简述薪酬体系的概念。

　　薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系重要组成部分之一。而薪酬体系设计是根据企业每个员工所在的职位进行评估，再通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。然而，科学、合理的薪酬体系设计与企业的发展有着密不可分的关系，它会影响员工的工作积极性及工作效率，更重要的还会影响员工的稳定性。那么，企业在薪酬体系设计上包括什么内容，有哪些步骤呢？这些都是值得我们思考的。下面，一起往下看看吧。一、职位分析想要确保薪酬体系设计的科学性，首先需要对企业员工所在职位进行分析，再结合企业的实际发展情况，才能更好的明确员工所在职能的关系，制定出合理的薪酬体系设计。二、职位评价在薪酬体系设计要坚持“对内公平，对外竞争力”的原则出发。所以，对职位评价是为了保证内在公平，稳定，达到均衡的效果。因为，如果员工与员工之间的薪酬比例太过悬殊，不利于人才的稳定，也容易引起员工的不满；而如果员工与员工之间的薪酬比例不存在差距，则无法激发员工的工作潜力。所以，只有当内部均衡时，才可以保证员工提高工作效率及促进企业的发展。岗位评价三、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题，而职位评价奠定了薪酬的公平性。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，所以企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。可以消除不同企业间由于职位名称不同，或者不同职位之间具有可比性。四、进行薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计中最关键的一个步骤，它明确了是否能够用薪酬来吸引优秀员工，同时也是反映企业薪酬水平竞争力的强弱程度。不过，在进行薪酬定位的同时，也需要结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。薪酬结构五、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系设计中最后一步骤，它包含了该员工薪酬的组成结构，但不限于工资、津贴、福利、奖金等多种形式存在。然而，不同的薪酬结构对人才所起到的作用是不同的。所以，企业可以根据实际情况而定，可以分为以绩效为主的薪酬、技能薪酬、工作导向的薪酬等等，具体没有规定。总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面科学的考虑各项因素。同时，还需要记住，薪酬体系设计并不是一成不变的，而是需要根据企业实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

　薪酬体系的五大指标如下：　　一、岗位工作的价值　　岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。　　二、员工的能力　　员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。　　三、相关岗位人力市场需求情况　　对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。　　四、当地最低工资标准　　当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。　　五、企业人力资源成本　　企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

薪酬制度体系是指企业为管理和员工制定的一套薪酬管理制度，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬差距、薪酬分配、绩效考核、薪酬调整等方面。下面是薪酬制度体系的一些关键要素：薪酬策略：企业应该制定与其战略目标相一致的薪酬策略，以支持企业的长期发展和业务目标。薪酬结构：企业应该根据不同岗位的职责、技能和市场需求等因素，设计合理的薪酬结构，以激励员工为企业创造更多的价值和效益。薪酬差距控制：企业应该控制薪酬差距，避免高薪低能、低薪高能的现象出现，以提高员工工作积极性和激励性。绩效考核：企业应该建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现、目标完成情况、客户满意度等因素进行评估，以激励员工提高工作绩效和效率。薪酬分配：企业应该根据员工的工作表现、贡献和市场薪酬状况等因素，合理分配薪酬，以提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬调整：企业应该定期对薪酬进行调整，以适应市场需求和企业发展情况，同时避免薪酬调整过于频繁和不合理。薪酬管理制度：企业应该建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬管理流程、薪酬管理规范、薪酬管理程序等方面，以确保薪酬管理的公正、合理和透明。

建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬体系设计体现的薪酬管理职能：吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬结构和薪酬体系是与企业薪酬管理相关的两个概念，它们的区别如下：定义不同：薪酬结构是指企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利；而薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬管理制度和流程，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整、薪酬评估等方面。目的不同：薪酬结构的目的是为了激励员工更好地完成工作任务和提高工作积极性，提高员工的生产力和满意度；而薪酬体系的目的是为了建立公正、透明、可持续的薪酬管理机制，保证薪酬制度的公平性和合理性。范围不同：薪酬结构主要关注企业给员工提供的各种薪酬形式和组成部分，不涉及具体的薪酬管理制度和流程；而薪酬体系则包括了薪酬管理的全过程，从制定政策、制定标准、评估绩效、调整薪酬等方面进行管理。影响因素不同：薪酬结构主要受到市场行情、企业财务实力和员工需求等因素的影响；而薪酬体系则受到薪酬政策、评估方法、薪酬调整规则等因素的影响。

(1)环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3)岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。(4)岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。(6)市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1)狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2)广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 　　在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 　　（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 　　与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 　　以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 　　再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 　　（三）建立科学、系统的量化指标体系 　　销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 　　进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 　　绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 　　（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 　　1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 　　2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 　　3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 　　（五）薪酬体系的设置要“随行就市” 　　销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 　　（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 　　有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 　　（七）建立多通道生涯发展路径 　　GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

研究薪酬体系的方法可以包括以下几种：1. 文献综述：通过对现有的文献、研究和实践进行综述和分析，了解薪酬体系的理论、模型、方法和应用情况，掌握研究的前沿和发展趋势。2. 调查研究：通过设计和实施调查问卷、访谈等方式，收集和分析薪酬体系的实际应用情况、问题和效果。可以对不同组织、行业、地区等进行比较研究，探讨薪酬体系在不同背景下的差异和特点。3. 案例研究：选择一些典型的组织或行业，深入研究其薪酬体系的设计、实施和效果，通过实地观察、访谈、文件分析等方式，了解薪酬体系在实际操作中的应用情况和问题。4. 实证研究：基于实际数据和统计分析方法，对薪酬体系的设计、实施和效果进行量化研究，探讨薪酬体系与员工绩效、组织绩效等变量之间的关系，验证薪酬体系的效果和价值。5. 比较研究：通过对不同国家、文化、制度等背景下薪酬体系的比较研究，了解薪酬体系在不同背景下的异同，探讨薪酬体系的跨文化应用和适应性。6. 模拟实验：通过构建薪酬体系的模拟实验，模拟不同设计和实施方案对员工行为和组织绩效的影响，探讨薪酬体系的潜在机制和效果。以上仅为薪酬体系研究的一些常见方法，具体的研究方法选择应该根据研究目的、研究问题、研究资源和研究环境等因素来确定，可以综合运用多种方法进行深入研究。

我们公司：管理人员拿月薪；员工就拿日薪+加班费+夜班宵夜补贴（有些厂会有全勤奖或超生产额奖）；车间领班也是日薪+加班费+奖金（有时上夜班有宵夜补贴），但员工和领班的日薪工资有很多级别，级别不一样，待遇也不一样。然后年底有年终奖（一个月工资左右吧）。说话之前先想想说出这句话会给自己带来什么样的影响！

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。工资制度是指工资的构成和分配，即一个人的工作报酬由什么组成？一般来说，员工的工资主要包括以下几个部分：基本工资（即本薪）、奖金、津贴和福利。薪酬体系的基础是基本工资，它反映了工作对组织的价值，并与外部市场上的工作价值相一致。由于这两种价值观有时相互冲突，薪酬体系设计人员往往不得不在内部公平和外部公平之间做出艰难的选择。补贴是基本工资以外的工资差异，反映了与绩效无关的因素。绩效工资是反映不同员工或群体绩效水平差异的基本工资增长。附加福利（也称为间接福利）是工资的附加部分，但通常不反映在员工的直接报酬中。

薪酬体系分为基本薪酬、奖金、津贴、福利四类。1、基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础；2、奖金：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式；3、津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式；4、福利：福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期、过

【答案】：体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。（1）狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。（2）狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。（3）企业可以只选用一种薪酬体系，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。1、基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2、可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。3、员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是一个组织内部用于管理和设置员工薪资的一系列规定和制度。其具体内容可能会因组织的大小、行业、地域和管理理念等因素而有所不同，但通常包含以下几个主要方面：薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的核心，它规定了不同职位或职级在组织内的相对薪资水平。薪酬结构通常由多个级别或层次组成，每个层次对应着不同的职位或职级，其薪资水平根据职位或职级的重要性、复杂性、市场需求等因素进行设置。薪酬要素：薪酬要素是薪酬体系中的具体组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬要素的设置应该考虑员工的工作表现、岗位要求、市场薪资水平等因素，并在薪酬结构的基础上进行合理的设定。绩效考核：绩效考核是薪酬体系中的重要环节，它用于评估员工在工作中的绩效表现，并将绩效与薪酬直接关联起来。绩效考核通常包括设定绩效目标、定期评估员工的工作绩效、提供反馈和考核结果，并根据绩效表现调整员工的薪酬水平。薪酬管理政策：薪酬管理政策包括组织对薪酬体系的管理原则、政策和流程的规定，例如薪资调整政策、薪资福利待遇的管理、薪酬调查和市场薪资数据的分析等。薪酬管理政策有助于确保薪酬体系的合法合规性、公平性和透明度。薪酬沟通和信息披露：薪酬体系应该建立有效的沟通渠道，向员工提供关于薪酬结构、薪酬要素、绩效考核和薪酬管理政策等方面的信息，使员工能够清楚了解组织的薪酬制度，增加员工对薪酬体系的认知和认同。薪酬调整和变动：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。薪酬福利待遇：薪酬体系应该包括员工的福利待遇，例如社会保险、公积金、医疗保险、带薪假期、奖金、股权激励等福利项目。这些福利待遇应该根据组织的政策和法律法规进行设定，并与员工的薪酬水平相匹配。税务和法律合规：薪酬体系应该遵循相关的税务和法律法规，包括国家和地区的税务政策、劳工法、薪酬平等法等。薪酬体系应该确保薪酬的合法合规性，避免出现法律和税务方面的风险。管理流程和系统：薪酬体系应该包含相应的管理流程和系统，用于支持薪酬的制定、调整、发放和管理。这包括薪酬数据的采集和分析、薪酬调整的申请和审批流程、薪酬发放的管理等，以确保薪酬管理的规范性和高效性。以上是薪酬体系可能包含的一些主要内容。在制定薪酬体系时，组织应该综合考虑组织内外部的因素，包括组织的战略目标、市场薪酬水平、员工的绩效表现、法律法规要求等，并与员工进行充分的沟通和参与，确保薪酬体系合理、公平、透明、合法合规，并能够吸引、激励和留住组织的人才。

七级薪酬体系是固定加绩效加个人提成。加超产奖加虚拟股分红加股东分红，一级薪酬完全固定工资，二级薪酬固定加绩效，三级薪酬固定加绩效加个人提成，四级薪酬固定加绩效，加个人提成加团队提成。七级薪酬体系特点薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分基本薪酬即本薪奖金津贴福利四大部分。管理人员岗位工岗位工资与职位的重要性工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值，分为基本工资和绩效工资，基本工资是工资中的基本部分，按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩，员工若因违规违纪而受到经济处罚时扣减基本工资。

建立薪酬体系的流程：一、工资调查：薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，是整个薪酬设计的基础。一般来说，工资调查需要考虑以下三个方面：企业工资状况调查、工资水平调查和工资影响因素调查。二、原则性策略：薪酬原则与策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、工资构成和各部分比例等。三、职位分析职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：根据业务分析和人员分析，结合企业的业务目标，确定部门职能和岗位关系；进行岗位职责调查和分析；最后完成岗位职责描述的编制。四、岗位评价岗位评价的重点是解决企业内部薪酬的公平性。通过比较企业内部各岗位的相对重要性，得出各岗位的排名顺序。岗位评价基于工作描述。企业可以根据自身的具体情况和特点，采取不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以采用与年度经营业绩有关的年薪制度，管理人员采用年薪制度，技术人员可以采用岗位技能工资制度，营销人员可以实行提成工资制度，对企业急需的人员实行特殊工资制度等。六、结构设计薪酬构成反映了企业所关注的内容，关注的不同方面会导致不同的薪酬构成。企业在考虑工资构成时，往往综合考虑以下因素：一是企业岗位水平；二是企业岗位等级；三是岗位人员的技能和资格；四是绩效，与薪酬结构的不同部分相对应的职位。薪酬体系的设计必须立足于企业的实际情况，与企业的文化紧密结合，系统、全面、科学地考虑各种因素，并根据实际情况及时修订和调整。为了充分发挥工资的激励和引导作用，为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。

基本薪酬是指员工在工作中所获得的固定薪酬，通常以月薪或年薪的形式支付。基本薪酬是员工薪酬体系中最基础的组成部分，是员工工作的最基本保障。基本薪酬的名词解释是指公司为员工提供的固定薪酬，是员工在工作中的最基本报酬，通常不会随着绩效的变化而发生变化。基本薪酬的数值通常由公司的薪酬管理制度和市场薪酬水平决定，可以根据员工的职位、工作年限、学历等因素进行差别化设置。在一些国家和地区，基本薪酬通常还包括社会保险和福利等方面的补贴。需要注意的是，基本薪酬只是员工薪酬体系中的一个组成部分，还需要结合其他薪酬组成部分一起考虑，才能构建出完整、合理、公正的薪酬体系。同时，基本薪酬应该遵循公平、公正和合理的原则，不能存在性别、年龄、种族等方面的歧视。

1、薪酬的内部公平原则；2、薪酬外部精准性原则；3、薪酬使用效率最大化原则；4、薪酬的激励性原则；5、薪酬的合法性原则；6、薪酬的经济性原则。

为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨：结合案列分析：　　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。　　问题提出：　　请根据该公司的具体情况，为他们制订一套完整的薪资体系。　　案例分析：　　该公司在这方面存在的主要问题有：　　1、在薪酬分配原则不明晰，内部不公平；不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。　　2、不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。　　3、薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。　　4、需要建立统一的薪酬政策。　　一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：　　一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。　　二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。　　三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。　　四、薪资结构设计　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。　　所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。　　五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。　　六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。　　XX公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。　　第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。　　第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。　　第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。　　第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示。因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。　　第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人）。我们把XX公司的薪点设为30个。　　第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于XX公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。　　西麦优仕教练点评：　　本案例对如何建立一套完整的薪酬体系有比较详细的分析和合理的建议。案例中对薪酬体系的设定分为六个方面：一）配合企业的总体战略制定企业的薪酬策略；二）职务分析与工作评价；三）地区及行业的市场薪酬调查；四）企业薪资结构设计；五）企业薪资分级和数值定薪确定；六）企业薪资制度的控制与管理。以上六个方面对于建立长效的薪酬体系应该说已经完成了可贵的第一阶段。为了能更好地激励企业员工培养对企业的忠诚，和企业共同有长远健康发展的规划，建议案例中的企业可以从以下的二点补充考虑：一）增加间接经济报酬如医疗、人寿保险和带薪休假等；二）配合国家新的劳动法，更多考虑薪酬体系如何更符合法律的相关规定。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去

薪酬体系与企业内部的人员、考勤模块都密不可分，东宝人才研究院认为，一个完善的薪酬体系，必须具备以下内容：一、健全的薪酬制度，这是薪酬模块的基础；二、清晰的职位序列，这是在实际执行中非常重要的部分；三、明确的薪酬规则，不同岗位不同职级应该有特定的薪酬构成，规则必须明确，不然不好落地；四、完善的福利政策，薪酬与福利是密不可分的，包括年终奖、股票分红及其他专项福利。

完善薪酬体系的方法： 1、建立稳定的员工队伍，激发员工的工作激情； 2、保证领先型薪酬策略，保证发展战略有效落实； 3、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用； 4、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一； 5、依法规范操作薪酬管理，做好本职工作。

就是工资只有5块钱

薪酬结构和薪酬体系是两个相关但不同的概念。薪酬结构通常指公司或组织内部对员工薪酬进行分类和组织的方式，包括不同职位、层级或级别的员工应获得的基本工资、津贴、补贴、奖金、股权、福利等各种形式的薪酬组成部分。薪酬结构可以根据公司的组织结构、岗位职责、市场行情、绩效表现等因素进行设计和调整，以确保薪酬的内部公平和合理性。而薪酬体系则是指公司或组织对员工薪酬管理的整体架构和体系，包括薪酬管理的策略、政策、流程、程序、规定等。薪酬体系旨在确保公司能够通过合理的薪酬管理方式吸引、激励和留住优秀的员工，同时保障公司薪酬管理的合法合规性和与公司战略目标的一致性。因此，薪酬结构是薪酬体系的一个组成部分，薪酬体系则是对公司薪酬管理的整体规划和管理方式。薪酬结构主要关注薪酬的内部组织和分配方式，而薪酬体系则关注整体的薪酬管理策略和实施。

设计员工薪酬体系需要遵循以下步骤：1. 明确薪酬策略和目标：制定薪酬策略和目标，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级：选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系：建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案：根据薪酬策略和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施薪酬方案：制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。6. 监督和调整薪酬方案：定期监督和评估薪酬方案的有效性和可持续性，根据公司的业务发展和员工的表现进行调整，确保薪酬体系的有效性和稳定性。在设计员工薪酬体系时，需要注意薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

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对进一步推进“两学一做”学习教育，特别是做好指导（督导）工作。一是加强组织领导。一级抓一级、一级带一级，理清责任链条，拧紧责任螺丝，从严从实抓好学习教育，形成上行下效、整体联动的总体效应。二是强化督促检查。通过多种形式加强督导，对搞形式、走过场、组织不力、问题较多的严肃问责。三是注重学习实效。坚持围绕中心、服务大局，把学习教育同做好发展改革各项工作结合起来，做到两手抓、两不误、两促进。四是做好宣传引导。及时宣传中央精神，以及对内开展学习教育的好经验、好做法。结合纪念建党95周年，做好对优秀共产党员、优秀党务工作者和先进基层党组织的表彰宣传，营造良好舆论氛围。我们要按照中央要求和上一级党组部署，准确把握学习内容、目标任务，以学促做、知行结合，确保“两学一做”学习教育抓到位、见实效。一是要落实责任、示范引领。各级党组织书记作为第一责任人，要严要求、作表率、亲自抓，层层示范、层层传导压力。党员领导干部要学在前、做在前，发挥带学促学作用。二是要区分层次、明确重点。对全体党员来讲，要通过学党章党规，明确基本标准，树立行为规范；学系列讲话，把握基本精神、基本内容、基本要求，加强理论武装。对领导干部来讲，要在全面、系统、深入上下功夫，着力提升政治素养和政策水平。单位要结合实际，把学习教育的任务具体化、精准化、差异化，充分调动党员干部的积极性、主动性、创造性，提升学习教育的实际效果。三是要边学边改、立行立改。以开展“两学一做”学习教育为契机，针对问题清单，把持续开展廉政警示教育、落实巡视整改要求、深化机关定位转型嵌入进去，细化整改方案，落实整改措施。四是要两手抓、两促进。全体党员干部要把学习教育同做好发展改革各项工作结合起来，以发展改革工作成效检验“两学一做”学习教育成果。

1、诉前财产保全保险公司可以用公司现有的资产来担保，也可以用公司的有价证券担保。担保形式有两种，一种是保证人担保，保证人同被保证人(申请人)负连带赔偿责任;另一种是实物、现金或有价证券担保。以财物担保的，担保财物的价值不应低于受保全财产的价额。2、根据《民事诉讼法》的规定，对诉讼保全的申请人，人民法院可以责令其担保(如法院未责令担保，也可以不担保);对诉前保全的申请人，民诉法规定其应当提供担保。申请财产保全的目的是确保被申请人将来能履行裁判，不使自己的合法权益受到损失。但是，申请人要正确行使这项诉讼权利，不得滥用，以免给被申请人造成不必要的损失。通常情况下，当事人申请财产保全的，需要提供担保，以便赔偿可能因保全错误对被保全一方造成的损失。讼保全的担保数额不超过请求保全数额或争议标的财产价值的百分之三十，大大降低了当事人申请保全的成本。法律依据：《民事诉讼法》第一百零一条利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

中文名： 镍外文名： Nickel元素符号： Ni原子量： 58.69危险性： 无CAS号： 7440-02-0发现人： 克朗斯塔特

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第7章说服 不好的说服是灌输，好的说服是教育。 说服的途径：中心途径，外周途径。 当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考的时候，更多的使用说服的中心途径关注论据，如果论据有力且令人信服，那么人们就可能被说服。 外周途径关注那些可能令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据是否令人信服，当人们转移了注意力或者没有足够的动力去思考的时候，熟悉易懂的表达比新异的表达更具有说服力。（外周途径包括专家的话，朋友的话，长信息等） 中心途径能引起人们更加稳定的态度和行为的转变，而外周途径的影响要短暂和表浅得多。由于中医途径的说服更具理性，因此更持久更有可能改变行为。（对教育很有启发） 说服的要素有哪些？ 传达者，信息内容，沟通渠道，听众。就是谁用什么方法，将什么信息传递给了谁。 谁是发言者？传达者 是什么因素使得某些传达者比另外一些传达者更具说服力呢？ 1.可信度。 可知觉的专家性。一个人如何才能成为具有权威性的专家呢？（1）从传达听众赞同的观点开始。（2）以在某一专题内的学识渊博者身份被介绍给大家。（3）自信的表达方式。 可知觉的信赖性。演讲风格同样会影响演讲者的可信赖度。只是质问者。如果听众认为传达者并不是在努力说服自己，这是传达者的可信赖度会更高。我们会认为那些站在自身利益对立面的说话者是真诚的。当一个演讲者站在一个出人意料的立场上时，我们更倾向于将他的观点归因于客观事实，并且认为他们是具有说服力的。当一个人说话速度比较快的时候，他的可信度和可靠性都都会升高。 吸引力和偏好。 外表吸引力。当一个论点来自一个漂亮的认识，往往具有更大的影响力。 相似性。我们倾向于相信那些与我们相似的人。 信息内容。 理智对情感。 受到更好的教育或者善于分析思辨的人比受教育水平不高或不善于分析思辨的人更容易接受理性的说服，有思想和积极参与的听众会使用说服的中心途径，他们对逻辑的论点回应最为强烈。而不感兴趣的听众则会使用说服的外周途径，他们更可能受对传达者偏爱程度的影响。 好心情效应。当信息与好心情联系在一起的时候，他们会具有更强的说服力。好心情通常可以增强说服力，一方面它有利于个体进行积极的思考。另一方面因为它与信息相互联系。 唤起恐惧效应。信息也可以通过引发消极的情绪起作用，人们的恐惧程度越高，回应越多。比如鼓励戒烟的广告，戒酒小心驾驶的广告中。形象化的宣传通常会引发恐惧心理。 差异。如果存在一个可信、不容忽视的信息来源，那么一个与信息接收者差异很大的立场会引发最大程度的观点改变。 单方面说服和双方面说服。怎样处理相反的观点？ 如果你的听众已经了解或者有机会了解对立的观点，你应该进行双方面的论证。对乐观者而言，正面说服的效果最好，对悲观者而言，负面说服的效果更好。奥卡姆简化律，寻找尽量简单的原则。 首因对近因 首因效应。最先出现的信息最具说服力，第一印象很重要。（对教学很有用） 近因效应。对当前事件的记忆，总是比对过往事件的记忆要更深一些。 遗忘在两种情况下会造成近因效应。当时间长的足够分离两种信息，同时听众在接受第2种信息后立即表态时。 怎么说？沟通渠道 常识心理学总让人们相信书面文字的力量。 主动参与还是被动接受？ 口头呼吁未必更具有说服力。被动接受的信息也不总是无效的。 仅仅对某种陈述的简单重复就有助于增强其流利程度，从而增强它的可信度。任何增强流利程度的因素，熟悉性和押韵，都有利于增强可信度。 个人与传媒的影响。 对我们而言最主要的影响不是来自传媒，而是我们与他人之间的接触。 对所有的媒体说服力从大到小排列应该是：现场、录像、录音和文字。然而文字形式的信息通常其理解和回忆的效果最好。理解是说服的基础步骤之一，难度较大的信息以文字方式呈现时的确最具说服力，而简单的信息则以录像呈现时效果最佳。 对谁说？听众 自尊水平较低的个体理解信息的速度通常较慢，因此难以说服那些自尊水平高的人，理解信息中往往还是坚持己见，中等水平的人们最容易受到影响。 信息接收者的另外两个特征：年龄和思维的缜密性。 年龄 随着年龄的变化，人们倾向于持有不同的社会和政治态度。态度随人们的成长而改变，人们年纪大时所持的态度和他们年轻时基本没有什么两样。 他们在想些什么？ 说服过程的关键因素不在于信息本身，而在于它所激发个体的思维反应方式，我们的大脑并不像海绵一样能吸收干净所有侵入禽类的东西。如果信息唤起了我们偏好的想法，那她就会说服我们，如果它促使我们想起相反的观点，我们可能就会固执己见。 预先警示可能会有一场说服战，假如你很在乎辩驳的话。 什么样的环境会引发辩驳呢？其一是警示，可能有人试图说服你。对态度悄悄攻击，对于那些积极参与的人们尤为适用。 分心会减少辩驳。当人们的注意力被别的东西吸引并阻碍其反驳时，言语的说服效果会得到加强。 不积极参与的听众会使用外周线索。 激发人们思考的方法：使用反问句。使用多个演讲者。使人们感觉自己有责任对信息进行评价和传达。使用放松的姿势而不是站姿。重复信息以及引起人们集中注意力。 最好的教师总是能够鼓励学生们积极思考，他们以反问的方式提出问题，居住引人入胜的范例，还会有难题挑战学生，所有专业技术都可能使用信息，沿着中心途径来达到说服的目的。 现实生活中的说服：邪教是如何进行精神灌输的。 态度依从行为。 1.顺从导致了接纳。2.登门槛现象。 有说服力的因素 邪教的说服过程：谁对谁说了什么。 传达者。成功的邪教团体，肯定有一个具有超凡魅力的领导者可以吸引和指挥其成员们。 信息。生动感性的信息以及团体给那些孤独和忧郁的人所带来的温暖和包容，都是极具吸引力的：相信这个领导者加入我们的大家庭，我们有答案有办法。 听众。新会员通常都很年轻，态度价值观还不是那么稳定，不容易争辩。入会可能性高的人，通常正处于人生的转折点，或者面临个人危机外出度假或者远离家乡独自生活，他们有某种需要，而学校恰好给了他们一个答案。 团体效应。团体用来塑造其成员的观点和行为的力量。 社会闭塞现象。外部联系逐渐减弱，直到团体完全承担内向的社会性作用，每一个人都只和组织内其他成员发生联系。团体会向他们提供认同感，而且界定事实。 成员们有意滥用各种入会仪式来使自我感觉与众不同。 说服对于改变自我崇拜态度和行为的作用，心理治疗的情景和邪教以及狂热的自主组织一样，会提供：1.支持性的，相互信任的社会支持。2.专业知识以及希望。3.独特的理念以及信念，用于解释个体的困难，并提出新的视角。4.一系列的仪式以及学习经历，以保证获得一种平静愉悦的新感觉。 应该如何抵制被说服？ 加强个人承诺。在别人进行判断之前先对自己的立场做出公开表态，公开站在自己信念的一边之后，你就不太容易再受到别人观点的影响。 挑战信念。受攻击时，但攻击强度还不能够完全驳倒他们时，他们会变得更加投入和坚定。 引发反驳。博得某人的说服，并且得知自己成功地做到了这一点，那么你就会产生较高的自我肯定感。 现实生活中的应用：免疫计划。 使孩子们抵制来自同伴吸烟的压力。 使孩子们对广告产生免疫力。 态度免疫的意义。

性 别：女籍 贯：长春市出生年月：1956-8-17职 称：教 授职 务：吉林大学副校级干部 现任新疆医科大学副校长政治面目：中共党员所学专业：医学微生物学和免疫学研究领域：基础医学与生物医用材料兼 职：中国微生物学会与免疫学专业委员会副主任委员中国微生物分会吉林省分会理事中华医学会长春医学会常务理事吉林省微生物学会副理事长吉林省科协委员《实验诊断杂志》编委《吉林大学学报》医学版编委会委员《医学综述》杂志编委全国高等学校八年制临床医学专业规划教材《医学微生物学》编委全国高等学校五年制临床医学专业规划教材《医学微生物学》副主编

　　第十四章:欧姆定律 　　一、电阻的定义:导体对电流阻碍作用大小的物理量。 　　二、电阻的单位及其换算 　　三、影响导体电阻大小的因素:导体的电阻大小是由导体的材料、长度和横截面积决定的，还与温度有关。在其它因素相同的情况下，导体越长电阻越大;横截面积越小电阻越大;大多数导体温度升高时电阻增大，少数导体的电阻随温度的升高而减小。 　　四、变阻器 　　1.滑动变阻器:(1)构造;(2)原理;(3)用途;(4)连接;(5)注意。 　　2.电阻箱:拔插式电阻箱和旋盘式电阻箱，优点是可直接读出连入电路中的阻值。 　　五、电工材料:导体、绝缘体 　　1、导体(1)定义:容易导电的物体;(2)导体导电的原因:导体中有自由移动的电荷; 　　2、绝缘体(1)定义:不容易导电的物体;(2)原因:缺少自由移动的电荷 　　六、欧姆定律的表述:导体中电流，跟导体两端的电压成正比，跟导体的电阻成反比。 　　七、数学表达式及变形公式:I=U/R,U=IR,R=U/I 　　八、用电压表和电流表测电阻，简称“伏安法”测电阻。用电压表和电流表分别测出某个导体两端的电压和通过它的电流，在根据欧姆定律公式变形后得出R=U/I，计算出这段导体电阻的一种方法 　　九、欧姆定律的应用 　　电流(I)电压(V)电阻(R) 　　串联电路 　　并联电路 　　第十五章电功电热 　　一、电功 　　1.定义:电流所做的功。 　　2.电流做功的实质:电流做功的过程是电能转化为其它形式的能的过程，电功是电能转化的量度。电功是过程量，电流做功时，总伴随着能量状态的变化。电流通过用电器所做的功的数值与该用电器此时消耗的电能数值完全相同。 　　3.电功的公式及其变换式:W=UIt(变换式W=U2/Rt，W=I2Rt)，即电流在某段电流上所做的功，等于这段电路两端的电压、电路中的电流和通电时间的乘积。 　　4.电功的单位;焦耳(J)、千瓦时(kwh) 　　5.电功测量:电能表是测量电功的仪表。 　　二、电功率 　　1.定义及意义:电流在单位时间内所做的功叫电功率。电流做功不仅有大小而且有快慢之分。用电器的功率表示做功的快慢。电功率大的用电器只能说明用电器电流做功快，并不表示电流做功的多少。 　　2.公式:P=W/t=UIt=UI，该公式适用于任何电器。 　　3.单位:瓦特(W)，千瓦(kw) 　　4.额定电压与额定功率:额定电压是用电器正常工作时的电压，额定功率是用电器在额定电压下的功率。 　　5.测小灯泡的电功率:(1)实验原理;(2)实验电路图;(3)实验步骤;(4)数据处理。 　　三、焦耳定律 　　1.焦耳定律:电流通过导体产生的热量跟电流的二次方成正比，跟导体的电阻成正比，跟通电时间成正比。 　　2.焦耳定律的数学表达式:Q=I2Rt 　　四、熟记电学中基本量的规律和特点，进行电功、电功率和电热的计算 　　物理量(符号)公式单位(符号)串联电路特点并联电路特点 　　电功(W) 　　电功率(P) 　　电热(Q)

导读：建党节是一个近现代建立的节日，中国共产党也是现如今我们的执政党，我们都要听从党的指挥，遵从党的领导，一起走中国特色社会主义道路。那么，建党是哪一年几月几日？建党节是哪一年什么时候成立的呢？想知道就来瞧瞧我的介绍吧。 建党是哪一年几月几日 建党是1921年7月1日，中国共产党于1921年7月23日成立后，只能处于秘密状态，没有公开进行活动的环境。在大革命时期，党忙于国共合作、开展工农运动和支援北伐战争，没有条件对党的诞生进行纪念。 建党节是哪一年什么时候成立的 中国共产党成立纪念日，每年公历七月一日。1917年俄国十月革命胜利后，马克思主义迅速传遍我国，经过“五四”爱国运动，最早接受马列主义的革命知识分子等人，相继在各地成立共产主义小组，宣传马列主义，从事工人运动。 在列宁领导的共产国际的积极帮助下，1921年7月各地共产主义小组派出代表到上海召开了中国共产党第一次代表大会。后因被帝国主义密探发觉，会议又转移到浙江嘉兴南湖的一只游船上继续进行。 从此，在中国出现了完全新式的以共产主义为目的，以马列主义为行动指南，统一的工人阶级政党。中国共产党的诞生，开辟了中国历史发展的新时代，使中国革命的面貌焕然一新。 抗日战争时期，由于环境困难，不能查记“一大”召开的准确日期(后经过考证，得出“一大”召开的时间为1921年7月23日)，因此1941年党中央决定召开“四大”，确定1921年7月的首日即7月1日作为党的生日和纪念日。 共产党成立的重要意义 一、中国共产党的成立，使中国革命的面貌焕然一新。 二、中国共产党的成立，使中国革命有了坚强的领导核心。 三、中国共产党的成立，使中国革命有了新的革命方法。 四、中国共产党的成立，使中国革命有了科学的指导思想。 五、中国共产党的成立，为中国人民指明斗争的目标和走向胜利的道路。 建党节当天必看电影推荐 一、《建国大业》：是庆祝中华人民共和国成立60周年的献礼作品。 二、《建党伟业》：是围绕1921年前后展开，展现了从1911年辛亥革命后到1921年中国共产党成立这段时间内的历史故事与风云人物。 三、《红色满洲里》：讲述了1928年初，各同志等部分代表经满洲里小镇分期、分批进入苏联莫斯科，参加中国共产党第六次全国代表大会的故事。 四、《秋收暴动》：湘赣边界的秋收起义，是紧接南昌起义以后，我党领导的一次伟大的工农武装暴动。 五、《南昌起义》讲述了1927年6月，中国共产党发动南昌起义，打响武装反抗国民党反动派的第一枪的历史过程。

1、第一种方法，使用锌镍合金处理剂直接螯合处理，锌镍合金处理剂本身含有大量的除镍基团，除镍基团通过螯合作用能够把络合镍破坏掉，进而沉淀除去。 2、第二种方法，是通过破络作用将络合剂与镍离子之间的结合键破坏，而后通过除镍剂进行捕捉，把破坏以后的镍离子除去。 3、注意事项：化学镍废水难处理主要是络合剂的原因，不同络合剂处理难度不同。

很多人习惯把退休人员领取的待遇称为退休工资。主要原因是退休人员仍由用人单位供养，每月与在职职工待遇相同。其实退休工资的真实名称应该叫退休费，由用人单位支付；养老保险制度实施后，待遇由养老保险基金支付，称为养老金。实际上，养老金待遇仍然是一个非常复杂的问题，特别是因为国家必须在全国范围内实施统一的养老保险制度。最新的养老金计发办法是2005年《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》号文件规定的。文件明确，退休人员待遇主要包括基础养老金和个人账户养老金。这两部分养老金的计算公式是国家统一的。基础养老金等于退休时当地上一年度社会平均工资(1本人平均缴费指数)2缴费年限 1%。过去，上一年度的社会平均工资是由一个省或市确定的，主要依据城镇非私营单位职工社会平均工资。2019年5月，国家明确以全口径城镇职工社会平均工资为基数计算缴费基数的上下限，今后将逐步实现过渡。我的平均付费指数就是平均付费等级。比如我一直按100%缴费基数缴费，平均缴费指数为1。缴费年限要具体到月，一个月折算成0.0833年。一般来说，如果15年缴费100%，基本养老金是退休后上一年度社会平均工资的15%。如果是60%的缴费基数，那么基本养老金就是退休后上一年度社会平均工资的12%。缴费基数高低，养老金缺口不按比例增加。个人账户养老金等于退休时个人账户余额确定退休年龄的月数。一般可以通过社保系统查询个人账户余额。按照月缴费基数的8%分配，2005年以前为11%。每年都会按照国家公布的记账利率计算记账利息。以前利率比较低，现在利率一般在7%-8%之间。退休年龄月计算表由人力资源和社会保障部统一公布。从40岁到70岁每月都有养老金的计算。40岁以下和70岁以上分别计算为40岁和70岁。本表自2005年制定以来未修订过，今后可能会修订。60岁退休需要139个月，50岁退休需要195个月。相对来说，这部分待遇最好算。过渡性养老金。事实上，2005年的国发38号文件规定，1997年国发26号文件实施前参加工作，实施后退休，累计缴费满15年的，在基础养老金和个人账户养老金的基础上，发给过渡性养老金。过渡性养老金的计算公式由各省市确定，一般与个人账户建立前的缴费年限和社会平均工资挂钩。过渡系数一般为1%~1.4%。当然，对于现在工作的年轻人，不会涉及过渡性养老金。养老金年度调整。我们千万不要认为退休后养老金永远不变。是商业养老保险。由于我们的基本养老金与社会平均工资挂钩，国家为了保证退休人员的养老金待遇水平，建立了正常的养老金调整机制。国家每年都会以国务院下发通知的方式安排年度养老金调整。调整范围一般为上一年12月31日前已办理退休手续并领取退休待遇的老年人。近年来，总的调整水平一般在5%左右。调整方式参考了很多因素，比如定额调整实行公平调整原则，大家钱都一样；调整分为缴费年限和养老金水平；倾斜就是对老人的倾斜式照顾。通过这一调整，养老金较低的人口将大幅增加，这更有利于公共关系无论如何，职工养老保险的养老金是可以保持增长的，参保是非常划算的。相关问答：退休工资怎么计算 退休工资的计算公式：基础养老金=（参保人员退休时当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%；个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数；过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第十六条参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

导读：建党节是一个近现代建立的节日，中国共产党也是现如今我们的执政党，我们都要听从党的指挥，遵从党的领导，一起走中国特色社会主义道路。那么，建党是哪一年几月几日？建党节是哪一年什么时候成立的呢？想知道就来瞧瞧我的介绍吧。 建党是哪一年几月几日 建党是1921年7月1日，中国共产党于1921年7月23日成立后，只能处于秘密状态，没有公开进行活动的环境。在大革命时期，党忙于国共合作、开展工农运动和支援北伐战争，没有条件对党的诞生进行纪念。 建党节是哪一年什么时候成立的 中国共产党成立纪念日，每年公历七月一日。1917年俄国十月革命胜利后，马克思主义迅速传遍我国，经过“五四”爱国运动，最早接受马列主义的革命知识分子等人，相继在各地成立共产主义小组，宣传马列主义，从事工人运动。 在列宁领导的共产国际的积极帮助下，1921年7月各地共产主义小组派出代表到上海召开了中国共产党第一次代表大会。后因被帝国主义密探发觉，会议又转移到浙江嘉兴南湖的一只游船上继续进行。 从此，在中国出现了完全新式的以共产主义为目的，以马列主义为行动指南，统一的工人阶级政党。中国共产党的诞生，开辟了中国历史发展的新时代，使中国革命的面貌焕然一新。 抗日战争时期，由于环境困难，不能查记“一大”召开的准确日期(后经过考证，得出“一大”召开的时间为1921年7月23日)，因此1941年党中央决定召开“四大”，确定1921年7月的首日即7月1日作为党的生日和纪念日。 共产党成立的重要意义 一、中国共产党的成立，使中国革命的面貌焕然一新。 二、中国共产党的成立，使中国革命有了坚强的领导核心。 三、中国共产党的成立，使中国革命有了新的革命方法。 四、中国共产党的成立，使中国革命有了科学的指导思想。 五、中国共产党的成立，为中国人民指明斗争的目标和走向胜利的道路。 建党节当天必看电影推荐 一、《建国大业》：是庆祝中华人民共和国成立60周年的献礼作品。 二、《建党伟业》：是围绕1921年前后展开，展现了从1911年辛亥革命后到1921年中国共产党成立这段时间内的历史故事与风云人物。 三、《红色满洲里》：讲述了1928年初，各同志等部分代表经满洲里小镇分期、分批进入苏联莫斯科，参加中国共产党第六次全国代表大会的故事。 四、《秋收暴动》：湘赣边界的秋收起义，是紧接南昌起义以后，我党领导的一次伟大的工农武装暴动。 五、《南昌起义》讲述了1927年6月，中国共产党发动南昌起义，打响武装反抗国民党反动派的第一枪的历史过程。

可以。现在的科技手段无法检测，说明对人类的危害可以忽视，是安全的。

当然是上海市天馨好了，我家的孩子也就是上海市天馨学校的您可以在网上搜索，“上海市天馨学校飞来的花瓣”这是一个学校演的微视

【答案】：坚持正面教育为主，用科学理论武装头脑。坚持学用结合，知行合一。坚持问题导向，注重实效。坚持领导带头，以上率下。坚持从实际出发，分类指导。

财产保全的担保费标准如下：1、诉前财产保全担保按担保金额的1%收取，不足1000元的按1000元收取；2、诉讼财产保全担保按担保金额的1.5%收取，不足1000元的按1000元收取；3、执行财产保全担保按担保金额的1%收取，不足1000元的按1000元收取（办理了诉前财产担保或诉讼财产担保的同一标的不再收取执行财产担保费）。对于弱势群体申请的诉讼保全，经人民法院认可（主要是司法求助案件和人身赔偿案件）由担保公司为申请人提供无偿担保，当事人确有经济困难的其他民商事案件经人民法院审查，可给予20-40%的优惠。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零三条 人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。第一百零四条 利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

镍是同一个镍都是金属镍，但是前者是个合金，后者是单质。

把7月1日作为党的诞生纪念日，是毛泽东于1938年5月提出来的。当时，毛泽东在《论持久战》一文中提出：“今年七月一日，是中国共产党建立十七周年纪念日。”这是中央领导同志第一次明确提出“七一”是党的诞生纪念日。

态度可以界定为个体对事情的反应方式，态度提供了一种有效的方法来评价世界 态度由三个基本要素组成（ABC）： 社会心理学家艾伦·威客（Allan Wicker)得出结论： 人们表现出的态度很难预测他们的行为 同时人格特点在预测行为上同样无效 有哪些因素会影响到我们的行为，结论是： 三个可能性原因： 我们表现出与自己一致的态度 认知不写理论：假定当两种想法或者信念在心理上不一致时我们就会感到紧张（失调） 不协调理论主要用来解释行为和态度之间的矛盾关系 不协调理论预测：如果我们的行为不能完全用外部报酬或强迫性因素来解释，我们就会体验到失调，我们可以通过相信自己的所作所为来减少不协调 当人们外在理由不足时，会调整态度适应行为 当人们拥有选择权时，或当他们可以遇见行为结果时，态度依从行为的效应是最强的 当做出重要决策以后，我们经常会过高地评价自己的选择而贬低放弃的选择，以此来减少不协调 定理：如果我们觉得要为自己的行为负责的话，我们的态度就会依从行为 自我知觉理论提出，它假设当我们观察自己行为时我们会做出类似的推断。 行为可以修正自我概念。 比如”情绪传染“，在欢乐的人群中也感觉快乐，在沮丧的人群中会感觉沮丧 当理由不足的时候，自我知觉解释为：人们通过关注周围情境来解释自己的行为。 该理论认为不必要的报酬有时候带来一些隐性的代价，没有预期的报酬并不会破坏内在的兴趣，因为人们仍然可以将他们的行为归因于自己的动机 当个体很明显是为了控制别人而事先付出不相称的报酬时，就会发生过度合理化效应。关键是报酬意味着什么，是针对成就则会增加内部动机，如果为了控制，则会降低内在动机。 自我展示理论解释了为什么表面上看起来行为会影响态度，其他两种理论解释了原因： 对不协调理论强有力支持的在于不协调的激活。自我知觉理论认为当我们的行为和态度不一致时并不会产生紧张。它只不过是假定当我们的态度不坚定时，我们会用自己的行为和环境来解释那种态度。 但是如果你觉得你要对一件令人厌恶的事件负责的话，你就会体验到不协调的激活。自我肯定理论解释说，不快的事情会让我们觉得自己很愚蠢，破坏了我们的自我能力和善良感，我们需要证明自己的行为和决定是一种自我保护。 不协调理论无法解释过度合理化效应，因为在有报酬的情况下去做自己喜欢的事情不应唤起高度的紧张感。 总之：

【通俗文案类】1、走进秋天，凝望那一泓碧水，山、云、树会重叠了你的身影。2、秋是安静的，在这个季节可以静下心来品味生活的每一段。3、到了秋天，植物好像争先恐后地跑到理发店去过。有人可能会问：它们去理发店干嘛？当然是去染发啦！它们也要赶时髦呢！4、秋是喧闹的，也只有在这个季节才能尽情地品尝每一份收获的喜悦。5、千树万树的红叶，愈到秋深，愈是红艳，远远看去，就像火焰在滚动。6、秋天到了，菊花开了。有红的，有黄的，有紫的，还有白的，美丽极了！7、不知什么时候，你轻轻地落在我鲜红的毛衣上，你把我也当成一朵花了吗？8、秋风萧瑟，层林尽染，一片金黄，阳光下，走在这密林之中，确有一番别样味道。9、秋天，在一场紧张的收割之后，转眼间一切都褪了颜色，一望无垠的土地苍黄地裸露着。10、校园的花坛里落着从树上落下来的几片黄叶，人们的呼吸在的空气中凝成了乳白色的热气。11、操场上那些小草，不再像春天那样绿，而是都黄了，耷拉着头，远远望上去也别有一种美。12、秋天，天空分外晴朗，白云也绽露笑容。高高的白杨树在哗哗地鼓掌，风在悄悄地把喜讯传送。13、秋草有情，径自凋敝；黄花无意，引领南山远眺。阡陌相交，炊烟袅袅，那是秋天里写不尽的诗情。14、清风涤荡你的肺腑，天籁拨动你的心音。一泓流水，一弦丝竹之音和鸣，你便知道，你该去看看秋天了。15、虽然已经是深秋，但太阳仍旧天天上班，给予植物足够的光和热，使它们能够在寒冷的深秋依然长得很好。16、走进田野，就像置身于金色的海洋。在阳光的照耀下，闪闪发光，天与地也融为一体，到处都是金黄色。17、秋风，凉丝丝的，吹拂着花草树木，好像一位温情的母亲正轻轻地哼着催眠曲把自己的子女送进甜蜜的梦乡。18、深秋，树叶枯黄了，纷纷扬扬地落在地上，像铺上了一层黄地毯，唯有鸡冠花不忍谢去，颇有独立寒秋的味道。19、秋天来了，天高云淡，蔚蓝的天空中，大雁成群结队地飞往南方，它们有时排着一字形，有时排着人字形。20、树林间积着半尺深的枯叶，风一吹，旋转着飞扬起来，又均匀地铺散下去，掩盖了那一条倾斜着盘旋到山顶的小径。21、花园里，许多花都凋谢了，只有菊花还在竞相开放。它们五彩缤纷，有紫红的、淡黄的、雪白的、青绿的，在秋风里频频点头。22、秋天！就像一位身穿金色衣服的姑娘，她温柔善良，总会给人们带来好处！23、换上长衫，别了冰棍。挤进夏与冬之间的颓废，勉强挤出一个笑脸，溜过最凄凉的小街。24、秋天是金色的，幸福的，丰满的，收获的季节。25、走进浅秋，浅秋是一道风景，也是灵动的山水画，它更是我们每个人心中无比向往的一幅未来画！26、葡萄的果实成熟了，在那绿中带黄的葡萄叶下，挂着一大串一大串晶莹透亮的葡萄，像一串串紫黑的珍珠。27、深深地吸一口气，空气中还残留着夏日花儿的香息，浅秋，长长的裙裾已开始随风轻舞，眉眼间的笑意也日渐丰盈清晰起来。28、立秋的画卷平铺简单，橘色的暖阳升，气消散，那是我常梦到的景，醒来时丝断，剩寒意盘旋。29、秋天是画，是彩云，是流霞，是成熟，是收获。让我们赞美秋天，赞美丰收的图景，赞美这绚丽多姿的秋天风采，珍惜这“人到中年”的美好时光。30、秋是最可爱的季节，因为她是最清醒的季节，无论春夏冬，都能令人作睡眠的联想，惟秋是清醒的。【摘抄类】1、秋是代表成熟，对于春天之明媚娇艳，夏日之茂密浓深，都是过来人，不足为奇了，所以其色淡，叶多黄，有古色苍茏之慨，不单以葱翠争荣了。——林语堂《秋天的况味》2、偶然落一阵秋雨，薄寒袭人，雨后常常又现出冷冷的月光，不由人不生出一种悲秋的情怀。——张晓风《秋天·秋天》3、踏进秋天园林，只见枝头累累，都是鲜红，深紫，或黄金色的果实，在秋阳里闪着异样的光。——苏雪林《中年》4、这使我记起去年的深秋。繁霜夜降，木叶多半凋零，庭前的一株小小的枫树也变成红色了。——鲁迅《腊叶》5、这是一个秋季的薄阴的天气。微微的云在我们顶上流着；岩面与草丛都从润湿中透出几分油油的绿意。——朱自清《温州的踪迹》6、立秋那天，梧桐树本来好好的，碧绿碧绿，忽然一阵小风，“_”的一声，飘下一片叶子，无事的诗人吃了一惊：“啊！秋天了！”——汪曾祺《人间草木》7、只是在秋天，大明湖才有些美呀，济南的四季，唯有秋天最好，晴暖无风，处处明朗。这时候，请到城墙上走走，俯视秋湖，败柳残荷，水平如镜。——老舍《大明湖之春》8、当霜薄风清的秋晨，漫步郊野，你便可以看见如火般的颜色染在枫林、柿丛和浓紫的颜色泼满了山巅天际，简直是一个气魄伟大的画家的大手笔。——庐隐《我愿秋长驻人间》9、从槐树叶底，朝东细数着一丝一丝漏下来的日光，或在破壁腰中，静对着像喇叭似的牵牛花（朝荣）的蓝朵，自然而然地也能够感觉到十分的秋意。——郁达夫《故都的秋》10、秋天是令人心情怡然的美的天使，可惜她的逗留时间过于短暂，而其动身启程又过于猝然。——村上春树《世界尽头与冷酷仙境》【诗句类】1、白雁乱飞秋似雪，清露生凉夜。（成群的白色大雁好似秋天里飞起雪片，清冷的露珠使秋夜更凉。）——吴西逸《清江引秋居》2、昔看黄菊与君别，今听玄蝉我却回。（去年看菊花我和您告别，今年听到蝉叫我又返回。）——刘禹锡《始闻秋风》3、绿池落尽红蕖却，荷叶犹开最小钱。（绿色池塘里的荷花虽然都落尽了，但还有新长出来的如铜钱那么圆的小荷叶。）——杨万里《秋凉晚步》4、天秋日正中，水碧无尘埃。（秋高气爽日正中，江天一色无纤尘。）——柳宗元《湘口馆潇湘二水所会》5、黄花深巷，红叶低窗，凄凉一片秋声。（菊花黄黄的开放在那深深的小巷，枫叶红红的映照着低矮的门窗，凄凉一片都是那秋天的声音。）——蒋捷《声声慢秋声》6、人烟寒橘柚，秋色老梧桐。（橘林柚林掩映在令人感到寒意的炊烟之中，秋色苍茫，梧桐也已经显得衰老。）——李白《秋登宣城谢眺北楼》7、塞下秋来风景异，衡阳雁去无留意。（边境上秋天一来风景就全都不同了，向衡阳飞去的雁群毫无留恋的情意。）——范仲淹《渔家傲》8、秋宵月色胜春宵，万里霜天静寂寥。（秋夜的月色胜过春夜的月色，清秋的万里长天在月色朗照下显得格外静谧寥廓。）——戎昱《戏题秋月》9、愁与西风应有约，年年同赴清秋。（忧愁与西风应该早有盟约，它们年年一起相会在萧瑟的清秋。）——史达祖《临江仙闺思》10、秋山野客醉醒时，百尺老松衔半月。（我这山野之人一醉醒来之时，百尺高的老松树正衔着半轮明月。）——施肩吾《秋夜山居》

第三试验小学位于灵宝市长安路北函谷大酒店西。因此我认为就是这个大酒店。

“两学一做”学习教育，指的是“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育。　　2016年2月，中共中央办公厅印发了《关于在全体党员中开展“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育方案》，并发出通知，要求各地区各部门认真贯彻执行。开展“两学一做”学习教育，是面向全体党员深化党内教育的重要实践，是推动党内教育从“关键少数”向广大党员拓展、从集中性教育向经常性教育延伸的重要举措.