刘大卫的著作：

U你在你妈马克思

教育部直属高校（武汉）温州研究生实习基地成立教育部直属高校（武汉）与广东省佛山市建立人才智力合作教育部直属高校（武汉）与内蒙古包头市建立人才智力合作中国人事报:艰辛铺设就业路---记国内首家研究生就业网创始人郭金来博士《中华儿女》2008年11月国内版，2008年6月海外版开创我国高层次人才资源服务大通道”－－记湖北省十大杰出青年、中国研究生人才网创始人郭金来博士人民日报：“完善高校毕业生就业工作体系，国内首家研究生就业网开通”中国教育报：“国内首家研究生就业网开通”人民网：“国内首家研究生就业网在汉开通”新华网：“国内首家研究生就业网在汉开通”新华网：“中国研究生人才网服务全国研究生就业”湖北日报：“国内首家研究生就业网在汉开通”中央电视台：“在汉教育部研究生就业工作协作组开辟温州研究生就业实习基地”湖北电视台：“全国500家用人单位在汉招才纳贤”武汉电视台：“在汉部委属高校首届博士研究生联合论坛”

1999年，在全国率先提出并实施了“高等院校教师津贴实行业绩挂钩”的改革思路，并在南京大学率先试点取得成功。2001年，主持起草《江苏省关于事业单位实行多元化分配制度的意见》，《意见》提出的“九项分配制度”，较好地体现了坚持技术、管理等生产要素参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则。2001年，在全国率先提出“军转干部实行‘双指令"安置”的意见，较好地解决了安置工作的困难。2004年，在全国率先组织“解放人才”大讨论，在国内外产生了强烈反响。《求是》、《经济日报》、《人民日报》、《中国人事报》、《新华日报》、中国教育电视台进行专题报道。2004年，在人民大会堂发表《当前我国人才开发八大热点问题》的演讲，反响强烈。《国内动态清样》专门刊发题为《赵永贤谈我国人才开发八大政策热点问题》的文章。2005年，在全国率先提出军转干部安置实行“双向选择、积分选岗、考试考核、保底安置”四结合的办法，得到部队地方的一致拥护。2005年，提出的《我国军队转业干部安置办法改革的九点建议》，国务院领导同志予以批示。

简单就叫"金屋"咯

海南省人力资源和社会保障厅厅领导介绍何琳，省人力资源和社会保障厅厅长、党组书记，省委组织部副部长何琳，女，汉族，1961年8月出生，贵州贵阳人，省委党校研究生学历，1982年7月参加工作，1985年8月加入中国。历任新疆维吾尔自治区统计局外经处处长，海南省发展研究中心经济合作处副处长(正处级)、第三产业研究处处长，海南省审计厅综合处调研员、副处长(正处级)，人事教育处处长、机关党委专职副书记，副厅长、党组成员，海南省儋州市委常委、组织部部长，海南省委组织部副部长，海南省直属机关工委副书记（负责常务工作，正厅级），2016年5月任海南省人力资源和社会保障厅厅长、党组书记，省委组织部副部长。六届海南省纪委委员。 林存斌，副厅长、党组成员，党组纪检组组长、厅机关党委书记林存斌，男，汉族，1963年1月出生，福建厦门人，中央党校研究生学历。1985年7月参加工作，1985年6月加入中国。曾任海南行政区海口市印刷厂团委书记， 海南行政区人事局科员，海南省人事劳动厅公务员管理二处科员、副主任科员、主任科员、副处长、处长，海南省社会保险事业局副局长、助理巡视员，2005年7月任海南省人事劳动保障厅副厅长、厅党组成员，2008年9月任海南省人事劳动保障厅副厅长、厅党组成员、厅党组纪检组组长，2009年4月挂职任海口市副市长， 2009年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员、厅党组纪检组组长。 2014年11月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员，兼党组纪检组组长、机关党委书记。张一峰，副厅长、厅党组成员。张一峰，女，汉族，1961年6月出生，云南镇雄人，大学学历，1982年7月参加工作，1988年6月加入中国。曾任云南省无线电厂技术员、助理工程师，云南省委组织部干事，海南省委组织部干部调配处干事、副主任科员、主任科员、助理调研员、副处长、干部信息中心主任、干部一处(干部调配处)处长，2008年11月任海南省委组织部副巡视员、干部一处处长，2010年1月任海南省委组织部副巡视员，2011年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。赖泳文，副厅长、党组成员赖泳文，男，汉族，1965年6月出生，广西陆川人，研究生学历，1985年10月参加工作，1993年6月加入中国。曾任海南行政区国营八一农场职工、技术员、助理员、主办干事，海南省人事劳动厅职业卫生与矿山安全监察处科员、公务员管理一处科员，海南省人事劳动保障厅公务员管理一处副主任科员、公务员管理处主任科员，海南省编制委员会办公室机关编制处副处长、调研员，海南省人事劳动保障信息中心主任，海南省人力资源和社会保障厅行政审批办公室主任，海南省编制委员会办公室副主任，2015年9月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。 王卓，海南省社会保险事业局局长、局党组书记，海南省人力资源和社会保障厅党组成员。王卓，男，汉族，1957年2月出生，甘肃天水人，中央党校研究生学历，1974年4月参加工作，1986年8月加入中国。曾任甘肃天水平南公社知青，兰州石油化工机器厂基建处工人、报社编辑、记者，甘肃省劳动局干部、副主任科员，海南省人事劳动厅办公室副主任科员、主任科员、副主任、《中国人事报》、《中国劳动保障报》海南记者站站长、公务员管理处处长、专业技术人员管理处处长，2009年11任海南省人力资源和社会保障厅副巡视员，2011年4月任海南省社会保险事业局局长、局党组书记、海南省人力资源和社会保障厅党组成员。王丽芳，省公务员局局长、厅党组成员。王丽芳，女，汉族，1964年12月出生，吉林辽源人，大学学历，1986年7月参加工作，1985年11月加入中国。曾任长春地质学院人事处干部、社会科学系教师， 海南省人事劳动厅副主任科员、主任科员、政策法规处副处长、公务员管理处副处长、调研员、专业技术人员管理处副处长（正处级）、人力资源市场处（事业单位人事管理处）副处长（正处级）、政策法规处处长、人力资源市场处（事业单位人事管理处）处长，2014年9月任海南省公务员局局长、厅党组成员。赵微，厅党组成员，海南省人力资源开发局（省就业局）党组书记、局长赵微，女，汉族，1966年3月出生，安徽萧县人，大学学历，法学硕士学位。1988年7月参加工作，1998年6月加入中国。曾任新疆人民广播电台专题部记者、助理编辑，海南省委统战部政策理论研究室副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员，海南省万宁市副市长，海南省人力资源开发局（省就业局）副局长、党组成员，2015年11月任海南省人力资源开发局（省就业局）局长、党组书记，海南省人力资源和社会保障厅党组成员。李万一，巡视员。李万一，男，汉族，1956年8月出生，湖北江陵人，研究生学历，硕士学位，1974年9月参加工作。1978年12月加入中国。曾任湖北省咸宁县公社知青，广西柳州航天部801厂团委干事，湖北电机厂检验科助理工程师，湖北省委组织部经济干部处干事、副处长，海南省人事劳动厅公务员管理二处副处长、处长、专业技术人员管理处处长，海南省军官转业安置领导小组办公室主任，2006年9月任海南省人事劳动保障厅副厅长、党组成员，2009年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。 2015年7月任省海南省人力资源和社会保障厅巡视员。龙小敏，副巡视员龙小敏，男，汉族，1958年7月出生，湖南醴陵人，大学学历，1974年3月参加工作，1982年5月加入中国。曾任湖南省醴陵县茶山岭公社知青、解放军第四二五实习军医、军医、海军榆林基地政治部干部处干事、海军榆林基地干部转业工作办公室主任、干部处副团职干事、海军榆林基地离退休干部移交办公室主任（正团职）、海南省军官转业安置工作领导小组办公室副主任、海南省人事劳动保障厅办公室副主任、信访处处长、政策法规处处长、社会保险一处处长、办公室主任，2014年9月任海南省人力资源和社会保障厅副巡视员。

陈云良教授在《中国法学》、《现代法学》等刊物发表论文70余篇，出版专著、教材5部，主持国家社科基金三项。　　提出的“转轨经济法理论”、“国家调节权独立性理论”、“模糊法学理论”、“公共服务法制化理论”在法学界有广泛影响。 1.主持国家社科基金重点项目《卫生法修改若干重大理论和实践问题研究》（批准号12AZD123），2012—2.主持国家社科基金项目《转轨经济法：西方范式与中国现实之抉择》（批准号11BFX041），2011—3.主持国家社科基金青年项目《一门新的学科：模糊法学》（批准号03CFX002），2010年结题（结项证书号20100736）5.主持湖南省社科基金重点项目《现代医疗技术立法建议》（编号12ZDB69），2012—4.主持国家社科基金重大项目《现代医疗技术中的生命伦理及其法律问题研究》（批准号11&ZD177）子课题，2011—6.主持湖南省社科基金“百人工程”课题《经济法下的谨慎政府》（编号05BR09），2005—7.主持湖南省教育科学规划课题《法学本科生实践应用能力培养机制研究》，2009年—2012年8.主持湖南省教科规划重点课题《研究型大学科研考核评价制度研究》（编号XJK012AJG001），2012—9.主持中南大学前沿研究计划重大项目《服务型政府法制化研究》（2010—2012）10.主持湖南省文化厅项目《湖南省公共文化事业促进条例》，2012—201311.2014年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《基本医疗服务保障法制化研究》（项目批准号14JD025）12.2014年湖南省社科基金重点项目《法律体系的完善与法律实施研究》，项目编号14ZDB2113.湖南芒果财富网络科技有限公司《互联网金融法律问题研究》2014年12月12日 1.《股份公司所有制性质的法律思考》，1988年湖南省法学会年会，入选当年《湖南省法学论文集》2.《金融诉讼理论模型初探》，《财经理论与实践》1991年第2期3.《制度经济论：双重体制下的制度保障》，《财经理论与实践》1992年第2期4.《论合同法与市场的二重结构》，1993年4月入选《法制日报》征文，《法学学刊》1993年第2期。中国政法大学复印资料（1994第4册）全文转载5.《论人民银行向执法者角色的转换》获湖南省民法经济法研究会1997年会论文一等奖。法律出版社《法治问题研究》（1997年版）一书选用6.《公共管理者与所有者——论国家干预经济时的双重身份》，《中央政法管理干部学院学报》1998年第3期 7.《加大执法力度、保金融秩序稳定》，《中国金融》1998年第3期8.《政企分开是机构改革的关键所在》，《中国人事报》1998年5月19日9.《论用帐外客户资金非法拆借、发放贷款罪》，《人民法院报》1998年6月17日10.《经济法的模糊性研究》，《法学家》1998年第4期。人大复印资料《经济法学、劳动法学》1998年第10期全文转载11.《局外人还是参与者：区分国家干预市场时的双重身份——兼论经济法的统一》，《湖南省政法管理干部学院学报》1999第6期12.《民治：法治的真谛》，《浙江省政法管理干部学院学报》1999年第3期（第二作者）13.《法的模糊性初探》，《岳麓法学评论》湖南大学出版社2000年版14.《以东南亚金融危机为鉴 加强我国金融法制建设》，《湖南农业大学学报》2000年第2期（第二作者）15.《通过诉讼推进民治》，《中国律师》2000年第9期16.《儒家伦理与法治精神》，《中国法学》2000年第5期，入选中国法学会《法理学各学者被引超过20次的论文排名》17.《国企产权再论》，《当代法学》2000年第5期， 人大复印资料《经济法学、劳动法学》2001年第2期全文转载18.《对价格战经济法要发言》，《湖南省政法管理干部学院学报》2000年第6期19.《谨慎干预——经济法的现代新理念》，《法商研究》2001年第3期20.《物权法研究中的传统与超越》，《湖南省政法管理干部学院学报》2001年第4期21.《经济法应当有所作为：论经济法的任务》，《甘肃政法学院学报》2001年第2期。 人大复印资料《经济法学、劳动法学》2001年第11期全文转载22.《法的模糊性之探析》，《法学评论》2002年第1期。人大复印资料《法理学、法史学》2002年第6期全文转载，《人民法院报》02年8月19日介绍观点，入选《法理学被引数前200名论文》（第97位）23.《政府干预市场方法之批判》，《新东方》2002年第4期。人大复印资料《经济法学、劳动法学》2002年第10期全文转载24.《管制理性主义批判》，《当代法学》2002年第7期25.接受采访：《公益诉讼 推进民治》，《浙江人大》2002年第10期26.《打假要靠谁》，《书屋》2003年第2期27.《中日经济法立法与理论研究之比较》，《江苏行政学院学报》2004年第1期（第二作者）28.《2003年法治进程分析及2004年展望》，《时代法学》2004年第2期29.《法治中国 可以期待》，《社会科学论坛》2004年第3期。《学术界》2004年第3期p278-279转摘30.《中国稳步走向法治》，《共鸣》2004年第3期31.《2003年法治点评》，《检察日报》2004年1月19日32.《国际调节与国家调节》，载《经济法论丛》第9卷，中国方正出版社2004年版33.《市场调节、国家调节和国际调节的关系》，《华东政法学院学报》2004年第2期34.《奶粉事件与王海打假》，《经济参考报》2004年5月22日35.《2004年法治进程分析及2005年展望》，《时代法学》2005年第1期。《高等学校文科学术文摘》2005年第3期转载36.《2005年法治进程分析及2006年展望》，《时代法学》2006年第1期37.《公平VS效率》，《人民之友》2006年第4期38.《由法治达至和谐：2005年中国法治建设回眸》，《社会科学论坛》2006年第4期39.《转轨经济法学：西方范式与中国现实之抉择》，《现代法学》2006年第3期。 人大复印资料《经济法学、劳动法学》2006年第10期转载，《新华文摘》2007年第1期论点摘编，《郑州日报》200740.《打破自然垄断的神话》，《检察日报》2006年5月15日41.《消费者概念之模糊性分析——模糊法学的一个应用》，《法学》2006年第10期42.《法的模糊性之存在论分析》，《河北法学》2006年第12期43.《法律的模糊问题研究》，《法学家》2006年第6期44.《回到中国——转轨经济法的存在及其价值》，《法制与社会发展》2007年第6期45.《国家调节权:第四种权力形态》，《现代法学》2007年第6期。《高等学校文科学术文摘》2008年第1期转摘46.《第四种权力》，载吴志攀主编《经济法学家》（2006），北京大学出版社2007年11月版47.《法治的可欲性及其限度》，《社会科学家》2008年第2期48.《民治序曲——2007年中国法治进行曲》，《社会科学论坛》2008年第3期49.《国家调节权的产生及其根源》，《政法论坛》2008年第3期。《高等学校文科学术文摘》2008年第4期转载，《检察日报》2008年8月21日第3版转摘50.《公共劣品的法律责任研究》，《湖南公安高等专科学校学报》2008年第5期。人大复印资料《宪法学、行政法学》2009年第4期全文转载51.《垄断协议中协同行为的证明问题研究》，《政治与法律》2008年第10期52.《国家调节权、国家所有权和国家行政权》，《经济法论丛》第15卷，中国方正出版社2008年版53.《商品房销售中明码标价法律问题分析》、《经济法学家（2007）》，北京大学出版社2008年版54.《产品警示标志缺陷的产品责任问题研究》、《月旦财经法学》2008年第12期，元照出版公司55.《转轨经济法：一种渐进的制度变革模式》，载《海阔天高——中国经济法（学）的过去、现在和未来》，上海财经大学出版社2008年版56.《虚拟财产刑法保护路径之选择》，《法学评论》2009年第2期。人大报刊复印资料《刑法学》2009年第5期全文转载57.《模糊法学的初步叙事》，《政治与法律》2009年第5期58.《迂回的法治——2008年中国法治进程分析》，《杭州师范大学学报（社会科学版）》2009年第3期59.《傲慢与偏见——经济法学的现象学分析》，《法商研究》2009年第5期60.《法律价值的模糊性分析》，《社会科学家》2009年第9期61. 接受采访：《国资委应定性为国家调节机构》，《长沙国资》2009年第3期62.《非常时期的国家调节——2009年中国经济法治纪实》，《法治研究》2010第6期63.《服务型政府的公共服务义务》，《人民论坛》2010年10月中64.《彷徨于法理与事功之间——2009年中国法治进程分析》，《杭州师范大学学报（社科版）》2010年第5期65.《2005年美国破产法修改与世界金融危机——兼论破产法的经济调节功能》，《政治与法律》2011年第4期。《中国社会科学文摘》2011年第9期转载66.《银监会法律性质研究》，《法律科学》2012年第1期67.《新医改背景下政府公共医疗服务义务研究》，《湖南师范大学社会科学学报》2012年第1期。人大复印资料《体制改革》2012年第4期全文转载68.《医疗服务市场失范的经济法规制》，《中南大学学报（社会科学版）》2012年第3期69.《加快建设法治中国可走的四条捷径》，《法制与社会发展》2013年第5期70.《公共文化服务立法的基本问题探析》，《云南大学学报法学版》2013年第5期71.《法治中国的节点——2012年中国法治进程分析》，《中南大学学报社会科学版》2013年第5期72.《人体移植器官产品化的法律调整》，《政治与法律》2014年第4期73.《基本医疗服务法制化研究》，《法律科学》2014年第2期；《新华文摘》2014年第15期全文转载，《中国社会科学文摘》2014年第8期全文转载。74.专访《加快法治中国建设与国家治理现代化》，《法制日报》2014年7月16日75.专访《中国法律实施报告2013发布》，《法制日报》2014年6月11日76.人民的法治主体地位，《人民法治》2014年10号77.《加快建设法治中国的若干建议》，《改革内参》高层报告2014年第21期78.专访《法律实施是一场艰难的革命》，《民主与法制时报》2014年6月30日头版79.《须尽快设立行政法院》，《法治日报》2014年10月22日80.《制约权力：行政法院是个好笼子》，《南方都市报》2014年10月22日A31版81.《法治中国建设的具体路径和制度设计》，《人民法院报》2014年8月13日第五版82.《健全宪法实施和监督制度：坚持依宪执政的抓手》，《中国社会科学报》2014年11月26日A06版83.专访《尊重人民在法治建设中的主体地位》，《光明日报》2014年11月6日84.专访《行政法院的设想与前途》，《今晚报》2014年11月30日第13版85.专访《依靠人民的力量推进法治建设》，《人民日报》3014年11月5日86.专访《把依宪执政落到实处》，《湖南日报》2014年11月11日87.专访《从体制着力破解“执行难”》，《湖南日报》2014年12月6日第3版88.专访《行政法院的设想和前途》，《瞭望东方周刊》2014年12月2日（第47期）89.专访《必须强化互联网站经营者的法律责任》，《瞭望东方周刊》2014年12月15日（第48期）90.《基本医疗服务财政转移支付法律规制研究》，《法商研究》2014年第6期

1. “ 360 度反馈的管理能力开发功能及其实践启示”，《江海学刊》（核心期刊）， 2009 年第 4 期。2. “高等教育的私人投资风险及其防范：对大学生就业难问题的另外一种反思”，《流通经济》（核心期刊）， 2009 年第 7 期。3. “扩大内需中更应重视人力资本投资” ，《人力资源》， 2009 年 1 月上半月刊。4. “营销助力政府绩效提升”，《光明日报》， 2009-02-21 。5. “中国就业弹性的再估算”，丁守海，刘昕，《四川大学学报 ( 哲学社会科学版 ) 》（核心期刊）， 2009/02 。6. “经济下滑背景下的失业分析 : 规模、特点及对策”，丁守海，刘昕，《教学与研究》（核心期刊）， 2009/01 。7. “走出高绩效管理的误区”， 《人力资源》， 2008 年 8 月上半月刊。8. Performance appraisal for civil servants in China: Evolution, Current Issues, and Improvement of the Performance Appraisal System for Civil Servants in China , The Fourth Sino-US International Conference on Public Administration, 7-8, June, 2008. Newark , NJ 071029. “政府公共就业服务外包体系：制度设计与经验启示”，《江海学刊》， 2008 年第 3 期。10. “绩效审核与改进会议的作用及其实施要点”，《中国人力资源开发》， 2008 年 1 月。11. “绩效考核误差管理”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 12 月。12. “ HR 的能力塑造及途径选择”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 10 月。13. “完善我国公务员工资制度的几点建议”，《中国人力资源开发》， 2007 年 10 月。14. “从公务员绩效考核到政府绩效的全面更善——美国联邦政府绩效管理体系的变迁及其思考”，《构建公共服务型政府》（第三届中美公共管理国际学术研讨会论文集），董克用主编。15. “中小企业职位分析的障碍及其基本对策”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 8 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2007 年第 11 期全文转载。）16. “美国联邦政府绩效管理体系的演变与发展”，《人才资源开发》， 2007 年 7 月。17. “如何看待我国银行高管人员的薪酬之争？”《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 5-6 月合刊。18. Personnel System Reform in China: Countermeasures against Human Resources Risks , the Labor and Employment Relations Association 59th Annual Meeting, January 2007, Chicago, the U.S. ConferenceActivities· 1/5/2007 , 2:30p.m.?4:30p.m , Concurrent Sessions, 3.1 onflict and Cooperation in Employment Relations "with Chinese Characteristics" (Symposium) —Private Dining Room 2,19. “论中国政府人事管理职能的战略转型”，《教学与研究》（核心期刊）， 200702 。20. “我国公务员考核制度的创新及其实施建议”，《经济与管理研究》（核心期刊）， 200705 。21. “大学生就业难：正常中的‘不正常"”，《中国图书评论》（核心期刊）， 200705 。22. “我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题”，《中国行政管理》（核心期刊）， 200704 。23. “对公务员工资制度改革的几点认识”，《光明日报》（核心期刊）， 20060712 ，第三版。（《中国人事报》 20060726 转载，《中国人才》 2006 年第 8 期转载）。24. “需要平等协商对等交易”，《人民日报》， 2007 年 3 月 26 日 ，第十三版：经济周刊《观点》栏目。25. “人才考核理论与方法”，《中国人才》， 200705 。26. “ HR 战略与企业战略：在辩证中前行”，《人力资源》， 2007 年 3 月。27. “打破‘大锅饭"，留住‘小锅饭"——薪酬和个人绩效挂钩越紧密越好吗？”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 3 月。28. “绩效改进：组织的永续发展之道”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 8 月。29. “企业的社会责任： HR 大有可为”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 4 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2006 年第 7 期全文转载。）30. “继承与发展中的现代日本企业工资制度”，《中国人力资源开发》， 2005 年 9 月， 6600 字。31. “从薪酬福利到工作体验：以 IBM 等知名企业的实践为例”，《中国人力资源开发》， 2005 年 6 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2005 年第 8 期全文转载。）32. “走出学习型组织的误区”，《人才资源开发》， 2005 年 2 月。33. ”民工荒"热的冷思考”，《北大商业评论》， 2004 年 11 月。34. “中国企业亟待完成文化转型”，《中国人力资源开发》， 2004 年第 8 期。35. “‘万民评议党政机关"与公共部门绩效管理”，《中国人才》， 2004 年第 7 期， 65 － 66 。36. “美国联邦政府薪酬宽带试验及其启示，”《公共管理学报》， 2004 年第 1 期。37. “对转轨时期中国劳动力市场秩序建设问题的研究，”《财贸经济》（核心期刊）， 2004 年第 1 期。38. “领导人才： 21 世纪最为稀缺的人才，”《中国人才》， 2003 年第 12 期。39. “全面提升国有财险公司人力资源管理水平的三个关键环节，”刘昕，《中国人力资源开发》， 2003 年 12 月。40. “绩效评价结果的运用”，《职业》， 2003 年第 12 期， 12-13 。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2004 年第 3 期全文转载。）41. “我国政府人才队伍建设的思考，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。42. “绩效考核：企业人力资源管理的滑铁卢”，《职业》， 2003 年第 7 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2003 年第 10 期全文转载。）43. “新木桶原理与人力资源管理的误区，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。（中国人民大学书报资料中心《工业企业管理》 2003 年第 10 期全文转载。中国人民大学书报资料中心《管理科学》 2003 年第 9 期全文转载。）44. “从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革”，《经济界》， 2003 年 5 月。45. “警惕薪酬陷阱”，《企业研究·财智》， 2003 年第 4 期下半月刊。46. “启动宽带薪酬”，《中外管理》， 2003 年 2 月。47. “顾客第一还是员工第一”，《中国劳动社会保障报》， 2002 年 11 月 12 日 。48. “论企业家的四种战略性人力资源管理角色”，《财经问题研究》， 2002 年 7 月。49. “如何念好 360 度绩效反馈‘真经"”，《中外管理》， 2002 年 1 月。50. “人力资源管理与激励”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 12 期。51. “美国企业人力资源管理职能的转变”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 9 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2001 年第 11 期转载。）52. “福利是否需要全部货币化”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 1 期。53. “加入 WTO 对中国就业问题的深层次影响，”《财经问题研究》（核心期刊）， 2000 年第 8 期。54. “英国最新福利制度改革评析，”《外国经济与管理》（核心期刊）， 1999 年第 9 期。55. “荷兰社会保障制度改革及其启示”，《理论与改革》（核心期刊）， 1999 年第 5 期。56. “中小企业的发展障碍及其对策研究，”《学术研究》（核心期刊）， 1999 年第 3 期。57. “人力资源开发： 21 世纪企业的立足之本——驳“传统日本企业经营管理方式过时论，”《广东社会科学》（核心期刊）， 1999 年第 1 期。58. “等待性失业及其制度基础与制度变革，”《财经问题研究》（核心期刊）， 1998 年第 11 期。59. “走出文化建设的误区——谈人力资源管理与企业文化建设”，《理论与改革》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。60. “论新形势下我国劳动关系调整的基本思路”，《经济理论与经济管理》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。61. “论合作型员工关系的处理模式”，《学术研究》（核心期刊）， 1997 年第 6 期。62. “论转轨时期政府在我国劳动力市场培育与发展中的作用”，《当代经济研究》（核心期刊）， 1996 年第 3 期。63. “终止行政关系、确立产品关系、重建新的企业制度”，《管理世界》（核心期刊）， 1995 年第 2 期。64. “正视人才‘高消费"，”《经济学消息报》， 1999 年 5 月 28 日 。65. “上大学，来年再考又如何，”《经济学消息报》， 1998 年 10 月 9 日 。

　　副职要摆正位置。在现代社会一个组织系统结构中，正职与副职的设置是组织系统内完善机制的必然结果，有正职自然要有副职搭配，有副职必然要求有正职设置。通常情况下，正职与副职相互依存。正职依法依规设立，它代表的是一个系统或单位，是当然法定代表人，处于核心主导地位，在以行政为主导的组织架构中具有法定领导权、最终决策权，是把方向统全局、定大政负全责、协各方集全力的指挥者。副职作为正职之副，是助手是参谋，处于从属配角地位，副职从职能分工来说，或者正职授权、依法委托，再或者代表正职履行某一项具体工作时，又处于一个“虚正职”的特殊位置。所以副职的位置因事因时而转换，既是领导集体整体中的参谋和助手，又是单项工作中的主管，领导者被领导者两种身份兼容；既是全局、整体工作决策的参与者，又是决策的执行者，决策者执行者角色皆有；既在一定范围内唱主角又要当配角做副手，导演演员具备。这种特殊作用和地位，表明要做好副职这一职位，尤其需要副职维护核心，服从领导，摆正位置，甘当“绿叶”，发挥作用，当好助手参谋，这样的副职才算得上称职。 　　副职之间像平行铁轨。有人说副职之间在同一领导集体之中有着不同的分工，是一种可遇不可求的难得缘分，是战友而不是对手，要和谐共处，齐心协力把工作做好。有人说副职之间就像两条铁轨一样，相互之间永远保持一定平行距离，既不交叉又是一个不可分离的整体，既保持一定距离又相互联系、相互牵制，共同承载着任务，只有这样才能保证火车在轨道上正常运行，确保目标实现。 　　先分内后分外。做好分管的分内工作并取得成绩，既是衡量副职是否称职的主要标志和能力、水平的体现，也是处理好副职之间关系的基石和前提。如果自己的本职工作没有做好，就去关注其他副职的工作，便有“过界”之嫌，“不务正业”之说；如果自己分内的工作问题多多、成绩少少，而喜欢对其他副职的工作评头论足、批评修正，就缺乏说服力、令人反感，就会有底气不足、口气大的味道，即便是好点子，也令对方难以接受。 　　先换位后对位。面对其他副职开展的工作遇到困难无法推动时，或者出现失当失误或缺乏工作经验时，应进行换位思考，假如自己做这项工作会怎么样？如何有效地协助，有什么好的意见和建议？换位绝对不能替位。应多出点子，少指手画脚，达到补人之疏、补事之漏的“外脑”效果，切忌袖手旁观、落井下石甚至喧宾夺主，取而代之。 　　先正己后正人。自身不正，何以正人？要学习周恩来总理善于开展批评与自我批评和勇于承担工作责任的精神。副职不仅要主动承担所分管工作的责任，还要以出色的工作带动、影响同事和下属，不推卸责任不掩饰问题，敢于解剖自己，既亮成绩更改缺点，还要虚心，乐意接纳和听取其他副职真诚善意的妙计灵方。并注意千万别当面不说背后乱说，也不要背着其他副职在正职面前提他人的不足与失误，借故贬低别人抬高自己。 　　先沟通后协助。副职之间要多沟通、多通气、多谈心。要在主动向正职汇报自己分管工作情况的基础上，适时地与其他副职通气，请讨良方妙计，立足于知己知彼，共推整体工作，尤其是自己工作打不开局面、遇到困难和问题时，更要诚心地向其他副职请教，取得支持和帮助。沟通工作做好了，相互配合、相互支持、形成合力、共同进步就有了扎实的基础。 　　（据《中国人事报》）

宋著名诗人陆游素有“收菊作枕”的习惯，他在《剑南诗稿》中写道：“余年二十时，尚作菊枕诗。采菊缝枕囊，余香满室生。”陆游的《偶复采菊缝枕囊凄然有感》诗云：“采得菊花做枕囊，曲屏深幌闷幽香。唤回四十三年梦，灯暗无人说断肠。”晚年时，陆游又写了一首《老态》诗，诗中曰：“头风便菊枕，足痹倚藜床。”可见菊花不仅可观赏，还可健身疗疾。 宋代，王安石与苏东坡的一场菊战，一直在文坛传为佳话。一日，苏东坡造访王安石未遇，见其桌上放着两句诗：“黄昏风雨过园林，残菊飘零满地金。”苏东坡认为百花都落瓣的，唯菊花不落，是干枯在枝头上的。于是，就续了两句：“秋英不比春花落，为报诗人仔细吟。”王安石不服气，他认为屈原长诗《离骚》就有“夕餐秋菊之落英”。其实，菊花有落瓣也有不落瓣的，不可一概论之。 清代著名文学家蒲松龄说：“我昔爱菊成菊癖，佳种不惮求千里”。蒲松龄还写了不少咏菊佳句：“登堂把酒对黄花，老子颠任意兴嘉”；“烂漫黄花召眼光，当晚把酒近重阳”；“堂中花满酒盈觞，妙遣花香入酒香”等等，饮酒赏菊之情，跃然纸上。

戈新化毕业于南京财经大学。作为江苏省委、省政府选派的1011名大学生村官中的一员，任江苏省宿迁经济开发区三棵树乡杨楼村党支部副书记。他扎根农村，真心与村民相处，诚心为农民服务，积极争取资金开设工厂，很快赢得了当地广大党员、干部和群众的信任。2007年12月8日，在村“两委”换届中，通过“公推直选”高票当选杨楼居委会党支部书记兼主任。他的事迹先后被中央电视台、《人民日报》、《农民日报》、《中国人事报》等媒体报道。今年4月1日，作为江苏省唯一“大学生村官”代表，参加了中组部、中宣部、教育部召开的到村任职高校毕业生座谈会，并在会上作典型发言。

崔灏

孙玉良靠写博成名，同时也引起了传统媒体的关注，其作品被美国《侨报》、新加坡《联合早报》、《日本新华侨报》、团中央《中华儿女》、宣传部《政工研究动态》、组织人事部《中国人事报》、人民日报《中国经济周刊》、《环球人物》、新华社《现代快报》、中华红十字会《博爱》、《世界文艺》、香港《新世界诗刊》、《满分阅读·高中版》、《中国水运报》、《百家讲坛》、《廉政瞭望》、《可乐》、《中外文摘》、《今日文摘》、《东西南北》、《观察与思考》、《哲思》、《天中晚报》、《珠江晚报》、《重庆晚报》、《南方》、《广州日报》、《郑州晚报》、《中山商报》、《都市女报》、《新快报》、《扬子晚报》、《呼伦贝尔日报》、《今日早报》、《南国都市报》、《青年文学家》、《徐州矿工报》、《辉煌明天》杂志、《读史》丛书、《分水岭》杂志、《河北中小企业》杂志、《河北《共产党员》、《河北青年报》、《河北妇女报》、《大众阅读报》、《沧州晚报》、《沧州日报》、《白洋淀》等发表或转载，并偶尔获奖，曾帮助“当代张海迪”方华清“卖词救父”并为她出版的书《罗浮月影》写了跋，在社会上引起轰动，后方华清被中央文明委评为“中国好人”。博海遨游，玉良相遇许多伯乐，先后担任过中国文联音像出版社副总编审、河北中小企业杂志社记者、17xie网站社科版主编、江山文学网顾问、海南网远观访谈录顾问、北京鸿儒轩文化传播有限公司副主编、广州日报特约文化时评人、广东东莞仁朴文化传播公司新闻中心主任、北京海翰智慧管理顾问有限公司副总、任丘市广播电视局特约评议员、任丘市边渡口村党支部副书记等社会职务，荣登2007年新浪文化博客名人榜，2008年人民网“两会”特别报道、“博”在两会“百名博友名录”成员；2009年江山文学网名人堂，2010年光明网名博推荐榜、人民网文化博客名博推荐榜、中工网时政博客推荐榜、强国博客十大文化热文榜（亚军），2012年钟音文学网客座作家。2008年12月26日，孙玉良通过竞选成为河北省任丘市边渡口村党支部副书记后，利用自己的网络优势在博客上发表了“大学生村官为村发展公开向社会‘乞讨"”的帖子，引起了社会的广泛关注，2009年5月1日，他靠集资一万多元、书籍五千多册创办了边渡口村三农文化图书馆，受到群众热烈称颂，并被新加坡《联合早报》、《光明日报》、《中国青年报》、《村委主任》杂志、《沧州日报》、《沧州晚报》、《任丘电视台》《任丘广播电台》等媒体广泛报道。由海南网远观访谈录和中国国际文化艺术交流中心共同主办的2010年度人物风尚人物评选中，孙玉良以绝对优势获2010年度风尚先生称号。

研究领域或方向1、马克思主义政党理论与执政党建设2、思想政治教育有效性（侧重马克思主义理论武装问题）3、政党政治与政党比较研究4、政治学、社会学、管理学等学科的交叉研究海外留学经历2004年、2005年经省政府选拔，以访问学者身份被公派至英国林肯大学留学 ，其间被该大学社会科学学院聘为客座研究员（Visiting Research Fellow）。新闻媒体经历十六大以来多次接受山东省人民广播电台、山东省电视台、中国人事报、省委组织远程教育中心等访谈。基层工作经历1989年9月-1990年5月莒南县玉皇沟村农村社教、1993年4月-1997年7月莒南县文疃镇西田庄村驻点包村、2009年3月-2009年8月挂职中共日照市东港区委副书记。

2000年中国城镇住户调查数据中劳动力总体的平均年收入为9520元,其中大学本科毕业生平均13569元,高中毕业生平均8768元,大学本科毕业生平均收入比高中生高54%,而在非公有制单位中,职工平均年收入为12364元,其中大学本科毕业生平均为22759元,是高中毕业生11517元的接近两倍,统计数据直观地显示了在竞争性较高的经济部门中教育收益较高的现象。 源自: 20世纪90年代中国城镇教育收益率的变化与启示 《北京大学教育评论》2003年02期 当今社会的竞争是人才的竞争,企业间的竞争也不例外,为吸引人才,我们提高新入厂大学毕业生的待遇,三年以前,大学本科毕业生的月收入就为1000元,我们还为他们修建大学生公寓和大学生餐厅,装修了技术中心,安装了空调等设施,为技术人才创造良好的工作、生活和学习环境。 源自: 借老工业基地改造东风 狠抓产品结构调整 向国... 《机电新产品导报》2003年10期 柳州, 与此同时，公司还大幅度提高了新分来的高校毕业生的工资收入，大学本科毕业生在见习期间的月收入就超过了900元，远远高于长虹公司职工的平均工资收入，这是长虹公司为吸引人才、留住人才、增强企业发展后劲的具体举措之一。 源自: 柳州长虹让科技人员进得来留得住 《中国人事报》2001-01-09 实施方式是由企业职能部门、用人单位与本人三方经平等协商、自愿一致签订协议书,明确规定岗位职责、目标要求、工资报酬(其中:急需专业大学本科毕业生月收入不低于3000元)、考核办法及其它权利义务等内容,同时进行严格考核。 源自: 岗效工资制的实践与探索 《化工管理》2006年04期 根据最新统计数字,美国大学本科毕业生(学士学位获得者)的平均月收入为2116美元,而高中毕业生的平均月收入为1077美元,相差几乎一倍(资料来源,美国统计局1992年年度报告)。 源自: 研究生教育改革势在必行 《学位与研究生教育》1993年06期 所以计算学生毕业的全部收入比大学本科毕业生见习期的收入还要多150元左右。 源自: 引进“双元制”模式 深化职业教育改革 《机械职业教育》1996年08期 20世纪80年代后期,珠江三角洲一些地区普通劳动力的月收入就达到800元左右,90年代中期以前达到更高的水平,但目前这些地区普通劳动力的月平均收入只有600元左右,毕业不久的大学本科毕业生的月收入也只有800元左右,而且就业不易。 源自: 中国经济增长的结构性分析——解析中国经济增长率与... 《上海经济研究》2002年09期 景萍认为，现在大学本科毕业生在哈尔滨工作每个月不过1500元左右，我们的新型钟点工收入最高的每月可达3000元。 源自: 新钟点工：模糊了“白领”“蓝领”界线 《新华每日电讯》2006/03/21 这就是说,大学本科毕业生在未来38年的工作中,收入应当比未上大学的人员年工资平均每年至少高出1577元(亦即每月平均高出131.42元),才能抵偿为上大学而付出的投资。 源自: 高等教育投资决策方法研究 《武汉理工大学学报》2002年08期 譬如：武汉市15位曾经担任过校系领导职务的退休正教授，绝大多数（约80%）月收入也只在2001～3000元之内，甚至不如一些地区的大学本科毕业生的月收入和普通公务员每月的各种津贴收入。

中国国家人才网创建于1999年，是中华人民共和国人力资源和社会保障部全国人才流动中心 主办的全国唯一一家国家级政府所属人才招聘网站，是中国最具权威性的人力资源专业门户网站。网站依照党的人才强国战略的总体要求，以人力资源和社会保障部有关合理配置人才流动政策的具体要求为指导，承担中国人力资源市场网站的建设和维护；承办和参与全国人力资源市场大型公益性网络招聘活动；组织开展网络招聘、咨询等服务。经过多年的市场化发展，现已初具规模，逐步被招聘单位、求职个人和社会所认可。 中国国家人才网按照党的人才强国战略要求，经过多年的市场化运作，现在已初具规模，形成强势品牌。中国国家人才网首创的全国人才网络招聘大会、人才卡和人才库项目已经成为行业的榜样和标准，为促进人才在全国范围内的市场化配置发挥了重要作用。新华社、中央电视台、人民日报、光明日报、中央人民广民广播电台 、中国人事报等多家知名媒体均对中国国家人才网给予多次报道，为宣传国家政策、解决供需矛盾起到了重要作用。目前，网站面向事业单位、国有大中型企业和快速发展的民营企业，提供一站式专业化人力资源服务，包括会员服务、网络服务、委托招聘、校园招聘、猎头服务、人才测评服务，用户可以随时登陆增加、修改、删除、休眠已发布的各类信息，确保信息真实、有效。截止目前，网站日均浏览量200万，日均在线有效招聘职位1.2万个，每天新增简历1000多份。中国国家人才网是政府人力资源部门最具影响力的门户网站，客户满意率达到90%以上。我们有能力有信心为社会各界提供更加全面、优秀的人力资源服务！

范公堤旁，串场河畔，坐落着一座百年老校--东台市实验小学，绽放着3642朵祖国的未来之花，211名辛勤的园丁沐浴着改革的春风，在江苏省实验小学这片热土上，播洒着教书育人，为人师表的甘露，迎来了中国特色学校、江苏省名小学的满园春色。学校管理校本化 积极探索校本、能本、人本管理的新路子，已形成充满生命活力的学校管理文化。连续九年被评为东台市文明标兵单位、盐城市文明单位的东台实小，把依法治校融入目标管理、民主管理、制度管理以及全员竞聘上岗的有机整体之中，形成了管是为了不管，理是为了自理的超越规范、超越自我的管理特色，追求以人为本、自我督评的管理境界，《中国教育报》《中国人事报》等国家级、省市级报刊予以详细报道和高度赞评。省教委视导组留下了管理规范，特色鲜明的评价。

自1985年以来，书法作品选刊《中国书画报》、《书法报》、《人民日报》、《青少年书法报》、《中国文化报》、《中国人事报》、《中国人才报》、《光明日报》、《北京日报》、《北京晚报》、《群众文化》、《中外文化交流》、《中国老年》、《文化月刊》、《人民文学》、《艺术》等报刊。书法作品于1996年参加第二届国际书法大展（韩国）和第四届中国艺术博览会。 2009年参加朝鲜“四月之春友谊艺术节”，代表中国艺术团将书法作品赠送金正日总书记,应邀参加“中华颂——国庆60周年全国群众文化美术书法大展”；作品被分别编入《第二届国际书法大展》、《1996中国艺术博览》、《雅游》、《“迎接97香港回归”中国书画作品集》、《迎澳门回归书画百米长卷作品集》、《中国当代硬笔书法名家作品大观》、《中国硬笔书法大成》、《20世纪中国硬笔书坛精英荟萃》和《新世纪硬笔书法大观》等。作品被收入中华百家姓氏始祖碑林、微山湖国际书法碑林和中华荣锦碑林。杨开金撰写的硬笔书法实用价值、学习要领、作品欣赏等文章由《群众文化》杂志1992年第一至八期连载。1996年与人合作出版《硬笔名家谈写字》。1999年出版硬笔行书《老年三字经》。艺术传略1989年被编入《中国硬笔书法家辞典》。1994年被编入《中国当代艺术界名人录》。1999年被编入《国际名人录》。2004年被编入《中国书画藏典》。书法作品于2007年被中南海收藏。

5角

求职前的准备包括哪些 　　都说知己知彼，百战不殆。求职作为一项长线战争，既有对职场的了解，也要做好自己的准备。在面试之前，必需对市场、用人单位、题目以及求职方法等相关情况，做好充分的了解。并在求职前让自己变得更好。 　　求职前的准备包括哪些1 　　 了解市场就业信息 　　如今，是信息高速发展的时代，要找一个最符合自己实力、最接近择业目标的单位，首先必须获取市场就业信息。就业信息是指有关求职就业方面的消息和情况，一般内容包括国家政治经济状况、就业指导计划、社会各部门需求情况以及未来各产业、职业的发展趋势等宏观情况。再具体些还包括某些行业、部门对就业者素质的要求，某一职业的发展情况，地区的差异性，单位的具体情况，如规模、前途、人际关系、待遇，还有大学毕业生的供需状况等。 　　例如，外企以高薪酬、高福利、工作环境一流、发展机会较多等特点吸引了不少大学毕业生和高级人才，是求职者的首选。 　　但外企好是好，只不过有一个很高的条件，就是英语要好。很少有外企不要求英语六级的，这是基本条件。撇开这一要求，那一叠叠令人眼花缭乱的全英文表格也向你暗示英语在公司的重要程度。曾声称“英语只是工具，不会因为英语而拒绝真正有才华的学生”的宝洁公司，其招聘表格照样是全英文设计。面试时还要考英语水平，招聘人员会用英语问学生很多问题，既考学生的综合素质，也考学生对英语的反应能力。有个考生面试时和招聘人员讲了两个小时的英语，出来的感觉好像不会说汉语了。这是外企的用人标准之一，这就是市场就业信息。 　　了解市场就业信息的途径主要有三种： 　　1、新闻媒介。例如报刊的就业信息就非常广泛，如《广州日报》、《南方人才市场报》、《羊城晚报》和《南方日报》都分别开辟了“求职广场”、“招聘指南”、“今日择业”、和“人才大市场”等求职专栏，此外《中国人事报》、《毕业生就业指导》、《广东毕业生就业指引》等报刊的求职信息也种类繁多，保罗万象。 　　2、各式各样的供需见面会，招聘洽谈会。 　　3、学校。不少学校都成了了专门的学生就业指导办公室，但其中传媒应算是最重要的渠道，因为它不仅是最新最快的政策和就业市场信息的新闻报道，而且其招聘广告更是个巨大的信息员，从中可拓宽求职者的就业思路，令求职者有的放矢。 　　由上可见，收集就业信息范围必须越大越好，越具体越好，越早越好。“兵马未动，粮草先行”，善于捕捉和分析求职信息，主动权就能掌握在自己手里，求职成功的把握就大很多。否则事到临头，难以把握，只好凭自己的想象和猜测，“跟着感觉走”，使求职陷入困境；或是被动地服从他人之命，依据社会上流行的看法来盲目选择。 　　 知道用人单位的情况 　　在决定去应聘前，求职者应对该单位有个初步的印象，掌握详尽的单位情况资料，才能做到“知己知彼，百战不殆”。如果你对招聘单位一无所知，面试必遭失败。 　　早两年广州有个学市场营销专业的男性本科毕业生，满怀信心去应聘美国在广州投资兴办的“雅芳”公司的销售员职位，他原以为“雅芳”仅仅是这家公司美丽的名称而已，根本不知道“雅芳”是女性化妆品的注册商标。因此，在面试中，当主考官问及他为何应聘该公司时，他不假思索地回答：“我喜欢雅芳。”结果弄得严肃的面试官忍俊不禁。此君就因这一句话而败北。试想，一个对其产品一无所知的人，怎么可能会被录取为推销员呢？ 　　了解用人单位的基本情况包括：1、近期报刊上有关该单位的内容，单位所属行业的基本知识 　　2、单位近期主要产品或经营项目 　　3、单位的人员构成 　　4、单位的用人及对人才的重视程度 　　5、单位的历史及发展背景 　　6、单位的性质、位置、福利待遇等情况 　　从目前白领人才应聘的情况来看，他们求职既看重待遇，也讲求稳定，但更多的是关注自己的才华能否得到发挥，单位用人是否得当。在他们看来，企业竞争归根到底是人才的竞争，用人得当，兴旺发达；用人失误，全盘皆输。三国孔明英雄盖世，智慧过人，只因错用马谡，失守街亭，导致遗恨终身。因此，企业只有对那些具有真才实学，勇于进取，忠于职守的实干者委以重任，才能确保企业在激烈的市场竞争中不断拓展，牢牢掌握竞争的主动权，永远立于不败之地。反之，若以个人喜恶为用人准则，一味重用那些善于阿谀奉承、溜须拍马而无真本事的人，则势必在企业产生“会干不如会说，会说不入会拍”的消极氛围，严重挫伤员工的"进取心和积极性，破坏企业的凝聚力，最终造成人才的流失，管理混乱，甚至导致经营失败的被动局面，使企业限于困境。这样的企业，连去参加应聘都没必要。 　　由此可见，企业的成败很大程度上取决于是否得到好的人才，而人才也要了解企业。了解的途径可以是新闻报告、杂志文章和各种资料书籍，也可以使亲朋好友，有可能的话，还可以到单位去实地侦察，亲自了解情况。 　　掌握了单位的具体材料，需要的时候就可以信手拈来，这样不会在面试时不得不说：“我对贵单位还没有什么了解”，而能以自身的优势来说明为何应聘这项工作，做到有的放矢，表明这个单位非常适合你的兴趣。这样，既显示你的优势，也给人以干练、机敏、稳健的形象。 　　同时，广泛搜集资料，了解单位，可以帮助求职者认明主要方向，更精确、更客观地审视单位，选择适合自己发展的单位，避免走弯路。这需要你冷静的思考和明确的判断。 　　例如，你去人才市场，如果有的单位向求职者收取3元、5元不等的报名费，说明这些单位的资金不足，实力不雄厚，靠报名费来增加收入。连起码的招聘条件都不具备，估计离亏损也不远了。 　　如果你从别的求职者口中了解到，有的主考官态度冷漠，且用居高临下的口吻与求职者对话，就像审判似的，这是主考官的失职，也是应聘单位的不足和损失，是扼杀人才的举动，是用材之大忌，表明此单位不尊重人才。 　　另外，求职者可以打个电话到主聘单位，从员工接听电话的态度来判断该单位的管理水平及实力。一些单位在刊登招聘广告里不留电话，留了也没人接听，偶尔有人接听，要么是一问三不知，要么是极其不耐烦，可见该单位人员素质低下，管理不严密。一个员工的文化修养、工作能力及经验，都可以从接听电话中反映出来，而一个单位的整体形象就是靠每个员工一言一行塑造出来的。 　　 研究面试时的题目 　　面试时，面试官将会向求职者提一大堆问题或一连串的问题。求职者对面试官可能提到的问题应事先有所准备，以便做到胸有成竹，对答如流。下面是美国恩迪科特博士经过大量调查后总结的美国招聘者招聘大学毕业生经常问到的49个问题，其中不少问题值得中国求职者思考。 　　1、你的长期和短期的目标是什么？你在什么时间、为什么树立起这些目标？你准备怎样实现它们？ 　　2、除了与职业相关的目标外，你有什么其他方面的目标吗？你是否需要有在下一个十年或更长的时间内为之奋斗的目标？ 　　3、你预料从现在开始的五年内你将做些什么事情？ 　　4、在你的一生中，你想做的最重要的事情是什么？ 　　5、你的长期的职业方面的目标是什么？ 　　6、你计划怎样实现你的职业目标？ 　　7、在职业方面，你希望得到的最重要的奖励是什么？ 　　8、你希望五年后的收入达到多少？ 　　9、你为什么要选择你准备从事的职业？ 　　10、工作类型和收入中的哪一个对你来说比较重要？ 　　11、你认为你的强项和弱点是什么？ 　　12、你能形容一下你自己吗？ 　　13、你认为最了解你的朋友和教师会如何描述你？ 　　14、什么事情或东西将激发出你最大的热情？ 　　15、为了你以后的职业生涯，在大学期间你都做了哪些准备工作？ 　　16、我们为什么要雇佣你？ 　　17、你认为你哪方面的资历有助于你以后取得职业方面的成功？ 　　18、你是怎么判断或评估成功的？ 　　19、你认为怎样才能在像我们这样一家公司取得职业上的成功？ 　　20、你认为你将以何种方式为我们公司做贡献呢？ 　　21、一个成功的管理者应具备什么样的资历？ 　　22、请形容一下监督者和向其汇报工作的人员之间的关系 　　23、最令你感到满足的成就是什么？请举出两三个例子并说明为什么 　　24、请讲一讲最有益的大学经历 　　25、如果你想雇佣毕业生，你认为该毕业生用具备什么样的资历？ 　　26、你为什么选择了你所毕业的大学？ 　　27、什么原因使你选择了你从事的专业领域？ 　　28、在大学你最喜欢的科目是什么？为什么喜欢它？ 　　29、你不喜欢的科目是什么？为什么不喜欢？ 　　30、如果可能的话，你将如何改变自己的学业？为什么？ 　　31、你希望学校有什么样的变化？为什么？ 　　32、你是否计划继续你的学业或得到一个更高级的学位？ 　　33、你认为好的分数意味着较好的学术水平吗？为什么？ 　　34、从课外活动中你都学到了什么？ 　　35、你最适应什么样的工作环境？ 　　36、在压力下你是如何工作的？ 　　37、你最感兴趣的临时工作或假期工作时什么？为什么？ 　　38、为什么你决定申请我们公司的这个职位？ 　　39、关于我们公司，你都知道些什么情况？ 　　40、对你来说，工作中最重要的两三件事情是什么？ 　　41、你对公司的规模有什么要求吗？为什么？ 　　42、你用什么标准来评价你为之效力的公司？ 　　43、你对工作地区有什么偏爱吗？为什么？ 　　44、你愿意迁居吗？迁居对你有什么样的影响？ 　　45、你愿意出差吗？ 　　46、你愿意再花至少6个月的时间接受培训吗？ 　　47、对我们公司所在的社区你有何评价？ 　　48、你曾遇到的主要问题是什么？你如何解决的？ 　　49、你从你的错误中学到了什么？ 　　 清楚求职的主要方式 　　随着人才流动的增加、人才市场的开拓，求职的方式也越来越多。求职者应多了解求职方法，适当运用，以求达到“东方不亮西方亮”、“条条大路通罗马”的目的。多一种方法，就多一份选择，多一次成功的机会 　　（一）借助职业中介机构 　　这是求职者最常见的一种方法。由于我国管理体制上的原因，就业市场由劳动、人事两家分头管理，人才中介和职业介绍机构“双轨”运行。劳动部门主管职业介绍服务机构，包括职业介绍服务中心和职业介绍所，服务内容为劳动法涉及范围内的所有社会成员的就业和再就业。人事部门主管人才服务机构，通常称为人才服务中心，服务内容为专业技术人才、管理人员、应届大中专毕业生、研究生的就业和流动。到职业介绍机构求职，一定要了解其情况，以免上当，才职两空。据了解，经过审批的正规职业中介结构一般都有劳动部门核发的“职业介绍许可证”、“职业介绍资格证”，工商局发的营业执照，物价局发的收费许可证，税务局发的税务登记证。一定要“五证”齐全，如果没有“五证”或“五证”不全，就是非法，复印件无效。 　　（二）参加招聘洽谈会 　　例如，在国际展览中心举办的“2008春季北京人才大市场大中专毕业生双向选择供需见面会”，就有600多家企业设摊，近10万多毕业生入场应聘，可谓人山人海，热闹拥挤。但要注意的是，目前各类“招聘洽谈会”比较多，若去“洽谈会”找工作，要去那些由政府人事部门所属人才交流机构开办的人才市场或“招聘洽谈会”应聘求职。这类部门不是以赚钱为目的的，而是为用人单位和求职人员服务的，其运作规范、服务周到、信誉高、功能多，手续齐全，一旦出现问题，可得到合理结局。特别注意不要到其他会场外找工作。一些非法招聘者，往往利用洽谈会的机会，在洽谈会场外从事非法招聘活动，为了避免上当受骗，一定要小心。另外，如果招聘单位在洽谈会上以各种名目收取报名费、抵押金、保证金等均属非法，求职者应坚决予以抵制拒绝，并到洽谈会办公室举报。 　　（三）到各地教委主管大学生毕业分配的部门和学校的就业指导办公室 　　大学生们在这里可以得到血多用人单位的需求信息，得到有关就业政策、择业技巧的指导。 　　（四）刊登求职广告 　　利用报刊、广播、电视刊登求职广告是一种很好的求职方法。为取得良好的广告效益，求职者应注意以下几个问题： 　　1、并非所有的人刊登广告都是有用的。求职者条件很好，特长突出，刊登广告的作用才大。刊登广告，也就是广而告之，有你这样一个人在求职，用人单位求之不得，很快就能被录用。 　　2、选择好媒体。求职广告要选择在当地报纸、广播、电视上发布。最好在职业介绍机构办的专门报纸上发布。因为用人单位和个人也注意这些媒体。 　　3、要写好广告词。注意突出自己的特长，写明自己的条件和求职要求。语言简明扼要、精彩。 　　（五）亲自上门，毛遂自荐 　　看好某单位后亲自上门，毛遂自荐，自我展示工作实力，让用人为想自己发请柬的做法，也不愧为一种受欢迎的、可尝试的求职方法。 　　（六）打求职电话 　　一个人抱一部电话一本电话薄，电话询问你感兴趣的单位是否需要你。 　　打求职电话要讲究礼仪，注意！ 　　（七）上网求职 　　在21世纪的今天，上网求职不是什么新鲜的事情，但这是最有发展前景的一种求职方法。 　　上网求职信息量大，且快捷方便，对求职者和招聘单位都十分有益。 　　（八）根据对口专业报纸、杂志上的招聘广告发放求职资料 　　一个富有求职经验的王同学说，要在一个不熟识的城市寻找就业机会，确实如大海捞针，容易令人不知所措。他的经验是：每到一个地区，就一定要买份当地有影响力的报纸，看招聘广告，了解当地用人情况，然后有针对性地选择应聘。他2007年刚毕业从湖南赶到广东参加供需见面会，由于在见面会上难以找到如意的工作，于是花1元钱买了份《广州日报》，看招聘广告，从从容容地选择多家企业应聘，结果，成功到某物流公司上班。 　　（九）积极应聘 　　求职竞争是激烈的，每一个求职者都必需有充分的思想准备，了解市场，了解自己，了解用人单位，了解面试的一般题型，了解求职方法等等，如果抱定“酒香不怕巷子深”，难免“无可奈何花落去”。 　　求职前的准备包括哪些2 　　 一是在思想上做准备 　　心中要有个规划，大学毕业后去干什么，也许这个规划是肤浅的，但是它是个方向，要经过不断地修正，努力去实现。要做好面对困难的心理准备，在择业的路上，充满荆棘和坎坷，要有面对困难的勇气和战胜困难的决心。当然，还要在思想上准备好应对未来工作中的各种情况，在学校里，有老师指点，有同学帮助，100分的知识学会六成也能及格过关；而在社会上，一项工作交给你独立完成，没有及格与不及格的标准，只能拼命干好。 　　 二是在知识上做准备 　　大学学业，一刻也不可放松。 　　有一种说法，认为在学校学的知识过时了，工作用不上，没有必要花费精力，工作后边干边学就行。这种思想害人不浅，没有知识的沉积，没有良好的学习方法和自学习惯，就算在工作中边干边学，也是在修筑空中楼阁。多少次在招聘会上，看见那些苛刻的人事主管们，把求职者词藻华丽的自荐信搁置一边，直奔主题寻找英语等级证书、奖学金证明，你再抱怨用人单位过于看重分数又有何意义？知识储备还要抓紧时间，一个上大二的学生告诉我，毕业后想去应聘程序员，大三下学期准备开始学习几种编程语言，问我这个目标可行吗？确实，她明确了目标、制定了计划，但为什么学习不从现在开始，非要等一年呢？ 　　 三是在能力上做准备 　　能力是逐渐培养出来的，上大学这几年，抓紧时间学知识之外，还要有目的、有针对性地多参加一些社会实践活动，培养锻炼自己与人沟通、待人接物、团结协作等方面的能力，以及早适应未来的工作。大学生活，转瞬即逝。择业路上，愚者等待施舍，智者则提早准备。就业形势严峻，我们无法逃避，只能主动出击。

海南省人力资源和社会保障厅厅领导介绍何琳，省人力资源和社会保障厅厅长、党组书记，省委组织部副部长何琳，女，汉族，1961年8月出生，贵州贵阳人，省委党校研究生学历，1982年7月参加工作，1985年8月加入中国共产党。历任新疆维吾尔自治区统计局外经处处长，海南省政府发展研究中心经济合作处副处长(正处级)、第三产业研究处处长，海南省审计厅综合处调研员、副处长(正处级)，人事教育处处长、机关党委专职副书记，副厅长、党组成员，海南省儋州市委常委、组织部部长，海南省委组织部副部长，海南省直属机关工委副书记（负责常务工作，正厅级），2016年5月任海南省人力资源和社会保障厅厅长、党组书记，省委组织部副部长。六届海南省纪委委员。林存斌，副厅长、党组成员，党组纪检组组长、厅机关党委书记林存斌，男，汉族，1963年1月出生，福建厦门人，中央党校研究生学历。1985年7月参加工作，1985年6月加入中国共产党。曾任海南行政区海口市印刷厂团委书记，海南行政区人事局科员，海南省人事劳动厅公务员管理二处科员、副主任科员、主任科员、副处长、处长，海南省社会保险事业局副局长、助理巡视员，2005年7月任海南省人事劳动保障厅副厅长、厅党组成员，2008年9月任海南省人事劳动保障厅副厅长、厅党组成员、厅党组纪检组组长，2009年4月挂职任海口市副市长，2009年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员、厅党组纪检组组长。2014年11月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员，兼党组纪检组组长、机关党委书记。张一峰，副厅长、厅党组成员。张一峰，女，汉族，1961年6月出生，云南镇雄人，大学学历，1982年7月参加工作，1988年6月加入中国共产党。曾任云南省无线电厂技术员、助理工程师，云南省委组织部干事，海南省委组织部干部调配处干事、副主任科员、主任科员、助理调研员、副处长、干部信息中心主任、干部一处(干部调配处)处长，2008年11月任海南省委组织部副巡视员、干部一处处长，2010年1月任海南省委组织部副巡视员，2011年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。赖泳文，副厅长、党组成员赖泳文，男，汉族，1965年6月出生，广西陆川人，研究生学历，1985年10月参加工作，1993年6月加入中国共产党。曾任海南行政区国营八一农场职工、技术员、助理员、主办干事，海南省人事劳动厅职业卫生与矿山安全监察处科员、公务员管理一处科员，海南省人事劳动保障厅公务员管理一处副主任科员、公务员管理处主任科员，海南省机构编制委员会办公室机关编制处副处长、调研员，海南省人事劳动保障信息中心主任，海南省人力资源和社会保障厅行政审批办公室主任，海南省机构编制委员会办公室副主任，2015年9月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。王卓，海南省社会保险事业局局长、局党组书记，海南省人力资源和社会保障厅党组成员。王卓，男，汉族，1957年2月出生，甘肃天水人，中央党校研究生学历，1974年4月参加工作，1986年8月加入中国共产党。曾任甘肃天水平南公社知青，兰州石油化工机器厂基建处工人、报社编辑、记者，甘肃省劳动局干部、副主任科员，海南省人事劳动厅办公室副主任科员、主任科员、副主任、《中国人事报》、《中国劳动保障报》海南记者站站长、公务员管理处处长、专业技术人员管理处处长，2009年11任海南省人力资源和社会保障厅副巡视员，2011年4月任海南省社会保险事业局局长、局党组书记、海南省人力资源和社会保障厅党组成员。王丽芳，省公务员局局长、厅党组成员。王丽芳，女，汉族，1964年12月出生，吉林辽源人，大学学历，1986年7月参加工作，1985年11月加入中国共产党。曾任长春地质学院人事处干部、社会科学系教师，海南省人事劳动厅副主任科员、主任科员、政策法规处副处长、公务员管理处副处长、调研员、专业技术人员管理处副处长（正处级）、人力资源市场处（事业单位人事管理处）副处长（正处级）、政策法规处处长、人力资源市场处（事业单位人事管理处）处长，2014年9月任海南省公务员局局长、厅党组成员。赵微，厅党组成员，海南省人力资源开发局（省就业局）党组书记、局长赵微，女，汉族，1966年3月出生，安徽萧县人，大学学历，法学硕士学位。1988年7月参加工作，1998年6月加入中国共产党。曾任新疆人民广播电台专题部记者、助理编辑，海南省委统战部政策理论研究室副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员，海南省万宁市政府副市长，海南省人力资源开发局（省就业局）副局长、党组成员，2015年11月任海南省人力资源开发局（省就业局）局长、党组书记，海南省人力资源和社会保障厅党组成员。李万一，巡视员。李万一，男，汉族，1956年8月出生，湖北江陵人，研究生学历，硕士学位，1974年9月参加工作。1978年12月加入中国共产党。曾任湖北省咸宁县公社知青，广西柳州航天部801厂团委干事，湖北电机厂检验科助理工程师，湖北省委组织部经济干部处干事、副处长，海南省人事劳动厅公务员管理二处副处长、处长、专业技术人员管理处处长，海南省军官转业安置领导小组办公室主任，2006年9月任海南省人事劳动保障厅副厅长、党组成员，2009年5月任海南省人力资源和社会保障厅副厅长、党组成员。2015年7月任省海南省人力资源和社会保障厅巡视员。龙小敏，副巡视员龙小敏，男，汉族，1958年7月出生，湖南醴陵人，大学学历，1974年3月参加工作，1982年5月加入中国共产党。曾任湖南省醴陵县茶山岭公社知青、解放军第四二五医院实习军医、军医、海军榆林基地政治部干部处干事、海军榆林基地干部转业工作办公室主任、干部处副团职干事、海军榆林基地离退休干部移交办公室主任（正团职）、海南省军官转业安置工作领导小组办公室副主任、海南省人事劳动保障厅办公室副主任、信访处处长、政策法规处处长、社会保险一处处长、办公室主任，2014年9月任海南省人力资源和社会保障厅副巡视员。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

　　咨询行业求职准备如下：　　1、了解市场就业信息：　　如今，是信息高速发展的时代，要找一个最符合自己实力、最接近择业目标的单位，首先必须获取市场就业信息。就业信息是指有关求职就业方面的消息和情况，一般内容包括国家政治经济状况、就业指导计划、社会各部门需求情况以及未来各产业、职业的发展趋势等宏观情况。再具体些还包括某些行业、部门对就业者素质的要求，某一职业的发展情况，地区的差异性，单位的具体情况，如规模、前途、人际关系、待遇，还有大学毕业生的供需状况等。　　例如，外企以高薪酬、高福利、工作环境一流、发展机会较多等特点吸引了不少大学毕业生和高级人才，是求职者的首选。　　但外企好是好，只不过有一个很高的条件，就是英语要好。很少有外企不要求英语六级的，这是基本条件。撇开这一要求，那一叠叠令人眼花缭乱的全英文表格也向你暗示英语在公司的重要程度。曾声称“英语只是工具，不会因为英语而拒绝真正有才华的学生”的宝洁公司，其招聘表格照样是全英文设计。面试时还要考英语水平，招聘人员会用英语问学生很多问题，既考学生的综合素质，也考学生对英语的反应能力。有个考生面试时和招聘人员讲了两个小时的英语，出来的感觉好像不会说汉语了。这是外企的用人标准之一，这就是市场就业信息。　　了解市场就业信息的途径主要有三种：1、新闻媒介。例如报刊的就业信息就非常广泛，如《广州日报》、《南方人才市场报》、《羊城晚报》和《南方日报》都分别开辟了“求职广场”、“招聘指南”、“今日择业”、和“人才大市场”等求职专栏，此外《中国人事报》、《毕业生就业指导》、《广东毕业生就业指引》等报刊的求职信息也种类繁多，保罗万象。　　2、各式各样的供需见面会，招聘洽谈会。　　3、学校。不少学校都成了了专门的学生就业指导办公室，但其中传媒应算是最重要的渠道，因为它不仅是最新最快的政策和就业市场信息的新闻报道，而且其招聘广告更是个巨大的信息员，从中可拓宽求职者的就业思路，令求职者有的放矢。　　由上可见，收集就业信息范围必须越大越好，越具体越好，越早越好。“兵马未动，粮草先行”，善于捕捉和分析求职信息，主动权就能掌握在自己手里，求职成功的把握就大很多。否则事到临头，难以把握，只好凭自己的想象和猜测，“跟着感觉走”，使求职陷入困境；或是被动地服从他人之命，依据社会上流行的看法来盲目选择。　　2、知道用人单位的情况：　　在决定去应聘前，求职者应对该单位有个初步的印象，掌握详尽的单位情况资料，才能做到“知己知彼，百战不殆”。如果你对招聘单位一无所知，面试必遭失败。　　早两年广州有个学市场营销专业的男性本科毕业生，满怀信心去应聘美国在广州投资兴办的“雅芳”公司的销售员职位，他原以为“雅芳”仅仅是这家公司美丽的名称而已，根本不知道“雅芳”是女性化妆品的注册商标。因此，在面试中，当主考官问及他为何应聘该公司时，他不假思索地回答：“我喜欢雅芳。”结果弄得严肃的面试官忍俊不禁。此君就因这一句话而败北。试想，一个对其产品一无所知的人，怎么可能会被录取为推销员呢？　　了解用人单位的基本情况包括：1、近期报刊上有关该单位的内容，单位所属行业的基本知识　　2、单位近期主要产品或经营项目　　3、单位的人员构成　　4、单位的用人及对人才的重视程度　　5、单位的历史及发展背景　　6、单位的性质、位置、福利待遇等情况　　从目前白领人才应聘的情况来看，他们求职既看重待遇，也讲求稳定，但更多的是关注自己的才华能否得到发挥，单位用人是否得当。在他们看来，企业竞争归根到底是人才的竞争，用人得当，兴旺发达；用人失误，全盘皆输。三国孔明英雄盖世，智慧过人，只因错用马谡，失守街亭，导致遗恨终身。因此，企业只有对那些具有真才实学，勇于进取，忠于职守的实干者委以重任，才能确保企业在激烈的市场竞争中不断拓展，牢牢掌握竞争的主动权，永远立于不败之地。反之，若以个人喜恶为用人准则，一味重用那些善于阿谀奉承、溜须拍马而无真本事的人，则势必在企业产生“会干不如会说，会说不入会拍”的消极氛围，严重挫伤员工的进取心和积极性，破坏企业的凝聚力，最终造成人才的流失，管理混乱，甚至导致经营失败的被动局面，使企业限于困境。这样的企业，连去参加应聘都没必要。　　由此可见，企业的成败很大程度上取决于是否得到好的人才，而人才也要了解企业。了解的途径可以是新闻报告、杂志文章和各种资料书籍，也可以使亲朋好友，有可能的话，还可以到单位去实地侦察，亲自了解情况。　　掌握了单位的具体材料，需要的时候就可以信手拈来，这样不会在面试时不得不说：“我对贵单位还没有什么了解”，而能以自身的优势来说明为何应聘这项工作，做到有的放矢，表明这个单位非常适合你的兴趣。这样，既显示你的优势，也给人以干练、机敏、稳健的形象。　　同时，广泛搜集资料，了解单位，可以帮助求职者认明主要方向，更精确、更客观地审视单位，选择适合自己发展的单位，避免走弯路。这需要你冷静的思考和明确的判断。　　例如，你去人才市场，如果有的单位向求职者收取3元、5元不等的报名费，说明这些单位的资金不足，实力不雄厚，靠报名费来增加收入。连起码的招聘条件都不具备，估计离亏损也不远了。　　如果你从别的求职者口中了解到，有的主考官态度冷漠，且用居高临下的口吻与求职者对话，就像审判似的，这是主考官的失职，也是应聘单位的不足和损失，是扼杀人才的举动，是用材之大忌，表明此单位不尊重人才。　　另外，求职者可以打个电话到主聘单位，从员工接听电话的态度来判断该单位的管理水平及实力。一些单位在刊登招聘广告里不留电话，留了也没人接听，偶尔有人接听，要么是一问三不知，要么是极其不耐烦，可见该单位人员素质低下，管理不严密。一个员工的文化修养、工作能力及经验，都可以从接听电话中反映出来，而一个单位的整体形象就是靠每个员工一言一行塑造出来的。　　3、研究面试时的题目：　　面试时，面试官将会向求职者提一大堆问题或一连串的问题。求职者对面试官可能提到的问题应事先有所准备，以便做到胸有成竹，对答如流。下面是美国恩迪科特博士经过大量调查后总结的美国招聘者招聘大学毕业生经常问到的49个问题，其中不少问题值得中国求职者思考。　　1、你的长期和短期的目标是什么？你在什么时间、为什么树立起这些目标？你准备怎样实现它们？　　2、除了与职业相关的目标外，你有什么其他方面的目标吗？你是否需要有在下一个十年或更长的时间内为之奋斗的目标？　　3、你预料从现在开始的五年内你将做些什么事情？　　4、在你的一生中，你想做的最重要的事情是什么？　　5、你的长期的职业方面的目标是什么？　　6、你计划怎样实现你的职业目标？　　7、在职业方面，你希望得到的最重要的奖励是什么？　　8、你希望五年后的收入达到多少？　　9、你为什么要选择你准备从事的职业？　　10、工作类型和收入中的哪一个对你来说比较重要？　　11、你认为你的强项和弱点是什么？　　12、你能形容一下你自己吗？　　13、你认为最了解你的朋友和教师会如何描述你？　　14、什么事情或东西将激发出你最大的热情？　　15、为了你以后的职业生涯，在大学期间你都做了哪些准备工作？　　16、我们为什么要雇佣你？　　17、你认为你哪方面的资历有助于你以后取得职业方面的成功？　　18、你是怎么判断或评估成功的？　　19、你认为怎样才能在像我们这样一家公司取得职业上的成功？　　20、你认为你将以何种方式为我们公司做贡献呢？　　21、一个成功的管理者应具备什么样的资历？　　22、请形容一下监督者和向其汇报工作的人员之间的关系　　23、最令你感到满足的成就是什么？请举出两三个例子并说明为什么　　24、请讲一讲最有益的大学经历　　25、如果你想雇佣毕业生，你认为该毕业生用具备什么样的资历？　　26、你为什么选择了你所毕业的大学？　　27、什么原因使你选择了你从事的专业领域？　　28、在大学你最喜欢的科目是什么？为什么喜欢它？　　29、你不喜欢的科目是什么？为什么不喜欢？　　30、如果可能的话，你将如何改变自己的学业？为什么？　　31、你希望学校有什么样的变化？为什么？　　32、你是否计划继续你的学业或得到一个更高级的学位？　　33、你认为好的分数意味着较好的学术水平吗？为什么？　　34、从课外活动中你都学到了什么？　　35、你最适应什么样的工作环境？　　36、在压力下你是如何工作的？　　37、你最感兴趣的临时工作或假期工作时什么？为什么？　　38、为什么你决定申请我们公司的这个职位？　　39、关于我们公司，你都知道些什么情况？　　40、对你来说，工作中最重要的两三件事情是什么？　　41、你对公司的规模有什么要求吗？为什么？　　42、你用什么标准来评价你为之效力的公司？　　43、你对工作地区有什么偏爱吗？为什么？　　44、你愿意迁居吗？迁居对你有什么样的影响？　　45、你愿意出差吗？　　46、你愿意再花至少6个月的时间接受培训吗？　　47、对我们公司所在的社区你有何评价？　　48、你曾遇到的主要问题是什么？你如何解决的？　　49、你从你的错误中学到了什么？　　4、清楚求职的主要方式：　　随着人才流动的增加、人才市场的开拓，求职的方式也越来越多。求职者应多了解求职方法，适当运用，以求达到“东方不亮西方亮”、“条条大路通罗马”的目的。多一种方法，就多一份选择，多一次成功的机会　　（一）借助职业中介机构　　这是求职者最常见的一种方法。由于我国管理体制上的原因，就业市场由劳动、人事两家分头管理，人才中介和职业介绍机构“双轨”运行。劳动部门主管职业介绍服务机构，包括职业介绍服务中心和职业介绍所，服务内容为劳动法涉及范围内的所有社会成员的就业和再就业。人事部门主管人才服务机构，通常称为人才服务中心，服务内容为专业技术人才、管理人员、应届大中专毕业生、研究生的就业和流动。到职业介绍机构求职，一定要了解其情况，以免上当受骗，才职两空。据了解，经过审批的正规职业中介结构一般都有劳动部门核发的“职业介绍许可证”、“职业介绍资格证”，工商局发的营业执照，物价局发的收费许可证，税务局发的税务登记证。一定要“五证”齐全，如果没有“五证”或“五证”不全，就是非法，复印件无效。　　（二）参加招聘洽谈会　　例如，在国际展览中心举办的“2008春季北京人才大市场大中专毕业生双向选择供需见面会”，就有600多家企业设摊，近10万多毕业生入场应聘，可谓人山人海，热闹拥挤。但要注意的是，目前各类“招聘洽谈会”比较多，若去“洽谈会”找工作，要去那些由政府人事部门所属人才交流机构开办的人才市场或“招聘洽谈会”应聘求职。这类部门不是以赚钱为目的的，而是为用人单位和求职人员服务的，其运作规范、服务周到、信誉高、功能多，手续齐全，一旦出现问题，可得到合理结局。特别注意不要到其他会场外找工作。一些非法招聘者，往往利用洽谈会的机会，在洽谈会场外从事非法招聘活动，为了避免上当受骗，一定要小心。另外，如果招聘单位在洽谈会上以各种名目收取报名费、抵押金、保证金等均属非法，求职者应坚决予以抵制拒绝，并到洽谈会办公室举报。　　（三）到各地教委主管大学生毕业分配的部门和学校的就业指导办公室　　大学生们在这里可以得到血多用人单位的需求信息，得到有关就业政策、择业技巧的指导。　　（四）刊登求职广告　　利用报刊、广播、电视刊登求职广告是一种很好的求职方法。为取得良好的广告效益，求职者应注意以下几个问题：　　1、并非所有的人刊登广告都是有用的。求职者条件很好，特长突出，刊登广告的作用才大。刊登广告，也就是广而告之，有你这样一个人在求职，用人单位求之不得，很快就能被录用。　　2、选择好媒体。求职广告要选择在当地报纸、广播、电视上发布。最好在职业介绍机构办的专门报纸上发布。因为用人单位和个人也注意这些媒体。　　3、要写好广告词。注意突出自己的特长，写明自己的条件和求职要求。语言简明扼要、精彩。　　（五）亲自上门，毛遂自荐　　看好某单位后亲自上门，毛遂自荐，自我展示工作实力，让用人为想自己发请柬的做法，也不愧为一种受欢迎的、可尝试的求职方法。　　（六）打求职电话　　一个人抱一部电话一本电话薄，电话询问你感兴趣的单位是否需要你。　　打求职电话要讲究礼仪，注意！　　（七）上网求职　　在21世纪的今天，上网求职不是什么新鲜的事情，但这是最有发展前景的一种求职方法。　　上网求职信息量大，且快捷方便，对求职者和招聘单位都十分有益。　　（八）根据对口专业报纸、杂志上的招聘广告发放求职资料　　一个富有求职经验的王同学说，要在一个不熟识的城市寻找就业机会，确实如大海捞针，容易令人不知所措。他的经验是：每到一个地区，就一定要买份当地有影响力的报纸，看招聘广告，了解当地用人情况，然后有针对性地选择应聘。他2007年刚毕业从湖南赶到广东参加供需见面会，由于在见面会上难以找到如意的工作，于是花1元钱买了份《广州日报》，看招聘广告，从从容容地选择多家企业应聘，结果，成功到某物流公司上班。　　（九）积极应聘　　求职竞争是激烈的，每一个求职者都必需有充分的思想准备，了解市场，了解自己，了解用人单位，了解面试的一般题型，了解求职方法等等，如果抱定“酒香不怕巷子深”，难免“无可奈何花落去”。

罗志渊（笔名：源灏），知名学者、作家、诗人、批评家，深圳龙岗人，祖籍广东兴宁，毕业于暨南大学中文系。山东卫视《围观》特约评论员。在国内外重要媒体发表诗歌散文小说，在国内外重要媒体发表文章，作品多见于联合早报、中国日报、文艺报、新华副刊、求是理论、解放日报、中国人事报、海南日报、南方都市报、南方日报、深圳特区报、北海晚报、信息日报、新华网、人民网、光明网、凤凰网、中国经济网等主流媒体， 曾担任多家报刊杂志专栏作家，并担任内蒙古人民出版社“华语十家”丛书诗歌卷《执望》主编，已向全国发行。

　　副职要摆正位置。在现代社会一个组织系统结构中，正职与副职的设置是组织系统内完善机制的必然结果，有正职自然要有副职搭配，有副职必然要求有正职设置。通常情况下，正职与副职相互依存。正职依法依规设立，它代表的是一个系统或单位，是当然法定代表人，处于核心主导地位，在以行政为主导的组织架构中具有法定领导权、最终决策权，是把方向统全局、定大政负全责、协各方集全力的指挥者。副职作为正职之副，是助手是参谋，处于从属配角地位，副职从职能分工来说，或者正职授权、依法委托，再或者代表正职履行某一项具体工作时，又处于一个“虚正职”的特殊位置。所以副职的位置因事因时而转换，既是领导集体整体中的参谋和助手，又是单项工作中的主管，领导者被领导者两种身份兼容；既是全局、整体工作决策的参与者，又是决策的执行者，决策者执行者角色皆有；既在一定范围内唱主角又要当配角做副手，导演演员具备。这种特殊作用和地位，表明要做好副职这一职位，尤其需要副职维护核心，服从领导，摆正位置，甘当“绿叶”，发挥作用，当好助手参谋，这样的副职才算得上称职。 　　副职之间像平行铁轨。有人说副职之间在同一领导集体之中有着不同的分工，是一种可遇不可求的难得缘分，是战友而不是对手，要和谐共处，齐心协力把工作做好。有人说副职之间就像两条铁轨一样，相互之间永远保持一定平行距离，既不交叉又是一个不可分离的整体，既保持一定距离又相互联系、相互牵制，共同承载着任务，只有这样才能保证火车在轨道上正常运行，确保目标实现。 　　先分内后分外。做好分管的分内工作并取得成绩，既是衡量副职是否称职的主要标志和能力、水平的体现，也是处理好副职之间关系的基石和前提。如果自己的本职工作没有做好，就去关注其他副职的工作，便有“过界”之嫌，“不务正业”之说；如果自己分内的工作问题多多、成绩少少，而喜欢对其他副职的工作评头论足、批评修正，就缺乏说服力、令人反感，就会有底气不足、口气大的味道，即便是好点子，也令对方难以接受。 　　先换位后对位。面对其他副职开展的工作遇到困难无法推动时，或者出现失当失误或缺乏工作经验时，应进行换位思考，假如自己做这项工作会怎么样？如何有效地协助，有什么好的意见和建议？换位绝对不能替位。应多出点子，少指手画脚，达到补人之疏、补事之漏的“外脑”效果，切忌袖手旁观、落井下石甚至喧宾夺主，取而代之。 　　先正己后正人。自身不正，何以正人？要学习周恩来总理善于开展批评与自我批评和勇于承担工作责任的精神。副职不仅要主动承担所分管工作的责任，还要以出色的工作带动、影响同事和下属，不推卸责任不掩饰问题，敢于解剖自己，既亮成绩更改缺点，还要虚心，乐意接纳和听取其他副职真诚善意的妙计灵方。并注意千万别当面不说背后乱说，也不要背着其他副职在正职面前提他人的不足与失误，借故贬低别人抬高自己。 　　先沟通后协助。副职之间要多沟通、多通气、多谈心。要在主动向正职汇报自己分管工作情况的基础上，适时地与其他副职通气，请讨良方妙计，立足于知己知彼，共推整体工作，尤其是自己工作打不开局面、遇到困难和问题时，更要诚心地向其他副职请教，取得支持和帮助。沟通工作做好了，相互配合、相互支持、形成合力、共同进步就有了扎实的基础。 　　（据《中国人事报》）

关于认真做好人事宣传研究工作的通知郴人发[2002]42号 各县（市、区）人事局，市直有关单位： 根据省人事厅《关于认真做好人事宣传研究工作的通知》（湘人发[2002]69号）和《关于印发2002年全省人事工作调研选题的通知》（湘人发[2002]70号）精神，现就做好我市人事宣传研究工作提出如下意见，请结合各地、各部门实际认真贯彻执行。 一、我市人事宣传研究工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全市人事工作会议确定的工作思路和工作重点，坚持团结、稳定、鼓劲和正面宣传为主的方针，充分发挥舆论宣传的重要导向作用，加大宣传研究力度，创新宣传研究形式，为全市人事工作的顺利开展营造良好的社会舆论氛围。 二、根据全市人事工作会议精神，我市人事宣传研究工作主要围绕以下几个方面展开： 1、积极宣传“三个代表”重要思想与人事工作具体结合的新思路、新探索、新经验，运用“三个代表”重要思想深入研究人事工作的重要理论和实践问题，努力拿出有深度、有分量、有说服力的理论成果。积极宣传改革开放特别是党的十五大以来，人事制度改革和人事工作的新发展，迎接党的十六大召开。十六大召开后，要按照党中央的部署，迅速掀起人事系统学习宣传党的十六大精神的热潮。 2、要把服务“三化”进程，大力实施人才战略，加强人才队伍建设的措施与成就作为宣传重点，对于一些部门和单位培养急需高层次人才的创造性举措要集中报道，对专家选拔培养、人才智力引进等重要工作要进行跟踪报道，使之产生持续的舆论影响。 3、加强对事业单位人事制度改革、工资分配制度改革、职称改革和军转干部安置制度改革中的新举措、新办法、新经验的宣传报道，为协调推进人事制度改革创造良好的舆论氛围。 4、加强对公务员队伍建设，特别是公务员能力建设、作风建设、制度建设的宣传报道，大力开展《国家公务员行为规范》的宣传教育活动，集中报道公务员队伍中涌现出来的先进典型。 5、宣传人才市场在人才资源配置中的基础性作用和发展动向，从机遇与挑战两个方面报道加入WTO以后我市人才市场的发展情况。做好人才市场信息定期发布工作和人才资源预测预报工作的宣传报道，提高人才市场信息利用与开发程度，促进人才资源信息共享。 6、结合创“三强”班子、“四好”队伍活动，加强对人事部门调查研究、改进作风、勤政廉政的宣传报道，大力宣传各级人事部门深入基层，研究解决人事工作重点难点问题的办法和经验，努力在全社会树立人事部门改革创新、勤政为民的新形象。 三、要积极主动与国家、省和市内新闻媒体加强联系，密切合作，争取新闻媒体对我市人事工作的关注和支持，达到宣传人事工作、营造良好环境和氛围的目的。同时，要切实加强人事部门自身宣传载体的建设，并充分利用这些载体做好宣传报道。要继续做好《中国人事报》、《中国公务员》、《人才信息报》的征订发行工作，关心、支持各级人事信息网站建设，并运用网站了解信息，指导工作。 四、各级人事部门要进一步加强对人事宣传研究工作的领导，将此项工作列入重要议事日程，采取切实措施加强人事宣传研究队伍建设，增强宣传研究工作的时效性、针对性、指导性、前瞻性，努力把我市人事宣传研究工作提高到一个新水平。 人事工作调研选题附后。郴州市人事局2002年6月26日附：人事工作调研选题 一、关于实施人才战略，开发人才资源的调查研究 1、分析加入世界贸易组织给我市实施人才战略带来的机遇与挑战，研究我市实施人才战略应对入世的政策措施。 2、按照优化经济发展环境的要求，分析我市人才环境现状，研究提出进一步优化人才环境的政策措施。 3、建立健全公开、公平、公正的人才选拔机制和动态管理机制的有关问题。 4、人事部门直接联系服务重点企业的主要内容和具体形式。 5、急需高层次人才队伍现状和需要分析。 6、吸引急需高层次人才来（回）郴工作或为郴服务的政策措施。 7、实施“县乡村实用人才工程”的主要经验、存在的问题和下一步工作打算。 8、改进、完善人才评价机制，细化、量化专业技术职务资格评审条件，建立健全专业技术从业资格制度的政策措施和具体办法。 9、制定出台“专业技术人员继续教育”方面的立法调研。 10、围绕建立公平竞争的人才市场环境，研究实施《湖南省人才市场管理条例》，加强宏观调控和执法监督的具体办法；研究应对入世后中外人才中介领域竞争、促进政府人事部门所属人才流动服务机构向市场竞争主体转变的政策措施；研究推进市场主体到位，建立市场信息、供求、价格机制的有效形式。 二、关于创新用人和分配制度，推进人事制度改革的调查研究 11、事业单位未聘人员管理和安置对策。 12、事业单位聘用合同管理和鉴证工作的具体办法。 13、事业单位新进人员考试考核、择优聘用的政策措施。 14、机关事业单位工资和津补贴现状以及建立规范统一透明的津补贴制度的政策措施。 15、技术工人考核升级的改革措施。 16、规范和完善工资统发审核办法，正确处理工资统发与事业单位分配制度改革之间关系的有关问题。 17、拓宽计划分配军转干部安置渠道，确保完成军转安置任务的对策。 18、构建自主择业军转干部管理服务体系，切实做好自主择业军转干部管理服务工作的思路和主要措施。 三、关于加强公务员队伍建设和管理的调查研究 19、当前公务员作风建设方面存在的主要问题和加强作风建设的对策与措施。 20、建立公务员能力素质标准，加强公务员培训的有关问题。 21、实行公务员全省定期统一招考的具体办法。 四、关于建设高素质的人事干部队伍的调查研究 22、按照党的十五届六中全会精神，切实改进人事部门工作作风的措施和办法。 23、改进和完善人事部门内部管理，严肃人事工作纪律的措施和办法。 24、各级人事部门开展创“三强”班子、“四好”队伍活动的成功经验和具体做法。

　　据《中国人事报》报道，由中组部、人事部等共同制定的《2006年—2010年领导干部和公务员科学素质行动实施工作方案》于日前公布。方案提出，将在公务员录用考试和选拔领导干部考试中加强提高科学素质相关的内容，建立对公务员科学素质的评估监控体系。　　方案明确了2006年—2010年领导干部和公务员科学素质行动的任务，把提高科学素质作为领导干部和公务员教育培训规划的重要内容；在学习型机关建设中注重培养领导干部和公务员的科学素质；各类干部培训院校切实加强对领导干部和公务员科学素质的培训；举办面向领导干部和公务员的各类科普活动；在选拔录用、综合评价工作中体现对领导干部和公务员科学素质的要求；为领导干部和公务员提高科学素质营造良好氛围。　　方案提出，2006年—2010年，领导干部和公务员科学素质行动实施的主要目标是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，突出弘扬科学精神，提倡科学态度，讲究科学方法，努力提高领导干部和公务员的科学素质，着力提高其科学决策和科学管理的能力，以领导干部和公务员科学素质的提高带动全民科学素质的整体提高。　　方案规定，在党政领导干部、国有企业负责人公开选拔考试大纲和题库中，进一步丰富与提高科学素质要求有关的具体内容；在公务员录用考试中，强化对科学素质的测查。适时启动领导干部和公务员科学素质监测、评估标准制定工作，逐步建立健全科学、完善的监测、评估体系。

不会忘掉最初的心意

平行部门法之间的关系。由于市场规制法与宏观调控法同属于经济法的一部分，并共同构成经济法，二者之间的关系是平行部门法之间的关系。在调整对象上，虽同属于基于国家调制行为而发生的国家调制关系，但彼此均具个性：基于市场规制行为而发生的市场规制关系和基于宏观调控行为而发生的宏观调控关系。二者间的联系也正在于此：宏观调控行为为市场规制行为提供相对稳定、平衡、协调的宏观经济环境，市场规制行为又为宏观调控行为目的的实现提供微观保障，由此形成市场规制法与宏观调控法在调整对象上的可区分性和调整功能上的协同性。

电压：电场内两点间的电位差叫电压。电动势：电源的非静电力把单位正电荷从电源的负极送到电源正极所做的功，叫做电动势

可以使用积分制管理软件来落实 。

，占领更多的市场和实现更大盈利，已成为我国财产险公司面临的严峻挑战。财产险公司要实现“速度、效益、诚信、规范”的同步发展，就要进一步提升车险经营管理能力，在市场高度转型的非常时期对车险业务的发展思路和模式不断进行探索和创新。要紧紧抓住业务发展这一要务，从销售能力、承保质量、理赔管理、客户服务、品牌宣传的关键环节，充分提高资源整合力度，提升渠道拓展和维系客户的能力，抓好续保业务、新车市场和竞回业务，借助差异化、数据化、精细化、效益化的经营管理模式，确保公司在车险市场的主导地位。树立效益意识、服务意识在“十二五”的开局之年，实现车险有效益发展目标，持续深入推进科学发展，必须始终坚持正确的经营理念，将增效益与防风险紧密结合，真正将效益观念融会贯通到经营发展的各个方面，真正将依法合规经营作为各项工作的前提和基础；必须始终坚持夯实基础，从数据真实性抓起，从流程有效控制抓起，狠抓薄弱环节，不断夯实经营发展基础；必须始终坚持在发展中调整，在调整中发展，以有效益发展为核心，不断推动思想观念的调整、业务结构的调整、发展方式的调整、经营模式的调整，实现全方位的科学发展；必须始终坚持改革创新的精神，善于推陈出新，敢于除旧布新，在新问题中探索新方法，从新形势中捕捉新机遇，在新要求中谋划新思路，破除旧观念，实事求是；必须始终坚持以人为本，注重和加强队伍建设和人员素质的提升，依靠和发挥干部员工队伍的团结和智慧，建设和谐奋进的企业文化，形成上下同欲的愿景凝聚，不断树立求真务实的工作作风，增强团结向上的内部合力。以数据指导管理，强化管控措施，真正提升车险管理水平。以数据分析作为车险管理的基础和决策的依据去指导经营，为车险持续健康发展提供有力保证。通过对不同使用性质的车辆进行分析，守住盈亏临界点底线，确定比较合理的机动车收费标准，坚持使各车型收费水平处于盈利状态。在客户群划分上，坚持做到承保前查验车辆出险记录，对客户实行分级管理，采取差异化承保政策，稳定优质业务，剔除垃圾客户。同时，通过赔付率N、O、C指标，对经营状况进行逐月分析、重点监控，对出现经营问题的单位及时提出警示报告，促使其有针对性地采取管控措施，扭转不利局面。把好承保质量的“关口”从目前看，承保质量不高是影响车险效益的主要问题，而费率又是决定承保质量的核心。一是要根据各客户群体的赔付率情况，将优惠比例和赔付情况挂钩，承保前按照车辆优惠比例进行查验，坚决剔除连续严重亏损的业务。对高赔付的业务限制优惠条件，通过统一承保政策，防止劣质业务在基层单位之间来回“搬家”；二是在险种、车型、保额、限额等方面进一步调整细化。如可根据车辆运输路线或承运货物情况附加承保条件，最大限度地控制承保风险，确保业务有效益；三是进一步做好车险综合数据管理系统的应用，应结合经营数据分析和市场变化情况，及时制定整改措施、调整承保政策，把数据分析作为决策的依据。提升理赔管理水平和创新能力理赔管理是控制成本和提高服务水平的关键环节，业务发展是以市场为导向、以客户为中心，理赔管理应以业务发展为中心、以“准确、合理、快速”的理赔服务为宗旨。市场竞争越激烈，越要求保险公司更好地做好理赔工作。具体做法上，把打击假赔案、治理超额赔付、降低理赔费用、提升理赔服务作为工作重点，以准确、合理、快速为工作目标，提升整体理赔服务水平。产品必须要有销售渠道，而高效能、低成本的直销渠道是实现持续健康发展的基本条件，也是公司正常经营的基础。在当前形势下，必须坚持以“直销为主、代理为辅”的原则发展车险业务。加大直销力度，尤其是各级经营单位领导的直接公关力度，直接掌握客户资源，逐步把大客户资源统一在其直接管理范围内，这样，既稳定了客户关系，又减少了中间环节的费用投入，为公司的可持续快速发展奠定了基础。有了稳定的基础，才有能力去拓展更多的营销渠道，更好地促进业务发展。对于代理业务，要始终坚持诚信合作的原则和有效益合作的原则；重要业务做到知根知底，把握好业务主动权。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

如果用户选择的是净值型的理财产品，就需要按照产品的份额和净值进行计算。目前净值型理财产品包括银行理财产品和基金产品，这类产品的计算公式为理财收益=（赎回份额×当期理财单位份额净值）-投资本金。用户选择则是预期收益型的理财产品，这类产品也就是非净值型的理财产品，理财产品的收益=本金×年化收益率×投资天数÷365。由于预期收益率和实际的收益率存在着一定的差别，但是两者相差不大，因此不少用户就会直接用预期收益率进行计算。债券产品的收益率主要是按照用户持有债券有效期内的利息以及债券卖出去的差价进行计算，债券产品的收益=卖出价格-发行价格+持有期间的利息。银行存款的收益大概多少用户除了可以找银行存款之外，在一些理财平台也能够看到银行存款产品。目前一些中小型银行也会和一些互联网平台进行合作，在这些互联网平台上发行银行智能存款产品。度小满理财APP上就有一些银行所发行的智能存款。这类产品的流动性比较高，并且利率也要高于普通的银行存款产品，利率大概在4%~5.5%左右。比如平台上的“众邦多邦利”银行存款产品的收益率就在5%。用户将资金存入当天就会计算利息，当用户想要用钱时就可以随时支取，没有额度限制。理财已经融入到了人们的日常生活，不少人有了一部分闲置资金之后，按照自己能够承担的风险挑选理财产品。用户在挑选理财产品时，比较关心的就是这些产品的收益情况，用户可提前掌握理财产品的收益计算方法。计算自己的最后收益，合理选择理财产品。

可以分为审判组：审判长、审判员，起诉组、辩护组、综合组。律师办理复杂诉讼案件时，模拟法庭是进行庭审准备的必经程序。而重大疑难诉讼案件往往需要不止一次的模拟法庭。模拟法庭可以同时实现选配律师、客户汇报及培养新人的功能。在诉讼策略起草完毕之后，即可以考虑启动模拟法庭用于检验诉讼策略的可行性以及是否有遗漏之处，尤其是检验诉讼策略在庭审程序中的具体运用方式。同时，通过模拟法庭，让反方律师在“知彼”的基础上全面攻击诉讼策略，进而评估诉讼策略的可行性并排除不利风险。

家长开放日家长感言示例如下：通过家长开放日，真切地感受到女儿在贵校读书很幸运，也很幸福。上课时老师声情并茂地讲说，而学生们都很大胆、快乐、活泼，好象都是在享受着学习的快乐，而这也是我们家长不敢奢望的。但恰恰这也正是我们家长所渴望的。他们是幸运的，也是快乐的。当然，这更是缘于老师们课前精心准备和全心付出及一切为了孩子们的使命感使然。对此，由衷地向各位老师道一声：你们辛苦了，谢谢你们！我们家长也为此感到放心和自豪。此外，也想对江老师您说：正因为有您精心的准备和安排，让我们也同时在感受一次成长和进步。特别是这次您安排的让孩子们写有关“爱”的日记，从自己的孩子身上谈体会，对我们触动很大。以前冰冰一直是个不喜欢、不太会、也不擅长写日记的孩子，而且冰冰对家庭事务也是不甚关心的孩子，可能这主要还是我们家长有时不让她去碰，只会一个劲地要求她好好读书。实则不然。我们也深知，喊破嗓子不如做出一个样子来，但之间也有我们工作的因素，一直无法成愿。有时，我们是看在眼里，急在心里，不知如何是好。但自你布置了要写爱的日记后，可能冰冰更听老师您的话，冰冰开始付诸行动了，开始学会了记录每天学习和生活中有关于爱和感动的点点滴滴。看过她的日记，虽然还不能说文笔通畅，有时还有错别字出现，可能她还没掌握其中的要领，有时也写得过于简单了，但她正逐渐用心去体会和感受学习和生活，并且她也这样去做了，帮叠被子啊什么的……更令人欣慰的是，她有了自己的思想和见解，并真真切切地说了出来，记录下来了。我觉得一个人有自己独特的思想和见解，比只会引经据典的人要强得多，也更为可贵。虽然她的语言和思想还不甚完美，但我们相信，良好的开始是成功的一半。我们也深信，通过江老师您和我们家长的共同努力，所有的孩子都会到达自己成功、理想的彼岸的。家长开放日的温馨提示1、为保证会议安静有效进行，请不要带小孩到幼儿园参加会议，请各位家长自觉遵守，保证家长会的有序开展。2、请妥善安排时间，准时参加我们的会议；并且尽量由爸爸或妈妈亲自参加此次家长会。3、因幼儿园门口停车地方有限，为了避免停车带来的不方便，尽量来园时不开车。4、进行会议时，请把手机调至无声、振动。

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　　 篇一：标语设计大赛 　　标语设计策划书 　　一、活动主题： 　　“温馨和谐，美好校园” 　　二、活动目的： 　　通过此次标语的设计活动，为广大师生新一年的工作、学习生活掀开崭新的一页，既为大一新生尽快适应大学生活，为今后的学习生活指明方向，又为广大师生营造更加温馨更加人性学习、工作的环境，有利于其更好的谱写大学生活新的篇章。 　　三、活动主办方： 　　校团委，校学生会 　　四、活动承办方： 　　校学生会纪检部，校学生会宣传部，校广播台，校报 　　五、活动对象： 　　校全体师生 　　六、活动内容： 　　（1）在楼道内：张贴以“静”为主的标语，良好的环境靠大家来维护，因此，无论是上课还是下课，同学们都不应该在这个教书育人的知识殿堂大声喧哗，“静以修身，学习养德”楼道内保持良好的氛围也是为同学们能够更好的学习知识，在学校这个大集体中，每一个成员都应自觉规范自己的言行举止。 　　（2）在各层楼梯，张贴警示各位师生拥有“上下楼梯，轻声慢步靠右行”的组织性，又能很好的体现本次活动人性的主题的标语。这类标语提醒进入教学楼内的师生要注意自己的行为，以严谨的态度和作风，建立良好的秩序，营造更好的校园氛围。 　　（3）由于大学生活动中心，进进出出的学生比较频繁，应在其门口张贴提醒学生“轻敲轻开轻关门”的“三轻”标语，同时此标语在规范同学们行为的同时也不失人性化的特点。使校园气风更加和谐，更加有利于今后各部门的各项工作顺利完成。 　　（4）宣传板是同学们展示风采的一个平台，是同学们了解我系各项活动事宜的纽带。因此，做好宣传板这块儿的人性化标语也是尤为重要的，标语要既能体现学院对学生的各项管理和组织。同时把要体现同学们积极容入学院这个大家庭，积极参与各 　　种校园活动的温馨的"一面，展现大学生丰富多彩的课余生活。 　　（5）利用校广播台，校报宣传此项活动，更能时刻提醒师生关注校园的各个精神物质环境。 　　七、 活动预算： 　　彩纸 30元 　　白纸 10元 　　文具 10元 　　共计： 50元 　　八、领导意见： 　　 篇二：宣传部照片征集及倡议标语设计大赛要求 　　一、“日记记载生活，照片传递点滴”照片征集要求： 　　1、 内容：（1）记录在大学校园中身边的好人好事细节； 　　（2）内容真实，有感染力，能够捕捉到好人好事的瞬间 　　（3）能够鼓励学生学习雷锋精神。 　　2、 照片要求： 　　（1）照片清晰，传递内容积极向上； 　　（2）主题鲜明，记录大学校园中的好人好事； 　　（3）具有较强的吸引力和感染力； 　　（4） 参赛作品形式为照片，并且要求格式为 　　32开； 　　（5）照片只交彩印版，不交电子版，在照片 　　后面右下角用铅笔写上班级和姓名。 　　3、 报送方式： 　　由本班级学生统计收集参赛照片，并于3月17日晚上8：00交于五楼分团委， 　　二、“学雷锋，树新风”学习雷锋精神倡议标语设计大赛 　　1、内容要求： 　　（1）宣扬学习雷锋精神的重要性； 　　（2）赞美雷锋的奉献精神； 　　（3）提倡学习雷锋乐于助人，做好人好事的精神 　　2、格式要求： 　　（1）语言精练简洁，一句话表达想法。 　　（2）语言有感染力，有号召力。能够达到倡议大家学习雷锋的目的。 　　（3）字体、格式设计不限，要美观，有特点。 　　（4）标语均用A4纸写。并在后面右下角用铅笔署明班级、姓名。 　　3、报送方式、时间： 　　由本班级团支书负责统计收集，并于3月18日晚上8：00交于五楼分团委。 　　三、注意：请通知本班学生，以上两个活动只要参加，均在综测加1分，并且两活动最终分别评出一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名，优秀奖若干名，获奖者均有证书，请大家积极参与。 　　 篇三：标语设计大赛 　　标语设计策划书 　　一、活动主题： 　　“温馨和谐，美好校园” 　　二、活动目的： 　　通过此次标语的设计活动，为广大师生新一年的工作、学习生活掀开崭新的一页，进一步提高大学生的道德素质，又为广大师生营造更加温馨更加人性学习、工作的环境，有利于其更好的谱写大学生活新的篇章。 　　三、活动主办方： 　　商学院商务系学生会学习部 　　四、活动承办方： 　　学生会纪检部，学生会宣传部 　　五、活动对象： 　　商学院商务系全体师生 　　六、活动内容： 　　（1）在楼道内：设计以“静”为主的标语，良好的环境靠大家来维护，因此，无论是上课还是下课，同学们都不应该在这个教书育人的知识殿堂大声喧哗，“静以修身，学习养德”楼道内保持良好的氛围也是为同学们能够更好的学习知识，在学校这个大集体中，每一个成员都应自觉规范自己的言行举止。 　　（2）在各层楼梯，设计警示各位师生拥有“上下楼梯，轻声慢步靠右行”的组织性，又能很好的体现本次活动人性的主题的标语。这类标语提醒进入教学楼内的师生要注意自己的行为，以严谨的态度和作风，建立良好的秩序，营造更好的校园氛围。 　　（3）厕所：设计以“文明”为主的的标语，厕所文明需要大家来维护，因此厕所文明是提高大学生道德修养必不可少的一个环节。 　　（4）出板报宣传此项活动，更能时刻提醒师生关注校园的各个精神物质环境。 　　七、 活动预算： 　　奖状： 10元 　　奖品： 20元 　　共计： 30元 　　八、领导意见：

宏观调控 含义 宏观调控是国家运用计划、法规、政策等手段保证国民经济的持续、快速、协调、健康发展 调控的主体 国家机关,主要是权力机关和行政机关。 特点 宏观而不是微观,间接而不是直接。 采取宏观调控的手段 (1)法律手段，指国家通过制定和运用经济法规来调节经济活动的手段。主要通过经济立法和经济司法进行调节经济，有权威性和强制性; (2)经济手段，是国家运用经济政策和计划，通过对经济利益的调整来影响和调节经济活动的措施。主要方法有:1、财政政策和货币政策的调整，2、制定和实施经济发展规划、计划等，对经济活动进行引导，是一种间接手段，但是是主要手段; (3)行政手段，指国家通过行政机构，采取带强制性的行政命令、指示、规定等措施，来调节和管理经济。如利用工商、商检、卫生检疫、海关等部门禁止或限制某些商品的生产与流通，有直接性、权威性、无偿性、和速效性等特点 。 以法律，经济手段为主 行政手段为辅 宏观调控的原因 市场调节不是万能的。有些领域不能让市场来调节，有些领域不能依靠市场来调节。 市场存在着固有的弱点和缺陷。包括自发性、盲目性、滞后性。 宏观调控有利于帮助人们认识市场的弱点和缺陷，保证市场经济健康有序的发展。 我国宏观经济调控的主要目标 促进经济增长 增加就业 稳定物价 保持国际收支平衡

两个PLC分别用了两种协议可以实现通讯。一、主体不同1、tcpip：指能够在多个不同网络间实现信息传输的协议簇。2、modbus tcp ip：协议簇的实现是处于TCP/IP协议族的最上层应用，实现需要操作系统的TCP/IP协议栈的支撑。二、特点不同1、tcpip：对互联网中各部分进行通信的标准和方法进行了规定。TCP/IP传输协议是保证网络数据信息及时、完整传输的两个重要的协议。2、modbus tcp ip：串行链路通信中的主从模式的概念演变为客户端与服务器。客户端相当于主站，服务器相当于从站。串行链路的一主多从架构演变为多客户端多服务器的架构。三、功能不同1、tcpip：是Internet最基本的协议,其中应用层的主要协议有Telnet、FTP、SMTP等，是用来接收来自传输层的数据或者按不同应用要求与方式将数据传输至传输层。2、modbus tcp ip：使用一RS-232C兼容串行接口，定义了连接口的针脚、电缆、信号位、传输波特率、奇偶校验。控制器能直接或经由 Modem组网。参考资料来源：百度百科-TCP/IP协议参考资料来源：百度百科-MODBUS协议

基层网点对公业务的做强做大，关键在客户及存款资源的拓展，同时根据客户需求适时开展营销，为企业提供全方位金融服务。笔者认为，应把握如下三大关键环节： 一、锁定营销目标，确立主攻方向 首先，基层行必须加大营业网点所处区域的市场调研力度，系统收集客户及资金信息，对地方经济和同业情况进行认真分析，明确业务发展自身优劣势，根据当地实际锁定发展方向和营销目标，制订切实可行营销方案，争取竞争主动权，着力打造领先同业的竞争优势。 其次，基层行要锁定业务发展主攻方向，可确定“抓存量、拓新增”的双轨式发展策略，加大存量账户维护力度和存量客户的内部挖潜，拓宽与客户合作的深度和广度；同时加强对重要政企的走访，收集、发掘和掌握源头信息，掌握当地政企新建项目、专项拨款、招商引资、企业生产经营等情况，确保营销工作永有源头活水；此外，在营销对公客户时要坚持“抓大不放小”，既要拾得芝麻和西瓜，又要让其开花和结果。 二、细化营销对象，实施差别服务 基层行要将客户信息进行整理，实施分类分级管理。可根据客户资金量的大小及客户发展前景，将客户划分为一般客户、中端客户和高端客户，对不同层级的客户采用不同的营销策略，并根据客户情况的变化而进行调整。如对一般客户，可由营业柜台、大堂人员进行维护，侧重于服务营销；对中端客户，因其自身具有一定的价值，会引起同业者的竞争，且企业已初具规模，有发展壮大的趋势，故应由专门人员进行维护，在做好服务的基础上增加情感投入，采取定期与不定期上门走访方式，及时了解、掌握企业动态，适时开展攻关；而对高端客户，因其含金量大，地位重要，且绝大多数客户关系复杂，管理层多，与各家银行有着千丝万缕的关系，是同业竞争中最为激烈，因此，需建立一支精干高效、有耐心及勤而不懈的营销队伍，做好关系营销、服务营销和个性化营销，同时适当进行高层营销。 三、全方位出击，多管齐下抢市场 一是做稳做大做强财税大户。财税系统客户历来资金庞大，影响力大，因此，基层行负责人应把此类机构类客户营销作为重中之重来抓，舍得跑，经得磨，保持与当地财政部门高层人员经常接触，建立良好的关系，同时落实责任营销团队，明确营销对象，做好各方面信息沟通。 二是向存量无贷户要资源。存量无贷客户是一块可通过耕耘而获得收益的宝地，基层行负责人应在日常维护的同时，重视信息捕捉。如对一次存款证明的开立、一次增资业务的办理、一次增加提现额度的申请、一次企业因对账须要打印资金流水账的需求、一次与企业财务人员闲谈获得的信息、企业每笔资金的流向等，均应与客户的经营发展联系起来，抓住细微且易被忽视的营销机会。 三是抢抓重点核心客户群体。基层行若能与重点核心客户进行业务合作，将对相关业务产生巨大影响，因此，基层行应充分发挥整体优势，依靠团队协作精神，上下联动，携手攻关，密切与企业中高层管理人员的关系，积极拼抢当地龙头企业和拟上市公司，进一步提升业务在当地区域内的市场占比。 四是以贷引存开展延伸营销。以贷引存是扩大客户资源的最佳手段之一。因此，基层行应树立“以资产业务发展带动负债业务发展”理念，积极营销优质、具有龙头作用的企业申报贷款，做大该类业务。此外，应加强对贷款资金的封闭管理，加强对企业销售收入归行管理，促进客户资金回流。同时，可抓住重点有贷户，做好其上下游客户的延伸营销，发挥其生力军作用，促进对公业务快速增长。 五是以新产品增加营销筹码。提高产品覆盖率，增强企业忠诚度是吸引、稳住客户的有效举措，基层行可经常走进企业、机关事业单位、协会等，为其提供金融服务活动，拓宽与客户合作的深度和广度，积极推介客户接受程度高、效益大的新产品，开拓“以产品营销客户，以产品开拓市场，以产品促进对公业务快速增长”新局面。如以工业园区为依托，配套设立离行式自助银行，同时走进企业重点营销代发工资业务，配套营销银行卡和电子银行产品，增加营销筹码。 六是力促联动营销模式常态化。基层行应抓好营业窗口主阵地的服务，健全“柜台、大堂、外勤三环联动营销”机制，想尽一切办法，利用好一切资源拓展对公业务。如采取产品营销能手在晨会交流经验等方式，提高“窗口”工作效率和大堂日常服务质量及客户经理外部营销能力，使信息共享、内外联动、相互配合、通力协作联动营销模式常态化。 七是强化对公营销团队管理。在当今同业竞争激烈且客户对金融服务需求日益提高的情况下，基层行要注重营销人员自身的形象，营销团队素质的提升和营销品牌的打造。要抓住客户经理这一关键环节，克服人员偏紧的困难，配备专职对公客户经理及人民币专、兼职结算师，将有能力、责任心强的员工充实到对公客户经理队伍中，对专项业务适时组建任务团队，加强业务知识学习、培训，并以量化指标将业绩与客户经理收入直接挂钩，进行公正考核，充分调动客户经理营销积极性，带动对公业务发展。 八是实施对公存款精细管理。基层行应加强对公业务基础管理力度，将对公业务的...

墙面标语如何设计。设计标语的时候，要对企业的文化内涵进行分析，了解企业现状的需求，然后从中提取出标语。这样才能让企业发展更加迅速，更好的吸引到消费者的目光。那么，标语的设计要怎样来体现出企业的文化？文字类标语的内容主要是以标语的功能性来定的。比如，一些公司，在设计标语的时候就以文字内容作为标语的形式，不仅能够宣传公司经营特色，还能起到美化环境的作用。这类标语的内容有些简明扼要，用以提醒读者，可以是与公司业务内容有关的文字；有些也会用图形、有很强的象征意义，所以，标语的内容在书刊中占有重要的地位。

唉，今天可紧张死我了。今天的日子可太特殊了，就是我们学校定的“家长开放日”。早上刚一醒，我就一个“鲤鱼打挺”，坐了起来，想睁开眼睛，可这眼皮重的跟铁一样，我只好使劲揉了一下，再揉一下，眼皮才一个“激灵”，打开了。我以最快的速度准备好一切上学的事情，开始催着老妈赶快出门。到了学校，我们从保安那里领取了一张时间表，我定睛一瞧，完了，第一个展示的就是我们！我身上马上出了一身冷汗，衣服不一会儿就湿了一大片。正在我忐忑不安时，广播里传来“开始展示”的命令，我哆哆嗦嗦地爬上了楼梯。果然，不出我所料，大家都紧张的要命，虽说是在同学、老师，甚至是领导面前，大家都安然自若地完成了一次次彩排，可在正式演出还是不一样，虽然面对着的是天天都如此亲切的面孔，但大家都有点望而却步了。正当我发呆时，曹老师把手一挥，示意我们现在开始。面对着这些亲切熟悉的面孔，我的心里慢慢地滋生出许多温暖和勇气，不由得随着老师的步伐和音乐的节奏，高兴的唱了起来，我逐渐地融入了音乐之中。一曲终了，老师轻轻断开伴奏带，旋律缓缓停下，此时掌声四起，从热烈的掌声中，我感受到了我们以往辛苦的付出，终于在今天得到了回报。什么时候再举办家长开放日呢？

松松紧紧紧紧松松

1．企业环境分析　　企业的生存和发展，与现实的企业环境及环境的未来变化有着密切的关系。因此，对企业来说，把握住环境的现状和将来的变化趋向，利用有利于企业发展的机会，避开威胁因素，是谋求生存和发展的首要问题。　　构成企业环境的因素很多。它可由主体环境因素、一般环境因素和地域环境因素构成。企业的主体环境因素是指与企业的经营成果有利害关系的个人和集团，如股东、顾客、金融机构、交易关系单位、竞争企业、外部机关团体等。企业环境的一般因素是由社会的政治因素、经济因素、文化因素和科学技术因素等社会因素构成。而地域环境因素是指上述环境因素产生的地理位置而言的，它包括国内环境因素和国际环境因素。　　对一个具体企业而言，从时间、费用和必要性看，它不但不可能，而且也没有必要对所有环境因素进行分析。因此，首要要确定特定企业的特定环境内容，然后集中人力和费用，对影响较大的因素进行调查和分析。西方企业在分析时，十分重视对将来因素突变的时间和变化方向进行预测，这是环境分析的结论。环境分析最终必须回答：环境因素将在何时开始发生变化？发生的可能性多大？这种变化是企业的成长机会，还是威胁因素？对企业会带来多大的影响？应该采取何种对策？由此可以看出，环境分析是制订出正确的企业发展战略的根本保证。另外，企业为了制订新的产品市场发展战略，应重点分析与本企业向市场提供的商品有竞争关系的企业群体，以便作为选择计划方案的依据。　　2．企业能力分析和业绩分析　　企业在进行环境分析的基础上，应认真做好能力分析，预知企业现有能力与将来环境的适应程度，明确企业的优势和劣势，做到“知己知彼”，从而使企业的发展战略和新业务计划建立在切实可靠的基础上。否则企业会丧失竞争能力，而使新业务的开展也归失败。因此，企业能力分析是制订新业务发展战略的重要前提之一。　　企业能力分析的基点是将现有企业能力与新业务活动必需的能力相对比，找出两者的差距，并制订提高企业能力的战略计划，使企业新业务计划得以顺利地实现。为此，企业能力分析首先要明确企业能力的结构，即明确反映企业能力的因素有哪些。企业要根据自己的实际情况，对企业能力进行分类，便于系统地掌握企业的能力状况。其次，在分类基础上，切实掌握企业现有能力的实际情况，这关系到发展战略计划提出的合理性，故是企业能力分析的关键。然后通过对企业能力评价，发现企业现有能力存在的问题，明确企业的优势和劣势。关于企业能力的评价，目前西方国家也处于发展阶段，所以同时出现各种不同的方法。总的评价思路是将现有企业能力与按某基准所要求的企业能力相对照。评价的难点在于评价基准的选定．目前采用的基准有两种：一是主观基准，即由评价者设定的企业理想能力；二是客观基准，即竞争企业中或其它行业中的优秀企业的能力。　　企业业绩分析是指企业在维持现有能力不变的状态下，预测其在将来变化的经营环境中所能取得的经营成果。显然，这种经营成果预测值一般是达不到企业的长远目标值的，这就对企业的经营者提出要求：必须改革企业的经营结构，以适应环境变化。否则企业发展战略目标便难以实现，企业甚至有被淘汰的危险。使经营者增加危机感，主动地将注意力转向对企业战略方向的研究，这是对企业业绩分析的目的和意义。　　3．战略目标的设定　　任何计划的制订，都需要以一定目标为依据。企业新业务计划是一项战略性的发展计划，具有长远性，故企业必须确定长期战略目标以作为制订发展计划的依据。　　战略目标的设定，原则上应以适应环境变化的需要和企业能力为依据。但企业在确定目标体系的主要目标项目，因不同研究者提出的项目内容不同而各有特色，但其基本项目的内容基本相同。例如，作为企业业务发展计划来说，反映计划将来经营成果的定量目标，一般包括收益性、成长性和安全性三项目标。　　（1）收益性目标。最常用的目标项目是总资本利润率、销售利润率、销售周转率等。　　（2）成长性目标。主要项目有销售额增长率、市场占有率、利润额增长率等。　　（3）安全性目标。主要项目有自有资本比率、附加值增长率、盈亏平衡点等。　　上述目标项目的目标值的设定，国外经常采用社会平均值、同行业优秀企业和国际类似的优秀企业为参照标准给予设定。一般来说，设定目标值要高于社会平均值，并尽可能向同行业优秀企业的基准挑战。这有利于保持企业的竞争力，也有利于判断经营者的经营是否成功。　　4．发展战略的形成和确定　　企业根本面临或预感到可能面临的问题，从对环境的调查分析入手，并依据企业能力和长期目标，提出解决问题或适应未来环境变化的多个战略设想，再经过整理、归纳、分析和评价，最后形成和确定企业的发展战略。但这时的战略还是概括性、方向性的基本框架。如“开发海外市场”战略，其目的是实现产品出口，但如何出口，向哪些国家、什么样的目标市场输出，输出数量和时间等问题，则应根据战略的目的、目标、所需资源的数量和企业的能力进行规划，最后确定实施方案。也就是把发展战略具体化。　　西方企业新业务发展计划事关企业的生存和发展，是企业高层经营者必须研究和决策的重大课题。故企业一般都设置有专门职能机构和人选从事此项工作。发展战略正确与否，关键是对提出的发展战略的评价。评价一般包括以下几个方面：　　（1）必要性。企业发展战略的提出，首先必须回答为什么要发展新业务，其目的何在？这要从社会政治经济环境对企业的要求和企业自身的需要出发进行分析和评价。　　（2）适应性。提出的发展战略是否适应环境的变化，是战略成功与否的首要问题。适应性评价是根据对环境分析的结果，评价战略实施后能否适应环境的变化和对偶发事件的承受能力。　　（3）收益性。收益问题是企业发展新业务的基本目标之一，其最常用的指标是预期资本利润率，即通过对发展战略中投入资本与预期获得利润之比，来评价战略的收益性。一般资本利润率平均要高于资本贷款的利率。但对发展战略来说，在评价时不能只追求一时的收益性，而要追求长期稳定的收益性。　　（4）风险性。一般来说，收益性愈高的发展战略，其风险性愈大。就战略决策的本质来说，风险性是客观存在的，它是对风险的挑战。因此，评价时一般是将风险性极大或极小的方案筛选掉。风险性评价主要是评价战略失败后对企业经营成果的冲击程度。然而，一个企业如何对待发展战略的收益性和风险性，这与该企业的基本经营方针、经营思想和企业经营者的价值观念有很大的关系。　　（5）可能性。可能性是从实施战略所必需的资源数量和企业的能力来评价的。超过企业能力范围的业务战略，即使收益性很高，也将会因“心有余而力不足”不能实现。但企业的能力是可变的，通过努力是可以扩大的。故评价时，要注意以动态的观点看待企业的资源能力。　　（6）适时性。企业的环境是不断变化的，如何抓住时机及时实施新业务，是企业取得经营成功的一大要诀。适时性评价不但要重视确定战略课题预期完成的时间，同时还要注意实施阶段预期完成时间。因为时间的拖延，会导致时机的丧失。例如，日本制造音响设备的厂家研制出可代替普通磁带和激光唱片功能的新产品，其目标市场是美国和欧洲共同体。但由于对对外贸易摩擦的严重程度估计不足，导致开发成功的新产品不能按计划投入国外市场，失去了时机。[

先学初级会计实务还是经济法基础：《初级会计实务》知识点多，复习起来会感觉内容又多又杂，很多内容都需要反复阅读才能读懂，因此非常的耗费时间。《经济法基础》内容相对来说只需要有技巧的进行强化记忆即可，但在强化记忆中也要掌握方法。根据初级会计两门科目的特点，初级会计实务和经济法基础的复习时间安排比例在2：1相对比较合适。大的复习方向确定了，再根据自身情况制定适合自己的“学习时间规划”，只有把时间管理好，复习备考才能有迹可循。整个备考过程可以分成三个阶段：第一个阶段为“基础备考阶段”，此阶段需要认真看教材，逐步梳理知识脉络和重点，掌握最基础的内容，并了解每个章节的核心重点。第二个阶段是“强化阶段”，通过做模拟试题检验复习效果。每天做题后都需要总结，将复习重点和不懂的问题做成笔记，或者经常向老师请教，与同学考友交流经验。通过整理错题和知识盲点，找出自己的薄弱环节进行巩固复习。第三个阶段为“冲刺阶段”，在冲刺复习阶段要按照考试的规定时间和标准来要求自己，模拟考场环境，找到应试状态。下载：“会计职称考试助手”APP，网页链接点击链接即可下载，跟老师一起上直播课，跟考友一起学习交流，解决更多遇到的难题。

星期三 | 方法论×问问未晚 | 第02篇 亲爱的悦悦*，你好！ “追随你的内心”这个理念在我们中间流行起来，大概还要归功于乔布斯2005年在斯坦福大学毕业典礼上的著名演讲。他的英文原话为： 从此，follow your heart变得流行起来，小到日常生活中柴米油盐的选择，大到人生路上婚姻职业的抉择，我们接收的很多建议，和我们行事的很多标准，都变成“追随内心”，这好像是支万金油，什么问题都可以解决。 不过最近网上也出现了一些文章，批判“追随你的内心”是史上最不负责任的建议。它让人变得鲁莽、放纵，以此为借口逃避现实中遇到的困难。 追随内心这个建议有错吗？ 其实，就像我们收到的任何建议一样，建议本身也许不存在对错， 重要的是我们在使用建议的时候得带上脑子。 乔布斯提出“追随内心”的建议时，已经50岁，经历了事业的几起几落。彼时他收购成立的皮克斯动画因《玩具总动员1&2》，《虫虫危机》、《怪兽电力公司》和《海底总动员》等动画大片名声大噪，而苹果也已推出了imac，ipod和itunes并大获成功；最重要的，乔布斯刚刚经历完胰腺癌的术后重生，对人生对事业有了更深刻的认识和感悟。他在演讲中提出“追随内心”的建议之前，正是在探讨死亡，用他患胰腺癌的经历建议学生们要把握住生命中最重要的东西。在上述“follow your heart”英文原话前，乔布斯还说了这么几句： 翻译过来就是： 你们的时间有限,所以不要将它浪费在过别人的生活上。不要被教条束缚，那意味着你得承担别人的想法所造成的后果。不要让你内心的声音被别人观点产生的噪音所淹没。 认真思考一下，我们就会发现乔布斯提出“追随内心”的建议，是有一定前提的。 面对死亡，一个人更能体会到生命的可贵，会更加清晰地认识到生命中最重要的东西，并愿意脱离世俗的教条和标准，去追求自己真正看重的东西。这就是“追随内心”的 一个显性前提：你百分之百地知道、清楚、明确什么东西对你是最重要的。 更进一步分析，乔布斯在50岁知命之年，已经经历了事业的起起落落，向世界最顶级学府的毕业生们提出了这个建议，无论是乔布斯，还是斯坦福的毕业生们，都是头脑清醒，拥有正确价值观，能力出众的人才，他们清醒地知道自己想要什么，也确定自己所追求的是有价值的，并且他们具备能力达成追求。这是“追随内心”的 两个隐性前提：你所追求的东西是对你对社会有价值的，且你具备获取这些东西的能力 。 我们应该很少见到幼儿园或小学老师对着一群小朋友说：追随你的内心。因为对正在成长的小朋友来说，根本就没有形成一个完整成熟的内心追求，更缺乏实现追求的能力。 我们也应该很少见到某个知名人士对着一群街头霸王说：追随你的内心。因为即使他们明确无误地知道自己想要什么，也有能力实现，但他们内心的追求，很可能对社会没有任何价值，甚至会给社会带来伤害。 追随内心没有错，但我们一定也要带上自己的脑子，思考分析一下自己是否具备追随内心的一显两隐三个前提： 第一， 我们已经成熟到可以准确无误，清醒明确地知道自己内心的追求是什么。 没有这个显性前提，追随内心无从谈起。 第二， 我们的追求不仅对自己有价值，对别人也是有价值的。 没有价值的追求，是对既是对人生的浪费也是对社会资源的浪费。 第三， 我们具备一定的能力去达成目标。 否则，追随内心就是一句空话。 如果具备了上述前提，要想让“追随内心”对人生产生更大价值，有三个策略值得参考。 我们不是被编好程序的机器，生来就知道自己想要什么。人人都是在实践和探索中逐步发现自己的追求。只是这个过程对有的人来说快一点，顺利一些，而对另外一些人来说，慢一点，迂回一些。 在决定奋不顾身投入之前，最优的策略就是勇于尝试，而尝试既要有广度也要有深度。 多多尝试自己感兴趣或是于己于人有价值的事，能够拓展生命的广度，体验更多的精彩。另一方面，每一次尝试都需要一定的付出，即尝试也要有深度。因为太过粗浅的尝试，只能触摸到事物的皮毛，无法体会到其精妙，容易导致草率错误的决定。 知乎大神采铜曾经说过：“ 浅尝辄止的人很可能将一无所获 ”。 没有深度的尝试等于是在白做功，为了让每一次尝试都变得有价值，就必须在尝试中适当付出，把握好尝试的广度与深度之间的平衡。 当基本确认某个领域是我心所向，准备全情投入前，我们还需要反复确认，问问自己：这就是我真正热爱的吗？真的就是我心所向？这是否真的值得我追求？对己对人有价值吗？我有潜质达成目标吗？我愿意为此坚持不懈地努力付出吗？ 多问自己一些问题，不要怕把自己逼到墙角，因为 对内心的层层拷问，可以帮助我们剥去包裹住内心的坚硬外壳，直达心底获得最真实的答案。 很多时候，在拷问之下，我们可能发现原来这只是儿时自己一个未完成的心愿，或是父母对自己的期望，又或是自己赌气证明自己。 对内心的拷问让我们放下执念，抖掉包袱，去追求内心真正的热望 。 当确定了内心的追求后，下一步就是培养和提升达成追求的能力。 我们最怕别人说自己“没能力”、“能力低”，那能力的有无、高低究竟是怎样判断的呢？ 其实能力有三个层级， 第一层是知道，即了解、明白相关的知识，信息，这是能力的基础。第二层是会做，即能够实践操作，将知识和信息应用于特定的场景，这是能力的基本要求。第三层是融会贯通，即能将不同场合下对知识信息的应用关联起来，达到灵活运用，由此及彼。这是能力的高阶要求。 要想培养和提升能力，依照能力的三个层级，我们可以从获得相关信息和知识入手，通过阅读打好基础。然后再通过积极主动的实践，将纸上的信息转化为可以操作的技能。最后，再 将已经掌握的知识和技能融入自己的操作系统，使其与其他领域的知识和技能产生关联，交互 ，达到遇见问题解决方案信手拈来，操作起来游刃有余的境界。“追随内心”是不是个好建议，关键看你有没有带上脑子。 一是带上脑子分析自己现阶段是否具备追随内心的前提条件。对内心干瘪，心灵空虚的人来说，追随内心可能是逃避是放纵；对缺乏能力的人来说，追随内心可能是偏执是浪费。 这两种情况下不带上脑子只跟着心走，对人生可能产生灾难性的结果。 二是带上脑子思考和采取追随内心的最优策略。 只有当我们成熟自信地把握内心所向，敢于坚持不懈地付出努力，追随内心才能发挥出最大的价值，成为我们活出自我，实现梦想的好建议。 亲爱的悦悦*，可以追随你的心，但是请记得带上脑子。

1.学校花圃：美丽是大家共享的，请不要破坏别人的风景！2.实验室：在这里，你的头脑和手将创造奇迹。3.学校餐厅：谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。4..图书阅览室：请放轻你的脚步，不要打扰别人感受书香。

密云首经贸分校是大专。首都经济贸易大学密云分校是1984年经北京市政府批准成立的一所公办全日制普通高等院校，根据该校官网介绍及阳光高考信息平台提供的信息，该校是一所专科层次的大学。学校始终坚持“以就业为导向、以素质教育为核心、以能力教育为本位”的办学宗旨，在专业与课程设置、人才培养模式建构等方面进行了积极探索与实践，发挥了高等职业院校的人才培养和服务功能，得到了社会各界的认可和称赞。现设有贸易经济系、经济管理系、计算机与信息工程系及相关职能处室，开设会计、金融与证券、国际经济与贸易、工商企业管理、旅游管理、房地产经营与估价、物流管理、市场营销、物业管理等20多个专业。首都经济贸易大学密云分校办学优势：一、环境优美、交通便利学校坐落于首都重要饮用水源基地和生态涵养区，有着“中国十大特色休闲城市”和“绿色国际休闲之都”美称的密云城区内。学校毗邻密云商务区，具有清新优雅、安全稳定的校园环境，健康和谐的人文环境，温馨舒适的学习生活环境。二、师资雄厚、设施完善学校拥有一支技能过硬、理念先进、专兼结合、结构合理的高素质、高水平的师资队伍。首都经济贸易大学常年安排专业素养过硬的师资团队来校区承担专业主干课程的教学任务。三、活动育人、德育为先学校努力营造大学生思想政治教育环境，形成了良好的校园文化氛围。昊讯广播社、舞蹈社、七分之五音乐社、魔石话剧社、街头制噪社、书画社、妄想动漫社和剪影信息社等十多个社团各具特色、各展风采。四、办学规范、特色明显学校实施以系为单位的规范化管理，保持了鲜明的办学特色和稳定的教学质量，学校积极开拓产教融合路径，实现教育与产业同频共振，目前与多家产业鲜明、资源丰厚的行业企业构建创新型人才培养基地。实施双证书毕业培养制度，学生职业技能取证率近100%。

理财产品1000元也能做了?银行里的话通常起码要50000元。本金乘以预期收益除以365天乘以天数，例如31天的:1000元本金*3.5%利率/365天(因为是年化收益率，所以必须要除以365天，也有一年按照360天算的)*31天=2.97元，91天的话是10.75元 181天是22.51元 366天是48.13元。如果没有特殊要用钱的情况的话，建议投资91天的理财，因为91天的产品和半年的产品收益差距不是特别大，91天的产品到期比半年期的要早，所以流动性要比半年期的好，91天过后如果有更好的产品的话可以继续投资。扩展资料：注意事项：1、购买理财产品的目的是实现财产的保值和增值，因此理财产品的收益是大家非常关心的话题，同时也是选择理财产品的最直接依据。2、银行每期的理财产品收益率都是不一样的，在不同的时候，不同的产品，是会有所不同的，利息需要通过计算才能得出结果。3、很多理财公司将"七日年化收益率"和"万份基金单位收益"作为常用投资业绩指标。需要注意到这两个指标存在的局限性，前者是反映最近7天的收益，后者仅代表当天的收益，它们既不能代表产品过往长期投资水平，也不能预示未来投资回报。4、要真实的知道理财产品的收益，必须全面了该理财产品收益的真实指标。更需要关注其"累计年化收益率"情况。5、实际上，累计年化收益率才是理财产品收益的真实指标；累计年化收益率需换算成日利率。参考资料：百度百科——理财产品

准备好诉讼材料，明确诉讼请求，准备相应的证据材料来证明你的诉请的合理性和合法性。有些特殊的举证责任倒置的情况，可以要求对方承担举证责任。熟悉诉讼程序，做到从容不迫，一般民事法庭开庭后做庭前准备，法庭调查，审判长总结争议焦点，法庭举证质证，法庭辩论等几个环节。

团队员工激励方案 　　引导语：现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成成分，也印证着这一趋势。下面是我为你带来的团队激励方案，希望对你有所帮助。 　　在实践中，团队激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。为此，公司就是要尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业团队积极性和主动性的科学激励机制。 　　1.团队激励技巧 　　1.1情感激励 　　戴尔公司马来西亚分厂的领导人收到一件特殊的礼物——一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。这是什么激励呢?一只旧鞋子能产生激励吗? 　　很多老板一谈激励，就会把它与薪酬联系起来。不可否认，薪酬激励也 　　是动力的一种，但是它是外部动力。外部动力不是万能的，我们很多时候会发现，外部激励会失败，钱也给了，该奖励的也奖励了，但是效果却越来越不好。给钱作为奖励的话，原来发三百块钱，员工对老板感恩戴德，现在发五百块钱，连眼皮咋都不咋一下。为什么，没有了激励的快乐。老板这时骂这些人没有良心，没有用。这叫物质满足的边际效益递减。 　　很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐;买第二双、第三双、第四双u2026u2026，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。 因此，要管理好团队须注重企业文化，比如:公司有专有口号、团队游戏等，用公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同，才能真正持久的抓住员工的心。 　　1.2成就感激励 　　首先来观察一个现象，小孩子打游戏机上瘾，先不说是否正确，单纯看如何吸引的话，就会发现，打游戏的吸引力在于过关升级，如果没有这个机制的话，游戏很难吸引人继续玩。秀才造反三年不成，这话揶揄知识分子无能。细细考察中国科举制度，就会发现，秀才不造反，很大功劳要归功于科举制度，这个长长的阶梯。在古代，知识分子有台阶可爬，比如清朝的考试，有乡试、会试、殿试。有台阶的时候，有激励的方向，就不造反了。反观农民，没有阶梯可爬，一旦生存不下去了，只能选择暴动。 一个四星级酒店解决员工流失问题，采取精神激励法的医疗方案，把员工划分为九个层级，这就是层级化 　　激励。一星级、二星级、三星级、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，这一级可以与总经理待遇相同。所以，任何一个岗位的员工，都会有升迁的机会，只要你能力做出了绩效，就可以升级。 　　从酒店星级员工的评定可以推想公司升迁激励制度。 　　作为一个团队不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励激励，比如：培训机会。积极性就是这样形成的，并没有多设多少奖金，但是员工自己有阶梯爬的.时候，工作就变得非常有动力。 　　1.3现金激励 　　为了活着而活着，有时候为了物质，我们不得不努力挣钱。因此现今激励是一种实际的激励政策。同时奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每周小奖、周月重奖，周奖应以出勤统计数据为颁奖依据，目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的团队的员工得到一些刺激。 　　下来了。最后，先进感到郁闷，本来因为干得好得了先进，现在倒成了其他人的出气靶子。这就是把激励变成稀缺资源负面效应。其实，激励不应该是一种稀缺的资源，应该采取普惠 　　1.4普惠式激励的方式。 　　激励本是一件好事，有些时候的激励却带来了麻烦。少数人评了先进之后，却使大多数人失去了信心。下面就有一个例子。 　　某企业，今年三个先进刚刚评出，下班时间就上演了这一幕：“唉，走啊。咱哥几个去吃饭去。你今年是先进，你是模范工作者啊吧，那你坚守岗位吧。”得先进的没话说，只能留 　　怎样实施普惠的方式呢?向奥斯卡学习。 奥斯卡颁奖典礼,每一个获奖者，从红地毯上走上去，发表一番感言，然后再激动万分的捧着一个小金人回来。没有人嘲讽奖项得主，奥斯卡的奖项是很多的，只要你有一点亮点，都有可能与奥斯卡奖项有缘。 因此，作为一个企业，恩泽共享也是激励团队一种有效的激励技巧。 　　2.小结 　　作为一个有实力的公司，为了实现公司盈利目标，就必须充分调动团队的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，因此要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，还要激发员工内心的欲望，让他们从内心迸发出激情，是每一个公司不得不做的。究竟采用哪种的团队激励方案就由公司的结构所决定了。 ;

其实很多事例都适用.就侧重点不同.比如马丁路德金坚定自我为人类平等奋斗.文天祥入狱却不忘信仰决不投降.陶渊明在污浊的官场里不忘初心最终归隐田园.