事业单位岗位设置原则

事业单位岗位设置：岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的一项重要内容，是实现事业单位全员聘用制的前提和基础。此项工作的开展，对于转变用人机制、增强单位活力、创新管理制度具有十分重要的意义，能够实现事业单位用人制度从身份管理向岗位管理的转变，能够激发和调动事业单位工作人员的积极性和创造性，也是事业单位实行收入分配改革的基础。本文结合开展岗位设置管理工作实践，从岗位设置、岗位聘用、岗位管理三个岗位设置管理工作的主要环节，对岗位设置管理工作中的具体做法及有关问题进行思考和探讨。

事业单位人员分类的主要内容包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。一、管理岗位管理岗位，是指负担领导职责或管理任务的工作岗位。现在管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，职员岗位一般应该具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。二、专业技术岗专业技术岗，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据规定，专业技术岗分为13个等级，其中高级岗位分7个等级，中级岗位分3个等级，初级岗位分3个等级。三、工勤技能岗工勤技能岗，是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。另外，为了鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。事业单位人员合同管理办法：合同期限：1、事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。2、初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。3、事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。解聘情况：1、事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。2、事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。3、事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。4、事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。5、自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。以上数据出自华图教育。

《事业单位岗位设置管理试行办法》是在深入调查研究、广泛听取各地区、各部门和事业单位意见的基础上制定的。在事业单位试行岗位设置管理制度，关系事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，精心组织，周密部署，做好试行工作。要将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革结合起来，与事业单位人员聘用制度结合起来，与促进事业单位用人机制转换结合起来。要坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，积极稳妥地推进改革。要深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。事业单位岗位设置的原则事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。事业单位设置岗位要与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即所谓因事设岗。在设置岗位时，不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置，而应该从各类别或子系统之间，从各岗位之间的相互联系上，从总体上去把握设置。因此，在考虑设置岗位时，不仅要强调向主业岗位倾斜，还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置。岗位设置的关键在于高、中、初能级结构比例的合理，只有这样才能使岗位作用发挥出经济、协调、科学、高效。事业单位设岗时，既要分清主次，又要注意协调配合，要根据单位的性质与特点，使各类能级岗位层次，高、中、初级岗位结构体现出层次的合理与适当。

管理五级岗位是属于正处级别。五级职员是指事业单位正处级别今后叫“五级职员”。根据试行办法及其实施意见，事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。六级职员吧，相当于公务员副处一般指的是同等条件下享受的待遇、政策、薪酬等。就比如事业单位中技术职称中副高职称，待遇也和公务员中的副处差不多。当然权力因为分工不同，还是会有相当的差异的。百分之九十五的管理岗是九级，对应公务员的普通科员；管理岗八级是副科级干部，可以到行政机关下属正、副科级事业单位任职，对应公务员副主任科员、也可以叫副科级干部、二级科员。管理岗七级就是正科了，如果在县处一级工作，可以说到天花板了，因为正科上去就是副处、正处，基本上属于县领导一级，县委书记是正处、县委常委是副处，因此是不可能提拔事业编担任的，因为事业编要突出公益性，虽然很多事业编做着公务员的事，拿着事

您好！很高兴为您解答！八级职员也称事业单位八级管理岗位职员，其相当于公务员科级副职。

可以。工勤岗位的人员可以通过竞争上岗获取干部身份。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位一至五级共5个等级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。扩展资料：事业单位管理岗位的任职条件：职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度；一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行；三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。参考资料来源：百度百科-工勤人员参考资料来源：百度百科-工勤岗位参考资料来源：百度百科-管理岗位参考资料来源：百度百科-事业单位岗位设置管理试行办法

事业单位干部岗位分为管理岗和专业技术岗，两者有着巨大不同，请听我给你道来： 事业单位管理岗分为十级，十级为办事员，九级为科员，七级八级分别为正科和副科，五级六级分别为正处副处，三级四级分别为正厅副厅，一级二级分别为正部副部；专业技术岗分为十三级，其中十三级专技为员级，十一级十二级为初级职称，八级九级十级为中级职称，一级到七级为高级职称。 我们可以发现事业单位管理岗和行政单位公务员一样，都是走职务职级的，只有职务上去了你的待遇才会提高。而事业单位专技岗从事主要是相关技术领域工作的，主要是通过考评本行业的职称，提升待遇，这是专技岗和管理岗本质区别。 事业单位特别是专业技术性强的事业单位，中高级职称数量较多，可以满足大部分人员职称套改。而事业单位管理岗领导岗位屈指可数，好多管理岗人员都是管理九级走到黑，所以国家打算推行事业单位管理岗职级并行，只不过时间待定。 事业单位管理岗位和专业技术岗位最大的区别就是晋升方式不同。 事业单位专业技术岗位从低到高设置十三个岗位，包括专业技术十三级、专技十二级、专技七级等。管理岗位从低到高设置十个岗位，包括管理十级、管理九级、管理八级、管理七级等。 专业技术岗位的晋升需要通过聘用职称，刚参加工作的时候由于没有职称一般定为专技十三级，通过助理职称资格证书考试后就可以聘用到专技十二级岗位，再往上还可以聘用到中级职称岗位，也就是专技十级岗位，聘用到副高职称岗位，也就是专技七级岗位。 管理岗位的晋升和公务员职务晋升是一样的，都需要通过组织人社部门的任命，包括推荐、考察、公示、任职等程序。管理九级对应科员，管理八级对应副科级，管理七级对应正科级，管理六级对应副处级，每一级的晋升都需要在上级岗位有一定的任职年限。 专业技术岗位取得更高职称以后也就是可以多挣点工资，在政治待遇方面和低职称人员是一样的。而管理岗位就对应领导职务，管理七级岗位在县以下事业单位就想当于单位一把手，管理五级就相当于正处级领导职务，可以是市直事业单位的一把手，也可以是省直机关下属事业单位的处长职务。 除了晋升方式不同外，在工资构成方面基本上是没有多大区别的，都包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。并且，两种岗位之间是可以相互转换的，取得职称资格以后就可以聘用相应职称，同样专技人员也可以放弃职称到管理岗位任职。 总之，事业单位管理岗位和专技岗位最大的区别就是晋升方式不同。 欢迎关注中省直遴选，有问题欢迎随时交流。 机构改革结束后， 现在的事业单位招考又重新开始了 ，而对于有志于进入事业单位工作的人，了解清楚事业单位的岗位设置是非常重要的。 事业单位分为三类岗位， 管理岗、专业技术岗和工勤岗 ，正常情况下招考进入事业单位不会聘用在工勤岗，所以我们只比较管理岗和专业技术岗的区别。 管理岗分为十个等级 ，一到十级分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。考入事业单位后，试用期是管理岗十级， 本科毕业转正定级的时候可以定为管理岗九级，而研究生可以定为管理岗八级 。 管理岗位的晋升主要是依靠提拔，而每个单位的岗位最高等级与单位的行政级别有直接关系 ，目前基层的大多数事业单位都是科级单位，最高等级为管理岗七级，管理岗八级就已经是领导岗位了，所以受到单位岗位数量的限制，很多地方的人员长期处于管理岗九级，甚至管理岗十级，而不能获得晋升。所以，大多数的基层事业单位都很难留住人才。 不过，对于管理岗人员而言，有一个好消息就是2018年7月，中央通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》， 因此未来事业单位管理岗可以实行和公务员一样的职级并行制度 。 专业技术岗分为十三个等级 ，其中一到七级对应高级岗位，八到十级对应中级岗位，十一到十三对应初级岗位。考入事业单位后，试用期为专业技术岗十三级， 本科及以上学历毕业转正定级时，可以定为专技岗十二级 。 专业技术岗位的晋升主要是通过职称评聘 ，获得中级职称的职工，在单位有中级岗位职数并且愿意聘用的情况下，可以领取中级岗位的工资。但是， 基层事业单位内中高级岗位的比例是比较低的 ，所以中级以上职数都是比较紧缺的。 并且职称只要聘用上了基本就是终身制，当中高级岗位的职数被占用光了，剩下的人只能盼着这些人退休才有希望聘用上。 以上就是管理岗和专业技术岗的基本情况，两者的区别主要有以下几点。 一、专业技术岗的晋升相对于管理岗更容易一些 。管理岗8级就属于领导岗位，一个科级单位不会有太多，而专业技术岗10级以上岗位数量主要看单位内专业技术岗位数量，比如有20个专业技术岗，那么按1:3:6的比例，中高级岗位也有8个。而只要单位有中高级的职数，领导大多是愿意聘用的，但是管理岗即便有岗位职数，因为晋级就相当于提拔了，需要有一定的能力才能被聘用。 二、专业技术岗在同等级别下的工资会更高一些 。比如管理岗7级（ 正科级 ）的工资就不如专业技术岗8级（中级岗位最高一级）。 三、专业技术岗只有工资待遇没有政治待遇。 在科级单位里，管理岗8级就是单位副职了，属于领导层握有一定的权利，而专业技术岗即便聘用到专业7级，虽然工资收入相当于副处级领导，但在单位里其实还是一个普通职工。 事业单位管理岗、技术岗的简单介绍。 首先，在整个事业单位的岗位构成中，分为管理岗、技术岗、工勤岗。管理岗、技术岗属于干部岗位，在某种条件下是可以互相转任的，而工勤岗位则属于工人岗位，一般不能与管理岗、专技岗进行转任。目前，各地招聘的大多以管理岗、专技岗为主，事业单位工勤岗位则很少招聘，其原因在于，由于事业单位改革再继续，而在改革当中，管理岗、专技岗仍然会持续存在，而对于工勤岗位，采取的都是自然核销的方法（事业单位工勤人员，退休一个，其编制也会相应的核减）。 其次，简单的介绍一下事业单位当中，管理岗和专技岗的区别。 事业单位管理岗位指的就是在工作中从事综合管理事务所设置的岗位，管理岗位属于领导岗位，和公务员岗位有很明确的对应，其中：（管理9级=科员、管理8级=副科、管理7=正科、管理6级=副处、管理5级=正处、管理4级=副厅、管理3级=正厅、管理2级=副部、管理1级=正部），而且事业单位管理岗位没有非领导职务，只要你选择了事业单位管理岗位，要么一直就是管理9级的科员，要么就是管理8级及以上的领导干部，在没有其他情况，同时，因为管理岗位和公务员的职级对应特别清晰，在一定的条件下，事业单位管理岗位的领导可以与机关领导进行互相任职，这种情况一般在处级以下比较少见，但是在处级以上，这个时候，管理岗位的事业单位干部和公务员领导干部已经没有明显的区别了，是可以互相交流任职的。 事业单位专技岗位是指根据事业单位的业务需求，设置服务于事业单位专技需求的岗位。专技岗位属于非管理岗位，其分为5个阶段十三个等级，具体包括元级（13级）、初级（11、12级）、中级（8、9、10级）、副高级（5、6、7级）、高级（1、2、3级），专技岗位与公务员岗位也有大致的对应关系（初级=科员、中级=副科或正科、副高=副处、正高=正处），这个就没有管理岗位那么明确，技术岗人员属于技术干部，一般是很难转岗任职领导干部的，而且事业单位的专技岗晋级和你个人所学的专业紧密相关，如果专业对口，很快就会达到副高岗位，如果专业不对口，有可能一直都是专技12级。 最后，在工资收入方面，事业单位技术岗位的工资相对管理岗位的来说，要相对高一些。比如同样都是中级岗位，专技岗的中级十级工资标准为1390元，而管理岗的8级岗位仅为1320元，而且管理岗的晋级是相当缓慢的，甚至很多基层事业单位管理岗人员直至退休，也不一定升到管理8级或则7级，而对于专技岗来说，只要专业不是太坑，一般在退休之时，晋级到中级岗位是大家都可以实现的（在乡镇基层也是如此）。 2006年，事业单位正式开始实行岗位管理。根据事业单位岗位设置管理办法，事业单位分管理、专业技术和工勤三种岗位。管理和专技岗位属于干部岗位，工勤岗属于工人身份，目前主要是为了安置退役军人设置，且有岗位比例下降趋势，暂时不作讨论，我们重点来比较一下管理岗和专技岗的区别。 关于管理岗 事业单位管理岗管理模式参照行政机关，实行职员制管理，从大到小依次分十个等级，一到十级分别对应正部、副部、正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员、办事员。 管理岗属于领导岗位，在事业单位职数较少，竞争比较激烈，因此整体来说上升通道比较受限，提拔相对行政机关来说比较难。市级以上的事业单位因为平台比较高，这个问题还不是很明显。在县一级，受限单位级别，一般是管理七级即正科封顶，很多人干一辈子就是个管理九级，甚至是十级。管理岗的级别和待遇挂钩，级别上不去，工资也涨不了，因此在县乡事业单位，很难留住人才。 受此影响，公务员实行职级并行后， 社会 对事业单位管理岗改革，要求实行职级并行制服的呼声与日俱增。 关于专技岗 专技岗与管理岗行政管理模式不同，它走的是职称路线，分初级、中级、副高、正高四个档次，总共十三个等级。其中，十一至十三级对应初级，八到十级对应中级，五到七级对应副高，一到四级对应正高。 专技岗实行的是职称评聘制，享受待遇必须评聘到岗，否则拿到职称也是枉然，只能等前面占着岗位的任调离或退休腾出岗位，评聘到岗后，才能享受相应的岗位待遇。 两者的区别与联系 管理岗与专技岗的管理模式不同，彼此之间存在较大区别，具体有两点： 一、首先政治地位不同，管理岗属于领导岗位，有职有权，掌握行政资源，在单位有一定的话语权，是管人的。而专技岗更多体现的是待遇，职称再高也是平头百姓，是被人管的。 二、其次晋升空间不同，管理岗受职数限制，前面说了，晋升比较难。而专技岗凭本事吃饭，拿职称相对容易，岗位职数也多，晋升相对容易。比如在县里的事业单位，管理岗晋升八级（副科），属于组织部管理对象，必须经过县委常委会，难度相当大。而如果走职称路线，拿个中级不是特别难的事情，有机会就可以聘任上岗，享受相应的待遇。 管理岗和专技岗可以相互转岗。比如专技十级，即可转岗管理八级，如果专技任满两年，还可以竞聘管理七级。而管理岗只要拿到相应的职称，也可以通过竞聘的方式转到相应的专技岗位上来。 不过，由于专技岗在同等级别下普遍比管理岗工资高，比如中10，就此比管理八级工资高，略低于管理七级，中8（中级职称最高级）又高于管理七级，加上管理岗晋升难度高，现实中很少有专技岗愿意转管理岗，倒是不少管理岗迫于无奈转了专技岗。 总的来说，管理岗和专技岗各有特点，也各有优缺点，不能说哪个好哪个差。如何选择要看自身情况。 如果有一定能力和背景，可以考虑走管理岗，反之，普遍建议选专技岗 。 我是岭南通途，我来回答！ 事业单位岗位类别中，管理岗和专技岗有什么区别？我因为工作的关系，对于事业单位里面的情况还是比较熟悉的，事业单位人员类别可以分为管理岗，专技岗，工勤岗，每一种岗位类别都有自己的特点。 管理岗和专技岗区别还是比较大的，在进入门槛，晋升提拔，工作内容等方面都有一定的区别，今天我们就这个话题一起交流一下！ 首先和大家交流的第一个方面不同，事业单位里面管理岗和专技岗报考的门槛是有区别的，专技岗要求的学历和专业更高一些。 如果你是想报考事业编里面的管理岗，那么很多管理岗，大专以上的学历就能够报考，并且对于专业的限制并不严格，大部分的专业都是能够找到自己合适的岗位的。 但是如果您想报考事业编里面的专技岗，那么对于学历和专业就有非常严格的限制，有一些专技岗要求是本科以上的学历，但是有一些专技岗要求是硕士以上的专利，如果你是在大城市里面的好单位工作，那么对于学历的要求可能是博士学历。 我认识的一些在医院里面工作的医生，他们就是属于事业编里面的专技岗，他们进入事业编专技岗工作的最低条件，都是本科学历，这还是在县级人民医院里面工作，如果是在发达地区的医院工作，那么都需要博士以上的学历，要不然你根本就没有这样的机会。 接下来和大家分享的第二个方面不同，那就是这两种岗位考上以后，晋升的方式是不一样的，因为这是属于两个完全不同的体系。 如果你是在事业编管理岗上面工作，那么职务的晋升就是管理等级，从管理十级一直到管理一级，管理十级是属于专科生考上刚定的等级，如果是本科生，那么刚开始的等级就是九级。 在事业编管理岗上面工作，其实晋升是非常难的，因为受到单位编制的限制，如果没有相应的编制，你根本就没有机会往更高的管理等级晋升。 如果你考上的是专技岗，那么专技岗里面的晋升，就是看你的技术等级，从技术13级一直到技术1级，中间又分为初级，中级和高级职称，只有考到了相应的职称，你才能够晋升相应的等级。 专技岗的晋升不受编制的限制，但是会受另外一个条件的约束，那就是你的工作成绩怎么样，你发表的文章怎么样，你在科研或者是其它方面有哪些建树，这个相对来说就更加具体一些。 像我认识的一些在医院里面工作的朋友，他们在医院里面工作的时候，想要晋升更高一级的职称，那么就必须要通过相应的考试，同时还必须要在一定的期刊上面发表一定的文章，才能够获得晋升更高一级职称的机会。 接下来和大家分享的第三个方面，就是两者之间在待遇上面是有一定的差距的，专机岗的待遇一般情况都要比管理岗好一些。 事业编管理岗是在行政单位工作，一般情况，工资待遇和当地的经济发展水平息息相关，会比当地的公务员略低一些，就是大部分地区的情况。 比如说在我所在的地区，如果你是在事业编管理岗上面工作，作为一个本科毕业，刚刚考上相应岗位的人员，那么每个月到手的工资是2300~2500块左右，年底有8000块到1万块钱的绩效，这个就是管理岗一年的总收入。 事业编专技岗，一般情况都是在医院，学校等等这些地方，因为这些地方对于专业和学历要求很高，想要吸引高层次人才报这些地方工作，那么就必须要设计一套符合他们晋升路径的方法。 在专技岗工作的人员，一般情况工资待遇要比同等级管理岗高不少，比如说在我所在的地区，如果你是在医院里面专技岗工作，作为一个本科毕业刚刚考上相应岗位的人员，那么每个月到手的工资是三千多到4000块钱，同时年底根据单位的经营情况，还能够发放一笔比较不错的技校，平均一个月有七千多。 如果在医院里面工作时间比较长，自己的执政能够晋升上去，那么专技岗工资的待遇要比当地公务员高很多。 接下来和大家分享的第四个方面不同，就是管理岗和专技岗工作的内容是不一样的，同时对于业务知识的要求也是不一样的。 在刚才的分析当中，我也给大家说了，如果你是在管理岗上面工作，那么只需要做一些行政方面的工作就可以了，对于具体业务知识的要求并不高，比如说并不要求你必须是某个专业非常精通的人，只需要你拥有一定的管理协调能力就可以了。 这也就是为什么考管理岗对于学历和专业要求不高的原因，因为管理岗从事的工作本身对于学历和专业要求就不高，所以对于考试的要求也就放低了。 但是如果你是在专技岗工作，那么对于学历和专业要求就非常高了，比如说你是医院里面的一名医生，你想要考到医生的岗位，那么就必须是医学类的专业毕业，并且很多岗位对于学历有非常严格的限制，你学历条件达不到，根本就没有机会报名。 最后和大家分享一下我自己个人的观点，那就是不管你考上的是管理岗，还是专技岗，想要在岗位上面得到一定的发展，都需要付出自己的努力和汗水。 如果你自己学历条件本身就不符合考专技岗，那么你就只能够报考事业编管理岗，考上管理岗以后，只要自己认真工作，能够晋升到管理八级，管理七级，那么你未来的发展空间就很好了。 管理岗的晋升虽然说受编制的影响，但是他的晋升也有一个比较好的地方，那就是只要你单位有空编，就能够晋升上去，同时对于专业技术这方面的要求并不高，只要你自己管理协调能力比较强就可以了。 如果你是在专技岗工作，想要提升自己的技术等级，那么就非常明确了，就是要拥有一定的职称，同时要拥有一定的发文数量，对于科研或者是业务成绩有很高的要求，只要达到相应的要求，就可以获得晋升。 事业单位中管理岗和专业技术岗的区别，主要表现在以下几方面： 1、岗位职责不同。管理岗行使行政管理职能，负责上情下达，规划、协调和安排本单位业务工作。专业技术岗则负责具体执行，根据专业技术特点和分工，落实好各自份内的工作，完成管理岗交办的任务。 2、表现形式不同。管理岗体现在行政职务上，如局长副局长、主任副主任等；专业技术岗则体现在职称上，如中级职称、高级职称等。 3、工资标准不同。管理岗设行政级别，如正处副处、正科副科等，对应十个岗位工资级别。专业技术岗则设职称级别，如初级、中级、高级职称，对应十三个岗位工资级别。 从岗位工资级别和标准上看，管理岗和专技岗并不完全一致，存在细微差别。如人们议论较多的正科和副高职称哪个工资高的问题：正科的岗位工资是七级，而副高职称的岗位工资是七至五级，明显高出一至两个级别，副高职称的岗位工资大多相当于副处。 此外，事业单位中的管理岗和专技岗有时在某个人身上是并存的。如有人既担任局长副局长、院长副院长，同时又具有副高或正高职称。在工资待遇上，只要在编制岗位限定之内，这种情况一般是就高不就低。 2006年7月，人事部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，明确了事业单位岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置程序及权限、岗位聘用等具体规定。 事业单位管理岗、专业技术岗和工勤岗，3种不同岗位系列在聘用标准、晋升空间、晋升条件、工资标准等有所不同。 一、岗位设置 1、事业单位管理岗的设置 《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，管理岗位分为10个等级，即1至10级岗位。《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定，事业单位管理岗从1级到10级，对应现行的省部级正职、省部级副职、司局级正职、司局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职、科员、办事员岗位。 2、事业单位专业技术岗设置 根据《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，专业技术岗位分高级岗位、中级岗位和初级岗位，共13个等级。高级岗又分为正高级和副高级。正高级岗为1、2、3、4级岗位，副高级为5、6、7级岗位。中级岗为8、9、10级岗位。初级岗为11、12、13级岗位。 二、福利待遇区别 以省属正处级事业单位为例，管理5级岗（正处级）岗位工资是2780元，而专业技术正高级4级岗就达到3530元了，3级岗4110元，二级岗则达到4650元。正处级的岗位工资仅仅略高于副高级的6级岗（2710元），仅岗位工资一项就比副高级职称的5级岗3070元低了290元。 再说管理7级岗（正科级）的岗位工资是2070元，而专业技术中级职称8级岗的岗位工资就达2200元。 三、晋升空间区别 在省属事业单位，专业技术人员的职称晋升空间还是挺大的，评聘至副高级岗位是多数人的大概率结果。就是说多数专业技术人员如果顺利聘任到副高级岗位，其工资待遇甚至能超过正处级管理岗的水平。以正处级事业单位为例，管理7级（正科级）基本就是大多数管理岗人员的天花板，而专业技术岗人员只要本身过硬，可以评聘副高，甚至正高级职称岗位。 2018年7月6日，国家印发了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，明确提出要在县以下事业单位试行管理岗位职员等级制度，拓展基层事业单位管理人员职业发展空间。 事业单位实行职务职级并行制度，目前还在试点阶段，不知道何时能全国推广。因此，在事业单位没有落实职务职级并行改革情况下，专业技术岗位人员的晋升空间和待遇，要比管理岗有一定优势。 2.管理岗位工资略低于同等学历的专业技术人员，一般管理九级和助理级专业技术岗位工资相当，但管理岗位受单位级别限制较多。比如区委办下属事业单位一般级别为副处级或正股级，一般管理8级岗位只有一个，相当于特殊技术10级的工资水平。 3.性能标准不同。专业技术岗位最多允许领取100%绩效工资，管理岗位一般为150%-180%。但是有些单位是大锅饭，所以这个优势并不明显。 根据人事部的规定，事业单位的岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位和技术岗位。管理岗位是指承担领导职责或管理任务的岗位，该岗位的设置应满足提升单位运行效率、提高工作效率、提升管理水平的需要。主要负责 社会 事务管理的机构应当保证管理岗位占主体，一般占本单位岗位总数的一半以上。根据人事部的规定，事业单位的岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、技术岗位。专业技术岗位是指具有相应专业技术水平和能力要求的从事专业技术工作的岗位。本岗位的设置应符合专业技术工作的规律和特点，适应发展 社会 公益事业和提高专业水平的需要。 这个问题很简单。管理岗按管理岗没定级别任命确定，技术岗按技术职称来聘用。重点是管理岗级别较低，由单位和组织部门认可以定，空间有限，级别有限，工资也有限，工龄长短很关键。技术岗可以评初级、中级和高级职称。一旦评上，就看你能不能被单位聘用，因为职数也是有比例规定的，能被单位聘用，就与工资挂钩了，高级职称比行政正科级月工资要高出数百元乃至上千元。

就是管理岗位上最低的一级，办事员。

事业单位分管理、专技和工勤三种岗位。根据事业单位岗位设置管理规定，工勤岗人员符合条件，可以通过民主推荐、公开竞聘等方式转到管理岗或专技岗任职，享受相应的待遇，但转岗不转身份，工勤人员无论在哪个岗位，其在人事档案中的工人定性不会因为转岗而发生改变。为什么说工勤人员无法提拔到副科级以上领导职务，原因即在此。比如工勤人员转到管理岗，无论是转管理8级还是管理7级，可以享受岗位的待遇，但仅仅是享受待遇而已，没有干部身份，仍然不是实至名归的“领导”。 不过，部分地区为了鼓励事业单位岗位间的交流，虽不允许工勤人员改身份，但只要转到管理或专技岗干满十年以上，在退休时允许按照相应的岗位享受退休待遇。这对工勤人员来说是种利好。 工勤人员要符合什么条件才能转管理岗？ 一般要具备四个硬性条件： 第一、管理岗位有空缺； 第二、符合相应的专业和学历要求，比如大专以上学历，行政管理专业。 第三、三年内年度考核无不称职，没有违法违纪行为； 第四、一般要求在工勤岗位任职满两年以上（各地政策不一，以当地实际为准）。 符合上述要求，就具备了转岗的资格。从上述要求来看，工勤人员转管理岗的条件不是特别高。但实际上，现实中工勤人员成功转岗的并不多，原因主要有两个：一、岗位比较少，僧多粥少，工勤人员很难抢到转岗的机会；二、转岗主要还得看领导意见，领导不同意，有机会转业转不了。这也是工勤人员转岗至关重要的条件。 事业单位工勤岗位人员转为管理岗位，是指在实行聘用制管理的事业单位，符合条件的工勤人员可以通过竞聘的办法，聘在管理岗位或者专业技术岗位任职，并按相应的岗位对应的身份享受相关待遇，按岗位晋升。这和过去实行的以工代干、聘干、转干不一样，只是岗位竞聘，单指事业单位管理岗位和专业技术岗位，参加竞聘的工勤人员，也专指事业单位的工勤岗位人员，机关工勤人员不在其列。 事业单位工勤人员竞聘管理岗位和专业技术岗位，是事业单位管理体制机制改革的一种创新方式，是将来事业单位实行“全员聘用制”管理后，事业单位人员管理的一种经常性方式，将来会在全国所有的事业单位中，普遍推行。工勤人员竞聘管理岗位和专业技术岗位，除通常要求的爱国爱党、身体 健康 等常规性要求外，首先必须满足的是，当地的事业单位，或者竞聘的事业单位，已经实行了“聘用制管理”。事业单位“聘用制管理”目前依然在试点阶段，并不是所有的省市县，或者所有的事业单位，都在试点这一管理模式。因而只有在试点地区、试点单位，工勤人员才能参与竞聘。根据公平公正公开的竞聘公告，对于工勤人员竞聘事业单位管理岗位或者专业技术岗位，一般来讲还有以下几点基本要求： 1、必须是事业单位的工勤人员，机关工勤或者党政机关使用工勤编制的工人不能参加竞聘； 2、学历要求：必须是大专以上学历，符合相差岗位专业要求。只要是现在的学历符合大专以上要求即可，无论其学历是全日制，还是在职通过自学、函授、自考等方式获得的学历，在学信网上可以查到相差信息。有的岗位甚至是农广校继续教育获得的相当于大专学力的学历，也在竞聘范围之内。 3、在事业单位工勤岗位工作满两年以上，年度考核在合格以上等次，有的地方还会有至少一次年度考核优秀的要求。 事业单位管理岗位或者专业技术岗位的竞聘，一般会通过严格的笔试、面试、政审等环节，专业技术岗位竞聘前，有的还会对是否获得基本的专业技术资质做出要求。管理岗位竞聘，也会根据岗位级别，对所取得的工勤岗位专业技术等级做出要求。这些都要根据具体岗位竞聘公告内容，才能一一明确。 事业单位管理岗位、专业技术岗位对应的都是干部身份，工勤人员在竞聘成功后，虽然其档案身份不变，但都可以对应岗位享受干部身份和待遇，也可以按岗位对应的管理模式正常晋升，管理岗位晋升管理级别，专业技术岗位晋升职称等级，符合年限条件，即可按照干部身份退休，享受相应的养老级别待遇。从这方面来讲，事业单位竞聘制度，已经从某种意义上来讲，打破了计划经济时代以来长期实行的干部、工人身份差异。 事业单位工勤人员竞聘管理岗位和专业技术岗位的制度，和目前普遍实行的公选制度有些类似，这将是机制体制改革后，对工勤人员的一次里程碑式的改革，也是工勤人员打破身份限制，平等参与竞争的根本性改变，希望在不久的将来，能在全国范围内所有的事业单位得到推广实施。 事业单位分为管理岗、专技岗和工勤岗三种岗位，以前在工勤岗的人员主要是从事司机、打字员等工作，但现在不少单位因为人员不足，因此聘用在工勤岗从事文字或其他工作也是很正常的。 因为工资低、发展前景差，很多工勤岗的人员都希望能转到其他两种岗位。 从工勤岗竞聘到管理岗位，肯定是有一些硬性条件，各个地方政府关于这方面的规定可能会有所不同，主要有以下条件： 1、单位有相应的空缺的岗位 。也就是单位的管理岗必须还有职数没有使用，这个条件不管什么地方都绝对是要满足的。 2、学历要求 。这个的要求不高，一般具有 大专及以上文化程度 就可以了。 3、考核要求。 近几年的年度考核肯定要合格，有些地方还要求有一次优秀。 4、转岗考试。 一些地区还规定转岗人员必须参加转岗考试，成绩合格者才有资格申请转岗。 5、单位同意。 对于是否转岗聘用， 单位拥有决定性的权力 ，如果单位领导不同意转岗，那基本就没戏了。 对于工勤人员转聘， 一般不得竞聘担负领导职责的岗位 ，相对应的转聘标准如下： 五级工勤技能岗位可聘用在十级职员岗位，四级工勤技能岗位可聘用在九级职员岗位，三级工勤技能岗位可聘用在八级职员岗位，二级工勤技能岗位可聘用在七级职员岗位，一级工勤技能岗位可聘用在六级职员岗位。 以上就是关于工勤人员转岗的一些相关情况，可以作为参考，具体的要求还是要咨询当地人社局，按照本地的文件最为准确。 需要中组部，人社部，退役军人事务部，联合调查研究一下，优秀转业士官工勤岗，工勤身份一辈子不能提拔使用，不能发展的问题。 引言： 本人长期从事体制内人事工作，对事业单位各个岗位比较了解，希望我的回答能够帮您解答疑惑。 事业单位实行岗位管理后，人员分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，三种岗位之间是可以相互转聘的。 工勤技能岗位主要分为五级，一级到五级分别对应高级技师、技师、高级工、中级工和初级工。 关于转岗的情况，高级技师、技师最高可以转岗到管理岗位七级职员，高级工最高转岗到八级职员，中级工最高可以转岗到九级职员，初级工最高可以转岗到管理岗十级职员。 关于工勤技能岗位转聘到管理岗位的条件，具体来说，主要有以下要求。 1.相应管理岗位要有空缺。 也就是说，工勤岗转管理岗，管理岗刚好要有空缺才行，岗位没有空缺是没办法转岗的。 2.要符合相应学历条件。 工勤技能人员转管理岗是严格控制的，学历上要求必须要达到大专以上学历。 3.任职时间要符合。 成都市人社局这边要求工勤人员转岗到管理岗和专业技术岗位的必须要在本单位工作三年以上，要不然没有资格转。 4.年龄符合要求。 相关文件规定，工勤人员转岗到管理岗和专业技术岗的，年龄上距离退休时间必须在十年以上。 结束语 综上所述，我对工勤技能岗位人员转岗到管理岗的情况进行了介绍，希望我的回答对您有所帮助。当然，以上情况只是理论上的，一般来说，单位对转岗控制比较严格的，能够实现转岗也并不容易，如果工勤人员符合转岗条件，刚好有机会的话，我建议一定要转，对以后的发展很有帮助。 事业单位工勤人员转管理岗位，需要的硬性条件可概括为三有、两无、一满： 三有 1.有学历。 就是取得大专以上文凭即可。 2.有专业。 最好是学行政管理专业的。 3.有岗位。 你们单位管理岗位有空缺。 两无 1.无“不称职”。 单位年度考核都是称职以上。 2.无“违法违纪”。 就是公安局里没“挂号”！ 一满 满年限。各地有差别，一般至少要在工勤岗位上干满2年。 题主的问题：事业单位工勤人员转为管理岗位，需要哪些硬性条件？ 我的回答： 各地对转岗的规定不尽相同，综合起来，大致有五个方面的硬性条件。 一、先了解一下转岗的前提 这三个前提归纳起来就两个关键点， 正式在编人员和相应岗位出现空缺时，才会允许竞聘上岗。 二、转岗的原则 十二字：工作需要、人岗相适、从严控制 三、硬性条件 对专业知识和专业能力的要求； 对学历的要求； 对年度考核指标的要求； 对竞聘管理岗职位等级的要求； 对竞聘者本身相应工勤岗位条件的要求； 行业的特殊要求等。 对品行和道德的要求； 对学历的要求； 对身体和年龄条件的要求； 对年度考核指标的要求； 对竞聘管理岗职位等级的要求； 对管理能力经历的要求。 对品行和道德的要求； 对管理能力经历的要求； 对学历的要求； 对年度考核指标的要求； 行业的特殊要求等； 对竞聘者本身相应工勤岗位条件的要求； 对竞聘管理岗职位等级的要求。 综上可以看出，事业单位工勤人员要想转为管理岗，大致必须具备5个硬性条件 1、是学历要求， 具有大专及以上文化程度。乡镇事业单位和民族自治地方的县属事业单位可以放宽到中专（中技、高中）。 2、对年度考核指标的要求， 在本事业单位所聘岗位工作不少于三年且近三年年度考核均被确定为合格及以上等次。 3、对管理能力的要求 ，这个比较虚，但可以用经历来证明。 4、对对竞聘者本身相应工勤岗位条件的要求； 比如竞聘八级管理岗位,应在工勤技能二级及以上岗位工作,或者在工勤技能三级岗位工作满5年以上; 5、对竞聘管理岗职位等级的要求， 工勤人员首次竞聘正县（处）级及以上事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过七级；竞聘副县（处）级事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过八级；竞聘科级及以下事业单位的管理岗位，最高等级一般不超过九级。而有的省份直接规定首次由工勤岗位聘用到管理岗位的，一般聘用到九级职员及以下岗位。 由以上条件可以看出，要想由一名工勤在岗人员转为管理岗，除了具备两个转岗的前提条件外，还必须满足学历、考核、管理能力、竞聘岗位条件的要求，只有满足了这些条件，你才可以参与竞岗，至于能否成功竞岗，就要看天时、地利、人和了。 一是需要的资格条件：一般要具备专科及以上学历，乡镇偏远地区可以放宽到中专（高中）学历，近3年考核合格及以上，原则上距离退休年龄满10年以上。不满10年不建议转岗，因为不足10年转岗后退休时按照转岗前岗位即工勤岗位级别办理退休退职待遇，不能按照转岗后的管理岗位办理退休退职待遇。 二是需要空缺的岗位条件：单位必须有空缺的管理岗位，通过公开公正竞聘方式，经人社部门备案审核公示后聘用，于次月兑现所转岗位工资待遇。 年龄40以下，聘任高级工3年以上。 1.有学历。 就是取得大专以上文凭即可。 2.有专业。 最好是学行政管理专业的。 3.有岗位。 你们单位管理岗位有空缺。 1.无“不称职”。 单位年度考核都是称职以上。 2.无“违法违纪”。 就是公安局里没“挂号”！ 满年限。各地有差别，一般至少要在工勤岗位上干满2年。

《事业单位岗位设置管理试行办法》　第一章　总则　　　第一条　为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。　　第二条　本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。　　岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。　　第三条　本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。　　第四条　事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。　　第五条　国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。　　国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。　　第六条　政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。　　人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。　　第七条　事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。

按照规定，管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；工资的话，专业技术的可能高一点

岗位描述，岗位要求；岗位的任务和职责，资源全力，义务

管理岗九级属于科员级别。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。 根据人事部的规定，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。一、事业单位管理基本概念事业单位管理岗，顾名思义就是事业单位管理人员，主要指从事事业单位行政事务管理的领导干部。简单来说，管理岗就是领导职务，只不过公务员实行的是级别管理，比如副科级、正科级，而事业管理岗是职员等级管理。按照事业单位岗位设置管理办法，事业单位管理岗位分为10个等级，从大到小分别为一级职员、二级职员、三级职员、四级职员、五级职员、六级职员、七级职员、八级职员、九级职员和十级职员。每个等级对应相应的行政职务，享受相应的政治待遇、工作待遇和工资待遇。二、管理岗职员等级职务对照和分布事业单位管理岗十个职员等级对应行政职务的次序及单位分布分别为：1、一级职员：对应正部级。岗位主要集中在中央层面，像人民日报、新华社、中央广播电视总台、中国科学院、中国工程院、中国社会科学院等都是正部级事业单位，其主要负责人的岗位等级就是一级职员。2、二级职员：对应副部级。岗位分布主要也集中在中央层面，比如经济日报、光明日报、求是杂志社、中国日报、科技日报等，主要负责人都是二级职员。另外像故宫博物馆、国家博物馆等虽然机构不是副部级单位，馆长普遍高配副部级，也是二级职员。3、三级职员：对应正厅级。相对一二级职员，三级职员数量要多得多，在中央、省市自治区层面都有不少类似规格的单位，比如中央层面各部委办局下属的事业单位，像国家体育总局下属的各种球类中心、体武中心，国家发改委下属的宏观经济研究院、国家信息中心、价格认证中心、国家投资项目评审中心等；省市自治区的省级档案馆、日报社、广播电视台等，其主要负责人都是正厅级别的干部，定三级职员。4、四级职员：对应副厅级。四级职员在中央和省级层面就更多了，特别是省级层面，很多省直机关下属的事业单位都是副厅级设置，像农业农村厅下属的农科院、发改委下属的水库移民中心、住建厅下属的住房保障中心等单位的一把手都是副厅级规格的四级职员。5、五级职员：对应正处级。这个层面的岗位不仅在中央和省级层面，地市一级也大量可见。像省级机关下属的很多事业单位，地市的日报社、广播电视台、不动产中心等，都是正处级规格。6、六级职员：对应副处级。六级职员在事业单位比较普遍，地市级以上很多行政机关都有这个规格的下属事业单位。7、七级职员：对应正科级。事业单位六级以下职员可以算基层干部了，特别是在地市级以上单位。但是在县区一级，一个正科级的七级职员还是比较牛X的存在。8、八级职员：对应副科级。在中央、省、市、县四级事业单位中，八级职员是最普遍的事业领导人，也是最底层的事业领导干部。9、九级职员：对应科员。专科以上学历进入事业单位走管理岗路线，起步就是九级职员。10、办事员：对应办事员。不管在哪个层面的事业单位，现在已经很少有十级职员的设置，一般都是从九级职员开始。三、事业管理岗职员与公务员的区别同样的级别，事业单位管理岗职员与公务员存在明显的区别：一是待遇区别。事业编制没有车补和十三薪，年终绩效往往也不如公务员，因此整体收入比公务员要低一截。以正科为例，本地事业编一年全包将将十万，而公务员可以到11-12万。二是晋升区别。公务员本身领导职数就比事业编多，因而晋升相对更容易，更何况，公务员还有职务与职级并行制度的加持。由于晋升天花板太低太明显，事业管理岗过去一直被认为是最吃亏的岗位，所幸事业单位管理岗职员等级晋升制度来了，在县以下事业单位客观上提高了管理岗的晋升空间。三是权力和地位区别。公务员是行政执法的主体，在社会上属于政策制度的主导方，权力相对较大，受到的尊重也比较高。而事业管理岗虽然多数是领导职务，但因为单位的主体职责是公益服务，掌握的权力有限，社会地位要低于公务员。不过根据公务员法规定，事业单位和行政机关可以交流使用干部，事业管理岗职员也可以通过调任的方式交流到行政机关任职，置换为公务员身份。特别是六级以上职员，只要行政机关有工作需要、存在岗位出缺，可以随时调任行政机关任职，担任副处级以上领导职务或四级调研员以上职级，登记为公务员，不存在交流使用的障碍。现实中我们也经常看到类似事业单位领导交流到行政机关任职的案例。相对而言，六级职员以上的七级和八级职员要调任行政机关难度相对较大，除了自身要符合任职两年以上、年龄在45岁以下等方面的条件外，还需要具备强大的推力，这是很多科级事业人员无法调任行政机关的原因所在。法律依据《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见9．事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

事业单位岗位设置管理概述；党中央、国务院从2006年开始，对事业单位干部人事制度进行探索，制定了一系列政策和措施，不断推进事业单位人事制度改革，原人事部于2006年7月、8月先后发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，建立了事业单位岗位设置管理基本制度及具体政策规定，以保证事业单位岗位设置管理的顺利实施。实行岗位设置管理，将事业单位原有的人事管理模式由身份管理转向岗位管理，通过岗位管理实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。事业单位通过岗位设置管理，也能推动收入分配制度的改革，通过岗位管理，对不同的岗位实行不同的工资，并建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。但是如何科学合理地设置岗位，提高事业单位工作人员的工作积极性、主动性和创造性，充分发挥岗位设置管理的基础作用，仍然是事业单位人事管理中需进一步研究的重要课题。 事业单位岗位设置管理中仍然存在的问题；事业单位岗位设置在近十年的运行过程中发挥了一定的积极作用，但或多或少也存在着部分问题和矛盾：（一）因人设岗现象较为普遍。事业单位岗位设置管理原则上应该是“因事设岗”，由事业单位根据工作任务和单位发展需要，在政府人事行政部门核准的岗位总量和结构比例下，自主设置单位岗位，但在具体设置中，尤其是首次进行的岗位设置，单位不得不考虑单位现有人员状况，将安置现有人员情况作为岗位设置的前提条件，对照人员情况进行岗位设置。个别单位甚至存在“特殊岗”“人情岗”等现象，岗位设置管理作用得不到充分发挥。（二）结构比例与单位实际人员情况存在矛盾。《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》明确规定了事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构控制比例，每个岗位类别的各个岗位级别的结构比例也规定了全国控制目标，这在一定程度上来看是比较合理的，但是结合事业单位实际情况，以专业技术人员为例，假设一个事业单位现有人员几乎都是相近时间段进入本单位工作的，并且从那之后很多年都没有进人，多年以后部分人员达到退休年龄退休后，单位陆续通过公开招聘大学毕业生补充工作人员，新招聘人员转正定级后一般是在初级岗位，则该单位就会出现初级职称人员扎堆现象，导致出现初级岗位超编，高级岗位空缺的情况。随着一定的时间推移，初级岗位人员达到年限评聘中级职称时，则会导致中级岗位超编。由此可见，事业单位人员结构实际上是动态的，结构比例会随着时间的推移而发生变化，或许在一定时期内会达到《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定的控制比例，但随着人员情况的变化，在一定时期内仍然会存在超控制线的情况。（三）相关配套政策规定需进一步完善。虽然《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级及监管等方面作出了原则性规定，也针对实施中存在的基本问题作出了具体政策规定，但因事业单位种类繁多、情况复杂，在具体实施中仍然会有各种不同的情况发生，在遇到相关问题时只能咨询政府人事部门，有时因时间不同得到的答复和处理方式也不一样，没有形成具体的配套文件，工作时缺乏文件依据。 如何做好岗位设置工作（一）坚持“因事设岗”的原则，科学合理设置岗位，加强动态管理。在设置岗位时，应根据单位所承担的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位分析，充分考虑人才的晋升空间，优化人员配置，严格按照岗位设置结构比例控制线，各岗位之间、岗位级别之间形成科学合理的结构，适合单位一定时间内的人员发展需求。若岗位设置不符合单位发展实际时，应及时向政府人事主管部门进行申请，及时对岗位进行调整，以便发挥岗位设置的基础作用。（二）加强岗后聘用管理，建立能上能下的聘用考核机制。科学、合理的设置岗位是最基本的工作，但岗位设置后如何进行聘后管理才是重中之重。结合单位实际，对照岗位制定切实可以的考核机制，考核时应以工作业绩为主，并且充分考虑各岗位工作量，合理拉开差距，避免考核走过场，对考核合格人员继续聘任，连续2年考核不合格的降低岗位级别。通过科学合理的考核办法，加强岗位设置后的聘用管理，充分调动基层工作人员工作的积极性，提高事业单位员工整体的工作能力。 结语；岗位设置管理工作，是事业单位人事管理的基础工作，做好岗位设置工作就能做好事业单位人事管理工作，由此可见岗位设置管理工作的重要性，本文对此进行浅析，也是希望事业单位岗位设置工作能充分发挥其最大的作用。

人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。任职条件职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度；一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行；三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。 《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级；中级岗位八至十级共3个等级；初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。 工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位一至五级共5个等级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。实施意见还规定，工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。实施意见同时对工勤技能岗位基本任职条件做出规定：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

1、组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案；2、组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； 3、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照；4、起草及归档公司相关文件； 5、搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记；6、管理公司重要资质证件； 7、组织好来客接待和相关的外联工作； 8、主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； 9、协调公司内部行政人事等工作；10、对控制成本的方法提出建议。

事业单位八级管理岗位相当于公务员副科级别。管理岗位分8个等级，最高岗位为三级职员岗位，最低为十级职员岗位，事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员。职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度；一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行；三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。扩展资料《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级；中级岗位八至十级共3个等级；初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。参考资料：百度百科-事业单位岗位设置管理试行办法

具体岗位职责和任职条件，由各地人劳部门和各相关聘任单位确定。一般来说确定以下条件：1、学历（大专、本科或以上，由各单位确定）；2、年龄（由各单位具体确定）；3、阅历（实际工作的经历，由各单位确定）；4、政治面貌（党员、团员、或不做要求）；5、专业。

怎么说呢，会计，行政，财务，还有业务科，每个事业单位不尽相同。

根据《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的有关规定， 事业单位现行的管理类的岗位分为：部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位，事业单位的级别和公务员的差不多，九级也就相当于公务员的科员级别咯！

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。省以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。事业单位管理岗分十个等级，分别为十级、九级、八级、七级、六级、五级、四级、三级、二级、一级，依次对应公务员的办事员、科员、副科、正科、副处、正处、副厅、正厅、副部、正部十个职级。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位;3、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

管理岗九级是专业技术岗位。科员和管理九级是一样的级别，根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），事业单位现行的“科员”改称为“九级职员”。9级就是科员，10级是办事员，8级是副科级。扩展资料：科员任职：直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员:高中和中专毕业生，任命为办事员，定为二十七级;大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级;大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级;获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级;获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。一个科里不是领导的成员，在公务员制度与参照管理的党的机关工作人员的职务与级别为十八级至二十六级。科员其实就是一般工作人员，非领导干部分为八种:巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发（2006）70号），事业单位现行的"科员"改称为"九级职员"。九级职员原则上须在十级职员岗位上工作满3年以上，同时具有大学专科学历。在事业单位中九级职员相对应的职级为"科员"。

　　第一章 总 则　　第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。　　第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。　　法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。　　第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。　　第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。　　第五条 中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。　　县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。　　第二章 岗位设置　　第六条 事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。　　岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。　　第七条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。　　第八条 根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。　　第九条 事业单位岗位按照下列程序设置：　　(一)事业单位制定岗位设置方案；　　(二)主管部门审核；　　(三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案；　　(四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案；　　(五)组织实施。　　第三章 公开招聘和竞聘上岗　　第十条 事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。　　第十一条 公开招聘不得设置歧视性条件。　　第十二条 公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。　　第十三条 公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。　　第十四条 公开招聘按照下列程序进行：　　(一)制定招聘计划；　　(二)发布招聘信息；　　(三)审查应聘人员资格条件；　　(四)考试、考察；　　(五)体检；　　(六)确定拟聘名单并予以公示；　　(七)按照规定备案或者报批；　　(八)订立聘用合同，办理聘用手续。　　第十五条 事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。　　竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。　　第四章 聘用合同　　第十六条 事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。　　第十七条 聘用合同应当具备下列条款：　　(一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；　　(二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　(三)聘用合同期限；　　(四)岗位名称、类别、等级、职责任务；　　(五)工作地点；　　(六)工作时间和休息休假；　　(七)工资福利和社会保险；　　(八)法律、法规规定的其他事项。　　除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。　　第十八条 事业单位可以与新进人员约定试用期。　　试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。　　试用期包括在聘用合同期限内。　　第十九条 事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。　　聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。　　在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。　　第二十条 聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。　　聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。　　第二十一条 有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效：　　(一)损害国家利益或者公共利益的；　　(二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的；　　(三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的；　　(四)违反法律、行政法规强制性规定的。　　对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。　　聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。　　第二十二条 聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。　　第二十三条 事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。　　变更聘用合同应当采用书面形式。　　变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。　　第二十四条 在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。　　第二十五条 工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：　　(一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的；　　(二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的；　　(三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的；　　(四)严重失职，对本单位造成重大损害的；　　(五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。　　第二十六条 有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：　　(一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的；　　(二)工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；　　(三)工作人员连续两年年度考核不合格的。　　第二十七条 工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同：　　(一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　(二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　(四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的；　　(五)法律、行政法规规定的其他情形。　　第二十八条 事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同：　　(一)未按时足额支付工资的；　　(二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的；　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。　　第二十九条 工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同：　　(一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的；　　(二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的；　　(三)依法服兵役的；　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。　　第三十条 除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同；6个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。　　第三十一条 国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。　　第三十二条 因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。　　第三十三条 有下列情形之一的，聘用合同终止：　　(一)聘用合同期满的；　　(二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的；　　(三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；　　(四)单位被撤销、解散的；　　(五)受到开除处分的。　　聘用合同期满，有本条例第二十七条第三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。　　第三十四条 有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿：　　(一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的；　　(二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的；　　(三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的；　　(四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的；　　(五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的；　　(六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。　　第三十五条 解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。　　工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。　　第三十六条 事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。　　事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续。　　自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。　　第五章 考核和培训　　第三十七条 事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。　　第三十八条 考核分为平时考核和年度考核，必要时可以增加聘期考核。　　年度考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。　　第三十九条 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。　　聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。　　第四十条 年度考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。　　聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。　　第四十一条 事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。　　工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。　　第四十二条 培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。　　第四十三条 培训经费在事业费中列支。　　第四十四条 事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。　　第六章 奖励和处分　　第四十五条 工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：　　(一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的；　　(二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的；　　(三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的；　　(四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的；　　(五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的；　　(六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。　　第四十六条 奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。　　对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。　　第四十七条 对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。　　第四十八条 有下列情形之一的，撤销奖励：　　(一)弄虚作假，骗取奖励的；　　(二)申报奖励时隐瞒严重错误的；　　(三)违反规定的权限或者程序的；　　(四)法律、法规规定的其他情形。　　被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。　　第四十九条 工作人员有下列行为之一的，给予处分：　　(一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；　　(二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；　　(三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；　　(四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；　　(五)法律、法规规定的其他行为。　　第五十条 处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。　　受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降聘(撤职)，24个月。　　第五十一条 对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。　　给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。　　第五十二条 工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年年度考核不能评为优秀；受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不定等次；受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，年度考核不定等次。　　第五十三条 工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。　　第五十四条 工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。　　处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。　　第七章 工资福利和社会保险　　第五十五条 事业单位执行国家统一的工资制度。　　工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。　　岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。　　事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。　　工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。　　工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。　　第五十六条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。　　工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。　　第五十七条 事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。　　第五十八条 工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。　　第五十九条 国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。　　第八章 人事争议处理　　第六十条 事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。　　第六十一条 工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：　　(一)考核不合格的；　　(二)受到处分的；　　(三)被撤销奖励的；　　(四)法律、法规规定的其他情形。　　第六十二条 原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。　　复核、申诉期间不停止决定的执行。　　第六十三条 遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。　　第九章 法律责任　　第六十四条 事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：　　(一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的；　　(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的；　　(三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的；　　(四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的；　　(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的；　　(六)违反规定解除、终止聘用合同的；　　(七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的；　　(八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。　　第六十五条 事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法承担赔偿责任。　　第六十六条 事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。　　第六十七条 事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。满意请采纳。

事业单位管理岗与专业技术岗是两个不同的序列。管理岗位的职务一般实行行政职务序列,如办事员、科员、副主任科员、主任科员等等 ；专业技术岗位实行专业技术职称序列，如工程系列，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。 工资比较，一般技术员相当于科员，助理工程师和工程师相当于副科或正科，高级工程师相当于副处及以上，大体如此。管理岗位的发展，看你所在单位的规格，如果你单位是科级单位，你的职务最高晋升到科级，不能超过正科。

　　八级职员也称事业单位八级管理岗位职员，其相当于公务员科级副职。管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。　　管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。 根据人事部的规定，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》，明确事业单位岗位分三类：1、现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位；2、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位；3、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

事业单位十级管理岗位，为办事员岗，为事业单位最低一级管理岗位。人事部公布《事业单位岗位设置管理试行办法》。根据《办法》，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，对应三类岗位又分别划分了通用的岗位等级，共28个级别。此外，事业单位也可以设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。根据《办法》，管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

（一）管理岗位等级设置9、管理岗位分为8个等级，即由高至低分为三至十级职员岗位。事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。10、管理岗位的最高等级和结构比例，根据其规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。11、事业单位承担领导职责的职员岗位设置按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置确定，其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。12、事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生。（二）专业技术岗位等级设置13、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。15.专业技术岗位的最高等级设置，高级专业技术职务区分正副高的，省属事业单位原则上可设至专业技术二级岗位，省辖市、县属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。16.省辖市、县属事业单位确需设置专业技术二级岗位，聘用享有盛誉、业内公认，贡献突出，且符合任职条件的专家、学者，须按照规定的程序经省辖市报省人力资源和社会保障厅核准。17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会发展及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全省总体控制目标为1:3:6。18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，具体控制标准是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。19、根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。（三）工勤技能岗位等级设置20、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位。21、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。22、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制标准为25%左右,其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制标准为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。（四）特设岗位设置23、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。24、特设岗位的设置经主管部门审核后，报省辖市以上政府人事行政部门核准。25、按照严格控制、严格审批的原则，事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《河南省事业单位特设岗位审核表》：（1）承担国家或我省重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；（2）引进的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选，以及省部级有突出贡献专家等急需的高层次人才及高技能人才，本单位相应等级岗位无空缺的；（3）符合行业岗位设置管理指导意见有关特设岗位设置具体规定的；（4）其他确需设置的。

事业单位技术岗位转为管理岗位？当然可以，不仅技术岗位可以转为管理岗位，工勤岗位也可以转为管理岗位！ 2009年，事业单位进行人事制度改革，推行“全员劳动合同聘用制”，人事管理完成“身份管理”向“岗位管理”的转变，干部身份转为管理岗位、技术岗位员工，工人身份转为工勤岗位员工。 事业单位干部、工人身份成为 历史 ，不复存在，代之而来的是管理岗位、技术岗位、工勤岗位员工。 同时，确定员工转岗工作制度，员工可以管理岗位、技术岗位、工勤岗位间互相转岗工作。 但也不是员工可以在管理岗位、技术岗位、工勤岗位间随意转岗工作的。 岗位设置有职位限额及任职条件限制约束的，必须符合相关岗位任职条件，并且有空余岗位，才可以转往相关岗位工作。 仅供参考。 你曾经有没有夸大你的知识范围来获得梦想的工作的经历？日本负责网络安全的部长樱田义孝就玩得比较大，他最近承认，尽管他身处这个职位，但却从未使用过计算机，并且对USB驱动器的概念感到困惑。 樱田义孝上个月被提升为网络安全和奥运会部长，这一角色意味着他将要负责监督2020年东京夏季奥运会的网络安全准备工作。 在昨天的议会委员会会议上，樱田义孝面对一个独立下议院议员今井提问有关于他的计算机知识的问题，回答令人大跌眼镜： “自我25岁以来，一直是我的员工和秘书做这方面的（计算机）事情”樱田义孝回答道，“我从来没用过电脑！” 当被问及是否在日本的核电设施中使用USB驱动器时，部长也显得很困惑，并且当被问及工厂的网络安全措施是什么时，他“不知道细节”。 当被问及对技术知识如此之少的人如何负责网络安全时，樱田义孝表示，由于政府在其办公室中已经确定了政策，因此不存在任何问题。 “令人难以置信的是，未触及计算机的人对网络安全政策负责，”今井说。 这不是樱田头一次在议会一问三不知，他以前表现出难以回答有关东京2020年奥运会和残奥会的简单问题，尽管其实这些问题搜一下Google就可以了，噢忘了，他不懂电脑…… 可以互转，只要有管理岗有空缺且领导同意，经单位上会同意，进行公示、申报，报当地人力资源局审核，单位聘任后，可以从专业技术、技术工人转为管理岗位。 但注意管理岗需要看你单位级别，否则无晋升空间，专技岗一般设置较多，晋升空间大些。事业单位大部分人工资都是靠专技岗评职称上去的。 人事部规定，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，这一岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展 社会 公益事业与提高专业水平的需要。 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，这一岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。 接制度逻辑是可行的，现实中也有，但很少。今天的幼儿园小朋友将来有可能当县长、省长等也是肯定的，未来都是他们的。

事业单位八级管理岗位相当于公务员副科级别。管理岗位分8个等级，最高岗位为三级职员岗位，最低为十级职员岗位，事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员。职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度；一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行；三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。扩展资料《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级；中级岗位八至十级共3个等级；初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。参考资料：百度百科-事业单位岗位设置管理试行办法

企业绩效评价指标EVA：企业的经营业绩评价，指的是对企业一定经营期间的资产经营、会计收益、资本保值增值等经营成果，进行真实、公正、客观的综合评价，它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。业绩评价是适应特定历史条件下企业管理要求的一种方法，当某种特定评价方法所赖以存在的环境和管理要求变了，其业绩评价方法也应进行适当的变革，从而适应企业经营管理的要求。随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来越多的人所认识，成为政府、企业界和会计界的一个重大课题。尤其对政府管理部门，只有了解企业的实际绩效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能；同时正确地评价企业的绩效，也是管理部门公正、客观地评价企业管理者能力和水平的前提。一、目前我国企业业绩评价的现状及存在的问题我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系，包括六项指标。1993年颁布的“两则”、“两制”中，规定了8项财务评价指标。1995年，财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括10项指标。1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标，由6项调整为7项。1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。尽管该套指标体系以资本运营效益为核心，采用多层次指标体系和采取多因素逐项修正的方法，以统一的评价标准值作基准，运用系统论、运筹学和数理统计的基本原理，实行定量分析与定性分析相结合，其科学性、规范性、公正性均克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此，它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出的指标为主的主要特点。根据现代财务理论，利润并不是企业经营管理的核心，更不是企业价值的体现。企业的利润只是会计学权责发生制的产物。它是按照现行的会计准则，将一定期间的全部收入与全部成本费用配比的结果。因此，这些指标难以公正、客观、真实地反映企业的经营成果和经营者业绩，只会使企业绩效状况产生扭曲。这种以建立在会计收益基础上的净利润评价指标为主的经营业绩评价系统存在以下几个问题第一、忽略了对股权资本成本的确认和计量，容易使企业经营者产生“资本免费”的幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于股权资本成本则作为收益分派处理，使得对外报告的净收益实际包括两部分：股权资本成本和真实利润。如果企业公告的净收益为零，阅读者必会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，股权资本成本并未得到补偿。显然，会计利润并不是企业真正的利润。如果一家公司的利润低于资本成本，尽管公司仍要交纳所得税，好像公司真的盈利一样，实际上它已处于“经济亏损”状态。只有股东资金的成本像其它成本一样被扣除之后，剩余的才是真正的收益。更为重要的是，它使资本的使用者——企业经营者形成“免费资本”的幻觉，误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本，随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，容易造成股权资本的极大浪费，以至于不断出现投资失误、重复建设、效益低等不符合企业长期利益的决策行为。在现实经济生活中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。从经济学角度出发，如果一个企业的股权资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度看，企业账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少经济价值。如果一家企业在社会平均报酬率为10%的情况下只能达到8%的资产报酬率，那么这个企业在账面上就应该是亏损2%的幅度，而不是盈利8%。第二、按现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。通常净利润额被作为企业绩效评价的基本指标，由于利润是收入与成本的差额，而现行的会计制度，在损益表中费用支出并未考虑股权资本的成本，其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因此，用会计报表中的净利润作为企业绩效评价的指标，将会使企业绩效状况产生扭曲。同时也有可能偏离“股东财富最大化”的目标。事实上，真实的利润应是指企业通过生产活动所创造出的高于资本成本的价值；而不应是扣除了相关成本和费用后的净收益。另外，在权责发生制下，由于会计方法的可选择性以及财务报表编制的相当弹性，使得会计利润存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬有欠妥当。最后，会计收益是对企业过去的经营决策和活动的最终结果进行最终评价，追求的是本期利润最大化，与企业长期经济利益间的联系并不紧密，可能造成企业管理当局不重视科研开发、新产品研制、人才培养等，从而影响企业的长远发展。综上所述，之所以会造成以上的现象，主要是由于目前的企业绩效评价制度是一种以账面财务数据为基础的考评制度，必然造成评价结果的片面性，同时也会对企业的经营行为产生误导。因此，要杜绝上述现象，就必须建立一个完善的、符合我国企业实际情况的企业绩效评价指标体系。

are You constantly have science in the laboratory ?are you usually have english class in the Languagelabuff1f

二胡，古筝，琵琶，笛子，箫，唢呐，葫芦丝，冬不拉，三弦，马头琴，柳琴，扬琴、

线束厂生产流程：下料、第一次分装（预装）、压接、组装、总装、外检、电检。1、下料下料就是将原线（通常有盘线，也有桶线）按照工艺要求，截断并剥皮。下料处在下料的时候，应该注意，一般都是将其偏差调为+10左右，不能出现负偏差。下料机在下料的情况下，如果出现不稳定的情况应及时进行调试或者维修。下料机一般都有风扇进行排热，如果排出的温度异常高时，应关闭机器后进行检查。下料机的刀具在长时间使用磨损后应及时更换。下料处在下料的时候，应该贴上标签，标签上字迹应该工整清晰，标签的内容包括所用的产品型号，原线长度，两端剥皮长度等信息。下完的料应该按照原线区所规定的位置分门别类的放置好。2、第一次分装（预装）第一次分装是为压接做准备的，通常包括的工序有：穿硅胶管，穿回拉的插接器以及穿防水塞和三芯线两芯线的剥皮。一些比较大的端子，如果需要穿过小的硅胶管的（如直径Φ6的硅胶管），必须要在分装处先穿好硅胶管，后压接端子，不然后造成硅胶管会端子太大而拉不过。回拉的端子，如1216、2190等一些插接器，必须要先将线穿入插接器，然后再待压端子。在这点上，做分装工艺应特别细心，要求技术员要对插接器及端子非常了解。分装时还要特别注意的是如果工艺要求将三芯线剪断或用PVC全缠绕的，一定要按照工艺去操作，因为有些三芯线的绝缘皮层用的是导电的材料，如果不剪断或者不加以保护，那很容易就会导致漏电或碰火，造成的后果是非常严重的。3、压接压接就是利用压接机等机械设备将端子和原线压合在一起，使之能起到连接作用的一种方式。在压接一般端子的时候，我们应该注意以下几点：在工装人员调试完模具前，切不可随意操作。压接时我们一定要先测试拉力和端子的高度。这样我们可以根据测出的实际拉力值和高度值来作为产品是否达到要求的一个标准。压接过程中如果出现端子卡住钳口其他不正常因素时，应立即切断电动机电源，然后及时告知有关负责人。压接时，切忌交头接耳，要集中思想，认真作业。在压接完成后一定要切断电源，以免造成不必要的工伤事故。设备工程师在换取模具的过程中应检查是否有损伤的情况，如果出现压接钳口损伤，应及时更换。平时一定要保护好模具，及时清理积屑，定期上油和检查调试，如果出现一个模具有问题，应做全面的检查。压接工序完成后，有些端子需要热缩。热缩就是将套在裸露导线或端子上的热缩管放在风枪上均匀烘烤，直至其包裹住端子或者裸露的导线为止。热缩管可以分成单层和双层两种，单层的热缩管主要用于搭铁上，而双层一般用于铆接点上，它们的作用都是一致的——保护和防止漏电。在热缩管的烘烤过程中，应注意不断翻转着烘烤，线体与热缩管表面不能有炭化的现象，如果是双层热缩管，则从热缩管流出的液体应充分均匀的包裹住线体。有时候在烘烤过程中会出现端处弯曲变形的情况，这原则上是不可以的，但实际操作中很难避免，所以只要不影响使用，弯曲不是太严重的都是属于正常的。4、组装就是把压接好和分装好的半成品线按照案板所规定的位置和线路，进行排板，布线，缠绕，包裹，最终得到成品的过程。组装的案板最好是用相片纸打印。案板图应包括以下内容：各段长度；波纹管和硅胶管的大小长度以及位置；各插接器的位置及插接器上的导线的线号，规格，颜色，所在孔位等；线的走向分布；螺母定位孔；注意事项及其特殊技术说明等等。操作人员在作业过程中应该严格按照案板的规定来分装及组装，遇到问题应及时向技术人员提出。如果在作业过程中遇到不小心将端子插错或者其他特殊情况时，应尽快通知有关负责人加以解决。在插接端子的时候应该按照以下要求来：一插，二听，三回拉。有些端子在插入的时候会有正反之分，所以遇到插入困难的情况时应及时调整一下端子的插入方向，不可使劲摁入。正常的插入后会听到一声轻微的“啪”响。听到响声后就不要再使劲了，而应该往后拉动，看有没有松动的痕迹。如果端子无论转到哪个方向都不能插进去，那有可能是端子压错了，或者是插接器配送错误，此时应尽快通知技术人员进行详细的核对，以确定其整改方案。5、总装总装是紧接着组装的一个工序，包括上主干上的大波纹管，主干和某些小波纹管的缠绕等。这一步最重要的是要和组装协调好中间的分工，因为上波纹管的事情具体让谁来操作很难做个清晰的界限，主干上的波纹管或者直径超过Φ13的波纹管可以考虑让总装来完成。6、外检外检的工作就是检验产品的尺寸，外观等是否合格。外检的要求有以下几点：第一，尺寸上只能有正偏差，不能出现负偏差，也就是只能长不能短，短了会出现装机的时候拉不到的情况，且最长不能超过10mm。第二，裸露在波纹管或硅胶管外的线体不能超过5mm。第三，不能出现过度的“暴线”（波纹管不能包裹住线体的情况）。第四，端子有无明显不到位的情况。在实际操作中，其实是不需要每件产品都用卷尺测量的。我们只需要量出一根准确的，然后就以这件为参照样品，以后的每根拿来和这根挨着对照，如果没有明显的长短差别，也就合格了。7、电检电检就是在一些电子检测仪器设备的帮助下，检验其回路是否通畅。电检设备可能会因为各制造厂的不同而各有所异。现在的检验设备几乎都加入了电脑的辅助，这样不仅使编程方便了，而且加快了检验的效率。

相同点：都受封建制度的压迫,都反对君主专制,都要求思想解放,都反映资本主义经济（在中国是资本主义萌芽）的要求,都对中国近代社会产生影响等 不同点：1.所处环境不同：欧洲资本主义快速发展,英国和荷兰的资本主义制度已经深刻地影响着欧洲大陆各国,而中国还处于封建社会,君主专制空前强化,资本主义萌芽缓慢发展2.思想深度不同：欧洲的启蒙思想家较为全面/系统地阐述了资本主义社会所需要的各类思想,比如三权分立以制衡,社会契约学说,而且他们的思想较深,是以理性为核心的；中国的只有为数不多的思想家提出诸如天下为主君为客,经世致用等等思想,没有形成一定的社会氛围3.影响不同：欧洲的启蒙思想提出后,立刻发生了轰轰烈烈的资产阶级革命,影响深远；中国的民主思想被清朝统治者禁制,无法广泛传播,只到近代才对梁启超、孙中山等人有所启发,付诸行动。

《画杨桃》课文中老师的教诲是指让学生们认识到自己的错误，以及应该如何去认真地看待问题和面对问题。生活中，有些人会因为一些小事而产生偏见和错误的判断，导致做出不恰当的决定或行为。比如，有些人可能会因为自己的外貌、身材或其他因素而对某些人或事物产生偏见，从而做出不公正的评价或行为。这种情况下，我们需要认真反思自己的思维方式和行为，并学会从多个角度去看待问题，避免因为偏见和错误的判断而做出不恰当的决定或行为。在这个过程中，我们可以通过学习和思考来提高自己的认知水平，并更好地理解自己和他人的观点和想法。比如，在生活中，我们可以通过阅读书籍、观看电影、参加讨论会等方式来拓展自己的视野，增强自己的思维能力和判断力，从而更好地面对生活中的各种问题。

“三无”食品忧患多 本报讯 不少学生放学后，常购买三无食品 傍晚时分，学生周边小店出现围挤现象，学生们竞相购买油炸、三无食品，这些食品无法昨天，某学校在开家长会时,学生张某的家长突然出人意料地捐了400元钱给学校.一时间在校园传为美谈。 为了感谢这个家长的一片爱心和善举，学校把这400元钱在不到两个小时的时间里平均分配给了学校的单亲、孤儿、父母离异的4个学生。这四个学生出于感恩之心，每人写了一封信给这位家长，感激他的关爱之心。 其中一位学生写道，在这样一个纷乱的社会中，仍然有您这样的好心人，有这样一颗善良的心，让我非常的感动，今后我一定做您这样的人，好好学习，以报答您的善举。这是小记者报道的。 保证卫生，长期食用会影响健康

1. 祖国母亲的生命线，人民幸福的保障，党的力量无穷无尽。建党98年，祝愿我们的党越来越强大！2. 每个革命者的梦想，都属于祖国的荣耀。感恩建党的辉煌历程，向党呈上最真挚的祝福！3. 伟大的中国共产党，是中国人民性命的血脉。愿我们的党永远保持纯洁，为人民服务！七一建党节快乐！4. 无数不眠之夜，无数辛酸泪水，换来的是中华民族的复兴。祝愿伟大的党永远坚强不倒，祝愿中华民族繁荣昌盛！5. 壮阔的革命历程，历经崎岖的时代变迁，党始终是人民的精神支柱。向伟大的党表达我们最崇高的敬意和祝福！6. 愿党的旗帜永远高扬，让我们的祖国更加繁荣富强！让每个人都能得到尊严和幸福！七一建党节祝福！7. 跟随党走过风雨，感受到党的力量；为祖国奉献青春，感受到革命的力量。建党98周年，祝愿党更加强大有力！8. 党的领导，是我们追求幸福的方向。祝愿伟大的中国共产党永远朝着实现共同富裕的目标前进！9. 建党在七月，辉煌历程荡漾心；全面小康在望，奋斗足迹载满魂。庆尽七一建党节，祝愿祖国繁荣富强！10. 任何困难和风险都难不倒党的坚强，让我们深深地感到党的权威和威力。向党表达我们最诚挚的祝福，七一建党节快乐！

国家统一法律职业资格考试客观题考试共两卷。分为试卷一、试卷二，每张试卷100道试题，分值为150分，其中单项选择题50题、每题1分，多项选择题和不定项选择题共50题、每题2分，两张试卷总分为300分。具体考试科目如下：试卷一：中国特色社会主义法治理论、法理学、宪法、中国法律史、国际法、司法制度和法律职业道德、刑法、刑事诉讼法、行政法与行政诉讼法试卷二：民法、知识产权法、商法、经济法、环境资源法、劳动与社会保障法、国际私法、国际经济法、民事诉讼法(含仲裁制度)主观题考试为一卷，包括案例分析题、法律文书题、论述题等题型，分值为180分。主观题考试设置选做题的，应试人员可选择其一作答。具体考查科目为：国特色社会主义法治理论、法理学、宪法、刑法、刑事诉讼法、民法、商法、民事诉讼法(含仲裁制度)、行政法与行政诉讼法、司法制度和法律职业道德。

中科院附属中学高中部非常好。中科院附属中学中国科学技术大学附属中学（简称中科大附中）1971年建校于合肥，始终坚持“以育人为中心，以学生为主体”的教育思想和办学理念，不断强化素质教育。为学生的个性发展提供广阔空间，形成了“爱国、勤奋、文明、进步”的良好学风和“敬业、奉献、严谨、和谐”的优良教风。中科大附中有60个教学班，2529名学生。教职员工207人。学校环境优美，教学设施齐全，师资力量雄厚，教学成果显著，产生了良好的社会信誉和深远影响。自建校起，中科大附中在教学、科研、管理、人才培养方面取得了丰硕的成果，为祖国建设和社会发展培养了大批人才。科大附中2009年已有72个教学班，3500余名学生。初中有三个年级，每个年级4个班。高中三个年级，每个年级4~5个班。学生的社团活动健康进行，兴趣小组活动、第二课堂活动、文体活动蓬勃开展。科大附中教学设施一流。常规设施应有尽有，天文台、语音室、体操房、微机室等也都投入使用，教师办公、学校管理、学生学习用计算机全部联入国际互联网。并且学校一直加大投入，办学条件、育人环境正进一步优化。科大附中师资力量雄厚。各学科老师发表大量教学文章，撰写（包括参编）的著作达数十种之多。老师们指导学生参加省、市竞赛均获得较高奖项，如1998年就获得安徽省奥赛化学、物理两个一等奖。科大附中的教师队伍是一支“敬业、奉献、严谨、和谐”的优秀教师队伍。科大附中2022年有教职员工207人，其中特级教师5人，教坛新星17人（省级11名，市级6名），市级学科带头人7人，市级骨干教师3人，在岗正高级教师（高级职称）3名，高级教师（副高职称）73人。

这是指用OA来实现公文管理的一种应用，发文是指文件的发文审批流程，收文是收到外来文件进行审批的流程，签报就 是签收文件并号内审批。

比较法（Rechtsvergleichung）是不同国家或地区的法律秩序的比较研究。它可以分为三个不同的层次，叙述的比较法，即外国法的研究，评价的比较法，即比较不同国家的法律制度的异同及其发展趋势，沿革的比价法，即研究不公法律制度之间的现实和历史关系。比较法的研究层次　　第一个层次是叙述得比较法，即外国法研究，这是比较法研究的基础，第二个层次是评价的比较法，即研究不同法律制度异同及其发展趋势，它建立在叙述得比较法的基础之上。第三个层次是沿革的比较法，即研究不同法律制度历史的和现实的关系，它建立在叙述得比较法和评价的比较法之上已在历史上和现实中不同法律制度在法律移植和借鉴中所形成的实际关系为研究对象，是比较法研究的最高层次。3比较法作为一门独立的许可其研究对象是世界各个法律体系之间的关系，而不是不同法律制度之间的学科其研究对象是世界各个不同法律体系之间的关系，而不是不同法律制度之间人意的比较。

我自己用的是这1个：1917年，十月革命的曙光照亮了世界。在十月革命的影响下，中国以李大钊、陈独秀、毛泽东为代表的先进知识分子，开始了学习宣传马克思主义的活动。于是，马克思主义在中国先进知识分子当中，逐步传播开来。1919年5月4日，北京“外争国权，内惩国贼”的呼声，划破长空，震撼中国大地，中国历史又翻开了新在一页。

长期来看，智慧城市建设在政府投入支撑下将保持持续高速增长，智能交通、数字城市管理、城市安防、医疗信息化、绿色建筑、地理信息、云计算、物联网等八大细分行业发展前景广阔。城市智能交通主要依靠政府投资建设，行业发展受政策影响明显。据前瞻产业研究院发布的《2015-2020年中国智能交通行业市场前瞻与投资战略规划分析报告 前瞻》数据显示，过去三年中，2011年依靠“十二五”智能交通行业政策纷纷出台的利好影响，中国城市智能交通市场爆发式增长，市场规模增长增大由接近20%猛增到30%以上；2012年受国家宏观经济环境不佳和各地方政府换届的影响，市场规模增速回落到20%以内；2013年在国家债务审计，地方债务问题备受关注的情况下，虽有国家各级政府换届后领导层渐入佳境的利好，但市场增速并未达到市场预期，保持了20%的增长水平，全年市场规模达到192亿元。

启蒙运动指18世纪欧洲资产阶级继文艺复兴后进行的第二次民主主义思想文化运动，反对教会神权和封建专制。“启蒙”(Enlightenment)一词指当时进步的思想家提倡的用近代文化启图中，迪人们的理性和智慧，照亮被基督教会和贵族专制迷信所愚昧的封建社会。启蒙运动最先开始于法国，孟德斯鸠、伏尔泰、狄德罗、卢梭等人是当时涌现出的卓有成就的启蒙思想家。一些知名的启蒙主义思想家在乔弗朗夫人著名的文艺沙龙交流思想

可能是中行的

学校的消电检测项目一般包括接地电阻、漏电电流、绝缘电阻等，其合格标准根据国家相关规定和地方标准来确定，一般来说，消电检测分为一类、二类、三类，不同类别的合格标准有所不同，以下是一些通用的消电检测合格标准：1、接地电阻：一类场所的接地电阻应小于4Ω，二类场所的接地电阻应小于10Ω，三类场所的接地电阻应小于10Ω。2、漏电电流：一类场所的漏电电流应小于30mA，二类场所的漏电电流应小于100mA，三类场所的漏电电流应小于300mA。3、绝缘电阻：一类场所的绝缘电阻应大于2MΩ，二类场所的绝缘电阻应大于1MΩ，三类场所的绝缘电阻应大于0.5MΩ。

歌名：《沙漠中的骆驼》演唱：林晓勇作词：凡口草作曲：凡口草歌词：你给我一片沙漠， 却没有留下骆驼就为了试我炼我， 能否用信心穿过你给我一场风暴， 却没有港湾落脚就为了试我炼我， 能否用信心依靠穿越那沙漠， 以信心为我骆驼绿洲就在前方， 路就在脚下开拓风暴在交错， 我依然屹立自若港湾就在心中， 一生信心交托你给我一片沙漠， 却没有留下骆驼就为了试我炼我， 能否用信心穿过你给我一场风暴， 却没有港湾落脚就为了试我炼我， 能否用信心依靠穿越那沙漠， 以信心为我骆驼绿洲就在前方， 路就在脚下开拓风暴在交错， 我依然屹立自若港湾就在心中， 一生信心交托穿越那沙漠， 以信心为我骆驼绿洲就在前方， 路就在脚下开拓风暴在交错， 我依然屹立自若港湾就在心中， 一生信心交托一生信心交托， 一生信心交托扩展资料：《沙漠中的骆驼》，由凡口草作词、作曲，林晓勇演唱的一首福音诗歌，收录于专辑《得人渔夫》中。歌曲简谱：参考资料来源：百度百科—沙漠中的骆驼

您好。狭义的公文，是指党和国家行政机关公文管理相关规定中明确规范的文种。2012年7月1日起实施的《党政机关公文处理工作条例》第二章“公文种类‘第八条明确规定：公文种类主要有：（一）决议；（二）决定；（三）命令（令）；（四）公报；（五）公告；（六）通告；（八）通知；（九）通报；（十）报告；（十一）请示；（十二）批复；（十三）议案；（十四）函；（十五）纪要。这些文种，公文学界称其为法定文种。　　与之相对应的，广义的公文，指的是只要是承载公务信息的载体都可以称为公文。除上述法定文种外，还包括党和国家机关、各类企事业单位常用的应用文，其大至总结、计划，小至条据、便函，种类繁杂、素无定目.一般说主要有综合性工作总结、计划（包括规划、工作要点、安排、方案、设想等）、调查报告、简报、专用书信、讲话稿、讣告悼词、规章制度（如章程、细则、制度、守则）等。（如果我的回答对您有帮助，请点击下面的“好评”，谢谢，^_^）

那就尽量和父母培养感情，毕竟人心都是肉长的，你对他们好，他们肯定会更加对你好的。

一则校园新闻播报(100字以内)9月2号，一群刚放完暑假的（学校）学生们进入校园，在教师中畅谈起来。同学们很快就投入了新学期的开始，（学校）的上空回荡着朗朗的读书声。9月4号，即开学第四日，学校德育处组积了学生会纪检部全体成员，对在校的学生进行了仪容仪表全面的检查，同学们在新学期里面都确定了恰当的目标，并下决心为之全力奋斗。校园，指大学、学院或学校校园中的各种景物及其建筑；凡是学校教学用地或生活用地的范围，均可称作校园。校园又分为幼儿园，小学校园，中等学校校园，高等院校校园。中文名校园外文名campus别名学院，学校校园生活学习，情感，娱乐，社团，社交