绩效管理制度的职责分工

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。

绩效考核管理制度主要用于管理员工的工作情况，在编写时可以根据不同的目标入手，以下为通用的内容大纲，希望对你有所帮助，望采纳，谢谢~1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

作者：张国祥2011/9/11实施流程管理的企业如果不能建立与流程挂钩的绩效考核制度，流程管理的作用就难以持续，甚至有发生管理水平倒退的可能。为此，我曾经提出过这样的观点：责任随着岗位走，考核围绕流程走。如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍，今天把二者结合起来，作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。四、制订流程责任考核办法按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。五、计算流程考核得分考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫CPO）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六、分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。七、考核结果检讨与运用毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、颁发新的考核制度按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

　　做为一名药店的员工，药店每件都有员工的绩效的考核，也是对员工的一种工作态度，以下是我写的员工考核方案。下面是由我为大家整理的“药店员工绩效考核方案范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　药店员工绩效考核方案范文【一】 　　第一章：店容风貌 　　1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。 　　2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。 　　3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。 　　4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。 　　5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。 　　6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分 　　第二章：服务态度 　　1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。 　　2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。 　　3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。 　　4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。 　　5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。 　　第三章：管理制度 　　1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。 　　2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。 　　3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。 　　4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。 　　5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。 　　6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。 　　7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。 　　8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。 　　第四章：GSP 　　1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。 　　2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。 　　3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。 　　4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。 　　5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。 　　6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。 　　第五章：差错事故与投诉 　　1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。 　　2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。 　　3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。 　　4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。 　　5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。 　　第六章：学习培训 　　1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。 　　2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。 　　3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。 　　4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。 　　药店员工绩效考核方案范文【二】 　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！ 　　 一、绩效考核领导小组 　　组长：xxx 　　成员：xx 　　二、考核内容 　　见《大药房绩效考核细则》 　　 三、考核方法 　　（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。 　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。 　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 　　 四、考核结果与处理 　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩： 　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金； 　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励； 　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。 　　（五）每分=1元人民币 　 　五、说明 　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。 　　药店员工绩效考核方案范文【三】 　　绩效考核是企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营目标的一项管理要务。不论是连锁药店还是单体药店，门店都是完整的最小单位的企业业务细胞，药店管理者们都很清楚，要调动员工的工作积极性，最大程度地提高药店的效益，就必须用好绩效考核这把利剑，但是选取怎样的考核方式才最符合门店的发展要求呢？ 　　不同的绩效考核方式 　　目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种： 　　1.与计划管理相结合的目标管理法（MBO） 　　这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。 　　2.关键绩效指标考核法（KPI） 　　这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。 　　3.360°考核法 　　这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。 　　值得注意的有关问题 　　从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的最大化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。 　　其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的唯一内容。 　　所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率 除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第一，职位职责中的关键责任。第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。第一，以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。第三，保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。以上内容，来源于网络。

绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。考核目的：为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。公司绩效管理办法运行的基本原则是：1、公正性原则：考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。2、客观性原则：绩效管理做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

绩效考核制度的原则主要包括：1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。绩效考核制度的理念应该包括：1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

(1)月度考核 可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。(2)季度考核一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。(3)年度考核一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

要建立有效的绩效考核指标，可以考虑以下几个步骤：1. 对业务目标进行分解：首先，了解组织的业务目标和战略重点。将这些目标进行适当的分解，以便将其与具体的绩效指标对应起来。确保每个指标都与组织的核心目标直接相关。2. 设定SMART原则：确保每个绩效指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。这样的指标更具明确性和操作性。3. 平衡短期和长期指标：绩效考核指标应该平衡短期和长期目标。短期指标可以关注日常运营和绩效结果，而长期指标可以涉及战略目标、创新能力和员工发展等方面。4. 结合量化和定性指标：绩效考核指标可以包括量化和定性指标，以充分评估绩效。量化指标可以通过数字数据进行衡量，如销售额、利润增长率等。定性指标可以涉及员工的领导能力、团队合作等方面的评估。5. 多维度考虑：考虑多个维度来评估绩效，而不仅仅局限于业务结果。例如，可以考虑员工的创新能力、领导力、客户满意度、团队合作等方面的指标，以获取全面的绩效评估。6. 制定权重和优先级：为每个绩效指标分配适当的权重和优先级，以反映其在绩效考核中的重要性。这有助于明确指标的相对重要性，并确保评估的公正性和准确性。7. 定期回顾和更新：定期回顾绩效考核指标的有效性，并根据组织的变化和发展进行更新。灵活调整指标，以确保其与组织目标和战略保持一致。8. 参与员工和管理层：在制定绩效考核指标时，与员工和管理层进行广泛的讨论和参与。了解他们的观点和意见，确保指标的可接受性和可行性。通过以上步骤，可以建立起与组织目标密切相关、全面且有效的绩效考核指标。这些指标应该能够客观地衡量员工的绩效，帮助他们理解自己的期望和发展方向，并激励他们实现卓越的工作表现。

绩效考核管理的标准 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。下面是我为大家整理的绩效考核管理的标准，希望能帮到您！ 　　前言： 　　绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 　　观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。即然是这样，那么就会有很多管理者想：工作总得要员工做，如果考核让员工感到不爽，他们会因此而怠慢了工作，其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做，那就走走形式吧，总不能通过一次考核就打击了下属的积极性。 　　对于被考核者而言，他们会问：我为什么要接受考核？HR此时就要让被考核者知道，考核对自己的作用，而且是“利我”的。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。 　　在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。目前很多企业的绩效管理都是失败的，并不是因为绩效管理本身不好，而是因为没有认清管理的本质，用做事和绩效来衡量一切，远离了对人的关心。 　　著名领导力训练专家谭小芳老师建议企业：提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。 　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的.工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。 　　绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。 　　据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。谭小芳老师表示，绩效考核有以下几个种类： 　　1、按时间划分 　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 　　2、按考核的内容分 　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 　　3、按主观和客观划分 　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。谭小芳老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。再著名领导力训练专家谭小芳老师看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，谭小芳老师总结了绩效考核的原则有如下： 　　1、公平原则 　　2、严格原则 　　3、反馈的原则 　　4、差别的原则 　　5、结果公开原则 　　6、结合奖惩原则 　　7、单头考评的原则 　　8、客观考评的原则 　　实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。 　　首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。 　　其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。 　　近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。 　　绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。 　　很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因“绩效主义”而一度走向衰败就是典型例证。为了实行绩效管理，索尼公司成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。 　　面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”所以他认为“是绩效主义害了索尼”。 　　总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！ ;

员工考核管理制度是对员工工作表现和能力进行评价和管理的一系列规定和制度，旨在提高员工的工作质量和能力，促进组织的发展和变革。员工考核管理制度一般包括以下内容：考核目的和原则：明确考核的目的和原则，包括激励员工、提高工作质量和效率、促进组织发展等。考核指标和标准：制定科学、合理、可操作的考核指标和标准，包括定量指标和定性指标，以及权重和得分等。考核周期和频次：规定考核的周期和频次，包括年度考核、季度考核、月度考核等。考核流程和程序：规定考核的流程和程序，包括考核组织和人员、考核方式和方法、考核表和评价结果等。奖惩制度和措施：制定奖惩制度和措施，包括优秀员工奖、劳动模范奖、考核不合格处罚等。绩效反馈和改进：提供及时、准确的绩效反馈和改进建议，帮助员工认识自己的工作表现和能力，并提高工作质量和能力。员工考核管理制度需要根据组织的实际情况和需要进行定制和实施，同时需要遵循科学、公正、公平、合理的原则，保证员工的权益和利益。在实施员工考核管理制度时，需要与员工进行沟通和协商，以提高员工的参与度和认同感。

【 #工作总结# 导语 】总结所要反映的是全局工作或某项工作的全貌，所以在内容安排上要考虑到方方面面，全局工作不能遗漏哪个方面，单项工作不能遗漏哪个环节，否则就会影响工作总结的客观性和全面性。本篇文章是 为您整理的《绩效管理个人年终工作总结》，供大家阅读。 【篇一】绩效管理个人年终工作总结 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 【篇二】绩效管理个人年终工作总结 　　根据《中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxx发[xx]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xxxx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》(xxxx发[xx]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、xxxx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员xxxx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。 　　2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xxxx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx区xxxx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx同志经考核上报为优秀等次人选，xxx同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 【篇三】绩效管理个人年终工作总结 　　根据领导指导，学校在2020年制定了新的绩效考核的制度，大范围的监督教职工，让学校的工作更好的进行，并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下： 　　一、绩效考核实施现状分析 　　1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。 　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差xxxx。 　　2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 　　绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况；“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 　　3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 　　学校考核方案制定依据是《xx市xx区义务教育学校绩效工资实施办法》和《xx市xx区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。x月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《xx小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与x月执行。x月学校从xx个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 　　二、存在问题及改进措施分析 　　1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差xxx元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。 　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。 　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。 　　4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。 　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《xx镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章xx元。） 　　三、学校建议 　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。 　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。 　　2、促进学校平衡，体现社会公平。 　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 　　四、教师岗位设置和岗位聘用情况 　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师xx人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位x人，一级教师岗位xx人，二级教师岗位xx人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《xx市xx区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。

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事业单位绩效考核工作总结 　　辛苦的工作已经告一段落了，回顾坚强走过的这段时间，取得的成绩实则来之不易，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。但是却发现不知道该写些什么，以下是我帮大家整理的事业单位绩效考核工作总结，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　事业单位绩效考核工作总结1 　　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 　　 一、职能部考核试行结果 　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： 　　部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。 　　岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所以这部分考核是基本有效的。 　　员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 　　员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 　　 二、考核试行中的问题与解决办法 　　试行中存在的主要问题： 　　1、考核本身设计问题 　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 　　绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 　　2、沟通问题 　　通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是……否有效的问题关键所在。 　　3、认识问题 　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 　　4、推动问题 　　考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 　　1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 　　2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 　　比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 　　3、加强沟通： 　　人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 　　4、强力推行： 　　以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 　　5、与绩效挂钩 　　只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 　　 三、考核的下一步工作目标与工作思路 　　工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路： 　　职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。 　　9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 　　10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 　　下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的.、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 　　事业单位绩效考核工作总结2 　　根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下： 　　 一、思想认识到位，组织有力 　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。 　　 二、认真开展绩效考核，不走形式 　　1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》。 　　2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况。 　　二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。 　　三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。 　　四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。 　　五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。 　　 三、公示绩效考核结果，公正公开 　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xx区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。xxx经考核上报为优秀等次人选，xxx经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。 　　通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。 　　事业单位绩效考核工作总结3 　　 1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。 　　进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。 　　进一步修订了专业考核细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。 　　增加了年度绩效考核指标，使考核工作更有目标和方向。 　　 2、上半年绩效考核执行情况良好。 　　各单位的内部分配细则均较以前有比较大的进步，主要体现在： 　　一是公司各单位都按照公司绩效考核精神制定了内部量化细则。 　　二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。 　　三是大多数单位领导非常重视绩效考核工作。 　　四是做得较好和进步明显的单位有钳工专业、静设备专业、工程分公司。 　　 3、绩效考核工作存在的主要问题 　　一是少数单位领导对绩效考核工作仍重视不够； 　　二是部分单位内部细化量化工作停留在表面上、文字上，深入基层不够。 　　三是大多数班组缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。 　　四是部分单位同工同奖未落实。 　　 4、下步工作安排 　　4.1、公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工能够熟悉、了解和接受。量化考核是一个长期积累和不断改进提高的过程，要有耐心和恒心，持续推进和改进。 　　4.2、各级领导深入到班组，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。对奖金考核分配做得好的班组，可以总结经验，进行推广学习。班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录工作。应该让班员清楚、明了班组如何算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了多少活，能拿多少奖金。班组奖金考核和发放记录要规范，资料应该妥善保存起码一年。 　　4.3、公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。 　　事业单位绩效考核工作总结4 　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情况汇报如下： 　　 一、完善绩效考核制度 　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 　　 二、考核进行情况 　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。 　　通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 　　 三、公示考核结果 　　在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。 　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 ;

建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。　　绩效考核包括两大部分： 　　1、业绩考核 　　2、行为考核 　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：　　绩效考核种类　　1.按时间划分　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。　　2.按考核的内容分　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。　　3.按主观和客观划分　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。 　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。　　绩效考核流程　　1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 　　2、尽量将工作量化； 　　3、人员岗位的合理安排； 　　4、考核内容的分类　 　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　 　　6、明确工作目标； 　　7、明确工作职责； 　　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 　　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 　　10、给员工申诉的机会。　　绩效考核原则　　1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 　　2、严格原则 　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 　　3、单头考评的原则 　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 　　4、结果公开原则 　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 　　5、结合奖惩原则 　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 　　6、客观考评的原则 　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 　　7、反馈的原则 　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 　　8、差别的原则 　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。　　绩效考核内容　　考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 　　1．工作业绩 　　（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 　　2．工作能力 　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。 　　3．工作态度 　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

绩效考核是企业管理工具之一。绩效考核制度是绩效考核的依据，是企业管理制度之一。

你想了解管理办法和管理制度的区别还是绩效考核和绩效管理的区别？管理办法和管理制度没有严格的区别。但绩效考核和绩效管理的区别就大了。绩效考核只是绩效管理四个循环步骤中的一个。

1 范围本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。本标准适用于公司各单位。2 引用文件公司《安全生产奖惩规定》公司《生产安全事故管理规定》《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号3 术语和定义3.1 绩效单位根据安全方针和目标，在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。3.2 安全标准化绩效安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。4 运行控制4.1 文件与资料4.1.1 明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件，确保文件现行有效。4.1.2 文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下，应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。4.1.3 安全标准化绩效考核制度应便于理解，定期评审，必要时予以修改。4.1.4 文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。4.1.5 应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单，并能防止误用。4.2 记录记录应填写完整、清晰，标识明确，并确定保存期，存放安全，便于查阅。4.3 完善与改进4.3.1 针对考核中纠正与预防措施的要求，应制定具体的实施方案并予以保持。4.3.2 持续改进绩效考核制度，不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。5 绩效考核评定5.1 本标准中的考核内容，各考核处室按月定期进行考核，扣分累积，年终算出各单位实际得分。5.2 年终安全考核按100分计，其中事故考核占50%，日常安全管理占50%，90分以上为优秀，85～89分为良好，80分～84分为合格，80分以下（不含80分）为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格；考核不合格的单位领导，年终绩效考评将受到一定影响。5.3 在日常安全考核中，无人身伤害、火灾、爆炸事故，并在年终安全考核为良好（含良好）以上的单位，给予安全奖励。5.4 在全年生产工作中，轻伤事故率没有超标，但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故，且年终安全考核为合格（含合格）以下的单位，不给予安全奖励。5.5 在全年生产工作中，轻伤事故率超标的单位，年终不给予安全奖励。5.6 在全年生产工作中，发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故，对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.7 严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》，在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故，必须立即报告安全管理处室和主管领导，并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的，对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。5.8 结合单位的工作特点，凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位，根据作业情况和操作频率，确定不同的工作危险程度系数，在年终安全奖励时，根据考核分数、单位人数及危险系数，经安委会决定奖励金额。

绩效考核的原则 　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。我下面为你整理了关于绩效考核原则的文章，希望对你有所帮助。 　　权重配分原则 　　绩效考核表中权重配分也很重要，它可以体现公司对此考核项的重视程度，所以，我们一定要严肃对待。 　　权重配分时要遵循四大原则： 　　第一是根据考核项目的重要程度。此项目在整个考核项中处于重要位置的，配分要相对偏高;处于一般位置者，配分相对偏低。 　　第二是根据考核项目的难易程度。此项目达成较难，需要大量的人力、物力和财力者，配分要相对偏高;较易达成的，配分相对偏低。 　　第三是根据业务重心导向。企业发展各个不同时期，业务重心是不一样的，当然考核项目也有所差异，体现主业务者，配分要相对偏高;一般日常业务者，配分相对偏低。 　　第四是根据支撑战略目标实现的程度。此项目是直接支撑战略目标实现的，配分要相对偏高;对战略目标实现影响不大的，配分相对偏低。 　　这些分值大小都是相对而言的，当然还有一个平衡问题，总分为100分比较好计算。 　　绩考目标数字的设定原则 　　绩效考核目标数字设定要遵循三大原则，那就是最高目标(O值)、考核目标(E值)和最低目标(P值)。 　　这三大数字并非是绩考时才设定的，均来源于目标卡中的“达成标准”，考核目标数字就是公司所需要的，其它两大数字是根据实际情况而预估设定的，但在绩效考核表中都必须体现。 　　为什么一定要有三个成梯队的数字呢? 　　这实际上是体现了一个管理技巧。如果只设一个考核数字，目标实施者眼睛就只盯在这唯一的.数字上，能达到的话，他就不会再努力了，反正超越也没什么好处;不能达到的话，他也无所谓，无外乎扣几分而已。这样就无法体现一个鼓励先进、鞭策落后的管理技巧。 　　所以，在此倡导，要设定三个数字。一般人员，必须盯住考核数字，因为达不到要扣绩效分;想超越自我得先进者，眼睛可盯住最高目标数字，因达到后可以额外加分或获奖金;落后分子，眼睛也必须盯住最低目标数字，因为最低数字都达不到，绩效分便变成0或要被淘汰。这样一来，三组数字就适合不同想法的人了。 　　在一个团队中，不同想法的人肯定存在，所以，我们在设定管理制度时，一定要考虑全面，否则，就会留有空子给人钻。 　　绩考指标项目的选择原则 　　绩考指标项目最重要，它是上级指挥工作的导向，也是实施者价值体现的载体，所以我们要慎重。 　　排列顺序可按重轻程度往下排，大类设置可按平衡记分卡要求的财务指标、客户指标、内部运营指标和学习与发展指标四大类，每一类设置可依以下几个方面来考虑： 　　支撑上级目标实现的项目为第一优先，并且要做到一个不漏。 　　其次是部门或岗位的核心价值项目，这一项也很重要，如果提炼不出来，表示该部门或岗位已失去存在的价值，所以要尽可能多提取。 　　一个部门或岗位中一定有花多时间完成的工作和花较少时间完成的工作，我们绩考时要把花多时间完成的工作项目列出作为考核内容。 　　一个部门或岗位中除日常工作外，还有一些专案(项目)性工作，这些专案工作也要提炼成考核项目。 　　除这些方面项目外，还可能有公司政策性指标，也要列为考核项目，当然没有就算了。 　　项目设置时还要确认是否是工作的结果，是者，列入;非者，就不列入。 　　项目不能过多，也不能过少，十项左右为宜。 ;

建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下：一、明确岗位流程责任我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了，为什么这里还要明确岗位流程责任呢？是不是重复工作呢？不是！这是关联工作，而不是重复工作。将责任划分到岗位，是流程管理的前提或基础；将各个岗位的流程责任搞清楚，是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计，后者属于岗位工作规范。岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容：岗位的工作事项（工作职责）、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时，一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中，一是方便对新员工入职进行有针对性的培训，二是方便岗位员工职责清楚，三就是方便考核。我们知道企业的流程图数量繁多，而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少，少的只有一二个，将各岗位的流程责任集中归类，员工能够开门见山，流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系，再多再好的流程图就只能束之高阁，形同虚设。二、细分流程团队责任流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值，单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现，因此，每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了，参与者的工作就有价值，整个流程失败或无效，参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么，在进行流程责任考核时，我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任，事先规定承担责任的大小，有功，与责任大小相等，有过，也与责任大小相当。比如，如果某一流程的失误，做主管的承担50%-80%的责任，那么，参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。三、设立流程考核权重事实上即使实施流程管理的企业，也不能完全靠流程细分全部工作，不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核，这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且，同一企业内部，不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此，岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密，则其流程责任考核的权重就大，反之，权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%，最低倒是可以不设限，如单独作业的清洁工，就不必设立流程考核权重。四、制订流程责任考核办法按流程执行，就必须按流程考核。考核标准、考核方法要经过充分的讨论，让流程执行者参与讨论，是保证流程能够执行的最有效手段。考核标准要参照企业的历史数据、考虑执行者的技能水平，还要参考行业平均水准，同时也要考虑失误可能给企业带来的损失大小等诸多因素。如果其活动犯错误的频率高，则应该减少其扣分的分值，如果其活动造成的损失大，则应加大其扣分的分值。扣分分值大小在企业内部保持统一即可。考核标准的确立往往要花费较多的时间，一旦确立就不要随意更改，至少保持一年不变。考核方法与考核标准紧密相连。多数企业采取月度考核与年度考核相结合的方式，这与工资奖金的发放时间吻合，较为可取。但考核是不能只在月底或年底进行的，而应该与工作结果完成时间同步，月底或年底只能是考核结果的统计时间。这里又要说到我的“责任随着岗位走，考核围绕流程走”的观点了。一个流程活动终了，结果是好是坏就有了，这个时候进行考核才是最佳时机，延后考核往往只能凭印象打分。流程责任考核完全可以借鉴生产工人的工序流转卡方式来设计。工序流转卡可以记录员工的工作业绩，流程责任跟踪卡与此类似，也可以说是异曲同工。流程责任承担者可以自己打分。让流程执行者自己考核，其主管复核确认，也省掉了不少额外工作。只要标准统一，考核以事实为依据，任何人评价一个事实（工作结果）都给出一个得分，这才能保证客观、准确，这样的考核才能做到公开、透明。让员工成为绩效考核的主体，是我一直以来的观点，也曾专门著文阐述，故不重复。五、计算流程考核得分考核后统计得分，简单易行，勿需多言。但我这里还要补充强调流程主管的统计责任：哪些流程执行得好，哪些流程执行得差。这是流程主管（也许有的企业叫流程经理，或者叫CPO）的主要工作之一。考核是针对岗位员工的，但流程执行得好坏却关系到企业管理的好坏、关系到企业效益的高低。流程主管必须从企业流程整体执行情况的角度进行统计分析。从个体的角度进行分析则是各个直线主管的责任。六.分析流程执行情况流程主管必须对流程执行的整体情况进行分类，至少按好、中、差进行三级分类。特别是执行差的流程原因何在，必须与相关岗位人员进行深入分析，找出差的根源所在，从而制订改善措施。流程执行差的原因通常可以从两个方面查找，一是流程本身有问题，脱离实际，难以执行；二是执行者的原因。执行者的原因也有二点，一是意识问题，不愿意或不敢按流程执行，如习惯于请示报告的员工，胆小怕事，不愿意承担责任；二是水平问题或者能力问题，不具备按流程执行的独立操作能力。当然，还可能存在更深层次的问题，比如说，企业文化中的消极因素，官僚干部的独断专行等等都会影响流程运行。找到问题根源，才有改善可能。流程主管任重道远。七、考核结果检讨与运用毫无疑问，考核之后就要奖惩兑现。奖励流程执行好的员工，惩罚不按流程执行的员工，帮助意识差、水平差的员工，企业的管理水平才能提升、效益才能增加。绩效考核的目的最终都是为了改善绩效。改善绩效从哪里入手呢？实施流程管理的企业提高绩效有两个途径：一是优化低效的流程，二是提高流程执行者的能力和水平。在这里，流程执行情况的分析就能帮上大忙了。流程管理很重要的一项工作就是持续优化，持续优化的基础就是严格的考核。考核结果的运用让改善有的放矢：是流程本身的问题就改善流程，是流程执行者的问题就培训员工或者换人换岗。八、颁发新的考核制度按流程执行、按流程考核，就得建立与流程挂钩的绩效考核制度，把大家讨论认可的考核标准、考核方法上升到制度层面，企业负责人正式颁布新的绩效考核管理制度至关重要。全体员工不从思想上认同，不从制度上规范，仍然沿用传统的考核制度，不仅不能推动企业流程管理的开展，相反还有可能让流程管理的已有成果付之东流。新考核制度生效之日，原有考核制度必须废止。有家企业实施了流程管理，而考核却仍然沿用传统的方法进行，将考核指标分解到部门，用部门业绩考核全体部门成员，让多干的人不多得，让少干的人跟着沾光……结果，不到半年时间，流程被扔到一边，按领导旨意做事盛行，拍马屁者吃香，正直者选择离开。这样的考核再怎么细致，也改变不了苦乐不均的局面，失败也就在所难免。考核强调责权利对等，脱离了员工各自的工作事项去考核，得到的只能是责任不清业绩不分的结果。这也是为什么众多企业绩效考核屡试屡败的原因所在。实施流程管理的企业，必须建立与流程挂钩的绩效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企业失败的覆辙。

工作态度　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真　　2 工作从不偷赖、不倦怠　　3 做事敏捷、效率高　　4 遵守上级的指示　　5 遇事及时、正确地向上级报告　　基础能力　　6 精通职务内容，具备处理事务的力　　7 掌握个人工作重点　　8 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作　　9 严守报告、联络、协商的原则　　10 在既定的时间内完成工作　　业务水平　　11工作没有差错，且速度快　　12 处理事物能力卓越，正确　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作　　14 确实地做好自己的工作　　15 可以独立并正确完成新的工作　　责任感　　16 责任感强，确实完成交付的工作　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策　　20 做事冷静，绝不感情用事　　协调性　　21 与同事配合，和睦地工作　　22 重视与其他部门的同事协调　　23 在工作上乐于帮助同事　　24 积极参加公司举办的活动　　自我启发　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

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沙尘暴和雾霾都是在我国的北方经常常见的天气，尤其是在秋冬季节的时候非常常见，这两种极端的天气都会对人体造成非常大的损害。在同等浓度的情况下一般粗粒子对人体的损害要比细粒子要小很多，所以如果沙尘暴和雾霾的浓度是相等的话，雾霾对于人体的伤害是要大一些的。一、沙尘暴给人体带来的危害沙尘暴在危害人们健康的时候，主要是急性的对于身体和心理上的冲击，因为沙尘暴中主要的成分就是土壤和黄沙，而且土壤中的颗粒会使空气中的PM10含量升高，PM10在进入到人体的呼吸道中之后会通过痰液的方式排出，而且鼻腔中也会有一些绒毛去阻挡沙尘暴。沙尘暴中的粒子都是大颗粒的，主要会对人的支气管有影响，很可能会导致人体患上急性的支气管炎和急性的支气管哮喘，对于人体的心理和身体的影响都是比较猛烈的。二、雾霾对人的伤害雾霾中的主要成分是PM2.5雾霾对于人体的损害是一种慢性的，对于人的身体和心理带来的伤害比较缓慢，但是后果比较严重，因为雾霾天气中的颗粒是非常细小的，几乎看不见，但是这些细小的颗粒能够在不知情的情况下直接进入到人体的气管和支气管中，甚至能直接到达人的肺部。雾霾中的一些小颗粒会刺激到身体的呼吸系统，它可能会引发感染，诱发气管炎和肺炎，如果是本来就有哮喘的人会导致哮喘更加恶化。雾霾天气相当于是一种空气污染，所以对于人的伤害是非常大的，很可能会导致肺癌，或者是其他的心肺慢性疾病，增加死亡的风险。三、结语不论是哪种天气，对人体的危害都是非常大的，但是相对来说雾霾要更加可怕一些，因为雾霾中的有害物质都是人眼看不见的，一不小心就吸入到了身体中。所以在这种恶劣天气的时候，大家出门一定要戴口罩，雾霾的天气时要少开窗户。

同声传译训练室这是一间与普通的外语听力语音室类似的教室，稍有不同的是，教室后排，还有四个分别占地不到四平米的小隔间。而这四个小隔间正是同传训练用的译员间。平时上课时，前面的学生通过话筒讲述中文，在译员间的翻译者通过话筒接收中文，然后将其实时译成外语并通过话筒传输。平时的训练内容主要是把汉语译成英语，每次需要翻译8-10句汉语，内容涵盖政治、经济、文化等各个层面的内容。同声传译员的压力不单是来自能力上，可能更大程度来自于心理上。译员只能听到自己的声音和发言者的声音，由于戴着耳机，在高度紧张的状态下，连心跳的声音都能感受到。而教室里其他人都能够听到他们两个人的声音，一旦出错或是出现卡壳，这对于译者而言，心理上的压力是非常大的。同声传译难度非常大，它与普通的口语、翻译等完全不一样，需要译者边听边记录边构思，“眼耳手口脑”同步应用。由于中途几乎没有任何思考的时间，对于译者来说，非常耗费脑力。但是同传更重时效性，在准确率上不可能有普通翻译要求那么高，正确率大约在80%—90%就可以了，而能达到90%就很了不起了。

可以让我们的家居更有安全保障，也更节能减排，并且很环保，方便了我们的生活。可以说智能家居的出现，让人们的生活变得更加便利了，真的是科技改变生活。

当今世界,社会和科技发展迅速,对人的素质提出了更高的要求,人的创造能力的培养,人的智力的发展日益受到人们的重视.因此,在教学中如何启发学生动脑思考,以发展学生的思维能力和创造能力,成为国内外教学方法研究的热点,可以说言必称“启发”.启发式教学法已成为国内外教学方法发展的重要趋势. 　　从人类教育发展的历史来看,我们中国通常把孔子看作是启发式教学法的首创者,而西方则公认苏格拉底是启发式教学法的鼻祖.孔子和苏格拉底是东西方文明发展史上两位伟大的思想家和教育家,他们的思想分别对后世东西方社会产生了重要影响.有趣的是,从时间上看,他们几乎生活在同一历史时期（孔子比苏格拉底略早半个多世纪）,并分别独立提出了启发式教学法.一种教育思想在古代东西方同时产生并不是偶然的,它是人类教育教学实践活动发展到一定历史阶段的必然产物.本文拟通过分析比较孔子和苏格拉底启发式教学法的异同,从中得出有益的启示以推动我国教学方法研究与实践的不断发展.　　孔子（公元前551年--公元前479年）姓孔名丘,字仲尼,春秋末期鲁国陬邑（今山东曲阜）人.孔子生活的春秋战国时期是一个社会处于急剧变革的时代,奴隶制逐渐崩溃,封建制正在逐步形成,政治上极度动荡,出现了“天子失官,学在四夷”的局面.孔子顺应这一历史潮流,以他博学的才能,首创私学,并提出了“有教无类”的光辉命题,承认人人都有受教育的可能性,首次把教育普及到了平民阶层,打破了西周以来“学在官府”的垄断局面,真可谓是中国教育史上的一大壮举.孔子一生除了五十多岁以后曾短期从政外,主要从事私人讲学活动,是中国古代教育史上第一位大教育家,被后世社会尊奉为“至圣先师”；“万世师表”.　　孔子的启发式教学法与其认识论有着密切的联系.孔子的认识论具有二元性,他曾说：“生而知之者,上也；学而知之者,次也；困而学之,又其次也；困而不学,民斯为下矣.”①在这里孔子提出有“生而知之”的人,很显然是一种唯心主义的观点.然而“生而知之”在孔子那里只是“虚悬一格”,他在实践中所强调的乃是“学而知之”,客观上否定了先验的“生知”观念.正是在“学而知之”的思想指导下,孔子在教育实践中总结出了一整套符合人类一般认识规律的教育思想和教学方法.而启发教学法就是孔子在教学实践中经常运用并使他的教学深受学生欢迎,使他们学有所成的一种成功的教学法.　　《论语》一书是孔门教学的实录,其中记载了孔子关于启发教学的至理名言：“不愤不启,不悱不发,举一隅不以三隅反,则不复也”.现代汉语中“启发”一词和“举一反三”的成语即由此而来.宋代名儒朱熹注曰：“愤者,心求通而未得之意.悱者,口欲言而未能之貌.启,谓开其意.发,谓达其辞.”②即孔子认为,当学生对某个问题正在积极地进行思考,一时还找不到解决方法的时候予以启发；当学生对某个问题已经思有所得,但还不十分明确,还表达不出的时候给予开导.如果教师已就学生所疑的最关键一点予以启发了,却不能引起学生的联想、类比和推理,孔子认为教师就没有必要再讲了,因为这说明学生没有主动积极的思考,仅靠教师的讲授是没有意义的.在教学实践中孔子也认真贯彻了他的上述主张.通过《论语》我们可以发现孔子在实际教学中很善于运用问答法促进学生的独立思考.有时学生问一个问题,孔子只简单回答,以引起学生的追问和思考,学生一步步追问,孔子的回答一次比一次深刻.这种答问方式,即有针对性又有启发性,也反映了孔子的“善待问”.有时孔子对待学生的提问,则不直接作答,而是从学生的问题中提出问题,或反问一句,让学生思考并表述自己的意见,最后孔子才对学生的意见加以肯或否定.有时孔子对发问者的问题,好象自己一无所知,“空空如也”,不作正面的答复,而是尽量从问题的正反两面提出问题,启发问者思考,克服疑异,最后得出正确的结论,即“叩其两端而竭焉.”这说明了孔子的启发式教学是灵活而生动的.　　苏格拉底（Socrates,公元前469年--公元前399年）是古希腊伟大的思想家、教育家,出身于平民家庭,父亲是雕刻匠,母亲是助产婆.他是西方哲学史上第一位将“集中于对物质与自然现象之理则的确定,转入人生事务、道德问题及人论问题研究的哲学家”.苏格拉底虽然生活在雅典奴隶制民主共和制的极盛时代,但是思想比较保守,由于他拥护农业贵族的专制统治,反对奴隶主民主政治,最后被判极刑.苏格拉底的一生,除了从事于雕刻工作外,多半时间是用在教事业上.他数十年如一日,不计报酬地从事社会教育,谆谆教人而自律更严.他的一生就是一本生动的道德教育的教科书,被后人称为“众师之师”.　　苏格拉底反对智者所谓的“人是万物的尺度”的观点,他认为有关道德、正义等定义不是人们主观的意见,而是客观真理.在他看来,事物的意义是在人出生之前已存在于人的心灵中；但在人出生时,由于肉体的干扰而使他忘记了它们.所以他认为哲学家和教师的任务不在于从外部向人们灌输真理,而在于引导、启发人们倒出他肚子里固有的知识与真理.苏格拉底的教学采用的是饶有兴趣的谈话法,教学的主要内容是道德哲学.教学中,苏格拉底往往是从日常所见、尽人皆知的简单事物或浅显的道理开始,向学生提出问题,并佯装自己一无所知,让学生充分发表意见,然后用反诘的方式,使学生陷入自相矛盾的窘境,从而促其积极思索,然后再辅之以各种有关事例进行启发和诱导,使学生一步步地接近正确的结论.苏格拉底比喻说这就好比助产婆把胎儿从母亲的肚子里催生出来一样,所以他把这种方法命名的“产婆术”.西方教育史上公认这即是西方最早的启发式教学法.　　二　　孔子和苏格拉底生活的时代,正值东西方社会生产力获得了进一步发展,文化教育事业繁荣,人们的教育实践活动日益丰富.作为东西方最早的大教育家,孔子和苏格拉底毕生致力于教育事业,积累了丰富的教育教学经验,并对教学过程的规律有了初步地认识和思考.因此他们所提出和实际运用的启发式教学法,存在着许多共同之处：　　（一）主要采用问答的方式进行教学.孔子和苏格拉底生活的时期,学校里的主要教学组织形式是个别教学,即教师要针对个别学生进行教学,而且所教的学生大多是有一定生活经验和知识基础的成年人,再加上其他客观条件的局限,问答式教学法是实际教学中最常采用的一种教学方式.一部《论语》实际上就是记载孔子与弟子们之间互相讨论的问答情况,其中记载了学生们提出的各种各样的问题达一百多个次,如“问仁”、“问礼”、“问政”等,通过这一问一答,启发学生思维,增进学生的学识.而在色诺芬《回忆苏格拉底》一书中我们也可以看到,苏格拉底在教学中常用设问的方式提出问题,让学生运用已有的知识加以回答,如回答错了他则用暗示性的补充提问来引导,最后使学生得出苏格拉底认为正确的答案.　　（二）重视营造和谐民主的教学气氛.通过《论语》我们可以发现,虽然孔子在政治上比较保守,头脑中有着森严的尊卑贵贱的等级观念,但由于他提倡“仁者爱人”,“有教无类”,所以他对所有的学生包括那些出身贫苦的学生都不歧视,确实做到了一视同仁,平等对待,而且孔子认为“后生可畏,焉知来者之不如今也”,“当仁,不让于师”,这反映了孔子坦白的胸襟和宽大的怀抱,同时也是对学生的尊重和鼓励.正因为孔子与他的弟子们之间有一种民主平等的师生关系,因此,在实际教学过程中,孔子的教学态度是非常谦和和民主的,经常鼓励学生充分发表自己的意见.例如《先进》篇记载,有一次子路、冉有、公西华侍坐（座谈）,孔子首先说：“虽然我的年纪比你们大一点,你们却不可因此而拘束,不敢畅所欲言.”一开始就造成了一种非常自然、友爱和诚恳的教学气氛,这是一次谈话成功的最重要的因素.谈话中,他还注意给予每一个学生充分发表意见的机会,即使有的学生言论与他自己的不和,也从不打断学生的发言,不立即对学生下评语,使学生有话不敢说.有的学生不愿发言,孔子则用同情的态度加以鼓励.教学中充满了和谐、融洽、民主的教学气氛.　　而苏格拉底是一位不收取学生的学费,从未对学生发过脾气的老师.他和孔子一样,施教的对象也不分贫富贵贱,年龄长幼.对任何人提出的问题他都认真回答,任何人愿和他谈话和回答他的问题,他都乐于奉陪.而且他的教学通常是在彻底取得了学生的信任的基础上进行的,其教学态度非常平易近人,不自以为是,不好为人师,不强人从已,从《回忆苏格拉底》中我们可以发现,他常常称学生是“朋友”,他总是鼓励学生充分发表自己的意见,并适时地对学生的某些品德表示赞赏,使学生能在愉快而不紧张的状态下学习.　　（三）重视激发学生的学习主动性.孔子和苏格拉底在教学实践中都很重视启发学生学习的自觉性,强调学生的主动参与.孔子所主张的“不愤不启,不悱不发”强调的正是学生的主动思维,他要求学生必须通过自我努力,以进入一定的学习“状态”,然后教师才能因势利导,适时点拨,进而使学生触类旁通.教学中孔子也常常通过提出一些学生感兴趣的问题来激发学生的学习兴趣和学习主动性,使学生主动地参与到谈话中来,纷纷发表自己的意见.所以孔子的得意门之一颜渊说：“夫子循循然善诱人”,意即孔子善于一步一步地启发诱导学生,使得学生对学习极感兴趣,以至于使颜渊产生了“欲罢不能”的感觉.　　苏格拉底在教学中则常常通过一系列机智地安排好的问题去激发学生探索真理的欲望.他常以“无所知”自勉,为承认自己无知是认识真理的第一步,所以他并不是以一种对答案似乎早已了解的态度来对待教学情境,而是把教学看作是充满着疑问的,他自己首先扮演了一个主动的学习者的角色.当学生尝试着问答了一个问题之后,他又会进一步地提出新的问题来证明的答案是不恰当的.通过一步步地反诘,使得学生了解他先前认为是真的东西,原来是假的；他先前认为是对的,原来是错的.这样就会迫使学生积极思索,主动寻求问题的答案,这种教学避免了填鸭式的硬性灌输,所着眼的不是把现成的知识交给学生,而是激发人们自觉去探求知识,其教学方法定名为“产婆术”便深刻反映了苏格拉底的这一指导思想.

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关于参照公务员法管理事业单位的分类，请大家也要消除一些模糊认识。参公管理是解决一些机构中人员管理方式的问题。中央改革文件明确要求，认定事业单位承担行政职能的依据是国家有关法律法规和中央有关政策规定，不以人员管理方式，即是否参公管理作为依据。目前人员参照公务员管理单位中如果既有承担行政职能的，也有从事公益服务的，一定要严格按照行政类的认定标准划分，不能笼统划入行政类，必须具体情况具体分析。

有可以直接进去的像就很管用的

1、亲爱的爷爷，向您送上最真诚、最温馨的祝福，祝爷爷福如东海，寿比南山，健康如意，福乐绵绵，笑口常开，益寿延年!2、恭祝老寿星，福如东海，日月昌明。松鹤长春，春秋不老，古稀重新，欢乐远长。同时也祝愿在坐的的各位都幸福安康!3、爷爷生日快乐，虽然我没有什么礼物送给你，但是我会送你一句祝福语，“爷爷祝你身体健康、长命百岁。

一、改变旧的以知识为中心的备课传统，以备学生为主新课标规定，促进学生的发展是新课程教学的根本目的，教学中的首要任务是使学生的主体性得到发展，因而，教师备课的重点必须转移到学生的发展上来。教学始终以学生为中心，根据学生的不同情况，从学生的实际出发，有针对性地设计适合不同层次学生的学习活动，让每一个学生都得到不同程度的发展，这是备课的宗旨。作为教师，必须对学生的基础知识掌握情况和能力发展情况进行充分了解，做到心中有数，使教学起点与学生的实际情况相符合。教学起点是指学生对特定的学科内容或任务的学习已经具备的有关知识和技能的基础，它是影响学生学习新知识的最重要的因素。因此，教师备课时要对以下问题有清楚的了解：（1）学生对新的学习所必须掌握的知识和技能是否已经具备；（2）在教学目标中要求学生学会的知识和技能他们是否已经掌握或部分掌握；（3）学生还有哪些部分没有掌握；（4）能掌握的有多少人；（5）掌握到了怎样的程度；（6）哪些知识学生可以自己学会；（7）哪些知识需要教师进行点拨和引导。只有对学生了解了，教师才能够确定应重点进行辅导的有哪些知识，可以略讲甚至不讲的有哪些知识，进而很好地把握教学的起点，使教学过程的设计更加合理，更贴近实际，更有针对性，使教学的重点更加突出，使课堂教学的效率得到提高。二、注重学生学习兴趣的培养在求知的过程中，人们往往关注的是结果、成绩、名次，而很少关注学生对所学科目的浓厚兴趣，而它恰恰是通向知识高峰的强烈动力。兴趣能激发大脑组织加工，有利于人们发现事物的新线索，并进行探索创造。兴趣是学习的最佳营养剂和催化剂，学生对学习有兴趣，对学习材料的反映最清晰，思维活动就会最积极、最有效，学习就能取得事半功倍的效果。对于数学课，培养学生学习数学兴趣途径是多种多样的，如课前预习、巧设导语、直观教学、创设情境、积极给予评价等。作为数学教师，应懂得选择适当的教学方法，只有使学生热爱数学，他们才能对学习有兴趣，才能学好数学，因为兴趣是学习成功的秘诀，是获取知识的开端，是求知欲望的基础。三、教学目标要适中，有利于学生知识的掌握教学目标的设定是关系到整个课堂的设计，有什么样的教学目标设计什么样难易度的题目、怎样的讲解方式，因此目标的设计要适中，不能过高，过高的目标会导致教学设计内容过多过难，老师讲解过快，学生掌握起来会越困难，导致大部分学生无法掌握，达不到预期目标，直接影响教学效果，目标设计过低，则不利于学生思维及能力的培养 因而要提高课堂效率必须有明确的目标，只有当教师的教学目标明确了才能知道本节课要教会学生学会什么，掌握什么，上课时才能有的放矢，当老师上课没有目标时，就会夸夸其谈，无法切中要害，教师不知教什么，学生更不知学什么，这如何能提高课堂效率呢？同时教学目标的设置要根据学生实际，不能设计太高，也不能设计太低，教师在上课前要把握好本节课的目标，清楚本节课学生要掌握的知识，清楚本节课学生要掌握的技能，要培养哪种思维能力，达到什么程度，这些老师在备课时都要考虑清楚，明确下来，才能设计教学。因此教师在设计目标时要面向大多数学生，使学习的深度、进度为大多数学生经过努力所能接受 合理明确地确立教学目标，突出教学重点，突出数学本体性，我们的课堂就有了导向性，课堂教学才有成效性，才能真正有利于数学知识的掌握四、建立和谐的师生关系，营造良好课堂气氛新课程改革使教师与学生在课堂教学中的地位发生了变化 随着社会的进步，现在的学生无论在知识储备还是个人能力方面都较以前有了较大的进步，自主意识更为强烈 教师角色也从传授者向引导者转变 教师与学生之间的关系就变得更为微妙 因此互相的理解与尊重是实施课堂教学的前提语言亲切、面带微笑的教师肯定会得到学生的欢迎 学生接受你，关系和谐了，你的要求学生执行起来就更到位了，课堂效率自然就提高了 师生关系的和谐更容易营造一个既宽松又严谨、既舒适又紧张的课堂气氛，在这样的气氛中，学生的思维才容易被打开，思维活跃了，效率自然就提高了

刑讯逼供是不合法的，涉嫌构成刑讯逼供罪，会处以三年以下有期徒刑或者拘役。致人伤残、死亡的，以故意伤害罪、故意杀人罪定罪从重处罚。故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑。故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。法律依据:《中华人民共和国刑法》第二百三十二条 故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑；情节较轻的，处三年以上十年以下有期徒刑。第二百三十四条 故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制。 犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特别残忍手段致人重伤造成严重残疾的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。本法另有规定的，依照规定。第二百四十七条 司法工作人员对犯罪嫌疑人、被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取证人证言的，处三年以下有期徒刑或者拘役。致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。

【简介】 老舍（1899年2月3日~1966年8月24日），享年６７岁，原名舒庆春，字舍予（姓氏一拆为二），1899年2月3日出生在北京西城小羊圈胡同（现名小杨家胡同）一个满族城市贫民家庭。现代著名作家、杰出的语言大师，被誉为“人民艺术家”。满族正红旗人，北京人，父亲是一名满族的护军，阵亡在八国联军攻打北京城的巷战中，老舍这一笔名最初在小说《老张的哲学》中使用，其它笔名还有舍予、絜青、絜予、非我、鸿来等。 1913年考入北京师范学校。1918年毕业于北京师范学校，担任过小学校长、郊外北区劝学员等职。五四新文化运动掀起的民主、科学、个性解放的思潮，把他从“兢兢业业办小学，恭恭顺顺地侍奉老母，规规矩矩地结婚生子”的人生信条中惊醒；文学革命的勃兴，又使他“醉心新文艺”，由此开始生命和事业的新起点。1922年任南开中学国文教员。同年发表了第一篇短篇小说《小铃儿》。1924年赴英国，任伦敦大学东方学院中文讲师。教学之余，读了大量外国文学作品，并正式开始创作生涯。陆续发表《老张的哲学》、《赵子曰》和《二马》三部描写市民生活的讽刺长篇小说。自1925年起，陆续写了3部长篇小说：《老张的哲学》对乌烟瘴气的教育界做了生动的揭露；《赵子曰》的鞭挞锋芒指向以新派自诩其实醉生梦死的青年学生；《二马》的主人公是旅居英国的北京人，讽刺的仍是在封建的小生产的社会土壤里培植出来的“出窝儿老”的畸形心态——都以清脆的北京口语，俏皮的幽默笔墨，渲染北京的民俗风情，通过闭塞守旧、苟且偷安的民族心理的剖析，申述对于祖国命运的忧虑，显示出与众不同的艺术个性和思想视角。3部作品陆续在《小说月报》上连载后，引起文坛的注目。1926年老舍加入文学研究会。1929年夏，绕道欧、亚回国。在新加坡逗留期间，为当地高涨的民族解放要求所鼓舞，创作反映被压迫民族觉醒的中篇童话《小坡的生日》。1930年回到祖国，任济南齐鲁大学文学院副教授，并编辑《齐鲁月刊》。 1925年， 老舍第一个长篇《老张的哲学》问世，作品取材于老舍在北京教育界任职时的经历。小说揭露了北洋政府统治下，教育界的黑暗和混乱，在艺术上表现出幽默的艺术风格。 1934年夏到青岛山东大学任中国文学系教授。1936年夏辞去教职，专事文学创作。抗日战争爆发后，到武汉、重庆主持中华全国文艺界抗敌协会的工作，任常务理事、总务组长，并组织出版会刊《抗战文艺》。1946年3月应美国国务院邀请赴美讲学一年，期满后，留美写作。1949年底返回北京。曾任政务院文教委员会委员、政协全国委员会常务委员、中国文联副主席、中国作家协会副主席及书记处书记、中国民间文艺研究会副主席、中国剧协和中国曲协理事、北京市文联主席等职。1966年被“四人帮”迫害致死。 老舍一生勤奋笔耕，创作甚丰。20世纪30年代就成为最有成就的作家之一，著有长篇小说《小坡的生日》、《猫城记》、《离婚》、《牛天赐传》、《骆驼祥子》等，短篇小说集《赶集》等。其《骆驼祥子》问世后蜚声文坛，标志着老舍现实主义风格的形成，达到了他小说创作的最高成就，是我国现代文学史上最优秀的长篇小说之一，曾先后被译成十几种外文。40年代的作品有：长篇小说《火葬》、《四世同堂》等，中篇小说《我这一辈子》，短篇小说集《贫血集》、《月牙集》，以及通俗文艺作品集《三四一》等。中华人民共和国建立后的作品，主要有长篇小说《正红旗下》，长篇报告文学《无名高地有了名》，散文杂文集《福星集》，剧本《龙须沟》、《茶馆》等。老舍文学创作历时40年，作品多以城市人民生活为题材，爱憎分明，有强烈的正义感。人物性格鲜明，细节刻画真实。能纯熟地驾驭语言，善于准确地运用北京话表现人物、描写事件，使作品具有浓郁的地方色彩和强烈的生活气息。老舍以讽刺幽默和诙谐轻松的风格，赢得了人民的喜爱，1951年北京市人民政府授予他“人民艺术家”的光荣称号。 我是文艺界中的一名小卒，十几年来日日操练在书桌上与小凳之间，笔是枪，把热血洒在纸上。可以自傲的地方，只是我的勤苦；小卒心中没有大将的韬略，可是小卒该作的一切，我确是做到了。以前如是，现在如是，希望将来也如是。在我入墓的那一天，我愿有人赠给我一块短碑，上刻：文艺界尽责的小卒，睡在这里。 －－老舍 【著作书目】 《老张的哲学》(长篇小说)1928，商务 《赵子曰》(长篇小说)1928，商务 《二马》(长篇小说)1931，商务 《文学概论讲义》(理论)1931，齐鲁大学文学院 《大波的生日》(长篇小说)1934，生活 《猫城记》(长篇小说)1933，现代 《离婚》(长篇小说)1933、良友 《老舍幽默诗文集》1934，当代 《赶集》(短篇小说集)1934，良友 《樱海集》(短篇小说集)19Z9，人间 《蛤藻集》(短篇小说集)1936，开明 《老牛破车》(创作经验)1937，人间 《三团一》(曲艺集)1938，重庆独立出版公司 《骆驼放屁》(长篇小说)1939，人间；修改本，1955，人文 《火车集》(短篇小说集)1939，上杂 《残雾》(话剧)1940，商务 《文博士》(长篇小说，又名《选民》)1940，香港作者书社 《张自忠》(话剧)1941，华中图书公司 《大地龙蛇》(话剧)1941，国民图书出版社 《剑北篇》(诗集)1942，文艺奖金管理委员会出版部 《归去来兮》(话剧)1943，作家书屋 《国家至上》(话剧)与宋之的合著，1943，南方印书馆 《谁先到了重庆》(话剧)1943，重庆联友出版社 《桃李春风》(话剧，又名《金声玉报》)与赵清阁合著，l943，中西书局 《贫血集》(短篇小说集)1944．文聿出版社 《火葬》(长篇小说)1944，晨光 《惶惑》(长篇小说，是《四世同堂》第1部)1944，良友 《偷情》(长篇小说，是《四世同堂》第2部)1946，晨光 《东海巴山集》(短篇小说集)1946，新丰出版社 《微神集》(短篇小说集)1947，晨光 《月牙儿集》(短篇小说集)l948，晨光 《方珍珠》(话剧)1950：晨光 《龙须沟》(话剧)1951，大众 《老舍选集》1951，开明 《春华秋实》(话剧)1953，人文 《老舍短篇小说》1956，人文 《福星集》(散文集)1958，北京 《茶馆》(话剧)1958，戏剧 《上任》(短篇小说)1958，作家 《四世同堂》(长篇小说，又名《惶惑》、《偷生》、《饥荒》三部曲)上下册，1959，百花；1—3部，四川人民 《正红旗下》(长篇小说，遗著，未完) 《我这一辈子》(中篇小说) 《老舍小说集外集》1982，北京 《老舍文艺评论集》1982，安徽人民 《老舍选集》(1—4卷)1982，四川人民 《老舍戏剧全集》(1一4卷)1982，戏剧 《老舍新诗》1983，花山 《四世同堂补篇》(长篇小说)1983，百花 《老舍散文》1984，百花 《老舍经典作品选》2002，当代世界 《草原》 未知 《第一堂课 》1983年，文集 《猫》未知记得采纳啊

通感的作用及表达效果：通感技巧的运用，能突破语言的局限，丰富表情达意的审美情趣，起到增强文采的艺术效果。在通感中，颜色似乎会有温度，味道似乎会有形象，冷暖似乎会有重量。如“温暖的红色”和“清冷的蓝色”，仿佛视觉和触觉相通，如说“光亮”，也说“响亮”，仿佛视觉和听觉相通，如“热闹”和“冷静”，仿佛触觉和听觉相通。用现代心理学或语言学的术语来说，这些都是“通感”。其实古诗文中也有，比如“感时花溅泪，恨别鸟惊心”，还有《阿房宫赋》中的“歌台暖响，春光融融”、“舞殿冷袖，风雨凄凄”。

随着计算机和网络技术的发展，数字化系统为教学带来了许多新的应用。语言教室从单项的语音教学功能变成了多功能的语言、计算机、多媒体课件的整合教室，给师生的教与学带来了更多的乐趣。 语音教学系统采用人性化的、面向对象化的操作，紧紧围绕语言教学过程的五要素：“听”、“说”、“读”、“写”与“考试”，并且完美地整合了多媒体广播教学的功能模块. 凡事都有优缺两面,使用语音教室是需要投入很多资金的。

我过去常常和我的朋友们在树下打牌Iusedtoplaycardswithmyfriendsunderthetree.假如对你有帮助，觉得我回答得好的话，请采纳谢谢！！！

通感修辞格又叫“移觉”，就是在描述客观事物时，用形象的语言使感觉转移，将人的听觉、视觉、嗅觉、味觉、触觉等不同感觉互相沟通、交错，彼此挪移转换，将本来表示甲感觉的词语移用来表示乙感觉，使意象更为活泼、新奇的一种修辞格。通感技巧的运用，能突破语言的局限，丰富表情达意的审美情趣，起到增强文采的艺术效果。比如：欣赏建筑的重复与变化的样式会联想到音乐的重复与变化的节奏；闻到酸的东西会联想到尖锐的物体；听到飘渺轻柔的音乐会联想到薄薄的半透明的纱子；又比如朱自清《荷塘月色》里的“微风过处送来缕缕清香，仿佛远处高楼上渺茫的歌声似的”。拓展资料：修辞手法是为提高表达效果，用于各种文章或应用文的写作的语言表达方法的集合。修辞手法一共有六十三大类，七十八小类。通过修饰、调整语句，运用特定的表达形式以提高语言表达作用的方式。其中大类修辞手法包括：比喻，白描，比拟（又名比体，分为拟人、拟物），避复，变用，层递，衬垫（衬跌），衬托（反衬、陪衬），倒文，倒装，迭音，叠字复叠，顶真（又名顶针、联珠），对比，对偶（对仗、队仗、排偶），翻新，反复，反问，反语，仿词，仿化，飞白，分承（并提、合叙、合说）；复迭错综，复合偏义，共用，合说，呼告，互体，互文，换算，回环，回文，降用，借代，设问，歧谬，排比，拈连，摹绘，列锦，连及，夸张，警策，示现，双关，重言，重叠，指代，用典，引用，移用，须真，谐音，歇后，象征，镶嵌，析字，委婉，婉曲，通感（移觉、移就），跳脱，转文。共计63种。

微机语音室使用管理规定 一、微机室、语音室各设管理人员，负责管理使用本室的.一切设备，养护室内所有器材，保持室内外卫生清洁。管理员每次使用后需进行检查，并进行登记，发现故障及时维修，以保证正常使用。 二、教师、学生第一次进机房上课，事先必须接受管理员的操作技术培训。 三、出现不能排除的故障或故障频繁，管理员应及时报告学校管理部门。 四、教师使用微机室应按课表上课。其他非电脑课程，或有特殊情况，须经教导室批准，统一安排使用。教师上课时，应按操作规程进行，若因违反规程而造成的设备损坏要追究责任。教师须认真将使用情况进行登记，发现故障应及时向管理员反映。 教师要使用语音教室上课，必须于一周前填写预约单，交语音教室管理员统一安排。 五、学生进入微机室或语音室，必须在室外换好拖鞋，按次序进入后按规定机号入座，不得私自更换。学生进入微机室或语音室，必须在室外换好拖鞋，按次序进入后按规定机号入座，不得私自更换。学生入座后按上机登记卡与指导教师做好交换手续。实施小组组长负责制。 六、学生的操作须按教师的指令进行。严禁私自拆卸、更换设备，若有损坏，加倍赔偿。不准自带磁盘上机，一经发现，即没收磁盘，如造成网络系统故障，则取消其上机资格。严禁私自带走软盘和鼠标等。对于违章者，视其情节轻重，给予批评教育，赔偿或罚款。 七、微机室、语音室内应绝对保持整洁、卫生，严禁在室内高声喧哗，追逐打闹，不准随地吐痰、乱扔废纸。 八、师生积极开发自己的思维，发挥自己的创造力，勇于实践大胆开发利用现有仪器。 九、使用完毕，应按操作规程，关好电源，填好使用登记册，并将桌面上的物品、桌凳整理好，盖好防尘布，待指导教师检查合格后方准离开。 十、每天打扫，保持机房整洁。

就是一种学校的文化需要和美观需要人去做。

认真读完一本名著后，你心中有什么感想呢？是时候抽出时间写写读后感了。现在你是否对读后感一筹莫展呢？以下是我整理的《老舍散文》读后感，希望能够帮助到大家。 《老舍散文》读后感1 书似一盏明灯，照亮人生前进的道路;书又似一座小桥，连通了心与灵的两岸;书更似一叶帆，推进着一艘优扬的小船不断前进。 趵突泉是美的，老舍眼里它也是美的，但有些悲，让人感到悲。不知为何他的文章多是悲，少欢。使人不解，但又让人知前时的事，让人心欢。趵突泉，水突突冒。水，淡淡，红墙白瓦倒映水中，好像地上有的，水里也会有。一片落叶，水动了，一圈圈水波，随着目光泉在突出，但老舍笔下，只喜欢它流出的小溪。但随着走，发现了，我也明白了，人类对自然的破坏，趵突泉就是范例，再清的水，再绿的树，只要，人们打起小地摊，那美，就不复存在了。 地上有了杂物，无言可说，能干什么?虽乱，但久立望，天下第一泉，又不得不赞叹天然的美。《趵突泉的欣赏》让我感到了祖国的美丽，感到当时社会的可恶，甚至把我带入那些陈年旧事的意境之中，不知不觉中，触到了一颗湿润的心。兴许，老舍当时，也为祖国而叹息，想让祖国走向光明吧!不然，他为何为国而悲呢? 随页飞，大明湖也乃济南一绝，美丽动人，山上佛寺，湖光映高山、白云。济南主要是水，大明湖和趵突泉都是美丽的，是济南一绝，都是美的。但是，老舍能看出真正的美丑，丑是丑，美是美，从不胡说。从美中看丑，丑中看美，但一定都是爱国的。无论是什么，大明湖很美，但它发现了水泥沙石，田地让美失去原色，美不在美了。 《老舍散文》读后感2 此时的我，最喜爱的也便是沐浴他笔下的春风。他的作品，大多超出了我眼里散文的优美极致与那言有尽而意未尽的一时印象。他的作品，并没有深奥的学术用语，也没有华丽的词藻堆砌，更不像朱自清先生的优柔似畅饮美酒，而却只是有着浅显易懂的道理。朴素幽默的语言，蕴含着细腻的感情，但又在不经意间沐浴到了一丝他笔下最自然简朴的春风，也恰有神清气爽之感。他，正是“人民艺术家”──老舍先生。 老舍先生的《一些印象》，我隐约记起那几句，“在秋天，水和蓝天一样的清凉。天上微微有些白云，水上微微有些波皱。天水之间，全是清明，温暖的空气，带着一点桂花的香味。山影儿也更真了。秋山秋水虚幻地吻着。山儿不动，水儿微响。那中古的老城，带着这片秋色秋声，是济南，是诗。”先生的语句中，满满地透出对那济南的情有独钟。简约几笔，那秋色，那山，那水，让沉思的我慢慢进入了老舍先生笔下的济南。去听，去望，去闻…… 可又在秋风沐浴中添上几笔闲杂，到底硬联成一首七律。“多少春光轻易去？无言花鸟夜知秋。东风似梦微添醉，小月知心只照愁！柳样诗思情入影，火般桃色艳成羞。谁家玉笛三更后？山倚疏星人倚楼。”几句七律，又恰好就是老舍先生的独特之处，把先生的学养才华融入到七律之中，让每个字都如此灵动纸上，直奔灵魂。 那一缕，一缕朴实的春风，随着先生的笔墨，吹拂着我的长发……慢慢地，吹。 《老舍散文》读后感3 今天，我读了老舍写的作品《养花》，读完了这篇文章，使我有了许多感想。 这篇文章讲的是老舍把养花当做乐趣，通过亲身去做，得到了许多知识。 确实如此“不劳动连棵花也养不活。”以前在我奶家，有一个宽敞的大院子，我奶就在院里种点花或草，但并不种那些名贵的花和草，因为珍贵的花草不容易养活。但如果真让花草自生自灭，那草和花长的也不会发那么枝繁叶茂。我奶家的花草长的茂盛也有一份功劳。在平时，每天写完一篇字，我便到院中浇水施肥，不几天那些花草就长一大块。 记的有一次，我买了一料丑菊的种子，我便把它种下，天天浇水，盼着它快点大，因为我倒要看看有如此恶名的花究竟是什么样子的。可产事与愿违，它偏偏跟我过不去，懒洋洋地睡大觉，连花的影子也没有，我气得真想把它拨子了，可又舍不得。终于在“五·一”节沉睡了，一年的丑菊忽然打了苞，真庆幸没把它扔掉。通过这件事情，我明白了，养花也想有耐心，从这里也想到老舍也一定是一位有耐心的人，丑菊的花的颜色是金黄金黄的，几十个花瓣摆了三四层，虽只有铜钱大小，但它娇小美丽极了。 是啊，种花有喜有忧，有笑有泪，有花有果，有香有色，既须劳动又长见识，这就是养花的乐趣。 《老舍散文》读后感4 老舍是一个极富有幽默感的人，他有时将幽默当作一种武器，有时将幽默用作一种包容。如在《挤火车》中，用幽默来讽刺当时社会的一些丑陋行径;而在《洋娃娃，四十分》中，其幽默却体现着老舍的包容与厚爱。 在《小学生老舍读本》这本书中，我印像最深的是老舍的那篇《挤火车》，他通过主角王先生挤火车的生动细节描写，来专门讽刺那些挤火车、抢烧鸡勇往直前，敢于拼命，而听到“日本”两字就没有喊打勇气的人，来抨击当时社会上的某些人，在小事上敢于打拼，在大义上面前却严重缺钙的陋行，淋漓尽致地表达了他的期待，那就是做人就要做硬气的人，做一个有气节的人，做大义面前勇往直前的人。 还有舒立写的《洋娃娃，四十分》，也令我感触最深的，这篇文章中描述了其父老舍经常送她洋娃娃，各种各样应有尽有，使她在洋娃娃伴随中快乐成长。一次，舒立在珠算测试中考了四十分，但老舍不但没打没骂，反而幽默的说自己小时候连四十分都考不到，待舒立长大后，才知父亲数学一直很优秀，才如梦初醒。文中表达了老舍用幽默来让女儿在快乐中成长，在快乐中学习，在快乐中成才。我想，如今的父母，如果都能这样该多好！那我们就可以尽情放飞心中的梦想。 《小学生老舍读本》里还有许许多多，文中通过一景一物，一花一草的描写，展现了老舍的人格，体现了民族气节，我真是佩服之致。我以后要好好学习老舍文章的精髓，筑好人生成长的基石…… 《老舍散文》读后感5 令我崇敬的作家有许多许多，但最令我敬佩不已的大作家就要数老舍了。老舍出生于满族的一个城市的贫穷家庭。他不愧为杰出的语言大师，被誉为“人民艺术家”。 《老舍散文集》里的作品善于描写劳动人民的生活和感情，深受大家的喜爱。我觉得老舍的作品有特殊的魅力，它生动的语言，充分地体现了北京的地方色彩，也充分地传达了北京劳动人民的悲愤和辛酸，向往与希望。 读了老舍散文集，我受益匪浅。老舍幽默的风采深深吸引着我。他的作品所描写的内容都是那么的真实，那么让人有种身临其境的感觉，但他的幽默里我读出了伤心和眼泪，黑暗的旧社会里又让人看到了阶级友爱的温暖和光明。读了老舍的作品，我感觉自己对作文有了浓厚的`兴趣。作文要留心观察，细心品味，而不是凭空胡思乱造。 读了《老舍散文集》之后，我越发的敬佩老舍先生。他在那样艰苦环境中，能写出这么多优美的文章，不得不令人赞赏。而我生活在党的阳光下，无忧无虑，应该好好学习，认真读书，学好本领将来为祖国的更加强大而做出贡献。 《老舍散文》读后感6 读《老舍散文》——《多鼠斋杂谈》有感 作者老舍在文中写道，他戒酒，戒烟，弄个半死不活，最后还得戒茶？又对猫的早餐，最难写的文章，最可怕的人，衣行狗帽，昨天和傻子一一作了感叹。 作者在“一戒酒”里写道他自己不喝酒即昏，喝酒即晕了！酒更和他的肠胃病成了死敌，你不让我，我不让你，最后还是医生来解劝。这一对冤家，弄得他不生不死的最后还是做出了艰难的选择，把那位“酒先生”赶走了，那位“酒先生”垂头丧气，“肠胃先生”洋洋得意。 作者在“二戒烟”里写道物价上涨，抽不起香烟，甚至连“长刀”也要100块。他说道：“火儿了！戒烟！”而心里却有一个天使和一个恶魔。天使说：“物价这么贵，还是别抽了，还伤害身体哩！”恶魔说：“好歹也是老作家了，抽一点没事的。”最后，作者还是控制住自己的心魔，忍着没抽。 作者在“三戒茶”里写道自己已经被戒酒，戒烟弄个半死不活。想早点到“西方极乐世界”去，于是又开始想自己还能戒什么，想到了戒荤，经过思考后他觉得不能戒荤，只能戒茶了。他觉得现在的茶香又不香，倒有一股咸味，还不如那皮蛋来泡茶哩。于是，作者又开始戒茶了。 作者在“四猫的食物”里写道自己家的小猫咪咪早餐都是贰只蛙，壹只老鼠。而自己还戒酒，戒烟，戒茶，甚至还要戒荤，有必要吗？ 这 篇文章充分表达了作者当时的心情，披露社会。我们要学习作者，有着不畏的 精神！ 《老舍散文》读后感7 在暑假的一次偶然机会，让我读了伟大作家老舍写的《猫》。下面就由我来介绍一下我读完之后的感受吧！ 当我翻开《猫》这本书时，它第一时间带给我得竟然是猫的各种姿态，令人爱不释手。 文章先讲了老舍自己很喜欢养猫，而猫则爱玩毛线球。总是扑来扑去一刻都不停。最后呢?把毛线球中的毛线弄得老长老长。搞得主人要马不停蹄的收拾好久。 老舍在书中说道，猫最爱吃的要属老鼠了。如果主人家中有老鼠，猫就会想方设法把它们一只一只干掉。别看猫白天喜欢撒娇，还逗人爱。可到了晚上，猫就瞬间变成了暗影忍者。而且飞檐走壁，跑起来一点声音都没有，令老鼠闻“猫”丧胆。 老舍在书中最后一篇文章中讲到，猫毛绒绒的，远看活像一个个白或黑的小毛线球。要知道，猫在白天最不老实，它们有时会在刚琴的琴键上跳来跳去，弄得屋里异常热闹。 猫一书让我体会到了猫的真实面目，而且再通过伟大作家老舍这么一点化，把猫描写的活灵活现，惟妙惟肖，希望同学们也喜欢这本书。

1、沙尘暴对人体的危害与颗粒物粒径和形态有关。在空气中暴露时间越长的小颗粒物，越容易进入呼吸道深处，危害越大。从医学上讲，大颗粒物容易被鼻腔吸入支气管和气管，受到咽喉阻挡，沉积在上呼吸道。但它可通过纤毛运动，被推到咽部，随着人的咳嗽、打喷嚏排出体外，危害并不大。而小颗粒物中吸附着有害气体、重金属元素、有机污染物等有害物质。当颗粒物进入上呼吸道后，这些有害物质对上呼吸道产生刺激和腐蚀作用，使呼吸道的防御系统遭到破坏。引起慢性支气管炎、支气管哮喘、肺气肿等疾病。2、其次，沙尘暴能影响人体淋巴结、巨噬细胞的吞噬功能，导致免疫功能下降，增加对细菌感染的敏感性。3、另外，沙尘暴落在人外露的皮肤上，使皮肤腺和汗腺阻塞，可引起皮炎;落入眼中，会导致结膜炎。4、此外，紫外线有消菌杀菌作用，沙尘暴能影响到紫外线的辐射强度，使致病菌随空气进行传播。经常发生沙尘暴的地区，会导致儿童佝偻病的发病率上升。

人生在世，有太多不尽人意。有时候，就连自己都不放过自己。就像现在，本来说好打完这圈就去撒尿，可刚付了钱，麻将又码好了。唉，无奈，只能再憋一会儿了。。。

民间资本就是民营企业的流动资产和家庭的金融资产。包括私营企业和个人的资金.个人投资,包括全体公民的个人投资。民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。

具体程序是怎么样

一、本类教学内容的教学设计：　　1、教学设计中要注意初中数学空间与图形与实际生活中（或是抽象出来的图形）之间的联系,引导学生学习兴趣,引导学生对证明的理解,注重一般的方法,但不追求证明的技巧与数量.　　2、教学设计要运用系统的观点,从教学内容的研究、学生状况的研究、教学目标的确定、教学重点难点的确定和教学过程的设计等五个环节进行.每个环节的具体设置都值得研究.　　3、 从教学设计中的目标的制定、数学活动的安排和信息技术的整合等几个方面,谈我们应该注意的问题.　　二、初中阶段“空间与图形”的教学内容标准的理解 　　1、学会合作、交流、表达,在探索图形性质、与他人合作交流等活动过程中,发展合情推理,进一步学习有条理的思考与表达.　　2、学会简单推理,在积累了一定的活动经验与图形性质的基础上,从几个基本的事实出发,证明一些有关三角形、四边形的基本性质,从而体会证明的必要性,理解证明的基本过程,掌握用综合法证明的格式,初步感受公理化思想.　　3、注重联系实际,在教学中,应注重所学内容与现实生活的联系,注重使学生经历观察、操作、推理、想像等探索过程,能解决一些生活中较简单问题.三、关于《空间与图形》教学的五环节的认识　　1、教学内容分析：分析将要让学生掌握什么知识点,这与学生已有的知识结构有何联系,本知识点的重要性认识；在围绕知识点教学过程中,涉及到什么样的数学思维方法,让学生掌握这些方法；在教学内容的处理中,适当地取材,不必限于课本,为的是更能激活思维,实现教学目标,实现“从生活走进课程,从课程走进社会”的理念.　　2、学生需求分析：应分析学生的知识基础、认知能力、学习习惯等,有针对性地制定出恰当的教学目标,才能选取有效的教学方法和教学手段,更好地为学生服务.在课堂教学过程中努力贯彻“教师为主导、学生为主体、探究为主线、思维为核心”的教学思想,通过引导学生观察、分析和动手操作,使学生充分地动手、动口、动脑,参与教学全过程.3、教学目标制定：教学目标要具体；教学目标要能达成；要从知识与能力,过程与方法,情感与态度等几个方面系统地确定教学目标.　　4、重点难点的确定：要认真分析本节课的核心内容及学生的思维障碍,要设计出突出重点、突破难点的具体的方式方法.　　5、教学过程的设计：教学设计一般分为引入新课、学习新知、应用新知、课堂小结、布置作业等五个环节,有的教师认为这是“老五环”,其实在每个环节中,你完全可以创新,以适合现代教育的需要.比如,需要设计出在具体的教学环节中,运用怎样有效的教学方法、实施哪些必要的教学手段、采取何种的交流方式,如何进行评价活动等方面去完成教学目标.另一方面,教学过程的设计要具体且具有可操作性.

法律主观：刑讯逼供表现为对 犯罪嫌疑人 、被告人使用肉刑或者变相肉刑，逼取口供的行为。 刑讯方法必须是使用肉刑或者变相肉刑。所谓肉刑，是指对被害人的肉体施行暴力，如吊打、捆绑、殴打以及其他折磨人的肉体的方法。所谓变相肉刑，是指对被害人使用非暴力的摧残和折磨，如冻、饿、烤、晒等。 逼供，即逼迫犯罪嫌疑人、被告人作出行为人所期待的口供。诱供、指供是错误的审讯方法，但不是刑讯逼供。 刑讯逼供是指国家司法工作人员（含纪检、监察等）采用肉刑或变相肉刑乃至精神刑等残酷的方式折磨被讯问人的肉体或精神，以获取其供述的一种极恶劣的刑事司法审讯方法。法律客观：《 刑法 》第二百四十七条，司法工作人员对犯罪嫌疑人、被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取 证人 证言的，处三年以下 有期徒刑 或者 拘役 。致人 伤残 、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。

“通感”作为一种文学描写手法是钱钟书先生首先提出来的，（见《文学评论》1962年第11期），以后被一些修辞学家定为一种辞格，也有人把它称之为“移觉”。通感是视觉、听觉、触觉、嗅觉等感觉互为转移、把一种感官的感觉移到另一感官上的表现手法。典型的例子是《荷塘月色》中的两个句子： “微风过处，送来缕缕清香，仿佛远处高楼上渺茫的歌声似的。” “塘中的月色并不均匀；但光与影有着和谐的旋律，如梵婀玲上奏着的名曲。” [希望对您有所帮助]

蓝鸽，极域语音教室，必克英语等。语言实训室是外语教学的基础设施，其中包括了语音室，同声传译室，高级语言情景实训室和文化实训室。它给外语教学提供了良好的环境，丰富的教学手段和方法。在当下信息化的时代不断提高语言实训室软硬件环境建设及语言实训室的科学管理水平，认真做好日常使用和维护，从而辅助外语教学工作，让这种教学模式发挥到最大的效能。语言实训室是语言教学的必备场所，是现代化教学手段在语言教学中应用集中的体现，其优越性是传统教学无法比拟的，语言实训室集合了电子控制设备，语言教学设备，计算机网络设备及相关软件，音响设备等各种现代科技设备，是多媒体技术，数字技术，网络技术，系统设计技术等在语言教学中的综合运用。这些实训设备我们都需要将其登记造册，每次使用以后也需要做相应记录，并且每天都要对实训设备进行检查，每周需要进行清理检查，每个学期的开学前后都要进行学期性的大检，维修检查也要做详细记录。另外了为避免临时故障给教学带来不便，实训室内需要留有空位以便及时更换，不影响教学的正常进行。

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