一份好的人力资源规划包括哪些内容？

人力资源规划的步骤 　　人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。以下是我帮大家整理的人力资源规划的步骤，仅供参考，大家一起来看看！ 　　人力资源规划的步骤 篇1 　　1、根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划 　　编写计划陈述公司的组织结构·;职务设置、职位描述和职务资格头求等内容。制定职务编写计划是描迷会司未来的组织职能规模和模式。 　　2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 　　人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的别苗述公司未来的人员数量和素质构成。 　　3、预测人员需求。 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等‘最好形成一个标明有员工数量、招聘成本·技能要求、工作类别，及为完成组织A斯需的管理人员数量和层次的分列表。 　　4、确定员工供给计划。 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等·通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以从员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果句 画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况· 　　5、制定培训计划。 　　培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培ill}考核等内容. 　　6、制定人力资源管理政策调整计划。 　　计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7、编写人力资源部费用预算。 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福秒费用等用的预算。 　　8、关键任务的风险分析及对策。 　　每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源规划的步骤 篇2 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 　　一、收集有关信息资料 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1.规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2.规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3.情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4.具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1)项目内容。 　　2)执行时间。 　　3)负责人。 　　4)检查人。 　　5)检查日期。 　　6)预算。 　　5.规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6.规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 　　六、实施人力资源规划 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 　　七、人力资源规划评估 　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1)是否忠实执行了本规划。 　　2)人力资源规划本身是否合理。 　　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 　　八、人力资源规划的反馈与修正 　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 　　2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 　　3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 　　5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 　　6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。 　　编写人力资源规划的步骤 　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。 　　人力资源是基于企业的发展于企业的发展战略，科学地预测，分析企业环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数理和质量)，并使企业和员工个人得到长期的利益的过程。 　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素的需求分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力数量、人力资源规划调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源方针政策，制定具体的行动方案。 　　人力资源规划的步骤 篇3 　　一、 环境分析 　　分析企业处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。 　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据信息、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 　　二、 人力资源现状分析 　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 　　具体包括：企业现有吊钩的基本状况，员工具有知识与经验、员工具备的"能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 　　三、人力资源需求预测 　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测 　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 　　四、人力资源外部供给预测 　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 　　五、人力资源规划目标 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 　　六、行动方案 　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。 　　主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 ;

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

人力资源规划是一个很繁杂的体系，主要包括：一、 职务设置与人员配置计划二、 人员招聘计划三、 选择方式调整计划四、 绩效考评政策调整计划五、 培训政策调整计划六、 人力资源预算建议你去听听香港人文李哲贤的课程，对你做这个挺有帮助的。

下面的表只是列举了基本的几项，需要规划的内容着实太多，还有很多细节的地方，818hr人力资源网上还有很多资料，你可以自己去下载，我也是在那上面下载下来的。

　　一、收集有关信息资料。 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测。 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测。 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求。 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划。 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1、规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的`人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2、规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3、情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　六、实施人力资源规划。 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

人力资源规划可分为三个步骤 第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 人力资源规划的主要内容包括五个方面 （一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。 （三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

如何写人力资源规划书（样本）为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档 人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》 （职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》 （部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 1、公司各部门负责人 2、公司人力资源部环境分析专员、 3、公司人力资源部负责人。公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、 类型3 数据结构图、 类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关...三、人力资源规划的影响因素与制定程序 ★★★ 1、人力资源规划的影响因素：...

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人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 内容包括：1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8.投资预算：上述各项计划的费用预算。

做人力资源规划，首先要明确企业的经营战略，以及企业中，短期业务目标和年度经营目标，据此制定支持企业战略，有利于目标实现的人力资源战略和目标，进一步分解成可实施的人力资源计划，主要包括组织发展计划，人头和招聘计划，培训计划，薪酬福利计划，领导力发展计划等，最重要的是这些计划要与公司战略和经营目标密切相关，否则就得不到管理层的批准，也无法体现HR的战略伙伴作用

根据公司的年度经营计划确定总体方向，各部门提交岗位人员需求，每个岗位的工作内容及工作量，做到人尽其用

人力资源规划的类型 　　企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。下面是我为大家整理的人力资源规划的类型，欢迎参考~ 　　 1 战略规划 　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　 2 组织规划 　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　 3 制度规划 　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　 4 人员规划 　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　 5 费用规划 　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的.专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。 　　 人力资源规划编制具体有以下几个步骤： 　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 ;

如果细说太多了，下面是比较笼统的见解： 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况。但是未来有不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面：1、人力资源需求预测 企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如：（1）深入了解已有业务各岗位的人员情况，看是否符合岗位需要，人是多了还是少了，增加人员是否必须等。（2）公司是否要发展新业务，是怎样规划的（想达到一个怎样的规模），根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。（3）根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备，这个一定要了解到真实情况，切忌做笼统分析，比如有的部门人员变动频繁，有的多年不变，只看总的流动率的话会引起误解的。2、人力资源供给预测 所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得，获得的难度大不大，成本高不高。一句话，就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系，和当地的人才交流中心搞好关系，适当运用猎头公司等。以上是一点浅见，其实这种规划贵在坚持，可以再工作中逐渐完善，不要成了一纸空文，如果规划不能给工作一个指导意义，哪怕做得再好再全面也是无用的。

（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

基本上人力总监只做自己工作范围内的职能战略规划，即人力资源战略规划，而非公司的战略规划。基本上有套路，从公司战略、内外部分析、到人员现状盘点，到需求与供给，然后是相应的要采取的措施

人力资源包括哪六大模块：1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。5.薪酬管理完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。6.劳动关系管理劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

　　人力资源规划包括五个方面　　 　　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 　　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 　　　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 　　　一、 人力资源的战略计划 　　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　　1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 　　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　　1） 安定原则 　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　　2） 成长原则 　　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3） 持续原则 　　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　　3、 人力资源的预测 　　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　　1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 　　　2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　　4、 企业文化的整合 　　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 　　　二、 人力资源的战术计划 　　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分： 　　　1、 招聘计划 　　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 　　　2、 人员培训计划 　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　　1） 专业人员培训计划； 　　2） 部门培训计划； 　　3）一般人员培训计划； 　　4）选送进修计划； 　　　3、 考核计划 　　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　　　4、 发展计划 　　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

一、规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？二、如何编制人力资源规划 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通 过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源 状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正 常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。三、注意事项1、做好公司人力资源规划工作，关键要做好员工的需求预测。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 2、另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 员工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 （2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 （5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。 3、需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生 涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。详细的工具和方法、案例说明可以查看深圳美杰咨询官网，咨询电话8632，9280

以上内容翻译如下：办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。1.1动机一种编程语言视觉类似硬逻辑，并从而减少配置时间从6个月下降到6天[穆迪和莫雷， 1999 ] 。可编程逻辑控制器（ PLC ）的，一个计算设备所发明的理查德E莫雷在1968年，已广泛应用于工业，包括制造系统，运输系统，化学处理设施，以及其他许多人。当时，公司取代了硬逻辑与软有线逻辑或所谓的继电器梯形逻辑（白细胞介素） ，虽然基于PC的控制已开始进入的地方，基于PLC的控制仍将是技术，其中大部分的工业应用将坚持由于其更高的性能，更低的价格，优异的可靠性和在恶劣的环境中。此外，根据一项研究的PLC市场的弗罗斯特和沙利文[ 1995 ] ，增加的年销售量将达到1500万，每年的PLC的硬件价值超过八十〇点〇亿美元已预测，尽管计算机硬件价格的不断下降。发明人的PLC ，理查德é莫雷，公平认为， PLC市场作为一个50亿行业目前。虽然PLC的产品广泛应用于工业实践，编程基于PLC控制系统在很大程度上仍然是依靠试错。同样的软件工程，软件设计公司正面临困境或危机软件以类似的方式。莫雷本人强调这方面最有力的说明[穆迪和莫雷， 1999年，第110 ] ：特别是，实际问题是在PLC编程软件缺陷消除和减少维修费用岁梯形逻辑程序。虽然PLC的硬件成本的不断下降，减少了扫描时间的梯形逻辑仍然是一个问题，在工业，使低成本的PLC都可以使用。`如果房屋建造软件项目一样，一个啄木鸟可能摧毁文明。 “一般来说， PLC的生产力的产生远远落后于其他领域，例如， VLSI设计，在高效率的计算机辅助设计工具在实践中。存在的软件工程的方法不一定适用于基于PLC的软件设计，因为PLC的编程，需要同时考虑硬件和软件。成为软件设计，因此，越来越多的主要成本动因。在许多工业设计项目，超过SO0 / A的人力资源分配的控制系统设计和安装计划于测试和调试PLC程序[罗克韦尔， 1999 ] 。此外，目前基于PLC的控制系统不妥善设计，以支持日益增长的需求的灵活性和可重构的制造系统。另一个问题，促使需要一个系统的设计方法，是提高软件的复杂性在大型项目中。1.2目的及意义的论文的目标，这一论断是建立一个系统的软件设计方法， PLC的操作自动化系统。该设计方法包括高级别描述基于状态转换模型，治疗自动化控制系统，离散事件系统，一个循序渐进的设计过程中，灵活的自动化系统，使软件的重用性，通过模块化。我们的目标是克服缺点，目前的方案拟订战略，是基于个人经验的软件开发商。和的设计规则提供指导和衡量标准，以实现一个成功的设计。有形成果的这项研究是为了找到一种方法，以减少不确定性的管理控制软件开发过程，也就是减少编程和调试的时间和他们的变化，越来越多作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------2 PLC的英文资料正式交涉提供一个高层次的行为描述的系统进行控制。状态机可以分析评估他们是否符合预期目标。其次，一个国家机器的描述提供了一个结构r有系统的办法来设计PLC的软件可以克服的缺陷，传统的编程制造控制系统，并能产生广泛影响，在一些工业应用。自动化控制系统模型的正式语文或等值，由国家机器。epresentation转达合乎逻辑的要求和制约因素，如详细的安全规则。第三，明确界定的控制系统设计的成果，有利于自动代码生成，有能力生产控制软件可执行的商业独特的逻辑控制器可以减少编程的准备时间和劳动力成本。特别是，论文是有关的，对下列方面的问题。在现代制造业，系统的特点是产品和工艺创新，成为以客户为导向，从而能够迅速应对不断变化的系统要求。一个重大挑战，因此，提供有利的技术，可以在经济上重新自动化控制系统在应对不断变化的需求和新的机遇。客户驱动制造设计和操作知识可重复使用的实时，因此，给予了重要的竞争优势在工业实践。研究表明，编程方法在自动化系统一直无法匹配迅速增加，使用的计算资源。举例来说， PLC的编程仍然依靠传统的编程风格与梯形逻辑图。结果，拖延和资源规划的一个主要绊脚石的进展制造业。更高程度的设计自动化和软件质量测试和调试可能消耗超过50 ％的人力资源分配的PLC程序设计。标准[国际电工委员会60848 ， 1999年;国际电工委员会- 61131 - 3 ， 1993年;宣传61499 ， 1998 ;的ISO 15745-1 ， 1999 ]已经形成修复和传播国家最先进的设计方法，但它们通常不能参加推动知识的有效计划和系统设计。一种系统的做法将提高设计自动化水平，通过重用现有的软件组件，并提供方法，使大型系统的设计管理。同样，这将提高软件的质量和可靠性，将相关的系统的高安全标准，特别是那些有危险的对环境的影响，如机场的控制，系统复杂性和公共铁路。软件产业被视为业绩螨和复杂发电机。硬件价格不断缩小战利品需要软件性能方面的代码优化和效率。其结果是，大规模和有效率较低的软件代码一方面所取得的进展超过了硬件的性能另一方面。其次，软件普及到无法控制的复杂层面;软件设计和维护必要在现代自动化系统，成为几乎是不可能的。特别是， PLC程序已经从一对夫妇行的代码25年前数千行的代码，以相同数量的1 / O点。 Increa基于安全，例如新政策对防火，以及灵活的现代自动化系统购买复杂的程序设计过程。因此，生命周期成本的软件是一个长期增长的部分的总费用。 80-90 ％ ，这些费用是进入软件的维修，调试，改造和扩建，以满足不断变化的需求[西蒙斯等人。 ， 1998 ] 。作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------3 PLC的英文资料设计理论的发展今天，主要重点是设计研究的基础是机械或电气产品。一个副产品研究这一建议是要提高我们的基本理解，设计理论和方法的适用范围扩大到外地的工程系统设计。系统设计理论对大型和复杂的系统是尚未充分发展。特别是，如何简化复杂的或复杂的设计任务尚未解决的科学方法。此外，建设之间的桥梁设计理论和最新成果的认识论正式申述计算机科学和业务研究，如离散事件系统建模，可以推动未来的发展在工程设计中。应用逻辑的硬件设计从逻辑的角度来看， PLC的软件设计是类似的硬件设计的集成电路。现代超大规模集成电路的设计非常复杂，几百万零部件和产品开发时间为3年[惠特尼， 1996 ] 。在设计过程通常分为一个组件的设计和系统设计阶段。在组件设计阶段，单一功能的设计和验证。在系统设计阶段，部分是汇总和整个系统的性能和功能测试，通过模拟。一般来说，一个完整的核查是不可能的。因此，一种系统的做法就是例证的PLC程序设计可能会影响逻辑的硬件设计。1.3结构的论文图1.1说明了大纲下列论文。第2章明确了重大挑战和研究的问题，并论述了有关的背景和术语。这将是认为，系统设计的PLC软件可以有助于提高灵活性和可重构的制造系统。重要的问题如何处理复杂的工程设计方面的设计和运行的系统将进行辩论。该研究方法适用于本论文介绍了从讨论了设计理论和方法，并可以做些什么这方面的教训。第3章涵盖了国家最先进的控制技术和目前的做法在设计和PLC的编程软件。的影响，电气和软件工程，揭示，以及可能适用的方法，计算机科学进行了讨论。优点和缺点进行评估和将导致的结论是，一种新的方法是需要足够的日益复杂的PLC软件设计。基于文献复习章第2和第3潜力适用的设计概念和方法的选择和应用方面的PLC软件设计。公理化设计是作为基本的设计概念，因为它提供了指导设计师不受任何限制吨第4章的主要机构的论文和获取的基本特征的设计方法。虽然设计理论被视为在一个前科学阶段，它拥有先进的机械，软件和系统设计方面的一些建议的设计模型和评价整个真实世界的例子。办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。第5章中，有一些个案研究表明，给出适用于发达国家的设计方法。这些例子都源自一个复杂的参考系统，柔性装配系统。所取得的见解进行评估的最后一段。第六章介绍了开发电脑设计工具的PLC软件设计的概念水平。该软件是用Visual Basic中使用ActiveX控件，提供模块化和重用在基于网络的协作编程环境。主要组成部分的PLC软件建模编辑的结构（模块化）和行为的设计，版面规格的接口和模拟引擎可以验证开发模式。

转载以下资料供参考　　人力资源规划包括五个方面　　 　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。　　人力资源规划程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1．规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2．规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3．情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4．具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1）项目内容。 　　2）执行时间。 　　3）负责人。 　　4）检查人。 　　5）检查日期。 　　6）预算。 　　5．规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6．规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2）要确保不折不扣地按规划执行。 　　3）在实施前要做好准备。 　　4）实施时要全力以赴。 　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1）是否忠实执行了本规划。 　　2）人力资源规划本身是否合理。 　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

保证企业持续的正常运转

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测 外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

在规划的时候也是根据公司的实际情况去规划的，根据公司所要招聘的人数，还有公司的经济情况决定较大的比例。

小编整理了大家经常关注的“二级公路是指什么意思”的相关内容，如下所示。二级公路是我国公路等级中的一种类型，位居一级公路之后、三级公路之前，在实际道路建设中运用广泛；主要功能是连接具体的行政中心、交通枢纽、商业地带、住宅社区、工业矿区或旅游景点等，以较少的投资和造价修建尽可能宽敞笔直的路面是其重要特点，综合运用最为广泛。 二级公路基本特征如下： 1、在路面设计要求上允许不设置中央隔离带（可根据实际情况增设中央分隔带）， [2] 不设中央隔离带时，应设双黄线、单黄线或单黄虚线； 2、保留大量的平面交叉路口，方便沿线居民近距离交流； 3、允许出现机动车与非机动车、行人等的混行情况； 4、最低车道数量要求为双向两车道，以双向四车道居多； 5、兼顾效率与安全考虑，行车限速为40km/h-80km/h。百万购车补贴

为了避免被执行人不履行执行义务损害相关人员的利益，我国法律规定了财产举报机制即悬赏公告制。人民法院发布悬赏公告只需申请执行人书面向人民法院申请即可，不需其他特定条件。但如有特别规定，在申请执行书中也须载明相应的内容。悬赏后由申请执行人自行承担给付举报人的奖励资金。悬赏广告成立要件：具有相对方、行为人有相应的民事行为能力、意思表示真实、协商一致、订立过程不违反法律规定等。效力是：当事人具有相应民事行为能力，依法发布悬赏广告的，只要不违反法律规定，即可按照约定或法律规定生效。悬赏执行，是指人民或者债权人为了实现已生效法律文书确定的债权，公开发布悬赏信息征集知情人提供被执行人财产线索，并在据此取得执行效果后向财产线索提供人支付奖励或者酬金的行为。根据悬赏信息发布主体的不同，可将悬赏执行分为公务悬赏和民间悬赏。拓展资料：是指依据公安机关办理刑事案件程序规定制作运用的一种新的公安业务文书。随着社会治安形势的复杂化，犯罪手段的隐秘化，公安机关在办理相关案件、进行社会治安管控的时候越来越多的需要借助社会公众的力量。法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百四十三条具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

我们现在生产的10KV箱式变电站有美变、欧变。

linux网络基础配置linux网络基础配置以太网连接在linux中，以太网接口被命令为:eth0,eth1等,0,1代表网卡编号通过lspci命令可以查看网上硬件信息(如果是usb接口，则可能要用lsusb)命令ifconfig命令用来查看接口信息ifconfig-a查看所有接口ifconfigeth0查看特定接口在CentOS中可以用命令ifup,ifdown用来启用，禁用一个接口ifupeth0,启用eth0网卡ifdowneth0,禁用eth0网卡在ubuntu中可以用ifconfig网卡up,ifconfig网卡down做同样的功能sudoifconfigeth0up,启用eth0网卡sudoifconfigeth0down,禁用eth0网卡配置网络信息在CentOS中可以用setup命令配置网络信息Ubuntu可用以下命令[python]viewplaincopy#设置ip,netmask(子网掩码),broadcast(广播地址)ifconfigeth0192.168.137.220netmask255.255.255.0broadcast192.168.137.255up#设置gateway(网关)routeadddefaultgw192.168.137.254网络相关配置文件以下是CentOS的配置文件位置，如果没有特殊说明Ubunt相关的配置文件,并不在同一个位置配置文件位置网上配置文件/etc/sysconfig/network-scripts/ifcfg-eth0DNS配置文件/etc/resolv.conf(Ubuntu也一样)主机名配置文件/etc/sysconfig/network静态主机名配置文件/etc/hosts(Ubuntu也一样)网络测试命令测试网络连通性:ping192.168.137.254pingwww.baidu.com测试DNS解析hostwww.baidu.comdigwww.baidu.com显示路由表:iproute追踪到达目标地址的网络路经traceroutewww.baidu.com使用mtr进行网络质量测试(结合traceroute和ping)mtrwww.baidu.com故障排查故障排查要由底到高，由内到外先查看网络配置信息是否正确ip地址子网掩码网关DNS查看到达网关是否连通ping网关ip地址查看DNS解析是否正常

英雄是遥不可及的，大多数的下场都是“死”模范是在我们身边的，大多数的下场是“累”

郭沫若是一个怎么样的人？对于郭沫若来说，分几个阶段是比较好的。在新中国之前，在新中国之后，在改革开放之后。各个阶段的评价差异很大，咱就一块儿说吧。首先，在新中国之前，最了不起的文人在中国很有名，反对他的文人也不能否认他的地位。就个人生活而言，当时与我们当时不同的是，当时的观念是一夫多妻。按郭沫若当时的声望，那时候应该是社会地位很高的时候。郭沫若反蒋拥共数十年，应当一如既往。但是作为一个圣人，郭沫若也不是圣人，不可能没有缺点。说到新中国，我们首先要弄清楚一件事，就是共产党需要郭沫若的影响，需要他在士大夫中的地位，再加上新中国是他的奋斗目标，所以郭沫若歌颂新中国是正常的。但社会的发展并不是文人所能左右的，作为文人，他为新中国的科学发展和文化教育做出了巨大贡献。他在政治运动的各个阶段都把自己置身事外，并不有意地坑害别人，当然让那些受到政治运动冲击的人羡慕不已。大部分原因是他没有死。第三点，改革开放后，其实反郭沫若并不是目的，反毛是根本，为了反毛，郭沫若不得不去当把子。不过我并不认识郭沫若，他的书看得也不多，只是觉得对于一个已经死去的文人，时代进步了，无畏地骂能表，还是可以证明自我品德高尚。有空干点专业上的事比什么都好。在新文化运动时期，郭等一批知识分子主要希望唤起同时代的青年知识分子救亡图存、弘扬爱国精神。这条路，后来证明是不行的，要走农村包围城市，要发展无产阶级的力量。这一时期，资产阶级的信仰也发生了变化，转向马克思列宁主义，开始向苏联学习，也因此获得了苏联科学院外籍院士的职位。这时，郭的文笔对象和读者都变了，由受过教育的知识青年转变为无产阶级的劳动群众，为了让这些人听懂，看懂，自然是越说越直白越好。在学术上，郭沫若毫无疑问，近现代能达到他高度的人寥寥无几。我感觉，民间大概是对郭沫若批评最多的一位文人了。重点有三个方面：一是生活作风，二是奉承，三是坟墓。一、挖坟专业的负面影响太大，不做更多的评价。但是我认为，挖不到？掘墓穴的人？他决不会这么做的。我怕他太抬举他了，想挖的人就挖吧。二、生活作风方面，他一生结过三次婚(有些恐怕没有结婚证明)，第一次是抛弃了父母包办的原住民，这在民国动乱时期十分常见，当然，这也是他反封建、追求自由幸福有溢美之嫌。二是在国内抗战如火如荼的时候，抛弃日本妻子，为了国家大义，回到家乡参加抗日救亡，似乎是应该称赞的，至少不像周作人那样被国人唾弃，沦为汉奸。三婚是白头到老。而对于他与非婚男女的关系，恐怕也有不少疑虑。总而言之，他在这方面做得还不错。去得比他还过分，只是好些人都不敢骂他。三、关于奉承、软骨方面，不想过多地谈，因为这里有许多深层次的问题不宜谈。本应是时代的社会悲剧。郭沫若不是完人，当然毛病也不少，但谁是完人呢？我担心就一个。喷郭沫若的人应该也有几类，其中大多数人都不懂基本的历史知识，没看多少书。事实上，即使你只是认真地看一下郭沫若的著作目录，你也会对自己的言论三思而行。郭在众多领域都达到了很高的水平，许多学者恐怕穷其一生也很难达到。关于四十九年后至文革期间，他所遭受的种种指责，其中有很多都与他当时的处境有关，既是个人的悲剧，也是社会的悲剧

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1、滋味的近义词是：味道； 2、滋味释义是美味；味道；比喻某种感受。 3、出自《吕氏春秋·适音》：“口之情欲滋味。”高诱注：“欲美味也。”《史记·殷本纪》：“伊尹名阿衡。阿衡欲奸汤而无由，乃为有莘氏媵臣，负鼎俎，以滋味说汤，致于王道。”

　　1、性格开朗、为人诚实、正直、待人热情、坦诚、思想良好积极向上；善于与人相处、对工作积极认真负责，乐于助人，具有远大的`理想，敢于挑战自我，严格要求自己，有强烈的责任心和进取心，有较强的组织、管理能力；重视团队合作，善于团结他人，以大局为重，有优秀的合作精神，不拘小节，协调能力强，善于向他人学习，能开放的接受别人的意见。　　2、本人乐观向上，勤恳务实，做事严谨认真，乐于向他人学习，具备一定的人际交流能力和团队精神。能很好地适应新的环境，能吃苦耐劳，独立思考，注重自我反思，能勤奋学习，愿意从基层做起，以求更多的进步。　　3、责任感强，善于沟通，办事踏实细心，工作积极勤奋，拥有丰富的团队协同工作经验，敢于接受挑战，有很强的学习适应能力和创新意识。　　4、活泼开朗、乐观向上、适应能力强，勤奋好学。有较强的组织能力，和较强的团队精神，在同学中能友好自在相处。对待事情能用“专业的心去做专业的事”。　　5、本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚；具有亲和力，平易近人，善于与人沟通；工作态度认真，有热诚，负责；适应力强，愿意以谦虚态度赞扬接纳优越者，权威者；拥有较强的组织能力，自信但不自负，不以自我为中心。　　6、工作积极认真，做事有耐性，责任心强；学习刻苦努力，主动性强，有团队精神；人际关系好，善于沟通，做事有上进心，头脑灵活，接受能力强。处事自信、认真，愿与贵司并肩共同发展，创造美好生活！

手机遗失了，被他人捡到索要钱财才肯还，应该怎么办？ 您好！手机遗失了被他人捡到，分两种情况救济：1、从民事角度分析，拾得人侵占遗失物，构成不当得利，失主可向法院提起民事诉讼，主张不当得利返还。2、从刑事角度分析，拾得人侵占遗失物拒不返还，达到一定数额的可能构成侵占罪，因侵占罪属于自诉案件，告诉才处理，失主可直接向法院提起刑事诉讼。法律依据：《刑法》第270条。拓展 来源于《钟秀勇讲民法之精讲》根据《民法典》第314条至第319条的规定，因拾得遗失物（拾得漂流物、发现埋藏物或隐藏物），会在失主与拾得人（或公安等有关部门）之间产生法定的权利义务关系。下面从拾得人的义务与权利进行分析。拾得人（或公安等有关部门）的义务1、根据《民法典》第314条规定可知，拾得人不能因拾得行为取得遗失物的所有权，失主有权请求拾得人返还遗失物及孳息。故拾得人应向失主返还遗失物及孳息。2、根据《民法典》第314条、315条规定可知，拾得人应及时通知权利人领取，或者送交公安等有关部门。有关部门收到遗失物，知道权利人的，应当及时通知领取；不知道的，应当及时发布招领公告。3、根据《民法典》第316条规定可知，拾得人在遗失物送交有关部门前，有关部门在遗失物被领取前，应当妥善保管遗失物。因故意或者重大过失致使遗失物毁损、灭失的，应当承担民事责任。故拾得人应妥善保管遗失物。拾得人（有关部门）的权利1、必要费用返还请求权。拾得人对遗失物所支出的保管费、维持费、饲养费、通知费等必要费用，有权请求失主补偿。2、失主悬赏遗失物的，拾得人完成了指定行为（无论拾得人是否知道悬赏广告；无论拾得人是否为无、限制民事行为能力人）的，双方成立悬赏广告之债，拾得人有权要求悬赏人按照悬赏广告的承诺支付报酬的义务。但拾得人的权利适用有一个前提，仅限于拾得人无侵占遗失物的行为，若拾得人侵占遗失物，不仅丧失以上权利，达到一定数额的还可能构成侵占罪

夏季是“蚊子、苍蝇、蟑螂”等“四害”孳生和繁殖的高峯期，也是虫媒传染性疾病多发季节。以下是有网为大家提供的除四害的活动通知，供大家参考。 各村(居委会)、企事业单位： 为有效控制蟑螂、蚊、蝇密度，预防虫媒传染病的发生和流行，保障人民羣众的身体健康，根据市爱卫会《关于开展夏季灭蟑和灭蚊蝇活动的通知》(奉爱卫〔201X〕8号)文件精神， 6月份在全市范围内开展夏季灭蟑和灭蚊蝇活动(统一投药6月17 -24日)。现将有关事项通知如下： 　　一、主要任务。 一是整治室内外环境卫生，消灭四害孳生地。重点是发动各村、单位和特殊行业进行大扫除 清除垃圾废物等卫生死角;清理各类容器积水，疏通阴沟明沟，翻盆倒罐。二是落实防蚊防蝇设施。特别是重点场所，必须设置灭蝇灯、灭蚊灯、纱窗纱门等防止蚊蝇进入。三是统一投放药物。本次活动统一投放选用灭蟑药物是江苏无锡洛社卫生材料厂生产的1%残杀威灭蟑颗粒(8克/包)，由街道统一向各村派发，各村落实人员将药分到辖区各村民、沿街商业户。 　　二、灭蟑、灭蚊蝇重点场所和区域。 一是医院、宾馆(饭店)、餐饮业、食品生产加工业、商场超市、机关学校等各类蚊、蝇、蟑害较为严重的公共场所(地)以及居民区(户)。二是垃圾收集点、垃圾填埋场、公共厕所、建筑工地、集贸市场、养殖场、废品收购站、车站、市政下水道、公园、公共绿地、河湖、臭水沟(渠)等场所(地)。 　　三、工作安排。 (一)组织发动阶段(6月8-16日)。街道拟定方案、组织培训、采购和分发药物，各村组织干部羣众整治环境卫生。 (二)统一消杀阶段(6月17-24日)。各村落实人员，统一时间投放药物。已落实专业消杀的区域由除四害专业服务公司负责;居民和未落实专业消杀的所有单位庭院内的药物投放，个人由居民各自投药，单位要落实专人投放。 (三)查漏补缺和环境清理阶段(6月25-30日)。各村应在投药期间及时组织人员查看药物投放到位情况。如发现未投药的，应及时补投药。在药物投放结束后，及时清理环境。清理重点是：室内墙、橱柜角落死蟑、蟑粪、卵鞘等蟑迹。 　　四、防制技术方案见附件1。 　　五、工作要求。 (一)各村、各单位要做好本辖区和本单位范围内的宣传发动、组织实施、督促检查工作，同时做好必要的告知工作(告知书样式见附件2)，特别要注意用药安全。 (二)各村要督查各自职责范围内的工作开展情况，特别对实行市场化运作的区域，要督促好专业消杀公司加强消杀力度，做到羣众性消杀与专业消杀相结合。街道爱卫办将适时对各村环境治理、投药情况、杀灭效果等进行抽查，并做为年度考覈的重要依据之一。 各区(管委会)、县(市)爱卫会，市各有关单位： 夏季是“蚊子、苍蝇、蟑螂”等“四害”孳生和繁殖的高峯期，也是虫媒传染性疾病多发季节。做好夏季除四害工作对于预防和控制蚊、蝇等虫媒传染性疾病的发生和流行、保障人民羣众身体健康有着十分重要的意义。为有效控制“四害”密度，做好迎接全国“灭蚊灭蝇先进城区”复查考覈验收工作。经研究，决定在全市范围内开展夏季除四害活动，现就有关事项通知如下： 　　一、时间安排 6-10月，每月15-25日为统一集中整治期，重点对辖区内“四害”孳生地进行全面清理和“四害”的杀灭工作。 　　二、工作重点 各区(管委会)、县(市)对辖区内医院、宾馆、学校、车站码头、食品生产经营单位、大中小型饭店、机关企事业单位食堂、公共场所、“八小”行业、建筑工地、农贸市场、粮库、废品收购站(点)、垃圾转运站、垃圾处理场、道路和河道及沿线、绿地、市政地下管线、社区和老居民区、城中村、城乡结合部等“四害”孳生和活动频繁的重点单位、重点部位、重点区域的环境卫生进行彻底整治，对鼠、蚊、蝇、蟑螂进行有效防治，确保“四害”密度控制在国家标准之内。 　　三、职责分工 为确保夏季以“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”为重点的消灭“四害”活动的顺利开展，有效控制蚊、蝇等“四害”密度，实行“条块结合、以块为主、属地管理、部门配合”的工作机制，各级各部门做到密切合作，形成合力，确保活动取得实效。具体职责分工如下： 各区(管委会)、县(市)爱卫会：全面负责辖区内除四害工作的宣传发动、组织实施和协调督导，督促辖区内各行各业、各单位、业主、经营户、居民住户做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作，确保辖区内“四害”密度达到全国爱卫会颁布的标准。 卫生部门：负责做好除四害的技术指导、密度监测、业务培训、监督检查，负责做好职能管辖范围内行业、场所“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作的执法检查;督促直属医疗卫生单位做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 城管部门：负责督促做好市区城市河道、公共厕所、垃圾中转站(垃圾箱)、生活固体废弃物填埋和处置场所、无物业管理多层住宅屋顶水箱及所属系统单位的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 建设部门：负责督促建设、施工单位做好建筑工地及市政工程工地的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 旅游管理部门：负责督促星级宾馆(饭店)做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 市场监管部门：负责督促各类市场主办单位和中小餐饮业、食堂等餐饮服务单位及职能管辖的行业做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作，并落实“四害”防制工作的监督执法检查。 质监部门：负责督促食品加工、酿造等行业做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 交通部门：负责督促运河水域、西溪溼地水上船舶、内河水上巴士、码头及所属系统单位的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作;督促职能管辖单位、长途汽车站(车辆)做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 贸易(粮食)部门：负责督促农贸市场、粮食贮藏等粮油收储企业、废旧物资收购站(点)的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 国土资源部门：负责督促重点抓好相关产权单位落实闲置空地、集体土地拆迁工地的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 房管部门：负责督促有关单位重点抓好所管辖的屋顶水箱(直管公房的屋顶水箱)、国有土地拆迁工地的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 农业部门：负责督促生猪(家禽)定点屠宰场所和种植养殖基地、场所做好灭蚊、灭蝇、灭蟑螂等除四害工作。 林水部门：负责督促各区做好绕城公路以外河道的“灭蚊、灭蝇”等除四害工作。 杭州西湖风景名胜区管委会(市园文局)：负责做好辖区内单位、公园、景点以及西湖水域、船舶等的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 文广新闻出版部门：负责督促影剧院、歌舞厅、网吧、游戏机房等文化娱乐场所做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 体育部门：负责督促各类体育运动场馆、职能管辖棋牌房等场所做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 教育部门：负责督促学校、幼儿园等单位做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 民政部门：负责督促社区及所属救助管理站、福利院、殡仪馆等单位做好“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 人防部门：负责做好人防工程设施及其建设工地的“灭蚊、灭蝇、灭蟑螂”等除四害工作。 1.2017开展夏季除四害活动的通知 2.2017关于四害消杀通知 3.2017年夏季“除四害”活动的通知 4.2017年夏季除四害活动的通知

高速公路：是具是有特别重要的政治经济意义的公路，有四个或四个以上车道，并设有中央分隔带、全部立体交叉并具有完善的交通安全设施与管理设施、服务设施，全部控制出入，专供汽车高速行驶的专用公路。能适应年平均日交通量（ADT）25000辆以上。一级公路：是连接重要政治经济文化中心、部分立交的公路，一般能适应ADT=10000～25000辆。二级公路：是连接政治、经济中心或大工矿区的干线公路、或运输繁忙的城郊公路，能适应ADT=2000～10000辆。三级公路：是沟通县或县以上城市的支线公路，能适应ADT=200～2000辆。四级公路：是沟通县或镇、乡的支线公路，能适应ADT＜200辆。

1个字：酸、甜、苦、辣、麻、咸、甘、淡、香2个字：苦涩、平淡、鲜美、诱人、独特、醇厚、甜美、香辣、油腻、清香、甜蜜、甘甜、浓香、轻香、松脆、甘苦3个字：甜津津 甜丝丝 酸溜溜 甜蜜蜜 辣酥酥 辣丝丝 美滋滋 香喷喷 辣乎乎 苦涩涩 臭烘烘 咸津津、油滋滋、麻辣辣

当代女性的反思不包括质疑感性在社会文化中的中心地位。女性主义是20世纪60年代末，艺术领域出现的一个全新的艺术流派。中国女性艺术在西方女性主义思想的影响下产生，在中国特有的文化背景下发展，至20世纪90年代真正崛起，已在中国艺术领域占据了重要的地位。但其在发展的过程中也有过于极端和出现偏差的地方。女性主义是20世纪60年代末，在西方第二次妇女解放运动的历史背景下，艺术领域出现的一个全新的艺术流派。中国的女性主义直到20世纪80年代“feminism”一词引入以后才出现。自90年代起，中国的女性艺术家们开始关注女性在社会中的地位，并从女性的角度审视世界，在实践与自我反省中逐渐使得中国当代女性艺术具有了独特的人文价值。新时代女性该有的样子。要独立自信。新时代的女性，与古代女性相比，在经济上和精神上都更加独立。工作不仅是为了满足生存的需要，同时也是个人人生价值的需要。自信女人的一个可贵之处，就是能够拥有自己独立的事业，它能带来精神的寄托，同时又使我们的经济独立、人格独立。要学会取舍。很多女性都会面临一个问题：如何平衡工作与家庭之间的关系。所谓平衡，其实是一种取舍。人的时间和精力都是有限的，生活中，我们不可能什么事情都做，什么东西都要，那是不现实的。学会取舍，问问自己到底想要什么，想要升职加薪，确实很有可能要牺牲一些家庭生活。

系统的版本问题，也有可能是网卡硬件 接触不良，建议重装系统

两千多年前，中华民族曾产生过七个大英雄。他们是：老聃、孔丘、孙武、范蠡、商鞅、吕不韦、秦始皇。他们以艰苦卓绝的个人奋斗，影响或改变过历史过程。本剧讲述的是——吕不韦一生波谲云诡的传奇故事。 　　战国末年，群雄争霸，诸侯割据，战乱纷纷。然而，乱世待有英雄出，大商人吕不韦凭借自己的才华和财资，经过一生的艰难竞争，做成了古今中外最大的一笔生意——买卖国王！ 　　吕不韦弃商从政，执掌秦国大权十二年之外，为日后秦始皇统一天下打下了坚实的基础，成为古代中国统一的奠基人。 　　吕不韦在位丞相时，还组织百家亲自编纂了《吕氏春秋》，为中华民族留下一部流芳万世的不朽典籍。当之无愧地成为中国历史上真正的乱世英雄！ 　　吕不韦与赵姬凄婉绝伦的爱情以及为吕不韦付出生命的三个女人同样令人荡气回肠。 　　巍巍秦宫，风云秘史；千秋功罪，谁人评说？ 　　战国末年诸侯纷争，年轻的卫国大商人吕不韦为了扩大自己的生意，踌躇满志地来到世风淫迷的赵国都城邯郸，参加了一个空前绝后的拍卖会。他先买下了孤女芸姜，随后他用憾世天价买走了稀世珍宝——传说中周天子的镇国之宝“皓镧”夜明珠。此举使吕不韦一夜间成为天下名人。令邯郸第一妓馆的舞妓——绝代佳人夏莲、秦国落魄的王孙——异人、赵国丞相——战国四公子之首的平原君赵胜等赵国权贵刮目相看。 　　吕不韦对舞妓夏莲一见钟情，便想方设法几经周折终于如愿以偿得到了夏莲，并为其改名“赵姬”。二人情投意合，如胶似漆…… 　　虽然吕不韦是一个非常成功的商人，但他深感商人社会地位太低，在乱世争霸的年代，赵国与秦国相比，赵国太弱小，他萌发了去秦国从政的雄心。吕不韦深谋远虑，利用秦国人质异人，部署进入秦国的计划。他苦心经营，耗尽万贯家财，并不惜把自己最爱的女人赵姬奉献给刚被原配韩罗抛弃的、对赵姬爱得死去活来的公子异人，以图他日异人能回秦国做国王。如果赵姬生的是儿子，就能继承王位，成为秦国的国君。在秦军围攻赵都邯郸的时候，赵姬果然生下一个儿子，他便是日后统一中国的秦始皇帝。 　　吕不韦带着异人一家逃往秦国。在途中由于赵军的追捕，赵姬、赵政与吕不韦、异人走散。赵姬与赵政在吕不韦的一个无赖朋友——嫪毐的保护下逃到了赵国的深山老林。吕不韦和异人则顺利回到了秦国。异人见到了久别的父亲安国君，并拜只比他大三岁没有子嗣的太子妃华阳夫人为母。安国君给异人改名叫子楚。 　　子楚回秦后没多久，秦昭王和安国君相继驾崩。吕不韦力排众议，帮公子子楚如愿登上王位，自己则当上了丞相。在与赵国多次的交涉后，受尽苦难、离散六年之久的赵姬母子也终于回到了秦国。 　　子楚靠着吕不韦帮他找来的“催花散”，过着淫乱的生活，精血耗尽元气大伤，在淫乱时中风身亡。吕不韦多年处心积虑的计划终于得以实现，一家三口团聚在秦国的王台上！赵政当上了国君，赵姬成了太后，而吕不韦自己则成为一代商相。在吕不韦的辅佐和苦心教育下，秦王政茁壮成长，渐渐显现了出千古一帝的风范。 　　赵姬由于独处深宫，倍感寂寞。吕不韦进太后宫陪伴，险些被秦王政捉奸在床上。吕不韦不得已将犯下淫乱之罪的嫪毐判以宫刑，做成宦官，命其进宫为赵姬解烦。但是嫪毐早已买通了王神医在做宫刑时搞了手脚。赵姬在深宫忍受着这个假宦官的百般折磨。 　　吕不韦按照他的意志治理的秦国。他广招门客，结识了像李斯这样的有识之士，以加固秦国的统治并帮助他排除异已。他开始编写一部容汇百家思想的大书，这就是日后流芳百世的《吕氏春秋》。 　　时光流逝，秦王政长大成人了，他有着独特的见解、冷静的头脑和果断的决策力。在处理问题上与吕不韦产生了分歧，渐渐地疏远了吕不韦，并力图削弱吕不韦在秦国的影响力。失落的吕不韦把全部精力都放在了编写《吕氏春秋》上。经过八年的时间，这部巨作终于问世，引起很大轰动。秦王政对此也非常关注。 　　赵姬怀了嫪毐的孩子，因害怕事情败露，借故搬离了王宫，隐居到了雍城大郑宫。在此，赵姬为嫪毐生下了两个男孩。嫪毐在雍城居心叵测，广招门客，并让赵姬向秦王政要求给他封侯，吕不韦极力劝阻，但秦王政为了削弱吕不韦的势力，故意给嫪毐又封侯又赐地。 　　不知天高地厚的嫪毐举兵谋反，秦王政轻而易举地平定了嫪毐之乱，并搜出两个孽子，当着赵姬的面活活摔死；嫪毐被判车裂；赵姬败坏宫闱，被免去太后称号，贬入冷宫。 　　吕不韦因送假宦官进宫伴太后，犯下欺君之罪，理当处死，但因辅佐朝政功绩卓越，罢去相位，免去“仲父”称号，押进大牢日后再判。吕不韦吞下自己种下的苦果，默默忍受。二十七位大臣为吕不韦求情平反皆被斩首，忠臣司空马不为所俱，仍直言相谏，终于打动了秦王政，释放了吕不韦。 　　三个爱过吕不韦的女人——芸姜、华明、乡贞都有相继去世，吕不韦身边只剩下忠心不二的司空马。年老的吕不韦抱着丝帛制成的精装的《吕氏春秋》到王宫觐见秦王政，秦王政接受了他的著作。吕不韦请求秦王政赐他鸩酒一杯，并允许他去冷宫探望赵姬。秦王政亲自送吕不韦到冷宫，在门口吕不韦与秦王政互相凝望，作最后的告别。冷宫内，吕不韦、赵姬——这两个相爱一生的人拥抱在一起。吕不韦问赵姬赵政的父亲到底是谁？赵姬笑着说她也不知道。秦始皇的身世成了一道千古之谜！ 　　地上的“皓镧”闪闪发光，赵姬依偎在吕不韦的怀里，两人相拥而亡。 　　凡遇，合也。时不合，必得合而后行。故比翼之鸟死乎木，比目之鱼死乎海。

于敏（中国氢弹之父） 、袁隆平（世界杂交水稻之父）、张富清 （西北野战军特等功一次、军一等功一次、师一等功一次、师二等功一次和团一等功一次 ）、黄旭华（中国核潜艇之父）、申纪兰 （全国劳动模范，曾获得“改革先锋”，她提出的《男女同工同酬》倡议，并被写进了中华人民共和国的第一部《宪法》）、孙家栋（中国卫星之父）、屠呦呦（诺贝尔医学奖获得者）、李延年 （特等功1次，三等功、小功若干次，入选“最美奋斗者”个人名单）、钟南山（为中国疫情的防范和控制做出了杰出贡献）、

悬赏重金寻狗不兑现报酬违法。悬赏广告是指以广告方式公开的对于完成一定行为的人给予报酬的意思表示，换言之，悬赏广告的发布意味着，一旦行为人完成悬赏广告中指定的行为，发布人就对完成指定行为的人负有给付报酬的义务。悬赏广告是一种单方允诺行为，一经发出（张贴）即具有法律效力。悬赏广告是指以广告方式公开的对于完成一定行为的人给予报酬的意思表示，换言之，悬赏广告的发布意味着，一旦行为人完成悬赏广告中指定的行为，发布人就对完成指定行为的人负有给付报酬的义务。悬赏广告的成立要件如下：1、具备广告形式；2、内容包含有表意人所期待或者指定的特定行为或者行为的结果和对完成特定行为或提供特定行为结果的人奖励条款；3、意思表示真实；4、内容不违反法律强制性规定。悬赏广告的性质：1、悬赏广告的性质是单方法律行为；2、悬赏广告是以广告的形式声明对完成广告中规定行为的任何人，给予约定报酬的意思表示。悬赏广告不存在双方意思表示，是一种单方民事法律行为。综上所述，悬赏广告是指以广告方式公开的对于完成一定行为的人给予报酬的意思表示，换言之，悬赏广告的发布意味着，一旦行为人完成悬赏广告中指定的行为，发布人就对完成指定行为的人负有给付报酬的义务。【法律依据】：《中华人民共和国民法典》第四百九十九条 悬赏人以公开方式声明对完成特定行为的人支付报酬的，完成该行为的人可以请求其支付。

每个人毕业之后都会去找工作，想要找到一份合适的工作，一份好的简历是非常重要的。简历里的内容有很多，自我评价也是比较重要的一项，那么自我评价要怎么写呢?自我评价怎么写1、写出自己的优势，特别是与岗位相关的。自我评价就相当于销售自己的文案，所以一定要写出自己的优势，对自己进行正确分析，客观表达出自己的优点，引起HR的注意。2、写出自己的不足。人无完人，每个人都有不足的地方，所以在写自我评价的时候，要将自己的缺点写出来，但是不要太多，一两点足够。3、对于有经验的人，可以在自我评价里面写出自己的成功案例，让HR感受到你对这个公司有很大的帮助，可以为自己加分不少。4、对于没有经验的同学，可以写出自己在校园里的优秀事迹，体现出自己的综合素质。5、写自我认知。自我认知一定要是积极向上的，每个公司都喜欢积极阳光的员工，这一点要谨记。

法律主观：目前，个税的起征点上调为5000元了，这意味着在5000元以内的是不要交个税的。一、个税起征点是什么意思？个人所得税起征点(正确叫法是个人所得税费用扣除标准或者免征额)是指国家为了完善税收体制，更好的进行税制改革，而制定的税收制度。2011年4月20日，十一届全国人大常委会第二十次会议召开，个人所得税免征额拟调至3500元。2011年6月中旬，调查显示，48%的网民要求修改个税免征额。2011年6月30号十一届全国人大常委会第二十一次会议通过了关于修改《个人所得税法》的决定，并于2011年9月1日起施行。2011年7月初，国家税务总局税收科学研究所所长刘佐对相关问题进行了解答。2018年10月，个税起征点拟调至每月5000元。二、个税征收范围包括什么？包括工资薪金所得;个体工商户生产、经营所得;对企事业单位的承包经营、承租经营所得;劳务报酬所得;稿酬所得;特许权使用费所得;利息、股息、红利所得;财产租赁所得;财产转让所得;偶然所得;经国务院财政部门确定征税其他所得。三、个税的适用税率是多少？个人所得税根据不同的征税项目，分别规定了三种不同的税率:1.工资、薪金所得，适用7级超额累进税率，按月应纳税所得额计算征税。该税率按个人月工资、薪金应税所得额划分级距，最高一级为45%，最低一级为3%，共7级。2.个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位适用5级超额累进税率。适用按年计算、分月预缴税款的个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营的全年应纳税所得额划分级距，最低一级为5%，最高一级为35%，共5级。3.比例税率。对个人的稿酬所得，劳务报酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，按次计算征收个人所得税，适用20%的比例税率。其中，对稿酬所得适用20%的比例税率，并按应纳税额减征30%;对劳务报酬所得一次性收入畸高的，除按20%征税外，应纳税所得额超过2万元至5万元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成;超过5万元的部分，加征十成。法律客观：《中华人民共和国个人所得税法》第三条个人所得税的税率：（一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率；（二）经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率；（三）利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。

1.描写滋味的abb式词语有哪些 描写滋味的abb式词语有 ：①咸津津 ②酸溜溜 ③辣丝丝 ④香喷喷 ⑤美滋滋 ⑥甜蜜蜜 ⑦辣乎乎 ⑧辣酥酥 ⑨香馥馥 ⑩臭烘烘 1. 咸津津 【读音】xián jīn jīn【释义】味道略微带点咸 2. 酸溜溜 【读音】suān liū liū 【释义】形容酸的味道或气味 3. 辣丝丝 【读音】là sī sī 【释义】形容辣的味道或者气味 4. 香喷喷 【读音】 xiāng pēn pēn 【释义】形容香气四溢 5. 美滋滋 【读音】měi zī zī 【释义】 形容心里高兴而在脸上表现出很得意的样子 6. 甜蜜蜜 【读音】 tián mì mì【释义】①味道同蜜一样甜 ②指感觉甜美、快乐 7. 辣乎乎 【读音】là hū hū【释义】形容辣的感觉 8. 辣酥酥 【读音】là sū sū【释义】形容辣的感觉 9. 香馥馥 【读音】 xiāng fù fù【释义】香味很浓，很重 10. 臭烘烘 【读音】chòu hōng hōng【释义】形容物体发出的臭气浓烈 2.描写滋味和外形的ABB词语 沉甸甸，白花花，绿油油，黑黝黝，慢腾腾，阴森森，皱巴巴，亮铮铮，笑嘻嘻，香喷喷，乱哄哄，黑漆漆，轻飘飘，湿漉漉，红彤彤，骨碌碌，雾朦朦，喜盈盈，亮晶晶，黄灿灿，孤零零，毛绒绒，胖乎乎 一颗颗 一簇簇 绿油油 黄澄澄 红彤彤 笑眯眯 金灿灿 亮晶晶 香喷喷 水灵灵 水灵灵 笑哈哈 红艳艳 黑乎乎 圆溜溜 笑嘻嘻 黑洞洞 蓝幽幽 响当当 笑呵呵 脏兮兮 阴森森 胖嘟嘟 傻乎乎 顶呱呱 白皑皑 白花花，绿莹莹，黄澄澄，绿油油，明晃晃，慢腾腾， 沉甸甸，红彤彤，白蒙蒙，黑黝黝，黑糊糊，黑洞洞， 毛茸茸，乱蓬蓬，清凌凌，水凌凌，湿漉漉，笑吟吟，空荡荡，红艳艳，白皑皑，明晃晃，恶狠狠， *** 裸，野茫茫，蓝湛湛，红彤彤，碧澄澄，绿油油，红艳艳，金灿灿，乱腾腾、慢腾腾、热腾腾 喜洋洋，乐呵呵 红彤彤，白蒙蒙，黑黝黝，黑糊糊，黑洞洞， 毛茸茸，乱蓬蓬，清凌凌，水凌凌，湿漉漉，笑吟吟，空荡荡，红艳艳，白皑皑，明晃晃，恶狠狠， *** 裸，野茫茫，蓝湛湛，红彤彤，碧澄澄，绿油油，红艳艳，金灿灿，乱腾腾、慢腾腾、热腾腾 喜洋洋，乐呵呵 笑呵呵 笑吟吟 笑盈盈 水汪汪 水灵灵 滴溜溜 乌溜溜 直勾勾 骨碌碌 眼睁睁 眼巴巴 乱蓬蓬 齐刷刷 凉冰冰 热乎乎 潮乎乎 黑乎乎 油渍渍 湿淋淋 汗腻腻 汗渍渍 油亮亮 油腻腻 光亮亮 光闪闪 油乎乎 光溜溜 黑油油 粘糊糊 亮晶晶 脏兮兮 皱巴巴 干巴巴 松塌塌 胖墩墩 肉墩墩 瘦巴巴 瘦嶙嶙 喜洋洋 喜滋滋 喜冲冲 兴冲冲 乐悠悠 乐陶陶 乐滋滋 茵茵 绿莹莹 青幽幽 毛茸茸 软绵绵 光秃秃 绿森森 直挺挺 一串串 一簇簇 *** 嫩 白生生 白花花 黄灿灿 黄澄澄 红殷殷 红艳艳 甜丝丝 绿茸茸 绿油油 绿茵茵 绿莹莹 青幽幽 毛茸茸 软绵绵 光秃秃 绿森森 直挺挺 一串串 一簇簇 *** 嫩 白生生 白花花 黄灿灿 黄澄澄 红殷殷 红艳艳 甜丝丝 甜津津 沉甸甸 香喷喷 胖乎乎 圆溜溜 油黄黄 黑亮亮 圆乎乎 圆滚滚 滑溜溜 蓬松松 油亮亮 红嫩嫩 红扑扑 冷冰冰 笑嘻嘻 阴森森 苦巴巴 笑眯眯 笑哈哈 笑呵呵 笑吟吟 笑盈盈 水汪汪 水灵灵 滴溜溜 乌溜溜 直勾勾 骨碌碌 眼睁睁 眼巴巴 乱蓬蓬 齐刷刷 凉冰冰 热乎乎 潮乎乎 黑乎乎 油渍渍 湿淋淋 汗腻腻 汗渍渍 油亮亮 油腻腻 光亮亮 光闪闪 油乎乎 光溜溜 黑油油 粘糊糊 亮晶晶 脏兮兮 皱巴巴 干巴巴 松塌塌 胖墩墩 肉墩墩 瘦巴巴 瘦嶙嶙 喜洋洋 喜滋滋 喜冲冲 兴冲冲 乐悠悠 乐陶陶 乐滋滋 白花花，绿莹莹，黄澄澄，绿油油，明晃晃，慢腾腾， 沉甸甸，红彤彤，白蒙蒙，黑黝黝，黑糊糊，黑洞洞， 毛茸茸，乱蓬蓬，清凌凌，水凌凌，湿漉漉，笑吟吟，空荡荡，红艳艳，白皑皑，明晃晃，恶狠狠， *** 裸，野茫茫，蓝湛湛，红彤彤，碧澄澄，绿油油，红艳艳，金灿灿 3.描写“味道”的ABB式词语有哪些 1. 甜津津【tián jīn jīn】：形容味道甜美。形容感到幸福愉快。 2. 香喷喷【xiāng pēn pēn】形容香气四溢。 3. 甜蜜蜜【tián mì mì】形容味道很甜。 4. 酸溜溜【suān liū liū】.形容酸的味道或气味。 5. 辣丝丝【là sī sī】（辣丝丝儿的）形容有点儿辣。 【造句】 1、没有熟透的荔枝甜中带点儿酸涩，熟透了的就甜津津的，叫人越吃越爱吃。 2、甜津津的汁水涨满你的嘴，使你感到细腻爽口。吃了一瓣，还想吃第二瓣，越吃越爱吃，直吃得肚子饱饱的。 3、西瓜的品种也很多，有甜津津的无籽瓜；有瓜皮特别脆的爆炸瓜；有水分特多的水蜜瓜；还有小巧玲珑的凤瓜。 4、生活富庶喜盈盈，日子过得甜津津，快快活活乐乐乐，乐乐惠惠喜喜喜。 5、在炎炎夏季，最划算的莫过于买一根棒冰，冰冰凉，甜津津，沁心脾的爽快。

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第17集。在电视剧《乱世英雄吕不韦》第17集中，吕不韦害怕他跟太后的事被嬴政知道，最后设计嫪毐进宫。《吕不韦传奇》（原名《乱世英雄吕不韦》）是由周晓文执导并制作，张铁林、宁静、吴军忱、高虎、陈好等主演的一部古装历史传奇剧。