建立地质人才和队伍建设的机制

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

加强电子政务专业人才队伍建设的培养：　　（一）提高能力素质是加强电子政务人才队伍建设的关键 　　对于现阶段我国电子政务人才队伍还存在着一些问题，比如合格的电子政务人才较少，电子政务人才结合不合理，创新意识和创新能力明显不足。我国现行电子政务系统调查显示，服务为导向的政府组织优化工作少，线下工作程序复制多；另外还有电子政务管理者与建设开发者存在知识和能力不平衡现象。为了提高电子政务人才的能力素质，还要保证电子政务人才是具有复合型能力的人才，力求使电子政务人才能够在素质结构、知识结构以及能力结构等多个方面都上到一个新的层次。 　　（二）改革管理体制是加强电子政务人才队伍建设的重要前提 　　现阶段，我国的电子政务管理体制和人才管理体制与现实还存在着一些矛盾，首先电子政务专业人才之间拥有某种身份界限。电子政务领导者他们是公务员身份，而政府所属信息中心工作人员则属于事业编制。因为身份不同所以对于实现政务与电子之间的融合时受到严格制约；其次电子政务负责人的组织地位不高。政府部门下属的信息中心属于事业单位性质，所以他们的组织地位与业务发展不同步。 　　根据上述存在的一些问题，需要从对现在的管理体制改革人手，从而使改革后的管理体制更加有益于电子政务人才队伍建设。另外，对于电子政务人才在专业管理体制上要突出电子政务专业人才的管理者定位，以及在政府内部的交流和互动。 　　（三）强化教育培训是加强电子政务人才队伍建设的重要手段 　　电子政务人才是复合型人才，但现阶段人才数量还远远不能满足实现电子政务开发与应用的需要。对于电子政务学科建设专业设计十分相近，课程设置也极相似，对此与多类型和多层次的电子政务人才培养目标就会相差很远，这种随意性得不到及时的制止就会大大降低人才队伍产出效能。所以可以从以下几个方面加大教育和培训的力度。首先可以建立完善的人才教育与培养管理制度；其次建立系统的教育与培养引导机制；最后建立规范的教育与培养认证制度。　　在保证电子政务系统充分发挥作用的同时，还要努力提高电子政务工作的工作效率，而这些工作都离不开电子政务人才的参与和努力，电子政务人才培养任重道远。所以对于电子政务人才队伍的建设要作为一项长久的工作来抓。只有保证电子政务人才队伍更加壮大，才能推进我国电子政务工作有序和高效的开展。

　　 摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。 　　 关键词： 经营管理 人才建设 策略研究 　　新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。 　　 一、国企经营管理中人才队伍建设现状 　　国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。 　　1.人才培养制度不完善。 　　在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。 　　2.相关监督机制不健全。 　　在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。 　　3.不重视员工的主动性。 　　在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。 　　4.薪酬分配机制不合理。 　　物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。 　　 二、国企经营管理人才培养机制的完善措施 　　人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。 　　1.完善党管人才原则。 　　人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。 　　2.建立人才评价体系。 　　人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的"价值得到充分发挥和认可。 　　3.健全人才培养机制。 　　不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。 　　4.落实人才薪酬制度。 　　在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。 　　 三、提高国企经营管理后备人才的整体素质 　　对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。 　　 四、结语 　　新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。 　　 参考文献： 　　[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15). 　　[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10). 　　[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09). 　　[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

是的

1、人多，人才少2、理论多，务实少。3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。原因：学而优在仕。官本位。待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固

1、物理处理法：利用物理作用处理、分离和回收废水中的污染物。例如沉淀法除去水中相对密度大于1的悬浮物，过滤法可除去水中的悬浮物。2、化学处理法：利用化学反应或物理化学作用处理回收可溶性废物或胶状物质。例如氧化还原法用来除去废水中还原性或氧化性污染物，杀灭天然水体中的病原菌。 1、物理处理法：利用物理作用处理、分离和回收废水中的污染物。例如沉淀法除去水中相对密度大于1的悬浮物，过滤法可除去水中的悬浮物，蒸发法用于浓缩废水中不挥发性和可溶性物质。 2、化学处理法：利用化学反应或物理化学作用处理回收可溶性废物或胶状物质。例如氧化还原法用来除去废水中还原性或氧化性污染物，杀灭天然水体中的病原菌。 3、生物处理法：利用微生物的生化作用处理废水中的有机污染物。例如，生物过滤法和活性污泥法来处理生活污水或有机生产废水，使有机物转化降解成无机盐而得到净化。 4、生物接触氧化法：用生物接触氧化法处理废水，即用生物接触氧化工艺在生物反应池内充填填料，已经充氧的污水浸没全部填料，并以一定的流速流经填料。

交际造句如下一、爸爸善于交际，结识了很多朋友。二、这位主妇很不善于交际应酬,因此表面上给人留下了落落穆穆的印象,实际上她对人是又实在又热情的。三、语言是重要的交际工具。四、他不善交际,大智如愚,比起夸夸其谈之辈,强过百倍。五、这些年,他摒绝一切交际应酬,把全部精力都放在著书立说上了。六、平时不善于交际的他竟然在这场面试中锋芒毕露，获得了心仪的岗位。七、他不善交际,大智若愚,比夸夸其谈之辈强过百倍。八、礼尚往来既是传统的民俗，也是人情交际的礼貌。九、法赫米这个人既开朗又含蓄，既善于交际而又喜欢磨人。十、老王只知埋首书堆，人情交际一窍不通。十一、最近在许多交际场合中，多了一位挥金如土的神秘客，没人知道他的底细。十二、她那好交际的作风，实际上是她腼腆天性的伪装。十三、早在几千年前,我国就有礼义之邦的美称,在现代社会中礼尚往来也是社会交际的常识。十四、语言是工具、武器，人们利用它来互相 交际 ，交流思想，达到互相了解

错。

《盲山》《日日夜夜》《天狗》《光荣的愤怒》《小武》《安阳婴儿》《车四十四》

1、选题首先要了解计划制作的课题采用课件进行辅助教学的必要性和可能性，要调查该课题在采用课堂教学方式或其它较易实现的教学方式时，是否能较好的达到教学目标，要从经费、设备、时间、技术水平和教学效果等方面加以综合考虑。在初步确定某一课题需要且可以采用课件方式之后，还应调查现有的课件，如果确认没有合适的现成课件，才可选定该课题。2、制订课题计划课题计划包括确定教学目的要求、划分课时和教学基本单元、选择教学方法、确定调试方式等。CAI每节课的时间要少于通常的课堂教学。CAI课件调度各教学基本单元的方式一般有程序式、菜单式和混合式三种。所谓程序式是在事先编好的程序控制下，由计算机根据学生在学习时的反应决定有关教学单元之间的连接顺序；所谓菜单式是由计算机在屏幕上显示教学内容的目录，由学生根据需要加以选择调用；至于混合式，则是将上述两种方式混合采用，一般以菜单式为纲，以程序式为目的。3、绘制画面脚本纸的选择应根据计算机屏幕的显示格式来选取。课件中的画面应按比例绘制在脚本纸上。如果在若干页画面中都有相同的图，则可在该图第一次出现时，对其进行标号，此后以图号代替。这样处理不仅可以节省绘制时间，还可方便软件编程。4、标注说明对一些有特殊要求的画面，如闪烁、动画、视频等，要在脚本上标注简短的文字说明。每页脚本都要编制“本页流程图”，用以说明本页的画面是由哪些画面组成；在什么情况下进入什么画面；显示的先后次序和动画、切换效果等。每页脚本纸（包括分支），还需编上页码。5、重叠检查各页画面绘制完成后，应重点检查连续画面重叠时是否配合，如练习与答案的显示位置是否配合等。如不认真进行重叠检查，很容易出现画面不配合现象，给编程带来麻烦。6、编制顺序在逐页绘制画面的过程中，还应根据需要不断地调整页码的顺序。全部画面绘制好后，应将初步排好的顺序与每页的流程图对照。对照核实后重新编上页码。7、绘制课题流程图“本页流程图”只是一个局部的片断。“课题流程图”是指一课时脚本的整体流程图。脚本各页的顺序编排好后，要沿着不同的学习路线和分支，按几种路线再分别检查，确定无错误后，最后绘制好课题流程图。

认知功能障碍是心理障碍之一,认知缺陷或异常。认知是指人脑接受外界信息，经过加工处理，转换成内在的心理活动，从而获取知识或应用知识的过程。它包括记忆、语言、视空间、执行、计算和理解判断等方面。认知障碍是指上述几项认知功能中的一项或多项受损，当上述认知域有2项或以上受累，并影响个体的日常或社会能力时，可诊断为痴呆。

歌曲：等爱的玫瑰歌手：凤凰传奇 专辑：吉祥如意 等爱的玫瑰演唱:凤凰传奇我走在荒凉的沙漠我躲在无人的角落我听见飘渺的传说是谁在飞扬自由的歌风吹过满天的寂寞爱不够枯萎的花朵我祈祷不变的承诺是谁在安慰心中饥渴我要向前飞我是等爱的玫瑰心中潜藏着待放的花蕊如果你给我真实的安慰我原为你展现我的美曾经被风吹我是受伤的玫瑰眼中深埋着滚烫的泪水城市中太多虚幻的安慰完美背后看见了心碎是谁付干的温柔给我轻轻的理由多少人都曾经为爱虔诚的祈求谁不渴望天长地久只怕繁花落尽还是深眸又有谁从来没有受过伤害但是我们还是要继续找到真的感情否则那里会有失败为了你更是值得我们期待不有怕有我陪着你安慰你寻着你直到你找到爱的真谛得到幸福的你会明白一切付出原来都是值得

南极地区是地球上最后一个尚未确定归属的地区，它包括南极辐合带（45°S～50°S）以南的南大洋和南极洲。南极洲是指南极大陆及其周边岛屿，面积1400万平方公里。由于它所处的独特地理位置和气候环境条件，使得南极地区与全球环境变化密切相关。 　南极科学考察研究，是国家对外展示科学技术进步和显示综合国力的一个宣传窗口，它不仅体现了多国合作和竞赛的大科学特征，而且还具有政治色彩的国家行为，还涉及到国际上存在领土要求的问题。测绘科学由于具有地理位置的永久性测绘标志埋设和具有国家版图意义的地图覆盖等象征性意义，因此，极地测绘学不仅是我国极地科学考察研究领域中不可缺少的重要组成部分，而且由于测绘学科本身特有的功能，还起着维护国家南极权益的作用。在南极测绘到那里，就有维护国家权益到那里。 　二十二年来，中国南极测绘研究中心在极地考察实践中,将现代测绘高新科学技术与空间信息技术等应用于地球两极地区科学考察研究,创立了一门新学科:极地测绘与遥感信息工程学。该学科是综合利用现代大地测量学、遥感学和地理信息学以及相关地球科学 (如冰川、海洋、地质、环境学等)交叉渗透的理论和方法，通过获取空间数据和信息，研究极地板块运动、表面形态描绘及分布特征、冰雪、冰海环境变化及其动态过程，构建数字极地基础框架等理论和技术的一门学科。 　从1984年中国首次南极考察开始至今，中国南极测绘研究中心巳派出了70余人次赴南北极考察。作为一个极地考察单位，参加队次之多、人员之多, 位于全国前列。“测绘尖兵”在地球两端,历尽千辛万苦, 在极端恶劣的极区自然环境中, 发扬“一不怕苦，二不怕死”的献身精神，探索出一套完整的符合中国国情的极地测绘技术体系，创出了一条具有中国特色的与国际接轨的极地研究途径，培养出一支适合极地科考的研究队伍。 　1、极地测绘科学主要研究方向 　方向一：极地大地测量地球动力学 　主要研究任务包括：1。极地大地测量学基础问题研究，其中重点是数据及信息处理理论及方法，中国两极地区高精度大地测量参考系统的建立，国家极地考察中的基础测绘保证研究，内陆冰盖考察路线的精确导航定位技术研究等。2．南极板块运动及其地球物理特征研究，利用我国自主观测以及国际南极合作共享的空对地连续监测数据和大地测量地球物理反演方法，对南极板块进行不同尺度规模，包括东、西南极局部地区的地壳构造运动，进行极地地球动力学研究。3．极地地球重力理论及其应用研究，利用卫星重力探测技术和精细地球重力场的建模理论和方法，对极地重力场分布和精细大地水准面结构特征、冰雪负荷与两极地球形状特征等问题进行研究。 　方向二： 极地冰雪环境遥感理论和技术 　主要研究任务是：地球两极是地球的两大冰雪圈，其动态过程与全球气候、环境变化密切相关。通过非接触传感器的遥感所获得的空间数据和信息，是研究地球两极可视地貌、监测极地冰雪环境变化、研究极区物质平衡的最可行最有效的技术手段。本方向研究重点是：南极和北冰洋的冰雪消融或增长，冰雪线位移和变化速率的遥感理论和方法研究；极区典型冰架、冰川演化遥感监测研究；南极兰冰机理和分布以及陨石富集条件研究；冰貌测绘及环境遥感监测，包括利用遥感、InSAR、航测等空间技术，研究极地冰貌影像及其动态过程以及人类活动对极区环境和生态分布影响的监测等研究。 　方向三： 数字南极地理信息基础框架构建及可视化研究 　主要研究任务是：构建中国南极互联网地理信息基础平台，包括数据库、应用开发、网上发布等构件研究，为国家南极地考察行政部门和相关学科提供科学决策管理平台、资源共享平台、学科交叉分析平台，同时，也为社会广大公众服务；完成国际南极研究科学委员会(SCAR)组织的全南极国际网络电子地图集(Cybercatograhpic Atlas of Antarctica)中国节点(Node)的构建合作研究，包括中国系统与加拿大网络中心系统以及与其它国际节点间的链接等研究；极地各类电子多媒体地图制作等理论和技术研究。 　2、近期科研项目工作 　（1）南极内陆冰盖考察测绘 　南极内陆冰盖区，野外考察极为困难，可采样数据范围及为有限。本项目从1996年底到1997年初，深入内陆300公里考察；1997年底至1998年初，延伸至500公里进行GPS定位测量并与中山站进行联测；1998年底至1999年初，延长考察路线至内陆1100公里。在这三次内陆冰盖考察中，进行GPS定位测量并与中山站进行联测；同时负责冰盖考察的导航和开展局部地区冰面地形测绘及遥感制图工作。本项目首创地利用GPS技术手段采集极地冰盖运动数据，并采用高精度的GPS静态定位软件GAMIT/GLOBK进行解算，首次获得了冰盖考察沿线厘米级精度的冰川水平运动速度及高程变化信息。在茫茫极地冰盖，采用GPS定位仪辅以雷达的方式进行野外车队的路线导航，探索出了在极端困难环境下的导航模式。 　中国第21次南极考察，测绘人成功踏上了DOME-A的最高点，在某种程度上来讲，和我们当初登上南极大陆具有同样的意义，弥补了其他国家在南极内陆考察的一个空白区域，能够使得人们更全面地了解南极大陆的本来状态，或者今后对人类生存的环境有可能产生的影响。并且为我们国家今后在南极内陆DOME-A地区建立新的科学考察站进行前期的工作奠定非常重要的基础。 1985年，我国在西南极乔治王岛建成了中国首个南极科考站——长城站。1989年又在东南极的拉斯曼丘陵建成了中山站。我国计划在南极内陆建立第三个科考站，此次登顶冰穹A，完成了我国在“十一五计划”期间建成第三个南极科考站的选址工作，并为在这一区域进一步开展科学考察拉开了帷幕。此次科考的圆满成功，极大地提升了我国在南极事务上的发言权和影响力，缔造了中国科技文明史上的又一次辉煌，同时也是全人类探索自然的又一壮举。 　（2）南极现代大地测量问题研究 　上世纪九十年代中期在南极中山站、长城站建立GP S卫星跟踪站，开展南极国际合作卫星GPS会战观测； 2004年7月在北极黄河站建立了我国第三个境外GP S卫星跟踪站。这些跟踪站目前工作正常。中山站GPS常年卫星跟踪站的数据采集、传输、处理与分析工作正在进行之中。同时分别在南极半岛地区和拉斯曼丘陵地区，选取七个站和四个站，构成区域性地壳运动监测网，利用高精度GPS静态数据处理软件进行地壳形变数据处理分析，探求中山站、长城站所在地区的地壳形变运动趋势，其初步分析工作己顺利完成。 　此外还开展中山站验潮和澳中合作研究东南极平均海平面变化，目前已经安装好现场验潮仪，验潮系统实现全自动化，己成功采集回第一批数据。 　（3）南极遥感应用研究 　在南极如此困难的地区，采用遥感技术是一种有效的手段，尤其是对于未到达过的地区。Grove山地无地面控制点数字卫星影像制图研究，保证了首次进入南极未到达地区的顺利到达。Grove山地地貌、蓝冰和陨石分布研究对在该地区预估陨石分布并寻找到大量陨石起了指导性的作用，用遥感方法分析蓝冰并指导搜索陨石在我国是第一次，国际上也不多见；中山站极纪录冰川和达尔克冰川流速和流量遥感监测研究技术对研究南极冰雪物质平衡、冰雪消融、冰雪环境变化和产冰量等项研究有较大的科学价值。 　（4）南极Grove山遥感测图研究 　格罗夫山地区位于中山站以南400~500公里处，属南极冰盖内的冰原角峰群。本项目首次在南极高寒冰区创造性地应用卫星差分GPS技术精确测图获得的成功。在被认为生命禁区的南极Grove山地冰盖区域，为了解决我国地质填图急需，测绘人员冒着生命危险，采用DGPS技术，于2000年在Grove山地核心区实地测定14000个GPS地形点，全站仪交会点200余个，研制出1:25000和1:10000比例尺地形图,为我国考察提供了国际史无先例的人工测定内陆冰盖高原的精确地形图。大批量野外地形点的采集是此次成图的基础和关键，采用后处理差分GPS技术配合全站仪解决这个难题。 　此外本项目首次在南极Grove山地区建立覆盖10000平方公里的GPS卫星大地控制网。为了扩展考察范围，满足多学科需要，在极端艰难环境和恶劣气候中，两名测绘人员于2002年在Grove山地区埋设了10个象征国家南极权益的永久性中国测绘标志，利用双频GPS定位系统，与中山站GPS跟踪站进行联测定位，率先获得覆盖Grove山10000平方公里成图面积的卫星GPS大地控制网。 　（5）中国南极互联网地理信息系统研究 　互联网南极地理信息系统在基于武汉大学测绘遥感信息工程国家重点实验室GIS研究中心的软件GeoStar的基础上，由中国南极测绘研究中心和GIS研究中心共同合作开发的南极地理信息发布平台。对南极地理信息的获取、组织和处理，考虑到系统的特殊性和数据的可用性，系统的设计遵循国际标准，以便于直接与各国采集的数据兼容。提供基本的英语界面，并且可以采用本地语言。系统模型在设计时考虑遵循先进性的原则，跟踪国际的技术发展。 　“中国南极互联网地理信息系统”基础服务共享平台不仅在国内产生了较大影响，而且在国际上也受到好评和较大影响。1999年，国际南极大地测量与GIS工作组在波兰华沙召开南极地理信息系统学术讨论会，并选用开发平台，本项目组在会上介绍了“中国南极互联网地理信息系统”的技术特点和解决方案，得到与会专家的好评与重视，初步选定“中国南极互联网地理信息系统”作为系统平台之一，并计划于2000年和2004年两次到武汉召开研讨会，专门讨论采用本项目组提出的”中国南极互联网地理信息系统”基础服务共享平台建立南极地理信息系统技术问题。在2002年于上海召开的“第27届国际SCAR大会中”，国际地图制图学权威Taylor教授以中国南极地理信息库为基础，与中国、美国合作申请了多国南极赛博网络数码电子地图项目。 　（6）北极地区地理环境信息动态以及重力场分布研究 　为国家北极科学考察的测绘保障工作进行超前性研究和准备，参加中国首次北极科学考察队赴现场观测和数据信息采集,分析了北冰洋浮冰运动信息；研究建立北极地区GIS的初步方案，对北极地区多信息集成的电子地图系统进行了设计与制作。研究在北冰洋绝对重力测量可行性，测定了北极地区部分点位绝对重力值，进行事后数据处理。 　（ 7）南北极地图测绘 　为满足国家极地考察急需，测绘了覆盖面积近二十万平方公里的各类地图，近年进行了大幅面、高精度《南极洲全图》（1：550万）、《北极地区图》（1：5,00万）的设计与制作，提供了大全开纸质彩色地图和数字地图光盘。去年九月又公开出版了南极多种比例尺系列地图。《南极洲全图》以二维图形图像可视化方法表示了岩面地形、冰面地形、裸岩的分布、考察站、南大洋海底地形等要素，具有单幅图多任务的可视化特色。该图收集了国内外最新数据，将遥感图像与传统地图形式有机地结合起来，是目前国内唯一、国际上信息量最大、可视化方法最全面的南极洲影像地图。《北极地区图》是我国目前唯一的一幅信息量大、高精度、可供考察使用的北极地图，在中国首次北极科学考察中，及时提供使用，获得破冰船船长和科考人员的一致好评，起到了测绘工作对科考的保证作用。这两幅极区全图，成果新颖，填补了我国在该领域的空白。 　3. 已承担过的测绘重点项目和获奖情况 　(1) 二十二年来,中国南极测绘研究中心承担国家极地测绘重点攻关项目有： 　“七五”《中国首次南极测绘考察》 　“八五”《南极现代地壳运动与遥感成图研究》 　“九五”《南极冰貌环境变迁与海平面变化和南极动力大地测量研究》 　《北极考察测绘保证和冰态环境变化及绝对重力点建立的研究》 　“十五”《南极地理信息获取及其环境动态过程研究》 　《中国考察地区南极基础测绘》 　《中国北极GPS卫星常年观测站的建立和地理信息基础框架构建》。 　(2). 获得省部级一等奖以上的科研成果奖项有： 　1) 1985年 中国首次南极测绘考察成果 获国家测绘局科技进步一等奖 (独立完成) 　2) 1997年 南极现代地壳运动和遥感成图研究 获国家测绘局科技进步一等奖 (独立完成) 　3) 1997年 中国南极科学考察研究 获国家海洋局科技进步特等奖 (参加完成) 　4) 1998年 南极现代测绘与遥感应用研究 获国家级科技进步二等奖 (独立完成) 　5) 2002年 鄂栋臣获何梁何利基金地球科学与技术进步奖 （地球科学奖） 　6) 2004年 中国首次北极科学考察 获国家海洋局海洋创新成果一等奖 (参加完成) 　7) 2004年 3S技术集成在极地冰貌环境与地壳动态过程中的应用研究 获湖北省科技进步一等奖。(独立完成) 　8）2004年《南极洲全图》获测绘科技进步专项奖----优秀地图地图作品奖，并于2005年获国际制图大会杰出地图作品奖。 　4. 极地测绘科学实验基地建设 　在中国南、北两极三个科学考察站，已建立有GPS卫星常年观测站等固定实验基地。 　在中山站与澳大利亚合作建立了东南极地区自动验潮站。 　依托武汉大学中国南极测绘研究中心和黑龙江测绘局极地测绘工程中心建立了极地科学考察国家测绘局重点实验室。 　5．国际交流与合作 　中国南极测绘研究中心是国际南极研究科学委员会(SCAR)地学科学工作组的主要成员之一，“中心”主任鄂栋臣教授曾任该国际组织地学工作组中国常设代表19年。 　二十年来“中心”先后参与SCAR组织的南极大地测量基础框架和南极GIS两大领域的国际合作项目研究，包括研究南极板块运动的SCAR GPS会战联测、南极地图、地名数据库等。此外，“中心”还受SCAR委托，在武汉成功地组织召开了两次有关南极地区的“GIS国际研讨会”，提高了我国在南极考察领域中的国际地位，增强了我国在国际极地考察事务中的发言权。

这个提法值得商榷，顺应自然，那人类还植树干啥？得病就别看啦？天冷就冻着的啦，还穿啥衣服？

电影《活着》是一部中国现实主义电影，改编自余华的同名小说。该电影通过主人公福贵的人生经历，反映了中国社会在1949年以来的历史变迁和人民生活的苦难。以下是一些现实主义的基本特征：1. 细节的真实性：电影《活着》中展现了福贵生活的真实细节，如福贵在田间劳作、在生活中与家人相处等。这些细节让观众能够真实地感受到福贵的生活状态，增强了影片的真实感。2. 形象的典型性：电影《活着》中塑造了福贵、春生、凤霞、有庆等具有代表性的人物形象。这些人物形象反映了中国社会特定历史时期的社会现象和人民的生活状态，具有典型性。3. 客观的叙述方式：电影《活着》以客观的叙述方式讲述了福贵的人生经历。影片没有过多的艺术渲染，而是尽可能还原了历史的真实面貌，使观众能够更加深刻地感受到福贵生活的真实性和残酷性。4. 社会环境的描绘：电影《活着》中展现了中国的社会环境，包括文化大革命、大炼钢铁、上山下乡等历史事件。这些社会环境的描绘使观众能够更加深刻地了解中国社会的历史变迁和人民生活的变化。5. 社会问题的揭示：电影《活着》揭示了社会问题，如政治运动的错误、社会的不公、人民的苦难等。这些问题反映了中国社会的现实状况，使观众能够更加深刻地认识到社会问题的严重性和紧迫性。综上所述，电影《活着》作为一部中国现实主义电影，通过福贵的人生经历，展现了现实主义的基本特征，如细节的真实性、形象的典型性、客观的叙述方式、社会环境的描绘和社会问题的揭示等。

康复治疗技术专业主要学人体解剖学、生理学、病理学、人体发育学、人体运动学、康复医学导论、临床疾病概要、康复心理学、康复评定技术、运动治疗技术、物理因子治疗技术等课程，以下是相关介绍，供大家参考。1、专业课程 专业基础课程：人体解剖学、生理学、病理学、人体发育学、人体运动学、康复医学导论、临床疾病概要、康复心理学。专业核心课程：康复评定技术、运动治疗技术、物理因子治疗技术、作业治疗技术、言语治疗技术、中医康复技术、常见疾病康复。2、培养目标 本专业培养德智体美劳全面发展，掌握扎实的科学文化基础和康复医学、康复评定、康复治疗等知识，具备康复评定、康复治疗、人际沟通与团队协作等能力，具有敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆的职业精神及信息素养，能够从事物理治疗、作业治疗、言语治疗等 工作 的高素质技术技能人才。3、 就业方向 面向康复技师职业，物理治疗、作业治疗、言语治疗等岗位（群）。

新现实主义是西方现代电影流派之一。受19世纪末作家维尔加所编导的"真实主义"文艺运动影响，是批判现实主义在特定条件下的发展。多以真人真事为题材，描绘法西斯统治给意大利普通人民带来的灾难。表现方法上注重平凡景象细节，多用实景和非职业演员，以纪实性手法取代传统的戏剧手法。首部影片是《罗马--不设防的城市》。(1945)，代表作有《偷自行车的人》(1948)，《橄榄树下无和平》(1952)等。现该派虽然没有过去声势浩大但一直在发展变化之中，亦在当代中国的电影中也时有显示。新现实主义电影是在二战结束前后在意大利出现的，它一出现就受到了人们的注意，甚至令人震惊，其原因并不仅仅在于这一电影学派竟然异军突起于在经济、军事和政治上面临全面崩溃的一个法西斯主义国家中，更主要的是它完全以崭新的独特的表现风貌，突破了以往西方电影的部分传统或陈规。首先这一电影学派在内容、题材方面的明显社会性。众所周知，欧美电影的内容大多数是虚构的，特别是美国好莱坞电影更是严重地脱离现实。但是意大利新现实主义电影一开始就十分坦率的毫不掩饰的去集中表现大战结束前后，意大利的社会动向和民族悲剧，这在新现实主义的首部影片《罗马，不设防的城市》之后，《游击队》、《太阳仍然升起》、《偷自行车的人》、《擦皮鞋》、《罗马11时》、《希望之路》、《强盗》、《艰辛的米》、《大地在波动》等影片中被充分的表现了出来，这些影片的内容题材几乎是在以往欧美影片中难以见到的，主人公也是清一色的小人物，包括神父，家庭主妇、农民、失业工人和游民，无所不有。这本身就是西方电影中的一次创举。第二是影片的真实性。众所周知，意大利新现实主义影片的美学特征之一，是它力求场景的逼真感。几乎所有的新现实主义影片都是把摄影机搬到实地去，在简陋的街巷，故事的实际发生地--贫民窟、破产的农场--倒塌的楼群中进行拍摄，这一做法在当初虽然是带有偶然性，但到了战后由于摄影栅大部分已破落，不能使用。即使使用，也是租金昂贵。无耐被迫只能更多的采用实地场景拍摄。然而这种做法却在客观上增加了影片的真实性，自然的同影片的表现内容相适应，而其在一些影片雇用一些非职演员扮演角色，甚至是主角。这一做法就其原意而言是有一定积极意义的。但后来证明这一使影片有着更多的真实性而排除影片的"演出性"的措施是有其片面性的。我们将新现实主义的美学特征综合起来观察，是否可以说它实际上是突破了欧美电影那种戏剧化叙事特征，而树立了一种"反戏剧"的电影美学样式。在此以前的大部分欧美电影都是局限在"叙述故事"的表现方法上，而新现实主义影片却是努力想再现生活，而且是基本上"按生活的原貌"去再现。作为新观实主义电影的理论奠基人，著名新观实主义电影编剧柴伐梯尼就说过，新现实主义最突出的特征及其最重要的新意就在于它证实了一部影片并不一定需要有一个"故事"，即一种根据传统臆造的故事；新观实主义的最大努力就表现在它尽可能使叙事浅显，讲得尽可能简明。总之"它不是故事，而是一种实录，一种记录精神。"在阐明新现实主义的美学特征的同时，柴伐梯尼也从理论上为这一学派辩护。他把新现实主义电影视为一种(现实的)实录。因为他认为"生活就是艺术。"他说过：街头巷尾，日常琐事充满着感人事件，只要你悉心去注意，你就能找到艺术。"显然，柴伐梯尼是不主张对生活进行归纳、综合和提高后作为一种生活的本质去表现的，而只是局限在对生活现象的罗列，这种创作方法很多是属于自然主义的。这可从他的《偷自行车的人》、《温培尔托一目》、《米兰的奇迹》等影片看出来。但是，应该承认，新现实主义电影及其主张的这种"生活即艺术"论，在战后百废待兴的欧洲电影市场，却有着它必然的历史地位。它象一股汹涌的激流冲击着陈旧的欧洲电影界，甚至也冲击着好莱坞、迫使它在一定程度上去考虑改变自己固有的制片方向。它的影响是世界性的。法国电影理论家巴赞的"段落镜头"理论 新现实主义电影的手法和美学主张，促使以后的电影理论界不论在电影的叙事手法，蒙太奇剪辑、摄影、表演，以致在剧场景的结构上都出现新的论证和观点。最明显的是法国电影理论家巴赞的"段落镜头"理论(即长镜头理论，反对单镜头剪辑，而主张像一些新现实主义影片一样，更多以"段落"或一场戏作为一个剪辑单元。在他看来，只有这种剪辑方法，才更符合生活。在西方电影界中，意大利新现实主义电影甚至还改变了欧美电影界对男女演员的审美标准，即欧美电影以往注意的首先是脸型、身材。而新现实主义电影出现以后，关心的则是《罗马不设防的城市》中的女主义公安娜·玛尼阿尼式的演员，也就是说更强调了气质。这一观念的转变，在至在八十年代后期的美国新好莱坞的电影中又进一步得到了印签，如简方达等。可见新现实主义电影的影响是划进代的。但是，意大利新现实主义电影在维持了七、八年之久，大约拍摄了七、八十部影片之后，在五十年代中期以后开始了衰落，这种衰落具体表现为1955年以后，意大利新现实主义电影在题材上日益枯竭。当时，虽还谈不上陷入俗套，但已经可以看出，影片原有的那种蓬勃的生命力减少了，表现内容中的社会性也不如以前突出了。意大利新现实主义电影衰落的原因，故然有客观的和外在的原因，比如统治阶级，甚至教会对其就从未间断迫害；他们指责新现实主义电影"歪曲"、"抹黑"了意大利社会和现实，其次是观众逐渐转向涌进意大利国家的美国好莱坞影片，国外的观众群也转向好莱坞。这一现象体现在意大利新现实主义究竟是难以同好莱坞电影竞争的，而观众也不愿长久地去在主要是表现一些灰暗的社会景象中去寻求娱乐。如果把意大利新现实主义电影的兴起放到意大利特定的历史背景中去观察，将不难发现：它的衰落实际上也是一种必然。它衰落的根源，实际上早已蕴藏在它最初的兴起中了。 意大利新现实主义衰落的根源：首先，新现实主义电影是第二次世界大战期间，意大利左翼或法西斯的电影评论界，在理论战线上反抗墨索里尼电影的斗争结果，但是人们发现，这个斗争从一开始就缺乏一种更高的理论纲领作为指导。当时意大利电影充补着法西斯军队的宣传片，且严重脱离现实，而庸俗的喜剧片和抒情片也被当局宣扬赞颂，另外那些极端唯美主义或形式主义的"书"法派"影片也被一味推崇。面对这些创作倾向，一些进步电影理论家，把矛头指向部分影片的虚假、臆造的表现手法上，但对创作思想或理论却没有任何有力的作为，他们只是单纯要求电影去真实的表现或再现现实，而未对电影工作者提出应以何种立场和观点去表现社会现实，更未从方法论的高度去提出过。而当时的出现的情况足以表明，进步电影评论界甚至没有对当时的电影提出更高的现实主义要求。他们对凡能多少反映意大利实况的影片，都予以肯定和赞扬，这无疑是特定的历史和社会条件所决定的。其次，新现实主义电影学派，实际上也是意大利电影界在反法西期斗争中，形成的一种松散的"统一阵线"。拍摄新观实主义影片的电影从业人员，无论在个人经历、政治、思想和宗教信仰上都是各不相同的。他们在"电影必须如实地再现实会生活"的含混口号下聚集起来，就象《罗马、不设防的城市》中，在特定条件下，从神父到家庭主妇都可以联合起来，反对法西斯。但是这种历史条件一旦消失，人们自然按着各自的立场寻找自己的道路、这可从罗西里尼的《斯特隆波里火山》，《在意大利旅行》等影片中反映出来，这二部影片中罗西里尼把人的精神解脱，求诸予神的"恩宠"，而拍摄《偷自行车的人》的德西卡却会在《米兰的奇迹中》幻想着把人的善意视为解决社会贫困的重要"药方"。显然，他们拍摄的这些影片仍然把意大利的贫困面貌当作重要的背景去表现。再次，由于意大利新现实主义从一开始就只笼统的强调"如实的表现意大利社会的现实面貌"，因此它在客观上是反对影片去塑造典型的，从许多影片的实际表现看，是无视或轻视对人的表现的。人，在意大利新现实主义电影中，在某种程度上，甚至只是与现实环境等同的"背景一物"。人，只作为某种现实，一种命运的说明而存在。诸如《偷自行车的人》中的各式小人物，实质上都是在象征战后意大利的贫困，他们在片中的作用犹如片中呈现的破乱市场，肮脏的贫民窟并无多大区别。只是除了少数表现意大利抵抗运动的影片外，极大部分意大利新现实主义影片中的人物，在性格特征上都是较模糊的，他们更多的是作为一种社会现象的象征而出现，这就导致意大利新现实主义影片在表现人、刻画人物性格方面存在着显著不足，从而也就摆脱不掉衰落的命运，客观上讲现实主义影片如果只是一味强调贫困，饥饿、失业，在加之影片影调侮暗无彩的，那么大多数观众就不可能的会一直保留着对当初的耳目一新的初期观看时欣赏心理。既然如此，那些集现实，体栽与现代表现手法与一体的着意刻画人物，塑造典型的叙事结构影片又自然会成为大多数观众所喜欢的影片。对电影艺术发展的贡献：意大利新现实主义电影的创作口号既走出摄影棚，到故事的实际发生地去拍摄，多拍实景和外景不用或少用人工搭制场景，取消舞台化的照明技术和摄影陈规，并注意让演员保持自然状态，充分调动演员的创造性，尽力去掉"表演"的痕迹，这一系列的坚持写实主义的美学原则和方法，使意大利电影抛开了过去那种浮夸的形式，转向了真实的社会生活内容，对于世界电影艺术朝着更加切近生活的方向迈进，产生了深刻的影响。意大利新现实主义电影，作为电影历史长河中的一个流程，虽然早已结束了，但是它所倡导的纪实主义和让普通人成为银幕的主人公等美学思想将是永存的，它具有革命意义的美学观念将长久地影响电影艺术的发展。

　　自2018年法考改革后，报名法考便遵循“老人老办法，新人新办法”的原则：　　如果考生的入学时间在2018年4月28日前，只要有本科学历就能报名参加法考，不限制本科学历培养类型，即非全日制本科符合法考报名条件。　　如果考生的入学时间在2018年4月28日后，非全日制法学本科不能报名法考，法考的报名条件限制为全日制+法学本科才能报名。　　如果考生是放宽地区的：　　其一，在放宽地区，取得高等学校本科及以上学历即可报名法考，不管是不是法学专业，也不管是否为全日制学历，也不要求具有三年法考工作经历。　　其二，法律大专人员在取得本科及以上学历，只要在放宽政策适用地区和使用期限内，就能不受其取得学籍(考籍)的时间和取得毕业证书的时间限制，可以报名法考。

1、新现实主义电影的美学特点：◆内容题材的真实性。取材生活，反映普通人的日常生活。◆日常性、纪实性美学原则。两大口号：“还我普通人”、“把摄影机扛到大街上去”。◆生活流的结构，反对戏剧化模式与人为编织的矛盾纠葛。◆实景拍摄；自然光；拒绝明星制，雇佣非职业演员。2、新现实主义代表人物及作品罗西里尼《罗马，不设防的城市》1945“新现实主义的宣言书”。维斯康蒂《大地在波动》1947最全面彻底贯彻新现实主义电影创作原则的影片。德·西卡《偷自行车的人》1950真实客观的叙述，深刻而理性的社会批判。跟拍、固定镜头和慢移动镜头；非职业演员。

康复治疗四大核心技术：PT、OT、ST、康复工程技术。康复治疗是指促使损伤、疾病、发育缺陷等因素造成的身心功能障碍或残疾恢复正常或接近正常的治疗方式。它是康复医学的一个重要组成部分。促进瘫痪肢体的功能恢复，阻止瘫痪肢体的挛缩，防止废用综合征出现，为步行创造条件；预防下肢静脉血栓的形成；避免骨质疏松症发生；促进患者自理能力恢复，产生康复信心，以积极的身心状态更好地配合康复训练。具体方式：1、运动疗法：康复训练最重要的方法，主要解决患肢的肌力、肌张力问题。包括肌力增强训及各个关节活动度的训练。2、其他物理治疗：电疗法、光疗法、磁场疗法、超声波疗法，还包括热传导疗法和冷疗法等，均有改善血液循环，增加免疫功能，促进炎症吸收消肿作用，还可以镇痛缓解肌肉痉挛，促进组织再生以及提高肌腱的伸展性，减轻关节僵硬等作用。多方面的作用使神经功能逐步恢复，肢体缺失功能重建。3、传统康复治疗：主要有推拿和针灸疗法，两种疗法可缓解肢体拘挛、行气活血通络，根据患者病情及年龄不同配以特色治疗，有效促进肢体缺失功能康复。采用西医康复治疗结合中医针刺推拿和中药汤剂治疗效果显著。

的卢的国语词典是：凶马。的卢的国语词典是：凶马结构是：的(左右结构)卢(上下结构)拼音是：dìlú注音是：ㄉ一_ㄌㄨ_。的卢的具体解释是什么呢，我们通过以下几个方面为您介绍：一、词语解释【点此查看计划详细内容】额部有白色斑点的马。二、引证解释⒈亦作“的颅”。额部有白色斑点的马。引《三国志·蜀志·先主传》“表疑其心，阴御之”裴松之注引《世语》：“备屯樊城，刘表礼焉，惮其为人，不甚信用。曾请备宴会，蒯越、蔡瑁欲因会取备，备觉之，伪如_，潜遁出。所乘马名的卢，骑的卢走，堕襄阳城西檀溪水中的卢乃一踊三丈，遂得过。”《晋书·庾亮传》：“初，亮所乘马有的颅，殷浩以为不利于主，劝亮卖之。”《初刻拍案惊奇》卷二一：“尚_道：‘老先生岂不闻马有的卢能妨主，手版能作人君的故事么？"”清赵翼《哭铁骡》诗：“爰作我的卢，不许僮_叱。”三、网络解释的卢（三国时期刘备坐骑）三国时期刘备的坐骑，其奔跑的速度飞快，在三国历史中最显眼的一处便是背负刘备跳过阔数丈的檀溪，摆脱了后面的追兵，救了刘备一命，这一跳奠定了其三国名马的地位，虽不及赤兔马那么声名显赫，但在三国中也具有一定的知名度，其地位更因辛弃疾一首词中的“马作的卢飞快，弓如霹雳弦惊”而大为提高。关于的卢的诗词《狗马辞·狗有乌龙疠马有的卢》关于的卢的诗句不如快鞭跃的卢不如快鞭跃的卢马作的卢飞快关于的卢的单词fifteenluos关于的卢的成语韩卢逐逡韩卢逐块有的放矢切近的当呼卢喝雉八米卢郎无的放矢出手得卢关于的卢的词语王后卢前倚人卢下八米卢郎切近的当闷胡卢韩卢逐逡无的放矢出手得卢移的就箭有的放矢关于的卢的造句1、因为台军分散行动，至少有一个班的士兵没在爆炸范围之内，所以藏在大甲溪北岸水草丛中的卢鼎炫与柯良雄不得不放弃打扫战场的想法，按备用计划撤到南岸。2、不论是赵小兰，还是朱棣文，乃至现在白宫位居要津的卢沛宁，都是学优则仕型，并非经由选举打入政坛的。3、他们的工作将在牛津的卢瑟福阿普尔顿实验室开始，在那里研究者将采用激光和分子光谱来选出他们想要使用的颗粒。4、要让这几家银行接受这样的观点，坚持把一体化之后的银行业监管部门放在法兰克福，而不是布鲁塞尔或者弹丸之地的卢森堡会是个好的开局。5、心知再怎么劝，也是无济于事的卢忠良，除了在心里苦笑着叹道自己怎么摊了一个性子这么刚强义烈的长官外，他又能说些什么了。点此查看更多关于的卢的详细信息

2018年1月1日。司考制度调整为国家统一法律职业资格考试制度，“法考”时代来临。2018年司考改革是2018年1月1日，将改革为国家统一法律职业资格考试。法考前身是国家司法考试（简称“司考”），2018年，司法部发布《国家统一法律职业资格考试实施办法》，首次实施国家统一法律职业资格考试，即法考改革。

问题一：下面哪一项不是现代主义在电影中的表现 3：德国表现主义电影 下面哪一项不是现代主义在电影中的表现 1：先锋电影 2：新好莱坞电影 3：德国表现主义电影 D：法国新浪潮 答案是3：德国表现主义电影 问题二：下面哪一部作品不具有后现代主义电影美学 为你奉上解答，请你参考！ 下面哪一部作品不具有后现代主义电影美学：A《漂亮女人》 B《误打误撞》 C《燕尾蝶》 D《西蒙娜》 答案： A漂亮女人 问题三：我知道什么 电影美学 选A. 抒情性电影美学四种风格的电影美学是--纪实性电影美学，戏剧化电影美学，现代主义电影美学，后现代主义电影美学。 问题四：对电影美学风格的分类叙述错误的是 (2.00分) A.抒情性电影美学 B.戏剧化电影美学 选A. 抒情性电影美学 四种风格的电影美学是―― 纪实性电影美学， 戏剧化电影美学， 现代主义电影美学， 后现代主义电影美学。 问题五：具有后现代主义美学的英国电影的代表作有哪些 英国导演艾伦．帕克执导的《迷墙》一上映就风靡了世界。这里边最首要的一个原因就是平克．弗洛伊德（Pink Floyd）这支成立于1966年的英国前卫摇滚乐队本身的音乐魅力。不过，《迷墙》首先还是一部电影，一部从视觉上加快步伐将大众带向MTV时代的电影。现在，MTV已经成为全球收看观众最多的视听艺术，甚至连足球也无法与之相比。阿伦．帕克堪称“MTV之父”。可以毫不夸张地说，在世界各地的美术学院中，都有《迷墙》的影迷。《迷墙》成了后现代电影的一个里程碑，同时也宣告了“后现代无经典”谬论的不攻自破。美术爱好者谈论它，喜欢它，好像它不仅仅是一部电影，而且是一个观念艺术的展品。这部集摇滚音乐、现代美术和各种形态的影像之大成的影片，是一部对后现代影像充满自觉的影片。 问题六：下面哪一部电影不具有现实主义电影美学 。。。。。。国产烂片 问题七：一次别离电影属于表现主义美学的电影吗 不属于。。。 问题八：意大利新现实主义电影的美学特征是什么？ 巴赞在《电影是什么？》一书中，曾给予了意大利新现实主义，以“真实美学”的高度评价。他首先从历史的角度分析了意大利电影中现实主义的产生及其形成。巴赞谈到：解放时期以及这一时期意大利的社会、道德、经济形态对电影起过决定性的作用。而在这之前，虽然有着墨索里尼的法西斯专制的统治，但仍旧有一些电影工作者“已经朝着为世界各国所承认的现实主义方向努力”。巴赞说：“形成年轻的意大利学派的许多因素在解放时期之前便已存在：人才、技术和美学倾向。而历史、社会和经济的条件急剧加速了这些因素的聚合，同时还掺入了一些独特的因素”。 抵抗运动和意大利解放为意大利新现实主义的电影创作，提供了最初的主要的题材。因为，解放对于意大利人“并非意味着恢复不久以前的自由，而是意味着政治革命、盟军占领、经济与社会的．动荡。此外，解放的进程是缓慢的，经历着延绵无尽的岁月。它深刻地影响了意大利的经济、社会生活和道德面貌”。同时，也必然影响到文艺创作。意大利电影的创作，正如我们在前面曾经讲到的那样，是所有艺术中最为迅速地作出反映的一种艺术。因此，新现实主义的美学价值便首先表现在他们的题材、内容上。对于这一点《大英百科全书u30fb电影艺术部分》也d曾作了具体的分析，并提出了新现实主义电影运动，主要表现了人类对于生存的四个基本问题的思考：1、反对战争，以及侵入他们国家的那种致命的政治混乱；2、反对饥饿；3、反对贫困和失业所造成的困境；4、反对家庭解体和堕落。由于新现实主义是关于这样一些内容的表现和对于诸方面问题的思考，因而也就决定了它的影片的风格与形态。这便使得新现实主义电影与占据世界银幕的好莱坞电影形成了鲜明的比较：新现实主义强调贫困，而不是好莱坞影片的魅力；强调丑陋的贫民茅棚，而不是洁净的时髦公寓；强调表现普通人、世俗无礼的人，而不是理想、完美的绅士等等。新现实主义因此强调了那个不公正的社会结构，以及被那个社会所扭曲了的人的基本关系。新现实主义赋予影片以深刻的现实意义，并同时在与好莱坞电影市场的抗衡中，以一种艺术影片，赢得了那一时期具有审美能力和具有道德修养的人，以及更为广泛的观赏者们的兴趣。 柴伐梯尼曾为新现实主义创作原则确立了这样的定义：表现事物的真实面目，而不是表面看上去的样子；使用事实而不用虚构；描绘普通人而不是那些油头粉面的英雄，揭示每天的事件而不是例外的事件；表现人与他的真实社会关系而不是他的浪漫主义的梦幻。柴伐梯尼曾批评好莱坞电影是一种“经过过滤的现实”，是一种“虚构的假定性情境”。他说：“我更感兴趣的是自己在周围生活中亲眼看见的事物中所蕴含的戏剧性，而不是虚构的戏剧性”。 他认为，诗意应该到生活中去寻找。柴伐梯尼的这些主张，对于新现实主义的电影创作起到极其深刻影响。 巴赞指出：“意大利电影的突出特点就是对当前现实的密切关注”。他进一步说：“我的意思是，注入到观众意识中的似乎主要是贫困、黑市、行政管理、卖淫、失业一类具体的社会现实，而不是先验的政治价值。我们从意大利影片中几乎看不出导演属于哪一政党，也看不出导演打算迎合哪一派”。巴赞认为，新现实主义的作品，是世界电影中唯一的一个表现着“拯救着一种革命的人道主义”。当然，这在某种程度上与意大利政治局势和亚平宁半岛的 *** 人的作风有关。而新现实主义电影作品更突出的是以写实主义的态度，面对那种混乱的社会现实。巴赞认为：这则是意大利电影的一大功劳，它再一次重申了艺术上的“写实主义”，不无首先具有深刻的“审美性”。新现实主义继承和发展了在它之前写实主义的电影传统，并为随之而来较为完整的写实主义电影美学体系的理论建......>> 问题九：下面哪一部作品不具有后现代主义电影美学： A《漂亮女人》 B《误打误撞》 C《燕尾蝶》 D《西蒙娜》 5分 A漂亮女人

1、开启移动数据功能。2、尝试切换一下网络接入点。3、设置-更多设置-移动网络-网络运营商-搜索可用网络-选择手机卡对应的运营商。4、设置-更多设置-移动网络-接入点名称-菜单-重置为默认设置。5、外地的手机号属于漫游，要把无线和网络设置里的，网络运营商里的数据漫游，打钩就可以。 6、通过以上方法重启手机后查看能否上网，若还是无法上网，新建上网参数。1）设置-更多设置-移动网络-接入点名称-菜单-新APN。2）APN：cmwap（移动卡）/uniwap（联通卡）3）代理：10.0.0.172。4）端口：80其他的都不用设置了，然后按菜单键-保存，选择后把手机重启试试。7、如果通过以上方法操作依然不能上网，建议机器恢复出厂设置 操作如下：设置-重置-恢复出厂（但由于这款机器恢复出厂设置会丢失话机中所有数据，建议您事先把重要的数据比如电话本、视频、图片等备份一下)。

认知也可以被称之为认识和知晓，知道了解，懂得这些的综合词汇，认知更多的是对自己的认知，对行业的认知等等

折柳相送，是因为“柳”字谐音“留”，意思是希望对方留下来，是送别别人时依依不舍的意思。

多看一些这方面的书吧 然后多交一些朋友去体会吧顺其自然~~

1. 关于赞美父母的名言诗句 关于赞美父母的名言诗句 1.哪里有关于赞美父母的古诗词名言警句 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎 哀哀父母，生我劬劳。《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产。字严 父母德高；子女良教。《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老。〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝。《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我。《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》 在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。费孝通 2.【有关赞扬父母的古诗或名言不要名言警句】 哀哀父母，生我劬劳.《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产.字严 父母德高；子女良教.《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹.〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老.〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟.《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝.《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我.《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也. 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣.〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之. 《格言联璧》 陆游《观村童戏溪上 》 雨余溪水掠堤平，闲看村童戏晚情.竹马琅锵冲掉去，纸鸢跋扈挟风鸣. 三冬暂就儒生学，千藕还从父老耕.识字粗堪供赋役，不须辛苦慕功名 《北郭闲思》 山前山后是青草，尽日出门还掩门.每思骨肉在天畔，来看野翁怜子孙. 死去元知万事空，但悲不见九州同.王师北定中原日，家祭无忘告乃翁！ 《示儿》 祭父赋 庚辰元月三日，为父五载忌日，家中拜祭，情感于怀，随作赋曰： 香柱擎兮，心感伤；香烟绕兮，口难言.人去兮，已五载；心念兮，似千年.方思起兮，情难禁；乍想着兮，泪不干.呼尔兮，不听尔应；哭尔兮，不闻尔言.忆往昔兮，曾经踩烂月影；思彼时兮，尝是踏破黎明.踩月影，田禾早已沐婵娟；踏黎明，衣襟还是披露霜.勤劳惯兮，整日奔波忙；憨厚成兮，一生难得安.堪惜兮，一生未曾离田园；可叹兮，积劳成疾无可挽.月阴下，全家谈论笑欢颜；生活上，时时教导不敢忘.最难忘兮，病床上声声呻吟驻肚肠；多悔恨兮，吾兄弟盹睡尔就离人间.从此后，尔吾不同道兮，细语轻风告；天地两渺茫兮，梦里寻相见.呜呼哀哉，痛矣哉，点点眼泪汇成龙江水.悲矣哉，声声呼唤传遍九天外. 任岁月的的车轮在瘦弱的躯体上 来回的碾过 任生命的重担在伤痕累累的肩膀 紧紧的压着 您无怨无悔 一如既往地走在坎坷的道路上 默默而执着 儿子是您生命的希望 是您心灵的依托 无数个苦不堪言的日子 您给了儿子 无言的教说 您以您永远的执着 为儿子 把生命之路开拓 呵，父亲 儿子是您放出的 希望的帆 而您，就是那 承载我生命的河。 3.关于“赞美父母”的诗句有哪些 1. 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 2. 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 3. 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 4. 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 5. 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 6. 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 7. 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 8. 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 9. 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 10. 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 11. 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 12. 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 13. 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 14. 世上惟一没有被污染的爱--那便是母爱。字严 15. 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲--她是失败时的伴侣。郑振铎 4.关于赞美母亲的名言和诗句 赞美母亲的名言： 世界上的一切光荣和骄傲，都来自母亲。--高尔基 慈母的胳膊是由爱构成的，孩子睡在里面怎能不香甜？--雨果 全世界的母亲是多么的相像！她们的心始终一样，每一个母亲都有一颗极为纯真的赤子之心。--惠特曼 我给我母亲添了不少乱，但是我认为她对此颇为享受。--马克·吐温 我的生命是从睁开眼睛，爱上我母亲的面孔开始的。--乔治·艾略特 赞美母亲的诗句：《游子吟》【唐】孟郊慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。《别老母》【清】黄仲则搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。《十五》【宋】王安石将母邗沟上，留家白邗阴。月明闻杜宇，南北总关心。《岁末到家》【清】蒋士铨爱子心无尽，归家喜及辰。寒衣针线密，家信墨痕新。 见面怜清瘦，呼儿问苦辛。低徊愧人子，不敢叹风尘。 5.赞美父母的名言警句 慈母爱子，非为报也。 〖汉〗刘安十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》一尺三寸婴，十又八载功。 《劝孝歌》母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》母苦儿未见，儿劳母不安。 《劝孝歌》老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》尊前慈母在，浪子不觉寒。 《劝孝歌》万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。 《格言集锦》慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。 谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊昔孟母，择邻处。 子不学，断机杼。《三字经》母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。 字严世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严成功的时候，谁都是朋友。 但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎哀哀父母，生我劬劳。 《诗经》无父何怙，无母何恃？《诗经》父之美德，儿之遗产。字严父母德高；子女良教。 《格言对联》有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈人见生男生女好，不知男女催人老。 〖唐〗王建天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》为人父母天下至善；为人子女天下大孝。 《格言联璧》父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我，顾我，复我。《诗经》父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。费孝通。 6.哪里有关于赞美父母的古诗词名言警句 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎 哀哀父母，生我劬劳。《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产。字严 父母德高；子女良教。《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老。〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝。《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我。《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》 在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。费孝通