薪酬体系是什么意思

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系重要组成部分之一。而薪酬体系设计是根据企业每个员工所在的职位进行评估，再通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。然而，科学、合理的薪酬体系设计与企业的发展有着密不可分的关系，它会影响员工的工作积极性及工作效率，更重要的还会影响员工的稳定性。那么，企业在薪酬体系设计上包括什么内容，有哪些步骤呢？这些都是值得我们思考的。下面，一起往下看看吧。一、职位分析想要确保薪酬体系设计的科学性，首先需要对企业员工所在职位进行分析，再结合企业的实际发展情况，才能更好的明确员工所在职能的关系，制定出合理的薪酬体系设计。二、职位评价在薪酬体系设计要坚持“对内公平，对外竞争力”的原则出发。所以，对职位评价是为了保证内在公平，稳定，达到均衡的效果。因为，如果员工与员工之间的薪酬比例太过悬殊，不利于人才的稳定，也容易引起员工的不满；而如果员工与员工之间的薪酬比例不存在差距，则无法激发员工的工作潜力。所以，只有当内部均衡时，才可以保证员工提高工作效率及促进企业的发展。岗位评价三、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，而职位评价奠定了薪酬的公平性。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，所以企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。可以消除不同企业间由于职位名称不同，或者不同职位之间具有可比性。四、进行薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的一个步骤，它明确了是否能够用薪酬来吸引优秀员工，同时也是反映企业薪酬水平竞争力的强弱程度。不过，在进行薪酬定位的同时，也需要结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。薪酬结构五、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系设计中最后一步骤，它包含了该员工薪酬的组成结构，但不限于工资、津贴、福利、奖金等多种形式存在。然而，不同的薪酬结构对人才所起到的作用是不同的。所以，企业可以根据实际情况而定，可以分为以绩效为主的薪酬、技能薪酬、工作导向的薪酬等等，具体没有规定。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面科学的考虑各项因素。同时，还需要记住，薪酬体系设计并不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

　薪酬体系的五大指标如下：　　一、岗位工作的价值　　岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。　　二、员工的能力　　员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。　　三、相关岗位人力市场需求情况　　对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。　　四、当地最低工资标准　　当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。　　五、企业人力资源成本　　企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。(1)狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。(2)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。(3)企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

薪酬制度体系是指企业为管理和员工制定的一套薪酬管理制度，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬差距、薪酬分配、绩效考核、薪酬调整等方面。下面是薪酬制度体系的一些关键要素：薪酬策略：企业应该制定与其战略目标相一致的薪酬策略，以支持企业的长期发展和业务目标。薪酬结构：企业应该根据不同岗位的职责、技能和市场需求等因素，设计合理的薪酬结构，以激励员工为企业创造更多的价值和效益。薪酬差距控制：企业应该控制薪酬差距，避免高薪低能、低薪高能的现象出现，以提高员工工作积极性和激励性。绩效考核：企业应该建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现、目标完成情况、客户满意度等因素进行评估，以激励员工提高工作绩效和效率。薪酬分配：企业应该根据员工的工作表现、贡献和市场薪酬状况等因素，合理分配薪酬，以提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬调整：企业应该定期对薪酬进行调整，以适应市场需求和企业发展情况，同时避免薪酬调整过于频繁和不合理。薪酬管理制度：企业应该建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬管理流程、薪酬管理规范、薪酬管理程序等方面，以确保薪酬管理的公正、合理和透明。

建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬体系设计体现的薪酬管理职能：吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬结构和薪酬体系是与企业薪酬管理相关的两个概念，它们的区别如下：定义不同：薪酬结构是指企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利；而薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬管理制度和流程，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整、薪酬评估等方面。目的不同：薪酬结构的目的是为了激励员工更好地完成工作任务和提高工作积极性，提高员工的生产力和满意度；而薪酬体系的目的是为了建立公正、透明、可持续的薪酬管理机制，保证薪酬制度的公平性和合理性。范围不同：薪酬结构主要关注企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，不涉及具体的薪酬管理制度和流程；而薪酬体系则包括了薪酬管理的全过程，从制定政策、制定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行管理。影响因素不同：薪酬结构主要受到市场行情、企业财务实力和员工需求等因素的影响；而薪酬体系则受到薪酬政策、评估方法、薪酬调整规则等因素的影响。

(1)环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3)岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。(4)岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。(6)市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1)狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2)广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 　　在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 　　（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 　　与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 　　以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 　　再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 　　（三）建立科学、系统的量化指标体系 　　销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 　　进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 　　绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 　　（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 　　1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 　　2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 　　3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 　　（五）薪酬体系的设置要“随行就市” 　　销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 　　（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 　　有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 　　（七）建立多通道生涯发展路径 　　GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

研究薪酬体系的方法可以包括以下几种：1. 文献综述：通过对现有的文献、研究和实践进行综述和分析，了解薪酬体系的理论、模型、方法和应用情况，掌握研究的前沿和发展趋势。2. 调查研究：通过设计和实施调查问卷、访谈等方式，收集和分析薪酬体系的实际应用情况、问题和效果。可以对不同组织、行业、地区等进行比较研究，探讨薪酬体系在不同背景下的差异和特点。3. 案例研究：选择一些典型的组织或行业，深入研究其薪酬体系的设计、实施和效果，通过实地观察、访谈、文件分析等方式，了解薪酬体系在实际操作中的应用情况和问题。4. 实证研究：基于实际数据和统计分析方法，对薪酬体系的设计、实施和效果进行量化研究，探讨薪酬体系与员工绩效、组织绩效等变量之间的关系，验证薪酬体系的效果和价值。5. 比较研究：通过对不同国家、文化、制度等背景下薪酬体系的比较研究，了解薪酬体系在不同背景下的异同，探讨薪酬体系的跨文化应用和适应性。6. 模拟实验：通过构建薪酬体系的模拟实验，模拟不同设计和实施方案对员工行为和组织绩效的影响，探讨薪酬体系的潜在机制和效果。以上仅为薪酬体系研究的一些常见方法，具体的研究方法选择应该根据研究目的、研究问题、研究资源和研究环境等因素来确定，可以综合运用多种方法进行深入研究。

我们公司：管理人员拿月薪；员工就拿日薪+加班费+夜班宵夜补贴（有些厂会有全勤奖或超生产额奖）；车间领班也是日薪+加班费+奖金（有时上夜班有宵夜补贴），但员工和领班的日薪工资有很多级别，级别不一样，待遇也不一样。然后年底有年终奖（一个月工资左右吧）。说话之前先想想说出这句话会给自己带来什么样的影响！

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础；2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式；3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式；4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

【答案】：体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。（1）狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。（2）狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。（3）企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。1、基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。3、员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是一个组织内部用于管理和设置员工薪资的一系列规定和制度。其具体内容可能会因组织的大小、行业、地域和管理理念等因素而有所不同，但通常包含以下几个主要方面：薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的核心，它规定了不同职位或职级在组织内的相对薪资水平。薪酬结构通常由多个级别或层次组成，每个层次对应着不同的职位或职级，其薪资水平根据职位或职级的重要性、复杂性、市场需求等因素进行设置。薪酬要素：薪酬要素是薪酬体系中的具体组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬要素的设置应该考虑员工的工作表现、岗位要求、市场薪资水平等因素，并在薪酬结构的基础上进行合理的设定。绩效考核：绩效考核是薪酬体系中的重要环节，它用于评估员工在工作中的绩效表现，并将绩效与薪酬直接关联起来。绩效考核通常包括设定绩效目标、定期评估员工的工作绩效、提供反馈和考核结果，并根据绩效表现调整员工的薪酬水平。薪酬管理政策：薪酬管理政策包括组织对薪酬体系的管理原则、政策和流程的规定，例如薪资调整政策、薪资福利待遇的管理、薪酬调查和市场薪资数据的分析等。薪酬管理政策有助于确保薪酬体系的合法合规性、公平性和透明度。薪酬沟通和信息披露：薪酬体系应该建立有效的沟通渠道，向员工提供关于薪酬结构、薪酬要素、绩效考核和薪酬管理政策等方面的信息，使员工能够清楚了解组织的薪酬制度，增加员工对薪酬体系的认知和认同。薪酬调整和变动：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。薪酬福利待遇：薪酬体系应该包括员工的福利待遇，例如社会保险、公积金、医疗保险、带薪假期、奖金、股权激励等福利项目。这些福利待遇应该根据组织的政策和法律法规进行设定，并与员工的薪酬水平相匹配。税务和法律合规：薪酬体系应该遵循相关的税务和法律法规，包括国家和地区的税务政策、劳工法、薪酬平等法等。薪酬体系应该确保薪酬的合法合规性，避免出现法律和税务方面的风险。管理流程和系统：薪酬体系应该包含相应的管理流程和系统，用于支持薪酬的制定、调整、发放和管理。这包括薪酬数据的采集和分析、薪酬调整的申请和审批流程、薪酬发放的管理等，以确保薪酬管理的规范性和高效性。以上是薪酬体系可能包含的一些主要内容。在制定薪酬体系时，组织应该综合考虑组织内外部的因素，包括组织的战略目标、市场薪酬水平、员工的绩效表现、法律法规要求等，并与员工进行充分的沟通和参与，确保薪酬体系合理、公平、透明、合法合规，并能够吸引、激励和留住组织的人才。

七级薪酬体系是固定加绩效加个人提成。加超产奖加虚拟股分红加股东分红，一级薪酬完全固定工资，二级薪酬固定加绩效，三级薪酬固定加绩效加个人提成，四级薪酬固定加绩效，加个人提成加团队提成。七级薪酬体系特点薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬即本薪奖金津贴福利四大部分。管理人员岗位工岗位工资与职位的重要性工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值，分为基本工资和绩效工资，基本工资是工资中的基本部分，按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩，员工若因违规违纪而受到经济处罚时扣减基本工资。

建立薪酬体系的流程：一、工资调查：薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。一般来说，工资调查需要考虑以下三个方面：企业工资状况调查、工资水平调查和工资影响因素调查。二、原则性策略：薪酬原则与策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、工资构成和各部分比例等。三、职位分析职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：根据业务分析和人员分析，结合企业的业务目标，确定部门职能和岗位关系；进行岗位职责调查和分析；最后完成岗位职责描述的编制。四、岗位评价岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性。通过比较企业内部各岗位的相对重要性，得出各岗位的排名顺序。岗位评价基于工作描述。企业可以根据自身的具体情况和特点，采取不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩有关的年薪制度，管理人员采用年薪制度，技术人员可以采用岗位技能工资制度，营销人员可以实行提成工资制度，对企业急需的人员实行特殊工资制度等。六、结构设计薪酬构成反映了企业所关注的内容，关注的不同方面会导致不同的薪酬构成。企业在考虑工资构成时，往往综合考虑以下因素：一是企业岗位水平；二是企业岗位等级；三是岗位人员的技能和资格；四是绩效，与薪酬结构的不同部分相对应的职位。薪酬体系的设计必须立足于企业的实际情况，与企业的文化紧密结合，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时修订和调整。为了充分发挥工资的激励和引导作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。

基本薪酬是指员工在工作中所获得的固定薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。基本薪酬是员工薪酬体系中最基础的组成部分，是员工工作的最基本保障。基本薪酬的名词解释是指公司为员工提供的固定薪酬，是员工在工作中的最基本报酬，通常不会随着绩效的变化而发生变化。基本薪酬的数值通常由公司的薪酬管理制度和市场薪酬水平决定，可以根据员工的职位、工作年限、学历等因素进行差别化设置。在一些国家和地区，基本薪酬通常还包括社会保险和福利等方面的补贴。需要注意的是，基本薪酬只是员工薪酬体系中的一个组成部分，还需要结合其他薪酬组成部分一起考虑，才能构建出完整、合理、公正的薪酬体系。同时，基本薪酬应该遵循公平、公正和合理的原则，不能存在性别、年龄、种族等方面的歧视。

1、薪酬的内部公平原则；2、薪酬外部精准性原则；3、薪酬使用效率最大化原则；4、薪酬的激励性原则；5、薪酬的合法性原则；6、薪酬的经济性原则。

为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨：结合案列分析：　　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。　　问题提出：　　请根据该公司的具体情况，为他们制订一套完整的薪资体系。　　案例分析：　　该公司在这方面存在的主要问题有：　　1、在薪酬分配原则不明晰，内部不公平；不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。　　2、不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。　　3、薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。　　4、需要建立统一的薪酬政策。　　一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：　　一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。　　二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。　　三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。　　四、薪资结构设计　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。　　所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。　　五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。　　六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。　　XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。　　第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。　　第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。　　第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。　　第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示。因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。　　第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人）。我们把XX公司的薪点设为30个。　　第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于XX公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。　　西麦优仕教练点评：　　本案例对如何建立一套完整的薪酬体系有比较详细的分析和合理的建议。案例中对薪酬体系的设定分为六个方面：一）配合企业的总体战略制定企业的薪酬策略；二）职务分析与工作评价；三）地区及行业的市场薪酬调查；四）企业薪资结构设计；五）企业薪资分级和数值定薪确定；六）企业薪资制度的控制与管理。以上六个方面对于建立长效的薪酬体系应该说已经完成了可贵的第一阶段。为了能更好地激励企业员工培养对企业的忠诚，和企业共同有长远健康发展的规划，建议案例中的企业可以从以下的二点补充考虑：一）增加间接经济报酬如医疗、人寿保险和带薪休假等；二）配合国家新的劳动法，更多考虑薪酬体系如何更符合法律的相关规定。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去

薪酬体系与企业内部的人员、考勤模块都密不可分，东宝人才研究院认为，一个完善的薪酬体系，必须具备以下内容：一、健全的薪酬制度，这是薪酬模块的基础；二、清晰的职位序列，这是在实际执行中非常重要的部分；三、明确的薪酬规则，不同岗位不同职级应该有特定的薪酬构成，规则必须明确，不然不好落地；四、完善的福利政策，薪酬与福利是密不可分的，包括年终奖、股票分红及其他专项福利。

完善薪酬体系的方法： 1、建立稳定的员工队伍，激发员工的工作激情； 2、保证领先型薪酬策略，保证发展战略有效落实； 3、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用； 4、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一； 5、依法规范操作薪酬管理，做好本职工作。

就是工资只有5块钱

薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念。薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式，包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分。薪酬结构可以根据公司的组织结构、岗位职责、市场行情、绩效表现等因素进行设计和调整，以确保薪酬的内部公平和合理性。而薪酬体系则是指公司或组织对员工薪酬管理的整体架构和体系，包括薪酬管理的策略、政策、流程、程序、规定等。薪酬体系旨在确保公司能够通过合理的薪酬管理方式吸引、激励和留住优秀的员工，同时保障公司薪酬管理的合法合规性和与公司战略目标的一致性。因此，薪酬结构是薪酬体系的一个组成部分，薪酬体系则是对公司薪酬管理的整体规划和管理方式。薪酬结构主要关注薪酬的内部组织和分配方式，而薪酬体系则关注整体的薪酬管理策略和实施。

设计员工薪酬体系需要遵循以下步骤：1. 明确薪酬策略和目标：制定薪酬策略和目标，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级：选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案：根据薪酬策略和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施薪酬方案：制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。6. 监督和调整薪酬方案：定期监督和评估薪酬方案的有效性和可持续性，根据公司的业务发展和员工的表现进行调整，确保薪酬体系的有效性和稳定性。在设计员工薪酬体系时，需要注意薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

1、风，轻轻地，温和的吹着，是美丽的秋姑娘姗姗而来。 2、深秋的天空里，团团白云像弹好的羊毛，慢慢地飘浮着。 3、你悄悄的走来，默默无声，一眨眼，大地披上了金色衣裳。 4、走进秋天，凝望那一泓碧水，山云树，会重叠了你的身影。 5、金黄色的桂花开了，远远就能闻到香味，等着我们去参观。 6、秋天到了，天空一碧如洗，好像用清水洗过的蓝宝石一样。 7、秋是安静的，在这个季节可以静下心来品味生活的每一段。 8、秋天悄无声息地来了，迈着轻盈的步子，带着收获的希望和喜悦。 9、秋天的美是成熟的它不像春那么羞涩，夏那么坦露，冬那么内向。 10、深秋到了，走进空旷的校园，一阵冷风吹来，让人感到一阵凉意。 11、秋是喧闹的，也只有在这个季节才能尽情地品尝每一份收获的喜悦。 12、远远望去，还有一些看似珍珠的圆圆的果子，其实就是龙眼和石榴。 13、秋天的美是理智的——它不像春那么妩媚，夏那么火热，冬那么含蓄。 14、秋姑娘来到了森林里，一片片黄叶像一只只蝴蝶在空中飞舞。只有松树。 15、待到秋来九月八，我花开尽白花煞；冲天香阵透长安，满城尽带黄金甲。 16、秋，收获的季节，金黄的季节同春一样可爱，同夏一样热情，冬一样迷人。 17、不知什么时候，你轻轻地落在我鲜红的毛衣上，你把我也当成一朵花了吗？ 18、一片，两片，三片……落叶用自己最后的力量，把自己的营养回报给了大地母亲。 19、秋天，老是那样令人伤感。昨天还弥漫着生命活气的绿叶，蓦地变得煞黄煞黄的…… 20、金色的秋天来了，天空像一块覆盖大地的蓝宝石，它已经被秋风抹拭得非常洁净而美丽。 21、金秋的阳光温馨恬静，金秋的微风和煦轻柔，金秋的蓝天白云飘逸，金秋的田野遍地金黄。 22、相对于春的繁丽，夏的浮华，冬的死寂，秋是一位洞明世态炎凉，又还未至垂垂已老的中年伟男。 23、稻田里，一片黄澄澄的稻谷随着秋风翻起金波，绿油油的菜地里，肥嫩的菜叶上闪耀着晶莹的露珠。 24、秋天在田野里。田野是金黄色的。黄澄澄的稻谷，远远望去，整个田野就像铺上了一块金色的地毯。 25、走进田野，就像置身于金色的海洋。在阳光的照耀下，闪闪发光，天与地也融为一体，到处都是金黄一色。 26、葡萄的果实成熟了，在那绿中带黄的葡萄叶下，挂着一大串一大串晶莹透亮的葡萄，象一串串紫黑的珍珠。 27、小草弟弟也不认输，它们换上了绿里带金，金里带亮的吊带裤，在秋风中频频点头，好像在提醒我们秋天要到了。 28、一走进果园，随风飘来一股果肉的香气，啊！真香！你看那红彤彤的柿子黄澄澄的大鸭梨绿油油的橘子都成熟了！ 29、或是晨光初照，或是山街夕辉，独坐秋天，高天淡云远山近树鸟鸣，幕天席地，一曲幽远的天籁交响在你的心底里升起。 30、身披绿色长发的垂柳，今日已变得枯黄干燥，伴着凉爽的秋风，一片片落叶纷纷飘下，仿佛一个个小女孩为游客翩翩起舞。 31、秋天到了，果子熟了。黄澄澄的是梨，红通通的是萍果，亮晶晶的是葡萄。一阵凉风吹来，果儿点头，散发出诱人的香味儿。 32、落叶离开了母亲，独自去旅行了，体验那五彩缤纷的人生。她要用自己最后的力量，去演绎生命中最华彩的乐章，最精彩的歌。 33、叶子从大树上落下，有的像蝴蝶翩翩起舞，有的像大雁展翅飞翔。地上洒满了落叶，像一条金光大道，载着我的梦想伸向远方。 34、秋姑娘来到了森林里，一片片黄叶像一只只蝴蝶在空中飞舞。只有松树和柏树的叶子是绿的，他们挺直了身体，威武地站在山坡上。 35、石榴树在淡淡的晨雾中，显得特别精神，石榴果仿佛知道了秋天的到来，它笑了，笑得那样地欣慰可爱，红里透亮的牙齿也露了出来！ 36、下山后，原来在路边卖西瓜的小摊不见了，代替它们的是又香又脆的大苹果和那裂了嘴、破壳欲出的、红红的大石榴，多么惹人喜爱呀! 37、秋天，杨树叶子黄了，挂在树上，好像一朵朵黄色的小花；飘落在空中，像一只只黄色的蝴蝶；落在树旁的小河里，仿佛是金色的小船。 38、蔚蓝色的天空在深秋时节，一尘不染，晶莹透明。朵朵霞云照映在清澈的江上；鱼鳞的微波，碧绿的江水，增添了浮云的彩色，分外绚丽。 39、抬头仰望，天空瓦蓝瓦蓝的，洁净得好像刚洗过的蓝宝石，使人感到秋高气爽。金秋的阳光温馨恬静，秋风和熙轻柔，蓝天白云飘逸悠扬。 40、炎热的夏季渐渐离我们而去，秋姑娘迈着轻盈的脚步走进我们的生活中。秋季是一个果实累累瓜果飘香的季节，让我们一起去看看秋天的果园。 41、蔚蓝色的天空。在深秋时节，一尘不染，晶莹透明。朵朵霞云照映在清澈的嘉陵江上；鱼鳞的微波，碧绿的江水，增添了浮云的彩色，分外绚丽。 42、秋是火红的，充满了热情，但这种热情不是直白的，是包藏着含蓄的。“最是秋风捎音至，漫山枫叶遍地红”，“停车坐爱枫林晚，霜叶红于二月花。” 43、看着这秋天的田野，我在想，秋天不是凋零的季节，秋天充满着活力。秋天是美丽的，我们应该在这可爱的季节里，加紧努力，为我们的生活增添姿色！ 44、她给高粱抹红了“脸蛋”；给玉米穿上了桔红色的“裙子”；给稻谷穿上了金色的“西装”。一阵阵秋风吹来，稻谷连忙弯下了身子，像在给秋姑娘致谢。 45、九月一到，就有了秋意，秋意在一个多雾的黎明溜来，到了炎热的下午便不见踪影。它踮起脚尖掠过树顶，染红几片叶子，然后乘着一簇飞掠过山谷离开。 46、秋天的天空，像大海一样湛蓝，好像用刷子刷洗过，朵朵白云犹如扬帆起航的轻舟，优哉游哉地漂浮着，充满了秋高气爽的情调。各种花争相斗艳的开放着。 47、秋天，大部分树叶都渐渐地变黄了，有的已经枯落下来了，唯有枫叶红了起来，火红火红的，为秋天增添了一道亮丽的风景线，真是“霜叶红于二月花”啊！ 48、秋天,白日里你掩饰自己的伤感,痛苦,让我们享受你的美,让我们感到幸福,而夜里,你释放出你真正的情感,偷偷哭泣,凄风苦雨还在无情地折磨你,拍打你.人们却不理会. 49、有人爱春天，那是因为她花如海，柳如烟；有人爱夏天，那是因为她生机勃勃，绿如墨染；有人爱冬天，那是因为她冰封雪漫，气象万千。而我对秋天独有钟情，衷心赞美。 50、秋天又是快乐的，不同的人面对同样的景色，心境是不同的。刘禹锡发出“自古逢秋悲寂寥，我言秋日胜春朝。晴空一鹤排云上，便引诗情到碧霄”的吟唱，读来令人情绪高昂。 51、秋天，白日里你掩饰自己的伤感，痛苦，让我们享受你的美，让我们感到幸福，而夜里，你释放出你真正的情感，偷偷哭泣，凄风苦雨还在无情地折磨你，拍打你。人们却不理会。 52、秋天是庄稼成熟的季节，也是农民伯伯最喜爱的季节。高粱涨红了脸，苞米咧开了嘴，黄澄澄的玉米粒，象一颗颗金豆子，谷子笑弯了腰，正向我们鞠躬，大豆被风吹得乐出了声…… 53、北国的槐树，也是一种能使人联想起秋来的点缀。象花而又不是花的那一种落蕊，早晨起来，会铺得满地。脚踏上去，声音也没有，气味也没有，只能感出一点点极微细极柔软的触觉。 54、稻田旁边有个池塘。池塘的边上有棵梧桐树。一片一片的黄叶从树上落下来。有的落到水里，小鱼游过去，藏在底下，把它当作伞。有的落在岸边，蚂蚁爬上去，来回跑着，把它当作运动场。 55、秋天是美的画意，情的诉说，漂亮极了。蔚蓝色的天幕，在阳光照射下，那紫边镶金的彩云，夹着如雪的棉朵，在空中飘荡。似峰峦叠障的群山；如草原上滚动的羊群；似牧场里追逐的奔马。 56、当峭厉的西风把天空刷得愈加高远的时候；当陌上呼头的孩子望断了最后一只南飞雁的时候；当辽阔的大野无边的青草被摇曳得株株枯黄的时候—一当在这个时候，便是秋了，便是树木落叶的季节了。 57、秋天的夜晚，墨黑的天空总有些繁星点缀，天空中明亮的勺子般的北斗七星，璀璨的北极星恒久地挂在天空，给回家的游子指明了方向。银盘般的月亮散发出皎洁的月光，神秘而美丽，笼罩着静谧的夜。 58、一阵秋风吹过，山坡红了，那是火红的枫叶；湖水清了，清的可以见底，可以照人，宛如明镜；山**开了，那样绚丽、那样娇艳，真是别具风姿。还有那沉甸甸的玉米、黄橙橙的柿子、红艳艳的苹果。 59、晚秋底澄清的天，像一望无际的平静的碧海；强烈的白光在空中跳动着，宛如海面泛起的微波；山脚下片片的高粱时时摇曳着丰满的穗头，好似波动着的红水；而衰黄了的叶片却给田野着上了凋敝的颜色。 60、美丽的紫藤萝枯萎了，它不能为校园增添色彩了，但是它很聪明，它把这个重任交给了如同刚刚长大的蝴蝶兰，这样，春天夏天由紫藤萝为校增彩，秋天冬天由蝴蝶兰为校增彩，这样，校园一年四季都会美丽的。 61、庄稼地里，金黄的玉米像金棒槌一样齐刷刷一片连着一片，高粱那红色的穗子，像害羞小姑娘一样，红着脸低下了羞涩的头，在微风中摇曳，大豆摇摇摆摆，在风中沙沙作响，田野里像演奏着一首大自然的合唱曲。 62、当天气慢慢变冷大地渐渐僵硬，曾经碧绿矫健的身姿在瑟瑟秋风里慢慢变老变黄的时候，他以坚韧支撑着憔悴，大义凛然地抵抗着风霜的侵袭；当万物渐渐褪去色彩生命渐渐萧条的时候，他为大地展示了生命的顽强。 63、再过一两夜，秋霜在月下布满山谷，然后退回到北面群山那边稍作停留，好让金黄的初秋温柔地抚慰大地。轻微的茴香气息弥漫在天空中。还有金菊的芬芳气味。雾气翻腾，被九月的月色冲破，露出一片蔚蓝色的天空。 64、来到田野里，看见稻谷换上了金色的衣裳，那田间小路上车来人往，热闹非凡。有运玉米的，有拉高粱的；还有装豆子的。一辆辆运粮车，满载着丰收的喜悦。菜园里，要数大白菜最引人注目了，棵棵大白菜都长得那么地丰满。 65、夏天过去了，秋妈妈忙者给树木披上了金装，登高望去，犹如一片茫茫的金海。秋风扫过，树叶纷纷落下，有的像蝴蝶翩翩起舞，有的像黄莺展翅飞翔，还有的像舞蹈演员那样轻盈的旋转。地上满是落叶，像铺了一层厚厚的金毯。 66、走到田间，只见是一片丰收的景象：雪白的棉花；沉甸甸的稻谷，颗粒饱满的高梁。它们被风一吹，频频点头。“**啪”是什么声音？噢！原来是农民伯伯在勤劳的掰玉米呢！一个个玉米被放进箩筐里，这就是农民伯伯的辛勤劳动成果。 67、不知不觉，出了林子，岸边是生得茂密的芦苇丛，远远望去，与近处的水，远处的树融为一体，颜色由浅到深，像一幅油画一般，就是再好的画家也调不出这般相匹配的色彩。我不禁想起一句诗来：“自古逢秋悲寂寥，我言秋日生春朝！” 68、秋意浓浓，秋天的落叶满天飞，像是蝴蝶在飞舞。落叶慢慢掉落，好象是把秋天的气息剪切，分散到世界各地的各个角落，把温暖分给大家，把幸福留给大家，把祝福送给大家。秋天，山顶已被浓雾包围，好象山爷爷戴着一顶白色的大草帽。 69、天空那么高！一片片薄纱似的白云在慢慢地浮动着，好像留恋着人间的美丽秋色，不愿离去。这时，林林对我说：“你看，那儿的松树多好看啊！我顺着他指的方向望去，果然，见到靠围墙边的几棵青松，在阳光下，更加郁郁葱葱，生气勃勃。 70、秋来了。它随着干爽的凉风而来，随着南飞的雁阵而来，随着缠绵的雨丝而来，随着枝头的第一片红叶而来……它无声无息，给大地轻柔地换上了彩衣。于是，芦花欲白、桂子新黄，蝉鸣萧瑟、露凝微霜，它带来了丰收和喜悦，也带来了深沉和思虑。 71、生活的光环不也同样丰富多彩吗？人生的长河又何尝不是一条斑斓闪烁的彩带。在人生的原野上，燃烧着炽热的追求，流淌着沸腾的热血，焕发着青春的朝气，把无数神奇的梦幻，变成辉煌的画卷。秋天恰如人生的中年，经历漫长的岁月沧桑磨砺正在逐渐充实、成熟。 72、右边的柿子树上缀满了沉甸甸的柿子，这些黄得透亮的柿子，像一个个可爱的小灯笼。在繁密而又苍翠的冬青树的映衬下显得更加鲜艳可爱。秋风吹过，一个个”小灯笼“轻轻地摇曳起来，闪烁着光芒。那一片片梧桐树的枯叶在秋风中纷纷飘落下来，好像满院都是飞舞的彩蝶。 73、蜜蜂从花丛中采完蜜，嗡嗡地唱着道谢；树叶被清风吹得凉爽，飒飒地响着道谢。衔环结草，以报恩德，学会感恩吧，努力是你对父辈们最好的回报。秋是最成熟的风景，从现在开始吧，珍惜年轻，不要等到白头，空留遗恨。只因为，通透的秋天之美，可以让我们的生命内核变得灿烂，变得明亮。 74、果园里，果实累累。葡萄一大串一大串地挂在绿叶底下，有红的紫的暗红的淡绿的……五光十色，美丽极了。苹果露出了红红的脸颊，仿佛微笑着叫人们快来摘呢！柿子树上结满了红彤彤的柿子，好像一个个橘红色的小灯笼在发亮。梨树上挂满了黄澄澄的大鸭梨，又香又甜，就像是可爱的小葫芦。 75、秋夜，天高露浓，一弯月牙在西南天边静静地挂着。清冷的月光洒下大地，是那么幽黯，银河的繁星却越发灿烂起来。茂密无边的高粱玉米谷子地里，此唱彼应地响着秋虫的唧令声，蝈蝈也偶然加上几声伴奏，吹地翁像断断续续吹着寒茄。柳树在路边静静地垂着枝条，荫影罩着蜿蜒的野草丛丛的小路。 76、秋来到大山里。果园又丰收了。你看，肥硕的红苹果，沉甸甸的大柿子，咧开了嘴的石榴……流光溢彩的果儿再配上红黄相杂的树叶像一叠叠花布缀满山坡。小溪消瘦了，那些美丽的石子露了出来，一个个圆溜溜的，五彩缤纷、晶莹剔透。山崖上的野**开放了，那沁人的幽香弥漫了整座大山。它们仿佛在和太阳比颜色，那么泼泼辣辣、无拘无束地开着，几乎要把所有的生命力都呈现出来。 77、秋来到原野里。小草枯黄了，它们悄悄隐去了绿意，把希望的种子撒满大地，把美好的梦深藏根底，只待来年春风一吹，又焕发出蓬勃的生机。庄稼成熟了，金黄的稻谷堆满粮仓，雪白的棉田随意铺展，火红的高粱、胖嘟嘟的苞米仿佛喝醉了酒，在风中摇摇晃晃。几夜清霜，小河里的流水忽地澄清了，像碧蓝的绸缎轻轻飘漾。岸边的杨树林里落了厚厚的一层黄叶，踩上去沙沙作响，萧疏的枝头挑着几个乱蓬蓬的老鸹窝，一些小麻雀在那里唧唧喳喳地唱。

招 生 咨 询 办学规模（1） 一年级每年招收4－6个班级，每班25－30人，逐步向小班化过渡。（2） 随着年级的增高，不断接收转插生，每班一般不超过45人。（3） 学校总体规模保持在25－30个班级，学生数约1000人左右。地址：北京市西城区马甸南村乙14号校长：陈永珍 联系人：李颖 电话：62053495--2033校长信箱：xiaozhang@xjyxxx.org管理员信箱：webmaster@xjyxxx.org

部门事业单位退休工作人员，在职人员时其工资构成为底薪、薪级、绩效考核工资三个部分，对于公积金，严格说来不可以归属于收益的范围，但是由于住房公积金是由所在单位职工一同交纳的，其固定收入一部分便是企业依照同比例交纳的一部分，那也是切切实实个人钱。公积金享有的时长是以参工逐渐，到退休前一个月完毕，我觉得这个收益是不可以用来和退休职工养老保险金作比较的，终究退休职工在职人员时同是满足了公积金工资待遇了。另外一个一部分便是在职员工的各类补贴和补贴。有些补助是工作性，退休之后肯定不能享有，由于退休之后本来就和工作无关了。例如交通补贴，同是在行政机关是行业单位上班，在职人员时有些人会享有交通补贴，有些人不可享有交通补贴，但这个交通补贴并不是人员的褔利，是工作补贴。享有交通补贴之后，在市区外出不会再享有交通费用的费用报销，不容易享有公交车工资待遇。但没享有交通补贴得人，在市区外出是能够报销差旅费的，在其中就包括了交通费用以内，交通补贴和差旅费，仅仅付款方式的差异。交通补贴归属于包干制所使用的付款方式，并没有交通补贴的归属于按实费用报销。又比如伙食补贴，那也是在职时的一种工作补贴，关键处理工作的时候的午饭难题，可是离休回家，在家里面每天中午有保证，成本费也不高，这便没了伙食补贴。又比如年终绩效，这本身是在职薪资结构的一种方式，关键具有推动作用，是与工作绩效考核相关联的，退休，不上班了，那还有什么资质去体验绩效奖励呢？单单从薪水来调查，在职人员时拿的是薪水，退休之后拿的是养老保险金，这本来就是两种不同的定义。可是行政机关事业单位工作人员在退休之后，实际上养老保险金并不能比工资少。例如依照老规章制度退休工作人员，但凡工作年限30年以上，占自己在职人员时的工资占比全是90%。换句话说只比上班后的工资少10%。但是具体考虑到老规章制度退休后的退休养老金构造，那只是指标准工资一部分，国家规定各种各样补贴和补贴还的，依照政办发（2015）3号文件规定增大的退休金也每月几百块，再加上这种具体退休之后发放的退休养老金，有些人还会继续高过退休前薪水，大家不能拿如今在职员工薪水来跟自已的养老保险金对比。依照新方法计算出来的养老保险金，已经没有什么替代率这个概念，养老保险金是依据缴存基数，缴费年限，个人账户余额、上一年度员工月平均收入等各项要素进行计算的，同时也要和老办法进行比较，大部分新方法计算出来的养老保险金都是会高过老办法计算出来的养老保险金。依照四川省离休中人养老金理清并补领后养老保险金看来，许多人的养老保险金其实和在职时薪水对比，基本上区别不大，一些人的养老保险金还需要高过在职人员的底薪和薪级之和。与在职员工对比，区别或是年终绩效奖励金一部分。针对绩效奖金四川的办法是依照在职员工绩效工资的70%计发，名称为生活补贴，均值到各个退休职工每月都是2000块左右。总的来说，行政机关事业单位退休的负责人，与本人在职人员时薪水对比，实际上退休之后基本没有降低。下降的是工作性津贴补贴一部分，与此同时业绩考核一部分降低了30%，但是作为退休职工毕竟没有工作了，比在职员工降低30%那也是合情合理的。

u2003u2003 物理老师个人工作总结1 u2003u2003本学期我担任初三5-6班的物理教学任务，在此期间我认真执行学校教育教学 工作计划 ，转变思想，用心探索，改革教学，把新课程标准的新思想、新理念和物理课堂教学的新思路、新设想结合起来收到较好的效果。 u2003u2003一、用心参加各种培训和业务学习、教研活动。 u2003u2003为了不断提中教学水平和教学质量，用心参加各种培训和业务学习、教研活动，向老教师学习和交流取长补短。 u2003u2003二、认真学习新课程标准。 u2003u2003本学期我认真学习新课程标准，发现《物理新课程标准》对物理的教学资料，教学方式，教学评估教育价值观等多方面都提出了许多新的要求。为此，我不断教学理论理念，，深入研究拳的课标，明晰的目标，从而对新课程标准的基本理念，设计思路，课程目标，资料标准及课程实施推荐有了更深的了解，本学期我在新课程标准的指导下教育教学工作跃上了一个新的台阶。 u2003u2003三、在课堂教学中，坚持学生为主体。 u2003u2003本学期，为保证新课程标准的落实，在课堂教学中，坚持学生为主体实行师生之间、学生之间互动，创造有利于学生主动探索的学习环境，使学生在获得知识和不断提中技能的同时，在情感、态度价值观等方面都能够充分发展。作为教学改革的基本指导思想，把物理教学看成是师生之间学生之间交往互动，共同发展的过程。课前精心备课，撰写教案，课后认真写反思，记下自己执教时的切身体会或疏漏，记下学生学习中的闪光点或困惑。在课堂教学中，坚持学生为主体，提倡自主性学习，学生在观察、操作、实验、讨论、交流、猜测、分析和整理的`过程中，获得知识。这样的探索实验让学生成了学习的主人，学习成了他们的需求，学中有发现，学中有乐趣，学中有收获，教学质量得到了提中。期考成绩优秀率、及格率、平均分分别为…… u2003u2003四、改革评价方法，激励促进学生全面发展。 u2003u2003本学期彻底改变了过去单一用分数来评价学生的方法，全面考察学生的学习状况，如学习热情，学习过程，学习态度等，关注他们情感与态度的构成和发展，既关注学生物理学习的结果，更关注他们在学习过程中的变化和发展，促进了学生全面发展。透过我一学期来不断的工作，我的物理教学工作也取得了较好的成绩，以后我将一如既往，再接再厉，把工作搞得更好。 u2003u2003 物理老师个人工作总结2 u2003u2003在教导处处、教研组的组织下，我们对九年级物理复习工作制定了计划，按照计划我们对物理学科进行全面的、有针对性的、有效的复习。现将我们的复习过程总结如下; u2003u2003一、正确把握中考物理命题思路和方向，能有效的提升复习效果 u2003u2003中考命题以《物理课程标准》的目标、理念、内容标准为依据，全面体现“知识与技能、过程与方法、情感态度价值观”三个维度的要求。近两年的中考命题特点是： u2003u20031.突出基础性。中考题特别注重考查学生的基础知识和基本技能，并将基本知识与基本技能放在真实、生动、具体的情景下进行考查，使多个知识点融合在-起，要求学生灵活运用所学知识进行分析、解答。 u2003u20032.注重考查学生的情感、态度、价值观。通过学生对问题情景的分析与解决过程来考查学生认识世界和理解世界的能力。 u2003u20033.注重科学探究，注重过程与方法。 中考题更加注重学生的科学素养的培养和发展，注重“过程与方法”。 u2003u20034.注重考查学生处理和表达信息的能力。中考题中通过文字描述、表格数据、数理图象、曲线或统计图、示意图等方式呈现大量的信息，要求学生运用所学知识，选择适当的方法，对题给信息进行处理、分析、综合。 u2003u20035.关注社会热点问题。中考题特别关注环保、能源、可持续发展、等社会热点问题。此类题重视渗透科学、技术和社会协调发展的思想，突出科学性与人文性的有机结合。 u2003u20036.注重学科渗透和综合。考题都比较注重物理学科与其他学科间的渗透与综合，注重不同学科知识内在融合与渗透，特别是人文思想的渗透。 u2003u20037.注重开发和利用本土资源。就这样，有了明确的命题思路和方向，我们通过制定复习计划、上复习研讨课、专题复习、复习反思等进行全面的、有针对性的、有效的复习。 u2003u2003二、采用三轮复习法，螺旋往复的提升复习效果 u2003u2003我们根据中考命题的特点，将中考复习分成以下三个阶段： u2003u2003第一轮复习：回归课本，夯实基础。考题要求学生能在具体事实中，辨认出物理现象或物理规律、建立以现实生活为实例、发现物理知识点、探究物理知识的内涵，总结一般性物理规律特点的模式。同时考查学生对基本测量仪器的使用、认识和掌握，对基本物理概念、规律、公式、单位及常用的物理常数的记忆和理解。(1)对基本物理概念物理规律的理解(2)注意物理概念和规律形成的过程以及伴随的科学方法。在初中物理教材中，经常采用的有“控制变量法”还有 “类比法”、“实验法”、“推理法”、“归纳法”、“观察法”等。(3)注意教材中的实例分析(各类插图、生活及有关科技发展的实例等)。(4)注意教材中各种实验的原理、研究方法和过程。 u2003u2003第二轮复习：初中物理大致可以分成力、热、光、电磁四大板块。复习时就需要我们把前后知识联系起来，使前后所学的知识相互迁移，连成线，织成网。最好自己编织知识网络，自己总结，强化学科知识的横向联系去帮助记忆和理解，这在整个复习中起到“画龙点睛”的作用。它有利于开拓思路、发展思维，提高分析问题和综合应用的能力。我们还可以把多个知识点链接在某一具体的事例或事件上来，从而达到帮助记忆和理解、锻炼分析问题和解决问题的能力的目的。 u2003u2003第三轮复习：以综合模拟为主，进行适应性的强化训练。这也是心理和智力的综合训练阶段，是整个复习过程中不可缺少的最后一环。这一阶段的复习主要是为增强考生自主学习的能力、获取信息的能力、实际操作的能力、正确决策的能力、应用所学知识解决实际问题的能力、洞察能力及创造能力。通过练、评、反思及时发现问题，插漏补缺。 u2003u2003三、激发兴趣和调整心态，稳步提升复习效果 u2003u2003初三复习阶段学生的学习负担重，学习压力大，易出现“复习疲劳综合症”。在复习课上要积极创设一些与教学内容密切相关的问题情境吸引学生的注意力，激发学生的复习兴趣。特别在最后冲刺阶段要注意把学生的心理状态调整好，把握节奏，愉快复习，对待学生的心理问题，要努力做好针对性的疏导工作，力争使学生能以较好的竞技状态进入考场，发挥出他们的最佳学习和复习水平。 u2003u2003总而言之，我们在新的课程理念的指导下，认认真真地对待复习工作，在复习中充分理解改革与继承的关系，注意改变学科本位观念，既关注社会热点，也关注中考动向，科学规划，稳步推进，取的了理想的成绩。 u2003u2003 物理老师个人工作总结3 u2003u2003紧张而充实的一学期已近尾声，在全体备课组成员共同协作努力下，这一学期总算圆满而顺利地结束了。现将我这半年的工作做一总结如下： u2003u2003一、在思想上，爱国爱党，积极上进，努力提高自己的思想觉悟，此外我还认真学习教师职业道德，学习各种教育教学法规，做到依法执教。 u2003u2003二、每周按时出勤，从不旷课、早退。准时参加教职工大会，各项教育教学活动及组织学生积极参加艺术节活动。深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。服从学校统一的安排，与同事们关系融洽。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于接受学校布置的.各项工作。 u2003u2003三、本学习我承担高一4、5、6班的物理教学工作，在教学工作中，我努力做到以下几点： u2003u2003(一)备课认真仔细，尽力做到科学、准确、严密。 u2003u2003（二）课堂上因材施教，重视与学生之间的互动，对学生提出的疑问尽量解答，抓住他们的注意力，把有趣的物理现象跟生活联系在一起。 u2003u2003（三）在习题的选择上，针对文科生还专门汇编会考题，分发给学生练习。 u2003u2003（四）课后督促学生完成作业，并及时反馈。（五）结合模拟卷，做好期末复习工作。同时上完一节课及时反思改进，下节课就上得更顺手。 u2003u2003四、教学工作总结。 u2003u2003（一）据校情我以听课、评课为主，在校内每周至少一次互听互评，听课评课作好笔记，重作分析，提出改进方案。通过互听互评找差距和不足，并加以改进。 u2003u2003（二）备课组内共同备课，针对某一知识点来突破，讨论实验教学。课后充分利用好网络资源，学习新课标，根据教材的结构和重难点，结合学生的实际情况完成教案设计。考虑教学方法和学法的结合，主要是如何组织教材让学生更好地掌握。 u2003u2003（三）在本学期精心准备了一堂公开课，我才知道别人准备一堂公开课有多不容易，特别是课前的准备真的是要很充分、也很辛苦，但是这更能加快新老师的成长。在评课时认真听取老教师的点评，其中指出了我的不足之处，让我觉得需要学习的地方还是很多的，但我会继续努力的。因为有了学校这个大集体，我觉得更加有劲了。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。 u2003u2003五、教学领悟。 u2003u2003（一）工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少；对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。 u2003u2003（二）自身各方面的素养有待进一步提高。尽管平时注重了学习，但学得不深，学得不透。学习的层次不高。尤其是文化素养、科学思想、管理方法、科研能力、学习水平等 u2003u2003诸多方面还很欠缺，与其他相比还存在着较大的差距。

情况说明书格式一、标题部分:某某公司申请发票增量的申请二、台头部分:某某国税局三、本企业基本情况:成立日期、认定一般纳税人日期、法人、财务负责人姓名,经营地址、注册资金、主要经营项目。四、本企业最近几个月的收入、税金、税负情况; 财务核算情况,是否按时纳税。五、本企业发票的核定情况,以及最近几个月的发票使用情况;特别是增值税发票使用情况。六、本企业申请发票增量的理由:有无大笔定单或合同,根据现有核定情况无法满足实际要求。七、提出申请,根据我企业的实际情况,现申请发票增量。望采纳！

机顶盒的作用：使用户能够用原有的模拟电视机收看数字电视节目和高清数字电视节目，即提供数/模信号转换功能。机顶盒是一个连接电视机与外部信号源的设备。它可以将压缩的数字信号转成电视内容，并在电视机上显示出来。信号可以来自有线电缆、卫星天线、宽带网络以及地面广播。机顶盒接收的内容除了模拟电视可以提供的图像、声音之外，更在于能够接收数字内容，包括电子节目指南、因特网网页、字幕等等。使用户能在现有电视机上观看数字电视节目，并可通过网络进行交互式数字化娱乐、教育和商业化活动。机顶盒的功能要求机顶盒需提供交互内容选择和内容交互控制两类交互功能。交互内容选择功能支持利用门户导航菜单选择内容、进行节目检索、与业务平台的认证系统交互认证信息等交互过程。内容控制功能主要针对在实现点播业务时，机顶盒与IPTV业务平台之间应具有交互控制命令以控制内容信息的功能。机顶盒需支持分辨率为640×480、720×576、352×288图形显示方式，每像素至少支持16位彩色；支持可同时显示多个平面的内容，可采用平铺或叠加图像方式；支持显示字符和汉字的能力，汉字编码应符合GB18030要求。

1、 秋天是美的画意，情的诉说，漂亮极了。蔚蓝色的天幕，在阳光照射下，那紫边镶金的彩云，夹着如雪的棉朵，在空中飘荡。似峰峦叠障的群山;如草原上滚动的羊群;似牧场里追逐的奔马……2、 秋天是收获的季节，时光把仲夏深黛的绿色原野，由一个浓妆素抹的妙龄少女，变成个雍容华贵的少妇。在金风的吹拂下，舞姿妩媚，撩人欲醉;粉黛飘香，散发诱人的芬芳;色彩斑斓，惹人眼花缭乱。3、 生活的光环不也同样丰富多彩吗?人生的长河又何尝不是一条斑斓闪烁的彩带。在人生的原野上，燃烧着炽热的追求，流淌着沸腾的热血，焕发着青春的朝气，把无数神奇的梦幻，变成辉煌的画卷。秋天恰如人生的中年，经历漫长的岁月沧桑磨砺正在逐渐充实4、 一阵秋风吹过，山坡红了，那是火红的枫叶;湖水清了，清的可以见底，可以照人，宛如明镜;山菊花开了，那样绚丽黄橙橙的柿子红艳艳的苹果。5、 有人爱春天，那是因为她花如海，柳如烟;有人爱夏天，那是因为她生机勃勃，绿如墨染;有人爱冬天，那是因为她冰封雪漫，气象万千。而我对秋天独有钟情，衷心赞美。6、 白露滋园菊，秋风落槐南 南朝宋·谢惠连《捣衣》7、 秋天是美的画意，情的诉说，漂亮极了。蔚蓝色的天幕，在阳光照射下，那紫边镶金的彩云，夹着如雪的棉朵，在空中飘荡。似峰峦叠障的群山;如草原上滚动的羊群;似牧场里追逐的奔马……8、 有人爱春天，那是因为她花如海，柳如烟;有人爱夏天，那是因为她生机勃勃，绿如墨染;有人爱冬天，那是因为她冰封雪漫，气象万千。而我对秋天独有钟情，衷心赞美。9、 秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。如果说日月轮回的四季是一幕跌宕起伏的戏剧，那么秋天就是戏剧的高潮。10、 秋风像一只神奇的画笔，一夜功夫，就把碧波荡漾的林带染成金灿灿的了。

日本发展高超声速武器，当我们津津乐道于鹰击-21的强大性能，以及与055甚至052D匹配带来的重大战术意义之时，很多人没有注意到的是，就在我们的身边，有这样一个国家，长期悄悄地发展高超声速武器和相关技术，甚至已经进入到实用化型号的研发阶段，最快将于2026年装备第一种"高超音速滑翔体"，能够实现对"离岛"的高速攻击这个国家的高超声速武器技术，虽然相比于中俄美还有一定差距，但放眼全球而言，大概也仅次于这三个国家，完全具备与欧洲列强一较高下的能力。这个国家是谁其实不言而喻--日本！这条发展道路似乎非常眼熟，与美国在2018年披露的高超声速导弹发展路线如出一辙。首先在现有弹道导弹技术基础上，发展锥形弹头高超声速助推滑翔导弹；再发展楔形弹头高超声速助推滑翔导弹；最后发展高超声速巡航导弹。究其原因，美国近年来在高超声速武器化方面比较被动，俄罗斯“匕首”、“先锋”、“锆石”等高超声速导弹已经陆续服役，甚至已经参加了实战。鉴于这种武器的强大性能和威慑价值，美国迫切需要尽快装备自己的高超声速导弹。在多项高超声速关键技术仍有欠缺的情况下，不得不根据成熟度确定发展优先级，形成了三步走的发展模式。日本高超声速技术成熟度相对美国更低，预计短期内很难获得实战化成果，但采用与美国相似的发展思路，有利于降低研发进度与经费方面的压力。具体来说，日本前期积累了一定的载人飞行器技术与飞行实践经验，使得高速助推滑翔导弹研制难度相对较低，因此更适合优先发展以满足军备要求。相比而言，日本在高超声速巡航导弹技术方面仍有差距，需要通过持续性投入与较长期技术攻关才能具备武器化基础。因此，日本高超声速巡航导弹项目将主要精力用于最核心的超燃冲压发动机技术攻关，下步具体进展情况值得关注。

内容很多，如果有兴趣，可以去看一本书，戴维·迈尔斯（David Myers）写的一本教材《社会心理学》，已经有中文译本的了。下面拣一些我比较喜欢的现象说一下。1、刻板印象 我们容易对某个群体产生一种概括和固定的看法，比如男性自信，坚强，女性温柔，还有北方人豪爽，南方人精明，美国人开放之类的，虽然有时侯也对，但是容易在交际过程中先入为主，有时候并不切合实际。2、首因效应和近因效应 首因效应就是常说的第一印象，如果开头给人留下不好的印象，对后来的人际交往产生持续的不良影响。近因效应就是说近期给人的印象起了重要作用的意思，一般出现在久未联系的朋友那里，一般比较注意最近给人的印象。3、晕轮效应 我们容易把对象的某个特征泛化，形成整体印象。就是常说的发现一个某方面好，就认为他其他方面都是好的。4、投射效应 我们常常会犯的一个错误，就是认为自己的某个特性别人也一定有，比如说发现自己喜欢的一首歌，别人都喜欢。5、基本归因错误 当出现一个行为的时候，如果是别人做的，我们容易讲它归结为别人的品质特征，如果是自己做的，会归结为一些外来因素。比如别人考试成绩不好，我们容易归结为别人笨，如果是自己，容易归结为不够努力或者最近身边出了什么事之类的6、社会促进和社会抑制 个体在他人在场而产生一些效果，社会促进的情形，比如你弹一首你很熟悉的钢琴曲，有观众的时候，你会表现得更好。社会抑制的情形，可以想一个相反的，才学的一首曲子，有别人在场反而弹得更差。7、社会浪费 在完成群体任务的时候，当只有总体的成绩被评定的时候，会出现个体努力程度下降的情况。假如一个小组任务是搞一个presentation，最后每个人只能得到相同的小组的平均成绩，成员的努力程度会下降。8、旁观者效应 指在紧急情况是由于有他人在场而没有对受害者提供帮助的情况。救助行为出现的可能与在场旁观人数成反比，旁观者之间出现了责任扩散，大家都没有明确的责任，每个人都是匿名者，导致无人出手相助。9、破窗理论 如果有人打破了一座建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时维修的话，别人就可能受到某些暗示性的纵容，从而去打破更多的玻璃。举一个例子，比如我们到一个非常干净、文明的地方，我们是不敢随意丢垃圾的，但是假如我们到了一个地上有一些垃圾的地方，我们会丢的心安理得，垃圾的个数从一个、两个开始，后来就会泛滥。这个告诉我们当有小的问题的时候就要立刻解决。10、自我实现的预言 当你对一件事进行预言或者解释之后，你往往就会把事情的发展按照自己预言和解释的方向推进，结果预言就这样自己兑现了自己。举个例子，你不知道怎么你舍友今天对你冷淡了，认为他是不是对你有意见了（实际上人家有别的事情，一时忘了你的存在了），然后会注意他的每个举动，发现每个都可以解释成对你不满，然后开始内心不快，对他有意见，开始找他的茬儿，最后人家觉得你对他不满，也开始对你不高兴，就这样你成功的造就了别人对你的不满。11、从众 个体在群体的压力下，改变自己的态度，放弃自己的意见而随大流。有兴趣可以看心理学家Asch的经典实验。12、服从 迫于群体规范或他人的权威做出自己不愿做的事情。也可以看看心理学家Milgram的经典实验。13、顺从（跟上面的不同，上面的英文叫obedience，这个叫compliance）顺从他人的要求，不会拒绝他人，就像我们有时候碍于情面答应别人的请求。在推销这个行业中，就有一种叫做Foot-in-the-door technique，大致意思是说，当你愿意让一个推销员进入你的房间的时候，你的钱包就要变小了的意思，这种技巧就是先让你答应一个小小的要求，然后加码，直到你不好意思拒绝，下次遇到这种情形，不要给他任何机会，呵呵，就说这么多了。

2020年北京最新中学排名一览表：1、北京四中2、人大附中3、北师大实验中学4、北京二中5、北大附中6、北京80中8、北京五中9、师大附中10、师大二附中11、北京101中（海淀）13、首师大附中（海淀）14、景山学校（东城）15、北京15中（宣武）16、育英中学（海淀）17、北京12中（丰台）18、北京161中（西城）19、育才中学（宣武）20、北京161中（西城）21、北京35中（西城）22、北京22中（东城）23、八一中学（海淀）24、北京13中（西城）25、苹果园中学（石景山）26、牛栏山一中（顺义）27、潞河中学（通州）28、北京10中（丰台）29、北京14中（宣武）30、北京十一学校（海淀）31、大峪中学（门头沟）32、北京171中（东城）33、东直门中学（东城）34、密云二中（密云）35、八大处中学（石景山）36、北京工业大学附中（朝阳）37、陈经伦中学（朝阳）38、北京66中（宣武）39、北京109中（崇文）40、北方交大附中（海淀）41、北京55中（崇文）42、北京25中（东城）43、崇文门中学（崇文）44、北京159中（西城）45、北京63中（宣武）46、北京156中（西城）47、北京31中（西城）48、鲁迅中学（西城）49、北京19中（海淀）50、西城区外语学校（西城）扩展资料：北京161中学是一所由北京市西城区教委管理的全日制公办中学。是北京市重点高中，北京市示范性高中。学校前身为北京师范大学第一公立女子中学，始建于1913年。1950年更名为“北京市第一女子中学”。1972年更名为“北京市61中学”。据2019年6月学校官方网站显示，学校占地46047平方米，有47个教学班，近2000名学生和230多名教职工。2019年10月，他入选2019年全国青少年校园足球特色学校名单。［2］于2020年5月入选北京市中小学科技教育示范学校。

内网如果与外网在物理上是隔绝的（所谓物理隔绝，就是网络端口是断开的，也就是拔插头状态，而不是软件断开状态），那么来之外部的攻击就不可能进行。但来之内网内部的攻击风险依然存在，只是排除了外部攻击的可能性。

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法律主观：一、财产保全申请人怎么担保财产保全担保由申请人或者第三人提供，财产保全担保的数额一般不超过请求保全数额的百分之三十。《最高人民法院关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》第五条人民法院依照民事诉讼法第一百条规定责令申请保全人提供财产保全担保的，担保数额不超过请求保全数额的百分之三十;申请保全的财产系争议标的的，担保数额不超过争议标的价值的百分之三十。利害关系人申请诉前财产保全的，应当提供相当于请求保全数额的担保;情况特殊的，人民法院可以酌情处理。财产保全期间，申请保全人提供的担保不足以赔偿可能给被保全人造成的损失的，人民法院可以责令其追加相应的担保;拒不追加的，可以裁定解除或者部分解除保全。第六条申请保全人或第三人为财产保全提供财产担保的，应当向人民法院出具担保书。担保书应当载明担保人、担保方式、担保范围、担保财产及其价值、担保责任承担等内容，并附相关证据材料。第三人为财产保全提供保证担保的，应当向人民法院提交保证书。保证书应当载明保证人、保证方式、保证范围、保证责任承担等内容，并附相关证据材料。对财产保全担保，人民法院经审查，认为违反民法典、公司法等有关法律禁止性规定的，应当责令申请保全人在指定期限内提供其他担保;逾期未提供的，裁定驳回申请。二、财产保全是什么意思财产保全，是指人民法院在利害关系人起诉前或者当事人起诉后，为保障将来的生效判决能够得到执行或者避免财产遭受损失，对当事人的财产或者争议的标的物，采取限制当事人处分的强制措施。相关法律知识《中华人民共和国民事诉讼法》第一百条人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为;当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。三、法院执行财产保全会通知被告吗?当事人向法院申请财产保全的，被执行者（即被申请人）不会事先收到通知。法院根据当事人的申请进行财产保全的，其目的就是为了防止被申请人为了逃避债务而转移资产，所以法院在采取保全措施之前不会通知被申请人，但在保全财产之后，会立即通知被申请人。法律客观：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零四条利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

我校的校训是：质量立校，科研兴校。为提高办学水平，我们学校以教育科研为突破口，积极倡导教育改革，仅从2010年到今，我校就承担国家级课题一项，市级课题x项。在教育科研工作中，由于领导重视，措施得当，教师们的科研意识不断增强，炼就了多支教学业务精、科研能力强的教育科研骨干力量，为科研兴校做出了积极的贡献，物理科研课题组就是其中表现比较突出的一支队伍。 　　一、为了什么 未来的竞争是教育的竞争，教育的竞争就是教育科研的竞争。教育科研可以给学校注入生机和活力，是学校发展的不竭动力，是教师提高的不二法门。 　　二、做了什么 自2004年9月我们泉山学校物理组开始承担教育科研课题以来，共进行了两个课题的研究： 1、烟台市十一五重大课题《反思教学》重要子课题《初中物理教学设计的反思与研究》。此课题已于2009年11月顺利结题，并受到烟台教科院领导的高度赞扬，课题组长杨卫国在烟台市结题大会上做了典型发言。 2、正在进行的国家级课题《基于“班班通”设备的初中物理教学资源库建设与应用研究》。此课题也已进入最后冲刺阶段，即将结题。 　　三、怎么做的 1、领导重视，积极引领，采用多种方式为教师科研提供平台。 （1）主题会议定期召开，让实验教师在教育科研过程中“有章可循，有本可依”。 （2）组织开展“读书活动”，开眼界、长见识，增内涵、提素养。 （3）“走出去”，组织骨干教师外出参加各种教育科研培训活动，积极学习教育发达地区科研经验，提高自身科研水平和实践能力。 （4）“请进来”，创设科研氛围，聘请专家到校做专题报告，开拓教师研究视野，为教师顺利进行教育科研奠定基础、提供保障。 2、科学筹划，严密组织，严格考覈。 3、认真学习，有效实施，积极反思，将教育科研工作落到实处，成为教师日常生活的一部分。 　　四、收获了什么 （一）、收获了一系列的“转变”。 1、教育思想、理念的转变。开阔了眼界，不再自以为是、不再闭门造车，因而也不再是“井底之蛙”，于是就有了清醒的头脑和谦虚的态度，这是一切转变成为可能的源头，于是有了真正的学习。新旧学说、新旧思想的碰撞必定导致“火花”的崩现，“火花”要么烧毁一切，要么照亮一切，于是有了反思；思旧虑新、去伪存真、扬弃之后，新的思想、新的理念就此诞生。新的理念必定指导新的探求。 2、教学策略、方法、手段的转变。教学策略由重知识传授向重学生能力培养转变，由重结果向过程结果并重转变；由统一规格教育向差异教育转变；教学方法本无定法，以前偏重于“教”的方法，如今更倾向于“学”的方法。而教学手段日新月异，现代信息化多媒体教学技术成为各种课堂展示的先锋。“一根粉笔一本书”已经永远一去不复返了。 3、学习方式的转变。由被迫灌输性学习向研究性学习、探究性学习转变。学生不仅成为学习的主体，更成为了学习的主人，而教师的作用转变为引导学生自己进行学习。“教是为了不教”成为教师真正正在实践的事儿，“学是为了自学”也渐渐成为学生上课的信条。 4、师生关系的转变。变以前的“”唯师是从“的专制型为”民主、平等、合作“的伙伴型。”教“+”学“=教学，教学本为一体，不知何时教学教学含义中仅剩下”教“，如今终于回复到了原意。 …… 这一切的改变，教育科研无疑居功甚伟。而这些转变也促进了教育科研自身的发展。 （二）、收获了一支坚强能干的高素质的物理教师队伍 1、更受学生爱戴。”亲其师，信其道“，伴随着教育科研课题的不断开展，我校学生对物理学科、物理课堂的兴趣有了极大的提高。 2、成绩更加突出。无论是初三还是初四，每次考试成绩在全市均名列前茅，即便在师资力量短缺的时期，也是一样。在今年的教师考覈中，我校七名物理教师有多名考覈优秀 3、成果更加喜人。 杨卫国：国家级优质课、烟台市优质课两次、烟台市”和谐高效思维对话“型课堂建设先进个人、招远市教学能手、鲁东大学专题报告一次，撰写的”生活中的透镜“教学设计及”树立大物理教学观，全面提高学生的物理素养“被《新课程教学设计》一书录用、撰写的构建”和谐高效思维对话“课堂第二章教学设计被烟台市教科院孙忠武老师主编的”和谐高效思维对话—新课堂教学的实践探索“选用； 刘建辉：国家级优秀论文、烟台市优质课、招远市教学能手、撰写的”浅谈新课改下的物理教学“被评为山东省教育科研优秀成果二等奖；撰写的”加强物理实验教学培养学生能力“的论文被评为山东省教育科研优秀成果二等奖、制作的课件”惯性定律“被评为招远市问题意识优秀课件一等奖； 杨伟：招远市教学能手、烟台市优质课； 刘美妍：国家级优秀论文、招远市优质课； 王明英：国家级优秀论文、招远市优质课； （三）、收获了一种氛围、一种精神。 我们物理组的座右铭是：办法总比困难多，没有过不去的火焰山。面对困难、面对陌生的领域，我们从不惧怕，我们学习、我们努力、我们探索，我们终将成功！这是一种自信，更是一种勇往直前、敢打必胜的昂扬的精神！ 　　五、前景是什么 我们的理想是在泉山学校中形成这样一种氛围：让教育科研成为教师内心一种自然的需要。当教育科研成为一种需求，当教育科研被自然而然的贯穿于日常的教育教学活动之中，那是一番什么样的风景？ 　　结语： 回顾过去，感慨万千；展望未来，壮怀激烈！过去的过去，未来的未来，我们只有抓住现在的现在，才能一步一个脚印将教育科研工作扎扎实实向前推进，在科研兴校的路上越走越远、越走越宽！

问：如果办手抄报哪几种颜色配在一起好看？内容要是关于法律的。 看你喜欢什么样的了，总之，颜色的冲击力越强越吸引人，明黄和浅蓝，或者深一点的，暗红和紫色，只涂一点黑色也挺好的 有没有关于法律的手抄报？在哪？ 可以在，法律报上看看， 如果有其他的，我也可以帮组你，SLQ 做关于法律的手抄报有什么颜色的笔画报头 是吧,我也认为法律是严肃的, 就得用比较深沉的颜色, 例如灰色,黑色,、 还有可以用红色, 美甲哪三种颜色配在一起好看 1、红色配白色、黑色、蓝灰色、米色、灰色。 2、粉红色配紫红、 灰色、墨绿色浅绿色本身色泽就很淡，容易被忽略，因此适合搭配较抢眼鲜艳的颜色，才能显出其。 请问小学生手抄报关于法律的怎么办 （1）构图要稳定，画面结构要紧凑，报头在设计与表现手法上力求简炼，要反映手抄报的主题，起“一目了然”之效； （2）其字要大，字体或行或楷，或彩色或黑白； （3）其位置有几种设计方案：一是排版设计为两个版面的，应放在右上部；二是排版设计为整版的，则可或正中或左上或右上。一般均设计在版面的上部，不宜放在其下端。 3、题头 题头（即题花）一般在文章前端或与文章题图结合在一起。设计题头要注意以题目文字为主，字略大。装饰图形须根据文章内容及版面的需要而定。文章标题字要书写得小于报题的文字，要大于正文的文字。总之，要注意主次分明。 4、插图与尾花 插图是根据内容及版面装饰的需要进行设计，好的插图既可以美化版面又可以帮助读者理解文章内容。插图及尾花占的位置不宜太大，易显得空且乱。尾花大都是出于版面美化的需要而设计的，多以花草或几何形图案为主。插图和尾花并不是所有的文章都需要的，并非多多益善，应得“画龙点睛”之效。 5、花边 花边是手抄报中不可少的。有的报头、题头设计可用花边；重要文章用花边作外框；文章之间也可用花边分隔；有的整个版面上下或左右也可用花边隔开。在花边的运用中常用的多是直线或波状线等。 结婚哪几种气球配在一起好看 紫色和粉色配一起好看 颜色太多了了不好看 关于法律知识的手抄报内容简写 关于手抄报，网页图库可以找到很多这方面的素材。这个自己多看看用心体会才好~法律知识有关的资料也一样。 手抄报是一种可传阅、可观赏、也可张贴的报纸的另一种形式。在学校，手抄报是第二课堂的一种很好的活动形式，具有相当强的可塑性和自由性。手抄报也是一种群众性的宣传工具。它就相当于缩小版的黑板报。 一些关于法律的知识,办手抄报用,内容少一些,要主要内容,关于青少年的, 青少年法制宣传资料 一、什么是犯罪 犯罪是违反法律规定，危害了国家危害了国家危害了国家、集体、社会、个人的利益，依照法律规定应受到法律惩罚的行为。14周岁——16周岁有8种犯罪应追究：杀人、抢劫、 *** 、投毒、放火、爆炸、故意伤害重伤或死亡、贩卖毒品。年龄小同样必须遵纪守法. 二、常见的犯罪行为（刑法规定有10大类） 1、危害国家安全罪 2、危害公共安全罪 如：爆炸、放火、投毒、私藏枪支罪 3、破坏社会主义市场经济秩序罪 4、侵害公民人身权利罪 如：杀人、故意伤害、 *** 、非法拘禁、非法入侵他人住宅、绑架、拐卖妇女、儿童等 5、侵犯财产罪 如：抢劫、抢、盗窃、诈骗、敲诈勒索、故意毁坏公私财物 6、妨害社会秩序罪 如：聚众斗殴、赌博（六合彩）、伪造证件、印章、侮辱国旗、国徽、作伪证、制作、贩卖淫秽物品 7、危害国防利益罪 如：破坏军事设施（如军事电缆、移动军事标志） 8、贪污贿赂罪 9、渎职罪 10、军人违反职责罪 三、什么是违法行为 违法是指违反了国家的法律、法规，对社会有一定危害，应受到治安处罚的行为应受到治安处罚的行为应受到治安处罚的行为。 与犯罪的区别：轻微，没有违反刑法，不必受到刑罚 四、常见的违法行为 1、扰乱公共秩序的行为：如：扰乱学校教学秩序、结伙斗殴、寻衅滋事 2、妨害公共安全的行为：如：非法携带、制作、贩卖枪支、弹药、管制刀具、在公路上设置障碍、损毁，移动标志、私拉电网 3、侵犯他人人身权利 如：殴打他人、非法限制他人人身自由非法限制他人人身自由、虐待家庭成员，侮辱他人或诽谤他人 五青少年学生怎样做个遵纪守法的好少年 1、要有远大的共产主义理想，要有正确的人生观和价值观不能贪图享受，追求金钱； 2、要认真学习各种科学文化素质和法律知识； 3、自觉遵纪守法的习惯； 4、自觉 *** 各种不良的诱惑； 5、青少年要学会保护自己。 哪几种颜色配在一起看起来多彩又阳光 08春夏的流行颜色可为缤纷多彩，随着奥运年的到来，一些亮色调将会风靡，这其中最具代表的就是兼具环保风和自然风的蓝色；同时中性化的粉红色也将持续流行；值得一提的是最难设计的紫色将在08春夏以多样化的表现形式集体登场；除此之外这几季大热的“未来主义”风潮将不再单一的以银色出现，随之而来的金色、铜色都会是不错的选择；同时随着科技化的进步，颜色的表现不再仅仅局限于简单的拼凑和图案的粘贴，深层次的面料改革给我们带来了难得一见的渐变色的面世。可想而知，在未来的春夏当你穿上一件渐变色面料的金属裙装或者一件缀着花鸟图案的紫色T恤的时候，你就是街头最炫目的时尚达人！ 　流行关键字：渐变色 渐变色的处理在服装设计上一直比较难实现，但是此从07秋冬LV男装破天荒地推出渐变色之后，在08春夏已经成汹涌澎湃之势随处可见。作为一项新发明，通过面料处理的渐变色无疑将是这几年最炙手可热的设计之一。 流行关键字：金属色 饱受“未来主义”风格的影响，金属色在这几季持续大热。闪光的金、银色，传统的古铜色和略微暗淡的铝色都被设计师广泛运用。金属色出现的另一特点是基本上都以单色调出现，体现现代女性特立独行的“酷”感。 流行关键字：蓝色 蓝色作为自然色最主要的色调之一，随着近几年环保风和自然风的盛行逐渐占领T台主要地位。而蓝色也不再是一成不变的天蓝，粉蓝、紫蓝、孔雀蓝这些妩媚妖娆的蓝色不但丰富了设计，更加能衬托女性的婀娜多姿。 流行关键字：紫色 紫色，这个沉寂多年的颜色终于在设计师们一番酝酿之后重新登场。最难设计的颜色往往也是最喜欢的颜色。在08春夏大家可以不用担心如何穿好紫色，无论T恤、礼服、风衣、裙子都披上紫色光环，甚至男装也不例外。 　流行关键字：粉红色 粉红色一直是个比较中性的颜色，因此也一直保持着忽冷忽热的状态。然而在这个男色和中性化风靡的年代，毫无疑问穿上一件粉色时装就像选择黑、白这两个经典流行色调一样，永远都不会过时。 流行关键字：暗红色 暗红色在08春夏绝对是一个不可忽略的颜色，当大红逐渐不在流行的时候，红色这个主色调寻求另外一个出路。而暗红中又以酒红色最为高贵，在08春夏我们将看到酒红色代替大红色出现在时装的舞台上 关于法律的手抄报，用题目做什么好呢？急！几分钟内给我吧！不要太长啊！就是关于法律的就行啊！ “国泰于法正，民安于律清”

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建党节是每年的7月1日。中国共产党于1921年7月23日成立后，在反动军阀政府的残暴统治之下，只能处于秘密状态，没有公开进行活动的环境。在大革命时期，党忙于国共合作、开展工农运动和支援北伐战争，没有条件对党的诞生进行纪念。把7月1日作为中国共产党的诞辰纪念日。每年中国建党节，部队都组织盛大的纪念活动，庆祝自己的节日。各级政府，也组织隆重的军民联欢晚会或座诫会，邀请老红军、军队离退休干部复员退伍军人、革命伤残军人及烈军属代表参加。同时，还要组织拥军优属活动，宣传人民军队的光荣传统，检查优抚工作的落实情况，发现问题和困难及时给予解决。建党节的意义1、弘扬爱国主义精神建党节是纪念中国共产党成立的日子，是我们向着伟大复兴目标迈进的日子。红色文化代表着革命、热情和坚定，尤其是在新的历史时期，我们更应该激发起爱国主义精神，让人们更加珍惜和爱护我们的祖国。2、提高党员意识建党节是一个特殊的日子，它让我们更加思考中国共产党的历史和当前的发展进程。对于党员来说，这是一个很好的机会来回顾自己的学习情况和思想进展。我们应该意识到，只有不断地加强自我学习、党的基本知识和党的历史知识，才能成为一名合格的党员。

法律主观：财产保全 是人民法院为了保证民事判决的实际执行或者避免财产遭受损失，在利害关系人起诉前或者当事人起诉后，根据利害关系人或当事人的申请，或者依职权，对当事人的财产或者争议的标的物，采取限制当事人处分的强制措施，以保证将来生效判决得以执行的一种 诉讼 制度。法律客观：《中华人民共和国 民事诉讼法 》第一百条，人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。 人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

可以利用机械进行种植，可以进行等距播种，可以进行宽窄行播种，可以选择优质品种播种，可以选择温度播种。

法律主观：离退人员每月按下列标准增加离休费：行政管理人员，省部级正职及以上1400元，省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元。专业技术人员，教授及相当职务820元，关于退休人员补贴标准表的问题,下面 网 小编为您详细解答。 一、退休人员补贴标准表有什么 1、离退人员每月按下列标准增加离休费：行政管理人员，省部级正职及以上1400元，省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元。专业技术人员，教授及相当职务820元，副教授及相当职务540元，及以下职务400元。 2、法律依据： 《中华人民共和国社会 保险法 全文》第十六条参加基本 养老保险 的个人，达到法定 退休年龄 时累计缴费满十五年的，按月领取基本 养老金 。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。 二、退休人员补贴需要交 个税 吗 1、上班族的 个人所得税 ，一般是由单位在发放工资时代扣代缴。当然我们的工资收入所得，不是都需要缴纳个税。在计算工资薪金所得的个税时，工资收入不仅可以减去5000的费用，还能扣除 五险一金 ，以及其他专项扣除。 2、劳动者退休后又重返职场工作的人不在少数，这类退休人员再任职时与用人单位会签订合同和协议，只要退休人员符合再任职的条件，并与单位构成了实质上的任职受雇关系，那么退休再任职的人员就应当按照“工资薪金所得”缴纳个人所得税。 希望以上内容能对你有所帮助,如果你还有其他问题可以点击下方按钮咨询,或者到网咨询专业律师。法律客观：各级党政机关、群众团体和全民所有制企、事业单位的退休干部、工人，不论何时办理的退休手续，规定的享受退休生活补贴费条件的，均可享受退休生活补贴费，由发放退休费的单位发给。达到退休年龄未办退休手续的时间一律不计算工作年限或连续工龄，也不得计发工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴和退休生活补贴费。一、《通知》规定的补贴对象、适用范围问题按照《通知》的规定，凡我区各级党政机关、群众团体和全民所有制企、事业单位的退休干部、工人，不论何时办理的退休手续，除国务院国发[1987]104号文件规定享受有关待遇外，凡符合《通知》规定的享受退休生活补贴费条件的，均可享受退休生活补贴费，由发放退休费的单位发给。一九八七年底前退休的，从一九八八年一月起发给，以前的差额不予补发;一九八八年一月以后退休的，从批准退休的下一个月起执行。有条件的集体所有制单位，也可以参照执行。二、关于计算退休费、退休生活补贴费的基数问题除按《通知》规定：“参加一九八五年工资改革的国家机关、事业单位指基础工资、职务工资、工龄津贴之和;企业单位指企业等级标准工资”计算退休费和退休生活补贴费外，国家和自治区规定的教龄津贴、护龄津贴、知识分子的生活补贴(不包括书报费和一灯一室房电费)、边疆地区补贴、地区津贴等均作为计算退休费和退休生活补贴费的基数。一九八五年工资改革前退休的，按本人退休时计发退休费的工资基数计发退休生活补贴费。享受退休生活补贴费的退休职工，其各种退休待遇(如退休费、退休生活补贴费，特殊贡献待遇，支边知识分子加发10%退休费、以及其他规定提高的退休费等)相加，不得超过本人退休原工资(即计算退休费基数的原额)。未参加一九八五年工资改革的退休职工，享受的每月十七元或十二元生活补贴费如数照发。按内蒙古自治区工资制度改革领导小组内劳人薪[1985]34号文件精神，套改后退休的国营企业职工，套改后增加的工资额不足十七元，补到十七元的，应将十七元与套改前原标准工资相加作为基数计发退休生活补贴费。三、关于超过退休年龄办理退休手续的干部、工人，如何计发退休生活补贴费问题。根据国务院国发[1981]164号文件和自治区内政发[1982]13号、劳动人事部劳人险[1982]10号通知、以及劳动人事厅内劳人险[1985]20号通知，对超过退休未办退休手续的干部、工人，除因工作需要，经盟、市以上组织和劳动人事部门批准延长退休年限者外，达到退休年龄未办退休手续的时间一律不计算工作年限或连续工龄，也不得计发工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴和退休生活补贴费。从一九八八年一月起从到达退休年龄即停发工资，改发退休费和退休生活补贴费。四、加发退休生活补贴费的审批手续问题凡符合《通知》规定，享受退休生活补贴费的退休职工，不论已经办理退休或以后退休的，均应分别履行审批手续，填写《审批表》，由盟、市、旗(县)劳动、人事部门(自治区直属)办理。

嗯，你可以不用写

情况说明可以按照称呼、正文、表态、落款四个步骤来完成，具体如下：1、先写称呼，这个非常之重要，称呼是谁代表要把这个情况向谁说明。在称呼对应的下方位置写“您好”，向对方打招呼表示尊敬。2、直奔主题，不能拖泥带水，把自己的情况全部讲清楚，最好有时间或者关键人物。3、之后对第二段正文进行总结，把事情发生后来带的影响和后果，以及自己想要表达的思想情感写清楚，比如请假还是犯错误了请求降低惩罚等等。让读者跟着自己的思维走，不会看了半天不清楚在说什么，想解释说明什么。4、写下“特此说明”等类似词语。5、正文写完后空两行，写下自己的落款，一定要字迹清晰，时间也是必须注明的，到时候也可以更好的查明白。注意事项：1、情况说明是比较严肃的文体，表达的态度需要认真的、端正的。2、情况说明具有一定的法律效力。3、言简意赅，不需要啰啰嗦嗦，准确清晰地表达情况。