人力资源管理是什么

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。人力资源管理的战略类型介绍：1、低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，另一类是新兴产业。2、集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能仿真都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

1、人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 2、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 3、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的学习教育、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理是：在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人资资源管理的发展历史：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

人力资源管理，简称HRM，是指将人力资源视为组织的资产，并将其视为获取、培养、管理和利用这一资产的系统性和战略性方法。换句话说，人力资源管理是指在组织内部，通过对员工进行招聘、培训、激励、福利等工作，最大化地发挥员工在组织中的作用，达到组织和员工的双赢。在这个快节奏的商业环境下，人力资源管理变得越来越重要，因为成功的管理需要精英团队的支持。作为员工和企业之间的桥梁，人力资源管理必须确保员工以高效和数字化的方式参与进来，并为盈利和可持续性做出贡献。有效的人力资源管理有利于实现以下目标：人力资源规划确保企业拥有适当数量和类型的人力资源，以支持其业务战略。招聘和甄选吸引、筛选和选择最合适的候选人。培训和发展通过培训和发展帮助员工掌握必要的技能，为潜在的岗位做好准备，并提高员工的绩效。绩效管理明确期望，为员工提供准确和可衡量的反馈，并确保员工达成个人和组织目标。员工保留维护员工满意和忠诚度，减少员工流失和成本，并增强员工对企业的认同感。与企业的战略配合确保从人力资源角度，符合企业的战略和目标。综上所述，人力资源管理是一项复杂、全面的工作，需要高质量的人才来实现企业的长期成功。

　　人力资源管理是一个显得十分熟悉却又抽象的词汇。它通常被定义为一种组织和管理人员以实现组织目标的过程，其中包括各种策略和方法。一般而言，人力资源管理包括招聘、培训、福利、绩效评估、薪酬管理等多个方面，主要是通过这些手段优化员工的工作效率和满意度。　　从一个企业的角度看，人力资源管理可以帮助企业找到合适的人才，招募与培养人才、节约成本、以及提高员工绩效。同时，人力资源管理也关注员工的福利、工作环境与氛围，更多的关注员工的发展，使企业成为员工信赖与依赖的企业，从而提高企业在市场中具有竞争力。　　人力资源管理如今已经成为了企业管理中非常重要的一个环节。随着时代的变迁，人力资源管理也开始变得更加细致和专业化。很多企业开始采用新兴技术来更好地管理和发展员工，例如云服务、大数据、AI等。人力资源管理也将在未来成为招聘、培训和管理的重要手段，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取职能，人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（2）整合职能，通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持职能，通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。（4）评价职能，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展职能，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。拓展资料：1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2、人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。3、人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。参考资料：人力资源管理

就是管人咯

什么是人力资源管理？　　四种观点：　　1.综合揭示论　2.过程揭示论　3.现象揭示论　4.目的揭示论　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。　　另外一种说法　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。基本信息中文名：人力资源管理英文名：Human Resource Management概述正在加载人力资源管理人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的主要内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量以及基本素质构成。招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求，将合适、优秀的人才招进企业，并且将合适的人放在合适的岗位上。培训与开发：根据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或者团体现有的人力资源管理水平，让人力资源管理效率更好，从而为团体(或组织)创造更大的价值。绩效管理：帮助组织解决如何用人的问题。薪酬管理：提供薪酬与福利框架，以激励更高的工作业绩，并确保组织目标的实现与优秀人才的保留。劳动关系管理：负责信息传递与交流，让企业与员工之间的行为得到规范，并且让双方的权益都能得到保障。人力资源管理的含义：人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，并且通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而为企业创造价值，给企业带来更多的效益。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作：人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计：对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔：根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

人力资源六大模块啊，很清晰的。当然，烽火有不同理解，哈哈

简述人力资源管理的作用。 查看答案解析 【正确答案】 人力资源管理的作用： （1）协助组织达成目标。 （2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。 （3）为组织招聘和培训合格的人力资源。 （4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。 （5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 【答案解析】 参见教材P52。 本题知识点：人力资源管理的概念、作用和主要活动, 　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 　　

1、人力资源管理，是做公司或者企业人力方面的统筹管理，也叫做HR。 2、人力资源管理，是人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。 3、学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理内容　　通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。

人事是人力资源的一个分支

人力资源管理(human resource management），学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质，当然这只是大概的介绍，人力资源管理不会这么简单的。文 | 安权·携君人力资源网

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源六大模块：招聘 薪酬 绩效 培训 员工关系 人力资源战略

笔者根据认为人力资源应包括以下内容：1、员工关系管理。“得民心者得天下”，员工关系是一切管理的基础。没有和谐的员工关系就没有人力资源管理。而公平、公正、公开的绩效和薪酬管理制度是体现和谐员工关系的基础。2、招聘与配置。招聘是把合适的人放在合适的岗位上，让其充分发挥才能，这就需要招聘人员有一双火眼金睛，根据应聘者的性格、工作经历、兴趣、家庭、动机等因素与企业岗位、文化进行比对，看是否合适。3、培训与开发。培训是提高员工素质、技能的必要手段，应结合企业的战略规划、绩效考核结果、职务说明书等进行培训需求分析，制定培训计划并实施，对培训效果进行评估，从而提高员工技能，为企业创造效益。4、绩效管理。没有考核员工就没有压力，就会形成大锅饭，可以说没有考核就没有管理，绩效是重中之重的工作，一点都容不得马虎。而现在很多企业认为有一套绩效考核制度就可以万事大吉了。考核重在过程中的辅导、沟通、绩效面谈、控制等管理环节，而不是结果。有了目标之后，如何让员工达到目标的过程更重要。5、薪酬福利。现在大部分中小企业存在同工不同酬，老板看谁顺眼就给谁加工资，随意性太大。因此，建立一个科学、实用的薪酬体系更能留住员工。6、人力资源规划。人力资源规划是根据企业战略制定的，但多数中小企业是没有战略规划的，即使有，也没有落地的工具，变化随意太大，所以人力资源规划也成了一个摆设。7、企业文化。企业文化是管理的最高境界，企业文化包括企业使命、愿景、核心价值观等。但大多数企业的文化仅仅是挂在墙上的，没有落地，即使能贯彻，也成了老板一个人的文化。8、员工职业生涯规划。随着80后、90后成为企业员工的主力军，他们更注重于自己的工作能否得到企业的尊重，自己的成长。如何将员工的职业生涯目标与企业的目标相结合，也是人力资源工作的一项内容。9、员工心理咨询辅导。随着富士康的“十三跳”总之，人力资源工作者要树立爱人的使命，传道、授业、解惑，建立科学、高效、严谨、激励的人力资源体系，充分调动人的积极性，达成企业的战略目标。作者：赵云阳2012-2-8

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的工作内容如下：1、负责制定公司人力资源规划和计划；2、制定人力资源管理的各项规章制度；3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书；4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；5、组织绩效考核管理工作；6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养；7、负责薪酬福利管理工作。人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征，其亦指人力资源管理工作。

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在能够，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源管理的基本职能1、职位分析与设计包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析与设计的结果一般体现为职位说明书。2、人力资源规划人力资源规划就是把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需做出预测、根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。3、人员招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。其中，招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。4、绩效考评根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。5、薪酬管理这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的机构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。6、员工激励采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。7、培训与开发这一职能所要进行的活动包括：建立培训体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训过程、对培训效果进行反馈和总结等。其目的是进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。8、人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。9、员工关系管理这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

　　对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 　　人力资源管理的定义 　　定义之一 　　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 　　定义之二 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　定义之三 　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 　　 人力资源管理 五种观点 　　1.综合揭示论 　　2.过程揭示论 　　3.现象揭示论 　　4.目的揭示论 　　5.实效揭示论 　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 　　 人力资源管理的 另外一种说法 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 　　 人力资源管理 实现目标 　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发 　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 　　 人力资源管理 工作特点 　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征： 　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性 　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。 　　2、人力资源的能动性 　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。 　　3、人力资源使用过程中的时效性 　　4、人力资源开发过程的持续性 　　5、人力资源闲置过程的消耗性 　　6、人力资源的特殊资本性 　　7、人力资源的资本性 　　 人力资源管理 工作职责 　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： 　　(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; 　　(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); 　　(3)培训新雇员适应新的工作岗位; 　　(4)提高每位新雇员的工作绩效; 　　(5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系; 　　(6)解释公司政策和工作程序; 　　(7)控制劳动力成本; 　　(8)开发每位雇员的工作技能; 　　(9)创造并维持部门内雇员的士气; 　　(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 　　人力资源管理的具体内容 　　通常包括以下具体内容： 　　(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 　　(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 　　(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 　　(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 　　(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。 　　(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。 　　(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。 　　(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。 　　(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 　　(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展

　　一般说来，人力资源管理主要包括以下几方面：　　1．人力资源的战略规划、决策系统； 　　2．人力资源的成本核算与管理系统； 　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 　　4．人力资源的教育培训系统； 　　5．人力资源的工作绩效考评系统； 　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 　　7．人力资源的保障系统； 　　8．人力资源的职业发展设计系统； 　　9．人力资源管理的政策、法规系统； 　　10.人力资源管理的诊断系统。　　人力资源管理　　就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

清晰、理智、耐心、大度

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况

人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。其区别看概念就一目了然了。

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。通常包括以下具体内容： 　　（1）职务分析与设计。 　　（2）人力资源规划。 　　（3）员工招聘与选拔。 　　（4）绩效考评 　　（5）薪酬管理。 　　（6）员工激励。 　　（7）培训与开发。 　　（8）职业生涯规划。 　　（9）人力资源会计。 　　（10）劳动关系管理。 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块： 　　①人力资源工作规划 　　②招聘与配置 　　③培训与开发 　　④绩效管理　　⑤薪酬与福利管理 　　⑥劳动关系管理

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

人事方面 就是 发工资啊 职工的安排啊 一人之下 万人之上啊 我们就有北大的人力管理资源本科自考

华彩咨询对于集团人力资源规划的核心观点：☆集团人力资源规划核心观点一：集团人力资源规划需动态调整实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才资源的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。☆集团人力资源规划核心观点二：集团人力资源规划是涉及总部和下属企业的一个多层次的规划体系一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。集团企业的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略规划是一个多层次的规划体系，涉及到规划编制制度、组织体系、信息系统、报告体系等等。☆集团人力资源规划核心观点三：根据集团战略规划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9.员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

一、 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

这个要看你自己的兴趣爱好，现在人力资源这块是蛮有市场潜力的，不过这还是要看你自己的综合能力，只要时刻保持学习的心态，在毕业以后也可以进一步深造，只要刚开始的时候找工作不要盲目的定位，在一些中小型企业先学习一段时间以后，再去大型公司发展就会比较顺利！

　　人力资源管理工作的五个职能：　　（1）获取　　人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。　　获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。　　a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。　　b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。　　（2）整合　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。　　（3）保持　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。　　保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。　　（4）评价　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。　　评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。　　（5）发展　　通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。　　五个职能的作用：　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

主要关于人事管理之类的

人力资源管理具体工作：从事企业人力资源战略规划，指导员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等。战略性人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。职能性人力资源管理也就是传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。战略人力资源管理它有清晰的传导路径：企业的整体战略—→人力资源管理部门—→确立相应的人力资源战略—→制定合适的人力资源政策—→员工需求得到满足—→员工满意度提高—→生产率/服务提高—→客户满意和忠诚—→企业的可持续发展。

现代人力资源管理职能　　一、 人力资源管理的定义　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：　　1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。　　二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别　　现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

禅宗的拼音是chán zōng。禅宗，中国佛教宗派。主张修习禅定，故名。又因为自称“传佛心印”，以觉悟众生本有之佛性为目的，所以亦称佛心宗。禅宗的祖庭有河南少林寺，安徽岳西二祖寺、天柱山三祖寺，湖北黄梅四祖寺、五祖寺以及广东南华寺等。依传说菩提达摩为创始人，被尊为初祖，其后几代的传承者依次有慧可、僧璨、道信、弘忍等。禅宗传承的影响，自四祖道信时开始扩展，结束了流动生活，于黄梅双峰山聚众定居，垦荒自给。五祖弘忍始为朝廷承认，其禅称为“东山法门”，门徒布于全国，形成许多传禅基地。安史之乱后，禅宗分为南北二派。北宗尊神秀为领袖，强调“拂尘看净”，要求“慧念以息想，极心以摄心”，通过打坐“息想”，起坐拘束其心，实现拂除客尘烦恼，清净自心的目的，被称为“渐悟”。南宗奉慧能为领袖，经慧能弟子神会等人的努力，受到自藩镇以至王室的重视，主张心性本净，觉悟不假外求，不重戒律，不拘坐作，不立文字，强调“无念”、“无相”，“即心是佛”，“见性成佛”，自称“顿门”。慧能著名的弟子有南岳怀让、青原行思、荷泽神会、南阳慧忠、永嘉玄觉，形成禅宗的主流，其中以南岳、青原两家弘传最盛。南岳下数传形成沩仰、临济两宗；青原下数传分为曹洞、云门、法眼三宗，世称“五家”。其中临济、曹洞两宗流传时间最长。临济宗在宋代形成黄龙、杨岐两派。合称“五家七宗”。

交通部颁布的《路政管理规定》第五条概括了中国路政的职责：　　(一)宣传、贯彻执行公路管理的法律、法规和规章；　　(二)保护路产；　　(三)实施路政巡查；　　(四)管理公路两侧建筑控制区；　　(五)维持公路养护作业现场秩序；　　(六)参与公路工程交工、竣工验收；　　(七)依法查处各种违反路政管理法律、法规、规章的案件；　　(八)法律、法规规定的其他职责。

哈哈不是喜欢郭德纲，而是喜欢他因挚爱相声职业所做出的贡献和努力奋斗的精神！本人自2004年以来对郭德纲相声开始关注，那时只觉他的相声特别逗乐，对他创办的德云社不知一、二。 一次开车出远门，一哥们儿跟我说：放一相声吧，回头困了。我就放了老郭和谦哥的相声，听了一路，哥们儿对我说：郭德纲相声真tm逗，回去也下载几段，陆续德云社的好消息坏消息曝出，我才对德云社开始关注。 逐渐小岳岳和张云雷红了，我知道那是老郭不只顾自己出人投地，他对传统相声艺术的热情激发他更多的培养新人，所以我喜欢老郭和谦哥相声的同时，超级喜欢德云社里的张云雷，也就是小辫儿。 小辫儿的优秀，岳云鹏的走红，功劳是德云社班主老郭，他扛到今天德云社的业绩才辉煌，所以顺其自然的从喜欢他的说学逗唱，到了喜欢支持他这个人，我就喜欢他的坚持不懈，喜欢他的顽强拼搏。 好样的老郭，有你才有相声如此精彩的当下，希望德云社越办越大，人才越来越多，剧场票务一如以往，多给我们带来快乐和感动及惊喜，我们不再寂寞，因为有你相声的陪伴！ 说起郭德纲，现在可以说是家喻户晓，妇孺皆知！其实在零四零五年之前，还只是一个默默无闻的真正的草根艺人，民间艺人，但就在零四零五年，突然蹿红，不知怎么的，就满世界的，只要跟相声沾边的节目，肯定会提到郭德纲！ 其实要真说起来，还真不能算是偶然，就从他的相声里面就能听出来，他真的是全能型相声演员，继承了老一辈相声艺人的真传！具体郭德纲的相声跟谁学的，现在咱们不妄加评论，但自从拜师侯耀文先生以后，他的相声更是突飞猛进！至于现在有很多人说，郭德纲就顾着参加综艺，很少创作新相声了，其实也可以理解，相声说简单其实还真挺简单，说难也确实很难，创作相声就更不是说说而已那么简单了，记得郭德纲在某个节目里说过，从相声发迹至今，相声前辈一共创作了一千多段，当然了，经过这些年相声艺人和反三俗搞到现在剩下四百左右段，这其中还包括二三百段电视上不让说的！郭德纲这些年就创作了三百多段，就算有些段子听起来不是那么经典，但就算这样也能算个二百多段吧，所以说郭德纲这些年给相声事业真的贡献太大了！ 咱不论他跟徒弟如何如何，跟电视台如何如何，跟猴二如何如何，跟姜昆如何如何，单凭他那一句:“江山父老能容我，不使人间造孽钱，郭德纲，于谦代表德云社给我的衣食父母鞠躬了！”就肯定会招人喜欢！天上掉下来个郭徳刚，把姜昆砸蒙圈了！ 在天津卫北京城溜达了十几年无人搭理的郭德纲，却在不长的时间蹿红了。不过郭德刚的成功，多亏另外一个相声界大佬姜昆的陪衬。 姜昆把传统相声改良为新相声后，曾经红火了十多年后渐渐被人们厌倦，随着中国文化繁荣，传统的文化遗产又被人们重视，郭德纲正是凭着深厚的传统相声的功底在这个时候斩露头角的。 人们为什么喜欢郭德纲的相声？那是因为 郭德纲的相声有“天津的骨头、北京的肉”。 所谓“天津的骨头”，是指人们对天津相声的一个形象的慨括，最有代表性的相声大家马三立，就是典型的＂天津骨头＂，当然不是只马先生的身子骨。＂骨头＂的关节点就是讲述小市民的小算计、小委屈、小窝囊、小幻想。在郭德纲的相声里，就有许多这样的关结点，可以不时地听到对北京三环交通拥堵、对洗浴中心不洗浴、歌星不一定识谱的小调侃。 所谓“北京的肉”是指北京相声的大气，代表人物是相声大师候宝林先生，他的大气、份儿正、稳健不慌张，举手投足都是戏，抖落的包袱个个响。郭德纲继承了候式相声的精髓，所以候跃文把他收归门下。 学好传统相声，逗人笑就不难，郭德纲说：“老先生把中国语言里面能构成包袱的笑料技巧都提炼出来了，直到今天无论你什么笑料都是传统相声里的。” 近几年郭德纲很受大众的喜欢那是有原因的，他从很早就从事相声事业，还下乡演出，京剧好多都学习了，并且舞台经验丰富，头脑聪明反应快，别人说什么都能灵活应对。成名之后不忘初心，更是把相声事业发扬光大，创建德云社，带出很多徒弟，多次在国内国外举办相声专场，带动许多年轻人也喜欢热爱上相声。对相声界做出一定贡献。深受大众喜爱。 不是许多人喜欢郭德纲，是郭德纲的艺术才能得到大多数人的欣赏和肯定。德云社是改革开放以来在曲艺界相声门类衍生出的一支出类拔萃的奇葩，郭德纲是相声界一个多才多艺的突出人才。德云社的发展路途艰辛，经历坎坷，是一支自发性的民营相声社团，自负盈亏，不靠国家负担，不靠纳税人钱财，不靠单位赞助的自力更生，丰衣足食的相声文化团队，几百人的社团国内唯一，并且在救灾，扶贫，赈灾等方面有所贡献，从这一点来看老百姓就得挑大拇指。在演技方面比较通俗，亲民意，适民情，讽刺，幽默风趣，不做作呆板，雅俗共赏。德云社走的是一条在改革开放后 社会 主义新形势下的商演模式，多年来在国内外的演出实践中应该是成功的，无论企业或个人都要自食其力，尽量给国家减负，俗话讲凭本事吃饭，凭能力赚钱，德云社现阶段发展状况有目共睹，所以说很多人喜欢郭德纲是很正常的事，给观众带来快乐的同时也得到的丰厚的回报，德云社相声社团在市场经济中成功的体现。 郭德纲在相声界如日中天，这是现在进行时的事。什么叫人心所向？就讲相声来说，人们知道郭德纲说的是真相声，尽管在正统官派自居的相声霸主眼里郭德纲是三俗典型，但抵不住大众喜欢，下里巴人就爱这一口。有点俗也有点擦边，但主要是针贬时弊，是劝人向善。说的是老百姓感兴趣的事，骂的是道貌岸然的伪君子。郭德纲前期的锋芒毕露是对久遭压迫的怒吼，后期的轻松调侃显示的是成熟和无奈。你要求一个草根艺人是一个没毛病的完人，那你不如当个傻子。喜欢郭德纲是因为他的相声是我们认为的真相声，从功底到做派，都合乎我们的认知，听他大白呼，忽悠的我们直冒泡，就值。爱咋咋地吧。 他用相声给大家带来了欢乐，尤其是在相声快要灭迹之时。很多相声演员转了小品，很多相声剧场无法生存。他一直在坚持，而且有了他自己的风格。他钻研史书，拜师学艺，传承了多门曲艺。他思维敏捷，口齿伶俐，发音清晰。他让寂寞内向的人可以一个人发笑，他让压力大的听着他的相声入眠…… 十几年前年在电视里第一次看到过郭德纲于谦的相声，把我们全家乐的都光顾着看了，锅里炖的大排骨都糊了，打那以后，经常看，后来他那些徒弟多了，出名的不出名的都经常看，特别开心，也跟着他们学唱，去歌厅里也唱。 不是感觉而是事实。我就非常喜欢德云社和郭德纲。1.语言风趣，幽默 搞笑 。2.说话不伤人。你看处理博士相声夫妇的事情非常完美。3.放低身段。无论是郭麒麟还是张云雷还是岳云鹏，都低调。老百姓语言。4.作品出新。就眼前发生，现在就有。5.宣传传统文化。我的一些戏曲唱段都跟张云雷学的。总之，德云社就是小草，接地气，雨来了躬起背，天晴了伸起腰。就是喜欢，没有理由没有原因，某些人就是典型的羡慕嫉妒恨，老郭，支持你！继续买彩票中塑料盆，气死他们！

但是，仅仅立足于社区服务主体各自职责的履行还远远不够，整合社会资源、创设资源共享机制能够为完善社区服务提供新的视域。　　关键词：社区服务 资源整合 共建互助 资源共享机制　　　　一、社区服务的概念及社区服务的提供主体　　（一）社区概念的界定　　有人把社区比喻为城市的“神经末梢”，意在体现社区在城市发展中的基础性地位。诚然，社区作为城市的基本单元，一方面是国家行政权力在城市延续的最底层，起到了传递和检验公共政策的作用；另一方面社区作为整合社会资源的平台与载体，又从一个独立的空间推动着社会的发展。上世纪80年代初，社区服务对于社区工作者来说还是一个比较陌生的词汇，如今，社区服务已然成为社区建设的龙头和社区工作的核心，足可见社区服务事业突飞猛进的发展。发展的过程也是一个不断完善“社区服务”内涵的过程，尽管不同学者从各自的研究领域出发对“社区服务”进行了不同的概括，但社区服务的基本原则、本质属性和重点领域是不变的。笔者认为，社区服务是在政府的支持与引导下，以街道和社区居委会为平台整合各种社会资源，依据社区居民的实际需求提供的各种服务性产品和服务性活动。社区服务的提供主体包括政府、社区、非营利组织和企业。　　（二）社区服务的提供主体　　1.政府　　政府要对社区服务的总体发展做出规划设计，在社区服务宏观政策制定上进行分类指导，对社区服务所需的组织、人员和基础设施做出安排。政府应利用其充分的经济资源和行政资源协调各方利益，为各方实现目标提供资金支持。政府还要制定各种界定性政策、导向性政策和扶持优惠性政策，并用经济、行政、法律等手段监督政策的落实。　　2.社区居委会　　社区居委会是社区服务的实施者。在“社区服务”开展以前，社区居委会在社区服务方面的职能并不多，主要是进行普法宣传、计生、治安、扫盲等方面的工作。随着政府和企业将社会职能逐渐剥离，社区服务成为社区居委会的主要工作。由于社区居民的生活需求不尽相同，各种社会组织的价值取向不尽一致，所以社区居委会还担负着协调各方利益的职责。社区居委会需要使社区服务具有更大的包容性，使各种组织的优势在社区内充分发挥。　　3.企业　　企业是社区服务的提供主体之一，主要完成的是“私产品”的提供。企业提供社区服务最大的优势在于便利，能够就近解决居民所需。随着居民生活水平的不断提高，对服务的质量和内容都有更高的要求，所以近年来企业更加重视社区市场的投入，并且在一些地区以“特许经营”等方式参与了公共物品的提供，以提高企业的品牌价值。　　4.非营利组织　　“社区非营利组织是指活跃在社区，以满足社区居民的不同需求为目的，由居民自主成立并参加，不以营利为目的，主动自愿承担社区公共事务和公共福利事业，向社会提供服务的社区中介机构”。非营利组织的服务范围极其广泛，可以覆盖到社区服务的任何一个领域，在实践中例如社区垃圾清理、职业中介、岗位技能培训、青少年活动中心、残疾人工作站、社区文体活动等都是由社区非营利组织提供的。非营利组织通过这些服务的提供，弥补了政府、社区以及企业的缺位。　　二、整合社会资源开展社区服务的新模式——创设共建互助联合会　　当前，全国各地的社区服务普遍存在服务资源无法有效整合、服务资金缺乏长效保障机制、服务场所紧张、服务项目与居民需求不相适应等问题。带着这些问题，笔者探访了北京市T街道L社区，该社区辖区总面积0.8平方公里，驻区范围内有中央、市、区属单位以及“两新”组织135家，其中市区属单位13家，中小学校3所，个体门店63家，私营企业56家。鉴于社区面积大、资源丰富的实际特点，该社区提出了依托社区共建开展社区服务的思路并在党建协调委员会、党员活动站的基础上创设了名为“共建互助联合会”的新型组织。　　（一）共建互助联合会简介　　1.组织宗旨　　L社区共建互助联合会（以下简称互助会）由社区范围内的单位和居民自愿组成，互助会的宗旨是以辖区所有单位和居民的共同利益、共同需求、共同目标、共同发展为纽带，通过互助会的模式，为社区、单位、居民三方之间搭建起相互沟通与联系的平台，创建交流与合作的载体，从而实现社区、单位、居民资源共享、信息共用、双向服务、多方协作、互利双赢的共建格局，带动地区经济社会发展。　　2.组织结构　　互助会下设理事会，由社区党委、社区居委会和成员单位的人员组成，负责具体工作的开展。理事会负责承担各项日常工作，包括：负责各项共建互助活动的部署、实施、总结等有关工作；每年举行一次会员评优活动，并予以适当奖励；统筹、协调、解决工作中出现的问题；受理、登记辖区单位入会申请；完成理事会其他工作。　　3.活动形式及内容　　一是社区党委、社区居委会、社区服务站将为会员单位提供各项社区服务，并将社区居民和辖区单位的需求与服务进行对接，通过会议、宣传栏等多种形式向会员单位通报地区各项工作进展情况，为会员单位提供政策信息、导向服务等，为地区营造良好的发展氛围。　　二是举办企业经营、管理、法律、信息化等方面的培训和讲座。根据企业在发展中遇到的热点、难点问题，社区可有针对性地邀请工商、税务、劳动等职能部门参加，以现场交流、互动讨论的形式为企业答疑解难，帮助企业健康发展。　　三是举办会员沙龙。沙龙活动将邀请会员单位、社区党员、居民代表参加，围绕推动科学发展、促进和谐社区建设等方面开展主题论坛，参加人员可根据自身情况做主题发言，促进社区、单位、居民三方的经验交流，为三方搭建信息平台。

这个东西仁者见仁智者见智。苹果手机硬件配置不高。系统优化的好。安卓手机硬件配置越来越好。但是系统优化做得不完美。个人喜欢国产手机，而不喜欢苹果手机。感觉从性价比上不值得买苹果。从另一个意义上讲，支持国产手机就是支持民族工业，让国家更强盛起来。

清脆的叫声。痛苦的叫声。悲惨的叫声。无助的叫声。求助的叫声。恐怖的叫声。疯狂的叫声。欢快的叫声。

征兵宣传。收到征兵办的短信，这是跟你属于是适龄征兵青年有直接关系。是电信在征兵宣传。征兵工作越来越受到重视，征兵部门会根据各种宣传手段向适龄的征兵青年宣传服兵役的政策和倡议，所以他们会利用发短信的方式给每一个适龄青年发短信，倡议他们去服役。你属于适龄年龄段，所以就会受到短信。

作为一个资深的相声爱好者，我来回答这个问题。 德云社在北京的小剧场还是很多的，郭德纲会在不同的小剧场演出，如果去小剧场花几百块票，那天正巧遇到郭德纲攒底，这张票就赚大了！相声在小剧场生根发芽，十分火爆。小剧场都是很多年轻演员，其实每一个演员的选择也都是深思熟虑的。德云社的红火是有道理的。有了德云社，不管开在哪里，对周边的相声爱好者来说，都是一件幸福的事，可以现场听相声，而且年轻演员在台上真的是非常卖力，德云社的演员风气其实是挺正的，规规矩矩，凭本事吃饭，而且不能说高台教化，但是也是劝人向善。我看郭德纲其实无非是比当初更红了，在这个高位上，可以说是德艺双馨，众多弟子都心甘情愿的跟随，合同的事当然是另一回事了。 我个人是很喜欢郭德纲的，因为他的相声唱念做打，每一样都嫩拿的出手，一点都不空洞。台上他兢兢业业，台下他勤勤恳恳的钻研相声，终于成为了一代宗师。一路坎坷，可以说对我的人生都有了激励作用，这样一个曾经身无分文的人，如今也同样能有所成就，这让我也为他高兴。非常喜欢郭德纲的相声作品，主持人也都能应对大多的场面，可以说是当之无愧的头沟的角儿。 然后，我是很爱看郭德纲德云社的八卦新闻的。最近再看郭德纲小舅子写的一本书，叫《我眼中的德云社》，我觉得非常不错，推荐给大家。书中讲述到，郭德纲对自己的妻子王惠是非常爱护，我为他们这段爱情而动容。王惠曾经为了郭德纲的事业，卖了父亲送给自己的爱车，首饰也都被典当。而郭德纲成名成腕之后，把所有财务都给了王惠处理，郭德纲半年兜里揣一万块钱都花不了，老郭从苦日子中来，也还保持着一个穷书生的生活态度，这点就实属不易。而郭德纲基本上很少在外面过夜，几个小时的路程也都要回家，因为王惠心脏不好，他只要每天看到王惠，心里才放心。于谦对郭德纲也是莫逆之交，两人都没发生过争执，而且也都盼望能有一天郭德纲还顶这白色的桃心，于谦顶着喜洋洋的头，后台吃着花生喝着小酒，给徒弟们说活教育弟子，有机会上台继续给大家说相声，我觉得这种感情，是让人非常羡慕的。 好啦，感谢大家的支持和关注。 北京人看郭德纲，应该是很客观的。 没有像很多地方的人那样痴迷。 也没有像主流单位那样的评价。 而是，善待给我们找乐的这个人。 这种心境。 郭德纲开创了很多的第一。 第一个商演的相声团体。 第一个收徒超过400人的师傅。 第一个把相声商演带出国门的人。 第一个带动观众一起唱小曲的人。 这就是郭德纲的功劳。 有人说郭德纲没有代表之作 这是不懂相声的人，和没有仔细听过郭德纲相声的外行话。 北京是相声的发源地，天津是相声窝子。 郭德纲是天津人，从小科班出身， 这就是所谓是天时。 来北京发展，虽然经过了很多次的失败。 但是，终究在北京这块艺术天堂找到了方位。 这就是所谓的地利。 彷徨之时得以拜侯耀文先生为师。 这就是所谓的人和。 郭德纲脱胎换骨，终于熬来了天时地利人和的形式。 成为一枝独秀。 在这个过程中，他经历了什么。 只有他自己知道。 但是，他得到了侯耀文的真传，以传统相声为基础。 也就是以传统相声为树干。 往上面添加枝叶。 这枝叶添得好啊。 使得他的作品更适合剧场的效果。 也就是说，同样的段子。 在他的丰富下，每一次表演都不一样。 都会给观众全新的“笑果”。 比如扒马褂，八扇屏，地理图，包括报菜名。 他都有不同的版本。 这就是不懂的人说的没有代表作。 也就是说郭德纲的每一个作品都是他的代表作。 这既弘扬了传统，又给观众一个全新的笑料。 这就是大家风范。 我们北京人不爱夸人。 也不爱追星。 但是，我们喜欢在郭德纲的小剧场，我们叫小园子里。 欣赏现场版的相声。 还记得早先的天桥德云社。 就离我们家有两三公里。 2005年以前，我爸带着我经常去听相声。 20块的门票，有时候能买得着，有时候买不着了。 门口有几个票贩子，要二百，一说就住附近。 给一百也行。 那时候，郭德纲在那里压轴。 前面表演的有曹云金，也有何云伟。 呵呵，现在都成单挑大梁的了。 那时候，就感觉郭德纲说到最后就跟聊天一样的。 随便。 观众笑的也会心。 现而今要看郭德纲，北展一千多的门票。 说实话，没有买过。 太贵了。 小剧场换成了他的徒弟们。 虽然比20贵了不少，可是200的票价还能接受。 听听他的徒弟们的相声也是一种享受。 北京人就是这么随意。 不是非得听郭德纲的现场。 不是还能在网上听呢嘛。 我们对于郭德纲的态度，就是这样的平和。 他就是天津来北京“练活”的一孩子。 希望他艺术生命长青。 祝福德云社吧。 有什么不同见解期待您的交流。 我不是北京人，但是在北京工作生活。也是一名郭德纲的相声爱好者，先抛开德云社相声不谈，就郭德纲本人而言他的人生就是励志的人生，刚来北京的时候郭德纲还是无名小卒，绞尽脑汁的想进入主流相声圈。奈何别人不给机会，正眼都瞧不上。想给别人当一条狗别人都不要，最后被硬生生逼成了一头狼。最困难的时候为了吃饭把bb机都卖了，最重要的有一个站在身后默默支持的好妻子。 现在是红了，有名了也有钱了。说明了他的相声迎合了当下人的需求，你喜欢三俗相声？有！喜欢京评梆？有！喜欢抽烟喝酒烫头？随身必备，德云一姐。喜欢小鲜肉？张云雷也有。相声其实也算是一种商品，郭德纲把相声卖出去了就说明了个人的实力和管理的能力，就是有时候管不住嘴。小剧场里的插科打诨带到大荧幕的时候就爱吐噜嘴因此也招来了不少恶评。 近几年德云社商演不断，看效果真是爆满啊。力捧的几个角都能撑起一片，现在也是门生众多，云鹤九霄，现在已经排到霄子辈了，就连岳云鹏也开始收徒弟了。希望德云社越来越好，多出新的作品！ 郭德纲徳云社现今业已成为了北京一景！每天都有好些个外地来咱大北京的游客，而去徳云社听亲身目睹一下郭德纲的真容，现场听听他们师徒的相声也成了不少人来北京 旅游 必选的行程了！不得了说郭德纲单从这一点上说，老郭也是给北京实实的做了贡献的！！当然，北京是郭德纲的发祥地地！是爱心，宽厚，纯朴的广大北京观众支持了郭德纲的相声事业！没有大爱的北京就不会有现如今发展这么好的徳云风光！老郭也是很感恩北京父老的！这不徳云社的票价始终都还是老百姓能接受的价格吗！老郭单单从这一点上就让咱北京人服气！！让我们这些个衣食父母没白疼他！当然，北京出了郭德纲这样人物大家脸上也觉着光彩不是！！也可以说北京是水，而郭德纲就是这水里游泳的鱼儿！只是郭德纲已经是那条越了龙门的锦鲤！终成正果了！这也是大家乐见的事情！也希望郭德纲能不忘初心，好好的带领徳云社传承好我们老祖宗留下来的相声瑰宝！发扬光大！这就是给北京人最好的回报了！ 我现在就在琉璃厂附近，郭德纲在北京说相声的起点就是在琉璃厂附近的京味茶馆。 现在这个京味茶馆在琉璃厂附近已经找不到了，在地图上显示的一个京味茶馆在大兴应该有一个。 尽管我身在相声界一流人物的一个龙兴之地，但是我并没有跟这儿的本地人做过调查，因为我发现街上下象棋的老大爷都是一口地方方言。 京味茶馆已经不在了，老北京城里也未必能遇到几个老北京。 从琉璃厂穿过八大胡同就是大栅栏，德云社三庆园和广德楼都在那边，我偶尔去那里遛弯。 上次去的那里一个书店买书，听着街上很多商家大喇叭放的不是流行歌曲，不是街歌，而是郭德纲的相声。所以可以看出来很多北京的店铺喜欢郭德纲的相声的。 而来北京 旅游 的，到大栅栏感受北京文化的，大多数冲着德云社听一听相声去的。 不能说所有人都喜欢郭德纲，就像网上一样，有人捧也有人黑，甚至有人恨。 但凡关注相声这个话题的，大部分是北京天津这一带的人。喜欢或者不喜欢，这个比例北京人里面应该是和网上看到的是差不多的。 我所在的那家书店老板，听到街上郭德纲的相声，暗暗的嘀咕了一句，有什么好听的，没文化！ 我花了九十块钱在他书店买了六本书。 我心里不由得一丝尴尬，有文化的书店老板，你这单生意是没文化的人给你带来的。 我是纯北京人，101我不太喜次郭德纲混混加痞子的作风。改革开放相声七八年开始。 新一代相声毅然做出了巨大的努力把。把庸俗的，低俗的。已经清除出去了，然而，郭德纲见年轻人不了解 历史 过程，为迎合年轻人又端出了不少垃圾。这是我不喜欢的缘由。 我就是北京人，我不敢说别人，我只能说我喜欢听郭德纲相声，超痛快。 大学时就用mp3听郭德纲的相声，后来路过天桥德云社，但是也没有去听过，可是爱听相声这事，越来越上瘾。一直是用手机听相声，那些西征梦、羊上树、我要幸福，几乎能倒背了，喜欢隔着屏幕接话茬的感觉，帮我打发了很多无聊时间和睡不着的夜晚！ 郭德纲跟很多来北京想出人头地的人一样艰辛过，如今他成功了，是一种幸运，更是多年坚持得到了回报。 虽然他睚眦必报，但是想想他经历过的事，这些反应也就能理解了。 不管怎么说，经历那么多磨难，如今没有害人心，能继续给粉丝说相声，说评书，这样的人生就是一种正能量，能鼓励很多正在埋头苦干的人。老郭挺好的！ 首先我是北京人，郭德纲还没啥名气的时候，我见过他的宣传小海报，特别简单的一张纸帖在一块木板上面，再立起来，票价很低，住在前门附近的朋友每天都会用看郭德纲相声度过晚间的 娱乐 生活。 郭德刚没拿国家一分线托起相声大旗领着四百多号人给国家解决了:工作增加税收这就是好样的但在我们国家有几个渣人吃国家到外演出赔了国家担看真不要脸要求政府解散这个团那个文工团自找出路找市场减轻囯人的负担当