人力资源管理是什么 人力资源管理简介

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。人力资源管理的战略类型介绍：1、低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，另一类是新兴产业。2、集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能仿真都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

人力资源管理是：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人资资源管理的发展历史：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

人力资源管理，简称HRM，是指将人力资源视为组织的资产，并将其视为获取、培养、管理和利用这一资产的系统性和战略性方法。换句话说，人力资源管理是指在组织内部，通过对员工进行招聘、培训、激励、福利等工作，最大化地发挥员工在组织中的作用，达到组织和员工的双赢。在这个快节奏的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要，因为成功的管理需要精英团队的支持。作为员工和企业之间的桥梁，人力资源管理必须确保员工以高效和数字化的方式参与进来，并为盈利和可持续性做出贡献。有效的人力资源管理有利于实现以下目标：人力资源规划确保企业拥有适当数量和类型的人力资源，以支持其业务战略。招聘和甄选吸引、筛选和选择最合适的候选人。培训和发展通过培训和发展帮助员工掌握必要的技能，为潜在的岗位做好准备，并提高员工的绩效。绩效管理明确期望，为员工提供准确和可衡量的反馈，并确保员工达成个人和组织目标。员工保留维护员工满意和忠诚度，减少员工流失和成本，并增强员工对企业的认同感。与企业的战略配合确保从人力资源角度，符合企业的战略和目标。综上所述，人力资源管理是一项复杂、全面的工作，需要高质量的人才来实现企业的长期成功。

人力资源管理主要事研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理 的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。课程体系《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》 部分高校按以下专业方向培养：发制品、国际人力资源管理。

　　人力资源管理是一个显得十分熟悉却又抽象的词汇。它通常被定义为一种组织和管理人员以实现组织目标的过程，其中包括各种策略和方法。一般而言，人力资源管理包括招聘、培训、福利、绩效评估、薪酬管理等多个方面，主要是通过这些手段优化员工的工作效率和满意度。　　从一个企业的角度看，人力资源管理可以帮助企业找到合适的人才，招募与培养人才、节约成本、以及提高员工绩效。同时，人力资源管理也关注员工的福利、工作环境与氛围，更多的关注员工的发展，使企业成为员工信赖与依赖的企业，从而提高企业在市场中具有竞争力。　　人力资源管理如今已经成为了企业管理中非常重要的一个环节。随着时代的变迁，人力资源管理也开始变得更加细致和专业化。很多企业开始采用新兴技术来更好地管理和发展员工，例如云服务、大数据、AI等。人力资源管理也将在未来成为招聘、培训和管理的重要手段，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取职能，人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（2）整合职能，通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持职能，通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价职能，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展职能，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。拓展资料：1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2、人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。3、人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。参考资料：人力资源管理

就是管人咯

什么是人力资源管理？　　四种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。　　另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。基本信息中文名：人力资源管理英文名：Human Resource Management概述正在加载人力资源管理人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的主要内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量以及基本素质构成。招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求，将合适、优秀的人才招进企业，并且将合适的人放在合适的岗位上。培训与开发：根据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或者团体现有的人力资源管理水平，让人力资源管理效率更好，从而为团体(或组织)创造更大的价值。绩效管理：帮助组织解决如何用人的问题。薪酬管理：提供薪酬与福利框架，以激励更高的工作业绩，并确保组织目标的实现与优秀人才的保留。劳动关系管理：负责信息传递与交流，让企业与员工之间的行为得到规范，并且让双方的权益都能得到保障。人力资源管理的含义：人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，并且通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而为企业创造价值，给企业带来更多的效益。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔：根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

人力资源六大模块啊，很清晰的。当然，烽火有不同理解，哈哈

简述人力资源管理的作用。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源管理的作用： （1）协助组织达成目标。 （2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。 （3）为组织招聘和培训合格的人力资源。 （4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。 （5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 【答案解析】 参见教材P52。 本题知识点：人力资源管理的概念、作用和主要活动, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

1、人力资源管理，是做公司或者企业人力方面的统筹管理，也叫做HR。 2、人力资源管理，是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 3、学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。

人事是人力资源的一个分支

人力资源管理(human resource management），学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质，当然这只是大概的介绍，人力资源管理不会这么简单的。文 | 安权·携君人力资源网

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源六大模块：招聘 薪酬 绩效 培训 员工关系 人力资源战略

笔者根据认为人力资源应包括以下内容：1、员工关系管理。“得民心者得天下”，员工关系是一切管理的基础。没有和谐的员工关系就没有人力资源管理。而公平、公正、公开的绩效和薪酬管理制度是体现和谐员工关系的基础。2、招聘与配置。招聘是把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥才能，这就需要招聘人员有一双火眼金睛，根据应聘者的性格、工作经历、兴趣、家庭、动机等因素与企业岗位、文化进行比对，看是否合适。3、培训与开发。培训是提高员工素质、技能的必要手段，应结合企业的战略规划、绩效考核结果、职务说明书等进行培训需求分析，制定培训计划并实施，对培训效果进行评估，从而提高员工技能，为企业创造效益。4、绩效管理。没有考核员工就没有压力，就会形成大锅饭，可以说没有考核就没有管理，绩效是重中之重的工作，一点都容不得马虎。而现在很多企业认为有一套绩效考核制度就可以万事大吉了。考核重在过程中的辅导、沟通、绩效面谈、控制等管理环节，而不是结果。有了目标之后，如何让员工达到目标的过程更重要。5、薪酬福利。现在大部分中小企业存在同工不同酬，老板看谁顺眼就给谁加工资，随意性太大。因此，建立一个科学、实用的薪酬体系更能留住员工。6、人力资源规划。人力资源规划是根据企业战略制定的，但多数中小企业是没有战略规划的，即使有，也没有落地的工具，变化随意太大，所以人力资源规划也成了一个摆设。7、企业文化。企业文化是管理的最高境界，企业文化包括企业使命、愿景、核心价值观等。但大多数企业的文化仅仅是挂在墙上的，没有落地，即使能贯彻，也成了老板一个人的文化。8、员工职业生涯规划。随着80后、90后成为企业员工的主力军，他们更注重于自己的工作能否得到企业的尊重，自己的成长。如何将员工的职业生涯目标与企业的目标相结合，也是人力资源工作的一项内容。9、员工心理咨询辅导。随着富士康的“十三跳”总之，人力资源工作者要树立爱人的使命，传道、授业、解惑，建立科学、高效、严谨、激励的人力资源体系，充分调动人的积极性，达成企业的战略目标。作者：赵云阳2012-2-8

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在能够，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源管理的基本职能1、职位分析与设计包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析与设计的结果一般体现为职位说明书。2、人力资源规划人力资源规划就是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需做出预测、根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。3、人员招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。其中，招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。4、绩效考评根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。5、薪酬管理这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的机构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。6、员工激励采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。7、培训与开发这一职能所要进行的活动包括：建立培训体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训过程、对培训效果进行反馈和总结等。其目的是进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。8、人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。9、员工关系管理这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

　　对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 　　人力资源管理的定义 　　定义之一 　　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 　　定义之二 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　定义之三 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 　　 人力资源管理 五种观点 　　1.综合揭示论 　　2.过程揭示论 　　3.现象揭示论 　　4.目的揭示论 　　5.实效揭示论 　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 　　 人力资源管理的 另外一种说法 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　 人力资源管理 实现目标 　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发 　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 　　 人力资源管理 工作特点 　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征： 　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性 　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。 　　2、人力资源的能动性 　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 　　3、人力资源使用过程中的时效性 　　4、人力资源开发过程的持续性 　　5、人力资源闲置过程的消耗性 　　6、人力资源的特殊资本性 　　7、人力资源的资本性 　　 人力资源管理 工作职责 　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： 　　(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; 　　(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); 　　(3)培训新雇员适应新的工作岗位; 　　(4)提高每位新雇员的工作绩效; 　　(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系; 　　(6)解释公司政策和工作程序; 　　(7)控制劳动力成本; 　　(8)开发每位雇员的工作技能; 　　(9)创造并维持部门内雇员的士气; 　　(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 　　人力资源管理的具体内容 　　通常包括以下具体内容： 　　(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 　　(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 　　(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 　　(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 　　(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 　　(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 　　(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 　　(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 　　(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展

　　一般说来，人力资源管理主要包括以下几方面：　　1．人力资源的战略规划、决策系统； 　　2．人力资源的成本核算与管理系统； 　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4．人力资源的教育培训系统； 　　5．人力资源的工作绩效考评系统； 　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7．人力资源的保障系统； 　　8．人力资源的职业发展设计系统； 　　9．人力资源管理的政策、法规系统； 　　10.人力资源管理的诊断系统。　　人力资源管理　　就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

清晰、理智、耐心、大度

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况

人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。其区别看概念就一目了然了。

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④绩效管理　　⑤薪酬与福利管理 　　⑥劳动关系管理

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

人事方面 就是 发工资啊 职工的安排啊 一人之下 万人之上啊 我们就有北大的人力管理资源本科自考

华彩咨询对于集团人力资源规划的核心观点：☆集团人力资源规划核心观点一：集团人力资源规划需动态调整实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才资源的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。☆集团人力资源规划核心观点二：集团人力资源规划是涉及总部和下属企业的一个多层次的规划体系一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。集团企业的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。☆集团人力资源规划核心观点三：根据集团战略规划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

一、 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

这个要看你自己的兴趣爱好，现在人力资源这块是蛮有市场潜力的，不过这还是要看你自己的综合能力，只要时刻保持学习的心态，在毕业以后也可以进一步深造，只要刚开始的时候找工作不要盲目的定位，在一些中小型企业先学习一段时间以后，再去大型公司发展就会比较顺利！

　　人力资源管理工作的五个职能：　　（1）获取　　人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　　获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。　　a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。　　b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。　　（2）整合　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。　　（3）保持　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　　保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。　　（4）评价　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　　评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。　　（5）发展　　通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。　　五个职能的作用：　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

主要关于人事管理之类的

人力资源管理具体工作：从事企业人力资源战略规划，指导员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。战略性人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。职能性人力资源管理也就是传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。战略人力资源管理它有清晰的传导路径：企业的整体战略—→人力资源管理部门—→确立相应的人力资源战略—→制定合适的人力资源政策—→员工需求得到满足—→员工满意度提高—→生产率/服务提高—→客户满意和忠诚—→企业的可持续发展。

现代人力资源管理职能　　一、 人力资源管理的定义　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

首先，我想说的是学历与知识并不化等号。抛开郭德纲不说，相声界的大师们，诸如侯宝林、郭启儒、马三立等等等等，都没什么学历的。连前些年获得了诺贝尔文学奖的，大作家莫言，也小学都没毕业，但这却是中国唯一一个获诺贝尔文学奖的作家。你觉得学历和文化底蕴有关系吗？只从莫言来看，还真的没有多大关系。 有 心的网友也许在网上，看到过郭德纲家的照片，郭德纲在家里有一个诺大的书房。除了演出和 社会 杂务，郭德纲大量的时间都待在自己家的书房里。郭德纲的书房里的藏书也是非常之巨的。特别是喜欢听郭德纲单口长篇相声的那些观众，更能体会到郭德纲中华文化底蕴之深厚，也更能感知郭德纲阅读之浩瀚。 郭德纲出生于1973年1月18日，天津人，1979年投身艺坛，先拜评书前辈高庆海学习评书，后跟随相声名家常宝丰学相声，又师从相声大师侯耀文。其间又学习了京剧、评剧、河北梆子等剧种，辗转梨园多年。 四十五载俗人家，诸事尽在一盏茶。 有人问我繁华事，挑起竹帘看晚霞。 上面是老郭给自己写的一首诗，老郭的生日刚过，这首诗还是蛮应景的，连收藏大家马未都都忍不住附和一首。 虽然没办法和唐诗名作相比，但也能看出老郭还是有点才气，不然也写不出来，至少在 娱乐 圈里，艺人有如此才情的可以说是凤毛鳞角，少之又少，而这也是大家喜欢老郭的原因之一。 有一次郭德纲在主持慈善晚会是说了一段开场白，然后在场的明星都是一脸懵，说的如下：今天晚上主题是慈善，慈善这两个字不是从外国人传过来的，从古代就有，不知哪位看过《二十四史》，《魏书》提到崔光时提到了慈善，说他宽于慈善，不忤于物。当时就感觉郭德纲还是有点文化的。 自身专业所需要的 。 要知道老郭学历不高，没怎么上过学，原因就在于老郭所从事的这个行业，相声曲艺包括评书都需要背诵大量的段子，譬如很多评书里边都有很多的定场诗，而这些定场诗很多都来源于中国传统的古典诗词，所以老郭学艺十几年，肚子里积攒了大量的诗词，正所谓，熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟，肚子里有货，自然能下笔如有神，出口能成诗了。 兴趣使然。 而是在演出工作之余，更喜欢在书房里写写相声段子，整理失传的相声，看看史书，他自己也曾经对观众说，如果不是成为相声演员，他其实更想做个文人，由此可见老郭的才情不是天生的，而是他自己的不断学习积累而来的。 被老郭挂在嘴边的一句话是：演员拼到最后拼的是文化。 郭德纲虽然比大多数人知识库存多一些，常与让人，但也不要说郭德纲怎么怎么相当有才华这样，因为学海无涯，真正的知识是学不完的，为什么近代国外有“百科全书式人才”，而愈加发展，这样式的人才越来越少了，因为知识在曾井喷式增长，隔行如隔山，真的想学到除自己专业的很难。 小结：郭德纲虽有些文化，但成为文学大家还需努力！ 谢谢大家阅读 喜欢的给我点个关注，来个赞。谢谢大家！ 为什么郭德纲没念多少书，却知识量特别大，懂得特别多？ 提这个问题的人，绝对是一个没有任何见识的人，否则，这个问题就不存在。谁说郭德纲没念过多少书？结论不能乱下，好好听听郭德纲那些相声，好好听听郭德纲改编的那些故事。 首先，读书不一定非得去学校 在学校读书，和在家里读书、被窝里读书、图书馆读书、厕所读书、路灯下读书，效果是一样的。所不同的是，在学校里读书，最后有学历证明；在家里读书、图书馆读书、被窝里读书、厕所读书、路灯下读书，没有学历证明。 一个人有学历证明，并不能等于他就一定读过很多书；一个人没有学历证明，也并不能等于他就一定没读过多少书。 郭德纲能够把传统相声翻新成人们喜闻乐见的新式相声，并逐渐走红，成为现在最红的相声演员，这绝不是一个没有读过多少书的人可以达到的境界。 同样，毛泽东也只是个师范生，但他的的确确领导了中国革命，使那些学富五车、所谓的留洋大学生都成为了他的追随者。按照题主的意思，毛泽东在北大图书馆、在井冈山土屋里、在马背上、在长征路上、在延安窑洞里、在中南海菊香书屋读的那些书，似乎那都统统不能算读书？ 其次，文化是个神奇的东西，并不能以学历来衡量 按照过去大学中文系、汉语言文学系设定的标准，凡是上过大学中文系、汉语言文学专业的大学生，都应该会写文章，能写小说。但是，在我们的现实生活中，这些上过大学，受过高等教育的学生，大多数并不能写文章，更不会写小说。反倒是很多会写文章，能够写出很优秀小说的人，并没有上过大学，也没有受过高等教育。 那么，按照题主的意思，这些没上过大学，没有受过高等教育，即使能够写出很优秀小说的作家，也属于没有多少文化、没有读过很多书的人了？ 还是以相声为例。在相声界，按照世俗观念和 社会 规则，肯定也有不少相声演员受过高等教育，也比郭德纲学历高。题主以“ 郭德纲没念多少书” 为前提，惊讶他何以会有 “那么大知识量，懂得特别多 ”，这本身就是一个特别矛盾的事情。我可以肯定地告诉你，郭德纲肯定看过很多书，只是郭德纲在看书之前，没有跟您打招呼而已。 第三，人生需要修炼 有学历，不一定就有知识。有知识，不一定就有学历。有学历，不一定就有能力。一个人的休养，大多数不在学校，而是在现实 社会 中。 同样的大学毕业，在走向 社会 以后，用不了十年，有的人连小学生的见识都不如。有的人进步却很快，知识越来越渊博， 社会 经验越来越丰富。为什么？这就靠自身修炼。修炼的过程，其实就是再学习的过程。 我们知道，在学校学到的那些理论知识，在我们的现实生活和 社会 上，连百分之五都用不上。也就是说，我们在学校孜孜以求获得的那些东西，绝大多数在 社会 上是毫无用处的。一个有知识、有文化的人，就是要把在学校或者家里学到的那百分之五的知识转化成现实 社会 上的动力，而不能让那些僵尸一样的知识，成为阻碍你发展进步的阻力，这就是一个人的能力。 而郭德纲就是那个能够不断地修炼自己，可以把百分之五的知识转化成推动自己在 社会 上成长的人。 四，相声也需要天赋 和所有其他艺术形式同样，相声也需要天赋。作为一种在市井起步的文学艺术形式，相声面对的，就是各种各样、各种层次的观众、听众。从最早的天桥文化，到现在的大雅之堂，相声能够经历住改革大潮的冲击，可以毫不夸张地说，郭德纲功不可没。 郭德纲1973年生于天津，六岁时拜高庆海学习评书，后跟常宝丰学相声，最后拜相声名家侯耀文为师父。他涉略广泛，爱好多样，学习过京剧、评剧、河北梆子等剧种，辗转梨园多年。这就给郭德纲打下了最后能够“鲤鱼跳龙门”的坚实基础。 1995年，郭德纲创办北京德云社。经过十年磨砺，德云社异军突起，使沉寂多年的相声，再次进入到了公众们的视野之内。 曾经听人说过，郭德纲家里有着非常丰富的藏书，郭德纲常常沉浸在书房中流连忘返。由此可知，郭德纲读过的书绝不比那些大学教授们少。 我喜欢听郭德纲的相声。不管 社会 上怎么评价郭德纲，但是，说得好，就是说得好，这个没有理由怀疑和嫉妒。 在听他说相声时，也曾经听到郭德纲说过一句话：“演员拼到最后，拼的就是个文化。” 当然，除了喜欢学习，喜欢读书，郭德纲能够从起初的默默无闻，到现在的大红大紫，还得加上他自身的天赋。 常言说：读万卷书，行万里路。不管怎么说，郭德纲能够把已经奄奄一息多年的相声这一艺术门类重新振兴起来，让自己经营的德云社成为相声艺术里一个如雷贯耳的标志性招牌，那绝不可能是一个没有读过多少书的人能够做得到的。 第一多看书，第二 社会 阅历的累计，我个人中学没毕业，在国企工作，给许多大学生当老师，这和学历没关系，这是 社会 教会我的，只有通过时间的积累才能增长的知识，远远不是任何一个人能教你的，我初中没毕业也能写诗，偶尔写写散文，参加公司的演讲比赛拿过几次奖，这些是书本教给我的，每当我看到好的句子词语我都会记住，然后让它变成我的，从而用出来，这些是老师教的可是很多人都不记得了，很多老师都说过，这个东西你学会了，活学活用它就是你的谁也抢不走，但是很多学生都是刻板的学习，真正会用的没几个，这也需要在生活中揣摩推敲学习，学校学的好比说是理论，那么 社会 就是教会你把理论变成实践的过程，许多大学生刚毕业为何没人愿意要？原因就在这，干啥都比有几年 社会 阅历的人差，不论是工作经验，还是接人待物的语言，做多话人家说啥事没有，你一张嘴就得罪人，没有几年的磨砺大学生很难一下子适应 社会 环境。 聪明、智商高的人，都有一个共同的特性：阅历丰富，思想有格局。生活磨励多，郭德刚无疑就是这一类型的人，他虽然没念多少书，学历也没有，但他人生阅历多，从小就经历过各种各样生活板块，使他对事物的反应曾加了极大吸收能力。在现实生话中，活学活用，这样以来的结果，就是积累起丰富经验与技巧，象郭德刚这一类型的人不在少数。 看了大部分的回答，基本是赞同郭德纲满腹经纶的。呵呵，怎么说呢，街头艺术和没什么文化的人总是有共鸣的。 口若悬河是容易的，文化修为则是另外一回事。把历代的文化大师，或者把我们通常意义上的知识分子拿出来跟郭先生做个对比，就能看出这种差别来。 当代中国有很多怪现象，表面上不知出于什么目的抵触知识和知识分子，到处宣扬学历高不等于有文化，言外之意上不上学跟有没有文化没关系，心底里却拼命把自己往知识分子圈子里靠。当个官也要让秘书给自己弄个“大学学历”，当个明星也要引导粉丝标榜自己是什么学霸演员，这种表里不一的表现，只能解释成自卑。 郭先生是个合格的相声演员，这就够了，什么满腹经纶学富五车就算了。相声演员从来不是以有文化而受人欢迎的，正如官员们也从来不是以书香门第、道德高尚而著称一样。 大家各安天命，做好自己的 社会 角色，别没事就窜门。 学历高未必知识面宽，知识量大。学历并不等于学识，文凭更不等于能力。郭德纲虽然没文凭，但是有技能、才华与能力。作为德云社的灵魂，郭德纲的艺术成就有目共睹，深受大家喜爱。 学习是一辈子的事，有些人虽然学历高，但文凭是混来的，根本没有真才实学；有的人虽然在校时努力过，但一离校两三年就还给老师去了。有的人虽然上学少，但 社会 是一所大学，他化这所有大学修炼，读成了实践派的博士。 因此，知识和能力是一种积累，技能更是实践中的一种转换。郭德纲勤奋努力，积累得好，转换得好，所以知识量特别大；有些人昏昏噩噩过，丧失了积累能力，又不愿意刻苦努力，所以最后虚空了。 正所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如自己去悟。 没念书不等于不读书，没学历不等于没文化！你这个问题，问的相当低能啊！ 郭德纲自小就耳濡目染中国传统文化。 郭德纲有多重身份，相声演员，影视剧演员，脱口秀主持人等等。 1972年，郭德纲生于天津，1979年他投身艺坛。先拜评书前辈学习评书，后又跟着相声名家常宝丰学相声，长大后师从相声大师侯耀文。 在此期间，出于爱好，郭德纲又学习了京剧、评剧、河北梆子等剧种，辗转梨园多年。 想必大家对于京剧、评书和传统相声都有所了解，这不是纯粹的 娱乐 观众的曲艺形式，这些艺术里饱含着中国传统文化和为人处世的道理。郭德纲常年与这些戏曲选段、名人轶事打交道，他有超出于普通人的厚重底蕴，他能对戏文倒背如流，他能将过去的名家名事张口就来！试问几个人能做到！？ 上学只是学文化的一个主要方式，不上学不等于没文化。 说实在的，我们每一个在走进 社会 以后，创造 社会 价值时用过多少学校里的知识？你可能会给我举科学家的例子。那你就是抬杠了！ 读过大学的人都知道，虽然学校教育了我们，但很多真本事、真能力，其实工作以后慢慢锻炼学习到的。所以说，不上学的人，未必就没文化。郭德纲和他儿子郭麒麟，一个小学毕业，一个初中辍学，两个人论学历在现在的中国应该属于半文盲。可是这父子俩的谈吐德行，您看像文盲吗？非但不文盲，就郭德纲那个知识储备和口才，赢得过好些大学生吧！ 童话大王郑渊洁，就是写了《皮皮鲁和鲁西西》《舒克和贝塔》等动画片的人，他的儿子郑亚琪从小就离开了校园。 郑渊洁自己给儿子编写动画绘本，通过讲故事的方式，把一些生活中能够用到的知识和常识教给他，人家儿子也没变成废物啊！ 郭德纲说过的名言，你大概听过吧！哪一个没有大智慧？ 接收知识和文化的途径、渠道很多，尤其在当今 社会 。 现在这个 社会 。只要你想学东西，就一定能学的到。有时候甚至不需要传统学校教育！互联网、书本、优秀的人，每一个都可以成为我们的方法啊！ 郭德纲老师书念的少，但是知识量大、懂得比较多，我认为有以下原因： 第一： 纸上得来终觉浅、绝知此事要躬行，郭老师渊博的知识，和他的人生阅历是分不开的。 郭德纲先生三次进京，生存都存问题，有次演出没给钱全身只有二元钱，买了几个包子，边吃着包子边走回家，为了生存，早年的郭老师在行业里摸爬滚打多年。 第二： 事事洞明皆学问,人情练达即文章，郭老师渊博的知识，郭先生一路走来非常坎坷，势必人情练达。 随着德云社的声名鹊起，在相当长的一段时间里，郭德纲投入了大量精力到和同行们的斗争之中，一路走来也练就郭德纲老师的人情世故，才能把德云社运营得这么好。 第三：三 人行必有我师焉，郭先生好学，拜了好多师。所以他知识量大。 七岁的郭德纲跟随天津评书艺人高祥凯学习评书。拜盲艺人王田雨学西河大鼓，拜常宝丰等天津艺人学相声。拜任红桥区文化馆馆长、作家杨志刚为师学相声，学习了《九艺闹公堂》、《打灯谜》、《八扇屏》、《大保镖》、《吃元宵》等传统相声段子。郭德纲拜相声大师侯耀文为师。拜民间艺人金文声为师。郭先生好学，所以他知识量大。 第四 ：与职业有关，相声是一门专业性很高的艺术，郭老师，能成为这行的佼佼者。同时过郭老师也是主持人，势必会倒逼他学识要渊博。 郭老师有《我要上春晚》、《我这一辈子》、《我要幸福》等诸多经典作品，主持了《我是传奇》、 《一声所爱大地飞歌》、《星夜故事秀》、《坑王驾到》、《有话好好说》、《以德服人》、《郭的秀》、《非常了得》、《欢乐喜剧人》等诸多节目。势必要知识渊博才能做到，势必会倒逼他学知识。 综上四点，我觉得是郭德纲老师学识渊博的原因！ 这不奇怪啊! 小时候巷口有个馄饨店，老板从没读过书，但记忆口才特别好!店里下午休息几小时，他就去书场门口听墙角大书，(就那种在书场门靠在墙边听，不用化钱)!第二天会照本还原给吃早点的食客，一些食客也愿意将奇趣新闻等说给他听，他也会从中汲取一些知识，所以这馄饨店生意也特别好，因为，邻里有点问题都愿和他商讨，都认为他知识面广!几天前，在一个市场偶遇，79岁，还能认出二十几年前去他店吃早餐的食客我，不简单啊，所以说，这跟读书多少没关系!

禅宗拼音：[chán zōng]禅宗，中国佛教宗派。主张修习禅定，故名。又因为自称“传佛心印”，以觉悟众生本有之佛性为目的，所以亦称佛心宗。禅宗的祖庭有河南少林寺，安徽岳西二祖寺、天柱山三祖寺，湖北黄梅四祖寺、五祖寺以及广东南华寺等。主要分派沩仰宗。沩山灵祐及其弟子仰山慧寂创立。其修行理论继承和发扬道一、怀海“理事如如”的精神，认为万物有情皆有佛性，人若明心见性，即可成佛。临济宗。义玄创立。因义玄住镇州（治所在今河北正定）临济院而得名。提出“三玄”（三种原则）、“三要”（三种要点）、“四料简”（四种简别）、“四照用”（四种方法）等接引学人。因其机锋峭峻，别成一家。曹洞宗。洞山良价及其弟子曹山本寂创立。其教法“五位君臣”说，从理事、体用关系上说明事理不二、体用无碍的道理。云门宗。文偃创立。因文偃住韶州云门山（在今广东乳源县北）光泰禅院而得名。其禅风被称为云门三句：“函盖乾坤”“截断众流”“随波逐浪”。常用“顾”、“鉴”、“咦”三种表示，接引学人，表现出“刚劲”的宗风。法眼宗。文益创立。南唐中主李璟赐谥其为“大法眼禅师”而得名。提出“理事不二，贵在圆融”和“不着他求，尽由心造”的主张。以“对病施药，相身裁缝，随其器量，扫除情解”，概括其宗风。黄龙派。慧南创立。因其住黄龙山（今江西南昌市）而得名。法门为“道不假修，但莫污染；禅不假学，贵在息心”。杨岐派。创始人方会。因住杨岐山（治所在今江西萍乡县北）而得名。时人称其兼百丈怀海、黄檗希运之长，得马祖道一大机、大用，浑无圭角，宗风如龙。宗派的传播和经典8世纪新罗僧信行入唐，从神秀受法，把北宗禅传至朝鲜。道义从马祖弟子智藏受法，回国传入南宗禅，称禅寂宗，后改称曹溪宗，成为朝鲜禅宗主流。13世纪初，日僧道元入宋，从天童如净受法，将曹洞宗传入日本。17世纪，福建黄檗山万福寺隐元隆琦应邀赴日弘法，设坛传授禅戒，将黄檗宗传入日本。《楞伽经》《金刚经》《大乘起信论》等经典对禅宗有较大影响。《六祖坛经》是禅宗代表性经典。以上内容参考：百度百科-禅宗

路政大队工作计划(篇1) 　　20xx年是实现路政管理“十三五”发展目标的重要一年，按照提升公路发展质量和效益、提升公路运输服务品质的总基调，路政执法管理工作的任务越来越繁重，要求越来越高，责任越来越大。为了全面完成省厅局下达的各项工作目标任务，推动工作不断向前发展。根据全省公路路政执法管理工作要点，结合实际，制定本工作安排： 　　 一、总体思路 　　以党的及十八届历次全会精神为指引，认真贯彻落实全省交通运输、路政管理工作会议精神，以“护路产、维路权、保畅通”为中心，以“从严治党、挺党建、抓班子、带队伍”为保障，着力打造“服务路政、法治路政、数字路政、品质路政”，落实工作责任，强化各项考核，巩固“四方”联动机制，努力提升“三个服务”的能力和水平。 　　 二、主要目标 　　全面落实目标责任，不断完善各项管理考核机制；路政案件发现率达到98%以上，查处率达到100%，赔补率达到100%；许可办结率达到100%；路域环境努力实现“八个无”要求；超限车辆控制在4%以内；公路应急保障任务完成率达到100%；努力再建多个标杆作用显著、业务能力过硬的“三基三化”示范单位；党建工作迈上新台阶，继续在有条件的单位创建规范化党支部；安全生产管控到位，无事故发生；公路通行应急保障和养护施工现场安全监管有力，突发事件处置及时；考核机制进一步健全，精神文明创建成效明显；培育先进路政文化，打造武威路政服务品牌。 　　 三、重点工作 　　（一）履职尽责，保障公路完好、安全和畅通 　　1、落实路政监督巡查。各单位要结合实际。加强法制路政建设。推进“七五”普法，结合区域实际深入开展5月份“路政宣传月”、“124法制宣传日”等活动，通过多种途径，多种方法进行路政宣传，提高公路沿线群众爱路护路意识，营造良好的舆论氛围。自觉运用法治思维和法治方式推动路政管理工作，以路政执法规范化建设为根本，落实执法责任，建立重大案件办理审核监督制度。定期开展好案卷评查、执法评议考核等活动，案件评查率不低于20﹪，无错案。制订案卷文书填制标准模板。同时强化经常性监督，确保制度落实到位，开展“双随机一公开”监管方式，强化路政管理行政执法事中事后监管。保障信访、举报、投诉渠道畅通，深入开展行风评议座谈会，确保“六公示”内容公开透明。严格执行错案责任追纠，提高办案质量。做好落实职权责任清单、执法流程运行的监督工作，做好执法主体资格证、收费许可证、执法证件的登记、审核、注销等工作。 　　（二）严查严管，推进超限超载治理 　　1、贯彻国家治超法规政策。认真落实国家五部局治超《意见》、全国治超会议及全省治超视频会议精神，推进交警驻站、路警联合执法常态化工作机制，合理调度各所、高速大队力量，依托收费站、停车区、卸载场、服务区等场所开展流动执法，严厉查处避站绕行违法行为。同时有重点、有针对性地开展治超专项和区域联合整治行动，通过与运输企业签定责任书，与相关源头监管部门协作配合，及时将查处的违法超限超载车辆及货运源头信息抄告监管部门，实行 “一超四罚”， 切实维护良好的治超秩序和环境。强化执法监督，完善超限检测站视频监控系统，实现治超现场执法全覆盖、零死角监管。 　　2、深入开展联合治超。继续坚持“政府领导、部门联动”的工作格局，按照省厅、局要求，以优化公路治超执法环境为目标，以路警联合整治为手段，切实推进全处超限运输治理工作。同时，青林治超站要加强单位内部管理，规范职工轮班机制，建立一把手负责，层层落实治超责任体系，认真执行24小时不间断检测、卸载、处罚，坚决杜绝只收费不卸载的现象发生。对现有治超检测设备进行升级改造，实现自动识别功能，治超数据实时上传，实现超限超载检测数据全省共享。建立违法超限超载运输车辆黑名单制度。针对新建公路及路情、社情复杂，超限超载车辆绕行严重的路段，制定专项整治方案，开展集中整治。发挥路警联动优势，积极协助公安机关打击堵塞交通、强行冲卡、暴力抗法、破坏相关设施设备等违法行为，维护良好治超秩序和环境。 　　3、严格大件运输审批许可管理。严禁未办理超限运输通行证的大件车辆驶入高速公路，积极协助收费运营部门实施入口劝返。对已许可大件运输车辆加强监护通行，确保道路、车辆安全。严格按《超限运输车辆行驶公路管理规定》及省路政机构规定的权限范围、程序和相关规范进行办理许可，需护送的审查护送方案的配置、人员、路线操作是否合理。 　　4、加大治超政策宣传力度。通过各类途径，积极宣传治超新政，使超限超载的危害性家喻户晓，形成不敢超、不能超、不愿超的舆论压力，营造社会理解、关注、支持和参与的良好氛围。同时，加强执法人员的政策、业务学习，开展治超业务培训和岗位练兵，严明 “十条禁令”、“五个严禁”等执法纪律，坚决杜绝违规违纪违法问题的发生。 　　（三）推进“三基三化”建设，提升精细化管理 　　1、推进“三基三化”建设。在巩固现有建设成果的基础上，不断推进“队伍职业化、站所标准化、制度规范化”建设，在条件成熟的单位继续创建“三基三化”示范单位。结合工作实际，研究执法人员法律素养和执法水平的整体素质提升措施，以适应新形势下路政执法管理工作的需要，为构建权责清晰、分工合理、运转高效、法治保障的路政执法管理工作体系提供强大的智力保障。同时，鼓励职工参加在职教育，考取专业技术职称，妥善安排新进大学生到基层进行岗位锻炼，同时结合人员新老更替，逐步提高法律、工程、管理等专业人才的补充，不断优化执法队伍结构，有效提升全处整体实力。 　　2、加强执法队伍建设。健全培训机制，制定培训计划，改进培训方法，强化执法评议考核和案卷评查，不断提升依法行政水平和案卷文书制作能力。落实干部职工学法用法制度。整章建制，细化完善各项管理制度，建立健全路政巡查、训练培训、着装举止、办公秩序、考勤值班、会议学习、安全防务等制度。大力开展岗位练兵，加强队伍军事化训练和标准化考核，有针对性地分类别开展业务轮训，技能比武活动，推行准军事化管理。 　　3、加强基层基础设施建设。以所、大队、站标准化建设为目标，积极争取省局支持，更新现有老旧执法车辆，合理配置必需的执法装备。加大投入，改善基层单位基础设施条件，加快业务、生活用房维修改造步伐，为干部职工创造良好的工作生活环境。 　　4、加强路政信息化建设。加快“数字路政”建设，根据省局相关工作要求，积极推进“互联网+路政执法”、治超联网管理信息系统等建设任务。与省局加强沟通协调，早日建成我处路政巡查监控分中心，与局监控指挥中心实现信息互联互通，形成立体式监控指挥网络。充分应用现有信息技术手段，实现执法案件网上办理、执法文书网上填制、执法现场全程录像、执法过程视频传输、执法证据实时采集。 　　5、加强财务资产管理。严格落实预算管理及国有资产管理各项制度，严格执行“收支两条线”，路产赔(补)偿费、罚没收入等各项非税收入及时足额解缴省财政国库专户。加强资金监管，提升财政资金安全运行和统筹保障能力。 路政大队工作计划(篇2) 　　为做好20xx年路政执法工作，路政大队围绕路政管理工作要点，按照上级农村公路工作会议精神和要求，今年路政大队的工作思路如下。 　　 一、加强执法队伍建设，提高队伍综合素质。 　　继续加强路政执法人员理论学习，强化路政执法人员的服务意识、法律意识和责任意识，要把学习法律、法规知识作为一项长期任务，全面开展法律业务知识学习和路政执法教育，采取4月份集中一周培训和每周五日常学习等多种方式相结合，不断提高路政执法人员的综合执法水平，增强法律意识和法制观念，提高路政执法人员的整体综合素质。 　　 二、加大路政宣传，增强爱路、护路意识。 　　通过安装扩音器、分发传单、实地讲解等多种形式在全县15个乡镇进行路政法律、法规宣传，增强公路沿线群众和过往司乘人员的法律意识。继续加强《中华人民共和国公路法》、《公路安全保护条例》、《路政管理规定》等法律、法规的宣传。一是严格工作纪律，确保宣传工作到位。二是提高认识，明确路政宣传工作的严肃性。三是进一步增强做好宣传工作的责任感，认真对宣传相对人进行宣传、介绍和讲解工作。 　　 三、加强农村公路巡查力度，保证巡查质量。 　　一是强化日常巡查、确保质量。日常巡查保证每月16天，在巡查过程中及时查处危害公路安全畅通的行为，规范实施路政许可，在6月和12月进行2次路障清扫活动，不定期组织实施对私自占用农村公路、在公路建筑控制区两侧乱堆乱放、摆摊设点等影响公路安全和环境的行为实施专项治理，确保公路标志完整、标线清晰，路貌可人，行车环境良好。二是从源头治理超限运输车辆，重点针对辖区内超限运输的砂石车、渣土车的治理。采取堵源头的方式限制超限运输车辆危害农村公路安全。 　　 四、加强路政执法，认真查处路政案件。 　　对于巡查发现违反路政管理规定及群众举报的路肩案件要积极按照法律法规查处。路政案件查处率要到达98%，结案率要控制在95%。 　　 五、进一步做好路政内业管理工作。 　　在今年的路政内业管理工作中，一是要按照上级的要求，及时准确地上报各类报表，起草各类公文，收集各种信息，完善、补充内业档案资料的管理，分类装订成册。二是对照标准，继续加强对内业资料的补充、完善、整理，规范档案文书的书写，准确运用法律条文，做到数据准确规范。三是做好各类信息的报送，完成上级的各项任务。 　　 六、抓好安全和施工现场管理工作。 　　加强生产管理和安全施工。一是路政外业人员处理事故案件时，要强抓执法现场的管理与路政巡查车的。安全管理，安全责任落实到位，保证安全，坚决杜绝事故的发生。二是做好坪上时荣桥等危桥改造施工现场的安全管理工作，严格监督施工单位规范设置施工标志和安全防护设施，加强夜间照明和警示，确保工程顺利进行和安全畅通。 路政大队工作计划(篇3) 　　元至六月份，我大队以“科学发展观”为工作指导，严格按照省厅、局工作会议精神及总段职代会和路政管理工作会议精神，深入开展规范交通行政执法年活动和“路政岗位百日练兵”活动，不断加强路政管理，提高依法行政能力，各项工作迈上了一个新台阶。现将上半年工作总结如下： 　　 一、基本情况 　　大队现有路政人员11名，其中党员4名，女职工2名，路政执法车辆1辆，管辖着国道109线k2370+000m～k2610+000m计240公里的二级公路，并受县交通和建设局委托管理县级公路10公里，共计250公里。 　　 二、贯彻落实科学发展观，全面做好支部工作 　　上半年，我们按照总段党委的部署和要求，认真开展“学习实践科学发展观，争当星级路政员”主题活动，紧密结合大队实际，制定支部学习实践活动方案和学习计划，明确目标要求和方法步骤，在学习过程中采取形式多样的学习方法，不断增强党员干部的学习兴趣，提高大家的学习积极性，切实转变工作作风，牢固树立全心全意为人民服务的服务意识，从思想上、行动上贴近群众；加强党的组织建设，做好入党积极分子的教育、发展工作，积极培养优秀青年入党，经考察推荐，5月13日，2名入党积极分子在支部会议上通过拟吸收为预备党员，正在等待总段党委批复；继续推行民主管理，推行事务公开，坚持每周召开队务会，上半年，召开队务会议18次，公开事务8期；充分发扬民主集中制，接受合理化建议5条。 　　 三、路政管理工作取得一定成绩 　　（一）规范交通行政执法行为 　　上半年，我们以“规范交通行政执法年”活动为契机，严格执行交通运输部《交通行政执法风纪等5个规范》，将《规范》的各项要求量化为具体的执法标准，进一步完善落实执法责任制，明确执法岗位和执法责任，严格规范路政执法行为，按照要求依法行政，依照法定权限和法定程序正确行使职权。把工作实际与《规范》相结合，针对执法中存在的问题，认真进行自查自纠，有效地强化了执法意识，提高了执法水平。加强学习和培训，使路政人员的理论水平和执法水平有了很大程度的提高，大力推行《交通行政执法忌语》和《交通行政执法禁令》，路政执法人员的仪容风纪、工作作风进一步规范，规范化建设的成效通过执法人员日常的一言一行得充分体现。 　　（二）加强教育，注重执法队伍建设 　　为了提高路政队伍执法水平，组织路政人员继续学习《公路法》、《行政许可法》以及路政管理相关法律法规，同时，在支队组织下安排路政人员到海东地区交流学习。通过加强法律法规的教育学习活动，全体执法人员树立了法律意识和法制观念、依法行政观念，进一步端正了执法队伍的行业风气，树立了良好的执法形象。上半年，根据公路局和总段的要求，我们积极开展了以“打基础，苦练基础，苦练基本功”为主题的路政执法岗位百日练兵活动，按照活动要求制定了“路政执法岗位百日练兵”时间表，坚持每天上午进行90分钟的队列风纪训练。路政人员将“路政岗位百日练兵应知应会知识”制作成小册子，以自学和集中学习相结合的方式进行了学习；5月份，按照“路政执法百日岗位练兵”的要求，大队对路政执法人员进行了一次摸底考试；6月初，聘请县武警中队战士担任教官，与茶卡路政大队路政人员一起在进行了为期一周的队列风纪集中训练；6月9 日，大队全体路政人员参加了总段路政队列风纪考核和百日练兵应知应会考试。 　　（三）严格依法行政，维护公路路产 　　4月初，针对辖区内沿线个体工商户违法设立非公路标牌，洗车点利用边沟排放污水等情况，大队开展了为期一周的专项治理，活动期间，路政人员对乱停车辆占道的司机和违法设立的非公路标志、占用公路的“钉子户”、“难缠户”，进行法律法规的宣传教育和安全警示教育，得到了司机和群众的认可。此次活动，共清理非公路标志牌4块，暂扣洗车设备3台，与公路沿线个体工商户签订了《公路沿线环境卫生管理合同书》19份；7月初，对所辖路段140㎡墙体宣传标语进行了刷新，通过治理，进一步增强了沿线群众爱路护路意识，沿线环境卫生状况明显改观。 　　严格控制公路两侧建筑控制区，维护路产路权不受侵犯。 5月份，西旺矿业公司因维修管道，未经许可在建筑控制区内进行开挖，路政人员依法责令该企业将建筑控制区恢复原状。严格审批许可事项，加强许可后的监管力度，使许可项目的实施规范有序进行，及时查处各类路政案件，对违法路政案件做到发现一起，查处一起，上半年，大队人均上路巡查天数116天，共查处毁路损路案件6起，超限运输165起，案件查处率、结案率、索均达到100％，执法过错率保持为零。截止6月30日，我大队共收取赔补偿费及占利用费128180元。 　　（四）突出重点，确保治超工作取得实效 　　治理公路超限运输是一项长期而重要的工作，大队根据“依法严管、标本兼治、立足源头、长效治理”的总体要求，积极到厂矿企业进行宣传，并与运输业主签订《规范装载合同书》33份，对车货总重超过55吨的超限运输车辆禁止其上路，并进行劝返卸货后才准予上路行驶。对恶意超限运输车辆一经发现，立即责令停驶并实施卸载，实行严管重罚，确保桥涵等重要基础设施的安全，防止出现压垮桥涵等重大安全事故。4月1日、4月23日，接公路局路政法规处通知，对超宽超高的大型设备运输车辆采取有效的防护措施进行护送，途中路政人员不断提醒过往车辆和行人注意避让，安全将大型设备护送到目的地。 　　（五）强化管理，热情服务 　　深入开展“有困难找路政”服务承诺活动，拓展服务项目和内容，将便民服务活动落到实处。1月份，车号为宁c88652的重型半挂车辆，在g109线k2411+500m处因天气寒冷，油箱结冻而无法行驶，车上人员又冻又饿，大队人员巡查时得知情况，积极联系施救车辆，并给司乘人员送去食物。5月份，大队接到报案，车牌号为藏ja2266的东风半挂车在国道109线k2507+110米处由于下雨路滑，驾驶不当，发生车辆肇事，车辆横在公路中间，阻碍了交通，路政人员与交警配合，联系吊车，及时清除障碍，保障了过往车辆的安全通行和道路的畅通。 　　完善内部考核和开展“星级路政员活动”，从路政人员的德、能、勤、绩、廉五方面，每月对路政人员进行考核，形成争当星级路政员的良好氛围；完善监督办法，接受社会监督，

香山植物园坐落在北京市海淀区一个风景迷人、景色秀丽的地方。它于一九五六年开始建园，已建成园林绿地二百公顷。在里面，景物可多啦！有硕大的仙人球，有让人害怕的索桥，还有美丽的水帘等等。但我最喜欢喷泉啦！远远望去，喷泉池就像一个巨大无比的鸭梨。走近边上，看到池水晶莹碧亮，绿的可爱，就像一块大翡翠。随着“砰”的一声，喷泉像一把锋利的剑一样，快速地冲上半空中。到了七八米高的地方，忽然“呼”的一声，喷泉又像一支白色的火箭，慢慢地回落到池中间。如此循环，一次又一次不断地升落。怎么样？你被喷泉美景吸引住了吗？

seize the day 应该就是抓住今天，及时行乐的意思,“及时行乐”在其发展和 演变过程中与欧洲以及世界各个时期的思想思潮有着密不可分的关联,也历来受到西方 文学界的关注。T.S.艾略特认为:“及时行乐”主题是“欧洲文学中最伟大的传统事物 之一”。(注:T.S.Eliot,Selected Essays,New York:Harcourt,Brace,and World,Inc.,1960,p.253.)更有学者认为:“该主题广泛流传于所有的时代,确实是一个具有 普遍意义的概念,反映了人类世界的一个重要的哲学的焦点问题。”(注:DianeHartunian,La Celestina:A Feminist Reading of the Carpe Diem,Maryland:Scripta Humanistica,1992,p.5.)可以说,“及时行乐”这一主题的内涵并不是一般意义上的 消极的处世态度,而是积极的哲理人生的具体反映,它甚至超出了文学的范围,在人类 思想史上的人学与神学、现世主义与来世主义以及封建意识与人文主义思想的冲突中发 挥了应有的作用,有着重要的意义。 一 我们此处所论及的“及时行乐”,源自拉丁语“carpe diem”,英语通译为“seizethe day”。该词组本是一个中性词组。汉语中也有人将此直译为:“捉住这一天”, 另有人译为:“把握今天”、“珍惜时光”等等,甚至有人将此译成“只争朝夕”。作 为中性词组,翻译过程中过份褒贬似乎不妥,而通常所译的“及时行乐”虽然在含义方 面较为消极一些,有些贬意的成份,但哲学意味更浓一些,哲理性更强一些,实际上与 原文的思想意义还是比较吻合的,如《简明文学术语辞典》对此的解释是: Carpe diem:A theme,especially common in lyric poetry,that emphasizes thatlife is short,time is fleeting,and that one should make the most of present pleasures.(“及时行乐”:一种主题,在抒情诗中特别普遍,强调生命短暂,时光飞 逝,一个人应该最注重现实生活的乐趣。) “Carpe diem”最早出现于古罗马诗人贺拉斯的诗句中。我们从这一出处的上下文中 可以看出这一词语的确切含义。贺拉斯在《颂歌·卷一·十一》(Odes I XI)中写道: 聪明一些,斟满酒盅,抛开长期的希望。 我在讲述的此时此刻,生命也在不断衰亡。 因此,及时行乐,不必为明天着想。(注:Horace,The Complete Odes and Epodes, trans.by W.G.Shepherd,Middlesex:Peguin Books Ltd.,1983,p.79.) 虽说贺拉斯(65~8B.C.)最早使用了这一术语,但他并不是最早表现这一思想的诗人。 实际上,这一主题思想的出现,要比贺拉斯的《颂歌》早得多。我们无法考证究竟这一 主题思想最早出现在什么时代,但我们可以肯定的是,在作为古罗马文学直接先驱的希 腊文学中,“及时行乐”主题就已经出现。如公元前3世纪的莱昂尼达斯(Leonidas)在 自己的作品中就典型地表现了这一主题: 应当明晓:你生来是个凡人, 鼓起勇气,在欢宴中获取快乐。 一旦死去,再也没有你的任何享受。(注:J.E.Wellington,An Analysis of the Carpe Diem Theme in Seventeenth Century English Poetry(1590-1700),diss., Florida University,1955,p.42.) 古希腊的其他抒情诗人萨福、阿尔凯奥斯,也着意描写现世生活的乐趣,萨福在《哪 儿去了,甜的蔷薇》一诗中,就写下了“一旦逝去,永难挽回”的诗句。尤其是阿那克 里翁在一些描写人生乐趣和爱情以及颂酒的诗作中表现了强烈的“及时行乐”的思想。 古罗马诗人中,也有早于贺拉斯的诗人描写了这一主题。如早于贺拉斯的古罗马杰出 诗人卡图鲁斯(84~54B.C.)就在《生活吧,我的蕾丝比亚》等诗歌作品中表现了人生无 常、生命短暂、光明有限、黑夜漫漫的时空观,因而不要顾忌任何流言蜚语,尽情享受 现世爱情的欢乐: 生活吧,我的蕾丝比亚,爱吧, 那些古板凳指责一文不值, 对那些闲话我们一笑置之。 太阳一次次沉没又复升起, 而我们短促的光明一旦熄灭, 就将沉入永恒的漫漫长夜! 给我一千个吻吧,再给一百, 然后再添上一千,再添一百, 然后再接着一千,再接一百。 让我们把它凑个千千万万, 就连我们自己也算不清楚, 免得胸怀狭窄的奸邪之徒 知道了吻的数目而心生嫉妒。(注:飞白:《诗海——世界诗歌史纲》(传统卷),漓江 出版社,1989年,第91,183,107页。) 这一“及时行乐”的世界观甚至影响了17世纪的古典主义作家本·琼森等诗人。本· 琼森不仅对此诗极力称赞,而且还经过改写将这一思想反映在自己的作品中: Come,my Celia,let us prove, While we can,the sports of love, Time will not be ours for ever, He,at length,our good will sever…(注:Robin Sowerby,The Classical Legacy in Renaissance Poetry,London:Longman Group UK Limited,1994,p.144.) (来吧,我的西丽雅,趁现在力所能及, 让我们前来体验爱情的游戏, 时光不会总是归我们所有, 它最终将要中断我们的意志……) 可见,在贺拉斯之前,在“carpe diem”这一词语尚未出现之前,就已经有为数不少 的诗人表现了这一思想。 然而,对后世的诗歌创作产生重大影响的,还是贺拉斯的“及时行乐”。其中影响最 深的,是文艺复兴时期的诗歌以及17世纪的玄学派诗歌。 文艺复兴时期的作家以人文主义思想为旗帜,复兴古代文化,反对封建和神权,因此 ,以体现现世生活意义的贺拉斯的“及时行乐”的主题思想也在经过漫长的中世纪之后 ,重新得以重视。莎士比亚、龙萨等文艺复兴时期的人文主义作家创作了不少这一主题 的诗作。他们在诗中表现出抛开天国的幻想,追求现世生活,享受现世爱情的人文主义 思想。如龙萨在《当你衰老之时》一诗中,发出了“生活吧,别把明天等待,/今天你 就该采摘生活的花朵”(注:飞白:《诗海——世界诗歌史纲》(传统卷),漓江出版社 ,1989年,第91,183,107页。)这样的呼吁,强烈地表现出“及时行乐”、莫失良辰 的思想,表现出了人文主义的生活信念和处世态度。 而在17世纪的一些具有玄学派特征的诗歌中,“及时行乐”的主题更是得到了相当集 中的表现。英国玄学派诗人赫里克(Robert Herrick)的《给少女的忠告》(To theVirgins,Make Much of Time)、《考里纳前去参加五朔节》(Corinna"s Going aMaying),马韦尔(Andrew Marvell)的《致他的娇羞的女友》(To His Coy Mistress), 爱德蒙·沃勒的《去,可爱的玫瑰花》,西班牙具有玄学派倾向的着名诗人贡戈拉的《 趁你的金发灿烂光辉》等,都是表现这一主题的杰作。如《致他的娇羞的女友》一诗以 极强调演绎推理的结构方式,一层一层地揭示出把握时机、享受生活的重要性。该诗在 第一诗节中声称,如果“天地和时间”能够允许,那么我们就可以花上成千上万个“春 冬”来进行赞美、膜拜,让恋爱慢慢地展开;到了第二诗节,笔锋突然一转,说年华易 逝,岁月不饶人,“时间的战车插翅飞奔”,无论是荣誉还是情欲,都将“化为尘埃” ;于是,诗人在第三诗节中得出应当“及时行乐”的结论: 因此啊,趁那青春的光彩还留驻 在你的玉肤,像那清晨的露珠, 趁你的灵魂从你全身的毛孔 还肯于喷吐热情,像烈火的汹涌, 让我们趁此可能的时机戏耍吧, 像一对食肉的猛禽一样嬉狭, 与其受时间慢吞吞地咀嚼而枯凋, 不如把我们的时间立刻吞掉。 让我们把我们全身的气力,把所有 我们的甜蜜的爱情糅成一球, 通过粗暴的厮打把我们的欢乐 从生活的两扇铁门中间扯过。 这样,我们虽不能使我们的的太阳 停止不动,却能让它奔忙。(注:飞白主编:《世界诗库》第2卷,花城出版社,1994 年 ,第204,167页。) (杨周翰译) 虽然这是献给“娇羞的女友”的诗,但是,该诗却是对生命的意义的沉思,正如有的 论者所说:“这一首以及时行乐为主题的诗所要表现的不是一种爱情的关系,也不是马 韦尔的激情,而是他对处于时间支配下的生命的感受。”(注:David Reid,TheMetaphysical Poets,London:Longman,2000,p.226.) 18世纪以后,“及时行乐”的主题虽然不再像文艺复兴时期和17世纪那样典型和集中 ,但仍然被许多诗人所关注。直到20世纪,还出现了索·贝娄的重要小说《及时行乐》 (Seize the Day)以及弗罗斯特的同名诗作《及时行乐》(Carpe Diem)。 二 “及时行乐”这一主题的盛衰和发展与各个时期的思想思潮密切相关。在古希腊罗马 及其以前的文学中,由于受到朴素的唯物论的影响,以及最初的现实主义的影响,“及 时行乐”这一主题得以产生。但是,这一时期的“及时行乐”的主题仍缺乏深刻的哲理 性,主要是局限于享受爱情、美酒,突出现世生活的意义,虽然也具有一定的进步性, 但主要是充满着悲观主义的色彩,其基本定义仍然局限于:“吃喝玩乐吧,因为你明天 就会死去。”(注:Horace,The Complete Odes and Epodes,trans.by W.G.Shepherd,Middlesex:Peguin Books Ltd.,1983,p.79.)而在随后的中古时期,由于宗教神权统治 一切,成了时代的基本特征,因此,来世主义等思想占据了决定性的地位,这样,以反 映现世生活幸福为前提的“及时行乐”的主题,在此期间也就极少有所体现了。即使是 个性解放色彩较浓的“普罗旺斯抒情诗”等作品,虽以情爱与教会神权进行抗争,但多 半是抒写对女性的赞美和崇拜。 到了文艺复兴时期,由于自然科学的成就以及人文主义思想的发展,强调现世生活意 义的“及时行乐”的主题从而有了人文主义的内涵。因此,尽管仍是“及时行乐”的主 题,但思想却显得更为深沉,具有了强烈的反封建、反教会神权、反禁欲主义的进步意 义。与此同时,表现手法也有所改变,尤其是到了17世纪,一些诗人的表现手法已经显 得十分新颖奇特。如在《给少女的忠告》一诗中,赫里克写道: 含苞的玫瑰,采摘要趁年少, 时间老人一直在飞驰, 今天,这朵花儿还满含着微笑, 明天它就会枯萎而死。 太阳,天庭的一盏灿烂的华灯, 它越是朝着高处登攀, 距离路程的终点也就越近, 不久呀,便要沉落西山。 人生最美便是那青春年华, 意气风发,热血沸腾, 一旦虚度,往后便是每况愈下, 逝去的韶光呀,永难重温。 那么,别害羞,抓住每一个时机, 趁着年轻就嫁人, 因为,如果你把美妙的时光丢失, 你一定会抱憾终生。(注:飞白主编:《世界诗库》第2卷,花城出版社,1994年,第2 0 4,167页。) (汪剑钊译) 玄学派诗人特别喜欢使用自然意象。马韦尔在《致他的娇羞的女友》一诗中,把爱情 也形容为“植物般的爱情”(vegetable love),赫里克在《致水仙》等诗中,则使用“ 夏雨”(summer rain),“晨露”(morning dew)等一些自然意象来象征人生的短暂。在 这首《给少女的忠告》的诗中,玫瑰、时光、太阳等意象都作为喻体,烘托“青春易逝 ,抓住时光”的道理。尤其是“含苞的玫瑰”作为美和爱的象征,极为妥贴、形象。整 首诗中,不仅强烈地感受着时光的飞逝,而且还联想着死亡的逼近,从而突出了“及时 行乐”的哲理性。 其后,在强调公民义务的古典主义的诗歌中,以及在宣传和勾勒资产阶级理想王国和 强调教育和启迪功能的启蒙主义的文学作品中,“及时行乐”的思想也就不再具有时代 的特征,极少有人涉及了。而浪漫主义诗歌虽然“重情轻理”,沉溺自我,但是,在强 调“情感”和“自我”的同时,浪漫主义又十分注重“想像”,从根本上说,浪漫主义 是理想主义的文学,因此,十分现实的“及时行乐”的思想,仍与浪漫主义显得格格不 入。在19世纪和20世纪的文学中,虽然这一主题偶有涉及,但文艺复兴时期以及17世纪 那样的突出的现象,似乎也不复重现了。 三 尽管“Carpe Diem”这一词语为古罗马诗人贺拉斯首次使用,而且,“及时行乐”这 一主题在古希腊罗马文学中曾得到极大的关注,然而,这一主题并非西方诗歌的特产。 在东方诗歌漫长的发展历程中,就表现这一主题而言,不少诗歌可谓达到了“异曲同工 ”的境界。例如,被誉为人类最早的史诗——公元前两千多年前的古代东方巴比伦的《 吉尔迦美什》,就已经包含了这一思想: 当诸神创造了人类的时候, 他们也为人类设置了死亡, 用他们的手阻止生命的存在。 因此,吉尔迦美什,你应该大吃大喝! 日日夜夜欢欣开怀, 每一个夜晚狂舞高歌! 让你的服饰珠光宝气。 让怀中的娇妻心满意足。 这就是人生的真正意旨。(注:Maureen Gallery Kovacs trans.,The Epic of Gilgamesh,Stanford:Stanford University Press,1989,p.85.) 在中国古代的诗歌作品中,这一主题也同样得以关注。现以唐代《金缕衣》一诗为例 ,来看“及时行乐”这一人类共同的主题在不同文化背景的国度的具体的表现形式: 劝君莫惜金缕衣,劝君惜取少年时。 花开堪折直须折,莫待无花空折枝。 该诗同样是以鲜花的意象作为喻体,来表现“及时行乐”的主题。该诗的意义在于强 调爱惜时光,莫要错过青春年华。花开时节毕竟短暂,青春年华转瞬即逝,所以,诗人 坦诚宣称:不必犹豫,大胆享受现实生活,否则只会遭遇“空折枝”的处境。从构思上 看,该诗与贡戈拉的《趁你的金发灿烂光辉》极为相似,前部分使用祈使句的形式,劝 说对方享受生活,最后一行所表现的也是形成强烈对照的“将来”的衰败状态。从措辞 上看,同是表现“及时行乐”,中国诗歌显得更为含蓄、婉转,而西方诗歌则更为热烈 、奔放、直率。 再从哲理性来看,东方诗歌在这一主题的表现方面更具哲理的深度。题材范围也更具 有开拓性,不再局限于男女情爱,而是重视个性生命的存在价值,并且从人类社会、战 争、存在之谜等各个方面来思考和探讨这一命题。如王翰的《凉州词》,在尽情尽致狂 欢作乐之时,仍表现出戎马生涯的悲凉以及厌恶征战的情绪: 葡萄美酒夜光杯,欲饮琵琶马上催。 醉卧沙场君莫笑,古来征战几人回。 这种既豪迈奔放又凄楚悲凉的情绪结构恰如其分地展现了征战者的心理状态。尤其是 “古来征战几人回”一句,突出了战争给人类带来的创伤,从而使“及时行乐”的主题 具有了消极反战的进步意义。而李白在《将进酒》中的诗句更使“及时行乐”的主题充 满了昂扬的生命意识: 人生得意须尽欢,莫使金樽空对月。 天生我才必有用,千金散尽还复来。 东方的另一诗国——波斯的重要诗人海亚姆的《鲁拜集》中的一些诗篇,虽然表现的 也是“及时行乐”的主题,但却是对人的存在之谜的探讨。如在第24节诗中,诗人认为 生命来自于土,归之于土,一旦“沉沦成泥”,便毫无声息,“永无尽期”,因此,人 的生命的意义就在于“尽情利用”现实的时光: 啊,尽情利用所余的时日, 趁我们尚未沉沦成泥,—— 土归于土,长眠土下, 无酒浆,无歌声,且永无尽期! 海亚姆甚至从陶樽、泥土等无生命的物体中,探讨存在之谜和生命的价值,并借无生 命的陶樽的口来叙说“及时行乐”的哲理: 我把唇俯向这可怜的陶樽, 想把握生命的奥秘探询; 樽口对我低语道:“生时饮吧! 一旦死去你将永无回程。”(注:飞白:《诗海——世界诗歌史纲》(传统卷),漓江出 版社,1989年,第91,183,107页。) 由此可见,当西方诗歌在古希腊罗马文学中开始出现“Carpe Diem”这一词语,并展 开这一主题时,在先于千年的《吉尔迦美什》等东方诗歌作品中早已表现了这一主题思 想;当西方尚处在中世纪的教会神权的统治之下的时候,东方诗歌中已经强烈地闪耀着 具有人性色彩的“及时行乐”的思想,尤为重要的是,从某种意义上来说,中古时期东 方诗歌中的这一主题,在不同的地理方位上表现了西方的人文主义的先声。 注释:

那就是咪咪，汪汪，呱呱。

我期待这部剧中演员的演技能够更加的精湛，期待这部剧中的滤镜，期待这部剧中的导演和编剧团队，期待这部剧中新颖的剧情，期待这部剧中演员能够擦出一些火花。

资源整合,是企业战略调整的手段,也是企业经营管理的日常工作。整合就是要优化资源配置,就是要有进有退、有取有舍,就是要获得整体的最优。在我国物流服务市场基本上还处于分散、割裂、封闭和无序竞争状态的情况下,对那些已经或将要把未来发展战略目标定位于物流解决方案供应商的传统仓储和运输等企业来说,还有什么是比资源整合更重要的事情呢? 资源整合是指企业对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行识别与选择、汲取与配置、激活和有机融合,使其具有较强的柔性、条理性、系统性和价值性,并创造出新的资源的一个复杂的动态过程.在介绍资源整合内涵的基础上,提出了企业资源整合过程模型,分析了企业资源整合能力,旨在为企业提供如何提升资源整合能力,进而增强企业竞争优势提供建设性建议. 1.在战略思维的层面上,资源整合是系统论的思维方式。就是要通过组织和协调,把企业内部彼此相关但却彼此分离的职能,把企业外部既参与共同的使命又拥有独立经济利益的合作伙伴整合成一个为客户服务的系统,取得1+1大于2的效果。 2.在战术选择的层面上,资源整合是优化配置的决策。就是根据企业的发展战略和市场需求对有关的资源进行重新配置,以突显企业的核心竞争力,并寻求资源配置与客户需求的最佳结合点。