薪酬管理

要做好企业的薪酬管理，需要综合考虑多个因素，包括公司的战略目标、市场竞争情况、员工的需求和激励机制等。以下是一些关键的步骤和实践，可以帮助企业做好薪酬管理：1. 确定薪酬管理的目标：企业应该明确薪酬管理的目标，包括吸引和留住优秀员工、激励员工绩效和创新、确保内外部薪酬公平和合理等。薪酬管理的目标应与公司的战略目标相一致，确保薪酬政策和实践能够支持企业的长期发展。2. 进行有效的工作分析和工作评价：工作分析和工作评价是薪酬管理的基础，需要对各个职位进行详细的分析和评价，明确职位的工作职责、技能要求、绩效指标等。这有助于确定不同职位之间的内部相对价值，为薪酬设计提供基础。3. 了解市场薪酬水平：了解市场上类似职位的薪酬水平是薪酬管理的重要一步，可以通过市场薪酬调研、薪酬数据报告、行业调查等方式获取市场薪酬信息，从而确保公司的薪酬水平与市场竞争相符。4. 设计薪酬体系：根据公司的薪酬管理目标和市场薪酬水平，设计合理的薪酬体系，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和补贴等组成部分。薪酬体系应该能够激励员工努力工作，体现绩效差异，同时也要符合公司的财务可承受能力。5. 确保薪酬公平和透明：薪酬管理应该公平、透明、可信，避免偏见和歧视，确保员工在薪酬方面的公平待遇。公司应该建立明确的薪酬政策和流程，确保薪酬的制定和调整过程公正和透明。6. 定期进行薪酬评估和调整：薪酬管理需要定期进行评估和调整，以确保公司的薪酬政策和实践与市场、业务和员工需求的变化保持一致。定期进行薪酬评估，包括对内部薪酬水平和市场薪酬水平的比较，对员工绩效的评估，以及对薪酬体系的有效性和公平性的评估。根据评估结果，及时进行薪酬调整，确保公司的薪酬政策和实践持续合理和具有竞争力。7. 管理绩效和激励机制：绩效和薪酬是密切相关的，公司应该建立有效的绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标、定期进行员工绩效评估、提供及时的反馈和奖惩机制等，以激励员工取得优异的绩效表现，并将绩效与薪酬直接挂钩，体现绩效差异。8. 建立有效的沟通和反馈机制：薪酬管理涉及到员工的利益和激励，因此应该建立有效的沟通和反馈机制，确保员工了解公司的薪酬政策和实践，对薪酬制度有清晰的认知，并提供渠道让员工反馈意见和关切。定期进行薪酬沟通和解答员工疑问，以促进员工对薪酬管理的理解和认可。9. 关注法律法规和合规性：薪酬管理涉及到法律法规和合规性的问题，企业应该关注相关法律法规的变化，确保薪酬管理符合当地的法律法规要求，包括最低工资、劳工法规、税收法规等，以避免可能的法律诉讼和合规风险。10. 管理变革和持续改进：薪酬管理需要不断适应市场和企业变化，企业应该密切关注市场和业务环境的变化，及时调整薪酬管理策略和实践。同时，不断进行薪酬管理的改进，根据实际情况进行试验和调整，以确保薪酬管理不断优化和提升。

这个应该根据自己公司的情况以及这个行业的整体薪资水平来进行规划，制定一个合适的薪资要求。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

简单说就是包含薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，具体的你可以找家专门做薪酬的公司问一下，大大推荐连智领域Links.

我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 　　　一、薪酬管理与企业发展战略不匹配 　　　　现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。 　　　　薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。 　　　　正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。 　　　　二、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度 　　　　是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。 　　　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。 　　　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。 　　　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。 　　　　三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用 　　　　员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 　　　　而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 　　　　薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。 　　　　四、福利体系尚不完善 　　　　员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 　　　　企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。 　　　　但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。 　　　　另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。 　　　　五、忽视某些重要的非经济性报酬 　　　　非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。

建立健全的薪酬管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分，其目的是确保员工的薪酬合理、公正和透明，提高员工的工作积极性和满意度，以下是建立健全的薪酬管理制度的具体步骤：1. 确定制度的目的和适用范围 明确薪酬管理制度的目的和适用范围，指导员工了解和遵守制度内容，便于管理和执行。2. 设计薪酬结构和标准 根据企业的特点和员工的需求，设计合理的薪酬结构和标准，包括薪酬组成、薪酬计算方法、薪酬支付方式、薪酬调整机制等，以确保员工的薪酬合理、公正和透明。3. 制定绩效评价和激励机制 制定科学的绩效评价和激励机制，包括绩效评价指标、标准和方法、绩效激励方式和比例等，以确保绩效评价的公正和科学，激励机制的有效性和吸引力。4. 规定福利待遇和补偿规定 规定员工的福利待遇和补偿规定，包括社会保险、公积金、带薪假期、补偿标准等，以确保员工的合法权益得到保障。5. 设计工资计算和支付流程 设计详细的工资计算和支付方式、时间、流程等，以确保员工的工资计算和支付的准确性和及时性。6. 确定调整和变更程序 明确工资薪酬管理制度的调整和变更程序和方式，以确保制度的灵活性和适应性。7. 制定违规处理规定 明确对工资薪酬管理制度违规行为的处理程序和方式，以确保制度的正常执行和维护。8. 做好制度的宣传和培训工作 对薪酬管理制度进行宣传和培训，提高员工的认识和理解，确保制度的有效执行和落实。

薪酬管理的原则是指在薪酬管理过程中应该遵循的基本原则，主要包括以下几个方面：1. 公平原则：薪酬应该公平合理，不应该因为性别、种族、年龄等因素影响薪酬待遇。2. 激励原则：薪酬应该具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。3. 竞争力原则：薪酬应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。4. 可持续性原则：薪酬应该具有可持续性，符合企业的经济能力和长期发展战略。5. 透明度原则：薪酬管理应该透明公开，员工应该清楚自己的薪酬构成和薪酬水平。6. 差异化原则：薪酬管理应该根据员工的工作表现和贡献等因素进行差异化，认可和奖励高绩效员工。7. 管理原则：薪酬管理应该建立科学的管理制度和程序，确保薪酬管理的公平性、公正性和准确性。总之，薪酬管理的原则是在保证公平、激励、可持续的前提下，根据不同员工的工作表现和贡献等因素进行差异化管理，建立科学的管理制度和程序，以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。

制定薪酬管理方案需要考虑企业的战略目标、市场情况、员工需求和薪酬管理的目的等多个因素。以下是一个基本的薪酬管理方案：1. 薪酬策略制定：根据企业的战略目标和市场情况，制定符合企业战略和员工需求的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬构成、绩效考核等方面。2. 薪酬结构设计：根据员工的职位、能力、经验和绩效等因素，制定合理的薪酬结构，保证薪酬公平公正和合理性，提高员工的工作积极性和创造力。3. 薪酬制度建立：建立完善的薪酬制度，包括薪酬发放、调整、福利待遇等方面。确保薪酬制度公正合理，奖励措施具有激励性和吸引力。4. 绩效管理体系建立：建立科学的绩效管理体系，包括制定目标、考核绩效和给予奖励等手段，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。5. 薪酬调研和分析：定期进行薪酬调研和分析，了解行业薪酬水平和企业内部薪酬差异，为制定合理的薪酬管理方案提供参考。6. 员工福利建设：制定合理的员工福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度，包括社会保险、住房补贴、健康保险、休假制度等方面。7. 薪酬管理评估：定期对薪酬管理方案进行评估和调整，确保薪酬管理的效益最大化和员工满意度最大化。总之，薪酬管理方案需要从多个方面进行综合考虑和制定，包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度、绩效管理、薪酬调研和分析、员工福利建设和薪酬管理评估等方面。企业应该根据自身情况和员工需求，制定符合企业战略和员工利益的薪酬管理方案，以实现薪酬效益最大化和员工满意度最大化的目标。

公司合理的薪酬管理方法可以采取以下几种：1. 建立科学的薪酬体系：制定科学的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面，建立完善的薪酬管理制度和程序，以规范薪酬管理工作。2. 建立科学的绩效管理制度和考核体系：建立科学的绩效管理制度和考核体系，能够评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。3. 关注市场薪酬水平和趋势：时刻关注市场薪酬水平和趋势，保持薪酬待遇的市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。4. 确定员工的薪酬水平：根据员工的工作职责、岗位要求、工作表现和市场薪酬水平等因素，确定员工的薪酬水平和调整幅度，满足员工的合理需求和企业的经济实际。5. 合理分配薪酬资源：合理分配和利用薪酬资源，根据员工的工作表现和绩效水平，为高绩效员工提供更多的奖金和福利待遇，激励员工提高工作质量和效率。6. 加强员工薪酬沟通：加强与员工的薪酬沟通，让员工清楚了解薪酬政策和制度，了解自己的薪酬待遇和调整情况，提高员工的薪酬满意度和归属感。7. 确保薪酬公平公正：要保证薪酬制度公平公正，不应因为性别、年龄、种族、宗教等因素影响薪酬待遇，建立差异化的薪酬体系，激励和奖励高绩效员工。8. 不断调整和优化薪酬体系：薪酬体系需要不断调整和优化，以适应企业的发展和市场变化，保持薪酬体系的现代化和灵活性。总之，公司合理的薪酬管理方法需要建立科学的薪酬管理制度和绩效考核体系，根据市场薪酬水平和趋势确定员工的薪酬水平和调整幅度，合理分配薪酬资源，加强与员工的薪酬沟通，保证薪酬公平公正，不断调整和优化薪酬体系，以提高员工的薪酬满意度和企业的经济效益。

企业薪酬管理体系是指组织内部用于管理和处理薪酬相关事务的一系列制度、政策、程序和流程的集合。一个完善的薪酬管理体系可以帮助企业合理、公正、有效地管理和分配薪酬资源，以激励员工、保持员工积极性、提高员工绩效，并与组织的战略和目标保持一致。企业薪酬管理体系通常包括以下内容：1. 薪酬策略：明确企业的薪酬定位、薪酬目标、薪酬管理原则和理念，为薪酬管理提供指导和框架。2. 薪酬体系：包括薪酬结构、薪酬要素、薪酬层级、薪酬差异化等，用于管理和组织内部不同岗位和职级的薪酬水平和结构。3. 薪酬政策：明确薪酬管理的规则、标准、程序和流程，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利、薪酬福利预算、薪酬调查等，以保障薪酬管理的合规性和公平性。4. 绩效管理：与薪酬管理紧密相关，包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效激励、绩效反馈等，用于衡量员工的绩效水平，并根据绩效结果进行薪酬决策。5. 薪酬预算：用于规划和管理企业薪酬支出的预算，包括薪酬总额、薪酬增长率、薪酬分配比例等，以确保薪酬支出的合理性和可控性。6. 薪酬信息管理：包括薪酬数据的收集、处理、存储和报告，用于支持薪酬管理决策和薪酬信息的传递和沟通。7. 薪酬沟通和报告：包括向员工和管理层明确组织的薪酬体系、政策和标准，提供薪酬信息的沟通和报告渠道，以增加薪酬管理的透明度和可信度。8. 薪酬合规：确保企业的薪酬管理体系符合法律法规和组织内部的规定，包括薪酬相关法律法规、税务法规、劳动法规等，以确保薪酬管理的合规性和合法性。9. 薪酬调查和市场薪酬研究：进行薪酬调查和市场薪酬研究，了解行业内和地区内的薪酬水平和趋势，为企业的薪酬管理决策提供参考。10. 薪酬审计和监控：对薪酬管理体系进行审计和监控，检查薪酬管理的合规性、公平性、有效性和绩效实现情况，及时纠正偏差和问题，确保薪酬管理的持续改进和优化。

第一，对于关键岗位的员工以股票期权来提高关键人才的忠诚度，当自身的利益与企业的利益直接挂钩了，关键位置的员工的积极性才能很好的调动。第二，对于普通员工可以制定绩效考核制度，可以引进或者自己发明更加科学的绩效考核与奖罚方法，为员工报偿提供依据并激发员工的工作积极性和创造性。最后，可以增加员工的培训力度，对企业自身以及员工都可以带来好处，最终良好的表现在公司绩效方面，只有绩效好了，公司才有更多资金发给员工，从而使员工更加卖力工作。希望对你有所帮助。

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薪酬是指企业向员工支付的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬管理是指企业为管理和控制薪酬管理活动而进行的一系列管理活动，包括制定薪酬政策、制定薪酬标准、设计薪酬结构、制定绩效考核制度、制定薪酬调整机制等。薪酬管理的基本流程如下：1. 制定薪酬政策：企业根据自身的战略目标和市场环境，制定相应的薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构和绩效考核制度等。2. 设计薪酬结构：企业根据薪酬政策，设计适合企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。3. 制定薪酬标准：企业根据薪酬结构，制定相应的薪酬标准，确保薪酬水平合理、公正、透明。4. 设计绩效考核制度：企业建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作表现进行绩效评估，从而确定员工的绩效奖金和晋升加薪等。5. 实施薪酬调整：企业根据员工的工作表现和薪酬管理制度，进行薪酬调整，包括晋升加薪和年度薪酬调整等。6. 监督薪酬管理：企业建立薪酬管理监督机制，对薪酬管理活动进行监督和评估，不断完善和改进薪酬管理制度

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薪酬管理制度是指企业为管理和控制薪酬管理活动而制定的一系列规章制度和程序，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、薪酬调整机制、绩效考核制度、薪酬发放程序等方面的规定。薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，它不仅可以保障员工的合法权益，实现薪酬管理的透明化和公正性，还可以提高企业的绩效水平和竞争力。具体来说，薪酬管理制度通常包括以下几个方面：1. 薪酬政策：明确企业的薪酬管理目标和基本原则，制定相应的薪酬政策。2. 薪酬标准：制定不同岗位和职级的薪酬标准，确保薪酬水平合理、公正、透明。3. 薪酬结构：确定薪酬的组成和比例，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。4. 薪酬调整机制：制定薪酬调整的标准和程序，包括薪酬年度调整、晋升加薪等。5. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，确保员工的绩效考核公正、客观、有效。6. 薪酬发放程序：制定薪酬发放的程序和时间，确保员工薪酬的及时发放和准确性。

薪酬管理应该注意：第一、符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么，组织需求的核心能力是什么，合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。这就要求企业应建立体现核心能力的任职资格等级体系及制度分级。企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有固定的内容，也没有固定的模式。一般而言，企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。组织需求的核心能力是指公司的主要能力，是员工通过发挥自己的特长齐心协力，使得公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。所以，为了实现企业的战略，发展企业的核心能力，有必要对员工的选拔、培养、晋升制定一套完备的战略。企业应该从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，同时按照等级进行工资等级的划分，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。第二、满足员工需求。合理的薪酬体系应该具备公平性，主要是内在公平与外在公平：内在公平主要是同等岗位同等能力的员工间付出与收益一致，外部公平则侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相一致；马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。企业应该在综合评定员工需求的基础上，针对其需求来确定薪酬的发放内容及形式。同时，由于人们存在的比较心理，员工会将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部和外部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。在内部公平的问题上，企业应该建立符合公司情况的绩效考核体系，个人的薪酬应该建立在贡献和努力大小的基础上。同时，企业应该广泛调查其他企业的薪资水平和薪酬结构，与其他企业进行横向对比，学习其他企业在薪酬体系建设中的经验，减少员工的跳槽率。第三、合理的全面薪酬模式设计。薪酬的构成应该包括基本工资、绩效工资及津贴等几个比较重要的部分，这几部分的比例也应该根据公司情况岗位情况进行发放。福利是激励员工积极性的重要手段，企业应该建立符合企业能力和员工需求的福利制度。每个岗位的特点不同其薪资发放模式应有所不同，合理的薪酬体系应该体现岗位之间的差异化、进行分层分类的设计例如，职能岗位与业务岗位之间的薪酬模式应该有所不同，当业务类岗位基本工资设定高于职能岗位工资时，加之业务类绩效要比职能类高，则可能引起职能类员工的不满。企业在进行薪酬设计的时候，应该多站在员工的角度上，研究如何才能让他们觉得更幸福、更有归属感、与其他人比较的时候更觉得公平。任何一个小细节的倏忽，都可能导致员工心理不平衡。综合以上观点可以看出，华恒智信团队任务，合理的薪酬体系应该符合付薪层或股东对薪酬的定义，与组织的战略需求相一致；同时也应该保证内部及外部的公平，从而满足员工的需求，而且不同岗位之间的薪酬模式也应该有所不同，应该实行全面薪酬模式。企业的薪酬体系建设是一个比较漫长和复杂的过程，应该踏踏实实地走好每一步，既顾及大多数员工的利益，又能推动企业的可持续发展，实现双赢。

核心回答：降低企业成本，提高员工待遇详细说明：1、经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可《劳务派遣经营许可证》。2、未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。3、申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：a.注册资本不得少于人民币200万元；b.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；c.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；d.法律、行政法规规定的其他条件。

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。　　2、特权性　　薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。　　3、特殊性　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。薪酬管理的原则　　1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。　　2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。　　3、透明性原则薪酬方案公开。　　4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。　　5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。　　6、经济性原则要求比较投入与产出效益。　　7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

薪酬管理的原则通常包括以下几点：1. 公平公正原则：薪酬应该公平公正，遵循劳动法律法规，不歧视不同性别、年龄、种族、职位等员工，保证员工的薪酬合理、公正。2. 绩效导向原则：薪酬管理应该以员工的绩效为导向，通过激励员工提高工作绩效，达到提高企业绩效的目的。3. 灵活性原则：薪酬管理应该具有一定的灵活性，以适应企业的不同发展阶段和员工的不同需求，同时也要考虑到企业的财务状况和整体薪酬管理策略。4. 激励原则：薪酬管理应该具有一定的激励作用，通过合理的薪酬设计和激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。5. 先进性原则：薪酬管理应该具有一定的先进性，通过借鉴国际先进的薪酬管理经验和理念，不断改进和提升企业的薪酬管理水平。6. 可操作性原则：薪酬管理应该具有一定的可操作性，能够方便地实施和管理，减少管理成本和人力资源投入。

　　导语：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。以下是对薪酬管理的原则是什么进行介绍，欢迎大家的参考借鉴! 　　薪酬管理的原则是什么 　　一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 　　1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应 　　2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的 　　3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的`薪酬 　　4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平 　　同时，设计时应该注意以下三点： 　　1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据 　　2.薪酬系统要有民主性和透明度 　　3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来 　　 二、竞争性原则 ——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 　　 三、激励性原则 ——体现按劳按贡献分配的原则 　　 四、经济性原则 ——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 　 　五、合法性原则 ——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。 　　薪酬管理的特殊性 　　薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。 　　1、敏感性 　　薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 　　2、特权性 　　薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 　　3、特殊性 　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。　　薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。　　薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。　　薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。　　薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

拿来主义——实践——不符合修改——完善

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公司的薪酬管理体系设计方案应该根据公司的实际情况、组织文化和业务需求进行具体定制。以下是一个简要的公司薪酬管理体系设计方案的一般步骤和要点：1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确公司薪酬管理的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高员工绩效和生产力，以及保持薪酬公平和合理等。根据公司的核心价值观和文化，制定相应的薪酬管理原则，例如内外公平、绩效导向、激励与约束并重等。2. 进行薪酬市场调研：了解公司所在行业和地区的薪酬水平和市场趋势，参考薪酬调查报告和行业薪酬数据，了解同行业和竞争对手的薪酬水平，为公司的薪酬管理提供参考。3. 确定薪酬结构和岗位级别：根据公司的组织结构、岗位层级和岗位职责，设计合理的薪酬结构和岗位级别体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等薪酬组成部分，并确定不同岗位的薪酬水平和薪酬带宽。4. 制定薪酬政策和制度：明确公司的薪酬政策和制度，包括薪资核算、薪资调整、薪酬数据管理、薪酬审批流程等，确保薪酬管理的规范和合规性。同时，根据公司的业务情况和发展需求，灵活运用各种薪酬激励工具，例如年终奖、绩效奖金、股权激励等，以激发员工的积极性和动力。5. 设计绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和评估标准，制定评估周期和评估方法，确保绩效评估公平、客观、透明，并与薪酬管理体系相衔接，使绩效与薪酬挂钩，激励员工提高绩效和贡献。6. 加强员工沟通和参与：与员工进行积极的沟通和参与，包括解释薪酬管理体系的设计原则、薪酬结构和政策，以及员工在薪酬管理中的权利和义务等。倾听员工的反馈和建议，并根据实际情况不断完善和调整薪酬管理体系，提高员工的参与度和满意度。7. 建立薪酬管理的信息化系统：通过使用薪酬管理的信息化系统，可以实现薪酬数据的集中管理、计算和分析，提高薪酬管理的效率和准确性。同时，信息化系统也能够帮助公司进行薪酬预算和薪酬分析，提供数据支持和决策参考。8. 不断监测和调整薪酬管理体系：薪酬管理体系应该是一个动态的过程，需要不断进行监测和调整。通过定期的薪酬数据分析、市场调研和员工反馈，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，并做出相应的调整和改进，以保持薪酬管理的有效性和合理性。以上是一个简要的公司薪酬管理体系设计方案的一般步骤和要点。在实际操作中，应根据公司的具体情况进行具体设计，结合公司的业务策略、组织文化和员工需求，确保薪酬管理体系能够有效地支持公司的战略目标和人力资源管理需求。

主要有三大原则:一、重要性原则重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。二、稀缺性原则稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。三、复杂性原则复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

需要根据实际情况，合理的进行制定，可以借鉴一些大公司的制度，这样可以更好的激发员工的动力，有利于企业的发展。

制订薪酬制度需要经过以下步骤：1. 定义薪酬目标：明确公司制订薪酬制度的目标和目的。这可能包括吸引和留住人才、激励绩效提升、内部公平和市场竞争力等。2. 进行市场调研：了解相关行业和地区的薪酬市场情况，包括行业薪酬水平、职位薪酬差异、薪酬结构等。这有助于确保公司的薪酬制度具有竞争力。3. 确定薪酬要素：确定薪酬体系中的要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。要考虑到不同员工群体和职位的特点，根据岗位的重要性和市场需求确定不同要素的权重。4. 设计薪酬结构：确定薪酬结构的框架和原则，包括薪资带、级别和梯度。这有助于建立员工职级和薪酬差异的体系，以便适应员工的发展和晋升。5. 建立绩效评估体系：制定清晰的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和评估方法。确保评估过程公正、客观，并与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。6. 确定薪酬调整机制：设定薪酬调整的时机和方式，例如年度评估、晋升、职级调整等。确定薪酬调整的依据，例如绩效评估结果、市场调研数据、员工贡献等。7. 考虑福利和福利待遇：除了基本薪酬外，考虑员工福利和福利待遇，例如健康保险、退休计划、培训机会等。确保福利政策与薪酬制度相一致，满足员工的需求和期望。8. 定期评估和调整：定期评估薪酬制度的有效性和执行情况。根据公司和市场的变化，进行必要的调整和改进，以确保薪酬制度的持续有效性。9. 沟通和解释：建立有效的沟通机制，向员工解释薪酬制度的设计原则、目标和依据。确保员工理解薪酬制度，提供透明的信息，并解答员工的疑问和关切。10. 监督和遵守法律法规：确保薪酬制度符合当地的劳动法律法规，并遵守薪酬公平和歧视禁止等原则。与人力资源专业人员或律师合作，确保薪酬制度的合法性和合规性。制订薪酬制度需要充分的讨论和协商，涉及到公司管理层、人力资源团队以及员工代表（如工会等）的参与。同时，根据公司的特点和需求，可以自行制订薪酬制度，也可以参考行业的最佳实践和专业建议咨询专业的人力资源顾问或律师，以确保薪酬制度的设计和执行符合法律法规，并能够满足公司的目标和需求。

法律分析：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进-步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一.套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。《工资支付暂行条例》 第一条 为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利,规范用人单位的工资支付行为,根据《中华人民共和国劳动法》有关规定,制定本规定。

一、明确企业的战略定位，形成与企业战略相匹配的薪酬战略企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措，各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。二、科学合理的设计薪酬管理体系1、建立完善的薪酬管理制度无论在什么企业，薪酬都是一个敏感的问题，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。因此必须科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时有体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。2、采用科学的薪酬技术薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。3、注重薪酬管理体系可操作性、灵活性在制定薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。4、注重薪酬管理体系的可承受性、适应性企业在确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，必须做好薪酬预算工作，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。但是薪酬管理体系具有一定的灵活性。三、确定企业的薪酬理念与薪酬管理策略员工关注薪酬，并不意味着薪酬只是员工从业、择业唯一因素。企业文化和企业的薪酬文化有着密切的关系，优秀的企业文化为企业的发展提供长久深厚的发展动力，也引导着企业人力资源开发，企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的主观能动性。因而，企业的薪酬体系设计要体现企业文化的价值诉求，并据此设计企业的薪酬理念，发挥薪酬文化的软约束和软激励作用，使员工能够从内心感受到一种价值观，认识到岗位是其施展才华的舞台，工作是承担个人责任的行为，要在工作中创造价值并获取回报。薪酬理念和薪酬机制和制度建设，推进薪酬理念的落地，才能引导员工自觉约束自己行为，是自己的行为更为职业化。如果不注重薪酬文化的建设，再好的薪酬体系也无法完全发挥起作用，甚至会产生相互攀比的副作用。此外，科学合理的薪酬体系设计还取决于科学有效的管理策略。因而，赋能咨询公司在建立薪酬管理体系时，会将上述管理策略的要求融合于企业管理制度、设计出发点之中，更好的完全发挥薪酬的激励作用。

薪酬管理制度是指企业为管理薪酬而建立的一套规章制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整和薪酬福利等方面的制度和程序。以下是薪酬管理制度的主要内容：1. 薪酬政策：明确企业的薪酬政策，包括薪酬的定位、目标和原则等，为薪酬管理提供指导和规范。2. 薪酬结构：确定薪酬组成的各个部分，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，建立合理的薪酬结构，激励员工提高工作绩效和表现。3. 薪酬水平：制定薪酬水平的标准和范围，包括薪酬的最低和最高限制，维护薪酬的公平性和合理性。4. 薪酬调整：规定薪酬的调整方式和标准，包括年度调整、绩效调整、职务晋升调整等，保持薪酬的市场竞争力和员工的薪酬满意度。5. 薪酬福利：制定薪酬福利的政策和制度，包括社保福利、住房公积金、医疗保险、年终奖金、带薪假期等，提高员工的薪酬待遇和福利水平。6. 薪酬管理程序：建立薪酬管理的程序和流程，包括薪酬核算、记录、报告、审核等，保证薪酬管理的准确性和及时性。总之，薪酬管理制度应该建立在科学的薪酬管理理念和原则之上，明确企业的薪酬政策和目标，建立合理的薪酬结构和水平，规范薪酬调整和福利待遇，建立完善的薪酬管理程序和流程，以提高企业的经济效益和员工的薪酬满意度。

你不是打算自己编吧？费事费力不讨好的事。还是这样吧：找个行业、规模和企业性质与你们相近公司的薪酬制度作为蓝本；研究，并判断哪些是符合你们需求和情况的；符合的留，不符的改（自己改或参照其他企业的改）；整理成文，注意要与公司绩效等管理制度配套，而不要冲突；对比新旧制度，测算新的薪酬方案是否有可用或有什么可改进的问题；修正，形成草稿。然后就是传阅，修正，审核，审批，发布。觉得麻烦的话，请个有实战经验的专家帮你办。

首先应该明确与员工的劳动合同，薪酬管理制度明确

1.目的：为进一步健全公司福利体系，以充分激励员工士气，从而挖掘员工的潜能，使其对企业有归属感与认同感，特制定本管理办法。)2.适用范围：公司全体员工（特批人员除外3.权责：3.1行政管理部负责福利专案之呈报、计算及推行工作3.2财务部负责福利专案之审查工作3.2总经办负责福利专案之定夺核准工作4.定义：4.1工龄：指连续为本公司工作服务之工作年限，从进公司工作之日起开始计算。员工辞职后又回任，原工龄不予计算。5.福利项目：工龄工资、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、夜班津贴、高温津贴、保险、生日礼金、结婚礼金、生育礼金、住院探望礼金、健康体检、旅游、聚餐及其它。6.福利内容：6.1工龄工资6.1.1在本公司连续工作满一年的员工，工龄工资增加50元/月，自第二年起，每满1年，增加20元，工龄工资最高上限为230元（即工龄上限为10年）。6.1.2员工当年度累积请假超过30天（含停薪留职）者，取消当年度工龄工资调整（总经理特批除外）。6.1.3员工辞职后又回任，原工龄清除，按照新入职日期重新计算工龄。6.2交通补贴6.2.1公司五职等（含）以上人员，给予交通补贴100元/月。（16人）6.2.2在本公司工龄5年（含）以上人员，给予交通补贴80元/月。（15人）; 6.2.3在本公司工龄3年（含）以上5年以下人员，给予交通补贴50元/月。（12人）3 s* V( u7 [, D; [2 A0 |6.2.4自驾车上下班员工油费补贴如下表：人员职等 补贴油费 备注职等 100 职等 150 职等 200 职等(含)以上 实报实销 6.2.5以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。6.2.6以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。6.6.7由行政管理部每月填写《交通补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。6.3住宿补贴6.3.1因公司宿舍床铺有限，优先安排基础员工入住，以保障其基本的生活需要。46.3.2住公司宿舍员工，免收住宿费、水费及电费，但需节约。6.3.3不住公司宿舍员工，给予适当补贴，具体为：①一、二职等（含）以上人员每月给予20元/月住宿补贴。（预计32人）②三、四等（含）以上人员每月给予40元/月住宿补贴。（预计42人）③五职等（含）以上人员每月给予60元/月住宿补贴。（预计14人）6.3.4每月由行政管理部每月填写《住宿补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。6.4话费补贴! i1 k. C& l3 t; X U6.4.1公司组建移动手机集团内网，积极鼓励员工加入。6.4.2公司给员工手机话费做适当补贴，补贴方式及标准为：①八职等(含)以上人员、市场开发、营销人员手机话费实报实销；②七职等人员手机话费给予补贴50元/月；③六职等人员手机话费给予补贴40元/月；④五职等人员手机话费给予补贴30元/月；⑤四职等人员手机话费给予补贴20元/月；⑤三职等人员及助理人员手机话费给予补贴10元/月；⑥特殊人员之手机话费，另做安排。6.4.3以上补贴方式如有多个符合条件时，取最高补贴方式。6.4.4以上人员必须保证24小时开机，并随时保持联系，若有关机或未接电话时，将扣罚其两个月手机话费补贴。. 6.4.5由行政管理部每月填写《手机话费补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。6.5夜班津贴6.5.1公司给予夜班工作人员发放夜班津贴5元/人/晚。6.5.2行政管理部依据出勤记录统计呈报，连同工资一并发放。6.6高温津贴6.6.1夏季车间温度高于33摄氏度，公司将给该车间员工发放高温津贴，6.6.2发放月份为：6月、7月、8月、9月。6.6.3发放标准为200元/人/月。6.7保险, 6.7.1公司鼓励员工购买社保（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险及失业保险），补贴标准如下①工龄满5年（含）以上人员，免扣伙食费。8人②七职等（含）以上人员，免扣伙食费。9人! ③工龄满3年（含）以上5年以下员工，公司给予减免50%的伙食扣款。11人% i9 c9 w* . o" I3 c④五职等（含）以上七职等以下人员，公司给予减免50%的伙食扣款。8人6.7.2公司视经营状况，为全体员工购买一份人身意外保险。 6.7.3公司视其状况，为特殊工作岗位（如驾驶人员）购买意外保险一份。6.8生日礼金6.8.1为表示对员工生日之祝福，公司给过生日员工发放50元购物券做为慰问礼金。6.8.2由行政管理部依照员工身份证之出生日期统计次月生日人员名单，填写《生日礼金申请表》呈报。6.8.3行政管理部依照核准之《生日礼金申请表》采买购物券，发放并做好签收登记留档。6.9结婚礼金6.9.1为表示对员工结婚之庆贺，公司给结婚员工发放100元现金红包。6.9.2结婚员工需填写《结婚礼金申请表》，并附结婚证，由行政管理部审核后，呈总经办核准。6.9.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请结婚礼金。6.10生育礼金6.10.1为表示对员工生育之庆贺，公司给予生育员工发放100元现金红包。6.10.2生育员工需填写《生育礼金申请单》，并附准生证、出生证明，由行政管理部审核后，呈总经办核准。6.10.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请生育礼金。6.11住院探望礼金6.11.1员工生病住院由公司安排行政管理部人员及其主管等人前往探望。6.11.2视员工病情状况，公司赠送慰问礼金。,6.11.3若因交通不便等情形时，将以贺卡、电话等形式慰问。6.12健康体检6.12.1公司每年组织全体员工健康体检一次，实施方案由行政管理部呈报。6.13旅游：6.13.1公司每年春季组织全体员工旅游一次，工龄满一年的员工给予补贴100元/人；工龄满半年的员工给予补贴50元/人。6.13.2旅游实施方案由行政管理部专案呈报。6.14.1公司每月划拨员工聚餐准备金，标准为10元/人/月，年末时，由部门主管一次性领取并组织聚餐活动。6.15其它：6.15.1遇春节、妇女节、端午节、中秋节、厂庆等节日时，依公司实际状况举办活动或发放礼物等，具体实施方案由行政管理部专案呈报。6.15.2绩效奖金、年终奖金及主管职务加给：参照公司《绩效考核管理办法》。6.15.3外训福利：参照公司《教育训练管理办法》。6.15.4出差补贴：参照公司《出差管理办法》。6.15.4休假待遇：参照公司《出勤管理办法》。7.基金会7.1为让全体员工在困难时，能互帮互助，公司组建基金委员会，成员为部门主管及资深员工代表组成。7.2一至四职等员工每人交纳公益储备金10元/月（以自愿为原则），五职等(含)以上人员每人交纳公益储备金心20元/月，每月工资发放后一周内交至财务，并登记。7.3公益储备金用于资助公司困难员工、外界贫困家庭及失学人员等。7.4资助费用超过200元，需经基金委员会投票表决，有三分之二的赞同票，方可使用此经费。7.5财务每月向全体员工公布收入及支出状况。8.本管理办法核定后，生效实施，最终解释权归行政管理部所有，修改亦同。

企业薪酬管理制度！法律风险防控重要提示01.工资结构劳动报酬包括基本工资、绩效、奖金、福利、津贴、补贴、加班费。实务中，员工工资标准是劳动案件的重要审查要素，经济补偿金、赔偿金、加班费均以此为计算基数，所以，公司不应忽视对员工工资结构的设计。劳动合同中常见的几种约定工资的方式有1.直接约定一个确切数额为工资;2.仅约定基本工资3.约定工资结构、基本工资，并列明绩效、加班费、奖金、补贴、福利费等项目的发放条件、计算方式等。陈艳枝律师团队提示：建议公司采用第三种方式，但注意基本工资不低于最低工资标准(深圳2022年最低标准为2360元/月)。如果公司有进一步了解方案的需求，可以联系我们。02.工资支付期限就深圳而言，本月工资最好不要在次月7日后发放，如果确实需要延迟发放应经过员工或工会的同意，加班费的支付周期也不得超过1个月。以一宗案件为例:公司规定了“加班费需要通过员工签字确认后支付”;后在其与一名员工发生纠纷时，以员工“没有签字确认”为由未及时发放加班费，且拖欠时间超过一个月。最终，被法院认定为拖欠工资。可见，未及时发放工资是法律的红线，一旦公司越界，是很难打赢官司的。我们建议公司结算工资时制作工资单，将工资各项组成列入工资名目，并让员工签字确认。但在员工未签字确认情况下，公司应尽快书面通知员工并保留相应材料，或采用线上确认的方式;若员工因个人原因未能及时确认的，也应将因其未确认工资单会导致延迟发放工资的后果告知员工并取得其同意，需注意的是延迟发放期限最长不得超过15日。03.疫情下的工资支付疫情反反复复，有些企业处于停产状态，人员未完全复工，向我们问到了请假和停工期间的工资结算问题。具体的解答如下:1.员工请事假期间的工资，公司可以不支付;员工请病假期间，根据深圳市的规定，公司可以按工资60%支付，但不得低于最低工资标准的80%.2.停工停产期间的工资，要分情况:A、因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。B、非因员工过错的公司停产停业，公司要先支付一个月(支付周期)的工资;停产超过一个月的，可以按照最低工资标准80%支付生活费。许多案例显示，公司在薪酬管理中还常常因规章制度“吃亏”。究其原因，公司的用工管理仅根据《劳动合同》条款很难覆盖到，经常需要结合公司的规章制度一并执行。因此，需要把对工资的发放、员工处罚扣款、薪酬晋升与调岗等规定放到规章制度里，并做到规章制度经过公示程序或培训签阅。如此，规章制度才能作为有效用工管理的依据。

写好薪酬管理制度的确很难的，楼主如果不着急的话，可以先自学一下会计制度设计这门课，上财版的教材不错，楼主可以只看薪酬设计那块。企业制度设计的书籍也可以参考一下。

一、薪酬管理的内容主要包括：1、效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。2、基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。3、绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。4、公司的福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。5、长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。二、薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。扩展资料：1、在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。2、企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。参考资料：百度百科-薪酬管理

企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效的执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。建议去人力资源专家菠萝HR上去看看，里面有很多薪酬体系设计的方案，特别需要注意，在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。

丰田汽车的薪酬管理和组织文化有直接的联系。丰田汽车公司重视对员工的薪酬福利，以确保员工的满意度，激励他们努力工作，公司还重视组织文化，努力建立一个温馨、和谐的工作环境，使员工能够更有效地完成任务，丰田汽车的组织文化和薪酬管理两者之间的紧密联系，可以让员工更加积极地参与公司的发展中，两者相辅相成，有助于提高公司的绩效和发展。

　　引导语：中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。 　　根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，本文提出了优化中小企业薪酬管理的策略。 　　1) 薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合 　　科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。 　　企业文化查看更多广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配。与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业健康发展。 　　2) 规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性 　　制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。 　　首先，企业经营管理者应加强自身现代薪酬管理理论相关知识的学习，自觉放弃随意确定员工薪酬的做法。 　　其次，中小企业应进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，为确定员工薪酬水平提供客观依据。 　　对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。 　　再次，完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。 　　此外，国外企业的相关经验表明：与没有员工参加的薪酬制度相比，让员工参加的薪酬制度的设计与管理更令人满意并长期有效。 　　因此，企业可考虑让员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，从而有助于形成一个更能适合员工需求，更符合实际情况的薪酬制度，那么这样的薪酬制度也将更科学，更规范，更利于企业发展。 　　我国中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。 　　不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。 　　同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 　　3) 重视薪酬制度的公平性和透明性 　　一个公平合理的薪酬制度应该是透明的。中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，这样才能使企业员工体会到公平。 　　公平透明的薪酬制度的前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，了解企业能为每位员工提供的明确职业发展道路，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。 　　同时在薪酬制度实施过程中，企业可以设立一个员工邮箱，及时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。 　　4) 完善企业福利体系，加强福利的多元化设计 　　中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。 　　例如，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的`旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等; 　　对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等;另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇，这些都是能留住员工的福利性政策。 　　5) 重视某些重要的非经济性报酬的运用 　　马斯洛的需要层次理论表明，员工的需要是多层次的，员工除了希望获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。 　　尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。 　　企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。 　　在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。

社区工作者薪酬标准实施办法(试行)一、统一社区工作者工资标准的目的社区工作者是基层社会治理与服务的重要力量，为保障基层工作提速增效，统筹解决我市社区工作者队伍建设存在的一些短板问题，改变薪酬待遇标准不一，且水平较低，绝大部分没有薪酬增长机制的现状，现制定社区工作者统一工资标准，并建立分级管理和适度增长机制。二、统一社区工作者工资标准的实施范围本办法所称社区工作者是指社区党组织、居民委员会班子中的专职成员(以下简称社区“两委”成员)，以及市、区组织、民政部门统一招聘的专职从事基层党建、社区管理和服务工作的人员(以下简称社区专职工作者)。三、社区工作者薪酬标准社区工作者的薪酬收入包含基本报酬、休息日及法定休假日考勤补贴和绩效奖励。(一)基本报酬为体现工资待遇标准的合理性、公平性，综合考虑学历、职业资格、工龄和岗位等因素，社区工作者的基本报酬由岗位工资、薪级工资、工作补贴、保留工资四个部分组成。1.岗位工资：社区工作者按照所任岗位执行相应的岗位工资。月岗位工资标准为，社区正职3400元，社区副职3100元，正副职以外的“两委”成员和党建专职工作者2800元，其他社区专职工作者2500元。社区正职包括社区党组织书记、社区居委会主任，社区副职包括社区党组织副书记、社区居委会副主任。社区工作服务站站长、副站长分别比照社区正职、副职执行岗位工资。社区工作者岗位发生变化的，执行新岗位的岗位工资。2.薪级工资：主要体现社区工作者的工作表现和资历。新入职社区，社区工作者以入职社区前实际工作(劳动合同生效时间)并缴交养老保险的年限为依据计算起始薪级工资，每交满12个月为一年，每年40元;未交满12个月的，交满7个月及以上的按一年计算，不满7个月的按半年计算。入职社区后，根据工作年限和年度考核结果确定薪级工资。年度考核结果为合格及以上等次的社区工作者，每年增加1个薪级(详见附表)，于年度考核结束后的次年1月核增。社区工作者考核结果为不合格或基本合格的年度，不增加薪级工资。入职社区前有本市社区或村“两委”任职经历的，任职社区或村“两委”的工作年限可按入职社区后的薪级工资标准累计计算薪级。入职社区前的其他社区工作经历按起始薪级工资标准累计计算。3.工作补贴：包含学历补贴及职业补贴。取得国家承认的大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生学历或学位的，每人每月分别给予100元、200元、300元、500元的学历补贴。取得国家承认的初级、中级、高级社会工作师职业资格证书的，每人每月分别给予200元、400元、600元的职业补贴。学历学位或职业资格发生变化的，工作补贴在获得新的学历学位证书或职业资格证书的次月执行。4.保留工资：社区工作者原工资低于按照本实施办法核定的工资，调整到按照本实施办法核定的工资;社区工作者原工资高于按照本实施办法核定的工资，高出的部分转为保留工资，并以每年增加的薪级工资逐年进行冲销，直到冲销完毕。(二)休息日及法定休假日考勤补贴对休息日及法定休假日轮班的社区工作者，应安排调休补休、发放休息日考勤补助。按照多劳多得、不同职务适用相同补贴标准的要求进行发放，具体发放标准、方式由各区确定并实施。

薪酬管理咨询一般分为九个步骤：一、诊断薪酬管理问题薪酬管理诊断的目的是深人而细致地了解客户在薪酬方面面临的问题和希望达到的目标，查清产生问题的原因，并根据企业的规模大小以及所在行业、地区等因素，拟定解决问题的框架意见和原则。薪酬管理诊断方法主要有人员访谈、资料分析及问卷调查分析等。根据项目时间进度和工作要求，咨询项目组可自主选择适合工作要求的调研方式。二、确定薪酬分配制度和结构1.薪酬分配制度薪酬分配制度主要有计件工资制、职务工资制、能力工资制、职能工资制、绩效工资制、薪点工资制及年薪制等。(1)计件工资制计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价，计算报酬的一种工资形式。计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。其最大的优点是激励力度大，操作简单，而最大的缺点是员工的凝聚力低，使用范围有限，不适用于劳动结果的质量和数量不可计量的岗位。(2)职务工资制职务工资制是对企业每个职务价值做出评估，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。员工的薪酬水平取决于担任职务的职务价值。职务工资制有严格的职务价值评估，比较客观公正;职务工资比重较大，浮动工资的比重较小，人员比较稳定;严格的职等职级，对应严格的工资等级。缺点是员工晋升通道比较窄，晋升机会少，影响员工的工作积极性。(3)能力工资制能力工资制是把职业能力水平分成若干等级，不同等级对应不同工资，员工的工资水平取决于其能力达到的等级。我国改革开放之前实施了很长一段时间的八级工资制，属于能力工资制。这种工资制度的最大缺点是员工的工资不与岗位挂钩。(4)职能工资制职能工资制是把完成岗位工作所需要的能力水平分成若干等级，不同等级有不同的工资水平，员工必须通过竞聘上岗，才可以获取与岗位对应的薪酬。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与企业的发展统一了起来，难点在于难以科学有效地对员工的能力进行测试和评价。(5)绩效工资制绩效工资制的前身是计件工资，基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里的业绩是综合的概念，不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。绩效工资制的特点，一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。这种工资制的缺点类似于计件工资制。(6)薪点工资制薪点工资制是把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点的价值计算劳动者的报酬。薪点工资制的特点：一是员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成，基本薪酬体现稳定性，奖励薪酬体现激励性，薪酬结构比较合理。二是突出岗位对薪酬分配的关键性作用，岗位的价值直接以薪酬的形式标出，企业对员工以岗定薪、岗变薪变。三是强化企业经济效益对员工薪酬分配的直接调节作用，健全了企业薪酬动态调整机制。员工的薪酬随着企业年度的经济效益自动增减，随着员工本人薪点数的变化而变化。四是强化了团队目标与个人目标共同实现。五是薪点工资制适用于岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位。(7)年薪制年薪制是以年度为单位，根据企业的经营规模和经营业绩确定高级管理人员基本年薪、绩效年薪及奖励年薪的薪酬管理模式。其中基本年薪体现岗位价值，绩效年薪与企业经营管理状况挂钩，体现管理要素的基本价值，反映管理能力的高低和贡献的大小;奖励年薪与企业经营业绩的超速增长相联系，体现知识和管理对经营业绩的额外贡献。年薪制主要适用于企、事业单位中岗位职责、目标、任务明确、对单位经营发展负有重大责任和影响的核心与骨干人员，例如，单位法定代表人，高级管理和经营人员，核心科研和技术人员，以及某些特殊职位上的员工。2.选择薪酬结构薪酬结构是指企业总体薪酬中各个部分所占比重的构成，包括固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其选择的策略有：(1)高弹性薪酬结构高弹性薪酬结构是绩效薪酬为主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这是一种激励性很强的薪酬结构。这种结构，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。(2)高稳定薪酬结构高稳定薪酬结构是基本固定薪酬为主要组成部分，浮动薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这是一种稳定性很强的薪酬结构。这种结构，员工的收入非常稳定，几乎不浮动。(3)调和型薪酬结构调和型薪酬结构是在薪酬中，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。两者比例的变化，可以使这种薪酬结构演变为以激励为主的薪酬结构，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构。选择薪酬结构应根据岗位具体的工作性质而定，切不可一概而论。三、确定薪酬总额确定各岗位薪酬水平，必须先确定企业的薪酬总额，就是说必须先确定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。这里有市场薪酬水平定位和薪酬总额确定方法两个问题。1.市场薪酬水平定位确定市场薪酬水平定位要考虑劳动力的供求关系、国家有关法律、法规，企业自身定位等因素。一般有以下四种常见的策略可以参考。(1)市场领先策略市场领先策略是指薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强;在同行业的市场中处于领导地位等。高薪酬支出可以从企业高速成长中收回;但是，如果管理等工作跟不上，使高薪酬投入不能转化为高回报，将给企业带来沉重的负担。(2)市场跟随策略市场跟随策略是指根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位。采用这种策略的企业，一般都建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐。同样，薪酬水平也跟标杆企业持平。中小型企业普遍采用这个策略。采用这种薪酬策略，经营风险比较小，但是在吸引优秀人才方面缺乏优势。(3)成本导向策略成本导向策略是指制定薪酬水平策略不考虑市场和竞争对手的水平，只考虑节约企业成本，薪酬水平一般比较低。(4)混合薪酬策略混合薪酬策略是指企业针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性岗位，采用市场领先薪酬策略，而对普通岗位采用市场跟随或成本导向薪酬策略。2.确定薪酬总额的方法确定薪酬总额的方法有两种：第一种方法：企业总体薪酬=薪酬占主营业务收入比率×主营业务收入其中：主营业务收入是企业在计划期内的预定目标。薪酬占主营业务收入比率=薪酬总额÷主营业务收入。该指标可参照同行业水平。第二种方法：企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金其中：企业总体基薪为目前全体员工薪酬结构中基薪合计。企业总体目标奖金为预算期内企业目标奖金总额。四、确定岗位相对价值企业的专业岗位繁多，为了给各岗位确定合理的薪酬，必须先确定各个岗位的相对价值，明确各个岗位级别，使各岗位之间具有可比性。确定岗位相对价值的方法是岗位评价。五、确定各岗位薪酬水平确定各岗位薪酬水平，实际是确定各个岗位如何去分工资总额这个“蛋糕”。这是做好薪酬内部均衡、实施有效激励的关键一步。从均衡角度来讲，不同岗位的薪酬差别，要反映岗位的相对价值差别。从激励角度来讲，不同岗位的等级、薪酬的差别，要有效激励员工通过努力工作晋级(级别晋升)的积极性。此外，确定某些重要岗位的薪酬水平，还要参考同行业企业相同岗位的薪酬水平。六、设计初次套入办法初次套入是把目前所有岗位的薪酬等级套人到新的薪酬体系中，确定各岗位的薪酬数值。薪酬等级初次套人，应就高不就低，让大多数人的薪酬不降低。此外，要尽可能地做到同岗同酬，要根据学历、职称、工龄等因素，在同一等内套入不同的级别，但差距不可过大。七、设计薪酬升降规则由于工作绩效、职位变更和能力发展等方面的因素，为了更加充分发挥薪酬体系的激励作用，员工的薪酬要根据变化，做出相应地调整。薪酬变化有工作绩效高低、职位或工作职责发生变化等原因，要据此制定相应的薪酬升降办法。八、薪酬方案测算和平衡岗位薪酬水平套人后，要进行反复测算，确定各岗位薪酬增减幅度和薪酬总额增减幅度，检查其是否在控制范围内。超出范围的，要反复进行平衡。岗位薪酬下降的，要与企业的管理者充分沟通，尽量减小方案的实施难度。九、薪酬方案培训与宣贯薪酬改革涉及到企业员工的切身利益，影响面之广，关注程度之高，是其他管理变革所不能比拟的。实施新的薪酬管理方案，必须就新的薪酬方案进行广泛、深入地宣传，并对相关人员进行培训，要在企业的管理者和员工都能对新的薪酬方案的先进性、优越性有充分理解的基础上实施。

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目前常有的薪酬制度有以下几种：一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。四、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。五、对项目包干薪酬制评价项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。六、对技能薪酬制评价技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。七、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：(1)确定企业薪酬的原则与策略这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。(3)职位评价职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。(4)市场薪酬调查市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。(5)确定薪酬水平通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。(6)薪酬的实施与修正薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。以上资料希望能帮到你！

全面薪酬管理是一种综合性的薪酬管理模式，它将薪酬管理与企业的人力资源战略、绩效管理、职业规划、员工培训等方面相结合，以实现企业和员工的共同发展。在全面薪酬管理中，工资制度作为薪酬管理的核心内容之一，它应该具备以下几个特点：公平、公正：工资制度应该建立在公平、公正的基础上，对员工的工作贡献、绩效表现、职位等进行客观评估，以确保薪酬制度的公正性和透明度。灵活多样：工资制度应该具备灵活性和多样性，以适应不同员工的需求和特点，例如可以根据员工的职位、工作性质、绩效表现等因素进行差异化设置。可持续发展：工资制度应该具备可持续发展的特点，以确保企业的财务稳定性和可持续发展能力，例如可以根据企业的经济发展水平和市场竞争情况进行调整。激励员工：工资制度应该能够激励员工的工作积极性和干劲，例如可以设置绩效奖金、提供培训和晋升机会等，以激发员工的工作热情和创造力。与绩效管理相结合：工资制度应该与绩效管理相结合，以便为绩效表现优秀的员工提供更高的薪酬待遇和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和干劲。

企业薪酬管理必须遵循的四大原则 　　引导语：中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。下面是我为你带来的企业薪酬管理必须遵循的四大原则，希望对你有所帮助。 　　传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。 　　错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。 　　不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本! 　　在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。 　　一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。 　　几年前，史玉柱回顾自己企业成长经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候。如果用高工资，在你和他(员工)的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。” 　　笔者服务过河北一家企业，其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资?高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。 　　其实，最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。” 　　“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的`告诫值得中国企业家深思! 　　让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。 　　企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要。要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念。从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的业绩相同，都应该获得同样的报酬。 　　企业薪酬管理必须遵循以下四原则。 　　1、内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 　　2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 　　如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。 　　3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。 　　4、持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。 ;

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。　　直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。　　间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。　　非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

根据不同的岗位和职位来发工资。在公司建立的时候一定是要规定好，对于员工们来说，公司福利待遇是他们最感兴趣的问题。可以多鼓励员工增加业绩，业绩越好得到的报酬就越多。

合理制定薪酬管理制度是企业管理中的一个重要环节，以下是几个参考步骤：1. 确定薪酬管理目标和原则 企业首先需要明确薪酬管理的目标和原则。薪酬管理的目标应该与企业的发展战略相一致，同时考虑员工的需求和期望。薪酬管理的原则应该包括公平、透明、可信、竞争性等。2. 分析市场行情和竞争对手 企业需要对市场行情和竞争对手进行分析，了解行业的薪酬水平和趋势。同时需要了解竞争对手的薪酬政策和制度，以便制定具有竞争力的薪酬管理制度。3. 制定薪酬结构和标准 企业需要根据薪酬管理的目标和原则，制定合理的薪酬结构和标准。薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等，薪酬标准应该依据员工的职位、工作内容、绩效等因素制定。4. 建立绩效评价和激励机制 企业应该建立科学、公正、客观的绩效评价和激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和惩罚。绩效评价应该根据岗位职责和工作目标制定，激励机制应该包括晋升机会、加薪、股权激励等。5. 确定薪酬调整机制 企业应该根据市场行情、企业发展和员工表现等因素，定期对员工的薪酬进行调整。薪酬调整应该公正、透明、可信，避免出现歧视和不公平现象。6. 建立薪酬管理制度和流程 企业需要建立完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬计算、支付、调整、保密等方面。制度和流程应该清晰明确、规范操作、便于执行。7. 加强员工沟通和培训 企业应该加强员工沟通和培训，向员工介绍薪酬管理制度和政策，增强员工对薪酬管理的理解和信任。同时，企业应该为员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。总之，合理制定薪酬管理制度需要企业根据自身的实际情况和发展目标，结合市场行情和员工需求，制定合理的薪酬结构和标准，建立科学的绩效评价和激励机制，确立薪酬调整机制，建立完善的薪酬管理制度和流程，同时加强员工沟通和培训。只有把握好这些关键点，才能制定出有效的薪酬管理制度。

你不是打算自己编吧？费事费力不讨好的事。还是这样吧：找个行业、规模和企业性质与你们相近公司的薪酬制度作为蓝本；研究，并判断哪些是符合你们需求和情况的；符合的留，不符的改（自己改或参照其他企业的改）；整理成文，注意要与公司绩效等管理制度配套，而不要冲突；对比新旧制度，测算新的薪酬方案是否有可用或有什么可改进的问题；修正，形成草稿。然后就是传阅，修正，审核，审批，发布。觉得麻烦的话，请个有实战经验的专家帮你办。

绩效考核参考丰田式绩效考核

核心回答：目前对于企业来说最好的方法可能就是找专业人员来做了，如瑞方人力详细说明：1、首先看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司，一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。2、其次看公司的服务时间。一般来说，劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间，对于劳务输送公司，存在的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些公司的实际操作经验也比较丰富，第壹才团做的不错，可以作为参照。3、其次看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下。4、最后看公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该劳务派遣公司劳务输送的情况。

在做好同工同酬的基础上，进行绩效考核，奖优罚惰。

薪酬管理的工资制度是指公司为员工提供的工资薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。以下是一些常见的薪酬管理的工资制度：固定工资制：公司为员工设定一定的固定工资水平，员工按照约定的时间（如每月或每两周）获得相应的薪酬。这种制度适用于工作职责相对稳定的岗位，工作量和工作难度相对较为固定的情况。绩效工资制：公司基于员工的绩效和贡献程度，设定不同的绩效工资水平。员工的薪酬水平与其绩效和贡献成正比，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。这种制度适用于工作职责和工作内容较为复杂，员工的绩效和贡献可以明显衡量的情况。计件工资制：公司根据员工的工作量或工作成品的数量，设定相应的计件工资水平。员工的薪酬水平与其完成的工作量或成品数量成正比，激励员工提高工作效率和工作质量。这种制度适用于工作职责和工作内容比较简单、工作量较大的情况。薪酬福利制：公司除了提供基本的工资薪酬外，还为员工提供一些特殊的福利待遇，如健康保险、退休金、股票期权等。这种制度适用于公司需要吸引和留住高素质员工的情况。无论采用哪种工资制度，公司都需要建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬管理制度，以保持其公正性和可持续性。

制作公司薪酬管理制度需要考虑以下几个方面：1. 确定制度的目的和原则：制定公司薪酬管理制度需要明确其目的和原则，如公正、透明、合理、竞争力等，确保员工的薪酬合理、公正、透明和具有竞争力。2. 分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平：制定公司薪酬管理制度需要先分析公司的薪酬结构和市场薪酬水平，了解公司的薪酬现状和市场行情，从而制定合理的薪酬管理制度。3. 设计薪酬体系和绩效考核制度：制定公司薪酬管理制度需要设计薪酬体系和绩效考核制度，包括薪酬等级、薪酬结构、绩效考核标准和评估方法等，以确保薪酬的公平和合理。4. 确定薪酬调整机制和福利待遇：制定公司薪酬管理制度需要确定薪酬调整机制和福利待遇，包括薪酬调整的频率、幅度和方式，以及员工福利待遇的种类和标准等，从而满足员工的需求和期望。5. 制定制度的执行和监督机制：制定公司薪酬管理制度需要制定执行和监督机制，包括制度的宣传和培训、薪酬的核算和结算、监督和审查等，以确保制度的有效实施和执行效果。6. 不断完善和优化制度：制定公司薪酬管理制度需要不断完善和优化，随着企业的发展和变化，及时调整和优化制度，以适应企业的需求和市场变化。

百度

转载以下资料供参考公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。设计合理的薪酬管理制度，首先需要明确薪酬管理体系的目标：1）吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2）为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3）针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4）体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5）为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。其次，要遵循薪酬管理设计的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1）内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2）外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3）与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。4）激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。5）可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6）合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。7）可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。8）灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9）适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。薪酬管理制度的设计必须遵照以上的九项原则。最后才是薪酬管理设计的基本步骤与内容：1）薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：①企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。②进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。③薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。2）确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3）职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。4）岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。5）薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。6）薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。　总之，薪酬管理设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

同工不同酬是合法的,要看您跟单位的约定及劳动合同内容。《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”也就是说，当用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的时候，且没有可以参照的集体合同的标准时，用人单位需要实行同工同酬。《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”在劳动报酬约定不明时，一旦用人单位和劳动者就工资数额发生争议，则工资数额不能按照双方实际履行数额确定，而是由双方重新协商；如果用人单位和劳动者协商不成的，则优先按照用人单位集体合同规定的工资水平执行。如果没有集体劳动合同，则实行同工同酬。

3000元。城中区机关事业单位聘用人员薪酬管理办法的工资是在3000元左右，工资不是很高但是员工福利以及晋升空间是非常大的。

法律分析：岗位工资。社区正职(书记、主任)的岗位工资对应事业单位管理岗位9级，社区副职(副书记、副主任)、委员和其他社区专职工作人员(含网格员)对应事业单位管理岗10级确定;社区正职中优秀党组织书记的岗位工资对应事业单位管理岗8级确定。岗位调整的，其岗位工资从岗位变动的次月起，按新岗位兑现。薪级工资。初次确定薪级工资，按照学历、工作年限参照事业单位管理岗同等人员确定。薪级工资每年考核合格后晋升1级，从次年1月份起执行;年度考核为基本合格或不合格的，不能晋升薪级工资，须第二年度考核合格后方可晋升薪级。鼓励社区工作者在职进修，取得相应学历的，应在取得学历证书的次月兑现其相应的薪级工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第十九条 住房补贴以上年度个人月平均工资为基数计发，每年二月份调整。 第二十条 新进入人员的住房补贴自进入公司次月起开始计发，计发基数为上年度公司所在地最低工资标准。 第五节 附加工资 第二十一条 附加工资包括加班费和中夜班费两部分。 第二十二条 加班费发放范围：对于因生产和工作实际需要在国家法定节假日期间工作的支付加班费。 其他 时间加班以安排同等时间补休的方式予以补偿。 第二十三条 加班费计算公式：实际加班天数×个人日工资×300% 第二十四条 中夜班费标准：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。 第二十五条 四班运行岗位人员正常休息日遇到法定节假日时，不计欠休，按以下公式计算加班费：实际重合天数×个人日工资×150% 第六节 辅助工资 第二十六条 辅助工资包括以下内容：各类副食补贴和津贴、岗位津贴、独生子女补助、支付给个人的住房公积金、学历补贴等。 第二十七条 各项副食补贴和津贴合计：115元/月。 第二十八条 岗位津贴：具体标准和发放办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。 第二十九条 独生子女补助（满14周岁前）：5元/月。 第三十条 住房公积金：按国家有关规定执行（新进入人员的住房公积金自进入公司次月起开始缴纳，缴纳基数为上年度公司所在地最低工资标准）。 第三十一条 学历补贴：发放标准和办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。 第七节 全勤奖 第三十二条 全勤奖发放标准和办法按《全勤奖发放办法》执行。 第五章 基本工资发放 第三十三条 基本工资按月以法定货币（人民币）支付，每月10日前由公司通过银行存入银行个人账户，并向员工本人发放工资支付凭条。 第三十四条 公司在向员工发放基本工资时依法代扣、代缴以下税费： （一） 个人所得税； （二） 个人应缴纳的住房公积金； （三） 个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费； （四） 应由个人承担的各项费用，以及因个人原因产生的扣款事项。 第三十五条 新进入人员工作时间不足一个月的，当月工资按以下公式计算：应发工资=（月工资标准/月度应工作天数）×实际工作日，其中：月工资标准为本人应享受的各单项工资之和（不含附加工资）。 第三十六条 本办法中的日工资标准计算公式：日工资＝（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75，如无特殊说明一律按此公式计算个人日工资标准。 第六章 奖金分配及发放办法 第一节 平时奖金 第三十七条 平时奖金包括月度奖金、半年奖金和大修奖金三部分。总额根据年度基本薪酬总额和比例确定。 第三十八条 月度奖金 （一） 月度奖金提取额度根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定； （二） 月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。 第三十九条 半年奖金 （一） 半年奖金提取发放额主要根据上半年公司经济效益完成情况确定； （二） 根据员工个人上半年实得奖金总分（包括浮动分）、考勤情况等考核发放，具体由人力资源处制定发放办法。 第四十条 大修奖金 （一） 大修奖金主要为调动员工参加每年一次大修的积极性，按时保质完成检修任务设立； （二） 大修奖金提取额根据平时奖金总额原则上按一定比例提取，依据大修前考核期内的考核结果和大修质量、进度等内容发放。 第二节 年终绩效奖金 第四十一条 年终绩效奖金提取额原则上由联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。若在春节前年度审计考核未完成，公司可向联想控股化工事业部提出预发放部分年终绩效奖金的申请，经批准后发放。 第四十二条 年终绩效奖金根据年度内（考核期）岗位工资、技能工资、年功工资三项之和作为计算个人年终绩效奖金的基数，以个人在考核期内的月度奖金考评结果计算兑现率。具体由人力资源处制定考核发放办法。 第七章 新进入员工薪酬 第一节 社会招聘的本科及以上学历人员 第四十三条 社招本科及硕士毕业生见习期： （一） 应届毕业生或没有实际工作经历的往届毕业生，见习期为一年； （二） 实际工作时间不足一年的应、往届毕业生，见习期随同当年度 校园 招聘的应届毕业生进行，但最低不得少于六个月； （三） 实际工作时间一年（含一年）以上的毕业生，见习期为三个月。 第四十四条 见习期自进入公司且办理完成各项入职手续后开始计算。

薪酬问题是很多企业都比较挠头的问题，·老板在考虑到底应花多少人工成本？·HR在考虑，如何提高薪酬管理的能力与效果？要想解决薪酬的管理制度怎么设计的问题，就应该先全面解决薪酬的“外部竞争性、内部公平性、个人平衡性”的核心问题。大连泰德薪酬专家-王女士《基于战略的薪酬管理与设计》的 课程，深入浅出，形象生动，她具有二十余年的人力资源管理经验及咨询项目经验的积淀，切实可行地为您解决薪酬管理中层出不穷的实际问题！培训时间：2012年10月11日（一天） ，欢迎参加！培训地址：辽宁省大连高新区黄浦路537 号 泰德大厦咨询电话：0411-939777527

深圳大学聘任制人员薪酬管理办法大致如下：一、薪酬组成基本工资：根据不同职称、岗位确定的工资标准。绩效工资：根据职务、工作任务等因素综合考评确定的工资标准。福利待遇：包括住房补贴、医疗保障、养老保险、年终奖金等。二、薪酬岗位设置学术型人才聘任岗位：包括讲师、副教授、教授。专业型人才聘任岗位：包括工程师、技师、高级实验师等。三、薪酬管理流程部门实行考核评估制度，评估结果作为绩效考核的依据之一。根据考核评估结果，确定聘任制人员的绩效工资，同时综合考虑基本工资、福利待遇等因素，进行综合薪酬管理。对于优秀聘任制人员，学校将给予特别嘉奖，如给予荣誉称号、班子奖金等激励措施。

网约车工资薪酬管理办法如下：1、建立薪酬体系：根据职位等级、工作性质、绩效表现等因素，建立不同的薪酬等级和薪酬体系，确保工资分配合理。2、绩效考核：通过对司机的服务质量、乘客评价、订单量、安全驾驶等方面进行评估，量化司机的绩效表现并与薪酬挂钩。3、加班补贴：针对需要加班的司机，给予适当的加班补贴，保障劳动者合法权益。

公司薪酬管理办法需要根据公司的实际情况和发展需求进行制定和优化，以下列举一些常见的公司薪酬管理办法： 1.岗位工资制度：根据公司组织结构和岗位职责，制定一套固定的薪酬标准，包括基本工资、津贴、补贴等，便于管理和操作。 2.绩效工资制度：根据员工的工作表现和绩效水平，制定一套变动的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金等，鼓励员工提高工作表现和创造力。 3.股权激励制度：通过向员工提供公司股份或购买公司股票的方式，以激励员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。 4.福利待遇制度：为员工提供各种福利待遇，如社会保险、住房公积金、医疗保险、年度假期、子女教育等，以提高员工的福利待遇和满意度。 5.薪酬调整制度：根据员工的工作表现、市场竞争等因素，定期或不定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作积极性和创造力。 6.灵活福利制度：为员工提供一些灵活的福利选择，如弹性工作时间、远程办公、健身俱乐部、员工旅游等，以满足员工的个性化需求，提高员工的生活质量和幸福感。 7.团队绩效奖金制度：根据团队的绩效表现，对整个团队进行绩效奖金的分配，激励团队合作和创新，提高团队的凝聚力和战斗力。 8.培训和发展制度：为员工提供各种培训和发展机会，如职业培训、技能培训、管理培训等，以提高员工的职业技能和发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。

这个一定要进行多方面的考察和对比才能深入地了解。

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企业薪酬管理自查报告范文 　　时间过得真快啊，工作已经告一段落了，回顾这段时间的辛勤工作，存在着缺陷，需要认真地为此写一份自查报告。那么好的自查报告是什么样的呢？以下是我收集整理的企业薪酬管理自查报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　企业薪酬管理自查报告1 　　xx公司根据东人社字[20xx]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。 　　一、公司基本情况 　　xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，20xx年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20xx年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。 　　公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。 　　二、企业工资情况 　　20xx年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。20xx年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20xx年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。 　　三、公司工资制度执行情况 　　公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。 　　总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。 　　自查报告写作注意事项： 　　（一）明确报告出自何种角度，必须站在乡政府的高度来写，行文语气、叙述方式要适合当地政府的角色。 　　（二）报告中的文字表述要实事求是，既要肯定成绩，又不能虚报浮夸，凡是用数据来说明的事项，数据必须真实准确。 　　（三）报告撰写过程中，以上行公文体裁（报告），把握客观性、陈述性叙述。文字要简练，避免重复，用语要准确，切忌词不达意，文字冗长。 　　（四）作为汇报材料，在会议中领导使用的文稿，可不写称谓和落款，正式上报的方向可根据相关要求决定是否添加称谓和落款以及正、副标题、报告人单位及职务等。 　　企业薪酬管理自查报告2 　　按照xxx集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情况如下： 　　（一）工资、福利、奖金相关政策 　　一、我公司原薪酬体制于20xx年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20xx年2月21日审批后实施。 　　二、我公司现行薪酬政策按xxx字[20xx]20号文执行，并于20xx年4开始实施。 　　三、我公司人员工资构成有：工资及补贴。 　　（二）政策执行情况 　　一、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。 　　二、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。 　　二、发放的"工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在xx集团人力资源部审核后发放。 　　三、发放的员工福利是按照xx集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。 　　（三）人员变动等工资管理情况。 　　公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。 ;

（1）公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； （2）竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。（3）激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 （4）经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 （5）合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　中小企业薪酬管理问题一： 　　①特殊家族式管理。 　　一直以来我国中小企业以民营企业为主。在创业初期，与企业的“家族式领导”在人力资源发挥主导作用。随着企业规模的扩大，企业必须从家庭外部引进国外专业技术人才和管理人才，而家族企业制度具有排他性，引进人才和企业员工很难解决工作的心态和复杂的关系，很难凝聚在一起，就难以形成“命运共同体”，企业在快速发展将受到严重的阻碍，家族式管理模式的“一言堂”也容易导致不公平的薪酬体系。 　　②薪酬管理理念滞后。 　　许多中小企业的厂房，设备投资热情高工资，但心有不甘。薪酬作为企业的`净收入，薪酬管理理念。他们虽然支付员工薪水，但是不知道“员工薪酬水平和提高员工素质是良性互动的一个重要标志，是企业繁荣的前提”。中小企业的管理者不了解组织战略和薪酬战略的一致性，从而设计变更和工资管理系统没有遵循经营策略。 　　③现代薪酬管理方法与技术导入不足。 　　随着企业的壮大和外部竞争，经理管理，监督员工的分秒变化，面临难以实现的复杂市场，再加上他们的平常事困扰和管理培训的偏见，质量已明显不能适应形势发展的需要，尤其是在现代薪酬管理方法和技术更加无助，急需人才，提出意见和建议，提供系统的现代薪酬设计。 　　中小企业薪酬管理问题二： 　　①薪酬制度不合理。 　　在现代的追求高速发展的中小企业，着眼于利润和市场份额的焦点，而公司治理非常缺乏，因此相关制度建设企业缺乏。由于中小企业不重视薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能发挥出其真正的功效一些企业有一个明确和详细的补偿系统的，但许多人，是否支付将由公司的领导一个人决定，所谓的薪酬制度只是一句空话，没有发挥其真正的作用。 　　②公平的缺乏。 　　近年来，中小企业在薪酬管理中一直存在一个问题是其高级管理人员的薪酬标准和一般员工之间的差距是很大的。据数据显示，中小企业的高层与该企业的普通员工的年收入相比，1/2以上的企业高层人员的年收入是员工工资两倍的占有57%，而是员工收入2～5倍的占有1/3，年收入是员工5倍的比例比较少，只有9.7%。企业内部薪酬差距过大，将导致企业员工的强烈不满，会引起新的矛盾。 　　③缺乏市场竞争力。 　　在改革开放的多年中，我们不断的向先进技术学习，为中国基础的发展奠定了基础。对于中国企业而言，这是一个机遇，也是挑战，面临着许多问题，是人才争夺战中一个非常重要的方面。国外企业高薪聘请中国人才，这必将对我国企业的发展造成很大的不利，特别是中国加入WTO后。中国本土企业和外国企业抢夺人才是一个亟待解决的问题。 　　④奖励形式单一，忽视内在报酬。 　　忽视员工应该的内在回报，员工的收入几只有每月固定工资，员工没有因为加班的努力和公司良好的商业利益而获得奖励，使员工工作没有动力。公司管理人员和员工缺乏沟通，员工的心理问题不能在工作过程中解决，不满情绪越来越严重，有好的建议或想法不能被公司采纳，这将影响到整体的工作环境，降低员工的工作效率。

企业薪酬管理"3p1m3P是指 Position 岗位 Performence 绩效 Payment 报酬 相互的联系大致可以这样说：安排合适的人在合适的岗位上，并对其工作绩效进行有效的考核以确定其报酬。 1、BP=Base Pay 基本工资2、AP=Additional Pay 附加工资3、IP=Indirect Pay 福利工资4、WP=Work Perquisites 工作用品补贴5、PP=Preferential Perquisites 额外津贴6、OA=Opportunity Ascend 员工晋升7、OG=Opportunity Grow 发展机遇8、PI=Psychological Income 心理收入9、QL=Quality Life 生活质量10、X 私人因素

　　薪酬管理工作总结范文篇三 　　xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下： 　　我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为： 　　1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。 　　2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上2014年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 　　3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。 　　4、招聘配置工作：结止xx年底公司共105人，合同化员工14人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、 离职 1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位 说明书 工作。 　　5、 劳动合同 管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 　　6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案14份。 7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。 　　8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金142.29万元。 　　9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了xx年报纸及杂质的订阅工作。 　　10、报表工作：每月登记人事报表共14份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了xx年资金预算工作。 　　14、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。 　　薪酬管理工作总结范文篇四 　　在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 　　一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 　　认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 　　二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　截止xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核 方法 也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 　　三、完成各项工资清查工作和报表工作 　　接上级要求，xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成xx年退休职工津贴补贴清查工作、xx在职津贴补贴清理上报工作、xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 　　四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 　　根据要求，xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 　　五、工资档案的整理核查校对工作 　　平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 　　六、职工保险的缴纳工作 　　根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 　　七、评估费等核算发放工作 　　作为集船员考试、职工培训、党校 教育 、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 　　八、临时用工薪酬管理工作 　　鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 　　九、协助完成其他相关人事工作 　　人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的 岗位职责 、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了2014年度各项培训计划的实施。例如在xx年 军训 会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 　　薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。xx年，我认真遵守各项 规章制度 ，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2014年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 猜你喜欢： 1. 薪酬管理工作总结 2. 薪酬管理专员工作心得 7. 企业薪酬管理体系 8. 海尔薪酬管理 9. 临时工薪酬管理 10. 薪酬管理的定义

事业单位薪酬管理工作是对事业单位员工薪酬待遇进行合理安排和管理的一项重要工作。以下是事业单位薪酬管理工作的一些总结：1. 体系化和规范化：事业单位薪酬管理应该建立体系化和规范化的管理模式，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整等方面的管理制度和操作流程，确保薪酬管理工作具有一定的制度性和可操作性。2. 公平和公正：事业单位薪酬管理应当遵循公平和公正原则，确保员工在薪酬待遇上得到公平的对待。薪酬标准应该合理、公正、透明，避免薪酬差距过大、制定和执行薪酬政策时要公正客观，不偏袒个别员工或群体，避免产生薪酬歧视和不公平现象。3. 灵活和激励：事业单位薪酬管理应当灵活和激励，根据员工的表现和贡献，合理设置薪酬调整、绩效评估、奖金激励等制度，激发员工的积极性和激情，提高员工的工作动力和效果。4. 监测和评估：事业单位薪酬管理应定期进行监测和评估，评估薪酬管理的效果和合理性，发现问题并及时进行调整和改进。通过对薪酬管理的监测和评估，可以及时发现薪酬管理存在的问题，并采取措施加以解决，提高薪酬管理的科学性和有效性。5. 与法律法规的合规性：事业单位薪酬管理应当与相关的法律法规保持合规，包括国家和地方的相关法律法规、行业规定、用人政策等。薪酬管理应符合国家和地方法律法规的规定，避免在薪酬管理上存在不合规的现象，防范潜在的法律风险。6. 员工沟通和参与：事业单位薪酬管理应充分考虑员工的意见和需求，进行有效的员工沟通和参与。员工对薪酬管理的认知和满意度对于薪酬管理的有效实施至关重要。事业单位应该与员工进行沟通，解释薪酬管理政策和制度，听取员工的意见和反馈，并在可能的范围内予以采纳。员工的参与可以提高薪酬管理的透明度和可接受性，减少员工的猜疑和抱怨，增强员工对薪酬管理的认同和支持。7. 数据化和科技支持：事业单位薪酬管理应借助现代科技手段，实现薪酬数据的数字化管理，包括薪酬结构、薪酬标准、绩效评估等数据的录入、存储和分析。科技支持可以提高薪酬管理的效率和准确性，避免人为错误和漏洞。8. 持续改进：事业单位薪酬管理应当持续改进，根据组织和员工的实际情况，不断优化薪酬政策和制度，提高薪酬管理的科学性、灵活性和可持续性。薪酬管理需要与组织的战略和目标相一致，并根据外部环境和内部情况进行调整和改进，以适应不断变化的经济和人才市场。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其基本内容包括以下几个方面：1. 薪酬政策和制度：制定合理的薪酬政策和制度，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面，以满足企业的战略目标和员工的需求。2. 薪酬测算和分析：定期进行薪酬测算和分析，确定薪酬水平和结构的合理性和公平性，以及员工的薪酬差异。3. 绩效管理和激励机制：建立科学的绩效管理和激励机制，对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。4. 薪酬调整和福利待遇：根据市场需求和员工的实际表现，定期进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。5. 薪酬沟通和管理：建立有效的薪酬沟通和管理机制，加强与员工的沟通和交流，解决员工的疑虑和不满，提高员工的归属感和责任感。6. 薪酬合规和风险管理：遵守法律法规和相关规定，管理薪酬合规和风险，保障企业的合法权益和员工的利益。

薪酬管理是企业管理中的重要一环，主要工作内容包括以下几个方面：1. 薪酬政策和制度制定：根据企业战略和目标，制定适合企业的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等。2. 薪酬数据管理：负责薪酬核算、记录、报告等工作，保证薪酬管理的准确性和及时性，提供数据支持和决策依据。3. 绩效管理：建立科学的绩效管理制度，评估员工的工作表现和绩效水平，为薪酬调整提供依据，同时也能激励员工提高工作质量和效率。4. 薪酬调整：根据员工的工作表现和绩效水平，进行合理的薪酬调整，提高员工的工作积极性和满意度，同时也能吸引和留住优秀人才。5. 薪酬福利管理：负责企业的薪酬福利管理，包括社会保险、住房公积金、健康保险、年终奖等，提高员工的福利待遇和生活质量。6. 薪酬管理制度和程序：建立完善的薪酬管理制度和程序，确保薪酬管理的公平、公正、透明和有效性，也能提高薪酬管理的规范化和标准化水平。总之，薪酬管理的工作内容涉及到薪酬政策和制度制定、薪酬数据管理、绩效管理、薪酬调整、薪酬福利管理等方面，需要建立科学的管理制度和程序，以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。

薪酬管理工作总结的范文 　　 薪酬管理专员工作总结篇一 　　20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 　　 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 　　认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 　　 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 　　 三、完成各项工资清查工作和报表工作 　　接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 　　 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 　　根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 　　 五、工资档案的整理核查校对工作 　　平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 　　 六、职工保险的缴纳工作 　　根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 　　 七、评估费等核算发放工作 　　作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 　　 八、临时用工薪酬管理工作 　　鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 　　 九、协助完成其他相关人事工作 　　人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的"完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 　　薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在2015年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 　　 薪酬管理工作总结范文篇二 　　忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作： 　　 一、 理清思路，从思想上不断提高认识。 　　20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系;与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励 。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好!要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。 　　工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工 　　作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。 　　 二、 平凡的岗位做出不平凡的成绩 　　工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真 地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下： 　　1、 计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。 　　2、 准确及时按月完成工资发放表，月均800余条;协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%;实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。 　　3、 工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。 　　1) 根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税： 　　36566.24元。今年x月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利; 　　2) 每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便财务处进行账务处理; 　　3) 今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资提供了很大的便利。 ;

薪酬管理的主要内容1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

工资薪酬管理制度，始终是公司的敏感话题，但是我始终坚信：工资一定要跟公司利润挂钩，这样才能提高整体积极性，比如：每年要将利润的xx%用于发员工奖金；xx%用于员工培训等，这样才能提高整体素质以及留住老员工

　　一段时间的工作总结总是在不知不觉中告一段落了，仔细回顾这段时间的工作，是不是对于我们日后的工作会有所帮助呢？是不是应该写一份工作总结记录一下？下面是由我为大家整理的“员工薪酬管理工作总结范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　员工薪酬管理工作总结范文【一】 　　不知不觉，20xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。20xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在20xx年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。 　　在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。 　　另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。 　　工作中存在的问题： 　　1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。 　　在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。 　　2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。 　　在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。 　　3、审核各单位工资报表不够仔细。 　　平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。 　　4、调研工作不够深透，专业学习不够 　　我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。 　　5、工作中不注重细节。 　　工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。 　　业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。 　　希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。 　　员工薪酬管理工作总结范文【二】 　　在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 　　 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 　　认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。 　　一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。 　　二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 　 　二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 　　截止20xx年底，共有外聘职工xxx人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 　 　三、完成各项工资清查工作和报表工作 　　接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成20xx年退休职工津贴补贴清查工作、xx在职津贴补贴清理上报工作、xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 　　 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 　　根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 　　 五、工资档案的整理核查校对工作 　　平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 　 　六、职工保险的缴纳工作 　　根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 　 　七、评估费等核算发放工作 　　作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 　 　八、临时用工薪酬管理工作 　　鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的`薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 　　 九、协助完成其他相关人事工作 　　人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 　　薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。 　　在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 　　员工薪酬管理工作总结范文【三】 　　20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下： 　　我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为： 　　1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。 　　2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用xxx万元，劳务费用共使用xx万元。今年制订了新的`工资管理办法和绩效考核办法。 　　3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。 　　4、招聘配置工作：结止20xx年底公司共xxx人，合同化员工xx人，市场化员工xx人，劳务用工xx人。本年度招聘市场化员工xx人、离职1人，系统内调入合同化员工x人、调出x人，劳务用工离职x人，为员工食堂招聘员工x人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。 　　5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同xx人、续订劳动合同xx人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 　　6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案xx份。 　　7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作x名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、x名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，x名员工参加中级工鉴定。 　　8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金xxx万元。 　　9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保x次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共xx人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。 　　10、报表工作：每月登记人事报表共xx份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。 　　11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。 　　员工薪酬管理工作总结范文【四】 　　第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 　　薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 　　1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 　　2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 　　3、根据xx市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 　　第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 　　全院20xx年上半年薪酬分析报告共xx页xx万字，图表xx幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共xx页xx万字，图表xxx幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 　　该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 　　首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。 其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的 　　分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。 最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共产党员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。 　　第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。 薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。 　　1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。 　　2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。 　　3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。 　　4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。 　　5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。 　　第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。 　　薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。 　　1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。 　　2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。 　　3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

生产什么的 你企业员工现在对薪酬的看法 企业需要加班吗 一般加班时间