有效绩效评价体系的标准有哪些（）

关于绩效评价指标体系包括的内容如下：一、财务效益状况基本指标：净资产收益率，总资产报酬率修正指标：资本保值增值率，销售利润率（营业利润率），成本费用利润率。二、资产营运状况基本指标：总资产周转率，流动资产周转率修正指标：存货周转率，应收帐款周转率，不良资产周转率，资产损失比率。三、偿债能力状况基本指标：资产负债率，已获利息倍数修正指标：流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率。四、发展能力状况基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率，修正指标：总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率。拓展知识：绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。该体系包括投入和过程两个方面，投入包括人力资源和设备设施建设，过程包括护理管理、医师管理等指标。1、投入（权重20%）：包括人力资源（40%）（如卫生技术人员比例、医护比、床护比）和设备设施建设（60%）（如固定资产总额占总资产额的比例、平均开房床位数）。2、过程（权重15%）：包括护理管理（30%）、医师管理（50%）等过程指标，如护理文件书写合格率、护士三基三严合格率、医师三基三严合格率、甲级病案率和处方合格率。这些指标的设定和权重可能会根据具体组织和业务需求进行调整，以确保综合评价能全面、科学、客观、合理地反映绩效。

不是特别理解说的“员工绩效考核指标体系”。我理解两种可能性：一、不知道你想说的是不是：“员工绩效考核指标库”这个概念。这在部分咨询公司给中小企业提供服务时，按企业要求会采用，就是将被考核对象在多种情况下，可能出现的考核指标、考核数据来源、考核标准（可能是范围）等信息全部列出，这里的各种指标不仅有KPI指标，也有一些定性评价指标。后期根据工作目标变化、时限变化等情况，由公司对周期内需考核的指标进行选择、确定配比。二、或者是“关键绩效指标（KPI）”这个概念？这是一种考核的方法，简单来说就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准。指标主要来源于对工作目标的分解。这是一种方法或一种手段。其他的还有“360度考核”、“目标管理”、“平衡计分卡”等，各种方法有不同的优缺点。目前国内更多的企业都不是采用某单一的方法，而是对两种或多种方法进行综合。

建立绩效考核指标体系的方法：　　1.在指标设置上力求全覆盖。　　a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容，客观真实地反映考核单位的工作情况，不瞒报漏报工作内容。　　b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关，做到单位之间相对平衡，职责任务基本对等，对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的，要坚决纠正，确保应考尽考，实现考核指标内容的全覆盖。　　2.在指标考核上力求易操作。　　绩效考核指标体系中，不论是实绩工作指标还是自身建设指标，在指标的表述上，必须做到表述明了、定量准确、界定清楚，完成多少投资额，要达到什么样的标准进度，都要有具体的描述和规定，使被考核对象对所担负的指标任务清晰明了、胸中有数，让考核责任单位在考核过程中，对号入座，利于考核，便于操作，真正达到考准考实的工作目标。　　3.在指标内容上力求不重复。　　指标内容重复问题是绩效考核指标体系建设需解决的突出难题。绩效考核管理部门在设置绩效考核指标时，应主动加强与相关考核责任单位的沟通与联络，向上搞好对接，左右搞好衔接。　　4.在指标权重上力求更科学。　　绩效考核指标权重关系到考核的实效和考核结果的公信力。绩效考核管理部门应按照提高公正性、减少随意性、增强平衡性的原则，进一步加重实绩工作在绩效考核中所占的权重比例。

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

一、绩效考核指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。绩效考核指标体系的设计方法有:要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法.

（1）盈利性指标。①资产收益率②银行利差率③非利息净收入率④银行利润率⑤权益报酬率赢利性指标是衡量商业银行运用资金赚取收益同时控制成本费用支出的能力。赢利性指标的核心是资产收益率和股本回报率，利用这两个财务指标及其他派生财务比率指标可较准确地认识银行的获利能力。资本总额（2）流动性指标。①现金资产比例②短期国库券持有比例③持有证券比例④贷款资产比例⑤易变负债比例⑥短期资产/易变负债⑦预计现金流量比流动性在任何企业经营中都是营利性和安全性之间的平衡杠杆。商业银行由于自身特殊的资产负债结构，更容易受到流动性危机的威胁，这也是银行将流动性指标从一般风险指标中分离出来的原因。流动性指标反映了银行的流动性供给和各种实际的或潜在的流动性需求之间的关系。流动性供给在资产和负债方均可存在，如银行拆入资金或出售资产都可以获得一定的流动性。流动性需求也可通过申请贷款和提存的形式作用于资产负债两个方面，，因而流动性指标在设计时应综合考虑银行资产和负债两方面情况。（3）风险指标。①利率风险利率风险缺口＝利率敏感性资产－利率敏感性负债利率敏感比例＝利率敏感性资产/利率敏感性负债②信用风险贷款净损失/贷款余额，低质量贷款/贷款总额，贷款损失准备/贷款损失净值，贷款损失保障倍数在财务管理和财务分析中，风险被定义为预期收益的不确定性，这种收入的不确定性会降低企业价值。商业银行面临复杂多变的经营环境，收益水平受到多种因素的干扰，风险指标将这些因素做了分类，并定量反映了商业银行面临的风险和抗压能力。（4）清偿力指标①净值/资产总额②净值/风险资产③资本充足率指标④资产增长率和核心资本增长率⑤现金股利/利润银行清偿力是指银行运用其全部资产偿付债务的能力，反映了银行债权人所受保障程度，清偿力充足与否也极大地影响了银行的信誉。从等式“净值=资产-负债”来看。银行清偿力不足或者资不抵债的直接原因是资产损失过大，致使净值小于零，负债不能得到完全保障。但清偿力不足的根本原因是资本不足，未能与资产规模相匹配，因而传统的清偿力指标主要着眼于资本充足的情况。

绩效评价指标体系是实现绩效考核最终目的工具。所谓绩效考评，就是依据预先设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法和指标体系，对被评价对象的经济性、效率性、效益性实施评价。

设计绩效考评指标体系需要考虑以下几个方面：1.与企业战略目标相一致：绩效考评指标体系需要与企业的战略目标相一致，确保绩效考评的指标和要素与企业的长期发展战略相符合。2.多元化的指标：绩效考评指标体系需要是多元化的，包括业绩指标、行为指标、能力指标等，使评估结果更加全面、客观，并建立权衡指标和考核标准，保证不同指标之间的权重和贡献度得到合理权衡。3.量化的指标：绩效考评指标体系需要是量化的，可以通过数字化的方式进行量化，例如销售额、客户满意度等，使评估结果更加精确和可比。4.可操作的指标：绩效考评指标体系需要是可操作的，可以通过员工的行为和观察指标来衡量，使员工能够清楚地了解如何实现绩效目标。5.变化的指标：绩效考评指标体系需要是变化的，可以根据企业的战略目标和实际情况进行调整和优化，以适应企业的发展需求。6.公正的指标：绩效考评指标体系需要是公正的，可以依据员工的实际业绩和贡献来评估，避免主观性和不公正的评估。7.可操作性高的指标：绩效考评指标体系需要是可操作性高的，可以通过员工的行为和观察指标来衡量，使员工能够清楚地了解如何实现绩效目标。

针对企业创新行为的绩效衡量指标可从创新成果、创新创利、创新降本等方面进行考虑。温馨提示：以上信息仅供参考。应答时间：2021-05-12，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

绩效指标是用来衡量员工、部门或企业绩效的标准或量化指标。一个完整的绩效指标通常包括以下要素：目标或标准（Target/Standard）：指标应该达到的目标或标准，是绩效指标的定量或定性目标。目标或标准应该明确、可衡量、可验证和可达成，可以是数量、时间、质量、效率、效果等方面的目标或标准。管理指标或测量方法（Management Indicator/Measurement Method）：对绩效指标的测量和评估方法。管理指标或测量方法应该科学、可靠、有效、可比较和可操作，可以是问卷调查、观察记录、统计分析等方式进行测量和评估。时间范围（Time Frame）：指标测量的时间范围，是指标测量的起始时间和终止时间。时间范围应该明确、具体和可操作，可以是月度、季度、半年度或年度等时间范围。目标责任人（Target Owner）：指标的责任人或负责人，是指标的实际执行者和管理者。目标责任人应该具备相关的能力和知识，能够有效地管理和执行指标，并对指标实现的结果负责。目标权重（Target Weight）：指标在整体绩效评估中所占的权重比例。不同的指标可能在绩效评估中具有不同的重要性，因此需要对指标进行权重分配，以确保绩效评估的公正和客观。目标达成度（Target Achievement）：指标达成的实际程度。目标达成度可以是数字化的百分比，也可以是定性的评估结果，例如优秀、良好、一般等。

施工企业绩效考核制度体系设计一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。（一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。1.生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。2.安全生产绩效考核指标体系安全生产指标绩效标准主要包括：安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。3.财务管理绩效考核指标体系财务管理绩效考核指标体系主要包括：会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。会计基础工作指标绩效标准主要包括：严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。资产管理指标绩效标准主要包括：项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。财务内控指标绩效标准主要包括：建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。4.廉政及文明建设绩效考核指标体系廉政指标绩效标准主要包括：廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。文明建设指标绩效标准主要包括：工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。5.综合管理绩效考核指标体系综合管理指标绩效标准主要包括：加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行，令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。（二）项目工作人员绩效考核指标体系对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价，是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中，对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解，使其个性化、具体化，一般分为定量指标和定性指标。1.定量考核指标定量指标也称客观指标，是指可以数量化的、客观衡量的指标，是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况，如合格率、优良品率的实际完成情况，是否有不合格项目发生，有无返工浪费现象等。安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指标要求，是否存在安全隐患，是否发生了安全损失。工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量，是否超额完成或未完成计划任务。2.定性考核指标定性指标也称主观指标，其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。（三）公司机关工作人员绩效考核指标体系机关是企业组织的指挥中枢，在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行，这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理，很多工作不能具体量化，考核指标的设置应以定性指标为主，可参照公务员的考核标准，以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德，是指思想、道德品质表现；能，是指履职能力和专业能力；勤，是指工作态度和爱岗敬业表现；绩，是指工作数量、质量、效率和贡献；廉，是指廉洁自律方面的情况。二、绩效考核的程序和方式绩效考核是企业内部管理的重要举措，企业应成立考核委员会，统一领导和组织全公司的考核工作，并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。（一）对项目经理部的考核对项目经理部的考核是对组织绩效的考核，由公司组织实施，包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域，一般应以季度为考核周期，对路途遥远、考核不便利的项目，可适当减少考核频次，但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目，采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况，也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法，最后实行综合加权评分，以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为：项目经理部综合绩效考核得分=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式，征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见，按5档评分法确定评分，即很满意5分，满意4分，基本满意3分，不满意2分，很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考，作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求，一般不与考核得分直接挂钩。结果考核应在项目竣工后，以审计中介机构审计评价为准，主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。（二）对项目工作人员的考核对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施，过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位，其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整，参考值为：生产岗位工作人员考核得分=定量指标×60%+定性指标×40%；管理服务岗位工作人员考核得分=定量指标×40+定性指标×60%.定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强，为减少偏差，可取考核小组成员对个人评分的平均值，以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。对项目工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。（三）对公司机关人员的考核对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评，报考核委员会审定；各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制，各单项指标所占权重的参考值为：个人当月绩效得分=德×20%+能×20%+勤×10%+绩×40%+廉×10%考核等次分为优秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。对机关工作人员的结果考核以年度为周期，可在月度考核的基础上加和计算。（下转第38页）（上接第29页）三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩，才能起到应有的作用。（一）过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员（主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等）的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时，不奖不罚；考核总评分为60分以下时，视为不合格，扣除全部绩效工资。60～80分之间的绩效工资参考计算式为：本月（或本季度）绩效工资实发额=绩效工资标准额－绩效工资标准额／20×（80－考核得分）2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩，绩效工资参考计算式同上。3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为：考核为优秀等次以上的发全额绩效工资；考核为优良等次以下的，可依次扣罚10%的绩效工资；考核为不合格等次的，扣除全额绩效工资。企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。（二）结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩对项目经理部的结果考核，以一个项目总施工周期为考核阶段，根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况，评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期，考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。总之，绩效考核是一个繁杂的，持续改进提高的过程，必须坚持循序渐进、动态改进的原则，根据企业自身特点，不断完善提高，才能发挥更好的效果。北宫山庄扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，主要包括财务分析、投资回报率、资产收益率、股东回报率等指标。这些指标虽然在某些情况下可以反映企业的财务状况和经营绩效，但也存在一些缺陷：忽略非财务因素：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，忽略了其他非财务因素的影响，如客户满意度、员工满意度、品牌价值等因素，不能全面反映企业的绩效表现。缺乏长期视角：传统的企业绩效评价方法主要关注短期的经营绩效和财务状况，忽略了企业的长期发展和价值创造，不能充分反映企业的战略目标和长远利益。容易受到人为干扰：传统的企业绩效评价方法容易受到人为干扰，如财务报表造假、会计作假等问题，导致企业绩效评价的失真和不准确。缺乏客观性和公正性：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，缺乏客观性和公正性，不能全面反映企业的实际情况和绩效表现。因此，为了更全面、客观和准确地评价企业绩效，需要采用多元化的评价指标和方法，结合企业的实际情况和管理特点，制定具有科学、可操作性和可持续性的企业绩效评价体系。

政府的改革是当今世界共同的课题，政府绩效评价是政府改革的一个重要突破口，而政府绩效评价指标体系的构建正是政府绩效评价的核心。法律依据：《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第九条地方各级人民政府行政机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级人民政府提出方案，经上一级人民政府机构编制管理机关审核后，报上一级人民政府批准；其中，县级以上地方各级人民政府行政机构的设立、撤销或者合并，还应当依法报本级人民代表大会常务委员会备案。第十条地方各级人民政府行政机构职责相同或者相近的，原则上由一个行政机构承担。行政机构之间对职责划分有异议的，应当主动协商解决。协商一致的，报本级人民政府机构编制管理机关备案；协商不一致的，应当提请本级人民政府机构编制管理机关提出协调意见，由机构编制管理机关报本级人民政府决定。第十一条地方各级人民政府设立议事协调机构，应当严格控制；可以交由现有机构承担职能的或者由现有机构进行协调可以解决问题的，不另设立议事协调机构。为办理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构，应当明确规定其撤销的条件和期限。第十二条县级以上地方各级人民政府的议事协调机构不单独设立办事机构，具体工作由有关的行政机构承担。第十三条地方各级人民政府行政机构根据工作需要和精干的原则，设立必要的内设机构。县级以上地方各级人民政府行政机构的内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由该行政机构报本级人民政府机构编制管理机关审批。

推荐给你这套资料，好像是8.2元，上面有网址，登陆进去购买

国法有的。《宪法》《劳动法》《刑法》《合同法》另外：管理科学的人力资源的绩效定义是完全来自这门科学的科学评价体系。国歌

我认为第一个主要的、核心的标准是 绩效评价体系需要围绕企业的发展目标展开设计，也就是说先有目标，然后将目标层层分解到各部门各指标，之后再建立的绩效评价才是最关键的，通过绩效评价一定是能够帮助企业逐步实现目标的过程，而不是单单为了考核员工发工资，这样的绩效只能称其为一个员工行为考核。其次 评价标准设定要公平、公正、科学性，不能盲目，比如说评估企业目标销售额是1000万，然后就定个2000万的目标开始考核，这样的目标没有科学性，也不可合理；另外要根据能力，能力高的要目标高 奖励也高，能力低的目标可以低，但是奖励也要低，不能够不分能力高低采用统一的绩效体系。第三 是没有例外，不管什么人，不管什么情况都要严格执行。第四 是考核要全方位设计评价体系，当然也要有所侧重，不能盲目的各项指标权重一样，也不能盲目的单一考核某项重点指标，要兼顾和全面。

原则如下：1、定量准确2、先进合理3、突出特点4、简洁扼要

针对目前企业进行企业绩效评价方法的不足,本文运用多层次模糊综合评价的原理,建立一个基于全新的企业供应链管理下更加科学、易于操作的企业绩效评价方法,并讨论了评价指标的构建原则、评价指标的组成及其含义

建立绩效考核指标体系需要以下步骤：1. 确定目标和战略导向：首先，明确组织的目标和战略导向。了解组织的使命、愿景和战略重点，以确保绩效考核指标与组织的整体目标保持一致。2. 确定关键绩效领域：识别组织中的关键绩效领域。这可能涵盖多个方面，如业务绩效、创新能力、客户满意度、质量控制、团队合作等。根据组织的需求和优先级，确定需要重点关注的领域。3. 制定具体指标：在每个关键绩效领域中，制定具体的绩效指标。这些指标应该是可量化、可衡量和可操作的，以便能够准确评估员工的绩效。确保指标能够反映出员工的贡献和能力。4. 确定权重和优先级：为每个指标确定权重和优先级。根据指标的重要性和对组织目标的贡献程度，分配适当的权重，以反映指标在绩效评估中的重要性。5. 设定目标和期望：为每个指标设定具体的目标和期望。这些目标应该是可实现和挑战性的，能够激励员工追求卓越的表现。6. 确定评估方法和数据来源：确定评估方法和数据来源，以收集和分析员工绩效的数据。这可以包括定期的评估会议、360度评估、自我评估、客户反馈等多种方式。确保数据来源可靠、客观和全面。7. 建立评估流程和时间表：建立评估流程和时间表，明确评估的频率和时机。确保评估过程透明、公平和一致，为员工提供充分的准备时间和反馈机会。8. 员工参与和沟通：在建立绩效考核指标体系的过程中，与员工进行积极的参与和沟通。解释指标的设定原则和目的，并征求员工的意见和反馈。确保员工理解和认同指标体系，并能够积极参与评估过程。9. 定期评估和改进：定期评估绩效考核指标体系的有效性和适应性。根据实际情况进行必要的调整和改进，以提高评估的准确性和价值。建立绩效考核指标体系是一个动态的过程，需要持续监测和优化。与相关部门和员工的密切合作和反馈是确保指标体系成功的关键。

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

转载以下资料供参考员工绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

国法庄严国法尊严流水线生产，岗位清晰。模仿初级工作的社会分工生产的带入公式，获得其他，是管理科学，非常清晰和非常清醒的既定。

在我国现有的国有资本金绩效评价体系的评价内容中，主要包含财务效益、偿债能力、资 产运营以及发展能力等四个方面。企业效绩评价的内容和指标企业效绩评价体系分为工商企业和金融企业两大类，其中工商企业又分为竞争性企业和非竞争性企业。现以工商类竞争性企业效绩评价为例介绍该体系的主要内容。工商类竞争性企业效绩评价包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面。评价指标体系由基本指标、修正指标、评议指标三个层次构成。基本指标反映绩效评价的基本情况，依据基本指标可形成初步的评价结论；修正指标是根据企业的实际情况对基本指标评价结果的逐一修正，并据此形成企业绩效评价的基本定量分析结论。评议指标是对影响企业经营绩效的非定量因素进行判断，并形成对企业绩效评价的定性分析结论。另外，由于每项指标在企业绩效评价中的重要性和影响性程度不同，因而需要对不同的评价指标赋予不同的权数。该绩效评价体系按照多层次评价指标体系的特点，采用德尔菲法（专家意见法）和相关性权重法分层次确定每个指标的权数。评价指标体系的总权数设定为100（其中定量指标为80，定性指标为20），同时为便于各层次指标的评价计分，可先将三个层次的指标权重均先设定为100，再通过一定的方法还原为百分制。企业效绩评价指标体系构成及权重如下表3—1所示：表3—1：企业效绩评价指标体系构成及权重表

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

有两类：一类是定性指标，一类是定量指标。定性指标通常为三线行政人员，如文员、保安，工作结果无量化的目标，只是完成日常岗位行政工作，通常是为有定量指标岗位人员服务的，定性指标考核的通常是遵纪守法，不迟到早退，完成指令工作否，及时提交岗位报表否等；定量指标通常为一线人员，有销售人员、生产人员、质量人员，如销售员、生产工人、IQC等按岗位分解出相应工作结果的指标，并给以合适的量化值进行衡量岗位技能高低，从而实现按技能计酬，按工作结果计酬的奖惩机制，奖勤罚懒，实现企业的持续稳定提升经济收入的管理目标。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

公共服务绩效评价的一般性指标包括以下内容：1、效率：通常指公共服务提供者在一定时间内所提供服务的数量以及服务质量与所耗费资源的关系。2、效益：主要涉及从公共服务中得到的效益，通常可以通过总体经济效益、社会效益和环境效益等方面来进行评估。3、成果：关注公共服务实际生产产出的结果，如提高公共服务的可及性和可负担性等，同时也可以涵盖社会和经济成果。4、质量：关注公共服务过程的质量，如服务人员的接待态度、服务效率、服务质量等。5、满意度：通过检查服务使用者的满意度来进行评估，反映公共服务的用户体验。6、安全性：关注公共服务中的安全问题，如防止传染病传播、保障消费者的人身安全等。7、可持续性：评估公共服务对环境和资源的影响，同时考虑公共服务对未来性和可持续发展的必要性。需要注意的是，公共服务绩效评价的指标应该根据不同类型的服务和服务目标进行细化和精准化。因此，具体的指标体系需要合理科学的设计，并根据服务需求和特点进行精确管理和评估。

企业绩效评价指标EVA：企业的经营业绩评价，指的是对企业一定经营期间的资产经营、会计收益、资本保值增值等经营成果，进行真实、公正、客观的综合评价，它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。业绩评价是适应特定历史条件下企业管理要求的一种方法，当某种特定评价方法所赖以存在的环境和管理要求变了，其业绩评价方法也应进行适当的变革，从而适应企业经营管理的要求。随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来越多的人所认识，成为政府、企业界和会计界的一个重大课题。尤其对政府管理部门，只有了解企业的实际绩效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能；同时正确地评价企业的绩效，也是管理部门公正、客观地评价企业管理者能力和水平的前提。一、目前我国企业业绩评价的现状及存在的问题我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系，包括六项指标。1993年颁布的“两则”、“两制”中，规定了8项财务评价指标。1995年，财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括10项指标。1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标，由6项调整为7项。1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。尽管该套指标体系以资本运营效益为核心，采用多层次指标体系和采取多因素逐项修正的方法，以统一的评价标准值作基准，运用系统论、运筹学和数理统计的基本原理，实行定量分析与定性分析相结合，其科学性、规范性、公正性均克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此，它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出的指标为主的主要特点。根据现代财务理论，利润并不是企业经营管理的核心，更不是企业价值的体现。企业的利润只是会计学权责发生制的产物。它是按照现行的会计准则，将一定期间的全部收入与全部成本费用配比的结果。因此，这些指标难以公正、客观、真实地反映企业的经营成果和经营者业绩，只会使企业绩效状况产生扭曲。这种以建立在会计收益基础上的净利润评价指标为主的经营业绩评价系统存在以下几个问题第一、忽略了对股权资本成本的确认和计量，容易使企业经营者产生“资本免费”的幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于股权资本成本则作为收益分派处理，使得对外报告的净收益实际包括两部分：股权资本成本和真实利润。如果企业公告的净收益为零，阅读者必会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，股权资本成本并未得到补偿。显然，会计利润并不是企业真正的利润。如果一家公司的利润低于资本成本，尽管公司仍要交纳所得税，好像公司真的盈利一样，实际上它已处于“经济亏损”状态。只有股东资金的成本像其它成本一样被扣除之后，剩余的才是真正的收益。更为重要的是，它使资本的使用者——企业经营者形成“免费资本”的幻觉，误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本，随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，容易造成股权资本的极大浪费，以至于不断出现投资失误、重复建设、效益低等不符合企业长期利益的决策行为。在现实经济生活中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的股权资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度看，企业账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少经济价值。如果一家企业在社会平均报酬率为10%的情况下只能达到8%的资产报酬率，那么这个企业在账面上就应该是亏损2%的幅度，而不是盈利8%。第二、按现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。通常净利润额被作为企业绩效评价的基本指标，由于利润是收入与成本的差额，而现行的会计制度，在损益表中费用支出并未考虑股权资本的成本，其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因此，用会计报表中的净利润作为企业绩效评价的指标，将会使企业绩效状况产生扭曲。同时也有可能偏离“股东财富最大化”的目标。事实上，真实的利润应是指企业通过生产活动所创造出的高于资本成本的价值；而不应是扣除了相关成本和费用后的净收益。另外，在权责发生制下，由于会计方法的可选择性以及财务报表编制的相当弹性，使得会计利润存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬有欠妥当。最后，会计收益是对企业过去的经营决策和活动的最终结果进行最终评价，追求的是本期利润最大化，与企业长期经济利益间的联系并不紧密，可能造成企业管理当局不重视科研开发、新产品研制、人才培养等，从而影响企业的长远发展。综上所述，之所以会造成以上的现象，主要是由于目前的企业绩效评价制度是一种以账面财务数据为基础的考评制度，必然造成评价结果的片面性，同时也会对企业的经营行为产生误导。因此，要杜绝上述现象，就必须建立一个完善的、符合我国企业实际情况的企业绩效评价指标体系。

设计人力资源管理绩效评价体系需要遵循以下步骤：确定绩效评估目标：人力资源部门需要明确绩效评估的目标，例如提高招聘效率、降低员工流失率、提高员工满意度等，以确保绩效评估与人力资源管理战略相一致。确定绩效评估指标：人力资源部门需要确定相应的绩效评估指标，例如招聘效率、员工流失率、员工满意度等，这些指标应该与人力资源管理战略和目标相一致。设计绩效评估方案：人力资源部门需要根据确定的绩效评估指标，设计相应的绩效评估方案，包括评估方式、评估标准和评估周期等，以确保绩效评估的公正性和有效性。收集数据和评估绩效：人力资源部门需要收集员工的实际工作数据，并根据评估标准进行绩效评估，以确定员工的绩效水平和评价等级。提供反馈和激励：人力资源部门需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。持续优化：人力资源部门需要定期对绩效评估体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高绩效管理的效果和价值。

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。平面设计师的KPI指标如下：1、广告策划的质量40%广告策划的及时、准确、可操作性2、广告策划的实施过程及效果40%广告策划组织实施得力，效果达到预期3、内部满意度20%平面设计师的能力、态度要求：能力1、创新能力30%2、解决问题的能力25%3、计划和组织20%4、口头沟通15%5、建立关系10%态度1、是否遵守上级指示30%2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25%3、处理问题是否全面周到20%4、做事效率是否高15%5、是否及时准确向上级汇报工作10%

做好预算绩效管理工作的方法：明确预算绩效评价的目的、充分掌握绩效管理内容和流程、精准设计预算绩效评价指标体系等。明确预算绩效评价的目的：绩效评价是全过程预算绩效管理的重要手段，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法对财政支出的经济性、效率性、效益性进行客观公正的评价，目的就是要提高财政资金使用效率，实现财政资金对产出、产能的高效化。充分掌握绩效管理内容和流程：绩效管理内容有目标管理、运行跟踪监控管理、评价实施管理、评价结果反馈和应用管理，其流程有事前评价、事中评价（绩效跟踪）、事后评价和结果应用。精准设计预算绩效评价指标体系：财政预算绩效评价最终都要突显在“效”字上来，指标体系的设计是站位要高，要紧紧围绕党和国家的方针政策、职能职责有效设计，要既讲节约,又讲效果。指标的量化、细化要与项目内容相匹配且简明扼要、要做到尽可能的精炼、明晰，富有可操作性强。预算绩效管理作用在企业绩效预算管理的执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际。

绩效考核指标是用来衡量员工、部门或组织工作表现的一系列标准或量化指标。绩效考核指标应该与公司的战略目标和业务需求相一致，并应该能够反映员工的工作表现和贡献度。以下是几种常见的绩效考核指标：关键绩效指标（KPIs）：KPIs是用来衡量员工或部门在特定任务或工作领域中的表现，通常与公司的战略目标和业务计划相关。例如，销售额、客户满意度、生产效率等都是常见的KPIs。关键结果指标（KRIs）：KRIs是用来衡量员工或部门在实现目标方面的表现，通常用于评估项目或特定任务的完成情况。例如，项目进度、任务完成时间和质量等都是常见的KRIs。行为指标：行为指标是用来评估员工在工作中表现的专业素养和行为准则，如工作态度、自我管理、团队协作等。行为指标通常不直接与业绩相关，但对员工的工作表现和职业发展具有重要影响。能力指标：能力指标是用来评估员工在特定技能或能力方面的表现，如沟通能力、领导力、创新能力等。能力指标通常用于评估员工的潜力和职业发展方向。360度评估：360度评估是一种综合性的评估方法，涵盖了员工自我评估、上级评估、同事评估和下属评估等多个维度来评估员工的工作表现和能力。

　　第三方物流企业绩效评价　　文/商红岩 宁宣熙　　发达国家的物流实证分析表明，只有独立的3PL占物流总量的50%时，现代物流业才能形成。巨大的需求，广阔的发展空间，是中国3PL的基本情况。2003年我国第三方物流市场的规模已超过600亿元人民币，摩根士丹利预测，中国第三方物流市场到2010年年增长率将达到16%至25%。据IDC（国际数据公司）的调查结果表明，45%的企业将在未来一两年内选择新的物流商，其中75%的企业将选择新型物流企业，而不是原来的仓储运输企业，并且64%的企业将把所有的综合物流业务外包给新型的物流企业，这几个数字反映出第三方物流的市场需求相当可观。　　目前我国第三方物流的发展水平仍较为低下，企业对第三方物流的不满意比例高达五成以上。企业面对数量日益增加的形形色色的物流服务商，总是无从选择；第三方物流涉及的服务范围很广，很多物流服务商甚至难以对自己的整体水平做出一个客观的评判。只有对第三方物流企业进行绩效评价与分析，才能够正确判断3PL企业的实际经营水平，提高企业的经营能力，进而增加企业的整体效益。由于物流活动具有多方性、过程复杂性和形成多样性等特点，长期以来，物流绩效的衡量缺乏行之有效的标准。目前，我国物流行业处于发展阶段，如果在建立物流系统的同时，实时进行绩效评价，对不断完善和提高物流管理水平，使其成为企业的“第三利润源泉”具有重要意义。因此，如何科学、全面地分析和评价物流企业的绩效，已成为物流企业迫切需要解决的课题。　　多年的实践证明，众多传统的企业绩效评价方法存在如下几方面的缺陷：侧重于单一企业或单个职能部门的评价，不注重供应链整体绩效的衡量；数据往往来源于财务结果，在时间上略为滞后，不能反映供应链动态运营情况，导致企业只注重短期利益，而损害企业长远发展潜力；侧重于对事件结果的事后评价，不能对供应链的业务流程进行实时评价分析，使得企业不能及时地纠正经营过程的偏差；只注重企业内部评估，不重视企业与外部利益相关者的关系。因此，在3PL迅速发展的今天，建立一套系统的绩效评价方法，对3PL企业进行准确客观的评价，显得日益重要。　　一、3PL企业绩效评价体系建立的原则　　在建立3PL企业评价指标体系时，一般应遵循以下原则：　　（1）系统性原则。3PL企业须针对内外的各种情况都设立相应的指标，系统科学地反映3PL企业的全貌，达到对企业整体的科学评价。　　（2）层次性原则。指标应分出评价层次，在每一层次的指标选取中应突出重点，要对关键的绩效指标进行重点分析。　　（3）可比性原则。评价指标体系所涉及的经济内容、时空范围、计算口径和方法都应具有可比性，所以在建立体系的时候要参照国际和国内同行业的物流管理基准。　　（4）通用性原则。评价指标体系在3PL企业应该普遍适用，同时应在理论和实践的发展变化中具有相对的稳定性。　　（5）经济性原则。评价体系应当考虑到操作时的成本收益，选择具有较强代表性且能综合反映3PL企业整体水平的指标，以期既减少工作量，减少误差，又能降低成本，提高效率。　　（6）定量与定性结合的原则。由于第三方物流企业的绩效涉及到的客户满意度等方面很难进行量化，所以评价指标体系的建立除了要对物流管理的绩效进行量化外，还应当使用一些定性的指标对定量指标进行修正。　　（7）动态长期原则。由于选择3PL企业后，货主方与物流供应商之间是战略伙伴的关系，所以对3PL企业的评价不应该只局限在目前的企业状况，而应考虑3PL企业的长远发展潜力和对企业的长期利益，要与企业的发展目标和战略规划相一致。　　二、3PL企业绩效评价体系的建立　　根据以上的七条原则，本文建立的绩效评价体系分为三个大类，经过细化的底层指标都可以直接量化或者容易给出定性评价。　　1.功能指标：功能指标反映3PL企业各个增值环节的功能实现情况　　（1）客户服务水平：缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通水平、事后顾客满意率；　　（2）配送功能：配送安全性、配送成功控制、产品可得性、检货准确率；　　（3）运输功能：运输能力、正点运输率、运输经济性、运输车辆满载率、运力利用率、在途时间、运输准确率、商品损坏率；　　（4）库存功能：库存能力、库存周转率、收发货物能力、库存结构合理性、库存准确率、预测准确率；　　（5）采购功能：交付期、付款条件、订单处理、与供应商的关系；　　（6）流通加工功能：工艺合理性、技术先进性、流通加工程度、对消费的促进作用。　　2.经营指标：经营指标反映3PL企业当前的经营状况　　（1）客户服务水平：缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通、事后顾客满意率；　　（2）管理水平：产品的残损率、物流系统纠错处理时间、供应计划实现率、设备时间利用率、业务流程规范化、管理人员比重；　　（3）企业实力：财务投资能力、信息技术能力、设备先进水平、同行业影响力及业务范围、市场占有率、市场增长率、新用户开发成功率；　　（4）信息化水平：硬件配备水平、软件先进程度、信息活动主体的水平、信息共享率、信息利用价值率、实时信息传输量、信息化投资、客户变动提前期、客户变动完成率、网络覆盖率、平均传输延迟、传输错误率；　　（5）成本水平：单位产品的物流成本、物流成本占制造成本的比重、物流成本控制水平、每个顾客服务成本，订单反映成本、库存单位成本；　　（6）盈利水平：净资产利润率、总资产利润率、资金周转率。　　3.稳定性指标：稳定性指标反映3PL企业的发展潜力，影响到3PL企业可长期经营，并且与企业长期合作的可能性　　（1）客户服务水平：缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通、事后顾客满意率；　　（2）技术实力：技术人员比重、技术开发经费比重、开发创新能力、技术改造资产比重、专利拥有比例、设备技术领先程度、硬件设施稳定性；　　（3）盈利能力：净资产利润率、总资产利润率、资金周转率；　　（4）应变力：信息化系统水平、预测能力、集成度、外部沟通、流程再造与延迟物流；　　（5）企业聚合力：领导层的团结进取力、职工的凝聚力、员工满意度；　　（6）经验指标：行业服务时间、提供服务种类、成本节约比例、人才培养与培训、客户稳定性、供应商稳定性、历史合作情况、利益与风险共享性、核心能力、战略观念兼容性；　　（7）企业形象：员工素质、经营理念、市场信誉、社会责任。　　三．3PL企业绩效评价方法和技术　　目前国内学者提出的3PL企业绩效评价方法有以下几种：以功效系数法为主、综合分析法为辅的评价方法；用层次分析法进行系统综合评价；采用综合评价方法（模糊理论）对物流绩效进行评价；利用模糊综合评判法对3PL企业绩效进行综合评判；用数据包络分析法（DEA）对物流绩效进行评价；用模糊聚类方法来分析物流绩效；利用效用理论方法对物流绩效进行评价；采用两阶段的物流系统综合评价法（DEA／AHP）等，这些方法各有其优缺点及适用范围，在具体应用时要根据3PL企业具体情况采用。　　本文分析了对3PL企业进行绩效评价的建立评价原则，给出了3PL企业比较完整的绩效评价指标体系，希望对第三方物流企业的绩效评价研究起到抛砖引玉的作用。　　（作者单位：南京航空航天大学经济与管理学院）

　　绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，然而大多数的人都不知道如何设计绩效考核指标。下面为您精心推荐了绩效考核设计原则，希望对您有所帮助。 　　绩效考核指标设计原则 　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标; 　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; 　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; 　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的; 　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 　　绩效考核指标确定方法 　　第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 　　第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 　　第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 　　第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 　　第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的.确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 　　第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 　　绩效考核指标设计方法 　　第一、绩效考核内涵丰富化。企业应根据自身具体情况，更深入的理解绩效考核的内涵，对其进行丰富化设计。绩效考核的重点在于评价，而绩效管理的核心在于管理的提高，这是从更全面的角度进行的评价。这种评价主要包括岗位评价、业绩评价、价值评价，不同岗位应采用不同的评价方法，进而形成因人而异、因岗而异的有针对性的评价体系。除此之外，一个完整的评价体系应该包括评价的程序、评价的指标、评价的组织责任以及评价的结果。企业应结合自身发展情况思考自身的不足之处，针对这些不足之处进行改善; 　　第二、实施过程中，将指标与人才特点进行有机结合。很多企业在绩效考核实施过程中存在指标设计不完善的问题，多数情况下企业可以遵守中基层或一般人员评价存量指标、高层或优秀人才评价增量指标的原则。这里的存量是指企业历史发展中对该岗位的评价情况，而增量则是加分项。例如，通常情况下，完成一个任务需要4个小时，普通员工在4个小时内完成可以评价为合格，而优秀人才在3个小时之内保质保量的完成，其节省的1小时即为增量，满足条件则视为合格。不同的人才特点应该选择相应的评价指标; 　　第三、评价指标与评价结果有机对接。企业应该梳理清楚绩效考核的内在逻辑，将其与对应的评价结果进行有机结合。很多企业将绩效评价结果很笼统的应用在人员晋升、薪酬管理、考核与淘汰中，这种对绩效考核的理解方式有所不妥，因为不同的评价对应着不同的目的，而不同的目的则会有不同的评价要素。一般情况下，如果评价的是业绩，则更多与薪酬相联系，而如果评价的是能力，则与晋升相对接，此外，价值评价则更多和领导岗位是否胜任相关联。企业应将自身的评价指标与评价结果进行科学的对接。 　　总之，企业要想搭建良好的绩效考核体系，应该对考核内涵进行评估与分析，清晰地认识到自身的不足或短板所在，而在真正实施过程中则应注意将评价指标与人才特点及评价结果进行有机的对接。 　　绩效考评指标设计方式 　　要素图示法。将某类人的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析，确定需考评的绩效要素。 　　问卷调查法。在调查表格中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，给予相关人员填写调查分析，最后确定绩效考评指标体系的构成。 　　个案研究法。选取若干具体有代表性的典型人物、事件、或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 　　面谈法。被考评者或与之相关的人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。可采用个别面谈法与座谈讨论法。 　　经验总结法。根据之前的某些岗位，积累的某些考评确定因素，还有同行业单位人员绩效考评的经验，再适合本单位的情况以及考评目的来确定。 　　头脑风暴法。不要批评对方的想法，越激进开放越好，强调产生想法的数量，鼓励别人改进想法。采用在一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中。

企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分。它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控制体系是企业战略目标实现的重要保障。由于每个企业战略目标有其特殊性，所以，有效的绩效评价体系在各企业中表现各不相同。但是，作为企业实现战略目标的通用工具，各企业有效的绩效评价体系具有同质性 。绩效评价体系作为企业管理控制系统中一个相对独立的子系统，它一般由以下几个基本要素构成：1.评价目标。目标是一切行动的指南，任何企业绩效评价体系的建立必须服从和服务于企业目标。2.绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。企业目标的实现需要各方面的共同努力：组建有效的组织结构、建立管理控制系统、制定科学的预算、设计绩效评价体系和激励系统，等等。3.评价对象。绩效评价体系一般有两个评价对象，一是企业，二是经营管理者，两者既有联系又有区别。评价对象的确定是非常重要的。评价的结果对绩效评价对象必然会产生一定影响，并涉及评价对象今后的发展问题。对企业的评价关系到企业的扩张、保持、重组、收缩、转让或退出行为活动；对经营管理者的评价关系其奖惩、升降及聘用等问题。4.评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价体系关心的是评价对象与企业目标的相关方面，即所谓的关键成功因素。关键成功因素既有财务方面的，如投资报酬率、营业利润率、每股收益等；也有非财务方面的，如与客户的关系、售后服务水平、产品质量、创新能力等。因此，作为用来衡量绩效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上，是绩效评价体系设计的重要问题。5.评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的标杆。选择什么标准作为评价的标杆取决于评价的目的。在企业绩效评价体系中常用的三类标准分别为年度预算标准、历史标准及行业标准。为了全面发挥绩效评价体系的功能，同一个系统中应同时使用这三类不同的标准。在具体选用标准时，应与评价对象密切联系。6.评价报告。绩效评价分析报告是绩效评价体系的输出信息，也是绩效评价体系的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位，通过会计信息系统及其他信息系统，获取与评价对象有关的信息，经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值或状况，将该评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出评价对象绩效优劣的结论，形成绩效评价报告。

绩效指标包括的要素主要有以下几个方面：目标：绩效指标应该明确反映出企业或个人的目标和战略方向，以确保评估的针对性和有效性。可度量性：绩效指标应该具备可度量性，即能够通过数量或质量等指标进行衡量和评估。具体性：绩效指标应该具备具体性，即能够准确反映出企业或个人的工作实际情况和工作成果。自适应性：绩效指标应该具备自适应性，即能够根据企业或个人的实际情况进行适当调整和修改。可比性：绩效指标应该具备可比性，即能够与同类企业或同类个人进行比较和评估，以提高评估结果的可信度和有效性。可操作性：绩效指标应该具备可操作性，即能够通过企业或个人的努力和行动进行改进和提高。时效性：绩效指标应该具备时效性，即能够及时反映出企业或个人的工作成果和绩效水平。

问题一：什么是关键绩效指标？ （一） KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。 4. 一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。 5. 部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司?蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br> （二） 绩效考核与绩效改进 绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据： 1. 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。 2. 绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。 （三） 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性 经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。 （四） 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据 （五） 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： （一） 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩激指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现......>> 问题二：关键绩效指标kpi中的关键指标有哪些 KPI与平衡计分卡是绩效考核常用的两种考评系统，理论上平衡计分卡优于KPI，更符合绩效的终旨。目标管理卡是绩效考评工具，可作为KPI、平衡计分卡考评系统的补充。相当于实现绩效分解步骤的载体。 问题三：工作绩效指标是什么意思 工作绩效指标通常是上级对下级年度考核所用的目标值，它可以由多个指标构成，每个指标与公司重要的目标值相关，比如利润值，产量值，有效率饥等。同时每个指标在整个考核体系中占的权重，目标值，考核依据都要一一说明，以便年终考核兑现。 问题四：综合绩效评价指标主要有哪些 综合绩效评价的指标：1、管理绩效定性评价指标　　企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。2、财务绩效定量评价指标　　财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四方面的基本指标和修正指标构成。“开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准，并运用科学的评价计分方法，计量企业经营绩效水平，以充分体现行业之间的差异性，客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境，准确评判企业的经营成果。” 问题五：关键绩效指标法的关键指标包括哪些 各企业经营和管理不同，因此制定绩效管理内容和方法也应当不同，但一般内容有： 一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。 二、主要部门目标分解： 1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等； 2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等； 3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等； 4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核，绩效管理才能有序进行 。 问题六：销售人员的绩效指标有哪些 这要根据销售阶段的主要目标，如果主要目标是销售额，那么销售额就是最重要的KPI指标；如果主要目标是渠道拓展，那么新客户数量就是最重要的KPI指标；如果主要目标是新产品的推广，那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标；如果成本控制是主要目标，那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说，以上几个指标都可以称作为KPI指标，只是在不同阶段权重不同，重要性高的指标，权重设置高些，次要指标权重设置低些。 问题七：企业中主要有哪些层级的关键绩效指标? 一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。 二、主要部门目标分解： 1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等； 2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等； 3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等； 4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。 最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核，绩效管理才能有序进行 。 问题八：关键绩效指标有哪些类型，确定指标有什么注意事项呢？ 通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本、时限。 在确定关键绩效指标时，要回答这样一些问题： 1.通常在评估工作产出时，主要关心什么？（数量、质量、成本、时限） 2.怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本、时限） 3.是否存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把他列出来。 应把握的要点： 1.把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题； 2.指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动； 3.指标应可控制，可以达到； 4.关键指标应当简单明了，容易被执行，为评估双方所接受和理解； 5.对关键绩效指标要进行规范定义，可以对每一个关键绩效指标建立“关键绩效指标定义表”或“绩效指标辞典” 6.确定评价指标以科学性、针对性为前提。 另外，鉴于不同职位、不同部门的工作要求有所不同，对各部门负责人的关键绩效指标考核有不同的侧重点，应区别对待。 问题九：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。 wenben114/DownDir.asp?ClassID=184 ......>> 问题十：关键绩效指标的特点和价值是什么？ 5分 关键绩效指标的特点: 1.基于公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2.是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数； 3.是对关键重点经营行为的反映，而不是对所有操作过程的反映； 4.是由高层领导沟通并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。 关键绩效指标的价值： 1.有力推动公司战略执行，为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础； 2.使高层领导清晰了解对公司最关键的经营操作的情况； 3.使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动； 4.使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。

设计项目绩效评价指标是确保项目目标达成和绩效评估的关键步骤。下面是一些指导原则，可用于设计项目绩效评价指标：1. 明确项目目标：首先，明确项目的目标和预期结果。项目目标应该是具体、可衡量和与组织战略一致的。这将为指标的设计提供明确的方向。2. 划分关键维度：将项目绩效评价划分为关键维度，以反映项目的不同方面和关注点。这些关键维度可以包括时间、成本、质量、范围、风险管理、利益相关者满意度等。3. 设计可量化的指标：为每个关键维度设计可量化的指标，以便能够对项目绩效进行客观评估。指标应该是具体、可衡量的，并能提供实际的数据支持。4. 考虑SMART原则：确保指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。这有助于确保指标具备明确性、可度量性和可操作性。5. 重要性和权重分配：为每个指标分配重要性和权重，以反映其对项目成功的贡献程度。重要性和权重的分配可以通过专家意见、利益相关者参与和相关数据的分析来确定。6. 数据收集和监测：确定数据收集的方法和频率，以确保能够及时获得相关数据来支持绩效评估。建立有效的数据监测和报告机制，以跟踪指标的实际表现和项目绩效的变化。7. 定期评估和调整：定期评估和审查项目绩效指标的有效性和适应性。根据项目进展和变化的需求，进行必要的调整和修订。8. 多维度评价：绩效评价指标应该从多个维度对项目的绩效进行评估，以获得更全面和准确的绩效图景。这可以包括定量数据、定性评估、利益相关者的反馈等。9. 持续改进：将项目绩效评价作为持续改进的工具和反馈机制。利用绩效评价的结果和洞察，识别项目的改进机会，并制定相应的行动计划。在设计项目绩效评价指标时，重要的是确保指标与项目目标、项目特点和组织需求保持一致。同时，与项目团队和利益相关者进行沟通和合作，以确保指标的全面性、可行性和有效性。

科学的绩效评价体系 首先需要从你的公司战略出来，然后根据公司战略来确定你的职能部门需要做的那些战略服务和职能工作之后根据这个分部门职能战略来配置岗位，之后就可以进行详细岗位描述。最后再根据一定的设计方法，比如平衡积分卡和关键绩效指标 来为每个岗位选取考核指标从而就能构建出一个比较科学合理的评价体系了

通常绩效评价指标定量指标数量占绩效的权重比例为30%

这是最新的最权威的企业绩效评价标准值资料：《企业绩效评价标准值(2008) 》 新浪价：71.00市场价：88.80 作者：国务院国资委统计评价局 译者：国务院国资委统计评价局 出版社：经济科学出版社 出版日期：2008-6-1 0:00:00 http://mall.sina.com.cn/product_1755384.htm

建立绩效考评体系需要注意以下几个步骤：确定考评目标：首先，需要明确绩效考评的目标，例如提高员工绩效、促进团队协作、激励员工创新等。确定考评指标：根据考评目标，需要确定相应的考评指标，例如工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。确定考评标准：为不同的考评指标确定相应的考评标准，例如优秀、良好、合格、不合格等。设计考评流程：根据考评目标、指标和标准，需要设计相应的考评流程，包括评估周期、评估方式、评估人员等。收集数据和评估绩效：根据考评流程，需要收集员工的实际工作数据，并根据考评标准进行绩效评估，以确定员工的绩效水平和评价等级。提供反馈和激励：为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。定期优化：定期对考评体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高考评的效果和价值。需要注意的是，在建立绩效考评体系时，需要考虑以下几点：相关人员参与：需要让相关的人员参与到绩效考评体系的建立和优化中，例如员工、领导和专业人员等，以确保绩效考评体系的公正性和有效性。定期评估和调整：需要定期对绩效考评体系进行评估和调整，根据实际情况和业务需求进行相应的优化和调整，以确保绩效考评体系能够真正发挥作用。灵活和实用：绩效考评体系需要具备一定的灵活性和实用性，结合企业的实际情况和特点，以确保绩效考评体系能够真正帮助企业提升绩效和价值。

这得根据具体岗位来分析。比如一个机械加工工人，他可能要考核：（1）产品数量；（2）产品合格率；（3）出勤率；（4）工时利用率。前三项为单项绩效考核指标，而第四项“工时利用率”为综合绩效评价指标。

1. 关于奉献快乐诗句有哪些 关于奉献快乐诗句有哪些 1. 关于快乐是奉献的名言有哪些 有一分热，发一分光。 -- 鲁迅 鞠躬尽瘁，死而后已。 -- 诸葛亮 行善是一种无意识的播种。 -- 佚名 给予比接受更为有福。 -- 《新约全书》 君子贵人贱己，先人而后己。 -- 《礼记访记》 以身许国，何时不可为？ -- 岳飞 壮心欲填海，苦胆为忧天。 -- 文天祥 青山埋白骨，绿水吊忠魂。 -- 朱德 但令身未死，随力报乾坤。 -- 文天祥 我是世界的公民，应为人类而生。 -- 诺贝尔 给予是能使人产生优越感的。 -- 雨果 生的人远比死的人更须要慈善。 -- 阿诺德 我惟一的希望是能够多做贡献。 -- 白求恩 真正高宏之人，必能造福于人类。 -- 亚里斯多德 人需要有一颗牺牲自己私利的心。 -- 屠格涅夫 太阳之所以伟大，在于它永远消耗自己。 -- 谚语 贤者不悲其身之死，而忧其国之衰。 -- 苏洵。 2. 关于奉献的古诗文名句有什么 应该让别人的生活因为有了你的生存而更加美好 --茨巴尔 我好像是一只牛，吃的是草，挤出的是牛奶 --鲁迅 小草，有时站在大山的头上，默默地，从不炫耀它自己。 光明的中国，让我的生命为你燃烧吧。 人的一生，贡献所作所为的意义和价值，比人们的预料更多地取决于心灵的生活。 肥皂一经使用，便会逐渐溶化，甚至消失殆尽，但在这之间，却能使被洗物尽涤肮。 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给它自己。 历史把那些为了广大的目标而工作，因而使自己变得高尚的人看作是伟大的人。 贝壳虽然死了，却把它的美丽留给了整个世界。 尽力做好一件事，实乃人生之首务。 应该让别人的生活因为有了你的生存而更加美好。 人并非为获取而给予；给予本身即是无与伦比的欢乐。 好自夸的人没本事，有本事的人不自夸。 德行善举是惟一不败的投资。 给予比接受更快乐。 我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。 对人来说，最大的欢乐，最大的幸福是把自己的精神力量奉献给他人。 你若要为你的意义而欢喜，就必须给这个世界以意义。 我觉得，只有人类在由衷的感谢下生出的报效之心，才是地球上最美好的东西。 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。 凡可以献上我的全身的事，决不献上一只手。 船锚是不怕埋没自己的。当人们看不见它的时候，正是它在为人类服务的时候。 我被一条牢不可断的索链拴住在自己的国土上，我宁愿要我们的贫穷的、暗淡的世 我知道一件事，你们当中惟一真正快乐的，是那些没法去服务人群。 但令身未死，随力报乾坤。 真正高宏之人，必能造福于人类。 如果人仅仅为自己劳动，也许他能够成为著名的学者，伟大的智者，卓越的诗人。 快乐是一种香水，无法倒在别人身上，而自己却不沾上一些。 我们的报酬取决于我们所做出的贡献。 给予的最需要的方面不在物质财富范围内，它存在于人性特有的领域。 像蜡烛为人照明那样，有一分热，发一分光，忠诚而踏实地为人类伟大事业贡献自己的青春。 个人必须带着其余的人一起走向完美，不断地尽其所能来扩大和增加朝这方面迈进 牡丹花好空入目，枣花虽小结实成。 只有努力去减少别人的苦难，你才会快活。 贤者不悲其身之死，而忧其国之衰。 竭力履行你的义务，你应该就会知道，你到底有多大价值。 生命的多少用时间计算，生命的价值用贡献计算 点燃了的火炬不是为了火炬本身，就像我们的美德应该超过自己照亮别人。 科学是没有国界的，因为它是属于全人类的财富，是照亮世界的火把，但是学者是有国界的，他永远属于他的祖国。 有一分热，发一分光。 人需要有一颗牺牲自己私利的心。 人的生命是有限的，可是，为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务中去。 青山埋白骨，绿水吊忠魂。 恨不抗日死，留作今日羞。国破尚如此，我何惜我头。 安得万里裘，盖裹周四垠；稳暖皆如我，天下无穷人。 人要随时随地利用所有的方法，使用各种手段，在有生之日，尽力为善。 我们能尽情享受的，只是施与的快乐。 不是每一个都要站在第一线上的，各人应该做自己份内的工作。 >剜心也不变，砍首也不变！只愿锦绣的山河，还我锦绣的面！ 世间最庄严的问题是：我能做什么好事？ 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 我是世界的公民，应为人类而生。 上天赋予的生命，就是要为人类的繁荣、和平和幸福而奉献。 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。 有取有舍的人多么幸福，寡情的守财奴才是不幸。 没有无私的、自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠。 安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。 只有人类精神能够蔑视一切限制，想信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方 . 利己的人最先灭亡。 壮士临阵决死哪管些许伤痕，向千年老魔作战，为百代新风斗争。慷慨掷此身。 我是春蚕，吃了桑叶就要吐丝，哪怕放在锅里煮，死了丝还不断 掷我们的头颅，奠筑自由的金字塔，洒我们的鲜血，染成红旗，万载飘扬。 鞠躬尽瘁，死而后已。 ------ 诸葛亮 生命的用途并不在长短而在我们怎样利用它。许多人活的日子并不多，却活了很长 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。 一个丰富的天性，如果不拿自己来喂养饥肠辘辘的别人，自己也就要枯萎了。 如果一个人仅仅想到自己，那么他一生里，伤心的事情一定比快乐的事情来得多。 如果你在任何时候，任何地方，你一生中留给人们的都是些美好的东西 ---- 鲜花，思想，以及对你的非常美好的回忆 ---- 那你的生活将会轻松而愉快。 3. 有关奉献和付出的诗句 1、随风潜入夜，润物细无声。——杜甫《春夜喜雨》 2、相见时难别亦难，东风无力百花残。 3、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。——李商隐《无题》 4、捧着一颗心来，不带半棵草去。 5、蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 6、晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 7、鞠躬尽瘁，死而后已。 8、落红不是无情物，化作春泥更护花。 9、欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年。 10、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。——鲁迅《自嘲》 11、粉身碎骨全不惜， 只留清白在人间。 12、衣带渐宽终不悔，为伊消的人憔悴。——柳永《蝶恋花》 13、人生自古谁无死，留取丹心照汗青。 14、僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台。 15、出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。 16、桃李言，下自成蹊。——《史记·李将军列传》 17、采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。 ——罗隐《蜂》 18、落红不是无情物，化作春泥更护花。——龚自珍《已亥杂诗》 19、随风潜入夜，润物细无声。 20、送人玫瑰，手有余香。 4. 能表达“无私奉献”的诗句或格言有哪些 1、随风潜入夜，润物细无声。——杜甫《春夜喜雨》 释义：春雨随着春风在夜里悄悄地落下，悄然无声地滋润着大地万物。 2、相见时难别亦难，东风无力百花残。——李商隐《无题》 释义：相见很难，离别更难，何况在这东风无力、百花凋谢的暮春季节啊！ 3、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。——李商隐《无题》 释义：春蚕到死才停止吐丝，蜡烛烧尽时才停止流泪。 4、捧着一颗心来，不带半棵草去。——陶行知 释义：全是付出，不要任何回报。 5、蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。——李商隐《无题》 释义：对方的住处就在不远的蓬莱山，却无路可通，可望而不可及。希望有青鸟一样的使者殷勤地为我去探看情人。 6、随风潜入夜，润物细无声。——杜甫《春夜喜雨》 释义：春雨随着春风在夜里悄悄地落下，悄然无声地滋润着大地万物。 7、送人玫瑰，手有余香。 释义：付出了也会使自己快乐。只懂得收获的快乐，并不是真正的快乐。 8、鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮《后出师表》 释义：勤勤恳恳，竭尽心力，到死为止。 9、落红不是无情物，化作春泥更护花。——龚自珍《己亥杂诗》 释义：花不是无情之物，落在泥土里成了绿肥，还可以哺育花。 10、欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年。——韩愈《左迁至蓝关示侄孙湘》 释义：想为圣上除去有害的事，哪能因衰老就吝惜残余的生命？ 11、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。——鲁迅《自嘲》 释义：形容对敌人决不屈服，对人民大众甘心象牛一样俯首听命。 5. 奉献也快乐的诗歌不少于16行 无私奉献 作者：湘阴人熊佳思 美丽的巴洛克圆舞曲 想要追随的期待 风雨无阻的爱 是不是任何人都知道的生命 我无尽地在飘摇风雨中 守侯和试探的温柔 遥远的天边是无所谓的因为 每一事每一人都是爱的传播 银河的扩散是幸福的蒸发 生活的颜色 是全部生命遥远的飞翔 只因为所有的准备都是 连接穿越银河 孤单的魔镜是 午夜梦回的欣喜 准备好了吗 穿越时空的十七岁 是不是我们都可以为彼此 付出比全部还多 为了世界的美好 无私奉献一切 6. 古诗中赞颂无私奉献精神的诗句 1、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干：春蚕一直到死都在吐丝，至死方止。蜡烛点燃了，一直到灭了为止。用自然现象来表达出一种伟大的奉献精神。--李商隐《无题》 2、桃李不言，下自成蹊：桃李有着芬芳的花朵，甜美的果实，虽然它们不会说话，但仍然会吸引人们到树下赏花尝果，以至树下都走出一条小路，比喻一个人以他的真诚和高尚的品质赢得了人们的崇敬。---《史记·李将军列传》 3、随风潜入夜，润物细无声：春雨随着春风在夜里悄悄地落下，悄然无声地滋润着大地万物。形容一个人对其他人不落痕迹，不求回报的帮助和关怀。---杜甫《春夜喜雨》 4、落红不是无情物，化作春泥更护花：秋天从树上落下的花不是无情的，它们离开大树，只是为了化作春天泥土里的养料，以保证来年的花开得更好。表现一种不甘自弃、继续奋斗、无私奉献的精神。---龚自珍《已亥杂诗》 7. 赞颂奉献精神的诗句大全 1、春蚕到死丝方尽，蜡炬成挥泪始干。——李商隐《无题》 2、落红不是无情物，化作春泥更护花。——龚自珍《己亥杂诗》 3、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。——鲁迅 4、鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮 5、祖国陆沉人有责，天涯漂泊我无家。 ——秋谨 6、为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天。 ——毛泽东 7、不管好不好，这是我的祖国。 ——狄卡杜尔 8、点燃蜡烛照亮他人者，也不会给自己带来黑暗。 ——杰弗逊 9、磨刀石牺牲自己，把锋利赠给宝剑。 ——佚名 10、人生不是一支短短的蜡烛，而是一支暂时由我们拿着的火炬。我们一定要把它燃得十分光明灿烂，然后交给下一代的人们。 ——肖伯纳 11、当你服务他人的时候，人生不再是毫无意义的。 ——葛登纳 12、绿叶丝毫不嫉妒花朵，而且为花朵的美丽勤垦地工作着。 ——佚名 13、给予比接受更为有福。 ——《新约全书》 14、一个人不论赋有什么样的棋，他如果不知道自己有这种棋，并且不形成适合于自己棋的计划，那种棋对他便完全无用。 ——休谟 15、以身许国，何时不可为？ ——岳飞 16、我没有别的东西奉献，唯有辛劳、泪水和血汗。 ——丘吉尔 17、有的人觉得能够舍身，能够用牺牲来对人类表示深切而毫无私心的同情，是一种快乐。 ——罗曼·罗兰 18、只要你曾经尽可能地贡献出来，就已经值得感激了。 ——屠格涅夫 19、以吾人数十年必死之生命，立国家亿万年不死之根基，其价值之重可知。——孙中山 20、你自己和你所有的一切，倘不拿出来贡献于人世，仅仅一个人独善其身，那实在是一种浪费。 ——莎士比亚

第一章　总　　则第一条　为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条　事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。　　国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条　中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。　　县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。　　事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条　事业单位应当建立健全人事管理制度。　　事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。第二章　岗位设置第五条　国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条　事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。　　岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条　事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第三章　公开招聘和竞聘上岗第八条　事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。第九条　事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：　　（一）制定公开招聘方案；　　（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；　　（三）审查应聘人员资格条件；　　（四）考试、考察；　　（五）体检；　　（六）公示拟聘人员名单；　　（七）订立聘用合同，办理聘用手续。第十条　事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：　　（一）制定竞聘上岗方案；　　（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；　　（三）审查竞聘人员资格条件；　　（四）考评；　　（五）在本单位公示拟聘人员名单；　　（六）办理聘任手续。第十一条　事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章　聘用合同第十二条　事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条　初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。第十四条　事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。第十五条　事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十六条　事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。第十七条　事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。第十八条　事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。第十九条　自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。第五章　考核和培训第二十条　事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。第二十一条　考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。　　年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。第二十二条　考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。第二十三条　事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。　　工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第二十四条　培训经费按照国家有关规定列支。第六章　奖励和处分第二十五条　事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：　　（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；　　（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；　　（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；　　（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；　　（五）有其他突出贡献的。

有关校园的新闻稿5篇 校园新闻稿在现实生活中使用广泛,新闻稿是对新近发生事实的报道，新闻稿如何传播新闻稿营销最重要的一个问题就是稿件的传播与效果监控。下面是我为大家精心整理的有关校园的新闻稿，希望对大家有所帮助。 有关校园的新闻稿精选篇1 法律法规是规范我们生活的一条基准线，只要我们每一个人都自觉地遵守，不触犯这条线，那我们的社会将会更加美好和谐。“远离犯罪、珍爱生活”是对我们每一个人的基本要求，中学生处于青少年时期，身心发展还不够成熟，为了预防和减少青少年犯罪，双江派出所的教导员罗绍华，于20__年10月21日下午到双江镇民族中学开展了一堂以“远离犯罪、珍爱生活”为主题的法制教育讲座。 在讲座上，罗教员讲述了关于青少年犯罪的相关法律知识，同时还举了许多身边青少年犯罪的例子，他以鲜明的事例让学生亲身感受到：青少年犯罪就在我们身边，青少年犯罪对自己前途的影响、对父母的伤害、对社会的危害，让学生们真正懂得——远离犯罪、珍爱生活。 罗教员说：青少年时期是一个非常关键的时期，正处于人生观和价值观的形成时期，开展法制教育，有利于中学生树立正确的人生价值观，对青少年的成长具有十分重要的意义。最后，罗教员对学生三点要求：一是要好好学习，要养成良好的生活习惯；二是要敢于与犯罪分子作斗争，维护校园的宁净，让犯罪分子远离校园；三是远离犯罪，珍爱现在美好的学习生活。 有关校园的新闻稿精选篇2 传承校园文化，感恩百年北医。北京大学公共卫生学院推出的“百年北医，感恩校园”摄影大赛，在20__年5月14日晚，经过紧张公正的评选，大赛落下帷幕。获奖作品为一等奖2名：盘瑶、付知雨;二等奖2名：陶炫辰、白冠男;三等奖3名：许陆飞、折青霞、王璐。 此次活动经过了为期20天的宣传征集作品阶段，共获得40张反映北医校园生活、学习、文化的摄影作品，作品内容丰富，有唯美灿烂的北医美景，有美轮美奂的北医建筑，有深沉厚重的北医文化，有轻松愉悦的北医生活……在评选阶段，采用播放幻灯片的方式展示参赛者的作品，由各班成员组成的评委组对每一作品进行打分，作品的丰富性，带给了评委很大的视觉震撼，以及心灵上的共鸣。评比结束后，研究生会对获奖者进行了表彰和鼓励，获奖及优秀作品以展板的形式在学院一楼进行公示。 在北医即将迎来百年校庆之际，“百年北医，感恩校园”摄影大赛活动为同学们提供了展现自我、传播恩情的平台，丰富校园文化生活的同时，也提高了当代大学生的情感修养、道德情操，培养学生恩情谨记的心态，为学生生活增添色彩。 为丰富我们的学习内容，也为了能够让雷锋精神在我们新一代大学生身上继承和发扬，11月1日我们东南大学的机械工程学院志愿者协会和青年志愿者协会联合进行“总统府献爱心”活动。 中午12点，所有参与活动的志愿者准时在学校东门集合完毕。在青协一学长带领下我们一同坐车前往南京著名景点–总统府，车上带队长为我们详细的讲明了活动中的注意事项，具体活动内容，并进行了分组，各小组也有着明确的任务，为接下来的志愿者活动做了充分的准备。 一走进总统府，工作人员就给与我们热诚的欢迎。随后又为我们分发了带有志愿者标志的衣服，并为我们准备了地图，以便我们熟悉地形。然后我们各自有了自己负责的区域。下午两点我们正式开始工作，有的负责为游客引导，有的及时的劝诫正吸烟的游客，还有的负责为游客们讲解。活动中每一位成员都精神饱满，耐心细致，努力解决游客们的各种问题。三小时的活动中，每位成员都以一丝不苟的工作态度，良好的精神面貌和文明素养受到过往游客的高度评价。 下午五点，活动结束，之后我们集体合照留念，回去的路上都洋溢着兴奋之情。此次活动中我们奉献了劳动，回报了社会，更提升了自己。 这样的活动我们希望一直举办下去，这样的精神我们也会一直传承下去。 有关校园的新闻稿精选篇3 20__年5月14日晚8：30 __水电大学建筑学院各个班级进行辩论比赛。 华北水利水电大学建筑学院于周四晚进行了辩论比赛。每个班级抽取6名选手，其中4选手进行主要参与者进行前期准备工作，其余两名选手作为后期替补人员，以免及紧急情况的发生。8：00选手提前到场做好比赛前的准备工作。8：30等观众到位，一切准备到位时，比赛正式开始。 比赛过程中，选手展开激烈的对峙，各个班级代表对自己所持观点进行积极发挥。观众在选手积极的对峙中心情也随之紧张。最后比赛在精彩的演说中告终。 比赛活动总体很成功，各个班级的比赛很精彩，同学们参与激情很高。预祝建筑学鱼的全体同学比赛的圆满成功。 为了选拔优秀辩手参加即将到来的由西亚斯主办的郑州高校联盟辩论赛，同时为了提高我校影响力，为我校赢得荣誉，我院于20__年5月27日晚在文质楼511进行了最后的辩论赛选拔赛。 本次活动由博言辩论社主办，请来了院团委老师周云建老师以及社管会分管主席闫梦阳等作为本次辩论赛的评委，使本场辩论赛公平公正，得到更好的点评。 此次活动以辩论赛的形式召开，首先由主持人介绍评委嘉宾以及双方辩手，接下来双方辩手依次进行了开篇陈词、攻辩阶段、攻辩小结、自由辩论、总结陈词等阶段进行辩论，双方辩手唇枪舌战，激烈交锋，出口成章，妙语连珠，获得观众们多次热烈的掌声。最后由评委对本场辩论赛以及选手进行了点评，评委一针见血，指出了双方辩手的不足之处，使辩手们能有了更高层次的提高。同时也对辩手们的精彩表现给予了认可，使辩手们信心十足。 通过此次活动使辩手们对自己的优缺点有了更深一步的认识，取得更大的发展，为接下来的郑州高校联盟辩论赛奠定了基础，也使在场观众对辩论赛有了更深一步的了解，使学院的优良学风得到了很好的发扬。 有关校园的新闻稿精选篇4 我校“校园环境日”设立在每年四月份的第三个星期五，当天活动以清扫环境卫生，扮靓美丽校园为主题，学校领导、师生员工共同参与此项活动，为构建美丽校园出力。 《联合倡议书》如下： 20__年4月2日，为进一步巩固和提升校园环境建设工作水平，学校发布了文件《关于设立“校园环境日”的决定》，希望通过开展校园环境日活动，以期逐步凝聚教职工“爱校如家”的意识和培养学生“爱校奉献”的精神，为此，学校校务部、党委工作部、博雅学院校团委和学生会、后勤服务中心、宣传部、汽车学院、商学院等学院代表联合向全校师生员工、党员干部发出倡议： 1、树立主人翁意识，积极参与校园环境日活动，从我做起，从身边做起，按照学校总体部署，认真落实校园环境日清扫任务，以爱护校园环境为己任，自觉维护校园的清洁卫生。 2、强化责任区内日常卫生清扫和保洁，自觉维护教室、宿舍、办公室及公共场所的卫生；强化厕所日常保洁工作。 3、清除墙面小广告和垃圾信息，维护墙面卫生。 4、清除白色污染，积极参与废纸、废塑料、废金属的回收利用，尽量减少生活垃圾。 5、做好食堂卫生工作，确保师生员工饮食安全。 6、勤俭节约，爱护公物，不损坏公物，不浪费水和粮食。 7、遵守公德，倡导文明，维护公共秩序，爱护公共卫生。 8、讲究文明礼仪，养成良好的卫生习惯，不随意乱扔果皮纸屑，不随地吐痰，不吸烟，不酗酒，做到心灵美、语言美、行为美。 9、积极参与校园绿化管护，不踩踏草坪，不攀摘花木。 有关校园的新闻稿精选篇5 上周我们开展了有关“自尊自爱”的班会，这周我们又在班里观看了《让世界充满爱》的教育讲座，可谓感慨万千。 说到自尊自爱，每个人都知道，但是真正能做到自尊自爱的人又有多少呢？大家都会说：“自尊自爱，就是自己尊重自己，自己爱惜自己。”是的，世上没有永远的关怀，也没有永远的幸福，更没有谁会永远把谁当真！只有懂得爱自己，才有资格得到别人的爱。如果连自己都不晓得爱惜自己，不尊重自己，还能期盼谁来爱自己呢？女孩子跟男孩子是有区别的，男孩子可以大大咧咧的，但女孩子不可以；男孩子可以说脏话，但女孩子绝对不可以，否则将是自己对自己的不尊重。不要太随意地对待感情，否则你最终得到的，绝对是对自己最大的惩罚，到时再后悔，又有什么用呢？世界上没有后悔药，这个道理人人都懂。可明明知道是错的，却还要做，这样的人是愚蠢的，也是可悲的。不懂得自尊自爱的女孩，就永远也没有资本去骄傲！ 爱是人间的春风，爱是生命的源泉。在这个世界上，除了我们要懂得自尊自爱外，还要懂得爱我们的父母、家人和一些关心爱我们的人，因为世界需要关爱，人们更需要关爱。 母爱是无形的，它需要用心去体验；母爱是永恒的，它会使人终生难忘；母爱是伟大的，它能给人无穷的力量。父母的爱是无法用语言表达、无法用彩图描绘，它需要发自内心的感受。“谁言寸草心，报的三春晖”又有谁真正领会到呢？“丝丝白发女儿债，历历深纹岁月痕。”不要忘了十几年的养育之恩是谁一手操劳，父母为了你可以不要面子，而你因父母的唠叨产生怨恨时，有没有想过他们为什么会这样？有没有想过他们的痛苦呢？ 同学们，牢牢捉住这来之不易的爱，好好珍惜吧！ 有关校园的新闻稿精选篇6 20__年x月x日星期五下午4：20，在__学院泰安校区足球场上，变电__班与检修x班的足球比赛拉开了帷幕。天气已寒，但战火重燃，硝烟弥漫，球员们热情十分高涨。绿茵点亮梦想，激情舞动青春。随着裁判的一声哨响，比赛开始了。寒冷的天气挡不住大家的热情，双方都使出全力，你拼我抢，比赛很快进入了状态，双方不断进球，检修__班先占据优势，比分3:1领先。但变电__班的球员们却没有泄气，团结协作，几分钟之后连进两球，比分追平。 比赛没有分为上下半场，但时间依然有一个小时，不断地奔跑让双方的球员都大汗淋漓，但却没有一个人停下奔跑的脚步，比赛的比分不断胶着，4:4，5:5，变电运维14班的队员们像一匹匹草原上脱缰的”野马”，为自己的梦想奔跑。但在比赛快结束时，检修__班连进两球，比赛结束。 尽管本次比赛变电__班以失利告终，但每个人都在比赛中体会到了快意，不管谁输谁赢都不再那么重要了，最重要的是每个人都拥有了这样一段精彩刺激的回忆，大家在一起并肩奋战，每个人就是在这样一场场比赛中成长，队伍也在吸取经验不断发展强大，然后，迎接新的挑战! 有关校园的新闻稿精选篇7 游戏——让我们在快乐中成长 中北一小校园游戏节见闻 国庆前夕，中山北路第一小学校园里热闹非凡，队员们个个充满快乐的笑容，原来这里正在开展“校园游戏乐陶陶”为主题的第一届校园游戏节活动。本学期，学校提出了提高学生学习生活品质、丰富学生学习经历的办学思想，修订了学校民族文化校本课程的方案，制定了“游戏”课程，在丰富多彩的游戏中，锻炼学生的能力，养成良好的品质。 学校以游戏活动为锲入口，让队员们找回童年欢乐时光，充分感受游戏中的快乐。从寻找游戏，学会游戏，快乐游戏，新编游戏，队员们全情投入。查找资料、询问长辈，寻#from 本文来自高考资源网 end#找设计活泼有趣的游戏活动，有民间韵味十足的“扯响铃”、“踩高跷”等;有充满童年回忆的“滚铁环”、“丢手绢”、“造房子”等;也有趣味十足的“斗鸡”、“套圈”、“猜司令”、“真人飞行棋”等;还有健脑益智的“24点”、“棋类比赛”、“趣味游戏棒”等游戏。同学们准备游戏道具、制定游戏规则、互传游戏诀窍，每个人都积极参与。游戏活动的开展让学生在繁忙的学习中得到放松、得到快乐，找回童年时属于自己的欢乐。游戏节那天，同学们欢天喜地、尽情游戏，游戏中他们遵守规则，互帮互助、团结协作，充分体会到“游戏，让我们在快乐中成长”。

哪个学校的？

1.事业单位岗位的具体划分为管理岗、专业技术岗和工勤技能岗。2.管理岗位的级别分为1级到10级；专业技术岗的级别通常分为高级、中级和初级；工勤技能岗的级别有两大类，分别是技术工岗和普通工岗。1.事业单位岗位设置的要求是：按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。2.管理岗位的级别分为1级—10级，通常适用于事业单位当中的主要负责人、各机关负责人以及各科室或者办公室人员等。3.专业技术岗的级别通常分为高级、中级和初级，具体划分为13个等级，通常适用于教育类事业单位中的教师、医疗护理类事业单位中的医师和护士等人员。4.工勤技能岗的级别有两大类，分别是技术工岗和普通工岗，普通工岗不分级别，通常适用于事业单位中司机、电工等岗位。技术工岗依次分为高级技师、技师、高级工、中级工和初级工。5.事业编制是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。6.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。法律依据《事业单位人事管理条例》第一章 岗位设置第五条　国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条　事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条　事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第二掌 公开招聘和竞聘上岗第八条　事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

1.关于圆梦的诗句 《筑梦 》 十年寒窗，打一杆喷墨的短枪 二十载抚琴 融冰的胸膛 用一生点燃明灯，信仰和理想 父母的双鬓已染色沧桑 脚下的路只有一条方向 抵达和远方 眼睛依然明亮 在忐忑里期待 疲惫的心照旧斗志激昂 保持亢奋哟！ 我们要捕捉星辰和阳光 悄悄地 在眼泪里微笑 在夜幕里兼程 在流年里祈祷 拾起自尊 这是我们想要留住的青春 《我的梦》 风轻轻吹动叶子， 在空中不过三秒便落下了。 曾听说有梦就不要让其枯萎， 当然有梦就要勇敢去追。 我曾有一个小小的梦， 带着这个种子， 我踏上我的旅程。 一路的艰辛让我忘记了来的路， 沿途有过笑有过泪； 与陌生人相互帮忙后， 我们继续擦肩而过； 我记下路上美丽的风景， 我累得在树下休息了好久。 休息过后， 我再次起航。 花儿变得更加艳丽， 这时的风雨也变得特别可人， 因为我的梦近了！ 我前进的脚步的更加急促， 我相信我再多走几步就能到达梦的彼岸。 终于跋山涉水过后， 梦的彼岸花开。 一切的努力、一切的荆棘、所有的汗水， 都是为了今天。 无悔青春， 无悔于梦。 《圆梦 》 理想的风帆早已起航 拼搏的汗水还在流淌 我背着智慧的行囊 把希望的重担扛在肩上 投入高考激烈的战场 成竹在胸斗志昂扬 为圆梦把能量释放 为了这一天期待了太久太长 梦想的旗帜在飘扬 成功的花朵在怒放 我背起知识的行囊 把未来的重任扛在肩上 投入没有硝烟的战场 意气风发斗志昂扬 为圆梦把激情释放 为了这一天奋斗了太久太长 《登科后》 孟郊 昔日龌龊不足夸， 今朝放荡思无涯。 春风得意马蹄疾， 一日看尽长安花。 2.有关奉献和付出的诗句 1、随风潜入夜，润物细无声。——杜甫《春夜喜雨》 2、相见时难别亦难，东风无力百花残。 3、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。——李商隐《无题》 4、捧着一颗心来，不带半棵草去。 5、蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 6、晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 7、鞠躬尽瘁，死而后已。 8、落红不是无情物，化作春泥更护花。 9、欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年。 10、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。——鲁迅《自嘲》 11、粉身碎骨全不惜， 只留清白在人间。 12、衣带渐宽终不悔，为伊消的人憔悴。——柳永《蝶恋花》 13、人生自古谁无死，留取丹心照汗青。 14、僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台。 15、出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。 16、桃李言，下自成蹊。——《史记·李将军列传》 17、采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。 ——罗隐《蜂》 18、落红不是无情物，化作春泥更护花。——龚自珍《已亥杂诗》 19、随风潜入夜，润物细无声。 20、送人玫瑰，手有余香。 3.关于圆梦的诗句 《筑梦 》 十年寒窗，打一杆喷墨的短枪 二十载抚琴 融冰的胸膛 用一生点燃明灯，信仰和理想 父母的双鬓已染色沧桑 脚下的路只有一条方向 抵达和远方 眼睛依然明亮 在忐忑里期待 疲惫的心照旧斗志激昂 保持亢奋哟！ 我们要捕捉星辰和阳光 悄悄地 在眼泪里微笑 在夜幕里兼程 在流年里祈祷 拾起自尊 这是我们想要留住的青春 《我的梦》 风轻轻吹动叶子， 在空中不过三秒便落下了。 曾听说有梦就不要让其枯萎， 当然有梦就要勇敢去追。 我曾有一个小小的梦， 带着这个种子， 我踏上我的旅程。 一路的艰辛让我忘记了来的路， 沿途有过笑有过泪； 与陌生人相互帮忙后， 我们继续擦肩而过； 我记下路上美丽的风景， 我累得在树下休息了好久。 休息过后， 我再次起航。 花儿变得更加艳丽， 这时的风雨也变得特别可人， 因为我的梦近了！ 我前进的脚步的更加急促， 我相信我再多走几步就能到达梦的彼岸。 终于跋山涉水过后， 梦的彼岸花开。 一切的努力、一切的荆棘、所有的汗水， 都是为了今天。 无悔青春， 无悔于梦。 《圆梦 》 理想的风帆早已起航 拼搏的汗水还在流淌 我背着智慧的行囊 把希望的重担扛在肩上 投入高考激烈的战场 成竹在胸斗志昂扬 为圆梦把能量释放 为了这一天期待了太久太长 梦想的旗帜在飘扬 成功的花朵在怒放 我背起知识的行囊 把未来的重任扛在肩上 投入没有硝烟的战场 意气风发斗志昂扬 为圆梦把激情释放 为了这一天奋斗了太久太长 《登科后》 孟郊 昔日龌龊不足夸， 今朝放荡思无涯。 春风得意马蹄疾， 一日看尽长安花。 4.关于奉献的诗句有哪些 己亥杂诗（龚自珍） 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。落红不是无情物，化作春泥更护花。 解析：落花并没有忘记树根的哺育，带着无限的眷恋深情地告别树根，宁化作春泥而护树根，以回报树的养育之恩。作者以花自喻，意谓自己虽然处境艰难，但忠贞报国之心始终不变；自信其高尚志节更能感召年青一代。 《无题》 宋 李商隐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 注释： 1.无题：唐代以来，有的诗人辉敢獗瓿瞿芄槐硎局魈獾奶饽渴保 5.关于圆梦的诗歌 《筑梦 》 十年寒窗，打一杆喷墨的短枪 二十载抚琴 融冰的胸膛 用一生点燃明灯，信仰和理想 父母的双鬓已染色沧桑 脚下的路只有一条方向 抵达和远方 眼睛依然明亮 在忐忑里期待 疲惫的心照旧斗志激昂 保持亢奋哟！ 我们要捕捉星辰和阳光 悄悄地 在眼泪里微笑 在夜幕里兼程 在流年里祈祷 拾起自尊 这是我们想要留住的青春 《我的梦》 风轻轻吹动叶子， 在空中不过三秒便落下了。 曾听说有梦就不要让其枯萎， 当然有梦就要勇敢去追。 我曾有一个小小的梦， 带着这个种子， 我踏上我的旅程。 一路的艰辛让我忘记了来的路， 沿途有过笑有过泪； 与陌生人相互帮忙后， 我们继续擦肩而过； 我记下路上美丽的风景， 我累得在树下休息了好久。 休息过后， 我再次起航。 花儿变得更加艳丽， 这时的风雨也变得特别可人， 因为我的梦近了！ 我前进的脚步的更加急促， 我相信我再多走几步就能到达梦的彼岸。 终于跋山涉水过后， 梦的彼岸花开。 一切的努力、一切的荆棘、所有的汗水， 都是为了今天。 无悔青春， 无悔于梦。 《圆梦 》 理想的风帆早已起航 拼搏的汗水还在流淌 我背着智慧的行囊 把希望的重担扛在肩上 投入高考激烈的战场 成竹在胸斗志昂扬 为圆梦把能量释放 为了这一天期待了太久太长 梦想的旗帜在飘扬 成功的花朵在怒放 我背起知识的行囊 把未来的重任扛在肩上 投入没有硝烟的战场 意气风发斗志昂扬 为圆梦把激情释放 为了这一天奋斗了太久太长 《登科后》 孟郊 昔日龌龊不足夸， 今朝放荡思无涯。 春风得意马蹄疾， 一日看尽长安花。 6.关于“奉献精神”的诗句有哪些 1 衣带渐宽终不悔，为伊消的人憔悴.柳永《 蝶恋花》 2 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干.李商隐《无题》 3 横眉冷对千夫指，伏身甘为孺子牛.鲁迅《自嘲》 4 人生自古谁无死，留取丹心照汗青.文天祥《过零丁洋》 5 粉身碎骨全不惜 ，只留清白在人间.于谦《石灰吟》 6 随风潜入夜，润物细无声.杜甫《春夜喜雨》 7 采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜.罗隐《自遣》 8 出师未捷身先死，长使英雄泪满襟.杜甫《蜀相》 9 横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛 10 送人玫瑰，手有余香 如果我们想交朋友，就要先为别人做些事——那些需要花时间体力体贴奉献才能做到的事。 卡耐基 人当活在真理和自我奉献里。 庞陀彼丹 要重返生活就须有所奉献。 高尔基 我没有别的东西奉献，唯有辛劳泪水和血汗。 丘吉尔 我们应当在不同的岗位上，随时奉献自己。 海塞 奉献乃生活的真正意义。 阿德勒 7.关于奉献的诗句有哪些 《十一月四日风雨大作》—— 宋·陆游 僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台。夜阑卧听风吹雨，铁马冰河入梦来。 《悯农》—— 唐乐府·李坤 春种一粒粟，秋收万颗子。 四海无闲田，农夫犹饿死。 《锄禾》—— 唐乐府·李绅 锄禾日当午，汗滴禾下土。 谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。 《蜂》—— 唐·罗隐 不论平地与山尖，无限风光尽被占。采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。 《无题》—— 唐·李商隐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 《已亥杂诗》—— 清·龚自珍 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。 落红不是无情物，化作春泥更护花。 《墨梅》—— 元·王冕 吾家洗砚池头树，个个花开淡墨痕。不要人夸颜色好，只留清气满乾坤。 《石灰吟》—— 明·于谦 千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。粉身碎骨浑不怕，要留清白在人间。 《左迁至蓝关示侄孙湘》—— 唐·韩愈 一封朝奏九重天，夕贬潮阳路八千。欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年！云横秦岭家何在？雪拥蓝关马不前。知汝远来应有意，好收吾骨瘴江边。 ~~~ 8.关于奉献的诗句 写诗名与作者 1、春蚕到死丝方尽，蜡炬成挥泪始干。（李商隐《无题》） 2、落红不是无情物，化作春泥更护花。（龚自珍《己亥杂诗》） 3、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。（鲁迅） 4、鞠躬尽瘁，死而后已。（诸葛亮） 5、埋在地下的树根使树枝产生了果实，却并不要求什么回报。（泰戈尔） 6、僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台。（陆游《十一月四日风雨大作》） 7、捧着一颗心来，不带半棵草去。（陶行知） 8、欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年。（韩愈《左迁至蓝关示侄孙湘》） 9、采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。（罗隐《蜂》） 10、春夜喜雨 杜甫 好雨知时节， 当春乃发生。 随风潜入夜， 润物细无声。 野径云俱黑， 江船火独明。 晓看红湿处， 花重锦官城。 11、 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 还有很多，譬如： 1。春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干 2。蜂 罗隐 不论平地与山尖，无限风光尽被占。 采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜？ 3。落红不是无情物，化作春泥更护花 4。横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛 5。随风潜入夜，润物细无声 6。不要人夸好颜色，只留清气满乾坤 鞠躬尽瘁，死而后已。（诸葛亮） 埋在地下的树根使树枝产生了果实，却并不要求什么回报。（泰戈尔） 僵卧孤村不自哀，尚思为国戍轮台。（陆游《十一月四日风雨大作》） 捧着一颗心来，不带半棵草去。（陶行知） 欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年。（韩愈《左迁至蓝关示侄孙湘》） 我唯一的希望就是多有贡献。（白求恩）