选拔人才

美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称"即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。"常言道："得人才者得天下，失人才者失天下。"古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为"国宝"；那么，总结古今中外的经验教训，领导者选拔人才的要领有哪些呢？一是要有"爱才之心"。在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备"三顾茅芦"拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明领导者求贤若渴、爱才心切的脍炙人口的实例。在西方也有类似的例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推荐，从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特立即说："我把你整个公司都买下来。"为选到一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！二是要有"识才之眼"。韩愈说："世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。"那么，领导者在人才千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？窃以为，历史上最值得借鉴的，是《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的"知人之道"，即"问之以是非而观其志，穷之以辞弁而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉bet89500.com，期之以事而观其信"。也就是说，识别一个人是否人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。三是要有"择才之明"。主要内涵有：1 要正确对待"首因效应"，不能仅仅凭"第一印象"如容貌、资历、言谈等取人。2 要正确对待"亲情效应"，不可"任人唯亲"搞小团体、小宗派，排挤异己。3 要正确对待"月光效应"，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。4 要正确对待"逆反效应"，不可因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。5 要正确对待"近因效应"，不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。

两者应该并重，不能偏废。

1、先秦：从夏朝到春秋，选官主要按爵位；战国时期，商鞅变法等地主阶级改革才重视按军功授爵。（标准从爵位到军功）2、西汉：西汉武帝时开始实行察举制，分察举和皇帝征召等。察举制：汉武帝令郡国每年举荐孝、廉各一人，建立起人才选拔制度。孝廉成为士大夫做官的主要途径。征辟制度：一种自上而下选拔官吏制度，皇帝征聘和府、州郡辟除两方面。前者多为名望高、品学兼优的社会名流，被征召者多为以要职。3、南北朝：九品中正制，按照“中正”所评品级决定官员奖惩，反映了世家大族（士族地主）的垄断地位。（标准为门第）4、隋唐：随着士族门阀的衰落和庶族地主的兴起，产生了科举制。隋文帝时分科考试，隋炀帝时设进士科，唐太宗时以进士明经为主，武则天时设武举和殿试，唐玄宗时任用高官主持考试。5、宋元：北宋科举制进一步发展，分乡试、省试、殿试三级，实行糊名法，录取名额大增；王安石变法改革科举，不考诗赋，考经义和时务策，设明法科，考试成绩好的可直接授官。（特点：更严密；人数增；更实用）6、明清：实行八股取士，从内容到形式都有严格限制，为君主专制培养了忠顺奴才，但严重制约了中国科技、思想的发展。

因为教育可以改变一个人的能力，可以让一些人变得对社会有用，可以改变社会的发展。

具有扎实的学科基础知识；具有良好的思维素质；具有批判意识和实践技能。普通高等学校招生全国统一考试（TheNationalCollegeEntranceExamination），简称“高考”，是中华人民共和国（不包括香港特别行政区、澳门特别行政区和中国台湾省）合格的高中毕业生或具有同等学力的考生参加的选拔性考试。高考选拔人才的三个标准是具有扎实的学科基础知识；具有良好的思维素质；具有批判意识和实践技能，普通高等学校根据考生成绩，按已确定的招生计划，德、智、体全面衡量，择优录取。高考由教育部统一组织调度，教育部考试中心或实行自主命题的省级教育考试院命制试题。

没有科考，靠关系，九品中正制。

搜一下：东汉光武帝提出的选拔人才的标准?

我们国家在选拔人才的时候会召开一些大型的招聘会，而且根据他们的专业，还会在网络上进行人才的选拔，在家就可以进行面试。

价值观一致、选择具有创新精神的人、选择持续靠谱的人。1、价值观一致：说明大家都是同类人，这样方便后续的沟通，工作，尤其是遇到创业瓶颈时，大家更容易拧成一股绳，团结一致，攻克难关，这样的团队非常有战斗力。2、选择具有创新精神的人：如果没有创新，创业只是空谈，只是自欺欺人，一味的模仿是不会有大发展的。只有时刻具备创新精神的人，才能够创新，创业团队都应该具备创新精神。3、选择持续靠谱的人：创业是一件非常艰难的事情，需要每一位伙伴共同努力奋斗，持续靠谱就显得非常重要。

　　什么人可以用，什么人不能用，什么人适合做什么事情，绩效考核是个好的手段，也就是白猫黑猫，抓住耗子，才是好猫。 　　21世纪的竞争是人才的竞争，因此，对于一个企业来说，寻找合适的人才就显得尤为重要，尤其是对人力资源来说，那么在选人用人方面有没有一些技巧可循呢？本文就为大家进行了盘点，希望能对HR有所帮助。 　　 1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。 　　长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人xx在一起才会产生火花，团队才更具有活力。 　　 2、很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。 　　学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。 　　 3、不要用全来自农村的或者城市的。 　　农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。 　　 4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。 　　很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。 　　 5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。 　　因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。 　　 6、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。 　　只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。 　　 7、团队不能全使用年轻的或年长的。 　　年轻的`有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。 　　 8、精英是需要的，但不能太依赖精英。 　　精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化。 　　 9、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。 　　如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。 　　如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。 　　 10、中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。 　　因此，无论是经验丰富的人，还是刚出校门的大学生，我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法总体来说，要遵循以下4个机制： 　　 第一个，相马不如赛马。 　　什么人可以用，什么人不能用，什么人适合做什么事情，绩效考核是个好的手段，也就是白猫黑猫，抓住耗子，才是好猫。绩效考核帮助企业认清员工，也帮助员工认清自己并不断提高。绩效考核四个过程，指标制定、绩效评估、过程支持与结果兑现。其中指标制定和绩效评估是难点，过程支持和结果兑现是重点。比如，过程支持，企业是否给员工提供了实现绩效的资源，包括软性和硬性，硬性的比如指相关办公设备，软性的比如导师或者上级的指导。再比如，在员工证明了自己能，或者不能的情况下，企业是否给员工提供了个人能力发展的针对性计划，都是决定了员工绩效好坏的关键因素。在这方面，企业往往过多关注了“难点”，忽略了“重点”。 　　 第二个，创造发展空间。 　　用人就得有位置，没有位置，就是没有空间，没有空间就谈不上用人。晋升通道的设计包括四个方面，职位层级、通道转换、任职资格与晋级标准。职位层级的设计，要综合职系、序列、层级几个方面，形成矩阵管理。在职位矩阵管理的静态基础上，设定好动态的通道转换路径，对各个层级、各个岗位进行任职资格设计与晋级标准设计。就会建立相对完善的职位管理的体系。 　　 第三个，注重团队管理。 　　人都是生存在集体之中，企业只是一个宏观的概念，而员工往往更重视身边的微观环境，而且从人力资源管理的角度看，微观的人力资源管理是宏观人力资源管理的基层支撑力量，是直接产生生产力的，因此，用人，就不得不处理好小环境。这里我总结了四个针对，一是针对领导，建立领导力培训系统；二是针对人与人的信息传递，建立导师制；三是针对内部工作的相互了解与复合人才培养，建立轮岗机制；四是针对小团队的组织氛围营造与内部沟通，建立班组建设机制。 　　 第四个，动态用人。 　　用人首先要有标准，其次不能单一时点、一成不变的看人。因此，建立针对岗位的能力素质模型与针对人员的能力素质测评，就是十分有效的管理手段。

人才=知识+技能+气质类型+智力x0dx0ax0dx0a 领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。x0dx0a说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。x0dx0a领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。x0dx0a人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········x0dx0a如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。x0dx0ax0dx0a我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。

　　第一，选拔人才要有科学的组织体制。在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。　　第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！　　第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。　　第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。我们选拔人才在制定规定上，就是要把那些真正能干事、会干事、干好事的人才选拔上来，还要把那些真正讲正气、讲学习、讲纪律的人才选拔上来，更要把那些忠于党、忠于祖国、忠于人民的人才选拔上来，如果我们制定的规定确实有用、能用或管用，也确实能把这样一些人才选拔上来，我们制定的规定才是科学的。

为了给国家提供造的人才，为了帮助国家更好的发展，为了给国家打下更好的基础，所以才会恢复这样的制度。

考虑他的做事能力，为人处事方法，反应力；需要注意自己的说话，语气态度，需要了解领导的喜好，需要注意自己的工作进度。

人才=知识+技能+气质类型+智力 领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。

01 天赋 首先，可以通过天赋来选拔人才，每个人都其特长，表现出来的天赋往往正是我们所需要的，这样的人才对于每个企业家来说都是可望而不可求的。 02 思维模式 企业家在选拔人才的时候，可以通过了解他们的思维模式来选择，人才的思维模式往往与众不同，往往他们能够回答出一些特别的答案，而那些答案很多人都想不到。 03 人脉关系 企业家在选拔人才的时候，可以了解一下他们的人脉关系如何，往往人脉关系较好的人才能职场上叱咤风云，人脉往往能够让很多难以解决的问题变得非常的容易，这是非常重要的一个选拔点。 04 行为习惯 作为企业家，我们也可以通过对方的行为习惯来了解对方这个人如何，是否是我们眼中的人才，每个人都有固定的行为习惯，例如：离桌时，随手就把椅子放在桌子下面了。这也是非常重要的选拔点。

古代选拔人才用的是科举制度，就像我们现在的考试一样。那么考中的人呢，就会被分为状元，榜眼，探花等。就相当于我们现在的第一名，第二名。

我心目中的英雄气概的人是最好的自己的确是个好男人的女人都是因为你的老婆大人和孩子的确是我国社会保障事业的发展和改革委员会主任委员。

多半是世袭的方式

首先要看什么性质的单位选拔人才，如果是国有性质或者政府性质，那第一要交就是政治素养，没有政治敏锐感和政治规矩政治意识的人才是可怕的，第二就是要勇于担当，不能是畏首畏尾，推三阻四的传声筒，第三是有处理问题的能力，尤其是处理群众问题和内部问题的社交能力。如果是私有性质的单位，那第一要求就是要有才干，能够解决公司的问题，能够给公司盈利，第二就是要有品德，要有职业操守和做人底线，第三就是要有一定的交际常识，我相信没有一个老板对经常当面驳斥他的员工容忍到底的。人才选拔新单位而异，但同时也因人而异，好的hr会发掘每一个员工的闪光点，放大适用，让公司的每一个螺丝钉都各得其所，各在其位，严丝合缝配合工作。也会营造合适的企业文化，引导凝聚向心力，战斗力。

1. 世官制又称世卿世禄制,主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命,将官职限定在贵族范围内,由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看,它是历史的进步,其产生的根源在于生产力的发展。2. 察举制汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才,即察举制,其内容包括地方察举和皇帝征召等,其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举,主要是以“德、才”作为选拔人才的依据,以孝廉为重要考察科目,所以人们也常说“举孝廉”。东汉时期继续实行察举制,但随着豪强地主势力开始恶性膨胀,门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下,出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族,累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才,不知书;举孝廉,父别居”的腐朽局面。3. 九品中正制九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行,隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”,地方行政部门设置“中正”,对当地人物的德才进行评定,区别高下列为九等。“中正”所评定的品级,成为授官的依据。曹魏后期,尤其到了晋朝,九品中正制发生了变化,由于中正官职为世家大族所垄断,选官任人唯看门第家世,出现了“上品无寒门,下品无士族”等级森严的局面。察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善,但是无论从考选的对象和内容,还是从考试的方式和程序来看,都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士,权操于上,百姓不得参与,民意无从体现。4. 科举制科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝;完善于唐朝;发展于北宋;衰落于明清。(1) 隋朝:科举制的创立产生的原因:①经济条件:随着社会经济的发展,庶族地主的经济势力也得以增强,要求在政治上得到应有的地位。②政治条件:士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系:隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化,原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础,采用科举制给庶族参与政权提供途径。产生的过程:隋文帝即位以后,废除九品中正制,开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科,科举制正式形成。(2) 唐朝:科举制的完善唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在:一是唐太宗时增加了考试科目,以进士、明经两科为主;二是武则天时,大量增加科举取士的人数;还首创了武举和殿试;三是唐玄宗时开元年间,任用高官主持考试,提高了科举考试的地位,以后成为定制;把诗赋作为进士科的主要考试内容,有利于唐诗的发展。(3) 北宋:科举制的发展与改革北宋初年的科举制比唐朝有了进一步发展,主要表现在:第一,严格了考试程序,考试分为乡试、省试、殿试三级,并成为定制。第二,简化考试科目,进士科成为最主要的科目。第三,在考试方法上实行“糊名法”,防止考官舞弊。第四,扩大录取名额。例如宋太宗在位的二十多年间科举取士近万人。北宋中期,王安石在进行变法时,对科举考试的内容进行了改革。废除了死记硬背的明经诸科,进士科不再考诗赋,专考经义和时务策。设明法科,专考律令、断案等。后来随着王安石变法的失败,这些对科举制改革的措施也被废除。(4) 明清:科举制的僵化明清科举三年一次,分为乡试、会试、殿试三级。明朝的科举制与前代不同主要表现是实行八股取士制度。为了严厉控制士人的思想,明朝科举制从内容到形式都发生了重大变化。科举考试只从儒家的四书五经里出题。考生不能发挥自己的思想见解。答卷的文体有严格的规定,文章机械的分为八个部分,被称做“八股文”。明朝的科举制,严重束缚了人们的思想,扼杀了知识分子的聪明才智和创造精神,僵化了思想,严重阻碍了我国科技文化的发展,是造成我国社会发展缓慢、近代科技文化落后的重要原因之一。(5) 清末:科举制的废除1898年戊戌变法中光绪皇帝下诏“废八股改试策论”,戊戌变法失败后,1905年,清政府宣布废除科举制。自此,在我国实行达1300年之久的科举制度终结了

1.直接通过人才的选择，2.内部的选拔，3.别人的推荐，4.自己的真材实料，5.拥有更多的工作经验等方法。

管理原则，是人力资源从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，应实施以下五项原则。1．坚持高度重视的原则。　　企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。　　2．坚持按工作性质和岗位特点的原则。　　最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。　　3．坚持“得才兼备”的原则。　　人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。　　4．坚持多渠道选拔人才的原则。　　信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。　　5．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。　　科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。　　【提示】　　企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。关键是如何让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果。

外企如何选拔人才 　　外企如何选拔人才，拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。下面是外企如何选拔人才的内容！ 　　外企如何选拔人才1 　　日前，“20xx年北京春季人才大市场”在北京中国国际展览中心举行。作为外企展馆的六、七号厅备受关注，西门子、佳能、施耐德、丰田、摩托罗拉等外企的展位前人头攒动。外企需要怎样的毕业生？青睐什么样的人才？ 　　在外企接收的简历 中，既有博士、硕士，也有本科和专科生。北京市人才中心副主任张建介绍说，此次参加招聘的外企人才需求大多集中在IT、金融、汽车和销售等行业。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，如诚信意识和团队精神等。 　　 诚信为 简历 的坚守底线 　　在“丰田”的展位前，许多高等学府的毕业生拿着 简历 在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。该应聘者简历显示的学历是中专，应聘的是“质量监测工程员”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应聘者不久就会和这位负责人再次对话。 　　诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的"简历却更为外企所看重。 　　很多外企在收到应聘简历时，首先淘汰的就是装在印着原单位名称的信封里的简历。原因很简单，公私分明，是一种优秀的道德品质，公为私用是诚信缺失的表现。 　　现在一些外企都用如下事例作为拒招案例：某应聘者的信封是第一家工作单位的，信纸是第二家的，而每页纸张打印都有第三家公司的标记。这位应聘者本想以此显示其丰富的工作经历，但这恰恰是注重公德与诚信的外企所摒弃的行为。 　　“丰田”、“奔驰——戴姆勒克莱斯勒”的招聘负责人告诉记者，应聘外企中英文简历应各备一份，其中包含个人的真实信息、教育背景、工作经历、获得奖项以及 英语 、计算机水平等基本情况，经历和专业背景应符合应聘职位要求，有相关工作经历者必须对工作经历有详细的描述，比如如何实现工作目标，如何参与社会实践等。 　　很多外企看重的不是你做过什么，而是你在工作中做的是什么。在他们眼里，在IBM、微软作打杂的实习生远没有自己卖过羊肉串，知道怎样上货便宜，知道怎样招揽生意、知道怎样处理羊肉顾客才更喜欢的应聘者更具魅力。即使学历不高，但在求职时能表现出极强的实践操作能力就会获得机会。 　　 重视有责任心的可塑之人 　　在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理解的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。 　　对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为，要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任，体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。 　　而对一些没有高学历、缺乏工作经验，但显示出强烈责任心、良好的处事素质的人员，也会获得外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合评定的方法，他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配性。 　　一些世界知名企业，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram（毕业生 培训 计划）。 　　应届毕业生一般先经过一段时间的入职 培训 ，然后被派到某个具体部门实习6至12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。就这样经过2至3年的实习后，再根据个人的兴趣和实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2年至3年的“流转”期中，企业负责人会重点关注新人责任心与公德心的体现。如能否为公司节约水电资源，对承担的繁琐事务的处理态度等。而这些考查项目最终比拼的是责任的承担。 　　 人才本土化已入木三分 　　摩托罗拉的一位招聘负责人告诉记者，在一些 招聘会 上，有许多拿着各式各样 英语 证书的学生，如商务 英语 、外贸英语、英语专业八级的毕业生，却因母语表达能力不强，被很多外资企业拒之门外。 　　近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了90%。20xx年麦肯锡的调查显示，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。 　　外企如何选拔人才2 　　 1 　　毕业一年，秋韵靠自己买了一辆18万的车，如今平均月工资为20000+ 　　她是普通理工院校专科毕业生。 　　她的专业是英语。 　　毕业前，她去了一家外企实习，由于英语功底扎实，口语能力很强，毕业后便留到了那家公司。短短一年，工资从几千变成几十千。 　　她身边的人都羡慕她命好，说她遇到了一家好的公司，还有的人说她选了一个好专业…… 　　但是秋韵却知道，领导看重她的不仅仅是她出身英语专业、有扎实的翻译功底，更看重的是她的英语口语能力。 　　凭这个条件，她完成了一次又一次的逆袭。 　　在大学期间，秋韵就了解到，外企在入职时候都会考察英文能力，英语好不管在哪一类企业都是加分项，因为就算本地的小公司，如果忽然出现个海外业务拓展的机会，也是需要很好的英语能力的。 　　但不同的外企对英文的要求是不一样的，即使是英语专业出身，也不一定能比得过那些高学历的学生，要想在公司停稳脚步，必须有一项过硬的技能。 　　她发现，很多人学习英语都只是“哑巴英语”，到了真正需要说的时候，往往表达不清。她好像找到了新大陆一样，拼命练习英语口语，想要让英语口语变成自己求职的优势。 　　事实证明，她的选择是正确的，她也做到了。 　　 2 　　其实，在外企的实际工作中，对英语能力有很高的要求。 　　外企在招聘时，主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。 　　 而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开： 　　 学历水平： 相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。 　　 英语水平： 外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。 　　 计算机应用能力： 对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。 　　 互联网应用能力： 会利用互联网进行基本的信息检索等。 　　 3 　　在国际交往日益密切的今天，作为没有背景、没有本钱的普通人，如果说还有什么方法能使自己迅速增值，并在短期内走向成功······当仁不让的，非英语学习莫属。 　　而在过去也从未有过这样的机会——只要你学好英语，你就能：拿到外企offer、升职、薪资提高50%-200%、雅思托福一次性过、出国自由行······等等。 　　所以说，不管你是学生、职场人士，还是自由职业者，都应该学习说一口流利的英语，享受英语带给你的荣誉和财富。 　　因为全民说英语英语时代已经来临，跟不上脚步的人终将会被淘汰。 　　 4 　　那么，究竟应该如何提升英语口语水平呢？ 　　照片中的这个人叫Benson，《懒人说英语》 、《懒人记单词》 的作者，曾是CCTV英语演讲比赛华东赛区冠军、英汉双语励志超级演说家，成功创立美语思维演绎法。 　　他带过的学生数以万计，许多学生在英语方面也取得了巨大成就。 　　这一次，大学之大联合Benson老师，为大家献上由Benson老师历时两年半整理而成、价值7680元的一整套资料。 　　 资料包括但不限于： 　　 单词训练： 《单词自然拼读法》（视频配套）、《超右脑闪屏单词记忆秘诀》 　　 纠音训练： 《纯正美音速成宝典》、《口语纠音课程》 　　 英语思维： 《全球顶级IT业CEO巅峰演讲》 　　 资料设计的基本目标： 　　1、哪怕你是0基础，也能轻松入门，短时间内学会一口纯正、流利英语。 　　2、开发右脑记忆力，4000个词汇量的积累，摆脱死记硬背。 　　3、纠正错误发音，标准口语外国人都赞叹。 　　4、反应快，思维敏捷，英语对话流利不卡壳。 　　这一套资料是针对英语基础薄弱的学习者设计，它涵盖了英语学习过程中可能遇到的大部分问题，它所教授的英语学习秘诀，也是当年Benson老师自己实现英语逆袭的方法总结和精炼。

（1）多级障碍式即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（3）结合式在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

两汉时期实行的是察举制度，又称选举制度。这是一种“乡举里选”产生，经地方长官确认并定期向朝庭荐举人才的制度。所荐举的人才分为三科(三类)：贤良方正、孝廉秀才、博士弟子。 汉代的察举制度虽然也选拔过一些人才，但从总体来说，由于这种制度太容易受人为因素影响，没有客观标准，因此它难以保证所察举的人才的质量。东汉后期有首讥刺察举的歌谣：“举秀才、不知书；察孝廉、父别居。”即是这种情况的写照。魏晋以后，产生了“九品中正制”。“九品中正制”其办法是州设大中正、郡设小中正，中正官基本上均由当地豪门世族充任，职责是：“区别人物、第其高下。”人物的品评完全是由中正官“爱憎决于心，情伪由于已”凭主观决定的，必然造成“上品无寒门、下品无世族”的局面，人才的选拔和任用必然“唯能知其阀阅，非复辨其贤愚” ，出身和门第比才能和学识更重要、更具决定意义。因此，“九品中正制”完全是一种埋没人才的黑暗制度。这种制度从它施行之日起，就不断受到了有识之士的指责和抨击，但由于豪门世族的存在，这种制度仍然延续了近四百年的时间。隋朝统一全国后用科举制代替九品中正制。隋炀帝大业三年开设进士科，用考试办法来选取进士。当时主要考时务策，就是有关当时国家政治生活方面的政治论文，叫试策。这种分科取士，以试策取士的办法，在当时虽是草创时期，并不形成制度，但把读书、应考和作官三者紧密结合起来，揭开中国选举史上新的一页。 唐王朝的帝王承袭了隋朝传下来的人才选拔制度，并做了进一步的完善。由此，科举制度逐渐完备起来。在唐代，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。 宋代的科举，大体同唐代一样，有常科、制科和武举。相比之下，宋代常科的科目比唐代大为减少，其中进士科仍然最受重视，进士一等多数可官至宰相，所以宋人以进士科为宰相科。宋吕祖谦说：“进士之科，往往皆为将相，皆极通显。”宋代科举，在形式和内容上都进行了重大的改革。 首先，宋代的科举放宽了录取和作用的范围。宋代进士分为三等：一等称进士及等；二等称进士出身；三等赐同进士出身。由于扩大了录取范围，名额也成倍增加。唐代录取进士，每次不过二、三十人，少则几人、十几人。宋代每次录取多达二、三百人，甚至五、六百人。对于屡考不第的考生，允许他们在遇到皇帝策试时，报名参加附试，叫特奏名。也可奏请皇帝开恩，赏赐出身资格，委派官吏，开后世恩科的先例。 宋代确立了三年一次的三级考试制度。宋初科举，仅有两级考试制度。一级是由各州举行的取解试，一级是礼部举行的省试。宋太祖为了选拔真正踏实于封建统治而又有才干的人担任官职，为之服务，于开宝六年实行殿试。自此以后，殿试成为科举制度的最高一级的考试，并正式确立了州试、省试和殿试的三级科举考试制度。殿试以后，不须再经吏部考试，直接授官。宋太祖还下令，考试及第后，不准对考官称师门，或自称门生。这样，所有及第的人都成了天子门生。殿试后分三甲放榜。南宋以后，还要举行皇帝宣布登科进士名次的典礼，并赐宴于琼苑，故称琼林宴，以后各代仿效，遂成定制。宋代科举，最初是每年举行一次，有时一、二年不定。实英宗治平三年，才正式定为三年一次。每年秋天，各州进行考试，第二年春天，由礼部进行考试。省试当年进行殿试。 从宋代开始，科举开始实行糊名和誉录，并建立防止徇私的新制度。从隋唐开科取士之后，徇私舞弊现象越来越严重。对此，宋代统治者采取了一些措施，主要是糊名和誉录制度的建立。糊名，就是把考生考卷上的姓名、籍贯等密封起来，又称“弥封”或“封弥”。宋太宗时，根据陈靖的建议，对殿试实行糊名制。后来，宋仁宗下诏省试、州试均实行糊名制。但是，糊名之后，还可以认识字画。根据袁州人李夷宾建议，将考生的试卷另行誉录。考官评阅试卷时，不仅仅知道考生的姓名，连考生的字迹也无从辨认。这种制度，对于防止主考官徇情取舍的确发生了很大的效力。但是，到了北宋末年，由于政治日趋腐败，此项制度也就流于形式了。宋代在考试形式上的改革，不但没有革除科举的痼疾，反而使它进一步恶化。 宋代科举在考试内容上也作了较大的改革。宋代科举基本上沿袭唐制，进士科考帖经、墨义和诗赋，弊病很大。进士以声韵为务，多昧古今；明经只强记博诵，而其义理，学而无用。王安石任参知政事后，对科举考试的内容着手进行改革，取消诗赋、帖经、墨义，专以经义、论、策取士。所谓经义，与论相似，是篇短文，只限于用经书中的语句作题目，并用经书中的意思去发挥。王安石对考试内容的改革，在于通经致用。熙宁八年，神宗下令废除诗赋、贴经、墨义取士，颁发王安石的《三经新义》和论、策取士。并把《易官义》、《诗经》、《书经》、《周礼》、《礼记》称为大经，《论语》、《孟子》称为兼经，定为应考士子的必读书。规定进士考试为四场：一场考大经，二场考兼经，三场考论，最后一场考策。殿试仅考策，限千字以上。王安石的改革，遭到苏轼等人的反对。后来随着政治斗争的变化，《三经新义》被取消，有时考诗赋，有时考经义，有时兼而有之，变换不定。 元代开始，蒙古人统治中原，科举考试进入中落时期，但以四书试士，却是元代所开的先例。元朝灭亡后，明王朝建立，科举制进入了它的鼎盛时期。明代统治者对科举高度重视，科举方法之严密也超过了以往历代。 明代以前，学校只是为科举输送考生的途径之一。到了明代，进学校却成为了科举的必由之路。明代入国子监学习的，通称监生。监生大体有四类：生员入监读书的称贡监，官僚子弟入监的称荫监，举人入监的称举监，捐资入监的称例监。监生可以直接做官。特别是明初，以监生而出任中央和地方大员的多不胜举。明成祖以后，监生直接做官的机会越来越少，却可以直接参加乡试，通过科举做官。 参加乡试的，除监生外，还有科举生员。只有进入学校，成为生员，才有可能入监学习或成为科举生员。明代的府学、州学、县学、称作郡学或儒学。凡经过本省各级考试进入府、州、县学的，通称生员，俗称秀才。取得生员资格的入学考试叫童试，也叫小考、小试。童生试包括县试、府试和院试三个阶段。院试由各省学政主持，学政又名提督学院，故称这级考试为院试。院试合格者称生员，然后分别分往府、州、县学学习。生员分三等，有廪生、增生、附生。由官府供给膳食的称廪膳生员，简称廪生；定员以外增加的称增广生员，科称增生；于廪生、增生外再增名额，附于诸生之末，称为附学生员，科称附生。考取生员，是功名的起点。一方面、各府、州、县学中的生员选拔出来为贡生，可以直接进入国子监成为监生。一方面，由各省提学官举行岁考、科考两级考试，按成绩分为六等。科考列一、二等者，取得参加乡试的资格，称科举生员。因此，进入学校是科举阶梯的第一级。 明代正式科举考试分为乡试、会试、殿试三级。乡试是由南、北直隶和各布政使司举行的地方考试。地点在南、北京府、布政使司驻地。每三年一次，逢子、午、卯、酉年举行，又叫乡闱。考试的试场称为贡院。考期在秋季八月，故又称秋闱。凡本省科举生员与监生均可应考。主持乡试的有主考二人，同考四人，提调一人，其它官员若干人。考试分三场，分别于八月九日、十二日和十五日进行。乡试考中的称举人，俗称孝廉，第一名称解元。唐伯虎乡试第一，故称唐解元。乡试中举叫乙榜，又叫乙科。放榜之时，正值桂花飘香，故又称桂榜。放榜后，由巡抚主持鹿鸣宴。席间唱《鹿鸣》诗，跳魁星舞。 会试是由礼部主持的全国考试，又称礼闱。于乡试的第二年即逢辰、戍、未年举行。全国举人在京师会试，考期在春季二月，故称春闱。会试也分三场，分别在二月初九、十二、十五日举行。由于会试是较高一级的考试，同考官的人数比乡试多一倍。主考、同考以及提调等官，都由较高级的官员担任。主考官称总裁，又称座主或座师。考中的称贡士，俗称出贡，别称明经，第一名称会元。 殿试在会师后当年举行，时间最初是三月初一。明宪宗成经八年起，改为三月十五。应试者为贡士。贡士在殿试中均不落榜，只是由皇帝重新安排名次。殿试由皇帝新自主持，只考时务策一道。殿试毕，次日读卷，又次日放榜。录取分三甲：一甲三名，赐进士及第，第一名称状元、鼎元，二名榜眼，三名探花，合称三鼎甲。二甲赐进士出身，三甲赐同进士出身。二、三甲第一名皆称传胪。一、二、三甲通称进士。进士榜称甲榜，或称甲科。进士榜用黄纸书写，故叫黄甲，也称金榜，中进士称金榜题名。 乡试第一名叫解元，会试第一名叫会元，加上殿试一甲第一名的状元，合称三元。连中三元，是科举场中的佳话。明代连中三元者仅洪武年间的许观和正统年间的商辂二人而已。殿试之后，状元授翰林院修撰，榜眼、探花授编修。其余进士经过考试合格者，叫翰林院庶吉士。三年后考试合格者，分别授予翰林院编修、检讨等官，其余分发各部任主事等职，或以知县优先委用，称为散馆。庶吉士出身的人升迁很快，英宗以后，朝廷形成非进士不入翰林，非翰林不入内阁的局面。 明代乡试、会试头场考八股文。而能否考中，主要取决于八股文的优劣。所以，一般读书人往往把毕生精力用在八股文上。八股文以四书、五经中的文句做题目，只能依照题义阐述其中的义理。措词要用古人语气，即所谓代圣贤立言。格式也很死。结构有一定程式，字数有一定限制，句法要求对偶。八股文也称制义、制艺、时文、时艺、八比文、四书文。八股文即用八个排偶组成的文章，一般分为六段。以首句破题，两句承题，然后阐述为什么，谓之起源。八股文的主要部分，是起股、中股、后股、束股四个段落，每个段落各有两段。篇末用大结，称复收大结。八股文是由宋代的经义演变而成。八股文的危害极大，严重束缚人们的思想，是维护封建专制治的工具，同进也把科举考试制度本身引向绝路。明末清初著名学者顾炎武愤慨地说：“八股盛而《六经》微，十八房兴而二十一史废”。又说：“愚以为八股之害，甚于焚书。”清代的科举制度与明代基本相同，但它贯彻的是民族歧视政策。满人享有种种特权，做官不必经过科举途径。清代科举在雍正前分满汉两榜取士，旗人在乡试、会试中享有特殊的优特，只考翻译一篇，称翻译科。以后，虽然改为满人、汉人同试，但参加考试的仍以汉人为最多。 科举制发展到清代，日趋没落，弊端也越来越多。清代统治者对科场舞弊的处分虽然特别严厉，但由于科举制本身的弊病，舞弊越演越烈。清朝末年，科举制度文极而衰，面临全面危机，1905年被宣布废除。在它沿袭了一千三百年后，终于走向了自己的末路，遭到了历史的淘汰。

（1）血缘、门第、等级、世袭。 第二题2）察举制：注重品行、才学，打破血缘、世袭。

在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。 　　第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！ 　　第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。 　　第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。

使用人才测评，测评主要通过应聘者在线答题的模式，了解被测者的个性、能力、潜能以及对这个岗位的胜任力，从而帮助企业选对人、用对人、从而达到人岗匹配。相对于网上的普通的IQ、EQ和性格的测试，测得的不仅包括行为、知识、技能等这些冰山上的东西，还包括价值观、态度、自我形象、个性、内驱力、动机等一些冰山下的不容易看得到的东西。试题是分层级、按岗位设置，不同层级不同岗位也是不一样的，可以根据公司的需求来选择或定制。

我认为可以通过考试，知识问答，辩论来选拔人才，希望对你有所帮助。

1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

爱才好士 好：喜爱。爱护、重视人才出处：《晋书·殷仲文传》：“刘毅爱才好士，深相礼接，临当之郡。”爱才如渴 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱才如命 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象生命一样重要。出处：语出清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱才若渴 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴急于喝水一样。出处：清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。”爱人好士 爱护、重视人才。出处：《三国志·蜀书·先主传》：“圣姿硕茂，神武在躬，仁覆积德，爱人好士，是以四方归心焉。”拔十得五 拔：选拔，推荐。想选拔十个，结果只选得五个。指选拔人才不容易。出处：《新唐书·张九龄传》：“夫吏部尚书、侍郎，以贤而授者也，岂不能知人？如知之难，拔十得五，斯可矣。”拔十失五 指选拔人才而失其半数。出处：《三国志·蜀书·庞统传》：“今拔十失五，犹得其半，而可以崇迈世数，使有志者自励，不亦可乎？”伯乐相马 伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。出处：汉·韩婴《韩诗外传》卷七：“使骥不得伯乐，安得千里之足。”唐·韩愈《杂说》四：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”伯乐一顾 比喻受人知遇赏识。出处：《战国策·燕策二》载：战国时，苏代说淳于髡，谓人有告伯乐曰，臣有骏马欲卖，连三旦立于市，人莫与言；愿子一顾之，请献一朝之费。伯乐乃环而视之，去而顾之，一旦而马价十倍。广开才路 指让有才干的人广泛得到任用。进贤拔能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。进贤达能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。进贤进能 犹言进贤任能。举荐贤者，任用能人。出处：三国·蜀·诸葛亮《将苑·将器》：“进贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲于理乱，此十万人之将。”进贤任能 进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”进贤用能 举荐贤者，任用能人。同“进贤任能”。举贤任能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”举贤使能 举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。出处：《礼记·大传》：“三曰举贤，四曰使能。”量材录用 根据才能大小分配一定工作。同“量才录用”。论德使能 选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。纳士招贤 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”宁缺毋滥 宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”宁缺勿滥 宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。出处：《左传·襄公二十六年》：“善为国者，赏不僭而刑不滥……若不幸而过，宁僭不滥。”披榛采兰 披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。出处：《晋书·皇甫谧传》：“陛下披榛采兰，并收蒿艾，是以皋陶振褐，不仁者远。”千金市骨 花费千金，买千里马的骨头。比喻罗致人才的迫切。出处：《战国策·燕策一》求贤若渴 象口渴思饮那样访求贤士。形容罗致人才的迫切。出处：《后汉书·周举传》：“昔在前世，求贤如渴。”使贤任能 任用有品德有才能的人。搜岩采干 比喻想方设法罗致闲散的人才。出处：《魏书·段承根传》：“剖蚌求珠，搜岩采干，野无投纶，朝盈逸翰。”选贤举能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”选贤任能 选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。”选贤与能 选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。”野无遗贤 有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。”玉尺量才 玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。”招贤纳士 招：招收；贤：有德有才的人；纳：接受；士：指读书人。招收贤士，接纳书生。指网罗人才。出处：《战国策·燕策一》：“燕昭王即位，卑身厚币以招贤者。”元·马致远《陈抟高卧》第二折：“早则是泽及黎民，又待要招贤纳士礼殷勤，币帛降玄纁。”甄奇录异 指选拔录用优秀的人才。出处：《三国志·吴志·步骘传》：“骘于是条于时事业在荆州界者，诸葛瑾……李肃、周条、石干十一人，甄别形状。”裴松之注引三国·吴·韦昭《吴书》：“［李肃］善论议，臧否得中，甄奇录异，荐述后进，题目品藻，曲有条贯，众以此服之。”知人善任 知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”知人下士 知：识别。下士：屈己尊人。能识别人才并礼贤下士。

这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。首先，HR要进行充分的面试前的准备。一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。 2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。 3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。 4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。 5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。 6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

1. 描写关于人才的诗句 描写关于人才的诗句 1.关于人才的诗句 天生我材必有用 千金散尽还复来 江山代有人才出 各领风骚数百年 已亥杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。 李白《上李邕》： 大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。 假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。 世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 李白《行路难》： 金樽清酒斗十千，玉盘珍馐直万钱。 停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。 欲渡黄河冰塞川，将登太行雪暗天。 闲来垂钓坐溪上，忽复乘舟梦日边。 行路难，行路难，多歧路，今安在。 长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。 收起 2.人才发展的诗句 赵翼【论诗】 [全文] 李杜诗篇万口传， 至今已觉不新鲜。 江山代有才人出， 各领风骚数百年。 【已亥杂诗 】清 龚自珍 九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人才。 李白【上李邕】： 大鹏一日同风起，抟摇直上九万里。 假令风歇时下来，犹能簸却沧溟水。 世人见我恒殊调，闻余大言皆冷笑。 宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 3.形容"人才"的古诗词有哪些 形容"人才"的古诗词： 1、《杂诗》 年代： 清 作者： 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 2、《出都留别诸公》 年代： 清 作者： 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 3、《沁园春·玉带金鱼》 年代： 宋 作者： 刘过 玉带金鱼，绿鬓朱颜，神仙画图。把擎天柱石，空留绿野，济川舟楫，闲舣西湖。天欲安刘，公归重赵，许大元勋谁得如。平章处，看人如伊吕，世似唐虞。不须别样规模。但收揽人才多用儒。况自昔军中，胆能寒虏，而今胸次，气欲吞胡。紫府真人，黑头元宰，收敛神功寂似无。归来好，正芝香枣熟，鹤瘦松臞。 4、《水调歌头·更尽一杯酒》 年代： 宋 作者： 魏了翁 更尽一杯酒，春近武陵源。源头父老迎笑，人似老癯仙。检校露桃风叶，问讯渚莎江草，点检旧风烟。世界要人拄，公独卧闲边。叹从来，分宇宙，有山川。主宾均是寄耳，赢得鬓毛班。最苦中年相别，更是人才难得，相劝且加餐。归为玉昆说，时寄我平安。 5、《杂兴》 年代： 宋 作者： 张镃 林宗真杰士，甑堕识孟敏。初无一语交，肺腑已窥尽。人才处东京，郭许能汲引。几时不生贤，弗遇即泯泯。 4.形容人才的诗句 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。） 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权）唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景）我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。人能尽其才则百事兴。 —— 孙中山 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。 —— 管仲 长才靡入用，大厦失巨楹。 —— 邵谒 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 —— 欧阳修国家用人，当以德为本，才艺为末。 —— 康熙致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。 —— 胡瑗 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。 —— 孙中山 人才虽高，不务学问，不能致圣。 —— 刘向 十日画一水，五日画一石。 —— 杜甫。 5.有什么关于人才的古诗句 论诗五绝清 赵翼 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。 须认取、天根一点，几曾休息。 未问人间多少士，一门男子头头立。 只其间、如许广文君，谁人识。 冠盖会，渔樵席。 豪气度，清标格。 要安排稳当，讲帷词掖。 蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。 嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。 杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。 怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。 眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？ 抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。 吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。 正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。 汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。将进酒 年代：【唐】 作者：【李白】 体裁：【乐府】 君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。 君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。 天生我材必有用，千金散尽还复来。 烹羊宰牛且为乐，会须一饮三百杯。 岑夫子，丹丘生，将进酒，君莫停。 与君歌一曲，请君为我侧耳听。 钟鼓馔玉不足贵，但愿长醉不愿醒。 古来圣贤皆寂寞，惟有饮者留其名。 陈王昔时宴平乐，斗酒十千恣欢谑。 主人何为言少钱，径须沽取对君酌。 五花马，千金裘， 呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。 拟行路难十八首六 鲍照对案不能食，拔剑击柱长叹息。 丈夫生世能几时？ 安能叠燮垂羽翼？弃檄罢官去，还家自休息。 朝出与亲辞， 暮还在亲恻。 弄儿床前戏， 看妇机中织。 自古圣贤尽贫贱， 何况我辈孤且直。 曹操《短歌行》对酒当歌。人生几何。 譬如朝露。去日苦多。 慨当以慷。忧思难忘。 何以解忧。唯有杜康。 青青子衿。悠悠我心。 但为君故。沉吟至今。 呦呦鹿鸣。食野之苹。 我有嘉宾。鼓瑟吹笙。 明明如月。何时可掇。 忧从中来。不可断绝。 越陌度阡。枉用相存。 契阔谈宴。心念旧恩。 月明星稀。乌鹊南飞。 绕树三匝。何枝可依。 山不厌高。海不厌深。 周公吐哺。天下归心。 6.关于 人才 的古诗 《梦天》李贺 老兔寒蟾泣天色，云楼半开壁斜白。 玉轮轧露湿团光，鸾佩相逢桂香陌。 黄尘清水三山下，更变千年如走马。 遥望齐州九点烟，一泓海水杯中泻 《老夫采玉歌》 李贺 采玉采玉须水碧，琢作步摇徒好色。老夫饥寒龙为愁，蓝溪水气无清白。 夜雨冈头食蓁子，杜鹃口血老夫泪。蓝溪之水厌生人，身死千年恨溪水。 斜杉柏风雨如啸，泉脚挂绳青袅袅。村寒白屋念娇婴，古台石磴悬肠草。 但愿人长久，千里共婵娟。【水调歌头】 春宵一刻值千金，花有清香月有阴。 【春夜】 人生到处知何似，应似飞鸿踏雪泥。【和子由渑池怀旧】。 7.形容渴求人才的诗句 为伊消得人憔悴 （尊重人才、爱惜人才、科学使用人才。） 吹尽狂沙始到金 （人才的成长不是一蹴而就，而是需要经历千锤百炼的打磨） 千树万树梨花开（谁能汇聚更多的人才谁就能拥有主动权） 唯才是举 思贤若渴 青青子拎，悠悠我心 我有嘉宾，鼓瑟吹笙（曹操的千古佳句，网罗人才、建功立业的紧迫感，以及他感到人才难得、岁月磋论的苦闷，把自己对人才的渴望比作少女对意中情郎的追慕，又畅想“我有嘉宾，鼓瑟吹笙”的人才济济一堂的情景） 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”（《己亥杂诗》），其对人才的渴求，毫无遮拦地表现在字里行间。 人能尽其才则百事兴。 —— 孙中山 一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。 —— 管仲 长才靡入用，大厦失巨楹。 —— 邵谒 古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 —— 欧阳修 国家用人，当以德为本，才艺为末。 —— 康熙 致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。 —— 胡瑗 人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。 —— 孙中山 人才虽高，不务学问，不能致圣。 —— 刘向 十日画一水，五日画一石。 —— 杜甫 8.关于人才的诗词 论诗五绝 清 赵翼 李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。 江山代有才人出，各领风骚数百年。 满江红 魏了翁 逢著公卿，谁不道、人才难得。 须认取、天根一点，几曾休息。 未问人间多少士，一门男子头头立。 只其间、如许广文君，谁人识。 冠盖会，渔樵席。豪气度，清标格。 要安排稳当，讲帷词掖。 蜀泮堂堂元不恶，犹嫌偏惠天西壁。 嘱公卿、著眼看乾坤，搜人物。 杂诗 龚自珍 九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出都留别诸公 康有为 天龙作骑万灵从，独立飞来缥缈峰。 怀抱芳馨兰一握，纵横宙合雾千重。 眼中战国成争鹿，海内人才孰卧龙？ 抚剑长号归去也，千山风雨啸青锋。 与菽园论诗兼寄任公孺博曼宣 康有为 一代才人孰绣丝，万千作者亿千诗。 吟风弄月各自得，覆酱烧薪空尔悲。 正始如闻本风雅，丽葩无奈祖骚词。 汉唐格律周人意，悱恻雄奇亦可思。 9.我想知道有关描述人才的诗句 1、李杜诗篇万口传，至今已觉不新鲜。江山代有才人出，各领风骚数百年。 出处：清赵翼《论诗五首·其二》 译文：李白和杜甫的诗篇曾经被成千上万的人传颂，现在读起来感觉已经没有什么新意了。国家代代都有很多有才情的人，他们的诗篇文章以及人气都会流传数百年（流芳百世）。 2、九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 出处：清代龚自珍的《己亥杂诗·其二百二十》 译文：只有依靠风雷激荡般的巨大力量才能使中国大地焕发勃勃生机，然而社会政局毫无生气终究是一种悲哀。我奉劝上天要重新振作精神，不要拘泥一定规格以降下更多的人才。 3、天生我材必有用，千金散尽还复来。 出处：唐代李白《将进酒》 译文：天造就了我成材必定会有用，即使散尽黄金也还会再得到。 4、古人相马不相皮，瘦吗虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。 出自：唐代欧阳修《长句送陆子履学士通判宿州》 译文：古人相马不看皮毛，瘦马虽然瘦，但是骨相却很神奇。世界上没有伯乐是好马的悲哀，千金只能养肥了闹世里的马啊。 5、青青子衿，悠悠我心。但为君故，沉吟至今。呦呦鹿鸣，食野之苹。我有嘉宾，鼓瑟吹笙。明明如月，何时可掇？ 出处：曹操《短歌行》 译文：穿青色衣领的学子，你们令我朝夕思慕。只是因为您的缘故，让我沉痛吟诵至今。阳光下鹿群呦呦欢鸣，悠然自得啃食在绿坡。一旦四方贤才光临舍下，我将奏瑟吹笙宴请嘉宾。当空悬挂的皓月哟，什么时候才可以拾到？

【法律分析】：选拔人才的标准有以下几点：1、要有良好的职业道德，好的职业道德对一个职场人来说是极其重要的；2、选择务实的人，务实型人才乐于从基础工作做起，能成为团队的栋梁；3、良好的团队协作精神，才能创造更大的价值；4、基础知识要牢靠；5、对企业文化的认同；6、求职者的潜力。 【法律依据】：《中华人民共和国就业促进法》第四十七条 县级以上地方人民政府和有关部门根据市场需求和产业发展方向，鼓励、指导企业加强职业教育和培训。职业院校、职业技能培训机构与企业应当密切联系，实行产教结合，为经济建设服务，培养实用人才和熟练劳动者。企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。

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诸葛亮选拔、使用人才，不搞宗派，不存门户之见，不讲资历和门第，而是以“德才”为标准，以才干为依据，这些方面的例子是不胜枚举的。就不搞宗派，不存门户之见来说，只要看看刘备集团中各级官僚机构的人员组成情况，就可以明白。在以刘备和诸葛亮为首的蜀汉统治集团中，有很早就跟随着刘备东征西讨的北方旧人，如关羽、张飞、赵云、孙乾、简雍等，又有在刘备占领荆州后，跟着刘备入蜀的荆楚人士，如庞统、蒋琬、陈震、马谡、向宠、黄忠、张南、冯习等，还有原为刘璋旧部的益州人士，如法正、李严、吴懿、费观、董和、程畿、张嶷、马忠等，甚至还有从敌对国归顺过来的，如姜维等，这些人可以说来自五湖四海。不管来自何等地区，参加蜀汉集团无论先后，只要忠诚于“复兴汉室”大业，有一定的才能，诸葛亮都尽量录用，尽力发挥他们的作用，公正地对待他们，甚至让他们担任重要的官职，处于显要的地位。这种选士授职不以主观色彩和从狭隘的本派私利出发，而是着眼于整个集团利益的作风，表现了诸葛亮杰出的政治家风度。诸葛亮擢升官吏，不讲资历出身，不计门第，对于有卓越才干和特殊贡献的人予以破格提拔。他认为“亘木出于幽林，直士出于众下”，因而他处处留心，时时注意从下层官吏中发现、选拔人才，破格提升了不少有才能、有功业的新人。巴郡人张嶷，出身寒微，刘璋时只是个下级官员，诸葛亮发现他“识断明果”，并有“忠诚之节”，提拔他为越巂太守。张嶷到任以后，在处理本郡复杂的民族关系方面，显示了他灵活机动的领导能力，在贯彻诸葛亮“安抚”的民族政策方面起了很大的作用。巴西郡人王平，出身士卒，手不能书，文化水平很低，原是曹操手下小军官，刘备征汉中时投降刘备。由于他“遵履法度”（三国志u2022蜀书u2022王平传》），实践经验较丰富，在街亭之战时立了功，诸葛亮提拔他为讨寇将军。在日后诸葛亮北伐等战役中，他也屡立战功，发挥了重大的作用。杨洪原是犍为太守李严手下的小吏，当刘备北攻汉中急需援兵时，诸葛亮向他征求意见，发觉他很有政治头脑，于是提升他为蜀郡太守。何祇原是杨洪门下书佐，因有“才策功于”，又被诸葛亮提升为广武太守。这里还有一段轶闻。杨洪对何祇说：“你的马怎么跑得那么快？”何祇回答说：“不是我的马跑得快，而是你没有快加鞭啊！”一时传为美谈（见《三国志u2022蜀书u2022杨洪传》裴注）。李严、杨洪、何祇三人原来官职悬殊，而后来却同为太守，这件事使人们看到了诸葛亮不拘一格提拔人才，能“尽时人之器用”的用人风格。费祎、董允俱为太子舍人，职位较低。费祎“有俊才”、“识悟过人”，董允能“斟酌规益，进尽忠言”。诸葛亮发觉他们各自的才干之后，分别委以重任。费祎在完成联吴修盟的外交活动中，出色地完成了任务，董允为侍中，领虎中郎将，恪尽职守，处事干练，是蜀汉优秀的高级官员。费祎、董允以及蒋琬，是继诸葛亮死后主持蜀汉军政事务的重臣，时人把他们与诸葛亮并称为“四相”，又号“四英”。

在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。 　　第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！ 　　第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。 　　第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。

在近代中西文化交流过程中，中国的科举制度被介绍到了西方。科举制用考试选拔人才的原则备受推崇，对欧洲文官制度的确立产生了积极的影响。中世纪欧洲各国政府实行赐官制，文职官员的录用不进行任何考试。因此，像大哲学家培根这样有才华的人，为了求得一管半职，只好去巴结宫廷权贵。赐官制必然导致吏治腐败，“朝有南郭，野有遗贤”的现象相当普遍。新航路开辟以后，来华的西方传教士潜心研究中国的典章制度，不断向欧洲传递东方的信息。16世纪中期来华的传教士克鲁兹，发现科举制与西方人事制度迥然不同，实行“学而优则仕”的原则，他对此很感兴趣，随后在游记中把中国科举制介绍到欧洲。这个世纪末，欧洲就有了关于中国科举制度的详细报道。18世纪介绍中国最有影响著作是阿尔德的《中国概况》，其中介绍了中国科举制度。至1810年，《大清律例》被译成英文，也有关于科举的法律条文。欧洲人了解到中国科举制度以后，都异口同声地称赞。16世纪的门多萨认为，中国是世界各国中治理得最好的一个，他把原因归于中国竞争性的科举制度，说中国通过竞争开放一切官职，从而利用了所有中国人的聪明才智。法国启蒙思想家伏尔泰说，中国只有通过严格考试的人才能出任官职，“中国由那些及第的人治理着”，政治清明，经济繁荣。牛津大学教授纽曼说，中国行政制度是迄今为止存在于东方的无与伦比的优秀制度。即使中国在鸦片战争中失败，欧洲学者仍对科学制度称道不已。廉士在《中国总论》中说：“中国通过卓越的考试制度录用文官武将，这是他们制度惟一不同于古今任何一个伟大的君主国家的地方”。欧洲人赞赏的是中国科举制度选拔人才的原则：机会均等，公平竞争，择优录用。他们认为这是一种出类拔萃的制度，值得效法。在中国科学制的影响下，欧洲开始废弃腐朽的赐官制，确立从竞争性考试中选拔文职官员的制度。早在1776年，英国著名经济家亚当·斯密就提议，每个人“被获准在任何机构自由从事某一职业前，必须经过考试或试用”。他的主张是受法国百科全书派的影响，而后者又是受中国政治哲学的影响。斯密提出选拔人才的原则为欧洲各国普遍接受。法国首先师承中国，在1791年进行了文职人员的考试，德国大约是在1800年。英国有识之士早就呼吁政府效法中国科举制度，面向全体国民，开科取士。1833年，英国确认了通过考试择优录用的原则，但直到1847年，英国某一驻外机构为聘任办事员，才进行了最早的竞争性考试。此举受到种种非难，但英国行政改革者最终获得胜利，应为这是一种卓越的选拔人才的制度。1855年，英国成立了第一个文官委员会，主持普通文职人员竞争性考试。1870年，英国颁布法令，使文官的竞争性考试正常化，英国文官考试制度最终确立。英国文官考试面向公众，定期举行，对应试者进行基础知识的笔试，低级职务的考试在地方进行，高级职务的考试才在首都伦敦。强调入选者必须具备良好的品行和确定试用期，与中国科举制度的形式非常相似。当时的英国报刊就指出：“生活中没有什么能比这与中国所实行的制度更相似的了。”《大英百科全书》对英国文官制与中国科举制的渊源关系也有公允的结论："在历史上，最早的考试制度出现在中国，它用考试来选拔行政官员，并对已经进入仕途的官员实行定期考核。"英国文官制度吸收了中国科举制的精华，又影响了欧洲其他国家

选拔人才三个基本原则第一个原则是这个人的。人品他的教养。第二个原则就是这个人的那个情商高不高？以及它的灵活性。第三个就是这个人有没有是不是钱鼓的？前

人才=知识+技能+气质类型+智力 领导者要打开心智模式，认识到人与人的正常差异，特别是认可与自己完全相反的性格，学习一套简单的识人理论，领导力的关键就是知人善任嘛。说起来简单，做起来也不容易，关键是每个人都认为自己的想法是合理的，而很不理解相反的思维模式。总的来说，需要做老板的来带头，信任我们这套理论，当然我们会给出一个让你信服的理由。领导力主要来自于下属满意度，下属满意了，自然会让领导满意。人与人之间是有巨大差异的，甚至有天壤之别，领导不应该用自己的价值观去衡量每一个人。有的人更关注自己的家庭、有人更关注薪水、有人更关注领导的鼓励和安慰、有人更希望自己获得成就、有人更关注物质享受、有人更想展示自己完美的技巧···········如果你认可这些差异，那么我们的理论能帮助你的团队更和谐和高效，更重要的是老板和员工都双赢。世界上没有专门来公司捣乱的员工，只是你没有用好他罢了。我们公司有一套团队管理的标准化产品+专业的心理分析师，从团队成员根本需求入手，根据每个成员的价值观差异，给出具体建议，如给不适合的员工换岗以达到最完美的岗位匹配度，针对不同性格的员工用不同的激励方式，让每一个团队成员都能开心的工作。

我认为在隋朝之前，皇帝选拔人才，一般都是通过官员举荐，然后对被拒接的人进行考核，通过的话，就可以担任非常重要的职位，或者是获得重要的发展，当时皇帝都是通过这种方式选拔人才的。

八股取士是明朝选拔官吏沿用科举制度。科举考试只许在四书五经范围内命题，文体严格限于八股文，应考者不能发挥个人见解。明朝统治者用“八股取士”来禁锢知识分子思想。考中做官的，很多成为皇帝的忠顺奴仆。 明朝的科举考试分三级进行。省级考试叫乡试，及格者称为举人；举人到京参加会试，合格者称为贡士；贡士再参加皇帝主持的殿试，考中者称为进士。进士的前三名分别称为状元、榜眼和探花。中举的知识分子，都能享受一些特权，可以免除差役和税粮，进士都有官做。但是，这些人很多是没有真才实学的迂腐儒生。不过八股取士也的确挑选出了几个在治国上有卓越成就的人，比如张居正。因此，八股文虽然对于普通人来说是一种禁锢，但对于一些擅长的人来说，却可文可诗，把八股文的规则变成一种优美的文章。扩展资料：明清时代科举制度发展的已较为成熟，八股文是当时科举考试的一种文体，八股文就四书五经内取题，其内容也必须用古人的语气，在写作中不允许自由发挥，包括句式长短、字体繁简、韵律等也都要有相对规格，在字数也有限制，可谓是法度森严。八股文文章分为八部分：由破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股组成，所拟题目均出自四书五经中的原文。起股、中股、后股、束股四部分中要两股排比对偶的文字，此为八股，八股文要以孔孟先贤的语气写作，四副对子平仄对仗，不可自由发挥，文体规格需按照规定书写，绝不允许以庸俗的典故亵渎圣人。参考资料：八股取士-百度百科

　　1、选人：企业发展到了不同阶段，对人才的需求也各不相同，因此一定要制定相适应的选人思路。华为在早期时，多是招聘技术类人才，选人的范围较小；当华为快速发展后，对选人思路提出了不同需求，转向了引进高学历专业人才；而当华为走向国际化后，其选人思路开始偏向国际化。 　　2、而对于人才，华为认为最合适的，就是最好的。因为如果优秀的人到不合适的位置上，其实是人力资源浪费。而华为对“合适”的定义是，看目前企业和岗位各需要什么样的人才，前者侧重人才的态度、个性和兴趣，后者侧重于人才的素质和能力。 　　3、而至于人才的获取途径，华为主要有校招和社招两种。对于校招，华为主要考虑人才的可塑性；而对于社招，华为主要考虑的则是实际操作能力和专业技术水平。

这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。首先，HR要进行充分的面试前的准备。一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

（1）科举的种类。 科举制分常科和制科两种。 常科是经常设置的科目，包括秀才、明经、明法、明算、进士、明字等科目，其中以明经科和进士课最被世人热衷和最被统治者看重，通常所说的科举就是指常科。 制科是指为天子特诏举行，以求非常之士。（2）科举考生的种类。 参加科举的考生主要是“生徒”和“乡贡”。 生徒是指各类官学的学生，乡贡是指生徒以外的志愿报考的读书人，即私学的学生和州县自学的士人。 （3）科举报考的程序。 生徒先通过校内的毕业考试，合格者报送中央尚书省礼部，即获得参加礼部试的资格。 乡贡须先持证件在本县报名，由县令考选后，由州刺史复核，然后被送至中央，准备参加礼部的考试。 乡贡和生徒被送至尚书省后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，经户部审查后，再将名册送至礼部，然后由礼部定期命题考试，即“省试”。 （4）科举考试的内容和方法。 科举考试的内容和方法因科目不同而有所区别。 总的来说，内容主要是儒家经典，《五经正义》是科举考试的标准；方法主要有帖经、墨义、对策、诗赋4种。 综上可以看出，科举制是通过设置不同的科目、不同的考生通过不同的程序参加考试、以儒家经典为主要内容、采用不同的考试方法，以考试成绩作为取舍的依据来选拔人才的。

我们想重用一个人的时候，一定是看这个人的心态。我讲的心态跟鸡汤文里面讲的诸如“爱企业、爱工作”还不太一样。这里的心态，要从能量聚焦的角度去理解，一个人他能够踏踏实实、安安心心在你的企业里面工作，心能够静下来，这就是一种良好的心态。讲，“静则万法生，躁则烦恼至”。当一个人在你企业里上班，他是很宁静的这样一种心态的时候，他的能量就是聚集的，他的整个人的能量、心量就在你这个企业。所以，我们选拔人才首先要看心态，他的心态怎么样？他是不是有很多的抱怨？还是说非常热爱我们的公司，对老板、上司以及对公司的管理文化、管理制度都很尊崇、认同。人才招聘每一位企业家都应该把自己要当成一个人力资源总监，在平常工作的过程当中，细心地去发现、去研究我们身边的人。我想这样有助于我们去选拔好人才，用好我们的人才，为企业创造价值，从而也能够让每一个人在我们的企业里面成就自己的职业梦想。广纳贤才

A. 请提供一些关于择优提拔人才的成语、典故、古诗文 词目 爱才若渴 发音 ài cái ruò kě 释义 才：贤才，人才。爱慕贤才，急欲求得，就象口渴专急于喝水一样。 出处属 清·叶燮《原诗·外篇上》：“嫉恶甚严，爱才若渴，此韩愈之面目也。” 词目 识才尊贤 发音 shí cái zūn xián 释义 能识别并尊重有才能的人。 B. 形容选拔 成语 【拔十失五】：指选拔人才而失其半数。 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头。采集金子，剖璞取玉。比喻在众人之中选拔优秀人才。 【采擢荐进】：擢：选拔，提拔；荐：推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 【登明选公】：登：升，推举；明：明察；选：选拔；公：公正。选拔和推荐明察而公正的人才。 【笃近举远】：笃：忠实，厚道；举：举荐，选拔。对关系近的厚道，对关系远的举荐，指同等待人。 【荐贤举能】：举：推荐。选拔推荐有都能有德行的人。 【奖拔公心】：奖：劝勉，夸奖；拔：选拔，提升。奖励和提拔出于公心。 【进贤任能】：进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度。代指等级制度。 【举贤任能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【举贤使能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面。指考试或选拔没有录取。 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。 【破格提拔】：不遵常规选拔提升。 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召，指朝廷召举布衣之士授以官职。形容朝廷多次征召选拔。 C. “亲贤臣”相当于今天我们选拔人才时常提到的“ ”这一成语 我们老师讲的是进贤举能 D. 形容选拔人才的成语有哪些 不拘一格， 唯才是举， 知人善任！ E. 形容选拔很严格用什么词语，除了遴选之外成语也行 拔十得五:想选拔十个,结果只选得五个.指选拔人才不容易. 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头.采集金子,剖璞取玉.比喻在众人之中选拔优秀人才. 【采擢荐进】：擢：选拔,提拔；荐：推荐.指对人才的选拔、举荐和提升. 【登明选公】：登：升,推举；明：明察；选：选拔；公：公正.选拔和推荐明察而公正的人才. 【笃近举远】：笃：忠实,厚道；举：举荐,选拔.对关系近的厚道,对关系远的举荐,指同等待人. 【荐贤举能】：举：推荐.选拔推荐有都能有德行的人. 【奖拔公心】：奖：劝勉,夸奖；拔：选拔,提升.奖励和提拔出于公心. 【进贤任能】：进：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度.代指等级制度. 【举贤任能】：举：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【举贤使能】：举：推荐,选拔.举荐贤者,任用能人. 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人.论,通“抡”. 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面.指考试或选拔没有录取. 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度.选拔人才或挑选事物,宁可少一些,也不要不顾质量贪多凑数. 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度.选拔人才或挑选事物,宁可少一些,也不要不顾质量贪多凑数. 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘.拨开荆棘,采摘兰草.比喻选拔人才. 【破格提拔】：不遵常规选拔提升. 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召,指朝廷召举布衣之士授以官职.形容朝廷多次征召选拔. 【山公启事】：晋山涛为吏部尚书,凡选用人才,亲作评论,然后公奏,时称“山公启事”.比喻公开选拔人才. 【推择为吏】：推举选拔人才为官. 【选贤进能】：进：推荐.选拔推荐有才能有德行的人. 【选贤举能】：选拔任用贤能的人.亦作“选贤任能”、“选贤与能”. 【选贤任能】：选拔任用贤能的人.亦作“选贤与能”、“选贤举能”. 【选贤用能】：选拔任用有才能有德行的人. 【选贤与能】：选拔任用贤能的人.与,通“举”.亦作“选贤任能”、“选贤举能”. 【以党举官】：按照朋党关系来选拔官吏. 【玉尺量才】：玉尺：玉制的尺,旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准.用恰当的标准来衡量人才和诗文. 【甄奇录异】：指选拔录用优秀的人才. 【中正九品】：品：等级.从魏晋南北朝开始实行选拔官吏的等级制度. F. 有关选拔人才，培育人才，使用人才方面的成语各有哪 任人唯贤， 毛遂自荐, 不拘一格选好人, 以身作则育好人, 人尽其才用好人 百年树人 伯乐相马 G. 关于推荐和使用人才的成语 1、选贤举能：xuǎn xiánjǔnéng 解释：选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 示例：他主张德政，主张～，主张大一统。 ◎郭沫若《历史人物·屈原研究三》 2、选贤任能：xuǎn xián rèn néng 解释：：选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 出处：《旧唐书·食货志上》：“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。” 示例：以道言之，～以匡社稷者，天下之公也。 ◎清王夫之《读通鉴论·汉成帝》 3、选贤与能：xuǎn xián yǔ néng 解释：：选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 出处：《礼记·礼运》：“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲售修睦。” 示例：～，于今虽重。 ◎唐韩愈《除崔群户部侍郎制》 4、野无遗贤：yě wú yí xián 解释：有才能的人都受到任用。指任人唯贤，人尽其才。 出处：《书·大禹漠》：“野无遗贤，万邦咸宁。” 5、以言举人：yǐ yán jǔ rén 解释：根据言论来举荐人才。 出处：汉·桓宽《盐铁论·利议》：“［文学］议论称诵，窃商赐之辞；刺讥言治，过管晏之才。心卑卿相，志小万乘。及授之政，昏乱不治。故以言举人，若以 *** 马，此其所以多不称举。” 6、玉尺量才：yù chǐ liáng cái 解释：尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 出处：唐·李白《上清宝鼎》诗：“仙人持玉尺，度君多少才；玉尺不可尽，君才无时休。” 示例：从此珊瑚在网，文博士本出宫中，～，女相如岂遗苑外。 ◎清·李汝珍《镜花缘》第四十二回 7、知人善任：zhī rén shàn rèn 解释：知：了解，知道；任：任用，使用。善于认识人的品德和才能，最合理地使用。 出处：汉·班彪《王命论》：“盖在高祖，其兴也有五：一曰帝尧之功裔，二曰体貌多奇异，三曰神武有征应，四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。” 示例：只有～，才能人尽其才。 H. 形容推荐的成语有哪些 形容“抄推荐”的成袭语有： 拔毛连茹、拜恩私室、伯乐相马、采擢荐进、荐贤举能 1. 拔毛连茹【bá máo lián rú】：比喻互相推荐，用一个人就连带引进许多人。 造句： 《周易·泰》：“拔茅（毛）茹以其汇。 2. 拜恩私室【bài ēn sī shì】：指感谢有权势的人的推荐提拔。 造句：拜恩私室：指感谢有权势的人的推荐提拔。 3. 伯乐相马【bó lè xiàng mǎ】：伯乐：相传为秦穆公时的人，姓孙名阳，善相马。 指个人或集体发现、推荐、培养和使用人才的人。 造句： 现实中，干部选拔模式主要有两种：一是，伯乐相马。 4. 采擢荐进【cǎi zhuó jiàn jìn】：擢:选拔，提拔;荐:推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 造句：乃反得蒙采擢荐进，光耀如此。 5. 荐贤举能【jiàn xián jǔ néng】：选拔推荐有都能有德行的人。 造句：荐贤举能,你们的评审标准是什么?有没有印象深刻的人才? I. 形容选拔很严格用什么词语，除了遴选之外 成语也行 拔十得五:想选拔十个，结果只选得五个。指选拔人才不容易。 【采光剖璞】：采：采集；璞：含有美玉的石头。采集金子，剖璞取玉。比喻在众人之中选拔优秀人才。 【采擢荐进】：擢：选拔，提拔；荐：推荐。指对人才的选拔、举荐和提升。 【登明选公】：登：升，推举；明：明察；选：选拔；公：公正。选拔和推荐明察而公正的人才。 【笃近举远】：笃：忠实，厚道；举：举荐，选拔。对关系近的厚道，对关系远的举荐，指同等待人。 【荐贤举能】：举：推荐。选拔推荐有都能有德行的人。 【奖拔公心】：奖：劝勉，夸奖；拔：选拔，提升。奖励和提拔出于公心。 【进贤任能】：进：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【九品中正】：指中国古代魏、晋、南北朝维护世族特权的官吏选拔制度。代指等级制度。 【举贤任能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【举贤使能】：举：推荐，选拔。举荐贤者，任用能人。 【论德使能】：选拔有道德的人和使用有才能的人。论，通“抡”。 【名落孙山】：名字落在榜末孙山的后面。指考试或选拔没有录取。 【宁缺毋滥】：宁：宁愿；毋：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【宁缺勿滥】：宁：宁愿；勿：不；滥：过度。选拔人才或挑选事物，宁可少一些，也不要不顾质量贪多凑数。 【披榛采兰】：披：拔开；榛：丛生的荆棘。拨开荆棘，采摘兰草。比喻选拔人才。 【破格提拔】：不遵常规选拔提升。 【三征七辟】：三、七：泛指多次；征、辟：征召，指朝廷召举布衣之士授以官职。形容朝廷多次征召选拔。 【山公启事】：晋山涛为吏部尚书，凡选用人才，亲作评论，然后公奏，时称“山公启事”。比喻公开选拔人才。 【推择为吏】：推举选拔人才为官。 【选贤进能】：进：推荐。选拔推荐有才能有德行的人。 【选贤举能】：选拔任用贤能的人。亦作“选贤任能”、“选贤与能”。 【选贤任能】：选拔任用贤能的人。亦作“选贤与能”、“选贤举能”。 【选贤用能】：选拔任用有才能有德行的人。 【选贤与能】：选拔任用贤能的人。与，通“举”。亦作“选贤任能”、“选贤举能”。 【以党举官】：按照朋党关系来选拔官吏。 【玉尺量才】：玉尺：玉制的尺，旧时比喻选拔人才和评价诗文的标准。用恰当的标准来衡量人才和诗文。 【甄奇录异】：指选拔录用优秀的人才。 【中正九品】：品：等级。从魏晋南北朝开始实行选拔官吏的等级制度。

关于察举制选拔人才的标准介绍如下：1、察举制主要是依靠中央的三公九卿，郡守、列侯以及地方上的高级官员,从平民或低级官更当中按照一定的标准选拔在道德、品行、才能方面符合当时统治阶级需要的人才入朝为官。2、“选”的对象为没有官职的读书人，“拔”的对象是下级官吏。按规定，他们都必须是品德高尚，学识才干出众的人，由下而上推举官事的办法，在奉代已有，但作为完整选一制度的。3、“察举制”，则是在西汉时期才开始确立。汉高祖刘邦(公元前206年-前195年在位)吊是马一得天下”(靠打仗而夺天下)的，却深明不能以“马一治天下”(治国不能靠武力)的道理。所以高祖在十一年(公元前196年)下诏求贤，辅佐帝业。4、察举制，是中国古代选拔官更的一种制度，它的确立时间是汉武帝元光元年(公元前13年)空举制不同于以前先奉时期的世官制和从隋唐时建立的科举制。它的主要特征是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。

　　1、专业文化水平。学历高相对来说能力也是有的，虽然不能绝对，但对于大多数人来说就是这样。选拔人才从对方的学历、受教育程度、工作能力来决定。对专业知识的掌握程度。 　　2、人品职业素养。选拔人才更加更看重的应该是这个人的人性品格，职业能力，自身素质，以及为人处世方面。会做人才能更好的融入集体，能够更好的为公司效力。 　　3、沟通能力。由于每个人的性格不同，为人处世的态度也不同，但是对于人才来说，不仅要看重对方的工作能力，也需要具备一定的沟通能力，这样做事、与同事相处、谈合作都能顺利。 　　4、外表形象。虽然人不可貌相，但是职场中需要保持良好的外表形象，妆容自然，穿着得体，保持端正良好的形象才能在职场中有所发展，才能给别人留下好的印象。 　　5、言谈举止。选拔人才通过与对方的聊天、相处过程中了解对方的为人，言谈举止得当，为人处世大方，这些人内涵修养都是不错的。在职场中是会有所作为的。所以，通过观察对方的言他举止来了解。 　　6、工作效率。一个人是否有能力，是否值得提拔，需要看对方平时的工作表现，是否可以很好的完成公司指派的任务，工作效率是否高，是否可以为公司带来效益。价值观是否与公司发展相一致。

在这个竞争激烈的社会中，人才已经成为了各行各业最为宝贵的资源，因为有了优秀的人才，企业才能够不断创新、发展壮大。然而，如何选人成为了领导们最头疼的问题之一，因为无论是能力还是人品，都各有千秋，选人本身就是一个充满了风险的过程。对于这个问题，我们可以考虑从两方面入手。首先，我们需要考虑人的能力。无论何时，在竞争激烈的市场中，优秀的能力往往可以帮助企业获得更多的利益和利润。所以，如果我们想要在一家企业中担当重要职位，那么必须具备足够的能力。一个拥有出色专业技能，思维敏捷，工作热烈的人，无论在任何岗位上都是值得信赖的人才。其次，我们需要考虑人的品德。虽然能力可以带来高效率的工作表现，但是品德却是一个人一生中最根本的东西。如果一个人没有正直的品性，即使他有再多的能力，在领导岗位上也会难以为企业带来更大的价值。至于为什么，这是因为领导在岗位中需要维持公司的良好形象，任何过激或者不以公司利益为出发点的言行举止都会引起恶劣后果。总的来说，当决定要雇佣某个人时，我们不仅需要考虑他所拥有的专业技能和经验，还需要考虑他的品行道德。在能力和品行两个条件相对平衡的情况下，我们应该更倾向于选择那些具有高品行的人才。因为最优秀的领导不仅需要拥有过硬的技能，还需要具备前瞻性的思维和影响力，令其周围的人都能够变得更好更积极。

领导在招聘和选拔员工时，应该同时看重能力和人品。能力是指员工所具备的专业技能、知识和经验，是员工能够胜任工作的基础。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的能力，确保员工能够胜任自己的工作，提高团队的工作效率和质量。人品是指员工的道德品质、行为举止和价值观念，是员工在工作中表现出来的素质和态度。领导在招聘和选拔员工时，应该注重员工的人品，确保员工具有良好的职业道德和行为规范，能够与同事和谐相处，为团队的发展做出贡献。在实际工作中，能力和人品是相辅相成的。一个拥有优秀能力但缺乏良好人品的员工，可能会给团队带来负面影响，甚至会破坏团队的凝聚力和稳定性；而一个拥有良好人品但缺乏能力的员工，可能会影响团队的工作效率和质量。因此，领导在招聘和选拔员工时，应该综合考虑员工的能力和人品，确保员工能够胜任工作，同时也能够为团队的发展做出积极贡献。

曹操他特别喜欢去拜访那些人才，而且会对这些人才进行文和武的比拼，还大力推举自荐制度。

选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；民主集中制的原则；依法办事的原则。必须符合把领导班子建设成为坚决贯彻党的基本路线、全心全意为人民服务、具有领导现代化建设能力的坚强领导集体的要求。选拔任用党政领导干部应遵循的程序是：(1)民主推荐。民主推荐由同级党委(党组)或上级组织(人事)部门主持。党委(党组)或者组织(人事)部门在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。(2)组织(人事)部门考察。对已确定的考察对象，由组织(人事)部门按照干部管理权限，进行严格考察。考察对象人选数一般应当多于拟任职务人数。考察觉政...选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；民主集中制的原则；依法办事的原则。必须符合把领导班子建设成为坚决贯彻党的基本路线、全心全意为人民服务、具有领导现代化建设能力的坚强领导集体的要求。选拔任用党政领导干部应遵循的程序是：(1)民主推荐。民主推荐由同级党委(党组)或上级组织(人事)部门主持。党委(党组)或者组织(人事)部门在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。确定考察对象时，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。(2)组织(人事)部门考察。对已确定的考察对象，由组织(人事)部门按照干部管理权限，进行严格考察。考察对象人选数一般应当多于拟任职务人数。考察觉政领导干部人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注重考察工作实绩；应当坚持群众路线，充分发扬民主，实行领导与群众相结合，准确地了解考察对象的表现；必须形成书面考察材料，并归入本人档案，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。党政领导干部人选，在上级党委考察之前或者本级党委决定呈报之前，应当在一定范围内进行酝酿，征求有关领导的意见。(3)党委(党组)讨论决定。党政领导干部的选拔任用，须按照干部管理权限由党委(党组)集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属上级党委(党组)管理的干部，本级党委(党组)可以提出任免建议。党委(党组)讨论决定干部任免事项，必须有2／3以上的成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。意见分歧较大或者有重大问题不清楚时，应当暂缓作出决定。对影响作出决定的问题要及时查清，避免久拖不决。(4)须报上级党委(党组)审批的拟提拔任职的干部，必须呈报党委(党组)的请示并附干部任免呈报表、干部考察材料、本人的人事档案和党委(党组)会议纪要、讨论记录、民主推荐材料。上级组织(人事)部门对呈报的材料，要严格审查。(5)按照有关法律和章程规定的程序和方法，办理有关干部的任免。

物理竞赛分为预赛、复赛和决赛。1. 预赛由全国竞赛委员会统一命题，采取笔试的形式，所有在校的中学生都可以报名参加。各地方竞委会组织赛事和评定成绩。时间：9月第一个周六全国统一考试地点：各县市分值：试卷满分为200分，考试时间为3小时内容难度：部分高考难度，部分大学内容。2. 复赛理论考试时间：9月第三个周六全国统一考地点：省会城市命题：全国中学生物理竞赛命题组统一命题和制定评分标准分值：满分为320分，时间为3小时。实验考试时间：各地方竞委会根据实际情况自行决定。地点：省会城市命题：地方竞委会命题和评定成绩分值：满分为80分，实验时间为3小时。3. 决赛及以上从赛区一等奖中选拔出省队选手参加决赛。对于在上届决赛中成绩较好，以及在当年举行的国际物理奥林匹克竞赛中获金、银、铜奖的学生所在省（自治区、直辖市），按照全国竞赛委会确定的办法给予适当奖励名额。承办决赛的省（自治区、直辖市）参加决赛有适当的奖励名额。4.中国物理奥林匹克（决赛）暨冬令营时间：10月中下旬地点：申办城市轮流举办命题：全国中学生物理竞赛命题组命题和制定评分标准，包括理论和实验两部分分值：理论满分为280分，时间3小时。实验满分为120分，时间3小时。奖项：金牌/银牌/铜牌集训队：50名（保送清华北大）金牌：可以参加强基计划的破格入围和录取，低年级的金牌选手也可以参加清北英才班的选拔银牌：可以参加强基计划的破格入围和录取铜牌：可以参加强基计划，综合评价等招生选拔。在预赛中成绩优秀的学生由地、市、县推荐，可以参加复赛。复赛包括理论和实验两部分，理论部分由全国竞赛委员会统一命题；实验部分由各省、自治区、直辖市竞赛委员会命题；最初理论部分140分，实验部分60分，后改为理论部分160分，实验部分40分。根据复赛中理论和实验的总成绩，由省、自治区、直辖市竞赛委员会推荐成绩优秀的学生参加决赛。决赛由全国竞赛委员会命题和评奖。每届决赛设一等奖15名左右，二等奖30名左右，三等奖60名左右。此外，还设总成绩最佳奖、理论成绩最佳奖、实验成绩最佳奖和女同学成绩最佳奖等单项特别奖。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。 3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。 4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。 5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。 6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

作为管理层，应该提拔什么样的下属？在组织中提拔优秀的下属是管理层的重要任务，这不仅有助于提高团队的整体绩效，也能激发员工的工作热情和积极性。以下是提拔下属时需要考察的几个方面：1. 能力与技能首先，提拔的下属需要具备相应的工作能力和技能，能够胜任其职位。这包括但不限于技术能力、管理能力、沟通能力、解决问题的能力等。2. 动机与热情一个优秀的下属需要具有内在的动机和热情，主动地寻找和解决问题，追求卓越的业绩。这样的员工会对工作充满热情，且自我驱动能力强，能够在实际工作中取得优异的成绩。3. 团队合作精神作为管理层，需要关注团队的整体绩效，而一个优秀的下属应该具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成任务，帮助团队实现共同的目标。4. 领导能力在提拔下属时，需要考虑其是否具有领导能力，能否在未来的工作中承担更多的责任和任务。具备领导能力的下属能够更好地带领团队，提高团队的整体战斗力。5. 诚信与责任感诚信和责任感是一个优秀下属的基本素质，需要具备高度的职业道德和操守，能够遵守公司的规章制度，对工作认真负责，具有良好的职业道德和职业素养。6. 创新能力在快速变化的环境中，需要具备创新能力，能够不断地推陈出新，提高工作效率和质量。具备创新能力的下属能够为团队带来更多的思路和想法，促进公司的持续发展。7. 学习能力随着科技和管理理念的不断更新，学习能力是一个人成功的关键因素之一。优秀的下属需要具备快速学习新知识、适应新环境的能力，不断提高自己的综合素质和能力水平。8. 沟通能力一个优秀的下属需要具备出色的沟通能力，能够与同事、客户和上级进行有效的沟通，理解他人的需求和意见，表达自己的观点和想法。良好的沟通能力有助于解决工作中的问题和冲突，提高工作效率和团队合作效果。综上所述，作为管理层，应该提拔具备能力与技能、动机与热情、团队合作精神、领导能力、诚信与责任感、创新能力、学习能力和沟通能力的下属。这些素质是优秀下属的基本要求，也是他们在未来获得成功的重要保障。通过选拔具备这些素质的下属，组织将能够更好地实现其目标，并提高整体绩效。