人力资源的计划

人力资源规划的步骤 　　人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。以下是我帮大家整理的人力资源规划的步骤，仅供参考，大家一起来看看！ 　　人力资源规划的步骤 篇1 　　1、根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划 　　编写计划陈述公司的组织结构·;职务设置、职位描述和职务资格头求等内容。制定职务编写计划是描迷会司未来的组织职能规模和模式。 　　2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 　　人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的别苗述公司未来的人员数量和素质构成。 　　3、预测人员需求。 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等‘最好形成一个标明有员工数量、招聘成本·技能要求、工作类别，及为完成组织A斯需的管理人员数量和层次的分列表。 　　4、确定员工供给计划。 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等·通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以从员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果句 画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况· 　　5、制定培训计划。 　　培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培ill}考核等内容. 　　6、制定人力资源管理政策调整计划。 　　计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7、编写人力资源部费用预算。 　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福秒费用等用的预算。 　　8、关键任务的风险分析及对策。 　　每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。 　　人力资源规划的步骤 篇2 　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 　　一、收集有关信息资料 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1.规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2.规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3.情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4.具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1)项目内容。 　　2)执行时间。 　　3)负责人。 　　4)检查人。 　　5)检查日期。 　　6)预算。 　　5.规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6.规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 　　六、实施人力资源规划 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 　　七、人力资源规划评估 　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1)是否忠实执行了本规划。 　　2)人力资源规划本身是否合理。 　　3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 　　八、人力资源规划的反馈与修正 　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 　　2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 　　3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 　　4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 　　5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 　　6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。 　　编写人力资源规划的步骤 　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。 　　人力资源是基于企业的发展于企业的发展战略，科学地预测，分析企业环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数理和质量)，并使企业和员工个人得到长期的利益的过程。 　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素的需求分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力数量、人力资源规划调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源方针政策，制定具体的行动方案。 　　人力资源规划的步骤 篇3 　　一、 环境分析 　　分析企业处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求，对企业未来发展以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。 　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据信息、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 　　二、 人力资源现状分析 　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。 　　具体包括：企业现有吊钩的基本状况，员工具有知识与经验、员工具备的"能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。 　　三、人力资源需求预测 　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测 　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 　　四、人力资源外部供给预测 　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等 　　五、人力资源规划目标 　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。 　　六、行动方案 　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。 　　主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。 ;

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

人力资源规划是一个很繁杂的体系，主要包括：一、 职务设置与人员配置计划二、 人员招聘计划三、 选择方式调整计划四、 绩效考评政策调整计划五、 培训政策调整计划六、 人力资源预算建议你去听听香港人文李哲贤的课程，对你做这个挺有帮助的。

下面的表只是列举了基本的几项，需要规划的内容着实太多，还有很多细节的地方，818hr人力资源网上还有很多资料，你可以自己去下载，我也是在那上面下载下来的。

　　一、收集有关信息资料。 　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 　　二、人力资源需求预测。 　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。 　　三、人力资源供给预测。 　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 　　四、确定人力资源净需求。 　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 　　五、编制人力资源规划。 　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1、规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的`人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2、规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3、情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　六、实施人力资源规划。 　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2)要确保不折不扣地按规划执行。 　　3)在实施前要做好准备。 　　4)实施时要全力以赴。 　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

人力资源规划可分为三个步骤 第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。 第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。 人力资源规划的主要内容包括五个方面 （一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。 （二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。 （三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。 人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

如何写人力资源规划书（样本）为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档 人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划， 公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》 （职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》 （部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 1、公司各部门负责人 2、公司人力资源部环境分析专员、 3、公司人力资源部负责人。公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源规划供给 / 需求预测：《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、 类型3 数据结构图、 类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关...三、人力资源规划的影响因素与制定程序 ★★★ 1、人力资源规划的影响因素：...

人力资源六大板块

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1、环境分析。分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。2、人力资源现状分析。员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。3、人力资源需求预测。通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测。需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。4、人力资源外部供给预测。外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人(续致信网上一页内容)口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。5、人力资源规划目标。企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。6、行动方案。制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。主要内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 内容包括：1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8.投资预算：上述各项计划的费用预算。

做人力资源规划，首先要明确企业的经营战略，以及企业中，短期业务目标和年度经营目标，据此制定支持企业战略，有利于目标实现的人力资源战略和目标，进一步分解成可实施的人力资源计划，主要包括组织发展计划，人头和招聘计划，培训计划，薪酬福利计划，领导力发展计划等，最重要的是这些计划要与公司战略和经营目标密切相关，否则就得不到管理层的批准，也无法体现HR的战略伙伴作用

根据公司的年度经营计划确定总体方向，各部门提交岗位人员需求，每个岗位的工作内容及工作量，做到人尽其用

人力资源规划的类型 　　企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。下面是我为大家整理的人力资源规划的类型，欢迎参考~ 　　 1 战略规划 　　是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　 2 组织规划 　　组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　 3 制度规划 　　制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　 4 人员规划 　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　 5 费用规划 　　费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　其中的战略、组织规划需要企业成立内部战略委员会进行决策，人力资源部进行组织协调，运用自己专业知识以及外界信息提供人力资源方面的.专业信息，以备战略委员会的决策做出决定性的参考意义，人力规划、费用规划、制度规划中，我们要对上年度人员状况进行合理分析，整合现有人力资源，再与下年人员需求对接，同时与人才发展计划也要考虑进去，以及人均效率产出等。 　　 人力资源规划编制具体有以下几个步骤： 　　制定职务编写计划，根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容;根据公司发展规划，结合公司人力资源制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成;预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求;确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的供给情况;制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重要的;制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等;编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算;关键任务的风险分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 　　最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化。最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 ;

如果细说太多了，下面是比较笼统的见解： 对人力资源进行规划，必须掌握未来情况。但是未来有不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面：1、人力资源需求预测 企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如：（1）深入了解已有业务各岗位的人员情况，看是否符合岗位需要，人是多了还是少了，增加人员是否必须等。（2）公司是否要发展新业务，是怎样规划的（想达到一个怎样的规模），根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。（3）根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备，这个一定要了解到真实情况，切忌做笼统分析，比如有的部门人员变动频繁，有的多年不变，只看总的流动率的话会引起误解的。2、人力资源供给预测 所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得，获得的难度大不大，成本高不高。一句话，就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系，和当地的人才交流中心搞好关系，适当运用猎头公司等。以上是一点浅见，其实这种规划贵在坚持，可以再工作中逐渐完善，不要成了一纸空文，如果规划不能给工作一个指导意义，哪怕做得再好再全面也是无用的。

（1）人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。（2）人力资源组织人事规划狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。（3）人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。（4）人力资源管理制度建设是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。（5）人力资源开发规划包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。（6）人力资源系统调整发展规划规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

基本上人力总监只做自己工作范围内的职能战略规划，即人力资源战略规划，而非公司的战略规划。基本上有套路，从公司战略、内外部分析、到人员现状盘点，到需求与供给，然后是相应的要采取的措施

人力资源包括哪六大模块：1.人力资源规划人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及到相关的组织机构建立、人力规划方向等。2.人才招聘与配置做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。值得注意的是，招聘与配置是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作。3.员工培训与开发员工培训于开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。4.绩效管理好的绩效模式能够有效的激励人才并留住人才。企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。5.薪酬管理完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。6.劳动关系管理劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

　　人力资源规划包括五个方面　　 　　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 　　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 　　　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 　　　因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 　　　一、 人力资源的战略计划 　　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 　　　1、 国家及地方人力资源政策环境的变化 　　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、 公司内部的经营环境的变化 　　　公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。 　　　1） 安定原则 　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。 　　　2） 成长原则 　　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3） 持续原则 　　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。　　3、 人力资源的预测 　　　根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素： 　　　1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员； 　　　2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。 　　　4、 企业文化的整合 　　　公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。 　　　二、 人力资源的战术计划 　　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。　　在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分： 　　　1、 招聘计划 　　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　　1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　　2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 　　　2、 人员培训计划 　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　　1） 专业人员培训计划； 　　2） 部门培训计划； 　　3）一般人员培训计划； 　　4）选送进修计划； 　　　3、 考核计划 　　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　　　4、 发展计划 　　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

一、规划前先明确需求 人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？二、如何编制人力资源规划 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通 过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源 状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正 常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。三、注意事项1、做好公司人力资源规划工作，关键要做好员工的需求预测。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 2、另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 员工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。 （2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 （5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。 3、需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果—职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生 涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。详细的工具和方法、案例说明可以查看深圳美杰咨询官网，咨询电话8632，9280

以上内容翻译如下：办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。1.1动机一种编程语言视觉类似硬逻辑，并从而减少配置时间从6个月下降到6天[穆迪和莫雷， 1999 ] 。可编程逻辑控制器（ PLC ）的，一个计算设备所发明的理查德E莫雷在1968年，已广泛应用于工业，包括制造系统，运输系统，化学处理设施，以及其他许多人。当时，公司取代了硬逻辑与软有线逻辑或所谓的继电器梯形逻辑（白细胞介素） ，虽然基于PC的控制已开始进入的地方，基于PLC的控制仍将是技术，其中大部分的工业应用将坚持由于其更高的性能，更低的价格，优异的可靠性和在恶劣的环境中。此外，根据一项研究的PLC市场的弗罗斯特和沙利文[ 1995 ] ，增加的年销售量将达到1500万，每年的PLC的硬件价值超过八十〇点〇亿美元已预测，尽管计算机硬件价格的不断下降。发明人的PLC ，理查德é莫雷，公平认为， PLC市场作为一个50亿行业目前。虽然PLC的产品广泛应用于工业实践，编程基于PLC控制系统在很大程度上仍然是依靠试错。同样的软件工程，软件设计公司正面临困境或危机软件以类似的方式。莫雷本人强调这方面最有力的说明[穆迪和莫雷， 1999年，第110 ] ：特别是，实际问题是在PLC编程软件缺陷消除和减少维修费用岁梯形逻辑程序。虽然PLC的硬件成本的不断下降，减少了扫描时间的梯形逻辑仍然是一个问题，在工业，使低成本的PLC都可以使用。`如果房屋建造软件项目一样，一个啄木鸟可能摧毁文明。 “一般来说， PLC的生产力的产生远远落后于其他领域，例如， VLSI设计，在高效率的计算机辅助设计工具在实践中。存在的软件工程的方法不一定适用于基于PLC的软件设计，因为PLC的编程，需要同时考虑硬件和软件。成为软件设计，因此，越来越多的主要成本动因。在许多工业设计项目，超过SO0 / A的人力资源分配的控制系统设计和安装计划于测试和调试PLC程序[罗克韦尔， 1999 ] 。此外，目前基于PLC的控制系统不妥善设计，以支持日益增长的需求的灵活性和可重构的制造系统。另一个问题，促使需要一个系统的设计方法，是提高软件的复杂性在大型项目中。1.2目的及意义的论文的目标，这一论断是建立一个系统的软件设计方法， PLC的操作自动化系统。该设计方法包括高级别描述基于状态转换模型，治疗自动化控制系统，离散事件系统，一个循序渐进的设计过程中，灵活的自动化系统，使软件的重用性，通过模块化。我们的目标是克服缺点，目前的方案拟订战略，是基于个人经验的软件开发商。和的设计规则提供指导和衡量标准，以实现一个成功的设计。有形成果的这项研究是为了找到一种方法，以减少不确定性的管理控制软件开发过程，也就是减少编程和调试的时间和他们的变化，越来越多作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------2 PLC的英文资料正式交涉提供一个高层次的行为描述的系统进行控制。状态机可以分析评估他们是否符合预期目标。其次，一个国家机器的描述提供了一个结构r有系统的办法来设计PLC的软件可以克服的缺陷，传统的编程制造控制系统，并能产生广泛影响，在一些工业应用。自动化控制系统模型的正式语文或等值，由国家机器。epresentation转达合乎逻辑的要求和制约因素，如详细的安全规则。第三，明确界定的控制系统设计的成果，有利于自动代码生成，有能力生产控制软件可执行的商业独特的逻辑控制器可以减少编程的准备时间和劳动力成本。特别是，论文是有关的，对下列方面的问题。在现代制造业，系统的特点是产品和工艺创新，成为以客户为导向，从而能够迅速应对不断变化的系统要求。一个重大挑战，因此，提供有利的技术，可以在经济上重新自动化控制系统在应对不断变化的需求和新的机遇。客户驱动制造设计和操作知识可重复使用的实时，因此，给予了重要的竞争优势在工业实践。研究表明，编程方法在自动化系统一直无法匹配迅速增加，使用的计算资源。举例来说， PLC的编程仍然依靠传统的编程风格与梯形逻辑图。结果，拖延和资源规划的一个主要绊脚石的进展制造业。更高程度的设计自动化和软件质量测试和调试可能消耗超过50 ％的人力资源分配的PLC程序设计。标准[国际电工委员会60848 ， 1999年;国际电工委员会- 61131 - 3 ， 1993年;宣传61499 ， 1998 ;的ISO 15745-1 ， 1999 ]已经形成修复和传播国家最先进的设计方法，但它们通常不能参加推动知识的有效计划和系统设计。一种系统的做法将提高设计自动化水平，通过重用现有的软件组件，并提供方法，使大型系统的设计管理。同样，这将提高软件的质量和可靠性，将相关的系统的高安全标准，特别是那些有危险的对环境的影响，如机场的控制，系统复杂性和公共铁路。软件产业被视为业绩螨和复杂发电机。硬件价格不断缩小战利品需要软件性能方面的代码优化和效率。其结果是，大规模和有效率较低的软件代码一方面所取得的进展超过了硬件的性能另一方面。其次，软件普及到无法控制的复杂层面;软件设计和维护必要在现代自动化系统，成为几乎是不可能的。特别是， PLC程序已经从一对夫妇行的代码25年前数千行的代码，以相同数量的1 / O点。 Increa基于安全，例如新政策对防火，以及灵活的现代自动化系统购买复杂的程序设计过程。因此，生命周期成本的软件是一个长期增长的部分的总费用。 80-90 ％ ，这些费用是进入软件的维修，调试，改造和扩建，以满足不断变化的需求[西蒙斯等人。 ， 1998 ] 。作者： 60.16.87 .* 2006年6月20号14:40回复此发言-------------------------------------------------- ------------------------------3 PLC的英文资料设计理论的发展今天，主要重点是设计研究的基础是机械或电气产品。一个副产品研究这一建议是要提高我们的基本理解，设计理论和方法的适用范围扩大到外地的工程系统设计。系统设计理论对大型和复杂的系统是尚未充分发展。特别是，如何简化复杂的或复杂的设计任务尚未解决的科学方法。此外，建设之间的桥梁设计理论和最新成果的认识论正式申述计算机科学和业务研究，如离散事件系统建模，可以推动未来的发展在工程设计中。应用逻辑的硬件设计从逻辑的角度来看， PLC的软件设计是类似的硬件设计的集成电路。现代超大规模集成电路的设计非常复杂，几百万零部件和产品开发时间为3年[惠特尼， 1996 ] 。在设计过程通常分为一个组件的设计和系统设计阶段。在组件设计阶段，单一功能的设计和验证。在系统设计阶段，部分是汇总和整个系统的性能和功能测试，通过模拟。一般来说，一个完整的核查是不可能的。因此，一种系统的做法就是例证的PLC程序设计可能会影响逻辑的硬件设计。1.3结构的论文图1.1说明了大纲下列论文。第2章明确了重大挑战和研究的问题，并论述了有关的背景和术语。这将是认为，系统设计的PLC软件可以有助于提高灵活性和可重构的制造系统。重要的问题如何处理复杂的工程设计方面的设计和运行的系统将进行辩论。该研究方法适用于本论文介绍了从讨论了设计理论和方法，并可以做些什么这方面的教训。第3章涵盖了国家最先进的控制技术和目前的做法在设计和PLC的编程软件。的影响，电气和软件工程，揭示，以及可能适用的方法，计算机科学进行了讨论。优点和缺点进行评估和将导致的结论是，一种新的方法是需要足够的日益复杂的PLC软件设计。基于文献复习章第2和第3潜力适用的设计概念和方法的选择和应用方面的PLC软件设计。公理化设计是作为基本的设计概念，因为它提供了指导设计师不受任何限制吨第4章的主要机构的论文和获取的基本特征的设计方法。虽然设计理论被视为在一个前科学阶段，它拥有先进的机械，软件和系统设计方面的一些建议的设计模型和评价整个真实世界的例子。办公自动化特别是设计方面。推进概念设计到PLC的软件设计，正式的符号状态的基础上介绍了形式主义。此外，设计过程的开发安排的活动所需的顺序，并显示相关的设计成果。第5章中，有一些个案研究表明，给出适用于发达国家的设计方法。这些例子都源自一个复杂的参考系统，柔性装配系统。所取得的见解进行评估的最后一段。第六章介绍了开发电脑设计工具的PLC软件设计的概念水平。该软件是用Visual Basic中使用ActiveX控件，提供模块化和重用在基于网络的协作编程环境。主要组成部分的PLC软件建模编辑的结构（模块化）和行为的设计，版面规格的接口和模拟引擎可以验证开发模式。

转载以下资料供参考　　人力资源规划包括五个方面　　 　　1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 　　2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 　　3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 　　4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 　　5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。　　人力资源规划程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。　　收集有关信息资料　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。　　人力资源需求预测　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 　　人力资源需求预测的典型步骤如下： 　　步骤一，现实人力资源需求预测。 　　步骤二，未来人力资源需求预测。 　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。 　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。　　人力资源供给预测　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　　人力资源供给预测的典型步骤如下： 　　步骤一，内部人力资源供给预测。 　　步骤二，外部人力资源供给预测。 　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。　　确定人力资源净需求　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。　　编制人力资源规划　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　　1．规划时间段 　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 　　2．规划达到的目标 　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 　　3．情景分析 　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 　　4．具体内容 　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 　　1）项目内容。 　　2）执行时间。 　　3）负责人。 　　4）检查人。 　　5）检查日期。 　　6）预算。 　　5．规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　　6．规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。　　实施人力资源规划　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 　　1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 　　2）要确保不折不扣地按规划执行。 　　3）在实施前要做好准备。 　　4）实施时要全力以赴。 　　5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。　　人力资源规划评估　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 　　1）是否忠实执行了本规划。 　　2）人力资源规划本身是否合理。 　　3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。　　人力资源规划的反馈与修正　　对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

保证企业持续的正常运转

一、人力资源规划的基本程序：（一）理解企业战略与经营目标进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对战略提供的支持。（二）人力资源供给预测1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）2、外部人力资源供给预测 外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。（三）人力资源需求预测（四）人力资源供需缺口分析（五）制定能满足人力资源需求的政策和措施1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导作用。二、人力资源规划的主要方法（一）人力资源供给预测方法主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。（二) 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

在规划的时候也是根据公司的实际情况去规划的，根据公司所要招聘的人数，还有公司的经济情况决定较大的比例。

吕不韦帮他找来的“催花散”。生活淫乱，精血耗尽元气大伤，在淫乱时中风身亡

问题一：一般征税是什么意思 “一般征税”全称是“一般征税进出口货物”，区别于“无偿援助”、“来料加工”等，基本上所有的一般进出口货物都是选择这种征免性质。 问题二：什么是带征税？ 大概是指按营业额计算税金，而不与利润相关。 打个比方说。 比如假设税率为5%，我开小卖部，进货成本100块，卖出去共卖了200块，利润赚了100，此时税要收营业额的5%，即200块钱的5%，40块； 而且如果我进货300块，只卖了200块，尽管我亏了100块，税仍然是营业额的5%，40块。 问题三：年收入12万以上要征税什么意思？ 1、不是说只有年收入12万以上才要缴纳税金，而是说年收入12万以上的人，在年终要向税务局申报当年的收入和个人所得税缴纳情况，以比对是否已经按规定缴纳了个人所得税，不是说要另外再次缴纳税金的意思。 2、是针对所有人的，无论是什么收入，只要当年合计超过12万元就要向税务机关申报收入和缴纳税金的情况。不同性质的收入，不同的收入等级涉及的税金都是不同的，没有一个固定的比率。 问题四：报关单中，减免性质是一般征税是啥意思？ 不是减免性质，是征免性质 问题五：开发票税点是什么意思？ 就是按开发票的金额另行支付发票金额6%的税。即：税点额=发票金额*6%。1点是指1%的税率，6点就是6%的税率。 问题六：一般征收税率和简易征收税率有什么区别 税率：指法定税率，也就是税法、条例中明确规定的税率。 征收率不是税率，征收率一般用在以下方面：在核定征收中，指按销售收入的一定比例计算税款；在非税规费中，征收率是指计征依据的一定比例；在增值税上，是指按简易办法计算增值税；在其他税种上一般都是指乘数。 问题七：什么情况下要交税 纳税是必个公民的应尽义务，这是我国《宪法》规定。 按税收法规规定，个人到税局开发票， 一次在500元以下的免税。不管是什么生意，纳税都是必须的。 问题八：报关单中有一个叫征免性质，如何去判断是一般征税还是一般征免？ 报关单的征免性质，是要申请报关的进口收货人需要根据进口商品的性质去填写。 免税是指特殊的商品或者非特殊情况的报关，比如：参展的展品，或者特殊的商品，比如高科技产品，凭“进口免税证明”等报关，这些可以填写“免税”。 一般贸易进口的商品都不填写免税，而是根据HS编码查询进口是否需要缴纳关税。 按HS: 5802.3090查询的结果是：该商品按一般贸易进口报关，需要缴纳10%进口关税，17%的增值税。 问题九：为什么要交税？ 我一直认为交税是一个国民必须要履行的职责，是不能推卸的责任。每当我听到在美国的偷税漏税事情我都会义愤填膺，大力指责他们，对从来自中国的新移民，我也是告诉他们千万不要偷税漏税。但我在最近几年解了更多的中国事情，见到了更多的来自中国的移民，和他们讨论辩论之后，我却感到他们交税是很委屈的事情。 以一般的公理来看，相对于 *** ，无论是个人还是企业都是弱者。 *** 只是管理者，不能参与市场的经营。这就如同老虎不能和兔子争食一样。 *** 可以在国际市场上参与，但不能与百姓竞争。但恰恰相反的是中国 *** 拥有庞大的 *** 产业，不仅不在法律上保护自己国民本身就很弱小的产业，反而要利用他本身强大的势力与资源与他们竞争，更可怕的是面对国际上不同的老虎的虎视眈眈，不但不保护自己的国民更用法律约束自己的国民。使自己的国民处于一种无奈的地位。 根据中国的外资企业法，外国人在中国投资可以免税X 年。然后是减税X 年。但我在美国，我知道美国 *** 对外国（联邦外）的国家的投资是有限制的，所谓的限制是外国人的股份超过一定的比例，税收就会高于其他国民自己的公司。这样做的根本利益就是要保护本国的资本和产业。我从来没有听说过美国 *** 会特意给外国资本投资任何利益上的优惠。 我相信在中国宪法上不会规定中国公民可以分三六九等，不会认为自己的国民享受的待遇要低于非国民。但为什么中国国民的企业就一定要和外国人的企业享受不同的待遇？难道我们的国民一定会比外国投资人富有吗？ *** 可以扶持外国企业，但为什么不能扶持自己的民族工业？ 第二，当中国 *** 的国有企业在市场上与私人企业竞争的时候，我相信有更多的力量的是国有企业。当我们的父母为来中国的产业积累贡献了一生的时候，为什么他们还要抢我们的饭碗？国有企业的利润到那里去了？他是不是国家财政的一部分？他们经营不好是谁的责任？为什么要让无辜的百姓承担？ 第三。当中国国民交税的时候， *** 给予他们的是什么？当我看到中国乡镇 *** 大量 *** 人员需要农民养活的时候，我看到乡镇 *** 数月发不出薪水饿时候，我倒觉得不交税是一个让中国 *** 自然减员的好办法。我们为什么要养活这些人。 第四。在中×建政的时候，大量的私人企业被没收，成为 *** 的企业。 *** 对待“主人”的政策是高积累，低消费来发展经济，但经济没有发展好并不是人民的错误，这应该是 *** 的问题。为什么当 *** 应该自己承担的责任要转嫁到普通老百姓身上。我先想知道的是 *** 企业的利润到那里去了？是怎么消耗掉的？人民有权利知道这一切。 第五。当人民将自己的血汗钱交给了 *** ， *** 却又拿这这些钱建立 *** 的企业，让这些 *** 的企业去和本身就很弱小的私人企业去竞争。是谁让你再一次剥夺百姓的权利和财富？世界上有哪个 *** 和国家是这样对待百姓。百姓为什么要交税扶持一个剥夺自己权利和财富的 *** 。 第六。中国的改革开放是要让人民生活的更好，而不是让人民更赤贫。不是要让百姓在自己本身就已经赤贫的生活中挤出血汗。谁来补偿为中×高积累，低消费贡献了一生的退休老人，他们的权益在那里？ *** 的职能是管理好国家，不是压榨百姓。当有人提出“摸着石头过河”的时候，是否会想到过河时的安全问题。一个体健的人可以过的河可能会淹死许多体弱的人。谁给你的权利让他们死亡？ *** 为什么不能全面考虑国民的利益？ *** 应该是人民的 *** ，国家应该是人民的国家。任何少数人的利益都不可以用大多数人的名义去扼杀。试问：当大多数人饥饿的时候就可以用这样的名义去杀死少数人并吞噬他们求生吗？为了发展未来去牺牲少数人的利益这不是 *** 解释的理由......>> 问题十：什么是税？为什么我们的工资还要交税？ 税收分多种功能，有的目的是增加搐家收入，例如增值税，有的增加收入的同时又能引导消费习惯，例如化妆品等高档消费品的税就比较高 而工资是属于个人所得税，主要是调整分配作用，以使达到公平，社会和谐（都是说着好听），工资是按九级累进税率来征税的，（工资-1600）=应纳税所得额=A，A小于500的，则征5%税，A在500到2000之间的，则征10%。 例如你的工资是3000，则A=1400，首先500*5%=25，其次，剩下的900是属于第二级的，900*10%=90，你要交的税就是25+90=115了，明白没？？？ 工资按九级累进税率来征税，你可以去查查更高收入的税率。 1600一般是用于国内所得的工资，有些是例外的，例如外国专家在我国的外资企业所得的工资就用4800的标准，即要减去4800

个人评语极短的内容如下：1、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。2、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。3、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。4、忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。5、该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。6、作为基层管理者，能以身作则，凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。7、积极主动，态度端正。谦虚谨慎，勤奋好学。8、工作认真负责，善于创新，敢于迎接挑战，敢于承担责任。9、该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握 xxxx 知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

有人说，人生就像五味瓶，由各种各样的滋味构成。而我们，便在一次次经历和体会中成长。下面是我给大家介绍的有关滋味的作文，欢迎阅读。 有关滋味的作文1 每个人的生活是丰富多彩的，享受每一天，就是为理想而奋斗的每一个日夜，享受过每一种滋味的人最能享受生活的诸多变化。 酸。我以前非常喜欢数学，在班里是数一数二的，每一次考试我都不出前三名，可这学期我骄傲自满，以为这次考试一定第一名，每天都不认真学等快考试的时侯，我急的像热锅上的玛蚁，但为时已晚，这次才考了77.5，在班里才算60多名，一想到这次考试，我心里像挨了一顿狠打一样，酸极了。 甜。我从一年级学到三年级，经过三年的艰苦训练，我以经掌握了围棋的基本功和50多个定式，在围棋班里已是大名鼎鼎了，而且我在北京少年围棋大赛中得到金奖，那天我都乐晕了，一想到那天呀，我心里比吃了糖块还甜滋滋的。 苦。我们的英语老师要求非常严厉，每一个星期都要背一篇文章，对于英语一窍不通的我来说老师就像魔鬼一样，后来我为了背熟英语，只能死记硬背，那段日子真是苦不堪言。 辣。学习压力总是特别大，每天下午背着沉甸甸的书包回家，第2天早上又背着沉甸甸的书包上学，而且作业也很多，一写作业我就头晕脑涨，不知所措，这段日子真辣呀。 每个人都经历过酸甜苦辣，但四大滋味也不是完全自主的，有太多的无奈，只要挑战生活，笑迎生活，就会活出自己的精彩。 有关滋味的作文2 人生的滋味有很多种，酸的、甜的、苦的、辣的。虽然我们年龄不大经历不多，但是也尝到了人生四大滋味。 酸。这一天我正在写作业，突然打来了电话。我一接了电话就听见奶奶哭着说：“是小鸭吗？你姥姥去世了，你快叫你爸妈来吧！”我愣住了，心里酸极了，我眼睛里的“金豆豆”都涌出来了。那天真是让我心酸哪！ 甜。我上学了，还结识了一个新朋友，我俩形影不离，密不可分。在学习上她在鼓励我，在生活中她在帮助我，排解了我的烦忧也分享了我的快乐。有了这个知心朋友，我觉得学习生活很美好，心里甜滋滋的，真是甘之如饴啊！ 苦。短暂的甜结束了。一不小心，我惹老爸生气了，因为我把老爸最心爱的茶壶打碎了，被老爸批评。老爸还骂我不长眼的死乌龟。老爸你可别忘了我有四只眼啊！心情真是不可名状，那时心里的感受实在太痛苦了。 辣。我生病了，在安静的病房躺着，医生来了，说让我去一个地方做检查。那时心里又急又怕，看着爸爸妈妈担忧的样子，我也很急啊！我和老爸心里火辣辣的，我在心里让病快点好起来。 这就是人生滋味，你们也经历过人生四大滋味吧！我想你们的故事一定也很精彩吧！ 有关滋味的作文3 人生有五番滋味：酸、甜、苦、辣、咸。这几番滋味我都经历过，可有一番，让我终生难忘。 那是暑假的一天，傍晚，妈妈有事要出门。家里只有我一个人了，妈妈临走时说：“国才，你自己一个人行吗？”我拍着胸口说：“没事儿，我一个人行！妈妈，您就快走吧！” 送走了妈妈，我就有点后悔刚才说的话了。屋子里黑乎乎的，只有我一个人，我鼓励自己：“没事，世界上是没有鬼的。”但我的心还是吓得“呼呼”直跳，我打开电视机，想看看电视缓解一下恐惧感，但是白费劲，昔日能把我逗得哈哈大笑的搞笑人物好像演技没有那么精湛了，不再那么搞笑，他们的笑脸也不再那么和蔼，反而有些狰狞。我总感觉有一双眼睛在盯着我。我关上电视机，飞快地躲到床上，用被子捂紧自己。但还是减轻不了那种恐惧感。突然，窗户传来一阵“啪嗒啪嗒”的声音，好像有人在敲玻璃。我瞬间吓出了一层冷汗，床也发出了一种“吱吱”的声音，我吓得眼泪都快流出来了。往日看过的恐怖电影一下子全都从脑海中浮现出来，我真后悔，为什么我为了装大胆看那么多的恐怖片：《床下有人》、《贞子》……我此刻真想狠狠地给我自己一拳。 突然，我不知道哪来的勇气，掀起被子朝窗外喊：“外面的怪物，赶快给我走开，不然没我就打死你。”这时我才发现，原来是外面的树枝拍打窗户才发出那样的啪嗒声。我又壮着胆子朝床下喊：“床下的鬼，你给我走开，不然我就压死你。”此刻我才明白了吱吱的来源：床的木板有些旧了，我一压，便发出吱吱呀呀的声音。 我刚缓下紧张的心情，“咚咚”，外面传来一阵敲门声，吓得我又赶紧缩回被子里了。门外传来了妈妈的喊声：“国才，快开门。”是妈妈！我飞快地跳下床，跑到门前给妈妈打开门，可门外站着一个“鬼”，她脸部狰狞，脸上全是绿色的粘液，吓得我猛地跌倒在地上，半天回不过来神。那个“鬼”又突然撕下了她的“脸”，我一看，是妈妈的脸，原来她戴了面具！妈妈笑着对我说：“本想吓吓你的，没想到你胆子这么小。”妈妈呀妈妈，你把我吓的不轻呀！ 唉，这种一个人在家的滋味真不好受！ 有关滋味的作文4 在五年级暑假，我终于要考钢琴十级了。 这十级像有什么特殊的奇异能量，时时刻刻催促着我加以练习。这第十级，它激励着我，使我觉得这很重要，也让我从懒惰变得勤奋。 终于到了考级那天。考级是在文化广场的琴行。一下子到了陌生的环境中，心里自是紧张，再加上要考级，心中的石头一下就悬起，手心越发冒汗了。 前面那个大姐姐弹得行云流水般流畅，优美的音韵如灵泉般流了出来，我仿佛看见了洁白的雪花飘飘然落下，伴着微微的寒风，轻轻悄悄，不为人知，默默融入了粉妆玉砌的`世界，仿佛看见了高耸的冰山在暖暖的阳光下，雪发着亮光，白得耀眼而又璀璨；冰山化为一缕缕清泉，从银河中淌过，穿过云霞来到人间，不怕岩石的阻拦，勇敢地冲过困难；我仿佛看见了水平如镜的西湖，碧波荡漾的漓江，飞流直下的瀑布……这些美似水，流入人心扉。 “下一位！”这声音打破了我的思绪，我大脑一下空白，美景消逝在脑海深处。我战战兢兢坐在椅子上，手僵硬地抬起又落下。反反复复，反反复复…… 我瘫坐在椅子上，迟迟忘记起身。这次考级我一定过不了了，没有节奏和感情，旋律和调子也混成杂拌儿。 老师递给我准考证，对我说了声“加油”。我不管三七二十一直接翻到反面看成绩。“我过了！我过了！”我开心地大叫着，穿过人群，给了妈妈一个大大的幸福的拥抱。 这一天，我一下经历了两种滋味——紧张，而又幸福。 有关滋味的作文5 毕业，这个字眼，我们已经不再陌生了。作为毕业班，那提起他，还真是思绪万千。 现在是四月十二日，毕业考该是在六月中旬，那就是说，毕业还有不到两月时间的样子。过了这两个月，那六年都是曾经，那班级不再属于我们，那这小学也就不再是我们的小学了。 我们班上有38个人，假设每个人每三天发生一件值得被记忆的事，那这三年，也有千万件事了吧！ 那些年，我们一起爬过墙；那些年，我们一起说过悄悄话；那些年，我们一起做过别人的恶作剧；那些年，我们也一起说个谁谁谁的坏话；那些年，我们一起恶搞过老师；那些年——说不完了…… 看过一个视频，它说：一个班里总会有一些学霸：总会有一些为了逗全班开心，而在课上冒着被老师骂的风险，说出一些有意思的话；总会有几个和男生关系很好的女生……好像，的确是这样。谭飞扬，沈斌宇，杨铭杰，朱晓康。钱桓毅，刘立炜，李烨强。项君霞，蔡佳瑜，周瑞莹。 三年来，有多少的刚刚好。不管在什么时候，不管当时有多吵，总会在一个时间中，没有一点声音。当一个人唱了一支歌的开头，总会有人很顺的接下一段。然后越来越多的人一起跟着唱起，最后隔着老远，都能听见我们班传来的“大合唱”。 还是讲点具体的事吧！比如，上次笛子汇报。每个人从刚开始的不情愿背谱，到后来的为了班级荣誉，死命的背。到了体育馆，无需老师说，自动分好排，该怎么坐就怎么坐。为了担心吹错，上台前一直轻轻的吹着，直到熟练为止。到了台上，有人笛子掉了，全班一起捏一把汗，但又很快调整好状态，吹起来。当主持人宣布卓尔奖名单时，我们又一起欢呼。说起“明年再见”，又默默那难受，我们没有明年了。 感谢，一路有你们。下次见，希望你还记得我！

初中数学教师资格证一共三门，综合素质，教育教学能力，学科知识能力。前两门相对比较难通过一些，最后一门数学功底不错的算比较容易，总体而言教资笔试还是好过的，稍微认真的备考一段时间就好，可以选择自学或者报班，一般自学就好，首先买一套考教资的资料书。重在多看多做题。

公路级别是根据公路的使用任务要求、功能和流量进行的一种划分，中国大陆将公路划分为高速公路、一级公路、二级公路、三级公路、四级公路五个等级。一级公路一般能够适应各种汽车折合成小客车的设计流量为1500辆至30000辆的交通流量。二级公路一般能够适应各种车辆折合成中型载重汽车的设计流量为3000辆至7500辆交通流量。三级公路一般能够适应各种车辆折合成中型载重汽车的设计流量为1000辆至4000辆交通流量。四级公路一般能够适应各种车辆折合成中型载重汽车的设计流量为双车道1500辆以下，单车道200辆以下。以上所有交通流量，全都以平均昼夜来计算。1、高速公路目前，国内最高等级的公路就是高速公路，也是唯一可以满足120km/h车速的公路。高速公路是指能适应年平均昼夜小客车2.5万辆的公路，路面有超过4个车道的宽度，使用年限只有20年。在高速路上，行人、非机动车都不能上去的。2、一级公路一般能适应按各种汽车（包括摩托车）折合成小客车的年平均昼夜交通量为10000～25000辆，为连接重要政治、经济中心，通往重点工矿区、港口、机场，专供汽车分道行驶并部分控制出入的公路。3、二级公路汽车专用二级公路和一般二级公路两种.汽车专用二级公路能适应按各种汽车(包括摩托车)折合成中型载重汽车4500——7000辆的年平均昼夜交通量，为连接政治、经济中心或大工矿区、港口、机场等地的专供汽车行驶的公路。4、三级公路三级公路为一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车2000辆以下的年平均昼夜交通量。为沟通县及县以上城市的公路。《公路工程技术标准》规定：三级公路具有两条车道。路基宽度在平原微丘地区为8.5米，在山岭重丘地区为7.5米。三级公路使用年限为10年。5、四级公路一般能适应按各种车辆折合成中型载重汽车的远景设计年限年平均昼夜交通量为：双车道1500辆以下；单车道200辆以下。法律依据：《公路工程技术标准》第一条规定，高速公路指“能适应年平均昼夜小客车交通量为25000辆以上、专供汽车分道高速行驶、并全部控制出入的公路”。各国尽管对高速公路的命名不同，但都是专指有4车道以上、两向分隔行驶、完全控制出入口、全部采用立体交叉的公路。

吕不韦的扮演者有王伟、郭锋、张铁林、聂远、段奕宏。一、王伟他就是1986年的电视剧《秦始皇》中吕不韦的扮演者，被观众称为“最经典的吕不韦”，至今无人超越。用“恰到好处”四个字形容他的表演再合适不过，吕不韦的奸诈，足智多谋每一个特点都拿捏的很好。关键是他身上的气质，举手投足把成就千秋霸业的权臣角色，刻画得入木三分。让人相信他就是吕不韦，就好像真的从历史中走出来的人物一样，三十多年前的表演，称为经典不无道理。二、郭锋郭锋20岁就出道演戏，从事演艺行业40载，出演过各种各样的角色，警察、奸商、小人等等。《寻秦记》算是他的代表作之一。郭锋饰演的吕不韦，在气质上显然不如王伟，但是他却将吕不韦的机关算尽展现的很好。三、张铁林在《乱世英雄吕不韦》中饰演吕不韦。他演的吕不韦和前两位风格差异更大了，如果说把王伟、郭锋定位到“职场”，那张铁林就是“情场”。张铁林演的吕不韦太过风流，大家都想看吕不韦搞事业，没想到画风逐渐走偏。四、聂远在聂远身上，能看到吕不韦的特质，是一个有目标、深谋远虑的大男人。也能看出他作为一个正常男子的纠结与矛盾，一方面是自己深爱的女人，一方面是想追求的大业。决定放弃皓镧时，即使再伤心也要隐藏起来，装的毫不在乎，那种隐忍表达的很好。五、段奕宏段奕宏把吕不韦的一生诠释了出来，收放自如的演技，被称为“戏妖”值得！

怎样测试wifi网速？ 如何查看wifi网速（方法（1）一电脑测试） 1、打开自己电脑上面的360，然后在功能大全中选择“更多”。 2、在功能大全中，找到“宽带测速器”。 3、然后开始测试网速，这个过程大概需要15秒。4、测试结束之后，会弹出一个如图示的界面，显示自己的最大网速。 如何查看wifi网速（方法（2）一手机测试） 1、打开手机360安全卫士，然后选择“安全防护”。 2、待进入“安全防护”之后，选择自己测试网速的工具“免费WIFI”。这里有一个下载安装的过程，这里就忽略。 3、进入“360免费WIFI”之后，连接上自己家里面的wifi，然后点击“测一测”。 4、然后开始测试网速。待停止后，就是WIFI的最大速度。 wifi测速只有十几kb是什么原因 无线WiFi网络测试速度慢的可能原因是： 1.开启了迅雷、windows更新等网络占用软件。 2.路由器设置了带宽控制。 3.无线路由器被蹭网。 4.线路问题，如网线未接稳，网线质量差、线序错误等。 5.路由器运行时间过长，内部过热。 6.无线干扰。 解决方法： 1.启用杀软的流量监控功能，查看哪些软件占用网速。 2.进入路由器网关的流量管理界面，查看哪台设备占用网速高，并记录。 3.进入路由器网关的DHCP界面，查看是否有未知蹭网设备联网。记录蹭网设备MAC地址，通过高级设置中的MAC过滤，禁止其网路访问。 4.关闭路由器5分钟，检查线路连接是否正常。 5.将无线路由器远离电磁设备。缩短网络设备与无线路由器距离，减少信号衰减与干扰的可能，还可增加无线中继放大扩展WiFi信号覆盖范围。 手机怎么测无线网络速度 当有多个可以使用的无线网络时，当然要选择一个信号强、网络连接速度好的网络进行使用了，那么该如何进行判断选择哪个无线网络会比较合适，上网速度更快更好呢？ 工具/原料 WiFi万能钥匙 测试WiFi无线网络速度的方法和步骤 1 选择你的方式下载安装WiFi万能钥匙，如图，在手机豌豆荚下载安装 2 安装完成后，点击打开 3 开后可以看到附近无线网路的情况，点击你连接上的无线网络 4 弹出的菜单点击网络测速 5 继续，点击右下角的测速 6 网络测速完成后，会显示出当前使用的无线网络的信息，当前速度和平均连接速度 END 经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题（尤其法律、医学等领域），建议您详细咨询相关领域专业人士。 路由器上的WI-FI信号强度要怎么测试？ 下载WirelessMon.exe软件就可以了，操作步骤如下： 1、打开浏览器，搜索“WirelessMon.exe”软件，在搜索结果中，选择一个 WirelessMon.exe 下载地址，开始下载软件。 2、软件下载完成后，解压文件包。此软件不用安装，可直接使用。 3、双击WirelessMon.exe”文件，启动软件，可以单击“重新加载网卡”。 4、现在查看wifi信号的强度，数字越小，wifi强度越强。 用手机怎么测试网速是几兆的宽带？ 用手机测试宽带的网速的操作方法如下： 1、首先到应用商店下载一个所在的通讯公司的APP。 2、打开该应用。 3、点击上方选项栏的宽带选项。 4、点击下方的前往宽带专区。 5、打开常用工具下的宽带测速。 6、点击开始测速，等待测速完成。 7、此时就可以看到该宽带的网速了。 如何才能让wifi网速变快 1、进入手机【设置】，点击【WLAN】选项； 2、找到连接上的WiFi热点，在其名称上长按几秒，在弹出选项中选择【修改网络】；勾选【显示高级选项】，将【IP设置】改成【静止】 3、手动输入DNS地址，IP地址、网关等，这些都不用输，点下方的域名1、域名2，分别改为【180.76.76.76】（百度公共DNS地址）和【114.114.114.114】即可，完成后点击【保存】。 1.“我的电脑”右击—>“管理”—>“设备管理器”—>“网络适配器”，找到无线网卡，双击。 2.点击“高级”选项卡，在“属性”里选择“LinkSpeed/DuplexMode（连接速度/双工模式）”，然后再其下选择“100FullMode”，网卡即可全速工作。 3.无线路由器为无线网络的中心点，因此最好把它放在屋子的中间，这样保证家里的所有网卡能够更好地连接上它。很多老小区由于网线接到门口，因此就直接把无线路由器放到门口，这样信号衰减之后，网速自然也不好。 4.在浏览器中输入“192.168.0.1”或者“192.168.1.1”，回车，按照提示输入帐号密码，点击“确定”登录路由器。 5.点击“无线参数”—>“基本设置”，在“信道”中选择“1”或者“6”跟“11”3个数字中的一个。

问题一：为什么要交税？ 我一直认为交税是一个国民必须要履行的职责，是不能推卸的责任。每当我听到在美国的偷税漏税事情我都会义愤填膺，大力指责他们，对从来自中国的新移民，我也是告诉他们千万不要偷税漏税。但我在最近几年解了更多的中国事情，见到了更多的来自中国的移民，和他们讨论辩论之后，我却感到他们交税是很委屈的事情。 以一般的公理来看，相对于 *** ，无论是个人还是企业都是弱者。 *** 只是管理者，不能参与市场的经营。这就如同老虎不能和兔子争食一样。 *** 可以在国际市场上参与，但不能与百姓竞争。但恰恰相反的是中国 *** 拥有庞大的 *** 产业，不仅不在法律上保护自己国民本身就很弱小的产业，反而要利用他本身强大的势力与资源与他们竞争，更可怕的是面对国际上不同的老虎的虎视眈眈，不但不保护自己的国民更用法律约束自己的国民。使自己的国民处于一种无奈的地位。 根据中国的外资企业法，外国人在中国投资可以免税X 年。然后是减税X 年。但我在美国，我知道美国 *** 对外国（联邦外）的国家的投资是有限制的，所谓的限制是外国人的股份超过一定的比例，税收就会高于其他国民自己的公司。这样做的根本利益就是要保护本国的资本和产业。我从来没有听说过美国 *** 会特意给外国资本投资任何利益上的优惠。 我相信在中国宪法上不会规定中国公民可以分三六九等，不会认为自己的国民享受的待遇要低于非国民。但为什么中国国民的企业就一定要和外国人的企业享受不同的待遇？难道我们的国民一定会比外国投资人富有吗？ *** 可以扶持外国企业，但为什么不能扶持自己的民族工业？ 第二，当中国 *** 的国有企业在市场上与私人企业竞争的时候，我相信有更多的力量的是国有企业。当我们的父母为来中国的产业积累贡献了一生的时候，为什么他们还要抢我们的饭碗？国有企业的利润到那里去了？他是不是国家财政的一部分？他们经营不好是谁的责任？为什么要让无辜的百姓承担？第三。当中国国民交税的时候， *** 给予他们的是什么？当我看到中国乡镇 *** 大量 *** 人员需要农民养活的时候，我看到乡镇 *** 数月发不出薪水饿时候，我倒觉得不交税是一个让中国 *** 自然减员的好办法。我们为什么要养活这些人。 第四。在中×建政的时候，大量的私人企业被没收，成为 *** 的企业。 *** 对待“主人”的政策是高积累，低消费来发展经济，但经济没有发展好并不是人民的错误，这应该是 *** 的问题。为什么当 *** 应该自己承担的责任要转嫁到普通老百姓身上。我先想知道的是 *** 企业的利润到那里去了？是怎么消耗掉的？人民有权利知道这一切。 第五。当人民将自己的血汗钱交给了 *** ， *** 却又拿这这些钱建立 *** 的企业，让这些 *** 的企业去和本身就很弱小的私人企业去竞争。是谁让你再一次剥夺百姓的权利和财富？世界上有哪个 *** 和国家是这样对待百姓。百姓为什么要交税扶持一个剥夺自己权利和财富的 *** 。 第六。中国的改革开放是要让人民生活的更好，而不是让人民更赤贫。不是要让百姓在自己本身就已经赤贫的生活中挤出血汗。谁来补偿为中×高积累，低消费贡献了一生的退休老人，他们的权益在那里？ *** 的职能是管理好国家，不是压榨百姓。当有人提出“摸着石头过河”的时候，是否会想到过河时的安全问题。一个体健的人可以过的河可能会淹死许多体弱的人。谁给你的权利让他们死亡？ *** 为什么不能全面考虑国民的利益？ *** 应该是人民的 *** ，国家应该是人民的国家。任何少数人的利益都不可以用大多数人的名义去扼杀。试问：当大多数人饥饿的时候就可以用这样的名义去杀死少数人并吞噬他们求生吗？为了发展未来去牺牲少数人的利益这不是 *** 解释的理由......>>问题二：是不是每个人都要缴税？为什么？ 在税收分为，纳税义务人，扣缴义务人，税负承担人： 一般来说，每梗消费者都是税负承担人，因流转税的转嫁性，商品价格里包含的流转税是由最终的消费者承担的。 个人收入是按不同情况纳税的，比如薪金收入是每月按超额累进税率征税，劳务收入是每次扣除一定费用后的余额按20%的比例税率征收（（个人所得税共有11个税目，详细的太多了） 如果某公司的员工薪金收入需要缴税，那么该公司就是扣缴义务人。问题三：做生意为什么要交税 一、企业要的交税 你属于服务业，主要税种为营业税，按税务核定的办法缴纳： 1、主税：按收入交5%的营业税（交地税） 2、附加税费（交地税） （1）城建税按缴纳的营业税的7%(县镇为5%、乡为1%)缴纳； （2）教育费附加按缴纳的营业税的3%缴纳； （3）地方教育费附加按缴纳的营业税的2%缴纳； 3、按分配的红利缴纳20%的个人所得税。（交地税） 4、按利润的25%缴纳企业所得税。（交地税） 5、另外，还有房产税（原值7折的1.2%或租金12%）、土地使用税、印花税，有车交车船税等。（交地税） 6、按销售收入的0.1%的堤围费或水利基金等。 二、企业要的交税 你属于商业或加工业，主要税种为增值税，按税务核定的办法征收： 1、主税：按收入交3%的增值税。如果是增值税一般纳税人为17%，应交增值税＝销项税-进项税。（交国税） 2、附加税费（交地税） （1）城建税按缴纳的增值税的7%(县镇为5%、乡为1%)缴纳； （2）教育费附加按缴纳的增值税的3%缴纳； （3）地方教育费附加按缴纳的增值税的2%缴纳； 3、按分配的红利缴纳20%的个人所得税。（交地税） 4、按利润的25%缴纳企业所得税。（交国税） 5、另外，还有房产税（原值7折的1.2%或租金12%）、土地使用税、印花税，有车交车船税等。（交地税） 6、按销售收入的0.1%的堤围费或水利基金等。问题四：请问为什么要缴税？ 税有什么用？ 为了国家雄厚的经济基础，主要来源就是税收。不能说老百姓百分之百的享受到了国家的福利，但在某些成面上对我国公民确实有一定的益处。我不会说一些书面的语言，现实生活中我们可以看得到的，国家为灾区重建拨的款单靠人民捐款和外援是远远不够的，还有国家的三峡水利工程，为半个中国供电。铁路也是个人开办不起来的。国家的一些扶贫政策也很好。其实国家的政策是好的，下拨的款也不少，只是在执行任务的时候，款项被层层剥削，别下级不好的官员贪污受贿的，弄得到最后最苦的是老百姓！ 问题五：为什么要交税？ 税收是国家的主要财政收入来源，任何一个国家，在他发展的不同阶段都会对他的公民进行征税的。我国法律规定：“依法纳税是公民的义务。”本杰明?富兰克林更是如此说道：在这个世界上，除了死亡和纳税之外没有什么事情是确定无疑的。而事实也正是如此，不管你现在是工作了还是没有工作，不管你有没有意识到，事实上我们所有人都在交税。也许你觉得我还是学生我没有工资可以领，怎么会交税呢？然而税收并不是仅仅在我们签税收单才叫收了税，很多税收是隐性的，也就是说你自己没有意识到自己纳税。 举一个简单的例子，假设你在商场买了一件衣服，你自己只是单纯的觉得自己支付了衣服的价格。然而这个“价格”已经包含了税收，只是税收是由生产者和销售者交给了 *** 其中可能就有销售税，经营税等等。只要是学过宏观经济学或者掌握相关宏观经济知识的人都知道，税收是由生产者和消费者共同承担的， *** 相当于是名义上对企业收税，而本质上在这件衣服的购买中税收是由卖者和卖者共同承担的，只不过是借着企业把钱交给了 *** 。也正是这样，我们没有感受到自己纳税了。这是最平常不过的的生活例子，但是就是这件习以为常的小事让我们窥见了税收的无处不在，他是具有普遍性的。 古罗马学者西塞罗说过：“税收是国家的主要支柱”。我们都知道 *** 的主要经济来源是税收。如果没有税收那么 *** 就没有收入。可想而知，一个没有任何收入的 *** 是没有办法生存的，也是没有办法给公民创造利益的。很多人常常问道：“ *** 的税收究竟用在哪里？我们交纳的税最终的受益者又是谁呢？”在回答这个问题之前，我们可以来看看自己生活的环境。 你生活在一个和平的国家，你最喜欢去自己小区中的花园，到附近超市购买安全的食品，你平时上班主要乘坐公共汽车而且还不会让你迟到，你的孩子正在接受九年义务教育。孩子暑假了，你们一家开心的开着车在高速公路上驰骋奔往目的地游玩??如果没有税收你的这一切还会实现么？假如没有税收， *** 没有了主要的经济收入，也就没有足够的资金去提高国家的国防力量，那么你生活在一个和平的国家就可能不在是现实，相应的 *** 就没有资金去建造公共的公园，无法满足居民的这种闲暇的福利，你吃的食品也可能没有了安全保障。假如 *** 没有税收的来源，那么改 *** 下的教育必然得不到充分的发展，国民的素质会下降，你的孩子也可能接受不到良好的教育了。 *** 没有了税收，那么无法修建便利的交通道路，你也享受不到在高速公路上驰骋的快乐和便利了，公共汽车也许再也无法为你的上下班路途服务了。所以在日常生活中我们也处处享受着税收的利益。正如爱默生所说“税收与你的利益如影随形。” 美国著名作家马克?吐温曾说过：“我就我的收入纳税，这是我生命中最重要的事，让我感到无上光荣。” 从上面的简单例子中我们也可以看出：一方面税收是普遍性的、强制性的、无偿性的、固定性的；另外一方面，我们也在时刻享受着税收带来的福利。 税收除了以上作为 *** 主要财政收入的来源，税收还起着调节市场的主要作用，尤其是在市场出现负外部性的影响的时候。税收可以作为一种工具将这种具有负外部性的因素内部化调节市场，使得市场恢复原来的均衡水平。一个最为简单的例子就是关于工厂的污染问题。一个会产生环境污染的工厂在生产时会给周围的居民带来危害，这就是负的外部性，降低了当地居民的生活福利，使得人们对于这种需求减少。 *** 就可以通过对环境有污染的工厂征收环境污染税收，这一激励使得工厂会自行减少污染，使得市场回到原来的均衡。所以税收还具有调节市场的重要作用。 *** 对于税收利用的好就可以为公民带来更多的利益和更好的福利，公民相应的......>>问题六：为什么消费者要纳税 这个问题应该这样理解，任何一件商品的价格包含有多个部分，其中有：生产成本、生产单位的利润、生产单位应该交纳的税收，那么，经过批发、零售等环节之后，商品的价格在不断增加，主要是增加批发、零售商的费用和利润、以及他们应该交纳的税收，那么最后到消费者手中，商品的价格包含所有的成本、费用、税收等，消费者购买商品，就必须按照最终的商品价格来购买，商品中所含的税收当然也就转嫁到消费者身上。 如：一包烟，卷烟厂出来的价格是10元（包括成本、利润、增值税、消费税等），批发商购进之后，再以12元的价格批发给零售商，那么批发商有2元的差价，这个差价当中包括批发商应该承担的增值税0.34元，利润1.66（不考虑其他费用），然后零售商按照12元的价格购进，以15元的价格买给消费者，那么零售商有3元的差价，这个差价中包含零售商应该交纳的税收0.51元（按照一般纳税人计算），利润2.49元（忽略其他费用）。很明显，一包出厂价为10元的烟到消费者手中，买到了15元，当中包括厂家、批发商、零售商的成本、税收、利润等，消费者买这包烟得花15元，其中的税收无形由消费者承担了。 道理很简单，这和我国的发票有关，在国外购买商品有两份票，一份是商品价格的发票，一份是你购买商品所承担的税收。而在我国是从2006年12月份开始使用商品金额与税额分开并同时开在一张发票上，改变过去普通发票只有一个总金额的做法。 那么无论是国外还是国内，消费者购买商品或接受服务肯定要承担税收，过去开在一张发票上的总金额当中同样包括税收，只不过被一张普通发票给掩盖了。 任何一个消费者都是纳税人，并不是开公司、做买卖交税才是纳税人，你购买商品，你就承担税收，这就是人们为什么能理直气壮的说自己是纳税人。问题七：国家为什么要收税？ 国家为什么要收税，为什么能够收税呢？这就涉及到国家课税的合法性与合理性俯题。关于税收的征收依据，大概存在以下几种学说：1.公需说，也称公共福利说，流行于17世纪，其代表性学者是法国的博丹和德国的克洛克。该学说认为，国家的职能是满足公共需要，增进公共福利，为此需通过征税来获得实现其职能的费用。2. 交换说，也称利益说，发端于18世纪，主要代表有卢梭、亚当?斯密，是在自由主义与个人主义基础上发展的。该学说认为，国家和个人是各自独立平等的实体，国民因国家的活动获利，理应向国家纳税以作为报偿。个人给国家税款，国家给个人以保护。3. 义务说，也称牺牲说，起源于19世纪英国的税收牺牲说，黑格尔为其代表之一。该学说认为，个人生活必须依赖于国家的生存，为了维持国家生存而纳税，是每个公民的义务。4.经济调节说：也称市场失灵说，是凯恩斯理论的重要观点。该学说认为，由于存在市场失灵，市场机制不能进行资源的有效配置和公平分配社会财富，因而需要社会经济政策予以调节和矫正。而税收正是达到这一目的的重要手段，发挥税法的调节功能，对市场进行干预，为公众提供公共物品。税收是以经济自由为前提的，应与宪法无条件的保持一致。公民的权利主要体现为两个方面，即人身权和财产权，税法主要是对公民财产权的保障。 问题八：为什么要征收消费税 消费税是在对货物普遍征收增值税的基础上，选择少数消费品再征收的一个税种，主要是为了调节产品结构，引导消费方向，保证国家财政收入。现行消费税的征收范围主要包括：烟，酒及酒精，鞭炮，焰火，化妆品，成品油，贵重首饰及珠宝玉石，高尔夫球及球具，高档手表，游艇，木制一次性筷子，实木地板，汽车轮胎，摩托车，小汽车等税目，有的税目还进一步划分若干子目。 消费税实行价内税，只在应税消费品的生产、委托加工和进口环节缴纳，在以后的批发、零售等环节，因为价款中已包含消费税，因此不用再缴纳消费税，税款最终由消费者承担。 在消费税于1994年1月1日正式开征后，有人认为消费税是额外增加的商品税负，会引起物价的上涨，其实这是一种误解。根据税制设计，征收消费税的产品原来是征收产品税或增值税的，先改为征收增值税后，这些产品的原税负有较大幅度的下降，为了不因税负下降造成财政收入减收，需要将税负下降的部分通过再征一道消费税予以弥补。 因此，开征消费税属于新老税制收入的转换，征收消费税的消费品虽然还是征收增殖税，但基本上维持了改革前的税负水平。对少数消费品征收消费税不应成为物价上涨的因素。问题九：国家为什么要收税 国家为什么要收税，为什么能够收税呢？这就涉及到国家课税的合法性与合理性问题。关于税收的征收依据，大概存在以下几种学说：1.公需说，也称公共福利说，流行于17世纪，其代表性学者是法国的博丹和德国的克洛克。该学说认为，国家的职能是满足公共需要，增进公共福利，为此需通过征税来获得实现其职能的费用。2. 交换说，也称利益说，发端于18世纪，主要代表有卢梭、亚当?斯密，是在自由主义与个人主义基础上发展的。该学说认为，国家和个人是各自独立平等的实体，国民因国家的活动获利，理应向国家纳税以作为报偿。个人给国家税款，国家给个人以保护。3. 义务说，也称牺牲说，起源于19世纪英国的税收牺牲说，黑格尔为其代表之一。该学说认为，个人生活必须依赖于国家的生存，为了维持国家生存而纳税，是每个公民的义务。4.经济调节说：也称市场失灵说，是凯恩斯理论的重要观点。该学说认为，由于存在市场失灵，市场机制不能进行资源的有效配置和公平分配社会财富，因而需要社会经济政策予以调节和矫正。而税收正是达到这一目的的重要手段，发挥税法的调节功能，对市场进行干预，为公众提供公共物品。税收是以经济自由为前提的，应与宪法无条件的保持一致。公民的权利主要体现为两个方面，即人身权和财产权，税法主要是对公民财产权的保障。

断臂维纳斯的美学欣赏：(一)S形线条的恰当选择 断臂维纳斯的造型线条与我国古代兰叶描属同一风格，是s形波状线，也称为蛇形曲线美。(二)断臂的遗憾与创造空间断臂维纳斯原作是有手臂的，只是因为成了碎片，无法修复，其手臂的姿势无从知道，人们也只有带着遗憾进行猜测。但芳臂残断给人留下了想像的空间、创造的空间，平添了无穷的魅力。1，芳臂的理想续接。欣赏断臂维纳斯，每个人都根据自己的理解、想像，理想地续接其臂膀，任何不符合自己理想的接臂万案，欣赏者均难以接受。2，回避难点，推向极致。维纳斯的断臂为处理手臂留下了空白，也回避了雕塑艺术中的难点。在生活和艺术中，手是最难处理的。艺术家为了让手与整个身体保持和谐，往往费尽心思，如让人物手里拿一个东西，或干点什么事情。3，永葆造谜的魅力。断臂维纳斯永远处在亮出谜底之前的时刻，她的手臂是什么姿势？她的手里拿的是什么？许多人陷入了猜谜的狂热。维纳斯无论形体本身还是象征的意义，都获得了永恒。

哈我耳朵上

青少年应该多去了解英雄模范，了解他们的事迹，了解他们的成长过程，了解他们的奋斗历程。英雄模范的事迹为青少年提供了学习的榜样，提供了学习的动力，提供了努力的方向。对青少年形成正确的人生观，价值观和世界观具有引导作用。对青少年的健康成长具有引领作用。对青少年树立人生目标并为之奋斗具有督促作用。

一般来说，三级公路的标准分山岭重丘区，平原微丘区。山岭重丘区：路基宽度为7.5米，路面宽度为6米，长度是不限的，最大纵坡8%，行车限速每小时30，路面材质为沥青碎石或水泥砼，正常使用年限为10年。平原微丘区：路基宽度为8.5米，路面宽度为7米，长度是不限的，行车限速每小时60公里，路面材质为沥青碎石或水泥砼，正常使用年限为10年。扩展资料：三级公路是我国公路等级中的一种类型，位居二级公路之后、四级公路之前，在实际道路建设中运用广泛，属于最基础重要的公路类型。三级公路是一种路面等级较低的公路，在公路等级排名中位居第四，在四级公路之上、二级公路之下，主要功能是连接地方县镇乡村、偏远郊区或功能区域地点。 三级公路的主要特征是很少设中央隔离带、限速较低，路线随地势起伏或转弯的幅度比较大，桥隧路段较少，马路中央一般设单黄线（二级公路中央通常涂双黄线）。我国三级公路总里程在等级公路中所占比例超过高速公路、一级公路和二级公路，属于最普遍的公路级

我觉得应该是属于违法的，这样的行为应该属于是虐待动物。

我省教育厅在86年颁发的中小学教师语文教学教法考试合格证书是不是只有在编教师才有民办教师没有。

请 看 截 图：

1.四害“四害”由来已久。1958年2月12日，中共中央、国务院发出《关于除四害讲卫生的指示》。提出要在10年或更短一些的时间内，完成消灭苍蝇、蚊子、老鼠、麻雀的任务。渐渐的，“麻雀”被平反，由“臭虫”代替。之后，由于社会生活的变化，“臭虫”又被“蟑螂”取代。因此现如今的“四害”应为苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂。2.正确对待“四害”人类将老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂称为“四害”，深恶痛绝之，用尽办法消灭之。人类只知有老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂之“四害”，却不知如果地球上没有“四害”之“更害”。如一个地方连“四害”都生存不了，对人绝不是什么福音。地球上任何一个古老物种的灭绝，对人类而言都是一个不祥之兆。爱因斯坦就曾预言，如果蜜蜂消失，人类将只能存活四年。爱因斯坦这是从作物依赖蜜蜂传粉层面说的，从生存环境层次看，如地球上连老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂都活不成，早就没人类了。老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂来到地球上的时间要比人类要长100多倍，蟑螂在地球上生存了四亿多年，蚊子、苍蝇也有两亿多年的历史，经历了多次生物大灭绝依然健在。在求存求活方面，它们都是人类很好的老师。“四害”对地球的认知比人类要深远得多，它们的生存智慧和求存本领比人类要高明得多。特别是老鼠从身体结构到基因，比猴还像人，老鼠成功地活了5000万年，它所拥有的地球信息和生存技能比人类要多得多。老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂们是人类生存难得的老师，只可惜人类太笨听不懂它们的语言。老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂是生物圈能量转换和平衡不可缺少的一个环节。地球上如没有老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂之类，就没有生物圈现有的平衡。老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂是地球上生存十分成功的物种，它们的生存能力大大超过人类，所谓“除四害”既不可行，也不可能。这个世界到了“四害”、病毒、细菌都活不成的时候，人还能活得下去吗？可以肯定，人类被除，“四害”仍在。人类的一个通病是喜欢站在自身眼前利益上来判断事物的利害。“四害”本身并不生产病毒、细菌，只是它们具有适应恶劣环境的生存能力——何罪之有？天道运化万物，老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂等生命的存在是自然的选择，只有合理的生命才能存在，能几亿年存续下来就是成功。哪能人家对病毒、细菌有免疫力就要被消灭的逻辑。就目前地球生物圈生态平衡而言，也许老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂，甚至它们身上的病毒、细菌的存在比人类更重要，它们都是地球生命的老祖宗，也是生物圈生命循环的基础。人应重新认识老鼠、苍蝇、蚊子和蟑螂等生命，它们是维持生物圈现有平衡的组成部分，尊重所有生命系统的存在，不应采取消灭的态度（其实根本不可能），而只能是与各种生命系统保持平衡。“天下非一人之天下，乃天下人之天下也，同天下之利者则得天下。”吕不韦这里指的是人类内部的平衡。同样，地球非人类之地球，乃地球众生之地球，没有众生之生就没有人类之生。当到了老鼠、苍蝇、蚊子、蟑螂…都活不下去的时候，地球上还会有人吗？人类仅仅是芸芸众生中的一员，只有尊重其它生命的生存，与其它生命保持平衡，才会有自身持续生存的环境。3.《卫生习惯拍手歌》你拍一，我拍一，讲究卫生要牢记。你拍二，我拍二，专用餐具和手绢。你拍三，我拍三，早晚刷牙和洗脸。你拍四，我拍四，睡前不要吃零食。你拍五，我拍五，经常洗澡换衣服。你拍六，我拍六，饭前便后要洗手。你拍七，我拍七，生吃瓜果别忘洗。你拍八，我拍八，常剪指甲常理发。你拍九，我拍九，穿戴整洁系好扣。你拍十，我拍十，做个文明好孩子。4.如何预防传染病a.头发整洁无异味；男生不留长发。b、脸、颈脖、耳根干净无污垢。c、手干净无污物；不留长指甲，指甲缝内无污垢d、红领巾干净整洁，勤换洗。e、衣服：衣服整洁，勤换洗；衣领、衣袖无污垢；f、鞋袜：鞋子整洁无异味，上学必须穿袜子。g、书包：书包干净整洁，书本摆放整齐。5.“四害”对我们的危害苍蝇对我们人类的危害是：“苍蝇身上带着无数的细菌、病毒，可传播的疾病多达几十种。其中常见的有：痢疾、甲型肝炎、急性胃肠炎、食物中毒、砂眼、小儿麻痹、蛔虫、霍乱等。”蚊子对我们人类的危害有这些：“它能传播疟疾、乙型脑炎、丝虫病、登革热、黄热病等疾病。”老鼠对人类会：“偷吃粮食，传播疾病、还会破坏农田的环境。”蟑螂当然也对我们有危害啦：“咬烂食物、损坏原料、污染食品，而且传播痢疾、伤寒、小儿麻痹、腺病毒、病毒性肝炎等疾病。此外，还能使食物霉变产生致癌的黄曲霉素。”

箱式变电站=高压开关柜+变压器+低压开关柜，就好象是1座变电所被做在“集装箱”里。至于要不要配备发电机，要看建筑物的供电类别和箱式变电站系统是否是双电源供电等因素。[补充]从节能方面，长距传输用高压，用电端用低压。变压器变电所是常用供电电源（市电），发电机是因工程需要而选用的，常作为[备用]电源。重要负荷：1主电源+1备电源+备用发电机组（或蓄电池组）一般民用建筑：多采用1主+1备。

阴天

生态资源开发的三个部分如下：1、按地理空间尺度划分：景观生态规划、区域生态规划、生物圈保护区规划。2、按地理环境和生存环境划分：陆地生态规划、海洋生态规划、淡水生态规划、草原生态规划。3、按社会科学门类划分：经济生态规划、人类生态规划、民族生态规划。措施逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。

《女性大解放》（Rebel Hearts）是一部非常值得推荐的纪录片，讲述了1960年代末至1980年代初，洛杉矶听证会的天主教女修道院与天主教会高层之间的斗争。这些女性并没有为传教士工作，而是创办了一家收容流浪青少年、毒品成瘾者和家庭受暴者的机构。她们反对天主教会对性别、种族和社会阶层的歧视，采用非传统方式为社区服务，并为社会变革做出了重要贡献。这部纪录片通过访谈、珍贵的档案_

法律分析：二级公路是我国公路等级中的一种类型，位居一级公路之后、三级公路之前，在实际道路建设中运用广泛。二级公路是一种路面等级居中的公路，在公路等级排名中位居第三，在高速公路、一级公路之下，三级公路之上。主要功能是连接具体的行政中心、交通枢纽、商业地带、住宅社区、工业矿区或旅游景点等，以较少的投资和造价修建尽可能宽敞笔直的路面是其重要特点，综合运用最为广泛。道路的解释是这样的：道路从词义上讲就是供各种无轨车辆和行人通行的基础设施;按其使用特点分为公路、城市道路、乡村道路、厂矿道路、林业道路、考试道路、竞赛道路、汽车试验道路、车间通道以及学校道路等，古代中国还有驿道。另外还指达到某种目标的途径，事物发展、变化的途径。因此可以看出道路是公共的，产权归国家，管理归政府有关单位管理。小区道路，产权归小区全体业主，除非办理了产权移交，给国家了，所以，交通安全法不适用于产权归国家以外的产权单位。发生问题，可以双方协调解决，也可以去法院起诉。小区发生问题，还是有地管的。法律依据：《中华人民共和国道路交通安全法》第一条 为了维护道路交通秩序，预防和减少交通事故，保护人身安全，保护公民、法人和其他组织的财产安全及其他合法权益，提高通行效率，制定本法。第二条 中华人民共和国境内的车辆驾驶人、行人、乘车人以及与道路交通活动有关的单位和个人，都应当遵守本法。第三条 道路交通安全工作，应当遵循依法管理、方便群众的原则，保障道路交通有序、安全、畅通。衍生问题：高速公路扣分标准是什么？高速扣分标准交规中规定，驾驶机动车违反道路交通信号灯通行的行为，一次记6分。高速路上有以下情形的扣12分:高速公路倒车、逆行、穿越中央隔离带调头；超速驾驶高于限速50%；酒驾醉驾；事故后逃逸但未构成犯罪；未悬挂、伪造、变造、不按规定安装号牌、故意遮挡污损号牌。

应当使用全名，以体现对她的尊重。中国科学技术大学是全中国最好的大学