人力资源规划怎么做？

人力资源规划的步骤 　　人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。以下是我帮大家整理的人力资源规划的步骤，仅供参考，大家一起来看看！ 　　人力资源规划的步骤 篇1 　　1、根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划 　　编写计划陈述公司的组织结构·;职务设置、职位描述和职务资格头求等内容。制定职务编写计划是描迷会司未来的组织职能规模和模式。 　　2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 　　人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的别苗述公司未来的人员数量和素质构成。 　　3、预测人员需求。 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等‘最好形成一个标明有员工数量、招聘成本·技能要求、工作类别，及为完成组织A斯需的管理人员数量和层次的分列表。 　　4、确定员工供给计划。 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等·通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以从员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果句 画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况· 　　5、制定培训计划。 　　培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培ill}考核等内容. 　　6、制定人力资源管理政策调整计划。 　　计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7、编写人力资源部费用预算。 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福秒费用等用的预算。 　　8、关键任务的风险分析及对策。 　　每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源规划的步骤 篇2 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 　　一、收集有关信息资料 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1.规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2.规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3.情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4.具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1)项目内容。 　　2)执行时间。 　　3)负责人。 　　4)检查人。 　　5)检查日期。 　　6)预算。 　　5.规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6.规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 　　六、实施人力资源规划 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 　　七、人力资源规划评估 　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1)是否忠实执行了本规划。 　　2)人力资源规划本身是否合理。 　　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 　　八、人力资源规划的反馈与修正 　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 　　2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 　　3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 　　5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 　　6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。 　　编写人力资源规划的步骤 　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。 　　人力资源是基于企业的发展于企业的发展战略，科学地预测，分析企业环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数理和质量)，并使企业和员工个人得到长期的利益的过程。 　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素的需求分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力数量、人力资源规划调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源方针政策，制定具体的行动方案。 　　人力资源规划的步骤 篇3 　　一、 环境分析 　　分析企业处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。 　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据信息、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 　　二、 人力资源现状分析 　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 　　具体包括：企业现有吊钩的基本状况，员工具有知识与经验、员工具备的"能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 　　三、人力资源需求预测 　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测 　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 　　四、人力资源外部供给预测 　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 　　五、人力资源规划目标 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 　　六、行动方案 　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。 　　主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 ;

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

下面的表只是列举了基本的几项，需要规划的内容着实太多，还有很多细节的地方，818hr人力资源网上还有很多资料，你可以自己去下载，我也是在那上面下载下来的。

　　一、收集有关信息资料。 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测。 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测。 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求。 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划。 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1、规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的`人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2、规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3、情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　六、实施人力资源规划。 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

人力资源规划可分为三个步骤 第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 人力资源规划的主要内容包括五个方面 （一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。 （三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

如何写人力资源规划书（样本）为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档 人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》 （职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》 （部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 1、公司各部门负责人 2、公司人力资源部环境分析专员、 3、公司人力资源部负责人。公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、 类型3 数据结构图、 类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关...三、人力资源规划的影响因素与制定程序 ★★★ 1、人力资源规划的影响因素：...

人力资源六大板块

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人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 内容包括：1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8.投资预算：上述各项计划的费用预算。

做人力资源规划，首先要明确企业的经营战略，以及企业中，短期业务目标和年度经营目标，据此制定支持企业战略，有利于目标实现的人力资源战略和目标，进一步分解成可实施的人力资源计划，主要包括组织发展计划，人头和招聘计划，培训计划，薪酬福利计划，领导力发展计划等，最重要的是这些计划要与公司战略和经营目标密切相关，否则就得不到管理层的批准，也无法体现HR的战略伙伴作用

根据公司的年度经营计划确定总体方向，各部门提交岗位人员需求，每个岗位的工作内容及工作量，做到人尽其用

人力资源规划的类型 　　企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。下面是我为大家整理的人力资源规划的类型，欢迎参考~ 　　 1 战略规划 　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　 2 组织规划 　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　 3 制度规划 　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　 4 人员规划 　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　 5 费用规划 　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的.专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。 　　 人力资源规划编制具体有以下几个步骤： 　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 ;

如果细说太多了，下面是比较笼统的见解： 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况。但是未来有不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面：1、人力资源需求预测 企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如：（1）深入了解已有业务各岗位的人员情况，看是否符合岗位需要，人是多了还是少了，增加人员是否必须等。（2）公司是否要发展新业务，是怎样规划的（想达到一个怎样的规模），根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。（3）根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备，这个一定要了解到真实情况，切忌做笼统分析，比如有的部门人员变动频繁，有的多年不变，只看总的流动率的话会引起误解的。2、人力资源供给预测 所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得，获得的难度大不大，成本高不高。一句话，就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系，和当地的人才交流中心搞好关系，适当运用猎头公司等。以上是一点浅见，其实这种规划贵在坚持，可以再工作中逐渐完善，不要成了一纸空文，如果规划不能给工作一个指导意义，哪怕做得再好再全面也是无用的。

（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

基本上人力总监只做自己工作范围内的职能战略规划，即人力资源战略规划，而非公司的战略规划。基本上有套路，从公司战略、内外部分析、到人员现状盘点，到需求与供给，然后是相应的要采取的措施

人力资源包括哪六大模块：1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。5.薪酬管理完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。6.劳动关系管理劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

　　人力资源规划包括五个方面　　 　　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 　　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 　　　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 　　　一、 人力资源的战略计划 　　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　　1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 　　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　　1） 安定原则 　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　　2） 成长原则 　　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3） 持续原则 　　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　　3、 人力资源的预测 　　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　　1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 　　　2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　　4、 企业文化的整合 　　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 　　　二、 人力资源的战术计划 　　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分： 　　　1、 招聘计划 　　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 　　　2、 人员培训计划 　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　　1） 专业人员培训计划； 　　2） 部门培训计划； 　　3）一般人员培训计划； 　　4）选送进修计划； 　　　3、 考核计划 　　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　　　4、 发展计划 　　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

一、规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？二、如何编制人力资源规划 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通 过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源 状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正 常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。三、注意事项1、做好公司人力资源规划工作，关键要做好员工的需求预测。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 2、另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 员工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 （2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 （5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。 3、需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生 涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。详细的工具和方法、案例说明可以查看深圳美杰咨询官网，咨询电话8632，9280

以上内容翻译如下：办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。1.1动机一种编程语言视觉类似硬逻辑，并从而减少配置时间从6个月下降到6天[穆迪和莫雷， 1999 ] 。可编程逻辑控制器（ PLC ）的，一个计算设备所发明的理查德E莫雷在1968年，已广泛应用于工业，包括制造系统，运输系统，化学处理设施，以及其他许多人。当时，公司取代了硬逻辑与软有线逻辑或所谓的继电器梯形逻辑（白细胞介素） ，虽然基于PC的控制已开始进入的地方，基于PLC的控制仍将是技术，其中大部分的工业应用将坚持由于其更高的性能，更低的价格，优异的可靠性和在恶劣的环境中。此外，根据一项研究的PLC市场的弗罗斯特和沙利文[ 1995 ] ，增加的年销售量将达到1500万，每年的PLC的硬件价值超过八十〇点〇亿美元已预测，尽管计算机硬件价格的不断下降。发明人的PLC ，理查德é莫雷，公平认为， PLC市场作为一个50亿行业目前。虽然PLC的产品广泛应用于工业实践，编程基于PLC控制系统在很大程度上仍然是依靠试错。同样的软件工程，软件设计公司正面临困境或危机软件以类似的方式。莫雷本人强调这方面最有力的说明[穆迪和莫雷， 1999年，第110 ] ：特别是，实际问题是在PLC编程软件缺陷消除和减少维修费用岁梯形逻辑程序。虽然PLC的硬件成本的不断下降，减少了扫描时间的梯形逻辑仍然是一个问题，在工业，使低成本的PLC都可以使用。`如果房屋建造软件项目一样，一个啄木鸟可能摧毁文明。 “一般来说， PLC的生产力的产生远远落后于其他领域，例如， VLSI设计，在高效率的计算机辅助设计工具在实践中。存在的软件工程的方法不一定适用于基于PLC的软件设计，因为PLC的编程，需要同时考虑硬件和软件。成为软件设计，因此，越来越多的主要成本动因。在许多工业设计项目，超过SO0 / A的人力资源分配的控制系统设计和安装计划于测试和调试PLC程序[罗克韦尔， 1999 ] 。此外，目前基于PLC的控制系统不妥善设计，以支持日益增长的需求的灵活性和可重构的制造系统。另一个问题，促使需要一个系统的设计方法，是提高软件的复杂性在大型项目中。1.2目的及意义的论文的目标，这一论断是建立一个系统的软件设计方法， PLC的操作自动化系统。该设计方法包括高级别描述基于状态转换模型，治疗自动化控制系统，离散事件系统，一个循序渐进的设计过程中，灵活的自动化系统，使软件的重用性，通过模块化。我们的目标是克服缺点，目前的方案拟订战略，是基于个人经验的软件开发商。和的设计规则提供指导和衡量标准，以实现一个成功的设计。有形成果的这项研究是为了找到一种方法，以减少不确定性的管理控制软件开发过程，也就是减少编程和调试的时间和他们的变化，越来越多作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------2 PLC的英文资料正式交涉提供一个高层次的行为描述的系统进行控制。状态机可以分析评估他们是否符合预期目标。其次，一个国家机器的描述提供了一个结构r有系统的办法来设计PLC的软件可以克服的缺陷，传统的编程制造控制系统，并能产生广泛影响，在一些工业应用。自动化控制系统模型的正式语文或等值，由国家机器。epresentation转达合乎逻辑的要求和制约因素，如详细的安全规则。第三，明确界定的控制系统设计的成果，有利于自动代码生成，有能力生产控制软件可执行的商业独特的逻辑控制器可以减少编程的准备时间和劳动力成本。特别是，论文是有关的，对下列方面的问题。在现代制造业，系统的特点是产品和工艺创新，成为以客户为导向，从而能够迅速应对不断变化的系统要求。一个重大挑战，因此，提供有利的技术，可以在经济上重新自动化控制系统在应对不断变化的需求和新的机遇。客户驱动制造设计和操作知识可重复使用的实时，因此，给予了重要的竞争优势在工业实践。研究表明，编程方法在自动化系统一直无法匹配迅速增加，使用的计算资源。举例来说， PLC的编程仍然依靠传统的编程风格与梯形逻辑图。结果，拖延和资源规划的一个主要绊脚石的进展制造业。更高程度的设计自动化和软件质量测试和调试可能消耗超过50 ％的人力资源分配的PLC程序设计。标准[国际电工委员会60848 ， 1999年;国际电工委员会- 61131 - 3 ， 1993年;宣传61499 ， 1998 ;的ISO 15745-1 ， 1999 ]已经形成修复和传播国家最先进的设计方法，但它们通常不能参加推动知识的有效计划和系统设计。一种系统的做法将提高设计自动化水平，通过重用现有的软件组件，并提供方法，使大型系统的设计管理。同样，这将提高软件的质量和可靠性，将相关的系统的高安全标准，特别是那些有危险的对环境的影响，如机场的控制，系统复杂性和公共铁路。软件产业被视为业绩螨和复杂发电机。硬件价格不断缩小战利品需要软件性能方面的代码优化和效率。其结果是，大规模和有效率较低的软件代码一方面所取得的进展超过了硬件的性能另一方面。其次，软件普及到无法控制的复杂层面;软件设计和维护必要在现代自动化系统，成为几乎是不可能的。特别是， PLC程序已经从一对夫妇行的代码25年前数千行的代码，以相同数量的1 / O点。 Increa基于安全，例如新政策对防火，以及灵活的现代自动化系统购买复杂的程序设计过程。因此，生命周期成本的软件是一个长期增长的部分的总费用。 80-90 ％ ，这些费用是进入软件的维修，调试，改造和扩建，以满足不断变化的需求[西蒙斯等人。 ， 1998 ] 。作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------3 PLC的英文资料设计理论的发展今天，主要重点是设计研究的基础是机械或电气产品。一个副产品研究这一建议是要提高我们的基本理解，设计理论和方法的适用范围扩大到外地的工程系统设计。系统设计理论对大型和复杂的系统是尚未充分发展。特别是，如何简化复杂的或复杂的设计任务尚未解决的科学方法。此外，建设之间的桥梁设计理论和最新成果的认识论正式申述计算机科学和业务研究，如离散事件系统建模，可以推动未来的发展在工程设计中。应用逻辑的硬件设计从逻辑的角度来看， PLC的软件设计是类似的硬件设计的集成电路。现代超大规模集成电路的设计非常复杂，几百万零部件和产品开发时间为3年[惠特尼， 1996 ] 。在设计过程通常分为一个组件的设计和系统设计阶段。在组件设计阶段，单一功能的设计和验证。在系统设计阶段，部分是汇总和整个系统的性能和功能测试，通过模拟。一般来说，一个完整的核查是不可能的。因此，一种系统的做法就是例证的PLC程序设计可能会影响逻辑的硬件设计。1.3结构的论文图1.1说明了大纲下列论文。第2章明确了重大挑战和研究的问题，并论述了有关的背景和术语。这将是认为，系统设计的PLC软件可以有助于提高灵活性和可重构的制造系统。重要的问题如何处理复杂的工程设计方面的设计和运行的系统将进行辩论。该研究方法适用于本论文介绍了从讨论了设计理论和方法，并可以做些什么这方面的教训。第3章涵盖了国家最先进的控制技术和目前的做法在设计和PLC的编程软件。的影响，电气和软件工程，揭示，以及可能适用的方法，计算机科学进行了讨论。优点和缺点进行评估和将导致的结论是，一种新的方法是需要足够的日益复杂的PLC软件设计。基于文献复习章第2和第3潜力适用的设计概念和方法的选择和应用方面的PLC软件设计。公理化设计是作为基本的设计概念，因为它提供了指导设计师不受任何限制吨第4章的主要机构的论文和获取的基本特征的设计方法。虽然设计理论被视为在一个前科学阶段，它拥有先进的机械，软件和系统设计方面的一些建议的设计模型和评价整个真实世界的例子。办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。第5章中，有一些个案研究表明，给出适用于发达国家的设计方法。这些例子都源自一个复杂的参考系统，柔性装配系统。所取得的见解进行评估的最后一段。第六章介绍了开发电脑设计工具的PLC软件设计的概念水平。该软件是用Visual Basic中使用ActiveX控件，提供模块化和重用在基于网络的协作编程环境。主要组成部分的PLC软件建模编辑的结构（模块化）和行为的设计，版面规格的接口和模拟引擎可以验证开发模式。

转载以下资料供参考　　人力资源规划包括五个方面　　 　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。　　人力资源规划程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1．规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2．规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3．情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4．具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1）项目内容。 　　2）执行时间。 　　3）负责人。 　　4）检查人。 　　5）检查日期。 　　6）预算。 　　5．规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6．规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2）要确保不折不扣地按规划执行。 　　3）在实施前要做好准备。 　　4）实施时要全力以赴。 　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1）是否忠实执行了本规划。 　　2）人力资源规划本身是否合理。 　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

保证企业持续的正常运转

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测 外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

在规划的时候也是根据公司的实际情况去规划的，根据公司所要招聘的人数，还有公司的经济情况决定较大的比例。

自我评价怎么写 范文 　　 自我评价 范文 　　如梭的岁月在我身边悄悄地溜去，转眼近三年的时光已如东逝水，在这些时间里，我失去了很多，但我收获了更多。 　　繁忙的高中生活让我失去了假期，但我得到了成功后的喜悦，失利的分数打击了我对生活及 学习 的热情，但我学会了坚强，灯下的苦读让我失去许多放松的时刻，但我找到了胜利的曙光。场场考试让我流下几多泪水，但我收获了经验与教训。过去日子我感到非常的充实，当我此时回道这些日子时，我可以负责任的对我说，我没有白白的消磨我的青春，我的每分每秒都有有春存在的价值与意义。虽然这个过种中充满了艰辛甚至血泪，虽然现实中总有一些不如我愿的事，虽然，有时也会感到枯燥，但正是因为有了这样一段弥珍贵的人生经历，我才明白了成功失改及生活的真正意义，走在其中，我痛并快乐着。 　　还有几个月的时间放在我的面前，而此时的我已整装待发，我要用满腔热血去面对高考这场无硝烟的战争，我会周密计划、稳定面对，我会向金黄的六月发出我无畏的呐喊：相信我一定行! 　　 自我评价范文 　　回首三年来的大学生涯，有渴望、有追求、有成功也有失败，我孜孜不倦，执着探求，百般锻炼，逐渐成为了一个能适应社会要求的新时代大学生，并为以后的工作打下坚实的基础。且我相信：用心就一定能赢得精彩! 　　这一段大学生活，给了我一次重新塑造自我，完美自我的机会。在思想上，我积极向上，热爱祖国，热爱人民，坚持四项基本原则;拥护中国共产党的领导，拥护各项方针政策和建设有中国特色的社会主义的路线。遵守国家的法律法规及各项规章 制度 。积极向党组织靠拢，并在一年前向党组织提交 入党申请书 ，参加学校的党校学习培训班，成为学校党员的发展对象。 　　在学习上，我一直端正自己的学习目的、学习态度，认真刻苦，主动好学，求知欲强。在这三年中，我系统全面地学习了专业的理论基础知识，同时把所学知识用于实践中，把所学知识转化为动手能力、应用能力和创造能力。力求理论和实践的统一。而且通过了高等学校英语应用能力考试，并参加了CET-4考试， 　　在工作上，我认真负责，在担任班的纪律委员，学院的宿舍评委以及舍长期间，工作踏实，任劳任怨，责任心强，并且对工作产生了浓厚的兴趣，同时，我在担任这些职务时，也培养了我的领导能力各组织能力。不但在学校我对工作认真负责，在勤工俭学期间;义工期间;还有暑假工期间。我都是踏踏实实地工作，任劳任怨，努力地做好自己的工作。这也就培养了我乐观开朗，诚实守信，热心待人的原则。古人云：若要人敬己，先要己敬人，良好的人际关系正是建立在理解与沟通基础上的。 　　作为一名刚毕业的大学生，我所拥有的是年轻和知识，这使我不畏困难，善于思考，但年轻也意味着阅历浅，更需要虚心向学，我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。我今天的求职，也正是希望得到一个更好的学习机会，同时希望贵单位领导能够给我一个发展的空间，去实现我的人生价值。 　　社会，迎接挑战，本人将在学习和工作中继续进行自我提升。 　　自我评价怎么写? 　　知人者智，自知者明。我们大多数人都会认为对自己有足够的了解，但许多错误生涯的抉择即发生在对自己认识不清。自我评估的目的即是要通过对以往成长经验的反省，检视自己的价值。在求职之前，大学毕业生一定要从自己的专业、性格、兴趣、特长等诸方面进行通盘思考，进行深层次的自我剖析。要了解自己的能力大小，明确自己的优势和劣势，根据过去的经验选择、推断未来可能的工作方向，给自己一个科学、正确的社会定位，从而为自己设计出合理且可行的生涯发展方向，解决我能干什么的问题。 　　自我评价应当客观而全面。首先，评价应是客观的，是在正视自己、面对现实的基础上做出的，过高或过低的评价都会给自己的求职心态带来不利影响;其次，评价应是全面的，既包括自己的特殊素质，又包括综合素质;既包括自己的优点和长处，也包括缺点和不足。 　　(1)优势分析 　　个人优势是我们求职就业制胜的法宝。我们要找出自己与众不同的地方，形成鲜明的自我定位，在招聘者面前亮出一个独特的招牌，让自己的价值更好地为招聘单位所认识。对于自己的优势，可以从以下角度进行分析： 　　知识。十几年的寒窗苦读，从学习的专业课程中学到了什么?知识面如何构成?专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向，因而尽自己最大努力学好专业课程是职业规划的前提条件之一，要善于从中总结，真正化为自己的智慧;而知识面的合理构成则会符合社会对复合型人才的需要。 　　经验。你具有什么社会经验?你有什么样的人生经历和体验?对于刚毕业的大学生而言，这主要表现在学校期间担当的`学生干部职务，曾经参与或组织的实践活动，曾获得过的各种奖励等。这些情况可以从侧面反映出一个人的素质状况。在自我分析时，要善于利用过去的经验选择，推断未来的工作方向与机会。 　　成绩。你做过什么成功的事情?你可能做过很多事情，但成功的是什么，最成功的又是哪一件?为何成功，是偶然还是必然?通过分析，可以发现自我性格优越的一面，譬如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点。 　　(2)劣势分析 　　很多人都不喜欢直面自己的缺点和短处。讳疾忌医，是许多人的通病。其实，劣势并不总是一无是处。知道自己的劣势，不至于使自己盲目自信，趾高气扬;分析自己的劣势，不至于使自己因为劣势而无端自卑，垂头丧气。与优势分析相似，劣势可从以下角度进行分析： 　　知识不足。我们无法想像一个什么都不懂的人能为企业带来效益。专业学得并不好?那么请你尽量弥补。知识面狭窄?那么就从现在开始广泛涉猎。俗话说活到老，学到老，而你尚且年轻，亡羊补牢，犹未晚也。 　　性格弱点。一个独立性强的人会很难与他人默契合作，而一个优柔寡断的人绝难担当企业管理者的重任。卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。 　　经验缺乏。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径;需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，怕的是自己还没有认识到，而一味地不懂装懂。 　　了解自己的劣势，在求职的时候可以避免产生的突发事件由于自身缺点处理不当，导致用人单位产生不必要的误会。所以对于自己的缺点在平时就要对症下药，努力改正。第一，要加强学习。针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。第二，投身社会实践。主动参与学生活动，接触各色人群，不耻下问，对应的锻炼自己能力欠缺的方面。尽可能在社会实践中锻炼才干，不断总结、不断提高。如果可能的话，不妨多看、多听、多写，把自己的收获体会用文字表达出来，这对帮助提高更为直接。第三，要虚心请教。家庭、同学、朋友、师长和专业咨询机构都可以成为个人提高的有力支援，要学会求得他人帮助。对自己了解最深的莫过于你周围最亲密的人，多听听他们的经验与教训以及对自己的评价，尤其是注意他们对你的职业选择和人生发展方向的建议与评价。各类专业咨询机构在指导个人认识和选择职业方面都有一套比较完整的测评手段，也可以借助他们加深自我认识，全面了解。 　　给自己一个成功的心态 　　心态关乎成败，许多人都会赞同这一点。做好充分的心理准备是有一份好心态的前提条件，求职时揣一颗平常心，找一份好工作对优秀的人来说并不会是一件太困难的事。面对求职择业，大学生的心理复杂而多变。一方面，经过十几年的寒窗苦读，十年磨一剑，霜刃未曾试，如今即将走向社会一展身手，实现自己的人生价值，很多毕业生都迫不及待跃跃欲试。另一方面，也正是由于十几年的埋头苦读，已经习惯了封闭的学校环境，社会经验相对缺乏，如今需要自己主动走向社会，许多人都会存在一些紧张甚至胆怯的心理。因此，调整好求职择业的心态，做好充分的心理准备，积极参与竞争，勇敢迎接挑战，在求职就业的过程中有着非常重要的作用。 那么，我们应该以怎样的心态面对求职?要做到以下几点。 　　(1)乐观、自信 　　不要总认为自己不够优秀，较别人而言，自己总有闪光点。没拿过奖学金?不要紧，在写作方面不还获过奖吗?没获过奖?不要紧，不还通过了国家英语六级吗?什么，连英语四级都没通过?也不要紧，不依然是个大学生吗?你诚实、勤恳、坦率、交际能力强u2026u2026这些不都是自己的优点么?不要任何事情都先做最坏的打算，在求职前不要让悲观和自卑占据心理的高地，保持一个乐观的心态，树立对自己的自信心，比什么都重要。 　　(2)认真、审慎 　　有人把大学生的第一份工作比喻为人生的初恋，对待初恋，怎能不认真准备，费尽心思，怎能不慎之又慎，千挑万选?找工作不是玩游戏，那是你的饭碗，是吃饭的家伙，是人生幸福的基础，这次选择的工作，将会决定今后事业的发展，也将会为将来的社交圈子、生活方式和个人成长带来很大的影响。所以在找工作前，不要总抱着试试看的态度，不要总是一副无所谓的玩世不恭的态度，因为我们不能预知，现在寻找的这份工作将会影响你这一生的一年?五年?十年?五十年?还是更长，甚至u2026u2026一辈子?

税率指税额与征税对象之间的比例，通常用百分比来表示。税率的高低，直接关系到国家征税的数量和纳税人的税收负担，它是税收制度的中心环节。税率的形式主要有：（1）比例税率，指不分征税对象的数额大小，只规定一个比例的税率，一般适用于对流转额征税。比例税率还可以分为统一比例税率和差别比例税率。统一比例税率是指一种税只设置一个比例税率，所有的纳税人都按同一税率纳税。差别比例税率是指一种税按照不同的标准设两个或两个以上的比例税率。（2）累进税率，指对同一征税对象，规定不同等级的税率，征税对象数额越大，税率越高；数额越小，税率也越低。也就是说，征税对象税额小的税负轻，税额大的税负重。累进税率分为全额累进税率、超额累进税率、超率累进税率和超倍累进税率四种。全额累进税率是把课税对象的全部数额都按照所属级距的税率计算应纳税款的税率；超额累进税率是把课税对象按数额大小划分为若干等级，对每一级分别规定相应的税率进行计算应纳税款的税率；超率累进税率是以征税对象数额相当率为累进依据，按超率方式计算应纳税额的税率；超倍累进税率则是以征税对象数额相当于计税基础数的倍数为累进依据，按超倍方式计算应纳税额的税率。超倍累进实际上是超率累进的一种特殊形式。它一般适用于对所得额的课征，就所得额的大小来确定高低不同的税率；既可适应纳税人的负担能力，又便于充分发挥税收调节企业利润和纳税人收入的作用。（3）定额税率，又叫固定税额，即按征税对象规定一个固定的税额，而不采用百分比的形式。如我国对盐课征资源税，就采用这种税率，规定每吨盐征税若干元。定额税率与比例税率、累进税率等的区别只在于计税标准的不同。定额税率一般运用于从量征收，即按征税对象的一定数量作为计税标准；比例税率及累进税率等一般适用于从价征收，即按征税对象的一定价格作为计税标准。

教师资格证要考过教育学心理学

之前我们对一级公路进行了介绍，那么什么是二级公路呢？他和一级公路区别在哪呢？下面就是中达咨询为大家介绍的有关二级公路的相关介绍。二级公路属于我国公路的五级分类法。还有其它分类法。二级公路是指设计速度在每小时60公里—80公里，双向行驶且无中央分隔带的双车道公路。二级公路与一级公路的最大区别就是，一级路有中央分隔带，分道行驶；二级路基本没有中央分隔带。概况我国公路的五级分类法根据功能和适应的交通量分为高速公路、一级公路、二级公路、三级公路、四级公路五个等级。还有其它分类法。二级公路分为汽车专用二级公路和一般二级公路两种。汽车专用二级公路能适应按各种汽车(包括摩托车)折合成中型载重汽车4500——7000辆的年平均昼夜交通量，为连接政治、经济中心或大工矿区、港口、机场等地的专供汽车行驶的公路。一般二级公路能适应按各种车辆折合成中型载重汽车2000——5000辆的年平均昼夜交通量，为连接政治、经济中心或大工矿区、港口、机场等地的公路。这两种二级公路都是具有二条车道，其路基宽度，对于汽车专用二级公路一般分别为11米和9米；对于一般二级公路分别为12米和10米。交通收费的费改税，进而取消二级公路收费，不止是一个单纯的税费改革政策，在“保增长”“增内需”的语境下，实际上也是一项减轻社会负担、刺激消费的措施。因而，取消二级公路收费如果必须“逐步”的话，那么秉持的原则应该是：哪里的负担重、取消二级公路收费的要求更迫切，就优先取消哪里的收费。惟其如此，才能最大程度地发挥燃油税改革的功能，使“救市”真正“救”到“刀刃上”。所谓政府还贷的二级公路，实际上就是指县级以上地方人民政府交通主管部门利用贷款或者向企业、个人有偿集资建设的公路，我国只有北京、西藏没有二级路，据统计，二级公路占我国公路网的42%。在时间安排上交通运输部也给出具体时间表。中部地区政府初步定为5至10年，东部地区为3至5年，而西部地区正处在二级公路建设阶段，因此将根据具体情况进行要求，同时由于西部地区财力较弱，在补助比例上也将高于其他地区。以上就是中达咨询为大家介绍的有关二级公路的相关信息。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。

以我国现在市面上出现最多的两种箱变壳体为例：ZBW型箱式变电站ZBW-10/0.4KV型户外组合式变电站是由高压室、变压器室、低压室三者组成一体的预装式成套变配电设备。适用于环网、双线、终端供电方式，且三种方式互换性极好。进线方式采用电缆。高压室采用完全可靠的紧凑设计，具有全面的防误操作连锁功能，可靠性高，操作检修方便。高压室可兼容终端负荷开关、空气环网开关、SF6环网柜等。Satons变压器可采用油浸式变压器、干式变压器。变压器室采用温度控制，可采用自然通风或顶部强迫通风。低压室设有计量和无功补偿，可根据用户需要设计二次回路及出线数，满足不同需要。GE箱式变电站GE箱式变电站与国内组合式箱式变电站的不同之处在于，它是在变压器的基础上发展而形成的。GE箱式变电站将变压器芯体，高压负荷开关，熔断器等设备结构简化，放入同一注油铁箱中。体积小，结构紧凑，占地面积仅为国内同容量箱式变电站的1/3左右。全密封、全绝缘结构，无须绝缘距离，可靠地保证人身安全。高压电缆接入绝缘性能良好的套管，套管与肘型电缆插头相接，将带电部分密封在绝缘体内。肘型电缆插头可以在变压器满载状况下进行带电插拔，起相当于负荷开关的作用，其品种比较多，具体应用时需要谨慎选择。在箱体外壳上焊有一些壁挂，用于固定支座式绝缘套管接头，当拔下肘型电缆插头时可插到支座式套管接头上。

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生态资源包括很多方面，做涵盖的范围也是非常广的。简单来说也就是在这个自然界中，只要是一切能够被利用的，都可以被称为生态资源。这个生态的资源在大的方面上主要包含两个，第1个方面是生态环境方面，第2个方面是资源方面。比如我们人类在生存的时候所使用的一些物质，或者是一些资源能量等等，这些都可以被称为生态资源。当然也可以是其他生物在繁衍的过程中，所需要的物质或者是空间，信息等等，这些都是生态资源，所以生态资源包含了很多。其实只要是这个自然资源组成的东西都可以被称为生态资源。

　　近义词，是指词汇意义相同或相近的词语，如“美好”和“美妙”、“懒惰”和“怠惰”、“枯萎”和“干枯”、“宽敞”和“宽阔”。与“近义词”意思相近的词为“同义词”。下面是我收集整理的有关滋味的近义词，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　滋味 　　中文发音：滋味［zī wèi］ 　　词语解释：1、味道。2、比喻某种感受。 　　近义词：味道 　　用滋味造句 　　1、无缘无故被老师批评，我的心里可真不是滋味。 　　2、考试满分的滋味我想再尝尝。 　　3、人生，只有在风吹雨打中，才能体味活着的滋味，感受生命的真谛。 　　4、友谊像杯茶，需要品尝才知其中滋味。 　　5、这道菜的滋味真好。 　　6、被人冤枉的滋味真不好受啊。 　　7、这种饮料喝在嘴里很有滋味。 　　8、她现在不得不斤斤计较，她体会到了一分钱掰成两半花是什么滋味。 　　9、我考试成绩不太好，被家长教育了一顿，心里很不是滋味。 　　10、回首过去，百般滋味在心头。 　　11、他从没吃过这种水果，也不知道这种水果是什么滋味。 　　12、听了老师的话，我心里不是滋味。 　　13、只有亲自领略酸甜苦辣，才能明白其中滋味． 　　14、他嚼了半天才嚼出来一点滋味。 　　15、我们六年的小学生活就要结束了，大家的心里很不是滋味。 　　16、这几分钟像一个世纪那么漫长，唉，受批评的滋味真难受。 　　17、我们第一次尝到了胜利的`滋味，心里十分高兴。 　　18、王叔叔是一级厨师，他做的饭菜很有滋味。 　　19、寄人篱下的生活真不是滋味。 　　20、这次考试成绩不好，心里很不是滋味。 　　21、看着他成天愁眉锁眼的样子，让人心里真不是滋味。 　　22、她察觉到哥哥对自己的冷淡，心里很不是滋味，但她丝毫不露声色。 　　23、别人都祝贺我这次取得的成功，其实冷暖自知，个中滋味只有我自己知道。 　　24、其实有时候心惊肉跳的滋味也是一种享受。 　　用滋味的近义词造句 　　味道：每个人都有属于自己的味道！

中学语文教材教法河北有考过的。河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：中学语文教材教，此次考试，检验了教师队伍学科知识储备情况和学科解题能力，对我们教师来说，是一次历练，也是一次成长，希望取得优异成绩的学科集体和个人戒骄戒躁，更希望后进赶先进、超先进。

追逐梦想扬帆起航手抄报内容1、当我们遗忘了梦想，我们常常陷入生活虚无的恐慌。秋天来临时，我们没有丰收的喜悦，只看到一片凋敝的景象，满目荒凉!因为，当我们踩在梦想的尸体上狂欢，最后剩下的，注定只能是散场后的凄清和年老的喟叹。2、当梦想照进现实，一切皆有可能。有人说:年少时，为了一个伟大的梦想，我们可以去死;等我们渐渐长大了，为了一个伟大的梦想，我们卑微地活着。追逐梦想并不一定要轰轰烈烈，实现梦想也可以默默无闻。毕竟，梦想不是现实的欲求，而是精神的归宿，简单而唯美，一如童话。3、坚持自己的梦想，因为梦想需要坚持来实现。漫漫人生路，不如意者十有八九。怨天尤人，无济于事。只有在拼搏过程中，不断坚持不断进取，不断超越，才能让我们的人生道路更加宽阔，才能让我们的生命更加美丽绚烂。4、梦想是沙漠中的绿洲，梦想是高山上的流水，梦想是雨露阳光，梦想是照亮人生旅途的灿烂明灯。不管前面的路途有多么遥远远，不管前面的高山有多么险峻，不管前面的河流有多么湍急，只要梦想在闪光，你前行的步履就一定会坚实而轻盈。5、有谁没有梦想，有谁不愿爬上梦想的峰巅﹖可又有几人梦圆，又有几人的梦想不被残酷的现实压成粉末，随风飘远﹖没有梦想，我们的心灵是残缺的;梦想断了，无异于幻想，只能编织一段伤心的记忆。所以梦想的高度，须你抬头可见，然后执着地攀登﹔梦想的距离，不要超出视角，然后努力地靠近。6、梦想是什么，我想它并不是一种实实在在地物质，也不是一种虚假的梦，更不是一种内心欲望的膨胀，而是看不见摸不着而又最真实的一种心灵的追求，而生命因有这种追求增添了动力，生活因有这种追求多了几分光彩!

　　剖析左冰冰油画艺术的灵与肉　　人之初，性本善？　　对人性深层的追问正是左冰冰作品的精神内核。　　人是画家笔下永恒的主题，人有七情六欲，欲望与冲动，妒忌与贪婪，悲哀与仇恨，这些都是人性的普遍弱点，而善与恶，美与丑，天堂与地狱，又总是只有一步之遥，肉体与灵魂在某种状态下正是界于这一步之遥之间。　　左冰冰油画作品中的人体，这些肉体似乎停留在性释放的狂喜和有罪感的抑制这两者的中途状态，停留在感觉的直接性与记忆中的道德幽灵这两者之间，正是在这种灵与肉，左冰冰正是在爱与欲胶着的瞬间，准确地捕捉到人性中“本我”的真实性，从而力求揭示人类生命本源的奥秘。　　对于左冰冰来说性是一种生命价值也是一种生活态度。“写”， “艳”和“眩”是左冰冰作画的性格。画中沉睡的面孔，充满诱惑的肉体乃精神陷于物质之中，半梦半醒的神态抑或亢奋的表情，多以X形构图为主，似乎都取典型的梦游中的姿态，她们沉湎于幻想之中，仿佛走入了其它的世界，夸张的笔意，流动的线条营造出强烈动感，不稳定的气氛，也是作者内心世界的隐性渲泄。　　谈到“写”，我们自然会联想到中国书法的书写,写的过程是一种行为，是一种融入行动者个人思想感情、生命感悟、审美体验的有意思的创作过程。左冰冰一反常态，抛弃传统的作画方式，把以往色彩的涂抹、叠加、堆积，通通简化为一种“写”的行为，以多彩绚丽的线条编织构成画面元素，这种大胆尝试也许是画家左冰冰对中国文化的某种解读方式吧。　　再看作品中的“艳”，色彩以红黄蓝三原色为主，冷暖两组色系的强烈碰撞，象征着两性的迷离与神秘。上帝从男人的身上取下一根肋骨，创造了女人，因此女人和男人都是对方的一半，每个人来到世上都在艰难地寻找自己的另一半。左冰冰作品中艳丽的冷暖色彩运用正是这种生命体验的物化，“艳色”和“艳事”或许正是左冰冰对人性价值的某种心灵观照。　　“眩”——读左冰冰的画会给人一种眩晕的感觉，这都是由她画面的色彩、造型、构图等方面的个人追求有直接关系。　　在中国当代艺术探索的女性艺术家中，象左冰冰这样敢于直面人性问题，并且从个体感悟的角度对人性价值提出了深层次的诘问，这实在很不容易，也从这些方方面面成就了左冰冰的艺术面貌和学术价值。　　边缘与禁忌的自由―王春辰论画家左冰冰的绘画艺术　　这几年，中国的情色绘画开始多了起来。在80年代，艺术家基本上在争取创作形式与风格的自由，其叙事仍然保留了相当多的现实主义与自然主义绘画的痕迹；90年代初出现个体化的自我叙事，多为日常生活的一般故事，90年代中后期出现了一批锐利的女性主义艺术，用女性视角来观照周边的世界，有的温和些，有的是以强烈的质疑态度来审视自我，甚至直指禁忌的身体，将身体意识敞露开，打开了一扇扇惊疎之门。　　如陈羚羊的《12月花》、邢丹文的《我是女人》、向京的《你的身体》等等，这些艺术家以果敢、直接的视觉冲击来叩打身体的观念及其政治话语。进入21世纪，女性意识与社会传统之间的冲撞继续成为艺术家追问的课题，也就是说，在多样化的中国当代艺术景观里，以女性意识直指视觉目光的艺术成为一道别样的风景线，而且这不是孤立的现象，倒是成为一批艺术家的自觉行动。这里面既有社会变迁的心理冲击，也有跨越时代门槛的人性的追溯。　　左冰冰的绘画可以放到这一个大的时代框架里来看待。这又是一批新的女性艺术，如四川的沈娜的女性身体自恋、北京的黄敏虚构的时代错位的情色景象，它们再次显现为今天的性别意识的解读。左冰冰的绘画塑造了华丽的女性图景，这是一些悬浮起来的形象，没有关联，没有故事依托，但也是一些自我迷恋或巫山云雨的镜头，表面上是生活场景的片断瞬间，但这一些作品汇集到一起，呈现出的是一种大胆的态度和明确的宣示。画家用最直接的方式披露了生活的被隐匿的真实。它们应该说是生活的一种指涉，更严格地说是当代社会的一种性别批评话语的视觉传达，即当代的情色绘画的重点不是情色，而是其语境中的当代文化和社会的交错状态，对它们的构建既不是高位的道德批判，也不是取媚于市井的消费。相反，是某种人类存在现象的透视，也是由从属而走向主体的在场，它们不是解决深奥的精神分析问题，而是试图以视觉的方式重构女性的主体性。　　显然，这是恒久弥新的题材，从古至今、从中国到外国，情色绘画贯穿在人类文化的历史中，最初它们不是以艺术的目的出现，而是生活的一种想象和反映，更是社会观念的折射。但历史上的情色绘画多以女性为被动的、被压制的角色，而进入到当代社会，问题变得复杂起来，它既显现为人类的固有欲望，同时也是性别意识与心理的重新构造，以往人们说女性是被男人构造的产物，而今在相当程度上，女性成为自我构造的对象，所谓新的情色并非为满足男性，而有了它们要独立成为一种地位的倾向。左冰冰对它们的探索和表现，也是这种新的倾向的反映，女性主体性的宣言既有对生命价值的肯定，也有对性别专制的批判。这是一种有勇气与智慧的绘画题材，极敏感，但又极富有挑战性，左冰冰做出了自己的尝试，并且也将在提炼、深化方面做下去。这种对抗性的艺术也必将显赫于今天的艺术景观中。　　2010-5-10 于深圳机场为大雨滞留中　　王春辰：　　美术史学博士，艺术批评家、策展人，现工作于中央美术学院美术馆学术部，从事当代艺术理论与批评研究，学术关注点为当代影像的发展与批评、绘画的当代转型、文化批判理论与艺术。　　开设外国美术史、当代艺术理论与批评、当代影像批评等课程。出版有《1940年以来的艺术》（2006年）、《绘画现象学》（2006年）、《装饰新思维》（2006年）、《艺术的终结之后》（2007年）、《美的滥用》（2007年）、《艺术的阐释》（2008年）、《艺术史的语言》（2008年）、《蔡国强：我想要相信》（2008年）、《1985年以来的当代艺术理论》（2009年）等美术理论及艺术史译著。策划的展览有：异像：一种城市图像心理学（北京）、透视：中国当代艺术展（香港）、影像动力学（北京）、超自然：中国新世纪摄影展（纽约）、过去与今天：中国当代艺术展（韩国）、迷局：中国影像五人展（伦敦）、墨道法相：姬子个展（北京）、国际新媒体艺术展（北京）、同行-德中当代艺术展（武汉）等。　　性非性的镜像——专访左冰冰　　ART:女性与性实际上历来是被禁锢的话题，您在您的作品中果敢地表达性题材，表现出被捆绑、被束缚的状态，您收到的来自各方的评论如何？　　左冰冰：对性的表达，从远古的壁画，到现在的行为艺术，有很多表达方式，只是艺术家们的视角和表现手法不同而已。中国文化内敛、含蓄，传统社会又是男权社会，且不说女性一般不敢将心中关于性的真实感受直白地表达出来，即便男性艺术家，他们表达性的题材的比例也少。在今天，社会上仍有不少人对性的表达持有异议，甚至谈性色变。尤其是对于我画的性题材，由于表达的是自恋、自慰等行为，他们更是接受不了。社会这么大，我们也不能要求每个人都认同某一种表现手法。但我渴望表达性的想法酝酿已久，并没有其它什么特别的想法，然后我就自然地走出来，我只是想真实地表达自己的内心想法而已。　　我想通过自己对性的理解和认识，以油画的方式，来表达每个人、尤其是女性的潜意识中对性爱的追求。性爱本身是美妙的，是人类繁衍和幸福的必需品，是艺术发源滥觞处，我们有何理由不能直接、真实地面对！更不应将其看作洪水猛兽！性爱本身是圣洁的，有人非要将性爱与色情联系在一起，那是他个人的事情，正所谓“清者自清，浊者自浊”。　　社会本来就是由男人和女人两个部分组成的，缺一不可。过去男人在社会中占据着主导地位，这显然是不公平的，男女在这个社会中各自承担着不同的责任，女人对社会也做出了很大的贡献。女人观察世界的视角在某些方面与男人是有区别的，男人看女人与女人看女人是不同的，女性视角有其独特的艺术魅力，两方面的观点都应加以关注，只有两方面都顾及到了，这个社会才是完整的、和谐的。所以，20世纪以后，女权主义蓬勃发展，她们直面自己的内心感受，更加大胆地加以表达，为自己的权力和平等而战，这是一个时代的进步。　　ART:能否谈谈您作品成形的一个过程？是怎样的一个心路历程成就了您现在的艺术形式？　　冰冰：我用自己的真情、实感，在画布上不断地追求心灵的真实，再由心灵的真实而及视觉的真实。是心灵的真实感受自然而然催发、成就了我现在的绘画风格，我并没有刻意追求，而只是在观照自己的内心对性爱的感悟时，真实地书写了自己的体念。因此，我的绘画风格是我在追求心灵真实的过程中自然而然地成就的。　　至于现在的艺术形式，我觉得是一个很偶然的机会。当然，很多东西都是在偶然中开始的。在我第一次对着镜子画自已的时候，开始对自已的身体产生了兴趣，并像其他画家那样，也开始“自恋”起来，这个驱使我不停去表现一些跟自己有关的作品，或想像跟自己有关的作品。　　在研究生课程班毕业展里，我画了一组《生命的律动》，那些全是在扭动的胎儿。这个笔触可能跟我平时比较喜欢跳舞有关系，我觉得扭动的曲线很美。就这样，我喜欢了用扭动、旋转的笔触在画面表现我的意念中的真实，这样慢慢形成了我个人的绘画语境。另外，我心里一直憧憬着“爱的雨露”。只有在爱的雨露的滋润下，才会有丰富的灵感去创作那些超乎想象的作品。　　ART:您怎么看待性和艺术的关系？　　冰冰：对女性来说，性是爱的延伸。人生不能没有爱，但可以没有性。没有爱，生活会显得暗淡，人性会变得冷漠，作品（不管是绘画还是音乐）就不会有光明的意境。爱可以激发人的想象力和激情。有想象力和激情，作品就会充满生命力。“性只是爱的一种表现形式”，没有爱的性事不会有艺术的升华。比如动物也有性，就没听说动物有艺术。　　性爱的题材与艺术是密不可分的。从古至今，无论是文学还是各种艺术，都离不开性，性爱是人类永恒的主题。艺术史是离不开性题材的，性爱是人生中非常重要的内容，是艺术家和文学家最钟情表达的一个主题。　　艺术题材是多姿多彩的，题材本身没有对错之分。差别在于表达角度不同，或思想深刻与否，或表现手法是否与你要表达的内容贴切。我只是借助一个题材去表达我自己的内心思想、感受和观念。性爱本身是很美好的，把它看成是黄色的东西，显然是一种浅薄的认识。　　ART:您是如何看待当代艺术理论对艺术的影响的?　　冰冰：当代艺术理论的基础是哲学，人性论是哲学的重要内容。人性的解放是社会发展的必然趋势，当代艺术是以上种种视觉形式的代言人。每个当代艺术家都在用自己的语言，表达着对“时间需要的形象”的认识。其实关键不是素材，而是对视觉形象的创造力，艺术大师就是在这些方面有贡献的人。　　当代艺术理论有很多鲜活的东西，对艺术的影响也很大。但如果只知道套用已有的理论，不深入创作，无切身感受，就无法领会艺术的精髓。　　我们拥有五千年的历史文化，有自己深厚的文化土壤，要寻找自己的根。赵无极、朱德群、吴冠中这些艺术大师在世界上的影响很大，就是因为他们对中国的传统文化、艺术哲学有深刻的理解和体认，他们的艺术有深厚的文化根基。　　中国传统文化和艺术更加关注精神世界，当代艺术更加关注现实世界，更加尖锐。或许，在虚实之间，应该双修互补，这样既能传承中国传统哲学、艺术和人文思想，又能观照时代主题，将传统发扬光大。　　ART:关于您作品的学术性，您是怎样思考的？　　冰冰：我没多想过这个问题，如果一位作家在搞创作的时候，总想着他的作品的艺术性在哪里，这种感觉太不自然了。因为艺术是单纯的，不应带太多复杂的东西在里面。而所谓学术性，也不仅仅是说出来的，它需要经过长时间的修炼，慢慢的浸润并沉淀到作品里去的。上升到理论需要时间的磨砺，功到自然成。　　ART:90年代中后期出现了一批锐利的女性主义艺术作品，同样作为一位锐利的女性艺术家，您作品的独特性在哪里？　　冰冰：品味一幅绘画作品就如读一篇小说或散文，至于读后感如何，那应该由读者自已来言说吧！　　画家左冰冰印象　　作者：梅景秀　　“月光族，享乐主义，精神的叩问者”。作为同窗老友，这是我对我在广州美院时的同学——当代青年女艺术家左冰冰的一大印象。　　记得在高中时，就读了文学巨著《飘》，里面那位主角——赫思嘉，让我刻骨难忘，她是一个集叛逆、率直、天真、勇敢、坚强、固执、倔强等于一身的综合体，她那具有前行意识的开拓进取精神和顺应解放潮流的自由灵魂，时常撞击着我的心灵，那时，我也想做一个中国的赫思嘉，然而，最终我却没能做到。　　后来，考上了广州美术学院，认识了一个叫左冰冰的同学，数年的同窗寒暑中，长期近距离的接触，让我对她的认识不断加深，对她的某些看法也不断发生变化。然而，有一样东西却始终没有改变过的，那就是她在我眼里，是一位不折不扣当代中国的“赫思嘉”，一个对既有规则的漠视者，一个时代矛盾结晶的闪光多棱镜——我没能做的，她却做到了！　　传统眼光中的女画家，作品给人的感觉是注重形式的美，思想性、精神性的东西却会肤浅、单一，而左冰冰却打破了这个规则，让我们看看她的作品吧：她的作品大多以“性—自尉”为主题展开，表象根植于人的本能欲望，画家以其强烈而直白的艺术语境冲击着人的视觉神经，其内里则是对当代现实生存状态和精神状态的体语和反思，寄予了画家本人对当代物欲横流的消费文化背景下的精神家园迷离失所的深切关注，具有强烈的现实针对性和内省性。　　冰冰的作品中，常以痉挛的手指、长发、伸出的舌头尖、迷乱的神情和暧昧的粉色调为基本道具，营造出一个处于性兴奋点的状态，线条流畅自由，叙述手段直接而赤裸，若把这种“自慰”的状态放置在时代大背景中，就会产生一种超越题材局限的普世性——当下人性的魅惑、迷乱、和孤独、疏离，这正契合了我们时代文化的焦点，也更能引起社会深层次的文化共鸣。　　左冰冰以她的艺术表现展现了体内赫思嘉的精神所在！　　由于与冰冰不在同一个城市，因此，我们的沟通更多的是在电话上，每次通电话，谈的最多的话题要数创作了，而每每这个时候，她的语气也是最兴奋的——又有新的创作计划了、对最新作品如何的构思、在表现手法上又有了新的突破、又被新的灵感惹得几晚没睡好……每当听到她那充满阳光的话语，我暗暗地想：冰冰，你是一块会燃烧的冰，将视觉的常规烧得荡然无存，在灰烬中诞生出新的艺术生命！

乱世英雄吕不韦分集剧情介绍 第21集 搜视网tvsou 十三岁的赢政端坐在王台正中，赵姬坐在垂帘的后面，吕不韦坐在赢政身旁。 文武百官分列两旁。 赢政封丞相吕不韦为“仲父”。 吕不韦宣布新君第一道诏命，就是要写一部容汇百家思想的大书。吕不韦转向赢政：大王意下如何？赢政背书似的：按仲父说的办。 几百名文人墨客在大书院里开始撰写大典，壮汉在四尺巨砚上研墨；书僮在五尺大缸中洗笔。 其场面蔚为壮观。 众门客献计献策，给大典起名为《吕氏春秋》。 楚国人屠牧少年时就钟情于华明，现又投奔到华戎府上，见到华明依然钟情不改。 华明一见面对他有些厌恶，但突然心生一计，派他混进吕府充当门客，伺机行刺。 吕不韦忙于著书已久不进宫了，赵姬埋怨他食言，感叹宫闱如牢笼。 吕不韦百般解释国事繁忙，赵姬问吕不韦过去的温柔缠绵是否虚情假意，吕不韦只好答应进宫。 幔帐中吕不韦和赵姬正在恩爱，赢政突然到来。 吕不韦逃跑已来不及，只好一头扎进被窝，赵姬吓得斜靠装病，外带用身体挡一挡吕不韦。 赢政盯了赵姬许久，笑了笑，突然离去。 吕不韦钻了出来，整个人象从水里捞出来一样。 他面色苍白，上气不接下气，说政儿懂事了，以后我再也不能来了。 赵姬非常绝望，把帷慢点燃，大火突起，吕不韦拼命救火，狼钡不堪。 太监宫女赶来救火，吕不韦无地自容。 韩国派奸细郑国打入秦国，名为修渠造福，实乃疲秦之计。 吕不韦力排众议，将计就计，让这条未来的大渠真正为秦国造福。 变疲秦之计为强秦之计。 谬坶犯事了，他色胆包天竟然搞上了秦国大将军蒙毅的小妾，蒙毅捉奸拿双把谬坶五花大绑押到相府，吕不韦当即判谬坶宫刑！ 乱世英雄吕不韦分集剧情介绍 第22集 搜视网tvsou 赵姬本来就对谬坶反感，听说吕不韦把他做成太监来进宫陪伴自己，更是不能理解。 怨吕不韦无情无意，吕不韦只好听之任之。 谬坶买通了王神医，宫刑上做了手脚。 谬坶既保全了性命，又堂而皇之地进了后宫，成为专门伺候王太后的贴身太监。 赵姬万万没有想到， 谬坶竟然是个假太监！ 即位后的赢政过早地显示出王者之气，他对吕不韦一边顺从着，一边抵触着。 赵姬怀上了谬坶的孩子，惊恐万状，又不敢对吕不韦讲，让谬坶去找王神医，把胎儿搞掉。 谬坶不以为然嬉皮笑脸，说你就不会给我再出个国王来吗？赵姬真的怒了，谬坶只好遵命。 但谬坶找到王神医，却让他配制保胎之药。 王神医自嘲说我的这些歪才全部无私地奉献给秦国王室了，日后也可传为佳话，算不上流芳千古，也落个遗臭万年吧。 吕不韦告诉李斯，以后跟大家对弈一定要赢他，我来输你来赢，叫他在胜胜负负之中悟出一些道理。 李斯按吕不韦的说法去教导赢政，趁机大发治国之论，与赢政逐渐建立起兄弟般的关系。 赵姬喝下苦药肚子却越来越大。 谬坶说太后并非凡人，怀上龙种岂能轻易除掉。 赵姬说你的孽种能算是龙种吗？为了政儿的名声，万万不敢再住王宫了。 屠牧终于在一个夜晚向吕不韦下手了，吕不韦虽然拼力反抗，但他那里是屠牧的对手。 屠牧制服了吕不韦，闪着寒光的匕首对准了他的咽喉：丞相大人，你的死期到了，吕不韦绝望地闭上了眼睛。 乱世英雄吕不韦分集剧情介绍 第23集 搜视网tvsou 司空马挺身而出，杀掉了刺客屠牧。 吕不韦只受了轻伤。 当吕不韦发现刺客竟是他身边的门客，感到自己的处境开始危险了。 赵姬得知焦急万分，闹着要去看吕不韦，又恐怕自己怀孕的身子被人发觉。 司空马领来一个门客，此人说那刺客屠牧我略知一二，他和华戎华明是楚国同乡，曾有来往。 吕不韦决定彻底铲除这群奸党。 赢政突然来探视即将伤愈的吕不韦。 吕不韦受宠若惊，忙含泪下跪施礼。 也许是因为遇刺受伤更需要亲情，他甚至把赢政拥入怀中。 谬坶大摇大摆闯入，见大王在场赶忙下跪，把王太后想搬出王宫的事说了。 赢政打断他，说本王早已知道，想去哪就去哪吧，也该出去走走了，母后太胖了。 吕不韦对司空马说后悔把谬坶派到太后身边，这谬坶是个小人得志，留在宫里迟早是个祸害，干脆让他们走得越远越好，就去雍城山里那个废弃的大郑宫。 临行前，赢政非要陪母后一夜。 赢政第一次对母亲说了一番关心的话，赵姬感动得流出热泪，紧紧地抱住赢政。 母子俩依偎着睡着了。 谬坶走入，把熟睡的赢政捏起来，送回他自己宫中。 走到天桥上，谬坶把赢政举到桥拦外，只要一松手，赢政便立即粉身碎骨。 中国的历史将会重新改写。 谬坶犹豫了一下，还是把酣睡不醒的赢政送回了宫中。 清晨，宫女们忙给小国王更衣，赢政说我怎么在这儿，我母后呢？赵高跪下说：已经前往大郑宫去了。 赢政突然抡圆了巴掌抽在赵高脸上，二十岁的赢政抡圆巴掌抽打在秦将樊于期脸上。 赢政说秦国将军只有战死沙场没有战败而归的，说罢要亲自带兵出征，保住函谷关，并收复被赵国夺走的失地，进而挺进中原，被吕不韦劝住，象征性地问一句：大王意下如何？青年赢政很不情愿地说“按仲父说的办”。 说罢恶狠狠瞪着吕不韦。 乱世英雄吕不韦分集剧情介绍 第24集 搜视网tvsou 咸阳城里征兵屯粮打造兵器一片备战气氛。 吕不韦约来王翦等人谈出他欲擒故纵，铲除异己的大计划：派赢成蛟为帅，华戎为副帅，蔡泽为军师，带兵增援函谷关。 王翦说丞相糊涂了，他们多年来对你怀恨在心一直伺机谋反，再给兵权不是养虎为患吗？吕不韦说他们的谋反之事我早就清楚，我们就给他们一次机会，让他们把野心变成行动，国尉轻轻松松就可以把他们一举翦灭。 吕不韦隐瞒了自己的真实意图，劝说赢政派赢成蛟为帅出征。 赢政极不情愿地同意了。 赢成蛟一党果然中了吕不韦的计，将部队拉到华阴扎营，拒不增振函谷关。 他们就地招兵买马，横征暴敛，为谋反精心筹备。 赢政大怒，派王翦出兵平了成蛟之乱。 除樊于期叛逃之外，赢成蛟华容被杀，蔡泽见大势已去自裁身亡。 但赢成蛟一党所写的大骂赢政是吕不韦野种的檄文，已经传遍天下。 赢政倍感羞辱，并对吕不韦另眼相见，他从此再也不愿对吕不韦言听计从。 隐藏在山林里的大郑宫中，赵姬已为谬坶生下两个男孩。 赵姬终日昏昏噩噩嘴里时常念叨着赢政和吕不韦，这使谬坶很不高兴。 谬坶说咱们这两个儿子你王太后生的吧，那就必有一个应该为王，将来一个能文一个能武，这大秦江山应该姓谬了。 我没野心，我也不想当国王，当个太上王就得了，我手下也有一群人，我随时可以杀了赢政，咱们再住回秦王宫。 赵姬突然抄起大腕狠狠砸向他，满头是血的谬坶残忍地毒打赵姬。 乱世英雄吕不韦分集剧情介绍 第25集 搜视网tvsou 吕不韦灭掉了赢成蛟乱党，应该说大获全胜，但他却忧心忡忡。 因为赢政时常流露出对他的不满，李斯也毫无情义，巴结上大王了。 吕不韦非常想念赵姬。 谬坶对赵姬说凭你太后的身份，至少要让赢政给我封个候。 否则我扔下你们母子三人就再去浪迹天涯。 赵姬的弱点被他拿住了，她苦苦哀求谬坶千万不要扔下她们不管。 华明可怜巴巴地来找吕不韦，两人恩怨一笔勾销。 当晚相拥而眠。 吕不韦做了一个恶梦：几十年来和他前不断理还乱的女人们一一闪现，他突然惊醒，见华明已割断自己脖子在他床上。 他浸泡在华明的鲜血里！ 吕不韦恭恭敬敬捧着《吕氏春秋》跪在赢政面前。 赢政说没想到仲父还是个风流之辈。 吕不韦垂下老泪，说《吕氏春秋》业已完稿，请大王指教。 此书集百家诸子思想之大成，恳请大王必御览。 赢政说那么多思想不是使人思想混乱吗？ 王神医的那篇医书诲淫诲盗，吕不韦也已经知道了王神医和谬坶勾结做假太监的事，盛怒之下，立即坑杀了王神医。 具体如下

国家实验室是高科技创新的重要组成部分，其目标是聚集优秀的科研人员和先进的研究设施，推动科学研究和技术创新的发展。国家实验室可以加强以下几个方面：科学研究、技术创新、人才培养、国际合作、社会服务。1、科学研究：国家实验室可以聚焦于重大科学问题，开展前沿基础研究，推动学科交叉和创新，提升国家的科学研究能力，为国家的发展提供科学支撑。2、技术创新：国家实验室可以开展应用研究和技术转化，利用先进的实验设备和技术手段，探索高新技术领域，培养高级人才，加速科技成果的转化和商业化。3、人才培养：国家实验室可以吸引和培养优秀的科研人员，提供高水平的科研环境和培训机会，培养具有创新能力和国际竞争力的科学家和工程师，为国家的人才培养和科技创新提供支持。4、国际合作：国家实验室可以与国际知名实验室和研究机构展开合作项目，共享研究资源和成果，促进学术交流和科技合作，提升国家的国际竞争力和影响力。5、社会服务：国家实验室可以为社会提供技术咨询和解决方案，开展科普教育和科技传播，促进科学文化的普及和科技进步的应用，为社会经济的可持续发展做出贡献。国家实验室作为科学研究和技术创新的重要平台具有的重要意义1、推动科学前沿：国家实验室聚集了优秀的科研人才和高端的研究设施，可以聚焦于重大科学问题的研究，开展前沿基础研究，推动科学的进步。通过聚力运用国家实验室，可以加速科学知识的创新和积累，为国家的科学发展提供重要支持。2、培养高级人才：国家实验室为优秀的科研人员提供了良好的科研环境和发展机会。聚力运用国家实验室可以吸引和培养具有创新能力和国际竞争力的科学家和工程师，提升国家的科技人才培养水平，为国家的高端人才队伍建设和科技创新能力增强提供坚实基础。3、促进技术创新：国家实验室具备先进的实验设备和技术手段，可以聚焦于应用研究和技术转化。运用好国家实验室的聚力优势，可以加速科技成果的转化和商业化，推动技术创新的快速发展，为国家经济的转型升级和社会发展的可持续性提供重要支持。4、加强国际交流与合作：国家实验室作为高水平的科研机构，具备与国际知名实验室和研究机构展开合作的条件和能力。聚力运用国家实验室有助于促进国际学术交流和科技合作，共享研究资源和成果，拓宽国家创新发展的国际视野和合作空间。5、提供社会服务与支撑：国家实验室不仅要关注科学研究和技术创新，还应积极履行社会责任，为社会提供技术咨询和解决方案，开展科普教育和科技传播，促进科学文化的普及和科技进步的应用。聚力运用国家实验室可以将科技成果转化为社会生产力和福祉，为社会经济的可持续发展做出重要贡献。

河豚是看不到的,是馋嘴的苏轼在想:河豚该上来了,用蒌蒿和芦芽一炖,比东坡肉鲜多了。以下是我整理的"《惠崇春江晚景》古诗原文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 【原文】 《惠崇春江晚景》 作者：苏轼【宋代】 竹外桃花三两枝，春江水暖鸭先知。 蒌蒿满地芦芽短，正是河豚欲上时。 【译文】 竹林外两三枝桃花初放，鸭子在水中游戏，它们最先察觉了初春江水的回暖。 河滩上已经满是蒌蒿，芦笋也开始抽芽，而河豚此时正要逆流而上，从大海回游到江河里来了。 【注释】 ①惠崇：北宋大画家，建阳人。《图绘玉鉴》说他最会画鹅、鸭、鹭鸶(lù sī)等小动物。 ②春江晚景：惠崇画了两幅《春江晚景》，一幅是鸭戏图，一幅是飞雁图。 ③蒌蒿(lóu hāo)：多年生草本植物，花淡黄，茎可以食。 ④芦芽：即芦笋，多年生草本植物，生在浅水里。梅圣俞诗：“春洲生荻芽”，荻芽即芦芽。 ⑤河豚(tún)：鱼名，味鲜美，但含有毒汁。 ⑥欲上：想浮上来。春江水暖，河豚鱼就抢上水出游。 【诗人简介】 苏轼(1037-1101)，北宋文学家、书画家、美食家。字子瞻，号东坡居士。汉族，四川人，葬于颍昌(今河南省平顶山市郏县)。一生仕途坎坷，学识渊博，天资极高，诗文书画皆精。其文汪洋恣肆，明白畅达，与欧阳修并称欧苏，为“唐宋八大家”之一;诗清新豪健，善用夸张、比喻，艺术表现独具风格，与黄庭坚并称苏黄;词开豪放一派，对后世有巨大影响，与辛弃疾并称苏辛;书法擅长行书、楷书，能自创新意，用笔丰腴跌宕，有天真烂漫之趣，与黄庭坚、米芾、蔡襄并称宋四家;画学文同，论画主张神似，提倡“士人画”。著有《苏东坡全集》和《东坡乐府》等。 【赏析】 这首题图诗，着意刻画了一派初春的景象。 诗人先从身边写起：初春，大地复苏，竹林已被新叶染成一片嫩绿，更引人注目的是桃树上也已绽开了三两枝早开的桃花，色彩鲜明，向人们报告春的信息。接着，诗人的视线由江边转到江中，那在岸边期待了整整一个冬季的鸭群，早已按捺不住，抢着下水嬉戏了。 然后，诗人由江中写到江岸，更细致地观察描写初春景象：由于得到了春江水的滋润，满地的蒌蒿长出新枝了，芦芽儿吐尖了;这一切无不显示了春天的活力，惹人怜爱。诗人进而联想到，这正是河豚肥美上市的时节，引人更广阔地遐想……全诗洋溢着一股浓厚而清新的生活气息。

郭沫若， 原名郭开贞，生于四川乐山沙湾，幼年入家塾读书，1906年入嘉定高等学堂学习，开始接受民主思想。1914年春赴日本留学，这个时期接触了泰戈尔、歌德、莎士比亚、惠特曼等外国作家的作品。1918年春写的《牧羊哀话》是他的第一篇小说。1918年初夏写的《死的诱惑》是他最早的新诗。1919年五四运动爆发，他在日本福冈发起组织救国团体夏社，投身于新文化运动，写出了《凤凰涅磐》、《地球．我的母亲》、《炉中煤》等诗篇。1921年6月，他和成仿吾、郁达夫等，人组织创造社，编辑《创造季刊》。1923年、他在日本帝国大学毕业、回国后继续编辑《创造周报》和《创造日》。1924年到1927年间，他创作了历史剧《王昭君》、《聂莹》、《卓文君》。1928年流亡日本，1930年加入中国左翼作家联盟，参加“左联”东京支部活动。1938年任中华全国文艺界抗敌协会理事。这一时期创作了以《屈原》为代表的6个历史剧。他还写了《十批判书》、《青铜时代》等史论和大量杂文、随笔、诗歌等。 新中阳成立后，曾任中央人民政府委员，国务院副总理兼文化教育委员会主任、中国科学院院长，全国文联一、二、三届主席，并任中国共产党第九、十、十一届中央委员、第一至第五届全国人大常务委员会副委员长，全国政协委员、常务委员、副主席等职。作品有《新华颂》、《东风集》、《蔡文姬》、《武则天》、《李白与杜甫》等。在这期间，郭沫若写了许多迎合时代的文字，因此受到后人诟病，理论专著《李白与杜甫》一书更是令人齿冷。因此郭沫若其人在中国文化界成为人格方面的反面例证。 著作书目： 《女神》(诗集)1921，泰东 《三叶集》(散文集) 与宗白华、田汉合著，1920，亚东 《星空》(诗集)1923，泰东 《聂莹》(剧本)1925，光华 《文艺论集》(论文集)1925，光华 《塔》(小说、戏剧集)1926、商务 《落叶》(小说、戏剧集)1929，创造社 《三个叛逆的女性》(戏剧集)1926，光华 《西洋美术史》(理论)1926，商务 《橄榄》(小说、散文集)1926，创造社 《瓶》(诗集)1927，创造社 《前茅》(诗集)1928，创造社 《恢复》(诗集)1928，创造社 《水平线下》(小说、散文集)1928，创造社 《我的幼年》(自传)1929、光华 《漂流三部曲》(小说、戏剧集)1929，新兴书店 《山中杂记及其他》(小说、戏剧集) 1929，新兴书店 《黑猫与塔》(小说、散文集) 1931，仙岛书店 《后悔》(小说、戏曲集)1930，光华 《黑猫与羔羊》(小说集)3931，国光 《今津纪游》(散文集)1931，爱丽书店 《桌子跳舞》(小说、散文集)1931，仙岛书店 《文艺论集续集》(论文集)1931，光华 《创造十年》(回忆录)1932，现代 《沫若书信集》 1933，泰东 《豕谛》(历史小说) 1936，不二书店 《北伐途次》(散文) lQ37，潮锋出版社 《甘愿做炮灰》(剧集)1938．北新 《战声》(诗集)1938、战士出版社 《创造十年续编》(回忆录)1938，北新 《羽书集》(散文、论文集)1941，香港盂厦书店 《屈原》(剧本)1942，重庆文林出版社 《蒲剑集》(散文、论文集)1942，重庆文学书店 《棠棣之花》(剧本)1942，作家书屋 《虎符》(剧本)1942，群益 《屈原研究》(论文)1943，群益 《今昔集》(论文集)1943，东方书社 《孔雀胆》(剧本)1943。群益 《南冠草》(剧本)1944，群益 《青铜时代》(史论)1945，文治出版社 《先秦学说述林》(论文)1945，福建永安东南出版社 《十批判书》(史论)1945，群益 《波》(散文集)1945，群益 《苏联纪行》(散文集)1946，上海中外出版社；改名《苏 联五十天》，1949，大连新中国书店 《归去来》(散文集)1946，北新 《筑》(剧本) t946，群益 《南京印象》(散文集)1946，群益 《少年时代》(自传)1947，海燕 《革命春秋》(自传)1947、海燕 《盲肠炎》(杂文集)1947，群益 《今昔浦剑》(散文、杂文集)1947，海燕 《历史人物》(史论)1947，海燕 《沸羹集》(散文、杂文集)1947，大孚出版社 《天地玄黄》(散文、杂文集)1947，大孚出版社 《地下的笑声》(小说集) 1947，海燕 《创作的道路》(理论)1947，文光 《抱箭集》(小说、散文集)1948，海燕 《蜩螗集》(诗集)1948，群益 《雨后集》(诗集)1951，开明 《海涛》(散文集)1951，新文艺 《奴隶制时代》(史论)1952，新文艺 《沫若文集》(1—17卷)1957一1993，人文 《雄鸡集》(诗集)1959，北京 《洪波曲》(自传)1959，百花 《蔡文姬》(剧本)1959，文物 《潮汐集》(诗集)1959，作家 《骆驼集》(诗集)1959，人文 《沫若全集》(文学编 l—5卷) 1982一1987，人文 翻译书目： 《菌梦湖》(小说)德国 施笃谟著、与钱君胥合译，1921，泰尔 《少年维特之烦恼》(长篇小说)德国 歌德著、1922，泰东 《社会组织与社会革命》(论文)日本 河上肇著，1924，商务 《雪莱诗选》(诗集)英国 雪莱著， 1926，泰东 《浮士德》(诗)德国 歌德著，1928，创造社 《沫若译诗集》 印度枷里达若著，1928，创造社 《石炭王》(小说)美国 辛克莱著， 1928，上海乐群书店 《政治经济学批判》(理沦)德国 卡尔.马克思著，1921，神州 《战争与和平》(长篇小说)俄国列.托尔斯泰著，1935，光明书局 《艺术的真实》(理论)德国卡尔.马克思著，1947，群益

教师考编语文专业知识考：1.专业知识；2.教材教法。1.专业知识专业知识主要是考察考生的学科基本功的扎实程度，毕竟老师必须对所教授科目的知识理解透彻才能教出真东西。以语文学科为例，专业知识分为五个部分，分别是：现代汉语、古代汉语、中外文学史、阅读鉴赏和写作基础。可谓是面面俱到。教师招聘考试中对基础知识的考查，大致分为语音辨析、错别字辨析、熟语运用、语病辨析、近义词辨析、语言连贯、标点符号、修辞手法这几个部分。2.教材教法教材教法主要是考察考生对教材的理解和教法的应用。在这方面，考生首先要对对应学段科目的教学标准解读到位，其次还要熟练掌握各种教学方法，并且对一节课能够做出恰当的教学评价。最重要的是能够写出一份良好的教学设计！全国各个省份的每一个地方，每年都会进行次数不等的教师招聘考试，尽管考试题型不同、题目考查的知识难易程度也千差万别，但是语文考编考试的知识是共通的。以上是“教师考编语文专业知识考什么”的全部解答。

梦想和现实碰撞

农作物四害是苍蝇、蚊子、老鼠以及蟑螂，其中苍蝇属于杂食性蝇类，食物来源广，容易传递病菌，蚊子会吸食人或动物的血液，从而传播疾病，老鼠生长的环境较为脏乱，自身携带较多的细菌，是很多疾病的传播媒介。 农作物四害介绍 1、农作物四害 农作物四害包括苍蝇、蚊子、蟑螂以及老鼠，其中苍蝇属于杂食性蝇类，摄食面较广，蚊子以人畜的鲜血为食，会引起人畜不适，蟑螂的繁殖能力强，数量较多，老鼠生长在脏乱的环境中，带有细菌。 2、原因介绍 之所以苍蝇、蚊子、蟑螂以及老鼠被称为四害，是因为苍蝇在进食的同时，会排便，从而污染环境，蚊子吸血时会将细菌传入被吸血的人畜体内，蟑螂是传播霍乱等疾病的媒介，老鼠携带较多的病菌以及病毒。 3、防治方法 防治农作物四害，可以定期打扫家中的环境卫生，并经常通风透气，保证环境的干净、空气流通，而且老鼠、蟑螂活动在阴暗的角落，可以在此范围内撒入杀虫粉或者诱捕药剂，将其消灭。

咸咸的。

问题一：被考核人自我综合评价怎么写? 一 本人具有很高的可塑性，积极、热忱，能够很快地进入工作角色当中。思想上进，能够严格要求自己，做事认真、有责任心、有耐心。决定要做的一定把它做好。性格方面，乐观、开朗，有毅力，能吃苦耐劳，有钻研能力，能不断地学习和上进，并能够始终保持一颗平常心，随时跟上行业的发展。适应能力强，喜欢接触新生事物，具有亲和力，遇有不懂的能够虚心请教。 二 本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。 三 对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。 四 为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由! 五 我有较强的责任感及团队意识，在以往的工作中积累了一定的经验，性格开朗，亲和力强，负责，能吃苦的表现得到公司领导的认可。在今后的工作中希望能接受新的挑战了解更多的知识。 六 我是一个积极乐观的人，对待事情认真负责积极的态度。遇到困难积极面对并努力解决。我是一个善于外交的人，喜欢交朋友。因为可以认识到不同的人并接触不同的人脉范围并且可以向不同人学习到他人的优点。 七 1.性格开朗，乐观向上，积极进取。 2.做事认真负责，沟通能力强，善于与客户建立良好的关系，具备良好的敬业精神及工作作风。 3.了解工程施工工艺及流程。 4.熟练应用各种办公软件、CAD制图软件、广联达软件、三维算量软件、殷雷软件等。 5.关心同事，团队合作意识强，勇于面对挫折及工作中的压力，能适应不同的工作环境! 6.在校刻苦勤奋，生活内容丰富，获得班级三好生，单科成绩班级第一名二等奖等荣誉。 八 本人学习能力好，环境适应力强，有较好的素描造型和色彩控制力，对于绘画，因为喜爱所以倾注我所有热情。期望能得到贵公司赏识，若有幸能加入贵司大团体，本人必不负所望努力学习，为我司设计出更细腻更优质的游戏原画，为公司未来发展进献绵薄之力! 九 开朗热情的我，爱好广泛，热情善谈，能吃苦耐劳,对工作认真负责;在校期间有着多次社会实践经历，善于换位思考和分析总结，具有丰富的组织策划经验和团队合作意识。在学习上，态度端正，积极上进，不甘落后，善于总结，成绩一直保持在专业排名前20，在校期间曾获得国家励志奖学金，国家助学金，学院助学金等奖项。经过多年的学习以及锻炼，让我更有自信去迎接工作挑战，并且去胜任，工作中我会带着这份自信去思考，解惑，用最富成效的方法正确的完成工作。 十 我比较爱好电子设计，且对电子行业有比较浓厚的兴趣。有较好的独立解决问题的能力，也有良好的团队合作意识。有较强的应能力和自学的能力，能较快地熟悉工作......>> 问题二：我是一名分分析工，自我评价被考核人的优点及在工作中值得肯定之处怎么写 v 本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力；纪律性强，工作积极配合；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。 对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。 本人是XX专业毕业生，熟练手绘，熟练cad,3dmax,vray,photoshop等设计软件，熟练办公软件。 懂画施工图，懂一定的对装饰材料和施工方法。 本人乐观开朗, 积极好学,健谈,有自信,具有设计的创新思想;对待工作认真负责,细心,能够吃苦耐劳,敢于挑战,并且能够很快融于集体。 我虽刚刚毕业，但我年轻，有朝气，有能力完成任何工作。尽管我还缺乏一定的经验，但我会用时间和汗水去弥补。请领导放心，我一定会保质保量完成各项工作任务。 思想上积极要求上进，团结同学，尊敬师长，乐于助人，能吃苦耐劳，为人诚恳老实，性格开朗善于与人交际，工作上有较强的组织管理和动手能力，集体观念强，具有团队协作精神，创新意识。 通过两年的社会生活，我成长了很多。，我对自己这两年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。 思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。 在我从事办公室文员工作过程中，感觉到了办公室文员这一职位在企业运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员，要热爱本职工作，兢兢业业，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道，忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。 三年的军校生活，使我懂得了纪律得重要性，锻炼了我的意志；乐观向上，大方开朗，热情务实；善与人交流，人际关系良好，待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；遇事沉着冷静，理智稳重，适应能力强，具备良好的组织协调能力，注重团队精神、爱好阅读,上网,打羽毛球,旅游. 本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，有团队精神，拥有充实的专业知识，也有独立的思维能力，工作态度认真，乐于与人交往，对艺术有着浓厚的兴趣，从小热爱绘画，热爱设计，在校期间曾参加过班级和校园的绘画展览，手绘能力强，熟练cad, 3d max, photoshop,coreldraw等设计软件．有一定的相关工作经验，绘画过许多大型室内空间效果图，本人的博客里有自己设计的3d效果图.希望能成为各大企业一份子,今后务必尽自己能力为贵企业出一份力. 性格开朗、善于交际；为人正直，上进心强。 学习能力强、抗压力大，具有较强的沟通、管理能力。 工作期间认真、积极主动、团队意识强；能按时、按质、按量的完成任务。 根据范文来做一些修改，就可以在就业指导课上大胆地念出来啦！ 希望对你有帮助。 问题三：怎么写绩效考核自评 范文 光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下： 首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。 其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。 再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。 最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。 回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。 绩效改进与计划 一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步. 二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得. 三.做好每项工作,总结经验及时完成任务. 四.希看公司给我们更多的技能培训 五.我们也在各方面做到更好. 绩效考核个人年终工作总结怎么写 时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的......>> 问题四：怎么写绩效考核自评 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员......>> 问题五：怎么写绩效考核自评 1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 5. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评 6. 工作态度端正,业绩比较突出 7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益 8. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用 9. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐 10. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作 11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。 13.格外出色、善于社交、观察能力强。 14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上 15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。 16.为人随和、模范员工。 17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。 18.眼光长远、具有极佳的口才。 19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。 问题六：年度考核自评怎么写 部门互评的目的是对各部门在&q俯ot;客户意识、沟通合作、工作效率等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。 通过部门互评， 问题七：怎么写绩效考核自评 1、自己的工作态度等表现。 2、给公司创造的业绩。 3、总结自己的不足之处，和明年的改进方法。 ～保力企业顾问－随笔 问题八：怎么写绩效考核自评 一般考核从以下几个方面：德、才、勤、学、绩，来考核。你就可以写了，个人品质，有哪些才能，多勤奋，学到了东西，取得了那些成绩？简单吧 问题九：月考核自我评价怎么写 给你一个大纲，供参考。你可以根据需要进行缩减 自我评价 xx年xx月起，我在xx岗位工作。特对X月工作做自我评价如下： 一，工作情况概述，工作目标的完成情况和取得的成绩（详细写哦） 二，思想认识，工作纪律的遵守情况等 三，存在问题和努力方向（少写哦） 我将在以后的工作中，虚心向前辈学习，严格要求，不断提高 如果我的回答能够帮到您 ~~~请【采纳答案】~~~ ~~予人玫瑰 手留余香~~ ~~互相帮助 共同进步~~

郭沫若是文学家和考古学家。他写过《女神》这本小说书。

箱式变电站箱壳门应向外开，应有把手、暗闩和锁，暗闩和锁应防锈。变压器室应以自然通风为主，给出箱内温度和变压器出力关系曲线。变压器室根据需要可以加装室温监视装置和自启动的通风冷却装置，以保证变压器在规定环境条件下满负荷运行。变压器应能从箱顶部或侧门进出。箱式变电站噪音水平不应大于规定的变压器噪音水平。箱壳不论采用金属的或非金属的材料，箱体金属框架均应有良好的接地，有接地端子，并标明接地符号。箱式变电站以自然风循环冷却为主。因此，在其周围不能违章堆物，尤其是变压器室门不应堵塞，还应经常清除百叶窗通风孔上附着物，以确保所有电气设备不超过最大允许温度。低压断路器跳闸后，应检查跳闸原因后方可试送。若送不成功必须彻底寻找故障原因，排除后才能送电，防止事故扩大。箱式变压器高压配电室内应装设氧化锌避雷器，装设方式必须便于试验及拆装更换。箱式变电站接地和零线共用一接地网。接地网一般在基础四角打接地桩，然后连成一体。箱式变电站与接地网必须有两处可靠的连接。箱式变电站运行后，应经常检查接地连接处，因不松动、无锈蚀。定期测量接地电阻值，接地电阻应不大于4Ω。箱式变电站箱式变电站高压配电装置中的环网开关、变压器、避雷器等设备应定期巡视维护，发现缺陷及时整修，定期进行绝缘预防性试验。箱式变电站停用时间超过3个月，再投运前应进行全项预防性试验。更换无开断能力的高压熔断器，必须将变压器停电，操作时要正确解除机械连锁，并使用绝缘操作棒。箱式变电站所有的进出线电缆孔应封堵，防止小动物进入造成事故。箱式变电站放置的地坪应选择在较高处，不能放在低洼处，以免雨水灌入箱内影响设备运行。浇制混凝土平台时要在高低压侧留有空档，便于电缆进出线的敷设。开挖地基时，如遇垃圾或腐土堆积而成的地面时，必须挖到实土，然后回填较好的土质并夯实后，再填三合土或道渣，确保基础稳固。保定铠蒂电力器材有限公司提供。

((数学课程标准》明确了义务教育阶段数学课程的总目标，并从 :“知识与技能、数学思考 、解决问题 、情感与态度 等四个方面作出了进一步的阐述。 在各个学段中，《数学课程标准》安排了“数与代数”、“空间与图像 ”、“ 统计与概率 ”、“ 实践与综合应用 ”四个学习领域。课程内容的学习，强调学生的数学活动，发展学生的 数感、符号感、空间观念、统计观念，以及应用意识与推理能力。