计件工资

计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。计件工资使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。

单价={材料费＋[加工费*(1＋税17％)]}*[1＋损耗费(4％)＋管销费(5％)＋利润(10％)]一.材料费的计算：总用料重量*材料价格－(总用料重量－产品净重)*废料回收价格⑴ 单重的计算：① 圆柱形:πr∧2 * 密度* 10∧-6 ② 冲压片板材:长*宽*厚*密度*10∧-6⑵ 冲压件留边料尺寸:冲压件厚度（T) 单边留料 T≤0.5mm 1.2mm 0.5mm＜T≤1.5mm 1.5mm T＞1.5mm 2.0mm⑶ 常用材料密度:材料名称 密度g/cm3(t/m3) 铁 7.8 钢 7.85 铝 2.7 紫铜 8.9 铅黄铜 8.5 猛铜 8.5⑷ 常用材料价格：材料名称 含税（17％）价格（元/Kg） 单光铁 ￥6.2 不锈钢 ￥18 铝 ￥20 紫铜 ￥76 铅黄铜 ￥51 猛铜 ￥85⑸ 废料回收价格：上网可以查到当天价格二、冲制费:一个产品往往由多个工序构成,每个工序可能用不同吨位的压机,现将不同吨位啤机冲制一次的价格列如下：冲床吨位(T) 冲制费(元/次) 16T ￥0.006 25T ￥0.008 35T ￥0.010 45T ￥0.012 60T ￥0.015 80T ￥0.020 110T ￥0.025 160T ￥0.030 200T ￥0.050 200T(双轴) ￥0.060 250T(双轴) ￥0.090 连续模,以上的吨位的冲制费要少,例如250T(双轴)-- ￥0,050三、机加工费：加工机床种类 每小时收费（RMB） 传统机床(车,铣,平面磨,内外园磨等) ￥30 快走丝线切割 ￥40 CNC加工 ￥60 慢走丝线切割(日立) ￥100

能把问题描述清楚一点不？理解不了啊。

计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。计件工资使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。

有一个具体的标准吧，关键是事实和依据，这样就可以和员工的绩效挂钩了

工资类别选择临时人员→选择设置→计件方案设置→一车间,二车间方案编号,然后再看看,保证行

你不同意更改就没有权利改变你的工资结构但是现在的劳工合同基本等于一张废纸如果工资没有改变太多还是接受了好 现在给人做事想维权太难 做满1年赔1个月工资 考虑好了再做决定

标题：行政通知或者人事通知（具体看哪个部分发布）内容：为提高员工的劳动积极性，合理化员工收入，使大家的劳动付出与收入成正比。自11月1日起，公司的计薪方式从原来的保底工资加绩效的方式改为按计件工资计薪。即取消原有的保底工资，所有薪资由计件工资和奖金构成，多劳多得，具体计件工资为20元/件，奖金由主管根据完成数量，质量及其他方面表现进行考核，200到800不等。具体实施方案由各车间主任进行宣导。

合法合理

比如正常计件是每件1块钱，差别计件就是超额累进或全额累进，比如规定每天标准产量是100件，每件1元钱，如果产量超过120件，就全部按1.1元一件来计算；如果产量低于90件，就全部按0.8元每件来计算。或把差额按更高或更低的计件工资来计算。

全勤奖扣除，，，，请假不扣钱，，因为你是纯计件的

一般人认为要产量就会牺牲质量，我并不这么认为，从我们实施的大量客户中，也没有所谓大的冲突。主要是看你的薪资方案能否解决这两者之间的平衡。有些行业做坏了可以返工的，那么，员工做坏一件要他返工，他就会浪费更多获取计件工资的时间，如果无法返工的，那就需要加入一些奖惩措施了。比如奖惩，不良率低于多少奖励多少钱，高于某个百分之几工资打折，也有些是单独额外的奖惩了，比如质量奖（有些企业从计件单价中就提留了一部分作为质量奖励），也有些企业采取做坏一件扣罚多件计件工资类似的方式。总之，就是要在薪资方案里面做一些文章。当然，尽可能不要触犯劳动法（用扣奖励和返工等方式会好一些）。大 帮 手 软 件。

我用的是 好开薪 免费计件工资软件，不用安装，打开浏览器就能用，电脑、手机、平板都能用，支持按数量计算、按时间计算等工资计算方法，后台管理有各种图表，数据显示非常直观，员工业绩也有排序，真是很省心。网指 88hkx.com，

可能是，没有进行计件工资标准设置和计件工资方案设置。 因此，请退出，进行进行计件工资标准设置和计件工资方案设置。

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劳动定额和计件报酬标准的确定基于法定的标准工时。根据《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定，标准工时制度是指劳动者每日工作8小时，每周工作40小时。因此，企业实行计件工资制的，是在此基础上确定相应的劳动定额和单位工资。劳动定额和计件报酬标准的确定应建立在平等协商的基础上。《上海市企业工资支付办法》第二十五条规定，“用人单位与职工代表可以根据本办法确定的原则，经过集体协商，制定本单位的工资支付办法，并告知本单位的全体劳动者。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。指按照职工生产合格产品的数量 (或作业数量) 和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：(1) 能准确计量产品数量；(2) 有明确的质量标准，并能准确检验(3) 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；(4) 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；(5) 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。

你首先要把上一年的工资总额实发数统计好,再根据今年企业计划的经济指标增长的幅度,,以及准备给员工工资的增长幅度计算出来,就可以核定今年应发生的工资总额,在根据今年的实际经济指标完成情况逐月进行考核实施.

钢结构计件比较麻烦，有的重量轻但是复杂，有的重量重但是简单，很伤脑筋

这种问题怎么会跑到知道里来问的，难道药厂里面有制定方案的部门吗？我个人是不清楚药厂系统的计件工资实施，不过我觉得就算为了长远考虑应该也设立一个类似部门因为以后随着企业的发展肯定会有变化的，需要这么个部门随时制定工资分配方案

有什么问题的话 可以百度HI我。具体的交流下。我们公司以前也有你这样的情况

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资制度是由用人单位制订的一种劳动报酬制度，规定劳动者生产多少产品就能得到多少劳动报酬，是多劳多得的劳动报酬计算方式。实行计件工资制的条件：任何一种奖金制度必须有相对应的运用条件，不能脱离运用条件生搬硬套，计件工资的运用条件主要包括以下几个方面：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

如果企业规模大，或者除计件还有其他复杂薪酬方案、计算关联数据复杂（如用工标准、考勤数据等）建议用系统比较好。现在薪酬系统的准确率一般都是可以保障的，竞争优势在于快速精准计算薪酬，比如喔趣人效云HREC+薪酬云是采用Java Apache Flink 分布式流数据流引擎计算，并发几十万的数据量可以在秒级单位内实现快速精准计算薪酬，对于薪资计算过程中的异常数据，企业可进行源数据过程追溯，并提醒用户重新计算∞

变更劳动合同就行。

电梯保养、维修很难计件啊！辛苦程度各不相同。 我们是修电梯变频的。

看平时的产量,取个值,定价

贵司的计件应该是集体计件（或小组计件），老员工或技术好的拿的比列要高一点。但这种工资形式有时还有出现出勤不一致的情况，出勤时间多和出勤时间少的就不能平均或按比列分配了。那就要综合考虑到能力高低和出勤时间的问题。智星计件工资软件在处理这类问题上有很好的解决方案。请参照智星计件工资软件--集体计件--按技能系数和出勤分摊计件工资的模式。智星计件工资软件是一款绿色软件，一次安装，终身免装，直接拷贝就可运行，人人都可轻松做软件达人。可满足各类企业人事工资管理需要，具有普工工资、普通计件、集体计件、计时工资、混合工资管理功能，绿色插件技术拓展灵活、高效，您可自定义字段和报表。可实现复杂的查询、可按任意条件打印报表。自由定义字段、公式。任意组合查询、打印，各种数据可以转换为EXCEL、htm、txt等数据格式。软件小巧精悍，界面清爽，占用系统资源极低，运行速度快，低档电脑也能轻松运行，绿色、环保。不修改系统任何参数、不注册任何链接库、插件。绝不会为您的系统带来任何垃圾，专业、专注、诚信、可靠是您办公软件的首选。

问题一：计件工资是什么意思 计件工资（piece rate wage）是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 按照工人所完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。计件工资和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 问题二：计件工资的定义 定义：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。 目的：为了激发效率，提高员工工作自觉性和积极性 问题三：计件是什么意思 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资具体有以下几种形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比； 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件什么意思？ 就是按工作量计算工资 问题五：累进计件工资是什么意思? 比如规定生产100件产品。每件1元，生产101至110件的每件1.1，111件以上的每件1.2 若某人生产98件产品，则工资就是98×1=98元。 若某人生产106件，则工资就是100×1+6×1.1=106.6元 若某人生产130件，则工资就是100×1+10×1.1+20×1.2=135 问题六：差别计件工资制的含义是什么 费雷德里克u30fb泰勒在1895年提出的“差别工资制”方案。泰勒是实行差别计件工资制的鼻祖。 所谓差别计件工资制，就是“对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。 问题七：什么是计件工资 就是按你完成单个任务或是部件得单价和你做得个数乘起来就是你得到得工资！多劳多得的工作性质，不生产就没有工资！这杨得工作性质一般很累！ 问题八：什么叫计件工资 包括： (一)实行超额累累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准批准的定额和计件单价支付给个人的工资; (二)按工会任务包干方法支付给个人的工资; (三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 问题九：计件工资 记时工资还有什么工资 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。工资类型有：计件工资 记时工资、定额工资 承包工资、 提成工资、 计分工资、 定额工资 、浮动工资、最低工资 1、计件工资:指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。 2、记时工资:是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 3、定额工资:定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。 4、承包工资:指通过承包合同把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。 提成工资:有称“拆帐工资制”或“分成工资制”。指对职工个人（或小集体按实现固定的比例对其所创纯收入（或毛收入）拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度 5、计、分工资:指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。 6、浮、动工资:是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。 7、最低工资:是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 8、结构工资：又称“分解工资制”。指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。

基本工资+计件工资一般基本工资按照当地平均标准和酒店实际情况来定，广东一带一般为1200-1600不等，超出规定打扫间数的按超出数量计件予以工资（一般规定间数为10-15间，视酒店情况而定）。超出部分计件可参考：VD2元/间，OCC1.5元/间，VC0.5元/间（或者不计）如果基本工资比较低，可以将规定打扫间数数量降低，超出数量计件工资提高，如实行基本工资800元+计件工资的方法，超过基本做房数量的每超过一间，VD房5元/间、OCC房5元/间；VC房1元/间。不管用哪种方案，均需按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

计件工资实施要求 1．车间月度平均工资：生产部工资计算员应根据《生产部各单台产品各车间计件工资单价》与产量编制出“各车间月度平均工资”，报部门审批后每月13日前送一份给质管部作检验员工资计算依据，另报总裁办、经营管理部备案。2．工资发放公平公正：生产部、质管部工资核算员应以“各车间月度平均工资”、《计件员工岗位工资分数表》及“员工考勤表”为依据计算工资，原则上同一车间、同一岗位分数、相同出勤天数，计件数相同时，无其它特殊情况下工资应基本相同。3．允许车间主任根据工人的表现，在基本分值的基础上，进行正负激励±5%。 4．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的情况下计件员工的工资应按实际情况计算工资，旺季上不封项。 5．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到顺德最低工资标准的情况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。 5．工资发放及时：生产部、质管部每月18日前应将部门审核好的计件工资明细送交总裁办人力资源主管审核，总裁办应在每月21日前将审核好的计件工资明细送交财务部审核，财务部应保证每月25日员工可从银行中可取出上月度工资。

一般人工成本在产值中占的比例约在7-12%，上下浮动不是很高，问问那些技工在原来厂的工价做参照。

问题一：怎样用excel表计算公司员工计件工资 SUMPRODUCT 问题二：计件工资计算方法 计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果――产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系 在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。 计件工资是否合理，关键在于计件单价，计件单价应当按照普通劳动者正常工作时间都能够完成的工作量和劳动合同约定的工资标准确定，即计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额。如确定某个产品的处价，工人日工资为80元÷8小时（最好是7.5小时左右，我公司按7小时计）工人应当完成产品（工作）量。 问题三：计件工资的计算方法 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额 问题四：计件工资体系中新员工如何计算工资 计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种： 方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资 方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助 分析两种方式的优缺点： 方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的 方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。 问题五：计件工作 员工加班工资如何计算？ 一、对实行计件工资的岗位如何计算加班工资的问题，你的理解是对的，即提高计件单价。具体举例：一个工件的单价为一元，那么在一个工作日内超过8小时加班时间的单价为一元厂角，在双休日加班时间的单价为二元，在国定假日加班时间的单价就应该是三元了。从中可以看出，其提高的比例同计时工资岗位加班工资的计算比例是相同的。 二、关于对加班时间有没有限制的问题，《劳动法》第41条有明确规定，即每日加班不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，超过以上时间，说明已经出现超时加班的现象，是侵犯职工休息权的行为。至于单位没有强制要求，职工自愿长时间加班，不仅是对自己身体健康不负责任，而且这个问题只有自己来回答了。 问题六：计件工资如何设定才符合劳动法 其实是你自己这个老板或你这个HR也想省下570吧！！！！ 问题七：车间计件工资怎么算 1、一般来说，财务部门会核算产品构成相关成本，对于人工费，也存在计算依据的，劳资部门可直接找财务部门取得相关资料； 2、对于计件工资的核算，由于生产流程、产品性质的不同，不同经营单位都具有不同的计算方式； 3、制定单位计件工资，需要综合考虑产品售价、总成本构成项目的配比，产量规模，比对与其性质相近的工作岗位的工资，等等事项，取数才能比较接近实际； 4、通过实绩进行对比分析，不断进行修正，最终进行标准核定。 问题八：员工工伤期间的计件工资应该怎么算 国企单位如果员工是按劳取酬的（也就是计件算工资的），工资分三个档次： 1.计件工资； 2.病假工资； 3.工伤、公假工资。 上述的工伤、公假工资高于病假工资。 当员工负伤后，经企业安检部门鉴定为工伤的，按工伤工资支付。 至于病假工资、工伤、公假工资的标准，不同的行业有不同的标准。 问题九：计件员工工伤后工资如何计算 1.依据《工伤保险条例》第三十三条之规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停罚留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 2.一般来说，实践中，往往是按工伤前12个月应发工资的月平均工资（含基本工资、奖金和津补贴）计算其原工资标准。因为你说的这种情况，发生工伤前在本单位工作未满12个月的，一般在实际操作中，是按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。 3.有什么不明白的，可以追问或直接拨打12333咨询一下当地劳动部门！ 问题十：计件工资制有没有加班费一说？ 《工资支付暂行规定》第十三条规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。 如果劳动合同上是标准工时制，超过标准工时（每天不贰过8小时，平均每周不超过44小时）要按上述规定发放加班费。 如果是综合计算工时制，则按150%支付加班费。 注：法律规定用人单位合理安排计件定额和劳动时间。因此，超过法定工时，还是要支付加班费的。所以，计件工资又加班费，你们这种工资发放方式其实是存在很大风险的（如果你是用人单位）。有不明白的可以电话咨询：0532-83957279

计件工资体系中的新进员工，其工资计算方案不外两种：方案一：新进人员在某一段时间内，按照计时方式计算工资方案二：新进人员同样以计件方式计算工资，但由于作业不熟练，作业效率没有老员工高，因此公司给予一定的补助分析两种方式的优缺点：方案一的优点在于以计时方式计算薪资，简便易行。而且在人员招募时便于说明公司的薪资结构，容易招人；缺点在于工作积极性不高，而且集体计件时，新员工的作业努力度与个人的工资无关但与集体中的其他人员相关，这样的关联方式是不合理的方案二中公司给予新员工的补助同样是给予到整个计件集体，在按照集体中的分配方式进行分配。其优点在于新员工的作业努力度与其个人薪资以及集体中其他人员的薪资紧密相连，新员工的熟练度越高，则整个集体的工资越高，容易形成老员工主动教、帮、带新员工的局面，利于公司整体的效率提升。

计件工资考核的内容很多 ，可以从产品合格率，不良率，损耗，等方面进行考核。当正常完成计件工序数量时候：计件数量*计件单价，当有损耗时如果考虑考核问题，可以考虑损耗扣款。对于产品质量控制时，可以考虑据不良率的控制，当超过要求的不良率时可以考虑扣款，即：允许一定数量的次品。对于激励措施的话可以考虑完成指定数量范围智星不同的工序价格：比如：计件数量100-200之间执行工序单价1.5，..200-300时1.6，300-400时1.7这种区间定价策略。智星计件工资软件在次方面有很好解决方案。制度特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

计件工资方案的制定是如下：首先，计件工资制的目的是为了提高工人的劳动生产率，而这个劳动生产率的提高主要依靠员工技能的提高。如果劳动生产率主要依靠自动化程度很高的机器设备，那么，计件工资制度的意义就不大。比如，在自动化程度很高的企业里，工人只是看护设备和仪表，只要设备、仪表正常运转就可以，而工艺参数、设备调节等不依靠工人，而是依靠工艺部门、研发部门、设备部门。这个时候使用计件工资制可能就无法起到提高劳动生产率的作用。去年，我们在浙江某企业做咨询的时候，这个企业就针对不同的工人采取不同的工资模式，有些使用计件工资模式，有些则采用计时工资模式。其次，在使用计件工资制度的时候，要注意产品的数量能否单独和准确地计算出来。如果不能单独准确地计算产品的数量，那么计件工资制度的意义就不大。计件工资的标准就是“件数”，如果这个件数不准确或者无法计量，标准也就无法称为标准了，前面章节已经讨论过奖金机制最重要的两个问题——标准和公平的问题，如果标准都不存在或者不清晰，那么，计件工资这个特殊的奖金肯定无法起到激励员工的作用了。同时，运用计件工资制度还要注意产品的质量是容易检查的，有明确的产品质量标准和严格的产品质量检验制度，所计算的件数肯定都是合格品。第三，使用计件工资制度的时候，需要有比较先进的劳动定额管理制度。劳动定额不清晰，计件工资往往会出问题。而定额准确往往也是一个难点，因为企业需要生产各种各样的产品，产品里面有各种各样不同的零配件，其生产有各种不同的工序，这就给准确定额带来了一定的困难。

计件工资方案的制定是：摸清现状，测算下目前的产品工资水平，以及企业的利润平衡点，搜索，收集比较同类企业的工资比例，作为参考，保守的一个方案就是以目前的工资产量，定出计件工资的基数，并且把计件工资分成几块进行考核，与产量，合格率，时效等挂钩，方案可以先试行，分下保底上不封顶，再慢慢过渡到下不保底上不封顶阶段。计件工资的意义计件工资主要的目的是调整工作的程序、是帮助员工达到质量与产量的合理化、特别是制定前要把工人和基层管理人员对计件量进行核算、计件工资制目的是激发员工的积极性和创造性，让员工劳有所得，并最大限度的完成产量。这种方式的缺点是质量得不到保证，员工缺乏团队意识。

　　 工厂计件工资方案 （一） 　　为了充分调动各级员工的工作积极性，引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率，提高产量质量，降低各种消耗，从而达到各级员工队伍精干高效，在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的，特制定纺纱车间工资改革方案（试行）。 　　一、轮班班长、教练员、记录员计件工资： 　　=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核 　　1产量工资=本班值车工（包括落纱工）总产量工资÷本班值车工（包括落纱工）实际人数×系数 　　值车工（落纱工）实际人数=全班值车工（落纱工）实际出勤总数÷全班值车工（落纱工）当月应出勤数 　　注：未满三个月的青工不计实际人数 　　1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.2前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.3前纺（梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺）工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（） 　　1.4细纱工序班长产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.5细纱工序教练产量工资=（本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资）÷（本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员）×系数（） 　　1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数（） 　　1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数（）。 　　2管理考核： 　　2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外，还有平时车间对轮班各项工作上奖罚（产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等）之总和来评定名次。 　　第一名：班长奖元，教练奖元。 　　第二名：班长、教练不奖不罚。 　　第三名：班长罚元，教练罚元。 　　2.2如有安全、质量事故的出现，当班将取消参评资格，自动成为第三名，并据事故大小对责任班长处以元的罚款，教练处以元的罚款，造成严重后果的依照公司有关制度处理。 　　2.3产量考核：计划产量必须完成，欠1%扣班长元,超产1%奖元。 　　2.4轮班记录员：要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据，提供数据不及时的每次扣款元，提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱，每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾) 　　2.5管理工作不到位，如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件，视其影响及后果处以元罚款，情节严重的予以免职或辞退。 　　3质量考核： 　　3.1防疵捉疵：各工序一方面要防止本工序产生纱疵，另一方面要积极捉上工序纱疵，对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点，每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励，第一名班长奖元，教练奖元，第三名班长扣元，教练扣元。 　　3.2质量投诉：后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的，对责任工序班长视情节轻重扣款元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元，责任教练元，造成事故的按公司有关规定另行处理。 　　3.3质量指标考核：纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元；竹节匹分指标为14分，每超1分扣班长元,扣教练元。 　　4其它考核： 　　4.1组织纪律考核：对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　4.2劳动纪律考核：迟到、早退、班中脱岗，每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到的每次扣元。 　　4.3考勤表、考核迟交或出差错，每次扣元。 　　4.4消耗考核：用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。 　　4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献；对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效；在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员，经生产部和公司对其成果确认后，报请公司领导批准，视贡献大小给予元奖励。 　　二、修机工与辅助工计件工资： 　　=产量工资±管理考核±其它考核 　　1、产量工资 　　1.1前纺三班修机工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条、粗纱）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.2气流纺三班修机工： 　　产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.3细纱三班修机工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.4筒捻工序三班修机工： 　　产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.5前纺推桶工： 　　产量工资=前纺（梳棉、并条）工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.6前纺过磅工： 　　产量工资=前纺清花工序打包工平均产量工资×系数（）。 　　1.7扫地工： 　　产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数（）。 　　1.8细纱摆管工： 　　产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数（）。 　　1.9细纱搬粗纱工： 　　产量工资=搬运粗纱数量×单价。 　　搬粗纱单价（） 　　1.9后纺拖纱工： 　　产量工资=运细纱数量×单价。 　　运细纱单价（） 　　1.10络筒打包工： 　　产量工资=本人打包数量×单价 　　打包工单价：（） 　　2.1劳动纪律：迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元，开会迟到每次扣元，开会无故不到每次扣元。 　　2.2服从分配和指挥，对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成，否则每次扣元。 　　2.3注意人身安全、设备安全和消防安全，防止各类事故发生，否则根据事故大小处以元罚款，情节严重的依照公司有关规定处理。 　　3、其它考核： 　　修机工： 　　（1）勤走巡回，及时处理机台故障，不及时处理每次扣元。 　　（2）一般坏件必须更换，影响空锭每个扣元。 　　（3）规定的责任区域必须认真加油，否则每次扣元。 　　（4）及时处理坏车，因技术性不强而造成停台时间过长（一般坏车不得超过30分钟）的每次扣元。 　　（5）坏车能修复的必须本班维修好，不能随意交下班，否则每台扣元。 　　（6）积极主动配合轮班工作，及时处理辅助车辆坏件部位，便于生产，否则每次扣元。 　　（7）各工序改支换台必须认真执行工艺要求，不得错换漏换，齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘，需请示后再按要求调整（细纱成形牙可根据机台要求合理调整）。改支必须经过试纺，合格后方能开车，不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元，造成质量事故的扣元，性质特别严重的按公司有关规定另行处理。 　　过磅工：(注:现该工种已取消) 　　（1）各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅，按规定分类存放，不按规定过磅存放每次扣元。 　　（2）各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确，数据出错每次扣元。 　　（3）保持工作场地整洁，否则每次扣元。 　　推桶工： 　　（1）及时运送棉条桶或空条桶到指定机台，有棉条（或空桶）而没有及时运送造成停台的每次扣元。 　　（2）条桶运送过程中要注意棉条不损坏（不碰毛、不倒地），否则每次扣元。 　　（3）在运送条桶过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　细纱搬粗纱工： 　　（1）搬粗纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的.按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　（2）粗纱搬放均匀整齐，并按要求位置安放，否则每次扣元。 　　（3）粗纱摆放时尾巴下垂未处理，每只粗纱扣元。 　　（4）粗纱搬错每次扣元。 　　（5）粗纱在运送过程中注意安全，不得碰伤人员或损坏设备，否则按事故损失赔偿。 　　（6）粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只粗纱扣元。 　　（7）空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。 　　细纱摆管工： 　　（1）摆倒管每盒扣元。 　　（2）摆管不及时每次扣元。 　　（3）不处理管脚每次扣元。 　　（4）摆错管每根扣元。 　　（5）由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管，根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。 　　后纺拖纱工： 　　（1）拖纱要及时（15分钟以内），否则每次扣元。 　　（2）纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净，否则每只管纱扣元。 　　（3）管纱要运送到相应支别机台或指定位置，否则每袋扣元。 　　络筒打包工： 　　（1）成包重量符合要求，否则每袋扣元。 　　（2）包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求，否则每次扣元。 　　（3）筒纱装错每只筒扣元，造成错支的扣元，产生严重后果的按公司有关规定另行处理。 　　（4）成包及时，并按规定摆放整齐，否则每次扣元。 　　扫地工： 　　（1）按照操作要求清扫地面，不按要求每次扣元。 　　（2）及时清扫地面，保持地面整洁，地面不清洁每处扣元。 　　生产车间流程图 　　1、从业人员——卫生培训——健康检查——体检合格——生产工作——监督检查 　　2、进入车间——更衣室——工作服——口罩——鞋、帽——洗手——消毒——烘干手——鞋消毒池 　　3、包装材料——容器清洗——容器消毒——原料品检——品检合格——成品包装——品管检验——打包封箱——成品贮存——点验入库。 　　 工厂计件工资方案 （二） 　　第一条：制订本制度的目的： 　　1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 　　2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，工资透明化。 　　3、工资工资工资将分为计时工资，月薪，计件工资三种。 　　第二条：适用范围 　　全厂人员，包括总监、经理、厂长、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。 　　第三条：工资结构 　　1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+生活补贴+其他津贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。 　　2、保底工资：新进员工生手保底950+450津贴元，熟手保底根据技术、能力测试而定。 　　保底950元/月（按月休一天计算，职员按月休两天计算），加班另计1:1计算。 　　计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。法定假日上班算加班，加班费1:2计算 　　备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常工资计算。 　　3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、QC、保安、后勤人员、部分工人）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。 　　第四条：假日和上班时间 　　1、生产部员工每月固定放假2天（工资发放日第二天）； 　　2、生产管理（厂长、经理、主管、领班、QC、仓管、采购、生产跟单、生产文员、技术人员、工程人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（工资发放日第二天），其他时间不得安排另行补假； 　　3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）月休息2天，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班； 　　4、清洁工跟随生产部放假； 　　5、保安月休一天，由部门安排调休； 　　6、国假日： 　　元旦：法定一天 　　春节：法定三天 　　清明节：法定一天 　　劳动节：法定三天 　　端午节:法定一天 　　中秋节：法定一天 　　国庆节：法定三天 　　7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。 　　第四条:工资级别和定级权限 　　凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。参照《薪资对照表》附表一 　　1.主管、财务、会计、出纳、工程人员由总经理根据学历、技术、经验、职位定级工资级别。 　　2.其他人员均由行政部根据学历、技术、经验、职位进行合理定级。 　　第五条: 工资计算办法和假期及异常考勤薪资 　　1、标准日薪＝薪资总额÷当月应出勤天数；标准时薪＝标准日薪÷8小时 　　2、月应出勤天数＝当月实际天数－当月周日天数－当月法定假日天数。 　　备注：如生产需要，工厂可根据情况调节假日，员工必须配合执行。月薪人员如因工作原因不能休假（月固定休假两天，国假日除外），经过部门上级领导同意可以调休，如果后续没有时间休假，则按加班计算工资：底薪÷28（月大29，二月26或27）天=日薪，国假日双倍工资。上班时间为28天为全勤，上班29天则算加班1天，上班30天则算加班2天；则国假日是公司规定放假日(工资发放第二天)，应上班29天为全勤，不另行补假，上班30天则算加班1天，以此类推。 　　例如：◎4月份（31天），休假2天另加上清明节（国假日），一共休息3天，正常◎5月份（31天），国假日3天（但5月1日是星期天），即应该休息为4（职员5）天，上满27天为全勤，如果上班28天则算加班1天，上班29天则算加班2天，依次类推。 　　◎每年2月同上预算，但如遇年假三天（大年初一、初二、初三）为有薪假,其余时间为无薪假（日薪计算）。工资算法：底薪÷26（减去国假的天数，如果本月只有28天，则上班应为25天）天=日薪 　　◎国假期间值班人员工资按双倍计算，年假假值班人员工资（大年初一、初二、初三）按3倍计算，其余时间（正月十五之前）双倍计算。 　　3、个人计件工资=个人日生产良品总数×相应工位单价。 　　4、集体记件工资=车间日良品总数×相应工位总单价 　　5、集体记件工资分配：集体总良品数×个人工位单价=个人计件工资 　　6、工伤假：工伤员工规定医疗期间薪资依员工底薪发放。工伤陪护人员依正常标准月薪计算薪资。 　　7、事假扣款：实际请假天数×标准日薪资＝事假扣款。 　　8、病假扣款：病假按实际请假天数×标准日薪资=病假扣款。 　　9、新入员工入职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　第六条、加班薪资： 　　1、加班薪资计算： 　　①平时加班时薪＝保底工资（月薪）÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时。 　　②周日为假日，假日加班薪资＝加班时薪×2×加班时间 　　③法定假日，加班薪资＝加班时薪×3×加班时间 　　2、发生自然灾害、事故、生产设备发生故障或者其它原因，威胁员工生命健康和财产安全，影响生产和公众利益等情况延长工作时间者，按平日每小时薪资计发。 　　第七条、异动薪资 　　1、异动岗位薪资： 　　①根据员工调整工作岗位后将根据新任岗位对应的薪资标准计算薪资。 　　②员工由较低等的岗位调至较高职等岗位，根据岗位各项工作指标差异确定是否需要考察见习期，通常考察见习期为1～3个月。 　　2、特别调薪： 　　①加薪：对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献以及符合加薪条件的员工，经部主管推荐并列具体评价资料，交行政部复核，经总经理批准后作加薪处理。 　　②降薪：对在工作中表现极差、违反公司规定并形成降薪条件的员工，经部门主管提报并列具体评价资料，交行政部复核经总经理批准后作薪处理。 　　③特别调薪范围仅限于同职等内薪资级别的调整。 　　3、季度年度调薪： 　　①季度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工薪资职级进行调整，每工作满半年加薪一次（即第7个月加薪一次），员工一次50元，职员由部门最高管理人员提出，总经理签核调薪金额，财务备案。 　　4、职务代理薪资：非正式管理代理职务时核发所代理职务部分工资加给（根据情况加给职务津贴）。 　　第八条：异常情况处理 　　一、计算工资的异常 　　1、因来料不良需加工挑选时，公司总经理同意挑选，加工而造成的浪费工时按个人底薪计算挑选工时费用，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。 　　计算方式：保底工资÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小时=时薪（加班费） 　　2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按个人底薪计算挑选工时费用. 　　3、因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按个人底薪计算工资. 　　4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至生产部主管及时处理,若无法处理,经总经理确认又必须生产时按个人底薪计算/元/小时计算 　　5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按时薪/时进行计算工资. 　　6、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，待料，物料供应不足），所浪费的工时按时薪/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任. 　　7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按时薪/小时计算. 　　8.所有计算工资异常由车间领班申请,经部门最高管理批准，并累计一个月的异常提报总经理室审核。 　　第九条：不计算工资的异常 　　1、品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。 　　2、设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 　　3、资料错误：部门管理误用文件所造成的制程效率低下，品质异常，有部门管理承担。 　　4、由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 　　5、出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 　　6、因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费时不计算补偿并承担赔偿责任。 　　7、生产线因操作失误造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 　　8、对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。第十条：计时工资和假期工资及福利 　　1.如因公司原因造成放假，如缺订单、工厂迁移、基建等因素公司 　　支付保底工资，但每月固定休息两天除外。 　　2.如因不可抗拒的因素自然造成停工，公司不支付费用，如停电，政府要求拆迁等情况。 　　3.带薪假：凡在公司工作满1年（每年请假不超过2天）的人员可享受带薪（日薪工资）年假7天，满2年10天，3年13天，每增加一年加3天，依次类推，最高限制30天。 　　4.年终奖：每年年终发放奖金一次，工作满3个月（未满6个月）年终奖则为底薪（月薪）的四分之一，满6个月（未满9个月）为底薪（月薪）二分之一，满9个月（未满11个月）为底薪（月薪）四分之三，满11个月发底薪一个月。 　　5.其他费用：凡在公司工作满3个月，春节回家公司给予报销来回车费（长途车费，不含短途公交），部分人员报销机票（总经理特批）。报销方式，年假返厂上班当月不发放，第二个月月底发放在工资中。在这期间已经离职、辞退及无论什么原因离开公司的人员不享受此待遇。如遇春节值班后调休人员享受同等待遇。 　　第十一条、离职薪资 　　1.员工申请离职后，其离职当月或上月薪资在办理离职手续后当天结算工资。 　　2.离职员工离职当月缺勤扣款依事假扣款办法执行。 　　3.根据公司有关规定，员工正常离职必须提前30天书面申请，否则将按未提前天数扣罚经济补偿金。 　　欧威亚照明有限公司

分配的办法，一般有以下三种：1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式：个人实得计件工资= 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数其中：工资分配系数= 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额集体应得计件工资总额= 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价集体应得标准工资总额= ∑（个人日工资标准×实际工作天数）。2、根据劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条以及《补充规定》第二点第1条的规定，关于计件工资制加班费问题，分两种情况：第一，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。第二，如果实行的是不定时工时制，则不能请求加班费。扩展资料为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：(1)在员工完成8小时劳动定额前提下， 其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。(4) 员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。参考资料来源：百度百科-计件工资

计件工资管理办法 　　 　　（一）规章概述　　计件工资是以劳动者的工作量作为计算劳动报酬标准的一种工资方式。计件工资通常适用于加工产品的劳动工作。计件工资可以是综合计件，即每一件产品付多少工资；也可以是以固定加提成的办法计算工资额。　　（二）主要内容　　该规章重点包括以下五个方面：　　1．计件工资的适用范围；　　2．每件产品的工资额度；　　3．计件方式；　　4．工资标准及计算方式；　　5．工资的支付形式。　　（三）制作要求　　制作该规章要考虑到具有操作性，明确计件工资级别标准。结合本企业的实际情况，将可以计件的项目进行分析归类，确定具体的工资额，便于与劳动者签订合同，明确双方的权利义务。　　（四）范本　　　　　　　　_________公司计件工资管理办法　　　　　　　 年　月　日（　 ）财字第　号　　1．本公司为适应订货量常随季节变化、临时加班时间多、人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效、激励作业人员的工作积极性，特制定本办法。　　2．本办法的适用范围为本公司直接参与生产的全体员工（包括从事包装、整理作业人员）。　　3．本公司计件工资分为固定工资与浮动工资两部分。　　3．1固定工资部分（约占全部工资的１／２～ｌ／４）：　　3．1．1固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：　　（1）技能50％；　　（2）工作的重要尺度１５％；　　（3）资历年限１５％；　　（4）工作环境10％；　　（5）学历10％。　　3．1．2固定工资核发标准表（参见下表）：　　　　　　　　　　　　　　　固定工资核发标准表　　—————————————————————————————————————　　级别　　　一　　　　　　　　 二　　　　　　　　　　　　 三　　 四　　　 五　　—————————————————————————————————————　　评定分数　～　～　～　　　～　　 ～　　 ～　　　～　　　～　　 ～　　（分）　　0　 9　　9　　　 8　　　8　　 8　　　　8　　　 7　　 6　　 52以下　　—————————————————————————————————————　　金额　男　　　1700　　　　1600　　　 1500　　　 1400　　　 1200　1100　800　　—————————————————————————————————————　　（元）女　1700　　1600　1600　 1500　　1450　 1400　1350　 1100　1100　700　　　　3．2浮动工资部分　　3．2．1标准基数的确定。由业务部根据各订单所要求产品的不同形式（规格）设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每日上班8小时的标准基数为８。　　3．2．2基数单价的确定。根据各人技术的高低和轮班时间的不同而分别确定，其标准为（参见“基数单价表”）：　　　　　　　　　　　　 基数单价表　　　　　　　　　　　　　　（单位：元）　　—————————————————————————————————————　　班别　　基数单价　　　　　　　 早班　　　　　　　　　中班　　　　　　　　 晚班　　性别　　级别　　—————————————————————————————————————　　AA级（特殊技术性）男　 22元　　　　　　　　　25元　　　　　　　　　 27元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 20元　　　　　　　　　22元　　　　　　　　　 25元　　—————————————————————————————————————　　A级（技术性）　　 男　 21元　　　　　　　　　24元　　　　　　　　　 26元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 18元　　　　　　　　　21元　　　　　　　　　 24元　　—————————————————————————————————————　　B级 （半技术性）　男　 20元　　　　　　　　　22元　　　　　　　　　 23元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 18元　　　　　　　　　19元　　　　　　　　　 17元　　—————————————————————————————————————　　C级（非技术性）　 男　 19元　　　　　　　　　21元　　　　　　　　　 22元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 15元　　　　　　　　　16元　　　　　　　　　 17元　　—————————————————————————————————————　　3．2．3浮动工资应得金额的计算　　（1）当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：　　浮动工资=基数单价×实际生产基数　　（2）浮动工资应得金额的计算。　　①当实际基数小于等于标准基数时，其计算公式为：　　浮动工资=基数单价×实际生产基数　　②当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：　　　　　　 基数　　实际 标准　　生产 基数　实际　　浮动工资=单价×（基数-基数）×效率＋单价×基数　　　　　　　　　　实际生产基数　　其中，生产效率=————————　　　　　　　　　 标准基数-异常基数　　4．各级工作人员试用期间前3个月的工作效率目标分别规定如下表（试用期工作效率目标表）：　　　　　　　　　　　　　 试用期工作效率目标表　　————————————————————————————————————————　　月份　　目标　　级别　　　　 第一月　　　　　　　 第二月　　　　　　　第三月　　————————————————————————————————————————　　A级　　　　　 50%　　　　　　　　 70%　　　　　　　　　 90%　　B级　　　　　 70%　　　　　　　　 80%　　　　　　　　　 90%　　C级　　　　　 80%　　　　　　　　 100%　　　　　　　　　100%　　————————————————————————————————————————　　　　5．新进人员实习期前后共1个月，其奖金一律按规定金额发给。　　6．为减少新进人员离职、确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为3个月，新进人员到职后前两周进行培训，然后判定技术等级，并按下列标准（参见“新进人员基数补偿表”）进行补偿。　　　　　　　　　　　　　　　　 新进人员基数补偿表　　————————————————————————————————————————　　资历　　　　　　　　第一个月　　补偿基数　　　　　　　　　　 投入　　级别　　　　　　实习　　　　 生产　　　　 第二个月　　　 第三个月　　 第四个月　　————————————————————————————————————————　　A级（技术性）　　　　 依C级基　　　　　　　　4　　　　 2.4　　　1.6　　　0 　　B级（半技术性）　　　 数为8计　　　　　　　　3.2　　　 1.6　　　0.8　　　0 　　C级（非技术性）　　　 算　　　　　　　　　　 1.6　　　 0　　　　0.4　　　0 　　————————————————————————————————————————　　7．新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式人员行列。除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整（____～______元）。　　8．公司安排加班时支付加班费，加班费标准为_____元/小时，对于政策性加班一律准予报加班费。　　9．特殊加班规定　　9．1为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助公司克服困难，各部门以自愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。　　9．2加班费的计算公式为：　　男性员工=基数单价×生产基数×1.5＋加班时数×12元／小时　　女性员工=基数单价×生产基数×2＋加班时数×10元／小时　　9．3每人每日加班4小时的基数为4。　　9．4轮班男性员工实施两班制（12小时），超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。　　10．本办法自公布之日起实施。

第一章 总则 第一条 为规范工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和车间现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥员工的积极性，创造性，实现车间的经营目标。 第二条 本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。 第三条 本制度适用于本车间实行计件工资和生产计日工的员工。 第四条 权责 （一）本制度由车间办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，各部门共同执行。 （二） 根据各部门意见和车间经营目标调整需要提报修改方案，经公司领导审核批准后，方可修订。 （三）本制度经公司领导审核批准后，正式生效施行。 第五条 范围：与--------有限公司签订正式劳动合同或临时合同的金加工全体生产车间员工。 第六条 员工工资管理原则：车间的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、车间支付能力以及员工所在岗位在车间经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。 第二章 车间结构工资构成/计算 第六条 根据车间现行工作岗位的工作内容，车间共分为剪冲组，钳工组，折弯组，焊接打磨组。 1、根据车间现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，车间现行各岗位共分为四个和三个等级系数，人员组合由小组长牵头采取自愿与分配相结合的原则，各相应的职位可由根据情况变化由车间主管做出适时调整。 2、车间分配任务量单到小组，由小组长对车间主管负责，在保质保量的情况下交到下一道工序，并签字验收后方可作为结算依据。 3、小组长对组内依据各组员能力，态度及其他因素并参照上表进行合理分配。 4、根据车间经营状况变化及社会因素，车间可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求。 5、全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假)以及经车间认定的其它情况，而设立的奖励项目。其给付标准为车间员工及半固定员工，月满勤30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。 6、安全文明奖：为了奖励员工安全文明生产，推行5S管理而设立的，凡在生产过程无工伤及设

权限设定。薪资管理和计件工资管理是在“工资单”的权限设定中的，在权限设定启动即可。薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统。

小企业对员工最有效的管理就是实行计件工资，五金加工厂机械零件制造由于不是标准化作业，机械加工的零部件也会经常变化，那么机械加工该如何实行计件工资？我们瑞鸿霖五金加工厂办工厂十多年，除了刚招进的员工因为对新工作不熟练而暂时实行计时外，其它一律实行计件，就连管理人员也不例外。我们老板认为，宁可付出比计时多一两倍的工资，也要坚决实行计件，因为小企业管理不可能面面具到，实行计时漏洞实在太多。那么五金加工厂机械零件制造在实行计件工资时又要注意一些什么问题呢？首先，凡事有个基本原则。五金加工厂机械制造行业实行计件工资的基本原则就是公司、老板、员工的利益要一致。老板和公司的利益一般不会对立，但员工和公司的利益处理得不好就可能对立。比如说对机器设备实行改造，公司以及老板都会获利，但员工却可能面临裁员。五金加工厂要想尽千方百计避免员工与公司的利益对立，比如就机械加工某产品实行计件，不要光讲数量，质量更要大讲特讲，凡生产出不良品，一定要毫不留情地扣相关责任人的工资。五金加工厂机械零件制造在设计计件方案时，质量是第一个要考虑的要素。制定好加工工艺，不管那道工序，一律以产品卖出去或检验合格进库后为标准，凡出现客户不要或检验不合格的产品，分清责任后依次扣相关责任人的工资。第二，五金加工厂的计件工资要比计时高，让每个员工因实行计件得到更多实惠。有些老板实行计件，目的是想压低工人工资，这真是大错特错了。机械零件制造实行计件，不但不要压低工人工资，相反还应提高工人工资。你想想，实行计件，老板少操多少心？管理少费多少劲？非直接生产的管理人员又可以少聘请多少？一个企业，管理人员越少，效率将越高，企业将越有活力。得到这么多好处，为什么不与自己的员工分享呢？又有什么理由不与自己的员工分享呢？第三，机械加工计件一定要普遍实行，特别不能让一些管理人员脱离计件而选择计时。否则，这些管理人员很快就发生蜕变，变成高人一等的所谓白领，对上阳奉阴违，对下狐假虎威，处处与生产工人作对，成了企业里最反动最腐朽的势力，严重阻碍企业发展。五金加工厂在实行计件工资时，把公司、老板、工人利益做到统一，这样员工做起事情来就会更加努力，工厂效益就能得到更大的提高。