绩效考核的原则

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。

绩效考核管理制度主要用于管理员工的工作情况，在编写时可以根据不同的目标入手，以下为通用的内容大纲，希望对你有所帮助，望采纳，谢谢~1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

作者：张国祥2011/9/11实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核制度，流程管理的作用就难以持续，甚至有发生管理水平倒退的可能。为此，我曾经提出过这样的观点：责任随着岗位走，考核围绕流程走。如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。四、制订流程责任考核办法按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。五、计算流程考核得分考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫CPO）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六、分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。七、考核结果检讨与运用毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、颁发新的考核制度按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

　　做为一名药店的员工，药店每件都有员工的绩效的考核，也是对员工的一种工作态度，以下是我写的员工考核方案。下面是由我为大家整理的“药店员工绩效考核方案范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　药店员工绩效考核方案范文【一】 　　第一章：店容风貌 　　1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。 　　2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。 　　3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。 　　4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。 　　5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。 　　6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分 　　第二章：服务态度 　　1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。 　　2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。 　　3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。 　　4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。 　　5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。 　　第三章：管理制度 　　1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。 　　2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。 　　3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。 　　4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。 　　5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。 　　6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。 　　7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。 　　8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。 　　第四章：GSP 　　1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。 　　2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。 　　3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。 　　4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。 　　5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。 　　6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。 　　第五章：差错事故与投诉 　　1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。 　　2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。 　　3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。 　　4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。 　　5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。 　　第六章：学习培训 　　1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。 　　2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。 　　3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。 　　4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。 　　药店员工绩效考核方案范文【二】 　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！ 　　 一、绩效考核领导小组 　　组长：xxx 　　成员：xx 　　二、考核内容 　　见《大药房绩效考核细则》 　　 三、考核方法 　　（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。 　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。 　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 　　 四、考核结果与处理 　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩： 　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金； 　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励； 　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。 　　（五）每分=1元人民币 　 　五、说明 　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。 　　药店员工绩效考核方案范文【三】 　　绩效考核是企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营目标的一项管理要务。不论是连锁药店还是单体药店，门店都是完整的最小单位的企业业务细胞，药店管理者们都很清楚，要调动员工的工作积极性，最大程度地提高药店的效益，就必须用好绩效考核这把利剑，但是选取怎样的考核方式才最符合门店的发展要求呢？ 　　不同的绩效考核方式 　　目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种： 　　1.与计划管理相结合的目标管理法（MBO） 　　这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。 　　2.关键绩效指标考核法（KPI） 　　这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。 　　3.360°考核法 　　这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。 　　值得注意的有关问题 　　从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的最大化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。 　　其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的唯一内容。 　　所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率 除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第一，职位职责中的关键责任。第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。第一，以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。第三，保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。以上内容，来源于网络。

绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。考核目的：为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。公司绩效管理办法运行的基本原则是：1、公正性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。2、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。绩效考核制度的理念应该包括：1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

(1)月度考核 可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。(2)季度考核一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。(3)年度考核一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

要建立有效的绩效考核指标，可以考虑以下几个步骤：1. 对业务目标进行分解：首先，了解组织的业务目标和战略重点。将这些目标进行适当的分解，以便将其与具体的绩效指标对应起来。确保每个指标都与组织的核心目标直接相关。2. 设定SMART原则：确保每个绩效指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。这样的指标更具明确性和操作性。3. 平衡短期和长期指标：绩效考核指标应该平衡短期和长期目标。短期指标可以关注日常运营和绩效结果，而长期指标可以涉及战略目标、创新能力和员工发展等方面。4. 结合量化和定性指标：绩效考核指标可以包括量化和定性指标，以充分评估绩效。量化指标可以通过数字数据进行衡量，如销售额、利润增长率等。定性指标可以涉及员工的领导能力、团队合作等方面的评估。5. 多维度考虑：考虑多个维度来评估绩效，而不仅仅局限于业务结果。例如，可以考虑员工的创新能力、领导力、客户满意度、团队合作等方面的指标，以获取全面的绩效评估。6. 制定权重和优先级：为每个绩效指标分配适当的权重和优先级，以反映其在绩效考核中的重要性。这有助于明确指标的相对重要性，并确保评估的公正性和准确性。7. 定期回顾和更新：定期回顾绩效考核指标的有效性，并根据组织的变化和发展进行更新。灵活调整指标，以确保其与组织目标和战略保持一致。8. 参与员工和管理层：在制定绩效考核指标时，与员工和管理层进行广泛的讨论和参与。了解他们的观点和意见，确保指标的可接受性和可行性。通过以上步骤，可以建立起与组织目标密切相关、全面且有效的绩效考核指标。这些指标应该能够客观地衡量员工的绩效，帮助他们理解自己的期望和发展方向，并激励他们实现卓越的工作表现。

绩效考核管理的标准 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。下面是我为大家整理的绩效考核管理的标准，希望能帮到您！ 　　前言： 　　绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 　　观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。即然是这样，那么就会有很多管理者想：工作总得要员工做，如果考核让员工感到不爽，他们会因此而怠慢了工作，其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能通过一次考核就打击了下属的积极性。 　　对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？HR此时就要让被考核者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。 　　在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。 　　著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。 　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的.工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。 　　据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。谭小芳老师表示，绩效考核有以下几个种类： 　　1、按时间划分 　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 　　2、按考核的内容分 　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 　　3、按主观和客观划分 　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。谭小芳老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。再著名领导力训练专家谭小芳老师看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，谭小芳老师总结了绩效考核的原则有如下： 　　1、公平原则 　　2、严格原则 　　3、反馈的原则 　　4、差别的原则 　　5、结果公开原则 　　6、结合奖惩原则 　　7、单头考评的原则 　　8、客观考评的原则 　　实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。 　　首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。 　　其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。 　　近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。 　　绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。 　　很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因“绩效主义”而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。 　　面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”所以他认为“是绩效主义害了索尼”。 　　总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！ ;

员工考核管理制度是对员工工作表现和能力进行评价和管理的一系列规定和制度，旨在提高员工的工作质量和能力，促进组织的发展和变革。员工考核管理制度一般包括以下内容：考核目的和原则：明确考核的目的和原则，包括激励员工、提高工作质量和效率、促进组织发展等。考核指标和标准：制定科学、合理、可操作的考核指标和标准，包括定量指标和定性指标，以及权重和得分等。考核周期和频次：规定考核的周期和频次，包括年度考核、季度考核、月度考核等。考核流程和程序：规定考核的流程和程序，包括考核组织和人员、考核方式和方法、考核表和评价结果等。奖惩制度和措施：制定奖惩制度和措施，包括优秀员工奖、劳动模范奖、考核不合格处罚等。绩效反馈和改进：提供及时、准确的绩效反馈和改进建议，帮助员工认识自己的工作表现和能力，并提高工作质量和能力。员工考核管理制度需要根据组织的实际情况和需要进行定制和实施，同时需要遵循科学、公正、公平、合理的原则，保证员工的权益和利益。在实施员工考核管理制度时，需要与员工进行沟通和协商，以提高员工的参与度和认同感。

【 #工作总结# 导语 】总结所要反映的是全局工作或某项工作的全貌，所以在内容安排上要考虑到方方面面，全局工作不能遗漏哪个方面，单项工作不能遗漏哪个环节，否则就会影响工作总结的客观性和全面性。本篇文章是 为您整理的《绩效管理个人年终工作总结》，供大家阅读。 【篇一】绩效管理个人年终工作总结 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 【篇二】绩效管理个人年终工作总结 　　根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxx发[xx]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xxxx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxxx发[xx]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、xxxx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xxxx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。 　　2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xxxx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx区xxxx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx同志经考核上报为优秀等次人选，xxx同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 【篇三】绩效管理个人年终工作总结 　　根据领导指导，学校在2020年制定了新的绩效考核的制度，大范围的监督教职工，让学校的工作更好的进行，并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下： 　　一、绩效考核实施现状分析 　　1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。 　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差xxxx。 　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 　　绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 　　学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教育学校绩效工资实施办法》和《xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。x月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《xx小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与x月执行。x月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 　　二、存在问题及改进措施分析 　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xxx元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。 　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。 　　4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。 　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章xx元。） 　　三、学校建议 　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。 　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。 　　2、促进学校平衡，体现社会公平。 　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 　　四、教师岗位设置和岗位聘用情况 　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位x人，一级教师岗位xx人，二级教师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。

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事业单位绩效考核工作总结 　　辛苦的工作已经告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不易，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。但是却发现不知道该写些什么，以下是我帮大家整理的事业单位绩效考核工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　事业单位绩效考核工作总结1 　　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 　　 一、职能部考核试行结果 　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： 　　部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。 　　岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所以这部分考核是基本有效的。 　　员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 　　员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 　　 二、考核试行中的问题与解决办法 　　试行中存在的主要问题： 　　1、考核本身设计问题 　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 　　绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 　　2、沟通问题 　　通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是……否有效的问题关键所在。 　　3、认识问题 　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 　　4、推动问题 　　考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 　　1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 　　2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 　　比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 　　3、加强沟通： 　　人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 　　4、强力推行： 　　以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 　　5、与绩效挂钩 　　只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 　　 三、考核的下一步工作目标与工作思路 　　工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路： 　　职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。 　　9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 　　10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 　　下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的.、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 　　事业单位绩效考核工作总结2 　　根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　 一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　 二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》。 　　2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况。 　　二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。 　　三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。 　　四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。 　　五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　 三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xx区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx经考核上报为优秀等次人选，xxx经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 　　通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。 　　事业单位绩效考核工作总结3 　　 1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。 　　进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。 　　进一步修订了专业考核细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。 　　增加了年度绩效考核指标，使考核工作更有目标和方向。 　　 2、上半年绩效考核执行情况良好。 　　各单位的内部分配细则均较以前有比较大的进步，主要体现在： 　　一是公司各单位都按照公司绩效考核精神制定了内部量化细则。 　　二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。 　　三是大多数单位领导非常重视绩效考核工作。 　　四是做得较好和进步明显的单位有钳工专业、静设备专业、工程分公司。 　　 3、绩效考核工作存在的主要问题 　　一是少数单位领导对绩效考核工作仍重视不够； 　　二是部分单位内部细化量化工作停留在表面上、文字上，深入基层不够。 　　三是大多数班组缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。 　　四是部分单位同工同奖未落实。 　　 4、下步工作安排 　　4.1、公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工能够熟悉、了解和接受。量化考核是一个长期积累和不断改进提高的过程，要有耐心和恒心，持续推进和改进。 　　4.2、各级领导深入到班组，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。对奖金考核分配做得好的班组，可以总结经验，进行推广学习。班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录工作。应该让班员清楚、明了班组如何算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了多少活，能拿多少奖金。班组奖金考核和发放记录要规范，资料应该妥善保存起码一年。 　　4.3、公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。 　　事业单位绩效考核工作总结4 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　 一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　 二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　 三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 ;

建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。　　绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：　　绩效考核种类　　1.按时间划分　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。　　2.按考核的内容分　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。　　3.按主观和客观划分　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。　　绩效考核流程　　1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 　　2、尽量将工作量化； 　　3、人员岗位的合理安排； 　　4、考核内容的分类　 　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　 　　6、明确工作目标； 　　7、明确工作职责； 　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 　　10、给员工申诉的机会。　　绩效考核原则　　1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 　　4、结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 　　5、结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 　　6、客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 　　7、反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 　　8、差别的原则 　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。　　绩效考核内容　　考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 　　1．工作业绩 　　（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 　　2．工作能力 　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。 　　3．工作态度 　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

绩效考核是企业管理工具之一。绩效考核制度是绩效考核的依据，是企业管理制度之一。

你想了解管理办法和管理制度的区别还是绩效考核和绩效管理的区别？管理办法和管理制度没有严格的区别。但绩效考核和绩效管理的区别就大了。绩效考核只是绩效管理四个循环步骤中的一个。

公司决策团队5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达

1 范围本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。本标准适用于公司各单位。2 引用文件公司《安全生产奖惩规定》公司《生产安全事故管理规定》《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号3 术语和定义3.1 绩效单位根据安全方针和目标，在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。3.2 安全标准化绩效安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。4 运行控制4.1 文件与资料4.1.1 明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件，确保文件现行有效。4.1.2 文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下，应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。4.1.3 安全标准化绩效考核制度应便于理解，定期评审，必要时予以修改。4.1.4 文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。4.1.5 应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单，并能防止误用。4.2 记录记录应填写完整、清晰，标识明确，并确定保存期，存放安全，便于查阅。4.3 完善与改进4.3.1 针对考核中纠正与预防措施的要求，应制定具体的实施方案并予以保持。4.3.2 持续改进绩效考核制度，不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。5 绩效考核评定5.1 本标准中的考核内容，各考核处室按月定期进行考核，扣分累积，年终算出各单位实际得分。5.2 年终安全考核按100分计，其中事故考核占50%，日常安全管理占50%，90分以上为优秀，85～89分为良好，80分～84分为合格，80分以下（不含80分）为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格；考核不合格的单位领导，年终绩效考评将受到一定影响。5.3 在日常安全考核中，无人身伤害、火灾、爆炸事故，并在年终安全考核为良好（含良好）以上的单位，给予安全奖励。5.4 在全年生产工作中，轻伤事故率没有超标，但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故，且年终安全考核为合格（含合格）以下的单位，不给予安全奖励。5.5 在全年生产工作中，轻伤事故率超标的单位，年终不给予安全奖励。5.6 在全年生产工作中，发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故，对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.7 严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》，在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故，必须立即报告安全管理处室和主管领导，并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的，对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.8 结合单位的工作特点，凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位，根据作业情况和操作频率，确定不同的工作危险程度系数，在年终安全奖励时，根据考核分数、单位人数及危险系数，经安委会决定奖励金额。

建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。四、制订流程责任考核办法按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。五、计算流程考核得分考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫CPO）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六.分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。七、考核结果检讨与运用毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、颁发新的考核制度按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

工作态度　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真　　2 工作从不偷赖、不倦怠　　3 做事敏捷、效率高　　4 遵守上级的指示　　5 遇事及时、正确地向上级报告　　基础能力　　6 精通职务内容，具备处理事务的力　　7 掌握个人工作重点　　8 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作　　9 严守报告、联络、协商的原则　　10 在既定的时间内完成工作　　业务水平　　11工作没有差错，且速度快　　12 处理事物能力卓越，正确　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作　　14 确实地做好自己的工作　　15 可以独立并正确完成新的工作　　责任感　　16 责任感强，确实完成交付的工作　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策　　20 做事冷静，绝不感情用事　　协调性　　21 与同事配合，和睦地工作　　22 重视与其他部门的同事协调　　23 在工作上乐于帮助同事　　24 积极参加公司举办的活动　　自我启发　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

对方无法听到你的声音1) 调节麦克风输入大小和降低回音进入在线课堂系统后点击鼠标右键选择设置，然后选择“麦克风”图标，调节麦克风音量，查看在线课堂录音音量条是否有跳动；选择设置注意此处设置还有个选项：如果教室里有噪音，下边还有个方框，打钩可以降低回音，如果还存在，那就联系技术人员。麦克风设置方法查看录音音量条是否有跳动2) 检测本地录音是否正常点击开始à运行，输入sndrec32，回车，打开系统录音机；（如果是windows 7操作系统，输入soundrecorder，回车）， 点击“录音”，然后对着麦克风说话，查看是否出现音量条波动， 如果出现音量条，表明麦克输入正常，如果未出现音量条，说明麦克风与电脑连接不正常，请检查麦克风连接，或者更换麦克风重新测试；（3）语音断续这部分基本是由于网络的不稳定造成，关闭电脑中关闭占用网络带宽大的软件例如：各种视频软件，奇艺，腾讯视频，迅雷视频，风行等；迅雷，QQ下载等下载软件，如麦克自身音量较小，请尝试在系统设置中取消静音检测；还可降低视频分辨率。（4）回音、杂音问题1）回声和啸叫一般是由于麦克风的灵敏度过高引起的，因此，需要将麦克风的灵敏度降低，增益关闭（如果自己听到自己回音，代表对方的音频设置有问题，调节对方的设置即可）。2）关于杂音在 windows XP中的设置为：录音源中只选择麦克风，在高级中注意取消勾选麦克风增强，如图所示。3）关于解决杂音在 windows 7中的设置为：右键单击系统任务栏的【音量】图标【】，选择【录音设备】，打开声音控制面板；选中当前使用的录制设备【麦克风】，单击页面下方的【属性】按钮；弹出【麦克风属性】设置框，选择【级别】选项卡，将【麦克风加强】选项的滑块拉至最左端，即数值设置为o，单击【确定】即可.4）关于解决回音在 windows XP中的设置，双击系统任务栏的【音量】图标【】，打开音量控制面板，在【录音】选项中查看是否选择了【立体声混音】，如已勾选请将其设为未勾选状态，单击【确定】即可。5）关于解决回音在 windows 7中的设置，右键单击系统任务栏的【音量】图标【】，选择【录音设备】，打开声音控制面板；查看【立体声混音】设备是否设置为启用状态，如果是请将其设置为停用状态，单击【确定】即可。

1、客体要件。本罪侵犯的是复杂客体，即公民的人身权利和国家司法机关的正常刑讯逼供罪。活动。我国法律严格保护公民的人身权利，即使是被怀疑或者被指控犯有罪行而受审的人，也不允许非法侵犯其人身权利。刑讯逼供会造成受审人的肉体伤害和精神损害，因此，直接侵犯了公民的人身权利。而按照刑讯逼供所得的口供定案，又往往是造成冤假错案的原因，因此，又妨害了司法机关的正常活动，破坏了社会主义法制，损害了司法机关的威信。本罪侵害的对象是犯罪嫌疑人和被告人。所谓犯罪嫌疑人，是指根据一定证据被怀疑可能是实施犯罪行为的人。所谓被告人，是指依法被控诉有罪，并由司法机关追究刑事责任的人。证人不能成为本罪侵害的对象，如果对他们刑讯逼供构成犯罪的，按暴力取证罪论处。2、客观要件。本罪在客观上表现为对犯罪嫌疑人、被告人使用肉刑或者变相肉刑，逼取口供的行为。首先，刑讯的对象是侦查过程中的犯罪嫌疑人和起诉、审判过程中的刑事被告人。犯罪嫌疑入、被告人的行为实际上是否构成犯罪，对本罪的成立没有影响。其次，刑讯方法必须是使用肉刑或者变相肉刑。所谓肉刑，是指对被害人的肉体施行暴力，如吊打、捆绑、殴打以及其他折磨人的肉体的方法。所谓变相肉刑，是指对被害人使用非暴力的摧残和折磨，如冻、饿、烤、晒等。无论是使用肉刑还是变相肉刑，均可成立本罪。再次，必须有逼供行为，即逼迫犯罪嫌疑人、被告人作出行为人所期待的口供。诱供、指供是错误的审讯方法，但不是刑讯逼供。3、主体要件。本罪主体是特殊主体，即司法工作人员。刑讯逼供是行为人在刑事诉讼过程中，利用职权进行的一种犯罪活动，构成这种主体要件的只能是有权办理刑事案件的司法人员。4、主观要件。本罪在主观上只能是故意，并且具有逼取口供的目的。至于行为人是否得到供述，犯罪嫌疑人、被告人的供述是否符合事实，均不影响本罪成立。如果行为人对犯罪嫌疑人、被告人使用肉刑或者变相肉刑不是为了逼取口供，而是出于其他目的，则不构成本罪。犯罪动机不影响本罪成立。司法实践中有人主张，犯罪动机是为公的（如为了迅速结案），就不应以犯罪论处；犯罪动机是为私的（如为了挟嫌报复），才应以犯罪论处。我们认为，这种观点不妥当。不管是为公还是为私，刑讯逼供行为都侵犯了他人的人身权利，具有犯罪的社会危害性。上述不同动机只能影响量刑，不能影响定罪。【法律依据】《中华人民共和国刑法》第二百四十七条 司法工作人员对犯罪嫌疑人、被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取证人证言的，处三年以下有期徒刑或者拘役。致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。

情境教学是一种非常有效的教学模式。在初中数学教学中，课堂教学情境是为更好地进行数学学习活动而创设的，任何与学习无关的情境都是不必要的。在初中数学课堂中，合理创设教学情境不仅能够帮助学生更好地掌握数学知识和解题技能，还能够使学生体会到教学内容中的情感，可以使原本抽象枯燥的数学课堂变得生动形象、富有趣味，使学生的学习由被动变为主动，由“苦学”“厌学”变为“乐学”“愿学”。下面笔者将针对初中数学教学情境的创设方法谈几点粗浅的看法，希望能够为广大数学教育工作者提供一些帮助和参考。 中国论文网 http://www.xzbu.com/1/view-5313097.htm一、联系生活，创设生活化的教学情境初中数学新课程标准明确指出，在初中数学教学中，教师要选取与学生生活贴近、联系紧密的素材，将学生感兴趣和比较关注的事情作为他们的认知背景，进而创设出有效的教学情境，提高课堂教学效率。数学知识并不仅限于书本上枯燥的学问，它来自于现实生活，而且也会运用在我们的生活中，如果数学脱离了日常生活就会显得苍白无力。同时，初中阶段的学生已经积累了一定的生活经验，有了一些社会实践，具备了许多生活知识。作为初中数学教师，要学会利用学生的这些生活经验，引出将要讲授的教学内容，创设一种生活化的教学情境，使学生体会到“数学来源于生活，生活也离不开数学”，进而引导他们主动地、积极地投入到数学学习中。比如：在教学“打折销售”问题时，笔者课前到商店，在征得允许的情况下，将卖家、买主在买卖中的实际情景用手机拍摄下来，通过电脑加工、整理后在多媒体教室展现出来，重点展现卖家介绍商品、推销商品中的进价、售价、利润以及买主打折购物等与数学有关的实际情境。在此基础上，学生就会兴趣大增，积极思考，踊跃发言，课堂气氛非常活跃，多数学生很快布列一元一次方程的方法解决了问题，这就达到了预期的教学目标。二、创设问题情境，激活学生的思维古语有云：“学起于思，思源于疑。”就是说疑问能够引起学生的思考，进而促进学生的学习。心理学的研究也表明：人的大脑在受到新事物的刺激后，会处于紧张而兴奋的状态。因此，在初中数学教学中，教师要充分利用学生的好奇心，提出一些能够引起学生思考和探究的问题，以此激活学生的思维，激发他们的学习兴趣和求知欲，营造出教师乐教、学生乐学的教学氛围。但是，这里的提问并不是教师直接向学生提出问题，然后让学生思考回答，而是教师精心设置一些客观条件，如为学生提供学习和实践的材料，有意识地设置问题和障碍，或设置悬念，创设有效的问题情境，引导学生主动探究数学知识。在初中数学教学中，问题情境的创设是针对教学问题完成教学设计的关键，因此，教师必须紧紧围绕教学目标，设计贴近学生实际的问题，这样才能使学生理解问题的真正含义，才能使他们进行深入的思考和探究。再如，在教学“不在同一直线上的三点确定一个圆”时，教师先发给学生每人一张破碎的圆形硬纸片，并说：“机器上的皮带轮碎了，为了制作一个同样大小的皮带轮，请你设法画出皮带轮对应的圆形。”接着让学生用圆规、直尺、量角器比比画画，进行实验，探索问题的解法，然后在实验的基础上，设置问题情境：不在同一直线上的三点可以画几个圆？这时，学生对问题已经有了一定的感性认识，再让学生来研究具体的问题，他们探究问题时就有了明确的方向。三、通过讲故事创设有效的教学情境在数学的发展历程中，有许多脍炙人口、使人津津乐道的数学故事和数学家的趣闻轶事。因此，教师可以通过讲故事的形式创设有效的数学教学情境，引导学生进入到数学学习中。有时候，数学故事、典故，以及数学家的轶事等能够反映数学知识的形成过程和知识点的本质，因此我们初中数学教师要充分挖掘这些数学史料，利用这些资源创设教学情境，这样不仅能够激发学生的学习兴趣和学习欲望，还能够加深学生对知识的理解，更重要的是，学生能从这些故事中领略到数学的魅力，感受到数学家的精神，从而受到思想品质方面的教育。比如，讲“黄金分割”时，教师可以为学生介绍我国数学家华罗庚对0.618（ 的近似值）作出的深入研究――他以“黄金分割”为依托，创造发明了优选理论，这种方法在科学研究和生产的应用上为我国和世界科学文化宝库增添了新的财富。通过讲述这个故事，学生不仅对“黄金分割点”有了形象、直观、深入的认识和了解，同时，他们的情感也受到了激发。总之，在初中数学教学过程中，创设有效的教学情境的方法还有很多种，不管哪种方法，都是建立在教师对新课标充分解读的基础上，其目的都是为了激发学生学习的主动性和探究性，并提高课堂教学质量。

1、父爱如山，海纳百川。父爱如河，承载夙愿。父爱如路，蜿蜒缠绵。父爱如天，支撑家园。父爱如港湾，滋养温暖。祝父亲生日快乐，健康平安!2、您用宽阔的胸怀，铸起一个情的港湾;您用朴实的双手，创造一个家的幸福;您用坚毅的肩膀，撑起一片爱的天堂，世间所有亲爱的爸爸，祝您父亲生日快乐。3、你是世界上最幸福的人有一个最爱你的妻子和一个最爱你的女儿!今天是特别的日子，第一时间祝福你：老爸生日快乐!4、离家甚远，思念甚深，年岁渐长，父爱越深。你虽少言少语，爱意却丝毫不少，为家，为儿女，付出一辈子。父亲生日到了，愿你健康快乐每一天。5、您是大树，为我披风挡雨。您是太阳，为我照亮前程。您是船帆，为我指引方向。敬爱的父亲，祝您生日快乐!幸福永远!6、满脸皱纹，双手粗茧，岁月记载着您的辛劳，人们想念着您的善良;在这个特殊的日子里，祝您福同海阔、寿比南山，愿健康与快乐永远伴随着您!7、有一种爱，叫父爱如山;有一颗心，叫父女连心;有一份情，叫情深似海。有一个节日，叫父亲生日。在这个感恩的日子，感谢父亲：您辛苦啦!父亲生日快乐!8、拥有你，你热情似火;依偎你，你安然如山;抗争你，你包容若海;理解你，你深如宇宙;敬佩你，你沉默如石;想起你，你光辉存心。爸爸生日快乐!9、每个生日都有礼物，都有祝福，无论你有多少个愿望，多少个梦想，我的礼物是我的心，永远陪着你!爸爸，生日快乐!

违法 传销

第一，要做到家庭和睦。俗话说得好，家和万事兴，只要家庭和睦，我们面对一切困难，都可以趁势而上。第二，一定要理性沟通。家庭琐事非常的多，我们在家庭生活当中一定要处理好相互的关系。第三，要少一些指责，多一些劳动。生活需要的是相互的包容和理解。第四，要有家庭责任感。无论自己在家庭中的付出是多是少，也不能自己对家庭的责任感是强是弱。只要是家庭的一员，就有责任与义务为家庭付出！第五，要有长远的家庭规划与建设。我们的家庭生活并不是一成不变的。家庭就像一个国家一样，需要不断的去努力，才能够呈现出良好的发展势头！

沙尘暴天气是我国西北地区和华北北部地区出现的强灾害性天气，可造成房屋倒塌、交通供电受阻或中断、火灾、人畜伤亡等，污染自然环境，破坏作物生长，给国民经济建设和人民生命财产安全造成严重的损失和极大的危害。沙尘暴危害主要在以下几方面： 1、生态环境恶化 出现沙尘暴天气时狂风裹的沙石、浮尘到处弥漫，凡是经过地区空气浑浊，呛鼻迷眼，呼吸道等疾病人数增加。如1993年5月5日发生在金昌市的强沙尘暴天气，监测到的室外空气含尘量为1016毫米/立方厘米，室内为80毫米/立方厘米，超过国家规定的生活区内空气含尘量标准的40倍。 2、生产生活受影响 沙尘暴天气携带的大量沙尘蔽日遮光，天气阴沉，造成太阳辐射减少，几小时到十几个小时恶劣的能见度，容易使人心情沉闷，工作学习效率降低。轻者可使大量牲畜患染呼吸道及肠胃疾病，严重时将导致大量“春乏”牲畜死亡、刮走农田沃土、种子和幼苗。沙尘暴还会使地表层土壤风蚀、沙漠化加剧，覆盖在植物叶面上厚厚的沙尘，影响正常的光合作用，造成作物减产。 3、生命财产损失 1993年5月5日，发生在甘肃省金昌、威武、民勤、白银等地市的强沙尘暴天气，受灾农田253.55万亩，损失树木4.28万株，造成直接经济损失达2.36亿元，死亡50人，重伤153人。2000年4月12日，永昌、金昌、威武、民勤等地市强沙尘暴天气，据不完全统计仅金昌、威武两地市直接经济损失达1534万元。 4、交通安全（飞机、汽车等交通事故） 沙尘暴天气经常影响交通安全，造成飞机不能正常起飞或降落，使汽车、火车车厢玻璃破损、停运或脱轨。

最好是你自己写，因为别人不知道你和你朋友的事情

自己上网查

凭借经验解决的问题的策略或方法是启发式教学策略。启发式是以一种快速的看起来不费力的方式做复杂的决定或进行推论时应用的一些简单规则。 是减少心理消耗的潜在捷径，用迅速且不怎么费力的方式来作出复杂的决定，或作出推论的简单的规则。 是以当前刺激或事件与其他刺激或范畴的相似程度作为决策基础的一种策略。除通用的问题解决的手段一目的分析策略（正向工作法）外，还包含许多具体的策略，如目标递进策略（指向性分析法）、目标递归策略，爬山法等。策略适宜与否，决定问题解决的成败。其具体应用，依赖于问题本身的性质和内容以及个体已有的知识经验。局限性：有些时候，基于代表性的判断会出错，主要由于以下几个原因：以这个原则为基础的决定或判断常常忽视了基本概率——在总人口中特定事件或模式出现的频率。比如，在实际生活中，生意人多于图书管理员——差不多是50倍。这样，即使你的邻居凭她的特点看上去更像图书馆员而不是个生意人，她从事商业的概率事实上高于她做图书馆员的概率。以此或相关方式思考别人，代表性启发式可能导致错误的判断。可利用性启发式：有时候，它会导致错误。与汽车事故所造成的死亡率相比，很多人对飞机失事所造成的死亡率表现出了更强烈的恐惧。事实上汽车事故的死亡概率更高。这种差别可能源自于飞机失事给人们更深刻的印象，而且受到了更多的媒体注意。人们会更容易想起飞机失事，因此，对人们的判断和思想产生更强烈的影响。

所谓通感,是利用诸种感觉相互交通的心理现象,以一种感觉来描述表现另一种感觉的修辞方式.著名学者 钱钟书 先生说：“ 在日常经验里,视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉往往可以彼此打通或交通,眼、耳、鼻、舌、身各个官能的领域可以不分界限.颜色似乎会有温度,声音似乎会有形象,冷暖似乎会有重量,气味似乎会有锋芒.”...下面列举一些运用通感的例子.1.“ 晨钟云外湿 ” (杜甫《夔州雨湿不得上岸作》)以“湿”字形容钟声,所闻之钟声,穿雨而来,穿云而去,故 “ 湿 ” ,触觉与听觉相互沟通.

1.初中数学教研计划怎么写 　　1、各备课组由备课组长负责继续实行集体备课制，切实做好备课过程中的各环节：即说课，编写教案；议课，精改教案；温课，优化教学；省课，反思教学。充分发挥教研组、备课组的集体智慧，同时注重发挥每位教师各自的教学特色和风格，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师都要明确树立集体质量意识。继续落实青年教师新能挂钩、以能带新的结对子制度。 　　2、加强教研组的管理，狠抓组风建设，教研组长经常深入备课组，了解、检查本组的教学工作情况，每月对各教师的备课、听课情况检查一次，以便及时发现问题、解决问题。 　　3、充分利用每周四的开放日，发动教师积极参加听课活动，集思广益，对校级开设的公开课、示范课等要求无课的教师一律参加。争取各备课组开设两堂组内公开课，向学校推出一堂校级公开课，由项富菊老师执教。 　　4、初一、初二年级要抓好基础教学，要面向全体，抓两头带中间，特别要重视做好后进生的补差工作；初三年级面临着升学考试，备课组教师要齐心协力，认真做好复习工作，其他教师也要关注毕业班级的教学，献技献策，争取在中考中取得优异成绩。同时初三年级要切实做好x月xx日全国数学竞赛的辅导工作，力争在竞赛中取得可喜成绩。 　　5、每周二认真组织教师理论学习，提高本组教师的理论素养，召开两次中考研究会，研究中考试题的特征，预测出题方向。鼓励教师积极参加现代化教学培训，提高现代化教学工具的使用能力，争取在各类课件比赛中有部分教师获奖。 　　6、要求各教师根据自身专长，加强学习，努力实践，善于总结，积极参与科研，提高科研能力。 　　7、各备课组搞好自编资料的积累和整理，做到分工协作，共同收益，逐步完善本组的教学资料库。 2.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　教师要以人为本，立足新课程，转变教与学的方式，重能力，重探究，重体验，研究新教法，探索新方法，引导学生自主学习，合作交流，提高学生的数学素养。 　　二、任务目标 　　教师认真学习《初中数学新课程标准》，观看教学实录，统一思想，统一认识，优化教法、学法，提高课堂的有效性，使每个学生不同程度的有所提高，探索创新形成具有个人和教研组特色及风格的教学模式。 　　三、主要措施 　　1、学习 　　学习《初中数学新课程标准》，观看教学实录，明白课改的原因和做法，把课堂变为学堂，给学生主动学习的时间、空间、工具、提问权、评议权，让学生真正动起来，做学习的主人。 　　2、备课 　　博采众长，集体备课，确定符合学生实际的教学案。积极参与枣庄滕州两级市教研室组织的优秀教案评比活动，提高自己的备课水平。 　　3、规范行为培养习惯 　　规范学生行为，从一点一滴中帮学生养成良好的学习习惯，教会学生会预习复习、会看书、会思考、会提取有效信息、会质疑、会合作、会表达、会自查、会归纳总结。 　　4、反思 　　每节课后进行教学反思，随时交流教学中的体会。通过教与学以及对不同层次学生的关注和了解，反思教学中的不足，向同行学习，向学生学习，多途径解决教学中遇到的困惑。 　　5、辅导 　　加强特长生的竞赛辅导，重视对学困生和临界生的帮扶。对数学偏科的学生进行有效的辅导，让学生全面发展。 　　6、教学质量分析 　　每次考试后，从试题的易中难比例，学情等方面进行分析，总结不足，确定努力方向和采取的措施。 　　7、公开课 　　请部分老师在组内上复习、新授模式公开课。教师之间随堂听课、评课。深化交流、张扬个性、融合吸收，达到以老带新，以能带新，共同提高的目的。 　　8、积累和完善教学资料 　　（1）每位教师勇于创新，善于总结，积累素材，使改变教学方法成为个人的自觉意识，逐步形成个人和教研组的教学特色和教学风格，并将收获体会以论文形式呈现。 　　（2）各年级备课组要做好资料的积累和整理，做到分工协作，共同受益，按学校安排完成优秀教案的评选活动，逐步完善本组的教学资源库。 3.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　本学期数学组工作的指导思想是：以钻研新教材、学习新课程标准为动力，把探索生本理念的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，并结合学校电子白板的学习与实践，树立教研组团队合作意识。加强教学常规建设和课题研究，积极开展校本研究，进一步提高我校数学整体的教学水平。 　　二、工作要点 　　1、切实加强教学常规管理，积极实践课改的新理念、新思路，提高课堂教学效率。 　　2、加强师资队伍建设，认真学习领会新标准，积极开展新教材研究工作，充分发挥学科带头人、骨干教师的示范作用。 　　3、认真开展集体备课课和课题研究活动，加强教研组团队合作意识。 　　4、继续开展对青年教师的老带新活动，帮助中青年教师快速成长，提高本组教师的课堂教学能力。 　　5、认真组织师徒结对活动，充分发挥本组老教师的带头作用。 　　6、深化数学课题研究提升数学教师科研素养，积极撰写教改论文并参加各级的评比。 　　7、立足课堂，在有效教学策略上深入实践与研究。 　　三、具体措施 　　1、加强理论学习，提升教师素质。 　　进一步认真学习《课程标准》，领会教材的编写意图和特点，认真分析教学内容、目标、重难点，严格执行新标准的指导思想，提出具体可行的教学方法。继续开展教科研活动，各位教师要加强学习，努力实践，善于总结，积极参与校本教材的研发工作，提高教科研能力。 　　2、加强教学常规管理，常规常抓，常抓常新。 　　向常态工作要质量，以作业规范为抓手，进一步规范教学行为，强化常态工作的质量意识。教研组长要加强得组内教学工作的管理，经常深入课堂，了解、检查本组教师的教学工作情况。 　　3、加大课堂教学改革力度，做到有效教学。 　　课堂教学改革以适应我校学生实际为宗旨，探索适合学生实际的教育教学方式方法，把小组合作与润泽课堂的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，实现课堂教学理念的更新。从而做到课堂教学的有效性。 　　4、加强备课组教研活动，强化教研功能。 　　各备课组由备课组长负责继续实行集体备课制，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师应明确树立集体质量意识，切实做好备课过程中的各个细节，强调课前备课的研讨，切实做好导学案的研制工作。 　　5、加强质量监测，及时反馈，提高教学质量。 　　学校安排的常规考试，试卷命题、批改等工作，由各年级组长负责工作安排，全组教师齐心协力完成任务，并认真地做好试卷分析，为下一步教学工作做好充分的准备，做好周周练的工作，能够在周练过程中重视知识点的滚动提高。 　　6、认真开展知识竞赛的开展。 　　初一我们可以组织学生的计算能力的技能赛，初二开展推理能力的提升赛，初三组织学生的基础解题的友谊赛，在不同的时间段促进学生学习数学的兴趣，同时也能够让学生有一定的竞争意识。 4.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想 　　本学期初中数学组工作的指导思想是：以学习新课程标准为动力,把探索六步式导学案的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究,结合自主学习，共同探究的学习模式进行实践训练。树立教研组团队合作意识，加强教学常规建设和课题研究，积极开展校本研究，进一步提高我校数学整体的教学水平。 　　二、工作要点 　　1、切实加强教学常规管理，积极实践课改的新理念、新思路，提高课堂教学效率。 　　2、加强师资队伍建设，认真学习领会新标准，积极开展新教材研究工作，充分发挥学科带头人、骨干教师的示范作用。 　　3、认真开展集体备课和课题研究活动，加强教研组团队合作意识。 　　4、继续开展对青年教师的观摩课学习实践，帮助中青年教师快速成长，提高本组教师的课堂教学能力。 　　5、认真组织师徒结对活动，充分发挥本组老教师的带头作用。 　　6、深化数学课题研究，提升数学教师科研素养，积极撰写教改论文并参加各级的评比。 　　7、继承和发扬我组教师良好的师德修养、爱岗敬业的精神、良好的教风和教学研究的热情。在全组发扬团队意识、合作意识和竞争意识，形成浓厚的教研之风、互学之风、创新之风。 　　8、立足课堂，在有效教学策略上深入实践与研究。 　　三、具体措施 　　1、加强理论学习，提升教师素质。 　　进一步认真学习《课程标准》，领会教材的编写意图和特点，认真分析教学内容、目标、重难点，严格执行新标准的指导思想，提出具体可行的教学方法。继续开展教科研活动，各位教师要加强学习，努力实践，善于总结，积极参与校本教材的研发工作，提高教科研能力，及时认真地填好《教研活动记录》《备课组活动记录》，积极进行教学改革创新。 　　2、加强教学常规管理，常规常抓，常抓常新。 　　向常态工作要质量，以作业规范为抓手，进一步规范教学行为，强化常态工作的质量意识。教研组长要加强得组内教学工作的管理，经常深入课堂，了解、检查本组教师的教学工作情况。每月要对各教师的备课、听课、批改作业的情况进行检查，以便及时发现问题、解决问题。 　　3、加大课堂教学改革力度，做到有效教学。 　　课堂教学改革以适应我校学生实际为宗旨，探索适合学生实际的教育教学方式方法，把先学后教，当堂训练的教学模式作为本学期教学的课堂教学研究，实现课堂教学理念的更新。从而做到课堂教学的有效性。 　　4、加强年级组集体备课的教研活动，强化教研功能。 　　各年级组由备课组长负责继续实行集体备课制，备课组长要把好本组的教学质量关，每位教师应明确树立集体质量意识，切实做好备课过程中的各个细节，充分发挥年级组的集体智慧，备出优质课，特色课，全力打造实用课。共同探讨新课程、新标准、新教法的教学模式；同时注重发挥每位教师各自的教学特色和风格。 　　5、加快培养青年教师的步伐，为学校的可持续发展打下坚实的基础。 　　把观摩课活动、师徒结对活动当作培养青年骨干教师的途径，并作为教研组的一项长期的重要的工作来抓，为学校的可持续发展打下坚实的基础。校内公开课活动要以青年教师为主，让他们在习惯于上公开课的前提下帮助他们提高上公开课的水平。一阶段下来从他们当中选出代表参加青年教师教学风采大赛活动、与兄弟学校共同教研活动等，进行较高层次的锻炼。 　　6、加强质量监测，及时反馈，提高教学质量。 　　学校安排的常规考试，试卷命题、批改等工作，由各年级组长负责工作安排，全组教师齐心协力完成任务，并认真地做好试卷分析，为下一步教学工作做好充分的准备。 　　7、认真开展课题研究，不断深化教学改革。 　　进一步发挥教研组功能，组内教师积极参与小课题研究，并协助学校教研室搞好专题研究活动。在本组内，开展业务学习活动,每次活动确定主题和中心发言人，主题的确定切忌大而虚，倡导小而实，真正起到为教学服务的作用；中心发言人要做精心的准备，然后大家一起探讨、交流，共同提高教育教学水平。 　　8、配合教导处、做好一切教学科研工作。 　　配合教导处、督促本组教师开展教学教研各项活动。做积极、上进、好学的教研团队。 5.初中数学教研计划怎么写 　　一、指导思想： 　　本学期数学组教研工作将围绕我校开展的教学开放周活动，以课程改革实验为主线，以提高初中数学教学优秀率、合格率为重点，认真搞好教学研究、扎实有效开展教研活动，促进教师、学生共同发展。切实加强教研组建设，提高课堂教学效率。总结经验，发挥优势，改进不足，聚集全组教师的工作力和创造力，努力使我数学教研组在有朝气、有创新精神、团结奋进的基础上焕发出新的生机与活力。因此特结合本组的实际，制定本学期的教研组工作计划。 　　二、本学期主要工作： 　　（一）认真学习新课程标准，提高教师自身素质。 　　1、按教务处统一部署，开学初组织本组教师认真学习数学教学的新课程标准。组织学科教师围绕新教材认真讨论，将学习所得用以指导教学工作。 　　2、在理论学习的同时，坚持业务学习，组织全组教师根据九年级教材特点，讨论教材教法，相互交流经验互相学习，互相取长补短，共同提高。 　　（二）加强教研组的常规管理。 　　经常深入备课组，了解、检查本组的教学工作情况。开学初，期中以及期末对各教师的备课、听课、批改作业的情况进行检查一次，以便及时发现问题、解决问题。 　　（三）提高教研质量，切实开展校本教研。 　　以学校教研组、备课组为单位，切实组织好常规教研，理论学习，说、讲、评要有实效，各备课组要发挥备课组在教学活动中的作用，加强常规教学的研究。坚持集体备课，充分发挥教师的群体智慧，让每个教师的聪明才智融汇到教案和教学中。在常规教学中使全组达到统一进度，集体备课，根据各班不同情况编写教案，布置练习，统一考试。坚持每周一次的备课教研，重点研究教材，教法，备课，练习，考试和评点。按学校要求，每次教研会，须有主讲并做好会议记录，以存资料，以备检查。提倡相互听课，相互学习，相互帮助。达到以老带新，以能带新，共同提高的目的。听课节数按学校要求。每位教师要上一堂公开课，听课后认真评议，就教学设计、教学方法、教学手段的使用，教学思想的渗透提出反思。 　　（四）加强资料建设。 　　我备课组要编写或选用符合我校实际，课堂适应，学生欢迎的上课资料和训练检测资料。九年级要完成九年级全年大部份教学任务以及第一轮、第二轮复习资料的准备工作。各年级单元考试、综合考试要求既针对中考，又符合学生实际。以学生为中心，以考纲为重点，以培养学生能力为前提，以适应中考变化为目的。要摸索出适应学生实际的小单元检测资料，电脑备份，以便选用，资源共享。各教师在教学过程中应该抽空将平时教学心得记录下来，形成文字材料，为自己和本组积累教学财富。 　　（五）开展课题研究 　　不断地对学生进行正确的学习态度和科学的学习方法的教育。学习态度的好坏，关系到学习是否主动，是否刻苦，要变要我学为我要学。而学习方法的好坏，关系到学习是否有成效，教师既要向学生教方法，又要指导学生自己总结积累方法。要把立足点放在让学生学会独立思考、学会探究学习中来。要注意学生数学素质的培养。在教改方向上，九年级主要从提高学生的数学素养和应试能力上进行教学研究和教学改革，重点是把学生尽快地引上正轨，同时进行培养学生自学能力的实验。以培养优生和缩小后进生作为教改的突破口，关注农民工子女教育问题，用鼓励去激发学生的学习热情，用赞赏点燃学生智慧的火花，鼓励各位教师根据所教学生的特点和教学实际，确立自己的教改课题。 　　（六）继续开展培优辅差第二课堂活动 　　对于较好的年段三分之一的学生，组织每周一次的提高辅导，定员、定时、定内容。对于学困生，各班根据每次小单元考情况，及时对学困生进行补缺漏，细水长流。总之我们教研组要多进行合作交流，发挥整体效能。教师间要建立积极互助的伙伴关系，加强在教学活动中的参与和合作，分享教学资源，形成教研合力，以便尽快提高教研组整体教学水平。

日月昌明，日月同辉，松鹤长春，后福无疆，富贵安康，春秋不老。祈望你心灵深处芳草永绿，青春常驻，笑口常开。祝你66岁生日快乐，健康幸福！你的生命如舟，在人生的浪尖深谷中起落。生日时，我衷心祝愿你，平安地驶出港湾！为你的今年欢呼，为你的今天喝彩，为你的明天祈福：永葆青春的容颜和美丽的心情！真高兴今天是您的生日，老师说我是上帝赐给您的礼物，但愿这礼物不是太糟糕，祝您快乐！每个生灵的诞生都给这个多彩的世界添加了一道颜色，而你是最亮丽的一笔。祝你66岁生日快乐！你以爱心为我们建一个温馨的世界，祝福你，我亲爱的母亲，66岁生日快乐！福如东海，寿比南山。日月轮转永不断，情若真挚长相伴，不论你身在天涯海角，我将永远记住这一天。祝你生辰快乐！安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！祝您福如东海长流水寿比南山不老松！清晨出现的第一道曙光，确确地，投在您的自行车篮里，一直陪着您走进烛光，走进生日的祝福！山长水远，挡不住祝福的短信，几句话语，难抒我心中思念。让思念的快乐，永远紧抱着我们吧！祝福是一束鲜花，祝福是一份深情，祝福是一份责任，在辞旧迎新之际，我把这一片祝福寄给你。母亲的爱是火热的，父亲的爱是深沉的，只有拥有这全部的爱，才是真正的幸福，祝你们66岁生日快乐！安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！晚辈希望您每天都开开心心，健康平安！因为你的诞生，使这一天别具意义，也显得分外美丽！只是一个小小的问候，却是一个浓浓的真意！

危害人体健康沙尘暴引起的健康损害是多方面的，皮肤、眼、鼻和肺是最先接触沙尘的部位，受害最重。皮肤、眼、鼻、喉等直接接触部位的损害主要是刺激症状和过敏反应，而肺部表现则更为严重和广泛。7年前美国健康学家首先提出，细微污染颗粒与肺病和心脏病死亡之间存在关系。澳大利亚《时代报》称由于土壤被风蚀而引起的沙尘暴是导致该国200万人哮喘的元凶。 面对沙尘暴对健康的影响，搞好自身防护很重要。 首先，在防护方面，使用防尘、滤尘面罩能有效减少吸入体内的沙尘。戴合适的眼镜保护眼睛，穿戴防尘的手套、鞋袜、衣服以保护皮肤，进食前要勤洗手脸，减少外出接触沙尘的机会，及时关 闭门窗等。 其次，在饮食方面，春天天气干燥，加上扬尘，皮肤表层的水分极易丢失， 造成皮肤粗糙，同时，尘埃进入毛孔后易发生堵塞，不及时去除，可能会引起痤疮，过敏体质的人还容易发生各种过敏性皮炎及皮疹。专家建议，多饮水能及时补充丢失的水分、加快体内各种代谢废物和毒素的排出，对皮肤保健和全身健康都是非常有益的。但肾病患者，尤其是肾功能不全者，应在专业医生的指导下适当限制盐和水的摄入。

“通感”又叫“联觉”，是把视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉沟通起来的一种修辞手法。

只要和家人的团圆，一个家庭的和睦、幸福，当然需要每个家庭成员的付出、担当、陪伴。更重要的是，家庭是治愈每一个受伤心灵的港湾。她是如此的温馨，让我们受伤的心感觉温暖；她是如此的温柔，轻抚我们的伤口，用爱去治愈；她是如此的无声，在不经意间就将我们的伤痛抚平。一、要能感受到家庭成员的爱，不要对她们的爱视而不见，认为理所当然。我们经常听到一句话叫做“热脸贴冷屁股”，如果我们对家人的爱认为理所当然、视而不见，她们的感受就是热脸贴冷屁股，慢慢的她们的脸也就冷下来了。孩子兴奋的欢迎我们回来，我们可以抱一抱她，将她高高地举起以示回应；媳妇做了饭菜，可以简单夸两句以示感谢，她下次做饭绝对有动力、有信心。二、要懂得分享自己的经历，要对家人敞开自己的心扉，让她们走进来。剔除睡觉的时间，大部分人在单位的时间要远远超过在家的时间，工作是我们生活的重要组成部分，跟家人分享一下单位的事情，就是让她们更加了解自己的生活，让她们进一步融入到自己的生活中。三、抛开所有的物质欲望，如果有人问你什么时候最幸福，相信你的眼前一定会浮现这样一个画面：大年三十晚上，一家人围着一桌丰盛的饭菜，高高兴兴、和和美美地在一起，你的父母，你的伴侣，你的孩子都围绕在你的身边，大家都健健康康、平平安安、快快乐乐。这种天伦之乐让你的嘴角不自觉地上扬，心中激荡着幸福。四、家庭的幸福离不开一家人乐观、开朗的心态。人和人之间，情绪、心态会相互影响，相互作用。如果你是一个乐观、开朗的人，你的好心情、乐观的态度会影响你身边的每一个家人，使他们用同样乐观的状态面对生活中的困境和烦恼。最后，我们要把家庭放在人生中最重要的地位，要承担起家庭的责任。当我们把家庭幸福放在生活的首位时，我们就会把更多的时间和精力放在家庭上，而不会把时间浪费在无谓的物质追求上。我们希望家人都能够健康、快乐，我们希望能多陪伴他们，我们希望和他们分享生活的乐趣。如此一来，我们会感到自己的人生很轻松，很快乐。所以让我们多为家庭付出一些，感受家人的爱，多多向家人分享自己的事情，让彼此的心走的更近，让家庭真正成为治愈心灵的港湾，把我们的家庭呵护地更和睦、更幸福、更温馨。

1. 一声生日祝福道不尽我对爷爷的敬迎，但是我愿爷爷您远永无忧无虑，开心每一天，寿比南山！　　2. 爷爷，你让我有了一个无比幸福美好的童年，让我成为了一个充实的少年，一个优质的青年，今天是您的生日，我祝爷爷笑口常开，福星高照，万寿无疆！　　3. 爷爷，今天你生日了，孙子为您祝寿来了，祝福您生日快乐，健康长寿，年年有今日，岁岁有今朝！　　4. 你用优美的年轮，编成一册散发油墨清香的日历；年年，我都会在日历的这一天上，用深情的想念，祝福你的生日。　　5. 在天愿做比翼鸟，爷爷奶奶长寿鸟；在地愿做连理枝，奶奶爷爷如意枝。祝：福如东海水，寿似不老松；福寿绵长活百岁，身体康健行如风！　　6. 亲爱的爷爷，今天是您的生日，祝您生日快乐！我无法用华丽的言语，来表达我的祝福。因为它们都不能表达出我的真情。所以我只能用一句平常的祝福语来表达：生日快乐！我亲爱的爷爷。　　7. 岁月不饶人，爷爷的生日到了，又老了一岁，在此特送上祝福语，笑在眉头喜在心头，愿您健康长寿！　　8. 爷爷生日快乐，虽然我没有什么礼物送给你，但是我会送你一句祝福语，“爷爷祝你身体健康、长命百岁。　　9. 月不饶人，爷爷的生日到了，又老了一岁，在此特送上老人生日祝福语，愿您健康长寿。亲爱的爷爷，向您送上最真诚、最温馨的祝福，祝爷爷福如东海，寿比南山，健康如意，福乐绵绵，笑口常开，益寿延年！　　10. 祝爷爷：生日快乐、身体健康。祝您年年有今日，岁岁有今朝，寿与天齐！祝您老人家福如东海长流水，寿比南山。　　11. 日月昌明，日月同辉，松鹤长春，后福无疆，富贵安康，春秋不老；祝老爷子宝刀不老！永远年轻。　　12. 安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！祝您福如东海长流水、寿比南山不老松！　　13. 安逸静谧的晚年，一种休息，一种愉悦，一种至高的享受！祝您福如东海长流水、寿比南山不老松！祝您生日快乐！

墙面内容要与当地特色相结合。要运用教育学、广告学、建筑学、美学、心理学等多种学科,以系统化、特色化为基点，提炼科学系统的办学理念体系；设计个性鲜明的视觉形象系统；建设内涵丰富的校园环境文化；并从不同角度把科学、文化、艺术、时尚与学校的历史融为一体，帮助学校沉淀出特色的、个性的校园文化，让新时代的学子在充满个性魅力的环境中成长、发展。让每一所学校都成为样板,一校一特色，一班一特色。

南派传销的圣经，但绝大多数内容均一字不落地抄袭于2008年内蒙古人民出版社的原著《民间资本与西部大开发战略》，有侵权嫌疑。

当然算 属于间接逼供 不正当手段获取供词 依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪。

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友谊如一盏灯，照亮你的心灵；友谊如指路人，在你茫然的时候，指引着你前进；友谊如一朵鲜花，芳香我们的心灵；友谊如……人的一生，不能没有朋友，朋友，他能赶走了我心中的寂寞和痛苦，给我带来欢乐。朋友，他使我远离冷漠、虚假。朋友他给我无数的信心和快乐。 　 　　他，浓浓的眉毛下衬托着一双炯炯有神的眼睛，高高的鼻子，一身白净的皮肤，他就是我的好朋友——业发，我和业发认识已经有一年多了，他给我带来欢乐，带来……　 　 　　业发，他是我学习上最大的对手。他勤学好问、尊敬师长、待人友好，是学生们的榜样。因为他，我得更努力的学习，因为我们的目标相同，都是夺取全年级第一。每次大考，要不是我第一，就是他第一（目前来说，我夺取的第一比他多点）。如果他没考好，他肯定会经验，努力学习，改进自己的不足之处，使自己更优秀。他从来不会因为的一次失败而放弃，相反，他会找出原因，更加努力的学习，我不得不也加把劲，努力学习。记得有一次，我和他说：“业发，我们要考同一所高中，到高中的学校我们继续竞争，好吗？”他说：“好啊！”看样子，我们的战争是很难停止的，相反战争会越来越激烈。但我们不象其他人那样，反目成仇，相反我们还是很好的朋友呢，在学习上，我有不懂的地方，我会去问他，他也很乐意，他会详细的和我讲解，他有不懂的题，我也会讲给他听。因为有和业发竞争的压力，我越来越坚强，我要把压力变为动力，越来越努力的学习，努力的去和业发争第一。有时我没有考好，他会鼓励我，要我努力，和他继续竞争。有了业发的鼓励，加上我自己的不服输的性格，我又和业发开始竞争了，这就是业发给我带来的学习动力，在这，我要好好的对业发说：“谢谢你！我一定会奉陪到底！”　 　 　　业发，为什么会给我带来欢乐呢？因为我们不仅仅是学习上的对手还是很要好的朋友，玩伴呢！有时，没事时他会叫上几个好朋友来和我一起玩，打球。这时，我也会叫上几个好朋友来，一起玩。我们几个在一起总玩得很开心。这样，业发他们、我和我的朋友们既锻炼了身体也玩得开心。因为我们是同学，我们在一起总是很谈得来，可以谈学习、谈理想……这些都是业发给我带来的欢乐。【第二篇】：哦，我的朋友....　 　　时间老人真不客气，转眼应经到了六年级的第二学期，这些日子，我们有欢笑，也有苦闷。在大家不开心的时候，又互相解闷，安慰，我们感情越来越深了…… 　 　　第一学期期中考试时，虽然总的成绩还可以，但是我的英语考试成绩不怎么理想，所以整天愁眉苦脸，那时，我的两个好朋友也跟着我难过起来。突然有一天，她们说要为我补课！帮我把英语成绩提高，和我一起补课的还有小强，由荃儿为我们补课，时间是在每天放学以后。 　 　　因为那时候是日短夜长，很快天就黑了，而我们才刚刚回家。第二天一早还得拿着厚厚的一叠材料去学校，在学校里也必须马上完成家作，当初，我觉得很累，差一点就要放弃了，但是我还是坚持了下来，我知道，朋友是在帮助我，我怎么可以让她们失望呢？于是，我咬咬牙，继续补课。 　 　　我们三个好朋友当中，可能小强成绩较差了一点，所以，我也用我擅长的科目去教给小强。渐渐地，我们的成绩略微有些上升了。 　 　　但是，事情并没有我们想象的那么顺利。那时候是晚秋，快要进入冬天了，天气自然是比较冷，而我们回家又晚，爸爸妈妈自然担心。有一天，我们看见荃儿似乎有些伤心，在座位上低着头，我们立马跑过去，问她怎么了？可她仍旧低着头不说话。我们都不明白到底是怎么回事？只好算了，但我们心里明白，一定有什么大事，否则荃儿不会这样的，因为，在我们大家眼里，她是一个开朗的女孩子。 　 　　过了几天，荃儿突然要找我和小强“聊聊”，直到聊完，我们才晓得是怎么一回事。原来，荃儿因为帮助我们回家晚了，她爸爸妈妈生气了，不让她帮助我们，但她不愿意，又不敢不听爸爸妈妈的话，所以心情很不爽。 　 　　我们听了，觉得很对不起荃儿，我对他说：“爸爸妈妈很重要，生你养你很辛苦，这回你听他们的吧！我和小强没事的！荃儿听了我的话似乎更加伤心了。我也不知道去如何安慰她了。 　 　　第二天，荃儿又开心起来了，原来，她把昨天我说的话告诉了她父母，她父母听了，觉得自己女儿交了一个好朋友，又同意补课了。我们听到这个消息后开心极了。 　 　　好朋友是要在有困难时互相帮助的，这样才算真正的好朋友。

　　摘 要：初中学生身心发展具有时代特征的、将现代信息技术与初中数学课程加以整合的新型初中数学课堂教学模式，可以更好地培养学生的数学创新意识、创新精神、创新能力和解决实际间题的能力。 　　关键词：教学模式；课堂教学模式；创新意识 　　中图分类号：G632 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）13-189-01 　　我们初步构建了以学生为主体、以教师为主导、以学生自主探究为主线的基于网络环境下的初中数学自主探究式教学模式。这种适合初中学生身心发展又具时代特征的、将现代信息技术与初中数学课程加以整合的新型初中数学课堂教学模式，可以更好地培养学生的数学创新意识、创新精神、创新能力和解决实际间题的能力。 　　一、初中数学自主探究式教学模式的研究背景 　　当我们步人21世纪时，世界科学技术正在发生新的重大突破，以信息科学和生命科学为代表的现代科学技术突飞猛进，为世界生产力的发展打开了广阔前景。基础教育特别是初中教育面临着难得的发展机遇，也面临着严峻挑战。 　　然而，改革开放以来，我国中小学教育教学改革尽管取得了不小的成绩，但是广大教育工作者普遍反映整个教改并没有取得很大的突破。原因在哪儿呢？主要问题在于这些教改只注重了内容、手段和方法的改革，而忽视教学模式的改革。甚至将教学内容的改革、教学手段的改革、教学方法的改革混为一谈。诚然，这些改革确实是很需要的，因为对推动整个教育教学改革有一定的意义。但是在投入大量的人力、物力进行这类改革的同时，却忽视了一个更为根本性的改革，这就是教学模式的改革。所谓的教学模式，是在一定教学思想、教育理论的指导下，教学活动诸要素依据一定教学目标、教学内容及学生认识特点，所形成的一种稳定而又简约化的教学结构。也就是按照什么样的教育思想、理论来组织你的教学活动进程，它是教育思想、教学理论、学习理论的集中体现。教学结构的改变必然会触动教育思想、教学观念、教与学的理论等根本性的问题，可见，教学模式的改革是深层次的改革。 　　以凯洛夫的五段教学模式为典型代表的传统教学模式，长期以来一直统治着我们各级各类学校。它以教师为中心，由教师通过讲授，板书及教学媒体的辅助，把教学内容传递给学生或者灌输给学生。老师是整个教学过程的主宰，学生则处于被动接受老师灌输知识的地位。在这样一种结构下，老师是主动的施教者，学生是被动的外部刺激接受者，即灌输对象，媒体是辅助老师向学生灌输的工具，教材则是灌输的内容。 　　不难想象，作为学习过程主体的学生如果在整个教学过程中始终处于比较被动的地位，肯定难以达到比较理想的教学效果，更不可能培养出创造型人才，这就是传统的以教师为中心教学结构的最大弊病。 　　二、初中数学自主探究式教学模式的理论构思 　　我们已初步构建了将现代信息技术与初中数学课程加以整合，以培养学生的数学创新意识、创新精神、创新能力和解决实际问题的能力为宗旨，以数学实验为主要教学方法，以学生自我评价为主要评价方式的，以学生为主体、以教师为主导、以学生自主探究为主线的，以建构主义“学与教”理论和认知工具理论为主要理论依据的，基于校园网网络环境下的以自主学习为核心的“自主探究式”初中数学课堂教学模式：创设情境→提出问题→自主探索→网上协作→网上测试→课堂小结。 　　三、初中数学自主探究式教学模式的理论基础 　　初中数学自主探究式教学模式以建构主义“学与教”理论、建构主义“学习环境”理论、建构主义“认知工具”理论为主要理论依据。建构主义‘学与教”理论强调以学生为中心，要求学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者，建构主义的教学理论则要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者；要求教师应在教学过程中采用全新的教育思想与教学结构(彻底摒弃以教师为中心、强调知识传授、把学生当作知识灌输对象的传统教育思想与教学结构)、全新的教学方法和全新的 教学设计 。建构主义“学习环境”理论认为，学习者的知识是在一定情境下，借助于他人的帮助，如人与人之间的协作、交流、利用必要的信息等等，通过意义的建构而获得的。理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分： 　　1、情境：学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。在教学设计中，创设有利于学习者建构意义的情境是最重要的环节或方面。 　　2、协作：应该贯穿于整个学习活动过程中。教师与学生之间，学生与学生之间的协作，对学习资料的收集与分析、假设的提出与验证、学习进程的自我反馈和学习结果的评价以及意义的最终建构都有十分重要的作用。 　　3、交流：是协作过程中最基本的方式或环节。如学习小组成员之间必须通过交流来商讨如何完成规定的学习任务达到意义建构的目标，怎样更多的获得教师或他人的指导和帮助等。其实，协作学习的过程就是交流的过程，在这个过程中，每个学习者的想法都为整个学习群体所共享。交流对于推进梅个学习者的学习进程，是至关重要的手段。 　　4、意义建构：是教学过程的最终目标。其建构的意义是指事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学生建构意义就是要帮助学生对当前学习的内容所反映事物的性质、规律，以及该事物与其他事物之间的内在联系达到较深刻的理解。

先来老舍。老舍作品主要有四个艺术特色: 一、语言幽默。 老舍开始创作时，抱有"不管是谁与什么吧，反正要写得好笑好玩"，"立意要幽默"（《我怎样写〈赵子曰〉》）的态度。他的作品从一开始就具有鲜明的幽默讽刺的笔调。他是现代文学史上为数不多的幽默作家之一，一度还有"幽默大师"、"笑匠"之称。他的早期作品中夹杂一些纯粹为了逗笑、缺少思想意义的穿插。他那"我要笑骂，而又不赶尽杀绝"（《我怎样写〈老张的哲学〉》）的性格，使他的讽刺，缺乏鲁迅的冷峻和锋利，更多一些温情和轻松，由此形成他的独特的幽默风格。从30年代中期起随着对于国家的灾难和生活的严酷有了更多的体验,老舍的笔调变得激愤严肃起来,幽默不再是他大部分作品的基调，为人称道的也不再都是幽默作品，但在他的绝大多数作品中，仍然经常出现机智俏皮的语言，将嬉笑怒骂融合在一起的笔墨，使人发笑或者哭笑不得,有时还会催人泪下,或者发人深思。后期作品中，作家让不少人物笑着向昨天告别。所有这些，都具有一种内在的妙趣——升华了的幽默。 二、京味十足。 老舍的作品大多取材于市民生活。他善于描绘城市贫民的生活和命运，尤其擅长刻画浸透了封建宗法观念的保守落后的中下层市民,在民族矛盾和阶级搏斗中,在新的历史潮流冲击下,惶惑、犹豫、寂寞的矛盾心理,和进退维谷、不知所措的可笑行径。他喜欢通过日常平凡的场景反映普遍的社会冲突，笔触往往延伸到民族精神的挖掘或者民族命运的思考，让人从轻快诙谐之中品味出生活的严峻和沉重。关于自然风光的色彩鲜艳的渲染和关于习俗人情的细致入微的描摹，增添了作品的生活气息和情趣。在现代文学史上，老舍的名字总是与市民题材、北京题材密切联系在一起的。他是现代中国文坛上杰出的风俗、世态(尤其是北京的风土人情)画家。作为一位大家，他所反映的社会现实可能不够辽阔，但在他所描绘的范围之内，却把历史和现实，从一年四季的自然景色、不同时代的社会气氛、风俗习惯，一直到三教九流各种人等的喜怒哀乐、微妙心态都结合浓缩在一起,有声有色、生动活泼,自成一个完整丰满、"京味"十足的世界。这是老舍在现代文学史上作出的特殊贡献。 三、题旨鲜明。 反帝反封建本是"五四"以来整个新文学的基本主题。但除了特定时期（比如五卅运动期间,"九u2022一八"事变以后、抗日战争时期）以外，在一般作家的创作中，反帝的主题和内容不多。老舍的作品则常有明显表现。他的第一篇习作《小铃儿》，通过小学生带有稚气的行动，表达了反抗外国侵略者的民族意识。茅盾从老舍最早的作品中深切地感受到"对于祖国的挚爱和热望"（《光辉工作二十年的老舍先生》）。在这以后，老舍写了不少直接揭露帝国主义侵略罪行的作品，还有从不同侧面描写它们的经济、文化、宗教渗透和种族歧视所给予中国人民种种伤害的作品。他表现民族觉醒、表彰民族气节，同时抨击在这些侵略和渗透面前卑躬屈节、为虎作伥的洋奴汉□。写于60年代初的话剧《神拳》（又名《义和团》），再现北京居民抗击八国联军的壮烈情景。后期作品强烈地表现了中国人民当家作主、自立自强于世界的喜悦和自豪。对于社会主义祖国的热爱，使他的爱国主义增添了新的内容和光彩，达到新的思想高度。强烈的民族自尊感和炽热的爱国主义，是老舍的高贵品格，也是他作品中宝贵的精神遗产。 四、语言通俗。 "五四"以后的新文学作家，废弃了封建士大夫笔下的文言，也没有采用话本小说、戏曲说白中的近代白话，而是从现代口语中创造便于反映现代生活、表达现代人心理活动的现代白话，作为新的文学语言——老舍对此作出了卓越的成绩。他是北京人，能说一口标准的普通话；更重要的是努力从人民群众的口头语言中汲取和提炼文学语言。注意汲取，避免了生造硬凑合过于欧化的学生腔的毛病；讲究提炼，能够脱离粗糙的自然形态，克服照搬滥用方言土语的弱点。他所使用的是一种真正艺术化了的活的语言。老舍的小说和散文，都可以琅琅上口，话剧的对白，更是活泼传神；作品中许多人物的语言，具有各自的性格特点。他很好地解决了语文脱节的问题。在语言的准确生动，富有表现力和艺术性方面，在创造新的文学语言方面,他在现代作家中,是十分突出的。老舍认为作家的风格首先体现在语言上，他的语言的确成为表现艺术风格的重要手段。连他的理论文章的语言都是很有个性特征的。他在这方面的贡献，还超出了文学创作的范围。早在30年代，就有人主张以他的作品作为"宣传纯正国语的教本"（《老舍致赵家璧信》），他的文字一直是现代汉语教科书中经常引用的范例。 老舍的创作，带有英国狄更斯、康拉德等人的影响，与中国传统的、主要是流行于民间的文艺更有深切的联系。这使他的作品具有大众化、 通俗性、 民族色彩浓厚等特点，从形式到内容都能够雅俗共赏。因此较早地突破了新文学只在学生和知识青年中间流传的狭小圈子，为广泛的读者所喜爱。后来又以真实生动地描绘了现代中国的社会风貌和民情心理，具有鲜明的中国特色。再加上规范的现代汉语，而受到国外的重视。这些，都扩大了中国现代文学的影响。他取材于北京胡同里小人物的日常生活，和娴熟地运用"京味"十足的文学语言等特点，受到一些后起者的仿效。再来鲁迅鲁迅的杂文是有极强烈的战斗性的，这种战斗性借助于深刻的思想内容和强烈的艺术魅力而表现出来，它是逻辑思维和形象思维通过具体材料的和谐统一。鲁迅说，杂文必须“生动，泼辣，有益，而且也能移人情。”①又说：杂文必须“是匕首，是投枪，能和读者一同杀出一条生存的血路的东西；但自然，它也能给人愉快和休息”②。鲁迅总是在首先强调杂文的思想性、战斗性的同时，也强调它的艺术感染力，强调它必须通过生活的形象和语言的魅力给读者以艺术的享受。自然，它给人的愉快和休息，决不是抚慰和麻痹，而“是休养，是劳作和战斗之前的准备”，它是统一于战斗也是为了战斗的。所以这跟艺术至上主义者强调的所谓艺术，存在着根本的区别。鲁迅对杂文提出了卓越的观点，这是他长期的创作实践的概括，他的全部杂文完美地体现了这些观点。下面，我们将着重分析鲁迅杂文的艺术特色和表现方法。 杂文是政论的一种艺术的表现，它要求一种逻辑力量。但鲁迅的杂文却具有高度的说服力，长篇的论证严密，短篇的一针见血，都能在有限的篇幅里，把道理说得清楚、充分、深刻。这是因为它总是在最要害的地方揭示问题的本质，表现出鲜明、肯定、无可反驳的逻辑力量。这是鲁迅杂文的一个首要的特征。 鲁迅杂文的论辩的过程，它的达到结论的过程，常常是集中力量揭露事物本身的内在矛盾，使问题得到异常彻底的解决。毛泽东同志说：“分析的方法就是辩证的方法。所谓分析，就是分析事物的矛盾。”①鲁迅正是擅长这种分析的高手，因此他的论辩就能制强敌于死命。如梁实秋曾经狡称自己不知道“主子是谁”，说他不是资本家的走狗。鲁迅从阶级论的思想出发，深刻地认识走狗行为的实质，是为整个阶级效劳的，而不是为个别的资本家，所以梁实秋不知“主子是谁”的哀鸣，正是一个可以抓取的要害。他一针见血地指出：“这正是‘资本家的走狗"的活写真。凡走狗，虽或为一个资本家所豢养，其实是属于所有的资本家的，所以他遇见所有的阔人都驯良，遇见所有的穷人都狂吠。……即使无人豢养，饿得精瘦，……但还是遇见所有的阔人都驯良，遇见所有的穷人都狂吠的，不过这时他就愈不明白谁是主子了。”梁实秋既然不知道“主子是谁”，那是属于“丧家的”“资本家的走狗”了。鲁迅思想的深刻性，还在于他发现梁实秋这条“文艺”走狗，在论战中已经理屈词穷，只能借国民党的反动暴力，以济其“文艺批评”之穷，所以，“就还得在‘走狗"之上，加上一个形容字：‘乏"。”②又如，有人曾比较“这一个学生或是那一个学生”和“此生或彼生”两个句子，证明文言简明“省力”，优于白话。鲁迅即以同一例子反驳说：此生或彼生“至少还可以有两种解释：一，这一个秀才或是那一个秀才（生员）；二，这一世或是未来的别一世。”因此白话虽然用字较多，但意思准确，一看就清楚，“其省力为何如？”① 事物的矛盾是普遍存在的，有时它就是一种生活现象，为人们所耳闻目见，但不为人们所重视。鲁迅善于捕捉这种现象，加以点染、剖析，使它格外鲜明，引人注意。比方，有这么一种人，天天口里说着白话，运用自如，并不觉得鄙俗可笑，现在却以“白话鄙俚浅陋，不值识者一晒”为理由，来反对白话文。这本来就是一种矛盾的现象，鲁迅把它写出来，加以描绘，提高，立刻显出这种人的真面目：“现在的屠杀者”。因为他们不要现在，却抱住僵尸呻吟。有些人对国民党的不抵抗主义不置一词，却拼命在少年刊物上宣传岳飞、文天祥的故事。鲁迅抓住这个矛盾，尖锐地指出，这两位对于少年未免迂远一点，因为大敌正当头。“我疑心那些故事，原是为办给大人老爷们看的刊物而作的文字，不知怎么一来，却错登在少年读物上面了”②。并以“登错的文章”作为题目，有力地讽刺了这种现象。 矛盾的社会现象，有时并不集中在一个事物上，而是以分散的形式表现出来，很容易为人们所忽视，这就特别需要作家的集中和概括。鲁迅善于发现这种现象，从它们的对照中来揭露社会生活的矛盾。在《不知肉味和不知水味》里，他概括了两种对立的现象。一方面是统治者在宣扬孔教，演奏孔子听了“三月不知肉味”的韶乐，意在粉饰升平；另一方面则是干旱成灾，乡民争汲井水，有人竟遭殴毙。鲁迅抓住了这两种现象，对它进行了深刻的剖析：“闻韶，是一个世界，口渴，是一个世界。食肉而不知味，是一个世界，口渴而争水，又是一个世界。自然，这中间大有君子小人之分，但‘非小人，无以养君子"，到底还不可任凭他们互相打死，渴死的。”这就深刻地揭露了阶级压迫的残酷现实，有力地撕下了统治者粉饰升平的幕布。在前节提到的《新秋杂识（二）》里，鲁迅也抓住了当时社会不救活人救鬼魂，不救国土救月亮的怪现象，深刻地揭露产生这种矛盾的根源，是国民党反动派不准人民抗日救国。由于作者所抓取的是尖锐对立的现象，在表现方法上又特别强调它的对立面，这就赋予它以十分鲜明、强烈的逻辑力量，使读者感到由衷的信服。 揭露事物矛盾，是逻辑思维的重要任务，也是有关杂文说服力的关键问题。鲁迅在这方面的劳动是十分辛勤的，他揭露矛盾的方法多种多样，莫不随对象的不同而变化。对于一些隐秘而复杂的矛盾，他有时并不急于作出结论，而是经过细致的思考、分析、描述来达到结论；有时则用层层深入地解剖事物真象的方法，让读者从论辩的过程中自然而然地领会到一个结论，而自己并不在字面上明白写出。如《论秦理斋夫人事》一文，论述自杀者为什么自杀，就是后一种情况的例子。 鲁迅前期的杂文，具有朴素的辩证法。当他成为马克思主义者以后，情况就不同了。毛泽东同志说：“鲁迅后期的杂文最深刻有力，并没有片面性，就是因为这时候他学会了辩证法。”①这是鲁迅后期杂文精髓之所在。比如，关于旧形式的采用，这是一个曾经多次讨论过的问题，但却聚讼纷纭，莫衷一是。鲁迅是主张采用，主张推陈出新的。他说：“旧形式是采取，必有所删除，既有删除，必有所增益，这结果是新形式的出现，也就是变革。”这“恰如吃用牛羊，弃去蹄毛，留其精粹，以滋养及发达新的生体，决不因此就会‘类乎"牛羊的。”②这反对了两种片面性，即全盘否定和全盘照搬，而坚持了唯物辩证法——从新旧形式的对立统一中，来科学地阐明问题。上面举过的“此生或彼生”等例子，同样是辩证法的胜利，它有力地反驳了片面性的观点。 鲁迅的运用逻辑思维来揭露事物的矛盾时，经常通过艺术形象来表现。正像毛泽东同志所说的：他用那枝又泼辣，又幽默，又有力的笔，去画出了黑暗势力的鬼脸，他简直是一个高等画家。毛泽东同志在赞扬鲁迅杂文的战斗性的同时，也精确地指出它的形象性的特点。尽管他写的是一时一地的事情，画的是一人一物的面貌，但却具有普遍的意义，这是由于他“砭锢弊常取类型”，他所描绘的形象，不仅生动、鲜明，而且概括性强。这是鲁迅杂文的另一特色。 比起其他文学形式来，杂文的形象创造不是通过行动和对话来刻画完整的人物性格，它“所写的常是一鼻，一嘴，一毛”，它的方法是多样化的，可以利用比喻、故事，也可以根据对象特点直接描绘。鲁迅在这方面的笔力，就像名画师的速写，寥寥几笔，然而逼真，传神。他抓住对象特点描绘出来的形象，经常给予读者以永不磨灭的印象。例如他根据帮闲文人的行径，维妙维肖地勾画了二丑的嘴脸。这是一种扮演公子的拳师或清客的角色。“他有点上等人模样，……倚靠的是权门，凌蔑的是百姓，有谁被压迫了，他就来冷笑几声，畅快一下，有谁被陷害了，他又去吓唬一下，吆喝几声。不过他……一面又回过脸来，向台下的看客指出他公子的缺点，摇着头装起鬼脸道：你看这家伙，这回可要倒楣哩！”①鲁迅还深刻地指出，这最末的一手，是二丑的特色。这是一种勾魂摄魄的艺术，不仅鲜明、深刻，而且具有典型的意义。《爬和撞》描绘了这样的形象：人们在拚命地往上爬，然而爬的人多，拥挤不堪，于是就“撞”——投机冒险。撞好了，自己就发财显贵。撞不好，至多不过摔在地上，仍旧可以爬。这样，爬了来撞，撞不好再爬。鲁迅就是这样以活灵活现的形象，概括了当时一种重要的社会现象，概括了某些人的全部人生哲学和经历。他描绘“西崽相”，是“倚徙华洋之间，往来主奴之界”，刻画生在阶级社会里而要做超阶级的作家，是“用自己的手拔着头发，要离开地球一样”，都是形象逼真，语言凝炼而幽默。 鲁迅还经常运用书本或自己创造的故事来构成形象，表达思想。由于不是虚假的杜撰，而是从真实的生活感受出发，故事里渗透着个人深切的体验，所以莫不栩栩如生，发人深思。《立论》②里描写一个人家生了男孩，满月时请客，有人说这孩子将来是要发财、做官的，有人说这孩子将来是要死的。说要死的必然，说富贵的许谎。但说谎的得好报，说必然的遭打。这故事内容很简单，似乎是个笑话，它是这么生动、有趣，但却提出了一个严肃的问题：要“既不谎人，也不遭打”，该说些什么呢？这正是一个战斗的现实主义作家的隐痛，因为在自欺欺人的旧社会里，确实是难于说真话的。 运用譬喻等手法，造成鲜明的形象，用形象来说明问题，这是杂文的评论性所决定的。鲁迅的杂文有许多这类成功的范例。如对保存“国粹”的批判，他先解释“国粹”，必是一国独有，他国所无的事物了，但这未必就是好。接着就说：“譬如一个人，脸上长了一个瘤，额上肿出一颗疮，的确是与众不同，显出他特别的样子，可以算他的‘粹"。然而据我看来，还不如将这‘粹"割去了，同别人一样的好。”①有拟之于虫兽的，如叭儿狗，“虽然是狗，又很像猫，折中，公允，调和，平正之状可掬，悠悠然摆出别个无不偏激，惟独自己得了‘中庸之道"似的脸来。”②这个形象，由于它的高度概括性，已经走入生活，成为人们喜欢采用的普通名词。此外如把脱离社会培养的天才，比作离开泥土的一碟子绿豆芽，把封建社会比作僵尸等，都是富有表现力的确切的譬喻。 这种形象化手法，被用来表现复杂而深刻的思想，特别能够显示它的强大生命力，显示鲁迅的艺术创造性。在《朋友》里，作者为我们讲述这样两件事：小朋友最喜欢看变戏法，待到自己学会时，便索然无味；类似的情况是看电影，等到明白了影片的制造法，知道千丈悬崖者，其实离地不过几尺，从此便不以电影为神奇，处处留心它的破绽，自己感到无聊，反而后悔去看说明隐秘的书。这是十分平常、简单的事，作者让你思索它的含义，接着便把你引导去面向当时的一个生活真理：“暴露者揭发种种隐秘，自以为有益于人们，然而无聊的人，为消遣无聊计，是甘于受欺，并且安于自欺的，否则就更无聊赖。”这样一个道理，如果要用概念推理的办法来写，那真不知要说多少话，恐怕也难于说清楚，现在从生活出发，只写了那么两件事，互相印证说明，读者便完全给说服了。类似的例子还可以举出《灯下漫笔》。作者从钞票贬值折价换成现银，反而沾沾自喜的心情，一下子联想到人极容易变成奴隶，而且变了以后，还万分喜欢，从而反映了有关中国人民历史命运的一个大主题。这种表现方法平易近人，它使一个抽象深奥的思想，十分容易地为读者所接受。 鲁迅的形象化手法，都表现了贴切、平易、新鲜的特点。他的无论那一个形象，总是十分切合事物的真象，一丝也不走样。贴切是形象化的生命，不贴切就失去了形象存在的价值。而且他又善于就近取譬，使读者感到亲切。如所周知，一切形象譬喻，都必须以浅近的、读者熟知的事物来喻深远的、读者不易了解的东西。但是浅近而熟知的事物，如果处理不好，则容易成为陈词滥调，引不起读者的兴趣。这就必须从新颖的角度去运用它，发现前人未曾发现的意境，使形象别具新意，不落俗套。这才能使两者很好地结合起来，既平易而又新鲜，给读者以无穷的回味。 形象的力量，是诉之于情，从而喻之于理。所以有人认为：形象是感情的发酵素。鲁迅善于把叙述和评论形象化，也善于寓感情于形象之中。他的强烈的爱憎分明的感情，总是含蓄于字里行间，借形象而扣打人们的心灵。浓厚的感情色彩，不仅突出地表现在他的一部分抒情散文里，而且也表现在他的许多偏重于叙述和评论的篇章中。总之，与形象而俱在，鲁迅的杂文表现了浓烈的感情色彩的特点。 鲁迅的杂文，有一部分是抒情散文。在这些文章中，作者经常借形象以抒情，鲜明的形象与真切的情思合而为一，强烈地吸引着读者，激动着读者。如《夜颂》这样描写了黑夜和白天：“夜是造化所织的幽玄的天衣，普复一切人，使他们温暖，安心，不知不觉的自己渐渐脱去人造的面具和衣裳，赤条条地裹在这无边际的黑絮似的大块里。……现在的光天化日，熙来攘往，就是这黑暗的装饰，是人肉酱缸上的金盖，是鬼脸上的雪花膏。只有夜还算是诚实的。”这两幅形象，寄托着作者深刻的感触，他对比黑夜和白天，憎恶光天化日之下的“真的大黑暗”，憎恶一切人造的面具和衣裳。在一些纪念文章里，作者也经常运用这种手法来表达对于死者的感情，如《忆刘半农君》，写“五四”时期刘半农的战绩时，提到当时有些人批评他“浅”，但作者却赞美这“浅”：“他的浅，却如一条清溪，澄彻见底，纵有多少沉渣和腐草，也不掩其大体的清。倘使装的是烂泥，一时就看不出它的深浅来了；如果是烂泥的深渊呢，那就更不如浅一点的好。”最后又说：“我爱十年前的半农，而憎恶他的近几年。……我愿以愤火照出他的战绩，免使一群陷沙鬼将他先前的光荣和死尸一同拖入烂泥的深渊。”在这里，形象的描写，真挚的友情，严正的历史评判，取得了和谐的统一，给予读者以回味无穷的感受。 鲁迅表达感情的形式是多种多样的，并不限于形象和譬喻。他善于运用排比等修辞手法，反复咏叹，以宣泄一种不可抑止的感情。《记念刘和珍君》描述刘和珍等牺牲的事实之后，写道：“但段政府就有令，说他们是‘暴徒"！但接着就有流言，说她们是受人利用的。惨象，已使我目不忍视了；流言，尤使我耳不忍闻。我还有什么话可说呢？我懂得衰亡民族之所以默无声息的缘由了。沉默呵，沉默呵！不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。”这种排比复沓的句式，有力地倾吐了作者的翻江倒海的激情，强烈地激起了读者对于反动派的仇恨。在《友邦惊诧论》等政治评论文章里，作者也经常运用这种手法来揭露反动派，表达鲜明的阶级感情。 鲁迅杂文的抒情，有时并不借助于比喻、排比等手法，他只是按照事物的真象加以白描，在朴素无华的文辞中，寄托着一种真切的感情。如关于柔石的一段描写：“柔石自己没有钱，他借了二百多块钱来做印本。除买纸之外，大部分的稿子和杂务都是归他做，如跑印刷局、制图、校字之类。可是往往不如意，说起来皱着眉头。……他相信人们是好的。我有时谈到人会怎样的骗人，怎样的卖友，怎样的吮血，他就前额亮晶晶的，惊疑地圆睁了近视的眼睛，抗议道，‘会这样的么？——不至于此罢？"……”①在这里，作者由衷的敬仰和怀念的感情，不是跟柔石的纯洁、善良、勤劳的品质同时写出，一样地感动着我们么？ 鲁迅杂文的感情力量，特别表现在讽刺上。他认为：“‘讽刺"的生命是真实；不必是曾有的实事，但必须是会有的实情。”“它所写的事情是公然的，也是常见的”，但却是“不合理，可笑，可鄙，甚而至于可恶。”讽刺作者的本领，就是偏要提出这种“谁都不以为奇”的事，“而且加以精炼，甚至于夸张”②。比如，上面所举的爬和撞的形象，《立论》中的故事，都属于这一类，都具有明显的讽刺性，包含着作者的善意和热情，让读者在不禁发笑中受到深刻的教育。对于敌人，鲁迅也经常燃起讽刺的愤火，但为的是要把他们烧毁。比如《“有名无实”的反驳》，从报上引述一位国民党排长的话，同现实生活相对照，进行无情的鞭挞，几乎通篇全用反语写成，造成十分强烈的讽刺效果。鲁迅说：自己“好用反语，每遇辩论，辄不管三七二十一，就迎头一击”①。好用反语，是鲁迅杂文讽刺艺术的一大特点。在与论敌笔战中，尤其是这样。 鲁迅还有一部分杂文，通过“曲笔”隐晦曲折地表达自己的思想感情。如所周知，“曲笔”原是旧中国反动政治迫害的产物，鲁迅在《花边文学》的《序言》里，曾经这样说过：“那时可真厉害，这么说不可以，那么说又不成功……在这种明诛暗杀之下，能够苟延残喘，和读者相见的，那么，非奴隶文章是什么呢？”知道这个情况，我们就了解鲁迅的一部分杂文，所以采用“曲笔”，原是迫不得已的。有人把“曲笔”当作鲁迅笔法，好像鲁迅一贯喜欢用这种方法写作似的，这是很大的误解。实际上，只要有可能，鲁迅总是竭力把文章写得明白晓畅的。“曲笔”既是政治迫害的产物，那么它就不是一种有成规可循的艺术手法，它需要适应不同的题材，对付不同的政治环境，采取不同的表现方法。有全篇用隐喻的，如《现代史》。内容写变戏法，他们一次又一次地向观众榨钱，今日这班人走了，明日那班人又来。全文没有一句话涉及当时的政治，但明眼人一看就知道，这正是国民党反动政府的现代史。有全篇用反语的，还有说故事，引古喻今等多种方法。对于这类杂文，我们主要认识它的战斗作用和意义，而不必去学习它的隐晦曲折的形式，因为今天已经根本不同于鲁迅所处的时代。 总之，鲁迅的杂文，形式丰富多彩，手法不拘一格，莫不清新独创，给予读者以隽永的艺术享受。这除了思想内容的先进、深刻，有助于他在艺术上的发现以外，还因为他有丰富的生活经历和体验，有一座用之不竭的知识宝库。此外，他在写作过程中的认真构思和锤炼，也是十分重要的条件。“就算三五百字的短评，也不是摊开纸就动笔”。他曾这样说：“人家说这些短文就值得如许花边，殊不知我这些文章虽然很短，是绞了许多脑汁，把它锻炼成极精锐的一击，又看过了许多书，这些购置参考书的物力，和自己的精力加起来，是并不随便的。”①这种艰苦劳动、精益求精的态度，是非常值得学习的。让我们认真地学习鲁迅杂文的战斗性和艺术表现力，更好地发挥杂文打击敌人、教育人民的作用吧。若满意，请采纳，谢谢。 2.14.8.29

1、关爱行动2、西部计划3、阳光行动4、海外计划5、暖冬行动6、节水护水行动

我们其乐融融，欢聚一堂，共同庆贺婆婆66岁生日寿诞，此时此刻我们做晚辈的心情非常高兴，无比激动，我们对前来贺寿的亲朋好友表示热烈的欢迎和衷心的感谢！ 在婆婆66岁寿诞庆典之际，我们首先祝愿婆婆生日快乐，健康长寿！长命百岁，万寿无疆！福如东海长流水，寿比南山不老松！

法律分析：长时间饿冻、站立、罚跪、晒烤、使用强烈灯光照射不准睡觉、轮番不断审讯、不准犯罪嫌疑人或被告人休息等。法律依据：《中华人民共和国刑法》第二百四十七条　司法工作人员对犯罪嫌疑人、被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取证人证言的，处三年以下有期徒刑或者拘役。致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国刑事诉讼法〉的解释》第一百二十三条　采用下列非法方法收集的被告人供述，应当予以排除：　　（一）采用殴打、违法使用戒具等暴力方法或者变相肉刑的恶劣手段，使被告人遭受难以忍受的痛苦而违背意愿作出的供述；　　（二）采用以暴力或者严重损害本人及其近亲属合法权益等相威胁的方法，使被告人遭受难以忍受的痛苦而违背意愿作出的供述；　　（三）采用非法拘禁等非法限制人身自由的方法收集的被告人供述。