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试论如何构建交通行政执法绩效考核体系,试论如何构建交通行政执法绩效考核体系网站简介信息
行政执法责任制从提出到现在已有十多年时间。目前，为贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，国务院办公厅出台了《关于推行行政执法责任制的若干意见》，要求建立起权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体系，全面推进依法行政。为了切实实施行政执法责任制，需要将行政执法绩效评估和责任追究机制引入行政管理过程，建立考核评价体系，突出执法效能评估，完善行政责任制追究机制，方能全面改善我省的交通管理，为社会经济发展提供良好的交通环境。一、目前交通行政执法绩效考核存在的主要问题和思考目前，对我省交通行政执法部门的考核有省、市、县政府机关做出的综合评价，也有交通部门行业内部的考核；有针对部门机构的目标考评，也有针对公务员和执法人员的人事考核；有交通行业整体检查考核，也有各个分管部门对业务工作的综合评价。考核的内容主要集中在交通建设、规费征收、复议诉讼等目标上，包括公路、航道、港口、客货运站枢纽等建设情况，交通建设“四项制度”以及工程质量管理，依法行政、文明收费等规章制度的执行情况，各项交通规费征收、解缴任务完成情况。其中重要的否决类项目有治理“三乱”、廉政建设、安全管理、行政执法工作、信访和稳定工作等。考核的方法，就行业内部而言，主要在每年年初，由交通主管部门与下属机构签订年度工作目标责任书；每年年底，由交通主管部门和公路、航道、运管、海事及有关重点工程建设指挥部联合组成考核小组，对目标任务的完成情况进行综合测评打分；对否决类考核项目，只要其中一项未通过考核的，实行一票否决制，取消年度评奖资格；最后按计分类项目的评分高低，确定名次和奖励。对于交通行政执法人员考核，主要参照《中华人民共和国国家公务员法》、省交通厅《江苏省交通行政执法人员管理办法》，以执法工作实绩、职业道德、执法业务和理论水平、执法风纪等为主要考核面内容，并把考核结果，划分为优秀、合格、不合格三个档次，作为考评后按分数实行末位淘汰制和实施奖惩的依据。上述这些传统的考核方式，存在很大的弊端。具体说来，有以下表现形式：一是工作质量标注难以衡量。行政执法机构的工作成果不同于企业产出，甚至不同于一般的政府部门，其工作量和工作质量的确定与度量都十分困难，尤以工作质量指标的确定更为困难。如我厅海事局的业务考核系统，采用了基础分+系数的方式，较为合理的解决了工作数量标准和指标的核定，但对于质量指标，只能采用是否合规这一模糊的概念进行评价，从实际的运作结果看，这样的考核标准不能准确地反映执法人员的工作效率和成果。由于执法门类众多，各个不同的执法部门的目标呈现多样性和弹性。目标的多样性表现在不同的部门追求不同的价值内容的目标，例如规费征收看重征收数量，而行政许可则重视许可规范；目标的弹性即软目标，表述笼统、抽象且难以量化为硬性指标，很难用统一的指标体系来衡量工作绩效。例如运输管理执法，只有依靠每月上路检查次数、行政诉讼败诉、规费征收任务完成、举办讲座培训以及文字案卷规范可以作为量化指标，而人性化执法、文明执法则一般较难具体衡量。这些都为绩效考评带来了一定的难度。二是考核方法不够科学。在考核方法的选用上，各机关考核普遍采用的是粗放型的“领导与群众相结合”的方法。事实上这一方法的有效性往往受到很大的质疑。通常领导在当面很难真正听到群众的心声。正因为此，“领导与群众相结合”的考核方法就很容易蜕变为“主管首长直接决定法”。其更加难以做到客观公正，而这显然又严重违背了考核必须遵循的原则，偏离了考核的目的。而与此相对的另一种方式，万人评议的考核方法，作为一项评价政府工作情况的制度，充分体现了政府为民服务的理念，但在实际过程中，百分之百地依赖社会评议来衡量政府工作的成效，定也会有失公允。事实上，许多群众对机关工作作风的不满，其实也是对某些不合时宜的现行政策、现行体制的不满，这些不满却不是由于政府各基层部门本身工作疏忽所在造成，因此公众的评议和领导的直接决定的评价产生误差是不可避免的，不能采用任何一种评价作为唯一的考核方式。三是考核标准缺乏质量指标。我国目前现行的公务员考核制度中规定“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员的考核标准要达到公正、合理，就必须具体化，以此适应各个层级的各类公务人员。然而，绩效考核标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但是由于部门之间差异较大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。而且我国公务员年度考核的结果仅仅分为优秀、称职和不称职三个等次，在实际工作中造成了绝大多数公务员的考核结果都集中到了称职这一层级上，这就大大削弱了考核制度的激励作用。过于笼统的考核标准，等次偏少往往导致考核结果的失真，因此而影响考核的公正性和有效性。同?，在机构和人员的考核中，由于定量指标难以确定，因此过于偏重选择了以定性为主的考核，主观随行性较大，在考核评分中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给与明显歪曲事实的评价，甚至可能产生影响评议结果的不规范做法。例如向基层打招呼、拉选票等错误行为，这就造成了考核及缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证考核工作的全面公正。四是考核结果的缺失和使用不当。绩效考核结果公布后，对优秀者的奖励太轻，而对不称职者机构领导人员的处理又太重，影响评估的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的机构和公务员，在物质奖励、职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被评为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某执法人员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职者的处理，在某种意义上甚至终于受行政处分。这样考核的结果便助长了不少工作人员甘心在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，考核评估的激励作用得不到体现，缺乏激励，缺乏动力。五是考核时间集中于年末，不利于全面评价。目前执法部门的考核，如政府目标考核、参照公务员的执法人员考核，多数都安排在年末进行。而年末正是政府机关年终事务繁忙之时，大量的考核都集中在这个时段，“个人自评、相互评议、民意测验、领导决定”的考核程序最终就演变成为仅仅是个人的工作小结，考核工作流于形式，更加缺乏反馈和改进，不能使考核产生应有的成效。这样的一次次考核制度难以操作和公平全面评价机构和个人全年的工作情况，因此绩效考核是要注意平时考核，平时工作中的指标提取最能反映本质。二、构建交通行政执法绩效考核体系的基本对策和思路针对行政执法绩效考核存在的诸多问题，积极构建新的行政执法效绩考核体系，就成了目前摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。根据我们前一阶段作出的大量调查与思考，我们感到应从以下几方面构建新的考核体系：（一）科学确立交通行政管理职能及执法机构和人员的工作目标从我省交通行政执法机构和人员的权责划分来看，交通行业管理职能集中在直属局、站和下属管理机构，行政的主要职能为：公路路政管理、公路养路费等公路规费征收、稽查，公路养护行为及质量监管，此项职能由公路机构负责。航道航政及船闸管理、养护费等航道规费的征收、稽查，此项职能由航道机构负责。公路、水路运输管理、搬运装卸业管理、汽车维修管理、驾驶员培训及驾校管理、运输服务业管理、运输管理费、客货附加费征收、稽查等由运输管理机构负责。内河交通安全、交通秩序管理、事故处理，船员考试发证、船舶检验、船舶港务费等规费的征收、稽查由地方海事局和船舶检验机构负责。交通建设工程质量监督有质量监督机构负责。交通建设项目招标投标监管由招投标管理机构负责。上述机构执法人员的工作目标主要依据各所在机构的执法职能履行各自的职责，并按照职务等级和分工来完成各自的工作指标。总之，对于我省交通行政执法机构和人员来说，未来的工作目标就是通过合理规范的行政执法，保证交通行政执法职能的有效行使，并做到依法行政。（二）制定交通行政执法机构和人员基本绩效考核指标制定绩效考核指标，关系到交通行政执法部门管理的方方面面，需要各级领导及各个机构的积极配合、参与。在充分调研、了解交通行政执法机构和人员工作目标和职责的基础上，选取执法机构和人员考核的共性指标。制定绩效指标的步骤可分为；
罗列指标、筛选指标。首先，制定绩效考核指标的第一步是按照指标的不同来源罗列指标，可按照平衡记分卡的四个角度：岗位职责、执法成效、执法数量和质量、执法队伍建设来进行，从执法主体、执法权限、执法程序、执法依据、执法决定等交通行政执法相关内容入手。具体可分为：1、岗位职责（依法履职）指标。各执法机构、各执法人员对于自身的岗位职责履行应该是放在首位的，只有做到了依法履职，完成各自的岗位职责，交通行政执法整体的工作任务、目标才能得以完成。因此，年度目标任务完成情况，法定职责的履行情况，突发事件处理等就成为考核执法机构和人员履职情况的指标。2、执法成效（公众满意度）指标。这类指标主要用于考核执法工作的社会效果。社会效果包括两个方面，一是执法职能目的的实现，一般是指执法机构和人员所管理的领域是否达到了该领域法律、法规、规章所规定的次序和状态；二是社会公众对执法工作的评价和衡量。据此，执法效果可以罗列的指标有：管理对象违章率、管理主体被投诉率、行政复议被变更撤销及行政诉讼被变更、撤销等败诉率、评议满意率、执法差错率、差错影响程度及不久难度等。这些指标既反映了执法工作对社会的贡献大小，也反映了管理相对人对执法工作的社会评价。3、执法数量（执法效率）、质量指标。一是执法投入，表现为占用执法人员的数量和工作时间，而是执法产出，表现为解决纠纷，处理案件的数量。从执法案件的数量要求来看，可以列出的执法效率指标包括收结案件比、占用人员数量、机构人员数、人均结案数、规费征收数等；从执法案件的时间要求来看，可以罗列的指标由处理案件数量、法定或合理期限内结案率、依法延长期限结案率、占用工作时间、案件平均处理天数等。执法质量的考核指标，主要应当着眼于执法结果及关键性的、可量化的执法环节。具体而言，可以罗列的指标有，执法主体合法、执法程序合规、文书制作规范、归档情况、执法认定事实准确、执法证据充分、法定依据正确性、自由裁量适当、执法计划下达情况、执法统计情况、行政执法公示制度等。4、执法队伍建设指标。主要包括：执法机构中人员知识技能符合条件、执法证件持有符合规定、岗前培训、年度更新知识业务培训、转岗培训、年度执法考核、编制符合要求、执法人员奖惩制度建立、执法人员奉公守法、廉洁自律的程度等。（三）优化组合交通行政执法绩效考核方法纵览世界各地政府、企业的绩效考核经验可得出这样的结论，任何一种考核方法都有其优势和缺陷，要用一种单一的方法对复杂的行为和环节作出全面正确的评价显然不现实，因此不能简单地套用某一种现成方法，应从多种方法中找到适合构建交通行政执法机构绩效考核体系的科学成分。目前国际上普遍推行的是平衡记分卡法、目标管理法与关键成功因素法（KPI）的特点、优劣及应用。平衡记分卡的优点是它既强调了绩效考核与组织工作目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系，弱点主要是没有能进一步将绩效指标分解到业务单元及基层管理和执行人员。目标管理法是对机构主要使命和工作目的任务进行总评，评估标的明确，结果针对性强，弱点则是不全面，重结果，轻过程。关键绩效指标（KPI）的精髓，或者说是对绩效考核的最大贡献，是把总目标分解具体可操作的工作目标，弱点是没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。因此，可综合运用平衡记分卡、关键成功因素法（KPI）与目标管理法构建各机构普遍适用的基本考核指标体系框架，而结合目标管理与关键绩效指标（KPI）来选择特殊及重要指标。（四）积极推动交通行政执法绩效考核体系全面实施要注重明确绩效考核的主体。绩效考核需要从高层到低层的全面协作和沟通，绩效指标体系设计也是如此，因此不能将这个任务看成仅仅是政工部门的职责，而是需要主管领导的支持和全体人员的参与。政工部门的主要职责就是绩效考核系统的开发、培训、实施监督和考核档案的管理工作，而考核则是由上级机构、社会公众、同事、下属以及自身共同开展的。绩效考核主体的多元化保证执法部门绩效考核有效性的一个基本条件，应该逐步建立多重评估体制，既包括机构自我评价、上级评价、政工部门和下属的评价，也包括行政管理和服务对象的评估、社会（含舆论）评价，通过这样一个“360度”的绩效评估，使之具有代表性、适宜性、广泛性、公正性和经济上的合理性。要注重把握绩效考核的周期。绩效考核的周期，即考核的时间间隔。目前，大多数政府部门的人事考核是实行年度考核。实际上，平时的绩效考核应该随时进行，包括月度考核、季度及年终进行绩效综合考核，以及年终的汇总。尤其要加强平时的考核。为了避免所有人员在同一时间都专注于考核，也可实行交错考核。要注重制定绩效考核的计划和制度。确定绩效考核的主体和对象、准备绩效考核的工具，如表格等，将绩效考核的有关工作信息予以公布，使考核者与被考核者做好思想准备与工作准备，积极参与绩效考核。根据我省交通行政执法部门的特点，绩效考核组织常设机构为政工科或办公室，负责考核工作的安排，考核制度的制定、实施、运行，考核结果的汇总，考核资料的收集、整理、上报、归档，以及人员的培训、沟通。具体考核则需要成立领导小组，负责对全体考核工作的领导和实施。小组成员必须经过群众评议后确定，以保证考核机构的公正性和权威性，确保考核的客观公正性。要注重编制绩效考核的标准。绩效考核标准包括绩效考核的指标以及指标所对应的标准值。针对机构来说，是以机构职责履行、执法成果等为基础制定的考核标准；对个人而言，则是以职务分析中的职务说明与职务规范为依据，因为这是对执法人员所应尽之责的正式要求，包括个人岗位职责、执法业绩等。在每次的期末绩效考核中，可以将机构或个人初期制定的工作计划、目标等作为绩效标准，并参照这些标准对考核者进行评估。同时，要注意收集和绩效考核标准有关的资料。对考核对象认识的科学性是考核合理性的前提，认识和判断都是建立在对其相关信息的了解基础上。所以在对我省交通行政执法部门进行考核时，必须取得详细丰实、有说服力的相关资料，使得考核过程有据可依。要注重做好绩效考核实施中的沟通与评估工作。考核者要与被考核者就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调双方之间的沟通以及考核者对被考核者的监督和指导，但不能一旦计划拟订就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束时进行评价和考核。实施绩效考核时，要根据所收集的信息，对被考核者的工作绩效进行考核、测定和记录。并根据考核体系总的指标权重和标准计算总分值，得出该机构或人员的所得评分。要注重处理绩效考核的结果。绩效考核的结论通常应反馈给被考核者。绩效反馈一般有两种形式：绩效考核意见认可和绩效考核面谈。同时，针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是主、客观因素的综合结果，所以纠正不仅是针对被考核者的，也许针对环境条件做相应的调整。绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求，对绩效考核结果的保密，只会引起被考核者的不信任和不合作的后果。因此考核告一段落之后，应公开考核过程，宣布考核结果，兑现奖励。通过合理运用考核结果，让执法机构和人员感到考核结果与其切身利益密切相关。要注重绩效考核的监督与控制。考核完成后，首先要对整个交通行政执法部门的绩效考核情况进行审核，处理绩效考核中双方较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各类部门管理和人力资源管理活动提出建议性意见。其次要设置考核申诉程序。考核申诉产生的原因，一是被考核者对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是被考核者认为对考核标准的运用不当，有失公平。因此，要设立考核申诉的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。再次，要建立一个监督控制机制，从我省交通行政执法部门绩效考核监督控制机制来看，主要是由主管部门和管理人员来实施监督和控制。但作为绩效考核本身，其监督主体是多样的，包括上级监督、部门之间监督、自我监督诊断等，因此，改进绩效考核的监督与控制，也是绩效考核的题中应有之义。江苏省交通厅政策法规处
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行政执法责任制从提出到现在已有十多年时间。目前，为贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，国务院办公厅出台了《关于推行行政执法责任制的若干意见》，要求建立起权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体系，全面推进依法行政。为了切实实施行政执法责任制，需要将行政执法绩效评估和责任追究机制引入行政管理过程，建立考核评价体系，突出执法效能评估，完善行政责任制追究机制，方能全面改善我省的交通管理，为社会经济发展提供良好的交通环境。 一、目前交通行政执法绩效考核存在的主要问题和思考 目前，对我省交通行政执法部门的考核有省、市、县政府机关做出的综合评价，也有交通部门行业内部的考核；有针对部门机构的目标考评，也有针对公务员和执法人员的人事考核；有交通行业整体检查考核，也有各个分管部门对业务工作的综合评价。考核的内容主要集中在交通建设、规费征收、复议诉讼等目标上，包括公路、航道、港口、客货运站枢纽等建设情况，交通建设“四项制度”以及工程质量管理，依法行政、文明收费等规章制度的执行情况，各项交通规费征收、解缴任务完成情况。其中重要的否决类项目有治理“三乱”、廉政建设、安全管理、行政执法工作、信访和稳定工作等。考核的方法，就行业内部而言，主要在每年年初，由交通主管部门与下属机构签订年度工作目标责任书；每年年底，由交通主管部门和公路、航道、运管、海事及有关重点工程建设指挥部联合组成考核小组，对目标任务的完成情况进行综合测评打分；对否决类考核项目，只要其中一项未通过考核的，实行一票否决制，取消年度评奖资格；最后按计分类项目的评分高低，确定名次和奖励。 对于交通行政执法人员考核，主要参照《中华人民共和国国家公务员法》、省交通厅《江苏省交通行政执法人员管理办法》，以执法工作实绩、职业道德、执法业务和理论水平、执法风纪等为主要考核面内容，并把考核结果，划分为优秀、合格、不合格三个档次，作为考评后按分数实行末位淘汰制和实施奖惩的依据。上述这些传统的考核方式，存在很大的弊端。具体说来，有以下表现形式： 一是工作质量标注难以衡量。行政执法机构的工作成果不同于企业产出，甚至不同于一般的政府部门，其工作量和工作质量的确定与度量都十分困难，尤以工作质量指标的确定更为困难。如我厅海事局的业务考核系统，采用了基础分+系数的方式，较为合理的解决了工作数量标准和指标的核定，但对于质量指标，只能采用是否合规这一模糊的概念进行评价，从实际的运作结果看，这样的考核标准不能准确地反映执法人员的工作效率和成果。由于执法门类众多，各个不同的执法部门的目标呈现多样性和弹性。目标的多样性表现在不同的部门追求不同的价值内容的目标，例如规费征收看重征收数量，而行政许可则重视许可规范；目标的弹性即软目标，表述笼统、抽象且难以量化为硬性指标，很难用统一的指标体系来衡量工作绩效。例如运输管理执法，只有依靠每月上路检查次数、行政诉讼败诉、规费征收任务完成、举办讲座培训以及文字案卷规范可以作为量化指标，而人性化执法、文明执法则一般较难具体衡量。这些都为绩效考评带来了一定的难度。 二是考核方法不够科学。在考核方法的选用上，各机关考核普遍采用的是粗放型的“领导与群众相结合”的方法。事实上这一方法的有效性往往受到很大的质疑。通常领导在当面很难真正听到群众的心声。正因为此，“领导与群众相结合”的考核方法就很容易蜕变为“主管首长直接决定法”。其更加难以做到客观公正，而这显然又严重违背了考核必须遵循的原则，偏离了考核的目的。而与此相对的另一种方式，万人评议的考核方法，作为一项评价政府工作情况的制度，充分体现了政府为民服务的理念，但在实际过程中，百分之百地依赖社会评议来衡量政府工作的成效，定也会有失公允。事实上，许多群众对机关工作作风的不满，其实也是对某些不合时宜的现行政策、现行体制的不满，这些不满却不是由于政府各基层部门本身工作疏忽所在造成，因此公众的评议和领导的直接决定的评价产生误差是不可避免的，不能采用任何一种评价作为唯一的考核方式。 三是考核标准缺乏质量指标。我国目前现行的公务员考核制度中规定“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员的考核标准要达到公正、合理，就必须具体化，以此适应各个层级的各类公务人员。然而，绩效考核标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但是由于部门之间差异较大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。而且我国公务员年度考核的结果仅仅分为优秀、称职和不称职三个等次，在实际工作中造成了绝大多数公务员的考核结果都集中到了称职这一层级上，这就大大削弱了考核制度的激励作用。过于笼统的考核标准，等次偏少往往导致考核结果的失真，因此而影响考核的公正性和有效性。同时，在机构和人员的考核中，由于定量指标难以确定，因此过于偏重选择了以定性为主的考核，主观随行性较大，在考核评分中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给与明显歪曲事实的评价，甚至可能产生影响评议结果的不规范做法。例如向基层打招呼、拉选票等错误行为，这就造成了考核及缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证考核工作的全面公正。 四是考核结果的缺失和使用不当。绩效考核结果公布后，对优秀者的奖励太轻，而对不称职者机构领导人员的处理又太重，影响评估的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀和被确定为称职的机构和公务员，在物质奖励、职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被评为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某执法人员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职者的处理，在某种意义上甚至终于受行政处分。这样考核的结果便助长了不少工作人员甘心在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，考核评估的激励作用得不到体现，缺乏激励，缺乏动力。 五是考核时间集中于年末，不利于全面评价。目前执法部门的考核，如政府目标考核、参照公务员的执法人员考核，多数都安排在年末进行。而年末正是政府机关年终事务繁忙之时，大量的考核都集中在这个时段，“个人自评、相互评议、民意测验、领导决定”的考核程序最终就演变成为仅仅是个人的工作小结，考核工作流于形式，更加缺乏反馈和改进，不能使考核产生应有的成效。这样的一次次考核制度难以操作和公平全面评价机构和个人全年的工作情况，因此绩效考核是要注意平时考核，平时工作中的指标提取最能反映本质。 二、构建交通行政执法绩效考核体系的基本对策和思路 针对行政执法绩效考核存在的诸多问题，积极构建新的行政执法效绩考核体系，就成了目前摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。根据我们前一阶段作出的大量调查与思考，我们感到应从以下几方面构建新的考核体系： （一）科学确立交通行政管理职能及执法机构和人员的工作目标 从我省交通行政执法机构和人员的权责划分来看，交通行业管理职能集中在直属局、站和下属管理机构，行政的主要职能为：公路路政管理、公路养路费等公路规费征收、稽查，公路养护行为及质量监管，此项职能由公路机构负责。航道航政及船闸管理、养护费等航道规费的征收、稽查，此项职能由航道机构负责。公路、水路运输管理、搬运装卸业管理、汽车维修管理、驾驶员培训及驾校管理、运输服务业管理、运输管理费、客货附加费征收、稽查等由运输管理机构负责。内河交通安全、交通秩序管理、事故处理，船员考试发证、船舶检验、船舶港务费等规费的征收、稽查由地方海事局和船舶检验机构负责。交通建设工程质量监督有质量监督机构负责。交通建设项目招标投标监管由招投标管理机构负责。上述机构执法人员的工作目标主要依据各所在机构的执法职能履行各自的职责，并按照职务等级和分工来完成各自的工作指标。总之，对于我省交通行政执法机构和人员来说，未来的工作目标就是通过合理规范的行政执法，保证交通行政执法职能的有效行使，并做到依法行政。 （二）制定交通行政执法机构和人员基本绩效考核指标 制定绩效考核指标，关系到交通行政执法部门管理的方方面面，需要各级领导及各个机构的积极配合、参与。在充分调研、了解交通行政执法机构和人员工作目标和职责的基础上，选取执法机构和人员考核的共性指标。制定绩效指标的步骤可分为； 罗列指标、筛选指标。首先，制定绩效考核指标的第一步是按照指标的不同来源罗列指标，可按照平衡记分卡的四个角度：岗位职责、执法成效、执法数量和质量、执法队伍建设来进行，从执法主体、执法权限、执法程序、执法依据、执法决定等交通行政执法相关内容入手。具体可分为： 1、岗位职责（依法履职）指标。各执法机构、各执法人员对于自身的岗位职责履行应该是放在首位的，只有做到了依法履职，完成各自的岗位职责，交通行政执法整体的工作任务、目标才能得以完成。因此，年度目标任务完成情况，法定职责的履行情况，突发事件处理等就成为考核执法机构和人员履职情况的指标。 2、执法成效（公众满意度）指标。这类指标主要用于考核执法工作的社会效果。社会效果包括两个方面，一是执法职能目的的实现，一般是指执法机构和人员所管理的领域是否达到了该领域法律、法规、规章所规定的次序和状态；二是社会公众对执法工作的评价和衡量。据此，执法效果可以罗列的指标有：管理对象违章率、管理主体被投诉率、行政复议被变更撤销及行政诉讼被变更、撤销等败诉率、评议满意率、执法差错率、差错影响程度及不久难度等。这些指标既反映了执法工作对社会的贡献大小，也反映了管理相对人对执法工作的社会评价。 3、执法数量（执法效率）、质量指标。一是执法投入，表现为占用执法人员的数量和工作时间，而是执法产出，表现为解决纠纷，处理案件的数量。从执法案件的数量要求来看，可以列出的执法效率指标包括收结案件比、占用人员数量、机构人员数、人均结案数、规费征收数等；从执法案件的时间要求来看，可以罗列的指标由处理案件数量、法定或合理期限内结案率、依法延长期限结案率、占用工作时间、案件平均处理天数等。执法质量的考核指标，主要应当着眼于执法结果及关键性的、可量化的执法环节。具体而言，可以罗列的指标有，执法主体合法、执法程序合规、文书制作规范、归档情况、执法认定事实准确、执法证据充分、法定依据正确性、自由裁量适当、执法计划下达情况、执法统计情况、行政执法公示制度等。 4、执法队伍建设指标。主要包括：执法机构中人员知识技能符合条件、执法证件持有符合规定、岗前培训、年度更新知识业务培训、转岗培训、年度执法考核、编制符合要求、执法人员奖惩制度建立、执法人员奉公守法、廉洁自律的程度等。 （三）优化组合交通行政执法绩效考核方法 纵览世界各地政府、企业的绩效考核经验可得出这样的结论，任何一种考核方法都有其优势和缺陷，要用一种单一的方法对复杂的行为和环节作出全面正确的评价显然不现实，因此不能简单地套用某一种现成方法，应从多种方法中找到适合构建交通行政执法机构绩效考核体系的科学成分。目前国际上普遍推行的是平衡记分卡法、目标管理法与关键成功因素法（KPI）的特点、优劣及应用。平衡记分卡的优点是它既强调了绩效考核与组织工作目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系，弱点主要是没有能进一步将绩效指标分解到业务单元及基层管理和执行人员。目标管理法是对机构主要使命和工作目的任务进行总评，评估标的明确，结果针对性强，弱点则是不全面，重结果，轻过程。关键绩效指标（KPI）的精髓，或者说是对绩效考核的最大贡献，是把总目标分解具体可操作的工作目标，弱点是没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。因此，可综合运用平衡记分卡、关键成功因素法（KPI）与目标管理法构建各机构普遍适用的基本考核指标体系框架，而结合目标管理与关键绩效指标（KPI）来选择特殊及重要指标。 （四）积极推动交通行政执法绩效考核体系全面实施 要注重明确绩效考核的主体。绩效考核需要从高层到低层的全面协作和沟通，绩效指标体系设计也是如此，因此不能将这个任务看成仅仅是政工部门的职责，而是需要主管领导的支持和全体人员的参与。政工部门的主要职责就是绩效考核系统的开发、培训、实施监督和考核档案的管理工作，而考核则是由上级机构、社会公众、同事、下属以及自身共同开展的。绩效考核主体的多元化保证执法部门绩效考核有效性的一个基本条件，应该逐步建立多重评估体制，既包括机构自我评价、上级评价、政工部门和下属的评价，也包括行政管理和服务对象的评估、社会（含舆论）评价，通过这样一个“360度”的绩效评估，使之具有代表性、适宜性、广泛性、公正性和经济上的合理性。 要注重把握绩效考核的周期。绩效考核的周期，即考核的时间间隔。目前，大多数政府部门的人事考核是实行年度考核。实际上，平时的绩效考核应该随时进行，包括月度考核、季度及年终进行绩效综合考核，以及年终的汇总。尤其要加强平时的考核。为了避免所有人员在同一时间都专注于考核，也可实行交错考核。 要注重制定绩效考核的计划和制度。确定绩效考核的主体和对象、准备绩效考核的工具，如表格等，将绩效考核的有关工作信息予以公布，使考核者与被考核者做好思想准备与工作准备，积极参与绩效考核。根据我省交通行政执法部门的特点，绩效考核组织常设机构为政工科或办公室，负责考核工作的安排，考核制度的制定、实施、运行，考核结果的汇总，考核资料的收集、整理、上报、归档，以及人员的培训、沟通。具体考核则需要成立领导小组，负责对全体考核工作的领导和实施。小组成员必须经过群众评议后确定，以保证考核机构的公正性和权威性，确保考核的客观公正性。 要注重编制绩效考核的标准。绩效考核标准包括绩效考核的指标以及指标所对应的标准值。针对机构来说，是以机构职责履行、执法成果等为基础制定的考核标准；对个人而言，则是以职务分析中的职务说明与职务规范为依据，因为这是对执法人员所应尽之责的正式要求，包括个人岗位职责、执法业绩等。在每次的期末绩效考核中，可以将机构或个人初期制定的工作计划、目标等作为绩效标准，并参照这些标准对考核者进行评估。同时，要注意收集和绩效考核标准有关的资料。对考核对象认识的科学性是考核合理性的前提，认识和判断都是建立在对其相关信息的了解基础上。所以在对我省交通行政执法部门进行考核时，必须取得详细丰实、有说服力的相关资料，使得考核过程有据可依。 要注重做好绩效考核实施中的沟通与评估工作。考核者要与被考核者就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调双方之间的沟通以及考核者对被考核者的监督和指导，但不能一旦计划拟订就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束时进行评价和考核。实施绩效考核时，要根据所收集的信息，对被考核者的工作绩效进行考核、测定和记录。并根据考核体系总的指标权重和标准计算总分值，得出该机构或人员的所得评分。 要注重处理绩效考核的结果。绩效考核的结论通常应反馈给被考核者。绩效反馈一般有两种形式：绩效考核意见认可和绩效考核面谈。同时，针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是主、客观因素的综合结果，所以纠正不仅是针对被考核者的，也许针对环境条件做相应的调整。绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求，对绩效考核结果的保密，只会引起被考核者的不信任和不合作的后果。因此考核告一段落之后，应公开考核过程，宣布考核结果，兑现奖励。通过合理运用考核结果，让执法机构和人员感到考核结果与其切身利益密切相关。 要注重绩效考核的监督与控制。考核完成后，首先要对整个交通行政执法部门的绩效考核情况进行审核，处理绩效考核中双方较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各类部门管理和人力资源管理活动提出建议性意见。其次要设置考核申诉程序。考核申诉产生的原因，一是被考核者对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是被考核者认为对考核标准的运用不当，有失公平。因此，要设立考核申诉的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。再次，要建立一个监督控制机制，从我省交通行政执法部门绩效考核监督控制机制来看，主要是由主管部门和管理人员来实施监督和控制。但作为绩效考核本身，其监督主体是多样的，包括上级监督、部门之间监督、自我监督诊断等，因此，改进绩效考核的监督与控制，也是绩效考核的题中应有之义。江苏省交通厅政策法规处
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构建交通行政执法绩效考核体系步骤：
1、科学确立交通行政管理职能及执法机构和人员的工作目标
机构执法人员的工作目标主要依据各所在机构的执法职能履行各自的职责，并按照职务等级和分工来完成各自的工作指标。总之，对于交通行政执法机构和人员来说，未来的工作目标就是通过合理规范的行政执法，保证交通行政执法职能的有效行使，并做到依法行政。
2、制定交通行政执法机构和人员基本绩效考核指标
制定绩效考核指标，关系到交通行政执法部门管理的方方面面，需要各级领导及各个机构的积极配合、参与。在充分调研、了解交通行政执法机构和人员工作目标和职责的基础上，选取执法机构和人员考核的共性指标。
3、优化组合交通行政执法绩效考核方法
平衡记分卡的优点是它既强调了绩效考核与组织工作目标之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系，弱点主要是没有能进一步将绩效指标分解到业务单元及基层管理和执行人员。目标管理法是对机构主要使命和工作目的任务进行总评，评估标的明确，结果针对性强，弱点则是不全面，重结果，轻过程。关键绩效指标（KPI）的精髓，或者说是对绩效考核的最大贡献，是把总目标分解具体可操作的工作目标，弱点是没能提供一套完整的、对操作具有指导意义的指标框架体系。因此，可综合运用平衡记分卡、关键成功因素法（KPI）与目标管理法构建各机构普遍适用的基本考核指标体系框架，而结合目标管理与关键绩效指标（KPI）来选择特殊及重要指标。
4、积极推动交通行政执法绩效考核体系全面实施
绩效考核需要从高层到低层的全面协作和沟通，绩效指标体系设计也是如此，因此不能将这个任务看成仅仅是政工部门的职责，而是需要主管领导的支持和全体人员的参与。部门的主要职责就是绩效考核系统的开发、培训、实施监督和考核档案的管理工作，而考核则是由上级机构、社会公众、同事、下属以及自身共同开展的。绩效考核主体的多元化保证执法部门绩效考核有效性的一个基本条件，应该逐步建立多重评估体制，既包括机构自我评价、上级评价、部门和下属的评价，也包括行政管理和服务对象的评估、社会评价，通过这样一个“360度”的绩效评估，使之具有代表性、适宜性、广泛性、公正性和经济上的合理性。
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构建交通行政执法绩效考核体系应包括以下几个方面：
1. 目标制定：根据交通行政执法的职责和任务，明确工作目标和任务，并将其转化为可量化的指标和目标。
2. 指标体系：建立科学的指标体系，从不同角度对交通行政执法工作进行评估，包括执法效率、执法质量、执法成效、执法公正等方面的指标。
3. 指标权重：根据指标的重要性和优先级，确定各个指标的权重，以确保指标体系的科学性和公正性。
4. 绩效评价：根据指标体系，对交通行政执法工作进行绩效评价，包括对各个指标的评分、对整体工作的评价等。
5. 绩效考核：根据绩效评价结果，对交通行政执法工作进行绩效考核，包括对个人和部门的绩效考核和评价。
6. 奖惩机制：建立奖惩机制，对绩效优秀的个人和部门予以奖励，对绩效不佳的个人和部门给予惩罚和改善措施。
7. 改进和优化：定期监测和评估绩效考核体系的效果和实施情况，及时调整和优化考核指标和方法，以确保绩效考核体系的科学性和实效性。