如何理解人力资源管理

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。人力资源管理的战略类型介绍：1、低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，另一类是新兴产业。2、集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能仿真都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

1、人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 2、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 3、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的学习教育、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理是：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人资资源管理的发展历史：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

人力资源管理，简称HRM，是指将人力资源视为组织的资产，并将其视为获取、培养、管理和利用这一资产的系统性和战略性方法。换句话说，人力资源管理是指在组织内部，通过对员工进行招聘、培训、激励、福利等工作，最大化地发挥员工在组织中的作用，达到组织和员工的双赢。在这个快节奏的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要，因为成功的管理需要精英团队的支持。作为员工和企业之间的桥梁，人力资源管理必须确保员工以高效和数字化的方式参与进来，并为盈利和可持续性做出贡献。有效的人力资源管理有利于实现以下目标：人力资源规划确保企业拥有适当数量和类型的人力资源，以支持其业务战略。招聘和甄选吸引、筛选和选择最合适的候选人。培训和发展通过培训和发展帮助员工掌握必要的技能，为潜在的岗位做好准备，并提高员工的绩效。绩效管理明确期望，为员工提供准确和可衡量的反馈，并确保员工达成个人和组织目标。员工保留维护员工满意和忠诚度，减少员工流失和成本，并增强员工对企业的认同感。与企业的战略配合确保从人力资源角度，符合企业的战略和目标。综上所述，人力资源管理是一项复杂、全面的工作，需要高质量的人才来实现企业的长期成功。

人力资源管理主要事研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。课程体系《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》 部分高校按以下专业方向培养：发制品、国际人力资源管理。

　　人力资源管理是一个显得十分熟悉却又抽象的词汇。它通常被定义为一种组织和管理人员以实现组织目标的过程，其中包括各种策略和方法。一般而言，人力资源管理包括招聘、培训、福利、绩效评估、薪酬管理等多个方面，主要是通过这些手段优化员工的工作效率和满意度。　　从一个企业的角度看，人力资源管理可以帮助企业找到合适的人才，招募与培养人才、节约成本、以及提高员工绩效。同时，人力资源管理也关注员工的福利、工作环境与氛围，更多的关注员工的发展，使企业成为员工信赖与依赖的企业，从而提高企业在市场中具有竞争力。　　人力资源管理如今已经成为了企业管理中非常重要的一个环节。随着时代的变迁，人力资源管理也开始变得更加细致和专业化。很多企业开始采用新兴技术来更好地管理和发展员工，例如云服务、大数据、AI等。人力资源管理也将在未来成为招聘、培训和管理的重要手段，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取职能，人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（2）整合职能，通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持职能，通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价职能，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展职能，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。拓展资料：1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2、人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。3、人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。参考资料：人力资源管理

就是管人咯

什么是人力资源管理？　　四种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。　　另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。基本信息中文名：人力资源管理英文名：Human Resource Management概述正在加载人力资源管理人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的主要内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量以及基本素质构成。招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求，将合适、优秀的人才招进企业，并且将合适的人放在合适的岗位上。培训与开发：根据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或者团体现有的人力资源管理水平，让人力资源管理效率更好，从而为团体(或组织)创造更大的价值。绩效管理：帮助组织解决如何用人的问题。薪酬管理：提供薪酬与福利框架，以激励更高的工作业绩，并确保组织目标的实现与优秀人才的保留。劳动关系管理：负责信息传递与交流，让企业与员工之间的行为得到规范，并且让双方的权益都能得到保障。人力资源管理的含义：人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，并且通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而为企业创造价值，给企业带来更多的效益。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔：根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

人力资源六大模块啊，很清晰的。当然，烽火有不同理解，哈哈

简述人力资源管理的作用。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源管理的作用： （1）协助组织达成目标。 （2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。 （3）为组织招聘和培训合格的人力资源。 （4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。 （5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 【答案解析】 参见教材P52。 本题知识点：人力资源管理的概念、作用和主要活动, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

1、人力资源管理，是做公司或者企业人力方面的统筹管理，也叫做HR。 2、人力资源管理，是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 3、学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。

人事是人力资源的一个分支

人力资源管理(human resource management），学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质，当然这只是大概的介绍，人力资源管理不会这么简单的。文 | 安权·携君人力资源网

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源六大模块：招聘 薪酬 绩效 培训 员工关系 人力资源战略

笔者根据认为人力资源应包括以下内容：1、员工关系管理。“得民心者得天下”，员工关系是一切管理的基础。没有和谐的员工关系就没有人力资源管理。而公平、公正、公开的绩效和薪酬管理制度是体现和谐员工关系的基础。2、招聘与配置。招聘是把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥才能，这就需要招聘人员有一双火眼金睛，根据应聘者的性格、工作经历、兴趣、家庭、动机等因素与企业岗位、文化进行比对，看是否合适。3、培训与开发。培训是提高员工素质、技能的必要手段，应结合企业的战略规划、绩效考核结果、职务说明书等进行培训需求分析，制定培训计划并实施，对培训效果进行评估，从而提高员工技能，为企业创造效益。4、绩效管理。没有考核员工就没有压力，就会形成大锅饭，可以说没有考核就没有管理，绩效是重中之重的工作，一点都容不得马虎。而现在很多企业认为有一套绩效考核制度就可以万事大吉了。考核重在过程中的辅导、沟通、绩效面谈、控制等管理环节，而不是结果。有了目标之后，如何让员工达到目标的过程更重要。5、薪酬福利。现在大部分中小企业存在同工不同酬，老板看谁顺眼就给谁加工资，随意性太大。因此，建立一个科学、实用的薪酬体系更能留住员工。6、人力资源规划。人力资源规划是根据企业战略制定的，但多数中小企业是没有战略规划的，即使有，也没有落地的工具，变化随意太大，所以人力资源规划也成了一个摆设。7、企业文化。企业文化是管理的最高境界，企业文化包括企业使命、愿景、核心价值观等。但大多数企业的文化仅仅是挂在墙上的，没有落地，即使能贯彻，也成了老板一个人的文化。8、员工职业生涯规划。随着80后、90后成为企业员工的主力军，他们更注重于自己的工作能否得到企业的尊重，自己的成长。如何将员工的职业生涯目标与企业的目标相结合，也是人力资源工作的一项内容。9、员工心理咨询辅导。随着富士康的“十三跳”总之，人力资源工作者要树立爱人的使命，传道、授业、解惑，建立科学、高效、严谨、激励的人力资源体系，充分调动人的积极性，达成企业的战略目标。作者：赵云阳2012-2-8

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在能够，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源管理的基本职能1、职位分析与设计包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析与设计的结果一般体现为职位说明书。2、人力资源规划人力资源规划就是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需做出预测、根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。3、人员招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。其中，招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。4、绩效考评根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。5、薪酬管理这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的机构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。6、员工激励采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。7、培训与开发这一职能所要进行的活动包括：建立培训体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训过程、对培训效果进行反馈和总结等。其目的是进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。8、人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。9、员工关系管理这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

　　对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 　　人力资源管理的定义 　　定义之一 　　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 　　定义之二 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　定义之三 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 　　 人力资源管理 五种观点 　　1.综合揭示论 　　2.过程揭示论 　　3.现象揭示论 　　4.目的揭示论 　　5.实效揭示论 　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 　　 人力资源管理的 另外一种说法 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　 人力资源管理 实现目标 　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发 　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 　　 人力资源管理 工作特点 　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征： 　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性 　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。 　　2、人力资源的能动性 　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 　　3、人力资源使用过程中的时效性 　　4、人力资源开发过程的持续性 　　5、人力资源闲置过程的消耗性 　　6、人力资源的特殊资本性 　　7、人力资源的资本性 　　 人力资源管理 工作职责 　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： 　　(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; 　　(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); 　　(3)培训新雇员适应新的工作岗位; 　　(4)提高每位新雇员的工作绩效; 　　(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系; 　　(6)解释公司政策和工作程序; 　　(7)控制劳动力成本; 　　(8)开发每位雇员的工作技能; 　　(9)创造并维持部门内雇员的士气; 　　(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 　　人力资源管理的具体内容 　　通常包括以下具体内容： 　　(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 　　(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 　　(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 　　(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 　　(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 　　(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 　　(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 　　(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 　　(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展

　　一般说来，人力资源管理主要包括以下几方面：　　1．人力资源的战略规划、决策系统； 　　2．人力资源的成本核算与管理系统； 　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4．人力资源的教育培训系统； 　　5．人力资源的工作绩效考评系统； 　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7．人力资源的保障系统； 　　8．人力资源的职业发展设计系统； 　　9．人力资源管理的政策、法规系统； 　　10.人力资源管理的诊断系统。　　人力资源管理　　就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

清晰、理智、耐心、大度

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况

人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。其区别看概念就一目了然了。

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④绩效管理　　⑤薪酬与福利管理 　　⑥劳动关系管理

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

人事方面 就是 发工资啊 职工的安排啊 一人之下 万人之上啊 我们就有北大的人力管理资源本科自考

华彩咨询对于集团人力资源规划的核心观点：☆集团人力资源规划核心观点一：集团人力资源规划需动态调整实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才资源的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。☆集团人力资源规划核心观点二：集团人力资源规划是涉及总部和下属企业的一个多层次的规划体系一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。集团企业的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。☆集团人力资源规划核心观点三：根据集团战略规划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

一、 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

这个要看你自己的兴趣爱好，现在人力资源这块是蛮有市场潜力的，不过这还是要看你自己的综合能力，只要时刻保持学习的心态，在毕业以后也可以进一步深造，只要刚开始的时候找工作不要盲目的定位，在一些中小型企业先学习一段时间以后，再去大型公司发展就会比较顺利！

　　人力资源管理工作的五个职能：　　（1）获取　　人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　　获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。　　a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。　　b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。　　（2）整合　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。　　（3）保持　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　　保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。　　（4）评价　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　　评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。　　（5）发展　　通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。　　五个职能的作用：　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

主要关于人事管理之类的

人力资源管理具体工作：从事企业人力资源战略规划，指导员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。战略性人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。职能性人力资源管理也就是传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。战略人力资源管理它有清晰的传导路径：企业的整体战略—→人力资源管理部门—→确立相应的人力资源战略—→制定合适的人力资源政策—→员工需求得到满足—→员工满意度提高—→生产率/服务提高—→客户满意和忠诚—→企业的可持续发展。

现代人力资源管理职能　　一、 人力资源管理的定义　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

路政管理是指交通主管部门或者授权的公路管理机构，根据国家法律、法规和规章的规定，为保护公路、公路用地和公路附属设施，维护公路秩序所进行的行政管理。

不要。根据查询平湖生态园景区官网得知，平湖生态园免费对所有市民与游客开放不需要门票，营业时间：08：30到22：00。平湖生态园建于上世纪90年代末，属于甘坑湿地水库区，水体亦是平湖唯一的保障性自有生活水源地。平湖生态园内还镶嵌着两座碧波荡漾的水库与甘坑与苗坑水库，几十年来一直默默地为平湖市民提供着饮用水的主要水源。

初学者自学二胡应该先从基本指法技巧方面入手。二胡的基本演奏方法大致分为左手技法和右手技法，也就是我们常说的指法技巧和弓法技巧。二胡正确的演奏方法，通常要符合以下两条原则，即:最大限度地符合人体生理运动的规律和尽可能地提高能量的转换率(即以最小的能量消耗奏出最佳的效果)。现在我将二胡基本的演奏方法简要地介绍如下:一、坐姿：椅子的高度以两腿放平，两脚着地为标准。坐椅子的时候，只可坐椅面的三分之二，而不要坐满椅面或后靠在椅背上;两腿应与肩同宽;两脚应平放于地面，左右脚前后相距半脚的距离，一般都以左脚在前，右脚在后。身躯要正直，一定要使上身保持自然、挺拔，肩、肘、胯、膝、踝等部位都要自然、松驰，不可养成驼背、斜肩、歪身、低头等不良习惯。 二、持弓：右手放松、弯曲呈半握拳状，将弓根部位放在食指第三关节处，食指自然弯曲轻扶于弓杆之上。拇指用指面按在弓杆上方靠近食指第三关节稍左的位置上。中指和无名指伸入弓杆与弓毛之间。演奏外弦时，由食指第三关节向上、拇指指面向下、中指第一关节稍后处向外这三个力点控制弓杆，使弓毛贴住外弦磨擦发声。演奏内弦时，以食指第三关节向上、拇指指面向下作为支撑点来控制弓杆，中指和无名指的指面向内勾弓毛作为力点，使弓毛贴住内弦磨擦发声。 三、持琴及按弦：二胡的琴筒应该放在左腿靠紧小腹的位置上，琴杆正直，略向前倾;左臂自然弯曲，肘部不要过分抬高;手腕微微突起，将琴杆置于虎口之中，手指自然弯曲呈半握拳状，以指尖与指面交合处触弦。在演奏上把位时，左手虎口要放在靠近千斤的位置上，食指根部最好要与千斤接触，这对培养把位概念大有裨益。手指在按弦时，各关节要自然弯曲，任何一个手指关节反弯都是不允许的，但过分的正弯也不科学，手指的弯曲一定要以自然、松驰为原则。拇指在演奏中应放松持平或微微翘起，不可向下弯曲勾住琴杆。手指的起落动作，要以左手的掌指关节运动为主，以手掌的运动为辅。尤其是快速的按指动作，更需要依靠掌指关节动作的灵活与敏捷。手指的触弦应该是富有弹性的“击”弦，而不是僵硬的“按”弦。 四、长弓：拉弓时,右手腕要稍稍向外突起呈“外伸状态”,以腕部为先动点向右拉出。要注意大臂不要过早地向外伸展，以致肘部过分抬高，造成“大臂架起”的不良倾向。另外，在拉弓时，右臂不可向右后方运动，使弓子拉成一个园弧状。推弓时，要以大臂往回收作为先动点，带动小臂向左推进。此时，手腕应呈“内屈状态”。当大臂收完后，小臂继续向左推;小臂收完后手还要将弓子推进几公分，使手腕再次转换成“中间状态”，以便开始下一个拉弓动作。 五、换弦：换弦分慢速(包括中速)换弦和快速换弦，在快速换弦中又分为正向换弦和反向换弦，它们在动作上是有一定差别的。在慢速换弦时，一般来讲要尽量以右手中指和无名指的动作为主，而以手臂的动作为辅。在换弦过程中，通常要求弓毛往弦上“靠”，而不是往弦上“撞”。此外，还要注意保持弓子运行速度的均衡，不可因换弦而突然改变弓速。快速换弦因为速度快，如果以中指和无名指的主动运动来换弦，手指就会因负担过重而不能持久，也不易均匀。因此快速换弦的手指动作实际上都是由右手其它部位来带动的。快速换弦分正向和反向两种，先拉内弦，后推外弦称为正向换弦。在正向快速换弦中，手指的动作是由腕部来带动的。因此手腕的动作就要相对地主动而灵活。先拉外弦，后推内弦的快速换弦称为反向换弦。在反向快速换弦中，换弓的动作是由臂部来带动的。六、分弓：分弓通常是指在中等速度下每弓演奏一个四分音符或一个八分音符的一种弓法，一般用中弓部位来演奏。因为一音一弓的演奏带来了频繁的换弓，所以换弓的技法在分弓中占有重要的地位。分弓的组合是千变万化的，拉推弓的时值往往不同，运弓的长度也必然不同，但发音却要求一致，这就需要调整弓与弦的“压速比例”来做到这一点了。 七、连弓：用一弓演奏两个或两个以上音符的弓法称为连弓，连弓的组合千变万化，而且连弓中每一个音的时值也往往不同，加上强弱的变化等等，就使连弓的演奏变得非常复杂了。但有几条原则是可以帮助我们演奏好连弓的:1、要合理地分配弓段。2、一弓内音符多、用弓较长的连弓在运弓上与长弓一样，也受着弓子杠杆作用的制约，因此在演奏这种连弓时也要考虑到这个因素，以求得音质的平衡。3、运弓要柔软、均匀，右手动作应具有一定的独立性，不能受左手换指动作的牵制，尤其是不能用弓子在分配单位上打拍子。4、一般来说，连弓奏法在换弓时，要尽量地减少痕迹。 八、快弓：在演奏快弓时，手和肘要同时向对方的相反方向均匀地摆动，即:拉弓时手向右运动，肘部却要向左运动;推弓时手向左运动，肘部却要向右运动，它们运动的“轴心”是在小臂的中间部位。其手臂动作与“对着炉门扇扇子”的动作相似。如果将我们的右手变作一条鱼的头，肘部变作鱼尾的话，那么把快弓动作形容成“摇头摆尾”是再恰当不过的了。在运动中，手腕只是起一个力量的调节作用，使快弓的动作不致于僵硬。因此，既不可紧张，也不能过于松驰。快弓的贴弦度比起长弓和分弓来要大得多，而且这个贴弦度是需要始终保持的，就是说在换弓时，弓毛也要紧贴琴弦，每一弓都要有“嘎”的一声音头，这样的快弓才能具有颗粒性。 九、颤弓：颤弓在演奏方法上与快弓有本质上的相似之处，它也是将动作的“轴”放在小臂的中部，使肘和腕成为平衡的两端;以大臂微微的紧张颤动，带动肘部振抖，通过“轴”的作用，腕部及手指自然也就带动弓子快速地左右平行运动了。演奏好颤弓很重要的一点，就是大臂要微微地紧张，以支撑住小臂;但一定要注意控制好大臂适当的紧张度，过于紧张会使发音僵硬，且不能持久;过于松垮又会使颤弓不易控制，发音模糊。小臂以下部位要相对放松，做到上紧(指大臂)下松(指小臂、腕部及手指)。 十、顿弓：演奏外弦顿弓时，右手如同拧螺丝刀的动作，轻微敏捷地向左(拧松螺丝的方向)转一下，这样拇指就会对弓杆施加一个力，同时中指也要向外顶一下弓杆，使弓毛贴住外弦，配合弓子短促的拉推运动，以发出声音;当声音发出的瞬间，弓子要立即停止运动，右手复原放松，使弓毛浮在弦上(不离开弦)，声音嘎然而止，由此完成一个外弦的顿弓动作。演奏内弦顿弓时，以右手中指和无名指向内有弹性地“勾”一下弓毛，使它贴住内弦，同时配合弓子短促的拉推运动，以发出声音;在声音发出的瞬间，弓子立即停住，中指和无名指放松，使弓毛浮在弦上，声音嘎然而止，由此完成一个内弦的顿弓动作。在顿弓换弦时，弓子要始终保持平直运行，完全依靠手指敏捷的动作来改变弓毛的贴弦方向，而不应该用弓子前后晃动，或上下点弓头的方法来帮助换弦。十一、抛弓：抛弓在演奏方法上一般是由两个部份组成的，它的第一部份是一个短促的跳音，以拉弓或推弓开始均可，声音发出后手臂右旋，将弓子顺势提起;第二部份是当弓子下落至琴筒时，右手拇指与食指稍稍放松，中指和无名指乘势向下压一下弓毛，以阻止弓子上跳，同时配合与第一部份相反的弓向运动，这样受阻的弓子就会在琴筒和弦的反弹作用下急速地跳动出声，发出“得儿儿……”似的跳音。十二、换把：从一个把位向另一个把位运动称为换把。换把动作从低把位向高把位换把时，应以大臂为先动点向下运动;由高把位向低把位换把时，应以腕部为先动点向上运动，这与右手的运弓原理是一样的。在中、慢速换把时，大臂或腕部要有先行动作，以保证换把的连贯性;在快速换把时，臂、腕、手应呈整体运动，动作要敏捷、果断。十三、揉弦：揉弦的种类很多，凡是利用琴弦长度或张力持续变化产生音波的方法都可以叫做揉弦，其中滚揉是最基本的揉弦技法，它是以手掌的上下摆动，带动手指第一关节作屈伸运动，使指尖在音位上均匀地滚动，来改变弦长产生音波的一种揉弦方法。滚揉是由两个动作过程来组成的，第一个过程是:手掌上提，使手指第一关节伸直，以指面触弦，此时发出比音准基线略低的音;第二个过程是:手掌下摆，使手指第一关节弯曲，触弦点滚至指尖部位，此时发出比音准基线略高的音。这两个过程循环往复，手指就在音位上均匀地滚动，从而发出围绕音准基线上下波动的揉弦音。在滚揉时，动作的主动点应该放在手背部位，手掌只可上下运动，而不可里外煽动。手腕是动作的一个“轴”，因此腕部千万不可僵硬。十四、滑音：常用的滑音有上滑音、下滑音、垫指滑音和回滑音。由较低的音滑向本音称为上滑音，由较高的音滑向本音称为下滑音，以三个手指联合运动奏出的滑音叫做垫指滑音，从本音开始滑向较低的音再滑回本音的滑音称为回滑音。在演奏时左手负责滑音的快慢，右手负责滑音的浓淡，要特别注意发音圆润、分寸恰当。十五、装饰音：装饰音的种类很多，常用的有各种倚音和擞音。写在音符左上方的称为前倚音，占本音音头的时值;写在右上方的称为后倚音，占本音音尾的时值。有二个小音符的叫做双倚音，有三个小音符的叫做三倚音，有三个以上小音符的叫做多倚音。演奏倚音一般要求演奏得轻巧而富有弹性。在动作上，左手手指要在掌指关节的运动下敏捷地抬指、击弦，触弦后迅速反弹离弦，切忌因手掌动作过大而使演奏显得笨拙。擞音又称单打音，它是打一下本音的上方音来装饰音头的，因此实际上也就是一个双倚音。十六、颤指音：颤指音是在演奏本音的同时，用手指连续快速地击打本音上方的二度音或三度音，以发出类似打花舌的声音，其实际效果为三十二分音符的本音与上方音的交替重复。颤指音在演奏技法上与按指一样分抬指和击弦两个动作过程:按本音的手指保留在弦上，颤音的手指要自然弯曲，由左手掌指关节运动，使手指抬起，随即富有弹性地击弦;然后利用琴弦对手指的反弹力,使手指弹离琴弦，继而再一次击弦，如此快速往复，即是颤指音演奏的全过程。在演奏时，一定要以左手掌指关节的运动为主，让手指在大脑的控制下有意识地“击”弦，而不能是在手指紧张的状态下失控地“哆嗦”。 十七、泛音：二胡的泛音分为自然泛音和人工泛音两种。自然泛音即以千斤到琴码为全弦长，取其几分之一段所奏出的泛音，符号为“○”，写在音符的上方。人工泛音是用一指实按某个音位，再以四指轻触泛音点，即以一指所按音位到琴码为全弦长，取其四分之一或三分之一段所奏出的泛音，符号为“◇”，也写在音符的上方。在演奏泛音时，要做到“准、松、快”，即音位要准，贴弦要松，弓速要快。此外，在演奏高把位的泛音时，右手可将弓子压低些，使弓毛的触弦点尽可能地靠近琴码，这样也有利于泛音的发音。十八、拨弦：二胡的拨弦奏法分左手勾弦、弹弦和右手的拨弦。左手以手指指面部位向里拨弦发声称为勾弦;左手用手指指甲部位向外拨弦称为弹弦。最常用的是右手拨弦，通常以拨内弦居多，其方法是:弓子离手，将弓杆放于右腿之上，并使弓毛自然地靠着外弦，在千斤与琴码下三分之一的位置上，用右手食指或中指的指面部位向左方拨动琴弦，同时还配以左手的按弦，以拨奏出曲调来。 以上简要地介绍了二胡的一些基本演奏方法，随着二胡技巧的飞速发展，新技巧不断涌现。这是十八种基础技法，是每一个二胡学习者都必须很好掌握的。另外建议多看一下网上的一些二胡教学视频。

八一 南昌起义

第一步、准备营业执照：申请资质前，建筑企业必须有营业执照。 第二步、根据申请的资质标准配备专业人员，同时要考取相应的证件：准备申请资质等级相应的技术人员资料一级建造师、二级建造师、高级工程师、工程师、九大员、技术工人等。 第三步、提出申请：办理资质的企业要以法人名义向企业注册所在地的建设行政主管部门提出书面申请。 第四步、审核批准：市住房和城乡建设局对申请资质的企业进行审核，主要审核企业人员、企业资产、工程业绩是否符合资质标准。 第五步、上报：申请资质的企业按照属地管理的原则向所在建筑业管理部门提交资质申请材料原件及复印件，建筑业管理部门初审合格后报建管处。第六步、公示：建管处对资质申请材料进行审核，对符合申报标准的资质进行公示。 第七步、领证：公示完成后，领取资质证书。

　可能很多老师没有注意教材中的插图，其实插图是教材中必不可少的一个部分。对于各个年级段而言，语文书上的插图非常丰富。个人认为插图是课文重要段落或者难理解段落的一个形象解释。插图形象，色彩艳丽，对于我来说是经常用到的。学生在读语文书的时候，首先也会被书本上的插图吸引，从而激发孩子的阅读兴趣。不知老师们有没有在意，我们在小的时候，只要是在上课的时候不想听了就会在插图上描描画画，觉得很好玩。我今年带三年级，在课堂上也会看到有的学生上课不专心时会拿笔描图画。 　小学语文课本中的插图色彩鲜艳、生动活泼，极具吸引力和感染力，能拉近学生与文本、与历史的时空距离。语文老师充分利用和挖掘这一教育资源开展多项活动，可以培养学生的观察、语言、想象等诸多能力，使课堂活力四射，达到事半功倍的效果。 使用的时候要注意哪些？　新课标指出：语文教师应高度重视课程资源的开发与利用，增强学生在各种场合学语文、用语文的意识，多方面提高学生的语文能力。既然插图是教材的一个有机组成部分，教师便不可忽视这一教学资源。鲁迅先生曾说：“书籍的画，原意是在装饰书籍，增加读者的兴趣的，但那力量，能补助文字之所不及，所以是一种宣传画。”一语中的，文本中的插图对于延伸文字内容大有裨益，对于学生整体素质的提高起到了相当重要的作用。那么究竟从哪些方面挖掘插图资源并进行适合课堂的教学? 1．借助插图，导入文本 　　案例一：在教授《北大荒的秋天》一文时，我这样导入：“请同学们先观察一下书中的插图，这是什么地方能说说嘛？　　俗话说“好的开头是成功的一半”。插图让学生吸引，这堂课从一开始，学生们便积极发言，气氛非常活跃。巧借插图，导入新课，拉近了学生与文本、与生活的距离，既调动了学生的情感和表达的欲望，又为学生的说话搭建了平台。 　　2．借助插图，链接文本 　　案例二：《西湖》第2-3段是描写西湖湖美景的段落。 　　师：请同学们欣赏插图，描述一下你所看到的景色。 　　生：远处的山脉若隐若现，湖面广阔无垠，有点点白帆驶过，眼前的湖水坐拥在一片翠绿之中。 　　生1：连绵起伏的山峦，一山绿，一山青，一山浓，一山淡。 　　生1：湖光山色、山水相拥。 　　生：…… 　　由欣赏图片而引出一系列的问题，顺其自然的把图和文链接到了一起。学生在老师的链接提问中把握了文本的内容，领略了春和景明时的西湖美景，进入了文章创设的意境：同时，问题拓展还训练了学生的概括能力和感受能力。插图是静止的，无声的，但作为课文内容的体现，只要教师链接得当，课文插图就“括”起来了。而同时，“活”起来的插图又会帮助学生更深刻的理解文本内容。两者相辅相成、相得益彰。 　　总之，一个好的教师，总是试着从各个方面去吸引学生的注意力。而事实上，插图虽小却大有用处。它不是一根不起眼的鸡肋，而是一碗飘着浓浓香味的鸡汤。只要教师在教学时能像对待文字那样去精心教学，巧妙利用，就能让我们的语文课堂教学更有滋味，更富韵味。

可以不看屏幕，看着鼠标像在纸上画画一样。

有内存卡就不需要买云储存