人本

在教学实践中怎样运用人本主义教育理论,充分调动学生的积极参与性,发挥学生主观能动性呢?我认为,在课堂教学中体现人本主义思想,首先要求教师找准一个角度、围绕一个中心、扮演好两种角色.　　1.一个角度.首先要对人本主义心理学的有关原理作深入的了解,根据学生的心理特点出发,设计好教学环节,在课堂教学中高扬“人本主义”旗帜,促使个体和谐发展.　　人本主义心理学特别重视人的情感、勇气、自信等方面.它的主要观点是:心理学研究的对象应该是“健康人”;成长与发展是人与生俱来的自然倾向,其中,自我的充分发挥和实现是人的基本需求之一;人并不是被动的受到环境的制约,人具有创造性、主动性以及对自己的未来作出能动的选择;人的本性由经验、无意识和情感所滋育,但不为这些因素所决定.这些基本理论,是我们实现“人本主义”教育思想的出发点.　　2.一个中心.美国心理学家罗杰斯的“学习者中心”教育思想指出:“以学生为中心”的教育,要求教师具有这样的品质:(1)最基本的重要态度——真诚、坦诚;(2)成功地促进学习的态度是重视学习者,认为他们是有价值的;建立以共情式理解的学习氛围.　　3.两种角色.人本主义教育思想认为:人的自我实现则是人的潜能不断得到发挥的一种动态的、形成过程.教育的主要功能是创造最好的条件促使每个人达到他所能及的最佳状态,帮助个体发现与他的真正的自我更相协调的学习内容和方法,提供一种良好的促进学习和成长的气氛.因此,必须制定出适应的课程,培养作为促进者而不是权威者的优秀教师,来作为实现这一教育目的最可靠的载体.基于以上认识,教师在课堂教学过程中必须扮演好“两种角色”,一是促进者,人本主义教育家坎姆勃斯认为:“教师的任务不仅是规定、传统、模板、发号施令,它也是管理存在的过程.这个角色要求教师是促进者、鼓励者、帮助者.”当好课堂教学的促进者,是教师的重要角色.　　其次,在课堂教学中,没有问题的学生不是学习的自然结果,没有使学生积极投入到材料中的教师不是教师.教师要根据学生的心理特点和知识水平,善于提出问题,扮演好提问者的角色,引导学生进行探究,充分发挥其学习的主体性,让学生真正实现“自我”,体验到学习的快乐.在这个过程中,教师要注意问题的形式,尽可能切合学生的兴奋点,以引起强烈的共鸣,实现教与学和谐统一;要注意问题的梯度,体现教学对象的个性差异;要以民主的态度组织好学生进行讨论,对于问题的解答,不追求千人一面,肯定有偏颇的答案,允许有不同的答案,鼓励有创意的答案.

说了跟没说有啥区别

罗杰斯的人本主义理论观点包括但不限于：1、人格的自我理论：关于自我的理论是罗杰斯人格理论的核心，也是他的心理治疗理论和人本主义教育理论的基础。罗杰斯认为，个体是完整的有机体的存在，是一切体验的发源地，且在自我实现倾向的驱使下成长与发展，其结果就是“自我”、“自我概念”的发展、扩充及实现。2、心理治疗理论：罗杰斯提出了“以人为中心的治疗”代表着人本主义心理治疗的主要趋向。即如果给来访者提供一种最佳的心理环境或心理氛围，他们就会倾其所能，最大限度地去进行自我理解，改变他们对自我和对他人的看法，产生自我指导行为，并最终达到心理健康的水平。3、教育观：从 20 世纪 60 年代开始，罗杰斯把其“以人为中心的治疗”理论扩展到了心理治疗领域之外，形成了“以学生为中心”的教育观。他认为，学生的学习是一种经验学习，它以学生经验的生长为中心，以学生的自发性与主动性为学习动机。因此，教育的目标是促进学生变化和使学生学会学习，培养学生成为能够适应变化和知道如何学习的、有独特人格特征而又充分发挥作用的“自由人”。罗杰斯强调，在达到这一目标的过程中，教师要贯彻“非指导性”教学的理论与策略，即教师要尊重学生、珍视学生，在感情上和思想上与学生产生共鸣；应像治疗者对来访者一样对学生产生同情式理解，从学生的内心深处了解学生的反应，敏感地意识到学生对教育与学习的看法；要信任学生，并同时感受到学生信任。这样才会取得理想的教育效果。罗杰斯的主要贡献：1、发展了人格理论：罗杰斯是 20 世纪 60 年代至 80 年代西方重要的人格理论家之一，他强调人格的完整性，强调人格中自我的作用，注重健康人格的培养，因此对自我心理学产生了重要影响。另外，罗杰斯尝试运用 Q 分析技术来了解人的自我概念相机体经验，为他的人格理论的某些关键概念成为可操作的技术，因而受到主流心理学家们的重视。许多人仍对罗杰斯的人格理论深感兴趣，并在各自的实践中验证和发展其理论观点。2、开辟了心理治疗的新方法：罗杰斯提出了“以人为中心的治疗”方法，这是在心理治疗领域继弗洛伊德之后又一重要理论。他对人的本质持积极、乐观的态度，主张人有选择的自由，高扬了人的主动性和创造性，批驳了行为主义的机械决定论和精神分析的生物决定论；其方法较简便易行，无须长期而严格的训练，而且治疗时间较短。3、推动了教育理论的发展：罗杰斯的“以学生为中心”的教育思想，是第二次世界大战以来员有影响的三大教育学说之一。在关于“教学模式”的归类研究中，罗杰斯的“非指导性教学”被列在“个人权式”之首，足见他对教育广泛而深远的影响。他反对传统教育压抑人性、重知轻情，主张剪重学生的自我潜能，建立良好的师生关系和课堂气氛，启发学生的主观能动性、自主性和创造性。这些观念和精神已融人到了当代西方教育的体系中。以上内容参考：百度百科-卡尔·兰塞姆·罗杰斯

人本主义的学习理论是根植于其自然人性论的基础之上的。他们认为，人是自然实体而非社会实体。人性来自自然，自然人性即人的本性。凡是有机体都具有一定内在倾向，即以有助于维持和增强机体的方式来发展自我的潜能；并强调人的基本需要都是由人的潜在能量决定的。但是，他们也认为，自然的人性不同于动物的自然属性。人具有不同于动物本能的似本能（instinct oid）需要，并认为生理的、安全的、尊重的、归属的、自我实现的需要就是人类的似本能，它们是天赋的基本需要。在此基础上，人本主义心理学家进一步认为，似本能的需要就是人性，它们是善良的或中性的。恶不是人性固有的，它是由人的基本需要受挫引起的，或是由不良的文化环境造成的。

人本主义心理学最著名理论是马斯洛的需要层次说，这个需要层次金字塔的顶端是自我实现，尤其是实现人的创造价值，这是最高需要层次的目的归宿之一。马斯洛的需要分为五个层次，可概括为基本需要和发展需要两个大部分。基本需要（因缺乏而产生的需要）有生理需要（空气、水、食物、住所、睡眠、性生活）、安全与保障、爱与归属，发展需要（存在的价值）分为自我和他人的尊重、自我实现（真善美、活跃、个人风格、完善、必要、完成、正义、秩序、单纯、丰富、乐观诙谐、轻松、自我满足和有意义的创造）。 马斯洛认为人类行为的心理驱力不是性本能，而是人的需要，他将其分为两大类共七个层次、好像一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要，可到起匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义、欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，人本主义心理学就是促进人的自我实现。

人本主义于20世纪50～60年代在美国兴起，70～80年代迅速发展，它既反对行为主义把人等同于动物，只研究人的行为，不理解人的内在本性，又批评弗洛伊德只研究神经症和精神病人，不考察正常人心理，因而被称之为心理学的第三种运动。人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质。人本主义最大的贡献是看到了人的心理与人的本质的一致性，主张心理学必须从人的本性出发研究人的心理。该学派的主要代表人物是马斯洛（1908～1970）和罗杰斯（1902～）。马斯洛的主要观点：对人类的基本需要进行了研究和分类，将之与动物的本能加以区别，提出人的需要是分层次发展的；他按照追求目标和满足对象的不同把人的各种需要从低到高安排在一个层次序列的系统中，最低级的需要是生理的需要，这是人所感到要优先满足的需要。罗杰斯的主要观点：在心理治疗实践和心理学理论研究中发展出人格的“自我理论”，并倡导了“患者中心疗法”的心理治疗方法。人类有一种天生的“自我实现”的动机，即一个人发展、扩充和成熟的趋力，它是一个人最大限度地实现自身各种潜能的趋向。

人本主义学习理论主张观点是把心理学应当把人作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。扩展资料：人本主义学习理论提倡有意义的自由学习和非指导性教学，对当前的教育也有一定的启示。1、重视学习者的内心世界：人本主义理论重视教育者对学生内在心理世界的了解，重视创造力、认知、动机、情感等心理方面对行为的制约作用，能够起到开发学生的潜能，激起其认知与情感的作用。2、对学生的本质保持积极乐观的态度：人本主义心理学家提倡教育目标应该是培养积极愉快、适应时代变化的心理健康的人。这对我国当前的素质教育目标的制定，具有积极的借鉴作用。参考资料来源：百度百科-人本主义学习理论

1、人性本善论是人本主义心理学的基本人性观、动机理论和人格理论的基础。 2、需要层次理论是人本主义心理学的动机理论。 3、自我实现理论是人本主义心理学基本理论的核心。包括自我实现的内涵、自我实现的两种类型、15条人格特征和高峰体验等。 4、以人为中心的疗法，旨在提供一种良好的心理氛围，调动来访者内部资源进行自我理解和自我矫正，以达心理健康。 5、教育改革论是人本教育心理学的重要内容。开展以人为本、以学生为中心的教学，重视教人胜于教书，强调有价值的经验学习和过程的学习方式，建立真诚互信的师生关系，以达到培养能适应变化和懂得如何学习的人。 6、超个人心理学是人本主义心理学的一个分支。

罗杰斯的人本主义理论观点主要包括：1. 自我理论：罗杰斯认为，个体是完整的有机体的存在，是一切体验的发源地，且在自我实现倾向的驱使下成长与发展，其结果就是“自我”、“自我概念”的发展、扩充及实现。2. 人格的自我理论：关于自我的理论是罗杰斯人格理论的核心，也是他的心理治疗理论和人本主义教育理论的基础。3. 以患者为中心的治疗观：罗杰斯提出了“以人为中心的治疗”代表着人本主义心理治疗的主要趋向。以上就是罗杰斯的人本主义理论观点，希望对您有所帮助。

　　一、主要观点　　人本主义学习理论强调学生自主学习，自主建构知识意义，强调协作学习。与建构主义不同，它更强调以人的发展为本，即强调学生的自我发展，强调发掘人的创造潜能，强调情感教育。人本主义学习理论主要可以分为五大观点：即潜能观、自我实现观、创造观、情感因素观与师生观。　　1、潜能观　　人本主义理论认为：在学习与工作上人人都有潜在能力。可惜的是这种潜能没有充分释放出来。教育本身就要努力去发掘学生的潜在能力。所以人本主义理论研究的重点是在于怎样通过教育来发掘每个学生的潜能。从这个观点出发，人本主义一方面强调学习要以学生为主体但也重视教师在这个过程中发挥主导作用，而这个主导作用在于怎样去发掘学生的潜能。　　2、自我实现观（也叫自我发展观）　　人本主义理论高度重视学生的个性差异和个人价值观；强调学生自我实现（发展），把学生的自我实现作为教学的目标。但由于人的知识水平、接受能力、兴趣爱好，学习方法和学习习惯的不同，所以存在个性差异，教师在教学中，应该根据每个不同的学生的个性差异，进行因材施教，为不同学生创设不同的学习条件，使得不同的学生都能得到自由发挥，满足不同的个性需求，让学生认识自身价值，促进他们自身的发展

　　一、主要观点　　人本主义学习理论强调学生自主学习，自主建构知识意义，强调协作学习。与建构主义不同，它更强调以人的发展为本，即强调学生的自我发展，强调发掘人的创造潜能，强调情感教育。人本主义学习理论主要可以分为五大观点：即潜能观、自我实现观、创造观、情感因素观与师生观。　　1、潜能观　　人本主义理论认为：在学习与工作上人人都有潜在能力。可惜的是这种潜能没有充分释放出来。教育本身就要努力去发掘学生的潜在能力。所以人本主义理论研究的重点是在于怎样通过教育来发掘每个学生的潜能。从这个观点出发，人本主义一方面强调学习要以学生为主体但也重视教师在这个过程中发挥主导作用，而这个主导作用在于怎样去发掘学生的潜能。　　2、自我实现观（也叫自我发展观）　　人本主义理论高度重视学生的个性差异和个人价值观；强调学生自我实现（发展），把学生的自我实现作为教学的目标。但由于人的知识水平、接受能力、兴趣爱好，学习方法和学习习惯的不同，所以存在个性差异，教师在教学中，应该根据每个不同的学生的个性差异，进行因材施教，为不同学生创设不同的学习条件，使得不同的学生都能得到自由发挥，满足不同的个性需求，让学生认识自身价值，促进他们自身的发展

主要观点人本主义学习理论强调学生自主学习，自主建构知识意义，强调协作学习。与建构主义不同，它更强调以人的发展为本，即强调学生的自我发展，强调发掘人的创造潜能，强调情感教育。人本主义学习理论主要可以分为五大观点：即潜能观、自我实现观、创造观、情感因素观与师生观。1、潜能观人本主义理论认为：在学习与工作上人人都有潜在能力。可惜的是这种潜能没有充分释放出来。教育本身就要努力去发掘学生的潜在能力。所以人本主义理论研究的重点是在于怎样通过教育来发掘每个学生的潜能。从这个观点出发，人本主义一方面强调学习要以学生为主体但也重视教师在这个过程中发挥主导作用，而这个主导作用在于怎样去发掘学生的潜能。　　2、自我实现观（也叫自我发展观）人本主义理论高度重视学生的个性差异和个人价值观；强调学生自我实现（发展），把学生的自我实现作为教学的目标。但由于人的知识水平、接受能力、兴趣爱好，学习方法和学习习惯的不同，所以存在个性差异，教师在教学中，应该根据每个不同的学生的个性差异，进行因材施教，为不同学生创设不同的学习条件，使得不同的学生都能得到自由发挥，满足不同的个性需求，让学生认识自身价值，促进他们自身的发展3、创造观人本主义与建构主义一样在知识与能力之间，崇尚学生能力的培养，并把创造力作为教学的核心问题。罗杰斯指出：人人有创造力，至少有创造力的潜能，人应该主动地发展这些潜能。并认为：不应该把创造力看成某些专家的特权。而布鲁姆也认为应该研究大多数人的潜能和创造力。　　4、情感因素观学习中的情感因素，包括发掘学生潜能，发展学生创造力都有密切关系。对这一点，人本主义给予特别重视，认为学习是学生个人主动发起的（不是被动地等待刺激）。个人对学习的整体投入，不但涉及认知能力，而且涉及情感、行为等等方面。学生对学习兴趣很浓，目标明确，是十分重要的情感因素，教师必须充分地为学生创设良好的学习环境，把学生充分吸引到学习的情境中来，并长时期坚持下去。这种情感因素的创造，一要教师积极引导，二要积极进行鼓励，三要创设良好的学习环境。5、师生观人本主义更重视师生定位观；师生之间的关系也是以情感为纽带，维持一种宽松、和谐、民主、平等的学习氛围，建立起一种良好的人际关系与和谐的学习氛围。教师应该平等地对待每一个学生，根据学生的个体差异，相信学生，尊重学生，在教学过程中要构建民主、平等、和谐的师生关系，使学生在学习中没有感到压抑或负担，让学生在学习中真正做到学得主动积极和生动活泼。教师由主宰者、权威变成学生的指导者和朋友，由教变成导，这样才能让学生的学变成真正的自主参与。

1、把人的本性与价值提到心理学研究对象的首位。人本主义心理学把心理学看作是一门重要的人学，它在使心理学走上研究人或人性的科学道路上做出了历史性的贡献。布根塔尔指出:人本主义心理学是西方心理学史上的"一场重大的突破"，也是"人关于自身知识的一个新纪元"。它在人类状况方面会发生的变化，将同我们在过去那个世纪已看到的物理学方面的变化同样深刻。2、突出人的动机系统与高级需要的重要作用。人本主义心理学批判了传统心理学把人兽性化、非人格化和无个性化的倾向，阐明了动机的巨大作用和层次理论，突出了人的高级需要所具有的更大的价值。3、提出实验客观范式与经验主观范式统合的新构想。人本主义心理学批判了传统心理学中的方法论的僵化、二歧式思维和实验主义，提出将实验-客观范式(experimental-objective paradigm)和经验-主观范式(esperimental-subjective paradigm)统合起来的新构想，突出了开放研究、整体分析和多学科式跨学科研究方法的重要意义。

人本主义基本理论的基本核心是（） A.人性本善论B.需要层次理论C.自我实现论D.潜意识学说正确答案：C

人本主义学习理论的代表人物是：马斯洛和罗杰斯。人本主义主张，心理学应当把人作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。

人本主义心理学的核心内容包括：强调人的责任——人们最终要对自己的行为负责；强调此时此地；认为没有人比你自己更了解你自己；强调人的成长。人本主义是德文Anthropologismus的意译，又译人本学。希腊文词源antropos和logos，意为人和学说。通常指人本学，是一种从生物学的角度解释人的形而上学学说。以19世纪德国的费尔巴哈及之后俄国的车尔尼雪夫斯基为代表。费尔巴哈拒绝唯物主义，避免采用甚至反对唯物主义这个术语，因而将自己的哲学称作人本主义或哲学中的人本主义原则。在人本主义之前，心理学领域中占主导的人性理论有两种：一种是弗洛伊德的观点，人主要受性本能和攻击本能控制；另一种观点来源于行为主义，走向另一个极端，把人看做较大、较复杂的老鼠——人与老鼠一样，只是对环境中的刺激作出反应，其中并没有任何主观的控制。这两种理论都忽略了人性中的一些重要方面——例如自由意志和人的价值等。在现代哲学中，人本主义一词被某些哲学家运用。如德国现象学者谢勒和法西斯主义理论家克拉格斯，人本主义是以肉体和灵魂的统一体为对象的人本学或性格学。他们的“人本主义”是一种宣扬非理性主义和种族主义的理论。

　1.强调人的因素和“以学生为中心”。学校教学的基本目的是促使学生在教师的帮助下激发自己高层次的学习动机，充分发展自己的潜能和积极向上的自我概念、价值观和态度体系，从而使学习者能够自己教育自己，最终把他们培养成为人格充分发挥作用的人。　　2.主张意义学习及自发的经验学习。罗杰斯在描述他的“以学生为中心”的教学观的特征时，经常使用“意义学习”这个术语。他认为，意义学习提倡对知识的灵活理解，而不是消极地接受。在这种学习中，要求学生能在相当大的范围内自行选择学习材料;自行安排适合自己的情境;提出自己的问题，确定自己的学习进程;关心自己的选择结果。此外，罗杰斯还用“自发的经验学习”描述他所提倡的这种学习类型。其特征为:(1)它使整个人沉浸于学习中——躯体的、情绪的和心智的。(2)教学的方向来自学生。(3)它产生学生不同的行为和态度。(4)根据学习者而不是教师的学习活动作出评价。　　3.促进学生学会学习并增强适应性。罗杰斯认为，教学过程的重心是“学会学习”。在教学中，至关重要的是帮助学生获得知识、信息和个人成长，这些将使他们更加建设性地对付“现实世界”。而这根本不是凭借教师对知识的传授就能实现的。　　罗杰斯主张教育的目标应该是促进变化、改革和学习。变化是确立教育目标的根据，而对这种变化的适应取决于学习过程，而非静态的知识。所以，应该把学生培养成“学会如何学习的人”，“学会如何适应变化的人”，从而成为能顺应社会要求“充分发挥作用”的人。　　4.倡导学生的自我评价。在教学过程中，罗杰斯对外部评价模式持反对态度，倡导学生的自我评价。他认为学生是处于学习过程中心的人，只有他自己才能清楚地知道自己是否已作出了最大努力，才能发现哪些方面失败了，哪些方面意义深远和成果累累。自我评价在学生的学习活动中具有十分重要的作用，这种作用的本质就是使学生为自己的学习承担责任，因而能使学生更加主动，更加有效和更加持久，意义学习就自然而然出现了。

论述题?既然是论述题，答题的格式就应该是下面这样的了。首先，应该详细的描述两种人格理论：人本主义人格理论主要体现在罗杰斯和马斯洛两个人的研究成果上，罗杰斯提出了“心理和谐的人”这个概念，而马斯洛则从需求层次上来描述个体的人格。精神分析的人格理论主要是弗洛伊德的人格地图说和人格性欲发展理论。（你应该说详细一些啊）第二，应该描述两者之间的联系。1.人本主义的人格理论是为了改善精神分析人格理论的悲观态度而有针对性的提出的；2.两者都强调人格发展的动力是生物本能，也就是说人格发展的动力都来自机体内部，而不是外界环境；3.都承认防御机制的存在；4.两个理论的提出都是理性思维的结果，只能从少数个案中得到支持；5.对后来的心理学的发展，不管是理论上还是实践上都产生了深远的影响。第三，描述两者之间的区别：1.两者对人格的认识是向左的；2弗洛伊德认为人格的发展有一个终点（青春期），而人本主义人格理论则认为人格发展是没有终点的。3.两者划定的人格发展的标准是不一样的；4.人格发展的动力是不同的。精神分析认为人格发展的动力主要是性本能，而人本主义则认为是发展的需要；5.弗洛伊德的人格理论形成了一个完整的体系，而人本主义则更像是一个思潮，并没有形成完整的体系。

都是人本主义代表人物，马斯洛提出了需要层次论

人本主义的学习与教学理论是一种新观点与新思潮，它对学习与教育理论的进步作出了不可忽视的贡献。(1)人本主义学习与教学理论将学习与人的整体发展联系起来，对只注重学科知识学习与教学的传统理论提出了挑战。(2)人本主义学习与教学理论根据自己对人性的了解来认识学习的本质与过程，主张以学习者为中心，激发学生的学习积极性，让学生自我指导学习、自由学习。(3)人本主义学习与教学理论根据人本的准则来考虑学习的条件，强调无条件积极关注在个体成长过程中的重要作用。综上所述，人本主义的基本观点有力地冲击了行为主义与精神分析等学派对教育心理理论与实践的消极影响，促进了教育革新，为学习与教学的研究与实践提供了富有启发意义的新观点和新思路。然而，人本主义学习与教学理论片面强调学生的天赋潜能的作用，无视人的本质的社会性，这是一种片面强调遗传决定发展的观点，是违背马克思主义的。同时，该理论过分强调学生的中心地位，强调学习要以学习者的自由活动为中心，只注重学习与教学要符合学生个人自发的兴趣与爱好，忽视教学内容的系统逻辑性和教师在学科学习中的主导作用，降低了教育与教学的效能，影响教育与教学的质量。

按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。1．生理需要 (physiological need)生存所必须的基本生理需要，如对食物，水和睡眠和性的需要。2．安全需要 (safety need)包括一个安全和可预测的环境，它相对地可以免除生理和心理的焦虑。3．爱与归属的需要 (love and belongingness need)包括被别人接纳、爱护、关注、鼓励、支持等，如结交朋友，追求爱情，参加团体等。4．尊重需要 (esteem need)包括尊重别人和自我尊重两个方面。5. 认知的需要6. 审美的需要7．自我实现需要（self-actualization need）包括实现自身潜能。在心理学上，需要层次论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。

人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一种心理学思潮，其主要代表人物是马斯洛（A.Maslow）和罗杰斯（C.R.Rogers）。人本主义的学习与教学观深刻地影响了世界范围内的教育改革，是与程序教学运动、学科结构运动齐名的20世纪三大教学运动之一。人本主义学习理论是建立在人本主义心理学的基础之上的。对人本主义学习理论产生深远影响的有两个著名的心理学家，分别是是美国心理学家马斯洛（A.Maslow）和罗杰斯（Carl R.Rogers,1902-1987）.。人本主义主张，心理学应当把人作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。人本主义心理学是有别于精神分析与行为主义的心理学界的“第三种力量”，主张从人的直接经验和内部感受来了解人的心理，强调人的本性、尊严、理想和兴趣，认为人的自我实现和为了实现目标而进行的创造才是人的行为的决定因素。人本主义心理学的目标是要对作为一个活生生的完整的人进行全面描述。人本主义心理学家认为，行为主义将人类学习混同于一般动物学习，不能体现人类本身的特性，而认知心理学虽然重视人类认知结构，却忽视了人类情感、价值观、态度等最能体现人类特性的因素对学习的影响。在他们看来，要理解人的行为，必须理解他所知觉的世界，即必须从行为者的角度来看待事物。要改变一个人的行为，首先必须改变其信念和知觉。人本主义者特别关注学习者的个人知觉、情感、信念和意图，认为它们是导致人与人的差异的“内部行为”，因此他们强调要以学生为中心来构建学习情景。人本主义心理学代表人物罗杰斯认为，人类具有天生的学习愿望和潜能，这是一种值得信赖的心理倾向，它们可以在合适的条件下释放出来；当学生了解到学习内容与自身需要相关时，学习的积极性最容易激发；在一种具有心理安全感的环境下可以更好地学习。罗杰斯认为，教师的任务不是教学生知识，也不是教学生如何学习知识，而是要为学生提供学习的手段，至于应当如何学习则应当由学生自己决定。教师的角色应当是学生学习的“促进者”。

马克思主义创始人将其所有理论、实践活动的最高目标确定为谋求人的自由、解放和发展，明确提出未来新社会应该是每个人全面自由发展的社会形式。人是社会的主体，只有人得到自由、解放和发展，才能推动社会进一步发展。我国社会主义现代化建设就是要把人从旧体制下解放出来，改变不合理的规章制度，为人的发展创造充分的条件。人及人类社会。发展的根本目的是为了实现人的自由而全面的发展，因此，就需要消灭不平等、私有制，进入到共产主义社会。当然，这样的实现是以物质生活的极大发展为前提的。我个人认为马克思在考虑这两个问题是是公正的。 马克思主义的人本主义是建立在对人类社会特别是资本主义现实的科学分析基础上的、关于现实的个人自由和全面发展的科学。它有别于以往的从抽象的、脱离社会现实的人的本性观点出发的人本主义。它既找到了实现人的解放的现实道路——无产阶级革命, 又找到了实现这种人类理想的现实力量——无产阶级。它要实现的是人类历史上最为彻底、最为伟大的革命, 不仅要消灭人压迫人、人剥削人的社会制度, 而且要消灭一切阶级, 包括无产阶级自己。在这个社会里, 每个人的自由发展是一切人自由发展的条件, 人从自然和社会关系两方面的压迫下获得了彻底解放, 因此, 马克思主义的人本主义是科学的人本主义。在这个意义上, 马克思主义的人本主义与共产主义是同义语。马克思的人本主义思想, 源于马克思崇高的人的本性, 即对人的热爱和对自由的向往。1835 年中学时代的马克思在一篇题为《青年在选择职业时的考虑》的论文中, 表述了这样的思想: 一个人决不应该仅为了获得个人的谋生手段来选择职业, 而应该为了全人类的幸福, 为了发展和完善人的各种能力来选择职业。人与动物的区别, 就在于人有选择的自由。动物只能在外界环境规定的范围中, 在其限制下活动, 而人则自己主宰自己的命运, 这是人比无自由的动物远为优越之处。在这篇论文中, 充满了青年马克思对人类的热爱和人本主义精神。当时的马克思既不是唯物主义者, 更不是革命家, 只不过是一个从唯心主义的思维方法出发的人本主义者。不久, 马克思就否定并从新的世界观中扬弃了这种人本主义的自发形态。但是,对自由的追求、大无畏的科学精神和人本主义的思想已经在马克思的心灵深处萌发, 并且深深地扎根。如果没有这种精神, 就不会有日后改变了整个世界的马克思主义。最使青年马克思振奋的是自由的问题, 马克思在他的博士论文《德谟克里特的自然哲学与伊壁鸠鲁的自然哲学的差别》中, 以无神论者的身份出现,他懂得宗教的本质是否定人本主义和否定人。我们在马克思的博士论文中, 看到了马克思比中学时代更加鲜明、更加不屈不挠的科学精神, 看到了马克思不向任何压制迫害屈服和妥协的坚强个性以及他对人、人类自由的热爱精神。这饲对人类优秀文化遗产的继承, 也是马克思科学人本主义的必然的精神前提。1842- 1843 年, 马克思为《莱茵报》撰稿时, 他是一个彻底的革命民主主义者, 他所注意的中心问题是保护穷苦的劳动者。在《关于林木盗窃法的辩论》一文中, 鲜明地表现了马克思为被压迫人民谋利益的战斗的人本主义精神, 在此期间他着手研究经济问题。参加报纸编辑工作以后, 马克思必须思考和解决由现实提出的一些问题, 他在实践中不断检验他的最初的唯心主义倾向, 这为他向唯物主义的自然观和历史观过渡逐步创造了条件。1843 年马克思的《论犹太人问题》、《〈黑格尔法哲学批判〉导言》等著作, 标志着马克思最终完成了从革命的民主主义向共产主义、从历史唯心主义向唯物史观的彻底转变。这时候, 马克思同时完成了由抽象人本主义思想向科学人本主义思想的转变。马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中说, 人是人的最高本质, 因此, 必须推翻那些使人成为被侮辱、被奴役、被蔑视的东西的一切社会关系。马克思这里的人本主义思想和推翻私有制基础上的一切压迫人的社会关系的思想是完全一致的。在《共产党宣言》中马克思把这一思想进一步深化、完善为人类社会的理想——共产主义社会: 它是这样一种联合体,其中每一个人的自由发展是一切人自由发展的条件。他在《哥达纲领批判》中指出: 在消除了迫使人服从分工的现象, 劳动不仅是生存资料的来源, 而且也是生活的第一需要, 生产力也随着个人的全面发展一起增长的条件下, 社会才能在自己的旗帜上写上“各尽所能, 按需分配”。从马克思的思想历程我们可以清晰地看到, 马克思的人本主义和他的唯物史观是高度统一的, 没有他的唯物地、历史地对资本主义社会的深刻认识,就没有马克思主义科学的人本主义思想, 没有科学人本主义思想, 马克思的唯物史观也就不成其为唯物史观, 而是抽掉了现实的人的活动的某种神秘的、不可理解的历史观点。从马克思和恩格斯的早期著作《黑格尔法哲学批判》、《德意志意识形态》、《〈黑格尔法哲学批判〉导言》、《论犹太人问题》等著作中看到, 马克思主义创始人已经彻底完成了从民主主义者向共产主义者、从唯心主义历史观向唯物主义历史观的根本转变, 与这些转变同时发生的是由旧的人本主义向科学的真正的人本主义的转变。这时马克思关于人及其自由和发展的思想已经完全摆脱了唯心主义的影响, 成为一种科学的理论。在这里我们可以清楚地看到, 马克思的人本主义是这样的一种人本主义: 他把人看作是最高价值和目的本身, 而不是把人看作是手段, 即不把人看作是工具, 而是尊重人的人格, 关怀人的自由、物质和精神的全面发展。这种人本主义是从现实的、具体的人出发, 着眼于人的全面解放。他认为社会表现出来的种种对个人的压抑, 其根源就是私有制, 私有制下的商品社会使人的创造物与人分离并对立, 并成为压迫人的东西。而人要真正得到个性的解放, 获得自由的全面发展, 就必须改变这种压迫人的资产阶级的社会现实、社会关系。马克思关于个人的解放和全面发展理论是建立在对资本主义社会科学分析的基础上的, 他已经完全摆脱了以往人本主义的不切实际的无法实现的幻想。马克思主义的人本主义与以往的人本主义有着本质区别, 它的显著特点是: 马克思的人本主义理论是建立在这样一种历史条件下, 在资本主义生产方式下, 资本主义生产力得到了很大的发展, 经历了“政治解放”即资产阶级革命, 阶级营垒更加明显, 社会矛盾更加激化。人的解放、无产阶级的解放已经不可避免地提到了历史日程上来。因此,“人的解放”、“个人的全面发展”的理论是在资本主义生产关系下社会历史发展的一种必然产物, 就像马克思主义的其它理论产生的必然性一样, 是资本主义社会发展的一种必然的思想结果。马克思主义的人本主义是现实的、科学的人本主义, 他找到了这个社会非人道现象产生的根源: 资本主义私有制下的社会分工造成的人与社会、人与人、人与他的创造物之间的对立。要消灭这种非人道的现象, 要把人从屈辱和压迫下解放出来, 唯一的办法就是改变这种社会关系, 改变人所处的这种社会物质环境, 即消灭私有制。马克思主义不但找到了这种非人道的社会根源, 而且找到了改变这种社会现象的物质力量和现实途径, 这就是在社会中受压迫最深、代表新的生产力发展方向的无产阶级, 要得到解放, 只有经过无产阶级革命推翻私有制。但无产阶级推翻这种人压迫人(或物压迫人) 的制度, 并不是要使自己成为新的统治者和压迫者, 而是要消灭一切压迫阶级和被压迫阶级, 包括消灭自己, 无产阶级只有解放全人类自己才能最后得到解放。马克思的人本主义是建立在唯物史观基础上的科学的学说, 值得注意的是马克思的人本主义同时也构成了整个马克思主义理论的一个出发点, 这个出发点就是人、个人、社会的人。科学的人本主义对唯物史观的形成具有重大意义, 没有社会的人、个人, 没有个人的全面发展的观点, 社会运动就成了没有人参与的纯物质运动, 或者叫机械运动。唯物史观中的辩证法就没有了立足点, 唯物史观就是不可理解的了。那也不是马克思和恩格斯本来意义上的唯物史观, 因为人是马克思主义的出发点。马克思在《德意志意识形态》一文中说:“我们的出发点是从事实际活动的人”,“发展着自己的物质生产和物质交往的人们, 在改变自己的这个现实的同时也改变着自己的思维和思维的产物。”历史唯物主义“从现实的、有生命的个人本身出发, 把意识仅仅看作是他们的意识。这种考察方法不是没有前提的。它从现实的前提出发, 它一刻也不离开这种前提。它的前提是人”马克思的人本主义理论并不是建立在对无产阶级的苦难状况的同情和对资本主义社会非人道的愤怒的基础上, 它是建立在对资本主义社会现实客观的科学的分析基础上的。要使每个人都得到解放和贾秀民: 人是马克思主义的出发点和目的全面的发展, 就要消灭侮辱人、压迫人、蔑视人的社会关系。要达到这一目的, 就要对现存的社会制度有一个科学的认识, 马克思的《资本论》和《经济学手稿》完成了这一历史性的任务。马克思在《资本论》中对整个资本主义生产进行了科学分析, 揭露出隐藏其中的资本主义生产关系的奥秘和实质, 从而得出了科学的结论: 由于资本主义社会化大生产与私有制之间的不可调和的内部矛盾, 资本主义社会必然被社会主义社会所代替,这是一个不以人的意志为转移的客观的自然历史过程。在马克思的生产力和生产关系的概念中, 人不仅是生产关系发展的动力, 也是生产力的要素, 而且是最重要、最活跃的要素。离开了个人, 社会的现实的个人, 生产力和生产关系也就成了没有内容的抽象物。

简单分析一下，详情如图所示

人本主义主张，心理学应当把人bai作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。 扩展资料 　　人本主义理论是美国当代心理学主要流派之一，由美国心理学家A.H马斯洛创立，现在的代表人物有 C.R罗杰斯。人本主义反对将人的.心理低俗化，动物化的倾向，也被称为心理学中的第三思潮。 　　人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。 　　人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。

人本主义的发展20世纪50至60年代的美国，在物质文明快速发展的同时，也出现了各种社会问题，加之冷战的影响，在人们心理上造成了很大的压力。以罗杰斯和马斯洛为代表的人本主义心理学家认为，这一切不安的根源在于缺乏对人的内在价值的认识。因此提出，心理学家应该关心人的价值与尊严，研究对人类进步富有意义的问题。他们既反对把人的行为归结为本能和原始冲动的弗洛伊德主义；也反对不管意识，只研究刺激和反应之间联系的行为主义。由于行为主义和精神分析是近代心理学两大传统流派，人本主义心理学又与他们有着明显的分歧，因此在西方，人本主义被称为心理学的第三势力。人本主义认为人有自我的纯主观意识，有自我实现的需要，只要有适当的环境，人就会努力去实现自我，完善自我，最终达到实现自我。所以人本主义重视人自身的价值，提倡充分发挥人的潜能。人本主义亦称为以人为中心疗法。以人为中心疗法建立在假定人性生来就是努力自我实现的哲学基础上，人本主义相信每个人都有自我疗愈、自我实现的愿望和能力。人本主义的代表人物罗杰斯认为治疗的目的不仅仅在于解决问题，而是在于支持来访者的成长过程，以致他们能更好地解决他们目前甚至是将来面临的问题。或者说，人本主义是要授人以渔，而不是授人以鱼。所以，人本主义的目标不同于传统治疗的目标，它的目标是使得来访者达到深层次的独立和整合，它重视来访者的整个人，而不是来访者目前的问题。人本主义认为来访者是治疗的首要因素，治疗关系提供了一个来访者自我治愈能力活动的支持结构，“来访者就像有特殊治愈能力的魔术师，治疗师搭建舞台并作为助手提供魔术表演的条件”。在咨询的过程中，咨询师与来访者是平等的，咨询师的任务不是指导来访者，而是要跟随来访者，陪伴他们去发现自己的内在，并进行重新整合。依据罗杰斯的观点，治疗师和来访者是平等的，来访者的改变过程在很大程度上取决于这种平等关系。治疗师的真诚、无条件的积极关注和同感，是来访者发生改变的非常重要的因素。人本主义的理念真诚或言行一致 言行一致意味着咨询师在治疗过程中保持一致，值得信赖。如果要言行一致，真诚是根本或基础，心理咨询师的真诚是与来访者建立信任和安全感的重要因素。如果咨询师不能够真诚，在咨询师的内在体验和与他们经历相匹配的外部表达上就很难一致，当来访者发现咨询师言行不一的时候，就很难建立对咨询师的信任。如果治疗师是不完全值得信赖的，治疗过程就有可能受到负面的影响。咨询师要以开放的心态表达他当时与来访者在一起的感情、思想、反应和态度。心理咨询师要成为来访者真诚的榜样。在表达如愤怒、开心、沮丧、喜欢、心仪、关心、厌倦、恼火等情绪，以及在表达情感方面，保持言行一致是有必要的。但这并不意味着心理咨询师应该冲动地说出他的所有反应或感觉，因为自我表现也必须是在恰当的时间适度地进行。就这一点来说，对心理咨询师或治疗师的要求相当高，因为模仿的真诚不可能达到真正的真诚，而真诚对于我们绝大多数人来说并不是一件非常容易做到的事情。以人为中心疗法强调，如果咨询师对来访者不能做到真诚，将会使咨询处在有隔阂的气氛中，因此如果咨询师不喜欢或者不接受来访者而假装接受，治疗将不会有良好的效果。例如：一位来访者因为情感问题而造成了抑郁，并且前来咨询。在咨询的过程中，心理咨询师得知，这位来访者是因为与有妇之夫的感情纠葛而造成的困扰。恰逢这位心理咨询师在婚姻中曾被伤害过——她的老公发生过婚外情。这时，对于这位心理咨询师来说就是非常严峻的考验，如果这位咨询师仍然没有从那段经历中走出来，她就很有可能对这位来访者产生愤怒（这也是精神分析中所说的反移情），这时，她该如何对这位来访者真诚呢？假如她用一位心理咨询师的标准要求自己，觉得她应该理解、包容来访者，并努力做出她应该做的样子，保持对来访者的“热情、理解、包容”，但她的内心却是愤怒、恼火甚至是憎恨的——她内心的想法可能是，就是你们这些第三者破坏别人的家庭，才造成了别人家庭的不幸。这时，这位心理咨询师的内在和外在就是不一致的，虽然她可能会非常努力地控制自己，不让自己的内在情感泄露，但她的语气、肢体动作、不自主的表情等等都将会出卖她，因而造成来访者对她的不信任。如果这位心理咨询师已经成功地处理了那次婚姻危机，并且也真正从那次事件中走了出来，那么，她在这样的咨询中将会更容易处理一些。这时，她对来访者的理解和包容将会更真实，不会让来访者失望而归。如果那次的婚姻危机对于这位心理咨询师的影响仍然存在，也并不代表这位咨询师就不能继续做这个个案了，或者咨询师就不能取得来访者的信任了。假如这位咨询师能够意识到自己的情绪，并且能够及时提醒自己——这位来访者并不是她老公的出轨对象，努力使自己保持中立立场，这样的咨询仍然能够继续下去。如果这位心理咨询师能够真诚地将自己那段不堪的经历与来访者分享，告诉来访者她的痛苦、她的烦恼，但是不会把不良情绪发泄在来访者身上，那么来访者有可能将会更加信任这位心理咨询师，从而也更加能够坦诚地打开自己的心扉。并且，咨询师和来访者都将能相互从对方身上学到自己需要的一些东西。最终，这有可能会成为一个非常成功的心理咨询案例。我想这应该是心理咨询比较高的境界吧。当然啦，如果我们心理咨询师的内在建设得比较好，或者说自我比较完善，她已经成功地从那次婚姻危机中走出来了，并且从那次危机中学到了许多东西，了解到自己的某些不足也是促成婚姻危机的因素，并不完全是老公或第三者的责任。那么，她就不容易受到来访者情绪或事件的扰动，也能够更加真诚地对待来访者。不过，这并不意味着只有全部自我实现的咨询师才能进行有效的咨询。咨询师也是人，不能期望他们是完全真实的，但是如果心理咨询师在与来访者的关系中保持一致，他们之间就会产生信任，治疗过程也就会顺利进行。真诚和言行一致应贯穿于治疗过程的始终，而不是时有时无。无条件积极关注 心理咨询师对于来访者应该是无条件地接纳和关注，不应该对来访者的感情、思想、行为等有“好”、“坏”、“对”、“错”的评价或判断。如果关心来自咨询师自己的被喜欢和被欣赏的需要，或者咨询师用自己的道德标准、价值观去评判来访者，就会抑制来访者的有建设性的改善。治疗师不能附带任何条件认可和接受来访者。咨询师通过他们的行为表示认同来访者的价值观，来访者就能自由表达他的情感和经历。罗杰斯认为，无条件的关心、珍视、接受、重视的程度越深，治疗成功的机会越大。他也明确表明，对于治疗师来说，在所有时间都真正关心和无条件接受是不可能的，但是如果治疗师对来访者不尊重、不喜欢或者厌恶，治疗工作就不可能有收获。接受是对来访者的信念和情感的认可，不过这并不意味着对所有行为都表示肯定。当来访者的有些行为确实不合适时，咨询师仍然需要协助来访者消除或减少这些行为。无条件积极关注，并不代表心理咨询师要对来访者的所有一切予以肯定或接受。当来访者的某些行为已经不能适应社会，或者已经给他自己造成了困扰的时候，咨询师不是要包容来访者的这些行为，或者肯定他的这些行为，而是首先要从一个咨询师的立场去理解它，要了解到他之所以这样做，行为背后是有其他更深的原因的。来访者这样做了，也不代表他就是一个十恶不赦的人。心理咨询师所要做的并不是去批判来访者的行为，而是要协助来访者找到这个行为背后的根源，帮助他消除这个根源，以减少他这种行为的再次发生。准确同感或同理心 在治疗期间，心理咨询师要准确理解来访者的经历，并灵敏地觉察到来访者的情感变化。治疗师要能够觉察来访者的体验，特别是来访者当时的感受。如果咨询师能够足够敏锐并跟随，首先，能让来访者感觉很温暖，让他觉得在这个世界上终于有一个人能够真正理解自己、懂自己了，特别当咨询遇到瓶颈的时候，咨询师的这种同理心能够快速破冰，使咨询进程跨上一大步；其次，这样做可以让来访者学会觉察自己的情绪，允许自己的情绪，并学会与自己沟通、深入了解自己；第三，许多来访者习惯性地压抑自己的情感、情绪，久而久之，他们对自己的情感、情绪已经失去了知觉，如果咨询师能够准确地同感，将对他们有很大的触动。所以，同感是咨询过程中，来访者取得进步的最强有力的决定因素。准确同感并不意味着来访者开心的时候，咨询师也跟着笑；或者来访者悲伤的时候，咨询师也跟着流泪。真正的准确同感，是要咨询师能够觉察来访者表面情绪下更深层次的真实感受。我曾经有过这样一个案例。来访者是一位非常有礼貌的姑娘，进门的时候总是笑眯眯的，在咨询的过程中也常常笑一下。但是，她的笑明显是“挤”出来的，在她的笑容的背后，明显压抑着悲伤、愤怒、委屈。在建立了良好的咨访（咨询与来访）关系之后。有一次，当她再次微笑的时候，我问她，“你刚刚笑了，是开心吗？”她愣了一下，说，“这时不应该有笑容吗？”我说，“那么你的笑容就是在应该有笑容的时候，就会有，是吗？”听了我的这句话，她愣了一下，然后脸上的笑容慢慢消失了。我说，“这么多年了，你太辛苦了。以后，在咨询室里你不需要这样的笑容，如果你开心或高兴了，你可以笑，但在咨询室里你不再需要这样礼节性的笑容。在这里，你有什么样的情绪，就可以允许它自由地流淌出来。”我的话音未落，她的眼泪刷一下就出来了。她一个人无声地流着泪，几分钟后，当她擦干眼泪的时候，明显发现她整个人变得很轻松。是的，这些年来她已经习惯压抑自己的情绪而不自知了，她用这种礼节性的微笑掩饰她内在的一些情绪，这种掩饰不仅骗过了别人，甚至也骗过了她自己，但是这给她的生活、学习带来了非常大的麻烦。她的心理咨询仅仅持续了一个多月，因为春节来临了，她妈妈就带她回老家了。春节过后，她们母女俩再次来到了咨询室，进门的时候，两个人的脸上都带着笑容。这让我觉得非常奇怪：这位女孩子的抑郁情绪已经造成很大的麻烦，导致非常聪明的她不得不退学了，这次她们是来办退学手续的。在这样的情况下，为什么母女两会满怀笑容呢？她妈妈说，“真的太感谢了！今年的春节，我们一家三口在一起包饺子，其乐融融。我们家已经十几年没有这样了。这么多年来，女儿都不理睬我们。但是这次的春节，我们一家人过了一个真正的团圆年。”。在心理咨询室里，这样的故事并不少。因为抑郁而走进心理咨询室的人，通常来说情绪压抑得都比较厉害。很多人从小都非常优秀，对自己的要求严格，在道德方面对自己的要求也是非常高的，所以他们不允许自己有瑕疵的行为：不允许愤怒、不允许悲伤、不可以没礼貌。日积月累，他们对自己的情绪压抑得越来越多，终于有一天，他们的内在再也承受不了这么多的情绪垃圾了，于是情绪一下子就出现了很大的问题。所以，在咨询室时，如果心理咨询师看见来访者笑，就认为他们很开心，并且也跟着笑，那么咨询很有可能就停留在表面，很难深入下去。人本主义的应用领域以人为中心疗法可应用于个体、群体和家庭治疗中，包括焦虑、酗酒，受心理影响的生理问题、恐惧症、交往困难、情绪低落、癌症以及人格分裂。将以人为中心疗法运用于危机干预时，效果更好。如当意外怀孕，生病或者失去亲人时，那些从事帮助职业（护士、医师、教育和牧师）的人在危机时刻经常被首先求助，如果他们具备人本主义所描述的那些基本态度就会做得更好。当人们处在危机状态时第一步就是给他们一个完全表达自我的机会，耐心地倾听和理解是做到这一点的关键。倾听和理解能帮助处在危机状态的人们，让他们在混乱中保持镇静，使他们能够考虑得更清楚，做出更好的决定。尽管人们的危机不可能通过与帮助者的一两次接触就可以解决，但是这种接触可以为后来能够接受帮助开辟道路。如果一个人在危机时没有感到被理解和被接受，他和她就将失去回到正常状态的希望，并且在将来也不会寻求帮助。真正的支持、关心和无条件的热心有利于促进人们采取行动，顺利通过并解决危机。深层次理解的交流要比直接解决问题的干预好，处于困境中的人们不需要错误的信心“事情一定会好的”，然而关心你的人的存在，及与其的心理接触能更有益于治愈。以人为中心疗法广泛应用于专业人员训练，和助人工作相关人员的训练。这种治疗方法重视与来访者相处，反对用一味解释或指导的方式来显示治疗师强于来访者。而其他治疗方式认为治疗师处在指导地位，做出解释，形成诊断，探测潜意识，分析梦境以及让个体发生根本性的改变。因此以人为中心治疗要比其他治疗模型让来访者感到更安全和平等。虽然人本主义或以人为中心疗法是以心理治疗的理念提出来的，但其实它适用于所有人际关系而不以仅是心理治疗。无论是在个人生活还是工作中，真诚、同感和无条件关注这类态度对我们与人交往都很有益。我觉得，特别是在家庭中，如果父母能够了解到这些理论或观点，将“真诚或言行一致”、“准确同感”，特别是“无条件积极关注或接纳”运动到生活中，特别是与孩子的互动中，将很大程度上降低将来孩子陷入抑郁或有其它心理疾病的可能性。通常来说，我们的父母太容易根据自己的感觉或价值观去为孩子做决定了，或者对孩子的“爱”多数是有条件的——“如果你这次考到95分以上，我们就带你出国旅游”，“哇！你考了100分呀！真棒！”，甚至会给孩子一个拥抱；如果孩子这次没有考好，则出口大骂或者棍棒交加，更糟糕的是，有些家长假装这件事情没有发生，但对孩子却不理不睬。长此以往，这种对孩子的影响将是终身的，有的来访者甚至已经到了四五十岁，回忆起自己某一次考试没考好，父母对自己不理不睬、闷闷不乐的感觉仍然心有余悸。他们说，在那之后，他们变得非常小心翼翼——如果父母一旦不开心，他们就担心是不是自己哪里又犯错了，这也为日后的抑郁埋下了一颗种子。人本主义对心理咨询师的要求从表面看人本主义对咨询师的要求不高，它认为治疗师不必有任何特别的知识，准确的心理诊断也被认为是没必要的，而且也不需要干预治疗。所以，看起来好像人人都可以做人本主义心理咨询师。其实，以人为中心疗法对治疗师有很高的要求，有效的以人为中心治疗师必须是脚踏实地的集精力、关心、投入、重视、耐心、以及成熟的方式接受来访者。没有以人为中心疗法的态度或生活的方式，仅仅有应用的技能可能是无用的。所以，人本主义对咨询师或治疗师的要求其实是极高的。首先，要做到真正真诚和言行一致就是一件非常困难的事情，这对咨询师来说是极大的考验，也极大程度上影响了疗效；其次，无条件积极关注和接纳也是非常难的，它要求咨询师在咨询过程中，尽量做到一个无我的状态，减少自己的价值观、道德观、情绪、情感对来访者的干扰，这就要求咨询师内在的“垃圾”越少越好，只有这样，心理咨询师才能够做到这一点。否则，假装出来的积极关注和接纳，来访者就感觉不到真诚，心理咨询师也很难做到言行一致；再者，做到准确同感也是非常难的，它同样要求咨询师的内在要非常“干净”，只有这样，心理咨询师才能无“污染”地感受或折射来访者的情绪，了解他们的认知加工模式。人本主义认为同感是治疗过程中，来访者取得进步的最强有力的决定因素。对于咨询师来说最大的挑战就是对那些有着不同生活经历的来访者能够准确同感。因为在现实生活中，来访者很难遇到像心理咨询师那样能够真正倾听并理解他的人，他们才走进了咨询室，如果咨询师也不能真正与他们同感，咨询效果将大大打折扣。另外，我认为人本主义促进了我们心理咨询师的自我成长。在中国，早期进入心理行业的许多心理咨询师是带着自己的困惑或者问题走进这个行业的，如果我们没有解决好自身的问题，那么，我们内在的“垃圾”将不可避免地污染到来访者，或者，我们有可能被有同类问题的来访者拉进泥潭。人本主义的局限性尽管以人为中心治疗对心理咨询有很重要的帮助，但在实践上仅仅用这种方法还是有一些局限性。首先，走进心理咨询室的许多来访者都是被他们当下的症状、困扰折磨得太痛苦了，才来寻求帮助的。通常情况下，他们只想解决他们当下的危机，或缓解生理、心理综合症状，或者学会处理问题的技能。他们急需的是“鱼”而不是“渔”。有时他们期望一个指导性的咨询师，不喜欢不能提供足够指导的人。有些来访者甚至就希望咨询师告诉他们如何做，希望他们按照咨询师说的去做了，他们的问题就得到解决了。人本主义的观点是解决来访者最终的问题，而来访者在多数情况下，只想解决当下的问题。所以，在咨询过程中，如果只用人本主义或以人为中心疗法，在短期内可能会让来访者失望。当然，在最初几次的咨询过程中，人本主义的理念还是非常有用的，它可以帮助咨询师尽快与来访者建立起良好的咨访关系。以人为中心治疗的另一个局限就是很少有咨询师能够真正地做到“真诚或言行一致、无条件积极关注或接纳、准确同感”。咨询师要做到特别通透，在咨询过程中，才能允许来访者的情绪无阻碍地通过，而不被咨询师内在的“垃圾”反弹回来，从而给来访者造成二次伤害。这其实给心理咨询师提出了极高的要求，心理咨询师的内在建设得越完善，就越能够做到这几点，否则，在多数情况下，如果咨询师按照要求努力去做，就会让来访者感觉不真诚，从而失去对咨询师的信任。从另一方面说，我们确实并不能做到像罗杰斯那样，但是我们每个咨询师也可以创造出自己的特色，甚至于可以不用创造，而是自然而然的本性流露，往往也有非常好的效果。还有一个局限性就是心理咨询师与来访者文化的一致性，一个人本主义的咨询师需要表达自己的同感，如果咨询师表达得太直接，习惯于非直接性交流的来访者会对治疗师同感的直接表达而感到不舒服，那么，咨询师的同感表达反而会带来不良效果。经过多年的实践经验，我深刻体会到人本主义是非常好的理念，我们最好将它贯穿于整个咨询过程中，起到润物细无声的作用。如果心理咨询师在整个咨询过程以人本主义的态度对待来访者，然后再根据每个来访者的实际情况，结合其它疗法，对咨询进程确实有非常大的推进作用。最后，我想再次强调及呼吁的是，如果将人本主义的理念用到现实中，特别是与孩子的互动过程中，我们的所获将远远大于在咨询室内的运用——因为我们将可以减少不良情绪，避免心理疾病的产生。

人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一种心理学思潮，其主要代表人物是马斯洛（A.Maslow）和罗杰斯（C.R.Rogers）。人本主义的学习与教学观深刻地影响了世界范围内的教育改革，是与程序教学运动、学科结构运动齐名的20世纪三大教学运动之一。人本主义学习理论是建立在人本主义心理学的基础之上的。对人本主义学习理论产生深远影响的有两个著名的心理学家，分别是是美国心理学家马斯洛（A.Maslow）和罗杰斯（Carl R.Rogers,1902-1987）.。人本主义主张，心理学应当把人作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。人本主义心理学是有别于精神分析与行为主义的心理学界的“第三种力量”，主张从人的直接经验和内部感受来了解人的心理，强调人的本性、尊严、理想和兴趣，认为人的自我实现和为了实现目标而进行的创造才是人的行为的决定因素。人本主义心理学的目标是要对作为一个活生生的完整的人进行全面描述。人本主义心理学家认为，行为主义将人类学习混同于一般动物学习，不能体现人类本身的特性，而认知心理学虽然重视人类认知结构，却忽视了人类情感、价值观、态度等最能体现人类特性的因素对学习的影响。在他们看来，要理解人的行为，必须理解他所知觉的世界，即必须从行为者的角度来看待事物。要改变一个人的行为，首先必须改变其信念和知觉。人本主义者特别关注学习者的个人知觉、情感、信念和意图，认为它们是导致人与人的差异的“内部行为”，因此他们强调要以学生为中心来构建学习情景。人本主义心理学代表人物罗杰斯认为，人类具有天生的学习愿望和潜能，这是一种值得信赖的心理倾向，它们可以在合适的条件下释放出来；当学生了解到学习内容与自身需要相关时，学习的积极性最容易激发；在一种具有心理安全感的环境下可以更好地学习。罗杰斯认为，教师的任务不是教学生知识，也不是教学生如何学习知识，而是要为学生提供学习的手段，至于应当如何学习则应当由学生自己决定。教师的角色应当是学生学习的“促进者”。

　　 对人本主义理论的评价 　　1、人本主义理论的贡献： 　　（1）在治疗关系中的人际关系对个体的成长具有积极的影响。 　　（2）人本主义模式倡导一种乐观气氛。尽管现代社会给人们以极大的压力，但是我们级然能够作出自己的选择决定自己的命运，而且取得很多成就。 　　（3）一个人的行为可以受他自己内在优点与潜力，以及责任感的影响，而非任何个人过过经验、事件所决定的。 　　2、对人本主义观点的主要批评集中在方法学上。 　　首先，它的理论观点较多地依据推论和设想，机时较少地依据实证的支持； 　　其次，它所倡导的心理疗法较少具有可操作性，其中理念的东西多于技术性的东西； 　　再次，它对来访者的心理问题的判断与探究方法缺乏科学的准确性和客观性。 　　 　　偶然机会，知道了校，网站真的很棒，信息齐全，辅导课程也多，让我一下充满信心。 　　非常感谢於迎春老师，听了他的《英语（二）》，一次通过，於老师的授课比较生动，学习方法非常好。今年终于可以拿毕业证了，谢谢这个好平台。

人本主义理论的两大流派如下：人本主义于20世纪50～60年代在美国兴起，70～80年代迅速发展，它既反对行为主义把人等同于动物，只研究人的行为，不理解人的内在本性，又批评弗洛伊德只研究神经症和精神病人，不考察正常人心理，因而被称之为心理学的第三种运动。人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质。人本主义最大的贡献是看到了人的心理与人的本质的一致性，主张心理学必须从人的本性出发研究人的心理。该学派的主要代表人物是马斯洛（1908～1970）和罗杰斯（1902～1987）。马斯洛的主要观点：对人类的基本需要进行了研究和分类，将之与动物的本能加以区别，提出人的需要是分层次发展的；他按照追求目标和满足对象的不同把人的各种需要从低到高安排在一个层次序列的系统中，最低级的需要是生理的需要，这是人所感到要优先满足的需要。罗杰斯的主要观点：在心理治疗实践和心理学理论研究中发展出人格的“自我理论”，并倡导了“患者中心疗法”的心理治疗方法。人类有一种天生的“自我实现”的动机，即一个人发展、扩充和成熟的趋力，它是一个人最大限度地实现自身各种潜能的趋向。

人本主义学习理论：研究人的本性、潜能、经验、价值、创造力、自我实现！

简述人本主义学习理论。（1）有意义的自由学习观。有意义学习，不仅仅是一种增长知识的学习，而且是一种与每个人的经验融合在一起的学习，是一种使个体的行为、态度、个性发生变化的学习。（2）以学生中心的教学观。学生中心模式又称非指导教学模式。在这个模式中，教师最富有意义的角色不是权威，而是“助产士”与“催化剂”。教师的任务不是教学生学习知识，也不是教学生如何学习，而是为学生提供各种学习资源，提供一种促进学习的气氛，让学生自己决定如何学习。人本主义主张废除“教师”这一角色，代之以“学习的促进者”。（3）知情统一的教学目标观。罗杰斯认为人的精神世界包括两方面的内容：情感和认知。教育就是促进这两方面同时发展，教育的目标就是培养“全人”。在具体教学目标上，罗杰斯重过程轻内容，认为教育就是促进变化和学习，培养能够适应变化和知道如何学习的人。

人本主义是德文Anthropologismus的意译，又译人本学，意为人和学说。通常指人本学，是一种从生物学的角度解释人的形而上学学说。以19世纪德国的费尔巴哈及之后俄国的车尔尼雪夫斯基为代表。费尔巴哈拒绝唯物主义，避免采用甚至反对唯物主义这个术语，因而将自己的哲学称作人本主义或哲学中的人本主义原则。在人本主义之前，心理学领域中占主导的人性理论有两种：一种是弗洛伊德的观点，人主要受性本能和攻击本能控制；另一种观点来源于行为主义，走向另一个极端。人本主义与人本主义的理论介绍：人本主义的理论与人性理论的观点不同，人应该对自己的行为负责任。我们有时会对环境中的刺激自动地作出反应，有时会受制于本能，但我们有自由意志，有能力决定自己的目的和行动方向。人本主义被称为心理学的第三势力。上世纪60年代强调个人主义和个人言论自由的时代背景，为人本主义的发展提供基础。1967年人本主义心理学的重要人物亚伯拉罕·马斯洛当选为美国心理学会主席，这说明了心理学的人本主义思想已经被众人所接受。

人本主义心理学最著名理论是马斯洛的需要层次说，这个需要层次金字塔的顶端是自我实现，尤其是实现人的创造价值，这是最高需要层次的目的归宿之一。马斯洛的需要分为五个层次，可概括为基本需要和发展需要两个大部分。基本需要（因缺乏而产生的需要）有生理需要（空气、水、食物、住所、睡眠、性生活）、安全与保障、爱与归属，发展需要（存在的价值）分为自我和他人的尊重、自我实现（真善美、活跃、个人风格、完善、必要、完成、正义、秩序、单纯、丰富、乐观诙谐、轻松、自我满足和有意义的创造）。 马斯洛认为人类行为的心理驱力不是性本能，而是人的需要，他将其分为两大类共七个层次、好像一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要，可到起匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义、欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，人本主义心理学就是促进人的自我实现。

人本主义提出的观点是：人本主义学习理论主要可以分为五大观点：即潜能观、自我实现观、创造观、情感因素观与师生观。1、潜能观：人本主义理论认为：在学习与工作上人人都有潜在能力。2、自我实现观（也叫自我发展观）：人本主义理论高度重视学生的个性差异和个人价值观；强调学生自我实现（发展），把学生的自我实现作为教学的目标。3、创造观：人本主义与建构主义一样在知识与能力之间，崇尚学生能力的培养，并把创造力作为教学的核心问题。

罗杰斯的人本主义理论观点包括但不限于：1、人格的自我理论：关于自我的理论是罗杰斯人格理论的核心，也是他的心理治疗理论和人本主义教育理论的基础。罗杰斯认为，个体是完整的有机体的存在，是一切体验的发源地，且在自我实现倾向的驱使下成长与发展，其结果就是“自我”、“自我概念”的发展、扩充及实现。2、心理治疗理论：罗杰斯提出了“以人为中心的治疗”代表着人本主义心理治疗的主要趋向。即如果给来访者提供一种最佳的心理环境或心理氛围，他们就会倾其所能，最大限度地去进行自我理解，改变他们对自我和对他人的看法，产生自我指导行为，并最终达到心理健康的水平。3、教育观：从 20 世纪 60 年代开始，罗杰斯把其“以人为中心的治疗”理论扩展到了心理治疗领域之外，形成了“以学生为中心”的教育观。他认为，学生的学习是一种经验学习，它以学生经验的生长为中心，以学生的自发性与主动性为学习动机。因此，教育的目标是促进学生变化和使学生学会学习，培养学生成为能够适应变化和知道如何学习的、有独特人格特征而又充分发挥作用的“自由人”。罗杰斯强调，在达到这一目标的过程中，教师要贯彻“非指导性”教学的理论与策略，即教师要尊重学生、珍视学生，在感情上和思想上与学生产生共鸣；应像治疗者对来访者一样对学生产生同情式理解，从学生的内心深处了解学生的反应，敏感地意识到学生对教育与学习的看法；要信任学生，并同时感受到学生信任。这样才会取得理想的教育效果。罗杰斯的主要贡献：1、发展了人格理论：罗杰斯是 20 世纪 60 年代至 80 年代西方重要的人格理论家之一，他强调人格的完整性，强调人格中自我的作用，注重健康人格的培养，因此对自我心理学产生了重要影响。另外，罗杰斯尝试运用 Q 分析技术来了解人的自我概念相机体经验，为他的人格理论的某些关键概念成为可操作的技术，因而受到主流心理学家们的重视。许多人仍对罗杰斯的人格理论深感兴趣，并在各自的实践中验证和发展其理论观点。2、开辟了心理治疗的新方法：罗杰斯提出了“以人为中心的治疗”方法，这是在心理治疗领域继弗洛伊德之后又一重要理论。他对人的本质持积极、乐观的态度，主张人有选择的自由，高扬了人的主动性和创造性，批驳了行为主义的机械决定论和精神分析的生物决定论；其方法较简便易行，无须长期而严格的训练，而且治疗时间较短。3、推动了教育理论的发展：罗杰斯的“以学生为中心”的教育思想，是第二次世界大战以来员有影响的三大教育学说之一。在关于“教学模式”的归类研究中，罗杰斯的“非指导性教学”被列在“个人权式”之首，足见他对教育广泛而深远的影响。他反对传统教育压抑人性、重知轻情，主张剪重学生的自我潜能，建立良好的师生关系和课堂气氛，启发学生的主观能动性、自主性和创造性。这些观念和精神已融人到了当代西方教育的体系中。以上内容参考：百度百科-卡尔·兰塞姆·罗杰斯

【答案】：人本主义学习理论强调学生自主学习，自主建构知识意义，强调协作学习。它强调以“人的发展为本”，即强调“学生的自我发展”，强调“发掘人的创造潜能”，强调“情感教育”。人本主义学习理论主要可以分为五大观点：即潜能观、自我实现观、创造观、情感因素观与师生观。(1)潜能观。人本主义理论认为，在学习与工作上人人都有潜在能力 教育本身就是努力去发掘学生的潜在能力。(2)自我实现观（也叫自我发展观）。人本主义理论高度重视学生的个性差异和个人价值观；强调学生自我实现（发展），把学生的自我实现作为教学的目标。教师应该根据每个不同的学生的个性差异，进行因材施教，使得不同的学生都能得到自由发挥，促进他们自身的发展。(3)创造观。罗杰斯指出：“人人都有创造力，至少有创造力的潜能，人应该主动地发展这些潜能。”(4)情感因素观。学习中的情感因素与发掘学生潜能，发展学生创造力都有密切关系一对这一点，人本主义给予特别重视，认为学习是学生个人主动发起的（不是被动地等待刺激）。(5)师生观。师生之间的关系是以情感为纽带，应该维持一种宽松、和谐、民主、平等的学习氛围，建立起一种良好的人际关系与和谐的学习氛围

　　1、人性本善论是人本主义心理学的基本人性观、动机理论和人格理论的基础。 　　2、需要层次理论是人本主义心理学的动机理论。 　　3、自我实现理论是人本主义心理学基本理论的核心。包括自我实现的内涵、自我实现的两种类型、15条人格特征和高峰体验等。 　　4、以人为中心的疗法，旨在提供一种良好的心理氛围，调动来访者内部资源进行自我理解和自我矫正，以达心理健康。 　　5、教育改革论是人本教育心理学的重要内容。开展以人为本、以学生为中心的教学，重视教人胜于教书，强调有价值的经验学习和过程的学习方式，建立真诚互信的师生关系，以达到培养能适应变化和懂得如何学习的人。 　　6、超个人心理学是人本主义心理学的一个分支。

　　人本主义理论是美国当代心理学主要流派之一，由美国心理学家A.H马斯洛创立。 　　该学派的主要代表人物是马斯洛和罗杰斯。马斯洛的主要观点：对人类的基本需要进行了研究和分类，将之与动物的本能加以区别，提出人的需要是分层次发展的；他按照追求目标和满足对象的不同把人的各种需要从低到高安排在一个层次序列的系统中，最低级的需要是生理的需要，这是人所感到要优先满足的需要。罗杰斯的主要观点：在心理治疗实践和心理学理论研究中发展出人格的“自我理论”，并倡导了“患者中心疗法”的心理治疗方法。人类有一种天生的“自我实现”的动机，即一个人发展、扩充和成熟的趋力，它是一个人最大限度地实现自身各种潜能的趋向。

人本管理的本质是：个人的自我管理。条件：1，价值观的公式化，2，资讯共有化，3，教育训练，4，授权的示范。

所谓人本管理的实施，就是定期从一线职工中抽几个人坐在一起，提提意见，但是这一件可不是想怎么说就怎么说，而是主任定好的问题，你该说的说，不该说的不说，谁如果说了将追究责任

人本管理的实质 我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是： 人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。 据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

　　导语：人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人自我价值的实现和企业经营目标的实现。 　　企业人本管理的主要内容 　　1.人本管理的内涵 　　所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。 　　在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 　　现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位;尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性;追求企业目标和个人目标的共同实现。 　　2.企业在人本管理中存在的问题 　　2.1对以人为本的认识不够到位 　　目前，虽然人本管理得到了愈来愈多的国有企业的认可与应用，但更多的国有企业还没有把人本管理放在应有的位置，普遍存在着对人本管理思想认识不足的问题。其主要有：一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视; 　　二是认为“以人为本”就是“以我为本”，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心; 　　三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性，片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上;四是认为“以人为本”只是“为了人”，容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。 　　2.2缺乏有效的激励机制 　　长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足， 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。 　　在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 　　2.3培养和发展人才的制度不够健全 　　许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养和发展人才的问题上，还存在着许多问题。比如，重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。产生这些问题的原因：一是一些企业领导担心替人“做嫁衣”，从而不愿花代价培养员工;二是一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养和发展人才的机制。 　　2.4对企业文化重视不够 　　企业文化具有导向作用、凝聚作用、约束作用、激励作用和塑造企业形象等作用。虽然我国企业在建设企业文化方面进行了积极探索，取得了可喜的成绩。但是，从全国企业整体来看，仍然存在很多问题：相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步有所开展，而有成效地开展企业文化建设的企业仍属少数。还有一些企业的领导忽视了企业的价值观和企业精神培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业的人本管理中，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。 　　3.企业实施人本管理的主要对策 　　3.1解放思想，提高认识，树立人本观念 　　首先，树立“人的因素第一”的观念。这就要求企业在观察事物、处理事情、解决问题时，把人的因素置于首位，把人的`因素看成首要因素、关键因素、决定性因素，不能“见物不见人”;其次，树立“人才第一”的观念。 　　企业要做到吸引人才、留住人才、用好人才，是增强我国企业竞争力的关键;再次，树立“人和第一”的观念。发挥人的作用，不仅要发挥“个体人”的作用，也要发挥“群体人”的作用。发挥“1+1>2”的整体效应，保证事业成功;最后，树立“人的发展第一”的观念。在管理中，我们要逐渐摆脱那种只把调动人的积极性作为经济社会发展的手段的低层次的人本观念，更重要的是要把注重人的全面发展作为经济社会发展的最终目的。 　　3.2建立现代企业激励制度 　　以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。 　　可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。 　　3.3实施人才战略，发挥人的聪明才智 　　创建吸引人才、留住人才的环境。影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求;二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要;三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬;四是为人才提供相对满意的退休福利,解除人才的“后顾之忧”;五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。 　　加大人才的培养力度。企业应把注重“现实人才”(即已经具有某种专长的人才)的引进和“潜在人才”(即需要培训的内部员工)的培养有机结合起来。可以采取如下措施：一是把人才培养纳入企业发展规划，并建立相应的组织机构和制度，使人才培训制度化、规范化;二是增加人才培养的资金投入，从利润中抽取一定比例的金额，作为人才培养的专项基金;三是建立人才培养的激励机制，对积极支持人才培养、完成人才培养指标的部门和学有所成的个人给予奖励，并纳入综合考评体系;四是推行全员培训计划，全面提高企业员工的知识水平和技能，努力达到“人人都是人才”的标准。 　　3.4构建“以人为本”的企业文化 　　企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业精神、企业制度等。以企业精神为核心的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。 　　企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时既要继承优秀的传统文化，又要吸收先进的现代管理理论，杜绝简单、盲目地克隆，必须构建具有中国企业特色的以企业精神为核心的现代企业文化。

　　导语：企业要想在竞争中取胜，唯有靠实施“人本管理”，以此来留住人才，用好人才。现代企业，要从关系自身生存与发展的高度，要从建立核心竞争力和长期竞争优势的理念出发，来重视和实行“人本管理”。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇1 　　一、现代企业人本管理的相关概念 　　1、人本管理的定义 　　人本管理，顾名思义即把“人”作为管理活动中的核心与最重要的资源，把企业全体员工作为管理中的主体，充分开发与利用企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，同时实现企业目标与企业员工个人目标的管理理念。 　　2、人本管理的内涵 　　想要了解人本管理这一理念，就必须要了解人本管理的内涵。所谓人本管理，实质即为”以人为本“的管理，而在这个理念上，我们要明确以人的什么为本和以人为本的“人”具体对象是哪些这两个问题。关于第一个问题，马克思主义关于人的全面发展理论提出，一切社会活动与历史发展的根本目的就是每一个人的全面发展，其中包括人的能力、个性、需要等方面。 　　因此，现代企业管理中要促进人的能力、个性、需要等方面的全面发展为本。关于第二个问题，结合马克思主义关于人的存在及本质理论，我们所强调的“人”包含类存在意义上的人、社会群体意义上的人、具有独立人格与个性的人。 　　而在现代企业中，我们反复强调的以人为本的“人”就是企业的全体员工。所以，在企业管理中，要以企业全体员工为本，确立员工在企业管理中的主导地位，企业开展一切活动要以促进企业员工全面发展为根本目的。与此同时，企业的管理经营的一切活动也要以相关服务群众为本，推动社会大众的全面发展。 　　3、人本管理的特征 　　(1)人是人本管理理念的核心 　　以往企业管理中，为了实现企业目标，把人作为工具，把人看作为企业的附属地位。而在现代企业人本管理中，人作为管理的核心，把人作为企业中最重要的资源，强调人在管理中的重要地位。人本管理这一科学的管理理念，一个明显的特征就是确立了人在管理中的主导地位，并以人为中心去设计相关的管理制度以及管理方法。 　　(2)开发企业的人力资源是人本管理的方式 　　当下，信息技术日新月异，虽然许多公司或者企业利用科技就能快速便捷地打败竞争敌手，但是，技术却能够复制并终究跟不上时代的潮流。而公司或者企业的头脑思想优势却不可抄袭，并可以成为公司或者企业持久性竞争的重要资源。在现代企业竞争中，由于竞争条件的变化，现代企业要想在竞争中脱颖而出就必须充分开展与利用企业的人力资源，并把人作为企业管理中最重要的资源来看待。 　　(3)企业全体员工是人本管理理念的主体 　　归根结底，人本管理就是人所进行的管理，在管理中，人既是主体也是客体。在现代企业中，不论基层的员工还是高层的领导者，为了实现企业的目标，他们都在自己的岗位上从事相应的生产管理等一系列工作，并尽己所能发挥自己的潜力，同时也接受企业上一级的领导与管理。 　　企业人本管理中，企业员工要做他们作为管理客体该做的事情，也要自主去做他们作为管理主体应做的事情，从而，严格的上下级关系被明确的分工关系取代了。在人本管理理念上，企业全体员工是主体，全体员工的参与是实现人本管理的关键。 　　(4)企业内外的利益相关者是人本管理理念的服务对象 　　现代企业中，管理的目的是为了实现预定的目标，人本管理与其它管理相比，企业内外利益相关者是人本管理理念的服务对象，这是人本管理的一个大特征。在企业内部，要实现企业目标对股东负责，要令全体员工得到全面的发展;在企业外部，要努力提高产品或者服务的质量，要承担起对社会的责任。 　　二、现代企业人本管理中存在的问题 　　1、人本管理理念没有确立 　　时下，在许多企业管理中，行政管理是一种常见的方式，这对于统一集中加强管理一定意义上确实起到一些作用。但是，如若过多地依赖行政管理，企业全体员工的积极性与劳动热情将逐渐被抹杀，从而主人翁的责任感不复存在。在缺乏人本管理理念下，企业很难充分调动全体员工的工作积极性与潜能，最终影响企业的发展。 　　2、对人本管理重视度不够 　　我国许多企业在人本管理上，管理者却对人本管理缺乏一定的认识，对人本管理的重视度不够，从而导致企业的全体员工的主人翁不能得到切实的保证，企业员工的工作热情与积极性、创造性不能被充分的调动起来，企业的人力资源没有被充分的利用。企业只有高度重视人本管理理念，真正做到“以人为本”，在重视企业发展的同时，不断地满足企业员工全满发展的需求与社会大众的根本利益，才能不断地繁荣发展。 　　3、缺乏有效的激励机制 　　一直以来，我国企业在许多因素的影响下，企业员工真正的需求没有得到相应的满足。企业的相关管理者忽视如何满足企业员工的需求来调动员工的工作积极性这一问题。当前，许多企业在调动员工积极性的方式上大多数采用以奖金、工资、福利、住房与提升等外在形式，缺乏良好的企业环境的培育。单一、僵化的激励方式只能令少数人从中得益，并不能达到充分有效地调动全体员工的工作积极性的目的。 　　4、人本管理理念与实践脱节 　　在人本管理上，我国许多企业存在一个明显的问题，那就是人本管理理念与实践脱节。许多重要的企业会议上，反复强调人本管理对企业发展的重要性，明确要以满足全体员工全面发展的需求为工作重心，但在实际运作执行上却是相背而行。这样说一套做一套的企业作风，不利于员工的个人发展，更不利于企业的发展。 　　5、缺乏企业文化的构建 　　现代化企业管理中，企业文化是企业不断发展的源泉，我国企业在企业文化建设上仍存在些许问题。一方面，许多企业的相关管理者对企业文化缺乏一定的了解，对企业文化与企业发展的关系更是模糊不清。另一方面，许多企业只重视企业文化中的制度文化与物化文化的建设，却忽视了培育方面的文化建设，没有把正确的价值观输入到企业的人本管理中去。从而，在这样的企业环境下很难很好地实行人本管理模式。 　　6、“官本位”严重 　　据多方面了解，我国大多数企业的“官本位”问题较为突出，许多企业要职没有经过人才选拔，大多数都是由所谓的”上级领导“直接任命。在企业发展过程中，诸如权钱交易、用人不当、企业亏损等问题，大多数都是“官本位”关系下造成的。此外，人才的不合理利用，不仅抹杀企业员工的积极性，还对人力资源的造成巨大的浪费，这对企业未来的发展非常不利。 　　三、现代企业有效实行人本管理的对策 　　1、人本管理下的价值观转换 　　近年来，许多地区在发展方面存在一个误区，那就是只重视物质方面的增长，并且错误地把经济增长同等看作经济发展，一味地把GDP增长作为衡量地区发展的尺度。而在资源、人文、环境等方面上的发展被抛到了一旁。 　　不可否认，GDP是衡量一个地区或者国家经济发展的重要指标，在现代发展过程中，经济的增长也至关重要。但是，人的全面发展与经济社会的全面进步如果被忽视的话，那么，社会的发展就会畸形化，并且难以达到持续化发展的目的。所以，现代化企业在管理过程中，应该转变思维价值观，把人的主体地位与作用凸显出来，达成以人为本替代以物为本的价值观转换目标。 　　2、强调主体参与 　　现代企业想有效地实行人本管理方式，就一定要把人在管理中的主体地位充分地体现出来。在现代企业人本管理中，企业员工是管理的主体，企业相关管理者需要了解员工的切身情况，并不断地满足员工的全面发展的需求，最大限度地调动企业员工的积极性、创造性与主动性。 　　从而，企业员工就会积极地参与到人本管理中来，并激发工作上的热情。此外，企业人本管理的参与层面扩大了，整个公司就可以集思广益，一同为企业的发展出谋划策，从而推动企业不断地向前发展。 　　3、尊重员工的人性 　　人本管理的核心是以“人”为中心，在企业人本管理中，尊重与理解全体员工是做好管理的关键。在理解并尊重员工的基础上，才能充分挖掘人才与重用人才，才能给员工的工作环境与心理空间保留一定的自由。 　　与此同时，在对待员工的态度上要一视同仁，不能存在不平等的现象。在沟通上，企业相关领导者要积极了解并善于听取员工的建议，营造一种和谐的企业氛围，这不仅利于个人的全面发展，更有利于企业在未来的道路上更好地发展。 　　4、建立团结积极的企业文化 　　相对于传统的企业管理模式而言，企业人本管理模式更具时代性与科学性，在企业发展工程中，不断地满足员工全面发展的`需求，不断地激励员工的积极性与创造性。企业在人本管理模式下，不论员工的职位如何，能力如何，都会被视一个有价值、有思想的人，而企业在运营过程中需要“以人为本”的企业文化来建立一种团队精神。在积极向上、团结合作的团队精神氛围中，企业相关管理者与全体员工共同发展，共同进步。 　　四、结语 　　在现代化发展过程中，人本管理是一种注重“人”在管理中的主导地位的科学管理理念。本文阐述了人本管理的相关概念与存在的问题，并进一步提出了现代企业实行人本管理的相关对策。现代企业在发展过程中，在管理上引入人本管理理念，将”以人为本“作为核心，重视企业员工的才能与个性，并不断满足员工全方面发展的需求，从而可以有效地调动员工的积极性与创造性。 　　与此同时，在人跟管理理念下，可以充分地利用企业的人力资源，并在良好企业文化氛围中，企业相关管理者与企业员工平等相待，一起在积极向上、团结互助的团队精神下共同发展与进步，企业也可以不断地向前发展。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇2 　　1、人的管理第一 　　企业管理，从管理对象上看，分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 　　2、以激励为主要方式 　　激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。 　　激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 　　3、建立和谐的人际关系 　　人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。 　　（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 　　（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 　　4、积极开发人力资源 　　人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。 　　企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。 　　5、培育和发挥团队精神 　　能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 　　（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 　　（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 　　（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 　　（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。 　　（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 　　（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 　　我们知道，企业文化的核心内涵是价值导向，其最初的形成往往来自老板文化，因为企业是老板的企业，工作行为的正确与否必然由老板来判断。企业文化从最初简单的老板文化发展到一个基业长青的集体文化，需要越来越多的融合、熔炼和包容！企业的发展需要高绩效，需要执行力作保证，何以通过包容他人来实现企业的目标？是否存在一种风险，使企业在关注个人的同时却放弃了组织的利益？人本管理正是解决这些问题的一方良药。 　　让员工越来越舒服、越来越懒惰的所谓“文化”，应该警惕。 　　华为始终坚持“以奋斗者为本”的创业文化，欧美日韩的企业虽然实现了高福利，仍然持续坚持高压力的绩效标准绝不退缩，是因为企业必须首先保证盈利能力，才有资格改善员工待遇，落实“幸福文化”。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇3 　　典型的经济学理论“理性人”假设认为，“趋利避害”是人的本性。作为一个“理性人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么， 我们认为一个组织作为一个“理性人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。按传统的管理学观点，为组织员工高效率地完成工作，达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励，这些激励机制构成了企业文化的主要方面。但其效用，随着时间的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。 　　首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高的今天，作用并不明显。“物质”可以量化， 公平公正，便于管理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的特定的时空里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但随着社会的不断发展， “物质激励”的边际效用在逐渐递减。在员工的工资水平或者说生活水平已达到相当高度时，员工不会竭力为了些许增加的工资或奖金而奋斗，宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活。在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。 　　对于精神激励，其实说到底，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉、头衔、社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献。员工不断地拼命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只不过为了那点加上去的工资。爬上去之后，不得而知。 　　而且，因为人的精神追求的各异性，作为管理者， 很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来说可有可无；而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定，而失却向上的动力。此外，过于频繁的表象化的精神激励，很可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制以及所倡导的企业文化已经失效。 　　人本管理“以人为本”，塑造新型企业文化 　　在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。如果我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现，这就是人本管理所要达成的目标。那么这个目标怎么达成呢？ 　　首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人，让员工觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。 　　其次，管理者自身的综合素质亟待加强。作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。成功的管理者往往悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。 　　尊重个人在组织管理中至关重要。为了尊重个人，企业一方面要不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境）；另一方面，要竭力促进员工的发展。企业的高层管理人员应充分重视与员工的对话，实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。 　　张博士点评：管理者要履行好三大使命： 　　选对人——对的人进来，错误的人出去； 　　激活人——让人最大程度开动积极性和创造力； 　　成就人——给人才造梦、造场、造梯子、造舞台，当然也要造就一个能人脱颖而出的制度机制. 　　人本管理与企业文化的融合——以惠普为例 　　人本管理的具体措施，以及人本管理和企业文化之间的融合的具体操作，因企业的特质、大小、行业、历史等各个条件不同而不同，但其中也存在一些共性。惠普公司的人本管理模式以及在这种模式之下构建的企业文化，基本上体现了人本管理的诸多原则，同时也较好地实现了人本管理和企业文化之间的融合。 　　以人为本，把员工当做家人一样关爱 　　惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是，重视人、尊重人就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。 　　张博士点评：以人为本的"前提， 是“选对人”.领导力的重点是选对人，不是培训人.人错了，一切都错了.对错误的人，绝对不可姑息养奸. 　　关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。公司还教育职工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。 　　用人不疑，给员工以最大活动空间 　　惠普公司信任人。惠普公司相信职工们都想有所创造，都是有事业心的人，这一点在该公司的一项政策——“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方，工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这样做是因为惠普公司有一种信念，即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意，都总是能学到一些有用的东西的。 　　不轻易裁员 　　惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策，那就是职工一经聘任，决不轻易地辞退。惠普公司不愿涉足于消费品市场，其中的一个重要的原因是这类消费品市场波动性太大，生意多了人手不够要新雇人，而生意少了又要裁减多余的人员，这有损于职工们的就业安定性。 　　既然长期聘用，那么对被聘用者就必须严格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的职工多是工程技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部职工中选拔录用，一般不外聘。从外部招的职工，通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。 　　多方位培训，让员工不断成长 　　惠普公司重视职工培训。仅在1980 年，公司内部就举办过学制、内容、形式不同的各种训练班1700 多个，其中4.7 万多职工中有2.7 万名参加了这类培训。训练班有长有短，有业余有脱产，有工程性的也有管理性的。受训对象从工人到总经理，各种人员都有。训练方式有讲课、讨论、电影、录相、计算机模拟、案例分析、技巧实习、自学考核，直至师徒传授。除本身训练计划外，工程师还被派送到有关大学进行带薪脱产进修，公司给其报销路费，还发给住宿津贴。受训人员虽然由公司资助受训，但却不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。 　　重视员工福利，凸显人性关怀 　　惠普公司重视职工福利。公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残废保险、退休金，两天一次的免费午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴外，还有两项特殊福利：一是现金分红制度，即凡在公司任职达半年以上职工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入，1983 年左右此额约为年薪的8.35% ；另一项特殊福利是股票购买制，即职工任职满10 年后，公司会赠10 股公司的股票。据一次全美调查，惠普是全美的最佳福利企业之一。 　　为员工创新提供全方位保障 　　惠普公司提倡职工创新。惠普公司相信人人都有要搞好自己本职工作的愿望，因而，该公司总是力图给广大职工创造一个任人发展创新的工作环境。惠普公司有一种关注创新的气氛，即每一个工程师都有放下手中设计项目做“候补队员”的时候。在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程师们取走一些部件去进行创新测试。这在别的公司看来似乎是不可理解的，而在惠普公司，人们已非常习惯，认为这是一种很自然的事情。惠普公司里没有人会去阻挡工程师搞创新的道路。 　　惠普公司在管理上也考虑到职工的自主创新。惠普公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目标管理法”。实行目标管理法虽然在目标的确定上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标时所采用的具体方法有很大的灵活性。

1．人的管理第一 x0dx0ax0dx0a企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 x0dx0ax0dx0a2．以激励为主要方式 x0dx0ax0dx0a激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。 x0dx0ax0dx0a激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 x0dx0ax0dx0a3．建立和谐的人际关系 x0dx0ax0dx0a人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。 x0dx0ax0dx0a（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 x0dx0ax0dx0a（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 x0dx0ax0dx0a4．积极开发人力资源 x0dx0ax0dx0a人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。 x0dx0ax0dx0a企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。 x0dx0ax0dx0a5．培育和发挥团队精神 x0dx0ax0dx0a能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 x0dx0ax0dx0a（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 x0dx0ax0dx0a（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 x0dx0ax0dx0a（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 x0dx0ax0dx0a（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。 x0dx0ax0dx0a（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 x0dx0ax0dx0a（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策

所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。 人文管理实质就是以人为主体的管理，它区别与军事化管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行有序和谐地整合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发展来促进企业的全面发展，这是人文管理的核心目的。人文管理有两个基本特征： 一是作为个体的人，具有自尊、自立、自信、自爱、自志、自强的本质； 二是作为群体的人，具有尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人的属性。 以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。 一、什么是人本管理思想人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。二、以人为本的企业管理的标准首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企业家，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。第四，建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。最后，企业与员工个人共同发展。企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。三、以人为本的企业管理的操作层次目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ;4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

人本管理的最高层次是世界大同加上学习型组织的类似乌托邦;

　　企业的核心是人，企业的发展关键在人才，企业的创新更是依靠人才。因此，在现代企业管理中真正高效地实施人本管理，是企业发展的必经之路。欢迎大家阅读！更多相关信息请关注相关栏目！ 　　 一、概念解释 　　1.现代企业管理。 　　现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义，一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能。二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配。三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。 　　2.人本管理。 　　现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容，一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中，这样的“人”就是指企业员工。这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业发展的终极目标作出最大化贡献。 　　 二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析 　　1.我国现代企业管理中人本管理的历史发展。 　　我国现代企业管理中的.人本管理具有天然的属性。新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布，更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年，中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代，工人参加企业管理的步伐一直没有停歇，各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文，对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定，人本管理开始迈向新阶段。进入新世纪以来，我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入，我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验，在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造，在保障企业员工基本物质利益的基础上，开始注重企业员工精神文化的培养。如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务，引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态，以最终优化人们的生活形态”的企业价值观，赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等，强化了企业员工的主人翁意识。但是我们必须看到，由于我国现代企业发展较晚，在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理上也存在一些不足。 　　2.我国现代企业管理中人本管理存在的不足。 　　2.1人本管理重视性不强。 　　我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中，前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中，私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视，小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上，员工的精神文化发展起步还比较晚。比较突出的例子就是国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后，企业由于各种原因一直处于半停产状态，欠发职工工资多年，近300名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算，但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。 　　2.2人本管理形式有偏差。 　　我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面，一是把科学管理与人本管理割裂开来，二是用科学管理代替人本管理。企业提到科学管理，就是制定制度、健全规范、完善措施，在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工，把重点放在追求企业利润上，而没有在细节上考虑员工的综合发展，在激发和调动员工的积极性和创造性上做的很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”，没有给予员工归属感的管理体现，对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。 　　 三、现代企业管理中人本管理发展策略 　　上海xx集团的人本管理，一向为人所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，让员工真正成为了企业的主人。从xx集团的成功经验中，可以总结出一些人本管理发展的有益策略。 　　1.价值观转变。 　　现代企业管理中的一个重要发展趋势，就是突出人的主体地位和作用，实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用，发挥员工主动性和创造性，发掘员工的潜力，充分尊重员工的各项权益实现，以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定，操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名，这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感，树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时，宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会，在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。 　　2.建设企业文化。 　　文化的含义即是“以文化人”，这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结，形成自身的企业文化，这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”，要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工，员工也要诚信对待企业，员工之间更要诚信对待，在诚信的基础上，宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益，实现企业价值的最大化。宝钢还提出，要为用户创造价值，为出资者创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。这样的企业文化理念，为宝钢的发展提供了强大的动力。没有人本管理的现代企业，就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天，我国现代企业更要重视自身的不足，扬长避短，在人本管理上下大力气，这样才能推动现代企业的长效发展。

通俗来说就是：真正的尊重员工、爱护员工，以人才为企业发展为第一要素！中国式管理只是一个人为的概念，其实中国没有真正系统的、能得到国际管理界认同的管理理论，所以也就谈不上“中国式管理”！

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。　 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

　　导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。 　　企业人本管理的基本内容有哪些 　　一、确立现代企业人本管理理念 　　1.现代企业人本管理理念是基于对人性的全面分析 　　人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要与潜能是对等的。因此，现代企业管理者在进行人本管理实践活动中，必须树立三种观念:第一,以组织成员为本。现代企业管理者要尊重组织成员，充分了解人性，尽量满足组织成员的正常要求，在尊重成员价值与尊严的基础上，设法调动组织成员的主动性和创造性。 　　第二,以特定服务群体为本。由于组织所追求的不仅仅是组织内部成员物质和精神上的.满足，而且更应追求为社会大众提供优良的产品和优质的服务。 　　第三,以整个人类为本。随着经济全球化、世界经济一体化趋势的日益加强，整个世界日益成为一个“地球村”，人的社会属性逐步超越民族和国家的界限，更多地体现出具有世界历史性的人“类”的属性，这就要求现代企业的管理者兼顾组织成员、服务群体和整个人类的利益。 　　2.注重人的潜能开发是人本管理理念的基点 　　注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。 　　3.依照人性的要求建立决策理念，设计管理制度是人本管理理念的本质体现 　　决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置， 将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。 　　中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的， 决策是管理者和员工共同完成的，而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，致使决策缺乏人性化和科学性。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。 　　二、现代企业人本管理的举措 　　1.情感管理 　　所谓情感管理，就是把握好人的本性和欲望 ，激发、发展人性中光明的、积极的一面，给人向上的动力和希望;同时 ，对人的欲望予以关注，竭力抵制不良欲望，大力引导和满足正当欲望，从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。 　　2.文化管理 　　所谓文化管理是通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发;它强调组织的柔性化，强调战略决策的柔性化，强调营销的柔性化，强调生产的柔性化，强调利用高新技术进行管理。 　　3.民主管理 　　所谓民主管理就是让员工参与决策，企业组织者在做出决策时让员工参与决策，耐心地听取他们的意见，会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些;民主化管理就是要求企业组织者集思广益，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营。 　　4.能人管理 　　所谓能人管理，就是要发现有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才 ，人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代，创造性人才在经济中的重要性将日益突出，企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。 　　企业管理者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。因此，组织管理者要不断增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力。 　　5.自我管理 　　所谓自我管理就是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。 　　管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。组织管理者鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，组织管理者要信任人，在承认人的自主性的基础上，充分发挥每个员工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智 ，大力提高组织的竞争力。

对你这块儿人的管理实在是不是怎么了解，无法给你回答这个问题，希望有懂这个行的朋友可以帮到你。

人本管理就是以人为本的管理。它是当前企业管理的黄金准则。人本管理的主导方式已由传统管理（靠金钱及惩罚的胡萝卜加大棒的管理方式）转变为以激励原则为主导的管理方式。激励不仅是物质形态上的表现而且也是精神形态上的表现，两者相结合，形成全方位的激励。管理者应重视激励原则的运用： （1）目标激励 （6）参与激励 （2）管理激励 （7）尊重激励 （3）感情激励 （8）危机激励 （4）榜样激励 （9）归宿激励 （5）奖罚激励 （10）物质激励

明确地位，“人”的管理第一在以人为本的现代企业人力资源管理中注重对人的管理高于对物的管理，以人为本是企业人力资源管理的NO.1，根源在于“人”在企业资源中有着特殊位置，企业资源中的客观被动资源，是需要“人”的主观能动去进行使用、支配及管理的，之所以将“人”的管理放在第一位，是对整体资源运用的合理规划，管好“人”，才能用人管好物。2注重激励，满足“人”需要“人”的工作内容和质量不是设定好的电脑程序，开始之后会按照编程要求一步一步去将工作执行，对于“人”来讲，对其的重视，了解和认同更为重要。激励的重要性在这个时候不容忽视，激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励过程和个人需求密不可分，激励过程是个人需求实现的过程，是个人积极性的充分调动和发挥，这个主观上的自发努力，是人本管理的内涵所在，注重激励是人本管理的必要准则。

　　所谓“人本”，顾名思义，就是以人为本。概括地说，管理的人本观念，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。具体到幼儿园，幼儿园管理最根本的是如何提高人的素质，调动人的积极性，从而做好幼儿园的各项工作。 　　幼儿园如何实施人本管理1 　　1幼儿园管理存在的问题及人本管理实施的必要性 　　笔者所在的四川音乐学院蜀都花园幼儿园系四川音乐学院幼教中心下属园所，性质属于民办。目前，对于像我们这样既要面向市场，自负盈亏，又要保证高素质教师队伍和高品质教学质量的民办幼儿园来说，实施人本管理势在必行。 　　1.1实施人本管理是形势发展的需要 　　幼儿园是以教育为主的学前教育机构，进入新世纪，教育创新已是一种社会的强烈呼唤，一种教育自身改革的觉醒，它已经成为各类教育的自觉实践。要适应当今社会发展的需要，就必须深化改革，转变观念，更加重视人本的管理，把人本管理的理念贯穿于整个管理的始终，把人作为幼儿园经营和发展的最重要因素，把尊重人、关心人、激励人、培养人作为幼儿园管理的核心内容，通过满足人的合理需求和提高人的素质来实现管理目标。只有这样，才能适应新世纪科学发展观的形势要求。 　　1.2实施人本管理是竞争的需要 　　在中国的市场化转轨过程中，行业竞争日趋激烈，幼儿园也不例外。近年来，在幼儿园体制上，多种形式并存;各幼儿园现代化、专业化、规模化管理程度日趋提高;加之教师流动性较大，职工思想呈多元化，这迫使幼儿园的管理水平与手段必须与时俱进。实施人本管理，是把人作为一种活的资源加以利用与开发，真正调动员工工作的积极性与主动性，以及提高管理者的素质。通过人本管理的加强就可极大地提高幼儿园竞争和生存发展能力。 　　1.3幼儿园管理存在的问题也迫切需要实施人本管理 　　当前，在相当部份幼儿园管理中，存在着两方面的障碍和问题： 　　一方面，是以官为本――来自管理者自身的障碍。例如：我园从行政管理上进行划分，设有音教部、幼教部、后勤部，往下再分为班级、财务室、医务室、厨房等，每层均有负责人和管理者。但在个人素养上，个别管理者不能对自己、对权力准确定位，体现在管理上，就是唯我独尊，唯权独尊。在管理路径上，一些管理者坚守固有的思维模式，将管理和扣罚完全划等号，扣罚成为其日常管理工作的主旋律。在工作作风上，公正不够、自律不够、踏实不够、做深入细致的工作不够。这种思维模式和工作作风必然会造成人际关系紧张，激化矛盾，降低工作效率，影响管理水平。 　　另一方面，是被动人性――来自员工队伍本身的局限性。由于历史的原因和行业的特点，在幼教队伍中，一定程度上存在着自我意识和惰性相交织的现象。一部分人习惯于被动的被人管，却又不愿意被人管，还不善于自己管自己。缺乏人性化管理强调的自主性和互动、互应，而存在着仰视、依附的思维惯性。 　　2幼儿园实施人本管理的对策与途径 　　要促进幼儿园的良性发展，管理者必须要正确运用人本管理的理念，采取科学的管理对策，实施人本管理。 　　2.1更新观念，为实施人本管理提供思想保证 　　思想是行动的先导。没有正确的发展观念，再好的思路也是纸上谈兵;没有创新发展思维，再好的机遇也可能稍纵即逝。幼儿园实施人本管理首先就是要解放思想，转变观念。 　　2.1.1解放思想，转变观念 　　幼儿园要紧密联系员工思想实际，进行解决三个认识问题的教育活动： 　　一是正确认识责任与主人翁地位的关系，进行观念转变，解决好“靠什么”的问题。要帮助员工自觉树立“完善自我、追求价值，为幼儿园的发展作贡献”的人生观念;树立“管理就是效益、服务就是市场，做好本职工作尽义务”的效益观念。员工要把危机意识、忧患意识、责任意识、发展意识转变成坚定园所发展的信心和勇气，转变成学技术、练本领、提素质的自觉行动，群策群力，为幼儿园发展作贡献。 　　二是正确认识生存与发展的关系，调整好精神状态，解决好“为什么”的问题。我们必须要把社会责任放在第一位，要注重服务社会。要教育引导员工紧跟时代的要求，进一步解放思想，创新思维，勤于学习，勇于探索，善于总结，不断开拓思想新境界，做到工作上有新思路，方法上有新招数，措施上有新突破。 　　在此基础上，用发展思想、发展战略和发展目标，激励员工增强发展信心、昂扬发展斗志，身体力行，开拓创新，提高服务质量，尽快发展壮大，提升竞争实力，奠定自我生存、自我发展的坚实基础。 　　三是正确认识思路和出路的关系，调整好发展战略，解决好“干什么”的问题。一所幼儿园一定要有明确的发展思路，找准出路，随着形势任务的发展变化，从谋划持续发展的角度来看，围绕发展的出路确定发展的思路也要与时俱进。同时，要拓展服务领域，不断开拓市场，把幼儿园的主业――教学办活，积累发展后劲，这样才能在不断竞争的幼教市场中立于不败之地。 　　2.1.2构建园本文化 　　要积极进行幼儿园园本文化建设，增强员工的归属感和荣誉感。在现代管理中，文化已经成为凝聚力的重要手段，被越来越多的管理者所重视。要在长期的教育活动中形成被教师和其他员工普遍认可和遵循的、具有本园特色的群体意识和行为规范，以及体现群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。这就是园所文化。而这种文化会逐渐成为园所核心竞争力的标志。 　　2.2完善机制，创建人本管理模式 　　管理机制是实现管理者管理意志的有利保证。幼儿园只有改变旧的管理机制，构建以人为本的管理模式和管理办法，才能推进幼儿园的创新发展。 　　2.2.1创建管理服务标准，发挥制度的约束力 　　首先，要依据员工的实际情况，制定科学合理、规范可行的管理办法，落实各项责任，完善管理措施，指导日常工作，形成工作有据可依，各个环节有章可循的良好运行机制。 　　其次，要通过抓规范管理，全面实行人员定位、指标定额、岗位定责，将成本指标、工作责任层层传递，落实到人头;同时，结合幼教工作特点，修订完善岗位工作标准，进一步规范服务流程，提升服务标准。执行首问负责制，落实服务承诺制，建立家长需求预测系统，积极推行个性化有偿服务和亲情化超值服务。比如，我园新生入园前，会由班级教师到孩子家里去做三次家访，让孩子和家长熟悉老师，同时让老师了解孩子，以达到减少新生入托时的分离焦虑的目的。 　　2.2.2创建评价和激励机制，激发员工的创造力 　　改变过去固有的评价模式和奖金分配办法，完善内部奖励，奖优罚劣，建立完善的激励机制，激励员工努力工作。例如：建立“星级教师工资”、“绩效工资制度”、“年终奖制度”和“获奖奖励制度”等，将教职工的实际工作与奖励切实联系起来，从根本上解决长期以来的“大锅饭”问题。 　　2.3提升素质，加快人本管理实施步伐 　　人才是最终赢得市场的关键因素，因此人才队伍建设必须以市场需求为导向，大力培养具有市场开拓精神和能力的人才队伍，才能够推动幼儿园创新发展。 　　2.3.1造就优秀的领导者 　　幼儿园的人本管理，是理性意识、情感体验、价值观念和实践规范的科学管理。园长是教育的第一领导者，她们的素质如何直接影响幼教事业能否健康、有效的发展。因此，作为幼教事业的领导者不仅要具备一般领导者的品质，还必须具有敢攀科学高峰的领导者素质、求真务实的态度和具有宽容精神。 　　首先，具有知人善任的慧眼和胆识。知人善任是实行人本管理良性循环的根本，人本管理的爱才原则是不以亲疏而鉴才，不以好恶而取才，识才要重其绩，观其德。其次，是具备放手让人干的胆魄。当领导将工作任务分配给员工，就要相信她们的能力和责任心一定能够完成任务，放手让她们去做，尽量少去限制干扰她们的独立活动。 　　2.3.2提高管理者经营管理的能力 　　管理者的能力在幼儿园管理中起到的是主导作用，作为管理的.主体，首先要具有总揽全局的能力。其次，具有开拓创新的能力。幼儿园管理者在改革与发展的大潮中，必须具备开拓创新的精神与能力。关注“儿童全面和谐发展”，是幼儿教育创新的出发点与归宿。 　　再次，构建和谐人际关系的能力。首要的是要依靠园所文化增强园本凝聚力。通过转变观念、不断创新独具特色的园所文化，彰显自己的文化个性，同时，还可推行员工自我管理，例如，通过绩效工资的形式来实现员工的自我管理。 　　我园就是采用将教职工应该遵守的《岗位职责》及每月应完成的工作罗列成“绩效考核表格”的作法，让员工对照自己当月的工作情况进行自我评分。这样既体现出幼儿园人性化的管理，又能让员工每月都“温习”一遍自己的岗位职责，对管理者来说可谓一举两得。 　　2.3.3强化岗位人员的整体素质 　　保教质量是幼儿园的生存之本，幼儿园各岗位人员是保教工作的实施者，只有强化岗位人员的整体素质，才能使幼教工作长足发展下去。对此： 　　一是全面强化员工的思想素质，塑造人的价值观。 　　二是加强培训，提高员工业务素质 　　根据幼教长远发展的需要，按照创建学习型组织，培养学习型员工的要求，以提高业务水平和服务技能为目的，广泛开展全员素质提升活动，积极倡导终身学习、持续发展的理念，努力营造“学习工作化，工作学习化”的浓厚氛围。为了提高教师的业务水平和技能技巧，幼儿园每年应向其提供外出学习的机会，鼓励他们创造性地开展工作。 　　三是给予教师工作自主 　　人本管理倡导民主型领导作风，不再单独依靠奖罚、个人权力控制职工行为，而是充分信任职工的智慧和责任，让职工参与管理，自由地工作，从而调动教职员工的积极性，形成工作合力。例如，我园的层级管理制，实行的是班级负责制、部门管理制、园务委员会监督制。这样园长该放权的放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆地让教师去干，给予教师充分的自主权，提供表现机会。 　　根据本园的实际及川音幼教中心工作，对教师委以责任，使之在力所能及的范围内承担多种的工作，充分地发挥和锻炼教师的综合能力。如每学期的“家长会”、一年一度的庆“六一”、迎新年活动、家长开放日等家园同乐活动，从组织策划、活动开展、效果分析、反馈提高，都是教师们群策群力，自告奋勇地承担并较为圆满完成。就这样，教师一方面获得自主工作的成就感，社会给予的认可以激励其更加努力工作。另一方面，幼儿分享了教师创造性劳动的快乐，同时也获得进一步的发展。 　　四是营造宽松的人际关系 　　在实际管理中，应努力为员工们创造一个良好的工作环境。比如，改变以往搞突然袭击的下班看课制度，而是事先提前以“通知书”形式告知迎检班级的老师，使其有充分准备，课后，再用“诊断书”的形式以建议的口吻提出问题。 　　这样一来，老师们更易接受，也使教师与领导之间建立了和谐的人际关系，这也是良好工作环境的一个重要方面。另一方面，管理者还应通过个人品质、学识才干、人格魅力和工作作风来影响教工，使人们心中产生一种信服力，管理者在与教师的交往中，放下架子，主动接近他们、关心他们，与他们保持密切关系，平等自然地与他们相处。多用欣赏的眼光，接纳每一位教工。同时，要引导教师之间多交流、多沟通，善于发现别人长处，善于换位思考，以宽容之心对待他人。 　　建立良好的人际关系，营造一种和谐、宽松的工作环境，使教师在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。这样其主体性发挥，便有了一个良好的人文基础，就会使每个教工心情舒畅，情绪安定，激发士气，形成正向合力。 　　五是培植教师快乐的心境 　　随着社会的发展及教育体制的改革，幼儿教师感到压力越来越大，身心疲惫成为很多幼儿教师的日常体验，这不仅影响了幼儿教育的质量，还对幼儿教师自身的身心健康产生危害。人本管理就要培植教师快乐的心境，做一个快乐健康的幼儿教师。首先，要形成专业特长。 　　每个教师都要在实践中不断学习，大胆探索，勤于反思，逐渐形成自己的专业特长，或擅长如教育科学研究，或擅长专业技能技巧，或擅长教育教学活动的设计与组织等等。《幼儿园教育指导纲要》明确提出，“教育活动的组织与实施过程是教师创造性地开展工作的过程”，幼儿教育本身就是一项十分复杂的创造性劳动，教师面临的教育对象、内容和情境是变化的、动态的，只有充分发挥其创造性，才能把工作做好，真正体验到幼教工作的其乐无穷。 　　最后，还要创造机会让教师接受心理保健的培训，使其在日趋激烈的社会里能拥有一颗平和心，来适应社会的需求，能拥有一颗坚强的心，去迎接新时代的挑战，并在努力工作中体验到不断进取的快乐与成功。 　　幼儿园如何实施人本管理2 　　人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点，人本原理在幼儿园管理中的运用。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试： 　　一、遵循能级原则，做到人尽其才 　　社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。 　　同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。 　　二、遵循合理组合原则， 　　充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切，园长之友《人本原理在幼儿园管理中的运用》。 　　三、遵循动力原则，鼓励超越自我 　　人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。 　　1、运用物质动力，激发人的干劲 　　物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。 　　2、运用精神动力，提高人的境界 　　精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。 　　3、运用信息动力，拓宽人的视野 　　当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式……由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。 　　总之，任何社会的活动都是由人来进行的，在幼儿园的工作中，离开了教师及教师的主动性、积极性就搞不好工作。只有以人为本，按照人的具体情况，给以不同的工作目标要求，发挥她们的长处，才能激发教师的工作热情，发挥的的主观能动性，才能提高管理的效率，实现管理的目标。“以人为本”是管理工作的关键所在。 　　幼儿园如何实施人本管理3 　　一、关于提高幼儿园教师管理成效的一些建议 　　(一)坚持“以师为本”的原则，实行规范化、民主化的管理 　　幼儿园全体教师既是管理的对象，又是管理的参与者。在传统的教师管理模式的影响下，教师只是在被动的接受管理，常常受到各种条条框框的限制和束缚，出现反感、厌弃的管理心理也就在所难免了。随着教师素质的不断提高，他们不仅拥有较高的知识水平，而且对管理也提出新的要求，集中体现在要求实现管理的规范性和民主性，要求管理的公开、透明，渴望参与到管理中来。这就需要幼儿园管理者在教师管理制度以及考核评估等的制度上，在保证规范化的同时，也要鼓励教师积极的提出自己的宝贵意见，使教师能够感受到这种民主的氛围，更加会以主人翁的心态参与到管理中来。 　　(二)最大程度满足教师的需求，做到以情动人 　　管理在民主化的同时，也要有人情味。这就要求幼儿园的管理者认真了解每个教师的个性特点、家庭情况，随时掌握教师的心理动态和需求，在教师工作和生活种遇到困难和不如意时，要主动进行开导和关心，并尽自己最大的努力帮助他们客服这些困难。解决好事关教师切身利益的事情，比如:工资待遇、养老保险、医疗保险、子女上学等问题，让他们没有后顾之忧，更好的投入到自我完善和教学中来。 　　(三)创造和谐的人际关系，做到真诚相待 　　人和人之间的相处难免会有摩擦和冲突，教师之间的相处也不例外。这就要求幼儿园的管理者，积极帮助教师进行心理的疏导，引导他们真正学会包容和体谅，学会进行换位思考，树立积极阳光、乐观向上的心态，把同事视为朋友、亲人，真诚得对待每一位身边同事的。举例说明，作为幼儿园的管理者，要将幼儿园的老师当成是圆周，自己则是圆心，如果没有了圆周，只有一个圆心是无法画成圆形。由此，园长要尊重并且信任自己的职员，改善态度。定期与幼儿园的老师谈心，采用建设性或征求性的口吻，比如:这件事这样处理是否可以?我们一起研究一下……让幼儿园的老师可以感受到尊重和信任的感觉。对管理方法进行改进，由小事做起，细细推敲。有一次，在组织某活动时，通知内容有一项内容:“要求:所有教职工必须在八点前到XX地方集合。”在发通知之前，领导人员认为这种是命令式的强制性的感觉，于是将“要求:……”改成“温馨揭示:请各位于……”，这样一点小小的改动可以带来完全不一样的效果。果然，老师们都觉得这样的做法会有一种温暖的感觉。所以，多一点点真诚的关怀，多一点点相互的尊重，自然会带来管理效果的改变。 　　二、结语 　　人本主义心理学广泛应用于各领域，实践证明，人本主义心理学对于改善幼儿园教师管理也有一定的启示。幼儿园管理者只有真正贯彻“以师为本”的教师管理理念，才能有效实现幼儿园管理的工作目标。

产品不是人本管理的基本要素。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理分为由低至高五个层次。 1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础； 2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心， 员工已 经开始参与到工作目标决策之中； 3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ; 4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系； 5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

摘要随着社会发展与知识经济时代的到来，人本管理对于企业已不再只是一个概念，而是需要企业付诸于行动的现实任务。而人本管理是指企业通过科学有效方法，深入挖掘企业员工的潜能，进而为推进企业发展做出贡献，这一点与传统的“以物为中心”管理思想相对应，它能够实现企业目标与个人价值观相统一。人本管理在企业管理中需要渗透到企业运行的每个模块，不是孤立存在，这样有助于促进企业各个系统在人本管理思想框架中高效运行。1绪论1.1研究背景和意义步入21世纪后，科技创新、物质优化、社会发展、经济提速，每个系统的运行都离不开人的服务、创造及管理。因此，各行各业为跟进全球发展的步伐，争相引进专业技术人才，旨在提高企业软实力的同时引进社会发展潮流。而怎样对企业职工进行有效管理已成为现代企业管理的热门话题。其中人本管理思想在企业管理中的应用就进入研究学者的视线，它源自于1930年的西方国家，到了二十世纪六十年代便能够有效应用于企业管理中。因此，一定程度上来讲，人本管理思想是现代化企业管理思想、理念的革命。人本管理思想随着知识经济的到来与先进科学技术在生产过程中普遍应用。而企业职工对知识的掌握及灵活运用能力能够在一定程度上为企业带来创新效益。所以职工在企业中的地位逐渐攀升，使得企业在管理过程中日益关注职工个性的释放以及工作过程中的积极性。特别是我国加入WT0之后，国内各个企业的市场竞争环境扩大，生产环境发生着巨大变化。倘若一个企业想在激烈的竞争环境中站稳脚跟，期许能够长足发展，就需要引进专业人才的同时规范企业管理。因此，在企业管理与发展中，管理者把职工放在首位，充分利用人本管理思想以适应知识经济的发展。因此，通过本文的写作，主要有两点意义；第一，在明确人本管理思想与企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径，以及对人本管理实施条件的初步说明，相信会对相关问题的探讨起到一个抛砖引玉的作用；第二，通过写作，有助于本人更加理性地看待实际工作中的人际关系，更好地把所在公司中的各种利益协调起来，进一步提升管理、促进企业发展。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状国内对人本管理的理论研究与运用尚处在比较早的阶段，自孔子时期，就提出了道德至上，以尊重人格为最高境界。随着时间的推移，社会不断发展，研究学者发现经过历史的演变以及企业的管理实践证明，完全依托于儒家管理思想走不出促使中国市场经济长远发展的道路，而仅仅使用西方管理思想也不能满足知识经济与企业高效管理的需求。所以，人本管理思想就成了以东方管理思想和具有科学管理的西方管理思想相互融合成了及时发展的必然趋势。为了实现与西方的知识碰撞，同时在儒家人本思想上跟进社会步伐引发了后续众多国内企业管理研究学者的关注。随后众多学者对人本管理思想在企业中的研究也是各有千秋，但其中也不乏真知灼见，例如，当代学者邦华经过系统整理后，把人本管理思想的理论以及外延进行了明确界定，随后发表《人本管理》这本书籍引用至今。目前，人本管理的思想已在企业界受到较多的重视，众多学者的研究为该理论的理论研究和实践运用提供了有益的启示，但是，在研究过程中仍有许多的理论问题和实践之间的矛盾没有解决，这些矛盾阻碍了我国企业人本管理的进一步提高，影响我国企业加快市场化、国际化的步伐，因此，我国企业需要有中国特色的人本管理理论来指导，而且这种需要迫在眉睫。1.2.2国外研究现状国外对人本管理的研究比较早，起初亨利福特采用训练工人的方式，设计出流水线的模式，将科学管理发挥到了极致。但到了19世纪30年代，霍桑他共有四次实验并且告诉我们一个道理，人不单单是管理者潜意识中的经济人，如，金钱永远排在第一位，而是有综合需求的社会人；人，不是一个单独被拎出来的个体，而是渴望加入群体不是单纯的追求金钱物质。他们希望拥有良好的周围关系，处在良好的工作环境，这对调动他们的工作踊跃性具备决定性因素。而19世纪80年代，美国心理学家斯特伯格就展开了对人的心理与工业效率关系的研究。上个世纪初，国外提出了人在企业管理中占据主要地位并提出了指导性管理。直到上世纪70年代，美国、英国、德国等资本主义国家通过多年探索，围绕心理学、行为学、社会学等学科进行了综合研究，终于摆脱了以生产为核心的管理模式，同时提出“以人为本”的企业管理思想。随后企业环境发生了巨大变化，迎来了人本管理的管理理念的确立，使得人本管理思想及相关理论得到共识并得到进一步的发展。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容随着社会科技的进步，人才对企业的发展起到的作用愈发重要，进而企业对管理者对人本管理十分关注。此次通过不断搜索企业管理相关文献，本篇围绕人本管理思想在企业中的应用展开理性探究。本文在简要回顾国内外发展现状的基础上，通过引入古代的人本思想揭示人本管理的概念，明确以人为本观念；阐明企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径；并探讨目前企业普遍存在问题提出有效建议。1.3.2研究方法本文在研究方法上，主要采用文献研究法，通过查阅书籍、搜索互联网信息等渠道查找相关资料充实现有知识。在做论文写作过程中不断借鉴优秀论文的方法，同时向专业指导老师和同学咨询，不断整理论文写作思路。另外，为使论文对策更有说服力，本人在相关文献中搜集实际案例，以为提出人本管理思想对策提供理论依据。2人本管理思想的相关概念及理论基础2.1人本管理思想概述2.1.1人本管理思想的起源中国文化源远流长，我国自春秋战国时期就将管理思想视为万物之灵，随着时间的推移形成了以儒学为主体的华夏文明。在我国，近几千年来占据首要地位的文化是儒家文化，它的内容深入人心，涉及到社会的各个层面，影响着人们的思维方式以及风俗习惯。例如，将心比心、己所不欲，勿施于人等名言警句，就告诉人们在交往过程中要学会尊重他人，以人为本，同时任何人的人格都不容外界的侵犯。通过儒家文化的传承，就需要企业管理者进行深度思考，把职工作为公司资的中心，是他们拥有自己独特的人格，做到尊重每位员工的发展，让他们有权力发展个人的追求，进而实现个人价值。而人本管理思想是把职工作为企业第一笔财富，根据员工的知识、意愿以及个人能力科学安排合适的工作，以充分利用企业资源提升员工的价值。如，20世纪初期进入我国的爱立信公司，每年年初公司市场部都会根据市场需求寻找培训资源，并做好相应的预算及培训安排，随后由行政部统一将整理后的培训内容放到公司内部intranet网上供员工随时登陆学习。另外，该公司每年都会组织一至两次的个人发展谈话，而部门经理则会根据部门发展和员工个人需求安排培训，以提升员工的综合素养。所以，全面实行人力资源开发计划和企业文化建设，可使职工在本质工作中充分地调动和发挥工作积极性，并与他人友好相处，团结一致，有助于提高个人及团队的工作效率、增加工作业绩，今进而为达成企业发展目标做出最大的贡献。2.1.2人本管理思想的主要内容人本管理思想与以往的企业管理方式存在差异。旧时期传统的企业管理者是把职工作为一种生产的辅助工具，随着社会的进步，科技水平的提高，人们逐渐意识到职工在企业运营过程中占据首要位置。以往的企业追逐于从1到n的复制，较侧重于追求产值和利润，而忽视了从0到1的创新模式。为了使企业在展过程中赢得市场核心竞争力，企业需要在经济活动中把人作为主体规范人行为的同时，树立以人为本的理念，充分利用人本管理思想，进而创造企业的辉煌业绩。2.1.3人本管理思想的特征企业发展中不论是遇到市场对手的竞争带来压力，还是企业自身出现问题，总体来说都离不开人。新形势下，公司若想长足发展，就应该建立科学管理的方针政策，坚持以人为本，重视人在企业中发挥的重要作用。而人本管理思想的主要特征分为以下几点：首先培养人才，才能够获得管理上的优势，例如，对生产而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，不仅能够提高产品的利用率，还能提高生产效率及净利润，降低成本；其次，用人部门在用人过程中应该充分了解个人意愿，发挥综合能力，制定相应的激励机制，从而调动职工的工作积极性，为企业创造效益；再有通过创建良好的成本文化，企业能够有效提高职工工作效率，避免企业出现铺张浪费的现象；最后公司管理者需要制定相应的人本管理机制，充分尊重职工的个性化发展，进而为企业发展长青提供保障措施。公司利用人本管理的思想能够应用于各个系统，进而提高综合效率。2.2企业管理的基础理论2.2.1企业管理的基本内涵企业管理，是指管理者对企业的市场以及内部运营进行计划、组织、监督等一系列活动的总称。一般而言，企业核心人物，如企业主、CEO及中高层管理团队具备相当水平的组组织、管理、运营企业的能力是企业管理最重要的。企业管理的含义有三个层面：其一，管理采用的活动是计划、组织、控制、激励和领导五项，又称为五项职能。其二，是通过以上职能来协调企业内部的人力、物力、等资源，亦是其一的目的；其三，则是通过一定的手段，协调人力、物力、资金、信息使得这些资源在企业中的应用具有成效。2.2.2企业管理的主要内容一般而言，企业管理不仅要面对人力资源、技术、制度与机制、企业文化、设备与工艺、作业与流程，同时需要面对市场、信息、项目、资金、运营环境等外部因素。而对于常规企业来讲，主要分为七项内容计划管理、生产管理、物资管理、质量管理、管理、财务管理和人力资源管理，涵盖工作计划、预算、生产计划、采购、质量检验、管理及考核、流动资金分配管理、人事统一组织调节等多项活动。　2.2.3企业管理的作用与意义企业管理对公司长足发展起到关键性作用。它能有效地促成企业发展战略目标的实现，同时把公司发展目标与职工个人价值相互融合。公司的价值观是一个公司发展的核心，它通常可以通过公司的logo、布局、颜色以及标杆人物的事迹传达给每位职工，为职工提供引导性行为，并树立相同的价值观念，以为职工提供心灵上的归属感，同时提高公司的凝聚力，进而增强人才竞争力，从而有效促进企业战略目标的实现。另外，文化管理能够为职工创造一个和谐稳定的工作环境，并且激发他们工作积极性。优秀的企业文化能够在一定程度上激发员工的个人潜能，使他们拥有高昂的热情，投入自身工作当中，从而与公司的氛围建立和谐的关系。公司的战略目标与员工个人价值观相融合，能够促使员工产生强烈的荣誉感和使命感，从而激发他们与公司共进退的积极情感。职工个人的价值观与企业精神一旦形成，便有利于打造公司品牌，促进企业长期经营发展。2.3人本管理思想在企业管理中的应用路径目我国虽然有许多中小企业在发展过程中，已经意识到人才在企业中占据主要位置，但是由于对人本管理思想的运用原理没有充分认识，进而使得人本管理思想在企业应用中受到限制。而在现代全球发展的新趋势下，经济的发展主要依靠人力资源对自然物质资源的转化，因此企业管理应该重视以人为本的科学理念，调动职工工作积极性，通过一定方式引导他们进行自发性学习，提高综合能力，进而打造良好的企业管理。在企业管理中实行人本管理思想，使相关部门建立一套完整的人本管理体系，充分调动员工奋发向上的工作积极性，提高团队协作能力及自身的影响力，从而在保证企业实现利润的同时保障职工达到个人发展目标。企业为职工营造一种团结协作、积极向上的合作氛围是实行人本管理的重要前提。企业部门主管领导应制定适用于本部门的工作方式，采用公平，公正的模式，尊重每位员工，鼓励他们充分利用自己的专业知识施展自己的才能，进而实现个人价值，从而实现企业高效管理促进长期发展。另外，为了增强职工对企业的归属感，同时鼓励他们投身公司，促进企业运营发展，薪酬福利部门需要根据职工工作年限以及个人贡献，适时提高员工薪酬，并在节假日为员工送去关怀改善综合福利，以挖掘职工潜能，进而增强职工的责任感以及公司对员工的号召力。3企业实施人本管理的现状分析3.1企业对人本管理认识不透彻为了顺应时代发展，大部分企业将人本管理作为组织指挥生产的一种常用手段，这对企业的高效管理起到了的作用。但在企业管理中，时常出现沟通不畅等情况，例如，员工在与领导沟通过程中，往往出现三中情况：一是工作交流不畅，领导与员工因地位不同，着眼高度不同。在领导交代给员工工作任务时，由于双方认知存在差异，导致领导交代任务时表述不明白或是员工倾听不能完全意会领导意思；二是员工心理障碍，因为员工所处地位与管理者之间有一定的差距，员工从心底抵触与领导进行工作与情感交流，从而在他们遇到问题的时候，往往缺乏与领导沟通，造成工作不达标，不能让领导满意；三是管理者缺乏亲和力，让员工产生一种距离感，例如，当员工遇到工作上的问题时。不及时与管理者沟通，从而导致，工作的效率降低。不能够按照领导的要求及时完成工作，绩效无法达成，不能达成工作目标。这种现象主要原因是管理者过多地依赖于传统管理手段管理职工，长此以往，使得管理者与员工之间差生距离感，进而抹杀职工工作热情，使其丧失主人翁责任感。所以，企业管理者需要树立人本管理的理念，把职工看成具有思维和主观能动作用的人，时常互动，了解工作情况才能够激发企业职工积极性，使得企业在市场经济中发挥旺盛的市场力。3.2缺乏有效地职工激励机制许多企业能够意识到激励在企业管理中的重要作用的，但是在建立激励机制之前，人力资源管理部门着重考虑组织目标，而忽略职工的内心需求，没有和职工进行有效沟通。从而导致职工对激励机制的不满。正如霍桑实验中的第四次实验，职工在企业中，重视的不仅仅是金钱上的利益，更多的是一些非群体概念，他们希望有一个和谐稳定的环境，并且达到非物质的精神需求。在激励机制，实行的过程中，上下级缺乏有效的互动。在公司激励机制实施后，领导不能够有效地倾听职工的反馈，一意孤行。不重视职工的建议激励机制的建立，形同虚设，阻碍了落实竞争机制从而阻碍企业的发展。3.3人力资源开发利用不充分目前，我国企业人力资源开发，仍存在许多不足，主要表现为人力资源的素质低下，企业培训工作缺乏长远目标。据了解，许多企业的培训实施率不到一半，也就是说企业有近一半的生产技术人员、研究类人员、平面设计人员、管理人员没有机会参加必要的岗位培训，相对的，日本企业培训比率将近八成；再有，许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为不到0.1件，日本为24件/年，实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志，全民职工合理化建议受重视的程度极低。；另外，我国的专业人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企出现频率较高的词汇。3.4职工与组织目标不统一职工个人目标多元化与企业组织目标一元化的矛盾在我国企业管理中尤为突出。企业中的每位员工都有属于自己的一项工作目标，不论是研发岗位还是设计岗位或是生产岗位员工，他们都有个人目标，难免与现在的企业目标不匹配，不能顺利进行工作不能更加快速的融入企业团体，从而在产生行为中遇到这样或那样的问题。虽然组织目标与个人目标不可能完全一致，但在总体方向上，决不能南辕北辙，如若如此，要想达到个人利益最大化与企业利益最大化的“双赢”，存在一定的困难。3.5缺乏企业文化构建企业文化是指公司的愿景、使命、价值观，亦是公司可持续发展的动力源泉。从综合视角来看，我国大部分企业在文化营造方面存在缺失，具体如下：首先大多数企业的管理者，在建设企业文化方面侧重物质层与制度层面的建立，而忽略了对职工主观精神层次的培养，进而导致企业文化很难真正渗透到公司人本管理中；其次一部分企业文化制度建设者对企业文化的构成与关键点一知半解，能够将企业文化与发展联系到一起的少之又少；另外，企业文化与公司战略目标不协调，那么公司职工的政治思想与工作行为就会产生分歧，从而导致企业文化建设不能很好地融入公司人本管理中去，使得员工在工作中缺乏热情。4人本管理在企业中的应用对策4.1完善人本管理机制现代企业管理是建立在人的假设基础上的。而从人本管理机制入手，通过感情管理研究人的内心世界，利用情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足大家的心理需要，以调动职工的积极性和创造性。企业领导人的同情与善意往往比物质上的奖惩更有效。要主动去接近职工，要与下属进行思想沟通与情感交流，真诚地对待每一位员，认真倾听他们的意见，并且做到言而有信、真诚待人。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待基础上的友谊，才经得起考验，人本管理才能落到实处。企业应该是有趣的、充实的、让职工激动的。这些都存在于职工获得尊重的前提下。乐趣意味着挑战，也意味着工作的开展、自由与成就。如果你尊重别职工，他们将会还你尊重，甚至会以勇担责任来回报你。如果职工因为责任而拥有对企业的一种使命感，他们必然会充满干劲。企业领导能从根本上尊重职工，真诚地赞扬职工，双方在感情的基础上融合沟通，就能使职工对管理者有充分的信任感，就能促使企业各阶层正常交往和更加努力工作，并且发挥他们的积极性和创造性。4.2完善职工激励机制企业中的人力资源管理部门通过建立绩效考核体系，评定职工的工作业绩，从而促进职工的主动积极性，达到激励效果；打造适合公司的制度管理，从而约束职工的不良行为；完善职工关系体系培训，即职工工作内容，以及沟通技巧方面的培训，另外再去一定的股权激励也能够顺应人本管理的思想。公司在建立激励机制之前，人力资源管理部门应该对企业的职工构成进行有效地调查了解，发掘职工的心理特点。例如，现在公司中职工重点构成逐步趋向80、90后。据相关资料显示，80、90后对于关于就业重点关注的并非是薪资待遇，他们认为工作选择性比较多，他们希望从事自己喜欢或是期待的工作。他们认为在工作之前，首先应与领导处好关系，成为朋友，其次是工作关系。刚进入社会不久90后，他们普遍在意工作当中是否自由，他们崇尚自由，希望自己不被束缚他们有自己的想法，极具主见。4.3实现职工自主管理时代市场的竞争很明显是人才的竞争，哪个企业拥有顶端的专业人员将非常有利于提高产品的设计水平，这为降低企业产品的生产成本奠定了坚实基础；作为企业的管理者,要对员工的能力保持足够的信任,敢于将管理权下放到单个单元中去,使其具有独立核算的基础,让员工感受到企业的发展需要依靠他们的能力。这样对生产人员而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，提高了产品的生产合格率，提高生产效率，从而降低了生产成本；而对于企业管理层而言，拥有高水平、高技术的管理人员能提高企业的管理能力，一边对成本实施有效的管理。简言之，企业耐心培养，拥有了一流才人才能具有一流的管理水平，才能获得管理的优势。4.4培养职工团队精神人本管理是社会发展的必经之路，是时代的需要，是现代管理的需要。企业应用人本管理的思想，从根本上确定了人在企业管理中的核心地位，确定了以谋求人的全面、自由发展为终极目标的现代管理模式。企业在以人为本的管理理念指导下，实行有效的人力资源体系，重开发，巧利用，同时塑造以人为本的企业文化，建立以人为本的激励机制，打造以人为本的学习组织，最终使企业在竞争中得以长远的发展。让员工在互相尊重互相信任的基础上，团结协作，互补互长，共同实现企业的总体目标，并与企业一同发展。如，微软培养了千万个百万富翁，即便他们实现经济独立后依然在微软公司坚守自己岗位，这种意识充分展现了微软的团队精神，进而不断扩大市场规模。4.5建立以人为本的企业文化随着企业的发展，企业文化也会在不断的发展，通过企业文化的培育及推进，企业职工形成共同的价值观和共同的行为规范。从人文情感到文化管理，人本管理层次不断深入推进，而文化管理作为人本管理的最高层次，是通过企业文化的培育，使企业形成共同的价值观，让全体职工在这种价值观的规范下自主地管理，充分发挥每个职工的主观能动性。企业文化管理的重心是对职工的引导，而不是仅仅是为了企业形象的宣传。一般而言，企业文化就是团队的氛围，一种弥漫企业各个部门的工作习惯和风格。如果企业不将职工的工作习惯朝好的方向引导，它就容易向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立一种导向来引领全体职工的精神面貌和良好的工作风格，而这种导向必须是大家所认同的。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人与人、人与组织之间的和谐和人的情感、需求、态度、潜能。企业文化的形成，需要企业上下围绕着某个核心经营理念有意识地长期积累。优秀的企业文化会产生尊重人、培养人的氛围，使企业产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，进而推进企业发展。5研究结论与展望5.1研究结论人本管理是以人为中心，企业的管理活动均以人为核心；尊重人、激励人，通过有效的激励1

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。从某种意义上讲，企业文化就是人的文化，企业管理就是人的管理，一个成功的企业必须有刚性的制度和柔性的亲情管理，企业管理者要充分重视人际关系的调整，以尊重员工来赢得员工的尊重。企业的管理控制经验就是应将严格标准与情感投资相结合。才能发挥员工最大潜能。另外，还应该建立适当的控制机制。包括:动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制等五大机制。

定义：是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

　　导语：人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的思想已经逐步渗透到人力资源管理活动的各个方面，在作为人力资源管理的基本活动之一的工作分析中要发挥人本管理思想必须做到：尊重、理解和相信员工，重视与员工的沟通，鼓励员工参与工作分析，加强对员工的激励，规范员工的行为。 　　如何理解人本管理 　　 一、尊重、理解和相信员工 　　员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该得以保障，任何侮辱人格、损害人权的现象都不应该存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。 　　因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的`工作说明书等。 　　二、重视与员工的沟通 　　企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。 　　正式开始工作分析时，首先，通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况、员工的基本情况、员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。 　　其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面地交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。 　　在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构、工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。 　　三、鼓励员工参与工作分析 　　工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者、所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和下属)、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。 　　因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持。另外，高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。 　　其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。 　　四、加强对员工的激励 　　人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的。因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。 　　在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工的一种最好精神激励;也可以成立专门的奖项，奖励那些积极参与或密切配合工作分析的员工。 　　五、规范员工的行为 　　约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。 　　有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实，尊重人、开发人的潜力、调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。在工作分析中发挥人本管理思想的作用同时也要发挥约束机制的作用，要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。 　　人本管理是现代企业管理的一种新的模式，一个企业是否树立以人为本的理念，对企业的兴衰成败至关重要，同时要在工作分析中充分体现人本管理的思想，使企业的人力资源管理工作提高一个新的台阶。

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。x0dx0a人本管理的基本要素x0dx0a 1.员工 2.管理环境 3.文化背景 4.价值观 x0dx0a人本管理的基本内容 1.人的管理第一 2.以激励为主要形式 3.建立和谐的人际关系 4.积极开发人力资源 5.培育和发挥团队精神

人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

以人为本在不违背公司整体利益的情况下，一切以员工的利益为出发点来进行管理。提供足够的福利和休假，改善员工的工作环境，经常组织员工联谊，提供员工足够的培训及上升空间等来提高员工的工作积极性和对公司的忠诚度。

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当欧美式的“程序管理”越来越无法适应这个日新月异的全球化市场时，企业家们开始寻找新的管理策略。传统的管理模式保证了企业低成本、高效率的运转，但在创新、激情、员工忠诚度、企业文化这些软性环节上就开始相形见拙。对于一家企业而言，人的因素是决定性的。企业管理者和员工的人品、性格、心态、经历、世界观、爱好、家庭等等这些曾经被认为是一些毫不相干的个人因素往往关系着这家企业的发展方向，甚至决定着企业的最终命运有时候一个企业的命运 正是取决于管理者那潜移默化的人格魅力--“人本管理”的力量.

人本管理的产生，不仅受**思想的影响，更是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。以人为本 ，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。在组织中，无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的。尤其是当今一些新兴的高科技产业，许多公司几乎没有什么物质资产，公司的财富就是人 知识和创造能力。比如微软公司，没有高大的厂房，没有轰鸣的设备，只有高素质的员工队伍才是其真正的价值来源。因此，人是组织最重要的资源，是组织的第一财富。在这种情况下，实行人本主义也就成为组织管理的必然选择。正如索尼的创始人盛田昭夫所说：主宰企业命运的，正是我们企业的员工们！以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。 简单地说，人本管理有以下特点： 1、以人为本是品牌的核心价值观 人本管理首先要把以人为本作为品牌的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源上，认为以人为本是品牌在竞争中取胜的关键。比较典型的例子有惠普尊重个人价值的精神、本田人为中心的精神、京陶京陶哲学、德尔塔航空公司的团结协作精神等。在现代市场经济环境中，客户至上已成为天经地义的定律。组织还必须树立以客户为本的理念，一切从客户利益出发，视客户为品牌生命之所在。 2.、人是管理的核心因素 把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素。人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的需求、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均应成为管理者悉心关注的重要问题。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是以人为本管理思想的出发点和归宿。要围尧着调动人的主动性、积极性和创造性去开展组织的一切管理活动。 3.、员工是管理主客体的统一 员工既是被管理的客体，也是应该受尊敬的主体。组织所要实现的目标，既是组织的，也是员工个人的。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。 4、 鼓励员工参与组织的民主管理 组织必须进一步完善民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛参与组织的各种经营管理活动。民主管理是一种科学的管理方式，它有利于确保员工在组织中的主人和管理中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。 总之，人本管理有重要价值，它扬弃了传统管理理念以人为手段，确立了人的合理定位以人为中心，指明了管理的哲学境界以人为本。

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人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。1．人本管理系统工程 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。2．人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

人本管理的实质 我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是： 人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。 据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

有三点， 一自我管理。。 1角色认知 2时间管理 3有效沟通 二团队管理。。 1领导力 2教练 3授权 4团队建设 三绩效管理 1激励 2绩效评估 3组织执行 4战略规则 这是一个带队领导最起码的希望你能带好队！！！

人本来就是用来管理的，还有一个理解是人需要管理。

基于人本管理的员工培训策略研究为研究课题，首先解释人本管理含义以及指出了人本管理中存在的一些问题和实施人本管理的关键。人本管理是指从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。　　接下来分析并总结了现在员工培训策略实施过程中存在的问题。目前企业已经意识到培训的必要性，但重视程度不高，培训方式单一，培训工作流于形式，培训制度不合理等等。　　最后通过采用文献研究法，归纳法等方法找到人本管理和员工培训策略有效结合的方法，包括加强企业文化建设，增强培训的针对性，基于心理契约的员工培训，基于职业生涯规划的员工培训，灵活选择多种培训方式等等。从而更好的应用到员工培训策略当中去，以此来提高企业的培训效果。　　

人本管理是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。严格管理并没有什么错，但如果用人本管理的方法，充分地调动职工的积极因素，使他们能主动的、自觉的执行规范、规定等制度不更好吗。

转载以下资料供参考 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：1.控制型参与管理控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。2.授权型参与管理在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。3.自主型参与管理员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。4.团队型参与管理团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

同意一楼

以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。一、什么是人本管理思想人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。二、以人为本的企业管理的标准首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企业家，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。第四，建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。最后，企业与员工个人共同发展。企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。 三、以人为本的企业管理的操作层次目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ;4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

【答案】：A、B、C、D、E人本管理的机制：①动力机制；②约束机制；③压力机制；④保障机制；⑤环境优化机制；⑥选择机制。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　企业人本管理的对策 　　一、企业人本管理存在的问题 　　人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动性和创新精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界。实践证明，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力，反之，就处于停滞和沉寂状态。当前，尽管许多企业管理者都认识到实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在需要改进的问题。 　　1.对人本管理的认识不到位，相应理念并未真正确立 　　人本管理是以人为中心的管理，在现代企业的管理层面，很多的管理者把它等同为人力资源管理。现阶段，企业的管理者都知道有人本管理这个理念，也都认同人本管理的重要性，但是对人本管理的实质理解有误。 　　他们认为人是企业最重要的要素，把人当“人”看，实行人性化的管理就是人本管理，这显然只是浮在表面，没有真正理解人本管理的内涵。对员工的嘘寒问暖，对员工关心，只是人本管理的一个方面。之所以出现这些问题，问题的关键是对他们对人本管理的实质理解不够深刻。 　　2.对企业文化建设重视不够 　　企业文化建设是一个系统工程，包括企业价值哲学、视觉文化和行为文化等。对企业文化建设，仍有部分企业管理者只注重后两个层次的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值和企业精神)的培育，忽视了应该把正确的价值观渗透到企业人本管理之中。 　　3.在实践中理论与实际相脱离，大多是说的多做的少，没有真正落到实处 　　企业经营管理水平低，特别是许多中小企业普遍存在管理混乱、经营不善的问题。相当多的企业经营者依旧实行粗放管理，经验管理依然存在。管理者缺乏经营管理的理论知识，经营素质较低。 　　人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的`积极性、主动性和创造性，是企业实施人本管理的重要内容。人力资源战略缺失，对人力资源开发重视不够，则又是企业管理水平低的一个方面。目前，许多企业的主要从业人员学历和整体素质较低，专业技术人才和管理人才更是凤毛麟角。人才的奇缺，给企业经营管理带来难题，也是人本管理不能顺利实施的一大障碍。 　　4.缺乏有效的人本管理方式 　　主要表现为过分依赖行政管理，过于强调规章制度，过分依靠物质激励，偏重于采取一些外在的约束力管理企业 　　二、现代企业实施人本管理的主要对策 　　1.更新观念，以人为本，营造企业人力资源第一的环境 　　要实现现代企业管理的最优化，必须更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松和谐的管理环境，其终极目标就是体现出对员工的人本关怀。企业和谐环境的构建可从几个方面着手，首先是改变监督方式。 　　员工士气是受监督者的监督方法所左右的，员工士气又决定生产率，因此监督者不仅要具备技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系。 　　其次，把交流和沟通引入管理中。对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。三是尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。 　　四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是注意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，提高员工的工作满意度 　　2.切实保护企业员工利益，加快保障制度的完善与落实 　　应对职工工资占企业成本的比例进行必要的调整，使其更趋合理。经营效益好时，应将其收益的一定比例用于提高职工工资水平，防止因企业人员工资偏低影响员工积极性和创造性。同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面作出强制性的规定，改变用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。 　　3.建立完善的激励制度，完善员工培训机制 　　在管理中，“用人”是管理机制的核心;而要做到人尽其才，才尽其用，激励是关键。一个企业要想留住人才，必须使员工保持自己的个性化发展，清晰地认识到自己在企业的职业生涯前景，用事业激励、生涯激励是挽住人才的有效措施。 　　用人之道，重在激励。为了敦促员工出色地完成工作、达到目标，采取严格的管理制度的硬手段来规范行为，这是完全必要的，然而为了调动人的积极性和创造性，采用“激励管理”的软方法，效果更中显著。 　　4.实行目标管理，促进人本管理的责任到位 　　实践中，若把人本管理放在整个企业管理体系中来考察，会发现它既是企业整个管理体系中的一个分系统，与整个企业管理紧密联系，为其管理目标服务，又有自身的目标和特点。 　　目前多数企业虽然仍保留有思想政治工作的专门机构，也有一定数量的专职人员，但由于目标不明确具体，使得人本管理特别是思想政治工作成了软指标。因此，人本管理作为管理系统，应有自身的目标。 　　特别是企业思想政治工作机构和工作人员也要有明确的工作目标和工作责任，使思想政治工作成为人本管理的有机组成部份。这样做，既可促进人本管理工作任务的完成，改变口号多、文件多而落实少的状况，使企业管理者在人本管理方面的劳动成果得到社会承认。同时，实行人本管理工作目标化，也可以改变人本管理工作内容重复、互相挤占的分散状况，从而使人本管理工作走上规范化、科学化的道路。 　　5.构建以团队精神为核心的企业文化 　　企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。企业文化的内在核心是全体职工共同的价值观。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。 　　核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成团结协作，共同进取的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的能力，实现自身的价值，同时为企业作贡献。人本管理的实施，要依靠以团队精神为核心的企业文化为后盾。中小企业本身规模小，团队意识尤为重要。 　　总之，面对市场激烈的竞争，企业应该更看中人才的竞争。人本化管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学。企业应该更强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。

人本管理的特征为实现以人为中心的管理。原则为从人性出发来分析、考察活动。人本管理把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。扩展资料：人本管理特点：1、“以人为本”是品牌的核心价值观人本管理首先要把“以人为本”作为品牌的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源上，认为“以人为本”是品牌在竞争中取胜的关键。比较典型的例子有惠普“尊重个人价值”的精神、本田“人为中心”的精神、京陶“京陶哲学”、德尔塔航空公司的“团结协作精神”等。在现代市场经济环境中，客户至上已成为天经地义的定律。组织还必须树立以客户为本的理念，一切从客户利益出发，视客户为品牌生命之所在。2.、人是管理的核心因素把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素。人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的需求、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均应成为管理者悉心关注的重要问题。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是“以人为本”管理思想的出发点和归宿。要围尧着调动人的主动性、积极性和创造性去开展组织的一切管理活动。3.、员工是管理主客体的统一员工既是被管理的客体，也是应该受尊敬的主体。组织所要实现的目标，既是组织的，也是员工个人的。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。4、鼓励员工参与组织的民主管理组织必须进一步完善民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛参与组织的各种经营管理活动。民主管理是一种科学的管理方式，它有利于确保员工在组织中的主人和管理中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。