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华为薪酬管理的特点

2023-09-19 10:15:46
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再也不做稀饭了
一、华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想,可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”: 1、以贡献为准绳 “我们的待遇体系,是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果,并不完全是可视的,它有长期的、短期的,有直接的、间接的,也包括战略、虚的、无形的结果。 因为只有以责任结果为导向才是公平的,关键过程行为考核机制,与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验,有价值的结果,是一致的。——任正非《2010人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言》》 2、向奋斗者倾斜 华为在2011年4月14日组织专门的讨论,讨论中,任正非提出将华为的员工分为三类,第一类是普通劳动者,第二类是一般奋斗者,第三类是有成效的奋斗者,华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享,因为他们才是华为事业的中坚力量。 “我们在报酬方面从不羞羞答答,坚决向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇。”——任正非《华为的红旗到底能打多久》 二、华为薪酬体系的发展历史 简单梳理,有三个发展阶段: 第一阶段:实行非物资薪酬的薪酬策略 在华为处于创业初期前八年,处于起步阶段,各种外部资源缺乏,采取与当时所处阶段最相适应的非现金式的员工激励政策。就是说,不论员工的年龄和资历,只要你对公司做出大的贡献,即使是刚刚毕业几年的大学生也能够管理几十个人的团队。据说在华为,年纪最小的高级工程师的记录是19岁,另一个记录,最短时间升任高级工程师所用的时间是加入公司的一周后。另外,为了缓解给予员工浮动收入或者奖金带来的现金压力。华为创业2年后开始陆续建立全员的股权激励制度,这在当时是市场上极其罕见的。 第二阶段:实行领先市场的薪酬策略 华为在随后的5年间,企业从创业阶段过渡到高速发展阶段,企业的内外资源非常“给力”,开始实施了领先市场的薪酬策略。当时华为每年新增的人才数量不少于 3000 人。为了能够保证足够多高质量的科技人才的及时到岗和留用,华为的薪酬策略从最初的非经济性薪酬转变为高薪酬 高压力 补助 加班费的模式。“有竞争性的薪酬”成了当时华为薪酬政策的代名词,对于应届生起薪和一般社会招工的薪资增长比率,都高出深圳一般公司的 20%左右。 另外,华为的薪酬长期激励制度开始演化为现在的虚拟受限股,开始的全体员工固定配股分红(截至2014年12月31日,华为员工持股人数为82471人) 第三阶段:实行获得分享制的薪酬战略 从2005年到现在,华为渐渐步入成熟的发展阶段,业务已经拓展到海外,并且国外的业务销售已经超过了国内销售额。相应的,华为对国际化人才的需求量开始增加,尤其是对一些级别比较高并且对公司起着关键作用的职位,比如高级法律顾问、销售总监、财务总监等。 此时,华为采取的薪酬策略实行基于能力的职能工资分配制,奖金的分配与团队和个人的绩效直接挂钩,退休金发放的多少依据平时的工作态度表现,医疗保险按照个人对公司的贡献度,对于公司高级别的重点职位和一般员工实施差别化待遇,从而使公司的薪酬战略同业务战略的发展阶段相匹配,达到最优化组合。 三、华为的薪酬构成 华为将报酬分为两大类,即外在激励和内在激励。 外在激励:主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬; 内在激励:体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。 通常来说,五种主要的薪酬组成部分对员工在吸引加入、继续留任和激发激励三大功能上分别起着高、中、低三个不同作用。 当然,对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励,即股票认购。华为在每个财年开始之际,华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价,最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。 新进员工(需要一定的级别),即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权,员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。 对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工,奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。5年以上干得好的,年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万 ,股票收入也能达到10万 。近几年的分红能达到30% 左右。 华为内部股的发放配额并非是固定不变的,通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。 在华为的股本结构中:30%的优秀员工可享有集体控股,40%的骨干员工按照一定的比例控股,10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。 四、华为薪酬结构设计 华为薪酬结构的制定,主要采取以下几个步骤来实现的: 1、在分析公司战略的基础上,确定公司的核心竞争力是技术创新,技术创新需要的是高质量的高科技人才,因此,如何能够招聘到并留住这些高质量的高科技的人才,成为华为制定薪酬策略的出发点。 2、对公司内部所有的岗位定期进行岗位评估和分析评估最终得出相应的岗位总分,再按照分数把职位归放到相应的级别岗位,整理并更新完整的岗位说明书、岗位分类以及岗位编制。 3、借助外部薪酬咨询公司的市场调研报告,定期进行外部对标和内部诊断,使得企业薪酬水平的制定和调整都建立在内外部公平的基础之上。 五、华为的薪酬定位 目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上,百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间,这是企业用来招聘和留任员工的比较好的操作实践。 华为目前的薪酬定位是高于七十五分位的,验证了任正非的“重赏之下,必有勇夫”薪酬策略,这也确实为华为招揽了不少优秀人才。 在按照不同级别对薪酬定位时,市场上的普遍操作是中级管理层(包括中级管理层)以下的定位在中位置,中级管理层(包括中级管理层)以上的定位在中位置到七十五分位值之间。 华为目前是将中级管理层(包括中级管理层)以上的定位在七十五分位值以上,其余级别定位在中位置到七十五分位值之间。 华为这种明显高端与市场普遍定位的操作,是要跟企业的经营战略和价值观相符合的,即应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化。 六、华为的薪酬一致性 薪酬一致性,就是说对所有部门和级别是采用一套架构体系还是区别对待。通常市场上会按照四种评判标准来决定是否有必要采用多套: ①按照运营类型来看,生产类型部门和非生产类型部门之间是否存在比较大的薪酬给予标准和管理方式; ②按照部门来看,是否要实施不同的标准,即生产、销售、研发和后勤行政,是否一致对待; ③按照城市或者国家划分,针对当地的政策或者环境,是否要区别对待; ④按照级别,管理层是否要比非管理层享受到更好的待遇。 华为在按照部门划分和级别划分上,实施了不同的薪酬体系; ①市场定位不同,华为在市场定位上对管理层和非管理层是不同的,决定了薪酬的不一致性; ②对于华为来说,研发部门是最为重要的,因此在研发部门上也体现出不同于其他部门的薪酬结构设计。 七、华为的薪酬公平性 在薪酬公平上,到底内部公平和外部竞争哪个更重要? 华为在处理公平上,大原则是尽量平衡双方面的考虑,如果出现矛盾时,会优先考虑外部竞争。 而在内部公平方面,华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献,激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估。 主要原则: 1、华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜。 2、华为的薪酬机制明确定岗定责、定人定酬, 3、华为对员工岗位的分配是严格按照岗位说明书进行的,以确保人岗匹配; 4、工资分配采用基于能力的职能工资制,对岗不对人,支付与员工岗位价值相当的薪水; 5、奖金的发放分配与部门和个人的绩效改进挂钩,多劳多得,以此来调动员工的积极性和主动性。 八、华为的薪酬支付形式 目前市场上薪酬支付通常有两种比较合适的方式,按岗定薪和按人定薪。按岗定薪的特点主要在于: 1、通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性; 2、相同或者性质类似的岗位的薪酬可以互相参考; 3、为了让员工的薪酬有明显的增长,必须晋升员工的级别或者转岗; 4、管理方式比较传统。 相比较而言按人定薪更加适合现代化企业的应用,它的优点在于: 1、能够最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责; 2、需要实行以技能、宽带为基础的薪酬和绩效管理与之相匹配; 3、管理方式相当灵活。 华为目前在薪酬支付将两种结合在一起进行管理,对于公司来说不会起决定性作用的岗位会采用比较简单的按岗定薪,对于研发岗位和销售岗位会稍微偏向按人定薪。 九、华为的薪酬项配比 华为对于具体报酬不同形式的分配是有规律的,按照级别来制定薪酬结构,即:从大的层面来看,公司共分为四个级别,即操作人员、专业技术人员、中层管理人员和高级管理人员。 这四个级别的薪酬项的配比是: 经实践证明,这是分配比例是比较科学合理的,既能够用灵活的长期激励机制留住高层管理人员,同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用,最大程度的充分调动了全体员工的积极性。 十、华为的薪酬浮动 薪酬浮动主要在于看是强调固定薪酬还是强调浮动薪酬。强调固定薪酬的特点在于: 1、基于绩效的薪酬激励较少; 2、提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性; 3、可能成为公司长期的财务负担。 强调浮动薪酬的特点在于: 1、可以更好的根据公司盈利情况调整薪酬成本; 2、只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见性; 3、员工在公司经营好的时候期待很好的报酬,但在公司经营不佳的时候却难以接受下降的薪酬。 十一、华为的薪酬沟通 在薪酬沟通上,要明确是应该积极地和员工进行普及和互动还是消极被动的回答员工问题,如果需要对员工进行有选择性的沟通,要明确信息公开沟通的程度。具体可参照华为的如下的薪酬沟通模板: 另外,薪酬沟通中,向员工收集需要的方法可根据不同的人群采用不同的方式,大致可以分为以下三种: 1、潜在员工:为什么他们要申请我们公司的职位?为什么他们拒绝了我们的offer?为什么他们接受我们的Offer? 2、在职员工:员工敬业度调研,分组的员工的信息收集,员工建议箱; 3、离职员工:员工离职面谈。 十二、华为薪酬体系的启发 问题来了,我们从华为的薪酬体系借鉴到什么? 1、体现公司整体战略 华为员工按研发、生产、市场销售和客户服务划分四个体系,其中,研发部门和市场销售部门的薪资福利水平明显高过生产和客户服务部门,这也是由公司的战略决定的。 华为按照贡献和能力为员工定级别,华为的员工薪水级别分为10级,不同级别的员工薪资和福利不同,员工干满一定时间可持有企业股权。这种薪酬管理模式充分考虑了企业的核心竞争力战略。 2、薪酬制度的创新性 华为在人力资源管理上最具特色的毫无疑问是股权激励和任职资格体系。一般国内企业主要关注基本工资和奖金等中短期激励,但是对高科技知识型企业的核心人才来说,他们更关注的是股权或期权的长期激励。 华为的这种员工内部持股制度开创了中国企业内部管理机制的先河,同时在华为资金匮乏的时候,采取员工持股的激励方式大大调动了华为人艰苦奋斗的韧劲。 3、注重团队薪酬激励 华为的团队文化倡导“胜则举杯相庆,败则拼死相救”,薪酬体系也不例外。历次变革,都是以团队为基础来开展项目,针对团队统一设计有针对性的激励方案和薪酬策划,即便是销售人员拿到的浮动收入,也是根据团队乃至公司的整体业绩来考评发放的。 而我国的大多数同行仍然比较关注个人奋斗对企业的贡献度,由此薪酬制度的设计也都是基于个人来考虑。 4、海外薪酬本地化 针对海外员工薪酬体系的制定,华为首先考虑的因素是制度是否符合当地的法律法规,能否尊重当地的风俗习惯,对当地市场进行充分的调查和研究。其次结合华为本身的经济支付能力,参照“对内公平性,对外竞争性“的标准来制定薪酬标准。 现在很多国内企业逐步开展跨国业务,对于海外员工的薪酬方案,如果盲目地照搬照抄,不考虑实际内外环境因素的影响,是无法取得成功的。 -
小教板

华为薪酬主要分四块:工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

一、工资:

总体来讲,可以用16个字来概括华为的薪酬管理:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

对于每一个级别,每一个岗位工资的确定,既要考虑对外的竞争性,也要考虑内部的可支付能力和公平性。

1、以岗定级,建立职位和职级的关系

以岗定级,是通过职位职级表来确定的:每一个职位会确定一个对应的职级,这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估,包括了对组织绩效的评估,对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情:第一,对于每一类岗位确定岗位序列,例如研发岗位序列、市场岗位序列等,其中,研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二,对职位序列进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量,衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步,就建立了一个职位和职级的对应关系。

2、以级定薪,界定工资范围

以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系:对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限,这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。所以以级定薪,就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级,然后对应在级别上,确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式,相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式,这种宽带薪酬的方式,对于管理者的管理能力,对于员工的把握,调薪的把握,要求较高。

3、人岗匹配,人与岗位责任的匹配评估

所谓人岗匹配,指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配,以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求,另外,还包括一些基本条件,比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动,一般来说,人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行,而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后,根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度,再决定相应的薪酬调整。

4、易岗易薪,关注职级和绩效

如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整,就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况,一种是晋升,另一种是降级。晋升的情况,如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值,他的工资可以不变,也可以提升,主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限,一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限,也可以进入到区间里面,具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况,也是根据员工的绩效情况,在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资,如果降级前工资高于降级后的职级工资上限,需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。

在华为,学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计,示例如下表(非实际):

员工每个职级之间,工资具有很大的相融性,但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

5、机会与晋升

“以级定薪”的基础是“以岗定级”,职位职级的定义本来是任职资格的内容,为便于理解,提前做一个简单介绍。通过职位分析与职位评估方法,对不同类别、不同层级的职位进行称重,从而建立规范、有序、覆盖完整的各类、各层职位的职级体系,这是以岗定级的前提,也是各领域进行价值分配横向比较的依据。企业职位职级示例如下表所示。

华为职位职级的分布比上表列示的会更复杂一些。在华为,助理工程师的职级为13;工程师B的职级为14;工程师A的职级为15;高级工程师B的职级为16;高级工程师A的职级为17;主任工程师的职级为18;技术专家的职级为19以上。华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家,最高可达到一级部门正职的职级21A~22B;三级部门主管为19B~19A;二级部门主管为20A;一级部门主管为21B~22B。

华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM(四级部门有的PM 为部门负责人)、开发代表(三级部门主管)、总监(二级部门主管)。确定职位职级最难的是横向岗位称重。

二、奖金:

华为的奖金包机制设计大概经历了4个阶段。

第一个阶段叫兼顾短期与长远,将外部市场压力无依赖的传递到每位员工,所采取的方法叫做虚拟利润法。第二个阶段叫市场体系,这一阶段的导向非常明确,就是要实现快速的规模增长,覆盖市场,

第四阶段,获取分享制——奖金不是分来的而是挣来的。

在不同的组织单元,因为业务的发展周期不同,战略诉求是不一样的。如何解决这一问题呢?华为根据不同业务属性制定出不同的业务单元利润中心的价值分享规则,其中包括成熟区域、成长区域和拓展区域。

(1)对于成熟区域的业务。有两种分享方式:存量分享和增量分享。存量的分享,按照贡献利润来计算。增量的分享,是华为的主要模式,它的奖金分配公式为:测算奖金包=去年奖金包 x(1 + 经营效益改善率)。

(2)对于成长区域的业务。奖金主要是和业务增长的挂钩,但是华为引进了熔断机制,即当奖金超过预算金额的两倍时,超出部分就不再予以计算。

(3)对于拓展区域的业务。华为会给予有限期的保护期机制。举个例子,假如你从成熟区域调去新拓展区域,你的薪酬对应的奖金是100万,那么你调过去的两年内是以100万为起点,当然可能会增加一点点考核系数。如果业绩超出了预期,这部分也会有相应的奖励。

三、TUP分配:

TUP,时间单位计划,可以简单理解为奖励期权计划,属于现金奖励的递延分配,相当于预先授予一个获取收益的权力,但收益需要在未来N年中逐步兑现(一定程度上跟业绩挂钩)。TUP本质上是一种特殊的奖金,授予时不需要花钱购买,但又跟股权挂钩,可获取增值性收益。

虚拟受限股具有浓厚的企业特色,由于没有产权上的清晰定义,华为这一激励模式无法与国际接轨,大量的外籍员工得不到激励,不利于华为人才本地化实施和全球范围内的有效流动,因此华为引入国际上操作相对成熟的TUP,希望以此来解决外籍员工的激励问题。

提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平,增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段(逐步在全公司范围内实施TUP), 消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端,使长期激励覆盖到所有华为员工,将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。

TUP具体怎么实施分配呢?

华为实施的是5(N=5)年TUP计划,采取“递延+递增”的分配方案。递延,即每年获得阶段性的分红权;递增,即权益增值。分配示例如下(非实际):

假如某员工第1年被授予TUP资格,配给1万个单位,挂钩虚拟股的价值为1元/股(即TUP的初始权益)。

第1年(当年),没有分红权;第2年,获取1/3的分红权;第3年,获取2/3 的分红权;第4年,获取100%的分红权;第5年,获取100%的分红权,同时进行权益增值结算。5年期满清零。

TUP为什么要设计权益增值呢?这可以跟目标管理和绩效考核联系起来观察,不管目标怎么定义,考核指标如何科学,都会挂一漏万,员工只会做好自己“分内事”。而权益增值是基于公司整体价值的提升,即公司的事也是自己的事,利益的相关性可较好地避免公司陷入“绩效主义”的泥潭。这还有一个微妙关系:由于虚拟股和TUP分配的钱都来自公司经营所产生的利润,TUP分得越多,留给虚拟股分红的利润就越少,可以很好对冲收益不平衡的矛盾,TUP模式为调节虚拟股的分红总额创造了很大的空间。

这一制度安排,也比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律,员工入职1~2年内属于投入期,之后才逐步有产出,对企业有贡献,这个时间点如果优秀员工选择离开,对企业来说无疑是损失。企业采取5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案,恰好可以对冲这种局面,当员工工作满2~3年,因离开的机会成本过大,则会考虑选择留下来;工作5年之后,不符合企业核心价值观的员工会选择离开(主动或被动);真正的“奋斗者”则另外纳入股权激励的安排,配发可观的虚拟受限股,长期留人的问题即可得到较好解决。

四、虚拟股分红

华为通过股权激励,一方面激发内部员工的企业家精神,驱动他们立足于老板的高度做事情;另一方面满足众多员工对财富的追求,达到“以众人之私,成就众人之公”的目的。

华为股权激励大体经历了三个阶段:1990年开始设计员工持股(ESPO);2001年年底网络经济泡沫破灭后,开启“虚拟受限股”改革;2008年全球经济危机时,推出大力度的饱和配股。

早期华为的股权激励,解决了两个问题:一是稳定创业团队,激发员工干活;二是减少企业现金流的压力。股权派发主要是依据员工的职位、年度绩效、任职资格等因素来确定数量。2001年开始实施虚拟受限股后,不再派发一元一股的股票,价格与每股净资产挂钩,同时老员工原来的股票也逐步转化为虚拟股。持有虚拟股的员工获得的收益体现为两点:一是分红,二是虚拟股本身的增值。到目前为止,华为约有近9万人持有股票,任正非的股份逐步被稀释,目前持股比例仅为1.01%。

第一,事先想好进口和出口:也就是进入和退出条件,到底是送,还是打折,还是全款;是净资产价还是PE多少倍;退出到底是离开职位了就退出,还是离开了公司退出,还是退休退出,还是死的时候退出,还是说可以传承。

第二,不一次到位:按职位、按绩效分,每年分个5000股、8000股,一点一点分。

第三,把投票权和分红权要分离:投票权你不要给他,要想办法用信托,用有限合伙,用一个壳公司等各种方式把投票权留在自己手上。

华为股权的准确名称是“全员虚拟饱和受限持股”

全员,指工作一年以上的所有中方员工(华为现在已经不再实施全员配股)。

虚拟,说明是非法律意义上的股票,没有所有权,没有经营的表决权,也没有外部市场价格,只享受相应的利润分红和企业内部认可的增值。

饱和,即职级顶格配股,只要职级不升,配满后就再也没有配股的机会。比如,14级顶格数约为3万股,15级为10万股。

受限,即不能进入市场流通和自由买卖,辞职时由企业收回,带不走。

从以上定义基本可以明白虚拟受限股与原始股、期权等之间的差异。原始股通常是指在公司初始设立时股东出资所形成的股份,只要企业不消亡或股东不退出,出资人可长期持有该等股份,并受到法律保护,也不随出资人是否在企业任职而发生变化;期权激励常见于上市公司对员工的激励,当员工满足预先设定的工作年限和业绩承诺时,即可将期权兑换成股份,一经兑换,企业无权收回,员工可自由处置该等股份。

而虚拟受限股,其实质是享有企业的分红权,员工并不在真正意义上持有该等股份,一旦员工离开企业或触及违约条款,企业有权按照事先约定的价格收回该等股份。可见,虚拟受限股对企业来说,几乎是完全可控的。

企业所有激励机制的设立,都必须同时配置压力传导机制,否则要么无效,要么最终走向福利化。华为股权激励的奥秘在于两个方面,一是持续的高配股和分红,每年分红收益率基本在25%以上,加上增值后的综合收益率在30%左右,这么高的投资回报率傻瓜才不配呢!但是高配股需要员工支出大量的资金,自己资金不足时,还需要向亲戚朋友借贷,或向银行等机构融资(2012年起银行不再提供非上市公司股权质押融资),债务负担让员工心无旁骛努力工作。二是饱和配股,你不努力奋斗争取升职,就会停留在顶格线上,眼睁睁地看着别人大把配股、大量分红。

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华为薪酬管理思想】

华为的薪酬管理思想,可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”:

1、以贡献为准绳

“我们的待遇体系,是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果,并不完全是可视的,它有长期的、短期的,有直接的、间接的,也包括战略、虚的、无形的结果。

因为只有以责任结果为导向才是公平的,关键过程行为考核机制,与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验,有价值的结果,是一致的。——任正非《2010人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言》》

、向奋斗者倾斜

华为在2011年4月14日组织专门的讨论,讨论中,任正非提出将华为的员工分为三类,第一类是普通劳动者,第二类是一般奋斗者,第三类是有成效的奋斗者,华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享,因为他们才是华为事业的中坚力量。

“我们在报酬方面从不羞羞答答,坚决向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇。”——任正非《华为的红旗到底能打多久》

【华为薪酬发展史】

简单梳理,有三个发展阶段:

第一阶段:实行非物资薪酬的薪酬策略

在华为处于创业初期前八年,处于起步阶段,各种外部资源缺乏,采取与当时所处阶段最相适应的非现金式的员工激励政策。

就是说,不论员工的年龄和资历,只要你对公司做出大的贡献,即使是刚刚毕业几年的大学生也能够管理几十个人的团队。

据说在华为,年纪最小的高级工程师的记录是19岁,另一个记录,最短时间升任高级工程师所用的时间是加入公司的一周后。

另外,为了缓解给予员工浮动收入或者奖金带来的现金压力。华为创业2年后开始陆续建立全员的股权激励制度,这在当时是市场上极其罕见的。

第二阶段:实行领先市场的薪酬策略

华为在随后的5年间,企业从创业阶段过渡到高速发展阶段,企业的内外资源非常“给力”,开始实施了领先市场的薪酬策略。

当时华为每年新增的人才数量不少于3000人。为了能够保证足够多高质量的科技人才的及时到岗和留用,华为的薪酬策略从最初的非经济性薪酬转变为高薪酬+高压力+补助+加班费的模式。

“有竞争性的薪酬”成了当时华为薪酬政策的代名词,对于应届生起薪和一般社会招工的薪资增长比率,都高出深圳一般公司的20%左右。

另外,华为的薪酬长期激励制度开始演化为现在的虚拟受限股,开始的全体员工固定配股分红(截至2014年12月31日,华为员工持股人数为82471人)

第三阶段:实行获得分享制的薪酬战略

从2005年到现在,华为渐渐步入成熟的发展阶段,业务已经拓展到海外,并且国外的业务销售已经超过了国内销售额。

相应的,华为对国际化人才的需求量开始增加,尤其是对一些级别比较高并且对公司起着关键作用的职位,比如高级法律顾问、销售总监、财务总监等。

慧慧

华为是一家具有全球影响力的中国高科技企业,其薪酬管理具有以下几个特点:

1. 以绩效为导向:华为薪酬管理以绩效为导向,通过设立绩效薪酬制度来激励员工的工作动力和积极性。华为将员工的绩效表现与薪酬水平直接挂钩,员工的薪酬水平取决于其个人的绩效表现。

2. 灵活的薪酬结构:华为的薪酬结构非常灵活,根据员工的职位、级别、绩效等多个因素来确定薪酬水平,从而保证了薪酬的差异化和个性化。

3. 高额激励:华为的薪酬管理非常重视激励机制,通过高额的激励来吸引和留住优秀的人才。华为设立了一系列的激励机制,如股票期权、年终分红、员工持股计划等,以激励员工发挥出更好的工作表现和创造力。

4. 薪酬透明:华为的薪酬管理非常透明,员工可以清楚地了解自己的薪酬水平和薪酬结构。华为公开了薪酬信息,员工可以在内部系统中查看自己的薪酬水平和构成。

5. 全球一体化:华为的薪酬管理全球一体化,采用统一的薪酬标准和体系。华为的员工遍布全球各地,采用全球一体化的薪酬管理体系,可以更好地保证薪酬的公平性和一致性。

综上所述,华为的薪酬管理以绩效为导向,灵活的薪酬结构、高额的激励机制、薪酬透明和全球一体化等特点,保证了薪酬管理的公正性、灵活性和全球化。

阿啵呲嘚

华为薪酬管理的特点,他将新城市逐渐形成一个阶梯式的,也就是说,只要你越有创意能够为公司提供更多的发展潜力的工资薪酬就会越来越高。

meira

记得薪酬管理的特点就是他一般是鼓励你做一些事情,用金钱来鼓励你,让你有很好的活力,对公司好出很大的

clou

他一般都是入股似的,每个人在里面工作,他就会给一个人固定的股份,然后就相当于是员工为自己工作,希望我的回答对你有帮助

蓓蓓

华为的重新的管理的特点就是一个人性化,对大众是起到一个很好的一个保护作用。

牛云

嗯,华为的清朝楼比较高的,然后他的管理的特点,然后就是他们的文化是狼性文化楼,要经常加班,我加班比较多,然后新城也比较多。

贝贝

为薪酬管理的测特点,华为管理的侧脸很严格,但是他的工资很高,一般的管理层的员工都工资都有两万多。

cloudcone

华为薪酬管理的特点是非常有独特的。华为的高层很多都有华为公司的股份。

左迁

华为薪酬管理的特点,当然是有能者居之了,而且大家都是股东

wio

薪酬管理的特点,还未薪酬管理有就不太清楚了,可能他每个部门和每个部门的薪酬都是不一样的

我不懂运营

团里的特点,这个你得问一问人家负责得起,你看看你怎么来进行保?我觉得目前是还可操作

陶小凡

一样的观点,方法不同,每个人太多了,很多人都在家操作性。

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薪酬管理体系由哪几部分组成?

薪酬管理体系主要包括以下几个部分:1. 薪酬策略:薪酬策略是制定薪酬政策和标准的指导性文件,包括薪酬目标、薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整和薪酬预算等方面。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致,以确保薪酬政策和标准的合理性和可持续性。2. 薪酬测量和评估:薪酬测量和评估是衡量员工绩效和贡献的关键环节,包括绩效考核、工作评估、能力评估、职位评估等。通过薪酬测量和评估,企业可以了解员工的工作表现和贡献,从而制定相应的薪酬政策和标准。3. 薪酬调整:薪酬调整是根据员工绩效和市场需求,调整员工薪酬水平的过程。薪酬调整应该公平、公正、透明,反映出员工的工作贡献和市场价值,同时也考虑到企业的财务状况和市场竞争力。4. 薪酬管理制度:薪酬管理制度是确保薪酬政策和标准的有效执行的重要保障。薪酬管理制度包括薪酬计算、支付和记录等方面,要求员工的薪酬待遇公平、公正、透明,同时也要保护企业的财务安全和信息安全。5. 薪酬沟通和反馈:薪酬沟通和反馈是企业与员工之间的重要沟通方式,通过薪酬沟通和反馈,员工可以了解自己的薪酬待遇和绩效表现,进而激励员工的工作积极性和创造力。
2023-09-07 06:50:261

薪酬管理体系该如何建立

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作,需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待,绝不能凭个人的意念随意而为,通过一个简易流程图体现,供大家参考:上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展,也可以作为一个课题去研究。
2023-09-07 06:50:373

薪酬管理体系的建立要点

1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度3.确立团队激励为主的薪酬计划4.确定考核行为及其结果的指标5.建立员工支持计划
2023-09-07 06:51:002

薪酬体系有哪些分类

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。 1、基本薪酬:基本薪酬又称“基本薪金”,是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬,是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬性收入的基础; 2、奖金:奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬,是实现按劳分配的一种补充形式; 3、津贴:是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式; 4、福利:福利是员工的间接报酬,一般包括健康保险、带薪假期、过
2023-09-07 06:51:162

人力资源――薪酬管理体系|薪酬管理体系

薪酬管理体系是指企业为了建立合理的薪酬制度,对薪酬进行全面规划、实施、监控和评估的一套管理方法和制度体系,其主要目的是为了激励员工的工作动力和提高企业的绩效。以下是薪酬管理体系的主要内容:1. 薪酬管理目标的制定:企业应该根据自身的发展战略和经营目标,制定与之相适应的薪酬管理目标,如保持员工的薪酬竞争力、提高员工的薪酬满意度、控制薪酬成本等。2. 薪酬管理策略的制定:企业应该根据自身的业务特点和员工需求,制定合理的薪酬管理策略,包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等,并应考虑到公司文化、市场竞争、法律法规等方面的因素。3. 薪酬测算和调查:企业应该进行市场薪酬调查,了解同行业和同职位的薪酬水平,以便确定自己的薪酬标准。同时,企业应该对员工的工作绩效进行评估,确定员工的薪酬水平和激励方案。4. 薪酬管理制度的建立:企业应该建立完整的薪酬管理制度,包括薪酬核算、薪酬结构、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定和程序。5. 薪酬管理实施和监控:企业应该按照薪酬管理制度,对员工的薪酬进行实施和监控,包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的操作和监督。6. 薪酬管理评估和反馈:企业应该对薪酬管理的效果进行评估和反馈,包括员工薪酬满意度、员工绩效改善、薪酬成本控制等方面的考核和评估。
2023-09-07 06:51:242

HRD告诉你,6个薪酬体系策略做好薪酬管理

  原因其实很简单,很多企业在“头疼医头,脚痛治痛”的薪酬管理中,缺少着一种原则性设计,即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数,无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题,方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!   薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则,薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。   一、薪酬成本策略   将薪酬总额看作是一种经营成本,与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内,存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。   具体操作有从总成本分解到部门成本,再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种薪酬管控思想,有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。   二、薪酬水平策略   薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心,这个理解是不对的。   薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向,是和其他五个策略共同作用,形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有:   1、领先型   定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才,而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略,目的就是留存每年最优秀的人才。   2、跟随型   与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略,这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工,另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。   3、滞后型   定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险,一方面是招不到人,另一方面离职率会加大,员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量,较低的一个薪酬水平,会吸引不到高级人才。   但是,并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处,很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的,配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如,格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略,之所以能长期使用滞后薪酬策略,主要是外部人才选择余地大,上岗培训成本低时间短,同行业薪酬水平差异不是很大。   还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义,不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。   三、薪酬架构策略   薪酬架构有两方面维度,横向架构和纵向架构。   薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合,指薪酬由哪些部分构成,各占什么比例。在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。   薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级,层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量:幅宽、级差和重叠度。   四、薪酬差别策略   薪酬差别策略是比较重要的`一个策略,但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈,笔者归纳薪酬差别策略时,将薪酬差别策略厘定出三个方面:职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。   在传统企业里,职类分类并不明显,一般都分为机关和工厂,二者差别是工种区别,薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里,随着新兴职位的出现,创造力较高的职位也越来越多,职类分类也会越来越细,对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同,薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”,势必导致平均,也就是分配不均。   在很多小型企业的工作很难区分得很细,经常是一岗多职,这种情况也是常见的,对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别,厘定出核心人员和继任者,对此进行相应的分析,进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业,大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中,对于人才盘点和人力素质的应用,薪酬差别策略也是必要的一环。   五、薪酬增长策略   薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍,随着经济和CPI的增长,薪酬做为刚性也随之增长,很多员工离职率高不是薪酬水平低,而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散,笔者认为统一为薪酬增长策略之后,对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。   所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”,只不过和薪酬支付策略进行结合,导致周期不同,人的感知也不同,作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究,结论是在薪酬增长7%以上,人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此,当薪酬涨幅较低时,往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。   六、薪酬支付策略   “薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话,并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。”   薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作,月薪层面操作不大,浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放,很多企业是在年前,但是发现年后离职潮较大时,又把年终奖滞后,但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用,但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的,一个财年核算出来后,就应该及时发放。过于延迟,反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放,这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则,即使深入调研发现,员工的需求当然是“越早发越好”,而从企业的角度上就需要一定的平衡性,薪酬支付策略的艺术性也在于此。   因此,充分理解薪酬、充分学习激励理论的人,能够合理运用策略,达到事半功倍的效果。
2023-09-07 06:51:442

什么是薪酬体系?

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的薪酬体系的内容庞杂,包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升,年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案,与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。u2009奖金的设置企业在设计薪酬体系时,要建立一套以项目为单位的奖金体系,奖励那些为企业完成更多项目和任务的员工。一般来说,项目奖金可以分为ABC三类A类项目奖金A类项目是企业的改善型项目,因为这些项目的实施时间相对紧张,并具有一定难度,可控性不强,所以奖金相对较高B类项目奖金B类项目一般是战略型项目,这类项目虽然很重要,但对时间的要求不是很高,可以慢慢实施,因而奖金较少C类项目奖金C类项目一般是常规型项目,是企业每年都要不断实施的项目,量也很大,企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金u2009奖金设置问题的解决方法(1)减少原有体系中奖金的数量,或者将所有奖金变成项目奖金。(2)设立月度全勤奖,把其他奖项全部变成项目奖金,奖给所有参与的同事。当然,企业也可以实行双轨制,既有原来的奖金体系,也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况,选择奖金体系。u2009如何评价项目对项目的评价直接决定着企业的奖金分配,因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考,即:分数=8u2009X +u20092Y -u2009N其中,X 代表对项目实施质量的评分,即目标完成的程度如何,满分为1分;Y 代表在时间上的达标度,按时完成项目则得到满分1分,超过时间就扣除一定的分数;N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数,每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式,这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算,这一公式的合理性得以证明,它科学而客观,既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求,还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额,即可得出奖金的数额。深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂(企)式帮助工厂(企业)解决人力资源体系,绩效考核,经营系统,管理系统,执行力系统,打造稽核系统,降低成本,优化管理团队等问题,所以对薪酬体系有独特见解
2023-09-07 06:51:552

如何建立薪酬管理体系

在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面,伯特与您分享以下观点:1.从企业发展战略出发,确定采取何种薪酬策略,例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略,作为整个薪酬体系搭建的指导思想;2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发,选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路;3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况,需要在既有的薪酬体系之外,设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案;希望对您有帮助,欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流
2023-09-07 06:52:114

薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
2023-09-07 06:52:502

薪酬与薪酬体系有区别吗,什么区别?

薪酬是最终体现形式;薪酬体系是如何管理为老板开出的薪酬创造最大的回报价值。
2023-09-07 06:53:086

薪酬管理设计流程

一、什么是薪酬设计? 三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术,为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值),三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估),三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计),简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素,又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训,“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公平,减少抱怨),同时,对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道,从而达成激励作用。 二、为什么需要做薪酬设计? A.三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性; 三三制薪酬设计按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 B.三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性; 三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力,确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 C.三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。 薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂,三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。 三、如何进行薪酬设计咨询? 根据薪酬政策建立薪酬架构,薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。 在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链,即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。 根据柏明顿的咨询经验,员工薪酬等级是可以公开的,但薪酬金额不一定要公开。 设计薪酬结构时,充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化,职位薪资定名为“薪等”,绩效薪资定名为“薪级”,我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”,其主要特点如下:同一岗位,薪等一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时,薪级不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。 员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会,通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。 ss9981资料下载网
2023-09-07 06:53:563

什么是薪资体系

薪资体系是指企业根据员工的工作岗位、职责、能力、工作表现等因素,建立起来的一套科学、合理的薪酬制度。薪资体系是企业薪酬管理的重要组成部分,是企业薪酬管理的基础。薪资体系主要包括以下几个要素:1. 岗位分类:根据工作的性质、职责和工作要求,将不同的工作岗位划分为不同的岗位等级。2. 职能描述:对每个工作岗位进行详细的职能描述,包括工作内容、职责、所需技能和能力等。3. 薪资等级:对每个岗位等级确定相应的薪资等级,以反映不同岗位的不同价值。4. 薪资结构:根据薪资等级的不同,建立起相应的薪资结构,包括基本工资、津贴补贴、奖金、福利待遇等多种形式。5. 薪酬调整:根据员工的工作表现、能力水平和市场薪酬水平等因素,进行薪酬调整,以确保企业的薪酬与市场水平保持一定的竞争力。薪资体系的建立可以帮助企业更加科学、合理地制定薪酬政策,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而促进企业的稳定发展。同时,薪资体系的建立也有利于企业吸引和留住优秀人才,提高企业的竞争力和市场地位。
2023-09-07 06:54:182

怎么样才能做好薪酬管理体系?

1. 确立薪酬管理的战略目标:首先,组织需要明确薪酬管理的战略目标,包括吸引和留住优秀员工、激励员工高效工作、促使员工实现个人和组织目标等。2. 进行市场薪酬调研:了解市场上同行业、同地区的薪酬水平,以确保组织的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住优秀员工。3. 设计合理的薪酬体系:根据组织的战略目标、岗位特点和员工需求,设计合理的薪酬体系,包括基本薪资、绩效奖励、福利待遇等,确保薪酬体系能够激励员工积极工作。4. 建立绩效管理体系:与薪酬管理密切相关的是绩效管理,通过建立科学的绩效评估和管理体系,能够客观地评估员工的工作表现,与薪酬体系相结合,形成合理的绩效奖励机制。5. 薪酬透明和公平:保持薪酬管理的透明和公平,确保员工了解薪酬体系和薪酬政策,并对其合理性和公正性有信心,从而增强员工的工作动力和满意度。6. 灵活调整薪酬策略:随着组织内外环境的变化,薪酬策略也需要灵活调整,包括薪酬水平、构成和分配比例等,以保持薪酬体系的有效性和竞争力。7. 监控和评估薪酬管理效果:建立薪酬管理效果的监控和评估机制,定期评估薪酬体系的实施情况和效果,及时调整和改进薪酬管理体系。
2023-09-07 06:54:332

薪酬体系都包含哪些内容?

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
2023-09-07 06:54:423

公司的薪酬体系要包括哪些内容?

薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的: 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内,制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程,包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等,是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有:1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系
2023-09-07 06:54:533

薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么

总体来说分为p级与m级。p级代表执行层,也就是员工;m及代表管理层;gm代表管理高层【如高级总监】。薪酬方面:每个职级应该都分为多个档位,如p1可能工资分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。拓展资料:薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键,是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关,也是因为它直接影响着企业的经营成败。现代薪酬管理的四大目标:1、吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。2、达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面:第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益;第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制,用最合适的花费为组织谋取最大的利益。3、起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时,员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。参考资料:百度百科-薪酬体系
2023-09-07 06:55:051

国有企业薪酬管理的问题

国有企业薪酬管理的问题主要包括以下几个方面:1. 薪酬水平相对较低:相比于民营企业,国有企业的薪酬水平普遍较低,这也是影响国有企业吸引和留住高素质人才的重要因素之一。2. 薪酬体系不合理:国有企业的薪酬体系往往过于简单和僵化,没有考虑到员工的不同工作性质和业绩表现,导致薪酬分配不公。3. 薪酬管理缺乏透明度和公正性:在一些国有企业中,薪酬管理缺乏透明度和公正性,容易引起员工的不满和不信任。4. 薪酬激励机制不完善:国有企业的薪酬激励机制相对不完善,缺乏科学的绩效考核和激励机制,难以调动员工的工作动力和绩效表现。5. 薪酬管理与企业发展战略不匹配:一些国有企业的薪酬管理与企业的发展战略和经营目标不匹配,缺乏长远的规划和战略调整。
2023-09-07 06:55:192

如何制定合理的员工薪酬体系

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作,需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待,绝不能凭个人的意念随意而为,通过一个简易流程图体现,供大家参考:上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展,也可以作为一个课题去研究。
2023-09-07 06:55:283

如何构建薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计,出勤天数,出勤相关补助是薪酬计算的重要数据好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集,年休假,休假,加班,出差,外出的申请审批;考勤工时报表的统计员工在标准工时制,综合工时制,不定时工时制(弹性工时制和核心工时制)下对员工的考勤打卡,排班,休假,加班,出差,外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数,缺勤工时,会议工时,加班工时,请假工时,出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助,出勤就餐天数,外出误餐补助,出差地域补助,特殊班次补助,员工学历补助,加班时段补助京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块:1、考勤设备服务:主要实现远程打卡数据实时上传2、智能排班模块:制定标准工时制,综合工时制,弹性工时制班次时间,并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组,制定考勤组排班计划!3、职工休假模块:休假管理很多OA系统也包含,但OA请假以审批流程为主,多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放,休假申请审批,休假计划,工时优化,休假工时统计,自动销假等功能4、年假管理账户:年假管理是员工休假的一个特殊情况,采用单独年休假账户实现年假两年并管,自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管,因为按自然年度计算,年假在12月底就到期了,而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假,将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户:这个时间账户主要实现对员工加班的管理,员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户,方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤:员工出差正常考勤,并统计出差地域补助7、外出管理:外出单管理,统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计:员工每月的工资计算需要考勤报表,补助项统计,工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时,缺勤工时,休假工时,加班工时,出差工时,外出工时,会议工时,和考勤相关的福利补助全部计算汇总,方便HR部门计算薪酬9、工效分析:大数据挖掘。员工的项目工时,工效,休假率,出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时,优化用工结构,为企业降本增效,提供决策支持10、定制开发:微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接,多头维护,降低维护成本
2023-09-07 06:56:171

薪酬体系的基本步骤与内容是什么?

同学你好,很高兴为您解答!  高顿网校为您解答:  薪酬体系基本步骤和内容如下:  薪酬调查  薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面:  (1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。  (2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。  (3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如:盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。  确定薪酬原则和策略  薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上,确定薪酬分配的依据和原则,以此为基础确定企业的有关分配政策与策略,例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准,薪酬的构成和各部分的比例等。  职位分析  职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括:结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。  岗位评价  岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据,方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。  薪酬类别的确定  根据企业的实际情况和未来发展战略的要求,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别,例如:企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用提成工资制,企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。  薪酬结构设计  薪酬的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时,往往综合考虑以下几个方面的因素:一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系,三是岗位员工的技能和资历,四是岗位的绩效,分别对应薪酬结构中的不同部分。  总之,薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。  作为全球领先的财经证书网络教育领导品牌,高顿财经集财经教育核心资源于一身,旗下拥有高顿网校、公开课、在线直播、网站联盟、财经题库、高顿部落会计论坛、APP客户端等平台资源,为全球财经界人士提供优质的服务及全面的解决方案。  高顿网校将始终秉承"成就年轻梦想,开创新商业文明"的企业使命,加快国际化进程,打造全球一流的财经网络学习平台!高顿祝您生活愉快!如仍有疑问,欢迎向高顿企业知道平台提问!
2023-09-07 06:56:352

薪酬管理的含义是什么

薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲,薪酬管理,一方面是对薪酬体系的设计与规划,一方面是在设计完成之后,进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。全面薪酬,更加强调薪酬构成的全面性,汉哲咨询认为全面薪酬主要分为:(1)短期激励:主要包括基本工资、津补贴等日常固定发放的部分(2)中长期激励:主要包括达到一定的任职条件之后,享有的购车、购房补贴、助学、股权激励等(3)福利激励:主要包括法定福利,以及公司为员工提供的专项福利(4)平台回报/收益:主要包括公司品牌给个人带来的品牌价值和影响力,更多的就业机会,更高的收益机会,更好的工作环境,更体贴的员工关怀等等
2023-09-07 06:57:023

小企业薪酬管理问题

小企业薪酬管理问题   薪酬管理根据现在的阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定严重缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,企业薪酬战略对中小企业是非常重要的,企业薪酬战略关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。以下是小企业薪酬管理问题,欢迎阅读。   随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善,以及经济全球化的冲击,我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战,也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显,下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。   我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。   1)薪酬管理与企业发展战略不匹配   现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。   而战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略,制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。   薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。   正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。   2)薪酬制度不科学、不规范,缺乏弹性   薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按照等级确定薪酬标准的一种制度。   薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。   但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。   很多中小企业几乎不做薪筹调查,即使做,调查范围也非常有限,只是粗略考察市场总体薪酬水平。   而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。   员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入,严重损伤了员工的工作积极性。   薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。   总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象,使得绩效与薪酬没能很好的挂钩,无法发挥应有的激励作用。   3)薪酬制度透明性差,忽略了薪酬沟通作用   员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作,进而使员工对制度公平性产生怀疑,对企业失去信任,降低员工满意度,从而削弱企业薪酬制度的激励功能。   而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度,使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系,从而引起员工猜疑,产生不满情绪。   薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”,管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图,公开相关的薪资信息,才能使薪酬制度变得更加科学有效。   4)福利体系尚不完善   员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。   那是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报。   企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施,以显示企业对人才的重视、对员工的关心。   但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的.“五险一金”部分也未能全面覆盖。   另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利。   如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。   5)忽视某些重要的非经济性报酬   非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。   目前,相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,认为只要支付了足够多的工资,就能吸纳、激励和留住人才。   然而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬,其次才是高工资等经济性报酬。 ;
2023-09-07 06:57:131

如何建立科学的薪酬管理体系?

呵呵,科学的网上大把,书上也大把,但是合适不合适呢?这就难说了。比如说当然毛泽东和蒋介石,效果差异太大了,但你怎么评价科学性呢?所以还是要自己寻找最合适的。
2023-09-07 06:57:253

组织实施薪酬管理时所需遵循的基本原则有哪些

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
2023-09-07 06:58:131

为什么全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势

全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势,主要有以下几个原因:1. 适应多元化的劳动力市场:现代劳动力市场多元化,员工的需求和期望也各不相同,全面薪酬制度可以更好地满足员工的不同需求,提高员工的工作积极性和满意度。2. 激励员工绩效提高:全面薪酬制度通过绩效考核和绩效奖励等方式,能够更好地激励员工提高工作绩效和质量,提高企业的生产效率和经济效益。3. 提高企业竞争力:全面薪酬制度可以更好地吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力和业务发展。4. 增加薪酬管理的公平性和透明度:全面薪酬制度明确了不同岗位和员工的薪酬标准和计算方法,减少了薪酬管理中的不公平和不透明现象,增加了员工的信任和认可。5. 推动企业的可持续发展:全面薪酬制度可以更好地管理企业的薪酬成本和资源利用,促进企业的可持续发展和社会责任实践。因此,全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势,能够更好地提高员工的工作积极性和满意度,促进企业的长期发展和竞争力提升。
2023-09-07 06:58:432

如何正确设计薪酬体系

如何正确设计薪酬体系   为了达到薪酬管理的目标,企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策,其中包括薪酬体系这一核心决策。   一、薪酬体系含义   所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬,目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言,影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境:   从组织类型来看,对劳动密集型企业,职位薪酬体系较为适合,而对于知识密集、资本密集型企业,技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。   从组织架构来看,管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业,则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。   从工作性质来看,工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织,通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性,且对员工的综合素质要求非常高的组织,一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织,一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强,员工岗位工作业绩容易量化的组织,可以采用绩效薪酬体系。   在选择薪酬体系时,需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应,能否有效激励员工的工作积极性,从而推动企业战略的实施,实现企业发展目标。   二、我国企业薪酬体系设计现状问题   我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题,具体如下:   1.忽视企业规模及岗位多少,盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资,由于岗位的稳定性较强,员工薪酬也就相对稳定,当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时,工资却没有相应增加,不利于及时地激励员工,同样也不利于企业新技术的学习和改进。   2.薪酬和晋升直接挂钩,当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,因此工作积极性会受挫,甚至出现消极怠工或离职的现象。   3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬,绩效薪酬设计不合理,最后当固定工资发,人人有份。   三、正确设计薪酬体系   企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据,因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。   在这些薪酬体系中,基本薪酬的核心决定依据是唯一的,比如在职位薪酬体系中,员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级,不同资历和绩效的员工,其薪酬会存在一些差距。因此,职位薪酬体系是以职位为主线,同时考虑技能和经验,而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资,然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似,在技能薪酬体系中起决定作用的,主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊,尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中,基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中,基本薪酬则主要衡量业绩的好坏,这种业绩往往比较容易量化和评定。   不同类型的薪酬体系各有其优点和不足,所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下,如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大,可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。   比如,对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制,对专业技术或研发类员工实行技能工资制度,高级专业人员实行能力工资制度,对营销人员实行绩效工资制等。   从我国企业的实际情况看,管理类、事务类及生产类的员工,采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是,即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业,作为基本薪酬决定依据的,不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同,理由是他们属于同一类职位,但事实上,企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的,“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。   对于一些技术人员比较多的企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时,企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是,单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法,不能适应现代企业人力资源管理的需要,企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价,才能保证技能工资制真正落到实处。   总之,在设计薪酬模式时,根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。   下面,我们将通过一个案例,学习企业在薪酬体系上到底如何操作:   a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。   具体来说,首先,公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作,其岗位工资和绩效工资都比普通员工高:其次,公司为了激励不同工种的一线员工努力工作,也制定了细致可行的薪酬标准。最后,公司对辅助工这一类临时工,实行固定工资制度。   就福利来说,公司能够遵照国家有关规定,及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。   案例分析:   此案例中,总体来说,a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度,但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题:   1.相同岗位,基本工资相同,忽略了技能差异性,岗位工资标准不太合理。处于一线的员工,岗位基本一致,没有很好地体现员工所承担的岗位职责,如:同样是司机,泵车司机与值班车司机,因设备的价值不同,所承担的责任显然不同,这一点,在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。   2.绩效工资的"分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小,但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高,所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门,如财务部门的会计、出纳等员工,其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理,相对于直接创造效益的一线员工,承担的风险较小,无论公司效益好坏,其工作数量和质量都相对比较稳定,所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工,效益工资所占的比例显然过高。   由于公司岗位较多,既有行政管理人员、生产技术人员,也有销售人员及后勤事务人员,任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此,为兼顾薪酬体系的多方面功能,满足不同岗位的需要,薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系,由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成:岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。   1.岗位工资:在结构薪酬体系中,岗位工资占主要部分,其占全部薪酬的总额的50%,而岗位工资以岗位评价结果为主要依据,用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小,从而实现员工的内部公平感。   2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资):体现员工个体差异,实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成,包括:工龄、学历和技能等要素,其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习,不断提高员工自身的素质和劳动技能,为公司的发展储备各种人才,增强公司的竞争力,可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资,建立不同的技能等级标准,并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。   3.绩效工资:设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可),同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会,对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评,量化员工对公司的贡献,真正做到公正、公平、公开,减少暗箱操作,使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬,占全部薪酬总额的30%。   最后,得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中:   1.岗位工资只以岗位价值定报酬,不考虑人的因素;   2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化;   3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化;   4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算,在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。 ;
2023-09-07 06:59:231

如何搭建薪酬体系

薪酬制度设计要兼顾“合理化”和“个性化”。“合理化”一般是强调薪酬的科学性,而“个性化”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。目前围绕“合理化”和“个性化”,主要的薪酬分配方式有:为职位价值付薪这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析,确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等,进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值,或是对企业的重要程度,依此来设计薪酬分配。为个人差异付薪企业中有的员工是核心层,有的则是一般员工,有的是市场稀缺的,有的是培养比较困难的,还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群,他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的,因此需要在岗位价值确定的基础上,依照企业关注人员的核心能力素质,设立“能力素质模型”,以此区分不同人员的薪酬标准。为绩效付薪参照市场数据及企业内部付薪理念,拆分薪酬结构。设定绩效标准,依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。其主要的设计步骤为:调研内部薪酬情况;进行岗位价值评估;进行市场对标分析;制定薪酬政策线;设定档位带宽;进行成本测算;“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目;汇报、实施、反馈与改进。
2023-09-07 06:59:412

薪酬体系是什么意思

薪酬体系是指一个企业或组织内部用于管理和规划员工薪酬的一套制度、政策和程序的总体安排。它包括了薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、绩效评估、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容,旨在确保员工薪酬的合理、公正、激励和透明,以支持企业的战略目标和人力资源管理目标的实现。薪酬体系在企业中起着重要的作用,它能够帮助企业吸引和留住优秀的员工,激励员工提高绩效和积极参与企业的发展,促进员工和企业的利益相一致。薪酬体系的设计和实施应当考虑企业的经营环境、业务需求、员工特点等因素,并合法合规地进行,确保其与企业的战略和业务目标相一致,同时也要与员工的期望和市场薪酬水平相符合,以维护企业和员工的良好关系,并促进企业的可持续发展。
2023-09-07 06:59:492

什么是薪资体系

恩恩,基本上就是那样
2023-09-07 07:00:136

华为薪酬管理体系是怎样的

华为薪酬管理体系是一个以绩效为导向、以市场为基础的综合性薪酬管理体系,主要包括以下几个方面:1. 定义岗位和职责:华为对每个岗位和职责都进行了详细的定义和说明,明确了岗位的职责、任务和要求。2. 制定薪酬策略:华为根据岗位的需求和市场的供求情况,制定了相应的薪酬策略和标准,使薪酬待遇更加公正合理。3. 建立薪酬体系:华为建立了一套完整的薪酬体系,包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等方面,为员工提供有竞争力的薪酬待遇。4. 实行绩效管理:华为将绩效作为薪酬管理的重要指标,通过绩效评估和绩效激励,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和质量。5. 建立激励机制:华为建立了一系列激励机制,包括股票期权、员工持股计划、年终分红等,为员工提供更多的激励和发展机会。6. 加强员工沟通:华为注重员工与企业的沟通和交流,建立了多种沟通渠道,例如员工代表大会、员工问卷调查等。华为薪酬管理体系以市场为基础,以绩效为导向,注重员工的发展和创新,使得员工的工作积极性和创造力得到了充分的激发和发挥,为企业的发展和员工的成长提供了有力的保障。
2023-09-07 07:00:492

人才薪酬管理方案如何设计

一、明确企业的战略定位,形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措,各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业,薪酬都是一个敏感的问题,是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系,以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则,确保薪酬的内部公平性和外部竞争性,同时有体现员工的贡献和价值,最终实现企业战略目标,提升企业的综合竞争力,促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法,这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术,设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构,以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求,使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法,就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,必须做好薪酬预算工作,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值,保障企业的利益,实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬,并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系,优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力,也引导着企业人力资源开发,企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,提高各部门和员工的主观能动性。因而,企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求,并据此设计企业的薪酬理念,发挥薪酬文化的软约束和软激励作用,使员工能够从内心感受到一种价值观,认识到岗位是其施展才华的舞台,工作是承担个人责任的行为,要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设,推进薪酬理念的落地,才能引导员工自觉约束自己行为,是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设,再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用,甚至会产生相互攀比的副作用。此外,科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而,赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时,会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中,更好的完全发挥薪酬的激励作用。
2023-09-07 07:00:592

什么是薪酬设计?有哪些原则?

薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等
2023-09-07 07:01:264

企业在薪酬管理的过程中必须制定一些重要的决策具体包括

企业在薪酬管理过程中,必须制定一些重要决策,具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位,同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型,影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能,而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应,因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用,在以绩效管理为核心的人力资源管理中,薪酬管理占有重要地位。人工成本分析:薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理,薪酬成本是否在企业所能承受的范围内,以及薪酬成本未来发展变化趋势等,必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况,这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标,因为价格是商品竞争中最重要的因素,而商品价格一方面由供需影响,另一方面由产品成本影响,在同等产品质量情况下,人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。
2023-09-07 07:01:431

如何建立合理的薪酬体系?

如何建立合理的薪酬体系?建立一个合理的薪酬体系,不仅对企业的正常发展有着至关重要的作用而且直接关系到企业员工的切身利益,因此,建立起一个优良的薪酬体系,有着一石二鸟的重大意义。那么,作为会计人员,我们在实际工作中应该如何建立一个合理的薪酬体系呢?在建立薪酬体系的时候应该注意哪些问题呢?一、什么是薪酬体系薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。二、薪酬体系的典型类型1.职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是:严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;严格的职等职级,并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。2.职能工资制职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。3.绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。4.经理人员薪酬设计:年薪制公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益。但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润。三、如何建立合理的薪酬体系1.制定薪酬策略这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。2.职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。3.薪酬调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。数据来源及渠道当然首先是公开的资料,如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,有关高等学府,研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国,这些手段很难奏效,许多企业都不愿公开这些情况。另外,通过新招聘的职工和前来应聘的人员,也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策,不失为来源之一。4.薪资分级和定薪这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性。5.薪资制度的控制与管理企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。6.薪资结构设计经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。四、薪酬制度应该注意的问题1.工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下,员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。2.非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金,还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利,甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时,眼光不能局限于工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。3.重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的痼疾,国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时,薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应,企业越来越重视对员工的绩效考核,一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。4.在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形:一是完全公开,即企业的薪酬政策,不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密,一般是企业薪酬政策公开(即“游戏规则”公开),但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密,即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。5.调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价,而国内企业基本不存在这一顾虑。
2023-09-07 07:02:425

四种主要薪酬体系

绩效薪酬体系
2023-09-07 07:03:006

薪酬体系的有哪些类型

有提成制的,绩效考核的,,你要实用的还是理论的?
2023-09-07 07:03:209

薪酬形式与基本薪酬体系的关系是怎样的

薪酬形式是指薪酬的具体表现方式,包括固定薪酬、绩效薪酬、福利待遇、股权激励等。而基本薪酬体系是指公司内部用于管理和支付员工薪酬的一套组织结构和制度。薪酬形式和基本薪酬体系之间存在紧密的关系。薪酬形式通常是在基本薪酬体系的基础上进行设计和实施的。基本薪酬体系包括了公司内部的薪酬管理制度、薪酬标准、薪酬调整机制、薪酬发放周期等,是公司对员工薪酬进行管理和支付的框架和体系。而薪酬形式则是在基本薪酬体系的基础上,根据公司的薪酬策略和业务需求,选择合适的薪酬形式进行实施,以实现公司的薪酬目标。例如,公司可能在基本薪酬体系中设定了固定薪酬的标准和调整机制,但为了激励员工的绩效表现,还可能引入绩效薪酬作为一种薪酬形式。这时,绩效薪酬作为一种薪酬形式是基于公司的基本薪酬体系进行设计和实施的,以支持公司的薪酬策略和绩效管理目标。因此,薪酬形式和基本薪酬体系是相互关联的,前者是后者的具体体现和实施方式,二者需要相互配合,以支持公司的薪酬管理目标和战略
2023-09-07 07:04:052

薪酬管理体系的搭建步骤

建立薪酬管理体系是一个复杂的过程,涉及多个步骤。以下是一般情况下搭建薪酬管理体系的基本步骤:1. 确定薪酬管理的目标和战略:明确公司的薪酬管理目标和战略,包括吸引、激励和留住优秀员工、提高绩效和业绩、推动公司战略目标实现等。这是薪酬管理体系搭建的起点,需要与公司的业务战略和人力资源战略相一致。2. 进行薪酬现状分析:对公司现有的薪酬管理情况进行全面的分析和评估,包括薪酬结构、薪酬水平、绩效评估体系、奖惩机制、福利待遇等。通过现状分析,可以了解公司薪酬管理的优点和不足之处,为后续的薪酬体系设计提供参考。3. 进行市场薪酬调研:了解市场上同行业和同地区的薪酬水平和薪酬趋势,对比公司现有的薪酬水平,评估公司的薪酬竞争力。市场薪酬调研可以为公司提供参考,帮助公司制定合理的薪酬标准和激励策略。4. 设计薪酬结构:根据公司的薪酬管理目标和战略,结合现有的薪酬现状和市场薪酬调研结果,设计合理的薪酬结构,包括薪酬级别、薪酬带宽、薪酬差异化等。薪酬结构应当能够吸引、激励和留住员工,并与公司的绩效评估体系和业务目标相匹配。5. 设计绩效评估体系:绩效评估是薪酬管理的关键环节,需要设计合理的绩效评估体系,包括目标设定、绩效考核、绩效反馈和奖励机制等。绩效评估体系应当与公司的业务目标和薪酬管理目标相一致,能够客观、公正、透明地评估员工的绩效,并为薪酬激励提供有关的依据。6. 制定薪酬政策和制度:明确公司的薪酬政策和制度,包括薪酬增长规则、薪酬调整时机和方式、薪酬福利待遇等。薪酬政策和制度应当符合公司的薪酬管理目标,能够保障员工的权益,同时保持内外公平和一致性。7. 建立薪酬管理流程:建立薪酬管理的全面流程,包括薪酬调查和数据分析、薪酬结构设计、绩效评估、薪酬调整和福利待遇管理等环节。薪酬管理流程应当经过内部审批和授权,并保持及时、透明、合规和规范的管理。8. 培训和沟通:为公司内部的各级管理人员和员工提供相关的薪酬管理培训和沟通,包括薪酬政策和制度、薪酬结构和绩效评估体系等内容。培训和沟通有助于员工理解和接受公司的薪酬管理体系,并能够参与和支持薪酬管理的实施。9. 监督和调整:建立薪酬管理的监督和调整机制,包括定期的薪酬管理评估、员工反馈和建议的收集、薪酬管理体系的持续改进等。通过监督和调整,可以及时发现和解决薪酬管理中存在的问题,并保持薪酬管理的科学和合理性。10. 全面实施薪酬管理体系:一旦薪酬管理体系建立,应全面实施并进行监控和评估。确保薪酬管理体系能够持续地支持公司的业务目标和人力资源管理战略,并根据公司的实际情况进行调整和优化。
2023-09-07 07:04:252

城市高层建筑结构存在哪些设计问题?

随着经济的快速增长,城市化进程的飞速发展,高层建筑在我国的一些大中城市发展迅速,大大丰富了城市景观,与此同时高层建筑的结构类型和功能也更加趋向于复杂化和多样化,为此,对建筑结构设计也就提出了更高的要求。在本文中,笔者主要从高层建筑结构的选型设计、抗风设计三个方面论述了城市高层建筑结构的设计问题。   近代随着科学技术的发展,尤其是钢铁、电梯的出现以及后来钢筋混凝土的应用,为高层建筑发展创造了前所未有的机遇,高层建筑也成为城市空间中一道独特的风景。1 高层建筑结构的选型设计对于一个城市而言,高层建筑往往具有一定的代表性和象征性,可以反映一个城市经济水平和发展程度,根据工程实践经验,如果高层建筑结构体系选型不当,任凭再用先进的结构理论和精确的计算方法,也较难作出安全可靠、经济合理的高层建筑结构设计。正确处理高层建筑结构体系的选型问题,对于高层建筑结构设计而言,具有重要意义。1.1 高层建筑结构体系的分类高层建筑结构体系按结构形式分类主要有:框架结构;抗震墙结构;框架―抗震墙结构;筒体结构;部分框支抗震墙结构;板柱―抗震墙结构等等。不同的结构体系所具有的强度和刚度是不一样的,因此它们适用的高度也不同。各种结构形式适用的高度范围在《建筑抗震设计规范》中有明文规定。一般地,框架结构布置灵活,具有较大的室内空间,在考虑抗震设防要求的建筑中,由于框架梁柱截面较小,抗震性能差,刚度较低,而且高层建筑中的框架填充墙在地震中破坏严重,修复费用较高。故其多用于高度低、层数少的公共建筑。框架―抗震墙结构既具有框架结构布置灵活、方便使用的特点,又有较大的刚度和较强的抗震性能,多用于公共建筑和旅馆建筑等。抗震墙结构刚度很大,空间整体性好,承载力大,在水平力作用下侧移小,用钢量较省。它比较适用于高层住宅及旅馆建筑等隔墙较多的建筑。一般框架―抗震墙结构和抗震墙结构可以满足大多数建筑物的高度要求;筒体结构抗侧刚度大、空间受力性能好,当建筑物的层数多、高度大、设防烈度高时,采用前述几种结构体系往往难于满足要求,可用筒体结构。1.2 结构选型阶段要注意的问题一是要注重结构的规则性。由于新、旧规范在这一方面出现了比较大的变化,新规范在此增加了比较多的限制因素。比如平面规则性方面的信息、嵌固端上、下层之间刚度比方面的信息等。与此同时,新规范采取了强制性规定,要求建筑物不能采用严重不规则之设计方案。所以,工程技术人员在明确新规范的限制条件中一定要加以注意,从而避免出现后期施工图设计阶段之被动。二是要注重结构的超高性。新规范在应对超高问题上,除了把原先的限制高度设置为A级高度之外,同时还应增加B级高度之建筑。所以,一定要对高层建筑结构中的这一项控制因素加以注意,假如结构为B级高度建筑,或者已经超过了B级高度,那么其设计方法与处理方法都将出现一个相当大的变化。在具体的工程设计之中,出现过因为结构类型之变更而忽略这一问题的情况,从而造成施工图在审查时未能通过,一定要重新做出设计,这对于工程的工期与造价等总体规划存在着相当大的影响。三是要注重嵌固端设置。因为高层建筑普遍带有二层或者二层以上的地下室与人防工程,嵌固端极有可能被设置于地下室的顶板上,同时也有可能被设置于人防顶板等处。例如,对嵌固端楼板设计、加强对嵌固端上下层刚度比限制、在进行结构整体运算时做好嵌固端设置等。假如忽视了其中的任何一方面,均有可能对后期设计工作造成大量安全隐患。2 高层建筑的抗风设计2.1 高层建筑结构在风荷载作用下的破坏形式主体结构开裂或损坏,如位移过大引起框架、剪力墙、承重墙裂缝或结构主筋屈服;层间位移引起非承重隔墙开裂;局部风压过大引起玻璃、装饰物、围护结构破坏;建筑物的频繁、大幅度摆动使居住者感到不适;长期的风致振动引起结构疲劳,导致破坏。2.2 高层建筑结构抗风的一搬设计原则保证结构具有足够的强度,能可靠地承受风荷载作用下的内力;结构必须具有足够的刚度,控制高层建筑在水平荷载作用下的位移,保证良好的居住和工作条件;选择合理的结构体系和建筑外形。采用较大的刚度可以减少风振的影响;圆形、正多边形平面可以减少风压的数值;尽量采用对称平面形状和对称结构布置,减少风力偏心产生的扭转影响;外墙、玻璃、女儿墙及其它围护构件必须有足够的强度并与主体结构可靠地连接,防止局部破坏。2.3 抗风设计的主要研究内容2.3.1 风荷载的计算我国规范GB50068-2001《建筑结构可靠度设计统一标准》对荷载统计采用50年设计基准期,并且用平稳二项随机过程来描述荷载的随机过程。气流遇到建筑物时,在建筑物表面上产生压力或吸力,即形成风荷载,其大小主要与近地风的性质、风速、风向有关,也与建筑的高度、形状和地表面状况有关。根据新规范进行主体结构计算时,垂直于建筑物表面的风荷载标准值按下式计算,风荷载作用面积应取垂直于风向的最大投影面积:式中:为风荷载标准值(kN/m2);为基本风压(kN/m2);为风压高度变化系数;为风荷载体型系数;范围为高度处的风振系数。2.3.2 风荷载作用下高层建筑的振幅、震动速度和加速度控制2.3.3 高层建筑的水平位移指标根据现行的建筑结构设计规范,对于高层建筑结构在风荷载作用下的变形响应主要作以下两方面的限制:①限制结构的顶端水平位移u与总高度H的比值(u/H),目的是控制结构的总变形量;②限制相邻两层楼盖间的相对水平位移Δh与层高h的比值(Δu/h),一般Δu /h在结构的各层中具有不同的比值,且往往最大的Δu/h要超过u/H的限值。限制最大的Δu/h目的是防止填充墙、装饰部件的损坏,避免电梯轨道和管道等设施产生过大的变形。高层建筑结构的变形控制对于控制风振侧移是非常重要的,结构侧移特别是层间侧移是决定建筑物破坏程度的因素,因此能否将侧移控制在允许限度内,是检验抗侧力体系有效性的重要指标。3 结束语随着经济的迅速发展和城市规模的不断扩大,在城市中涌现出越来越多的高层建筑。做为高层建筑的结构设计人员应不断学习和提高,重视结构试验研究成果,结合施工实践,通过大量工程经验的积累,作出技术先进、安全可靠、经济合理的各种高层建筑的结构设计。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作,提升中标率,您可以点击底部官网客服免费咨询:https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd
2023-09-07 06:58:561

大公无私的意思是什么

大公无私的解释是:一心为公;没有私心。也指处理事情公平正确;不偏袒任何一方。大公无私的解释是:一心为公;没有私心。也指处理事情公平正确;不偏袒任何一方。繁体是大公_私。感情色彩是褒义成语。年代是近代成语。结构是联合式成语。拼音是dàgōngwúsī。关于成语大公无私的详细内容,我们通过以下几个方面为您介绍:一、出处点此查看大公无私详细内容清龚自珍《论私》:“矜其同官曰:某甲可谓大公无私也已。”二、示例要把你的志向拿定,而且要抱着一个光明磊落、大公无私的心怀。(郭沫若《屈原》第一幕)三、语法大公无私联合式;作宾语、定语、状语;用于歌颂人的品德。四、成语故事春秋时,晋平公有一次问祁黄羊说:“南阳县缺个县长,你看,应该派谁去当比较合适呢?”祁黄羊毫不迟疑地回答说:“叫解狐去,最合适了。他一定能够胜任的!”平公惊奇地又问他:“解狐不是你的仇人吗?你为什么还要推荐他呢!”祁黄羊说:“你只问我什么人能够胜任,谁最合适,你并没有问我解狐是不是我的仇人呀!”于是,平公就派解狐到南阳县去上任了。解狐到任后,替那里的人办了不少好事,大家都称颂他。过了一些日子,平公又问祁黄羊说:“现在朝廷里缺少一个法官。你看,谁能胜任这个职位呢?”祁黄羊说:“祁午能够胜任的。”平公又奇怪起来了,问道:“祁午不是你的儿子吗?你怎么推荐你的儿子,不怕别人讲闲话吗?”祁黄羊说:“你只问我谁可以胜任,所以我推荐了他,你并没问我祁午是不是我的儿子呀!”平公就派了祁午去做法官。祁午当上了法官,替人们办了许多好事,很受人们的欢迎与爱戴。孔子听到这两件事,十分称赞祁黄羊。孔子说:“祁黄羊说得太好了!他推荐人,完全是拿才能做标准,不因为他是自己的仇人,存心偏见,便不推荐他;也不因为他是自己的儿子,怕人议论,便不推荐。像黄祁羊这样的人,才够得上说‘大公无私"啦!”大公无私的成语接龙大公无私、私相传授、授人口实、实至名随、随口乱说、说嘴说舌、舌剑唇_大公无私的成语翻译英语:justandfair$日语:_正_私(むし)である$俄语:бескорыстный$其他:selbstlostoutpourl"intérêtpublicavecabnégation大公无私相关成语秉公无私、公平无私、公正无私、至公无私、忧公无私、私盐私醋、背公向私、背公营私、背公循私、秉公灭私、废私立公、公私兼顾、公报私仇、公私两济、公报私雠、公耳忘私、公私交困、公而忘私、公尔忘私、公私兼济大公无私相关词语大公无私、秉公无私、公正无私、公平无私、至公无私、忧公无私、公报私雠、公报私仇、托公报私、_公报私、背公营私、背公向私、背公循私、秉公灭私、出公忘私、公尔忘私、公而忘私、公耳忘私、废私立公、以私废公大公无私的成语造句1.大公无私这个精神只有一小部份人身上有。2.他因大公无私而众叛亲离。3.法官断案一定要大公无私,不能徇私枉法,偏袒一方。4.我们还有的球员大公无私,他们总是以球队赢得比赛。5.做人民的公仆应大公无私。6.当今世界能大公无私的人太少,利己不损人的也不多。点此查看更多关于大公无私的详细信息
2023-09-07 06:58:581

中医药法规定哪个机构不能设立中医药科室

第十二条 政府举办的综合医院、妇幼保健机构和有条件的专科医院、社区卫生服务中心、乡镇卫生院,应当设置中医药科室。  县级以上人民政府应当采取措施,增强社区卫生服务站和村卫生室提供中医药服务的能力。    【释义】本条是关于医疗机构设置中医药科室、增强中医药服务能力的规定。  中医药是我国独具特色的卫生资源,是中国特色医药卫生事业的显著特征和巨大优势,其临床疗效确切、预防保健作用独特、治疗方式灵活、费用较为低廉,深受广大人民群众的欢迎。  只有坚持中西医并重方针,做好中医医疗服务资源配置,不断完善中医医疗服务体系,增强中医药服务能力,才能充分发挥中医药的优势和作用,满足人民群众对中医药服务的需要。《中医药发展战略规划纲要(2016—2030年)》对综合医院、妇幼保健机构、乡镇卫生院和社区卫生服务中心等设置中医药科室、增强中医药服务能力提出了要求。为此,本条对医疗机构应当如何设置中医药科室、增强中医药服务能力作了规定。  本条规定涉及的综合医院、妇幼保健机构、专科医院、社区卫生服务中心、乡镇卫生院以及社区卫生服务站和村卫生室都属于医疗机构的范围。
2023-09-07 06:58:591

在打造智慧城市的进程中,哪些方面用到了物联网?

智能井盖、智能路灯、智能垃圾桶、电梯物联网、消防物联网、智能家居、智慧水务,智慧环保等,很多领域;特别适用于管理范围大,安装位置分散的设备设施,如:沿街布置的室外消火栓、路灯等
2023-09-07 06:59:002

内容分析法是对文献内容进行系统分析的一种什么方法

内容分析法:是一种对于传播内容进行客观,系统和定量的描述的研究方法。其实质是对传播内容所含信息量及其变化的分析,即由表征的有意义的词句推断出准确意义的过程。内容分析的过程是层层推理的过程。内容分析法是一种主要以各种文献为研究对象的研究方法。早期的内容分析法源于社会科学借用自然科学研究的方法,进行历史文献内容的量化分析。二次大战后,新闻传播学、政治学、图书馆学、社会学等领域的专家学者与军事情报机构一起,对内容分析方法进行了多学科研究,使其应用范围大为拓展。
2023-09-07 06:59:001

西部计划可以自己选地方吗

不可以,西部志愿者是统一合理分配地方的。根据《大学生志愿服务西部计划志愿者管理办法》规定:第十条:培训结束后,服务县项目办组织志愿者抵达服务地,有针对性地对志愿者进行岗前培训及县情介绍;服务县项目办、服务单位和志愿者共同签定三方《服务协议》(协议格式和文本由全国项目办统一提供)。学生填报志愿时可根据个人意愿通过西部计划信息系统最多选择3个意向服务省,同时自愿选择是否“服从调剂”。适合参加大学生服务西部计划人群1、户籍在西部地区,或者以后想在西部安家的人,或者是追随女朋友或男朋友去的人。2、家境殷实,没有就业压力,打算在工作之前还想先出去玩一玩,或者是做一些不一样的事情。(西部计划经常用的“用一年不长的时间,做一件终身难忘的事”和“世界那么大,我想去看看”便属于此类。)3、报考西部乡镇公务员没有被成功录取,且下决心去做西部乡镇公务员或事业编的人,因为参加了西部计划,就有基层工作经验,早国考省考报名时可报名那些要求2年基层工作经历的职位,竞争相对小。4、有无私奉献的精神,做事情不图回报的人。
2023-09-07 06:59:011

安全文明驾驶基础知识

  引导语:安全文明驾驶是每个司机都必须遵守的安全守则之一,那么相关的安全文明驾驶基础知识哪里有呢?接下来是我为你带来收集整理的文章,欢迎阅读!    安全行驶注意事项   不准开超速车   由于车速的快慢,对发生事故和造成事故的严重程度有着直接关系,因此超速行驶所带来的危害是多方面的,归纳起来主要有下列几点:   1)超速使车辆的安全可靠性降低,直接影响驾驶操作的稳定性,同时易造成车辆与部件的损坏。   2)碰撞时冲击破坏力大,多为恶性事故。   3)在制动效果上,车速每增加一倍,制动距离约增加四倍。   4)超速行驶时,驾驶员精神紧张,心理和生理能量消耗大,容易疲劳。   5)驾驶员会对相对运动速度的变化估计不足而造成措施过迟,影响整个驾驶员操作的及时和准确性。   6)弯路上行驶更不可超速,在弯道上行驶。车辆的稳定性降低,由于横向离心力的大小与车速成正比,车速越快易发生翻车事故。而且弯道上行驶视距短,不利观察,尤其夜间行车时灯光照射不到弯处,更难发现车前方情况。盲目开快车,极易发生交通事故。    不准跟车距离   太近车辆行驶中要随时和前车保持安全的跟车距离,以防止前车处理情况或突然停车时,措施不及,或用紧急制动无效时发生追尾事故,或者采取紧急制动时车辆产生横滑而发生翻车事故,由于跟车距离太近而发生追尾事故的教训实在太多了。因此,希望各位驾驶员在行车中,尤其是在二级以上路面上行车,一定要随时和前车保持足够的"安全跟车距离。   不准开带病车   车辆技术状况的好坏,也是保证安全行车的重要前提之一,驾驶技术状况差的车辆,事故隐患显著增加,对于保证行车安全的威胁最大,特别是刹车、雨刮、灯光。等机构有毛病的车辆千万不能上路行驶。在行车中,一定要加强车辆例保工作,坚持做好出车前、行驶中、收车后的检查工作,发现问题及时处理,坚决杜绝驾驶带病车和凑合车。    不准强超抢会   强超抢会是一种严重的违章行为,它是安全行车的大敌,是行车安全中的最大隐患之一,这种章行为不制止,安全目标就无法实现。一定要严格遵守《道路交通安全法》和《实施条例》,坚决制止强超抢会的严重违章行为发生。对有这种违章行为的驾驶员,会严肃处理。   不准开麻痹车   安全来自警惕,事故出自麻痹。要保证行车安全,就必须警钟长鸣,具有较强的安全意识,真正树立“安全第一”的思想。车辆行驶中,很容易出现各种突发状况,如果说驾驶员安全意识不强,思想麻痹,就难以处理各种险情,就会遇到险情时惊慌失措,措施不及而发生事故。所以,驾驶员在行车时精力一定要高度集中,才能应付和处理行车中容易出现的各种情况,不能开麻痹车。    不准开疲劳车   驾驶员必须要有旺盛的精力才能应付和处理各种突发出现的情况。因此,开疲劳车赶路程、赶时间,更容易发生事故,特别是夜间行车,不安全的因素更多,因为夜间行车视线不好,对于突状况容易判断失误,处理不当而发生事故。所以,行车中,更要处理好任务与安全,效益与安全的关系,坚决杜绝开疲劳车的现象。    不准开冒险车   车辆行驶中尤其是雨季行车时除了严格控制车速,保持安全跟车距离外,在大雨视线不好,路况不熟,被淹路段水位深度不清楚等情况下,千万不能冒险行车,盲目通过,一定要搞清情况,有安全把握时才能继续行驶。    注意避让行人   对驾驶人员来说,能够注意分析不同行人的不同心理反应特性,对于避免行人交通事故,保证行车安全是十分必要的。有的行人明知车开来也不避让,他们认为车是人开的,不会撞人也不敢撞人,在遇到这种情况时,驾驶员千万不要急躁和赌气,应当降低车速时,鸣笛,耐心地设法通过。有些行人进过程中思想高度集中,对鸣笛声无反应,驾驶人员应对这种行人小心绕行,切勿车近时,突然鸣笛惊吓,以免由于突然受惊吓乱躲而造成事故。   行人在路边行走或休息时,车辆将来时为躲避灰尘、泥土等,有时会突然从路的一侧跑到另一侧,在这时,驾驶员应减速慢行,随时作好停车准备。老人、病弱的行人,一般反应较慢、力不从心、行动迟缓、缺乏避车的能力。小孩不懂交通规则,在马路上追逐玩耍遇车则四处乱跑,驾驶人员应十分注意他们的动向。   注意自己的身体健康   气候变化的侵害,可能会导致驾驶员身体的不适,严重威胁着行车的安全。因此,驾驶员要时常注意天气的变化,注意身体健康,可备带一定量的抗感冒、肠胃不适等方面的用药,但切不可使用催眠性药物。   熟悉、熟悉各种道路的操作方法   柏油路、泥砂路和弹石路的结构不一,行车时的操作方法也各异。正确掌握各种道路条件下的操作方法,是安全行车的重要保证。各位驾驶人务必加强学习专业技术,懂得在各种道路条件下的操作方法,确保实现交通安全事故的可控和再控。    驾驶员交通行为规范   减少交通事故,做到文明驾驶,规范自身的交通行业,做到以下几点:   一、学习交通法规,遵守交通法规,维护交通秩序,服从交通民警指挥。文明驾驶,礼貌行车。   二、坚持车辆“三检制度”,安全设备保持安全有效,不驾驶机件失灵、违章装载的车辆,车容要保持整洁。   三、驾驶车辆须随身携带驾驶证、行驶证;不准驾驶与准驾车型不相符的车辆,严禁将车交给非司机驾驶。遵守货物、人员装载规定,不驾驶超员、超载的车辆。   四、驾驶车辆时要精神集中,不准在驾驶车辆时闲谈、吸烟、饮食,严禁疲劳驾驶、酒后开车。   五、礼让三先,不超速行驶,不强行超车,不乱掉头,不闯单、禁行线,不闯红(黄)灯,不抢道,不插队,不乱鸣喇叭,不开赌气车、英雄车。   六、驾车行经人行横道、电、汽车站或车多人多的繁华街道,要减速慢行或停车避让。   七、要注意礼让执行任务的消防车、救护车和礼宾警卫车队,不准乱插礼宾警卫车队。   八、停放车辆时,应在停车场或指定地点的停车位内依次有序停放,严禁乱停乱放。停放时要关闭电路,拉好制动器,锁好车门。短时间临时停放,驾驶员不得离开车辆。    驾驶机动车不得有以下行为。   1、在车门、车厢没有关好时行车。   2、在机动车驾驶室的前后窗范围内悬挂、放置妨碍驾驶人视线的物品。   3、下陡坡时熄火或者空档滑行。   4、道路上抛撒物品。
2023-09-07 06:58:541

中华人民共和国中医药法的重要意义是什么

《中华人民共和国中医药法》的立法宗旨是继承和弘扬中医药,保障和促进中医药事业发展,保护人民健康。
2023-09-07 06:58:512

选两种卡通人物写作文

1. 选一两个卡通人物写作文400字 我喜欢的卡通人物有很多,比如说善良的机器猫、聪明的一休、可爱的加非猫……其中我最喜欢的卡通人物是喜羊羊。 它长着两只弯弯的犄角,脸和四肢都是肉色的,其他地方都长着白色的绒毛,脖子上系着一个铃当,穿者一双蓝色的鞋子,显得十分可爱!他想问题的时候,会把左手比成八字放在下巴低下,右手的食指在太阳穴周围转呀转,还要蹲个侧马步。想出办法后就高兴的左跳跳、右跳跳。 聪明极了!有一次,羊村村长慢羊羊给全村最笨的懒羊羊配了一副拳击手套。阴险的灰太郎知道了,就用食物诱惑懒羊羊,懒羊羊刚脱下手套就把懒羊羊抓走了。 大家都焦急的想起了对策。只见喜羊羊摆出招牌动作,一会儿就想出了一个好主意。 他在灰太郎回家的路上放了一台钉杠锤机器。不一会儿,灰太郎来了。 路过机器时,机器说话了:“灰太郎,只要你钉杠锤赢了我,我就送你一瓶可以让任何东西变大的药水!”灰太郎动心了,他脱下了拳击手套。这时,喜羊羊勇敢的跳出来,迅速的戴上了拳击手套,只见他左一拳又一拳把灰太郎大的落花流水!喜羊羊凭借他的勇气和智慧打败了灰太郎,挽救了懒羊羊的生命。 喜羊羊让我快乐,更让我知道了要像他一样的聪明勇敢去帮助别人。 2. 选一两个卡通人物写作文400字 我喜欢的卡通人物有很多,比如说善良的机器猫、聪明的一休、可爱的加非猫……其中我最喜欢的卡通人物是喜羊羊。 它长着两只弯弯的犄角,脸和四肢都是肉色的,其他地方都长着白色的绒毛,脖子上系着一个铃当,穿者一双蓝色的鞋子,显得十分可爱! 他想问题的时候,会把左手比成八字放在下巴低下,右手的食指在太阳穴周围转呀转,还要蹲个侧马步。想出办法后就高兴的左跳跳、右跳跳。聪明极了! 有一次,羊村村长慢羊羊给全村最笨的懒羊羊配了一副拳击手套。阴险的灰太郎知道了,就用食物诱惑懒羊羊,懒羊羊刚脱下手套就把懒羊羊抓走了。大家都焦急的想起了对策。只见喜羊羊摆出招牌动作,一会儿就想出了一个好主意。 他在灰太郎回家的路上放了一台钉杠锤机器。不一会儿,灰太郎来了。路过机器时,机器说话了:“灰太郎,只要你钉杠锤赢了我,我就送你一瓶可以让任何东西变大的药水!”灰太郎动心了,他脱下了拳击手套。这时,喜羊羊勇敢的跳出来,迅速的戴上了拳击手套,只见他左一拳又一拳把灰太郎大的落花流水! 喜羊羊凭借他的勇气和智慧打败了灰太郎,挽救了懒羊羊的生命。喜羊羊让我快乐,更让我知道了要像他一样的聪明勇敢去帮助别人。 3. 作文写卡通人物选两个重新编一个故事 孙悟空参加奥运会话说,唐僧师徒四人西天取完经后,各自回到了各自的住处,其他人都隐居了,唯独这个“多动症”患者孙悟空闲不住,只在水帘洞里呆了半个月,就又出来闲逛了。 (孙悟空就是闲不住的人,性格特点抓的非常好。)说来也巧,他来到了北京,正好赶上第29届奥运会召开。 他溜达着来到“鸟巢”,看里面挺热闹,就打听那是在干什么,又问什么是奥运会,才知道这是人间最盛大的体育比赛。他一听可来劲了,心想:我五百年前就是出自神州大地,一定要参加比赛,为中国队争光。 (悟空也有报国之志。)孙悟空来到报名处一口气报名参加了三项比赛。 他先参加了110米跨栏比赛,他听说刘翔是上届冠军,心想这次一定要超过刘翔,刷新人间最高记录。比赛开始了,悟空拼命地跑着,可是发现自己不用筋斗云根本跑不快。 他想:“何不把筋斗云藏在地下呢?”于是,他唤出筋斗云藏在地下,装着一幅奔跑的样子,只用了1秒钟就达到终点,他扭过头时,所有的运动员还没缓过神来呢。(不愧是齐天大圣啊,速度就是快。) 可惜他好多次是从栏下钻过去的,被裁判判做严重犯规,成绩无效。接下来,孙悟空又参加了跳水比赛。 他以为跳水就像跳崖一样,谁知还要有一些花样动作。幸好他曾经在东海跟着老龙王练习过“极限运动”,这点动作对他来说是“小菜”!孙悟空选了最高的跳台和最难的动作,仅用五秒就把这个动作做了两遍,入水时没有一丝水花。 “奇迹呀!”评委禁不住扔掉笔大声地为叫喊着,“中国人太伟大了!“(裁判的评价超过所有人的掌声。)悟空顿时神采飞扬,信心百倍。 他觉得一枚金牌有点少,一个筋斗云又来到了篮球赛场。世界各国强队正在进行着激烈的比赛,中国队大比分领先。 孙悟空跃跃欲试替补上场,观众们为之一振,大声地为他加油助威。可惜孙悟空不知道比赛规则,拿到球后只知道抱球到处跑,还撞倒了好多运动员,裁判给了两次警告,可他仍然我行我素。 队长姚明感觉孙悟空没有一点儿团队精神,无奈之下只好把他换下来。这时,悟空犯了猴急,硬是要跟姚明拼命,幸亏大家及时制止,才防止了这场“暴力事件”的发生。 (天不怕地不怕的毛病又犯了,幸亏还顾及一点儿队友的面子。)这次运动会,悟空虽然拿到了一块金牌,可篮球赛场上的事情让他高兴不起来,只好遗憾地返回花果山。 4. 选择一两个卡通人物写一篇童话故事 《机灵的小白兔露露》 雨过天晴,一轮彩虹挂在天空,像一座七彩桥。 太阳出来了,千万缕像利剑一样的金光,穿过树梢,照射在大地上。草地上盛开着各种各样的野花,红的、白的、黄的、紫的、蓝的,真像个美丽的大花坛。 小白兔露露挎着篮子,一蹦一跳地到森林里采蘑菇。它看见了两个色彩艳丽的蘑菇。 听妈妈说,这种色彩鲜艳的是毒蘑菇,是不能吃的。但挺好看,露露就把它们采了下来,放在篮子的一边。 露露边采边玩,不知不肠户斑鞠职角办携暴毛觉来到了森林深处。 这时,突然窜出大灰狼魁魁,恶狠狠地盯着露露:“小白兔,你采我的蘑菇,我要吃掉你!” 露露大吃一惊,不过马上镇静下来:“蘑菇是生长在森林里的,怎么会是你的呢?” 大灰狼辩解道:“长在我院子里就是我的,不管怎么说,我一定要吃掉你,”说着一把抓住了小白兔。 “既然这样,我这有鲜美的蘑菇,不妨先吃两个开开胃。”露露灵机一动,想出一个对付魁魁的好办法。 魁魁想了想:“好主意!” 露露把两个色彩鲜艳的蘑菇拿出来给了大灰狼。大灰狼狼吞虎咽,不一会儿便中毒了。 小白兔安全地回到了家。 5. 选择一个动漫卡通的人物写一篇200字作文 在动画片里,有很多我喜欢的卡通人物,其中我最喜欢的卡通人物就是哆啦A梦。 哆啦A梦也叫机器猫、小叮当。哆啦A梦的肚子上有一个神奇口袋,里面装着从异空间带到地球上的各种各样的道具,那些全是未来的科学家发明的,可厉害啦,你想拥有吗? 有一次,哆啦A梦和大雄一起坐着时空穿梭机来到了恐龙世界。大雄害怕极了。忽然,来了一个庞然大物——恐龙。哆啦A梦看到了,立即拿出了缩小器,按了一下按钮,对准恐龙,恐龙马上变成了像蚂蚁一样小的东西,就走了。 哆啦A梦很乐于助人,也很聪明。我很喜欢它,你喜欢它吗? 6. 关于两个卡通人物的故事作文 我最喜欢的卡通人物是兔巴哥,因为它十分的活泼机灵、幽默有趣。 兔巴哥经常会有许多险遇,但每次都因为它的聪明机智而顺利脱险。记得其中有一次是这样的:一天,兔巴哥坐在它的洞口津津有味地啃着美味的胡萝卜,天空中忽然飞来一只秃鹫。秃鹫长着镰刀似的嘴巴、光秃秃的脑袋和灰而无神的眼睛。它对准着兔巴哥俯冲了下来,但兔巴哥却继续啃着它的萝卜,似乎胸有成足的样儿。这只秃鹫冲到洞口对兔巴哥说:“我要把你带回家煮着吃。”兔巴哥灵机一动,不慌不忙地说:“好啊,不过你先等一等,我进去冲个澡再出来。”秃鹫想:反正它也逃不出我的手掌心,不如我就在上面等它出来直接抓回家煮着吃,不用再洗了,嘻嘻。就这样,笨秃鹫在洞口等呀等,迟迟不见兔巴哥上来。突然,它听见兔巴哥在洞里唱道:“我正在舒舒服服地洗澡,不过上面有只笨秃鹫在等着我。。".秃鹫被激怒了,气得怒火中烧,掉转脑袋"嗖"地一声钻入了兔洞,只听"咚"地一声,秃鹫被兔巴哥后腿一脚踹到半空,摔了个半死,半天回不过神来,兔巴哥趁机逃走了。 兔巴哥就是用这样的计谋脱离了秃鹫的魔爪,你说它是不是很机智聪明?当然它的险遇可不就是这一回,例如兔巴哥智斗蒙面大盗、兔巴哥打败天下无敌手、兔巴哥巧治猎人。。还有很多很多,就等着我下次再给你们一一介绍吧。 总之,兔巴哥是一个机智诙谐的卡通人物,也是我心中的小英雄 7. 用几个卡通人物写一篇作文 孙悟空不再头疼了 话说孙悟空西天取经之后成了正果,在天上东游西逛,倒也安然自在。一日,他又头疼起来。原来玉皇大帝对他总是不太放心,又给他套上了金箍,十天半月还要念一次紧箍咒,让他头疼一次,提醒他不要再大闹天宫。他听说人间科学技术发达,便要下凡求医。 他一个筋斗来到济南,只见一幢幢大楼直插云霄,工厂、电站星罗棋布,街上车水马龙。他刚着地,一位穿白大褂的教授就上前迎接:“大圣是来看头疼病的吧?”悟空吃惊不小,直眨眼睛:“你是怎么知道的?”教授说:“大楼上装着雷达,雷达里装有测想器,岂有不知。”悟空说:“教授既然知道我头疼,那有没有取下金箍的法宝呢?”教授说:“有。请!” 孙悟空跟教授进了大楼,门自动关上了。只见楼里到处都是花花绿绿的精密仪器。教授把悟空领到一个房间门前,刚想进去,电铃发出悦耳的声音,接着一只细小的机器手把孙悟空的金箍棒从他的耳朵里拿走了。老孙大惊:“这还了得!你用什么法术拿走了俺老孙的金箍棒?”教授说:“大圣不必担心,会还给你的。我们这里有为确保安全而制造的机械,大圣的金箍棒得先放在这里。” 教授让孙悟空躺在床上,自己戴上口罩,按一下红色按钮,一股香气迎面扑来,孙悟空就舒舒服服睡过去了。教授拿出一个小型手电筒一样的东西,一按筒上的绿电钮,一道白色的激光从里面射出来。教授用激光轻轻地在金箍上一划,金箍立刻断开了。孙悟空醒来之时,一摸头,金箍没了,高兴地变成一匹马,驮着教授围大楼转了三圈。孙悟空拿起金箍棒刚想走,又转过头来说:“能不能把我这金箍棒变得再厉害些?”教授把他领到另一个房间,把金箍棒用一种液体洗了洗,立刻成了一根能发激光、电流、电磁波的魔棒。孙悟空一再拜谢,腾云而去。 此后,孙悟空与天兵天将交锋,对手的兵器不是打断,就是被熔化。玉皇大帝再也奈何不得。悟空得意极了,大口啃着蟠桃,说:“现在好了,人间再不靠俺老孙去收拾妖魔鬼怪了!” 8. 写用两个动画人物写一遍作文四百字 例文 我最喜欢的卡通人物是兔巴哥,因为它十分的活泼机灵、幽默有趣。 兔巴哥经常会有许多险遇,但每次都因为它的聪明机智而顺利脱险。记得其中有一次是这样的:一天,兔巴哥坐在它的洞口津津有味地啃着美味的胡萝卜,天空中忽然飞来一只秃鹫。秃鹫长着镰刀似的嘴巴、光秃秃的脑袋和灰而无神的眼睛。它对准着兔巴哥俯冲了下来,但兔巴哥却继续啃着它的萝卜,似乎胸有成足的样儿。这只秃鹫冲到洞口对兔巴哥说:“我要把你带回家煮着吃。”兔巴哥灵机一动,不慌不忙地说:“好啊,不过你先等一等,我进去冲个澡再出来。”秃鹫想:反正它也逃不出我的手掌心,不如我就在上面等它出来直接抓回家煮着吃,不用再洗了,嘻嘻。就这样,笨秃鹫在洞口等呀等,迟迟不见兔巴哥上来。突然,它听见兔巴哥在洞里唱道:“我正在舒舒服服地洗澡,不过上面有只笨秃鹫在等着我。。".秃鹫被激怒了,气得怒火中烧,掉转脑袋"嗖"地一声钻入了兔洞,只听"咚"地一声,秃鹫被兔巴哥后腿一脚踹到半空,摔了个半死,半天回不过神来,兔巴哥趁机逃走了。 兔巴哥就是用这样的计谋脱离了秃鹫的魔爪,你说它是不是很机智聪明?当然它的险遇可不就是这一回,例如兔巴哥智斗蒙面大盗、兔巴哥打败天下无敌手、兔巴哥巧治猎人。。还有很多很多,就等着我下次再给你们一一介绍吧。 总之,兔巴哥是一个机智诙谐的卡通人物,也是我心中的小英雄 9. 编一个卡通人物写作文 乡下的秋是金色的世界,田野里像铺上了金色的地毯,麦穗打着飘儿,孩子们在田间嬉戏玩耍,农民伯伯都带着幸福的笑容.这构成了一幅秋天的田园风景画,真是好不陶醉! 早晨,天边才露出一丝鱼肚白,公鸡叔叔睡醒了,开始了他的工作,”喔喔喔喔”,这下村子热闹了,太阳公公从东方慢慢爬出来,当天边的第一丝阳光照射时,鸟妈妈也出来找吃的了,这下村子可热闹了——鸟宝宝叽叽喳喳地叫着,小狗与小猫聊着天,农民伯伯也开始一天的工作了,他们纷纷扛着锄头,去田里收获庄稼,那些小孩则是跟着妈妈去果园摘果实,偶尔也会偷吃一两个.他们的爸爸就去田里挖花生,真是充实极了! 中午,大家都纷纷回家去吃饭,吃完饭之后,大人们会小睡一会儿,则小孩就去捉小昆虫,他们脸上都洋溢着快乐的笑容! 晚上,这些乡下人家都把桌椅饭菜拿到院子里,天高地 10. 我喜欢的卡通人物至少写两个 卡通人物的对 我喜欢的卡通人物我是一个卡通人物疯狂痴迷者。 从小到大,我看过的卡通片多得数都数不清。而我喜欢的卡通人物年年都在变。 一、二年级的时候,“蜡笔小新”十分受欢迎,我也十分喜欢他那股调皮可爱劲儿。他挺着小肚皮对妈妈说:“妈妈,我要吃大大的奶酪!”每次看片子,我总会被他逗得哈哈大笑。 还记得那一次,“蜡笔小新”出书了,我缠着爸爸,要他买给我看,爸爸受不了我这种“软磨硬缠”,就给我买了一本。我捧着书,高兴了一整天。 三、四年级的时候,又出了一个什么“火影忍者”,那人物确实流行了好一阵子。大伙争相购买有关“火影忍者”的一切装备。 什么手套、护腕、护膝一大堆。我也买了一副“火影”手套,但很快因为不流行而扔了。 直到现在,我最喜欢的卡通人物应该是拥有“百宝袋”的“多啦A梦”。我十分想拥有它那个神奇的“百宝袋”。 想要什么,就可以从里面拿出什么。更神奇的是那些小道具。 “缩小灯”可以让人缩小;“竹蜻蜓”能让人飞上天空。我最爱那书桌里的“时光机。” 去原古时代看恐龙都可以。有时候,我们一帮同学回疯狂地去收集“多啦A梦”贴纸。 还去买一些跟“多啦A梦”有关的小挂饰。一到放“多啦A梦”动画片的时候。 我们家就会爆发“电视遥控器争夺大战”爸爸要看新闻,妈妈要看连续剧,而我就要看“多啦A梦”,最后,往往是爸爸以人高马大的优势获胜。我也只好看重播了。 我喜欢的卡通人物年年都在变,真不知道以后,我又会喜欢什么类型的卡通人物呢。
2023-09-07 06:58:501

大公无私的意思解释 大公无私造句 近义词反义词

大公无私的意思: [dàgōngwúsī] 1.完全为人民群众利益着想,毫无自私自利之心。 2.处理公正,不偏袒任何一方。 大公无私百科解释: 指办事公正,没有私心。现多指从集体利益出发,毫无个人打算。 大公无私的详细解释: 大公无私 [dà gōng wú sī] 指办事公正,没有私心。现多指从集体利益出发,毫无个人打算。 要把你的志向拿定,而且要抱着一个光明磊落、~的心怀。◎郭沫若《屈原》第一幕 大公无私的近义词: 天公地道,光明正大,成仁取义,出以公心,玉洁冰清,舍己为公,大公至正,克己奉公,公正无私,公而忘私,为国捐躯,廉洁奉公,大义灭亲,急公好义,舍生取义,冰清玉洁,毁家纾难,公耳忘私,堂堂正正,公事公办,不徇私情,舍身取义,舍己为人,舍身求法,铁面无情,杀身成仁,兼爱无私,光明磊落,铁面无私 大公无私的反义词: 吃里爬外,有我无人,寡廉鲜耻,见利忘义,损人利己,本位主义,损公肥私,自私自利,徇情枉法,贪官污吏,患得患失,背公营私,徇私舞弊,唯利是图,利欲熏心,假公济私 大公无私的出处: 《汉书·贾谊传》:“为人臣者;主而忘身;国而忘家;公而忘私。”清·龚自珍《龚定庵集·论私》:“且今之大公无私者;有杨;墨之贤耶?” 大公无私典故: 春秋时,晋平公有一次问祁黄羊说:“南阳县缺个县长,你看,应该派谁去当比较合适呢?”祁黄羊毫不迟疑地回答说:“叫解狐去,最合适了。他一定能够胜任的!”平公惊奇地又问他:“解狐不是你的仇人吗?你为什么还要推荐他呢!”祁黄羊说:“你只问我什么人能够胜任,谁最合适,你并没有问我解狐是不是我的仇人呀!”于是,平公就派解狐到南阳县去上任了。解狐到任后,替那里的人办了不少好事,大家都称颂他。 过了一些日子,平公又问祁黄羊说:“现在朝廷里缺少一个法官。你看,谁能胜任这个职位呢?”祁黄羊说:“祁午能够胜任的。”平公又奇怪起来了,问道:“祁午不是你的儿子吗?你怎么推荐你的儿子,不怕别人讲闲话吗?”祁黄羊说:“你只问我谁可以胜任,所以我推荐了他,你并没问我祁午是不是我的儿子呀!”平公就派了祁午去做法官。祁午当上了法官,替人们办了许多好事,很受人们的欢迎与爱戴。 孔子听到这两件事,十分称赞祁黄羊。孔子说:“祁黄羊说得太好了!他推荐人,完全是拿才能做标准,不因为他是自己的仇人,存心偏见,便不推荐他;也不因为他是自己的儿子,怕人议论,便不推荐。像黄祁羊这样的人,才够得上说‘大公无私"啦!” 大公无私造句: 1、在新的历史时期,更要提倡大公无私的精神。 2、他大公无私的行动,感动着身边的每一个人。 3、只有大公无私,说话做事才能理直气壮。 4、人民爱戴大公无私的干部,最恨以权谋私的贪官。 5、老师经常教育我们破除私心杂念,要有大公无私的精神。 6、法官断案一定要大公无私,不能徇私枉法,偏袒一方。 7、他因大公无私而众叛亲离。 8、杨善州大公无私,坚守信念。 9、共产党员就是要大公无私,光明磊落,为大多数人谋利益。 10、老张是个大公无私的人,得道多助,失道寡助,大家都支持他当厂长。 11、他这种大公无私不畏强权的行为,如今有几人能做到呢? 12、当今世界能大公无私的人太少,利己不损人的也不多。 13、共产党员要襟怀坦白,大公无私。 14、我们还有的球员大公无私,他们总是以球队赢得比赛。 15、包拯是一个清正廉明公私分明大公无私的人。 16、我们都应该学习雷锋大公无私的精神。 17、几天前,我又期盼着当一位大公无私的法官。 18、我们应该学习他们无私奉献大公无私的精神! 19、大公无私这个精神只有一小部份人身上有。 20、我们要学习雷锋同志大公无私、舍己为人的高贵品质。
2023-09-07 06:58:481

材料员证有什么用途

有材料员证可以对进场材料质量负责,做好跟踪服务工作,对进入现场材料应分门别类堆放,根据材料性质采取有效防腐、防潮、防变型(质)措施。对须复检的材料应及时送检,并与进场材料相对应。 材料员指的是建筑施工企业的关键岗位,建筑施工企业关键岗位必须持证上岗,即在岗或转岗人员均须取得相应的岗位证书方可上岗,因此材料员需参加材料员职业考试才能上岗执业。 材料员在工程建设过程中起着非常重要的作用,工程材料是工程建设过程的最真实的原始记录,直接反映工程的真是质量情况。
2023-09-07 06:58:461

中医药法规定应采取备案管理的情形有哪些

中医药法规定应采取备案管理的情形有,药材的品种,质量,药性等情形。
2023-09-07 06:58:431