人力资源包括哪六大模块

人力资源规划的步骤 　　人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。以下是我帮大家整理的人力资源规划的步骤，仅供参考，大家一起来看看！ 　　人力资源规划的步骤 篇1 　　1、根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划 　　编写计划陈述公司的组织结构·;职务设置、职位描述和职务资格头求等内容。制定职务编写计划是描迷会司未来的组织职能规模和模式。 　　2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 　　人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的别苗述公司未来的人员数量和素质构成。 　　3、预测人员需求。 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等‘最好形成一个标明有员工数量、招聘成本·技能要求、工作类别，及为完成组织A斯需的管理人员数量和层次的分列表。 　　4、确定员工供给计划。 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等·通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以从员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果句 画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况· 　　5、制定培训计划。 　　培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培ill}考核等内容. 　　6、制定人力资源管理政策调整计划。 　　计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7、编写人力资源部费用预算。 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福秒费用等用的预算。 　　8、关键任务的风险分析及对策。 　　每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源规划的步骤 篇2 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 　　一、收集有关信息资料 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1.规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2.规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3.情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4.具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1)项目内容。 　　2)执行时间。 　　3)负责人。 　　4)检查人。 　　5)检查日期。 　　6)预算。 　　5.规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6.规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 　　六、实施人力资源规划 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 　　七、人力资源规划评估 　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1)是否忠实执行了本规划。 　　2)人力资源规划本身是否合理。 　　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 　　八、人力资源规划的反馈与修正 　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 　　2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 　　3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 　　5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 　　6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。 　　编写人力资源规划的步骤 　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。 　　人力资源是基于企业的发展于企业的发展战略，科学地预测，分析企业环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数理和质量)，并使企业和员工个人得到长期的利益的过程。 　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素的需求分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力数量、人力资源规划调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源方针政策，制定具体的行动方案。 　　人力资源规划的步骤 篇3 　　一、 环境分析 　　分析企业处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。 　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据信息、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 　　二、 人力资源现状分析 　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 　　具体包括：企业现有吊钩的基本状况，员工具有知识与经验、员工具备的"能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 　　三、人力资源需求预测 　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测 　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 　　四、人力资源外部供给预测 　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 　　五、人力资源规划目标 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 　　六、行动方案 　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。 　　主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 ;

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

人力资源规划是一个很繁杂的体系，主要包括：一、 职务设置与人员配置计划二、 人员招聘计划三、 选择方式调整计划四、 绩效考评政策调整计划五、 培训政策调整计划六、 人力资源预算建议你去听听香港人文李哲贤的课程，对你做这个挺有帮助的。

下面的表只是列举了基本的几项，需要规划的内容着实太多，还有很多细节的地方，818hr人力资源网上还有很多资料，你可以自己去下载，我也是在那上面下载下来的。

　　一、收集有关信息资料。 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测。 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测。 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求。 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划。 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1、规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的`人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2、规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3、情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　六、实施人力资源规划。 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

人力资源规划可分为三个步骤 第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 人力资源规划的主要内容包括五个方面 （一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。 （三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

如何写人力资源规划书（样本）为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档 人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》 （职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》 （部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 1、公司各部门负责人 2、公司人力资源部环境分析专员、 3、公司人力资源部负责人。公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、 类型3 数据结构图、 类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关...三、人力资源规划的影响因素与制定程序 ★★★ 1、人力资源规划的影响因素：...

人力资源六大板块

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人力资源规划是猜测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 内容包括：1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8.投资预算：上述各项计划的费用预算。

做人力资源规划，首先要明确企业的经营战略，以及企业中，短期业务目标和年度经营目标，据此制定支持企业战略，有利于目标实现的人力资源战略和目标，进一步分解成可实施的人力资源计划，主要包括组织发展计划，人头和招聘计划，培训计划，薪酬福利计划，领导力发展计划等，最重要的是这些计划要与公司战略和经营目标密切相关，否则就得不到管理层的批准，也无法体现HR的战略伙伴作用

根据公司的年度经营计划确定总体方向，各部门提交岗位人员需求，每个岗位的工作内容及工作量，做到人尽其用

人力资源规划的类型 　　企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。下面是我为大家整理的人力资源规划的类型，欢迎参考~ 　　 1 战略规划 　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　 2 组织规划 　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　 3 制度规划 　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　 4 人员规划 　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　 5 费用规划 　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的.专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。 　　 人力资源规划编制具体有以下几个步骤： 　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 ;

如果细说太多了，下面是比较笼统的见解： 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况。但是未来有不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面：1、人力资源需求预测 企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如：（1）深入了解已有业务各岗位的人员情况，看是否符合岗位需要，人是多了还是少了，增加人员是否必须等。（2）公司是否要发展新业务，是怎样规划的（想达到一个怎样的规模），根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。（3）根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备，这个一定要了解到真实情况，切忌做笼统分析，比如有的部门人员变动频繁，有的多年不变，只看总的流动率的话会引起误解的。2、人力资源供给预测 所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得，获得的难度大不大，成本高不高。一句话，就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系，和当地的人才交流中心搞好关系，适当运用猎头公司等。以上是一点浅见，其实这种规划贵在坚持，可以再工作中逐渐完善，不要成了一纸空文，如果规划不能给工作一个指导意义，哪怕做得再好再全面也是无用的。

（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

基本上人力总监只做自己工作范围内的职能战略规划，即人力资源战略规划，而非公司的战略规划。基本上有套路，从公司战略、内外部分析、到人员现状盘点，到需求与供给，然后是相应的要采取的措施

　　人力资源规划包括五个方面　　 　　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 　　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 　　　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 　　　一、 人力资源的战略计划 　　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　　1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 　　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　　1） 安定原则 　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　　2） 成长原则 　　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3） 持续原则 　　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　　3、 人力资源的预测 　　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　　1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 　　　2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　　4、 企业文化的整合 　　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 　　　二、 人力资源的战术计划 　　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分： 　　　1、 招聘计划 　　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 　　　2、 人员培训计划 　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　　1） 专业人员培训计划； 　　2） 部门培训计划； 　　3）一般人员培训计划； 　　4）选送进修计划； 　　　3、 考核计划 　　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　　　4、 发展计划 　　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

一、规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？二、如何编制人力资源规划 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通 过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源 状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正 常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。三、注意事项1、做好公司人力资源规划工作，关键要做好员工的需求预测。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 2、另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 员工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 （2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 （5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。 3、需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生 涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。详细的工具和方法、案例说明可以查看深圳美杰咨询官网，咨询电话8632，9280

以上内容翻译如下：办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。1.1动机一种编程语言视觉类似硬逻辑，并从而减少配置时间从6个月下降到6天[穆迪和莫雷， 1999 ] 。可编程逻辑控制器（ PLC ）的，一个计算设备所发明的理查德E莫雷在1968年，已广泛应用于工业，包括制造系统，运输系统，化学处理设施，以及其他许多人。当时，公司取代了硬逻辑与软有线逻辑或所谓的继电器梯形逻辑（白细胞介素） ，虽然基于PC的控制已开始进入的地方，基于PLC的控制仍将是技术，其中大部分的工业应用将坚持由于其更高的性能，更低的价格，优异的可靠性和在恶劣的环境中。此外，根据一项研究的PLC市场的弗罗斯特和沙利文[ 1995 ] ，增加的年销售量将达到1500万，每年的PLC的硬件价值超过八十〇点〇亿美元已预测，尽管计算机硬件价格的不断下降。发明人的PLC ，理查德é莫雷，公平认为， PLC市场作为一个50亿行业目前。虽然PLC的产品广泛应用于工业实践，编程基于PLC控制系统在很大程度上仍然是依靠试错。同样的软件工程，软件设计公司正面临困境或危机软件以类似的方式。莫雷本人强调这方面最有力的说明[穆迪和莫雷， 1999年，第110 ] ：特别是，实际问题是在PLC编程软件缺陷消除和减少维修费用岁梯形逻辑程序。虽然PLC的硬件成本的不断下降，减少了扫描时间的梯形逻辑仍然是一个问题，在工业，使低成本的PLC都可以使用。`如果房屋建造软件项目一样，一个啄木鸟可能摧毁文明。 “一般来说， PLC的生产力的产生远远落后于其他领域，例如， VLSI设计，在高效率的计算机辅助设计工具在实践中。存在的软件工程的方法不一定适用于基于PLC的软件设计，因为PLC的编程，需要同时考虑硬件和软件。成为软件设计，因此，越来越多的主要成本动因。在许多工业设计项目，超过SO0 / A的人力资源分配的控制系统设计和安装计划于测试和调试PLC程序[罗克韦尔， 1999 ] 。此外，目前基于PLC的控制系统不妥善设计，以支持日益增长的需求的灵活性和可重构的制造系统。另一个问题，促使需要一个系统的设计方法，是提高软件的复杂性在大型项目中。1.2目的及意义的论文的目标，这一论断是建立一个系统的软件设计方法， PLC的操作自动化系统。该设计方法包括高级别描述基于状态转换模型，治疗自动化控制系统，离散事件系统，一个循序渐进的设计过程中，灵活的自动化系统，使软件的重用性，通过模块化。我们的目标是克服缺点，目前的方案拟订战略，是基于个人经验的软件开发商。和的设计规则提供指导和衡量标准，以实现一个成功的设计。有形成果的这项研究是为了找到一种方法，以减少不确定性的管理控制软件开发过程，也就是减少编程和调试的时间和他们的变化，越来越多作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------2 PLC的英文资料正式交涉提供一个高层次的行为描述的系统进行控制。状态机可以分析评估他们是否符合预期目标。其次，一个国家机器的描述提供了一个结构r有系统的办法来设计PLC的软件可以克服的缺陷，传统的编程制造控制系统，并能产生广泛影响，在一些工业应用。自动化控制系统模型的正式语文或等值，由国家机器。epresentation转达合乎逻辑的要求和制约因素，如详细的安全规则。第三，明确界定的控制系统设计的成果，有利于自动代码生成，有能力生产控制软件可执行的商业独特的逻辑控制器可以减少编程的准备时间和劳动力成本。特别是，论文是有关的，对下列方面的问题。在现代制造业，系统的特点是产品和工艺创新，成为以客户为导向，从而能够迅速应对不断变化的系统要求。一个重大挑战，因此，提供有利的技术，可以在经济上重新自动化控制系统在应对不断变化的需求和新的机遇。客户驱动制造设计和操作知识可重复使用的实时，因此，给予了重要的竞争优势在工业实践。研究表明，编程方法在自动化系统一直无法匹配迅速增加，使用的计算资源。举例来说， PLC的编程仍然依靠传统的编程风格与梯形逻辑图。结果，拖延和资源规划的一个主要绊脚石的进展制造业。更高程度的设计自动化和软件质量测试和调试可能消耗超过50 ％的人力资源分配的PLC程序设计。标准[国际电工委员会60848 ， 1999年;国际电工委员会- 61131 - 3 ， 1993年;宣传61499 ， 1998 ;的ISO 15745-1 ， 1999 ]已经形成修复和传播国家最先进的设计方法，但它们通常不能参加推动知识的有效计划和系统设计。一种系统的做法将提高设计自动化水平，通过重用现有的软件组件，并提供方法，使大型系统的设计管理。同样，这将提高软件的质量和可靠性，将相关的系统的高安全标准，特别是那些有危险的对环境的影响，如机场的控制，系统复杂性和公共铁路。软件产业被视为业绩螨和复杂发电机。硬件价格不断缩小战利品需要软件性能方面的代码优化和效率。其结果是，大规模和有效率较低的软件代码一方面所取得的进展超过了硬件的性能另一方面。其次，软件普及到无法控制的复杂层面;软件设计和维护必要在现代自动化系统，成为几乎是不可能的。特别是， PLC程序已经从一对夫妇行的代码25年前数千行的代码，以相同数量的1 / O点。 Increa基于安全，例如新政策对防火，以及灵活的现代自动化系统购买复杂的程序设计过程。因此，生命周期成本的软件是一个长期增长的部分的总费用。 80-90 ％ ，这些费用是进入软件的维修，调试，改造和扩建，以满足不断变化的需求[西蒙斯等人。 ， 1998 ] 。作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------3 PLC的英文资料设计理论的发展今天，主要重点是设计研究的基础是机械或电气产品。一个副产品研究这一建议是要提高我们的基本理解，设计理论和方法的适用范围扩大到外地的工程系统设计。系统设计理论对大型和复杂的系统是尚未充分发展。特别是，如何简化复杂的或复杂的设计任务尚未解决的科学方法。此外，建设之间的桥梁设计理论和最新成果的认识论正式申述计算机科学和业务研究，如离散事件系统建模，可以推动未来的发展在工程设计中。应用逻辑的硬件设计从逻辑的角度来看， PLC的软件设计是类似的硬件设计的集成电路。现代超大规模集成电路的设计非常复杂，几百万零部件和产品开发时间为3年[惠特尼， 1996 ] 。在设计过程通常分为一个组件的设计和系统设计阶段。在组件设计阶段，单一功能的设计和验证。在系统设计阶段，部分是汇总和整个系统的性能和功能测试，通过模拟。一般来说，一个完整的核查是不可能的。因此，一种系统的做法就是例证的PLC程序设计可能会影响逻辑的硬件设计。1.3结构的论文图1.1说明了大纲下列论文。第2章明确了重大挑战和研究的问题，并论述了有关的背景和术语。这将是认为，系统设计的PLC软件可以有助于提高灵活性和可重构的制造系统。重要的问题如何处理复杂的工程设计方面的设计和运行的系统将进行辩论。该研究方法适用于本论文介绍了从讨论了设计理论和方法，并可以做些什么这方面的教训。第3章涵盖了国家最先进的控制技术和目前的做法在设计和PLC的编程软件。的影响，电气和软件工程，揭示，以及可能适用的方法，计算机科学进行了讨论。优点和缺点进行评估和将导致的结论是，一种新的方法是需要足够的日益复杂的PLC软件设计。基于文献复习章第2和第3潜力适用的设计概念和方法的选择和应用方面的PLC软件设计。公理化设计是作为基本的设计概念，因为它提供了指导设计师不受任何限制吨第4章的主要机构的论文和获取的基本特征的设计方法。虽然设计理论被视为在一个前科学阶段，它拥有先进的机械，软件和系统设计方面的一些建议的设计模型和评价整个真实世界的例子。办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。第5章中，有一些个案研究表明，给出适用于发达国家的设计方法。这些例子都源自一个复杂的参考系统，柔性装配系统。所取得的见解进行评估的最后一段。第六章介绍了开发电脑设计工具的PLC软件设计的概念水平。该软件是用Visual Basic中使用ActiveX控件，提供模块化和重用在基于网络的协作编程环境。主要组成部分的PLC软件建模编辑的结构（模块化）和行为的设计，版面规格的接口和模拟引擎可以验证开发模式。

转载以下资料供参考　　人力资源规划包括五个方面　　 　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。　　人力资源规划程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1．规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2．规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3．情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4．具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1）项目内容。 　　2）执行时间。 　　3）负责人。 　　4）检查人。 　　5）检查日期。 　　6）预算。 　　5．规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6．规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2）要确保不折不扣地按规划执行。 　　3）在实施前要做好准备。 　　4）实施时要全力以赴。 　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1）是否忠实执行了本规划。 　　2）人力资源规划本身是否合理。 　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

保证企业持续的正常运转

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测 外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

在规划的时候也是根据公司的实际情况去规划的，根据公司所要招聘的人数，还有公司的经济情况决定较大的比例。

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1、该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 2、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。 3、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。 4、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。 5、良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 6、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。 7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧；工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。 8、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评，工作态度端正,业绩比较突出，专业技能业务水平优秀，值得大家学习。工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

1.二级公路的基本特征如下：2.1.路面设计要求中不允许设置中央隔离带(可根据实际情况增设中央隔离带)。[2]未设置中央隔离带时，应设置双黄线、单黄线或单黄虚线；3.2.保留大量的等级交叉口，方便沿线居民的密切交流；4.3.允许机动车与非机动车、行人同驾；5.4.对车道数的最低要求是双向两车道，以双向四车道居多；6.5.考虑到效率和安全，行车限速40km/h-80km/h。

1. 尝在文言文中的意思 1、<；动>；吃；品尝。 《吕氏春秋 察今》：“~一脟肉，而知一镬之味，一鼎之调。” 朝代：战国末年 作者：吕不韦属下门客集体编撰 释义：品尝一小块肉就知道了一整锅肉的味道，进而知道一鼎肉的味道是否调和。 2、<；动>；尝试。 《齐桓晋文之事》：“我虽不敏，请~试之。” 朝代：先秦 作者：孟子及弟子 释义：我虽然天生并不聪明，但是愿意请求您让我尝试着做这件事。 3、<；动>；经历；遇到。 《庖丁解牛》：“技经肯綮之未~，而况大軱乎！” 朝代：先秦 作者：庄周 释义：连经络相连和筋骨结合的地方都没有碰到过，何况是大骨头呢？ 《左传 僖公十八年》：“险阻艰难，备~之矣。” 朝代：春秋末期 作者：左丘明 释义：艰难险阻，都经历过。 4、<；副>；曾；曾经。 《劝学》：“吾~终日而思矣，不如须臾之所学也。” 朝代：战国 作者：荀子 释义：我曾经一天到晚地冥思苦想，（却）比不上片刻学到的知识（收获大）。 《伤仲永》：“仲永生五年，未~识书具，忽啼求之。” 朝代：北宋 作者：王安石 仲永长到五岁时，不曾认识书写工具，忽然有一天仲永哭着索要这些东西。 扩展资料： 关于“尝”的词语： 1、尝敌：试探敌人的强弱。 《心术》：“故古之贤将，能以兵~，而又以敌自尝，故去就可以决。” 朝代：宋代 作者：苏洵 释义：所以古代明智贤能的将领，都能够用一定兵力去试探敌方的虚实，又能够根据敌方的强弱，准确地估计自己的力量；因此他对是进攻还是避战撤退，都能做出自己的决断。 2、尝鼎一脔：尝其一二，可知其馀。 《吕氏春秋 察今》：“尝一脟肉，而知一镬之味，一鼎之调。”（脟：同“脔”。） 朝代：战国末年 作者：吕不韦属下门客集体编撰 释义：品尝一小块肉就知道了一整锅肉的味道，进而知道一鼎肉的味道是否调和。 3、尝新：尝食新收获的五谷。 参考资料来源：汉语言文学网-文言文词典之尝 2. "尝"在古文中是什么意思 尝 尝、嚐 cháng <；动> （形声。从旨，尚声。“旨”，滋味美。本义：辨别滋味，品尝） 同本义 [taste;try the flavour of] 天子乃以雏尝黍。——《礼记·月令》 臣先尝之。——《礼记·曲礼》 不敢尝。——《论语》 百鬼迪尝。——《汉书·礼乐志》 尝其旨否。——《诗·小雅·甫田》 又如：尝酒；尝食（试辨食物的味道）；尝酎（祭祀的时候，尝一尝新酒的滋味） 尝试 [try] 尝，试也。——《小尔雅》 诸侯方睦于晋，臣请尝人，若何？——《左传·襄公十八年》 又如：尝巧（试验其技巧）；尝汤戏（正戏前加演的短戏） 经历 [experience] 险阻艰难，备尝之矣。——《左传·僖公十八年》 又如：备尝艰苦；尝到了公职的甜头 <；副> 曾经 [have already] 仲永生五年，未尝识书具，忽啼求之。——宋·王安石《伤仲永》 予尝求古仁人之心，或异二者之为，何哉？——宋·范仲淹《岳阳楼记》 3. 文言文中尝是什么意思 尝 动词义： 1、形声字。从旨尚声。“旨”，滋味美。本义：辨别滋味；品尝。 天子乃以雏尝黍。——《礼记·月令》 臣先尝之。——《礼记·曲礼》 不敢尝。——《论语》 百鬼迪尝。——《汉书·礼乐志》 尝其旨否。——《诗·小雅·甫田》 2、尝试。 尝，试也。——《小尔雅》 诸侯方睦于晋，臣请尝人，若何？——《左传·襄公十八年》 3、经历。 险阻艰难，备尝之矣。——《左传·僖公十八年》 副词义： 1、曾经。 仲永生五年，未尝识书具，忽啼求之。——宋·王安石《伤仲永》 予尝求古仁人之心，或异二者之为，何哉？——宋·范仲淹《岳阳楼记》 4. 在文言文中“尝”是什么意思 在文言文中“尝”的意思是： ①吃；品尝。《察今》：“~一脟肉，而知一镬之味，一鼎之调。” ②尝试。《齐桓晋文之事》：“我虽不敏，请~试之。” ③经历；遇到。《庖丁解牛》：“技经肯綮之未~，而况大軱乎！” ④曾；曾经。《劝学》：“吾~终日而思矣，不如须臾之所学也。” 1. 拼 音：[ cháng ] 2. 部 首： 小 3. 笔 画： 9 4. 繁 体： 尝 5. 五 笔： IPFC 6. 基本释义： 辨别滋味：~食。~新（吃新收获的谷物或应时的果品）。~鲜。品~。卧薪~胆。 试，试探：~试。~敌（试探敌人的力量）。 经历：~受。备~艰苦。 曾经：未~。何~。 7. 相关组词 品尝，尝试，尝鲜，尝新，何尝，未尝，饱尝，奉尝，原尝，不尝，尝受，窃尝，秋尝，尝药。 5. 文言文中,尝有哪些意思 尝、嚐 cháng （形声。 从旨，尚声。“旨”，滋味美。 本义：辨别滋味，品尝） 同本义 [taste;try the flavour of] 天子乃以雏尝黍。——《礼记·月令》 臣先尝之。 ——《礼记·曲礼》 不敢尝。——《论语》 百鬼迪尝。 ——《汉书·礼乐志》 尝其旨否。——《诗·小雅·甫田》 又如：尝酒；尝食（试辨食物的味道）；尝酎（祭祀的时候，尝一尝新酒的滋味） 尝试 [try] 尝，试也。 ——《小尔雅》 诸侯方睦于晋，臣请尝人，若何？——《左传·襄公十八年》 又如：尝巧（试验其技巧）；尝汤戏（正戏前加演的短戏） 经历 [experience] 险阻艰难，备尝之矣。——《左传·僖公十八年》 又如：备尝艰苦；尝到了公职的甜头 [编辑本段]尝的古意 cháng 曾经 [have already] 仲永生五年，未尝识书具，忽啼求之。 ——宋·王安石《伤仲永》 予尝求古仁人之心，或异二者之为，何哉？——宋·范仲淹《岳阳楼记》。 6. 滋味这个词语的含义是什么 滋味 zīwèi 滋味 解释：1.味道2.比喻某种感受。 1.美味。《吕氏春秋·适音》：“口之情欲滋味。” 高诱 注：“欲美味也。” 三国 魏 阮籍 《乐论》：“故 孔子 在 齐 闻《韶》，三月不知肉味，言至乐使人无欲，心平气定，不以肉为滋味也。” 2.味道。《管子·戒》：“滋味动静，生之养也；好恶喜怒哀乐，生之变也。” 汉 张衡 《南都赋》：“酸甜滋味，百种千名。”《老残游记续集遗稿》第一回：“鼻能审气息，舌能别滋味。” 叶圣陶 《隔膜·潜隐的爱》：“伊从没吃过糖果，也不知道糖果是什么滋味。” 3.引申指苦乐感受。《隶释·汉议郎元宾碑》：“加有聪明叡哲之才，博五经之滋味。” 唐 刘知几 《史通·杂说上》：“叙兴邦则滋味无量，陈亡国则凄凉可悯。”《醒世恒言·薛录事鱼服证仙》：“二位老长官好不覩事！想他还掉不下水中滋味，多分又去变鲤鱼玩耍去了。” 清 黄景仁 《重九夜偶成》诗：“差喜衰亲话真切，一灯滋味异他乡。” 冰心 《拾穗小札·国庆节前北京郊外之夜》：“她看到我们这一阵阵欢乐的火花，她心里是什么滋味？” 4.“屏也真够吸引人的，“闲倚画屏”“抱膝看屏山”，也够得一些闲滋味，未始不能起一点文化休憩的作用”——《说“屏”》作者简介 陈从周（1918—2000），浙江杭州人，古建筑、古园林专家，并擅长文、史、兼工诗词、绘画、昆曲。在同济大学建筑系任教近50年，毕生致力于保护和弘扬中国古建筑尤其是园林建筑文化，成果瞩目。著有《说园》等学术专著，其中《说园》最为精辟，“谈景言情、论虚说实、文笔清丽”，影响力之大，其远及日、俄、英、美、法、意、西班牙等地 5.方言，山东莱州方言，指舒服。音，滋味，不带儿化。 7. “见”在文言文里是什么意思 【动】 （会意。 甲骨文字形，上面是“目”，下面是“人”。在人的头上加只眼睛，就是为了突出眼睛的作用。 本义：看见，看到） 同本义〖see;catchsightof〗 见，视也。——《说文》 未见君子。 ——《诗·周南·汝坟》 利见大人。——《易·乾》 见龙在田。 ——《易·乾》 视而不见，听而不闻。——《礼记·大学》 见而不见，闻而不闻。 ——《韩非子·主道》 昨夜见军帖，可汗大点兵。——《乐府诗集·木兰诗》 见两小儿辩斗。 ——《列子·汤问》 儿童相见不相识。——唐·贺知章《回乡偶书》 虎见之。 ——唐·柳宗元《三戒》 歧王宅里寻常见。——唐·杜甫《江南逢李龟年》 又如：见雌雄（看到结果）；见人（见证人）；见喜（出痘疹的忌讳说法）；见不过（看不惯；见不得）；见头知尾（比喻聪明透顶） 进见；会见〖meet;callon〗 往见楚王。 ——晋·干宝《搜神记》 见蔡桓公。——《韩非子·喻老》 扁鹊复见。 正见清河。——《世说新语·自新》 又如：见驾（参见皇帝）；见面挂脚（古时风俗新娘拜见公婆和诸姑姊妹时，所奉上作为见面礼的刺绣鞋面）；见礼（朝见之礼） 遇到；碰见〖eintocontacith;beexposedto〗 宋华父督见孔父之妻于路。 ——《左传·桓公元年》 又如：这种药怕见光；见齿（露齿而笑）；见顾（光顾）；见难（遇到危难）；见礼（受到礼遇） 指死——主要用于口语中〖kick〗。如：见阎王 听到〖listen〗 君不见高阳酒徒起草中，东揖山东隆准公。 ——李白《梁甫吟》 又如：见说（听说）；见话（听说，听讲） 观察；知道；了解〖observe;know〗 道在不可见。——《韩非子·主道》 本无辞辇意，岂见入空官。 ——李贺《感讽》 又如：见几（明察事物细微的倾向）；见知（知道）；见便（识相；知趣） 比试；较量〖match〗。如：见高低；见阵（交战，对阵）；见仗（交战） 见 见 jiàn 【名】 看法，见解〖opinion〗 敢陈愚见。 ——《晋书·王浑传》 又如：依我之见；政见；我见；各抒己见；各执己见；固执己见；主见 见识〖view〗。如：浅见；偏见；见趣（见识情趣）；见短（见识短浅） 见 见 jiàn 【助】 表示被动，相当于“被”〖be+过去分词〗 不见保。 ——《孟子·梁惠王上》 见犯乃死。——《汉书·李广苏建传》 诚恐见欺。 ——《史记·廉颇蔺相如列传》 悲独见病。——唐·柳宗元《柳河东集》 又如：见笑于人；见笑于人；见重于当时；见执（被捉拿）；见罔（被诬陷枉屈）；见害（被害）；见款（承蒙款待） 用在动词前面表示对我怎么样 见辱问于长者。 ——唐·李朝威《柳毅传》 又如：见告；见示；见教 用在动词后表示结果。如：碰见；闻见；听见 见 见 jiàn 【形】 现有的〖available〗。 如：见力（现有的兵力）；见子（现有的儿子）；见兵（现有的士兵）；见卒（现有的士卒） 明显的〖visible〗。如：见证；见人（证人） [方言]∶每〖every〗 贤弟若如此，见常也显你的好处。 ——《水浒传》 又如：见常（平常）；见年（每年）；见天见地（每天）；见天见晚（每日每夜） 另见xiàn。 8. 文言文中的“尝”有没有“经常”的意思 “尝”在文言文中没有“经常”“常常”的意思。 尝的意思： 1、形声字。旨”，滋味美。本义：辨别滋味；品尝。 臣先尝之。——《礼记·曲礼》 2、尝试。 诸侯方睦于晋，臣请尝人，若何？——《左传·襄公十八年》 3、经历。 险阻艰难，备尝之矣。——《左传·僖公十八年》 4、曾经。 予尝求古仁人之心，或异二者之为，何哉？——宋·范仲淹《岳阳楼记》 文言文： 以古汉语为基础经过加工的书面语。最早根据口语写成的书面语中可能就已经有了加工。文言文是中国古代的一种书面语言组成的文章，主要包括以先秦时期的口语为基础而形成的书面语。春秋战国时期，用于记载文字的物品还未被发明，记载文字用的是竹简、丝绸等物，而丝绸价格昂贵、竹简笨重且记录的字数有限，为能在“一卷”竹简上记下更多事情，就将不重要的字删掉。后来当“纸”大规模使用时，统治阶级的来往“公文”使用习惯已经定型，会用“文言文”已经演变成读书识字的象征。文言文是相对白话文而来的，其特征是以文字为基础来写作，注重典故、骈骊对仗、音律工整，包含策、诗、词、曲、八股、骈文古文等多种文体。现代书籍中的文言文，为了便于阅读理解，一般都会对其标注标点符号。

郭沫若是我国现当代文学史上杰出的诗人、作家、剧作家、历史学家、考古学家、古文字学家和著名的社会活动家。郭沫若和鲁迅一样，是我国现代文化史上一位学识渊博、才华卓具的著名学者。他是继鲁迅之后，我国文化战线上的又一面光辉的旗帜。郭沫若（1892－1978），原名郭开贞，又名郭鼎堂。四川乐山人。作家、诗人、剧作家、历史学家、考古学家、古文字学家、社会活动家。 郭沫若出生在一个中等地主兼商人的家庭。早年留学日本，先学医，后从文。1918年开始新诗创作。“五四”时期，发表新诗《女神》等，成为中国新诗的奠基人。1926年任广东中山大学文学院院长。1927年参加南昌起义，在起义部队南下途中参加中国共产党。1928年因受蒋介石通缉，旅居日本，从事中国古代史和古文字学的研究工作，著有《中国古代社会研究》、《甲骨文研究》。1941年皖南事变后，创作了《屈原》、《棠棣之花》、《虎符》、《孔雀胆》等历史剧和战斗诗篇《战声集》。

传统纸质媒体微博传播的优势与劣势 　　微博作为网络媒体当下最炙手可热的媒介形式之一，不仅具有一般网络媒体信息海量、传播进一步突破时空限制、受众自主选择接收等特点，还更是具有其独特的魅力。 　　1.纸媒微博传播的劣势。 　　纸质媒体微博具有竞争对手繁多，传播环境无序，媒体营利无法保证等劣势。 　　(1)微博的内容生产者(即用户)让海量信息无时无刻都在更新，所有人都在充当传播者，一方面纸质媒体开设的微博面临着与其他网络媒体的竞争，另一方面各个微博名人、草根发布的信息也是其无法忽视的竞争者。如何在茫茫信息的大海中脱颖而出也是困扰着纸质媒体“织围脖”的经典问题之一。 　　(2)内容无序化、碎片化，受众的阅读习惯在逐渐改变。微博时时刻刻在产生大量碎片化的内容，140字的模式常常会限制意思表达，快餐式的阅读越来越风行。多数传统媒体发布消息都使用“简介+链接”模式，微博用户们常常迅速浏览而过，自主选择有兴趣的话题点击进入阅读，由被动的消息接受变成了自主选择的主动模式。定制化的信息会更加吸引受众的眼球。 　　另一方面，随着技术的`进步，新媒体给用户带来了越来越好、越来越丰富的用户体验，读者也更重视阅读体验。 　　(3)网络盈利模式的改变无法回报纸质媒体投入的高成本。我国对网络侵犯知识产权的保护方面仍然是有些欠缺，在网络中，“是共享还是盗版”的争议一直没有停歇。抛开法律问题不谈，纸质媒体在这个方面的权益保护是非常艰难且尴尬的。如《新周刊》，一旦杂志的电子内容被网民上传或被其他网站转载，独家内容将被大量迅速复制，纸质媒体拥有的内容优势也无法保证其营利。 　　2.纸媒微博传播的优势。 　　(1)纸媒微博具有制度保障，信源权威。纸质媒体拥有新媒体无法比拟的优势之一，就是其强力的制度保障。较之新媒体而言，纸质媒体的权威性及公信力更为强大，受众也更易接受来自传统媒体的权威性报道。这也使得传统媒体在深度评论、新闻追踪、科技传播、政策解读等方面拥有独特的吸引力和不可替代性。《新周刊》每期提出一个封面话题，专题常常会由此引发读者的多方共鸣，读者们同时利用微博的平台深入讨论，这也是纸质媒体的魅力所在。 　　(2)纸媒微博具有内容保障，采编制作团队强大。《新京报》社长戴自更曾表示，宏观面上来讲，传统媒体受到新媒体的冲击是不可争议的事实。不过新媒体可能会在介质上，对传统媒体有冲击，但对核心内容冲击很小。无论千变万化，内容总是需要的，读者要得到一些权威的有公信力的信息，这是核心，即内容的介质可能随时代而变，但是内容提供者不会消亡。 　　(3)纸质媒体拥有固定的读者群和良好的阅读习惯。纸质媒体拥有的读者群一般具有良好的接受能力和较高的文化程度，这样的受众在受教育的过程中会有业已形成的固定的良好阅读习惯，传统媒体对他们来说有着不可忽视的吸引力。对于这样一批读者来说，微博作为一个能够充当与媒体之间直接交流的平台，进行观点讨论和互通，是再好不过了。 ;

成员和形式。1、成员，校委会是由学校领导带领，教代会是由学校老师带领。2、形式，校委会，由校委会成员参加、校长主持，会议一周召开一次。教代会是学校实行民主管理的基本形式，是教职工行使民主管理权力的机构。

第一，箱式变电站以自然风循环冷却为主。因此，在其周围不能违章堆物，尤其是变压器室门不应堵塞，还应经常清除百叶窗通风孔上附着物，以确保所有电气设备不超过最大允许温度。第二，箱式变电站放置的地坪应选择在较高处，不能放在低洼处，以免雨水灌入箱内影响设备运行。第三，箱式变压器高压配电室内应装设氧化锌避雷器，装设方式必须便于试验及拆装更换。第四，箱式变电站箱壳门应向外开，应有把手、暗闩和锁，暗闩和锁应防锈。第五，箱式变电站噪音水平不应大于规定的变压器噪音水平。箱壳不论采用金属的或非金属的材料，箱体金属框架均应有良好的接地，有接地端子，并标明接地符号。第六，变压器室应以自然通风为主，给出箱内温度和变压器出力关系曲线。变压器室根据需要可以加装室温监视装置和自启动的通风冷却装置，以保证变压器在规定环境条件下满负荷运行。变压器应能从箱顶部或侧门进出。第七，箱式变电站接地和零线共用一接地网，接地网一般在基础四角打接地桩，然后连成一体，箱式变电站与接地网必须有两处可靠的连接。

　　员工在工作的时候要时常 反思 自己在工作中的不足与优点，才能在工作中得到更好的提升。那么你知道员工自评评语怎么写吗?接下来我和你一起分享员工自评评语.希望可以帮到你。 　　员工自评评语【热门篇】 　　1. 努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累 经验 ，积极参加学习培训，不断充实自己;，遵章守纪。个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的 方法 ，认真完成了本岗位各项工作任务。，团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重。，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。 　　2. 本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。 　　3. 回顾过去的个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。 　　4. 努力学习，不断提高业务能力在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;，遵章守纪;个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;，团结同事，共同努力同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。 　　5. 本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。 　　6. 回顾过去的个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员 　　7. 在工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导交代的每一项任务，坚决服从领导指示，并虚心向同事学习，不断改进工作中的不足; 　　8. 工作中我深刻体会到了不同地区海关之间的差异，并积极调整适应了这种变化 　　9. 对于集团及公司的 规章制度 认真学习并严格执行; 　　10. 工作中保持了良好的团队合作精神，能够很好的协调和沟通，配合部门同事落实和完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与同事和谐融洽相处。 　　11. 我从事维修有三年，精通烙铁焊接技术，热风枪技术，对电子线路能够熟练分析讲解，熟悉新产品导进的维修工作流程以及各类电子产品的维修与异常分析工作，能处理产线出现的异常并能对其进行分析并完成维修 报告 。 　　12. 工作认真负责，踏实、细致而有耐心，有上进心，动手能力强，勤于思考与 总结 ，富有创造力;能吃苦刻苦，有较强的组织能力和团队精神;性格开朗、热情、随和，适应环境能力强，易于与人交往。 　　13. 我热情豁达，能很快的适应新环境，学习新知识，把握新技能。给我一次机会，我会用我的实际行动证实您的选择，相信您的信任和我的实力能为我们带来共同的成功! 　　14. 在我 入职 xxxx的两个多月中，我学到了很多专业知识，也学会了如何才是一位合格的财务经理，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职工作的同时，也学习了公司的 文化 。在我觉得：公司是在不断的成长中，只有不断的完善自身，才能与公司共同进步。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。 　　15. 积极开拓进取，提高工作水平。要不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己处理实际问题的能力;要讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养;要开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。 　　员工自评评语【经典篇】 　　1. 加强自我改造，自我完善，努力提高综合素质。充分发挥主观能动性，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，夯实基础。热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教 　　2. 本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。 　　3. 回顾过去的个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。 　　4. 本人以后要加强个人 时间管理 、人际沟通、课程制作以及设计能力以及培训授课技巧的提升能力培养，以良好的工作能力服务于公司。 　　5. 本人对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助 其它 的岗位把工作作好，值得我们好好学习。 　　6. 员工关爱，宣导 企业文化 ，传递正能量，策划、组织、执行，跟进关爱以及座谈会等活动，不断提升部门工作工作效率。 　　7. 本人工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作， 爱岗敬业 、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。 　　8. 本人热爱中国共产党，拥护社会主义制度，坚信马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，认真践行“三个代表”重要思想，遵纪守法，文明执教，克已奉公，具有较高的道德修养水平，始终以优秀共产党标准来衡量要求自已，永葆共产党员先进性，有着过硬的政治素质。在师德方面，我不断加强修养，塑造“师德”。始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个教师立身之本的极其重要的位置上。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然，从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的师表，力求从我这走出去的都是合格的学生，都是一个个大写的“人”。为了给自己的学生一个好的表率，同时也是使自己陶冶情操，加强修养，不断提高自己水平。 　　9. 本人今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 　　10. 较强的协调、组织、沟通能力;优秀的策划、强烈的执行意识，注重工作的实际操作性;善于学习，不断调整个人的学习深度和广度，加强自我学习，在工作实践中完善自我，更好的服务于公司;良好的文档处理以及编辑制作能力，丰富的 人力资源管理 以及相关的 教育 培训管理理论;个人做事风格考虑全面，有条理，关键事件以及活动进程把控较为优良;具备人力资源主管的角色认知能力，清晰的 领导力 与团队影响力的能力体现。 　　11. 进一步改进工作作风。严格按照情为民所系，利为民所谋，权为民所用的指导思想，要求自己，紧密依靠党组织，尊重领导，团结同志，善待基层同志。坚持立党为公、执政为民，全心全意为人民服务的意识;深入基层开展调查研究;努力加强理论联系实际的创新能力;力求保持艰苦奋斗的优良作风;在荣誉面前努力克服骄傲自满的情绪;同消极腐败现象作斗争。 　　12. 及时完成公司入职人员培训，整理培训档案，培训法务部，完成制度汇编培训，有效规避公司用工的劳动风险。 　　13. 辅助公司招聘、员工关系工作，做好整体人力资源部工作的完成量。 　　14. 工作改进方面：加强自我管理，协助部门团队建设，做好各部门培训讲师队伍建设，形成完整的入司培训与管理培训相结合的“双翼”管理培训模式，配合领导以及部门内同事稳步推进人力资源部管理工作。 　　15. 本人对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。 　　员工自评评语【最新篇】 　　1. 作为政教处主任、年级组长，我更是全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，不断更新教育理念，树立全新的人才观，不断改进教育教学的手段、不断探索有效的管理、紧跟时代对教育教学发展要求，永葆时代气息。不断强化强化尊重学生，为学生服务的意识，遵循学生身心发展的特点和教育规律，关心爱护每一个学生，尊重学生的人格，注重学生的心理健康教育，探讨如何加强青少年思想道德建设的方法和途径，使政教处的工作更加求真务实，在关爱暂困生，转化差生方面卓有成效。在教育教学中，认真贯彻党的教育方针和政策，不体罚和变 相学 生，不加重学生的课外负担，不“乱收费、乱订资料、乱补课”，与年级组的教师们一道，锐意进取，努力拼搏，共同提高年级的教育教学质量。 　　2. 不足之处：某些管理类课程理论知识较为丰富，但是实践讲授课程次数较少，大型的拓展类活动组织实施控场能力有待进一步提升;在工作规划安排方面，整体的全局观念较强，强烈的组织以及人际关系的敏感度，但是过于注重原则和形式，工作中进一步提升公司方面的培训有效力度。 　　3. 本人不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，在 春节 期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，天天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。 　　4. 本人待人诚恳，能做到堂堂正正做人，踏踏实实工作，担任年级组长，能真心诚意协助好校领导做好年级组工作，协调好教师与教师、教师与校领导之间的关系。使年级组每个教师都有一个舒适的工作和学习环境，提高他们工作的积极性，激发他们工作的原动力，在工作中我更是尽心尽职，克服困难，虽然工作单位离家较远，生活不方便，但我能克服困难，不管春夏秋冬，不管风雨晴天，每天都能坚持早到校，教学上更是积极钻研教材、教法，认真备好上好一堂课，对学生能做到循循善诱，担任班主任，勤勤恳恳，任劳任怨。在加入党组织之前的群众意见征求时，同事们给了我很高的评价，我把它当作是鞭策我今后生活、工作的一笔可贵的精神财富。 　　5. 扎扎实实地做好本职工作。坚持培养与时俱进、解放思想、开拓创新的能力，努力提高驾驭全局的能力、决策能力和组织协调能力。协助执行局主要负责人分析执行局反腐倡廉工作的形势，制定执行局反腐倡廉 工作计划 ，组织实施反腐倡廉工作任务，了解掌握执行局的工作动态，对执行局人员遵守纪律和执行法律、法规以及各项办案制度和廉政制度的情况进行监督检查，对执行人员进行职业道德、纪律作风和廉洁司法教育，并结合执行局工作情况，协助执行局健全完善廉政制度和管理制度，向执行局主要负责人和本院监察部门提出预防腐败的工作建议，对违反办案制度和廉政制度的苗头性、倾向性问题及时进行提醒，在执行人员晋职、晋级、考核、评先时提出廉政评价意见。 　　6. 光阴似箭、岁月如梭，转眼之间，踏上工作岗位已是第个年头，晋升 工作总结 。自打成为一名光荣的人民教师以来，我以“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”作为自身教育理念，扎实工作，勤奋学习，革故鼎新，与时俱进;视教师为渡工，为学生引航开渡;视教师为春蚕，无私奉献;视教师为红烛，燃烧自己照亮别人。特别是自年被聘为晋升为中教一级教师，担任政教主任以及年级组长以来，更是让青春流逝在三尺讲台、让粉笔染白自己的双鬓、让岁月写下自己奉献的足迹。现我将近年来的教育教学工作德、能、勤、绩方面所取得的成绩。 　　7. 服从人力资源部领导的安排，协助完成的部门内团队建设，人员的工作执行意识。执行力培训情况详细见培训工作总结。 　　8. 本人作为经理特别助理，工作态度认真负责，能认真完成经理交代的各项任务，并能应对各种突发状况，其工作得到了领导的认可，值得各位同事学习。 　　9. 人力资源管理本科 毕业 ，招聘、员工关系、劳动关系、培训、企业文化建设、绩效等人力资源工作方面有实践经验，但是职业生涯规划、人员素质测评以及职业通道管理、薪酬福利方面需要进一步加强自我综合管理能力提升。 　　10. 本人做事认真，肯吃苦耐劳，思维灵活，灵变性强。在工作中与同事之间相处融洽。本人持有十二分的热情来对待此工作;本着在职分钟，奋斗六十秒的态度来对待上司交于我的每一个任务。 　　11. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 　　12. 由于自己在主观思想上希望多深入多了解和全面掌握情况，在工作中也努力争取去做，但由于同事之间缺乏沟通交流，在某种程度上给自己的工作造成被动的局面，在今后需要也必须注意和加以克服。二是在工作方法上还需要更加扎实，更加细致，把原则性和灵活性很好地结合起来，提高工作质量。三是学无止境，一个人的能力和水平是有限的，只有不断学习才能完善提高。在工作中，我时常感到能力和知识的欠缺，需要进一步提高政治业务素质和理论水平，提高文字水平和综合素质，使自己圆满出色地完成本职工作。四是对农村工作还不够熟悉，工作还不够大胆，缺乏工作方法和经验，在处理问题时不够果断和决断，这些都有待于加强和改进。 　　13. 加强政治理论学习。走上领导岗位后，深知自己需要学习和提高的地方太多了。所以总是利用工作之余，抓紧时间学习充电，以使自己更好更快地适应这个岗位的所需。努力克服学习不系统，不连贯的问题，克服存在的以干代学思想。一是加强理论学习，提高理论素养。马克思主义理论素质是领导素质的灵魂，决定着领导水平和能力的提高。始终自觉坚持加强对马克思主义理论的学习，坚定不移地用马克思主义理论武装头脑，以此作为统揽全局，贯穿各项工作的灵魂;二是深入学习贯彻科学发展观和“三个代表”重要思想，并联系实际进行深入思考，增强了在实际工作中的自觉性，对中央的一系列战略部署力求吃透精神，杜绝在一些理论问题上不求甚解、似是而非。在对科学发展观的认识上，树立全面、协调、可持续的发展观。三是是学习贯彻党委的一些重要会议精神和重大政策的部署，吃透精神，明确要领，贯彻好院党组的意图，并结合实际情况，创造性地开展工作; 　　14. 该同志工作热情度高;人品端正、德行优良、自身素质与修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、时时处处为公司考虑，能虚心接受同事给予的正确建议并及时改正;学习进步较快、受到绝大多数客户的好评。 　　15. 本人能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。 　　16. 在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将个月来的工作做一个自我评定。 　　17. 本人工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。 　　18. 本人自担任雨城区人民法院副科级干部以来，先后担任审判员、执行局专职廉政监察员，分管安全、卫生、廉政工作。在此期间，我努力工作，刻苦学习，强化思想，自己在工作能力，领导能力，思想觉悟都同步提高。在院党组的正确领导下，在同志们的关心支持下，我认真按照区委、院党组的一系列战略部署，在思想上与组织保持一致，在行动上认真贯彻落实党委的指示。 　　19. 本人工作进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 　　20. 本人勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 猜你喜欢： 1. 员工自评简单的评语3篇 2. 员工现实表现评语大全 3. 员工个人自评及工作总结 4. 员工综合表现评语大全 5. 给员工的简短评语

分别从酸甜苦辣来谈

公路等级　　公路等级是根据公路的使用任务、功能和流量进行的划分，世界各国公路等级大体相似，但其分类指标不完全相同。中国大陆将公路划分为高速公路、一级公路、二级公路、三级公路、四级公路五个等级。 　　①高速公路。全部控制出入、专供汽车在分隔的车道上高速行驶的公路。主要用于连接政治、经济、文化上重要的城市和地区，是国家公路干线网中的骨架。一般年平均每昼夜汽车通过量2.5万辆以上。　　②一级公路。为供汽车分向、分车道行驶，并部分控制出入、部分立体交叉的公路，主要连接重要政治、经济中心，通往重点工矿区，是国家的干线公路。一般能适应按各种汽车折合成小客车的远景设计年平均昼夜交通量为1500～30000辆。　　③二级公路。连接政治、经济中心或大工矿区等地的干线公路，或运输繁忙的城郊公路。一般能适应各种车辆行驶，二级公路一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为3000～7500辆。 　　④三级公路。沟通县及县以上城镇的一般干线公路。通常能适应各种车辆行驶，三级公路一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为1000～4000辆。 　　⑤四级公路。沟通县、乡、村等的支线公路。通常能适应各种车辆行驶，四级公路一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为：双车道1500辆以下；单车道200辆以下。 　　上述二、三、四级公路的通过量是将在公路上混合行驶的自行车、人力车、畜力车、轿车、拖拉机、汽车拖带挂车或半挂车等，都按一定系数换算成载货汽车数。中国和多数发展中国家的公路交通量多超过原定的通过能力，故必须采取相应的技术措施对公路进行改造，以适应车辆通过能力的需求。　　公路等级的选用根据公路网的规划，按照公路的使用任务、功能和远景交通量综合确定；同一条公路，可根据交通量等情况分段采用不同的车疲乏数或不同的公路等级。 　　公路使用年限 　　高速公路和一级公路为20年； 　　二级公路为15年； 　　三级公路为10年； 　　四级公路一般为10年。

你好，缴纳个人所得税会计分录如下：借：应交税金-应交个人所得税贷：现金（或银行存款）

蚊子蟑螂臭虫老鼠

一本人具有很高的可塑性，积极、热忱，能够很快地进入工作角色当中。思想上进，能够严格要求自己，做事认真、有责任心、有耐心。决定要做的一定把它做好。性格方面，乐观、开朗，有毅力，能吃苦耐劳，有钻研能力，能不断地学习和上进，并能够始终保持一颗平常心，随时跟上行业的发展。适应能力强，喜欢接触新生事物，具有亲和力，遇有不懂的能够虚心请教。二本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。三对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。四为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!五我有较强的责任感及团队意识，在以往的工作中积累了一定的经验，性格开朗，亲和力强，负责，能吃苦的表现得到公司领导的认可。在今后的工作中希望能接受新的挑战了解更多的知识。六我是一个积极乐观的人，对待事情认真负责积极的态度。遇到困难积极面对并努力解决。我是一个善于外交的人，喜欢交朋友。因为可以认识到不同的人并接触不同的人脉范围并且可以向不同人学习到他人的优点。

郭沫若?-?著作书目?诗集?《女神》、《长春集》、《星空》、《潮汐集》、《骆驼集》、《东风集》、《百花齐放》、《新华颂》、《迎春曲》；??历史剧本?《屈原》(已拍摄发行)、《虎符》、《棠棣之花》、《孔雀胆》、《南冠草》、《卓文君》、《王昭君》、《蔡文姬》、《武则天》、《聂莹》《高渐离》；??回忆录?《洪波曲》??评论集?《雄鸡集》??专著?《中国古代社会研究》、《甲骨文研究》、《卜辞研究》、《殷商青铜器金文研究》、《十批判书》、《奴隶制时代》、《文史论集》、《郭沫若文集》(38卷)等。

对于怎么看吕，认为吕不韦是一个具有丰富智慧的政治家。吕不韦在今天并不为人看重，对其褒扬的话很少，这些大概与其生长的时代以及当时特定的一些社会关系和矛盾冲突有着一定关系。吕不韦的得意期是在秦国还没有统一六国之前，依然是诸侯争霸，连年征战；思想方面则依然是百家争鸣，各种代表思想唇枪舌战，舌辩之士合纵连横，相互间你不服我，我不服你。至于为谋取个人和集团利益，相互进行恶毒攻击的场面并不少见。这样的大氛围下，一个人的政治功绩或者社会地位出现此消彼长的局面就很正常了。因为相互间利益的冲突，要诋毁一个人实在是太过于容易。而吕不韦就是在这么一个年代，先是经商，后是在朝廷政事上抛头露面、崭露头角。最后还不甘寂寞，招揽了数千门客、舍人，还作天下文章，将诸子百家思想融于一体，汇成《吕氏春秋》，不可避免地就要得罪一些人。这些在其掌权时，别人当然敢怒不敢言，一旦失势，众口铄金，就很难说了。商鞅、吴起当权时，也曾进行轰轰烈烈的改革，一旦失势，却几无葬身之地。这样的情况下，靠诋毁吕不韦求得自己利益的人就大有人在了，如此一来，客观评价吕不韦的就自然少了。这只是其一。另外，吕不韦在最后万般无奈之下，采取自杀的方式结束自己的生命（这一点，似乎各种历史记载都大同小异），引起各种猜疑就更多了，所以攻击的人就会更多。加上一些政敌的攻击，利益的对立以及秦王政迫切需要消除吕不韦当权时的影响，树立自己的威性，命令谋士或者一些谋士见风使舵，造谣毁坏其形象，掩饰其政绩，也是可能发生的。秦王政不是还发了一道诏书吗：“君何功于秦？秦封君河南，食十万户。君何亲与秦？号称仲父。其与家属徙处蜀！”就凭这一道诏书，好事者就大可以颠倒黑白。还有另外一个原因是吕不韦是一个商人出身，在那个时候，商人并没有什么地位，“重农抑商”，一些士大夫阶层都看不起吕不韦的出身，对其加以鄙视和抵触也是可以的。这样一来，正如郭老所说的那样：“一个朝代的歪曲谬传，到二千多年后的今天，吕不韦要有一个适合的公论可谓难矣（郭沫若《十批判书》‘吕不韦与秦王政的批判"）。”从史书记载来看，记载吕不韦事迹的并不很多，只有《史记》、《战国策》、《资治通鉴》等有所记载，并且写吕不韦的篇幅并不多，散见于各种历史事件的穿插中。后来，明朝冯梦龙编写了一本《东周列国志》，也曾对吕不韦有所描写，不过该书的似乎更着重故事的编撰，感性化过多，说的有点悬乎。到今天，也有一些描写吕不韦的小说，但大多都是一些传闻通过塑造加工的故事汇集而成，虽然吸引人，但均不足以成为依据。倒是时下电视剧《乱世英雄吕不韦》中，为吕不韦说了不少好话。

在生活中有着许许多多的滋味，这些滋味就像天空中的繁星似的，数也数不清，如酸，甜，苦，辣，咸……下面给大家分享一些以滋味为话题的 作文 600字，希望对大家有帮助。 以滋味为话题的作文600字1 我爸是一位常年工作，一年都不回来看我几次的父亲。每当他回到家中，必定是休假。 那天，他拎着肉和礼物回到家，多日的出差才显得更加瘦小。母亲去迎接拎着肉，就去了厨房，父亲直径走到奶奶屋中询问身体状况，而我才刚刚放下暑假作业出来。 走到沙发边坐下，父亲也与我聊聊学习，此刻厨房里冒出了炸油声。 随着时光的流动，菜也陆陆续续的端到了桌上。最盛大的还是母亲的绝活——红烧肉。 一家四口坐在饭桌上准备吃饭，我就将一块儿瘦肉多的夹给父亲“好久不回来了，父亲请吃!”而父亲并没有收下而是夹给了奶奶“妈，儿子工作繁忙没有关注您，这块肉您吃!”父亲面带笑容的说。“孙子啊，你看着肉大，吃了考试分就高!”奶奶又慢慢地夹给了我。大家一想红烧肉被奶奶一说竟然跟成绩挂钩了，桌上一盘笑声。 回神一想，父亲给奶奶是孝道的体现。于是我准备给母亲，而她神机妙算，早已知道我的心思。说道：“事不过三，儿子你要吃了哦。”我只好吃下那块肉反复周转的大块瘦肉，那个味儿别提了，就是一个字——香!当我吃下肉后，大家才开始动筷。奶奶的牙口不好就没有吃什么，父亲就立刻去厨房煮粥，却不知母亲早已煮好，他非常自责的说：“我只顾着做生意了，却对家人有极大的疏忽。”他盛了一碗稀粥就去找奶奶了，一小口的吹，一小口的喂，家依然是那么和睦。 奶奶亲情的味道是爸爸喂的粥，父亲的温暖是休假与家人的陪伴，而我呢?是一家人浓浓的爱，浓浓的暖，浓浓的亲情。还有红烧肉，浓浓的香。身边的亲情，需要大家去呵护，去品味! 以滋味为话题的作文600字2 人生百味，一生中的五谷杂粮，每一样东西都有自己的韵味，而最让我费尽心思咀嚼的，便是写作文时的滋味。 “今天，我们以半命题形式写一篇作文。”老师进入教室后马上切入了正题。什么?不用写枯燥的单元作文了?哇塞!老师你没说错吧!教室里沸腾了。“嗯，这次的 半命题作文 为《____的滋味》，你们回去后好好想，要脱出常理，不要把思维固定在一个圈内呀!” 哎!要知道，我这一生最讨厌的一件事莫过于写作文了。这写作，不仅要绞尽脑汁想个好题目，还要费尽心机想个好开头、好结尾，这开头结尾还得试着“遥相呼应”，中间部分的叙事还不可以重蹈别人的“覆辙”， 文章 内中心还得深刻，主题还得新颖，用词要优美， 造句 得连贯……可以说，一篇好作文是大脑经过九九八十一难而创作的一样东西。一篇好的作文可以让自己的往事迅速在大脑里一闪而过，思路也可能堵在半路上，让脑子变得一塌糊涂。总之，我写的每一篇作文都是经过大脑的千万种纠结，千万种语言组织，再经过千百遍难以言状的感觉练就而成的。烧脑!“烧脑”这个词是我对作文最好的诠释，也是我心里最真实的滋味! 写作文还有一些规矩最是让人头疼，像是要表达自己的真情实感这一点，你想一想啊，表达自己的真情实感这种事在生活中倒也不算什么，可是一旦运用到作文上，哪敢写什么不好听的真话啊。全命题作文写多了，只会控制学生的思想，可谓敢“梦”不敢“言”啊!真情实感运用上去，只会是一篇偏题作文，要么是主题不健康的叛逆之言。 要知道，写一篇 优秀作文 是多么困难重重，“出口成章”这种事对我来说只是个想象而已。 有时候教材上太严肃化的作文题目已经把我们的思维缩到了一个小圆点内，那是点，不是圈!它已经为我们剪去了想象的翅膀，还妄想着我们大胆想象。 写作文，我对这个词还是有点不知所措，我不知道它在你们眼里是个什么角色，但在我眼里，实在没什么好滋味。 以滋味为话题的作文600字3 烈日炎炎，你又渴又累地走在大街上，就在这时，你正好站在了冷饮店的门口，看着五花八门的冰淇淋和冰棍，一定会垂涎三尺，连腿都无法迈开了吧。我自然也不例外。 盛夏时节的一天，我和妈妈一起去逛街，太阳像一个大火炉，好像要烤焦世间万物。我刚走了几米，就累得气喘吁吁了。就在这时，我听见前面有人喊：“冰淇淋!冰淇淋!十块钱一个!”我央求妈妈说：“妈，我好热，我好想吃个冰淇淋。”妈妈犹豫了一会儿，递给我了十块钱。今天妈妈可真大方，这下我不会被烤焦了!我拿着十块钱来到冷饮店前，只见柜台里摆着大大小小，颜色各异、口味迥异的各种冰淇淋，真是让人眼花缭乱。 最终，我挑了一根香草口味儿的冰淇淋。老板把冰淇淋递给我，我刚接过来，就感受到了它的清凉，我突然打了一个寒颤，就好像夏天突然不见了，清冷的秋天来到了。我急切地打开包装纸，一阵清香扑鼻而来，差点把我的鼻子也给熏晕了，我就感觉自己好像来到了种满香草的百草园。舔了一口，我的舌头都快冻成冰块儿了，又立刻感觉自己置身于南极的冰雪世界。我又咬了一大口，呀!这下我仿佛回到了冰河世纪!我大口大口地咬着冰淇淋，感觉冰河流进我的胃，好像又要把我的胃冻坏，可我还是吃得很香，有时还不停的咂巴着嘴。吃完，我捂着鼓鼓的肚皮，不停地回味刚才吃冰淇淋时美滋滋的感觉。 话说回来，我不仅要感谢自己能吃上可口的冰淇淋，还得感谢冰淇淋的研发，它就像一个小型空调，给我们赶走严热，带来清凉。 以滋味为话题的作文600字4 一碗面的滋味，是怎么也忘不了的。 六年级 毕业 的那个暑假，我去了澳大利亚参加了为期半个月的游学活动。当时是欣喜若狂，想着终于能够脱离父母视线好好玩一回了。到澳洲落脚后，在寄宿家庭中吃的第一顿饭也让我非常开心——汉堡包、炸鸡、薯条——这可是我在国内的最爱。 在接下来的日子里，我和小伙伴们一起游览了澳大利亚美丽的岛礁，穿越了繁华的首都大街，还近距离接触了可爱的浣熊宝宝。但是，过了一个星期后我就感到了乏味。在一次寄宿家庭带我们去了中餐馆后，勾起了我回家的欲望——那里所谓的中餐根本不可与国内相提并论。 在回程的飞机上一路什么都吃不下。一回到家就忍不住对我妈说：“我想吃面。”大概是我平时没有表现出对面条多大的热爱，我妈看起来有点惊讶。“这有什么难的，你等会就好了!”老妈说道，开始开锅做饭。 很快香气就从厨房弥漫开来，我坐在客厅里等着，心里是回到家的舒畅与安心。艳红的番茄把汤汁染成了淡红色，翠绿的青菜在洁白的面条上点缀着，还有一颗嫩生生的鸡蛋。一下子引起了我的食欲，我吃着这面条有种想要流泪的感觉。在国外一切不顺心的事，都被这碗面抚平，烦恼一风吹了。 也许有时在外的游子心中所念的，就是这么一碗简简单单的面条，一碗朴实的蒸饭，这是家的滋味，是心中放不下的羁绊。就像离巢的鸟儿早晚都会归巢，家就是他们的巢，而那碗面的滋味，是永远刻在心底，挂在心尖上的，是旁人无法复制的，家的味道和温暖。 以滋味为话题的作文600字5 滋味，是人去品尝而得到的;品尝，是人需要勇气去得到的。得到的滋味有酸甜苦辣咸。可是你勇敢地去品尝它时，成就感就会像跟屁虫一样缠着你。我在一次旅行中品尝到了一种“爽歪歪”的味道，令我悟到了：不品尝你就永远不知道它的滋味是怎样的，不知道你就要大胆尝试的道理。 我、弟弟、妈妈坐着爸爸的车来到了东涌大稳村。因为，可能我们吃不饱饭，所以妈妈特意为我们买来了寿司。我们下车，展现在眼前的是一片如桃花林一般美的景色。在榕树的树枝上有小鸟儿在 唱歌 ，有渔民在聊天，有顾客在买东西。树枝很听话地在高过房子的上方向前伸出，人们一抬头，就能看见一片绿油油的枝叶，它们在夏天能为人们遮挡阳光，能为人们送来凉风;冬天能顶住 大雪 ，如仙境般美妙。 我们走到“大涌村展览馆”的后花园，几个亭子旁有些游乐设施。好吧，这都不能吸引我心里的注意。我拉着妈妈安然地到亭子里坐下，发出“蒙娜丽莎”般神秘的微笑。偷偷地告诉你吧，其实我的内心如一只看见猎物两眼发光的卡牌老虎。可妈妈看破了我那神秘的微笑，说：“来吧，孩子们。我知道你们的小心思了，开吃吧!” 我对妈妈做了一下鬼脸，便拿起筷子夹起一个三文鱼寿司放进嘴巴里：“美味!It"s so delicious!(太好吃了!)”我开心地一蹦三丈高。“切!看我的!”妈妈拿起芥末就往里倒，我看着这绿绿的“一坨”发了呆。 各位读者，可别看我呆呆地痴望，其实我大脑里的“齿轮”正在飞速转动：这个芥末跟竹子一样绿，纯绿的颜色在画家的画板上是很难调出来的。妈妈夹起一块寿司就往芥末里沾，一大“坨”绿绿的“芥末”们被送进了妈妈的嘴里。不一会儿，妈妈的眼泪就不断往外涌：“好辣!”“哈哈哈……”我和弟弟发出一阵狂笑。 看见我妈妈吃得这么有滋味，我的好奇心和好胜心再也忍不住。我好奇地闻了一下芥末：“妈妈，这个吃了又怎么样?”“就辣啊!对，这个还能通鼻。”“我也想吃——这个。”可是我的心在打结：我想吃，可是会太辣吗?那我就不吃了呗，可是我想试一下——我的手不由自主地夹起了一块寿司沾了好多芥末送到嘴里。先是有点甜，但好景不长，马上一股冲劲向冲来——这酸爽还是第一次试到。不过，我的脚像被点燃的鞭炮，飞一般地跑了起来——这可能是我独特的解辣方式吧! 我这次尝到的滋味是辣。世上有数不尽的滋味，因为味道是有十多种的。这次因为我的勇气，尝到了这种滋味。相信各位也能用自身的胆量和勇气去品尝更多新鲜的滋味吧。

箱式变电站由高压配电柜、电力变压器、低压配电柜等部分组成,安装于一个金属箱体内,三部分设备各占一个空间,相互隔离.箱式变电站是一种比较新型的设备.它具有以下的优点:(1)占地面积小,适用在一般城市负荷密集地区、农村地区、住宅小区等安装,有利于高压延伸,减少低压线路的供电半径,降低线损.(2)减少土建基础费用,可以工厂化生产,缩短现场施工周期,投资较少,收效明显.(3)体积小,重量轻，安装移动方便.(4)可采用全密封变压器,sf6环网柜等新型设备,具有长周期,免维护、功能比较齐全的特点,可用于终端,又可用于环网.(5)环保、外形新颖美观,广泛用于建筑施工的临时用电,工业园区、居民小区、商业中心等用电的需求,与环境较为协调.箱式变电站的型式可以分为普通和紧凑型两类.普通型箱式变电站有zbw型和xwb型等,紧凑型箱式变电站有zb1-336型和ge箱式变电站等.箱式变电站10kv配电装置不用断路器,常用的有fn5-10型或fn7-10型负荷开关加熔断器和环网供电装置,并从邻近架空线支接到变压器高压端.进线方式可采用电缆线或架空绝缘线,按照使用环境和不同用途任意选择.作为公用箱式变电站时,箱式变电站的低压出线视变压器容量而定,一般不超过4回,最多不超过6回,也可以一回总出线,到临近的配电室再进行分支供电.作为独立用户用箱式变电站时,可以采用一回路供电.

应该尊重和学习他们。崇尚英雄才会产生英雄，争做英雄才能英雄辈出。我们历来高度重视对英雄模范的表彰。今天我们以最高规格褒奖英雄模范，就是要弘扬他们身上展现的忠诚、执着、朴实的鲜明品格。

二级公路和高速公路是两种等级的路段。二级公路是一种路面等级居中的公路在公路等级排名中位居第三在三级公路之上、高速公路、一级公路之下。高速公路简称高速路是指专供汽车高速行驶的公路。高速公路在不同国家地区、不同时代和不同的科研学术领域有不同规定。二级公路基本特征如下：1、在路面设计要求上允许不设置中央隔离带（可根据实际情况增设中央分隔带）不设中央隔离带时应设双黄线、单黄线或单黄虚线；2、保留大量的平面交叉路口方便沿线居民近距离交流；3、允许出现机动车与非机动车、行人等的混行情况；4、最低车道数量要求为双向两车道以双向四车道居多；5、兼顾效率与安全考虑行车限速为40km/h-80km/h。