为什么说国际化战略的实施特别需要高素质的人才队伍

国际化人才要有跨文化交流的能力，这种能力以对国际化语言的熟练运用为前提，同时也要对其他国家的文化有深刻理解，能以“异域理解”、“视角交融”的思维进行文化间的交流。国际化人才应具有国外经历，比如留学、在海外工作过或者访问学者等。同时，具有跨文化交流的能力，这种能力最能展现一个国际化人才的水平。还要对环境有较强的适应能力，即“适宜性”。不能一概以是否有过海外经历为判断国际化人才的标准。有些人在国外多年，并非就是国际化人才；而有些人从未出过国，但能称为国际化人才，比如将本土文化推广出去的传统艺术家。判断国际化人才的首要标准应该看其是否具有国际的视野与胸怀；其次德才兼备；具有参与国际竞争的能力，对“中国梦”有独特的贡献。

1、人才定义国际化。长期以来．各国、各地对人才的标准不尽相同。进入人才国际化社会 首先要求对人才的定义国际化。国际化的人才定义应包含4个基本点：一是人才的内在素质好：二是人才的劳动离不开一定的条件 三是人才必须具有创造性劳动成果：四是人才的贡献要大干一般人 其作用和影响直接推动社会的进步和发展。简言之：人才 应该是指那些具有良好的内在素质．能够在一定条件下通过取得创造性劳动成果 对社会的进步和发展产生较大影响的人。2、人才观念国际化。一是尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的观念在世界范围普遍形成．人才在经济建设和社会发展中的重要地位和作用形成共识。二是人才的价值观念趋向一致，市场经济的价值观念，在世界范围内广为人们所接受，已经成为人才价值观念的基础。3、人才使用国际化。人才的活动空间越来越大，已经拓展到全球范围。人才的跨国流动，既有人员流动，又有智力流动。随着国际经济技术交流合作的日益广泛，国际人才与智力的交流合作也日益深入。几乎所有的国家都既有大量的人才去其他国家工作，也有大批的外国人才来本国提供服务。最近2O年来，人才占移民总量的比例不断攀升，许多优秀人才远离故土去国外长期工作。这种现象无论是在发展中国家还是发达国家，都普遍存在。4、人才评价国际化。长期以来．对人才水平和业绩的评价，常常局限于一国一地。目前这种状况正在改变，在学术、科研 文化等领域，正越来越多地将国际标准和水平作为衡量人才成果的尺度。由于经济全球化的各国市场，同时面临国内外同行的竞争：因此，人才在经济社会领域内取得的成果，最终的评价也应该是国际化的。5、人才培养国际化。一是培养目标的全球化，能否适应国际经济社会发展的需要，已成为人才培养的出发点和落脚点：二是教育体制的多样化，特别是国内外联合办学表现出方兴未艾的态势三是课程设置的综合化，更加着眼于复合型人才的培养：四是教育手段的现代化。6、人才素质国际化。经济全球化对人才的知识结构提出了新的要求，人才培养和使用的国际化加剧了人才在素质方面的竞争。复合型、高层次、具备跨文化操作能力以及通晓国际市场”游戏规则”等素质，将成为国际上普遍认同的人才衡量标准。7、人才待遇国际化。人才待遇国际化是人才国际化的重要内容。如果人才待遇不能国际化，那么人才流动空间的国际化就不能实现。哪个地方人才待遇与国际接轨工作做得好，哪个地方人才的聚集力就强。人才待遇国际化是人才流动和竞争中自然形成的趋势。8、人才竞争国际化。随着经济竞争的加剧和信息技术的发展，人才的竞争已经突破国界，国与国之间出现了”零距离 竞争的态势。同时，由于外资企业、跨国公司大量使用本土人才，这就使得”国内竞争国际化，国际竞争国内化 的现象非常普遍。国界一经打破，人才竞争的国际化就成为必然。挑战与机遇并存 。

在中国式现代化新征程中,成长为经贸领域的国际化人才可以考虑以下几个方面的发展：1、学习外语：掌握一门或多门国际通用的商务语言，如英语、西班牙语、法语等，能够流利地进行跨文化沟通和商务交流。2、深入了解国际经济和贸易：学习国际经济学和国际贸易的理论知识，了解全球经济格局、国际贸易规则和市场动态，掌握国际贸易的基本原理和操作技巧。3、培养国际视野：积极关注国际经济和贸易的发展动态，了解不同国家和地区的经济特点、市场需求和竞争环境，关注国际贸易政策和法规的变化。4、参与国际商务实践：积极参与国际商务活动，如参加国际贸易展览、商务洽谈、跨国企业实习等，亲身体验和了解国际商务运作的流程和规则。5、培养跨文化交流能力：了解不同国家和地区的文化差异，学会尊重和适应不同的商务礼仪和文化习惯，培养良好的跨文化沟通和交流能力。6、拓展人际网络：积极参与国际商务交流和合作，与来自不同国家和地区的商务伙伴建立联系，拓展人际网络，增加国际合作的机会。7、持续学习和提升：不断学习和提升自己的知识和技能，关注国际经济和贸易的新趋势和新技术，不断适应和应对国际经济环境的变化。

国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。我国国际化人才储备战略实施的两个误区误区一：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。国际化人才储备进程，政府引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。第一个互动是“政府——社会——企业”的互动。存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致政府管制与政府行为错位，不利于企业自觉与企业自为。事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。第二个互动是“经济——文化——综合环境”的互动。经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如中东地区的沙特阿拉伯，即使人均GDP水平高，也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。因此，经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境，形成“政府——社会——企业”与“经济——文化——综合环境”共同推动国际化人才储备的进程。误区二：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。

昨天晚上我在 Shanghai No. 1 toastmasters 俱乐部尝试了我的第一次英文演讲, 希望通过锻炼我的英文当众演讲的能力为将来成为一个国际化人才做准备。 上周六新东方创始人俞敏洪在上海的酒店分享的一个主题《成为国际化人才，需要哪些能力》，我第一次去现场听他的分享，其中他就着重提到就是学好英语。 第一，英语是一个国际化的通用语言，世界上先进的科技，医疗和商业等等都是用英语来合作沟通交流的。很多的新的词汇都是有英文翻译过来的，而不是有中文翻译成英文的。 第二，成为一位国际化的人才需要了解对方的文化和规则，而语言的背后就是文化，所以我们一定要把世界通用的语言学好，才能利用语言的工具成为国际化人才。 我们应该把世界作为自己的舞台，而不能只是把中国，美国或英国作为自己职业舞台。世界经济，科技和政治都在不断的融合，中国和美国的贸易摩擦其实就是有些利益和规则的问题，有问题就有机遇。作为个人我们需要把自己立足在中美两国舞台上，只要不发生第三次世界大战，中国和美国最终还是进行贸易往来的。问题和机遇是并存的时候需要具有国际能力的人才去解决和掌握。 要想成为一个国际化人才，我们不但首先要掌握语言，还要了解西方的文化和规则。商业环境西方发展比较成熟，当中国和西方进行经济合作的过程中我们需要遵循国际合法合理的交易规则。 世界在变平，机遇在全球，我们应该放眼世界，站在世界的舞台上。

国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。　　我国国际化人才储备战略实施的两个误区　　误区一：国际化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。　　国际化人才储备进程，政府引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。第一个互动是“政府——社会——企业”的互动。存在的政府直接推动企业的国际化人才储备模式，容易导致政府管制与政府行为错位，不利于企业自觉与企业自为。事实上，国外的人才智力输出大多是社会中介组织的行为，社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“政府——社会——企业”共同参与的协同治理过程的形成。第二个互动是“经济——文化——综合环境”的互动。经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如中东地区的沙特阿拉伯，即使人均GDP水平高，也难以成为真正的国际化人才汇集的中心。因此，经济国际化导向必须转化为文化国际化导向与综合环境的国际化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才国际化环境，形成“政府——社会——企业”与“经济——文化——综合环境”共同推动国际化人才储备的进程。　　误区二：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。　　从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。

建筑企业国际化人才开发战略具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。经济全球化时代的中国建筑业市场发展前景广阔， 建筑业与国际接轨、加强国际合作是大势所趋。中国建筑企业树立走出去的国际化理念、拥有国际化的管理水平、进行国际化的人力资源开发尤为重要。企业要提升国际竞争力，必须构建和实施跨国经营人才开发战略，培养高素质的人才队伍，为企业实施走出去战略提供人才保障和技术支持。一、经济全球化背景下中国建筑企业人力资源管理存在的问题我国建筑业是国民经济和社会发展的主要支柱产业， 同时，建筑业与相关产业关系紧密，对相关产业有较强的带动性作用， 据测算，建筑业每增加1 元产值，可以带动建材、机械等相关行业增加1.85 元产值，建筑业在我国经济发展中占有重要地位。在经济全球化的背景下， 国际经济竞争越发激烈，中国的建筑业若要获得更长足的发展， 必须加大国际合作力度。近年来，建筑企业与时俱进，在人力资源管理体制改革方面进行了有益的尝试，但总的来看，还存在一些问题， 在一定程度上影响了走出去 战略的实施和企业的进一步发展，还不能较好地适应国际竞争的需要，主要表现在：（一）管理水平低传统建筑企业管理水平低、行业队伍建设不规范， 人事管理的职能与实施走出去国际化人才的要求不协调， 不适应国际国内一体化大市场发展趋势要求，而解决这一问题的核心涉及到企业人力资源的建设问题， 管理大师彼得-德鲁克断言，企业只有一项真正的资源：人。归根到底，经济的现代化是人的现代化。因此，突破旧的思维模式，建立现代化的人力资源管理运作方式，是提升人力资源开发质量的有效途径，它能赋予企业强大的竞争力。（二）人才素质低，人才流失严重建筑企业人才素质偏低，具备较高知识基础和技术能力的员工数量短缺， 缺乏能熟练掌握新技术、懂外语、懂经营的复合型人才， 大型企业呈现出后备管理干部人才储备不足， 远远不能满足走出去战略的需要。熟悉国内国际市场、具有战略决策能力的经营型人才更是凤毛麟角。建筑企业工作条件艰苦，劳动强度大，员工福利待遇不高， 对高素质人才的吸引力不大。与此同时，随着经济全球化的发展， 国际承包商以及其他大型跨国公司纷纷进驻中国，他们迫切需要人才，这些企业往往能以十分优厚的待遇来吸引人才，因此，建筑企业人力资源严重缺乏的同时又面临着巨大的人才流失压力。（三）缺乏科学的培训体系建筑行业的特点决定建筑企业需要建立完善的培训体系，但很多建筑企业把员工看作成本，更加关心的是如何降低成本，忽略了培训是提高员工素质、更新工作技能、培养对企业忠诚度的最直接措施。由于企业缺乏培训体系， 一方面企业员工没有培训机会， 感觉自己缺少重要福利和职业生涯规划， 进而缺乏创新精神； 另一方面也使企业技术水平跟不上世界先进技术的发展。二、建筑企业构筑人力资源管理战略的思考在全球化的大背景下， 跨国经营已经成为现代企业的一种新的经营方式， 在越来越多中国企业参与国际竞争，加大走出去力度的态势下， 要提高企业的国际竞争力， 就必须构建跨国经营的人才开发战略。这项工程需要政府、企业、劳动者的共同努力,政府相关部门要从战略的高度认识到培养跨国经营人才的重要性， 可以参照其他国家的成功做法， 制定人才培养和管理的政策和法规保障， 使人才战略的实施有章可循。企业要转变发展理念,树立国际化发展经营观念， 制定构筑和实施跨国经营人才开发战略的具体对策。（一） 建立合理的薪酬制度薪酬制度关系到员工积极性的发挥的企业生产效率的提高。企业薪酬体系的建立必须要结合绩效考评。绩效既包括工作结果，也包括工作行为。绩效管理的最终目的就是提高员工有利于组织目标实现的增值产出。项目组每人工作的复杂程度、努力程度、任务的重要程度都不同， 必须通过建立公平、公正、科学的绩效考评体系， 使每个员工的收入与他的工作业绩联系在一起。企业在分配上应建立按劳、按效、按资的多元化分配格局， 并可根据企业情况地行福利制度的创新， 探索住房补贴、国外培训、国外旅游等新的福利模式。良好的薪酬管理模式不仅要对国内部部人员具有激励作用， 对驻外工作的员工也要具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线工作。（二） 完善员工培训体系员工培训是解决企业员工素质偏低的重要途径， 也是实现员工不断成长的重要举措。企业要实现跨国经营， 必须建立和完善员工培训机制， 通过培育和吸纳各类能一国际接轨的复合型人才，使企业形成国际营销、国际服务和国际管理的综合能力， 实现资本和人才要素的市场化配置。企业应根据经营中的具体要求，建立员工培训制度， 包括员工进入企业的上岗培训到就职期间的各种再教育， 实行人才的职业生涯设计，培养学习型员工，企业可以为员工提供学习培训的机会并承担相应费用。企业可以借助高校和科研机构的专家优势，为企业培养一批懂经济、法律、商务、管理的复合型跨国经营人才。企业还可以选派一些具有实际经验的管理人员到准备派驻国的大学培训， 详细了解当地政治文化以及行业经营发展状况， 逐步形成培养跨国经营人才的体系。（三）加大人才引进的力度引进人才是解决人才短缺问题的捷径， 企业应充分利用人才招聘、企业网络、中介机构等多种形式广纳优秀人才。特别是要重视引进海外高层次人才， 可以与跨国公司合作， 共同建立研发机构， 把引进人才与引进先进技术和管理经验结合起来，根据走出去战略的需要，重点引进跨国经营、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才和技术创新人才。对一些特殊领域的人才， 要建立灵活的录用机制。同时，要创造有利于人才充分施展才华的工作环境， 形成高层次人才的新型使用和激励制度， 使高层次人才引得进、用得好、留得住。（四）重视海外人力资源管理建筑企业走出去，很大一部分市场在国外， 海外人才的属地化管理是跨国经营的成功要素之一， 建筑企业可以借鉴跨国公司的管理经验， 采用人力资源本土化和国际化的管理方式， 大胆使用国外优秀人才为我国的企业服务。不言而喻，利用当地人进行管理有很多优势， 由于其较为熟悉东道国国情， 可以使企业更快地融入当地社会， 减少与东道国的摩擦，提高管理效率，降低生产成本，减少承包工程中的困难。随着国际工程承包市场竞争日趋激烈， 利用当地施工队伍也是控制项目成本的一项重要举措， 不仅可以降低人工成本， 减少施工机具运输的费用， 还可以为项目施工提供充足的人力资源保证。建筑业是国民经济的支柱产业， 面对经济全球化带来的机遇和挑战， 加快行业的转型升级，加强行业的内涵建设， 与国际接轨、增进合作是大势所趋。中国建筑企业能否做强做大和实施走出去战略，其关键在于拥有一批高素质的人才，对建筑企业来说，人力资源已成为最重要的战略资源，人才和技术已成为企业发展最具实力的资本。为此，企业实施走出去战略，人力资源建设作为企业发展的重要战略之一，必须跟上时代的步伐， 提高管理的科学性和有效性，使企业的人才优势真正成为竞争优势，使企业在跨国经营的过程中不断发展壮大。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

指具有国际化视野、意识、胸怀和能力以及国际一流的知识结构，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高次人才。 国际化人才不仅应在国际的活动空间内具有很强的深层交流、交往、对话、沟通和抗衡的能力，而且还要有走在世界潮流前面，领导世界潮流发展的创造性能力。不仅要了解国际舞台上能做什么和怎样做，更要了解国际上还未做的以及我们如何去做。

人才竞争国际化。当今国际竞争，说到底是人才的竞争，“得天下人才者得天下”，占领人才高地已成为各国竞争制胜的关键。人才短缺是世界性的现象，国际性的人才争夺已经演变成为没有硝烟的世界大战。国际人才市场的网络化进一步加速了人才竞争国际化的进程，它使跨国人才争夺零距离化，极大地激化与强化了国际人才大战。经济发达国家千方百计争夺经济欠发达及不发达国家的人才。据不完全统计，每年从东方流向西方的人才近10万人。中国在国际人才争夺战中处于不利的地位，一直是人才的输出国，是国际人才争夺的重要目标。引智是中国主动应对并参与国际人才竞争的重要一环，是中国参加全球人才争夺大战的有力武器，要从这样的高度认识引智的重要性与紧迫性。人才流动国际化。人才竞争的国际化促进了人才的跨国流动。人才自由流动是经济发达的重要标志，人总是向高机遇、高发展、高收入的方向流动，其中包括跨国流动。全世界大约有1.3亿人在境外工作，国际性流动人口约占世界总人口的1/50。中国逾58万留学大军流向国外，每年还有数以十万计的人去海外寻求发展，同时约有15万留学人员回国工作。人才流动的国际化为中国的引智工作提供了良好的环境与契机。人才素质国际化。对人才素质的要求，全球正在趋同。全球视野，创新能力，复合型知识结构，较高的信息敏感度，良好的人际关系协调能力，较强的组织能力与学习能力，良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等，已经成为国际通行的高素质人才标准。符合国际标准的优秀人才已成为世界各国竞相争夺的目标，也是我国引智的重点。人才构成国际化。人才构成国际化是人才流动国际化的必然结果。不同肤色、不同种族、不同国别的优秀人才聚集在同一地区或同一组织已经是较为普遍的现象。来自不同国家和地区的人才具有不同的文化传统，不同的思维特征，不同的创新能力，他们聚集在一个团队里往往能发挥东西文化交融互补的协同效应。美国的兴盛及跨国公司的壮大都与此有很大关系。专家认为，外国人常住人口不足城市总人口10%至15%的城市，不能视为国际化都市，同样，外国人才达不到一定比例的公司不能定位为国际化公司。引进外国专家的国别多元化值得关注。进入21世纪以来，世界各国特别是发达国家，都在加快经济结构调整，充分利用经济全球化和高科技带来的机遇，抢占全球经济发展的制高点，这就要求人才结构也要进行相应调整。为此，我们必须把优化人才结构摆上人才资源开发的重要日程。比如，我国经济结构调整的重要任务之一是增强产业的竞争力，运用高新技术改造传统产业，大力发展具有比较优势的高新技术产业。目前，我国高新技术人才本来就比较缺乏，在激烈的国际人才竞争中，高新技术人才不足的问题将更加突出。因此，我们要通过加强人才培养、促进人才流动、吸引海外人才等方式，增加高新技术人才总量，提高高新技术人才素质，为经济结构调整提供人才保证。包括经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力在内的综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。世界各国都把人才资源开发放在突出位置，制定了各自的人才开发战略，在加强本国人才培养的同时，千方百计吸引国外优秀人才。例如，美国通过增加H－IB签证（许可外国专门人才在美工作的签证）等方式大批吸引海外优秀人才。德国出台“绿卡计划”，紧急招聘国外计算机人才。英国、芬兰、瑞典、丹麦、瑞士等国都纷纷调整移民政策，吸引外国人才。日本计划近年内吸收数万名优秀外国专业人才。中国的优秀人才是发达国家争夺的重点之一，目前，美国、英国等发达国家通过加大托福、雅思等考试力度的方式，吸引中国人才。全球跨国公司500强中，已有400多家企业及其100多家研发中心在我国落地生根，他们实施人才“本土化”战略，吸引了我国大批优秀人才。发达国家吸引人才的种种措施，与其经济实力及社会发展水平有着十分密切的关系。对于大多数欠发达国家而言，这些措施很难全面仿效。为了应对发达国家的人才争夺，促进人才回流，不少中等发达及欠发达国家相继采取了一系列有力措施吸引海外人才，其中尤以亚洲一些国家和地区的做法值得关注与借鉴。一是制定引进海外人才的规划与计划。新加坡公布实行“21世纪人才资源前8个“接触新加坡”中心，韩国在海外设立具有招聘功能的“韩国科学家工程师协会”，印度成立旅居国外印度人俱乐部等。三是设立引进海外人才专项基金。泰国实施“智囊回流计划”，十年内投入22亿泰铢（约合5000万美元）用于聘请海外泰国专家回国服务，新加坡设立“新加坡国际基金”等。四是制定实施优惠政策。为海外人才提供长期居留及出入境便利，提供经济资助及补贴，减免税收，提供股票、期权等。总之，人才国际化是一种不可逆转的时代潮流，必将对世界各国人力资源开发产生重大而深远的影响。做好我国人才队伍建设工作，必须顺应这一时代潮流。要研究和把握人才国际化的规律，根据实际制定人才战略和相关措施；要学习借鉴一切先进的人力资源开发理念和管理方式，在专业技术人才资格认证等方面主动与国际接轨，提高工作效率和人才使用率；要扬长避短，趋利避害，把人才国际化对我们的负面影响减少到最小程度，并利用人才国际化的机遇广泛吸引人才，开发利用好国际国内两个人才市场、两种人力资源。人才国际化对于我国人才队伍建设来讲，既是一个难得的历史机遇，更是一个巨大的挑战。我们要把握好人才国际化的规律和特点，研究提出我国在人才国际化趋势下留住、吸引人才的应对之策，努力做好新形势下的人才工作。

国际信息化人才资格认证有用，含金量较高：1、国际信息化人才岗位能力培训是指培训适合我国相关岗位需要的国际化人才和信息化人才；国际信息化人才是国际化人才和信息化人才的复合体，是指同时具备国际化人才素质和信息化知识的复合型人才。2、国际信息化人才岗位能力培训是指培训适合我国相关岗位需要的国际化人才和信息化人才能力水平的证书项目；国际信息化人才是国际化人才和信息化人才的复合体，是指同时具备国际化人才素质和信息化知识的复合型人才。3、信息化人才，是指建立一支结构合理、高素质的研究、开发、生产、应用和管理队伍，将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，以适应国家信息化建设和国民经济发展的需要。扩展资料：1、项目等级：本培训认证项目分中级、高级。2、需具备条件：（1）机构主体的合法性；（2）良好的教学环境；（3）优秀的师资保障；（4）成功的培训经验；（5）良好的社会认可度；（6）通讯条件：须具备现代的通讯条件，如局域网、传真、电子邮件等。参考资料来源：百度百科 - 国际信息化人才资格认证

中国企业应该开展多元化的政策，当时也应该去制定一些新的规划。也应该去主动的收敛人才。同时也应该去降低国际之间的鸿沟。拉近国家之间的距离。

人才国际化给我们带来的最严峻挑战是人才流失和人才安全问题。由于人才竞争的“国际化”和”零距离”，致使高层次人才外流情况增多，而涉及国家机密岗位、掌握国家核心技术的人才出现流失将发生人才安全问题。对此，必须引起足够重视。在未来很长一段时期内，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物工程等人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场得到补充，而中国是他们的首选目标。与此同时，人才本土化已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才。目前在“三资”企业工作的中国人已达1500万，管理人员和技术人员就占200多万，其中不乏高层次优秀人才。人才国际化给我们带来了明显的挑战和现实的危机。人才国际化也给我们带来了机遇，一是人才国际化由于把人才放到全球范围内进行评价、开发、培养和使用，有利于我们拓展和更新人才观念；二是人才国际化有利于发现在人才资源开发方面存在的差距以及别国的经验，为我们制定新的人才发展战略和政策提供依据和借鉴；三是人才国际化把我国人才与外国人才放在同一个国际平台上竞争，有益于提高和增强我国的人才素质；四是人才国际化是一个人才双向流动的过程，我国人才既可以流向国外，国外人才也可以流向我国。其中关键是要创造吸引人才的发展空间和制度环境。哪个国家发展空间广阔、制度环境优越，人才就会往哪个国家流动。总之，只要我们紧紧抓住机遇，认真应对挑战，就一定能在人才国际化过程中掌握主动权，适应经济全球化发展的需要。

能说外语或是有过海外留学和工作背景的人才就是国际化人才吗？很多求职者甚至是企业主管对这种观点存在异议。 02020202TCL集团人力资源总监虞跃明表示，TCL集团98年刚刚开始步入国际化的时候，对国际化人才的理解就是能讲外语和拥有海外背景，但是这种理解随着企业的进一步发展已经进一步深化，就是更多地注意到文化、沟通和价值观的认同度上。他认为那些具有全球视野和胸怀的人才，具有跟国际对接、交流、沟通能力的人才，或是那些能够适应跨文化、具有在国外生存和发展能力的人才以及能够在国际市场把事情搞定、为企业创造价值的人才都属于国际化人才的特征。 02020202显然，国际化人才的概念永远没有一个统一的和固定的标准，人才如何培养自己的国际化本领要根据自己的实际情况去选择，而企业需要什么样的国际化人才也要根据自己的业务和战略需求去选择。02020202国际化人才在哪里？我怎样才能成长为一名国际化人才？我如何才能找到适合我的国际化人才？这是求职者和企业都一直在探索的问题。 02020202专家建议企业在寻找适合自己的国际化人才时，既要在当地进行兼并或收购，然后雇用当地的优秀人才开拓当地的市场８

国际化是当今世界高等教育改革与发展的重要内容，因为在经济全球化的时代，经济资源、产品、系数必然带来了规则、标准、程序以及文化的全球化。所以知识人才、科学技术和学术研究的活动都是全球化的。这已经成为当今世界的潮流，那么高等学校该如何创建一流大学，培养一流人才，从而产出一流的学术成果？　　本期报告中，对外经贸大学党委书记王玲将围绕国际化人才的培养方向和重要性展开讨论。她强调，高校人才培养必须放在全球化框架下，符合全球市场资源配置的规律和准则。　　一、教育思想和教育理念的国际化；　　二、学科课程体系国际化；　　三、教学模式与方法的国际化。

本国成本过高、劳力短缺、利用国外资源、突破保护主义、接近市场、节省运筹成本。台湾企业国际化的理由：台湾是一个天然资源缺乏的海岛，借着人民的智慧与勤奋展现了傲世全球的经济奇迹。但随着市场的饱和、地价的高涨、劳工的短缺、政局的动荡等国内投资因素的转变，先进国家市场吸引力、落后国家相对生产因素的有利条件、优惠关税的诱因以及政府的鼓励，企业国际化乃成为近年来企业界积极努力的必然趋势。2、派往海外之技术专业人才,且具有外语沟通能力者。3、经常性赴海外支持或提供训练之人才。4、能为自己所用的海外当地人才。国际化人才具备条件---个人能力方面：1、国际化视野2、跨文化认知3、开放的心态4、外语能力5、专业能力6、沟通协调能力7、解决问题能力8、快速学习能力.

紫扔龅降氖虑榫褪撬醋龊Ｍ馐谐　＜堑玫背鮐CL李东生在2004年的时候，豪情万丈地说要招聘1000个国际化人才来开拓海外市场，我想TCL当时遇到的情况和华为在1999年的情况差不多，就是找谁来开拓海外市场。 按当初的想法，首先应该排除的就是国内做市场的人，因为这帮人语言不好、人脉不通。那么，剩下可以选择的就有三种人了： 1. 本地的外籍员工； 2. 外企的中国籍高管； 3. 海外留学生 下面，我会分别谈谈这三种人的表现。 第一种人：本地的外籍员工 这看起来是一件非常简单的事情，但是做起来以后却发现根本就不可能实现，特别是1999年时候的华为。1999年的华为不要说在国外有名气，在海外根本不会有人知道有家中国做电信的公司，所以根本就招聘不到像样的人，更不用说管理当地业务的高管，我们当时开玩笑说，招一个秘书和司机，别人都在脸上画一个问号：“华为可信吗？” 同时在当时，华为的内部可以说英语的人，或是可以流利准确理解英语的人并不多；同时市场初期，产品适配、流程、报销、人员出差等公司内部的问题都需要和机关（以前叫总部）进行沟通。问题就出现两个方面了：一是公司的内部在当时说英语的人很少，二是当地的高管同样也不熟悉机关内部的人员，很难搞得清楚找谁去推动把问题给解决了。 最终的结果就是，外籍高管觉得华为就是一个狗屎公司，管理乱得一踏糊涂；华为觉得这帮老外怎么什么事情都做不成，就知道抱怨，不是一个合格的高管。在初期招聘的海外高管（包括港籍高管），几乎无一幸免，全部以失败而告终。 第二种人：外企的中国籍高管 外企的中国籍高管实际上也适应不了华为海外当时的情况，不是这些人不优秀，实际上这些人足够优秀，以至于优秀到华为对于他们来说已经不是一个好平台了，这个也是后来我们才知道的，招聘当中有一类人也是不能招的：over quality. 即使招到了外企的中国籍高管，他们也要面临以下的挑战：一则大部分外企的中国籍高管在中国只是管一块业务，如管销售的就是管销售，管售后的就是管售后，很少有全面管理的人才；二则跨国公司有成熟的流程业务支撑平台，使得他们在拓展市场的时候有一个坚强的后盾，不用为后勤而烦烦。三则跨国公司如朗讯等在海外有非常好的名声，只要说你是朗讯和爱立公司驻某国家的首席代表，基本上就能见到该国的所有运营商高层，一谈技术方案别人就信你说的，所以当时朗讯和爱立信根本不用为见客户而烦恼，他们之间的竞争大部分只是价格和服务之争。 华为则不一样，当时华为在海外的代表其实就是个管家婆，什么事情都要操心，衣食住行都要管。找司机和秘书，建后勤体系，关心大家吃得好不好，签证，出差的安全……真是烦不胜烦，整天提心吊胆，压力巨大无比，当时就有代表为此而得抑郁症的，也有一接电话手就抖的。 当然最为重要的事情还是客户拓展。你说你来自华为，一开始能见到运营商的门卫就不错了，根本就见不到运营商的高层。所以要挖空心思去约见客户。华为和跨国公司在拓展方式上的巨大差距，使得跨国公司的中国籍高管很难适应。 不管怎么说，这些外企高管还是给华为留下了市场拓展的新思路，还有规范的项目管理经验，也为华为做出过巨大的贡献。其中也有一些适应了华为的拓展模式、并且调整好自己心态的外企高管，他们在华为都混得很好。反之就都走了。 如今，华为开始大力拓展海外企业业务，同样的事情还要重演一次。华为和思科IBM在企业网上巨大的市场差距，使得华为的企业业务肯定不能走思科IBM之路。举个简单的例子：思科的员工大部分时间是在管理代理商，协调多个代理商去协同，或是平衡代理商的利益。对于代理商来说，思科是上帝，他们是围着思科转的。而对于华为现在所处的阶段，海外只要有代理商愿意跟华为合作，就是谢天谢地了。这就决定了代理商是华为的上帝，华为只能围着代理商转。因此，从思科加入华为的优秀人才，在华为就会有一段痛苦的适应过程。 第三种人：海外留学生 华为也做过类似的尝试，后来发现也走不通。一方面这些人太年轻，不足以和运营商的高管对话，他们大部分对电信行业也不了解，不能开拓市场；另一方面这些海外留学生也只是把在华为的工作当成一份工作而不是一份事业，他们一般都会过分地强调生活和工作的平衡，难以适应当初华为在海外一片混乱的状态和高强度的工作。 也有少数海外留学生在华为取得了极大的成功，如终端公司电子商务部部长@徐昕泉 ,当初就是在俄罗斯留学的时候加入华为的。 在把上面的“三种人”都试了一圈以后，华为才有了2000年年底深圳五洲宾馆举行的、着名的海外市场誓师大会。从那以后，华为也彻底改变了海外的用人策略，开始把国内大量的优秀销售人员调往海外，而且不管你英语好不好，强行调人。就是这批操着不熟练英语甚至根本不会英语的华为人，奇迹般地把海外市场逐步打开了。 后来我看到了一则新闻：帮助TCL打开越南市场的，就是土生土长的TCL人，而非外部招聘的国际化人才。

国际化人才是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体□国家调结构促转型、抓创新促升级的战略任务迫切需要国际化人才支撑记者：国际化人才的内涵是什么？国际化人才需要具备哪些能力和素质？国际化人才的重要性表现在哪些方面？中国人事科学研究院院长吴江：国际化人才是站在科技前沿，拥有先进科学技术和管理经验，推动创新创业加快产业转型升级的重要力量，也是我们推动建设国际化城市的第一资源。当前我们国家正面临着调结构促转型、抓创新促升级的战略任务，产业转型、企业升级、经济发展方式转变都迫切需要国际化人才支撑，经济社会发展对人才尤其是高层次国际化人才依赖日益增强。河海大学人力资源研究中心名誉主任赵永乐：国际化人才是创新人才+创业人才的有效集成，是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体，应具备领先的专业知识、创新的思维方法、超前的战略眼光、强烈的事业心和冒险精神、善于将奋斗目标变为行动计划、善于经营和运作、有惊人的个人魅力、强有力的组织协调能力、能够实现以价值观领军、有健康的体魄和心态十个方面的优秀素质。

留学是全球化背景下人才培养，特别是国际化人才培养的重要方式。诚然，我们不能简单以海外学习经历作为判断国际化人才的标准。但不可否认，海外交流学习已成为学生拓宽视野、增长见识、提升国际交流能力最直接、最有效的方式。因此，全球许多国家都在极力倡导教育的国际交流，积极开展跨国、跨地区的教育合作项目，鼓励学生融入开放式的教育环境中，以培养国际型、综合型、创新型人才。借助留学模式，中国也的确培养出了许多了解国外文化、熟悉国际事务的国际化人才。尤其近年来，随着中国“走出去”战略的全面推广，对于熟悉国际事务、了解国际规则、具有国际视野的“全球通”型的国际化人才的需求也日益提升。那么，留学这种方式究竟能不能满足经济社会对国际化人才的需求？换言之，一个留学生距离成为国际化人才到底有多远？国际化人才通常是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。国际化人才应具备以下素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击。

楷柏财经一直都专注于与高校合作共建国际化财经类特色专业，通过将全球市场与雇主认可的ACCA、CFA、CIMA、CMA等国际财经执业资格证书课程体系，嵌入到中国高校会计学、审计学、金融学、财务管理等专业学科体系中，旨在培养熟练掌握国内外财会金融专业知识，精通财经英语，具备全球化视野与前瞻思维，能胜任各行业领域高薪职业的一专多能型国际化人才。为确保教学成效，楷柏组建起业内领先的专业师资团队，并配备了先进的教学管理体系，覆盖案例化教学、线上教学管理平台、助教课后答疑、完善的学习备考资源和细致的考辅服务等，全方位助力学生高效提升专业技能、通过全球考试大大的不错。同时楷柏还为国际化财经专业的学生单独设置了贯穿大学四年全程的丰富多元能力拓展与实践活动，包括名企实践、职业生涯规划与指导、就业力提升、素质拓展等，为同学们提供专属成长平台，积累商业精英人脉，练就领导力、求职技能等多元化软性实力，全面提升个人综合素质。此外楷柏还会长期为学生提供名企实习、就业内推机会，并提供考研名师指导服务与英国硕士免费申请服务，不管是就业还是升学，均额外配备了专属优势资源，能够精准匹配学生的未来发展规划。总结起来就是：专业师资确保教学成效，大学四年全程的丰富多元能力拓展与实践活动提升学生综合素质，专属实习就业及升学服务，助力未来职业发展。十余年来，通过与合作高校的通力合作，楷柏与各高校协同共建的国际财经特色专业均运行良好，并取得了不错的办学成果，其毕业生相较于普通专业的学生均有较好的发展，优质就业率高达73%。

王川，雨果巴拉。根据查询小米公司的国际化战略运营相关数据得出，小米公司的国际化战略运营人才有王川，雨果巴拉。小米科技有限责任公司成立于2010年3月3日，是专注于智能硬件和电子产品研发，智能手机，智能电动汽车，互联网电视及智能家居生态链建设的的全球化移动互联网企业，创新型科技企业。

国际信息化人才认证项目对信息化商务管理、信息化技术工程等相关知识进行培训和考评。各地培训机构可根据国际信息化大纲安排培训，学员经培训考试合格者，将获得由国际信息化人才协会颁发的国际信息化人才资格认证证书，由国家人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的信息化岗位能力证书以及由国家人事部人才交流中心出具的人才入库证明，学员资料将收录到国家专业人才库，为学员建立高品质、高信用度的人才档案。该认证面向社会，立足于在校学生，服务于企业，为人员择业、人才流动、选拔干部提供建立健全人才信用体系，以便用人部门录用和考核工作人员有一个统一、客观、公正的标准。 中 文：国际信息化人才岗位能力培训英 文：International Information Professional Capacity Authenticate简 称：IIAA 国际信息化人才岗位能力培训是指培训适合我国相关岗位需要的国际化人才和信息化人才；国际信息化人才是国际化人才和信息化人才的复合体，是指同时具备国际化人才素质和信息化知识的复合型人才。国际信息化人才岗位能力培训是指培训适合我国相关岗位需要的国际化人才和信息化人才能力水平的证书项目；国际信息化人才是国际化人才和信息化人才的复合体，是指同时具备国际化人才素质和信息化知识的复合型人才。信息化人才，是指建立一支结构合理、高素质的研究、开发、生产、应用和管理队伍，将人力资源的潜力转化为现实发展的优势，以适应国家信息化建设和国民经济发展的需要。国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构、视野和能力，达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。国际化人才应具备以下7种素质：宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。我们主张我们培训的学员是具备民族灵魂的国际化人才。 1、机构主体的合法性⑴ 具备独立法人资格；⑵ 具备合法的办学资质；⑶ 以大专院校为主要发展伙伴；2、良好的教学环境⑴ 至少具备两间用于此项目的多媒体网络培训教室；⑵ 至少具备50台接入Internet的计算机；3、优秀的师资保障⑴ 每科目至少具备2名教师；⑵ 具备充足的预备师资；4、成功的培训经验至少具备一年以上的职业培训成功经验者；5、良好的社会认可度在当地拥有良好的培训认可度；6、通讯条件 须具备现代的通讯条件，如局域网、传真、电子邮件等。 1、对两大行业12个专业进行了配置，两大行业为信息化商务管理类和信息化技术工程类，配置的五个模块分别为：A、专业知识；B、信息化知识及国际化知识；C、岗位规范及就业指导；D、信息技术应掌握的基础办公网络技能；E 、与该行业相关的信息化知识、国际惯例及国际化知识。（A、为专业课程，作为学校培训考试内容；B、C为了解内容，不做考核；D、E为监考内容，学员要经过劳动部监考）。与之相配套的教材有：《国际物流师培训教程》、《国际人力资源管理》、《国际电子商务师培训教程》、《国际市场营销理论与实务》、《营养信息化实践与发展》、《工程项目管理的国际惯例》、《国际商务单证培训认证考试教材同步辅导教程》、《会计信息化基础与实务》等等；2、培训考核由北京中教天地信息技术有限公司制作考试题库，由国家人力资源与社会保障部教育培训中心监考。各院校提前15天上报考试时间。在考试合格后由教育培训中心颁发证书,对考试不合格者由各院校组织补考工作。3、培训手段：以面授为主，远程教学、函授教学为辅。4、证书管理：培训考试通过后统一颁发人力资源和社会保障部教育培训中心的信息化岗位能力证书。

已届不惑之年的电子信息产业龙头企业海信集团，正在被核心人才短缺所困扰。海信集团总裁于淑珉不虑地表示，人才问题已经成为海信产业升级、国际化进程中面临的挑战。 　　1月25日，海信集团公布了2008年经营方针，第一条就是“改善人才结构”。这是继2007年提出“加强人才培养”之后，海信第二次把人才问题作为集团经营方针的首条赫然提出。 　　3年前，海信集团董事长周厚健就意识到了公司人才捉襟见肘的内忧外患，但人才匮乏的问题至今仍未得到根本解决。进入2008年，海信集团人才培养和引进工作大幅提速，为了推进国际化，也为了避免企业陷入经营管理的困境。 　　人才紧缺 　　管理人才匮乏、质量工艺人才匮乏、经营人才匮乏、国际化人才更是匮乏……近年来，海信人才短缺问题更加凸显。 　　“不是总数的匮乏，而是适合企业国际化发展的核心人才不足。”1月30日，海信集团新任人力资源部部长王志辉对本报表示。 　　作为海信集团直属公司的海信科龙电器股份有限公司(以下简称“海信科龙”)总裁王士磊现在身兼三职，除现任总裁职务之外，还暂时兼任海信科龙空调公司总经理及市场营销负责人的职位;另一直属公司海信光电科技有限公司总经理孙小波离职后，目前海信集团任命了三位副总，但总经理岗位一直空缺;海信集团战略发展部两位部门负责人先后调岗和离职，该部门力量更显单薄;海信科龙人力资源部原部长彭玉冰离职之后，部长职位空缺1年之久;海信收购科龙之后，空调公司大批精兵强将派往科龙，海信空调的工作一度受到很大影响…… 　　一份调查报告显示，海信集团2007年实现销售收入469亿元，同比增长7.8%，但是企业发展速度与人才需求的满足情况却明显不成比例。以海信集团主力直属公司海信电器股份有限公司(以下简称“海信电器”)为例，2007年海信电器预计净利润较上年同期增长50%以上，超过1.8亿元，但公司2007年度培训费用投入仅二三百万元，人才引进完成率仅为79.3%. 　　海信地产最近几年已经发展成为海信的盈利大户，但2007年该公司只引进了一位投融资管理专家，而更多的需求没有到位。随着2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾将更加突出。 　　此外，海信科龙2007年也没有完成“引进1至2名冰箱设计专家、2名制冷技术专家和质量管理专家”的计划，公司研发、质量、工艺等各专业领域的业务骨干都十分紧缺。 　　据了解，2007年海信集团社会招聘引进人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进48人，仅占13.64%. 　　海信电器2007年8月22日公布2007年上半年业绩报告显示，公司国外营业收入为4.22亿元，占总收入的8%，比去年减少了63.35%. 　　公告称，欧洲市场已经亏损两年，主要原因是公司调整海外市场战略，主动收缩高风险区域的业务，降低经营风险，把重点放在成长性好、盈利能力强、风险低的海外区域。 　　“事实上，人才问题应该是首位的。派到海外的销售人员，绝大部分没有在国外生活和工作的经历，派驻海外后，面对复杂的市场形势和社会环境，感到力不从心、难以驾驭，从而产生了一些失误。”海信国际营销公司一名管理人员表示。 　　“缺人”缘由 　　2005年春节前夕，海信集团召开了年度经济工作会议，周厚健做了《忧患与挑战：海信的下个5年》的讲话。其中一段耐人寻味：“3年前，我曾经牵头制定海信的人力资源体系。可惜的是，这个系统并没有真正贯彻下去。几年来，我们在人才培养上，寅吃卯粮的事太多了，只使用不培养的短视现象比比皆是。我们的海外市场缺人，工艺缺人，质量缺人，经营管理同样缺人，至今我们连一个像样的人才库都没有建起来。一个企业缺什么也别缺人，没有人，什么事也做不成，更别说战略规划与推进了。所以说，人才已经成为制约海信发展的巨大挑战。” 　　海信人才短缺现象长期没有得到解决。原因究竟在哪里? 　　于淑珉表示：“多年来，由于企业发展较快，更由于我们各级经营者缺乏战略性人力资源管理意识，作为直线经理发现、培养人才的意识不够，导致人才储备和培养明显不足，各类人才捉襟见肘、青黄不接。” 　　“人力资源规划仍浮于表面的数据整理加工，缺乏切实可行的指导性，一些关键岗位长期招不来人，一些重要的工作无法推进;在岗的一些员工，与岗位要求差距较大，但自身却看不到差距、感受不到压力，抵触新事物，缺乏斗志，积极性和创造性都明显不足，已经成为公司发展的障碍;一些管理人员缺乏学习意识和良好的学习心态，不能真正的学习和提高。”海信电器总经理刘洪新说。 　　海信集团一名高管指出，社会招聘的不尽人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企业舍不得在高端人才上投入;也有机制上的原因，比如海信地产和海信科龙明显感受到目前的激励机制对“留人”和引进人才工作的羁绊，对激励机制的改革和中长期激励的强化尤为迫切。人力资源工作是一项系统工程，只有在激励机制、绩效体系、企业文化建设等工作都跟上的前提下，人才引进工作才会有更大的突破。 　　“人才储备不足、匮乏的问题，非一日之寒。海信国际化战略构想提出很早，但战略构想始终没有变成清晰的战略规划，没有配合强有力的战略实施行动。所以表现出头痛医头、脚痛医脚，一系列问题就会接踵而至。企业越大，问题越多。”上述业内人士表示。 　　海信集团经管部一名管理人员打了一个比方说，企业发展太快了，企业的人才缺口就像个大坑，几个萝卜下去根本填不满。 　　事实上，不仅是海信人才匮乏的警报几年前已经拉响，在海信等本土企业意欲构筑自己的人才储备及人力资源管理体系的同时，人才短缺已经成为跨国公司、本土大企业共同的命题，人才争夺战大幕早已悄然拉开。 　　多管齐下 　　“一手抓硬的，也就是技术开发;一手抓软的，也就是人才的培养，这将成为海信每一位管理者今后几年一个非常重要的课题。”周厚健2005年曾指出：“到2009年海信40岁前，将是一个非常关键的时期，也是海信经受最严峻考验的时期。人才队伍的建设要未雨绸缪，何况我们现在已经捉襟见肘。如果我们能用5年时间解决这些外忧内患与挑战，我们就成功了，就上去了;解决不了，我们几代人和上万海信人的努力将付之东流。” 　　“人才绝不简单是一个培训的问题，而是一个系统的问题，过去的人力资源管理没有遵从本身的规律，没有系统开展工作，而是想到哪干到哪，将工作置于体系之外，结果使我们这项工作总是被动，总是缺乏积累。这不仅影响了眼下的工作，也会继续影响我们未来的工作。”周厚健指出。 　　解决人才短缺的方法：“一是靠内力，培养、培训以及到位的激励机制;二是靠外部的拿来主义。”王志辉表示，人才结构的改善，不仅是眼前单纯培养的问题，更是长远规划的问题。配合着企业未来发展战略，要勾画出清晰的人力资源配置轮廓，才会改变被动局面。 　　据了解，海信集团将利用海信学院培训中高层管理人员，选拔优秀的技术、业务骨干外送培训，包括送国外大学和知名跨国公司培养锻炼;强化职业生涯规划、轮岗锻炼和“一帮一”的导师制;还将抓好各直属公司的中长期激励机制的推行。 　　海信集团人力资源部表示，2008年度集团将全面推行任职资格管理工作，3月份将在全集团内全面开展任职资格考试，以实现各序列员工队伍真正意义上的规范化、专业化和职业化。 　　海信集团还将人才引进将与管理人员业绩挂钩，经营班子人均每年引进中、高级技术和经营管理人才不少于2人。 　　海信科龙人力资源部还与多家猎头招聘、招聘网站签订合作协议，并建立起内部培训师队伍和初、中、高及经营级管理人才培养机制。 　　海信日立市场培训课课长杨萍引用了海信日立总经理费立成的观点：“人才不是企业的成本，而是企业的资本，是可以让企业增值的。人才是企业最有价值的资源，而人才的费用又是相对较低的，把钱和精力花在员工身上对于企业来说是最合适的，是最能体现投入产出的杠杆效应的。”

2005年，为了顺应国际化办学趋势，厦门大学成立了国际学院。国际学院作为厦门大学29个直属学院之一，专门从事国际留学教育，积极引进国外优质的教育资源，结合厦门大学完善的教学软硬件条件，涵盖了从预科到本科的教学体系，全力培养各类高素质的国际化人才。 2010年，与爱尔兰都柏林商学院中外合作办学项目获教育部批准，并于2011年正式招生。该项目是厦门大学首个列入国家计划招生（本一批）的中外合作办学项目。本项目引进都柏林商学院的本科学士学位课程、教学计划及教学模式，结合厦门大学的学科优势，制订双方共同认可的课程设置、教学计划，探索既有中国特色又融合国外教育特点的国际化人才培养模式。 项目学制四年（3+1或者4+0）。学生在厦门大学学习三年后，可选择到爱尔兰都柏林商学院学习最后一年本科课程。完成全部学习计划后，厦门大学颁发普通高等教育本科毕业证书和学士学位证书（毕业证书上注明“中外合作办学”），都柏林商学院颁发荣誉学士学位（Bachelor of Arts (Honours)）证书。 都柏林本科项目出国（境）深造的同学中，有70%的项目毕业生进入世界排名前一百（QS排名）的海外名校，包括英国牛津大学、帝国理工学院、伦敦政治经济学院、美国芝加哥大学、哥伦比亚大学、约翰霍普金斯大学、澳大利亚国立大学、墨尔本大学、悉尼大学，新加坡国立大学等。高于学校平均水平。除了出国（境）深造，还可保送攻读国内双一流建设高校，包括北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中国人民大学、南开大学、南京大学、西安交通大学、厦门大学、武汉大学及中央财经大学、西南财经大学、上海财经大学等高水平专业大学。截至2019年7月，本项目毕业生平均就业率超过97%。 2012年，教育部中国留学服务中心与厦门大学共建的出国留学培训基地由国际学院负责运行。这是目前福建省唯一经中国留学服务中心授权的出国留学培训基地。国际学院资质权威，学生所获学位认证有保障。 目前，国际学院留学自主预科项目已与英国、美国、日本、澳大利亚等国的60余所知名大学合作本、硕学历教育合作，专业涉及教育、经济、艺术、管理、信息技术等多个领域。 截至2019年6月，国际学院留学自主预科项目的不少优秀毕业生本科毕业后继续申请到英国牛津大学、伦敦大学国王学院、美国哥伦比亚大学、澳大利亚国立大学、墨尔本大学等世界顶尖大学攻读硕士。千余名学成归国的学子大都进入金融投资机构、会计师事务所、跨国企业或事业单位工作。

首先说一下这种专业共建模式，是由高校引入受协会官方授权认可、有资质、有实力的第三方专业教育机构（如楷柏财经教育），以校企合作的方式，在校内共同开设如会计学ACCA专业方向、金融学CFA专业方向、财务管理CIMA专业方向、会计学CMA专业方向等国际化财经类特色专业，通过将ACCA、CFA、CIMA、CMA等国际上认可度非常高的财经执业资格证书课程引入高校财会、金融类专业学科体系中，培养能适应时代发展的高素质财经类菁英人才。该专业构建了较为完备的招生选拔、课程嵌入、教学实施监管、学生管理、周期性评估等合作办学机制，能够帮助高校实现国内教育与国际教育、学历教育与资质教育的对接共融，是高校优化财经类学科大纲，进行人才培养模式改革和创新的有效路径。该专业的开设对高校来说是一种有益尝试，能够帮助高校打造热门特色专业，提升学科建设成果和育人成果。目前，重庆大学、东北大学、云南大学等60+所高校先后与楷柏财经教育合作开设了这个专业，均取得了良好的办学成果，凭借这种创新的人才培养模式，多所院校获得校级、省级教学成果奖，专业被列为“省级双一流”专业、“十三五重点发展学科”。百度下在人才培养质量方面，国际化财经类特色专业的学生专业能力、综合素质普遍高于普通财会金融专业的学生，就业率、升学率多位居本校前列。有数据统计，楷柏全国合作院校的学生，优质就业率达到了75%左右，其中45%毕业生入职500强、大型国企、上市公司等优质名企，且多担任财务管理、运营管理、 投融资等重要岗位；选择海外留学的毕业生中，有6成学生升入伦敦大学学院、哥伦比亚大学、新加坡国立大学、悉尼大学等全球TOP 80顶尖名校；选择国内继续读研深造的毕业生中，约一半升入复旦大学、南京大学、厦门大学、中山大学等“双一流”名校等等，这也将极大地促进高校的学科成果建设。

为贯彻落实国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合我国会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，更是为了自己有更好的就业机会。财政部启动2022年度国际化高端会计人才选拔培养工作，并委托会计准则委员会具体负责组织实施。入选国际化高端会计人才培养对象需经正式申报、选拔笔试、选拔面试、审定人选、公示和公布等环节。按照灵活科学、因材施教、学以致用的思路，采用集中、分散培训与自我提升相结合、国际研讨与实践研习相结合的方式，重点培养和提高学员会计实务与理论、国际财务报告准则研究、对外交流等能力和水平。

碳中和国际化人才实训项目(欧盟)有用。项目收获碳中和与每人息息相关，提升个人竞争力碳中和概念涉及多个学科交叉，与经济学、管理学、法学、教育学、理学、工学、农学等学科关联性大，不同专业背景的学生均能通过实训碳中和国际化人才实训项目(欧盟)可以获得对自身发展有益的收获。

2000年至今， 联想已经从一家营业额仅30亿美元、海外无人知晓的中国公司，跃升为如今营业额超过300亿美元、业务遍布160多个国家的国际化公司。而在联想十二年的国际化进程中，我们的人力资源也实现了国际化，发挥着越来越重要的作用，并已成为联想国际化的重要内核。 首先，我们的HR拥有全球人力资源配置的大视野，对全球的人才利用实现本地化。为了兼顾业务和人才发展两方面的需要，我们选拔出一批业务和管理能力都突出的人才，外派到全球各个市场。外派人员不仅要把以往的成功经验复制到本地市场，完成业务指标；还要在本地迅速搭建业务架构，培养出一批可以独立运营和管理的本地团队。作为一家真正的国际化公司，联想还大量提拔并重用本地管理人才。例如，联想的德国、美国、印度等分公司都是由本地人进行管理和运营，他们已经完全融入到公司的各个层面。 此外，很多国际化的公司都是按照地域划分为中国团队、美国团队等，而我们的岗位是根据职能来划分，在联想同做一个岗位的员工，通常分布在美国、欧洲、中国等世界各个角落，这样会更易于合理配置全球资源。 随着联想业务在全球市场的不断拓展，人才资源已经成为公司发展的第一要素，直接关系到联想未来的生存和发展。经过多年的亲身实践，我总结出三条行之有效的HR国际化的实现路径： 第一，通过人才的梯队培养建立起强大的人才后备资源，是HR的首要任务。公司业务的高速发展，要求我们不但要为新业务寻找更多合适的人才，而且要为重要职位储备和培养后续的接班者。HR要未雨绸缪地选拔和培养一批批接班人，以便人才变动后可以随时补充上去；同时还要对这批接班人进行不同程度的培训，这样就形成了梯队式的人才队伍。我们有多梯队的人才培养计划，正在全面培养各层次的人才，所以某一层的领导人离开，也马上会有新的有能力胜任的人接任。 第二，在陌生的新市场上，团队建设是促进我们业务突飞猛进的重要法宝，这也是联想常说的搭班子的做法。我们外派优秀人才到本地市场，除了完成业务指标外，最重要的是要找到本地接班人。我们曾经把一名业务非常出色的中国高管派往俄罗斯，他迅速搭建起自己的班子，带着他们打通了各种销售渠道，同时对产品进行有针对性的定制。仅仅用了五年时间，目前联想在俄罗斯以14.1%的市场份额成为第一。 除了外派，我们还会尽量发现和挖掘本地人才。其中，我们会花很大力气寻找一把手，并且非常注重一把手的人事任命。在欧洲市场上，我们任命了兰奇后，寻找其他职位的人选就事半功倍。可以说，一个成功的全球化公司最卓越的地方在于不管到了哪个国家都有最优秀的人才愿意加入。 　　乔健第三，文化建设是聚合不同国籍员工的原动力。不同文化背景的员工对公司文化的理解往往不一致，要让他们达成文化共识，才能更好地理解公司的全球战略和管理，从而真正地融入到公司中来。自2005年并购IBMPC业务后，联想成为一家国际化公司，不同文化之间常常会有摩擦和冲突，甚至会在这个过程中产生不信任的因素。我们提出了坦诚、尊重、妥协的原则，进行了以信任为基础的文化融合 。在员工讨论业务问题时，如果出现意见分歧，我们会放下业务话题，先来讨论文化，这在联想已经成为非常重要的管理文化。 在联想国际化成功的道路上，HR已经成为重要的推动力。我们知道，虽然拥有国际客户、国际资本、国际市场渠道以及海外办事处可以称之为国际化，但是，只有全面拥有全球理念、全球战略、全球化的资源配置以及全球化的人力资源管理，它们统一在一起，才是真正的国际化。联想一直致力于按照这样的标准不断地完善自身。 在联想向国际化公司成长转变的过程中，我发现自己的角色也在发生变化。如果CEO在带兵打仗，而HR在端茶倒水，那没有意义。我认为，HR要做CEO的战略助手。人力资源管理者要有足够的力量去影响CEO，把CEO关注的重点聚焦在组织建设、人才培养和领导力建设上，这样更有利于制定和实施战略、提高销售业绩。 HR工作的成果直接影响着联想国际化发展的未来。在未来工作中，我们必须进一步提升HR的国际化水准。 面对多文化、差异化的挑战，我们将进行文化重塑。当前，在全球范围内，从高管到员工的各个层级，我们全方位地沟通体现主人翁精神的联想之道说到做到、尽心尽力，致力于塑造超越地域文化差异的企业文化，让不同国籍、不同文化的员工能够更深入地理解公司文化，并产生强烈认同感。在这个过程中，我们尤其注重沟通的方式，是一级级进行交流，而非简单的从上到下的宣贯。 除此之外，我们还将进行人才盘点，从人才发展的角度进行考量，对全球人才资源进行合理配置，让人才在全球范围内进行轮岗，提升业务能力并积累国际化管理的经验。 如今的联想已经在国际化的道路上稳步前行，但我们并不满足于此。

它的含金量是非常高的。国际人才行业英语考试（石油石化），开启行业英语测评新赛道，培养语言能力、行业知识兼备的国际化行业人才，为推动我国经济社会高质量发展、企业国际化经营贡献智慧，具有深远的划时代意义。推动高校在新工科建设背景下，推进石油石化类专业人才培养，石油石化行业国际化人才培养与评价研讨会暨国际人才行业英语考试（石油石化）、国际化行业外语（原材料工业英语）石油石化人才培养项目发布会于9月17日举办。会上隆重发布国际人才行业英语考试（石油石化）和国际化行业外语（原材料工业英语）石油石化人才培养项目，致力于培养有家国情怀、有全球视野、有专业本领，能够讲好中国故事、参与全球竞争的复合型国际化石油石化人才，培养我国高等外语教育改革创新及服务国家人才战略。

大队长竞选稿 拿破仑说过：“不想当元帅的士兵不是一个好士兵。”今天，我作为同学们推荐的候选人，我想说：我不仅想做元帅，而且希望成为一名出色成功的能为大家谋利益的元帅——***。 首先，我的成绩在班上是名列前茅，现以跻身年级前列。 其次，作为21世纪的**，我努力做到德智体全面发展，积极丰富自己的课余生活，学好一些特长本领，如我所钟爱的**、**和**等，所取得的一些成绩，大家都看得见。但是，我觉得过去已成为历史，重要的是把握现在，我会以***许为榜样，一如既往地认真做好每一件事，铭记“不满足是向上的车轮”，继续提高个人素质。 五年多的**生涯，让我在参加**管理的过程中，尤其是参加竞选后，我明白了许多道理：做任何事都要有强烈的 责任感，要认真履行自己的职责，才能无愧于心。在管理的同时，要严格要求自己，因为自己的一举一动都被同学们看在那里，如果连自己都管不好如何去管别人?当然，管理时一定要有耐心，要顾及同学们的感受，不要去品尝“高处不胜寒”的滋味。否则，会给今后 的工作带来许多困难。 这次竞选，我虽说不上势在必得，但我认为，我能站在这里，就不是一个失败者。 假如我落选了，说明我还有许多缺点，我将继续自我完善。 假如我竞选成功当上***，我将用旺盛的精力、清醒的头脑来做好这项工作，我想我们都应该当个实干家，不需要那些美丽的词汇来修饰。 鲁迅爷爷曾说过这样一句名言：“俯首甘为孺子牛”，牛吃的是草，挤出来的是奶。它不要求得到什么，献出的却很多很多。牛的精神、品格是崇高的。假如我是***，我愿当一头“小黄牛”，全心全意为大家服务，帮助队员克服困难，共渡难关，勤勤恳恳，任劳任怨。鱼在水里游，多么自在，多么欢乐，可一但离开了水面，呀！它两眼翻白，就像要立即死去的样子。大队长和队员们不正像这种不可分离的鱼水关系吗？假如我是一名***，我将很清楚地认识到我仍是一个“平民”，同一般**相比，我并没有什么区别，只是大家信任我，我多了一份为大家服务的责任。我会牢记“水能载舟，亦能覆舟”这句话。所以，我将广泛了解大家的愿望，虚心听取各种意见，主动搜集各种反映，有事与大家商量，与大家一起学习，一起玩耍，一起成长！我相信一定会得到大家的支持和帮助！ 每一张选票，都凝聚着***对我的信任，我也真切地希望我能为大家说话，替大家做事，想你们所想，急你们所急，忠实地做你们的代表。请相信，我将用实际行动为****插上理想的翅膀，让它飞向更加美好的明天！

新华网南京１２月１５日电（记者王骏勇） “我国目前国际化人才相当匮乏，尤其是高层次国际人才，简直如凤毛麟角。”中国人事科学研究院院长王通讯研究员日前在江苏人才国际化战略研讨会上说。 王通讯指出，国际化人才是指能够在国际间施展才干、发挥作用的人才，其类型涵盖政治、经济、军事、文化各个领域。国际化人才是一种素质表现，不能简单地将有留学经历的人等同于国际化人才，也不能将有国外工作经验的人等同于国际化人才。 与国外相比，我国国际化高级人才十分匮乏，目前急缺四大类国际人才：一是缺乏一支懂得国际惯例、熟悉世界贸易组织游戏规则的高级经营管理、金融、保险人才；二是缺乏一大批取得国际化执业资格的高级人才，如注册会计师、注册设计师等；三是缺乏一批熟练运用外语直接工作的人才；四是缺乏一批计算机应用能力强的人才。 王通讯认为，随着国际竞争的进一步加剧，国际化人才在经济发展中的作用越来越重要。因此，我国应当从大力引进最急需的海外国际化人才、加速高等教育国际化进程、加强人才市场信息化、国际化建设等方面，加速推进人才国际化

没有办法促进时代的发展，含金量不是很高，授课的时间比较短，学生的素质不高，找工作可能会受到限制，没有办法去应聘正规的工作。

　　这个话题有点大，展开说恐怕一篇几万字论文都不够。　　我先说全球化战略下的人才管理环境特点吧：　　1、人才竞争国际化。　　2、价值取向多元化。　　3、管理信息网络化。　　4、职业规划个性化。　　因此，全球化战略下，企业应该　　1、放开眼界，全球范围地寻找企业发展需要的牛人。　　2、整合资源，建立最适合牛人生存和成长的平台。　　3、提高效率，利用互联网思维来改造人才管理系统。　　4、充分放权，采用当地的管理风格和遵循当地文化。

在国际化业务快速发展的今天，尤其当企业向外扩张的速度快于人才储备、培养的速度时，国际化人才的缺乏，已成为许多中国企业实施“走出去”战略的瓶颈。为了加快企业的国际化战略步伐......“走出去企业如何培养与引进国际化复合型人才”研讨会，以国际化人才培养为主题，针对企业“走出去”过程中所面临的人才问题，做了深入的沟通及研讨。......每个已经“走出去”或准备“走出去”的企业，都面临国际化人才培养这个大问题，都在努力进行尝试和探索，因此在互动研讨环节，到场嘉宾提出了很多实际问题与困惑。主讲嘉宾与参会人员就企业“走出去”、国际和国内人才发展状况、中外管理的差异、企业文化的多样性、跨文化沟通交流、国际化与属地化等话题，展开了热烈的研讨。大家纷纷表示，通过研讨会不仅学习了相关企业与行业如何培养和引进国际化人才的经验、思路和方法，而且对建立系统化、全面性、全球化的体系与平台，有了更清晰的认识：国际化人才培养与引进是个系统工程，不是一个局部性的工作。

一、人才资源是企业的第一资源，是核心资源。拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。二、加入WTO，中国的市场准入和开放程度较以前大为提高，跨国公司以更快的速度、更大的规模挺进中国，并且加快在中国实行人力资源的本土化战略，而中国企业则要走向国际化，实行人力资源的国际化管理与开发。国际化既可以指参照国际经营管理标准，到国外市场参与国际竞争，也可以指在国内市场与国外企业竞争。加入WTO，进入中国的跨国公司，在中国奉行员工本土化战略，而中国企业的人力资源战略是加快国际化进程。三、企业国际化本质上是人力资源的国际化加入WTO，使中国卷入世界经济的大潮，大部分中国企业都认识到，只有尽快走向国际化，才能变被动为主动，在与跨国公司的竞争中赢得胜利。然而，企业的国际化并不等于成功化。保持企业持续性竞争力的关键因素不是产品和市场，是人才，人才是国际化导致成功化的基础。达沃斯世界经济论坛年会上提出的国际化的三条标准：有适应国际市场的应变体系;有全球化的品牌;有网上营销战略。而一个企业能否达到这三条标准，关键看其是否拥有创新意识、管理才能的人才群体。可以说，人才是企业国际化的最终载体。四、外国企业的人才本土化战略，加速了国内企业人力资源管理的国际化进程。跨国公司以前所未有的规模、速度进入中国，以其资金的雄厚、品牌的优势、技术的先进、管理经验的丰富以及全球营销网络的健全，而与中国国内企业进行激烈的竞争。进入中国的外国企业与中国国内企业交战的第一仗就是人才争夺战。祝您生活愉快，希望我的回答对您有所帮助，望采纳！谢谢！

你是学生，还是老师？

天眼查都没有备案的公司，办的证能有用吗？

国际化准备度“中国是世界上最大的新兴市场，因此，世界巨头都云集中国，公司创立之初，就在自己家门口碰到了全球最激烈的竞争，我们不得不在市场的夹缝中求生存”，“他们让我们知道了什么才是世界先进。他们的营销方法、职业修养、商业道德，都给了我们启发。我们在竞争中学会了竞争的规则，在竞争中学会了如何赢得战争。”“华为不可能回避全球化，也不可能有寻求保护的狭隘的民族主义心态。因此，华为从一开始创建就呈全开放的心态。在与西方公司的竞争中，华为学会了竞争，学会了技术与管理进步。因为，只有破除了狭隘的民族自尊心才是国际化，只有破除了狭隘的华为自豪感才是职业化，只有破除了狭隘的品牌意识才能成熟化”。“我们总不能等待没有问题才去进攻，而是要在海外市场的搏击中，熟悉市场，赢得市场，培养和造就干部队伍。我们现在还十分危险，完全不具备这种能力。若三至五年之内建立不起国际化的队伍，那么中国市场一旦饱和，我们将坐以待毙。”“华为的最低目标是活下去，当然逐步追赶上西方公司也是长远目标。要实现这一目标，我们一定要穿一双‘美国鞋"！（集成产品开发IPD、集成供应链ISC、集成财经系统IFS等等）”“我觉得我们中国的一批民营企业走到这个地步，应该考虑我们能否走出去，今天不考虑明天也得考虑，明天考虑不如今天考虑，这样我们可以考虑得更加成熟一些。我认为不管成功不成功，我们应该走出这一步”—新希望集团董事长刘永好国际化战略“全球化是不可避免的，我们要勇敢地开放自己，要积极与西方竞争，在竞争中学会管理。10多年来我们从来没有提过我们是民族的工业，因为我们是全球化的。如果我们把门关起来，靠自己生存，一旦开放，我们将一触即溃；同时我们努力用自己的产品支持全球化的实现。”“国际化比的就是眼光、胆略和资源，国际市场说到底比拼的就是战略。中国在商业领域出不了美国那样的战略家，这是一个基本事实，我们一定要头脑冷静，相当一个时期华为要坚持的仍然是跟随战略，在跟随过程中，对待机会，对待比我们聪明的对手们犯错。”“华为不要企图改变世界游戏规则，但我们要参与制定规则的过程，要在规则制定的俱乐部里有华为的声音，要成为其中的重要成员。”“我们要选择在这样一个世纪交换的历史时刻，主动地迈出我们融合到世界主流的一步。这无疑是义无反顾的一步，但是难道它不正承载着我们那要实现顾客梦想，成为世界一流设备供应商的使命和责任吗？难道它不正是对于我们的企业、我们的民族、我们的国家、乃至我们个人，都将被证明是十分正确和富有意义的一步吗？”“中国企业走进国际市场有若干种不同的方式，本土的资本与国外资源的结合，比如联想收购IBM全球PC业务，这是一条道路；第二，就是国外资本与中国的资源相结合；第三，中国企业靠自身发展打到海外去，这里谈的不仅仅是产品走向国际，而是企业从董事会到管理层都是国际化的董事会和管理层，公司的愿景和文化都要站在国际化的大视角上，遵守国际规则，参与国际竞争。联想收购IBMPCD的基础是联想有一个好的管理基础，能够与世界接轨，同时一些最根本的文化，双方可以融通的，这些是保证整合工作能够顺利进行的很重要的因素。”国际化执行1、 市场选择“农村包围城市”—“当我们走出国门拓展国际市场时，放眼一望，所有看的到的良田沃土，早已被西方公司抢占一空，只有在那些偏远、战乱、自然条件恶劣的地区，他们动作稍慢，投入稍少，我们才有一线机会。”针对发达市场—“我们的员工太年轻，血气方刚，除了打兔子，还喜欢拔狮子的胡子。为什么要去拔狮子的胡子呢？我们应该学会与市场领先者合作和保持战略均衡”2、 海外拓展策略“一定要遵守所在国的法律、联合国的法律。中国法制不健全，或者执行太灵活，无规则，使中国一些企业没有形成严格的管理。他们以为在国际市场上，也可以如鱼得水，结果使自己陷入困难。”“我们在全球开展业务的目的不仅仅是增加销售获得利润，更要在当地进行投资，创造就业，缴纳税收，推动当地的科技进步，对各国的发展做出应有的贡献，从而建立双赢的商业生态环境。”“我们经历了十年的积累，以客户化的解决方案为先导的产品体系有了较大的进步，有希望搏击世界舞台，在这个舞台上检验自己”，“我们不尽快使这些产品全球覆盖，其实就是投资的浪费，机会的丧失”，“我们在国外更应向竞争对手学习，把他们作为我们的老师”，“只要勇于自我批判，敢于向自己开炮，不掩盖产品及管理上存在的问题，我们就有希望保持业界的先进地位，就有希望向世界提供服务。”3、 海外排兵布阵和全球核心价值观建立“如果不首先建立起与国际接轨的流程化组织和职业化的员工队伍的话，就不可能在高端的产品和市场领域与竞争对手抗衡，更无法实施收购兼并策略，因为一群青纱帐里走出来的‘农民"绝不可能去运营国际化的现代企业，也无从消化买回家来的‘西式大餐"”。“今后，我们各部门选拔干部时，都将以适应国际化为标准，对那些不适应国际化的，要逐步下调职务。”“没有干部的国际接轨，没有组织的国际接轨，所有国际接轨都是假的，都是不可能实现的。”“我们正处在危机中，还有一项例证。就是处在危机并不认识危机，前方浴血奋战，后方歌舞升平。机关不能以服务为宗旨，而是前方的阻力，使流程执行困难重重。当我们今天欢送将士奔赴前方时，我们要使后方全力为前方服务，不能实现这种服务的员工要下岗。”核心价值观—“我们总说华为文化外籍员工听不懂，我不知道他们为什么听不懂。以客户为中心首先是外国公司推行按客户需求的解决方案，解决方案就是要以客户为中心，做好了才能拿到合同。以客户为中心，外籍员工为什么听不懂？以奋斗者为本，换个说法，外籍员工就听懂了。为什么他会多拿钱呢？是因为他多干活了。这就是我们的各尽所能，按劳分配，多劳多得，外籍员工也知道多劳多得，多劳多得不就是以奋斗者为本吗？”“对本地员工的培养不要强制他们中国化。华为文化就像洋葱头，都是外来文化，这层是英国文化，那层是中国文化、美国文化。我觉得华为文化就是一种开放的、兼容并蓄的文化。因此对待本地员工，不要用中国的思维去要求他们，要以开放的心态去吸收他们的精华，充实我们的文化”“我坚信中国企业是有自己的核心价值观的，而这个核心价值观未必是中国传统的模式，它一定要适合一个国际企业，是一个大家全都认可的核心价值观。”“所谓中国人来管理，我希望的是一把手，第一把手是企业的一个方向。所以任何事都是这样的，总要有一个真正的核心，就是第一把手。中心思想主要是融合，而不是平衡，一开始让国际员工觉得你是一家国际公司，到后来他自己会慢慢融进去，把双方共同认可的价值观建立起来，这才是好的。”“无内不稳、无外不强”“海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。”—海尔董事长张瑞敏从国际化到全球化“在这样的时代，一个企业需要有全球性的战略眼光才能发愤图强；一个民族需要汲取全球性的精髓才能繁荣昌盛；一个公司需要建立全球性的商业生态系统才能生生不息；一个员工需要具备四海为家的胸怀和本领才能收获出类拔萃的职业生涯。 ”，“跨国这个概念不好说，但我们是支持全球化的，因为世界经济走向全球化以后才能有效地提高资源利用率。”“第一就是国际化的收入，国际化的利润，有国际化的市场。第二，有国际化的人才，国际化的团队。第三，有站在国际视野的战略目标。我觉得能做到最后一条，就是当你把目标放在作为全球领先企业的时候，那就算是国际化的成功”。“看一个企业是否全球化，不是看收购了多少资产，而是看它是否有全球化的品牌，是否有全球化运营的能力，是否在管理理念、组织架构、人力资源、企业文化等方面全方位地实现了全球化”。—东软集团董事长刘积仁原创作者：兰涛【12月重磅】以客户为中心的创新战略与营销铁军铁三角 华为管理真经私享会（17期）向华为高管学驱动商业成功的管理之道 向华为学从本土到世界领先的必经之路真案例、真主角、真实战2017年12月7~8日周四、周五.深圳报名请咨询： 18925290293, 0755-82947498学费： 8999元/人，特惠价5999元/人（同一企业3人以上，限前12名）。包括嘉宾授课、交流分享、会议场地、专业服务、培训教材、茶歇等费用，限招29人！先报先得！关注官方微信，可搜索「生命力教育培训」，或点击右上角按钮选择「查看公众帐号」，添加我们吧。

查询从首都机场 到中国石油国际化人才培训中心有多远最快捷准确的办法还是下载一个手机导航吧，可以语音导航。最适合自驾出游了可以试试腾讯地图，定位精准，操作简单。在手机应用中心就能搜索下载，或是去到导航官网下载也可以。不仅能查询最快捷方便的路线还能进行实时实时路况查询。在路线查询里面输入要去的地方就能查询两地相隔的距离 了还可以下载一个零流量地图，零流量地图自身带有零流量模式开关，下载离线数据包后，用户可自行关闭流量使用地图浏览、地理定位、地点搜索、公交信息查询以及驾车导航等功能，

2022年上海储备人才不太容易考。目前上海市开启人才储备招聘工作，要求较为严格，可以参加这次招聘的学生主要集中在国内知名30所高校当中，均来自于985大学。只有世界各权威排行榜单中成功入选前200名的海外高校优秀海外留学归国人才，才有报名的资格，并且也只能报名储备人才。储备人才是指在招聘时，并没有一个明确的岗位定位，而是根据公司发展的需要和通过对人才在实习期间表现出来的优势和特性，而在录用几个月或更长的时间之后才给该人以明确的定位。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。

1、“一事一议”引才计划。2、顶尖人才突破计划。3、高端人才引领计划。4、产业人才精育计划。5、硕博人才储备计划。6、十万大学生集聚计划。7、青年人才培育计划。8、技能人才支撑计划。9、杰出精英创业计划。10、“双十”创业倍增计划。11、企业经营管理人才提升计划。12、专业技术人才支持计划。13、国际化人才汇智计划。14、重奖引才伯乐。15、鼓励亲情引才。16、发展人才资源服务产业。17、实施“银发人才余晖行动”。18、设立人才专项事业编。19、设置人才特设岗位。20、开展“名校人才特招行动”。21、开通重点品牌活动引才“直通车”。22、加大用人主体支持力度。23、激发重点企业引才活力。24、创新用人单位人才资金制度。25、全力引进大院大所大校大企。26、壮大平台集聚功能。27、支持众创空间建设发展。28、借力市外平台资源。29、加快科技成果转化。30、加大科研奖励力度。31、加大人才创业金融支持。32、实施人才安居工程。33、建立人才荣誉制度。34、开通子女择校绿色通道。35、健全人才工作协调机构。36、加大工作考核力度。37、落实容错纠错实施办法。

一、加快各类人才集聚发展1、“一事一议”引才计划。对我市新引进的国际国内一流或顶尖创业人才团队，市财政给予2000万元—5000万元的项目经费资助；对符合我市重大发展战略、拥有关键核心技术、全职引进的顶尖人才团队，采取“一事一议”的办法给予项目支持。2、顶尖人才突破计划。对新培育和全职新引进的两院院士、诺贝尔奖获得者等具有世界级水平，带领核心团队在我市产业化的顶尖创新人才，经认定，市财政给予1000万元支持，其中，给予个人500万元生活补贴，给予用人单位500万元人才项目专项扶持。以上资金按照20%、30%、50%的比例，三年内逐年发放。对柔性引进的顶尖人才，经认定，每年按照劳动报酬30%给予生活补贴，累计总额最高200万元，资金由市、区县财政各按50%承担。3、高端人才引领计划。对自主申报入选和全职引进的国家重点人才工程、泰山系列及相当层次的人才，市财政分别给予最高300万元、100万元一次性支持，其中40%为人才津贴，60%为科研、项目补助经费。对柔性引进的国家重点人才工程、泰山系列人才，经认定，每年按照劳动报酬30%给予生活补贴，累计总额分别不超过100万元、50万元，资金由市、区县财政各按50%承担。4、产业人才精育计划。精准选才，实施新一轮“淄博英才计划”，按照重点产业类别，每年遴选支持40名左右高层次产业人才。精准引才，市各产业发展中心设立引才活动专项资金，分产业、分领域每年分别组织2—3场专题招才引智活动，按需对接引进人才。5、硕博人才储备计划。连续三年组织实施百名博士研究生、千名硕士研究生来淄创新创业行动。对我市企业、个体工商户、新型农业经营主体新培养和新引进的全职工作博士研究生，每月发放4000元生活补贴，连续发放5年，资金由市、区县财政各按50%承担。对市属事业单位新培养和新引进的全职工作博士研究生，按照以上标准由市财政和用人单位按原规定比例承担；对区县属事业单位新培养和新引进的全职工作博士研究生，各区县按照以上标准进行支持。整合原有租房补贴、生活补贴政策，对我市企业、个体工商户、新型农业经营主体全职新培养引进毕业五年内的硕士研究生，每月发放2000元生活补贴，连续发放5年，资金由市、区县财政各按50%承担。6、十万大学生集聚计划。力争用三年时间，全市新引进大学生突破10万人。整合原有租房补贴政策，对我市企业、个体工商户、新型农业经营主体全职新引进毕业五年内的全日制学士本科生，每月发放1000元生活补贴，连续发放5年。对毕业五年内新到我市企业、个体工商户、新型农业经营主体全职工作或创业的全日制大专生，一次性给予1万元生活补贴。以上资金由市、区县财政各按50%承担。对在全国职业院校技能大赛中获得二等奖及以上、技工院校技能大赛获得前十名的高职和中职毕业生，毕业五年内新到我市企业全职工作的，按照学士本科生政策给予支持。每年选择200个优秀大学生创业项目，给予每个5万元的创业资金扶持；对5年内项目运行良好，具有较大发展前景的，再给予最高50万元的重点支持。对大学生和专业技术技能人才创业的，对其入驻创业载体使用工位给予3年租金补贴，5人以上团队提供最高30平方米的创业场所。对参加淄博市“大学生实习计划”的实习大学生，每人每天发放50元生活补贴，资金由市财政承担。7、青年人才培育计划。每年新增“淄博英才计划”科技创新类名额，专门用于对40周岁以下、全职在我市工作的青年人才支持。加大与名院、名校合作力度，实施青年名医、名师培育引进工程，每年各评选5名在省内外医疗、教学、科研等领域有较大影响或取得突出原创性成果，40周岁以下全职在我市工作的青年人才，市财政每年给予5万元生活补贴，连续支持5年。8、技能人才支撑计划。全面推行新型学徒制，将培训补贴范围扩大到全市所有企业，按照中级工最高每人每年5000元、高级工最高每人每年6000元的标准给予企业培训补贴，所需资金从规定渠道列支。鼓励企业与各类院校实行联合订单式培养技能人才，着重提升学生实践操作能力，对毕业后全职到订单企业工作的，市财政按照每人1万元标准给予订单企业培养补助。加强市级公共实训基地建设，按照为我市企业培养技能人才数量，市财政给予一定资金支持。对新认定为国家级、省级、市级技师工作站的，市财政给予最高30万元一次性建设发展资金支持。对企业职工经培训新获得技师、高级技师职业资格的，分别一次性给予2500元、3000元补贴，市、区县各按50%承担。对我市企事业单位全职引进和新获得世界技能大赛金、银、铜奖的选手，分别给予30万元、20万元、10万元扶持；全职引进和新获得“中华技能大奖”“全国技术能手”的领军型高技能人才，分别给予20万元、5万元扶持。实施陶瓷琉璃人才专项计划，选树一批在带领技艺传承、带动群众致富、带强产业发展等方面取得显著成效的“大师工作室”，参照技师工作站标准予以扶持。9、杰出精英创业计划。对从市外到我市创业的顶尖、高端、高层次人才，市财政分别给予500万元、300万元、100万元的项目启动资金。10、“双十”创业倍增计划。在“淄博英才计划”科技创业类工程评选中，推行以赛代评的模式，打造“齐心共创·赢在鲁中”创业大赛品牌。每年评选10个创业企业类人才（团队）、10个创业项目类人才（团队），对创业企业类按“淄博英才计划”科技创新类全职人才进行支持；对创业项目类进行跟踪培养，项目1年内在我市落地的，择优纳入“淄博英才计划”支持。11、企业经营管理人才提升计划。按照《淄博市企业家十年培训计划纲要（2016—2025年）》，分层次、分行业组织企业负责人赴国内外高校进行精准培训。。加强职业经理人制度建设，鼓励企业自主培养和外聘优秀职业经理人，对从世界500强企业、中国500强企业、中国民营企业500强全职引进的职业经理人，根据从业年限，按年薪10%给予一次性补助，最高30万元。12、专业技术人才支持计划。推进我市分层级、分类别人才评价机制改革，深化高等学校、中职学校和技工院校教师职称制度改革，推动高等院校自主评聘。在职称评审时，可对基层专业技术人才实行单独评审。对业绩突出的优秀中青年专业技术人员，可破格申报高一级专业技术职称。对获得“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院特殊津贴、省市有突出贡献的中青年专家荣誉称号的，在申报评聘职称时，可不受单位岗位设置数量限制。实施名医、名师引进计划，对引进的国内外一流人才团队，给予最高100万元扶持；对新培养、引进的省级以上名医、名师，给予最高50万元扶持。13、国际化人才汇智计划。每年评选5个以上外国高端专家，给予30万元的经费资助；加大对引智项目的扶持力度，每年评选10个以上高端外国专家项目和引智示范推广基地，分别给予10万元、20万元的经费支持。支持外籍人才在淄创新创业，外籍人才申报市级创新创业项目，可享受国内人才同等政策待遇。二、拓宽人才引进渠道方式14、重奖引才伯乐。对为我市引进省级以上重点人才工程人才的中介机构、单位、个人（第一引荐人，淄博各级机关事业单位从事人才工作的在职人员除外），每引进一人最高给予30万元资金支持。15、鼓励亲情引才。对毕业五年内新到我市企事业单位全职工作或回淄创业的全日制学士本科及以上学历的淄博籍毕业生家庭，给予1万元奖励，资金由市、区县财政各按50%承担。16、发展人才资源服务产业。促进人力资源机构集聚和规模发展，被认定为国家级、省级人力资源服务产业园的，由市财政分别给予一次性补助100万元、50万元。设立引才工作站，按照责权利相一致原则，根据工作站成效评估情况，进行考核奖励。17、实施“银发人才余晖行动”。发挥退休人员资源优势，对于市级退休专业技术人员、高技能人才等开展的服务基层活动，市财政按照机关事业单位人员差旅补助标准给予补贴支持。18、设立人才专项事业编。已满编事业单位引进高层次人才，可由其主管部门向编制部门申请专项事业编制。对引进到企业工作并与用人单位签订一定年限合同的高层次人才，要求落为事业编制的，可由用人单位主管部门向编制部门申请专项事业编制。对毕业五年内全日制学士本科及以上学历的淄博籍事业单位职工返淄的，按照“同级对口”的原则安置，可使用专项事业编，不受接收单位编制限制。高层次人才配偶原属机关事业单位的，按照“同级就近就优”原则对口安置，可使用专项事业编，不受接收单位编制限制。19、设置人才特设岗位。在我市事业单位中设置“特设岗位”，用于引进急需高层次人才。按照“定向评价、定向使用”的原则，在我市卫生等镇基层事业单位增设“高级专业技术岗位”，促进基层人员队伍结构优化。20、开展“名校人才特招行动”。简化编制、岗位审批流程，给予用人单位充分自主权。每年组织我市重点事业单位到省内外重点高校开展校园招聘活动，对我市经济社会发展急需紧缺的国内一流大学（一流学科）、全球TOP300海外大学的全日制学士本科、硕士研究生，经现场面试考察合格的，用人单位可直接签约录用；对于引进国内顶尖名校毕业生的，可使用专项事业编，不受单位编制数量限制。对进入省“优选计划”面试环节且达到一定分值，未最终入选的考生，与我市事业单位达成双向选择意向的，直接考察录用为事业单位工作人员。21、开通重点品牌活动引才“直通车”。打造高端人才淄博行、“淄博—名校人才直通车”等系列品牌活动。对纳入品牌活动对接的“高精尖缺”人才，符合条件的，经评估认定可直接入选“淄博英才计划”。三、激发引才用才主体活力22、加大用人主体支持力度。通过我市申报国家重点人才工程、泰山系列人才工程的用人单位，进入最终评审环节的，市财政给予每家用人单位3万元支持。对企业自主申报或全职引进市级及以上重点人才工程人选的，给予企业负责人最高10万元支持。企业一年内全职引进博士研究生2名以上，或者硕士研究生5名以上，给予企业负责人一次性支持5万元。企业培养和从市外全职引进，以及事业单位从市外全职引进的正高级专业技术人才，一次性给予人才10万元支持。驻淄高校全日制学士本科及以上学历应届毕业生，到我市企业、个体工商户、新型农业经营主体全职工作的，按每人5000元标准给予用人单位一次性支持。以上资金由市、区县财政各按50%承担。23、激发重点企业引才活力。每年筛选确定5—10个引才重点支持企业，分别给予1个“淄博英才计划”科技创新类配额，2年内有效，不占用年度申报指标，符合申报条件的，经考察认定直接确定为“淄博英才计划”人选。申报泰山系列等省以上人才工程，进入最终评审环节的人选，申报市级人才工程时不占申报单位名额，同等条件下优先支持。24、创新用人单位人才资金制度。在市财政补贴、经费自理类事业单位以及市属高校设置“人才项目资金”，按年度业务收入或事业收入的1.5%提取，专门用于自主培养和引进急需紧缺人才。单位人才资金实际支出超出1.5%的部分，市财政给予40%补贴，最高补贴100万元。区县属事业单位按照以上标准，由各区县落实。四、加强创新创业平台建设25、全力引进大院大所大校大企。引进一批大院大所大校和“国字号”名企，建设专业化的科研成果转化基地和优势产业基地。对整建制引进的国内外高等院校、国家级科研机构，给予不低于1亿元支持。对国内外知名大学和科研院所、世界500强企业等在淄设立或共建具有独立法人资格、符合淄博产业发展方向的研发总部或研发机构，引入核心技术并配置核心研发团队的，给予最高5000万元支持。对引进以上大院大所大校大企的区县和市直部门，分别视同完成20亿元、10亿元招商引资任务。26、壮大平台集聚功能。对新获批的国家级、省级创新平台，市财政分别给予200万元、50万元奖励。对新认定为国家级、省级创业孵化示范基地（园区）的，分别给予100万、50万元奖励。对国家级备案的“星创天地”、省级备案的“农科驿站”进行绩效评估，择优给予20万元、10万元资金扶持。对企事业单位新建院士工作站、国家重点人才工程专家工作站，建站支持提高到30万元，根据运行情况和成果转化成效，最高支持100万元。建设淄博海创英才创新创业服务中心。发挥好现有公共技术服务平台服务功能，对运行管理完善并为中小微企业提供优质高效服务的，按其服务效能，市财政给予最高100万元资金扶持。27、支持众创空间建设发展。对新认定的国家级、省级“双创”示范基地，市财政分别给予200万元和50万元扶持。依托行业骨干企业、科研机构、行业组织，围绕电子信息、生物医药、新材料、现代农业等重点产业领域，大力建设低成本、全方位、专业化、开放式的众创空间，利用3年时间，初步建成示范性众创空间50家。每年选择3—5家具有较强示范带动作用的分别给予每处50万元的一次性扶持。对新认定的国家级、省级众创空间，市财政分别给予50万元和20万元的扶持。28、借力市外平台资源。对我市企业在市外设立的独立研发机构，研发成果在市内企业转化的，对该企业按其较上年度新增享受研发费用加计扣除费用部分的10%给予后补助，最高支持50万元。29、加快科技成果转化。对示范性国家技术转移机构，市财政给予最高200万元奖励。建立市科技成果转化专项资金，对受托承担国家、省重大科技成果转化任务，执行期内项目新增销售收入达5000万元以上的单位，给予最高50万元奖励。对采购本市具有自主知识产权的产品，采购额超过1000万元的单位，市财政给予最高100万元的补助。30、加大科研奖励力度。对获得国家、省科学技术奖的第一完成单位，市财政按照省奖励资金数额给予等额支持。五、优化提升人才服务保障31、加大人才创业金融支持。实行贷款贴息政策，为符合条件的创业者个人提供最高30万元创业担保贷款，按基准利率最高上浮3个百分点，给予全额贴息。符合条件的大学生和专业技能人员创办的企业担保贷款最高额度为300万元，按照基准利率的50％给予贷款贴息。对顶尖、高端、高层次人才创（领）办的企业获得的商业贷款且未列入其他贴息计划的，按基准利率给予50％贴息补助，贴息金额最高200万元。32、实施人才安居工程。市、区县分级大批量建设产权型、租赁型人才公寓，保障不同层次人才的住房需求。实行购房补贴政策，对未购买我市产权型人才公寓的人才，在新购其他商品房时，将博士原有一次性安家补贴20万元调整为一次性购房补助30万元，硕士研究生、学士本科生分别发放8万元、5万元的一次性购房补助。其中博士研究生、硕士研究生、学士本科生的认定标准、财政列支渠道同本文件第5、6条规定。对急需紧缺的高端人才，采取“一事一议”的办法解决住房问题。我市新引进培养的高层次人才，在我市首次购房的，享受住房公积金贷款额度上限2倍的贷款额度。33、建立人才荣誉制度。选树“淄博杰出人才”，表扬为我市新旧动能转换、经济社会发展做出突出贡献的人才，每三年开展一次选拔活动，每批3—5人，给予100万元的一次性资金奖励。34、开通子女择校绿色通道。高层次人才子女就读学前教育、义务教育、中等职业教育时，可根据本人意愿在全市范围统筹安排入学；参加初中学业水平考试的，可以在就读学校或户籍所在地学校参加报名和招生录取，也可根据考生成绩在全市范围内统筹安排达到非指标生招生录取分数线的意向学校就读；参加高考的可提供升学咨询服务。35、健全人才工作协调机构。成立市招才引智工作办公室，工作人员从市工业和信息化局、市科学技术局、市人力资源社会保障局等部门相关业务科室抽调，实行定期集中办公，全力推进全市招才引智工作。完善人才工作机构，市人才工作领导小组成员单位相关科室加挂人才科牌子。36、加大工作考核力度。改进对区县和市直部门人才工作目标责任制考核。实行招商引资和招才引智一体化考核，区县和市直部门从市外引进1名来我市创业的国家重点人才工程、泰山系列人才以及“淄博英才计划”科技创业人才，视同完成5000万元的招商引资任务；从市外全职引进1名国家重点人才工程、泰山系列人才以及“淄博英才计划”科技创新人才，视同完成3000万元的招商引资任务。37、落实容错纠错实施办法。坚持“三个区分开来”，在顶尖急需人才引进、人才评审、创新试点、招才引智等工作中，决策程序符合规定，有关工作人员出现一定失误或未达到预期效果的，依规依纪减轻或免除其相应责任。

全球化浪潮正在席卷全球。 这是一个开放的时代。这个时代，越来越多的国家开始拥抱市场经济；全球经济中心从发达国家向发展中国家迅速转移；互联网的发展，使通讯成本大幅降低，世界变得扁平，成了天涯若比邻的地球村，跨国协作更加通畅，富有效率；跨国贸易、投资及科技转移步伐的加快，使越来越多的本土企业有机会打入国际市场，同时，本土市场也成为全球市场的一个重要组成部分。 这是一个包容的时代。同质化的生活方式在全球蔓延，麦当劳、肯德基、星巴克的连锁店在世界各地快速拓展；人们对不同文化和价值观从未有过的包容和欣赏，对特定产地产品的忠诚度日益淡薄；企业、产品品牌及知识等智慧资产，成为企业最为宝贵的重要资产，对知识和人本身的尊重，达到了前所未有的高度。 这是一个崭新的时代。网络科技的发展*了许多传统的思维和经营模式，新产品开发的时间和产品的生命周期大大缩短，同时，多姿多彩的虚拟世界也创造了许多新的商业机会。 这是一个机遇与挑战并重的时代。这个时代，吸引着众多的中国企业通过各种方式大踏步地迈开全球化的步伐，华为、海尔、联想、TCL、中星微、迈瑞……在这样一个时代里，中国企业和企业家正在遭遇怎样的管理难题？这些难题如何破解？ 挑战一：全球化的管理理念如何树立？ 中国低成本的优势正在失去。全球化，正成为中国企业最重要的发展趋势。一方面，外国企业大举进入中国市场，在中国本土市场与中国公司展开激烈竞争；另一方面，在全球竞争的环境下，中国企业为了在自己的领域里增强竞争力，不得不去海外寻找新的市场与利润来源，那些市场已经开放、竞争加剧的产业尤其如此—这些产业的利润已经非常微薄，继续死守国内市场不可能产生更多价值，只有大力开拓海外市场才有发展余地。或许因为中国人比较讲究地缘性，也或许是完全没有全球化的经营和管理理念，多数企业非但没有迈开全球化的步伐，反而不约而同地打起了价格战，到头来，使生产完全无利可图。 解决方案。 1.企业要有全球化的思维方式与布局，即便处在创业阶段也要如此。在制定发展战略时，必须把所在市场和想进入的市场装在心里，将自己定位为以中国为营运总部的全球企业，在生产经营的各个层面，加速全球化的布局。 2.跳出原有的思维框框，突破“圈子文化”，不能画地为牢，限制自己，要打破自己的局限性。 典型案例—中星微。 中星微电子公司是中国企业全球化的典型企业。1999年创立之初，就对全球芯片市场进行了充分研究，立足全球选择目标市场，最终确定了数字多媒体芯片领域作为突破口。公司的运营采用“硅谷模式”，即把硅谷的风险投资模式和股票期权制度引入公司，并把硅谷的经营理念用于公司运营，完全按照全球化公司的标准来要求自己。2005年底，中星微在纳斯达克上市。 挑战二：全球化能力如何提升？ 2003年11月，TCL宣布收购法国汤姆逊公司彩电业务，拉开了华人企业海外大收购的序幕。随后，联想、明基、海尔、中海油等一批优秀的华人企业纷纷投身于这一浪潮。但大多数企业的全球化之路并没有预料中那么顺畅，有的甚至付出了昂贵的代价。 成功企业的经验表明：走全球化之路的企业首先要有清晰的战略思考，要结合行业和企业自身的特点选择合适的途径。此外，还要善于运用和调动全球资源，用宽阔的胸怀容纳全球人才。反观中国企业全球化历程中的曲折经历，我们不难发现，绝大多数企业没有对自己在全球化经营环境中的战略重点做出清晰的思考和选择，没有根据战略重点及自身能力选择全球化的路径。另外，企业的全球化运营能力不足，全球化的实施路径与企业的组织能力不相匹配。 解决方案。 1.要在全球化过程中少走弯路，企业要搞清楚自己的资源状况如何，核心能力是什么，国际化人才的准备程度如何，目标市场在哪里。之后， 再确定战略重点是市场的全球化还是资源的全球化。 2.利用网络科技，提升营运和沟通效率。 3.强化核心竞争力。这种核心能力是基于企业所能主导的领域，所形成的在质量、服务、时间、技术或创新上的独特能力，使企业在生产—分配的价值链中具有独特的竞争优势，而非产品或功能。 典型案例—华为。 华为采用的是全球范围内的本地化经营战略。为了更加贴近客户，倾听客户需求并快速响应，华为在海外设立了20个地区部，100多个分支机构。华为还在美国、印度、瑞典、俄罗斯等地设立了12个研发中心，每个研发中心的研究侧重点及方向不同，聚集全球的技术、经验和人才来进行产品研究开发，使产品一上市，技术就与全球同步。华为还在海外设立了28个区域培训中心，为当地培养技术人员，并大力推行员工的本地化。 挑战三：全球化的人才队伍如何打造？ 人才问题成为中国企业在全球化进程中面临的一个主要障碍，在麦肯锡的一项调查中，四分之三的受访企业认为人才短缺是其全球扩张计划的障碍。对于依靠并购来推进全球化步伐的企业来说，没有合适的人来推进中外伙伴关系的建立，使企业的并购能力明显不足，并且由于文化冲突导致问题复杂化，并购后的整合亦困难重重。 全球化人才队伍的打造，同样是个大问题。以华为为例，海外员工已超过1万人，而且正处于快速增长中。海尔、联想等走上全球化之路的企业也都急需国际化人才。 解决方案 1.尽量让企业属地化，弱化“中国企业”的概念，制定清晰战略，用各种资源吸引合适的国际人才。 2.提高企业管理水平，增强与国际化人才的沟通和对接能力。 3.提高知识管理能力，把在跨文化管理中出现的问题的解决方案，迅速转化为企业管理方式。 4.创造全球公用的价值标准，全球各地所有分支机构都遵循共同的企业文化和价值观。 典型案例—趋势科技。 趋势科技成立于1988年，目前已是全球的防毒软件公司，在全球建有30家分公司。它采用多总部运作模式，不以任何国家为统领—财务中心在日本，营销中心在美国，研发大本营在台湾，全球客户服务中心在菲律宾，行政中心在爱尔兰。它有一支优秀的跨国管理团队，仅有13人的核心管理团队来自中国、日本、印度、美国、德国、阿根廷等6个国家。它有凝聚多元化的强势文化，企业的核心价值观符合人性，放之全球而皆准。 挑战四：创新能力如何提升？ 全球化时代，企业创新的周期越来越短，创新成果的保鲜期也越来越短。实质上，全球化是一场新的利益角逐形式，谁在这场比赛中始终不渝地走在创新者的前列，谁就是最终的获胜者。在全球化的进程中，中国企业的创新压力非常大。这是因为，创新管理首先基于对人性的极度尊重，是对人类精神的深层次的挖掘。创新管理的背后，是管理者的全球化理念和创新精神，是对失败的包容，是企业整个管理系统的有效支撑。这些，中国企业做到者寥寥。当前，中国企业的创新努力更多是产品层面的创新，在创新管理方面，普遍缺乏经验和累积。 解决方案 1.建立有利于创新、有利于知识创造和分享的环境和机制。譬如通过改变办公空间设计，让办公室成为员工信息交换、知识交流与创意激荡的场所。 2.让员工和客户成为重要的产品创意来源。 3.采用弹性工作制，体现人本管理。 典型案例—3M公司。 3M公司以为员工提供创新环境而著称，视革新为企业成长的方式，视新产品为生命。3M每年要开发200多种新产品，其目标是每年销售量的30%从前4年研制的新产品中获得。3M创新管理的秘诀之一，就是努力创造一个有助于创新的内部环境。譬如允许所有员工可使用最多15%的时间在他们感兴趣的专业上，并允许失败，它的口号是：你只有在吻过许多青蛙后，才能找到一位王子。 挑战五：如何利用战略合作抓住全球化过程中的机遇？ 全球化时代，企业竞争的平台已经悄然发生改变，与竞争对手共舞是常态，企业间常维持既竞争又合作的微妙关系。企业领导人不仅仅要思考竞争、思考盈利，也要思考如何拥抱一个更为开放的商业环境。声名赫赫的日化产品巨头宝洁公司支出近20亿美元，面向全世界“搜寻”它的科学家。研发都能通过协作和外包解决，还有什么领域不能？ 将非核心专长的业务通过战略合作的方式来解决，可以使企业快速抓住全球化过程中的机会。这种战略合作，包括战略联盟与战略外包，它的基础是信任，是所有联盟参与者彼此真诚相待。但信任的环境，恰恰是中国企业界比较缺乏的。 解决方案： 1.以价值为导向，以诚信为企业经营之本。 2.开放、灵活、透明。可以从人力资源等管理领域开始，增加企业的开放度，以吸引企业外的思想和企业外的人力资本。 3.协作各方的核心专长应能相容与互补，让1+1>2. 4.着眼于长期的利益，而非短期利得。 典型案例—海尔 2002年，海尔与台湾的家电制造商台湾声宝集团结成同业联盟，双方的合作涵盖互相销售对方的家电产品，并扩大了零组件采购及技术共享。与声宝的结盟，为海尔进入台湾市场铺平了道路。 中国有规模的公司，却没有的公司。全球化的大背景下，有理想的中国企业正以不同的方式实现着参与全球市场竞争的战略布局。是否能克服全球化竞争中的各种挑战，是否能尽快锤炼出全球化的视野，将决定他们未来能走多远。 附文：印度为何诞生更多的全球性企业？ 从宏观环境上看，印度的市场环境和经济体系采用的是西方主流的盎格鲁—萨克逊模式，金融体系与国际通用体系接轨，资本市场比较完善，为企业支撑起了一个与欧美企业自由交流的平台和机制。这为印度企业发展提供了良好的资本基础和天然优势。 从企业治理环境上看，印度企业对现代公司治理结构及其理解和建设能力都比较好。在印度企业群体中，家族企业占主导地位，在印度的500家企业中，超过75%都由家族控制。印度企业具有很强的产业链控制力，跨国经营成功地采用了“以我为主”的全球资源整合策略。印度企业还非常重视人才全球视野的培养和职业经理人团队建设。

应该不错~上交工科很牛

人才发展包括的内容如下：1、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制，设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性；2、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则；3、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力；4、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境；5、职位管理体系承接公司战略和组织架构，能力管理体系需要与公司战略、文化与组织管控模式相匹配。《中华人民共和国教育法》第六十七条国家鼓励开展教育对外交流与合作，支持学校及其他教育机构引进优质教育资源，依法开展中外合作办学，发展国际教育服务，培养国际化人才。教育对外交流与合作坚持独立自主、平等互利、相互尊重的原则，不得违反中国法律，不得损害国家主权、安全和社会公共利益。第十一条国家适应社会主义市场经济发展和社会进步的需要，推进教育改革，推动各级各类教育协调发展、衔接融通，完善现代国民教育体系，健全终身教育体系，提高教育现代化水平。国家采取措施促进教育公平，推动教育均衡发展。国家支持、鼓励和组织教育科学研究，推广教育科学研究成果，促进教育质量提高。

华润大学没有招生 　　华润大学成立于2012年6月17日，属于华润公司培养内部员工的学校，并没有学校评级，现有河北白洋淀和广东惠州两个校区，目的是为了培训中基层关键员工。 　　华润大学基本情况介绍 　　一、学院设置 　　下设万家、雪花啤酒、电力、置地、水泥、燃气、医药、金融、健康、医疗十个专业学院。经过5年多的发展，已初步建立起了覆盖高级经理人、中基层关键岗位和大学应届毕业生新员工的分层分类教育培训体系。 　　二、培养对象 　　培养对象包括“四层三类”人才。“四层”即行业领军人才、关键岗位人才、专业人才以及青年后备人才，包含集团关键岗位和利润中心关键岗位，不含集团直管经理人；三类即创新人才、国际化人才、资本管理人才。其中重点是集团及各战略业务单元、一级利润中心直管经理人。 　　三、培养目标 　　主要目标是构建传播文化、分享实践、创新思想的学习发展平台，成为华润员工成长的摇篮，为集团实现战略目标，成为世界一流企业提供人才支持。华润大学与集团发展战略紧紧相扣，是华润管理实践总结传播的中心、华润经理人传承文化经验的平台、华润中基层关键岗位人才培养的摇篮、华润对外交流学以致用的窗口，以培养拥有跨行业视野的专业化管理人才为目标。

对中外合作办学项目的几点思考 　　中外合作办学在国内高校的发展呈上升趋势，对此事的利弊众说纷纭。从总体上看，中外合作办学利大于弊，是一件利国利民的大好事，因此发展中外合作办学十分必要，值得大力提倡。下面是我整理的关于对中外合作办学项目的几点思考，欢迎参考! 　　 对中外合作办学项目的几点思考 　　自从中国打开国门扩大改革开放的领域，中国的教育改革也不断深入，高等学校的中外合作办学项目相应的取得了飞速发展，在办学规模、办学层次、合作形式上有了很多新的变化，如办学规模持续扩大，办学层次有专科也有本科层次，合作形式也由单一性到多样化的转变。面对发展的同时，中外合作办学项目也存在一定的问题，本文试图通过分析中外合作办学的现状，挖掘其存在问题，找出适合中外合作办学健康发展的对策和建议。 　　▲▲一、中外合作办学的意义 　　(一) 引进国外优质教育资源 　　高等院校开办合作办学，通过引进国外优质的教育资源，如学习国外的教学模式，融入中西方课程体系，引进国外教师，倡导双语教学，通过这些手段促使高等院校提升教学质量，创造品牌，紧随国际高等教育步伐，这一方面可以学习发达国家的教育手段和模式，另一方面可以促使高等院校教育的健康发展，并填补国内某些空白的学科。 　　在中外合作办学方式上，中方在教学设施和设备上进行投资，力图改善教学环境。而外方选派教师到中方学校讲学，并提供课程和外方教材，使得课程体系“中西合璧”。另外许多高校还与合作方在文化交流、教师进修和互派访问学者上加强了沟通和交流，有些合作方院校甚至互派教师参加国际会议、学术研讨会等，通过一系列中外合作交流活动为国内高校的中外合作办学项目的学生创造出丰富多彩的多元文化环境，同时也加快高等院校教学改革和发展的步伐，拓展高等教育对外开放广度和深度。 　　(二)推动了我国高等教育改革 　　中外合作办学能够推动我国高等教育的国际化，改革我国的教育体系，全面深化素质教育。通过引进国外先进的教育理念、专业和课程、教育模式及教学组织形式等，促进了人才培养模式的多元化和教学条件的改善。在合作办学过程中，国内所提供的课程国际化，使国内学生享受到国外一流的教育资源如多种教学资源、各类教材、音像资料、课件案例等，并且节省了出国留学成本，培养其在未来多元文化社会中的生存能力。 　　目前我国高等院校在教学上与西方国家仍存在差异。在教学方式上，国内仍有不少教师注重对学生知识的灌输，而忽视了学生的主体性，“一堂言”的现象很严重，学生在教学过程中很难发挥他们的创造力和积极性。但是国外在教学过程中则把教师只是看做引导者，认为学生才是课堂的主体，因此学生在课堂的学习变得非常的主动和积极，极大的促进了学生的创造力和实践能力。中方学校通过学习合作方的办学理念和教学方法，能转变我国传统教育观，创新教学模式。 　　(三)强化教师队伍的建设 　　中外合作办学项目的教师队伍由中方和外方双方教师组成，因此能够资源互补，吸取双方优势。中方教师队伍一般由外语水平较好的教师组成，通过课堂的双语教学，大大提高了教学能力和外语水平。而中方院校充分尊重外籍教师的教学理念和教学方法，这极大程度上调动了外籍教师在教学工作中的积极性。 　　(四)促进中西方文化的交流 　　一方面在教学过程中学生可以感受到合作院校教师带来的文化熏陶，培养他们的跨文化意识;另一方面，通过合作办学项目的一系列活动加强了中外双方的交流，促进了中西方文化的交流。 　　(五)培养国际化人才 　　随着全球化的发展，我国需求更多的高素质、国际化的各类管理技术人才，通过与外方合作办学，有益于引进国外优质教育资源，促进我国高等教育的发展以及高素质技能型人才的培养。 　　▲▲二、当前我国中外合作办学的存在的问题 　　(一)外方合作者的资质和水平问题 　　我国一些办学机构因为缺乏经验或出于利益考虑， 外方院校并不是国外一流大学一流专业，很多是国外一些很普通的院校，这就导致了中外合作办学项目整体层次不高。而且中方院校在引进合作方的教材也显得内容陈旧，课程体系不完善，影响了合作双方的教学水平。 　　(二)收费管理问题 　　目前还有部分中外合作办学院校为了片面追求经济利益，在收费方面缺乏规范，也缺乏相应的法规。 　　一些高等院校在缺乏基本的配套设施(如实验室、专业图书、相对稳定的教学实习基地等)的情况下就盲目开发新的专业，严重影响了教育、教学质量。另外由于中外合作办学项目学生所需的教材有很多都是国外原版教材，这就使得上中外合作办学项目的教师必须具备良好的英语基础。但是实际上由于资金的缺乏，教师进修受限，即懂专业又懂外语的的双语教师较少，严重影响了教学效果。 　　(三) 质量问题与监督问题 　　据调查发现中外合作办学最为突出的问题就是质量方面的问题。部分中外合作院校在招生过程中出现了虚假宣传，在教学过程中缺乏配套的教学设备，以及师资低下，甚至有出现乱发文凭等现象。行政部门也缺乏对中外合作办学项目的监督和评估。 　　▲▲三、建议和思考 　　我们可以从以下几个方面来提升中外合作办学项目的质量，促进中外合作办学的发展： 　　(一)行政部门要加强监督，颁布相关的中外合作办学管理的相关政策和法律法规，做到中外合作办学有法可依，促进中外合作办学良性发展; 　　(二)政府部门要慎重审批相关合作项目，以保证引进境外优质教育资源; 　　(三)选择国外高校作为合作方，首先要对国外高校充分了解，选择公认的大学，核实合作方的教学水平和国际地位;其次要对国内市场进行调研，了解合作办学项目专业在国内开办的可行性，保证就业和发展前景，促进高校自身可持续发展的能力; 　　(四)改革现有国内教育体系进一步吸引优质的外方合作者，提升中方办学层次，促进中外合作办学效果。 　　 怎样理解中外合作办学项目 　　近几年，中外合作办学项目蓬勃发展，影响深远的首选北京邮电大学国际合作项目，其专业特色、就业优势得到了社会的广泛认可。如今，北京五高校(北京化工大学、北京科技大学、北京林业大学、北京邮电大学和北京交通大学)都有了各自的中外合作办学专业。 　　根据《中外合作办学条例》和《中外合作办学条例实施办法》的有关规定，中外合作办学是指中国教育机构与外国教育机构依法在中国境内合作举办以中国公民为主要招生对象的教育教学活动。中外合作办学是中国改革开放后在教育领域中出现的新生事物，从上个世纪90年代初开始出现至今，走过了将近20年的发展历程，其过程跌岩起伏，备受社会争议，家长和考生更是感觉心里没底，难以抉择。最近几年，一些院校的中外国际合作项目发展很快，逐步纳入招生计划并得到了社会的响应和认可。 　　中外合作办学有合作设立机构和合作举办项目两种形式，具有以下特点： 　　(一)中外合作办学的主体是具有法人资格的中国教育机构和外国教育机构; 　　(二)中外合作办学的`方式必须是合作办学，既不是合资办学，也不允许外国教育机构、其他组织或者个人单独办学; 　　(三)中外合作办学的招生对象是中国公民，而不是主要招收外国或者香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的学生; 　　(四)教育教学的地点主要在中国境内; 　　(五)中外合作办学机构和项目都应当依法取得行政许可。 　　考虑到我国中外合作办学的实际，国家规定，中外合作办学项目也包含中国教育机构采取与相应层次和类别的外国教育机构共同制定教育教学计划，颁发中国学历、学位证书或者外国学历、学位证书，在中国境外实施部分教育教学活动的方式依法举办的中外合作办学项目。 　　但中国教育机构没有实质性引进外国教育资源，仅以互认学分的方式与外国教育机构开展的学生交流活动，不纳入中外合作办学项目加以管理。 　　近年来，随着我国对外开放领域的不断扩大以及教育改革的不断深入，中外合作办学发展十分迅速，办学规模逐步扩大，办学层次逐渐提高，办学模式也趋于多样化，已经成为中国教育国际合作与交流的重要形式之一，这对于引进国外优质教育资源，借鉴国外有益的教学和管理经验，加快中国教育改革和发展的步伐，培养国家经济建设急需的各类人才，促进中国教育国际交流与合作，增加中国教育供给的多样化和选择性，发挥了积极作用。 　　根据原国家教育委员会1995制定的《中外合作办学暂行规定》，中外合作办学是“外国法人组织、个人及有关国际组织同中国具有法人资格的教育机构及其他社会组织，在中国境内举办以招收中国公民为主要对象的教育机构实施教育、教学的活动。” 正是从那时起，中外合作办学发展起来，但早期的中外合作办学基本是面向高考落榜生，以预科班的形式向国外输送学生，也有相当一部分学生因此走出国门，拿到国外大学的文凭，圆了自己的大学梦，其中很多毕业生的事业发展相当好。 　　 　　中外合作办学的意义： 　　1、中外合作办学填补了国内高校许多专业上甚至学科上的空缺。比如一些合作办学项目引进的“物联网专业”、“领导力专业”、“体育经纪专业”、“电子商务法律”等专业，不仅培养了相应行业国内急需的高级专业人才，提高了行业的整体素质，也成为我国在这些专业、学科上赶超世界先进水平的起点。 　　2、中外合作办学能够充分利用国际教育资源，提高国内教师的国际竞争力。通过合作办学，国内教师可以获得出国考察、学习、培训的机会。使中方的教师与外方的教师结成紧密型的合作关系，共同完成教学、科研任务，而且在外方教授上课期间，主动为中青年教授开放听课席位，这为国内教师深造自己的专业，开拓视野、掌握双语教学技能、现场了解国外的教学模式等，提供了优越而便利的条件。 　　3、中外合作办学引进国外先进的教育思想、教育理念、教学内容、教学方法和教学管理经验，一方面能够在国内培养出高水平的国际人才，另一方面有助于提高中国的整体教育水平。通过中外合作办学，可以引发我们对现有教育形式甚至制度和机制上的反思，改变我们现有的不适应入世后新形势的旧观念和老做法，促进我国教育经营体制和管理体制的改革和教育市场化。 　　4、此外，这些中外合作办学项目大多实行自主招生、自主考试，在专业设置、课程设置、教学准入和教师引入等方面，结合用人部门和学员的需求上有较大的灵活度;引进外文原版教材和外方师资配比的比重较大;教学中更注重案例教学方式的应用和及时更新教学参考材料;并采用互联网手段进行辅助教学;引进市场手段进行项目推广。 　　同时，为了更好地对这些中外合作办学项目进行规范和管理，配套的法律法规正在陆续出台，2003年的9月1日开始实施的《中外合作办学条例》。《条例》明确了中外合作办学的发展方向：“国家对中外合作办学实行扩大开放、规范办学、依法管理、促进发展的方针。国家鼓励引进外国优质教育资源的中外合作办学。国家鼓励在高等教育、职业教育领域开展中外合作办学，鼓励中国高等教育机构与外国知名的高等教育机构合作办学。中外合作办学机构依法享受国家规定的优惠政策，依法自主开展教育教学活动。国家鼓励中外合作办学机构引进国内急需、在国际上具有先进性的课程和教材。”《条例》还将实施高等学历教育的中外合作办学机构招收学生纳入国家高等学校招生计划。 　　根据中外合作办学的相关情况，在是否选报中外合作办学时项目时，建议特别关注和认真了解以下几个方面的情况： 　　一、关注所就读的中外合作办学机构或项目是否是经过合法审批： 　　最主要的是要查看办学者是否能提供审批部门所颁发的同意其办学的文件。其中，新批及已完成复审省市通过复审的本科以上中外合作办学机构与项目(包括内地与港澳台地区合作办学项目与机构)名单，目前已通过教育部中外合作监管工作信息平台、教育部网站、教育部教育涉外监管信息网予以公布。可通过登陆以上网站查看相关信息确认所就读的中外合作办学机构与项目是否合法。 　　二、关注实际办学情况，尤其是教育教学质量高低： 　　应通过向在读学生询问等多种方式了解实际办学情况。在质量方面要关注决定与影响中外合作办学质量的几个关键因素，如，学生入学标准;师资配备情况，包括是否配备了一定数量和比例的比较好的外方教师;教授什么样的课程;在什么地方办学，有无很好的教学环境和条件，是否在氛围良好的大学内，有没有足够的图书馆、实验室，操场等教学辅助设施可供使用等等。另外，要关注和了解毕业生(如果已有毕业学生)的就业情况，除了解就业率，还应该关注毕业生到哪些单位、公司工作，必要时还应该向相关单位核实有关信息的真伪。 　　三、关注学校的招生简章与实际办学情况是否一致： 　　按照规定，合作办学招生简章需要在审批办学的教育行政主管部门备案。要注意考察学校招生简章与在教育行政主管部门备案的内容是否一致。尤其是办学地点，收费项目与数额(须由中外合作办学所在地教育主管部门批准)，招生人数，开设课程等。 　　四、关注招生录取标准： 　　按照规定，实施我国高等学历教育的，须按照同地区同批次计划内录取，降低批次录取是违反国家规定的。实施外国教育机构学历、学位教育的，其录取标准应当不低于外国教育机构在其所属国的录取标准。一般来讲，录取标准比较低，录取学生的水平参差不齐，办学质量很难保障。录取标准高，办学质量才有可能更好。 　　五、关注招生计划及学费： 　　按照规定，颁发中国高等学校学历学位的中外合作办学招生必须纳入国家高等学校计划内招生。而实施外国教育机构学历、学位教育的，也应由国家教育主管部门核定了相应的招生计划数。国际合作项目的学费一般要高出普通专业的学费数倍，非普通家庭所能承受，考生及家长在填报时应引起注意，以免无法承受。 　　六、关注招生代码： 　　家长在填报志愿时注意主办高校的招生代码是否与该校的国际合作项目招生代码相同，相同的填报起来比较简单，只占用一个院校志愿，考生承担的风险较小。如果招生代码不同，那意味着考生选报国际合作项目专业要占用一个院校志愿，这对考生的影响是相当大的，考生是否填报要结合自身情况理性抉择。 　　七、关注中外合作办学的评估和认证情况： 　　教育部在加强中外合作办学管理，规范合作办学秩序，提高办学质量，维护就学者利益的工作措施中，开展办学评估和加强合作办学证书颁发的认证是两项重要举措。可通过教育部设立的中外合作办学信息平台中和主办的中外高校网站所公布的关于这两个方面的内容，进一步了解某合作办学机构或项目的评估和认证情况，以做出更合理的选择。 　　中外合作办学项目依然面临着挑战，中国教育与国际接轨仍处于尝试和探索阶段，一方面，我们面临着包括经济在内的各种资源全球化的时代背景，另一方面，我们国内原有的教育体制与西方国家的教育模式存在着巨大的反差，即使在国内，我们的新旧教育观念也存在着愈演愈烈的撞击，因此，中外合作办学作为教育开放的一种重要形式，必然会遇到各种各样的矛盾和问题，高考改革也不可避免的会影响到合作办学项目的发展和改革。 　　国务院颁布的中外合作办学条例，是我国适应国际新形势，进一步扩大教育对外开放，满足人民丰富多样的教育需求，推进教育改革与发展的重要措施。制定中外合作办学条例，最重要的原则和出发点是扩大开放，引进优质教育资源;规范管理，维护各方合法权益。它的颁布实施将对我国教育改革与发展产生深远的影响。它将有利于我国教育在更大范围、更广领域和更高层次上参与教育对外合作，增加人民群众接受优质教育的机会，提高教育对外开放的整体水平，逐步解决现阶段教育面临的主要矛盾;有利于引进外国优质教育资源，规范中外合作办学行为，提高办学质量，维护中外合作办学者双方、中外合作办学机构和受教育者的合法权益;有利于借鉴国外有益的教学和管理经验，引进我国现代化建设急需的学科、专业，推动我国课程、教材和教学改革，促进教育管理体制和运行机制的进一步改革，提高学校的办学水平，从而全面提高我国教育的国际竞争力。 　　关注：随着中外合作项目的发展，规模更大，标准更高升的上海纽约大学应运而生。 　　上海纽约大学，于2011年01月19日筹建，是第一所具有独立法人资格的中美合作创办的大学，由华东师范大学和美国纽约大学联合创办，是世界一流大学携手中国985重点大学创建的第一所具有独立法人资格的中美合作大学，与纽约大学阿布扎比分校、纽约校园共同组成纽约大学全球系统中的三个具有学位授予权的门户校园。该校2011年首先启动招收硕士生，2011年03月28日，上海纽约大学正式奠基陆家嘴 ，开始高等教育的全新尝试。该校2012年8月15日，正式挂牌成立，俞立中任首任校长。2012年11月7日在网站公布了招生方案，宣布从当天起正式招生。是继UIC、宁波诺丁汉大学、昆山杜克大学、西交利物浦大学等后的又一所中外合作高水平大学。 　　教育部部长袁贵仁在会见来访的美国纽约大学校长约翰·塞克斯通时指出，上海纽约大学是中国“985”院校和美国一流大学的首次合作办学，是教育规划纲要颁布后教育部批准筹建的第一所中外合作大学，也是中国高等教育对外开放的一个亮点。教育部高度重视上海纽约大学的建设，希望学校在招生办法、人才培养模式和学校管理模式等方面大胆改革探索，不仅建设成为中外合作办学的典范，也成为中国高等教育改革的典范。 　　上海纽约大学于2013年开始招生，其中近半数学生将通过美国纽约大学招生系统录取后入学上海纽约大学;另外51%的学生来自中国大陆。 　　本科招生将借鉴纽约大学经验，综合考核学生能力，即结合学生高考成绩、高中学业水平考试和综合素质评价情况，进行三位一体的综合评价选拔。报考上海纽约大学的中国大陆考生必须参加高考，但高考成绩仅作为参考。 　　凡事预则立，不预则废。谋定而后动，厚积而薄发，方能事半功倍，选报中外合作向项目专业正在成为一种潮流，家长考生应该积极对待。 　　提示：选报中外合作办学项目注意办学层次以及招生办法的不同，尤其是注意计划内和计划外招生的区别。计划内中外合作项目招生纳入全国普通高等学校分省分专业招生计划，参加全国统一高考录取。例如：2011年北京市计划内招生的中外合作办学项目具体情况：北京邮电大学电信工程及管理专业招90人，电子商务及法律专业招68人;中国农业大学经济学类招125人;北京林业大学草业科学类招3人;中央财经大学国际经济与贸易专业招20人;首都医科大学护理学专业招8人;北京农学院国际经济与贸易专业招20人。 　　而计划外中外合作项目一般是院校自主招生，不参加全国统一高考录取。计划外招生的中外合作办学项目从机构设置上大体分四种形式：一是计划外招生与计划内招生同属普通高校中一个学院，如农大国际学院，计划外的学生与计划内学生一起上课，学校对学生的教学和要求都完全一致，平等享有农大教育资源，这类学校较少;二是计划外招生项目属于高校二级学院，一般在继续教育学院，中国人民大学、清华大学等都有这种形式;三是计划外招生的中外合作办学专业仅是高校名下的一个或几个项目;四是社会上中介或培训机构办的各类预科等中外合作项目。 ;

11月20日，福州市人民政府与河仁慈善基金会签订关于建设福耀 科技 大学的战略合作框架协议。福耀 科技 大学正式选址福州，这所应用研究型学府由曹德旺创立的基金会筹建，计划投资100亿元。 为何要发起设立福耀 科技 大学？学校培养学生的模式是怎样的？未来学校建设发展所需要的资金问题如何解决？ “我们的办学方式是模仿欧洲、尤其是德国的办学方式，实行错位办学，瞄向目前制造业人才培养方面存在的短板，培养产业工匠式的领导人才。”曹德旺说，福耀 科技 大学的办学目标是成为中国制造业高级人才的摇篮。 建设一所大学需要长期、大量的资金投入，100亿元的投资远远不够，如何解决未来的资金问题？曹德旺表示，希望学校成为一所全 社会 共建共办的大学，吸纳和集中全 社会 的力量，同时也服务于全 社会 。“学校未来会接受外部资金的捐助，相信资金来源不成问题。” 值得注意的是，福耀 科技 大学 探索 新型公办大学办学模式，其核心是基金会办学方式。对于基金会和学校的关系，曹德旺表示，“河仁基金会会对学校的发展提一些建议和要求，但不会参与学校具体的管理和监督，学校还是由政府来管理”。 近日，河仁慈善基金会理事会、监事会成员召开会议，对发起创立“福耀 科技 大学”的初步建设方案进行了讨论并达成共识。 图/受访者提供 谈办学初衷 “助力解决中国制造业应用型、技术技能型人才断档的问题” 新京报： 河仁基金会公告中提到，共同 探索 新型公办大学的办学模式。设立福耀 科技 大学是由你提出来的还是由福建省政府提出？ 曹德旺： 办学的事情是我主动向福建省委省政府提出来的，省委省政府对这个事情很支持，省领导召开了好几次会议，专门讨论办学的事情。 新京报： 怎么想到要发起设立一所大学？ 曹德旺： 其实这个事情我已经计划了好几年了，办学这件事是受多方面的启发： 第一，目前中国制造业存在高级管理人才断档的问题。这几年很多制造业企业到处找高级工程师、工厂管理干部，企业之间挖来挖去，我们公司也有一些高级工程师，比如质量工程师、销售工程师、设计工程师等，被其他企业挖走了。制造业高级人才被挖来挖去导致了企业成本的直线上升，也对我们整个国家的产业发展不利。与此同时存在的另一个现象是，现在很多大学毕业生找不到工作，没有地方就业。我就想着设立一所大学，招聘优秀的本科毕业生，培养他们成为中国制造业企业需要的专门的匠师级管理人才，助力中国制造业解决应用型、技术技能型人才断档的问题。 第二，目前我们国内大学培养人才的模式偏标准化，而且我们国内大学存在重虚拟经济、轻实体经济的倾向，这也是改革开放后我们的大学学习美国办学出现的一个结果。现在很多大学热衷于为虚拟经济培养人才，学科重点瞄向互联网、金融、MBA（工商管理硕士）等，而一些培养制造业人才的学科却跟不上市场需求和产业发展要求，一些制造业真正需要的高端人才没有地方培养。当前中国制造业和中国经济正处在转型升级的重要阶段，如果制造业人才的培养跟不上来，就会影响我们制造业结构和经济结构的转型升级。 第三，办学还受德国教育模式的启发。我前段时间去德国，又考察调研了慕尼黑工业大学、亚琛工业大学，他们培养本科生和研究生的方式和我们不一样，我非常羡慕他们能够那样办学。我觉得德国的教育方式有很多的地方值得我们学习，德国培养出来的人才很好用。比如，德国的大学聘请的教授都有工厂实践经验，我有一位朋友在德国去应聘一所大学的教授，但是没有被聘用，因为他没有在工厂工作的经历。在德国的大学里，有工厂工作经历的专家教授会教学生如何做实验、如何把理论知识转化为实践，学生毕业进入工厂可以直接上手。而咱们这里则是，大学生毕业后进入工厂，公司要花几年时间的严格训练，才能培养出上手的技术工人，而在德国不需要这个过程。 因此，我们的办学方式是模仿欧洲、尤其是德国的办学方式，实行错位办学，瞄向目前制造业人才培养方面存在的短板，培养产业工匠式的领导人才。 谈办学目标 “成为中国制造业高级人才的摇篮” 新京报： 学校的办学理念是错位办学，“错位”具体表现在哪里？ 曹德旺： 我们办的是理工科的学校，设置的学科是当前培养制造业急需人才的学科。这些学科在当前的大学体系里有，但是我们采取的培养方式和当前大学的培养方式不太一样。 学校的定位是培养应用型、技术技能型人才，我觉得我们落后在动手能力太差，想培养动手能力强的应用型研究类的人才去解决工厂当下遇到的实际问题。 新京报： 按照你的设想，如何进行制造业人才的培养？ 曹德旺： 按照我的设想，我们要培养未来的工匠型领军人物。首先，在生源上，并不是谁都能来这所学校，会通过一定条件的审核、筛选，招聘优秀的本科毕业生。我们计划申请硕士学位的授权点，学生毕业可以拿到硕士研究生证书。教工方面，会实行市场化的待遇，在国际上聘请大量教授级别的工程师来训练我们的学生，学校的校长人选我们也会进行全球招聘。 第二，在教学上，实行理论和实践相结合的方式。学生除了要学习基础的专业理论课程，我们还会教学生把所学的东西转化成生产能力——学校会建很多的实验室供学生进行实操，同时，我们还会和很多的工厂合作，让学生走向工厂运营的第一线进行实操。 第三，在专业设置上，我们可能会设置七八个学科，这些学科大部分是制造业类专业。但有一个学科是经济管理类，所有学科学生均要接受经济管理类课程的培训学习。比如，学生的专业课学分可能占70%，经济管理类课程的学分占据30%。 第四，我们要培养的还必须是国际化人才。我们有可能会进行全英语授课，未来我们还计划和全球培养制造业人才的顶尖高校进行合作，比如设置交换生项目，让我们的学生能走出去看看。 福耀 科技 大学的办学目标是成为中国制造业高级人才的摇篮，我们希望通过一系列高水平、全面的训练，培养出高端的、全面的、工匠式的人才，未来他们会成长为企业高管、工厂老板、产业领袖。 新京报： 目前专业设置的构想出来了吗？ 曹德旺： 还没有出来。目前我们的公告是初步的讨论结果，我们后续还会多次论证办学方案和专业设置。 谈办学资金 100亿主要用于校园建设，未来会接受外部资金的捐助 新京报： 河仁基金会计划总出资100亿元投入筹建“福耀 科技 大学”，这100亿主要用于什么？ 曹德旺： 这100亿主要用于学校的基础设施建设，就是建校园。 新京报： 一所大学的建设发展需要长期、大量的资金投入，未来的资金问题如何解决？ 曹德旺： 我知道办一所大学非常昂贵，大家放心好了，我们有办法解决资金的问题。未来的福耀 科技 大学将会是一所公立大学，也会有部分财政拨款。而且未来我也会帮学校想办法筹款、拿钱。实际上，我们可以看到，欧洲的大学并不完全依赖财政拨款，但他们并不缺钱。比如，德国慕尼黑工业大学一年大概需要14亿欧元的经费，有6亿欧元是政府拨款，8亿欧元是学校募集的钱，学校通过服务企业得到赞助。 新京报： 未来福耀 科技 大学会接受外部资金的捐助？ 曹德旺： 那是肯定的。福耀 科技 大学本身是整个 社会 的大学，学校服务于中国的高端制造业，我们的高端产业本身并不缺钱。我帮他们解决问题，他们也很愿意来赞助学校，国外不都是这样吗？现在很多企业听说我要办这个大学的消息就找上门来，考虑和我们合作。因为现在很多制造业企业都缺高端的人才，中国又找不到培养高端人才、干部的学校。所以，我相信未来支持学校持续发展的资金来源不成问题。 新京报： 会考虑和其他企业联办或者共建福耀 科技 大学吗？ 曹德旺： 有可能，福耀 科技 大学本身是非盈利性质，其他企业如果有意向参与，由学校视情况决定。现在没有一家企业有足够的力量来培养中国制造业需要的人才，我们希望福耀 科技 大学成为一所全 社会 共建共办的大学，吸纳和集中我们全 社会 的力量，同时也服务于全 社会 。 谈未来 “会出任第一届董事会董事长” 新京报： 学校 探索 新型公办大学办学模式，是出于怎样的考虑？ 曹德旺： 福耀 科技 大学的“新”主要体现在由政府加公益基金出资建立一所公办大学，我们帮助学校深化改革，实行党委领导下的董事会或者理事会负责制。学校未来也要适应董事会或者理事会的管理模式，因为只有适应了董事长或者理事会体制的管理，才会有足够的资金来支持学校的发展。第二个“新”体现在创办资金来源于非盈利机构，没有逐利的愿望。 我们基金会只是赞助办学校，负责建设校园。河仁基金会对学校的发展会提一些建议和要求，但基金会不会参与学校具体的管理和监督，学校还是由政府来管理。 新京报： 未来你会参与学校的一些具体的工作吗？ 曹德旺： 我会出任第一届董事会的董事长。 新京报： 对你来说，在75岁发起设立一所大学意味着什么？ 曹德旺： 我个人的成就是受益于党的改革开放的政策，我挣了那么多的钱。我想把这些钱再还给这个 社会 ，去做一些有意义的事情。同时这也意味着一种背水一战的挑战，但我们做什么事情没有挑战？办学这件事，成则可为人生加分，如失败，你也可以想象可能的后果。因此，我对办好这所大学志在必得。

不全是

在师资力量上，经管班的专业课都是由海归授课，他们不仅有海外知名高校的学历，而且都有在国外教学的经历。专业课都是全英文授课。在课程安排上，参照的是Sloan(MIT)、 Wharton(UPenn)等商学院本科课程设置的。而且大三下学期可以自主选择方向，可以从经济学、金融学、会计学和工商管理四个方向中选择两个。而且针对考研和就业的同学有不同的课程安排。考试的话注重考能力and 怪人聚集地……

ICA是IndependentComponentCorrelation Algorithm的简称，意思是独立成分分析。ICA又称盲源分离(Blind source separation, BSS)。用 “鸡尾酒会模型”来做比喻，假设我们在一个音乐厅或者是一个舞会，麦克风放置在舞台各个位置，每个麦克风都会捕获到混合的原始信号（不仅是音乐演奏的声音，还有人的说话声等），有多少个麦克风，就有多少个混合信号。由于每个麦克风放置的位置不同，混合信号在不同的麦克风上也会略有不同。ICA的目标是将混合信号分离提取或重建“纯信号”。