如何建立合理的薪酬体系？

薪酬管理体系主要包括以下几个部分：1. 薪酬策略：薪酬策略是制定薪酬政策和标准的指导性文件，包括薪酬目标、薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整和薪酬预算等方面。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，以确保薪酬政策和标准的合理性和可持续性。2. 薪酬测量和评估：薪酬测量和评估是衡量员工绩效和贡献的关键环节，包括绩效考核、工作评估、能力评估、职位评估等。通过薪酬测量和评估，企业可以了解员工的工作表现和贡献，从而制定相应的薪酬政策和标准。3. 薪酬调整：薪酬调整是根据员工绩效和市场需求，调整员工薪酬水平的过程。薪酬调整应该公平、公正、透明，反映出员工的工作贡献和市场价值，同时也考虑到企业的财务状况和市场竞争力。4. 薪酬管理制度：薪酬管理制度是确保薪酬政策和标准的有效执行的重要保障。薪酬管理制度包括薪酬计算、支付和记录等方面，要求员工的薪酬待遇公平、公正、透明，同时也要保护企业的财务安全和信息安全。5. 薪酬沟通和反馈：薪酬沟通和反馈是企业与员工之间的重要沟通方式，通过薪酬沟通和反馈，员工可以了解自己的薪酬待遇和绩效表现，进而激励员工的工作积极性和创造力。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度3.确立团队激励为主的薪酬计划4.确定考核行为及其结果的指标5.建立员工支持计划

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。 1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础； 2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式； 3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式； 4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

薪酬管理体系是指企业为了建立合理的薪酬制度，对薪酬进行全面规划、实施、监控和评估的一套管理方法和制度体系，其主要目的是为了激励员工的工作动力和提高企业的绩效。以下是薪酬管理体系的主要内容：1. 薪酬管理目标的制定：企业应该根据自身的发展战略和经营目标，制定与之相适应的薪酬管理目标，如保持员工的薪酬竞争力、提高员工的薪酬满意度、控制薪酬成本等。2. 薪酬管理策略的制定：企业应该根据自身的业务特点和员工需求，制定合理的薪酬管理策略，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等，并应考虑到公司文化、市场竞争、法律法规等方面的因素。3. 薪酬测算和调查：企业应该进行市场薪酬调查，了解同行业和同职位的薪酬水平，以便确定自己的薪酬标准。同时，企业应该对员工的工作绩效进行评估，确定员工的薪酬水平和激励方案。4. 薪酬管理制度的建立：企业应该建立完整的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬结构、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定和程序。5. 薪酬管理实施和监控：企业应该按照薪酬管理制度，对员工的薪酬进行实施和监控，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的操作和监督。6. 薪酬管理评估和反馈：企业应该对薪酬管理的效果进行评估和反馈，包括员工薪酬满意度、员工绩效改善、薪酬成本控制等方面的考核和评估。

　　原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便! 　　薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 　　一、薪酬成本策略 　　将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。 　　具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。 　　二、薪酬水平策略 　　薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。 　　薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 　　1、领先型 　　定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。 　　2、跟随型 　　与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。 　　3、滞后型 　　定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。 　　但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。 　　还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。 　　三、薪酬架构策略 　　薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。 　　薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 　　薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。 　　四、薪酬差别策略 　　薪酬差别策略是比较重要的`一个策略，但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬差别策略时，将薪酬差别策略厘定出三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。 　　在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者差别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。 　　在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。 　　五、薪酬增长策略 　　薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。 　　所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。 　　六、薪酬支付策略 　　“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。” 　　薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。 　　因此，充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能够合理运用策略，达到事半功倍的效果。

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。u2009奖金的设置企业在设计薪酬体系时，要建立一套以项目为单位的奖金体系，奖励那些为企业完成更多项目和任务的员工。一般来说，项目奖金可以分为ABC三类A类项目奖金A类项目是企业的改善型项目，因为这些项目的实施时间相对紧张，并具有一定难度，可控性不强，所以奖金相对较高B类项目奖金B类项目一般是战略型项目，这类项目虽然很重要，但对时间的要求不是很高，可以慢慢实施，因而奖金较少C类项目奖金C类项目一般是常规型项目，是企业每年都要不断实施的项目，量也很大，企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金u2009奖金设置问题的解决方法（1）减少原有体系中奖金的数量，或者将所有奖金变成项目奖金。（2）设立月度全勤奖，把其他奖项全部变成项目奖金，奖给所有参与的同事。当然，企业也可以实行双轨制，既有原来的奖金体系，也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况，选择奖金体系。u2009如何评价项目对项目的评价直接决定着企业的奖金分配，因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考，即：分数＝8u2009X +u20092Y -u2009N其中，X 代表对项目实施质量的评分，即目标完成的程度如何，满分为1分；Y 代表在时间上的达标度，按时完成项目则得到满分1分，超过时间就扣除一定的分数；N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数，每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式，这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算，这一公式的合理性得以证明，它科学而客观，既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求，还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额，即可得出奖金的数额。深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂（企）式帮助工厂（企业）解决人力资源体系，绩效考核，经营系统，管理系统，执行力系统，打造稽核系统，降低成本，优化管理团队等问题，所以对薪酬体系有独特见解

在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬是最终体现形式；薪酬体系是如何管理为老板开出的薪酬创造最大的回报价值。

一、什么是薪酬设计？ 三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用（相对公平，减少抱怨），同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。 二、为什么需要做薪酬设计？ A.三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值）体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性； 三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 B.三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估）体现薪酬的可承受性、合法性； 三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 C.三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计）体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。 薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。 三、如何进行薪酬设计咨询？ 根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。 在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。 根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。 设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。 员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。 ss9981资料下载网

薪资体系是指企业根据员工的工作岗位、职责、能力、工作表现等因素，建立起来的一套科学、合理的薪酬制度。薪资体系是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业薪酬管理的基础。薪资体系主要包括以下几个要素：1. 岗位分类：根据工作的性质、职责和工作要求，将不同的工作岗位划分为不同的岗位等级。2. 职能描述：对每个工作岗位进行详细的职能描述，包括工作内容、职责、所需技能和能力等。3. 薪资等级：对每个岗位等级确定相应的薪资等级，以反映不同岗位的不同价值。4. 薪资结构：根据薪资等级的不同，建立起相应的薪资结构，包括基本工资、津贴补贴、奖金、福利待遇等多种形式。5. 薪酬调整：根据员工的工作表现、能力水平和市场薪酬水平等因素，进行薪酬调整，以确保企业的薪酬与市场水平保持一定的竞争力。薪资体系的建立可以帮助企业更加科学、合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的稳定发展。同时，薪资体系的建立也有利于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和市场地位。

1. 确立薪酬管理的战略目标：首先，组织需要明确薪酬管理的战略目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工高效工作、促使员工实现个人和组织目标等。2. 进行市场薪酬调研：了解市场上同行业、同地区的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工。3. 设计合理的薪酬体系：根据组织的战略目标、岗位特点和员工需求，设计合理的薪酬体系，包括基本薪资、绩效奖励、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工积极工作。4. 建立绩效管理体系：与薪酬管理密切相关的是绩效管理，通过建立科学的绩效评估和管理体系，能够客观地评估员工的工作表现，与薪酬体系相结合，形成合理的绩效奖励机制。5. 薪酬透明和公平：保持薪酬管理的透明和公平，确保员工了解薪酬体系和薪酬政策，并对其合理性和公正性有信心，从而增强员工的工作动力和满意度。6. 灵活调整薪酬策略：随着组织内外环境的变化，薪酬策略也需要灵活调整，包括薪酬水平、构成和分配比例等，以保持薪酬体系的有效性和竞争力。7. 监控和评估薪酬管理效果：建立薪酬管理效果的监控和评估机制，定期评估薪酬体系的实施情况和效果，及时调整和改进薪酬管理体系。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

总体来说分为p级与m级。p级代表执行层，也就是员工；m及代表管理层；gm代表管理高层【如高级总监】。薪酬方面：每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。拓展资料：薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。现代薪酬管理的四大目标：1、吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。2、达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。3、起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。参考资料：百度百科-薪酬体系

国有企业薪酬管理的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平相对较低：相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，这也是影响国有企业吸引和留住高素质人才的重要因素之一。2. 薪酬体系不合理：国有企业的薪酬体系往往过于简单和僵化，没有考虑到员工的不同工作性质和业绩表现，导致薪酬分配不公。3. 薪酬管理缺乏透明度和公正性：在一些国有企业中，薪酬管理缺乏透明度和公正性，容易引起员工的不满和不信任。4. 薪酬激励机制不完善：国有企业的薪酬激励机制相对不完善，缺乏科学的绩效考核和激励机制，难以调动员工的工作动力和绩效表现。5. 薪酬管理与企业发展战略不匹配：一些国有企业的薪酬管理与企业的发展战略和经营目标不匹配，缺乏长远的规划和战略调整。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

同学你好，很高兴为您解答！　　高顿网校为您解答：　　薪酬体系基本步骤和内容如下：　　薪酬调查　　薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：　　（1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。　　（2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。　　（3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。　　确定薪酬原则和策略　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。　　职位分析　　职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。　　岗位评价　　岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。　　薪酬类别的确定　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。　　薪酬结构设计　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　作为全球领先的财经证书网络教育领导品牌，高顿财经集财经教育核心资源于一身，旗下拥有高顿网校、公开课、在线直播、网站联盟、财经题库、高顿部落会计论坛、APP客户端等平台资源，为全球财经界人士提供优质的服务及全面的解决方案。　　高顿网校将始终秉承"成就年轻梦想，开创新商业文明"的企业使命，加快国际化进程，打造全球一流的财经网络学习平台！高顿祝您生活愉快！如仍有疑问，欢迎向高顿企业知道平台提问！

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。全面薪酬，更加强调薪酬构成的全面性，汉哲咨询认为全面薪酬主要分为：（1）短期激励：主要包括基本工资、津补贴等日常固定发放的部分（2）中长期激励：主要包括达到一定的任职条件之后，享有的购车、购房补贴、助学、股权激励等（3）福利激励：主要包括法定福利，以及公司为员工提供的专项福利（4）平台回报/收益：主要包括公司品牌给个人带来的品牌价值和影响力，更多的就业机会，更高的收益机会，更好的工作环境，更体贴的员工关怀等等

小企业薪酬管理问题 　　薪酬管理根据现在的阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定严重缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，企业薪酬战略对中小企业是非常重要的，企业薪酬战略关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。以下是小企业薪酬管理问题，欢迎阅读。 　　随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。 　　我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 　　1)薪酬管理与企业发展战略不匹配 　　现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。 　　而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。 　　薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。 　　正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。 　　2)薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性 　　薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。 　　薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。 　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。 　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平。 　　而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。 　　员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。 　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。 　　总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。 　　3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用 　　员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 　　而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 　　薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。 　　4)福利体系尚不完善 　　员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 　　那是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 　　企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。 　　但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的.“五险一金”部分也未能全面覆盖。 　　另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利。 　　如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。 　　5)忽视某些重要的非经济性报酬 　　非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。 　　目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。 　　然而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 ;

呵呵，科学的网上大把，书上也大把，但是合适不合适呢？这就难说了。比如说当然毛泽东和蒋介石，效果差异太大了，但你怎么评价科学性呢？所以还是要自己寻找最合适的。

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，主要有以下几个原因：1. 适应多元化的劳动力市场：现代劳动力市场多元化，员工的需求和期望也各不相同，全面薪酬制度可以更好地满足员工的不同需求，提高员工的工作积极性和满意度。2. 激励员工绩效提高：全面薪酬制度通过绩效考核和绩效奖励等方式，能够更好地激励员工提高工作绩效和质量，提高企业的生产效率和经济效益。3. 提高企业竞争力：全面薪酬制度可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和业务发展。4. 增加薪酬管理的公平性和透明度：全面薪酬制度明确了不同岗位和员工的薪酬标准和计算方法，减少了薪酬管理中的不公平和不透明现象，增加了员工的信任和认可。5. 推动企业的可持续发展：全面薪酬制度可以更好地管理企业的薪酬成本和资源利用，促进企业的可持续发展和社会责任实践。因此，全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，能够更好地提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展和竞争力提升。

一样的观点，方法不同，每个人太多了，很多人都在家操作性。

如何正确设计薪酬体系 　　为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。 　　一、薪酬体系含义 　　所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境： 　　从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。 　　从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。 　　从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。 　　在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。 　　二、我国企业薪酬体系设计现状问题 　　我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题，具体如下： 　　1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加，不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和改进。 　　2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象。 　　3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。 　　三、正确设计薪酬体系 　　企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。 　　在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。 　　不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。 　　比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。 　　从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。 　　对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证技能工资制真正落到实处。 　　总之，在设计薪酬模式时，根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。 　　下面，我们将通过一个案例，学习企业在薪酬体系上到底如何操作： 　　a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。 　　具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资制度。 　　就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。 　　案例分析： 　　此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题： 　　1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能差异性，岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。 　　2.绩效工资的"分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对于直接创造效益的一线员工，承担的风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。 　　由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。 　　1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。 　　2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。 　　3.绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全部薪酬总额的30%。 　　最后，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中： 　　1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素; 　　2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化; 　　3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化; 　　4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。 ;

薪酬制度设计要兼顾“合理化”和“个性化”。“合理化”一般是强调薪酬的科学性，而“个性化”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。目前围绕“合理化”和“个性化”，主要的薪酬分配方式有：为职位价值付薪这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。为个人差异付薪企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。为绩效付薪参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。其主要的设计步骤为：调研内部薪酬情况；进行岗位价值评估；进行市场对标分析；制定薪酬政策线；设定档位带宽；进行成本测算；“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目；汇报、实施、反馈与改进。

薪酬体系是指一个企业或组织内部用于管理和规划员工薪酬的一套制度、政策和程序的总体安排。它包括了薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、绩效评估、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容，旨在确保员工薪酬的合理、公正、激励和透明，以支持企业的战略目标和人力资源管理目标的实现。薪酬体系在企业中起着重要的作用，它能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，激励员工提高绩效和积极参与企业的发展，促进员工和企业的利益相一致。薪酬体系的设计和实施应当考虑企业的经营环境、业务需求、员工特点等因素，并合法合规地进行，确保其与企业的战略和业务目标相一致，同时也要与员工的期望和市场薪酬水平相符合，以维护企业和员工的良好关系，并促进企业的可持续发展。

恩恩，基本上就是那样

华为薪酬管理体系是一个以绩效为导向、以市场为基础的综合性薪酬管理体系，主要包括以下几个方面：1. 定义岗位和职责：华为对每个岗位和职责都进行了详细的定义和说明，明确了岗位的职责、任务和要求。2. 制定薪酬策略：华为根据岗位的需求和市场的供求情况，制定了相应的薪酬策略和标准，使薪酬待遇更加公正合理。3. 建立薪酬体系：华为建立了一套完整的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等方面，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。4. 实行绩效管理：华为将绩效作为薪酬管理的重要指标，通过绩效评估和绩效激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。5. 建立激励机制：华为建立了一系列激励机制，包括股票期权、员工持股计划、年终分红等，为员工提供更多的激励和发展机会。6. 加强员工沟通：华为注重员工与企业的沟通和交流，建立了多种沟通渠道，例如员工代表大会、员工问卷调查等。华为薪酬管理体系以市场为基础，以绩效为导向，注重员工的发展和创新，使得员工的工作积极性和创造力得到了充分的激发和发挥，为企业的发展和员工的成长提供了有力的保障。

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。

薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等

企业在薪酬管理过程中，必须制定一些重要决策，具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。人工成本分析：薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

绩效薪酬体系

有提成制的，绩效考核的，，你要实用的还是理论的？

薪酬形式是指薪酬的具体表现方式，包括固定薪酬、绩效薪酬、福利待遇、股权激励等。而基本薪酬体系是指公司内部用于管理和支付员工薪酬的一套组织结构和制度。薪酬形式和基本薪酬体系之间存在紧密的关系。薪酬形式通常是在基本薪酬体系的基础上进行设计和实施的。基本薪酬体系包括了公司内部的薪酬管理制度、薪酬标准、薪酬调整机制、薪酬发放周期等，是公司对员工薪酬进行管理和支付的框架和体系。而薪酬形式则是在基本薪酬体系的基础上，根据公司的薪酬策略和业务需求，选择合适的薪酬形式进行实施，以实现公司的薪酬目标。例如，公司可能在基本薪酬体系中设定了固定薪酬的标准和调整机制，但为了激励员工的绩效表现，还可能引入绩效薪酬作为一种薪酬形式。这时，绩效薪酬作为一种薪酬形式是基于公司的基本薪酬体系进行设计和实施的，以支持公司的薪酬策略和绩效管理目标。因此，薪酬形式和基本薪酬体系是相互关联的，前者是后者的具体体现和实施方式，二者需要相互配合，以支持公司的薪酬管理目标和战略

建立薪酬管理体系是一个复杂的过程，涉及多个步骤。以下是一般情况下搭建薪酬管理体系的基本步骤：1. 确定薪酬管理的目标和战略：明确公司的薪酬管理目标和战略，包括吸引、激励和留住优秀员工、提高绩效和业绩、推动公司战略目标实现等。这是薪酬管理体系搭建的起点，需要与公司的业务战略和人力资源战略相一致。2. 进行薪酬现状分析：对公司现有的薪酬管理情况进行全面的分析和评估，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效评估体系、奖惩机制、福利待遇等。通过现状分析，可以了解公司薪酬管理的优点和不足之处，为后续的薪酬体系设计提供参考。3. 进行市场薪酬调研：了解市场上同行业和同地区的薪酬水平和薪酬趋势，对比公司现有的薪酬水平，评估公司的薪酬竞争力。市场薪酬调研可以为公司提供参考，帮助公司制定合理的薪酬标准和激励策略。4. 设计薪酬结构：根据公司的薪酬管理目标和战略，结合现有的薪酬现状和市场薪酬调研结果，设计合理的薪酬结构，包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬差异化等。薪酬结构应当能够吸引、激励和留住员工，并与公司的绩效评估体系和业务目标相匹配。5. 设计绩效评估体系：绩效评估是薪酬管理的关键环节，需要设计合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核、绩效反馈和奖励机制等。绩效评估体系应当与公司的业务目标和薪酬管理目标相一致，能够客观、公正、透明地评估员工的绩效，并为薪酬激励提供有关的依据。6. 制定薪酬政策和制度：明确公司的薪酬政策和制度，包括薪酬增长规则、薪酬调整时机和方式、薪酬福利待遇等。薪酬政策和制度应当符合公司的薪酬管理目标，能够保障员工的权益，同时保持内外公平和一致性。7. 建立薪酬管理流程：建立薪酬管理的全面流程，包括薪酬调查和数据分析、薪酬结构设计、绩效评估、薪酬调整和福利待遇管理等环节。薪酬管理流程应当经过内部审批和授权，并保持及时、透明、合规和规范的管理。8. 培训和沟通：为公司内部的各级管理人员和员工提供相关的薪酬管理培训和沟通，包括薪酬政策和制度、薪酬结构和绩效评估体系等内容。培训和沟通有助于员工理解和接受公司的薪酬管理体系，并能够参与和支持薪酬管理的实施。9. 监督和调整：建立薪酬管理的监督和调整机制，包括定期的薪酬管理评估、员工反馈和建议的收集、薪酬管理体系的持续改进等。通过监督和调整，可以及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，并保持薪酬管理的科学和合理性。10. 全面实施薪酬管理体系：一旦薪酬管理体系建立，应全面实施并进行监控和评估。确保薪酬管理体系能够持续地支持公司的业务目标和人力资源管理战略，并根据公司的实际情况进行调整和优化。

赞美梅花的诗句有：《上堂开示颂》、《雪梅二首·其一》、《梅花》、《卜算子·咏梅》、《雪梅二首·其二》。1、不经一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香。——唐·黄櫱禅师《上堂开示颂》译文：不经过彻骨寒冷，哪有梅花扑鼻香。赏析：借梅花傲雪迎霜、凌寒独放的性格，勉励人克服困难、立志成就事业的格言。作者用梅花来象征一种精神，予以因果上的提示，更寄寓着另一层深刻的道理。2、梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。——南宋·卢梅坡《雪梅二首·其一》译文：梅花须逊让雪花三分晶莹洁白，雪花却输给梅花一段清香。赏析：这是诗人对梅与雪的评语。就洁白而言，梅比雪要差一些，但是雪却没有梅花的香味。“三分”形容差的不多，“一段”将香气物质化，使人觉得香气可以测量。3、遥知不是雪，为有暗香来。——宋·王安石《梅花》译文：为什么远望就知道洁白的梅花不是雪呢？因为梅花隐隐传来阵阵的香气。赏析：诗人嗅觉灵敏，独具慧眼，善于发现。这首诗通过写梅花，在严寒中怒放、洁白无瑕，赞美了梅花高贵的品德和顽强的生命力。4、零落成泥碾作尘，只有香如故。——南宋·陆游《卜算子·咏梅》译文：纵然她片片凋落在地，粉身碎骨碾作尘泥，清芬却永留世上。赏析：这是写梅花的灵魂及生死观。词人以物喻人，托物言志，以清新的情调写出了傲然不屈的梅花，暗喻了自己虽终生坎坷却坚贞不屈。5、日暮诗成天又雪，与梅并作十分春。——《雪梅二首·其二》译文：当在冬天傍晚夕阳西下写好了诗，刚好天空又下起了雪。再看梅花雪花争相绽放，像春天一样艳丽多姿，生气蓬勃。赏析：这两句写梅、雪与诗之间的关系，梅花在雪花的映衬下变得精神焕发，而雪花有了梅花的点缀，也变得丰富多彩，共同使得春意昂然。

我觉得情境管理就是对于情境进行管理，对于情境活动管理。

所谓数字化就是把信息编码，用二进制的数字通过电脑的运算传递出去，然后再把这些数字通过电脑还原为原来的信息。现在的电视、电话、互联网都是数字化传输的。数字化建设就是实现信息用上述数字传输的方式实现快速传递。例如互联网办公系统的建设就是数字化建设。所谓数字化就是把信息编码，用二进制的数字通过电脑的运算传递出去，然后再把这些数字通过电脑还原为原来的信息。现在的电视、电话、互联网都是数字化传输的。数字化建设就是实现信息用上述数字传输的方式实现快速传递。例如互联网办公系统的建设就是数字化建设。

1.《浣溪沙·端午》宋（苏轼）。轻汗微微透碧纨，明朝端午浴芳兰。流香涨腻满晴川。彩线轻缠红玉臂，小符斜挂绿云鬟。佳人相见一千年。2.《端阳采撷》宋（许文通）玉粽袭香千舸竞，艾叶黄酒可驱邪。骑父稚子香囊佩，粉俏媳妇把景撷。3.《端午即事》宋（文天祥）五月五日午，赠我一枝艾。故人不可见，新知万里外。丹心照夙昔，鬓发日已改。我欲从灵均，三湘隔辽海。4.《谢人送粽》唐（杨巨源）来时三月春犹在，到日端阳节又临。珍重主人意勤腆，满_角黍细包金。5.《五丝》唐（褚朝阳）越人传楚俗，截竹竞萦丝。水底深休也，日中还贺之。章施文胜质，列匹美于姬。锦绣侔新段，羔羊寝旧诗。但夸端午节，谁荐屈原祠。把酒时伸奠，汨罗空远而。

探讨高层结构设计中相关问题 　　摘要：目前，伴随着高层建筑在我国的飞速发展需求，建筑高度的日益增加，建筑类型以及功能也日新月异，难度相对而言逐渐变大。结构体系各式各样，高层建筑结构设计现在主要成为结构相关工程设计人员在设计工作重点和难点。下文主要针对高层建筑结构设计中经常会出现的一些问题进行分析，总结了设计经验，以达到保证建筑的安全、延长其使用寿命的目的以及以后相关人员参考学习。 　　关键词：基础埋深;底部嵌固层;高宽比;不规则性;偏心距;开洞;梁高度 　　 一、基础埋深问题 　　基础应该要有一定的埋深，埋置深度可以从室外地坪一直算到基础底面，对于独立的高层建筑而言，基础埋深比较容易确定，但当今多数高层建筑与地下车库都是相互连接的，当地下车库基础采用筏板基础或设有防水底板的独立基础(防水底板不宜太薄)时，高层建筑的基础埋深可从室外地坪算起，此时高层建筑地下室顶板及地下车库顶板应按嵌固层要求设计，地下车库应有足够的侧向刚度作为高层建筑的侧限。假如不满足以上条件的时候，高层建筑的基础埋深应该要从地下车库地面算起。高层建筑通常设地下室来满足埋深要求，主要有以下几点优势： 　　1.提高地基承载力。当高层建筑采用天然地基时，地基承载力可进行修正.随着基础埋深的增加，修正后的地基承载力随之增大，从而可满足高层建筑对地基承载力的要求。 　　2.有利于高层建筑上部结构的整体稳定。高层建筑地下室外墙一般采用钢筋硷墙，地下室顶板厚不宜小于160mm，地下室具有较大的层间刚度，同时地下室外墙周边土也提供了很大的侧向刚度和约束。因此设地下室有利于上部结构的整体稳定，有利于协调结构整体变形，调整地基不均与沉降。 　 　二、地下室顶板作为结构底部嵌固层的条件 　　当地下室顶板作为结构底部嵌固层的时候，应该要能约束结构底部的平动和转动，故必须要满足下列条件： 　　1.地下室顶板与室外高差不宜过大，宜小于1/3层高。 　　2.地下室的楼层剪切刚度不小于相邻上部结构楼层剪切刚度的2倍。这里需指出的是，高规4.8.5条规定，抗震设计的高层建筑当地下室顶板作为上部结构的嵌固层时，地下室柱截面每侧的纵向钢筋面积除应符合计算要求外，不应少于地上一层对应柱每侧纵向钢筋面积的1.1倍。规范规定此条的目的是保证柱端塑性 铰 出现在地下室顶部柱端。由于地下结构的地震、作用效应较小，即使在地下室柱与地上一层柱配筋相同时，柱端塑性 铰 通常也出现在地下室顶部。按规范规定增大地下室柱配筋时，往往使得柱钢筋较密，不便施工。 　 　三、房屋高宽比 　　房屋高度指室外地面至主楼主要屋面的高度。房屋宽度按所考虑方向的最小投影宽度作为建筑物的计算宽度。对带裙房的高层建筑，当裙房面积与其上塔楼面积比大于2.5或裙房抗侧刚度与其上塔楼抗侧刚度比大于2.0时，可取裙房以上部分的房屋高度和宽度计算高宽比。 　 　四、建筑结构不规则性界定 　　建筑结构不规则性除应按高规4.3与4.4节的相关规定界定外，还需注意以下问题： 　　1.计算结构构件的最大位移比时应按刚性楼板假定。 　　2.当结构的位移比和周期比超规范规定时，说明结构的抗扭刚度相对结构的抗侧刚度偏小，结构的扭转效应较大。在结构抗侧刚度较大，结构的层间位移满足要求的.情况下，可减小结构的抗侧刚度，对楼层中部结构做减法，可取消、减短、减薄剪力墙，减小连梁高度等。当结构的抗侧刚度较小，侧移较大时，可对楼层周边结构做加法，可增大周边构件的刚度。对带裙房高层建筑，带裙房部分楼层的位移比和周期比往往超规范规定。由于裙房高度不高，裙房楼层的绝对侧移值很小，因此可不按高层建筑的侧移控制条件来要求裙房，即位移比可适当放宽。 　　3.对某些建筑，因功能需要，下部几层为大空间，上部为办公或客房，隔墙较多，上下层刚度差别较大，此时刚度变化处的下一层宜指定为薄弱层，进行内力放大调整。 　 　五、框架结构梁柱偏心距较大应采取的措施 　　框架结构梁柱偏心较大时，将导致节点核心区受剪面积减小，且梁端弯矩作用在节点上时出现扭矩。因此当梁柱偏心距大于柱截面在该方向宽度的1/4时，应采取措施。通常可加大梁宽或设置梁水平腋。当设置梁水平腋时，在梁柱节点处形成了较强的刚域，梁塑性 铰 将外移。因此梁端箍筋加密区长度应与普通框架梁有所区别，水平加腋梁的梁端箍筋加密区长度应取普通框架梁箍筋加密区长度与加腋水平长度之和。 　 　六、较长剪力墙的开洞问题 　　高规7.1.5条规定：“较长的剪力墙宜开设洞口，将其分成长度较为均匀的若干墙段，墙段之间宜采用弱连梁连接，每个独立墙段的总高度与其截面高度之比不应小于2，墙肢截面高度不宜大于8m。”此条规定主要基于以下考虑： 　　1.提高剪力墙的延性，避免脆性破坏。墙段高宽比大于2时一般为弯曲破坏，墙段高宽比小于2时一般为剪切破坏。 　　2.避免单片剪力墙承担过大的水平剪力而首先破坏，使得整个结构抗侧力构件依次破坏。在某些工程设计中，设计人员往往将较长的剪力墙开结构洞，洞口较小，形不成弱连梁，此时的剪力墙为小开口剪力墙，仍具有很大的侧向刚度，承担的水平力很大，造成剪切脆性破坏。因此开结构洞时一定要开大洞，形成弱连梁，连梁跨高比宜大于6使得较长剪力墙开洞后形成两个较独立的墙肢。 　　七、悬挑梁的梁高度选用问题 　　现在，基本上建筑结构设计师会经常忽略对梁挠度的计算。梁高选用比较小，造成梁截面的受压区的应力过高，在正常的使用状态之下，梁截面的受压区产生非线性徐变。伴随着时间的推移，梁挠度渐渐加大。挑梁的变形导致了梁板裂缝，由于挑梁变形的不断扩大，裂缝的宽度也随之加宽，这样就直接影响了建筑物的正常使用情况。即挑梁变形进一步发展，梁支座截面上部受拉区经常会出现跨比较大的竖向裂缝。受支座附近的剪弯作用影响，竖向的裂缝不断向下延伸成为斜裂缝，这个时候梁已经接近毁坏。裂缝在梁支的座位置斜向延伸，缝越靠上宽度越大。挑梁截面过于窄小对建筑结构的抗震效果影响很大。悬挑结构对非水平地震的作用极为敏感。当梁高相对而言较小时，梁截面对应的受压区高度也是比较大的，但梁的延性是比较小的，在竖向地震作用力之下容易产生断裂，从而失去了原有的承载力。

这个是因人、因地而宜的，如果说最少的话，只要比电视机外框大就可以。

【 #课件# 导语】课件的选择要依据教学的内容、本人的教学风格、学生的理解和接受能力而定，以达到课堂教学效果化为准。好的课件像磁石，能把学生分散的思维一下子聚拢起来；好的课件又是思想的电光石火，能给学生以启迪，提高整个智力活动的积极性，为授课的成功奠定良好的基础。下面就由 为大家带来化学教学设计课件，欢迎各位参考借鉴！ 　　 1.化学教学设计课件 　　一、指导思想和要求 　　贯彻教育部和省教育厅有关新课程改革的精神，积极稳妥地推进我校普通高中高一阶段化学新课程实验，进一步提高我校高中化学新课程的教学质量，以学生发展为本，在学校领导、教科室、教导处等学校职能部门的领导下，严格执行学校的各项教育教学制度和要求，认真完成各项任务。教学的宗旨是使学生在获得作为一个现代公民所必须的基本化学知识和技能的同时，在情感、态度、价值观和一般能力等方面都能获得充分的发展，为学生的终身学习、终身受益奠定良好的基础。为20xx年的新课程下的化学高考做准备，为学生打下坚实的基础，是我们教学目标。 　　二、主要工作 　　1、认真学习新课标，转变教学理念 　　学习教育教学的理论学习。以学习新课标为主要的学习内容，组织切实有效的学习讨论活动，用先进的教育理念支撑深化教育改革，改变传统的教学模式。把新课标的理念渗透到教学中，教学注重以培养学生的合作交流意识 　　2、转变教学方式转变学生的学习方式 　　以新理念指导自己的教学工作，牢固树立学生是学习的主人，以平等、宽容的态度对待学生，在沟通和"对话"中实现师生的共同发展，努力建立互动的师生关系。本学期要继续以改变学生的学习方式为主，提倡研究性学习、发现性学习、参与性学习、体验性学习和实践性学习，以实现学生学习方式多样化地转变，促进学生知识与技能，情感、态度与价值观的整体发展，为学生的终身学习打下坚实的基础。 　　3、改变备课方式，提高备课质量 　　例题的选择，习题的配备与要求，可根据每个班级学生的实际，灵活处理。重视教学过程的反思，尽可能做到每节课后反思教学过程，及时地把教学中点点滴滴的感受写下来，要从深层次上去考虑自己的教学工作。 　　化学课外辅导资料的质量对巩固教学效果，提高教学质量有着及其重要的作用，因此我们高一化学备课组的全体教师要根据分工，认真做好化学课外辅导配套练习和单元测试卷的编写和整理工作。 　　4、作业布置与批改 　　作业是使学生掌握所学知识、培养各种能力的有效手段，也是记录学生成长和评价反馈的重要手段。但是，如果作业过多过难，则会加重学生的课业负担，使学生疲于应付，严重地束缚和影响学生的智力发展和身心健康。 　　作业的布置要注意以下几点： 　　（1）适量性 　　作业一定要适量，使适量的作业既可以达到巩固所学知识和提高各种能力的目的，又能够留出足够的时间让学生自己自学、总结、归纳和反思。 　　（2）层次性 　　首先，作业本身要有层次，应由易到难。其次，对不同基础、不同类型的学生，作业也要分出层次，使各种学生经过努力都能完成。 　　（3）针对性 　　根据学生的个性特点，设计或布置一些有针对性的、适合其个性发展的作业，培养和促进每位学生发展其特长。 　　（4）实践性 　　作业要尽可能结合社会、生产和学生的日常生活实际，必要时还可以自编一些题目，让学生动手、动脑，理论联系实际，提高其分析问题、解决问题和实际操作能力。 　　 2.化学教学设计课件 　　指导思想： 　　1、重视基本知识基本能力的培养。确定基本知识点，对一些基本概念、基本理论作专题讲授，反复运用，以加深理解。 　　2、注意提高学生的能力，培养学生思维的求异性、发散性，独立性和批评性，逐步提高学生的审题能力、探究能力和综合多种知识或技能的解题能力。 　　3、分类指导。学生存在智力发展和思维能力上的差异。对优秀学生指导阅读，注重方法上的总结和提高。中等学生则要求跟上进度，在训练中提高能力，对学习有困难的学生建立知识档案，实行逐个辅导，查漏补缺。 　　具体做法： 　　1、循序渐进：上学期的内容比较分散，教学时需要把知识集中起来，从中找出有规律性的东西，按照知识有机结合起来，由低到高，由浅到深，进行全面系统地教学。 　　2、讲练结合，专题讲解，加强训练。在全面教学的基础上抓住重要内容进行专题强化训练，有一定代表性的内容更需要加强。提高学生思维的灵活性和严谨性。 　　3、采取灵活多样的学习方式，激发学生的学习兴趣，提高学习的积极性。 　　4、进行题型分析，掌握解题规律。 　　5、加强信息反馈，及时调整学习计划。 　　6、通过形成性测验，检查教学效果。 　　7、注重对学困生的学习指导，同时要设计作业，以适应不同学生的要求。 　　注意的问题： 　　1、用好三本书。重视《中考说明》，把握《课标》和教材，巩固复习资料上的练习题。对于《中考说明》，教师要细心研读，明确考试的要求，对于《中考说明》中的样题，教师要认真推敲，明确知识点的呈现方式和难易程度。把握《课程标准》，积极贯彻新理念，以学生的发展为本，培养学生的创新精神和探究能力，对于资料上的练习题，教师要精讲精练，逐步培养学生分析问题，解决问题的能力。 　　2、注重引导学生及时归纳整理。学完新课后，学生普遍感觉化学知识点多，分散，不好记。那么怎样使这些知识点串起来，形成网络？不但让同学们牢牢的记住，而且还便于同学们理解呢？这就要求我们教师在教学中要及时引导学生归纳整理。 　　3、重视基础知识和基本技能，正确处理知识和技能的关系，在教学中，要重视基础知识和技能，在夯实基础知识和发展能力的关系上应注重学科的内在综合，引导学生关注所学知识的重组，整合、迁移、获取信息、理解运用、分析综合的能力。 　　4、努力全面提高全体学生成绩。在教学中，由于知识的综合性，跳跃性大，一部分学生可能跟不上，此时，我们教师不能忽视他们，更不能遗忘他们，他们是影响整体成绩的关键。因此，在教学中，我们更应该倾注更多的感情在他们身上。采取多鼓励、少批评；多督促、少布置；多辅导、少轻视的情感教育，以便在提高全体学生的成绩上体现出它们的价值。 　　 3.化学教学设计课件 　　一、指导思想 　　以新课程标准为指引，紧跟学校教学工作计划，以提高课堂教学效率和构建乐学课堂和高效课堂为中心，狠抓常规教学的落实，不断优化课堂教学策略。学习北门中学教学模式和经验，变“教学”为“导学”，真正以学生为主体，以培养学生能力为主，努力提高四十五钟教学质量。加强教学研究，进一步改进课堂教学方法，努力提高个人的整体教学水平和教学成绩。 　　二、现状分析 　　1、学情分析： 　　本学期教的高二(8)班、(14)班，其中14班均为理科普通班，大部分学生的化学学科基础相对较薄弱，尤其对化学原理的运用能力较弱，分析问题能力，综合能力欠缺。但各班大多数学生能认真听讲，基本上能按时完成作业，有问题能及时提出，有较强的上进心。大部分同学都能积极地学习。8班为理科实验班，学生基础较为扎实，具备了一定的分析能力，培养学生的化学思维能力，分析综合性问题的方法，提高解题能力，寻求更简单的解法，才是教学重要任务。 　　2、教材分析： 　　本学期的教学任务是完成选修五《有机化学基础》第三、四、五章的内容，选修三《物质结构与性质》的所有内容。这两个选修模块是高考中的选考模块。内容较为多，但是一部分是在必修2的基础上加以延长的，对学生要求对一些概念的理解应该更加深刻，而且本模块所增添延长知识较为多，难以理解，须要时光同时也须要学生多练。 　　三、工作目标 　　1、以学校教学工作计划为指导，围绕化学教研组计划要求认真学习教育教学理论，认真研究和学习高考考试说明，做好高中化学新课程标准的实施工作，在实践中不断探索和研究，增强对新课标的理解和驾驭能力，立足课堂开展教学研究，实现课堂教学的高效化，转变教学方式和学生学习方式，为学生的终身发展奠定良好的基础。在加强常规教学的同时，积极开展科研课题的实验和研究，以及为高三培养化学尖子作好培优工作。 　　2、根据学校教学工作计划，结合学科实际，落实各项教研和教学常规工作。树立质量为本的教学理念，全面推进教学改革，确保教学质量稳步提高。不断更新教育观念，积极投身教学改革，促进教学质量稳步提高。 　　四、具体工作措施 　　1、认真做好教学常规，确保教学有效开展 　　深入备好每节课，按照课程标准的要求，积极认真地做好课前的备课资料的搜集工作。然后，备课组共同研讨确定学案内容，根据班级具体情况适当调整、共享。部分章节内容制作成教学课件后，再根据班级具体情况适当调整、共享。此项工作上课前两至三天完成。认真上好每节课，积极实践新课程理念，把握好课堂，提高课堂教学的实效性。精心设置习题，合理、分层布置学生作业，书面作业要求全批全改;学生配套教辅不定期抽查，发现问题及时解决，及时反馈。精选每章的测验题，与备课组共同出题，并要达到一定的预期效果。对每一次测试要认真分析，为学生确定合理的目标。 　　2、积极开展实验教学，提高学生学习兴趣 　　化学是一门以实验为基础的自然科学，积极、认真开展实验教学有助于提高学生的学习兴趣和直观理解，有助于培养学生实验能力。依据学校现有实验条件，在保证演示实验绝大部分完成的基础上，适当开展学生分组实验和课后实践。 　　3、做好综合实践，践行分层教学 　　(1)培养特长生学习、探究化学的兴趣和能力。 　　(2)利用晚自习做好缺差辅导，确保每一个学生学习不掉队。 　　4、积极参加教研活动，提高教学业务能力 　　(1)学习化学课程标准，明确新课程的具体要求，利用每周的教研组和备课组活动时间，认真学习新课程教学理念，深入研究教育教学方法。 　　(2)定时与备课组内的老师进行交流，解决有关问题。与备课组每周进行一次活动，内容包括有关教学进度的安排、疑难问题的分析讨论研究，化学教学的最新动态、化学教学的改革与创新等。 　　(3)积极参加教学改革工作。要使学生参与到教学的过程中来，更好地提高他们学习的兴趣和学习的积极性，使他们更自主地学习，学会学习的方法。都能积极响应学校教学改革的要求，充分利用网上资源，使用启发式教学，充分体现以学生为主体的教学模式，不断提高自身的教学水平。 　　总之，只有我们坚定信心，师生共同努力，相信在本学期我们一定能圆满完成高二年级的化学教学工作，取得优异的成绩，为高三化学的学习打下坚实的基础。 　　 4.化学教学设计课件 　　一、指导思想 　　我们本着省奔中的教学思路：夯实基础、循序渐进、滚动提高、把握要求、精讲多练、提高效率，搞好高三第一轮复习工作，踏踏实实地进行基础知识、基本技能的复习，高中化学教学工作计划。 　　以教学大纲，考试说明为依据，以新课程标准为准绳，以教材为依托和基础，根据本届高三高考模式，我们必须制定全面的，科学的，系统的，针对性强的复习计划，来充实提高我校学生的基础水平。并且密切关注今年的高考动态，联系学生的实际情况，充分发挥学生潜能，调动学生的非智力因素、学生学习积极性，扎扎实实抓好双基，通过综合训练，培养学生运用知识的能力，努力提高学生的综合素质和解题技巧，以适应新的高考形式的要求。 　　二、情况分析 　　本届学生基础不够扎实，化学方程式、基本概念等基础都不牢，相当一部分学生不重视化学，所以在对学生全面强化督促的同时，如何抓好基础，强化针对性，有的放失提高讲和练的方法及效益，成为专项与整体复习的一大挑战。 　　三、复习任务 　　使班级95%以上的学生牢固掌握基础知识，初步构建整个高中化学的基础网络，基本养成学生正确审题、答题的良好习惯，完成第一轮复习。 　　四、基本策略 　　1、研究高考化学试题。主要根据近几年来江苏高考形式，重点研究一下近几年的高考试题，发现它们的一些共同特点，如试卷的结构、试题类型、考查的方式和能力要求等，从而理清复习的思路，制定相应的复习计划。 　　2、熟悉考试说明。考试说明(即考纲)是高考的依据，是化学复习的“总纲”，不仅要读，而且要深入研究，以便明确高考的命题指导思想、考查内容、试题类型、深难度和比例以及考查能力的层次要求等。 　　3、合理利用其他资料。除了高考试题、考纲、教材、课程标准、化学教学基本要求外，获得信息的途径、方法还很多，如各种专业杂志、试题、网络信息等。 　　4、重视基础和培养能力的关系。化学总复习的首要任务之一是全面系统地复习中学化学知识和技能。通常中学化学知识和技能分成五大块：化学基本概念和基本理论、元素及其化合物、有机化学、化学实验和化学计算。如对化学概念、理论的复习，要弄清实质和应用范围，对重点知识如物质的组成、结构、性质、变化等要反复记忆不断深化，对元素及其化合物等规律性较强的知识，则应在化学理论的指导下，进行总结、归纳，使中学化学知识和技能结构化、规律化，从而做到在需要时易于联系和提取应用。同时注意规范化学用语的使用(如化学反应方程式、离子方程式、电极反应式、电离方程式以及化学式、结构式、电子式等)，规范语言文字的表达能力，力争使基础知识和技能一一过手。 　　5、注重练习量和复习效率的关系。练习是化学总复习的重要组成部分，是运用知识解决问题的再学习、再认识过程，也是促进知识迁移、训练思维、提高分析问题和解决问题能力的重要途径，但练习量必须合理，以保证质量为前提，避免简单的机械重复和陷入“题海”。通过练习要达到强化记忆、熟练地掌握知识、找出存在的问题、弥补薄弱环节、扩大知识的应用范围和提高能力的目的，从而提高复习效率。 　　6、回归课本，精读教材，字斟句酌。系统复习，自始至终都应以教材为本，注意知识的全面性、重点性、精确性、联系性和应用性。对中学(初、高中)化学知识和技能都要一一复习到位；对教材中的关键性知识(我们常说的考点)，进行反复阅读、深刻理解，以点带面形成知识结构；对化学知识的理解、使用和描述要科学、准确和全面。此外，要重视对化学实验内容的复习。 　　7、关注目标生的成长。课堂关注是否听讲，经常提问，课后注重面批，经常找学生谈心，交流思想，多鼓励。 　　总之，在这剩下的近二百多天的时间里，我们高三化学教研组的2位老师将充分发挥各自的聪明才智，合理分工，团结协作，争取在20xx年的高考中再创辉煌！ 　　 5.化学教学设计课件 　　本学期，我担任高一四个教学班的化学教学，按照教学计划和教学大纲，特制定以下计划。希望做到有组织、有计划、有步骤地引导学习进行学习。 　　一、弹性调节难度 　　教学要坚持因材施教原则，一定要适合学生的胃口，不同的学生实行不同的教学方法和不同的教学要求，对不同层次学生有不同要求。若要求过高、过难，学生接受不了，会产生厌学情绪，成绩更差；若要求过低，学生会感觉太简单、无味，不投入精力学习，成绩平平，甚至后退。所以我对不同层次学生掌握知识的深度、广度要求不同，进行弹性调节，使每个同学都能得到很好的发展。 　　二、加强方法指导 　　对原有知识基础较好、学习方法得当、学习信心强的学生，重点是指导学生把知识向纵、横两个方向发展，开拓学生思维，让学生学有余味；对原有知识基础一般、学习方法欠佳、学习信心时弱时强的学生，重点是指导学生养成良好的阅读习惯，坚持由学生自己阅读，有利于学生积极思维，形成良好的学习习惯和方法。 　　三、课堂、课后有分别 　　不管是难度和广度的调节，还是学习方法的指导，主要通过课堂教学来完成，教师的教法直接影响学生的学法，课堂教学是完成教学中心任务的主战场，是减轻学生负担、提高学生学习效率的主渠道，所以提高课堂效率也就显得尤为重要。在备课时坚持启发性和因材施教的原则，根据化学学科的待点，联系生活，从各方面激发学生的学习兴趣，有时候适当利用课件加强教学直观性。注重课堂的节奏、容量大小，充分发挥教师语言的特点，形成以教师为主导，以学生为主体的教学模式，课后对不同的学生采取培优补差的方式。 　　四、积极抓好日常的教学工作程序，使教学工作有效开展 　　按照学校的要求，我积极认真地做好课前的备课资料的搜集工作，按时按量的布置了学生作业，全批全改，发现问题及时解决，及时在班上评讲，及时反馈。 　　五、实验教学有待加强 　　实验教学可以激发学生学习化学的兴趣，帮助学生形成概念，获得知识和技能，培养观察和实验能力，还有助于培养实事求是、严肃认真的科学态度和科学的学习方法。因此，加强实验教学是提高化学教学质量的重要一环。在教学中尽量做好每个演示实验。本人教学中，课前准备较周密，演示实验现象明显，效果良好，使全班学生都能看得清楚；教师应从科学态度、规范操作，给学生示范，甚至让学生参与到实验中来，并启发引导学生从生动的感性知识上升到抽象的思维。 　　以上是我进行化学教学中的几点做法和想法，我希望在以后的教学中不断总结，不断地提升自己的业务能力。

医学影像技术主要是研究基础医学、临床医学、医学景 像学等方面的基本知识和技能，以影像诊断学和介入医 学为手段,进行疾病的诊断、治疗等。

1.选择合适的驾校和教练：选择一家口碑好、设施完备的驾校，并找一位经验丰富、耐心教导的教练。这样可以确保学习到正确的驾驶技巧和安全驾驶的观念。2.了解交通规则和标志：在学车之前，应该对交通规则和标志有一定的了解。了解各种交通标志的含义以及交通规则的相关要求，有助于提高安全意识和遵守交通法规的能力。3.掌握正确的驾驶姿势：学车时，要学会正确的驾驶姿势，包括坐姿、握方向盘的姿势以及脚踩踏板的姿势等。正确的驾驶姿势能够提高驾驶舒适度，减少疲劳，保证驾驶的安全性。4.学会灵活运用镜子：学车时，要学会使用后视镜和侧视镜。合理调整镜子的角度和位置，能够提高视野，观察道路情况和其他车辆的位置，确保驾驶的安全性。5.掌握刹车和换挡技巧：刹车和换挡是驾驶过程中最基本、最常用的动作。学车时，要掌握正确的刹车力度和换挡时机，尽量减少刹车和换挡过程中的颠簸感和顿挫感，保持平稳的行驶状态。6.提高观察力和准确预判能力：驾驶过程中，要时刻保持对周围环境的观察和预判，早发现、早预防可能发生的危险情况。学车时，要培养良好的观察力和准确的预判能力，提高驾驶的主动性和安全性。7.养成良好的驾驶习惯：学车时要从一开始养成良好的驾驶习惯，如遵守交通规则、礼让行人、避免疲劳驾驶等。良好的驾驶习惯可以保证自己和其他道路使用者的安全，也能避免后期纠正不良习惯的麻烦。8.持续学习和提升：学车只是初步入门，驾驶技术需要不断地学习和提升。毕业后可以继续参加驾校的进阶课程，学习高级驾驶技巧，如高速驾驶、复杂道路驾驶等。也可以参加驾驶培训班或者自学相关的驾驶知识，不断提高自己的驾驶能力。总之，学车时要注重基本功的打好，通过锻炼和实践来提高自己的驾驶技术，同时养成良好的驾驶习惯，保证道路安全。

大学生志愿服务西部计划报名条件（一）志愿精神；（二）学分总分（或学业成绩）在本系同年级学生总数的70%以内；（三）通过毕业体检和西部计划体检；（四）取得毕业证书，持有真实有效的居民身份证；（五）全日制大专以上学历优先；（六）优秀学生干部和有志愿服务经历的优先；（七）优先选择西部急需的农林水、医药、教师、金融、法律等专业；（八）入伍前户口在西部地区的优先；（九）研究生、在校研究生优先；（十）参加基层青年工作专项行动的志愿者，应当积累一个月以上的基层工作和志愿服务经验曾获校级以上奖励，担任各级团学生组织负责人；（十一）鼓励被录取的应届毕业生和正在学习的研究生报名参加西部计划。扩展资料：西部大学生志愿服务计划服务内容：1，教学支持：此次专项行动的志愿者主要从事西部贫困县农村中小学1-2年的教育教学管理工作。招聘对象：应届大学毕业生、研究生、师范类专业优先。2，辅助药物：此次专项行动的志愿者主要在西部贫困县的乡镇卫生院、县医院和防疫站从事1-2年的医疗卫生工作。招聘对象：医学类毕业生、研究生。3，支持农业：此次专项行动的志愿者主要在西部贫困县农村农业（林业、水利）技术站从事1-2年的农业科技扶贫工作。招聘对象：农林水利等专业毕业生、研究生。参考资料来源：百度百科--大学生志愿服务西部计划

材料员证报考条件如下：1、年满18周岁。2、高中及以上学历。凡遵守国家法律、法规，恪守职业道德，并具备以上条件者，均可申请参加材料员培训和考试，获取材料员证书。报名方式：1、材料员考试实行网上报名方式。欲取得中国建设教育协会颁发的材料员考试证书，考生报名时可登陆中大网校材料员考试报名平台进行报名培训，下载报名表后，请考生如实填写个人信息、考试项目、联系方式等相关内容。2、材料员考试报名需准备材料：①身份证正反面、学历证书复印件②报名表(报名后申请考试时下载)③电子版一寸彩色照片温馨提示：以上资料电子版发送至邮箱：badayuan@wangxiao.cn邮件标题：考生真实姓名+工种+用户名（提交的报名表以及学员资料需保证信息准确性，八大员证书不能改证。）材料员：材料员指的是建筑施工企业的关键岗位，建筑施工企业关键岗位必须持证上岗，即在岗或转岗人员均须取得相应的岗位证书方可上岗，因此材料员需参加材料员职业考试才能上岗执业。

不知道