人力资源管理是什么

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。人力资源管理的战略类型介绍：1、低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，另一类是新兴产业。2、集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能仿真都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

1、人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 2、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 3、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的学习教育、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理是：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人资资源管理的发展历史：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

人力资源管理，简称HRM，是指将人力资源视为组织的资产，并将其视为获取、培养、管理和利用这一资产的系统性和战略性方法。换句话说，人力资源管理是指在组织内部，通过对员工进行招聘、培训、激励、福利等工作，最大化地发挥员工在组织中的作用，达到组织和员工的双赢。在这个快节奏的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要，因为成功的管理需要精英团队的支持。作为员工和企业之间的桥梁，人力资源管理必须确保员工以高效和数字化的方式参与进来，并为盈利和可持续性做出贡献。有效的人力资源管理有利于实现以下目标：人力资源规划确保企业拥有适当数量和类型的人力资源，以支持其业务战略。招聘和甄选吸引、筛选和选择最合适的候选人。培训和发展通过培训和发展帮助员工掌握必要的技能，为潜在的岗位做好准备，并提高员工的绩效。绩效管理明确期望，为员工提供准确和可衡量的反馈，并确保员工达成个人和组织目标。员工保留维护员工满意和忠诚度，减少员工流失和成本，并增强员工对企业的认同感。与企业的战略配合确保从人力资源角度，符合企业的战略和目标。综上所述，人力资源管理是一项复杂、全面的工作，需要高质量的人才来实现企业的长期成功。

人力资源管理主要事研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。课程体系《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》 部分高校按以下专业方向培养：发制品、国际人力资源管理。

　　人力资源管理是一个显得十分熟悉却又抽象的词汇。它通常被定义为一种组织和管理人员以实现组织目标的过程，其中包括各种策略和方法。一般而言，人力资源管理包括招聘、培训、福利、绩效评估、薪酬管理等多个方面，主要是通过这些手段优化员工的工作效率和满意度。　　从一个企业的角度看，人力资源管理可以帮助企业找到合适的人才，招募与培养人才、节约成本、以及提高员工绩效。同时，人力资源管理也关注员工的福利、工作环境与氛围，更多的关注员工的发展，使企业成为员工信赖与依赖的企业，从而提高企业在市场中具有竞争力。　　人力资源管理如今已经成为了企业管理中非常重要的一个环节。随着时代的变迁，人力资源管理也开始变得更加细致和专业化。很多企业开始采用新兴技术来更好地管理和发展员工，例如云服务、大数据、AI等。人力资源管理也将在未来成为招聘、培训和管理的重要手段，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取职能，人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（2）整合职能，通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持职能，通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价职能，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展职能，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。拓展资料：1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2、人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。3、人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。参考资料：人力资源管理

就是管人咯

什么是人力资源管理？　　四种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。　　另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。基本信息中文名：人力资源管理英文名：Human Resource Management概述正在加载人力资源管理人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的主要内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量以及基本素质构成。招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求，将合适、优秀的人才招进企业，并且将合适的人放在合适的岗位上。培训与开发：根据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或者团体现有的人力资源管理水平，让人力资源管理效率更好，从而为团体(或组织)创造更大的价值。绩效管理：帮助组织解决如何用人的问题。薪酬管理：提供薪酬与福利框架，以激励更高的工作业绩，并确保组织目标的实现与优秀人才的保留。劳动关系管理：负责信息传递与交流，让企业与员工之间的行为得到规范，并且让双方的权益都能得到保障。人力资源管理的含义：人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，并且通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而为企业创造价值，给企业带来更多的效益。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔：根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

人力资源六大模块啊，很清晰的。当然，烽火有不同理解，哈哈

简述人力资源管理的作用。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源管理的作用： （1）协助组织达成目标。 （2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。 （3）为组织招聘和培训合格的人力资源。 （4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。 （5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 【答案解析】 参见教材P52。 本题知识点：人力资源管理的概念、作用和主要活动, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

1、人力资源管理，是做公司或者企业人力方面的统筹管理，也叫做HR。 2、人力资源管理，是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 3、学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。

人事是人力资源的一个分支

人力资源管理(human resource management），学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质，当然这只是大概的介绍，人力资源管理不会这么简单的。文 | 安权·携君人力资源网

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源六大模块：招聘 薪酬 绩效 培训 员工关系 人力资源战略

笔者根据认为人力资源应包括以下内容：1、员工关系管理。“得民心者得天下”，员工关系是一切管理的基础。没有和谐的员工关系就没有人力资源管理。而公平、公正、公开的绩效和薪酬管理制度是体现和谐员工关系的基础。2、招聘与配置。招聘是把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥才能，这就需要招聘人员有一双火眼金睛，根据应聘者的性格、工作经历、兴趣、家庭、动机等因素与企业岗位、文化进行比对，看是否合适。3、培训与开发。培训是提高员工素质、技能的必要手段，应结合企业的战略规划、绩效考核结果、职务说明书等进行培训需求分析，制定培训计划并实施，对培训效果进行评估，从而提高员工技能，为企业创造效益。4、绩效管理。没有考核员工就没有压力，就会形成大锅饭，可以说没有考核就没有管理，绩效是重中之重的工作，一点都容不得马虎。而现在很多企业认为有一套绩效考核制度就可以万事大吉了。考核重在过程中的辅导、沟通、绩效面谈、控制等管理环节，而不是结果。有了目标之后，如何让员工达到目标的过程更重要。5、薪酬福利。现在大部分中小企业存在同工不同酬，老板看谁顺眼就给谁加工资，随意性太大。因此，建立一个科学、实用的薪酬体系更能留住员工。6、人力资源规划。人力资源规划是根据企业战略制定的，但多数中小企业是没有战略规划的，即使有，也没有落地的工具，变化随意太大，所以人力资源规划也成了一个摆设。7、企业文化。企业文化是管理的最高境界，企业文化包括企业使命、愿景、核心价值观等。但大多数企业的文化仅仅是挂在墙上的，没有落地，即使能贯彻，也成了老板一个人的文化。8、员工职业生涯规划。随着80后、90后成为企业员工的主力军，他们更注重于自己的工作能否得到企业的尊重，自己的成长。如何将员工的职业生涯目标与企业的目标相结合，也是人力资源工作的一项内容。9、员工心理咨询辅导。随着富士康的“十三跳”总之，人力资源工作者要树立爱人的使命，传道、授业、解惑，建立科学、高效、严谨、激励的人力资源体系，充分调动人的积极性，达成企业的战略目标。作者：赵云阳2012-2-8

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在能够，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源管理的基本职能1、职位分析与设计包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析与设计的结果一般体现为职位说明书。2、人力资源规划人力资源规划就是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需做出预测、根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。3、人员招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。其中，招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。4、绩效考评根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。5、薪酬管理这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的机构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。6、员工激励采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。7、培训与开发这一职能所要进行的活动包括：建立培训体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训过程、对培训效果进行反馈和总结等。其目的是进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。8、人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。9、员工关系管理这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

　　对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 　　人力资源管理的定义 　　定义之一 　　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 　　定义之二 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　定义之三 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 　　 人力资源管理 五种观点 　　1.综合揭示论 　　2.过程揭示论 　　3.现象揭示论 　　4.目的揭示论 　　5.实效揭示论 　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 　　 人力资源管理的 另外一种说法 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　 人力资源管理 实现目标 　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发 　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 　　 人力资源管理 工作特点 　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征： 　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性 　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。 　　2、人力资源的能动性 　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 　　3、人力资源使用过程中的时效性 　　4、人力资源开发过程的持续性 　　5、人力资源闲置过程的消耗性 　　6、人力资源的特殊资本性 　　7、人力资源的资本性 　　 人力资源管理 工作职责 　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： 　　(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; 　　(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); 　　(3)培训新雇员适应新的工作岗位; 　　(4)提高每位新雇员的工作绩效; 　　(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系; 　　(6)解释公司政策和工作程序; 　　(7)控制劳动力成本; 　　(8)开发每位雇员的工作技能; 　　(9)创造并维持部门内雇员的士气; 　　(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 　　人力资源管理的具体内容 　　通常包括以下具体内容： 　　(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 　　(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 　　(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 　　(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 　　(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 　　(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 　　(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 　　(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 　　(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展

　　一般说来，人力资源管理主要包括以下几方面：　　1．人力资源的战略规划、决策系统； 　　2．人力资源的成本核算与管理系统； 　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4．人力资源的教育培训系统； 　　5．人力资源的工作绩效考评系统； 　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7．人力资源的保障系统； 　　8．人力资源的职业发展设计系统； 　　9．人力资源管理的政策、法规系统； 　　10.人力资源管理的诊断系统。　　人力资源管理　　就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

清晰、理智、耐心、大度

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况

人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。其区别看概念就一目了然了。

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

人事方面 就是 发工资啊 职工的安排啊 一人之下 万人之上啊 我们就有北大的人力管理资源本科自考

华彩咨询对于集团人力资源规划的核心观点：☆集团人力资源规划核心观点一：集团人力资源规划需动态调整实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才资源的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。☆集团人力资源规划核心观点二：集团人力资源规划是涉及总部和下属企业的一个多层次的规划体系一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。集团企业的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。☆集团人力资源规划核心观点三：根据集团战略规划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

一、 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

这个要看你自己的兴趣爱好，现在人力资源这块是蛮有市场潜力的，不过这还是要看你自己的综合能力，只要时刻保持学习的心态，在毕业以后也可以进一步深造，只要刚开始的时候找工作不要盲目的定位，在一些中小型企业先学习一段时间以后，再去大型公司发展就会比较顺利！

　　人力资源管理工作的五个职能：　　（1）获取　　人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　　获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。　　a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。　　b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。　　（2）整合　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。　　（3）保持　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　　保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。　　（4）评价　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　　评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。　　（5）发展　　通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。　　五个职能的作用：　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

主要关于人事管理之类的

人力资源管理具体工作：从事企业人力资源战略规划，指导员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。战略性人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。职能性人力资源管理也就是传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。战略人力资源管理它有清晰的传导路径：企业的整体战略—→人力资源管理部门—→确立相应的人力资源战略—→制定合适的人力资源政策—→员工需求得到满足—→员工满意度提高—→生产率/服务提高—→客户满意和忠诚—→企业的可持续发展。

现代人力资源管理职能　　一、 人力资源管理的定义　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

问题一：车管所、交通局、交警大队、路政有什么区别？各是什么性质的单位？负责哪些工作？ 楼主你这个问题那么多，到是给点分啊。 不过我还是可以帮你回答下。 车管所：交警支队的车辆管理部门，管理地方车辆的年审、牌照发放、车辆过户等等。 交通局是个统称，下属有四个主管部门分别是：运政、路政、公路管理、海事，运政主要管理具有营运性质的车辆、汽车修理厂、客运站、客运线路审批等等，另外打击非法营运车辆；路政主要管理公路，比如路面损坏、占道、超载等等；公路管理负责修建公路和桥梁；海事管理水上交通。还有个没提到的就是高等级公路管理处，公路、高速公路的收费站就是高管处的。 交警大队：主要就是规范城市交通秩序。 问题二：路政.运政.公路局都是归属什么部门？是什么性质的编制？ 路政、运政、公路局都是归属于交通运输局的；正式在编工作人员是属于参照公务员法管理的事业编制。 路政是属于公路局即公路管理局的职能，而运政则是属于运输管理处的职能，这两个管理机构均是全额财政补助的、参照公务员法管理的事业单位，并属于交通运输局的下属单位，即下设的二级部门。 公路管理局的主要职责包括： （一）贯彻执行国家、省市关于公路建设、养护、路政和收费运营管理的法律法规和方针政策，起草公路管理方面的地方性法规、 *** 规章和行政规范性文件草案。 （二）承担辖区内公路路网专项规划、公路养护计划、农村公路建设计划的编报及实施的检查、监督工作；参与国省道建设计划的编制和实施的检查、监督工作。 （三）承担辖区内公路路政管理工作的监督管理和公路标志标线等安全设施的监管；承担辖区内超限运输车辆行驶公路的监督管理工作。 （四）承担辖区内公路养护、公路绿化的行业管理，承担公路养护市场的监管工作。 （五）承担普通国省道和农村公路建设的行业监督和管理。 （六）承担公路行政许可、非行政许可审批事项的办理工作。 （七）承担辖区内公路行业安全生产、公路路网运行监测与指挥调度工作，组织、协调、实施公路防灾救灾和应急抢险工作；承担国动委公路战备综合保障工作。 （八）承担辖区内公路行业节能减排、科技开发、信息化建设以及公路交通经济运行分析、统计等工作。 （九）承担 *** 及交通运输局交办的其他工作。 运输管理处的主要职责包括： （一）贯彻执行国家、省市有关道路客货运输、道路运输场站、机动车维修、机动车驾驶员培训、汽车租赁的法律法规和方针政策。 （二）承担辖区内道路运输行业发展规划、道路运输场站建设规划的编制及批准后的实施工作。 （三）承担辖区内道路客货运输、道路运输场站、机动车维修、机动车驾驶员培训、汽车租赁的行业管理工作，依法对其相关业务经营活动进行监督检查。 （四）承担管理权限内负责实施的和受交通运输局委托实施的行政许可、非行政许可审批事项和行政服务事项的办理工作。 （五）承担辖区内道路运输行业安全生产监督管理和应急运输保障。协助有关部门调查处理行业重特大安全事故；具体承担抢险、救灾、战略物资等紧急道路运输任务、重大节假日道路运输和指令性计划运输的组织实施。 （六）承担辖区内道路运输行业节能减排、信息化建设、科研项目、技术攻关的管理，以及行业信息的统计及发布工作。 （七）承担 *** 及交通运输局交办的其它工作。 参照公务员法管理也就是通常所说的参公管理。但实行参公管理后，工作人员个人身份不会变，仍然是属于事业编制身份的，一般代表着享受公务员的待遇，编制属于事业编制身份的人员。参公人员录用、考核、晋级、工资待遇、福利与本地区公务员基本相同，但仍然保留事业单位编制，没有列入行政编制。进入参公管理一般是需要进行考试、考核并办理录用手续的，就所谓是“逢进必考”。 问题三：路政局是什么单位 严格的说是公路管理部门。是公路局所属的一个单位。 公路路政管理是指各级公路路政管理部门为管理、保护公路路产和检查、监督公路两侧不准违法建筑所进行的行政行为。 问题四：路政是什么？有什么工作范围？ 路政是交通系统的一支执法队伍,执行的是>依法保护公路设施和维护公路路权,路政执法队伍的前身就是公路派出所, 具有以下职责： 1.负责管理和保护公路路产； 2.实施公路巡查； 3.依照法律、法规和规章，制止、查处各种违章利用、侵占、污染损坏和破坏路产的行为； 4.控制公路两侧建筑红线； 5.审理从地面、公路上空或地下、（跨）穿越公路得其他设施得建筑事宜； 6.对在特殊情况下，占用公路和超限运输车辆通过公路进行审批，并对实施情况进行监督检查； 7.维护公路养护、施工作业现场得正常秩序； 8.为处理违反公路管理法规得行为，向有关单位和人员调查、询问、取证，查阅有关文件、档案、资料和原始凭证； 9.对损坏路产或发生侵权行为又不接受查处得车辆，责令停止行驶； 10.办理有关路政复议案件，参与有关路政案件得诉讼活动； 11.法律、法规、规章规定得其他职权。 问题五：求明白人，“中国公路路政”是什么性质的单位 公路局，管理公路维修，建设，以及道路交通安全，是 *** 主管单位。 问题六：公路管理局属于什么性质的事业单位。 公路局是事业单位，主要负责公路修建。在市以上一般归交通运输局管理。事业单位干部职工有三种，一种是管理人员；一种是专业技术人员；一种是工人。助理是一种行政职务，副科是行政职务的级别，一般管理人员才有。高级工是工人的一种等级（工人分6个等级，从低到高有：普工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）。专业技术人员也有很多级别：员级、助级、中级、高级，如技术员、助理工程师、工程师、高级工程师，高级有的分副高级、正高级，如副教授、正教授。 问题七：路政局是什么性质的单位 事业单位 问题八：公路段是什么性质的单位 一般国家或省厅投资的高速公路是国有事业单位 一些个体或私人投资的项目（BOT之类）是企业单位 问题九：高速公路管理局是企业还是行政机关单位？属于什么性质？ 高速公路管理局是行政机关单位？属于事业单位性质，参照公务员管理。福利待遇比公务员好。 问题十：公路段是什么性质的单位，它的上级部门是谁？ 看是什么公路管理段，有地方公路管理段，是地方交通局下属的一个部门，主要负责地方公路的建管养工作。有省直属的公路管理段，主要是承担国道和省道的建管养工作，属正科级的全额拨款事业单位，上级部门是公路管理总段，总段的上级部门又是省公路局

画画是一件很有趣的事，无论你是小孩子还是成年人，只要你愿意动手尝试，都可以成为一位画家。在这里，我想分享一些画画的技巧，希望对想要学画画的朋友们有所帮助。首先，我觉得画画最重要的是放松心情，不要急躁，耐心地慢慢画。当你放下心来，你的画作就会更加自然，有灵性。一般来说，准备一个铅笔和纸张，可以先画出简单的线框图，再用颜色填充。刚开始画画，可以尽量模仿生活中的事物，比如花草、动物、食物等等。其次，学会观察。画画需要仔细观察生活中的形状，颜色、光线、阴影等等，这样才能画出更加逼真的画。观察可以提高你的绘画技巧，让你画出更好的作品。最后，坚持练习。画画是需要耐心和毅力的，不管是初学者还是专业画家，都需要不断地练习和提高自己的技能。每天画一幅画，即使只是草稿也没关系，不要放弃。学画画需要时间和努力。我相信只要你有足够的热情和毅力，你就可以成为一位出色的画家。祝你在画画的路上越走越远。

在观看《湘南起义》我们可以看到“浴血重生朱德率部奔湘南”“风展赤帜百万之众斗敌顽”“波澜壮阔创建苏维埃政权”“战略转移湘南义军赴井冈”全方位展示了湘南起义历史过程。在电影中，我看到了硝烟弥漫的战场，战士们浴血奋战的情景，看到了他们怎样遭受反动派的迫害，如何被敌人严刑酷打：李文香被敌人割耳挖眼而死，还有一些革命烈士被人一刀一刀折磨至死，还有的被剁成肉酱.......这是何等的残酷而变态的酷刑。湘南是大革命时期农民运动蓬勃发展的地区。大革命失败后，湘南地区的共产党员和革命群众在白色恐怖下仍继续坚持斗争。1927年冬，中共湘南特委根据中共中央和中共湖南省委的指示，在湘南各县城镇和乡村中恢复和建立了工会、农会及起义队、赤卫队等组织，为湘南起义创造了条件。1928年1月中旬，朱德、陈毅率领南昌起义军余部2000多人，从粤北转至湘南宜章县境。此前，中共湘南特委已制定《湘南暴动计划》。于是，湘南特委所属宜章县委即找朱德、陈毅等汇报了宜章的敌情。朱德了解到宜章县城敌人力量空虚，就提出了智取宜章的方案。由地方游击队领导人胡少海（共产党员，出身豪门，身份没有暴露）以国民革命军第16军140团团副的名义，率领一支先遣队进驻宜章，稳住宜章的上层统治者后，大部队随即跟进。为了不让反动头目逃脱，要胡少海以“宴请桑梓父老”为名，对准备捉拿的人都送去请柬，并在宴前设下埋伏，以便一网打尽。1月21日下午，胡少海带领先遣队开进宜章县城。22日下午，朱德、陈毅率部开进宜章县城。宴会在县参议会的明伦堂里举行。酒过三巡，朱德落杯为号，起义军一拥而入，枪口对准县长、官员、士绅。与此同时，陈毅、王尔琢指挥起义军，以迅雷不及掩耳之势，解决了驻在东山养正书院的团防局和警察局，俘虏了400多人。紧接着，朱德下令打开监狱，放出被捕的革命者和无辜群众，打开仓库，把粮食分给贫苦的工农群众。许多青年踊跃参加起义军。智取宜章的胜利，揭开了湘南起义的序幕。2月23日上午，中共宜章县委在西门广场召开群众大会，庆祝起义胜利。朱德宣布起义军改名为“工农革命军第一师”，朱德任师长，陈毅任党代表，王尔琢为参谋长。年关暴动的枪声使反动派惊恐万状，国民党当局命令独立第三师师长许克祥“即日进剿，不得有误”。许受命后立即带着全师人马，从广东乐昌日夜兼程北上，妄图扑灭湘南起义的烈火。朱德即率领部队秘密撤出宜章县城，隐蔽在乡间，与当地农民配合，坪石一战，击溃了许克祥的兵力，创造了以少胜多的光辉战例。随后重占宜章，成立了宜章县苏维埃政府。为了支援各地的起义，工农革命军第一师应湘南特委和各县县委的要求，在朱德、陈毅的率领下，由宜章北上占领郴县。随即分兵协助资兴、永兴、耒阳等县农军攻占县城，并在这些县建立苏维埃政府。在此期间，安仁、茶陵、桂东、汝城、临武、嘉禾、桂阳、常宁、衡阳县大部地区的农民，也纷纷举行起义，起义军占领湘南十多个县，广泛发动工农群众，建立革命政权，工农革命军很快发展到1万余人。同年三四月间，在国民党军队的重兵进攻下，朱德、陈毅率起义部队撤离湘南地区，向井冈山转移，与毛泽东率领的秋收起义部队会师后，创建了井冈山革命根据地。湘南起义发展了一支强大的武装力量，为井冈山革命根据地输送了生力军，使井冈山的革命由此进入全盛时期，把井冈山革命根据地斗争推向了一个新的阶段：（一）湘南起义掩护了井冈山革命根据地的初创工作；（二）湘南起义为井冈山根据地的巩固、发展积蓄了雄厚的革命力量。 湘南起义还为井冈山根据地输送了大批干部。湘南起义集中锻炼、培养了一批优秀的政治、军事人才。他们跟随朱德、陈毅奔赴井冈山，成为建设井冈山根据地的重要骨干，其中许多人分别担任了党、政、军的领导职务。当时红四军中党的建设急需干部，“湘南来的工作人员.几乎尽数在军中做党的工作。”再次，湘南起义为井冈山的工农武装割据贡献了宝贵经验。正如肖克所说：“历史已经证明，有了湘南起义，才有井冈山会师，才有巩固的井冈山根据地，甚至可以说，才有光辉的井冈山时代。”井冈山斗争申援了湘南起义，而且提供了落脚点。从湘南起义的整个过程来考察，从它把武装斗争与农民运动相结合、在农村实行工农割据来看，从它对巩固、发展井冈山根据地的重大作用来看，它的历史功绩是巨大的，它的历史光辉是永不熄灭的观看《湘南起义》之后，我发现我是多么的幸运来到湘南这片热土并在这里学习，湘南是个出人才的地方，我们应该更加珍惜革命前辈用生命和鲜血换来的幸福生活，珍惜大学时光，不浪费光阴，充分利用时间学习和提升自己各方面的技能和素质，做一个真正无愧于心的大学生。

我就是二胡老师，如果有基础，那么有网上教学也可，但没基础---尤其细节，会制约你的学琴发展

茅盾本名沈德鸿，字雁冰，1896年7月4日生于浙江桐乡县乌镇。这个太湖南部的鱼米之乡，是近代以来中国农业最为发达之区，它紧邻着现代化的上海，又是人文荟萃的地方，这造成了茅盾勇于面向世界的开放的文化心态，以及精致入微的笔风。 他十岁丧父。许多中国作家、政治家的“第一教师”是寡母，茅盾即由其母抚养长大。从北京大学预科读毕，无力升学，入上海商务印书馆工作，改革老牌的《小说月报》，成为文学研究会的首席评论家，就在这时候。接着他参与了上海共产主义小组，筹建中国共产党，下广州参加国民党第二次代表大会，任过国民党中央宣传部的秘书，宣传部的代部长是毛泽东。国共合作破裂之后，自武汉流亡上海、日本，开始写作《幻灭》、《动摇》、《追求》和《虹》，遂拿起小说家的笔。这段上层政治斗争的经历铸成他的时代概括力和文学的全社会视野，早期作品的题材也多取于此。左联期间他写出了《子夜》、《林家铺子》、《春蚕》。抗战时期，辗转于香港、新疆、延安、重庆、桂林等地，发表了《腐蚀》和《霜叶红似二月花》、《锻炼》等。文艺界为他庆了五十寿，他的声名日隆。建国之后，他历任文联副主席、文化部长、作协主席，并任全国政协副主席，他已很难分身创作。到了“史无前例”的日月，挨批靠边，稍稍平稳便秘密写作《霜叶红似二月花》的“续稿”和回忆录《我走过的道路》。1981年辞世。 《子夜》出版于1933年，震动了中国文坛，瞿秋白把这一年称为“子夜年”，可见它的影响之大。这部长篇围绕着民族资本家吴荪甫与买办赵伯韬之间的尖锐矛盾，全方位、多角度地描绘了30年代初中国社会的广阔画面：工人罢工，农民暴动，反动当局镇压和破坏人民的革命运动，帝国主义掮客的活动，中小民族工业被吞并，公债场上惊心动魄的斗法，各色地主的行径，资本家家庭内部的各种矛盾……通过这些多姿多彩的生活画面，艺术地再现了第二次国内革命战争时期的风云，反映了革命深入发展，星火燎原的中国社会风貌。茅盾以《子夜》这部长篇杰作的创作，为中国革命事业建立了不可磨灭的历史功绩。 《蚀》描绘了大革命前后某些小资产阶级知识青年的生活经历和思想动态。《林家铺子》以林老板经营的小店铺的兴衰沉浮为中心，多方面地描写了林老板与整个社会的联系，阐释了林家小店铺的破产是整个工商业共同的前途的重要思想。《春蚕》通过农民老通宝一家人蚕花丰收，而生活却更加困苦的事实，明明白白地告诉人们：农民真正的出路，需在丰收之外去寻找。如同《子夜》一样、《林家铺子》和《春蚕》也是很有代表性的社会剖析小说。它们长期地被选入中学语文教材，是供青少年学习的范文。《林家铺子》和《子夜》还被拍成电影，在中国广大城乡引起强烈反响。 文学史界近年来公认茅盾是中国社会剖析派小说的坛主。这一派来源于19世纪法国、俄国的现实主义小说，又同中国古典世态小说两相结合。我们从《霜叶红似二月花》的“续稿”里可以看得分明。这部写于70年代并未经最后修饰的草稿，它的巴尔札克、托尔斯泰式的叙事，精细的环境与人物服饰描摹所流露的旧说部的笔趣，是再明显不过了。茅盾代表整整一代的小说，直至80年代现代派的先锋小说兴起，一种更偏于个人内心的新一代叙事风行于世。这并不奇怪，茅盾在本世纪绝大部分时间所充任的，也是这种“新兴”作家的角色。绕开茅盾是不成的，试图把一个大作家推崇到不可逾越的地步，同样不成。另外，每一代的文学承传是“积累”式的，下一代如果只对上一代“狂轰乱炸”，采用革命、革革命、革革革命的“阿Q”方式，到头来你会发现手中仅剩熊瞎子劈的一穗苞米，我们永远要为获得现代知识的ABC 而缴纳昂贵的“学费”。实际上，后现代派的作品与评论，并没有把现代派的一切都扫荡干净呀！现代派对写实派也不像人们想的是扫地出门。我们今天读一些青年作家的新作，在感到它们“寓言”式的结构的同时，会觉得故事、环境、人物这些小说的基本因素仍然活泼泼地存在着，它们只会变形，而不会彻底消失。茅盾小说的意义正在这里。茅盾先生的名作:长篇小说:《子夜》《蚀》三部曲《腐蚀》《虹》《锻炼》《霜叶红似二月花》《霜叶红似二月花》续稿《多角关系》短篇小说:《报施》《创造》《春蚕》《大鼻子的故事》《林家铺子》《色盲》《诗与散文》《石碣》《手的故事》《水藻行》《小巫》《烟云》《有志者》《自杀》散文:《白杨礼赞》《卖豆腐的哨子》《人造丝》《全运会印象》《车中一瞥》《鞭炮声中》《谈月亮》《雾中偶记》《大地山河》关于茅盾文学奖: 茅盾文学奖是根据茅盾先生生前遗愿，为鼓励优秀长篇小说的创作，推动我国社会主义文学的发展而设立的，是我国具有最高荣誉的文学奖项之一。茅盾文学奖由中国作家协会主办。

希望是真的

他可以更好的让我们了解到。中国的文化，中国的自信。可以让我们更好的了解国人的生活，可以从书中得到一些知识。让我们心灵得到弥补，让我们人生得到延续。

　　学乐器必须要懂音阶,二胡因为没有指板和“品、位”，那么如何练习?接下来我为大家介绍二胡音阶教学方法，一起来看看吧! 　　二胡音阶教学方法 　　二胡音准控制不好的原因主要有三个，其一是辨音能力薄弱，即内心音高建立不准确，拉不准自己也听不出来;其二是手型的不当，不能够让大脑与手指之间无控制盲区;其三是技术的不熟练。所以要拉准音必须有敏锐的听觉能力、正确的手型和熟练的控制能力，三者缺一不可。 　　一、培养初学者的辨音能力 　　大多数二胡初学者在接触二胡之前是没有经过专业的音乐理论学习的，对于这些初学者来说“音准”在他们脑海中是没有一点概念的。一些资质好的人不外乎就是能分辨出音的好坏也就是音乐中所说的“乐音”和“噪音” 但是并不能说出好与坏的具体原因更不能对“噪音”做出及时的纠正。所以我认为在学习二胡的过程中应该同时培养他们的辨音能力让这些初学者在“音准”上有个具体的概念。首先应该要熟悉乐音体系中各音之间的关系，比如：1到2是大二度 3到4是小二度 并要知道大二度和小二度在二胡上是如何表现出来的，还有一点就是对“音高”的掌握，一定要把标准音也就是钢琴上小字一组的a熟练的辨别出来。能够清晰的辨别出标准音后再去辨别其它音就没那么难了只要勤加的练习很快就能熟练地掌握。在练习时要敢于唱出来这样才能发现其错误有条件的话配上钢琴就会起到事半功倍的作用，不过在掌握了音高的基本概念时就要脱离钢琴不然在以后的学习中会产生对钢琴的依赖性。二胡是一种多律制混合使用的民族拉弦乐器，在不同的乐曲中定音的高度和方式，音律的要求也不尽相同，因而演奏中的按音音准除了一般标准的十二平均律外，还要取决于乐曲的不同调式、调性以及不同的音乐风格韵味。比如《二泉映月》、《长城随想》，其音准的要求是不一样的，音程的关系、距离也音乐曲而异。当然，无论对于对于初学者还是有经验的演奏家，十二平均律应该是最基本的音准概念。 　　二、对初学者手型的严格要求 　　二胡不同于钢琴音有固定位置，而且也没有指板和品位必须依靠听觉和手指来控制音高，因而音准的要求便不易达到。就算掌握了辨音能力但是未能调整自己的手指还是远远不够的，所以一个正确的手型对二胡的音准起到了至关重要的作用。 　　左手的正确手型应该是类似于我们生活中端茶杯的姿势的。左手虎口轻轻夹在琴杆上，拇指略微弯曲，不可竖直地向上翘起，也不可向下弯曲紧捏琴杆，总之虎口夹住但不要夹死，主要还是需要控制，虎口夹力的把握还需要在练习中去拿捏。掌心应成悬空状，尽量减少虎口与琴杆的接触面积，这样有利于按指的准确，也有利于换把动作的连贯性。手指自然弯曲呈半握拳状，但不能使手掌贴到琴杆，手掌应有一种握鸡蛋的感觉。整个左手应做到放松，小臂自然下垂，与琴杆大约构成45度左右的角度，小臂到手掌应在一条直线上。有些初学者持琴时往往把手臂抬高左手几乎与肩平行这样会导致手臂陷入僵硬状态，按弦、换把都会显得非常死板，手指便不能灵活自如的按弦。 　　当我们掌握了左手的正确手型和正确的运功方法后便能演奏出有规律震动的、纯净、优美的声音了。但是这并不能保证音准，手指对弦的接触点和按弦的力度对音准也起到了很大的作用。手指正确的触弦点也该是指尖肚偏上部分，这样能使指尖触弦轻松灵活而富有弹性，通过指根关节的动作来使指尖在琴弦上轻松自如地起落。 　　手指按弦时如果按的太重手指便会紧张会给左手换把带来困难从而导致音不准，如果太轻则会使声音不实不清晰失真。所以按弦的力度应做到恰到好处，只有做到了恰到好处才会获得优美纯净的声音，而这个恰到好处就要靠初学者在练习中去不断的摸索。 　　在初学者学习二胡的过程中在能做到以上要求的同时还要做到一点就是放松，保持手臂、手腕、手指和内心的放松在加上不断地练习我相信把握好音准应该不会是一件十分困难的事。 　　三、对基本功练习的重要性 　　众所周知，音阶在二胡曲中起着重要的作用，音阶与二胡曲之间密切相联。以此要演奏好二胡曲首先要练习好二胡的音阶，用以更好的把握二胡的音准。对初学者来说教材选用是否恰当，将对以后的学习中产生很大影响。在这里我推荐《二胡系统进阶练习曲集》这本教程，这是一本篇幅较大非常详细的练习曲集。从各种基本训练到综合性的训练以及有较大难度的训练，以全方位、多项目的特点将二胡基本功的训练推向了一个新高度。 音阶是二胡基本功的重要环节所谓音阶就是音的阶梯，因此练习二胡音阶音准尤为重要，音不准其他都是空谈。所以音阶练习对二胡初学者来说是不可缺少的练习，必须加强音阶练习。在音阶练习中要特别注意音位和指距，注意大二度和小二度的关系，也就是要处理好全音和半音之间的指距关系这样才能更好的把握音准。在练习中要遵守循序渐进的原则，比如在音阶的练习中我们可以先从第一把为练起，等到能熟悉的掌握音准后在进行换把练习加上第二把位的练习，然后再第三把位以此类推，总之一定要打好基础才能往下进行。练习中还需注意的一点就是要从慢练开始，这样就可以延长各音的时值，让耳朵有充裕的时间来对各音进行辨别，避免了快速练习时耳朵来不及辨别每个音，使一些不准的音被忽略，从而提高了练琴的效果。在此基础上还要学会“空弦校对法”以便找到音的位置并做出及时纠正，提高初学者的听辨能力。所以音阶练习对于各种程度的学习者来说都应做到持之以恒。 　　四、对教师的选择有关键性的作用 　　对于二胡初学者来说选择一名正确的教师同样至关总要。就日益增大的学琴者而言，现在的二胡教师显得鱼龙混杂，让本身音乐只是缺乏的爱好者难以辨识。有些老师是半路出家的业余人士，或者是一些师范院校里临时毕业的选修生，这些老师和专业老师之间存在着较大的差距，这种差距会体现在对学习者的要求上。判断老师的优劣与否，除了看是否其专业，更重要的是看他们的教学方法。学习二胡并不是一件急于求成的事情，需要较长时间来训练扎实的基本功。一些教师为了急于见到成效往往会忽略对学生基本功的要求并不能对其音准问题做出纠正。这样就对学琴者产生误区，长久以来会误以为自己的方法是正确的音也是准的，这会对以后的学习中产生不好的影响以至于到最后演奏不出一首好听的乐曲。 　　正确的老师加上自己的勤加练习把握好音准并不难，学好二胡更是一件水到渠成的事。在这里引用一位老师说过的话“我希望这些爱好者，就算不是从事音乐这门专业，但只要拿起二胡来拉，从摆架势就是专业的，起码行家看得出这是经过专业训练的，学琴可以是业余的，但教琴一定要是专业的”。 　　五、结论 　　因二胡在前期的学习中会因为音不准等各种因素出现噪音，要想把握好音准并不是一件速成的事，冰冻三尺绝非一日之寒。所以初学者学习二胡的厌倦心理，确实也不容忽视。对于以上几个观点，我认为应该相互结合。当然具体的方法还需因人而异。使其真正起到作用，让学琴以一种坚定的信心、积极的态度来投入学习，提高自己，磨练意志力。陶冶高尚情操!作为传播音乐的灵魂工程师，我深刻感受到身上的责任和使命，我希望二胡这件民族的瑰宝在大家的共同努力下能继续发扬光大。我对二胡的探索要路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。 　　二胡自然跳弓方法 　　首先选好擦弦点(即跳点)，像演奏短弓一样控制好弓子，让弓子平而直地左右运动(以肘部为支撑点，用小臂带动手腕，来回磨擦琴弦)。这时会完全是在进行短弓练习，这是第一步骤。第二步骤腕也会放松。因为自然跳弓是一种惯性运动，起跳以后，手腕应随弓子弹动的速度自然而流畅地来回牵引弓子左右运动，不要用手腕动作的速度去控制弓子弹动的速度，而是随弓子弹动的速度，手腕也左右同步运动。这时手腕松驰而自然流畅，内弦跳弓的演奏就能轻松而持久地进行下去。 　　自然跳弓的最大难题是换弦。因为内外弦作用力相反，弹力方向相反，跳点位置不同，所以在换弦后第一音实际上是新的起跳音，必须在新的一根弦上形成惯性，才能奏出自然跳弓。如果遇到比较频繁的换弦，从理论上讲，这种惯性运动经常受到破坏，必然使跳弓进行处于断断续续的状态，音符进行也决不会流畅。其二是内弦弓子张力大于外弦，同速度自然跳弓的跳点，内外弦不在同一个弓段位置上，演奏内弦时跳点要向弓根部位移动一公分左右，所以要解决好跳弓的换弦问题是相当困难的，根据我多年摸索和实践，认为注意以下三点能较好地解决自然跳弓换弦及应用问题。 　　(一)若遇内弦一大串音换至外弦一大串音，只需在换弦第一音起跳时，将弓子磨擦点向弓尖方向移动一公分左右即可。若遇外弦一大串音换至内弦一大串音，也只需在换弦第一音起跳时，将跳点向弓根方向移动一公分左右。这种方法是利用调整跳点来解决换弦。 　　(二)若遇到刚换弦几个音后又需要换弦，在这种情况下，用调整跳点的办法换弦就显得很吃力，发音也不好。这时可采用固定跳点，调整弓子张力的方法来解决。这种方法是以内弦跳点为准，演奏外弦时拇指向外加力顶推弓杆，同时中指向内加力压弓毛，借此来增加弓子的张力，使内外弦弓子的张力相等。在同样的演奏速度下，内外弦自然跳弓的跳点就统一在一点上了。这和方法唯一的缺点是，由于用力增加弓子的增加弓子的张力而使手腕有些紧张，但由于外弦跳弓比较容易，也不会给演奏带来太大的困难，并且这种情况(指频繁地换弦)在乐曲中并不多见，时间也短，用这种方法还是很有效的。 　　(三)由于换法难度大，为避免因技术上的困难影响音乐表现力，在订指法时，应尽量避免反复换弦，能在一根弦上解决就不必再换弦。宁肯增加一点左手指法上的困难，也要尽可能地把换弦次数减少到最低程度。 　　二胡的手型 　　学习二胡，首先强调的是手型。左手运指手型就是手指按弦时手腕和手指各关节的摆放姿势，手型的正确与否是标准按弦动作及运指变化的前提。一般标准的手型是： 　　〈1〉练习时首先左手虎口张开，拇指关节自然顺直，琴杆放置于虎口处，按弦手指、手腕及各指关节隆起呈半握拳状，指尖在琴弦上依次排列，食指按音点与虎口持琴点相对约在一个水平线上 　　〈2〉一般情况下，手指为了适应琴弦上下直线的角度排列食指关节的弯曲程度最大，以下手指均次之。保持手型正确的要点在于掌心呈悬空状，掌心犹如握一个乒乓球。 　　〈3〉最常见的问题是拇指指关节紧缩，虎口紧夹琴杆，或掌关节塌陷，手指紧紧按琴弦，这都影响了左手的发挥，使左手过于紧张，手指动作失去弹性。 　　〈4〉一般手型也因人而异，手大或手小的人掌心拱起的弧度并不一致，手小的人，虎口要适当下压，以拉开指距距离。