什么叫“五元”薪酬体系？

　　薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系重要组成部分之一。而薪酬体系设计是根据企业每个员工所在的职位进行评估，再通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。然而，科学、合理的薪酬体系设计与企业的发展有着密不可分的关系，它会影响员工的工作积极性及工作效率，更重要的还会影响员工的稳定性。那么，企业在薪酬体系设计上包括什么内容，有哪些步骤呢？这些都是值得我们思考的。下面，一起往下看看吧。一、职位分析想要确保薪酬体系设计的科学性，首先需要对企业员工所在职位进行分析，再结合企业的实际发展情况，才能更好的明确员工所在职能的关系，制定出合理的薪酬体系设计。二、职位评价在薪酬体系设计要坚持“对内公平，对外竞争力”的原则出发。所以，对职位评价是为了保证内在公平，稳定，达到均衡的效果。因为，如果员工与员工之间的薪酬比例太过悬殊，不利于人才的稳定，也容易引起员工的不满；而如果员工与员工之间的薪酬比例不存在差距，则无法激发员工的工作潜力。所以，只有当内部均衡时，才可以保证员工提高工作效率及促进企业的发展。岗位评价三、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，而职位评价奠定了薪酬的公平性。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，所以企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。可以消除不同企业间由于职位名称不同，或者不同职位之间具有可比性。四、进行薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的一个步骤，它明确了是否能够用薪酬来吸引优秀员工，同时也是反映企业薪酬水平竞争力的强弱程度。不过，在进行薪酬定位的同时，也需要结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。薪酬结构五、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系设计中最后一步骤，它包含了该员工薪酬的组成结构，但不限于工资、津贴、福利、奖金等多种形式存在。然而，不同的薪酬结构对人才所起到的作用是不同的。所以，企业可以根据实际情况而定，可以分为以绩效为主的薪酬、技能薪酬、工作导向的薪酬等等，具体没有规定。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面科学的考虑各项因素。同时，还需要记住，薪酬体系设计并不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

　薪酬体系的五大指标如下：　　一、岗位工作的价值　　岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。　　二、员工的能力　　员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。　　三、相关岗位人力市场需求情况　　对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。　　四、当地最低工资标准　　当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。　　五、企业人力资源成本　　企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。(1)狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。(2)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。(3)企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

薪酬制度体系是指企业为管理和员工制定的一套薪酬管理制度，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬差距、薪酬分配、绩效考核、薪酬调整等方面。下面是薪酬制度体系的一些关键要素：薪酬策略：企业应该制定与其战略目标相一致的薪酬策略，以支持企业的长期发展和业务目标。薪酬结构：企业应该根据不同岗位的职责、技能和市场需求等因素，设计合理的薪酬结构，以激励员工为企业创造更多的价值和效益。薪酬差距控制：企业应该控制薪酬差距，避免高薪低能、低薪高能的现象出现，以提高员工工作积极性和激励性。绩效考核：企业应该建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现、目标完成情况、客户满意度等因素进行评估，以激励员工提高工作绩效和效率。薪酬分配：企业应该根据员工的工作表现、贡献和市场薪酬状况等因素，合理分配薪酬，以提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬调整：企业应该定期对薪酬进行调整，以适应市场需求和企业发展情况，同时避免薪酬调整过于频繁和不合理。薪酬管理制度：企业应该建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬管理流程、薪酬管理规范、薪酬管理程序等方面，以确保薪酬管理的公正、合理和透明。

建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬体系设计体现的薪酬管理职能：吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬结构和薪酬体系是与企业薪酬管理相关的两个概念，它们的区别如下：定义不同：薪酬结构是指企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利；而薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬管理制度和流程，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整、薪酬评估等方面。目的不同：薪酬结构的目的是为了激励员工更好地完成工作任务和提高工作积极性，提高员工的生产力和满意度；而薪酬体系的目的是为了建立公正、透明、可持续的薪酬管理机制，保证薪酬制度的公平性和合理性。范围不同：薪酬结构主要关注企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，不涉及具体的薪酬管理制度和流程；而薪酬体系则包括了薪酬管理的全过程，从制定政策、制定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行管理。影响因素不同：薪酬结构主要受到市场行情、企业财务实力和员工需求等因素的影响；而薪酬体系则受到薪酬政策、评估方法、薪酬调整规则等因素的影响。

(1)环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3)岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。(4)岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。(6)市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1)狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2)广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 　　在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 　　（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 　　与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 　　以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 　　再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 　　（三）建立科学、系统的量化指标体系 　　销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 　　进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 　　绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 　　（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 　　1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 　　2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 　　3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 　　（五）薪酬体系的设置要“随行就市” 　　销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 　　（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 　　有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 　　（七）建立多通道生涯发展路径 　　GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

研究薪酬体系的方法可以包括以下几种：1. 文献综述：通过对现有的文献、研究和实践进行综述和分析，了解薪酬体系的理论、模型、方法和应用情况，掌握研究的前沿和发展趋势。2. 调查研究：通过设计和实施调查问卷、访谈等方式，收集和分析薪酬体系的实际应用情况、问题和效果。可以对不同组织、行业、地区等进行比较研究，探讨薪酬体系在不同背景下的差异和特点。3. 案例研究：选择一些典型的组织或行业，深入研究其薪酬体系的设计、实施和效果，通过实地观察、访谈、文件分析等方式，了解薪酬体系在实际操作中的应用情况和问题。4. 实证研究：基于实际数据和统计分析方法，对薪酬体系的设计、实施和效果进行量化研究，探讨薪酬体系与员工绩效、组织绩效等变量之间的关系，验证薪酬体系的效果和价值。5. 比较研究：通过对不同国家、文化、制度等背景下薪酬体系的比较研究，了解薪酬体系在不同背景下的异同，探讨薪酬体系的跨文化应用和适应性。6. 模拟实验：通过构建薪酬体系的模拟实验，模拟不同设计和实施方案对员工行为和组织绩效的影响，探讨薪酬体系的潜在机制和效果。以上仅为薪酬体系研究的一些常见方法，具体的研究方法选择应该根据研究目的、研究问题、研究资源和研究环境等因素来确定，可以综合运用多种方法进行深入研究。

我们公司：管理人员拿月薪；员工就拿日薪+加班费+夜班宵夜补贴（有些厂会有全勤奖或超生产额奖）；车间领班也是日薪+加班费+奖金（有时上夜班有宵夜补贴），但员工和领班的日薪工资有很多级别，级别不一样，待遇也不一样。然后年底有年终奖（一个月工资左右吧）。说话之前先想想说出这句话会给自己带来什么样的影响！

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础；2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式；3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式；4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

【答案】：体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。（1）狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。（2）狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。（3）企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。1、基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。3、员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是一个组织内部用于管理和设置员工薪资的一系列规定和制度。其具体内容可能会因组织的大小、行业、地域和管理理念等因素而有所不同，但通常包含以下几个主要方面：薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的核心，它规定了不同职位或职级在组织内的相对薪资水平。薪酬结构通常由多个级别或层次组成，每个层次对应着不同的职位或职级，其薪资水平根据职位或职级的重要性、复杂性、市场需求等因素进行设置。薪酬要素：薪酬要素是薪酬体系中的具体组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬要素的设置应该考虑员工的工作表现、岗位要求、市场薪资水平等因素，并在薪酬结构的基础上进行合理的设定。绩效考核：绩效考核是薪酬体系中的重要环节，它用于评估员工在工作中的绩效表现，并将绩效与薪酬直接关联起来。绩效考核通常包括设定绩效目标、定期评估员工的工作绩效、提供反馈和考核结果，并根据绩效表现调整员工的薪酬水平。薪酬管理政策：薪酬管理政策包括组织对薪酬体系的管理原则、政策和流程的规定，例如薪资调整政策、薪资福利待遇的管理、薪酬调查和市场薪资数据的分析等。薪酬管理政策有助于确保薪酬体系的合法合规性、公平性和透明度。薪酬沟通和信息披露：薪酬体系应该建立有效的沟通渠道，向员工提供关于薪酬结构、薪酬要素、绩效考核和薪酬管理政策等方面的信息，使员工能够清楚了解组织的薪酬制度，增加员工对薪酬体系的认知和认同。薪酬调整和变动：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。薪酬福利待遇：薪酬体系应该包括员工的福利待遇，例如社会保险、公积金、医疗保险、带薪假期、奖金、股权激励等福利项目。这些福利待遇应该根据组织的政策和法律法规进行设定，并与员工的薪酬水平相匹配。税务和法律合规：薪酬体系应该遵循相关的税务和法律法规，包括国家和地区的税务政策、劳工法、薪酬平等法等。薪酬体系应该确保薪酬的合法合规性，避免出现法律和税务方面的风险。管理流程和系统：薪酬体系应该包含相应的管理流程和系统，用于支持薪酬的制定、调整、发放和管理。这包括薪酬数据的采集和分析、薪酬调整的申请和审批流程、薪酬发放的管理等，以确保薪酬管理的规范性和高效性。以上是薪酬体系可能包含的一些主要内容。在制定薪酬体系时，组织应该综合考虑组织内外部的因素，包括组织的战略目标、市场薪酬水平、员工的绩效表现、法律法规要求等，并与员工进行充分的沟通和参与，确保薪酬体系合理、公平、透明、合法合规，并能够吸引、激励和留住组织的人才。

七级薪酬体系是固定加绩效加个人提成。加超产奖加虚拟股分红加股东分红，一级薪酬完全固定工资，二级薪酬固定加绩效，三级薪酬固定加绩效加个人提成，四级薪酬固定加绩效，加个人提成加团队提成。七级薪酬体系特点薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬即本薪奖金津贴福利四大部分。管理人员岗位工岗位工资与职位的重要性工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值，分为基本工资和绩效工资，基本工资是工资中的基本部分，按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩，员工若因违规违纪而受到经济处罚时扣减基本工资。

建立薪酬体系的流程：一、工资调查：薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。一般来说，工资调查需要考虑以下三个方面：企业工资状况调查、工资水平调查和工资影响因素调查。二、原则性策略：薪酬原则与策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、工资构成和各部分比例等。三、职位分析职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：根据业务分析和人员分析，结合企业的业务目标，确定部门职能和岗位关系；进行岗位职责调查和分析；最后完成岗位职责描述的编制。四、岗位评价岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性。通过比较企业内部各岗位的相对重要性，得出各岗位的排名顺序。岗位评价基于工作描述。企业可以根据自身的具体情况和特点，采取不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩有关的年薪制度，管理人员采用年薪制度，技术人员可以采用岗位技能工资制度，营销人员可以实行提成工资制度，对企业急需的人员实行特殊工资制度等。六、结构设计薪酬构成反映了企业所关注的内容，关注的不同方面会导致不同的薪酬构成。企业在考虑工资构成时，往往综合考虑以下因素：一是企业岗位水平；二是企业岗位等级；三是岗位人员的技能和资格；四是绩效，与薪酬结构的不同部分相对应的职位。薪酬体系的设计必须立足于企业的实际情况，与企业的文化紧密结合，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时修订和调整。为了充分发挥工资的激励和引导作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。

基本薪酬是指员工在工作中所获得的固定薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。基本薪酬是员工薪酬体系中最基础的组成部分，是员工工作的最基本保障。基本薪酬的名词解释是指公司为员工提供的固定薪酬，是员工在工作中的最基本报酬，通常不会随着绩效的变化而发生变化。基本薪酬的数值通常由公司的薪酬管理制度和市场薪酬水平决定，可以根据员工的职位、工作年限、学历等因素进行差别化设置。在一些国家和地区，基本薪酬通常还包括社会保险和福利等方面的补贴。需要注意的是，基本薪酬只是员工薪酬体系中的一个组成部分，还需要结合其他薪酬组成部分一起考虑，才能构建出完整、合理、公正的薪酬体系。同时，基本薪酬应该遵循公平、公正和合理的原则，不能存在性别、年龄、种族等方面的歧视。

1、薪酬的内部公平原则；2、薪酬外部精准性原则；3、薪酬使用效率最大化原则；4、薪酬的激励性原则；5、薪酬的合法性原则；6、薪酬的经济性原则。

为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨：结合案列分析：　　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。　　问题提出：　　请根据该公司的具体情况，为他们制订一套完整的薪资体系。　　案例分析：　　该公司在这方面存在的主要问题有：　　1、在薪酬分配原则不明晰，内部不公平；不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。　　2、不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。　　3、薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。　　4、需要建立统一的薪酬政策。　　一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：　　一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。　　二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。　　三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。　　四、薪资结构设计　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。　　所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。　　五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。　　六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。　　XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。　　第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。　　第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。　　第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。　　第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示。因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。　　第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人）。我们把XX公司的薪点设为30个。　　第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于XX公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。　　西麦优仕教练点评：　　本案例对如何建立一套完整的薪酬体系有比较详细的分析和合理的建议。案例中对薪酬体系的设定分为六个方面：一）配合企业的总体战略制定企业的薪酬策略；二）职务分析与工作评价；三）地区及行业的市场薪酬调查；四）企业薪资结构设计；五）企业薪资分级和数值定薪确定；六）企业薪资制度的控制与管理。以上六个方面对于建立长效的薪酬体系应该说已经完成了可贵的第一阶段。为了能更好地激励企业员工培养对企业的忠诚，和企业共同有长远健康发展的规划，建议案例中的企业可以从以下的二点补充考虑：一）增加间接经济报酬如医疗、人寿保险和带薪休假等；二）配合国家新的劳动法，更多考虑薪酬体系如何更符合法律的相关规定。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去

薪酬体系与企业内部的人员、考勤模块都密不可分，东宝人才研究院认为，一个完善的薪酬体系，必须具备以下内容：一、健全的薪酬制度，这是薪酬模块的基础；二、清晰的职位序列，这是在实际执行中非常重要的部分；三、明确的薪酬规则，不同岗位不同职级应该有特定的薪酬构成，规则必须明确，不然不好落地；四、完善的福利政策，薪酬与福利是密不可分的，包括年终奖、股票分红及其他专项福利。

完善薪酬体系的方法： 1、建立稳定的员工队伍，激发员工的工作激情； 2、保证领先型薪酬策略，保证发展战略有效落实； 3、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用； 4、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一； 5、依法规范操作薪酬管理，做好本职工作。

薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念。薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式，包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分。薪酬结构可以根据公司的组织结构、岗位职责、市场行情、绩效表现等因素进行设计和调整，以确保薪酬的内部公平和合理性。而薪酬体系则是指公司或组织对员工薪酬管理的整体架构和体系，包括薪酬管理的策略、政策、流程、程序、规定等。薪酬体系旨在确保公司能够通过合理的薪酬管理方式吸引、激励和留住优秀的员工，同时保障公司薪酬管理的合法合规性和与公司战略目标的一致性。因此，薪酬结构是薪酬体系的一个组成部分，薪酬体系则是对公司薪酬管理的整体规划和管理方式。薪酬结构主要关注薪酬的内部组织和分配方式，而薪酬体系则关注整体的薪酬管理策略和实施。

设计员工薪酬体系需要遵循以下步骤：1. 明确薪酬策略和目标：制定薪酬策略和目标，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级：选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案：根据薪酬策略和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施薪酬方案：制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。6. 监督和调整薪酬方案：定期监督和评估薪酬方案的有效性和可持续性，根据公司的业务发展和员工的表现进行调整，确保薪酬体系的有效性和稳定性。在设计员工薪酬体系时，需要注意薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

影响声音传播速度的有两个因素:介质和波源周围的温度改变了，空气的密度就变了（温度越高，密度越大，因为温度越高，空气热涨冷缩，于是会产生局部压强增大，也就是密度增大）也就是介质变了而声音传播的介质密度越大声音传播的速度就越大也就是声音在温度越高的环境中传播得越快声音在介质中的传播速度叫声速.声速大小与物质种类有关,一般地讲,在固体、液体中的声速比空气中的大.声速还与温度有关,声音在15℃的空气中的传播速度为340m/s你所说的水与冰，是声音传播的介质的状态发生了改变，不光是温度提高的问题，所以，不能片面的考虑

Electroless Nickel/Immersion Gold，简写为ENIG，又称化镍金、沉镍金或者无电镍金，化学镍金是通过化学反应在铜的表面置换钯再在钯核的基础上化学镀上一层镍磷合金层，然后再通过置换反应在镍的表面镀上一层金。目前化镍金的沉金有置换和半置换半还原混合建浴两种工艺。

河北泰华医药包装有限责任公司联系方式：公司电话0318-8633337，公司邮箱jzthyy@163.com，该公司在爱企查共有4条联系方式，其中有电话号码1条。公司介绍：河北泰华医药包装有限责任公司是2011-03-08在河北省衡水市冀州区成立的责任有限公司，注册地址位于衡水市冀州区迎宾南大街1299号。河北泰华医药包装有限责任公司法定代表人张茂森，注册资本1,600万(元)，目前处于开业状态。通过爱企查查看河北泰华医药包装有限责任公司更多经营信息和资讯。

新编赞美诗400首新编赞美诗001首《圣哉三一歌》002首《三一来临歌》003首《万世之宗歌》004首《赞我天父歌》005首《亚伯拉罕的主歌》006首《赞美三一歌》007首《夜尽光天歌》008首《众圣颂扬歌》009首《颂主恩光歌》010首《齐来谢主歌》011首《荣归天父歌》012首《颂主化功歌》013首《真美歌》014首《太阳颂》015首《称谢歌》016首《慈父上帝歌》017首《创造奇功歌》018首《快乐崇拜歌》019首《赞美上主歌》020首《荣耀大君王歌》021首《赞父奇爱歌》022首《千古保障歌》023首《赞美歌》024首《慈悲稳定歌》025首《主爱辉煌歌》026首《大地风光歌》027首《天父世界歌》028首《万福泉源歌》029首《愿仍高唱歌》030首《天恩歌》031首《慈悲圣父歌》032首《万福之源歌》033首《赞主权能歌》034首《称颂崇拜歌》035首《大哉圣名歌》036首《贺他为王歌》037首《美哉羔羊歌》038首《赞美耶稣歌》039首《拥戴歌》040首《荣耀归主名歌》041首《颂赞主圣名歌》042首《尊贵名歌》043首《尊主歌》044首《主配受赞美歌》045首《基督永长久歌》046首《赞美不尽歌》047首《颂主歌》048首《道路真理生命歌》049首《主名甜美歌》050首《永生之爱歌》051首《耶稣美名歌》052首《美哉主耶稣歌》053首《奇妙救主歌》054首《心向主宝座歌》055首《赞美主恩歌》056首《上主之歌》057首《慈仁圣灵歌》058首《生命活水歌》059首《圣灵歌》060首《圣灵光照歌》061首《吹气歌》062首《圣灵运行歌》063首《圣灵来到歌》064首《主行新事歌》065首《求充满我歌》066首《以马内利来临歌》067首《晨星歌》068首《明星灿烂歌》069首《一轮明月歌》070首《牧人闻信歌》071首《平安夜歌》072首《君王诞生歌》073首《圣诞佳音歌》074首《新生生歌》075首《普世欢腾歌》076首《齐来崇拜歌》077首《小伯利恒歌》078首《马槽歌》079首《圣夜静歌》080首《圣诞夜歌》081首《三博士歌》082首《荣耀歌》083首《欢乐佳音歌》084首《圣诞感恩歌》085首《扬声赞美歌》086首《欢乐无穷尽歌》087首《巍然乘驴歌》088首《无量荣光歌》089首《橄榄山头歌》090首《耶稣独自祷告歌》091首《父旨成全歌》092首《城外青山歌》093首《十架永存歌》094首《领到各各他歌》095首《流血歌》096首《在十字架歌》097首《受难歌》098首《奇妙十架歌》099首《宝架清影歌》100首《万古磐石歌》101首《我有主耶稣歌》102首《宝架歌》103首《我信主耶稣歌》104首《复活良辰歌》105首《战争完毕歌》106首《基督复生歌》107首《大启乐园歌》108首《主复活歌》109首《喜乐良辰歌》110首《复活喜讯歌》111首《救主升天歌》112首《得胜君王歌》113首《大开城门歌》114首《同声欢呼歌》115首《耶稣升天歌》116首《再无幽谷歌》117首《号筒吹响歌》118首《等主回来歌》119首《必须儆醒歌》120首《审判日要来歌》121首《将见我王歌》122首《教会根基歌》123首《我爱教会歌》124首《教会三自歌》125首《教会我所爱歌》126首《基督教会歌》127首《我爱中国教会歌》128首《中华教会自立歌》129首《信徒相爱歌》130首《团契歌》131首《系连妙结歌》132首《万方团契歌》133首《安静近主歌》134首《今到主殿歌》135首《颂主声音歌》136首《聚会归主名下歌》137首《礼拜喜乐歌》138首《恭敬赞美歌》139首《平安佳日歌》140首《喜乐歌》141首《高唱主名歌》142首《耶稣普治歌》143首《主定之日歌》144首《安息圣日歌》145首《复兴主工歌》146首《礼拜散时歌》147首《小鸟啼明歌》148首《清晨歌》149首《每日新恩歌》150首《早起赞美歌》151首《清早敬拜歌》152首《主恩日新歌》153首《夕阳西沉歌》154首《黄昏崇拜歌》155首《晚间颂声歌》156首《我灵之光歌》157首《夜晚觐主歌》158首《晚祷歌》159首《快乐日歌》160首《领受圣洗歌》161首《天上欢乐歌》162首《许愿歌》163首《受洗归主歌》164首《圣事中见主歌》165首《擘开生命饼歌》166首《爱筵我尝歌》167首《救世天粮歌》168首《来近圣桌歌》169首《领受饼杯歌》170首《学做好牧人歌》171首《倾降圣灵歌》172首《圣灵感化歌》173首《圣堂纪念日歌》174首《献堂感恩歌》175首《为国求福歌》176首《神佑中华歌》177首《求主福佑中华歌》178首《神工妙笔歌》179首《心泉歌》180首《一年又过歌》181首《新岁初临歌》182首《新年欢喜歌》183首《四时近主歌》184首《收成谢恩歌》185首《恭行婚礼歌》186首《欢乐婚姻歌》187首《完全恩爱歌》188首《孝亲歌》189首《敬老尊长歌》190首《生辰感恩歌》191首《睡主怀中歌》192首《靠恩得救歌》193首《追思歌》194首《再相会歌》195首《三叠离歌》196首《新屋落成感恩歌》197首《生命之道歌》198首《听训歌》199首《与主心交歌》200首《圣言常存歌》201首《赐我圣经歌》202首《播种比喻歌》203首《祷告良辰歌》204首《时常祈祷歌》205首《不住祈祷歌》206首《赐福如雨歌》207首《凭主旨意行歌》208首《求主助我祷告歌》209首《园中同行歌》210首《宝血宏恩歌》211首《流血之泉歌》212首《宝贵血泉歌》213首《曾否就主歌》214首《依傍十架歌》215首《奇妙能力歌》216首《近主十架歌》217首《主寻亡羊歌》218首《归回父家歌》219首《慈父呼召歌》220首《感谢主恩歌》221首《主敲心门歌》222首《妙爱找我歌》223首《主肯进来歌》224首《归主蒙恩歌》225首《我来就主歌》226首《必须重生歌》227首《求莫弃我歌》228首《求主洁净我心歌》229首《白超乎雪歌》230首《荣耀释放歌》231首《求来我心歌》232首《主也爱我歌》233首《降恩之主歌》234首《主爱越久越深歌》235首《主恩更多歌》236首《时刻蒙恩歌》237首《数算主恩歌》238首《神圣纯爱》239首首《耶稣爱我歌》240首《主更保贵歌》241首《敬听恩言歌》242首《喜主爱我歌》243首《惟独耶稣歌》244首《我要耶稣歌》245首《今要主自己歌》246首《慕主歌》247首《满园芬芳》248首《与主同去歌》249首《专爱耶稣歌》250首《我属耶稣歌》251首《每想到你歌》252首《主爱说不尽歌》253首《爱不弃我歌》254首《如今更爱主》255首《爱主更深歌》256首《爱的诗歌》257首《神爱长歌》258首《耶稣领我歌》259首《一路引导歌》260首《善牧恩慈歌》261首《如有所闻歌》262首《慈光歌》263首《主意尽美歌》264首《跟随我歌》265首《愿跟随主歌》266首《主在心中歌》267首《闻主召我歌》268首《主常看顾歌》269首《求主操舵歌》270首《天父看顾歌》271首《赐福救主歌》272首《虹霓雨点歌》273首《神的应许歌》274首《耶稣同在歌》275首《求主带领歌》276首《信靠依顺歌》277首《我之所信歌》278首《仰望羔羊歌》279首《主不改变歌》280首《有福确据歌》281首《主活在我心歌》282首《靠主膀臂歌》283首《耶稣我来歌》284首《时刻需主歌》285首《一心靠赖歌》286首《靠主有福歌》287首《主必保守歌》288首《时刻靠主歌》289首《信中近主歌》290首《平稳安静歌》291首《安居主怀歌》292首《我灵镇静歌》293首《耶稣住我心歌》294首《平安在我心歌》295首《享受平安歌》296首《紧靠上主歌》297首《心中阳光歌》298首《来得安息歌》299首《灵友歌》300首首《主是我万有歌》301首《谷中百合花歌》302首《恩友歌》303首《平安赞美歌》304首《生命路上歌》305首《是否劳倦歌》306首《美妙声音歌》307首《欢乐颂扬歌》308首《主是我磐石歌》309首《生活美好歌》310首《前行号令歌》311首《效法耶稣歌》312首《学象耶稣歌》313首《我愿象主歌》314首《成圣工夫歌》315首《助我进深歌》316首《颂主之心歌》317首《谦卑随主歌》318首《一齐增长歌》319首《荣美福地歌》320首《往前走歌》321首《天程竞走歌》322首《信徒精兵歌》323首《善恶两军歌》324首《求赐智慧歌》325首《奋起歌》326首《万民奋兴歌》327首《坚固保障歌》328首《天父加恩歌》329首《尊主为大歌》330首《历代妇女多圣贤歌》331首《效法诸圣歌》332首《求主开启歌》333首《耶稣呼召歌》334首《清心谦恭歌》335首《永属上主歌》336首《为你离天歌》337首《无我惟主歌》338首《各有十架歌》339首《立愿歌》340首《已负十架歌》341首《奉献全生歌》342首《献己于主歌》343首《一切献上歌》344首《向主献呈歌》345首《都归耶稣歌》346首《奉献身心歌》347首《爱传福音歌》348首《任主差遣歌》349首《遵命有福歌》350首《荣神益人歌》351首《与主偕行歌》352首《遵旨做工歌》353首《乐献我躬歌》354首《尽心尽意爱众人歌》355首《恩光歌》356首《本分歌》357首《爱人歌》358首《邻舍就在身旁歌》359首《生活如光歌》360首《小小水滴歌》361首《我要真诚歌》362首《收成归天家歌》363首《为主作工歌》364首《诚实话歌》365首《活出基督歌》366首《光照小地方歌》367首《赶快工作歌》368首《求主助力为善歌》369首《欢乐服务歌》370首《新天地歌》371首《有一福地歌》372首《光明处所歌》373首《仰望天家歌》374首《与主接近歌》375首《赞慕福地歌》376首《劳碌已尽歌》377首《乐进天国歌》378首《近乎上帝之心歌》379首《诗篇二十三篇》380首《诗篇一OO篇》381首《诗篇一O三篇》382首《诗篇一二一篇》383首《诗篇一三三篇》384首《诗篇一五O篇》385首《大秦景教三威蒙度赞》386首《仰止歌》387首《都来颂》388首《尊主颂》389首《求主怜悯文》390首《心中仰望文》391首《三圣文》392首《荣耀颂》393首《献礼文》394首《主祷文》395首《使徒信经》396首《主在圣殿中》397首《求听我祈祷》398首《荣耀归神》399首《三一颂》400首《阿们颂》赞美诗400首免费下载怎样下载新编赞美诗400首：在百度app下载新编赞美诗400首。下载，跟“上载”/“上传”相对，即把程序，资料等从一个计算机系统输入另一个计算机系统。2016年5月，《普通话异读词审音表》公布，其中建议将下载zài变为下载zǎi。2016年9月，由中国社会科学院语言研究所编纂的《现代汉语词典》第7版发布，其中标明，下载依旧读zài。载：zài用交通工具装；充满；载载；姓zǎi年；记在书报上。

情况说明可以按照称呼、正文、表态、落款四个步骤来完成，具体如下：1、先写称呼，这个非常之重要，称呼是谁代表要把这个情况向谁说明。在称呼对应的下方位置写“您好”，向对方打招呼表示尊敬。2、直奔主题，不能拖泥带水，把自己的情况全部讲清楚，最好有时间或者关键人物。3、之后对第二段正文进行总结，把事情发生后来带的影响和后果，以及自己想要表达的思想情感写清楚，比如请假还是犯错误了请求降低惩罚等等。让读者跟着自己的思维走，不会看了半天不清楚在说什么，想解释说明什么。4、写下“特此说明”等类似词语。5、正文写完后空两行，写下自己的落款，一定要字迹清晰，时间也是必须注明的，到时候也可以更好的查明白。注意事项：1、情况说明是比较严肃的文体，表达的态度需要认真的、端正的。2、情况说明具有一定的法律效力。3、言简意赅，不需要啰啰嗦嗦，准确清晰地表达情况。

法律主观：不管是在诉讼前还是诉讼中，为了防止 债务人 转移、隐匿财产，是可以申请 财产保全 的。在向人民 法院 提出财产保全的时候，可能会要求提供担保。那么， 贷款 的房子能做财产保全担保吗?今天， 网 小编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。 只要贷款的房子是有价值的，并且取得权利人同意的，是可以用作担保的。 财产保全程序： 一、申请诉前财产保全，由利害关系人在起诉之前向受诉法院提出申请。人民法院接受申请并裁定保全的，申请人在30日以内不起诉的即解除裁定保全。诉讼财产保全可以在起诉同时申请也可以在起诉以后申请。 二、提供财产线索与执行不同，人民法院不会在财产保全阶段为当事人查找债务人的财产，必须由申请人自己提供明确的财产线索。 以下类别的财产线索属于明确的财产线索： 1.银行账户：有明确的开户行、户名、账号; 2.房地产：有明确的地址和权利人名称，最好有相关的权利凭证复印件; 3.有价证券：知道债券品种的记名债券，或证券账号; 4.车辆：明确的车牌号和车主姓名; 5. 股权 ：明确的 公司 名和债务人拥有的股权份额; 6.其他财产性权利：需要有相关的权利证明资料。 申请人未掌握财产线索或掌握不足够的，可以尝试悬赏方式。但目前以 杭州 市 西湖区 人民法院执行悬赏举报网为代表的公务悬赏，和以蒲公英协作网为代表的民间悬赏，均未支持在诉讼阶段悬赏。申请人可以自己尝试登报等方式进行悬赏。 三、担保人民法院可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，请求驳回。 四、裁定当事人申请诉前保全的，人民法院接受申请后须在48小时内，作出裁定，裁定一旦作出即发生法律效力，当事人不服不得上诉，可申请复议一次，复议期间不停止对裁定的执行。 五、解除财产保全裁定的效力至生效法律文书执行时止，如果诉讼过程中需要解除保全措施的，法院应及时作出裁定解除保全裁定，如财产保全的原因和条件发生变化，不需要保全的;被申请人提供相应担保的;诉前保全的申请人在30日内未提起诉讼的等。 但需要注意的是，根据《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》，冻结银行存款及其他资金的期限不得超过六个月，查封、扣押动产的期限不得超过一年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过二年。查封期限届满后，财产续行查封需经相关申请执行人依法提出续封的申请，才能继续保全，否则将自动解除。 六、赔偿如果当事人申请财产保全有错误，被申请人因财产被保全而遭受损失的，申请人应当承担赔偿责任。 只要贷款的房子是有价值的，并且取得权利人同意的，是可以用作担保的。申请诉前财产保全，由利害关系人在起诉之前向受诉法院提出申请。如果你情况比较复杂，网也提供 律师在线 咨询服务，欢迎您进行 法律咨询 。法律客观：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百条 人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。 人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。 人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

1、梦见大规模考试的吉凶指数 双火协力攻克一金：因勤勉多闻而在中年或壮年得能以盛运成功，但除非毅力坚强耐久，否则难于有很大之上伸发展，尤须提防言语惹祸或火灾或脑炎之灾害。但喜：人、地两格，至少有其一属数则较有把握可速成就。【吉凶争衡】 吉凶指数：77（仅供参考） 2、梦见大规模考试的宜忌 「宜」宜分享旅游攻略，宜签合同，宜叫外卖。 「忌」忌还信用卡，忌看星星，忌微笑。 3、梦见大规模考试的预兆 本命年的人梦见大规模考试，意味着祸福参半，不可因小失大。慎防小人设计陷害。 梦见学生在考试，意味着梦者工作压力大，内心愤懑。 梦见大规模考试 ，多花些时间在自己的兴趣上，这两天也不用太在意别人的眼光，依照自己的本能行事即可。是不能以来别人的一天。 梦见大规模考试，按周易五行分析，幸运数字是 5 ，桃花位在 西南方向 ，财位在 西北方向 ，吉祥色彩是 紫色 ，开运食物是 冬瓜 。 梦见考试，吉兆，学习成绩会如鱼得水。 做生意的人梦见大规模考试，代表未能顺利，三思而行，宜守不宜进。 怀孕的人梦见大规模考试，预示生女，秋占生男，慎防跌伤。 梦见考试 ，吉兆，学习成绩会如鱼得水。 恋爱中的人梦见大规模考试，说明互相沟通勿过刚强，年龄差距大，可协调一下。 梦见哥哥大规模养鸽子 ，这两天的你朋友运超旺，有机会认识新的朋友，对方不但与你意气相投，甚至是贵人或未来重要的人脉。在喜好的社团活动中，也是积极投入，不只自己能够学到很多，和朋友一起参与分享的过程中，也感受到志趣相投的珍贵情谊。 怀孕的人梦见大规模杀价武器，预示生女，春占生男。 本命年的人梦见大规模杀价武器，意味着顺其自然、听天由命、平安得财，少外出远行。 怀孕的人梦见考试之前考试，预示生女，春占生男，忌动土，动胎气。 梦见考试 ，吉兆，学习成绩会如鱼得水。 本命年的人梦见大规模办白亊的人及物，意味着不可登山郊游，少外出为妙，诸事宜守。 梦见长时间观看地震，预示事业或生意会有好转。一般人梦见地震，则意味着找到了自己生命的重心，可以坚定而无所畏惧地展开自己的人生。 梦见大规模枪战 ，偶尔对自己好一点也不为过！送上精致的好礼让他开心，你会更快乐！吃好的、用好的让你的荷包瘦了一圈。繁杂的事就先搁着，稍候再处理吧。 怀孕的人梦见制造大规模杀伤武器，预示生女，冬占生男，慎防流产，忌动土。 做生意的人梦见哥哥大规模养鸽子，代表进退两难，等待明春再重新开始。 恋爱中的人梦见考试之前考试，说明双方家长同意，延长婚嫁时间。

回顾西方社会心理学的发展历程，我们可大致将其划分为几个阶段： 1，西方社会心理学的萌芽与诞生(19世纪末叶到20世纪初) 社会心理学的专题研究，开始于19世纪下半期。 1860年出现了拉察鲁斯和斯坦塔尔关于民族心理学的系列论文。 此后，塔尔德的《模仿律》西格尔的《犯罪的群众》、勒邦的《群众心理学》等著作陆续出版，为社会心理学的形成奠定了基础。 1908年，美国社会学家罗斯和英国心理学家麦独孤不约而同地发表了以《社会心理学》命名的专著。 西方把这一年作为社会心理学诞生的年代。 到了二十世纪二十年代，每个和苏联的社会心理学家先后把科学实验方法引进这一学科，才使得社会心理学从描述对象转向探索和揭示规律，社会心理学才成为一门独立科学。 其奠基人公认为法国实证主义哲学家奥古斯特.孔德。 社会心理学成为一门科学的基础主要有以下三个方面原因：1)开始运用实验;2)用数量分析补充对现象的质的分析;3)从描述现象转向揭示和利用规律。 2，西方社会心理学科学体系的建立(20世纪20年代到40年代) 早在1898年特里普利特关于社会促进的实验研究，可多年来，这个很有价值的提议并没有引起广泛的注意，直到第一次世界大战以后，美国心理学家奥尔波特和德国心理学家默德开创了实验社会心理学方向。 在他们之后，实验社会心理学才开始在西方特别是在美国成了社会心理学研究的主流。 奥尔波特的著作《社会心理学》问世以后，社会心理学进入一个快速发展时期。 1928年瑟斯顿提出了态度测量法，把由托马斯和兹纳涅茨基开始并成为当时社会心理学研究中心的态度研究，提高了一步。 1934年莫雷诺提出了社会测量法，用以测量群体内人际吸引和排斥问题。 1938年勒温把场论引进社会心理学，提出了个人生活空间或场的概念，认为行为是个人特点和情境因素相互作用的函数。 这些研究方式集中体现在，依托数学和物理学的原理，为“社会心理学”构建起严谨的科学体系，从而，奠定起它的定量精确研究方向。 3，西方社会心理学的研究领域的扩展 社会心理学研究的主要课题随着时代的演变而有所不同。 20世纪40～50年代，在第二次世界大战和勒温的影响下，社会心理学主要研究群体影响和态度问题。 50年代，阿施等人开展顺从的研究。 以霍夫兰为首的耶鲁学派发表了一系列有关说服的研究。 费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论成为60年代的研究中心。 到了70年代，由海德的《人际关系心理学》一书奠定了基础的归因理论成了研究重点。 80年代以来，认知社会心理学和应用社会心理学日益受到重视。

每年的7月1日是我国一年一度的建党节，为了庆祝中国***成立了设定的节日，在而建党节国家会举行各类活动，那么，在建党节主要是有哪些活动呢？我们一起来看看吧！建党节的确立建党节是为了纪念中国***成立，他的具体日期是在每年的公历7月1日。具体的来源是跟中国***的建立有着巨大关联，1917年俄国十月革命胜利后，马克思主义迅速传遍我国，经过“五四”爱国运动，最早接受马列主义的革命知识分子等人，相继在各地成立共产主义小组，宣传马列主义，从事工人运动。建党节有什么活动在建党节这天，会举行各类的活动来庆祝节日，例如，在中央会召开相应的建党周年纪念活动，有各种演出，并且会实时进行直播。同时在其他一些地区还会举行相应的红歌赛，红歌旅行等等，用来增加节日氛围。同时，在中小学的学校还会举行专门的建党为主题的文化比赛等等。让更多的年轻人参与进来，铭记建党节的意义，书写新的历史篇章。同时对于一些先进党员还会进行相应的表彰活动。建党节的意义是什么建党节最大的意义是让人们记住中国***建党不易，同时也是为了激励更多的人能够铭记历史，把握当下，为祖国的繁荣昌盛而努力奋斗。在庆祝节日的过程中，通过各类比赛为也是为了凝聚党员的团结意识，宣扬党的优秀的核心价值观。以上就是关于建党节有哪些活动的内容分析，没有***就没有新中国***，建党节对于我国人民来说有着深刻的价值意义，因此我们一定要重视起这个节日。测一测你的2023兔年运势和未来十年大运是好是坏？不知道如何挑选一个好日子？TA是你这一生对的人吗？2023年你会发大财吗？全方位解读你的事业天赋，扭转困局！点击在线咨询：http://www.adxqd.com/xz/

125赞美阿爸父。

第一章 『1』天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教. 『2』道也者,不可须臾离也；可离,非道也.是故君子戒慎乎其所不睹,恐惧乎其所不闻. 『3』莫见乎隐,莫显乎微.故君子慎其独也. 『4』喜、怒、哀、乐之未发,谓之中.发而皆中节,谓之和.中也者,天下之大本也.和也者,天下之达道也. 『5』致中和,天地位焉,万物育焉.

开展“两学一做”学习教育,“学”是基础关键。要弄清楚该做什么、不该做什么,能做什么、不能做什么,明白作为一名党员最基本的要求是什么。首先要学习党章党规,明确基本标准、树立行为规范。其次要学系列讲话精神。加强理论武装、统一思想行动开展“两学一做”学习教育,“做”是行动关键。如何将学习成果落到实处,关键看如何做。要通过学习,争做以知促行,做讲政治、有信念,讲规矩、有纪律,讲道德、有品行,讲奉献、有作为的党员;通过学习,争做自重、自省、自警、自励,说实话,办实事的党员;通过学习,争做在政治上、思想上、作风上以党章的规程严格要求自己,永葆一名党员的先进性、纯洁性的党员;通过学习,争做严守政治纪律,遵守政治规矩,在党言党、在党忧党、在党为党的党员。开展“两学一做”学习教育,“实”是保障关键。开展“两学一做”学习教育,要避免走过场,瞎应付,要将学习落到实处,实现“走心”、“入脑”。要坚持学用结合,达到知行合一;通过扎实学习,实现头脑充实;把握问题关键,力求整改实效;从实际出发,做到有的放矢。学习方式可灵活掌握,但也务必保障实效,因此,党员领导干部要在工作中自觉做到勤学习、多动脑、常思考。要将学习成果运用到具体实践中去,多到基层一线转转,与群众谈心交心,多向党员群众征求建议;善于从具体工作中发现规律性问题,在日常小事中总结客观事物发展的规律,以理论知识推动实践工作。防止大而化之、学用“两张皮”,力戒形式主义和官僚主义。“两学一做”,归根结底是要加强思想作风,解决突出问题。通过学习,将教育实践活动和“三严三实”专题教育成果进一步巩固和深化。通过学习,解决一部分党员党性意识弱化、宗旨观念淡薄、组织纪律涣散等问题。引导党员干部自觉坚定理想信念,增强政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。在全体党员干部队伍中形成勇于担当,履职尽责的政治氛围,真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

在朱熹的《四书集注》、阮元的《十三经注疏》里找都可以。

一、充分认识安全检查与整改的目的及重要性： 安全检查的目的就是通过安全检查，对生产过程及安全管理中可能存在的隐患、有害与危险因素、缺陷等进行查找，及时发现生产薄弱环节和安全隐患，查找不安全因素，寻求治理和消除隐患的方法、措施，并且真正落到实处，使安全隐患得到有效的治理和控制，保证生产安全。 安全检查的范围和内容涉及到每一个层面，从安全生产管理制度及法律法规到实际执行落实，从重点工作和主要问题到潜在危险因素，从生产设备、工艺到安全实施及现场环境，从人员思想意识到人员作业安全每一个环节都要做好安全检查与整改。 安全检查是安全管理的重要手段，在安全生产管理中起着举足轻重的作用，而在日常工作中往往暴露出许多检查与整改上存在的问题： 1、班组管理松懈，制度落后，要求不严，员工对检查与整改的积极性不强； 2、检查执行不认真、不仔细，员工不巡检，少巡检，敷衍应付； 3、发现隐患问题的分析判断能力不足，水平不够，不会检查； 4、对检查与整改不重视，认识不足，对隐患见多不怪，对整改无心过问； 5、对隐患不及时整改，或弄虚作假； 6、整改不力、不全、不到位、不彻底，整改后留有隐患或形成新的隐患； 7、检查与整改考核不严，责任人、完成期限要求落实不够。 没有检查就不会发现和寻找出隐患，当然也就没有整改；不去认真落实整改，让隐患继续存在于我们身边，就会造成事故，产生危害。所以我们必须充分认识到检查与整改的重要性，认真做好安全检查与整改。 二、班组如何做好安全检查与整改： 1、检查要有目的性，要求和计划要明确；要经常检查，抓落实、促整改；不走过场，不搞形式。 2、在日常工作中认真执行班组巡回检查制度，坚持做好巡检工作；重视交接班的检查，认真对待隐患问题的交接。 3、班组管理人员要强化对员工检查与整改的监督、考核职能，严格要求，合理奖惩；同时加强对员工检查整改的引导教育，提高意识，注重检查、重视隐患、积极整改。 4、做到“四个及时”：及时查找发现安全隐患，及时进行汇报协调，及时组织整改解决，及时做好记录台账。 5、定期组织检查和不定期的抽查相结合，如查岗或结合活动、工作需求随时安排检查。每月至少一次综合全面的检查。按要求做好专项检查如设备、电气、仪表、起重、压力容器、防火、防汛等专项检查，专项检查还包括对关键装置、重点部位的检查，如每天一次的对重大危险源的检查。 6、结合季节性气候变化因素针对性的开展检查，如夏季“四防”的检查（防火、防雷、防汛、防中暑）、冬季“四防”的检查（防火、防冻、防滑、防中毒）、以及防风的检查。在节假日要升级管理，加强检查。 7、检查要充分利用感官，视觉、听觉、嗅觉、触觉以及经验感觉来执行检查，对压力、温度、震动、声音等进行检查分析判断，及时的发现隐患。 8、必须落实安全隐患整改责任制，落实责任和期限。不检查就不知道隐患在哪儿，也谈不上整改，而光检查不整改，等于没检查。对检查中发现的一般安全隐患要立即整改，对不能处理的隐患实施跟踪监督，实施临时应急措施，挂牌限期整改。 9、对隐患整改采用调整革新、改变方法、更换、带压堵漏、加固等措施。同时对隐患检查及整改做认真的记录。 10、安全要你管我管大家管，要调动全员参与安全检查与整改的意识和责任，每一个人都要尽职尽责，才能防微杜渐。 三、检查与整改注意的原则： 坚持早发现、早汇报、早整改的原则。 安全检查要坚持领导与群众相结合、综合检查与专业检查相结合、检查与整改相结合的原则，并做到经常化、制度化、规范化的原则。 对检查出的隐患，要进行原因分析，及时实施整改解决措施。对事故隐患，按照隐患整改“四定”原则落实（定措施、定负责人、定期限、定资金来源）。 对检查中发现的一般安全隐患要立即整改，对不能处理的隐患实施跟踪监督实施临时应急措施，挂牌限期整改。对不具备整改条件的隐患，要采取一定的应急防范措施，或临时解决措施，按要求限期整改或停车停产整改，在条件具备的情况下彻底整改掉，确保安全生产。对危险性及危害性较大的隐患必须立即停车整改。 四、通过活动促进安全检查与整改： 通过各类型活动的组织，营造良好的班组安全氛围，带动全员积极投入到安全隐患的检查与整改中，促进安全管理工作的稳步提升。下面将我公司近期组织的安全活动举例如下： 活动一：“四面镜子照安全”活动 本着用“望远镜”统揽全局，用“显微镜”排查隐患，用“放大镜”安全检查，用“透视镜”透过现象看清本质的活动思想。从安全工作的宏观上整体规划，从细微处做安全检查，对检查的问题充分重视，放大的去看待，对不安全、不稳定、不协调的各种现象加以汇总分析，看清内在的本质问题，进而加以调整改进，从而达到安全生产的目的。公司通过活动细抓安全检查整改，深抓隐患排查治理，对生产现场各类隐患进行及时查处治理，纠正违规违章行为，堵塞管理上存在的漏洞，促进公司安全生产。 活动二：“检查能手”、“整改标兵”班组安全检查与整改评比活动 公司开展了以自查互查、专项检查、班组检查、岗位巡查等多种形式，按照“四个及时”（及时的查找发现安全隐患，及时的进行汇报协调，及时的组织整改解决，及时的做好记录台账）为原则，对安全隐患认真的加以消缺治理。 各班组将自己班组内检查发现的安全隐患项及整改完成项按要求填写登记。分厂活动小组进行汇总考核及审核评议，根据班组内发现安全问题隐患项的多少，同时考虑发现隐患的数量、质量及隐患危险性大小，对检查发现人员进行“检查能手"及“检查优秀班组”的评选；根据对检查出的隐患问题进行整改解决的数量、质量、有效性，评选出整改较好、较多的“隐患整改标兵”及“隐患整改优秀班组”。对获得“检查能手"、“隐患整改标兵”、“检查优秀班组”、“隐患整改优秀班组”的个人及班组给予表扬和奖励。 通过此项活动细抓安全检查整改，深抓隐患排查治理，对生产现场各类隐患进行及时查处治理，纠正违规违章行为，堵塞管理上存在的漏洞，促进了分厂各班组的安全生产。 活动三：深入开展以“五个一”为主题的班组安全活动 “五个一”即“查一次违章行为、改一个安全隐患、开一次安全培训、提一条安全建议、做一次危险因素分析”。各班组认真落实完成，每班每周执行填写，动员班员积极参与，分厂汇总检查并进行考核分析和解决。 同时，公司也积极组织开展了其它活动，如“管理人员现场巡检蹲点负责制”、“安全检查型班组建设”、“大兵小将抓安全”等活动。 检查和整改是互动互补的关系，在检查中发现问题加以整改，在整改中继续排查隐患，不断优化和完善，最终达到安全生产的目的。所以我们必须重视安全检查与整改，认真做好安全检查与整改。

退休人员涨工资的标准如下：1、退休人员符合国家、省规定的缴费年限每满1年，每人每月增加2元；2、退休人员符合下列条件的，分别再按以下睁启标准增加基本养老金：（1）符合劳人险文件规定的建国前参加革命工作的退休老工人，每人每月增加125元；（2）1949年1月1日至1949年9月30日参加工作的退休人员，每人每月增加120元；（3）1949年10月1日至1953年12月31日参加工作的退休人员，每人每月增加115元；（4）1954年1月1日后参加工作、2005年12月31日前退休的人员每人每月增加113元，退职人员每人每月增加70元；（5）2006年1月1日至2008年12月31日期间退休的人员每人每月增加90元，退职人员每人每月增加40元；（6）2018年1月1日至2018年12月31日期间退休的人员每人每月增加45元，退职人员每人每月增加40元。3、符合下列条件的人员，分别再按以下标准增加基本养老金：（1）符合国家原人事部、财政部规定范围内的艰苦边远地区退休人员，每人每月再增加5元；（2）2018年12月31日前，年龄满70周岁不满80周岁的退休人员，每人每月再增加20元；年龄满80周岁以上的退休人员，每人每月再增加50元。4、企业退休军转干部增加基本养老金，在和其他条件相同的退休人员同办法、同标准调整后，统筹项目内养老金总额低于省辖市统筹区域企业退休人员统筹项目内月人均养老金水平的，补足到省辖市统筹区域企业退休人员统筹项目内月人均养老金标准。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第十五条基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。第十六条参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五拍梁年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应袭早运的养老保险待遇。

申请加入九三学社的程序1.申请人向所在单位的九三学社基层组织递交入社申请书及个人简历。若申请人所在单位无九三学社的基层组织，则可向所在地九三学社的地方组织提出申请。（九三学社中央网站首页下方有各省级组织和市级组织的网站链接，具体联系方式可以在相关地方组织网站查询。）2.基层组织指定专人与申请人联系，进行必要的了解，并向申请人介绍社章、社史及社的基本情况，便于申请人深入了解九三学社。3.社组织对被列为发展对象的申请人进行联系培养、考察，全面了解其政治素质、工作表现、廉洁自律等情况。4.经考察合格的申请人，由两名社员介绍，填写入社登记表，经基层组织讨论通过，报设区的市级及以上组织批准，并由省级组织备案。

累。医药包装是一个体力活，需要不断重复的工作包装，相当于流水线的一个步骤，单看这个工作没有什么难度，如果工作量比较大，一直在重复某一个动作人的肢体会变得非常僵硬酸痛，因此汤阴尼普洛昌达医药包装活累。

情况说明格式及范文字体大小如下：1、题目：二号字，字体是方正小标宋或黑体，一般把所要证明的主要内容作为标题。如关于×受贿情况的证明。不要只写证明材料或证明信，证明书，因为这会给对方单位以后查找，使用这些材料带来不便。2、正文：三号字，字体仿宋。应把需要证明的有关人员或事件的真实情况写清楚。如系调查证明材料，还可以提供有关调查线索。3、署名：证明材料写好后，要将提供证明材料的单位全称或个人姓名写在证明材料的右下方，并注明证明的日期。格式情况：1、标题：标题要表示出是什么类型的情况说明。2、抬头部分：这里就是称谓了，称谓的话，如果是员工说明，可以写某某领导，如果是下级部门向上级说明，可以写上级部门的名称。3、主体正文：主体部分就是要说明事情的来龙去脉了，一定要用简明扼要的语句来呈现。4、落款：就是提交人了，当然也可以是某某部门。5、日期：情况说明的具体年月日。

化学镍金化学术语化学镍金（Electroless Nickel/Immersion Gold），简写为ENIG，又称化镍金、沉镍金或者无电镍金，是通过化学反应在铜的表面置换钯再在钯核的基础上化学镀上一层镍磷合金层，然后再通过置换反应在镍的表面镀上一层金。化镍金的沉金有置换和半置换半还原混合建浴两种工艺。中文名化学镍金外文名Electroless Nickel/Immersion Gold别名化镍金、沉镍金、沉金用途电路板的表面处理.主要用途主要流程工艺控制生产线的设计TA说主要用途化学镍金主要用于电路板的表面处理.用来防止电路板表面的铜被氧化或腐蚀.并且用于焊接及应用于接触（例如按键，内存条上的金手指等）主要流程1 化镍金前处理采用设备主要是磨板机或喷砂机或共用机型，（使用机型较多）主要作用：去除铜表面的氧化物和糙化铜表面从而增加镍和金的附着力2 化镍金生产线采用垂直生产线，主要经过的流程有：进板→除油→三水洗→酸洗→双水洗→微蚀→双水洗→预浸→活化→双水洗→化学镍→双水洗→化学金→金回收→双水洗→出板3 化镍金后处理采用设备主要是水平清洗机。工艺控制1 除油缸一般情况﹐PCB沉镍金采用酸性除油剂来处理制板﹐其作用在于去除铜面之轻度油脂及氧化物﹐达到铜面清洁及增加润湿效果的目的。它应当具备不伤Solder Mask(绿油)﹐低泡型易水洗的特点。除油缸之后通常为二级市水洗﹐如果水压不稳定或经常变化﹐则将逆流水洗设计为三级市水洗更佳。2 微蚀缸微蚀的目的在于清洁铜面氧化及前工序遗留残渣﹐保持铜面新鲜及增加化学镍层的密着性﹐常用微蚀液为酸性过硫酸钠溶液。Na2S2O8﹕80~120g/L硫酸﹕20~50ml/L沉镍金生产也有使用硫酸双氧水或酸性过硫酸钾微蚀液来进行的。由于铜离子对微蚀速率影响较大﹐通常须将铜离子的浓度控制有5~25g/L﹐以保证微蚀速率处于0.5~1.5μm﹐生产过程中﹐换缸时往往保留1/5~1/3缸母液(旧液)﹐以保持一定的铜离子浓度﹐也有使用少量氯离子加强微蚀效果。另外﹐由于带出的微蚀残液﹐会导致铜面在水洗过程中迅速氧化﹐所以微蚀后水质和流量以及浸泡时间都须特别考虑。否则﹐预浸缸会产生太多的铜离子﹐继而影响钯缸寿命。所以﹐在条件允许的情况下(有足够的排缸)﹐微蚀后二级逆流水洗之后﹐再加入5%左右的硫酸浸洗﹐经二级逆流水洗之后进入预浸缸。3 预浸缸预浸缸在制程中没有特别的作用﹐只是维持活化缸的酸度以及使铜面在新鲜状态(无氧化物)下﹐进入活化缸。理想的预浸缸除了Pd之外﹐其它浓度与活化缸一致。实际上﹐一般硫酸钯活化系列采用硫酸作预浸剂﹐盐酸钯活化系列采用盐酸作预浸剂﹐也有使用铵盐作预浸剂(PH值另外调节)。否则﹐活化制程失去保护会造成钯离子活化液局部水解沉淀。4 活化缸活化的作用是在铜面析出一层钯﹐作为化学镍起始反应之催化晶核。其形成过程则为Pd与Cu的化学置换反应。从置换反应来看﹐Pd与Cu的反应速度会越来越慢﹐当Pd与Cu完全覆盖后(不考虑浸镀的疏孔性)﹐置换反应即会停止﹐但实际生产中﹐人们不可能也不必要将铜面彻底活化(将铜面完全覆盖)。从成本上讲﹐这会使Pd的消耗大幅大升。更重要的是﹐这容易造成渗镀等严重品质问题。由于Pd的本身特性﹐活化缸存在着不稳定这一因素﹐槽液中会产生细微的(5m滤芯根本不可能将其过滤)钯颗粒﹐这些颗粒不但会沉积在PCB的Pad位上﹐而且会沉积在基材﹑绿油以及缸壁上。当其积累到一定程度﹐就有可能造成PCB渗镀以及缸壁发黑等现象。影响钯缸稳定性的主要原因除了药水系列不同之外﹐钯缸控制温度和钯离子浓度则是首要考虑的问题。温度越低﹐钯离子浓度越低﹐越有利于钯缸的控制。但不能太低﹐否则会影响活化效果﹐引起漏镀发生。通常情况下﹐钯缸温度设定在20~30℃﹐其控制范围应在±1℃﹐而钯离子浓度则控制在20~40ppm﹐至于活化效果﹐则按需要选取适当的时间。当槽壁及槽底出现灰黑色的沉积物﹐则需硝槽处理。其过程为﹕加入1﹕1硝酸﹐启动循环泵2小时以上或直到槽壁灰黑色沉积物完全除去为止。适当时可考虑加热﹐但不可超过50℃﹐以免空气污染。另外﹐也有人认为活化带出的钯离子残液在水洗过程中会造成水解﹐从而吸附在基材上引起渗镀﹐所以﹐应在活化逆流水洗之后﹐多加硫酸或盐酸的后浸及逆流水洗的制程。事实上﹐正常情况下﹐活化带出的钯离子残液体﹐在二级逆流水洗过程中可以被洗干净。吸附在基材上的微量元素﹐在镍缸中不足以导致渗镀的出现。另一方面﹐如果说不正常因素导致基材吸附大量活化残液﹐并不是硫酸或盐酸能将其洗去﹐只能从根源去调整钯缸或镍缸。增加后浸及逆流水洗﹐其作用只是避免水中Pd含量太多而影响镍缸。需要留意的是﹐水洗缸中少量的Pd带入镍缸﹐并不会对镍缸造成太大的影响﹐所以不必太在意活化后水洗时间太短﹐一般情况下﹐二级水洗总时间控制在1~3min为佳。尤其重要的是﹐活化后水洗不可使用超声波装置﹐否则﹐不但导致大面积漏镀﹐而且渗镀问题依然存在。5 沉镍缸化学沉镍是通过Pd的催化作用下﹐NaH2PO2水解生成原子态H﹐同时H原子在Pd催化条件下﹐将镍离子还原为单质镍而沉积在裸铜面上。作为化学沉积的金属镍﹐其本身也具备催化能力。由于其催化能力劣于钯晶体﹐所以反应初期主要是钯的催化作用在进行。当镍的沉积将钯晶体完全覆盖时﹐如果镍缸活性不足﹐化学沉积就会停止﹐于是漏镀问题就产生了。这种渗镀与镍缸活性严重不足所产生的漏镀不同﹐前者因已沉积大约20μ"的薄镍﹐因而漏镀Pad位在沉金后呈现白色粗糙金面﹐而后者根本无化学镍的沉积﹐外观至发黑的铜色。从化学镍沉积的反应看出﹐在金属沉积的同时﹐伴随着单质磷的析出。而且随着PH值的升高﹐镍的沉积速度加快的同时﹐磷的析出速度减慢﹐结果则是镍磷合金的P含量降低。反之﹐随着PH值的降低﹐镍磷含金的P含量升高。化学镍沉积中﹐磷含量一般在7~11%之间变化。镍磷合金的抗蚀性能优于电镀镍﹐其硬度也比电镀镍高。在化学沉镍的酸性镀液中﹐当PH6时﹐镀液很容易产生Ni(OH)2沉淀。所以一般情况﹐生产中PH值控制在4.5~5.2之间。由于镍沉积过程产生氢离子(每个镍原子沉积的同时释放4个氢离子)﹐所以生产过程中PH的变化是很快的﹐必须不断添补碱性药液来维持PH值的平衡。通常情况下﹐氨水和氢氧化钠都可以用于生产维持PH值的控制﹐两者在自动补药方面差别不大﹐但在手动补药时就应特别关注。加入氨水时﹐可以观察到蓝色镍氨络离子出现﹐随即扩散时蓝色消失﹐说明氨水对化学镍是良好的PH调整剂。在加入氢氧化钠溶液时﹐槽液立即出现白色氢氧化镍沉淀粉末析出﹐随着药水扩散﹐白色粉末在槽液的酸性环境下缓慢溶解。所以﹐当使用氢氧化钠溶液作为化学镀的PH调整剂时﹐其配制浓度不能太高﹐加药时应缓慢加入。否则会产生絮状粉末﹐当溶解过程未彻底完成前﹐絮状粉末就会出现镍的沉积﹐必须将槽液过滤干净后﹐才可以重新开始生产。在化学镍沉积的同时﹐会产生亚磷酸盐(HPO3)的副产物﹐随着生产的进行﹐亚磷酸盐浓度会越来越高﹐于是反应速度受生成物浓度的长高而抑制﹐所以镍缸寿命末期与初期的沉积速度相差1/3则为正常现象。但此先天不足可采用调整反应物浓度方式予以弥补﹐开缸初期Ni浓度控制在4.60g/L﹐随着MTO的增加Ni浓度控制值随之提高﹐直至5.0g/L停止。以维持析出速度及磷含量的稳定﹐以确保镀层品质。影响镍缸活性最重要的因素是稳定剂的含量﹐常用的稳定剂是Pb(CH3COO)2或硫脲﹐也有两种同时使用的。稳定剂的作用是控制化学沉镍的选择性﹐适量的稳定剂可以使活化后的铜面发生良好的镍沉积﹐而基材或绿油部分则不产生化学沉积。当稳定剂含量偏低时﹐化学沉镍的选择性变差﹐PCB表面稍有活性的部分都发生镍沉积﹐于是渗镀问题就发生了。当稳定剂含量偏高时﹐化学沉积的选择性太强﹐PCB漏铜面只有活化效果很好的铜位才发生镍沉积﹐于是部分Pad位出现漏镀的现象。镀覆PCB的装载量(以裸铜面积计)应适中﹐以0.2~0.5dm/L为宜。负载太大会导致镍缸活性逐渐升高﹐甚至导致反应失控﹔负载太低会导致镍缸活性逐渐降低﹐造成漏镀问题。在批量生产过程中﹐负载应尽可能保持一致﹐避免空缸或负载波动太大的现象。否则﹐控制镍缸活性的各参数范围就会变得很窄﹐很容易导致品质问题发生。镀液应连续过滤﹐以除去溶液中的固体杂质。镀液加热时﹐必须要有空气搅拌和连续循环系统﹐使被加热的镀液迅速传播。当槽内壁沉积镍层时﹐应该及时倒缸(将药液移至另一备用缸中进行生产)﹐然后用25%~50%(V/V)的硝槽进行褪除﹐适当时可考虑加热,但不可超过50℃。至于镍缸的操作控制﹐在温度方面﹐不同系列沉镍药水其控制范围不同。一般情况下﹐镍缸操作范围86±5℃﹐有的药水则控制在81±5℃。在生产中﹐具体设定根据试板结果来定﹐不同型号的制板﹐有可能操作温度不同。通常一个制板的良品操作范围只有±2℃﹐个别制板也有可能小于±1℃。在浓度控制方面﹐采用对Ni的控制来调节其它组分的含量﹐当Ni浓度低于设定值时﹐自动补药器开始添加一定数量的药水来弥补所消耗的Ni﹐而其它组分则依据Ni添补量按比例同时添加。镍层的厚度与镀镍时间呈线性关系。一般情况下﹐200μ"镍层厚度需镀镍时间28min﹐150μ"镍层百度需镀镍时间21min左右。由于不同的制板所需的活性不同﹐为减轻镍缸控制的压力(即增大镍缸各参数的控制范围)﹐可以考虑采用不同的活化时间﹐例如正常生产Pd缸有一个时间﹐容易渗镀的制板另设定活化时间。这样一来﹐则可以组合成六个程序来进行生产。需要留意的是﹐对于多程序生产﹐应当遵循一个基本原则﹐就是所有程序飞巴的起始位置必须保持一致﹐否则连续生产中切换程序容易造成过多的麻烦。镍缸的循环量一般设计在5~10turn over(每小时)﹐布袋式过滤应优先选择考虑。摇摆通常都是前后摆动设计﹐但对于laser盲孔板﹐镍缸和金缸设计为上下振动为佳。6 沉金缸置换反应形式的浸金薄层﹐通常30分钟可达到极限厚度。由于镀液Au的含量很低﹐一般为1~2g/L﹐溶液的扩散速度影响到大面积Pad位与小面积Pad位沉积厚度的差异。一般来说﹐独立位小Pad位要比大面积Pad位的金厚度高100%也属正常现象。对于PCB的沉金﹐其金面厚度也会因内层分布而相互影响﹐其个别Pad位也会出较大的差异。通常情况下﹐沉金缸的浸镀时间设定在7~11分钟﹐操作温度一般在80~90℃﹐可以根据客户的金厚要求﹐通过调节温度来控制金厚。需要留意的是﹐金缸容积越大越好﹐不但其Au浓度变化小而有利于金厚控制﹐而且可以延长换缸周期。为了节省成本﹐金缸之后需加装回收水洗﹐同时也可减轻对环境的污染。回收缸之后﹐一般都是逆流水洗。生产线的设计沉镍金自动线1.1 排缸从生产线的角度来看﹐排缸数量越少越好﹐一方面可以减少不必要的天车运行距离和时间﹐另一方面﹐还可以节省投资成本以及占地空间。关于排缸的顺序﹐一般情况应从产能﹑滴水污染﹑天车运行及操作方便等几个因素来考虑。镍缸由于保养费时﹐所以应当排放一备用缸。对于每天大约3KSF产能的生产线﹐设计一台天车则可以满足生产﹐建议排缸顺序如下﹕(1)上下料﹑(2)(3)(4)三级逆流水洗﹑(5)回收﹑(6)金缸﹑(7)(8)二级逆流水洗﹑(9)(10)双架位镍缸﹑(11)(12)备用双架位镍缸﹑(13)(14)二级逆流水洗﹑(15)活化缸﹑(16)预浸缸﹑(17)(18)二级逆流水洗﹑(19)酸洗缸﹑(20)(21)二级逆流水洗﹑(22)微蚀缸﹑(23) (24)(25) 三级逆流水洗﹑(26)除油缸对于每天大约4.5 KSF产能的生产线﹐需设计两台天车来满足生产需求﹐建议排缸顺序如下﹕(1)上下料﹑(2)(3)(4)三级逆流水洗﹑(5)回收﹑(6) (7)双架位金缸﹑(8) (9)二级逆流水洗﹑(10) (11)(12)三架位镍缸﹑(13)(14) (15)备用三架位镍缸﹑(16) 除油缸﹑(17)(18) (19)三级逆流水洗﹑(20)微蚀缸﹑(21)(22)二级逆流水洗﹑(23)酸洗缸﹑(24)(25)二级逆流水洗﹑(26) 预浸缸﹑(27)活化缸﹑(28)(29)二级逆流水洗对于每天大约6KSF的生产数﹐只需将三架位镍缸改为四架位镍缸即可。对于更大产能的生产线﹐则应考虑将缸的宽度和深度以及长度加大﹐以提高每架板的挂板数量。1.2 挂板设计关于挂窗尺寸﹐一般考虑最大板横挂。如18"×24"板则将24"边打横挂入﹐否则药水在板面滑落时间比横挂增加30%以上。因此﹐镍缸的有效宽度和有效深度一般为26"×21"左右﹐其它缸则参考镍缸的挂板空间。这样的设计﹐可以避免镍缸太深而导致药水交换不佳等问题。同时小尺寸生产则可以挂两排﹐以增加产量和弥补镍缸负载的不足。关于挂具的设计﹐应最大限度减少挂具在药液中浸泡的面积﹐降低药水带出以及挂具上沉积镍金的问题。同时﹐硝挂具一般采用王水﹐其操作的困难度较大﹐所以也应考虑保养的方便。建议使用PP夹板﹐每个挂具挂板15~20块﹐每块隔板的厚度以10mm为佳。顶部以316不锈钢定夹板﹐下边以铁弗龙包胶U型相框来固定挂板。1.3 缸体材质由于镍缸和金缸操作温度在80~90℃﹐所以缸体不但须耐高温﹐而且须不易渗漏。所以一般使用316不锈钢做镍缸﹐缸壁最好采用镜面抛光。金缸一般使用耐热PP或不锈钢内衬铁弗龙。其它缸采用普通PP材质即可。对于镍缸﹐如果仅生产单双面板﹐也可考虑使用耐热PP材质。但对于盲孔板﹐由于布线复杂﹐沉镍金生产过程中﹐线路间有可能出现相互影响而易产生漏镀﹐所以镍缸操作比单﹑双面板要高出5℃左右﹐甚至达到90℃以上。对采用PP材质的镍缸﹐不可避免产生大量的镍沉积在缸底﹐给操作带来很多问题。所以﹐镍缸及其缸内附件﹐包括加热和打气系统﹐如果使用不锈钢材质﹐则能够通过正电保护抑制上镍﹐不但使用镍缸操作变得容易﹐而且在成本方面避免不必要的浪费。1.4 程序沉镍金生产﹐往往不可能只有一两种制板生产。由于每一种制板都有可能需要不同的活性﹐所以沉镍金生产线﹐最好有四个以上的程序段﹐来满足不同的生产需求。前后处理设备2.1 前处理由于沉镍金生产中“金面颜色不良”问题﹐通过调整系统活性以及加强微蚀速度等方式﹐虽然有时会凑效﹐但常常既费时又费力﹐而且这些措施很不安全﹐稍不注意就产生另一种报废。所以﹐在有条件的情况下﹐另设计一条水平线作为前处理﹐通过增加制程来拓宽沉镍金参数范围的控制。磨刷→水洗→微蚀→水洗→干板磨刷﹕通常采用500-1000#尼龙刷辘﹐在喷水装态下清洁铜面﹐以除去绿油工序残留的药液以及轻度的冲板不净剩余残渣。如果绿油工序制程稳定﹐或出现问题的可能性很小﹐则磨刷这个制程不需要设计。微蚀﹕通常使用80-120g/L的过硫酸钠与5%的硫酸配制槽液﹐通过调节温度﹐使微蚀率控制在1μm左右﹐它的作用是清洁铜面。去除前工序(主要指绿油)残留在板面的药水渍或严重氧化等铜面杂物﹐防止沉镍金出现由前工序引起的甩镍﹑金面颜色不良﹑渗镀等问题。需要注意的是﹐前处理若使用了水平微蚀剂﹐沉镍金制程中的微蚀缸仍需保留﹐但微蚀率达到0.5μm即可﹐否则易造成铜厚不足的问题。2.2 后处理由于沉镍金表面正常情况下光洁度和平整度很好﹐所以轻微的金面氧化或水渍都会使金面颜色变得很难看。而沉镍金生产线纵然控制到最佳﹐也只能杜绝金面氧化﹐对于烘干缸因水珠而遗留的水渍实在是无能为力。高压水洗机不但可以有效地清洗板面残留药水﹐防止金面氧化﹐而且干板过程有风力将水珠吹走﹐完全避免残留水珠而造成的水渍问题。也有人在高压水洗机前加一段2%的酸洗段﹐以洗去因金缸后造成的金面氧化。这也是事后补救的一种可取的方法。因为金面残留的药水在短短的水洗过程中造成金面氧化﹐那说明它对金面的攻击作用是远远大于2%的盐酸或硫酸﹐而且水平酸洗过程也不足十秒﹐之后又有高压水洗和干板﹐其对于镍金面的影响应该可以忽略不计。但是﹐有的客户明确提出而且强烈反对沉金板酸洗﹐那也是没有办法的事﹐客户是上帝﹐他不喜欢的事最好别做。循环过滤泵﹑加热及打气装置3.1 循环过滤泵为保持槽液有一定的循环效果﹐除油﹑微蚀﹑活化﹑沉镍﹑沉金各缸都需要加装循环泵﹐除镍缸之外以上各缸还需加装过滤器﹐通过5μm滤芯来过滤槽液。对于镍缸其循环不但要求均匀﹐有利于药液扩散和温度扩散﹐而且不能流速太快而影响化学镍的沉积﹐通常其循环量6-7turn over为佳。同时镍缸还需过滤﹐以除去槽液中杂物。由于棉芯容易上镍﹐所以应首先考虑布袋式过滤系统。关于镍缸的溢流问题﹐由主缸流入副缸﹐更有利于药水扩散和温度平衡。3.2 加热装置除油﹑微蚀﹑活化﹑沉镍﹑沉金各缸都需要加热系统﹐除镍金之外﹐均可使用石英或铁弗龙加热器。对于镍缸﹐最好采用不锈钢加热交换管﹐且须外接下电保护。因为自动补药器是在副缸加药﹐所以须留意加药口不可正对副缸中的加热器。3.3 打气装置微蚀和镍缸的主副槽以及各水洗缸都应加装打气系统。生产时通常是除油后第一道水洗﹑镍缸主槽﹑及镍缸后水洗处于打气关闭状态。对于镍缸﹐每一根加热管下方都应该保持强力打气状态。接口设备沉镍金生产线的周边附属设施中﹐首先需要的是DI水机﹐各药水缸配槽以及活化﹑沉镍﹑金回收之后的水洗缸﹐都需要使用DI水。有的厂采用中央DI水处理﹐半管道接入沉金线﹐那则是最理想的设计。在生产过程中﹐由于活化缸和微蚀缸对温度要求很严格﹐所以应当购置冷水机来控制槽液温度。对于镍缸﹐有的人嫌降温过程太慢(由操作温度降至50℃以下)﹐将冷水管(临时管道)接入镍缸﹐这也是充分利用现有资源的好方法。由于镍缸硝槽时使用硝酸数量较大﹐而且不便重复利用﹐所以﹐在镍缸底部连接一备用硝酸槽﹐通过一个抽水马达(须耐硝酸)以及换向阀﹐将硝酸抽到所需的槽中。须留意的是﹐管理槽(贮存硝酸)的容积要大于镍缸20-50%。沉镍金周边设施除DI水机﹑冷水机及管理槽﹐还须将生产线污浊空气抽出﹐送往化气塔净化。同时﹐生产线最好也加装送风装置﹐以保持操作环境的空气新鲜

社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支。社会心理学是心理学和社会学之间的一门边缘学科，受到来自两个学科的影响。社会心理学与个性心理学的关系更加密切、更加复杂。社会心理学的专题研究，开始于19世纪下半期。1860年出现了拉察鲁斯和斯坦塔尔关于民族心理学的系列论文 ；此后，塔尔德的《模仿律》西格尔的《犯罪的群众》、勒邦的《群众心理学》等著作陆续出版，为社会心理学的形成奠定了基础；1908年，英国心理学家麦独孤和美国社会学家罗斯分别出版了社会心理学专著 ，这标志着社会心理学已成为一门独立的学科。 第一次世界大战以后，美国心理学家奥尔波特和德国心理学家默德开创了实验社会心理学方向。虽然用实验方法研究社会心理学问题，可以上溯到1898年特里普利特关于社会促进的实验研究，但真正开创、推广这个方向的是奥尔波特和默德。在他们之后，实验社会心理学才开始在西方特别是在美国成了社会心理学研究的主流。 奥尔波特的著作《社会心理学》问世以后，社会心理学进入一个快速发展时期。1928年 ，瑟斯顿提出了态度测量法，把由托马斯和兹纳涅茨基开始，并成为当时社会心理学研究中心的态度研究，提高了一步；1934年，莫雷诺提出了社会测量法，用以测量群体内人际吸引和排斥问题 ；1938年，勒温把场论引进社会心理学，提出了个人生活空间或场的概念，认为行为是个人特点和情境因素相互作用的函数。20世纪40～50年代，在第二次世界大战和勒温的影响下，社会心理学主要研究群体影响和态度问题。50年代，阿施等人开展顺从的研究。以霍夫兰为首的耶鲁学派发表了一系列有关说服的研究。费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论成为60年代的研究中心。到了70年代，由海德的《人际关系心理学》一书奠定了基础的归因理论成了研究重点。80年代以来，认知社会心理学和应用社会心理学日益受到重视。希望能解决您的问题。

安全生产检查是搞好安全生产工作的重要措施之一。通过检查，可以及时地发现施工生产中存在的事故隐患，及时要求责任方进行整改，消除事故隐患，避免和减少生产安全事故的发生。并可进行经验总结，为下一步的施工生产计划切实有效的防范措施。检查内容包括：安全组织机构、人员配备情况、从业人员思想状况、安全生产意识、安全生产规章制度、安全教育培训、安全生产措施、劳动纪律、安全措施经费提取、劳保用品使用发放、“三违”（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）、事故隐患的整改情况等多项内容。安全生产检查方式分为：日常检查、定期检查、专项检查、季节性检查及节日前后和突击性检查五大类。安全检查的方法有自查、互查、抽查、辅助查。通过检查，可以达到相互沟通，交流经验，提高认识，增强防范能力的目的，以便推动安全生产工作，有力保障企业财产不受损失和从业人员生命安全。 一、首先要明确安全检查的目的 安全生产检查是及时发现隐患，消除不安全因素，交流安全生产经验，推动安全工作的一种行之有效安全生产管理制度。要做好检查工作，不能盲目检查，必须有思路、有计划，根据掌握的情况列出检查范围，重点查些什么，从哪里入手，要做到心中有数，这是检查者必须要解决的思想认识问题。在安全生产检查中，常有这样一种情况，检查者对参与的本次检查的目的、意义并不十分清楚，时间久了，检查的次数多了，检查者习惯了，这样导致的结果是：被检查方松懈了、厌倦了、思想麻痹了。因此，在每次检查之前，应采用短会的方式，结合实际向检查者和被检查方，讲明检查的目的意义，做到让参与人员思路清晰，检查有方。 二、更要明确本次检查的内容 检查被检方是否坚持“安全第一，预防为主”的安全生产管理方针、是否坚持了管生产必须管安全的原则、安全机构是否健全，安全管理是否发挥作用，是否将从业人员的安全与健康放在工作首位；技术资料方面需检查是否制定了安全生产措施，安全技术是否规范交底；从业人员的安全意识和技术条件是否符合规定；检查从业人员是否有较强的责任心，是否掌握安全操作规程和严格遵守安全生产技术规范；是否严格遵守安全生产规章制度；是否正确、合理穿戴和使用个人防护用品、用具等。 三、要突出重点 作为安全生产检查组，参加检查的人员要精干，业务要熟练。如果没有计划、没有耐心，匆忙应付检查，易形成走过场，走形式的检查方式，以至出现漏检和误检的现象。因此，应依据危险因素排查情况及重大危险源列出检查重点，做到有的放矢。如：１、各级领导和上级单位对安全生产工作的重要指示、具体要求的贯彻落实和执行情况；２、安全生产规章制度的执行情况；３、工程技术部门制定的安全措施落实情况；４、工程施工应把企业内施工机械、机动车辆、用电器具或加工机械等设备的安全部件是否完好无损，是否使用报废或审验不合格的车辆和机械设备作为检查重点；５、特种作业的人员的状况及操作规范的情况；６、施工现场临时用电安全技术状况等内容就应列为建筑工程的安全检查重点。 四、要讲究检查方法，并注重培养安全专职人员执业素质 要充分发挥安全检查的作用，就必须有科学合理的检查方法，必须克服形式主义。安全生产检查中的形式主义有多种表现，有的满足于一般化要求，一般化号召，安全检查工作重点不突出；有的习惯喊口号，搞花样，表面看来声势浩大，但不解决实际问题；有的甚至弄虚作假，为赢得上级的满意，说假话，报喜不报忧。实际生产过程中，现场管理人员敢抓敢管，纠正了不少的违章行为。但经统计分析，大部分是一些简单的、一般生产安全事故隐患的的违章行为，重大、特大生产安全事故隐患未能及时得到发现。因此，要提高安全检查的质量，就必须提高安全检查人员的技术素质。这就需要单位依法按规定组织安全生产管理人员培训学习，使他们熟悉掌握国家安全生产法律法规和安全生产规章制度，熟悉掌握机械电气、防火防爆、特种设备、职业危害、交通运输及建筑工程等方面的安全生产技术规范。并强制规定安全生产专职管理人员参加专业知识考试，取得执业资格后进行职称评定。只有安全检查人员专业化，才能提高安全生产检查的质量，才能及时发现生产安全事故隐患，将各类事故消灭在萌芽状态。 五、改进检查方式方法 近年来，一些单位把纠正违章的次数作为考核安全管理人员实绩的一个重要依据，这对加大安全管理力度、确保现场安全生产起到了一定的作用。但有些管理人员对安全检查的指导思想不正确，为了完成指标，在安全检查的过程中，态度生硬，纠正违章的尺度掌握不好，导致被检查的从业人员产生对抗情绪。因此要加强对安全管理人员的职业道德教育，使他们端正安全检查的指导思想，不能片面追求抓违章的次数，要抓住典型，举一反三，以点代面，向从业人员讲解什么不能这样做的理由，使他们懂得违章作业的危害性，从而达到由“以罚了之”转化为全面教育、文明执业的目的。 六、要能发现问题 安全生产检查要从制度、思想认识、措施、劳动纪律、事故隐患的整改情况等多方面进行。一是找出被查方的安全生产规章制度与工作实际不相适应的地方及问题；二是找出被方在劳动纪律、到岗到位、执行制度等方面存在的不足或问题；三是从设备设施上去发现问题，通过被查方现有设备维修、保养现状，找出设备设施方面存在的事故隐患；四应从劳动现场生产工艺上查找问题；五是采取会议的形式了解存在的问题，对被查单位的生产安全、管理措施等方面综合调查，分析该单位在某些方面存在的事故隐患，掌握其原因，危险程度，和可能造成的危害。 七、最后要及时提出意见、落实整改 安全检查的最终目的就是要发现问题，解决问题，总结安全生产经验措施，以保证安全、促进生产。因此，检查后立即组织参检人员、责任单位主要负责人进行安全生产例会，通报查出事故隐患的种类，分析隐患存在的客观、主观原因，探讨制定出整改措施。并可总结安全生产工作，推广好的经验措施。并如实作好详细记录。会后，安全专职人员依据例会内容及安全生产技术规范向存在事故隐患的被查单位或个人书面提出正确的整改意见，主要内容有整改要求、整改单位或责任人，整改限期。限期到后及时对整改结果进行复查和记录。并对查出生产安全事故隐患的责任方按照规定进行经济处罚。专职安全管理人员要根据检查所了解的情况、发现的问题进行分析，以便对总体的安全状况、事故预防能力有一个正确的认识，制定进一步改善安全管理、提高安全防护能力的具体措施。 安全生产工作是一项系统工程，涉及到多个方面，它需要我们全方位、多层次的抓好、抓实此项工作。只要我们结合实际，突出重点，灵活运用安全生产检查措施，就一定能够及时发现事故隐患，及时进行整改，预防和有效减少生产安全事故的发生，有力保障企业财产及从业人员的生命安全。

你好，亲，很高兴为你解答1.具有依法经过资格认定的从业人员;2.具有与药品生产相适应的厂房、设施和卫生环境;3.具有能对所产药品进行质量管理和检验的机构、人员和仪器设备;4.具有保障药品生产和质量的管理制度文件;5.法律、法规规定的其他条件。药品生产许可证办理流程步:受理:申请材料齐全、符合形式审查要求，或者申请人按照要求提交全部补正材料的，予以受理。省、自治区、直辖市(食品)药品监督管理部门受理或者不予受理药品生产企业开办申请的，应当出具加盖本部门受理专用印章并注明日期的《受理通知书》或者《不予受理通知书》。第二步:审查:受理中心受理的材料，将按照规定的程序送交进行资料实质性审查和现场检查验收，审查应在30日内完成。但经资料实质性审查和现场检查对申请人提出整改意见的，其整改时间不计入许可时限。第三步:决定:现场检查验收合格的，经公示无异议后，在5日内做出是否许可的决定。第四步:颁证:自行政许可决定做出之日起10日内，受理中心将行政许可决定送达申请人。