业?对自己已经表露出来的职业兴趣和职业特长该如何保持和增强?其实，现在很多大学生对自身定位不清，目标不明，对自己的知识背景和天赋特长没有全面准确的判断，同时对于就业的认识多是纸上谈兵，缺乏核心能力，专业知识和技能跟不上产业发展的要求，不能满足岗位所需。 　　要改变这样的状态，大学生应从现在开始，针对自己的倾向和个性，详细分析自己所欲从事行业的发展趋势、分析自身的上升空间及本身存在的问题，综合各方面因素制定长期职业发展目标，再分解成一个个短期规划，每一步应该如何去走，该朝哪个方向走，做到心中有数。在学习理论知识的同时，根据计划积极参与一些企业实习或游学，也会大大裨益将来的求职。 　　二、自我分析与评价 　　“知己知彼方能百战不殆”。我想首先需要做的就是对自己有个全面的了解。所以我对我自己进行了可观的自我分析。 　　1、职业兴趣 　　从分析中得出，我对计算机比较感兴趣，对从事计算机类的工作很向往，所以我希望从事网站开发和动画制作这一类的工作。 　　2、职业能力 　　我对数理、推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对数学类的东西进行思考，工作比较认真、负责。但是，对于人文素质这方面的能力不是十分的强。 　　3、个人特质 　　我喜欢读书、音乐、运动。诚实守信，豁达开朗，乐于助人，感情细腻，想象丰富，善于思考;做事认真负责，适应能力强。但我的表达能力弱，内向，不善于交友，不敢再人多的地方大声说话，喜欢同时学很多东西，往往贪多嚼不烂，即使随后学会了，也已经疲惫不堪。其实增所谓贵在精而不在广，当我发现这一缺点后我就告诫我自己不求博但求精。 　　4、职业价值观 　　价值观是指个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。职业价值观就是个人对不同职业进行评价的心理倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值、 　　由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，而每种职业也有各自的特性，因此，不同的人对职业特性的评价和取向是不同的，这就形成个人职业价值观的差异。由于这种差异，人们在就业方向和具体职业岗位的选择上，以至于在具体工作的投入上都会因此而受到影响。 　　我认为自己在工作中，如果在不考虑工资收入的前提之下，我是考虑自己喜欢做的工作为，对所选择的职业要有能从中不断学习知识的机会，对工作的收入要不低于我本人的工作能力的价值。同时，也会考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想。后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 　　自我分析小结： 　　我认为自己明确职业兴趣，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多参加一些活动，多与人交流，多看一些课外书，锻炼自己的临场应变能力，拓宽自己的视野，等等。 　　三、职业分析 　　1、家庭环境分析: 　　家庭经济能力不是富裕，只是一般而已，仅能维持正常的生活，但是对我的学习费用仍然觉得有一定的经济负担。我的父母亲的工作不够稳定，有时有工作做,有时没有，所以经济收入并不稳定。但是家庭文化氛围很好,父亲擅长国画,母亲唱歌很好。 　　2、学校环境分析： 　　我就读的学校是陕西省的普通大专院校，生活环境一般而已，教学设施基本齐全，但教学设施不是那么的先进，教学水平一般，但我所在的水利工程科却是全院的专业，教学质量还算可以，总的来说，整体教学还是在普通大专院校以上的。 　　3、社会环境分析： 　　我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量逐渐饱和，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。 　　4、职业环境分析： 　　在我国水利工作人员需求量还算可以，但对于高级技术人员却短缺，社会需求量大。水利工程这个行业的就业范围比较小，不容易找工作的，现在自己多考些证能够拓宽些就业范围。 　　四、职业定位 　　综合前面的自我分析和职业分析这两部分的内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下： 　　内部因素：优势因素(S)弱势因素(W) 　　头脑灵活,逻辑推理能力较强有时过于理性,会忽略别人的感受 　　工作有毅力，认真，负责不喜欢传统的工作，偶尔会有厌倦心理 　　具有创造力,领导能力不错 　　人际关系处理得当 　　外部因素：机会因素(O)威胁因素(T) 　　在沿海地区工作岗位相对　　　　社会环境不断变化， 　　多些，经济方面仍然有发展前景。竞争激烈，就业形势日益严峻。 　　结论： 　　1)职业目标： 　　我根据自己的职业兴趣和个人能力，我希望能终成为一名水利专业的精英。 　　2)职业的发展路径： 　　考多种证----企业基层管理者-----企业中层管理者-----企业工程总监 　　五、计划实施方案： 　　1、大学期间：2011年～2013年 　　1)学好各科专业知识，掌握水利工程专业的基本知识。 　　2)英语考级积极复习，强化英语，至少过A级。 　　3)从大二开始，积极准备考多种有关水利工程类的证书。 　　4)从现在起，关注考证的各种信息，研习关于水利方面的书籍。 　　5)大二开始正式学习一门(除英语)外语、 　　6)假期打工(和本人专业相符合的工作)积累社会经验、 　　2、大学毕业的五年：2013年～2018年 　　1)若考上本科，则继续勤奋学习。 　　2)去有水利专业的名校学习水利类知识,继续深造、 　　3)在国企找一份稳定的工作、 　　3、长期计划： 　　1)在工作之余，不断学习各方面的知识，提高自己的能力，增长各方面见识、 　　2)努力工作，积极博取提升的机会。 　　3)在工作，学习之外，坚持锻炼身体。 　　4)汲取他人各种优点，不断提高自身的修养。 　　5)不断发现自己的不足,并不大的予以改正、 　　6)建立良好的交际网,秉承"君子之交淡如水"的人生座右铭、 　　六、评估与调整 　　俗话说：“计划赶不上变化。”影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。一个好的职业规划，需要具备可行性，需要有实施计划的具体措施和时间，但是，职业规划做得过细、过于严格，会束缚自己的手脚，可能丧失随时到来的种种机会，又会因为不切合实际而丧失可操作性。在影响职业生涯的许多因素难以预料的这种情况下，要使职业生涯行之有效，就必须使规划具有足够的弹性，在实践中不断进行评估和调整。 　　如果遇到其他因素使我的计划不能实现，我会尽的努力去实现它，我的评估调整会在一年进行一次，出现特殊情况，我会针对它作出相应调整。 　　七、结束语 　　计划的制定就应该与计划的实施同步，计划制定以后关键在于实施。

水利工程专业大学生职业规划范文 以下是水利工程专业大学生 职业规划 范文供大家参考。一、前言 我想给自己做规划就像在给自己定做衣服一样，大了小了都不好，适合自己的才是最重要的。步入了大学生活,我们的生活空间自由大了,很可能会因无目标而迷失方向,给自己制定了目标,就像有了启航的方向。大学生职业规划可以使自己能够有目标地学习，有目标地工作，有目标地生活，使自己每一天都过得那么有意义，那么实在。 二、自我分析与评价 “知己知彼方能百战不殆”。我想首先需要做的就是对自己有个全面的了解。所以我对我自己进行了可观的自我分析。 1、职业兴趣 从分析中得出，我对计算机比较感兴趣，对从事计算机类的工作很向往，所以我希望从事网站开发和动画制作这一类的工作。 2、职业能力 我对数理、推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对数学类的东西进行思考，工作比较认真、负责。但是，对于人文素质这方面的能力不是十分的强。 3、个人特质 我喜欢读书、音乐、运动。诚实守信，豁达开朗，乐于助人，感情细腻，想象丰富，善于思考;做事认真负责，适应能力强。但我的表达能力弱，内向，不善于交友，不敢再人多的地方大声说话，喜欢同时学很多东西，往往贪多嚼不烂，即使随后学会了，也已经疲惫不堪。其实增所谓贵在精而不在广，当我发现这一缺点后我就告诫我自己不求博但求精。 4、职业价值观 价值观是指个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。职业价值观就是个人对不同职业进行评价的 心理 倾向体系，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值、 由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，而每种职业也有各自的特性，因此，不同的人对职业特性的评价和取向是不同的，这就形成个人职业价值观的差异。由于这种差异，人们在就业方向和具体职业岗位的选择上，以至于在具体工作的投入上都会因此而受到影响。 我认为自己在工作中，如果在不考虑工资收入的前提之下，我是考虑自己最喜欢做的工作为第一，对所选择的职业要有能从中不断学习知识的机会，对工作的收入要不低于我本人的工作能力的价值。同时，也会考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想。最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的 能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多参加一些活动，多与人交流，多看一些课外书，锻炼自己的临场应变能力，拓宽自己的视野，等等。 三、职业分析 1、家庭环境分析: 家庭经济能力不是富裕，只是一般而已，仅能维持正常的生活，但是对我的学习费用仍然觉得有一定的经济负担。我的父母亲的工作不够稳定，有时有工作做,有时没有，所以经济收入并不稳定。但是家庭文化氛围很好,父亲擅长国画,母亲唱歌很好。 2、学校环境分析： 我就读的学校是陕西省的普通大专院校，生活环境一般而已，教学设施基本齐全，但教学设施不是那么的先进，教学水平一般，但我所在的水利工程科却是全院最好的专业，教学质量还算可以，总的来说，整体教学还是在普通大专院校以上的。 3、社会环境分析： 我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量逐渐饱和，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。 4、职业环境分析： 在我国水利工作人员需求量还算可以，但对于高级技术人员却短缺，社会需求量大。水利工程这个行业的就业范围比较小，不容易找工作的，现在自己多考些证能够拓宽些就业范围。 四、职业定位 综合前面的.自我分析和职业分析这两部分的内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下： 内部因素：优势因素(S)弱势因素(W) 头脑灵活,逻辑推理能力较强有时过于理性,会忽略别人的感受 工作有毅力，认真，负责不喜欢传统的工作，偶尔会有厌倦心理 具有创造力,领导能力不错 人际关系处理得当 外部因素：机会因素(O)威胁因素(T) 在沿海地区工作岗位相对　　　　社会环境不断变化， 多些，经济方面仍然有发展前景。竞争激烈，就业形势日益严峻。 结论： 1)职业目标： 我根据自己的职业兴趣和个人能力，我希望能最终成为一名水利专业的精英。 2)职业的发展路径： 考多种证----企业基层管理者-----企业中层管理者-----企业工程总监 五、计划实施方案： 1、大学期间：2011年～2013年 1)学好各科专业知识，掌握水利工程专业的基本知识。 2)英语考级积极复习，强化英语，至少过A级。 3)从大二开始，积极准备考多种有关水利工程类的证书。 4)从现在起，关注考证的各种信息，研习关于水利方面的书籍。 5)大二开始正式学习一门(除英语)外语、 6)&n bsp;假期打工(和本人专业相符合的工作)积累社会经验、 2、大学毕业的五年：2013年～2018年 1)若考上本科，则继续勤奋学习。 2)去有水利专业的名校学习水利类知识,继续深造、 3)在国企找一份稳定的工作、 3、长期计划： 1)在工作之余，不断学习各方面的知识，提高自己的能力，增长各方面见识、 2)努力工作，积极博取提升的机会。 3)在工作，学习之外，坚持锻炼身体。 4)汲取他人各种优点，不断提高自身的修养。 5)不断发现自己的不足,并不大的予以改正、 6)建立良好的交际网,秉承"君子之交淡如水"的人生座右铭、 六、评估与调整 俗话说：“计划赶不上变化。”影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。一个好的职业规划，需要具备可行性，需要有实施计划的具体措施和时间，但是，职业规划做得过细、过于严格，会束缚自己的手脚，可能丧失随时到来的种种机会，又会因为不切合实际而丧失可操作性。在影响职业生涯的许多因素难以预料的这种情况下，要使职业生涯行之有效，就必须使规划具有足够的弹性，在实践中不断进行评估和调整。 如果遇到其他因素使我的计划不能实现，我会尽最大的努力去实现它，我的评估调整会在一年进行一次，出现特殊情况，我会针对它作出相应调整。 七、结束语 计划的制定就应该与计划的实施同步，计划制定以后关键在于实施。在今后的学习以及不久的工作当中我会按照我的计划灵活的执行

Decision-making system based planning, water conservancy and hydropower projects forefront of talks, literature review and report topics, construction technology and over budget

近日，安徽、湖北、江西、湖南等中部省份陆续公布了各省关于制定全省国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议（下称“十四五”规划建议）。在产业规划层面，中部省份各有侧重，但都强调要增强供应链产业链韧性、打造产业链长板、打造现代产业体系。江西的“十四五”规划建议提出，打好产业基础高级化、产业链现代化攻坚战。大力实施产业链链长制，推进铸链强链引链补链。完善核心零部件、关键原材料多元化可供体系，着力补齐智能传感器、工业软件、稀土功能材料、集成电路硅片等关键领域基础部件短板。安徽提出，提高产业链供应链稳定性和现代化水平。开展产业链补链固链强链行动，推行产业集群群长制、产业链供应链链长制、产业联盟盟长制，锻造产业链供应链长板，培育形成1个万亿级产业、10个左右千亿以上重大产业、100个左右“群主”企业“链长”企业、1000个左右专精特新“小巨人”和“冠军”企业。壮大数字经济、推动数字产业化和产业数字化也都写进了中部各省的“十四五”规划建议中。江西提出，实施数字经济“一号工程”，集聚壮大数字产业。用好世界VR产业大会平台，加快产业项目落地和示范应用，努力建设世界级VR中心。安徽提出，打造数字科技创新先行区和数字经济产业集聚区。建设合肥国家新一代人工智能创新发展试验区，争创国家数字经济创新发展试验区、中国软件名园、中国软件名城。做大做强“中国声谷”。加快江淮大数据中心、安徽（淮南）大数据交易中心建设。优化区域发展布局、强化区域协作也在中部各省“十四五”规划建议中占据重要位置。在做大做强省会城市的同时，各省均强调要加快城市群建设和发展，培育区域经济动力源。湖南提出，构建“一核两副三带四区”区域经济格局。“两副”指的是建设岳阳、衡阳两个省域副中心城市。江西提出，完善提升“一圈引领、两轴驱动、三区协同”的区域发展格局，具体包括：做强做优大南昌都市圈；打造沪昆、京九高铁经济发展主轴；推动赣南等原中央苏区高质量发展等。湖北提出，着力构建“一主引领、两翼驱动、全域协同”的区域发展布局，具体包括：充分发挥武汉作为国家中心城市、长江经济带核心城市的龙头引领和辐射带动作用；推动“襄十随神”、“宜荆荆恩”城市群由点轴式向扇面式发展，打造支撑全省高质量发展的南北“两翼”等。

贵州省最早出台了数字经济发展规划，贵州省在全国率先发布省级数字经济发展专项规划、《贵州省数字经济发展规划(2017-2020)》(以下简称《规划》)， 提出实施建设数字经济集聚发展、信息基础设施提升、数据资源汇聚融通等10大工程，到2020年数字经济增加值占贵州生产总值的30%以上。其中将旅游业作为服务型数字经济，实现数字技术与服务业的融合应用及创新业态，线上线下整合协同加快发展。数字经济发展规划是什么：以数据为关键要素，以数字技术与实体经济深度融合为主线，加强数字基础设施建设，完善数字经济治理体系，协同推进数字产业化和产业数字化，赋能传统产业转型升级，培育新产业新业态新模式，不断做强做优做大我国数字经济，为构建数字中国提供有力支撑。《规划》明确坚持“创新引领、融合发展，应用牵引、数据赋能，公平竞争、安全有序，系统推进、协同高效”的原则。到2025年，数字经济核心产业增加值占国内生产总值比重达到10%，数据要素市场体系初步建立，产业数字化转型迈上新台阶，数字产业化水平显著提升，数字化公共服务更加普惠均等，数字经济治理体系更加完善。展望2035年，力争形成统一公平、竞争有序、成熟完备的数字经济现代市场体系，数字经济发展水平位居世界前列。《规划》部署了八方面重点任务。一是优化升级数字基础设施。加快建设信息网络基础设施，推进云网协同和算网融合发展，有序推进基础设施智能升级。二是充分发挥数据要素作用。强化高质量数据要素供给，加快数据要素市场化流通，创新数据要素开发利用机制。三是大力推进产业数字化转型。加快企业数字化转型升级，全面深化重点行业、产业园区和集群数字化转型，培育转型支撑服务生态。四是加快推动数字产业化。增强关键技术创新能力，加快培育新业态新模式，营造繁荣有序的创新生态。五是持续提升公共服务数字化水平。提高“互联网+政务服务”效能，提升社会服务数字化普惠水平，推动数字城乡融合发展。六是健全完善数字经济治理体系。强化协同治理和监管机制，增强政府数字化治理能力，完善多元共治新格局。七是着力强化数字经济安全体系。增强网络安全防护能力，提升数据安全保障水平，有效防范各类风险。八是有效拓展数字经济国际合作。加快贸易数字化发展，推动“数字丝绸之路”深入发展，构建良好国际合作环境。围绕八大任务，《规划》明确了信息网络基础设施优化升级等十一个专项工程。法律依据《国务院关于印发“十四五”数字经济发展规划的通知》　数字经济是继农业经济、工业经济之后的主要经济形态，是以数据资源为关键要素，以现代信息网络为主要载体，以信息通信技术融合应用、全要素数字化转型为重要推动力，促进公平与效率更加统一的新经济形态。数字经济发展速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有，正推动生产方式、生活方式和治理方式深刻变革，成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。“十四五”时期，我国数字经济转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段。为应对新形势新挑战，把握数字化发展新机遇，拓展经济发展新空间，推动我国数字经济健康发展，依据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，制定本规划。

贵州省最早出台了数字经济发展规划，贵州省在全国率先发布省级数字经济发展专项规划、《贵州省数字经济发展规划(2017-2020)》(以下简称《规划》)， 提出实施建设数字经济集聚发展、信息基础设施提升、数据资源汇聚融通等10大工程，到2020年数字经济增加值占贵州生产总值的30%以上。其中将旅游业作为服务型数字经济，实现数字技术与服务业的融合应用及创新业态，线上线下整合协同加快发展。数字经济发展规划是什么：以数据为关键要素，以数字技术与实体经济深度融合为主线，加强数字基础设施建设，完善数字经济治理体系，协同推进数字产业化和产业数字化，赋能传统产业转型升级，培育新产业新业态新模式，不断做强做优做大我国数字经济，为构建数字中国提供有力支撑。《规划》明确坚持“创新引领、融合发展，应用牵引、数据赋能，公平竞争、安全有序，系统推进、协同高效”的原则。到2025年，数字经济核心产业增加值占国内生产总值比重达到10%，数据要素市场体系初步建立，产业数字化转型迈上新台阶，数字产业化水平显著提升，数字化公共服务更加普惠均等，数字经济治理体系更加完善。展望2035年，力争形成统一公平、竞争有序、成熟完备的数字经济现代市场体系，数字经济发展水平位居世界前列。《规划》部署了八方面重点任务。一是优化升级数字基础设施。加快建设信息网络基础设施，推进云网协同和算网融合发展，有序推进基础设施智能升级。二是充分发挥数据要素作用。强化高质量数据要素供给，加快数据要素市场化流通，创新数据要素开发利用机制。三是大力推进产业数字化转型。加快企业数字化转型升级，全面深化重点行业、产业园区和集群数字化转型，培育转型支撑服务生态。四是加快推动数字产业化。增强关键技术创新能力，加快培育新业态新模式，营造繁荣有序的创新生态。五是持续提升公共服务数字化水平。提高“互联网+政务服务”效能，提升社会服务数字化普惠水平，推动数字城乡融合发展。六是健全完善数字经济治理体系。强化协同治理和监管机制，增强政府数字化治理能力，完善多元共治新格局。七是着力强化数字经济安全体系。增强网络安全防护能力，提升数据安全保障水平，有效防范各类风险。八是有效拓展数字经济国际合作。加快贸易数字化发展，推动“数字丝绸之路”深入发展，构建良好国际合作环境。围绕八大任务，《规划》明确了信息网络基础设施优化升级等十一个专项工程。法律依据《国务院关于印发“十四五”数字经济发展规划的通知》　数字经济是继农业经济、工业经济之后的主要经济形态，是以数据资源为关键要素，以现代信息网络为主要载体，以信息通信技术融合应用、全要素数字化转型为重要推动力，促进公平与效率更加统一的新经济形态。数字经济发展速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有，正推动生产方式、生活方式和治理方式深刻变革，成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。“十四五”时期，我国数字经济转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段。为应对新形势新挑战，把握数字化发展新机遇，拓展经济发展新空间，推动我国数字经济健康发展，依据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》，制定本规划。

十四五期间我国数字经济发展的重点方向：1、数字基础设施注重信息网络、云网协同和算网融合发展等新兴基础设施的增量建设和传统基础设施的存量改造。在京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝地区双城经济圈、贵州、内蒙古、甘肃、宁夏等地区布局全国一体化算力网络国家枢纽节点。2、数据要素高度重视政务数据开放共享，提出要深化政务数据跨层级、跨地域、跨部门有序共享，建立健全国家公共数据资源体系；积极培育数据交易中心和数据服务商，支持社会化数据服务机构发展，鼓励市场力量挖掘商业数据价值，推动数据价值产品化、服务化，大力发展专业化、个性化数据服务。3、产业数字化转型从企业、产业、集群三个层次系统推进，全面推动大中小型企业数字化转型。重点支持农业、制造业、服务业数字化转型升级，并重点支持智慧农业和水利、工业、商务贸易、智慧物流、金融、能源等行业开展数字化转型提升工程；积极探索平台企业与产业园区联合运营模式。4、数字产业化升级坚持跨界融合应用导向，完善5G、集成电路、新能源汽车、人工智能、工业互联网等重点产业供应链体系，推动软件行业做大做强，引导支持平台企业加强数据、产品、内容等资源整合共享。大力发展跨境电商，支持培育壮大一批跨境电商龙头企业、海外仓领军企业和优秀产业园区。重点培育互联网医院、智慧销售、无人配送、智能制造、反向定制等新增长点。5、智慧城市建设全面推进公共服务数字化，深化智慧城市和数字生活建设。加快实现“一网通办”，推动公共服务资源数字化供给和网络化服务。深化新型智慧城市建设，推动城市数据整合共享和业务协同，因地制宜构建数字孪生城市，鼓励加快城市智能设施向乡村延伸覆盖。发展数字经济的做法：1、发展数字经济本身，包括数字产业化和产业数字化两个层面。未来，要把发展数字经济的立足点放在国内，数字经济是建设网络强国、数字中国的重要组成部分，数字经济与数字社会、数字政府互为支撑。数字产业化主要是通过数字技术催生新产业、新业态和新模式，打造新的经济增长点；产业数字化主要是利用数字技术赋能传统产业，加快工业、农业和服务业数字化转型。2、推动数字经济和实体经济深度融合，发挥数字经济的溢出效应，数字经济成为经济社会数字化转型的“催化剂”和“加速器”。未来，我国既要坚持把发展经济着力点放在实体经济上，也要充分利用数字经济强大的渗透性和融合性特征，将数字经济的引擎作用作为新动能导入实体经济之中，培育实体经济的新优势，目标是提高经济质量效益和核心竞争力。3、打造具有国际竞争力的数字产业集群。加快布局发展数字经济，抢占全球数字经济发展制高点，推动数字经济领域治理规则制定，形成数字经济参与国际经济合作和竞争新优势。

你好，十四五期间我国数字经济发展的重点方向是：数字基础设施、数据要素、产业数字化转型、数字产业化升级和智慧城市建设五个方向。具体的要求内容如下：一、数字基础设施方面，注重信息网络、云网协同和算网融合发展等新兴基础设施的增量建设和传统基础设施的存量改造。二、数据要素方面，高度重视政务数据开放共享，提出要深化政务数据跨层级、跨地域、跨部门有序共享，建立健全国家公共数据资源体系；积极培育数据交易中心和数据服务商，支持社会化数据服务机构发展。三、产业数字化转型方面，从企业、产业、集群三个层次系统推进，全面推动大中小型企业数字化转型。重点支持农业、制造业、服务业数字化转型升级。四、数字产业化升级方面，坚持跨界融合应用导向，重点布局下一代移动通信技术、量子信息、神经芯片、类脑智能、脱氧核糖核酸（DNA）存储、第三代半导体等关键技术创新。完善5G、集成电路、新能源汽车、人工智能、工业互联网等重点产业供应链体系。五、智慧城市建设方面，全面推进公共服务数字化，深化智慧城市和数字生活建设。加快实现“一网通办”，推动公共服务资源数字化供给和网络化服务。

以数据为关键要素，以数字技术与实体经济深度融合为主线，加强数字基础设施建设，完善数字经济治理体系，协同推进数字产业化和产业数字化，赋能传统产业转型升级，培育新产业新业态新模式，不断做强做优做大我国数字经济，为构建数字中国提供有力支撑。《规划》明确坚持“创新引领、融合发展，应用牵引、数据赋能，公平竞争、安全有序，系统推进、协同高效”的原则。到2025年，数字经济核心产业增加值占国内生产总值比重达到10%，数据要素市场体系初步建立，产业数字化转型迈上新台阶，数字产业化水平显著提升，数字化公共服务更加普惠均等，数字经济治理体系更加完善。展望2035年，力争形成统一公平、竞争有序、成熟完备的数字经济现代市场体系，数字经济发展水平位居世界前列。《规划》部署了八方面重点任务。 一是优化升级数字基础设施。加快建设信息网络基础设施，推进云网协同和算网融合发展，有序推进基础设施智能升级。 二是充分发挥数据要素作用。强化高质量数据要素供给，加快数据要素市场化流通，创新数据要素开发利用机制。 三是大力推进产业数字化转型。加快企业数字化转型升级，全面深化重点行业、产业园区和集群数字化转型，培育转型支撑服务生态。 四是加快推动数字产业化。增强关键技术创新能力，加快培育新业态新模式，营造繁荣有序的创新生态。 五是持续提升公共服务数字化水平。提高“互联网+政务服务”效能，提升社会服务数字化普惠水平，推动数字城乡融合发展。 六是健全完善数字经济治理体系。强化协同治理和监管机制，增强政府数字化治理能力，完善多元共治新格局。 七是着力强化数字经济安全体系。增强网络安全防护能力，提升数据安全保障水平，有效防范各类风险。 八是有效拓展数字经济国际合作。加快贸易数字化发展，推动“数字丝绸之路”深入发展，构建良好国际合作环境。 围绕八大任务，《规划》明确了信息网络基础设施优化升级等十一个专项工程。

Grasshopper是犀牛的插件，weave bird是Grasshopper的插件，先装Grasshopper插件，再装weave bird，都无须注册，Grasshopper插件有不同的版本，有FOR rhino4 SR9 和RHINO5 SR3， 反正不要选太新的版本

犀牛软件 不是做异形体吗？

试试用lingo吧，或者下MATLAB规划的工具用箱试试。MATLAB不好做0-1规划。

作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。 　　一、社会环境分析 　　中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。目前社会对于通信类人才需要还是比较大的，特别是我国的通信技术还不是很先进的情况下，具有一定能力的高水平毕业生一定会得到企业的青睐。所以说在校加强通信方面的专业知识学习，会在就业时有一定的专业优势。 　　二、职业环境分析 　　生物技术专业被认为是21世纪科学技术的核心之一，因此21世纪也被称为生物技术世纪。12月16日，《科学》杂志评出2010年十大科学突破。量子机械、合成生物学、尼安德特人基因组、艾滋病病毒预防、外显子组测序/罕见疾病基因、分子动力学模拟、量子模拟器、下一代基因组学、核糖核酸(RNA)重编程、基因剔除大鼠等突破位列其中。生命科学的突破占据了其中七席。从中可以看出生物技术对世界的重要性。生物技术成为全球发展快的科学之一，它的应用逐渐的走入人们的日常生活中，成为人们的得力助手。在环保、食品、化工等生物技术在欧美国家发展很快。目前，全球生物技术主要应用于医药和农业，行业也有广阔的应用前景。这是一个新兴产业，更是一个朝阳产业。 　　三、职业目标定位及其分解组合 　　1.职业目标的确定：在大型制药企业找到工作 　　2职业目标的分解与组合： 　　该专业的大学生可以从事以下几种工作： 　　(1)教育工作由于该领域的发展，将会有越来越多的大学开设该专业，所以对教育工作者的需求也逐渐增大，由于科技的进步的很快，对该领域的知识的更新也越来越快，所以对毕业求职者是很好的机会。 　　分析：从事该领域的教学工作是很难的，由于它是高端科技，所以要求从业者必须要有扎实的专业知识、技能，还必须时刻关注该领域的动向，不断地更新自己大脑中的知识。对于这一门槛，很多求职者都很难跨过，所以想要做一个教育工作者，要求必须要有对该专业的兴趣，有坚定的毅力和不怕吃苦的精神，还要有长远的发展眼光。 　　(2)生物技术外企随着世界科学和经济的发展，很多的生物技术公司也应运而生，一些著名的公司如:Promega公司、Invitrogen公司、Clontech公司等。这些公司对人才的需求量很大，是很好的去处。 　　分析：想要进入这些公司是很难的，他们的门槛是很高的，所以要求你必须要把这门专业学的很好，并且你至少要是硕博以上的大学生，本科生想要进入就好像中了彩票一等奖一样是非常难的，但是其待遇是相当高的，有着丰厚的薪水，是每一个生物技术学子的理想去处。 　　(3)国内生物技术企业中国生物技术集团公司、上海基康生物技术有限公司等，这是广大毕业生选择多的去向。分析：由于国内的生物技术公司很多，但绝大部分都是一些小公司，要有较好的发展，选择一些较大的公司是比较好的选择，但择优原则，所以必须要有很好的专业知识。其薪水好，待遇高，是大学生很好的去向。 　　(4)发酵公司中国有很多的酒厂、药厂、醋厂等需要发酵的公司，如五粮液、青岛啤酒等。在这些地方工作有很好的福利待遇，但发酵工程专业的毕业生比我们更有优势，所以有很大的竞争压力。 　　(5)国家公务员或事业单位中国有很多关于生物技术的事业单位，如疾病控制中心、食品检验中心、药品检验中心、药监局等。毕业生可以考取公务员，或者直接在其工作。分析：这些事业单位要求必须是硕士一上的学位，公务员每年招收的比例也极低，所以竞争很激烈，所以你必须很。但其有很好的福利，有稳定的薪水，也不失为一份完美的工作。 　　四、具体执行计划 　　首先，要认真听课，保证学习成绩。因为生物技术这一行经验比学历重要，要好好学习与计算机相关科目。但是，我认为，眼光应当放远一些，在我的大学时代多方面培养自己，丰富知识，提高综合素质，而不是急功近利，纯粹为了就业而学习。当然，学习中应当有所偏重，生物工程对计算机和实验操作动手能力求更高，更严格。到了后期要开始实习个自己多的锻炼和丰富的实际经验。 　　具体安排如下： 　　一年级目标：初步了解职业，提高人际沟通能力。 　　主要内容有：和师哥师姐们进行交流，询问就业情况;参加学校活动，增加交流技巧;学习计算机知识，辅助自己的学习。 　　二年级目标：提高基本素质。 　　主要的内容有：通过参加学生会或社团等组织，锻炼自己的各种能力，同时检验自己的知识技能;提高自己的责任感、主动性和受挫能力;英语口语能力增强，计算机应用能力增强，器械维修能力。 　　三年级目标：提高求职技能，搜集公司信息。 　　主要的内容有：撰写专业学术文章，提出自己的见解;参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会;学习写简历、求职信;了解搜集工作信息的渠道，并积极尝试。 　　四年级目标：工作申请，成功就业。 　　主要的内容有：对三年的准备做一个总结;然后，开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中检验自己的积累和准;预习或模拟面试;参加面试等;积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧。 　　五、结束语 　　中国人常说“尽人事，听天命”。对于我们可以控制的，理当全力以赴;对于不可控制的，我们应当养成坦然接受的胸怀和气度。要抱着不做则已，要做就要做好的信念，这样，才能赢得收获。通过职业规划，我进一步认识自己，了解自己，找到奋斗的方向，不再迷茫。从现在开始，我是一艘有航向的船，向我的未来扬帆远航，乘风破浪!

　　4月28日，文莱交通部推出《2008-2017年战略规划》。文交通部长阿布巴卡尔在规划推介仪式上表示，该规划是对文交通部2004-2024年路线图的补充，也是对交通通讯领域目前面临的形势发展、变化和挑战的积极回应。　　规划共分13章，介绍了未来12年文莱交通运输和信息通讯的任务、政策方向和具体目标，提出了为多元社会创造有贡献和活力的环境、建立和保持通讯中枢活力、提供安全、高效、便利的通讯和交通运输体系、增强国家竞争力和知识经济生活质量等远景目标。为配合文国家发展计划目标实施，规划提出了六大相关战略目标：　　- 加强政府职能部门角色转换，从原来服务提供和基础设施经营变成政策制定、管理和商业促进；　　- 支持和鼓励本地私营部门的参与；　　- 发展和充分利用基础设施；　　- 加强机构执行能力；　　- 发展有竞争力和创新能力的产业队伍；　　- 增强安全，促进清洁友好型的产业建设。　　在相关政策方面，规划提出：　　- 交通领域。要把文莱建设成物流中心和客流中心的目标：在航空运输方面，将推动更多航线联接文莱，改善机场后勤服务，升级扩建现有航站楼，兴建一个新机场，发展航空货运中心，建立文莱国际机场自由贸易区等；在海陆运输方面，加大对交通设施的投资，改进跨境货物和人员运输，鼓励轻型和中型汽车装配工业，支持摩拉港发展及摩拉港自由贸易区建设，把货物国际中转和物流配送作为核心产业发展，支持海运产业发展，发展与旅游业相关运输服务。　　- 通讯领域。实现邮政服务公司化，加速开放邮政服务业，提高社会信息化程度，鼓励私人投资电子商务，加强信息基础设施建设，鼓励政府与私人企业主要经营商之间合作，促进科研与创新等。　　规划就相关领域提出了具体目标：提高文网络系统覆盖率（包括互联网，WiFi，GSM，3G）；增加公共运输、航空运输量和港口运输能力，2011年实现机场年旅客运输量150万人次、货物运输量24682吨、货物运输最低年增长率10%；2011年摩拉港集装箱码头标准集装箱吞吐量达到161051 TEUs、使用率达到73.21%；员工培训率（每年100小时）2010年达到100%；2024年交通通讯领域对文GDP贡献率将从目前的3%提升至10%。　　中国驻文莱大使馆http://bn.china-embassy.org/chn/wlxw/t450836.htm　　这个是文莱交通部发布的新闻,下面有连接,　　Bandar Seri Begawan – Satu Majlis Pelancaran Rasmi Buku Pelan Strategik 2008 – 2017 akan diadakan pada 22 Rabiulakhir 1429 bersamaan 28 April 2008, jam 2 petang, di Dewan Amar Pahlawan Kementerian Perhubungan. Pelancaran buku ini akan di rasmikan oleh Yang Berhormat Pehin Orang Kaya Seri Kerna Dato Seri Setia Haji Awang Abu Bakar bin Haji Apong, Menteri Perhubungan, Negara Brunei Darussalam selaku Tetamu Kehormat majlis.　　Satu pameran khas yang bertemakan ‘Ke arah Masyarakat Canggih" juga akan diadakan bertempat di kawasan Lobi Kementerian Perhubungan, yang mana akan berlangsung selama 4 hari mulai 28 April 2008 hingga 01 Mei 2008.　　Dalam memastikan keperihatinan pihak Kementerian Perhubungan dalam perubahan teknologi, suasana pasaran, pelanggan dan ekonomi sejagat, pihak Kementerian Perhubungan telah pun meneliti semula visi, misi, objektif, strategi dan polisinya. Hasilnya pihak Kementerian dan Jabatan-Jabatan dibawahnya telah berjaya mengungkayahkan Buku Pelan Strategik 2008 – 2017. Ini adalah berdasarkan daripada beberapa perbincangan, forum, bengkel bersama semua stakeholders yang berkenaan dan telah diakhiri dengan retreat yang telah diadakan sejak bulan April hingga November tahun 2007 yang lalu. Bagi memastikan penghasilan Buku Pelan Stategik 2008 – 2017 ini bertepatan dengan perubahan sejagat, tiga (3) orang pensyarah dari Universiti Brunei Darussalam telah dilantik selaku fasililator bagi membantu dalam penghasilan buku ini.　　Buku Pelan Strategik 2008 -2017 ini, mengandungi 13 bahagian utama dimana setiap bahagian mengandungi huraian mengenai Visi, Misi, Keadaan Semasa, Trend, Perkembangan dan Cabaran, Objektif Strategik Kementerian dan Jabatan, Halatuju Dasar, Penanda Aras Utama, Inisiatif Utama dan juga Sukat-sukat Pencapaian. Buku Pelan Strategik ini akan dijadikan garispandu oleh Kementerian Perhubungan dan jabatan-jabatan dibawahnya bagi tempoh 10 tahun akan datang.　　Pameran yang bertemakan “Kearah Masyarakat Canggih”, akan disertai oleh semua Jabatan-Jabatan dibawah Kementerian Perhubungan, yang antara lain mempamerkan projek-projek dan perkhidmatan e-Kerajaan yang sedang dilaksanakan seperti e-Mincom, Sistem Pengangkutan Darat (SPD) dan sebagainya. Pameran ini juga turut disertai oleh pembekal utama perkhidmatan telekomunikasi di Negara Brunei Darusslam iaitu Telekom Brunei Berhad (TelBru), B.Mobile, Data Stream Sendirian Berhad (DST) dan Pihak Berkuasa Industri Info Komunikasi (AiTi) yang akan memperlihatkan kecanggihan teknologi info komunikasi yang terdapat di negara ini.　　Beberapa siri jerayawara juga akan diadakan untuk memberikan kefahaman dan penghayatan kepada keseluruhan pegawai dan kakitangan Kementerian Perhubungan dan Jabatan-Jabatan di bawahnya agar mereka akan dapat memahami dan menghayati isi kandungannya dan seterusnya akan dapat merealisasikan dan serentak bergerak kearah mencapai apa jua yang terdapat didalam pelan strategik berkenaan. Ini adalah untuk menjunjung titah Kebawah Duli Yang Maha Mulia Paduka Seri Baginda Sultan dan Yang Di Pertuan Negara Brunei Darussalam bersempena Hari Perkhidmatan Awam pada 29 Syawal 1428 bersamaan 10 November 2007 yang lalu.　　Buku Pelan Strategik 2008 - 2017 ini adalah dalam versi bahasa Melayu dan Inggeris dan ianya juga telah dimuatturun dalam bentuk cakera padat dan juga akan dapat dilayari melalui laman web rasmi Kementerian Perhubungan.　　Sekretariat　　Majlis Pelancaran dan Pameran　　Buku Pelan Strategik 2008 -2017　　Kementerian Perhubungan　　http://www.mincom.gov.bn/index.php?option=com_content&view=article&id=123%3Amajlis-pelancaran-rasmi-buku-pelan-strategik-2008-2017&Itemid=141　　还有一个书面版本的已经发给你了,请查收!

211-城市212-建制镇213-农村居民点214-采矿用地215-独立建设用地

1国家理财规划师（ChFP）金融行业，WTO组织150几个成员国互认每年5月、11月中旬，人力资源与劳动保障部组织全国统考国家人力资源和社会保障部颁发职业资格证书（一、二/三级）。全国统一编号，劳动部官方网随时可查询。4金融理财师(AFP)银行机构 AFP资格考试每年举行2次，分别为6月的最后一个周六和11月的最后一个周六。AFP资格考试共计六小时，分上下午进行。中国金融教育基金会理财标准委员会（简称金标委）颁发《AFP认证》证书。此证书与CFP证书没有任何关系，系金标会自己认证的证书，既不是国家认证，也不是国际认证5注册理财规划师（CFP）银行机构CFP资格考试每年举行2次，分别为每年6月的最后一个周末和11月的最后一个周末。CFP资格考试共计12小时，分两天进行。美国CFP标准委员会，考试为全英文答卷，为推广CFP考试，美国CFP标准委员会与全球各地的金融培训机构签订培训辅导协议，在中国，与其签订协议的为中国金融标准委员会。但认证及考试体系仍由美国CFP标准委员会负责，金标会仅有培训及委托报名的职责。rfp 资格认证： 美国注册财务策划师认证，是个人理财行业里的专业资质认证。该认证是由美国注册财务策划师协会（ RFPI ）颁发的注册财务策划师资格证书。 职业特点： 就是通过科学公正的财务分析程序来对公司或个人的财务计划、投资策略等进行合理规划与管理，有效规避投资和经营风险，实现资产的保值与增值的专业人才。是指运用丰富的专业知识和技能，通过咨询、策划，制定一套符合个人特征的财务策划方案，不断调整客户存款、股票、债券、基金、保险、动产、不动产等各种金融产品组成的投资组合，设计合理的税务及遗产计划，保证其财务独立和金融安全，满足客户长期的财务目标和生活目标的专业人才 。

一．×××大学毕业后的十年规划 （2005年－2015年，20岁至30岁） 美好愿望：事业有成，家庭幸福 方 向：企业高级管理人员 总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。 已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。 二．社会环境规划和职业分析（十年规划） 1、社会一般环境： 中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。 2、管理职业特殊社会环境： 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 三．行业环境分析和企业分析 1、行业分析： 本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。 2、企业分析： ××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。 公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。 四．个人分析与角色建议 1．个人分析： （1）自身现状： 英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。 （2）测评结果（略） 2．角色建议： 父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。” 母亲：工作要上进 ，婚姻不要误。 老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验” 同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。 …… 五．职业目标分解与组合 职业目标：著名外资企业高级管理人员。 1．2005－2008年： 成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论 学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试 职务目标：外企企业商务助理 能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。 经济目标：在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万 2．2005年－2010年： 学历目标：通过注册会计师考试 职务目标：外资企业部门经理 能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。 经济目标：年薪10万 3．2005年－2010年： 学历目标：攻读并取得博士学位 职务目标：著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师 能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文； 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。 经济目标：年薪25万 六．成功标准 我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。 只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。 为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。 七．职业生涯规划实施方案 差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。5、社交圈太窄。 八、缩小差距的方法： 1．教育培训方法 （1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间：2008年7月以前。 （2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。时间：长期 （3）攻读管理学博士学位。时间：五年以内 2．讨论交流方法 （1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。 （2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。 3．实践锻炼方法 （1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。 （2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。 （3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。 ××本人对于职业生涯规划的看法： 1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。 2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。 3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。

广州TIT国际服装创意园以广州2200多年的历史积淀与服装文化底蕴为背景；以紧邻的广州新电视观光塔的国际性吸引力为重要依托；以服饰、时尚、创意、文化、艺术为主题；以吸引国内外时尚界著名设计师、名模、名企、名牌进园发展为目标；以新产品发布、时尚设计、信息咨询、专业培训等多功能服务为纽带，集创意、艺术、文化、商业、旅游体验于一体，把具有传统纺织工业历史的老厂房着力打造为主题突出、品味独特的南中国现代纺织服装时尚业的高端服务名片，着力构建涵盖华南地区、辅射东南亚的服装设计、研发、发布与展示的专业平台，最终成为集聚服饰创意的高端要素和引领文化时尚的全国知名的中心领域。