关键绩效指标的遵循过程

关键绩效指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标简称KPI，它不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。关键绩效指标是企业绩效管理的基础。它可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标是以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但关键绩效指标只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是用来衡量企业或组织绩效的关键指标，通常是与企业战略和目标密切相关的一些指标。KPI指标是企业或组织在制定战略和目标时，根据自身情况选择的一些关键性能指标，用来衡量企业或组织在达成战略和目标方面的表现。KPI指标的选择应该与企业或组织的战略和目标紧密相关，并且应该是可以量化和可衡量的，以便更好地衡量业绩和跟踪进展。KPI指标通常是一些关键业务指标，例如销售额、市场份额、客户满意度、产品质量、交货准时率、员工绩效等。这些指标可以反映企业或组织的核心业务和关键业务流程，从而帮助企业或组织了解业务情况，制定相应的发展策略。通过设定和跟踪KPI指标，企业或组织可以更好地了解自身的业务情况和表现，并及时采取措施进行调整和优化，从而提高业务绩效和竞争优势。

关键绩效指标包括发展性指标，改善性指标，监控性指标。发展性指标是基于企业战略发展的关键绩效指标；改善性指标是基于企业经营改善的关键绩效指标；监控性指标是基于企业经营保障的关键绩效指标。 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指在绩效管理中用于衡量和评价企业或组织关键业务目标实现程度的重要指标。KPI是企业或组织制定战略、目标和计划的基础，通过对KPI的跟踪和监测，企业或组织可以及时了解业务情况并进行调整，确保实现战略目标。KPI应该是可以量化、可度量的，反映企业或组织实际运营情况的指标。通常，KPI需要具备以下特点：1. 与企业或组织的战略目标密切相关，对企业或组织业务运营的影响关键。2. 可以被度量和监测，需要有明确的指标和衡量标准。3. 具有实际操作性和可操作性，可以被转化为实际的业务行动。4. 可以被周期性地监测和评估，以便及时进行调整和改进。不同的企业或组织需要根据自身的业务特点和战略目标来制定相应的KPI。例如，在销售领域，企业可以制定销售额、市场占有率、客户满意度等指标作为KPI；在生产领域，企业可以制定生产效率、生产成本、质量合格率等指标作为KPI。企业或组织制定的KPI应该是具有可操作性的，并且应该与员工的绩效考核、奖励和薪酬体系相挂钩，以保证其能够真正发挥推动业务发展的作用。

关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本、时限。 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资报酬率、权益净利率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

关键绩效指标（KPI）主要有以下四种类型：业务绩效指标：这些指标主要关注企业的核心业务和关键业务流程，包括销售额、市场份额、利润率、客户满意度、产品质量、交货准时率等。这些指标通常与企业的战略和目标相关，是企业成功的关键因素。财务绩效指标：这些指标主要关注企业的财务表现，包括营业收入、净利润、资产回报率、现金流量等。这些指标能够反映企业的财务稳定性和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。客户绩效指标：这些指标主要关注企业与客户的关系和服务质量，包括客户满意度、客户投诉率、客户保留率等。这些指标能够反映企业与客户之间的关系和企业的服务质量，是企业保持竞争优势的关键因素。学习与成长绩效指标：这些指标主要关注员工的学习和职业发展，包括培训参与率、职业规划、专业技能提升等。这些指标能够反映员工在职业发展和学习方面的表现，是企业培养和留住人才的重要途径。以上四种类型的关键绩效指标可以根据企业的实际情况进行调整和定制，以确保指标与企业的战略和目标保持一致，并能够反映员工和企业在不同方面的表现。

【答案】：（1）关键绩效指标法的概念　　关键绩效指标法是指检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。企业首先根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借助这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面的跟踪、监测和反馈。　　（2）关键绩效指标法的原理　　关键绩效指标法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续提高企业的经济和社会效益。　　（3）关键绩效指标法的特点　　①关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标。　　②关键绩效指标是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。　　③关键绩效指标是反映最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。　　④关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。　　（4）关键绩效指标法的应用　　确定关键绩效指标主要步骤为：　　①确定关键成功领域。根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。　　②确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种“描述性”的工作要求，是对关键成功领域进行的解析和细化。　　③确定关键绩效指标。对关键绩效要素进行进一步细化，并经过甄选，关键绩效指标便得以确定。　　④得出企业层面关键绩效指标汇总表将确定的关键绩效指标进行汇总，就形成了企业层面的关键绩效指标体系。

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。它常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景。该指标被管理学家杜拉克喻为引导企业发展方向的必要“仪表板”。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

关键绩效指标考核体系，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，主流商业管理教育均对关键绩效指标考核体系的应用及其特点有所介绍。关键绩效指标法同平衡记分卡、目标管理法一样，都是一种系统化的绩效考核技术。建立关键绩效指标考核体系，首先需要进行企业的战略梳理，诸如企业要明白这样几个问题：为什么我们能够成功，我们成功的领域在哪些方面，在过去成功的领域里，哪些主要要素是至关重要的，事实上这些主要要素就是一个企业的KPI。企业的生产经营总的来说有两个方面的要求，一是控制，即在既定企业关键指标绩效实例的条件下，按照既定的规范把过程或系统稳定的保持在一个规定的范围内；一是突破，即对原过程或系统进行改进或变革。相对应，就会有两方面的目标。战略目标一般来说是发展目标，因此是突破目标。当然，突破是在控制基础上的突破，对那些为战略提供支撑的控制过程也要列为关键。重要的是，必须把需要突破（改进）的过程与需要控制的过程辨别清楚，两者的性质不一样，确定KPI目标值的方法也不一样。例如，某公司要通过质量体系认证，为提高产品合格率，生产过程控制需要改进，而设备与产品质量同样相关，但只要控制在原有的水平即可，于是，产品合格率是改进指标，设备完好率是控制指标。体系构建步骤编辑一、KPI的设置，其最终目的是为了完成公司的目标在制定部门级KPI时，有时会出现部门级指标上一级来源不清楚的情况。例如在制定行政人事部的KPI时，设置了一个"环境卫生"指标，审核时发现，不清楚该指标可以支撑上级的哪一个指标。KPI指标的设置，是至上而下层层分解进行的，下一级的指标是为了完成上一级的指标。通过自下而上的汇总业绩，才是最终公司的业绩。只有这样，才不会出现"两张皮"现象。怎么使用KPI这里的关键问题是什么？是制订绩效指标时是否自觉地把指标与过程联系在一起。指标是反映过程运行状况的，也就是说指标和过程是一一对应的，在制订指标时一定要明确这个指标对应的是什么过程，既不能用大指标套小过程，也不能小指标反映大过程。公司级的指标与过程对应明确了，那么，过程的分解或展开也就对应了指标的分解或展开。因此，正确的分解、展开的方法是：对应的过程公司战略目标—→公司级KPI—→—→根据需要分解、展开过程—→子过程或部门的KPI—→再分解、展开过程—→……→直至个人这样才能保证纵向、横向各级指标的相关性和针对性。产生指标制订与过程分离的客观原因是，绩效管理的对象是绩效，而直线经理关心的是过程，两种管理没有结合在一起。此外，绩效管理人员对过程不熟悉也是原因之一。要搞好绩效管理，应该让直线经理（从上到下）自己来确定指标，绩效管理人员进行综合性的管理并给予必要的指导和帮助。二、KPI的制定一定要考虑流程因素KPI制定时，在纵向上要考虑上一级的指标，在横向上则要考虑流程因素，要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素是什么。某集团是一个典型的制造配套企业，以销定产。在对生产部进行指标设置时有一个是"降低库存"。库存主要是根据销售部制定的销售计划来决定的，而销售计划又是根据客户需求制定的，销售计划的准确与否就直接关系到库存的数量。所以，在对生产部制定"降低库存"这一指标时，一定要对销售部制定"销售计划预测的准确性"这样一个指标，才有可能减少销售部与生产部之间的矛盾。在制定结果性指标时，一定要考虑这一结果的输入因素，只有这样才能真正做到对输出的结果性指标的有效考核。所以，企业在进行KPI体系设计的时候，如果流程没有梳理清楚，就会为以后的考核体系的实施留下很多的后遗症。输出由输入和过程决定，故绩效同样取决于输入和过程，用函数来表达，就是：P=F(I，S)当我们对某个部门或过程进行绩效考核时，实际上是认为过程可以被控制，即过程没有系统性偏差（SMART原则之一），P=F(I)。此时，绩效指标仅与输入相关，制订指标就应该考虑输入的因素。其实有些指标，如投入产出类指标本身就包含了输入，不把输入分析清楚，就会无法测量。有些指标的计算与输入无关，比如文中的“库存降低”，如果给它一个固定的指标值，假定目标库存降低10%，即P=10%，这是什么意思呢？它表示要么过程的输入与绩效无关，要么输入是常数（输入是稳定的）。无论哪一种情况，都应经过分析才能确定。本例中，销售计划（输入）影响库存，要实现降低库存，就一定要保证销售计划的准确（输入稳定）；如果不能做到这一点，就只能把库存降低指标设计成与销售计划的准确率指标相关，即：库存降低=F（销售计划准确率）三、要确实能体现KPI中关键和少量的作用在初期制定KPI时，企业也许能做到关键与少量，但当回头对KPI进行审视时，又感觉指标制定得太少，于是老总就担心是否能全面的衡量一个企业的情况。这在我们咨询的企业里普遍存在，即担心少量的指标是否可以考到位。事实上，这样的担心是没有必要的，能将一个企业一个部门80%的工作考到位那就已经是一件很了不起的事情。如果追求指标数量的多样性，而另一方面企业的基础管理工作又没有到位，到头来就会落入什么指标都涉及到了，但什么指标也没有考到位的情况。KPI的制定，一般5－8个即可，太少的话，达不到平衡的作用，不能全面考虑到财务、客户、流程与学习几个方面；太多的话，顾此失彼，也没有这么多的精力。所以，制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。四、不追求所有指标的绝对量化往往越是管理基础薄弱的企业，就越追求指标的量化，因为基础薄弱，就会有很多的人为因素在里面，而指标越量化就越能减少这种因素。但是，并不是所有的工作和工作的所有方面都需要予以精确量化的。时间、成本和数量基本上都好量化，但很多要求质量的地方，往往较难量化。事实上，企业内部的管理工作，很多会反映到质量的好坏方面。平衡积分卡中的"学习与发展"这一领域中的大多数指标，如优秀员工培养、人才结构调整、绩效管理推动等指标，确实是很难去量化的。而这些软性的指标又是一个企业在不同的时期的不同的选择。例如"绩效管理推动"这一KPI，就很难被精确的量化。也许该指标可以通过提供每一考核周期的考核结果来量化这一指标，但这只是这一指标的一个很小的成果。而该指标所反映的成果往往体现在过程中，并最终反映到销售数量、成本降低等这些与数量和成本有关的指标上。在不可能做到足够精确的地方要求精确，这很可能是最大的不精确。所以，对这一类指标，最好的办法还是通过管理者的评估达到考核的目的。而过程则由实施考核的主体进行观察、记录来获得主要的评估依据。另外，还要有能力对量化的指标进行收集和整理，以便在对KPI进行检查的时候，有事实的依据。在进行数据收集的时候，要明确各个指标的收集者，即是考核指标的来源。同时要指定专人对整个公司的KPI进行管理。组织绩效有两种，一种是结果绩效，一般来说，KPI是针对结果绩效的；另一种是行为绩效，或称执行绩效。单从“绩效管理推动”这件事来说，它是行为。这里面应该包含一系列措施，比如制订推动计划、培训、完善绩效测量系统、对实施绩效管理过程的监督检查等等。对于这种工作任务的执行情况，没有必要刻意去设计一个量化指标，只要对工作逐项检查或审核就可以了。笔者认为，组织的“任务行为绩效”通过检查和审核来评价更为恰当，正如个人行为绩效要通过行为观察来评价一样。另一方面，这一系列的推动措施本身并不是目的，目的是推动“绩效管理”，因此“推动”的效果还应该用“绩效管理系统的完善程度”来评价，其中包括考察绩效管理过程是否健全，也包括反映“绩效管理”效果的指标，如KPI的检测率、分析率、偏离率、KPI发生偏离时的纠正率等的实际完成情况。高层领导把“推动措施的实施情况”和“绩效管理系统的完善程度”综合起来，就可以对“绩效管理推动”进行评估、评审。总之，绩效管理是为了推动企业生产经营，不是为绩效而绩效，更不是为KPI而KPI，只要有效，方法越简单、越直接越好。）五、制定和管理KPI，不是为了应付上级，是管理者自身的任务在KPI的制定过程中，我们发现部分部门主管认这这是在完成上级布置的任务，存在着应付的行为。要解决这个问题，一方面高层要不断的对部门主管进行培训，进行会议的交流，要施加必要的压力，改变其观念；另一方面则需要高层亲自和部门主管以及部门的员工共同制定部门级的KPI。只有涉入的程度越深，他们理解和完成的可能性才越大。最重要的一点，就是在年度进行KPI考核时，要确实将考核的结果与奖励、晋升挂钩。尽管绩效管理的小循环旨在改进工作、修正指标，但在其大循环过程中，则一定要实实在在将结果进行运用，并且是不参杂水分的应用。只有通过多种的措施，才能纠正管理者的思想观念，让他们真正认识到KPI是一种管理工具，也是自己的基本任务。

关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标具有以下几个特点：(1)来自于对公司战略目标的分解。(2)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。(3)KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。(4)KPI是组织上下认同的。

关键绩效指标法是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关于KPI的理论，网上随便搜就好了。但具体的企业设定KPI还是要根据自身的战略、目标等来设定，关键的就是要知道客户要什么、自己要什么。一个企业外部的人，没可能帮你设定好KPI ，设定的也是“通用指标”。举个例子吧：比如公司有三种产品ABC，其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时，如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时，还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解，先看公司的战略规划，分析影响因素，知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了，分解到部门指标就不会太难了。

定义：企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

确定企业的关键绩效考核指标需要综合考虑以下几个步骤：1. 明确战略目标：首先，了解企业的战略目标是非常重要的。战略目标反映了企业希望在特定时间范围内实现的关键成果和业务结果。理解战略目标将帮助您确定与这些目标直接相关的关键绩效考核指标。2. 与利益相关者进行讨论：与企业内外的利益相关者进行讨论和沟通，包括高层管理人员、团队领导、员工和客户等。他们的观点和反馈可以提供有关哪些因素对于企业成功至关重要的洞察。3. 评估业务流程和关键成功因素：仔细评估企业的主要业务流程，并确定对业务成功至关重要的关键成功因素。这些因素可能涉及质量、效率、客户满意度、创新能力、市场份额等方面。4. 设定SMART目标：确保所选择的绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。这将有助于确保指标具体明确，可以进行量化评估，并与企业目标相关。5. 数据可获得性和可信度：考虑所需数据的可获得性和可信度。为了进行绩效评估，需要能够收集和分析与指标相关的数据。因此，确保所选指标的数据可获得、准确可靠。6. 重要性和影响力：评估每个候选指标对企业绩效的重要性和影响力。关键绩效考核指标应该是那些对企业整体绩效有重大影响的指标，能够直接反映业务的关键结果。7. 定期评估和调整：绩效考核指标不是静态的，应该定期进行评估和调整。随着企业环境和战略的变化，有必要对指标进行审查和更新，以确保其持续与企业目标保持一致。

关键绩效指标的设计思路：关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

1、确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；2、确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。

“客户满意度”已受到企业经营管理者的广泛关注。作为企业战略对象的客户满意度指标，需要分解成可测量的真实的绩效管理指标才具有管理指导意义。 此时经分解的客户满意度是建立在数据基础上的可量化的指标，管理界称之为KPI（企业关键绩效指标）。KPI是衡量企业状态的指标，是一个量化的指标，量化的数据来自企业生产经营管理流程。绩效指标是创造价值的基础、策略实施的脊柱，存在于企业的各个经营细节。财务方面的成本控制、获利能力，销售方面的客户满意度、账款回收周期，采购方面的采购周期、供应商满意度，包括其它许多方面，都会有相关的绩效指标来衡量企业的运作情况。 企业业务流程中，为了更好地完成既定战略管理目标，首先要去设定与企业相关的标准值，定出一系列对企业发展、经营有提示、警告、监控作用的标准衡量指标，然后把实际生产经营管理过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析其差异原因，找出解决的方法和途径，从而再对企业的流程进行相应的调整和优化，使未来的实际绩效指标值可以达到决策者满意的程度。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。优点（1）目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。（2）提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。（3）有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点（1）KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。（3）KPI并不是针对所有岗位都适用

【答案】：A、B、C、D本题考查关键绩效指标的类型。关键绩效指标有四种类型：数量类、质量类、成本类、时限类。

要看什么岗位，无非就是工作完成率，准时/准确率，配合及团队精神，投诉，劳动纪律这几个指标，工作完成率一般最主要，肯定占得多，我们公司一般占40%，准时/准确性20%，其余10%我们公司做的绩效奖金是按月的，每个岗位每个人都有绩效奖金基数，然后每个人有一张绩效考核表，总分100分，根据每个岗位性质不同，设定三至五个绩效评分项目，每个项目由相关的人员进行评分，当然，这评分总不会太客观的，都会带有主观性的，但是每个评分人的要求就是必须写出扣分或加分的事项、原因。评分人一般都是360度评估吧，比如生产的项目有：1、生产达成率占50%（出货完成及目标产值的达成），根据产值去计算他当月的分数。2、成本控制占10%：材料的损耗及返工、人工的成本等。3、质量控制占15%：根据当月QC的检验报告的不良率或合格率来计算；4、出货达成率占5%：是否按生管计划的交期完成生产出货，如推迟一天怎么去扣分；5、内/外部投诉占10%：出完的货客户是否有投诉或内部之间出错投诉，接到投诉扣多少分一次，分情节严重情况。6、个人表现及团队精神占10%：是否有缺勤、违反劳动纪律等。这六个项目中又得列出评分的标准，绩效基数乘以当月所得的分数就是当月的绩效奖金，例如：李XX 绩效基数 1000 当月绩效总分85分，即当月绩效奖金：1000*0.85=850元（若当月请假则按出勤天数扣除）。绩效评估这个很难做得到公平公正，但是必须要做到合理，如果绩效做得不好，很容易引起员工的不满，如果遇到绩效差的员工就要去做绩效访谈了，了解什么原因再及时去处理。

关键绩效指标法的应用对象可以是企业，也可以是企业所属的单位（部门）和员工。 关键绩效指标法优点： 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2.提出了客户价值理念； KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3.有利于组织利益与个人利益达成一致； 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标（2）监测与业绩目标有关的运作过程（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。 （1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；（3）集中测量公司所需要的行为；（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

绩效考指标一般包括量化数据类指标、工作任务指标、主观评价类指标，数据量化指标一般为经营类指标，例如利润、营业收入、销售收入等；工作任务类指标一般指对部门应该承担的职责进行考核，包括关键职责履行，上级或者公司分解的临时性工作任务考核等。评价类指标指通过对工作态度、工作行为、工作能力的评价的主观性指标

来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。对绩效可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）的设计理念和思路是将公司战略目标和部门业务目标转化为可量化的指标，以便能够对业务绩效进行跟踪、分析和评估。以下是关键绩效指标设计的一些理念和思路：1. 明确目标：关键绩效指标的设计应该从公司战略目标和部门业务目标出发，确保每个指标都与公司战略目标和部门业务目标相连。2. 可量化：关键绩效指标应该是可量化的，以便能够进行跟踪、比较和分析。这些指标可以是数量化的，例如销售额、利润率、市场份额等，也可以是质量化的，例如客户满意度、产品质量等。3. 相关性：关键绩效指标应该与公司和部门的战略目标密切相关，并且应该考虑到公司和部门的特定环境和条件。这些指标应该反映出公司和部门的特定业务需求和优势。4. 重要性：关键绩效指标应该是对公司和部门业务绩效有重大影响的指标。这些指标应该能够帮助管理层了解业务绩效的整体情况，以便能够对业务进行更好的决策和管理。5. 可操作性：关键绩效指标应该是可操作的和可控的。这些指标应该与员工的工作和职责相关，并且应该考虑到员工的实际工作场景和条件。6. 可持续性：关键绩效指标应该是可持续的，以便能够对业务绩效进行长期跟踪和分析。

定义：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。重要意义：首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

关键绩效指标和重点项目工作有重要联系，但不一定等同。比如，销售的关键绩效指标可能是月度销售指标完成情况、回款情况；而重点项目可能是拿下某重要客户的订单。重点项目会为关键绩效指标的达成提供条件。通过关键绩效指标的制定会牵引员工自发地区关注重点项目工作。

关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

(一)KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标:1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。4.一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。5.部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>(二)绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据:1.绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。2.绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作;主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。(三)通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。(四)评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据(五)定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现

在制定关键绩效指标时，公司应该注意以下几个问题：1. 目标一致性：确保绩效指标与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该与公司的长期发展规划相契合，以确保员工的行为和绩效与公司的整体目标一致。2. 可度量性：确保绩效指标是可度量的，即可以通过可靠的数据和指标进行评估和监控。指标应该是客观的，准确反映员工的绩效表现，并且可以定量地进行评估。3. 量化目标：设定具体的量化目标，以便员工能够明确知道他们需要达到的绩效水平。目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且与员工的角色和职责相匹配。4. 平衡性：确保绩效指标的设定是全面平衡的，涵盖了公司的各个关键领域和方面。不要过于关注某一特定维度的绩效，而忽视了其他重要的业务或员工发展方面。5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行为和努力来影响和改善这些指标。指标设定应该激励员工采取积极的行动，并提供他们可以控制和改进的方面。6. 激励性：绩效指标应该激励员工追求卓越，并与奖励和认可机制相结合。指标设定应该与激励体系相一致，以鼓励员工不断提高绩效，并与公司的价值观和文化相契合。7. 定期评估和调整：绩效指标应该进行定期评估和调整，以确保其仍然适用于公司的变化环境和战略重点。公司应该定期审查和更新绩效指标，以保持其有效性和相关性。

优点1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。不足之处同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对所有岗位都适用扩展资料确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表有关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

企业里每个岗位都有许多考核指标，也就是说可以为每一个岗位设立一个绩效考核指标库！绩效考核的目的是要达到设定的目标，而要达到这个目标就是要解决在这个过程中存在的问题，是针对现在要解决的问题来确定当时的关键绩效考核指标，而有一些绩效考核指标如果在执行过程中是顺利推进的，那这个指标就不应列入，一般建议每个月与被考核人员确定问题及需要针对解决这个问题要采取的考核指标，考核指标一定要能数据化，每个月考核数量尽量控制在五个左右。简单点说绩效考核就是针对问题解决问题！

利润和长期发展前景

【答案】：B、D关键绩效指标法的评价指标相对较少，实施成本较低，选项A的说法不正确；关键绩效指标类别一般包括结果类和动因类，选项C的说法不正确。

　　运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤：　　第一步：列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。　　第二步：建立部门和岗位KPI建立部门和岗位KPI时应在遵循上述建立企业级KPI原则的基础上，回答下列问题：（1）通常在评估该部门或岗位工作产出时，我们关心什么？（数量？质量？时限？成本？）（2）我们怎样衡量这些工作产出？（数量、质量、时限和成本）（3）是不是存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把它们列出来。（4）如果没有数量化的指标来评估工作产出，那谁可以评估工作结果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态？有哪些关键的衡量因素？　　第三步：设定考评标准企业在设计KPI的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。　　第四步：审核KPI企业确定了工作产出，设计出KPI之后，还应以KPI的设计原则为依据，对得到的KPI进行审核和筛选，以确保它们能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，有效支撑企业战略目标。　　完成了上述四个步骤，就可以得出部门或岗位完整的KPI体系。

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珍爱生命，安全第一人的生命是最宝贵的，每个人的生命只有一次，我们都要珍爱自己的生命。但在现实生活中，人们往往因为自己的疏忽，不注意安全，不把安全放在第一位，而丢掉了自己的性命，还害了别人，这样的事情举不胜举。记得有一次上街，在一个十字路口，我看到一面的绿灯刚停，正是亮黄灯的时候，这时的车子可真乱，因为两面的车辆都在争这两秒钟的黄灯，一面的车子还没过去，对面的车子已经迫不及待的过来了，一不小心，血淋淋的惨案就有可能发生了。“红灯停，绿灯行，看到黄灯等一等。”这个恐怕连小朋友都知道吧！为什么人们就不能记住我们的交通规则呢？为什么一定要抢这两秒钟呢？“宁等三分，不要抢一秒”这句话应该时常挂在嘴边啊。有的时候明明知道某种行为是错的，可偏偏还要去做，所以说每件事情说起来容易，做起来就难，要想做好就更难，遵守交通规则也一样。关键在于自己怎样去做，去维护准则，坚持原则。我们要时时刻刻想到国家和人民的利益，其实珍爱自己的生命，不就是爱护国家的财富吗？一旦有交通事故发生，损失的不就是国家的财产吗？因为我们每个人的生命，不光是自己的，同时也是国家的财富啊。作为国家公民，作为祖国建设的接班人，我们要好好好学习交通规则，从小养成良好的行路习惯，例如，走路的时候，要靠右边走，过马路的时候，要看看来回有没有车子，等确定了以后再走，走的时候不要东张西望，骑车的时候，不要速度太快，不要盯车盯的太紧，前后车子要保持一定的距离，这样，一旦有紧急情况，就容易采取紧急情况，避免交通事故的发生。现在，我们全社会形成了浓厚的“交通安全”的宣传氛围，为了我们自己，为了我们的家人，也为了我们的社会，我们每一个人都要好了学习交通规则，并且学以致用。但愿每一个车辆驾驶员、每一个中小学生、每一个运输企业业主、每一个进城务工人员、每一个公路沿线居民、每一个交通参与者都受到深刻的交通安全教育，达到减少道路交通死亡事故和死亡人数的目标。“珍爱生命，安全第一”，让我们每一个人都来遵守交通规则吧！

　　随着人们对高质量生活环境的追求以及现代生产技术的提高，更多的群体愿意花时间、精力和财力去选择环保的建材。与传统的建材不同的是，新型环保建材在原材料的采取、产品的制造、使用以及再循环利用等环节中，都做到了尽量减少对地球环境的负荷量，更加地有利于人类的健康的要求，因此它也被称为绿色建材、生态建材。新型的环保型建材包括了新型的墙体材料、防水密封材料、保温隔热材料等等。那么，我们常见的新型环保建材有哪些呢?　　　　泡沫混凝土　　泡沫混凝土是一种新型的轻质保温材料，它将多种气体引入了混凝土当中，再经过发泡机加工和成型，因此内部含有大量的封闭气孔，使混凝土的质量更轻，而且也具有了保温隔热的效果，能最大限度的节省能源，保护环境。　　光电幕墙　　普通的幕墙不但没有隔热效果，而且容易产生能源浪费并产生光污染。但是光电幕墙集合了光伏发电技术和幕墙技术于一体，既有发电、隔音、隔热的良好效果，而且也有很好的装饰功能。　　　　海底化石地砖　　化石地砖是由天然的火山岩和高强度的树脂材料混合而成的，再经过先进的加工设备处理而成。海底化石地砖具有强度高、耐腐蚀性、防滑性等性能也很好，它可以根据用户的不同需求，切割成不同规格的板材来满足多种需要。　　　　泡沫玻璃　　泡沫玻璃是一种性能优越的建筑材料和装饰材料。它可以在极冷、极热的温度环境下使用，并且有很好的绝热、吸声、防潮、防火等优点，使用起来安全可靠，在很多防潮工程和吸声领域有很重要的应用。　　　　陶瓷纤维　　陶瓷纤维是一种纤维状的轻质耐火材料。它具有重量轻、耐高温、热稳定性能好等优点，因此在机械、化工、陶瓷、玻璃等行业都得到了广泛的应用，可以用在防火门、灭火毯、防火帘等设备上。　　合成高分子防水卷材　　合成高分子防水卷材是一种以合成橡胶、合成树脂为基本原料，再加入一定量的化学助剂、经过多道加工工艺制程的防水材料。它具有很强的耐腐蚀性、耐热性、耐撕裂强度。在正常的使用环境下，它的使用年限非常长，也可以减少了多次维修和翻新的费用。　　　　以上就是小编为大家介绍的几款新型环保建材了。当然，除了上面讲到的，还有泡沫石膏板、玻璃棉、高强钢材、水溶性涂料等等，这些都是新型的环保建材。它们都有一个共同的特点，那就是节能、低污染、又能保证高质量的装饰效果。经济的发展也促进了建筑行业的飞速发展，使用新型环保建材不仅降低了资源的消耗，而且也迎合了可持续发展的发展战略。因此，越来越多的厂家也加大了对环保建材的研发力度来满足市场的需求。

关于数学的名人名言 1、纯数学是魔术家真正的魔杖。诺瓦列斯 2、数学中的一些美丽定理具有这样的特性：它们极易从事实中归纳出来，但证明却隐藏的极深。高斯 3、数学支配着宇宙。毕达哥拉斯 4、数学是知识的工具，亦是其它知识工具的泉源。所有研究顺序和度量的科学均和数学有关。笛卡儿 5、数学是一种理性的精神，使人类的思维得以运用到最完善的程度。克莱因 6、数学是一种会不断进化的文化。魏尔德 7、数学是一种别具匠心的艺术。哈尔莫斯 8、数学是一切知识中的最高形式。柏拉图 9、数学是研究现实生活中数量关系和空间形式的数学。恩格斯 10、数学是研究抽象结构的理论。布尔巴基学派 11、数学是无穷的科学。赫尔曼外尔 12、数学是上帝描述自然的符号。黑格尔 13、数学是人类智慧皇冠上最灿烂的明珠。考特 14、数学是人类的思考中最高的成就。米斯拉 16、数学是各式各样的证明技巧。维特根斯坦 17、数学是符号加逻辑。罗素 18、数学是打开科学大门的钥匙。培根 19、数学家本质上是个着迷者，不迷就没有数学。努瓦列斯 20、数学方法渗透并支配着一切自然科学的理论分支。它愈来愈成为衡量科学成就的主要标志了。冯纽曼 21、数学发明创造的动力不是推理，而是想象力的发挥。德摩 22、数学对观察自然做出重要的贡献，它解释了规律结构中简单的原始元素，而天体就是用这些原始元素建立起来的。开普勒 23、数学的本质在於它的自由。康扥尔 24、数学，科学的女皇；数论，数学的女皇。CF高斯 25、数统治着宇宙。毕达哥拉斯 26、数缺形时少直观，形缺数时难入微又说要打好数学基础有两个必经过程：先学习、接受由薄到厚；再消化、提炼由厚到薄。华罗庚 27、数论是人类知识最古老的一个分支，然而他的一些最深奥的秘密与其最平凡的真理是密切相连的。史密斯 28、上帝是一位算术家雅克比 29、上帝创造了整数，所有其余的数都是人造的。L克隆内克 30、如果谁不知道正方形的对角线同边是不可通约的量，那他就不值得人的称号。柏拉图 31、历史使人贤明，诗造成气质高雅的人，数学使人高尚，自然哲学使人深沉，道德使人稳重，而伦理学和修辞学则使人善于争论。培根 32、给我五个系数，我讲画出一头大象；给我六个系数，大象将会摇动尾巴。AL柯西 33、非数学归纳法在数学的研究中，起着不可缺少的作用。舒尔（I. 34、发现每一个新的群体在形式上都是数学的，因为我们不可能有其他的指导。达尔文 35、第一是数学，第二是数学，第三是数学。伦琴 36、当数学家导出方程式和公式，如同看到雕像、美丽的风景，听到优美的曲调等等一样而得到充分的快乐。柯普宁 37、纯数学这门科学再其现代发展阶段，可以说是人类精神之最具独创性的创造。怀德海 38、天才？请你看看我的臂肘吧。拉码努扬 39、问题是数学的心脏。 40、我们能够期待，随着教育与娱乐的发展，将有更多的人欣赏音乐与绘画。但是，能够真正欣赏数学的人数是很少的。贝尔斯 41、我曾听到有人说我是数学的反对者，是数学的敌人，但没有人比我更尊重数学，因为它完成了我不曾得到其成就的业绩。――哥德 42、我总是尽我的精力和才能来摆脱那种繁重而单调的计算。纳皮尔 43、无限！再也没有其他问题如此深刻地打动过人类的心灵。D希尔伯特 44、新的数学方法和概念，常常比解决数学问题本身更重要。华罗庚 45、学数学，绝不会有过份的努力。卡拉吉奥多里 46、学习数学要多做习题，边做边思索。先知其然，然后知其所以然。苏步青 47、一个国家只有数学蓬勃的发展，才能展现它国立的强大。数学的发展和至善和国家繁荣昌盛密切相关。拿破仑 48、一个没有几分诗人气的数学家永远成不了一个完全的数学家。维尔斯特拉斯 49、以我一生最好的时光追寻那个目标书已经写成了。现代人读或后代读都无关紧要，也许要等一百年才有一个读者。开普勒 50、宇宙之大，粒子之微，火箭之速，化工之巧，地球之变，生物之谜，日用之繁，无处不用数学。华罗庚 51、在数学的领域中，提出问题的艺术比解答问题的艺术更为重要。――康托尔 52、在数学里，分辨何是重要，何事不重要，知所选择是很重要的。广中平佑 53、在数学中最令我欣喜的，是那些能够被证明的东西。罗素 54、哲学家也要学数学，因为他必须跳出浩如烟海的万变现象而抓住真正的实质。又因为这是使灵魂过渡到真理和永存的捷径。柏拉图 55、这是一个可靠的规律，当数学或哲学著作的作者以模糊深奥的话写作时，他是在胡说八道。AN怀德海 56、整数的简单构成，若干世纪以来一直是使数学获得新生的源泉。GD伯克霍夫 57、只要一门科学分支能提出大量的问题，它就充满着生命力，而问题缺乏则预示着独立发展的终止或衰亡。 关于数学的名人名言 1、纯数学是魔术家真正的魔杖。——诺瓦列斯 2、数学中的一些美丽定理具有这样的特性：它们极易从事实中归纳出来，但证明却隐藏的极深。——高斯 3、数学支配着宇宙。——毕达哥拉斯 4、数学是知识的工具，亦是其它知识工具的泉源。所有研究顺序和度量的科学均和数学有关。——笛卡儿 5、数学是一种理性的精神，使人类的思维得以运用到最完善的程度。——克莱因 6、数学是一种会不断进化的文化。——魏尔德 7、数学是一种别具匠心的艺术。——哈尔莫斯 8、数学是一切知识中的最高形式。——柏拉图 9、数学是研究现实生活中数量关系和空间形式的数学。——恩格斯 10、数学是研究抽象结构的理论。——布尔巴基学派 11、数学是无穷的科学。——赫尔曼外尔 12、数学是上帝描述自然的符号。——黑格尔 13、数学是人类智慧皇冠上最灿烂的明珠。——考特 14、数学是人类的思考中最高的成就。——米斯拉 15、数学是科学之王。——高斯 16、数学是各式各样的证明技巧。——维特根斯坦 17、数学是符号加逻辑。——罗素 18、数学是打开科学大门的钥匙。——培根 19、数学家本质上是个着迷者，不迷就没有数学。——努瓦列斯 20、数学方法渗透并支配着一切自然科学的理论分支。它愈来愈成为衡量科学成就的主要标志了。——冯纽曼 21、数学发明创造的动力不是推理，而是想象力的发挥。——德摩 22、数学对观察自然做出重要的贡献，它解释了规律结构中简单的原始元素，而天体就是用这些原始元素建立起来的。——开普勒 23、数学的本质在於它的自由。——康扥尔 24、数学，科学的女皇；数论，数学的女皇。——C·F·高斯 25、数统治着宇宙。——毕达哥拉斯 26、数缺形时少直观，形缺数时难入微“又说”要打好数学基础有两个必经过程：先学习、接受“由薄到厚”；再消化、提炼“由厚到薄”。——华罗庚 27、数论是人类知识最古老的一个分支，然而他的一些最深奥的秘密与其最平凡的真理是密切相连的。——史密斯 28、上帝是一位算术家——雅克比 29、上帝创造了整数，所有其余的数都是人造的。——L·克隆内克 30、如果谁不知道正方形的对角线同边是不可通约的量，那他就不值得人的称号。——柏拉图 31、历史使人贤明，诗造成气质高雅的人，数学使人高尚，自然哲学使人深沉，道德使人稳重，而伦理学和修辞学则使人善于争论。——培根 32、给我五个系数，我讲画出一头大象；给我六个系数，大象将会摇动尾巴。——A·L·柯西 33、非数学归纳法在数学的研究中，起着不可缺少的作用。——舒尔（I. 34、发现每一个新的群体在形式上都是数学的，因为我们不可能有其他的指导。——达尔文 35、第一是数学，第二是数学，第三是数学。——伦琴 36、当数学家导出方程式和公式，如同看到雕像、美丽的风景，听到优美的曲调等等一样而得到充分的快乐。——柯普宁 37、纯数学这门科学再其现代发展阶段，可以说是人类精神之最具独创性的创造。——怀德海 38、天才？请你看看我的臂肘吧。——拉码努扬 39、问题是数学的心脏。 40、我们能够期待，随着教育与娱乐的发展，将有更多的人欣赏音乐与绘画。但是，能够真正欣赏数学的人数是很少的。——贝尔斯 41、我曾听到有人说我是数学的反对者，是数学的敌人，但没有人比我更尊重数学，因为它完成了我不曾得到其成就的业绩。――哥德 42、我总是尽我的精力和才能来摆脱那种繁重而单调的计算。——纳皮尔 43、无限！再也没有其他问题如此深刻地打动过人类的心灵。——D·希尔伯特 44、新的数学方法和概念，常常比解决数学问题本身更重要。——华罗庚 45、学数学，绝不会有过份的努力。——卡拉吉奥多里 46、学习数学要多做习题，边做边思索。先知其然，然后知其所以然。——苏步青 47、一个国家只有数学蓬勃的发展，才能展现它国立的强大。数学的发展和至善和国家繁荣昌盛密切相关。——拿破仑 48、一个没有几分诗人气的数学家永远成不了一个完全的数学家。——维尔斯特拉斯 49、以我一生最好的时光追寻那个目标……书已经写成了。现代人读或后代读都无关紧要，也许要等一百年才有一个读者。——开普勒 50、宇宙之大，粒子之微，火箭之速，化工之巧，地球之变，生物之谜，日用之繁，无处不用数学。——华罗庚 51、在数学的领域中，提出问题的艺术比解答问题的艺术更为重要。――康托尔 52、在数学里，分辨何是重要，何事不重要，知所选择是很重要的。——广中平佑 53、在数学中最令我欣喜的，是那些能够被证明的东西。——罗素 54、哲学家也要学数学，因为他必须跳出浩如烟海的万变现象而抓住真正的实质。……又因为这是使灵魂过渡到真理和永存的捷径。——柏拉图 55、这是一个可靠的规律，当数学或哲学著作的作者以模糊深奥的话写作时，他是在胡说八道。——A·N·怀德海 56、整数的简单构成，若干世纪以来一直是使数学获得新生的源泉。——G·D·伯克霍夫 57、只要一门科学分支能提出大量的问题，它就充满着生命力，而问题缺乏则预示着独立发展的终止或衰亡。 励志名人名言_名人名言 励志名人名言 1、辛勤的蜜蜂永没有时间悲哀。汽车坐垫布莱克 2、希望是厄运的忠实的姐妹。普希金 3、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！朗费罗 4、只要路是对的，就不怕路远。 5、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 6、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 7、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 8、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 9、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。 10、上帝助自助者。（名人名言 ） 11、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 12、世界会向那些有目标和远见的人让路 13、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 14、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 15、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 16、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。 17、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 18、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴誉就很难挽回。 19、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。 20、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。 21、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。 22、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。 23、我成功因为我志在成功！ 24、再冷的石头，坐上三年也会暖。 25、任何业绩的质变都来自于量变的积累。 26、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。 27、嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。 28、诚心诚意，诚字的另一半就是成功。 29、领导的速度决定团队的效率。 30、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。 31、成功与不成功之间有时距离很短只要后者再向前几步。 32、空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。 33、世界会向那些有目标和远见的人让路。 34、造物之前，必先造人。 有关数学的名人名言 1、数学支配着宇宙。——毕达哥拉斯 2、数学是知识的工具，亦是其它知识工具的泉源。所有研究顺序和度量的科学均和数学有关。——笛卡儿 3、在数学中最令我欣喜的，是那些能够被证明的东西。——罗素 4、我曾听到有人说我是数学的反对者，是数学的敌人，但没有人比我更尊重数学，因为它完成了我不曾得到其成就的业绩。――哥德 5、上帝是一位算术家。 ——雅克比 6、数学是研究现实生活中数量关系和空间形式的数学。——恩格斯 7、天才？请你看看我的臂肘吧。——拉码努扬 8、以我一生最好的时光追寻那个目标，书已经写成了。现代人读或后代读都无关紧要，也许要等一百年才有一个读者。——开普勒 9、无限！再也没有其他问题如此深刻地打动过人类的心灵。——D·希尔伯特 10、数学对观察自然做出重要的贡献，它解释了规律结构中简单的原始元素，而天体就是用这些原始元素建立起来的。—— 开普勒 11、一个国家只有数学蓬勃的发展，才能展现它国立的强大。数学的发展和至善和国家繁荣昌盛密切相关。——拿破仑 12、数学是一种别具匠心的艺术。——哈尔莫斯 13、数学是符号加逻辑。——罗素 14、数统治着宇宙。 ——毕达哥拉斯 15、发现每一个新的群体在形式上都是数学的，因为我们不可能有其他的指导。——达尔文 16、在数学的领域中，提出问题的艺术比解答问题的艺术更为重要。 ――康托尔 17、数学家本质上是个着迷者，不迷就没有数学。—— 努瓦列斯 18、数学是一种理性的精神，使人类的思维得以运用到最完善的程度。——克莱因 19、数学是上帝描述自然的符号。——黑格尔 20、新的数学方法和概念，常常比解决数学问题本身更重要。——华罗庚 21、这是一个可靠的规律，当数学或哲学著作的作者以模糊深奥的话写作时，他是在胡说八道。——A·N·怀德海 22、一个没有几分诗人气的数学家永远成不了一个完全的数学家。——维尔斯特拉斯 23、第一是数学，第二是数学，第三是数学。——伦琴 24、数论是人类知识最古老的一个分支，然而他的一些最深奥的秘密与其最平凡的真理是密切相连的。——史密斯 25、历史使人贤明，诗造成气质高雅的人，数学使人高尚，自然哲学使人深沉，道德使人稳重，而伦理学和修辞学则使人善于争论。 ——培根 26、数学是一种会不断进化的文化。——魏尔德 27、数学是各式各样的证明技巧。—— 维特根斯坦 28、数学，科学的女皇；数论，数学的女皇。 ——C·F·高斯 29、学习数学要多做习题，边做边思索。先知其然，然后知其所以然。——苏步青 30、学数学，绝不会有过份的努力。——卡拉吉奥多里 31、我总是尽我的精力和才能来摆脱那种繁重而单调的计算。——纳皮尔 32、数学是人类的思考中最高的成就。——米斯拉 33、纯数学这门科学再其现代发展阶段，可以说是人类精神之最具独创性的创造。——怀德海 34、我们能够期待，随着教育与娱乐的发展，将有更多的人欣赏音乐与绘画。但是，能够真正欣赏数学的人数是很少的。——贝尔斯 35、数学是无穷的科学。——赫尔曼外尔 36、在数学里，分辨何是重要，何事不重要，知所选择是很重要的。——广中平佑 37、当数学家导出方程式和公式，如同看到雕像、美丽的风景，听到优美的曲调等等一样而得到充分的快乐。——柯普宁 38、数学是一切知识中的最高形式。——柏拉图 39、数缺形时少直观，形缺数时难入微“又说”要打好数学基础有两个必经过程：先学习、接受“由薄到厚”；再消化、提炼“由厚到薄”。——华罗庚 40、非数学归纳法在数学的研究中，起着不可缺少的作用。 ——舒尔（I.Schur） 41、只要一门科学分支能提出大量的问题，它就充满着生命力，而问题缺乏则预示着独立发展的终止或衰亡。——Hilbert 42、数学是研究抽象结构的理论。——布尔巴基学派 43、宇宙之大，粒子之微，火箭之速，化工之巧，地球之变，生物之谜，日用之繁，无处不用数学。——华罗庚 44、上帝创造了整数，所有其余的数都是人造的。 ——L·克隆内克 45、哲学家也要学数学，因为他必须跳出浩如烟海的万变现象而抓住真正的实质。又因为这是使灵魂过渡到真理和永存的捷径。——柏拉图 46、问题是数学的心脏。——p.R.Halmos 47、数学的本质在於它的自由。——康扥尔 48、数学是科学之王。——高斯 49、数学是打开科学大门的钥匙。——培根 50、数学中的一些美丽定理具有这样的特性：它们极易从事实中归纳出来，但证明却隐藏的极深。——高斯 51、整数的简单构成，若干世纪以来一直是使数学获得新生的源泉。——G·D·伯克霍夫 52、数学发明创造的动力不是推理，而是想象力的发挥。——德摩 53、如果谁不知道正方形的对角线同边是不可通约的量，那他就不值得人的称号。——柏拉图 54、数学是人类智慧皇冠上最灿烂的明珠。——考特 55、纯数学是魔术家真正的魔杖。——诺瓦列斯 56、给我五个系数，我讲画出一头大象；给我六个系数，大象将会摇动尾巴。——A·L·柯西 57、数学方法渗透并支配着一切自然科学的理论分支。它愈来愈成为衡量科学成就的主要标志了。—— 冯纽曼

首先，竞争与合作不是对立的，也不是社会主义市场经济独有的。从有了生命就有了竞争，为了生存，就要竞争，同样有了生命也就有了合作，也是为了生存。原始人部落之间的竞争，同部落的人之间的合作，都是为了生存。社会的发展离不开竞争，更离不开合作。在现在的社会条件下，市场需要竞争，是指对立的利益团体之间需要竞争，有相同的利益的团体就要合作，这里说的对立和相同利益都是相对的，是有着层次之分的，在不同的层次和范围上，利益有可能变对立为统一，所以，要根据不同的范围和层次，来确定自己做事的基调，合理合法的竞争没有对错之分，在市场上利益是风向标，但要做出有魅力的产品，更要做出有魅力的人品。

终点是天津。国家南水北调工程分为东线、中线和西线。东线工程的起点是长江下游的扬州，终点是天津。中线工程的起点是丹江口水库，重点是北京颐和园的团城湖。西线还在前期论证阶段。建设国家南水北调工程的主要原因是为了改善华北和西北地区的自然环境，促进人与自然的和谐。同时，将有效解决华北、西北地区严重缺水状况，调动这些地区的增长潜力，拓展发展机遇，提高资源配置效率，促进经济结构战略性调整。南水北调工程的实施是中国实现区域均衡发展、全面建设小康社会的物质保障。虽然我国基本实现了小康目标，但经济社会发展不平衡的矛盾日益突出。造成这种发展差距的原因有很多。其中，水资源短缺是华北和西北地区经济发展落后的重要原因之一。国家南水北调工程对于保持国民经济的快速增长，实现全国范围的结构升级和经济社会环境的可持续发展，以及协调区域发展和全面建设小康社会具有重要的战略意义。扩展数据:实施南水北调工程有利于拉动内需和扩大就业。国务院发展研究中心的研究结果表明，南水北调工程的建设将直接刺激沿线地区的经济增长，增加就业机会。根据10年建设期的初步估计，近期南水北调工程的投资将使中国GDP平均每年增加0.12个百分点，其对经济增长的影响将通过乘数效应进一步扩大。经验表明，40%的投资可以转化为消费。按照2000年底的物价水平，东线、中线一期工程实施后，多年平均直接效益约为560亿元/年。按照每5-10万元投资创造一个就业机会估算，东线和中线一期工程建设期间每年可新增就业岗位约18万个。项目建成运营期内，随着广大受水区水资源条件的改善，企业的生产结构和规模也将发生变化，一些新兴产业将快速发展，扩大就业的机会将进一步增加。

1）客观认识初中时期师生关系的特点，摆正自己的位置，在追求独立自主的同时，自觉接受老师的指导；（2）正确对待老师的表扬与批评；（3）了解老师的优点与长处；（4）理解和宽容老师的缺点、过失；（5）主动、热情的与老师交往，不要以对立的态度冷淡、疏远老师，避免以逆反的态度顶撞老师，切不可对老师求全责备，更不应记恨在心。

公共关系与人际关系是两个既有联系又有区别的概念。公共关系指组织与公众之间的传播与沟通。人际关系指个人在社会实践中形成的各种社会关系。公共关系与人际关系的联系：（1）从工作内容上看，公众关系中包含了许多人际关系。（2）从工作方法看，公关工作需要运用人际沟通的手段，要求公关人员具备较好的人际关系能力。良好的个人关系有助于建立良好的公共关系。 公共关系与人际关系的区别：（1）公共关系的行为主体是组织，人际关系的行为主体是个人；（2）公共关系的对象是公众，人际关系的对象是私人关系；（3）公共关系是组织的管理职能，人际关系是个人的交际技巧；（4）公共关系较强调运用大众传播，人际关系局限于人际传播 人际关系的本质：人际关系从属于社会关系。人际关系是我们在社会实践中与人产生的交往关系。受个人的直接影响。人际关系可分为先天性和后天性的人际关系。具发展性。人际关系之目标乃是要建立幸福人生、和谐组织、安定社会与世界大同。建立良好人际关系须从个人品德修养做起，按部就班，再推己及人，扩充于团体之中。人和环境相互互动，因环境改变，人际关系也会产生改变，因此人际关系的状况会受环境影响。不同角色会有不同之功能与态度，人在环境中应先认定自己角色，再设定当有之人际关系。际关系之进行需按团体规则进行，此规则大略。包含法律、礼节、道德三方面。公共关系是社会关系的一种表现形态，科学形态的公共关系与其他任何关系都不同，有其独特的性质，包括情感性、双向性、广泛性、整体性和长期性。公共关系的结构是由组织、公众、传播三要素构成的。公共关系的主体是社会组织，客体是社会公众，联结主体与客体的中介环节是信息传播。这三个要素构成了公共关系的基本范畴，公共关系的理论研究、实际操作都是围绕着这三者的关系层层展开的而公共关系即社会交往，人际关系即人际交往。

南水北调中线工程、南水北调东线工程（一期）已经完工并向北方地区调水。西线工程截至目前，尚处于规划阶段，没有开工建设。中线：由南向北输水总干渠依次经过：丹江口水库、南阳、平顶山、许昌、郑州、焦作、新乡、鹤壁、安阳、邯郸、邢台、石家庄、保定、北京东线：南水北调东线工程即国家战略东线工程，简称东线工程，是指从江苏扬州江都水利枢纽提水，途径江苏、山东、河北三省，向华北地区输送生产生活用水的国家级跨省界区域工程。东线工程规划从江苏省扬州附近的长江干流引水，利用京杭大运河以及与其平行的河道输水，连通洪泽湖、骆马湖、南四湖、东平湖，并作为调蓄水库，经泵站逐级提水进入东平湖后，分水两路。一路向北穿黄河后自流到天津，从长江到天津北大港水库输水主干线长约1156千米[1] ；另一路向东经新辟的胶东地区输水干线接引黄济青渠道，向胶东地区供水。工程实施分三期，第一期工程共计增建泵站21座，工期6年； 第二期工程，在第一期工程基础上增建泵站13座，工期3年； 第三期工程，在第二期工程基础上增建泵站17座，工期5年。西线：南水北调西线工程简称西线调水工程（项目处于前期论证阶段，为未建项目），是指从四川长江上游支流雅砻江、大渡河等长江水系调水，至黄河上游青、甘、宁、蒙、陕、晋等地的长距离调水工程，是补充黄河上游水资源不足，解决我国西北地区干旱缺水，促进黄河治理开发的重大战略工程。引水干线是采用引水隧洞穿过长江与黄河的分水岭巴颜喀拉山调水入黄河，长距离隧洞输水采用自流方案。西线调水工程主要作用是解决青海、甘肃、宁夏、内蒙古、陕西、山西6省的缺水问题，必要时也可向黄河下游补水。项目规划分三期实施，西线工程规划于2001年通过审查。目前，西线工程前期研究工作，仍未进入基建审批阶段的程序。

简单点从业务流程阶段来看，无非就是业务操作线、信息管理线、单证管理线。从无第一阶段主要工作就是确定业务信息进行货物及匹配车辆的统筹，第二阶段运输阶段，主要工作内容就是在途情况的控制，第三阶段就是完全业务后对账及成本应收管理。对应的每一阶段的单证管理、信息管理。根据业务的内容，设定合理的岗位，确定好岗位职责。如上三条线的内容一般会设定单据组、客服组、调度组，可以根据自身形式确定对应的组织结构，分配具体各岗位的工作内容。

那是演员王劲松。

设滑轮组中动滑轮重为“G动”,物重为“G”,作用在动滑轮上绳子段数为“n”,作用在绳子自由端的拉力为“F”,绳子自由端移动距离为“s绳”,物体沿竖直方向移动的距离为“h”,沿水平方向移动的距离为“s物”,则滑轮组机械效率的公式如下： 一、基本公式：η＝W有用/W总 二、常用的推导公式（不计绳重及摩擦） 1、提升重物时： ①、η＝Gh/(Fs绳)　 ②、η＝G/(nF)　 ③、η＝G/(G＋G动)　 2、水平移动重物时： ④、η＝fs物/ (Fs绳)　 ⑤、η＝f / (nF) ——重点讲一下“滑轮组水平拉动重物时”的那个公式—— 　　设想如果不用滑轮组,直接用手拉着物体沿水平方向匀速移动距离“s物”,受到的摩擦力大小为“f”,拉力的大小为“F"”,显然 F"＝f. 　　这时人对物体所做的功就是有用功,所以 W有用＝F"s物＝fs物； 　　现在改用滑轮组拉着物体沿水平方向仍匀速移动距离“s物”,受到的摩擦力大小显然也仍为“f”,这时对绳子自由端的拉力大小为“F”,则人对滑轮组所做的功就是总功：W总＝Fs绳.将“W有用”、“W总”代入基本公式即得公式④. 　　由滑轮组特点可知s绳＝ns物,代入公式④,可得⑤.