人才薪酬管理方案如何设计

薪酬管理体系主要包括以下几个部分：1. 薪酬策略：薪酬策略是制定薪酬政策和标准的指导性文件，包括薪酬目标、薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整和薪酬预算等方面。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，以确保薪酬政策和标准的合理性和可持续性。2. 薪酬测量和评估：薪酬测量和评估是衡量员工绩效和贡献的关键环节，包括绩效考核、工作评估、能力评估、职位评估等。通过薪酬测量和评估，企业可以了解员工的工作表现和贡献，从而制定相应的薪酬政策和标准。3. 薪酬调整：薪酬调整是根据员工绩效和市场需求，调整员工薪酬水平的过程。薪酬调整应该公平、公正、透明，反映出员工的工作贡献和市场价值，同时也考虑到企业的财务状况和市场竞争力。4. 薪酬管理制度：薪酬管理制度是确保薪酬政策和标准的有效执行的重要保障。薪酬管理制度包括薪酬计算、支付和记录等方面，要求员工的薪酬待遇公平、公正、透明，同时也要保护企业的财务安全和信息安全。5. 薪酬沟通和反馈：薪酬沟通和反馈是企业与员工之间的重要沟通方式，通过薪酬沟通和反馈，员工可以了解自己的薪酬待遇和绩效表现，进而激励员工的工作积极性和创造力。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度3.确立团队激励为主的薪酬计划4.确定考核行为及其结果的指标5.建立员工支持计划

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。 1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础； 2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式； 3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式； 4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

薪酬管理体系是指企业为了建立合理的薪酬制度，对薪酬进行全面规划、实施、监控和评估的一套管理方法和制度体系，其主要目的是为了激励员工的工作动力和提高企业的绩效。以下是薪酬管理体系的主要内容：1. 薪酬管理目标的制定：企业应该根据自身的发展战略和经营目标，制定与之相适应的薪酬管理目标，如保持员工的薪酬竞争力、提高员工的薪酬满意度、控制薪酬成本等。2. 薪酬管理策略的制定：企业应该根据自身的业务特点和员工需求，制定合理的薪酬管理策略，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等，并应考虑到公司文化、市场竞争、法律法规等方面的因素。3. 薪酬测算和调查：企业应该进行市场薪酬调查，了解同行业和同职位的薪酬水平，以便确定自己的薪酬标准。同时，企业应该对员工的工作绩效进行评估，确定员工的薪酬水平和激励方案。4. 薪酬管理制度的建立：企业应该建立完整的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬结构、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定和程序。5. 薪酬管理实施和监控：企业应该按照薪酬管理制度，对员工的薪酬进行实施和监控，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的操作和监督。6. 薪酬管理评估和反馈：企业应该对薪酬管理的效果进行评估和反馈，包括员工薪酬满意度、员工绩效改善、薪酬成本控制等方面的考核和评估。

　　原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便! 　　薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 　　一、薪酬成本策略 　　将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。 　　具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。 　　二、薪酬水平策略 　　薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。 　　薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 　　1、领先型 　　定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。 　　2、跟随型 　　与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。 　　3、滞后型 　　定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。 　　但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。 　　还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。 　　三、薪酬架构策略 　　薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。 　　薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 　　薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。 　　四、薪酬差别策略 　　薪酬差别策略是比较重要的`一个策略，但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬差别策略时，将薪酬差别策略厘定出三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。 　　在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者差别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。 　　在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。 　　五、薪酬增长策略 　　薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。 　　所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。 　　六、薪酬支付策略 　　“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。” 　　薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。 　　因此，充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能够合理运用策略，达到事半功倍的效果。

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。u2009奖金的设置企业在设计薪酬体系时，要建立一套以项目为单位的奖金体系，奖励那些为企业完成更多项目和任务的员工。一般来说，项目奖金可以分为ABC三类A类项目奖金A类项目是企业的改善型项目，因为这些项目的实施时间相对紧张，并具有一定难度，可控性不强，所以奖金相对较高B类项目奖金B类项目一般是战略型项目，这类项目虽然很重要，但对时间的要求不是很高，可以慢慢实施，因而奖金较少C类项目奖金C类项目一般是常规型项目，是企业每年都要不断实施的项目，量也很大，企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金u2009奖金设置问题的解决方法（1）减少原有体系中奖金的数量，或者将所有奖金变成项目奖金。（2）设立月度全勤奖，把其他奖项全部变成项目奖金，奖给所有参与的同事。当然，企业也可以实行双轨制，既有原来的奖金体系，也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况，选择奖金体系。u2009如何评价项目对项目的评价直接决定着企业的奖金分配，因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考，即：分数＝8u2009X +u20092Y -u2009N其中，X 代表对项目实施质量的评分，即目标完成的程度如何，满分为1分；Y 代表在时间上的达标度，按时完成项目则得到满分1分，超过时间就扣除一定的分数；N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数，每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式，这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算，这一公式的合理性得以证明，它科学而客观，既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求，还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额，即可得出奖金的数额。深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂（企）式帮助工厂（企业）解决人力资源体系，绩效考核，经营系统，管理系统，执行力系统，打造稽核系统，降低成本，优化管理团队等问题，所以对薪酬体系有独特见解

在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬是最终体现形式；薪酬体系是如何管理为老板开出的薪酬创造最大的回报价值。

一、什么是薪酬设计？ 三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用（相对公平，减少抱怨），同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。 二、为什么需要做薪酬设计？ A.三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值）体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性； 三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 B.三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估）体现薪酬的可承受性、合法性； 三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 C.三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计）体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。 薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。 三、如何进行薪酬设计咨询？ 根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。 在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。 根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。 设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。 员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。 ss9981资料下载网

薪资体系是指企业根据员工的工作岗位、职责、能力、工作表现等因素，建立起来的一套科学、合理的薪酬制度。薪资体系是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业薪酬管理的基础。薪资体系主要包括以下几个要素：1. 岗位分类：根据工作的性质、职责和工作要求，将不同的工作岗位划分为不同的岗位等级。2. 职能描述：对每个工作岗位进行详细的职能描述，包括工作内容、职责、所需技能和能力等。3. 薪资等级：对每个岗位等级确定相应的薪资等级，以反映不同岗位的不同价值。4. 薪资结构：根据薪资等级的不同，建立起相应的薪资结构，包括基本工资、津贴补贴、奖金、福利待遇等多种形式。5. 薪酬调整：根据员工的工作表现、能力水平和市场薪酬水平等因素，进行薪酬调整，以确保企业的薪酬与市场水平保持一定的竞争力。薪资体系的建立可以帮助企业更加科学、合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的稳定发展。同时，薪资体系的建立也有利于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和市场地位。

1. 确立薪酬管理的战略目标：首先，组织需要明确薪酬管理的战略目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工高效工作、促使员工实现个人和组织目标等。2. 进行市场薪酬调研：了解市场上同行业、同地区的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工。3. 设计合理的薪酬体系：根据组织的战略目标、岗位特点和员工需求，设计合理的薪酬体系，包括基本薪资、绩效奖励、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工积极工作。4. 建立绩效管理体系：与薪酬管理密切相关的是绩效管理，通过建立科学的绩效评估和管理体系，能够客观地评估员工的工作表现，与薪酬体系相结合，形成合理的绩效奖励机制。5. 薪酬透明和公平：保持薪酬管理的透明和公平，确保员工了解薪酬体系和薪酬政策，并对其合理性和公正性有信心，从而增强员工的工作动力和满意度。6. 灵活调整薪酬策略：随着组织内外环境的变化，薪酬策略也需要灵活调整，包括薪酬水平、构成和分配比例等，以保持薪酬体系的有效性和竞争力。7. 监控和评估薪酬管理效果：建立薪酬管理效果的监控和评估机制，定期评估薪酬体系的实施情况和效果，及时调整和改进薪酬管理体系。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

总体来说分为p级与m级。p级代表执行层，也就是员工；m及代表管理层；gm代表管理高层【如高级总监】。薪酬方面：每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。拓展资料：薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。现代薪酬管理的四大目标：1、吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。2、达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。3、起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。参考资料：百度百科-薪酬体系

国有企业薪酬管理的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平相对较低：相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，这也是影响国有企业吸引和留住高素质人才的重要因素之一。2. 薪酬体系不合理：国有企业的薪酬体系往往过于简单和僵化，没有考虑到员工的不同工作性质和业绩表现，导致薪酬分配不公。3. 薪酬管理缺乏透明度和公正性：在一些国有企业中，薪酬管理缺乏透明度和公正性，容易引起员工的不满和不信任。4. 薪酬激励机制不完善：国有企业的薪酬激励机制相对不完善，缺乏科学的绩效考核和激励机制，难以调动员工的工作动力和绩效表现。5. 薪酬管理与企业发展战略不匹配：一些国有企业的薪酬管理与企业的发展战略和经营目标不匹配，缺乏长远的规划和战略调整。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

同学你好，很高兴为您解答！　　高顿网校为您解答：　　薪酬体系基本步骤和内容如下：　　薪酬调查　　薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：　　（1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。　　（2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。　　（3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。　　确定薪酬原则和策略　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。　　职位分析　　职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。　　岗位评价　　岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。　　薪酬类别的确定　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。　　薪酬结构设计　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　作为全球领先的财经证书网络教育领导品牌，高顿财经集财经教育核心资源于一身，旗下拥有高顿网校、公开课、在线直播、网站联盟、财经题库、高顿部落会计论坛、APP客户端等平台资源，为全球财经界人士提供优质的服务及全面的解决方案。　　高顿网校将始终秉承"成就年轻梦想，开创新商业文明"的企业使命，加快国际化进程，打造全球一流的财经网络学习平台！高顿祝您生活愉快！如仍有疑问，欢迎向高顿企业知道平台提问！

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。全面薪酬，更加强调薪酬构成的全面性，汉哲咨询认为全面薪酬主要分为：（1）短期激励：主要包括基本工资、津补贴等日常固定发放的部分（2）中长期激励：主要包括达到一定的任职条件之后，享有的购车、购房补贴、助学、股权激励等（3）福利激励：主要包括法定福利，以及公司为员工提供的专项福利（4）平台回报/收益：主要包括公司品牌给个人带来的品牌价值和影响力，更多的就业机会，更高的收益机会，更好的工作环境，更体贴的员工关怀等等

小企业薪酬管理问题 　　薪酬管理根据现在的阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定严重缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，企业薪酬战略对中小企业是非常重要的，企业薪酬战略关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。以下是小企业薪酬管理问题，欢迎阅读。 　　随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。 　　我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 　　1)薪酬管理与企业发展战略不匹配 　　现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。 　　而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。 　　薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。 　　正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。 　　2)薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性 　　薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。 　　薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。 　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。 　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平。 　　而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。 　　员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。 　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。 　　总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。 　　3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用 　　员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 　　而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 　　薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。 　　4)福利体系尚不完善 　　员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 　　那是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 　　企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。 　　但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的.“五险一金”部分也未能全面覆盖。 　　另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利。 　　如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。 　　5)忽视某些重要的非经济性报酬 　　非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。 　　目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。 　　然而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 ;

呵呵，科学的网上大把，书上也大把，但是合适不合适呢？这就难说了。比如说当然毛泽东和蒋介石，效果差异太大了，但你怎么评价科学性呢？所以还是要自己寻找最合适的。

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，主要有以下几个原因：1. 适应多元化的劳动力市场：现代劳动力市场多元化，员工的需求和期望也各不相同，全面薪酬制度可以更好地满足员工的不同需求，提高员工的工作积极性和满意度。2. 激励员工绩效提高：全面薪酬制度通过绩效考核和绩效奖励等方式，能够更好地激励员工提高工作绩效和质量，提高企业的生产效率和经济效益。3. 提高企业竞争力：全面薪酬制度可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和业务发展。4. 增加薪酬管理的公平性和透明度：全面薪酬制度明确了不同岗位和员工的薪酬标准和计算方法，减少了薪酬管理中的不公平和不透明现象，增加了员工的信任和认可。5. 推动企业的可持续发展：全面薪酬制度可以更好地管理企业的薪酬成本和资源利用，促进企业的可持续发展和社会责任实践。因此，全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，能够更好地提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展和竞争力提升。

一样的观点，方法不同，每个人太多了，很多人都在家操作性。

如何正确设计薪酬体系 　　为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。 　　一、薪酬体系含义 　　所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境： 　　从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。 　　从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。 　　从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。 　　在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。 　　二、我国企业薪酬体系设计现状问题 　　我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题，具体如下： 　　1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加，不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和改进。 　　2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象。 　　3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。 　　三、正确设计薪酬体系 　　企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。 　　在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。 　　不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。 　　比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。 　　从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。 　　对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证技能工资制真正落到实处。 　　总之，在设计薪酬模式时，根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。 　　下面，我们将通过一个案例，学习企业在薪酬体系上到底如何操作： 　　a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。 　　具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资制度。 　　就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。 　　案例分析： 　　此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题： 　　1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能差异性，岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。 　　2.绩效工资的"分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对于直接创造效益的一线员工，承担的风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。 　　由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。 　　1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。 　　2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。 　　3.绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全部薪酬总额的30%。 　　最后，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中： 　　1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素; 　　2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化; 　　3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化; 　　4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。 ;

薪酬制度设计要兼顾“合理化”和“个性化”。“合理化”一般是强调薪酬的科学性，而“个性化”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。目前围绕“合理化”和“个性化”，主要的薪酬分配方式有：为职位价值付薪这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。为个人差异付薪企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。为绩效付薪参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。其主要的设计步骤为：调研内部薪酬情况；进行岗位价值评估；进行市场对标分析；制定薪酬政策线；设定档位带宽；进行成本测算；“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目；汇报、实施、反馈与改进。

薪酬体系是指一个企业或组织内部用于管理和规划员工薪酬的一套制度、政策和程序的总体安排。它包括了薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、绩效评估、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容，旨在确保员工薪酬的合理、公正、激励和透明，以支持企业的战略目标和人力资源管理目标的实现。薪酬体系在企业中起着重要的作用，它能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，激励员工提高绩效和积极参与企业的发展，促进员工和企业的利益相一致。薪酬体系的设计和实施应当考虑企业的经营环境、业务需求、员工特点等因素，并合法合规地进行，确保其与企业的战略和业务目标相一致，同时也要与员工的期望和市场薪酬水平相符合，以维护企业和员工的良好关系，并促进企业的可持续发展。

恩恩，基本上就是那样

华为薪酬管理体系是一个以绩效为导向、以市场为基础的综合性薪酬管理体系，主要包括以下几个方面：1. 定义岗位和职责：华为对每个岗位和职责都进行了详细的定义和说明，明确了岗位的职责、任务和要求。2. 制定薪酬策略：华为根据岗位的需求和市场的供求情况，制定了相应的薪酬策略和标准，使薪酬待遇更加公正合理。3. 建立薪酬体系：华为建立了一套完整的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等方面，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。4. 实行绩效管理：华为将绩效作为薪酬管理的重要指标，通过绩效评估和绩效激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。5. 建立激励机制：华为建立了一系列激励机制，包括股票期权、员工持股计划、年终分红等，为员工提供更多的激励和发展机会。6. 加强员工沟通：华为注重员工与企业的沟通和交流，建立了多种沟通渠道，例如员工代表大会、员工问卷调查等。华为薪酬管理体系以市场为基础，以绩效为导向，注重员工的发展和创新，使得员工的工作积极性和创造力得到了充分的激发和发挥，为企业的发展和员工的成长提供了有力的保障。

薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等

企业在薪酬管理过程中，必须制定一些重要决策，具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。人工成本分析：薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

如何建立合理的薪酬体系？建立一个合理的薪酬体系，不仅对企业的正常发展有着至关重要的作用而且直接关系到企业员工的切身利益，因此，建立起一个优良的薪酬体系，有着一石二鸟的重大意义。那么，作为会计人员，我们在实际工作中应该如何建立一个合理的薪酬体系呢？在建立薪酬体系的时候应该注意哪些问题呢？一、什么是薪酬体系薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。二、薪酬体系的典型类型1．职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。2．职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。3．绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。4．经理人员薪酬设计：年薪制公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。三、如何建立合理的薪酬体系1．制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。2．职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。3．薪酬调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。4．薪资分级和定薪这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。5．薪资制度的控制与管理企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。6．薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。四、薪酬制度应该注意的问题1．工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。2．非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。3．重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。4．在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开(即“游戏规则”公开)，但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。5．调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

绩效薪酬体系

有提成制的，绩效考核的，，你要实用的还是理论的？

薪酬形式是指薪酬的具体表现方式，包括固定薪酬、绩效薪酬、福利待遇、股权激励等。而基本薪酬体系是指公司内部用于管理和支付员工薪酬的一套组织结构和制度。薪酬形式和基本薪酬体系之间存在紧密的关系。薪酬形式通常是在基本薪酬体系的基础上进行设计和实施的。基本薪酬体系包括了公司内部的薪酬管理制度、薪酬标准、薪酬调整机制、薪酬发放周期等，是公司对员工薪酬进行管理和支付的框架和体系。而薪酬形式则是在基本薪酬体系的基础上，根据公司的薪酬策略和业务需求，选择合适的薪酬形式进行实施，以实现公司的薪酬目标。例如，公司可能在基本薪酬体系中设定了固定薪酬的标准和调整机制，但为了激励员工的绩效表现，还可能引入绩效薪酬作为一种薪酬形式。这时，绩效薪酬作为一种薪酬形式是基于公司的基本薪酬体系进行设计和实施的，以支持公司的薪酬策略和绩效管理目标。因此，薪酬形式和基本薪酬体系是相互关联的，前者是后者的具体体现和实施方式，二者需要相互配合，以支持公司的薪酬管理目标和战略

建立薪酬管理体系是一个复杂的过程，涉及多个步骤。以下是一般情况下搭建薪酬管理体系的基本步骤：1. 确定薪酬管理的目标和战略：明确公司的薪酬管理目标和战略，包括吸引、激励和留住优秀员工、提高绩效和业绩、推动公司战略目标实现等。这是薪酬管理体系搭建的起点，需要与公司的业务战略和人力资源战略相一致。2. 进行薪酬现状分析：对公司现有的薪酬管理情况进行全面的分析和评估，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效评估体系、奖惩机制、福利待遇等。通过现状分析，可以了解公司薪酬管理的优点和不足之处，为后续的薪酬体系设计提供参考。3. 进行市场薪酬调研：了解市场上同行业和同地区的薪酬水平和薪酬趋势，对比公司现有的薪酬水平，评估公司的薪酬竞争力。市场薪酬调研可以为公司提供参考，帮助公司制定合理的薪酬标准和激励策略。4. 设计薪酬结构：根据公司的薪酬管理目标和战略，结合现有的薪酬现状和市场薪酬调研结果，设计合理的薪酬结构，包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬差异化等。薪酬结构应当能够吸引、激励和留住员工，并与公司的绩效评估体系和业务目标相匹配。5. 设计绩效评估体系：绩效评估是薪酬管理的关键环节，需要设计合理的绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核、绩效反馈和奖励机制等。绩效评估体系应当与公司的业务目标和薪酬管理目标相一致，能够客观、公正、透明地评估员工的绩效，并为薪酬激励提供有关的依据。6. 制定薪酬政策和制度：明确公司的薪酬政策和制度，包括薪酬增长规则、薪酬调整时机和方式、薪酬福利待遇等。薪酬政策和制度应当符合公司的薪酬管理目标，能够保障员工的权益，同时保持内外公平和一致性。7. 建立薪酬管理流程：建立薪酬管理的全面流程，包括薪酬调查和数据分析、薪酬结构设计、绩效评估、薪酬调整和福利待遇管理等环节。薪酬管理流程应当经过内部审批和授权，并保持及时、透明、合规和规范的管理。8. 培训和沟通：为公司内部的各级管理人员和员工提供相关的薪酬管理培训和沟通，包括薪酬政策和制度、薪酬结构和绩效评估体系等内容。培训和沟通有助于员工理解和接受公司的薪酬管理体系，并能够参与和支持薪酬管理的实施。9. 监督和调整：建立薪酬管理的监督和调整机制，包括定期的薪酬管理评估、员工反馈和建议的收集、薪酬管理体系的持续改进等。通过监督和调整，可以及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，并保持薪酬管理的科学和合理性。10. 全面实施薪酬管理体系：一旦薪酬管理体系建立，应全面实施并进行监控和评估。确保薪酬管理体系能够持续地支持公司的业务目标和人力资源管理战略，并根据公司的实际情况进行调整和优化。

1984年《中央政法委员会关于巩固发展严厉打击刑事犯罪活动第一战役的成果和准备第二战役的一些设想》的通知(中发[1984]5号)提出，“对于少数民族、民主党派、宗教界、归国侨胞、入境的港澳台胞中犯罪分子，要坚持少捕少杀”，要求对这几个方面的犯罪分子，“凡属县以上代表人物要捕办的，应当报省有关政法部门审批；省以上代表人物要捕办的，应当报中央有关政法部门审批”，在处理上一般从宽，被简称为“两少一宽”或“两少，从宽”。 在近30年的司法实践中，“两少一宽”在民族政策的执行和司法实务中的运用是谨慎的，是在特定时期、特定条件下，针对特定对象出台的一项特殊政策，近年来已不再使用。

大公无私，汉语 成语 ，读音为dà gōng wú sī，作宾语、定语、状语;用于歌颂人的品德。关于成语大公无私有哪些是可以摘抄的呢?这里给大家分享一些关于成语大公无私的解析，供大家参考。 一、大公无私成语解释 指办事公正，没有私心。现多指从集体利益出发，毫无个人打算。汉·马融《忠经·天地神明》：“忠者中也，至公无私。” 二、大公无私成语 近义词 铁面无私 [ tiě miàn wú sī ] 形容公正严明，不讲私人情面。 公而忘私 [ gōng ér wàng sī ] 为了公事而不考虑私事，为了集体利益而不考虑个人得失。 杀身成仁 [ shā shēn chéng rén ] 《论语·卫灵公》：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。” 原意是说为了成全仁德，可以不顾自己的生命。现指牺牲生命，以维护正义事业。 公正无私 [ gōng zhèng wú sī ] 办事公正，没有私心。 不徇私情 [ bù xùn sī qíng ] 徇：曲从。不曲从私人交情。指为人公正，秉公处事。 舍身取义 [ shě shēn qǔ yì ] 为了正义事业不怕牺牲。 三、大公无私成语 造句 1、大公无私人人敬，自私自利人人憎。 2、人民爱戴大公无私的干部，最恨以权谋私的贪官。 3、他大公无私的行动，感动着身边的每一个人。 4、只有大公无私，说话做事才能理直气壮。 5、人类也需要梦想者，这种人醉心于一种事业的大公无私的发展，因而不能自身的物质利益。 6、在新的历史时期，更要提倡大公无私的精神。 7、道德防线不能破，否则肯定惹大祸;廉政勤政是本份，大公无私显精神。 8、在人世间，要幸福只有一条路。不是怀着大公无私的良心，便是完全不怀良心。 9、老师经常 教育 我们破除私心杂念，要有大公无私的精神。 10、法官断案一定要大公无私，不能徇私枉法，偏袒一方。 11、提伯尔特是被罗密欧杀死的，如果你大公无私的话，殿下，你必须判罗密欧死刑。 12、共产党员就是要大公无私,光明磊落,为大多数人谋利益。 13、孔子十分称赞祁黄羊说他是个公正严明的人，称得上是大公无私。 14、老张是个大公无私的人,得道多助,失道寡助,大家都支持他当厂长。 15、他这种大公无私不畏强权的行为，如今有几人能做到呢? 16、他因大公无私而众叛亲离。 17、杨善州大公无私，坚守信念。 18、经理说他用人大公无私，不分旧人新人，唯才是用。 19、做人民的公仆应大公无私。 20、在我眼中，她是一个大公无私的教师。 21、当今世界能大公无私的人太少，利己不损人的也不多。 22、我们还有的球员大公无私，他们总是以球队赢得比赛。 23、包拯是一个清正廉明公私分明大公无私的人。 24、大公无私这个精神只有一小部份人身上有。 25、几天前，我又期盼着当一位大公无私的法官。 26、慢慢地，我感受到了母亲的甜蜜和大公无私。 27、我们要做大公无私的人，不应该做那种损人利己的事。 28、他为人耿直，大公无私，非常值得信赖。 29、为政者要具有大公无私的胸怀，施政方能无偏无颇。 30、和大生产相联系的无产阶级，把大公无私的思想，提高到新的高度。 31、包拯大公无私，深受百姓的喜爱。 32、军人的奉献精神和大公无私深深的打动我们每个人。 33、王大爷对工作尽职尽责，大公无私，是我们学习的好榜样。 34、因为他的大公无私，才使人情关说弊病杜绝。 35、身为公务员就当处事光明磊落，大公无私。 大公无私成语意思解析及造句相关 文章 ： ★ 大公无私成语的常用造句大全 ★ 大公无私的成语解释及故事 ★ 大公无私的近义词成语故事及造句 ★ 公正无私的解释和造句 ★ 大公无私的近义词及造句 ★ 大公无私成语接龙和成语解释 ★ 大公无私成语故事 ★ 大公无私的同义词及造句 ★ 大公无私的近义词是什么及造句 ★ 有关大公无私的成语故事

2016年12月25日正式通过《中医药法》，并决定在2017年1月1日实施！太好了！

1、区别：西部计划是不管你是哪个省的，只要被招募了，都要去西部省份的贫困县工作；三支一扶是每个省都有的，本省招募的都在本省工作2、都要笔试面试，条件是应届毕业生3、政策就是在公务员招录时可以定向招录大学生志愿服务西部计划，是团中央、教育部根据国务院常务会议、《国务院办公厅关于做好2003年普通高等学校毕业生就业工作通知》和2003年全国高校毕业生就业工作电视电话会议精神的要求而实施的，财政部、人社部给予相关政策、资金支持。该项计划从2003年开始实施，按照公开招募、自愿报名、组织选拔、集中派遣的方式，每年招募一定数量的普通高等学校应届毕业生或在读研究生，到西部基层开展为期1-3年的教育、卫生、农技、扶贫等志愿服务。“三支一扶”，是指大学生在毕业后到农村基层从事支农、支教、支医和扶贫工作。计划的政策依据是国家人事部2006年颁布的第16号文件《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》，其目的在于为高校毕业生向基层单位落实就业问题提供具体的指导和保障。

材料员和资料员都要求持证上岗，工作职责不同。材料员工作职责：1、根据项目限额成本预算及施工进度负责编制材料总量计划及阶段采购计划并负责落实。2、负责施工项目所有进出的材料进行数量、质量验收及记录标识。3、负责项目施工过程中对材料消耗、库存作出统计，并记录相应台帐。根据动态的需求及时采购，保证正常施工。4、负责妥善保管各种材料的采购、消耗、库存的记录台帐及各种票据配合核算员做做好材料核算及帐务处理工作。5、负责按施工现场平面布置进行材料堆放、标识管理，保证现场整洁。6、负责设备物资租赁、维修保养的管理及台帐的建立。7、负责各类材料的取样、送检工作并记录整理资料员工作职责1、负责工程施工中各类技术质量文件、质量记录资料的登记、保管工作。2、按有关规定要求，负责对资料的格式、内容及完整性进行监督检查。负责及时对各类资料进行汇总整理工作。3、负责施工中同甲方、监理的各类文件及签证的收发登计工作。4、负责工程施工过程中各类数据、表格、图纸、文字资料、信息的收集，并及时存入计算机。5、负责工程项目竣工验收后，与建设单位或施工总承包单位办理竣工资料移交工作。6、负责工程项目竣工验收后，向公司综合办办理竣工资料归档移交工作。

（1）因战、因公负伤（包括因病）致残，部队发给《革命伤残军人抚恤证》的； （2）经驻军医院证明，患病基本治愈，但不适宜在部队继续服现役以及精神病患者经治疗半年未愈的； （3）部队编制员额缩减，需要退出现役的； （4）家庭发生重大变故，经家庭所在地的县、市、市辖区民政部门和人民武装部证明，需要退出现役的； （5）国家建设需要调出部队的。第三条 退伍义务兵安置工作必须贯彻从哪里来、回哪里去的原则和妥善安置、各得其所的方针。第四条 退伍义务兵安置工作，在地方各级人民政府领导下进行。 地方各级人民政府，可以根据安置工作的情况设置退伍军人安置机构或者指定工作人员负责办理退伍义务兵安置的日常工作。退伍军人安置机构设在民政部门，人民武装、计划、劳动人事等各有关部门应当协助民政部门做好退伍义务兵的安置工作。第五条 接收退伍义务兵时间，按照国务院、中央军委当年的规定执行。因气候或地理原因；经国防部批准提前或者推迟退伍的，可相应提前或推迟接收。第六条 退伍义务兵回到原征集地时，当地人民政府应当认真组织接待。第七条 退伍义务兵回到原征集地三十天内，持退伍证和部队介绍信到县、市、市辖区兵役机关办理预备役登记，然后向退伍军人安置机构报到，凭退伍军人安置机构介绍信办理落户手续。第八条 退伍义务兵原是农业户口的，由当地退伍军人安置机构按下列规定安置： （一）对确无住房或者严重缺房而自建和靠集体帮助又确有困难的，应当按照国家规定安排一定数量的建筑材料和经费帮助解决； （二）在服役期间荣立二等功（含二等功，下同）以上的，应当安排工作； （三）对有一定专长的，应当向有关部门推荐录用； （四）各用人单位向农村招收工人时，在同等条件下应当优先录用退伍义务兵。对在服役期间荣立三等功、超期服役的退伍义务兵和女性退伍义务兵，应当给予适当照顾。第九条 原是城镇户口的退伍义务兵，服役前没有参加工作的，由国家统一分配工作，实行按系统分配任务、包干安置办法，各接收单位必须妥善安排。 具体安置按下列规定办理： （一）每年退伍义务兵回到原征集地前，省、自治区、直辖市应当下达预分劳动指标，退伍义务兵回到原征集地后先安置，待国家计划下达后统一结算； （二）在部队获得大军区（含大军区）以上单位授予的荣誉称号和立二等功以上的，安排工作时，应优先照顾本人志愿； （三）在部队荣立三等功和超期服役的，安排工作时，在条件允许的情况下，应当照顾本人特长和志愿； （四）在部队被培养成为有一定专业和特长的，安排工作时，应当尽量做到专业对口； （五）无正当理由，本人要求中途退伍的；被部队开除军籍或除名的；在部队或者退伍后待安排期间犯有刑事罪（过失罪除外）被判处有期徒刑以上处罚的，退伍军人安置机构不负责安排工作，按社会待业人员对待。第十条 因战、因公致残的二等、三等革命伤残军人，原是城市户口的，由原征集地的退伍军人安置机构安排力所能及的工作。原是农业户口的，原征集地区有条件的，可以在企业、事业单位安排适当工作；不能安排的，按照规定增发残废抚恤金，保障他们的生活。第十一条 义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。对于因残、因病不能坚持八小时工作的，原工作单位应当按照对具有同样情况的一般工作人员的安排原则予以妥善安置。退伍义务兵原工作单位已撤销或合并的，由上一级机关或合并后的单位负责安置。第十二条 义务兵入伍前原是学校（含中等专业学校和技术学校）未毕业的学生，退伍后要求继续学习而本人又符合学习条件的，在年龄上可适当放宽，原学校应在他们退伍后的下一学期准予复学。如果原学校已经撤销、合并或者由于其他原因在原学校复学确有困难，可以由本人或者原学校申请县、市以上教育部门另行安排他们到相应的学校学习。第十三条 退伍义务兵报考高等院校和中等专业学校，在与其他考生同等条件下，优先录取。第十四条 对在服役期间家庭住址变迁，退伍时要求到父母所在地落户安置的，经父母所在单位和当地公安机关证明，应当允许。但国家另有规定者除外。第十五条 义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满十个月的，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。第十六条 退伍义务兵接到安排工作的通知后，逾期半年无正当理由，并经多次教育仍不报到的，退伍军人安置机构不再负责安排工作，由当地人民政府按社会待业人员对待。第十七条 本条例由民政部负责解释。第十八条 省、自治区、直辖市人民政府可根据本条例，制定实施细则。第十九条 本条例自发布之日起施行。一九五八年三月十七日《国务院关于处理义务兵退伍的暂行规定》同时废止。士官退出现役安置暂行办法：一、根据《中华人民共和国兵役法》（以下简称《兵役法》）和《中国人民解放军现役士兵服役条例》的有关规定，制定本办法。二、士官符合下列情况之一的，退出现役：（一）服现役满本期规定的年限，未被批准继续服现役的；（二）服现役满30年或者年满55岁的；（三）军队编制员额缩减需要退出现役的；（四）国家建设需要调出军队的；（五）经驻军医院诊断证明本人健康状况不适于继续服现役的。三、退出现役的士官符合下列条件之一的，作复员安置：（一）服现役满第一期或者第二期规定年限的；（二）符合转业或者退休条件，本人要求复员并经批准的。四、退出现役的士官符合下列条件之一的，作转业安置：（一）服现役满10年的；（二）服现役期间荣获二等功以上奖励的；（三）服现役期间因战、因公致残被评为二等、三等伤残等级的；（四）服现役未满10年，符合本办法第二条第（四）项情况的；（五）符合退休条件，地方需要和本人自愿转业的。五、退出现役的士官符合下列条件之一的，作退休安置：（一）年满55岁的；（二）服现役满30年的；（三）服现役期间因战、因公致残，被评为特等、一等伤残等级的；（四）服现役期间因病基本丧失工作能力，并经驻军医院诊断证明，军以上卫生部门鉴定确认的。六、士官服现役未满本期规定年限，严重违反纪律或者无正当理由坚持要求退出现役的，经批准，可按义务兵作退伍处理；家居城镇的，人民政府不负责安排工作。士官无正当理由坚持要求退出现役的，须附本人书面申请。七、士官因家庭发生重大变故，服现役未满本期规定年限要求退出现役的，需有县级以上人民政府民政部门证明，经批准，不满10年的作复员安置，满10年的作转业安置。八、士官退出现役作复员或者转业安置的，第一期、第二期由团（旅）级单位批准；第三期、第四期由师（旅）级单位批准；第五期、第六期由军级单位批准。士官退出现役作退休安置的，由军级单位批准；改按义务兵退伍的，由师（旅）级以上单位批准。九、士官退出现役，由批准单位的司令机关填写《士官退出现役登记表》（其中改按义务兵退伍的填写《士官改按义务兵退伍审批表》），发给国防部制发的《中国人民解放军士官退出现役证》。十、作复员和转业安置的士官退出现役后，原则上回入伍时户口所在地的县（市）安置。符合下列情况之一的，可以易地安置：（一）国家或者军队建设需要的；（二）服现役期间，家庭常住户口所在地变动的；（三）结婚满2年且配偶在其常住户口所在地有生活基础的；（四）因其他特殊情况经省级以上人民政府安置主管部门批准的。十一、士官退出现役的时间：（一）因国家建设需要调出军队的，随时办理；（二）作复员安置的，与当年义务兵退伍同步进行；（三）作转业安置的，按民政部、总参谋部当年的规定执行；（四）作退休安置的，在符合退休条件时下达退休命令。十二、士官复员后，由征集地的县（市）人民政府按退伍义务兵的有关规定妥善安置。农村入伍的初级士官服现役期间，保留承包土地、自留地；中级以上士官复员后，没有承包土地、自留地的，重新划给。农村入伍符合转业条件的士官，本人要求并经批准作复员安置的，允许落城镇户口。十三、士官转业后，按照《兵役法》和国务院、中央军委的有关文件以及国务院、中央军委当年度退伍工作通知的有关规定执行。十四、转业士官和城镇入伍的复员士官待安置期间，由当地人民政府按照不低于当地最低生活水平的原则发给生活补助费。十五、退休士官符合本办法第五条第（一）、第（二）或者第（三）项条件的，参照军队退休干部的安置办法执行；符合本办法第五条第（四）项条件的，在原征集地或者直系亲属所在地分散安置，其待遇按照有关规定执行，其中患精神病的士官不符合转业安置条件的，按退伍义务兵的接收安置规定执行。十六、士官退出现役离队时，应办妥党（团）组织关系、供给关系的转移手续，按照规定发给工资、伙食费以及各种补助费和返回安置地途中的差旅费。到达安置地的县（市）时，持批准机关的行政介绍信，到县（市）人民政府民政部门报到；确定服预备役的，并到人民武装部进行预备役登记。十七、士官退出现役后，到安置地的县（市）人民政府民政部门报到前发生的问题，由原部队负责处理；报到后发生的问题，由当地人民政府负责处理。十八、本办法适用于中国人民武装警察部队。十九、本办法自下发之日起施行。以往有关规定与此不符的即行废止。执行中的有关问题，由民政部、总参谋部负责解释。请采纳。

高层建筑抗震工作一直建筑设计和施工的重点，概述高层建筑的发展，对建筑抗震进行必要的理论分析，从而来探索高层建筑的设计理念、方法，从而采取必须的抗震措施。现阶段，土与结构物共同工作理论的研究与发展使建筑抗震分析在概念上进一步走向完善，如果可以在结构与地基的材料特性，动力响应，计算理论，稳定标准诸方面得到符合实际的发展，自然会在建筑结构抗震领域内起到重要的作用。一、高层建筑发展概况80年代，是我国高层建筑在设计计算及施工技术各方面迅速发展的阶段。各大中城市普遍兴建高度在100m左右或100m以上的以钢筋为主的建筑，建筑层数和高度不断增加，功能和类型越来越复杂，结构体系日趋多样化。比较有代表性的高层建筑有上海锦江饭店，它是一座现代化的高级宾馆，总高153.52m，全部采用框架一芯墙全钢结构体系，深圳发展中心大厦43层高165.3m，加上天线的高度共185.3m，这是我国第一幢大型高层钢结构建筑。进入90年代我国高层建筑结构的设计与施工技术进入了新的阶段。不仅结构体系及建筑材料出现多样化而且在高度上长幅很大有一个飞跃。深圳于1995年6月封顶的地王大厦，81层高，385.95m为钢结构，它居目前世界建筑的第四位。二、建筑抗震的理论分析（一）建筑结构抗震规范建筑结构抗震规范实际上是各国建筑抗震经验带有权威性的总结，是指导建筑抗震设计(包括结构动力计算，结构抗震措施以及地基抗震分析等主要内容)的法定性文件它既反映了各个国家经济与建设的时代水平，又反映了各个国家的具体抗震实践经验。它虽然受抗震有关科学理论的引导，向技术经济合理性的方向发展，但它更要有坚定的工程实践基础，把建筑工程的安全性放在首位，容不得半点冒险和不实。正是基于这种认识，现代规范中的条文有的被列为强制性条文，有的条文中用了“严禁，不得，不许，不宜”等体现不同程度限制性和“必须，应该，宜于，可以”等体现不同程度灵活性的用词。（二）抗震设计的理论1、拟静力理论。拟静力理论是20世纪10~40年代发展起来的一种理论，它在估计地震对结构的作用时，仅假定结构为刚性，地震力水平作用在结构或构件的质量中心上。地震力的大小当于结构的重量乘以一个比例常数(地震系数)。2、反应谱理论。反应谱理论是在加世纪40~60年代发展起来的，它以强地震动加速度观测记录的增多和对地震地面运动特性的进一步了解，以及结构动力反应特性的研究为基础，是加理工学院的一些研究学者对地震动加速度记录的特性进行分析后取得的一个重要成果。3、动力理论。动力理论是20世纪70-80年广为应用的地震动力理论。它的发展除了基于60年代以来电子计算机技术和试验技术的发展外，人们对各类结构在地震作用下的线性与非线性反应过程有了较多的了解，同时随着强震观测台站的不断增多，各种受损结构的地震反应记录也不断增多。进一步动力理论也称地震时程分析理论，它把地震作为一个时间过程，选择有代表性的地震动加速度时程作为地震动输入，建筑物简化为多自由度体系，计算得到每一时刻建筑物的地震反应，从而完成抗震设计工作。三、高层建筑结构抗震设计（一）抗震措施在对结构的抗震设计中，除要考虑概念设计、结构抗震验算外，历次地震后人们在限制建筑高度，提高结构延性(限制结构类型和结构材料使用)等方面总结的抗震经验一直是各国规范重视的问题。当前，在抗震设计中，从概念设计，抗震验算及构造措施等三方面入手，在将抗震与消震(结构延性)结合的基础上，建立设计地震力与结构延性要求相互影响的双重设计指标和方法，直至进一步通过一些结构措施(隔震措施，消能减震措施)来减震，即减小结构上的地震作用使得建筑在地震中有良好而经济的抗震性能是当代抗震设计规范发展的方向。而且，强柱弱梁，强剪弱弯和强节点弱构件在提高结构延性方面的作用已得到普遍的认可。（二）高层建筑的抗震设计理念我国《建筑抗震规范》（GB50011-2001）对建筑的抗震设防提出“三水准、两阶段”的要求，“三水准”即“小震不坏，中震可修，大震不倒”。当遭遇第一设防烈度地震即低于本地区抗震设防烈度的多遇地震时，结构处于弹性变形阶段，建筑物处于正常使用状态。建筑物一般不受损坏或不需修理仍可继续使用。因此，要求建筑结构满足多遇地震作用下的承载力极限状态验算，要求建筑的弹性变形不超过规定的弹性变形限值。当遭遇第二设防烈度地震即相当于本地区抗震设防烈度的基本烈度地震时，结构屈服进入非弹性变形阶段，建筑物可能出现一定程度的破坏。但经一般修理或不需修理仍可继续使用。因此，要求结构具有相当的延性能力（变形能力）不发生不可修复的脆性破坏。当遭遇第三设防烈度地震即高于本地区抗震设防烈度的罕遇地震时，结构虽然破坏较重，但结构的非弹性变形离结构的倒塌尚有一段距离。不致倒塌或者发生危及生命的严重破坏，从而保障了人员的安全。因此，要求建筑具有足够的变形能力，其弹塑性变形不超过规定的弹塑性变形限值。三个水准烈度的地震作用水平，按三个不同超越概率（或重现期）来区分的：多遇地震：50年超越概率63.2%，重现期50年；设防烈度地震（基本地震）：50年超越概率10%，重现期475年；罕遇地震：50年超越概率2%-3%，重现期1641-2475年，平均约为2000年。对建筑抗震的三个水准设防要求，是通过“两阶段”设计来实现的，其方法步骤如下：第一阶段：第一步采用与第一水准烈度相应的地震动参数，先计算出结构在弹性状态下的地震作用效应，与风、重力荷载效应组合，并引入承载力抗震调整系数，进行构件截面设计，从而满足第一水准的强度要求；第二步是采用同一地震动参数计算出结构的层间位移角，使其不超过抗震规范所规定的限值；同时采用相应的抗震构造措施，保证结构具有足够的延性、变形能力和塑性耗能，从而自动满足第二水准的变形要求。第二阶段：采用与第三水准相对应的地震动参数，计算出结构（特别是柔弱楼层和抗震薄弱环节）的弹塑性层间位移角，使之小于抗震规范的限值。并采用必要的抗震构造措施，从而满足第三水准的防倒塌要求。（三）高层建筑结构的抗震设计方法我国的《建筑抗震设计规范》（GB50011-2001）对各类建筑结构的抗震计算应采用的方法作了以下规定：1、高度不超过40m，以剪切变形为主且质量和刚度沿高度分布比较均匀的结构，以及近似于单质点体系的结构，可采用底部剪力法等简化方法。2、除1款外的建筑结构，宜采用振型分解反应谱方法。3、特别不规则的建筑、甲类建筑和限制高度范围的高层建筑，应采用时程分析法进行多遇地震下的补充计算，可取多条时程曲线计算结果的平均值与振型分解反应谱法计算结果的较大值。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

　　歌颂建党一百周年的标语 　　1、全面建成小康社会，向中国共产党成立100周年献礼。 　　2、庆祝建党百年、传承红色基因、弘扬延安精神。 　　3、建党百年创伟业、埋头苦干再起航。 　　4、热烈庆祝中国共产党成立100年，凝心聚力谐写延安追赶超越新篇章。 　　5、热烈庆祝党建党100周年。 　　6、发挥党员先进性，立足岗位建新功。 　　7、加强党的执政能力建设，推动经济社会发展。 　　8、缅怀党的丰功伟绩，展现祖国美好未来。 　　9、发挥党员先锋模范作用，积极投身嵩县经济建设。 　　10、发挥党员先进性，我为党旗添光彩。 　　11、嵩县发展绽新姿，白云山下党旗红。 　　12、高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，全面建设小康社会。 　　13、认真学习党章，自觉贯彻党章，模范遵守党章。 　　14、光荣伟大正确的党万岁。 　　15、牢记党的光荣历史，继承发扬党的优良传统。 　　庆祝建党100周年标语大全 　　1、做率先发展的带头人，当人民群众的贴心人。 　　2、组织创优秀，干部争先进，党员受教育，群众得实惠。 　　3、自觉遵守党的纪律，模范遵守国家法律法规。 　　4、抓党建，聚合力，促发展，筑和谐。 　　5、筑坚强堡垒树先锋形象促科学发展。 　　6、忠于职守，甘当公仆，求真务实，廉洁高效。 　　7、中华崛起迎盛业，巨龙腾飞颂党恩。 　　8、党是全国各族人民的领导核心。 　　9、政策英明开盛世，党风纯正惠民心。 　　10、政策英明开盛世，党风纯正奠鸿基。 　　11、政策光辉昭日月，人民智慧焕河山。 　　12、争创“五个好”先进基层党组织，争做“五带头”优秀党员。 　　13、在改革与创新中谋求发展，在评估和建设中创造辉煌。 　　14、勇于创新，敢挑重担，冲锋在前，无私奉献。 　　15、以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设。

法律分析：按照国家规定发给退役金，由安置地的县级以上地方人民政府接收，根据当地的实际情况，可以发给经济补助。安置地的县级以上地方人民政府应当组织其免费参加职业教育、技能培训，经考试考核合格的，发给相应的学历证书、职业资格证书并推荐就业。退出现役义务兵就业享受国家扶持优惠政策。法律依据：《中华人民共和国兵役法》 第六十条 义务兵退出现役，按照国家规定发给退役金，由安置地的县级以上地方人民政府接收，根据当地的实际情况，可以发给经济补助。义务兵退出现役，安置地的县级以上地方人民政府应当组织其免费参加职业教育、技能培训，经考试考核合格的，发给相应的学历证书、职业资格证书并推荐就业。退出现役义务兵就业享受国家扶持优惠政策。义务兵退出现役，可以免试进入中等职业学校学习；报考普通高等学校以及接受成人教育的，享受加分以及其他优惠政策；在国家规定的年限内考入普通高等学校或者进入中等职业学校学习的，享受国家发给的助学金。义务兵退出现役，报考公务员、应聘事业单位职位的，在军队服现役经历视为基层工作经历，同等条件下应当优先录用或者聘用。服现役期间平时荣获二等功以上奖励或者战时荣获三等功以上奖励以及属于烈士子女和因战致残被评定为五级至八级残疾等级的义务兵退出现役，由安置地的县级以上地方人民政府安排工作；待安排工作期间由当地人民政府按照国家有关规定发给生活补助费；本人自愿选择自主就业的，依照本条第一款至第四款规定办理。国家根据经济社会发展水平，适时调整退役金的标准。退出现役士兵安置所需经费，由中央和地方各级人民政府共同负担。第六十一条 士官退出现役，服现役不满十二年的，依照本法第六十条规定的办法安置。士官退出现役，服现役满十二年的，由安置地的县级以上地方人民政府安排工作；待安排工作期间由当地人民政府按照国家有关规定发给生活补助费；本人自愿选择自主就业的，依照本法第六十条第一款至第四款的规定办理。士官服现役满三十年或者年满五十五周岁的，作退休安置。士官在服现役期间因战、因公、因病致残丧失工作能力的，按照国家有关规定安置。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来

【 #报告# 导语】医药文化是中华文化的重要组成部分，对于中华民族的繁荣昌盛有着不容忽视的影响和作用。以下是 整理的《中医药法》宣传活动总结报告，欢迎阅读！ 1.《中医药法》宣传活动总结报告 　　中医药是中华民族的传统瑰宝，是我国独具特色的健康服务资源。充分发挥中医药特色优势，加快发展中医药健康服务，是全面发展中医药事业的必然要求，是促进健康服务业发展的重要任务，是发展大健康产业的重要内容，对于深化医药卫生体制改革、提升全民健康素质、保护人民健康治未病，促进全面小康具有重要意义。根据贵州省中医药管理局关于开展《中医药法》实施两周年宣传活动的通知(黔中医药函〔2019〕59号)，我市积极安排部署，现将开展情况总结如下： 　　一、领导重视、积极部署 　　我市对做好中医药法实施两周年宣传活动高度重视，各县(市，区，特区)精心组织，积极部署，开展形式多样，内容丰富的宣传活动，营造浓厚的宣传氛围。 　　二、开展集中义诊宣传活动 　　七月初，我市卫生健康局联合水城县中医院，钟山区卫生健康局及水钢总医院杨柳分院(杨柳社区卫生服务中心)组织了中医中药中国行-中医药健康文化推进行动“，情系百姓，共促中医药发展”为主题的大型惠民义诊活动。此次活动以庆祝中医药法实施两周年为契机，结合中医药健康文化展开宣传，旨在进一步提高广大群众对中医药法的关注度、知晓度，增进社会对中医药的认知和认同。活动期间，义诊台前就诊患者络绎不绝,中医专家们通过号脉、问诊，并运用推拿、针灸、按摩等中医疗法，为老百姓现场解决颈椎病、腰椎病、关节疼痛、肢体麻木等症状。专家们还耐心的为他们讲解中医保健、饮食养生、日常调理等中医小常识，引导广大群众了解中医药，喜爱中医药，倡导群众养成健康生活的良好习惯，让广大百姓更直接的了解中医药治疗这一传统瑰宝。杨柳社区医务人员为群众进行血压测量、体格检查、健康咨询等服务。并向群众宣传《中医药法》，耐心地为居民答疑解惑，现场气氛热烈。义诊结束之际，中医专家还对在场的医务人员进行现场教学，讲解中医药健康养生常识，并通过各种中医特色体验项目，使医务人员亲身感受中医药魅力。此次义诊活动我市专家共义诊群众300余人次，发放手袋、围裙、脸盆等小礼品500余份，悬挂宣传标语4条。 　　三、各县区多种形式、广泛宣传 　　除此之外，我市各县区及基层医疗卫生机构充分利用各类新媒体平台多途径、多层次、多角度的广泛宣传和普及中医药法。其中，钟山区结合全区健康扶贫攻坚行动，以提升基层医务人员中医诊疗技术为目的，采取“统一培训、分类实施、学用结合、考试通过”的方式，分别于7月11日-7月14日分批次对辖区200余名医生开展中医诊疗技术(包含推拿、按摩、治疗仪、灸盒、火罐、刮痧、冰敷等)培训，培训总共有11个课时，培训包含中医诊疗技术、《中医药法》等理论知识学习及实际操作考试等内容。通过培训工作的开展，大大提高了基层医务人员中医诊疗技术。 　　四、工作展望 　　《中医药法》颁布实施以来六盘水市从完善保障措施、改善中医药服务、加强人才培养、强化中医药保护与发展、扩大中医药科学研究、促进中医药传承与文化传播等方面入手，有效促进了六盘水市中医药事业的发展。本次活动的举办，契合了xx大提出的健康中国战略需要。希望通过类似活动的举办，进一步传承弘扬中医药健康文化，普及推广中医药养生保健知识，让中医“治未病”理念融入人类全生命周期健康管理，让我们每个人成为继承好、发展好、利用好中医药的践行者、亲历者。 2.《中医药法》宣传活动总结报告 　　x月1日，《中华人民共和国中医药法》(以下简称《中医药法》)正式颁布实施。当天，市卫生系统在市区红太阳广场举办《中医药法》宣传月活动启动仪式。市人大常委会副主任李铁路、市政协副主席付成林出席宣传月启动仪式。 　　“中医药法”共九章六十三条，是我国第一部全面、系统体现中医药特点和规律的基本性法律，是中医药领域的根本大 法。该部法律从中医药服务、中医药保护与发展、中医药人才培养、中医药科学研究、中医药传承与文化传播、保护措施等方面都有详尽的规定。同时，该部法律将党和国家的中医药方针政策上升为国家意志，将各级政府发展中医药的职责用法律的形式固定下来，为扶持和促进中医药事业发展提供了坚实保障。 　　活动现场，我市各医疗机构现场进行了中医药知识、中医体制辨识、养生保健等知识宣传，还为在场市民免费进行血压检查、健康咨询、慢性病康复指导、保健指导。 　　x月1日，市卫计委、市中医药管理局举办的《中医药法》主题宣传活动拉开帷幕。我市24家中医药单位和医院参加活动，并进行现场义诊和宣传。 　　《中医药法》于x月1日正式实施，这是我国第一部全面、系统体现中医药特点的综合性法律，对继承和弘扬中医药，保障和促进中医药事业发展具有里程碑式重要意义。 　　活动中，我市3家医院组织的表演队为群众示教，现场展示中医保健操(太极拳、八段锦);中医药单位和医院的专家们对《中医药法》及中医药知识、中医体制辨识、养生保健、治未病理念进行宣传，为居民进行血压检查、健康咨询、慢性病康复指导、保健指导，并现场做针灸、推拿、艾灸等中医诊疗服务，引导广大居认识、了解、使用中医药，促进居民养成健康的生活习惯，推广中医药的法律法规、文化理念、知识方法。活动当天共制作宣传展板48块，发放宣传手册2016余册，义诊700余人次。 3.《中医药法》宣传活动总结报告 　　中医药文化是中华文化的重要组成部分，对于中华民族的繁荣昌盛有着不容忽视的影响和作用，人们的健康及养生保健受都受到了中医药文化影响。而且不断进行深入研究并发扬光大。使其越来越有新的生命力和活力。u2002u2002u2002 　　u2002为了集中展示中医药悠久的历史、深厚的文化和良好的u2002疗效，引进广大群众走进中医药、认识中医药，了解和使用中医药，并提供正确、安全、科学的中医药知识。u2002我院组织医务人员于3月26日在段泊岚镇集市集中宣传中医药知识。u2002u2002u2002 　　u2002主题宣传活动以u2002传承中医国粹，养生生活化，生活养生化u2002为主题，活动现场通过悬挂主题宣传横幅，摆放宣传板块，让更多的群众了解中医。设置资料发放区，中医适宜技术推广区，不少群众前去询问，表现出极高的热情，由此也可以看出群众对中国传统中医药技术的喜闻乐见和接受度。共计发放普法资料和中医药健康知识宣传手册80余份，接受群众u2002咨询40多人次，义诊30多人次。群众对中医药的科学性有了更直观、更深刻的认识。u2002u2002u2002 　　u2002这次宣传活动声势大，气氛好，效果实，得到了群众的一致好评，以生动的形势，丰富的内涵，向人们诠释了中医药文化的博大精深，使中医药真正的深入人心，惠及百姓。倡导了科学的养生方法，弘扬科学精神，提高公共的健康意识和科学素质起到了重要作用。u2002

指办事 公正 ，没有私心。现多指从集体 利益 出发，毫无个人打算。 成语出处： 汉·马融《忠经·天地 神明 》：“忠者中也，至公无私。” 成语例句： 要把你的 志向 拿定， 而且 要抱着一个光明磊落、 大公无私 的心怀。（郭沫若《屈原》第一幕） 繁体写法： 大公无私 注音： ㄉㄚˋ ㄍㄨㄙ ㄨˊ ㄙㄧ 大公无私的近义词： 舍己为公 为公共的利益而舍弃个人的利益。 铁面无私 形容公正耿直、不畏权势、不徇私情 大公无私的反义词： 假公济私 借公家的名义或力量谋取私人的利益。《朱子语类》卷一三六：“ 太宗 （ 唐太宗 ）诛 建成 比於 周公 自私自利 只为个人打算，不顾国家和别人的利益。《朱子语类》卷五五：“ 墨氏 见世间人自私自利，不能及人，故欲兼 利欲熏心 贪欲迷住心窍。 宋 黄庭坚 《赠别李次翁》诗：“利欲熏心，随人翕张。”《镜花缘》第一百回：“钱为世 成语语法： 联合式；作宾语、定语、状语；用于歌颂人的品德 成语故事： 春秋时期，晋平公问大夫祁黄羊谁担任南阳县令合适，祁黄羊推荐解狐，晋平公问他怎么推荐仇人，他说任人唯贤，解狐不负众望。朝廷缺一个军中尉，祁黄羊推荐儿子祁午，祁午也干得相当出色。孔子说祁黄羊推荐人才真是大公无私 常用程度： 常用成语 感情.色彩： 褒义成语 成语结构： 联合式成语 产生年代： 近代成语 英语翻译： just and fair 俄语翻译： бескорыстный 日语翻译： 虥正无私(むし)である 其他翻译： <德>selbstlos <uneigennützig><法>tout pour l"intérêt public avec abnégation <en toute impartialité> 成语谜语： 最没私心的人