薪酬体系有哪些分类

　　薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系重要组成部分之一。而薪酬体系设计是根据企业每个员工所在的职位进行评估，再通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。然而，科学、合理的薪酬体系设计与企业的发展有着密不可分的关系，它会影响员工的工作积极性及工作效率，更重要的还会影响员工的稳定性。那么，企业在薪酬体系设计上包括什么内容，有哪些步骤呢？这些都是值得我们思考的。下面，一起往下看看吧。一、职位分析想要确保薪酬体系设计的科学性，首先需要对企业员工所在职位进行分析，再结合企业的实际发展情况，才能更好的明确员工所在职能的关系，制定出合理的薪酬体系设计。二、职位评价在薪酬体系设计要坚持“对内公平，对外竞争力”的原则出发。所以，对职位评价是为了保证内在公平，稳定，达到均衡的效果。因为，如果员工与员工之间的薪酬比例太过悬殊，不利于人才的稳定，也容易引起员工的不满；而如果员工与员工之间的薪酬比例不存在差距，则无法激发员工的工作潜力。所以，只有当内部均衡时，才可以保证员工提高工作效率及促进企业的发展。岗位评价三、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，而职位评价奠定了薪酬的公平性。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，所以企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。可以消除不同企业间由于职位名称不同，或者不同职位之间具有可比性。四、进行薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的一个步骤，它明确了是否能够用薪酬来吸引优秀员工，同时也是反映企业薪酬水平竞争力的强弱程度。不过，在进行薪酬定位的同时，也需要结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。薪酬结构五、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系设计中最后一步骤，它包含了该员工薪酬的组成结构，但不限于工资、津贴、福利、奖金等多种形式存在。然而，不同的薪酬结构对人才所起到的作用是不同的。所以，企业可以根据实际情况而定，可以分为以绩效为主的薪酬、技能薪酬、工作导向的薪酬等等，具体没有规定。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面科学的考虑各项因素。同时，还需要记住，薪酬体系设计并不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

　薪酬体系的五大指标如下：　　一、岗位工作的价值　　岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。　　二、员工的能力　　员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。　　三、相关岗位人力市场需求情况　　对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。　　四、当地最低工资标准　　当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。　　五、企业人力资源成本　　企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。(1)狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。(2)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。(3)企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

薪酬制度体系是指企业为管理和员工制定的一套薪酬管理制度，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬差距、薪酬分配、绩效考核、薪酬调整等方面。下面是薪酬制度体系的一些关键要素：薪酬策略：企业应该制定与其战略目标相一致的薪酬策略，以支持企业的长期发展和业务目标。薪酬结构：企业应该根据不同岗位的职责、技能和市场需求等因素，设计合理的薪酬结构，以激励员工为企业创造更多的价值和效益。薪酬差距控制：企业应该控制薪酬差距，避免高薪低能、低薪高能的现象出现，以提高员工工作积极性和激励性。绩效考核：企业应该建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现、目标完成情况、客户满意度等因素进行评估，以激励员工提高工作绩效和效率。薪酬分配：企业应该根据员工的工作表现、贡献和市场薪酬状况等因素，合理分配薪酬，以提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬调整：企业应该定期对薪酬进行调整，以适应市场需求和企业发展情况，同时避免薪酬调整过于频繁和不合理。薪酬管理制度：企业应该建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬管理流程、薪酬管理规范、薪酬管理程序等方面，以确保薪酬管理的公正、合理和透明。

建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬体系设计体现的薪酬管理职能：吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬结构和薪酬体系是与企业薪酬管理相关的两个概念，它们的区别如下：定义不同：薪酬结构是指企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利；而薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬管理制度和流程，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整、薪酬评估等方面。目的不同：薪酬结构的目的是为了激励员工更好地完成工作任务和提高工作积极性，提高员工的生产力和满意度；而薪酬体系的目的是为了建立公正、透明、可持续的薪酬管理机制，保证薪酬制度的公平性和合理性。范围不同：薪酬结构主要关注企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，不涉及具体的薪酬管理制度和流程；而薪酬体系则包括了薪酬管理的全过程，从制定政策、制定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行管理。影响因素不同：薪酬结构主要受到市场行情、企业财务实力和员工需求等因素的影响；而薪酬体系则受到薪酬政策、评估方法、薪酬调整规则等因素的影响。

(1)环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3)岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。(4)岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。(6)市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1)狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2)广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 　　在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 　　（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 　　与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 　　以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 　　再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 　　（三）建立科学、系统的量化指标体系 　　销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 　　进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 　　绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 　　（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 　　1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 　　2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 　　3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 　　（五）薪酬体系的设置要“随行就市” 　　销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 　　（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 　　有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 　　（七）建立多通道生涯发展路径 　　GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

研究薪酬体系的方法可以包括以下几种：1. 文献综述：通过对现有的文献、研究和实践进行综述和分析，了解薪酬体系的理论、模型、方法和应用情况，掌握研究的前沿和发展趋势。2. 调查研究：通过设计和实施调查问卷、访谈等方式，收集和分析薪酬体系的实际应用情况、问题和效果。可以对不同组织、行业、地区等进行比较研究，探讨薪酬体系在不同背景下的差异和特点。3. 案例研究：选择一些典型的组织或行业，深入研究其薪酬体系的设计、实施和效果，通过实地观察、访谈、文件分析等方式，了解薪酬体系在实际操作中的应用情况和问题。4. 实证研究：基于实际数据和统计分析方法，对薪酬体系的设计、实施和效果进行量化研究，探讨薪酬体系与员工绩效、组织绩效等变量之间的关系，验证薪酬体系的效果和价值。5. 比较研究：通过对不同国家、文化、制度等背景下薪酬体系的比较研究，了解薪酬体系在不同背景下的异同，探讨薪酬体系的跨文化应用和适应性。6. 模拟实验：通过构建薪酬体系的模拟实验，模拟不同设计和实施方案对员工行为和组织绩效的影响，探讨薪酬体系的潜在机制和效果。以上仅为薪酬体系研究的一些常见方法，具体的研究方法选择应该根据研究目的、研究问题、研究资源和研究环境等因素来确定，可以综合运用多种方法进行深入研究。

我们公司：管理人员拿月薪；员工就拿日薪+加班费+夜班宵夜补贴（有些厂会有全勤奖或超生产额奖）；车间领班也是日薪+加班费+奖金（有时上夜班有宵夜补贴），但员工和领班的日薪工资有很多级别，级别不一样，待遇也不一样。然后年底有年终奖（一个月工资左右吧）。说话之前先想想说出这句话会给自己带来什么样的影响！

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

【答案】：体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。（1）狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。（2）狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。（3）企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。1、基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。3、员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是一个组织内部用于管理和设置员工薪资的一系列规定和制度。其具体内容可能会因组织的大小、行业、地域和管理理念等因素而有所不同，但通常包含以下几个主要方面：薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的核心，它规定了不同职位或职级在组织内的相对薪资水平。薪酬结构通常由多个级别或层次组成，每个层次对应着不同的职位或职级，其薪资水平根据职位或职级的重要性、复杂性、市场需求等因素进行设置。薪酬要素：薪酬要素是薪酬体系中的具体组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬要素的设置应该考虑员工的工作表现、岗位要求、市场薪资水平等因素，并在薪酬结构的基础上进行合理的设定。绩效考核：绩效考核是薪酬体系中的重要环节，它用于评估员工在工作中的绩效表现，并将绩效与薪酬直接关联起来。绩效考核通常包括设定绩效目标、定期评估员工的工作绩效、提供反馈和考核结果，并根据绩效表现调整员工的薪酬水平。薪酬管理政策：薪酬管理政策包括组织对薪酬体系的管理原则、政策和流程的规定，例如薪资调整政策、薪资福利待遇的管理、薪酬调查和市场薪资数据的分析等。薪酬管理政策有助于确保薪酬体系的合法合规性、公平性和透明度。薪酬沟通和信息披露：薪酬体系应该建立有效的沟通渠道，向员工提供关于薪酬结构、薪酬要素、绩效考核和薪酬管理政策等方面的信息，使员工能够清楚了解组织的薪酬制度，增加员工对薪酬体系的认知和认同。薪酬调整和变动：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。薪酬福利待遇：薪酬体系应该包括员工的福利待遇，例如社会保险、公积金、医疗保险、带薪假期、奖金、股权激励等福利项目。这些福利待遇应该根据组织的政策和法律法规进行设定，并与员工的薪酬水平相匹配。税务和法律合规：薪酬体系应该遵循相关的税务和法律法规，包括国家和地区的税务政策、劳工法、薪酬平等法等。薪酬体系应该确保薪酬的合法合规性，避免出现法律和税务方面的风险。管理流程和系统：薪酬体系应该包含相应的管理流程和系统，用于支持薪酬的制定、调整、发放和管理。这包括薪酬数据的采集和分析、薪酬调整的申请和审批流程、薪酬发放的管理等，以确保薪酬管理的规范性和高效性。以上是薪酬体系可能包含的一些主要内容。在制定薪酬体系时，组织应该综合考虑组织内外部的因素，包括组织的战略目标、市场薪酬水平、员工的绩效表现、法律法规要求等，并与员工进行充分的沟通和参与，确保薪酬体系合理、公平、透明、合法合规，并能够吸引、激励和留住组织的人才。

七级薪酬体系是固定加绩效加个人提成。加超产奖加虚拟股分红加股东分红，一级薪酬完全固定工资，二级薪酬固定加绩效，三级薪酬固定加绩效加个人提成，四级薪酬固定加绩效，加个人提成加团队提成。七级薪酬体系特点薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬即本薪奖金津贴福利四大部分。管理人员岗位工岗位工资与职位的重要性工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值，分为基本工资和绩效工资，基本工资是工资中的基本部分，按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩，员工若因违规违纪而受到经济处罚时扣减基本工资。

建立薪酬体系的流程：一、工资调查：薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。一般来说，工资调查需要考虑以下三个方面：企业工资状况调查、工资水平调查和工资影响因素调查。二、原则性策略：薪酬原则与策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、工资构成和各部分比例等。三、职位分析职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：根据业务分析和人员分析，结合企业的业务目标，确定部门职能和岗位关系；进行岗位职责调查和分析；最后完成岗位职责描述的编制。四、岗位评价岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性。通过比较企业内部各岗位的相对重要性，得出各岗位的排名顺序。岗位评价基于工作描述。企业可以根据自身的具体情况和特点，采取不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩有关的年薪制度，管理人员采用年薪制度，技术人员可以采用岗位技能工资制度，营销人员可以实行提成工资制度，对企业急需的人员实行特殊工资制度等。六、结构设计薪酬构成反映了企业所关注的内容，关注的不同方面会导致不同的薪酬构成。企业在考虑工资构成时，往往综合考虑以下因素：一是企业岗位水平；二是企业岗位等级；三是岗位人员的技能和资格；四是绩效，与薪酬结构的不同部分相对应的职位。薪酬体系的设计必须立足于企业的实际情况，与企业的文化紧密结合，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时修订和调整。为了充分发挥工资的激励和引导作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。

基本薪酬是指员工在工作中所获得的固定薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。基本薪酬是员工薪酬体系中最基础的组成部分，是员工工作的最基本保障。基本薪酬的名词解释是指公司为员工提供的固定薪酬，是员工在工作中的最基本报酬，通常不会随着绩效的变化而发生变化。基本薪酬的数值通常由公司的薪酬管理制度和市场薪酬水平决定，可以根据员工的职位、工作年限、学历等因素进行差别化设置。在一些国家和地区，基本薪酬通常还包括社会保险和福利等方面的补贴。需要注意的是，基本薪酬只是员工薪酬体系中的一个组成部分，还需要结合其他薪酬组成部分一起考虑，才能构建出完整、合理、公正的薪酬体系。同时，基本薪酬应该遵循公平、公正和合理的原则，不能存在性别、年龄、种族等方面的歧视。

1、薪酬的内部公平原则；2、薪酬外部精准性原则；3、薪酬使用效率最大化原则；4、薪酬的激励性原则；5、薪酬的合法性原则；6、薪酬的经济性原则。

为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨：结合案列分析：　　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。　　问题提出：　　请根据该公司的具体情况，为他们制订一套完整的薪资体系。　　案例分析：　　该公司在这方面存在的主要问题有：　　1、在薪酬分配原则不明晰，内部不公平；不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。　　2、不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。　　3、薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。　　4、需要建立统一的薪酬政策。　　一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：　　一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。　　二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。　　三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。　　四、薪资结构设计　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。　　所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。　　五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。　　六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。　　XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。　　第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。　　第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。　　第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。　　第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示。因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。　　第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人）。我们把XX公司的薪点设为30个。　　第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于XX公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。　　西麦优仕教练点评：　　本案例对如何建立一套完整的薪酬体系有比较详细的分析和合理的建议。案例中对薪酬体系的设定分为六个方面：一）配合企业的总体战略制定企业的薪酬策略；二）职务分析与工作评价；三）地区及行业的市场薪酬调查；四）企业薪资结构设计；五）企业薪资分级和数值定薪确定；六）企业薪资制度的控制与管理。以上六个方面对于建立长效的薪酬体系应该说已经完成了可贵的第一阶段。为了能更好地激励企业员工培养对企业的忠诚，和企业共同有长远健康发展的规划，建议案例中的企业可以从以下的二点补充考虑：一）增加间接经济报酬如医疗、人寿保险和带薪休假等；二）配合国家新的劳动法，更多考虑薪酬体系如何更符合法律的相关规定。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去

薪酬体系与企业内部的人员、考勤模块都密不可分，东宝人才研究院认为，一个完善的薪酬体系，必须具备以下内容：一、健全的薪酬制度，这是薪酬模块的基础；二、清晰的职位序列，这是在实际执行中非常重要的部分；三、明确的薪酬规则，不同岗位不同职级应该有特定的薪酬构成，规则必须明确，不然不好落地；四、完善的福利政策，薪酬与福利是密不可分的，包括年终奖、股票分红及其他专项福利。

完善薪酬体系的方法： 1、建立稳定的员工队伍，激发员工的工作激情； 2、保证领先型薪酬策略，保证发展战略有效落实； 3、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用； 4、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一； 5、依法规范操作薪酬管理，做好本职工作。

就是工资只有5块钱

薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念。薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式，包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分。薪酬结构可以根据公司的组织结构、岗位职责、市场行情、绩效表现等因素进行设计和调整，以确保薪酬的内部公平和合理性。而薪酬体系则是指公司或组织对员工薪酬管理的整体架构和体系，包括薪酬管理的策略、政策、流程、程序、规定等。薪酬体系旨在确保公司能够通过合理的薪酬管理方式吸引、激励和留住优秀的员工，同时保障公司薪酬管理的合法合规性和与公司战略目标的一致性。因此，薪酬结构是薪酬体系的一个组成部分，薪酬体系则是对公司薪酬管理的整体规划和管理方式。薪酬结构主要关注薪酬的内部组织和分配方式，而薪酬体系则关注整体的薪酬管理策略和实施。

设计员工薪酬体系需要遵循以下步骤：1. 明确薪酬策略和目标：制定薪酬策略和目标，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级：选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案：根据薪酬策略和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施薪酬方案：制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。6. 监督和调整薪酬方案：定期监督和评估薪酬方案的有效性和可持续性，根据公司的业务发展和员工的表现进行调整，确保薪酬体系的有效性和稳定性。在设计员工薪酬体系时，需要注意薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

内网是相对于外网来说的。局域网是从覆盖范围来说的。公司或者组织机构使用私有IP组建的网为内网，这个网只有公司或者组织机构能使用。不同于外网为公众所使用。覆盖范围在比较小的范围（一般为一栋楼、或者相近的几栋楼、一层楼或者几个办公室）组建的网称为局域网。一般情况下内网和局域网只是分类方法不一样。内网、局域网要实现跨网段访问就需要网关。安全性是差不多的。

在实践中，无论是诉前还是诉中的财产保全，法官都要求当事人提供担保。因此，申请人要求财产保全需提供被保全财产的申请书、证据、相关保险公司提供的担保函或其他等值的实物担保。对于财产情况不明的，申请人还需要提供调查申请书，采用实物进行担保的，提供的实物可以是动产或者不动产、担保人相应的购买发票、产权证等证明材料。财产保全分为两种,一种是诉前财产保全,一种是诉讼财产保全。离婚诉讼中，往往会有一方当事人需要通过申请财产保全来保障自己的利益，但是实际情况中，诉讼保全申请却很难得到法院的批准。主要原因在于：法院要求当事人提供的担保条件过高，当事人无力承受。诉前的财产保全是必须要提供担保的。而诉讼财产保全，法院可以要求提供担保，也就是说担保不是必须的，是否提供担保完全由法院说了算。但是在实际操作中，法院不管是诉前还是诉讼中都会要求当事人提供担保。担保可以以当事人提供保证金的形式，也可以当事人提供一定数量的物，当然也可以提供保证人。法律依据：《最高人民法院关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》第一条当事人、利害关系人申请财产保全，应当向人民法院提交申请书，并提供相关证据材料。申请书应当载明下列事项：(一)申请保全人与被保全人的身份、送达地址、联系方式(二)请求事项和所根据的事实与理由;(三)请求保全数额或者争议标的;(四)明确的被保全财产信息或者具体的被保全财产线索;(五)为财产保全提供担保的财产信息或资信证明，或者不需要提供担保的理由;(六)其他需要载明的事项。

情况说明这样写，格式如下：1、“标题”居中，一般用方正小标宋二号字体。某某事件的情况说明。2、“称呼”顶行不空格，标题与称呼之间空一行。指你这个情况对谁说明。3、“正文”首行缩两字符，把事情情况说清楚。4、总结正文内容，也是首行缩两字符。5、必有项，也是首行空两字符，例如“特此说明”等字样。6、落款项，须盖章的则前空三行，不盖章的则前空两行，第一排注明单位或个人姓名，靠右空两字符对齐。第二排注明时间，靠右空四字符对齐。此项不能单独放在一页上面，要有正文文字在同一页面上。

语文是一门非常重要的学科，那么在初三这一学期中，语文教师都有怎样的 工作总结 要写的呢！下面是我为大家整理的初三语文教师工作总结2022，仅供参考，欢迎大家的参阅。 u2003u2003 初三语文教师工作总结2022 u2003u2003光阴似箭，日月如梭。转眼，一个学期的教育教学工作已经结束了，本学期我担任九（5）、九（6）两班语文教学。由于教学经验尚浅，因此，我对教学工作不敢怠慢，认真学习，深入研究教法，虚心向前辈学习。经过一个学期的努力，获取了很多宝贵的教学经验，也取得了较好的成绩。现将具体工作总结如下： u2003u2003一、细研教材、潜心备课 u2003u2003教学中，备课是一个必不可少，十分重要的环节，备课不充分或者备得不好，会严重影响课堂气氛和积极性。曾有一位前辈对我说：“备课备不好，倒不如不上课，否则就是白费心机。”我明白到备课的重要性，因此，每天我都花费大量的时间在备课之上，认认真真钻研教材和教法，多方参阅各种资料，力求深入理解教材，准确把握重难点。在制定教学目的时，非常注意学生的实际情况。教案编写认真，并不断归纳总结经验教训。同时注重课堂教学效果，针对学生特点，以愉快式教学为主，不搞满堂灌，坚持学生为主体，教师为主导、教学为主线，注重讲练结合。在教学中注意抓住重点，突破难点。由于准备充分，教学效果明显，学生易于接受。 u2003u2003二、激发学习兴趣，提高语文素养 u2003u2003语文是一门充满思想、充满人文精神、充满智慧的学科。在新课改的大背景中，学生的自主学习，培养学生的创新能力，已成为教师，讨论、交流、探究等学习方式已成为课堂的主流。我在语文课堂教学中，力求做到让学生变得鲜活，让学生学得兴致盎然，使学生在语文学习中享受学习的乐趣，从而发展学生的语文素养。 u2003u20031、注意新课导入新颖。 u2003u2003“兴趣是最好的老师”。在教学中，我十分注重培养和激发学生的学习兴趣。 u2003u20032、培养积极探究习惯，发展求异思维能力。 u2003u2003在语文教学中，阅读者对语言意义、语言情感、语言技巧的感悟，在很大程度上与学生的生活经历、知识积累、认识能力、理解水平有关。为此，我在语文教学中，构建语义的理解、体会，要引导学生仁者见仁，智者见智，大胆，各抒己见。在思考辩论中，教师穿针引线，巧妙点拨，以促进学生在激烈的争辩中，在思维的碰撞中，得到语言的升华和灵性的开发。教师应因势利导，让学生对问题充分思考后，学生根据已有的经验，知识的积累等发表不同的见解，对有分歧的问题进行辩论。通过辩论，让学生进一步认识了自然，懂得了知识无穷的，再博学的人也会有所不知，体会学习是无止境的道理。这样的课，课堂气氛很活跃，其间，开放的课堂教学给了学生更多的自主学习空间，我也毫不吝惜地让学生去思考，争辩，真正让学生在学习中体验到了自我价值。这一环节的设计，充分让学生表述自己对课文的理解和感悟，使学生理解和表达，输入和输出相辅相成，真正为学生的学习提供了广阔的舞台。 u2003u2003三、重视朗读、培养语感 u2003u20031、利用早读课时间让学生大声朗读，以提高他们的语感。 u2003u2003农村的学生听，说的能力相对较弱，有的学生回答问题语言不连贯，吞吞吐吐，比如王晶晶、吕梦楠、王储等，他们语言表达能力较差，这样也制约了他们的阅读及写作能力，所以我对两班中这样的学生规定每天早上必须大声朗读20分钟，而且要能学普通话。经过这学期，他们虽然还不是很好，但也了明显的进步。 u2003u20032、选择美文，让学生感悟理解。 u2003u2003九年级上册语文课本中的每一篇课文都是文质兼美的佳作，其语境描述的美妙，语言运用的精妙，思想表达的深邃，见解阐述的独到，都是引导学生感悟的重要内容。而由于课堂教学时间的有限，课文中的精彩之处没有可能引导学生一一感悟。为了使这些精彩美文给学生留下整体印象，我在阅读中抓重点，引导学生对语言文字反复诵读，以悟出语言丰富的形象内涵，意义内涵，情感内涵。同时，让学生在感悟的基础上，引导学生居高临下地对课文进行品评，在品评中深化理解，升华认识，填补空白。如在《傅雷家书》的阅读教学中，我是这样引导学生这样品评：“学习了这篇课文，你认为文中什么地方给你留下了深刻的印象？请你选择其中的一点说一说。”此时的学生充分表述他们的真实感受。 u2003u2003四、加强课外阅读、写作和习字训练 u2003u2003为了提高学生的阅读和写作能力，这学期我继续加大训练力度。为此，我规定学生每周都要阅读两篇课外文章并写两篇作文。课外文章的阅读要适合初中生，写作训练是每周三一次，周日一次。 u2003u2003五、作业设置合理、批改及时 u2003u2003在作业设置上，我这学期主要安排了作文两套（分大小作文），同步训练、还有“一周两记”、习字等。因为两班是学校实验班，所以还订了《中华题王》、及《安庆考卷》和《安徽考题》一套用作 单元测试 ，另一套用作巩固训练。 u2003u2003在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。 u2003u2003六、参与教研、取长补短 u2003u2003坚持参加校内外教学研讨活动，不断汲取他人的宝贵经验，提高自己的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一起讨论教学问题。本学期，按照教研组的安排，听了本校十位同事的公开课，并通过参与研讨和集体备课等活动，使自己从别人身上学到了很多有益的经验。 u2003u2003经过一个学期的努力，本人所授两个班的语文成绩也取得了一定的成绩。在和周边学校联考中人均分获得了第一，在学期末抽考中人均分达到118。6，及格率为100%。但我明白到这并不是最重要的，重要的是在本学期后如何自我提高，如何在明年的中考使每位学生的语文成绩再上一个台阶。因此，无论怎样辛苦，我都会继续努力，多问，多想，多向前辈学习，争取明年中考取得大丰收。 u2003u2003 初三语文教师工作总结2022 u2003u2003今年是我第一次带初中毕业班级的语文教学，压力不小，但是信心十足。经过一学期的努力，基本完成了开学初制定的的一些教学任务，学生基本能进入中考的角色，已经能有目的的学习，并且不断的培养自己积极健康的人生态度，不断增强自己的社会责任感，在上学期几次的月考中中，语文成绩优异。总结如下： u2003u2003一、根据计划，我认真抓了课堂内的效率。 u2003u2003课堂效率尤为重要，本学期努力抓了课堂内的效率，增强课堂内的容量，提高课堂内的训练效率;根据学生的生物钟合理地安排教学内容，运用灵活多样教学方式引导学生进行有效的学习;面向全体学生，依托中间兼顾两头，布置不同要求的作业，即使是布置同量的作业，也是分不同的要求，好的要完成得“好、准、快”，中间的要完成得“好、准”，中下的只要完成好就行。 u2003u2003二、在基础知识方面，提倡自学。 u2003u2003毕业班级的学生，自学的能力必须练出来，要依据教师教的方法，以个人完成任务为主，团结协作为辅，在平时的生活中主动积累并逐渐形成习惯。促使他们积极归类知识，在多看多说中掌握。针对新题型，在老师的带领下，作一些典型训练。 u2003u2003三、在古诗词的积累方面，狠抓背诵。 u2003u2003除教师在课堂上指导他们理解课文的基础上背诵外，重要的是督促检查他们灵活运用方法去巧记，注重实效，抓重点，突破难点，对诗词作适当的归类，对一些名句则多角度地训练和思考，在实际的语言中灵活运用。 u2003u2003四、在阅读训练方面。 u2003u2003五、在写作方面。 u2003u2003书写仍然影响其得高分的一个直接原因，书写差的学生总与高分无缘。虽然我也狠抓了这部分学生的书写，但都坚持不了多久，在老师督促检查下也改观不了多少，小学时形成的书写的不良习惯，一直在难以纠正，即使原来书写好的学生，在作业成山的面前，想写好也难。因此，书写依然是严峻的问题。其次是仍然需要练笔，每周要按老师的要求完成一至二篇练笔，在多写多练中增长能力。再次，注重总结和归纳，在老师的归纳总结性的习作评讲中得到提高。最后要充分激发他们的写作兴趣，及时发现他们的长处，顺势引导，在相互模仿中得到提高。 u2003u2003在今后的语文教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓进取，20xx年语文中考成绩争取大面积的“丰收”。 u2003u2003 初三语文教师工作总结2022 u2003u2003第三单元的课文有四篇，包括冰心的《谈生命》、王鼎钧的《那树》、张扛扛的《地下森林断想》、勃兰兑斯的《人生》，分别以“生命”和“人生”为话题，意蕴深刻，启迪悠远。 u2003u2003按理说，具备一定阅历的成人才能完全理解的文章，让初三的孩子品读，可能存在一定的困难，但是，我以为，只要方法得当，通过教师做深入浅出、形象生动的引导，学生不仅可以整体把握，还可以微观领悟的。 u2003u2003教学《谈生命》，教师可以站在人类繁衍生息、喜怒哀乐、生老病死的生命历程角度，帮助学生理解象征手法的运用及其意义，理解间隔反复在篇章结构中所起的作用。此外，可以让学生挑选自己喜欢的语句，从字词句修辞等不同的角度进行欣赏，说出喜欢的理由。最后品味作者流淌于文中的那份热爱生命的思想感情和淡定处世的平常心态。 u2003u2003教学《那树》，可以让学生用一百字的篇幅将那树的写实故事简要地概括出来，而后简析课文写虚内容在文中的重要作用。通过一段一段的朗读，探寻字里行间所流露出来的、对那树的同情和对砍树者的愤恨、谴责，以及生动再现那树死前的悲壮情景，让学生复习联想曾经学过的环保课文《斑羚飞渡》、《喂，出来》、《消逝的罗布泊》等等，从而树立强烈的环保理念，认识到人类在建设发展自己的家园的同时，应该学会与大自然和谐相处。 u2003u2003教学《地下森林断想》，重在朗读训练。通过朗读，让学生读出作者的激情，体会文章的磅礴，感悟被压抑生命的坚强，积累感人生动的词句，理解地下森林给作者的震撼和启示。 u2003u2003教学《人生》，重在分析课文内容结构，让学生整体感知职业在人生历程所起到的重要意义，理解不同的人生追求与各自职业选择的密切联系，体会“职业成就人生价值”的内涵。教师个人的人生经验对学生学习此文起到巨大的引领作用。 u2003u2003由于初三时间紧迫，很多老师舍去不教后两课，我认为是一份巨大的资源损失。一教时我教完了两篇课文，只求学生整体把握课文要旨并积累丰富的词语，其余略谈。

镍 niè 〈名〉 近似银白色、硬而有延展性并具有铁磁性的金属元素,它能够高度磨光和抗腐蚀。主要用于合金(如镍钢和镍银)及用作催化剂(如拉内镍,尤指用作氢化的催化剂) [nickel]——元素符号Ni 常用词组-------------------------------------------------------------------------------- ◎ 镍币 nièbì [nickel coin] 镍质的货币 ◎ 镍钢 niègāng [nickel steel] 含镍的钢[编辑本段]元素名称：镍 元素原子量：58.69 元素类型：金属 原子体积:(立方厘米/摩尔) 6.59 元素在太阳中的含量:(ppm) 80 元素在海水中的含量:(ppm) 太平洋表面 0.0001 地壳中含量：（ppm） 80 原子序数：28 元素符号：Ni 元素中文名称：镍 元素英文名称：Nickel 相对原子质量：58.69 核内质子数：28 核外电子数：28 核电核数：28 质子质量：4.6844E-26 质子相对质量：28.196 所属周期：4 所属族数：VIII 摩尔质量：59 氢化物：NiH3 氧化物：NiO 最高价氧化物化学式：Ni2O3 氧化态： Main Ni+2 Other Ni-1, Ni0, Ni+1, Ni+3, Ni+4, Ni+6 密度：8.902 熔点：1453.0 沸点：2732.0 声音在其中的传播速率：（m/S） 4900 电离能 (kJ/ mol) M - M+ 736.7 M+ - M2+ 1735.0 M2+ - M3+ 3393 M3+ - M4+ 5300 M4+ - M5+ 7280 M5+ - M6+ 10400 M6+ - M7+ 12800 M7+ - M8+ 15600 M8+ - M9+ 18600 M9+ - M10+ 21660 外围电子排布：3d8 4s2 核外电子排布：2,8,16,2 晶体结构：晶胞为面心立方晶胞，每个晶胞含有4个金属原子。 晶胞参数： aa = 352.4 pm b = 352.4 pm c = 352.4 pm α = 90° β = 90° γ = 90° 莫氏硬度：4 颜色和状态：银白色金属 原子半径：1.62 常见化合价：+2,+3 发现人：克朗斯塔特 发现时间和地点：1751 瑞典 元素来源：镍黄铁矿[(Ni,Fe)9S8] 元素用途：具有铁磁性的金属元素,它能够高度磨光和抗腐蚀。主要用于合金(如镍钢和镍银)及用作催化剂(如拉内镍,尤指用作氢化的催化剂) ，可用来制造货币等，镀在其他金属上可以防止生锈。 发现人：克郎斯塔特 发现年代：1751年 镍的化合物 1、镍（Ⅱ）的化合物 （1）氧化镍：NiC2O4==NiO+CO+CO2 （2）氢氧化镍：Ni2+2OH-==Ni(OH)2 （3）硫酸镍 2Ni+2H2SO4+2HNO3==2NiSO4+NO2+NO+3H2O NiO+H2SO4==NiSO4+H2O NiCO3+H2SO4==NiSO4+CO2+H2O （4）卤化镍：NiF2 NiCl2 NiBr2 NiI2 2、镍（ Ⅲ ）的化合物 （1）氧化高镍 4NiO+O2==2Ni2O3 2Ni(OH)2+Br2+2OH-==Ni2O3+2Br-+3H2O 2Ni2O3+4H2SO4==4NiSO4+O2+4H2O Ni2O3+6HCl==2NiCl2+Cl2+3H2O （2）氢氧化高镍 4NiCO3+O2==2Ni2O3+4CO2 2Ni2++6OH-+Br2==2Ni(OH)3+2Br- 2Ni(OH)2+NaClO+H2O==2Ni(OH)3+NaCl 2Ni(OH)3+6HCl==2NiCl2+Cl2+6H2O 镍的配合物 （1）氨配位化合物：[Ni(NH3)6]2+ （2）氰配位化合物：[Ni(CN)4]2- （3）螯合物：[Ni(en)3]2+ （4）羰基配位化合物 （a） Ni(Co)4 （b）(C2H5)2Ni 发现过程： 1751年，瑞典的克郎斯塔特，用红砷镍矿表面风化后的晶粒与木炭共热，而制得镍。 元素描述： 有铁磁性和延展性，能导电和导热。常温下，镍在潮湿空气中表面形成致密的氧化膜，不但能阻止继续被氧化，而且能耐碱、盐溶液的腐蚀。块状镍不会燃烧，细镍丝可燃，特制的细小多孔镍粒在空气中会自燃。加热时，镍与氧、硫、氯、溴发生剧烈反应。细粉末状的金属镍在加热时可吸收相当量的氢气。镍能缓慢地溶于稀盐酸、稀硫酸、稀硝酸，但在发烟硝酸中表面钝化。镍的氧化态为－1、＋1、＋2、＋3、＋4 ，简单化合物中以＋2价最稳定，＋3价镍盐为氧化剂。镍的氧化物有NiO和Ni2O3。氢氧化镍〔Ni(OH)2〕为强碱，微溶于水，易溶于酸。硫酸镍（NiSO4）能与碱金属硫酸盐形成矾 Ni(SO4)2u20226H2O(MI为碱金属离子)。＋2价镍离子能形成配位化合物。在加压下，镍与一氧化碳能形成四羰基镍〔Ni（CO）4〕，加热后它又会分解成金属镍和一氧化碳。 银白色金属，密度8.9克/厘米3。熔点1455℃，沸点2730℃。化合价2和3。电离能为7.635电子伏特。质坚硬，具有磁性和良好的可塑性。有好的耐腐蚀性，在空气中不被氧化，又耐强碱。在稀酸中可缓慢溶解，释放出氢气而产生绿色的正二价镍离子Ni2+；对氧化剂溶液包括硝酸在内，均不发生反应。镍是一个中等强度的还原剂。 元素来源： 矿石经煅烧成氧化物后，用水煤气或碳还原而制得。 元素用途： 镍铬合金主要用来制造不锈钢和其他抗腐蚀合金，如镍钢、镍铬钢及各种有色金属合金，含镍成分较高的铜镍合金，就不易腐蚀。也作加氢催化剂和用于陶瓷制品、特种化学器皿、电子线路、玻璃着绿色以及镍化合物制备等等。 元素辅助资料： 镍在地壳中含量不小，大于常见金属铅、锡等，但明显比铁少得多，而且镍和铁的熔点不相上下，因此注定它比铁发现得晚。 17世纪末，欧洲人开始注意镍砒（砷）矿。当时德国用它来制造青色玻璃，采矿工人称它为kupfernickel。“kupfer”在德文中是“铜”；“nickel”是骂人的话，大意是“骗人的小鬼”。因此这一词可以义译为“假铜”。当时人们认为它是铜和砷的混合物。 瑞典化学家克隆斯特研究了这个矿物，他得到了少量与铜不同的金属。他在1751年发表研究报告，认为这是一种新金属，就称它为nickel，这也就是镍的拉丁名称niccolum和符号Ni的来源。镍在欧洲被发现后，德国人首先把它掺入铜中，制成所谓日耳曼银，或称德国银，也就是我国的白铜。 最稳定的同位素 同位素 丰度 半衰期 衰变模式 衰变能量 衰变产物 MeV 56Ni 人造 6.077天 电子捕获 2.136 56Co 58Ni 68.077 % 稳定 59Ni 人造 76,000年 电子捕获 1.072 59Co 60Ni 26.233 % 稳定 61Ni 1.14 % 稳定 62Ni 3.634 % 稳定 63Ni 人造 100.1年 β衰变 2.137 63Cu 64Ni 0.926 % 稳定 镍基本知识介绍 在自然界，最主要的镍矿是红镍矿(砷化镍)与辉砷镍矿(硫砷化镍)。古巴是世界上最著名的蕴藏镍矿的国家，在多米尼加也有大量的镍矿。 金属镍主要用于电镀工业，镀镍的物品美观、干净、又不易锈蚀。极细的镍粉，在化学工业上常用作催化剂。 document.write("");xno = xno+1; 镍大量用于制造合金。在钢中加入镍，可以提高机械强度。如钢中含镍量从2．94％增加到了7.04％时，抗拉强度便由52．2公斤／毫米2增加到72．8公斤／毫米3。镍钢用来制造机器承受较大压力、承受冲击和往复负荷部分的零件，如涡轮叶片、曲轴、连杆等。含镍36％、含碳0.3-0．5％的镍钢，它的膨胀系数非常小，几乎不热胀冷缩，用来制造多种精密机械，精确量规等。含镍46％、含碳0．15％的高镍钢，叫“类铂”，因为它的膨胀系数与铂、玻璃相似，这种高镍钢可熔焊到玻璃中。在灯泡生产上很重要，可作铂丝的代用品。一些精密的透镜框，也用这种类铂钢做，透镜不会因热胀冷缩而从框中掉下来。由67．5％镍、16％铁、15％铬、1．5％锰组成的合金，具有很大的电阻，用来制造各种变阻器与电热器。 钛镍合金具有“记忆”的本领，而且记忆力很强，经过相当长的时间，重复上千万次都准确无误。它的“记忆”本领就是记住它原来的形状，所以人们称它为“形状记忆合金”。原来这种合金有一个特性转变温度，在转变温度之上，它具有一种组织结构，而在转变温度之下，它又有另一种组织结构。结构不同，性能也就不同。例如：一种钛镍记忆合金，当它在转变温度之上时，很坚硬，强度大，而在这个温度以下，它却很软，容易冷加工。这样，当我们需要它记忆什么形状时，就把它做成那种形状，这就是它的“永久记忆“形状，在转变温度以下，由于它很软，我们便可以在相当大的程度内使其任意变形。而当需要它恢复到原来形状时，只要把它加热到转变温度以上就行了。 镍具有磁性，能被磁铁吸引。而用铝、钴与镍制成的合金，磁性更强了。这种合金受到电磁铁吸引时，不仅自己会被吸过去，而且在它下面吊了比它重六十倍的东西，也不会掉下来。这样，可以用它来制造电磁起重机。 镍的盐类大都是绿色的。氢氧化镍是棕黑色的，氧化镍则是灰黑色的。氧化镍常用来制造铁镍碱性蓄电池。 二价镍离子常用丁二酮肟来鉴定,在氨性溶液中，镍离子(Ni2+)与丁二酮肟(Dimethylglyoxime)生成鲜红色沉淀(Ni(dmgH)2)。 服装服饰中的镍 欧盟于1994年通过了94/27/EC 指令(Nickel Release Directive)，该指示是用以管制镍(Ni)(Ni)在与皮肤有直接及长期接触的产品上的使用量。镍一般出现在合金中,有服装产品中用作金属配饰，如钮扣、拉链、铆钉、金属耳环、项链、戒指等。有些人对镍会产生过敏性反应，如果长期接触含镍的饰品，就会对皮肤产生严重的刺激。 “镍的释放一直受到EC的限制。对长期接触皮肤的镀金或非镀金产品，其每周排放的数量不超过0.5ug/CM 2。而穿环用的金属底部组件如耳环杆，其每周排放量不能超过0.2ug/cm2。 矿物质:镍,什么是镍,镍的作用 镍的简介 银白色金属，密度8.9克/厘米3。熔点1455℃，沸点2730℃。化合价2和3。质坚硬，具有磁性和良好的可塑性。有好的耐腐蚀性，在空气中不被氧化，又耐强碱。在稀酸中可缓慢溶解，释放出氢气而产生绿色的正二价镍离子Ni2+；对氧化剂溶液包括硝酸在内，均不发生反应。镍是一个中等强度的还原剂。镍不溶于水，二价镍可能是主要生物类型，在生物体内能与很多物质络合、螯合或结合。 镍的发现 镍在地壳中含量不小，大于常见金属铅、锡等，但明显比铁少得多，而且镍和铁的熔点不相上下，因此注定它比铁发现得晚。1751年，瑞典的克郎斯塔特，用红砷镍矿表面风化后的晶粒与木炭共热，而制得镍。1952年有报告提出动物体内有镍，后来又有人提出镍是哺乳动物的必需微量元素，1973年有人第一次提出镍是必需微量元素。1975年以后开展了镍的营养与代谢研究。 食物来源 含镍丰富的食物有：巧克力、果仁、干豆和谷类。 代谢吸收 膳食中的镍经肠道铁运转系统通过肠黏膜，吸收与运转过程尚不清楚，镍的吸收率约3％～10％，奶、咖啡、茶、橘子汁、维生素C等使吸收率下降。在铁缺乏或怀孕和哺乳时吸收率可增加。吸收人血的镍通过血清中主要配体白蛋白运送到全身。镍也与血清中的L-组氨酸和α-巨球蛋白相结合。吸收入血的镍60％由尿排出，汗液中镍的含量较高，胆汁也可排出不少的镍。在某些环境中存在羰基镍，它是无色透明液体，沸点43℃，可以蒸气形式由呼吸系统迅速吸入，皮肤也可少量吸收，羰基镍进入体内后约1/3在6小时由呼气排出，其余通过肺泡吸收入血，最后由尿排出。羰基镍吸入后24h体内仅留17％，6天内全部排出。 生理功能 在较高等动物与人的体内，镍的生化功能尚未了解。但体外实验，动物实验和临床观察提供了有价值的结果。 1.体外实验显示了镍硫胺素焦磷酸（辅羧酶）、磷酸吡哆醛、卟啉、蛋白质和肽的亲和力，并证明镍也与RNA和DNA结合。 2.镍缺乏时肝内6种脱氢敏减少，包括葡萄糖-6-磷酸脱氢酶、乳酸脱氢酶、异柠檬酸脱氢酶、苹果酸脱氢酶和谷氨酸脱氢酶。这些酶参与生成NADH、无氧糖酵解、三羧循环和由氨基酸释放氮。而且镍缺乏时显示肝细胞和线粒体结构有变化，特别是内网质不规整，线粒体氧化功能降低。 3.贫血病人血镍含量减少，而且铁吸收减少，镍有刺激造血功能的作用，人和动物补充镍后红细胞、血红素及白细胞增加。 生理需要 由于膳食中每日摄入镍70～260μg/d，人的需要量是根据动物实验结果推算的，可能需要量为25～35μg/d。 过量表现 每天摄入可溶性镍250mg会引起中毒。有些人比较敏感，摄入600μg即可引起中毒。依据动物实验，慢性超量摄取或超量暴露，可导致心肌、脑、肺、肝和肾退行性变。 镍缺乏症 动物实验显示缺乏镍可出现生长缓慢，生殖力减弱。[编辑本段]镍的制法： ①电解法。将富集的硫化物矿焙烧成氧化物，用炭还原成粗镍，再经电解得纯金属镍。 ②羰基化法。将镍的硫化物矿与一氧化碳作用生成四羰基镍，加热后分解，又得纯度很高的金属镍。 ③氢气还原法。用氢气还原氧化镍，可得金属镍。[编辑本段]中国镍行业发展情况 中国镍供给有两个部分组成，一部分是新产镍精矿供应，这部分占镍总供给量的72.9%，另一部分来自再生镍占27.1%，随着经济建设和钢铁工业的发展，镍的需求量不断增加。 2006年1-12月，全国镍累计产量为111280.01吨，与2005年同期相比增长了22.07%；2007年1-12月，全国镍累计产量为115772.10吨，与2006年同期相比增长了8.51%；2008年1-10月，全国镍累计产量为112209.99吨，与2007年同期相比增长了8.99%。 中国镍行业在不断发展的同时，也存在一些问题，如镍矿中多为低品味，露采比例很小，可采储量仅占总储量的10%，开采和冶炼的技术相对较为落后；选矿一般采用弱酸或弱碱介质浮选工艺，选矿能力为430万吨/年；中国镍冶炼除几家大型企业以外普遍采用火法的选锍熔炼技术，精炼镍主要采用硫化镍阳极隔膜电解和硫酸选择性浸出——电积工艺，与世界先进技术还有一定差距，因此中国开采和冶炼的成本居高不下。 2010年预计中国镍消费量将达到40万吨/年以后，中国将成为世界最大的镍消费国。现在中国镍金属基础储量只有230万吨左右，近年来中国镍矿勘探没有重大进展，如果就按照这样消费下去的话，10年后中国的镍矿资源将逐渐消耗殆尽。[编辑本段]镍(Ni)释放测试原理和测试方法 将测试镍(Ni)释放的对象放入人造汗水测试液中一星期。使用原子吸收光谱、电感耦合等离子光谱或者其他的合适的分析方法测试溶液中溶解的镍(Ni)的浓度。 一般使用以下方法: ＊总镍(Ni)含量测试(EN1810:2005)； ＊与皮肤有直接及长期接触的产品的镍(Ni)释放量测试(EN1811:1999，适用于没有电镀涂层之产品)； ＊有涂层物件在催化及磨损后镍(Ni)释出量的测试(EN12472:2005，适用于有涂层之产品)

1、思想：各科其实挺简单的，这关键是我们对它是否感兴趣，要知道兴趣是学习的动力。2、行为习惯：自我感觉良好，在学校并没有违反纪律，在家帮家长忙。3、为人处事：还行，就是有点粗心和莽撞，不懂得考虑其他人的感想，但是很乐于助人。4、学习成绩：在班级虽然总是前三名，但是考试时还是会很粗心，把不该错的题目给做错。（以上在需要时，可以进行改编）

高超声速飞机是指最大飞行速度大于5倍声速的飞机。声音在空气中的传播速度，也就是音速约为每秒钟340米。这个数一般用马赫来表示，一倍音速就是速度与音速相等，就是1马赫。速度小于1马赫叫亚音速，速度在1至5马赫间叫超音速。速度在5马赫以上叫高超音速或者叫高超声速。当物体的速度超过音速时，就会形成强烈的冲击波，产生音爆现象，物体就把声音抛在自己后面了。生活中能接触的音爆就是用鞭子，鞭子的尾部会产生一声脆响，这就是音爆了。鞭子尾部瞬间超音速了。高超声速飞机，因速度非常快，一般导弹难以拦截，具有突防成功率高的特点。高超声速飞机介绍：高超声速飞机飞行在40000m以上的髙空，速度变化大，会带来机体结构及空间防护等新问题。高超声速飞机飞行高度也很高，一般在20—40千米。常见的通用无人机飞行高度约为0.2千米—2千米，小型飞机在3千米以下，民航飞机飞行高度一般在10千米以下。高超声速飞机的实现，会使航空运输的速度增加10倍以上，地球上任意两点都可在2小时之内到达。在高超声速飞机的基础上适当加强动力，就可变成冲出地球大气层的航天器，成为可多次使用的空天飞机，使航天飞行的成本大大降低，从而实现普通人能航天旅行的梦想。

一九一九年五四运动一九二一年中共一大一九二七年南昌起义

社会心理学论文论个性差异原理在职业选择中的应用　　 我们知道，同树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人。每个人都有自己独特的风格，这种差异主要是就是个性的差异，个性一词来源于拉丁语Persona，是指演员戴的假面具，心理学沿用了其含义，把个性定义为一个人稳定的心理特点的综合。个性包括了相互联系的两个方面，一是个性倾向性，表现为个体的兴趣、态度、需要、动机、理想、信念、价值观、世界观等。二是个性心理特征，体现个体之间的气质、性格、能力等方面的差异。个性心理特征差异主要有三个方面：气质差异、性格差异、能力差异。掌握个性差异原理，对科学选择职业着密切联系和重要的意义。 一、气质差异与应用 　　气质是指人的心理活动的速度、强度、稳定性、灵活性等动力方面的心理特征。特别表现在情绪产生的快慢，情绪体验的强弱，情绪状态的稳定性和持久性，情绪变化的幅度及言语动作的速度等方面。 　　1、气质的类型 　　人的气质分为四类：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。心理学上叫气质类型，而每种有各自的特点： 　　多血质。情绪兴奋性高，外部表现明显，反应速度快而灵活。表现为情感变化迅速，对人对事易发生情绪反应。但情绪不稳定，心境变换较快，随意反应性强，具有较大的可塑性。具有这种气质类型的人，感受性高而耐受性低，他们举止敏捷，姿态活泼，有生动的面部表情。言语表达能力和感染能力强，思维敏捷，善于交际，情感外露，但体验不深刻。待人热情亲切，但又显得粗心浮躁。办事多凭兴趣，富于幻想，缺乏忍耐力和毅力，不愿做耐心细致的工作。 　　胆汁质。其特征表现为情绪兴奋性高，抑制能力差，反应速度快但不灵活，情绪体验强烈而持久，表现为情绪产生迅速、且带有爆发式特点。属于胆汁质类型的人感受性低而耐受性高，外倾明显。日常生活中为积极热情，易于激动，情感深刻而稳定，性情直率，精力旺盛，坚韧不拔，持久不渝，言语明确，富于表情，处理问题迅速而坚决。但自制力差，性情急躁，办事粗心，有时会刚愎自用，傲慢不恭。 　　粘液质。表现为情绪兴奋性和不随意反应性较低，内倾明显，外部表现少，反应速度慢但稳定性强。这种气质类型的人情感不易变化和暴露，不易激动。但当情绪一旦被引起，就变得稳固而深刻。他们行动稳定迟缓，说话慢且言语不多。遇事谨慎，三思而行。善于克制忍让，生活有规律，埋头苦干，有耐久力。不够灵活，注意力不易转移。容易固执拘谨。 　　抑郁质。表现为情绪兴奋性低但体验深刻，不随意反应性强，反应速度慢而不灵活。具有刻板性、内倾性等特点。属于抑郁质类型的人多愁善感，情绪体验少而微弱，多以心境的方式出现。沉静、易相处、人缘好、办事稳妥可靠。遇事缺乏果断和信心，常有孤独胆怯的表现。工作易疲劳，疲劳后也不易恢复。 　　2、气质类型与工作安排 　　气质无所谓好坏，也无善恶之分。每一种气质都有其积极的一面，也有消极的一面。每一种职业领域都可以找出各种不同气质类型的代表，同一气质类型的人在不同的工作岗位都能作出突出的贡献。 　　多血质的人适合外交工作、管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦察员、干警等等。不适宜做过细的工作，单调机械的工作也很难胜任。 粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作 。胆汁质的人喜欢不断有新活动、新高潮出现，喜欢热闹。适合的工作如导游员、推销员、节目主持人，演讲员、外事接待人员、监督员等。但对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。 抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。 比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻、剌绣工作者、保管员、机关秘书等等都是他们理想的工作。 　　3、气质差异应用原则 　　组织中不同岗位的活动性质是不同的，在一般的工作岗位上，气质的各种特性可以起到互相弥补的作用。如有人对优秀纺织女工研究发现，属于粘液质的女工，她稳定的注意力能及时发现断头的故障，克服注意力不易于转移的缺陷；属于多血质的女工，注意力易于转移，这种灵活性弥补了注意力分散的缺陷。她们以不同的工作方式完成了同样质量的工作要求。 　　实际上，组织的中的每个工作岗位，对其工作人员的气质特点都有特定的要求，因此在选择职业时必须考虑个人气质类型，要遵守两个原则：一是气质的适应原则，当一个人所从事的工作符合其气质特点时，就比较容易适应工作，工作起来也会咸到轻松愉快。反之，如果一个人所从事的工作与其气质特点不符，适应工作就比较困难，工作起来也比较吃力。二是气质的互补原则。在一个群体中，使不同气质类型的人在一起工作，可以起到不同气质类型间的行为互补作用，有利于工作任务的完成，提高工作效率。 二、性格差异与应用 　　有的人诚实、正直、谦逊；有的人活泼、好动、善交际；有的人则悲观、孤僻。在人际交往过程中有内向的，也有外向的，在情绪特征上，有稳定型的，也有激动型的，在适应工作方面有的人积极进取，有的人消极被动。个体之间的差异，除了相貌、体形不同外，性格特征上的差异是最主要的差异。 　　1、性格差异表现。 　　性格是个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的吻合。性格差异不仅表现在性格类型上，如内倾型、外倾型、独立型、顺从型、理智型、情绪型、意志型等，而且表现在性格特征的各个方面，一般可从四个方面来分析： 　　性格的态度特征。主要包括对社会、对他人、对自己及对工作的态度。 　　性格的意志特征。它是人能否自觉地调节自己的行为方式和水平的标志，表现为一个人对自己行为的目的是束有明确而深刻的认识，能否主动的约束自己，在困难和紧急情况下能否迅速、准确地做出抉择，以及能否以顽强的毅力把做出的决定贯彻到底。属于这方面的特征有：独立性、纪律性、组织性、主动性、自制力等。 　　性格的情绪特征。通常表现在情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境四个方面。 　　性格的理智特征。也就是表现在感觉、知觉、记忆、思维、想象等认识方面的性格特征。 　　2、性格类型与工作安排 　　性格与工作的关系可以说是彼此制约相互促进的关系。一方面，安排工作岗位要考虑性格的职业品质，尽量使个体所从事的工作与其性格特点相适应。另一方面，性格是在长期生产与生活实践中逐步形成的。 美国著名职业指导专家，约翰61霍普金斯大学教授约翰61霍兰德把职业类型和人格类型分成六大类：社会型、管理型、常规型、现实型、调研型、艺术型。并与相应的六大类职业相对应： 　　现实型——这种类型的人喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，这类职业特征主要是指熟练的手工工作和技术工作，即西方被称为“兰领”的职业。如木匠、铁匠、电工、车工、建筑工人、驾驶员、汽车修理等。 　　调研型——这类人喜欢智力、抽象的、逻辑的定向任务，大都喜欢独立的工作，不愿受人督促，也不愿督促别人，不喜欢戒律严明的环境和重复性的活动。其职业范围主要是科学研究和实验室工作主要是指各科学研究人员。 　　艺术型——这类人感情丰富、善于想象、喜欢求异、希望通过创作独特的艺术作品来表现自我。这类职业主要指艺术创作工作，使用语言、音响、动作、色彩、造型等创造艺术作品。典型的职业如文学家、诗人、音乐工作者、演员、记者等。 　　社会型——这类人对社会交往感兴趣，愿意出席社交场所，关心社会问题，有较强的社会责任感，重友谊，愿意为别人服务，容易和人相处，但往往缺乏机械能力。相应的工作主要是与人打交道的工作，如教师、医生、护士思想教育工作者等。 　　企业型——这类人性格外向、自信、精力旺盛、对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，但缺乏科研能力。相应的职业范围主要是指管理、决策方面的工作。如国家机关及工作机构的负责人、党团干部、经理、厂长等。 　　常规型——这类人对系统的有条理的工作感兴趣，喜欢整洁的有秩序的生活环境，习惯于按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动。这类人往往缺乏艺术创作能力。典型的职业是办公室工作，如办公室的办事员，图书管理员、打字员等 三、能力差异与应用 　　无论从事什么样的工作，总要有一定的能力作保证。能力是在活动中发展起来的直接影响活动效率的心理特征。 　　1．能力的类型 　　人的能力有各种类型，通过分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力是指各种活动都需要的一些共同能力，相当于人们通常所说的智力。包括： 注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力。一般能力的五种因素，在认识过程中各自执行不同的功能，起着各自的特殊作用。特殊能力也称职业能力，是对一般能力而言的，指在从事某种特殊活动中表现出来的能力。如数学能力、绘画能力、音乐能力、管理能力等。加拿大《职业分类词典》又将特殊能力分为11个方面：一般学习能力(Ｑ)、语言能力(Ｖ)、算术能力(Ｎ)、空间判断能力(Ｓ)、形态知觉能力(Ｐ)、职员能力(Ｋ)、眼－手协调能力(Ｋ)、手指灵活度(Ｆ)、手的灵巧度(Ｍ)、颜色分辨能力(Ｃ)、眼－手－足协调能力(Ｋ)。

　　高清机顶盒，指的是收看高清电视需要的技术设备，除了满足高清频道之外，还具有高清交互数字电视的网络功能，还能让观众在享受高清画面的时候实现足不出户就能通过高清交互式电视享受网上教育、网上预约挂号、网上缴费等“一站式”网上服务，甚至电话费、水电费、煤气费等所有费用也都可以在交互式网络上查询并缴纳。　　网络电视机顶盒，是一种外形类似于家庭宽带猫似的设备，通过它可以把网络和电视联系起来，只要家里有安装网线，且正在使用中，只要从路由器分出一根网线插在此网络机顶盒上就可以在线点播，在线直播，在线搜索各种国内卫视台，加密台，海外电影台，观赏价值大，使用方便且价格便宜，很适合有卫星电视干扰地区，农村地区。

1、摸清被告财产状况 　　原告（起诉方）在向法院申请诉讼保全前，应当尽最大可能摸清被告（被起诉方）财产状况，如有无房产、车辆、股权、银行存款、支付宝存款等等，只有在原告清楚地知道要保全被告哪些财产时，法院才会受理诉讼保全申请，并按原告的要求查封、扣押或冻结被告的财产，防止被告转移、隐匿、变卖财产。 　　2、 准备财产保全所需的担保 　　原告向法院申请诉前财产保全是需要提供担保的，申请保全被告多少财产，就需要提供价值相当的担保。担保可以是现金、银行保函、车辆、房屋等等，具体应结合自身情况及当地法院实际要求而定。如果原告无法提供担保，法院会驳回诉前财产保全申请。 　　确定担保数额的参考标准： 　　（1）保全银行账户资金的，不超过被保全资金的30%； 　　（2）保全土地、房屋等不动产的，不超过被保全土地、房屋等不动产同期市场交易价格的30%； 　　（3）保全车辆、机器设备等动产的，不超过被保全车辆、机器设备等动产查封期间的折旧费用； 　　（4）保全非上市公司股权或投资权益的，不超过被保全股权或投资权益出资金额或者转让金额的30%； 　　（5）保全古玩、字画、知识产权等其他财产的，不超过被保全财产市值估价的30%。 　　3、正式向法院申请财产保全 　　（1）诉前财产保全申请书 　　财产保全申请书应写的内容：a.申请保全人的身份证明、送达地址、联系方式；b.申请财产保全的事实与理由；c.争议标的或者请求事项；d.具体明确的被保全财产；e.保全担保财产证明或者资信证明，或者不需要提供保全担保的理由；f.其他需要记明的事项。 　　（2）双方当事人的身份证明材料 　　原告是个人的，交身份证及复印件；是法人的，交工商营业执照及复印件。 　　被告是个人的，打印常住人口信息表，如被告为夫妻，需证明夫妻关系； 　　是法人的，提交在工商局打印的企业机读档案资料。 　　（3）申请保全财产清单及权属证明材料如是房屋的，可到房产交易中心打印房地产登记表，需授权委托书复印件，提供房地产权号，缴纳工本费。 　　（4）担保函 　　单位盖章并由法定代表人签字，个人必须亲自到法院签字。 　　（5）担保财产清单及权属证明材料 　　如房产证原件及复印件。担保财产的所有权人身份证或法人营业执照、法定代表人身份证明及复印件。

相对平等的关税和产品国际竞争力·

机顶盒该怎么与电视机连接？1、把有线的那根白色的信号线接到机顶盒背后的射频输入口上，注意，射频输入口旁边还有个环路输出是不用接的，说明书上通常会让你接。2.连接机顶盒与电视的AV信号线，即红白黄三色莲花头，电视背后会有该接口，有部分很老的电视没有，你肯定有的。部分电视背后会有多组AV接口，如果你接到AV1上，开电视后需要用电视的遥控器切换到AV1上，AV2同理。3.把配发的智能卡插入机顶盒，注意插入的方向和正反，说明书上有示例图片说明。4.连接机顶盒电源并开机，打开电视切换到相应的AV状态即可。数字视频变换盒（英语：SetTopBox，简称STB），通常称作机顶盒或机上盒，是一个连接电视机与外部信号源的设备。它可以将压缩的数字信号转成电视内容，并在电视机上显示出来。信号可以来自有线电缆、卫星天线、宽带网络以及地面广播。机顶盒接收的内容除了模拟电视可以提供的图像、声音之外，更在于能够接收数字内容，包括电子节目指南、因特网网页、字幕等等。使用户能在现有电视机上观看数字电视节目，并可通过网络进行交互式数字化娱乐、教育和商业化活动。新一代机顶盒的功用应包括：①接收广播方式的模拟电视和数字电视节目，②高速访问Internet，收发e-mail，③视频点播(VOD)和音乐点播功能，④电话、可视电话、会议电视，⑤连接VCR、VCD等消费电子产品的功能，⑥电子购物，⑦电子游戏等。机顶盒怎么连接有线电视机顶盒连接有线电视的方法如下：1、将室外引入的数字电视信号线插入数字电视机顶盒的信号输入接口，如有智能卡则将智能卡插入机顶盒的卡槽内。2、使用AV线，一头插入电视机的AV输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的AV输出接口，注意插头和接口的颜色要一一对应，这样就连接完成了。机顶盒是一个连接电视机与外部信号源的设备，全称为数字视频变换盒。它可以将压缩的数字信号转成电视内容，使用户能在现有电视机上观看数字电视节目，并通过网络进行交互式数字化娱乐、教育和商业化活动。选择机顶盒的方法1、看电视机接口，首先需要了解自己家里的电视机是哪一种，有没有高清接口，如原来的老电视机就只有av接口，不能连接高清线。所以，先看看电视机背面有什么接口。2、看商家，正规商家挑选，不要去一些不知名的小商店去选购。这些小商店售卖的一般都是一些三无产品或者是一些质量差成本低的商品，尽量去一些电子商城选购。3、看内存，挑选时，需要注意盒子的内存情况，就和手机一样需要选购内存大的盒子。内存大的盒子运行速度更快一些，使用寿命更长。4、看品牌，选购一些知名品牌，一个好的牌子产品的质量关乎它的声誉，所以尽量挑选好牌子商品。新电视连接有线电视机顶盒的方法如下：将室外引入的数字电视信号线插入数字电视机顶盒的信号输入接口；如果有智能卡，将智能卡插入机顶盒的卡槽内；使用AV线一头插入电视机的AV输入接口；另一头插入电视机顶盒的AV输出接口；把电视机的信号源切换为AV模式即可。数字电视机顶盒是有线电视转换设备，它是一种将数字电视信号转换成模拟信号的变换设备，它对经过数字化压缩的图像和声音信号进行解码还原，产生模拟的视频和声音信号，通过电视显示器和音响设备给观众提供高质量的电视节目。它采用了兼容的办法，在中国一直延续到现在。电视机顶盒使用注意事项1、买回来后不要马上使用，先用干布擦干净，然后将机器与电源适配器放在通风良好的地方，千万不要放在抽屉、柜子等密闭的空间里，也不要用干布、窗帘堵住它的通风口，以避免机器损坏。2、使用时，要注意不要在通电的情况下将线拔下来，也不要频繁去拔线，避免出现短路的情况。3、使用时，尽量不要移动机顶盒，如果要移动的话，先拔掉电源，放置一会儿再移动。4、摆放的位置不能是散热不好的地方，也不能是高温、高湿的环境，否则机器很容易损坏。数字电视机顶盒和电视机怎么连接数字电视机顶盒与电视机的连接方法，取决于电视机的视频源插口。连接方法：1、视频源接口为HDMI接口。数字电视机顶盒，会有HDMI接口，将HDMI线插入这个接口。2、电视机视频源接口为HDMI接口，HDMI线另一端插入HDMI接口，电视机与数字电视机顶盒接通电源即可。3、电视机视频源为AV接口：需要准备一拖三AV线。4、一拖三AV线的黑色单头，插入到数字电视机顶盒的“AV”接口。5、电视机视频源的AV接口，按照对应颜色，连接一拖三AV线其余三个接口，分别接通电源即可。6、电视机设置中，选择相应视频源，使用遥控器操作机顶盒，打开“系统设置”。7、系统设置中，选择“网络设置”，选择“有线设置”。8、在有线设置中，选择”有线：自动获取IP“，数字电视机顶盒检测网络信号并获取IP地址。此时，电视机已经成功连接网络。有线电视机顶盒怎么连接电视有线电视机顶盒连接电视机有两种方法，一种是AV线连接，使用红白黄三色插头的AV连接线。连接线一头连接机顶盒的AV（音视频）输出，连接时注意机顶盒音视频连接插座的颜色要与连线插头颜色一致，另一头对应颜色插在电视机的AV（视频）输入插座上。连接好后打开机顶盒和电视机，用电视机遥控器上的信号源键调出输入通道菜单，选择连接机顶盒的AV（视频）输入通道就可以看到机顶盒的画面了。现在有的机顶盒是小型的，上面的AV输出改成了小型的3.5mm三合一插座，这种连线要用专用的三合一（也有叫一分三的）AV线。还有一种方法是用高清线连接，要是机顶盒上有高清接口可以用高清线连接，高清线的一头插在机顶盒的高清（HDMI）输出插座上，另一头插在电视机的高清（HDMI）输入插座上。连接好后开机，用电视机遥控器上的信号源键调出输入通道菜单，选连接HDMI的那一个就可以看到机顶盒的画面了。歌华有线机顶盒与电视怎样接?1、将室外引入的数字电视信号线插入数字电视机顶盒的信号输入接口；如有智能卡则将智能卡插入机顶盒的卡槽内；2、使用AV线，一头插入电视机的AV输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的AV输出接口，注意插头和接口的颜色要一一对应。3、按遥控器的TV/AV键，将电视机的信号源切换为AV模式即可显示出机顶盒的画面，表明电视机和机顶盒已经成功连接。扩展资料注意：若电视机有S-端子输入端，可用S-端子线将其与本机的S-端子输出端相连，可得到更高的图像质量。环路输出：是用来收看模拟电视。用有线电视线将机机顶盒顶盒环路输出与电视的天线输入口相连；供用户兼顾收看模拟电视节目（收看数字电视节目与模拟电视节目，用户通过切换电视机的AV/TV来实现）。如不收看模拟电视，无需连接。若还有其他设备和机顶盒方面的连接问题，请与网络中心联系。参考资料：百度百科-机顶盒

　　社会心理学是研究个体和群体的社会心理、社会行为及其发展规律的科学。下面是我给大家推荐的，希望大家喜欢! 　　篇一 　　《从社会心理学角度浅谈青少年偶像崇拜现象》 　　摘要：随着社会生活水平的不断提高，人们在满足自己物质生活的同时，更加倾向于追求自身的精神需求。改革开放以来，我国的文化娱乐产业飞速发展，随之而来的，我国青少年的偶像崇拜问题也越来越突出。造成这一现象的原因是多种多样的，本文主要侧重于从社会心理学的角度来分析影响青少年偶像崇拜现象特别是追星行为形成的心理作用机制，以及针对这一现象做出的反思。 　　关键词：社会心理学;青少年;偶像崇拜 　　一、引言 　　由于青少年尚处在青春发育期，各方面心智都还不太成熟，因而，他们的追星行为在大多数情况下都是冲动和盲目的。偶像崇拜作为当今社会一种特殊的社会现象，已经逐渐形成了一套自成体系的追星模式，它作为一种亚文化对于我国社会与主流文化的发展起到了越来越重要的影响作用。 　　二、何为“偶像崇拜” 　　在我国古代，“偶像”一词最早是指人们自己用泥土、陶瓷等材料制作出来的人像，这种人像在当时主要是用来供奉的，体现著封建迷信的色彩。再后来就开始泛指一切实物或者非实物的人为制造出来的人物形象。直到现在，“偶像”一词被赋予了新的含义，人们逐渐开始把“偶像”和“明星”一词等同，偶像主要就是指在社会上有一定影响力和知名度的文化娱乐名人，尤其是所谓的明星。 　　三、青少年偶像崇拜的特点 　　一以对异性偶像的崇拜为主，且女性居多 　　由于青少年正处在青春发育期，此时性意识开始萌发，他们开始对异性产生好感和好奇。而明星偶像大多数都拥有着靓丽的外形和迷人的气质，青少年正好可以将自己对异性的迷恋转移到明星偶像身上。在这其中，由于少女自身的浪漫主义情结，所以在青少年群体中女性的追星现象要比男性普遍，且追星的激烈程度要比男性多很多。 　　二偶像崇拜的物件主要是娱乐圈和体育界的明星 　　随着时代发展的变化，青少年偶像崇拜的物件也由过去的主要对于政界偶像和劳动楷模等“英雄式”人物的崇拜逐渐变为了对娱乐圈和体育界明星偶像的崇拜。青少年女性大多迷恋于娱乐偶像的外形，而青少年男性则更加倾向于对体育界明星的崇拜。 　　三偶像崇拜出现团体化和组织化的趋势 　　近年来，随着选秀节目的热播，各种选秀明星陆续出现在公众的视野当中。不同明星的后援会和粉丝团也逐渐形成，并且有愈演愈烈的趋势。在这一过程中，各家明星的粉丝团都呈现出小集团化的趋势，组织内部有明确的管理分工，这样更加有利于明星粉丝的规范化管理。 　　四、青少年偶像崇拜现象的社会心理学成因 　　心理学家们普遍认为，偶像崇拜是一种特殊的社会心理现象。青少年由于正处于青春发育期这样一个特殊的成长阶段，自身还不能形成一种完整而成熟的价值体系，再加上内心缺乏安全感和归属感，因而他们中的大多数会通过对偶像的崇拜来获得心理上的安慰，这其实也是青少年在这个阶段所产生的一种心理附属品。那么青少年偶像崇拜形成的社会心理学的作用机制是什么呢?下面就从几个方面具体的来分析一下。 　　一自我意识的发展与社会认同的需要 　　青少年时期是自我意识产生和发展的关键时期。所谓自我意识，就是指个人能够觉察到自己的存在，以及对在社会交往过程中，自己与他人所形成的关系的判断。所以，在这一过程中，个人需要寻找一种参照物来衡量自我意识的发展程度。根据马斯洛的需求层次理论，人类都有自我实现的需要，并且这是一种较高层次的需求，因而青少年在自我实现的过程中，个人也亟需一种榜样力量来帮助自己来提升自身的社会认可度。因此，偶像就变成了青少年模仿和学习的重要物件，他们通过学习自己偶像身上的某些特质和行为方式，来使自己也通过具备这些品质和做出相似的行为来获得更多的社会认同。 　　二心理归属的需要 　　这一时期，青少年慢慢开始与父母疏远，寻求属于自己的成长空间。但他们在潜意识里对于父母的依恋是无法割舍的，这就相当于情感上的又一次“断乳期”。所以青少年需要去寻找新的物件来代替情感上对于父母的依恋，偶像在某种程度上来说就相当于父母的“替代品”。青少年通过对自己偶像的崇拜与仰慕来填补自己内心的空虚，在偶像身上寻求一种安全感和归属感。也正是这种移情的方式，有效的满足了青少年在摆脱对父母依赖的过程中寻找心理归属感的需要。 　　三从众心理的影响 　　青少年的大多数时间都是在学校里和自己的同龄群体一起学习和游戏，再加上这一时期的青少年心智发育还尚未成熟，缺乏对事物的判断能力，因而行为方式和价值观念极易受到周围人群的影响。所以，受从众心理的影响，许多青少年会在周围同学的带动下，跟随别人一起崇拜偶像。这是一种非理性的选择方式，一味的盲从可能最终会导致青少年失去方向，致使形成对偶像的盲目迷恋，从而引发严重的后果，造成更多“杨丽娟事件”的发生。 　　四班杜拉的社会学习理论 　　在众多的社会心理学理论中，有一个重要的理论就是以班杜拉为代表的社会学习理论。该理论认为，观察是一种重要的学习方式，个体通过对他人的观察和学习从而达到强化自己行为的目的。而明星偶像正是青少年进行观察和学习的重要榜样物件，他们通过对自己偶像的模仿学习，来形成与之相近的一套行为模式及人格特征。如果这种行为方式是正确的合理的，那么就是值得提倡的，但如果只是盲目的模仿和学习，不加以自己的价值判断就全盘照学，那么这就是一种错误的方式了。 　　五精神分析学派的观点 　　弗洛伊德的精神分析论认为，性本能是人类生命力的根源。青少年时期已经开始进入“生殖期”阶段，此时正是性冲动逐渐开始变得强烈的时期，但青少年又必须极力压制这种性冲动，因而需要把这种性冲动转移到特定目标的身上。因此，从精神分析学派的观点来看，青少年的偶像崇拜行为其实就是一种性冲动的转移。青少年正好处在青春发育期，性意识还处于懵懂的阶段，这个时期他们逐渐开始对异性产生好感和好奇。青少年亟需把自己对父母的依恋转移到其他个体身上，这种移情主要表现为对偶像的浪漫式幻想甚至是 *** 的幻想。青少年通过这种非现实的情感体验，来满足自己的性冲动。 　　五、对青少年偶像崇拜现象的思考 　　适当的偶像崇拜有助于排解青少年学习和生活的压力，起到陶冶情操的作用，偶像身上优秀的特质也可以让青少年来模仿学习。但如果只是一味的盲目追求偶像，置学习和父母家庭于不顾，甚至有些青少年为了追求自己的偶像与父母闹翻，离家出走，逃学翘课，严重影响了学习成绩，这些行为都是需要及时避免和制止的。 　　为此，广大青少年家长和老师应该引导孩子树立正确的人生观和价值观，帮助青少年提高明辨是非的能力，避免青少年在成长的过程中出现对偶像的盲目崇拜和越轨行为，努力为青少年营造一个健康向上的社会环境，使青少年能够在家长和老师的呵护下健康地成长。 　　[参考文献] 　　[1]陈峰.当代青少年偶像崇拜现象研究[J].思想理论教育，2006，9. 　　[2]岳晓东，严飞.青少年偶像崇拜之心理机制探究[J].中国德育，2006，12：13-18. 　　[3]游秀钦.对青少年偶像崇拜的思考[J].山东团校学报，2008，1. 　　[4]孙天威，杨志刚.对青少年追星现象的心理学分析及教育策略[J].教学与管理，20023. 　　[5]何小忠.青少年偶像崇拜与教育[D].苏州大学，2005.

可以，这在法上是有条款的，法院应退回担保物。

摘要的标题是宋体三号加粗，正文是宋体四号，关键词标题是宋体小四加粗，关键词的内容是宋体小四。

电镀镍的机械性能需要看镀液的配方组成、镀液的添加剂的种类和含量以及电镀工艺条件。普通瓦特镍的镀层硬度一般在200hv左右。像一些电镀的镍钴合金或者微晶镍等的硬度也可以达到400hv以上，甚至一些纳米晶镍硬度可以达到500hv以上。

描写秋天美景的句子：1、在桂花的一生中，唯有八月是旺季，平时满树绿叶的它并不引人注目。因为人们此刻总是赞美梅的傲骨，兰的幽芳，竹的常青，菊的霸气。可它却不顾这些，在他有生之年，为人间留下一串有一串金黄，一缕又一缕芳香，且年复一年。它从不厌倦于年年开出那相似的花，只是希望自己短暂的生命，在开花的瞬间能得到一种升华，得到生命的停留而被铭记。2、秋天来了，各种小花似乎睡着了，个个低着脑袋，耷拉着两片早已经失去光彩的“双手”，默默地，一声不吭地等待着遥远的春天的到来。3、瞧那边，好像天上的白云飘落在了的上，哦，那是棉花田呀。我走近去看，见到有的棉花全开放啦，露出了雪一样的白的棉絮。有的还是桃骨朵，看起来胀的要破裂了似的；有的含苞欲放，像少女害羞似的迟迟不肯露面。农民伯伯们腰里都系着一个棉花袋，一边聊天一边忙着收花。4、尤其遇到了绵绵的秋雨，听着窗外雨打梧桐的劈啪声，品着“梧桐更兼细雨”的意境，好像整个心也都浸泡在那绵长的雨季不能自拔，被那梧桐雨淋得透湿透湿。5、蔚蓝的天空下，秋阳在空气中舞蹈，光影在天地间荡漾。那一片片成熟了的田野敞开了怀抱摊开了手掌，吸取天地之灵气容纳万物之苍凉，将收获写满了秋天的山岗。6、秋天的天空是美的。秋天，秋高气爽，蔚蓝色的天空中，瓢着几片洁白如雪的白云，奇形怪状，那长长的一条白云，像是一条美丽的纱巾。那天空增添了一道风景。7、田野里，沉甸甸的谷穗笑弯了腰，涨红了脸的高粱像喝醉酒的小伙子，棒槌似的玉米露出了一排排整齐的牙齿，棉花敞开外套露出了雪白的内衣，到处是一片丰收的景象。8、金秋时节，十里飘香的桂花又一次开始绽放自己的生命。一阵风掠过，桂花像一只只金黄色的蝴蝶纷纷落下。9、秋天的果园更是别具声色了。树上果实累累，红红的柿子像一盏盏小灯笼。黄黄的橘子你挤我碰，好像争着要给农民伯伯摘呢！红艳艳的苹果长得又大又甜，就像小姑娘的脸蛋。农民伯伯看在眼里，喜在心里。10、在秋天的阳光下，毛衣红得格外鲜亮，衬托着清秀的面容，如同晴空一般纯净。11、秋天是一种廓然空阔的心绪，秋天是一种淡然惬意的闲适。12、走进秋天，凝望那一泓碧水，山云树，会重叠了你的身影。13、瑟瑟西风满院栽蕊寒香冷蝶难来它年我欲为青帝报与桃花一处开。14、金秋的阳光温馨恬静，侗乡的秋风和煦轻柔，蓝天白云飘逸悠扬。15、秋天悄无声息地来了，迈着轻盈的步子，带着收获的希望和喜悦。

2023年7月1日是建党102周年。建党节是中国共产党的生日，也是中国的一个重要节日。每年的7月1日，全国都会举行庆祝活动，纪念中国共产党的成立。建党节的来历是为了纪念中国共产党诞生而设立的节日，“七一”作为党的诞生纪念日，最早见于文件是1941年6月。建党节是中国人民和中华民族重要纪念日，也是共产党最重要的纪念日。它成为人们每年进行纪念的一个重要节日，也成为中国节日文化的一部分。建党节的意义1、铭记党史欲知大道，必先知史。国家不能没有历史，社会不能没有记忆。历史记忆的遗失不仅是过去的缺损，而且也是未来的坍塌。无数先烈是一个民族、一个国家历史的见证者；烈士公祭，是一种庄严而神圣的政治仪式，也是唤醒历史记忆的有效形式。2、传承党恩从革命时期到执政时期，短短几十年，党带领中国人民艰苦奋斗，建设了新中国，实现了经济腾飞与民族富强。进入21世纪，中华民族伟大复兴的中国梦从来没有像今天这样离我们如此之近，我们通过举行庄严的学习先烈、敬仰先贤、追忆先人等主题活动，对曾经为了国家独立、民族解放而浴血奋战的先烈表达感恩之心，表达对他们的敬意和缅怀。

想要大规模的养牛是需要很大成本的，不仅仅是因为风险大，更多的是资金消耗不起，牛的价格并不便宜，还要很大规模的场地圈养，这又是一部分投入，另外，牛的成长过程中还要消耗资本，这些对于农村人来说，都不是小数目。

1924年实验社会心理学的诞生，标志着科学社会心理学的建立。此后，社会心理学的发展经历了确立期、发展期、和自我批判期，研究社会心理学是一大重要课题。下面是我给大家推荐的社会心理学2000字论文，希望大家喜欢! 社会心理学论文2000字篇一 《基于从社会心理学视角分析网络舆论引导》 [ 关键词] 网络舆论;典型报道;深度报道;网络新闻评论;意见领袖 [内容提要]网络舆论引导的实质就是舆论引导主体使网民“态度改变”的过程。社会心理学申的态度改变理论为研究网络舆论引导问题提供了理论借鉴。典型报道、深度报道、网络新闻评论、意见领袖等网络舆论引导方式都是对劝说宣传、暗示和模仿以及团体影响等态度改变 方法 的具体应用。 作为炙手可热的新兴媒介，网络媒体的影响力已经渗入到社会政治、经济和 文化 生活等诸方面。近年来，几乎每当国内外出现焦点事件，都会引起网民的强烈反响和激烈的 辩论 。其中很多具有建设性的看法和观点，有些对有关部门的决策和施政产生了积极影响，互联网正逐渐成为一个“意见自由市场”。但是，互联网是一把“双刃剑”，其自由性、匿名性、即时性、交互性等传播特性使得一些不良或非法内容信息恣意传播。在这种背景下，如何对网络舆论进行有效地引导，就成为网络新闻工作面临的一个重要课题。网络舆论引导的目的是改变不正确或非理性的舆论，将其引导到正确的方向上来。因此，网络舆论引导的实质就是舆论引导主体使网民“态度改变”的过程。实践证明，对网络舆情的引导也需要“攻心为上”，而了解和把握网民的心理变化特征则有助于增强舆论引导的针对性和有效性。 网络舆论引导与态度改变理论 从20世纪30年代开始，关于社会态度改变的研究成了社会心理学的重要课题之一。社会心理学中的态度改变，是指在一定的社会影响下，一个已经形成的态度在接受某一信息或意见的影响后，所引起的相应的变化，其本质是个人的继续社会化。关于社会态度改变的研究主要包括学习理论、信息理论、社会判断理论、认知理论、功能理论和态度改变三阶段理论。态度改变理论为我们研究网络舆论引导问题提供了理论借鉴。 网络舆论引导的具体方式多种多样，但是，根据社会心理学对态度改变的研究，具体的引导方式基本上都是以态度改变方法为依据：一是劝说宣传法，或者称说服法。这是一种借助各种传播媒介传播的信息影响人们，使之态度发生改变的方法，是一种常见和广泛使用的方法。二是暗示方法，就是用含蓄、间接的手段、方式和方法对个体或群体的心理和行为产生影响。这种心理影响方法表现为使人按一定的方式行动，或接受某种意见或信念。与暗示相联系的一种心理现象是模仿。模仿是指在没有外界控制的条件下，个体受他人影响而仿效其言行的过程，是社会中人际影响的重要形式之一。模仿、暗示的结果，会使多数人行为趋向一致，成为某种约定俗成的规范，有利于社会群体思想和行为的统一，推动社会的变化发展。三是团体影响法。团体的影响来自于团体的规范和准则，这种规范和准则对团体成员具有一种无形的约束力，促使团体中的每个人的言行与团体的规范准则保持一致。例如，在网络社区或者BBS 中，都会对以“明文规定”的形式说明该板块的具体规范准则，往往还会指出违反者将受到的处罚。在团体压力下，其成员的态度往往会发生改变。 网络舆论引导的典型方式 网络舆论引导的方式主要体现为以下几种： 典型报道方式。典型报道是一种逻辑劝服，其公式是“标准——衡量论证”，即通过寻求典型，塑造典型，树立一种标准供大家对照和模仿。康德在《崇高的分析》一文中揭示了典型化的含义，他认为典型具有高度的概括性和暗示性，是“最充分的形象显现”。人类只能通过个别认识一般，通过个性感悟共性，通过了解个别事例的性质与特征对同一类事物形成大体一致的意见，这正是媒体通过典型报道引导民意的奥秘所在。通过这种劝服和暗示，就会形成模仿。班杜拉提出的模仿论，即人可以不依赖自己直接的实际操作，而通过对他人的 言行举止 的模仿而学得一定行为。他很重视榜样的力量，认为榜样特别是受到人们尊敬的榜样。具有替代强化的作用，人们可以通过观察、模仿榜样而产生自我强化的作用。以上理论在网络舆论引导方面则体现为对典型事件和人物的报道。 以对任长霞 事迹 的报道为例，网络媒体之间协同合作，形成了强大的报道声势。由人民网、新华网、央视国际、中国网、中青网记者共同撰写的《长风彩霞逝者如诗——记登封市公安局局长任长霞》同日在各大网站共同推出。揭开了报道的序幕。同时，各大网站还在相关网页上互相设立链接，为受众全方位、多角度了解典型事迹，学习典型精神开辟了一条网上“绿色通道”。2004年6月3日，人民网开设“人民的好卫士——任长霞”大型专题，并开展讨论，网友踊跃留言。至6月7日0时留言6113条。新华网也设立了“立警为公，执法为民——人民的好卫士任长霞”专题，包括文字、图片、视频等等多项内容。多媒体视频新闻《忆长霞》囊括了各大电视媒体的34个节目。还有中央领导关于宣传任长霞事迹的指示，任长霞家人、同事、同学追忆任长霞事迹的报道，滚动播出网友悼念评论的文字和纪念学习任长霞的后续新闻，汇集了各大媒体对任长霞事迹的 相关报道 ，形成了互联网上的任长霞典型报道平台。 网络媒体典型报道的优势是显而易见的，不仅体现了报道形式和传播手段的多样化，也实现了网民的实时互动，吸引了广大网民积极参与，这是网络典型报道取得成功的重要原因之一。从网民的留言和评价中我们了解到，人们需要榜样的激励，需要精神的力量，这是网络典型报道取得成功的社会心理因素。 深度报道方式。深度报道建立在事实的基础上，为读者梳理出对于事实的认识，也属于一种逻辑说服。深度报道往往具有“言之有物，鞭辟入里”的高度说服力，从而达到从更深的层次将舆论引导到正确方向上来的目的。 和传统媒体相比，网络媒体在从事深度报道方面体现出优越性。在传统媒体的深度报道中，或以文字为主、辅以图片报道，或以声音为载体报道，或以综合文字、音像等多种符号的报道，都有其形态上某方面的缺陷。而网络新闻深度报道则凭借多媒体手段，对重大社会事件进行有背景介绍、有分析解释、有归纳预测的报道与点评，报道方式也多种多样。而且报道是超文本结构的，即文本的构成，不仅有文字文本，而且有声音文本、图画文本、影视文本。在超文本结构中，新闻报道中的每一个关键人名、地名、时间，甚至一个词语、一个 句子 都可以联结另一个声音文本、图画文本、动画文本或影视文本。这样，网络媒体使深度报道更为生动、丰满、深刻。人民网的“人民视点”、新华网的“焦点网谈”、红网的“红外线”都在网络深度报道方面表现得比较出色。 目前，中国网络媒体的深度报道呈现出一些新的趋势。首先，随着政治民主化进程的推进，调查型深度报道将有更大的发展。在我国抗击非典的新闻报道中，“信息透明度”原则得到很好的贯彻，一批全方位透视非典的调查性深度报道起到了安定民心的社会“稳压器”、动员社会各界的“协调器”与促进社会进步与加强城市管理的“推进器”的作用。其次，评论型深度报道不再局限于曝光式的批评性报道，更多的眼光投向富有建设性的议题。很多深度报道更注意捕捉“社情民意”，报道百姓真正关心的话题，例如再就业工程、房改政策出台、医疗制度改革、帮困扶贫工作、全民健身、环境保护与生态平衡、社区文化建设等等。‘这些新趋势表明，反映公众舆情已经成为深度报道的一个重要组成元素，深度报道在引导网络舆论和稳定民心方面发挥着越来越大的作用。 网络新闻评论方式。社会心理学认为，任何信息的报道，对某些事实的描述，如果不加专门的阐释和评论，对人们的思维定势是几乎不产生任何影响力的。网络新闻评论是传统媒体的新闻评论在网络平台上的延伸与创新。当前我国网络新闻评论有两种主要形式：一是网络媒体的评论，这是传统新闻评论的翻版或延续，往往是网络媒体的编辑就新近发生的新闻或变动的事实，在新闻网页上所设的言论专栏里发表或发布的署名评论，例如人民网的“人民时评”、“网友说话”等栏目。另一种是网民评论，目前网民评论最集中的场所还是BBS，例如人民网的“强国论坛”、新华网的“发展论坛”等。网民评论是反映公众舆情、传达社情民意的窗口，人们可以随时将自己的观点、言论以原创或跟贴的形式发表出去，网友还可以针对新闻事件进行讨论，这是一种自发式的、群言式的解读新闻的方式。 2005年3月，日本右翼势力修改历史教科书，篡改历史，美化对外侵略。4月，台独分子祭拜靖国神社，日本允许__访日。这一系列事件，激起了中国人民的反日情绪，在北京、广州、上海发生了涉日游行，还发生了打砸日本商店、损坏日本货品等行为。互联网上的反日舆情十分高涨，甚至有人别有用心地企图利用互联网策划、鼓动长假期间进行非法游行示威。人民网的观点频道从4月16日开始，在“人民时评”和“网友说话”两个栏目中登录了一些评论员、网友、学者的评论 文章 ，着重对游行事件发表看法，如丁刚在文章《我们怎样表达爱国热情》中认为，爱国是可以肯定的，但是要智慧地表达，不要给国家和人民带来负面影响。人民网还在“网友说话”栏目中，登载了一些学者分析日本和中日关系问题的文章，解析了从二战结束后中日关系的变化和日本政府对待历史的言行。这类高屋建瓴的解析文章让人们了解了事情的始末，克服盲目从众心理， 反思 自己的行为，纠正一些不当的做法，做到真正的爱国。人民网的这组评论性文章，得到了许多网民的支持和赞同，显示了网络新闻评论在引导舆论方面产生的积极作用。 “意见领袖”方式。信息传播者自身具备的特点对劝说宣传有着极大的影响，例如专家身份、社会地位、职业背景等等。这让人们很自然地联想到传播学中的“意见领袖”。意见领袖能够影响受众“怎么想”，从而使受众发生态度、行为的变化。 当网络上出现大量虚假信息和极端言论，受众无所适从时，他们对于权威意见的依赖会更强烈，更需要意见领袖为自己解惑。网络中的意见领袖主要是BBS的版主和强势话语者或活跃者，他们已成为网络新闻媒体舆论引导的一支生力军。中青在线青年话题论坛的版主李方几年来以“版主 日记 ”的形式发表了几百篇评论，在网友中影响很大，他自己也曾当选“中文论坛最勤奋版主”。目前，涌现出来的意见领袖大多具有良好的写作功底，同时具有鲜明的网络特色、地方特色和生活特色。例如，网友“小黄”常常通过一些日常生活的小 故事 来讲述生活中的大道理，让人看了深受启发。 此外，网络媒体特邀专家或网络评论员撰写评论性文章，以及采用“专家在线访谈”形式来引导舆论，都是对“意见领袖”方式的运用，也更能体现出信息传播者自身特点具有的劝服优势。例如，人民网的“网友热评”中，在引导对日舆情时，邀请到了新华社的高级编辑、国际部编委、东京分社前社长、国际问题专家王大军，他曾在日本工作过14年。他不仅发表了《到底怎么看待中日关系》的文章来分析中日关系，还作客新华网发展论坛，就中日关系同网友在线交流。王大军在文章中和回答网友的提问过程中，深入分析了中日关系间的种种问题，并且以他在日本的生活经历和亲身感受回答网友提出的问题，介绍日本国内的现实状况。他深刻而详细地阐述能够使网友了解中日关系的历史脉络，理解我国对日的政策，端正自己的爱国观点。 在实际工作中，往往是以上多种引导方式共同使用、互相补充，以达到引导网络舆论的最佳效果。 网络舆论管理需“疏”、“堵”并重 “由于因特网确实开阔了新闻和言论的自由空间，政治、经济的权利组织针对因特网实行的控制方式，正在从硬性控制转向以软性的对话关系、对策关系为主，如同我们说话中有语法的无形控制，但大多没有感觉到一样。”如果从社会控制理论来看，对网络舆论进行引导是一种“软控制”，但是强调舆论引导并不意味着对“硬控制”的漠视。“硬控制”主要是以法律法规的形式，并辅以技术手段，对网络信息进行内容上的管理，突出表现为“堵”。“堵”作为一种强力手段，对网络信息散乱、负面倾向等不健康状况的及时清理、规范会有明显效果，如：对一些恶意散布西化言论、攻击我政治体制、蓄意蛊惑人心的所谓“自由民主”、“思想启蒙”等具有颠覆性、破坏性的网站进行封杀;对一些恐怖、黄色、反动、人身攻击等有害言论予以删除或取消访问资格。这些“硬控制”为网络媒体的健康发展、占领新阵地、掌控网络话语权，起到了保驾护航的扶持性作用。但从网络媒体的长远发展来看，由于网络媒体与传统媒体的不同特点，应逐步调整“堵”与“疏”的比例，因势利导、顺势而为，采取以“疏”为主、以“堵”为辅的网络舆论引导与管理手段，不失为一种理性、科学的选择。 社会心理学论文2000字篇二 《从社会心理学角度浅析财富和幸福感不成正比》 【摘 要】文章通过对国家和地区的经济发展水平与幸福感排名分析金钱与幸福感的关系，结果表明，金钱财富和幸福并非正比例关系，并探讨其原因。 【关键词】金钱;幸福;适应;社会比较 金钱可以买来幸福吗?俗话说，金钱买不到幸福。但是如果是另外一个问题，如果你的收入高一点，更富有一点，会不会觉得比现在更幸福更快乐?这个问题的答案，大概多数人都会给出肯定的答案，比如，根据《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室2012年11月2日联合发布的“2011～2012中国幸福小康指数”的调查结果显示，影响公众幸福感的最重要因素被认为是收入(“涨工资”)，健康和婚姻尚位居其次。我们默认为，财富和幸福至少是正比例关系，更富有的人理应更加幸福，收入的提高可以让个人更幸福。事实果真如此吗? 一、财富与幸福感的关系 1.财富多寡国家地区排名及幸福指数排名情况分析。联合国近日在不丹举行幸福指数讨论大会，并发布了首份《全球幸福指数 报告 》。根据这份报告，丹麦、芬兰、挪威和荷兰这四国人均收入排进全球前15位的国家包揽了幸福榜的前四位，但是，财富的多寡也并非是国民幸福感的决定性因素，比如美国仅排在第11名。最不幸福的国家主要是那些战火纷飞的地区，尤其是撒哈拉以南的非洲国家，比如多哥、贝宁、中非共和国和塞拉利昂。“CCTV经济生活大调查(2011～2012)”显示，中国最具幸福感城市前三名并非北上广，而是拉萨太原合肥;“2011年广东群众幸福感测评调查报告”显示，群众幸福感的总体评价得分上，经济更发达的珠三角地区低于经济欠发达的粤东西北。 2.经济发展情况及幸福指数增长相关情况。我国的GDP1990年增长率为3.8%，1991至2009年期间每年的增长率都在7.6%以上(具体数据参见“中国统计年鉴2010”计算)。然而根据荷兰伊拉斯谟大学曾对中国国民的幸福感进行的3次调查，中国人1990年国民幸福指数为6.64(1～10标度)，1995年上升到7.08，到2001年却下降到6.60。到了2009年12月，美国密歇根大学社会研究所公布的幸福调查显示，中国人的幸福感仍在下降，现在的中国人没有10年前快乐了。中国人的幸福感在在改革开放的初期的确随着经济的发展而提高，但是经济进一步发展之后，人们的幸福感反而下降了。 事实显示，民众的幸福感指数并非和经济发达的程度呈现一一对应的关系，那些相对而言更有钱的人，并没有像预期那样幸福感更高。幸福感和经济发展轨迹之间的非同步性，国民幸福感的提升与经济发展速度之间没有必然联系。 二、原因分析 1.适应水平现象。人们的成功与失败，满意与不满的情感都是相对于先前的状态而言的。如果我们目前的成就降到我们先前所达到的水平之下，我们就会产生不满和挫败感;如果成绩超过了先前的水平，我们就会体验到成功和满意感。如果我们不断取得成功，那么我们将很快适应成功。达到我们所渴望的目标所体验到的狂喜的消散速度比我们想象的要快得多。从前可以使我们感觉良好的事件现在变成了中性事件，而从前我们感受到的中性事件现在很可能让我们体验到一种失落感。这就是人类的适应能力。以手机为例，1987年，中国大陆才有了第一个大哥大用户，仅仅25年后，中国人使用手机的普及率达到82.6%，大家开始把手机、钥匙和钱包称作“随身三件宝”，并且超过半数的人承认自己离不开手机。在手机刚刚开始兴起的时候，人们可以体验到使用手机随时联系到远方的亲人、重要的商业伙伴、朋友的幸福感，但随着手机日益普及，随时联系到他人成为了很平常的事情，人们已经适应了使用手机，这时就不能再体验到幸福的感觉;而一旦某日手机没电，一时联系不到他人反而感受到一种不满和失落感。其他一些让我们生活更舒适的东西，如空调、宽带、汽车等，也都是如此。适应水平现象导致物质条件的提高不能给我们带来持续的幸福感。 2.社会比较倾向。我们大部分的生活是以社会比较为中心的，我们感觉好或者不好依赖于我们和谁相比较。如同学业成绩好的学生，在进入大学之后，突然发现自己不再是最优秀的，这并非是因为其本人在智力或学习能力上下降了，而是因为比较对象发生了变化。当一个 篮球 明星以年薪3000万签约时，他年薪2500万的队友有可能会感觉不满。当我们为家里购置了新的房子、车子，却发现邻居换了更大的房子，更贵的车子，这时我们感受到的往往不是快乐和幸福，而是不满。这就是社会心理学中所谓的向上社会比较，这种比较带来的不满在社会心理学中称为相对剥夺。中国人的幸福感在1990～2009年间会先升后降，其主要原因为，改革开放和现代化建设初期，物质发展成效明显地呈现出来，那时社会分化程度还不大，社会成员在心理上更多是作纵向比较，与前几年的生活水平相比，较容易产生满足感。随着改革开放的深化，人们日益适应物质条件较好的生活(社会适应)，需求能被满足的标准相对提高了;而随着社会结构转型加速，贫富差距凸显;我们在收入增加后，可以享受更好的物质条件，但占据我们意识的是别人所拥有而自己没有的东西(相对剥夺)，我们的物质欲望不断上升而自己却越来越不满意，因此没有幸福的感觉。 三、结论 金钱财富与幸福感有相关关系，但是并非一直呈现正比例关系。由于人具有适应能力以及社会比较倾向，金钱财富的增加和物质条件的改善不一定带来幸福感的相应提升。 参考文献 [1]David G.Myers.社会心理学(第8版)[M].北京：人民邮电出版社，2006 [2]邓海建.“涨工资最幸福”指向着民生改善[N/OL]. [3]宣华华.随身三件宝.[N/OL].2013-03-04. [4]调查：你是否离不开手机?[DB/OL].2013-03-04. [5]调查显示中国人幸福感仍在下降没有10年前快乐[N/OL]. [6]广东首度发布群众幸福感测评调查报告总体“比较幸福”[N/OL]. [7]联合国公布幸福指数报告 丹麦民众全球最幸福[N/OL]. [8]我国手机普及率超全球水平 质量反降需强化监管[N/OL]. [9]中国城市幸福大排名：拉萨居首 年入10万是门槛[N/OL]. [10]中国统计年鉴2010[EB/OL].2013-03-02. >>>下一页更多精彩的“社

1、自由贸易是指国家取消对进出口贸易的限制和阻碍，取消对本国进出口商品的各种特权和优惠，使商品自由地进出口，在国内外市场上自由竞争。2、自由贸易是“保护贸易”的对称。国家对进出口贸易不进行干涉，不加以限制，允许商品自由地输入和输出的政策。自由贸易是在没有进口关税、出口补贴、国内生产补贴、贸易配额或进口许可证等因素限制下进行的贸易或商业活动。