薪酬管理体系的搭建步骤

薪酬管理体系主要包括以下几个部分：1. 薪酬策略：薪酬策略是制定薪酬政策和标准的指导性文件，包括薪酬目标、薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整和薪酬预算等方面。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，以确保薪酬政策和标准的合理性和可持续性。2. 薪酬测量和评估：薪酬测量和评估是衡量员工绩效和贡献的关键环节，包括绩效考核、工作评估、能力评估、职位评估等。通过薪酬测量和评估，企业可以了解员工的工作表现和贡献，从而制定相应的薪酬政策和标准。3. 薪酬调整：薪酬调整是根据员工绩效和市场需求，调整员工薪酬水平的过程。薪酬调整应该公平、公正、透明，反映出员工的工作贡献和市场价值，同时也考虑到企业的财务状况和市场竞争力。4. 薪酬管理制度：薪酬管理制度是确保薪酬政策和标准的有效执行的重要保障。薪酬管理制度包括薪酬计算、支付和记录等方面，要求员工的薪酬待遇公平、公正、透明，同时也要保护企业的财务安全和信息安全。5. 薪酬沟通和反馈：薪酬沟通和反馈是企业与员工之间的重要沟通方式，通过薪酬沟通和反馈，员工可以了解自己的薪酬待遇和绩效表现，进而激励员工的工作积极性和创造力。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度3.确立团队激励为主的薪酬计划4.确定考核行为及其结果的指标5.建立员工支持计划

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。 1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础； 2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式； 3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式； 4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

薪酬管理体系是指企业为了建立合理的薪酬制度，对薪酬进行全面规划、实施、监控和评估的一套管理方法和制度体系，其主要目的是为了激励员工的工作动力和提高企业的绩效。以下是薪酬管理体系的主要内容：1. 薪酬管理目标的制定：企业应该根据自身的发展战略和经营目标，制定与之相适应的薪酬管理目标，如保持员工的薪酬竞争力、提高员工的薪酬满意度、控制薪酬成本等。2. 薪酬管理策略的制定：企业应该根据自身的业务特点和员工需求，制定合理的薪酬管理策略，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等，并应考虑到公司文化、市场竞争、法律法规等方面的因素。3. 薪酬测算和调查：企业应该进行市场薪酬调查，了解同行业和同职位的薪酬水平，以便确定自己的薪酬标准。同时，企业应该对员工的工作绩效进行评估，确定员工的薪酬水平和激励方案。4. 薪酬管理制度的建立：企业应该建立完整的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬结构、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定和程序。5. 薪酬管理实施和监控：企业应该按照薪酬管理制度，对员工的薪酬进行实施和监控，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的操作和监督。6. 薪酬管理评估和反馈：企业应该对薪酬管理的效果进行评估和反馈，包括员工薪酬满意度、员工绩效改善、薪酬成本控制等方面的考核和评估。

　　原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便! 　　薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 　　一、薪酬成本策略 　　将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。 　　具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。 　　二、薪酬水平策略 　　薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。 　　薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： 　　1、领先型 　　定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。 　　2、跟随型 　　与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。 　　3、滞后型 　　定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。 　　但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。 　　还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。 　　三、薪酬架构策略 　　薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。 　　薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 　　薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。 　　四、薪酬差别策略 　　薪酬差别策略是比较重要的`一个策略，但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬差别策略时，将薪酬差别策略厘定出三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。 　　在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者差别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。 　　在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。 　　五、薪酬增长策略 　　薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。 　　所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。 　　六、薪酬支付策略 　　“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。” 　　薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。 　　因此，充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能够合理运用策略，达到事半功倍的效果。

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。u2009奖金的设置企业在设计薪酬体系时，要建立一套以项目为单位的奖金体系，奖励那些为企业完成更多项目和任务的员工。一般来说，项目奖金可以分为ABC三类A类项目奖金A类项目是企业的改善型项目，因为这些项目的实施时间相对紧张，并具有一定难度，可控性不强，所以奖金相对较高B类项目奖金B类项目一般是战略型项目，这类项目虽然很重要，但对时间的要求不是很高，可以慢慢实施，因而奖金较少C类项目奖金C类项目一般是常规型项目，是企业每年都要不断实施的项目，量也很大，企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金u2009奖金设置问题的解决方法（1）减少原有体系中奖金的数量，或者将所有奖金变成项目奖金。（2）设立月度全勤奖，把其他奖项全部变成项目奖金，奖给所有参与的同事。当然，企业也可以实行双轨制，既有原来的奖金体系，也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况，选择奖金体系。u2009如何评价项目对项目的评价直接决定着企业的奖金分配，因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考，即：分数＝8u2009X +u20092Y -u2009N其中，X 代表对项目实施质量的评分，即目标完成的程度如何，满分为1分；Y 代表在时间上的达标度，按时完成项目则得到满分1分，超过时间就扣除一定的分数；N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数，每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式，这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算，这一公式的合理性得以证明，它科学而客观，既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求，还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额，即可得出奖金的数额。深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂（企）式帮助工厂（企业）解决人力资源体系，绩效考核，经营系统，管理系统，执行力系统，打造稽核系统，降低成本，优化管理团队等问题，所以对薪酬体系有独特见解

在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬是最终体现形式；薪酬体系是如何管理为老板开出的薪酬创造最大的回报价值。

一、什么是薪酬设计？ 三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术，为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用（相对公平，减少抱怨），同时，对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道，从而达成激励作用。 二、为什么需要做薪酬设计？ A.三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值）体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性； 三三制薪酬设计按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 B.三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估）体现薪酬的可承受性、合法性； 三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力，确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 C.三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计）体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。 薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂，三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。 三、如何进行薪酬设计咨询？ 根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。 在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。 根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。 设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。 员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。 ss9981资料下载网

薪资体系是指企业根据员工的工作岗位、职责、能力、工作表现等因素，建立起来的一套科学、合理的薪酬制度。薪资体系是企业薪酬管理的重要组成部分，是企业薪酬管理的基础。薪资体系主要包括以下几个要素：1. 岗位分类：根据工作的性质、职责和工作要求，将不同的工作岗位划分为不同的岗位等级。2. 职能描述：对每个工作岗位进行详细的职能描述，包括工作内容、职责、所需技能和能力等。3. 薪资等级：对每个岗位等级确定相应的薪资等级，以反映不同岗位的不同价值。4. 薪资结构：根据薪资等级的不同，建立起相应的薪资结构，包括基本工资、津贴补贴、奖金、福利待遇等多种形式。5. 薪酬调整：根据员工的工作表现、能力水平和市场薪酬水平等因素，进行薪酬调整，以确保企业的薪酬与市场水平保持一定的竞争力。薪资体系的建立可以帮助企业更加科学、合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的稳定发展。同时，薪资体系的建立也有利于企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和市场地位。

1. 确立薪酬管理的战略目标：首先，组织需要明确薪酬管理的战略目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工高效工作、促使员工实现个人和组织目标等。2. 进行市场薪酬调研：了解市场上同行业、同地区的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工。3. 设计合理的薪酬体系：根据组织的战略目标、岗位特点和员工需求，设计合理的薪酬体系，包括基本薪资、绩效奖励、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工积极工作。4. 建立绩效管理体系：与薪酬管理密切相关的是绩效管理，通过建立科学的绩效评估和管理体系，能够客观地评估员工的工作表现，与薪酬体系相结合，形成合理的绩效奖励机制。5. 薪酬透明和公平：保持薪酬管理的透明和公平，确保员工了解薪酬体系和薪酬政策，并对其合理性和公正性有信心，从而增强员工的工作动力和满意度。6. 灵活调整薪酬策略：随着组织内外环境的变化，薪酬策略也需要灵活调整，包括薪酬水平、构成和分配比例等，以保持薪酬体系的有效性和竞争力。7. 监控和评估薪酬管理效果：建立薪酬管理效果的监控和评估机制，定期评估薪酬体系的实施情况和效果，及时调整和改进薪酬管理体系。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

总体来说分为p级与m级。p级代表执行层，也就是员工；m及代表管理层；gm代表管理高层【如高级总监】。薪酬方面：每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。拓展资料：薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。现代薪酬管理的四大目标：1、吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。2、达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。3、起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。参考资料：百度百科-薪酬体系

国有企业薪酬管理的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平相对较低：相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，这也是影响国有企业吸引和留住高素质人才的重要因素之一。2. 薪酬体系不合理：国有企业的薪酬体系往往过于简单和僵化，没有考虑到员工的不同工作性质和业绩表现，导致薪酬分配不公。3. 薪酬管理缺乏透明度和公正性：在一些国有企业中，薪酬管理缺乏透明度和公正性，容易引起员工的不满和不信任。4. 薪酬激励机制不完善：国有企业的薪酬激励机制相对不完善，缺乏科学的绩效考核和激励机制，难以调动员工的工作动力和绩效表现。5. 薪酬管理与企业发展战略不匹配：一些国有企业的薪酬管理与企业的发展战略和经营目标不匹配，缺乏长远的规划和战略调整。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

同学你好，很高兴为您解答！　　高顿网校为您解答：　　薪酬体系基本步骤和内容如下：　　薪酬调查　　薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：　　（1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。　　（2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。　　（3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。　　确定薪酬原则和策略　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。　　职位分析　　职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。　　岗位评价　　岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。　　薪酬类别的确定　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。　　薪酬结构设计　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。　　作为全球领先的财经证书网络教育领导品牌，高顿财经集财经教育核心资源于一身，旗下拥有高顿网校、公开课、在线直播、网站联盟、财经题库、高顿部落会计论坛、APP客户端等平台资源，为全球财经界人士提供优质的服务及全面的解决方案。　　高顿网校将始终秉承"成就年轻梦想，开创新商业文明"的企业使命，加快国际化进程，打造全球一流的财经网络学习平台！高顿祝您生活愉快！如仍有疑问，欢迎向高顿企业知道平台提问！

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。全面薪酬，更加强调薪酬构成的全面性，汉哲咨询认为全面薪酬主要分为：（1）短期激励：主要包括基本工资、津补贴等日常固定发放的部分（2）中长期激励：主要包括达到一定的任职条件之后，享有的购车、购房补贴、助学、股权激励等（3）福利激励：主要包括法定福利，以及公司为员工提供的专项福利（4）平台回报/收益：主要包括公司品牌给个人带来的品牌价值和影响力，更多的就业机会，更高的收益机会，更好的工作环境，更体贴的员工关怀等等

小企业薪酬管理问题 　　薪酬管理根据现在的阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定严重缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，企业薪酬战略对中小企业是非常重要的，企业薪酬战略关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。以下是小企业薪酬管理问题，欢迎阅读。 　　随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。 　　我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 　　1)薪酬管理与企业发展战略不匹配 　　现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。 　　而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。 　　薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。 　　正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。 　　2)薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性 　　薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。 　　薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。 　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。 　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平。 　　而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。 　　员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。 　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。 　　总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。 　　3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用 　　员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 　　而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 　　薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。 　　4)福利体系尚不完善 　　员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 　　那是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 　　企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。 　　但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的.“五险一金”部分也未能全面覆盖。 　　另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利。 　　如休假、带薪休假等,而己有福利的执行力度也不大,没有建立起完善的福利体系。 　　5)忽视某些重要的非经济性报酬 　　非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。 　　目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。 　　然而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 ;

呵呵，科学的网上大把，书上也大把，但是合适不合适呢？这就难说了。比如说当然毛泽东和蒋介石，效果差异太大了，但你怎么评价科学性呢？所以还是要自己寻找最合适的。

薪酬管理的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。绩效性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，主要有以下几个原因：1. 适应多元化的劳动力市场：现代劳动力市场多元化，员工的需求和期望也各不相同，全面薪酬制度可以更好地满足员工的不同需求，提高员工的工作积极性和满意度。2. 激励员工绩效提高：全面薪酬制度通过绩效考核和绩效奖励等方式，能够更好地激励员工提高工作绩效和质量，提高企业的生产效率和经济效益。3. 提高企业竞争力：全面薪酬制度可以更好地吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和业务发展。4. 增加薪酬管理的公平性和透明度：全面薪酬制度明确了不同岗位和员工的薪酬标准和计算方法，减少了薪酬管理中的不公平和不透明现象，增加了员工的信任和认可。5. 推动企业的可持续发展：全面薪酬制度可以更好地管理企业的薪酬成本和资源利用，促进企业的可持续发展和社会责任实践。因此，全面薪酬制度是现代薪酬管理的趋势，能够更好地提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展和竞争力提升。

一样的观点，方法不同，每个人太多了，很多人都在家操作性。

如何正确设计薪酬体系 　　为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。 　　一、薪酬体系含义 　　所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境： 　　从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。 　　从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。 　　从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。 　　在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。 　　二、我国企业薪酬体系设计现状问题 　　我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题，具体如下： 　　1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加，不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和改进。 　　2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象。 　　3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。 　　三、正确设计薪酬体系 　　企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。 　　在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。 　　不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。 　　比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。 　　从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。 　　对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证技能工资制真正落到实处。 　　总之，在设计薪酬模式时，根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。 　　下面，我们将通过一个案例，学习企业在薪酬体系上到底如何操作： 　　a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。 　　具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资制度。 　　就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。 　　案例分析： 　　此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题： 　　1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能差异性，岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。 　　2.绩效工资的"分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对于直接创造效益的一线员工，承担的风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。 　　由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。 　　1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。 　　2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。 　　3.绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全部薪酬总额的30%。 　　最后，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中： 　　1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素; 　　2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化; 　　3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化; 　　4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。 ;

薪酬制度设计要兼顾“合理化”和“个性化”。“合理化”一般是强调薪酬的科学性，而“个性化”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。目前围绕“合理化”和“个性化”，主要的薪酬分配方式有：为职位价值付薪这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。为个人差异付薪企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此需要在岗位价值确定的基础上，依照企业关注人员的核心能力素质，设立“能力素质模型”，以此区分不同人员的薪酬标准。为绩效付薪参照市场数据及企业内部付薪理念，拆分薪酬结构。设定绩效标准，依照在岗人员绩效表现进行薪酬给付。其主要的设计步骤为：调研内部薪酬情况；进行岗位价值评估；进行市场对标分析；制定薪酬政策线；设定档位带宽；进行成本测算；“拆分”、“扩充”新的薪酬结果项目；汇报、实施、反馈与改进。

薪酬体系是指一个企业或组织内部用于管理和规划员工薪酬的一套制度、政策和程序的总体安排。它包括了薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、绩效评估、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容，旨在确保员工薪酬的合理、公正、激励和透明，以支持企业的战略目标和人力资源管理目标的实现。薪酬体系在企业中起着重要的作用，它能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，激励员工提高绩效和积极参与企业的发展，促进员工和企业的利益相一致。薪酬体系的设计和实施应当考虑企业的经营环境、业务需求、员工特点等因素，并合法合规地进行，确保其与企业的战略和业务目标相一致，同时也要与员工的期望和市场薪酬水平相符合，以维护企业和员工的良好关系，并促进企业的可持续发展。

恩恩，基本上就是那样

华为薪酬管理体系是一个以绩效为导向、以市场为基础的综合性薪酬管理体系，主要包括以下几个方面：1. 定义岗位和职责：华为对每个岗位和职责都进行了详细的定义和说明，明确了岗位的职责、任务和要求。2. 制定薪酬策略：华为根据岗位的需求和市场的供求情况，制定了相应的薪酬策略和标准，使薪酬待遇更加公正合理。3. 建立薪酬体系：华为建立了一套完整的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、福利待遇等方面，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。4. 实行绩效管理：华为将绩效作为薪酬管理的重要指标，通过绩效评估和绩效激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。5. 建立激励机制：华为建立了一系列激励机制，包括股票期权、员工持股计划、年终分红等，为员工提供更多的激励和发展机会。6. 加强员工沟通：华为注重员工与企业的沟通和交流，建立了多种沟通渠道，例如员工代表大会、员工问卷调查等。华为薪酬管理体系以市场为基础，以绩效为导向，注重员工的发展和创新，使得员工的工作积极性和创造力得到了充分的激发和发挥，为企业的发展和员工的成长提供了有力的保障。

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。

薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等

企业在薪酬管理过程中，必须制定一些重要决策，具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。人工成本分析：薪酬成本管理要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等，必须要有量化的指标准确地反映企业的薪酬支出状况，这是薪酬成本分析和成本控制的依据。薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

如何建立合理的薪酬体系？建立一个合理的薪酬体系，不仅对企业的正常发展有着至关重要的作用而且直接关系到企业员工的切身利益，因此，建立起一个优良的薪酬体系，有着一石二鸟的重大意义。那么，作为会计人员，我们在实际工作中应该如何建立一个合理的薪酬体系呢？在建立薪酬体系的时候应该注意哪些问题呢？一、什么是薪酬体系薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。二、薪酬体系的典型类型1．职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。2．职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。3．绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。4．经理人员薪酬设计：年薪制公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。三、如何建立合理的薪酬体系1．制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。2．职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。3．薪酬调查这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。4．薪资分级和定薪这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。5．薪资制度的控制与管理企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。6．薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。四、薪酬制度应该注意的问题1．工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。2．非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。3．重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。4．在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开(即“游戏规则”公开)，但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。5．调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

绩效薪酬体系

有提成制的，绩效考核的，，你要实用的还是理论的？

薪酬形式是指薪酬的具体表现方式，包括固定薪酬、绩效薪酬、福利待遇、股权激励等。而基本薪酬体系是指公司内部用于管理和支付员工薪酬的一套组织结构和制度。薪酬形式和基本薪酬体系之间存在紧密的关系。薪酬形式通常是在基本薪酬体系的基础上进行设计和实施的。基本薪酬体系包括了公司内部的薪酬管理制度、薪酬标准、薪酬调整机制、薪酬发放周期等，是公司对员工薪酬进行管理和支付的框架和体系。而薪酬形式则是在基本薪酬体系的基础上，根据公司的薪酬策略和业务需求，选择合适的薪酬形式进行实施，以实现公司的薪酬目标。例如，公司可能在基本薪酬体系中设定了固定薪酬的标准和调整机制，但为了激励员工的绩效表现，还可能引入绩效薪酬作为一种薪酬形式。这时，绩效薪酬作为一种薪酬形式是基于公司的基本薪酬体系进行设计和实施的，以支持公司的薪酬策略和绩效管理目标。因此，薪酬形式和基本薪酬体系是相互关联的，前者是后者的具体体现和实施方式，二者需要相互配合，以支持公司的薪酬管理目标和战略

主张让学生自主探究

　　反义词就是两个意思相反的词，包括：绝对反义词和相对反义词。分为成对的意义相反、互相对立的词。下面是我整理的大公无私反义词，欢迎阅读！ 　　中文发音：大公无私［dà gōng wú sī］ 　　词语解释： 　　1、完全为人民利益着想，毫无私心。 　　2、指办事公正，没有私心。现多指从集体利益出发，毫无个人打算。 　　反义词：损人利己、急公好义、自私自利、假公济私、徇私舞弊、徇情枉法 　　用大公无私造句 　　1、一个单位的领导者大公无私，以身作则，他下达的工作意见，就容易被职工接受。 　　2、我们应该学习他们无私奉献、大公无私的精神！ 　　3、在他的身上有一种大公无私的精神鼓舞着我们，引领我们寻着他的步伐前进。 　　4、在我们的历史上，出现过为数不少“大公无私，两袖清风”的好官员。 　　5、哈尔威船长的大公无私。舍己为人的精神值得我们学习！ 　　6、他一个普通人，却有着许多人不曾拥有的东西，助人为乐、大公无私、舍己为人。 　　7、哼！还好朋友呢？这点忙也不帮，也太大公无私了吧！ 　　8、他是一个大公无私的人，从来不为一点小利而忽略了自己应有的职责。 　　9、慢慢地，我感受到了母亲的甜蜜和大公无私。 　　10、军人的奉献精神和大公无私深深的打动我们每个人。 　　11、孔子十分称赞祁黄羊说他是个公正严明的人，称得上是大公无私。 　　12、无产阶级是大公无私的，敢于面对客观的真理，所以我们研究历史能够作到高度的科学性。 　　13、拾金不昧，这种大公无私的精神值得我们去学习 　　14、如果每个国家干部都能够大公无私，克己奉公，我们的国家将会变得富强 　　15、大公无私的为人民服务，是每个人民公仆的责任！ 　　16、他大公无私的事迹令我们折服。 　　17、大公无私这个精神只有一小部份人身上有。 　　18、只有时刻都有一颗大公无私的心，才能真正永远的记在人民的心中。 　　19、这种大公无私、不畏强权的行为，如今有几人能做到呢？ 　　20、和大生产相联系的无产阶级，把大公无私的思想，提高到新的高度。 　　21、当今世界能大公无私的人太少，利己不损人的也不多。 　　22、几天前，我又期盼着当一位大公无私的法官。 　　用大公无私的反义词造句 　　损人利己：损人利己的勾当我们可不能做！ 　　急公好义：他这人急公好义，所以大家都很爱戴他 　　自私自利：在一个贪婪的社会里，贪财是自私自利的突出表现形式。 　　假公济私：现在那些招摇撞骗，假公济私的玩意儿太多了。 　　徇私舞弊：清朝时期许多官员在科举考试时循私舞弊，导致国家无可用之材。 　　徇情枉法：当今社会是个法治社会，切记不要徇私枉法，负责会身败名裂！ 　　【扩展阅读：怎么才能学会造句】 　　造句训练是小学语文教学的基本内容，贯穿整个小学学习阶段。造句训练的根本目的在于提高学生准确运用词语的能力以及培养学生的思维能力和想象能力等。造句的质量，直接影响着学生的作文水平，我们该如何学会造句呢？ 　　一、正确理解词义。正确理解词义是造出好句子的前提条件，为此，我们应该根据词义特点和自己的知识水平以及词语所处的语言环境，要采取灵活多样的方法来理解，这样才能造出合乎逻辑的句子来。 　　二、把句子造得真实具体，生动形象。对学生的造句，我首先要求真实。例如“……又……又……”造句，有位学生是这样造得：“我家种的冬瓜，又大又圆，像个大篮球。”这个句子造得比较具体、形象，却不真实。我对学生说：“南瓜不像大篮球，而是像个枕头。所以说，造句也应该强调真实性，不然的话，形象的描写，就不准确；具体的叙述，也是错的；感情的抒发，也就不真实。 　　三、用形容词造句，可以对人物的动作、神态或事物的形状进行具体的描写。如用“鸦雀无声”造句：“教室里鸦雀无声，再也没有人说笑嬉闹，再也没有人随意走动，甚至连大气都不敢出了。”这就把“鸦雀无声”写具体了。 　　四“字→词→句→段→篇”是语言文字训练的基本流程。在这个流程中，句子训练处于字词和段篇训练之间。它既是字词教学的"“升华”，又是段篇教学的“起点”，起着“承上启下”的作用。造句的时候，不但要让将句子造对，还应该把句子造好，使句子语气通畅，真实具体，生动形象，并富有思想感情，从而为写作打下良好的基础。 　　五、指导：一种写话练习的格式为：谁→干什么。我们学习写话，首先得从练习写好一句话开始。一句话写好了，然后再慢慢练习学会连贯地写好几句话，写好一段话。一句话，也就是一个句子，应该有头有尾。头，就是要写出是谁或什么；尾，就是要写出干什么或怎么样。如：“明明在教室里画画”这个句子，写得是谁，是“明明”（明明是句子的头）。明明干什么？“在教室里画画。”（“在教室里画画”是句子的尾巴。） 　　六、造句的词语，一般都是课文中新学的，所以造句前要让学生反复品读课文中带有该词的句子，理解这个词语的意思，它和意思相近的词语有何区别，在什么样的情况下可以用到这个词语。 　　七、句子是语言运用的基本单位，它由词或词组构成，能表达一个完整的意思，如告诉别人一件事，提出一个问题，表示要求或者制止，表示某种感慨。它的句尾应该用上句号、问号或感叹号。小学生因为词汇量有限的缘故，在造句上总会大伤脑筋，其实只要找对了方法，造句并不难。

　　一次精彩纷呈的活动结束了，我们一定都增加了不少生阅历，有了这样的机会，要好好记录下来。一起来学习活动总结是如何写的吧，下面是我精心整理的医院开展中医药法主题宣传活动总结，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　医院开展中医药法主题宣传活动总结 篇1 　　在《中华人民共和国中医药法》将正式实施之际，为提高全社会对中医药发展的认识度和关注度，扩大《中医药法》的社会影响力，弘扬医院中医药发展氛围，按照省中医药管理局的统一部署，6月30日，二附院联合省卫生计生监督所开展以“弘扬中医、服务健康”为主题的《中医药法》宣传暨义诊咨询活动。 　　本次活动在院内张仲景雕塑前举行。二附院心血管内科、呼吸内科、外科、针灸康复科等专家积极为群众开展现场义诊，与省卫生计生所的同志一起为群众发放宣传册，解读《中医药法》的内涵与意义。现场市民通过“一图读懂《中医药法》”“《中医药法》的78个核心要点解读”宣传折页详细了解《中医药法》;通过义诊及体验中医推拿等中医适宜技术以及中医药鉴别等方式参与到活动中。本次活动共计义诊近百人次，接受咨询200余次，发放宣传资料1000余份，受到群众的广泛好评。 　　通过宣传《中医药法》，二附院向前来咨询的群众充分展示了中医药的悠久历史、深厚文化和特色服务，使更多的人深入了解和认识中医这一千年国粹，让中医药服务百姓健康的理念深植群众心中。 　　医院开展中医药法主题宣传活动总结 篇2 　　2017年7月1日上午，《中医药法》主题宣传周暨河北省中医药文化嘉年华活动启动仪式在省会西清法制公园举办。我院精心组织了由省名中医梅建强教授、董燕平教授，脾胃病科刘小法、治未病贾玉珍、康复科刘晓东等医师及由50人的养生桩表演队参加了此次活动。 　　活动在中医养生功法表演中拉开帷幕，河北省中医院50人方队表演的内经养生桩，养生桩是一种内外同修、身心同练的科学方法，以静带动，既能助长精神，又能增强体质。现场市民在方队的感染下纷纷练起了养生桩，现场市民在体验养生桩的一吸一呼中体验了大自然的气息，在一伸一屈中体验传统文化的博大精深。 　　在公园的东侧是省中医院的名中医义诊区，尽管当天上午骄阳似火，天气炎热，但是市民热情依旧没有消减在义诊区的外面排起了长队，省中医院名家董燕平、梅建强、刘小发等专家桌前都站满了前来咨询的市民。专家们望闻问切，为市民仔细诊疗，耐心为其答疑解惑，免费为其检查，为其用药。公园的西侧还设有适宜技术体验区和中药展示区，市民们不仅通过展板和发放的宣传折页详细了解《中医药法》，还现场体验中医推拿、耳穴埋豆等中医适宜技术，观看药食两用品种、河北道地药材蜡叶标本、传统制丸技艺、炮制技术等，现场市民都积极参与到活动当中去。 　　《中医药法》是我国第一部全面、系统体现中医药特点和规律的基本性法律，是中医药领域的`根本大法，在中医药事业发展中具有基础性和全局性的作用，是开展中医药工作的基本遵循和依据。 　　据悉，按照省卫生计生委的工作部署，全省各地将集中在5月举办一次《中医药法》主题宣传周暨中医药文化嘉年华活动，全面宣传贯彻《中医药法》为法律的正确实施奠定基础;充分展示中医药的悠久历史、深厚文化和特色服务，引导广大群众认识中医药，了解中医药，喜爱中医药，使用中医药，倡导养成健康生活的良好习惯，助力健康河北建设。 　　此次活动由河北省卫生计生委、省中医药局和石家庄卫生计生委联合举办、河北省卫生计生委综合监督执法局、省中医药发展中心承办，河北中医学院、省中医院、省医疗气功学院、以岭医院、省中医药文化交流协会、石家庄市卫生监督局、石家庄市中医院等单位协办。 　　医院开展中医药法主题宣传活动总结 篇3 　　6月30日，市中医医院在南风广场开展《中医药法》宣传活动。副市长陈竹琴出席活动。 　　十二届全国人大常委会第二十五次会议表决通过的《中华人民共和国中医药法》于今年7月1日起实施，这是我国第一部全面、系统体现中医药特点的综合性法律，对继承和弘扬中医药，保障和促进中医药事业发展具有里程碑式重要意义。 　　活动中，市中医医院医护人员积极向过往市民宣传《中医药法》的主要内容和重要意义，充分展示中医药的悠久历史和独具特色的医疗健康服务，引导广大群众知晓《中医药法》，正确认识中医药，科学利用中医药，为《中医药法》的正式实施奠定良好的群众基础。 　　市中医医院要抓好《中医药法》的学习宣传贯彻，充分认识发展中医药事业的重要意义，推进中医药事业发展;要通过多种形式向人民群众众广泛宣传《中医药法》，注重人性化服务，保障人民群众享有中医药服务权益的各项措施，增强人民群众的获得感，推动我市中医药事业振兴发展。 　　医院开展中医药法主题宣传活动总结 篇4 　　为了做好《中医药法》学习宣传工作，扩大《中医药法》社会影响力，7月1-7月4日，我院组织开展了以“宣传贯彻《中医药法》，弘扬传承中医国粹”为主题的宣传周暨中医药文化嘉年华活动。 　　此次活动，我院紧紧围绕《中医药法》、中医药相关政策、法规和各项中医药惠民举措，组织医疗、护理、市场、药剂等科室入基层进社区。先后来到市文化广场，社区卫生服务站、镇中心卫生院等，为100余人健康义诊，并设置有趣的有奖竞猜活动，开展中医药科普知识讲座5场，中草药图谱讲解1场，并在乡镇卫生院开展了中医适宜技术培训、业务指导、查房、疑难病例讨论等。共发放中医药科普图册700余份。 　　通过为期一周的宣传活动，充分展示了中医药的悠久历史、深厚文化和特色服务，不仅引导广大群众认识中医药、了解中医药、喜爱中医药、使用中医药，促进群众养成健康的生活习惯，还增强了广大中医药人员学法、懂法、守法、用法意识，提高了基层医务人员的诊疗水平，得到广大群众和镇乡卫生院的认可和好评，效果满意。 　　今年7月1日，《中华人民共和国中医药法》将正式实施，这是我国中医界翘首共盼的大事，必将为继承和弘扬中医药文化、促进中医药事业健康发展提供强有力的法律支撑。《中医药法》是我国第一部全面、系统体现中医药特点的综合性法律，内容全面丰富，在具体制度设计中遵循中医药发展规律，体现了中医药自身特点，符合行业和民众期盼，符合中医药发展实际，具有很强的指导性、规范性和实用性。 　　我院将密切配合市卫计局组织开展的各种宣传《中医药法》活动，并紧紧围绕《中医药法》、中医药相关政策、法规和我市确定的深化医改中医药工作、京津冀中医药协同发展等中医药惠民举措开展宣传。以中医药科普、中医药文化和中医药适宜技术的宣传教育为重点，普及中医药文化及养生保健知识，提高居民健康素养水平。建立《中医药法》主题宣传活动的长效机制，推动我市中医药事业振兴发展。

60英寸电视尺寸长约1.32米左右，宽（高）约0.74米左右。17寸电视机对角线长43.18厘米、长du34.52厘米、宽25.89厘米。19寸电视机对角线长48.26厘米、长38.16厘米、宽28.62厘米。34寸电视机对角线长86.36厘米、长69.08厘米、宽51.81厘米。42寸电视机对角线长106.68厘米、长92.96厘米、宽52.29厘米。47寸电视机对角线长119.38厘米、长104厘米、宽58.5厘米。扩展资料:电视机屏幕尺寸是按照屏幕对角线的长度来计算的，以英寸为单位。市场销售的个别产品存在尺寸不实的现象，主要表现为比标注的标准尺寸少1-2厘米，即少了不到1英寸的距离。电视机的尺寸，对应的对角线距离分别是：26寸的电视机的屏幕对角线距离是26×2.54＝66厘米，32寸寸的电视机的屏幕对角线距离是32×2.54＝81厘米，而37寸的电视机的屏幕对角线距离则是37×2.54＝94厘米，39寸的电视机的屏幕对角线距离是39×2.54＝99厘米。电视机的屏幕尺寸是一个衡量电视机可能的最小显示画面的参数，它以电视机屏幕对角线的长度量，单位通常是英寸。1英寸等于公制的2.54厘米。液晶电视屏幕的尺寸是严格的产品说明书所标注的尺寸，因为液晶屏幕不存在被边框遮盖住的现象。如果想要自己测量显示器的大小，可以拿尺子量对角线之间的长度，然后再除与2.54，结果就是显示器标准尺寸。

科目一最全知识点安全驾驶要重视安全行驶1.通过路口交替使用远近光灯2.不靠山体的车比较危险，会车时先走3.高速路会车时，150米外，改为近光灯4.公交站30米内，路口、窄路等50米内不得停车5.实习期间，应让3年认上驾龄陪驾6.路口，靠路口中心点左侧转弯7.右方道路来车先行，然后谁的右方没车谁先行8.转弯车辆让直行车辆先行9.右方道路来车先行10.右转弯车让左转弯车辆先行11.当路口没有交通信号灯时，减速慢行12.路口已经过了转弯的地点，只能继续向前行驶13.驾驶机动车在道路上追逐竞驶，情节恶劣，处拘役，并处罚金14.撞人问题：是否逃逸，逃逸与死亡时间前后a)撞人没逃逸：3年以下；b)撞人逃跑或撞伤逃跑后人没挂，3~7年；c)撞人逃跑，导致人挂，7年以上；15.能见度问题：口诀261，145，520a)低于200米，车速小于60km/h，车距100米以上b)低于100米，车速小于40km/h，车距50米以上c)低于50米，车速小于20km/h，从最近出口尽快驶出高速公路16.从匝道驶入高速主路时，必须打左转向灯17.右让左，左让直，转弯让直行18.进入隧道不允许开远光灯，但要开近光灯

院校专业：基本学制：五年 | 招生对象： | 学历：中专 | 专业代码：100203TK培养目标培养目标 专业代码：100203TK授予学位：医学学士修学年限：四年开设课程：物理学、电子学基础、计算机原理与接口、影像设备结构与维修、医学成像技术、摄影学、人体 解剖学、诊断学、内科学、影像诊断学、核医学、医学影像解剖学、肿瘤放疗治疗学、B超诊断学等。主要实践教学环节包括临床见习、毕业实习等。培养目标本专业培养具有基础医学、临床医学和现代医学影像学的基本理论知识及能力，能在医疗卫生单位从事医学影像诊断、介入放射学和医学成像技术等方面工作的医学高级专门人才。专业培养要求本专业学生主要学习基础医学、临床医学、医学影像学的基本理论知识，受到常规放射学、CT、磁共振、超声学、DSA、核医学影像学等操作技能的基本训练，具有常见病的影像诊断和介入放射学操作基本能力。毕业生具备的专业知识与能力1.掌握基础医学、临床医学、电子学的基本理论、基本知识；2.掌握医学影像学范畴内各项技术(包括常规放射学、CT、核磁共振、DSA、超声学、核医学、影像学等)及计算机的基本理论和操作技能；3.具有运用各种影像诊断技术进行疾病诊断的能力；4.熟悉有关放射防护的方针，政策和方法，熟悉相关的医学伦理学；5.了解医学影像学各专业分支的理论前沿和发展动态；6.掌握文献检索、资料查询、计算机应用的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。 职业能力要求职业能力要求 专业教学主要内容专业教学主要内容《影像设备结构与维修》、《医学成像技术》、《人体解剖学》、《影像诊断学》、《介入放射学》、《影像物理》、《超声诊断》、《放射诊断》、《核素诊断》、《医学影像解剖学》专业（技能）方向专业（技能）方向医疗机构：临床影像、超声诊断、放射诊断； 医疗设备类企业：影像设备的研发、设备维修、设备销售。职业资格证书举例职业资格证书举例 继续学习专业举例 就业方向就业方向 对应职业（岗位）对应职业（岗位） 其他信息：医学影像学专业毕业生可在各类医疗机构、防疫机构、医学科研部门、血站等单位，从事临床影像技术、功能检查等技术工作，也可到医疗设备公司工作。

你参考一下退伍士兵安置问题解答1、哪个部门负责办理退伍士兵安置工作？根据《民政部对<退伍义务兵安置条例>若干规定的说明》中的规定，地方各级人民政府设置复员退伍军人安置机构称“复员退伍军人安置办公室”或“退伍军人安置办公室”。该机构设在民政部门，负责办理退役士兵按收和安置的日常工作。根据国务院有关规定，地方县以上（含县）各级人民政府，要设立退伍军人安置领导小组，下设复员退伍军人安置办公室；区、乡、镇人民政府要指定专职工作人员负责这项工作。罗湖区复员退伍军人安置办公室负责本辖区退役士兵的安置工作。办公地点设在；罗湖区民政局。 2、退伍义务兵回到地方后应履行哪些手续？据1987年12月国务院《退伍义务兵安置条例》的规定，退伍义务兵回到原征集地后，必须在30天内，持本人退伍证和部队介绍信到县、自治县、市、市辖区兵役机关办理预备役登记，然后立即到退伍军人安置办公室报到。到区委组织部或团区委办理组织关系。3、服役期间家庭住址变迁的义务兵退伍后如何安置？ 据《民政部对<退伍义务兵安置条例>若干规定的说明》中的规定，义务兵在入伍前与父母共同生活，服役期间，其父母因落实政策或因调动工作等其他原因调离义务兵原入伍征集地，其父母双方户口迁入新的居住地或义务兵入伍前父母一方以迁入新居住地，另一方也在义务兵服役期间迁移（包括由农村迁入城镇），原征集地无直系亲属，义务兵退伍后可以到父母所在地落户安置。退伍士兵入伍前随父母共同生活在外地，服役期间父母迁入深圳市（系城市常住户口），退伍时要求到其父母所在地落户的，由其父母所在地公安派出所和工作单位出具证明，经市安置机构批准，可在深圳市安置。4、罗湖区退役士兵回深圳后应办哪些手续? （ 1）报到登记。退役士兵回深圳后，应在30天内本人持部队退役士兵介绍信、党（团）组织介绍信、退伍证、立功、受奖证书到罗湖区复员退伍军人安置办公室报到，并办理复员退伍军人登记手续。逾期不报到的，由户口管理机关按照国家有关规定，给予批评教育或行政处罚。 （ 2）领取并认真填写《罗湖区复员退伍军人登记表》。对表中内容要如实填写清楚，不得弄虚作假。书写时必须用蓝黑或黑墨水钢笔填写，并粘贴本人军装免冠像片1张。 （ 3）办理预备役手续。退役士兵办完退役登记手续后，要持退伍证到区武装部报到，并办理有关预备役登记手续。 （4）办理党（团）组织关系转移手续。凡是党员（团员）的退役士兵，要持党（团）组织介绍信分别到区组织部或区团委办理党（团）组织关系转移手续，并参加党（团）组织活动。 （5）核对户口。退役士兵回深圳后，应及时持户口本到本人户口所在地派出所，核对户口是否在服役期间注销。若查实户口被注销的，即向区复员退伍军人安置办公室报告，以便统一向市有关部门申报入户指标和办理入户手续。 （6）申请安置补助金。凡自谋职业的退役士兵，要在区复员退伍军人安置办公室办理申请安置补助金手续。办申请手续时，要填写《深圳市退役士兵领取安置补助金申请表》，本人和家长要分别提出意见并签名，于3月30日前将填好的申请表交回区复员退伍军人安置办公室。区复员退伍安置办公室负责汇总后统一上报落实和做好安置补助金等工作。（7）参加职业技能培训。根据中共广东省委办公厅文件（粤办发[2006]20号）通知精神，省委、省政府决定从2006年冬季开始，对服役期满正常退出现役，符合我省安置政策，能参加正常培训的城乡退役士兵，免费进行职业技能培训。报到后及时填交《入学登记表》，具体培训事项、培训项目详见当年安置办的培训计划。5、退役士兵职业技能培训政策问答（1）深化退役士兵安置改革的主要内容是什么？从2007年起广东省对城乡退役士兵进行2年以上的免费职业技能培训，提高就业技能，增强就业能力。退役士兵毕业后由学校推荐就业。（2）退役士兵职业技能培训的实施对象及时间？从2006年冬季开始，服役期满正常退出现役、符合我省安置政策、能参加正常培训的城乡退役士兵，包括退役义务兵、复员士官、转业士官。中等职业技术学校的开学时间为每年春季。（3）承担退役士兵职业技能培训任务的院校有哪些？退役士兵职业技能培训任务，由省级以上重点职业技能院校承担，以劳动保障部门主管的技校、高级技工学校、技师学院为主，包括教育部门主管的除职业高中以外的部分中等职业技术学校和高等职业技术学院 。每年8月，省劳动保障厅、省教育厅根据民政厅提供的退役士兵的预测情况、编制预培训计划，预定具体承担培训任务的院校。（4）退役士兵职业技能培训的培训期为多长时间？接受中等职业技术学院培训的，培训时间为两年；接受高等职业技术学院培训的，培训时间为三年。(5)实施退役士兵职业技能培训的原则是什么? 有四条原则：一是自己报名免费培训原则。退役士兵自愿报名入读我省职业技术院校(技工学校、高级技工学校、技师学院；除职业高中外的中等职业技术学校、高等职业技术学院)。二是分区域相对集中培训原则。退役士兵分粤东、粤西、粤北和珠江三角洲四个区域，相对集中安排入学培训。省劳动保障厅、教育厅可根据当年退役士兵报名的情况，进行跨区域调整和统筹安排。三是自愿选择与统筹安排相结合原则。退役士兵可自愿报名申请入读安置地区域内的有关职业技术院校和专业。省劳动保障厅、教育厅根据退役士兵的报名和申请情况，在充分考虑其意愿的基础上，从有利于培训和就业出发，指导、推荐和统筹安排退役士兵确定就读的院校和专业。四是统筹管理分级负责原则。退役士兵职业技能培训工作，由各级党委政府组织领导，由各级民政部门统筹协调，财政、劳动保障和教育行政部门按各自职能负责指导和管理，有关职业技术院校负责培训和就业推荐。 （6）城镇退役士兵参加职业技能培训，能否领取自谋职业一次性安置补助金？参加免费培训的城镇退役士兵可以领取政府发给的自谋职业一次性安置补助金，毕业后自谋职业的，可继续享受扶持就业的相关政策优惠待遇。 （7）报读中等职业技术学校是否需要参加考试?报读中等职业技术学校的退役士兵按招生规定核发入学通知书，办理入学手续，免试入读。（8）报读高等职业院校是否需要参加考试? 报读高等职业院校的退役士兵，需参加教育部门组织的统一考试。具体招生办法由教育部门制定。 （9）报考高等职业院校有哪些优惠政策?教育部门将组织考前辅导，经全省统一考试后，单独定录取控制分数线，择优录取。其中，在服役期间荣立一等功的可在文化总分基础上加20分投档，荣立二等功的可在文化总分基础上加1 O分投档，荣立三等功或被团以上机关评为优秀士兵的，在同等条件下优先录取。（10）退役士兵如何办理参加职业技能培训的报名手续?退役士兵参训报名时间为退役当年1 2月底前；接受退役士兵参训报名的机关为安置地民政部门。省民政厅将制定有关实施办法，对报名手续予以明确规定。（11）学校对表现突出的退役士兵学生有什么奖励措施？学校可设立退役士兵培训奖励基金，奖励学习等方面表现突出的退役士兵学生。 （12）对退役士兵学生违反校规校纪的有什么规定？对违反校规校纪的退役士兵学生，要严肃批语教育和处理；须作出记大过以上处分的，应报有关业务主管部门备案；须作出开除学籍或退学处理的，应报学校所在地地级以上市民政部门会同劳动保障部门或教育行政部门核准，并分别报上级部门备案． （13）学校怎样对退役士兵实施教学管理？学校尽可能对退役士兵实行相对集中管理，有条件的学校可以单独编班，并配备政治素质好、业务水平高的优秀班主任和任课教师。（14）学校对退役士兵学生如何进行日常管理？ 对退役士兵学生，原则上遵照学校各项规章制度进行管理，学校也可以根据其特殊性对有关规定适当进行调整。请学校所在地军分区(警备区)或人武部指派经验丰富、责任心强的优秀干部，专人挂钩指导学校的管理工作。 （15）学校对退役士兵的教学课程是如何安排的？学校根据国家职业教育有关规定，立足市场和社会需要，结合退役士兵学生特点，制定具有针对性的教学计划和大纲，优化教学内容，改进教学方法，选用和编写高质量的培训教材，重点传授适应我省经济社会发展和就业需要的知识和技能。学校改革以课堂为中心的传统培养模式，把教学活动与生产实践结合起来，注重实训实操，提高退役士兵学生的职业技能。培训期间，退役士兵到企业等用人单位顶岗实习实训时间，原则上不少于半年。 （16）退役士兵学生完成学业后，发放什么证书？退役士兵学生完成培训任务并经考试合格后，学校按照国家有关规定统一发放毕业证书，对参加职业技能鉴定考核合格者颁发相应的职业资格证书。 （17）退役士兵学生毕业后如何就业？退役士兵学生毕业后，按照“自主择业、市场调节、政府促进”的原则，根据所学技能和市场需求，自主选择合适岗位就业。学校通过多种渠道，积极指导、帮助并优先推荐退役士兵就业。各级党委、政府和有关部门充分发挥公益性职业介绍机构，以及劳动力市场、人才市场的作用，及时收集和提供用工信息。

高层建筑结构分析与设计是非常重要的，分析到实处才能更好的进行设计，每个细节的处理都要落实到位才是关键。中达咨询就高层建筑结构分析与设计和大家说明一下。1、引言自1885年美国兴建第一幢高层建筑——芝加哥保险公司大楼(10层,55m)以来,高层建筑的发展很快,从20世纪初至1979年,全世界建成200m以上的高层建筑有50幢以上,其中大部分建筑在美国。其中着名的有1972年建造的纽约世界贸易中心大厦(110层,417m,415m),1974年建造的美国芝加哥西尔斯大厦(SearsTower,110层,443m)。在我国,目前高度在104m以上的高层建筑超过100幢,分布在上海、广州、北京、深圳等20个大城市,其中以上海为最多。1998年建成的金茂大厦(88层,420.5m),是世界第三高楼。2、高层建筑结构设计特点(1)水平荷载成为决定因素。一方面,因为楼房自重和楼面使用荷载在竖构件中所引起的轴力和弯矩的数值,仅与楼房高度的一次方成正比;而水平荷载对结构产生的倾覆力矩,以及由此在竖构件中引起的轴力,是与楼房高度的两次方成正比;另一方面,对某一定高度楼房来说,竖向荷载大体上是定值,而作为水平荷载的风荷载和地震作用,其数值是随结构动力特性的不同而有较大幅度的变化。(2)轴向变形不容忽视。高层建筑中,竖向荷载数值很大,能够在柱中引起较大的轴向变形,从而会对连续梁弯矩产生影响,造成连续梁中间支座处的负弯矩值减小,跨中正弯矩之和端支座负弯矩值增大;还会对预制构件的下料长度产生影响,要求根据轴向变形计算值,对下料长度进行调整;另外对构件剪力和侧移产生影响,与考虑构件竖向变形比较,会得出偏于不安全的结果。(3)侧移成为控制指标。与较低楼房不同,结构侧移已成为高楼结构设计中的关键因素。随着楼房高度的增加,水平荷载下结构的侧移变形迅速增大,因而结构在水平荷载作用下的侧移应被控制在某一限度之内。(4)结构延性是重要设计指标。相对于较低楼房而言,高楼结构更柔一些,在地震作用下的变形更大一些。为了使结构在进入塑性变形阶段后仍具有较强的变形能力,避免倒塌,特别需要在构造上采取恰当的措施,来保证结构具有足够的延性。3、高层建筑的结构体系(1)框架-剪力墙体系。当框架体系的强度和刚度不能满足要求时,往往需要在建筑平面的适当位置设置较大的剪力墙来代替部分框架,便形成了框架-剪力墙体系。在承受水平力时,框架和剪力墙通过有足够刚度的楼板和连梁组成协同工作的结构体系。在体系中框架体系主要承受垂直荷载,剪力墙主要承受水平剪力。框架-剪力墙体系的位移曲线呈弯剪型。剪力墙的设置,增大了结构的侧向刚度,使建筑物的水平位移减小,同时框架承受的水平剪力显着降低且内力沿竖向的分布趋于均匀,所以框架-剪力墙体系的能建高度要大于框架体系。(2)剪力墙体系。当受力主体结构全部由平面剪力墙构件组成时,即形成剪力墙体系。在剪力墙体系中,单片剪力墙承受了全部的垂直荷载和水平力。剪力墙体系属刚性结构,其位移曲线呈弯曲型。剪力墙体系的强度和刚度都比较高,有一定的延性,传力直接均匀,整体性好,抗倒塌能力强,是一种良好的结构体系,能建高度大于框架或框架-剪力墙体系。(3)筒体体系。凡采用筒体为抗侧力构件的结构体系统称为筒体体系,包括单筒体、筒体-框架、筒中筒、多束筒等多种型式。筒体是一种空间受力构件,分实腹筒和空腹筒两种类型。实腹筒是由平面或曲面墙围成的三维竖向结构单体,空腹筒是由密排柱和窗裙梁或开孔钢筋混凝土外墙构成的空间受力构件。筒体体系具有很大的刚度和强度,各构件受力比较合理,抗风、抗震能力很强,往往应用于大跨度、大空间或超高层建筑。4、高层建筑结构分析4.1高层建筑结构分析的基本假定高层建筑结构是由竖向抗侧力构件(框架、剪力墙、筒体等)通过水平楼板连接构成的大型空间结构体系。要完全精确地按照三维空间结构进行分析是十分困难的。各种实用的分析方法都需要对计算模型引入不同程度的简化。下面是常见的一些基本假定:(1)弹性假定。目前工程上实用的高层建筑结构分析方法均采用弹性的计算方法。在垂直荷载或一般风力作用下,结构通常处于弹性工作阶段,这一假定基本符合结构的实际工作状况。但是在遭受地震或强台风作用时,高层建筑结构往往会产生较大的位移,出现裂缝,进入到弹塑性工作阶段。此时仍按弹性方法计算内力和位移时不能反映结构的真实工作状态的,应按弹塑性动力分析方法进行设计。(2)小变形假定。小变形假定也是各种方法普遍采用的基本假定。但有不少人对几何非线性问题(P-Δ效应)进行了一些研究。一般认为,当顶点水平位移Δ与建筑物高度H的比值Δ/H>1/500时,P-Δ效应的影响就不能忽视了。(3)刚性楼板假定。许多高层建筑结构的分析方法均假定楼板在自身平面内的刚度无限大,而平面外的刚度则忽略不计。这一假定大大减少了结构位移的自由度,简化了计算方法。并为采用空间薄壁杆件理论计算筒体结构提供了条件。一般来说,对框架体系和剪力墙体系采用这一假定是完全可以的。但是,对于竖向刚度有突变的结构,楼板刚度较小,主要抗侧力构件间距过大或是层数较少等情况,楼板变形的影响较大。特别是对结构底部和顶部各层内力和位移的影响更为明显。可将这些楼层的剪力作适当调整来考虑这种影响。(4)计算图形的假定。高层建筑结构体系整体分析采用的计算图形有三种:(1)一维协同分析。按一维协同分析时,只考虑各抗侧力构件在一个位移自由度方向上的变形协调。在水平力作用下,将结构体系简化为由平行水平力方向上的各榀抗侧力构件组成的平面结构。根据刚性楼板假定,同一楼面标高处各榀抗侧力构件的侧移相等,由此即可建立一维协同的基本方程。在扭矩作用下,则根据同层楼板上各抗侧力构件转角相等的条件建立基本方程。一维协同分析是各种手算方法采用最多的计算图形。(2)二维协同分析。二维协同分析虽然仍将单榀抗侧力构件视为平面结构,但考虑了同层楼板上各榀抗侧力构件在楼面内的变形协调。纵横两方向的抗侧力构件共同工作,同时计算;扭矩与水平力同时计算。在引入刚性楼板假定后,每层楼板有三个自由度u,v,θ(当考虑楼板翘曲是有四个自由度),楼面内各抗侧力构件的位移均由这三个自由度确定。剪力楼板位移与其对应外力作用的平衡方程,用矩阵位移法求解。二维协同分析主要为中小微型计算机上的杆系结构分析程序所采用。(3)三维空间分析。二维协同分析并没有考虑抗侧力构件的公共节点在楼面外的位移协调(竖向位移和转角的协调),而且,忽略抗侧力构件平面外的刚度和扭转刚度对具有明显空间工作性能的筒体结构也是不妥当的。三维空间分析的普通杆单元每一节点有6个自由度,按符拉索夫薄壁杆理论分析的杆端节点还应考虑截面翘曲,有7个自由度。4.2高层建筑结构静力分析方法(1)框架-剪力墙结构框架-剪力墙结构内力与位移计算的方法很多,大都采用连梁连续化假定。由剪力墙与框架水平位移或转角相等的位移协调条件,可以建立位移与外荷载之间关系的微分方程来求解。由于采用的未知量和考虑因素的不同,各种方法解答的具体形式亦不相同。框架-剪力墙的机算方法,通常是将结构转化为等效壁式框架,采用杆系结构矩阵位移法求解。(2)剪力墙结构剪力墙的受力特性与变形状态主要取决于剪力墙的开洞情况。单片剪力墙按受力特性的不同可分为单肢墙、小开口整体墙、联肢墙、特殊开洞墙、框支墙等各种类型。不同类型的剪力墙,其截面应力分布也不同,计算内力与位移时需采用相应的计算方法。剪力墙结构的机算方法是平面有限单元法。此法较为精确,而且对各类剪力墙都能适用。但因其自由度较多,机时耗费较大,目前一般只用于特殊开洞墙、框支墙的过渡层等应力分布复杂的情况。(3)筒体结构筒体结构的分析方法按照对计算模型处理手法的不同可分为三类:等效连续化方法、等效离散化方法和三维空间分析。等效连续化方法是将结构中的离散杆件作等效连续化处理。一种是只作几何分布上的连续化,以便用连续函数描述其内力;另一种是作几何和物理上的连续处理,将离散杆件代换为等效的正交异性弹性薄板,以便应用分析弹性薄板的各种有效方法。具体应用有连续化微分方程解法、框筒近似解法、拟壳法、能量法、有限单元法、有限条法等。等效离散化方法是将连续的墙体离散为等效的杆件,以便应用适合杆系结构的方法来分析。这一类方法包括核心筒的框架分析法和平面框架子结构法等。具体应用包括等代角柱法、展开平面框架法、核心筒的框架分析法、平面框架子结构法。比等效连续化和等效离散化更为精确的计算模型是完全按三维空间结构来分析筒体结构体系,其中应用最广的是空间杆-薄壁杆系矩阵位移法。这种方法将高层结构体系视为由空间梁元、空间柱元和薄壁柱元组合而成的空间杆系结构。空间梁柱每端节点有6个自由度。核心筒或剪力墙的墙肢采用符拉索夫薄壁杆件理论分析,每端节点有7个自由度,比空间杆增加一个翘曲自由度,对应的内力是双弯矩。三维空间分析精度较高,但它的未知量较多,计算量较大,在不引入其它假定时,每一楼层的总自由度数为6Nc+7Nw(Nc、Nw为柱及墙肢数目)。通常均引入刚性楼板假定,并假定同一楼面上各薄壁柱的翘曲角相等,这样每一楼层总自由度数降为3(Nc+Nw)+4,这是目前工程上采用最多的计算模型。5、结论随着高层建筑进一步的发展,满足高层建筑的形式,材料,力学分析模型都将日趋复杂多元,为了革新高层建筑,体现其魅力,追求新的结构形式和更加合理的力学模型将是土木工程师们的目标和方向。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

　　导语：为促进《中华人民共和国中医药法》(以下简称《中医药法》)落地生根，发扬中医传统文化，推动中医药事业振兴发展，扩大《中医药法》的社会影响力。我整理了2017年关于中医药法宣传标语，欢迎参考。 　　1)、发展中医药，利国又利民。 　　2)、发展中医药，健康全天下。 　　3)、发展中医药，健康你我他。 　　4)、发展中医，利国利民。 　　5)、发展中医，利国利民。 　　6)、发扬传统中医，保证健康身体。 　　7)、发挥中医药资源优势，加快中医药产业发展。 　　8)、发挥中医药特色优势，提高全民健康素质。 　　9)、发挥中医药特色优势，保障人民群众身体健康。 　　10)、发挥中医特色优势，提高全民健康素质。 　　11)、德之不存，艺于何有? 　　12)、当好东道主，热情迎嘉宾。 　　13)、打响张仲景品牌，建设中医药都。 　　14)、传承祖国医学，造福人类健康。 　　15)、传承中医药文化，创新中医药科技。 　　16)、传承中医药精华，创新中医药发展。 　　17)、传承中医国粹，传播中医药文化，共享健康和谐。 　　18)、传承精华，创新发展。 　　19)、传承、创新、合作、发展。 　　20)、传播中医文化，打造健康生活。 　　21)、传播优秀中医药文化，营造健康生活。 　　22)、传播优秀文化，构建和谐社会。 　　23)、诚邀四面八方宾朋，共商南阳发展大计。 　　24)、诚邀八方客商，广交天下朋友。 　　25)、倡导中医保健，享受美好生活。 　　26)、倡导健康方式，享受美好生活。 　　27)、走进医圣故里，共谋合作发展。 　　28)、中医药需要社会支持，社会需要中医药服务。 　　29)、中医药发展上水平，人民群众得实惠。 　　30)、中医发展上水平，人民群众得实惠。 　　31)、正气存内，邪不可干。 　　32)、遇病施治，不胶于古方。 　　33)、优化投资环境，促进经济发展。 　　34)、以节为媒，助推南阳经济社会发展。 　　35)、医圣故里迎嘉宾，卧龙腾飞谋发展。 　　36)、养生用中医，花钱最实惠。 　　37)、眩晕者无痰不作，消渴者无火不生。 　　38)、邪之所凑，其气必虚。 　　39)、推广中医养生，呵护百姓安康。 　　40)、通则不痛，痛则不通。 　　41)、实施中医药科技创新工程，做大做强中医药事业。 　　42)、实施张仲景医药科技创新工程，做大做强中医药事业。 　　43)、人人都是投资环境，人人都是南阳形象。 　　44)、让世界了解南阳，让南阳走向世界。 　　45)、全力创建全国农村中医药工作先进单位，促进全县中医药事业科学发展。 　　46)、求真务实，团结奋进，为建设富强美好和谐新南阳而奋斗。 　　47)、您的.健康，我的责任。 　　48)、留得一分津液，便有一分生机。 　　49)、看病用重要，治标且治本。 　　50)、看病看中医，方便且实惠。 　　51)、看病花钱少，中医最便捷。 　　52)、解放思想，发展中医药。 　　53)、建设中医药都，振兴医圣故里。 　　54)、坚持中西医并重方针，提高人民群众健康水平。 　　55)、坚持以人为本，弘扬中医药文化，促进中医药事业科学发展。 　　56)、加速中医药国际化、现代化、产业化进程。 　　57)、加强中医药文化建设是促进中医药事业发展的根本要求。 　　58)、加强中医药科技创新，促进中医药产业发展。 　　59)、加强经贸合作，促进经济发展。 　　60)、加强交流、增进友谊、扩大合作、促进发展。 　　61)、继承祖国中医理论，治疗现代身体疾病。 　　62)、弘扬中医药文化，振兴国医国药事业。 　　63)、弘扬中医药文化，推进中医药科技创新。 　　64)、弘扬中医药文化，传承国粹精神。 　　65)、弘扬中医药文化，传播中医药知识，促进群众健康。 　　66)、弘扬中华国粹，传承中医文化。 　　67)、弘扬张仲景医药文化，推进中医药科技创新。 　　68)、弘扬国粹文化，传承中医技艺。 　　69)、弘扬传统中医，服务大众健康。 　　70)、服务百姓健康，发展中医中药。 　　71)、防病健身方法多，中医保健效果佳。 　　72)、法不过仲景，理不过内经。 　　73)、发展中医中药，服务大众健康。 　　74)、发展中医药事业，保障群众身体健康。 　　75)、发展中医药，造福全人类。

① 医学摄影技术专业是学什么的 培养目标：本专业培养具有基础医学、临床医学和现代医学影像学的基础理论、基本知识及基本技能、能在医疗卫生单位从事医学影像诊断、介入放射学和医学成像技术等方面工作的医学卫生专门人才。 培养要求：通过基础医学、临床医学、医学影像学的基础理论基本知识的学习、掌握基础放射学、CT、磁共振、超声学、血管造影、核医学、放射治疗学等影像学的基础理论、具有进行常见病的影像诊断和介入治疗基本技能。 主干学科：基础医学、临床医学、医学影像学。 主要课程：系统解剖学、组织学与胚胎学、生理学、生物化学与分子生物学、病理学、病理生理学、药理学、卫生学、诊断学、内科学、外科学、妇产科学、儿科学、传染病学、医学心理学、放射诊断学、介入放射学。 ② 医学影像技术的就业前景如何 我是一名大二医学影像技术专业的专科生，过些就要到医院实习了，现在心里很纠结，才知道这个专业就是在医院拍X光片子，不能搞诊断可想而知以后在医院的地位，而且还要受辐射，这以后能有什么发展呢？一想到这心里很难受，所以想请前辈指引这条路该如何走下去！谢谢 答：呵呵，拍X光片子不好吗？其实你没实习过不知道，拍片轻松着呢，至于辐射，几乎没有。本人五年制影像学生，我都差点不搞诊断搞技术了，在医院里诊断跟技术工资跟奖金一样多。 ③ 医学摄影技术需要哪方面的身体要求 身上没有疤，没有那么多赘肉身体轮廓要清晰，身体的肌肉也要清晰些 ④ 哪个医科大学有摄影专业 首先，医学类院校很少有艺术类专业招生，有艺术类专业招生的都是艺术类院校或一部分的综合性院校。 其次，报考摄影专业一般选择专业院校比较好，如果选择医学类院校招收的摄影专业，今后就业可能会有一些障碍。 ⑤ 医学影像学和医学影像技术的区别 一、针对性不同： 1、影像技术学是针对操作技术学习。 2、影像学是包括诊断和技术方面，影像学范围更广。 二、基本定义不同： 1、医学影像技术主要分对比剂、传统X线摄影、数字X线摄影、计算机断层扫描、磁共振成像、数字减影血管造影、图像显示与记录。 2、医学影像技术还包括图像处理与计算机辅助诊断、图像存档与通信系统、医学影像质量管理与成像防护、医学影像技术的临床应用。 3、医学影像学是研究借助于某种介质（如X射线、电磁场、超声波等）与人体相互作用，把人体内部组织器官结构、密度以影像方式表现出来。 4、医学影像学的作用是供诊断医师根据影像提供的信息进行判断，从而对人体健康状况进行评价的一门科学，包括医学成像系统和医学图像处理两方面相对独立的研究方向。 三、学习的内容不同： 1、影像技术更偏重于理工科，比如对物理、计算机编程要求比较高，VB、C语言、宏汇编、单片机都要学，当然还有图像处理，因此对英语要求也高，因为很多都是英文操作的。 2、影像学诊断方向的更接近临床，除了学各种影像诊断的专业课以外，临床医学专业学生学习的，内外妇儿，眼科，皮肤，神经病，核医学这样的临床课也都要学 四、毕业后去向不同： 1、影像技术学毕业后主要进医院B超室去做技术员。 2、影像学毕业后可以努力考研做医生。 五、职业发展不同： 1、影像技术学毕业后很快进入工作，并能用七年左右时间成为高级技师，获得高薪。 2、影像学需要考研读博士，慢慢成为一个医生，更慢进入工作，但是前景也是比较好。 (5)医学摄影专业扩展阅读 医学影像设备 心电图 心电图是检查心脏情况的一个重要方法。可诊断心律失常、冠心病，协助判别心瓣膜病、高血压病、肺源性及先天性心脏病的诊断。 B超 B超适用于各种先天性心脏病、心脏瓣膜病、心腔内肿瘤及血栓等循环系统疾病的检查。对胆结石、胆囊壁息肉样病变、胆囊癌及胆管扩张的诊断既简便又准确。对胰腺、脾脏、肾、肾上腺、膀胱等脏器占位性病变、外伤和管腔内结石均可清晰地显示。对前列腺以及一些妇科疾病、产科检查、观察胎儿的应用已成为常规影像检查方法。 X光 X光就是我们俗称的“拍片”，分为X线透视和X线摄影两种。X线透视主要用于胸部疾病的筛查以及常规体检，可以观察肺的呼吸运动、心脏和大血管的搏动。还可查看体内异物所在。手术中，有时也会用到它，如：术中定位，以及对骨折、脱位病人的复位等。 CT 颅脑损伤、神经系统病变、外伤、出血等应首选CT。相对B超来说，CT可发现更早的问题，对病变大小、位置、与前后脏器关系、病变范围大小以及对于B超不能确定和定性的占位性病变都能明确诊断。通过病灶体积的变化，可以动态观察病情发展，检查不受外界因素干扰。多排螺旋CT的检查更为精确。 核磁共振（MRI） 磁共振则对神经系统病变和软组织病变更具优势。相对CT检查而言，在一定程度上可以观察病变组织成分，亦可进行简单的器官功能监测。值得注意的是，安有假牙、心脏起搏器和体内有钢钉等金属磁性物质的患者，是绝对不能做磁共振检查的。 ⑥ 医学影像技术的就业前景怎么样 医学影像技术专业就业前景： 医学影像技术现在需求还行，但却是个经验活，经验越多，知道的就越多，就越吃香。将来基本工资和其他医生差不多，但奖金明显不如临床大夫。不过工作轻松，压力相对要小，福利或许也高一些。总之，影像还行了，比大部分的专业都好找工作。 医学影像技术专业平均薪酬为4332元。就业前景比较好的城市有：北京、上海、广州、南京、深圳、成都、武汉、沈阳、杭州、济南。 医学影像技术专业就业方向：毕业生可在各级医疗卫生机构及医疗器械的生产或经营单位从事医学影像技术及放射技术工作，如：上海交通大学医学院附属仁济医院、上海儿童医学中心影像科、上海第二军医大学附属长海医院放射科、 *** 411医院放射科、上海联影医疗设备有限公司、上海西门子医疗器械有限公司等。 ⑦ 读医学摄影怎么样 你说的应该是医学影像学专业吧。肯定是临床医学比较好，因为他也可以搞影像，影像专业也不好不错就是了，因为别看他是辅助科室，效益还是很好的， 因为但凡住院的病人，多半都是有拍片的，而且，工作轻松的多，至于辐射，现在防护措施都做的不错的。至于性别，因人而异吧。但多半行业，都是更喜欢男的。 ⑧ 医学影像技术学和医学影像学有什么区别吗（详细点） 一、针对性不同： 1、影像技术学是针对操作技术学习。 2、影像学是包括诊断和技术方面，影像学范围更广。 二、基本定义不同： 1、医学影像技术主要分对比剂、传统X线摄影、数字X线摄影、计算机断层扫描、磁共振成像、数字减影血管造影、图像显示与记录。 2、医学影像技术还包括图像处理与计算机辅助诊断、图像存档与通信系统、医学影像质量管理与成像防护、医学影像技术的临床应用。 3、医学影像学是研究借助于某种介质（如X射线、电磁场、超声波等）与人体相互作用，把人体内部组织器官结构、密度以影像方式表现出来。 4、医学影像学的作用是供诊断医师根据影像提供的信息进行判断，从而对人体健康状况进行评价的一门科学，包括医学成像系统和医学图像处理两方面相对独立的研究方向。 三、学习的内容不同： 1、影像技术更偏重于理工科，比如对物理、计算机编程要求比较高，VB、C语言、宏汇编、单片机都要学，当然还有图像处理，因此对英语要求也高，因为很多都是英文操作的。 2、影像学诊断方向的更接近临床，除了学各种影像诊断的专业课以外，临床医学专业学生学习的，内外妇儿，眼科，皮肤，神经病，核医学这样的临床课也都要学 四、毕业后去向不同： 1、影像技术学毕业后主要进医院B超室去做技术员。 2、影像学毕业后可以努力考研做医生。 五、职业发展不同： 1、影像技术学毕业后很快进入工作，并能用七年左右时间成为高级技师，获得高薪。 2、影像学需要考研读博士，慢慢成为一个医生，更慢进入工作，但是前景也是比较好的. (8)医学摄影专业扩展阅读： 医学影像是指为了医疗或医学研究，对人体或人体某部分，以非侵入方式取得内部组织影像的技术与处理过程。它包含以下两个相对独立的研究方向：医学成像系统（medical imaging system）和医学图像处理（medical image processing）。 前者是指图像行成的过程，包括对成像机理、成像设备、成像系统分析等问题的研究；后者是指对已经获得的图像作进一步的处理，其目的是或者是使原来不够清晰的图像复原，或者是为了突出图像中的某些特征信息，或者是对图像做模式分类等等。 作为一门科学，医学影像属于生物影像，并包含影像诊断学、放射学、内视镜、医疗用热影像技术、医学摄影和显微镜。另外，包括脑波图和脑磁造影等技术，虽然重点在于测量和记录，没有影像呈显，但因所产生的数据俱有定位特性(即含有位置信息)，可被看作是另外一种形式的医学影像。 临床应用方面，又称为医学成像，或影像医学，有些医院会设有影像医学中心、影像医学部或影像医学科，并配备相关的仪器设备，编制有专门的护理师、放射技师以及医师，负责仪器设备的操作、影像的解释与诊断(在台湾须由医师负责)，这与放射科负责放射治疗有所不同。 在医学、医学工程、医学物理与生医资讯学方面，医学影像通常是指研究影像构成、撷取与储存的技术、以及仪器设备的研究开发的科学。而研究如何判读、解释与诊断医学影像的是属于放射医学科，或其他医学领域(如神经系统学科、心血管病学科...)的辅助科学。 高校开设此类专业类型 医学影像学专业分为四年制和五年制，具体介绍可参照网络“医学影像技术”词条。 医学影像技术是医学专业名。我国之所以在06年出台政策，把同一专业分成两种不同的学年制去施教，目的是想与西方某些发达国家接轨。培养四年制的学生，为的就是这种学生将来可以专门从事技术方面的工作的，而培养五年制的就是将来从事诊断治疗工作的。我们不能否定国家这个做法，因为时代的趋势确实是需要把各方面的人才分开，而去专攻某个专业，社会才能不断进步。 最重要的一点区别就是毕业后的文凭不同。 上文提到，五年制的毕业后，在医疗单位要从事诊断工作，毕业后颁发的文凭也就是医学学士学位了。四年制的就不同了，鉴于国家的政策要求，只能颁发理学学士学位。依据现有国家政策（如下）：执业医师报名条件 依据《中华人民共和国执业医师法》相关规定，内容如下： 第九条 具有下列条件之一的，可以参加执业医师资格考试： （一）具有高等学校医学专业本科以上学历，在执业医师指导下，在医疗、预防、保健机构中试用期满一年的； （二）取得执业助理医师执业证书后，具有高等学校医学专科学历，在医疗、预防、保健机构中工作满二年；具有中等专业学校医学专业学历，在医疗、预防、保健机构中工作满五年的。 医师资格考试报名资格规定： 十五、具有下列情形之一的，不予受理医师资格考试报名： 1、卫生职业高中毕业生； 2、基础医学类、法医学类、护理学类、辅助医疗类、医学技术类等相关医学类和药学类、医学管理类毕业生； 3、医学专业毕业，但教学大纲和专业培养方向或毕业证书注明为非医学方向的； 4、医学专业毕业，但教学大纲和专业培养方向或学位证书证明学位是非医学的； 5、非现役军人持军队医疗、预防、保健机构出具的试用期证明报考或在军队报名参加医师资格考试的； 6、现役军人持地方医疗、预防、保健机构出具的试用期证明报告的； 7、持《专业证书》或《学业证书》报名参加医师资格考试的； 8、1999年1月1日以后入学的卫生职工中等专业学校的学生毕业后报考执业助理医师资格考试的。 不难看出，就目前（06到10年）来看，四年制不能像五年制的医学影像那样报考执业医师证，这也就是四年制和五年制最本质的区别，正是这种区别，造成了毕业后的差异。 ⑨ 医学影像学 医学影像学，确实比较好找工作。 医学影像学需要学临床医学的所有基础课程，包括物理学、电子学基础、计算机原理与接口、影像设备结构与维修、医学成像技术、摄影学、人体 解剖学、诊断学、内科学、影像诊断学、介入放射学、影像物理、超声诊断、放射诊断、核素诊断、核医学、医学影像解剖学、肿瘤放疗治疗学、B超诊断学。 医学影像学，在医院的工作是，照片，一般操作X光机器，还有做B超的CT。 这个专业算医生。 专业的分数和所考学校的分数有关吧，好的学校，比如北大医学院，前身协和医学院，还有川大医学院，前身华西医科大，分数就比较高，其他学校分数可能就要低点。 学这个专业的是男生比较多，女生不多的。 毕业后可以选择进医院的，这个专业只要不是要求进非常好的医院，很好找到工作的，不过很多同学不愿意干这个，就做其他的工作，比如，医药代表这些。 干这个工作，因为常年和射线接触，对身体有一定的影响，一般确实是干个十多年，就可以退休了。有的干这个后，会秃顶，也是因为射线照射到，引起的。

论文的研究方法：规范研究法，实证研究法，案例分析法，比较分析法，思维方法，内容分析法，文献分析法，数学方法。一、规范研究法会计理论研究的一般方法，它是根据一定的价值观念或经济理论对经济行为人的行为结果及产生这一结果的制度或政策进行评判，回答经济行为人的行为应该是什么的分析方法。二、实证研究法实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究法试图超越或排斥价值判断，只揭示客观现象的内在构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。三、案例分析法案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法，具体说来：四、比较分析法是通过实际数与基数的对比来提示实际数与基数之间的差异，借以了解经济活动的成绩和问题的一种分析方法。在科学探究活动中常常用到，他与等效替代法相似。五、思维方法思维方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中最常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等，它对于一切科学研究都具有普遍的指导意义。六、内容分析法内容分析法是一种对于传播内容进行客观，系统和定量的描述的研究方法。其实质是对传播内容所含信息量及其变化的分析，即由表征的有意义的词句推断出准确意义的过程。内容分析的过程是层层推理的过程。七、文献分析法文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。八、数学方法数学方法就是在撇开研究对象的其他一切特性的情况下，用数学工具对研究对象进行一系列量的处理，从而作出正确的说明和判断，得到以数字形式表述的成果。科学研究的对象是质和量的统一体，它们的质和量是紧密联系,质变和量变是互相制约的。要达到真正的科学认识，不仅要研究质的规定性，还必须重视对它们的量进行考察和分析，以便更准确地认识研究对象的本质特性。数学方法主要有统计处理和模糊数学分析方法。

　　2011年2月25日，第十一届全国人大常委会第十九次会议通过了《中华人民共和国刑法修正案（八）》，并决定于5月1日起施行。为有助于广大读者深入了解和深刻理解这次刑法修正的主要内容、特点和重大意义，本版特辟“刑法修正案（八）论坛”专栏，约请学者和法官撰文，近期连续刊出。　　1997年修订的刑法施行后，为适应同新的犯罪作斗争的需要，从1998年至2009年，全国人大常委会先后通过了一个有关犯罪的决定和七个刑法修正案。今年通过并即将实施的刑法修正案（八），修改的重点是：落实深化司法体制改革和工作机制改革的要求，完善死刑法律规定，适当减少死刑罪名，调整死刑与无期徒刑、有期徒刑之间的结构关系。与前几次修正相比较，刑法修正案（八）修改的内容在两个方面有重大突破：　　一、取消了13个非暴力性经济犯罪的死刑　　历次刑法修正都未涉及取消一些犯罪死刑这一敏感的话题。刑法修正案（八）取消了走私文物罪，走私贵重金属罪，走私珍贵动物、珍贵动物制品罪等13个罪名的死刑，占现有死刑罪名总数的19.1%，引起社会各界的高度关注。　　取消这13个罪名的死刑，是为了克服“死刑偏重”的现象。我国1997年刑法规定的死刑罪名达68种之多，且覆盖除渎职罪之外的9章，范围过宽，在现今世界上保留死刑的国家中是少有的。这涉及死刑适用标准的理解和执行，涉及人权保障问题。我国刑法第四十八条规定：“死刑只适用于罪行极其严重的犯罪分子。”这似乎与联合国《公民权利和政治权利国际公约》第三部分第6条第2款关于“在未废除死刑的国家，判处死刑只能是作为对最严重的罪行的惩罚”相类似。但1984年5月25日经联合国大会批准《关于保护死刑犯权利的保障措施》第1条作出了这样的解释：“在没有废除死刑的国家，只有最严重的罪行可以判处死刑，应理解为死刑的范围只限于对蓄意而结果为害命或其他极端严重后果的罪行。”　　死刑是剥夺犯罪分子生命的最严厉的刑罚方法。废除死刑和轻判化，是当代世界刑法发展的趋势。根据中国国情，党和国家对待死刑的政策是：不废除死刑，但坚持少杀、慎杀，防止错杀。1997年修订刑法前后，法学理论界一再强烈呼吁从立法上采取措施，适当减少非暴力性的经济犯罪和财产性犯罪（不包括贪污、受贿犯罪）的死刑。2004年3月《中华人民共和国宪法修正案》第一次将“国家尊重和保障人权”载入宪法，这对在刑事立法和刑事司法领域正确理解、创制和适用法律具有特别重要的意义。2006年10月《关于修改〈中华人民共和国人民法院组织法〉的决定》，将该法第十三条修改为“死刑除依法由最高人民法院判决的以外，应当报请最高人民法院核准”，从而宣告了自1983年9月以来，为配合“严打”，通过修改人民法院组织法，将故意杀人等部分死刑案件的核准权由最高人民法院授权各省、自治区、直辖市高级人民法院行使的历史的结束。死刑核准权的收回，是贯彻依法治国基本方略和人权保障宪法原则的具体体现，是我国法治建设特别是刑事法治建设事业取得历史性进步的重要标志。刑法修正案（八）取消13个罪名的死刑，是进一步从立法上采取的重大措施，彰显了生命至高无上的价值，体现了对人权的尊重和保障，回应了人民群众要求限制和减少死刑的期待，是社会发展和法治文明进步的表现，值得充分肯定。　　据了解，在取消的死刑罪名中，有些罪名在司法实践中较少适用或者基本未适用过（如传授犯罪方法罪），减少死刑罪名不会给我国社会稳定大局和治安形势造成负面影响。我们希望随着我国社会经济的发展和社会治安状况的好转，非暴力性经济犯罪和财产性犯罪的死刑将进一步减少，为我国政府于1998年10月5日签署但尚未经全国人大批准加入的《公民权利和政治权利国际公约》这一重要国际人权公约创造有利条件。　　二、开启了修改刑法总则之先河　　刑法总则和刑法分则是刑法的两个不可分割的有机组成部分。刑法总则规定的主要是有关犯罪与刑罚的一般原理和原则，适用刑法分则应当以刑法总则的规定为指导。历次刑法修正只涉及刑法分则，不涉及刑法总则。这次修改是1997年刑法修订以来最大规模的一次修改，贯彻了“宽严相济”的刑事政策，主要对总则中的刑罚部分进行了修改，概括起来有以下几个方面：　　（一）完善了对老年人犯罪和未成年人犯罪从宽处罚的规定　　1.刑法修正案（八）第一条规定：“已满七十五周岁的人故意犯罪的，可以从轻或者减轻处罚；过失犯罪的，应当从轻或者减轻处罚。”修正案第四条特别规定：“审判的时候已满七十五周岁的人，不适用死刑，但以特别残忍的手段致人死亡的除外。”上述规定，充分体现了人道主义精神。　　2.刑法修正案（八）第六条、第十一条和第十九条分别规定，不满十八周岁的人被判处有期徒刑以上刑罚，刑罚执行完毕或者赦免以后五年内再犯应当判处有期徒刑以上刑罚之罪的，不构成累犯；不满十八周岁的人，被判处拘役、三年以下有期徒刑，符合缓刑条件的，不是“可以”，而是“应当”宣告缓刑；犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，可以免除向有关单位报告自己受过刑事处罚（前科）的义务。上述规定，充分体现了对我国未成年人违法犯罪实行“教育、感化、挽救”的方针和“教育为主、惩罚为辅”的原则，以及我国未成年人保护法规定的“特殊、优先保护”和联合国《儿童权利公约》规定的“利益最大化”原则。　　（二）将“坦白从宽”的政策上升为法律　　坦白从宽是司法机关同刑事犯罪作斗争的一项行之有效的政策，对打击少数、教育改造大多数发挥了重要作用。自动投案是认定自首必须具备的条件之一。1997年刑法对自首、立功作出了规定，为贯彻惩办与宽大相结合的政策，对自首作了扩张解释，在刑法第六十七条第二款规定“被采取强制措施的犯罪嫌疑人、被告人和正在服刑的罪犯，如实供述司法机关还未掌握的本人其他罪行的，以自首论”，从而扩大了自首的适用范围，但并未将“坦白从宽”政策法律化。立法机关总结了司法实践经验，为进一步落实坦白从宽的政策，在刑法修正案（八）第八条规定，犯罪分子虽不具有自首情节，“但是如实供述自己罪行的，可以从轻处罚；因其如实供述自己罪行，避免特别严重后果发生的，可以减轻处罚”，从而将这一政策上升为法律，体现了“宽严相济”政策中从宽的一面，对分化瓦解和教育改造犯罪分子必将发挥更大的作用。　　（三）调整了死刑与无期徒刑、有期徒刑之间刑罚的结构，加大了对严重犯罪的惩处力度　　1.限制被判处死缓的累犯和八类重罪死缓犯的减刑。刑法修正案（八）第四条第二款规定：对被判处死刑缓期执行的累犯以及因故意杀人、强奸、抢劫、绑架、放火、爆炸、投放危险物质或者有组织的暴力性犯罪被判处死刑缓期执行的犯罪分子，人民法院根据犯罪情节等情况可以同时决定对其限制减刑。第十五条第（三）项进一步规定：人民法院依照刑法第五十条第二款规定限制减刑的死刑缓期执行的犯罪分子，缓期执行期满后依法减为无期徒刑的，实际执行的刑期不能少于25年，缓期执行期满后，依法减为25年有期徒刑的，实际执行的刑期不能少于20年。　　但现行刑法第五十条关于死缓的法律后果均无上述规定。这说明，修正案对不属于上述被判处死缓的累犯和八类重罪死缓犯的减刑，仍执行刑法第五十条的规定，即：死刑缓期执行期间，如果没有故意犯罪，2年期满以后减为无期徒刑；如果确有重大立功表现，2年期满以后减为15年以上20年以下有期徒刑。后者以示区别对待。　　2.扩大了严重刑事犯罪分子不得假释的范围。刑法修正案（八）第十六条第二款规定：对累犯以及因故意杀人、强奸、抢劫、绑架、放火、爆炸、投放危险物质或者有组织的暴力性犯罪被判处十年以上有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，不得假释。现行刑法第八十一条第二款虽有规定，但刑法修正案（八）补充了放火、爆炸、投放危险物质或者有组织的暴力性犯罪，扩大了不得假释的范围。　　3.扩大了特殊累犯的范围。刑法第六十五条第一款和第六十六条对一般累犯和特殊累犯作了规定。一般累犯，是指被判处有期徒刑以上刑罚的犯罪分子，刑罚执行完毕或者赦免以后，在5年以内再犯应当判处有期徒刑以上刑罚之罪的，是累犯。特殊累犯，是指在刑罚执行完毕或者赦免以后，在任何时候再犯法律规定的某种犯罪的，都以累犯论处。现行刑法只规定再犯危害国家安全罪的，属于特殊累犯；而刑法修正案（八）第七条则将恐怖活动犯罪和黑社会性质组织犯罪的犯罪分子，纳入特殊累犯的范围，以加大对这三类严重犯罪分子的处罚力度。　　4.数罪并罚有期徒刑的最高刑期由20年提高到25年。刑法原第六十九条规定，数罪并罚有期徒刑最高不能超过20年。而刑法修正案（八）第十条第一款规定，判决宣告前一人犯数罪，有期徒刑总和刑期在35年以上的，最高不能超过25年。这实际上是上世纪六七十年代中央提出的“少杀长判”政策的回归。　　（四）调整了被判处无期徒刑的犯罪分子减刑、假释后实际执行的刑期　　刑法修正案（八）第十五条第（二）项和第十六条第一款分别规定，判处无期徒刑的犯罪分子，减刑后实际执行的刑期，由现行刑法规定的不能少于10年提高到13年；符合假释条件的被判处无期徒刑的犯罪分子，实际执行的刑期由10年提高到13年。这是考虑到，有期徒刑数罪并罚的最高刑期改为25年以后，如果符合减刑、假释的条件，按照刑法第七十八条第二款的规定，判处有期徒刑的，减刑以后实际执行的刑期不能少于原判刑期的二分之一的要求，一个被判处25年有期徒刑的犯罪分子，可能实际执行的刑期则为12.5年；而现行刑法规定，无期徒刑减为有期徒刑以后实际执行刑期不能少于10年，这样，判处无期徒刑的实际执行的刑期可能比判处有期徒刑的还短，显然是不合理的，也是不科学的。为了解决这个矛盾，实际执行的刑期分别由10年改为13年，使刑罚的结构更趋合理。　　（五）完善了适用缓刑的条件　　刑法原第二十七条规定，对于被判处拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子，根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，适用缓刑确实不致再危害社会的，可以宣告缓刑。而刑法修正案（八）第十一条强调，必须同时符合以下条件，即犯罪情节较轻；有悔罪表现；没有再犯罪的危险；宣告缓刑对所居住社区没有重大不良影响的，才可以或者应当宣告缓刑。　　为加强对缓刑犯在缓刑考验期的监督，刑法修正案（八）第十一条第二款同时规定，宣告缓刑，可以根据犯罪情况，同时禁止犯罪分子在缓刑考验期限内从事特定活动，进入特定区域、场所，接触特定的人。　　（六）首次规定对判处非监禁刑的犯罪分子依法实行社区矫正　　刑法修正案（八）在第二条第二款、第十三条、第十七条分别规定，对判处管制的犯罪分子；对宣告缓刑的犯罪分子，在缓刑考验期内；对假释的犯罪分子，在假释考验期内，“依法实行社区矫正”。这是非监禁刑刑罚执行方式的一项重要改革。长期以来，对判处非监禁刑的管制犯、缓刑犯、假释犯一直由公安机关负责执行或者进行监督、考察。其实，社区矫正作为在社区中对犯有轻罪的犯罪分子执行刑罚的一种方式，早已在世界各国广泛实行。我国从2003年开始进行社区矫正的试点工作，2009年在全国全面试行。截至2010年12月，社区矫正已覆盖全国91%的地（市、州）72%的县（市、区）和65%的乡镇（街道），各地累计接受社区矫正达59.8万人。实践证明，这种刑罚执行方式，便于社区矫正机构对被矫正人员进行更有效的监督、管理，也便于被矫正人员将来更好地融于社会，因而有利提高社区矫正人员教育改造的质量。据统计，试点工作开始以来，接受社区矫正人员的重新犯罪率在0.2%左右，取得了明显的成效。　　“依法实行社区矫正”，使我国对非监禁刑刑罚推行制度有了明确的法律依据，标志着社区矫正工作进入了一个新的发展阶段，必将积极推动我国“社区矫正法”的早日出台和社区矫正法律制度的早日建立。　　刑法是国家的基本法，在中国特色社会主义法律体系中占有重要的地位。刑法修正案（八）的通过，使我国刑法从总则到分则得到进一步完善。它的颁布和施行，必将为实现“十二五”良好开局，加强和创新社会管理，维护和谐稳定大局，全面建设小康社会，提供有力的法律保障！