陶小凡-
1.Testing the Longitudinal Impact of Work Variables and Performance Appraisal Satisfaction on Subsequent Overall Job Satisfaction
考核"工作量和业绩评定满足感"对随后的"总体工作满足感"的纵向影响
1）More recent research on antecedents to job satisfaction has focused on broadening the theoretical base of causal factors affecting job satisfaction, including: Dispositional effects; organizational obstacles, and perceptual mediators .
更多最近的对当前工作的满意度的研究调查已经集中于对影响工作满意度的因素的理论基础的拓宽研究,包括任免制度的影响、组织上的限制、自我意识的调整。
2）Hypothesis 1. Work variables will significantly impact on subsequent overall job satisfaction beyond controlled for prior job satisfaction, individual difference and organization-level variables.
2）假设1.工作量会在很大程度上影响后来的工作的满意度,但不能影响对先前工作的满意度、个体差异和组织层的变动。
3）MTs （医疗技术人员）work in a laboratory in a variety of health-related settings . They are responsible for the accurate performance of tests that determine the presence or absence of disease.
医疗技术人员在一个有很多与健康有关的设备的实验室工作，并负责进行精确的试验活动，通过这些试验检验出疾病是否存在。
4）Other longitudinal research where job satisfaction measures are separated by at least four years has found a similar size correlation versus research where job satisfaction measures have a much shorter time frame separation.
其它至少被隔离四年关于工作满意度的纵向研究已经发现与被隔离更短时间的工作满意度的研究有相似的关系。
2. Looking at Quarterly Appraisal
2．着眼于每个季度的评价
1）Rules of the game change constantly. With the constant changes in management, technology and circumstances , would good performance which has accrued be considered?
1）游戏的规则不断发生变化。在管理、技术、环境方面的不断变化，做出的良好表现行为在评价业绩时会被考虑到吗？
2）Require certain managers to "lobby" for higher bonuses, which is done under closed doors.
2）要求一些管理人员在暗中提示员工为争取更高奖金而努力工作。
3.Train Managers in Appraisal
培训管理人员的评价能力
1）Managers cannot manage without measuring. The issue is the basis, the frequency, the system, nature of information and the use.
管理人员没有评价能力也就无法进行管理,评价问题的关键在于:制度、频率、系统、信息的特性和使用。
2）The accountability for human resource management is not as rigorously expected, defined, communicated or compensated in the context of line managers.
在生产线管理人员的圈子里，人力资源管理的责任和义务并没有像我们严格期望的，或是严格限定的，或是协商过的，或是均衡过的那样。
It is financial and market objectives that predominate top management objective setting and communication.
高层管理层的目标的设定和协商是由金融市场和市场的客观性决定的。
3）Evidence of greater mockery is sometimes available.The bosses whose employees have not, individually and therefore, collectively faired well, are accorded high praise.
在评价业绩时，引起巨大嘲笑的事例有时是很有效的。那些其职员没有被嘲笑并受到很好集体的公正评价的上司就与很高的评价一致。
4）Top management must be wary of managers whose bottom line results are better than their human resource management.
高层管理人员必须意识到那些处在基层生产线的管理人员业绩比自身的人力资源管理要好。
Poor HR management will register on the bottom line but with some time lag.
在基层生产线，拙劣的人力资源管理迟早会暴露出来，只是在滞后的一段时间才能发现。
这篇文章有一定难度,很多按字面意思,根本无法翻译.所以在翻译本文时,本人加入很多个人在理解上下文的基础的自己见解.
马老四-
1、测试 工作变量 和 绩效评定满意度 对（随之形成的）整体工作满意度的纵贯影响
1）越来越多的工作满意度研究已开始着重将理论基础从工作满意度的“前因”扩大到了更多影响因素/动因/变量，包括工作分配的各种效应，组织结构形成的各种障碍，和感性的中介因素。
2）假设1：由于先前的工作满意度，个体差异和组织差异，工作变量对其后整体工作满意度的影响是巨大的，且不可人为控制。
3）医疗技术人员在实验室中设置各种影响健康的工作环境。他们的职责是保证这些引发或避免疾病的测试准确无误。
4）有些纵贯性研究将工作满意度测量值单独观察四年以上，却发现他们所得的关系式和那些测试时间更短的实验相似。
2、观察季度评估
1）游戏的规则总是在变化。随着管理、技术和环境的不断改变，自然产生的高绩效会不会被考虑呢？
2）需要一些经理在休息室用手段暗中争取更高的奖金。
3、在评估中培训经理
1）没有测量，经理们就无法进行管理。重点问题是考评的基础、频率、信息的本质及其使用。
2）人力资源经理的职责并不像人们所想的那么严格地定义表述在一线经理之中。财务目标和管理目标早已决定了高层管理者的目标设置和沟通方式。
3）我们常可以看到一些笑话，一些受到一致好评的老板，他们的员工无论个人或是整体表现得都不好。
4）高层管理者必须留意那些最差表现也比人力资源管理更好的经理。差的人力资源管理迟早会到达最差的底线，只是时间问题而已。
（照字面好像是这样译的，可是有些句子的意思怎么看也有问题，还望高手指点）
牛云-
1.尝试在后来的全部工作满足方面的工作变数和表现评价满足的纵观冲击
1）对工作满足的在前情上的比较最近的研究已经把重心集中在扩大原因因素的理论上基础感人的工作满足,包括: 不位置的效果 ; 组织的障碍、和知觉的调停者。
2）假设 1. 工作变数超过为之前的工作满足、个别的不同和组织级的变数控制将会重要地在后来的全部工作满足上挤入。
3）机械翻译（医疗技术人员）在多种健康讲的设定中的一间实验室中工作。 他们负责决定出现或缺少疾病的测试的正确表现。
4）工作满足测量的其他的纵观研究在至少四年之前被分开已经找到工作满足测量的一个相似的大小相互关系和研究比较有非常短时间框架分离。
2.看每季的评价
1）游戏的规则不变地改变。 藉由在管理、技术和环境方面的持续改变，已经自然增加的好表现会被考虑吗?
2）需要特定的经理到 为较高的奖金,被在关闭门之下做的 "大厅 "。
3.在评价的火车经理
1）没有测量，经理不能够处理。 议题是基础、频率、系统, 数据和使用的性质。
2）对于人力资源管理的责任不如严密预期的,定义,在线的上下文经理中沟通或偿还。 它财务而且在市场上销售掌握最高的管理目的设定和沟通的目的。
3）对于较棒的嘲弄的证据有时是可得的。老板职员不已经, 个别地因此, 集体地很好地展览会, 被一致高的赞美。
4）顶端管理一定小心损益产生的经理比他们的人力资源管理好。 贫穷的 HR 管理以一些时间落后除了将会在损益上登记。
wio-
测试纵向的影响，工作变量和绩效考核满意，对以后的整体工作满意度
1 ）更近期的研究上先行，以工作满意度的重点是拓宽理论基础的偶然因素影响工作满意度，包括：特质的影响;组织障碍，并感性调解员。 （关键是感性调解员不知道怎么译）
2 ）假设1 。工作中的变数，将会大大影响以后的整体工作满意度超出控制为事前的工作满意度，个体差异和组织水平的变数。
3 ） MTS公司（医疗技术人员）工作，在实验室中进行各种与健康有关的设置。他们负责为精确性能的测试，确定存在或没有疾病。
4 ）其他纵向研究的工作满意度的措施，相距至少四年已经找到了一条同样大小的相关银两研究的工作满意度的措施有很短的时间内离职。
2.looking按季考核
1 ）游戏规则的变化不断。随着不断变化，在管理，技术和具体情况，将表现良好，其中已累积考虑？
2 ）规定某些经营者具有"游说" ，为更高的奖金，这是做下闭门造车。
3.train经理人的评价
1 ）管理者无法管理，没有测量。问题是基础，频率，系统，资料的性质和用途。
2 ）问责制的人力资源管理是不是严格预期，其定义是，传达或补偿语境中的各级管理人员。它是金融和市场的目标，即占主导地位的高层管理目标设定和沟通。
3 ）证据的更大的讽刺是，有时available.the老板，其雇员已不是个别，因此，集体faired好，给予高度赞扬。
4 ）高层管理人员必须慎防经理人的底线，结果均优于自己的人力资源管理。穷人的人力资源管理将登记册上的底线，但在一段时间后便会公布。
苏州马小云-
1.Testing工作可变物和成绩评价满意的纵向冲击对随后整体工作满意程度
对祖先的1）More最近研究对工作满意程度集中于扩展影响工作满意程度的起因理论基地，包括： dispositional作用; 组织障碍和感知斡旋人。（关键是perceptual斡旋人不知道怎么译）
2）Hypothesis 1.工作可变物对在受控之外的随后整体工作满意程度将极大冲击预先的工作满意程度、个体差异和组织级可变物的。
3）MTs （医疗技术人员）work在各种各样与健康有关的设置的一个实验室。 他们对确定出现或缺乏疾病测试的准确表现负责。 工作满意程度措施在至少四年之前分离的4）Other纵向研究找到一种相似的大小交互作用对工作满意程度措施有短时间框架分离的研究。
在季度评估的2.Looking 恒定比赛变动的1）Rules。 在管理、技术和情况上的恒定的变化，会累积了被考虑的好成绩？ “游说的” 2）Require某些经理为更高的奖金，做在闭合的门之下。 评估的3.Train经理
1）Managers不可能处理不测量。 问题是依据、频率、信息的系统、本质和用途。 人力调配的2）The责任不是如严谨地期望，定义，沟通或者补偿在线路管理员中。 它是占优势最高管理层客观设置和通信的财政和市场宗旨。 更加伟大的嘲笑3）Evidence是有时可利用的。雇员，单独地没有并且流线型的上司，共同很好，是达成协议的高度赞扬。
4）Top管理一定是底线结果比他们的人力调配好的机警的对经理。 可怜的HR管理在底线，但是向某一时间间隔登记。
慧慧-
1.测试工作变数和表现的纵观冲击评价满足在后来的之上全部的工作满足
1）更最近的研究在前情上对工作满足有焦点所在的在扩大之上那理论上的基础原因因素感人的工作满足, 包括: 不位置的效果 ; 组织的障碍 , 和知觉的调停者。（关键是知觉的调停者不知道怎么译）
2）假设 1. 工作变数意志重要地冲击在后来的之上全部的工作满足超过受约束的为之前的工作满足, 个体不同和组织级的变数。
3）机械翻译（在多种健康的一间实验室中的医疗技术人员）工作-相关的设定。 他们负责决定出现或缺少疾病的测试的正确的表现。
4）其他的纵观研究哪里工作满足措施是分开在至少四年之前有发现一相似的大小相互关系对研究哪里工作满足措施有一非常短时间框架分离。
2.看每季的评价
1）不变地的游戏变化的规则。 与常数变化在管理、技术方面和环境 , 会有的善行表现自然增加是考虑过的?
2）为较高的奖金, 完成了对 " 大厅 " 需要特定的经理在关闭之下门。
3.在评价的火车经理
1）经理没有测量不能够处理。 议题是基础、频率、系统,数据和使用的性质。
2）对于人力资源管理的责任不当严密地之时预期的, 定义, 沟通或偿还在上下文线经理。它财务而且销售掌握的目的顶端管理目的设定和沟通。
3）对于较棒的嘲弄的证据有时是可得的。那老板谁的受雇人员有不, 个别地因此, 集体地展览会井, 是一致高度赞美。
4）顶端管理一定小心结果比他们的人力资源好管理的经理。 贫穷的 HR 管理意志寄存器在损益上除了与一些时间落后。
cloudcone-
我同意我上面那个的上面一个。台专业了，