如何制定管理薪酬体系

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。

借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：

（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。

（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。

（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。

（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。

由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。

理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

制定管理薪酬体系的程序与步骤：

(1)制定付酬原则与策略

　　这是企业文化内容的一部分，是以后备环节的前提，对各环节起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资差距的大小、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。

(2)岗位设计与分析

　　这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件。科学的岗位设计可以除去多余的岗位、交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬；而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容、责任大小、层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬。

(3)岗位评价

　　这是保证内在公平的关键，要以必要的精确度、具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值。这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求。岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大。需要指出的是，这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。

(4)薪酬结构设计

　　经过岗位评价，无论采用哪种方法，总可得到表明每一岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。将企业所有岗位的薪酬都按同一的贡献原则定薪，便保证了企业薪酬体系的内在公平性。但找出了这种理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才具有实用价值，这就需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构是指企业的组织结构中备岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。

(5)薪酬状况调查及分析

　　这一步骤应与前一步骤同时进行，甚至可以安排在考虑外在公平性而对薪酬结构进行调整之前。这项活动主要应研究两个问题：即要调整些什么和怎样去收集数据。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行业或本地区其他企业的工资水平来调整、制定本企业对应岗位的工资，以保证企业薪酬体系的外在公平性。

(6)薪酬分级与定薪

　　在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。

(7)薪酬体系的运行控制与调整

　　企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

但是将薪酬制度付诸实施并不仅仅是人力资源部门的事情。相反，组织要看到一线经理人和员工的关系，让一线经理人员也参与其中。 仅有24%~41% 的组织认为一线经理层能够有效的与员工沟通总薪酬的各个方面（包括基本薪酬、福利和非现金激励方式），但是这些组织也认识到他们的确没有给一线管理者提供恰当的支持。我们的研究发现，仅仅35% 的组织声称他们在薪酬制度的实施方面曾为管理人员提供了相应的学习或培训机会。 薪酬制度成功的关键要素 我们找出了6 个关键的指导原则，组织在实施既定的薪酬方案时应该遵循这些指导原则： 1 不要将薪酬制度的实施工作全部归咎于人力资源部门 2 让一线经理给员工讲解薪酬的内容和基本原理 3 确保人力资源部门以清晰且浅显易懂的方式讲解薪酬制度的目标 4 通过针对员工个人的个性化总薪酬宣讲方案向员工传递薪酬包的整体价值 5 鼓励一线经理更好地利用薪酬制度的整个工具包，特别是非现金的奖励等方式（如，职业晋升的机会，良好的组织气氛）来激励员工 6 确保人力资源为一线经理提供必要的工具和后台支持帮助他们与员工有效的沟通薪酬制度的意义 如果组织能够确保人力资源部门和一线经理人员基于以上问题进行很好的合作，那么就会发现它对于员工接受和重视总薪酬制度的含义有着非常积极的影响，同时也能帮助组织提升薪酬投入的回报率。 员工薪酬是大多数的企业财务支出中最大的一项，尽管如此，它的重要性并没有得到应有的重视。时下许多企业的薪酬制度并没有产生它所应该带来的价值，导致许多企业在不停的思考究竟是哪里出了问题，以及简单地进行更大的投资是否能够解决实际问题。 薪酬制度要关注于实施，而非设计 企业和人力资源部门倾向于投入大量的时间和精力调整或梳理企业的薪酬制度。然而，我们的研究和咨询经验表明薪酬制度能够收到良好的回报并不是因为它们的设计完美无缺，而是因为他们得到组织的高度重视，能够将薪酬制度付诸于实施并且持续的保持下去。 去年，Hay（合益）集团和世界薪酬协会（WorldatWork）以及芝加哥洛约拉大学（Loyola University Chicago）共同合作进行了一次全球性的薪酬调研。薪酬领域的专业人士告诉我们那些薪酬制度成功的企业和一般公司相比，主要区别大多是这些企业非常注重薪酬制度是如何实施的。其中关键的问题主要包括：薪酬制度是如何与员工进行有效沟通的、薪酬制度是如何与公司的业务目标相联系的、薪酬与绩效的密切联系以及在员工的思想上产生指导性作用。 尽管如此，许多的组织仍为能够让薪酬制度产生预期的价值而困惑。我们的研究突出了这样一个事实，大多数企业声称他们的薪酬制度没有有效的加以实施，而仅仅30% 的企业认为他们的薪酬制度实施的很好。 那么，这些企业到底哪里出了问题以致他们的薪酬制度没有很好的被实施？我们的研究发现组织如果想要最大化的提升薪酬制度的效能，首先要考虑到一线经理对于薪酬制度成功实施的重要影响，摒弃传统的这是人力资源的事的思想。当然，人力资源部门还是要重点参与到薪酬制度的设计和管理中来，而且那些成功的、高效的、使员工更加敬业的薪酬制度往往是那些能够认识到一线经理人和员工在日常工作中形成的良好关系，并让一线经理人员参与其中的薪酬制度。 一线经理是薪酬制度成功的关键 然而，这也不是像我们想象的那么直接，原因就在于许多的管理人员不相信他们处理薪酬的方式其实就是在帮助组织达成目标。其结果是，虽然一线经理能够在组织的薪酬制度中扮演至关重要的作用，但他们自己经常感觉与组织的薪酬制度毫无任何关系，并且在如何向员工传递薪酬制度的信息上也没有任何准备。我们的研究发现，不到40% 的员工相信一线经理能够有效的就薪酬制度问题与他们进行沟通，仅仅35% 的员工认为他们的一线经理能够与他们有效沟通他们的工作和业务结果的关系，仅仅28% 的员工认为他们的经理能够有效管理绩效和薪酬的关系。 推卸责任的游戏 以上提及的问题并不能简单归结为一线经理人的责任，人力资源部门同样需要承担一定的责任。我们的研究（图1）清晰的表明人力资源部门和一线经理层在是否给予足够的支持这一问题上存在的巨大差距。或许，这里面暴露出来的是信任的问题，它决定着这两方在未来能否更有效的工作。当人力资源部门尽量尝试缩小预期与现实之间的差距时，一线经理人员是否会因为人力资源部门的努力而给予一定的回应？考虑到以往他们不太融洽的关系，他们是否愿意和人力资源部门通力合作？这可能是个很棘手的管理问题。 第二部分：付诸行动 事实上，我们的研究发现，大多数的公司管理层认为他们没有为薪酬制度实施做好充分准备。很明显，人力资源部门需要改变他们现有的做法，以便他们在该领域有更大的影响力。人力资源部门改变这种局面的一个方式通过帮助管理人员用更宽广的视角来看待组织的薪酬制度。例如，当管理者批评组织的薪酬制度时，他们总是拿钱来说事。然而，员工的激励不仅仅是钱的问题。 人力资源部门需要帮助企业的管理者认识到如何利用更加广泛的非现金的激励方式，再加上现金的激励方式来促成组织的目标实现。无形激励方式包括职业生涯发展规划、工作质量、认可度、组织气氛。将非现金激励方式看作软性的,有则更好的激励方式非常容易，但他们在帮助企业成长为优秀雇主这一方面确实发挥着至关重要的作用。非现金的激励方式不仅能够帮助企业更容易地招聘和保留员工，更重要的是企业的总体薪酬制度能够更有效的推动业务目标的达成。（见图2）

制定管理薪酬体系需要考虑多个方面，包括企业的战略目标、组织文化、员工需求和市场竞争情况等。下面是一些制定管理薪酬体系的基本步骤：

1. 确定薪酬管理目标：明确企业的薪酬管理目标，包括吸引和留住人才、激励员工的积极性和创造力、提高工作效率和绩效水平等方面。

2. 分析组织结构和岗位职责：对企业的组织结构和各个岗位的职责进行分析，确定不同职位的薪酬等级和薪酬结构。

3. 制定薪酬政策和标准：制定薪酬政策和标准，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、股权激励等方面。同时，需要考虑薪酬水平的公正、合理和可维持性等因素。

4. 设计薪酬系统：根据薪酬政策和标准，设计具体的薪酬系统，包括薪酬等级、薪酬结构、绩效考核体系、晋升机制等方面。

5. 实施和监督：将薪酬管理策略和制度落实到实际工作中，并进行监督和评估，不断进行调整和改进。

需要注意的是，薪酬管理的制定需要符合国家法律法规和政策要求，同时也要与市场竞争情况相适应，避免出现过高或过低的薪酬水平。此外，企业也应该考虑员工的需求和期望，提供合理的激励和福利待遇，以吸引和留住人才。

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。

步骤：

第一步 建立高绩效薪酬管理规划

第二步 薪酬调查

第三步 进行岗位分析与评估

第四步薪酬定位

第五步 薪资结构设计与薪酬制度选择

第六步 不同员工的薪酬设计

第七步 薪酬实施与控制

薪酬制定的关键要素：

1 薪酬制度的实施工作需要各部门共同努力；

2 部门经理必须宣贯薪酬的内容和基本原理

3 人力资源部门掌握薪酬制度的目标

4 向员工传递薪酬的整体价值

5 利用非现金的奖励等方式来激励员工

6 与员工有效的沟通

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。