barriers / 阅读 / 详情

企业绩效评价指标体系

2023-09-09 00:14:55
共2条回复
可可

转载以下资料供参考

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4

2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2

2.工作努力,份内工作非常完善

3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用

4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排,勤勉、诚恳,

2.团结协作,团队意识

3.守时守规,务实、主动、积极

4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言

5.工作精神面貌:是否乐观、进取

考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;

C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;

D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

ardim

推荐给你这套资料,好像是8.2元,上面有网址,登陆进去购买

绩效评价指标体系

相关推荐

绩效评价指标体系包括

关于绩效评价指标体系包括的内容如下:一、财务效益状况基本指标:净资产收益率,总资产报酬率修正指标:资本保值增值率,销售利润率(营业利润率),成本费用利润率。二、资产营运状况基本指标:总资产周转率,流动资产周转率修正指标:存货周转率,应收帐款周转率,不良资产周转率,资产损失比率。三、偿债能力状况基本指标:资产负债率,已获利息倍数修正指标:流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率。四、发展能力状况基本指标:销售(营业)增长率、资本积累率,修正指标:总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率。拓展知识:绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。该体系包括投入和过程两个方面,投入包括人力资源和设备设施建设,过程包括护理管理、医师管理等指标。1、投入(权重20%):包括人力资源(40%)(如卫生技术人员比例、医护比、床护比)和设备设施建设(60%)(如固定资产总额占总资产额的比例、平均开房床位数)。2、过程(权重15%):包括护理管理(30%)、医师管理(50%)等过程指标,如护理文件书写合格率、护士三基三严合格率、医师三基三严合格率、甲级病案率和处方合格率。这些指标的设定和权重可能会根据具体组织和业务需求进行调整,以确保综合评价能全面、科学、客观、合理地反映绩效。
2023-09-01 09:26:441

什么是员工绩效考核指标体系

不是特别理解说的“员工绩效考核指标体系”。我理解两种可能性:一、不知道你想说的是不是:“员工绩效考核指标库”这个概念。这在部分咨询公司给中小企业提供服务时,按企业要求会采用,就是将被考核对象在多种情况下,可能出现的考核指标、考核数据来源、考核标准(可能是范围)等信息全部列出,这里的各种指标不仅有KPI指标,也有一些定性评价指标。后期根据工作目标变化、时限变化等情况,由公司对周期内需考核的指标进行选择、确定配比。二、或者是“关键绩效指标(KPI)”这个概念?这是一种考核的方法,简单来说就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准。指标主要来源于对工作目标的分解。这是一种方法或一种手段。其他的还有“360度考核”、“目标管理”、“平衡计分卡”等,各种方法有不同的优缺点。目前国内更多的企业都不是采用某单一的方法,而是对两种或多种方法进行综合。
2023-09-01 09:27:112

如何建立绩效考核指标体系

建立绩效考核指标体系的方法:  1.在指标设置上力求全覆盖。  a.被考核单位要主动上报考核指标各项内容,客观真实地反映考核单位的工作情况,不瞒报漏报工作内容。  b.绩效考核管理办公室应会同相关部门加强对指标内容的审核把关,做到单位之间相对平衡,职责任务基本对等,对一些考核单位上报的考核指标不齐不全的,要坚决纠正,确保应考尽考,实现考核指标内容的全覆盖。  2.在指标考核上力求易操作。  绩效考核指标体系中,不论是实绩工作指标还是自身建设指标,在指标的表述上,必须做到表述明了、定量准确、界定清楚,完成多少投资额,要达到什么样的标准进度,都要有具体的描述和规定,使被考核对象对所担负的指标任务清晰明了、胸中有数,让考核责任单位在考核过程中,对号入座,利于考核,便于操作,真正达到考准考实的工作目标。  3.在指标内容上力求不重复。  指标内容重复问题是绩效考核指标体系建设需解决的突出难题。绩效考核管理部门在设置绩效考核指标时,应主动加强与相关考核责任单位的沟通与联络,向上搞好对接,左右搞好衔接。  4.在指标权重上力求更科学。  绩效考核指标权重关系到考核的实效和考核结果的公信力。绩效考核管理部门应按照提高公正性、减少随意性、增强平衡性的原则,进一步加重实绩工作在绩效考核中所占的权重比例。
2023-09-01 09:27:222

绩效绩效评价指标体系建立的基本原则包括

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化,不能量化的标准化,不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅,让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统,有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程,提高绩效评价的工作效率和员工接受度。
2023-09-01 09:27:352

如何设计绩效考核指标体系

一、绩效考核指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化,不能量化的标准化,不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅,让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统,有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程,提高绩效评价的工作效率和员工接受度。绩效考核指标体系的设计方法有:要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法.
2023-09-01 09:28:012

商业银行经营绩效评价指标体系有哪几类构成

(1)盈利性指标。①资产收益率②银行利差率③非利息净收入率④银行利润率⑤权益报酬率赢利性指标是衡量商业银行运用资金赚取收益同时控制成本费用支出的能力。赢利性指标的核心是资产收益率和股本回报率,利用这两个财务指标及其他派生财务比率指标可较准确地认识银行的获利能力。资本总额(2)流动性指标。①现金资产比例②短期国库券持有比例③持有证券比例④贷款资产比例⑤易变负债比例⑥短期资产/易变负债⑦预计现金流量比流动性在任何企业经营中都是营利性和安全性之间的平衡杠杆。商业银行由于自身特殊的资产负债结构,更容易受到流动性危机的威胁,这也是银行将流动性指标从一般风险指标中分离出来的原因。流动性指标反映了银行的流动性供给和各种实际的或潜在的流动性需求之间的关系。流动性供给在资产和负债方均可存在,如银行拆入资金或出售资产都可以获得一定的流动性。流动性需求也可通过申请贷款和提存的形式作用于资产负债两个方面,,因而流动性指标在设计时应综合考虑银行资产和负债两方面情况。(3)风险指标。①利率风险利率风险缺口=利率敏感性资产-利率敏感性负债利率敏感比例=利率敏感性资产/利率敏感性负债②信用风险贷款净损失/贷款余额,低质量贷款/贷款总额,贷款损失准备/贷款损失净值,贷款损失保障倍数在财务管理和财务分析中,风险被定义为预期收益的不确定性,这种收入的不确定性会降低企业价值。商业银行面临复杂多变的经营环境,收益水平受到多种因素的干扰,风险指标将这些因素做了分类,并定量反映了商业银行面临的风险和抗压能力。(4)清偿力指标①净值/资产总额②净值/风险资产③资本充足率指标④资产增长率和核心资本增长率⑤现金股利/利润银行清偿力是指银行运用其全部资产偿付债务的能力,反映了银行债权人所受保障程度,清偿力充足与否也极大地影响了银行的信誉。从等式“净值=资产-负债”来看。银行清偿力不足或者资不抵债的直接原因是资产损失过大,致使净值小于零,负债不能得到完全保障。但清偿力不足的根本原因是资本不足,未能与资产规模相匹配,因而传统的清偿力指标主要着眼于资本充足的情况。
2023-09-01 09:28:133

绩效组织管理体系、绩效指标体系、绩效考核评价体系是什么

绩效评价指标体系是实现绩效考核最终目的工具。所谓绩效考评,就是依据预先设定的绩效目标,运用科学、合理的评价方法和指标体系,对被评价对象的经济性、效率性、效益性实施评价。
2023-09-01 09:28:552

绩效考评指标体系是怎么设计的?

设计绩效考评指标体系需要考虑以下几个方面:1.与企业战略目标相一致:绩效考评指标体系需要与企业的战略目标相一致,确保绩效考评的指标和要素与企业的长期发展战略相符合。2.多元化的指标:绩效考评指标体系需要是多元化的,包括业绩指标、行为指标、能力指标等,使评估结果更加全面、客观,并建立权衡指标和考核标准,保证不同指标之间的权重和贡献度得到合理权衡。3.量化的指标:绩效考评指标体系需要是量化的,可以通过数字化的方式进行量化,例如销售额、客户满意度等,使评估结果更加精确和可比。4.可操作的指标:绩效考评指标体系需要是可操作的,可以通过员工的行为和观察指标来衡量,使员工能够清楚地了解如何实现绩效目标。5.变化的指标:绩效考评指标体系需要是变化的,可以根据企业的战略目标和实际情况进行调整和优化,以适应企业的发展需求。6.公正的指标:绩效考评指标体系需要是公正的,可以依据员工的实际业绩和贡献来评估,避免主观性和不公正的评估。7.可操作性高的指标:绩效考评指标体系需要是可操作性高的,可以通过员工的行为和观察指标来衡量,使员工能够清楚地了解如何实现绩效目标。
2023-09-01 09:29:062

企业创新绩效的衡量指标都有哪些

针对企业创新行为的绩效衡量指标可从创新成果、创新创利、创新降本等方面进行考虑。温馨提示:以上信息仅供参考。应答时间:2021-05-12,最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多?快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html
2023-09-01 09:29:353

有效绩效评价体系的标准有哪些()

绩效管理工作有六大基本特征,尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做,但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项,整个体系就会受损。它是一个持续的过程,设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩,需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境,将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通,使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动,并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近,大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来,许多非数字化的指标,如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系,但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务,各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中,管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事,而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作,是要求他们填表,以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能,因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训,培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此,许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外,培养管理者的领导能力和雇员开发能力,能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估,他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩,必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时,它会向雇员传达两个信息:什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核,它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息,并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化,要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作,而很少有功夫去了解,去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变,如果还想绩效管理过程继续增加价值,就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。---------希望能帮助到你 别忘记点采纳---
2023-09-01 09:29:461

绩效指标包括的要素有?

绩效指标是用来衡量员工、部门或企业绩效的标准或量化指标。一个完整的绩效指标通常包括以下要素:目标或标准(Target/Standard):指标应该达到的目标或标准,是绩效指标的定量或定性目标。目标或标准应该明确、可衡量、可验证和可达成,可以是数量、时间、质量、效率、效果等方面的目标或标准。管理指标或测量方法(Management Indicator/Measurement Method):对绩效指标的测量和评估方法。管理指标或测量方法应该科学、可靠、有效、可比较和可操作,可以是问卷调查、观察记录、统计分析等方式进行测量和评估。时间范围(Time Frame):指标测量的时间范围,是指标测量的起始时间和终止时间。时间范围应该明确、具体和可操作,可以是月度、季度、半年度或年度等时间范围。目标责任人(Target Owner):指标的责任人或负责人,是指标的实际执行者和管理者。目标责任人应该具备相关的能力和知识,能够有效地管理和执行指标,并对指标实现的结果负责。目标权重(Target Weight):指标在整体绩效评估中所占的权重比例。不同的指标可能在绩效评估中具有不同的重要性,因此需要对指标进行权重分配,以确保绩效评估的公正和客观。目标达成度(Target Achievement):指标达成的实际程度。目标达成度可以是数字化的百分比,也可以是定性的评估结果,例如优秀、良好、一般等。
2023-09-01 09:29:572

保险公司绩效考核指标及评分标准

施工企业绩效考核制度体系设计一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面,即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。(一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织,对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。1.生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求,建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。进度管理指标绩效标准,主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。工程结算计量指标绩效标准,主要用于工程成本管理控制,包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。技术基础管理指标绩效标准主要包括:各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。2.安全生产绩效考核指标体系安全生产指标绩效标准主要包括:安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。3.财务管理绩效考核指标体系财务管理绩效考核指标体系主要包括:会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。会计基础工作指标绩效标准主要包括:严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。资产管理指标绩效标准主要包括:项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。财务内控指标绩效标准主要包括:建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。4.廉政及文明建设绩效考核指标体系廉政指标绩效标准主要包括:廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。文明建设指标绩效标准主要包括:工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。5.综合管理绩效考核指标体系综合管理指标绩效标准主要包括:加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行,令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。(二)项目工作人员绩效考核指标体系对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价,是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中,对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解,使其个性化、具体化,一般分为定量指标和定性指标。1.定量考核指标定量指标也称客观指标,是指可以数量化的、客观衡量的指标,是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况,如合格率、优良品率的实际完成情况,是否有不合格项目发生,有无返工浪费现象等。安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度,安全事故率是否突破了指标要求,是否存在安全隐患,是否发生了安全损失。工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量,是否超额完成或未完成计划任务。2.定性考核指标定性指标也称主观指标,其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。(三)公司机关工作人员绩效考核指标体系机关是企业组织的指挥中枢,在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行,这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理,很多工作不能具体量化,考核指标的设置应以定性指标为主,可参照公务员的考核标准,以德、能、勤、绩、廉为主要内容。德,是指思想、道德品质表现;能,是指履职能力和专业能力;勤,是指工作态度和爱岗敬业表现;绩,是指工作数量、质量、效率和贡献;廉,是指廉洁自律方面的情况。二、绩效考核的程序和方式绩效考核是企业内部管理的重要举措,企业应成立考核委员会,统一领导和组织全公司的考核工作,并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。(一)对项目经理部的考核对项目经理部的考核是对组织绩效的考核,由公司组织实施,包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域,一般应以季度为考核周期,对路途遥远、考核不便利的项目,可适当减少考核频次,但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目,采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况,也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法,最后实行综合加权评分,以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为:项目经理部综合绩效考核得分=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式,征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见,按5档评分法确定评分,即很满意5分,满意4分,基本满意3分,不满意2分,很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考,作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求,一般不与考核得分直接挂钩。结果考核应在项目竣工后,以审计中介机构审计评价为准,主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。(二)对项目工作人员的考核对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施,过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位,其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整,参考值为:生产岗位工作人员考核得分=定量指标×60%+定性指标×40%;管理服务岗位工作人员考核得分=定量指标×40+定性指标×60%.定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强,为减少偏差,可取考核小组成员对个人评分的平均值,以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。对项目工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。(三)对公司机关人员的考核对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评,报考核委员会审定;各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制,各单项指标所占权重的参考值为:个人当月绩效得分=德×20%+能×20%+勤×10%+绩×40%+廉×10%考核等次分为优秀(90分以上),良好(80~90分),合格(70~80分),基本合格(60~70分),不合格(60分以下)。对机关工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。(下转第38页)(上接第29页)三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩,才能起到应有的作用。(一)过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员(主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等)的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时,不奖不罚;考核总评分为60分以下时,视为不合格,扣除全部绩效工资。60~80分之间的绩效工资参考计算式为:本月(或本季度)绩效工资实发额=绩效工资标准额-绩效工资标准额/20×(80-考核得分)2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩,绩效工资参考计算式同上。3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为:考核为优秀等次以上的发全额绩效工资;考核为优良等次以下的,可依次扣罚10%的绩效工资;考核为不合格等次的,扣除全额绩效工资。企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。(二)结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩对项目经理部的结果考核,以一个项目总施工周期为考核阶段,根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况,评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期,考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。总之,绩效考核是一个繁杂的,持续改进提高的过程,必须坚持循序渐进、动态改进的原则,根据企业自身特点,不断完善提高,才能发挥更好的效果。北宫山庄扩展阅读:【保险】怎么买,哪个好,手把手教你避开保险的这些"坑"
2023-09-01 09:30:071

企业绩效评价体系的传统评价方法的缺陷

传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标,主要包括财务分析、投资回报率、资产收益率、股东回报率等指标。这些指标虽然在某些情况下可以反映企业的财务状况和经营绩效,但也存在一些缺陷:忽略非财务因素:传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标,忽略了其他非财务因素的影响,如客户满意度、员工满意度、品牌价值等因素,不能全面反映企业的绩效表现。缺乏长期视角:传统的企业绩效评价方法主要关注短期的经营绩效和财务状况,忽略了企业的长期发展和价值创造,不能充分反映企业的战略目标和长远利益。容易受到人为干扰:传统的企业绩效评价方法容易受到人为干扰,如财务报表造假、会计作假等问题,导致企业绩效评价的失真和不准确。缺乏客观性和公正性:传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标,缺乏客观性和公正性,不能全面反映企业的实际情况和绩效表现。因此,为了更全面、客观和准确地评价企业绩效,需要采用多元化的评价指标和方法,结合企业的实际情况和管理特点,制定具有科学、可操作性和可持续性的企业绩效评价体系。
2023-09-01 09:30:182

政府绩效评价指标体系

政府的改革是当今世界共同的课题,政府绩效评价是政府改革的一个重要突破口,而政府绩效评价指标体系的构建正是政府绩效评价的核心。法律依据:《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第九条地方各级人民政府行政机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称,由本级人民政府提出方案,经上一级人民政府机构编制管理机关审核后,报上一级人民政府批准;其中,县级以上地方各级人民政府行政机构的设立、撤销或者合并,还应当依法报本级人民代表大会常务委员会备案。第十条地方各级人民政府行政机构职责相同或者相近的,原则上由一个行政机构承担。行政机构之间对职责划分有异议的,应当主动协商解决。协商一致的,报本级人民政府机构编制管理机关备案;协商不一致的,应当提请本级人民政府机构编制管理机关提出协调意见,由机构编制管理机关报本级人民政府决定。第十一条地方各级人民政府设立议事协调机构,应当严格控制;可以交由现有机构承担职能的或者由现有机构进行协调可以解决问题的,不另设立议事协调机构。为办理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构,应当明确规定其撤销的条件和期限。第十二条县级以上地方各级人民政府的议事协调机构不单独设立办事机构,具体工作由有关的行政机构承担。第十三条地方各级人民政府行政机构根据工作需要和精干的原则,设立必要的内设机构。县级以上地方各级人民政府行政机构的内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称,由该行政机构报本级人民政府机构编制管理机关审批。
2023-09-01 09:30:331

如何建立科学的绩效评价体系

国法有的。《宪法》《劳动法》《刑法》《合同法》另外:管理科学的人力资源的绩效定义是完全来自这门科学的科学评价体系。国歌
2023-09-01 09:31:423

有效绩效评价体系的标准有哪些

我认为第一个主要的、核心的标准是 绩效评价体系需要围绕企业的发展目标展开设计,也就是说先有目标,然后将目标层层分解到各部门各指标,之后再建立的绩效评价才是最关键的,通过绩效评价一定是能够帮助企业逐步实现目标的过程,而不是单单为了考核员工发工资,这样的绩效只能称其为一个员工行为考核。其次 评价标准设定要公平、公正、科学性,不能盲目,比如说评估企业目标销售额是1000万,然后就定个2000万的目标开始考核,这样的目标没有科学性,也不可合理;另外要根据能力,能力高的要目标高 奖励也高,能力低的目标可以低,但是奖励也要低,不能够不分能力高低采用统一的绩效体系。第三 是没有例外,不管什么人,不管什么情况都要严格执行。第四 是考核要全方位设计评价体系,当然也要有所侧重,不能盲目的各项指标权重一样,也不能盲目的单一考核某项重点指标,要兼顾和全面。
2023-09-01 09:31:591

绩效评价指标体系建立的基本原则是什么

原则如下:1、定量准确2、先进合理3、突出特点4、简洁扼要
2023-09-01 09:32:223

如何建立供应链企业的绩效评价指标体系

针对目前企业进行企业绩效评价方法的不足,本文运用多层次模糊综合评价的原理,建立一个基于全新的企业供应链管理下更加科学、易于操作的企业绩效评价方法,并讨论了评价指标的构建原则、评价指标的组成及其含义
2023-09-01 09:32:322

如何建立绩效考核指标体系

建立绩效考核指标体系需要以下步骤:1. 确定目标和战略导向:首先,明确组织的目标和战略导向。了解组织的使命、愿景和战略重点,以确保绩效考核指标与组织的整体目标保持一致。2. 确定关键绩效领域:识别组织中的关键绩效领域。这可能涵盖多个方面,如业务绩效、创新能力、客户满意度、质量控制、团队合作等。根据组织的需求和优先级,确定需要重点关注的领域。3. 制定具体指标:在每个关键绩效领域中,制定具体的绩效指标。这些指标应该是可量化、可衡量和可操作的,以便能够准确评估员工的绩效。确保指标能够反映出员工的贡献和能力。4. 确定权重和优先级:为每个指标确定权重和优先级。根据指标的重要性和对组织目标的贡献程度,分配适当的权重,以反映指标在绩效评估中的重要性。5. 设定目标和期望:为每个指标设定具体的目标和期望。这些目标应该是可实现和挑战性的,能够激励员工追求卓越的表现。6. 确定评估方法和数据来源:确定评估方法和数据来源,以收集和分析员工绩效的数据。这可以包括定期的评估会议、360度评估、自我评估、客户反馈等多种方式。确保数据来源可靠、客观和全面。7. 建立评估流程和时间表:建立评估流程和时间表,明确评估的频率和时机。确保评估过程透明、公平和一致,为员工提供充分的准备时间和反馈机会。8. 员工参与和沟通:在建立绩效考核指标体系的过程中,与员工进行积极的参与和沟通。解释指标的设定原则和目的,并征求员工的意见和反馈。确保员工理解和认同指标体系,并能够积极参与评估过程。9. 定期评估和改进:定期评估绩效考核指标体系的有效性和适应性。根据实际情况进行必要的调整和改进,以提高评估的准确性和价值。建立绩效考核指标体系是一个动态的过程,需要持续监测和优化。与相关部门和员工的密切合作和反馈是确保指标体系成功的关键。
2023-09-01 09:32:492

建立绩效评价体系的方法有哪些

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化,不能量化的标准化,不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅,让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统,有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程,提高绩效评价的工作效率和员工接受度。
2023-09-01 09:33:012

如何建立团队绩效考核指标体系

转载以下资料供参考员工绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
2023-09-01 09:33:133

如何建立员工绩效考核指标体系

国法庄严国法尊严流水线生产,岗位清晰。模仿初级工作的社会分工生产的带入公式,获得其他,是管理科学,非常清晰和非常清醒的既定。
2023-09-01 09:33:383

我国国有资本金绩效评价主要从哪几个方面进行评价

在我国现有的国有资本金绩效评价体系的评价内容中,主要包含财务效益、偿债能力、资 产运营以及发展能力等四个方面。企业效绩评价的内容和指标企业效绩评价体系分为工商企业和金融企业两大类,其中工商企业又分为竞争性企业和非竞争性企业。现以工商类竞争性企业效绩评价为例介绍该体系的主要内容。工商类竞争性企业效绩评价包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面。评价指标体系由基本指标、修正指标、评议指标三个层次构成。基本指标反映绩效评价的基本情况,依据基本指标可形成初步的评价结论;修正指标是根据企业的实际情况对基本指标评价结果的逐一修正,并据此形成企业绩效评价的基本定量分析结论。评议指标是对影响企业经营绩效的非定量因素进行判断,并形成对企业绩效评价的定性分析结论。另外,由于每项指标在企业绩效评价中的重要性和影响性程度不同,因而需要对不同的评价指标赋予不同的权数。该绩效评价体系按照多层次评价指标体系的特点,采用德尔菲法(专家意见法)和相关性权重法分层次确定每个指标的权数。评价指标体系的总权数设定为100(其中定量指标为80,定性指标为20),同时为便于各层次指标的评价计分,可先将三个层次的指标权重均先设定为100,再通过一定的方法还原为百分制。企业效绩评价指标体系构成及权重如下表3—1所示:表3—1:企业效绩评价指标体系构成及权重表
2023-09-01 09:33:504

有效绩效评价体系的标准有哪些a,目标一致性b,经济性

绩效管理工作有六大基本特征,尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做,但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项,整个体系就会受损。它是一个持续的过程,设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩,需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境,将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通,使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动,并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近,大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来,许多非数字化的指标,如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系,但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务,各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中,管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事,而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作,是要求他们填表,以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能,因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训,培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此,许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外,培养管理者的领导能力和雇员开发能力,能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估,他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩,必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时,它会向雇员传达两个信息:什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核,它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息,并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化,要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作,而很少有功夫去了解,去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变,如果还想绩效管理过程继续增加价值,就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。
2023-09-01 09:34:131

有效绩效评价体系的标准有哪些 a,目标一致性

绩效管理工作有六大基本特征,尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做,但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项,整个体系就会受损。它是一个持续的过程,设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩,需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境,将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通,使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动,并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近,大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来,许多非数字化的指标,如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系,但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务,各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中,管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事,而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作,是要求他们填表,以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能,因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训,培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此,许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外,培养管理者的领导能力和雇员开发能力,能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估,他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩,必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时,它会向雇员传达两个信息:什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核,它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息,并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化,要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作,而很少有功夫去了解,去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变,如果还想绩效管理过程继续增加价值,就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。
2023-09-01 09:34:232

绩效管理体系考核的指标分为哪些

有两类:一类是定性指标,一类是定量指标。定性指标通常为三线行政人员,如文员、保安,工作结果无量化的目标,只是完成日常岗位行政工作,通常是为有定量指标岗位人员服务的,定性指标考核的通常是遵纪守法,不迟到早退,完成指令工作否,及时提交岗位报表否等;定量指标通常为一线人员,有销售人员、生产人员、质量人员,如销售员、生产工人、IQC等按岗位分解出相应工作结果的指标,并给以合适的量化值进行衡量岗位技能高低,从而实现按技能计酬,按工作结果计酬的奖惩机制,奖勤罚懒,实现企业的持续稳定提升经济收入的管理目标。
2023-09-01 09:34:342

有效绩效评价体系的标准有哪些a,目标一致性

绩效管理工作有六大基本特征,尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做,但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项,整个体系就会受损。它是一个持续的过程,设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩,需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境,将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通,使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动,并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近,大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来,许多非数字化的指标,如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系,但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务,各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中,管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事,而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作,是要求他们填表,以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能,因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训,培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此,许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外,培养管理者的领导能力和雇员开发能力,能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估,他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩,必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时,它会向雇员传达两个信息:什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核,它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息,并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化,要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作,而很少有功夫去了解,去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变,如果还想绩效管理过程继续增加价值,就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。
2023-09-01 09:35:021

公共服务绩效评价的一般性指标包括哪些内容

公共服务绩效评价的一般性指标包括以下内容:1、效率:通常指公共服务提供者在一定时间内所提供服务的数量以及服务质量与所耗费资源的关系。2、效益:主要涉及从公共服务中得到的效益,通常可以通过总体经济效益、社会效益和环境效益等方面来进行评估。3、成果:关注公共服务实际生产产出的结果,如提高公共服务的可及性和可负担性等,同时也可以涵盖社会和经济成果。4、质量:关注公共服务过程的质量,如服务人员的接待态度、服务效率、服务质量等。5、满意度:通过检查服务使用者的满意度来进行评估,反映公共服务的用户体验。6、安全性:关注公共服务中的安全问题,如防止传染病传播、保障消费者的人身安全等。7、可持续性:评估公共服务对环境和资源的影响,同时考虑公共服务对未来性和可持续发展的必要性。需要注意的是,公共服务绩效评价的指标应该根据不同类型的服务和服务目标进行细化和精准化。因此,具体的指标体系需要合理科学的设计,并根据服务需求和特点进行精确管理和评估。
2023-09-01 09:35:121

企业绩效评价的指标EVA

企业绩效评价指标EVA:企业的经营业绩评价,指的是对企业一定经营期间的资产经营、会计收益、资本保值增值等经营成果,进行真实、公正、客观的综合评价,它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。业绩评价是适应特定历史条件下企业管理要求的一种方法,当某种特定评价方法所赖以存在的环境和管理要求变了,其业绩评价方法也应进行适当的变革,从而适应企业经营管理的要求。随着我国经济体制改革的日益深入,正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来越多的人所认识,成为政府、企业界和会计界的一个重大课题。尤其对政府管理部门,只有了解企业的实际绩效,才能正确制定经济发展的目标和政策,更好地完成宏观调控的职能;同时正确地评价企业的绩效,也是管理部门公正、客观地评价企业管理者能力和水平的前提。一、目前我国企业业绩评价的现状及存在的问题我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年,国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系,包括六项指标。1993年颁布的“两则”、“两制”中,规定了8项财务评价指标。1995年,财政部发布了企业经济效益评价指标体系,包括10项指标。1997年,国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标,由6项调整为7项。1999年,财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系,包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。尽管该套指标体系以资本运营效益为核心,采用多层次指标体系和采取多因素逐项修正的方法,以统一的评价标准值作基准,运用系统论、运筹学和数理统计的基本原理,实行定量分析与定性分析相结合,其科学性、规范性、公正性均克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率,因此,它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出的指标为主的主要特点。根据现代财务理论,利润并不是企业经营管理的核心,更不是企业价值的体现。企业的利润只是会计学权责发生制的产物。它是按照现行的会计准则,将一定期间的全部收入与全部成本费用配比的结果。因此,这些指标难以公正、客观、真实地反映企业的经营成果和经营者业绩,只会使企业绩效状况产生扭曲。这种以建立在会计收益基础上的净利润评价指标为主的经营业绩评价系统存在以下几个问题第一、忽略了对股权资本成本的确认和计量,容易使企业经营者产生“资本免费”的幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本,而对于股权资本成本则作为收益分派处理,使得对外报告的净收益实际包括两部分:股权资本成本和真实利润。如果企业公告的净收益为零,阅读者必会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本,股权资本成本并未得到补偿。显然,会计利润并不是企业真正的利润。如果一家公司的利润低于资本成本,尽管公司仍要交纳所得税,好像公司真的盈利一样,实际上它已处于“经济亏损”状态。只有股东资金的成本像其它成本一样被扣除之后,剩余的才是真正的收益。更为重要的是,它使资本的使用者——企业经营者形成“免费资本”的幻觉,误认为权益资本是一种免费资本,可以不计成本,随心所欲地使用,结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用,容易造成股权资本的极大浪费,以至于不断出现投资失误、重复建设、效益低等不符合企业长期利益的决策行为。在现实经济生活中,任何一项资本都是具有机会成本的,权益资本作为企业的一项重要资本来源,同样也是具有成本的。从经济学角度出发,如果一个企业的股权资本不具有成本,那么企业对资本的使用就会没有任何约束,就会造成投资膨胀和社会资源浪费,并且从信息有用性的角度看,企业账面成本就会脱离于其社会真实成本,企业的盈亏也就没有多少经济价值。如果一家企业在社会平均报酬率为10%的情况下只能达到8%的资产报酬率,那么这个企业在账面上就应该是亏损2%的幅度,而不是盈利8%。第二、按现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。通常净利润额被作为企业绩效评价的基本指标,由于利润是收入与成本的差额,而现行的会计制度,在损益表中费用支出并未考虑股权资本的成本,其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因此,用会计报表中的净利润作为企业绩效评价的指标,将会使企业绩效状况产生扭曲。同时也有可能偏离“股东财富最大化”的目标。事实上,真实的利润应是指企业通过生产活动所创造出的高于资本成本的价值;而不应是扣除了相关成本和费用后的净收益。另外,在权责发生制下,由于会计方法的可选择性以及财务报表编制的相当弹性,使得会计利润存在某种程度的失真,往往不能准确地反映企业的经营业绩,因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬有欠妥当。最后,会计收益是对企业过去的经营决策和活动的最终结果进行最终评价,追求的是本期利润最大化,与企业长期经济利益间的联系并不紧密,可能造成企业管理当局不重视科研开发、新产品研制、人才培养等,从而影响企业的长远发展。综上所述,之所以会造成以上的现象,主要是由于目前的企业绩效评价制度是一种以账面财务数据为基础的考评制度,必然造成评价结果的片面性,同时也会对企业的经营行为产生误导。因此,要杜绝上述现象,就必须建立一个完善的、符合我国企业实际情况的企业绩效评价指标体系。
2023-09-01 09:36:281

如何设计人力资源管理绩效评价体系

设计人力资源管理绩效评价体系需要遵循以下步骤:确定绩效评估目标:人力资源部门需要明确绩效评估的目标,例如提高招聘效率、降低员工流失率、提高员工满意度等,以确保绩效评估与人力资源管理战略相一致。确定绩效评估指标:人力资源部门需要确定相应的绩效评估指标,例如招聘效率、员工流失率、员工满意度等,这些指标应该与人力资源管理战略和目标相一致。设计绩效评估方案:人力资源部门需要根据确定的绩效评估指标,设计相应的绩效评估方案,包括评估方式、评估标准和评估周期等,以确保绩效评估的公正性和有效性。收集数据和评估绩效:人力资源部门需要收集员工的实际工作数据,并根据评估标准进行绩效评估,以确定员工的绩效水平和评价等级。提供反馈和激励:人力资源部门需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施,包括奖励、晋升、调整薪酬等,以激发员工的积极性和创造力。持续优化:人力资源部门需要定期对绩效评估体系进行评估和优化,根据评估结果进行相应的调整和优化,以提高绩效管理的效果和价值。
2023-09-01 09:37:012

如何制定市场部绩效考核指标?

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。平面设计师的KPI指标如下:1、广告策划的质量40%广告策划的及时、准确、可操作性2、广告策划的实施过程及效果40%广告策划组织实施得力,效果达到预期3、内部满意度20%平面设计师的能力、态度要求:能力1、创新能力30%2、解决问题的能力25%3、计划和组织20%4、口头沟通15%5、建立关系10%态度1、是否遵守上级指示30%2、是否有责任感,愿意承担更多的责任25%3、处理问题是否全面周到20%4、做事效率是否高15%5、是否及时准确向上级汇报工作10%
2023-09-01 09:37:132

如何做好预算绩效管理工作

做好预算绩效管理工作的方法:明确预算绩效评价的目的、充分掌握绩效管理内容和流程、精准设计预算绩效评价指标体系等。明确预算绩效评价的目的:绩效评价是全过程预算绩效管理的重要手段,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法对财政支出的经济性、效率性、效益性进行客观公正的评价,目的就是要提高财政资金使用效率,实现财政资金对产出、产能的高效化。充分掌握绩效管理内容和流程:绩效管理内容有目标管理、运行跟踪监控管理、评价实施管理、评价结果反馈和应用管理,其流程有事前评价、事中评价(绩效跟踪)、事后评价和结果应用。精准设计预算绩效评价指标体系:财政预算绩效评价最终都要突显在“效”字上来,指标体系的设计是站位要高,要紧紧围绕党和国家的方针政策、职能职责有效设计,要既讲节约,又讲效果。指标的量化、细化要与项目内容相匹配且简明扼要、要做到尽可能的精炼、明晰,富有可操作性强。预算绩效管理作用在企业绩效预算管理的执行过程中,目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各部门工作业绩的主要依据及准绳,通过实际与预算的比较,便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价,有利于调动员工的积极性,使他们在今后的工作中更加努力。在绩效预算管理模式下,企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系,而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系,确保考核结果更加符合实际。
2023-09-01 09:37:221

绩效考核指标是什么?

绩效考核指标是用来衡量员工、部门或组织工作表现的一系列标准或量化指标。绩效考核指标应该与公司的战略目标和业务需求相一致,并应该能够反映员工的工作表现和贡献度。以下是几种常见的绩效考核指标:关键绩效指标(KPIs):KPIs是用来衡量员工或部门在特定任务或工作领域中的表现,通常与公司的战略目标和业务计划相关。例如,销售额、客户满意度、生产效率等都是常见的KPIs。关键结果指标(KRIs):KRIs是用来衡量员工或部门在实现目标方面的表现,通常用于评估项目或特定任务的完成情况。例如,项目进度、任务完成时间和质量等都是常见的KRIs。行为指标:行为指标是用来评估员工在工作中表现的专业素养和行为准则,如工作态度、自我管理、团队协作等。行为指标通常不直接与业绩相关,但对员工的工作表现和职业发展具有重要影响。能力指标:能力指标是用来评估员工在特定技能或能力方面的表现,如沟通能力、领导力、创新能力等。能力指标通常用于评估员工的潜力和职业发展方向。360度评估:360度评估是一种综合性的评估方法,涵盖了员工自我评估、上级评估、同事评估和下属评估等多个维度来评估员工的工作表现和能力。
2023-09-01 09:37:402

第三方物流企业的绩效评价指标应从哪几个方面设置?

  第三方物流企业绩效评价  文/商红岩 宁宣熙  发达国家的物流实证分析表明,只有独立的3PL占物流总量的50%时,现代物流业才能形成。巨大的需求,广阔的发展空间,是中国3PL的基本情况。2003年我国第三方物流市场的规模已超过600亿元人民币,摩根士丹利预测,中国第三方物流市场到2010年年增长率将达到16%至25%。据IDC(国际数据公司)的调查结果表明,45%的企业将在未来一两年内选择新的物流商,其中75%的企业将选择新型物流企业,而不是原来的仓储运输企业,并且64%的企业将把所有的综合物流业务外包给新型的物流企业,这几个数字反映出第三方物流的市场需求相当可观。  目前我国第三方物流的发展水平仍较为低下,企业对第三方物流的不满意比例高达五成以上。企业面对数量日益增加的形形色色的物流服务商,总是无从选择;第三方物流涉及的服务范围很广,很多物流服务商甚至难以对自己的整体水平做出一个客观的评判。只有对第三方物流企业进行绩效评价与分析,才能够正确判断3PL企业的实际经营水平,提高企业的经营能力,进而增加企业的整体效益。由于物流活动具有多方性、过程复杂性和形成多样性等特点,长期以来,物流绩效的衡量缺乏行之有效的标准。目前,我国物流行业处于发展阶段,如果在建立物流系统的同时,实时进行绩效评价,对不断完善和提高物流管理水平,使其成为企业的“第三利润源泉”具有重要意义。因此,如何科学、全面地分析和评价物流企业的绩效,已成为物流企业迫切需要解决的课题。  多年的实践证明,众多传统的企业绩效评价方法存在如下几方面的缺陷:侧重于单一企业或单个职能部门的评价,不注重供应链整体绩效的衡量;数据往往来源于财务结果,在时间上略为滞后,不能反映供应链动态运营情况,导致企业只注重短期利益,而损害企业长远发展潜力;侧重于对事件结果的事后评价,不能对供应链的业务流程进行实时评价分析,使得企业不能及时地纠正经营过程的偏差;只注重企业内部评估,不重视企业与外部利益相关者的关系。因此,在3PL迅速发展的今天,建立一套系统的绩效评价方法,对3PL企业进行准确客观的评价,显得日益重要。  一、3PL企业绩效评价体系建立的原则  在建立3PL企业评价指标体系时,一般应遵循以下原则:  (1)系统性原则。3PL企业须针对内外的各种情况都设立相应的指标,系统科学地反映3PL企业的全貌,达到对企业整体的科学评价。  (2)层次性原则。指标应分出评价层次,在每一层次的指标选取中应突出重点,要对关键的绩效指标进行重点分析。  (3)可比性原则。评价指标体系所涉及的经济内容、时空范围、计算口径和方法都应具有可比性,所以在建立体系的时候要参照国际和国内同行业的物流管理基准。  (4)通用性原则。评价指标体系在3PL企业应该普遍适用,同时应在理论和实践的发展变化中具有相对的稳定性。  (5)经济性原则。评价体系应当考虑到操作时的成本收益,选择具有较强代表性且能综合反映3PL企业整体水平的指标,以期既减少工作量,减少误差,又能降低成本,提高效率。  (6)定量与定性结合的原则。由于第三方物流企业的绩效涉及到的客户满意度等方面很难进行量化,所以评价指标体系的建立除了要对物流管理的绩效进行量化外,还应当使用一些定性的指标对定量指标进行修正。  (7)动态长期原则。由于选择3PL企业后,货主方与物流供应商之间是战略伙伴的关系,所以对3PL企业的评价不应该只局限在目前的企业状况,而应考虑3PL企业的长远发展潜力和对企业的长期利益,要与企业的发展目标和战略规划相一致。  二、3PL企业绩效评价体系的建立  根据以上的七条原则,本文建立的绩效评价体系分为三个大类,经过细化的底层指标都可以直接量化或者容易给出定性评价。  1.功能指标:功能指标反映3PL企业各个增值环节的功能实现情况  (1)客户服务水平:缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通水平、事后顾客满意率;  (2)配送功能:配送安全性、配送成功控制、产品可得性、检货准确率;  (3)运输功能:运输能力、正点运输率、运输经济性、运输车辆满载率、运力利用率、在途时间、运输准确率、商品损坏率;  (4)库存功能:库存能力、库存周转率、收发货物能力、库存结构合理性、库存准确率、预测准确率;  (5)采购功能:交付期、付款条件、订单处理、与供应商的关系;  (6)流通加工功能:工艺合理性、技术先进性、流通加工程度、对消费的促进作用。  2.经营指标:经营指标反映3PL企业当前的经营状况  (1)客户服务水平:缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通、事后顾客满意率;  (2)管理水平:产品的残损率、物流系统纠错处理时间、供应计划实现率、设备时间利用率、业务流程规范化、管理人员比重;  (3)企业实力:财务投资能力、信息技术能力、设备先进水平、同行业影响力及业务范围、市场占有率、市场增长率、新用户开发成功率;  (4)信息化水平:硬件配备水平、软件先进程度、信息活动主体的水平、信息共享率、信息利用价值率、实时信息传输量、信息化投资、客户变动提前期、客户变动完成率、网络覆盖率、平均传输延迟、传输错误率;  (5)成本水平:单位产品的物流成本、物流成本占制造成本的比重、物流成本控制水平、每个顾客服务成本,订单反映成本、库存单位成本;  (6)盈利水平:净资产利润率、总资产利润率、资金周转率。  3.稳定性指标:稳定性指标反映3PL企业的发展潜力,影响到3PL企业可长期经营,并且与企业长期合作的可能性  (1)客户服务水平:缺货频率、送货出错率、顾客满意度、平均交货期、订单处理时间、准时送货率、交货柔性、订单完成稳定性、顾客保持率、每个顾客服务成本、信息沟通、事后顾客满意率;  (2)技术实力:技术人员比重、技术开发经费比重、开发创新能力、技术改造资产比重、专利拥有比例、设备技术领先程度、硬件设施稳定性;  (3)盈利能力:净资产利润率、总资产利润率、资金周转率;  (4)应变力:信息化系统水平、预测能力、集成度、外部沟通、流程再造与延迟物流;  (5)企业聚合力:领导层的团结进取力、职工的凝聚力、员工满意度;  (6)经验指标:行业服务时间、提供服务种类、成本节约比例、人才培养与培训、客户稳定性、供应商稳定性、历史合作情况、利益与风险共享性、核心能力、战略观念兼容性;  (7)企业形象:员工素质、经营理念、市场信誉、社会责任。  三.3PL企业绩效评价方法和技术  目前国内学者提出的3PL企业绩效评价方法有以下几种:以功效系数法为主、综合分析法为辅的评价方法;用层次分析法进行系统综合评价;采用综合评价方法(模糊理论)对物流绩效进行评价;利用模糊综合评判法对3PL企业绩效进行综合评判;用数据包络分析法(DEA)对物流绩效进行评价;用模糊聚类方法来分析物流绩效;利用效用理论方法对物流绩效进行评价;采用两阶段的物流系统综合评价法(DEA/AHP)等,这些方法各有其优缺点及适用范围,在具体应用时要根据3PL企业具体情况采用。  本文分析了对3PL企业进行绩效评价的建立评价原则,给出了3PL企业比较完整的绩效评价指标体系,希望对第三方物流企业的绩效评价研究起到抛砖引玉的作用。  (作者单位:南京航空航天大学经济与管理学院)
2023-09-01 09:37:532

绩效考核指标设计原则是什么

  绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,然而大多数的人都不知道如何设计绩效考核指标。下面为您精心推荐了绩效考核设计原则,希望对您有所帮助。   绩效考核指标设计原则   S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;   M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;   A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;   R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;   T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。   绩效考核指标确定方法   第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。   第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。   第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。   第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。   第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的.确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。   第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。   绩效考核指标设计方法   第一、绩效考核内涵丰富化。企业应根据自身具体情况,更深入的理解绩效考核的内涵,对其进行丰富化设计。绩效考核的重点在于评价,而绩效管理的核心在于管理的提高,这是从更全面的角度进行的评价。这种评价主要包括岗位评价、业绩评价、价值评价,不同岗位应采用不同的评价方法,进而形成因人而异、因岗而异的有针对性的评价体系。除此之外,一个完整的评价体系应该包括评价的程序、评价的指标、评价的组织责任以及评价的结果。企业应结合自身发展情况思考自身的不足之处,针对这些不足之处进行改善;   第二、实施过程中,将指标与人才特点进行有机结合。很多企业在绩效考核实施过程中存在指标设计不完善的问题,多数情况下企业可以遵守中基层或一般人员评价存量指标、高层或优秀人才评价增量指标的原则。这里的存量是指企业历史发展中对该岗位的评价情况,而增量则是加分项。例如,通常情况下,完成一个任务需要4个小时,普通员工在4个小时内完成可以评价为合格,而优秀人才在3个小时之内保质保量的完成,其节省的1小时即为增量,满足条件则视为合格。不同的人才特点应该选择相应的评价指标;   第三、评价指标与评价结果有机对接。企业应该梳理清楚绩效考核的内在逻辑,将其与对应的评价结果进行有机结合。很多企业将绩效评价结果很笼统的应用在人员晋升、薪酬管理、考核与淘汰中,这种对绩效考核的理解方式有所不妥,因为不同的评价对应着不同的目的,而不同的目的则会有不同的评价要素。一般情况下,如果评价的是业绩,则更多与薪酬相联系,而如果评价的是能力,则与晋升相对接,此外,价值评价则更多和领导岗位是否胜任相关联。企业应将自身的评价指标与评价结果进行科学的对接。   总之,企业要想搭建良好的绩效考核体系,应该对考核内涵进行评估与分析,清晰地认识到自身的不足或短板所在,而在真正实施过程中则应注意将评价指标与人才特点及评价结果进行有机的对接。   绩效考评指标设计方式   要素图示法。将某类人的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析,确定需考评的绩效要素。   问卷调查法。在调查表格中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出,并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定,给予相关人员填写调查分析,最后确定绩效考评指标体系的构成。   个案研究法。选取若干具体有代表性的典型人物、事件、或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。   面谈法。被考评者或与之相关的人员的访问和谈话收集有关资料,以此作为确定考评要素的依据。可采用个别面谈法与座谈讨论法。   经验总结法。根据之前的某些岗位,积累的某些考评确定因素,还有同行业单位人员绩效考评的经验,再适合本单位的情况以及考评目的来确定。   头脑风暴法。不要批评对方的想法,越激进开放越好,强调产生想法的数量,鼓励别人改进想法。采用在一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中。
2023-09-01 09:38:361

企业绩效评价体系的企业绩效评价体系基本要素

企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分。它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控制体系是企业战略目标实现的重要保障。由于每个企业战略目标有其特殊性,所以,有效的绩效评价体系在各企业中表现各不相同。但是,作为企业实现战略目标的通用工具,各企业有效的绩效评价体系具有同质性 。绩效评价体系作为企业管理控制系统中一个相对独立的子系统,它一般由以下几个基本要素构成:1.评价目标。目标是一切行动的指南,任何企业绩效评价体系的建立必须服从和服务于企业目标。2.绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。企业目标的实现需要各方面的共同努力:组建有效的组织结构、建立管理控制系统、制定科学的预算、设计绩效评价体系和激励系统,等等。3.评价对象。绩效评价体系一般有两个评价对象,一是企业,二是经营管理者,两者既有联系又有区别。评价对象的确定是非常重要的。评价的结果对绩效评价对象必然会产生一定影响,并涉及评价对象今后的发展问题。对企业的评价关系到企业的扩张、保持、重组、收缩、转让或退出行为活动;对经营管理者的评价关系其奖惩、升降及聘用等问题。4.评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价体系关心的是评价对象与企业目标的相关方面,即所谓的关键成功因素。关键成功因素既有财务方面的,如投资报酬率、营业利润率、每股收益等;也有非财务方面的,如与客户的关系、售后服务水平、产品质量、创新能力等。因此,作为用来衡量绩效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上,是绩效评价体系设计的重要问题。5.评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的标杆。选择什么标准作为评价的标杆取决于评价的目的。在企业绩效评价体系中常用的三类标准分别为年度预算标准、历史标准及行业标准。为了全面发挥绩效评价体系的功能,同一个系统中应同时使用这三类不同的标准。在具体选用标准时,应与评价对象密切联系。6.评价报告。绩效评价分析报告是绩效评价体系的输出信息,也是绩效评价体系的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位,通过会计信息系统及其他信息系统,获取与评价对象有关的信息,经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值或状况,将该评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行对比,通过差异分析,找出产生差异的原因、责任及影响,得出评价对象绩效优劣的结论,形成绩效评价报告。
2023-09-01 09:38:541

绩效指标包括的要素有

绩效指标包括的要素主要有以下几个方面:目标:绩效指标应该明确反映出企业或个人的目标和战略方向,以确保评估的针对性和有效性。可度量性:绩效指标应该具备可度量性,即能够通过数量或质量等指标进行衡量和评估。具体性:绩效指标应该具备具体性,即能够准确反映出企业或个人的工作实际情况和工作成果。自适应性:绩效指标应该具备自适应性,即能够根据企业或个人的实际情况进行适当调整和修改。可比性:绩效指标应该具备可比性,即能够与同类企业或同类个人进行比较和评估,以提高评估结果的可信度和有效性。可操作性:绩效指标应该具备可操作性,即能够通过企业或个人的努力和行动进行改进和提高。时效性:绩效指标应该具备时效性,即能够及时反映出企业或个人的工作成果和绩效水平。
2023-09-01 09:39:293

绩效重要指标有哪些

问题一:什么是关键绩效指标? (一) KPI是关键业绩指标,不是目标,但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标,即衡量业绩贡献的多少,从另一个角度看,是衡量目标实现的程度。 2.公司阶段性目标或工作中的重点不同,相应各个部门的目标也随之发生变化,在阶段性业绩的衡量上重点也不同,因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。 3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的,越到基层部门KPI就越难与职位直接相联,但是应对部门关键业绩指标有贡献,不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。 4. 一旦各部门或职位的KPI明确后,相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确,结合所在部门的工作目标,每个人的工作重点也就是清楚的,即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了,避免了一些无效的,对目标达成没有意义的工作。 5. 部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司?蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br> (二) 绩效考核与绩效改进 绩效考核是绩效管理循环的一个环节,KPI是基础性依据: 1. 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进。 2. 绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么,他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求,对他所在部门的要求,即了解部门的KPI是什么,同时主管要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作和制定目标。 (三) 通过KPI的讨论,通过沟通,明确部门目标与员工目标的一致性 经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属,记录员工的工作数据或事实依据,保证目标达成的一致性,这比考核本身更重要。 (四) 评价员工的绩效改进情况及绩效结果,KPI是基础性依据,它提供评价的方向、数据及事实依据 (五) 定量的KPI可以通过数据来体现,定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 关键绩效指标(KPI)基本概念 KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点: (一) 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩激指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现......>> 问题二:关键绩效指标kpi中的关键指标有哪些 KPI与平衡计分卡是绩效考核常用的两种考评系统,理论上平衡计分卡优于KPI,更符合绩效的终旨。目标管理卡是绩效考评工具,可作为KPI、平衡计分卡考评系统的补充。相当于实现绩效分解步骤的载体。 问题三:工作绩效指标是什么意思 工作绩效指标通常是上级对下级年度考核所用的目标值,它可以由多个指标构成,每个指标与公司重要的目标值相关,比如利润值,产量值,有效率饥等。同时每个指标在整个考核体系中占的权重,目标值,考核依据都要一一说明,以便年终考核兑现。 问题四:综合绩效评价指标主要有哪些 综合绩效评价的指标:1、管理绩效定性评价指标  企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标,主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。2、财务绩效定量评价指标  财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四方面的基本指标和修正指标构成。“开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准,并运用科学的评价计分方法,计量企业经营绩效水平,以充分体现行业之间的差异性,客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境,准确评判企业的经营成果。” 问题五:关键绩效指标法的关键指标包括哪些 各企业经营和管理不同,因此制定绩效管理内容和方法也应当不同,但一般内容有: 一、企业总体目标:营业额、产量、成本、利润、安全等。 二、主要部门目标分解: 1、品质部(质检部、技术部):生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等; 2、采购部:供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等; 3、销售部:营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等; 4、生产部:产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核,绩效管理才能有序进行 。 问题六:销售人员的绩效指标有哪些 这要根据销售阶段的主要目标,如果主要目标是销售额,那么销售额就是最重要的KPI指标;如果主要目标是渠道拓展,那么新客户数量就是最重要的KPI指标;如果主要目标是新产品的推广,那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标;如果成本控制是主要目标,那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说,以上几个指标都可以称作为KPI指标,只是在不同阶段权重不同,重要性高的指标,权重设置高些,次要指标权重设置低些。 问题七:企业中主要有哪些层级的关键绩效指标? 一、企业总体目标:营业额、产量、成本、利润、安全等。 二、主要部门目标分解: 1、品质部(质检部、技术部):生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等; 2、采购部:供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等; 3、销售部:营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等; 4、生产部:产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。 最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核,绩效管理才能有序进行 。 问题八:关键绩效指标有哪些类型,确定指标有什么注意事项呢? 通常来说,关键绩效指标主要有四种类型:数量、质量、成本、时限。 在确定关键绩效指标时,要回答这样一些问题: 1.通常在评估工作产出时,主要关心什么?(数量、质量、成本、时限) 2.怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本、时限) 3.是否存在可以追踪的数量或百分比?如果存在这样的数量指标,就把他列出来。 应把握的要点: 1.把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来,以全局的观念来思考问题; 2.指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动; 3.指标应可控制,可以达到; 4.关键指标应当简单明了,容易被执行,为评估双方所接受和理解; 5.对关键绩效指标要进行规范定义,可以对每一个关键绩效指标建立“关键绩效指标定义表”或“绩效指标辞典” 6.确定评价指标以科学性、针对性为前提。 另外,鉴于不同职位、不同部门的工作要求有所不同,对各部门负责人的关键绩效指标考核有不同的侧重点,应区别对待。 问题九:员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容,具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错,且速度快 12 处理事物能力卓越,正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强,确实完成交付的工作 17 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情,避免过错的发生 19 预测过错的可预防性,并想出预防的对策 20 做事冷静,绝不感情用事 协调性 21 与同事配合,和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作,有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实行 以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本,请自己去该专栏查找。 wenben114/DownDir.asp?ClassID=184 ......>> 问题十:关键绩效指标的特点和价值是什么? 5分 关键绩效指标的特点: 1.基于公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而被修正; 2.是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数; 3.是对关键重点经营行为的反映,而不是对所有操作过程的反映; 4.是由高层领导沟通并被考核者认同的,在组织横向和纵向保持一致性。 关键绩效指标的价值: 1.有力推动公司战略执行,为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础; 2.使高层领导清晰了解对公司最关键的经营操作的情况; 3.使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动; 4.使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。
2023-09-01 09:39:561

项目绩效评价指标的设计

设计项目绩效评价指标是确保项目目标达成和绩效评估的关键步骤。下面是一些指导原则,可用于设计项目绩效评价指标:1. 明确项目目标:首先,明确项目的目标和预期结果。项目目标应该是具体、可衡量和与组织战略一致的。这将为指标的设计提供明确的方向。2. 划分关键维度:将项目绩效评价划分为关键维度,以反映项目的不同方面和关注点。这些关键维度可以包括时间、成本、质量、范围、风险管理、利益相关者满意度等。3. 设计可量化的指标:为每个关键维度设计可量化的指标,以便能够对项目绩效进行客观评估。指标应该是具体、可衡量的,并能提供实际的数据支持。4. 考虑SMART原则:确保指标符合SMART原则,即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和时间限定(Time-bound)。这有助于确保指标具备明确性、可度量性和可操作性。5. 重要性和权重分配:为每个指标分配重要性和权重,以反映其对项目成功的贡献程度。重要性和权重的分配可以通过专家意见、利益相关者参与和相关数据的分析来确定。6. 数据收集和监测:确定数据收集的方法和频率,以确保能够及时获得相关数据来支持绩效评估。建立有效的数据监测和报告机制,以跟踪指标的实际表现和项目绩效的变化。7. 定期评估和调整:定期评估和审查项目绩效指标的有效性和适应性。根据项目进展和变化的需求,进行必要的调整和修订。8. 多维度评价:绩效评价指标应该从多个维度对项目的绩效进行评估,以获得更全面和准确的绩效图景。这可以包括定量数据、定性评估、利益相关者的反馈等。9. 持续改进:将项目绩效评价作为持续改进的工具和反馈机制。利用绩效评价的结果和洞察,识别项目的改进机会,并制定相应的行动计划。在设计项目绩效评价指标时,重要的是确保指标与项目目标、项目特点和组织需求保持一致。同时,与项目团队和利益相关者进行沟通和合作,以确保指标的全面性、可行性和有效性。
2023-09-01 09:40:051

如何进行职能部门绩效评价体系设计

科学的绩效评价体系 首先需要从你的公司战略出来,然后根据公司战略来确定你的职能部门需要做的那些战略服务和职能工作之后根据这个分部门职能战略来配置岗位,之后就可以进行详细岗位描述。最后再根据一定的设计方法,比如平衡积分卡和关键绩效指标 来为每个岗位选取考核指标从而就能构建出一个比较科学合理的评价体系了
2023-09-01 09:40:273

绩效评价指标定量指标数量占绩效的比例

通常绩效评价指标定量指标数量占绩效的权重比例为30%
2023-09-01 09:41:422

企业绩效评价标准值

这是最新的最权威的企业绩效评价标准值资料:《企业绩效评价标准值(2008) 》 新浪价:71.00市场价:88.80 作者:国务院国资委统计评价局 译者:国务院国资委统计评价局 出版社:经济科学出版社 出版日期:2008-6-1 0:00:00 http://mall.sina.com.cn/product_1755384.htm
2023-09-01 09:41:533

绩效考评体系如何建立?

建立绩效考评体系需要注意以下几个步骤:确定考评目标:首先,需要明确绩效考评的目标,例如提高员工绩效、促进团队协作、激励员工创新等。确定考评指标:根据考评目标,需要确定相应的考评指标,例如工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。确定考评标准:为不同的考评指标确定相应的考评标准,例如优秀、良好、合格、不合格等。设计考评流程:根据考评目标、指标和标准,需要设计相应的考评流程,包括评估周期、评估方式、评估人员等。收集数据和评估绩效:根据考评流程,需要收集员工的实际工作数据,并根据考评标准进行绩效评估,以确定员工的绩效水平和评价等级。提供反馈和激励:为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施,包括奖励、晋升、调整薪酬等,以激发员工的积极性和创造力。定期优化:定期对考评体系进行评估和优化,根据评估结果进行相应的调整和优化,以提高考评的效果和价值。需要注意的是,在建立绩效考评体系时,需要考虑以下几点:相关人员参与:需要让相关的人员参与到绩效考评体系的建立和优化中,例如员工、领导和专业人员等,以确保绩效考评体系的公正性和有效性。定期评估和调整:需要定期对绩效考评体系进行评估和调整,根据实际情况和业务需求进行相应的优化和调整,以确保绩效考评体系能够真正发挥作用。灵活和实用:绩效考评体系需要具备一定的灵活性和实用性,结合企业的实际情况和特点,以确保绩效考评体系能够真正帮助企业提升绩效和价值。
2023-09-01 09:42:022

综合绩效评价的指标是什么?

这得根据具体岗位来分析。比如一个机械加工工人,他可能要考核:(1)产品数量;(2)产品合格率;(3)出勤率;(4)工时利用率。前三项为单项绩效考核指标,而第四项“工时利用率”为综合绩效评价指标。
2023-09-01 09:42:123

什么是电气检测

电气检测一般是对电气消防安全检测,电气消防安全检测是根据电气设施在运行过程中热辐射 、声发射、电磁发射等现代物理学现象,采用国际先进的高新技术仪器、设备,结合传统的检查方法对电气设施进行全方位的量化监测。电气消防安全检测的范围主要是针对电力用户,即电压等级在10kV及10kV以下的新建、改建和扩建的工业与民用建筑,10kV以上高压及超高压供电系统的检测应该由电力系统进行。另外,对爆炸危险场所的电气消防安全检测应当慎重,没有进行防火防爆专业知识培训的公司不应承担此项检测。扩展资料:电检在西方经济发达国家已有几十年的历史,其技术法规已相当完善,在我国电检行业才刚刚起步,基于此,引进了具有国际先进水平的检测仪器和设备,通过对电气设施等进行全方位的量化监测,并全面、准确地反映电气火灾隐患的准确位置,把传统的检查工作提升到一个新的科学高度。做到了查明电气火灾隐患的科学化、图谱化、数据化,这是科技进步的成果。确定电气消防安全检测中介机构的法定职责和义务,以进一步规范电气消防安全检测中介机构的执业行为,处于法律的有效监督之下,也有利于更好地保护被检测单位的合法权益。首先各电气消防安全检测中介机构在提供服务时,应严格遵守国家的相关法律法规,不得违法开展工作。这主要指企业的成立、业务承接、合同的签订及服务等均应符合国家的相关法律法规;其次各电气消防安全检测中介机构在提供服务时应严格遵守相关的技术规范规程要求,不得违规开展工作。这主要指其工作的项目、操作过程及结果判定应符合国家的相关技术规范规程规定。再次,各电气消防安全检测中介机构在提供服务时应公平、公正,发现问题应如实向业主单位提出,并提供合理的解决方案,为业主单位做好服务的同时,也给消防部门提供科学合理的依据,最后,各电气消防安全检测中介机构在提供服务时应遵循诚信原则,不得有任何欺诈行为,并积极采取各种可能的措施保证检测工具的精确有效,从而切实保障检测数据的科学可靠。参考资料来源:百度百科-电气消防安全检测
2023-09-01 09:30:591

创建平安和谐校园工作总结

和谐校园文化是学校教育的重要组成部分,是全面育人不可缺少的重要环节,是规范办学的具体外在特征。下面我给大家带来关于创建平安和谐校园工作总结,方便大家学习。 创建平安和谐校园工作总结1 良好的和谐校园文化能够以鲜明正确的导向引导、鼓舞学生,以启迪感染的形式激励、鞭策学生,以内涵丰富的力量凝聚、督促学生,以独特优质的氛围影响、规范学生。大力加强和谐校园文化建设,对于增强德育工作的针对性和实效性,实施引导青少年树立社会主义荣辱观,加强和改进未成年人思想道德建设这一重大而紧迫的战略任务,努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律,德、育、体、美全面发展的中国特色社会主义事业的合格建设者和接班人具有十分重要的意义。 加强和谐校园文化建设要贯彻党的教育方针,按照全面推进素质教育的要求,以社会主义荣辱观为导向,以中小学生为主体,以建设优良的校风、教风、学风为核心,以优化、美化校园文化环境为重点,以丰富多彩、积极向上的校园文化活动为载体,推动形成厚重的校园文化积淀和清新的校园文明风尚,使学生在日常学习生活中接受先进文化的熏陶和文明风尚的感染,在良好的校园人文、自然环境中陶冶情操,促进他们全面发展和健康成长,因此,全面开展和谐校园文化建设是非常必要的。 和谐校园文化建设包括校长的教育思想、校园物质文化、校园精神文化、校园环境文化、校园制度文化、校园行为文化等。校长的教育理念、办学思想和管理思路,对形成具有独特凝聚力的学校面貌、制度规范、学校精神以及师生共同的思想价值观念,具有重大的指导、带动和规范作用。校长的办学思想和理念统领着教师文化和学生文化的生成与发展,并推动着学校文化与品牌的确立。校园物质文化是校园文化的基础与前提。完善的校园设施不仅能为师生开展教育教学活动提供重要阵地,促使其在求知、求真、求美中受到潜移默化的启迪和教育,而且还有助于陶冶人的情操,塑造人的心灵,激发人的进取精神,约束人的不良风气和行为,促进人的身心健康发展。校园精神文化建设,是校园文化建设的核心内容,是校园文化建设的层次。校园精神文化包括校园历史传统和被全体师生认同的共同文化观念、价值观念、生活观念等意识形态,是一个学校的本质和精神面貌的集中反映。 创建平安和谐校园工作总结2 为全面贯彻中共中央《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》的精神,大力推进我园和谐文化建设,使园内洋溢着民主法治、公平正义、诚信友爱、安定有序,人人和谐相处,人人和谐发展,园内园外和谐配合的氛围,促进幼儿园、教师、幼儿全面、协调、和谐的发展,现对我们的创建工作进行回顾总结: 一、营造和谐校园氛围 1.人文校园的氛围在县局习惯养成教育东风下我园尝试了一些新举措。在摸索中前行,在规范中发展,逐步积累了相关的管理经验,解决了家长的后顾之忧,培养了孩子良好的生活习惯,锻炼了孩子的生活自理能力,赢得到了家长的认可;促进了教师的成长,让教师们从组织教学、实施科研、班务常规等多方面入手进行专研使人性化管理真正落到实处。 2.绿色校园的氛围我园积极营造绿色校园的氛围。园内遍地鲜花、绿树成荫。在重视自然环境的同时,我们更注重幼儿环保意识的提高,加强对幼儿的环保教育,从小让孩子懂得保护环境,珍惜自然环境。 3.平安校园的氛围平安环境是和谐发展的基础,我园严格执行校园安全工作责任制,学年初和全园教职工签订了安全责任状,提升教师的安全防范意识。我们定期对园内的玩具、电器设备、消防器材进行检修,对一些尖利的边边角角进行处理,校医每天严格的晨检,班级老师的全日跟踪观察等等一系列行之有效的措施,从源头上杜绝安全隐患的发生,确保师生的生命和财产安全。为了提高幼儿安全卫生防护能力,让幼儿掌握一般物品的着火扑救法,教育幼儿远离危险,学会自护、自救知识,记住"火警119"、"急救120"、"报警110"。教育幼儿注意外出、旅行等的安全防范意识,防止交通、溺水、摔伤、挤伤、踩伤等意外事故。 二、构建和谐校园环境 1.领导与教师的和谐我园加强领导班子成员自身建设,完善个人品质,增强服务意识,提高个人修养,班子成员之间相互理解、沟通、配合,做到心与心相连,手与手相牵,说实话、办实事、求实效,团结一致,共同促进。我园实行人本化管理,凡事讲民主,重大的问题、决策都通过教职工大会讨论研究,集思广益,充分发挥广大教职工的主体作用,建立、健全各项规章,完善校园法制教育,引导广大教职工学法、懂法、知法、用法,刚柔相济。 2.教师与教师的和谐营造公平、公正、公开的成长环境,同事之间建立一种平等、友爱、尊重、互助的关系,人人以诚相待,关心教师工作与生活、生存与发展,任人唯贤,让每一位教师均有展现个人魅力与持续发展的机会,增强全体教师的凝聚力和归宿感,努力把幼儿园建成一个和谐的大家庭。教师之间我们鼓励她们互相帮助、互相学习,取人之长、补己之短,通过结对帮扶等举措,为教师之间的合作进步、双赢搭建平台,实现教师和教师关系的和谐; 3.教师与幼儿的和谐和谐的教育行为是提高教育质量的前提,结合《幼儿教育指导纲要》的精神,更新观念,改变教学行为,创建和谐的教育关系,提高教育质量,促进幼儿主动、积极、全面、和谐的发展。"庆六一演出",演出不同的个性,不同的风采,也显现了孩子们飞扬的自信。 4.幼儿与幼儿的和谐平时的教育活动、游戏活动以及幼儿的一日生活活动中,我们鼓励孩子友好地与人交往,引导孩子乐意与同伴分享合作,实现幼儿与幼儿的和谐。小班和大班合作开展的"大带小"主题活动,就为孩子创设了更多的与同伴交往的机会,培养了孩子关心他人,有同情心和责任感的优秀品质,在活动中孩子形成了合作、分享、谦让的意识,我们的宗旨是让幼儿在快乐的童年中体验团结友善、积极向上的情感经历,积累丰富的知识经验,为幼儿的健康成长奠定坚实的基础。 三、构建和谐社会环境加强与家庭、社区联系,争取家庭、社区的参与和帮助,做到幼儿园、家庭、社会三者之间关系顺畅、密切配合、相互支持,教育资源得到充分有效的运用,形成"三位一体"的和谐共育机制。 1.幼儿园与家庭的和谐家庭是幼儿园教育的起始和延续,我们通过家长会、家长开放日、网上家校平台等途径,一方面丰富家长的科学育儿知识,另一方面让家长了解我们幼儿园严格执行教育局制定的各项政策,在招生、收费等方面依法操作,每学期幼儿园的收费情况通过公示栏、家校互动栏目向家长、社会公示,严格收费要求,不跨学期收取各类费用等情况。放心地把孩子送到幼儿园,放心地把孩子交给我们的老师,实现幼儿园与家庭的和谐。 2.幼儿园与社区的和谐在庆祝建党"七十"周年活动中,我园的教师利用休息时间排练文艺节目代表社区,参加镇内活动;教师们还带领幼儿走向自然、走向社区,构建人与自然、人与社会的和谐,如:全园幼儿参观蓉和怡心园;在"超市购物"的活动中学说礼貌用语,学习文明购物,在丰富多彩的活动中实现了幼儿园与社区的和谐。 在创建和谐校园的过程中,我们虽然取得一些成绩,但还须继续努力。今后,我们要与时俱进、加倍努力,以饱满的工作热情、实干的工作态度,面对日益激烈的社会竞争,迎接新的机遇和挑战,使争创工作再上一个新台阶。 创建平安和谐校园工作总结3 近年来各地校园发生的伤害事件,校园安全问题引起了广大师生的广泛关注。针对这一问题学校开展了以“远离暴力,构建和谐校园”为主题的班会评选活动。在此次班会中各班师生能认真组织、认真准备使得本次活动落到了实处。 经过评委认真公正的评比,评选出二节优秀班会,分别是一年二班、二年一班。 班会基本达到了预期的效果,学生们在准备的过程中学到了许多知识,培养、锻炼了能力。同时也深刻地认识到了此次班会的最终意义。从现实实例或自身经历中认识到了生命的珍贵和重要性,也认识到了牢固树立“安全第一”的意识的重要性,并学到了如何避免伤害事件的发生和保护自己的适当方法。 此次班会各班师生都给予了高度的重视,有的上网,有的找报刊,尽的努力把活动组织到水平。总体看本次班会有很多成功的地方。如很多班班班会环节都很齐全;结构紧凑;选材比较恰当,参与面较大较广,且有的形式也比较新颖等。较突出的如一年二班学生的自查自省非常深刻透彻;二年一班的“班级吉祥物、忌物”;且有全体学生的签名;二年三班的作业:上过班会课的体会;一年三班的倡议书,二年一班的演讲等等。 当然个别班的班会中也存在一定的不足: 1、主题不够突出。有些材料不能为主题服务,流于形式,或材料写得不够深刻,不能很好地突出主题。 2、参与面不够广。班会的最终目的是为让学生从中爱到教育,只有让学生多参与,才能更深地受到教育,受到感染,并在参与中展示自己,获得成功感。 3、班主任开始时的动员讲话和总结不够到位。讲话应切中主题,班会前的讲话要讲清本次班会的意义、目标、要求,并动员全班同学积极参与。总结要全面,要把学生的表现和本次班会取得的效果都总结进去。还有的班级没有动员讲话和总结。 4、学生的精神风貌有待加强。学生的衣着、举止及精神风貌是一节成功的班会课中必不可少的,此次班会中精神风貌比较好的是一年一班,一年二班,二年一班。这一点在以后的班会中要得到加强。 5、个别班级中班主任手放得太大,完全由学生准备,而加以适当的指导,或对学生准备的材料不加以审定,因此使有些材料不能突出主题或有些学生的发言稿不够深刻。 在以后的活动中希望各班不断努力,扬长避短,发挥出水平,取得效果。 创建平安和谐校园工作总结4 20__年,我校平安创建工作在县委、县政府的领导下,认真贯彻落实省、市、县政法工作会议精神,按照县委县政府建设“平安__”活动要求,积极开展建设“平安校园”活动,把建设“平安校园”工作贯穿到日常工作中,为广大教职工营造了一个“安全、放心、舒心、整洁”的工作、生活环境,也为建设“平安平利”做出了积极的贡献。总结如下: 一、加强领导,落实责任 1、提高认识。加强对新形势下平安建设工作重要性的认识,把创建“平安校园”工作摆上重要日程,认真研究,精心部署,根据校领导班子成员会议精神,切实加强组织领导,抓好职责范围内的工作落实。 2、成立平安建设领导小组。以副校长__同志为组长,下设办公室,__同志兼任办公室主任,其他校委会领导担任小组成员,做到了有领导具体负责,有人员具体办事,强化目标,对公共财产安全、防火安全、防盗安全、网络安全加强管理,做到防患于未然。 3、健全制度。进一步健全和完善平安建设制度、矛盾纠纷排查调处制度及其他相关制度,及时传达县政法工作会议精神和综治暨平安建设会议精神,认真落实各项平安创建工作任务。 4、加强督促检查。单位坚持每季度至少召开一次平安创建工作专题会议,针对工作中存在的薄弱环节,及时研究整改,做到善始善终。 二、加强教育,营造氛围 1、加大宣传力度,营造浓厚氛围。充分发挥党校宣传优势,积极开展“平安校园”创建活动的舆论宣传,通过开展平安建设宣传月、举办法制知识讲座、进行普法知识测验、办好法制教育宣传专栏等多种形式,营造了浓厚的“平安校园”建设舆论氛围,促进了创建活动深入推进。 2、加强理论学习,提高教职工思想政治素质。不断加强对党章、党的十七大会议精神及科学发展观等政治理论的学习,宣传党和国家的各项方针、政策,用所学知识解决实际工作中的各种问题,从而不断提高了教职工的政治理论水平。 3、开展普法教育,增强教职工法制观念。一方面积极开展警示教育活动,通过典型案例,认真剖析不安全事故以及其导致的原因,帮助教职工正确认识平安建设的重大意义,增强了教职工的安全意识。另一方面组织全体教职工认真学习法律法规、提高全体教职工的法制观念和平安建设意识,增强干部保平安、促和谐的自觉性,为创建“平安校园”建设奠定了良好的基础。 三、扎实工作,确保实效 1、是加强内部安全管理。在成立平安创建领导小组的基础上,督促各处室规范内部安全管理,严格实施领导在岗带班、教职工24小时值班制度。把安全工作与社会治安综合治理工作紧密结合起来,加大安全管理力度。同时还成立护校队,对重要部门进行重点防范,尤其是节假日,做到有安排、有检查,杜绝了事故的发生。 2、及时排查和消除不稳定因素。一方面通过各种方式,努力从源头上预防和化解矛盾纠纷,把不稳定因素化解在内部和萌芽状态;另一方面开展征求意见活动,对群众反映强烈的问题,耐心细致地做好宣传教育和导化解工作,对群众的正当要求,积极尽快解决,努力从源头上缓解矛盾,把矛盾解决在萌芽状态,确保无信访案件发生。 3、做好网络安全体系建设。加强计算机安全的管理,制定出计算机使用管理办法,网络管理员每周进行日常病毒检测,对防病毒软件做到及时更新,并做好备份工作;同时密切注意病毒发作和新病毒信息的收集,严防计算机各种病毒对网络系统的侵入和攻击;安装防火墙和网络入侵监测系统,防止_和人为破坏,做好数据备份,确保信息不丢失。 4、把平安创建工作与“三联共建”工作结合起来,不断协助包建村加强治安防范工作和日常矛盾排查调处工作,化解社会矛盾,把各种不稳定因素及时消灭在萌芽中,维护社会稳定,实现零上访目标,确保一方平安。 通过开展平安建设活动,提高了全体党员教职工的安全感,进一步激发了干事创业和积极践行科学发展观的决心。 20__年,我校平安建设工作取得了一定成绩,但与县委县政府和县综合治理办公室的的要求还存在一定的差距,有待于进一步改进和解决。因此,在明年的工作中,我们要继续以十七大会议精神为指导,进一步加大平安建设工作力度,不断改进工作方式方法,建立健全各项机关管理制度,为促进我县经济健康发展做出更多的贡献。 创建平安和谐校园工作总结5 幼儿园安全工作关系到广大家长、小朋友和教师的根本利益,关系到改革发展的稳定大局。保护少年儿童的生命安全和身心健康,为少年儿童的健康成长提供良好的校园环境,是我们幼儿园应该做的。为了将安全教育落到实处,增强广大师生安全防范意识,提高师生自护自救能力,确保小朋友的生命安全。 我们具体开展了以下措施: 一是落实领导责任制。我园重视幼儿园组织机构建设,建立并逐步完善了创建“平安校园”领导小组的组织机构,加大了对安全工作的领导力度,坚持“分级管理、分级负责”及“谁主管、谁负责”的原则,落实安全责任制,组织机构中组织健全、工作开展扎实有效、责任明确,董事长宋洋利是学校安全工作的第一负责人,对安全工作负总责,马立群、胡国良具体负责安全工作的检查督办和实施,学校安全工作层层落实,责任到人。工作小组主要负责领导组织全校师生认真学习理论,提高思想素质;针对幼儿园中不文明、不安全的现象共同研究采取措施;有计划地在师生中搞好宣传教育,安排教育活动的开展;建立有关建设“平安校园”的档、会议记录等;与各班教师分别签订安全责任书;每月负责召开一次联系会议。领导小组将学校安全责任分解到人,全体教职员工都是安全工作者,定期组织学校安全工作专项检查,对安全隐患提出整改建议,检查整改情况,及时对学校安全工作情况进行反馈。 二是落实工作责任制。层层签订安全工作责任书。建立和完善了幼儿园岗位责任制度,各项工作职责到人、责任上墙、责任到位,并且配备了相关的安全保卫人员。 三是制定和完善相关安全制度,包括门卫保安、重点场所、幼儿园生活区安全保卫制度;教育教学、户外活动、午睡管理、幼儿外出活动安全制度;幼儿园消防制度、重点部位消防制度、卫生消毒及隔离制度、幼儿健康检查管理制度、幼儿营养管理制度、疾病预防制度等。食堂方面制定了食堂卫生消毒制度、环境卫生保洁制度、食品采购制度、验收和保管制度、库房卫生制度、食品加工操作管理制度等等;校园应急机制建设方面,制定了突发事件应急预案,并建立了快速反应组织;另外还制定幼儿接送车制度;在幼儿园的安全保卫经费方面也落实得相当好。 四是积极开展安全法制教育。认真落实各项安全措施,在全体师生员工中广泛开展学校安全工作的宣传教育,开展“规范教育”、“师德教育”、“素质教育”、“法制安全教育”、“交通安全知识教育”,利用家园小报对安全知识和文明礼貌进行宣传教育;将安全文明知识天天讲,月月讲,年年讲,使安全意识深入每位师生的心中,形成每个人的自觉行为、确保幼儿健康成长。 五是建立健全安全工作管理制度,提高安全工作管理水平。幼儿园实行安全工作检查制度,定期对校舍、教学设施、活动设施、生活设施、消防设施的安全状况及学校安全防护设施进行全面检查,作出检查记录和工作记录。建立了大型活动审批制度,园及班级组织的运动会、社会实践活动、公益劳动等大型户外活动,必须经园领导签准,并明确安全管理措施和责任人,并报上级部门备案。坚持事故报告制度,对于学校发生的各类伤害事故及时上报,对隐瞒事故情况,不按规定上报者,将按规定追究相关人员的责任。建立安全工作考核“一票否决”制度,对于忽视安全工作,玩忽职守,疏于管理者严肃处理。教师违反安全工作制度,造成事故的,根据情况严肃处理。严格执行《卫生工作条例》,做好疾病防治工作,对学生常见病、传染病及某些重点疾病组织学生群体性预防用药的,依据法律法规,由专业卫生部门进行,做好人群密集场所的消毒工作。 六是积极为学校师生营造安全的环境。严禁校园及周边设摊、设点,禁止一切不利于健康因素的存在;“平安校园”工作领导小组对学校房屋设施、所有墙体进行了仔细检查,确保无危险墙体存在;对校内及室内电路做了具体细致的检查,以防漏电,消除了隐患;对管理人员进行专门培训,熟悉消防器材的使用;经常检查学校体育活动教学设施,确保符合卫生标准、保障正常使用,无安全隐患,幼儿户外活动时加强安全防护和技术指导,防止意外伤害事故,教学内容符合幼儿年龄特点和地理、气候条件。 七是加强预警机制。幼儿园组建了教职工安全信息员队伍,并且具备处置突发事件的组织和人员,确保报送的信息安全、稳定、及时。 通过全体师生的共同努力和全社会的大力支持,学校管理严格,层层设网,对发现的事故隐患,学校主要负责人及时处理、解决,把事故消灭在萌芽之中。学校多年来没有出现失盗现象,也没有发生重大校园伤害事故,学校师生之中无违法行为的发生,没有发生过一起刑事案件,使学校成为了一个平安、文明的幼儿乐园!当然,学校的“平安校园”创建工作也必然还存在一些不足之处,今后,我们将在上级政府和教育行政部门的领导支持下,不断改进工作,完善措施,将建设“平安校园”工作推上一个新的台阶,为幼儿园教育教学质量的提高创建良好的安全环境、和谐校园!
2023-09-01 09:31:011

乌鲁木齐沙漠绿洲和维斯特那个好

你好,你是想问乌鲁木齐沙漠绿洲和维斯特哪个好吗?乌鲁木齐沙漠绿洲和维斯特相比维斯特好。乌鲁木齐沙漠绿洲位于乌鲁木齐市头屯河区中亚北路片区街道乌鲁木齐中亚北路2号,是一个典型的热带荒漠绿洲,有着独特的自然风光,可以尽情地享受大自然的美,但是气候相对热,游玩景点少,维斯特是一个美丽的自然景点,拥有丰富的生态系统和壮丽的风景,它以其多样的植物和动物物种而闻名,并且提供丰富的户外活动,游玩项目多,所以乌鲁木齐沙漠绿洲和维斯特相比维斯特好。
2023-09-01 09:31:011

无私奉献的诗句有哪些?

出师未捷身先死,长使英雄泪满襟。--杜甫《蜀相》零落成泥碾作尘,只有香如故。--陆游《卜算子·咏梅》遥知不是雪,为有暗香来。--王安石《梅花》不论平地与山尖,
2023-09-01 09:30:581

老舍的作品有哪些

老舍的作品有《我这一辈子》、《骆驼祥子》、《龙须沟》、《四世同堂》、《茶馆》等。1、《我这一辈子》《我这一辈子》是现代作家老舍创作的一部中篇小说,也是老舍第一个创作黄金时期的压轴作品,具有挺拔于时代的进步气息。1950年,上海文华电影公司将其改编为同名电影。2001年,小说被改拍成同名电视剧。2、《骆驼祥子》《骆驼祥子》是人民艺术家——老舍(舒庆春,1899-1966)所著的长篇小说,描述了20世纪20年代军阀混战时期人力车夫的悲惨命运。祥子是旧社会劳苦大众的代表人物。3、《龙须沟》《龙须沟》是老舍的创作的3幕话剧,原本是为配合时事和政策宣传而创作的戏剧,是一曲社会主义新中国的颂歌。剧作完成于1950年,1951年2月由北京人民艺术剧院首演,焦菊隐导演。4、《四世同堂》《四世同堂》是中国作家老舍创作的一部百万字的小说。2017年秋,中国现代文学长篇小说经典《四世同堂》完整版由天津人民出版社和东方出版中心出版上市。增添了由英译本回译的十六章内容。5、《茶馆》《茶馆》是现代文学家老舍于1956年创作的话剧,1957年7月初载于巴金任编辑的《收获》杂志创刊号。1958年6月由中国戏剧出版社出版单行本。2022年6月9日,经典《茶馆》重启北京人艺建院70周年纪念演出季。
2023-09-01 09:30:571

中国建国60周年杰出人物及事迹

很多科学家和政治家。一直都有。可以再www.XINHUANET.COM上看看
2023-09-01 09:30:563